Při vypracovávání rozvrhů pro jednotlivé druhy práce, ustanovení vnitřních pracovněprávních předpisů, rozdělování práce je nutné stanovit dobu, kterou zaměstnanec potřebuje k odpočinku. Úkol najít „optimální“ dobu odpočinku je často řešen na základě subjektivního posouzení, nebo chaoticky liniovými manažery v procesu práce. Nedávno jsem v právním rámci náhodou narazil na meziodvětvové směrnice „STANOVENÍ STANDARDŮ ČASU PRO ODPOČINEK A OSOBNÍ POTŘEBY“, seznámil jsem se - líbilo se mi to. Nyní je těžké najít něco podobného, ​​srozumitelně napsaného a dávající praxi reálné nástroje pro počítání času na odpočinek a osobní potřeby. Pokusím se zde stručně shrnout, co se mi podařilo nasbírat.

Přestože doporučení vznikla v roce 1988, jejich metodika je použitelná dodnes. Co navrhují autoři? Rozvíjejí myšlenku posouzení únavy zaměstnance v závislosti na různých faktorech, které ho ovlivňují v procesu práce. První polovina dokumentu je věnována zdůvodnění tabulek v nich uvedených a popisu postupu statistického zpracování získaných dat, bude zajímavé pouze pro praxi, jak se říká: „pro všeobecný rozvoj“. Tvůrci prozkoumali 41 povolání v různých odvětvích a na základě toho vyrobili tabulky, na základě kterých si určíte čas potřebný k odpočinku. Za tímto účelem byly seskupeny a klasifikovány klíčové faktory ovlivňující únavu.

Hlavní faktory, které ovlivňují zaměstnance a vyžadují další přestávky na odpočinek:

Nervové napětí - spojené s překonáváním obtíží v práci, potřebou dlouhodobého soustředění, požadavky na přesnost práce, „extrémními podmínkami (práce ve vysoké nadmořské výšce) a emočním dopadem při práci s klienty;

Monotónnost - počet podobných pohybů provedených za určité časové období;

Pracovní tempo - frekvence pohybů za minutu;

Omezení motorické aktivity, charakteristické pro duševní práci;

Meteorologickými podmínkami jsou zpravidla teplota okolního vzduchu;

Přítomnost škodlivých látek ve vzduchu během práce;

· Hluk;

· Vibrace;

Úroveň osvětlení;

· Elektromagnetická pole a ultrazvukový dopad.

Pro všechny výše uvedené faktory byly vytvořeny tabulky v minutách a procentech v závislosti na hodnotě každého z nich, určené pro práci na 8hodinovou pracovní směnu. Pokud předpokládáme, že máte 10-ti hodinovou směnu, pak bude potřeba dané údaje upravit jedním ze dvou způsobů:

· Nebo vynásobte dané minuty poměrem 10/8.

Hodnota každého dopadu je kvantifikována na základě měření nebo průzkumů několika pracovních míst stejného typu v dílně, obchodním centru, kanceláři. Poté se pro každý typ zatížení porovná získaná skutečná hodnota s údaji v tabulkách a určí se požadovaný čas v minutách. Pokud je hodnota faktoru nízká nebo tento typ vlivu chybí, nebere se v úvahu. Poté jsou shrnuty údaje získané z tabulek pro každý typ účinku na únavu. Vychází tedy celkový čas na odpočinek a osobní potřeby za jednu směnu.

Existují určité vlastnosti, které je třeba vzít v úvahu při přidělování doby odpočinku:

1. V žádném případě by to nemělo být méně než 10 minut za směnu a pokud se místo odpočinku, stejně jako koupelna nachází ve značné vzdálenosti od místa výkonu práce, je nutné přičíst čas „na cesta“ k nim, zpravidla - 5 minut.

2. Čas na osobní potřeby by také neměl být kratší než 10 minut za směnu, tj. obecně platí, že čas na odpočinek a osobní potřeby nesmí být kratší než 20 minut za směnu.

3. V případě technologických přerušení provozu zařízení, jakož i přítomnosti pasivního pozorovacího času, během kterého není zaměstnanec zaneprázdněn obsluhou jiných prostor nebo jinou prací, by měl být započítán během odpočinku (v případě běžné hygienické a hygienické podmínky v dílně).
Zkusím uvést příklad: řekněme, že sedím v práci, osvětlení mám v normálním rozmezí, nejsou žádné vibrace a hluk, fyzická aktivita je také normální, teplota je normální (pokud je klimatizace) , není cítit škodlivými látkami. Co zbývá pro jednoduchý „kancelářský plankton“: nervové napětí, pracovní poloha, elektromagnetická pole (předpokládejme, že to změřili, je to normální).

Pak se podívejme na tabulku příručky č. 3:

Charakteristika hlavních pracovních poloh a pohybů │ Čas na odpočinek

V prostoru │ posun

├──────┬─────────────────

│ min. │ % z

│ │ funkční

│ │ čas

──────────────────────────────────────────────────┼──────┼─────────────────

Opraveno, "sedí" │ 4 │ 1

Vychází mi to tak, že mám 4 minuty na odpočinek za celý den, když nepočítám pauzu na oběd. Nyní zhodnoťme nervové vypětí: management vyžaduje zprávy a výpočty s nejvyšší možnou přesností, ale podle tabulek není taková složitost práce, proto si pro výpočet vezmeme první řádek tabulky č. 2:

Náplň práce │ Odpočinek

9. Organizace a řízení materiálního, technického a pracovního potenciálu podniku

9.7. Přídělový systém a stanovení potřeb pracovníků a specialistů v podniku

Hlavním úkolem přidělování práce je stanovit míru nákladů práce, jejíž konkrétní vyjádření jsou:
a) časové normy;
b) produkční rychlosti;
c) standardy služeb;
d) populační normy.

Technická regulace práce- jedná se o proces stanovení normativů útraty pracovní doby v konkrétních organizačně technických podmínkách.

Norma času- čas vyhrazený pro výrobu jednotky výkonu nebo provedení určité práce (v hodinách, minutách, sekundách).

Výrobní rychlost- množství výstupu, které musí pracovník vyrobit za jednotku času.

Servisní sazba- jedná se o počet kusů zařízení, výrobních ploch atd., zřízených pro obsluhu jedním nebo skupinou pracovníků.

Sazba doby servisu- jedná se o nezbytnou a dostatečnou dobu pro servis zařízení během určitého kalendářního období (jedna směna, měsíc).

populační poměr- jedná se o počet zaměstnanců zřízených k obsluze zařízení nebo k provádění určitého množství práce.

Normy mzdových nákladů lze stanovit pro operaci, produkt, dílo, soubor prací. Liší se obdobím a rozsahem, způsobem založení, stupněm konsolidace, způsobem výstavby atp.

Klasifikace mzdových nákladů je uvedena na Obr. 9.8.

Rýže. 9.8. Klasifikace pracovních norem

Pracovní doba, strávený na pracovišti se dělí na:
- normalizovaný čas;
- nestandardizovaný čas.

Normalizovaný čas je čas potřebný k dokončení operace nebo práce.

Nepravidelný čas dochází při různých technických a organizačních problémech (nezahrnutých v normě času).

