Forma de evaluare a candidaților în timpul interviului. Sfaturi practice pentru un interviu de succes. Stăpânirea noilor activități

În primul rând, trebuie remarcate principalele caracteristici ale unei persoane care aplica pentru orice post:

• o responsabilitate;
• independenţă;
• dorinta de conducere;
• afacere;
• rezistență la situații stresante;
• aptitudini organizatorice;
• capacitatea de planificare.

Pentru fiecare funcție de interviu și-au inventat propriile întrebări. Despre asta vom vorbi mai jos.

Cum sunt evaluați într-un interviu?

Ca exemplu, vom oferi întrebările principale. Deci, intenție - cum să verificați la un interviu cu un candidat:

• poti tu a trece peste dificultăți;
• care va fi decizia ta în caz de obstacole: nu fii atent, continuă să acționezi și să obții rezultate, dai înapoi;
• poti sa stai un numar mare de eșecuri;
• ce vrei nu a reușit să realizeze în viață și care sunt motivele.

Evaluarea responsabilității:

• Ai putea îți asumi responsabilitatea pentru înfrângeri, probleme și eșecuri;
• dacă accepti ajutorul unui străin;
• dacă ai ajutat pe cineva, când a fost, cum s-a manifestat;
• dacă rezultatul muncii tale a influențat succesul companiei, al angajaților acesteia și modul în care a influențat aceasta.

Scorul antreprenorial:

• poti sa iesi dintr-o situație dificilă un câștigător;
• dacă veți lua măsuri în situații adverse;
• ce obstacole, dificultăți, probleme ai avut de înfruntat în poziția anterioară și cum le-ai rezolvat;
• Cum ai reușit să obții jobul anterior?

Evaluarea independenței candidatului:

• cand tu și-au câștigat primul salariu;
• unde ai cheltuit banii?
• de cât timp ai trăit în afara părinților tăi;
• de cât timp trăiești din câștigurile tale.

Evaluarea rezistenței la stres:

• esti disponibil ia o decizie într-o situație când există o panică lipsă de timp, apare incertitudinea, se exercită presiune;
• ce condiții trebuie să vă ofere compania pentru o muncă de succes;
• există condiții în care poți să renunți și să dai exemple.

Evaluarea abilităților organizatorice ale solicitantului:

• Cum exerciți controlul asupra secțiilor tale;
• cum împărțiți responsabilitățile lucrătorilor;
• pentru ce neglijențe penalizezi, pentru ce realizări recompensezi.

Nota tactice și strategice planificare:

• Puteți face mai multe sarcini în același timp?
• cum vă planificați ziua, timpul pentru muncă;
• de câte moduri aveți de obicei pentru a rezolva o problemă;
• poti tu descrie ceea ce a fost planificat acum un an, ceea ce nu a putut fi realizat;
• cine îți face planurile;
• Ce știi despre managementul timpului?

Nota calitati de lider:

• ați fost vreodată numit șef;
• Ai capacitatea de a-i influența pe alții?
• care sunt principalele calități pe care angajații le prețuiesc în tine;
• Îți prețuiești șeful și pentru ce calități;
• trei dintre calitățile tale negative, care sunt notate de colegi.

Cum se verifică gândire sistematică la interviul cu candidatul:

• au existat situații dificile în viața ta și cum ai găsit o cale de ieșire;
• ai actionat intuitiv;
• ai avut vreo solutie?
• Te-ai gândit la motivele care au determinat această situație.

Cum să evaluezi valorile morale interviu angajat:

• Ce credeți că ar putea motiva un angajat să renunțe?
• ce motivează o persoană să lucreze;
• de ce merită să concediezi imediat un angajat;
• Ce credeți, este minciuna justificată, în ce cazuri.

Important: Întrebările pot varia. Totul depinde de companie și de postul pentru care aplica solicitantul.

Factorii care afectează analiza

Fiecare pozitie presupune caracteristici fara de care munca nu poate aduce rezultate. De exemplu, solicitanții pentru o poziție de contabil sunt adesea evaluați pentru acuratețe; managerul de vânzări - sociabilitatea, capacitatea de a comunica; la lider capacitatea de a gândi etc.

Deci, care sunt principalii factori utilizați pentru a evalua un candidat care aplică pentru o poziție obișnuită:

1. Capacitatea de a exprima opinii și idei numai după îndrumare.
2. Abilitatea de a comunica cu clienții timp de cel mult 15 minute.
3. Dacă apare o problemă, remediați-o singur.
4. Abilitatea de a finaliza sarcinile la timp.
5. Necesitatea de a obține sprijinul conducerii și al colegilor.
6. Discutați sarcinile cu conducerea.

Dacă solicitantul alege dintre caracteristicile de mai sus cele care sunt corecte din punctul de vedere al companiei, atunci acesta este candidatul ideal pentru postul vacant.

