Je zaměstnanec povinen uzavřít se zaměstnavatelem smlouvu. Je nutné se zaměstnancem uzavřít pracovní smlouvu? Co může být pracovní smlouvou v praxi a podle zákona

Irina Davydová

Doba čtení: 9 minut

A A

Vzácný člověk při vyplňování dokumentů a uzavírání smluv pečlivě kontroluje text, zda neobsahuje možné chyby a úskalí.

Zpravidla kontrolujeme „papíry“ za běhu, mrkneme na začátek a konec a doufáme ve slušnost druhé strany. Za což pak platíme svými nervy a „rublem“.

Druhy pracovních smluv se zaměstnancem - jak se liší?

Vztah "zaměstnanec-zaměstnanec" musí být podle zákona zajištěn určitými dokumenty. Konkrétně pracovní smlouva, podle které (článek 56 zákoníku práce) musí zaměstnanec vykonávat své pracovní funkce a dodržovat pravidla organizace a zaměstnavatel musí bezodkladně a v plné výši vyplatit mzdu.

to znamená, pracovní smlouva je důležitý dokument, který jasně definuje práva a povinnosti obou stran.

Jak může vypadat pracovní smlouva v praxi a podle zákona:

• Občanské právo. Tato verze smlouvy probíhá s „ochrannou sítí“ hlavy. Je uvězněn za vykreslování konkrétní služby snadno propustit zaměstnance v situaci „nejste pro nás vhodní“. V případě, že se zaměstnanec stihne prokázat, přechází již na pracovní smlouvu.
• Naléhavé. V tomto případě smlouva fixuje práci zaměstnance na určité, velmi konkrétní období, nikoli na dobu neurčitou. A po jejím skončení mohou úřady zaměstnance legálně propustit. Nebo ho znovu zaměstnat vydáním výpovědního příkazu a opětovným uzavřením dohody. Pravda, pro uzavření takové dohody musí mít zaměstnavatel dobré důvody. V opačném případě budou tyto akce považovány za nezákonné.
• Práce. Nejběžnější typ smlouvy, který zahrnuje práci na dobu neurčitou za určitých podmínek uvedených v dokumentu. Tato písemná dohoda je zárukou dodržování práv zaměstnance.

Pracovní nebo občanské právo – rozdíly ve smlouvách:

• TD je práce na konkrétní pozici dle stávající kvalifikace. GPA je provádění určitých úkolů s konečným výsledkem.
• Dle TD - mzda ve výši uvedené v dokumentu, dle GPA - odměna.
• U TD odvádí práci osobně zaměstnanec, u GPA je většinou důležitý pouze konečný výsledek.
• Za neplnění povinností podle TD hrozí sankce, důtka nebo propuštění. Nedodržení GPA je již oblastí občanskoprávní odpovědnosti.

Důležité body uzavření pracovní smlouvy – jak předejít chybám a klamání zaměstnavatele?

Našel si novou práci? Blíží se podpis pracovní smlouvy?

Studujeme úskalí, abychom se ochránili před chybami a bezohlednými zaměstnavateli!

Takže s vámi musí podepsat pracovní smlouvu maximálně do 3 dnů od chvíle, kdy začnete pracovat. Navíc, ve 3 kopiích a v ručně psané podobě.

A - bez ohledu na to, zda jste pozváni přeložením z jiného pracoviště, zda máte malé děti a zda probíhá registrace v místě bydliště.

Pokud s vámi smlouva uzavřena není, zamyslete se nad tím, zda se vám vyplatí pokračovat v práci. Koneckonců, TD je zárukou vašich práv.

Ale nespěchejte s podpisem smlouvy, aniž byste se podívali!

Nejprve si jej pečlivě přečtěte a věnujte pozornost nejdůležitějším bodům:

