Pracovní potenciál a jeho vztah k ostatním kategoriím. Pracovní potenciál zaměstnance. Pracovní potenciál a jeho souvislost s pracovními zdroji

1.3 Složky pracovního potenciálu

Vztah mezi pojmy „pracovní síla“, „lidský kapitál“,
„pracovní potenciál“, „lidský potenciál“

Pracovní síla- to je schopnost pracovat, souhrn intelektuálních a fyzických schopností člověka, který člověk používá, kdykoli produkuje jakoukoli spotřebitelskou hodnotu. Pracovní síla bez pracovníka neexistuje, proto zdravotní stav, jeho psychofyziologické vlastnosti, rozvoj jeho inteligence, úroveň vzdělání, odborné znalosti, soubor vlastností (kontakt, odpovědnost, kázeň, přístup k práci, systém hodnotové orientace atd.) – vše je zahrnuto do pojmu „pracovní síla“.
Historicky k rozvoji pracovní síly docházelo pracovní činnost. Používané nástroje měly rozhodující vliv na pracovní funkce vykonávané člověkem, a tím i na kvalitativní parametry pracovní síly. Rozvoj pracovní síly (zvyšování úrovně vzdělání, odborných znalostí atd.) měl zase vliv na efektivní využívání nástrojů a jejich zdokonalování.
Pojem „pracovní potenciál“ úzce souvisí s pojmem „pracovní síla“.
Pracovní potenciál- jedná se o možné množství a kvalitu práce dostupné společnosti, jednotlivému týmu na dané úrovni rozvoje vědy a techniky. Je nedílnou součástí produkčního potenciálu a lze jej měřit kvalitou práce, počtem pracovních zdrojů a dalšími ukazateli.
Míra využití pracovních sil dostupných pracovních zdrojů v daném podniku určuje vývoj úrovně pracovního potenciálu jednotlivého ekonomického subjektu.
Vztah mezi zvažovanými pojmy v obecné struktuře lidské činnosti je uveden na obrázku 49.

Rýže. 49. Korelace pojmů: lidský potenciál, pracovní potenciál, člověk
kapitál, práce

Lidský kapitál je termín označující nashromážděné znalosti, dovednosti a mistrovství, které zaměstnanec vlastní a které získává všeobecným a speciálním vzděláním, odborným školením a výrobními zkušenostmi. Koncept lidského kapitálu poprvé předložil americký ekonom G. Becker v roce 1960.
Pro moderní jeviště Světový vědecký, technický a socioekonomický rozvoj je charakterizován radikální změnou role a významu lidského faktoru v ekonomice a společnosti. Nejdůležitějším faktorem se stává lidský kapitál hospodářský růst. Podle některých odhadů vede ve vyspělých zemích prodloužení doby vzdělání o jeden rok ke zvýšení hrubého domácího produktu (HDP) o 5-15 %.
Lidský kapitál a lidský potenciál jsou podobné pojmy. Jestliže lidský kapitál je personál dostupný v podniku, pak lidský potenciál je schopnost každého ze zaměstnanců průmyslového podniku vykonávat určité výrobní funkce.

Vliv schopností člověka na hospodářské výsledky
činnosti

Pracovní potenciál v systému faktorů kvality života.
Vztahy mezi charakteristikami obyvatelstva, podniků a státu
v tržní ekonomice

Pojem „pracovní potenciál“ a jeho pojetí se ve státních a vládních dokumentech začaly objevovat od 90. let. V květnu 1994 tak vláda Ruské federace přijala usnesení č. 434 „K cílovému projektu „vytváření pracovního potenciálu pro high-tech výrobu“. Souviselo to s údržbou a rozvojem kosmického průmyslu v tomto pro Rusko těžkém období.
Tabulka 24 uvádí složky pracovního potenciálu.

Tabulka24

Příklady charakteristik pracovního potenciálu

Složky práce potenciál	Předměty analýzy a odpovídající ukazatele
	Člověk	společnost	společnost
Zdraví	Pracovní schopnost. Čas mimo práci kvůli nemoci	Ztráta pracovní doby v důsledku nemoci a úrazu. Náklady na zajištění zdraví personálu	Průměrná délka života. Náklady na zdravotní péči. Úmrtnost podle věku
Morální	Postoj k ostatním	Vztahy mezi zaměstnanci. Ztráty z konfliktů. Podvod	Postoj k handicapovaným lidem, dětem, seniorům. Kriminalita, sociální napětí
Tvořivý potenciál	Kreativní dovednosti	Počet vynálezů, patentů, racionalizačních návrhů, nových produktů na pracovníka
Aktivita	Touha implementovat metody. Podnik
Organizace a asertivita	Přesnost, racionalita, disciplína, nasazení, slušnost, vstřícnost	Ztráty z porušení kázně. Čistota. Výkon. Efektivní spolupráce	Kvalita legislativy. Kvalita silnic a dopravy. Dodržování smluv a zákonů
Vzdělání	Znalost. Počet let studia na škole a univerzitě	Podíl odborníků s vyšším a středním vzděláním na celkovém počtu zaměstnanců. Náklady na zvyšování kvalifikace zaměstnanců	Průměrný počet let studia na škole a univerzitě. Podíl nákladů na vzdělávání na státním rozpočtu
Profesionalita	Dovednosti. Úroveň dovedností	Kvalita produktu. Ztráty z manželství	Příjem z vývozu. Ztráty z nehod
Zdroje pracovní doby	Doba zaměstnání během roku	Počet zaměstnanců. Počet pracovních hodin za rok na jednoho zaměstnance	Pracující populace. Počet zaměstnanců. Míra nezaměstnanosti. Počet hodin práce za rok

Můžeme hovořit o pracovním potenciálu jednotlivce, podniku, města, regionu, celé společnosti, protože představuje souhrn všech schopností člověka pracovat. Podívejme se na koncept pracovního potenciálu z pohledu společnosti, jednotlivého podniku, organizace, instituce.
Pracovní potenciál- toto je kategorie zdrojů; musí zahrnovat zdroje, prostředky, pracovní zdroje, které lze použít k řešení jakéhokoli problému, dosažení určitého cíle, schopností jednotlivce, společnosti nebo státu v určité oblasti. Ve vztahu k podniku je tedy pracovní potenciál maximální hodnotou možné účasti pracovníků ve výrobě s přihlédnutím k jejich psychofyziologickým vlastnostem, úrovni odborných znalostí a nashromážděným zkušenostem.
Pracovní potenciál podniku zahrnuje několik pohlaví a věkových skupin pracovníků s různými potenciálními schopnostmi a je kvalitativně charakterizován úrovní vzdělání a odborné kvalifikace a pracovní zkušeností ve zvolené specializaci. Vzniká pod vlivem technických a organizační faktory, protože za účelem provedení výrobního procesu, s přihlédnutím ke specializaci, je každý podnik vybaven potřebným vybavením.
Při určování velikosti potenciálu a jeho využití je to důležité správná volba indikátor měření. Počet byl a stále je akceptován jako hlavní ukazatel objemu a osoborok jako ukazatel využití.
Velikost pracovního potenciálu je určena vzorcem (1):

Фп = Фк – Тнп, (1)

kde Fp je celkový potenciální fond pracovní doby podniku, hodiny, Fk je hodnota fondu kalendářního času, hodiny, Tnp - nerezervované absence a přestávky, hodiny.
Protože pracovní potenciál zahrnuje všechny občany schopné účastnit se procesu sociální produkce, s přihlédnutím k jejich fyzickým možnostem, stávajícím znalostem a odborným dovednostem při běžné úrovni intenzifikace práce, pak by měly být do výpočtu zahrnuty všechny skupiny pracovníků s přihlédnutím k jejich charakteristickým rysům. Vzhledem k tomu, že struktura těchto skupin je heterogenní z hlediska příležitostí k účasti na společenské výrobě, pak pro správná definice vzhledem k velikosti pracovního potenciálu společnosti je nutné přivést každou jednotlivou skupinu lidí k základní hodnotě. Tato hodnota je půlroční zaměstnanec. Pracovní potenciál společnosti, vypočítaný na tyto pracovníky, lze určit vzorcem (2):
Celkem = Fcelkem / tr, (2)

kde Ptot je pracovní potenciál společnosti pracujících na plný úvazek; tр je odhadovaná pracovní doba jednoho pracovníka během roku, hodiny.

Zjistit možnost účasti člověka na ekonomických a řídící procesy Podniky obvykle používají pojmy jako: „lidský potenciál“, „pracovní potenciál“, „lidský kapitál“ a „pracovní síla“.

Potenciál člověka je obvykle chápán jako souhrn jeho přirozených dat (schopností), vzdělání, výchovy a životních zkušeností.

Období « pracovní síla "pochází z Marxistická politická ekonomie a znamená souhrn fyzických a duchovních schopností, které člověk má a využívá je při výrobě jakékoli spotřebitelské hodnoty. Tito. pod pracovní síla se týká pracovní schopnosti člověka, souhrnu jeho fyzických, duševních a organizačních schopností, získaných znalostí a zkušeností, které se využívají v procesu vytváření spotřebitelské hodnoty. Práce také působí jako hlavní prvek výrobních sil v každé společnosti. Cenou pracovní síly jako zboží je mzda. Pro podnik působí práce jako jeden z hlavních faktorů jeho výroby jako pracovní zdroje. Pracovní zdroje v podniku jsou to lidé se schopností produkovat zboží a služby.

Pojem « lidský kapitál „vstoupil do vědy na počátku 60. let dvacátého století do západní ekonomické literatury. A provázela ji jedna z nejvýznamnějších událostí v dějinách ekonomického myšlení posledních desetiletí – vytvoření teorie lidského kapitálu.

"Lidský kapitál" je vytvořené nebo vyvinuté v důsledku investic a nashromážděné osobou, určité zásoby zdraví, znalostí, dovedností, schopností, motivací a dalších produktivních vlastností, účelně využívaných v určité oblasti hospodářské činnosti, přispívající k růstu pracovní síly produktivity a tím ovlivňovat růst příjmů svého vlastníka. Lidský kapitál je měřítkem ztělesněné schopnosti člověka generovat příjem. Je tvořen jak vrozenými, tak získanými vlastnostmi člověka.

S příchodem teorie lidského kapitálu začal celý svět uznávat člověka jako hlavní hnací sílu výroby. Na základě teorie lidského kapitálu vznikl koncept „pracovního potenciálu“. Pod slovem "potenciál" obvykle označují finanční prostředky, zásoby, zdroje, které lze použít, stejně jako schopnosti jednotlivce, skupiny jednotlivců, společnosti v konkrétní situaci.

Pracovní potenciál- jedná se o soubor vlastností projevujících se v pracovním procesu.

Podle Maslové E.V.„Pracovní potenciál je soubor různých kvalit lidí, které určují jejich pracovní schopnost, případně možné množství a kvalitu pracovní síly dostupné společnosti na dané úrovni rozvoje vědy a techniky. Rozlišuje se pracovní potenciál osoby, podniku, společnosti, regionu a země.

Výchozí strukturotvornou jednotkou pracovního potenciálu je pracovní potenciál člověka (osoby), který tvoří základ pro utváření pracovních potenciálů na vyšších strukturálních úrovních.

Pracovní potenciál jednotlivce (zaměstnance)) - soubor lidských vlastností, které určují možnosti a hranice jeho účasti na práci. Vytváří se pod vlivem takových vlastností, jako je schopnost a chuť pracovat, iniciativa v práci a ekonomickém podnikání, tvůrčí činnost atd.