Atenție: atunci când luați în considerare candidații pentru un post, ar trebui să acordați atenție și vârstei. Dacă un solicitant cu o experiență îndelungată activitatea muncii este în angajații obișnuiți, atunci, probabil, nu există nicio dorință de dezvoltare în el, iar ambițiile lui sunt incompatibile cu oportunitățile reale.

Și despre ce factori să analizăm la interviul unui candidat care aplică pentru postul de manager:

1. Conștientizarea importanţa rolului lor în dezvoltarea companiei.
2. Evaluarea adecvată a gradului de risc și a importanței informațiilor.
3. Dorința de a comunica direct cu clienții și personalul.
4. Capacitatea de a face lucrurile.
5. Capacitatea de a-și asuma responsabilitatea.
6. Afacere.
7. Capacitatea de a găsi în timp util cauzele și consecințele problemei și de a le elimina.
8. Capacitatea de a evalua calitatea muncii.
9. Eficiență și activitate.
10. Abilitatea dezamorsează situația și stabilește contacte.
11. Abilitatea de a admite eșecul și de a reveni rapid.
12. Tendința către soluții neconvenționale.
13. Un angajament pentru succesul tuturor.

Important: atunci când alegeți un candidat pentru funcția de manager, trebuie luat în considerare faptul că o persoană care nu știe să ia decizii, să folosească puterea și să construiască o comunicare eficientă nu poate aplica pentru un post vacant.

Cum se evaluează un candidat în timpul procesului de interviu?

Deci, care sunt principalele criterii de evaluare a unui candidat în procesul de interviu?

Precizie:

• solicitantul a venit la interviu cu câteva minute înainte de ora convenită;
• candidatul a sosit cu mult înainte de începerea interviului;
• solicitantul întârzie foarte mult.

Apariția candidatului haine:

• îmbrăcați-vă îngrijit și curat;
• îmbrăcat la modă;
• îmbrăcat neglijent.

Activitate de comunicare:

• nivelul normal de activitate;
• activitate letargică, destul de scăzută;
• candidatul este concis, răspunde prea scurt la întrebări, nu susține conversația;
• activ, plin de viață, pune întrebări, susține activ conversația.

Inteligibilitate, inteligibilitate:

• percepe rapid întrebările, dă imediat răspunsuri clare;
• destul de lizibil, inteligibil;
• întreabă din nou, nu înțelege imediat întrebările;
• candidatul nu înțelege despre ce este întrebat, dă răspunsuri în afara subiectului, nivel scăzut de inteligibilitate.

Atentie: fiecare recrutor poate intocmi criterii de evaluare a unui candidat la propria discretie si in functie de interesele companiei.

După încheierea interviului

După încheierea interviului, se face o comparație între caracteristicile personale ale solicitantului și postul pentru care aplică. Apoi rezultatele sunt rezumate.

Metode non-standard

Aceste metode nu sunt concepute pentru solicitanții cu experiență experiență de muncă. Este mai bine să le folosiți pe candidații tineri care nu au experiență practică în spate.

Verificare colectivă și bara înaltă

Această caracterizare a candidatului după interviu se realizează cu un grup de candidați pentru un post. În locul unui sondaj standard, recrutorul oferă diverse situații neașteptate. Candidații ar trebui să-și găsească rapid orientarea și să sugereze opțiuni potrivite.

Important: această metodă dezvăluie capacitatea solicitantului de a gândi rapid, de a lua decizii, de a determina gradul de pricepere, capacitatea de a lucra în echipă și independent.

Adesea, recrutorii testează candidații folosind metoda „high bar”. Este folosit și pentru candidații cu experiență. În acest caz, se face o cerere supraestimată și se face o imagine clară. caracteristici personaleși abilitățile solicitanților.

Verificarea câmpului de luptă și timpul de reacție

Această tehnică este adesea folosită în perioada de selecție târzie. Solicitantul este invitat să ia la locul de muncă pentru o anumită perioadă de timp. Deci reacția și cunoștințele lui sunt testate.

Solicitantului i se oferă o situație ieșită din comun. Această tehnică este de a determina capacitatea de a lua decizii spontane corecte.

Protocolul interviului

Un protocol de interviu este un document care întocmește o evaluare a unui candidat pentru pozitie vacanta. Documentul trebuie să includă în mod necesar date generale, informații personale și trecut experienta profesionala candidat.

Formatul protocolului nu este reglementat, adică poate fi întocmit de un recrutor în funcție de preferințele companiei. Documentul este creat în prealabil și completat cât mai detaliat posibil.

Pe parcursul întregului interviu se iau note în procesul-verbal și se consemnează punctele cele mai semnificative. La finalul interviului, recrutorul decide dacă îl angajează pe candidat sau pe acesta.

