Responsabilitățile postului de director adjunct de resurse umane. Fișa postului directorului adjunct pentru resurse umane. Cerințe pentru calificarea directorului adjunct pentru resurse umane

CONFIRM:

[Denumirea funcției]

_______________________________

_______________________________

[Numele companiei]

_______________________________

_______________________/[NUMELE COMPLET.]/

„_____” _______________ 20___

DESCRIEREA POSTULUI

Director adjunct pentru Resurse Umane

1. Dispoziții generale

1.1. Această fișă a postului definește și reglementează competențele, funcționale și responsabilitatile locului de munca, drepturile și responsabilitățile Directorului Adjunct pentru Resurse Umane [Numele organizației în cazul genitiv] (denumită în continuare Compania).

1.2. Directorul adjunct Resurse Umane este numit și eliberat din funcție în conformitate cu procedura stabilită de legislația muncii în vigoare prin ordin al conducătorului Societății.

1.3. Directorul adjunct pentru Resurse Umane raportează direct la [denumirea funcției managerului imediat în cazul dativ] al Societății.

1.4. Directorul adjunct Resurse Umane aparține categoriei de manageri, conduce activitatea de personal a Societății și se află în subordinea:

• Departamentul de Resurse Umane;
• departamentul de control;
• departamentul de adaptare și motivare.

1.5. Directorul adjunct pentru resurse umane este responsabil pentru:

• organizarea corectă a muncii pentru a oferi personal de numărul și calificările necesare în conformitate cu nevoile Societății;
• performanța și disciplina muncii angajaților din serviciul de personal;
• siguranța documentelor (informațiilor) care conțin informații care constituie un secret comercial al Companiei, alte informații confidențiale, inclusiv datele personale ale angajaților Companiei;
• Securitate conditii sigure munca, mentinerea ordinii, respectarea regulilor Siguranța privind incendiileîn sediul departamentului de personal.

1.6. O persoană cu diplomă de studii superioare poate fi numită în funcția de director adjunct pentru personal educatie profesionalași experiență de lucru în specialitatea în management și alte posturi în resurse umane de cel puțin 5 ani.

1.7. ÎN activitati practice ar trebui ghidat de:

• legislație, reglementări, precum și acte localeși documentele organizatorice și administrative ale Societății care reglementează munca personalului și activitățile serviciului de personal;
• regulile interne reglementările muncii;
• reguli de protectie si securitate a muncii, asigurand salubritatea industriala si apararea impotriva incendiilor;
• instrucțiuni, ordine, decizii și instrucțiuni directorul organizației;
• această fișă a postului.

1.8. Directorul adjunct al Resurse Umane ar trebui să știe:

• legislație, normativ acte juridice după organizare munca de personal;
• structura organizatorică, componența personalului Societății, profilul și specializarea acesteia, precum și scopul și strategia de dezvoltare;
• nevoile curente și viitoare ale Societății pentru personal din categoria „adjunct șef de divizie” și superioare, metode de planificare și prognoză a acestora;
• sarcinile serviciului de resurse umane pentru a satisface nevoile Companiei de personal de mărimea și calificările corespunzătoare, capacitățile acesteia de a rezolva aceste probleme;
• metode de analiză a stării resurse umane Compania, resursele materiale și alte resurse necesare pentru menținerea acesteia la nivelul corespunzător;
• procedura de formare, calificare si alcatuire numerica rezerva de personal de cele mai solicitate (rare) specialități (categorii);
• starea pieței muncii, oportunități de utilizare resurse informaționale organizații în interesul sarcinilor serviciului de personal;
• ordinea concluziei contracte de munca, acorduri tarifare și acorduri suplimentare lor;
• procedura de solutionare a conflictelor individuale si colective de munca;
• teorii moderne de organizare a muncii personalului;
• avansate domestice şi Experiență străină organizarea muncii personalului;
• componența și structura documentației de personal a Societății;
• management (în măsura necesară pentru gestionarea eficientă a departamentului de personal), Eticheta de afaceri, reguli de comportament Corespondență de afaceri pe probleme de personal;
• mijloace informatice, de comunicații și comunicații;
• regulile si regulamentele de protectie a muncii.

1.9. În perioada de absență temporară a directorului adjunct pentru personal, atribuțiile acestuia sunt atribuite [titlul postului adjunct].

2. Responsabilitățile postului

Directorul adjunct pentru resurse umane are obligația să îndeplinească următoarele funcții de muncă:

2.1. Conduceți munca de personal în organizație (întreprindere), serviciul de personal și gestionați cu încredere activitățile acesteia.

2.2. Creați condiții optime pentru îndeplinirea în timp util și de înaltă calitate a sarcinilor zilnice care îi sunt atribuite de departamentul de HR în strictă conformitate cu procedurile de lucru (regulamente) aprobate și cu tehnologia de management HR a Companiei.

2.3. Conduceți munca la formație politica de personalȘi strategia HR, determinându-și principalele direcții în conformitate cu strategia de dezvoltare a Companiei și cu măsurile de implementare a acesteia.

2.4. Participa la dezvoltarea planurilor de afaceri ale Companiei în ceea ce privește satisfacerea nevoilor sale actuale și viitoare de personal de mărimea și calificările corespunzătoare.

2.5. Organizarea cercetării în cadrul organizației (întreprinderii), inclusiv cu implicarea organizațiilor terțe (instituțiilor), precum și elaborarea și implementarea unor programe cuprinzătoare pentru dezvoltarea resurselor umane și a planurilor de lucru de personal.

2.6. Asigura formarea rezervei de personal a Companiei, reinnoirea si completarea acesteia.

2.7. Gestionați munca de îmbunătățire și optimizare a tehnologiei de management al resurselor umane, metode de căutare, selectare și angajare a angajaților, adaptarea, instruirea, motivarea, relocarea și implementarea acestora control eficient pentru rezultatele activității lor.

2.8. Să exercite personal și prin subordonați controlul efectiv asupra stării muncii personalului, cu respectarea legii în toate etapele managementului personalului.

2.9. Consultați directorul organizației și șefii de departamente cu privire la problemele actuale și stringente ale organizării practice a muncii personalului.

2.10. Asigurarea utilizării raționale a mijloacelor materiale, tehnice și de altă natură ale serviciului de personal în interesul îndeplinirii sarcinilor prevăzute.

2.11. Asigurați o protecție fiabilă a informațiilor (documentelor) care conțin informații care constituie un secret comercial al Companiei, a altor informații confidențiale, inclusiv a datelor personale ale angajaților Companiei.

2.12. Gestionează pregătirea subordonaților, creează condiții pentru ca aceștia să își îmbunătățească competențele, creșterea profesională, dezvoltarea carierei în afaceri și promovarea locului de muncă în conformitate cu meritul personal și nivelul de calificare.

2.13. Monitorizați respectarea de către subordonați a normelor de protecție și siguranță a muncii, de salubritate industrială și de protecție împotriva incendiilor.

2.14. Folosiți drepturile acordate în relație cu subordonații pentru a-i încuraja (trageți-i la răspundere).

2.15. Creați condiții pentru implementarea și funcționarea corectă a tehnologiilor avansate de management al resurselor umane, îmbunătățirea și optimizarea ulterioară a acestora.

2.16. Gestionați planificarea și raportarea privind problemele de resurse umane și activitățile de servicii de resurse umane.

2.17. Gestionează elaborarea formularelor unificate de documente de personal necesare asigurării activităților serviciului de personal, precum și a documentelor interne organizatorice, de reglementare și de reglementare privind aspectele legate de managementul personalului.

2.18. Studiați, generalizați și aplicați experiența avansată internă și străină în managementul personalului în activitățile serviciului de personal.

2.19. Luați în considerare propunerile de asigurare a condițiilor de lucru ergonomice, de raționalizare a locurilor de muncă de HR și de a le transmite Directorului Companiei pentru luarea deciziilor.

2.20. Procesează în timp util și complet și transmite rapoarte și alte documente oficialilor cu autoritatea corespunzătoare.

Dacă este necesar, directorul adjunct pentru Resurse Umane poate fi implicat în îndeplinirea atribuțiilor sale de serviciu cu ore suplimentare, prin decizie a directorului organizației, în modul prevăzut de legislația muncii.

Directorul adjunct Resurse Umane este obligat, pe baza comenzilor din partea conducătorului Societății, în lipsa acestuia din urmă (vacanță, boală, călătorie de afaceri), să îndeplinească atribuțiile de serviciu ale șefului Societății, dobândind în același timp puterile și drepturile corespunzătoare.

3. Drepturi

Directorul adjunct pentru personal are dreptul:

3.1. Luați decizii în vederea organizării corecte a muncii personalului, asigurați activitățile zilnice ale serviciului de personal - pe toate aspectele de competența acestuia.

3.2. Trimiteți șefului Companiei propunerile dumneavoastră pentru încurajarea (tragerea la răspundere) a angajaților personal service-inîn cazurile în care propriile puteri nu sunt suficiente pentru aceasta.

