Vzorce pro výpočet produktivity práce. Pracovní činnost: produktivita a její výpočet Určete produktivitu zaměstnance v podniku

Náročnost jedné jednotky produktu je celkový čas strávený výrobou jedné jednotky produktu.

V souladu s tím lze konstatovat, že celková produktivita práce je objem výkonu, který vyrobil pracovník za jednu časovou jednotku, nebo čas, který byl vynaložen na výrobu a produkci jednotky výkonu.

Základní ukazatele produktivity práce jsou počítány samostatně i v průměru za podnik.

Výroba a produkce produktů na jednotlivých pracovištích a plochách produkujících produkty je vždy měřena ve fyzickém vyjádření, v objemu vyrobených jednotek produktu.

Například objem certifikátů, které průměrně vystavil telefonní operátor na help desku STS za hodinu, objem písemné korespondence, která byla tříděna jedním třídičem za hodinu.

Objem výkonů na jednotlivých pracovištích bývá standardizován. Každému konkrétnímu zaměstnanci je přidělen plánovaný cíl nebo rychlost výroby.

Produktivita pracovníka údržby různé prostředky spojení je obtížné charakterizovat jako vývoj, protože se zabývají odstraňováním a regulací škod. Jejich práce také často zahrnuje pouze to, že jsou na svém pracovišti.

V této fázi je důležité určit pracnost, tedy množství času, které bylo vynaloženo např. na odstraňování škod.

Objem produktivity práce v podniku spojů je charakterizován průměrným výkonem.

Pro komunikační podnik jako celek je nemožné zjistit výstup ve fyzickém vyjádření, protože podnik produkuje nejvíce odlišné typy práce a služby, takže výstup se měří v v peněžním vyjádření.

Celkový, kumulativní objem produktů prodaných komunikační společností se odrazí v přijatých tržbách. Z tohoto důvodu se při výpočtu produktivity práce za podnik jako celek používá ukazatel tržeb.

Vzorec

Průměrná měsíční nebo průměrná roční produkce (objem produktivity práce) podniku se vypočítá podle vzorce:

Instrukce:

1. Nejprve se musíte rozhodnout, jak budete vypočítat produktivitu práce: pomocí ukazatele výkonu za jednotku času nebo pomocí ukazatele náročnosti práce.
2. Výrobní výstup za jednotku času by se měl vypočítat takto: Objem vyrobených výrobků dělíme mzdovými náklady (resp. množstvím času stráveného výrobou těchto výrobků). V důsledku toho dostaneme průměrný výstup na jednotku pracovního vstupu.
3. Ukazatel pracovní náročnosti produktu se vypočítá takto: mzdové náklady (nebo čas na výrobu produktů) se dělí počtem vyrobených produktů. Výsledkem jsou mzdové náklady na jednotku výstupu. (tj. náročnost na práci).
4. Dále se musíte rozhodnout, kterou metodu použijete k výpočtu výše produktivity práce: práce, přírodní nebo náklady.
5. Přirozená metoda se používá k určení přesného objemu produkce a vyrobených produktů(ve hmotnosti, množství, metrech krychlových nebo čtverečních atd.). Například: vaše společnost vyrobila 50 000 hřebíků za měsíc. Máte 50 pracovníků. Výkon jednoho zaměstnance je 1000 ks/osobu (50 000 děleno 50).
6. U pracovní metody se množství produkce měří ve standardních hodinách. Tato metoda není vhodná zejména pro střední a malé podniky.
7. No a poslední věc, které je důležité věnovat pozornost: Objem produktivity práce je proměnná hodnota a závisí nejen na pracovnících samotných, ale i na vás. Čím lepší pracovní podmínky, tím vyšší a spolehlivější bude motivace zaměstnanců a vyšší produktivita.

Začátek dne

Den každého zaměstnance kanceláře začíná probuzením. Nasnídáme se, osprchujeme se, oblékneme oblek a jdeme do práce.

Všechny tyto rutinní a každodenní činnosti nutí mozek zapínat a připravovat se na práci v kanceláři, proto by pracovní den v kanceláři, stejně jako práce doma, měl probíhat podle plánu.

Zpravidla je to od 9 do 17 hodin, ale ne nutně. Po správném nastavení pracovní doby si musíte vyhradit i časový úsek na komunikaci s klienty, což ukáže organizaci a profesionalitu zaměstnance. V tomto bodě je důležité věnovat pozornost Speciální pozornost pohodlí pro zákazníky a zohlednit jejich přání.

Eliminace hluku, který překáží při práci

Stejně jako při domácích pracích mnoho pracovníků při práci rádo poslouchá hudbu. Takové rušivé zvuky mohou výrazně snížit produktivitu, i když je zaměstnanec nepovažuje za rušivé.

Uspořádejte speciální místo pro práci

Pokud pracujete z domova, můžete jednoduše vzít svůj notebook a začít pracovat. Ale když budete mít speciálně určené místo, můžete svou mysl nasměrovat na požadovanou náladu rychleji a optimálněji.

Měli byste také zablokovat všechny stránky a místa, která vás odvádějí od vašich úkolů.

Přístup na stránky třetích stran by měl být během práce zablokován nebo jednoduše neotevírán. Programy E-mailem, sociální média, internetové obchody, hry, ale i různé chaty a další místa, která s prací nesouvisejí, je důležité vyřadit je ze zóny přístupnosti.

Video na téma: „Jak zvýšit produktivitu práce? Produktivita práce zedníka"

Pro stanovení efektivnosti výroby a její rentability se používá vzorec pro výpočet produktivity práce. Na základě získaných dat může vedení podniku vyvodit závěry o zavádění nových strojů nebo změnách výrobní technologie, snižování nebo zvyšování pracovní síly. Výpočet této hodnoty je velmi jednoduchý.

Základní informace

Produktivita práce je nejdůležitějším kritériem pro hodnocení efektivity pracovníků. Čím vyšší je, tím nižší jsou náklady na výrobu zboží. Je to on, kdo určuje ziskovost podniku.

Výpočtem produktivity práce můžete zjistit, jak plodná je práce pracovníků za dané časové období. Na základě získaných údajů můžete plánovat další práci podniku - vypočítat odhadované objemy výroby, výnosy, vypracovat odhady nákladů a nakupovat materiály pro výrobu v požadované množství, najmout potřebný počet pracovníků.

Produktivitu práce charakterizují dva hlavní ukazatele:

• Výroba , který udává objem výrobků vyrobených jedním pracovníkem za určité časové období. Často se počítá na jednu hodinu, den nebo týden.
• Náročné na práci - naopak již udává množství času, který zaměstnanec strávil výrobou jedné jednotky zboží.

Stojí za zmínku, že zvýšená produktivita vede ke snížení výrobních nákladů. Zvýšením produktivity tedy můžete výrazně ušetřit na mzdách a zvýšit zisky z výroby.

Výpočet výkonu a pracnosti

Výkon závisí na průměrném počtu zaměstnanců a času stráveném výrobou. Vzorec vypadá takto:

B=V/T nebo B=V/N, kde

• PROTI
• T - čas strávený jeho výrobou,
• N

Intenzita práce ukazuje, kolik úsilí jeden pracovník vynakládá na vytvoření jednotky zboží. Vypočteno takto:

• PROTI – množství vyrobeného produktu;
• N – průměrný počet zaměstnanců.

Oba vzorce lze použít pro výpočet produktivity jednoho zaměstnance.

Podívejme se na konkrétní příklad:

Za 5 dní cukrárna vyrobil 550 dortů. V dílně pracují 4 cukráři.

Výstup se rovná:

• В=V/T=550/4=137,5 – počet dortů vyrobených jedním cukrářem za týden;
• В=V/N=550/5=110 – počet dortů vyrobených během jednoho dne.

Intenzita práce se rovná:

R=N/V= 4/550=0,0073 – označuje množství úsilí, které cukrář vynakládá na výrobu jednoho dortu.

Vzorce pro výpočet výkonu

Zvažme základní vzorce pro výpočet produktivity práce pro každou situaci. Všechny jsou poměrně jednoduché, ale při výpočtech je třeba vzít v úvahu následující nuance:

• Objem vyrobených produktů se počítá v jednotkách vyrobeného zboží. Například na boty - páry, na konzervy - sklenice atd.
• V úvahu se berou pouze pracovníci podílející se na výrobě. Neberou se tedy v úvahu účetní, uklízečky, manažeři a další specialisté, kteří se přímo nepodílejí na výrobě.

Výpočet zůstatku

Základním kalkulačním vzorcem je bilanční výpočet. Pomáhá vypočítat produktivitu podniku jako celku. Pro její výpočet se hlavní hodnota bere jako množství práce uvedené ve finančních výkazech za určité časové období.

Vzorec vypadá takto:

PT=ORP/NPP, kde:

• PT – produktivita práce;
• ORP – objem vyrobených produktů;
• NWP– průměrný počet pracovníků zapojených do procesu.

Například: společnost vyrábí 195 506 strojů ročně, – 60 lidí. Produktivita podniku se tedy vypočítá takto:

PT=195,506/60=3258,4, což znamená, že produktivita práce podniku za rok činila 3258,4 strojů na pracovníka.

Výpočet produktivity podle zisku

Produktivitu lze vypočítat na základě zisku podniku. Můžete tak vypočítat, jaký zisk podnik v daném období přináší.

Produktivita práce za rok nebo měsíc pro podnik se vypočítá pomocí vzorce:

PT=V/R, kde

• PT – průměrná roční nebo průměrná měsíční produkce;
• V – příjmy;
• R – průměrný počet zaměstnanců za rok nebo měsíc.

Například: za rok celý podnik vydělá 10 670 000 rublů. Jak již bylo naznačeno, pracuje 60 lidí. Tím pádem:

PT = 10 670 000/60 = 177 833. 3 rubly. Ukazuje se, že za jeden rok práce každý zaměstnanec přináší v průměru zisk 177 833,3 rublů.

Průměrný denní výpočet

Průměrný denní nebo průměrný hodinový výkon můžete vypočítat pomocí následujícího vzorce:

PFC=V/T, kde

• T – celková pracovní doba strávená výrobou v hodinách nebo dnech;
• V – příjmy.

Firma například za 30 dní vyrobila 10 657 strojů. Průměrný denní výkon je tedy:

PFC=10657/30=255. 2 stroje denně.

Přirozený výpočetní vzorec

Lze jej použít k výpočtu průměrné produktivity práce na pracovníka.

Tento vzorec vypadá takto:

PT = VP/KR, kde

• VP – vyrobené výrobky;
• KR – počet pracovníků.

Uvažujme příklad pro tento vzorec: v dílně se vyrobí 150 vozů týdně. Práce - 8 lidí. Produktivita práce jednoho pracovníka bude:

PT=150/8=18,75 vozů.

Faktory ovlivňující hodnotu

Hodnotu produktivity práce podniku ovlivňují tyto faktory:

• Přírodní a povětrnostní podmínky . Produktivita zemědělských podniků přímo závisí na povětrnostních podmínkách. Špatné povětrnostní podmínky – déšť, nízké teploty – tedy mohou snížit lidskou produktivitu.
• Politická situace . Čím je stabilnější, tím je věnována větší pozornost rozvoji výroby, a tedy i vyšší produktivitě.
• Obecná ekonomická situace , podniky i státy, svět jako celek. Půjčky, dluhy – to vše může také snížit produktivitu.
• Provádění změn ve výrobní struktuře . Například dříve jeden zaměstnanec prováděl 2 nebo 3 operace, pak byl na každou operaci najat samostatný zaměstnanec.
• Aplikace různých technologií . To zahrnuje nejen realizaci nová technologie a zařízení, ale také výrobních metod a technik.
• Změna manažerského týmu . Jak víte, každý manažer se snaží o vlastní přírůstky do výrobního procesu. Na jeho znalostech a kvalifikaci do značné míry závisí nejen ukazatel produktivity, ale také kvalita produktu.
• Dostupnost dalších pobídek – bonusy, zvýšená platba za zpracování.

Obecně lze říci, že produktivita práce každého podniku neustále roste. S tím souvisí jak získávání zkušeností, tak budování technického a technologického potenciálu.

Video: Vzorec pro výpočet produktivity práce

Naučte se všechny složitosti výpočtu produktivity práce z videa níže. Poskytuje hlavní faktory ovlivňující výpočet produktivity práce, související pojmy a vzorce a také příklady řešení nejčastějších problémů, se kterými se může majitel podniku setkat.

