Dočasné překlady základny. Dočasný přesun v rámci organizace z podnětu zaměstnavatele. Nuance v závislosti na situaci

Překlad je trvalá nebo dočasná změna pracovní funkce zaměstnanec a/nebo konstrukční jednotka ve kterém pracuje (pokud byla jednotka uvedena v pracovní smlouvě), přičemž pokračuje v práci pro stejného zaměstnavatele a spolu se zaměstnavatelem přechází do práce v jiné lokalitě (článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace) .

Převod se nebere v úvahu a nevyžaduje souhlas zaměstnance:

• přesunout od stejného zaměstnavatele k jinému pracoviště,
• přesunout jej do jiné konstrukční jednotky umístěné ve stejné oblasti,
• pověřit ho prací na jiném mechanismu nebo jednotce, pokud to neznamená změnu podmínek pracovní smlouvy.

Za přechod se nepovažuje ani okolnost, pokud není v pracovní smlouvě uvedena organizační jednotka, ve které zaměstnanec pracuje.

Všechny překlady jsou rozděleny do:

• dočasný,
• trvalý,
• povinné převody.

Dočasné převody lze zase rozdělit na převody prováděné se souhlasem zaměstnance a převody bez souhlasu. Podívejme se na všechny typy překladů v pořadí.

Trvalé převedení zaměstnance na jinou práci

Trvalý převod se vydává v následujících případech (článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace):

• mění se pracovní funkce zaměstnance (například z inženýra se stává hlavní inženýr);
• mění se strukturální jednotka uvedená v pracovní smlouvě zaměstnance (např. vedoucí oddělení nákupu je převeden na obchodní oddělení);
• zaměstnanec je převeden na práci do jiné oblasti ( lokalita) v souvislosti se stěhováním zaměstnavatele.

Trvalý převod je možný jak z podnětu zaměstnance, tak z podnětu zaměstnavatele, je však povolen pouze po dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Je nutné získat písemný souhlas zaměstnance. Pokud zaměstnanec proti převodu nevznese námitky, vyjadřuje svůj souhlas buď na návrh zaměstnavatele, nebo samostatným dokumentem (žádostí).

Co musí zaměstnavatel udělat:

1. Uzavřete se zaměstnancem dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě. Napište do něj jméno nová pozice, výši odměny a další podmínky, které se v souvislosti s převodem změnily. Dohoda je vyhotovena ve dvou vyhotoveních pro každou stranu, na kopii zaměstnavatele si zaměstnanec vyznačí při obdržení své vlastní. Jedno vyhotovení předejte zaměstnanci, druhé zůstane vám, zaměstnanec na něm musí podepsat, že jeho kopii dohody obdržel.
2. Vydejte příkaz k přesunu na jinou pozici a do jiné jednotky (formulář N T-5 nebo libovolný).
3. Proveďte záznam o převedení na jinou práci do sešitu. Ve sloupci 4 sešitu musíte zadat podrobnosti o převodním příkazu. Zápis musí být proveden do týdne od data vystavení objednávky (bod 10 Pravidel pro vedení a ukládání sešitů, schválených nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. dubna 2003 č. 225 „O prac. knihy“, dále jen Pravidla).
4. Údaje o převodu uveďte v odd. III osobní karty zaměstnance a seznámit jej s tímto záznamem proti podpisu.

Pokud je zaměstnanec převeden na pozici, na kterou je zajištěno uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou. Aby překvalifikace smlouvy na dobu neurčitou na urgentní nebyla považována za zásah do práv zaměstnance, je lepší ukončit dříve uzavřenou pracovní smlouvu a uzavřít novou na dobu určitou.

5 situací, kdy se zaměstnavatel mýlí

Situace 1: Organizace má bezplatné sazby. Zaměstnanec požádal šéfa, aby ji převedl k jednomu z nich, ale ten odmítl. Jsou kroky šéfa legální?

Odpověď: Podle čl. 72 zákoníku práce Ruské federace je změna podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami, včetně převedení na jinou práci, povolena pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy, s výjimkou případů stanovených podle zákoníku práce Ruské federace. Takže ano, šéf má právo odmítnout zaměstnance.

Situace 2: Zaměstnanec byl převeden na jiné oddělení na stejnou pozici a se stejným objemem odvedené práce, avšak bez souhlasu zaměstnance byla mzda snížena. Je to legální?

Odpověď: Zejména změna podmínek pracovní smlouvy mzdy, povoleno obecné pravidlo pouze se souhlasem zaměstnance a sepisuje se dodatkem k pracovní smlouvě. Zaměstnavatel tedy postupoval nesprávně.

Není neobvyklé, že zaměstnavatel převede zaměstnance na více vysoké postavení a pro kontrolu zaměstnance mu nastaví zkušební dobu:

Situace 3: Zaměstnanec zastává pozici hlavního specialisty. Na oddělení se uvolnilo místo vedoucího oddělení. Zaměstnavatel chce toto místo hlavnímu specialistovi nabídnout, ale není si jistý, zda zaměstnanec zvládne svěřené povinnosti. Může zaměstnavatel stanovit zkušební dobu již zaměstnanému zaměstnanci? Může zaměstnavatel uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou na tři měsíce?

Odpověď: Stanovení zkušební doby pro zaměstnance vykonávajícího pracovní činnosti v organizaci není stanoveno. Test se zavádí až při uzavření pracovní smlouvy, tedy u nového zaměstnance (článek 70 zákoníku práce RF). Protizákonné bude i uzavření pracovní smlouvy na dobu určitou při převedení na jinou pozici. V tomto případě může zaměstnavatel vydat dočasné převedení zaměstnance na jinou pozici.

Situace 4: Zaměstnavatel přijal na místo v souladu s povolením zahraničního občana. Nicméně, podle výrobní potřeby zaměstnanec byl převeden na jinou pozici neuvedenou v povolení. Má zaměstnavatel pravdu?

Odpověď: najímání cizího státního příslušníka k práci, která není v oboru specifikovaném v pracovním povolení, není legální. Takovou situaci, kdy skutečně vykonávaná práce cizince neodpovídá druhu činnosti uvedenému v povolení, staví Federální migrační služba a soudy na roveň práci bez povolení (rozhodnutí Městského soudu v Moskvě ze dne 12.12. 2011 N 7-2678;Usnesení Federální antimonopolní služby okresu Severní Kavkaz ze dne 21.5.2012 N A53 -16050/2011, nejvyšší soud RF ze dne 23. září 2011 N 18-AD11-15). A znamená to uložení značných sankcí nebo pozastavení činnosti organizace, což je v každém případě pro zaměstnavatele neodůvodněné riziko.

Situace 5: zaměstnavatel požadoval, aby zaměstnankyně, která je na rodičovské dovolené, odešla na jeden den do práce, aby se seznámila s příkazem k jejímu převedení na nižší pozici a snížení mzdy. Jedná zaměstnavatel právně a motivuje uvedený převod potřebou snížit výdaje organizace?

Odpověď: Zaměstnavatel jedná protiprávně. Zaměstnanec nemůže být odvolán z dovolené bez jejího souhlasu a převeden (článek 125 zákoníku práce Ruské federace). Převod bez souhlasu tohoto zaměstnance je povolen pouze na základě lékařské zprávy. Její dřívější pozice by jí tedy měla být zachována (článek 256 zákoníku práce Ruské federace). Příkaz vydaný zaměstnavatelem tedy zhorší postavení zaměstnance ve srovnání se zavedenou pracovněprávní legislativou a bude nezákonný. V souladu s částí 4 Čl. 8 zákoníku práce Ruské federace nelze použít. Pokud zaměstnavatel přesto provede převod bez takového souhlasu a uplatní příkaz, který zhorší práva zaměstnance, může se uchýlit k ochraně svého pracovní práva legislativně stanovené způsoby a odvolání se proti postupu zaměstnavatele, čímž se vrátí do své předchozí pozice.

Dočasné převedení na jinou práci

Dočasné převedení na jinou práci se provádí na dobu určitou. Současně se dočasně změní pracovní funkce a (nebo) strukturální jednotka zaměstnance, pokud to bylo uvedeno v pracovní smlouvě. Mezi dočasné převody patří (článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace):

• převedení na jinou práci, prováděné dohodou stran na dobu nepřesahující jeden rok;
• převedení na jinou práci, provedené na základě dohody stran s cílem nahradit nepřítomného zaměstnance na dobu před jeho návratem do práce;
• převedení na jinou práci z objektivních důvodů (např. až na 4 měsíce dle lékařského posudku).

Postup při vydání dočasného převodu je obdobný jako u trvalých převodů. Výjimkou je, že u dočasných převodů je zápis v pracovní sešit zaměstnanec se nevydává, bez ohledu na důvod a lhůtu takového převodu. Není-li termín znám, píší „do odchodu dočasně nepřítomného zaměstnance“. A již na základě dohody je vydán příkaz k dočasnému převodu.

Je-li toto převedení provedeno jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance, kterému je v souladu se zákonem zachováno místo výkonu práce, pak platí, dokud se zaměstnanec nevrátí do práce. Obecně platí, že na konci funkčního období je převedení ukončeno a zaměstnanci je poskytnuta stanovená práce. zaměstnanecká smlouva.