3.3. Pregătiți și transmiteți șefului Societății propunerile dumneavoastră de îmbunătățire a muncii personalului și a activităților serviciului de personal (finanțarea suplimentară a acestuia, logistică).

3.4. Participarea la activitatea organelor colegiale de conducere atunci când ia în considerare aspecte legate de munca personalului și activitățile serviciului de personal.

4. Evaluarea responsabilității și performanței

4.1. Directorul adjunct pentru personal poartă responsabilitatea administrativă, disciplinară și materială (și în unele cazuri prevăzute de legislația Federației Ruse, penală) pentru:

4.1.1. Nerespectarea sau executarea necorespunzătoare a instrucțiunilor oficiale de la supervizorul imediat.

4.1.2. Eșecul sau performanța necorespunzătoare a dvs functiile munciiși sarcinile care îi sunt atribuite.

4.1.3. Utilizarea ilegală a puterilor oficiale acordate, precum și utilizarea acestora în scopuri personale.

4.1.4. Informații inexacte despre starea lucrării care i-au fost atribuite.

4.1.5. Eșecul de a lua măsuri pentru a suprima încălcările identificate ale reglementărilor de siguranță, siguranța la incendiu și alte reguli care reprezintă o amenințare pentru activitățile întreprinderii și ale angajaților săi.

4.1.6. Neasigurarea respectării disciplinei muncii.

4.2. Evaluarea activității directorului adjunct pentru personal se efectuează:

4.2.1. De către supervizorul imediat - în mod regulat, în cursul îndeplinirii zilnice de către angajat a funcțiilor sale de muncă.

4.2.2. Comisia de Certificareîntreprinderi - periodic, dar cel puțin o dată la doi ani, pe baza rezultatelor documentate ale muncii pentru perioada de evaluare.

4.3. Principalul criteriu de evaluare a activității directorului adjunct pentru resurse umane este calitatea, completitudinea și promptitudinea îndeplinirii sarcinilor prevăzute în această instrucțiune.

5. Conditii de munca

5.1. Programul de lucru al Directorului Adjunct Resurse Umane se stabileste in conformitate cu reglementarile interne de munca stabilite de Societate.

5.2. Din cauza necesitatea de productie Directorul adjunct pentru Resurse Umane este obligat să plece în călătorii de afaceri (inclusiv locale).

5.3. Datorită nevoilor de producție, directorului adjunct pentru resurse umane i se pot asigura vehicule oficiale pentru a-și îndeplini funcțiile de serviciu.

6. Dreptul de semnătură

6.1. Pentru a-și asigura activitățile, Directorului Adjunct Resurse Umane i se acordă dreptul de a semna documente organizatorice și administrative privind aspectele incluse în atribuțiile sale funcționale.

Am citit instrucțiunile ___________/___________/ „__” _______ 20__

Cum să definești funcțiile și puterile directorului de resurse umane și cum să separă responsabilitățile acestuia de responsabilitățile altora muncitori de personal, spune autorul în materialul întocmit pe baza întrebărilor primite de la ofițerii de cadre.

Cât de legal este masa de personal introduceți postul de „Director HR”? Sau este mai corect să vorbim despre „șef departament personal”?

Dicţionar de management al evidenţei personalului. Un post este o unitate din tabelul de personal al unei organizații sau companie care îndeplinește cerințele pentru îndeplinirea anumitor locuri de muncă, responsabilități și rezolvarea problemelor cu calificările și educația corespunzătoare a angajatului.

Dacă ne bazăm pe surse normative, atunci Manual de calificare pozitii de manageri, specialisti si alti angajati, aprobate. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 N 37, conține următoarele titluri de posturi ale angajaților superiori ai serviciilor ale căror activități sunt într-o măsură sau alta legate de lucrul cu personalul: director adjunct pentru managementul personalului, șef al secție personal, șef laborator (biroul) sociologie a muncii, șef departament organizare și salarizare, șef departament protecția muncii, șef departament pregătire personal, șef departament dezvoltare sociala, șef (șef) departament resurse umane.
După cum puteți vedea, Directorul ne oferă mare varietate pozitii. Dar numele de posturi, profesii sau specialități și cerințe de calificare ei trebuie să respecte denumirile și cerințele specificate în cărțile de referință de calificare numai dacă, în conformitate cu legile federale, prestarea muncii în anumite funcții, profesii, specialități este asociată cu acordarea de compensații și beneficii sau prezența unor restricții. Deci, după cum puteți vedea, o poziție precum „Director HR” are și dreptul de a exista.

În calitate de Director HR, mi s-a dat sarcina de a dezvolta o structură organizatorică pentru serviciul HR, astfel încât să putem calcula numărul de angajați din departamentul nostru.

Ca și alte servicii, „cadrele” au propria lor ierarhie de posturi, care face parte integrantă din structura organizationala. Departamentul (sectoare sau grupuri) este condus de manageri de mijloc - șefi de departamente, raportând directorului HR (director adjunct HR). Sarcina lor principală este să organizeze activitatea sistemului de management al personalului care le este încredințat, precum și să ofere consiliere de specialitate managerului lor. Trebuie repetat că efectuat diverse departamente Funcțiile serviciilor de resurse umane și importanța acestora pentru organizație pot diferi semnificativ și, în același timp, poziția șefilor de departament în ierarhia organizațională poate diferi.

În general, numărul de angajați din managementul personalului depinde de mulți factori: dimensiunea organizației, tipul activităților acesteia, specificul sarcinilor cu care se confruntă, tradiții, starea financiara, stadii de dezvoltare.
În funcție de mărimea companiei, specificul activităților și tradițiile acesteia, numărul și denumirea departamentelor de HR pot varia. Deci, o organizație poate avea departamente salariile, beneficii, în timp ce într-o altă organizație toate aceste funcții sunt combinate împreună.

Pe mari intreprinderi serviciul de personal este format din mai multe diviziuni. Cel mai adesea acestea sunt departamentele de ocupare a forței de muncă, salarii, formare și dezvoltare, contabilitate și muncă de birou.

Care este motivul pentru care în multe organizații funcția de director de personal se numește „director de resurse umane”? Este acesta un tribut adus unei anumite mode sau există alte motive?

„Redenumirea” șefului de personal în directorul de resurse umane este legată, mai degrabă, de istoria dezvoltării profesiei decât de anumite tendințe la modă.

Din anii 80. secolul trecut, în SUA, Japonia şi Europa de Vest conceptul de muncă de personal s-a schimbat semnificativ. A apărut fundamental tehnologie nouă Management HR - management prin resurse umane, iar acum există un proces activ de transformare în direcția de la managementul personalului la managementul resurselor umane. S-a rezolvat Un nou aspect asupra muncii ca una dintre resursele cheie ale economiei, ceea ce determină creșterea reală a rolului de factorul umanîn producție, creșterea dependenței producției de calitatea, motivația și natura utilizării forței de muncă. În acest sens, o trăsătură caracteristică a organizării muncii cu personal în cadrul concept nou este integrarea de către serviciile HR a tuturor aspectelor lucrului cu resursele umane.

Esența managementului resurselor umane este că oamenii sunt considerați ca valoare a companiei, ca o sursă de venit. Astfel, managementul resurselor umane are ca scop rezolvarea unor sarcini fundamental noi, pe termen lung, de creștere economică și eficienta sociala munca organizatiei.

Deci directorul de HR nu este doar o poziție „la modă”. Aceasta este o reflectare a noului concept de muncă de personal. Spre deosebire de managementul personalului, managementul resurselor umane este reorientat de la nevoile de personal la nevoile organizației în forță de muncă, iar prioritățile managementului personalului sunt determinate în primul rând de rezultatele unei analize a locurilor de muncă existente și viitoare, și nu de potențialul de personal existent al organizației.

Anunțul de post vacant spunea că era necesar un director de resurse umane și descria sfera responsabilităților sale. Am facut aceeasi treaba, de aceea mi-am trimis CV-ul. Cu toate acestea, mi s-a refuzat un interviu doar pentru că funcția mea avea un alt nume. Și, potrivit angajatorului, un solicitant potrivit trebuie să aibă o mențiune în cartea de muncă specifică despre munca ca director de personal. Cât de legal este asta?

Da, într-adevăr, uneori angajatorii cer candidaților posturi vacante nu numai experiență de lucru care le satisface nevoile, ci și experiență de lucru în special în anumită profesie(poziții). Din păcate, în acest sens, condițiile sunt dictate de organizația care caută un specialist. Dacă credeți că experiența dvs. vă permite să aplicați pentru acest post vacant, atunci solicitați un refuz scris cu justificarea motivelor (Articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este foarte posibil ca angajatorul să se răzgândească în privința respingerii definitive a candidaturii dvs. și să vă invite la un interviu, unde vă puteți convinge în mod corespunzător de disponibilitatea dvs. experiența necesară munca si calificarile.