• Plnění objednávky a smlouvy. Když zaměstnavatel uvede ve smlouvě důležité body, musí je zapsat také do příkazu k vašemu přijetí. A primární (pozn. - ve sporných situacích) bude vždy pracovní smlouva. Dbejte proto na to, aby si tyto 2 dokumenty vzájemně odpovídaly. Údaje v objednávce nechť jsou ve zkrácené verzi, ale musí plně odrážet podmínky uvedené ve smlouvě. Případné nesrovnalosti (pozn. - ustanovení v objednávce, která nejsou specifikována ve smlouvě) nemají právní sílu.
• Probace. Musí to být uvedeno ve smlouvě. Maximální doba je 3 měsíce. V případě neexistence této klauzule se zaměstnanec považuje za přijatého bez zkušební doby, a proto není oprávněn jej později propustit, protože tuto dobu neuplynul.
• konkrétní místo výkonu práce. Pokud to zaměstnavatel ve smlouvě jasně nedefinuje, pak bude extrémně těžké propustit zaměstnance pro „záškoláctví“ – vždyť pracoviště nespecifikováno. To znamená, že po propuštění z důvodu nepřítomnosti v nepřítomnosti tohoto ustanovení ve smlouvě se zaměstnavatelem budou povinni vás prostřednictvím soudu vrátit do práce.
• Odpovědnosti. Měly by být také jasně a konkrétně napsány. V opačném případě zaměstnavatel prostě nemá právo požadovat po zaměstnanci plnění určitých úkolů „v souladu se smlouvou“. Zaměstnanec může bezpečně prohlásit, že práce, která je po něm požadována, není zahrnuta do rozsahu povinností. A také nelze propustit zaměstnance pro neplnění úkolů, které nejsou ve smlouvě.
• Mzdový limit. Mělo by to být také stanoveno ve smlouvě. A v případě podhodnocení této maximální hranice se zaměstnanec může klidně obrátit na soud. Stojí za zmínku, že úřady by vás měly informovat o všech změnách vaší mzdy pouze písemně a několik měsíců před skutečností změny. O platbě „v naturáliích“ nelze neříct. Stává se, že místo mzdy dostávají zaměstnanci výrobky vyrobené firmou. Tato „metoda“ bohužel ještě nezestárla. Za legální se považuje, pokud „druh“ nepřesahuje 20 % mzdy, a je vhodný i pro spotřebu (využití) zaměstnance a jeho rodiny.
• Pravidla. Před uzavřením smlouvy Vás musí Vaše vedení seznámit (pouze proti podpisu) s interními pravidly pracovní rozvrh společnosti a další zákony/předpisy, které se vás přímo týkají.
• Obsah smlouvy. Přečtěte si pozorně dokument! Měl by obsahovat nejen vaše místo výkonu práce a pozici, ale také seznam povinností, výplatní termíny (včetně všech bonusů s příplatky) a problematiku sociálního / pojištění, datum nástupu do práce. Mohou být také předepsány další podmínky: režim odpočinku / práce (pokud se neshoduje s režimem ostatních zaměstnanců), vydání náhrady za „ škodlivá práce“, zvláštní podmínky (služební cesty atd.).
• Odpovědnosti. Ujistěte se, že jsou napsány jasně a co nejpodrobněji. Tedy pozici samotnou konkrétní pohled práce a přímo oddělení, ve kterém se práce předpokládá. Pokud je ve smlouvě uvedeno, že budete plnit své povinnosti „podle popisu práce“, vyžádejte si pokyn – musí být připojen ke smlouvě s vaším podpisem (poznámka – kopii máte ve svých rukou).
• Sociální pojištění. Důležitý bod smlouvy! A informace z tohoto odstavce musí být zadány v souladu s federální zákony. Tato doložka je zárukou náhrady škody v případě vyšší moci, dočasné invalidity, mateřství atd.
• Recyklace. Ve smlouvě musí být uveden přesný počet pracovních hodin. A při zpracování - zaplatit vám odpracované hodiny navíc v 1,5 nebo dvojnásobné velikosti.

A nakonec stojí za připomenutíže smlouvu podepisuje pouze ředitel a pouze za Vaší přítomnosti a jméno firmy uvedené v papírech musí být všude stejné.

Podmínky pracovní smlouvy - na co si dát pozor?

Při pracovním poměru se smlouva uzavírá na dobu určitou nebo neurčitou v závislosti na práci.

• Klasická smlouva (na dobu neurčitou). V tomto případě není doba, na kterou jste přijati, uvedena a není vůbec uvedena. To znamená, že jste přijati na trvalý pracovní poměr a ukončení pracovního poměru je možné pouze zákonem stanoveným způsobem.
• Naléhavá smlouva. Možnost, kdy jste najati na dobu, na které se dohodnou 2 strany k výkonu konkrétní práce. Maximální termín- 5 let. V této smlouvě jsou kromě doby platnosti uvedeny důvody neuzavření řádné smlouvy (schvaluje je zákon a zaměstnavatel nemá právo výčet důvodů rozšiřovat). Tato smlouva je ukončena na konci doby její platnosti písemným upozorněním zaměstnance nejméně 3 dny předem. V případě, že doba trvání smlouvy vyprší a zaměstnanec stále pracuje, smlouva automaticky přechází do kategorie „neomezená“.

Stojí za zmínku, že smlouvy na dobu určitou se dělí na ...

