Diferențierea salariilor ca factor cel mai important în motivația muncii. Unitate privind diferențierea în reglementarea legală a condițiilor de muncă Diferențierea în reglementarea legală a condițiilor de muncă

Se reflectă unitatea și diferențierea legislației muncii.

Unitatea legislației muncii se reflectă în normele generale ale legislației muncii și se exprimă:

1. 1. în principiile reglementării legale a muncii, comune tuturor industriilor din întreaga țară;
   2. în aceleaşi drepturi fundamentale de muncă pentru toţi angajaţii.

Diferențierea reglementării legale a muncii(adică diferența) este exprimată în reguli speciale aplicabile numai anumitor lucrători, și se realizează de legiuitor, ținând cont de temeiurile acestuia. Motivele de diferențiere care creează norme speciale (beneficii, restricții) sunt:

• • nocivitatea și severitatea condițiilor de muncă;
  • condițiile climatice ale Nordului Îndepărtat și locurile echivalate cu acesta;
  • temeiuri subiective: caracteristicile fiziologice ale corpului feminin (rolul său fertil și matern), precum și rolul social al unei mame singure (tată singur), persoanele cu responsabilități familiale, caracteristicile psihofiziologice ale unui corp fragil și caracterul unui adolescent, capacitatea de muncă limitată a persoanelor cu dizabilități;
  • specificul conexiunii scurte de muncă a lucrătorilor temporari și sezonieri;
  • caracteristică a relațiilor de muncă ale membrilor cooperativelor de producție, membri ai organului executiv colegial entitate legală;
  • caracteristicile muncii într-o anumită industrie (diferențierea industriei), combinarea forței de muncă cu pregătirea;
  • specificul conținutului muncii și natura responsabilă a muncii funcționarilor publici, judecătorilor, procurorilor, specificul și responsabilitatea muncii lucrătorilor din industriile transporturilor, importanța și rolul muncii în gestionarea producției șefilor de organizatii.

Diferențierea (diferența) normelor dreptul muncii este exprimată în legislația specială pentru anumite categorii de lucrători, adică în reglementările speciale ale dreptului muncii și reglementările speciale în actele generale. De exemplu, un act special este Legea Federației Ruse „Cu privire la garanțiile și compensațiile de stat pentru persoanele care lucrează și locuiesc în nordul îndepărtat și în zonele echivalente” din 19 februarie 1993, iar normele speciale din actele generale sunt normele Sec. . XII TC privind particularitățile reglementării legale a categoriilor de muncă de muncitori (femei, persoane sub 18 ani, lucrători sezonieri, lucrători din transport etc.).

Diferențierea dreptului muncii și rezultatul acesteia - legislația specială oferă tuturor angajaților șanse egale de a-și exercita drepturile constituționale de muncă, asigurând implementarea acestora prin particularitățile reglementării legale a muncii (diferențierea) anumitor categorii de salariați care au nevoie. protectie suplimentara din pericolele industriale sau luând în considerare natura muncii lor, relațiile de muncă.

Tipuri de norme speciale de drept al muncii:

1. 1. norme-prestații care oferă drepturi de muncă suplimentare (majoritatea dintre normele speciale);
   2. norme de adaptare ajustarea normelor generale la condițiile de muncă date (de exemplu, diferențierea sectorială, adică pe industrie economie nationala, conţine în principal norme-adaptare);
   3. norme-retrageri (un număr mic, limitează drepturile în comparație cu normele generale pentru unii lucrători - temporari, sezonieri, funcționari publici etc.).

Unitatea reglementării legale a muncii se manifestă prin faptul că în cuprinsul legislației muncii se află norme generale care fixează principii generale reglementarea legală a muncii tuturor angajaților și angajatorilor fără excepție. În primul rând, acestea includ norme-principii care decurg din cuprinsul art. 2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Drepturile și obligațiile de bază ale angajaților și angajatorilor sunt definite în art. Artă. 21, 22 din Codul Muncii al Federației Ruse. Aceste norme sunt de natură generală, aplicabile în toate situațiile legate de implementarea izvoarelor dreptului muncii. Prin urmare, ele asigură unitate în reglementarea relațiilor care fac obiectul dreptului muncii.

Pe de altă parte, există reguli speciale care sunt concepute pentru a reflecta specificul muncii lucrători individuali sau procedând în condiții speciale. Astfel de norme prevăd diferențierea în reglementarea relațiilor cuprinse în subiectul dreptului muncii. Se pot distinge trei tipuri de reguli, concepute pentru a asigura diferențierea în reglementare legală muncă. În primul rând, este posibil să se evidențieze normele care prevăd beneficii suplimentare în comparație cu legislația generală a muncii. Astfel de norme pot apărea la diferite niveluri de reglementare legală a muncii: federal, intersectorial, sectorial, regional, local, local. Acordarea de prestații suplimentare nu intră în conflict cu legislația superioară, întrucât drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului sunt declarate valoare supremă, care constituie sensul activităților organelor puterea statuluiȘi administrația localăși trebuie aduse în fața justiției.

În al doilea rând, printre normele care asigură diferențierea în reglementarea muncii se numără norme care adaptează cerințele generale la specificul activitatea muncii. Acest tip de norme este conceput pentru a asigura adaptarea normelor generale la particularitățile activității de muncă. Aceste norme cuprind prescripțiile privind stabilirea unei contabilități sumare a timpului de muncă, care sunt menite să asigure respectarea duratei totale a timpului de muncă pe perioada contabilă, adică să adapteze norma generală la specificul activității de muncă. Astfel de norme nu conțin restricții privind drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului în sfera muncii. Prin urmare, ele pot fi create și la diferite niveluri de reglementare legală a muncii.