Může se ale klidně stát, že uplynula doba převodu a zaměstnanci nebyla poskytnuta předchozí práce a on její poskytnutí nepožadoval a nadále pracuje, pak podmínka dohody o dočasné povaze převedení pozbývá platnosti a převod je považován za trvalý. V takové situaci je vhodné, aby si strany tyto dohody písemně stanovily sepsáním dodatku k pracovní smlouvě. Dále na základě takovéto dohody zaměstnavatel vydá personální příkaz, ve kterém uvede, že převedení, které bylo původně vydáno jako dočasné, je nyní považováno za trvalé. A v tomto případě je nutné provést záznam do sešitu zaměstnance.

Systematizovat nebo aktualizovat znalosti, získat praktické dovednostia najděte odpovědi na své otázky ve Škole účetnictví. Kurzy jsou vyvíjeny s ohledem na profesní standard „Účetní“.

Převody se souhlasem zaměstnance

Zaměstnavatel může také dočasně převést zaměstnance s jeho souhlasem na dobu přerušení práce z důvodu administrativního pozastavení činnosti nebo dočasného zákazu činnosti v souladu s právními předpisy Ruské federace z důvodu porušení státního regulační požadavky ochranu práce bez zavinění zaměstnance. Zároveň místo výkonu práce (pozice) a průměrný výdělek(článek 220 zákoníku práce Ruské federace).

Převody bez souhlasu zaměstnance

Doba dočasného převedení z podnětu zaměstnavatele, tedy bez souhlasu zaměstnance, nesmí přesáhnout jeden měsíc.

Kromě toho to lze provést pouze v určitých případech, které jsou uvedeny v části 3 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace:

• přírodní nebo člověkem způsobené katastrofy, průmyslové havárie, průmyslové havárie, požáry, povodně, hladomor, zemětřesení, epidemie nebo epizootie a jakékoli výjimečné případy, které ohrožují život nebo běžné životní podmínky celého obyvatelstva nebo jeho části (část 2);
• prostoje (dočasné přerušení práce z ekonomických, technologických, technických nebo organizačních důvodů);
• nutnost zabránit zničení nebo poškození majetku;
• nutnost nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance (část 3).

Všechny výše uvedené případy musí být způsobeny mimořádnými okolnostmi uvedenými v části 2 Čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace. Patří sem jakékoli okolnosti, které ohrožují život nebo běžné životní podmínky obyvatel nebo jeho části. Důrazně se nedoporučuje převádět nečinného zaměstnance na jinou práci, pokud s tím nesouhlasí. Pokud nebudou zjištěny žádné mimořádné okolnosti, bude převod zaměstnance prohlášen za nezákonný.

Převod bez souhlasu zaměstnance se provádí na příkaz zaměstnavatele s uvedením okolností, které takový převod způsobily. Pokud je zaměstnanec převeden na pozici vyžadující nižší kvalifikaci, je třeba si od něj vyžádat písemný souhlas. Současně se platba provádí ve výši, která není nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

Přejezd do jiné lokality

Za trvalý přesun se považuje převod do jiné lokality společně se zaměstnavatelem, tedy změna sídla organizace. Nevyskytuje se tak často, nicméně existují nuance a zaměstnavatel o tom musí vědět.

Provedení takového převodu by mělo proběhnout v následujícím pořadí:

1. Zaměstnavatel musí toto převedení předem oznámit všem zaměstnancům. Protože načasování takového varování není stanoveno, je třeba se řídit čl. 74 zákoníku práce Ruské federace a uplatnit dvouměsíční výpovědní lhůtu,
2. Nabídněte zaměstnancům překlad. Není nutné zasílat každému zaměstnanci návrh převodu, ale stačí vystavit jednu objednávku a dát ji na vědomí všem proti podpisu.
3. Ujistěte se, že získáte souhlas zaměstnanců,

V situaci, kdy došlo ke změně sídla organizace a změně sídla výkonného orgánu, avšak skutečné místo výkonu práce zaměstnanců zůstalo stejné, není nutné vystavovat převod.

Zaměstnanci, kteří odmítnou převedení do jiné lokality, musí být propuštěni podle odst. 9 části 1 čl. 77 zákoníku práce Ruské federace - odmítnutí přesunu do jiné lokality spolu se zaměstnavatelem. Zaměstnanec je placen odškodné ve výši dvoutýdenního výdělku (článek 178 zákoníku práce Ruské federace). Stejně jako u běžného propouštění formalizovat ukončení pracovní vztahy se zaměstnanci se použije tiskopis č. T-8 (nebo tiskopis T-8a), schválený usnesením č. 1.

Se zaměstnanci, kteří vyjádřili přání pokračovat ve spolupráci s tímto zaměstnavatelem v jiné lokalitě, jsou vztahy formalizovány takto:

• k pracovní smlouvě je uzavřena dodatečná dohoda o přeložení do jiné lokality,
• na základě dohody se zaměstnancem je vystavena objednávka,
• se provede záznam o přeložení do jiné lokality, i když zaměstnanec zůstává na stejné pozici a ve stejné stavební jednotce,
• provede se zápis do osobní karty zaměstnance.

Zaměstnavatel by neměl zapomínat na tak důležitý bod: pokud zaměstnanec souhlasí s přesunem za prací do jiné oblasti, bude muset proplatit:

• výdaje na přestěhování samotného zaměstnance, jeho rodinných příslušníků a přepravu majetku (kromě případů, kdy zaměstnavatel poskytne zaměstnanci vhodné dopravní prostředky);
• náklady na usazení v novém místě bydliště.
• Konkrétní výše náhrady výdajů se stanoví dohodou stran pracovní smlouvy (článek 169 zákoníku práce Ruské federace).

Povinný převod na jinou práci

K situacím, kdy je převedení povinné, dochází jak z podnětu zaměstnance (kdy má právo požadovat po zaměstnavateli převedení na jinou práci), tak z podnětu zaměstnavatele (kvůli okolnostem, které strany nemohou ovlivnit) . Zároveň lze zaměstnance převést jak natrvalo, tak dočasně. Pokud například zaměstnanec odmítne konat práci v případě ohrožení života a zdraví, je zaměstnavatel povinen zajistit takovému zaměstnanci jinou práci, dokud nebezpečí pomine (článek 220 zákoníku práce Ruské federace). ).

Zaměstnavatel je povinen vyhovět žádosti zaměstnance o převedení na jinou práci v těchto situacích:

• opatřeno lékařským potvrzením;
• snížení počtu nebo počtu zaměstnanců v organizaci;
• v případě pozastavení zvláštního práva;
• žena je těhotná nebo má děti mladší jednoho a půl roku.

Každá z těchto situací má navíc své vlastní konstrukční prvky.

1. Zaměstnanec doložil lékařskou zprávu vydanou v souladu s postupem pro vydávání potvrzení a lékařských zpráv, schváleným nařízením Ministerstva zdravotnictví a sociálního rozvoje Ruské federace ze dne 2. 5. 2012 N 441n. Podle dokumentu je potřeba zaměstnance převést na jinou práci. Zaměstnavatel je v tomto případě povinen převést na jinou práci, kterou má, která není u tohoto občana ze zdravotních důvodů kontraindikována. Převedení zaměstnance na jinou pozici, kde pro něj není práce ze zdravotních důvodů kontraindikována, se provádí s jeho písemným souhlasem (část 1 článku 73 zákoníku práce Ruské federace).

Je pravda, že existuje jedno „ale“ - pokud zaměstnanec, který potřebuje dočasné převedení na dobu až čtyř měsíců, odmítne převedení (nebo neexistuje odpovídající zaměstnání), musí zaměstnavatel na tuto dobu odvolat zaměstnance z práce při zachování místa práce (pozice). V tomto případě po dobu pozastavení mzdy zaměstnanci nenáleží. Zároveň, pokud zaměstnanec potřebuje dočasné převedení na dobu delší než čtyři měsíce, popř trvalý překlad, pokud odmítne převedení nebo pokud zaměstnavatel nemá relevantní zaměstnání, pracovní smlouva je ukončena v souladu s odstavcem 8 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace (článek 73 zákoníku práce). Ruské federace).

S manažery (a jejich zástupci), kteří potřebují překlad lékařské indikace, situace je jiná. V jejich případě s nimi nelze ukončit pracovní smlouvu a doba přerušení práce je určena dohodou stran.

Nezřídka dochází k převedení zaměstnance na hůře placenou práci. Zaměstnavatel je povinen uchovávat průměrný výdělek z předchozího zaměstnání do jednoho měsíce ode dne převedení. Pokud je převedení spojeno s pracovním úrazem, nemocí z povolání nebo jinou újmou na zdraví spojenou s prací - do doby, než bude zjištěna trvalá ztráta pracovní schopnosti nebo než se zaměstnanec zotaví (článek 182 zákoníku práce Ruské federace). Soudní praxe to potvrzuje. Soudci rozhodli, že povinnost zaměstnavatele udržovat zaměstnanci průměrnou mzdu vzniká okamžikem převedení zaměstnance na hůře placenou pozici a zaniká konstatováním trvalé ztráty odborné způsobilosti k práci (rozklad Vologda krajský soud ze dne 13.09.2013 N 33-4301/2013).