Produktivita práce je poměr objemu vykonané práce nebo vyrobených výrobků k času strávenému jejich výrobou podnikem, dílnou, oddělením nebo jednotlivcem. Je poměrně jednoduché to vypočítat, znát základní vzorce a mít údaje o objemu výroby podniku a počtu zaměstnanců.

Podmíněná (relativní) úspora počtu zaměstnanců v důsledku zvýšení produktivity práce je určena vzorcem Podmíněný průměrný počet zaměstnanců v plánovaném roce ukazuje, kolik zaměstnanců by bylo potřeba k získání plánovaného výnosu, pokud by produktivita práce neklesla. zvýšení, ale zůstává na úrovni běžného roku; vypočítaný pomocí vzorce Na základě údajů v příkladu 1.8 určíme podmíněný počet zaměstnanců pomocí vzorce (1.13): Rusl = 5565 / 8,83 = 630 osob. Podmíněnou ekonomiku čísel určíme pomocí vzorce (1.12): Rusl = 630 – 608 = 22 osob. Pokud by podnik neplánoval zvýšení produktivity práce, pak by k dosažení plánovaného výnosu potřeboval 630 lidí z průměrného počtu zaměstnanců, ale vzhledem ke zvýšení produktivity se plánuje úspora, tedy nezapojovat dalších 22 lidí ve výrobě.

Metody výpočtu produktivity práce

Produktivita práce = tržby / počet zaměstnanců

Například počet certifikátů vydaných v průměru jedním telefonním operátorem help desku GTS za hodinu, směnu; množství písemné korespondence tříděné jedním směnárenským třídičem za hodinu. Výkon na jednotlivých pracovištích je standardizován a konkrétním zaměstnancům je stanoven plánovaný cíl ve formě výkonového normativu. Například práce dělníků údržba Komunikační prostředky nelze charakterizovat výrobou, neboť se zabývají seřizováním a odstraňováním škod.

Navíc jejich práce někdy zahrnuje pouze pobyt na pracovišti kvůli absenci zranění. Zde je vhodné určit pracnost, tedy počet hodin (minut) strávených např. na odstranění jednoho poškození. Obecně je pro podnik spojů úroveň produktivity práce charakterizována ukazatelem průměrného výstupu.

Jak správně vypočítat ukazatele produktivity práce?

Pozornost

Kapitálová produktivita (OS v původní ceně), rub./rub. Produktivita práce, tis. rub./osoba. Zvýšení produktivity práce v důsledku zvýšení poměru kapitálu a práce, tisíc rublů na osobu. — Zvýšení produktivity práce v důsledku zvýšené produktivity kapitálu, tisíc rublů na osobu. — Tabulka 4. Faktorová analýza produktivity práce (faktory - průměrné mzdy a mzdová produktivita) Ukazatel Minulý rok Vykazovaný rok Průměrná mzda v tis.

rub./osoba Návrat k platu rub./rub. Produktivita práce, tisíc rublů na osobu. Zvýšení produktivity práce vlivem růstu v průměru mzdy tisíc rublů na osobu — Zvýšení produktivity práce v důsledku zvýšení mezd, tisíc rublů/osobu. — Tabulka 5. Analýza vztahu mezi tempy růstu produktivity práce a mezd Ukazatel Minulý rok Vykazovaný rok Tržby (netto) za prodej zboží, výrobků, prací, služeb v tis.
třít.

Ukazatele produktivity práce a výpočetní metody

Absolutní (reálná) úspora počtu zaměstnanců vzniká v důsledku skutečného poklesu průměrného počtu zaměstnanců: V příkladu 1.8 se neplánuje reálná úspora zaměstnanců, neboť plánovaný objem výroby bude zajištěn nejen zvýšení produktivity práce, ale i o další počet zaměstnanců. Podíl nárůstu produkce dosažený zvýšením produktivity práce je určen vzorcem Nárůst počtu nemusí být plánován. Potom (delta)P = 0 a q = 100 % V příkladu 1.8 se příjmy zvýší o 5 % a průměrný počet zaměstnanců se zvýší o 1,3 % (608 / 600) * 100).

Metodika finanční analýzy činnosti podniků

Produktivita práce za rok nebo měsíc pro podnik se vypočítá podle vzorce: PT=V/P, kde

• PT – průměrný roční nebo průměrný měsíční výkon;
• B – příjmy;
• P – průměrný počet zaměstnanců za rok nebo měsíc.

Například: za rok celý podnik vydělá 10 670 000 rublů. Jak již bylo naznačeno, pracuje 60 lidí. Tedy: PT=10 670 000/60=177 833,3 rublů. Ukazuje se, že za jeden rok práce jich každý zaměstnanec přivede v průměru 177 833.

zisk 3 rubly. Výpočet průměrného denního průměru Průměrný denní nebo průměrný hodinový výkon můžete vypočítat pomocí následujícího vzorce: PFC=W/T, kde

• T – celková pracovní doba strávená výrobou v hodinách nebo dnech;
• B – příjmy.

Firma například za 30 dní vyrobila 10 657 strojů. Průměrný denní výkon je tedy roven: PCH=10657/30=255. 2 stroje denně.

Produktivita práce. jeho indikátory a měřiče

Vzorec pro výpočet průměrné produktivity práce: Av=ΣQi*Ki,

• kde Avr – průměrná produktivita práce;
• Qi je objem každého typu vyrobeného produktu;
• Ki je koeficient pracovní náročnosti každého typu vyrobeného produktu.

Pro stanovení tohoto koeficientu je vybrána pozice s minimální pracností. Rovná se jedné. Abychom našli koeficienty pro jiné typy výrobků, pracnost každého z nich se vydělí minimální pracností. Pro výpočet produktivity práce jednoho zaměstnance se používá vzorec: PT = (Q*(1 – Kp)) / T1.

Pro výpočet ukazatelů produktivity práce se využívají podnikové rozvahové údaje, zejména objem vyrobených výrobků. Tento ukazatel je zohledněn ve druhé části dokumentace v řádku 2130.

Klíčové ukazatele a vzorec pro výpočet produktivity práce

Při plánování ukazatelů práce na nadcházející období musí podnik plánovat zvýšení produktivity práce a vypočítat ekonomické ukazatele charakterizující efektivnost jeho růstu. Efektivitu růstu produktivity práce v podniku spojů charakterizují tyto ukazatele:

• procentní nárůst produktivity práce;
• podmíněné (relativní) úspory v počtu zaměstnanců v důsledku zvýšení produktivity práce;
• absolutní (skutečné) úspory v číslech;
• podíl zvýšení produkce dosažený růstem produktivity práce.

Procento zvýšení produktivity práce v plánovaném roce oproti běžnému roku je určeno vzorcem: Příklad 1.8 Tržby komunikačního podniku v běžném roce jsou 5 300 milionů rublů, v plánovaném roce se zvýší o 5 %.

Vzorec produktivity práce

Info

Produktivita práce je charakterizována jako jeden ze základních ukazatelů, které odrážejí skutečnou výkonnost zaměstnanců společnosti. Produktivita práce jako relativní ukazatel umožňuje porovnávat efektivitu různých skupin zaměstnanců ve výrobním procesu a plánovat číselné hodnoty na následující období. Obsah: 1. Pojem produktivita práce2. Algoritmus výpočtu3.

Indikátory 4. Vzorec pro výpočet produktivity práce5. Analýza Koncept produktivity práce Produktivita práce charakterizuje efektivitu nákladů práce za jednotku času. Například ukazuje, kolik výrobků pracovník vyrobí za hodinu.
V podniku se produktivita určuje pomocí dvou základních ukazatelů:

• Výroba;
• pracovní náročnost.

Jsou nejvhodnější při posuzování míry efektivity mzdových nákladů za jednotku času.

Produktivita práce prostřednictvím výnosů

Čím je stabilnější, tím je věnována větší pozornost rozvoji výroby, a tedy i vyšší produktivitě.

• Celková ekonomická situace podniku i státu, světa jako celku. Půjčky, dluhy – to vše může také snížit produktivitu.
• Provádění změn ve výrobní struktuře. Například dříve jeden zaměstnanec prováděl 2 nebo 3 operace, pak byl na každou operaci najat samostatný zaměstnanec.
• Aplikace různých technologií. To zahrnuje nejen zavádění nových technologií a zařízení, ale také výrobních metod a technik.
• Změna manažerského týmu. Jak víte, každý manažer se snaží o vlastní přírůstky do výrobního procesu.

Tempo růstu produktivity práce: Tpt = (PT1-PTO)/PT0x100 Tempo růstu průměrných mezd: Tzp = (ZP1-ZPO)/ZP0x100 kde ZP1 je průměrná mzda ve vykazovaném roce; ZP0 - průměrná mzda v předchozím roce. Z posouzení poměru tempa růstu produktivity práce a mezd lze usuzovat, v čí prospěch je přidaná hodnota přerozdělována - ve prospěch pracovníků (pokud tempo růstu mezd převyšuje tempo růstu produktivity práce) nebo ve prospěch vlastníků (pokud je tempo růstu produktivity práce vyšší než růst mezd). Výsledky analýzy pro zkoumanou organizaci jsou uvedeny v tabulkách níže.
Tabulka 3. Faktorová analýza produktivity práce (faktory - poměr kapitál/práce a produktivita kapitálu) Ukazatel Předchozí rok Vykazovaný rok Poměr kapitál/práce (fixní aktiva v pořizovací ceně), tis.

Z tohoto článku se dozvíte:

Jako ukazatele nákladů práce lze použít člověkohodiny, člověkodny a průměrný počet zaměstnanců za dané období.

Faktory a rezervy růstu produktivity práce

Faktory ovlivňující produktivitu práce lze seskupit do čtyř skupin:

Logistické. Souvisí s používáním nových zařízení, zaváděním nových technologií, druhů surovin a zásob.
Organizační a ekonomické. Jsou určeny úrovní organizace práce, výroby a řízení.
Sociálně-psychologické. Naznačují sociodemografické složení pracovních kolektivů, jejich vycvičenost, morální a psychologické klima v týmu atd.
Přírodní a sociální podmínky, ve kterých se práce odehrává.

Tyto faktory komplexně působí na zvyšování či snižování produktivity práce. Identifikace vlivu každého z nich je nezbytná pro plánování konkrétních opatření ke zvýšení produktivity práce v podniku.

Rezervy na zvýšení produktivity práce jsou nevyužité příležitosti k úsporám mzdových nákladů.

Zvýšenou produktivitu lze pozorovat v následujících případech:

1. Produkty přibývají, náklady na jejich výrobu klesají.
2. Produkty rostou, náklady zůstávají nezměněny.
3. Produkty rostou, náklady rostou, ale nižším tempem.
4. Produkty zůstávají beze změny, náklady se snižují.
5. Produkty se snižují, náklady se snižují, ale rychlejším tempem.

V samostatném podniku lze práce na zvýšení produktivity práce provádět v těchto hlavních oblastech:

Vzhledem k rezervám na snižování pracnosti, konkrétně zavádění nových pracovních technologií, automatizace a modernizace výroby atd.

Vzhledem k rezervám na zlepšení využití pracovní doby - organizace práce a řízení výroby, zlepšení struktury podniku.

Zlepšením personální struktury – zvýšením kvalifikace zaměstnanců, změnou poměru výroby a řídící personál atd.

Řízení produktivity společnosti popř samostatné dělení znamená zvýšení produktivity práce. V souladu s tímto přístupem implementuje HR studio „Time of People“ řadu po sobě jdoucích kroků, například:

1. Vytvoření systému měření produktivity práce.
2. Stanovení rezerv pro růst produktivity práce růstovými faktory s přihlédnutím ke zdrojovým možnostem podniku.
3. Vypracování akčního plánu pro zvýšení produktivity práce.
4. Vypracování schématu materiálních pobídek pro zaměstnance k dosažení plánovaných ukazatelů.
5. Vyškolit zaměstnance v efektivnějších způsobech práce.

V procesu řízení výkonnosti je první z těchto kroků obzvláště důležitý, protože můžeme řídit pouze to, co můžeme měřit. Již v této fázi se společnost potýká s řadou potíží spojených s nedostatečným pochopením toho, co přesně, jak a v jakých jednotkách budeme měřit. Ukazuje se například, že je poměrně obtížné vyjádřit v určitých jednotkách produkty intelektuálních pracovníků, manažerů a specialistů sektoru služeb. Systém měření výkonnosti se tak stává produktem společné dohody mezi osobami s rozhodovací pravomocí v této otázce v podniku. Hlavní věc je, že jasně rozumí, co přesně se měří a jak.