În al treilea rând, printre normele care asigură reglementarea diferențiată a muncii, este necesar să se includă normele care stabilesc scutiri de la reguli generale. Stabilirea unor astfel de scutiri este asociată cu restrângerea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului. În conformitate cu partea 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse, drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului, inclusiv în sfera muncii, pot fi limitate numai prin legea federală și numai în măsura în care este necesar pentru a proteja fundamentele ordinii constituționale, moralității, sănătății. , drepturile și interesele legitime ale altora , asigurând apărarea țării și securitatea statului. În consecință, normele care prevăd excepții de la regulile generale pot fi incluse exclusiv în conținutul legii federale. Cu toate acestea, pentru aplicarea acestor norme în reglementarea relațiilor de muncă, nu este suficient să includeți aceste norme în conținutul legii federale fără a face modificări corespunzătoare în Codul Muncii al Federației Ruse. După cum rezultă din partea 8 și partea 9 din art. 5 Codul Muncii al Federației Ruse, legea federală, care este contrar Codului Muncii al Federației Ruse, poate fi aplicat după efectuarea modificărilor relevante ale Codului. Prin urmare, o condiție suplimentară pentru aplicarea normelor care restrâng drepturile și libertățile în sfera muncii este introducerea modificărilor corespunzătoare la Codul Muncii al Federației Ruse. Desigur, regulile care sunt menite să se retragă de la aplicarea regulilor generale ar trebui dezvoltate pentru a le atinge pe cele enumerate în partea 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse. Fără a preciza scopul pentru care a fost elaborată și aplicată o normă care restrânge drepturile și libertățile unei persoane și ale unui cetățean în sfera muncii, implementarea ei este contrară părții 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse.

Factori de diferențiere

Diferențierea în reglementarea legală a muncii are loc în anumite domenii. Aceste direcții sunt de obicei numite factori de diferențiere. Factorii de diferențiere pot fi împărțiți în obiectivi și subiectivi. Factorii obiectivi de diferentiere se manifesta indiferent de cine desfasoara cutare sau cutare tip de activitate de munca.

Obiectivele pot include următorii factori care se manifestă în reglementarea legală a muncii. În primul rând, ar trebui să includă condițiile de muncă în organizație.

Legislația, în special, prevede beneficii suplimentare pentru angajații care îndeplinesc o funcție de muncă cu prejudicii și conditii periculoase muncă.

În al doilea rând, condițiile climatice în care se desfășoară activitatea muncii ar trebui atribuite factorilor obiectivi de diferențiere în reglementarea muncii. De exemplu, angajații din regiunile din nordul îndepărtat și din zonele echivalente se pot califica pentru beneficii suplimentare stabilite prin lege.

În al treilea rând, printre factorii obiectivi care stau la baza reglementării diferențiate a muncii, se numără importanța sectorului economiei și a produselor. Acest factor se manifestă în normele care stabilesc indemnizaţii pentru vechimea în muncă în anumite sectoare ale economiei şi în producţia anumitor produse.

În al patrulea rând, un factor obiectiv care vă permite să vedeți diferența în reglementarea legală a muncii, este necesar să recunoașteți forma de proprietate a organizației care utilizează munca lucrătorilor. Organizațiile care primesc finanțare bugetară, de regulă, sunt lipsite de posibilitatea de a lua în mod independent decizii privind îmbunătățirea condițiilor de muncă ale angajaților.

Astfel de decizii pot fi luate de ei numai dacă au câștigat în mod independent fonduri. Organizațiile cu formă privată de proprietate sunt chemate să respecte drepturile minime de muncă stabilite de stat, având oportunități în detrimentul fonduri propriiîmbunătățește situația lucrătorilor în comparație cu dreptul muncii.

În al cincilea rând, este necesar să se recunoască drept factor obiectiv de diferențiere în reglementarea muncii echipament tehnic locul de muncă sau efectuat functia muncii.

Evident, munca unui contabil care folosește un computer și munca unui contabil care nu deține astfel de echipamente necesită reglementări legale diferite.

Diferența în dotarea tehnică a sectoarelor individuale ale economiei poate fi, de asemenea, recunoscută ca o bază obiectivă pentru reglementarea diferențiată a muncii.

Factorii subiectivi de reglementare diferenţiată a relaţiilor de muncă sunt asociaţi cu personalitatea lucrătorilor. Putem distinge următorii factori subiectivi de diferențiere în reglementarea muncii. În primul rând, astfel de factori includ prestarea muncii de către minori și persoane sub 21 de ani. Reglementarea juridică specială a muncii acestor persoane are scopul, în primul rând, de a le proteja de influența factorilor de producție nocivi și periculoși. Scopul reglementării legale speciale este, de asemenea, evident - păstrarea capacității de muncă a tinerei generații de muncitori.

În al doilea rând, factorul subiectiv al reglementării diferențiate a relațiilor de muncă este prestarea muncii de către femei. Implementarea acestui factor în legislație este menită să protejeze femeile aflate la vârsta fertilă de efectele nocive și factori periculoși, pentru a le proteja de activitatea fizică excesivă, pentru a crea condiții de îmbinare a muncii cu maternitatea.

În al treilea rând, factorul subiectiv care asigură diferențierea în reglementarea muncii ar trebui să fie îndeplinirea unei funcții de muncă de către persoanele cu responsabilități familiale.

Introducerea acestui factor în legislație vizează o combinație rezonabilă a intereselor familiei cu îndeplinirea atribuțiilor de muncă.

Lista de mai sus a factorilor obiectivi și subiectivi de diferențiere în reglementarea relațiilor din sfera muncii nu este exhaustivă. În legislație pot apărea și alți factori care au servit drept bază pentru reglementarea diferențiată a relațiilor de muncă. Cu toate acestea, trebuie amintit că apariția unor noi factori de diferențiere nu trebuie să conducă la apariția unor norme care îngrădesc drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului în sfera muncii.

Informații similare.

