Specialista rozvoje oblasti. Manažer vývoje: požadavky a náplň práce. Pracovní povinnosti zahrnují

Povolání vývojového manažera je náročné a všestranné a zahrnuje téměř ředitelské povinnosti. Specialista tohoto profilu prozkoumává trh, podílí se na reklamních kampaních a marketingových programech, přináší na trh nové produkty, pracuje na snižování nákladů a zvyšování ziskovosti činnosti společnosti a podobně. Stručně řečeno, manažer vývoje je zodpovědný za řešení strategických problémů společnosti.

Efektivní manažer se může rychle vyšvihnout na obchodního ředitele (nebo dokonce generálního ředitele).

Místa práce

Pozice vývojového manažera je nepostradatelná v jakémkoli oboru. To platí jak pro výrobní sektor, tak pro sektor služeb. Místa práce:

• střední a velké společnosti;
• vládní agentury a korporace.

Historie profese

Postupný vývoj technologií ve světě se stal ve 20. století a zejména v jeho druhé polovině velmi agresivní. Rozvoj dopravy, komunikací, strojírenství, médií a usnadnění mezinárodního obchodu postavily podnikání nové výzvy.

Trh práce si vyžádal velké množství lídrů a manažerů různých úrovní – obchodní manažery, specialisty business developmentu, manažery kvality, reklamní manažery, velkoobchody a zahraniční partnery.

Zodpovědnost vývojového manažera

Pracovní povinnosti manažera vývoje jsou následující:

• vyhledání a přilákání zákazníků;
• jednání, konzultace, uzavírání smluv se zákazníky;
• kontrola marketingu a reklamy partnerů a prodejců;
• sledování konkurence (ceny, sortiment, reklamní činnost);
• vytváření zpráv o výsledcích výzkumu;
• otevírání nových prodejních míst společnosti a sledování jejich činnosti.

Povinnosti vývojového manažera mohou také zahrnovat:

• účast na výstavách a konferencích;
• školení prodavačů, pracovníků distributorů.

Požadavky na manažera vývoje

Základní požadavky na manažera vývoje:

• pracovní zkušenosti více než 1 rok;
• vysokoškolské vzdělání (někdy neúplné);
• Znalost PC: MS Office, 1C, Power Point, Excel.

Často je vyžadována znalost angličtiny a auto.

Ukázka životopisu manažera obchodního rozvoje

Jak se stát manažerem rozvoje

K tomu, abyste se stali manažerem rozvoje, stačí mít vyšší vzdělání – ať už ekonomické, nebo související s oborem činnosti společnosti. Například ve stavební firmě by se hodilo stavební vzdělání.

Kromě diplomu a znalostí získaných na univerzitě budete potřebovat pracovní zkušenosti (nejlépe v prodeji, reklamě, marketingu nebo v oblasti firemní práce).

plat manažera rozvoje

Plat rozvojového manažera je velmi závislý na pracovních zkušenostech a rozvoji odborných dovedností. Specialisté s více než roční praxí se mohou spolehnout na 30–60 tisíc rublů měsíčně. Specialisté s více než 3 lety zkušeností s manažerskými zkušenostmi vydělávají 50 - 150 tisíc rublů měsíčně. Průměrná mzda vývojového manažera je 40 tisíc rublů měsíčně.

Kde získat školení

Kromě vysokoškolského vzdělání je na trhu řada krátkodobých studií trvajících zpravidla týden až rok.

Meziregionální akademie stavebního a průmyslového komplexu a jeho průběhy směru "".

Institut odborného vzdělávání "IPO" vás zve k distančním kurzům ve směru "" (existují možnosti 256, 512 a 1024 akademických hodin) s diplomem nebo státem vydaným certifikátem. Vyškolili jsme přes 8000 absolventů z téměř 200 měst. Můžete studovat externě, získat bezúročný splátkový kalendář.

Proč psát popis práce pro manažera rozvoje podnikání?

Při přijímání podepisuje zaměstnavatel s novým vedoucím pracovní smlouvu, která zobrazuje klíčové body interakce mezi stranami. Pracovní náplň doplňuje smlouvu a upřesňuje řadu záležitostí souvisejících s výkonem pracovní funkce zaměstnance.

S ohledem na pozici manažera rozvoje je tento přístup obzvláště aktuální, protože v soukromých společnostech neexistuje jednotný přístup k zadávání úkolů pro zaměstnance zastávajícího popsanou pozici. V některých společnostech se od zaměstnance očekává, že bude rozvíjet podnikání jako celek, v jiných jsou pověřeni rozvojem samostatné oblasti. Právě popis práce umožňuje určit konkrétní povinnosti a práva vývojového manažera.

Je zde ještě jedna důležitá funkce popisu práce - stanovení požadavků na kvalifikaci kandidáta na pozici. Pozice manažera rozvoje není v kvalifikačním adresáři pozic. To znamená, že neexistují žádné doporučené kvalifikační požadavky, to znamená, že každý zaměstnavatel má právo rozhodnout, jaké požadavky musí jeho zaměstnanci splňovat. Aby se předešlo dalším sporům o platnost odmítnutí přijetí do zaměstnání, má smysl stanovit takové požadavky na papíře.

Přibližná struktura popisu práce pro manažera vývoje

Zaměstnanec, který je pověřen vypracováním popisu práce pro manažera vývoje, může při plnění tohoto úkolu využít obecně přijímanou strukturu těchto dokumentů, která implikuje přítomnost 4 hlavních částí.

1. Obecná ustanovení

   Tato část slouží k uvedení následujících informací o pozici:

   Neznáte svá práva?

