Výhody materiálních hodnot jsou zaměřeny na získání. Co je to personální adaptace? Hmotné a nehmotné zboží a služby

06.03.2023

Materiální pobídky jsou komplexem různých druhů materiálních výhod, které zaměstnanci obdrží nebo si přivlastní za svůj individuální nebo skupinový přínos k výsledkům činnosti organizace prostřednictvím profesionální práce, tvůrčí činnost a požadovaná pravidla chování.

V důsledku toho pojem materiální pobídky zahrnuje všechny typy peněžních plateb, které se v organizaci používají, a všechny formy hmotných nepeněžních pobídek. Dnes se v tuzemské i zahraniční praxi používají tyto druhy přímých a nepřímých věcných plateb: mzda, prémie, prémie, podíly na zisku, doplatky, odložené platby, účast na vlastním kapitálu (obr. 8.6).

Ústřední roli v systému materiálních pobídek pro práci má mzda. Zůstává hlavním zdrojem příjmů pro drtivou většinu pracujících, tzn mzda a v budoucnu bude nejsilnější pobídkou ke zlepšení výsledků práce a výroby obecně.

Rýže. 8.6. Materiální motivační struktura

Podstata mezd je odhalena prostřednictvím řady jejích hlavních aspektů:

1) mzda je cena pracovní síly, odpovídající nákladům na spotřební zboží a služby, které zajišťují reprodukci pracovní síly, uspokojující materiální a duchovní potřeby pracovníka a jeho rodinných příslušníků;

2) mzdy jsou součástí příjmu zaměstnance, forma ekonomické realizace vlastnického práva k pracovnímu zdroji, který mu patří;

3) mzdy jsou podílem na čisté produkci (důchodu) podniku v závislosti na konečných výsledcích podniku a rozdělované mezi ně v souladu s množstvím a kvalitou vynaložené práce, skutečným přínosem práce.

Regulace odměňování personálu vyžaduje jeho vhodnou organizaci na jedné straně poskytování zaručených výdělků za plnění pracovních norem bez ohledu na výsledky podniku a na druhé straně propojení výdělků s individuálními a kolektivními pracovními výsledky. Organizací odměňování v podniku se rozumí vybudování systému pro jeho diferenciaci a regulaci podle kategorií pracovníků v závislosti na složitosti vykonávané práce a individuálních a kolektivních pracovních výsledcích při zajištění zaručeného výdělku pro plnění pracovních norem.

Efektivní organizace odměňování předpokládá dodržování určitých zásad (obr. 8.7), které slouží jako ekonomická vodítka při materiálních pobídkách pracovníků a při organizaci odměňování.

Mezi prvky organizace mezd v podniku patří pracovní normy, mzdové podmínky, formy a systémy mezd (obr. 8.8).

Přídělový systém práce je mechanismus pro stanovení požadovaného kvantitativního výsledku pracovní činnosti (nebo nákladů práce). Mohou to být normy nákladů a výsledků práce, pracovní zátěž a počet pracovníků, délka pracovní doby, doba trvání výrobního cyklu atd. Přídělový systém práce umožňuje stanovit, jaký objem nákladů práce by měl odpovídat stanovené výši úhrady v konkrétních organizačně technických podmínkách. Pracovní norma určuje výši a strukturu mzdových nákladů potřebných k výkonu dané práce a je normou, se kterou lze porovnávat

Rýže. 8.7. Základní principy organizace mezd v tržní ekonomice

Skutečné mzdové náklady jsou analyzovány za účelem stanovení jejich racionality. Nejpoužívanějšími standardy jsou čas, výroba, servis, počet, ovladatelnost a standardizované úkoly.

Podmínky odměňování závisí na kvalitě práce a pracovních podmínkách. Patří mezi ně tarifní systém, různé možnosti netarifního hodnocení složitosti práce a kvalifikace výkonných umělců (analytické bodování typů činností, zaměstnání, certifikace pracovníků, úrovně kvalifikace, koeficienty nákladů práce atd.). Jako další nástroje můžete využít motivační a kompenzační příplatky a příspěvky, které zohledňují

Rýže. 8.8. Prvky organizace odměňování

rozdíly v pracovních podmínkách, jejich intenzitě, režimech, přírodních a klimatických podmínkách atd.

Pracovní normy a mzdové podmínky jsou pouze základem pro stanovení mezd. Pro jejich praktické využití je nutný jasný algoritmus pro závislost mezd na pracovních normách a ukazatelích charakterizujících množství a kvalitu vynaložené práce. Tato závislost se odráží ve formách a systémech odměňování.

Při organizaci odměňování v podniku jsou mzdové systémy navrženy tak, aby zajistily, že kvantitativní a kvalitativní výsledky práce jsou brány v úvahu při určování výše výdělku a hmotného zájmu pracovníků na zlepšování výsledků práce a výsledků činnosti. podnik (instituci, organizaci).

Všechny systémy odměňování, v závislosti na tom, který hlavní ukazatel se používá ke stanovení pracovních výsledků, se obvykle dělí do dvou velkých skupin, které se nazývají úkolové a časové formy odměňování (obr. 8.9).

Časová forma odměňování předpokládá, že výdělek zaměstnance se určuje na základě skutečně odpracované doby a stanovené tarifní sazby (platu).

U kusové formy odměňování je mzda zaměstnanci připisována na základě skutečně vyrobeného množství

Rýže. 8.9. Formy a systémy odměňování

výrobků (objem odvedené práce) nebo čas strávený její výrobou.

Systémy práce na kus (smíšené) zahrnují prvky jak kusové práce, tak formy založené na čase. Patří mezi ně systémy Taylor; Bart-Merrick; Gunn ta; Atkinson; Halsey.

Volba té či oné formy odměňování je dána charakteristikou technologický postup, povaze používaných pracovních prostředků a forem její organizace, jakož i požadavky na kvalitu vyráběných výrobků nebo vykonávané práce.

Komplexní posouzení těchto podmínek lze provést pouze přímo v podniku. Proto je výběr forem a systémů odměňování v kompetenci podniku.

Jak ukazuje praxe, nejúčinnější formou odměňování v určitých výrobních podmínkách je ta, která přispívá k růstu produkce, zlepšování kvality výrobků (služeb), snižování jejich nákladů a získávání dodatečného zisku, zajišťující nejúplnější kombinaci zájmy pracovníků se zájmy podnikového týmu a zaměstnavatele.

K základní části mzdy lze stanovit L>-platby a příplatky, které jsou nedílnou součástí vývoje mzdových podmínek. Jejich použití je dáno nutností zohlednit při úhradě dodatečných mzdových nákladů zaměstnanců, které jsou poměrně stálého charakteru a spojené se specifiky jednotlivých druhů práce a oblastí jejího uplatnění, a v tomto ohledu je zaměřen při vytváření zájmu zaměstnanců o zvyšování dodatečných mzdových nákladů a kompenzaci těchto nákladů ze strany zaměstnavatele.

V současné době se v ekonomice země používá více než 50 druhů příplatků a povolenek. Příplatky a příspěvky se dělí na ty, které jsou zaručeny pracovněprávními předpisy (povinné k použití) a volitelné, stanovené místními předpisy (předpisy o mzdách, kolektivní smlouva, personální předpisy atd.).

Nejdůležitější oblastí materiálních peněžních pobídek jsou bonusy. Bonus stimuluje zvláštní, zvýšené výsledky práce a jeho zdrojem je hmotný motivační fond. Hlavní charakteristikou bonusu jako ekonomické kategorie je forma rozdělování na základě výsledku práce, kterým je osobní pracovní příjem, tzn. Bonus spadá do kategorie motivačních systémů.

Bonus je nestabilní, jeho hodnota může být větší nebo menší, nebo nemusí být udělen vůbec. Tato vlastnost je velmi důležitá a pokud ji bonus ztratí, ztrácí se význam bonusu jako materiální pobídky. Použití bonusů jako silné pobídky by mělo zajistit rychlou reakci na měnící se podmínky a konkrétní výrobní úkoly.

Spolu s hmotnými peněžními pobídkami existují i takové, které představují hmotnou hodnotu, ale reálně jsou prezentovány ve formě zvláštních výhod a náhrad – tzv. dávek, které dohromady tvoří sociální balíček. Benefity a kompenzace mohou být buď garantovány státem, nebo dobrovolně poskytnuty podnikem svým zaměstnancům.

Struktura věcných nepeněžních pobídek zahrnuje několik skupin pobídek, jejichž účel a složení uvádí tabulka. 8.2.

Benefity a kompenzace jsou zvláštní formou účasti zaměstnanců na ekonomickém úspěchu podniku. V moderní ekonomice je podmínkou úspěchu organizace nejen maximalizace zisku, ale také sociální pojištění zaměstnance, rozvoj jeho osobnosti. V tomto ohledu lze vyzdvihnout řadu úkolů, které se organizace snaží řešit dobrovolným poskytováním benefitů a odměn svým zaměstnancům:

Sladění cílů a potřeb zaměstnanců s cíli organizace;

Rozvoj speciální psychologie mezi zaměstnanci, když se ztotožňují se svou organizací;

Zvyšování produktivity, efektivity a kvality práce a připravenosti zaměstnanců efektivně pracovat ve prospěch organizace;

Sociální ochrana zaměstnanců na vyšší úrovni, než stanoví zákon;

Vytváření pozitivního mikroklimatu v pracovní síle;

Vytváření pozitivního veřejného mínění o organizaci jako zaměstnavateli a posilování její pozitivní image mezi zaměstnanci.

Systém materiálních pobídek je organicky doplněn pobídkami nemateriálními.

Tabulka 8.2. Materiální nepeněžní pobídky

Skupiny hmotných nepeněžních pobídek	Účel	Sloučenina
Doplňkové pracovní podmínky	Poskytování pracovních nástrojů požadovaných na pracovišti/pozici, které nejsou stanoveny ve standardech vybavení pracoviště	Úplná nebo částečná platba za mobilní komunikaci; Poskytování dopravy nebo placení přepravních nákladů; Přenosný osobní počítač; Úhrada výdajů na reprezentaci
Sociální	Uvolnění času zaměstnanců pro zlepšení efektivity využívání pracovní doby	Doručování zaměstnanců (do/z práce); Nestátní důchodové zabezpečení; Náhrada nákladů na dětskou dovolenou; Povinné zdravotní pojištění; Poskytování finanční pomoci; Náhrada (úplná nebo částečná) za náklady na jídlo a stravování; Náhrada (úplná nebo částečná) nákladů na sportovní aktivity
obraz	Zvyšování postavení zaměstnanců uvnitř i vně společnosti	Poskytování služebního vozu pro cesty na obchodní jednání, jednání, služební cesty apod.; Stravování v samostatné místnosti pro vyšší management; Objednejte si lehké občerstvení a nápoje na své pracoviště; Připojištění v rámci rozšířeného programu (stomatologie, hospitalizace, plánované operace); doplňkové zdravotní pojištění pro rodinné příslušníky; Organizace a platba drahých dovolených; Úplná náhrada nákladů na platbu členství ve fitness klubu
Individuální	Přilákání/udržení cenných talentů	Poskytování spotřebitelských úvěrů/záruky bance pro naléhavé potřeby; Poskytování úvěrů/záruk bance na nákup bydlení; Platba školného; Poskytování poukázek do letovisek a prázdninových domů; Poskytování kancelářského bydlení/proplácení nákladů na nájemní bydlení

8.3.2. Nemateriální pobídky pro zaměstnance

Za potenciální nemateriální pobídky lze považovat všechny morální, morálně-psychologické, sociální a organizační hodnoty, které má subjekt řízení k dispozici a které jsou adekvátní společensky determinovaným potřebám jednotlivce. Jakékoli pobídky k pracovní činnosti lze klasifikovat jako nehmotné, s výjimkou peněžních a nepeněžních hmotných odměn pro personál.

Význam pojmu „nehmotný podnět“ spojuje vše, co se nezbytně odráží v pocitech a mentálních představách člověka a zároveň skutečně ovlivňuje duchovní, morální, etické, estetické potřeby a zájmy jednotlivce. Nehmotné pobídky jsou založeny na znalostech psychologické základy chování člověka při práci a pochopení významu pracovní činnosti pro uspokojování vyšších (sociálních) lidských potřeb (tab. 8.3).

