TEMA 1. MUNCĂ CA SFERĂ A VIEȚII
ȘI CA FACTOR DE PRODUCȚIE
1. Munca ca subiect și ca obiect al disciplinei „Economia muncii și relațiile sociale și de muncă” (O trăsăturile muncii ca obiect de studiu, conceptul de subiect al disciplinei, elementele constitutive ale procesului muncii)
2. Munca ca sferă a vieții și aspectele ei (Caracteristicile conceptelor de „muncă”, „activitate”, „muncă”, conceptul de muncă și activități non-muncă, aspecte ale activității muncii)
4. Munca ca factor de producție și funcțiile sale ( rolul principal al muncii în procesul de producție, rolul muncii în dezvoltarea omului și a societății)
5. Satisfacția în muncă și structura acesteia ( conceptul de satisfacție în muncă, motivatorii și factorii săi; umanizarea muncii și metodele acesteia)
1. Munca ca subiect și obiect al disciplinei „Economia muncii și relațiile sociale și de muncă”
În titlul disciplinei trebuie să se distingă următoarele concepte: economie, muncă, sociale și relații de muncă.
Să luăm în considerare conținutul acestor concepte.
Economie – este un social dinamic sistem organizat management, care asigură procesele de producție, distribuție, schimb și consum de bunuri și servicii materiale utile social.
A face față economiei înseamnă a analiza toate procesele care au loc în ea (adică procesele de producție, distribuție, schimb, consum), și a propune mecanisme adecvate pentru îmbunătățirea și dezvoltarea lor.
concept "munca" - este procesul de transformare a resurselor naturale în bunuri materiale, intelectuale, spirituale, care este realizat și (sau) gestionat de o persoană fie prin constrângere (administrativă sau economică), fie prin motivație internă, fie ambele în același timp.
Munca este studiată de mai multe discipline: Fiziologia și psihologia muncii, Sănătatea muncii, Organizarea muncii, Reglementarea muncii, Sociologia muncii, Praxeologia, Dreptul muncii etc. Dar aceste discipline diferă prin fațetele obiectului „muncii” pe care le explorează. .
în travaliu, ca în obiectul de studiu ET și SRT, caracteristicile sale sunt luate în considerare:
Munca este o activitate oportună pentru crearea valorilor materiale și spirituale, care trebuie organizată eficient, rațional și economic;
Munca este una dintre principalele condiții pentru viața nu numai a unui individ, ci a societății în ansamblu, a funcționării efective a oricărei organizații;
Munca nu este o marfă în sensul economic obișnuit al cuvântului, bunurile sunt serviciile forței de muncă, care sunt furnizate de angajați în procesul muncii;
În procesul muncii, se formează un sistem social - relaţiile de muncă, care iau naștere în procesul activității de muncă, și sunt nucleul relațiilor sociale la nivel de țară, regiune, firmă și persoane fizice, și au ca scop reglementarea calității vieții în muncă.
Integrând conținutul conceptelor constitutive de „economie”, „muncă”, „relații sociale și de muncă”, formulăm esența „ET și STO” ca sferă de cunoaștere științifică și activitati practice- este un sistem dinamic, organizat social, în care are loc procesul de reproducere a forţei de muncă: producerea acesteia (instruire, educaţie, perfecţionare etc.), distribuire, schimb (schimbul eforturilor muncitorului depuse în procesul de se asigură activitatea de muncă pentru foloase materiale și spirituale), consumul, precum și condițiile și procesul de interacțiune dintre salariat, mijloacele de muncă și obiectele muncii, se formează și se dezvoltă relații între subiecții producției din sfera muncii.
Pe baza acesteia, formulăm subiectul disciplinei. Subiectul ET și SRT- aceasta este munca, ca activitate intenționată a oamenilor, care este întotdeauna și în același timp interacțiunea dintre om și natură, precum și relația dintre oameni în proces și despre producție.
În orice proces de muncă, se poate distinge elementele sale constitutive sunt:
Obiectul muncii este ceea ce se urmărește munca: o substanță a naturii sau un obiect care a fost deja obținut în procesul de muncă anterior sau un obiect pentru prestarea de servicii, pentru a le conferi noi proprietăți care sunt utile unui persoană;
Mijloace de muncă - mașini, mecanisme, unelte, dispozitive, adică unelte de muncă, precum și clădiri în care se desfășoară procesul de muncă, structuri care îl asigură;
Metoda de influențare a obiectelor muncii sau a tehnologiei de activitate, prevede prezența anumitor cunoștințe și abilități profesionale pentru a presta munca;
Organizarea muncii, adică ordonarea procesului muncii în spațiu și timp;
Munca în sine, ca activitate umană oportună, care, cu ajutorul mijloacelor de muncă, a tehnologiei și a unei anumite organizări, influențează obiectul muncii pentru a-l adapta la nevoile sale.
Fiecare dintre aceste elemente este necesar în procesul muncii sociale și, în funcție de gradul de perfecționare a acestora, caracterul complet al utilizării rezultatului final al minereului va fi diferit.
Eficiența muncii va fi influențată de obiectele muncii care sunt utilizate în procesul tehnologic. Astfel, fabricarea produselor din plastic necesită de 3-8 ori mai puțină forță de muncă decât produse metalice similare. Chimizarea oferă, de asemenea, economii semnificative de costuri pentru forța de muncă materializată. Fiecare tonă de plastic înlocuiește în medie 4-5 tone de cherestea și lemn, ceea ce economisește atât forța de muncă vie, cât și cea întruchipată. Capacitatea de muncă a lucrătorului este influențată de un set de parametri ai mijloacelor de muncă, care trebuie să fie ergonomici, adică adaptați persoanei. Dacă există o discrepanță între caracteristicile psihofiziologice ale unei persoane și parametrii echipamentului, atunci modul sigur de funcționare este încălcat, oboseala lucrătorului crește, iar productivitatea acestuia scade.
În cazul în care procesul tehnologic nu este asigurat de angajații profesioniștilor corespunzători structura de calificare care nu au abilități practice, tehnici și metode de lucru necesare, acest lucru poate duce la producerea de produse defecte, defecțiuni ale echipamentelor, răni și alte fenomene negative.
Prin urmare, studiul acestor elemente ale procesului muncii din punctul de vedere al influenței lor asupra capacității de muncă a lucrătorului este foarte important pentru a asigura o productivitate ridicată și eficiență a muncii.
Munca ca sferă a vieții și aspectele ei
Munca este baza și o condiție indispensabilă pentru viața oamenilor. Influențare mediu inconjurator Schimbându-l și adaptându-l la nevoile lor, oamenii nu numai că își asigură existența, ci și creează condiții pentru dezvoltarea și progresul societății.
Caracterizând participarea unei persoane la crearea oricăror bunuri care îi satisfac nevoile, ei folosesc astfel de concepte: activitate, funcționare, ocupație, muncă, muncă etc.
Activitate- o formă de existență umană, acesta este un proces în care abilitățile fizice și mentale sunt realizate pentru a satisface anumite nevoi. Aceasta este activitatea internă (mentală) și externă (fizică) a unei persoane, care este reglementată de un scop conștient. Partea predominantă a activităților oamenilor se desfășoară în mod conștient, pe baza unor motive raționale intern.
Activitatea poate fi condiționată fiziologic și nu condiționată fiziologic, instinctivă și conștientă, legitimă și ilegitimă, intenționată și fără scop, creativă și distructivă, cerută și nerevendicată. Activitatea conștientă este împărțită în muncă și non-muncă.
Principalele criterii care deosebesc activitatea de muncă de activitatea nemuncă sunt următoarele:
Relația cu crearea de bunuri de larg consum. Activitățile care nu au legătură cu crearea de produse utile nu sunt forță de muncă. De exemplu, rătăcirile, plimbările, jocurile ca formă de recreere sunt asociate cu restabilirea capacității de muncă, cu dezvoltarea unei persoane, cu reproducerea vieții;
Scopul activității. Activitatea fără scop nu are nimic de-a face cu munca, deoarece este o risipă de energie umană care nu are rezultate pozitive;
legitimitatea activității. Numai activitățile neinterzise sunt considerate muncă;
Activitate solicitată. Dacă o persoană a petrecut timp și efort pentru a crea un produs de care nimeni nu are nevoie, atunci o astfel de activitate nu poate fi considerată muncă.
Activitățile sunt prezentate în Figura 1
Orez. 1. Relația dintre conceptele de „muncă – activitate” (unde 1,2,3,4 sunt următoarele tipuri de activitate: interzisă, fără scop, necreativ, nu solicitat).
Astfel, din punct de vedere economic, muncă- acesta este un proces de activitate conștientă, oportună, legitimă, creativă, solicitată a oamenilor, cu ajutorul căruia se creează beneficii utile din punct de vedere social.
Conceptul de „muncă” este adesea folosit pentru a caracteriza activitatea umană. Există o părere că acest concept poate fi aplicat numai acțiunilor mecanice ale animalelor, mașinilor și mecanismelor, precum și forțelor naturii, iar activitatea umană oportună este tocmai „munca”, și nu „munca”. Aceasta subliniază diferența fundamentală dintre rolul de creație conștient al unei persoane, în contrast cu rolul inconștient al animalelor, ale căror acțiuni se bazează pe reflexe condiționate formate în ele de o persoană.
Între timp, în raport cu omul, conceptul Muncăși muncă folosit în mod justificat ca sinonime: am mers la muncă, la locul de muncă, timpul de lucru, performanța umană etc.
În activitatea de muncă a unei persoane se pot distinge următoarele aspecte:
- public, deoarece scopurile activității umane sunt determinate de nevoile societății, care formează, determină, direcționează, reglementează activitatea umană;
- economic, se manifestă în ocuparea forței de muncă, funcționarea pieței muncii, plata și stimulentele materiale pentru muncă, productivitatea muncii, planificarea, analiza și contabilitatea muncii etc.;
- social,întrucât nevoile, motivele, orientările valorice, scopurile și așteptările, relațiile interpersonale ale diferitelor grupuri sociale de lucrători se realizează în procesul de muncă; se formează și se dezvoltă un sistem de relații sociale și de muncă, care este nucleul relațiilor de muncă la toate nivelurile economiei; sunt luate în considerare conținutul, prestigiul, atractivitatea muncii;
- psihofiziologice, ca proces de cheltuire a energiei nervoase (mentale) și musculare (fizice) a unei persoane, caracterizat prin severitatea, intensitatea travaliului; sănătatea muncii etc.;
- tehnic si tehnologic: echipamente tehnico-tehnologice, energie electrică, forță de muncă, siguranță, ecologie etc.;
- legal - reglementarea legislativă a relațiilor de muncă: angajare, șomaj, protectie sociala Si asa mai departe.
Practic, sub orice formă de manifestare a muncii, problemele sociale și de muncă acoperă aproape toate, sau majoritatea, aspectele activității muncii. Acest lucru indică complexitatea rezolvării problemelor din lumea muncii.
În procesul activității de muncă ar trebui să se distingă conținutul și natura socio-economică a muncii.
Complexitatea muncii;
Aptitudinea profesională a angajatului;
Gradul de autonomie al lucrătorului.
Luand in considerare primul semn, trebuie avut în vedere că în procesul de muncă sunt îndeplinite următoarele funcții:
Logic, care este asociat cu definirea scopului și pregătirea unui sistem de operațiuni de muncă necesare;
Performanța, adică punerea în acțiune a mijloacelor de muncă în diverse moduri pentru a influența obiectul muncii;
Inregistrare si control, monitorizare proces tehnologic, evoluția programului planificat;
Reglarea, ajustarea, rafinarea unui program dat.
Oricare dintre aceste funcții poate fi prezentă în diferite grade în timpul travaliului. muncitor individual, dar este neapărat inerentă muncii agregate. În funcție de predominanța anumitor funcții în activitatea de muncă, se determină complexitatea muncii, se formează un anumit raport dintre funcțiile muncii mentale și fizice.
Definirea acestui raport este importantă pentru fundamentarea măsurii remunerației. Pentru aceasta, este necesar să se efectueze reducerea muncii, adică reducerea muncii complexe la muncă simplă.
Munca complexă, spre deosebire de munca simplă, are următoarele caracteristici:
Executarea unor astfel de funcții de către angajat travaliu psihic precum planificarea, analiza, controlul, coordonarea;
Concentrarea gândirii active și concentrarea intenționată;
Consecvență în luarea deciziilor și acțiunilor;
Reacția corectă și adecvată a corpului uman la stimuli externi;
Acțiuni de muncă rapide, dibace și variate;
Responsabilitatea pentru rezultatele muncii.