1. Při provádění opatření ke snížení počtu nebo stavu zaměstnanců organizace je zaměstnavatel povinen nabídnout zaměstnanci jiné volné pracovní místo (jak volné pracovní místo nebo místo odpovídající kvalifikaci, tak volné nižší místo nebo hůře placené místo) . Pokud převod nebude možné provést, bude muset být zaměstnanec propuštěn na základě odstavce 2 části 1 čl. 81 zákoníku práce Ruské federace. O nadcházejícím propuštění z důvodu snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace jsou zaměstnanci varováni zaměstnavatelem osobně a před podpisem nejméně dva měsíce před propuštěním (článek 180 zákoníku práce Ruské federace).
2. Pokud zaměstnanec v případě pozastavení zvláštních práv zaměstnance (průkazy, oprávnění řídit vozidlo, právo nosit zbraně atd.) na dobu až dvou dnů ztratil možnost vykonávat pracovní povinnosti podle pracovní smlouvy měsíce, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou dostupnou práci (jako volné místo nebo místo odpovídající kvalifikaci, jakož i na volné nižší místo nebo hůře placené místo), které může zaměstnanec vykonávat s přihlédnutím ke svému stavu zdraví. Samozřejmě, že v tomto případě musí zaměstnavatel získat písemný souhlas zaměstnance. Zaměstnavatel je navíc povinen nabídnout všechna volná pracovní místa splňující stanovené požadavky, které v dané oblasti má. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná pracovní místa v jiných lokalitách, pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy, pracovní smlouva. Pokud zaměstnanec odmítl nebo není volné místo, je pozastaven z práce bez odměny (článek 76 zákoníku práce Ruské federace). Pokud doba pozastavení zvláštního práva přesáhne dva měsíce nebo je zaměstnanec tohoto práva zbaven, podléhá pracovní smlouva s ním výpovědi podle odst. 9 části 1 čl. 83 zákoníku práce Ruské federace.
3. Těhotnou zaměstnankyni je podle lékařského posudku zaměstnavatel povinen převést na jinou práci, která vliv nepříznivého vlivu vylučuje výrobní faktory, při zachování průměrného výdělku v předchozím zaměstnání. Vyžaduje se vyjádření zaměstnance. Do doby zajištění jiné práce je těhotná žena z práce uvolněna. Ponechává si průměrný výdělek za všechny zmeškané pracovní dny v důsledku toho na náklady zaměstnavatele (článek 254 zákoníku práce Ruské federace).

Mezitím ženy s dětmi ve věku do jednoho a půl roku, v případě nemožnosti splnit předchozí práce jsou na jejich žádost převedeni na jinou práci s odměnou za vykonanou práci, ne však nižší než průměrný výdělek v předchozím místě činnosti, dokud dítě nedosáhne věku jednoho a půl roku (článek 254 zákoníku práce Ruské federace). Federace). Rovněž těhotné ženy a ženy s dětmi do tří let nemohou být zapojeny do práce vykonávané o na rotačním základě(článek 298 zákoníku práce Ruské federace).

V této situaci se převod na jinou práci provádí takto:

1. Smluvní strany uzavírají dodatkovou dohodu k pracovní smlouvě
2. Vedoucí vydá příkaz k převedení na jinou práci
3. Personalista provádí zápisy o převodu do sešitu a osobní karty ve formuláři č. T-2

Může nastat situace, kdy zaměstnankyně nechce přerušit dovolenou nebo jít na zkrácený úvazek pracovní čas. V tomto případě ji není třeba nutit k přerušení dovolené. Stačí ji pozvat, aby přišla do práce na registraci dodatečná dohoda k pracovní smlouvě nebo na ni poslat kurýra. Pravda, doporučuje se seznámit pracovníka s novým popis práce aby se vyhnula odmítnutí plnit povinnosti, které ji mohou překvapit. Toto musí být provedeno před podpisem dodatku k pracovní smlouvě.

Postup pro vystavení dodatečné smlouvy:

1. Datum změny pracovní funkce - uveďte datum, od kterého bude zaměstnanec vykonávat novou pracovní funkci (práce na nové pozici nebo v jiném oddělení). Může to být aktuální datum (v případě, že se mění struktura společnosti) nebo skutečné datum jejího návratu do práce z rodičovské dovolené.
2. V dodatečné dohodě je možné (nepovinně) uvést, že zaměstnankyně nastoupila na nové povinnosti po odchodu z rodičovské dovolené.
3. Pokud se při přechodu na jinou pozici (v oddělení) změní mzda zaměstnance, měly by být tyto změny provedeny i v dodatkové dohodě.

Zaměstnavatel může zaměstnance s jeho souhlasem převést na jinou pozici dočasně nebo trvale. Taková změna pozic musí být formalizována dohodou stran, která je přílohou pracovní smlouvy. Platba nesmí být nižší než jeho plat v průměrném měsíčním ekvivalentu.

Umožněme dočasné převedení vlastního zaměstnance z jeho iniciativy k jinému zaměstnavateli na základě dohody o mimopracovním poměru. V zákoníku práce Ruské federace není personální obsazení předepsáno, ale je postaveno na roveň agenturní práci a vyžaduje pečlivé dodržování nuancí v procesu registrace. Nemůžete předepsat slovo nájemné, protože to ponižuje důstojnost zaměstnance. Měli byste zvolit správné tvary slov.

Pohyb pracovníka na pozici musí mít pevně stanovenou dobu, která může být vyjádřena různými formami:

• na dobu dovolené hlavního zaměstnance;
• Po dobu ošetřování hlavního zaměstnance;
• Po dobu realizace určitých prací, např. příprava reportovacích dokumentů, realizace projektů;
• Doba odstraňování havárie z důvodu výrobní nutnosti.

Převody upravují tři články zákoníku práce Ruské federace. Krátkodobé převody jsou povoleny jak v rámci jedné organizace a jejích poboček, tak do jiné průmyslový podnik z iniciativy pracovníka.

Dočasné převedení na jinou práci z důvodu potřeby výroby

Jedině tak lze zaměstnance donutit ke změně místa a charakteru činnosti bez jeho doloženého souhlasu. Ale jsou zde některé nuance. Vedení nemá zákonné právo nutit zaměstnance bez jeho iniciativy k výkonu práce smrtelně nebezpečné pro jeho život nebo kontraindikované z důvodu jeho zdravotního stavu.

Tento typ změny činnosti zaměstnance nemůže trvat déle než měsíc. Pokud ve stanovené lhůtě nebyly odstraněny následky havárie, mimořádné události, vojenské nebo živelní pohromy, lze takový převod, je-li výrobní potřeba, projednat opakovaně. Toto opětovné projednání nevyžaduje písemný souhlas pracovníků.

Maximální doba dočasného převedení na jinou práci

Maximální termín, do kterého je přípustné převést zaměstnance, je měsíc. Ale v případě nahrazení kolegy, který na pracovišti chybí, může být navýšen. Pokud po uplynutí stanovené doby kolega, na jehož pozici zaměstnanec pracuje, nenastoupil do práce, pak z podnětu zaměstnance toto místo dostává trvale.

Dočasné převedení na jinou práci dohodou stran zákoníku práce Ruské federace

Podle obsahu čl. 72 zákoníku práce Ruské federace, aby bylo možné převést zaměstnance, musí existovat písemný souhlas zaměstnance nebo jeho iniciativa. Bezpodmínečně, po dohodě stran, dodatečná příloha k dohodě o pracovní činnost, je vystavena objednávka, kde důvodem změny smlouvy je dohoda mezi stranami. Maximální doba je až dvanáct měsíců včetně.

Převedení zaměstnance na jinou pozici bez souhlasu zaměstnance

Je to možné pouze v případě nutnosti výroby. Pokud zaměstnanec nepřevezme iniciativu a nesouhlasí s udělením písemného souhlasu, nelze jej převést. Toto je hrubé porušení. Nedodržování pracovněprávních předpisů ohrožuje management administrativní odpovědností. Bez souhlasu pracovníka není možné jej trvale nebo trvale převést k jinému zaměstnavateli.

Převedení brigádníka na jinou brigádu

Bez ohledu na specifika, formu a složitost pracovní činnosti je třeba přísně dodržovat dobu trvání smlouvy, která je důležitou podmínkou. Dočasného zaměstnance je možné převést na nestálou práci. Takový převod však nemění dobu trvání smlouvy. Řekněme v podniku:

• Skvorcovová nahradí Solovjova po dobu platnosti svého dekretu;
• Poté je Skvortsova dočasně převedena na pozici Ivolgina;
• Solovieva jde do práce, což automaticky ukončuje dočasnou smlouvu se Skvortsovou;
• Skvortsová nadále pracuje na pozici Ivolginy, což činí pracovní smlouvu Skvortsové na dobu neurčitou;
• Pokud Ivolgina vyjde z dekretu, pak Skvortsova nemůže být vyhozena.