Salariul nu este doar o recompensă pentru rezultatele obținute în muncă. Funcțiile sale includ o componentă motivațională, stimulativă. Salariile pentru o muncă similară pot varia foarte mult în funcție de diferiți factori. De ce există diferențe de salariu? Cum pot fi clasificate? Care sunt consecințele diferențierii salariile(în continuare - DZR)? Să o analizăm în articol.

Ce este diferențierea salarială

Diferențierea salariilor- aceasta este o stabilire conștientă a remunerației muncii la diferite niveluri, în funcție de factori specifici. Este tipic pentru piețele din toate țările și din toate industriile.

Codul Muncii al Federației Ruse la 1 alin. al art. 129 prevede că cuantumul remunerației depinde direct de calitățile salariatului însuși (calificarea) și de proprietățile muncii prestate (complexitate, volum, condiții de muncă etc.). Este nerealist să găsești muncitori absolut identici, angajatori identici. Prin urmare, diferențierea plăților este, de asemenea, destul de condiționată:

• stat urmărește să crească bunăstarea populației sale;
• angajator este importantă creșterea profitului întreprinderii, creșterea productivității muncii, stimularea angajaților;
• muncitoriiÎn detrimentul salariului, își satisfac nevoile proprii și ale familiei, adică își asigură viața.

NOTĂ! Salariile pot diferi între angajații aceleiași întreprinderi (diferențiere internă), precum și între angajații diferitelor organizații.

Diferențierea salariilor este o parte integrantă a oricărei societăți dezvoltate.

Factori de diferențiere

Stabilirea unuia sau altuia nivel de salarizare se bazează pe o serie de factori care pot fi împărțiți în mai multe grupe în funcție de valoarea lor.

Factorii de piață

1. Raport oferta/cerere a diferitelor piețe ale muncii relevă dependența cea mai evidentă și de bază a diferitelor rate salariale. O piață suprasaturată cu anumiți specialiști îi va obliga să-și reducă salariile, iar profesiile rare care sunt solicitate sunt în mod tradițional plătite mare.
2. Investiții în „capital uman” arată o calitate diferită a forței de muncă și, în consecință, a salariilor.
3. mărimea– plata minima munca este stabilită de stat, ea este cea care stă la baza multor calcule referitoare la salarii, adică determină dimensiunea acesteia.

Factori personali

1. Diferențele demografice- niveluri diferite de salarizare în funcție de sex, vârstă, rasă, naționalitate, aspect și alte calități similare. Nu înseamnă tarife diferite pentru oameni, de exemplu, diferite vârste, ci faptul că aceste proprietăți înzestrează oamenii cu abilități diferite de muncă. De exemplu, femeile nu au acces la severe muncă fizică, tinerii sunt capabili să lucreze mai mult decât bătrânii, dar nu au o astfel de experiență etc. Drept urmare, oamenii cu caracteristici diferite se pot aștepta la diferite niveluri de remunerare pentru munca lor.
2. Momente profesionale- legate direct de activități plătite, de exemplu:
   • educaţie;
   • experienţă;
   • calificare;
   • categorie;
   • experienţă;
   • specializare etc.
3. Social legate de statutul individului în societate. O persoană alege o modalitate de a câștiga bani pe baza primelor două grupuri de factori - personali și caracteristici profesionale. nivel diferit salariile vor fi pentru angajații cu unul sau altul statut profesional:
   • antreprenor;
   • muncitor angajat;
   • executarea contractului;
   • liber profesionist;
   • si etc.
4. Caracteristici economice- influențează nivelul salariilor mai semnificativ decât altele, deoarece acestea sunt direct legate de factorii de piață:
   • ramura muncii;
   • ocupaţie;
   • opțiuni de angajare - full-time, orar, part-time etc.;
   • conditii de munca (normale sau dificile).

Factori teritoriali

1. geografic - climatul și caracteristicile naturale în care trebuie să lucrezi. Teritoriul Federației Ruse este vast și divers, ceea ce duce la un nivel eterogen al salariilor în diferite regiuni.
2. Industrie -în funcție de industria care conduce într-o anumită regiune, salariile locuitorilor acesteia vor diferi. De exemplu, regiunile agricole produc mai puțin profit decât regiunile miniere și, prin urmare, munca muncitorilor este plătită diferit.
3. Socio-politice- factori care demonstrează nivelul general de trai în ţară şi separat pe regiuni. De exemplu, stabilitatea politică în diferite părți ale Federației Ruse variază din mai multe motive, care afectează și ocuparea forței de muncă și salariile. Costul vieții este, de asemenea, diferit în diferite părți ale țării.
4. instituţional- asociate cu restricţii impuse de instituţiile publice: sindicate şi alte organizaţii. De exemplu, sindicatele individuale stabilesc limite ale aderării pentru a reduce mișcarea lucrătorilor către alte regiuni în care salariile sunt mai mari - deoarece aceștia nu vor fi acceptați în sindicat de acolo.
5. Intern - legate de organizarea muncii la întreprindere însăși:
   • politica salariala;
   • disponibilitatea și caracteristicile stimulentelor financiare;
   • condițiile de muncă și preocuparea pentru îmbunătățirea acestora;
   • garanții sociale etc.

Tipuri de diferențiere salarială

Diferențierea salariilor creată de factorii de mai sus poate fi considerată din diverse puncte de vedere, ceea ce o determină. feluri.

DZR pe categorii de personal

Angajații sunt împărțiți în anumite categorii, care țin cont de nivelul responsabilității lor față de muncă și, desigur, se reflectă în plată.