Normalizovaný čas se dělí na:
- přípravné a závěrečné (t p.z);
- hlavní (t os);
- pomocné (t slunce);
- organizační obsluha pracoviště (t o.o.);
- údržba pracoviště (t t.o);
- určeno pro rekreaci a přírodní potřeby (t e.n).

Struktura normalizovaného času (provádění operace, práce) je znázorněna na Obr. 9.9.

Rýže. 9.9. Struktura doby kusového výpočtu

Přípravný a konečný čas t p.z - čas, který pracovník stráví provedením následujících prací:
- získání technické dokumentace a seznámení (výkresy, specifikace, popis technologického postupu;
- příprava zařízení (seřízení, přenastavení), nářadí, přípravků, měřidel (výběr a příjem);
- úkony související s ukončením zpracování.

Přípravný a konečný čas je věnován celé dávce dílů (výrobků) a není závislý na její velikosti.

V hromadné výrobě není t p.z., protože díly (výrobky) jsou neustále zpracovávány po celou dobu výroby.

Hlavní čas t os je čas, během kterého se přímo provádí technologický proces (mění se tvar, rozměry, fyzikální a chemické vlastnosti dílu nebo výrobku).

Čas t o.s může být:
- manuální;
- strojní příručka;
- strojní automat;
- Hardware.

Pomocný čas t se vynakládá na provádění jednotlivých prvků práce:
- montáž a demontáž dílů (výrobků);
- upevnění a rozepnutí dílu (výrobku);
- Měření;
- dodávka a odběr nářadí;
- zapínání a vypínání zařízení.

V podmínkách hromadné a sériové výroby, kdy se používají metody dávkového zpracování nebo kdy dochází k přístrojovým technologickým procesům (tepelné, galvanické atd.), jsou hlavní a pomocné časy nastaveny na dávku v závislosti na průchodnosti zařízení. V tomto případě lze čas pro jeden díl určit pomocí vzorců

kde t os.par, t v.par - v tomto pořadí hlavní a pomocný čas pro dávku dílů (produktů); n je počet dílů (produktů) v dávce (v kazetě, paletě atd.).

Doba organizační údržby pracoviště t o.o- čas na úklid odpadu a pracoviště, příjem a předání nářadí, měřících přístrojů, přístrojů, převzetí pracoviště od posunovače apod. strávený během směny.

Doba údržby pracoviště t.o- doba mazání, seřízení, výměna tupého nástroje atd. během směny.

Čas na odpočinek a přirozené (osobní) potřeby t e.n je instalován pro udržení efektivity pracovníka během směny.

V souladu s výše uvedenou klasifikací nákladů na pracovní dobu se stanoví její struktura (obr. 9.9) a vypočítá se technicky zdůvodněná norma času.

Jednotková časová sazba t ks- používá se v hromadné výrobě:

Doba t o.t.o a t e.n se obvykle vyjadřuje jako procento provozní doby t op. Pak

t ks \u003d t op (1 + K o.t.o + K e.n),

kde K o.t.o a K e.n - podíl času (od t op), respektive na organizační a technickou údržbu, jakož i odpočinek a přirozené potřeby.

Norma doby kusového výpočtu t sh používá se v sériové výrobě, kde je velký podíl přípravného a konečného času:

nebo pro šarži dílů (produktů)

kde n je počet dílů (produktů) v dávce.

Při výrobě s nevyhnutelnými technologickými ztrátami je jednotková časová sazba nastavena s ohledem na výtěžnost dobrých dílů (t ks zboží):

t ks dobré = t ks K v.g,

kde K v.g - koeficient výtěžnosti vhodných dílů (výrobků),

Při zpracování dílů (produktů) na automatických zařízeních (instalace, tepelné jednotky, stojany atd.) se provozní nebo hlavní doba určuje na základě pasových údajů zařízení nebo výpočtů výkonu tohoto zařízení.

Sazba doby servisu t n.o:

t n.o \u003d t n Q k d,

kde t n - rychlost času na jednotku objemu práce, min;
Q - počet jednotek objemu práce vykonané během daného kalendářního období (podmíněné jednotky vybavení);
k d - koeficient doplňkových funkcí této kategorie pracovníků, které norma nezohledňuje (například funkce účetnictví, instruktáž atd.).

Analytický výzkum metoda stanovení pracovních norem je založena na studiu nákladů na pracovní dobu prostřednictvím pozorování a zahrnuje:
- přímé měření časových hodnot (časování a fotografie pracovního dne);
- fotografování metodou chvilkových pozorování.

Načasování- metoda studia nákladů na pracovní dobu opakovaně se opakujících manuálních a strojově-manuálních prvků operací jejich měřením. Používá se (především) ve velkosériové a hromadné výrobě pro stanovení aktuálních norem a ověření norem stanovených výpočtem. Předmětem studia je provoz a jeho prvky a jeho účelem je zjistit hlavní a pomocný čas nebo čas strávený jednotlivými pracovními metodami. Časování je kontinuální a selektivní. Při kontinuálním časování jsou jeho předmětem všechny prvky provozní doby a při selektivním časování se měří jednotlivé prvky provozní doby nebo technologické operace.

Foto pracovního dne- jde o pozorování prováděné za účelem prostudování všech nákladů na pracovní dobu během směny nebo její části. Mohou být individuální, skupinové, brigádní atp. Účel fotografie:
- identifikace ztrát pracovní doby;
- stanovení příčin ztrát;
- rozvoj opatření k eliminaci ztrát;
- získávání údajů o potřebě počtu zaměstnanců, jakož i vytváření časových norem.

Metoda okamžitých pozorování umožňuje určit hodnotu nákladů na pracovní dobu, aniž byste se uchýlili k jejich přímému měření. Používá se při pozorování velkého množství objektů. Metoda je založena na využití ustanovení teorie pravděpodobnosti a její podstatou je nahradit průběžné zaznamenávání času při přímých měřeních (běžné fotografie) zohledněním počtu pozorovaných okamžiků.

Získaná data nám umožňují určit konkrétní váhu a absolutní hodnoty času stráveného na prvcích.

Výpočtová a analytická metoda pro stanovení pracovních norem stanoví stanovení pracovních norem založených na uplatňování pracovních norem a kalkulačních vzorců. To vám umožní neuchýlit se pokaždé k časově náročným procesům časování a fotografování. Pracovní normy jsou stanoveny před zavedením provozu do výroby, což výrazně snižuje náklady na jejich zřízení. Pracovní normy jsou:
- z norem režimů zpracování a produktivity zařízení;
- normy času stráveného výkonem pracovních prvků;
- normy mzdových nákladů na obsluhu části zařízení jednoho pracovníka nebo týmu.

K určení většiny standardů se používá časomíra a fotografie pracovního dne. Výzkumná metoda je tedy základem pro přidělování pracovníků.

Pracovní normy se dělí na:
- na diferencované (elementární);
- zvětšený.

diferencované pro jednotlivé techniky a pracovní úkony jsou stanoveny (základní) standardy.

Rozšířené standardy- jedná se o regulovaný čas strávený implementací komplexu pracovních metod, sdružených v jedné skupině.