Pracovní potenciál má kvantitativní a kvalitativní charakteristiky. Je kvantitativně určeno množstvím pracovních zdrojů a pracovní dobou, které se mohou promítnout do určitého období. Kvalitu pracovního potenciálu charakterizují čtyři hlavní složky: fyzická; intelektuální; sociální.

Pracovní potenciál zaměstnance není konstantní hodnotou, neustále se mění.

Pracovní potenciál podniku představuje limitní hodnota možná účast pracovníků ve výrobě s přihlédnutím k jejich psychofyziologickým vlastnostem, úrovni odborných znalostí, nashromážděným zkušenostem za přítomnosti nezbytných organizačních a technických podmínek.

Pracovní potenciál podniku se utváří a závisí na souhrnu potenciálu lidí, kteří v něm pracují.

Obchodní a průmyslová komora = , Kde

TPP - pracovní potenciál podniku;

PL - potenciál lidí, kteří na něm pracují.

Potenciál každého člověka se skládá ze tří složek:

PL = RS + CHK + TPL, kde

PC - pracovní síla jako schopnost člověka pracovat;

HR – lidský kapitál, jako je vzdělání, kvalifikace, znalosti, dovednosti atd. vtělené do pracovní síly a používané ve výrobním procesu, schopné přinášet hmatatelné zisky jak zaměstnanci, tak jeho zaměstnavateli;

TPL je pracovní potenciál člověka jako soubor vlastností, které se projevují právě v pracovním procesu (postoj k práci, konflikt, schopnost profesního růstu atd.).

Struktura pracovního potenciálu podniku představuje poměr různých demografických, sociálních, funkčních, profesních a dalších charakteristik skupin pracovníků.

V pracovním potenciálu podniku lze rozlišit tyto složky: personální, profesní, kvalifikační a organizační.

Personální složka zahrnuje: kvalifikační potenciál (odborné znalosti, schopnosti a dovednosti) a vzdělávací potenciál (kognitivní schopnosti).

Profesionální struktura kolektiv je spojen se změnami náplně práce pod vlivem vědeckotechnického pokroku, který způsobuje vznik nových a odumírání starých profesí a komplikaci pracovních operací.

Kvalifikační struktura je určován kvalitativními změnami pracovního potenciálu (růst dovedností, znalostí, schopností) a odráží především změny jeho personální složky.

Organizační složka pracovní potenciál podniku zahrnuje vysoká organizace a pracovní kulturu, která se projevuje srozumitelností, rytmem, koordinací pracovního úsilí a vysokou mírou spokojenosti zaměstnanců s jejich prací.

Hlavním ukazatelem objemu pracovního potenciálu je počet a ukazatelem využití osoby je hodina.

Výzkum provedený domácími ekonomy ukázal, že pouze člověkohodiny mohou sloužit jako hlavní objemový ukazatel pracovního potenciálu. Je stabilní a lze jej použít ve všech ekonomických výpočtech na jakékoli úrovni.

Ve vztahu k podniku je výše pracovního potenciálu určena vzorcem:

F p = F k - T n.p. ,

F p = V*H*T cm,

kde F p je celkový potenciální fond pracovní doby podniku;

F k - kalendářní fond času;

T n.p. - celkové nerezervované absence a přestávky (víkendy a dovolená, základní a dodatečné prázdniny a další zákonem stanovené nepřítomnosti a přestávky);

H - počet pracujících osob;

D - počet dnů práce v období;

T cm - délka pracovního dne v hodinách.

Na úrovni podniku je vhodné posuzovat kvalitu pracovního potenciálu jako kvalitu personálu. Kvalita personálu jde o míru souladu jeho vlastností s požadavky vyplývajícími z cílů podniku a podmínek jeho činnosti, jakož i s požadavky společnosti na rozvoj člověka a společenské vztahy.

Analýza zaměstnanců podniku v obecném případě zahrnuje řešení dvou problémů:

Posuzování schopností (potenciálu) zaměstnanců a uchazečů o zaměstnání;

Hodnocení výkonu zaměstnanců.

Oba problémy jsou řešeny na základě srovnání skutečných a referenčních hodnot analyzovaných ukazatelů. Zejména lze stanovit ukazatele personální spolehlivosti a stability.

Personální spolehlivost- pravděpodobnost provedení zadaných funkcí v určitém časovém intervalu.

Odolnost personálu- pravděpodobnost, že bude vykonávat stanovené funkce v určitém rozsahu pracovních podmínek.

Obecným ukazatelem procesu formování a rozvoje člověka v pracovní činnosti je pracovní potenciál společnosti.

potenciál sociální práce, akumulace a syntéza celkových schopností pro společensky užitečné aktivity pracující populace, představuje specifickou formu materializace lidského faktoru, ukazatele úrovně rozvoje a hranic tvůrčí činnosti pracujících mas.

V kvantitativní respekt sociální pracovní potenciál charakterizuje schopnost společnosti přitahovat lidi různého pohlaví a věku k sociální práci. V kvalitní Pracovní potenciál společnosti je ve vztahu k jejím reálným příležitostem realizovat prostřednictvím účasti na společensky užitečné práci celou rozmanitost osobních schopností a kvalit: znalosti, dovednosti a schopnosti získané lidmi v procesu vzdělávání, přípravy na práci, přímé pracovní činnost, rekvalifikace a zdokonalování.

V obecný pohled velikost pracovního potenciálu společnosti (regionu) lze vyjádřit vzorcem:

F p. obecný = ,

kde F p. obecný. - potenciální fond pracovní doby společnosti v hodinách;

Velikost populace podle skupin schopných podílet se na společenské produkci (i = 1, 2,…, m);

m - počet skupin obyvatelstva;

T r - zákonem stanovený rozsah pracovní doby ve skupinách za kalendářní období (rok, čtvrtletí, měsíc). Vypočítá se jako součin počtu pracovních dnů v období a stanovené délky pracovního dne v hodinách.

Kvalita obyvatel země charakterizovaný mírou jeho souladu s doporučeními a regulační dokumenty mezinárodní organizace, stejně jako společenské normy určené tradicemi a zvyky dané země

E. A. Ledeneva

PRACOVNÍ POTENCIÁL V SYSTÉMU KATEGORIE PRÁCE

Práce byla prezentována katedrou obecné ekonomické teorie Voroněžské státní univerzity. Vědecký školitel - doktor ekonomických věd, profesor I. T. Korogodin

Článek se pokouší stanovit shodu kategorií „pracovní síla“, „pracovní zdroje“, „pracovní potenciál“, „lidský kapitál“, „práce“. Pracovní potenciál je charakterizován z podstatné a obsahové stránky. Autorova definice práce

potenciál. Speciální pozornost je věnována fázím vývoje lidských sil, na jejichž základě se stanoví korelace kategorií a vyvozuje se závěr, že efektivní práci z velké části zajišťuje pracovní potenciál.

Autor článku se snaží určit shodu kategorií „pracovní síla“, „pracovní zdroje“, „pracovní potenciál“, „lidský kapitál“ a „práce“. Pracovní potenciál je charakterizován ze zásadních a podstatných hledisek. Autor uvádí definici pracovního potenciálu. Zvláštní pozornost je věnována vývojovým fázím lidské síly. Na základě těchto fází autor určuje korelaci kategorií a dochází k závěru, že pracovní potenciál poskytuje efektivní práci v mnoha ohledech.

V důsledku rozvoje představ o člověku jako subjektu ekonomického života vznikla řada pojmů: „pracovní síla“, „pracovní zdroje“, „pracovní potenciál“, „lidský faktor“, „lidský kapitál“. Byla to určitá reakce vědy na potřebu praxe poskytovat více kvalitativní analýza pracovní potenciál na všech úrovních modern ekonomický systém. Každý z těchto pojmů se vztahuje k osobě, ale má svůj specifický ekonomický nebo sociální obsah a rozsah použití.

O pracovním potenciálu jako o ekonomické kategorii se začalo uvažovat počátkem 80. let. XX století a podle našeho názoru se zatím ve vědecké literatuře nedostalo širokého pokrytí. Vycházíme ale z toho, že jednotlivé vlastnosti a složky pracovního potenciálu zkoumaly různé ekonomické školy.

Existuje několik hlavních různých přístupů k určení role lidského faktoru v ekonomickém systému.

První přístup (A. Smith, D. Ricardo, J.-B. Sey, K. Marx) uvažuje o kategoriích jako „schopnost pracovníka pracovat“, „fyzické síly“, „produktivní pracovní síly“1, „pracovní síla“ 2. To znamená, že existuje rozdíl mezi „schopnostmi“ a „silnými stránkami“, což má pro náš výzkum důležitý teoretický a metodologický význam, protože s tímto hlediskem souhlasíme.

Podle našeho názoru pracovní síla jako přirozené schopnosti plně zahrnuje

do struktury pracovního potenciálu, který je základem pro následný rozvoj a akumulaci jeho vlastností.

Druhý přístup souvisí s teorií lidského kapitálu. G. Becker a T. Schultz považovali vzdělání za základ pro zajištění neustálého růstu produktivní síly práce. Podle našeho názoru je lidský kapitál jako lidský majetek získaný investicí součástí pracovního potenciálu.

Třetí přístup je spojen s identifikací pracovního potenciálu a osobního výrobního faktoru. Například M.I. Skarzhinsky, I.Yu Balandin, A.I. Tyazhov definují pracovní potenciál jako „formu pohybu osobního faktoru v konečné fázi po jeho spojení s materiálními faktory výroby“3. Domníváme se, že redukce pracovního potenciálu na koncept osobního výrobního faktoru omezuje jeho obsah. Pracovní potenciál, stejně jako pracovní síla, je předpokladem práce, poskytuje osobní výrobní faktor, naplňuje jej vlastnostmi a obsahem.

Čtvrtý přístup souvisí s uvažováním pracovního potenciálu jako kategorie blízké zdrojům pracovní síly. Například V.I. Kostakov a A. Popov zkoumají pracovní potenciál země jako „relevantní pracovní zdroje, uvažované z hlediska kvantitativních a kvalitativních aspektů“4. S touto definicí také nemůžeme souhlasit. Pracovní zdroje mají podle našeho názoru pracovní potenciál, který je jejich hlavní vlastností. Podle G. V. Yakshibaeva, prac

potenciál je „kvalitativní a kvantitativní vyjádření schopnosti vlastní zaměstnanci, pracovnímu kolektivu, obyvatelstvu v produktivním věku regionu nebo země pro fyzickou, intelektuální a duchovně-tvůrčí práci (pracovní činnost) za přítomnosti plné a svobodné příležitosti realizovat tuto schopnost“5. Ale věříme, že pracovní potenciál je „prostředním článkem“, který přeměňuje lidské schopnosti na síly připravené provádět výrobní proces. Pracovní zdroje se prostřednictvím pracovního potenciálu přeměňují na lidskou produktivní sílu.

Navzdory poměrně rozsáhlému vědeckému výzkumu v oblasti pracovního potenciálu a jeho vztahu k jiným konceptům je tedy teorie pracovního potenciálu v mnoha ohledech stále nedokonalá a vyžaduje další rozvoj.

Podle našeho názoru by pracovní potenciál měl být chápán jako soubor přirozených, formovaných a nahromaděných vlastností, schopností, rezerv a lidských zdrojů, které tvoří síly pro výkon produktivní pracovní činnosti za účelem vytváření životně důležitých výhod, které uspokojují potřeby lidí.