Exemplu de completare

NUMELE COMPLET. candidat: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Candidatura pentru postul: Director de vanzari

Ora de începere stabilită pentru interviu: 9:00

Ora efectivă de sosire a candidatului (în caz de întârziere, trebuie menționat motivul întârzierii): 8:30

Prima impresie a candidatului: îngrijită aspect, prietenos

Calități psihologice care vă vor ajuta să faceți față cu succes atributii oficialeși stăpânește noi abilități: intenție, întreprindere, capacitatea de a găsi o cale de ieșire dintr-o situație dificilă, capacitatea de a lua rapid deciziile corecte

Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție: niciuna

Calități psihologice care fac posibilă realizarea compatibilității cu colegii asociați viitorului angajat și corespunzătoare culturii corporative a organizației: sociabilitatea, sociabilitatea

Calități psihologice care sunt incompatibile cu munca în companie: niciuna

Respectarea cerințelor suplimentare: îndeplinește

Accept: angajat

Refuza:

Analiza întregului interviu în ansamblu

În primul rând, este necesar să se identifice care caracteristici particulare ale candidatului sunt cele mai semnificative pentru poziție. Pe baza notelor făcute în protocol în timpul procesului de interviu, recrutorul ar trebui să analizeze situația. Totodată, ar fi bine să ții cont de impresiile tale despre conversația cu candidatul.

Ca urmare, ar trebui să alegeți unul dintre candidații cei mai potriviți și să-l anunțați pe „norocosul” că este acceptat pentru post, fie oral, fie în scris.

Este foarte important ca fiecare companie sa aleaga un candidat potrivit pentru un post vacant, deoarece succesul acesteia va depinde direct de asta. Prin urmare, ar trebui să aveți grijă în prealabil cum va fi evaluat solicitantul, în funcție de ce parametri, calități personale, ce întrebări trebuie puse în timpul interviului și, de asemenea, la ce mici lucruri să acordați atenție.

De îndată ce ușa se trântește în spatele candidatului, nu o amâna la infinit până când impresiile proaspete nu se evaporă, evaluează-l. După ce formularul de mai jos este completat (și pre-tipărit conform eșantionului), introduceți-l în dosarul personal al candidatului.
Această formă de evaluare a candidaților va fi utilă dacă ați urmat modelul de interviu recomandat. Vă va permite să comparați calitățile, abilitățile și abilitățile candidatului cerute de postul vacant cu calitățile, abilitățile și abilitățile sale obiective, adică să comparați cele dorite și cele reale.
Formular de evaluare a candidatului
NUMELE COMPLET. candidat: ________________________________________________ ________________
Denumirea funcției: _____________________________________________________ ________________
Data interviului: „_________ »____________200__
Ora programată de începere a interviului ______________________________ ________________
Ora efectivă de sosire a candidatului (în caz de întârziere, indicați motivul întârzierii) ___________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Candidat caracteristic „Ideal” (calitățile dorite se trec în această coloană după examinarea postului vacant) _________________________________________________________
Date relevante ale candidatului (în această coloană introduceți calitățile reale ale candidatului) __ ________________________________________________________________________________ _____________ _
Nota

1. Etajul ________________________________________________________________ ________________
2. Vârsta _________________________________________ _______________ _____________
3. Statusul familiei ______________________________________________ _____________
4. Titluri institutii de invatamant, unde candidatul ar putea primi necesarul pentru implementarea cu succes a acestora atributii functionale cunoştinţe. Doritul lui
   specializarea şi educatie suplimentara ________________________ ______________________________________________________
5. Numele posibilelor posturi ocupate de candidat._______
6. Profilul și numele companiilor în care candidatul ar putea primi și stăpâni abilitățile necesare pentru postul vacant.
7. Experienta minima.
8. Lista responsabilităților postului pe care candidatul ar fi trebuit să le îndeplinească.
9. Cunoașterea echipamentelor de birou (PC, copiator, fax etc.), cunoștințe de produse software.

10. Gradul de proprietate limbă străină _______________
11. Cunoștințe și aptitudini profesionale cerute de candidat.

1. Prezența unui autoturism, permis de conducere care indică categoria, experiență de conducere.
2. Disponibilitatea locuinței, locul de reședință dorit.
3. Calități psihologice care te vor ajuta să faci față cu succes responsabilităților postului și să înveți noi abilități.
4. Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție
5. Caracteristici psihologice care permit realizarea compatibilității cu angajații direct legați de viitorul angajat și corespunzătoare culturii corporative a organizației.
6. Calități psihologice incompatibile cu munca în această companie
7. Cerințe suplimentare.