1. Lideri- cei mai bine plătiți angajați care administrează organizația, ea diviziuni structurale, precum și adjuncții acestora. Conducerea include:
   • manageri;
   • manageri;
   • sefii;
   • președinți;
   • contabili sefi;
   • căpitani;
   • si etc.
2. Specialiști- salariatii care presteaza munca care necesita studii speciale, superioare sau medii, adica au absolvit o institutie de invatamant de specialitate intr-o anumita specialitate. Fiecare profesie are specialiștii săi: medici, profesori, mecanici, manageri, economiști etc. În această categorie sunt incluși și asistenții și asistenții persoanelor din aceste specialități.
3. muncitorii- angajații direct implicați în producția de produse și prestarea de servicii (transport, transport, reparații etc.).
4. Alti angajati- personalul implicat in pregatirea si prestarea activitatilor, lucreaza cu documentatie, contabilitate, control etc.

Diferențierea sectorială și teritorială

Structura economiei țării determină salarii diferite în funcție de acești factori, analizați în detaliu mai sus.

DZR după criteriile productivității și eficienței muncii

Acesta este cel mai comun și „vizibil” tip de diferențiere a salariului, atunci când dimensiunea acestuia este determinată de rezultatele calculate ale activității de muncă. Aceasta metoda DZR are o funcție de stimulare pentru angajații organizației, motivându-i către desfășurarea mai reușită, de înaltă calitate și eficientă a activităților de muncă.

Cerințe pentru diferențierea salarială de stimulare:

• personificare;
• criterii obiective;
• controlabilitate;
• reflectare transparentă și ușoară în fluxul de lucru;
• claritate pentru lucrătorii de toate categoriile;
• impact pozitiv asupra protecției sociale.

Instrumente de diferențiere a salariilor

Care este diferența dintre salarii în practică? Acest scop este în primul rând sistem tarifar- un set de norme care determină un anumit nivel de remunerare:

• tarife;
• grile;
• ghiduri de calificare;
• coeficienți;
• indemnizații;
• suprataxe etc. puncte tarifare.

Pe baza acestor standarde se calculează rata sau salariul angajatului. Exemplu funcțional sistem tarifar– ETS, United barem tarifar pentru angajații bugetari ai Federației Ruse.

O altă modalitate de a forma un salariu - sistemul de salarizare, care reglementează plata în funcție de anumiți indicatori ai activităților organizației. Este mai des folosit în agențiile guvernamentale sau în întreprinderile administrative, deoarece vă permite să gestionați salariile la nivel central.

personal- normele elaborate de intreprinderi specifice privind posturile necesare functionarii acestora si salariile aferente. Tabelul de personal poate indica salarii fixe sau o „furcă” - maxim și dimensiuni minime salariile pentru fiecare post enumerat.

Cote- indicatori care afectează mărimea salariilor în funcție de condițiile de muncă:

• climatice -;
• intern - un sistem de categorii, adică niveluri salariale.

Alte instrumente DZR:

• salarii flotante;
• premium;
• lucru la bucată etc.

IMPORTANT! Orice principiu de împărțire a salariilor pe niveluri ar trebui să depindă, în primul rând, de o anumită valoare inițială (salariul minim, rată, salariul minim etc.), și în al doilea rând, de rațiunea diferenței de niveluri bazată pe justiția socială.

Avantajele și dezavantajele diferențierii salariale

Diferențierea salarială este caracteristică oricărei societăți, are atât calități pozitive, cât și negative.

Acasă functie pozitiva DZR - că motivează să dezvolte și să îmbunătățească calitatea și eficiența muncii și, prin urmare, bunăstarea generală.

Proprietatea negativă a DZR- crearea inegalităţii în societate. Un decalaj prea puternic între nivelurile de bunăstare, mai ales într-o situație economică instabilă, dă naștere conceptului de „prag de sărăcie”.

Este important să gestionăm procesele de diferențiere a salariilor. Dacă o societate are un DZR prea scăzut, acest lucru reduce potențialul de dezvoltare, iar dacă este prea mare, provoacă nemulțumire socială acută. Metode prin care puteți încerca să atenuați efectele DZR:

• impozitare progresivă și diferențiată;
• creșterea salariului minim;
• recenzie și coș de consum;
• plăți sociale;
• subvenții;
• tendinţele de înlocuire a capitalului de monopol cu ​​capital propriu.

Este important ca diferențierea salariilor să fie în concordanță cu principiul justiției sociale.

Copiați adresa URL

imprimare

„Ofițer HR. Dreptul muncii pentru un ofițer de personal”, 2011, N 2

În ce măsură lucrătorii minori au nevoie de protecție socială? Cum să le aplici beneficii și cote speciale? Autorul oferă un răspuns la aceste întrebări și, de asemenea, consideră că reglementarea muncii minorilor necesită adoptarea unei legi federale separate.

Conceptul de diferențiere a muncii

În știința dreptului muncii, se recunoaște în general că, spre deosebire de alte relații sociale, relația de muncă este o relație juridică privind utilizarea muncii. individual ca salariat căruia i se opune un alt subiect – angajatorul. Un raport de muncă, care se distinge printr-un ansamblu complex de drepturi și obligații ale subiecților săi, este în același timp un singur raport juridic care are un caracter de durată.

În dreptul muncii, unitatea în stabilirea condițiilor de muncă nu exclude, ci, dimpotrivă, implică luarea în considerare a particularităților, i.e. diferenţierea reglementării legale. Este imposibil să se aplice norme uniforme indiferent de caracteristicile fiziologice ale corpului uman (minori, femei), natura muncii, diferitele sale condiții (condiții dăunătoare, periculoase) și alte specificități ale muncii.

În conformitate cu partea 1 a art. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, toate persoanele pot intra în relații de muncă, indiferent de sex, rasă, naționalitate, limbă, proprietate și poziție oficialăși așa mai departe. (prevăzute de temeiurile generale de apariție, modificare și încetare a raporturilor de muncă). Scopul normelor care stabilesc diferențierea reglementării legale este de a asigura, în conformitate cu normele juridice internaționale general recunoscute, protecția sănătății și a muncii persoanelor care au nevoie de o protecție socială și juridică sporită.