Am primit-o pe a doua educatie inaltaîn direcţia „managementului personalului”. Cu această educație, pot aplica pe viitor pentru funcția de șef serviciu personal, să zicem, director de personal? Care sunt cerințele actuale pentru pregătirea personalului?

Pentru o perioadă destul de lungă, munca personalului a fost interpretată ca o activitate care nu necesita antrenament special. La urma urmei, se credea că gestionarea oamenilor este sarcina exclusivă a managementului. Lipsa pregătirii profesionale specializate a redus semnificativ autoritatea lucrătorilor de personal în ochii nu numai ai managerilor superiori și de linie, ci și a angajaților „obișnuiți”.

Majoritatea lucrătorilor moderni de servicii de personal au primit educația cu cel puțin 10 - 15 ani în urmă, când nu exista o pregătire cuprinzătoare și sistematică pentru acești lucrători. Mulți specialiști, în special cei angajați anterior în contabilitatea personalului și munca de birou, simt o lipsă de cunoștințe în domeniul managementului, psihologiei și sociologiei. Într-adevăr, în acei ani, candidatul „ideal” pentru funcția de ofițer de cadre ar fi trebuit să aibă probleme psihologice, pedagogice sau educație juridică. Recent cel mai solicitat La ocuparea posturilor vacante se apelează la persoane care au primit studii de specialitate în domeniul „managementului personalului”. La urma urmei, absolvenții universitari cu o astfel de „crust” primesc simultan cunoștințe în psihologie, în jurisprudență și în domeniu suport de documentare management. Așadar, atât managerii de afaceri, cât și colegii vor aprecia cu siguranță pregătirea.

În plus, în condiții de instabilitate financiară și economică, au devenit în plus valorificate cunoașterea pieței muncii, capacitatea de a mobiliza personalul în situații critice și de a construi un sistem optim de motivare a angajaților. Managerii apreciază foarte mult capacitatea managerului de resurse umane de a rezolva în mod eficient situații complexe, conflictuale cu personalul; flexibilitate, capacitatea de a găsi „cheia” pentru fiecare angajat. Iar un bun manager de resurse umane trebuie să poată lucra în modul de austeritate al fondurilor angajatorului. De aceea, experiența independentă în dezvoltarea și desfășurarea de traininguri, programe de evaluare a personalului și cunoașterea altor tehnici au devenit un „plus” suplimentar pentru portretul unui manager de HR eficient. Această experiență este un plus educație excelentă cu siguranță vă va ajuta să faceți pași înalți pe scara carierei în viitor.

Există vreo diferență fundamentală între șeful departamentului de personal și directorul adjunct al personalului? Sau este doar numele?

Nu cred că diferența este doar în titlul postului. În special, diferența constă în abordările muncii și calitati personale ambii.
Directorul adjunct al Resurse Umane este chemat să pună în aplicare ideile managementului cu privire la personal. Acesta trebuie să fie un specialist larg erudit, un lider, o persoană cu autoritate. În ochii regizorului el - Specialist șef pentru toate problemele de personal. De asemenea, o persoană trebuie să fie bine familiarizată cu procesele de afaceri, să aibă creativitate și gândire sistemică.

Dicţionar de management al evidenţelor de personal. Un proces de afaceri este un set de activități sau sarcini interconectate care vizează crearea unui anumit produs sau serviciu pentru consumatori.
Pentru claritate, procesele de afaceri sunt vizualizate folosind o diagramă flux a procesului de afaceri.

Scopul strategic al serviciului de HR este creșterea valorii companiei prin creșterea eficienței gestionării resursei sale în sine - oamenii. Prin urmare, un director de resurse umane modern trebuie să înțeleagă specificul afacerii companiei sale în ansamblu, să împărtășească misiunea și obiectivele strategice ale organizației și, pe baza acestora, să determine prioritățile de top ale activităților sale, precum și să fie capabil să calculeze eficacitatea preconizată a deciziilor pe care le ia. Din acest motiv, în mare companiile ruseștiȘeful managementului resurselor umane poate face parte din conducerea superioară a organizației.

Vă rugăm să descrieți ce face în prezent directorul adjunct pentru resurse umane? Interesat incl. Responsabilitățile sale includ desfășurarea de interviuri cu candidații pentru posturile vacante și menținerea evidenței personalului?

În practică, director adjunct pentru resurse umane:
- organizează managementul formării, utilizării și dezvoltării personalului întreprinderii;
- conduce activitatea de formare a politicii de personal, determinându-i principalele direcții în conformitate cu strategia de dezvoltare a întreprinderii și măsurile de implementare a acesteia;
- participă la elaborarea planurilor de afaceri pentru întreprindere în ceea ce privește asigurarea acesteia resurselor de muncă;
- organizează cercetarea, dezvoltarea și implementarea unui set de planuri și programe de lucru cu personalul în vederea atragerii și reținerii în întreprindere a lucrătorilor cu specialitățile și calificările necesare;
- efectuează lucrări de formare și pregătire a unei rezerve de personal pentru promovarea la posturi de conducere;
- organizează și coordonează dezvoltarea unui set de măsuri de îmbunătățire motivarea muncii lucrători de toate categoriile;
- determină direcţiile de lucru ale managementului procesele sociale la intreprindere, crearea unui climat socio-psihologic favorabil in echipa, stimularea si dezvoltarea formelor de participare a angajatilor la managementul productiei, crearea garanții sociale;
- asigură organizarea și coordonarea cercetării pentru crearea unui cadru normativ și metodologic pentru managementul personalului;
- monitorizează conformitatea cu standardele legislatia munciiîn lucrul cu personalul;
- consiliază conducerea superioară, precum și șefii de departamente în toate problemele legate de personal;
- asigură îndrumarea metodologică și coordonarea activităților diviziuni structuraleîntreprinderi care asigură managementul personalului.

După cum puteți vedea, acest angajat se ocupă în cea mai mare parte de probleme mai globale decât înregistrările de personal și interviurile. Sarcina lui este de a organiza munca angajaților din subordinea lui, care sunt angajați în rezolvarea problemelor curente de muncă.

Am dreptul să fiu numit „director HR” dacă nu există un departament de personal?

Strict vorbind, nu. La urma urmei, chiar numele postului tău sugerează că ești șeful unui anumit departament. În același timp regula generala elaborarea graficelor de personal, adoptarea altora deciziile de personal sunt de competența exclusivă a angajatorului, iar persoanele și organizațiile „din afara” nu au dreptul de a interveni sau de a da instrucțiuni obligatorii în rezolvarea acestor probleme.

Cu toate acestea, unele documente departamentale conțin anumite reguli și restricții. Deci, de exemplu, în structura Ministerului Situațiilor de Urgență, la elaborarea listelor de personal (cadre) ale instituțiilor și unităților militare, funcția de șef de departament este introdusă atunci când numărul total muncitori şi personalul civil unități de cel puțin 5 unități, departamente și grupuri - cel puțin 3 unități (clauza 3 din Procedura de aprobare a graficelor de personal pentru angajații instituțiilor bugetare ale Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei și personalul civil al unităților militare ale forțelor de protecție civilă, aprobat prin Ordinul Ministerului Situațiilor de Urgență al Rusiei din 24 septembrie 2008 N 563). Este posibil ca în organizația dvs. să existe niște reguli speciale la adoptarea și acordul cu privire la tabelul de personal.

În ultimul timp, aud adesea că directorul de HR are statut de partener de afaceri. Despre ce e vorba?

Ai dreptate. În practică, se spune din ce în ce mai mult că directorul de resurse umane sau serviciul de resurse umane în ansamblu joacă rolul unui partener de afaceri.
În acest caz, serviciul de personal asigură funcționarea afacerii nu numai în prezent, ci și în viitor. Dar acest lucru nu se întâmplă în fiecare organizație. Dintr-o unitate secundară, trebuie să devii un lider, să convingi managementul de nevoia ta, trebuie să devii o funcție a afacerii, adică să lucrezi pentru a atinge obiectivele întregii organizații, a întregii afaceri.
Dar la o anumită etapă a dezvoltării serviciului de personal, devine clar că fiecare eveniment de personal ar trebui să aducă, în cele din urmă, profit companiei.

Practica arată că în companiile autohtone este încă destul de rar ca serviciile de resurse umane să devină parteneri strategici. Destul de des, liderii organizaționali și proprietarii de afaceri subestimează pur și simplu importanța existenței și activităților serviciului de personal și se tem să le delege orice puteri semnificative.

Dicţionar de management al evidenţelor de personal. Serviciul HR al intreprinderii - totalitate oficialişi unităţi specializate care implementează funcţiile de management al personalului organizaţiei.