• Smlouva s dobou platnosti zcela určitou. Tento typ smlouvy je použitelný, když je osoba zvolena do určité volitelné funkce. Zejména s guvernéry, rektory atd.
• Smlouva s relativně určitou dobou platnosti. Případ pro osoby přijaté do dočasné organizace vytvořené na konkrétní pracovní místo a na konkrétní období. K ukončení smlouvy dochází po skončení existence organizace.
• Podmíněná smlouva. Možnost v případě, kdy je zaměstnanec potřeba pouze na chvíli - jako náhrada za zaměstnance, který je dočasně nepřítomný z konkrétních důvodů (služební cesta, mateřská dovolená atd.).

Webová stránka děkuje za pozornost, kterou věnujete článku! Budeme rádi, když se o své názory a tipy podělíte v komentářích níže.

Dobrý den, naše společnost má velký počet pracovníků, kteří svou kariéru zahájili před 20 lety, kdy pracovní smlouvy dosud nebyly požadovány. Řekněte mi, zda je nutné nyní s nimi uzavírat pracovní smlouvy písemně a co s takovými zaměstnanci, pokud dojde ke změnám, protože dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě nemohu sepsat, protože samotná smlouva neexistuje.

Odpovědět

Podle dosavadního postupu vznikají pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem na základě písemně uzavřené pracovní smlouvy.

Před vstupem v platnost zákoníku práce Pracovní vztahy RF byly upraveny zákoníkem práce Ruské federace. Písemná evidence pracovněprávních vztahů nebyla povinná a byla prováděna pouze se souhlasem zaměstnance (Doporučení, schváleno). Dne 6. října 1992 byl změněn článek 18 zákoníku práce Ruské federace, podle kterého se uzavření smlouvy v písemné formě stalo povinným ().

Se zaměstnanci přijatými od 6. října 1992 jsou tedy pracovní smlouvy uzavírány výhradně písemně. Požadavky na formu pracovní smlouvy stanoví zákoník práce Ruské federace (článek 57 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud se zaměstnancem přijatým před časem nebyla uzavřena písemná pracovní smlouva, musí být sepsána nyní. Vypracovat návrh pracovní smlouvy splňující náležitosti čl. 57 zákoníku práce Ruské federace. V uzavřené smlouvě zohledněte skutečné pracovní podmínky ( mzdy, pracovní doba apod.) a záruky poskytnuté zaměstnanci, platné k aktuálnímu datu, nikoli ke dni vzniku pracovního poměru. Datum uzavření smlouvy bude také aktuální datum, ale datum přijetí zaměstnance (datum nástupu do práce) je skutečným datem jeho nástupu do práce (podle záznamu o zaměstnání v sešitu). Ke smlouvě se doporučuje přiložit dokumenty potvrzující pracovní poměr se zaměstnancem (kopie příkazů k přijetí, přeložení, přemístění atd.) od okamžiku přijetí do zaměstnání do dne uzavření pracovní smlouvy.

Sepište tedy pracovní smlouvu s aktuálním datem, přičemž datum přijetí v ní uvede skutečné datum, kdy zaměstnanec odešel do práce. Proto se v budoucnu, pokud nastanou nějaké změny, můžete domluvit se zaměstnanci dodatečná dohoda na pracovní smlouvu obecný řád.

Podrobnosti v materiálech systému:

1. Odpověď: Jak se ucházet o zaměstnání

Dokumentace o náboru zaměstnance

Při žádosti o zaměstnání:

na základě uzavřené smlouvy personální služba a vyhotoví další dokumenty:, (v případě potřeby).

Pracovní smlouvu sepište ve dvou vyhotoveních – po jednom pro každou ze stran. Na kopii organizace se musí zaměstnanec podepsat. Svým podpisem potvrzuje, že obdržel kopii pracovní smlouvy. Tato pravidla jsou stanovena článkem 67 zákoníku práce Ruské federace.

Sepište pracovní smlouvu v . Hlavní věc je, že obsahuje povinné informace a podmínky stanovené v kapitolách a zákoníku práce Ruské federace. Například informace o platu, pozici, pracovní době atd.

Specifikujte pozici v pracovní smlouvě v přísném souladu s. Přijměte zaměstnance na pozici, která není zahrnuta v personální obsazení, nelegální. Vyplývá to ze zákoníku práce Ruské federace. Podobná vysvětlení podává i Rostrud.

V pracovní smlouvě není nutné uvádět informace o pobídkových platbách (příspěvcích, doplatcích) zaměstnanci. Stačí v pracovní smlouvě uvést odkaz na kolektivní smlouvu nebo jiný místní regulační akt organizace, který uvádí důvody a podmínky pro jejich výplatu. Taková vysvětlení jsou obsažena v dopise Rostruda ze dne 19. března 2012 č. 395-6-1.

