Dočasné převedení zaměstnance na jinou práci. Jak převést zaměstnance na jinou práci. Maximální doba dočasného převedení na jinou práci

V tomto článku vám prozradíme, jak personalistovi zařídit převedení zaměstnanců na jinou práci. Podívejme se podrobně na následující typy převodů: dočasné a trvalé, z podnětu zaměstnance a z podnětu zaměstnavatele, se souhlasem zaměstnance a bez získání jeho souhlasu. Také zatočíme Speciální pozornost o postupu při převedení zaměstnance na výkon práce do jiné oblasti společně se zaměstnavatelem.

Pravidla pro převedení na jinou práci

Hlavní pravidla

P převést na jinou práci - jedná se o trvalou nebo dočasnou změnu pracovní funkce zaměstnance nebo organizační jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla v pracovní smlouvě uvedena organizační jednotka), přičemž pokračuje v práci pro stejného zaměstnavatele, jakož i převedení na pracovat v jiné oblasti společně se zaměstnavatelem (čl. 72 odst. 1 zákoníku práce Ruské federace). Převody mohou být dočasné a trvalé, z podnětu zaměstnance i z podnětu zaměstnavatele, se souhlasem zaměstnance i bez jeho souhlasu.

Poznámka

Strukturálními pododděleními je v tomto případě třeba rozumět pobočky, zastoupení, jakož i oddělení, dílny, sekce atd. (bod 16 rozhodnutí pléna Nejvyššího soudu ze dne 17. března 2004 č. 2).

Vezměte prosím na vědomí, že převedení na jinou práci je povoleno pouze s písemným souhlasem zaměstnance (článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace). Výjimkou jsou některé případy dočasného převodu, kterým budeme dále věnovat zvláštní pozornost. V tomto případě musí být dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy stanovená stranami uzavřena písemně (článek 72 zákoníku práce Ruské federace).

Pozor, k jeho převedení od stejného zaměstnavatele k jinému není nutný souhlas zaměstnance pracoviště, jinému stavebnímu útvaru umístěnému ve stejné lokalitě, který jej pověří prací na jiném mechanismu nebo jednotce, pokud to nebude mít za následek změnu podmínek pracovní smlouvy určených stranami.

Ve všech případech je zakázáno převádět a převádět zaměstnance na práci, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována.

Rovněž na písemnou žádost zaměstnance nebo s jeho písemným souhlasem lze provést.

Pozor: v případě uznání převedení na jinou práci nelegální zaměstnanec musí být vrácena do původního místa činnosti. Zároveň orgán projednávající individuální pracovněprávní spor rozhodne, že takové osobě vyplatí rozdíl ve výdělku za celou dobu výkonu hůře placené práce. Soud má také právo na žádost zaměstnance rozhodnout o vymáhání peněžní náhrady od zaměstnavatele za morální újmu způsobenou těmito činy (článek 394 zákoníku práce Ruské federace). Navíc v případě prodlení zaměstnavatele s výkonem rozhodnutí o návratu zaměstnance do předchozího zaměstnání rozhodne o vyplacení rozdílu ve výdělku tomuto občanovi po celou dobu rozhodující orgán. zpoždění (článek 396 zákoníku práce Ruské federace).

Trvalý překlad

V tomto případě hovoříme o trvalé změně pracovní funkce zaměstnance nebo strukturální jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla strukturální jednotka uvedena v pracovní smlouvě) (článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace). ).

O převod může požádat kterýkoli zaměstnanec (viz příklad 1).

Pro zpracování převodu se používá formulář č. T-5 nebo formulář č. T-5a (viz příklad 3), schválený vyhláškou Státního výboru pro statistiku Ruské federace ze dne 1.5.2004 č. 1 „Dne schválení jednotných forem prvotní účetní dokumentace pro vyúčtování práce a její úhradu“ (dále - vyhláška č. 1).

Na základě příkazu k převedení zaměstnance na jinou práci se v osobní kartě zaměstnance (formulář č. T-2 nebo č. T-2GS (MS)) vyznačí v části „Zaměstnání, převedení na jinou práci“ (viz. Příklad 4) a přední faktura (formulář č. T-54 nebo č. T-54a).

• Komu: [e-mail chráněný] webová stránka
• Téma: Bezplatné konzultace

Při vydání příkazu k převedení zaměstnance na jinou práci (formulář č. T-5, schválený vyhláškou Státního statistického výboru Ruské federace ze dne 5. ledna 2004 č. 1 „O schválení jednotných forem primární účetní dokumentace pro vyúčtování práce a její platby“) mají personalisté často otázku: „Který dokument by měl být uveden v řádku „Důvod: změna na zaměstnanecká smlouva z…."? Podrobnosti o samotné pracovní smlouvě nebo podrobnosti o dodatečném ujednání k pracovní smlouvě?

• Olga Maksimová,
• Vedoucí oddělení lidských zdrojů, Burevestnik LLC, Nižnij Novgorod

Odpověděl Vladimir Pirogov, právník společnosti Nikline LLC:

V řádku „Základ: změna pracovní smlouvy z ...“ měly by být uvedeny údaje o dodatkové dohodě k pracovní smlouvě. Pojďme vysvětlit naši pozici.

V souladu s Čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace převedení na jiné zaměstnání - trvalá nebo dočasná změna pracovní funkce zaměstnance a (nebo) strukturální jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla strukturální jednotka uvedena v pracovní smlouvě) , při pokračování výkonu práce u stejného zaměstnavatele, jakož i převedení na výkon práce do jiné oblasti u zaměstnavatele. A místo výkonu práce a pracovní funkce zaměstnance jsou povinnými podmínkami pracovní smlouvy (článek 57 zákoníku práce Ruské federace).

Článek 72 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že změna podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami, včetně převedení na jinou práci, je povolena pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy, která je uzavřena písemně.

Podkladem pro vydání převodního příkazu tedy bude oběma smluvními stranami podepsaný dodatek k pracovní smlouvě, a to dodatečná dohoda.

A v souladu s Pokyny k žádosti a vyplnění formulářů primární účetní dokumentace pro vyúčtování práce a její výplatu, pokud se zaměstnancem nebyla uzavřena pracovní smlouva (zaměstnanec byl přijat před 10.6.1992) a jeho zaměstnání se vydává na objednávku, s vyplněním jednotná formač. T-5 na řádku „Základ“ označuje konkrétní dokumenty, na základě kterých bude zaměstnanec převeden na jinou práci (žádost, lékařská zpráva, memorandum apod.), a náležitostí „Změna pracovní smlouvy“ je nevyplněno.

V souladu s Čl. 66 zákoníku práce Ruské federace se zapisují informace o převedení na jiné stálé zaměstnání pracovní sešit zaměstnance (viz příklad 5). Zároveň se záznam o převodu sepisuje nejpozději do týdne na základě příslušného příkazu (pokynu) zaměstnavatele (bod 10 Pravidel pro vedení a ukládání sešitů, vyhotovování tiskopisů sešitů a poskytování zaměstnavatelů je schváleno nařízením vlády č. 225 ze dne 16. dubna 2003, dále - nařízení č. 225).

Dočasný převod

V tomto případě budeme hovořit o dočasné změně pracovní funkce zaměstnance nebo strukturální jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla strukturální jednotka uvedena v pracovní smlouvě), přičemž pokračuje v práci pro stejného zaměstnavatele (čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace). Dočasné převedení na jinou práci přitom upravuje čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace.