Tabulka 8.3. Na jejich základě se vyvíjejí lidské potřeby a charakteristiky motivace

Potřeba
V dosahování	Udělejte něco těžkého. Spravujte, manipulujte, organizujte – pokud jde o fyzické předměty, lidi nebo nápady. Udělejte to co nejrychleji a nezávisle. Překonejte překážky a dosáhněte vysokého výkonu. Zdokonalte se. Soutěžte a předběhněte ostatní. Uvědomte si talenty a tím zvyšte sebevědomí
S respektem	Obdivujte a podporujte svého nadřízeného. Chválit, ctít, vychvalovat. Ochotně podlehnout vlivu ostatních. Mít vzor. Dodržujte zvyk
V dominanci	Ovládejte své prostředí. Ovlivňovat nebo usměrňovat chování druhých – sugescí, pokušením, přesvědčováním, směřováním. Odrazovat, omezovat, zakazovat
V podpoře	Uspokojit potřeby prostřednictvím soucitné pomoci milované osoby. Být tím, kdo je opečováván, podporován, opečováván, chráněn, milován, doporučován, veden, odpouštěn, utěšen. Zůstaňte blízko oddané pečovatelky. Vždy mějte nablízku někoho, kdo vám poskytne podporu
V přidružení	Buďte v úzkém kontaktu a komunikujte s blízkými (nebo s těmi, kteří se tématu podobají nebo ho mají rádi), potěšte subjekt a získejte jeho náklonnost. Zůstaňte věrní přátelství
Potřeba	Charakteristika motivace k chování směřujícímu k uspokojování potřeb
V porozumění	Ptejte se nebo odpovídejte na otázky. Zajímejte se o teorii. Reflektujte. formulovat, analyzovat, shrnout
Na výstavě	Udělat dojem. Být vidět a slyšet. Vzrušit, překvapit, okouzlit, pobavit, šokovat, intrikovat, pobavit, svést
V autonomii	Osvoboďte se od pout a omezení. Bránit se nátlaku. Vyhněte se nebo zastavte činnosti předepsané represivními autoritářskými postavami. Buďte nezávislí a jednejte podle svých impulsů. Nebýt ničím vázán, za nic nenést odpovědnost. Ignorujte konvence
V agresi	Překonejte odpor silou. Útok, urážka, projev nepřátelství. Boj. Pomstít se za křivdy. Odolejte násilí nebo trestejte
V opozici	V boji ovládněte situaci nebo kompenzujte neúspěchy. Opakovaným jednáním se zbavte ponížení z porážky. Překonat slabost, potlačit strach. Smyj stud akcí. Hledejte překážky a obtíže. Važte si sebe a buďte na sebe hrdí
	Chraňte se před útoky, kritikou, obviněními. Zamlčet nebo ospravedlnit chyby, selhání, ponížení.
Aby nedošlo k poškození	Vyhýbejte se bolesti, zranění, nemoci, smrti. Vyhýbejte se nebezpečným situacím. Proveďte preventivní opatření
Aby nedošlo k hanbě	Vyvarujte se ponížení. Vyhýbejte se obtížím nebo se vyhýbejte situacím, ve kterých je možné ponižování, pohrdání, zesměšňování nebo lhostejnost ostatních. Nepodnikejte žádné kroky, abyste předešli selhání
	Projevte soucit a pomozte bezbranným při naplňování jejich potřeb – dítěti nebo někomu, kdo je slabý, vyčerpaný, unavený, nezkušený, nemohoucí, poražený, ponížený, osamělý, sklíčený, nemocný, v nesnázích. Pomoc v případě nebezpečí. Krmit, podporovat, utěšovat, chránit, starat se, ošetřovat
V pořádku	Dejte vše do pořádku, dosáhněte čistoty, organizace, rovnováhy, upravenosti, upravenosti, přesnosti
	Hraní „pro zábavu“ – bez dalších cílů. Směj se, vtip. Hledejte relaxaci po stresu prostřednictvím potěšení. Účastnit se her, sportovních akcí, tance, večírků, hazardních her

Hlavními oblastmi nemateriálních pobídek pro personál jsou morální pobídky, organizační pobídky a pobídky pro volný čas. Priorita výběru jednoho nebo druhého směru nemateriálních pobídek v praxi práce s personálem závisí na situaci, ve které a za jakým účelem jsou použity, a také na tom, do jaké míry odpovídají cíle řídících orgánů zájmům zaměstnanci.

Morální stimulace pracovní činnosti je regulace chování zaměstnance na základě předmětů a jevů, které odrážejí společenské uznání a zvyšují prestiž zaměstnance.

Stimulace tohoto druhu spouští motivaci založenou na naplnění potřeby vyjádřit vděčnost a být uznán. Podstatou regulace je přenos a šíření informací o výsledcích práce, úspěších v ní a zásluhách zaměstnance týmu nebo organizaci jako celku.

Metody morální stimulace personálu jsou uvedeny v tabulce 8.4.

Tabulka 8.4. Metody morální stimulace personálu

Skupiny metod mravní stimulace	Metody morální stimulace
Systematické informování personálu	Rozšířené schůzky: Setkání pracovních sil; Prezentace úspěšných projektů; Organizované interní PR; Cílevědomá ideologická práce; Místní firemní média (noviny, časopis, webové stránky, místní informační síť); Firemní identita (obchodní doplňky se značkovými symboly, značkové oblečení) atd.
Organizace firemních akcí	Profesionální soutěže; mistrovské kurzy; pracovní soutěže; firemní akce; akce akce; teambuildingové akce (teambuilding) atd.
Oficiální uznání úspěchů	Nominace na státní, odborné a veřejné ceny; odměňování zasloužilých zaměstnanců certifikáty, diplomy, firemními cenami, hodnotnými dárky, poukazy, peněžními částkami (stavové bonusy); zmínka na schůzích, veřejných akcích; síň slávy
Regulace vztahů v týmu	Používání demokratického stylu vedení; vědecky podložený výběr, školení a pravidelná certifikace řídících pracovníků; nábor primárních jednotek s přihlédnutím k faktoru psychologické kompatibility; využívání sociálně-psychologických metod, které přispívají k rozvoji dovedností efektivního vzájemného porozumění a interakce mezi členy týmu atd.

Všechny uvedené metody mravní stimulace mají v jádru informační charakter, jedná se o informační procesy, v nichž zdrojem informací o zásluhách zaměstnanců je řízení a příjemcem informací o zásluhách zaměstnanců je objekt stimulace (zaměstnanec, skupina, kolektiv organizace). Komunikační kanál je prostředek pro přenos informací (vizuální, verbální).

Formy hodnotících informací o člověku a způsoby jejich předávání určují obsah a efektivitu užití mravního podnětu. Morální stimulace by měla utvářet pozitivní motivaci, vytvářet pozitivní náladu, příznivý vztah k práci, týmu, organizaci a zvyšovat význam práce v životě člověka a hodnotu organizace.

Organizační (pracovní) stimulace je regulace chování zaměstnanců na základě změn pocitu pracovní spokojenosti. Spokojenost s prací jako hodnotící a emocionální postoj jednotlivce nebo týmu k vykonávané práci a podmínky pro její postup se utváří v důsledku vzájemného vztahu soukromé spokojenosti s jednotlivými aspekty pracovního života: spokojenost s organizací, obsahem a produktivitou práce, důstojné pracovní podmínky, spokojenost s kvalitou pracovního života, odměňováním, vztahy v kolektivu atd.

Zvláštní význam má v tomto ohledu obsah práce jako komplexní charakteristika dělnické (profesní) činnosti, odrážející rozmanitost pracovních funkcí a operací vykonávaných v procesu pracovní činnosti. Pracovní činnost může člověka zaujmout neznámým, záhadou konečného výsledku (například výsledek experimentu pro vědce nebo výzkumu pro geologa) nebo složitostí řešeného problému, která jako by zpochybňovala jeho já. -úcta ("Můžu, nebo nemůžu?"). Profesionálně zainteresovaný člověk zažívá potěšení nejen při řešení obtížného problému, ale také tím, že vynakládá úsilí na proces řešení, na hledání nejproduktivnější možnosti. V tomto případě je práce vykonávána sama o sobě a není pouze prostředkem k dosažení vnějšího cíle.

Po prožitém potěšení z procesu a výsledku vykonávání práce (úkolu) člověk předpokládá možnost takového potěšení v budoucnu, které ho povzbudí k opětovnému výkonu této činnosti. Zaměstnanec očekává odměnu v podobě intenzivních pozitivních emocí, radosti a potěšení z práce jako zajímavého druhu činnosti a jeho pracovní nadšení se projevuje pocitem úplného (psychického i fyzického) zapojení do činnosti, plné koncentrace pozornosti, myšlenky a pocity v praxi. Člověk ví, jak jednat v danou chvíli práce, protože jasně rozumí cílům činnosti a nebojí se případných chyb a neúspěchů.

Způsoby organizační stimulace personálu jsou uvedeny v tabulce. 8.5.

Metody organizační stimulace uvedené v tabulce jsou zaměřeny na změnu pocitu spokojenosti zaměstnanců s jejich prací v dané organizaci. Zvláštností práce jako základu životního stylu člověka je, že spokojenost s prací do značné míry určuje spokojenost se životem a je nedílným ukazatelem sociální pohody člověka. Nahrazením člověka strojem v rutinních operacích s nízkou inteligencí, obohacením a rozšířením práce, povýšením pracovníků na profesionální a úřední úrovni, jejich zapojením do procesu řízení jejich práce a organizace jako celku, tvoří zaměstnavatel rozvinutější sociálně stabilní osobnost zaměstnance 21. století.

Jedním z palčivých problémů moderního pracujícího člověka je naprostý nedostatek volného času. Aktivní rozvoj ekonomiky, konkurence na trhu práce mnoha profesí, růst informačních toků - všechny tyto objektivní faktory zvyšují hodnotu takové pobídky, jako je „volný čas v práci“ a nutí nás hledat způsoby, jak zkrátit práci čas, hledat rezervy - pro rozvoj, osvojení nejnovějších technologií, profesní i osobní růst, pro vytvoření rodiny, pro přátele, koníčky, rekreaci, sport. Proto je zřejmá relevance využití tak důležité pobídky, jakou je volný čas, v systému řízení motivace a pobídek zaměstnanců organizace.

Stimulace volným časem je regulace chování zaměstnance na základě změn v době jeho zaměstnání. Podstatou pobídek je poskytnout zaměstnanci skutečné příležitosti k realizaci profesních zájmů, aniž by byl ohrožen jeho osobní život, rodina, zdraví a rekreace. Růst materiálního blahobytu společnosti, úroveň rozvoje světové vědy, kultury, umění, informačních technologií určuje rozšíření okruhu zájmů moderního člověka, nalézání

Tabulka 8.5. Metody organizační stimulace personálu

Skupiny metod organizační stimulace	Metody organizační stimulace
Zlepšení kvality pracovního života	Zlepšení organizace práce; zvětšení objemu práce; rozšíření obsahu mrtvoly; intelektualizace pracovních funkcí; profesní rozvoj a školení zaměstnanců; zlepšení pracovních podmínek a vybavení pracoviště; ergonomie a design místnosti
Řízení kariéry	Plánování, motivace a kontrola individuálního profesního rozvoje a pracovního růstu zaměstnanců; organizování získání požadované úrovně odborné přípravy; vyhledávání a podpora talentů; podpora kreativity a iniciativy; posuzování a rozbor výsledků a metod činnosti, osobních a odborných kvalit zaměstnanců
Zapojení personálu do procesu řízení	Tvorba samosprávných autonomních týmů; povzbuzování dobrovolných sdružení pracovníků do skupin k řešení problémů organizace; poskytování příležitostí pro skupinovou diskusi o nadcházejících rozhodnutích; provozní změna (střídání) pracovních míst a operací; kombinace profesí; delegování pravomocí; organizace zpětné vazby; snížení pracovní regulace; poskytování svobody při řízení zdrojů (vybavení, materiály, finance); majetková účast zaměstnanců ve vlastnictví podniku (zajištění účasti na vlastnictví); používání schémat odměňování nápadů (systém je účinný, pokud lidé vědí, jak podávat návrhy, věří, že se očekává, že si jejich návrhů všimneme, zvážíme je a odměníme)
Organizace pracovních soutěží	Profesionální soutěže; hodnocení odborných dovedností; soutěžní mistrovské kurzy předních specialistů; bleskové turnaje; konkurence mezi týmy - pracovní skupiny, týmy, oddělení, pobočky, obchodní jednotky, divize - pro dosažení skvělých výsledků, úsporu času nebo zdrojů

práce mimo rovinu odborné pracovní činnosti. Mnoho pracovníků dnes potřebuje volný čas, aby mohli využít všeho, co jim život v moderní vysoce rozvinuté společnosti dává, skloubit práci a osobní život, aniž by to ohrozilo ten druhý atd.

Účelem stimulace volného času je povzbudit pracovníky k vysoké produktivitě práce a návratnosti práce, k dosažení pracovního úspěchu poskytováním zvláštních podmínek zaměstnávání: poskytnutí dodatečné doby odpočinku, zavedení pružné pracovní doby, využívání flexibilních forem zaměstnávání (tabulka 8.6).

Manažerské aktivity v oblasti nemateriálních pobídek by měly být zaměřeny na řešení následujících hlavních úkolů:

Přilákat do organizace vysoce kvalifikovaný personál a mladé specialisty, poskytnout organizaci personál v požadované kvalitě, množství a ve správný čas;

Snížená fluktuace zaměstnanců;

Utváření příznivého sociálně psychologického klimatu a produktivního pracovního prostředí v primárních týmech a v organizaci jako celku;

Utváření (posílení) image organizace jako příznivého zaměstnavatele;

Formování a udržování organizační kultury.

Tabulka 8.6. Metody stimulace volného času

Skupinky vrb jsou stimulovány volným časem	Metody stimulace volného času
Poskytování dodatečné doby odpočinku	Neplánovaná jednodenní placená dovolená; Přidání dalších dnů k dovolené; Dodatečná placená dovolená; Sabbatical; Dodatečná dovolená bez platu
Zavedení flexibilní pracovní doby	Povolení k samoregulaci obecné délky pracovního dne. pracovní týden, pracovní rok, pod podmínkou povinného dodržování obecné normy pracovní doby; Aplikace metod dělení práce; Směnově-expediční forma práce
Aplikace flexibilních forem zaměstnávání	Dočasné a sezónní zaměstnání; Domácí práce; Agenturní práce; Pracujte jako správce na domácím telefonu; Samostatná výdělečná činnost atd.