   • pracovní zařazení (manažer vývoje);
   • řetězec velení (označující, kdo je odpovědný za najímání a propouštění);
   • kvalifikační požadavky (požadavky na stupeň vzdělání, pracovní zkušenosti, můžete uvést i dovednosti a znalosti, které by manažer rád u kandidáta na pozici viděl);
   • přítomnost podřízených;
   • substituční řád.
2. Práva

   V každé firmě se šéf sám rozhodne, jaká práva dá vývojovému manažerovi. V každém případě je však třeba vzít v úvahu jednu okolnost: pro efektivní plnění jemu svěřených úkolů musí mít manažer určitou volnost v rozhodování v rámci své působnosti. Mohou mu tak být udělena například tato práva:

   • požadovat informace a dokumenty potřebné k řešení stanovených úkolů od všech útvarů společnosti;
   • seznámit se s rozhodnutími vedoucího;
   • předávat vedoucímu své návrhy na zlepšení pracovního procesu;
   • požadovat, aby vedoucí pomáhal při plnění služebních povinností;
   • vydávat příkazy svým přímým podřízeným a kontrolovat průběh jejich plnění;
   • účastnit se jednání s klienty;
   • přilákat partnery ke spolupráci se společností;
   • podepisovat (vidět) smlouvy v rámci své působnosti.
3. Pracovní povinnosti

   Po přijetí manažera rozvoje od něj šéf firmy očekává konkrétní úkoly – a právě v této části popisu práce jsou předepsány povinnosti, které musí zaměstnanec plnit. Například:

   • vypracovat obecnou koncepci rozvoje společnosti;
   • vypracovat strategii rozvoje společnosti a v jejím rámci vytvořit obecný plán rozvoje;
   • vypracovávat programy pro rozvoj (restrukturalizaci) společnosti, sledovat jejich realizaci;
   • předkládat managementu návrhy na rozvoj nových oblastí činnosti společnosti;
   • hledat nové trhy a způsoby jejich rozvoje;
   • organizovat interakci strukturálních divizí společnosti pro realizaci schváleného rozvojového programu;
   • analyzovat výsledky realizace rozvojového programu;
   • zpracovávat zprávy o účinnosti schváleného programu rozvoje.
4. Odpovědnost

   Manažer rozvoje může nést odpovědnost jak za své činy, tak za důsledky svých rozhodnutí. Může jít:

   • o disciplinární odpovědnosti - pokud je zaměstnanec přistižen při neplnění nebo nesprávném plnění pracovních povinností;
   • o správní nebo trestní odpovědnosti - za spáchání příslušného pochybení zaměstnancem;
   • o odpovědnosti - způsobí-li zaměstnanec škodu na majetku společnosti.

Některé nuance návrhu popisu práce pro manažera rozvoje

V některých společnostech má pozice development manager užší specializaci, což se odráží i v jejím názvu. Například není neobvyklé najít pozice, jako je manažer rozvoje podnikání nebo manažer rozvoje území. Zároveň popis práce zaměstnance zastávajícího takovou pozici musí jistě odrážet rysy charakteristické pro tuto konkrétní oblast činnosti.

Výše uvedená vzorová struktura popisu práce je nejvhodnější pro manažera rozvoje podnikání, protože je navržena tak, aby do pracovních povinností byly zahrnuty položky související s rozvojem společnosti jako celku. Pokud je směr činnosti manažera omezen na rozvoj území, pak by měl být tento oddíl pokynu opraven.

Pracovní povinnosti manažera rozvoje území mohou například zahrnovat následující:

• analyzovat a rozvíjet prodejní kanály na určeném území;
• rozvíjet a implementovat programy pro otevírání nových poboček nebo zastoupení;
• k výběru kandidátů na vedoucí pozice nových divizí.

V každém z těchto případů je manažer rozvoje pověřen vypracováním a implementací opatření zaměřených na rozvoj společnosti. Rozsah jeho pravomocí a výčet hlavních pracovních povinností je stanoven v pracovní náplni. Vedoucí sám rozhoduje o tom, jaké povinnosti rozvojovému manažerovi udělí, jaká práva mu udělí a jaké kvalifikační požadavky na uchazeče o tuto pozici klade. Hlavní je zároveň pamatovat na to, že v budoucnu nebude možné po zaměstnanci požadovat více, než je zakotveno v jeho pracovní náplni.

Pozice manažera rozvoje společnosti je zcela univerzální, ale jeho činnost zahrnuje mnoho úkolů. Jeho práce je blízká práci ředitele: podílí se na reklamních kampaních, provádí aktivity ke snížení nákladů, uvádí na trh nový produkt.

Vývojový manažer je nezbytný pro naprosto každý podnik, bez ohledu na jeho rozsah, výklenek, organizační a právní formu.

K čemu je vývojový manažer?

Pokyn manažera rozvoje společnosti je velmi zřídka jasně formulován. Proč? Má dvě příčiny:

Nejlepší článek měsíce

Pokud budete dělat vše sami, zaměstnanci se nenaučí pracovat. Podřízení si hned neporadí s úkoly, které delegujete, ale bez delegování jste odsouzeni k časové tísni.

V článku jsme zveřejnili delegační algoritmus, který vám pomůže zbavit se rutiny a přestat pracovat nepřetržitě. Dozvíte se, kdo může a nemůže být pověřen prací, jak správně zadat úkol, aby byl splněn, a jak kontrolovat personál.

1. Za prvéČasto místo pozice manažera rozvoje firma najímá specialistu na školení, manažera školení. Tento specialista se zabývá podobnými funkcemi - školením a formováním osobní produktivity zaměstnanců.
2. Za druhé, v některých HR službách jsou univerzální specialisté, kteří se zabývají všemi HR záležitostmi najednou.

Ne všechny společnosti tedy mají pozici manažera rozvoje, i když tak či onak se funkcí zvyšování profesionality zaměstnanců zabývá nějaký jiný specialista.

Obdobnou pozici zastává manažer firemního rozvoje. Funkčnost je však výrazně odlišná. Tento specialista pracuje pro divizi zabývající se rozvojem společnosti a transakční podporou. A manažer vývoje se zabývá hlavními strategickými úkoly společnosti. Je zaneprázdněn propagací, průzkumem trhu a snahou o zvýšení ziskovosti činností prováděných firmou.