Între timp, în Europa de Vest și în Statele Unite, marea majoritate a șefilor serviciilor de management al personalului aparțin conducerii superioare. Aceste persoane sunt incluse în organele de conducere colegiale (consilii de administrație, consilii coordonatoare etc.), deoarece sunt angajați în dezvoltarea și implementarea politicilor de personal, care, la rândul lor, fac parte din planul de dezvoltare a afacerii. Sarcina principală a serviciului de personal este de a crește valoarea de piață a companiei cu ajutorul instrumentelor de management al personalului, precum și de a dezvolta strategia companiei în domeniul managementului personalului, de a dezvolta structura organizatorică a acesteia și de a crea sisteme de evaluare a personalului. performanta departamentelor. Serviciul de management al personalului este considerat parte integrantă a managementului pe termen lung al organizației.

Bibliografie

1. Caiet de referință de calificare pentru posturile de manageri, specialiști și alți angajați (aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 21 august 1998 N 37) [ Resursa electronica]. Acces de la SPS „Garant”.

Citeste si

• Concedierea personalului: cum se face astfel încât să nu fie extrem de dureros

  Paradoxurile profesiei de HR Dualismul situației actuale constă tocmai în faptul că managerul HR care conduce serviciul de personal, pe de o parte, trebuie să demonstreze în condițiile actuale îndeplinirea cu măiestrie a atribuțiilor sale. responsabilități profesionale De reducerea personalului,…

• Sunteți manager de personal

  Există destule manuale și manuale pe tema managementului personalului, atât traduse, cât și „native” (deseori compilate din aceleași traduse), în librării. Și dacă ați învățat deja meseria noastră undeva, atunci probabil că ați citit manualele...

Articole din această secțiune

• De ce este timpul ca angajatorii să reglementeze comunicarea cu angajații prin mesagerie instant?

  Mesagerii, din fericire sau din nefericire, au devenit parte din viețile noastre. Se pare că, uneori, multor femei nu le este atât de frică să-și piardă soțul precum le este să-și piardă telefonul, care conține aproape toată viața ta. Comunicarea principală s-a mutat pe chat-uri: acest lucru este convenabil, deoarece puteți menține un dialog în orice moment. Dar nu numai prietenia, ci și relațiile de muncă s-au mutat la mesageri. De exemplu, un manager creează un chat cu angajații departamentului și comunică în acesta.

• Cum se organizează selecția candidaților pentru micro-afaceri fără externalizare?

  Eficiența micro-afacerilor este direct legată de motivația ridicată în muncă a angajaților. De aceea este atât de important să selectezi și să selectezi în mod competent candidații. Vă spunem cum să rezolvați singur această problemă, fără a apela specialisti HR externalizate.

• Ce trebuie să știți despre angajarea adolescenților?

  Tinerii din ziua de azi încep adesea să lucreze încă din oraș varsta scolara dorind să devină independentă. Ei fac stagii de practică, formează și apoi se angajează. Ce este important de știut la începutul carierei și ce riscuri ar trebui să țină cont de angajatori?
  Angajarea adolescenților este plină de provocări. Legea muncii stabilește cerințe clare pe care angajatorul trebuie să le respecte, dar acestea sunt adesea trecute cu vederea.

• Aspectul unui angajat la locul de muncă în stare de ebrietate trebuie dovedit în mod corespunzător.

  A veni la muncă în stare de ebrietate este o situație aparent evidentă care nu necesită dovezi suplimentare. Din fericire, astfel de povești sunt rare, dar poate de aceea nu toți specialiștii în HR știu exact cum să acționeze corect. De exemplu, este posibil să folosiți un aparat etilotest și să permiteți unui angajat să intre în sediul companiei?

• Deduceri pe baza titlurilor executorii

  Când primiți un mandat executoriu pentru un angajat, trebuie să vă amintiți ce tipuri de venituri nu pot fi percepute, luați în considerare procentul maxim posibil de reținere în temeiul titlului executoriu și ordinea de rambursare a mai multor titluri executorii. ...

• Geolocalizare – pentru a proteja interesele angajatorilor?

  Cum să supraveghezi eficient angajații regionali? Întrebarea nu este inactivă: ei nu sunt sub supraveghere constantă, dar sunt responsabili pentru o parte importantă a afacerii. Acest lucru lasă o amprentă asupra relațiilor de muncă. Trebuie să ai încredere în persoană și să știi mereu cum lucrează. Din păcate, libertatea de acțiune duce adesea la iresponsabilitate și la conflicte - la instanțe.

• Facsimil al contractelor de muncă și al acordurilor de combinare

  Un facsimil este un clișeu, o reproducere exactă a unui manuscris, document, semnătură folosind fotografie și imprimare. Să ne dăm seama dacă este permisă utilizarea unui fax în loc de semnătură de mână în contractele de muncă și acordurile privind munca suplimentară.

• Deducerea impozitului social

  O deducere a impozitului social pentru tratament și formare poate fi acordată unui angajat în anumite condiții. Să luăm în considerare caracteristicile furnizării unei deduceri fiscale sociale.

• Standardele profesionale vor deveni obligatorii în unele cazuri

  Datorită intrării în vigoare din 1 iulie 2016, modificări la Codul Muncii(Legea federală nr. 122-FZ din 2 mai 2015 (denumită în continuare Legea nr. 122-FZ)) Ministerul rus al Muncii a pregătit răspunsuri la întrebări tipice prin aplicare...

• Moartea unui antreprenor individual, angajat, fondator

  Se pot moșteni impozitele? Cine va face o înscriere în carnetele de muncă ale angajaților unui antreprenor individual decedat? Plățile acumulate după decesul unui angajat sunt supuse contribuțiilor și impozitului pe venit? Care este procedura în cazul decesului directorului unui SRL sau a fondatorului acestuia? Citiți răspunsurile din articol.

• Falimentul unui angajator pentru restanțe salariale

  Lucrătorii au dreptul de a se adresa justiției cu cererea de declarare a angajatorului în faliment în cazurile de neplată a salariului. Vom înțelege când un angajator poate da faliment pentru datorii salariale și ce trebuie să facă angajații pentru a începe procedura de faliment.

• Reglementări locale ale companiei - cum să evitați răspunderea în timpul inspecțiilor

  Absența unor reglementări locale poate fi considerată de inspectorii din cadrul inspectoratului de muncă drept o încălcare a legislației muncii. În acest articol vă vom spune cum să evitați astfel de consecințe.

• Ocuparea posturilor și muncă internă part-time

  Conceptele de „actor” sau „provizorii” nu sunt stabilite de legislaţia în vigoare. Așadar, pentru a evita disputele cu angajații, angajatorul trebuie să știe să completeze corect posturile și care este procedura de plată.

• Reglementările locale ale companiei

  Sfârșitul de an este momentul, după depunerea rapoartelor trimestriale, pentru a începe fără grabă pregătirile pentru anul care vine: gândiți-vă la tabelul de personal, pregătiți un program de vacanță pentru anul următor. De asemenea, dacă este necesar, faceți modificări altor reglementări locale.

• Posturi vacante pentru angajații disponibilizați

  Legiuitorul a stabilit obligația angajatorului de a oferi angajaților posturi vacante atunci când personalul este redus. Această poziție trebuie să fie liberă, în concordanță cu calificările angajatului și poate fi, de asemenea, plătită mai puțin sau inferioară. În plus, postul vacant trebuie să fie situat în aceeași zonă. ...

• Oficializăm modificări ale datelor personale ale angajatului

  Datele personale (personale) ale angajaților sunt conținute în principal în documentele de personal și contabile. Este important să urmăriți succesiunea acțiunilor atunci când faceți modificări la acestea.

• Când și cum se efectuează un audit de personal

  Este necesară menținerea fluxului de documente de personal în strictă conformitate cu litera legii, deoarece aceste documente sunt utilizate nu numai de serviciul de personal, ci și de departamentul de contabilitate pentru calcularea salariilor. Acestea pot fi verificate de inspectoratul de muncă și autoritățile fiscale; angajații pot avea nevoie de extrase și certificate.

• Auditul personalului. Ce documente trebuie să aibă firma ta?

  Un audit al managementului evidențelor de personal este una dintre cele mai importante componente ale procedurii de evaluare a eficacității întregului sistem de management al personalului și a potențialului de resurse umane al unei organizații sau a unei proceduri independente, ca parte a măsurilor de reducere a riscurilor fiscale și reputaționale ale societatea, inclusiv la solutionarea conflictelor de munca in instanta.

• Organizarea managementului înregistrărilor de personal „de la zero”

  Nevoia de a pune managementul înregistrărilor de personal- nu este o sarcină atât de exotică, deloc ușoară pentru ofițerii de personal începători, antreprenorii privați și contabilii ale căror responsabilități includ probleme de personal. Cu toate acestea, întregul proces poate fi descris cu un ghid simplu de acțiune pas cu pas.

• Munca in timpul concediului de maternitate: analizarea situatiilor posibile

  Adesea, o mamă tânără, în timpul concediului de maternitate, lucrează cu jumătate de normă sau acasă.
  Unele mame reusesc sa lucreze in baza unui certificat de incapacitate de munca eliberat in conformitate cu procedura stabilita in timpul concediului de maternitate, care nu este prevazut expres de lege. La practică documentarea Această situație ridică multe întrebări în rândul ofițerilor de personal.