Pracovní smlouva uzavřená s profesionálním sportovcem nebo trenérem musí navíc obsahovat povinné podmínky uvedené v zákoníku práce Ruské federace (např. povinnost sportovce neužívat dopingové látky, povinnost trenéra přijmout opatření k zamezení užívání nelegálních drog sportovci). Při sepisování pracovní smlouvy se zaměstnancem rozpočtová instituce lze také vést, schvalovat.

Pracovní vztahy může vzniknout bez uzavření pracovní smlouvy, na základě faktického přijetí zaměstnance do práce. V tomto případě se smlouva, i když není formalizována písemně, považuje za uzavřenou. Obdobný postoj zastávají i soudy (viz např. rozhodnutí o odvolání).

Přijetí do práce bez předchozího uzavření pracovní smlouvy je oprávněn provést pouze zaměstnanec, který k tomu má příslušné oprávnění. Tyto pravomoci mohou být zakotveny v pracovní náplni (pracovní smlouvě) zaměstnance nebo v samostatném místním zákoně - příkazu zaměstnavatele. Speciální dokumentování skutečné přijetí začátečníka do práce není upraveno zákoníkem práce Ruské federace. Přijetí bude potvrzeno datem skutečného nástupu do práce a zaměstnancem vykonávané práce (pracovní činnost). Zároveň v případě potřeby může zaměstnavatel vyhotovit dodatečný doklad v volná forma o přijetí začátečníka - memorandum apod. V této situaci by měla být pracovní smlouva sepsána a podepsána nejpozději do tří pracovních dnů ode dne, kdy byl zaměstnanec skutečně přijat do práce. Přitom je potřeba počítat. Tato pravidla jsou stanovena zákoníkem práce Ruské federace.

Situace: Je nutné uzavřít písemnou pracovní smlouvu se zaměstnancem, který byl přijat před rokem 1992 a nadále v organizaci působí. Při přijetí do zaměstnání byla pracovní smlouva uzavřena ústně

Ano potřeba.

Podle současného postupu vznikají pracovněprávní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem na základě (článek , Zákoník práce Ruské federace).

Se zaměstnanci přijatými od 6. října 1992 se tak pracovní smlouvy uzavírají výhradně písemně. A pokud jde o zaměstnance přijaté před stanoveným datem, vyvinul se následující přístup.

Pokud zaměstnanec písemně souhlasí s návrhem zaměstnavatele na formalizaci vztahu, pak tento sepíše pracovní smlouvu obecným způsobem. V uzavírané smlouvě zohledněte skutečné pracovní podmínky (mzda, pracovní doba atd.) a záruky poskytnuté zaměstnanci, platné k aktuálnímu datu, nikoli ke dni nástupu do zaměstnání. Datum uzavření smlouvy bude také aktuální datum, ale datum přijetí zaměstnance bude skutečným datem jeho nástupu do práce (podle záznamu o zaměstnání v pracovní knize). Ke smlouvě se doporučuje přiložit dokumenty potvrzující pracovní poměr se zaměstnancem (kopie objednávek, pracovní výkazy) od okamžiku přijetí do zaměstnání do dne uzavření pracovní smlouvy.
Inspektoři z GIT již pracují podle nových předpisů. Zjistěte v magazínu Kadrovoe Delo, jaká práva mají zaměstnavatelé a personalisté od 22. října a za jaké chyby vás již nebudou moci trestat.

V zákoníku práce není o pracovní náplni ani zmínka. Tento nepovinný dokument ale personalisté potřebují. V časopise „Personální podnikání“ naleznete aktuální pracovní náplň personalisty s přihlédnutím k požadavkům profesního standardu.

Zkontrolujte, zda je vaše PVR relevantní. Vzhledem ke změnám v roce 2019 mohou ustanovení vašeho dokumentu porušovat zákon. Pokud GIT najde zastaralé znění, bude to v pořádku. Jaká pravidla odstranit z PVTR a co přidat - přečtěte si v časopise "Personální podnikání".

V časopise „Personal Business“ najdete aktuální plán, jak vytvořit bezpečný plán dovolené na rok 2020. Článek obsahuje všechny novinky v zákonech a praxi, které je nyní nutné vzít v úvahu. Pro vás - hotová řešení situací, kterým čelí čtyři z pěti firem při přípravě harmonogramu.

Připravte se, ministerstvo práce opět mění zákoník práce. Pozměňovacích návrhů je celkem šest. Zjistěte, jak novely ovlivní vaši práci a co nyní dělat, aby změny nezaskočily, se dozvíte z článku.

