1. Pracovní kázeň je zavedený postup, bez jehož dodržování nelze zajistit koordinované činnosti v procesu společné práce zaměstnanců organizace (článek 189 zákoníku práce Ruské federace část 1). Pracovní kázeň vyžaduje od zaměstnanců řádný výkon pracovní povinnosti zakotvené v čl. 21 zákoníku práce, další federální zákony a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy (viz článek 5 a komentáře k němu).
2. Pravidla chování zaměstnanců při společné aktivity určuje kolektivní smlouva, smlouvy, ale i místní předpisy přebírá zaměstnavatel (v rámci své působnosti) způsobem stanoveným čl. 8 TK. na místní předpisy zahrnují: vnitřní pracovní předpisy, popisy práce, rozvrhy směn atd.
3. Regulátorem chování zaměstnanců je smlouva s nimi uzavřená. pracovní smlouva. Specifikum pracovní smlouvy, které ji odlišuje od občanskoprávních smluv (pracovní smlouvy, poslání, placené poskytování služeb apod.), je podřízenost zaměstnance vnitřnímu rozvrhu práce stanovenému v organizaci (dodržování pracovní doby, technologická kázeň, včasné plnění příkazů a příkazů zaměstnavatele atd.).
v počtu zásadní podmínky které tvoří obsah pracovní smlouvy, práva a povinnosti zaměstnance, způsob práce a odpočinku, pokud se liší od hlavní pravidla se sídlem v organizaci (viz článek 57 a komentáře k němu).
4. Část 2 článku 189 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že pracovní kázeň je zajištěna vytvořením nezbytných organizačních a ekonomických podmínek pro běžnou výkonnou práci. Zaměstnavatel je tedy povinen zajistit práci stanovenou pracovní smlouvou; zajistit bezpečnost práce a podmínky, které splňují požadavky ochrany a hygieny práce; poskytovat zaměstnancům vybavení, nářadí, technickou dokumentaci a další prostředky nezbytné pro plnění pracovních povinností; platit mzdy včas; starat se o každodenní potřeby zaměstnanců související s plněním jejich pracovních povinností. Při jasném plnění povinností zaměstnavatele při organizaci práce a života zaměstnanců (§ 22 zákoníku práce) nevznikají v organizaci důvody pro porušování pracovní kázně.
5. Vnitřní pracovní předpis stanoví: postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, povinnosti zaměstnance a zaměstnavatele, pracovní dobu organizace, pobídky k práci a odpovědnost za porušení pracovní kázně.
Povinnosti zaměstnanců jsou formulovány ve vnitřních pracovněprávních předpisech v souladu s ust. Čl. 21 (viz komentář k němu) ve vztahu ke konkrétním podmínkám této organizace.
Povinnosti zaměstnavatele viz komentář. k čl. 22.
Na obsah pravidel zákon nestanoví žádné zvláštní požadavky vnitřní předpisy. V každém případě je stanoveno na uvážení samotné organizace. Při tvorbě vnitřních pracovněprávních předpisů v organizaci as ukázkový vzorek lze použít Vzorový vnitřní pracovní předpis pro pracovníky a zaměstnance podniků, institucí, organizací, schválen. Výnos Státního výboru práce SSSR po dohodě s Celosvazovou ústřední radou odborů ze dne 20. července 1984 (Věstník Státního výboru práce SSSR. 1984. č. 11).
6. Spolu s vnitřními pracovními předpisy existují v některých odvětvích hospodářství charty a předpisy o kázni, které stanoví zvýšené požadavky na určité kategorie pracovníků v těchto odvětvích (část 5 článku 189 zákoníku práce Ruské federace) .
Potřeba se jim více prezentovat vysoké nároky vzhledem k tomu, že porušení stanovených pravidel může vést k vážným následkům. Takže v Předpisech o kázni zaměstnanců železniční dopravy Ruské federace schváleno. Nařízení vlády Ruské federace ze dne 25. srpna 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. čl. 608), je třeba poznamenat, že definuje zvláštní podmínky pro dodržování kázně ze strany železničářů, protože jeho porušení představuje hrozbu k životu a zdraví osob, dopravně-bezpečnostním vlakům a posunovacím pracím, bezpečnosti přepravovaného zboží, zavazadel a svěřeného majetku a také vede k neplnění smluvních závazků.
Jmenované nařízení se vztahuje na všechny zaměstnance drážních dopravních organizací bez ohledu na jejich organizační a právní formy a formy vlastnictví. Výjimkou jsou kategorie zaměstnanců přímo uvedené v Předpisech. Jedná se o zaměstnance bytových a komunálních služeb a spotřebitelských služeb, systémů zásobování pracovníků, Catering v železniční dopravě (kromě zaměstnanců restauračních vozů), zdravotnických a hygienických, vzdělávacích zařízeních apod. (odstavce 1 - 3 Řádu).
V Chartě o kázni zaměstnanců organizací se zvláště nebezpečnou výrobou v oblasti využívání atomové energie, schváleno. Nařízení vlády Ruské federace ze dne 10. července 1998 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. čl. 3557) stanoví, že Charta stanoví povinnosti zaměstnanců příslušných organizací za účelem zajištění bezpečnosti jaderných nebezpečných zařízení. a předcházet neoprávněným akcím ve vztahu k jaderným materiálům, jaderným zařízením a skladům jaderných materiálů a radioaktivních látek, skladům radioaktivního odpadu.
Charta se vztahuje na zaměstnance organizací, jejichž seznam schvaluje vláda Ruské federace, jakož i na zaměstnance provozních organizací, které přímo zajišťují bezpečnost jaderných zařízení. Seznamy pozic (profesí) zaměstnanců organizací, na které se uvedená Charta vztahuje, vypracovávají a schvalují příslušné federální výkonné orgány.
Ohledně zaměstnanců celní služba je platná Disciplinární charta Celní služby Ruské federace, schválena. Dekret prezidenta Ruské federace ze dne 16. listopadu 1998 N 1396 (SZ RF. 1998. N 47. čl. 5742).
7. Při uplatňování článku 189 zákoníku práce Ruské federace je třeba vzít v úvahu, že předpisy a charty o kázni jsou závazné pro všechny zaměstnance, kteří spadají do jejich působnosti. Zaměstnavatelé nejsou oprávněni v nich provádět žádné změny nebo doplňky. Určité prvky týkající se rozvrhu práce zaměstnanců podléhajících předpisům a kázeňským předpisům mohou být stanoveny ve vnitřních pracovněprávních předpisech organizací, neměly by však být v rozporu s předpisy a kázeňskými předpisy.
zákoníku práce, N 197-FZ | Umění. 189 zákoníku práce Ruské federace
Článek 189 zákoníku práce Ruské federace. Pracovní kázeň a pracovní řád (aktuální verze)
Pracovní kázeň je pro všechny zaměstnance povinnou poslušností pravidel chování stanovených v souladu s tímto kodexem, dalšími federálními zákony, kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy, pracovní smlouvou.
Zaměstnavatel je povinen v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvy, místní předpisy, pracovní smlouvu vytvářet zaměstnancům podmínky pro dodržování pracovní kázně.
Rozvrh práce stanoví vnitřní pracovní předpis.
Vnitřní pracovní předpisy - místní normativní akt upravující v souladu s tímto kodexem a dalšími federálními zákony postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a odpovědnosti stran pracovní smlouvy, pracovní dobu, dobu odpočinku, pobídky a sankce uvalené na zaměstnance, stejně jako další regulační záležitosti pracovní vztahy od tohoto zaměstnavatele.
- BB kód
- Text
Adresa URL dokumentu [kopie]
Komentář k čl. 189 zákoníku práce Ruské federace
1. Pracovní kázeň - nutná podmínka(prvek) jakékoli kolektivní práce, bez ohledu na organizační a právní formu organizace a sociálně-ekonomické vztahy, které se ve společnosti vyvinuly. Bez dodržování stanovených pravidel chování, pracovní kázně, není možné dosáhnout cíle, pro který je organizován společný pracovní proces.
Pracovní kázeň je v souladu s částí 1 komentovaného článku pro všechny zaměstnance povinna dodržovat pravidla chování definovaná v souladu se zákoníkem práce, dalšími federálními zákony, kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy, pracovní smlouvou.
Ve velmi obecný pohled pravidla chování zaměstnanců (jejich základní práva a povinnosti) jsou definována v Čl. 21 TC (viz komentáře k němu). V každé konkrétní organizaci jsou tato pravidla uvedena v kolektivní smlouvě, smlouvě, místních předpisech, pracovní smlouvě.
2. Pro zajištění pracovní kázně je nutné vytvořit vhodné organizační a ekonomické podmínky pro normální výrobní činnosti. Vytvoření takových podmínek ukládá 2. část komentovaného článku zaměstnavateli. Povinnost zaměstnavatele v něm formulovaná v obecné podobě vytvářet zaměstnancům podmínky pro dodržování pracovní kázně je specifikována v dalších článcích zákoníku práce a federálních zákonech, v dalších regulačních právních aktech obsahujících pracovněprávní normy, kolektivní smlouvě, v dalších článcích zákoníku práce a federálních zákonech. dohoda, místní předpisy, pracovní smlouva. Takže v souladu s částí 2 čl. Podle § 22 zákoníku práce je zaměstnavatel povinen: poskytovat zaměstnanci práci stanovenou pracovní smlouvou; poskytnout jim vybavení, nástroje, technickou dokumentaci a další prostředky nezbytné pro plnění jejich pracovních povinností; zajistit bezpečnost, ochranu a ochranu zdraví při práci; vyplácet zaměstnancům mzdy v plné výši a včas; poskytovat zástupcům zaměstnanců úplné a spolehlivé informace potřebné pro uzavření kolektivní smlouvy, smlouvy; zajišťovat každodenní potřeby zaměstnanců související s plněním pracovních povinností apod. (viz komentář k němu).
3. Povinností zaměstnance a zaměstnavatele dodržovat pracovní kázeň se rozumí především povinnost dodržovat zaměstnavatelem stanovený rozvrh práce. Rozvrh práce stanoví vnitřní pracovní předpis.
V souladu s částí 4 komentovaného článku jsou vnitřní pracovní předpisy místním normativním aktem. Jako místní normativní akt musí být vnitřní pracovní předpisy přijaty v souladu s pravidly stanovenými čl. 8 zákoníku práce (viz komentář k němu ak čl. 190).
Obsah vnitřního pracovního předpisu je pro každého zaměstnavatele stanoven v návaznosti na konkrétní podmínky a specifika jeho práce. Musí však splňovat zákoník práce a další federální zákony. Práva a povinnosti zaměstnanců a zaměstnavatele by tedy měly být stanoveny ve vnitřním pracovněprávním předpisu s přihlédnutím k ustanovení čl. Umění. 21 a 22 TC; postup při najímání - v souladu s požadavky čl. 68 TK. Postup při propouštění zaměstnanců musí být v souladu s pravidly stanovenými čl. Umění. 77 - 84, 179 - 181 a další články zákoníku práce.