• Cum să transformi un lucrător extern cu normă parțială într-un angajat principal

  Trecerea unui lucrător cu fracțiune de normă pe postul principal în aceeași firmă se poate formaliza prin concediere sau prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă. Completarea carnetului de muncă depinde de când și de către cine au fost făcute înscrierile privind angajarea unui lucrător cu fracțiune de normă și concedierea acestuia.

• Documente pe care angajatul trebuie sa le prezinte

  Pe baza materialelor din cartea de referință „Salarii și alte plăți către angajați” editată de V. Vereshchaki Înainte de încheierea unui contract de muncă cu un angajat, acesta trebuie să prezinte o serie de documente. Ele sunt enumerate la articolul 65 din Legea Muncii...

• Reglementări privind remunerarea

  Obiectivul principal al acestei prevederi este stabilirea procedurii de salarizare a tuturor categoriilor de salariati ai societatii.

• Schimbarea titlului postului angajatului

  În cazul în care angajatorul decide să schimbe titlul postului, acesta trebuie să anunțe angajatul care lucrează acolo. Acțiunile ulterioare ale părților la contractul de muncă depind de consimțământul angajatului de a schimba titlul funcției.

• Aplicarea unui sistem de salarizare fără tarife. Caracteristicile statelor de plată

  Acest sistem prevede distribuirea fondului general de salarii în întreaga companie (sau divizia acesteia) între angajații relevanți. În acest caz, fondul general depinde de performanța companiei (diviziunii) într-o anumită perioadă de timp (de exemplu, o lună). În esență, salariul unui anumit angajat este cota sa în fondul de salarii al întregii echipe. Salariile sunt distribuite între angajați pe baza anumitor coeficienți (de exemplu participarea muncii). Și pot fi mai multe dintre ele.

• Calculul salariilor în cadrul sistemului de salarizare la bucată
• Angajăm șofer

  La încheierea unui contract de muncă cu un șofer, este necesar să se țină cont de o serie de nuanțe care sunt asociate cu această poziție. Unele dintre ele trebuie specificate în contractul de muncă, altele trebuie doar să fie referite.

• Modificări și corecții în carnetul de muncă

  Articolul a fost publicat în cadrul colaborării dintre revista „Actual Accounting” și HRMaximum. Registrul de muncă al unui angajat este principalul document care confirmă vechimea în muncă și oferă garanții pentru primirea unei pensii. De aceea este necesar să se întocmească corect carnetele de muncă...

• Depozitarea documentelor. Perioadele de păstrare, distrugerea și eliminarea documentelor contabile primare

  Procedura si termenele de pastrare a documentelor contabile si fiscale, a documentelor de personal

• Comenzi: formular, numerotare, corecturi

  Autorul concentrează materialul pe nuanțele întocmirii comenzilor, modificărilor acestora etc. Întrucât unele erori pot duce la pierderea forței legale de către ordin, ele nu pot fi considerate fleacuri.

• În ce ordine sunt furnizate copii ale documentelor foștilor angajați ai organizației?

  Conform Regulilor de păstrare și păstrare a cărților de muncă, aprobate. Prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 N 225 (modificat la 19 mai 2008, denumit în continuare Reguli), Istoria Angajărilor se dă salariatului doar la concediere, dar sunt cazuri când salariatul...

• Calculul programelor de lucru (Program bazat pe Microsoft Excel)
• Cum să capsați corect documentele

  Articolul descrie toate nuanțele regulilor pentru intermiterea documentelor. Cititorii vor învăța cum să numere corect, să întocmească un inventar și să transfere documentele de personal în arhivă

• Cum se înregistrează absența unui angajat dacă acesta îndeplinește atribuții guvernamentale?

  Imaginați-vă o situație: un angajat al unei organizații este un specialist într-un profil restrâns și este implicat ca expert în procesul de investigare. Sau: o persoană obligată pentru serviciul militar care se află în rezervă este chemată la pregătire militară. Sau poate unul dintre subalternii tăi trebuie să fie prezent în instanță ca jurat. Ce înseamnă toate aceste cazuri? Faptul că angajatul trebuie eliberat de la muncă în timpul îndeplinirii atribuțiilor guvernamentale și absența acestuia trebuie formalizate în mod special.

• Particularitățile reglementării muncii pentru angajații care lucrează pentru angajatori individuali

  Lucrul pentru angajatori care sunt persoane fizice are o serie de caracteristici. În principiu, toți angajatorii - indivizii sunt împărțiți în două grupe: antreprenori individuali și persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Primii folosesc muncitori pentru a implementa activitate antreprenorială…

• Ce documente de personal ar trebui să aibă firma?

  Angajatul responsabil trebuie să știe ce documente sunt obligatorii pentru companie, care devin astfel doar în anumite condiții și care documente nu trebuie întocmite, deoarece sunt de natură consultativă. Acest lucru vă va permite să fiți bine pregătiți pentru întâlnirea cu...

• Drepturile angajaților la vânzarea unei întreprinderi debitoare

  Legea federală „Cu privire la insolvență (faliment)” nu conține reguli de protecție drepturile muncii angajaţii la vânzarea întreprinderii debitoare. Specificul rezultatului relaţiile de muncă necesită analize speciale.

• Confirmarea experienței de muncă

  La calcularea vechimii în muncă, a perioadelor de muncă sau a altor activități care sunt incluse în acesta, care au avut loc înainte de înregistrarea cetățeanului ca persoană asigurată în conformitate cu Lege federala din 1 aprilie 1996 „Cu privire la contabilitatea individuală (personalizată)...

• Transfer temporar la alt loc de muncă

  În nr. 8 al revistei „Departamentul de personal” institutie bugetara„ în 2009 am scris despre traducere permanentă un angajat la un alt loc de muncă la același angajator, pentru care nu există niciun plan de revenire la postul anterior. În plus, legea prevede posibilitatea transfer temporar. Cum diferă de permanent, în ce cazuri și în ce ordine se realizează, vom spune în acest articol.

  Adesea, în munca ofițerilor de personal, se folosește un document, cum ar fi o notificare. Folosind această lucrare, angajatorul notifică angajații problemele semnificative din punct de vedere juridic. De exemplu, despre reducerea personalului. Nu există o formă unică de notificare. Pentru fiecare caz, se dezvoltă o opțiune diferită. Vă vom spune cum să întocmiți un aviz de reorganizare a companiei și lichidare a sucursalei. Cum se anunță angajații cu privire la modificările în termenii contractului de muncă. Cum se anunță un angajat cu privire la necesitatea de a se prezenta pentru o carte de muncă.

• Vizita inspectoratului de munca

  Orice angajator trebuie să fie pregătit pentru faptul că mai devreme sau mai târziu un inspectorat de muncă îl va vizita. Din păcate, în situația actuală, care se caracterizează prin reduceri masive de personal, se poate întâmpla oricând o vizită neașteptată. Să vorbim despre ce motiv ar putea veni un inspector, care sunt puterile lui și care sunt acțiunile angajatorului atunci când desfășoară activități de control.

• Muncitor independent: momente „periculoase” pentru angajator și angajat

  În perioada sovietică, „lucrătorii independenți” erau înțeleși ca cetățeni care prestează muncă pentru o organizație și nu se aflau pe statul de plată. Odată cu dezvoltarea legislației ruse, conceptul și statutul unui „lucrător independent” s-au schimbat. Gândirea unor lideri organizatorici a rămas la nivel reglementare legală munca „independenților” din URSS. Angajatorul nu se gândește întotdeauna la consecințele unor astfel de relații.

• Călătorii de afaceri și drepturile lucrătorilor

  Sunt luate în considerare problemele care sunt foarte importante pentru fiecare angajat care are rolul de „lucrător în călătorii”.

• Înregistrăm sarcina

  ÎN anul trecutȚara noastră se confruntă cu un adevărat baby boom. Sunt tot mai mulți angajați care așteaptă să se alăture familiei. Nu doar viitorii părinți se pregătesc pentru nașterea unei noi persoane, ci și... departamentul de personal. Pe lângă grija cui să atribuie responsabilitățile absentului motive întemeiate lucrătorilor, mai trebuie să colectați și să pregătiți o mulțime de documente. Să ne uităm la ce dificultăți apar atunci când solicită concediul „copii” și la ce plăți are dreptul o proaspătă mamă.

• Concepții greșite comune

  Cel mai concepții greșite comuneîn ceea ce priveşte relaţiile de muncă

I. Dispoziţii generale

1. Directorul adjunct pentru managementul personalului face parte din categoria managerilor.

2. În funcția de director adjunct pentru managementul resurselor umane este numită o persoană cu studii profesionale superioare și experiență profesională în management și alte funcții în managementul personalului de cel puțin 5 ani.