Stanovení potřeb podniku u pracovníků a specialistů

Složení zaměstnanců společnosti je rozděleno na:
- pro průmyslový a výrobní personál (PPP);
- neprůmyslový personál.

Struktura zaměstnanců podniku je znázorněna na Obr. 9.10.

Rýže. 9.10. Personální struktura podniku

Rozdělení personálu do kategorií může být jiné, než je znázorněno na Obr. 9.10. Tyto kategorie určuje podnik samostatně. S nárůstem automatizace výrobních procesů se snižuje a zvyšuje podíl mzdových nákladů hlavního kontingentu výrobních pracovníků - pomocné a strojírenské, nemluvě o flexibilní integrované výrobě, kde jsou hlavní, pomocné a obslužné procesy integrovány do jediného produkční proces.

V mnoha západních firmách jsou zaměstnanci rozděleni do následujících kategorií:
- řídící pracovníci;
- zaměstnanci;
- kvalifikovaní pracovníci a technický personál;
- částečně kvalifikovaní pracovníci;
- nekvalifikovaní pracovníci.

Počet hlavních výrobních pracovníků je stanoven na základě výpočtu pracnosti výrobního programu a časové bilance na jednoho pracovníka.

Počet výrobních dělníků-kusových dělníků (P sd):

kde t pr - složitost výrobního programu (normohodiny);
K v.n - koeficient souladu s normami;
F pr - užitečný časový fond jednoho pracovníka ročně (h).

kde D g je počet pracovních dnů v roce;
T cm - počet pracovních hodin za směnu;
To tsn - koeficient ztráty pracovní doby za celodenní nepřítomnost (dovolená, nemoc, porod atd.);
K pv - ztrátový koeficient pro vnitrosměnné prostoje.

Počet výrobních dělníků-časovačů a pomocných dělníků je stanoven podle personálních tabulek, kde je uvedena docházka, která je dána počtem pracovních míst v souladu s technologií výroby, normami služeb a směnností.

Výpočet potřeby inženýrů, zaměstnanců, MOS a bezpečnosti se provádí v souladu se strukturou řízení podniku a personálním obsazením.

Počet strážných a požárních útvarů je dán počtem strážních stanovišť, služebním standardem a způsobem provozu a počet žáků se určuje podle dodatečné potřeby pracovníků nebo s přihlédnutím k náhradě jejich ztráty.

Předchozí

Přídělový systém práce je nedílnou součástí (funkcí) řízení výroby a zahrnuje stanovení nezbytných mzdových nákladů pracovní doby pro výkon práce (výrobu jednotky výkonu) jednotlivými pracovníky (týmy) a na tomto základě stanovení pracovních norem .

Je třeba rozlišovat mezi pojmem norma a normami pro pracovní regulaci. Norma- jedná se o kvantitativní velikost maximální dovolené spotřeby prvků výrobního procesu nebo minimální požadovaný výsledek zdrojů. Normy pro přídělový systém práce- jedná se o výchozí hodnoty sloužící k výpočtu doby provádění jednotlivých prvků práce za konkrétních organizačních a technologických podmínek výroby.

Rozlišují se následující typy norem a standardů.

1) Časový limit - jde o výši nutných a vědecky odůvodněných nákladů pracovní čas k provedení jednotky výkonu nebo práce v minutách nebo hodinách (min/kus, h/kus). z norem času pro výkon jednotky práce.

2) Rychlost výroby- jedná se o stanovené množství práce (počet jednotek výroby), které je povinen vykonat zaměstnanec nebo skupina zaměstnanců (zejména tým) odpovídající kvalifikace (výroba, doprava apod.) za jednotku pracovní doby za určitých organizačních a technických podmínek. Výrobní rychlost (Hb) je definována jako množství produktu, které má být vyrobeno za hodinu.

3) Servisní sazba- jde o počet výrobních zařízení (zařízení, pracovních míst apod.), které je povinen obsluhovat zaměstnanec nebo skupina zaměstnanců (zejména tým) odpovídající kvalifikace za jednotku pracovní doby v určité organizační a technické podmínky. Tyto normy jsou určeny ke standardizaci práce pracovníků zabývajících se údržbou zařízení, výrobních prostor, pracovišť, jakož i osob obsluhujících počítače a čističe.

4) Míra ovladatelnosti je počet podřízených zaměstnanců na vedoucího.

5) Norma čísel - jde o stanovený počet zaměstnanců určitého odborného a kvalifikačního složení, nezbytný k výkonu konkrétních výrobních, řídících funkcí nebo náplně práce v určitých organizačně technických podmínkách. Podle norem počtu jsou náklady práce určeny podle profesí, specializací, skupin nebo typů práce, jednotlivých funkcí, jako celku pro podnik nebo dílnu, jejich strukturálních dělení.

6) Číselný standard- předem stanovená odhadovaná hodnota, což je počet pracovníků, kteří mohou být ponecháni k obsluze určitého zařízení nebo k provádění určitého množství práce (tj. je stanovena na základě standardů služeb).

V průběhu přidělování se studují náklady na pracovní dobu. Pracovní doba- délka zákonem stanoveného pracovního dne (pracovního týdne), během kterého pracovník vykonává svěřenou práci.

Pracovní doba je rozdělena na dvě části:

* normalizovaný čas (spojený s úkolem);

* nestandardizovaný čas (ztrátový čas).

1. Normalizovaný čas sestává z přípravné a závěrečné doby, provozní doby, doby pro obsluhu pracoviště, přestávek k odpočinku a osobní potřebě, přestávek z organizačních a technických důvodů.

Obecně platí, že hodnota normy času zahrnuje:

Přípravně-závěrečný čas věnuje pracovník přípravě na výkon dané práce a úkonům spojeným s jejím dokončením. Norma přípravného a konečného času je stanovena buď pro šarži výrobků nebo pro pracovní směnu.

Operační doba je využita přímo k provedení dané práce. Dělí se na dvě části: hlavní (technologický) čas; pomocný čas. Základní (technologický) čas - je to čas, který pracovník stráví změnou předmětu práce (jeho tvaru, velikosti, vzhledu, fyzikálně-chemických nebo mechanických vlastností atd.), jeho stavu a polohy v prostoru a opakuje se při výrobě každé jednotky výroby . Pomocný čas zahrnuje čas, který je věnován pracovním metodám, bez nichž je nemožný hlavní (technologický) proces: montáž a demontáž dílu, ovládání stroje, přiblížení a vyjmutí nástroje atd.

Dobu údržby pracoviště využívá pracovník k péči o své pracoviště a jeho udržování v pracovním stavu po celou směnu a dělí se na:

* organizační doba služby, nesouvisí s vykonávanou prací a je realizována 2x za směnu: na začátku a na konci směny;

* doba údržby související s prováděnou operací; jedná se o čas strávený seřizováním zařízení a přípravků za provozu, výměnou tupých nástrojů, čištěním třísek atd.

Přestávky na oddech a osobní potřebu jsou obvykle stanoveny na 8-10 minut za směnu (na stavbách - 15 minut) a ve všech případech se započítávají do časového limitu.

Doba přestávek z organizačních a technických důvodů - jedná se o přestávky spojené s plánovanými opravami mechanismů, čekáním na servis z důvodu zaměstnání pracovníka obsluhujícího několik strojů.