informatii scurte si opinie oficial Cel care a condus interviul inițial (adică evaluarea dumneavoastră informală a candidatului) este, de asemenea, foarte important. Mai jos este un formular prin care puteți evalua solicitantul. Pentru a completa acest formular, încercuiți numărul corespunzător (opinia dvs., dacă este posibil, obiectivă despre candidat) în fiecare rând. Numara rating general, punctajul maxim este 60, cel minim este 12. Punctajul optim se va obține dacă candidatul obține cel mult trei triple, cu condiția ca notele rămase să fie 4 și 5.
La evaluare, nu confundați aspectul cu costul îmbrăcămintei și gustul personal al candidatului, în rubrica externvedere aceasta se refera la acuratetea coafurii, machiaj si manichiura adecvate (daca ai o femeie in fata), haine curate, ordonate, potrivite pentru ocazie, accesorii discrete. Pe lângă timbrul vocii, trebuie să acordați atenție ritmului vorbirii, posibilelor defecte în pronunția sunetului, vocabularului și folosirea cuvintelor din argou. În grafic condiție fizică acordați o atenție deosebită femeilor și persoanelor în vârstă. De asemenea, este necesar să se distingă calitățile necesare atunci când se aplică pentru un loc de muncă de cele care pot fi dobândite rapid în procesul de adaptare la locul de muncă (criticitatea condițiilor).
ASPECT

1. Neîngrijit
2. Nepăsare în îmbrăcăminte
3. îngrijit
4. Dă Atentie speciala la aspectul tău

1. Aspru, enervant
2. indistinct
3. Grozav
1. clar, de înțeles
2. Expresiv, energic

STARE FIZICĂ

1. Aspect neplăcut, nesănătos
2. Lipsa de energie, letargic
3. Formă fizică bună, aspect bun
4. Vesel, energic
5. Foarte energic, în formă excelentă

1. Agitat
2. Timid
3. Manierat
4. încordat
5. Jenat
6. Calm
7. Adecvat
8. Extraordinar de îmbătrânit

ÎNCREDERE

1. Timid
2. Arogant
3. Consecvent, bazat pe dovezi
4. Destul de încrezător în sine
5. rectilinie
6. Demonstrează încredere
7. Neobișnuit de încrezător în sine

1. Ilogic
2. Incert
3. Neclar
4. Răspândiți peste fleacuri
5. Clar exprimate, cuvinte adecvate sensurilor
6. Convingător
7. Logic
8. Abilitate extraordinară în logica gândirii

FLEXIBILITATE

1. lent la minte, lent la minte
2. Acceptă ceea ce se spune
3. Atent, își exprimă clar gândurile
4. Deștept, pune întrebările potrivite
5. Ascuțite neobișnuită a minții, percepe un complex de idei

MOTIVAȚIE ȘI AMBIȚIE

1. Leneș, nu ambițios
2. Lipsa de interes pentru auto-dezvoltare
3. Demonstrează dorința de auto-dezvoltare
4. Determină obiectivele viitoare, dorește să reușească
5. Ambiții mari, auto-dezvoltare

EXPERIENTA DE MUNCA, EDUCATIE

1. Nu se potrivește cu locul de muncă
2. Nu este relevant, dar util
3. Conform
4. Mai sus necesar
5. Deosebit de potrivit
6. Continuă să învețe, crescând de nivel

PERSONALITATEA CANDIDATULUI

1. imatur, impulsiv
2. Încăpăţânat
3. sensibil, matur
4. De cooperare
5. Responsabil
6. Matură, autosuficientă

ATITUDINE FAŢĂ DE LOCUL DE MUNCĂ ANTERIOAR

1. Vii negativ
2. Arată nemulțumire
3. Evită întrebările directe
4. Exprimă o atitudine pozitivă
5. Demonstrează pozitiv, evaluează obiectiv „+” și „-”

COMPORTAMENT ÎN CIRCUMSTANȚE EXTREME

1. Exprimă jenă sau agresivitate extremă
2. vizibil nervos
3. Nu exprimă disconfort, nu caută să continue conversația
4. Demonstrează un comportament calm, continuă dialogul
5. Răspunde adecvat, căutând modalități de a continua conversația

Decizie: „Accept” (), „Respinge” ()

• De ce să întrebați o persoană despre același lucru de mai multe ori
• Cum să nu cadă sub vrajă fete frumoase care a venit la un interviu
• Patru criterii corecte pentru evaluarea candidaților

Liderii de succes se confruntă cu „bariera invizibilă” atunci când ritmul dezvoltării personale încetinește și în curând se oprește cu totul. O astfel de alunecare amenință să pierzi tot ceea ce ai realizat de-a lungul anilor de muncă grea.