Luând în considerare un astfel de semn ca „ adecvarea profesională a angajatului„Trebuie remarcat faptul că impactul său asupra rezultatelor muncii se datorează abilităților unei persoane, formării și dezvoltării înclinațiilor sale genetice, alegerii cu succes a profesiei, condițiilor pentru dezvoltarea și selecția personalului. Trebuie avut în vedere faptul că o persoană nu poate avea o aptitudine profesională pe deplin pregătită înainte de a fi inclusă în formarea profesională și activitatea de muncă aferentă. Numai în procesul activității de muncă este posibil să se determine gradul de conjugare a unei persoane și a unei profesii. Pe parcursul orientării în carieră, consultării profesionale și selecției profesionale, sunt create condițiile prealabile pentru o astfel de conjugare.
Următorul semn al conținutului muncii - gradul de independență a angajatului, care depinde atât de constrângeri externe, cât și interne. Externe sunt determinate de forma de proprietate: de stat, colectivă, întreprindere privată în care o persoană lucrează. Limitările interne se datorează dimensiunii și complexității lucrării.
Esența semnelor considerate ale conținutului muncii servește drept bază pentru diferențierea orizontală și verticală a salariilor. Complexitatea muncii este reflectată în cărțile de referință caracteristici de calificare profesiile angajaților, în fișele postului, îndatoririle postului și alte documente care reglementează funcțiile angajaților.
Clasificarea conținutului muncii:
Din punct de vedere al sensului, conținutul muncii se distinge în sfera producției materiale și nemateriale;
După tipul de activitate, se distinge conținutul muncii: antreprenor, manager, om de știință; angajat, muncitor, fermier etc.;
De profesie: economist, avocat, medic, inginer, tehnolog, mecanic, șofer etc.;
După specialitate:
economist: finantator; marketer; contabil;
lăcătuș: lăcătuș - instalator; lăcătuș - instalator etc.
Natura socio-economică a muncii reflectă esența dezvoltării relațiilor industriale și dezvăluie procesul de interacțiune umană cu societatea. În același timp, tipul organizatie publica munca se manifestă în modul de conectare a lucrătorilor cu mijloacele de producție, în forme specifice de diviziune a muncii și a structurii sale sociale, în relația anumite tipuri muncă.
Natura muncii- sunt caracteristicile calitative ale muncii, care reflectă trăsăturile funcționării acesteia, indiferent de conținutul muncii. Acestea sunt caracteristicile sale socio-economice care reflectă tipul de organizare socială a muncii și atitudinea lucrătorilor față de aceasta.
Natura muncii este determinată de astfel factori:
1) forme de proprietate: munca liberă și forțată; individuale și publice; munca salariata si munca privata etc.;
2) atitudine față de muncă: prestigios și nu prestigios;
3) relaţii de distribuţie: în conformitate cu contribuţia de muncă, numai din punct de vedere al rezultatelor finale, din punct de vedere al proprietăţii;
4) esența diferențelor sociale în procesul muncii.
În funcție de natura muncii, se disting următoarele tipuri de muncă:
Forțat și liber;
Privat și închiriat;
Individual și colectiv;
Personal și public;
Creativ - rutină;
Mentale (intelectuale) și fizice;
Diverse grade de severitate, nocivitate și pericol, tensiune etc.
Conținutul și natura muncii sunt strâns interconectate şi depind de dezvoltarea forţelor productive şi de starea relaţiilor de producţie. Studiul acestor categorii face posibilă pe baze științifice abordarea implementării repartizării și cooperării forței de muncă; dezvoltarea unor moduri raționale de muncă și odihnă; formarea unor forme eficiente de motivare şi stimulare a travaliului.
Varietatea tipurilor de muncă necesită o anumită clasificare. Se disting următoarele criterii de clasificare:
1) prin natura și conținutul muncii;
2) după subiectul și produsul muncii;
3) după mijloacele și metodele de muncă;
4) în funcție de condițiile de muncă.
Clasificarea tipurilor de muncă în funcție de natură și conținut luate în considerare în două aspecte: sociale și structurale. Prima se datorează formei de proprietate a mijloacelor de producție: muncă privată (proprietar, chiriaș) și muncă angajată; asistență individuală și socială. Natura socială a muncii se regăsește în formarea modalităților de motivare a muncii (dorință, nevoie percepută, constrângere).
Caracter structural munca se formează sub influența caracteristicilor conținutului muncii în ceea ce privește gradul de intelectualizare a muncii (psihică și fizică; creativă și reproductivă) și complexitatea de calificare a funcțiilor muncii (determinată de numărul de elemente constitutive, diversitatea acestora). , noutate și condiții de performanță).
Clasificarea tipurilor de muncă pe subiect și produs se bazează pe diviziunea profesională, funcțională și sectorială a muncii. Diviziunea profesională predetermina alocarea muncii unui om de știință (cercetător), inginer, manager, producător, profesor, medic etc. După diviziunea funcțională se distinge munca antreprenorială, inovatoare, reproductivă, comercială (aceasta din urmă reflectă și un semn profesional). ).
În diviziunea sectorială a tipurilor de muncă, procesele sunt luate în considerare numai pentru activitatea principală, în legătură cu care se deosebesc munca industrială și cea agricolă (muncă în producția agricolă și muncă în creșterea animalelor), în construcții, transport, în sfera comunicațiilor, etc.
Clasificarea tipurilor de muncă în funcție de mijloacele și metodele de muncă utilizate vă permite să distingeți munca manuală, mecanizată și automată, precum și cea cu tehnologie scăzută, medie și înaltă.
În procesul muncii, oamenii intră în anumite relatii sociale,
interacționând între ele. Interacțiunile sociale în lumea muncii sunt o formă
legături sociale, realizate în schimbul de activităţi şi acţiune reciprocă. obiectiv
baza interacțiunii umane este comunitatea sau divergența intereselor lor, apropiate
sau obiective îndepărtate, vederi. Intermediari de interacțiune între oameni în lumea muncii,
verigile sale intermediare sunt unelte și obiecte de muncă, materiale și
beneficii spirituale. Interacțiunea constantă a indivizilor sau comunităților în acest proces
activitatea de muncă în anumite condiţii sociale forme specifice
relatii sociale.
Relaţiile sociale sunt relaţii între membrii comunităţilor sociale şi
aceste comunități despre statutul lor social, modul de viață și modul de viață, în
în ultimă instanţă, despre condiţiile formării şi dezvoltării personalităţii, sociale
comunitățile. Ele se manifestă în poziția anumitor grupuri de muncitori în muncă
proces, legăturile de comunicare dintre ele, de ex. în schimbul de informaţii pentru
influențarea comportamentului și performanței celorlalți, precum și evaluarea propriei
propria pozitie, care influenteaza formarea intereselor si comportamentului acestor grupuri.
Aceste relații sunt indisolubil legate de relațiile de muncă și sunt condiționate de acestea.
inițial. De exemplu, într-o organizație de muncă, lucrătorii se obișnuiesc, se adaptează
nevoie obiectivă și astfel intră într-un raport de muncă, indiferent de
cel care va lucra in apropiere, cine este liderul, ce stil de activitate are. in orice caz
apoi fiecare muncitor in felul lui se manifesta in relatii unul cu celalalt, cu
conducător, în raport cu munca, cu ordinea de repartizare a muncii etc. Prin urmare, pe
Pe baza relațiilor obiective, încep să se contureze relații de natură socio-psihologică, caracterizate printr-o anumită dispoziție emoțională,
natura comunicării dintre oameni și relațiile din organizația muncii, atmosfera din aceasta.
Astfel, relațiile sociale și de muncă fac posibilă determinarea socialului
semnificația, rolul, locul, poziția socială a unui individ și a unui grup. Sunt
o legătură între un muncitor și un maistru, un lider și un grup de subordonați,
anumite grupuri de lucrători și membrii lor individuali. Nici un grup de muncitori
nici un singur membru al unei organizații de muncă nu poate exista în afara unor astfel de relații, în afara
obligații reciproce unul față de celălalt, fără interacțiuni.
După cum puteți vedea, în practică există o varietate de relații sociale și de muncă. Lor,
precum şi diverse fenomene şi procese sociale în condiţiile pieţei existente şi
studiază sociologia muncii. Deci sociologia muncii este studiul funcționării și
aspectele sociale ale pieței muncii. Dacă încercăm să restrângem acest concept, atunci
putem spune că sociologia muncii este comportamentul angajatorilor şi angajaţilor în
răspuns la acţiunea de stimulente economice şi sociale pentru muncă. Este genul acesta
stimulentele, pe de o parte, încurajează alegerea individuală și, pe de altă parte, limitează
a lui. În teoria sociologică, accentul este pus pe stimulentele care reglementează munca
comportament care nu este de natură impersonală și se referă la lucrătorii care sunt în linii mari
grupuri de oameni.
Subiectul sociologiei muncii este structura și mecanismul social și al muncii
relațiile, precum și procesele și fenomenele sociale din sfera muncii.
Scopul sociologiei muncii este studiul proceselor sociale și al dezvoltării
menite să creeze condiții optime pentru funcționarea societății,
colectiv, de grup, individual în sfera muncii și a realizării pe această bază
implementarea cea mai completă și combinarea optimă a intereselor acestora.
Sarcinile sociologiei muncii sunt:
Studierea si optimizarea structurii sociale a societatii, organizarea muncii
(echipă);
Analiza pieței muncii ca regulator al mobilității optime și raționale
resurse de muncă;
Găsirea modalităților de a realiza în mod optim potențialul de muncă al modernului
angajat;
Combinația optimă de stimulente morale și materiale și îmbunătățire
atitudini față de munca pe piață;
Întărirea controlului social și combaterea diferitelor tipuri de abateri de la
principii și norme morale general acceptate în sfera muncii;
Studierea cauzelor și dezvoltarea unui sistem de măsuri de prevenire și rezolvare
conflicte de muncă;
Crearea sistemului garanții sociale protejarea lucrătorilor din societate,
organizarea muncii etc.
Cu alte cuvinte, sarcinile sociologiei muncii se reduc la dezvoltarea metodelor și tehnicilor
utilizarea factorilor sociali în interesul soluționării celor mai importante probleme socio-economice ale societății și ale individului, care includ crearea unui sistem
garanții sociale, menținerea și consolidarea securității sociale a cetățenilor cu
scopul reorientării sociale accelerate a economiei.
Pentru colectarea și analiza informațiilor din sociologia muncii sunt utilizate pe scară largă
metode sociologice, care se manifestă în:
Ați dobândit cunoștințe despre subiectul cercetării (înțelegerea esenței muncii și
relațiile în sfera muncii);
Procesul metodelor de culegere a faptelor;
O modalitate de a trage o concluzie, de ex. trageți concluzii despre cauză și efect
legături între fenomene.
De remarcat faptul că cercetările efectuate în cadrul sociologiei muncii,
furnizează informațiile necesare și suficient de sigure pentru formație
politică socială, dezvoltarea de programe științifice de profil socio-economic
dezvoltare organizatii de munca(colective), pentru a rezolva probleme sociale și
contradicţii care însoţesc constant activitatea muncii şi angajaţilor. Asa de
Astfel, sociologia muncii este chemată, pe de o parte, să extindă cunoștințele despre real
realitatea existentă, pe de altă parte, să promoveze stabilirea de noi legături şi
procesele care au loc în lumea muncii.
Științele muncii de profil sociologic există în cadrul sociologiei în ansamblu, dar
nu sunt neapărat părți integrante ale sociologiei muncii. Ei sociologici
sunt nu numai din punct de vedere al metodelor, ci și din punct de vedere al subiectului de cercetare. Caracteristica lor comună este studiul
aspectele sociale ale muncii sociale. Apariția disciplinelor în sociologia muncii
a devenit posibilă datorită faptului că această ştiinţă analizează munca socială pe macro- şi
microniveluri. Prima se referă la aspectul instituțional al muncii, iar a doua la
motivaționale și comportamentale.
Sociologia economică aparține ramurilor tinere ale cunoașterii. Subiectul ei
- orientările valorice, nevoile, interesele și comportamentul marilor sociale
grupuri (demografice, vocaționale etc.) pe macro- și
microniveluri în condițiile condițiilor de piață. Cum fac contractiile si
angajarea aparatului administrativ, muncitori necalificati,
ingineri, medici etc.? Cum se evaluează remunerația (morală și
material) munca în anumite grupuri sociale, în domeniile individului
și muncă colectivă, producție de stat, privată și cooperativă? Pe
la aceste întrebări și la alte întrebări se adresează și răspunde de sociologia economică. Subiect
studiul sociologiei muncii este tocmai cercul problemelor sale ştiinţifice în
intersectia cu alte discipline sociologice.