Systém měření výkonnosti odráží skutečnou výkonnost podniku. Pro přijetí je nutné vypracovat standardy, se kterými se získané ukazatele porovnávají. Standardy mohou být obdobné ukazatele podniku v předchozím období, ukazatele konkurenčních podniků, určité standardy a priori stanovené odborníky atd. Porovnáním skutečných ukazatelů se standardními ukazateli získávají manažeři podniků podklady pro další plánování akcí v oblasti práce ke zvýšení produktivity a identifikaci rezerv pro zvýšení produktivity práce.

Systém měření výkonnosti je sestaven individuálně pro každý podnik a zohledňuje jeho charakteristiky.

Růst produktivity práce

Produktivita práce je dynamický ukazatel, to znamená, že je významná až s progresivní změnou.

Právě zvýšení produktivity práce je nejdůležitější podmínkou pro zajištění zvýšení materiálové výroby a příjmů.

Růst produktivity práce závisí na mnoha faktorech. Faktory růstu produktivity práce (resp. její rezervy) jsou považovány za soubor objektivních a subjektivních důvodů určujících změny úrovně produktivity práce. Klasickou definici role zvyšování produktivity práce a jejích hlavních faktorů podal Adam Smith: „Roční produkci půdy a práce žádného lidu nelze zvýšit... leda zvýšením počtu jejích produktivních pracovníků a produktivní síla již zaměstnaných... v důsledku navyšování kapitálu, tedy finančních prostředků... nebo v důsledku účelnějšího dělení a rozdělování zaměstnaných.“ Za dobu, která uplynula od napsání těchto slov, došlo pouze k malé konkretizaci těchto faktorů.

V současné době jsou faktory růstu produktivity práce obecně kombinovány do tří skupin:

Skupina I - faktory fixního kapitálu. Jejich role je dána kvalitou, úrovní rozvoje a mírou využití investic a hmotného investičního majetku. Tyto faktory jsou spojeny s mechanizací a automatizací práce, zaváděním pokročilých technologií a používáním kvalitních a efektivních materiálů. Růst zhmotněné práce by však vlivem tohoto faktoru neměl být vyšší než růst dosaženého objemu práce. Je však prakticky obtížné přesně určit výši růstu výstupu dosaženého pouze zvýšením, protože jakýkoli typ činnosti je prováděn pod vlivem fixních aktiv, jejich struktury, cen a použitých technologií.

Skupina II - socioekonomické faktory. Jedná se o skladbu a kvalitu pracovníků (jejich kvalifikaci), pracovní podmínky, postoj pracovníků k práci atd. Ve skupině socioekonomických faktorů hraje zvláštní roli skladba a kvalita pracovní síly, neboť příspěvek každého práce jednotlivce a celkové agregované práce není stejná: někteří tým vždy produkuje více, než je průměr, zatímco jiní produkují méně, než je průměr. V současnosti používané metody pro výpočet produktivity práce s tím ale nepočítají.

Produktivita práce jednotlivého pracovníka závisí na jeho schopnostech, dovednostech a znalostech, věku, zdravotním stavu a řadě dalších důvodů. Z hlediska efektivní práce je důležité najít „svého“ zaměstnance, jehož výkonnost a produktivita práce je potenciálně nadprůměrná. Tento výběr pracovníků je usnadněn systémem pohovorů, hodnocení kvality práce, certifikací a profesí.

Při analýze skupiny socioekonomických faktorů růstu produktivity práce je třeba poznamenat význam stavu země a výdajů na školství a zdravotnictví, tedy investice společnosti do sociální sféry. Není pochyb o tom, že úroveň školního a odborného (včetně vysokoškolského) vzdělání v zemi určuje odbornou přípravu pracovníků a stav lékařské péče o obyvatelstvo určuje zdraví národa a každého jednotlivého pracovníka. Kompletní složení a racionální struktura potravinářských výrobků, dostupnost a dostupnost zboží dlouhodobé spotřeby, stav sektoru služeb včetně bydlení a komunálních služeb - to vše jsou nezbytné složky kvality života, které umožňují rychle a včas obnovit pracovní schopnost člověka, ovlivňují jeho náladu a pohodlí. Ze socioekonomických faktorů nelze opomenout význam mechanismu přerozdělování příjmů společnosti mezi jednotlivé segmenty populace.

Skupina III - organizační faktory. Pokrývají celou řadu akcí v oblasti organizace a řízení práce, personálního managementu, které mají přímý vliv na růst produktivity práce. Pojem „organizace práce a řízení“ zahrnuje volbu velikosti a umístění podniku, spolupráci, specializaci a kombinaci jako formu organizace výroby v podniku, schéma, strukturu a styl řízení podniku a definici úkoly svých divizí. Zvláštní podskupinu tvoří faktory ovlivňující vztahy v týmu a pracovní kázeň. Zde bychom měli jmenovat za prvé hodnotový systém zaměstnanců a principy interakce, které ovlivňují cílové postoje personálu a chování zaměstnanců, jejich interakci jak ve skupinách, tak v týmu jako celku, za druhé opatření k aktivizaci zaměstnanců, zatřetí, opatření kontroly nad prováděním manažerských rozhodnutí a opravou chyb a chybných výpočtů atd.

Vliv uvedených faktorů růstu produktivity práce je dán přírodními a společenskými, tedy objektivními podmínkami činnosti. Lze si také všimnout vlivu klimatických podmínek a přírodních zdrojů země, jejího sociálního vývoje, politického života a v neposlední řadě i úrovně blahobytu obyvatel.

1. růstové faktory živé a materializované práce. Jak již bylo uvedeno, je to dáno rezervami na intenzifikaci práce v rámci běžné intenzity a opatřeními ke zvýšení podílu fixního kapitálu;
2. faktory růstu produktivity práce, určované dobou působení. Tato skupina rozlišuje současné faktory spojené s organizačními a technickými opatřeními, která nevyžadují významné investiční dovybavení, a perspektivní faktory spojené se zásadními změnami ve strojírenství a technologii. Ty jsou určeny na delší dobu, obvykle více než jeden rok;
3. faktory určené rolí a místem v ekonomice: a) národohospodářské; b) meziodvětvové a odvětvové; c) vnitropodnikové; G). Působení národohospodářských faktorů je spojeno s dostupností a využitím pracovní síly, strukturou výroby a úrovní společenské dělby práce (včetně mezinárodní). Meziodvětvové a odvětvové faktory růstu produktivity práce jsou spojeny se zvláštnostmi organizace výroby - její specializací, koncentrací a kombinací, s mezioborovou spoluprací. Mezi faktory pro zvýšení produktivity práce na pracovišti patří soubor opatření k eliminaci plýtvání pracovní dobou a jejímu racionálnějšímu využití.

Vliv faktorů růstu produktivity práce je vyjádřen v úsporách práce a mzdových nákladech.

Vzhledem k obrovskému významu růstu produktivity práce pro rozvoj ekonomiky země je tomuto ukazateli věnována velká pozornost, jejíž obsah a směr určují zadané úkoly. Tradiční domácí přístup k analýze zahrnuje studium změn indikátoru za určité období, výpočet vlivu různých faktorů na jeho změnu a posouzení jejich vlivu, studium indikátoru v průběhu několika let atd.

Na faktorová analýza Produktivita práce je studována ukazateli, které měly přímý vliv na její změnu. Studuje se například vliv podílu pracovníků zaměstnaných ve výrobě, počtu odpracovaných dnů, délky pracovního dne a hodinové produktivity na změnu produktivity pracovníků za určité období. Výpočty se provádějí pomocí vzorce

UkhDkhRkhPch 100%,

Y - index specifická gravitace zaměstnanci ve výrobě jako součást celkového počtu zaměstnanců;
D - průměrný počet dnů odpracovaných jedním výrobním zaměstnancem;
P - průměrný pracovní den;
P je hodinová produktivita práce pracovníků zabývajících se výrobou.

Pozitivní vliv změna roční produktivity práce byla ovlivněna:

Zvýšení počtu pracovních dnů za rok;
zvýšení délky pracovního dne;
zvýšení hodinového výkonu zaměstnance.

Změny produktivity práce byly negativně ovlivněny snížením podílu pracovníků prvovýroby na celkovém počtu zaměstnanců podniku. Další softwarová analýza by měla určit konkrétní důvody poklesu podílu pracovníků v prvovýrobě. Pokud by rozhodnutí související s navýšením počtu pracovníků v vedlejší výrobě (například kancelářských pracovníků) nebylo opodstatněné, pak je vhodné změnit ve prospěch navýšení počtu pracovníků v prvovýrobě (masové profese).

Proměna ekonomické vztahy v Rusku aktuálně odsunul otázky růstu produktivity práce do pozadí. Rozšířil se názor, že privatizace majetku a zaměření podnikatele na zisk automaticky povede ke zvýšení produktivity práce. Kvůli nedokonalosti tržního mechanismu k tomu ale zatím nedošlo. Úroveň produktivity práce v Rusku stále za úrovní tohoto ukazatele ekonomicky zaostává. Sociální produktivita práce v zemi klesla téměř o čtvrtinu. K největšímu poklesu ukazatele navíc podle jednotlivých šetření došlo právě u podniků, které přešly do soukromého sektoru: tam klesá úroveň produktivity práce 1,4krát rychleji než u státních podniků. Hlavním důvodem tohoto stavu byly obecné ekonomické problémy, které způsobily pokles výroby (o 43 % ve státních a 49 % v soukromých podnicích), změny ve struktuře a pokles poptávky obyvatelstva a v neposlední řadě chronický nedostatek finančních prostředků na mzdy v podnicích. Dochází ke znehodnocování pracovní síly, což má špatný vliv na úroveň produktivity práce. Levná pracovní síla nikdy nebyla produktivní a o jejím racionálním využití není třeba mluvit.

Rusko potřebuje celostátní cílové programy, které by přispěly k rozvoji výrobních sil země za různých podmínek. Podniky navíc potřebují vlastní programy a plány zaměřené na zvýšení produktivity práce s přihlédnutím ke specifickým podmínkám podnikání a finančním možnostem.

Ukazatele produktivity práce

Práce je cílevědomá lidská činnost. Ukazatelem práce je její produktivita. Pro měření produktivity práce a efektivity využití se používají dva hlavní ukazatele: výkon a náročnost na práci.

Produkce - množství vyrobených výrobků za jednotku pracovní doby nebo na jednoho průměrného zaměstnance či pracovníka za rok (čtvrtletí, měsíc).

Existují tři metody pro určení výstupu: přírodní, nákladové (peněžní) a práce. Produkce ve fyzickém nebo hodnotovém vyjádření je definována jako poměr objemu komerční (hrubé nebo prodané) produkce k průměrnému počtu zaměstnanců (nebo pracovníků).

V mononomenklaturní produkci se používá metoda přirozeného oceňování, kdy lze objem produkce vyjádřit ve vhodných fyzikálních (naturálních) měrných jednotkách. Výhodou této metody je přesnější a objektivnější výsledek na produktivitu práce. Nevýhoda - lze použít pouze v podnicích, které vyrábějí homogenní produkty.

Nákladová metoda je nejuniverzálnější, a proto našla nejširší uplatnění. S jeho pomocí můžete vypočítat produktivitu práce v podnicích s vícepoložkovou výrobou. Při použití metody odhadu nákladů je možné zjišťovat a porovnávat produktivitu práce nejen v rámci jednoho podniku, ale i v regionu, průmyslu i celé zemi. Při hodnocení tohoto ukazatele nákladovou metodou se jako objem produkce používají hrubé, obchodovatelné nebo prodané produkty.

Výkonové ukazatele závisí nejen na způsobu měření objemu výroby, ale také na jednotce měření pracovní doby (den, hodina atd.).

Pracovní metoda určování výkonu se také nazývá metoda standardní pracovní doby. Tato metoda je založena na použití ukazatele pracnosti výrobků, odrážejícího množství živé práce vynaložené na výrobu jednotky výrobku. Tento ukazatel se využívá především ve strojírenských podnicích a podnicích zpracovatelského průmyslu při hodnocení produktivity práce hlavních výrobních pracovníků v jednotlivých oblastech, v týmech a při výrobě heterogenních a nedokončených výrobků, jejichž objem nelze měřit ani v natur. jednotek nebo v peněžním vyjádření.

