Provádění certifikace personálu (pracovníků) na odbornou způsobilost. Předpisy o certifikaci zaměstnanců. Certifikační komise Komise pro odbornou způsobilost v podniku

Efektivní řízení personálu v jakékoli, i té nejmenší organizaci, je nemožné, pokud se manažer nenaučí věnovat náležitou pozornost otázkám posuzování a certifikace. Co je hlavní podstatou takových personálních akcí?

Certifikace zaměstnanců je jasně popsána v zákoníku práce

Certifikace je postup, který umožňuje posoudit, nakolik jsou osobnostní vlastnosti a potenciál zaměstnance (a tedy i úroveň kvality jím odvedené práce) pracovní činnost) splňovat požadavky na pozici obsazenou konkrétní osobou. Hlavním úkolem této akce je optimalizace.

Právě certifikace umožňuje identifikovat potenciálně perspektivní zaměstnance, kteří nutně potřebují podrobnější školení ve své specializaci. Navíc na základě výsledků takové kontroly může manažer vypracovat účinný motivační program pro nejkompetentnější (a tedy pro podnik nejpřínosnější) zaměstnance.

Samozřejmě existují i ​​další, vedlejší úkoly takových akcí. Takže z právního hlediska může certifikace sloužit jako důvod pro:

• převedení zaměstnance do jiného oddělení organizace;
• změny velikosti mzdy zaměstnanec (bez ohledu na to, nahoru nebo dolů);
• bonusy nebo povýšení jednotlivých cenných zaměstnanců;
• přesun zaměstnance z jeho obsazeného místa (tj. snížení nebo dokonce).

Dobře vedené personální akce tedy neumožňují manažerovi pouze zjistit skutečný potenciál organizace a „cítit“ existující rezervy pro její růst. Včasná certifikace pomáhá kompetentně řídit zdroje, které má podnik již k dispozici, kvalitativně zlepšovat úroveň práce zaměstnanců prostřednictvím optimálního využití schopností každého jednotlivého člověka.

Jak probíhá certifikace?

Hodnocení zaměstnanců může ovlivnit každého zaměstnance

Popsané personální činnosti lze provádět na kterémkoli oddělení jakékoli organizace. Jinými slovy, každý zaměstnanec může podléhat povinné certifikaci bez ohledu na jeho pozici.

Vedoucí podniku je přímo zapojen do plánování takových postupů. Existují celkem 4 typy certifikací:

1. Další. Jedná se o povinné akce pro všechny zaměstnance organizace bez výjimky, které se konají z iniciativy organizací ovládajících podnik. Běžný zaměstnanec je povinen takovou certifikaci absolvovat jednou za 3 roky. Osoba, která zabírá - alespoň jednou za 2 roky.
2. Na konci zkušební doby. Takové postupy zpravidla zavádějí sami vedoucí organizací, aby určili potenciál žadatelů, kteří se ucházejí o společnost. kompetentně pořádané akce umožňují předem „vyloučit“ zaměstnance, kteří nesplňují požadavky na danou pozici. Pro ostatní žadatele je taková certifikace neméně užitečná, protože právě ona umožňuje manažerům vyvinout účinná opatření zaměřená na adaptaci nového zaměstnance do již zavedeného týmu.
3. Na propagaci. Jak je zřejmé z názvu samotného postupu, provádí se, když má zaměstnavatel za cíl povýšit konkrétního zaměstnance. Důvodem konání takové akce může být potřeba motivovat zaměstnance nebo touha manažera optimalizovat výrobní proces. V každém případě během této certifikace bude zaměstnanec zkontrolován, zda splňuje požadavky nová pozice. Hodnotit se bude i obecná úroveň jeho odborné přípravy.
4. Při převedení na jiné oddělení. Akce tohoto druhu jsou povinné pouze v případě, že po převedení zaměstnance do nového oddělení jeho úřední povinnosti se výrazně změní. Stejně jako u kontroly před povýšením se zaměstnanec posuzuje z hlediska způsobilosti k výkonu práce.

Bez ohledu na typ certifikace se provádí jedním z následujících způsobů:

• žebříček, při kterém manažer provádí jakési „hodnocení“ podřízených, na základě informací o jejich zásluhách pro společnost, pracovním potenciálu a některých dalších charakteristikách;
• klasifikace, která se od žebříčku liší pouze tím, že zaměstnanci jsou podle dosažených výsledků a prokázané výkonnosti rozděleni do stavových skupin, přičemž kritéria pro zařazení jsou předem určena;
• ratingová škála, což je flexibilní systém analýzy dat, díky kterému může manažer určit, jak každý jednotlivý zaměstnanec splňuje vlastnosti, které ve své práci potřebuje (přičemž kontrola probíhá ve všech bodech zvlášť);
• otevřená certifikace, při které manažer hodnotí samotný charakter výkonu práce zaměstnance ( tato metoda považovány za inovativní a byly široce používány teprve nedávno).

O fázích certifikace

Certifikace zaměstnanců probíhá po etapách

Jakákoli náborová činnost probíhá ve třech fázích. To je příprava, samotný postup a nakonec shrnutí. Pokud jde konkrétně o atestaci, popsané kroky zahrnují:

• Výcvik:

1. vypracování školícího programu (pokud se personální akce tohoto charakteru bude konat poprvé);
2. vývoj samotné metodiky certifikace s přihlédnutím k základním principům, které bude potřeba při ověřování dodržet;
3. zveřejnění příslušných regulačních dokumentů (objednávka konání akce, seznam členů certifikačního orgánu, plán auditu s uvedením konkrétních použitých metod, školicí program pro manažery a samozřejmě pokyny pro uchovávání osobních údajů);
4. obstarávání materiálů (formulářů a formulářů) nezbytných pro certifikaci.

• Osvědčení:

1. příprava zpráv vedoucím a certifikovaným zaměstnancem (v souladu s pravidly předem oznámenými personální službou);
2. vyplnění zvláštních posudkových formulářů vedoucím, certifikovaným i ostatními zaměstnanci podniku;
3. analýza získaných výsledků;
4. závěrečné zasedání speciálně sestavené atestační komise.

• shrnutí:

1. analýza personálních informací získaných v průběhu verifikačního procesu a vývoj metod pro jejich další využití;
2. vypracování doporučení pro práci s personálem;
3. stanovení výsledků certifikace.

Jak se analyzují výsledky testů?

Vedoucí učiní rozhodnutí

Analýza výsledků certifikace se provádí odděleně podle dvou parametrů: jedná se o posouzení samotného personálu a úrovně jeho práce. Jinými slovy, je to diagnostika zdrojů (pracovníků) skutečně dostupných v podniku a identifikace zaměstnanců, kteří nesplňují stávající standardy a požadavky na zastávané pozice.