Materiální a nemateriální pobídky by se měly aktivně doplňovat v systému personálních pobídek, který bude účinný, bude-li založen na kombinaci právní normy, zajištění metody řízení a prostředky ovlivňování personálu za účelem posílení motivace k zákonnému chování a podpory rozvoje forem vztahů nezbytných pro organizaci (a/nebo společnost).

Prvním představitelem rakouské školy, který tuto pozici rozvinul, byl Carl Menger (1840–1921), profesor politické ekonomie na vídeňské univerzitě. V roce 1871 vydal Menger knihu „Základy politické ekonomie“, cílem studie jsou lidské potřeby, které jsou považovány za neuspokojené touhy nebo nepříjemné pocity způsobené porušením fyziologické rovnováhy člověka. Hájil následující názor: cenová analýza by se měla zredukovat na analýzu jednotlivých posudků.

Menger představil koncept ekonomické i neekonomické přínosy. Ekonomické statky jsou chápány jako statky, u kterých je nedostatek nabídky a neekonomické statky jsou statky, u kterých je rovnost mezi nabídkou a poptávkou. Ve snaze vyřešit paradox A. Smithe o vodě a diamantu (aby vysvětlil, proč je diamant tak drahý a voda levná, aniž by se uchýlil k pracovní teorii hodnoty), Menger formuloval princip klesajícího užitku:cena (hodnota) jakéhokoli zboží je určena nejmenším užitkem, který má poslední jednotka dodávky. Při určování hodnoty hmotných statků by se přitom nemělo vycházet z škály typů potřeb, ale z škály specifických potřeb této konkrétní osoby. S rostoucí nabídkou klesá hodnota další jednotky.

Pro ilustraci tohoto bodu je vhodné uvést tabulku nazvanou „Mengerova tabulka“ (tabulka 4), kde svislé řady označené římskými číslicemi označují různé typy potřeb a jejich význam v sestupném pořadí: I – nejdůležitější typ potřeb , například v potravinách; V – druh potřeb střední důležitosti, např. potřeba alkoholických nápojů; X je nejméně důležitý typ potřeb. Arabské číslice v každé svislé řadě ilustrují pokles potřeby dané potřeby, když se nasycení v sestupném pořadí od 10 do 1. Je vidět, že specifická potřeba důležitějšího typu se může ukázat jako nižší než individuální specifická potřeby méně důležitého typu. Například osmá jednotka prvního typu potřeb bude mít pro blaho subjektu menší hodnotu (nebo menší význam) než první jednotka sedmého typu potřeb. Zástupci rakouské školy spojovali pokles hodnoty zboží s rostoucím množstvím hluboce zakořeněná vlastnost lidské povahy kdy nám ten samý druh vjemů, neustále se opakující, začíná přinášet stále menší potěšení a nakonec se toto potěšení změní dokonce ve svůj opak - v nepříjemnost a znechucení. V hodnotové teorii rakouské školy tedy může být užitečnost i zápornou hodnotou.

Tabulka 4

já	II	III	IV	PROTI	VI	VII	VIII	IX	X

Mengerova tabulka odráží oba Gossenovy zákony: pokles čísel ve sloupcích znamená pokles mezního užitku (první zákon) a jednotka dobra má při uspokojování každé ze skutečně uspokojených potřeb (I a II) stejnou mezní hodnotu. utility.

Toto je formulace zákona klesajícího mezního užitku. Jak ale tato situace souvisí s pojmem ceny? Tím nejpřímějším způsobem. Hodnota (cena) věci se měří hodnotou mezního užitku této věci, užitku poslední jednotky nabídky statku, který uspokojuje nejméně důležitou potřebu. Je vhodné uvést příklad o Robinsonovi, který má v zásobě pět pytlů obilí, z nichž první je potřeba k tomu, aby neumřel hlady, druhý - pro udržení zdraví, třetí - pro výkrm drůbeže, čtvrtý - pro přípravu alkoholických nápojů, pátý - pro chov papouška. Co určuje hodnotu jednoho (jakéhokoli) pytle obilí? Podle názorů představitelů rakouské školy je užitečnost poslední tašky, která uspokojuje nejméně podstatnou potřebu. Tato mezní jednotka (utilita) určuje skutečnou hodnotu předchozích jednotek. Mezní užitek zase závisí na množství statků a intenzitě spotřeby jednotlivce. Hodnota tedy závisí na míře užitečnosti a míře vzácnosti. První určuje nejvyšší bod, do kterého může mezní užitek v extrémním případě stoupnout; druhým je, do jaké míry mezní užitek v konkrétním případě skutečně stoupá. Jinými slovy, výšku mezního užitku určují dva faktory: subjektivní (potřeby) a objektivní (množství statků), které v rámci úvah rakouské školy zůstávají jednou provždy stejnými údaji.

Doktrína směny. Rozdíly v relativní subjektivní hodnotě stejného zboží za odlišní lidé je podle Mengera příčinou směny. K výměně statku X za statek Y dojde pouze tehdy, když jedinec A bude mít X vyšší než Y a jedinec B naopak. Výměna bude pokračovat, dokud se relativní hodnoty zboží pro oba jednotlivce nebudou rovnat. Subjektivní hodnoty určují směnný poměr zboží.

Všechny argumenty o subjektivní hodnotě však nedokážou vysvětlit mechanismus tržní ceny, kde přes veškerou různorodost subjektivních hodnocení existuje jediná cena za produkt.

Podívejme se na Mengerovu cenovou teorii uvedenou v tabulce. 5, kde řádky určují hodnotu (nově přijaté) další jednotky zboží a sloupce určují hodnotu jednotky zboží (první, druhá atd.) pro každého spotřebitele (B1, B2, ... B8 ).

Tabulka 5

	já	II	III	IV	PROTI	VI	VII	VIII
V 1
AT 2
AT 3
AT 4
V 5
V 6
V 7
V 8

Statkář B1 nemá koně, ale obilí je dost, takže pro něj je hodnota prvního koně 80 měřic chleba, statkář B2 odhaduje hodnotu prvního koně na 70 měřic chleba.

Tento rozpor se pokusil vyřešit i E. Böhm-Bawerk (1851 – 1919) zavedením konceptu objektivní hodnota, čímž má na mysli směnné proporce (ceny), které se tvoří při konkurenci na trhu.

Cenový proces se provádí za následujících podmínek: objem nabídky na trhu je fixní; tržní cena je stanovena právě v tomto soutěžním aktu a nezávisí na dříve existujících cenách; cena je stanovena v souladu s poměrem maximálních cen kupujících a minimálních cen prodávajících; minimální kupní ceny a maximální ceny prodávajícího jsou odvozeny od poměru subjektivní užitkovosti; transakce musí být přínosem pro kupující i prodávající. Nikdo z nich tedy nekoupí (nebo neprodá) koně za cenu rovnající se jeho vlastnímu ocenění; rovnováha na trhu je dosažena, když poptávka rovnající se nabídce(počet kupujících se rovná počtu prodávajících).

Jak bude za těchto podmínek stanovena cena koně? Böhm-Bawerkův cenový proces lze nejsnáze vysvětlit na jeho nyní učebnicovém příkladu koňského trhu. Takže na trhu existují kupující a prodávající, kteří mají subjektivní hodnocení toho, jak užitečný je pro něj kůň (tabulka 6).

Tabulka 6

kupující	Prodejci	Subjektivní hodnocení, florény
1 = tý	1 = tý
2 = tý	2 = tý
3 = tý	3 = tý
4 = tý	4 = tý
5	5
6	6
7	7
8 = th	8 = th
9
10

Předpokládejme, že aukce začíná tím, že kupující oznámí svou cenu – 130 florinů. Tato cena je výhodná pro všechny kupující. Prodejcům to ale zjevně nevyhovuje – koně za tuto cenu jsou připraveni prodávat jen první dva. Dochází k nerovnováze nabídky a poptávky, takže se mezi kupujícími rozhoří konkurence za účelem zvýšení cen, což nevyhnutelně povede k vyřazení jednotlivých kupujících z trhu a návratu prodejců.

V důsledku tohoto procesu (předpokládejme) se cena ustálí na něco málo přes 200 florinů, takže na trhu zůstane šest kupujících a pět prodávajících. Kruh se zúžil, ale poptávka je stále větší než nabídka. Cena dále stoupá a za cenu 210 florinů opustí trh šestý kupující.

Poptávka rovná se nabídka. Prodejci však v přirozené touze získat větší zisk zvyšují cenu tím, že zadržují své koně. Cena stoupá, ale jakmile překročí 215 florinů, objeví se na trhu šestý prodejce a rovnováha je opět narušena.

Cena je tedy známá. Je to nainstalované v rozmezí od 210 do 215 florinů včetně. Při této ceně je poptávka po koních a jejich nabídka vyrovnaná. V důsledku toho se podle Böhm-Bawerk bude tržní cena pohybovat mezi maximální a minimální cenou v důsledku střetu subjektivních hodnocení prodávajících a kupujících na trzích. Hladina tržní ceny v tomto případě nemůže být vyšší než hodnocení prvního vyloučeného prodávajícího (horní cenový limit) a nižší než hodnocení prvního vyloučeného kupujícího (dolní cenový limit), protože jinak je narušena dosažená rovnováha.

Toto cenové schéma ignoruje: roli práce; výrobní náklady, spotřebitel se stává jedinou postavou v ekonomickém systému. Teorie mezního užitku, navržená zástupci rakouské školy, má tyto nevýhody: absolutní nepružnost nabídky. Protože nabídka je fixní veličina, závisí hodnota konkrétního produktu (zboží) pouze na poptávce, která se mění v závislosti na mezním užitku tohoto zboží. Princip mezního užitku, který vyvinuli zástupci rakouské školy, je tedy použitelný pouze pro analýzu individuální spotřeby v naturáliích, protože prodejce, vlastník produktu a jeho výrobce, se řídí principem mezního užitku, když stanovení ceny, prodej pouze na trhu přebytečné zboží: mechanismus vyrovnávání mezního užitku v procesu směny nastává za předpokladu dostupné ceny a daného spotřebitelského příjmu. To znamená, že samotná subjektivní hodnocení jsou dána cenovou hladinou a výší příjmů a mimo cenový systém neexistují kvantifikaceúčelnost.

Podle představ rakouské školy je jediným faktorem určujícím proporce směny zboží a tedy i ceny jejich mezní užitek. V důsledku toho produktivní (kapitálové) statky nemají žádnou hodnotu, protože přímo neuspokojují lidské potřeby, to znamená, že nemají přímý užitek. V reálné ekonomice mají produktivní statky hodnotu a jejich ceny tvoří výrobní náklady. Jak je v rámci myšlenek rakouské školy řešen problém výrobních nákladů?

V ekonomii existuje teorie výrobních nákladů, stejně jako teorie hodnoty, ve dvou verzích: teorie objektivních nákladů; teorie subjektivních nákladů.

Uznávání objektivního charakteru nákladů je charakteristické pro klasickou školu, kde se ceny výrobních faktorů odvozovaly od přirozených sazeb odměny a jejich výše byla určována jednotlivými teoriemi. Půdní renta byla definována jako rozdílový přebytek nad mezními náklady na obdělávání půdy, mzdy byly dlouhodobé náklady na živobytí dělníka a zisk byl zbytkovou hodnotou. V rámci klasické školy nebyla zpochybňována reálnost výrobních nákladů. Zástupci rakouské školy prohlásili, že skutečné náklady nejsou nic jiného než prastarý blud, a jeden z představitelů rakouské školy F. Wieser (1851–1926) vypracoval subjektivní teorii nákladů. Výchozím předpokladem této teorie jsou dvě ustanovení.

První pozice uvádí, že produktivní statky jsou budoucí, potenciální statky, jejich hodnota je derivativní povahy a závisí na hodnotě konečného produktu, který přináší okamžité uspokojení. Nejsou to tedy výrobní náklady, které dávají hodnotu výrobkům, ale naopak výrobní náklady získávají hodnotu z jejich výrobků. Samotné spotřební zboží dodává hodnotu těm výrobním zdrojům nebo faktorům, které se podílejí na jeho výrobě.

Druhá pozice se scvrkává na tvrzení, že nabídka je opačnou stranou poptávky – poptávkou těch, kdo zboží vlastní. Za dostatečně nízké ceny sami výrobci projeví poptávku po svých produktech.

V našem příkladu o koňském trhu platí, že pokud je tržní cena nižší, než konkrétní prodejce odhadne užitečnost koně, vezme si ho z trhu, protože si jeho užitečnosti na své farmě cení vyšší. Náklady nejsou ničím jiným než nezbytnou platbou za odklon zdrojů k jinému použití, jako jsou ceny nabízené za služby faktoru používané pro jeho výrobu jinými konkurenčními výrobci.

V této teorii nejsou náklady nic jiného než forma, ve které je jednotlivec informován o „žádoucnosti“ vlastnit věc jinou osobou. Jaký je však mechanismus utváření hodnoty produktivního zboží? Poté, co Wieser identifikoval nejmenší mezní užitek ze sumy spotřebního zboží, které je vytvořeno určitým výrobním statkem, nazval jej mezním produktem. Pomocí tohoto konceptu Wieser formuloval zákon: Mezní užitek mezního produktu určuje cenu produktivního statku, který šel do jeho výroby, a odpovídající část výrobních nákladů, které určují mezní užitek jiných, nemarginálních spotřebních produktů vyrobených ze specifikovaného statku (tzv. – tzv. Wieserův zákon).