2. Do nestandardizovaného času platí doba ztráty:

*z organizačních a technických důvodů. Jedná se o ztráty spojené s čekáním na práci, obrobky, nástroje, opravy strojů, mistrů atp.

* vinou pracovníka. Pod ztrátou pracovní doby vinou pracovníka rozumíme přestávky v práci z důvodu porušení pracovní kázně a denního režimu.

Existují dva hlavní typy přidělování nákladů na pracovní dobu:

Experimentálně-statistické. U této metody se normy stanovují na základě osobní zkušenosti normátora, statistických údajů. Takové normy se nazývají experimentálně-statické, nepřispívají ke zvýšení produktivity práce, proto musí být nahrazeny vědecky podloženými normami stanovenými analytickými metodami.

Analytická. vědecká metoda. Vychází ze studia operace rozdělením na porodní metody, ze studia faktorů ovlivňujících dobu trvání jednotlivých porodních metod; o návrhu racionálního pracovního procesu s přihlédnutím k psychofyziologickým vlastnostem člověka. Na tomto základě se stanoví standardní doba trvání jednotlivých prvků práce a vypočítá se norma času. Při použití analytické metody jsou pracovní normy stanoveny následujícími způsoby:

1) výzkum. Vychází z fotografických dat pracovního dne a časování, takže je poměrně pracný, ale poskytuje vysokou přesnost výpočtů.

2) analytické. Časové normy se počítají podle hotových norem, které byly dříve stanoveny analytickou a výzkumnou metodou.

* 86 Esence a individuální faktory ovlivňující člověka.

* 87 Finanční aspekty podnikatelského plánu.

* 88 Strategické, dlouhodobé, krátkodobé finanční plánování.

Finanční plánování v podniku zahrnuje tři hlavní subsystémy: dlouhodobé finanční plánování, běžné finanční plánování, operativní finanční plánování.

Strategické finanční plánování určuje nejdůležitější ukazatele, proporce a míry rozšířené reprodukce, je hlavní formou dosahování cílů podniku. Pokrývá období 3-5 let. Doba od 1 do 3 let je podmíněná, neboť závisí na ekonomické stabilitě a schopnosti předvídat objem finančních zdrojů a směry jejich použití. V rámci strategického plánování, dlouhodobých směrnic rozvoje a cílů podniku je stanoven dlouhodobý postup k dosažení cíle a alokace zdrojů. Hledají se alternativní možnosti, vybírá se nejlepší a na tom se odvíjí podniková strategie.

Dlouhodobé finanční plánování je plánování. Pokrývá období 1-2 let. Vychází z vypracované finanční strategie a finanční politiky pro určité aspekty finanční činnosti. Tento typ finančního plánování spočívá ve vypracování konkrétních typů běžných finančních plánů, které podniku umožňují určit pro nadcházející období všechny zdroje financování jeho rozvoje, tvoří strukturu jeho příjmů a nákladů, zajišťují jeho stálou platební schopnost a také určit strukturu jeho majetku a kapitálu podniku na konci plánovaného období.

Výsledkem současného finančního plánování je vypracování tří hlavních dokumentů: plán cash flow; plán zisků a ztrát; rozvahový plán.

Hlavním účelem konstrukce těchto dokumentů je posouzení finanční situace podniku na konci plánovacího období. Aktuální finanční plán se sestavuje na období 1 roku. To je vysvětleno skutečností, že sezónní výkyvy tržních podmínek se během 1 roku většinou vyrovnávají. Roční finanční plán je rozdělen čtvrtletně nebo měsíčně, protože v průběhu roku se může potřeba finančních prostředků měnit a v některém čtvrtletí (měsíci) může dojít k nedostatku finančních prostředků.

Krátkodobé (provozní) finanční plánování doplňuje dlouhodobé, je nezbytné pro kontrolu příjmu skutečných příjmů na běžný účet a vynakládání peněžních finančních prostředků. Finanční plánování zahrnuje přípravu a realizaci splátkového kalendáře, hotovostního plánu a kalkulaci potřeby krátkodobého úvěru.

* 89 Státní rozpočet je hlavním článkem finančního systému země.

1. Státní rozpočet(z anglického rozpočtu - taška, peněženka) - to je odhad příjmů a výdajů státu za určité časové období, sestavený s uvedením zdrojů vládních příjmů a směrů, kanálů pro utrácení peněz.

2. Státní rozpočet sestavuje vláda a schvalují jej nejvyšší zákonodárné orgány (v Rusku - formou zákona Státní dumy Federálního shromáždění Ruské federace). Na konci rozpočtového roku musí vláda Ruské federace podat zprávu o plnění rozpočtu.

3. Nejdůležitějšími částmi státního rozpočtu jsou jeho příjmová a výdajová část.

* příjmová část - zobrazuje zdroje rozpočtových prostředků;

* výdajová část - ukazuje, na jaké účely směřují státem akumulované prostředky.

4. Zdroje příjmů:

* vládní půjčky (cenné papíry, pokladniční poukázky atd.);

* emise (dodatečná emise) papírových a kreditních peněz;

* půjčky od mezinárodních organizací.

5. Struktura výdajové strany rozpočtu ve vyspělých zemích:

* sociální potřeby (alespoň 50 % všech výdajů);

* udržení obranyschopnosti země (cca 20 %);

* služba veřejného dluhu;

* poskytování dotací podnikům;

* rozvoj infrastruktury (silnice, komunikace, doprava, vnější zásobování energií, terénní úpravy atd.).

Struktura výdajové části rozpočtu je dána relevantností stanovených úkolů a způsoby jejich řešení v souladu s koncepcí hospodářské politiky.

6. Rozpočtová politika zahrnuje stanovení poměru mezi příjmovou a výdajovou částí státního rozpočtu. Zde jsou tři různé možnosti:

* Vyrovnaný rozpočet – výdaje rozpočtu se rovnají příjmům. To je nejoptimálnější stav rozpočtu.

* Schodkový rozpočet - výdaje rozpočtu jsou vyšší než příjmy. Schodek je rozdíl mezi výdaji a příjmy rozpočtu.

* Rozpočtový přebytek – příjmy rozpočtu jsou vyšší než výdaje. Přebytek je rozdíl mezi příjmy a výdaji rozpočtu.

7. Zdroje krytí rozpočtového deficitu

Ö Vládní půjčky (politika deficitního financování)

* Domácí úvěry - úvěry v rámci země od firem a domácností prostřednictvím emise cenných papírů (státních dluhopisů).

* Zahraniční půjčky - od cizích států, zahraničních bank a mezinárodních organizací.

Nedostatečné rozpočtové financování je důležitým prostředkem proti poklesu soukromých investic a spotřeby, a tím i proti poklesu zaměstnanosti.

Emise peněz (emise peněz) centrální bankou výměnou za vládní závazky. V důsledku tištění dalších peněz hrozí inflace (zvýšení nezajištěné peněžní zásoby, což má za následek zvýšení cen), protože se vytvoří dodatečná poptávka po zboží a službách. Pokud inflace nabude alarmujících rozměrů, pak je naléhavě nutné snížit rozpočtové výdaje.