Při zjišťování úrovně produktivity práce prostřednictvím ukazatele produkce lze čitatel (objem vyrobených výrobků) a jmenovatel vzorce (náklady práce na výrobu nebo průměrný počet zaměstnanců) vyjádřit v různých měrných jednotkách. V tomto ohledu se v závislosti na jmenovateli použitého vzorce rozlišuje průměrná hodinová, průměrná denní, průměrná měsíční, průměrná čtvrtletní a průměrná roční produkce.

Ukazatel průměrné hodinové produkce charakterizuje průměrný objem výrobků vyrobených jedním pracovníkem za hodinu skutečně odpracované doby. Určuje se vydělením objemu vyrobených výrobků počtem odpracovaných člověkohodin. Při výpočtu hodinového výkonu se do odpracovaných hodin nezapočítávají prostoje v rámci směny, takže nejpřesněji charakterizují úroveň produktivity lidské práce.

Ukazatel průměrné denní produkce odráží průměrný objem výrobků vyrobených jedním pracovníkem za odpracovaný den. Je definován jako poměr objemu vyrobených výrobků k počtu odpracovaných člověkodnů. Při výpočtu denního výkonu se do odpracovaných člověkodnů nezapočítávají celodenní prostoje a absence. Závisí na průměrném hodinovém výkonu a míře využití pracovního dne a rovná se jejich produktu.

Pokud jsou mzdové náklady měřeny průměrným počtem pracovníků, pak získáme ukazatel průměrného měsíčního (průměrného čtvrtletního, průměrného ročního) výkonu výroby na jednoho průměrného pracovníka (v závislosti na časovém období, do kterého se objem výroby a počet pracovníci se týkají - měsíc, čtvrtletí, rok). Průměrný měsíční výkon závisí na průměrném denním výkonu a na počtu odpracovaných dní v průměru jedním průměrným pracovníkem. Ukazatel průměrného měsíčního výstupu lze vypočítat na jednoho průměrného zaměstnance zaměstnanců průmyslové výroby.

Obdobně se stanoví ukazatele průměrného čtvrtletního a průměrného ročního výkonu na jednoho průměrného pracovníka (zaměstnance).

Náročnost práce je cena pracovní doby na výrobu jednotky produktu. Výhodou ukazatele pracovní náročnosti je, že umožňuje posoudit efektivitu nákladů lidské práce v různých fázích výroby konkrétní typ produkty nejen v celém podniku jako celku, ale i v dílně, areálu, pracovišti, tzn. proniknout do hloubky výkonu toho či onoho druhu práce, kterou nelze provést pomocí ukazatele výstupu vypočteného v peněžním vyjádření.

V závislosti na skladbě mzdových nákladů v ní zahrnutých se rozlišuje pracnost technologická, pracnost údržby výroby, pracnost výroby a pracnost řízení výroby.

Technologická pracnost (Ttechn) je dána mzdovými náklady hlavních pracovníků - kusových dělníků a časových dělníků. Počítá se podle výrobních operací, dílů, sestav a hotové výrobky.

Pracovní náročnost údržby (To) představuje mzdové náklady pomocných dělníků (hlavní a pomocné dílny) a útvarů zabývajících se obsluhou výroby. Její kalkulace se provádí pro každou operaci, výrobek nebo úměrně technologické náročnosti výrobků.

Výrobní pracnost (TP) se skládá z technologické a udržovací pracnosti, tzn. Jedná se o mzdové náklady hlavních a pomocných pracovníků na dokončení jednotky práce. Vypočítá se pomocí vzorce:

Tpr = Ttechn + To
Složitost řízení (T) se skládá z nákladů práce manažerů, specialistů a zaměstnanců. Jedna část těchto nákladů, která přímo souvisí s výrobou produktů, je přímo alokována na tyto produkty, druhá část nákladů, která přímo nesouvisí s výrobou produktů, je jim přiřazena v poměru k výrobní práci. intenzita.

Celková pracnost produktu (Tp) představuje náklady všech kategorií PPP, součet nákladů na životní práci na výrobu jednotky produktu. Určeno podle vzorce:

Tp = Ttechn + To + Tu
V závislosti na povaze a účelu nákladů práce může být každý z uvedených ukazatelů intenzity práce projektový, výhledový, normativní, plánovaný a skutečný:

Standardní pracovní náročnost se vypočítává na základě současných pracovních norem: normy času, normy výroby, normy doby obsluhy a normy počtu zaměstnanců. Slouží ke stanovení celkové výše mzdových nákladů potřebných jak pro výrobu jednotlivých výrobků, tak i pro celek výrobního programu;
plánovaná pracnost se od normy liší o výši snížení mzdových nákladů plánované v běžném období z důvodu realizace organizačně technických opatření;
skutečná pracnost je součtem hotových mzdových nákladů za objem vyrobených výrobků nebo objem provedené práce.

Zvyšování produktivity práce má velký ekonomický a společenský význam, který je třeba brát v úvahu na makro i mikroúrovni.

Na makroúrovni (z národohospodářského hlediska) znamená zvýšení produktivity práce: růst hrubého domácího a národního produktu; růst akumulačního fondu a spotřebního fondu; základ pro rozšířenou reprodukci; základ pro výchovu občanů země a řešení sociálních problémů; základ pro rozvoj země a růst ekonomické síly státu.

Na mikroúrovni (podniku) zvýšení produktivity práce umožňuje: výrazně snížit náklady na výrobu a prodej výrobků, pokud růst produktivity práce předstihne růst průměrných mezd; jiné, než je rovné podmínky zvýšit objem výroby a prodeje výrobků a následně růst zisku; prosazovat politiku zvyšování průměrných mezd zaměstnanců; úspěšněji provádět rekonstrukci a technické dovybavení podniku; zvýšit konkurenceschopnost podniku a produktů, zajistit finanční udržitelnost díla.

Úroveň produktivity práce ovlivňuje mnoho faktorů, které lze rozdělit do dvou skupin: individuální a externí vůči zaměstnanci. Mezi jednotlivé patří kvalifikace, délka služby na jednom místě, věk atd. Za vnější jsou považovány tyto faktory: pracovní podmínky, úroveň pracnosti výrobků, současný systém odměňování a pobídek pro práci, technický pokrok, vliv přírodních podmínek, změny ve struktuře výroby a další faktory.

V domácí praxi se rozšířila následující klasifikace rezerv pro zvýšení produktivity práce:

Zvyšování technické úrovně výroby (mechanizace a automatizace výroby; zavádění nových typů zařízení; zavádění nových technologických postupů; zlepšování strukturních vlastností výrobků; zlepšování kvality surovin a nových konstrukčních materiálů);
zlepšení organizace výroby a práce (zvýšení standardů a oblastí služeb; snížení počtu pracovníků, kteří standardy nedodržují; zjednodušení struktury řízení; mechanizace účetní a výpočetní práce; změna pracovní doby; zvýšení úrovně specializace výroby );
změny vnějších, přírodních podmínek (změny těžebních a geologických podmínek pro těžbu uhlí, ropy, rud, rašeliny; změny obsahu užitečných látek);
strukturální změny ve výrobě (změny podílu některých druhů výrobků; změna pracnosti výrobního programu; změna podílu nakupovaných polotovarů a komponentů; změna podílu nových výrobků).

Nutno podotknout, že růst produktivity práce nejvíce přímo ovlivňuje finále finanční výsledky práce podniku, tzn. výši zisku. Tento vliv se projevuje především zvýšením výroby a prodeje výrobků a snížením jejich nákladů. Přitom ke snížení nákladů vlivem tohoto faktoru dojde pouze v případě, že tempo růstu produktivity práce předstihne tempo růstu průměrné mzdy zaměstnanců podniku.

Výpočet produktivity práce

OBECNÁ USTANOVENÍ

1. Metodiku pro výpočet produktivity práce (dále jen metodika) vypracovalo Ministerstvo práce a sociální ochrany za účasti Ministerstva hospodářství, Ministerstva statistiky a analýz v souladu s nařízením Rady hl. Ministři Běloruské republiky ze dne 29. listopadu 2006 č. 30/161, 225-2547.

2. Metodika zohledňuje: mezinárodní zkušenosti s výpočtem produktivity práce v ekonomice jako celku, možnosti informační základny v Běloruské republice, jakož i zavedenou praxi v republice při výpočtech produktivity práce v průmyslu resp. konkrétní organizační úroveň.

4. Produktivita - ukazatel charakterizující produkci produkce na jednotku použitých zdrojů a představující poměr objemu výroby a mzdových nákladů.

5. Pro účely jednotného přístupu k výpočtu produktivity práce, jak na úrovni konkrétní organizace, tak na úrovni odvětví, používá metodika jako nejrozšířenější nákladovou metodu.

UKAZATELE PRODUKTIVITY PRÁCE A POSTUP JEJICH VÝPOČTU NA ORGANIZAČNÍ ÚROVNI

6. Pro měření produktivity práce na organizační úrovni se používá ukazatel produktivity práce, který se vypočítá jako podíl objemu vyrobených výrobků (práce, služeb) v hodnotovém vyjádření k průměrnému počtu zaměstnanců organizace, tzn. podle následujícího vzorce:

Kde P je produktivita práce;

V - objem vyrobených výrobků (práce, služby);

H je průměrný počet zaměstnanců organizace.

7. Volba konkrétních ukazatelů (systému ukazatelů), které skutečně odrážejí dynamiku produktivity práce, závisí na specifikách organizace, jejích organizačních a výrobní struktura, dále druhy výrobních a technologických postupů a druhy (názvosloví) vyráběných výrobků (prací, služeb).

8. Objem vyrobených výrobků (práce, služby) se stanovuje v peněžním vyjádření ve srovnatelných cenách, u dopravních podniků - v běžných cenách.

S přihlédnutím k oborovým specifikům bude objem vyrobených produktů (práce, služby) stanoven jako:

Objem výroby výrobků (práce, služby průmyslového charakteru) - za průmyslové podniky;

Objem smluvních prací provedených vnitropodnikově - pro stavební organizace;

Příjmy z přepravy zboží a cestujících - pro dopravní podniky včetně železniční, silniční, letecké a vodní dopravy;

Příjmy z poskytování komunikačních služeb - pro komunikační podniky;

Objem vyrobených zemědělských produktů - pro zemědělské organizace.

METODY STANOVENÍ DYNAMIKY PRODUKTIVITY PRÁCE NA ORGANIZAČNÍ ÚROVNI

9. Ve strukturálních členěních organizace se provádí srovnání produktivity práce podle její dynamiky (tempa), tzn. porovnáním ukazatele produktivity v daném (vykazovacím) období s ukazatelem produktivity v předchozím období, braným jako základ (základní období). Výsledkem srovnání je index, definovaný jako koeficient nebo jako procento.

Pokud tedy označíme produktivitu ve vykazovaném období PT1 a v základním období PT0, pak se index produktivity (Ipt) bude rovnat:

Ipt = PT1 / PT0,

A procento růstu produktivity (RPT):

Rpt = (PT1 / PT0) x 100.

10. Při určování indexů produktivity pro několik strukturálních divizí (prodejen) organizace, které vyrábějí stejné produkty, bude jejich hodnota záviset nejen na produktivitě v každé strukturální divizi (obchodě), ale také na změnách podílu strukturálních divizí s různé úrovně produktivity práce.

11. Index produktivity proměnlivého složení je stanoven porovnáním průměrných úrovní produktivity sledovaného a základního období a odráží nejen úroveň produktivity práce v jednotlivých strukturálních divizích (prodejnách), ale i strukturální změny, tzn. změny jejich specifické hmotnosti s různé úrovně produktivita.

12. Spolu s indexem produktivity proměnlivého složení se pro stanovení růstu produktivity práce bez zohlednění strukturálních změn stanovuje index produktivity konstantního složení.

Tento index se vypočítává vážením soukromých indexů produktivity v jednotlivých strukturálních jednotkách podle odpracovaných hodin (resp. počtu zaměstnanců) ve vykazovaném období. Vzorec pro výpočet tohoto indexu je následující:

Ipos = (SUM Ipti x Chi) / (SUM Chi),

Kde Ipos je index výkonnosti stálých zaměstnanců;

SUM Iпti x Хi - součet součinů dílčích indexů růstu produktivity pro každý z nich konstrukční jednotka a počet zaměstnanců ve vykazovaném období;

SUM Chi - součet počtu zaměstnanců v organizaci (PP) ve vykazovaném období.

VÝPOČET PRODUKTIVITY PRÁCE NA PRŮMYSLOVÉ ÚROVNI

13. Na úrovni odvětví lze ukazatel produktivity práce vypočítat vydělením objemu vyrobených výrobků, zboží (práce, služeb) za odpovídající období (rok, čtvrtletí) počtem zaměstnanců v příslušných odvětvích hospodářství.