Proto v personální obsazení musíte si objednat další sazbu. Nebo propustit Skvorcovovou, když Solovjov odejde, a uzavřít novou smlouvu, než Ivolgina z její iniciativy opustí dekret.

Odměna za dočasné převedení na jinou práci

Platba za pracovní činnost nesmí být nižší než průměrná měsíční mzda na hlavní pozici zaměstnance. Výjimkou mohou být případy, kdy je změna pozice způsobena částečnou invaliditou, případně z podnětu zaměstnance.

Rozhodne-li se zaměstnavatel z jeho iniciativy převést zaměstnance k jiné organizaci, není jeho odměna přidělována nižší než na obdobné pozici u jiného zaměstnavatele. Výrobní nutnost by neměla snižovat mzdy pracovníků.

V tomto článku vám prozradíme, jak personalistovi zařídit převedení zaměstnanců na jinou práci. Podívejme se podrobně na následující typy převodů: dočasné a trvalé, z podnětu zaměstnance a z podnětu zaměstnavatele, se souhlasem zaměstnance a bez získání jeho souhlasu. Také zatočíme Speciální pozornost o postupu při převedení zaměstnance na výkon práce do jiné oblasti společně se zaměstnavatelem.

Pravidla pro převedení na jinou práci

Hlavní pravidla

P převést na jinou práci - jedná se o trvalou nebo dočasnou změnu pracovní funkce zaměstnance nebo organizační jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla v pracovní smlouvě uvedena organizační jednotka), přičemž pokračuje v práci pro stejného zaměstnavatele, jakož i převedení na pracovat v jiné oblasti společně se zaměstnavatelem (čl. 72 odst. 1 zákoníku práce Ruské federace). Převody mohou být dočasné a trvalé, z podnětu zaměstnance i z podnětu zaměstnavatele, se souhlasem zaměstnance i bez jeho souhlasu.

Poznámka

Strukturálními pododděleními je v tomto případě třeba rozumět pobočky, zastoupení, jakož i oddělení, dílny, sekce atd. (bod 16 rozhodnutí pléna Nejvyššího soudu ze dne 17. března 2004 č. 2).

Vezměte prosím na vědomí, že převedení na jinou práci je povoleno pouze s písemným souhlasem zaměstnance (článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace). Výjimkou jsou některé případy dočasného převodu, kterým budeme dále věnovat zvláštní pozornost. V tomto případě musí být dohoda o změně podmínek pracovní smlouvy stanovená stranami uzavřena písemně (článek 72 zákoníku práce Ruské federace).

Vezměte prosím na vědomí, že souhlas zaměstnance není nutný k tomu, aby byl přemístěn od téhož zaměstnavatele na jiné pracoviště, do jiného stavebního celku nacházejícího se ve stejném prostoru, aby byl pověřen prací na jiném mechanismu nebo jednotce, pokud tím nedojde ke změně podmínky pracovní smlouvy stanovené stranami.

Ve všech případech je zakázáno převádět a převádět zaměstnance na práci, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována.

Rovněž na písemnou žádost zaměstnance nebo s jeho písemným souhlasem lze provést.

Pozor: v případě uznání převedení na jinou práci nelegální zaměstnanec musí být vrácena do původního místa činnosti. Zároveň orgán projednávající individuální pracovněprávní spor rozhodne, že takové osobě vyplatí rozdíl ve výdělku za celou dobu výkonu hůře placené práce. Soud má také právo na žádost zaměstnance rozhodnout o vymáhání peněžní náhrady od zaměstnavatele za morální újmu způsobenou těmito činy (článek 394 zákoníku práce Ruské federace). Navíc v případě prodlení zaměstnavatele s výkonem rozhodnutí o návratu zaměstnance do předchozího zaměstnání rozhodne o vyplacení rozdílu ve výdělku tomuto občanovi po celou dobu rozhodující orgán. zpoždění (článek 396 zákoníku práce Ruské federace).

Trvalý překlad

V tomto případě hovoříme o trvalé změně pracovní funkce zaměstnance nebo strukturální jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla strukturální jednotka uvedena v pracovní smlouvě) (článek 72.1 zákoníku práce Ruské federace). ).

O převod může požádat kterýkoli zaměstnanec (viz příklad 1).

Pro zpracování převodu se používá formulář č. T-5 nebo formulář č. T-5a (viz příklad 3), schválený vyhláškou Státního výboru pro statistiku Ruské federace ze dne 1.5.2004 č. 1 „Dne schválení jednotných forem prvotní účetní dokumentace pro vyúčtování práce a její úhradu“ (dále - vyhláška č. 1).

Na základě příkazu k převedení zaměstnance na jinou práci se v osobní kartě zaměstnance (formulář č. T-2 nebo č. T-2GS (MS)) vyznačí v části „Zaměstnání, převedení na jinou práci“ (viz. Příklad 4) a přední faktura (formulář č. T-54 nebo č. T-54a).

• Komu: [e-mail chráněný] webová stránka
• Téma: Bezplatné konzultace

Při vydání příkazu k převedení zaměstnance na jinou práci (formulář č. T-5, schválený vyhláškou Státního statistického výboru Ruské federace ze dne 5. ledna 2004 č. 1 „O schválení jednotných forem primární účetní dokumentace pro vyúčtování práce a její platby“), personalisté mají často otázku: „Jaký dokument by měl být uveden v řádku „Důvod: změna pracovní smlouvy z ...“? Podrobnosti o samotné pracovní smlouvě nebo podrobnosti o dodatečném ujednání k pracovní smlouvě?

• Olga Maksimová,
• Vedoucí oddělení lidských zdrojů, Burevestnik LLC, Nižnij Novgorod

Odpověděl Vladimir Pirogov, právník společnosti Nikline LLC:

V řádku „Základ: změna pracovní smlouvy z ...“ měly by být uvedeny údaje o dodatkové dohodě k pracovní smlouvě. Pojďme vysvětlit naši pozici.

V souladu s Čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace převedení na jiné zaměstnání - trvalá nebo dočasná změna pracovní funkce zaměstnance a (nebo) strukturální jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla strukturální jednotka uvedena v pracovní smlouvě) , při pokračování výkonu práce u stejného zaměstnavatele, jakož i převedení na výkon práce do jiné oblasti u zaměstnavatele. A místo výkonu práce a pracovní funkce zaměstnance jsou povinnými podmínkami pracovní smlouvy (článek 57 zákoníku práce Ruské federace).

Článek 72 zákoníku práce Ruské federace uvádí, že změna podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami, včetně převedení na jinou práci, je povolena pouze na základě dohody stran pracovní smlouvy, která je uzavřena písemně.

Podkladem pro vydání převodního příkazu tedy bude oběma smluvními stranami podepsaný dodatek k pracovní smlouvě, a to dodatečná dohoda.

A v souladu s Pokyny k žádosti a vyplnění formulářů primární účetní dokumentace pro vyúčtování práce a její výplatu, pokud se zaměstnancem nebyla uzavřena pracovní smlouva (zaměstnanec byl přijat před 10.6.1992) a jeho zaměstnání se vydává na objednávku, s vyplněním jednotná formač. T-5 na řádku „Základ“ označuje konkrétní dokumenty, na základě kterých bude zaměstnanec převeden na jinou práci (žádost, lékařská zpráva, memorandum apod.), a náležitostí „Změna pracovní smlouvy“ je nevyplněno.

V souladu s Čl. 66 zákoníku práce Ruské federace se informace o převedení na jiné stálé zaměstnání zapisují do sešitu zaměstnance (viz příklad 5). Zároveň se záznam o převodu sepisuje nejpozději do týdne na základě příslušného příkazu (pokynu) zaměstnavatele (bod 10 Pravidel pro vedení a ukládání sešitů, vyhotovování tiskopisů sešitů a poskytování zaměstnavatelů je schváleno nařízením vlády č. 225 ze dne 16. dubna 2003, dále - nařízení č. 225).

Dočasný převod

V tomto případě budeme hovořit o dočasné změně pracovní funkce zaměstnance nebo strukturální jednotky, ve které zaměstnanec pracuje (pokud byla strukturální jednotka uvedena v pracovní smlouvě), přičemž pokračuje v práci pro stejného zaměstnavatele (čl. 72.1 zákoníku práce Ruské federace). Dočasné převedení na jinou práci přitom upravuje čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace.

Na základě písemné dohody stran tedy může být zaměstnanec dočasně převeden na jinou práci u téhož zaměstnavatele až na dobu jednoho roku.

Upozornění: pokud do konce doby převodu nebyla zaměstnanci zajištěna předchozí práce a on o její poskytnutí nepožádal a nadále pracuje, pak podmínka dohody o dočasnosti převedení pozbývá platnosti a převod je považován za trvalý.

Je-li toto převedení provedeno jako náhrada za dočasně nepřítomného zaměstnance, kterému je v souladu se zákonem zachováno místo výkonu práce, pak platí, dokud se zaměstnanec nevrátí do práce.

Postup u dočasných převodů je obdobný jako u trvalých převodů. Výjimkou je, že při dočasných převodech se neprovádí zápis do sešitu zaměstnance.