Až do roku 1992 existovala při ucházení se o práci v Rusku ústní forma pracovní smlouvy, kdy zaměstnanec vykonával své přímé povinnosti a zaměstnavatel o tom jednoduše provedl záznam do sešitu. Po nabytí účinnosti zákona Ruské federace č. 3543-1 ze dne 25. září 1992 se situace změnila a stát zavázal manažery sepisovat smlouvy písemně, později to bylo posíleno normami čl. 67 zákoníku práce Ruské federace, který uvádí, že dohoda, která není uzavřena písemně, se považuje za platnou, pokud zaměstnanec nastoupil do práce s vědomím nebo jménem ředitele.

Ústní jednání povoluje pouze občanský zákoník, ale v pracovněprávních vztazích jsou nepřijatelné z několika důvodů:

• Na základě pracovní smlouvy je sepsán příkaz k zaměstnání.
• Dohoda se uzavírá ve dvou vyhotoveních: jedna zůstává zaměstnavateli a druhá zaměstnanci. To vám umožní zjistit skutečnost existence pracovněprávních vztahů v soudním sporu z iniciativy zaměstnance, protože dokument lze použít jako důkaz.
• Pracovní smlouva určuje nejen dobu práce, ale také podmínky: běžné, v noci, škodlivé. Na základě toho se vypočítávají mzdy, protože. za ztížených podmínek má zaměstnanec nárok na další kompenzace a příplatky.

Pracovní smlouvy se v zásadě dělí na několik typů:

• Urgentní: s předem stanovenou dobou, po kterou bude zaměstnanec vykonávat své funkce v podniku. Například, sezónní práce, smlouvy atd. Doba trvání těchto vztahů nesmí přesáhnout 5 let, po jejichž uplynutí je nutné dokument obnovit nebo prodloužit, jinak bude automaticky považován za ukončený.
• Perpetual: Neurčují konkrétní dobu práce. Tyto dokumenty se zpravidla vypracovávají při žádosti o zaměstnání na trvalý nebo částečný úvazek.
• S neurčeným termínem: takový dokument se obvykle vydává v případech, kdy je nutné provést určité množství práce, a jejich dočasnost je uvedena ve zřizovací listině organizace.
• Uchazeč se u organizace uchází o zaměstnání, poskytování Požadované dokumenty: diplom o vzdělání, pracovní sešit (pokud existuje) a také samotná žádost o zaměstnání.
• Zaměstnavatel uzavře se zaměstnancem dohodu o pracovní činnosti. Pokud je na to stanovena zkušební doba, musí se to projevit v dokumentu.
• Dále manažer vydá příkaz k zaměstnání a dá jej zaměstnanci k podpisu, poté je pro něj vydána osobní karta a odpovídající záznamy jsou provedeny v sešitu.

obecná informace

Jak již bylo zmíněno dříve, podmínkou je uzavření pracovní smlouvy při ucházení se o zaměstnání a samotný postup je obecně následující:

Pokud jde o pracovní smlouvu, lze ji uzavřít jednoduchou písemnou formou, protože. jednotná forma pro něj ne. Měl by obsahovat následující informace:

• Údaje o zaměstnanci a zaměstnavateli (celé jméno, název organizace).
• Pozice, na kterou je zaměstnanec přijat, a také datum nástupu k plnění pracovních povinností.
• Práva a povinnosti stran.
• Platební podmínky.
• Pracovní doba a doba odpočinku.
• Záruky a kompenzace.
• Odpovědnost stran.
• Podmínky pro ukončení smlouvy.

Před zpracováním všech dokumentů musí být zaměstnanec seznámen s popis práce, podle kterého bude muset plnit své povinnosti, tk. to mu umožní mít jasnou představu o prováděné práci.

Druhy pracovních smluv

Pracovní smlouvy jsou klasifikovány podle podmínek a povahy práce. Termínované smlouvy se zase dělí do několika typů:

• S určitou dobou platnosti. Relevantní pro volené funkce: poslanci, guvernéři, rektoři vzdělávací instituce. Označuje přesné datum konce jeho funkčního období, po kterém může být znovu uspořádán prostřednictvím znovuzvolení.
• S poměrně určitým datem spotřeby. Takové smlouvy jsou zpravidla sepisovány v organizacích speciálně vytvořených pro výkon konkrétních prací s pevným rozsahem: například v sídle volební kampaně.
• Urgentní: vydává se sezónním pracovníkům nebo v případech, kdy je vyžadováno dočasné nahrazení nepřítomného zaměstnance.

Pracovní smlouvu na dobu určitou lze také uzavřít v určitých situacích:

• pokud je nutná naléhavá pohotovostní práce;
• S samostatné kategorie dělníci: umělci, studenti, námořníci pracující na Dálném severu, s brigádníky.