Kvalifikovaný zaměstnanec na této pozici, který svou práci dělá dobře, může dále dosáhnout povýšení, vyrůst na obchodního nebo generálního ředitele. Manažer vývoje řídí výrobní proces, vykonává organizační práci společnosti, zkoumá pravděpodobné způsoby rozvoje společnosti, specifika mezery na trhu, ve které je možné růst. Kromě toho sleduje včasnost realizace probíhajících projektů.

Pracovní povinnosti manažera rozvoje jsou následující:

• najít a přilákat zákazníky;
• vést jednání, konzultace, uzavírat smlouvy se zákazníky;
• kontrola marketingu, affiliate reklamy a prodejců;
• sledovat konkurenty (cenová struktura, sortiment, reklama);
• vytvářet zprávy o výsledcích výzkumu;
• otevírat nové prodejny, kontrolovat jejich práci.

Další funkce vývojového manažera mohou zahrnovat:

• účast na výstavách, konferencích;
• organizace školení prodejců, distributorů.

Názor odborníka

V moderním byznysu, bez vývojových manažerů – nikde

Andrej Solodovnikov,

Vedoucí skupiny konzultačních projektů, auditní a konzultační skupiny Business Systems Development, Moskva

V dnešní době roste význam vlivu strategických rozhodnutí na obchodní výsledky. Roste objem práce spojené s výběrem a přípravou řešení, s prognózováním stavu trhů a prostředí, s vytvářením konkurenčních rozdílů. Zvláštnosti strategických a operativních činností diktují nutnost ovládat nové technologie řízení vývoje a požadavky na manažery a specialisty podílející se na vývoji rostou. Funkce klasického marketingu již plně nevyhovují potřebám podniku při určování cest růstu. Proto si dnes mnoho podniků uvědomilo potřebu zavést pozici manažera vývoje nebo vyčlenit jednotku řízení vývoje. Společnost, která takové oddělení vytvořila, získává následující výhody:

• jasnost cílů a způsobů jejich dosažení, strukturování, systematizace rozvojových procesů;
• zosobnění odpovědnosti za výsledky vývoje, konsolidace jediného řídicího centra zodpovědného za všechny strukturální změny, koordinace vývojových prací, včetně funkčních služeb;
• řízený, konzistentní proces změn, který lze kontrolovat (místo nesourodých, neformálních procesů – formálních postupů);
• formování profesionálních lidských zdrojů, které se nejvíce zajímají o rozvoj, možnost efektivní motivace pracovníků vývojových služeb s přihlédnutím k benchmarkům;
• vyváženější manažerská rozhodnutí díky vzniku systému bilancí (vnitřní konkurence mezi operačními a strategickými bloky).
• zvýšit efektivitu využívání zdrojů, snížit náklady na změny.
• zlepšení informační a analytické podpory pro manažerská rozhodnutí.

Souhrnně lze říci, že strategické řízení snižuje podnikatelská rizika a zlepšuje výhled klíčových ukazatelů podnikání (úroveň konkurenceschopnosti, hodnota pro akcionáře, odolnost vůči krizím).

Manažer rozvoje: oblasti činnosti a funkce

Manažer rozvoje maloobchodu

Pokyn manažera rozvoje maloobchodní sítě zahrnuje funkce správy provozoven, počínaje otevřením a výběrem manažera každé z provozoven až po řešení otázek pronájmu. Manažer rozvoje maloobchodní sítě organizuje a vede reklamní kampaně, zapojuje se do marketingových aktivit, analyzuje konkurenční prostředí, spolupracuje s týmem, pomáhá řešit konflikty, zvažuje příležitosti, které přicházejí od implementátorů produktů.

Manažer rozvoje maloobchodní sítě navíc optimalizuje práci prodejních míst za účelem zvýšení zisku, předkládá návrh na zavedení optimálního systému mezd a pobídek pro zaměstnance. Může žádat o zvýšení mezd pro něj a jeho podřízené, vynáší nejrůznější nápady a nabízí je svým nadřízeným, požaduje, aby mu byly poskytnuty potřebné dokumenty. Manažer rozvoje maloobchodní sítě je zodpovědný za pozdní úkoly nebo špatně odvedenou práci podřízených, porušení zákona, případy poškození společnosti.

Vývojový manažerpersonál (sociální rozvoj)

Je zaneprázdněn plánováním a koordinací činností zaměřených na vzdělávání lidí pracujících ve firmě. Za tímto účelem manažer sociálního rozvoje vyvíjí nové programy nebo vylepšuje stávající, účastní se kolektivních obchodních jednání a předkládá k diskusi záležitosti týkající se školení.

Úkolem manažera rozvoje zaměstnanců je podílet se na testování a hodnocení úrovně profesionality zaměstnanců společnosti, řízení školitelů a stanovování cílů. Manažer sociálního rozvoje posuzuje efektivitu vzdělávání, shrnuje konečné výsledky kvalifikačního vzdělávání zaměstnanců. Specialista také sestaví harmonogram, podle kterého školení probíhá.

Manažer sociálního rozvoje je oprávněn studovat projekty vedoucích pracovníků, kteří jsou na něj přímo navázáni. Specialista má právo vyžadovat podklady a další informační údaje v zájmu produktivnější činnosti, navrhovat úpravy za účelem zlepšení pracovních podmínek.

Manažer organizačního rozvojespolečnosti

Takový zaměstnanec musí mít specializované vysokoškolské vzdělání, mít marketingové dovednosti a rozumět psychologii. Manažer organizačního rozvoje musí mít rozvinuté dovednosti v oblasti plánování, analýzy trhu, projektového řízení na jakékoli úrovni, získávání zákazníků a partnerů, předpovídání úrovně prodeje a sepisování smluv. Kromě toho musí mít manažer organizačního rozvoje základní znalosti o základech legislativy, ekonomickou gramotnost a schopnost kvalifikovaně připravovat dokumenty.