Atunci când evaluăm solicitanții, directorii și managerii de resurse umane, de regulă, puneți pe primul loc calitățile personale ale solicitantului, cantitatea de cunoștințe și abilități ale acestuia. Cu toate acestea, această abordare este greșită, potrivit autorilor cărții „Angajare fără greșeli” Patrick Valten și Alexei Fateev.

Iată care sunt criteriile corecte pentru evaluarea candidaților la un interviu:

• este necesar să se evalueze concentrarea unei persoane asupra rezultatului;
• dorința de a munci;
• cunoştinţe;
• calitati personale.

Cum se evaluează un candidat într-un interviu

1. Concentrați-vă pe rezultate. Rezultatele unui studiu american au arătat că atractivitatea externă a candidaților crește foarte mult șansele de a obține un loc de muncă.

Recruitorii sunt mai predispuși să invite băieți și fete frumoși decât pe cei urâți, considerând inconștient că primii sunt mai inteligenți și pozitivi. Pentru a nu cădea sub farmec și pentru a evalua obiectiv solicitantul, acordați atenție următoarelor criterii:

• dacă în CV există rezultate măsurabile ale activității solicitantului, dacă acesta poate oferi recomandări care să confirme succesul acestuia;
• dacă o persoană anunță cifre sau alți indicatori ai realizărilor sale în orice domeniu în timpul unui interviu;
• dacă dă o soluţie specifică cazului care i se oferă.

De asemenea, faceți o listă de întrebări pe care le veți adresa candidaților și scrieți răspunsurile perfecte la acestea. Examinând înregistrările conversațiilor, puteți alege candidatul potrivit, și nu doar pe cineva care vă place.

2. Dorinta de a lucra. Ca răspuns la întrebarea despre cele mai frecvente motive pentru concedieri, doar 9% dintre angajatori au numit incapacitatea de a îndeplini sarcinile de serviciu. Aproape 70% au indicat motive legate de atitudinea lor față de muncă (absentism etc.). Iată ce va ajuta la evaluarea dorinței de muncă a candidatului.

În primul rând, reclamantul oferă exemple de situații de muncă în care a trebuit să manifeste o atitudine pozitivă.

În al doilea rând, candidatul demonstrează dorința de a răspunde la toate întrebările și răspunde pozitiv comentariilor dumneavoastră.

3. Cunoștințe. Nu aveți încredere niciodată în diplome și certificate; de exemplu, peste 70% dintre angajatorii care angajează absolvenți constată o lipsă de competențe de bază: tinerii scriu cu erori.

Pentru a evalua cunoștințele, simulați mai multe situații pe care o persoană le poate întâlni în compania dvs. De exemplu, cereți unui candidat pentru o poziție de vânzări să aibă o conversație telefonică cu un „client nemulțumit” (unul dintre colegii dvs. își poate ocupa rolul).

• Managementul personalului de care va beneficia doar

4. Calitati personale. Pentru a forța solicitantul să-și arate adevăratul sine, provocați-l (întreabați de mai multe ori despre aceeași poveste, cerând confirmarea poveștii) și urmăriți reacțiile. O persoană își va arăta adevărata esență: va rămâne calm, binevoitor și stăpân pe sine, sau va deveni nervos și își va pierde cumpătul.

Angajare fara erori. Manual pentru proprietari și manageri: cum să găsiți și să păstrați angajați buni. Patrick Walten, Alexey Fateev M.: Perot, 2014. - 274 p.

Ei glumesc că o persoană nu este niciodată la fel de aproape de perfecțiune ca în momentul scrierii unui CV. Studiile arată că 24% dintre cei care caută un loc de muncă induc în eroare potențialii angajatori înfrumusețându-și și exagerând succesele, meritele, calitățile personale sau experiența lor. Cum să afli cine se află cu adevărat în fața ta? Luați în considerare câteva întrebări rapide care vă vor ajuta să priviți solicitantul dintr-o nouă perspectivă.

Aflu dacă persoana respectivă știe care este produsul muncii sale

Boris Petrov,
CEO Compania „Petrocomplex”, Sankt Petersburg

De obicei intervievez candidații pentru poziții de vârf: CTO, Director General adjunct și CFO. Conversațiile durează de obicei nu mai mult de 15 minute. Vă voi spune la ce sunt atent în timpul întâlnirii.