Na základě písemné dohody stran tedy může být zaměstnanec dočasně převeden na jinou práci u téhož zaměstnavatele až na dobu jednoho roku.

Poznámka: pokud na konci období převodu bývalá práce není zaměstnanci poskytnuta, ale ten její poskytnutí nepožadoval a nadále pracuje, pak podmínka dohody o dočasném charakteru převedení pozbývá platnosti a převod se považuje za trvalý.

Je-li toto převedení provedeno jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance, kterému je v souladu se zákonem zachováno místo výkonu práce, pak platí do návratu zaměstnance do práce.

Postup u dočasných převodů je obdobný jako u trvalých převodů. Výjimkou je, že při dočasných převodech se neprovádí zápis do sešitu zaměstnance.

Kdy je překlad povinný?

Převod iniciovaný zaměstnancem

V některých případech má zaměstnanec právo požadovat po zaměstnavateli dočasné převedení na jinou práci.

Pokud například zaměstnanec odmítne konat práci v případě ohrožení života a zdraví, je zaměstnavatel povinen zajistit takovému zaměstnanci jinou práci po dobu, kdy nebezpečí pomine (článek 220 zákoníku práce Ruské federace). ).

Těhotné ženy a kojící matky nemohou být zapojeny do následujících prací:

V tomto případě jsou těhotné ženy na základě lékařské zprávy a na jejich žádost převedeny na jinou práci, která vylučuje vliv nepříznivých výrobní faktory, při zachování průměrného výdělku v předchozím zaměstnání. Dokud těhotná žena nezíská jiné místo, podléhá propuštění z práce se zachováním průměrného výdělku za všechny dny v důsledku toho zameškané. Mezitím ženy s dětmi do jednoho a půl roku, pokud není možné vykonávat jejich předchozí práci, jsou na jejich žádost převedeny na jinou práci se mzdou za vykonanou práci, ne však nižší, než je průměrný výdělek předchozí místo činnosti, dokud dítě nedosáhne věku jednoho a půl roku (článek 254 zákoníku práce Ruské federace). Rovněž těhotné ženy a ženy s dětmi do tří let nemohou být zapojeny do práce vykonávané o na rotačním základě(článek 298 zákoníku práce Ruské federace).

Převod z podnětu zaměstnavatele a v důsledku okolností, které strany nemohou ovlivnit

V některých případech pracovněprávní předpisy umožňují dát zaměstnanci výpověď pouze tehdy, nelze-li jej převést na jinou práci dostupnou zaměstnavateli, kterou může občan vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Hovoříme zde jak o volných pozicích či práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak o volných nižších pozicích či hůře placené práci. V tomto případě je nutné získat souhlas zaměstnance. Upozorňujeme, že zaměstnavatel je povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa splňující stanovené požadavky, které v dané oblasti má. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná místa v jiných oblastech, pouze pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy, pracovní smlouva (články 81, 83 a 84 zákoníku práce Ruské federace). O propouštění zaměstnanců hovoříme v těchto případech:

• snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace, individuální podnikatel(Ustanovení 2, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
• nesoulad zaměstnance se zastávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace (článek 3 článku 81 zákoníku práce Ruské federace);
• opětovné zařazení zaměstnance, který dříve vykonával tuto práci, do práce rozhodnutím státního inspektorátu práce nebo soudu (článek 2, článek 83 zákoníku práce Ruské federace);
• diskvalifikace nebo jiný správní trest, vylučující možnost zaměstnance plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy (ustanovení 8, článek 83 zákoníku práce Ruské federace);
• promlčení, pozastavení činnosti na dobu delší než dva měsíce nebo odnětí zvláštního práva zaměstnance (průkaz, právo řídit vozidlo, právo nosit zbraň, jiná zvláštní práva) podle zákona, pokud to znamená nemožnost aby zaměstnanec plnil povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy (ustanovení 9, článek 83 zákoníku práce Ruské federace);
• ukončení přístupu ke státnímu tajemství, pokud vykonávaná práce takový přístup vyžaduje (článek 10, článek 83 zákoníku práce Ruské federace);
• porušení pravidel stanovených zákonem pro uzavření pracovní smlouvy, pokud toto porušení nebylo spácháno vinou zaměstnance a vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 11, článek 77 zákoníku práce Ruské federace).

Dále připomínáme, že zaměstnance, kterého je třeba podle lékařského posudku převést na jinou práci, s jeho písemným souhlasem, je zaměstnavatel povinen převést na jinou práci, kterou má, která není pro tohoto občana ze zdravotních důvodů kontraindikována. Mezitím, pokud uvedená osoba potřebuje dočasné převedení na dobu až čtyř měsíců, odmítne převedení nebo neexistuje odpovídající zaměstnání, musí zaměstnavatel zaměstnance na tuto dobu odvolat z práce při zachování místa výkonu práce (pozice). Nicméně během pozastavení mzda zaměstnanec není účtován. Zároveň, pokud zaměstnanec potřebuje dočasné převedení na dobu delší než čtyři měsíce, popř trvalý překlad, pak pokud odmítne převedení nebo pokud zaměstnavatel nemá příslušnou práci, pracovní smlouva se ruší podle odst. 8 první části 77 zákoníku práce Ruská federace (článek 73 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnavatel zpravidla ve všech výše uvedených případech zasílá zaměstnanci příslušné oznámení nebo návrh na převedení zaměstnance na volná pracovní místa, která má (viz příklad 6).

Souhlas nebo nesouhlas zaměstnance s převedením se zpravidla sepisuje na samostatném dokumentu nebo je předepsán v návrhu na převedení na jinou práci (viz příklad 7).

Rádi bychom také připomněli, že podle čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, v případě, že z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek nelze podmínky pracovní smlouvy stanovené stranami uložit, lze je změnit z podnětu zaměstnavatel, s výjimkou změny pracovní funkce zaměstnance. Pokud navíc zaměstnanec s prací v nových podmínkách nesouhlasí, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jinou volnou práci. V případě neexistence stanovené práce nebo odmítnutí zaměstnance z navrhované práce je pracovní smlouva ukončena v souladu s odstavcem 7 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

V některých situacích může být zaměstnanec bez jeho souhlasu převeden na dobu až jednoho měsíce na práce nesjednané pracovní smlouvou k témuž zaměstnavateli, aby se předešlo následujícím případům nebo odstranily jejich následky. Hovoříme o přírodních nebo člověkem způsobených katastrofách, průmyslových haváriích, pracovních úrazech, požárech, povodních, hladomoru, zemětřesení, epidemiích či epizootiích, ale i o jakýchkoli výjimečných případech, které ohrožují život nebo běžné životní podmínky celé populace nebo části obyvatelstva. z toho.

Převedení zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu do jednoho měsíce na jinou práci je přípustné i v případech prostojů, potřeby zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance, pokud tyto situace nastanou způsobené výše uvedenými mimořádnými okolnostmi. Převedení na práci vyžadující nižší kvalifikaci je přitom možné pouze s písemným souhlasem samotného zaměstnance (článek 72 zákoníku práce Ruské federace). Upozorňujeme, že za dočasné přesuny prováděné ve výjimečných případech je odměna vyplácena podle vykonané práce, ne však nižší než průměrný výdělek v předchozím místě zaměstnání.