Zákonodárce neomezuje obsah vnitřního pracovního předpisu na ustanovení výslovně uvedená v části 4 čl. 189 TC. Mohou zahrnovat další záležitosti, které vyžadují vypořádání se zaměstnavatelem. V každém případě jejich povahu určuje zaměstnavatel.
4. Spolu s pravidly vnitřních pracovněprávních předpisů v některých odvětvích hospodářství (železnice, námořní, říční doprava, spoje atd.) platí pro určité kategorie pracovníků charty a předpisy o kázni. V souladu s částí 5 komentovaného článku jsou charty a předpisy o kázni stanoveny federálními zákony. V současné době, před přijetím příslušných zákonů, jsou v platnosti disciplinární předpisy schválené vládou Ruské federace. Stanovují zvýšené požadavky na určité kategorie pracovníků v určitých odvětvích. Potřeba klást na ně vyšší požadavky je způsobena skutečností, že porušení jimi stanovených pravidel může vést k vážným následkům.
Například byly schváleny předpisy o kázni železničářů Ruské federace. Nařízení vlády Ruské federace ze dne 25.08.1992 N 621 stanovilo, že k zajištění bezpečnosti vlakového provozu a posunovacích prací, bezpečnosti přepravovaného zboží, zavazadel a dalšího svěřeného majetku, jakož i k zamezení situací, které ohrožují život a zdraví cestujících, od zaměstnanců podniků, institucí a organizací železniční dopravy vyžadují vysokou organizaci práce a bezvadné plnění pracovních povinností. Porušení kázně v železniční dopravě ohrožuje životy a zdraví osob, bezpečnost vlakového provozu a posunu, bezpečnost přepravovaného zboží, zavazadel a dalšího svěřeného majetku a vede také k neplnění smluvních závazků.
Jmenované nařízení se vztahuje na všechny zaměstnance drážních dopravních organizací bez ohledu na jejich organizační a právní formu a formu vlastnictví, s výjimkou zaměstnanců v nařízení výslovně uvedených. Zejména se nevztahuje na zaměstnance bytových a komunálních služeb a spotřebitelských služeb, zásobování, veřejného stravování v železniční dopravě (kromě zaměstnanců jídelních vozů), zdravotnických a hygienických, vzdělávacích zařízení apod. Nařízení vlády ze dne Ruské federace ze dne 11. 10. 1032 se toto nařízení, s výjimkou některých bodů, vztahuje na pracovníky metra.
Na základě čl. 188 odst. 2 celního kodexu celní unie je deklarant povinen celní deklarace zboží, předloží celnímu orgánu doklady, na jejichž základě se vyplňuje celní prohlášení. Článek 189 celního kodexu celní unie stanoví, že deklarant je odpovědný v souladu s právními předpisy členských států Celní unie za nesplnění povinností stanovených v čl. 188 tohoto zákoníku, jakož i za uvedení nepravdivých údajů uvedených v celní deklarace, včetně při odběru celní orgány rozhodnutí o uvolnění produktu pomocí systému řízení rizik...
Pracovní kázeň je pro všechny zaměstnance povinnou poslušností pravidel chování stanovených v souladu s tímto kodexem, dalšími federálními zákony, kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy, pracovní smlouvou.
Zaměstnavatel je povinen v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvy, místní předpisy, pracovní smlouvu vytvářet zaměstnancům podmínky pro dodržování pracovní kázně.
Rozvrh práce stanoví vnitřní pracovní předpis.
Vnitřní pracovní předpisy - místní normativní akt upravující v souladu s tímto kodexem a dalšími federálními zákony postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a odpovědnosti stran pracovní smlouvy, pracovní dobu, dobu odpočinku, pobídky a sankce vůči zaměstnancům, jakož i další otázky úpravy pracovněprávních vztahů k tomuto zaměstnavateli.
Komentáře k čl. 189 zákoníku práce Ruské federace
1. Pojem pracovní kázně. Problém pracovní kázně zahrnuje mnoho teoretických vědeckých i praktických aspektů. Komplexnost problému pracovní disciplíny předurčuje nutnost zapojit do jeho řešení různé vědní obory - právo, ekonomii, sociologii, filozofii, management, kybernetiku, sociální psychologii, psychologii, medicínu ad.
Disciplína byla řízena v každé době, i když tento proces byl nazýván jinak: řízení kázně, posílení kázně, zajištění kázně, zvýšení úrovně kázně atd.
V mnoha organizacích nejsou opatření řízení disciplíny využívána efektivně, což organizaci vytváří další potíže. Často se od práce na řízení pracovní kázně očekává více, než může dát, a tak jim chybí jiné oblasti činnosti ke zlepšení výroby a organizace práce. V tomto ohledu je důležité jasně pochopit, co je pracovní kázeň a kázeňské vztahy, za jakých podmínek budou metody řízení pracovní kázně účinné a za jakých naopak neúčinné.
Je třeba uznat, že dnes neexistuje obecně uznávané jednoznačné chápání pracovní kázně. Při řešení problematiky zvládání pracovní kázně se vyvinul metodický stereotyp, který do jisté míry vyčerpal své možnosti. Abyste zvládli nejnovější technologie pro řízení kázeňských vztahů je nutné od těchto stereotypů ustoupit.
Disciplína odráží skutečné rozpory v organizaci. Jedná se např. o rozpory mezi plánovanými činnostmi organizace a individualitou každého zaměstnance atp.
Disciplína je atributem každého sociální aktivity. Toto je stav sociální kontroly.
Podle způsobu podání se kázeň dělí na povinnou a dobrovolnou.
Disciplínu lze klasifikovat podle typů společenských norem, jako jsou ekonomické, politické, finanční, pracovní a další typy disciplín. Při podrobnější klasifikaci lze definovat více druhů disciplíny. Vztahy o dodržování technologických norem tedy tvoří technologickou disciplínu, vztahy o dodržování plánovacích norem tvoří plánovací disciplínu a tak dále.
Disciplína ve firmě je ukazatelem úrovně její organizace, mravního zdraví týmu.
Existují 3 typy disciplín:
1) výkonnostní kázeň – plnění povinností každého zaměstnance. Nevýhodou tohoto druhu kázně je, že pracovník nemá práva a navíc nechtějí, aby je měl a projevoval jakoukoli aktivitu;
2) aktivní kázeň – využívání práv při plnění povinností. Tento typ disciplíny je výhodnější, protože zaměstnanec je aktivní ve svém chování, tzn. aktivně uplatňovat svá práva;
3) sebekázeň je plnění povinností zaměstnance a realizace jeho práv na základě samosprávy. Zahrnuje také projev zaměstnance větší činnosti, než vyžaduje právní stát.
Cílem řízení kázeňských vztahů není výchova k výkonu kázně a dokonce ani k disciplíně aktivní, ale k sebekázni.
I přes úskalí dnešní doby lze prokázat, že zaměstnavatel má možnost rychle a bez zvláštních věcných nákladů zvýšit úroveň kázně (státní, finanční, pracovní).
Tyto fondy jsou známé:
změnit pohled na pojmy „kázeň“ a „pořádek“;
efektivně využívat metody řízení disciplinárních vztahů;
zvýšit účinnost kontroly plnění každé ze svých povinností;
přesunout důraz v řízení kázně od nátlaku, charakteristickém pro příkazový styl řízení, k povzbuzování a přesvědčování, zájmu o výsledky práce, pracovní motivaci;
přesunout zaměření z výkonnostní disciplíny na sebekázeň;
určit efektivitu manažerského vlivu na disciplínu podle její úrovně, tzn. konečným výsledkem, neustálým měřením úrovně disciplíny;
považovat za porušení kázně nejen neplnění povinností, ale i překročení práv, způsobující újmu na právech jiných osob;
reorganizovat řídicí systém, zjednodušit jej a zvýšit efektivitu.
Na rozdíl od pojmu „kázeň“ je často pojem „chaos“ považován za naprostý nedostatek kontroly, důslednosti, pořádku.
2. Metody řízení disciplinárních vztahů. Každý právník, manažer, vedoucí, zaměstnanec personálního oddělení musí ovládat metody řízení kárných vztahů. Existují 4 takové metody: 1) přesvědčování; 2) povzbuzení; 3) donucení; 4) organizace práce, výroba. Jejich praxe je stará tisíce let. Postupem času se nemění metody, ale obsah metod, jejich kombinace. Mění se například druhy trestů, odměn, přesvědčení a organizace práce.
Přesvědčování je metoda vzdělávání, ovlivňování mysli zaměstnance za účelem stimulace jeho užitečné činnosti nebo potlačení nežádoucích akcí. Pojem přesvědčování má 2 významy: je to proces působení člověka, týmu na člověka, tým, skupina pracovníků; víra je důvěra v pravdu poznání, založená na pochopení vzorců reality.
Existovat různé druhy přesvědčení: politické, ekonomické, právní, etické, estetické atd. V pracovněprávních vztazích jsou důležitá především právní a ekonomická přesvědčení, která jsou ovlivněna především administrativou. Právní přesvědčení jsou obvykle prezentována jako složená z následujících prvků:
právní potřeby - potřeba pořádku, organizace, spravedlnosti, respektu, uznání ze strany zaměstnavatele, veřejné organizace, kolegové; v pravdě, publicitě, v dodržování zákonů, v právní ochraně;
právní cítění - osobní postoj k právu, pravdě, spravedlnosti, úctě k zákonům, tzn. uznání jejich hodnoty pro sebe osobně i pro společnost, respekt ke cti a důstojnosti ostatních občanů, rozhořčení nad porušováním zákonů, nevraživost vůči porušovatelům, zločincům, nespokojenost se sebou samým v případě porušení pracovní kázně, výčitky, výčitky atd. např. pocit bezpečí, v rámci stávajícího veřejného pořádku atd.;
volní vlastnosti jednotlivce - připravenost čelit každému, kdo porušuje zákon, neplní své povinnosti, překračuje svá práva ke škodě jiných, připravenost chránit právní stát;
právní znalosti - znalost zákonů, zákonitostí vývoje právních vztahů;
právní hodnoty - spravedlnost, rovnost, svoboda, zákonnost, řád, pravda, laskavost, poctivost;
právní směrnice, jako je právo, jsou důležitou podmínkou pro normální společenský život, nutnost bojovat proti každému, kdo zákon porušuje; zákonný výkon všech svých práv; potřebu vykonávat všechny své povinnosti kvalitně a v dobré víře; potřeba bojovat za práva atd.
Postoje člověka lze rozdělit na přesvědčení a předsudky. V ideálním případě by přesvědčení měla být subjektivní formou vyjádření objektivní pravdy. Předsudek je zaujatý postoj k něčemu.