3. Numirea în funcția de director adjunct pentru conducerea personalului și eliberarea din aceasta se face prin ordin al directorului întreprinderii.

4. Directorul adjunct pentru Resurse Umane trebuie să cunoască:

4.1. Acte legislative și de reglementare, materiale didactice legate de problemele muncii și de dezvoltare socială.

4.2. Obiectivele, strategia de dezvoltare și planul de afaceri al întreprinderii.

4.3. Metodologie de planificare și prognoză a nevoilor de personal.

4.4. Metode de analiză a compoziției cantitative și calitative a lucrătorilor.

4.5. Un sistem de standarde de muncă, de muncă și de standarde sociale.

4.6. Procedura de încheiere a contractelor de muncă, a acordurilor tarifare și de reglementare a conflictelor de muncă.

4.7. Legislația muncii.

4.8. Economia, sociologia și psihologia muncii.

4.9. Teoriile moderne ale managementului și motivației personalului.

4.10. Forme și sisteme de remunerare și stimulente.

4.11. Metode de evaluare a angajaților și a rezultatelor muncii lor.

4.12. Tehnologii avansate de resurse umane.

4.13. Standarde și forme unificate documentatia personalului.

4.14. Bazele tehnologiei de producție.

4.15. Economia și organizarea producției.

4.16. Mijloace de tehnologie informatică, comunicații și comunicații.

4.17. Reguli și reglementări privind protecția muncii.

II. Responsabilitatile locului de munca

Director adjunct pentru resurse umane:

1. Organizează managementul formării, utilizării și dezvoltării personalului întreprinderii pe baza implementării maxime potenţial de muncă fiecare angajat.

2. Conduce activitatea de formare a politicii de personal, determinând direcțiile sale principale în conformitate cu strategia de dezvoltare a întreprinderii și măsurile de implementare a acesteia.

3. Participa la elaborarea planurilor de afaceri pentru intreprindere in ceea ce priveste asigurarea acesteia cu resurse de munca.

4. Organizează cercetarea, dezvoltarea și implementarea unui set de planuri și programe de lucru cu personalul în scopul atragerii și reținerii lucrătorilor cu specialitățile și calificările necesare la întreprindere pe baza utilizării metodelor științifice de prognoză și planificare a cerințelor de personal, luând în vedere asigurarea unei dezvoltări echilibrate a producţiei şi sfera socială, utilizarea rațională a resurselor umane, ținând cont de perspectivele dezvoltării acesteia și extinderii independenței în nou conditii economice.

5. Desfășoară lucrări pentru formarea și pregătirea unei rezerve de personal pentru promovarea în funcții de conducere pe baza unei politici de planificare a carierei și a creării unui sistem de formare continuă a personalului.

6. Organizează și coordonează dezvoltarea unui set de măsuri pentru creșterea motivației muncii a lucrătorilor de toate categoriile pe baza implementării unei politici flexibile de stimulente materiale, îmbunătățirea condițiilor de muncă, creșterea conținutului și prestigiului acestuia, raționalizarea structurilor și personalului, consolidarea disciplina muncii.

7. Determină direcțiile de lucru pentru gestionarea proceselor sociale la nivelul întreprinderii, crearea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă, stimularea și dezvoltarea formelor de participare a angajaților la managementul producției, crearea garanțiilor sociale, condițiile de aprobare. imagine sănătoasă viața, sporind utilizarea semnificativă a timpului liber al lucrătorilor pentru a le crește productivitatea muncii.

8. Asigură organizarea și coordonarea cercetării pentru a crea o bază normativă și metodologică pentru managementul personalului, studiu și generalizare cele mai bune practiciîn domeniul standardizării și organizării muncii, evaluarea personalului, selecția profesională și orientarea în carieră, implementarea dezvoltărilor metodologice și normative în practică.

9. Monitorizează respectarea legislației muncii în lucrul cu personalul.

10. Consultă conducerea superioară, precum și șefii de departamente în toate problemele legate de personal.

11. Asigură pregătirea periodică și furnizarea la timp a materialelor analitice pe probleme sociale și de personal la întreprindere, întocmind prognoze pentru dezvoltarea personalului, identificând problemele emergente și instruire opțiuni posibile deciziile lor.

12. Asigura imbunatatirea continua a proceselor de management al personalului intreprinderii pe baza introducerii metodelor de management socio-economic si socio-psihologic, tehnologii avansate de HR, crearea si intretinerea unei banci de date de personal, standardizarea si unificarea documentatiei de personal, utilizarea tehnologiei informatice. , comunicatii si comunicatii. efectuează îndrumarea metodologică și coordonarea activităților diviziilor structurale ale întreprinderii care asigură managementul personalului.

13. Organizează contabilitatea și raportarea necesară.

III. Drepturi

Directorul adjunct pentru resurse umane are dreptul de a:

1. Acționează în numele întreprinderii, reprezintă interesele întreprinderii în relațiile cu alte divizii structurale ale întreprinderii, organizații și organisme puterea statului pe probleme de formare, utilizare și dezvoltare a personalului întreprinderii.

2. Solicitați și primiți informațiile necesare de la șefii diviziilor structurale ale întreprinderii și specialiști.

3. Participa la pregătirea proiectelor de ordine, instrucțiuni, regulamente, instrucțiuni și alte documente legate de formarea, utilizarea și dezvoltarea personalului întreprinderii.

4. Dați instrucțiuni șefilor diviziilor structurale ale întreprinderii cu privire la problemele legate de personal.

5. Desfășoară în mod independent corespondența cu diviziile structurale ale întreprinderii, precum și cu alte organizații pe probleme de competența sa.

6. Faceți propuneri directorului întreprinderii privind tragerea funcționarilor la răspundere materială și disciplinară pe baza rezultatelor inspecțiilor.

IV. Responsabilitate

Directorul adjunct pentru managementul personalului este responsabil pentru:

1. Pentru îndeplinirea necorespunzătoare sau neîndeplinirea sarcinilor de serviciu prevăzute în această fișă a postului - în limitele determinate de legislația muncii în vigoare a Federației Ruse.

2. Pentru infracțiunile săvârșite în cursul desfășurării activității lor - în limitele determinate de legislația administrativă, penală și civilă în vigoare a Federației Ruse.

3. Pentru a provoca daune materiale- în limitele determinate de legislația civilă și de muncă actuală a Federației Ruse.

Vă aducem în atenție exemplu tipic fișa postului director adjunct resurse umane, eșantion 2019. ar trebui să includă următoarele secțiuni: pozitia generala, atribuțiile postului directorului adjunct resurse umane, drepturi directorului adjunct resurse umane, responsabilități ale directorului adjunct resurse umane.

Descrierea postului Director adjunct pentru Resurse Umane aparține secțiunii " La nivel de industrie caracteristici de calificare posturile de lucrători angajați la întreprinderi, instituții și organizații".

Fișa postului directorului adjunct pentru managementul resurselor umane trebuie să reflecte următoarele puncte:

Responsabilitățile postului de director adjunct pentru resurse umane

1) Responsabilitatile locului de munca. Organizează managementul formării, utilizării și dezvoltării personalului întreprinderii pe baza valorificării maxime a potențialului de muncă al fiecărui angajat. Conduce activitatea de formare a politicii de personal, determinând direcțiile sale principale în conformitate cu strategia de dezvoltare a întreprinderii și măsurile de implementare a acesteia. Participă la elaborarea planurilor de afaceri pentru întreprindere în ceea ce privește asigurarea acesteia cu resurse de muncă. Organizează cercetarea, dezvoltarea și implementarea unui set de planuri și programe pentru lucrul cu personalul pentru a atrage și reține lucrători cu specialitățile și calificările necesare la întreprindere, pe baza utilizării metodelor științifice de prognoză și planificare a nevoii de personal, luând ținând cont de asigurarea unei dezvoltări echilibrate a sferelor producției și sociale, utilizarea rațională a resurselor umane, luând în considerare perspectivele dezvoltării acesteia și extinderii independenței în noile condiții economice. Desfășoară lucrări pentru formarea și pregătirea unei rezerve de personal pentru promovarea în funcții de conducere pe baza unei politici de planificare a carierei și a creării unui sistem de formare continuă a personalului. Organizează și coordonează dezvoltarea unui set de măsuri pentru creșterea motivației muncii a angajaților din toate categoriile pe baza implementării unei politici flexibile de stimulente materiale, îmbunătățirea condițiilor de muncă, creșterea conținutului și prestigiului acestuia, raționalizarea structurilor și personalului, întărirea disciplinei muncii . Determină direcțiile de lucru pentru gestionarea proceselor sociale în întreprindere, crearea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă, stimularea și dezvoltarea formelor de participare a angajaților în managementul producției, crearea garanțiilor sociale, condițiile pentru promovarea unui stil de viață sănătos, creșterea utilizării semnificative. a timpului liber al lucrătorilor pentru a-şi îmbunătăţi rentabilitatea muncii. Asigură organizarea și coordonarea cercetării pentru crearea unei baze normative și metodologice pentru managementul personalului, studierea și generalizarea celor mai bune practici în domeniul standardizării și organizării muncii, evaluarea personalului, selecția profesională și orientarea în carieră, implementarea dezvoltărilor metodologice și normative în practică. Monitorizează respectarea legislației muncii în lucrul cu personalul. Consultă managementul superior, precum și șefii de departamente cu privire la toate problemele legate de personal. Asigură pregătirea periodică și furnizarea în timp util a materialelor analitice privind problemele sociale și de personal din întreprindere, întocmind prognoze pentru dezvoltarea personalului, identificând problemele emergente și pregătind posibile soluții la acestea. Asigura imbunatatirea continua a proceselor de management al personalului intreprinderii bazate pe introducerea metodelor de management socio-economic si socio-psihologic, tehnologii avansate de HR, crearea si intretinerea unei banci de date de personal, standardizarea si unificarea documentatiei de personal, utilizarea tehnologiei informatice, comunicatii. si comunicatii. Oferă îndrumarea metodologică și coordonarea activităților diviziilor structurale ale întreprinderii care asigură managementul personalului. Organizează contabilitatea și raportarea necesară.