Pro manažera rozvoje zahrnuje popis práce kromě výše uvedeného také dovednost vést školení pro zaměstnance společnosti. Specialista zpracovává zprávy o provedených činnostech a zasílá je úřadům k posouzení. Další povinností je udržovat informační základnu zaměstnanců firmy pro zvažování kariérních příležitostí pro nejlepší zaměstnance. Manažer organizačního rozvoje může přijímat informační data, přístup k potřebným dokumentům.

V rámci pravomocí, které mu byly svěřeny, může manažer organizačního rozvoje podepisovat různé úřední dokumenty. Kromě toho musí znát pokyny, které vysvětlují jeho povinnosti a pravomoci. Manažer organizačního rozvoje je odpovědný, pokud dojde k jakémukoli porušení nebo bude podnik skutečně poškozen.

• Strategie rozvoje společnosti: pokyny pro rozvoj

Manažer rozvoje území(regionální rozvoj)

Tento specialista analyzuje činnost distributorů, zastoupení, identifikuje příležitosti ke zvýšení úrovně produktivity jejich práce:

• kontroluje plnění výkonových standardů zaměstnanci zastupitelského úřadu;
• kontroluje plnění cílů, které byly pro zastupitelský úřad stanoveny;
• podílí se na procesu tvorby plánů strategie a taktiky rozvoje trhu;
• zabývá se zajišťováním realizace cílů taktiky, které byly pro společnost stanoveny;
• zodpovědný za realizaci plánů prodeje;
• provádí audity prodejních míst;
• analyzuje splácení pohledávek zastupitelského úřadu;
• provádí vývoj a realizaci opatření, která identifikují a snižují pohledávky;
• organizuje systém zpráv krajského zastoupení;
• sleduje včasnost předkládání ohlašovacích dokladů;
• dohlíží na interní reporting v terénu;
• provádí školení pro zaměstnance místního zastupitelského úřadu a také zavádí nebo sleduje plnění některých obecných norem;
• provádí školení pro velkoobchodní manažery a supervizory místního prodeje v obecných normách;
• školí prodejní tým regionálního místa v přímé práci s klientem a analyzuje konkrétní situace;
• analyzuje a rozvíjí prodejní kanály (včetně prodeje v dosud nevybudovaných oblastech a propojení potenciálních zákazníků s pobočkou nebo zastoupením);
• navazuje vzájemně výhodné vztahy se stávajícími i novými zákazníky;
• spolupracuje s distributory a hlavními zákazníky;
• sleduje práci distributorů spolu s vedoucím regionálního bodu na zvýšení úrovně prodeje a části trhu společnosti v konkrétním regionu;
• podílí se na tvorbě objednávek distributorů;
• podílí se na přípravě a realizaci programů zaměřených na propagaci produktů v konkrétním regionu.

Manažer rozvoje trhu

Manažer rozvoje trhu je často zaměňován s obchodním specialistou, protože také spolupracuje s prodejci. Hlavním úkolem manažera rozvoje trhu je zvýšit úroveň prodeje, získat vyšší příjem a zároveň udržet vysokou úroveň spokojenosti zákazníků. Popis práce manažera rozvoje prodeje zahrnuje plánování nezbytných výsledků a opatření, která mají být přijata. Plánování lze provádět pro oddělení, určité zaměstnance nebo celou společnost.

Náplň práce manažera rozvoje trhu

1. Manažer rozvoje trhu identifikuje budoucí zákazníky společnosti, aby vyvolal zájem o produkty a služby společnosti. Představuje současným i budoucím zákazníkům potenciál produktu nebo služby.
2. Spolu s dalšími manažery se podílí na vývoji marketingové strategie a prodeje. Kromě toho manažer rozvoje trhu provádí strategickou implementaci prostřednictvím návštěv zákazníků, prezentací, sezení technické podpory a řešení problémů zákazníků, reklamních kampaní.
3. Manažer rozvoje trhu poskytuje rady ostatním produktovým manažerům a liniovým manažerům v otázkách vstupu na trh a udržení trhu a předpovídá dynamiku nabídky a poptávky.
4. Koordinuje a sleduje vývoj produktů v projektech a technologických odděleních společnosti:

• činí konečná rozhodnutí o potřebě výzkumu určitých návrhových nápadů;
• manažer rozvoje trhu je zaneprázdněn sestavováním rozpočtu, analýzou a předpovídáním návratnosti investic do výzkumu a vývoje;
• podílí se na tvorbě pracovních harmonogramů výzkumu a vývoje a procesu přípravy výrobního procesu;
• oceňování produktu provádí manažer;
• podílí se na procesu vývoje a realizace marketingového plánu pro produkt a jeho distribuční kanály;
• provádí testování prototypů v tržních podmínkách.

1. Manažer rozvoje trhu je v kontaktu s vedením firemních klientů, sleduje kvalitu zákaznických služeb.
2. Zabývá se průmyslovou informační základnou projektů a technologií.

Manažer rozvoje společnosti

Zaměstnanec musí znát marketingový systém a základy psychologie. Je také důležité, aby měl dovednosti v oblasti plánování, analýzy trhu, projektového řízení, přitahování zákazníků a partnerů do společnosti, předpovídání úrovně prodeje a vedení dokumentární práce. Kromě toho musí vývojový manažer společnosti znát právní pravidla a ekonomickou základnu.

Popis práce manažera rozvoje společnosti také zahrnuje dovednost vést školení pro zaměstnance. O vlastní činnosti vypracovává zprávy a zasílá je vedení. Udržuje také týmovou základnu, aby zvážil kariérní vyhlídky zaměstnanců.

Manažer rozvoje společnosti získává informační složku a přístup k potřebným dokumentům. Schvalovat dokumenty je v jeho pravomoci. Manažer rozvoje podniku je odpovědný v případě, že během doby jeho fungování dojde k porušení a dojde k poškození společnosti.

Manažer rozvoje společnosti

Všeobecně jsou prezentováni odborníci, jejichž povinnosti zahrnují formování a rozvoj firemní kultury požadavky:

• vyšší sociologické nebo psychologické vzdělání;
• Schopnost pracovat v týmu i samostatně;
• dostupnost analytických schopností a dovedností v práci se sociologickými informacemi;
• rozvinuté organizační schopnosti;
• lektorské dovednosti, vedení seminářů;
• smysl pro detail a schopnost zvýraznit podstatu.