8. Faktory ovlivňující státní rozpočet

* dlouhodobé trendy daňových příjmů a vládních výdajů;

* fáze ekonomického cyklu v zemi;

* současná státní politika.

9. Veřejný dluh je výše dluhu státu z poskytnutých a nesplacených úvěrů, včetně úroků z nich naběhlých.

10. Dluhová služba je placení úroků z dluhu a postupné splácení jistiny dluhu.

11. Veřejný dluh

Domácí veřejný dluh - dluhové závazky federální vlády vůči právnickým a fyzickým osobám, vyjádřené v národní měně.

Domácí dluhové závazky:

* Tržní - dluhové obligace vydané státem na tuzemském trhu ve formě cenných papírů - dluhopisů

* Netržní - vznikají v důsledku plnění rozpočtu (dluh rozpočtových organizací je ke konci přeevidován do vnitřního dluhu státu)

Zahraniční veřejný dluh - dluh státu za nesplacené zahraniční půjčky a nezaplacené úroky z nich mezinárodním a státním bankám, organizacím, vládám, soukromým zahraničním bankám atd., vyjádřený v cizí měně

12. Domácí veřejný dluh je výsledkem rozpočtového deficitu a emise státních dluhopisů k jeho krytí. Dlužníkem držitelů dluhopisů je stát.

Příčiny domácího veřejného dluhu

* Získávání vládních půjček od komerčních bank, právnických osob, denominovaných v národní měně.

* Realizace vnitřních půjček státem (umístění cenných papírů jménem státu).

* Poskytování rozpočtových půjček z jedné úrovně rozpočtového systému do druhé.

13. Vnější veřejný dluh je závažnějším problémem. S příchodem zahraničního dluhu vznikají nejen úvěrové závazky, ale i závazky jiného druhu – pro poskytnutí finanční asistence požadují věřitelé splnění řady podmínek. Vnější veřejný dluh znamená přísné podmínky splácení úvěrů, jejichž nedodržení vede k novým sankcím.

Důležité nejsou absolutní ukazatele zahraničního dluhu, ale jeho vztah k ostatním ekonomickým ukazatelům státu:

* výše dluhu na hlavu;

* poměr dluhu k HDP (neměl by být vyšší než 80 %);

* poměr výše veřejného dluhu k objemu exportu (neměl by překročit objem exportu více než 2x);

* náklady na dluhovou službu ve vztahu k objemu exportu (nesmí překročit 15-20 %);

* poměr zahraničního dluhu k množství zlata a devizových rezerv.

14. Restrukturalizace dluhu - revize podmínek dluhové služby (úroky, částky, termíny počátku návratnosti). K restrukturalizaci dochází, když země není schopna splatit dluh za původních podmínek.

15. Opatření pro řízení veřejného dluhu:

* Prevence dluhové pasti, ve které jsou všechny zdroje použity na splacení dluhu, a nikoli na zvyšování národního bohatství.

* Hledejte finanční prostředky na splacení dluhu.

* Neutralizace negativních dopadů veřejného dluhu.

* Efektivní využití výpůjčních prostředků, tedy jejich nasměrování na projekty, které ve stanoveném čase poskytnou příjem přesahující výši dluhu a úroků z něj.

* 90 teorií motivací.

Motivace je jednou z nejdůležitějších funkcí managementu. Zahrnuje systém faktorů (motivačních sil), které přispívají k realizaci konkrétního úkolu směřujícího k dosažení cílů podniku.

Motivace- proces podněcování člověka (zaměstnance, výkonného umělce) nebo skupiny lidí k činnostem směřujícím k dosažení cílů organizací.

Motivace- síla vybízející k jednání, psychoenergetický potenciál, který člověka směřuje k určité činnosti, dosažení určitého cíle.

motiv- vnitřní impuls (impuls), který přiměje člověka jednat určitým způsobem.

Je známo, že stimulace člověka přímo souvisí s uspokojováním jeho různých potřeb (fyziologických, duchovních, ekonomických).

Potřeba- vědomá nepřítomnost něčeho, vyvolávající impuls k jednání. Rozlišujte mezi primárními a sekundárními potřebami. Primární jsou dány geneticky a sekundární se vyvíjejí v průběhu znalostí a zkušeností. Potřeby lze uspokojit odměnami.

Odměny To je to, co člověk pro sebe považuje za cenné. Manažeři využívají vnější odměny (hotovost, povýšení) a vnitřní odměny prostřednictvím samotné práce (pocit úspěchu).

Rozvoj teorie motivace začal na počátku 20. století. Existují následující skupiny teorií motivace:

* procedurální teorie (Vroom a další);

* teorie založené na postoji člověka k práci (McGregor, Ouchi).

Podle teorie A. Maslowa existuje pět hlavních typů potřeb:

* fyziologické potřeby (úroveň 1);

* potřeba bezpečnosti (úroveň 2);

* sociální potřeby (úroveň 3);

* potřeba respektu a sebepotvrzení (úroveň 4);

* potřeba sebevyjádření (úroveň 5).

Rýže. 17. Teorie potřeb A. Maslowa

Tyto potřeby tvoří hierarchickou strukturu, která určuje lidské chování, a potřeby vyšší úrovně nemotivují člověka, dokud nejsou potřeby nižší úrovně alespoň částečně uspokojeny.

Maslowova teorie je založena na následujících principech:

* potřeby se dělí na primární a sekundární a tvoří pětistupňovou hierarchickou strukturu, ve které jsou umístěny podle priority;

* lidské chování je dáno nejnižší neuspokojenou potřebou hierarchické struktury;

* po uspokojení potřeby přestává její motivační účinek.

Stupeň uspokojení potřeb (z požadovaných) podle úrovní:

* - úroveň 1 - 85 %;

* - úroveň 2 - 70 %;

* - úroveň 3 - 50 %;

* - úroveň 4 - 40 %

* - úroveň 5 - 10%.

Maslowova teorie byla dále rozvinuta v teoriích McClellanda a Herzberga.

D. McClelland ve vývoji Maslowovy klasifikace zavádí pojmy potřeby moci, úspěchu a sounáležitosti (např. k určité třídě) nebo sociální potřeby.

Z jeho pohledu dnes mají největší význam potřeby vyššího řádu, neboť potřeby nižších úrovní jsou obvykle uspokojeny.

Rýže. 18. McClellandova teorie

Teorie F. Herzberga je založena na těchto ustanoveních:

* potřeby se dělí na hygienické (plat, pracovní podmínky, mezilidské vztahy, povaha kontroly) a motivační faktory (pocit úspěchu, povýšení, uznání, odpovědnost, růst příležitostí);

* přítomnost hygienických faktorů pouze brání rozvoji pracovní nespokojenosti;

* k dosažení motivace je nutné zajistit působení motivačních faktorů;

* pro efektivní motivaci podřízených se do podstaty práce musí ponořit sám manažer.

Rýže. 19. Teorie F. Herzberga

Procesní teorie motivace.