Economia muncii studiază mecanismul de acțiune al legilor economice în sfera muncii,
forme de manifestare a acestora în organizarea socială a muncii. Economia este interesată de procesul în sine
crearea de valoare și. Pentru ea, costurile cu forța de muncă sunt importante în toate etapele producției.
ciclu, în timp ce sociologia muncii are în vedere interacțiunile de muncă ale lucrătorilor și
raportul de muncă dintre ei. De exemplu, în stimularea travaliului
Economia este interesată de salarii. În acest caz, studiem sistemul tarifar, salariile
plata, relația dintre ele. Sociologia muncii, acordând atenția cuvenită problemei
stimulente materiale, consideră, în primul rând, un set de motive
la muncă, stimulente precum conținutul muncii, organizarea și condițiile acesteia, gradul
independența în muncă, natura relațiilor în echipă etc.
O persoană își petrece o parte semnificativă a timpului la locul de muncă, făcând unul sau altul tip de activitate de muncă. Aspectele sociale ale muncii se manifestă prin faptul că oamenii, influențând mediul natural, își asigură existența și, de asemenea, creează condiții pentru dezvoltarea lor ulterioară și progresul societății. Rolul muncii în dezvoltarea omului și a societății constă în faptul că în procesul muncii nu numai valorile materiale și spirituale sunt create pentru a satisface nevoile oamenilor, ci și lucrătorii înșiși se dezvoltă, care dezvăluie abilitățile lor, completează și îmbogățește cunoștințele, dobândesc noi abilități.
În plus, este important să ne amintim că în procesul muncii, oamenii, interacționând între ei, intră în anumite relații sociale - relații de muncă.
Relațiile sociale despre care am vorbit mai sus sunt în ultimă instanță relații despre condițiile formării și dezvoltării individului, comunităților sociale. Ele se manifestă în poziția grupurilor individuale de muncitori în procesul muncii. De exemplu, în colectiv de muncă angajații respectă anumite reguli, se adaptează din cauza necesității obiective și astfel intră în relații de muncă, indiferent cine le sunt colegii, cine este managerul, ce stil de activitate are. Dar mai târziu, fiecare muncitor se manifestă inevitabil în felul său în relațiile cu ceilalți muncitori, cu managerul, în raport cu munca, cu ordinea de repartizare a muncii etc.
Ce determină natura relațiilor de muncă? În primul rând, de la capacitatea oamenilor de a-și satisface nevoile și interesele de bază în procesul muncii. Dintre acestea, se pot distinge următoarele: nevoia de stima de sine (o persoană își îndeplinește conștiincios îndatoririle de dragul unei opinii pozitive despre sine); nevoia de autoexprimare (o atitudine creativă față de muncă determină calitatea sa ridicată; munca vă permite să obțineți idei și cunoștințe noi, să dați dovadă de individualitate); nevoia de activitate (prin activitatea de muncă se realizează dorința de a menține sănătatea); necesitatea creării condițiilor materiale necesare procreării (orientarea valorică către bunăstarea familiei și a celor dragi, ridicarea statutului acestora în societate); nevoia de stabilitate (munca este percepută ca o modalitate de a menține un stil de viață existent, bunăstare materială); nevoia de comunicare (capacitatea de a comunica în activitatea de muncă ca scop în sine). Gândiți-vă ce alte nevoi pot determina motivația muncii a unei persoane.
Nevoile realizate de angajați le stimulează comportamentul. În acest caz, așa cum am menționat anterior, ele iau o formă specifică - forma interesului pentru anumite tipuri de activități, obiecte și subiecte. Interesul este îndreptat către acele relaţii sociale de care depinde satisfacerea nevoilor lucrătorului. Dacă nevoile arată de ce are nevoie o persoană pentru viața sa normală, atunci interesul răspunde la întrebarea cum să acționeze pentru a satisface această nevoie.
Există interese materiale și nemateriale. Primele includ interese în mijloace monetare și materiale de satisfacere a nevoilor. Ei sunt cei care determină dorința angajaților pentru nivelul adecvat de remunerare, bonusuri, beneficii și compensare pentru conditii nefavorabile forța de muncă, regimul de muncă, programul de lucru în schimburi convenabil, oportunitățile de locuință, îngrijirea medicală bună etc. Al doilea poate include interese în cunoaștere, știință, artă, comunicare, cultură, activități socio-politice etc.
Deci, posibilitatea de a satisface nevoile și interesele de bază ale unei persoane în procesul de muncă este un factor cheie care determină posibilitățile de dezvoltare personală, direcția abilităților de muncă, realizarea abilităților creative, fizice și de altă natură ale unei persoane. Afectează atitudinea față de muncă și satisfacția în muncă, gradul de interes pentru muncă, nivelul de productivitate și calitatea muncii, cultura acesteia.
Munca este o activitate oportună a oamenilor care vizează crearea de valori materiale și culturale. Munca este baza și o condiție indispensabilă pentru viața oamenilor. Prin influențarea mediului natural, schimbarea și adaptarea acestuia la nevoile lor, oamenii nu numai că își asigură existența, ci și creează condiții pentru dezvoltarea și progresul societății.
Procesul de muncă este un fenomen complex și cu mai multe fațete. Principalele forme de manifestare a acesteia sunt costurile energiei umane, interacțiunea muncitorului cu mijloacele de producție (obiecte și mijloace de muncă) și interacțiunea de producție a lucrătorilor între ei, atât pe orizontală (relația de participare la o singură muncă). proces) și pe verticală (relația dintre lider și subordonat) . Rolul muncii în dezvoltarea omului și a societății se manifestă prin faptul că în procesul muncii nu numai valorile materiale și spirituale sunt create pentru a satisface nevoile oamenilor, ci și lucrătorii înșiși se dezvoltă, care dobândiți abilități, dezvăluie abilitățile lor, completați și îmbogățiți cunoștințele. Natura creativă a muncii își găsește expresia în apariția de noi idei, tehnologii progresive, instrumente de muncă mai avansate și mai productive, noi tipuri de produse, materiale, energie, care, la rândul lor, duc la dezvoltarea nevoilor.
Astfel, în procesul activității de muncă nu se produc doar bunuri, se prestează servicii, se creează valori culturale etc., dar apar noi nevoi cu cerințele pentru satisfacerea lor ulterioară (Fig. 1.1).
Aspectul sociologic al studiului este de a considera munca ca un sistem de relații sociale, de a determina impactul acesteia asupra societății.
Orez. 1.1
În procesul muncii, oamenii intră în anumite relații sociale, interacționând între ei. Interacțiuni socialeîn sfera muncii, este o formă de legături sociale realizate în schimbul de activități și acțiune reciprocă. Baza obiectivă pentru interacțiunea oamenilor este comunitatea sau divergența intereselor lor, a obiectivelor apropiate sau îndepărtate, a punctelor de vedere. Mediatorii interacțiunii oamenilor în sfera muncii, verigile sale intermediare sunt instrumente și obiecte de muncă, beneficii materiale și spirituale. Interacțiunea constantă a unor indivizi sau comunități separate în procesul activității de muncă în anumite condiții sociale formează relații sociale specifice.
Relatii sociale - este relația dintre membrii comunităților sociale și aceste comunități despre statutul lor social, imaginea și modul de viață, în cele din urmă despre condițiile de formare și dezvoltare a personalității, comunităților sociale. Ele se manifestă în poziția grupurilor individuale de muncitori în procesul muncii, legături de comunicare între ei, adică. în schimbul reciproc de informații pentru a influența comportamentul și performanța celorlalți, precum și pentru a evalua propria poziție, ceea ce afectează formarea intereselor și comportamentului acestor grupuri.
Aceste relații sunt indisolubil legate de relațiile de muncă și sunt condiționate de ele încă de la început. De exemplu, muncitorii se obisnuiesc cu organizarea muncii, se adapteaza datorita nevoilor obiective si astfel intra in relatii de munca, indiferent cine va lucra in apropiere, cine este liderul, ce stil de activitate are. Totuși, atunci fiecare muncitor se manifestă în felul său în relațiile unul cu celălalt, cu managerul, în raport cu munca, cu ordinea de repartizare a muncii etc. În consecință, pe baza relațiilor obiective, încep să se contureze relații de natură socio-psihologică, caracterizate printr-o anumită dispoziție emoțională, natura comunicării și relațiilor oamenilor într-o organizație de muncă și atmosfera din aceasta.
Astfel, relațiile sociale și de muncă permit determinarea semnificației sociale, a rolului, a locului, a poziției sociale a unui individ și a unui grup. Ele sunt legătura dintre muncitor și stăpân, lider și un grup de subordonați, anumite grupuri de muncitori și membrii lor individuali. Nici un singur grup de lucrători, nici un singur membru al unei organizații de muncă nu poate exista în afara unor astfel de relații, în afara obligațiilor reciproce în relație între ei, în afara interacțiunilor (Fig. 1.2).
După cum puteți vedea, în practică există o varietate de relații sociale și de muncă. Ele, precum și diversele fenomene și procese sociale în condițiile pieței existente, sunt studiate de sociologia muncii. Prin urmare, sociologia muncii este studiul funcționării și aspectelor sociale ale pieței în lumea muncii. Dacă încercăm să restrângem acest concept, putem spune asta sociologia muncii este comportamentul angajatorilor și angajaților ca răspuns la stimulentele economice și sociale de a munci. Acest tip de stimulente, pe de o parte, încurajează alegerea individuală și, pe de altă parte, o limitează. În teoria sociologică, accentul se pune pe stimulentele care reglementează comportamentul muncii, care nu sunt de natură impersonală și se referă la lucrători, grupuri largi de oameni.
Orez. 1.2
subiect de sociologie munca reprezintă structura și mecanismul relațiilor sociale și de muncă, precum și procesele și fenomenele sociale din lumea muncii.
Scopul sociologiei muncii este este studiul proceselor sociale și elaborarea de recomandări pentru reglementarea și managementul, previzionarea și planificarea acestora, care vizează crearea condițiilor optime pentru funcționarea societății, a unei echipe, a unui grup, a unui individ în lumea muncii și realizarea pe aceasta. se bazează pe cea mai completă realizare și combinarea optimă a intereselor lor.
Sarcinile sociologiei muncii consta în:
studiul și optimizarea structurii sociale a societății, organizarea muncii (echipă);
analiza pieței muncii ca regulator al mobilității optime și raționale a resurselor de muncă;
găsirea modalităților de a realiza în mod optim potențialul de muncă al unui muncitor modern;
combinația optimă de stimulente morale și materiale și îmbunătățirea atitudinilor față de muncă în condițiile pieței;
consolidarea controlului social și combaterea diferitelor tipuri de abateri de la principiile și normele morale general acceptate în lumea muncii;
studierea cauzelor și elaborarea unui sistem de măsuri pentru prevenirea și soluționarea conflictelor de muncă;
crearea unui sistem de garanții sociale care să protejeze lucrătorii din societate, organizarea muncii etc.
Cu alte cuvinte, sarcinile sociologiei muncii se reduc la dezvoltarea de metode și tehnici de utilizare a factorilor sociali în interesul rezolvării celor mai importante probleme socio-economice ale societății și ale individului, care includ crearea unui sistem de garanții sociale, menținerea și întărirea protecției sociale a cetățenilor în vederea accelerării reorientării sociale a economiei.
Pentru a colecta și analiza informații în sociologia muncii, sunt utilizate pe scară largă metodele sociologice, care se manifestă în:
cunoștințe atinse despre subiectul de cercetare (înțelegerea esenței muncii și a relațiilor în sfera muncii);
procesul de metode de culegere a faptelor;
modalitate de a trage o concluzie, de ex. formula concluzii despre relaţiile cauzale dintre fenomene.
Trebuie remarcat faptul că studiile efectuate în cadrul sociologiei muncii oferă informațiile necesare și suficient de fiabile pentru formarea politicii sociale, elaborarea de programe bazate științific pentru dezvoltarea socio-economică a organizațiilor (colectivelor) a muncii, pentru rezolvarea probleme sociale și contradicții care însoțesc constant activitatea de muncă și muncitorii. Astfel, sociologia muncii este chemată, pe de o parte, să extindă cunoștințele despre realitatea cu adevărat existentă, pe de altă parte, să promoveze stabilirea de noi legături și procese care au loc în sfera muncii.