14. Pro stanovení produktivity práce v průmyslu se používají tyto ukazatele:

U průmyslových podniků - objem výroby (práce, služby průmyslového charakteru) a průměrný počet zaměstnanců průmyslové výroby (údaje z formuláře 1-P (měsíční) „Výkaz o výrobě výrobků a provedených pracích, službách prům. Příroda");

U stavebních organizací - objem vlastními silami provedených smluvních prací a průměrný počet stavebních a výrobních pracovníků (Formulář 1-KS „Výkaz o provedení smluvních prací“, měsíčně);

Pro podniky spoje - příjmy z poskytování komunikačních služeb a průměrný počet zaměstnanců podniků (formulář 65-sdělení „Hlášení o veřejných komunikačních službách“, čtvrtletní frekvence a formulář 1-práce „Hlášení o práci a pohybu pracovníků“, měsíčně frekvence);

Pro podniky železniční dopravy - příjmy z přepravy zboží a cestujících a průměrný počet zaměstnanců podniků železniční dopravy (formulář 1-zhel „Hlášení o přepravě zboží a cestujících a ukazatele využití kolejových vozidel“ a 1 -práce „Hlášení o práci a pohybu pracovníků“, měsíční frekvence);

Pro podniky letecké a vodní dopravy - příjmy z přepravy zboží a cestujících a průměrný počet zaměstnanců dopravních podniků (formuláře 4-avia „Výkaz o příjmech a výdajích pravidelných a nepravidelných leteckých dopravců“, 65-VT „ Hlášení o přepravě veřejnou vnitrozemskou vodní dopravou“, čtvrtletní periodicita a formulář 1-práce „Hlášení o práci a pohybu pracovníků“, měsíční periodicita);

Pro podniky silniční doprava- příjmy z přepravy zboží a cestujících a průměrný počet zaměstnanců dopravních podniků (formuláře 1-tr (SCO) „Hlášení o dostupnosti a využití silniční dopravy“ a 1-(roční) „Výkaz práce“, roční četnost );

U zemědělských organizací - objem vyrobených zemědělských produktů a průměrný počet zaměstnanců organizací zemědělské výroby. Vzhledem k sezónnosti zemědělské výroby je produktivita práce počítána na úrovni odvětví jednou ročně.

15. Výpočet tempa růstu (poklesu) produktivity práce v dopravních podnicích se provádí vydělením tempa růstu (poklesu) důchodů z přepravy zboží a cestujících, vypočtených ze skutečných cen, a tempa růstu (poklesu) průměrný počet zaměstnanců.

Výpočet tempa růstu (poklesu) produktivity práce v ostatních organizacích se provádí vydělením tempa růstu (poklesu) objemu výroby výrobků (práce, služby) ve srovnatelných cenách a tempa růstu (poklesu) průměrného počtu zaměstnanci.

Analýza produktivity práce

Nejdůležitějším kvalitativním ukazatelem práce průmyslových podniků (organizací) je produktivita práce. Produktivita práce je chápána jako míra efektivity práce, která je charakterizována úsporami živé a minulé (materializované) práce.

Trvalý růst produktivity práce je jednou z hlavních podmínek zvyšování efektivity výroby, zvyšování výkonu výroby a snižování její nákladovosti.

Úroveň produktivity práce v průmyslových podnicích se měří počtem výrobků vyrobených dělníky nebo dělníky za jednotku času nebo množstvím stráveného pracovního času na jednotku výroby. Lze ji určit z fyzického, pracovního a hodnotového hlediska.

V současné době je ve většině průmyslových podniků (organizací) produktivita práce charakterizována výkonem výroby na průmyslového pracovníka a na pracovníka. Kromě toho se v praxi plánování, účetnictví a analýzy používají ukazatele produktivity zaměstnanců:

Průměrný denní výkon produkty jednoho zaměstnance;
průměrný hodinový výkon na pracovníka.

Průměrný roční (čtvrtletní, měsíční) výkon jednoho zaměstnance a dělníka se vypočítá jako podíl objemu výroby k průměrnému počtu zaměstnanců a dělníků.

Průměrný denní výkon jednoho zaměstnance se vypočítá jako podíl objemu výkonů k celkovému počtu člověkodnů odpracovaných všemi zaměstnanci.

Průměrný hodinový výkon jednoho zaměstnance je poměr objemu výroby k celkovému počtu člověkohodin odpracovaných všemi zaměstnanci.

V plánování a výkaznictví je hlavním ukazatelem produkce na zaměstnance. Pro přesnější stanovení úrovně a dynamiky produktivity práce je nutné spolu s výše uvedenými ukazateli počítat produktivitu práce v jednotkách pracovní náročnosti (normohodiny, normované mzdy, normované náklady na zpracování), které vylučují vliv změn v nákladech na výrobky v důsledku strukturálních změn.

Průměrný výkon jednoho pracovníka závisí na průměrném výkonu pracovníka a na poměru mezi počtem pracovníků a ostatními kategoriemi pracovníků, tedy na personální struktuře podniku. Tato závislost může být vyjádřena vzorcem:

WR=Q/R=(Q/r)*(r/R)=Wr*Kr
kde: Q – objem výroby;

R – průměrný počet zaměstnanců;
r – průměrný počet pracovníků;
Wr – výkon jednoho pracovníka;
Kr je podíl pracovníků na celkovém počtu pracovníků.
Odtud lze srovnáním temp růstu výstupu na zaměstnance a pracovníka zjistit, jak změna personální struktury ovlivnila ukazatel produktivity práce.

Rozdíl v tempech růstu ročního a denního výkonu zaměstnance naznačuje povahu změny délky pracovního roku. Je-li tedy skutečná doba trvání pracovního roku vyšší než v loňském roce, pak tempo růstu roční produkce převyšuje tempo růstu denní produkce a naopak nárůst denních ztrát, které zkracují skutečné trvání pracovního roku, vede k skutečnost, že tempo růstu denní produkce je vyšší než odpovídající ukazatel ročně.

Úroveň denního výkonu je ovlivněna dynamikou hodinového výkonu a také využíváním směnné pracovní doby. Zkrácení skutečného trvání pracovního dne ve vykazovaném roce oproti minulému roku, tedy zvýšení prostojů v rámci směny, má zároveň negativní dopad na tempo růstu denního výkonu: denní výkon roste více pomaleji než hodinový výkon. S prodlužujícím se pracovním dnem se v hodinách objevuje opačný trend.

Po prostudování poměru ukazatelů produktivity práce je nutné analyzovat faktory ovlivňující jeho odchylky.

Při analýze je nutné stanovit směr a velikost vlivu pracovních faktorů na produktivitu práce a výkon. Úroveň průměrného ročního výkonu na zaměstnance je ovlivněna změnami oproti plánu nebo minulému roku v délce pracovního roku, pracovním dni a hodinové produktivitě. Vztah mezi těmito ukazateli je patrný z následující faktorizace původního vzorce pro výpočet výkonu na 1 zaměstnance:

WR=Q/R=(TD /R)*(hodina/TD)*(Q/hodina),
WR=D*t*Whodina,
kde: TD – celkový počet člověkodnů odpracovaných všemi zaměstnanci;
Hodiny - celkový počet člověkohodin odpracovaných všemi zaměstnanci;
D – počet dnů odpracovaných jedním zaměstnancem v daném období;
t – délka pracovního dne (směna);
Whour je průměrný hodinový výkon jednoho pracovníka.

Jak vidíme, úroveň a dynamiku produktivity pracovníků ovlivňují četné a různorodé faktory rozsáhlého a intenzivního charakteru, jako jsou například: změny ve struktuře výrobků a personální struktury, využití pracovní doby, zavádění nového vybavení a progresivní technologie, pokročilé školení pracovníků a zaměstnanců, zlepšení organizace výroby a práce, zlepšení regulace práce atd.

Při sestavování plánů práce a posuzování činnosti podniků (organizací) se faktory růstu produktivity práce spojují do těchto velkých skupin: zvyšování technické úrovně výroby, změna objemu a struktury výroby, zlepšování řízení, organizace výroby a práce a průmyslovými faktory.

Vliv extenzivních faktorů na produktivitu práce, tj. změny ve struktuře personálu a využití pracovní doby, se posuzuje podle údajů plánu práce a výkaznictví (formulář č. P-4, č. 1-t).

Vzorec produktivity práce

Produktivita práce (P) se měří množstvím práce (výrobků, obratu, služeb) vyrobené jedním zaměstnancem za jednotku času (hodinu, směnu, týden, měsíc, rok) a vypočítává se podle vzorce:

Kde O je množství práce za jednotku času;
N - počet zaměstnanců.

Produktivita práce - efektivita práce. Produktivitu práce lze měřit množstvím času stráveného na jednotce výstupu nebo množstvím výstupu vyrobeného pracovníkem za určité časové období. Pt=Q/Zht, kde Q je produkce produkce, Zht je cena životní práce.

Měří se pomocí dvou ukazatelů: produkce (přímý ukazatel) a pracovní náročnosti (nepřímý). V závislosti na jednotkách, ve kterých jsou mzdové náklady vyjádřeny, mohou být roční, denní a hodinové.

Při měření produktivity práce pracovní metodou se používají časové normy pro výrobu jednotky výstupu nebo prodej jednotky zboží:

Kde Pm je produktivita práce měřená pracovní metodou;

Оm - objem práce v jednotkách standardní provozní doby;

Vf - skutečná provozní doba.

Faktory produktivity práce

Faktory jsou hybné síly, důvody ovlivňující jakýkoli proces nebo jev.

Je třeba rozlišovat dvě skupiny faktorů pro zvýšení produktivity:

1) pod kontrolou podnikatelského subjektu (strategická rozhodnutí, organizační záležitosti, střední management a dozorčí pracovníci, technologie, výrobní prostředky, výzkum a vývoj, kvalita produktů, pracovní podmínky, informace);

2) není pod kontrolou podnikatelského subjektu (vládní politika, tržní mechanismy, zákony, poskytování přírodních zdrojů, pracovních zdrojů, kultury a společenských hodnot).

Skupiny faktorů růstu produktivity práce:

Materiálně technické související s technickou úrovní výroby, zdokonalováním technologií, zařízení, použitých materiálů;
organizační, charakterizující organizaci práce, výroby a řízení;
socioekonomické, související s lidskou složkou výroby – kvalitou pracovníků, jejich motivací a pracovní spokojeností.

Rozsah výroby je někdy identifikován jako nezávislý faktor.

Komplex materiálně-technických faktorů a jejich vliv na úroveň produktivity práce lze charakterizovat následujícími ukazateli:

Energetická zásoba práce - spotřeba všech druhů energie na průmyslového pracovníka;

Elektřina práce - spotřeba elektřiny na průmyslového pracovníka;

Technické vybavení pracovní síly - objem stálých výrobních aktiv na zaměstnance;

Úroveň mechanizace a automatizace - podíl pracovníků zabývajících se mechanizovanou a automatizovanou prací;

Chemizace výroby, použití pokročilých materiálů a chemických procesů - poměr chemizovaných výrobních procesů v jejím celkovém objemu.

Jedním z hlavních materiálně-technických faktorů je zlepšování kvality produktů – uspokojování společenských potřeb s méně penězi a prací, protože produkty Vysoká kvalita nahradit více nekvalitních produktů. Zvýšení trvanlivosti výrobků se rovná dodatečnému zvýšení jejich produkce.

Materiálně technické faktory jsou nejdůležitější, protože poskytují úspory nejen na živobytí, ale také na zhmotněné práci.

Organizační faktory jsou určeny úrovní organizace práce, výroby a řízení. Tyto zahrnují:

1. Zlepšení organizace řízení výroby:

Zlepšení struktury řídícího aparátu;
zlepšení systémů řízení výroby;
zlepšení operativního řízení výrobního procesu;
implementace a vývoj automatizovaných systémů řízení výroby;
zařazení maximálního možného počtu objektů do působnosti automatizovaných řídicích systémů.

2. Zlepšení organizace výroby:

Zlepšení materiální, technické a personální přípravy výroby;
zlepšení organizace výrobní jednotky a uspořádání zařízení v hlavní výrobě;
zlepšení organizace podpůrných služeb a zařízení (dopravní, skladové, energetické, přístrojové, ekonomické a další typy produkční služba).