Poznámka

Při použití čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace, který umožňuje dočasné převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu, je třeba mít na paměti, že povinnost prokázat existenci okolností, se kterými zákon spojuje možnost takového převod spočívá na zaměstnavateli (bod 17 rozhodnutí pléna Nejvyššího soudu ze dne 17. 3. 2004 č. 2).

Převedení zaměstnance je možné i na dobu přerušení práce z důvodu přerušení činnosti nebo dočasného zákazu činnosti z důvodu porušení požadavků na ochranu práce bez zavinění zaměstnance. V této době může být zaměstnanec s jeho souhlasem převeden zaměstnavatelem na jinou práci se mzdou za vykonanou práci, ne však nižší než průměrný výdělek v předchozím místě výkonu činnosti (článek 220 zákoníku práce Ruské federace). Federace).

Přejezd do jiné lokality

Postup přenosu

V tomto případě zaměstnavatel zašle zaměstnanci nabídku na převedení za prací do jiné lokality. Dále je souhlas nebo nesouhlas zaměstnance sepsán v samostatném dokumentu nebo předepsán v samotném návrhu na převod.

Se souhlasem zaměstnance by měly být provedeny změny pracovní smlouvy. To se děje prostřednictvím podpisu dodatečné smlouvy. Pro zpracování převodu se používá tiskopis č. T-5 nebo tiskopis č. T-5a schválený vyhláškou č. 1. Poté se na základě objednávky provedou značky do osobní karty zaměstnance (tiskopis č. T-2 nebo č. T-2GS (MS)) a osobní účet (formulář č. T-54 nebo č. T-54a).

Poznámka

Rozhodci v bodě 16 rozhodnutí pléna Nejvyššího soudu ze dne 17. března 2004 č. 2 uvedli, že „jinou lokalitou“ je třeba rozumět území ležící mimo administrativně-územní hranice příslušného sídla.

Vezměte prosím na vědomí, že když se zaměstnanec přestěhuje za prací do jiné lokality, je zaměstnavatel povinen uhradit mu následující výdaje (článek 169 zákoníku práce Ruské federace):

• na stěhování zaměstnance, jeho rodinných příslušníků a přepravu majetku (s výjimkou případů, kdy zaměstnavatel poskytne zaměstnanci vhodné dopravní prostředky);
• pro usazení v novém místě bydliště.

Konkrétní výše náhrady výdajů jsou stanoveny dohodou účastníků pracovní smlouvy. V tomto případě kompenzační platby občan v souvislosti s jeho přesídlením za prací do jiné lokality nepodléhá dani z příjmu fyzických osob (článek 3 článku 217 daňového řádu Ruské federace) a jednotné sociální dani (odst. 2 článku 1 článku 238 daně zákoníku Ruské federace), a mohou být také zahrnuty do jiných výdajů ( pododstavec 5, odstavec 1, článek 264 daňového řádu Ruské federace). S tímto stanoviskem souhlasí i finančníci (dopisy Ministerstva financí ze dne 14. července 2009 č. 03-03-06 / 2/140 a ze dne 17. prosince 2008 č. 03-03-06 / 1/688). Částky, které organizace vrací zaměstnanci pronajímajícímu bydlení, přitom podle úředníků podléhají dani z příjmu fyzických osob a jednotné sociální dani obvyklým způsobem (dopisy Ministerstva financí ze dne 13. července 2009 č. 03- 04-06-01 / 165 a ze dne 17. prosince 2008 č. 03-03-06/1/688).

Odmítnutí zaměstnance převést

Odmítnutí zaměstnance přemístit se do práce v jiné lokalitě společně se zaměstnavatelem je základem pro ukončení pracovní smlouvy (článek 9, článek 77 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě, stejně jako v případě řádného propouštění, formalizovat ukončení pracovní vztahy se zaměstnanci se použije tiskopis č. T-8 (nebo tiskopis T-8a), schválený usnesením č. 1 (viz příklad 8).

V den propuštění se zaměstnanci kromě dlužných částek vyplácí odškodné ve výši dvoutýdenního průměrného výdělku (článek 178 zákoníku práce Ruské federace). Současně může být pracovními nebo kolektivními smlouvami stanovena zvýšená částka odstupného (článek 178 zákoníku práce Ruské federace).

V tomto případě hovoříme o ukončení smlouvy podle odst. 9 první části 77 zákoníku práce (viz příklad 9).

Dále se při převzetí sešitu zaměstnanec podepíše do osobní karty i do knihy účtování pohybu sešitů a příloh v nich (bod 41 usnesení č. 225). Zápis provedený do sešitu se zároveň opakuje v osobní kartě (bod 12 usnesení č. 225).

Poznámky pod čarou

Sbalit show

Přeložení je trvalá nebo dočasná změna pracovní funkce zaměstnance a (nebo) strukturální jednotky, ve které pracuje (pokud byla jednotka uvedena v pracovní smlouvě), při pokračování v práci pro stejného zaměstnavatele, jakož i převod pracovat v jiné lokalitě společně se zaměstnavatelem (článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace).

Převod se nebere v úvahu a nevyžaduje souhlas zaměstnance:

• přesunout jej od stejného zaměstnavatele na jiné pracoviště,
• přesunout jej do jiné konstrukční jednotky umístěné ve stejné oblasti,
• pověřit ho prací na jiném mechanismu nebo jednotce, pokud to neznamená změnu podmínek pracovní smlouvy.

Za přechod se nepovažuje ani okolnost, pokud není v pracovní smlouvě uvedena organizační jednotka, ve které zaměstnanec pracuje.

Všechny překlady jsou rozděleny do:

• dočasný,
• trvalý,
• povinné převody.

Dočasné převody lze zase rozdělit na převody prováděné se souhlasem zaměstnance a převody bez souhlasu. Podívejme se na všechny typy překladů v pořadí.

Trvalé převedení zaměstnance na jinou práci

Trvalý převod se vydává v následujících případech (článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace):

• mění se pracovní funkce zaměstnance (například z inženýra se stává hlavní inženýr);
• mění se strukturální jednotka uvedená v pracovní smlouvě zaměstnance (např. vedoucí oddělení nákupu je převeden na obchodní oddělení);
• zaměstnanec je převeden na práci do jiné oblasti ( lokalita) v souvislosti se stěhováním zaměstnavatele.

Trvalý převod je možný jak z podnětu zaměstnance, tak z podnětu zaměstnavatele, je však povolen pouze po dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Je nutné získat písemný souhlas zaměstnance. Pokud zaměstnanec proti převodu nevznese námitky, vyjadřuje svůj souhlas buď na návrh zaměstnavatele, nebo samostatným dokumentem (žádostí).

Co musí zaměstnavatel udělat:

1. Uzavřete se zaměstnancem dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě. Napište do něj jméno nová pozice, výši odměny a další podmínky, které se v souvislosti s převodem změnily. Dohoda je vyhotovena ve dvou vyhotoveních pro každou stranu, na kopii zaměstnavatele si zaměstnanec vyznačí při obdržení své vlastní. Jedno vyhotovení předejte zaměstnanci, druhé zůstane vám, zaměstnanec na něm musí podepsat, že jeho kopii dohody obdržel.
2. Vydejte příkaz k přesunu na jinou pozici a do jiné jednotky (formulář N T-5 nebo libovolný).
3. Proveďte záznam o převedení na jinou práci do sešitu. Ve sloupci 4 sešitu musíte zadat podrobnosti o převodním příkazu. Zápis musí být proveden do týdne od data vystavení objednávky (bod 10 Pravidel pro vedení a ukládání sešitů, schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225 „O prac. knihy“, dále jen Pravidla).
4. Údaje o převodu uveďte v odd. III osobní karty zaměstnance a seznámit jej s tímto záznamem proti podpisu.