"Social aspecte psihologice organizarea muncii"
salariile psihologice sociale
Introducere
Dezvoltați o rată de salariu bazată pe costul produselor primite pentru operatorii de muls la mașină. Calculați salariul operatorului de muls la mașină pentru septembrie.
Sondaj sociometric „Cu cine ați dori să lucrați în același colectiv de muncă?”
Introducere
Eficiența muncii este determinată în mare măsură de utilizarea unor abordări raționale a organizării acesteia. Experiența arată că rezultatul muncii este asociat cu condițiile în care lucrătorul trăiește și lucrează, cu instrumentele folosite, cu nivelul de calificare și standardele stabilite și, în final, cu salariile. Astfel, organizarea muncii trebuie considerată ca un sistem de utilizare a muncii muncitorilor, asigurând funcționarea acesteia în vederea obținerii unui efect benefic. Componentele acestui sistem sunt:
· ierarhia subordonării în echipă;
· diviziunea și cooperarea muncii pentru a efectua atributii functionale muncitorii;
·calificare;
· reglementarea muncii;
·conditii de lucru;
· starea disciplinei muncii;
· motivația muncii, inclusiv participarea la distribuirea venitului.
Momentan în practica straina conceptul de calitate a vieții în muncă, care acoperă atât mediul fizic, cât și cel social al lucrătorului, este considerat a fi conceptul principal de organizare a muncii. Conceptul se bazează pe recunoașterea faptului că mediul afectează starea emoțională și mentală a unei persoane și, în consecință, rezultatele muncii sale.
Principalele componente ale conceptului de calitate a vieții în muncă sunt:
· compensație adecvată și echitabilă pentru muncă;
· asigurarea condițiilor de muncă sigure și protejarea sănătății lucrătorilor;
· posibilitatea aplicării și dezvoltării abilităților personale ale angajatului în procesul de muncă;
· posibilitatea de creștere profesională și promovare a angajatului, întărirea siguranței locului de muncă și stimulente financiare;
· integrarea socială în forța de muncă;
· importanţa muncii în viaţa unui angajat şi împlinirea responsabilități familiale;
· atitudinea muncitorului față de societate.
Acest termen de hârtie este de a lua în considerare aspectele socio-psihologice ale organizării muncii și de a evalua nivelul salariile angajaţii complexului agroindustrial.
1. Aspecte socio-psihologice ale organizării muncii
.1 Relații sociale și de muncă: concept și tipuri
Principalul tip de comunitate socială în sfera muncii este colectivul. În procesul activității de muncă, interacțiunile apar între oameni: atât direct, cât și indirect. Aceste interacțiuni formează așa-numitele relații sociale și de muncă, care se caracterizează prin faptul că:
· fac parte din relațiile industriale;
· apar între participanții la procesul de muncă pe baza diviziunii și cooperării muncii, în legătură cu necesitatea schimbului de activitate a muncii și a produselor acesteia;
· se formează între oameni – purtători vii ai acestor relaţii.
Relaţiile sociale şi de muncă se caracterizează printr-o contradicţie între principalele categorii economice – angajarea cetăţenilor şi salariu.
Întregul set de diverse relații sociale și de muncă care apar între oameni în cursul activității lor de muncă sunt combinate în grupuri separate, în funcție de anumite caracteristici.
Ø În primul rând, în colectivul de muncă sunt oameni cu diferite profesii, specialități, responsabilități ale postului, diferite niveluri profesionale și de calificare;
Ø în al doilea rând, între angajați se dezvoltă diverse relații sociale și psihologice cu privire la aspecte ale activității muncii, cum ar fi, de exemplu, motivația comportamentului muncii, atitudinile față de muncă, interesele, valorile și orientările valorice.
· Subiectul sau purtătorul relațiilor de muncă este relația care se dezvoltă între membrii echipei, între membrii individuali ai echipei și echipă, și între diferite echipe de lucru.
· Sfera puterii sunt relațiile sociale și de muncă care apar în procesul de participare a membrilor echipei la elaborarea anumitor decizii legate de activitatea de muncă; iesi in evidenta aici:
Ø relațiile dintre muncitori care ocupă aceeași poziție față de procesul de muncă, adică între muncitori cu aceeași putere - acestea sunt relații orizontale; în sistemul de relaţii pe orizontală există trei subsisteme - relaţii funcţionale de afaceri; relații personale, care reflectă stilul general de relații care se adună într-o echipă; relații electorale personale bazate pe gusturile și antipatiile personale;
Ø relațiile dintre șeful echipei și membrii săi obișnuiți sunt relații verticale, subiecții acestor relații aduc o contribuție diferită la dezvoltarea și adoptarea celor mai importante decizii legate de munca echipei.
· Natura distribuției venitului este relațiile sociale și de muncă care se dezvoltă între lucrători în ceea ce privește relațiile de distribuție, inclusiv salariile.
· Gradul de reglementare a relațiilor de muncă este relațiile sociale și de muncă, care pot fi:
Ø formale, adică documente oficializate de diferite feluri (carte, regulamente, comenzi, contracte, descrierea postului alții);
Ø informale, relații care se dezvoltă pe baza simpatiei reciproce, interese comune, hobby-uri și alte motive personale - în mod firesc nu pot fi oficializate prin niciun document.
· O modalitate de comunicare între lucrători în procesul muncii, prin perceperea reciprocă, primirea și transmiterea de informații sau un produs al muncii, coordonarea acțiunilor muncii.
Toate grupurile de relații de muncă sunt împletite reciproc și se completează reciproc.
1.2 Climatul socio-psihologic și rolul acestuia în activitățile colectivului primar de muncă
Factorii socio-psihologici ai organizării muncii sunt determinați de componența și caracteristicile organizațiilor din agrobusiness, inclusiv componența socio-demografică a personalului acestora, interesele angajaților, stilul de conducere etc. Sub influența acestor factori, o morală și climatul psihologic se formează, exprimat în nivelul de stabilitate a personalului, coeziunea acestuia, natura relației dintre grupurile de muncitori, dispoziții, disciplina muncii, activitatea muncii și inițiativa creativă.
Factorii socio-psihologici nu au o unitate de măsură, norme și standarde. Crearea unei baze obiective pentru măsurarea și evaluarea acestora poate fi facilitată de cercetările sociologice efectuate în organizație sub forma, în primul rând, a unui sondaj.
Ca urmare a muncii colective zilnice în colectivul primar de muncă, între lucrători se formează contacte personale stabile. Aceasta servește drept bază pentru apariția relațiilor interpersonale emoționale. În procesul acestor relații se manifestă într-o măsură sau alta caracteristicile individuale ale angajaților, nevoile, interesele, valorile, opiniile și atitudinile acestora. Există o percepție reciprocă, înțelegere reciprocă, evaluare reciprocă a angajaților. Contactele personale sunt însoțite de procese socio-psihologice precum complicitate și empatie, imitație, competitivitate, placeri și antipatii.
Ca urmare, în colectivul primar de muncă, care este un micromediu, se formează propriul climat socio-psihologic, care afectează semnificativ întregul complex al relațiilor sociale și de muncă și, în consecință, rezultatele activităților sale.
Stare necesară Activitatea oricărui colectiv de muncă este prezența unor relații de prietenie strânse între angajați. Cu cât angajații sunt mai interesați de rezultatele muncii lor comune, cu atât potențialul unei astfel de echipe este mai mare și, respectiv, rezultatele finale ale activităților sale vor fi mai bune.
Climatul socio-psihologic al colectivului primar de muncă reprezintă starea sa emoțională și reflectă relațiile stabilite între membrii săi. Caracterizează starea de spirit de grup a echipei și apare ca urmare a directă comunicare interpersonală lucrători într-o echipă.
Crearea confortului psihologic și a unui climat socio-psihologic favorabil înseamnă reproducerea constantă și durabilă a unor stări psihice precum: simpatie, atracție, fond emoțional pozitiv de comunicare, atractivitate interpersonală, sentiment de empatie, complicitate, pentru a fi înțeles și perceput pozitiv. indiferent de caracteristicile psihologice individuale, securitate.
Nu, cea mai perfectă organizare a muncii și a locului de muncă, sistemul „generos” de stimulente materiale nu va oferi angajatului nivelul de satisfacție corespunzător, dacă nu se bazează pe un climat socio-psihologic favorabil, caracterizat de stabilitatea echipei și satisfacţia fiecărui angajat cu activitatea sa de muncă.
Influențând pozitiv motivația lucrătorilor, un climat socio-psihologic favorabil în colectivul primar de muncă este una dintre cele mai importante condiții:
· menținerea eficienței ridicate și creșterea productivității angajaților;
· organizare eficientă munca și creșterea eficienței echipei primare în ansamblu;
· menținerea unei relații de bunăvoință, valoare comună și orientări motivaționale pentru echipă;
· satisfacția angajaților cu munca lor;
· buna dispozitie a angajatilor etc.
La rândul lor, situația tensionată din echipă, situațiile conflictuale afectează negativ bunăstarea psihologică a lucrătorilor, productivitatea muncii, calitatea muncii prestate și a produselor fabricate.
În cazul în care membrii echipei intră în diferite conflicte între ei, ei afectează astfel atmosfera de lucru, atingerea scopului comun al echipei. Acest lucru se reflectă în nivelul productivității muncii și a performanței generale. Problema aici este de a îmbunătăți sănătatea morală a echipei prin selectarea mijloacelor de atenuare a tensiunii și definiție corectă factori de coeziune a echipei. În același timp, la planificarea locurilor de muncă, este necesar să se evalueze corect și să se țină cont de măsura nevoilor membrilor colectivului primar de muncă în comunicarea între ei.
Evaluarea climatului socio-psihologic. Climatul socio-psihologic al echipei este un fenomen social si are o colorare calitativa (caracteristica): favorabil, nefavorabil, bun, rau, binevoitor si neprietenos.
Semnele unui climat socio-psihologic favorabil în forța de muncă sunt:
· încrederea reciprocă între angajați și căldura relațiilor interpersonale;
· exigențe ridicate ale membrilor echipei unul față de celălalt;
· responsabilitate înaltă a fiecărui membru al echipei pentru starea de lucruri din echipă;
· schimb liber de opinii atunci când se discută probleme legate de diverse aspecte ale activităților echipei;
· critică binevoitoare, obiectivă și de afaceri;
· grad înalt implicare emoțională și comportamentală și asistență reciprocă în cazul oricăror probleme de natură industrială, socială sau casnică pentru unul dintre membrii echipei;
· satisfacția fiecărui membru al echipei cu apartenența la aceasta;
· motivație ridicată și atitudine pozitivă față de muncă;
· lipsa presiunii din partea managerilor asupra subalternilor etc.
O echipă cu un climat socio-psihologic favorabil se caracterizează prin: încredere reciprocă între angajații săi; căldura relațiilor interpersonale; predispoziție de a accepta sfaturi și comentarii. O astfel de echipă predispune la perceperea și conștientizarea obiectivelor și intereselor colective și la dorința de implementare a acestora.
În același timp, într-o echipă primară stabilă, între membrii săi pot apărea diverse dispute, situații acute și conflicte pe diverse probleme. Totuși, acest lucru nu indică întotdeauna un climat socio-psihologic nefavorabil. Dimpotrivă, astfel de situații ar trebui să fie prezente într-o echipă ai cărei membri lucrează împreună de mulți ani și sunt deja obișnuiți între ei. Puterea colectivului de muncă și a climatului socio-psihologic este tocmai aceea de a găsi întotdeauna o ieșire demnă din situațiile dificile, de a găsi o soluție pozitivă la situațiile acute, atât pentru fiecare membru al echipei, cât și pentru echipă în ansamblu.
Uneori, situațiile conflictuale sunt un stimulent pentru îmbunătățirea organizării muncii și a producției, o schimbare pozitivă a climatului socio-psihologic în sine.
Cum să creăm un climat moral normal în forța de muncă, care să conducă la o motivație ridicată a muncii? Pentru asta ai nevoie de:
· se străduiesc să creeze un climat de încredere reciprocă, respect și sprijin la locul de muncă;
· realizează raţional diviziunea muncii pentru a asigura fiecărui muncitor lucrare interesantă care îl încurajează să-și dezvolte nivelul profesional și de calificare;
· stabilește scopuri și obiective clare, precum și standarde echitabile de muncă;
· să ofere oportunități de creștere în carieră a angajaților și dezvăluirea potențialului acestora;
· să ofere tuturor șanse egale de avansare în carieră, numai datorită abilităților angajaților, performanței acestora și experienței acumulate;
· compensează costurile eforturilor de muncă ale angajaților pe baza unei evaluări obiective a contribuției acestora la rezultatele obținute de organizație, prin creșterea salariilor și a bonusurilor în funcție de rezultatele anului;
· dați angajaților astfel de exemple de comportament care să-i încurajeze la unitate, sinceritate și onestitate;
· recunoaște nevoia unui mod de viață echilibrat pentru angajați, acoperind domeniile de afaceri, familie, interese personale și de grup.