Provádění tohoto druhu analytického výzkumu je přirozeně nemožné bez sběru a zpracování všech dat získaných během certifikačního procesu o lidech pracujících ve společnosti:

1. sestavování srovnávací tabulky efektivita zaměstnanců;
2. identifikace zaměstnanců, kteří jsou v „rizikových skupinách“ (jinými slovy, nevýkonní pracovníci, kteří nemají potřebnou profesionalitu);
3. výběr perspektivních zaměstnanců z „růstové skupiny“ (tedy lidí, kteří jsou připraveni na další profesní rozvoj);
4. příprava doporučení strategií pro využití získaných dat (v této fázi je velmi důležité a správná organizace ukládání osobních informací).

Ať už si vedoucí sám a jeho manažeři v důsledku toho vyvodí jakékoli závěry, je to certifikační komise, která nakonec rozhodne o osudu každého jednotlivého zaměstnance.

Jak probíhá certifikace, se dozvíte z video konzultace:

Jaká je výhoda certifikace sociálního pracovníka? Jaké jsou vlastnosti certifikace zdravotnických pracovníků podle kategorie? Co upravuje nařízení o certifikaci pro splnění zastávané funkce?

Příchodem do práce zjistíte, že v týmu došlo k personálním změnám! Hlavní ekonom Maria Ivanovna chtěla naléhavě odejít do důchodu. Hlavní účetní Natalya září štěstím – nyní je zástupkyní hlavního účetního. Ale přední ekonomka Lyudochka je v slzách - ode dneška je jen ekonomkou.

Důvodem je certifikace pracovníků, které ještě před dvěma týdny nikdo nepřikládal velký význam. Jak vidíte, marně!

Abyste se nedostali do problémů a byli plně vyzbrojeni, abyste znali všechny klady a zápory tohoto postupu, připravil jsem pro vás, Alla Prosyukova, nový článek na téma personální hodnocení!

Jako vždy na konci příspěvku - užitečné rady a přehled spolehlivých společností nabízejících služby personální certifikace!

1. Co je certifikace zaměstnanců a proč se provádí?

Každým rokem věnují vedoucí podniků a majitelé podniků stále větší pozornost personálu společnosti. Populární výraz "O všem rozhodují kádry!" konečně začaly nabývat praktického významu.

Aby firmy zůstaly konkurenceschopné, musí mít vysoce profesionální pracovní sílu, jejíž úroveň vzdělání odpovídá její velikosti.

Jak tuto hladinu správně určit? Je velmi snadné získat certifikaci!

Jedná se o pravidelnou kontrolu personálu z hlediska odborné způsobilosti a dodržování zastávané pozice.

Účel této akce je jiný. Některé z nich jsme představili v našem diagramu.

Legislativně je frekvence atestační činnosti zajištěna minimálně 1x za 3 roky. Na základě toho si každá společnost samostatně schvaluje pro ni přijatelné podmínky. Jsou stanoveny v místním zákoně upravujícím tento proces, který byl vyvinut a schválen v rámci společnosti.

Měli byste vědět, které kategorie pracovníků nemají certifikaci:

• práci v organizaci méně než rok;
• zaměstnanci starší 60 let;
• zaměstnanci čekající dítě;
• pracovnice-dovolenkové pracovnice pro těhotenství a porod;
• ženy, které si vzaly dovolenou na péči o dítě do 3 let.

Nyní se certifikace stala v oboru populární sociální práce. Prověření odbornosti sociálních pracovníků umožňuje sestavit kolektiv vysoce kvalifikovaných odborníků, což pozitivně ovlivňuje kvalitu jimi poskytovaných služeb.

Je také důležité pamatovat na zvláštnosti certifikace určitých typů zaměstnanců. Například certifikace zdravotnických pracovníků pro určitou kategorii. Tito zaměstnanci mají právo samostatně iniciovat zkoušku pro zařazení do kategorie. Dobrovolnost testu je jeho rozlišovacím znakem.

Zkoušky tohoto druhu provádí expertní skupina speciálně vytvořené komise.

2. Jaké jsou formy certifikace zaměstnanců - 3 formy vedení

Podle cílů se volí i způsob certifikace. Nejznámější 3 formy tohoto postupu. V praxi je jich mnohem více, protože často dochází k míchání a v důsledku toho se získá kombinovaný formát.

V rámci této publikace navrhuji zvážit pouze ty hlavní: dva ústní (individuální a kolegiální rozhovory) a písemné testování.

Forma 1. Ústní formou individuálního pohovoru

Individuální pohovor vede zpravidla vedoucí oddělení, ve kterém zaměstnanec pracuje. Výsledky slouží jako základ pro sestavení přehledové charakteristiky.

V procesu se vyjasňuje postoj certifikované osoby k práci. Zjišťují se problémy, které má zaměstnanec při plnění pracovních povinností.

Forma 2. Ústní formou kolegiálního pohovoru

Kolegiální pohovor vede komise k tomu schválená. Nejprve si vyslechnou zprávu samotného subjektu o jeho povinnostech v rámci pozice, pozitivních a negativních aspektech práce. V případě potřeby jsou položeny upřesňující otázky.

Při rozhovoru se zjišťuje úroveň odborné přípravy specialisty a jeho soulad s funkcí.

Forma 3. Psaná formou testů

Testování je považováno za nejobjektivnější formu. Certifikační testování vyžaduje seriózní přípravu.

Nejprve je nutné sestavit a schválit testové otázky. Musí plně odpovídat specializaci a kvalifikaci certifikovaných zaměstnanců.

Za druhé, procento správných odpovědí by mělo být určeno předem, aby se určila úspěšnost testu.

3. Jak probíhá certifikace zaměstnanců - 5 hlavních fází

Tak závažný a důležitý postup, jako je certifikace zaměstnanců, vyžaduje důkladnou přípravu.

Aby výsledky této akce měly hodnotu a praktický význam, je nutné znát některé její organizační jemnosti a rysy jednání.

Fáze 1. Vypracování místního regulačního aktu

Hlavním dokumentem upravujícím atestační řízení je „Předpis o atestaci zaměstnanců“.

Jeho přibližnou strukturu ukazuje tabulka.