Tato definice obsahuje dvě důležité myšlenky. Zaprvé zdůrazňuje rozmanitost možností a sil, které charakterizují skryté, nerealizované rezervy, které se při změně podmínek prostředí mohou změnit z potenciálu ve skutečnost. To znamená, že pracovní potenciál je charakterizován nejen stupněm připravenosti zaměstnance v daném okamžiku k nějakému výkonu pracovní funkce, ale i jeho schopnost tyto funkce dlouhodobě vykonávat s přihlédnutím k věku, vzdělání, praktickým zkušenostem, obchodním kvalitám atp.

Za druhé, z této definice je jasně viditelná struktura obsahu.

rozvoj pracovního potenciálu. Obsahuje následující konstrukční prvky:

Soubor přirozených vlastností (lidské schopnosti a sklony, zdravotní stav, výkonnost, vytrvalost, talent atd.), které zajišťují existenci pracovníka jako biopsychosociálního typu;

Vytvořené a nashromážděné vlastnosti (množství všeobecných a speciálních znalostí, pracovních dovedností a schopností, odborných dovedností, kvalifikace atd.), které přispívají k plnění funkcí dosažení cílů jedince v socioekonomickém systému k zajištění produkce požadovaného množství a kvality zboží, které uspokojuje veřejné potřeby;

Vlastnosti realizované ve společenských aktivitách (osobní složky): hodnotové orientace, ideologické, mravní a kulturní zájmy, potřeby a nároky ve světě práce, úroveň obecná kultura atd.

Pracovní potenciál je ekonomická kategorie, která vyjadřuje systém ekonomických vztahů založených na vlastnických vztazích. Je to osobní majetek člověka, který se stává ekonomickým základem systému vztahů ohledně pracovního potenciálu. Předmětem těchto vztahů jsou různé lidské síly, které tvoří pracovní potenciál zajišťující pracovní proces. Tyto složky jsou neoddělitelné od svého nositele, člověka samotného, ​​pracovníka. Zdrojem pohybu pracovního potenciálu je získaná síla k práci, jejíž výchozím základem jsou přirozené síly člověka.

Subjektem pracovního potenciálu jsou lidé, kteří mají pracovní schopnost a síly, které se v práci realizují.

Vztahy osobního majetku vznikají vlastní silou člověka. Každý člověk je vlastníkem svého pracovního potenciálu, má na to právo

rozvíjet, spravovat a využívat svůj potenciál a získávat z něj příjem. Každý člověk má tedy osobní ekonomický zájem na zvýšení tohoto příjmu akumulací svého pracovního potenciálu. Vztah osobního vlastnictví pracovního potenciálu určuje povahu dalších ekonomických vztahů, včetně pracovněprávních, které se vyvíjejí v souvislosti s reprodukcí pracovního potenciálu.

Významnou roli v pohybu a rozvoji pracovního potenciálu mají tržní vztahy. V ekonomické literatuře existují různé pohledy na odpověď na otázku, co se prodává na trhu práce. Souhlasíme s názorem I. T. Korogodina a L. P. Kiyana, že ani práce, ani práce nemohou být předmětem koupě a prodeje na trhu. Předmětem směny mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je služba vykonávaná pracovní silou6.

Stejně jako pracovní sílu, lidský kapitál a pracovní sílu nelze pracovní potenciál kupovat a prodávat na trhu jako komoditu. Pracovní potenciál, který představuje soubor přírodních, formovaných a nahromaděných sil neoddělitelných od lidského těla, uvádějí do pohybu pouze lidské živé síly. Nákup pracovního potenciálu by tedy znamenal nákup samotného člověka s jeho schopnostmi, což odporuje principům moderní tržní ekonomiky.

Služba pracovního potenciálu jako nedílná součást služby práce je procesem realizace přírodních sil, nashromážděných znalostí, fyzických a duševních sil - to je moment působení lidského pracovního potenciálu, který je vyjádřen konkrétním výsledkem v formou blahodárného účinku. Právě pracovní služba jako výsledek realizace pracovního potenciálu má hodnotu a užitnou hodnotu, může být vyjádřena cenou, může být vlastně oddělena od člověka a může být volně směňována na trhu.

Podstata pracovního potenciálu se projevuje prostřednictvím jeho funkcí. Podle našeho názoru je vhodné rozlišit dvě skupiny funkcí pracovního potenciálu, které odpovídají zájmům ekonomiky, společnosti jako celku a jednotlivého zaměstnance.

1. Funkce pracovního potenciálu, odrážející zájmy ekonomiky a společnosti jako celku:

a) výroba - je to, že se člověk pomocí svého pracovního potenciálu přímo podílí na procesu výroby zboží a služeb;

b) efektivní – spočívá v napomáhání k dosažení většího efektu ve výrobě zboží a služeb racionálním využíváním pracovního potenciálu. Pracovní potenciál, který je předpokladem práce, přeměňuje lidské schopnosti na síly, které zajišťují efektivní využití kapitálu a dalších výrobních faktorů;

c) stratifikační - spočívá v tom, že prostřednictvím rozvoje pracovního potenciálu má společnost záruku, že nejdůležitější místa jsou spravedlivě obsazována nejkvalifikovanějšími lidmi, tedy podle teorie stratifikace pracují v „prim. „segment trhu práce, který představuje „jádro“;

d) integrační - odráží schopnost pracovního potenciálu propojit se s jinými výrobními faktory a interagovat s jinými potenciály.

2. Funkce pracovního potenciálu, odrážející zájmy jednotlivého zaměstnance:

a) ekonomický - spočívá ve vytvoření ekonomického základu pro příjem příjmů vlastníkem pracovního potenciálu, když poskytuje pracovní služby zaměstnavateli;

b) komunikativní - pracovní potenciál slouží jako prostředek komunikace mezi zaměstnancem a kolektivem, společností jako celkem. Vytváří příležitosti k dosažení kolektivních cílů a sjednocuje zájmy jednotlivého pracovníka a týmu společnou prací;

c) diferenciační - spočívá v tom, že pracovní potenciál diferencuje lidi podle jejich schopností a sil, nákladů a výsledků, čehož lze využít při platbách za služby práce apod. Účelem diferenciace je stimulace zlepšování dovedností a produktivity práce .

Podstata pracovního potenciálu tedy vyjadřuje na jedné straně možnost účasti zaměstnance na společensky prospěšných činnostech jako specifickém ekonomickém zdroji, na druhé straně charakteristiky kvalit zaměstnance (pracovníků), odrážející míru rozvoje jeho (jejich) schopností, vhodnosti a připravenosti vykonávat práci určitého druhu a kvality, přístup k práci, možnost a ochota pracovat s plným nasazením sil a schopností.

Již jsme viděli, že lidské síly se liší svou povahou a charakterem, a proto jsou různě seskupeny do specifikované kategorie. Pracovní síla a pracovní potenciál mají přirozené i akumulované lidské vlastnosti, zatímco lidský kapitál má pouze ty, které se nahromadily v důsledku investic.

Podle našeho názoru lze hovořit o několika fázích vývoje síly. Za prvé, lidské síly se formují jako různé schopnosti určené různými vlastnostmi živého organismu. Dochází ke vzniku a hromadění různých sil (duševních, fyzických, mravních atd.). Potom nashromážděné síly uvede do činnosti člověk. Silné stránky člověka jsou posuzovány z hlediska jejich realizace a dosažených výsledků.

Naše analýza dává důvod k závěru, že na pracovním potenciálu se podílejí různé schopnosti a síly. Pracovní potenciál, který má speciální sadu vlastností, pomáhá dosáhnout lepší a úplnější transformace -

přeměna lidských schopností v sílu. Tyto schopnosti jsou uvedeny do pohybu, realizovány a prostřednictvím výrobní síly zajišťují pracovní proces.

Úhel pohledu I. T. Korogodina je zcela oprávněný, že produktivní síla na rozdíl od jiných lidských sil přímo sousedí s prací a určuje její plodnost7. Tato síla absorbuje všechny ostatní síly v okamžiku provádění konkrétní práce. Je to ona, kdo v procesu práce realizuje všechny síly (v nezbytné kombinaci) a nakonec vytváří konkrétní výsledek.

Lidské síly, plnící své funkce v pracovním procesu, jsou tedy v těsném propojení a konzistentní vzájemné závislosti. Pracovní potenciál, představující síly pro provádění produktivní pracovní činnosti, přímo interaguje s produktivní silou práce. Čím rozvinutější a akumulovaný pracovní potenciál, tím vyšší je růst produktivní síly práce a jejích konečných výsledků.

Pracovní potenciál zahrnuje jako základ pracovní sílu a lidský kapitál, tedy přírodní a akumulované síly, a přeměňuje je v aktivní výrobní síly, na nichž závisí množství a kvalita vyráběného zboží a služeb, jakož i míra uspokojování potřeb populace, závisí.

To znamená, že proces pohybu lidských sil lze znázornit takto: schopnosti - pracovní síla - lidský kapitál - pracovní potenciál - produktivní síla - práce.

Pracovní potenciál, který je jednou z nejdůležitějších kategorií lidského faktoru, tedy přímo interaguje s výrobní silou a zajišťuje efektivní práci, což v konečném důsledku vede ke kvalitnímu hospodářskému růstu.

POZNÁMKY

1 Smith A. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. M.: Sotsekgiz, 1962. S. 72, 74-75, 246, 253.

2 Marx K., Engels F. Works. 2. vyd. M.: Státní nakladatelství politické literatury, 1960. T. 23. S. 178.

3 Skaržinský M.I. Pracovní potenciál socialistické společnosti / M. I. Skarzhinsky, I. Yu. Balandin, A. I. Tyazhov. M.: Ekonomie, 1987. S. 3.

4 Kostikov V., Popov A. Intenzifikace využití pracovního potenciálu // Socialistická práce. 1982. č. 7. S. 61.

5 Yakshibaeva G.V. Pracovní potenciál: efektivita fungování: Autorský abstrakt. dis. ...bonbón. ekv. Sci. Ufa, 2001. s. 5-6.

6 Korogodin I. T. Sociální a pracovní systém: otázky metodologie a teorie. M.: PALEO-TYP, 2005. S. 85-86; Kiyan L.P. Ekonomická teorie trh práce. Voroněž: Voroněžská státní univerzita. Univ., 2004. s. 66-69.

7 Dekret Korogodin I. T. Op. s. 130-135.

1.2. Podstata, obsah a struktura pracovního potenciálu

Práce je jedním z výrobních faktorů. Nositelem pracovních schopností je člověk, což se projevuje různými socioekonomickými formami, z nichž jednou je pracovní potenciál.

Pojem „pracovní potenciál“ se zformoval relativně nedávno, na počátku 80. let 20. století, kdy se ukázalo, že tempo růstu a efektivita ekonomiky do značné míry závisí na schopnostech, zájmech a výsledcích lidské činnosti.

Analýzou různých pohledů na chápání pracovního potenciálu a jeho obsahu jsme objevili různé přístupy k jeho definici. Mezi nimi lze rozlišit dva hlavní vektory výzkumu. První skupina hledisek považuje pracovní potenciál za kategorii blízkou lidskému výrobnímu faktoru. Takže v definici podporované M.I. Skarzhinsky, I.Yu. Balandin, A.I. Tyazhov, „pracovní potenciál je formou pohybu osobního faktoru v konečné fázi po jeho spojení s materiálními faktory výroby“ 1. Podle Pankratova A.S., Odegova Yu.G., Bychina V.B., Andreeva K.L. je pracovní potenciál „integrální formou, která kvantitativně a kvalitativně určuje schopnost společnosti v dynamice poskytovat lidský faktor výroby v souladu s požadavky jejího rozvoje. ".