1.3 Adaptarea personalului din organizație
Adaptarea muncii este capacitatea unui angajat de a se adapta la conținutul și condițiile activității de muncă și de a le direcționa mediu social pentru a-și îmbunătăți calitățile de afaceri și personale. Presupune depasirea eventualelor aspecte negative care apar atat din vina organizatiei cat si din vina angajatului. Consecințele unei perioade lungi de adaptare sunt capacitatea scăzută de muncă și, în consecință, productivitatea muncii a angajaților, munca de proastă calitate, cifra de afaceri mare și o creștere a costurilor globale ale organizației.
Alocați adaptare profesională, psihofiziologică și socio-psihologică.
Adaptarea profesională înseamnă:
· capacitatea unui angajat de a se adapta la caracteristicile unei anumite profesii prin dezvoltarea activă a operațiunilor, acțiunilor, mișcărilor de muncă incluse în structura sa în conformitate cu procesul tehnologic;
· capacitatea de a lua decizii și acțiuni în condiții standard de producție.
Complexitatea adaptării profesionale depinde de amploarea și diversitatea activității de muncă, de interesul față de aceasta, de conținutul muncii, de influența mediului profesional și de proprietățile psihologice individuale ale individului. Criteriul pentru nivelul de adaptare profesională este stăpânirea completă a specialității alese, care se exprimă în muncă eficientă și de înaltă calitate.
Adaptarea psihofiziologică este capacitatea unui angajat de a se adapta la condițiile de muncă, la modurile de muncă și de odihnă la locul de muncă, la conținutul și natura muncii (individuală sau colectivă). Acest tip de adaptare se desfășoară destul de repede și într-o măsură mai mare depinde de starea de sănătate a lucrătorului, de reacțiile de protecție ale organismului la nivelul factorilor externi.
Adaptabilitatea socio-psihologică este capacitatea unui angajat de a se adapta la colectivul primar de muncă, în interacțiune cu care activitate socială, la normele, conducerea și colegii săi, la realitățile economice. Acest tip de adaptare poate fi asociat cu dificultăți considerabile, care includ așteptări înșelate de succes rapid, din cauza unei subestimari a dificultăților, a importanței comunicării umane vii, a experienței practice și a unei supraevaluări a importanței cunoștințelor teoretice etc.
Adaptarea socio-psihologică se finalizează atunci când angajatul nu numai că s-a alăturat vieții de muncă a echipei, ci a învățat și orientările valorice, relațiile de afaceri și personale din aceasta.
Factorii de adaptare socio-psihologică sunt climatul psihologic al forței de muncă, tradițiile și normele relațiilor din aceasta, stilul de conducere și caracteristicile relațiilor interpersonale. Principalele criterii de adaptare socio-psihologică sunt: satisfacția față de natura muncii, relațiile cu colegii și managerii, climatul în echipă.
În procesul adaptarea muncii Angajatul parcurge următorii pași:
· familiarizare (care durează aproximativ o lună);
· amenajări (până la un an);
· asimilare - adaptare completă la mediu și integrarea treptată a angajatului în organizație;
· identificare - identificarea scopurilor personale ale angajatului cu scopurile echipei.
După gradul de identificare, se disting trei categorii de lucrători: indiferenți, parțial identificați, complet identificați. Pe baza acestei clasificări, nucleul oricărei echipe este lucrătorii pe deplin identificați.
În funcție de nivel, distingeți:
· adaptare primară – adaptarea tinerilor lucrători care nu au experiență activitate profesională;
· adaptare secundară - adaptarea lucrătorilor care au deja experiență profesională, care, de regulă, schimbă în acest caz obiectul de activitate sau rolul profesional.
Sistemul de adaptare în organizație este un set de acțiuni necesare pentru noii angajați de orice nivel. În același timp, procesul de adaptare a lucrătorilor este individual, atât din punct de vedere al acestuia calitati personale cât şi în ceea ce priveşte munca sa.
Venirea la muncă într-o nouă organizație este un moment dificil din punct de vedere psihologic pentru orice persoană. Dacă, în același timp, nu simte sprijin, din partea organizației are îndoieli cu privire la alegerea corectă a locului de muncă, poate face adesea greșeli, ale căror cauze se află în starea de incomod psihologic, de nesigură. a persoanei. Prin urmare, este necesar să se controleze procesul de adaptare a noilor angajați, care este menit să rezolve problemele emergente și să elimine factorii care împiedică consolidarea acestora în echipă.
Indicatorii obiectivi ai adaptării personalului sunt indicatori care caracterizează eficacitatea activității muncii și participarea activă a angajaților în diferitele sale domenii.
.4 Factorii în formarea atitudinilor faţă de muncă
Rezultatele activității de muncă a unui angajat depind nu numai și nu atât de nivelul său de abilități profesionale, capacități fizice, ci și de modul în care angajatul însuși se raportează la muncă. Atitudinea față de muncă este o atitudine socială, emoțională și volitivă a individului, care este disponibilitatea existentă a unei persoane de a acționa într-un anumit mod în procesul activității de muncă, în raport cu obiectele, mijloacele și rezultatele muncii la locul său de muncă. .
Atitudinea unei persoane față de muncă poate fi pozitivă, negativă și indiferentă. Ea reflectă gradul de realizare a potențialului de muncă al angajatului sub influența nevoilor percepute și a interesului format. Atitudinea față de muncă caracterizează dorința (sau lipsa acesteia) a unei persoane de a-și maximiza eforturile psihofiziologice, de a-și folosi cunoștințele și experiența, abilitățile de a obține anumite rezultate cantitative și calitative, care se manifestă în comportamentul în muncă, motivația și satisfacția în muncă (evaluarea muncii). ). Din păcate, salarii mici agricultură formează un conţinut nu în întregime pozitiv al comportamentului de muncă al salariatului. Atitudinea angajatului față de muncă poate fi evaluată atât prin rezultatul muncii sale, cât și prin participarea directă la sistemul de producție, gradul de conștientizare, evaluarea contribuției muncii sale la rezultatele finale. Prin urmare, toți factorii în formarea atitudinilor față de muncă pot fi împărțiți condiționat în obiectivi și subiectivi.
· Factorii obiectivi formează premisele activității sale, independente de angajat, asociate cu caracteristicile mediului de producție și non-producție. Sunt generale - includ condiții socio-economice de muncă și specifice. Factorii specifici sunt circumstanțele și condițiile unei anumite activități de muncă, conținutul muncii, condițiile de muncă, organizarea și remunerarea muncii, climatul socio-psihologic, independența activității și gradul de participare la conducere etc.
· Factorii subiectivi reflectă condițiile externe din mintea și psihicul angajatului, cu caracteristicile sale individuale - experiența anterioară, cultura generală și profesională, caracteristicile de personalitate psihologice, demografice și social determinate: gen, vârstă, educație, experiență de muncă, abilități, înclinații, grad de conștientizare a semnificației activității lor de muncă, necesitatea acesteia etc. Comportamentul de muncă al unei persoane în muncă, formarea atitudinii sale față de muncă este influențată de mulți factori care împreună stimulează sau împiedică creșterea eforturilor de muncă, gradul de utilizarea potenţialului de muncă. Prin urmare, în orice organizație, atitudinea angajaților săi față de muncă este important de studiat pentru a identifica mecanismul de formare a atitudinilor față de muncă și managementul acesteia. În același timp, cele mai semnificative puncte sunt studiul factorilor care modelează atitudinile față de muncă. Cel mai adesea, toate sunt conectate între ele prin fire uneori invizibile.
După cum arată practica, factorul determinant în formarea atitudinilor față de muncă este motivația, care formează un anumit comportament în muncă.
2. Indicatori ai nivelului salariilor salariaților
.1 Sistem de indicatori de evaluare a nivelului salariilor
Valoarea salariilor își îndeplinește rolul inerent:
· regulator al pieței muncii, echilibrând cererea și oferta de muncă;
· determinarea nivelului șomajului și ocupării forței de muncă în economie;
· stimularea muncii şi a calităţii acesteia.
Pentru a menține salariile la un nivel satisfăcător, este necesar:
· analizați în mod regulat dinamica acestuia;
· îşi ajustează nivelul în funcţie de amploarea şi ritmul schimbărilor din condiţiile economice.
Pentru a evalua, studia dinamica și analiza nivelul salariilor angajaților organizațiilor agricole, precum și media pentru sectorul agricol al economiei, puteți utiliza următorul sistem de indicatori:
· salariul mediu lunar;
· plata medie pentru 1 oră de om;
· plata medie pentru 1 om-zi;
· salariul mediu anual;
· raportul dintre salariul nominal mediu lunar cu: salariul minim și salariul de trai.
Acești indicatori interdependenți sunt calculați în medie pentru organizație, în contextul acesteia diviziuni structurale, pe categorii de salariați, posturi și specialități etc.
Salariul mediu este un indicator statistic care caracterizează nivelul mediu al salariilor tuturor angajaților sau categoriilor individuale ale acestora pentru o anumită perioadă.
Salariul mediu anual al angajaților organizației se calculează prin împărțirea fondului anual de salarii acumulate la numărul mediu anual de angajați.
Salariul mediu lunar nominal acumulat pentru perioada (o anumită lună, trimestru, jumătate de an și an) se calculează prin împărțirea fondului de salarii acumulat al angajaților la efectivul mediu angajați și numărul de luni din perioadă.
Plata medie pentru o zi de om (1 oră de om) este calculată prin raportul dintre fondul anual de salarii acumulate și numărul total de zile de om (ore de om) lucrate de angajații organizației pentru anul.
Salariile reale acumulate caracterizează puterea de cumpărare a salariilor în perioada de raportare datorită modificărilor prețurilor pentru bunuri de consumși servicii comparativ cu perioada de bază. Pentru a face acest lucru, indicele salariilor reale acumulate se calculează împărțind indicele salariilor nominale acumulate la indicele prețurilor de consum pentru aceeași perioadă de timp.
Acești indicatori pot fi utilizați pentru a compara nivelurile salariale între categorii și grupuri industriale de lucrători din cadrul unei anumite organizații; între organizațiile agricole, atât în interiorul regiunii, cât și între regiuni; cu nivelul salariilor în alte tipuri activitate economică etc. Unul dintre indicatorii care caracterizează nivelul salariilor este raportul dintre salariile nominale acumulate și valoarea minimului de existență regional al populației apte de muncă. Un astfel de raport poate fi stabilit în fiecare organizație agricolă pentru o lună, un trimestru, o jumătate de an și o medie pe un an. Diferențierea acestor indicatori între organizații depinde de starea lor financiară și economică.
2.2 Metodologia de calcul a salariului mediu
Decretul Guvernului Federației Ruse (din 24 decembrie 2007 nr. 922) stabilește specificul procedurii de calcul a salariului mediu (castigul mediu) pentru toate cazurile de determinare a mărimii acestuia, prevăzute de Codul Muncii. Pentru calcularea castigului salarial mediu se iau in considerare toate tipurile de plati prevazute de sistemul de remunerare aplicat de angajatorul relevant, indiferent de sursa acestor plati.
Aceste plăți includ:
· salariile acumulate salariatului la tarife, salariile pentru orele lucrate;
· salariile acumulate salariatului pentru munca prestata la bucata;
· salariile acumulate angajatului pentru munca prestată ca procent din încasările din vânzarea produselor (efectuarea muncii, prestarea de servicii) sau comision;
· salariile plătite sub formă nemoneară;
· salariile calculate in final la sfarsitul anului calendaristic anterior evenimentului, determinate de sistemul de salarizare, indiferent de momentul acumularii;
· indemnizații și plăți suplimentare la tarifele, salariile (salariile oficiale) pentru competențe profesionale, clasă, vechime în muncă, combinație de profesii (posturi), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă prestată și altele;
· plăți aferente condițiilor de muncă;
· premii și recompense;
· alte tipuri de plăți salariale aplicate de angajatorul relevant.
Pentru calculul câștigului mediu nu se iau în considerare plățile sociale și alte plăți care nu au legătură cu salariile.