4.3. Anglo–Americká ekonomická škola

V teorii výrobních nákladů rakouské školy byla v rámci konceptu oportunitních nákladů přirovnávána hodnota produktivních statků k hodnotě jim obětovaných statků, které přinášejí okamžité uspokojení. Zůstala však otevřená otázka, jaká část jejich hodnoty by měla být připsána tomu či onomu výrobnímu faktoru.

Připomeňme, že představitelé klasické školy věřili, že všechny výrobní faktory (práce, kapitál, půda) se rovným dílem účastní procesu tvorby hodnoty a dostávají svůj podíl na vytvořeném produktu.

Problém vyřešil americký ekonom J.B. Clark (1847–1938) ve svém díle „The Distribution of Wealth“ (1899). Formuloval zákon „zmenšování konečný výkon". Zákon říká že v podmínkách, kdy alespoň jeden výrobní faktor zůstává nezměněn, dodatečné zvýšení ostatních faktorů dává menší a menší nárůst výroby. Jinými slovy, mezní produkt variabilního faktoru neustále klesá.

Na základě zákona klesající mezní produktivity Clarke dochází k závěru, že při konstantním množství kapitálu produkuje každý další pracovník méně výstupu než dříve najatý. Produktivita práce posledního pracovníka se nazývá mezní produktivita práce. Podle Clarka lze za produkt práce považovat pouze produkt, který vytvoří marginální pracovník, zatímco zbytek produktu, tedy rozdíl mezi „produktem průmyslu“ a „produktem práce“, je produkt kapitálu.

Základem Clarkovy teorie je tvrzení, že mezní produkt v peněžním vyjádření určuje spravedlivou, přirozenou úroveň příjmu vypláceného každému výrobnímu faktoru. Přirozená, spravedlivá úroveň mezd pro pracovníky v našem příkladu se bude shodovat s cenou mezního produktu vyrobeného posledním pracovníkem, tj. s cenou osmi jednotek výstupu. Přijmeme-li Clarkův předpoklad, že mzdy jsou určeny mezní produktivitou práce (mezní produktivitou posledního pracovníka), pak lze snadno vysvětlit extrémně nízké mzdy v rozvojových zemích, protože v podmínkách převisu nabídky práce ve vztahu k celkový kapitál společnosti, mezní produkt poslední jednotky sociální práce bude mít tendenci k minimu. Clark však rozšiřuje tvrzení, že faktor je odměňován v souladu s hodnotou svého mezního produktu, na další výrobní faktory. Zejména v jeho teorii je hodnota úroku jako produktu kapitálu určena jednotkou kapitálu, která dává nejmenší nárůst výroby. Za jinak stejných okolností, snižující se mezní produktivita, čím větší je celkový kapitál společnosti, tím nižší je úroková míra. Podle Clarka, pokud neexistují žádné překážky pro konkurenci, budou mzdy, úroky a renta představovat ceny výrobních faktorů, které se co do velikosti shodují s jejich mezním produktem nebo s jejich mezní produktivitou.

Všimněte si, že v Clarkově modelu oceňování faktorů mají výrobní a distribuční procesy poprvé od klasiky politické ekonomie jedinou základnu – marginální produkt faktorů.

Testy s odpověďmi personální management.

1 Test. Která manažerská činnost nepatří do funkcí personálního managementu?

a) plánování;

b) prognózování;

c) motivace;

d) příprava zpráv;

d) organizace.

2. Mezi vedoucí pracovníky patří:

a) pomocní pracovníci;

b) sezónní pracovníci;

c) pomocný servisní personál;

d) manažeři, specialisté;

e) nezbytní pracovníci.

Test 3. Japonský personální management neplatí:

a) celoživotní zaměstnání;

b) zásady seniority při odměňování a jmenování;

c) kolektivní odpovědnost;

d) neformální kontrola;

e) postup v kariérní hierarchii závisí na profesionalitě a úspěšně dokončených úkolech, nikoli na věku nebo délce služby.

4. Které obory nejsou spojeny se systémem pracovních a personálních věd?

a) „Ekonomika práce“;

b) „Dopravní systémy“;

c) „Psychologie“;

d) „Fyziologie práce“;

d) „Sociologie práce“.

5 Test. Popis práce v podniku je vypracován s cílem:

a) stanovení některých kvalifikačních požadavků, povinností, práv a odpovědnosti zaměstnanců podniku;

b) najímání pracovníků pro podnik;

c) výběr personálu pro obsazení určité pozice;

d) v souladu s platnou legislativou;

e) dosažení strategických cílů podniku.

6. Studujte personální politika konkurenční podniky zaměřené na:

a) vyvíjet nové typy výrobků;

b) stanovit strategický směr rozvoje podniku;

c) vytvořit další pracovní místa;

d) restrukturalizovat činnosti podniku;

e) vytvořit účinnou personální politiku pro váš podnik.

7. Co zahrnuje investice do lidského kapitálu?

a) investice do výroby;

b) investice do nových technologií;

c) výdaje na rozvoj zaměstnanců;

d) investice do výstavby nových staveb.

e) investice do zlepšení Organizační struktura podniky.

8. Lidský kapitál je:

a) forma investice do člověka, tj. náklady na všeobecné a speciální vzdělání, akumulaci zdraví od narození a prostřednictvím vzdělávacího systému až do produktivního věku, jakož i na ekonomicky významnou mobilitu.

b) investice do výrobních prostředků;

c) nehmotný majetek podniku.

d) hmotný majetek podniku;

e) jedná se o soubor forem a způsobů podání, které zajišťují efektivní výsledky.

9. Funkce řízení lidských zdrojů jsou:

a) soubor směrů a přístupů k práci s personálem zaměřený na uspokojování výrobních a společenských potřeb podniku;

b) soubor směrů a přístupů ke zlepšení výkonnosti podniku;

c) soubor směrů a přístupů ke zvýšení schváleného kapitálu organizace;

d) soubor směrů a přístupů ke zlepšení podnikové strategie;

e) soubor směrnic a opatření ke snížení výrobních nákladů.

10. Potenciál specialisty je:

a) soubor schopností, znalostí, zkušeností, aspirací a potřeb;

b) lidské zdraví;

c) schopnost přizpůsobit se novým podmínkám;

d) schopnost zvyšovat si kvalifikaci v zaměstnání;

d) lidská schopnost vyrábět produkty

11. Horizontální pohyb pracovníka zajišťuje následující situaci:

a) přechod z jednoho zaměstnání na druhé se změnou platu nebo úrovně odpovědnosti;

b) přechod z jednoho zaměstnání na druhé beze změny mzdy nebo úrovně odpovědnosti;

c) propuštění pracovníka;

d) degradace pracovníka;

d) povýšení pracovníka na vyšší pozici.

12. Profesní plán je:

a) seznam práv a povinností zaměstnanců;

b) popis obecné práce a zvláštních dovedností každého zaměstnance v podniku;

c) jde o popis vlastností určité profese, odhalující náplň odborné práce, jakož i požadavky na člověka.

d) seznam profesí, které může zaměstnanec v rámci své působnosti ovládat;

e) seznam všech profesí.

13. Kterou část pracovní náplň neobsahuje?

a) „Obecná ustanovení“;

b) „Hlavní úkoly“;

c) „Pracovní povinnosti“;

d) „manažerské pravomoci“;

d) „Závěry“.

14. Intelektuální konflikty jsou založeny na:

a) na střetu přibližně stejně silných, ale opačně zaměřených potřeb, motivů, zájmů a koníčků u jedné a téže osoby;

b) ke střetu mezi ozbrojenými skupinami lidí;

c) o boji idejí ve vědě, jednotě a střetu takových protikladů, jako je pravda a nepravda;

d) o konfrontaci dobra a zla, povinností a svědomí;

e) o konfrontaci spravedlnosti a nespravedlnosti.

15. Konfliktní situace je:

a) střet zájmů různých lidí s agresivním jednáním;

b) předměty, osoby, jevy, události, vztahy, které je třeba uvést do určité rovnováhy, aby byl zajištěn pohodlný stav jedinců, kteří se nacházejí v poli této situace;

c) stav jednání během konfliktu;

d) určení fází konfliktu;

e) protichůdné postoje stran ohledně řešení jakýchkoli problémů.

16. V jaké fázi konfliktu se objeví jasný (vizuální) projev akutních neshod, dosažených během konfliktu:

a) začátek;

b) rozvoj;

c) kulminace;

d) zakončení;

d). postkonfliktní syndrom jako psychologický zážitek.

17. Latentní období konfliktu je charakterizováno tímto znakem:

a) strany dosud nepřihlásily své nároky vůči sobě navzájem;

b) jedna ze stran se uzná za poraženou nebo je dosaženo příměří;

c) veřejné odhalení antagonismu jak vůči samotným stranám konfliktu, tak vůči vnějším pozorovatelům;

d) extrémní agresivní nespokojenost, blokování aspirací, dlouhotrvající negativní emoční prožívání, které dezorganizuje vědomí a činnost;

e) mezi konfliktními stranami nedochází k vnějším agresivním akcím, ale jsou využívány nepřímé metody ovlivňování.

18. Styl chování v konfliktní situaci, charakterizovaný aktivním bojem jednotlivce za své zájmy, využíváním všech prostředků, které má k dosažení svých cílů, je:

a) přizpůsobení, dodržování;

b) úniky;

c) konfrontace, konkurence;

d) spolupráce;

d) kompromis.

19. Komplexní hodnocení výkonu je:

a) posouzení odborných znalostí a dovedností pomocí testových otázek;

b) stanovení souboru odhadovaných ukazatelů kvality, složitosti a efektivity práce a srovnání s předchozími obdobími pomocí váhových koeficientů;

c) hodnocení odborných znalostí, návyků a úrovně inteligence pomocí testových otázek;

d) stanovení odborných znalostí a návyků pomocí speciálních testů s jejich další interpretací.

e) hodnocení odborných znalostí, návyků a úrovně inteligence pomocí sociologických šetření.

20. Kolegialita v managementu je situace, kdy:

a) pracovníci určité jednotky jsou ve vzájemném vztahu kolegové;

b) personálně může řídit pouze vedoucí organizace, ale může delegovat některé pravomoci na své podřízené;

c) existuje decentralizace řízení organizace;

d) zaměstnavatelé mezi sebou úzce spolupracují a jsou vázáni vazbami spolupráce a vzájemné závislosti, tvoří řídící pracovníky.

e) dochází k centralizaci řízení organizace.

21. Který subsystém personálního řízení je zaměřen na rozvoj perspektivní personální politiky:

a) funkční;

b) taktické;

c) manažer;

d) poskytování;

e) strategické.

22. Cílem které školy bylo vytvořit univerzální principy řízení:

a) škola vědeckého managementu;

d) škola behaviorální vědy;

23. Personální potenciál podniku je:

a) soubor pracujících specialistů, kteří získávají zaměstnání, studují a zvyšují si kvalifikaci mimo práci;

b) soubor pracovních specialistů;

c) celkový počet uchazečů o zaměstnání;

d) soubor studentů studujících a zlepšujících si kvalifikaci mimo zaměstnání;

d) skupina lidí, kteří postupují po kariérním žebříčku.

24. Jaké ustanovení poskytuje teorie získaných potřeb D. McClellanda:

b) rozdělení všech pracovníků na ty, kteří chtějí pracovat, a na ty, kteří pracovat nechtějí;

c) potřeba pracovníka dosáhnout úspěchu, účasti a moci;

d) potřeba člověka být spravedlivě odměněn;

d) všechny lidské potřeby umístěné v určité hierarchii.

25. Která teorie motivace patří mezi procesní teorie?

a) Teorie potřeb A. Maslowa;

b) teorie očekávání V. Vrooma;

c) teorie získaných potřeb D. McClellanda;

d) teorie existence, souvislostí a růstu K. Alderfera;

e) teorie dvou faktorů F. Getzberga.

26. Valence podle teorie V. Vrooma je:

a) míra odměny;

b) míra očekávání;

c) očekávání určité odměny v reakci na dosažení výsledků;

d) měřítko hodnoty nebo priority;

e) očekávání požadovaného výsledku z vynaloženého dodatečného úsilí.

27. Hlavním principem které teorie je, že lidé subjektivně určují poměr obdržené odměny k vynaloženému úsilí a porovnávají jej s odměnou ostatních lidí?

a) Teorie potřeb A. Maslowa;

b) teorie očekávání V. Vrooma;

c) rozšířený model očekávání Porter-Lawler;

d) teorie získaných potřeb D. McClellanda;

e) teorie rovnosti S. Adamse.

Test - 28. Teorie amplifikace B.F. Skinnera je založena na následující pozici:

a) zdůraznění hygienických a motivačních faktorů;

b) chování lidí je dáno důsledky jejich činnosti v podobné situaci v minulosti;

c) všechny lidské potřeby umístěné v určité hierarchii;

d) lidská potřeba je založena na spravedlivé odměně;

e) potřeba pracovníka dosáhnout úspěchu, účasti a moci;

a) B. F. Skinner;

b) S. Adams;

c) V. Vroom;

d) Porter-Lawlerův model;

e) F. Herzberg.