Přesvědčování jako proces zahrnuje následující činnosti:
1) objasnění dosavadních právních přesvědčení a určení jejich vady. Někteří zaměstnanci mají negativní přesvědčení, hodnotovou orientaci a netají se jimi. Jsou si jisti, že porušení kázně, plnění povinností přes rukávy jsou přípustné, jejich újma je zanedbatelná, nelze žít bez porušení. Důvody těchto přesvědčení jsou nedostatek pravé znalosti práva, jeho zkreslené chápání, nedůvěra ve spravedlnost zákona. Proces přesvědčování provází vnitřní boj, úprava názorů a postojů. Ve všech případech je třeba se pokusit zjistit příčinu nesprávných přesvědčení a dokázat, že tyto názory jsou neudržitelné, mylné;
2) předávání znalostí pracovního práva. Nejprve je samozřejmě nutné jasně identifikovat úroveň právních názorů, znalostí a naplánovat aktivity k jejich změně – přednášky, rozhovory či jiné formy vzdělávání. Je třeba ukázat člověku jeho chyby, prokázat platnost existujícího řádu v organizaci, jeho hodnotu pro člověka osobně;
3) utváření vlastního postoje ke znalostem, principům, normám, cílům legislativy a prostředkům k jejich dosažení. K tomu je nutné zpravidla uvést zaměstnance do takové situace, aby on vlastní zkušenost přesvědčen o nezbytnosti těchto norem, jejich spravedlnosti, hodnotě.
Povzbuzení je uznání zásluh zaměstnance tím, že mu poskytujeme výhody, výhody, veřejnou čest, zvyšujeme jeho prestiž. Každý člověk potřebuje uznání, materiální hodnoty. Povzbuzení je zaměřeno na naplnění této potřeby.
Pravidla účinnosti pobídek:
povzbuzení by mělo být aplikováno při každém projevu pracovní činnosti osobou s pozitivním výsledkem;
je účelné využívat celou škálu motivačních opatření;
možnost získat propagaci v krátké době, například za týden. Pokud zaměstnanec ví, že dostane pobídku, ale až po 10 letech, účinnost tohoto typu pobídky se výrazně snižuje;
povzbuzující publicita. Jakékoli povzbuzování zvyšuje prestiž, respekt zaměstnance a lidé si jej často cení mnohem více než hmotné statky;
dostupnost pobídek. Povzbuzení by mělo být zavedeno nejen pro silné pracovníky, ale i pro slabé.
Nátlak je forma nesouhlasu s lidským chováním, která spočívá v tom, že je člověk nucen dodržovat pravidla chování. Donucovacím prostředkem jsou tresty. Použitím trestu můžete dosáhnout různých výsledků, těch plánovaných a naopak.
Pro dosažení plánovaných výsledků je vhodné dodržovat pravidla účinnosti trestu. Tyto zahrnují:
nevyhnutelnost trestu, dopad. Nesplnil-li zaměstnanec zaviněnou povinnost, je třeba tuto skutečnost zaznamenat, prošetřit a provést opatření k ovlivnění;
individualizace trestu. Při volbě míry vlivu, včetně opatření trestů, je třeba vzít v úvahu osobnost zaměstnance, jeho potřeby, sklony atd.;
dopad musí být pro zaměstnance mimořádně významný a o něco významného ho připravit;
spravedlnost trestu. Zaměstnanec může nést odpovědnost pouze za zaviněné neplnění povinností;
správa je povinna zohlednit závažnost spáchaného přestupku, jeho ekonomické důsledky apod.;
trest by neměl ponižovat čest a důstojnost člověka;
trest musí být aplikován rychle. Pokud mezi skutečností porušení a použitím opatření vlivu uplynula dlouhá doba, účinnost trestu se snižuje.
Organizační a ekonomické podmínky zahrnují řadu charakteristik organizace, které jsou nezbytné pro zajištění vysoké úrovně kázně. Patří sem takové prvky organizace práce, jako je jasné rozdělení práv, povinností, odpovědností mezi zaměstnance, stanovení takového postupu, ve kterém organizace bez výjimky zaznamenává všechny případy neplnění povinností, překročení práv, případy tzv. činnost zaměstnance; použití měřítek vlivu při každé odchylce v chování.
3. Zaměstnanec uzavíráním pracovní smlouvy vstupuje do mnoha vztahů jiný druh, které spojuje jeden název – pracovněprávní vztahy. Obsahují majetkové, manažerské, etické, estetické vztahy, ale i vztahy o pracovní době a době odpočinku, o cti a důstojnosti člověka atd.
Disciplinární vztahy upravuje mnoho právních odvětví: finanční, správní, pracovní atd.
Vztahy jsou důležitou formou vztahu. Tato forma vzniká na základě právního státu a zahrnuje práva, povinnosti, předmět vztahu, odpovědnost stran.
Kárné vztahy jsou sekundární formou pracovněprávních vztahů ohledně plnění povinností a výkonu práv, jakož i rozdělení práv a povinností.
Ochranně právní vztahy vznikají při neplnění povinností (včetně nekvalitního plnění povinností), překročení práva, způsobení škody ostatním zaměstnancům.
Účastníky ochranných vztahů jsou zaměstnavatel a zaměstnanec.
Při specifikaci systému řízení disciplinárních vztahů je vhodné použít vzorový model řízení disciplinárních vztahů (viz: Shkatulla V.I. Příručka pro personálního manažera. 3. vyd. M., 2003).
Motivační vztahy jsou generovány projevem činnosti zaměstnance ve formě uvedené v hypotéze motivační normy. Nositel disciplinární pravomoci může a za určitých podmínek je povinen zaměstnance povzbuzovat (hypotéza je součástí právního státu, který vyjmenovává skutečnosti, za jejichž přítomnosti vznikají práva a povinnosti).
Výchovné vztahy zahrnují právo a povinnost správy zaměstnance vzdělávat, a to zejména metodou přesvědčování. Smyslem rozvoje těchto vztahů je zvyšování úrovně vzdělání, formování osobnosti, vštěpování potřebných dovedností a schopností, formování světového názoru a zlepšování fyzického rozvoje člověka.
Organizační vztahy jsou tvořeny činnostmi směřujícími k vytváření a udržování kázeňských vztahů. Zahrnují: vymezení práv, povinností, odpovědností; jejich distribuce mezi pracovníky atd.
Disciplinární vztahy se také dělí na mocenské vztahy, nebo, jak uvádí N.G. Alexandrov, autoritářské vztahy a vztahy spolupráce, které vznikají mezi účastníky práce, kteří nejsou spojeni vztahy moci a podřízenosti (viz: Alexandrov N.G. Pracovní právní vztah. M., 1948).
Jedna strana – zaměstnavatel – je vybavena 3 právy: donucování, povzbuzování a přesvědčování ve vztahu k druhé straně – zaměstnanci. Kromě toho je povinna tyto vztahy organizovat.
Zaměstnanec má zároveň právo použít metodu přesvědčování ve vztahu k administrativě, jinému zaměstnanci, valné hromadě atp. Zaměstnanec se také může podílet na vývoji strategie k posílení disciplíny, na rozhodování, kontrole a dalších funkcích řízení disciplíny. Taková činnost může zvýšit jeho příjem zvýšením zisků organizace.
4. Předmětem kázeňských vztahů je lidské chování. Existují 3 typy lidského chování:
1) aktivní - nejen plnění povinností zaměstnance, ale i využívání jeho práv a navíc projev větší aktivity, než stanoví norma, na základě zásady „vše, co není zakázáno, je povoleno";
2) legální - plnění povinností, využívání práv;
3) deviantní - neplnění povinností, překročení práv, způsobení škody jiným lidem, kolektivu.
Předmětem kázeňských vztahů je i úroveň pracovní kázně, která odráží kvantitativní a kvalitativní hodnocení chování.
5. Pracovněprávní vztahy jsou vztahy prezentované ve formě práv a povinností, odpovědnosti stran. Právo je prostředek, který používá osoba, organizace k dosažení svých cílů. Právo - míra povoleného chování, opatřená zákonnými povinnostmi.
Lidská svoboda je zakotvena v právech. Pokud je tato svoboda nadměrně omezena, pak může být člověk učiněn poslušným a ovladatelným, ale v tomto případě má pocity úzkosti, méněcennosti, deprese, lhostejnosti a nepřátelství.
Při určování svobody zaměstnance často vycházejí ze 2 protichůdných principů:
1) co je dobré pro zaměstnavatele, je dobré pro zaměstnance - v tomto případě jsou zájmy zaměstnavatele umístěny výše než zájmy zaměstnance;
2) co je dobré pro zaměstnance, je dobré pro zaměstnavatele - v tomto případě jsou zájmy zaměstnance postaveny nad nebo na roveň zájmům zaměstnavatele.
Lidská práva lze rozdělit právní silou.
Prvním typem práv jsou práva, která člověk realizuje pouze svým jednáním, bez účasti dalších osob (např. právo zaměstnance podat přihlášku u komise pro pracovní spory (§ 386 zákoníku práce), odmítnout výkon práce (§ 379 zákoníku práce).
Druhým typem práv jsou práva, která lze uplatnit, pouze pokud druhá povinná strana splní svou povinnost. Většina těchto práv je v pracovněprávních vztazích. Nelze např. uplatnit právo na mzdu, na dovolenou apod. pouze vlastním jednáním.
Třetím druhem práv jsou práva, jejichž realizace je možná pouze konsensuálním způsobem, tzn. dohodou stran na smluvním základě. Například v souladu s čl. Podle § 153 zákoníku práce lze práci ve dni pracovního volna nahradit po dohodě stran poskytnutím dalšího dne pracovního klidu nebo v hotovosti, nejméně však ve dvojnásobku. Strany si musí vybrat variantu, která jim vyhovuje.
Čtvrtý typ práv se od ostatních liší tím, že jejich právní síla je ještě více oslabena, neboť tato práva lze uplatnit, pokud existují 2 nejdůležitější právní skutečnosti: splnění své povinnosti povinnou stranou a uznání oprávněnosti těchto jednání. oficiální nebo řídícím orgánem (povolení k takovým akcím).
Existují 3 způsoby, jak určit svobodu zaměstnance v organizaci.
Prvním způsobem je stanovení rozsahu zakázaného chování, poté budou povoleny všechny ostatní typy. V tomto případě je povoleno pravidlo „vše, co není zakázáno“.
Druhým způsobem je nastolení sféry svobody v podobě práv.
Třetím způsobem je stanovení rozsahu zakázaného chování a zároveň vymezení lidských práv. Platí přitom zásada „vše, co není zakázáno, je dovoleno“.
Povinnost je druh nezbytného chování. Nezbytnost je něco, čeho se nelze zbavit. Právní povinnost je mírou řádného chování účastníka daného (konkrétního) právního vztahu - nositele této povinnosti. Právní povinnosti zakládají lidé, jsou tedy objektivně-subjektivní.