Calculul câștigului mediu al unui salariat, indiferent de modul de muncă al acestuia, se bazează pe salariile efectiv acumulate de acesta și pe timpul efectiv lucrat de acesta în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează salariul mediu. . În acest caz, luna calendaristică este perioada cuprinsă între 1 și a 30-a (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până la a 28-a (29) zi inclusiv).
Câștigul mediu zilnic pentru plata de concediu și compensația pentru vacante nefolosite calculat pentru ultimele 12 luni calendaristice.
La calcularea câștigului mediu, timpul este exclus din perioada de facturare, precum și sumele acumulate în acest timp, dacă: castigurile mediiîn conformitate cu legislația Federației Ruse; angajatul a primit indemnizații de invaliditate temporară sau indemnizații de maternitate; salariatul nu a lucrat din cauza timpului de nefuncționare din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatorului și a salariatului; angajatului i s-au asigurat zile libere suplimentare plătite etc.
La determinarea câștigului mediu, câștigul mediu zilnic este utilizat în următoarele cazuri: pentru plata concediilor și plata compensațiilor pentru concediile nefolosite; pentru alte cazuri prevăzute de Codul Muncii.
Câștigul mediu al unui angajat se determină prin înmulțirea câștigului mediu zilnic cu numărul de zile (calendar, lucru) din perioada plătibilă.
Câștigul salarial mediu zilnic, cu excepția cazurilor de determinare a câștigului mediu pentru plata concediilor și plata compensațiilor pentru concediile nefolosite, se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru zilele lucrate în perioada de facturare, inclusiv sporurile și remunerațiile, la numărul de zile efectiv lucrate în această perioadă.
Câștigul mediu zilnic pentru plata vacanțelor prevăzute în zile calendaristice și plata compensației pentru sărbătorile nefolosite se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru perioada de facturare la 12 și numărul mediu lunar de zile calendaristice (29,4).
Dacă una sau mai multe luni din perioada de facturare nu sunt complet calculate, câștigul mediu zilnic se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru perioada de facturare la suma numărului mediu lunar de zile calendaristice (29,4) înmulțită cu numărul de luni calendaristice complete și numărul de zile calendaristice din lunile calendaristice incomplete.
Numărul de zile calendaristice dintr-o lună calendaristică incompletă se calculează prin împărțirea numărului mediu lunar de zile calendaristice (29,4) la numărul de zile calendaristice ale lunii respective și înmulțirea cu numărul de zile calendaristice care se încadrează în timpul lucrat în luna respectivă.
Câștigul mediu zilnic pentru plata concediilor acordate în zile lucrătoare, precum și pentru plata compensațiilor pentru concediile nefolosite, se calculează prin împărțirea cuantumului salariului efectiv acumulat la numărul de zile lucrătoare conform calendarului săptămânii lucrătoare de 6 zile.
La determinarea câștigului mediu al unui angajat care are o evidență sumară a timpului de lucru, cu excepția cazurilor de determinare a câștigului mediu pentru plata concediilor și plata compensației pentru concediile neutilizate, se utilizează câștigul mediu orar.
Câștigul orar mediu se calculează prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate pentru orele lucrate în perioada de facturare, inclusiv bonusurile și remunerația, la numărul de ore efectiv lucrate în această perioadă.
Câștigul mediu este determinat prin înmulțirea câștigului orar mediu cu numărul de ore lucrate în programul angajatului în perioada de plată.
La determinarea câștigului mediu, bonusurile și remunerația sunt luate în considerare în următoarea ordine:
· bonusuri și remunerații lunare - acumulate efectiv în perioada de facturare, dar nu mai mult de o plată pentru fiecare indicator pentru fiecare lună a perioadei de facturare;
· sporuri și remunerații pentru o perioadă de muncă mai mare de o lună - acumulate efectiv în perioada de facturare pentru fiecare indicator, dacă durata perioadei pentru care au fost acumulate nu depășește durata perioadei de facturare, și în cuantum de o luna parte pentru fiecare lună a perioadei de facturare, dacă durata perioadei pentru care se acumulează depășește durata perioadei de facturare;
· remunerație bazată pe rezultatele muncii pe an, o remunerație unică pentru vechimea în muncă (experiență de muncă), alte remunerații bazate pe rezultatele muncii din anul, acumulate pentru anul calendaristic anterior evenimentului, indiferent de momentul acumularii remuneratiei.
Când este promovat într-o organizație ratele tarifare, remunerația bănească, câștigul mediu al salariaților crește în următoarea ordine:
· în cazul în care majorarea s-a produs în perioada de facturare, plățile luate în considerare la determinarea câștigului salarial mediu și acumulate în perioada de facturare pentru perioada anterioară creșterii se majorează cu coeficienți care se calculează prin împărțirea tarifului, salariului, remunerației bănești stabilite în luna producerii evenimentului cu care păstrarea câștigului salarial mediu este legată de tarife, salarii (salarii de serviciu), remunerație bănească stabilită în fiecare dintre lunile perioadei de facturare;
· dacă creșterea a avut loc după perioada de facturare anterioară producerii evenimentului, care este asociată cu păstrarea câștigului mediu, câștigul mediu calculat pentru perioada de facturare este majorat;
· in cazul in care cresterea a avut loc in perioada mentinerii castigului salarial mediu, o parte din castigul salarial mediu se majoreaza de la data majorarii tarifului, salariului (salariului de serviciu), remuneratiei in bani pana la sfarsitul perioadei specificate.
La cresterea castigului salarial mediu se iau in calcul ratele tarifare, salariile, remuneratiile monetare si platile stabilite la tarife, salariile, remuneratiile monetare in suma fixa (dobanzi, multiplicitate), cu exceptia platilor stabilite la tarife, salarii, bani remunerație în intervalul de valori (procent, multiplicitate).
Odată cu o creștere a câștigului mediu, plățile luate în considerare la determinarea câștigului mediu, stabilit în sume absolute, nu cresc.
În toate cazurile, câștigul mediu lunar al unui angajat care a îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru în perioada de facturare și a îndeplinit normele de muncă ( obligatii de munca), nu poate fi mai mic decât salariul minim stabilit de Legea federală.
.3 Raportul salariilor pe categorii și grupuri industriale de angajați
Salariul mediu este un lucru extrem de viclean. Se ia în considerare simultan salariile lucrătorilor din profesia principală și conducere. Cifrele medii nu reflectă întotdeauna starea de fapt în mediu rural. În acest caz, trebuie analizat nivelul salariilor principalelor categorii și grupe industriale de muncitori.
Conform raportului anual, este posibil să se calculeze doar salariul mediu anual și mediu lunar, care arată indicatori absoluti diferenţiere.
Pentru o mai mare claritate, atunci când compară nivelul salariilor, calculează și ei performanță relativă diferențierea, prin raportul dintre salariul mediu lunar pe categorii și grupe industriale de muncitori la nivelul mediu al organizației. Există o opinie că raportul dintre salariile lucrătorilor și salariul mediu pentru toate categoriile de lucrători ar trebui să fie la nivelul de până la 80%.
Unul dintre cele mai importante aspecte ale organizării salariilor este decalajul de nivel al salariilor dintre conducere și lucrătorii din principalele profesii.
Indicatorul salariului mediu în ansamblu oferă o idee obiectivă a nivelului de trai al majorității lucrătorilor, deși este grav distorsionat sub influența:
· „salariile ascunse” care subestimează dimensiunea lor reală;
· o diferenţiere accentuată a salariilor diferitelor categorii de angajaţi.
2.4 Factori care afectează nivelul salariilor
Ce influențează salariul unui angajat? Gama de opinii aici este destul de largă. În mod tradițional, nivelul de remunerare depinde de statutul angajatului și de locul acestuia în ierarhia organizațională. De fapt, nivelul salariilor depinde de influența diverșilor factori, care sunt destul de greu de luat în considerare. Prin urmare, există mai multe caracteristici care clasifică factorii care afectează nivelul salariilor.
În conformitate cu primul semn, toți factorii care contribuie atât la creșterea, cât și la scăderea salariilor sunt clasificați în interni și externi.
La factori interni care afectează nivelul salariilor includ:
· domeniul de activitate și nivelul de profitabilitate al organizației;
· nivelul productivității muncii - i.e. din rezultatele atât ale muncii individuale a fiecărui angajat, cât și din rezultatele comune ale activităților întregului colectiv al organizației agricole, aceasta determină combinarea interesului material individual și colectiv al lucrătorilor în creșterea productivității muncii individuale și colective. - ca bază principală pentru bunăstarea economică a organizației;
· nivelul profesional și de calificare al angajaților;
· sistemele de salarizare utilizate în organizație (pe bază de tarife sau fără tarife);
· calitatea muncii si contributia personala de munca a salariatului la rezultatul final.
Factorii externi care afectează salariile includ:
· nivelul de trai în regiune;
· costul forței de muncă care s-a dezvoltat pe piața muncii;
· starea economică a industriei;
· competitivitatea produselor (serviciilor);
· cererea de muncitori - in conditiile in care cererea depaseste oferta, pretul muncii creste, prin urmare, in conditii de deficit de forta de munca, salariile vor creste;
· contabilizarea salariilor în alte organizații;
· rata inflației;
· raportul dintre volumul nevoilor vitale și salariul nominal (PM);
· nivelul salariilor în regiune și în țară (salariul minim).
Cele mai importante criterii care determină cuantumul salariului sunt, desigur, nivelul profesional și de calificare al angajaților și atitudinea acestora față de muncă, care se reflectă direct în nivelul productivității muncii. Doar un muncitor cu înaltă calificare este capabil să își mărească productivitatea muncii - să crească cantitativ și să îmbunătățească parametrii calitativi ai muncii, care ar trebui să se reflecte în valoarea salariilor.
A doua caracteristică este clasificarea factorilor care afectează nivelul salariului în obiectivi și subiectivi, care, la rândul lor, pot fi împărțiți în mai multe grupuri:
· factori economici interni – ameliorare pozitie financiarăși solvabilitatea organizației, creșterea producției și o creștere corespunzătoare a productivității muncii;
· procese inflaționiste - creșterea prețurilor de consum și creșterea costului vieții;
· modificări ale standardelor salariale naționale - o creștere a salariului minim, o creștere a ratei tarifare din categoria I a UTS;
· semnale de pe piața locală de muncă - creșterea salariilor la organizațiile învecinate, dificultăți în recrutarea și reținerea personalului;
· presiunea din partea personalului organizațiilor;
· vechimea în muncă - baza creșterii periodice a salariilor pentru vechimea în muncă este faptul că în fiecare an angajații dobândesc experiență suplimentară munca lor este din ce în ce mai apreciată de către angajator și, astfel, merită salarii mai mari; sistemele de astfel de plăți diferă unele de altele în funcție de categoriile de lucrători, industrie și organizații;
· schimbarea atitudinii personalului față de muncă.
Pe de o parte, cererile de salarii mai mari pentru muncitorii agricoli sunt justificate și obiectiv echitabile. Aici este necesar să se caute condiții și factori care contribuie la creșterea acestuia. Pe de altă parte, creșterile salariale ar trebui să înceapă cu crearea de locuri de muncă eficiente care creează produse competitive și abia apoi să ridice întrebări cu privire la creșterea salariilor muncitorilor.
În cele din urmă, remunerația depinde de nivelul de dezvoltare economică a țării, de cantitatea și calitatea muncii unui angajat individual și de rezultatele colective ale organizației.
.5 Nivelul salarial al lucrătorilor din sectorul agricol al Federației Ruse și al regiunii Oryol
Una dintre direcțiile principale ale politicii agrare de stat este îmbunătățirea nivelului de trai al populației rurale, inclusiv salarizarea lucrătorilor angajați în agricultură. În conformitate cu Programul de stat dezvoltarea agriculturii și reglementarea piețelor pentru produse agricole, materii prime și alimente pentru 2008-2012. veniturile angajaților organizațiilor agricole până în 2012 ar trebui să crească de 2,5 ori față de 2006.
LA anul trecutÎn Rusia, există o inegalitate intra-industrială destul de semnificativă în nivelul salariilor lucrătorilor. Astfel, de exemplu, conform datelor Rosstat din 2006, diferența medie sectorială a venitului a fost de 25,3 ori.
În același timp, plata forței de muncă din agricultură rămâne pe ultimul loc între toate tipurile de activitate economică. În ultimii ani, raportul său cu nivelul întregului rus nu s-a schimbat semnificativ de-a lungul anilor și, în același timp, este mult mai scăzut decât nivelul de dinainte de reformă - 1991 (tabel). În 2005-2006 Rata de creștere a salariului nominal mediu lunar al muncitorilor din agricultură a fost mai mică decât media pentru economia rusă.