• Limbajul corpului. Când vorbesc, urmăresc comportamentul candidatului - astfel poți afla dacă spune adevărul sau este viclean. De exemplu, conform observațiilor mele, atunci când o persoană spune o minciună, își ascunde palmele (se prinde între genunchi, îl pune pe masă), nu se uită în ochi, se zgârie urechile. Dacă un candidat pentru o poziție de vârf nu s-a uitat niciodată în ochii unui potențial manager în timpul interviului, asta spune multe. S-a întâmplat că din aceste motive am încheiat conversația după cinci minute: dacă văd că o persoană nu este sinceră cu mine, atunci nu voi pierde timpul să-mi dau seama ce anume ascunde. Prefer să-mi dedic energia și timpul lucrului cu angajații.
• Cum răspunde solicitantul la întrebarea „Pentru ce ați fost plătit la locul de muncă anterior?” O altă variantă a acestei întrebări este „Care este produsul muncii tale?”. După părerea mea, fiecare angajat - de la un obișnuit la un director general - produce unul sau altul produs, pentru care primește un salariu: cineva are o bucată de fier, cineva are un document... Dar este important să ținem cont. o nuanță: doar o bucată de fier sau un document nu este suficient - pentru a finaliza cazul, acestea trebuie schimbate cu ceva de valoare pentru companie. Atunci se termină treaba. De exemplu, un contabil poate întocmi rapoarte fără erori și la timp, dar dacă nu le depune la timp Serviciului Federal de Taxe și nu primește un semn că a fost acceptat, atunci prețul unor astfel de rapoarte este lipsit de valoare.

În mod surprinzător, nu am auzit niciun răspuns de la candidați! Să spunem că la prima întrebare se răspunde astfel: „Pentru venirea la muncă”, „Pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale”. De ce am nevoie de asemenea lideri? Totuși, a existat un caz de care îmi amintesc – i-am recomandat șefului de departament să angajeze imediat acel candidat. Adevărat, a aplicat pentru un post tehnic obișnuit. La interviu a venit un tânăr, avea 23 de ani. S-ar părea că nu merita să se aștepte la mare lucru: pur și simplu nu avea suficient timp pentru a câștiga experiență. Cu toate acestea, întrebat despre rezultatul activităților sale în companie, el a răspuns: dezvoltat software, instalat într-un controler industrial, a testat funcționalitatea întregului sistem și pus în funcțiune la ACS-ul clientului.

Niyaz Latypov,
CEO și proprietar al Cuper, Kazan

Nu am o singură întrebare care să ajute să înțelegi o persoană instantaneu. Folosesc doar o anumită abordare.

1. Evaluează nivelul de competență al candidatului. Cel mai scăzut nivel este atunci când angajatul trebuie să mestece totul („Mergeți pe așa și pe o stradă, casa numărul cinci, etajul trei, camera 314, găsiți-o pe Marya Ivanovna acolo și dați-i această hârtie în persoană”). Următorul nivel - sarcina nu mai poate fi atât de specifică, este suficient să numiți doar adresa, numărul camerei, numele. Am nevoie de oameni care, după ce au primit sarcina, sunt capabili să stabilească ei înșiși obiective intermediare și să elaboreze un plan de acțiune. Este ușor de identificat nivelul de competență: cei mai avansați sunt cei care pot lua decizii rapid și aceiași pe care eu însumi le-aș lua într-o situație similară. Întrebările despre experiența unei persoane, sarcinile sale anterioare și metodele de rezolvare a acestora mă ajută să înțeleg acest lucru. De exemplu, pot întreba ce obiective i-a stabilit managementul, dacă sfera sarcinilor s-a schimbat în timp, cum a abordat candidatul să le rezolve și de cât timp avea nevoie de obicei.
2. Analizez dacă solicitantul este capabil să gândească în afara cutiei și dacă este pregătit să primească noi cunoștințe. Dacă unei persoane îi lipsesc cunoștințe, atunci nu ar trebui să-i fie rușine să recunoască acest lucru și să umple golul - luați literatura despre acest subiect și studiați problema. Pentru a afla dacă un candidat posedă aceste calități, întreb care sunt cele mai interesante sarcini pe care le-a rezolvat vreodată (fie la locul de muncă, fie în viața personală); cât de familiar era cu subiectul în momentul în care a apărut problema, care era planul de acțiune, dacă mai trebuia învățat ceva. Esența sarcinilor și abordarea rezolvării acestora demonstrează foarte bine dacă o persoană poate fi creativă în orice afacere.
3. Aflu dacă această persoană este pasionată. Sunt interesat de ceea ce face candidatul timp liber Care este hobby-ul lui. Cândva, obiceiul de a vorbi despre asta cu toată lumea (nu doar la interviuri) m-a ajutat să găsesc un minunat director tehnic, iar persoana înainte de a se întâlni cu mine nici nu s-a gândit să-și schimbe locul de muncă. Iar faptul că a fost de acord să accepte oferta mea a fost dovada entuziasmului său. A fost primarul unui orăşel mic (circa 100 de mii de locuitori), la administrarea căruia am fost adus pe probleme de muncă. Am început să vorbim: s-a dovedit că ziua a slujit ca funcționar, iar seara a devenit inventator, petrecându-și tot timpul în laborator, pe care l-a amenajat în garaj. Acest autodidact (profil educatie tehnica el nu) primise deja mai multe brevete! L-am convins că nu merită să-ți pierzi viața cu o muncă plictisitoare - trebuie să te dedici în ceea ce se află sufletul tău.