Hlavní příspěvek k rozvoji procedurálních teorií měl V. Vroom. Jeho práce vychází z teorie očekávání, jejíž podstatu schematicky odráží obrázek 19. Tato teorie vychází z předpokladu, že člověk směřuje své úsilí k dosažení cíle pouze tehdy, když si je jistý, že jeho potřeby budou uspokojeny vysoká pravděpodobnost.

Každý „blok očekávání“ v diagramu odráží snahu manažera motivovat zaměstnance.

Procesní teorie také zahrnují teorie spravedlnosti.

Rýže. 20. Teorie očekávání

Scvrkává se to na tom, že pokud člověk považuje svou práci za podhodnocenou, sníží vynaložené úsilí. Spravedlnost posouzení z pozice zaměstnavatele a z pozice zaměstnance se může lišit. V tomto případě pracovní příděl, tzn. odhad úsilí potřebného k dokončení jednotky práce může vyřešit problém spravedlnosti.

Teorie spravedlnosti v kombinaci s teorií očekávání je prezentována v modelu Porter-Lawlery. Tato teorie je založena na skutečnosti, že motivace je funkcí potřeb, očekávání a spravedlivosti odměn. Jedním z nejdůležitějších závěrů této teorie je, že produktivní práce vždy vede ke spokojenosti zaměstnanců.

Rýže. 21. Teorie Porter-Lawleryho modelu

Podle McGregorovy teorie lze přístup k motivaci volit na základě postoje člověka k práci. Existují dva typy pracovníků: X a Y.

Hlavní charakteristiky pracovníka typu X:

* od přírody líný, nechce pracovat;

* nechce být zodpovědný, vyhýbá se napětí nervových sil;

* není proaktivní, pokud ho k tomu nedonutíte.

Proto musí být nucen k práci trestem nebo povzbuzováním.

Hlavní charakteristiky pracovníka typu Y:

* existuje přirozená potřeba práce;

* usiluje o zodpovědnost;

* kreativní člověk.

Proto musí být povzbuzován k práci, a ne nucen.

V roce 1981 vyvinul U. Ouchi teorii Z, podle které člověk není ani typu X, ani typu Y. Patří do typu Z, tedy podle situace se člověk chová jako X nebo jako Y, resp. motivace.

Tabulka 3 - Srovnávací charakteristiky teorie "X" a teorie "Y"

Popis podle funkcí	teorie "X"	teorie "U"
1. Představy vedoucího o osobě	Lidé zpočátku neradi pracují a vyhýbají se práci, kdykoli je to možné Lidé nemají žádné ambice a vyhýbají se zodpovědnosti, dávají přednost vedení Lidé chtějí především jistotu Dostat lidi do práce vyžaduje nátlak, kontrolu a hrozbu trestu	Práce je přirozený proces. Za příznivých podmínek lidé odpovědnost nejen přijímají, ale také o ni usilují Pokud lidé přijmou cíle organizace, pak využijí sebeřízení a sebekontrolu Lidé mají vyvinuté potřeby vyšších úrovní Schopnost kreativního řešení problémů je běžná u lidí je potenciál inteligence průměrného člověka nedostatečně využíván
2. Praktiky vedení a) plánování	Centralizované rozdělování úkolů, výlučné určování cílů strategie, taktiky	Podněcování k definování cílů ze strany podřízených v souladu s cíli organizace
b) organizace	Jasné strukturování úkolů, pravomoci nejsou delegovány	Vysoký stupeň decentralizace pravomocí
d) kontrola	Totální, všeobjímající	Sebekontrola podřízených v procesu práce, kontrola vedoucího při jejím dokončení
e) komunikace	Rigidní regulace chování	Manažer vystupuje jako prostředník při výměně informací
f) rozhodování	Popírání práva na svobodu rozhodování ze strany podřízených	Aktivní účast podřízených na rozhodování.
3. Použití moci a vlivu	Psychický nátlak, hrozba trestu, moc založená na donucení	Přesvědčování a participace, síla prostřednictvím pozitivního posílení
4. Styl vedení	Autoritářský	Demokratický

Teorie pracovních postojů A. Gasteva

Tato teorie byla vyvinuta ve 20. letech 20. století. Náhodou je

odraz nadšení tehdejšího sovětského lidu (hesla, brzká realizace plánu, socialistické soutěže).

Pro uplatnění teorie A. Gasteva v praxi je třeba vytvořit motivy, které apelují na nejvyšší lidské vlastnosti, jako je nadšení, povinnost, svědomí, duch soutěžení.

Koncept kruhů kvality

Koncept (teorie motivace bezvadné práce) byl vyvinut v roce 1962 v Tokiu. Je založen na principech kruhů kvality:

* aktivace lidského chování a jeho intelektuální aktivity v podmínkách práce ve skupině lidí, nikoli samostatně;

* kvantitativní omezení počtu zaměstnanců kroužku (3-13 osob);

* dobrovolný vstup do kroužku;

* pracovat přímo na pracovišti, ve známém pracovním prostředí a atmosféře;

* formulace úkolů a problémů jako nedílná součást činnosti výrobní skupiny;

* zásada bezvadné práce („osobní značka“, osobní odpovědnost webu atd.);

* soutěžní povaha skupin;

* přítomnost systému odměn;

* politika vzájemného učení, obohacování znalostí.

Motivační systém

Motivační systém má tři hlavní funkce:

1. Plánování motivace:

* identifikace skutečných potřeb;

* stanovení hierarchie potřeb;

* analýza měnících se potřeb;

* analýza vztahu mezi potřebami a pobídkami;

* plánování strategií a motivačních cílů;

* volba konkrétního způsobu motivace.

2. Implementace motivace:

* vytváření podmínek, které odpovídají potřebám;

* poskytování odměn za požadované výsledky;

* Vytváření důvěry u pracovníka v dosahování předmětů v pohledu;

* vytvoření dojmu u zaměstnance o vysoké hodnotě odměny.

3. Řízení motivačních procesů:

* kontrola motivace;

* porovnání výkonu s požadovaným;

* úprava motivačních pobídek.

Společný pro všechny funkce je výběr personálu s vysokou úrovní vnitřní motivace.

normalizovaný čas registrace penetrace- 3.13 normalizovaná doba detekce průlomu [pro otevřený systém] doba (v otevřeném systému), po kterou koeficient propustnosti dosáhne hodnoty normalizovaného koeficientu

Cot plot, poloviční reakční čas, Cot1/2 čas 50% renaturace DNA. Inflexní bod křivky renaturace DNA (Cot „normalizovaný čas“ je součin počáteční koncentrace denaturované DNA v molech na litr a doby renaturace v sekundách); ... ... Molekulární biologie a genetika. Slovník.