Pokud je zaměstnanec převeden na pozici, na kterou je zajištěno uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou. Aby překvalifikace smlouvy na dobu neurčitou na urgentní nebyla považována za zásah do práv zaměstnance, je lepší ukončit dříve uzavřenou pracovní smlouvu a uzavřít novou na dobu určitou.

5 situací, kdy se zaměstnavatel mýlí

Situace 1: Organizace má bezplatné sazby. Zaměstnanec požádal šéfa, aby ji převedl k jednomu z nich, ale ten odmítl. Jsou kroky šéfa legální?

Odpověď: Podle čl. 72 zákoníku práce Ruské federace je změna podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami, včetně převedení na jinou práci, povolena pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy, s výjimkou případů stanovených podle zákoníku práce Ruské federace. Takže ano, šéf má právo odmítnout zaměstnance.

Situace 2: Zaměstnanec byl převeden na jiné oddělení na stejnou pozici a se stejným objemem odvedené práce, avšak bez souhlasu zaměstnance byla mzda snížena. Je to legální?

Odpověď: Změna podmínek pracovní smlouvy, zejména mzdy, je povolena obecné pravidlo pouze se souhlasem zaměstnance a vydává se dodatečná dohoda na pracovní smlouvu. Zaměstnavatel tedy postupoval nesprávně.

Není neobvyklé, že zaměstnavatel převede zaměstnance na více vysoké postavení a pro kontrolu zaměstnance mu nastaví zkušební dobu:

Situace 3: Zaměstnanec zastává pozici hlavního specialisty. Na oddělení se uvolnilo místo vedoucího oddělení. Zaměstnavatel chce toto místo hlavnímu specialistovi nabídnout, ale není si jistý, zda zaměstnanec zvládne svěřené povinnosti. Může zaměstnavatel stanovit zkušební dobu již zaměstnanému zaměstnanci? Může zaměstnavatel uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou na tři měsíce?

Odpověď: Stanovení zkušební doby pro zaměstnance vykonávajícího pracovní činnosti v organizaci není stanoveno. Test je stanoven pouze při uzavření pracovní smlouvy, to znamená pro nového zaměstnance (článek 70 zákoníku práce Ruské federace). Protizákonné bude i uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou při převedení na jinou pozici. V tomto případě může zaměstnavatel vydat dočasné převedení zaměstnance na jinou pozici.

Situace 4: Zaměstnavatel přijal na místo v souladu s povolením zahraničního občana. Tento zaměstnanec byl však z provozní nutnosti převeden na jinou pozici v povolení neuvedenou. Má zaměstnavatel pravdu?

Odpověď: najímání cizího státního příslušníka k práci, která není v oboru specifikovaném v pracovním povolení, není legální. Takovou situaci, kdy skutečně vykonávaná práce cizince neodpovídá druhu činnosti uvedenému v povolení, přirovnává Federální migrační služba a soudy k práci bez povolení (rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 12.12. 2011 N 7-2678; Usnesení Federální antimonopolní služby okresu Severní Kavkaz ze dne 21. 5. 2012 N A53 -16050/2011, Nejvyšší soud Ruské federace ze dne 23. září 2011 N 18-AD11-15). A znamená to uložení značných sankcí nebo pozastavení činnosti organizace, což je v každém případě pro zaměstnavatele neodůvodněné riziko.

Situace 5: zaměstnavatel požadoval po zaměstnankyni, která je na rodičovské dovolené, na jeden den do práce, aby se seznámila s příkazem k jejímu převedení na nižší pozici a snížení mzdy. Jedná zaměstnavatel právně a motivuje uvedený převod potřebou snížit výdaje organizace?

Odpověď: Zaměstnavatel jedná protiprávně. Zaměstnanec nemůže být odvolán z dovolené bez jejího souhlasu a převeden (článek 125 zákoníku práce Ruské federace). Převod bez souhlasu tohoto zaměstnance je povolen pouze na základě lékařské zprávy. Její dřívější pozice by jí tedy měla být zachována (článek 256 zákoníku práce Ruské federace). Příkaz vydaný zaměstnavatelem tedy zhorší postavení zaměstnance ve srovnání se zavedeným pracovní právo a být nelegální. V souladu s částí 4 Čl. 8 zákoníku práce Ruské federace nelze použít. Pokud zaměstnavatel přesto provede převod bez takového souhlasu a uplatní příkaz, který zhorší práva zaměstnance, může se uchýlit k ochraně svého pracovní práva legislativně stanovené způsoby a odvolání se proti postupu zaměstnavatele, čímž se vrátí do své předchozí pozice.

Dočasné převedení na jinou práci

Dočasný převod za jinou práci se dělá po určitou dobu. Současně se dočasně změní pracovní funkce a (nebo) strukturální jednotka zaměstnance, pokud to bylo uvedeno v pracovní smlouvě. Mezi dočasné převody patří (článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace):

• převedení na jinou práci, prováděné dohodou stran na dobu nepřesahující jeden rok;
• převedení na jinou práci, provedené na základě dohody stran s cílem nahradit nepřítomného zaměstnance na dobu před jeho návratem do práce;
• převedení na jinou práci z objektivních důvodů (např. až na 4 měsíce dle lékařského posudku).

Postup při vydání dočasného převodu je obdobný jako u trvalých převodů. Výjimkou je, že v případě dočasných převodů se neprovádí zápis do sešitu zaměstnance bez ohledu na důvod a lhůtu takového převodu. Není-li termín znám, píší „do odchodu dočasně nepřítomného zaměstnance“. A již na základě dohody je vydán příkaz k dočasnému převodu.

Je-li toto převedení provedeno jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance, kterému je v souladu se zákonem zachováno místo výkonu práce, pak platí do návratu zaměstnance do práce. Obecně platí, že na konci funkčního období je převedení ukončeno a zaměstnanci je poskytnuta práce stanovená pracovní smlouvou.

Může se ale klidně stát, že uplynula doba převodu a zaměstnanci nebyla poskytnuta předchozí práce a on její poskytnutí nepožadoval a nadále pracuje, pak podmínka dohody o dočasné povaze převedení pozbývá platnosti a převod je považován za trvalý. V takové situaci je vhodné, aby si strany tyto dohody písemně stanovily sepsáním dodatku k pracovní smlouvě. Zaměstnavatel dále na základě takové dohody vydá personální rozkaz, ve kterém uvede, že převedení, které bylo původně vydáno jako dočasné, je nyní považováno za trvalé. A v tomto případě je nutné provést záznam do sešitu zaměstnance.

Systematizovat nebo aktualizovat znalosti, získat praktické dovednostia najděte odpovědi na své otázky ve Škole účetnictví. Kurzy jsou vyvíjeny s ohledem na profesní standard „Účetní“.