Analizez dacă o persoană este capabilă să tragă concluzii din greșelile sale

Evgeny Demin,
CEO și coproprietar al Splat, Moscova

Intervievez toți candidații pentru posturile vacante la biroul principal și pentru poziții cheie din regiuni și alte țări. Încerc să iau în considerare cât mai mulți candidați personal, deoarece valorile fiecărui angajat ar trebui să coincidă cu valorile companiei: atunci când selectezi oameni apropiați în spirit, atunci nu trebuie să pierzi timpul încercând. pentru a-i convinge. Încerc să țin o întâlnire cu solicitantul rapid (durează de la 10 minute până la o oră, în funcție de post). Iată ce am aflat în cursul conversației.

Vladimir Saburov,CEO al Glinopererabotka, Bryansk
Eu personal susțin interviuri cu candidații pentru posturile de specialiști șefi, șefi de departamente, servicii. Întâlnirea durează de la 10 minute până la o jumătate de oră. În această perioadă, este necesar să se evalueze dorința candidaților de a lucra și capacitatea de a-și atinge obiectivele. În același timp, pun o mulțime de întrebări, dar nu dau timp să mă gândesc: astfel poți afla mai multe despre o persoană. Iată câteva subiecte care ajută să aflu ce este important pentru mine.

1. În cazul în care rudele cele mai apropiate ale solicitantului lucrează (sau studiază) (soție sau soț, părinți, copii), vârsta acestora. Potrivit răspunsurilor, se poate înțelege dacă o persoană are un stimulent, dacă este obișnuit în mediul său să muncească din greu, să trateze problema cu interes și responsabilitate.
2. Vă rugăm să aranjați în ordinea descrescătoare a priorităților atunci când alegeți un loc de muncă: cariera, banii (beneficii), climatul psihologic in echipa, independenta, intensitatea muncii, apropierea de casa, prestigiul companiei, acumularea de experienta si cunostinte, complexitatea sarcinilor.
3. Șeful tău ți-a atribuit un loc de muncă care nu face parte din fișa postului tău. Ce vei face? Dacă refuză, atunci acesta nu este omul nostru. Astfel de oameni, de regulă, nu se străduiesc pentru dezvoltare, problemele vor apărea constant cu ei. Dacă luați astfel de oameni la muncă, atunci numai în departamentul de contabilitate.
4. Îl escortez pe candidat (dacă aplică pentru un post în serviciul de producție) prin magazine. După tur, mulți pleacă imediat, deoarece se așteptau să lucreze într-un birou cu aer condiționat.
5. Întreb ce interesează o persoană în general în viață. Am angajat odată un șef de achiziții și logistică (achiziții pentru producție, comunicare între uzină de producțieși casa de comert, construirea logisticii pentru transporturi). Un tânăr solicitant (23 de ani) cu studii economice a venit la noi pentru un interviu. Într-o conversație, s-a dovedit că este implicat activ în sport, în timp ce încă antrenează copiii. Aceasta înseamnă că el trebuie să aibă atât fermitate, cât și rezistență, precum și capacitatea de a planifica timpul, care va fi util în muncă. În ciuda vârstei candidatului, l-am invitat să lucreze – și nu m-am înșelat. Pe parcursul anului, a reușit să realizeze schimbări pozitive globale în activitatea serviciului: a creat un sistem de monitorizare a furnizorilor, o schemă coerentă de interacțiune între serviciile companiei, ca urmare, am redus semnificativ costul achiziționării componentelor și al transportului finit. produse.
6. Verificare onestitate.Întrebarea sună așa: „Ai planuri pentru seară - vei merge undeva cu familia ta (cu o fată, un tânăr), dar primești o sarcină urgentă, pentru care va trebui să stai la serviciu. Acest lucru se va anula planuri personale. Cum o vei face. Aștept un răspuns real. Minciuna se simte mereu aici. O altă întrebare: „Te-ai confruntat cu reproșuri nedrepte din partea conducerii împotriva ta. Cum vei reactiona? Apreciez si eu raspunsul.
7. Care este stima de sine a candidatului? Pentru a înțelege acest lucru, pun o întrebare atât de provocatoare: „Ai muncit mult, ai cheltuit mult timp și energie, dar rezultatele s-au dovedit a fi nerevendicate (tot ce ai făcut a fost pus pe raft). Cum te vei simți, care va fi reacția ta? O persoană cu stima de sine scăzută va crede că și-a pierdut timpul și efortul și că nimeni nu-l apreciază.
8. Știe el să conducă? Pun întrebarea: „Subordonatul nu a finalizat sarcina la timp. Actiunile tale?". Dacă urmează răspunsul „O voi face singur în interesul companiei”, atunci puteți refuza imediat să coopereze cu un astfel de candidat și nu contează ce adaugă el la ceea ce s-a spus (de exemplu, că el va pedepsi un subordonat). A fost odată un candidat pentru funcția de inginer șef, care a răspuns exact așa - nici nu am început să continui conversația. Un lider nu ar trebui să lucreze pentru subalterni.
9. Este un lider dur?Întrebarea este: „Subordonatul tău a fost nepoliticos cu tine. Cum o vei face?”. Dacă candidatul răspunde „Voi educa, explică că nepoliticoul a greșit”, aceasta nu este persoana noastră. Un astfel de răspuns este un motiv pentru a refuza solicitanții pentru posturi de manageri de mijloc care lucrează direct în producție. Trebuie să existe o disciplină strictă, angajații trebuie să fie gata să se supună necondiționat. Aștept un răspuns: „Voi opri sever, voi impune o penalizare; Te voi concedia dacă se întâmplă din nou”. Nu ar trebui să existe liberalism în producție.
10. Există vreun interes în ceea ce face planta? Facem așternut pentru pisici, așa că întotdeauna întreb dacă un candidat are o pisică. Sunt sigur că proprietarul pisicii va încerca să facă totul perfect, pentru că iubitul său animal de companie va folosi produsele noastre.
11. Principiile de viață ale candidatului se potrivesc cu cele promovate de compania noastră? De exemplu, o dată la un interviu cu un candidat pentru funcția de director de producție, nu l-am întrebat despre ce înțelege prin cultură de producție. La întreprinderea noastră, păstrarea curățeniei și ordinii este una dintre cele mai importante factori critici de care depind salariile. De asemenea, cultura producției presupune onestitate în muncă. Deci aici este noul director a dat rezultate bune, a știut să comunice cu oamenii, să-i organizeze. Dar avea un dezavantaj - secretul, încercările constante de a ascunde defectele lucrării. Și, mai presus de toate, era deprimant că a existat întotdeauna mizerie la locurile de muncă din magazine. M-am luptat cu asta până când unul dintre angajați, după ce i-a vizitat casa, nu mi-a spus că era și mizerie. Am ajuns la concluzia că a fost inutil să-l educ și a trebuit să ne despărțim. La urma urmei, dacă totul este cu susul în jos în unitățile de producție și nu există curățenie, acest lucru duce la răniri, defecțiuni ale echipamentelor și costuri suplimentare. Da, iar muncitorii se raportează la întreprindere destul de diferit dacă sunt înconjurați de ordine și ei înșiși o mențin.