Stanovená skladba a rozsah prací, které musí pracovník nebo skupina (tým) po určitou dobu vykonávat, nebo doba, po kterou je nutné daný rozsah práce odpracovat při dodržení stanovených požadavků na kvalitu ... .. . Slovníček obchodních podmínek

Ohodnocená nabídka- JMENOVANÁ DODÁVKA. Plánovaná údržba x wa a soustředění v rukou státu wa hlavní. masy komoditních zdrojů umožňovaly poskytovat po celou dobu války. období stabilního státního systému. distribuce základních komodit. Nutnost… Velká vlastenecká válka 1941-1945: Encyklopedie

Jednotková koule na prostředním obrázku je přísně konvexní, zatímco ostatní dvě nikoli (jejich hranice obsahují úsečky). V matematice jsou přísně normované prostory důležitou podtřídou normovaných prostorů, které jsou svou strukturou blízké ... ... Wikipedia

vlastní čas vypnutí- Vlastní doba vypínání je časový interval od okamžiku, kdy je dán povel k rozepnutí, do doby, kdy kontakt (rozepnutí) obloukových kontaktů ustane (u jističů s bočníkovými odpory je nutné rozlišovat mezi ...

vlastní čas zapnutí- Časový interval mezi okamžikem, kdy je dán povel k sepnutí jističe, který je ve vypnuté poloze, a okamžikem, kdy se kontakty dotýkají ve všech pólech. Normalizovaná správná doba zapnutí je rovna naměřené době ... ... Technická příručka překladatele

Slovníček obchodních podmínek

PRACOVNÍ NORMY- objem pracovního úkolu, který musí zaměstnanec vykonat ve stanovené pracovní době. Plnění pracovních norem je jednou z hlavních povinností každého zaměstnance (§ 2 zákoníku práce). Norma práce je kolektivní pojem, ... ... Encyklopedie pracovního práva

GOST R 12.4.262-2011: Systém norem bezpečnosti práce. Ochranný oděv na ochranu před vystavením toxickým chemikáliím. Metoda stanovení propustnosti kapalin a plynů- Terminologie GOST R 12.4.262 2011: Systém norem bezpečnosti práce. Ochranný oděv na ochranu před vystavením toxickým chemikáliím. Metoda stanovení propustnosti kapalin a plynů původní dokument: 3.1 analytická metoda ... ... Slovník-příručka termínů normativní a technické dokumentace

doba cyklu- Doba cyklu 3,7 Poznámky 1 Doba detekce permeované chemikálie při… … Slovník-příručka termínů normativní a technické dokumentace

"Nové účetnictví", N 11, 2004

Zaměstnanec plní pracovní povinnosti po určitou dobu, která se nazývá pracovní doba. Pracovní doba každého zaměstnance je standardizována. Informace o tom, jak správně vypočítat tuto sazbu, naleznete v tomto článku.

Úprava pracovní doby je upravena ustanoveními zákona, která musí být v praxi ve vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem známa a zohledněna.

Koncept pracovní doby

Norma pracovní doby je počet hodin, které musí zaměstnanec odpracovat v souladu s podmínkami pracovní smlouvy, kolektivní smlouvy, vnitřních pracovněprávních předpisů a dalších místních předpisů organizace po určitou dobu.

Norma pracovní doby se používá ke stanovení platu zaměstnance, a to i za účelem proplacení přesčasové práce, práce o víkendech a nepracovních svátcích (články 129, 133, 152, 153 zákoníku práce Ruské federace ).

Při určování norem pracovní doby konkrétního zaměstnance stranami pracovní smlouvy je nutné se především řídit ustanoveními zákoníku práce Ruské federace, která stanoví maximální pracovní dobu 40 hodin týdně. (článek 90 zákoníku práce Ruské federace).

Norma pracovní doby zaměstnance tedy nemůže přesáhnout 40 hodin týdně, ale může být nižší než tato hodnota.

V některých případech je zaměstnavatel povinen stanovit zkrácenou pracovní dobu (například 36 hodin nebo 24 hodin týdně). Takové případy jsou stanoveny zákony a jinými právními akty v souladu s článkem 92 zákoníku práce Ruské federace.

Pracovní doba a minimální mzda

Mzda zaměstnance, který odpracoval měsíční normu pracovní doby a splnil své pracovní povinnosti, nemůže být nižší než minimální mzda (článek 133 zákoníku práce Ruské federace).

Pokud je zaměstnanci v souladu s pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, dohodou nebo místním normativním aktem přidělena práce na částečný úvazek nebo zkrácená pracovní doba, pak po vypracování plné normy pracovní doby, která je pro něj stanovena, je takový Zaměstnanec má právo na mzdu, která není nižší než minimální mzda.

Výpočet běžného počtu pracovních hodin za určité časové období

Zákoník práce Ruské federace nedefinuje mechanismus pro výpočet běžné pracovní doby.

Výpočet maximální pracovní doby pro jiné než týdenní období se provádí v souladu s Vysvětlením „K některým otázkám vzniklým v souvislosti s převodem dnů pracovního volna na svátky“ (dále jen „Vysvětlení“) schváleného vyhláškou č. Ministerstvo práce Ruska ze dne 29.12.1992 N 65, které nadále funguje na základě článku 423 zákoníku práce Ruské federace.

Norma pracovní doby pro určité časové úseky se podle odstavce 2 Vyjasnění vypočítává podle předpokládaného rozvrhu pětidenního pracovního týdne se dvěma dny volna v sobotu a neděli na základě délky denní práce (směny ):

• se 40hodinovým pracovním týdnem - 8 hodin denně;
• je-li délka pracovního týdne kratší než 40 hodin - počet hodin získaný vydělením stanovené délky pracovního týdne pěti dny.

Ve dnech před prázdninami se délka pracovního dne zkracuje o jednu hodinu (článek 95 zákoníku práce Ruské federace).

Norma pracovní doby vypočtená v tomto pořadí podle Vysvětlení platí pro všechny druhy práce a odpočinku.

Příklad 1. Stanovme si běžnou pracovní dobu v říjnu 2004.

Podle rozvrhu 5denního pracovního týdne s volnými dny v sobotu a neděli je počet pracovních dnů v říjnu 2004 21 dnů.

Normy pracovní doby v říjnu jsou proto:

• se 40hodinovým pracovním týdnem - 168 hodin (21 dní x 8 hodin);
• s 36hodinovým pracovním týdnem - 151,2 hodin (36 hodin: 5 dní x 21 dní);
• s 24hodinovým pracovním týdnem - 100,8 hodin (24 hodin: 5 dní x 21 dní).

Námi vypočítaná norma pracovní doby, jak je uvedeno výše, platí pro všechny druhy práce a odpočinku. To znamená, že maximální pracovní doba pro všechny zaměstnance, kteří nemají přidělenou zkrácenou nebo zkrácenou pracovní dobu v říjnu 2004, je 168 hodin.

Pracovní doba a rozvrh směn (pracovní řád)

Jak víte, účtování pracovní doby může být:

• denní a týdenní - v případech, kdy lze dodržet stanovenou denní nebo týdenní pracovní dobu (obecný režim účtování pracovní doby);
• souhrnně - v případech, kdy nelze dodržet stanovenou denní nebo týdenní pracovní dobu.

Souhrnné účetnictví vždy zahrnuje práci na směny. Proto se se souhrnným účtováním pracovní doby nutně sestavují rozvrhy směn.

Rozvrhy směn se vypracovávají předem před začátkem pracovní doby, na kterou se vztahují, a musí být s nimi seznámeni všichni zaměstnanci, kterých se tyto rozvrhy týkají, nejpozději jeden měsíc před jejich vstupem v platnost (§ 103 odst. zákoník práce Ruské federace).