Mezi klíčové dovednosti nezbytné pro efektivní plnění povinností manažera firemní kultury, můžeme rozlišit:

• diagnostika firemní kultury;
• proces shromažďování a systematizace dat;
• analytické akce;
• vypracování doporučení pro rozvoj firemní kultury, zvýšení loajality zaměstnanců a zlepšení motivačního systému;
• dovednost připravovat a pořádat akce týkající se pracovních záležitostí;
• výběr budoucích zaměstnanců s přihlédnutím k firemní kultuře;
• vytváření zdravé atmosféry mezi kolegy.

Popis práce manažera vývoje

Užitečná funkce návodu na pozici manažera vývoje - fixing kvalifikační požadavky kandidátů. Pozice manažera rozvoje není v kvalifikačním seznamu, stejně jako jasně definované požadavky, tedy zaměstnavatel sám přemýšlí, jaké požadavky budou jeho zaměstnanci splňovat. Aby nedošlo k žádným nesrovnalostem ohledně odůvodnění odmítnutí najmout, má smysl je předepsat.

Zaměstnanec vyvíjející instrukce manažera vývoje by měl používat jednotnou strukturu dokumentace 4 hlavní sekce.

1. Obecná ustanovení.

První část obsahuje následující informace:

• pracovní zařazení (manažer vývoje);
• řetězec velení (a označení toho, kdo je odpovědný za najímání a propouštění);
• kvalifikační požadavky na vzdělání, praxi, případně uvést dovednosti, které chtějí úřady u uchazeče o pozici manažera rozvoje vidět;
• přítomnost podřízenosti;
• substituční pravidla.

1. Práva.

Jaké pravomoci dát vývojovému manažerovi - se rozhoduje v konkrétní společnosti.

Pro efektivní řešení úkolů musí mít vývojový manažer volnost v rozhodování, která jsou zahrnuta v jeho kompetenci. Mohou mu tak být udělena například tato práva:

• požadovat od všech útvarů společnosti informační údaje a dokumenty, které budou užitečné pro řešení stanovených úkolů;
• seznámit se s rozhodnutími vedoucích osob;
• sdělit vedení své předpoklady o příležitostech ke zlepšení obchodního procesu;
• požadovat od vedoucího pomoc při dodržování povinností;
• vydávat administrativní připomínky podřízeným, přebírat kontrolu nad jejich výkonem;
• účastnit se obchodních rozhovorů se spotřebiteli;
• přilákat partnery ke spolupráci s výrobou;
• podepsat (vidět) dokumentaci ve své kompetenci.

1. Pracovní povinnosti.

Tato část popisu práce vysvětluje povinnosti, které bude manažer vývoje plnit, konkrétně:

• provádět vypracování obecné koncepce rozvoje společnosti;
• vypracovat strategii rozvoje společnosti a na jejím základě vytvořit jednotný plán rozvoje;
• vyvíjet programy pro restrukturalizaci společnosti, sledovat jejich realizaci;
• nabídnout manažerským strukturám a jednotlivcům možnosti pro zvládnutí těch oblastí, které ještě nejsou zapojeny;
• hledat nepokryté trhy a způsoby jejich rozvoje;
• vytvořit tandem oddělení společnosti k realizaci plánovaného růstového programu;
• analyzovat výsledky realizace programu;
• připravit zprávy o výkonu.

1. Odpovědnost.

Manažer rozvoje podniku nese odpovědnost, pokud po jeho rozhodnutích byla společnost poškozena. Odpovědnost může být následujících typů:

• disciplinární;
• správní nebo trestní;
• materiál.

Někdy pozice manažera rozvoje implikuje určitou specializaci, např. manažer rozvoje obchodu, manažer rozvoje území atd. Náplň práce takového zaměstnance nutně odráží vlastnosti charakteristické pro tuto konkrétní oblast. Například v Pracovní povinnosti manažera územního rozvoje lze zahrnout následující oblasti činnosti:

• analytické práce a rozvoj prodejních kanálů ve stanovené územní zóně;
• rozvoj a realizace aktivit pro fungování nových poboček či oddělení;
• výběr kandidátů na pozice vedoucích odborů, které budou otevírány.

V každé z uvedených možností je manažer rozvoje pověřen vypracováním a implementací souboru opatření, která budou zaměřena na růst a rozvoj podniku.

Požadavky, které musí manažer vývoje splňovat

Tento specialista musí být jak analytik, tak stratég, obchodník a ekonom a kompetentní vůdce. Schopnosti komunikace se zákazníky a prodejní zkušenosti budou pro manažera vývoje nesmírně důležité.

Osobní kvality

Manažer rozvoje podnikání je ve skutečnosti vůdce. Z tohoto důvodu by mu měly být vlastní vůdčí a organizační kvality. Musí mít strategické a analytické myšlení, musí mít schopnost vést podřízené a nést odpovědnost.

Důležitými vlastnostmi jeho povahy jsou také rozhodnost, odolnost vůči stresu, schopnost navazovat kontakt s lidmi, družnost, znalost psychologie. Znalost cizích jazyků zpravidla nebude zbytečná pro obchodní jednání nebo korespondenci se zahraničními partnery.

Profesionální zkušenosti

Povinným požadavkem na manažera rozvoje je vysokoškolské vzdělání, preferovány jsou oblasti jako ekonomie, public relations a marketing.

Dobrým faktorem pro manažera jsou také základní znalosti z oblasti psychologie, znalostní báze takového specialisty obvykle zahrnuje znalost základních počítačových programů (Word, Excel), gramotnou ruštinu, dovednosti v oblasti prodeje a správy dokumentů (schopnost vypracovávat a provádět dokumenty).

Navíc vývojový manažer se často musí dostat z ne nejstandardnějších situací, takže potřebuje kreativní myšlení a diplomacii.