Přibližná struktura a složení sekcí:

№	Kapitola	souhrn
1	Koncepce, cíle, úkoly	konkrétní cíle a záměry jsou uvedeny konkrétně pro společnost, která nařízení schválila (například vytvoření personální rezervy)
2	Seznam kategorií personálu nepodléhajících certifikaci	necertifikované kategorie zaměstnanců jsou zákonem ustanoveny (těhotné ženy, pracující méně než rok atd.)
3	Termíny	plánované, neplánované, frekvence a trvání
4	Formy atestací	individuální nebo kolegiální pohovor, testování
5	Složení a pravomoci komise	je uvedeno složení komise s funkcemi, které jsou jim přiděleny
6	Postup pro certifikaci	nejúplnější popis všech fází procesu, seznam předložené dokumentace, seznam odpovědných za přípravu dokumentů
7	Kritéria pro hodnocení	počet bodů za úspěšné složení testu, soulad práce zaměstnance s jeho pracovními pokyny atd.
8	Typy konečných závěrů	odpovídá / neodpovídá zastávané pozici, odpovídá zastávané pozici a je doporučeno k zápisu do personální zálohy

Místní zákon schvaluje vedoucí společnosti. Poté jsou s ním pod podpisem seznámeni všichni zaměstnanci. Následně se obdobným způsobem seznamují se situací nově zaměstnaní lidé.

Fáze 2. Sestavení certifikační komise

Komisi schvaluje organizační řád.

Složení obsahuje:

• předseda;
• místopředseda;
• tajemník;
• členové komise.

Počet členů není zákonem omezen. Minimálně - 3 osoby. Vybráno z nejvíce profesionální pracovníci, vedoucí oddělení, hlavní specialisté.

Působí-li ve firmě odborová organizace, pak musí být její zástupce zařazen do komise. V opačném případě mohou být výsledky certifikace neplatné.

Etapa 3. Příprava potřebných dokumentů pro atestační komisi

Byl vydán řád hlavy o certifikaci. Byl vypracován a schválen harmonogram jeho realizace. Nyní přichází na řadu příprava dokumentace pro komisi.

Seznam standardních dokumentů:

• formulář pro hodnocení pracovních a obchodních kvalit;
• zprávy o certifikovaných;
• kvalifikační listy;
• forma uzavření komise;
• formulář pro evidenci návrhů od zaměstnanců.

Fáze 4. Certifikace

Certifikaci provádí komise přísně podle schváleného harmonogramu. Při jednání se posuzují předložené dokumenty za každou certifikovanou osobu, vyslechnou se samotní zaměstnanci, jejich bezprostřední nadřízení.

Fáze 5. Získání výsledků certifikace

Na základě výsledků certifikace vydá komise verdikt pro každou certifikovanou osobu. Znění rozhodnutí je předepsáno v místním zákoně a obvykle zní: „odpovídá zastávané funkci“ a „neodpovídá zastávané funkci“.

Závěr atestace je vyhotoven ve formuláři. Výsledky jsou formovány do souhrnné zprávy, která je následně předložena manažerovi ke konečnému rozhodnutí.

4. Kdo poskytuje služby hodnocení zaměstnanců - přehled TOP-3 společností

Máte potíže s procesem hodnocení personálu a nevíte, kde začít? Doporučuji obrátit se na profesionály.

Vybrali jsme společnosti, které rychle a efektivně provedou certifikaci zaměstnanců v jakémkoli oboru, včetně školství, lékařství, státní správy a sociálních služeb.

„HR-praktika“ je petrohradská společnost, která již více než 20 let působí po celé Ruské federaci v oblasti personálního managementu. Za tuto dobu se společnost stala expertem v oblasti svých profesních zájmů.

Společnost poskytuje služby v oblasti personálního managementu v následujících oblastech:

• audit;
• outsourcing;
• vzdělání;
• konzultace;
• projekční práce.

Manažeři a majitelé firem, uchazeči a zaměstnanci firem, specialisté personální služby- každý najde užitečné informace na firemním internetovém zdroji společnosti "HR-praktika". Úvodní konzultaci můžete získat telefonicky nebo zanecháním žádosti na webu.

Hermes je licencované centrum z Moskvy, založené v roce 2006. Společnost má všechny potřebné certifikáty a licence k provádění deklarovaných činností.

Služby společnosti Germes LLC:

• certifikace managementu kvality;
• udělování licencí;
• povolení SRO;
• školení a rekvalifikační kurzy různého druhu;
• certifikace: personální,;
• prodej ready made společností s licencí Ministerstva pro mimořádné situace a KGIOP.

Společnost "Kadry is!", která zahájila svou činnost ve vzdáleném roce 2006 jako divize holdingu, společnost "Kadry is!" se stala samostatnou obchodní jednotkou se širokou sítí specializovaných agentur.

Náborové a poradenské služby jsou hlavní činností firmy. Mezi zákazníky byla nejoblíbenější personální certifikace a.

Výsledky akcí pořádaných vysoce kvalifikovanými specialisty Kadry Is! umožnit zákazníkům:

• identifikovat příčiny neefektivní práce personálu;
• stanovit směry pro optimalizaci personální a organizační práce;
• vyvinout opatření, která zvýší motivaci a produktivitu;
• revidovat pracovní povinnosti a mzdy;
• přerozdělit pracovní zátěž mezi specialisty.

5. Jak získat objektivní výsledky hodnocení zaměstnanců - 3 užitečné tipy

Objektivita je důležitou součástí atestační zkoušky personálu.

Naše rady vám pomohou vyhnout se problémům v této záležitosti.

Jak jsem již psal, počet účastníků v atestační komisi není omezen. Zahrňte tolik specialistů, kolik je nutné pro kvalitu postupu.

Hlavní podmínka: všichni členové komise musí mít autoritu, být způsobilí v odborných specializacích certifikovaných. Takové složení vzbudí větší důvěru a sníží riziko konfliktů.

Příklad

V procesu certifikace ve společnosti Albatros LLC došlo při posuzování ke konfliktní situaci odborné kompetence správce systému Fedor Kuzkin.

Komise se rozhodla snížit hodnocení Kuz'kinovy ​​kategorie. Fedor sepsal stížnost adresovanou řediteli společnosti, ve které upozorňoval na nekompetentnost členů komise ve věcech správy systému.

Ve skutečnosti komise neměla jediného specialistu tímto směrem, a proto nemohli řádně vyhodnotit profesionální kvalitu systémový správce Fedor.

Ředitel Albatros sro s argumenty Kuzkina souhlasil a doporučení atestační komise nebyla akceptována.

Tip 2. Certifikaci provádějte pouze v přítomnosti zaměstnance

Navzdory skutečnosti, že zákon stanoví případy certifikace v nepřítomnosti zaměstnance (bezdůvodná nepřítomnost, neochota podrobit se zkoušce), je lepší ji provést v jeho přítomnosti.

Snížíte tak riziko konfliktu a zpochybnění výsledku ze strany posuzovaného zaměstnance.

Tip 3. Důvěřujte certifikaci třetí strany

Pokud chcete získat opravdu kvalitní výsledky certifikace a zbavit se z toho bolení hlavy, doporučuji tuto akci objednat ve specializovaných firmách.