Přepracování nebo nedopracování v samostatném měsíci běžné pracovní doby, vypočtené způsobem předepsaným Upřesněním, nemůže sloužit jako podklad pro revizi rozvrhu směn, pokud celkový zůstatek pracovní doby odpovídá stanovené normě hodin v průběhu účetního období a kalendářního roku (bod 3 Vyjasnění).

Při souhrnném účtování pracovní doby tedy není možné revidovat rozvrh směn, pokud zaměstnanec z nějakého důvodu nevypracoval normu pracovní doby v konkrétním měsíci.

Příklad 2. V říjnu 2004 je norma pracovní doby pro zaměstnance, kteří mají 40hodinový pracovní týden, 168 hodin.

V souladu s podmínkami pracovní smlouvy se uplatňuje sumární účtování pracovní doby. Účetním obdobím je čtvrtletí.

Celková pracovní doba odpracovaná zaměstnancem ve 4. čtvrtletí 2004 odpovídá normě pracovní doby.

Od 2. 10. do 15. 10. 2004 vykonával zaměstnanec funkci přísedícího u krajského soudu, proto v říjnu neodpracoval více směn stanovených rozvrhem a tím i normou pracovní doby.

Zaměstnavatel není oprávněn v listopadu a prosinci 2004 upravovat rozvrh směn zaměstnance.

Pokud zaměstnavatel přesto revidoval dříve schválený rozvrh směn, pak veškerá další doba odpracovaná zaměstnancem podle nového rozvrhu je podle našeho názoru prací přesčas a je splatná v souladu s ustanoveními článku 152 zákoníku práce Ruské federace. Federace.

Příklad 3. Pokračujme v podmínkách příkladu 2.

Období od 2. do 14. října 2004 mělo čtyři 12hodinové směny. Zaměstnavatel provedl změny v dříve schváleném pracovním řádu a zaměstnancem neodpracované směny posunul na prosinec 2004.

Pokud zaměstnanec tyto směny odpracuje, je třeba mít za to, že k práci přesčas došlo v prosinci.

V souladu s článkem 152 zákoníku práce Ruské federace se první dvě hodiny přesčasové práce vyplácejí jeden a půlkrát, zbytek - dvojnásobek, pokud kolektivní nebo pracovní smlouva nestanoví platbu vyšší. množství.

Tedy 46 hodin (4 směny x 12 hodin – 2 hodiny) musí být zaplaceno za dvojnásobnou sazbu a 2 hodiny za jeden a půl sazby.

Norma pracovní doby a neúplné účetní období

Předpokládejme, že jedno či druhé účetní období se pro zaměstnance ukáže jako neúplné, například v důsledku poskytnutí roční řádné placené dovolené.

Jak tedy u tohoto zaměstnance určit maximální pracovní dobu v daném účetním období a sestavit směnný režim?

Podle našeho názoru je při stanovení maximální pracovní doby takového zaměstnance nutné vyloučit z výpočtu pracovních dnů ty dny, ve kterých zaměstnanec nebude plnit své pracovní povinnosti. Při jiném přístupu bude zaměstnanec v nerovném postavení s ostatními zaměstnanci této zaměstnavatelské organizace, neboť za nestejné hodiny bude muset odpracovat stejný počet hodin jako ostatní zaměstnanci.

Při sestavování rozvrhu směn je tedy nutné vyloučit časové úseky, které se při výpočtu normativu pracovní doby nezohledňují (například roční řádná a dodatečná dovolená).

Příklad 4. Zaměstnanec dostane souhrnné vyúčtování pracovní doby při 40hodinovém pracovním týdnu. Účetním obdobím je čtvrtletí.

Harmonogram dovolené stanoví roční řádnou placenou dovolenou zaměstnance od 1. prosince do 28. prosince 2004.

Jak určit maximální pracovní dobu ve 4. čtvrtletí 2004 a sestavit rozpis směn tohoto zaměstnance?

Vzhledem k tomu, že v období od 1. 12. do 28. 12. 2004 by zaměstnanec neměl vykonávat pracovní povinnosti, je třeba tuto dobu při stanovení maximální pracovní doby z výpočtu vyloučit.

To znamená, že norma pracovní doby se vypočítá takto:

21 dní x 8 hodin + 21 dní x 8 hodin + 3 dny x 8 hodin - 1 hodina (31. prosince - před prázdninami) = 359 hodin.

Právě na normu pracovní doby 359 hodin se musíte při sestavování rozvrhu zaměřit.

Pokud skutečná pracovní doba zaměstnance překročí vypočtenou normu pracovní doby, musí být všechny hodiny odpracované zaměstnancem nad tuto normu proplaceny jako přesčas.

Norma pracovní doby a výpověď zaměstnance, který neodpracoval účetní období v plném rozsahu

V praxi nastává následující výrobní situace.

Zaměstnanec, který má souhrnné vyúčtování pracovní doby, je propuštěn před koncem účetního období.

Jak určit danému zaměstnanci maximální délku pracovní doby a podle toho normativu pracovní doby? Má být účetní období považováno za ukončené okamžikem odchodu zaměstnance? Zda určit počet hodin přesčasové práce?

Při zodpovězení těchto otázek je podle našeho názoru nutné vycházet z následujícího.

Účetním obdobím se rozumí časové období stanovené pracovní smlouvou, kolektivní smlouvou, dohodou nebo místními zákony zaměstnavatele, ve kterém musí zaměstnanec odpracovat normu pracovní doby, která mu byla stanovena v souladu s rozvrhem směn.

Propuštěním zaměstnance zanikají vzájemné závazky stran z pracovní smlouvy (s výjimkou některých, např. závazků souvisejících s odpovědností stran nebo vyplývajících z dohody o mlčenlivosti). V poslední den práce je zaměstnavatel povinen provést konečné vypořádání se zaměstnancem (článek 80 zákoníku práce Ruské federace).

Zánikem pracovní smlouvy zanikají všechny její podmínky, včetně těch, které se týkají zřízení souhrnného účetnictví a doby trvání účetního období.

Propuštěním zaměstnance tedy končí účetní období posledním dnem jeho práce.

Při stanovení maximální pracovní doby pro daného zaměstnance není třeba zohledňovat časový interval od okamžiku výpovědi do konce účetního období. Norma pracovní doby se bude počítat za období od počátku účetního období do okamžiku propuštění.

Pokud celkový počet hodin odpracovaných zaměstnancem od začátku účetního období do okamžiku propuštění přesáhne obvyklou pracovní dobu v tomto časovém období, bude práce nad rámec běžné pracovní doby uznána jako přesčas a zaplaceno ve zvýšené sazbě.

Příklad 5. Vezměme si podmínky příkladu 4 a předpokládejme, že zaměstnanec dostal výpověď od 1. 12. 2004 a před tím odpracoval dobu podle rozvrhu směn 343 hodin.

Maximální pracovní doba za období od 1. října 2004 do 31. listopadu 2004 je u tohoto zaměstnance 336 hodin (21 dní x 8 hodin + 21 dní x 8 hodin).

Zaměstnanec tedy přesčas odpracoval 7 hodin (343 hodin - 336 hodin), které musí být propláceny zvýšenou sazbou.

I.Michajlov

ACDI "Ekonomika a život"