În consecință, trăsăturile reglementării muncii sunt norme care limitează parțial aplicarea regulilor generale pe aceleași probleme sau prevăd reguli suplimentare pentru anumite categorii de lucrători.

Articolul 251 din Codul Muncii al Federației Ruse deschide o secțiune privind așa-numita diferențiere a dreptului muncii, care reprezintă anumite diferențe în reglementarea juridică a muncii și a relațiilor direct legate. Aceste diferențe se datorează unui număr de circumstanțe (de exemplu, specificul unei anumite forțe de muncă, caracteristicile subiective ale oricărei categorii de lucrători, localitatea sau sectorul economiei în care se desfășoară munca etc.).

Beneficii pentru minori

Diferențierea normelor de drept al muncii în raport cu minorii include și faptul că salariații sub 18 ani aflați în relații de muncă sunt echivalați în drepturi cu adulții, iar în domeniul protecției muncii, programului de lucru, concediilor și altor condiții de muncă, aceștia se bucură beneficiile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte ale legislației muncii. Astfel, sfera drepturilor de muncă ale adolescenților este semnificativ mai mare decât cea a lucrătorilor adulți. Acest lucru se realizează datorită unui număr de beneficii și garanții oferite minorilor în legislația muncii. În special, legislația muncii prevede:

1. jumatate de vacanta;
2. concediu anual plătit de 31 de zile calendaristice;
3. dreptul de utilizare concediul de odihnă anualîn orice moment convenabil pentru un adolescent;
4. examen medical anual pe cheltuiala angajatorului;
5. stabilirea ratelor reduse de producție;
6. dreptul angajatorului, pe cheltuiala sa, de a efectua plăți suplimentare la salariile minorilor admiși la muncă la bucată, în limita sumei rata tarifară pentru timpul cu care se reduce durata muncii lor zilnice;
7. interzicerea angajării persoanelor sub 18 ani pt munca grea, la locul de muncă cu condiții de muncă vătămătoare sau periculoase, o altă muncă;
8. interdicția de a trimite în călătorii de afaceri, de a lucra pe timp de noapte și muncă peste program, în weekend și nefuncțional sărbători lucrătorii sub 18 ani (cu excepția lucrătorilor de creație din mass-media, a organizațiilor cinematografice, a teatrelor, a organizațiilor de teatru și concerte, a circurilor și a altor persoane implicate în crearea și (sau) executarea lucrărilor, a sportivilor profesioniști în conformitate cu listele a profesiilor stabilite de Guvernul Federației Ruse, ținând cont de Comisia tripartită de aviz pentru reglementarea relațiilor sociale și de muncă);
9. limitarea normelor maxime de transport și deplasare a sarcinilor grele;
10. interzicerea rezilierii unui contract de muncă fără acordul inspectoratului de stat pentru protecția muncii al unei entități constitutive a Federației Ruse și al comisiei districtuale (orașului) pentru minori și protecția drepturilor acestora.

Astfel, printr-o abordare diferenţiată (inegală) a diverselor subiecte ale muncii, în funcţie de social circumstanțe semnificative Pentru toate categoriile de lucrători sunt create condiții de muncă favorabile, echitabile. Aceasta asigură implementarea unuia dintre cele mai importante principii de reglementare legală a relațiilor de muncă și a altor relații direct legate - principiul egalității de drepturi și șanse pentru toți angajații.

Categoria de cetățeni cu nevoie specială de protecție socială

Articolul 5 din Lege Federația Rusă din 19.04.1991 N 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă” (modificată la 22.07.2010, denumită în continuare Legea Muncii) stabilește că minorii cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani aparțin categoriei de cetățeni care au nevoie în mod special de protecție socială și care au dificultăți în găsirea unui loc de muncă.

Autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse, în conformitate cu legislația privind ocuparea forței de muncă a populației, oferă servicii publice privind organizarea angajării temporare a minorilor cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani în timpul liber de la studii, implementează programe regionale care prevăd măsuri de promovare a ocupării forței de muncă a populației, inclusiv programe de promovare a angajării cetățenilor care au nevoie în special de protecție socială și întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, organizează și desfășoară activități speciale de profilare (repartizarea șomerilor în grupuri în funcție de profilul anterior activitate profesională, nivelul de educație, sexul, vârsta și alte caracteristici socio-demografice pentru a le oferi cea mai eficientă asistență în facilitarea angajării, ținând cont de situația actuală de pe piața muncii) cetățeni șomeri (articolul 7.1 din Legea muncii) .

Organismele locale de autoguvernare au dreptul de a participa la organizarea și finanțarea lucrărilor publice pentru cetățenii care se confruntă cu dificultăți în găsirea unui loc de muncă, precum și la angajarea temporară a minorilor cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani (articolul 7.2 din Legea muncii).

Autoritățile de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse stabilesc o cotă pentru angajarea minorilor. Cotele de locuri de muncă pentru minori reprezintă unul dintre mijloacele de asigurare a angajării acestora.

Dicţionar de drept al muncii. Cotă- numărul minim de locuri de muncă pentru cetățenii care au nevoie în mod special de protecție socială și care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă, pe care angajatorul este obligat să le angajeze în această organizație, inclusiv numărul de locuri de muncă în care lucrează deja cetățenii din această categorie; .

Mărimea cotei la subiecte depinde de numărul de angajați ai organizației. De exemplu, Legea Moscovei din 22.12.2004 N 90 „Cu privire la cotele de locuri de muncă” (modificată la 04.08.2009) stabilește pentru angajatorii cu un număr mediu de salariați de peste 100 de persoane, o cotă de 4% din efectivul mediu muncitorii. Legea orașului Moscova oferă angajatorilor o oportunitate alternativă de a angaja minori cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani, persoane dintre orfani și copii rămași fără îngrijire părintească sub vârsta de 23 de ani, cetățeni cu vârsta între 18 și 20 de ani din rândul absolvenților instituțiilor primare și secundare. învăţământul profesional, căutatori de slujbe primul.