3. Zlepšení organizace práce:

Zlepšení dělby a spolupráce práce, zavedení vícestrojových služeb, rozšíření možností spojování profesí a funkcí;
zavedení pokročilých pracovních metod a technik:

Zlepšení organizace a údržby pracovišť;
zavedení technicky správných norem pro mzdové náklady, rozšíření rozsahu pracovních norem pro dočasné pracovníky a zaměstnance;
zavedení flexibilních forem organizace práce;
odborný výběr personálu, zlepšení jeho školení a pokročilého školení;
zlepšení pracovních podmínek, racionalizace režimu práce a odpočinku;
zlepšení systémů odměňování, zvýšení jejich stimulační role.

Bez použití těchto faktorů není možné dosáhnout plného účinku logistických faktorů.

Socioekonomické faktory jsou určeny kvalitami pracovních kolektivů, jejich sociodemografickým složením, úrovní vzdělání, disciplínou, pracovní aktivitou a tvůrčí iniciativou pracovníků, systémem hodnotových orientací v odděleních a v podniku jako celku atd.

Podle charakteru dopadu na produktivitu práce lze všechny faktory rozdělit do dvou skupin – přímé a nepřímé. Působení přímých faktorů může být reprezentováno formou funkční závislosti, určující s větší či menší mírou přesnosti zvýšení produktivity práce vlivem každého z nich, do této skupiny patří faktory materiální, technické a organizační.

Na produktivitu práce mají nepřímý vliv nepřímé faktory, mezi které patří většina socioekonomických faktorů.

Rezervy na růst produktivity práce.

Zásoby jsou chápány jako nevyužité příležitosti ke zvýšení objemu a zkvalitnění výrobků (prací, služeb) posílením kreativity v práci pracovníků a hospodárným využíváním materiálně-technických zdrojů, eliminací všech druhů ztrát ve výrobě.

Rezervy na růst produktivity práce jsou nevyužité příležitosti k úsporám mzdových nákladů (snížení pracovní náročnosti a zvýšení výkonu).

Rezervy lze kvantitativně definovat jako rozdíl mezi dosaženou a maximální možnou úrovní produktivity práce za určité časové období.

Existuje několik přístupů ke klasifikaci rezerv růstu produktivity práce.

1. Je vhodné klasifikovat celkové rezervy v souladu s klasifikací faktorů. To umožňuje při provádění analýzy identifikovat hlavní příčiny ztrát a neproduktivních nákladů práce pro každý faktor produktivity práce a nastínit způsoby jejich odstranění.

2. Rezervy na růst produktivity práce v podniku se mohou lišit dvěma způsoby:

Podle povahy použitých faktorů (extenzivní a intenzivní);
podle oblastí dopadu (podle skupin použitých zdrojů).

3. Podle stupně výskytu se rozlišují zásoby: národní, regionální, meziodvětvové, sektorové, vnitroodvětvové.

Národní rezervy a jejich využití ovlivňují růst produktivity práce v celé zemi. Jedná se o rezervy spojené s umístěním podniků, iracionálním využíváním zaměstnanosti, nedostatečným využíváním příležitostí tržních metodřízení atd.

Regionální rezervy jsou příležitostí pro lepší využití výrobních sil charakteristických pro daný region.

Meziodvětvové rezervy jsou spojeny s možností zlepšení mezioborových vztahů a posílení smluvní disciplíny mezi podniky v různých odvětvích.

Průmyslové rezervy jsou příležitostí pro zvýšení produktivity práce charakteristickou pro podniky v určitém odvětví ekonomiky.

Vnitrovýrobní rezervy jsou dány nedostatky ve využití surovin, materiálů, zařízení a pracovní doby v podniku. Kromě přímých ztrát pracovní doby - vnitrosměnné a celodenní, dochází ke skrytým ztrátám spojeným s nápravou vadných výrobků, s prováděním prací nezajištěných technologií.

Podle doby použitelnosti se rezervy dělí na současné a budoucí.

Běžné rezervy se plánují využít do měsíce, čtvrtletí, roku - v závislosti na skutečných možnostech podniku.

Výhledové rezervy jsou takové, na jejichž realizaci nemá podnik v nejbližší době dostatek zdrojů a jejich použití se plánuje v budoucnu za rok nebo více let.

Produktivita práce v podniku

Personál je nejcennější a nejdůležitější součástí výrobních sil. V této fázi vývoje naší ekonomiky je důležité zvážit, k čemu je nutné správná organizace práce a školení personálu.

Personálními problémy v podniku se již zabývali vědci jako O.A. Grishnova, T.I. Ovchinnikova. Obecně jejich výzkum ukazuje nejen globální roli pracovních zdrojů, ale také to, na čem závisí jejich produktivita práce. Ale podle mého názoru si tento problém zaslouží další studium.

Účelem studie je zjistit, jaké to jsou, jakými ukazateli je lze charakterizovat a na čem závisí jejich účinnost.

Výsledky studie dokazují důležitost dobře proškoleného personálu v podniku i důsledky zvýšení či snížení tempa růstu produktivity práce.

Personál (personál) podniku jsou všichni jeho zaměstnanci vykonávající různé výrobní a finanční funkce.

Přímo pod organizací práce a personálního řízení podniku se rozumí:

Najímání zaměstnanců na částečný úvazek
Uspořádání pracovníků v souladu se stávajícím systémem výroby
Rozdělení mezi zaměstnance pracovní povinnosti
Školení a rekvalifikace personálu
Pracovní pobídky
Zlepšení organizace práce
Péče o zaměstnance, kteří se v daném podniku z různých důvodů ocitnou nepotřební

Zaměstnanci společnosti jsou charakterizováni pomocí kvantitativních a kvalitativních ukazatelů. Mezi kvalitativní ukazatele patří profese, specializace a kvalifikace specialistů. Profesí se rozumí schopnost specialisty vykonávat zvláštní druh činnosti, která vyžaduje teoretické znalosti a praktické dovednosti. Specializace je zase druh činnosti v rámci profese, která má specifické vlastnosti a vyžaduje další dovednosti a znalosti. Příklady profesí a odborností mohou být: pro dělníky - soustružník (profese) se dělí na odbornosti: soustružník - obsluha karuselu, soustružník - vyvrtávačka a další; - Ekonom (profese) se dělí na specializace: plánovač, finančník, obchodník a tak dále. Kvalifikace je schopnost specialisty vykonávat práci určité složitosti. Je stanovena teoretickou přípravou v závislosti na stupni vzdělání a získaných zkušenostech v praktické činnosti. Každá profese vyžaduje vlastní kombinaci teoretické přípravy a zkušeností. Podle úrovně kvalifikace jsou specialisté každé kategorie rozděleni do čtyř skupin. Takže pro pracovníky budou tyto skupiny nazývány, jak se jejich kvalifikace zvyšuje:

Nekvalifikovaní pracovníci bez speciálního školení;
málo kvalifikovaní, tedy pracovníci, kteří byli vyškoleni krátkou dobu;
kvalifikovaní pracovníci byli školeni, obvykle mimo zaměstnání, po dobu dvou až tří let;
vysoce kvalifikovaný, to znamená, že prošel rozsáhlým školením a má rozsáhlé pracovní zkušenosti.

Efektivitu využití pracovních zdrojů podniku charakterizuje produktivita práce, která je dána množstvím vyrobených výrobků na jednotku pracovní doby nebo mzdovými náklady na jednotku výroby. Hlavními ukazateli produktivity práce na úrovni podniku jsou: produkce produktu za jednotku času a pracnost produktu. Produktivita práce - produktivita výrobní činnosti lidí, ukazatel, který charakterizuje efektivitu vstupů práce do materiálové výroby a je určen množstvím výrobků vyrobených za jednotku pracovní doby, nebo pracovními vstupy k výrobě jednotky výstupu. Měří se množstvím výrobků vyrobených pracovníkem v oblasti výroby materiálu za jednotku času, nebo množstvím času stráveného výrobou jednotky výroby. Společenská produktivita práce se vyjadřuje ve výši národního důchodu vyrobeného na jednoho zaměstnaného pracovníka v odvětvích materiálové výroby. Existuje rozdíl mezi produktivitou živé práce a produktivitou celkové sociální práce.

Důležitou etapou analytické práce v podniku je hledání rezerv pro zvýšení produktivity práce, které lze klasifikovat takto:

Zvyšování technické úrovně výroby v důsledku mechanizace a automatizace výroby; zavádění nových typů zařízení a technologických postupů; zlepšení konstrukčních vlastností výrobků; zlepšování kvality surovin a používání nových konstrukčních materiálů;
Zlepšení organizace výroby a práce zvýšením pracovních standardů a rozšířením oblastí služeb; snížení počtu pracovníků, kteří nedodržují normy; zjednodušení struktury řízení; mechanizace účetních a výpočetních prací; zvýšení úrovně specializace výroby;
Změny vnějších přírodních podmínek (těžební a geologické podmínky pro těžbu uhlí, ropy, rud, rašeliny aj. obsah užitečných látek);
Strukturální změny ve výrobě v důsledku změn měrné hmotnosti určitých typů výrobků; pracnost výrobního programu; podíly nakoupených polotovarů a komponentů; podíl nových produktů.

Snížení tempa růstu produktivity práce má negativní dopad na téměř všechny aspekty výrobní a ekonomické činnosti podniku.

Shrneme-li, můžeme říci, že personál je nejcennější a nejdůležitější součástí výrobních sil a personální management je nedílnou a nejsložitější součástí řízení podniku jako celku. Pro správnou organizaci práce a školení personálu existuje kvalifikační dělba práce na základě diferenciace složitosti produkční proces. Činnost lidí je charakterizována hlavními ukazateli produktivity práce na úrovni podniku. Úkolem každého podniku je zvýšit produktivitu pracovníků pomocí hlavních faktorů. Uvažované ukazatele tedy představují nepřerušený řetězec nejdůležitějších prvků výroby a jejich korelace a regulace přímo ovlivňuje snížení nebo zvýšení výkonnosti podniků v jakémkoli odvětví.

Metody produktivity práce

Produktivita práce je dána objemem výrobků (práce) vyrobených zaměstnancem za jednotku času. Objem produkce lze vypočítat hrubým, obchodovatelným, čistým, konvenčně čisté produkty a další ukazatele. Odpracovaná doba se počítá v člověkohodinách, člověkodnech a v průměrném počtu zaměstnanců.

Vydělením objemu výroby počtem člověkohodin nebo člověkodnů odpracovaných pracovníky se určí ukazatel hodinové nebo denní produktivity práce.

Vydělením objemu výrobků vyrobených za měsíc, čtvrtletí, rok odpovídajícím průměrným počtem zaměstnanců průmyslové výroby získáme měsíční, čtvrtletní a roční produktivitu práce.

Úroveň produktivity práce (LP) se tedy posuzuje vydělením objemu výroby (VP) jednotkou odpracované doby (T) nebo počtem zaměstnanců (P):

PT = OP: T;
PT = OP: R.

Změna úrovně produktivity práce (její dynamika) je definována jako poměr úrovně produktivity práce sledovaného období k základní nebo plánované. Tento ukazatel charakterizuje procento jeho růstu nebo poklesu ve sledovaném období.

Porovnáním plánované a základní úrovně produktivity práce se vypočítá procento jejího růstu předpokládané plánem a porovnáním skutečné a základní úrovně se vypočte procento odchylky produktivity práce vůči úrovni předchozího roku. .

Existují tři metody měření produktivity práce: přírodní, nákladová a práce.

Přirozenou metodou měření produktivity práce je, že produktivita práce (neboli výkon) se určuje vydělením množství produkce vyrobené ve fyzických mírách (kusy, tuny, metry atd.) počtem pracovníků nebo množstvím strávené pracovní doby.

Výpočet se provádí pomocí vzorce:

PT = OP: P;
PT = OP: T,

Kde PT je výroba ve fyzickém vyjádření; OP – objem vyrobených výrobků ve fyzických měrách.

PŘÍKLAD 1. Hutní závod vyrobil za rok 50 tisíc tun. válcovaných výrobků a průměrný počet zaměstnanců závodu za rok byl 2 tisíce osob. Produktivita práce se tedy rovná:

PT = 50 000: 2000 = 25 t.

Přirozená metoda měření produktivity práce je užitečná při analýze produkce, zejména výkonů na pracovištích a určité druhy produkty.

Pomocí přirozených ukazatelů je však možné měřit úroveň a dynamiku produktivity práce pouze podle druhu výrobku (práce) bez zohlednění kvality a nedokončené výroby.

Touto metodou nelze určit celý objem vyrobených výrobků a tím i produktivitu práce na zaměstnance.