Mzda zaměstnance jako manažera rozvoje

Mzda takového zaměstnance je velmi závislá na zkušenostech a rozvoji odborných dovedností.

• Průměrná mzda

V hlavním městě je to v průměru 50 000 rublů, v Petrohradě - 39 000 rublů, v Nižném Novgorodu - 25 000 rublů.

• nástupní plat

Počáteční plat pro kandidáta bez zkušeností je od 20 000 do 40 000 rublů. v Moskvě, od 15 000 do 30 000 rublů. v Petrohradě, od 12 000 do 20 000 rublů. V Nižním Novgorodu.

• Pracovní zkušenosti více než 1 rok

Se zkušenostmi je manažerovi vyplácena průměrná mzda 40 000 - 70 000 rublů. v hlavním městě 30 000 - 46 000 rublů. ve městě na Něvě a 20 000 - 32 000 rublů. V Nižním Novgorodu.

• Pracovní zkušenosti více než 3 roky

Špičkoví specialisté, kteří pracovali ve své specializaci alespoň 3 roky, se zkušenostmi s manažerskou prací a rozvojem podnikání od nuly, vydělávají od 70 000 do 250 000 rublů. v Moskvě, 46 000 - 150 000 rublů. v Petrohradě, 32 000 - 80 000 rublů. V Nižním Novgorodu.

Vyhledávání a výběr kandidátů na pozici manažer rozvoje

Když začínáte organizovat vyhledávání a výběr kandidátů, je nutné se rozhodnout, jakou práci lze svěřit například personálním agenturám a kterou je lepší dělat svépomocí. Hledání manažerů rozvoje může být prováděno s využitím interních i externích zdrojů společnosti. Obě metody mají své výhody a nevýhody. Společnost často podceňuje příležitosti, které mohou nastat v důsledku hledání kandidátů mezi těmi, kteří již v podniku pracují.

Vnitřní výběr

Vnitřní výběr zahrnuje několik výhod:

• je mnohem levnější: nevyžaduje náklady nebo vyžaduje minimum finančních prostředků na procesy, jako je adaptace a školení;
• při interním výběru se pracuje s lidmi, kteří firmu dobře znají, což jim umožňuje snadno projít adaptačním obdobím v pro ně neobvyklé pozici;
• vnitřní výběr motivuje k lepší návratnosti v pracovním procesu.

Při výběru v rámci firmy využívají následující přístupy:

• nejlepší kandidáti z řad zaměstnanců společnosti jsou identifikováni na základě formálních charakteristik (úroveň a typ vzdělání, seniorita, profesionalita, věk atd.)
• pořádání soutěžních akcí ohledně obsazování volných míst.
• tvoří se personální rezerva.

Externí výběr

Když je vybrán manažer mimo společnost, hledání začne odpověďmi na ně otázky:

• Kde je možné najít kandidáty, kteří se na danou pozici hodí?
• Jak jsou tito kandidáti kontaktováni?
• Jak v nich vzbudit zájem o práci ve firmě?

Pro vytvoření toku nových zaměstnanců do firmy je možné využít různé prostředky: inzerci formou inzerátů na volná místa v novinách, časopisech, rádiu a kabelové televizi. Doporučuje se navštívit průmyslové nebo tematické výstavy, veletrhy práce. Kromě všech výše uvedených Zdroje pracovní síly jsou také:

• náborové agentury;
• služby zaměstnanosti, burzy práce;
• osobní známosti;
• pytlačení nejlepších specialistů z jiných společností – to dělají „lovci odměn“ (headhunters).

Technologie výběru kandidátů

Bez ohledu na to, zda mluvíme o vlastní nebo externí metodě výběru, abychom pochopili míru souladu uchazečů s požadavky, které na danou volnou pozici existují, používáme soubor různých metod, které jsou zaměřeny na mnohostranné hodnocení uchazečů. . Komplex metody výběru které lze použít:

• přípravný výběr (jsou analyzovány údaje o osobě obsažené ve shrnutí a ve výsledcích vstupního rozhovoru);
• sběr informačních dat (od jiných lidí);
• všechny druhy dotazníků a testování (včetně testování odborných schopností);
• metody skupinového výběru;
• znalecké posudky;
• řešení problému;
• sledování/rozhovor.

Letmý rozhovor s kandidátem na manažerskou pozici o něm neudělá žádný ucelený a spolehlivý dojem. Je to jen první dojem a nemusí to být nutně pravda.

Je i takový moment: že personalistu, že kandidáta na pohovoru může bolet hlava, mohou ho trápit i nějaké problémy nebo nějaká otřepaná špatná nálada. Nebo ještě jednodušeji – můžete se prostě navzájem nemít rádi. A když nejsou jasná výběrová kritéria, silný kandidát se snadno nedostane do dalšího kola pohovoru.

Opačná situace je také možná. Kandidát se může zdát jako dobrý konverzátor a jeho profil bude splňovat všechny požadavky, ale kdo zaručí, zda člověk bude úspěšně pracovat, zda bude dosahovat výsledků, jak rychle se bude učit a jak reaguje v obtížných situacích. Obecně platí, že pro každého zaměstnavatele je nový uchazeč vždy „prase v žitě“.

• Průvodce krok za krokem, jak vést pohovor

Psychologický test pro kandidáty

Kromě dosavadních záznamů, referencí a úspěchů v profesi, které charakterizují kandidáta na pozici manažera rozvoje jako specialistu, musí zaměstnavatel zjistit, jaký člověk je před ním – budoucí člen týmu. Jak bude tento člověk jednat v obtížné situaci? Bude schopen převzít odpovědnost, když bude nutné učinit nezávislé rozhodnutí? Bude to příčinou konfliktů mezi kolegy?

K zodpovězení těchto otázek se používají psychologické testy. Spolehlivost testování nepřesahuje 70 %, záleží na použitých metodách a také na úrovni profesionality tlumočníka.