Převody se souhlasem zaměstnance

Zaměstnavatel může také dočasně převést zaměstnance s jeho souhlasem na dobu přerušení práce z důvodu administrativního pozastavení činnosti nebo dočasného zákazu činnosti v souladu s právními předpisy Ruské federace z důvodu porušení státního regulační požadavky ochranu práce bez zavinění zaměstnance. Zároveň místo výkonu práce (pozice) a průměrný výdělek(článek 220 zákoníku práce Ruské federace).

Převody bez souhlasu zaměstnance

Doba dočasného převedení z podnětu zaměstnavatele, tedy bez souhlasu zaměstnance, nesmí přesáhnout jeden měsíc.

Kromě toho to lze provést pouze v určitých případech, které jsou uvedeny v části 3 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace:

• přírodní nebo člověkem způsobené katastrofy, průmyslové havárie, průmyslové havárie, požár, povodeň, hladomor, zemětřesení, epidemie nebo epizootie a jakékoli výjimečné případy, které ohrožují život nebo běžné životní podmínky celého obyvatelstva nebo jeho části (část 2);
• prostoje (dočasné přerušení práce z ekonomických, technologických, technických nebo organizačních důvodů);
• nutnost zabránit zničení nebo poškození majetku;
• nutnost nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance (část 3).

Všechny výše uvedené případy musí být způsobeny mimořádnými okolnostmi uvedenými v části 2 Čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace. Patří sem jakékoli okolnosti, které ohrožují život nebo běžné životní podmínky obyvatel nebo jeho části. Důrazně se nedoporučuje převádět nečinného zaměstnance na jinou práci, pokud s tím nesouhlasí. Pokud nebudou zjištěny žádné mimořádné okolnosti, bude převod zaměstnance prohlášen za nezákonný.

Převod bez souhlasu zaměstnance se provádí na příkaz zaměstnavatele s uvedením okolností, které takový převod způsobily. Pokud je zaměstnanec převeden na pozici vyžadující nižší kvalifikaci, je třeba si od něj vyžádat písemný souhlas. Současně se platba provádí ve výši, která není nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

Přejezd do jiné lokality

Za trvalý přesun se považuje převod do jiné lokality společně se zaměstnavatelem, tedy změna sídla organizace. Nevyskytuje se tak často, nicméně existují nuance a zaměstnavatel o tom musí vědět.

Provedení takového převodu by mělo proběhnout v následujícím pořadí:

1. Zaměstnavatel musí toto převedení předem oznámit všem zaměstnancům. Protože načasování takového varování není stanoveno, je třeba se řídit čl. 74 zákoníku práce Ruské federace a uplatnit dvouměsíční výpovědní lhůtu,
2. Nabídněte zaměstnancům překlad. Není nutné zasílat každému zaměstnanci návrh převodu, ale stačí vystavit jednu objednávku a dát ji na vědomí všem proti podpisu.
3. Ujistěte se, že získáte souhlas zaměstnanců,

V situaci, kdy došlo ke změně sídla organizace a změně sídla výkonného orgánu, avšak skutečné místo výkonu práce zaměstnanců zůstalo stejné, není nutné vystavovat převod.

Zaměstnanci, kteří odmítnou převedení do jiné lokality, musí být propuštěni podle odst. 9 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace - odmítnutí přesunu do jiné lokality spolu se zaměstnavatelem. Zaměstnanci je vyplaceno odstupné ve výši dvoutýdenního výdělku (článek 178 zákoníku práce Ruské federace). Stejně jako u běžné výpovědi se k formalizaci rozvázání pracovněprávních vztahů se zaměstnanci používá tiskopis č. T-8 (resp. tiskopis T-8a), schválený usnesením č. 1.

Se zaměstnanci, kteří vyjádřili přání pokračovat ve spolupráci s tímto zaměstnavatelem v jiné lokalitě, jsou vztahy formalizovány takto:

• k pracovní smlouvě je uzavřena dodatečná dohoda o přeložení do jiné lokality,
• na základě dohody se zaměstnancem je vystavena objednávka,
• o přeložení do jiné lokality se pořizuje záznam, a to i v případě, že zaměstnanec zůstává na stejné pozici a na stejné pozici konstrukční jednotka,
• provede se zápis do osobní karty zaměstnance.

Zaměstnavatel by neměl zapomínat na tak důležitý bod: pokud zaměstnanec souhlasí s přesunem za prací do jiné oblasti, bude muset proplatit:

• výdaje na přestěhování samotného zaměstnance, jeho rodinných příslušníků a přepravu majetku (kromě případů, kdy zaměstnavatel poskytne zaměstnanci vhodné dopravní prostředky);
• náklady na usazení v novém místě bydliště.
• Konkrétní výše náhrady výdajů se stanoví dohodou stran pracovní smlouvy (článek 169 zákoníku práce Ruské federace).

Povinný převod na jinou práci

K situacím, kdy je převedení povinné, dochází jak z podnětu zaměstnance (kdy má právo požadovat po zaměstnavateli převedení na jinou práci), tak z podnětu zaměstnavatele (vzhledem k okolnostem, které strany nemohou ovlivnit) . Zároveň lze zaměstnance převést jak natrvalo, tak dočasně. Pokud například zaměstnanec odmítne konat práci v případě ohrožení života a zdraví, je zaměstnavatel povinen zajistit takovému zaměstnanci jinou práci po dobu, kdy nebezpečí pomine (článek 220 zákoníku práce Ruské federace). ).

Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnance o převedení na jinou práci v těchto situacích:

• opatřeno lékařským potvrzením;
• snížení počtu nebo počtu zaměstnanců v organizaci;
• v případě pozastavení zvláštního práva;
• žena je těhotná nebo má děti mladší jednoho a půl roku.

Každá z těchto situací má navíc své vlastní konstrukční prvky.

1. Zaměstnanec doložil lékařskou zprávu vydanou v souladu s postupem pro vydávání potvrzení a lékařských zpráv, schváleným nařízením Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 2. 5. 2012 N 441n. Podle dokumentu je potřeba zaměstnance převést na jinou práci. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen převést na jinou práci, kterou má, která není u tohoto občana ze zdravotních důvodů kontraindikována. Převedení zaměstnance na jinou pozici, kde pro něj není práce ze zdravotních důvodů kontraindikována, se provádí s jeho písemným souhlasem (část 1 článku 73 zákoníku práce Ruské federace).

Je pravda, že existuje jedno „ale“ - pokud zaměstnanec, který potřebuje dočasné převedení na dobu až čtyř měsíců, odmítne převedení (nebo neexistuje odpovídající zaměstnání), musí zaměstnavatel na tuto dobu odvolat zaměstnance z práce při zachování místa práce (pozice). V tomto případě po dobu pozastavení mzdy zaměstnanci nenáleží. Současně, pokud zaměstnanec potřebuje dočasné převedení na dobu delší než čtyři měsíce nebo trvalé převedení, pak pokud odmítne převedení nebo pokud zaměstnavatel nemá odpovídající práci, pracovní smlouva se ukončí v souladu s odstavec 8 části první článku 77 zákoníku práce Ruské federace (článek 73 zákoníku práce Ruské federace).

S manažery (a jejich zástupci), kteří potřebují překlad lékařské indikace, situace je jiná. V jejich případě s nimi nelze ukončit pracovní smlouvu a doba přerušení práce je určena dohodou stran.