Nákladová (peněžní) metoda stanovení produktivity práce spočívá v tom, že produkce produktu je určena dělením objemů, vyjádřených ve stálých velkoobchodních cenách podniku, počtem zaměstnanců nebo množstvím stráveného času.

PŘÍKLAD 2. V průběhu roku podnik vyrobil produkty A v hodnotě 2 milionů rublů, produkty B v hodnotě 1,5 milionu rublů. a produkty B za 1 milion rublů. Průměrný počet zaměstnanců zaměstnanců podniku za rok činil 1 tisíc osob. Stanovme si průměrnou roční produkci na zaměstnance:

PT = 4500 rub.

Nákladový způsob měření produktivity práce umožňuje vést evidenci heterogenních výrobků a rozlišovat ceny v závislosti na jejich kvalitě. Tato metoda však není bez nevýhod.

Za prvé, když se změní sortiment výrobků, náklady na suroviny a materiály a podíl kooperace, výstup hrubého výstupu zkresluje dynamiku produktivity práce.

Za druhé, existuje možnost skrytí skutečných mzdových nákladů prostřednictvím cenové manipulace nebo rozvoje stínového sektoru.

V peněžním vyjádření lze produktivitu práce vypočítat na základě hrubých, obchodovatelných, čistých (standardních) a podmíněně čistých produktů.

Pracovní metoda měření růstu produktivity práce je založena na porovnání pracovní doby vynaložené na produkci daného objemu produkce ve vykazovaných a základních obdobích.

Tato metoda umožňuje sledovat náklady na výrobu jednotky produkce nejen na jednotlivém pracovišti, ale v týmu. Ale také v měřítku podniku, průmyslu atd.

V tomto případě se objem výroby měří ve standardních pracovních hodinách a produktivita práce se stanoví vydělením objemu práce vykonané ve standardních hodinách průměrným počtem pracovníků.

PŘÍKLAD 3. V průběhu roku podnik vyrobil výrobky A - 5 tisíc kusů, výrobky B - 10 tisíc kusů. Celková pracnost výrobků A ve vykazovaném roce byla 10 normohodin, výrobku B – 6 normohodin. Průměrný počet zaměstnanců podniku za rok byl 500 osob. Spočítejme si produktivitu práce na zaměstnance:

PT = 220 normohodina.

Významnou nevýhodou pracovní metody je obtížnost účtování nákladů na pracovní dobu.

Pracovní náročnost produktu je cena pracovní doby na výrobu jednotky produktu jedním pracovníkem nebo skupinou pracovníků. Snižování pracnosti výrobků úzce souvisí s produktivitou práce, jak je patrné z následujících vzorců:

; , kde je nárůst produktivity práce na základní úroveň, %;
- snížení pracnosti výrobků oproti základní úrovni, %.
PŘÍKLAD 4. V podniku dosáhlo snížení pracnosti výrobků oproti základní úrovni 25 %:

Tito. produktivita práce vzrostla o 33,33 %.

Nárůst produktivity práce oproti základní úrovni byl 25 %:

Tito. pracovní náročnost výrobků se snížila o 20 %.

Rozlišovat následující typy pracnost: technologická, pracnost údržby výroby, výroby, řízení výroby a komplet.

Technologická pracnost (Tm) je součtem mzdových nákladů všech hlavních pracovníků – kusových a časových. Je definován takto:

Тm = Трс + Тpn,

Kde Trs jsou mzdové náklady hlavních dělníků; Тpn - mzdové náklady hlavních pracovníků - pracovníků na čas.

PŘÍKLAD 5. Mzdové náklady hlavních kusových dělníků pro výrobu v podniku za rok činily 150 tisíc člověkohodin, dělníků hlavního času - 50 tisíc člověkohodin.

Tm = 150 000 + 50 000 = 200 000 lidí. – hodina.

Pracovní náročnost výrobní obsluhy (To) je součtem mzdových nákladů pomocných dělníků v hlavních dílnách a všech pomocných úsecích služeb zapojených do obsluhy výroby.

PŘÍKLAD 6. V průběhu roku činily mzdové náklady pomocných dělníků v hlavních dílnách 50 tis. .

Pak = 50 000 + 75 000 = 125 000 lidí. – hodina.

Náročnost výroby (TP) je mzdové náklady všech pracovníků v hlavních a pomocných dílnách. Vypočítá se pomocí vzorce:

Tpr = Tm + To.

PŘÍKLAD 7. Technologická pracnost byla 200 tis. člověkohodin, pracnost údržby výroby 125 tis.

Proto:

Tpr = 200 000 + 125 000 = 325 000 lidí. – hodina.

Složitost řízení výroby (Tu) odráží mzdové náklady manažerů a specialistů.

Celková pracovní náročnost (T) je součtem mzdových nákladů všech kategorií zaměstnanců a je určena vzorcem:

T = Tpr + Tu.

Náročnost práce může být standardizovaná, skutečná a plánovaná a je určena na jednotku produkce. Podle místa uplatnění pracovní síly se pracovní náročnost rozlišuje na pracovní, dílenskou, okresní a pracovní náročnost.

V ekonomická analýzačasto používají takové ukazatele, jako je index nákladů na pracovní dobu (intenzita práce) a index produktivity práce.

Index nákladů na pracovní dobu (Jtime) odráží snížení nákladů na pracovní dobu (intenzitu práce) na jednotku výroby a vypočítá se pomocí vzorce:

Kde?q1 - objem výrobků vyrobených ve vykazovaném období v odpovídajících měrných jednotkách; t0 a t1 jsou čas strávený na jednotku výroby v základním a vykazovaném období.

PŘÍKLAD 8. V základním období byla pracnost produktu A 15 normohodin, ve vykazovaném období – 10 normohodin; pracnost produktu B v základním období je 5 normohodin; ve sledovaném období – 3 normohodiny. Produkce produktu ve vykazovaném roce činila 10 tisíc jednotek pro produkt A a 15 tisíc jednotek pro produkt B. Index nákladů na pracovní dobu se bude rovnat:

Index produktivity práce (Jpr) je převrácená hodnota indexu nákladů pracovní doby, vypočítaná podle vzorce:

Kde?q1 - objem výrobků vyrobených ve vykazovaném období v odpovídajících měrných jednotkách; t0 a t1 jsou náklady na pracovní dobu v základním a vykazovaném období na jednotku produkce.

PŘÍKLAD 9. Na základě údajů z příkladu 8 vypočteme index produktivity práce:

1,5;
= 1,66;
= 1,551.

K určení změn v produktivitě práce se široce používá index založený na srovnání produkce na zaměstnance ve vykazovaných a základních obdobích v peněžním vyjádření za srovnatelné ceny:

Jп = : ;
Jп = ,

Kde q0 a q1 jsou objemy výroby ve fyzickém vyjádření v základním a vykazovaném období; C – srovnatelná cena (norma čisté produkce) za jednotku produkce; P0 a P1 - průměrný počet zaměstnanců v základním a vykazovaném období; B0 a B1 - produkce obchodovatelné (hrubé) produkce ve srovnatelných cenách podniku na zaměstnance (resp. pracovníka) průmyslové výroby v základním a vykazovaném období.

PŘÍKLAD 10. Ve vykazovaném období podnik vyrobil výrobky A - 10 tisíc kusů. (v základním období - 9 tisíc kusů), produkty B - 5 tisíc kusů. (v základním období – 4 tisíce jednotek). Jednotková cena produktu A je 5 rublů, produktu B je 10 rublů. Průměrný počet zaměstnanců podniku ve sledovaném období byl 1 tisíc osob, v základním období 1100 osob.

Stanovme index produktivity práce:

Na uvedených příkladech analytických výpočtů pomocí indexové metody můžete na základě relevantních dat pro váš podnik, dílnu nebo provozovnu provést stejné výpočty a porovnáním získaných výsledků s ukazateli jiných podobných oddělení identifikovat nevyužité rezervy pro růst produktivity práce.

Podnikové personální plánování.

2. Všichni zaměstnanci podniků se dělí na dělníky, manažery a specialisty.

Seskupování personálu do kategorií usnadňuje stanovení potřeby pracovníků příslušné profese a kvalifikace, zavádí finanční pobídky, organizuje školení a rekvalifikace personálu a přispívá k jejich lepšímu využití.

Analýza strukturálních změn ve složení personálu umožňuje identifikovat trendy v distribuci a přerozdělování personálu a jeho kvalitativní změny.

Kategorie pracovníků zase zahrnuje pracovníky přímo podílející se na výrobě výrobků nebo přispívající k její realizaci, zabývající se řízením strojů, mechanismů nebo agregátních instalací, pozorováním, řízením a regulací strojů, automatických linek a automatických zařízení (pokud jsou vypláceny na tarifní řád pracovníci), jakož i pracovníci zabývající se opravami, seřizováním a údržbou zařízení. Nakládací a vykládací operace nebo poskytování dalších služeb výrobě.

Pracovníci se dělí podle výrobních charakteristik na hlavní a pomocné. Mezi hlavní patří pracovníci podílející se na realizaci technologického procesu a mezi pomocné patří pracovníci, kteří se na něm přímo nepodílejí technologický postup, ale přispívá k jeho realizaci.

Dělí se na funkční skupiny:

Organizačně-technologický, pomocně-technologický;
Údržba zařízení, mechanismů, přístrojů v provozuschopném stavu;
Výroba technologických zařízení;
Udržování budov a staveb v provozuschopném stavu;
Kontrola, doprava a nakládání a vykládání;
Příjem, skladování a výdej hmotných aktiv;

Skupina dodávky energie:

Zajištění bezpečnosti, ochrany zdraví a průmyslové hygieny;
Příprava a zlepšování výroby.

Při analýze struktury pracovní síly je nutné studovat kvantitativní vztahy mezi nimi samostatné skupiny pracovníků ve výkaznictví a plánovací období.

Vedoucí pracovníci tvoří kategorii pracovníků, kteří řídí činnost pracovních kolektivů.

Specialisté jsou pracovníci, jejichž pozice v souladu s kvalifikačními požadavky vyžadují vyšší nebo střední odborné vzdělání.

Podívejme se na ukazatele počtu a složení zaměstnanců podniku.

Na základě možnosti použití se všechny rezervy dělí na zásobní a ztrátové.

Zásoby zásob se svou ekonomickou povahou nejvíce podobají pojmu rezerva obecně, protože představují nevyužité příležitosti pro efektivnější organizaci práce. Zásoby zásob zahrnují např. nevyužívání zařízení v čase, které může být způsobeno přerušením nakládky zařízení, přerušením napájení, neproduktivním využíváním provozní doby na tomto zařízení, nedostatečnou kvalifikací zaměstnance apod.

Zásoby ztrát zahrnují ušlý pracovní čas, závady, nadspotřebu všech druhů energií, surovin a zásob. Proto je tato skupina rezerv spojena s hospodárným a efektivním využíváním materiálních faktorů výroby.

Ztráty pracovní doby zahrnují produktivnější ztráty pracovní doby v důsledku prostojů, absencí, nepřítomnosti v práci; stejně jako neproduktivní mzdové náklady z důvodu nutnosti nápravy závad nebo překročení plánovaných mzdových nákladů (kvůli narušení technologie).

Podle místa identifikace a použití se všechny rezervy dělí na:

1. národní (racionální využívání zaměstnaného obyvatelstva, integrované využívání přírodních zdrojů);
2. regionální (možnosti lepšího využití produkčního potenciálu regionu);
3. průmysl a meziodvětví (zlepšení využití vazeb mezi odvětvími, kombinování a koncentrace výroby);
4. vnitrovýrobní (rezervy na snížení pracnosti a rezervy na lepší využití celkové pracovní doby).

Podle doby využití se všechny rezervy dělí na běžné a výhledové, jejichž základem je rozsáhlé technické dovybavení, rekonstrukce nebo modernizace stávajícího podniku. Realizace slibných rezerv je poměrně zdlouhavý proces, který vyžaduje mnoho přípravných prací.

Pokles produktivity práce

Malý plat

Situace. Skvělým způsobem, jak u kolegů potlačit jakoukoliv chuť pracovat, je neustále zdůrazňovat, jak málo firma platí. Pravda, fňukání a stěžování si ne vždy stačí. Kolegyně, která se rozhodla „otevřít vám oči“ skutečnému stavu věcí, se pak vyzbrojí statistikami platů jiných lidí a tu a tam vám zazpívá „srovnávací písničky“. Tato metoda pro mnoho lidí nefunguje. Nejprve chápavě přikývneš, pak začneš vzdychat. Konečně se vaše nálada zhoršuje a nemáte chuť pracovat. Ale téma platů je opravdu nevyčerpatelné. Takové rozhovory se zintenzivňují zejména blíže k době příjmu výplatních pásek a dosahují vrcholu ve dnech, kdy jsou přijímány mzdy. „No, kde je dobrý takový plat? - povzdechne si kolega. "Byl jsem schopen platit pouze za energie a půjčku." Na nic jiného není dost peněz."