Existují 3 typy právních povinností:
1) povinnost aktivního chování;
2) povinnost pasivního chování – zdržet se jednání;
3) povinnost podrobit se opatření kázeňského donucení.
Odpovědnosti lze také klasifikovat takto:
trvalé povinnosti, např. povinnost zaměstnance svědomitě plnit pracovní povinnosti, které mu byly uloženy pracovní smlouvou, dodržovat stanovené pracovní normy (§ 21 zákoníku práce) atd.;
povinnosti, jejichž plnění je spojeno s určitou událostí, např. neprodleně informovat zaměstnavatele o vzniku situace, která představuje ohrožení života a zdraví osob, bezpečnosti majetku zaměstnavatele (včetně majetku). třetích osob v držení zaměstnavatele, pokud je odpovědný za bezpečnost tohoto majetku ) (§ 21 zákoníku práce);
povinnost, která se plní na žádost oprávněné osoby (osoby oprávněné), např. reagovat rychle a přesně na příkazy správy apod.
Důležitou povinností zaměstnance je dosahování výsledků práce stanovených správou, včetně ukazatelů kvality práce.
Vyjasněním druhů práv a povinností může administrativa výrazně zvýšit efektivitu práce.
Disciplinární moc je důležitou podmínkou řízení týmu, disciplinárních vztahů, je určována efektivním využíváním vlivu, vedení a moci.
Vliv je jakékoli lidské chování, které mění chování druhého člověka.
Vedení je schopnost ovlivňovat člověka, skupinu, směřovat je k dosažení určitých cílů, schopnost dosáhnout stanoveného úkolu s pomocí druhých lidí.
Moc je často definována jako schopnost ovlivňovat chování druhých lidí, stejně jako schopnost a skutečná příležitost radikálně a komplexně ovlivňovat činnost, chování, vědomí a myšlení lidí, řídit jejich osudy.
Moderní moc se podle E. Tofflera (viz: Toffler E. Metamorphoses of power. M., 2002) skládá ze 3 prvků, zdrojů: 1) znalostí, což je podle F. Bacona moc; 2) násilí; 3) bohatství.
Existují 3 typy moci: nízká kvalita založená pouze na násilí, střední kvalita založená na bohatství a vysoká kvalita založená na znalostech. Poslední typ energie zahrnuje účinnost - dosažení cíle s minimálními zdroji energie. Znalosti se často používají k tomu, aby druhá strana při provádění akcí přijala vaši sekvenci operací. Mohou dokonce člověka přesvědčit, že na tuto sekvenci přišel on sám.
Ve své nahé podobě moc využívá násilí, bohatství a vědění, aby přinutila člověka jednat určitým způsobem.
V moderní svět zdálo se, že v něm bylo méně násilí. Stalo se tak proto, že násilí mělo formu zákona. Právo je podle Tofflera očištěné násilí. Stejnou myšlenku stručně vyjádřil Charles de Gaulle: „Zákon musí mít na své straně sílu.“ Korporace se staly méně násilnými také proto, že objevily nejlepší nástroj pro řízení lidí – peníze. Peníze se na 3 průmyslová století staly hlavní motivací pracovní síly a hlavním nástrojem kontroly ve společnosti.
Disciplinární moc je právo, možnost na základě zákona dávat podřízenému povinné pokyny, stanovit pravidla chování podřízených, povzbuzovat je, trestat je, rozdělovat povinnosti, práva, odpovědnost. Množství moci je dáno mírou závislosti jednoho člověka na druhém. Zároveň může mít podřízený nad svým nadřízeným skutečnou, neformální moc. Vedoucí je neustále závislý na svých podřízených. Ve skutečnosti je nastolena následující rovnováha sil: moc podřízených se částečně projevuje ve skutečném výkonu větších pravomocí, než stanoví vnitřní pracovní předpisy.
6. Formy moci v týmu. Často se uvažuje o 7 typech výkonu:
1) moc na základě zákona. Bývá označována jako tradiční síla. Osoba, která se podřídí takové pravomoci, souhlasí s tím, že vedoucí má právo rozhodovat, dávat rozkazy, rozkazy a velet podřízeným. Legitimní pravomoc je založena na hierarchické struktuře organizace.
Negativním rysem tohoto typu moci je odcizení systému řízení člověku, byrokratizace moci. Osoba poslouchá pozici, ne osoba. Odměnu tedy dostává především ten, kdo je k organizaci nejvíce loajální, a ne ten, kdo lépe pracuje, je kompetentnější, ale zároveň samostatnější. Projevem řádu založeného na tradici je rozdělování odměn nikoli za výsledky práce, ale za odsloužení;
2) moc založená na donucení. Síla tohoto typu moci spočívá ve strachu, který vůdce vnucuje moci. Tento strach je založen na následujících pravomocích držitele moci: ukončit smlouvu, uplatnit opatření trestu, zbavit prémie a dalších hmotných výhod. Tento druh moci je účinný, když jsou dodržována určitá pravidla, bez ohledu na to, zda člověk zjevně potřebuje nebo nepotřebuje nějaké výhody.
K účinnosti této metody navíc přispívá i negativní emoce, která vzniká pouze při pomyšlení na možná trestná opatření. Jak upozorňují mnozí odborníci, právě strach je důvodem, kvůli kterému člověk souhlasí s vlivem, silou druhých.
Strachů je mnoho – ztráta práce, prémie, benefity, důvěra manažera atd.
Způsoby, jak způsobit, aktivovat strach, vůdci používají velmi často. Používají vedoucí pracovníci různé úrovně takový způsob, jak způsobit strach, jako je ponížení, přiměje podřízené pracovat plněji a efektivněji. Vedoucí může například přestoupit do méně vhodné kanceláře, na neprestižní pozici, hlasitě upozorňovat na neschopnost atp.
Není možné nepoznat, že moc založená na strachu má negativní stránku. Relevantní studie prokázaly, že organizace, jejíž řízení funguje podle tohoto principu, se vyznačuje nižší produktivitou práce a nižší kvalitou výrobků, prací a služeb.
Nátlak, ačkoliv způsobuje vnější poslušnost, je často doprovázen pocity omezení, strachu, odcizení, touhy po pomstě, nízké produktivity, fluktuace zaměstnanců, nespokojenosti s prací, touhy záměrně klamat vedení organizace;
3) moc založená na odměně, na povzbuzení. Zaměstnanec v tomto případě plní své povinnosti, protože věří v možnost uspokojování svých potřeb pomocí povzbuzování. Tento vliv je založen na pozitivních emocích spojených s tzv. perníkem.
Nevýhodou tohoto typu napájení je spíše komplexní systém aplikace - je nutné určit hlavní potřeby zaměstnanců, abychom jim mohli nabídnout takové formy povzbuzení, které uspokojují jejich potřeby. Další nevýhodou jsou omezené finanční prostředky, které může zaměstnavatel na propagaci vyčlenit;
5) referenční výkon. To je síla založená na vlivu příkladu, na síle osobních kvalit, schopnostech vůdce. Odborná literatura uvádí typické vlastnosti vůdce: schopnost mluvit, přesvědčit; sebevědomé a důstojné vystupování; schopnost vzbudit pocit obdivu k vlastní osobnosti; schopnost vyzařovat energii; mít působivý vzhled; mající nezávislý charakter.
Ve většině případů se personální oddělení, zabývající se výběrem manažerů různých pozic, řídí výše uvedenými kvalitami;
6) moc prostřednictvím přesvědčování je nejúčinnějším způsobem ovlivnění. Přesvědčování je nejúčinnější způsob, jak sdělit svůj názor, rozhodnutí.
Všechny uvažované druhy moci lze seskupit jiným způsobem. Takové typy jako moc založená na donucení, na odměně, na přesvědčování jsou zahrnuty do obsahu legitimní moci. Každý typ moci přitom může existovat samostatně. Například jeden ze zaměstnanců organizace i bez zákonné (legitimní) moci může pomocí přesvědčování ovlivňovat chování celé organizace a jeden ze zaměstnanců může jednoduše zastrašit kolegy a získat určitou moc v organizaci.
Osoby s jinými než právními pravomocemi v týmu byly vždy zajímavé pro personální oddělení, protože je s nimi potřeba hodně práce, aby nezasahovaly do práce organizace, ale naopak , využít jejich vlivu ve svůj prospěch;
7) vliv prostřednictvím účasti na řízení. V tomto případě je lidské chování motivováno potřebami na vysoké úrovni: v moci, kompetencích, úspěchu, sebevyjádření, vedení. Při aplikaci tohoto typu moci se spojuje síla vůdce a síla výkonného umělce. Tento typ moci není pro každého. Není tedy vhodný pro pracovníky, kteří nemají sklony k individualismu a mají rádi situaci, kdy za ně vše rozhodují jiní.
Ideální možností řízení je pokusit se využít všech těchto 7 druhů moci komplexně ke zlepšení efektivity organizace.
Zdroje moci obvykle zahrnují: 1) sílu, která u ostatních lidí vyvolává poddajnost a pokoru; 2) bohatství, které umožňuje lidem poskytnout prostředky k obživě; 3) pozice držena; 4) držení informací; 5) organizace, která mobilizuje zdroje a je schopna realizovat rozhodnutí.
7. Současné problémyúřady. Žijeme v měnícím se prostředí, takže je důležité se co nejrychleji přizpůsobit rychlým změnám, řekl Toffler. 21. století je stoletím globálního boje o moc. Moderní struktura moci již není založena na svalové síle, bohatství nebo násilí. Její heslo je inteligence. Šíření nové ekonomiky založené na znalostech poskytuje novou fázi soutěže mezi rozvinutými zeměmi.
Zjednodušení pracovišť, redukce práce na nejjednodušší operace pro člověka (u robotů je to racionální), bdělá kontrola - to vše je pokračováním tradice v řízení organizace, kterou inicioval F. Taylor. Tento přístup k řízení je vnímán jako pocta špatně vzdělané minulosti, nikoli nadcházející budoucnosti. Dnes ekonomika směřuje k super-symbolické výrobě. Nová ideologie řízení je založena na skutečnosti, že produktivita a příjmy organizace porostou v následujících případech:
1) práce, která nevyžaduje inteligenci, bude minimalizována nebo ji budou vykonávat roboti;
2) bude proveden přechod na špičkové technologie;
3) bude využit plný potenciál zaměstnance;
4) dojde k přechodu na vysoce placenou pracovní sílu;
5) počet zaměstnanců se bude neustále snižovat;
6) i ty operace, které vyžadují fyzickou práci, budou intelektualizovány (použití počítačů a dalšího vybavení).