Takové společnosti mohou být pověřeny nejen certifikací personálu, ale například i speciálním posuzováním pracovních podmínek (

Aby byla certifikace provedena správně, vyplatí se v roce 2020 dodržovat normy, které tuto problematiku upravují.

Vážení čtenáři! Článek hovoří o typických způsobech řešení právních problémů, ale každý případ je individuální. Pokud chcete vědět jak vyřešit přesně váš problém- kontaktujte konzultanta:

PŘIHLÁŠKY A VOLÁNÍ PŘIJÍMÁME 24/7 a 7 dní v týdnu.

Je to rychlé a JE ZDARMA!

Stojí za to znát nejen fáze řízení, ale také rysy sestavení atestační komise, pravidla pro atestaci pracovních míst a osoby pro dodržování jejich funkcí.

Mnoho podniků pravidelně provádí certifikaci zaměstnanců. Pokud společnost funguje již dlouhou dobu a má rozsáhlé zkušenosti s organizací práce zaměstnanců, nebudou při provádění certifikace žádné potíže.

Vše, co je v tomto případě vyžadováno, je revidovat předpisy a dodržovat doporučení.

Pro začátečníky ale není tak snadné certifikaci organizovat. Zjistíme, kdo a kdy by ji měl podstoupit, a také jak samotný zákrok probíhá.

Co potřebujete vědět?

Zmíníme se, které dokumenty jsou relevantní a jaká definice je uvedena normativní dokumenty osvědčení.

Základní pojmy

Certifikace se nazývá organizační forma posuzování kvalifikace, úrovně znalostí zaměstnance.

Jedná se o postup, který se v podniku pravidelně provádí za účelem rozhodování o předmětu, předmětu, formách, metodách, době hodnocení.

Předpis o postupu při provádění certifikačního řízení je normativním aktem, který upravuje účel, úkoly, období, kategorii osob, které certifikaci podléhají, jakož i občany, kteří certifikaci nepodléhají.

Zvažuje také fázi přípravy, provádění a rozhodování o výsledku.

Za jakým účelem se provádí?

Hlavní úkoly certifikace:

Jaké jsou hlavní	Hodnotí se výkon zaměstnanců. Zjistěte, zda jsou zaměstnanci vhodní pro pozice, které zastávají. Identifikujte mezery v tréninku. Vytvořte plán rozvoje zaměstnanců
Další	Zkontrolujte, jak je člověk kompatibilní s týmem. Zkontrolujte motivaci člověka pracovat na dané pozici. Určete kariérní vyhlídky
Všeobecné	Zlepšit řízení zaměstnanců a zvýšit efektivitu HR oddělení. Zvýšit odpovědnost a exekutivní typ disciplíny
charakteristický	Určete okruh zaměstnanců, pozice, které by měly být propuštěny a redukovány. Zlepšit morální a psychologickou atmosféru ve firmě

Právní rámec

Atestační komise musí sečíst a podat zprávu o své práci vedení. Takový dokument by měl připravit předseda.

Při kontrole úloh

Takový dokument je relevantní pro všechny podnikatelské subjekty jakékoli organizační a právní formy. Certifikaci pracovišť provádí specializovaná agentura, která má akreditaci.

Co je podstatou postupu? Provádí se s cílem zjistit, jaká je pravděpodobnost ztráty zdraví na pracovišti.

Po certifikaci je nutné vytvořit informační základnu o aktuálních pracovních podmínkách, vypočítat doplatek a slevu k tarifům povinného havarijního pojištění.

V důsledku postupu je možné vytvořit bezpečné pracovní podmínky. Pokud je zaveden nový pracoviště, musíte okamžitě provést jeho certifikaci.

Poté se postup provádí každých 5 let. Určitě si stanovte jasné termíny – kdy certifikace začíná a končí.

Vypracují certifikační program, sepíší zprávu o své práci, závěry certifikační komise.

Pro všechna pracoviště se sepíše protokol a dají se potřebné značky. Posuzují, zda je možné se zranit, zda je na pracovišti a zaměstnanci zajištěna kombinéza, obuv a další prostředky.

Musí být vypracována zpráva, která obsahuje tyto informace:

• seznam kontrolovaných míst;
• testovací karta;
• souhrnné výsledkové listy;
• souhrnné tabulky pracovních podmínek;
• akční plán zaměřený na zlepšení podmínek;
• výsledky (protokol);
• informace o společnosti, která certifikaci provedla;
• závěry o výsledku.

Ukázka aplikace

Pokud se sám zaměstnanec stane iniciátorem certifikace, pak se musí podat, což certifikační komise posoudí.

Pokud zaměstnanec žádá o zvýšení kvalifikační kategorie, pak žádost podává 3 měsíce před koncem doby platnosti kategorie, která je k dispozici.

Komise má 30 dnů na posouzení žádosti. Je nutné stanovit, kdy bude kontrola provedena, a oznámit čas a místo certifikace.

Osoba podává žádost samostatně nebo prostřednictvím osoby, která má právo zastupovat její zájmy. Přihlášku je možné zaslat i poštou nebo formou elektronického dokumentu.

Metody hodnocení personálu v organizaci

Metody personálního hodnocení jsou nedílnou součástí hodnocení výkonu pro řízení práce zaměstnanců.

Jedná se o specifický systém s komplexní strukturou, který umožňuje vykonávat regulační funkci ohledně práce zaměstnanců, kteří jsou hodnoceni.

Hodnocení poskytuje motivaci k efektivnější práci. To je základ pro přestup, kariérní postup.

Kritéria pro hodnocení obchodních a osobních kvalit řídící personál stanoví, že osoba musí:

Znát kancelářskou práci	Technické a technologické vlastnosti směru vývoje
Znát ekonomiku	Metody plánování, ekonomický typ analýzy
Umět si vybrat způsob a prostředky	Dosahovat výsledků s nejnižšími finančními, energetickými a mzdovými náklady
mít schopnosti	Racionální nábor
umět se mobilizovat	Zaměstnanci k vyřešení problému
umět plánovat	Činnost správního aparátu atd.

Požadavky na osobní kvality- obličej musí být:

• spravedlivý a spravedlivý;
• ostřílený a taktní;
• cílevědomý;
• principiální atd.

Systém hodnocení by měl zajistit poskytování přesných a spolehlivých informací. Fáze:

Metody hodnocení řídících pracovníků se dělí na:

Předměty hodnocení:

• plnění úředních povinností;
• rysy chování;
• efektivnost personální činnosti;
• stupeň dosažení cíle;
• stupeň kompetence;
• osobnostní rysy atd.