Kdy je překlad povinný?

Převod iniciovaný zaměstnancem

V některých případech má zaměstnanec právo požadovat po zaměstnavateli dočasné převedení na jinou práci.

Pokud například zaměstnanec odmítne konat práci v případě ohrožení života a zdraví, je zaměstnavatel povinen zajistit takovému zaměstnanci jinou práci, dokud nebezpečí pomine (článek 220 zákoníku práce Ruské federace). ).

Těhotné ženy a kojící matky nemohou být zapojeny do následujících prací:

V tomto případě jsou těhotné ženy na základě lékařského posudku a na jejich žádost převedeny na jinou práci, která vylučuje vliv nepříznivých výrobních faktorů, při zachování průměrného výdělku z předchozího zaměstnání. Dokud těhotná žena nezíská jiné místo, podléhá propuštění z práce se zachováním průměrného výdělku za všechny v důsledku toho zameškané dny. Mezitím ženy s dětmi do jednoho a půl roku, pokud není možné vykonávat jejich předchozí práci, jsou na jejich žádost převedeny na jinou práci se mzdou za vykonanou práci, ne však nižší, než je průměrný výdělek předchozí místo činnosti, dokud dítě nedosáhne věku jednoho a půl roku (článek 254 zákoníku práce Ruské federace). Těhotné ženy a ženy s dětmi do tří let také nemohou být zapojeny do práce vykonávané na základě rotace (článek 298 zákoníku práce Ruské federace).

Převod z podnětu zaměstnavatele a v důsledku okolností, které strany nemohou ovlivnit

V některých případech pracovní právo umožňuje dát zaměstnanci výpověď pouze tehdy, nelze-li jej převést na jinou práci dostupnou zaměstnavateli, kterou může občan vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Hovoříme zde jak o volných pozicích či práci odpovídající kvalifikaci zaměstnance, tak o volných nižších pozicích či hůře placené práci. V tomto případě je třeba získat souhlas zaměstnance. Upozorňujeme, že zaměstnavatel je povinen nabídnout zaměstnanci všechna volná pracovní místa splňující stanovené požadavky, které v dané oblasti má. Zaměstnavatel je povinen nabízet volná místa v jiných oblastech, pouze pokud to stanoví kolektivní smlouva, smlouvy, pracovní smlouva (články 81, 83 a 84 zákoníku práce Ruské federace). O propouštění zaměstnanců hovoříme v těchto případech:

• snížení počtu nebo počtu zaměstnanců organizace, individuální podnikatel(Ustanovení 2, článek 81 zákoníku práce Ruské federace);
• nesoulad zaměstnance s vykonávanou pozicí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace potvrzené výsledky certifikace (článek 3 článku 81 zákoníku práce Ruské federace);
• opětovné zařazení zaměstnance, který dříve vykonával tuto práci, do práce rozhodnutím státního inspektorátu práce nebo soudu (článek 2, článek 83 zákoníku práce Ruské federace);
• diskvalifikace nebo jiný správní trest, vylučující možnost zaměstnance plnit povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy (ustanovení 8, článek 83 zákoníku práce Ruské federace);
• promlčení, pozastavení činnosti na dobu delší než dva měsíce nebo odnětí zvláštního práva zaměstnance (průkaz, právo řídit vozidlo, právo nosit zbraň, jiná zvláštní práva) podle zákona, pokud z toho vyplývá nemožnost aby zaměstnanec plnil povinnosti vyplývající z pracovní smlouvy (ustanovení 9, článek 83 zákoníku práce Ruské federace);
• ukončení přístupu ke státnímu tajemství, pokud vykonávaná práce takový přístup vyžaduje (článek 10, článek 83 zákoníku práce Ruské federace);
• porušení pravidel stanovených zákonem pro uzavření pracovní smlouvy, pokud toto porušení nebylo spácháno vinou zaměstnance a vylučuje možnost pokračovat v práci (článek 11, článek 77 zákoníku práce Ruské federace).

Dále připomínáme, že zaměstnance, kterého je třeba podle lékařského posudku převést na jinou práci, s jeho písemným souhlasem, je zaměstnavatel povinen převést na jinou práci, kterou má, která není pro tohoto občana ze zdravotních důvodů kontraindikována. Mezitím, pokud uvedená osoba potřebuje dočasné převedení na dobu až čtyř měsíců, odmítne převedení nebo neexistuje odpovídající zaměstnání, musí zaměstnavatel zaměstnance na tuto dobu odvolat z práce při zachování místa výkonu práce (pozice). V tomto případě po dobu pozastavení mzdy zaměstnanci nenáleží. Současně, pokud zaměstnanec potřebuje dočasné převedení na dobu delší než čtyři měsíce nebo trvalé převedení, pak pokud odmítne převedení nebo pokud zaměstnavatel nemá odpovídající práci, pracovní smlouva se ukončí v souladu s odstavec 8 části první článku 77 zákoníku práce Ruské federace (článek 73 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnavatel zpravidla ve všech výše uvedených případech zašle zaměstnanci příslušné oznámení nebo návrh na převedení zaměstnance do disponibilního volná místa(viz příklad 6).

Souhlas nebo nesouhlas zaměstnance s převedením se zpravidla sepisuje na samostatném dokumentu nebo je předepsán v návrhu na převedení na jinou práci (viz příklad 7).

Rádi bychom také připomněli, že podle čl. 74 zákoníku práce Ruské federace, v případě, že z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek nelze podmínky pracovní smlouvy stanovené stranami uložit, lze je změnit z podnětu zaměstnavatel, s výjimkou změny pracovní funkce zaměstnance. Pokud navíc zaměstnanec s prací v nových podmínkách nesouhlasí, je zaměstnavatel povinen mu písemně nabídnout jinou volnou práci. V případě neexistence stanovené práce nebo odmítnutí zaměstnance z navrhované práce je pracovní smlouva ukončena v souladu s odstavcem 7 první části článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

V některých situacích může být zaměstnanec bez jeho souhlasu převeden na dobu až jednoho měsíce na práce nesjednané pracovní smlouvou k témuž zaměstnavateli, aby se předešlo následujícím případům nebo odstranily jejich následky. Hovoříme o přírodních nebo člověkem způsobených katastrofách, průmyslových haváriích, pracovních úrazech, požárech, povodních, hladomoru, zemětřesení, epidemiích či epizootiích, ale i o jakýchkoli výjimečných případech, které ohrožují život nebo běžné životní podmínky celé populace nebo její části. z toho.

Převedení zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu do jednoho měsíce na jinou práci je přípustné i v případech prostojů, potřeby zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance, pokud tyto situace nastanou způsobené výše uvedenými mimořádnými okolnostmi. Převedení na práci vyžadující nižší kvalifikaci je přitom možné pouze s písemným souhlasem samotného zaměstnance (článek 72 zákoníku práce Ruské federace). Upozorňujeme, že za dočasné přesuny prováděné ve výjimečných případech je odměna vyplácena podle vykonané práce, ne však nižší než průměrný výdělek v předchozím místě zaměstnání.

Poznámka

Při použití čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace, který umožňuje dočasné převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu, je třeba mít na paměti, že povinnost prokázat existenci okolností, se kterými zákon spojuje možnost takového převod spočívá na zaměstnavateli (bod 17 rozhodnutí pléna Nejvyššího soudu ze dne 17. 3. 2004 č. 2).

Převedení zaměstnance je možné i na dobu přerušení práce z důvodu pozastavení činnosti nebo dočasného zákazu činnosti z důvodu porušení požadavků na ochranu práce bez zavinění zaměstnance. V této době může být zaměstnanec s jeho souhlasem převeden zaměstnavatelem na jinou práci se mzdou za vykonanou práci, ne však nižší než průměrný výdělek v předchozím místě činnosti (článek 220 zákoníku práce Ruské federace). Federace).

Přejezd do jiné lokality

Převodový příkaz

V tomto případě zaměstnavatel zašle zaměstnanci nabídku na převedení za prací do jiné lokality. Dále je souhlas nebo nesouhlas zaměstnance sepsán v samostatném dokumentu nebo předepsán v samotném návrhu na převod.

Se souhlasem zaměstnance by měly být provedeny změny pracovní smlouvy. To se děje prostřednictvím podpisu dodatečné smlouvy. Pro zpracování převodu se používá tiskopis č. T-5 nebo tiskopis č. T-5a schválený vyhláškou č. 1. Poté se na základě objednávky provedou značky do osobní karty zaměstnance (tiskopis č. T-2 nebo č. T-2GS (MS)) a osobní účet (formulář č. T-54 nebo č. T-54a).

Poznámka

Rozhodci v bodě 16 rozhodnutí pléna Nejvyššího soudu ze dne 17. března 2004 č. 2 uvedli, že „jinou lokalitou“ je třeba rozumět území ležící mimo administrativně-územní hranice příslušného sídla.