Legea Republicii Kabardino-Balkaria din 10 aprilie 2008 N 19-RZ „Cu privire la cotele de locuri de muncă pentru angajarea anumitor categorii de cetățeni care întâmpină dificultăți în găsirea unui loc de muncă” stabilește aceeași mărime a cotei de locuri de muncă, definindu-l în mod specific pentru angajarea minorilor în vârstă. 14 până la 18 ani (inclusiv orfani, absolvenți de orfelinate, copii rămași fără îngrijirea părintească)<1>.

<1>Kabardino-Balkaria oficială. 2008. Nr. 16.

Angajarea persoanelor sub 18 ani pe cheltuiala cotei se efectuează de către angajator în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă. Angajatorul, în conformitate cu cota stabilită, creează sau alocă o anumită cantitate de locurile de muncă, punând la dispoziție, dacă este necesar, echipamente speciale.

Introducerea unei cote pentru minori indică faptul că angajatorul nu este îndreptățit să accepte la locul de muncă muncitor adult.

În cazul în care angajatorul este abordat simultan de un minor cu sesizare de la serviciul de ocupare a forței de muncă și un minor fără o astfel de sesizare, angajatorul are dreptul de a încheia un contract de muncă cu oricare dintre aceștia.

În cazul refuzului de a angaja un minor trimis de serviciul de ocupare a forței de muncă, angajatorul notează în direcția zilei înfățișării și motivul refuzului și returnează direcția. Refuzul de a angaja poate fi contestat la tribunal (partea 6 a articolului 64, partea 3 a articolului 391 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu cele stabilite practica judiciara instanta, dupa ce a recunoscut refuzul ca nelegal, pronunta o decizie prin care obliga angajatorul sa incheie un contract de munca cu reclamantul. Un astfel de acord trebuie să fie încheiat de la data depunerii cererii către angajator cu privire la angajare. În cazul în care, ca urmare a refuzului încheierii unui contract de muncă, salariatul a avut absenteism forțat, plata acestuia se face în raport cu regulile stabilite pentru plata timpului de absenteism forțat al unui salariat concediat ilegal.

Asigurarea angajării raționale a minorilor este facilitată de un minim garantat de servicii gratuite de orientare psihologică și profesională, inclusiv, în special, furnizarea de îndrumare psihologică și profesională individuală a tinerilor care lucrează în primii 3 ani de angajare, cetățenilor cu statut de șomer. (clauza 9.1 din Regulamentul privind orientarea profesională și sprijinul psihologic pentru populația din Federația Rusă, aprobat prin Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 27 septembrie 1996 N 1).

Cetăţenii care au împlinit vârsta de 16 ani, în temeiul art. 3 din Legea Muncii poate fi recunoscut ca somer. Pentru a asigura angajarea cetățenilor care caută pentru prima dată un loc de muncă, care nu au o profesie, specialitate, serviciul de ocupare, alături de un loc de muncă adecvat, are dreptul de a oferi formare profesională. În același timp, unui cetățean nu i se poate oferi de două ori același loc de muncă (formare profesională în aceeași profesie, specialitate).

În mod prioritar, absolvenților li se acordă dreptul de a urma cursuri de formare profesională în rândul cetățenilor șomeri general institutii de invatamant, precum și cetățenii care caută pentru prima dată un loc de muncă (anterior nu lucrează) și, în același timp, nu au o profesie (specialitate).

Pentru cetățenii care își caută pentru prima dată un loc de muncă (anterior nu au lucrat), fiecare perioadă de plată a indemnizației de șomaj nu poate depăși 6 luni în termeni totali în termen de 12 luni calendaristice. Totodată, perioada totală de plată a indemnizației de șomaj pentru această categorie de cetățeni nu poate depăși 12 luni în termeni totali în termen de 18 luni calendaristice. Indemnizația de șomaj în prima și a doua perioadă de plată (6 luni) se calculează în valoarea indemnizației minime de șomaj. Pentru cei care locuiesc în regiunile Nordului Îndepărtat și zonele echivalente acestora, precum și în regiunile și localitățile în care se aplică coeficienți regionali la salarii, indemnizația de șomaj, stabilită în cuantumul ajutorului minim de șomaj, se majorează cu mărimea a coeficientului regional (articolul 30, 31, 34 din Legea muncii).

Persoanele care caută un loc de muncă pentru prima dată și înscrise la serviciul de stat pentru ocuparea forței de muncă în statutul de șomeri orfani, copiii rămași fără îngrijire părintească, persoanele din rândul orfanilor și copiii rămași fără îngrijirea părintească beneficiază de indemnizație de șomaj pe 6 luni în cuantumul salariului mediu. predominant în republică, teritoriu, regiune, Moscova și Sankt Petersburg, regiune autonomă, regiune autonomă. Organismele serviciului de ocupare a forței de muncă efectuează îndrumare profesională, formare profesională și angajare a persoanelor din această categorie (clauza 5, articolul 9 din Legea federală din 21 decembrie 1996 N 159-FZ „Cu privire la garanțiile suplimentare pentru sprijinul social pentru orfani și copiii rămași fără părinte îngrijire” (modificată la 17.12.2009), denumită în continuare Legea cu privire la sprijinirea orfanilor).

Organele Serviciului de Stat pentru Ocuparea Forței de Muncă a populației, la contactarea acestora cu orfani și copii rămași fără îngrijire părintească, cu vârste cuprinse între 14 și 18 ani, efectuează îndrumare în carieră și oferă diagnostice ale aptitudinii lor profesionale, ținând cont de starea lor de sănătate. Decretul Ministerului Muncii al Rusiei din 10 februarie 1998 N 5 (modificat la 5 octombrie 2001) Ordin aprobat munca organelor teritoriale cu orfani, copiii rămași fără îngrijire părintească, persoane din rândul orfanilor și copiii rămași fără îngrijire părintească.