Nezřídka dochází k převedení zaměstnance na hůře placenou práci. Zaměstnavatel je povinen uchovávat průměrný výdělek z předchozího zaměstnání do jednoho měsíce ode dne převedení. Pokud převod souvisí s pracovním úrazem, nemoc z povolání nebo jiná újma na zdraví spojená s prací - dokud není zjištěna trvalá ztráta odborné způsobilosti k práci nebo dokud se zaměstnanec neuzdraví (článek 182 zákoníku práce Ruské federace). Arbitrážní praxe toto potvrzuje. Soudci rozhodli, že povinnost zaměstnavatele udržovat zaměstnanci průměrnou mzdu vzniká okamžikem převedení zaměstnance na hůře placenou pozici a zaniká konstatováním trvalé ztráty odborné způsobilosti k práci (rozklad Vologda krajský soud ze dne 13.09.2013 N 33-4301/2013).

1. Při provádění opatření ke snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci jiné volné pracovní místo (jak volné pracovní místo nebo místo odpovídající kvalifikaci, tak volné nižší místo nebo hůře placené místo) . Pokud převod nebude možné provést, bude muset být zaměstnanec propuštěn na základě odstavce 2 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. O nadcházejícím propuštění z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace jsou zaměstnanci varováni zaměstnavatelem osobně a před podpisem nejméně dva měsíce před propuštěním (článek 180 zákoníku práce Ruské federace).
2. Pokud zaměstnanec v případě pozastavení zvláštních práv zaměstnance (průkazy, oprávnění řídit vozidlo, právo nosit zbraně atd.) na dobu až dvou dnů ztratil možnost vykonávat pracovní povinnosti podle pracovní smlouvy měsíce, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou volnou práci (jako volnou pozici nebo práci odpovídající kvalifikaci, jakož i na volnou nižší pozici nebo hůře placenou práci), kterou může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému stavu zdraví. Samozřejmě, že v tomto případě musí zaměstnavatel získat písemný souhlas zaměstnance. Zaměstnavatel je navíc povinen nabídnout všechna volná pracovní místa splňující stanovené požadavky, které v dané oblasti má. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy, pracovní smlouva. Pokud zaměstnanec odmítl nebo je nepřítomen volná pozice, je mu pozastavena práce bez odměny (článek 76 zákoníku práce Ruské federace). Pokud doba pozastavení zvláštního práva přesáhne dva měsíce nebo je zaměstnanec zbaven toto právo, pracovní smlouva s ním podléhá výpovědi podle odst. 9 části 1 čl. 83 zákoníku práce Ruské federace.
3. V souladu s lékařským posudkem musí zaměstnavatel těhotnou zaměstnankyni převést na jinou práci vylučující vliv nepříznivých výrobních faktorů při zachování průměrného výdělku z předchozího zaměstnání. Vyžaduje se vyjádření zaměstnance. Do doby zajištění jiné práce je těhotná žena z práce uvolněna. Ponechává si průměrný výdělek za všechny zmeškané pracovní dny v důsledku toho na náklady zaměstnavatele (článek 254 zákoníku práce Ruské federace).

Mezitím ženy s dětmi do jednoho a půl roku, pokud není možné vykonávat jejich předchozí práci, jsou na jejich žádost převedeny na jinou práci se mzdou za vykonanou práci, ne však nižší, než je průměrný výdělek předchozí místo činnosti, dokud dítě nedosáhne věku jednoho a půl roku (článek 254 zákoníku práce Ruské federace). Těhotné ženy a ženy s dětmi do tří let také nemohou být zapojeny do práce vykonávané na základě rotace (článek 298 zákoníku práce Ruské federace).

V této situaci se převod na jinou práci provádí takto:

1. Smluvní strany uzavírají dodatkovou dohodu k pracovní smlouvě
2. Vedoucí vydá příkaz k převedení na jinou práci
3. Personalista provádí zápisy o převodu do sešitu a osobní karty ve formuláři č. T-2

Může nastat situace, kdy zaměstnankyně nechce přerušit dovolenou nebo jít na zkrácený úvazek pracovní čas. V tomto případě ji není třeba nutit k přerušení dovolené. K sepsání dodatku k pracovní smlouvě ji stačí pozvat do práce autem nebo k ní poslat kurýra. Pravda, doporučuje se seznámit pracovníka s novým popis práce aby se vyhnula odmítnutí plnit povinnosti, které ji mohou překvapit. Toto musí být provedeno před podpisem dodatku k pracovní smlouvě.

Postup pro vystavení dodatečné smlouvy:

1. Datum změny pracovní funkce - uveďte datum, od kterého bude zaměstnanec vykonávat novou pracovní funkci (práce na nové pozici nebo v jiném oddělení). Může to být aktuální datum (v případě, že se mění struktura společnosti) nebo skutečné datum jejího návratu do práce z rodičovské dovolené.
2. V dodatečné dohodě je možné (nepovinně) uvést, že zaměstnankyně nastoupila na nové povinnosti po odchodu z rodičovské dovolené.
3. Pokud se při přechodu na jinou pozici (v oddělení) změní mzda zaměstnance, měly by být tyto změny provedeny i v dodatkové dohodě.

Zaměstnavatel může zaměstnance s jeho souhlasem převést na jinou pozici dočasně nebo trvale. Taková změna pozic musí být formalizována dohodou stran, která je přílohou pracovní smlouvy. Platba nesmí být nižší než jeho plat v průměrném měsíčním ekvivalentu.

Umožněme dočasné převedení vlastního zaměstnance z jeho iniciativy k jinému zaměstnavateli na základě dohody o mimopracovním poměru. V zákoníku práce Ruské federace není personální obsazení předepsáno, ale je postaveno na roveň agenturní práci a vyžaduje pečlivé dodržování nuancí v procesu registrace. Nemůžete předepsat slovo nájemné, protože to ponižuje důstojnost zaměstnance. Měli byste zvolit správné tvary slov.

Pohyb pracovníka na pozici musí mít pevně stanovenou dobu, která může být vyjádřena různými formami:

• na dobu dovolené hlavního zaměstnance;
• Po dobu ošetřování hlavního zaměstnance;
• Po dobu realizace určitých prací, např. příprava reportovacích dokumentů, realizace projektů;
• Doba odstraňování havárie z důvodu výrobní nutnosti.

Převody upravují tři články zákoníku práce Ruské federace. Krátkodobé převody jsou povoleny jak v rámci jedné organizace a jejích poboček, tak do jiné průmyslový podnik z iniciativy pracovníka.

Dočasné převedení na jinou práci z důvodu potřeby výroby

Jedině tak lze zaměstnance donutit ke změně místa a charakteru činnosti bez jeho doloženého souhlasu. Ale jsou zde některé nuance. Vedení nemá zákonné právo nutit zaměstnance bez jeho iniciativy k práci, která je pro jeho život smrtelná nebo kontraindikovaná z důvodu jeho zdravotního stavu.

Tento typ změny činnosti zaměstnance nemůže trvat déle než měsíc. Pokud ve stanovené lhůtě nebyly odstraněny následky havárie, mimořádné události, vojenské nebo živelní pohromy, lze takový převod, je-li výrobní potřeba, projednat opakovaně. Toto opětovné projednání nevyžaduje písemný souhlas pracovníků.