Directorul adjunct pentru Resurse Umane ar trebui să știe

2) Directorul adjunct pentru managementul personalului, în exercitarea atribuțiilor sale de serviciu, trebuie să cunoască: acte legislative și de reglementare, materiale metodologice referitoare la problemele muncii și dezvoltării sociale; obiectivele, strategia de dezvoltare și planul de afaceri al întreprinderii; profilul, specializarea și caracteristicile structurii întreprinderii; metodologia de planificare și prognoză a cerințelor de personal; metode de analiză a compoziției cantitative și calitative a lucrătorilor; un sistem de standarde de muncă, standarde de muncă și sociale; procedura de încheiere a contractelor de muncă, a acordurilor tarifare și de reglementare a conflictelor de muncă; legislatia muncii; economia, sociologia și psihologia muncii; teorii moderne ale managementului și motivației personalului; forme și sisteme de remunerare și stimulente; metode de evaluare a angajaților și a rezultatelor muncii acestora; tehnologii avansate de resurse umane; standarde și forme unificate de documentație a personalului; bazele tehnologiei de producție; economia și organizarea producției; mijloace informatice, de comunicații și comunicații; regulile si regulamentele de protectie a muncii.

Cerințe pentru calificarea directorului adjunct pentru resurse umane

3) Cerințe de calificare. Studii profesionale superioare și experiență de muncă în specialitatea în funcții manageriale și alte funcții în managementul personalului de cel puțin 5 ani.

1. Dispoziții generale

1. Directorul adjunct pentru managementul personalului face parte din categoria managerilor.

2. Pentru funcția de director adjunct pentru managementul resurselor umane este angajată o persoană cu studii profesionale superioare și experiență profesională în management și alte funcții în managementul personalului de cel puțin 5 ani.

3. Directorul adjunct pentru managementul personalului este angajat și eliberat din funcție de directorul organizației.

4. Directorul adjunct pentru Resurse Umane trebuie să cunoască:

• acte legislative și de reglementare care determină direcțiile de dezvoltare ale industriei relevante și ale activităților financiare și economice ale întreprinderii;
• profilul, specializarea, caracteristicile structurii întreprinderii;
• perspective pentru situația tehnică, financiară și economică a întreprinderii;
• capacitatea de producție intreprinderi;
• fundamentele tehnologiei de producție a produselor întreprinderii;
• procedura de elaborare și aprobare a planurilor de producție, activități economice și financiare și economice ale întreprinderii;
• metode de piata management și management financiar intreprinderi;
• procedura de evidență și întocmire a rapoartelor privind activitățile economico-financiare ale întreprinderii;
• organizare munca financiara la întreprindere, logistică, servicii de transport și vânzări de produse;
• organizarea operațiunilor de încărcare și descărcare;
• procedura de elaborare a standardelor capital de lucru, ratele de consum și stocurile de inventar;
• procedura de încheiere și executare a contractelor economice și financiare;
• economie, organizarea producției, a muncii și a managementului;
• legislatia muncii;
• regulamentul intern al muncii;
• reguli si reglementari de protectia muncii, siguranta, salubritate industriala si protectia impotriva incendiilor.

5. În activitățile sale, directorul adjunct pentru resurse umane este îndrumat de:

• legislația Federației Ruse,
• Carta organizatiei,
• ordinele și instrucțiunile directorului organizației,
• această fișă a postului,
• Reglementările interne de muncă ale organizației.

6. Directorul adjunct pentru managementul resurselor umane raportează direct directorului organizației, _________ (specificați poziția).

7. În absența directorului adjunct pentru managementul personalului (călătorie de afaceri, vacanță, boală etc.), atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de o persoană desemnată de directorul organizației în modul prescris, care dobândește drepturile, îndatoririle corespunzătoare. si raspunde de indeplinirea atributiilor care i-au fost atribuite.

2. Responsabilitățile postului directorului adjunct pentru resurse umane

Director adjunct pentru resurse umane:

1. Organizează managementul formării, utilizării și dezvoltării personalului întreprinderii pe baza valorificării maxime a potențialului de muncă al fiecărui angajat.

2. Conduce activitatea de formare a politicii de personal, determinând direcțiile sale principale în conformitate cu strategia de dezvoltare a întreprinderii și măsurile de implementare a acesteia.

3. Participa la elaborarea planurilor de afaceri pentru intreprindere in ceea ce priveste asigurarea acesteia cu resurse de munca.

4. Organizează cercetarea, dezvoltarea și implementarea unui set de planuri și programe de lucru cu personalul în scopul atragerii și reținerii lucrătorilor cu specialitățile și calificările necesare la întreprindere pe baza utilizării metodelor științifice de prognoză și planificare a cerințelor de personal, luând ținând cont de asigurarea unei dezvoltări echilibrate a sferei producției și sociale, a utilizării raționale a resurselor umane, luând în considerare perspectivele dezvoltării acesteia și extinderii independenței în noile condiții economice.

5. Desfășoară lucrări pentru formarea și pregătirea unei rezerve de personal pentru promovarea în funcții de conducere pe baza unei politici de planificare a carierei și a creării unui sistem de formare continuă a personalului.

6. Organizează și coordonează dezvoltarea unui set de măsuri pentru creșterea motivației muncii a lucrătorilor de toate categoriile pe baza implementării unei politici flexibile de stimulente materiale, îmbunătățirea condițiilor de muncă, creșterea conținutului și prestigiului acestuia, raționalizarea structurilor și personalului, consolidarea disciplina muncii.

7. Determină direcțiile de lucru pentru gestionarea proceselor sociale la nivelul întreprinderii, crearea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă, stimularea și dezvoltarea formelor de participare a angajaților la managementul producției, crearea garanțiilor sociale, condițiile pentru promovarea unui stil de viață sănătos, creșterea utilizarea semnificativă a timpului liber al lucrătorilor în scopul creșterii productivității muncii acestora.

8. Asigură organizarea și coordonarea cercetărilor privind crearea unei baze normative și metodologice pentru managementul personalului, studiul și generalizarea celor mai bune practici în domeniul standardizării și organizării muncii, evaluarea personalului, selecția profesională și orientarea în carieră, introducerea evoluții metodologice și normative în practică.

9. Monitorizează respectarea legislației muncii în lucrul cu personalul.

10. Consultă conducerea superioară, precum și șefii de departamente în toate problemele legate de personal.

11. Asigură pregătirea periodică și furnizarea la timp a materialelor analitice pe probleme sociale și de personal la întreprindere, întocmind prognoze pentru dezvoltarea personalului, identificând problemele apărute și pregătind posibile soluții pentru acestea.

12. Asigura imbunatatirea continua a proceselor de management al personalului intreprinderii pe baza introducerii metodelor de management socio-economic si socio-psihologic, tehnologii avansate de HR, crearea si intretinerea unei banci de date de personal, standardizarea si unificarea documentatiei de personal, utilizarea tehnologiei informatice. , comunicatii si comunicatii.

13. Asigură îndrumarea metodologică și coordonarea activităților diviziilor structurale ale întreprinderii care asigură managementul personalului.

14. Organizează contabilitatea și raportarea necesară.

15. Respectă reglementările interne de muncă și alte reglementări locale ale organizației.

16. Respectă regulile și reglementările interne de protecție a muncii, siguranță, salubritate industrială și apărare împotriva incendiilor.

17. Asigură curățenia și ordinea la locul său de muncă.

18. Execută, în cadrul contractului de muncă, comenzile salariaților cărora le este subordonat în conformitate cu prezentele instrucțiuni.