Ve skutečnosti, když pracuje profesionál, psychologické testování se stává prakticky spolehlivým zdrojem dat a čím více testů, tím spolehlivější jsou obdržené informace. K provádění testování se zpravidla vybírá soubor testů, které pokrývají inteligenci, osobní vlastnosti, úroveň motivace atd.

Díky tomuto procesu můžete získat spoustu důležitého informace o žadateli:

• jak brzy je schopen si zvyknout na nové podmínky;
• jak přijme pravidla, která jsou vnucována zvenčí;
• rychlost, s jakou jedná;
• četnost, s jakou bude osoba hledat pomoc;
• zda je člověk otevřený příležitostem naučit se něco neprobádaného;
• zda rychle pochopí a přizpůsobí se atp.

Systém hodnocení kandidátů na pozici manažer rozvoje

Systém hodnocení kandidátů na volná místa by měl být založen na následujícím zásady.

1. Vyzývá selektory, aby odůvodnili svůj výběr na základě dohodnutého systému kritérií.
2. Vychází z objektivních informací a poskytuje kandidátům objektivní hodnocení.
3. Pomáhá zaměstnancům organizace účastnící se výběrového systému snadněji dosáhnout vzájemného porozumění při hodnocení kandidátů.

Po posouzení všech uchazečů je možné přistoupit k druhé fázi, kterou zajišťuje systém objektivního hodnocení, k sestavení analytické tabulky. Je utvořen tak, že obsahuje seznam klíčových požadavků, kdy by bylo možné ke jménu každého uchazeče přiřadit hodnocení na odpovídajícím základě.

členové lze rozdělit do tří podskupin:

A- určitě vhodné pro zařazení do kádrové zálohy a převedení na vyšší pozici;

B- podmíněně vhodné pro zařazení do personální zálohy a pro obsazení funkce vyššího stupně, vyžadující však doškolení;

C- nehodí se pro zařazení do kádrové zálohy a pro obsazení funkce vyššího stupně.

Kroky výběru kandidáta

Po prostudování osobních údajů poskytnutých uchazeči a rozhodnutí o jejich pozvání na pohovor začíná pro personální služby velmi důležitá etapa – výběr uchazečů. Je zde několik po sobě jdoucích kroků. U každé je vyřazena část žadatelů z důvodu nesouladu mezi různými požadavky. Provedení těchto kroků pomůže zajistit minimální počet chybných výpočtů při výběru.

Krok 1 Vytvářela osobní a autobiografická data.

Krok 3 Rozhovor.

Provádí se za účelem shromáždění potřebných údajů o osobních a obchodních charakteristikách budoucího manažera. Díky tomu dochází k výběru osob splňujících kvalifikační předpoklady. Při pohovoru budete muset věnovat pozornost tomu, jak kandidát vypadá (styl oblečení, držení těla), jakou má kulturu chování (gesta, mimika, způsoby), jakou kulturu řeči (umí formulovat myšlení), slyší tato osoba účastníka rozhovoru a také se hodnotí celková strategie chování při pohovoru (jak aktivní a zaujatý kandidát o pozici je; záleží na účastníkovi rozhovoru nebo převažuje nezávislost a dominance).

Krok 4. zkušební.

Behaviorální vědy vyvinuly mnoho různých druhů testů, které pomáhají předvídat, jak efektivně bude manažer schopen vykonávat konkrétní práci. Jeden typ screeningového testu zahrnuje měření schopnosti vykonávat úkoly spojené se zamýšlenou prací. Příklady zahrnují psaní na stroji nebo těsnopis, prokazování schopnosti obsluhovat obráběcí stroj, prokazování verbálních schopností prostřednictvím ústní komunikace nebo písemné práce. Jiný typ testu hodnotí psychologické charakteristiky, jako je intelektuální úroveň, zájem, energie, upřímnost, sebevědomí, emoční stabilita a smysl pro detail. Aby byly takové testy užitečné pro výběr kandidátů, musí existovat významná korelace mezi vysokými výsledky testů a skutečným výkonem. Vedení musí vyhodnotit své testy a určit, zda ti, kteří si v testech vedou dobře, se skutečně ukáží jako efektivnější manažeři než ti, kteří si vedou méně dobře.

Krok 5. Postup zkoušky způsobilosti.

Při výběru kandidátů je nutné ověřit odbornou způsobilost, navíc lze postup občas provést v rámci pravidelné certifikace a pro výběr do personální zálohy.

Krok 6 Lékařská kontrola a výzkum pomocí hardwarových technik (je-li to nutné).

Krok 7 Analýza výsledků testu a závěr o odborné způsobilosti.

V této fázi odborná výběrová komise analyzuje výsledky předchozích fází a vypracuje posudek o odborné způsobilosti uchazeče.

Krok 8 Rozhodnutí o zaměstnání.

Nakonec je vybrán nejvhodnější kandidát na pozici, definitivně rozhodnuto o jeho přijetí a sepsány potřebné dokumenty (smlouva, objednávka atd.).

• Důležité nuance, které ušetří čas při výběru personálu

Jak adaptovat nového manažera vývoje pro práci ve firmě

Pokud správně zorganizujete adaptační období pro nově příchozího manažera vývoje, zvýší se efektivita celého týmu a rychleji se dosáhne pozitivních výsledků. A pokud je adaptace špatně organizovaná, výkon bude jistě o řád nižší.

Centrum pro kreativní vedení provedlo výzkum a podle jeho výsledků 40 % senior manažerů opouští svá zaměstnání během prvních 8 měsíců své kariéry. Špatně organizovat adaptaci znamená prakticky zaručit neúspěch.

Vypracování adaptačního programu

Pro správné přizpůsobení zaměstnanců musí HR manažer používat speciálně navržený program.

Systém adaptačních opatření zahrnuje obecnou a specializovanou adaptaci.

Obecný program představuje celou společnost a dotýká se následujících bodů.

1. Nejúplnější obrázek společnosti:

• pozdravná řeč;
• směry vývoje, cíle, problematické momenty;
• tradice, normy;
• produkty a spotřebitel;
• činnosti;
• strukturální forma, vztahy mezi odděleními;
• úvod do vrcholového managementu;
• vnitřní vztahy.