Při výběru předmětu hodnocení stojí za to zjistit, do jaké míry může podnik definovat standardy. Pokud například neexistují jasné povinnosti, může být posouzení jejich plnění přibližné.

A to znamená, že výsledky budou povrchní. V rámci přípravy se vyplatí nainstalovat:

• co se posuzuje;
• jaká jsou hodnotící kritéria;
• jaké údaje jsou k dispozici.

Předměty hodnocení během certifikace:

• výsledek práce za určitou dobu;
• aspekty práce nebo postoj k povinnostem;
• vlastnosti, které jsou spojeny s plněním povinností;
• schopnost aktivity.

Hodnotící faktory jsou vlastnosti hodnocené osoby, které umožňují získat adekvátní informace. Mohou být základní a doplňkové (které přispívají ke zveřejnění a vyjasnění obsahu hodnocení).

Faktory:

• profesionální typ;
• morální;
• silná vůle;
• obchodní a organizační;
• potenciál je kvalita, kterou lze odhalit v budoucnosti.

K posouzení složitosti práce a kvality zaměstnance se používá řada metod:

• popisné charakteristiky pracovního místa nebo zaměstnanců;
• charakteristiky, které vycházejí z ideálního kritéria, ale pak ideály definují;
• srovnání s kritérii, která jsou skutečná.

U některých firem se certifikace provádí ve 3 tradičních oblastech:

Odhadovaný	Jak se plní pracovní povinnosti, plní se plán práce, plní se stanovené úkoly. Pokud má společnost slabou organizační základnu, bude obtížné dosáhnout objektivního výsledku.
Probíhá zkouška	Zaměstnanci musí písemně odpovědět na řadu otázek ze své specializace. Dotazníky jsou předem připraveny a dohodnuty s vedoucím specialistou. Mělo by být stanoveno, jaké výsledky jsou považovány za přijatelné pro zaměstnance určité kvalifikace.
Posuďte osobnost	To využívá Thomasův systém. Zjišťuje se chování člověka, porovnávají se vlastnosti s požadavky, které jsou na tyto pozice stanoveny, hodnotí se vztahy v týmu. Na základě výsledků jsou vypracovány tréninkové a rozvojové programy, zjišťovány příčiny konfliktní situace a stanoveny způsoby jejího řešení.

Sledování dodržování postupu

Nesoulad zaměstnance s vykonávanou funkcí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace je jedním z důvodů pro ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Nejjistější způsob, jak identifikovat nekvalifikovaný personál, je provést certifikaci.

V pracovní právo kvalifikací se rozumí úroveň připravenosti, dovednosti, stupeň způsobilosti k práci v určité odbornosti nebo pozici, určená hodností, třídou, hodností a dalšími kvalifikační kategorie. Nedostatečná kvalifikace je zase rozporem mezi odborným vzděláním zaměstnance a jeho pozicí.

Nedostatečná kvalifikace zaměstnance je podle zákoníku práce jedním z důvodů pro ukončení smlouvy z podnětu zaměstnavatele. pracovní smlouva(Ustanovení 3, článek 81 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnance však lze propustit pouze v případě, že jej nelze převést na jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci - například na volnou nižší pozici nebo na hůře placenou práci, kterou je zaměstnanec schopen vykonávat s přihlédnutím ke svému zdravotnímu stavu. Kromě toho je převod zaměstnance možný s jeho písemným souhlasem. V dopise Rostrud ze dne 30. dubna 2008 č. 1028-s se také píše, že propustit zaměstnance pro nesoulad s vykonávanou funkcí nebo vykonávanou prací z důvodu nedostatečné kvalifikace je možné až po atestaci. Jinak zákoník práce nestanoví.

Vyhnout se možná nedorozumění v pracovní smlouvě se zaměstnancem musí být uvedena doložka o povinnosti podrobit se atestaci.

Zkouška způsobilosti
Certifikace je testem odborných znalostí a obchodních kvalit zaměstnance. Provádí ji zaměstnavatel za účelem zjištění úrovně kvalifikace zaměstnance a jeho souladu s vykonávanou funkcí.

zákoníku práce neomezuje okruh zaměstnanců podléhajících certifikaci. Firma je však může od ní osvobodit. samostatné kategorie. Seznam osob podléhajících a nepodléhajících certifikaci je vhodné stanovit v místních předpisech. Absolventi mohou například osoby, kterým v době zahájení atestace ještě neuplynula zkušební doba vzdělávací instituce primární, sekundární a vyšší odborné vzdělání zaměstnanci pracující ve firmě prvním rokem, těhotné ženy, lidé zaměstnaní na nekvalifikovaných pozicích a další. Takové záruky jsou uvedeny v odst. 4 usnesení Státního výboru pro vědu a techniku ​​SSSR a Státního výboru pro práci SSSR ze dne 5. října 1973 č. 470/267 (dále jen usnesení č. 470/267 ). Kromě toho se také doporučuje zahrnout do pracovní smlouvy se zaměstnancem doložku o povinnosti podrobit se atestaci.

Organizace nezávisle stanoví frekvenci certifikace. U různých kategorií pracovníků se může lišit. Atestace by se měla konat v průměru jednou za tři až pět let (ust. 4 vyhlášky č. 470/267).

Společnost také určuje jeho trvání samostatně, na základě počet zaměstnanců certifikovaní zaměstnanci a další faktory. Za optimální se považuje období tří až šesti měsíců.

Certifikace může být prováděna formou písemného testování, pohovorů, písemných zkoušek, praktických cvičení, tvorby vzorků atd. v závislosti na specifikách certifikované profese. U zaměstnanců, jejichž pracovní funkce nevyžadují speciální znalosti nebo školení, se certifikace neprovádí.

Příprava na certifikaci krok za krokem
Cíle a cíle. Nejprve se rozhodněte, jaké jsou cíle certifikace ve vašem podniku. Lze jej použít k identifikaci tréninkových potřeb, ke zlepšení aktuální aktivity, plánovat výběr kandidátů na další období pro pohyby v rámci organizace a shromažďovat informace potřebné pro rozhodnutí o povýšení.

Ale propouštění zaměstnanců nemůže být účelem certifikace. Jeho hlavním úkolem je aktualizovat personální politika což je přínosem jak pro společnost samotnou, tak pro každého jejího zaměstnance.

Předpisy o certifikaci. Zákoník práce neobsahuje doporučení k vývoji předpisů o certifikaci. Doporučujeme využít ustanovení vyhlášky č. 470/267.

Předpis o atestaci musí schválit vedoucí organizace. S přijatým dokumentem je nutné proti podpisu seznámit všechny pracující zaměstnance a každého nově přijatého (část 3 článku 68 zákoníku práce Ruské federace).