Podle jiných definic, které považují pracovní potenciál za kategorii blízkou zdrojům pracovní síly, „pracovní potenciál země jako celku nebo kteréhokoli z jejích regionů jsou zdroje a rezervy živé práce (nebo plná potenciální schopnost pracovat), které pracující populace má v podmínkách daného sociálního systému.“ Kotlyar A. zkoumá práci-

1 Skaržinský M.I. Pracovní potenciál socialistické společnosti / M.I. Skaržinský,
I.Yu Balandin, A.I. Tyazhov. - M.: Ekonomie, 1987. - S. 3.

2 Pankratov A.S. Management reprodukce pracovního potenciálu / A.S. Pankratov. -
M.: Nakladatelství Moskevské státní univerzity, 1988. - S. 69; Odegov Yu.G. Pracovní potenciál podniku: způsoby, jak být efektivní
tivní použití / Yu.G. Odegov, V.B. Bychin, K.L. Andrejev. - Saratov: Nakladatelství Sara
Univerzita Tovského, 1991. - 1. díl. - S. 26.

3 Reprodukce obyvatelstva a pracovních zdrojů v podmínkách rozvinutého socialismu. Rozvíjet
populace a její pracovní potenciál. - Kyjev: Nauk. Dumka, 1985. - T. 1. - S. 197.

32 potenciál vytí jako „celková sociální schopnost pracovat“ 1. Kostakov V., Popov A. definují pracovní potenciál země a jejích regionů jako „vhodné pracovní zdroje, uvažované z hlediska kvantitativních a kvalitativních aspektů“. Šatalová N.I. považuje pracovní potenciál za „měřítko dostupných zdrojů a schopností, které se nepřetržitě utvářejí po celý život jednotlivce, realizují se v pracovním chování a určují jeho skutečnou plodnost“. Podle G. V. Yakshibaeva. pracovní potenciál je „kvalitativní a kvantitativní vyjádření schopnosti fyzické, intelektuální, duchovní a tvůrčí práce (pracovní činnosti), která je vlastní zaměstnanci, pracovnímu kolektivu, práceschopnému obyvatelstvu, regionu nebo zemi, za přítomnosti plné a svobodné příležitosti. realizovat tuto schopnost“ 4 . Kuzmin S.A. definuje pracovní potenciál regionu jako „pracovní zdroje, které má společnost k dispozici v každém tento momentčas pro danou velikost populace a její stávající kvalitativní charakteristiky, s přihlédnutím k dodatečné potenciální pracovní době a určitým charakteristikám daného území“ 5.

I přes poměrně velký počet úhlů pohledu na chápání pracovního potenciálu tedy není znalost této kategorie v mnoha ohledech ještě dokonalá a vyžaduje další rozvoj. Především jde o podstatu a obsah pracovního potenciálu, jeho kvalitu a vztahy s ostatními kategoriemi lidské pracovní činnosti.

Podle našeho názoru není správné snižovat pracovní potenciál na pracovní zdroje. Pracovní zdroje mají pracovní potenciál. Pracovní zdroje i pracovní potenciál mají své kvantitativní a kvalitativní vlastnosti

1 Kotlyar A. Tvorba a využití pracovního potenciálu / A. Kotlyar // Ekonomické otázky. - 1987. - č. 9. - 23. str.

Kostakov V. Intenzifikace využití pracovního potenciálu / V. Kostakov, A. Popov // Socialistická práce. - 1982. - č. 7. - S. 61.

3 Šatalová N.I. Pracovní potenciál zaměstnance / N.I. Šatalová. - M.: UNITY-DANA,
2003.-S. 7.

4 Yakshibaeva G.V. Pracovní potenciál: efektivita fungování: Autorský abstrakt. dis.
...kandidát ekv. Vědy / Yakshibaeva G.V. - Ufa, 2001. - S. 5-6.

5 Kuzmin S.A. Efektivní zaměstnanost obyvatelstva / S.A. Kuzminová. - M.: Ekonomie, 1990. -
P. 7.

33 jistoty. Ale pracovní potenciál je hlavní vlastností pracovních zdrojů, protože je charakterizuje především z kvalitativní stránky. Pracovní zdroje jsou v podstatě pracovní síla, což, jak známo, je schopnost člověka pracovat, a pracovní potenciál je podle našeho názoru ona hotová síla, která přeměňuje lidské schopnosti na síly, které jsou stupněm a úrovní vyšší než pracovní síla. . Pracovní zdroje se prostřednictvím pracovního potenciálu přeměňují na lidskou produktivní sílu.

Tyto dvě ekonomické kategorie (pracovní zdroje a pracovní potenciál) jsou tedy ve složité interakci. Změna pracovního potenciálu není vždy spojena se změnou velikosti pracující populace, ale v postindustriální společnosti je to všudypřítomný jev. I při stabilním počtu pracovních zdrojů může dojít ke zvýšení pracovního potenciálu zvýšením jeho kvalitativních charakteristik: růst vzdělanostní a profesní kvalifikace, kulturní úrovně, zlepšení zdravotního stavu atd. Zvýšení pracovního potenciálu zlepšením kvalitativních charakteristik zaměstnaného obyvatelstva při jeho stabilním počtu znamená zintenzivnění výroby.

Snížení pracovního potenciálu na koncept osobního výrobního faktoru navíc omezuje jeho obsah, protože práce je svým obsahem mnohem širší než pracovní potenciál, který je silou pro práci. Pracovní potenciál, stejně jako pracovní síla, poskytuje osobní výrobní faktor, naplňuje jej vlastnostmi a obsahem. Pracovní síla se mění v práci prostřednictvím pracovního potenciálu, to znamená, že působí jako předpoklad práce.

Analýza systému různých pohledů na chápání pracovního potenciálu tedy poskytuje základ pro jasnější definici této kategorie.

Abychom uvedli autorovu definici kategorie „pracovní potenciál“, je nutné odkázat na etymologii tohoto pojmu. Potenciál(z lat. potentia - síla) - to jsou zdroje, příležitosti, prostředky, rezervy, které lze použít k řešení jakéhokoli problému, dosažení určitého cíle; schopnosti jedince, společnosti, státu v určité oblasti 1. Potenciál je soubor možností v něčem.

Jak vyplývá z etymologie tohoto pojmu, pracovní potenciál je především síla nezbytná k uskutečnění procesu výroby zboží. Hlavním rysem všech sil je, že obsahují jedinečný zdroj nových příležitostí pro výrobní činnosti.

Podle našeho názoru by pracovní potenciál měl být chápán jako soubor přirozených, formovaných a akumulovaných sil pro provádění produktivní pracovní činnosti za účelem vytváření životně důležitých výhod, které uspokojují potřeby lidí.

Tato definice obsahuje dvě důležité myšlenky. Za prvé zdůrazňuje rozmanitost skrytých a nerealizovaných sil, které, když se změní podmínky prostředí, mohou přejít od potenciálních ke skutečně působícím. Potenciál se tedy nevyznačuje ani tak mírou, do jaké je zaměstnanec aktuálně připraven vykonávat jakékoli pracovní funkce, jako spíše jeho schopnostmi v dlouhodobém horizontu.

Za druhé, tato definice jasně ukazuje strukturu obsahu pracovního potenciálu. Obsahuje následující konstrukční prvky:

Soubor přirozených vlastností (lidské schopnosti a sklony, zdravotní stav, výkonnost, vytrvalost, talent, kreativita, adaptační schopnosti na změny vnitřního a vnějšího prostředí, možnost kompenzace chybějících nebo nedostatečně rozvinutých schopností -

1 Viz: Velký encyklopedický slovník / Ch. vyd. DOPOLEDNE. Prochorov. - M.: Vědecké nakladatelství
"Velká Ros." Encyklopedie", Petrohrad: "Norint", 1999. - S. 948.

2 Viz: Velký slovník cizí slova / komp. A.Yu Moskvin. - M.: Nakladatelství ZAO Centro-
polygraf: 000 "Polyus", 2003. - S. 531.

35 vazby, rasové a etnické rozdíly atd.). Psychofyziologické síly zajišťují existenci pracovníka jako biopsychosociálního typu;

vytvořené a nahromaděné vlastnosti (všeobecné a speciální znalosti, pracovní dovednosti a schopnosti určující pracovní schopnost, profesní dovednosti, profesní mobilitu, kvalifikaci, odborné zkušenosti a dovednosti, podnikatelské schopnosti atd.). Výrobní a kvalifikační síly plní funkci dosahování cílů jednotlivce v socioekonomickém systému, produkují požadované množství a kvalitu zboží, které uspokojuje osobní a sociální potřeby;

duchovní síly: pracovní hodnoty, kulturní zájmy, touha rozvíjet a prokazovat různé schopnosti, komunikační schopnosti atd.

Předmětem pracovního potenciálu jsou různé lidské síly, které se pak mění v práci, ve vlastnosti práce a nakonec se stávají silami produktivními. Tyto složky jsou neoddělitelné od svého nositele, člověka samotného, ​​pracovníka. Zdrojem pohybu sil k práci jsou znalosti, schopnosti, dovednosti člověka, tedy získané síly k práci. Výchozím základem pro ně jsou přirozené vlastnosti člověka, vrozené přednosti, včetně talentu, zdraví atd.

Subjektem (nositelem) pracovního potenciálu je člověk, který má pracovní schopnost a síly, které se v práci realizují.

Vztahy osobního majetku vznikají vlastní silou člověka. Každý člověk je vlastníkem svého vlastního pracovního potenciálu. Každý má právo vlastnit, spravovat a využívat svůj potenciál a mít z něj příjem. Každý člověk má tedy ekonomický zájem uspokojovat své potřeby na úkor toho, z čeho dostává

36 realizovat příjmový potenciál. V důsledku toho má každý pracovník osobní ekonomický zájem na zvýšení tohoto příjmu akumulací svého pracovního potenciálu. Vztahy osobního vlastnictví pracovního potenciálu tedy určují povahu dalších ekonomických vztahů, včetně pracovněprávních, které se vyvíjejí v souvislosti s reprodukcí pracovního potenciálu.

Zaměstnanec zároveň v procesu utváření, akumulace a využití svého pracovního potenciálu vstupuje do vztahu s vlastníkem hmotného kapitálu, s dalšími vlastníky pracovního potenciálu, pomocí kterých je tento proces zajištěn. V tomto případě se osobní vlastnictví pracovního potenciálu stává závislým na soukromém vlastnictví hmotného kapitálu.

Soukromé vlastnictví diktuje jeho ekonomické zájmy. Podnikatel (zaměstnavatel), jako vlastník hmotného kapitálu, má zájem zvýšit svůj zisk využitím práce, ve které se projevuje pracovní potenciál. Vytváří podmínky pro fungování pracovního potenciálu, na kterém závisí efektivnost jeho návratnosti a výše generovaných příjmů. Proto výši příjmu, kterou obdrží vlastník pracovního potenciálu, určuje vlastník hmotného kapitálu s přihlédnutím k jeho ekonomickým zájmům. Ve skutečnosti se však ekonomické zájmy vlastníků materiálního kapitálu a pracovního potenciálu ne vždy shodují, což může vést k vážným rozporům, které budou působit jako brzda vývoj ekonomiky země, pokud nejsou povoleny.