8. Za účelem zvýšení důvěry veřejnosti v vládní instituce, zajištění podmínek pro svědomité a efektivní plnění služebních (služebních) povinností státními zaměstnanci, vyloučení zneužívání veřejná služba a do přijetí federálních zákonů o typech veřejné služby, výnos prezidenta Ruské federace ze dne 12. srpna 2002 N 885 „O schválení obecné zásadyúřední chování státních zaměstnanců“.
Úplné znění čl. 189 zákoníku práce Ruské federace s komentáři. Nové aktuální vydání s dodatky pro rok 2020. Právní poradenství podle článku 189 zákoníku práce Ruské federace.
Pracovní kázeň je pro všechny zaměstnance povinnou poslušností pravidel chování stanovených v souladu s tímto kodexem, dalšími federálními zákony, kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy, pracovní smlouvou.
Zaměstnavatel je povinen v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvy, místní předpisy, pracovní smlouvu vytvářet zaměstnancům podmínky pro dodržování pracovní kázně.
Rozvrh práce stanoví vnitřní pracovní předpis.
Vnitřní pracovní předpisy - místní normativní akt upravující v souladu s tímto kodexem a dalšími federálními zákony postup při přijímání a propouštění zaměstnanců, základní práva, povinnosti a odpovědnosti stran pracovní smlouvy, pracovní dobu, dobu odpočinku, pobídky a sankce vůči zaměstnancům, jakož i další otázky úpravy pracovněprávních vztahů k tomuto zaměstnavateli.
Komentář k článku 189 zákoníku práce Ruské federace
1. Tento článek definuje pojem "pracovní kázeň".
Disciplína znamená pro všechny členy určitého týmu povinnou poslušnost stanovenému řádu, pravidlům. Pracovní kázeň je zajištěna vytvořením nezbytných organizačních a ekonomických podmínek pro běžnou výkonnou práci, uvědomělým přístupem k práci, metodami přesvědčování, výchovou, jakož i povzbuzováním ke svědomité práci (1. část Vzorového vnitřního pracovního předpisu pro pracovníků a zaměstnanců podniků, institucí, organizací schválena vyhláška Státního výboru práce SSSR ze dne 20. července 1984 N 213, použitá v části, která neodporuje zákoníku práce Ruské federace, v souladu s čl. 423 odst. 1 písm. zákoník práce Ruské federace).
Jsou stanovena taková pravidla chování, která jsou nezbytná pro dodržování všemi zaměstnanci:
- Zákoník práce Ruské federace. Takže z obsahu s. "b" s. 6 čl. 1 písm. 81 zákoníku práce Ruské federace vyplývá povinnost zaměstnance nedostavit se do práce ve stavu alkoholické, omamné nebo jiné toxické intoxikace, pro zaměstnance vykonávající vzdělávací funkce - povinnost nespáchat nemorální trestný čin neslučitelný s pokračováním tohoto díla. Za porušení těchto pravidel může zaměstnavatel z vlastního podnětu uplatnit kázeňský postih ve formě výpovědi zaměstnance.
Můžete také jmenovat povinnosti sportovce dodržovat sportovní režim stanovený zaměstnavatelem a plnit plány přípravy na sportovní soutěže. V Čl. 348.2 zákoníku práce Ruské federace odkazuje na povinnost sportovce účastnit se sportovních soutěží pouze na pokyn zaměstnavatele, dodržovat celoruská antidopingová pravidla a schválená antidopingová pravidla;
- další federální zákony. V zásadě zvláštní zákony stanoví řadu požadavků na úřední chování státní a obecní zaměstnanci. Ano, Art. 18 federálního zákona „o státní službě Ruské federace“ stanoví, že státní zaměstnanec je povinen vycházet ze skutečnosti, že uznání, dodržování a ochrana práv a svobod člověka a občana určuje smysl a obsah svou odbornou obslužnou činnost neupřednostňovat žádná veřejná nebo náboženská sdružení, profesní popř sociální skupiny, organizací a občanů, aby splnili další požadavky;
- kolektivní smlouva (viz článek 40 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu);
- dohody (viz článek 45 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu);
- LNA (viz článek 8 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu);
- přímá pracovní smlouva. Článek 56 zákoníku práce Ruské federace stanoví, že na základě pracovní smlouvy se zaměstnanec mimo jiné zavazuje dodržovat vnitřní pracovní předpisy platné u tohoto zaměstnavatele. Odkaz na nutnost jejich dodržování ze strany zaměstnance je obsažen v čl. 21 zákoníku práce Ruské federace. Přitom v Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace, který určuje obsah pracovní smlouvy, není v ní žádné povinné zahrnutí podmínek pracovní kázně. Nejsou uvedeny mezi dodatečnými podmínkami. Částečně je to dáno tím, že takové podmínky jsou obvykle obsaženy ve vnitřních pracovněprávních předpisech společných pro všechny zaměstnance – LNA zaměstnavatele.
Zaměstnavatel je povinen vytvořit zaměstnancům podmínky pro dodržování pracovní kázně (např. umožnit zaměstnanci přístup k pracoviště ve stanovený čas). Taková povinnost musí být v souladu s pracovněprávními předpisy a dalšími regulačními právními akty, které obsahují pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvy, LNA a pracovní smlouvu. Jinými slovy, zaměstnavatel musí zajistit, aby zaměstnanci mohli splnit všechny požadavky, které jsou na ně kladeny ohledně pracovní kázně.
2. Pracovní plán jsou stanovená pravidla chování zaměstnanců v konkrétní organizaci, která jsou navržena tak, aby regulovala chování všech členů týmu, podřídila své jednání jedinému cíli pracovního procesu s přihlédnutím k podmínkám výroby a stávajících specifik organizace práce.
Je stanoveno vnitřními pracovními předpisy - LNA zaměstnavatele (viz článek 190 zákoníku práce Ruské federace a komentář k němu).
Na základě četnosti zmiňování vnitřních pracovněprávních předpisů v článcích zákoníku práce Ruské federace, odkazy na ně v základní ustanovení zákoníku práce Ruské federace můžeme dojít k závěru, že tuto LNA musí akceptovat každý zaměstnavatel – právnická i fyzická osoba, s výjimkou tzv. Jednotlivci, které nejsou jednotliví podnikatelé, podle (viz články 15, 21, 22, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 191, 330.4 zákoníku práce Ruské federace a komentáře k nim).
Z textu komentovaného článku dále vyplývá, že vnitřní pracovní předpisy upravují v souladu se zákoníkem práce Ruské federace a dalšími federálními zákony:
- postup pro přijímání a propouštění zaměstnanců. Ve skutečnosti by se tento postup neměl lišit od postupu stanoveného v kapitolách 11, 13 zákoníku práce Ruské federace;
- základní práva, povinnosti a odpovědnost stran pracovní smlouvy (při jejich uzavírání je třeba se řídit zejména články 21, 22, 196, 212, 228, 232, 234 zákoníku práce Ruské federace). Federace);
- způsob provozu, doba odpočinku (kapitola 16-19 zákoníku práce Ruské federace);
- pobídky a sankce vůči zaměstnancům (kapitola 30 zákoníku práce Ruské federace);
- další otázky úpravy pracovněprávních vztahů k danému zaměstnavateli (např. pracovněprávní řád může stanovit dobu nutnou k uspořádání výrobních nástrojů a oděvů před zahájením a po ukončení práce apod.).
Je vhodné stanovit strukturu vnitřních předpisů s přihlédnutím k výše uvedenému výčtu včetně preambule obsahující obecná ustanovení(cíl, cíle, rozsah pravidel).
Podle Čl. 68 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnavatel povinen při přijímání (před podpisem pracovní smlouvy) seznámit zaměstnance proti podpisu s vnitřními pracovními předpisy. Pro zaměstnance by tak pravidla neměla zůstat „bez povšimnutí“, při přijímání do zaměstnání stvrzuje svou povinnost je dodržovat. Poznámka o seznámení zaměstnance s vnitřními pracovními předpisy je zpravidla obsažena přímo v pracovní smlouvě.
3. Zaměstnavatel má v souladu se zákonem právo uplatňovat kázeňské sankce (důtku, důtku, propuštění z vhodných důvodů) za spáchání disciplinárního provinění zaměstnance, tj. neplnění nebo nesprávný výkon jeho zaviněním. povinnosti, které mu byly svěřeny.
Současně, jak vysvětlil Nejvyšší soud Ruské federace v bodě 35 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace o aplikaci zákoníku práce Ruské federace soudy, při posuzování případu při napadání kázeňského trestu je třeba vzít v úvahu, že porušením vnitřních pracovněprávních předpisů je mimo jiné i neplnění pracovních povinností nebo nesprávné plnění pracovních povinností zaměstnancem, které mu byly přiděleny.
Za porušovatele vnitřních pracovněprávních předpisů tak mohou být uvaleny kázeňské sankce. Při ukládání disciplinární sankce je třeba vzít v úvahu závažnost spáchaného provinění a okolnosti, za kterých k němu došlo (článek 192 zákoníku práce Ruské federace).
Nejčastěji se pro stanovení pracovní doby, kterou musí zaměstnanec dodržovat, používá vnitřní pracovní předpis. Tedy v definici Sverdlovského krajský soud ze dne 15. května 2012 ve věci N 33-6191 / 2012 je uvedeno, že vnitřní pracovní předpis pro zaměstnance stanovil pětidenní pracovní týden s osmihodinovou pracovní dobou, určil začátek a konec pracovního dne. Na základě těchto údajů soud dospěl k závěru, že zaměstnanec porušil pracovní kázeň, v důsledku čehož byl zamítnut jeho nárok na uznání příkazů k uplatnění kázeňských sankcí za nezákonný.
4. V souladu s čl. 8 zákoníku práce Ruské federace nepodléhají aplikaci norem LNA, které zhoršují postavení zaměstnanců ve srovnání se zavedenou pracovněprávní legislativou a dalšími regulačními právními akty, které obsahují pracovněprávní normy, jakož i kolektivní smlouvou, dohody.
V takových případech by měly platit pouze pracovní zákony a další předpisy. právní úkony obsahující normy pracovního práva, kolektivní smlouvy, smlouvy.
Zaměstnavatel samozřejmě není oprávněn např. stanovit zaměstnanci dovolenou pod stanovenou hranici nebo mu odebrat dny volna. V praxi však také nedochází k tak zjevnému porušování norem ze strany zaměstnavatele. pracovní právo při stanovování pravidel, která jsou zaměstnanci povinni dodržovat.
Především se jedná o tzv. dress code, který je vyjádřen zejména v povinnosti zaměstnanců dodržovat určitý styl – jak v chování, tak ve vzhledu.
Zde je třeba poznamenat, že stanoví, že nikdo nemůže být omezován pracovní práva a svobody nebo získat jakékoli výhody v závislosti na okolnostech, které s nimi nesouvisejí obchodní kvality pracovník.