Výzdoba. Vedoucí organizace rozhodne o provedení certifikace a vypracuje příslušnou objednávku. Rozhodnutí musí obsahovat následující informace:
- data a místo atestace;
- okruh zaměstnanců podléhajících certifikaci;
- složení atestační komise;
- důvody pro certifikaci (pokud je mimořádná);
- postup pro hlášení jeho výsledků.

V objednávce certifikace je žádoucí stanovit povinnosti zaměstnanců a načasování přípravy dokumentů. Dále je nutné stanovit postup přípravy a předkládání certifikační komise informací o tom, kdo ze zaměstnanců a kdy si zvýšil kvalifikaci, certifikačních listů pro předchozí certifikaci, zpětné vazby od klientů a kolegů a dalších potřebných informací.

Certifikační komise. Jeho složení může být jakékoliv. Jeho součástí jsou zpravidla vedoucí oddělení a pracovník personálního oddělení. Má-li organizace odborovou organizaci, musí být její zástupce podle § 82 části 3 zákoníku práce členem komise. V případě potřeby mohou být zahrnuti i nezávislí odborníci.

Harmonogram certifikace. Obsahuje následující informace:
- název jednotky, jejíž zaměstnanci jsou certifikováni;
- seznam zaměstnanců podléhajících certifikaci (jejich jména a funkce);
- datum, čas a místo certifikace;
- datum odevzdání atestační komisi požadované dokumenty uvedení vedoucích příslušných oddělení za to odpovědných;
- pozice a jména zaměstnanců odpovědných za školení certifikovaných osob.

O načasování a harmonogramu certifikace je nutné informovat minimálně měsíc před jejím zahájením (bod 4 vyhlášky č. 470/267). Zaměstnanec by měl být seznámen s posudkem (charakteristikou), který mu byl předložen, nejpozději týden předem (bod 6 usnesení č. 470/267).

Provádění certifikace.

Průběh jednání a přijatá rozhodnutí jsou promítnuty do protokolu, který vede tajemník komise. Doporučuje se zaznamenat název organizace a datum certifikace, seznam přítomných členů komise, jména vedoucích oddělení, ve kterých certifikované osoby pracují, a další pozvané osoby s uvedením funkce a místa konání certifikace. práce (pro organizace třetích stran).

Dále se odráží příjmení, funkce a místo výkonu práce (oddělení) certifikované osoby, kladené otázky a stručné odpovědi na ně, návrhy a doporučení členů komise ke kandidatuře osvědčovaného, ​​posouzení jeho činnosti, výsledky hlasování (počet hlasů pro a proti).

Zápis z jednání atestační komise podepisuje předseda, tajemník a členové komise. Je uložen v souboru pracovníka. Při provádění testování v protokolu musíte uvést jeho výsledky a připojit testy k odpovědím certifikované osoby.

Rozhodnutí o souladu či nesouladu zaměstnance s vykonávanou funkcí. Na základě výsledků certifikace jej vydává komise.

Nařízení o certifikaci zpravidla stanoví tyto druhy rozhodnutí certifikační komise:
- zaměstnanec odpovídá pozici;
- zaměstnanec neodpovídá pozici;
- zaměstnanec odpovídá zastávané pozici s výhradou doporučení atestační komise;
- zaměstnanec odpovídá zastávané pozici a je doporučen k převedení na jinou vyšší nebo lépe placenou pozici.

Atestační komise může být také pověřena vydáváním doporučení k odměňování zaměstnanců za jejich úspěchy, ke změně jejich pracovních podmínek, ke zvyšování kvalifikace apod.

Rozhodnutí komise se promítne do certifikačního listu, se kterým by měl být zaměstnanec proti podpisu seznámen. Zároveň by mu měla být dána možnost vyjádřit se k výsledkům certifikace a odvolat se proti nim, pokud se závěry komise nesouhlasí. Kromě toho jsou informace o výsledcích provedené certifikace zapsány do oddílu IV osobní karty zaměstnance ve formuláři č. T-2 (schváleno usnesením Státního statistického výboru Ruska ze dne 5. ledna 2004 č. 1 ).

Po dokončení certifikace musí být všechny materiály předány vedoucímu organizace ve lhůtách stanovených předpisy o certifikaci. Učiní jedno z následujících rozhodnutí:
- dodržovat podmínky pracovní smlouvy;
- dodržovat podmínky pracovní smlouvy a stimulovat zaměstnance;
- dodržet podmínky pracovní smlouvy s přidělením zaměstnanci dodatečné clo- odstranit připomínky atestační komise a do jednoho roku ode dne rozhodnutí podrobit se reatestaci;
- částečně změnit obsah pracovní smlouvy pracovní funkce zaměstnanec;
- ukončit pracovní poměr podle odst. 3 části 1 § 81 zákoníku práce.

Vedoucí navíc na základě rozhodnutí vypracovaného certifikační komisí vydává nařízení o opatřeních v návaznosti na výsledky certifikace. Analyzuje výsledky, schvaluje opatření ke zlepšení práce s personálem, k realizaci doporučení certifikační komise i k provedení další certifikace.

V paragrafu 12 vyhlášky č. 470/267 je uvedeno, že vedoucí zaměstnanec může rozhodnout o převedení zaměstnance, který se podle výsledků atestace nehodí pro vykonávanou funkci, na jinou práci s jeho souhlasem, a to nejdéle do dvou měsíců. ode dne certifikace. Nelze-li zaměstnance převést na jinou pozici, může s ním vedoucí organizace ve stejné lhůtě ukončit pracovní smlouvu.

Toto je postup pro hodnocení výkonu personálu. Pokud zaměstnavatel porušil postup pro jeho provádění stanovený regulačními právními nebo místními předpisy, je to základem pro opětovné zařazení zaměstnance, který byl v důsledku toho propuštěn.

V rámci tradičního systému atestace zaměstnanců se v současné právní úpravě hovoří o postupu, jehož obsah a postup si zaměstnavatel vypracovává samostatně. Pod názvem "Osvědčení zaměstnanců pro dodržování zastávané pozice" není žádný článek. nicméně Zákoník práce podle § 81, určuje, že postup pro provádění certifikace je stanoven místním regulačním aktem zaměstnavatele.

Například certifikace kulturních pracovníků je určena Postupem schváleným náměstkem ministra kultury Ruské federace ze dne 8. února 2010 č. 7790-44 / 04-PKh. Tento normativní akt zejména stanoví, že certifikaci nepodléhají zaměstnanci, kteří z povahy své činnosti nevyžadují zvláštní dovednosti nebo znalosti, například nekvalifikovaní pracovníci.