3. Drepturile directorului adjunct pentru resurse umane

Directorul adjunct pentru resurse umane are dreptul de a:

1. Trimiteți propuneri spre examinare de către directorul organizației:

• pentru a îmbunătăți munca aferentă celor prevăzute în aceasta instructiuni si indatoriri,
• privind încurajarea angajaților distinși subordonați acestuia,
• la tragerea la răspundere materială şi disciplinară a salariaţilor din subordinea celui care au încălcat disciplina de producţie şi muncă.

2. Solicitați de la diviziile structurale și angajații organizației informațiile necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

3. Faceți cunoștință cu documentele care îi definesc drepturile și responsabilitățile pentru funcția sa, criterii de evaluare a calității îndeplinirii atribuțiilor oficiale.

4. Familiarizați-vă cu proiectele de decizii ale conducerii organizației referitoare la activitățile acesteia.

5. Solicitați conducerii organizației să acorde asistență, inclusiv asigurarea condițiilor organizatorice și tehnice și executarea documentelor stabilite necesare îndeplinirii atribuțiilor oficiale.

6. Alte drepturi stabilite de legislatia muncii in vigoare.

4. Responsabilitatea directorului adjunct pentru resurse umane

Directorul adjunct pentru resurse umane este responsabil în următoarele cazuri:

1. Pentru îndeplinirea necorespunzătoare sau neîndeplinirea sarcinilor de serviciu prevăzute în această fișă a postului - în limitele stabilite de legislația muncii a Federației Ruse.

2. Pentru infracțiunile săvârșite în cursul activității lor - în limitele stabilite de legislația administrativă, penală și civilă în vigoare a Federației Ruse.

3. Pentru cauzarea unor prejudicii materiale organizației - în limitele stabilite de legislația civilă și a muncii în vigoare a Federației Ruse.

Fișa postului director adjunct resurse umane - eșantion 2019. Atribuțiile postului directorului adjunct resurse umane, drepturile directorului adjunct resurse umane, responsabilități ale directorului adjunct resurse umane.

1.1. Directorul adjunct pentru Resurse Umane este clasificat ca manager.

1.2. Pentru funcția de director adjunct pentru managementul resurselor umane este angajată o persoană cu studii profesionale superioare și experiență profesională în funcții manageriale și alte funcții în managementul personalului de cel puțin 5 ani.

1.3. Directorul adjunct pentru resurse umane ar trebui să știe:

— acte legislative și de reglementare, materiale metodologice referitoare la probleme de muncă și dezvoltare socială;

— obiectivele, strategia de dezvoltare și planul de afaceri al întreprinderii;

— profilul, specializarea și caracteristicile structurii organizației;

— metode de planificare și prognoză a cerințelor de personal;

— metode de analiză a compoziției cantitative și calitative a lucrătorilor;

— un sistem de standarde de muncă, de muncă și de standarde sociale;

— procedura de încheiere a contractelor de muncă, a acordurilor tarifare și de reglementare a conflictelor de muncă;

— economia, sociologia și psihologia muncii;

— teorii moderne ale managementului și motivației personalului;

— forme și sisteme de remunerare și stimulente;

— metode de evaluare a angajaților și a rezultatelor muncii acestora;

— tehnologii avansate de resurse umane;

— standarde și forme unificate de documentație a personalului;

— bazele tehnologiei de producție;

— economia și organizarea producției;

— mijloace de tehnologie informatică, comunicații și comunicații;

— bazele legislației muncii;

— Reglementări interne ale muncii;

— norme de protecție a muncii și de securitate la incendiu;

— ______________________________________________________________________.

1.4. Directorul adjunct pentru managementul resurselor umane este ghidat în activitățile sale de:

— Carta (Regulamente) ________________________________________________;

(Numele companiei)

— această fișă a postului;

— _____________________________________________________________________

(alte acte și documente legate direct de

__________________________________________________________________________.

funcția de muncă a directorului adjunct pentru resurse umane)

1.5. Directorul adjunct pentru managementul personalului raportează direct directorului organizației.

1.6. În absența directorului adjunct pentru managementul personalului (vacanță, boală etc.), atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de un angajat desemnat în modul prescris, care dobândește drepturile corespunzătoare și răspunde de neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor. i se atribuie în legătură cu înlocuirea.

1.7. ___________________________________________________________________.

1. Funcții

2.1. Planificarea și prognozarea nevoilor de personal ale organizației.

2.2. Monitorizarea respectarii legislatiei muncii in lucrul cu personalul.

1. Responsabilitatile locului de munca

Directorul adjunct pentru resurse umane îndeplinește următoarele atribuții:

3.1. Organizează managementul formării, utilizării și dezvoltării personalului întreprinderii pe baza valorificării maxime a potențialului de muncă al fiecărui angajat.

3.2. Conduce activitatea de formare a politicii de personal, determinând direcțiile sale principale în conformitate cu strategia de dezvoltare a întreprinderii și măsurile de implementare a acesteia.

3.3. Ia parte la elaborarea planurilor de afaceri pentru întreprindere în ceea ce privește asigurarea acesteia cu resurse de muncă.

3.4. Organizează cercetarea, dezvoltarea și implementarea unui set de planuri și programe pentru lucrul cu personalul pentru a atrage și reține lucrători cu specialitățile și calificările necesare la întreprindere, pe baza utilizării metodelor științifice de prognoză și planificare a nevoii de personal, luând ținând cont de asigurarea unei dezvoltări echilibrate a sferelor producției și sociale, utilizarea rațională a resurselor umane, luând în considerare perspectivele dezvoltării acesteia și extinderii independenței în noile condiții economice.

3.5. Desfășoară lucrări pentru formarea și pregătirea unei rezerve de personal pentru promovarea în funcții de conducere pe baza unei politici de planificare a carierei și a creării unui sistem de formare continuă a personalului.

3.6. Organizează și coordonează dezvoltarea unui set de măsuri pentru creșterea motivației muncii a angajaților din toate categoriile pe baza implementării unei politici flexibile de stimulente materiale, îmbunătățirea condițiilor de muncă, creșterea conținutului și prestigiului acestuia, raționalizarea structurilor și personalului, întărirea disciplinei muncii .

3.7. Determină direcțiile de lucru pentru gestionarea proceselor sociale din organizație, crearea unui climat socio-psihologic favorabil în echipă, stimularea și dezvoltarea formelor de participare a angajaților la managementul producției, crearea garanțiilor sociale, condițiile pentru promovarea unui stil de viață sănătos, creșterea utilizării semnificative. a timpului liber al lucrătorilor pentru a-şi îmbunătăţi rentabilitatea muncii.

3.8. Oferă organizarea și coordonarea cercetării pentru crearea unui cadru normativ și metodologic pentru managementul personalului, studierea și generalizarea celor mai bune practici în domeniul standardizării și organizării muncii, evaluarea personalului, selecția profesională și orientarea în carieră, implementarea dezvoltărilor metodologice și normative în practică.

3.9. Monitorizează respectarea legislației muncii în lucrul cu personalul.

3.10. Consultă managementul superior, precum și șefii de departamente cu privire la toate problemele legate de personal.

3.11. Asigură pregătirea periodică și furnizarea în timp util a materialelor analitice privind problemele sociale și de personal din întreprindere, întocmind prognoze pentru dezvoltarea personalului, identificând problemele emergente și pregătind posibile soluții la acestea.

3.12. Asigură îmbunătățirea continuă a proceselor de management al personalului organizației pe baza introducerii metodelor de management socio-economic și socio-psihologic, a tehnologiilor avansate de HR, crearea și întreținerea unei bănci de date de personal, standardizarea și unificarea documentației de personal, utilizarea tehnologiei informatice, comunicatii si comunicatii.

3.13. Oferă îndrumarea metodologică și coordonarea activităților diviziilor structurale ale organizației care asigură managementul personalului.

3.14. Organizează contabilitatea și raportarea necesară.

3.15. __________________________________________________.

(alte sarcini)

1. Drepturi

Directorul adjunct pentru resurse umane are dreptul de a:

4.1. Participa la discutarea proiectelor de hotarari ale conducatorului organizatiei.

4.2. Semnează și aprobă _________________________________________.

(tipuri de documente)

4.3. Initiaza si conduce intalniri pe probleme organizatorice, financiare si economice.

4.4. Solicitați și primiți informațiile și documentele necesare de la unități structurale și specialiști.

4.5. Efectuați verificări de calitate și executarea la timp a comenzilor.

4.6. Cere încetarea (suspendarea) muncii (în caz de încălcări, nerespectarea cerințelor stabilite etc.), respectarea standardelor stabilite; dați instrucțiuni pentru a corecta deficiențele și a elimina încălcările.

4.7. Participă la discuții pe probleme legate de atribuțiile îndeplinite de acesta.

4.8. Trimite propuneri privind angajarea, relocarea și concedierea angajaților spre examinare de către șeful organizației; propuneri de încurajare a acestora sau de a le impune sancțiuni.

4.9. Solicitați șefului organizației să acorde asistență în îndeplinirea îndatoririlor și drepturilor sale oficiale.

4.10. ___________________________________________________.