Jak vysvětlil Nejvyšší soud Ruské federace v odstavci 10 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace o uplatňování zákoníku práce Ruské federace soudy, rozumí se obchodní vlastnosti zaměstnance, zejména jeho způsobilost vykonávat určitou pracovní funkci s přihlédnutím k jeho odborné kvalifikaci, osobní kvality zaměstnanec (například zdravotní stav, přítomnost určitého stupně vzdělání, pracovní zkušenosti v dané specializaci, v daném odvětví). Zaměstnavatel má také právo předložit požadavky, které jsou stanoveny federálním zákonem jako povinné pro uzavření pracovní smlouvy, nebo jsou nezbytné jako doplněk k uznávaným požadavkům na odbornou kvalifikaci (znalosti cizí jazyky, počítačové dovednosti).
Lze dojít k závěru, že když zaměstnavatel stanoví další požadavky na zaměstnance, je třeba mít na paměti, že tak či onak musí souviset s jeho obchodními kvalitami.
Je třeba také vzít v úvahu, že podle čl. 29 Ústavy Ruské federace nelze nikoho nutit, aby se vzdal svých názorů a přesvědčení a byl za ně stíhán. To platí i pro zaměstnance, včetně jejich názoru na vlastní vzhled.
Je proto nepřijatelné, aby zaměstnavatel ve vnitřních pracovněprávních předpisech stanovil svévolně a objektivně nezbytně způsobená pravidla oblékání (stejné složení pro všechny zaměstnance, zachování určité váhy atd.), jakož i ukládání disciplinárních sankcí. za porušení takových podmínek.
Požadavky na montérky, pokud je to stanoveno pro některé profese (kuchaři, číšníci apod.), musí být stanoveny vnitřním pracovněprávním předpisem a zaměstnanci je musí dodržovat. Povinné nošení stejnokroje ve vztahu k výkonu státní služby (zejména vojenského stejnokroje) stanoví zvláštní zákony.
V ostatních případech může jednotnou formu oblečení, která odpovídá firemnímu stylu organizace, doporučit zaměstnancům zaměstnavatel, když jim vytvoří podmínky pro dodržování těchto pravidel (v souladu s tím musí nákup oblečení provést zaměstnavatel na vlastní náklady).
Pokud jde o styl komunikace, je zcela oprávněné, aby zaměstnavatel od zaměstnance vyžadoval zdvořilost (vyjádření úcty k osobě), a to zejména v sektoru veřejných služeb. Slušnost znamená dobrou vůli, korektnost nebo schopnost udržet se v mezích slušnosti, a to i v případě konfliktní situace, a to i mezi členy týmu. Porušení etických norem zaměstnancem může mít za následek disciplinární opatření.
Tak bylo dle rozsudku moskevského městského soudu ze dne 1. července 2010 ve věci č. 33-19052/10 zjištěno, že V. porušil normy obchodní etika, došlo k rozesílání e-mailů zaměstnancům s výhrůžkami, hrubými výroky, v důsledku čehož zaměstnavatel vydal příkaz k vyhlášení V. napomenutí. Soud potvrdil oprávněnost tohoto příkazu.
Plně oprávněný je také požadavek zaměstnavatele na prokázání správnosti ze strany zaměstnance – tedy dochvilnosti a odpovědnosti při plnění převzatých povinností.
Pro určité kategorie zaměstnanců platí disciplinární předpisy a předpisy, zejména:
- Charta kázně zaměstnanců organizací provozujících zvláště radiačně nebezpečná a jaderně nebezpečná odvětví a zařízení v oblasti využívání atomové energie;
- Charta kázně pracovníků rybářského loďstva Ruské federace, schválená nařízením vlády Ruské federace ze dne 21. září 2000 N 708;
- Charta kázně pracovníků námořní dopravy, schválená nařízením vlády Ruské federace ze dne 23. května 2000 N 395;
- Předpisy o kázni zaměstnanců železniční dopravy Ruské federace, schválené nařízením vlády Ruské federace ze dne 25. srpna 1992 N 621 atd.
Konzultace a připomínky právníků k článku 189 zákoníku práce Ruské federace
Pokud máte stále dotazy k článku 189 zákoníku práce Ruské federace a chcete si být jisti, že poskytnuté informace jsou aktuální, můžete se obrátit na právníky našeho webu.
Dotaz můžete položit telefonicky nebo na webu. Úvodní konzultace jsou zdarma denně od 9:00 do 21:00 moskevského času. Dotazy doručené mezi 21:00 a 09:00 budou zpracovány následující den.
Vnitřní pracovní předpisy schvaluje zaměstnavatel s přihlédnutím ke stanovisku zastupitelstva zaměstnanců způsobem stanoveným v čl. 372 tohoto zákoníku pro přijímání místních předpisů.
Vnitřní pracovní předpisy jsou zpravidla přílohou kolektivní smlouvy.
Komentáře k čl. 190 zákoníku práce Ruské federace
1. Rozvrh práce stanoví vnitřní pracovní předpis (§ 189 zákoníku práce).
Vnitřní pracovní předpisy (PWTR) mohou mít následující strukturu: 1) obecná ustanovení; 2) přijímání a propouštění zaměstnanců; 3) personální hodnocení; 4) základní práva, povinnosti a odpovědnost stran pracovní smlouvy; 5) provozní režim; 6) pravidla pro souhrnné účtování pracovní doby; 7) doba odpočinku; 8) mzdy; 9) motivační opatření; 10) pokuty
Do 25. září 1992 existovaly 3 typy PVTR: typické, sektorové a PVTR konkrétního podniku, instituce, organizace.
Podle Čl. 189 zákoníku práce je nyní 1 typ pravidel – ta, která vypracovává a přijímá sám zaměstnavatel. Například: Vyhláška představenstva Penzijního fondu Ruské federace ze dne 10. července 2008 N 195p „O schválení vnitřního pracovního řádu Penzijního fondu Ruské federace“.
Vnitřní rozvrh práce se řídí následujícími předpisy: PWTR; technická pravidla a pokyny; popisy práce atd.
Pravidla jsou přijímána v následujícím pořadí:
1) zaměstnavatel vypracuje návrh pravidel;
2) projekt je zaslán volenému orgánu primáře odborová organizace zastupování zájmů všech nebo většiny zaměstnanců;
3) zaměstnavatel v souladu s čl. 190 zákoníku práce schvaluje pravidla, která nabývají účinnosti okamžikem jejich schválení.
Je vhodné neustále zlepšovat PWTR a považovat je za nejdůležitější normativní akt - nástroj pro zlepšení organizace práce a pracovních vztahů. Při vývoji PWTR je nutné vzít v úvahu čl. Umění. 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190 zákoníku práce, které zmiňují PVTR. PWTR může obsahovat oddíly o odměňování, o obchodním tajemství, o pojištění, ale i o pravidlech ochrany práce, pravidlech pro sčítání pracovní doby.
2. Text PVTR je vyvěšen na nápadných místech v organizacích.
Dovolte nám představit námi vyvinuté PWTR, které obsahují klauzule pravidel různých organizací.
Vnitřní pracovní předpisy
Schváleno zaměstnavatelem
"___" __________ 20__
1. Obecná ustanovení
1.1. Vnitřní pracovní předpisy jsou zaměřeny na úpravu pracovněprávních vztahů v rámci organizace, stanovení pracovních předpisů, minimalizaci ztrát, tvorbu efektivní organizace práce na vědeckém základě, racionální využívání pracovní doby, zajištění vysoké kvality služeb a prací, prodej zboží, vysoká produktivita práce, zvyšování zisku.
1.2. Pracovní kázeň je vztah mezi zaměstnanci ohledně plnění jejich povinností, rozdělení povinností a práv, využívání práv, stanovení odpovědnosti, uplatňování opatření k řízení kázeňských vztahů.
1.3. Otázky související s aplikací vnitřních pracovněprávních předpisů řeší zaměstnavatel v rámci práv, která mu byla přiznána.
1.4. Vnitřní pracovní předpisy jsou závazné pro všechny zaměstnance organizace.
1.5. Vnitřní pracovněprávní předpisy musí být v souladu s platnou pracovněprávní legislativou.
2. Postup při přijímání a propouštění zaměstnanců
2.1. Při přijímání do zaměstnání je zaměstnavatel povinen vyžadovat od uchazeče následující dokumenty (v některých případech s ohledem na specifika práce zákoníku práce, jiných federálních zákonů, dekretů prezidenta Ruské federace a usnesení vlády Ruské federace může stanovit nutnost předložit další dokumenty při uzavírání pracovní smlouvy:
cestovní pas nebo jiný doklad totožnosti;
pracovní sešit, s výjimkou případů, kdy je pracovní smlouva uzavřena poprvé nebo zaměstnanec chodí do práce na zkrácený úvazek;
potvrzení o státním důchodovém pojištění;
vojenské registrační doklady – pro osoby povinné k vojenské službě a osoby podléhající odvodu do vojenské služby;
doklad o vzdělání, kvalifikaci nebo dostupnosti speciálních znalostí - při ucházení se o zaměstnání, které vyžaduje speciální znalosti nebo speciální školení.
2.2. Je zakázáno vyžadovat od osoby, která se uchází o zaměstnání, jiné doklady než ty, které stanoví zákoník práce Ruské federace, jiné federální zákony, vyhlášky prezidenta Ruské federace a usnesení vlády Ruské federace.
2.3. Při prvním uzavření pracovní smlouvy sepisuje pracovní kniha a pojistný list státního důchodového pojištění zaměstnavatel.
2.4. Je zakázáno vyžadovat od pracovníka při najímání dokumenty, jejichž předložení není stanoveno zákonem, vnitřními pracovními předpisy.
2.5. Zaměstnavatel má právo kontrolovat odbornou způsobilost zaměstnance při přijímání do zaměstnání následujícími způsoby (k některým z nich musíte získat souhlas zaměstnance):
analýza předložených dokumentů,
rozhovor,
zavedení různých testů, včetně použití polygrafu,
stanovení zkušební doby.
2.6. Pracovní smlouva se uzavírá písemně.
2.7. Zaměstnání je formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele, který je zaměstnanci oznámen proti přijetí. V objednávce (pokynu) musí být uveden název práce (pozice) v souladu s:
Jednotná tarifně-kvalifikační referenční kniha prací a profesí pracovníků (ETKS);
Kvalifikační adresář pozic manažerů, specialistů a ostatních zaměstnanců;
Všeruský klasifikátor profesí dělníků, pozic zaměstnanců a tarifní kategorie(OKPDTR);
personální a platové podmínky.
2.8. Skutečné přijetí do práce úředníky:
___________________________________________________________________________
se považuje za uzavření pracovní smlouvy bez ohledu na to, zda byl pracovní poměr řádně formalizován.