Existuje nuance: zaměstnavatel vypracovává ustanovení o certifikaci podřízených samostatně s přihlédnutím ke stanovisku odborové organizace. Pokud ale v organizaci není odborová organizace, tak není potřeba s nikým nic koordinovat.

Předpisy o certifikaci zaměstnanců

DŮLEŽITÉ!

Od roku 2020 je certifikace zaměstnanců regulována zaměstnavatelem, jako základ pro vypracování interní normativní akt doporučujeme převzít Řád o postupu při provádění certifikace, schválený výnosem Státního výboru SSSR ze dne 5.10.1973 č. 267.

Současná právní úprava nijak neomezuje kategorie zaměstnanců, u kterých lze certifikaci provádět, ani četnost a postup samotné certifikace. Zaměstnavatel má právo podle svého uvážení stanovit jakýkoli postup provádění tohoto postupu ve vztahu k jakýmkoli kategoriím zaměstnanců.

Doporučujeme přistupovat k vypracování dokumentu, který se bude jmenovat „Předpisy o certifikaci zaměstnanců“, s opatrností. Aby se předešlo případnému negativu soudní praxi, a také proto, aby certifikace zaměstnanců pro dodržování zastávané pozice byla co nejsrozumitelnější jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele samotného, ​​je vhodné do ní zahrnout následující části:

1. Obecná informace.
2. Část o přípravách.
3. Část o certifikaci.
4. Závěrečná ustanovení.
5. Aplikace.

Tyto části jsou uvedeny jako příklad a netvrdí, že jsou univerzální. Chceme dát zaměstnavateli krok za krokem algoritmus tak, aby certifikace zaměstnanců v jeho podniku neselhala a byla co nejobjektivnější.

Obecná sekce

Krok 1. Určete účel certifikace

U jednoho zaměstnavatele bude stačit napsat, že účelem této akce je zjištění souladu kvalifikace zaměstnance s pozicí, kterou zastává.

Jiný může uvést cíl racionálního využití pracovní zdroje jejich zaměstnanců, zvýšení efektivity jejich práce a odpovědnosti za svěřenou práci. Formulujte jasně a konkrétně přesně cíl, kterého se snažíte dosáhnout.

Například v souladu s nařízením schváleným nařízením vlády Ruské federace ze dne 16. března 2000 č. 234 jsou cíle certifikace podnikových manažerů:

• objektivní posouzení činnosti vedoucích pracovníků a zjištění jejího souladu s vykonávanou funkcí;
• pomoc při zlepšování výkonnosti podniků;
• stimulace odborného růstu vedoucích podniků.

Krok 2. Určete složení certifikovaných pracovníků

Vzhledem k tomu, že legislativa neomezuje zaměstnavatele ve výběru kategorií zaměstnanců pro jejich certifikaci, přesto doporučujeme NEZAŘADOVAT do seznamů certifikovaných:

• těhotná žena;
• kteří na pozici pracují méně než rok;
• na rodičovské dovolené a zaměstnanci, kteří po návratu z této dovolené pracovali méně než jeden rok;
• starobní důchodci;
• nezletilí;
• zaměstnanci, se kterými je uzavřen pracovní poměr na dobu určitou.

Zbytek personálu může být certifikován.

Například, když se provádí atestace státních zástupců, počet těch, kteří jsou osvědčováni, nezahrnuje:

• těhotná žena;
• na rodičovské dovolené (lze je potvrdit šest měsíců po odchodu z dovolené);
• zaměstnanci, kteří dosáhli věkové hranice pro výkon služby (pokud se ve své práci významně nedopustili);
• důstojníci v záloze vojenské prokuratury po přidělení k nim v hodnosti počáteční třídy.

Všichni ostatní zaměstnanci státního zastupitelství podléhají certifikaci podle příkazu generálního prokurátora ze dne 20. června 2012 č. 242.

Krok 3. Opravte frekvenci certifikace

Certifikaci lze provádět každý rok, ale taková frekvence pravděpodobně nepřispěje k vytvoření zdravé atmosféry v týmu. Proto nejlepší možnost bude období nejvýše jednou za tři roky a nejméně jednou za pět let.

Například podle textu federální zákon ze dne 30. listopadu 2011 č. 342-FZ se certifikace zaměstnanců orgánů vnitřních záležitostí provádí jednou za čtyři roky.

Krok 4. Uveďte důvody pro mimořádnou certifikaci

Je lepší předvídat (v případě rozchodu) a stanovit, že lze provést mimořádnou certifikaci:

• dohodou stran;
• v případě změn pracovních podmínek z technologických důvodů;
• v případě opakovaného nesprávného plnění svých povinností.

Zaměstnavatel pak bude mít právo vyslat zaměstnance na mimořádnou atestaci, na základě jejíchž výsledků učiní příslušné rozhodnutí, včetně rozhodnutí podle odstavce 3. článek 81 zákoníku práce Ruské federace.

Například v nařízení schváleném Ministerstvem dopravy Ruské federace ze dne 11. března 1994 č. 13/11 (zaregistrováno na Ministerstvu spravedlnosti dne 18. dubna 1994 č. 548) se předčasná certifikace provádí v případech kde jsou zjištěna hrubá porušení pravidel a předpisů upravujících bezpečný provoz vozidel, nebo dopravní nehody se závažnými následky.

Část o přípravě na certifikaci

V této části je nutné jasně a srozumitelně uvést, jaké kroky a opatření jsou zaměstnavatel a podřízení úředníci povinni činit.

Krok 1. Určete složení komise

Složení komise je stanoveno příkazem zaměstnavatele.

Komise musí mít předsedu, řadové členy a tajemníka.

Je třeba označit, kdo z nich má volební právo a kdo ne.

Důležité také je, kdo bude mít rozhodující hlas, pokud budou názory členů komise rozděleny rovnoměrně (aby se tomu zabránilo, měla by být komise vytvořena z lichého počtu zástupců zaměstnavatele).

Složení komise je trvalé, změny mohou být provedeny buď z důvodu střetu zájmů, nebo v souvislosti s personálním pohybem.

Důležité je uvést pravomoci členů komise. Předseda tedy odpovídá za platnost a oprávněnost přijatých kolegiálních rozhodnutí, členové komise - za komplexnost a objektivitu přijatých rozhodnutí, tajemník - za technické práce.

Krok 2. Rozvrh

Harmonogram certifikace je dokument, který zaměstnavatel sestavuje každoročně. Schváleno samostatnou objednávkou. Harmonogram by měl být schválen předem, aby byl čas na seznámení těch, kteří mají být certifikováni.

Graf ukazuje:

• seznam zaměstnanců podléhajících certifikaci v tomto roce;
• datum a místo řízení;
• čas poskytnout potřebné personální doklady o atestovaných zaměstnancích a F.I.O. odpovědný za poskytování.