Podle povahy pracovního poměru se smlouvy dělí na dva typy:

• Na základní práci. V tomto případě se rozumí, že zaměstnanec bude plnit úřední povinnosti průběžně a historie zaměstnání budou vedeny na personálním oddělení podniku.
• Pro společnou práci. Tento druh činnosti je možný ve volném čase z hlavní práce, nepřesahující polovinu pracovního dne. Odměňování se provádí na obecné bázi. Kombinace se zase dělí na dva typy: interní, kdy zaměstnanec pracuje na různých pozicích v jedné společnosti, a externí, kdy pracuje ve dvou organizacích.

Jaké jsou smlouvy v závislosti na podmínkách práce:

• Pro práci za normálních podmínek: délka pracovního dne je v tomto případě normalizována, pracovní činnost v noci nebo v nebezpečných podnicích není poskytována.
• Do práce v noci. Do této kategorie lze zařadit i rozvrh směn, takovou dohodu však ze zákona nelze uzavřít s nezletilými a těhotnými ženami, protože. jsou jim poskytovány příznivé pracovní podmínky.
• Pro práci v nebezpečných nebo škodlivých podmínkách. Seznam takových děl je stanoven nařízením vlády Ruské federace ze dne 25. února 2000 č. 162. Patří sem slévárny, svařování, kotelny, kovoobrábění a další podobné podniky.
• Pro práci ve speciálních klimatických podmínkách. Například na Dálném severu nebo v ekvivalentních oblastech.

Kromě výše uvedených typů smluv existuje ještě samostatný typ – smlouva. Vztahuje se na naléhavé a obvykle se uzavírá s vojenským personálem, zaměstnanci policie a dalšími donucovacími orgány při najímání. Jeho trvání je až 5 let, ale v počáteční fázi je životnost omezena na tři roky. Následně může být smlouva znovu uzavřena, a pokud se tak nestane, je považována za automaticky ukončenou na základě uplynutí její platnosti. Jaký je rozdíl mezi dohodou o pracovní činnosti a smlouvou:

• Smlouva může být urgentní i neurčitá, smlouva se sepisuje striktně na dobu určitou.
• Podle smlouvy může vedoucí předčasně ukončit pracovní poměr, pokud to stanoví ustanovení a zvláštní předpisy právní úkony další důvody, zatímco propouštění zaměstnanců na základě smlouvy se provádí pouze v souladu s normami zákoníku práce Ruské federace.

Taky punc smlouva z jednoduché smlouvy spočívá v tom, že není možné donutit zaměstnance, aby dal výpověď vlastní vůle, protože Ukončení vyžaduje splnění alespoň jedné z následujících podmínek:

• Datum spotřeby;
• vzájemný souhlas stran;
• nesplnění povinností jedné ze stran.

Kdy je povolena ústní forma?

Podle zákona se pracovní smlouva považuje za uzavřenou od okamžiku, kdy zaměstnanec začne vykonávat své pracovní funkce, s výhradou oznámení vedení a dostupnosti povolení. Zaměstnavatel je povinen se zaměstnancem sepsat písemnou dohodu do tří dnů po nástupu do funkce, jinak bude absence dokladu považována za porušení pracovněprávních předpisů.

Pokud byla původně uzavřena občanskoprávní smlouva, ale následně byl vztah uznán jako pracovní, musí být dohoda také sepsána do tří dnů.

Ústní forma pracovní smlouvy tedy není v žádném případě povolena a rozdíly mezi písemným dokumentem a obchodem podle občanského práva jsou následující:

• občanskoprávní smlouva předpokládá přítomnost zákazníka a dodavatele a pracovní smlouva zahrnuje zaměstnance a zaměstnavatele;
• v prvním případě jde o výkon určité práce v určitém časovém rámci, přičemž pracovní poměr lze uzavřít i na dobu neurčitou;
• v občanskoprávních vztazích nejsou důležitá pravidla pro výkon práce, ale konečný výsledek a v pracovněprávních vztazích je třeba se řídit pracovní náplní;
• občan zaměstnaný podle TD se zavazuje dodržovat rozvrh pracovní doby stanovený v organizaci a při uzavírání GPA má výkonný umělec právo si svůj pracovní režim samostatně regulovat;
• manažer, který vydal TD, musí zaměstnanci samostatně poskytnout potřebné materiály a podmínky a při podpisu GPA to dělá dodavatel sám;
• podle TD je poskytována řada záruk a kompenzací: platba za dovolenou a nemocenskou, platby při propuštění, minimální dovolená 28 dní atd. ti, kteří jsou zaměstnáni podle GPA, mají zaručen pouze převod odpracovaných hodin do všeobecné doby pojištění a také převod příspěvků do MHIF a PFR.