Maximální doba dočasného převedení na jinou práci

Maximální doba, na kterou je možné převést zaměstnance, je jeden měsíc. Ale v případě nahrazení kolegy, který na pracovišti chybí, může být navýšen. Pokud po uplynutí stanovené doby kolega, na jehož pozici zaměstnanec pracuje, nenastoupil do práce, pak z podnětu zaměstnance toto místo dostává trvale.

Dočasné převedení na jinou práci dohodou stran zákoníku práce Ruské federace

Podle obsahu čl. 72 zákoníku práce Ruské federace, aby bylo možné převést zaměstnance, musí existovat písemný souhlas zaměstnance nebo jeho iniciativa. Bezpodmínečně, po dohodě stran, dodatečná příloha k dohodě o pracovní činnost, je vystavena objednávka, kde důvodem změny smlouvy je dohoda mezi stranami. Maximální doba je až dvanáct měsíců včetně.

Převedení zaměstnance na jinou pozici bez souhlasu zaměstnance

Je to možné pouze v případě nutnosti výroby. Pokud zaměstnanec nepřevezme iniciativu a nesouhlasí s udělením písemného souhlasu, nelze jej převést. Toto je hrubé porušení. Nedodržování pracovněprávních předpisů ohrožuje management administrativní odpovědností. Bez souhlasu pracovníka není možné jej trvale nebo trvale převést k jinému zaměstnavateli.

Převedení brigádníka na jinou brigádu

Bez ohledu na specifika, formu a složitost pracovní činnosti je třeba přísně dodržovat dobu trvání smlouvy, která je důležitou podmínkou. Dočasného zaměstnance je možné převést na nestálou práci. Takový převod však nemění dobu trvání smlouvy. Řekněme v podniku:

• Skvorcovová nahradí Solovjova po dobu platnosti svého dekretu;
• Poté je Skvortsova dočasně převedena na pozici Ivolgina;
• Solovieva jde do práce, což automaticky ukončuje dočasnou smlouvu se Skvortsovou;
• Skvortsová nadále pracuje na pozici Ivolginy, což činí pracovní smlouvu Skvortsové na dobu neurčitou;
• Pokud Ivolgina vyjde z dekretu, pak Skvortsova nemůže být vyhozena.

Proto v personální obsazení musíte si objednat další sazbu. Nebo propustit Skvorcovovou, když Solovjov odejde, a uzavřít novou smlouvu, než Ivolgina z její iniciativy opustí dekret.

Odměna za dočasné převedení na jinou práci

Platba za pracovní činnost nesmí být nižší než průměrná měsíční mzda na hlavní pozici zaměstnance. Výjimkou mohou být případy, kdy je změna pozice způsobena částečnou invaliditou, případně z podnětu zaměstnance.

Rozhodne-li se zaměstnavatel z jeho iniciativy převést zaměstnance k jiné organizaci, není jeho odměna přidělována nižší než na obdobné pozici u jiného zaměstnavatele. Z nutnosti by nemělo snižovat mzdy pracovníků.

Postup pro jednání zaměstnavatele při dočasném přechodu zaměstnance přímo závisí na tom, kdo byl iniciátorem. Jak takový převod zařídit, vám prozradíme ve dvou případech – po dohodě stran a bez souhlasu zaměstnance. Naučte se, jak zastavit personální změny.

V článku:

Stáhněte si příslušné dokumenty k tématu:

Jak vystavit dočasné převedení zaměstnance jako náhradu za nepřítomného zaměstnance

Pokud zaměstnavatel nemá mimořádné okolnosti, může zaměstnance krátce převést na jinou práci pouze s jeho písemným souhlasem (článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace). K tomu je nutné uzavřít dodatkovou smlouvu k aktuální TD (pracovní smlouva). To je důležité, protože při přechodu na jinou pozici na krátkou dobu se zaměstnanec změní:

• oficiální postavení;
• výši platu.

Při zajišťování krátkodobého převedení zaměstnance na místo nepřítomného zaměstnance není možné předvídat přesné datum ukončení události. Do dodatečné dohody je proto zavedena podmínka, která slouží jako základ pro ukončení dočasné personální změny. V tomto případě bude takovým základem odchod hlavního zaměstnance do práce.

Dodatečná dohoda je vypracována s ohledem na obecná pravidla:

1. Dokument je vyhotoven ve dvou vyhotoveních
2. Jsou do ní vloženy pozměněné položky TD, což znamená, že zbývající podmínky TD zůstávají nezměněny.
3. Dohodu podepisuje zaměstnanec a zaměstnavatel. Vystavit dočasný převod v různých případech vám pomůže služba v Systému Kadra. Začněte s mistr dočasného překladu právě teď.

Dočasný převod na jinou práci dohodou stran je formalizován nejen sepsáním dodatečné dohody, ale také příkazem. Prohlašuje skutečnost dočasných personálních změn v organizaci. Kromě objednávky, kterou lze vydat v jednotném formuláři č. T-5 nebo č. T-5A, jakož i na formulářích vyvinutých společností samostatně, budete muset provést zápis v oddíl III osobní kartu zaměstnance.

Dodatečná dohoda. Dočasné převedení zaměstnance na jinou pozici

Informace o převodu se do sešitu promítnou pouze v případě, že se provádí neustále. Není třeba provádět dočasný záznam. Pokud bude zaměstnanec v budoucnu potřebovat potvrdit skutečnost, že se jedná o netrvalou práci, může si písemně vyžádat od zaměstnavatele potvrzení nebo kopii příkazu k dočasnému převodu.

jak dočasně převést zaměstnance na jinou práci dohodou stran. Z článku se dozvíte o postupu pro postup a funkcích dokumentace.

Dočasný přesun na jinou pozici: rozdělení povinností mezi více zaměstnanců

Pracovní legislativa Ruské federace nezavazuje zaměstnavatele, aby řešili otázky nahrazování nepřítomných zaměstnanců jediným standardním způsobem. Pokud objem úřední povinnosti nepřítomnost zaměstnance je rozsáhlá a personální situace vám umožňuje rozdělit její funkce na několik zaměstnanců, je to přípustné. V tomto případě nejde o překlad. Pohyb zaměstnance nebo více zaměstnanců se rovněž neprovádí. Každý bude plnit své povinnosti plus práce navíc, kterou dříve prováděl dočasně nepřítomný specialista.

To je formalizováno dodatkem k pracovní smlouvě o dočasném nahrazení nepřítomného zaměstnance. Při rozšiřování povinností vypracujte:

• dodatečná dohoda, která v ní předepisuje rozsah nových cel, výši doplatku;
• příkaz, který dává zaměstnancům další pravomoci.

Do osobních karet a sešitů zaměstnanců není nutné zadávat informace o dodatečném množství práce.

Kdy je možné dočasně převést na jinou práci bez souhlasu zaměstnance

Zaměstnance můžete dočasně převést na jinou práci bez jeho souhlasu, pouze pokud je to nutné k zabránění nebo odstranění následků:

• přírodní katastrofy způsobené člověkem;
• nehody;
• zemětřesení, záplavy, požáry;
• epidemie, epizootie, hladomor;
• další případy, které ohrožují běžné životní podmínky nebo životy velké části populace.

Navíc musí být splněny dvě podmínky:

1. Všechny tyto případy by měly být způsobeny pouze mimořádnými okolnostmi: katastrofami, nehodami, požáry, povodněmi a tak dále.
2. Práce, na kterou zaměstnanec přechází, musí odpovídat úrovni jeho kvalifikace nebo být kvalifikovanější.