Vezměte prosím na vědomí, že když se zaměstnanec přestěhuje za prací do jiné lokality, je zaměstnavatel povinen uhradit mu následující výdaje (článek 169 zákoníku práce Ruské federace):

• na stěhování zaměstnance, jeho rodinných příslušníků a přepravu majetku (kromě případů, kdy zaměstnavatel poskytne zaměstnanci vhodné dopravní prostředky);
• pro usazení v novém místě bydliště.

Konkrétní výše náhrady výdajů jsou stanoveny dohodou účastníků pracovní smlouvy. V tomto případě kompenzační platby občan v souvislosti s jeho přemístěním za prací do jiné oblasti nepodléhá dani z příjmu fyzických osob (článek 3 článku 217 daňového řádu Ruské federace) a jednotné sociální dani (odst. 2 článku 1 článku 238 daňového řádu zákoníku Ruské federace), a mohou být také zahrnuty do jiných výdajů ( pododstavec 5, odstavec 1, článek 264 daňového řádu Ruské federace). S tímto stanoviskem souhlasí i finančníci (dopisy Ministerstva financí ze dne 14. července 2009 č. 03-03-06 / 2/140 a ze dne 17. prosince 2008 č. 03-03-06 / 1/688). Částky, které organizace vrací bytovému pracovníkovi, přitom podle úředníků podléhají dani z příjmu fyzických osob a jednotné sociální dani obvyklým způsobem (dopisy Ministerstva financí ze dne 13. července 2009 č. 03-04 -06-01 / 165 a ze dne 17. prosince 2008 č. 03-03-06/1/688).

Odmítnutí zaměstnance převést

Odmítnutí zaměstnance přemístit se do práce v jiné lokalitě společně se zaměstnavatelem je základem pro ukončení pracovní smlouvy (článek 9, článek 77 zákoníku práce Ruské federace). V tomto případě, stejně jako v případě řádné výpovědi, slouží k formalizaci ukončení pracovního poměru se zaměstnanci tiskopis č. T-8 (resp. formulář č. T-8a), schválený usnesením č. 1 (viz Příklad 8).

V den propuštění je zaměstnanci kromě dlužných částek vyplaceno odstupné ve výši dvou týdnů průměrného výdělku (článek 178 zákoníku práce Ruské federace). Současně může být pracovními nebo kolektivními smlouvami stanovena zvýšená částka odstupného (článek 178 zákoníku práce Ruské federace).

V tomto případě hovoříme o ukončení smlouvy podle odst. 9 první části 77 zákoníku práce (viz příklad 9).

Dále se při převzetí sešitu zaměstnanec podepíše do osobní karty i do knihy účtování pohybu sešitů a příloh v nich (bod 41 usnesení č. 225). Zápis provedený do sešitu se zároveň opakuje v osobní kartě (bod 12 usnesení č. 225).

Poznámky pod čarou

Sbalit show

Jako nejvýznamnější typ změny pracovní smlouvy v souladu s čl. 72 "zákoníku práce Ruské federace se rozumí trvalá nebo dočasná změna pracovní funkce zaměstnance, strukturální jednotka, ve které zaměstnanec pracoval (pokud to bylo uvedeno v pracovní smlouvě) a zároveň pokračoval v práci pro stejný zaměstnavatel, jakož i převedení do jiné lokality společně se zaměstnavatelem Nejedná se o změnu pracovní smlouvy, o převedení zaměstnance na jeho žádost nebo s jeho souhlasem k jinému zaměstnavateli na trvalé pracovní místo, neboť v souladu s odst. 2 písm. článku 72 Zákoníku práce Ruské federace se pracovní smlouva ruší.

Pracovní legislativa (článek 60 zákoníku práce Ruské federace) zakazuje zaměstnavateli vyžadovat od zaměstnance výkon práce, která není stanovena pracovní smlouvou, a proto jsou převody zpravidla povoleny pouze se souhlasem zaměstnance, s výjimkou případů jinak stanoví zákon.

Mělo by se rozlišovat od převedení na jinou práci pohybující se zaměstnanec od stejného zaměstnavatele na jiné pracoviště, do jiného stavebního útvaru v téže oblasti, přidělení práce na jiném mechanismu, útvaru. K pohybu není nutný souhlas pracovníka. Uskuteční se, pokud strany při uzavírání pracovní smlouvy výslovně nesjednaly jako podmínky pracovní smlouvy pracoviště (mechanismus, jednotku), stavební jednotku.

Zákonodárce rozlišuje dočasné a trvalé převedení na jinou práci v závislosti na jejich načasování.

V dočasný převod k jinému zaměstnání vyvolávají strany odpovídající transakce dva vzájemně související důsledky: pozastavují na určitou dobu původní (hlavní) závazek se vznikem nového (dočasného) závazku. Uplynutím příslušné lhůty dočasný závazek zaniká a strany obnovují výkon práv a povinností z původního právního vztahu. Tento typ převodu lze provést na základě dohody stran, z podnětu zaměstnavatele a v některých případech z podnětu zaměstnance.

písemnou dohodou strany jsou povoleny až na jeden rok. Pokud se strany dohodly na převedení za účelem nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, který si v souladu se zákonem udrží zaměstnání (například v souvislosti s rodičovskou dovolenou), bude doba převedení stanovena tak, že nahrazený zaměstnanec se vrátí do práce. Pokud na konci doby dočasného převedení zaměstnanec pokračuje v práci, pak se převedení považuje za trvalé. Při takovém dočasném převedení musí být respektováno právo nepřítomného zaměstnance na pokračování v práci, kterou dříve vykonával.

Zákonodárce uvádí řadu důvodů pro dočasné převedení zaměstnance na jinou práci z podnětu zaměstnavatele, které se dělí do tří skupin. První skupina důvodů zahrnuje okolnosti týkající se počtu mimořádný(živelní nebo člověkem způsobené katastrofy, havárie, jiné mimořádné události ohrožující život nebo běžné životní podmínky celého obyvatelstva nebo jeho části), za jejichž přítomnosti má zaměstnavatel právo zaměstnance jednostranně převést bez jeho souhlasu na jinou práci, a to i bez zohlednění odbornosti, kvalifikace, po dobu až jednoho měsíce k odvrácení příslušných okolností nebo odstranění jejich následků.

Další skupina bází je spojena s obchodní potřeby zaměstnavatele(v případech prostojů nutnost zabránit zničení nebo poškození majetku zaměstnavatele, nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance). Postup realizace takového dočasného převodu závisí na důvodu, který vedl ke vzniku výrobní potřeby. Pokud je tedy způsobena působením dříve zmíněných mimořádných okolností (například prostoje z důvodu zaplavení průmyslových prostor v důsledku povodně), pak je dočasný převod povolen bez souhlasu zaměstnance po dobu až jednoho měsíce. Vyžaduje-li však dočasné zaměstnání nižší kvalifikaci, musí zaměstnavatel k takovému převedení získat písemný souhlas zaměstnance. Pokud je potřeba výroby způsobena jinými důvody, je povolen dočasný převod obecný řád dohodou stran.

Třetí skupina důvodů zahrnuje dočasné převedení zaměstnance na jinou práci v souvislosti s lékařskou zprávou (článek 73 zákoníku práce Ruské federace). Zjistí-li závěr ústavu zdravotně sociálního posudku, že je třeba zaměstnance dočasně převést na jinou práci na dobu určitou (nejdéle však čtyři měsíce po sobě), a zaměstnanec převedení odmítne nebo zaměstnavatel mít vhodnou práci, pak se zaměstnanci na celou dobu uvedenou v závěru vztahuje pozastavení práce.

Je třeba rozlišovat dočasné převedení na jinou práci obchodní cesta. Za prvé, pracovní cesta je cesta zaměstnance na příkaz zaměstnavatele na určitou dobu k výkonu služebního úkolu mimo místo trvalého výkonu práce (článek 166 zákoníku práce Ruské federace). Je to pro zaměstnance povinné a jeho bezdůvodné odmítnutí lze považovat za porušení pracovní kázně a dočasné převedení je podle obecného pravidla možné pouze se souhlasem zaměstnance (po dohodě stran). Zadruhé, na rozdíl od služební cesty lze dočasný přesun provést ve stejné oblasti a na pracovišti. Zatřetí, pracovní cesta zahrnuje výkon konkrétního úředního úkolu, a nikoli přidělení jakýchkoli jiných povinností k němu. Dočasné převedení do jiné lokality nebo na jiné pracoviště (včetně případů, kdy není vyžadován souhlas zaměstnance) zase znamená, že musí pravidelně vykonávat dělnickou funkci po celou dobu převedení v pracovní době, která je pro něj stanovena. Za čtvrté, v případě pracovní cesty se na zaměstnance nevztahují ustanovení místních předpisů organizace, kde se služební přidělení provádí, pokud místní předpisy nebo příkaz zaměstnavatele, který jej vyslal, nestanoví jinak. V případě dočasného překladu místní předpisy platí pro zaměstnance obecně.