Krok 3. Informujte zaměstnance o nadcházející certifikaci

Všichni certifikovaní pracovníci musí být o postupu předem a podepsáni informováni. Jak dlouho dopředu, rozhodne zaměstnavatel, ale optimální čas je jeden měsíc.

Forma oznámení není důležitá, důležitá je skutečnost potvrzující seznámení.

Pokud zaměstnanec odmítne, je vypracován příslušný zákon.

V případě nemoci je na místo registrace a bydliště zasláno odpovídající oznámení doporučenou poštou s potvrzením o přijetí.

Krok 4. Získejte potřebné personální dokumenty

Vzhledem k tomu, že atestační komise rozhoduje na základě předložených dokumentů, má zaměstnavatel právo samostatně stanovit, který dokument a v jakém časovém horizontu má komisi předložit.

Může to být jakýkoli požadavek, například portfolio.

Například donedávna Učitelé státní vládní instituce sociální služby v Leningradské oblasti museli předložit k certifikaci portfolio sociálního pracovníka charakterizující výsledky jejich činnosti. Stojí však za zmínku, že v současné době je tento požadavek nařízením Výboru pro sociální ochranu obyvatelstva Leningradské oblasti ze dne 21. ledna 2013 č. 1 zrušen.

Ukázkové portfolio sociálního pracovníka pro certifikaci

V praxi nejčastěji zaměstnavatel požaduje, aby komise poskytla popis nebo služební posudek zaměstnance, který musí vypracovat jeho přímý nadřízený.

S charakteristikou zaměstnance musí být pod podpisem seznámen. Po seznámení je tento dokument předložen certifikační komisi.

DŮLEŽITÉ!

Je nutné dát zaměstnanci možnost nesouhlasit s obsahem svého posudku a podat písemné námitky certifikační komisi.

Termín odevzdání všech dokumentů je uveden v harmonogramu.

DŮLEŽITÉ!

Včas nedodaná charakteristika se spornými výsledky certifikace je formálním důvodem pro to, aby soud uznal rozhodnutí certifikační komise za nezákonné z důvodu porušení postupu.

Část o certifikaci

Tato sekce je popis postup krok za krokem certifikace zaměstnanců v podniku.

Krok 1. Určete kvorum

K tomu by mělo být v nařízení uvedeno, že za účasti dvou třetin složení komise jsou její rozhodnutí považována za platná. Při menším počtu členů komise se certifikace odkládá na další dobu stanovenou zaměstnavatelem s přihlédnutím k požadavkům popsaného ustanovení.

Krok 2. Popište samotný postup

Píšeme, že certifikace zaměstnanců pro dodržování zastávané pozice by měla probíhat za přítomnosti samotného zaměstnance a jeho přímého nadřízeného v přátelské atmosféře (zaměstnanec je již ve stresu).

Naznačíme, že šéf zastupuje zaměstnance, a poté se členové komise ptají na otázky, které je zajímají.

Poté, co jsou položeny otázky a zaměstnanec na ně odpoví, je certifikovaný zaměstnanec odvolán a jeho vedoucí a členové komise zůstávají diskutovat a učinit příslušné rozhodnutí.

Po přijetí rozhodnutí je zaměstnanec pozván, kterému předseda oznámí rozhodnutí komise.

Krok 3. Opravíme mechanismus rozhodování

DŮLEŽITÉ!

Každé rozhodnutí musí být odůvodněno a podloženo příslušným dokumentem. Pokud je zaměstnanec darebák, není to důvod k tomu, abychom ho uznali za nevhodného pro jeho pozici.

Odborná činnost zaměstnance by měla být hodnocena ve spojení s kvalifikační požadavky na jeho pozici. Je třeba zohlednit osobní přínos pracovníka při dosahování cílů organizace a také náročnost a náročnost práce, kterou vykonává.

Stojí za to věnovat pozornost nepřítomnosti nebo přítomnosti faktů o porušení pracovní rozvrh a pracovní povinnosti.

Všechny pochybnosti jsou vykládány ve prospěch zaměstnance.

Krok 4. Možnosti rozhodnutí Komise

Popisujeme, jaká rozhodnutí může komise učinit:

• zaměstnanec odpovídá pozici;
• poslat na školení, aby odpovídalo pozici;
• požádat zaměstnavatele o zvýšení (plat, pozice);
• zvážit degradaci z důvodu nedostatečné kvalifikace;
• neodpovídá zastávané pozici, doporučit odeslání na školení k zdokonalování nebo propuštění z důvodu nedostatečné kvalifikace.

Krok 5. Vypracujeme rozhodnutí komise.

Veškerá rozhodnutí komise se zapisují do protokolu nebo zapisují do certifikačního listu zaměstnance. Nemá smysl sepisovat oba dokumenty, ve skutečnosti jde o totéž, jen forma je jiná. Vyplnění obou dokumentů přitom nikdo nezakazuje.

Atestační list a protokol podepisují všichni členové komise přítomní u atestace.

DŮLEŽITÉ!

Ti členové komise, kteří nebyli přítomni certifikaci, nejsou oprávněni tyto dokumenty podepisovat. Pokud podepíší, může to sloužit jako důvod ke zrušení rozhodnutí komise a zahájení trestního řízení podle článku 292 trestního zákoníku Ruské federace.

Příkaz musí být vydán v určité lhůtě, zaměstnavatel sám určí ve které, maximálně však do jednoho měsíce.

Je nutné zajistit, že termíny lze přerušit (při odjezdu na dovolenou, dočasné nepřítomnosti z neznámých důvodů nebo dočasné invaliditě by tato doba měla být přerušena).

Porušení podmínek má za následek zrušení rozhodnutí atestační komisí.

Pokud například A.V. Petrov bude uznán jako nevhodný pro jeho pozici, zaměstnavatel má právo ho propustit, poslat na školení nebo degradovat (jeho závěť, takové pravomoci mu certifikační komise udělila).

Pokud se zaměstnavatel rozhodne přestěhovat A.V. Petrov na nižší pozici a A.V. Petrov odmítne, zaměstnavatel bude mít právo ho ze stejných důvodů propustit.

Krok 6. Práva pracovníků

Je vhodné uvést, že v případě nesouhlasu s výsledky certifikace se zaměstnanec může proti tomuto rozhodnutí odvolat zákonem stanoveným způsobem.

Závěrečná ustanovení

Tato část obsahuje informace o tom, kam uložit doklady o ocenění. Veškeré atestační dokumenty jsou uloženy na personálních odděleních, protokolech - ve složce názvosloví, atestačních listech - v osobních spisech zaměstnanců.