30. Které ustanovení se týká Porter-Lawlerovy teorie motivace:

a) produktivní práce vede ke spokojenosti zaměstnanců;

b) odpovědná osoba;

c) chování lidí je dáno důsledky jejich činnosti v podobné situaci v minulosti;

d) osoba se snaží delegovat pravomoc;

e) člověk se spokojí pouze s ekonomickou stimulací.

31. Jaké potřeby jsou v teorii A. Maslowa základní (nacházejí se na nižší úrovni hierarchie potřeb)?

a) fyziologické;

b) bezpečnost a zabezpečení;

c) sounáležitost a zapojení;

d) uznání a respekt;

d) sebevyjádření.

32. Které tvrzení neplatí pro teorii motivace F. Herzberga:

a) nedostatek hygienických faktorů vede k pracovní nespokojenosti;

b) přítomnost motivátorů může pouze částečně a neúplně kompenzovat nedostatek hygienických faktorů;

c) za normálních podmínek je přítomnost hygienických faktorů vnímána jako přirozená a nepůsobí motivačně;

d) maximálního pozitivního motivačního účinku je dosaženo pomocí motivátorů za přítomnosti hygienických faktorů;

e) maximálního pozitivního motivačního účinku je dosaženo pomocí motivátorů při absenci hygienických faktorů;

33. Kolik skupin potřeb identifikuje teoretický model motivace K. Alderfera:

ve čtyři;

34. Průměrná mzda jednoho zaměstnance se vypočítá:

a) jako poměr kvalitních produktů k celkovému objemu komerčních produktů;

b) jako poměr zisku k výrobním nákladům;

c) jako poměr nákladů k nákladům na prodejné produkty;

d) jako podíl objemu vyrobených výrobků k celkovému počtu zaměstnanců;

e) jako podíl celkového mzdového fondu k celkovému počtu zaměstnanců.

35. Který styl vedení nezahrnuje model popisující závislost stylu vedení na situaci, navržený T. Mitchellem a R. Housem?

a) „styl podpory“;

b) „instrumentální“ styl;

c) styl „orientovaný na úspěch“;

d) styl vedení zaměřený na účast podřízených na rozhodování;

d) styl „nabídky“.

36. Jaký styl vedení teorie nezahrnuje? životní cyklus P. Hersey a C. Blanchard?

a) stylem „dávat pokyny“;

b) „pokyny k prodeji“;

c) „informovat“.

d) „účastnit se“;

d) „delegát“;

37.Zkouška. Kolik možností vedení zdůrazňuje model stylu vedení Vroom-Yetton:

b) čtyři;

38. Který z pěti hlavních stylů vedení je podle dvourozměrného modelu chování vedení (Blakeova a Moutonova manažerská mřížka) nejúčinnější?

a) „strach z chudoby“;

b) „Tým“ (vedení skupiny);

c) „Holiday home - country club“;

d) „Síla – odevzdání – úkol“;

e) „Uprostřed cesty“;

39. Jaký typ moci implikuje přesvědčení umělce, že influencer má schopnost uspokojit jeho potřeby:

c) odborná moc;

d) referenční výkon;

d) legitimní autorita.

40. .Jaký typ moci implikuje přesvědčení interpreta, že influencer má schopnost vynutit si a plné právo trestat:

a) moc založená na donucení;

b) moc založená na odměnách;

c) odborná moc;

d) referenční výkon;

d) legitimní autorita.

41. Jaký typ moci implikuje přesvědčení umělce, že manažer má speciální znalosti a schopnosti, které uspokojí jeho potřeby:

a) moc založená na donucení;

b) moc založená na odměnách;

c) odborná moc;

d) referenční výkon;

d) legitimní autorita.

42. Jaký typ autority implikuje přesvědčení vykonavatele, že influencer má právo dávat příkazy a že je jeho povinností se jim řídit:

a) moc založená na donucení;

b) moc založená na odměnách;

c) odborná moc;

d) referenční výkon;

d) legitimní autorita.

43 Pod jakým typem moci jsou vlastnosti a vlastnosti influencera pro performera tak atraktivní, že chce být stejný jako influencer:

a) moc založená na donucení;

b) moc založená na odměnách;

c) odborná moc;

d) referenční výkon;

d) legitimní autorita.

44 Určení kvalifikace specialisty, úrovně znalostí nebo zpětné vazby o jeho schopnostech, obchodních a jiných kvalitách:

a) certifikace;

d) popis práce;

d) testování.

45 Vůdce, který má dostatečnou moc vnutit účinkujícím svou vůli.

a) autokratický vůdce;

b) demokratický vůdce;

c) liberální vůdce;

d) poradní vedoucí;

e) instrumentální vedoucí.

46 Podle způsobu řešení se konflikty dělí na:

a) sociální, národní, etnický, mezinárodní, organizační, emocionální;

b) antagonistický, kompromisní;

c) vertikální, horizontální;

d) otevřený, skrytý, potenciální;

e) intrapersonální, interpersonální, intragroup, intergroup.

47 Náklady na zdravotní péči, vzdělání, tělesnou výchovu, intelektuální rozvoj, získání všeobecného vzdělání, získání specializace jsou:

a) investice do výstavby sportovních areálů;

b) investice do lidského kapitálu;

c) investice do nových technologií;

d) investice do výroby;

e) investice do vzdělávacích a rekreačních komplexů.

48 Ukazatel je charakterizován změnami cenových indexů zboží a služeb, které jsou zahrnuty do spotřebních košů minimálního spotřebitelského rozpočtu:

a) cenové indexy;

b) index životních nákladů;

c) indexy zemědělské produkce;

d) indexy živočišné výroby;

e) indexy rostlinné výroby.

49 Nehmotný osobní majetek: produkt duševní činnosti, který se projevuje efektem využití v různých sférách společnosti:

a) nehmotný majetek;

b) duševní vlastnictví;

c) vysokofrekvenční zdroj;

d) hmotný majetek;

e) vývoj v oblasti letectví a kosmonautiky.

50 Upravuje vztah mezi zaměstnavateli, tedy odběrateli produktů duševního díla a samotnými subjekty duševní činnosti ohledně tvorby ceny duševního díla:

a) infrastruktura finančního trhu;

b) zemědělské výměny;

c) infrastruktura intelektuálního trhu práce;

d) prostředky na podporu podnikání;

e) majitelé duševního díla.

51 Co infrastruktura intelektuálního trhu práce nezahrnuje:

a) burzy práce;

b) zemědělské výměny;

c) fondy a střediska zaměstnanosti;

d) střediska, instituty pro rekvalifikaci a další vzdělávání odborníků;

e) elektronické trhy práce (automatizované databanky);

52 Dovednosti potřebné k porozumění a efektivní interakci s ostatními:

a) sémantický;

b) komunikativní;

c) neverbální;

d) verbální;

d) profesionální.

53 Jaká charakteristika je charakteristická pro formální skupinu (tým) v organizaci:

a) sdružování založené na zájmech a cílech;

b) neexistuje jasná struktura rolí – dělba práce a řízení;

c) znak sociální komunity (např. na základě národních vlastností, znaků sociálního původu);

d) skupiny mají různý společenský význam ve společnosti a v podniku – pozitivní nebo negativní;

e) struktura týmů a skupin je stanovena příslušnými úředními dokumenty, které stanoví rozsah povinností a práv jak celého týmu, tak jednotlivých zaměstnanců zahrnutých do jeho složení.

54 Vypočítaný ukazatel, který bere v úvahu logické myšlení, schopnost dosáhnout cíle, objektivitu sebehodnocení a schopnost formulovat informované úsudky:

a) koeficient intelektuálního rozvoje (IQ);

b) koeficient tarifní stupnice;

c) produktivita práce;

d) roční plat;

e) množství lidského kapitálu.

55 Která složka nezahrnuje pracovní potenciál osoby:

a) lidské zdraví;

b) vzdělávání;

c) profesionalita;

d) tvůrčí potenciál (schopnost pracovat, myslet novými způsoby);

e) vkladové účty v bankách.

56 Co je to personální adaptace?

a) zdokonalování teoretických znalostí a praktických dovedností za účelem zlepšení odborných dovedností pracovníků, jejich zvládnutí pokročilého zařízení, technologie a výrobních prostředků;

b) činnosti, které jsou prováděny záměrně za účelem zlepšení schopností personálu, které jsou nezbytné k výkonu práce nebo k rozvoji potenciálu zaměstnanců;

c) účast na náboru a výběru personálu s ohledem na požadavky konkrétních profesí a pracovních míst s cílem poskytnout zaměstnancům co nejlepší kariérní poradenství;

d) vztah mezi pracovníkem a organizací, který je založen na postupné adaptaci pracovníků na nové profesní, sociální, organizační a ekonomické pracovní podmínky;

e) účast personálu na certifikaci.

57 Dělba práce stanoví:

a) provádění všech funkcí a úkonů pro výrobu konkrétního produktu jedním zaměstnancem;

b) dělba práce podle systemizovaných pracovních funkcí;

c) pečlivá kalkulace pracovních nákladů na výrobu výrobků a služeb.

d) provádění všech funkcí a úkonů pro výrobu souboru výrobků jedním zaměstnancem;

e) výkon jedné funkce několika zaměstnanci při výrobě komplexního výrobku.

58 Standardní pracovní doba zahrnuje:

a) veškerý čas, který je objektivně nutný ke splnění konkrétního úkolu;

b) celkovou dobu trvání pracovní směny, během níž zaměstnanec vykonává dělnické funkce;

c) čas přípravných a zadávacích prací na dokončení úkolu;

d) doba obsluhy pracoviště;

e) a) veškeré vynaložení času, které je objektivně nutné ke splnění všech úkolů.

59 Výrobní rychlost je založena na:

a) o stanovení norem pro trávení času;

b) o stanovení množství výrobků, které musí vyrobit jeden pracovník;

c) o stanovení norem pro pracovní náklady;

d) po dobu obsluhy pracoviště;

e) na požadovaném počtu pracovišť, velikosti výrobních ploch a dalších výrobních zařízení určených k obsluze jedním zaměstnancem nebo týmem.

60 Metoda personálního hodnocení, zahrnující rozhovor se zaměstnancem v režimu otázek a odpovědí podle předem připraveného schématu nebo bez něj k získání dodatečné informace o osobě - toto je metoda:

a) pohovor;

b) průzkumy;

c) sociologický průzkum;

d) testování;

d) pozorování.

61 Vědomé nutkání člověka k určité činnosti je:

b) potřeby;

c) pohledávky;

d) očekávání;

d) pobídky.

62 Benefity, materiální hodnoty, kterých je cílem získat pracovní činnost osoba je:

b) potřeby;

c) pohledávky;

d) očekávání;

d) pobídky.

63 Metody, které zahrnují předávání informací zaměstnancům, které jim umožňují samostatně organizovat své chování a své činnosti, jsou:

a) různé metody stimulace;

b) způsoby informování;

c) způsoby přesvědčování;

d) metody administrativního donucení;

e) ekonomické metody.

64 Mezi kvalitativními ukazateli efektivnosti systému řízení vyzdvihněte kvantitativní ukazatel:

a) úroveň kvalifikace řídících pracovníků;

b) platnost a včasnost rozhodování řídících pracovníků;

c) úroveň využití vědeckých metod, organizační a výpočetní techniky;

d) úroveň organizační kultury;

e) výše nákladů na údržbu řídícího aparátu v obecném mzdovém fondu zaměstnanců.

65 Poměr přírůstku produktivity práce k přírůstku průměrných mezd je:

a) úroveň fluktuace zaměstnanců;

b) ziskovost výroby;

c) mzdový fond;

d) úroveň pracovní kázně;

e) poměr míry růstu produktivity práce ke mzdám.

66 Poměr počtu propuštěných pracovníků k celkovému počtu zaměstnanců se vypočítá:

a) úroveň pracovní kázně;

b) spolehlivost personálu;

c) fluktuace zaměstnanců;

d) sociálně-psychologické klima v týmu;

e) koeficient příspěvku na práci.

67. Test. Poměr počtu případů porušení pracovní a výkonné kázně k celkovému počtu zaměstnanců je ukazatel:

a) spolehlivost personálu;

b) úroveň pracovní kázně;

c) fluktuace zaměstnanců;

d) sociálně-psychologické klima v týmu;

e) koeficient příspěvku na práci.

68 Jaký typ nezaměstnanosti charakterizuje nejlepší pracovní rezervu pro ekonomiku, schopnou rychle provádět meziodvětvové pohyby v závislosti na výkyvech poptávky a nabídky práce?

a) strukturální nezaměstnanost;

b) technologická nezaměstnanost;

c) přirozená nezaměstnanost;

d) ekonomická nezaměstnanost;

d) nedobrovolná nezaměstnanost.

69 Tvůrci které školy managementu věřili, že pomocí pozorování, měření, logiky a analýzy lze zlepšit mnoho manuálních pracovních operací a dosáhnout jejich efektivnějšího výkonu?

a) klasická škola nebo škola správního řízení;

b) škola mezilidských vztahů;

c) škola behaviorální vědy;

d) škola vědeckého managementu;

e) škola managementu nebo kvantitativní metody.

70 Vědci ze které školy managementu poprvé definovali management jako „práci dělat s pomocí druhých“?

a) škola vědeckého managementu;

b) klasická škola nebo škola správního řízení;

c) škola lidských vztahů;

d) škola behaviorální vědy;

e) škola managementu nebo kvantitativní metody.