Masa. Salariile medii lunare acumulate ale angajaților tuturor organizațiilor economiei ruse și organizațiilor agricole
AniSalariile medii lunare in preturile anilor corespunzatori, rub.
Datele din tabel arată că nivelul salariilor în agricultură continuă să fie cel mai scăzut dintre toate celelalte sectoare ale economiei și se ridica, de exemplu, în martie 2007 la doar 41,6% din media națională. Acest lucru este mult mai puțin decât în alte state. În Germania, de exemplu, acest raport este de 86%. În același timp, în Rusia în 1990 era de 95,4%. În același timp, trebuie remarcate tendințele pozitive în agricultură. Începând cu anul 2006, agricultura a început să depășească alte sectoare ale economiei în ceea ce privește creșterea salariilor (tabel). Astfel, în ianuarie-septembrie 2007, salariul mediu nominal lunar în agricultură a crescut cu 38%, cu 20,3% în medie pe economie. Cu toate acestea, în termeni absoluti, salariile rămân scăzute: în medie, sunt de aproximativ 6.000 de ruble; de două ori mai mic decât în întreaga economie a ţării. Aceasta rămâne o problemă majoră. Prețul muncii este salariul, ca și prețurile oricăror bunuri și servicii, în economie de piata se dezvoltă de obicei în funcție de raportul dintre cerere și ofertă, în cursul concurenței. Prețul forței de muncă în agricultura rusă este mai mic decât în țările dezvoltate economic. Nu oferă performanță functie principala salariile - reproducerea forței de muncă, ceea ce indică utilizarea ineficientă a acesteia. Salariul mediu pe oră în agricultură este, de asemenea, doar aproximativ o treime din nivelul din economia rusă în ansamblu (tabel).
Masa. Salariile medii pe oră acumulate în agricultură și în medie pe tip de activitate economică, rub.
Tipuri de activitate economicăAnii200020042005Total în economie15.748.058,5În agricultură5.618.021,4Raport față de nivelul mediu rusesc, %35.737.536,6
În agricultură, raportul dintre salariile nominale acumulate și nivelul de subzistență al populației apte de muncă este la nivelul de 1:1, adică. salariul mediu este puțin mai presus de PM, în timp ce, în medie, în întreaga țară este de peste 2,5 ori înainte de PM (tabel).
Raportul dintre salariul mediu lunar nominal acumulat în agricultură și nivelul de subzistență al populației apte de muncă variază foarte mult în entitățile constitutive ale Federației Ruse. Există regiuni în care salariul mediu în agricultură este mai mic decât valoarea regională a PM. Diferențierea regională ridicată a salariilor în agricultură (în raport cu valoarea SM a populației apte de muncă) reflectă diferențe teritoriale în starea financiară și economică a industriei.
Masa. Raportul dintre salariul mediu lunar nominal acumulat și nivelul de subzistență al populației apte de muncă, %
Tipuri de activitate economicăAnii200020042005Total în economie168259262 inclusiv: agricultura68107101
Țara menține încă o diferențiere semnificativă a entităților constitutive ale Federației Ruse în ceea ce privește salariul mediu lunar pe angajat al organizațiilor agricole, de exemplu, în 2006 de la 1226 de ruble. în Aginsky Buryatsky regiune autonomă până la 13928 ruble. în regiunea Sahalin sau de 11,4 ori. În 21 de regiuni, salariile muncitorilor erau mai mici de 3.000 de ruble. Acest nivel nu a oferit un nivel de trai. Doar în patru regiuni, salariul mediu lunar al muncitorilor din sectorul agricol a depășit nivelul mediu al salariului în economia țării în ansamblu.
În ciuda creșterii salariilor reale în multe organizații, valoarea acestuia este încă departe de un nivel echitabil corespunzător contribuției angajaților în muncă la rezultatele finale ale activităților lor. O persoană care primește salarii slabe se degradează, își pierde calificarea și, uneori, chiar dacă plătește mai mult un astfel de angajat, nu va mai putea lucra mai bine în consecință.
Nivelul scăzut de rentabilitate al producției agricole a devenit unul dintre principalele motive pentru restanțele de salarii ale organizațiilor agricole față de angajații acestora. De exemplu, la începutul anului 2007, aceasta reprezenta 27% din suma sa totală pentru toate tipurile de activitate economică din țară. 99% din această datorie s-a format ca urmare a lipsei de fonduri proprii la organizatii.
Astăzi există probleme sociale care sunt comune în multe ţări. Una dintre ele este diferențierea socială, acestea sunt diferențe în nivelul veniturilor diferitelor segmente ale populației. Nici America, nici Europa, nici Japonia nu o pot rezolva cu succes. Rusia, în special, nu este încă capabilă să facă acest lucru.
A face ca toate grupurile din societate să aibă venituri egale este, desigur, o iluzie. Dar, potrivit multor oameni de știință, atunci când diferența dintre veniturile celor bogați și ale celor săraci este foarte mare, aceasta poate fi plină de explozii sociale. Guvernul ar trebui să considere principala sa datorie nu numai să răspundă la inflație, ci și să monitorizeze diferența dintre veniturile celor bogați și ale celor săraci și să se străduiască să o reducă cât mai bine.
În statisticile internaționale, există un astfel de indicator precum coeficientul fondurilor - acesta este raportul venituri în numerar 10% dintre cei mai bogați la veniturile celor 10% dintre cei mai săraci. În Europa, este aproximativ 6-8, iar în Rusia, conform statisticilor oficiale, 20-22.
Populația este împărțită în așa-numitele grupuri chintile. Întreaga societate este împărțită în 5 categorii, câte 20% în fiecare. Primul este cel mai sărac, cu venituri sub nivelul de subzistență. Ultimul grup de 20% este închis de cei mai bogați.
Diferența de venit între categoriile cu venituri mari și cele cu venituri mici ale cetățenilor țării în 2006 a crescut de la 14,9 la 15,3 ori. Aceasta este o cifră foarte mare. Decalajul salarial continuă să se lărgească sector publicși cetățenii angajați în sectorul real al economiei.
Inegalitatea sectorială a salariilor în regiunea Oryol, mai atenuată comparativ cu regiunile învecinate. Câștigurile din industrie sunt cu doar 9% mai mari decât salariul mediu din regiune din cauza problemelor în dezvoltarea acestei industrii. Sectorul agricol și industriile sfera socială sunt mai puțin în urmă față de câștigurile medii din regiune decât media pentru regiunile din Rusia, deoarece nivelul salariilor din regiunea Oryol este scăzut. Doar trei sectoare relativ bine plătite ies în evidență - finanțe, transport și management.
Ca și în alte părți în Rusia, în zonele rurale, câștigurile sunt mai mari în zonele suburbane (Orlovsky și Mtsensk), precum și în zonele cu întreprinderi de prelucrare agricolă mai dezvoltate. Cel mai salarii mici- în zonele rurale periferice din sud-vestul regiunii.
3. Nivelul salariilor angajaților complexului agroindustrial
Termeni. Se prezintă (extras) raportul anual al organizaţiei complexului agroindustrial. Tip de activitate - agricultura.
Masa. Raport privind numărul și salariile angajaților organizației pentru anul (formularul nr. 5 - APK)
Angajati Numărul mediu anual, oameni Salariile acumulate pe an, mii de ruble Plăți sociale, mii de ruble ore: lucrători permanenți (Cod 030) 1146292148 Din care: tractoriști - mașiniști (Cod 030) 30217835 Operatori de muls la mașină (Cod 032) 120 Lucrători păsări (Cod 036) --- Lucrători în creșterea cailor (Cod 037) --- Lucrători în creșterea renilor (Cod 038) --- Lucrători sezonieri și temporari (Cod 040) --- Salariați (Cod 050) 28259540 Din care: manageri (Cod 036) 051) )9163217Specialisti (Cod 052)1796324
Masa. Costurile cu forța de muncă și structura statelor de plată a organizației (Formular 5 - APK p.2)
Indicatori 20041. Elaborat de muncitori angajați în toate sectoarele economiei - total: Mii. zile-om (Cod 130) oră-persoană (Cod 131) 41 3352. Din suma totală a salariilor acumulate pe an: plata la tarife, salarii, tarife la bucată (fără plăți de concediu, suprataxe și indemnizații) (Cod 160) 5473 Din care: în natură ( Cod 161 ) - Bonusuri din surse proprii, inclusiv remunerare pe baza rezultatelor muncii pe an (Cod 170) 290 Plata concediului de odihna (Cod 180) 376 Plata pentru costul alimentatiei pentru angajati (Cod 190) - Coeficienti regionali si procent indemnizații (pentru vechime în muncă, vechime în muncă) (Cod 191 )-3. Asistență financiară (Cod 200)-
Conform raportului anual, este posibil să se calculeze salariul mediu anual, mediu lunar, salariul mediu pentru 1 om-zi, salariul mediu pentru 1 om-oră și plățile sociale medii anuale per angajat: care prezintă indicatori absoluti de diferențiere. Pe baza acestora, calculăm nivelul salariilor angajaților complexului agroindustrial.
Masa. Nivelul salariilor angajaților complexului agroindustrial
AngajațiiSalariul mediu anual al angajaților, rub.Salariul mediu lunar al lucrătorilor, rub.Salariul mediu pentru 1 om-zi, rubSalariul mediu pentru 1 om-oră, rubPlățile sociale medii anuale per angajat, rub.12356 După organizație - total (Cod 010 622025183247.293 .261.25 Including: workers engaged in agricultural production - total (Code 020) 625845215216.7526.521.32 Including: permanent workers (Code 030) 551924599153.4618.781.29 Of which: трактористы - машинисты (Код 030)72600605053,126,501,16Операторы машинного доения (Код 032) 91300760822,162,721,2Скотники крупнорогатого скота (Код 033)48705405820,192,471,64Работники свиноводства (Код 034)3900032500,590,111,0Служащие (Код 050)92678772363, 297.741.42 Of which: managers (Code 051) 1813331511139.804.871.88 Specialists (Code 052 ) 56647472023.482.871.41
Pentru o mai mare claritate, calculăm indicatorii relativi de diferențiere prin raportul dintre salariul mediu lunar pe categorii și grupuri industriale de muncitori la nivelul mediu al organizației.
Masa. Raportul în nivelul mediu lunar al salariilor angajaților unei organizații agricole
Categorii și grupuri industriale de angajați Numărul mediu anual de angajați, oameni Salariile acumulate pentru anul, mii de ruble Salariul mediu lunar, ruble Salariul mediu lunar al angajaților pe categorii și grupuri industriale la nivelul mediu al organizației, % : lucrători angajați în producția agricolă - Total (cod 020) 14288875215100.6 Inclusiv: lucrători permanenți (cod 030) 1146292459988.7 dintre care: Drivere de tractor - Mașiniști (Cod 030) 3021786050116.7 Operatori de muls de mașini (Cod 032) 109137608146. 7 Cattlemen (Cod 033) 17828405. 7 Cattlemen (Cod 033) 17828405. 7 Cattlemen (Cod 033) 178284058.3 Cattlemen (Cod 033) 178284058.3 Cattlemen (Cod 033) 178284058.3 Cattlemen (Cod 033) 178284058.3 Cattlemen (Cod 033) 178284058. 139325062.7 Angajati (Cod 050) 2825957723149 Din care: manageri (Cod 051) 91632151112.9 ori Specialisti (Cod 052) 279143
Masa. Calculăm structura fondului de salarii al organizației complexului agroindustrial.
IndicatoriMedie pentru organizație în 2004, %1. Elaborat de muncitori angajați în toate sectoarele economiei - total: Mii. zile-om (Cod 130) oră de om (Cod 131) 0,74 6,122. Din suma totală a salariilor acumulate pe an: plata la tarife, salarii, la bucată (fără plăți de concediu, plăți și indemnizații suplimentare) (Cod 160) 100 Din care: în natură (Cod 161) - Bonusuri din surse proprii , inclusiv remunerația pentru rezultatele muncii pe an (Cod 170) 5.29 Plata pentru concediu de odihnă (Cod 180) 6.87 Plata costului mesei pentru angajați (Cod 190) - Coeficienți regionali și sporuri procentuale (pentru vechime în muncă, experiență în muncă) ( Cod 191) -3. Asistență financiară (Cod 200)-
După analizarea structurii fondului de salarii al acestei organizații, putem spune că ponderea lucrătorilor angajați în toate sectoarele economiei, mii de ore de muncă (partea principală) și ponderea plăților de concediu (partea de stimulare), ca precum și raportul dintre ele, sunt de cel mai mare interes. Analiza arată că această organizație pentru a crește eficiența productivității muncii, folosește motivația ca plată pentru concedii și prime, care depinde complet de numărul de ore lucrate.