Trvalý překlad na jinou práci se zpravidla uskutečňuje dohodou účastníků pracovní smlouvy. Motivy pro trvalé převedení mohou být: povýšení v práci na žádost zaměstnance; potřeba zaměstnavatele personálně posílit útvar; školní známka profesionální úspěchy zaměstnance nebo naopak jeho nedostatek kvalifikace; snížení pracovní schopnosti pracovníka; apod. Zejména je-li třeba zaměstnance ze zdravotních důvodů v souladu se závěrem zdravotně sociálního posudkového ústavu trvale převést na jinou práci, která pro něj není ze zdravotních důvodů kontraindikována, pak zaměstnavatel, pokud má odpovídající práci, je povinen zaměstnance s jeho souhlasem převést.

V případě neexistence takové práce nebo odmítnutí zaměstnance převedení je pracovní poměr ukončen.

Dočasné převedení na jinou práci z iniciativy zaměstnance je výjimkou hlavní pravidla a je zákonem stanovena jako záruka především pro těhotné ženy (článek 254 zákoníku práce Ruské federace), pokud podle lékařské zprávy může pokračující práce v určitých výrobních podmínkách nepříznivě ovlivnit zdraví matky nebo dítěte . Takový převod se provádí na základě lékařského posudku na žádost těhotné ženy se zachováním průměrné mzdy. Pokud zaměstnavatel nemá práci vhodnou pro těhotnou ženu, je uvolněna z práce se zachováním průměrné mzdy za všechny pracovní dny zameškané v souvislosti s tím.

Úplné znění čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace s komentáři. Nové aktuální vydání s dodatky pro rok 2019. Právní poradenství podle článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace.

Na základě písemné dohody stran lze zaměstnance dočasně převést na jinou práci u téhož zaměstnavatele na dobu až jednoho roku, a jde-li o převedení za dočasně nepřítomného zaměstnance, který si v souladu se zákonem zachová práci, - dokud zaměstnanec neodejde do práce. Pokud po uplynutí doby převodu není předchozí práce zaměstnanci poskytnuta, ale on o její poskytnutí nepožádal a pokračuje v práci, pozbývá podmínka dohody o dočasnosti převedení platnosti a převedení se považuje za trvalý.

V případě přírodní nebo člověkem způsobené katastrofy, průmyslové havárie, průmyslové havárie, požáru, povodně, hladomoru, zemětřesení, epidemie nebo epizootie a ve všech výjimečných případech, které ohrožují život nebo běžné životní podmínky celého obyvatelstva nebo části zaměstnance lze bez jeho souhlasu převést na dobu až jednoho měsíce na práce nesjednané pracovní smlouvou k témuž zaměstnavateli, aby se těmto případům předešlo nebo aby se odstranily jejich následky.

Přeřazení zaměstnance bez jeho souhlasu na dobu do jednoho měsíce na práce nesjednané pracovní smlouvou k témuž zaměstnavateli je rovněž přípustné v případech prostojů (dočasné přerušení práce z důvodů ekonomických, technologických, technických popř. organizační povahy), potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku, popřípadě nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance, je-li prostoj nebo potřeba zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance způsobena mimořádnou okolností uvedenou v části dva z tohoto článku. Přeřazení na práce vyžadující nižší kvalifikaci je přitom povoleno pouze s písemným souhlasem zaměstnance.
Při převodech v případech uvedených v části druhé a třetí tohoto článku se odměna zaměstnance provádí podle vykonané práce, ne však nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání.

Komentář k článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace

1. Komentovaný článek se zabývá dočasným překladem. Je třeba ji posuzovat v systematické souvislosti s tím, která zakládá možnost uzavření dohody o změně podmínek pracovní smlouvy.

Pokud neexistuje podmínka trvalého převodu, dočasné převody podléhají jednoleté lhůtě. V souladu s požadavky čl. 14 zákoníku práce Ruské federace lhůty počítané v letech uplynou k odpovídajícímu datu minulý rok. Připadne-li poslední den lhůty na den pracovního klidu, je dnem uplynutí lhůty následující pracovní den.

Komentovaný článek zároveň stanoví, že v případě, kdy se takové převedení provádí za účelem nahrazení dočasně nepřítomného zaměstnance, kterému je v souladu se zákonem zachováno místo výkonu práce, je doba převodu stanovena před tímto zaměstnanec se vrací do práce. V tomto případě může být doba dočasného převedení delší (například v nepřítomnosti hlavního zaměstnance z důvodu rodičovské dovolené). Zároveň není stanovena doba převodu, který je považován za dočasný. Jeho ukončení bude vlastně záviset na touze a schopnosti hlavního zaměstnance chodit do práce.

Pokud uplynula doba převodu, předchozí práce nebyla zaměstnanci poskytnuta a on sám o její poskytnutí nepožádal a nadále pracuje, pak podmínka dohody o dočasné povaze převodu pozbývá platnosti a převedení je považováno za trvalé.

Zákonodárce tak stanovením doby převodu na jeden rok zdůraznil právo zaměstnance, přestože k převodu došlo s jeho vlastním souhlasem, vrátit se po roce na své předchozí pracoviště. Tomuto právu odpovídá povinnost zaměstnavatele takovou možnost poskytnout.

Je-li doba dočasného převedení omezena dobou nepřítomnosti hlavního zaměstnance, jsou práva tohoto hlavního zaměstnance chráněna, protože se očekává, že se vrátí k výkonu své pracovní funkce.

Pokud ani po roce účastníci pracovní smlouvy nepovažovali za nutné uplatnit výše uvedené právo, jako v případě, kdy hlavní zaměstnanec nenastoupil do práce (například při rozvázání pracovního poměru s ním nebo při přeložení) , pak se dočasný převod přemění na trvalý.

2. Převedení na jinou práci bez písemného souhlasu zaměstnance je možné pouze v případech uvedených v částech 2, 3 komentovaného článku.

V případě nouze, ve které je normální průběh ekonomická aktivita znemožní, lze zaměstnance bez jeho souhlasu převést na práce neupravené pracovní smlouvou k témuž zaměstnavateli, ale pouze k předcházení těmto případům nebo k odstranění jejich následků, a to na dobu až jednoho měsíce.

Obdobně v případech prostojů, jakož i je-li třeba zabránit zničení nebo poškození majetku nebo nahradit dočasně nepřítomného zaměstnance, avšak pouze v případech, kdy je to způsobeno mimořádnými okolnostmi, je převedení zaměstnance bez jeho souhlasu do jednoho měsíce je povolena i práce neupravená pracovní smlouvou u téhož zaměstnavatele.

Současně, jak zdůraznil Nejvyšší soud Ruské federace, má zaměstnavatel právo převést zaměstnance na práci, která není stanovena pracovní smlouvou, pouze ve výjimečných případech uvedených v částech 2 a 3 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace nebo k odstranění jejich následků. Zaměstnavatel musí doložit existenci mimořádných okolností, které si vyžádaly dočasné převedení zaměstnance bez jeho souhlasu k práci, která není stanovena pracovní smlouvou (rozhodnutí ozbrojených sil Ruské federace ze dne 8. dubna 2010 N 53-B11- 1).

Následující případ je orientační. soudní praxi. Příkazem vedoucího lékaře byl T. bez jeho souhlasu dočasně převeden na pozici kardiovaskulárního chirurga na poliklinice zaměstnavatele. Podle zaměstnavatele nebyl převod T. v rozporu s ustanovením části 2 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace, protože nepřítomnost kardiovaskulárního chirurga na klinice regionální nemocnice ohrožuje život nebo normální životní podmínky celé populace nebo její části, což je stav nouze. Soud však s těmito argumenty nesouhlasil. Projednávaný případ podle soudu není mimořádný.

Odstavec 17 usnesení pléna Nejvyššího soudu Ruské federace o uplatňování zákoníku práce Ruské federace soudy stanoví, že při použití částí 2 a 3 čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace, které umožňují dočasné převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu, by soudy měly mít na paměti, že povinnost prokázat existenci okolností, s nimiž zákon spojuje možnost takového převod spočívá na zaměstnavateli. Zaměstnavatel při posuzování tohoto případu neprokázal existenci mimořádných okolností, které si vyžádaly dočasné převedení zaměstnance bez jeho souhlasu k práci, která není stanovena pracovní smlouvou. Zaměstnanec byl tedy převeden pod záminkou provozní nutnosti, pokud se nevyskytly výjimečné případy naznačující skutečnou potřebu takového převedení, v souvislosti s nimiž bylo uvedené převedení prohlášeno za nezákonné.

Zaměstnavatel by tak svou vlastní, byť vysokou potřebu převedení zaměstnance na jinou práci neměl považovat za nouzovou.

3. Počet záruk poskytovaných zaměstnanci v případě mimořádných situací a jeho dočasného převedení podle částí 2 a 3 komentovaného článku zahrnuje následující:
- i v takových případech lze převedení na práci vyžadující nižší kvalifikaci provést pouze s písemným souhlasem zaměstnance;
- při takových převodech je odměna zaměstnance provedena podle vykonané práce, ne však nižší než průměrný výdělek za předchozí zaměstnání (k postupu při výpočtu průměrné mzdy a komentář k němu).