Odpovědnost za porušení pracovněprávních předpisů pro zaměstnavatele vzniká i v případě, že vydal příkaz k zaměstnání, ale neuzavřel se zaměstnancem pracovní smlouvu, protože. toto je považováno za porušení. Pokuta je stanovena v čl. 5.27 a 5.27.1 zákoníku správních deliktů Ruské federace, přičemž sankce závisí na formě činnosti (právní popř. individuální) a závažnost přestupku: lze uložit správní pokutu, zákaz činnosti na dobu určitou, výstrahu.

Měla by být uzavřena pracovní smlouva se zaměstnancem, který byl přijat v době, kdy ještě nebyly zavedeny pracovní smlouvy? Pokud ano, pak je se zaměstnancem v důchodu uzavřen pracovní poměr na dobu určitou nebo neurčitou

Odpovědět:

Povinnost uzavřít pracovní smlouvu písemně byla zavedena zákonem Ruské federace ze dne 25. září 1992 N 3543-I „O změnách a doplňcích zákoníku práce RSFSR“ (článek 15, článek 1), který takový požadavek stanovil v čl. 18 Zákoník práce RSFSR. Poté byl v zákoníku práce Ruské federace stanoven požadavek na povinné uzavření pracovní smlouvy v písemné formě. Pracovní vztahy osob najatých před vstupem zákona Ruské federace v platnost ze dne 25. září 1992 N 3543-I (06.10.1992) lze se souhlasem těchto osob sepsat písemně. Uvedlo to Ministerstvo práce Ruské federace v Doporučení k uzavření pracovní smlouvy (smlouvy) v písemné formě, schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruské federace ze dne 14. července 1993 N 135 (příkaz ministerstva zdravotnictví a sociální rozvoj RF ze dne 24.11.2008 N 665, toto usnesení bylo uznáno za neplatné od 1.12.2008). Se zaměstnanci přijatými před 6. 10. 1992 tak zaměstnavatel nemusel sepisovat písemně pracovní smlouvy.

Zaměstnanci přijatí od 6. října 1992 byli povinni uzavírat písemné pracovní smlouvy. Pokud však před vstupem zákoníku práce Ruské federace v platnost nebyla pracovní smlouva uzavřena písemně, ale zaměstnanci bylo skutečně umožněno pracovat, byla pracovní smlouva v každém případě považována za uzavřenou (část třetí článku 18 zákoníku práce RSFSR). Tato formulace umožňovala zaměstnavatelům neuzavírat písemně pracovní smlouvy se zaměstnanci skutečně přijatými do práce. Po nabytí účinnosti zákoníku práce Ruské federace (od 1. února 2002) je zaměstnavatel povinen uzavírat pracovní smlouvy se zaměstnanci písemně. Ustanovení čl. 67 zákoníku práce Ruské federace stanoví povinnost zaměstnavatele, když je zaměstnanec skutečně přijat do práce, sepsat s ním písemně pracovní smlouvu nejpozději do tří pracovních dnů ode dne, kdy je zaměstnanec skutečně přijat do práce. práce.

Zákoník práce Ruské federace zároveň neobsahuje ustanovení, která by zavazovala uzavřít pracovní smlouvy písemně se zaměstnanci přijatými před jeho vstupem v platnost. Kromě toho v souladu s čl. 424 zákoníku práce Ruské federace se na právní vztahy, které vznikly po jeho vstupu v platnost, vztahují ustanovení norem zákoníku práce Ruské federace. Stejné pravidlo stanoví, že pokud právní vztahy vznikly před vstupem zákoníku práce Ruské federace v platnost, vztahuje se pouze na ta práva a povinnosti, které vzniknou po jeho vstupu v platnost. Jinými slovy, ustanovení zákoníku práce Ruské federace nemají zpětnou účinnost.

U zaměstnanců, kteří byli přijati zpět v období zákoníku práce Ruské federace, tak není uzavření pracovní smlouvy v písemné formě povinné a je možné pouze s jejich písemným souhlasem. Se stejnými zaměstnanci, kteří byli přijati po 1. únoru 2002, je zaměstnavatel povinen uzavřít pracovní smlouvy písemně.