S majetkovými vztahy tedy úzce souvisí ekonomické zájmy na využití pracovního potenciálu. A ačkoliv v těchto procesech hraje vůdčí roli soukromé vlastnictví hmotného kapitálu, hlavním kritériem určujícím přirozený vývoj pracovního potenciálu je sblížení a sladění ekonomických zájmů obou vlastníků.

Důležitou roli v pohybu a rozvoji pracovního potenciálu mají pracovněprávní vztahy, které s tržními úzce souvisí. Soukromo-vlastnické vztahy prostřednictvím svobodných podnikatelských vztahů, ve kterých je možná nezávislá volba aktivit, ekonomických partnerů atd., vytvářejí tržní prostředí. Pracovněprávní vztahy jsou svou povahou mnohem bližší vztahům tržním než jiné ekonomické vztahy. Spojuje je dělba práce, která je základem organizačních a ekonomických vztahů. Právě dělba práce je materiálním základem pro vznik vazeb mezi různými druhy práce a vztahy směny jejích výsledků 1 .

Pracovní a tržní vztahy vznikají ohledně stejného předmětu – služeb práce. Právě pracovní služba jako projev pracovního potenciálu je předmětem pracovněprávních vztahů utvářených mezi lidmi ohledně jejich účasti na jeho tvorbě, rozdělování a využívání. Pracovní služba je přitom předmětem tržních vztahů; vznikající při jeho nákupu a prodeji na trhu.

Domníváme se proto, že existují tržní a netržní pracovní vztahy, jejichž míra marketizace závisí především na cenových faktorech ovlivňujících pracovní vztahy. V tomto ohledu lze rozlišit tři skupiny pracovněprávních vztahů:

1. zcela určovány tržními podmínkami, a především cenovými faktory: Do této skupiny patří vztahy spojené s nákupem a prodejem pracovních služeb, tvorbou jejich cen;

2. nepřímo související s tržním mechanismem (např. pokud jde o školení, rekvalifikaci personálu, další vzdělávání, získávání dalších pracovníků (přenašečů pracovního potenciálu), pokud je nutné rozšířit objemy výroby);

Viz: Korogodin I.T. Sociální a pracovní systém: otázky metodologie a teorie: monografie / I.T. Korogodin. - M.: PALEOTYP, 2005. - S. 69-72.

3) nesouvisí s tržními podmínkami, protože pracovní potenciál se reprodukuje pod vlivem faktorů nesouvisejících s tržním mechanismem.

Ale i přes vybrané skupiny se domníváme, že mezi tržními a netržními pracovními vztahy není jasná hranice a může se měnit v závislosti na různých okolnostech.

V ekonomické literatuře existují různé pohledy na odpověď na otázku, co se prodává na trhu práce. Souhlasíme s názorem I.T. Korogodina, L.P. Kiyan, že ani práce, ani práce nemohou být předmětem nákupu a prodeje na trhu. Schopnost člověka pracovat je neoddělitelná od zaměstnance. Je nemožné oddělit pracovní sílu od člověka jako souhrn fyzických a duševních schopností celého živého organismu. Proto nemá nezávislý pohyb jako běžné zboží při směně. Přeměna pracovní síly v procesu jejího fungování v práci ji nevede k předmětu směny na trhu práce. Předmětem směny mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem je služba vykonávaná pracovní silou 1.

Stejně jako pracovní sílu, lidský kapitál a pracovní sílu nelze pracovní potenciál kupovat a prodávat na trhu jako komoditu. Pracovní potenciál, který představuje soubor přírodních, formovaných a nahromaděných prvků neoddělitelných od lidského těla, uvádějí do pohybu pouze lidské živé síly. Nákup pracovního potenciálu by tedy znamenal nákup samotného člověka s jeho schopnostmi a silnými stránkami, což odporuje principům moderní tržní ekonomiky.

Podle I.T. Korogodina je pracovní služba výsledkem činnosti prováděné pracovní silou 2. Práce je projevem pracovního potenciálu. Pracovní služba bude odrážet kvalitativní jistotu pracovního potenciálu. Je to pracovní služba jako výsledek realizace pracovního potenciálu

Viz: Korogodin I.T. Sociální a pracovní systém: otázky metodologie a teorie. - str. 85-86; Kiyan L.P. Ekonomická teorie trhu práce: monografie / L.P. Kiyan. - Voroněž: Voroněžská státní univerzita, 2004. - S. 66-69.

Viz: Korogodin I.T. Sociální a pracovní systém: otázky metodologie a teorie. - str. 86.

39 má hodnotu a užitnou hodnotu, může být vyjádřen v ceně, může být skutečně oddělen od osoby a může být volně směněn na trhu.

Proto se domníváme, že trh, tržní vztahy nepřímo ovlivňují pracovní potenciál prostřednictvím služby, kterou jeho nositel poskytuje vlastníkovi hmotného kapitálu.

Povaha pracovněprávních vztahů, pokud jde o utváření, akumulaci a rozvoj pracovního potenciálu zaměstnance, je tedy do značné míry určována majetkovými vztahy, ekonomickými zájmy“ subjektů ekonomická aktivita pracovní podmínky a další sociální okolnosti.

Obecně je podstatou pracovního potenciálu třeba rozumět souhrn ekonomických vztahů mezi zaměstnanci a zaměstnavateli podle jejich podílu na jeho utváření a efektivním využívání za účelem zajištění ekonomického růstu.

Podstata pracovního potenciálu se projevuje prostřednictvím jeho funkcí. Funkce; pracovní potenciál se projevuje v jeho schopnosti uspokojovat osobní a sociální potřeby.

Shatalova N.I.: označuje přítomnost následujících funkcí pracovního potenciálu: produkční, komunikační, stabilizační, transformační, stratifikační, translační, syntetizující 1.

Aniž bychom popírali přítomnost uvedených funkcí, nepřijímáme stabilizační, transformační, translační, syntetizující funkce, protože podle našeho názoru jsou. neodrážejí politicko-ekonomickou podstatu pracovního potenciálu. Funkce, které jsme převzali, naplňujeme novým obsahem, doplňujeme je a rozlišujeme podle dvou kritérií: podle zájmů ekonomiky a společnosti jako celku a jednotlivého zaměstnance.

1. Funkce pracovního potenciálu, odrážející zájmy ekonomiky a společnosti jako celku:

1 Viz: Shatalova N.I. Pracovní potenciál zaměstnance. - S. 36-43.

a) výroba - je to s pomocí vlastní práce
potenciál, osoba je přímo zapojena do procesu výroby zboží
příkop a služby. Čím vyšší je kvalita pracovního potenciálu člověka, tím
jeho pracovní činnost a produkty, které vyrábí, budou kvalitnější
pro normální fungování lidí a spokojenost
jejich potřeby;

b) efektivní – spočívá v pomoci k dosažení většího účinku, když
výroba zboží a služeb prostřednictvím racionálního využívání práce
potenciál. Výzkum pracovního potenciálu to umožňuje prostřednictvím dialektu
technický vztah mezi možností a realitou k posouzení stupně
s využitím schopností pracovníků, týmů, regionů, zemí a
na tomto základě vytvářet podmínky pro zvyšování konkurenceschopnosti, inovace
citlivost, ekonomický růst atd.;

c) stratifikační funkce - je to, že pomocí fi
ní úrovně rozvoje pracovního potenciálu má společnost záruku, že
nejdůležitější pracovní místa jsou poměrně obsazena nejvíce
kvalifikovaní lidé, tedy podle teorie stratifikace pracují pro
„primární“ segment trhu práce, představující jeho „jádro“;

d) integrační – odráží schopnost pracovního potenciálu se spojovat
zabývat se jinými prvky výroby, interagovat s ostatními
potenciály. Pracovní potenciál, který je předpokladem pro práci, zajišťuje
peče spojení všech ekonomických zdrojů a mění je ve faktory
Výroba. Řetězec vztahů příčina-následek potenciálů
lze prezentovat takto: pracovní potenciál je základ
má vědecký, technický a inovační potenciál. Společně mohou
vést ke zvýšení produktivity práce, snížení jednotkových nákladů,
zvýšení konkurenceschopnosti, zvýšení prodeje a ziskovosti
(tedy k efektivnímu využití produkčního potenciálu) a dále
na tomto základě - ke zvýšení investic, vytváření nových pracovních míst (tedy k efektivnímu

41 efektivní využití veškerého ekonomického potenciálu), zvýšení ceny služeb práce a další zvýšení produktivity.

2. Funkce pracovního potenciálu, odrážející zájmy jednotlivého zaměstnance:

a) ekonomická - spočívá v utváření ekonomické základny patra
výpočet příjmů vlastníka pracovního potenciálu při poskytování služeb jim
práce zaměstnavateli. Pro zaměstnance je to hlavní zdroj příjmu. U
osoba má ekonomické zájmy, které se projevují takto: mít
více vysoká úroveň pracovní potenciál, dostává vyšší příjem
uvědoměním si svých schopností a možností;

b) komunikativní - pracovní potenciál slouží jako prostředek komunikace
botnik s týmem, společností jako celkem. Vytváří příležitosti k dosažení
sdílení kolektivních cílů a sjednocení zájmů jednotlivého zaměstnance a týmu
výuka prostřednictvím společné práce;

c) diferenciační – spočívá v tom, že pracovní potenciál je různý
rozlišuje lidi podle jejich schopností a silných stránek, nákladů a výsledků, což může
lze použít při platbě za pracovní služby atd. Účelem diferenciace je
stimulovat zvyšování kvalifikace a produktivity práce;

d) stimulující – spočívá v tom, že pracovní služba v důsledku
realizace vysoce kvalitního pracovního potenciálu bude mít vyšší
náklady, což povzbuzuje zaměstnance k nákupu nové výroby a
kvalifikace sil, zlepšení přírodních a duchovních vlastností;

e) stav - úroveň akumulovaného pracovního potenciálu určuje sto
místo člověka ve společnosti.

Pracovní potenciál tedy vyjadřuje možnosti účasti zaměstnance (nebo týmu, podniku) na práci a vlastnosti jeho (jejich) kvalit, odrážející stupeň rozvoje jeho (jejich) schopností a silných stránek.

Pracovní potenciál jako komplexní socioekonomická kategorie na jedné straně odráží úroveň rozvoje výrobních sil, na druhé straně je charakterizován komplexní systém ekonomické vztahy, trendy

42 sociálně-politický vývoj, demografické, národní tradice, četné sociokulturní faktory.

Mnoho výzkumníků pracovních problémů věnovalo pozornost skutečnosti, že člověk má různé pravomoci. To přispělo ke vzniku a používání pojmů „fyzické síly“, „produktivní pracovní síly“ 1, „pracovní síla“ 2, „mentální síly“, „morální síly“ 3, „energetická síla“ 4. Proto lze tvrdit, že lidské síly se liší svou povahou a charakterem. V systému kategorií lidského faktoru jsou seskupeny různě – pracovní síla, lidský kapitál / pracovní potenciál.

Uvažujme o vztahu mezi pracovním potenciálem a pracovní silou. Za prvé, vlastnosti pracovní síly, které tvoří 1 fyzické a duševní schopnosti, jsou ztělesněním přirozených darů samotného člověka, jeho talentu. Přirozené vlastnosti pracovní síly jsou plně zahrnuty do struktury pracovního potenciálu a jsou základem pro následný rozvoj a kumulaci odborných kvalifikací a duchovních vlastností.

Za druhé, na tomto základě pracovní potenciál a pracovní síla, které v procesu svého fungování interagují, tvoří integritu jediného systému vlastností, které získávají synergický efekt. Vlastnosti pracovní síly, přispívající k získávání a kumulaci vlastností pracovního potenciálu, zajišťují rozvoj lidských sil.