Další komentář k čl. 72.2 zákoníku práce Ruské federace

1. Obecná zásada stabilita pracovního poměru (viz čl. 60, 72 a komentář k nim) rozšiřuje svůj účinek i na případy dočasného převedení na jinou práci. To znamená, že změna náplně pracovní funkce a (nebo) místa výkonu práce stanovená smlouvou se zpravidla provádí výhradně dohodou stran, uzavřenou písemně (viz § 72 zákoníku práce a komentář k němu).

Zákonodárce zároveň stanoví některá další kogentní pravidla související se zajištěním zásady stability pracovněprávních vztahů. Z titulu 1. části komentovaného článku, pokud ke konci doby převodu nebyla předchozí práce zaměstnanci poskytnuta, ale on její poskytnutí nepožadoval a nadále pracuje, pak podmínka dočasnosti převedení stane neplatným a převod je považován za trvalý. Už samotná skutečnost, že zaměstnanec mohl pracovat po datu uvedeném v dohodě o převodu jako konec doby převodu, tedy znamená, že strany uzavřely novou dohodu, že nové pracovní místo je pro zaměstnance trvalé. Pokud jde o převedení za dočasně nepřítomného zaměstnance, taková dohoda se předpokládá pro případ, kdy se tento zaměstnanec vrátil do práce a zároveň převedený zaměstnanec také není zproštěn převedení.

Toto pravidlo platí i pro případy, kdy změnou pracovní funkce došlo k zařazení zaměstnance k výkonu práce v jiné pozici, odbornosti nebo profesi, aniž by byl uvolněn z předchozího zaměstnání, tzn. v případech sloučení profesí, pozic nebo rozšíření obslužné oblasti (viz § 60 odst. 2 zákoníku práce a komentář k němu).

Vzhledem k tomu, že část 1 komentovaného článku stanoví pravidla pro dočasné převedení na jinou práci u téhož zaměstnavatele, tato pravidla se nevztahují na případy dočasného převedení zaměstnance k jinému zaměstnavateli. V posledně uvedeném případě zákon nevyžaduje povinné písemné uzavření smlouvy o převodu (ačkoli písemná forma je vhodná), podmínky převodu včetně podmínky jeho trvání jsou určeny výhradně dohodou stran; proto neplatí pravidlo stanovené tímto článkem o přeměně dočasného převodu na trvalý. Pokud tedy vznikne potřeba převést zaměstnance k práci u zaměstnavatele v místě přemístění, mělo by se takové převedení provést podle pravidel propouštění v pořadí převedení k jinému zaměstnavateli nebo propuštěním zaměstnance podle vlastní vůle s následným uzavřením pracovní smlouvy s novým zaměstnavatelem.

2. O zvláštnostech dočasného převedení na jinou práci těhotných žen a žen s dětmi do jednoho a půl roku viz čl. 254 zákoníku práce a komentář k němu.

K vlastnostem dočasného převodu k jinému zaměstnavateli profesionálních sportovců viz čl. 348,4 zákoníku práce a komentář k němu.

3. Zaměstnavatel má právo převést zaměstnance na práci nesjednanou pracovní smlouvou, aby se předešlo mimořádným případům uvedeným v části 2 a 3 komentovaného článku nebo aby se odstranily jejich následky. V tomto ohledu Nejvyšší soud Ruské federace uvádí: při aplikaci částí 2 a 3 komentovaného článku, které umožňují dočasné převedení zaměstnance na jinou práci bez jeho souhlasu, by soudy měly mít na paměti, že povinnost prokázat existence okolností, s nimiž zákon spojuje možnost takového převodu , je přidělena zaměstnavateli (článek 17 vyhlášky pléna Nejvyššího soudu Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „Na žádost do soudy Ruská Federace zákoník práce Ruské federace).

Převedení na jinou práci je v těchto případech upraveno federálním zákonem, proto právo zaměstnavatele provést takový převod, stejně jako povinnost zaměstnance provést nová práce, vyplývají přímo ze zákona, bez ohledu na to, zda je poskytována jako podmínka pracovní smlouvy. Práce nesjednaná pracovní smlouvou se rozumí prací, která může být mimo rámec pracovní funkce stanovené pracovní smlouvou.

Předmětný převod patří do kategorie převodů prováděných z podnětu zaměstnavatele. Odmítnutí zaměstnance přestoupit je disciplinárním přestupkem s disciplinární odpovědností.

Překlad v pořadí komentovaného článku má tyto znaky: a) je možný za skutečných okolností mimořádné povahy; b) je dočasná; c) lze provést pouze u stejného zaměstnavatele; d) se připouští, pokud si zaměstnanec zachová právo na práci určité kvality.

4. Výčet případů mimořádného charakteru, které jsou podkladem pro převedení zaměstnance, je uveden v části 2 a 3 komentovaného článku. Pokud zaměstnavatel provedl převod zaměstnance pod záminkou provozní nutnosti, pokud se nevyskytnou výjimečné případy naznačující skutečnou potřebu takového převodu, je to uznáno jako nezákonné.

Soudní praxe vychází z toho, že předmětný převod je možný, pokud zaměstnavatel neměl jinou možnost, jak zabránit nebo odstranit okolnosti uvedené v komentovaném článku. Nedostatky v organizaci práce nemohou sloužit jako základ pro takový převod.

5. Překlad v pořadí komentovaného článku je povolen na dobu nepřesahující jeden měsíc. Vzhledem k tomu, že zákon omezuje pouze lhůtu a nikoli počet převodů, může k takovému převodu dojít vícekrát, ale vždy, když k tomu existuje odpovídající výjimečný důvod.

Trvá-li působení důvodu, který daný převod způsobil, déle než měsíc, lze zaměstnance pověřit výkonem práce mimo stanovenou pracovní funkci nebo místo výkonu práce (stavební jednotku), pokud s tím získá jeho souhlas.

6. V souladu se zákoníkem práce je předmětný převod povolen pouze u tohoto zaměstnavatele. Nezáleží na tom, že okolnost, která takový převod způsobila, může nastat u jiného ekonomického subjektu. Dočasné převedení k jinému zaměstnavateli za účelem odstranění těchto okolností je možné pouze se souhlasem převedeného zaměstnance.

Zákonodárce přitom nikterak neomezuje možnost převodu v souvislosti s okolnostmi uvedenými v komentovaném článku na podúsek organizace zaměstnavatele sídlící v jiné lokalitě.

7. Při přeřazení v pořadí komentovaného článku nelze zaměstnanci přidělovat práci, která je pro něj ze zdravotních důvodů kontraindikována.

Přidělit převedenému pracovníkovi práci nižší kvalifikace, než stanoví pracovní smlouva, je možné pouze s písemným souhlasem pracovníka.

8. Přeložení za dočasně nepřítomného zaměstnance je zvláštním případem dočasných převedení daného typu a provádí se na základě obecných pravidel stanovených pro dočasné převedení komentovaným článkem.

9. Převedení na jinou práci v případech uvedených v komentovaném článku je formalizováno příkazem (pokynem) zaměstnavatele, ve kterém musí být uveden důvod a termín převedení, práce přidělená zaměstnanci a podmínky odměňování (např. vykonanou práci, ne však nižší než průměrný výdělek za předchozí práci).

10. Příkaz zaměstnavatele k přeložení je pro zaměstnance závazný a jeho bezdůvodné odmítnutí je kárným proviněním s kárnou odpovědností.

Pokud zaměstnanec nechodí do práce nebo se vrací na své předchozí pracoviště, mělo by být jeho jednání považováno za nepřítomnost. Pokud zaměstnanec nastoupí na nové pracoviště, přičemž odmítne vykonávat odpovídající práci, mělo by být jeho jednání vykládáno jako trvající disciplinární provinění, za které může být uloženo několik kázeňských sankcí, včetně výpovědi pro opakované neplnění povinností pracovní povinnosti(článek 5, § 81 zákoníku práce).

Nicméně na základě par. 5 st. 219, část 7 Čl. 220 zákoníku práce nelze zaměstnance podrobit disciplinární řízení za odmítnutí výkonu práce v případě ohrožení života a zdraví z důvodu porušení požadavků na ochranu práce, s výjimkou případů stanovených federální zákony, dokud takové nebezpečí nebude odstraněno nebo z výkonu práce se škodlivým a (nebo) nebezpečné podmínky práce, na kterou se nevztahuje pracovní smlouva. Vzhledem k tomu, že zákoník práce neobsahuje pravidla zakazující zaměstnanci výkon tohoto práva, a to i v případě, kdy je výkon takové práce způsoben převedením z důvodů uvedených v komentovaném článku, odmítnutí zaměstnance dočasně převést na jinou práci v souladu s čl. . 72 odst. 2 zákoníku práce z výše uvedených důvodů oprávněný (odst. 19 výnosu Pléna AČR ze dne 17. března 2004 N 2).

Konzultace a připomínky právníků k článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace

Pokud máte stále dotazy k článku 72.2 zákoníku práce Ruské federace a chcete si být jisti, že poskytnuté informace jsou aktuální, můžete se obrátit na právníky našeho webu.

Dotaz můžete položit telefonicky nebo na webu. Úvodní konzultace jsou zdarma denně od 9:00 do 21:00 moskevského času. Dotazy doručené mezi 21:00 a 09:00 budou zpracovány následující den.