Pracovněprávní předpisy nestanoví zvláštní postup při uzavírání pracovních smluv v situaci, kdy zaměstnanec přijatý před 1. 2. 2002 vyjádřil písemný souhlas s uzavřením pracovní smlouvy písemně. Rovněž zákoník práce Ruské federace neobsahuje žádné zvláštní požadavky na postup při uzavírání pracovní smlouvy v případě, že zaměstnavatel do tří pracovních dnů ode dne skutečného přijetí zaměstnance přijatého po 1. , 2002 s ním písemně neuzavřel pracovní smlouvu. Podle našeho názoru se v obou situacích musí zaměstnavatel při uzavírání pracovní smlouvy řídit obecnými normami kapitol 10-11 zákoníku práce Ruské federace. Pracovní smlouva tedy musí obsahovat všechny podmínky, které jsou povinné pro zahrnutí do pracovní smlouvy, stanovené čl. 57 zákoníku práce Ruské federace. Podle první části Čl. 57 zákoníku práce Ruské federace je v pracovní smlouvě uvedeno zejména místo a datum uzavření pracovní smlouvy. Kromě toho v souladu s druhou částí čl. 57 zákoníku práce Ruské federace, jako jednu z povinných podmínek v pracovní smlouvě, je nutné uvést datum zahájení práce. V tomto případě musí datum uzavření pracovní smlouvy odpovídat skutečnému datu jejího uzavření a datum nástupu do práce - skutečné datum nástupu do práce v souladu s příkazem k přijetí do zaměstnání.

Podle odst. 2 druhé části Čl. 59 zákoníku práce Ruské federace může být na základě dohody stran uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou s důchodci, kteří nastupují do práce podle věku. Z tohoto pravidla vyplývá, že dohodou stran lze se zaměstnancem uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou pouze v případě, že je v době zaměstnání důchodce. V posuzované situaci se zaměstnanec stal po dobu prac tohoto zaměstnavatele: vždyť i přesto, že pracovní smlouva s ním bude (možná) sepsána písemně až nyní, byl přijat mnohem dříve. Současná pracovní legislativa Ruské federace (na rozdíl od předchozího (do 1.10.2006) vydání paragrafu 14 článku 59 zákoníku práce Ruské federace) tedy nedává zaměstnavateli právo změnit pracovní smlouvu uzavřenou s zaměstnance na dobu neurčitou (byť nesepsanou písemně), na pracovní poměr na dobu určitou v souvislosti s dosažením důchodového věku tímto zaměstnancem a přiznáním důchodu.

Vzhledem k tomu, že je potřeba přesná odpověď, pak, aby se předešlo nedorozuměním, uvádím jako odpověď na Vaši otázku příslušné citáty: "Článek 68 zákoníku práce Ruské federace. Zaměstnání
Pracovní poměr je formalizován příkazem (pokynem) zaměstnavatele, vydaným na základě uzavřené pracovní smlouvy. Obsah příkazu (pokynu) zaměstnavatele musí odpovídat podmínkám uzavřené pracovní smlouvy.
Příkaz (pokyn) zaměstnavatele k zaměstnání se oznámí zaměstnanci proti podpisu do tří dnů ode dne skutečného nástupu do práce. Na žádost zaměstnance je zaměstnavatel povinen vydat mu řádně ověřenou kopii uvedeného příkazu (pokynu).
Při přijímání (před podpisem pracovní smlouvy) je zaměstnavatel povinen seznámit zaměstnance proti podpisu s vnitřními pracovními předpisy, dalšími místními předpisy, přímo související s pracovní činnost zaměstnanec, kolektivní smlouva
Článek 56. Pojem pracovní smlouvy. Strany pracovní smlouvy
Pracovní smlouva je dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle které se zaměstnavatel zavazuje poskytovat zaměstnanci práci podle sjednané pracovní funkce, k zajištění pracovních podmínek stanovených pracovní právo a další normativní právní akty obsahující normy pracovní právo, kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy a touto smlouvou, vyplácet zaměstnanci včas a v plné výši mzdu a zaměstnanec se zavazuje osobně plnit pracovní funkce, dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy platné pro zaměstnavatele.
Článek 63
...bezdůvodné odmítnutí uzavření pracovní smlouvy je zakázáno.
Jakékoli přímé či nepřímé omezení práv nebo zřízení přímých či nepřímých výhod při uzavírání pracovní smlouvy v závislosti na pohlaví, rase, barvě pleti, národnosti, jazyku, původu, majetku, sociálním a oficiální pozice, věk, místo bydliště (včetně přítomnosti nebo nepřítomnosti registrace v místě bydliště nebo pobytu), jakož i další okolnosti nesouvisející s obchodní kvality zaměstnanců, není povoleno, s výjimkou případů stanovených federálním zákonem.
Je zakázáno odmítnout uzavření pracovní smlouvy pro ženy z důvodů souvisejících s těhotenstvím nebo přítomností dětí.
Je zakázáno odmítnout uzavření pracovní smlouvy písemně pozvanému zaměstnanci k výkonu práce převodem od jiného zaměstnavatele do jednoho měsíce ode dne propuštění z předchozího pracoviště.
Na žádost toho, komu bylo odmítnuto uzavření pracovní smlouvy, je zaměstnavatel povinen písemně sdělit důvod odmítnutí.
Proti uzavření pracovní smlouvy se lze odvolat k soudu.
Myslím, že vám to pomůže.