2.9. Při nástupu zaměstnance do práce nebo při jeho převedení podle stanoveného postupu na jinou práci je zaměstnavatel povinen:
a) seznámit zaměstnance s přidělenou prací, podmínkami a odměnou, vysvětlit jeho práva a povinnosti;
b) seznámit jej s vnitřními pracovními předpisy;
c) poučit o bezpečnosti, průmyslové hygieně, ochraně zdraví při práci, požární ochraně a dalších pravidlech ochrany práce;
d) seznámit se s pravidly obchodního chování;
e) přečtěte si podmínky použití důvěrná informace a vynálezy.
2.10. U všech zaměstnanců, kteří odpracovali více než 5 dnů, jsou pracovní knihy vedeny způsobem stanoveným platnou legislativou.
2.11. K ukončení pracovní smlouvy může dojít pouze ze zákonem stanovených důvodů.
2.12. Zaměstnavatel je povinen předat zaměstnanci v den výpovědi pracovní sešit se zapsaným záznamem o výpovědi a provést s ním konečné vyúčtování. Zápisy o důvodech propuštění do sešitu musí být provedeny přesně v souladu se zněním platné právní úpravy as odkazem na příslušný článek, odstavec zákona.
3. Hlavní povinnosti zaměstnanců
3.1. Pracovat poctivě a svědomitě, s vysokou odpovědností, dodržovat pracovní kázeň, plnit objednávky včas a přesně
___________________________________________________________________________
(seznam osob oprávněných dávat pokyny)
využívat veškerou pracovní dobu k produktivní práci, zdržet se jednání, které brání ostatním zaměstnancům v plnění jejich pracovních povinností.
3.2. Chovejte se ke kolegům, zákazníkům, dodavatelům, konkurentům, vládě, veřejnosti spravedlivě a čestně, zvyšte prestiž
(název organizace)
3.3. Respektovat důstojnost a osobní práva každého zaměstnance organizace.
3.4. Chraňte všechny druhy majetku.
3.5. Oznamte bezprostřednímu nadřízenému, bezpečnostnímu oddělení, všechny situace, které mohou vést ke ztrátě majetku.
3.6. Nezveřejňujte soukromé informace o:
a) podnikatelské plány;
b) finanční plány;
c) plány marketingu, produktové služby;
d) osobní údaje zaměstnanců;
e) lékařské údaje;
e) výdělky;
g) inženýrské a výrobní know-how;
h) plány obchodní a průmyslové spolupráce s externími dodavateli a spřátelenými firmami;
i) interní databáze;
j) přihlášky patentů a materiálů, na které se vztahuje
l) nedeklarované produkty;
m) příjem;
o) rozsah práce a kapitálové požadavky;
n) provoz zařízení;
p) strategie
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
3.7. Neklamte kolegy v práci a partnery venku
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
3.8. Jakékoli porušení zákona oznamte svému přímému nadřízenému.
3.9. Podejte zprávu přímému nadřízenému o iniciativách konkurentů s cílem zjistit důvěrné informace.
3.10. Informujte přímého nadřízeného o penězích nebo darech dodaných domů od dodavatele nebo zákazníka a vraťte je dárci.
3.11. Dodržujte všechny zákony a předpisy platné pro podnikání
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
3.12. Přísně dodržujte bezpečnostní zákony životní prostředí, neprodleně hlásit přímému nadřízenému porušení zákonů a opatření směřující k zakrytí těchto porušení.
3.13. Neporušujte stanovené
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
pravidla, jednající prostřednictvím prostředníků nebo pověřenců.
3.14. Nemějte finanční vazby s organizacemi, se kterými
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
spojené s obchodními vztahy.
3.15. Dodržujte stanovené pracovní normy a výrobní úkoly.
4. Nepřijatelné jednání zaměstnanců
4.1. Sexuální obtěžování pracovníků
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
4.2. Výraz rasového nebo náboženského pohrdání.
4.3. Poznámky, vtipy nebo jiné chování, které povzbuzuje nebo podle názoru vedení vytváří nepřátelské prostředí na pracovišti.
4.4. Jakékoli chování na pracovišti, které podle názoru vedení organizace může vést k zastrašování zaměstnanců a vytvářet agresivní prostředí.
4.5. Diskriminace a zastrašování na základě rasy, barvy pleti, náboženství, pohlaví, sexuální orientace, věku, zdravotního postižení, délky odsloužených let nebo jakékoli jiné nesouvisející s obchodními zájmy
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
4.6. Výhrůžky.
4.7. Hrubost a násilí.
4.8. Nošení zbraní jakéhokoli typu.
4.9. Užívání, distribuce a prodej drog, jakož i jiných psychoaktivních látek, pokud nebyly použity na přímý předpis lékaře.
4.10. Rozhovory související s aktivitami
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
bez povolení administrativy.
4.11. Použití spotřebního materiálu pro osobní účely není použití komunikačních prostředků a informací získaných z databází v zájmu společnosti
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
4.12. Prezentace
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
účty za neodsouhlasená jídla, nespotřebovaný benzín, nevyužité letenky atd.
4.13. Nepoctivost při podávání zpráv druhým
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
nebo třetím stranám.
4.14. Zveřejnění informací získaných od potenciálních nebo skutečných dodavatelů.
4.15. Vztahy založené na principu „ty mně – já tobě“.
4.16. Pohrdavé poznámky o konkurentech, pomluvy, lži.
4.17. Průmyslová špionáž, porušování domovní svobody, vloupání, odposlechy a krádeže a další nedůstojné způsoby prozrazení obchodních tajemství a jiných důvěrných informací.
4.18. Porušení licenční smlouvy - rozmnožování, šíření programu atp.
4.19. pravopisné chyby ochranná známka a k jejímu obrazu.
4.20. Korupční praktiky.
4.21. Přijímání dárků nebo peněz, služeb včetně osobních slev při nákupu zboží pro osobní potřebu nebo služeb za snížené ceny apod. od dodavatele nebo odběratele, s výjimkou dárků, jejichž hodnota nepřesahuje 5 minimálních mezd stanovených zákonem (čl. 575 GK).
4.22. Přijímání provizí nebo jiných odměn za poskytování služeb třetí osobě.
4.23. Poskytování peněz nebo darů ředitelům, zástupcům a zaměstnancům jakéhokoli dodavatele, zákazníka, vládního zástupce nebo jiné organizace, s výjimkou darů ve výši stanovené čl. 575 GK.
4.24. Nabídka osobám odpovědným za uzavírání smluv, ziskovou práci nebo transakce, které jsou pro ně osobně výhodné.
4.25. Nabídka odměny související s nadcházejícím rozhodnutím o uzavření smlouvy.
4.26. Nabídka nákupu soukromých informací souvisejících s nadcházejícím rozhodnutím.
4.27. Pracovat
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
která propaguje své výrobky a služby na trhu, konkuruje
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
4.28. obsazení komerční aktivity s propagací na trhu jejich zboží a služeb, které jim konkurují
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
4.29. Činnost jako dodavatel zboží a služeb pro
__________________________________________________________________________,
(název organizace)
a zástupce, zaměstnanec nebo člen představenstva dodavatelské organizace.
4.30. Přijímání peněz nebo jakékoli jiné odměny za poskytnuté služby dodavateli a rady týkající se jeho spolupráce s
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
4.31. Zapojit se do jiných věcí nebo svých vlastních osobní byznys v prostorách a v pracovní době včetně času hrazeného organizací za osobní záležitosti.
4.32. Použití zařízení
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
její telefony, materiály, zdroje nebo soukromé informace
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
vykonávat vnější práci jakéhokoli druhu.
4.33. Vystupování jménem organizace bez povolení vedení nebo oprávnění.
4.34. Nabytí podílů v soukromém subjektu, který je konkurentem, dodavatelem, distributorem nebo prodejcem produktů.
4.35. Nákup nebo prodej akcií dodavatele nebo konkurenta před oficiálním oznámením informace.
4.36. Nákup nebo prodej akcií organizace před okamžikem, kdy jsou obdržené informace ovlivňující hodnotu oficiálně oznámeny.
4.37. Nákup nebo prodej akcií klientů nebo spřátelených společností pod vlivem obdržených informací o těchto společnostech.
5. Práva pracovníků
5.1. Účastnit se řízení prostřednictvím valných hromad, různých orgánů pověřených týmem, podávat návrhy na zlepšení práce, jakož i v otázkách sociálně-kulturních či spotřebitelských služeb (§ 21 zákoníku práce).
5.2. Za odměnu za práci bez jakékoli diskriminace a ne nižší, než stanoví federální zákon minimální velikost mzdy.
5.3. Vstupte do odborů.
5.4. Odpočívat.
5.5. Na náhradu škody (škody).
5.6. Na pracoviště chráněné před expozicí škodlivým a nebezpečné faktory do běžných pracovních podmínek.
5.7. Přijměte služby od svých zákazníků, jako je například oběd zdarma, pokud jsou náklady na něj v rámci stanovených limitů a nejsou zakázány zákonem.
5.8. Obraťte se na manažera na jakékoli úrovni ohledně jakéhokoli problému, včetně problémů, jako je porušení zákona nebo neetické chování.
5.9. Na dovolené bez nároku na mzdu, za provádění společenských, politických aktivit.
5.10. Kromě toho zaměstnanec požívá dalších práv, která mu přiznává zákoník práce a další předpisy, jakož i z pracovní smlouvy (smlouvy).
6. Práva zaměstnavatele
6.1. Vysvětlete PWTR: určit, upravit pracovní funkci zaměstnance v souladu s pracovněprávními předpisy.
6.2. Dávejte pokyny, které jsou pro podřízeného zaměstnance povinné.
6.3. Hodnotit práci podřízených zaměstnanců.
6.4. Sledovat dodržování zákonů, PWTR, etického kodexu.
6.5. Sbírejte informace o soukromém životě svých zaměstnanců, pokud souvisí s implementací úřední povinnosti, jako jsou údaje o zdravotní péči nebo dávkách.
6.6. Poskytnout zákazníkům se souhlasem vedení zdarma stravu, ubytování, leteckou dopravu.
6.7. Povzbuzujte zaměstnance v souladu s jejich kompetencí.
6.8. Přijmout disciplinární opatření vůči zaměstnanci v souladu s jeho pravomocí.
6.9. Provádějte pravidelné pohovory s podřízenými.
6.10. Zohledněte všechny případy neplnění povinností ze strany podřízeného zaměstnance, projev pracovní činnosti.
7. Povinnosti zaměstnavatele
7.1. Správně organizovat práci zaměstnanců.
7.2. Zajistěte zdravé a bezpečné pracovní podmínky.
7.3. Vytvořit podmínky pro růst ukazatelů v práci.
7.4. Zajistit přísné dodržování pracovní a výrobní kázně.
7.5. Dodržovat pracovní legislativu, pravidla ochrany práce, zlepšovat pracovní podmínky.
7.6. Přijměte opatření k prevenci pracovních úrazů.
7.7. Neustále sledovat znalost a dodržování všech požadavků a pokynů zaměstnanců pro bezpečnost, průmyslovou hygienu a ochranu zdraví při práci, požární ochranu.