3.2 Elaborarea unei rate salariale bazate pe valoarea produselor primite pentru operatorii de muls la mașină
Calculați salariul operatorului de muls la mașină pentru septembrie.
Termeni. Norma de servire a vacilor este de 50 de capete. Productivitate planificată 5000 kg. Prețul de vânzare planificat pentru 1 tonă de lapte de clasa I este de 13.000 de ruble. În septembrie, operatorul de muls la mașină primit de la lotul de vaci a servit 18,1 tone de lapte de clasa I și 1,3 tone de clasa a II-a. Prețul mediu real de vânzare pentru 1 tonă de lapte de clasa 1 în septembrie a fost de 13.400 de ruble, iar 1 tonă de lapte de clasa a 2-a - 10.000 de ruble.
1)Rata anuală de producție (producție) de produse lactate (conținut planificat de grăsimi) - = 50 obiectiv. x 5000 kg = 250 t
Rata de producție pe lună = 250 tone / 12 = 38,3 tone
Indicator Anul de raportare Planul clasei I Faptul clasei I Abaterea pentru clasa I Faptul clasei a II-a Preț de vânzare 1 tonă de lapte, rub.1300013400+40010000
Preț pentru 1 tonă de lapte = preț real de vânzare / rata anuala producția (producția) de produse per angajat:
Prețul pentru 1 tonă de lapte de clasa I: 13.400 de ruble / 38,3 tone \u003d 350 de ruble.
Prețul pentru 1 tonă de lapte de clasa a II-a: 10.000 de ruble / 38,3 tone \u003d 261 de ruble.
3)Salariu pentru septembrie: 350 ruble * 18,1 tone + 261 * 1,3 tone \u003d 6674 ruble.
3.3 Ancheta sociometrică „Cu cine ați dori să lucrați în același colectiv de muncă?”
Scopul anchetei sociometrice este de a obține date despre relațiile interpersonale în mici grupuri sociale folosind așa-numitele criterii sociometrice. Informațiile sociometrice prelucrate și analizate fac posibilă diagnosticarea punctelor de tensiune psihologică în grupurile chestionate, determinarea cauzelor acestora și influențarea în timp util a structurii echipelor, modificându-le componența astfel încât relațiile indivizilor să se bazeze pe sentimente de simpatie, compatibilitate reciprocă, excluzând conflictele antagonice din proces. activități comune.
Procedura de anchetă sociometrică constă în mai multe etape:
Faza pregătitoare. Cercetătorul definește problema, alege obiectul cercetării, se familiarizează cu mărimea și diversele caracteristici socio-demografice ale echipei. Este foarte important să clarificăm de ce se realizează studiul, ce date dorește să primească clientul (dacă există).
Primă fază. Cercetătorul intră în contact direct cu membrii echipei, caută să le inspire încredere. Conversațiile preliminare cu membrii echipei le sporesc pregătirea psihologică pentru sondajul viitor. Totodata, in aceasta faza se stabilesc continutul si numarul criteriilor sociometrice.
Faza a doua. Orice anchetă sociometrică începe cu un apel către participanții la sondaj. Funcția principală a adresei respondentului (respondentul) este de a-l interesa în participare și de a-l încuraja să completeze cu atenție și sinceritate cardul. Este important să informați participanții la studiu despre scopul sondajului, modul în care este completat formularul, garanțiile de confidențialitate etc. Efectuarea sondajului în sine include: instruirea respondenților, distribuirea cardurilor sociometrice, completarea acestora cu respondenți, colectarea cardurilor. Sondajul poate fi realizat și oral, apoi datele sunt introduse într-un tabel special pregătit.
faza de prelucrare. Prelucrarea informațiilor, prezentarea lor într-o formă restrânsă; verificarea fiabilității datelor primite. Interpretarea rezultatelor pe baza diferite căi analiza datelor.
Faza finala. Obținerea de concluzii și, dacă este necesar, recomandări. Comparație cu datele din alte metode.
Elementul central al procedurii de anchetă este alegerea unui criteriu sociometric. Criteriul este baza alegerii, care este o situație specifică semnificativă de contact cu alte persoane (datorie, drumeție, ziua de naștere și așa mai departe). Criteriul arată ca o întrebare care este adresată grupului. Pe baza unui criteriu sociometric, preferința (alegere pozitivă) sau abaterea (alegere negativă) este efectuată de un individ față de altul. Criteriul trebuie formulat astfel încât să încurajeze o persoană să aleagă pentru o activitate comună sau să acorde preferință în orice problemă persoanelor din grupul său.
De exemplu: „Cu cine din grupul tău ai pregăti pentru un raport comun?”, „Pe care dintre colegii tăi ai include în echipa ta KVN?”, „Cu care dintre membrii echipei ai dori să lucrezi în perechi?” etc.
Cerințe pentru efectuarea unei anchete sociometrice.
Pentru a obține date atunci când efectuați o anchetă sociometrică, este important să respectați următoarele cerințe:
Este mai bine să efectuați un sondaj numai în echipe care au o anumită experiență în activități comune, pe baza cărora au apărut deja anumite relații stabile între membrii săi ( lucru in echipa, studiu etc.). Activitatea colectivă creează condiții pentru extinderea cercului de simpatie reciprocă și a relațiilor emoționale stabile. În caz contrar, cercetătorul riscă să repare o structură aleatorie.
Fiecare membru al grupului trebuie să facă propriile alegeri fără a-i consulta pe alții. Sarcina intervievatorului este de a oferi astfel de condiții care să excludă orice presiune asupra liberului arbitru într-o situație de alegere. Acest lucru poate fi realizat printr-o formă specială de card sociometric pliat în jumătate, formă individuală efectuarea unui sondaj, organizarea corectă a spațiului de cercetare într-un sondaj de grup.
Mărimea echipei ar trebui să ofere membrilor săi oportunitatea unei comunicări directe active. O echipă prea mare poate reduce calitatea informațiilor primite. Membrii echipei trebuie să fie clari cu privire la limitele acesteia. Fiecare membru al echipei poate alege parteneri pentru activități comune numai în cadrul echipei sale. Este bine să aveți o listă cu toți membrii grupului în fața participanților la sondaj.
Sondajul ar trebui să fie efectuat de o persoană din afara grupului. Nici membrii echipei, nici măcar conducerea sau reprezentanții administrației nu ar trebui să colecteze informații, deoarece acest lucru încalcă brusc cerința de confidențialitate, care este o condiție prealabilă. de succes ancheta sociometrică.
Persoana care folosește metoda studierii relațiilor într-un grup, în prezentarea sa orală la grup, trebuie să indice confidențialitatea informațiilor colectate.
Concluzii si oferte
Rezumând munca, putem spune că instabilitatea situației economice a întreprinderii, dificultățile financiare, întârzierea plății salariilor, timpul lung de oprire, desigur, nu contribuie la menținerea unui climat socio-psihologic bun, deoarece managerul este forțat să dedice mult mai mult timp comunicării non-umane și managementului personalului funcțiilor, dar direct producției, marketingului, finanțelor, i.e. alte functii.
Un exemplu de metode socio-psihologice de management este satisfacția și stimularea personalului. A salva muncitori buni, ar trebui să te asiguri că sunt fericiți și mulțumiți, să încerci să-i stimulezi să facă cea mai bună treabă, ceea ce, la rândul său, va aduce beneficii organizației.
Studiile sociologice arată că salariul și indemnizația individuală au cea mai mare pondere între formele de motivație, iar apoi urmează tipuri diferite primele, asigurarile de sanatate, posibilitatea de a obtine credite si asistenta financiara ies in evidenta pe fondul altora. De asemenea, sunt semnificative următoarele forme motivaționale: climat moral bun în echipă, carieră, condiții bune munca, plata bonurilor, concedii sociale. Printre cei mai posibili factori de demotivare se numără: încălcarea unui contract implicit, neutilizarea oricăror aptitudini ale angajatului pe care el însuși le prețuiește, ignorarea ideilor și inițiativelor; lipsa sentimentului de apartenență la companie, lipsa sentimentului de realizare, lipsa rezultatelor vizibile, lipsa creșterii personale și profesionale, lipsa recunoașterii realizărilor și rezultatelor de către conducere și colegi, nicio schimbare a statutului de angajat.
Principalele recomandări pentru îmbunătățirea procesului motivațional și prevenirea demotivării: furnizarea de informații maxime realiste în procesul de selecție a angajaților, gestionarea personalului pe obiective, stabilirea unor obiective realiste, utilizare activă abilități suplimentare ale angajaților, atenție la idei și propuneri ale angajaților, formare cultura organizationala, dezvoltarea sentimentului de apartenență la organizație în rândul angajaților, încurajarea și evaluarea realizărilor angajaților, dezvoltarea unui sistem de management al carierei.
În ceea ce privește salariile muncitorilor, aș dori să remarc că pentru întreprinderile agricole a fost elaborată o reglementare exemplară privind salarizarea lucrătorilor, conform căreia fiecare întreprindere stabilește un sistem de remunerare, tarife, salarii și diverse tipuri de plăți. Acest lucru este fixat în colectiv contract de muncă.
Guvern Federația Rusă acordă o mare atenție problemelor de creștere a salariilor angajaților din sectorul public. Îmbunătățirea sistemului de remunerare a angajaților din sectorul public este imposibilă fără trecerea la noi sisteme de remunerare diferite de Unitatea barem tarifar. Managerii întreprinderilor vor fi interesați să mărească salariile angajaților lor, deoarece salariul lor va depinde direct de salariu mediu muncitori principali. A conta pe salariu mare Un angajat trebuie să aibă o educație specială, calificări înalte, să aibă o înțelegere completă a industriei în care urmează să lucreze, să își îmbunătățească constant abilitățile, să folosească pe deplin potențialul de muncă pentru a obține rezultate înalte ale întreprinderii.
Bibliografie
1. Proca n. I., Shumakov Yu. N. Atelier de lucru privind salariile la întreprinderile agricole. - M.: KolosS, 2006. - 208s.
Proka N. I. Atelier de raționalizare a forței de muncă la întreprinderile agricole. Tutorial. - Vultur: Editura OrelGAU, 2001. - 109 p.
Economia muncii: Relaţii sociale şi de muncă / Ed. N. A. Volgina, Yu. G. Odegov. - M.: Examen, 2006. - 736s.
Economia muncii / Ed. PE. Gorelov. - Sankt Petersburg: Peter, 2007.- 704 p.
Organizarea și conducerea producției la întreprinderile agricole / Sub. ed. V. T. Vodyannikova. - M.: KolosS, 2005. - 506 p.
Reglementări privind salariile și sporurile pentru angajați // Economia și Contabilitatea muncii. - 2005. - Nr. 4
FOTO: metoda originală de formare și distribuire / N. Merkulov // Omul și munca. - 2005. - Nr. 11
Principii de construcție sistem tarifarîn întreprinderile agricole / A. Markaryants // APK: economie, management. - 2006. - Nr. 12
Sistemele de salarizare în producția agricolă / G. Komarov // Agro-Innovations. - 2007. - Nr. 1
Îmbunătățirea salariilor aparatului administrativ al organizațiilor agricole / Zh.A. Akhmedova, P. S. Yunusova // Științe economice. - 2008. №1
Stimulente materiale și nemateriale // Raționalizarea și salariile în agricultură. - 2008 - №7
Salariul minim și noi sisteme de salarizare / A. Kulikov // Raționalizarea și salariile în agricultură. - 2008 - №8
Legea federală din 24 octombrie 1997 nr. 134-FZ (modificat la 22 august 2004) „Cu privire la minimul de existență în Federația Rusă”
Îndrumare
Ai nevoie de ajutor pentru a învăța un subiect?
Experții noștri vă vor sfătui sau vă vor oferi servicii de îndrumare pe subiecte care vă interesează.
Trimiteți o cerere indicând subiectul chiar acum pentru a afla despre posibilitatea de a obține o consultație.
Doar îndrăgostiții vor supraviețui
Caracteristici ale reclamei destinate copiilor
retuşarea fotografiilor vechi în photoshop retuşarea fotografiilor vechi
Ce este un NPO: decodare, definirea scopurilor, tipuri de activități Are o organizație non-profit dreptul
Prim-adjunct Gleb Nikitin