Salariații din rândul orfanilor, copiii rămași fără îngrijirea părintească, eliberați din organizații în legătură cu lichidarea acestora, reducerea numărului sau a personalului, angajatorii (succesorii acestora) sunt obligați să asigure pe cheltuiala lor pregătirea profesională necesară cu angajarea ulterioară în acest domeniu. sau alte organizații (clauza 6, articolul 9 din Legea cu privire la sprijinirea orfanilor).

Prevederile privind promovarea ocupării forței de muncă pentru tineri sunt cuprinse în unele legi privind ocuparea forței de muncă ale entităților constitutive ale Federației Ruse. Astfel, Legea orașului Moscova din 01.10.2008 N 46 „Cu privire la angajarea în orașul Moscova” (modificată la 07.04.2010) prevede promovarea angajării temporare:

1. studenții și studenții instituțiilor de învățământ de învățământ profesional primar, gimnazial și superior în timpul liber și în vacanțe;
2. minori cu vârsta cuprinsă între 14 și 18 ani care nu sunt studenți;
3. studenții și studenții ultimelor cursuri ale instituțiilor de învățământ din învățământul primar și secundar profesional cu vârsta cuprinsă între 17 și 23 de ani.

Garanțiile pentru angajarea persoanelor cu vârsta sub 18 ani sunt stabilite și în acordurile tarifare sectoriale încheiate. Astfel, prevede cote de locuri de muncă pentru persoanele care au absolvit instituții de învățământ general și special de învățământ profesional primar, gimnazial și superior, cel puțin 1% din efectivul organizației. Astfel de acorduri au fost încheiate cu privire la complexul de construcție de mașini, privind organizarea geodeziei și cartografiei, privind organizarea industriilor chimice, petrochimice, biotehnologice și chimico-farmaceutice din Rusia.

Este timpul pentru reguli speciale

Considerăm că este oportună adoptarea unei legi federale speciale privind particularitățile încadrării în muncă a tinerilor, persoane sub 18 ani, care să stabilească și angajarea absolvenților de universități, secundare de specialitate. institutii de invatamant formă de contract pregătirea acestora la cererea organizațiilor, și cotarea locurilor de muncă pentru cei care au absolvit sau din anumite motive nu au terminat școlile medii generale etc.

Bibliografie

1. Lushnikov S.V. Probleme de diferențiere în reglementarea juridică a relațiilor în sfera muncii (raport la A cincea Conferință Științifică și Practică Internațională 27 - 30 mai 2009) // educație juridică si stiinta. 2009. N 3.
2. Shesteryakov I.A. Politica juridică în sfera muncii și legiferării // Dreptul social și al pensiilor. 2008. N 3.

Smirnov distinge trei domenii de diferențiere a condițiilor de muncă în normele dreptului muncii din Rusia: - natura și caracteristicile producției (diferențierea industriei); - sexul, vârsta, calificarea și alte caracteristici ale angajaților (diferențierea subiectelor); - localizarea organizaţiilor în care se aplică munca în comun (diferenţierea teritorială) (vezi Dreptul muncii: Manual. - M .: „Status LTD+”, 1996. - P. 29). În dreptul muncii unora țări străine un astfel de criteriu este utilizat pentru a diferenția reglementarea legală a muncii ca mărime a întreprinderii, adică numărul de angajați din întreprindere. Pare oportun să discutăm despre posibilitatea stabilirii unui astfel de criteriu în legislația Ucrainei. Conform paragrafului 1 al articolului 2 din Legea Ucrainei „Cu privire la întreprinderile din Ucraina” (modificată prin

Unitatea și diferențierea reglementării legale a muncii

Cu privire la condițiile de salarizare a persoanelor care lucrează în zonele montane”; Recomandări privind procedura de acordare a salariaților cu program de lucru neregulat concediu anual suplimentar pentru natura specială a muncii, aprobate prin ordin al Ministerului Muncii și Politicii Sociale al Ucrainei din 10 octombrie 1997 nr. 7 etc.). În unele cazuri, prin excluderea posibilității aplicării oricăror norme generale ale legislației muncii anumitor categorii de lucrători (de exemplu, regula care interzice concedierea unui salariat din inițiativa proprietarului sau a unui organism autorizat de acesta pe motiv de a ajunge vârsta de pensionare nu se aplică funcționarilor publici (art.
11 din Legea Ucrainei „Cu privire la principiile de bază protectie sociala veterani ai muncii și alți cetățeni în vârstă din Ucraina"), întrucât art.

Ești sigur că ești uman?

Acest lucru se aplică, de exemplu, la unificarea normelor care guvernează munca salariată în industrie și în agricultură, angajații întreprinderilor private și de stat (naționalizate). Dimpotrivă, există un proces de apropiere, de unificare statut juridic lucrători în funcție de industrie, tip de proprietate, între muncitori și angajați.

Concomitent cu tendinţa de nivelare a statutului juridic al diferitelor categorii de salariaţi în dreptul muncii străine, se înregistrează, mai ales în ultima vreme, tendinţe de consolidare a anumitor tipuri de diferenţiere. Vorbim, de exemplu, de reglementarea specială a contractelor tipice de muncă pentru lucrători temporari, lucrători cu fracțiune de normă, lucrători la domiciliu etc.

În același timp, munca unor subiecți precum funcționarii publici necesită o reglementare mai specială.