7.8. Podporujte inovátory.
7.9. Buďte pozorní k potřebám a požadavkům zaměstnanců.
8. Pracovní čas a jeho použití
8.1. Začátek a konec práce a přestávky na oddech a jídlo jsou stanoveny takto: __________________________________________________.
8.2. Práci řady zaměstnanců upravují rozvrhy směn, na které jsou zaměstnanci upozorněni nejpozději 1 měsíc předem. než vstoupí v platnost.
8.3. Správa je povinna zorganizovat evidenci docházky a odchodu z práce, jakož i využití polední přestávky.
8.4. Přesčas obecně nejsou povoleny.
8.5. Jiná pravidla
__________________________________________________________________________.
(název organizace)
8.6. Pravidla pro sčítání pracovní doby.
9. Čas odpočinku
9.1. Pořadí podání roční dovolená stanovené zaměstnavatelem.
9.2. Zaměstnanec má nárok na neplacené volno mzdy( 128 zákoníku práce), který se vydává příkazem (pokynem), jehož doba trvání je určena dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem.
9.3. Tato dovolená se poskytuje na žádost zaměstnance v těchto případech: pohřeb blízkých příbuzných; svatba blízkých příbuzných a přátel; další významná data a události pro zaměstnance.
9.4. Harmonogram dovolené se sestavuje po dohodě se zaměstnancem na každý rok nejpozději 2 týdny před začátkem kalendářního roku.
10. Zaplaťte
10.1. Pravidla pro odměňování práce _______________________________________________.
10.2. Pravidla pro odměňování práce _______________________________________________.
11. Motivy k úspěchu v práci
11.1. Za projevenou aktivitu s pozitivním výsledkem, nepřetržitou a bezchybnou práci, zvýšení počtu prodejů atp. Platí následující pobídky:
a) potvrzení;
b) odměňování hodnotným dárkem;
c) udělení čestného osvědčení;
d) zápis do Čestné knihy, do Čestné rady;
e) prémie;
f) nominace na titul „Nejlepší v profesi“.
11.2. Kromě výše uvedeného zavádí správa tyto druhy pobídek: __________________________________________________________________
12. Odpovědnost zaměstnance za porušení pracovní kázně
12.1. Porušování pracovní kázně - neplnění nebo nekvalitní plnění pracovních povinností bez závažného důvodu, nedosahování plánovaných výsledků práce, překračování práv, které způsobilo újmu jiným občanům, má za následek uplatnění kázeňských sankcí nebo opatření veřejnosti vliv.
12.2. Za porušení kázně správa:
__________________________________________________________________________.
(seznam úředníků)
přijímá následující disciplinární opatření:
1) poznámka;
2) napomenutí;
3) propuštění.
Nepřítomnost v práci se považuje za nepřítomnost bez dobré důvody v průběhu celého pracovního dne (směny) bez ohledu na jeho délku, jakož i nepřítomnost v práci delší než 4 hodiny za sebou během pracovního dne (směny) bez závažného důvodu.
12.3. Před uložením sankce je třeba porušitele pracovní kázně požádat o písemné vysvětlení. Odepření podání vysvětlení zaměstnancem nemůže sloužit jako překážka pro uplatnění sankce.
12.4. Disciplinární sankci nelze uplatnit později než 1 měsíc. ode dne jeho zjištění, nepočítaje dobu nemoci zaměstnance nebo jeho pobytu na dovolené, později než 6 měsíců. ode dne spáchání protiprávního jednání a na základě výsledků auditu nebo auditu finanční a hospodářské činnosti - nejpozději do 2 let ode dne jeho spáchání. Do výše uvedených lhůt se nezapočítává doba trestního řízení.
12.5. Za každé porušení pracovní kázně lze uplatnit pouze 1 kázeňský trest. Při uplatňování sankcí by měla být zohledněna závažnost spáchaného provinění, okolnosti, za kterých k němu došlo, předchozí práce a chování zaměstnance.
12.6. Příkaz (pokyn) k uplatnění kázeňského trestu s uvedením důvodů jeho uplatnění se oznamuje (oznámí) postihovanému zaměstnanci proti přijetí do 3 dnů.
12.7. Na objednávku v případě potřeby upozorní všechny zaměstnance.
12.8. Pokud do jednoho roku ode dne uplatnění disciplinární sankce, zaměstnanec nepodléhá novému disciplinární řízení, pak se má za to, že nepodléhá disciplinárnímu řízení.
12.9. Zaměstnavatel může penále odstranit ve svém příkazu před uplynutím lhůty.
3. Měření úrovně pracovní kázně. Pro zvládnutí disciplíny je nutné se především naučit ji měřit, abychom mohli určit, jak určitá opatření, faktory, podmínky ovlivňují disciplínu, čemu je třeba věnovat pozornost, jaký odkaz v této práci vyzdvihnout nejdříve. Měření hladiny je také nutné, aby bylo možné porovnat disciplínu v různých strukturální dělení tým.
4. Řízení disciplinárních vztahů - zvláštní druh odborná činnost. Proces řízení zahrnuje: informovanost týmu, předmět řízení o úkolech řízení disciplíny; plánování činností k řešení těchto problémů; organizace práce pro jejich realizaci; měření úrovně disciplíny; kontrola práce na řízení kázně a plnění povinností, dodržování práv; účtování přestupků atd.
Disciplinární řízení je změna jeho úrovně, tzn. proces plnění povinností a využívání práv do takového stavu, který podnik v této fázi svého rozvoje potřebuje a je dosažitelný vzhledem k panujícím podmínkám v této organizaci.
Jako v každém proces řízení, v procesu řízení lze rozlišit 3 stavy: stabilní úroveň disciplíny; rozvoj disciplíny od jednoduchých forem ke složitým (v tomto případě dochází k rozvoji disciplíny - její úroveň stoupá); od donucovací kázně k sebekázni; degradace - přechod kázně z vysoké úrovně na nízkou, od sebekázně k povinné kázni.
Konečným cílem práce na řízení disciplinárních vztahů je rozvíjet sebekázeň. To je úkolem pracovněprávní úpravy, kterou stanoví zákonodárce, upravující pracovněprávní vztahy.
Ve všech organizacích jsou společné úkoly:
1) studium podmínek vedoucích k neplnění povinností, překračování práv různými kategoriemi zaměstnanců, snížení těchto podmínek na minimum. Jednou z podmínek je beztrestnost porušovatele. Čím častěji se před očima týmu opakují nepotrestaná porušení kázně, tím slabší je přesvědčení o nutnosti dodržovat kázeň;
2) systematická práce na řízení disciplinárních vztahů;
3) studium přesvědčení v týmu a vytěsnění předsudků;
4) rozvoj sebekázně;
5) rozvoj právní, pracovní činnosti;
6) vytváření podmínek zabraňujících porušování;
7) zajištění uplatnění opatření vlivu pro každé porušení bez výjimky;
8) účtování všech případů neplnění povinností, překročení práv, projevů činnosti;
9) povzbuzování všech zaměstnanců, kteří projevili aktivitu a dosáhli pozitivních výsledků;
10) vytváření ekonomických podmínek;
11) vytvoření organizačních podmínek pro běžnou práci týmu;
12) vytvoření potřebné úrovně samosprávy.
Další skupina úkolů odráží specifika podmínek zaměstnavatele.
Otázky pracovní kázně je vhodné zahrnout do kolektivní smlouvy (pokud je taková smlouva uzavřena) jako samostatný oddíl.
Problém zákonitostí v řízení pracovní kázně dlouhodobě přitahuje pozornost badatelů. Po objevení vzorců je samozřejmě lákavé naučit se efektivně řídit disciplínu. Například již v roce 1914 P. Sorokin, zakladatel teorie sociální stratifikace a sociální mobilita, se pokusil odvodit základní teorémy motivačního vlivu trestů a odměn na chování lidí.
V těchto teorémech bylo mnoho správných tendencí. Pojďme se na některé z nich podívat.
Ceteris paribus, odměny a tresty ovlivňují chování tím silněji, čím blíže mají být vykonávány.
Časově vzdálený trest a odměna neovlivňují chování.
Trest a odměna jsou tím silnější, čím silněji člověk věří v jejich nevyhnutelnost.
Odměna a trest jsou tím silnější, čím více daný člověk tuto odměnu potřebuje k uspokojení svých potřeb, nebo čím více dobrého, potřebnějšího mu trest vezme.
Účinnost trestu a odměny závisí na tom, do jaké míry se jimi vyžadované chování shoduje nebo je v rozporu s chováním, které tento jedinec považuje za spravedlivější.
Čím vícekrát se nepotrestané přestupky před člověkem opakují, tím slabší je přesvědčení člověka o nutnosti dodržovat normu chování.
Ze 2 ocenění to více žádoucí, příjemné, potřebné - efektivnější.
5. Plán práce personálního oddělení pro řízení kázeňských vztahů zpracovává zpravidla personální oddělení. Plánování je komplexní mnohostranná činnost. Především je to organizace pracovněprávních vztahů a definice pracovní funkce pracovníků v podobě práv, povinností, odpovědnosti. Při řešení tohoto problému jsou zvláště důležité 3 dokumenty: vnitřní pracovní předpisy, popis práce a pracovní smlouvu. Povinnosti zaměstnance musí být v dokladech taxativně uvedeny, jinak nemají právní moc. Vzhledem k tomu, že organizace práce se neustále mění spolu s pracovními podmínkami, je vhodné neustále kontrolovat všechny uvedené dokumenty podle změněných okolností.
Další oblastí činnosti je tvorba systémů pro sledování stanovování úkolů a plnění povinností. Ideální variantou pro realizaci tohoto úkolu je zřízení informační karty pro každého zaměstnance, ve které by byly zaznamenány všechny případy porušení kázně a projevy činnosti a také úrovně periodického hodnocení jeho výkonu.
Další oblastí činnosti je organizace uplatňování opatření vlivu ve všech případech neplnění povinností, překročení práv, když je zaměstnanec aktivní.
Je také nutné stanovit hodnocení práce všech zaměstnanců a na jeho základě provádět systematickou úpravu chování.
6. Nařízeními vlády Ruské federace č. 552-r a č. 553-r ze dne 24. dubna 2008 byly projekty předloženy Státní dumě Federálního shromáždění Ruské federace. federální zákony„Charta kázně pracovníků námořní dopravy“ a „Charta kázně pracovníků vnitrozemské vodní dopravy“.
Přežijí jen milenci
Vlastnosti reklamy zaměřené na děti
retušování starých fotografií ve photoshopu retušování starých fotografií
Co je NPO: dekódování, definice cílů, druhy činností Má nezisková organizace právo
Gleb Nikitin první zástupce