71 Která škola manažerských výzkumníků doporučila používat techniky řízení lidských vztahů, které zahrnovaly efektivnější supervizory, konzultace se zaměstnanci a poskytování větších příležitostí pro komunikaci v práci?

a) škola vědeckého managementu;

b) klasická škola nebo škola správního řízení;

c) škola behaviorální vědy;

d) škola lidských vztahů;

e) škola managementu nebo kvantitativní metody.

72 Výzkumníci z které školy managementu studovali různé aspekty sociální interakce, motivace, povahu moci a autority, organizační strukturu, komunikaci v organizacích, vedení, změny v náplni práce a kvalitu pracovního života?

a) škola vědeckého managementu;

b) klasická škola nebo škola správního řízení;

c) škola lidských vztahů;

d) škola behaviorální vědy;

e) škola managementu nebo kvantitativní metody.

73 Klíčovou charakteristikou které školy managementu je nahrazení verbálního uvažování a deskriptivní analýzy modely, symboly a kvantitativními hodnotami?

a) škola vědeckého managementu;

b) klasická škola nebo škola správního řízení;

c) škola lidských vztahů;

d) škola behaviorální vědy;

e) škola managementu nebo kvantitativní metody.

74 Který ze 14 principů řízení identifikovaných Henri Fayolem vám umožní dosáhnout lepších výsledků při stejném úsilí:

a) autokracie (jednota velení);

b) dělba práce (specializace);

c) jednotný směr a jednotný pracovní plán;

d) skalární řídicí řetězec;

e) stabilita zaměstnání pro zaměstnance.

75 Podle jaké zásady, kterou nastínil Henri Fayol, by měl člověk přijímat rozkazy pouze od jednoho nadřízeného a poslouchat pouze jeho?

a) jednota velení;

b) skalární řídicí řetězec;

v pořádku;

d) iniciativa;

76 Která škola v teorii rozvoje personálního managementu formulovala manažerské funkce:

a) škola vědeckého managementu;

b) klasická škola nebo škola správního řízení;

c) škola lidských vztahů;

d) škola behaviorální vědy;

e) škola managementu nebo kvantitativní metody.

Test - 77 Který přístup pomáhá integrovat příspěvky všech škol, které v různých dobách dominovaly teorii a praxi managementu:

a) situační přístup;

b) procesní přístup;

c) systémový přístup?

78 Model „Z“ obsahuje základní myšlenky amerického a japonského managementu a je většinou odborníků považován za ideální. Kombinuje systém individuálních hodnot a skupinové formy interakce. Která z následujících myšlenek je typická pro americký management:

a) dlouhodobá práce v podniku;

b) přijímání strategických a řídících rozhodnutí na základě principu konsensu;

c) individuální odpovědnost;

d) pomalý postup do zaměstnání, který umožňuje přesně posoudit schopnosti zaměstnanců;

e) zvýšená pozornost k osobnosti zaměstnance, jeho rodině a každodenním starostem.

79 Který z uvedených faktorů výkonnosti podniku nejvíce přispívá ke stimulaci činnosti zaměstnanců:

a) strategický cíl;

b) informace;

c) metody řízení;

d) motivační systém;

e) výběr personálu.

a) stanovit smysluplné standardy, které zaměstnanci vnímají;

b) navázat obousměrnou komunikaci;

c) vyhnout se nadměrné kontrole;

d) stanovit přísné, ale dosažitelné standardy;

e) odměna za dosažení standardu.

81 Existují čtyři hlavní typy lidského chování, k jejichž utváření dochází na základě postoje lidí k normám chování a hodnotám podniku. Jaký typ chování se vyznačuje vysokou spolehlivostí:

a) oddaný a disciplinovaný (plně přijímá hodnoty a normy chování, jeho jednání není v rozporu se zájmy organizace);

b) „originální“ (přijímá hodnoty podniku, ale nepřijímá stávající normy chování, způsobuje mnoho potíží ve vztazích s kolegy a vedením);

c) „oportunista“ (neakceptuje hodnoty podniku, snaží se chovat plně v souladu s normami a formami chování akceptovanými v podniku);

d) „rebel“ (neakceptuje normy chování ani hodnoty podniku, vždy se dostává do konfliktu s okolím a vytváří konfliktní situace).

82 Podle teorie X by měl vůdce:

a) nátlak na podřízené;

b) vyhrožovat podřízeným;

c) rozumět jim a stimulovat jejich práci;

d) respektovat podřízené;

d) dělat práci za ně.

83 Z pohledu teorie Y musí manažer věřit v lidský potenciál a chovat se k podřízeným jako k odpovědným lidem usilujícím o plnou seberealizaci. Podle této teorie:

a) práce není v rozporu s lidskou přirozeností;

b) práce přináší lidem uspokojení;

c) zaměstnanci se snaží dostat z firmy vše, co mohou;

d) osoba nerada pracuje;

e) člověk je připraven pracovat pouze za vysoké materiální odměny.

84. Abyste efektivně využívali peníze jako motivátor a vyhnuli se jejich vlivu jako demotivátoru, měli byste:

a) platit konkurenceschopné mzdy za účelem přilákání a udržení odborníků;

b) vyplácet podniku na spravedlivém základě mzdy, které odrážejí hodnotu práce;

c) propojit odměnu s kvalitou výkonu nebo výsledku tak, aby odměna byla úměrná úsilí zaměstnance;

d) ujistit zaměstnance, že jeho úsilí bude odměněno přiměřenou odměnou;

e) vyplácet mzdu nejméně ve výši životního minima.

85. Podle jaké zásady, kterou zdůraznil Henri Fayol, aby byla zajištěna loajalita a podpora pracovníků, by měli dostávat odměnu za svou službu?

a) jednota velení;

b) skalární řetězec;

v pořádku;

d) odměňování zaměstnanců;

e) pravomoci a odpovědnosti.

86. Jaký typ moci ovlivňuje lidi prostřednictvím kulturně vštípených hodnot:

a) moc založená na donucení;

b) moc založená na odměnách;

c) tradiční nebo zákonná autorita;

d) odborná moc;

e) síla charisma (ovlivnění příkladem).

87. Hlavním sociálně-psychologickým faktorem ovlivňujícím efektivitu činnosti skupiny je:

b) struktura (pořadí organizace skupiny – rozdělení rolí jejích účastníků);

c) kultura (základní předpoklady vytvořené skupinou o způsobech, jakými jsou myšlenky a pocity vnímány při plnění úkolu);

d) proces (způsob interakce pracovníků při plnění určitého úkolu, např. postup rozhodování ve skupině).

88. Při posilování autority musí manažer zajistit, aby nepotlačoval nebo nespoutal iniciativu svých podřízených. Který z následujících typů pseudoautority (falešná autorita) zbavuje lidi důvěry, iniciativy, vede k zajištění a dokonce i nepoctivosti:

89. Jaký typ role v neformální skupině je přidělen osobě, která vyvíjí nové přístupy ke starým problémům a navrhuje nové nápady a strategie?

a) koordinátor;

b) kreativní;

c) kritik;

d) účinkující;

d) správce.

90. Jaké informace se nevztahují na informace přenášené prostřednictvím neformálních komunikačních kanálů:

a) nadcházející propouštění pracovníků ve výrobě;

b) nadcházející přesuny a povýšení;

c) podrobný popis sporu mezi dvěma manažery na posledním obchodním jednání;

d) fámy o nadcházejících změnách ve struktuře organizace;

e) příkazy a pokyny generálního ředitele.

91. Zvýrazněte hlavní typ chování charakteristický pro charismatického vůdce (charisma – osobní kouzlo):

a) zaměření na otázky zvláštního významu, soustředění komunikace na hlavní problémy s cílem zapojit ostatní do analýzy, řešení problémů a plánování akcí;

b) schopnost riskovat, ale pouze na základě pečlivého propočtu šancí na úspěch a takovým způsobem, aby se vytvořily příležitosti k účasti pro ostatní;

c) dovedná interakce s porozuměním a empatií, přesvědčení, že takové efektivní obousměrné interakce lze dosáhnout pouze aktivním nasloucháním a zpětnou vazbou;

d) vyjadřování aktivního zájmu o lidi, včetně sebe sama, modelování, sebeúcta a posilování sebeúcty u druhých, zapojování lidí do důležitých rozhodnutí;

e) demonstrovat důslednost a spolehlivost ve svém chování, otevřeně vyjadřovat své názory a řídit se jimi v praktických záležitostech.

92. Který z následujících stylů vedení by se měl používat v extrémních (nouzových) situacích:

c) liberální;

d) anarchický;

e) neutrální.;

93. Styl vedení, který dodržuje zásady nevměšování a povzbuzuje členy týmu, aby se kreativně vyjadřovali, je:

b) demokratické;

c) anarchický;

d) družstevní;

d) lstivý.

94. Řídící mřížka, neboli mřížka od R. Blakea a D. Moutona, zahrnuje pět základních manažerských přístupů a je tabulkou 9x9 pozic. Vertikál (devět hodnot maticového kódu) znamená péči o člověka. Devět hodnot vodorovně naznačuje zájem o výrobu. Jaký styl je optimální pro rozvoj strategie v konfliktních situacích:

b) sociálně psychologické (zvýšená pozornost k lidským potřebám vytváří přátelskou atmosféru a přiměřené tempo výroby - kód 1.9);

c) liberální (minimální pozornost k výsledkům výroby a lidem - kód 1.1);

d) družstevní (vysoké výsledky dosahují zainteresovaní zaměstnanci sledující společný cíl – kód 9.9);

e) kompromis (uspokojivé výsledky, průměrná pracovní spokojenost, sklon ke kompromisům a tradice brání rozvoji optimistického pohledu - kód 5.5).

95. Když se v procesu výrobních činností střetnou zájmy různých lidí nebo zvláštních skupin, hlavní příčinou konfliktu je:

a) rozdělení zdrojů;

b) nespokojená komunikace;

c) rozdíly v cílech;

d) rozdíly v představách a hodnotách;

e) rozdíly v chování a životních zkušenostech.

96. Který styl řešení konfliktů je zaměřen na nalezení řešení prostřednictvím vzájemných ústupků, na vývoj meziřešení vyhovujícího oběma stranám, ve kterém nikdo ve skutečnosti nezíská, ale ani neztratí.

a) soutěžní styl;

b) únikový styl;

d) adaptační styl;

e) styl kompromisu.

97. Komunikační sítě ukazují:

a) stupeň dělby práce v podniku;

b) úroveň centralizace pravomocí;

c) schéma struktury činnosti podniku;

d) celý soubor spojení mezi prvky podniku;

e) horizontální komunikace.

98. Cena práce je:

a) jde o cílevědomou činnost člověka (lidí), zaměřenou na změnu a přeměnu reality k uspokojení jejich potřeb, vytváření hmotných statků a služeb (nebo) duchovních hodnot;

b) mzdy a benefity skutečně vyplácené zaměstnavatelem s přihlédnutím ke státní regulaci v této oblasti;

c) měřítko schopnosti osoby vytvářet příjem. Zahrnuje přirozené schopnosti a talent, stejně jako vzdělání a získanou kvalifikaci.

d) nabídka a poptávka po duševní práci;

e) souhrn jeho schopností tvůrčí práce.

99. Co není úkolem systému personálního řízení?

a) sociální a psychologická diagnostika personálu;

b) plánování personálních požadavků;

c) analýza a regulace skupinových a osobních vztahů mezi manažerem a podřízenými;

d) personální marketing;

e) vše výše uvedené je zahrnuto do úkolů systému personálního řízení.

100. Jaké nejsou funkce personálního managementu?

a) prognózování a plánování potřeb a personální obsazení, motivace a personální obsazení;

b) evidence a účetnictví personálu; vytváření optimálních pracovních podmínek; školení a pohyb personálu;

c) přídělový systém práce; analýza a vývoj způsobů stimulace porodu;

d) hodnocení, koordinace a kontrola výsledků výkonnosti;

e) vše výše uvedené jsou funkcemi personálního řízení.