Není-li splněna poslední podmínka, je třeba získat písemný souhlas, který je vyjádřen poznámkou ve výpovědi poskytnuté zaměstnavatelem, nebo formou samostatné žádosti.

Druhy převodů na jinou práci podle zákoníku práce Ruské federace

Takové převody se dělí na dočasné a trvalé. Dočasná práce se provádí na základě dohody stran nebo bez souhlasu zaměstnance.

Délka výkonu služebních povinností v případě krátkodobého převedení na jinou práci je omezena zákoníkem práce Ruské federace na jeden měsíc, pokud je převedení provedeno bez souhlasu zaměstnance.

Je také možné převést, zatímco hlavní zaměstnanec dočasně plní i jiné povinnosti.

★ Expert "System Kadra" vám to řekne jak zařídit dočasné převedení zaměstnance na jinou práci. Z článku se dozvíte o postupu při provádění postupu, o převedení na jinou pozici po dohodě stran a bez souhlasu zaměstnance, o vlastnostech zpracování objednávky a dokumentech, na jejichž základě je převod ukončen .

Jak odůvodnit dočasné převedení zaměstnance na jinou pozici b

Dojde-li ke sporu o zákonnost převedení zaměstnance bez jeho souhlasu, je třeba, aby zaměstnavatel připravil podklady, kterými lze potvrdit existenci mimořádných okolností způsobených takovým převedením (bod 17 usnesení pléna nejvyšší soud ze dne 17. března 2004 č. 2).

Používají se tyto dokumenty:

• úkony specialistů záchranných služeb;
• působí při vzniku mimořádných událostí;
• příkaz vedoucího organizace o přijatých opatřeních k odstranění následků havárie apod.

Jak zastavit dočasné převedení zaměstnance na jinou práci: postup registrace

Po skončení přechodného období vydá zaměstnavatel příkaz, na základě kterého je zaměstnanci poskytnuto předchozí místo výkonu práce. Objednávka je provedena v volná forma, neboť jednotná podoba takového dokumentu není schválena. Nebyla-li zaměstnanci po uplynutí lhůty pro převedení poskytnuta předchozí práce, ale on na ní netrvá, pokračuje v práci, pozbývá platnosti podmínka uzavřené dohody, přechodné místo se stává trvalým (část 1. článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace).

Tato situace musí být doložena uzavřením nové dodatkové smlouvy. Poté zaměstnavatel vydá příkaz, personalista provede záznam do osobní karty a do sešitu zaměstnance.

Příkaz o uznání dočasného převodu jako trvalého

Jaký je rozdíl mezi pohybem zaměstnance podle zákoníku práce Ruské federace

Přeložení zaměstnance na jiné pracoviště se nepovažuje za převedení, pokud se nezmění podmínky TD a pracovní funkce zůstane stejná. Výjimkou jsou situace, kdy je v TD uvedeno pracoviště, při jeho změně se mění podmínky TD a tvoří dodatečnou smlouvu. Takže například trvalý převod je možný pouze s písemným souhlasem zaměstnance. Pohyb se provádí bez získání takového souhlasu.

Krátkodobě je možné převést zaměstnance na jinou práci pouze s jeho písemným souhlasem, pokud nejde o mimořádnou událost. K aktuální pracovní smlouvě se uzavírá dodatečná dohoda. Důvodem je, že při přechodu na jinou pozici se zaměstnanci dočasně mění: pozice, mzda.

V případě nouze má zaměstnavatel právo zaměstnance na určitou dobu převést bez jeho souhlasu.

Zaměstnanec byl s jeho písemným souhlasem na dobu nepřítomnosti hlavního zaměstnance dočasně převeden na místo s nižší průměrnou mzdou. Je zaměstnavatel povinen doplácet do průměrného výdělku v hlavním místě výkonu práce tohoto zaměstnance?

Odpovědět

Odpověď na otázku:

Na základě písemné dohody stran lze zaměstnance dočasně převést na jinou práci u téhož zaměstnavatele na dobu až jednoho roku, a jde-li o převedení za dočasně nepřítomného zaměstnance, který si v souladu se zákonem zachová práci, - dokud zaměstnanec neodejde do práce. Toto pravidlo je stanoveno částí 1 článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace.

V případě, že se převod provádí se souhlasem zaměstnance, zákoník práce Ruské federace nezavazuje zaměstnavatele k doplatku do výše průměrného výdělku na předchozí pozici (část 4 článku 72.2 zákoník práce Ruské federace).

Zaměstnavatel je povinen takový doplatek vyplatit v případě dočasného převedení zaměstnance na hůře placenou pozici po dobu až jednoho měsíce bez souhlasu samotného zaměstnance. Takový převod se provádí, aby se zabránilo katastrofám, aby se zabránilo prostojům atd. (Části 2 a 3 článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace).

Při dočasném převedení zaměstnance na základě jeho souhlasu na hůře placené místo v době nepřítomnosti jiného zaměstnance tak zaměstnavatel není povinen doplatit do výše průměrného výdělku na předchozím místě.

Podrobnosti v materiálech personálu systému:

Situace: Jak vystavit dočasné převedení zaměstnance na jinou práci

Typy dočasných převodů

Dočasný překlad je . Mezi dočasné převody patří:

Kromě toho má () své vlastní vlastnosti.

Dočasný překlad po písemné dohodě

Doba převodu, který se provádí bez souhlasu zaměstnance, nesmí přesáhnout jeden měsíc. Počet a četnost těchto převodů je přitom zákonem omezena pouze ve vztahu k zahraničnímu zaměstnanci, kterého lze převést maximálně jednou v kalendářním roce. Pokud v průběhu roku vznikne nutnost opětovně dočasně převést zahraničního zaměstnance bez jeho souhlasu a zároveň z důvodu nebude moci vykonávat práci podle pracovní smlouvy, pak je to nutné ().

Práce zaměstnance po dobu dočasného převedení bez souhlasu musí být placena dodatečně, ne však nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

Záznam o dočasném převodu

Do sešitu neprovádějte záznam o dočasném převodu, ale to (Pravidla, schváleno, pokyny, schváleno).

Pokud má dočasná práce zvláštní povahu a je důležitá pro potvrzení zvýhodněné délky služby zaměstnance, např. brigáda lékaře, pak lze takovou délku služby potvrdit potvrzením zaměstnavatele o výkonu příslušné práce , dodatečná dohoda k pracovní smlouvě o dočasném převedení atp.

Podobný postoj zastávají i soudy. Viz například .

Ukončení dočasného převodu

Po skončení období převodu je vhodné vydat příkaz k poskytnutí předchozího místa výkonu práce zaměstnanci, protože pokud na konci období převodu není zaměstnanci poskytnuta předchozí práce, ale nepožadoval jeho poskytování a nadále funguje, podmínka dohody o dočasné povaze převodu pozbývá platnosti a převod se považuje za trvalý (). Taková objednávka nemá jednotnou podobu, proto ji udělejte v .

Pokud podmínka dohody o dočasné povaze převodu pozbyla platnosti a převod je považován za trvalý, pak se za účelem doložení této situace doporučuje sepsat mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem novou, aby se změnil charakter převodu. převodu a vydat odpovídající. Mimo jiné budete muset provést záznamy o trvalém převodu na zaměstnance a (,