Za třetí, jak pracovní síla, tak pracovní potenciál mají různé síly, které jsou vlastní osobě samotné. Tyto síly se v něm formují, hromadí, zdokonalují a realizují. Díky vašemu< силам, человек обеспечивает свою жизнедеятельность. Во время трудового процесса спо-

1 Viz: Smith A. An Inquiry into the Nature and Causes of the Wealth of Nations. - str. 72, 74-75, 246,
253.

2 Viz: Marx K. Soch. - T. 23. - S. 178.

3 Viz: Marshall A. Principles of Economic Science. - T.I. - str. 246, 268, 269, 274.

4 Viz: Korogodin I.T. Sociální a pracovní systém: otázky metodologie a teorie. -
S.128.

43 vlastnosti (pracovní síla) se mění v hnací síly a začíná proces výroby zboží.

Rozdíl mezi pracovní silou a pracovním potenciálem se podle našeho názoru projevuje v tom, že o různých silách můžeme mluvit jako o projevech určitých vlastností člověka. Podle našeho názoru jsou pracovní silou schopnosti nezbytné k provádění pracovního procesu, a tedy k výrobě zboží. A pracovní potenciál, jak vyplývá z naší definice, působí jako síla, která přeměňuje schopnosti člověka v aktivní sílu, ve výrobní faktor. A pracovní potenciál zde působí jako druh produktivní síly, která zajišťuje pracovní proces. Pracovní síla a pracovní potenciál mají přirozené i formované lidské vlastnosti.

Pracovní síla je také základem lidského kapitálu, který je charakterizován pouze vlastnostmi nashromážděnými v důsledku investic. „Vrozené schopnosti se stávají kapitálem pouze tehdy, když člověk sám do sebe investuje peníze a úsilí do svého zdraví a vzdělání“ 1. Lidský kapitál je tedy nedílnou součástí získaných vlastností pracovního potenciálu.

Všechny různé síly jsou výsledkem fungování a projevu určitých lidských vlastností a schopností. Například duševní síla je výsledkem formovaných a nahromaděných vlastností (výrobní a kvalifikační složky) člověka. Každá síla má své vlastní funkce. Ale v procesu práce člověk, pokud chce dělat svou práci efektivně, používá mnoho sil. V závislosti na druhu činnosti člověk používá různé síly v různých kombinacích. Ale i když připustíme určité vztahy a vzájemné závislosti mezi lidskými silami, lze tvrdit, že člověk vždy začíná své

Shulgina L.V. Zaměstnanost a lidský kapitál / L.V. Shulgina, G.I. Tamo-shina, T.A. Shcheveleva: monografie. - Voroněž: Voroněž, stát. technolog, akademik, 2005. - S. 45.

Jsou to energetické síly, které uvádějí do pohybu jiné síly 1. Bez ohledu na to, kolik a jakou sílu člověk hromadí, musí být realizovány v procesu práce. Úroveň dosažených výsledků závisí na míře úplnosti realizace schopností člověka 1. Energetická síla je navržena tak, aby vedla k. pohyb jsou nashromážděné schopnosti člověka. Lze předpokládat, že energičtější zaměstnanec plněji prokazuje své schopnosti a dosahuje větších výsledků než méně energický.

Podle našeho názoru lze hovořit o několika fázích vývoje síly. Za prvé, lidské síly se formují jako různé schopnosti určené různými vlastnostmi živého organismu. Dochází ke vzniku a hromadění různých sil (duševních, fyzických, mravních atd.). Dohromady tyto síly představují schopnosti nebo potenciální schopnosti člověka. Potom nashromážděné síly uvede do činnosti člověk. Silné stránky člověka jsou posuzovány z hlediska jejich realizace a dosažených výsledků.

Naše analýza vztahu mezi kategoriemi osobního faktoru dává důvody k závěru, že na pracovním potenciálu se podílejí různé schopnosti a síly. Pracovní potenciál, který má speciální sadu vlastností, pomáhá lépe a plněji přeměnit lidské schopnosti na sílu. Tyto schopnosti jsou uvedeny do pohybu, realizovány a prostřednictvím výrobní síly zajišťují pracovní proces.

Souhlasíme s názorem I.T. Korogodin, tato produktivní síla, na rozdíl od jiných lidských sil, přímo sousedí s prací a určuje její plodnost. Tato síla absorbuje všechny ostatní síly v okamžiku provádění konkrétní práce. Je to ona, kdo se v pracovním procesu realizuje

em.: Korogodin I.T. Sociální a pracovní systém: otázky metodologie a teorie. - str. 128.

2 Viz: tamtéž. - str. 130.

45 využívá všech sil (v požadované kombinaci) a nakonec vytvoří konkrétní výsledek.

Lidské síly, plnící své funkce v pracovním procesu, jsou tedy v těsném propojení a konzistentní vzájemné závislosti. My ale doplňujeme přístup Korogodin I.T. a věříme, že je to pracovní potenciál, a nikoli lidský kapitál, představující síly pro provádění produktivní pracovní činnosti, který aktivuje jiné síly a přímo interaguje s produktivní silou práce. Čím rozvinutější a akumulovaný pracovní potenciál, tím vyšší je růst produktivní síly práce a jejích konečných výsledků.

Pracovní potenciál se skládá z kombinace přirozených a získaných složek na specifické úrovni jejich rozvoje a vzájemného pronikání. Pracovní potenciál v kterémkoli daném okamžiku může být plně nebo částečně realizován. Realizovaný pracovní potenciál existuje v určitém časovém období ve specifickém „smysluplném“ prostoru společenské výroby. Skutečná existence je aplikovaný pracovní potenciál zaměstnance. Nerealizovanou část pracovního potenciálu lze zahrnout do ekonomického procesu kdykoli, pokud to podmínky vyžadují (např. technologické změny, ekonomické reformy).

Možnost a realita prostupuje jak pracovní potenciál jako celek, tak každý jeho prvek zvlášť. Aby bylo možné efektivně využít potenciál pracovní síly, musí být všechny součásti jeho systému organizovány, integrovány a vzájemně dohodnuty.

Souhlasíme s názorem Yu.G. Odegová, V.B. Bychina, K.L. Andreeva 1, Z.S. Pashaeva, že pracovní potenciál koncentruje tři úrovně časoprostorových vazeb a vztahů.

1 Viz: Odegov Yu.G. Pracovní potenciál podniku: způsoby jeho efektivního využití. -
4.1.-S. 28.

2 Viz: Pashaeva Z.S. Reprodukce pracovního potenciálu regionu: abstrakt. dis. ...bonbón.
ekv. Sci. - Krasnodar, 2001. - S. 10.

Za prvé, reflexe minulosti. Jsou souborem kvalitativních a kvantitativních vlastností nashromážděných lidmi v procesu jejich formování a určujících jejich sílu pro další fungování a rozvoj.

Za druhé charakterizující současnost. V této funkci pracovní potenciál aktualizuje dostupné síly, jejich praktické uplatnění a efektivní využití, což umožňuje rozlišovat mezi realizovanými a nerealizovanými příležitostmi.

Za třetí, zaměřené na budoucnost. V procesu zavádění a rozvoje dostupných pracovních sil a schopností se akumuluje pracovní potenciál. Neustále se vyvíjí pod vlivem vědeckotechnického pokroku. Fungování pracovního potenciálu proto obsahuje „zárodek“ budoucího rozvoje.

Minulý pracovní potenciál je ztělesněn, materializován, idealizován ve výrobcích, kultuře a budoucnost je vyjádřena v socioekonomických plánech a projektech, jejichž realizace vyžaduje pracovní potenciál určité kvality. Skutečná (skutečná, současná) existence pracovního potenciálu spočívá v jeho specifické kvalitě.

Naše teoretická analýza nám umožnila identifikovat následující rysy, které charakterizují pracovní potenciál jako ekonomickou kategorii:

3. komplexnost pracovního potenciálu jako kombinace různých psychofyziologických, produkčních, kvalifikačních a duchovních prvků;

4. dynamika a variabilita prvků pracovního potenciálu. Zohlednění této vlastnosti a pracovního potenciálu umožňuje její modelování, regulaci a rozvoj správným směrem;

5. flexibilita, inovace - schopnost vnímat nejnovější úspěchy v oblasti strojírenství a techniky. Zde budou aktualizovány dříve nenárokované síly;

4. nepružnost prvků pracovního potenciálu. Každý prvek hraje v systému svou zvláštní roli, a proto nemůže být nahrazen jiným;

5. afiliace, kterou lze definovat jako podřízení celého systému pracovního potenciálu jeho nositeli (zaměstnanci), což umožňuje rozlišit potenciály různých lidí. Afiliace zajišťuje individuální vlastnosti společenské a pracovní chování a jeho soulad se společenskými institucemi;

6. konkrétností a realitou, která úzce souvisí se sounáležitostí, se rozumí funkčnost pracovního potenciálu, jeho schopnost zajistit výkon práce dané určitými možnostmi prostředí (technické, výrobní, informační, socioekonomické). Určitá kombinace prvků nebo vysoký stupeň rozvoje může vyjadřovat progresivní změny pracovního potenciálu (implementace nová technologie, výměna zastaralého zařízení, zlepšení pracovních podmínek atd.) nebo regresivní;

7. komplexnost pracovního potenciálu, odrážející téměř všechny sféry lidského života a společnosti: ekonomickou, politickou, lékařskou, vzdělávací, profesní, kulturní, etické, morální, environmentální.

Obrázek 1 představuje koncepční model pracovního potenciálu, zobrazující jeho podstatu a obsah, vlastnosti a funkce, strukturální prvky, což nám umožňuje určit směry vlivu na produktivní sílu práce.

Vstupem do pracovněprávních vztahů si lidé s pracovním potenciálem vyměňují znalosti, dovednosti, odborné zkušenosti atp. Na tomto základě vzniká nová strukturální úroveň pracovního potenciálu - pracovní potenciál týmu (podniku, firmy, organizace). Pracovní potenciál týmů je zahrnut do pracovního potenciálu regionu. Souhrn všech individuálních pracovních potenciálů, pracovních potenciálů podniků a regionů tvoří pracovní potenciál země.

3.1. Pracovní potenciál: pojem, struktura a charakteristika.

3.2. Posouzení pracovního potenciálu a analýza jeho využití.

3.3. Organizační personál: složení, kvantitativní a kvalitativní charakteristiky.

3.1. PRACOVNÍ POTENCIÁL: KONCEPCE, STRUKTURA A CHARAKTERISTIKY

Podívejme se na samotný koncept „potenciálu“. Potenciál (z lat. potentia - síla) v nejobecnější podobě charakterizuje dostupné prostředky, jakož i prostředky, které lze mobilizovat k dosažení určitého cíle, řešení určitého problému. Potenciál – možný, existující v potenci, v latentní formě).

Aplikováno na zaměstnance, organizaci, společnost pracovní potenciál charakterizuje ty zdrojové schopnosti v oblasti práce a jejich kvantitativní a kvalitativní aspekty („masa práce“), které má subjekt managementu k dispozici v určitém časovém období (pracovní den, měsíc, čtvrtletí, rok). potenciál“ zaměstnance nebo organizace je kategorie mikroekonomie a pracovní potenciál regionu a země je kategorií makroekonomie.