1.3 Základy společenské výroby

Výroba a potřeby. Zákon povýšení potřeb

Výroba - je proces působení člověka na podstatu přírody za účelem vytváření hmotných statků a služeb nezbytných pro rozvoj společnosti.
Historicky prošla dlouhou cestou vývoje od výroby nejjednodušších produktů k výrobě nejsložitějších technických systémů, flexibilních rekonfigurovatelných komplexů a počítačů. Ve výrobním procesu se mění nejen způsob a druh výroby zboží a služeb, ale dochází i k mravnímu zdokonalování člověka samotného.
V moderní ekonomické teorii je výroba obecně chápána jako jakákoli činnost členů společnosti při využívání přírodních zdrojů. Mezi přírodní zdroje patří také lidské zdroje. Účelem výrobní činnosti je vytváření hmotných i nemateriálních užitků nezbytných pro jednotlivého člena společnosti i společnosti jako celku. Často v běžném životě pod výrobní činnosti rozumí se pouze vytvoření hmotných hmotných statků. Zdá se, že takový výklad této kategorie byl zděděn z marxisticko-leninské politické ekonomie, kde byla zdůrazňována zejména činnost v tzv. materiální výrobě a všechny ostatní druhy činnosti byly považovány za druhořadé. Zároveň by měly být zohledněny značné rozdíly mezi činnostmi pracovníků v různých oblastech výroby.
Rozlišuje se hmotná a nehmotná výroba.
Výroba materiálu zahrnuje odvětví produkující materiální zboží/služby (průmysl, zemědělství, stavebnictví, veřejné služby, spotřebitelské služby, stravování, doprava).
Nehmotná výroba spojené s výrobou (poskytováním) nehmotných služeb a tvorbou duchovních hodnot (zdravotní péče, vzdělávání).
V každé společnosti slouží výroba k uspokojení jejích potřeb.
Potřeby- to je potřeba něčeho nezbytného pro udržení života jednotlivce, sociální skupiny nebo společnosti jako celku.
Specifickým rysem potřeb je jejich „nevratnost“: s různou intenzitou se v každé situaci mění zpravidla jedním směrem – směrem k růstu.
Druhy potřeb: potřeby materiální, duchovní, potřeby zabezpečení.
Počet druhů zboží, zboží a služeb, které lidé potřebují, se pohybuje v milionech, nicméně jejich sortiment se neustále rozšiřuje. Svědčí o tom skutečnost, že v průběhu každých deseti let se počet druhů spotřebního zboží a služeb více než zdvojnásobí, přičemž se současně zvyšuje objem spotřeby mnoha druhů. Potřeby tedy rostou co do kvantity a ještě více do kvality. Tento vzorec, potvrzený dlouhou historií lidstva, si zaslouží být zdůrazněn a lze jej nazvat zákonem zvýšených potřeb.
Práce je cílevědomá činnost lidí k vytváření hmotných a duchovních statků zaměřených na uspokojování potřeb.
Nejdůležitějším prvkem práce je stanovení cílů, to znamená, že před zahájením činnosti si člověk mentálně představuje konečný výsledek své práce.
Druhou částí práce jsou vztahy mezi lidmi týkající se výroby, tedy majetkové vztahy, vztahy sociálních skupin a tříd.

Zdroje a výrobní faktory, jejich klasifikace

Výrobní a ekonomická činnost, bez ohledu na její druh, má univerzální charakteristiku, univerzální vlastnost: vždy jde o přeměnu určitých druhů zdrojů v ekonomický produkt (obr. 4).

Rýže. 4. Schéma působení výrobního a ekonomického systému

Zdroje- soubor různých výrobních prvků, které lze použít v procesu vytváření hmotných a duchovních statků a služeb.
Typy zdrojů:
1) Přírodní zdroje jsou součástí celku přírodních podmínek lidské existence, nejdůležitější složky životního prostředí používané ve výrobním procesu;
2) Materiální zdroje představují všechny výrobní prostředky, které samy jsou výsledkem výroby (pracovní prostředky a předměty);
3) Pracovní zdroje jsou reprezentovány pracovní silou, tj. obyvatelstvem v produktivním věku;
4) Finanční zdroje představují prostředky, které společnost vyčleňuje na výrobní proces;
5) Informační zdroje jsou data nezbytná pro fungování automatizované výroby a jejího řízení pomocí výpočetní techniky.
Výrobní faktor- zvláště důležitý prvek nebo předmět, který má rozhodující vliv na význam a efektivitu výroby, mezi ně patří:
1) pozemek;
2) práce je ve výrobním procesu zastoupena prací pracovníků, kteří se na něm podílejí;
3) kapitál představuje výrobní prostředky zapojené do výroby a přímo se na ní podílejí.
Faktory zahrnují pouze ty z výše uvedených, které se aktuálně přímo podílejí na výrobním procesu.
Obrázek 5 ukazuje příklad různých objemů produkce, když se mění míra využití výrobních faktorů.

Rýže. 5. Objemy výstupu produktu při různých hodnotách faktorů
Výroba

Důležitým faktorem ve vztahu ke zdrojům je úspora zdrojů- soubor opatření pro štíhlé a efektivní využití výrobních faktorů. Je zajištěna využitím technologií šetřících zdroje, přispívá k růstu ekonomické efektivity a zvyšuje její konkurenceschopnost.

Reprodukce, její typy a fáze

Jakýkoli výrobní proces, bez ohledu na jeho sociální formu, musí být nepřetržitý. Stejně jako společnost nemůže přestat spotřebovávat, nemůže přestat vyrábět. Neustálá výroba hmotných statků je objektivním základem existence lidské společnosti.
Je-li výroba považována za neustále obnovovaný proces, jehož součástí je rozdělování (jako kategorie ekonomické vědy - nejde jen o rozdělování výsledků společenské výroby (konečné statky a služby v tržní ekonomice), ale také o rozdělování zdrojů a výrobních faktorů), směna (akt získání něčeho – co je žádoucí s nabídkou něčeho na oplátku) a spotřeba vyrobeného zboží a služeb (proces, který zahrnuje použití nepřímého zboží nebo výrobních prostředků k vytvoření nového veřejné služby), pak se jedná o reprodukci.
Při analýze reprodukčního procesu nelze vycházet z předpokladu, že zboží se směňuje za zboží a nabídka jednoho produktu je zároveň poptávkou po jiném produktu. Proto, jak věřila buržoazní klasická ekonomická teorie (D.S. Mill, J.B. Say, D. Ricardo), vždy existuje rovnováha mezi nabídkou a poptávkou a nadprodukce zboží v celospolečenském měřítku je nemožná. Ve skutečnosti se veškeré zboží směňuje za peníze a oběh zboží nelze redukovat na směnu zboží, natož na jednoduchou směnu produktů.
Reprodukce- neustálá obnova socioekonomických procesů, zejména produkce hmotných statků a služeb. Existuje jednoduchá a rozšířená reprodukce.
Jednoduchá reprodukce- jedná se o proces, při kterém se reprodukce rok od roku obnovuje v nezměněném množství. Prostá reprodukce znamená, že objemy použitých výrobních faktorů, včetně kapitálu a práce, zůstávají v tomto případě nezměněny. Při stejné produktivitě těchto faktorů se také nemění velikost produkce a množství vyrobených produktů.
Rozšířená reprodukce- to je obnovení výroby ve stále větším měřítku. Rozšířená reprodukce zahrnuje zvýšení jednoho nebo více výrobních faktorů, uskutečňované zpravidla prostřednictvím nových kapitálových investic, což za jinak stejných okolností vede ke zvýšení rozsahu a efektivity výroby. Výsledkem rozšířené reprodukce je stále větší množství společenského produktu.
Rozlišují se tyto fáze reprodukce: vzestup, pokles, deprese a obrození.

Rozpory systému „zdroje – potřeby“ a mechanismu
jejich oprávnění

Rozpory systému „zdroje – potřeby“ spočívají v tom, že zdroje jsou omezené, ale potřeby jsou neomezené.
V ekonomické teorii se rozlišuje absolutní a relativní nedostatek zdrojů.
Princip omezených ekonomických zdrojů je tedy univerzální povahy, a proto se v ekonomické literatuře nazývá fundamentální a problém omezených zdrojů je považován za jeden z definujících.
Přes všechnu důležitost a význam principu omezených zdrojů by neměl být absolutizován. Ve vztahu k řadě zdrojů není v mnoha situacích podmínka omezení striktní, je možná zaměnitelnost zdrojů. V takových situacích je úkolem, jak lépe a efektivněji využít dostupné, v zásadě dostatečné zdroje. Například v ruské ekonomice se mnoho přírodních zdrojů stává vzácným ne kvůli jejich přirozeným omezením, ale kvůli depresivně neefektivnímu využívání.
V ekonomické teorii se používá pojem „alternativní možnosti využití zdrojů“. Příklad alternativy je uveden v tabulce 1.

stůl 1

Alternativní možnosti výroby oleje a zbraní

Možnosti	Děla	Olej

Absolutní omezení znamená nedostatek výrobních zdrojů k současnému uspokojování potřeb všech členů společnosti. Ale pokud zúžíte rozsah potřeb, pak se v tomto případě absolutní omezení zdrojů stane relativním, protože pro omezený rozsah potřeb jsou zdroje relativně neomezené.
Mechanismem řešení tohoto problému je zvýšení efektivity výroby a efektivity rozdělování ekonomických zdrojů.

Produkt nebo výhoda jako výsledek výroby. Klasifikace zboží

Produkt- výsledek fungování výroby, výsledek vynaložené práce.
Bez ohledu na výrobní podmínky jsou k výrobě produktu použity všechny faktory.
Zvažme nejjednodušší možnost, kdy se k výrobě produktu používá jeden faktor (1):

kde A - výrobní faktory, Q-produkt, f-funkce.
Dobrý- to je vše, co obsahuje určitý pozitivní význam, totiž předmět, jev, produkt práce, který uspokojuje určitou lidskou potřebu a odpovídá zájmům, cílům, aspiracím lidí.
Klasifikace zboží:
1) materiální výhody zahrnují: přírodní dary přírody (půda, vzduch, klima); výrobní produkty (budovy, výrobky, stroje, konstrukce, nástroje);
2) nehmotné přínosy jsou přínosy, které ovlivňují rozvoj lidských schopností a jsou vytvářeny v nevýrobní sféře: zdravotnictví, školství, umění, kino atd. Existují dvě skupiny nehmotných přínosů:
a) vnitřní - dané člověku od přírody, kterou v sobě rozvíjí z vlastní vůle (hlas, zpěv, sluch pro hudbu);
b) vnější - to je to, co vnější svět poskytuje k uspokojení potřeb (reputace, obchodní spojení, patronát);
3) ekonomické užitky jsou ty užitky, které jsou předmětem nebo výsledkem ekonomické činnosti, to znamená, které lze získat v omezeném množství ve srovnání s potřebami, které mohou uspokojit;
4) neekonomické výhody poskytuje příroda bez lidského úsilí.

Tržní organizace ekonomiky

Pokud je produkt práce určen k prodeji, pak je dodáván na trh s cílem přinést jej spotřebiteli.
Trh- je systém ekonomických vztahů mezi ekonomickými subjekty, který je založen na směnných vztazích a platbě za veškeré zboží a služby.
Trh jako ekonomická kategorie je souborem specifických ekonomických vztahů a vazeb mezi kupujícími a prodávajícími, jakož i obchodními zprostředkovateli ohledně pohybu zboží a peněz, odrážejících ekonomické zájmy subjektů tržních vztahů a zajišťujících směnu produktů práce.
Prvky trhu:
1) poptávka - potřeba zajištěná penězi na určitou dobu;
2) nabídka - počet zboží, které může výrobce nabídnout na trh za určitou dobu;
3) konkurence - rivalita mezi výrobci zboží a služeb o odbytový trh, dobývání určitého segmentu trhu.
Předmět trhu: výrobce a kupující hmotných statků a služeb.
Předmět trhu: výsledek materiálové výroby.
Znaky trhu: přítomnost poptávky, nabídky, směny, spotřeby, kapitálu, subjektu a předmětu trhu.
Trh může být spojen jak s výrobní, tak s duchovní sférou. V souladu s tím má různorodou strukturu.
Podle funkčního účelu prezentovaných produktů se dělí na:
1) Trhy spotřebního zboží a služeb. Tato skupina zahrnuje trhy pro: spotřební zboží – potravinářské a nepotravinářské výrobky; trhy služeb - domácnost, doprava, veřejné služby; trhy pro bydlení a neprůmyslové stavby.
2) Trhy výrobních faktorů. Patří mezi ně: realitní trhy; nástroje; suroviny a zásoby; zdroje energie; minerální.
3) Finanční trhy. Jsou to: kapitálové trhy, tedy investiční trhy; úvěrové trhy; trhy cenných papírů; měnové a peněžní trhy.
Na základě předmětů směny existují trhy zboží, služeb, kapitálu, cenných papírů, práce, devizový trh, trh informací a vědeckotechnického rozvoje. S rostoucím zapojením do výrobní proces vědeckých a technických úspěchů, význam trhu s informacemi a vědecko-technický rozvoj nesmírně roste. Jeho součástí je trh s inovacemi a vynálezy; trh informačních produktů (sektor informačních služeb); trh pro produkt tvůrčí práce (knihy, filmy atd.).
Prostorově se odlišuje místní trh, který je omezen na jeden nebo více regionů země; vnitrostátní trh pokrývající celé území státu; celosvětově, celosvětově, včetně všech zemí světa.
Podle mechanismu fungování existují:

volný trh regulovaný na základě volné soutěže mezi nezávislými výrobci;

2) monopolizovaný trh, kde podmínky výroby a oběhu určuje skupina monopolů, mezi nimiž zůstává monopolní konkurence;

státem regulovaný trh, kde významnou roli má stát, který využívá ekonomické nástroje vlivu.