Unitate și diferențiere în reglementarea legală a condițiilor de muncă

Info

Acest tip de norme este conceput pentru a asigura adaptarea normelor generale la particularitățile activității de muncă. Aceste norme cuprind prescripțiile privind stabilirea unei contabilități sumare a timpului de muncă, care sunt menite să asigure respectarea duratei totale a timpului de muncă pe perioada contabilă, adică să adapteze norma generală la specificul activității de muncă.

Atenţie

Astfel de norme nu conțin restricții privind drepturile și libertățile omului și ale cetățeanului în sfera muncii. Prin urmare, ele pot fi create și la diferite niveluri de reglementare legală a muncii.

În al treilea rând, printre normele care prevăd reglementarea diferențiată a muncii, este necesar să se includă normele care stabilesc excepții de la regulile generale. Stabilirea unor astfel de scutiri este asociată cu restrângerea drepturilor și libertăților omului și cetățeanului.
În conformitate cu partea 3 a art.

Unitate și diferențiere în reglementarea legală a condițiilor de muncă. factori de diferențiere

La rândul său, diferențierea drepturilor și obligațiilor muncii presupune stabilirea unor diferențe, excepții, preferințe și restricții în reglementarea legală a muncii și a altor relații direct legate de anumite categorii de lucrători. Termenul de „diferențiere” în sine nu este folosit de legiuitor, dar diferențele în reglementarea juridică a raporturilor de muncă au fost întotdeauna inerente dreptului muncii. Dreptul muncii este o ramură independentă legea rusă, care este un sistem conectat prin unitate internă reglementarile legale reglementarea muncii și a altor relații direct legate de acestea. Cea mai importantă trăsătură a dreptului muncii modern este unitatea acestuia, care se bazează pe o serie de factori obiectivi.

Unitate și diferențiere în reglementarea legală a condițiilor de muncă

Important

În același timp, prescurtat timp de lucru, concedii suplimentare, salarii mari; · condițiile climatice ale Nordului Îndepărtat și zonele echivalate cu acesta; Caracteristicile fiziologice ale corpului feminin, funcția sa maternă. Se ține cont de rolul social în creștere al mamei în creșterea copiilor mici.

Responsabilitățile familiale ale lucrătorilor au început să fie luate în considerare în conformitate cu Convenția OIM nr. 156 (1981) „Cu privire la egalitatea de tratament și egalitatea de șanse pentru bărbații și femeile care lucrează cu responsabilități familiale”; · caracteristicile psihofiziologice ale unui organism fragil și natura adolescenților, nevoia ca aceștia să-și continue educația la locul de muncă. De asemenea, sunt luate în considerare handicapul, vârsta de pensionare a salariatului.

Motivele expuse la s.
din Legea Ucrainei din 4 februarie 1998) pot funcționa în Ucraina următoarele tipuri de întreprinderi: - o întreprindere privată bazată pe proprietatea unei persoane fizice; - întreprindere colectivă bazată pe proprietate colectiv de muncă intreprinderi; - societate economică; - o întreprindere bazată pe proprietatea unei asociații de cetățeni; - o întreprindere comunală întemeiată pe proprietatea comunității teritoriale respective; - întreprindere de stat bazat pe proprietatea statului, inclusiv o întreprindere guvernamentală. La urma urmei, există o diferență semnificativă în modul real de lucru într-o întreprindere mică care angajează 3-5 persoane, iar pentru o persoană poate fi un singur angajat.
Este chiar necesar să se încheie aici un contract colectiv etc.? În dreptul străin al muncii, există o tendință generală de scădere a diferențierii, de nivelare a standardelor acestuia.
Legea Ucrainei „On serviciu public» limita de vârstă pentru serviciul public a fost stabilită la 60 de ani pentru bărbați și 55 de ani pentru femei. Adică vorbim nu numai despre diferențierea „pozitivă” (stabilirea de beneficii, avantaje, garanții suplimentare etc.), dar și despre cel „negativ” (stabilirea unor restricții, scutiri de la legislația actuală a muncii în raport cu anumite categorii de lucrători).
Diferențierea se manifestă în stabilirea trăsăturilor admiterii și concedierii anumitor categorii de lucrători; reglementarea timpului de lucru și a timpului de odihnă; beneficii și beneficii în remunerație; motive suplimentare incetarea contractului de munca; consolidarea responsabilității disciplinare și financiare și o serie de alte caracteristici. O întrebare importantă este despre criteriile de diferențiere.
Raportul juridic de muncă: conceptul, subiectele și capacitatea juridică a muncii Relaţii de Muncă- relatii bazate pe un acord intre salariat si angajator cu privire la performanta personala de catre salariat a functiei de munca cu plata (munca conform functiei in conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări; tip specific munca încredințată salariatului), subordonarea salariatului față de regulile interne program de lucru când angajatorul asigură condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte reglementări acte juridice care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, locale reguli, contract de muncă. Subiecte: angajat și angajator. Personalitatea juridică a muncii a unui cetățean este generală, de la vârsta de 16 ani, când acesta poate obține un loc de muncă în mod independent.
Responsabilitățile familiale ale lucrătorilor au început să fie luate în considerare în conformitate cu Convenția OIM nr. 156 (1981) „Cu privire la egalitatea de tratament și egalitatea de șanse pentru bărbații și femeile care lucrează cu responsabilități familiale”; · caracteristicile psihofiziologice ale unui organism fragil și natura adolescenților, nevoia ca aceștia să-și continue educația la locul de muncă. De asemenea, sunt luate în considerare handicapul, vârsta de pensionare a salariatului.
Motivele expuse la paragrafele „c” și „d” sunt diferențierea subiectivă; specificul relațiilor de muncă și natura muncii; · caracteristici ale muncii în această industrie, importanța sectorului economiei naționale (diferențierea sectorială a normelor). Legislația specială a muncii este construită pe factorii de diferențiere de mai sus. Evident, legislația specială a muncii reflectă caracteristicile muncii, atât obiective, cât și subiective.