Pracovní potenciál organizace je určen zaměstnanci, které najímá - to jsou celkové schopnosti z jejich strany nabídnout zaměstnavateli určitou masu (množství) práce určité kvality. Je tu ale jedna zvláštnost: pracovní potenciál kolektivu (jako týmu) není prostým součtem individuálních potenciálů všech jeho členů, ale něčím víc. Je známo, že společné úsilí, potažmo výkon stejně velkého týmu (posádky), se výrazně liší a závisí na výběru pracovníků, jejich souhře, vzájemné pomoci při práci, na tzv. multiplikativním či jinak synergickém efektu. , účinek společného úsilí (z fyziky: síla vlivu impulsu je vyšší než vliv statického).

Dalším důležitým bodem je hledisko, podle kterého pracovní potenciál není jen masa pracovní síly, charakterizovaná jejím množstvím a kvalitou, ale také podmínky pro realizaci této masy pracovní síly (myšleno úrovní technického vybavení práce, organizace atd.). S částí argumentů týkajících se skutečnosti, že existuje množství práce, které je potenciálně možné použít, a že existuje množství práce, které je skutečně možné použít, v závislosti na podmínkách, které jsou pro to v podniku vytvořeny (například výrobní prostředí , pracovní podmínky, úroveň organizace práce a výroby, stav systémových pobídek atd.), můžeme se dohodnout. To nelze udělat pro úroveň Technické vybavení. Samozřejmě čím vyšší je technické vybavení práce, tím vyšší je návratnost jednotky práce, tím vyšší je její produktivita. Ale to je jiná kategorie - produkční potenciál - charakterizující potenciální schopnosti podniku v oblasti výroby (poskytování služeb).

V ekonomické literatuře i v praxi se spolu s pojmem „pracovní potenciál“ často používají další, na první pohled podobné kategorie: pracovní síla, lidský kapitál, lidský potenciál, intelektuální kapitál a řada dalších. Uvažujme o jejich vztahu a vzájemném vztahu.

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">

https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">Lidský potenciál

Pracovní potenciál

Lidský kapitál

Pracovní síla

Pracovní síla- jedná se o schopnost člověka pracovat, tj. o souhrn jeho fyzických a intelektuálních dat, která lze využít ve výrobě („Jsem zdravý, jsem v produktivním věku, mohu a chci pracovat“).

Aby však měl člověk příjem, který by mu umožnil žít a živit rodinu, musí umět dělat něco, co je lidem užitečné a za co jsou ochotni peníze zaplatit. Odtud lidský kapitál- soubor vlastností člověka, které určují jeho produktivitu a mohou být zdrojem příjmů pro něj, jeho rodinu, podnik i celou společnost. Mezi tyto vlastnosti obvykle patří kromě zdraví a přirozených schopností i vzdělání a profesionalita (kvalifikace: znalosti, zkušenosti, dovednosti).

Efektivita činností závisí nejen na pracovní schopnosti člověka, jeho vzdělání a profesionalitě, ale také na projevu kázně zaměstnance, organizaci, jeho motivaci k vysoce produktivní práci, tvůrčím přístupu k výkonu práce, která mu byla přidělena, jeho morální vlastnosti atd. Odtud pracovní potenciál charakterizuje souhrn všech lidských vlastností projevujících se v pracovním procesu.

Lidský potenciál- to je souhrn jeho přirozených schopností, výcviku, výchovy, životních zkušeností, jeho určitých potenciálních schopností, které nejsou plně realizovány v praktických činnostech. Jeden z nejdůležitějších manažerských úkolů lidskými zdroji a spočívá v řešení tohoto problému (pamatujte na zásadu „každý podle svých schopností“).

Jak v domácí, tak zejména v zahraniční praxi jsou široce využívány kategorie jako „intelektuální kapitál“, „tvůrčí potenciál zaměstnance“, „motivační potenciál“, které svou podstatou charakterizují potenciální příležitosti a jejich skutečné využití jednotlivých složek pracovního potenciálu. Kromě toho jsou vyvíjeny odpovídající teorie a metodologie pro využití tohoto druhu lidského potenciálu. To bude ilustrováno na příkladu intelektuálního kapitálu organizace.

Znalosti, dovednosti a schopnosti zaměstnanců jsou hodnotou, která řídí boj mezi zaměstnavateli o přilákání, udržení, rozvoj a udržení lidského kapitálu. Ale efektivita organizace závisí na tom, jak efektivně jsou tyto znalosti využívány. Intelektuální kapitál je zásoba a pohyb znalostí užitečných pro organizaci mezi zaměstnanci, které najímá. Spolu s hmotnými zdroji (peníze + majetek) tvoří trh resp Celkové náklady podniky.

Zvažují se tři složky intelektuálního kapitálu organizace:

Lidský kapitál jsou znalosti, dovednosti a schopnosti zaměstnanců organizace (toto je aktivum, které si zaměstnanec bere s sebou každý večer);

Sociální kapitál je ukládání a přenos znalostí prostřednictvím sítě vztahů mezi zaměstnanci jak v rámci organizace, tak v procesu jejich komunikace s vnější prostředí(znalosti se vyměňují v procesu společných aktivit, čímž se rozšiřuje jejich objem pro každého zaměstnance);

Organizační kapitál jsou znalosti, které organizace vlastní a které jsou uloženy v databázích, pokynech, předpisech atd. (zaměstnanci odcházejí, ale znalosti (alespoň jejich část) v organizaci jsou „zabalené“ a vhodné pro použití jakoukoli zaměstnaneckou formou zůstat).

Z toho plyne, že znalosti by měly být řízeny: rozvíjeny, vyměňovány, vytvářeny organizační kapitál as ním zvyšování pracovního potenciálu zaměstnance a týmu jako celku.

Základem lidského potenciálu jsou vlastnosti vlastní přírodě (zdraví: fyzické a duševní), tvůrčí schopnosti a také mravní orientace jedince. Vývoj přirozených dat a jejich implementace je určována rodinou, týmem, ve kterém se činnost provádí, společností a do určité míry i církví.

V rámci personálního řízení by nás mělo zajímat především utváření pracovního potenciálu pracovníků a celého kolektivu podniku a také jeho využití.

Pracovní potenciál je proměnná veličina. Jeho kvantitativní a kvalitativní charakteristiky se mění pod vlivem obou objektivních faktorů (změny materiálové složky výroby, průmyslové vztahy, přijatá rozhodnutí managementu atd.) a subjektivní faktory, tedy z přání a iniciativy zaměstnance ohledně jeho sebevzdělávání, potřeby vlastního rozvoje, zvyšování profesionality atd.

Řízení pracovního potenciálu je zaměřeno na zajištění úrovně, která by naplňovala výrobní cíle a zajišťovala realizaci poslání podniku a strategie rozvoje (přežití). Čím vyšší jsou potenciální schopnosti najímané pracovní síly, tím složitější úkoly může tým řešit (objem výroby, kvalita výrobků či služeb, dosahování vyšších ukazatelů efektivity výroby atd.).

Budování jako hlavní těžiště formace však musí být doprovázeno zajištěním racionálního využívání těch příležitostí, které určují pracovní potenciál zaměstnance (pracovního kolektivu). Nebude-li využití věnována náležitá pozornost, bude značná část pracovních schopností zaměstnanců neuplatněna, což na jedné straně činí finanční náklady podniku na personální rozvoj neefektivními a na druhé straně se zaměstnanci rozvíjejí pocit nespokojenosti s jejich prací, který často slouží jako důvod k propuštění z vlastní iniciativy.

Před řízením procesu tvorby pracovního potenciálu je nutné vyřešit problém jeho kvantitativních charakteristik, určujících úroveň rozvoje a skutečného využití.

3.2. POSOUZENÍ PRACOVNÍHO POTENCIÁLU A ANALÝZA JEHO VYUŽITÍ

Jak je z výše uvedeného patrné, pracovní potenciál je poměrně složitá kategorie. Odráží jak výrobní složku (možnosti zaměstnance (zaměstnanců) podílet se na výrobní činnosti jako jeden z druhů výrobních zdrojů, a to jeho případné zaměstnání, odpracovanou dobu, odbornou a kvalifikační strukturu, tvůrčí činnost apod.), tak sociální demografické charakteristiky zaměstnance (zaměstnance) (velké množství osobních, psychologických charakteristik, odrážejících mnoho kvalitativních aspektů najímané pracovní síly).

Z tohoto důvodu lze pracovní potenciál charakterizovat celým systémem ukazatelů ovlivňujících jeho kvantitativní i kvalitativní aspekty. Bylo by lákavé mít jeden obecný ukazatel, který by usnadnil srovnání úrovně jeho vývoje ve vztahu k různé podniky(firmy) ke sledování změn v dynamice v důsledku přijatých manažerských rozhodnutí. Takový syntetický, zobecňující ukazatel však neexistuje a nemůže existovat právě z důvodu heterogenity soukromých ukazatelů používaných k hodnocení jednotlivých složek pracovního potenciálu, a proto je obtížné je redukovat na společný ukazatel.

Kvantitativně lze pracovní potenciál regionu a společnosti charakterizovat v nejobecnější podobě velikostí ekonomické populace, která tvoří nabídku práce na trhu práce. Existuje základní možnost vypočítat pracovní potenciál zaměstnané populace s přihlédnutím k možné pracovní době. Tento přístup poskytuje přesnější popis pracovního potenciálu, protože různé kategorie personálu podle proudu pracovněprávní předpisy mají různé délky pracovního týdne (40, 36, 24 hodin). K tomuto účelu se používá ukazatel „hmotnost jednoduché práce, kterou lze vykonat“, kdy se složitá práce redukuje na jednoduchou práci pomocí příslušných koeficientů redukce práce. Praktický výpočet takového ukazatele je však spojen s velkými metodickými a informačními obtížemi.

Ne všechny složky pracovního potenciálu lze hodnotit přímo. Mnohé z nich lze charakterizovat pouze nepřímo – prostřednictvím škálování (např. hodnocené určitým počtem bodů na tří, pěti, deseti nebo dokonce 100bodové škále).

Kvantitativní charakteristiky mnoha složek pracovního potenciálu podniky promítají do statistického výkaznictví (např. počet zaměstnanců, odpracované hodiny, rozdělení zaměstnanců podle věku, pohlaví, úrovně vzdělání, zdravotního stavu atd.). Zdravotní stav lze tedy posuzovat rozdělením pracovníků do skupin jako „zdraví“, „prakticky zdraví“, „nemocní“, a také pomocí koeficientu incidence (počet případů onemocnění na 100 pracovníků) a závažnosti onemocnění (průměrná délka ve dnech jednoho případu dočasné invalidity) nebo prostřednictvím počtu osobodnů nepřítomnosti v práci z důvodu nemoci za určité časové období.

Úroveň kvalifikace personálu lze charakterizovat rozložením pracovníků podle kvalifikační kategorie, kvalifikační kategorie. Stav kázně zaměstnanců lze hodnotit podle počtu porušení pracovní kázně na základě údajů z docházky (např. absence v práci bez vážného důvodu, ztráta pracovní doby v rámci směny vinou pracovníků).

Stejně jako u mnoha dalších kvalitativních charakteristik personálu, které určují stav pracovního potenciálu, lze k jejich kvantifikaci využít psychologické testování a na jejich základě vytvoření sociálně psychologického portrétu osobnosti člověka.

Utváření pracovního potenciálu je důsledkem rozhodnutí managementu jako systematický dopad na proces výběru, výběru a přijímání zaměstnanců, jejich školení a rozvoj v souladu se současnými a budoucími úkoly samotného podniku. Neméně důležité je vytváření podmínek pro zaměstnance k maximálnímu využití jejich potenciálních schopností (schopností) v procesu práce. Schopnost člověka pro sebetransformaci a seberozvoj hraje velkou roli při formování pracovního potenciálu.