Jak se vyhnout snížení produktivity? První věc, kterou je v této situaci důležité pochopit, je, že jste souhlasili s prací za slíbený plat. Pokud by vám to kategoricky nevyhovovalo, už byste dávno šli hledat teplejší místo. Za druhé, srovnávací analýza může být také odlišná. Řekněme, že nedostanete nejvyšší plat (ve srovnání s jinou firmou). Ale zároveň ne nejnižší. V oboru existuje něco jako průměrný plat. A pokud se ocitnete „uprostřed“, není to tak špatné. Sledujte statistiky – a zjevně najdete mnoho organizací a podniků, kde zaměstnanec vykonávající vaše funkce dostává ještě (nebo mnohem) méně. Když vás kolegové obtěžují svými stížnostmi, dejte si jiné údaje – abyste ostatním nedovolili ovlivnit vaši náladu.

Oni si toho neváží

Situace. Nespokojení kolegové často rádi opakují, že si jich vedení neváží. "Pracuji pro tuto společnost již šest let," stěžuje si nějaká Natalya Petrovna. "Od vedení nedostaneš dobré slovo." Orete na nich, orete, ničíte si zdraví a vděčnost je nulová.“

Jak se vyhnout snížení produktivity? Jde o to, že kvalitní plnění okamžitých povinností zaměstnance je pro management normou, ale není důvodem k pochvale. Šéf věří, že za kvalitní práci dostáváte měsíční plat (a někdy i prémie). Toto je hodnocení vaší práce. Pokud se ale něco pokazí, můžete dostat pokutu, přijít o bonus nebo být nakonec vyhozeni. Od šéfa proto není třeba očekávat nějaké zvláštní uznání. „Myslíš si, že si tady utlačuješ záda? Takže za to dostanete peníze!" - můj bývalý šéf rád opakoval.

Zvýšit rozsah povinností

Situace. Obchod rychle roste. Každá společnost neustále zavádí nové služby pro zákazníky, roste sortiment prodávaného zboží a zvyšuje se obrat prodeje. To vše vede k tomu, že objem a rozsah povinností roste mílovými kroky. „Dřív jsem vypisoval 16 stránek týdně, pak 20 a teď všech 24,“ stěžuje si návrhář rozvržení Svetochka. "A nedostal jsem ani cent navíc!"

Jak se vyhnout snížení produktivity? Vedení má právo přetěžovat zaměstnance do takové míry, aby byl vytížen po celých 8 pracovních hodin. Zaměstnanci se samozřejmě zdá nelogické, že dříve měl 3 hodiny denně na přestávky na kouření, přestávky na kávu, rozhovory s kolegy a surfování na internetu, a nyní - ne více než hodinu. Je to ještě více zarážející, když pracujete celý den „bez zastavení“ – není čas navštívit přítele ve vedlejší kanceláři a vypít šálek čaje. Je pravda, že se to stává velmi zřídka. Jako zaměstnanec (s výjimkou zástupců těch profesí, které se zabývají zákaznickým servisem - zaměstnanci banky atd.) má vždy čas na přestávku na kávu a také možnost odpovědět na telefonáty své matky, přítelkyně a milovaný. Nicméně, co jsi chtěl? Koneckonců, neplatí vám za mluvení a ne za kouření. Platí za 8 hodin pracovní doby, takže rozsah povinností lze natáhnout až do bodu „nemohu“.

Žádný růst

Situace. Špatný voják je ten, kdo nesní o tom, že se stane generálem. Proto je všeobecně přijímáno, že každý zaměstnanec nedělá nic jiného, ​​než že sní o povýšení, kariérním růstu a pozici ředitele nebo minimálně vedoucího oddělení. „Ano, pracuji v této práci příliš dlouho! – stěžuje si designér Masha. - Žádný pokrok! Žádný vývoj! Jsem ze všeho unaven!

Jak se vyhnout snížení produktivity? Příběh o „růstu“ je mýtus vytvořený proto, aby zaměstnanec viděl „světlou budoucnost“. Za prvé, musíte pochopit, že ne každý se může stát šéfem, protože to vyžaduje zásadně jiné vlastnosti, než jaké se vyžadují od běžného zaměstnance. To je schopnost vést, „vést“, manipulovat, dovedně kombinovat metody mrkve a biče, „být mrcha“. V tomto ohledu můj šéf rád opakoval: "Vůdce by neměl být měkký a humánní." Pokud jste tedy dobrý účetní nebo obchodník, vůbec to neznamená, že se stanete vynikajícím vůdcem. Možná je vaše postava vhodná právě pro pečlivou práci, a ne pro „představování myšlenek zvýšení produktivity práce masám“ a „přesvědčování o nutnosti snížení a přerozdělení odpovědnosti mezi zbývající zaměstnance“. Zadruhé existují společnosti, kde „levicoví lidé“ zásadně nesmějí do vedoucích pozic. Zejména, mluvíme o tom o rodinnou firmu, kde ředitelem a vedoucími oddělení jsou manžel, manželka, bratr, synovec a děti. Doufat v nějaké navýšení je v tomto případě naivní a hloupé. Zatřetí, zamyslete se sami, zda to potřebujete - zodpovídat se za druhé, zařizovat „exekuce“ a „odpuštění“, řešit personální práci (a s lidmi je vždy těžké pracovat)... A jak dál dovolená nebo nemocenská? Možná tuto „propagaci“ a „rozvoj“ vůbec nepotřebujete. Můžete žít šťastně jen tím, že budete dělat svou práci dobře.
Seznam balení

Zpět | |

Produktivita práce (Produktivita práce) je jedním z ukazatelů vyjadřujících výkonnost podniku - poměr výstupních produktů ke vstupním zdrojům.

Produktivita práce se vypočítá podle následujícího vzorce:

П\;=\;\frac QЧ,

kde Q je produkce produkce za jednotku času;
H je počet pracovníků zapojených za jednotku času.

Při výpočtu produktivity práce se dělí na veřejnost, individuální A místní. Sociální je definováno jako poměr tempa růstu národního důchodu k počtu pracujících v materiální sféře. Zvýšení individuální produktivity práce odráží úsporu času při výrobě 1 jednotky. produkty. A místní je průměrná produktivita práce v konkrétním podniku nebo odvětví.

Metody měření produktivity práce

• Přírodní– ukazatele jsou vyjádřeny v přirozených jednotkách (metry, kg). Jeho výhodou je, že nejsou potřeba žádné složité výpočty. Jeho rozsah použití je však omezený, protože vyžaduje stálé pracovní podmínky a výrobu homogenních produktů.
• Podmíněná přírodní metoda. Při výpočtu se určí znaménko, které může vlastnosti zprůměrovat různé typy produkty. Říká se tomu podmíněná účetní jednotka. Tato metoda abstrahuje od cenotvorby a zohledňuje rozdíly v náročnosti práce, užitečnosti nebo síle produktů, má však stejná omezení jako přírodní.
• Práce- určuje poměr mzdových nákladů na výrobu výrobků v normohodinách. Za tímto účelem se počet standardních hodin, které měly být odpracovány, přiřadí ke skutečně odpracované době. Vhodné pouze v určitých oblastech výroby, protože dává silnou chybu při aplikaci na různé normy napětí.
• Metoda nákladů měření v jednotkách hodnoty produktu. Je nejuniverzálnější, protože... umožňuje zprůměrovat ukazatele podniku, odvětví nebo státu. Vyžaduje však složité výpočty a závisí na ceně.

Ukazatele produktivity práce

Hlavními ukazateli jsou Výroba A pracovní náročnost. Výstup je poměr počtu výrobků k počtu pracovníků nebo výrobních nákladů za jednotku času. Pomocí výpočtu výkonu se posuzuje dynamika produktivity práce porovnáním její skutečné a plánovaný ukazatel.

Vypočítá se pomocí následujícího vzorce:

B\;=\;\frac QT,

kde Q je objem výroby v hodnotě, fyzickém vyjádření nebo ve standardních hodinách;
T je množství pracovní doby strávené výrobou.

Náročnost práce je poměr nákladů práce k jednotkám výroby. To je opak produktivity.

Тп\;=\;\frac TQ,

kde T je množství pracovní doby strávené výrobou;
Q je objem výroby v hodnotě, fyzickém vyjádření nebo normohodinách.

Intenzita práce je:

• Technologický- mzdové náklady pracovníků zapojených do hlavního výrobního procesu.
• Produkční služby- práce pracovníků zabývajících se obsluhou hlavní výroby a opravami jejího zařízení.
• Výroba- to je součet technologií a služeb.
• Řízení výroby- mzdové náklady řídících pracovníků, bezpečnost.
• Plný- skládá se z výrobní a řídící pracnosti.

Při analýze výkonu jsou určeny následující body: míra dokončení úkolu; stupeň náročnosti práce; faktory jejího poklesu/růstu; zvýšit rezervy.

Faktory ovlivňující výkon

Mezi faktory, které snižují produktivitu práce, patří:

• zastaralost zařízení;
• neefektivní organizace a řízení podniku;
• nekonzistence mezd s moderními tržními podmínkami;
• absence strukturálních změn ve výrobě;
• napjatá sociálně-psychologická atmosféra v týmu.

Pokud vyloučíte vliv negativních aspektů, budete moci najít rezervy pro jeho zvýšení. Lze je rozdělit do tří velkých skupin: národní, průmysl A ve výrobě. Mezi národní patří: vytváření nových zařízení a technologií, racionální uspořádání produkce atd. Odvětvové znamenají zlepšení specializace a spolupráce. Rezervy samotného podniku se odhalují racionálním využíváním zdrojů: snižováním pracovní náročnosti, efektivním využíváním pracovní doby a síly.

Tabulka 1. Dynamika produktivity práce v ekonomice Ruské federace(v % předchozího roku)

	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011	2012
Celková ekonomika od ní:	107,0	106,5	105,5	107,5	107,5	104,8	95,9	103,2	103,8	103,1
Zemědělství, myslivost a lesnictví	105,6	102,9	101,8	104,3	105,0	110,0	104,6	88,3	115,1	98,1
Rybaření, chov ryb	102,1	104,3	96,5	101,6	103,2	95,4	106,3	97,0	103,5	103,1
Hornictví	109,2	107,3	106,3	103,3	103,1	100,9	108,5	104,3	102,2	99,4
Výrobní průmysly	108,8	109,8	106,0	108,5	108,4	102,6	95,9	105,2	104,7	103,6
Výroba a rozvod elektřiny, plynu a vody	103,7	100,7	103,7	101,9	97,5	102,1	96,3	103,0	100,3	99,7
Konstrukce	105,3	106,8	105,9	115,8	112,8	109,1	94,4	99,6	102,2	99,6
Velkoobchod a maloobchod; opravy vozidel, motocyklů, výrobků pro domácnost a osobních věcí	109,8	110,5	105,1	110,8	104,8	108,1	99,0	103,6	102,1	105,2
Hotely a restaurace	100,3	103,1	108,5	109,2	108,0	109,2	86,7	101,7	99,5	101,8
Doprava a spoje	107,5	108,7	102,1	110,7	107,5	106,4	95,4	103,2	105,5	100,8
Operace s nemovitost, pronájem a poskytování služeb	102,5	101,3	112,4	106,2	117,1	107,5	97,5	104,0	102,7	101,7

* Oficiální údaje Federální statistické služby

Příklad produktivity

Podívejme se, jak se podniku na pokraji bankrotu podařilo dosáhnout stabilního ekonomického růstu na příkladu Čerepovecké slévárny a mechanického závodu. Při prakticky nezměněném počtu pracovníků se náklady na výkon zvýšily více než 10krát a výkon na osobu ve fyzickém vyjádření klesl o polovinu. Zároveň se zvýšila průměrná mzda a hodnotový výraz výkon na zaměstnance.

Jedním ze způsobů, jak dosáhnout pozitivní dynamiky, byla změna systémů odměňování. Pro zaměstnance byla zavedena progresivní systém bonusy na základě dvou základních koeficientů: realizace plánu a kvalita produktu.

Přidat do záložek

Přidejte komentáře