Na základě mechanismu fungování se rozlišují trhy dokonalé a nedokonalé konkurence. Trh dokonalé konkurence je samoregulační systém tržních vztahů. Mezi nedokonale konkurenční trhy patří monopolizované a regulované trhy.
V souladu s platnou legislativou se rozlišuje legální neboli oficiální trh a nelegální stínový trh.
Na základě stupně nasycení se rozlišuje rovnovážný trh, na kterém se nabídka a poptávka přibližně shodují; nedostatkový trh, když nabídka převyšuje poptávku.
Zvláště zdůrazněn je informační trh. Produktem na takovém trhu je specifický produkt – informace, jehož význam ve výrobě a společenském životě v posledních desetiletích nesmírně vzrostl.
Funkce trhu:
1) Regulační funkce. S jeho pomocí se ustavují základní mikro- a makroproporce v ekonomice, ve výrobě a směně. Zajišťuje proporcionalitu a vyváženost ekonomiky, přebírá vliv trhu na všechny sféry ekonomiky, zajišťuje koordinaci výroby a spotřeby v sortimentní struktuře, rovnováhu nabídky a poptávky z hlediska ceny, objemu a struktury;
2) Reprodukční funkce. Trh ovlivňuje všechny fáze reprodukce – produkci, distribuci, směnu i spotřebu. Propojením výrobce a spotřebitele, koordinací jejich činností trh spontánně zajišťuje kontinuitu reprodukčního procesu. Prostřednictvím trhu jsou zasílány obrovské toky materiálních zdrojů, zboží a služeb od vlastníků ke spotřebitelům a výměnou za ně se ve formě peněz pohybují prostředky nezbytné k pokračování výrobního procesu;
3) Stimulační funkcí je povzbudit člověka k vytváření nových produktů;
4) Cenová funkce je vytvářet ceny za zboží;
5) Kontrolní funkcí je vykonávat kontrolu nad vším, co se děje na trhu.
6) Informační funkce. Prostřednictvím trhu dostává spotřebitel informace o zboží.
7) Funkce realizace zájmů tržních subjektů.
Tržní infrastruktura je systém specializovaných organizací, jejichž cílem je usnadnit fungování jednotlivých trhů (systém velkoobchodu a maloobchodu).
Produkt je produkt práce vyrobený za účelem prodeje.
Vlastnost produktu uspokojovat výrobní, společenské, osobní nebo jiné potřeby lidí se nazývá spotřebitelská hodnota.
Dokud budou existovat práce a potřeby lidí, produkty práce a přírody budou mít tuto vlastnost. Spotřebitelská hodnota je tedy ve svém počátečním projevu přirozenou vlastností zboží.
Je třeba poznamenat, že jeden a týž produkt práce může uspokojovat různé potřeby, stejně jako může být jedna a tatáž potřeba uspokojena různými užitnými hodnotami.

Velké ekonomické problémy, kterým společnost čelí

Společnost je pravděpodobnostní systém, při jehož vývoji se nerealizují všechny potenciální příležitosti a nepředvídatelnost mnoha událostí je obecným vzorcem.
Existuje řada významných ekonomických problémů moderní společnost:
1) Jaké zboží a služby se musí vyrábět a v jakém množství? (Co vyrábět?) Potřebné statky si jedinec může zajistit různými způsoby: sám je vyrobit, vyměnit za jiné zboží, dostat je darem. Společnost jako celek nemůže mít vše hned. Z tohoto důvodu se musí rozhodnout, co by chtěl mít okamžitě, na co může čekat a co může zcela odmítnout.
2) Jak by se mělo vyrábět zboží a služby? (Jak vyrábět?) Existují různé možnosti výroby sady zboží, stejně jako každého zboží zvlášť. Kdo, z jakých zdrojů, pomocí jaké technologie by je měl vyrábět? Prostřednictvím jaké organizace výroby? Pro různé projekty můžete postavit průmyslovou a obytnou budovu, pro různé projekty můžete vyrábět auta nebo využít pozemek. Budova může být patrová nebo jednopatrová, auto lze sestavit na dopravním pásu nebo ručně, pozemek osít kukuřicí nebo pšenicí.
3) Pro koho je produkt vyráběn? (Pro koho vyrábět?) Jelikož počet vytvořených statků a služeb je omezený, vzniká problém jejich distribuce. Kdo by měl tyto produkty a služby využívat a získávat hodnotu? Měli by všichni členové společnosti dostávat stejný podíl, nebo by měli být chudí a bohatí, jaký by měl být podíl obou? Čemu je třeba dát přednost – inteligenci nebo fyzické síle? Řešení tohoto problému určuje cíle společnosti a pobídky pro její rozvoj.
4) Rostoucí význam informací v životě společnosti.
5) Změna postavení a role člověka ve světě, jeho vztahu k přírodě a technice. Nejčastěji je to definováno jako vznik informační společnosti a informačního člověka, jakési kolektivní inteligence obyvatel planety;
6) Růst nového ekonomického vědomí, vznik a rozvoj ekonomického člověka;
7) Omezené zdroje a neomezené potřeby.

Mnoho z nás má problémy v hmotném světě. Nedostatek nebo nedostatek peněz nám výrazně komplikuje život a vytváří potíže. Pokusme se analyzovat náš postoj k materiálním hodnotám. Člověk si vytvořil idoly nejen z lidí, ale také z materiálního bohatství - může to být byt, auto, dacha atd. Podívejme se, co o tom říká Nový zákon:

"Neskládejte si poklady na zemi, kde ničí mol a rez a kde se zloději vloupávají a kradou."

„Nedělejte si starosti o zítřek, o zítřekmoje maličkostbude se starat o své: jeho vlastní péče je dostatečná pro každý den."

"Hledejte nejprve Boží království a jeho spravedlnost, a to vše vám bude přidáno."(Matouš 6:19, 34, 33).

V těchto frázích je hlavní myšlenkou to Nemůžete přikládat větší důležitost materiálním hodnotám než péči o svého ducha. Koneckonců, bohatství je dar od Boha. Pokud nemáte peníze, musíte přijít na to, proč vás Pán připravuje o vaše bohatství a staví vás do obtížné situace. Právě proto, abyste si uvědomili svůj nesprávný přístup k životu a přehodnotili své postoje.

Úryvky z Písma svatého, které se snažíme analyzovat, vůbec neříkají, že by se nemělo pracovat, nebo že by se člověk neměl snažit, aby byl jeho život prosperující. V těchto řádcích se nám Pán snaží vysvětlit, že bychom neměli přikládat příliš velký význam hmotnému bohatství. Podívejme se, co se stane v životě: vášnivě chceme získat byt, ale nikdy nám ho nedají. Buď se změní vláda, nebo nebudou dotace na výstavbu, nebo rodiče zestárnou a zemřou, aniž by čekali na místo. A jaký je výsledek - bez ohledu na to, jak moc se trápíme, stále nemáme byt, jen naše nervy jsou „rozmazlené“. Není v naší moci tuto touhu naplnit, Všemohoucí rozhodne, zda dát nebo ne. Vyšší síly se nad námi slitovaly a daly nám příležitost získat byt, a to proto, že jsme se opravdu zeptali: "Pane, dej mi byt, nic jiného nechci!" A co se stane potom? Stíháme nábytek a další domácí pohodlí, ale nemáme čas přemýšlet o duši. Vyšším mocnostem nezbývá nic jiného – po nějaké době odeberte vše, co daly. A stane se následující: zloději okradli, dojde k požáru, povodni, rozbijí se ledničky a televize atd.

Tento příklad platí i pro případy sériové ztráty materiálního bohatství. Například: za poslední tři měsíce byla člověku vyjmuta peněženka, rozbil se téměř nový televizor, sousedé zaplavili a odmítají provádět opravy a další problémy. To naznačuje, že zákon protiopatření vstoupil v platnost. Lidé se začali vzdělávat. A pokud nepřehodnotí svůj postoj k životu, pak je zničeno jeho zdraví, rodina atd., obecně vše, co je mu drahé.

Podobný příklad lze uvést, když člověk vášnivě touží mít auto. Poté, co Vyšší síly vytvořily situaci, která umožňuje jeho koupi - a auto je tam, majitel začíná být hrdý na to, jak je skvělý! Splnil svůj cíl, koupil si auto v tak těžké době atd. A v důsledku toho se auto začne z neznámých důvodů rozpadat nebo je odcizeno - to je v nejlepším případě a v nejhorším případě nehoda, dluhy, ztráta zdraví. Vše záleží na tom, jak moc je člověk ke svému idolu připoutaný. Pokud má člověk správný postoj ke koupi auta jako daru od Boha, nikdy nebude mít nehodu. Přišli jsme na zem nejen proto, abychom měli peníze, byt, auto a další výhody, ale také abychom pochopili náš hlavní úkol být na tomto světě. Proto je nám v Písmu svatém dáno vysvětlení přikázání o „rytinách“.

Není třeba sbírat pozemské bohatství, ale duchovní. Všechno, co na tomto světě máme, si totiž nemůžeme vzít s sebou do příštího života. Úspory jsou důležité pouze pro ducha. Nesmíme zapomínat na Toho, který nám dává příležitost dosáhnout našich cílů. A po každém úspěšném dni nebo činu poděkujte Stvořiteli za toto požehnání. Pokud je den neúspěšný, pak i tak musíte být vděční za lekci a po promyšlení situace vyvodit závěry a nezapomeňte změnit své chování a myšlenky, protože jinak problémy neskončí. Někdy existují lidé s idealistickým pohledem na hmotný svět, i když je to docela vzácné. Dochází k popření hmotného světa, které nikdo nemůže zrušit. Výrazy - "Nepotřebuji peníze" nebo "Nepotřebuji nic kromě spirituality"- nevěrný. Pouze vůle Stvořitele může rozhodnout, co je nutné a co ne. Materiální bohatství je ukazatelem stavu mysli. A pokud máte dobrou finanční situaci, pak si to zasloužíte. Samozřejmě pokud nejde o příjmy z trestné činnosti. Správný postoj k penězům začíná již samotným přeceněním peněz. Ke všem existujícím definicím je přidána jedna věc a možná ta nejdůležitější: "Peníze jsou energií nejvyšší koncentrace, stabilizovaná Božská energie působení." Dá se říci, že peníze jsou odměnou za plodnou práci. Je třeba analyzovat, jak s touto duchovní energií zacházíme a jak ji utrácíme: šetrně nebo nedbale. Některá prohlášení jsou prostě udivující svým negativním postojem. Například: "Peníze jsou špína, peníze jsou zlo" atd. Samozřejmě funguje i černá lóže a zločinecké peníze jsou v manifestovaném světě jistě přítomny. Záleží ale jen na nás, od kterého egregora odměnu dostaneme. Peníze z agresivního zdroje v sobě nesou negativní náboj a postupně ničí svého majitele. Můžete také upadnout do negativního peněžního egregoru v důsledku nesprávného utrácení přijatých prostředků. To se děje v případech, kdy utracené peníze živí trychtýř protiopatření nebo se výdaje promění v uspokojení a nárůst vášní. Podle pravidel zákona o akci musí být peníze utraceny v procentech podle následujícího schématu:

Vraťte 10 % všech příjmů zpět duchovnímu egregoru.
10 % je vynaloženo na dary „hmotnému“ egregoru. Jedná se o stejnou dobročinnost, kterou všichni známe jako pomoc chudým, dětským domovům, handicapovaným, tzn. cílená pomoc.
10 % — náklady na vlastní vzdělávání — v jakémkoli směru - profesním, duchovním (ale je třeba studovat celý život). Tuto částku můžete utratit za nákup literatury, účast na seminářích atd.
10% — výdaje na zlepšení vlastního zdraví. Biologicky aktivní doplňky stravy, návštěva sportovních klubů, další zdravotní aktivity.
10% - výdaje na materiální statky. Nakupování všeho druhu. Pokud potřebujete velký nákup, je povolen kumulativní mechanismus předchozích dvou 20%, ale pouze v případě naléhavé potřeby.
Zbývajících 50 % je vynaloženo na každodenní potřeby.

Lze namítnout, že ani všechny dostupné peníze nestačí na každodenní potřeby rodiny a z již tak skromného rozpočtu se přidává 20 % dalších výdajů. Rád bych vysvětlil, že rozpočet je skromný, protože nedostává energii, která zvyšuje peníze.

Úspěch nejen podnikání, ale i blaho rodiny závisí na tom, do jakého egregora může člověk vstoupit, jaké k sobě dokáže přitáhnout prostředí a jak umí hospodařit se svými příjmy.

Poslední články

2023-03-06 13:22:30
Realizace plánu je volitelná činnost
2023-03-06 13:22:30
Pojem a účel standardizace práce Standardizovaný čas
2023-03-06 13:22:30
Kdy a jak vznikl management Kdy vznikl management?

Populární články

Výběr redakce

2023-03-06 13:22:30

Pracovní proces, jeho druhy
Téma 4. Pracovní proces. Pracovní metoda. Pojem „pracovní proces“ úzce souvisí s pojmem „práce“. Často se nerozlišují: práce jako proces...
2023-03-06 13:22:30

Kritéria hodnocení personálu
Hodnocení kandidátů Analýza činnosti (viz Příloha 3) by měla poskytnout odpovědi na následující otázky: kolik času potřebuje zaměstnanec k dokončení...
2023-03-06 13:22:30

Vývoj nového produktu na příkladu Sweet Life LLC
V moderním světě, v podmínkách neustále se měnících požadavků, požadavků a vážné konkurence, se nemůžete spoléhat na stávající produkty. Společnosti...
2023-03-06 13:22:30

Volba politiky integrovaného operativního řízení oběžných aktiv a krátkodobých závazků
Jedním z hlavních úkolů společnosti je volba politiky pro správu oběžných aktiv s cílem zlepšit jejich efektivitu...
2023-03-06 13:22:30

Základní ustanovení antimonopolní legislativy Jednání v rozporu s antimonopolní legislativou
Prezidium Federální antimonopolní služby schválilo Vysvětlení „O stanovení výše ztrát způsobených v důsledku porušení antimonopolního...