Rozhodnutí managementu by měla vycházet z výsledků analýzy současné úrovně potenciálu pracovní síly pro její soulad se současnými a budoucími potřebami podniku z hlediska mzdových nákladů a požadavků na lidský faktor výroby.

Vraťme se k pojmu „potenciál“. Pracovní potenciál je měřítkem schopností a příležitostí, které má zaměstnanec k dispozici, nebo je „mírou schopností a příležitostí zaměstnanců realizovat své znalosti a dovednosti za účelem zajištění životaschopnosti a rozvoje společnosti“. Potenciál je to, co zaměstnanec má, nebo jakou část toho, co má, může skutečně využít ve prospěch firmy, do jaké míry jsou pro něj vytvořeny vhodné podmínky (organizační, motivační atd.)? Přístupy k zodpovězení této otázky mohou být různé: z pozice zaměstnavatele (ten hodnotí zaměstnance z pozice, zda má vlastnosti a úroveň připravenosti, které jsou potřebné k výkonu jemu svěřené práce) a z pozice zaměstnavatele. zaměstnanec („Mám určité schopnosti a schopnosti a rád bych je plně realizoval“).

Vraťme se k obr. 1.

Obrázek 1. Struktura potenciálu zaměstnanců podle stupně poptávky

Je vidět, že potenciální schopnosti zaměstnanců mají dvě složky: část poptávkovou a část nepožadovanou. Požadovaný díl může být zase dvou typů: skutečně používané na základě plnění současných úkolů podniku a málo využívaná část z důvodu, že nejsou vytvořeny potřebné podmínky, což snižuje efektivitu výrobních činností (pracovníci mají potenciální příležitosti, podnik je potřebuje, ale z důvodu nízké organizace a neefektivního řízení nejsou plně využívány.

V tuzemských i zahraničních podnicích a organizacích se ne vždy daří zaměstnancům plně realizovat své schopnosti v procesu plnění pracovních povinností. Důvod spočívá v podceňování ze strany podnikového managementu takových faktorů růstu produktivity práce, jako je motivace, interakce, zapojení do rozhodování, správná úroveň organizace práce atd. To vše vede ve svém důsledku k přítomnosti skrytých přebytků práce v podniků ve výši 10 - 15 % nebo i více z celkového počtu zaměstnanců.

Nevyzvednutá část potenciálních schopností najatého personálu se z hlediska současných potřeb jeví jako zbytečná. V podstatě se jedná o rezervu na budoucí období, působící v podobě odložené poptávky po práci. Navíc některé z těchto nevyužitých příležitostí jsou zajímavé a mohou být v budoucnu žádané, zatímco ostatní nejsou vůbec zajímavé, a to ani z pohledu vzdálené budoucnosti.

Přítomnost takto kvalitativně odlišných složek pracovního potenciálu by měla být zohledněna při vývoji opatření v procesu jeho tvorby a využití

5.3. PERSONÁL ORGANIZACE: SLOŽENÍ, KVANTITATIVNÍ A KVALITATIVNÍ CHARAKTERISTIKY

Personál jako objekt řízení je charakterizován nejen svým celkovým počtem, ale i strukturou. V procesu personálního řízení je důležité rozlišovat mezi skupinami pracovníků jako nositeli různých zájmů a funkcí, neboť manažerský vliv má vždy své cílení a musí mít specifický charakter. Personální struktura navíc do značné míry charakterizuje pracovní potenciál týmu. Podívejme se v tomto ohledu na osoby z pohledu jeho konstrukčních prvků podrobněji.

Strukturování personálu může být založeno na různých klasifikačních kritériích. V prvé řadě se využívá rozdělení pracovníků podle vykonávaných funkcí (podle personální kategorie), podle charakteru práce, věku, vzdělání apod. Výsledky jejich společné činnosti závisí na poměru různých skupin pracovníků, jejich vzájemném působení v procesu práce a rozhodování.

Rozšířená struktura pracovní síly, jejíž strukturální složky určují pracovní potenciál společnosti (území), je znázorněna na obr. 2. Obr.

Tradiční přístup	Tržní přístup

Výroba - Podnikatelé

personál (dělníci) - Zaměstnanci

Manažerský - Pomoc členům rodiny

personál (zaměstnanci) - Osoby nezaměstnány, ale hledají

Obr.2. Rozšířená struktura pracovní síly

Základní klasifikací pracovníků podniku (organizace) je rozdělení pracovníků do kategorií (viz obr. 3).

Jak je vidět z diagramu, ve vztahu k hlavní výrobě jsou všichni zaměstnanci podniku rozděleni do dvou kategorií:

Personál průmyslové výroby (nebo hlavní výrobní personál);

Zaměstnanci neprůmyslových organizací zařazených do podnikové struktury.

Pracovníci průmyslové výroby působí v oblasti materiálové výroby a zajišťují výrobu a prodej výrobků, případně poprodejní servis. Pracovníci průmyslové výroby se zase skládají ze dvou kategorií:

Vlastně výrobní personál(dělníci);

Manažerský personál.

Kategorie „pracovníci“ zahrnuje zaměstnance podniku, který se přímo podílí na vzniku hmotný majetek nebo poskytování produkčních služeb. Podle vykonávaných funkcí se pracovníci dělí na hlavní a pomocné.

Mezi hlavní patří pracovníci, kteří se přímo podílejí na vytváření produktů podniku (operátoři, strojníci, montéři, kováři atd.), a mezi pomocné patří ti, kteří se zabývají obsluhou hlavních pracovníků, zařízení a pracovníků. v pomocných dílnách a farmách, transportéry, kontroloři, opraváři, nástrojáři atd.). Nepodílejí se přímo na hlavní produkci, ale podílejí se na její realizaci.

Obr.3. Klasifikace zaměstnanců podniku (organizace)

Mezi pracovníky patří také učni v průmyslovém výcviku v podniku, ostraha a junior servisní personál, zabývající se úklidem území a kancelářských prostor.

Dominuje pracovní činnost řídících pracovníků mozek. Hlavní výsledek manažerská práce– sběr a transformace informací pomocí technických prostředků, vývoj, implementace, kontrola a analýza realizace manažerských rozhodnutí. Vedoucí pracovníci se dělí na:

Manažeři;

Specialisté;

Zaměstnanci (technickí pracovníci).

Podle rozsahu řízení se rozlišují liniové manažery, kteří jsou odpovědní za rozhodování o všech řídících funkcích, a funkční manažery, kteří realizují jednotlivé řídící funkce. Další členění rozlišuje: vyšší management (ředitel, jeho zástupci), střední (vedoucí dílen a oddělení), nižší stupeň (vedoucí úseků, mistři).

Specialisté jsou zaměstnanci podniku, kteří se podílejí na plánování, analýze, organizaci, výrobní technologii, právních otázkách atd. Specialisté působí také jako odborníci na řešení problémů s co nejefektivnějším využíváním zdrojů. Zásadním rozdílem mezi manažerem a specialistou je zákonné právo na rozhodování a přítomnost dalších jim podřízených zaměstnanců.

V závislosti na výsledcích své práce jsou specialisté rozděleni do dvou skupin:

Funkční specialisté, jejichž práce vede k manažerským informacím (ekonomové, účetní, marketéři atd.);

Specializovaní inženýři, jejichž výsledkem práce je projekční, technologická a projektová dokumentace v oboru strojírenství a technologie (technologové, projektanti, projektanti atd.).

Ostatní zaměstnanci (technickí pracovníci) jsou zaměstnanci, kteří vykonávají pomocné práce v procesu řízení útvaru nebo podniku (práce s dokumenty, kancelářské práce, sekretářky, obchodní služby).

Dynamika poměru jednotlivých kategorií personálu je následující: pod vlivem vědeckotechnického pokroku má v souvislosti s mechanizací a automatizací výroby spíše klesající podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců a podíl pracovníků na celkovém počtu zaměstnanců se zvyšuje. Odpovídajícím způsobem se zvyšuje personální management (zaměstnanci a především specialisté).

Neprůmyslový personál strukturální dělení v rozvaze podniku jsou zaměstnanci bytových a komunálních služeb, vzdělávacích zařízení, zdravotnických a hygienických zařízení, dceřiných zemědělských podniků, dánských zahrad a školek atd. Při přechodu tuzemských podniků na tržní vztahy v období restrukturalizace podniků, došlo k výraznému snížení počtu zaměstnaných v nevýrobních odděleních.

Kromě klasifikace zaměstnanců podle kategorie uvedené ve schématu 2 jsou zaměstnanci podniku rozděleni podle typu zaměstnance (podle zastávaných pozic a pracovníci podle profese), podle dob práce (podle podmínek zaměstnání: stálý, sezónní, dočasný, najatý na základě smlouvy na dobu určitou nebo na dobu neurčitou) a také podle mnoha dalších klasifikačních kritérií.

V zahraničí se často používá specifická klasifikace personálu, podle které se pracovníci dělí na:

Pracovníci s bílými límečky (inženýři a úředníci);

Pracovníci se zlatými límečky (pracovníci zabývající se shromažďováním, analýzou, zpracováním a šířením informací);

Šedé límečky (pracovníci v sektorech sociální infrastruktury);

Modré límečky (manuální pracovníci).

Jak bylo uvedeno výše, pro charakterizaci pracovního potenciálu podniku v nejobecnější podobě se používá ukazatel počtu zaměstnanců (personálu). Protože se však počet zaměstnanců podniku neustále mění v důsledku propouštění některých a přijímání náhradních pracovníků, lze počet přesněji charakterizovat průměrným počtem zaměstnanců za určité kalendářní období (měsíc, čtvrtletí, rok). ).

Průměrný výplatní páska pracovníků za měsíc se jako vykazovací statistický ukazatel vypočte sečtením mezd zaměstnanců za všechny dny v měsíci (včetně víkendů a svátků) a výsledná částka se vydělí počtem kalendářních dnů v měsíci. V tomto případě se počet zaměstnanců na výplatní pásce o víkendech a svátcích bere podle ukazatele předvíkendový (předprázdninový) den.

Pro analytické účely může podnik použít jiný způsob výpočtu průměrného stavu zaměstnanců, jehož podstatou je sečíst všechny docházky a absence zaměstnanců podniku za dané kalendářní období (např. měsíc) a výslednou částku vydělit počtem dní v daném kalendářním období.

K analýze využití pracovního potenciálu můžete použít ukazatel volební účasti a počet skutečně pracujících lidí. První ukazuje, kolik pracovníků se v průměru objevilo například v pracovních dnech v měsíci. Vypočítá se vydělením celkového počtu lidí docházejících do práce počtem pracovních dnů v měsíci.

Počet skutečně pracujících lidí se určí sečtením pracovníků, kteří nastoupili do práce (odpracovaných člověkodnů) a počtu pracovních dnů v měsíci.

Celá uvedená soustava ukazatelů umožňuje analyzovat využití pracovního potenciálu podniku - kolik zaměstnanců ze mzdové agendy přišlo do práce a jaká část z nich skutečně pracovala (podle toho jaká část nenastoupila do práce ve všední dny za různé důvodů a ti, kteří přišli do práce, měli celodenní odpočinek).jednoduché z organizačních a technických důvodů.

Stručný slovník cizích slov. –M.: „Ruský jazyk“, 1984. - S.192.