1. Plat.
2. Okrajové výhody:

• pojištění;
• dočasné invalidní platby;
• odškodné;
• benefity z důvodu nemoci zaměstnance, rodinných příslušníků, benefity matkám;
• důchod;
• školení v průběhu práce.

1. Bezpečnost a ochrana zdraví při práci:

• preventivní opatření;
• požární bezpečnost;
• pravidla jednání při nehodách;
• místa, kde se poskytuje první pomoc.

1. Zaměstnanecké vztahy s odborovou organizací:

• podmínky zaměstnání;
• destinace, cestování,
• propagační akce; pravomoci, povinnosti zaměstnance;
• odborové předpisy;
• disciplína a trest.

1. Složka domácnosti:

• problémy s výživou;
• organizování rekreací;
• jiný.

Na realizaci tohoto adaptačního programu navazuje další, další specializovaný program. Zahrnuje momenty, které jsou spojeny s konkrétním oddělením nebo pracovištěm. Tento program zpravidla vedou linioví manažeři nebo mentoři.

Tento program obsahuje následující otázky.

1. Funkce oddělení:

• úkoly, priority;
• strukturální forma organizace;
• vztahy s ostatními odděleními.

1. Pravomoci, povinnosti a odpovědnost:

• popis současné práce a požadovaných výsledků;
• vysvětlení, proč je tato konkrétní práce potřebná, jak souvisí s ostatními činnostmi v oddělení a ve firmě jako celku;
• délka pracovního dne a harmonogram vývojového manažera;
• kritéria kvality odvedené práce.

1. Pravidla, předpisy:

• normy, které jsou charakteristické pro daný typ činnosti nebo oddělení;
• bezpečnostní předpisy;
• vztahy se zaměstnanci jiných oddělení;
• stravování, kouření na pracovišti;
• telefonické rozhovory osobního charakteru v pracovní době.

1. Pohled na oddíl:

• tlačítko požárního poplachu;
• vstupy a výstupy;
• místa, kde můžete kouřit;
• místa, kde se poskytuje první pomoc.

5. Organizace seznámení manažera vývoje s ostatními pracovníky oddělení.

Při práci s novým zaměstnancem vedoucí by se měl zaměřit na následující body:

1. Je třeba pamatovat na komunikaci s nově jmenovaným manažerem vývoje. Zjistěte, jak se věci mají, pozvěte specialistu na oběd nebo jen vypijte kávu.
2. Pamatujte, že v každé situaci za vámi může každý zaměstnanec v případě potřeby přijít se svými obtížemi pro radu nebo vedení a získat vaši pomoc.
3. Začátečník by se měl zapojit jak do dlouhodobých projektů, tak do těch krátkodobých. Často se stává, že nový zaměstnanec má vroucí touhu přispět svým roztočem k celkovému dílu. Neměli byste však svěřovat novému manažerovi vývoje velké projekty. Výjimkou mohou být situace, kdy je činnost specialisty skutečně schopna přinést společnosti hmatatelný pozitivní přínos.
4. Kromě obchodních plánovacích schůzek v určitých časech můžete požádat svého přímého nadřízeného, ​​aby sepsal závěrečnou zprávu o práci, kterou nový manažer vývoje dokončil.
5. Na pořádání firemního večera nebo pravidelné přestávky na kávu je nutné vyčlenit část rozpočtu. Komunikace v neformálním prostředí tým stmelí a zvedne týmového ducha.

Názor odborníka

Položte nováčkovi více otázek, abyste přesně pochopili, zda je pro vás ten pravý

Anna Sharygina,

nezávislý konzultant, Charkov

V prvních dvou týdnech práce je nutné denně mluvit nejen s mladým manažerem, ale také s jeho mentorem; od třetího týdne do konce stáže (zkušební doba) by takové rozhovory měly probíhat týdně. Otázky, které je třeba položit stážistovi a jejich mentorovi, jsou uvedeny níže. Po analýze obdržených odpovědí zhodnotíte náladu zaměstnance na další práci, jeho pochopení podstaty jeho činnosti a budete schopni přestat plýtvat časem a intelektuálními zdroji na člověka, pokud se správně neprojevil.

Na konci zkušební doby si musíte se stážistou promluvit odděleně, abyste ho inspirovali: se zahájením samostatné práce nese plnou odpovědnost za své činy. Na tomto setkání by měly být položeny následující otázky:

• Proč byste chtěli pracovat na této pozici?
• Máte zájem a proč chcete pracovat na této pozici v naší společnosti?
• Co je pro vás v práci důležité?
• Co od společnosti očekáváte?
• Co jste připraveni udělat pro podnik?
• Čeho byste chtěl dosáhnout za pět až sedm let?
• Vidíte ve firmě perspektivu růstu?

Některé z těchto aspektů se jistě dozvíte již dříve v rozhovoru. Odpovědi, které vám dá uchazeč bez zkušeností, však budou spíše připomínat romantické fantazie. A měsíce školení, stáží a práce dají zaměstnanci, že bude moci skutečně vycítit své touhy, zájmy v profesní oblasti a dá mnohem jasnější a realističtější odpověď.

Jak zlepšit efektivitu vývojového manažera

Školení manažera rozvoje lze provést:

• nadstavbovým školením na téma "Systémy podnikového vzdělávání";
• na seminářích a školeních technologických procesů učení ve firmě;
• prostřednictvím sebevzdělávání - studovat literaturu a periodika tohoto směru;
• složení kvalifikačních zkoušek pro manažery rozvoje, trenéry atd.

Obecné metody motivace použitelné pro manažery rozvoje:

• přechod z jedné oblasti HR práce do druhé;
• prohlubování specializace;
• zvýšení úrovně profesionality (pokud jsou ve společnosti přítomni);
• přechod na jiné oddělení;
• oprávnění přednášet jménem společnosti na seminářích, na sociálních sítích apod.;
• individuální schéma materiální motivace (rozšířený sociální balíček, prémie, prémie atd.).