Candidații trebuie să știe exact ce le poate oferi compania și ce le va oferi compania.

Dmitri Fedoseev,
proprietar și CEO al Aibolit Plus, Moscova

Efectuez cinci până la șapte interviuri pe săptămână (cu medici veterinari, manageri, promotori), nu numai la Moscova, ci și în regiuni. Pentru mine, aceasta nu este muncă, ci plăcere (deși utilă). Toate întâlnirile durează trei ore: nu sunt obișnuit să mă grăbesc, așa că abordez alegerea fără grabă. Ce aștept de la candidați?

1. Disponibilitate de a munci și de a câștiga.Întrebările preferate „De ce avem nevoie de tine” și „De ce ai nevoie de noi” ajută la identificarea acesteia. Răspunsurile la acestea oferă cea mai bună idee despre candidat și uneori deschid noi oportunități. De exemplu, a existat un astfel de caz orientativ. Câteva luni la rând ne-a abordat o fată care dorea să se angajeze ca operator de call center. Prima dată i-am spus că postul vacant apare sau nu apare de la 1 la 5 a lunii. Și a sunat timp de patru luni la rând, iar în a cincea eu, surprins de perseverența ei, am întrebat de ce vrea să lucreze cu noi (am început deja să cred că acestea sunt intrigile concurenților), - am pus întrebarea " De ce ai nevoie de noi?”. Fata a răspuns direct că îi place cel mai mult programul liber și munca la distanță, locuiește lângă biroul nostru (dacă este necesar, poți să apari acolo fără să pierzi timpul pe drum). De asemenea, i-a plăcut că am sfătuit-o să sune lunar, în loc să spună doar că nu este niciun post liber. Acest răspuns m-a surprins și am întrebat cum ne-ar putea fi de folos („De ce ești pentru noi?”). S-a dovedit că are experiență în domeniul HR, dar din dorința de a lucra de acasă și program liber Ea are în vedere și alte posturi vacante. Și chiar înainte de asta, am citit despre o companie care atrage un freelancer să caute personal - acest lucru economisește bani și vă permite să selectați angajații mai eficient. Și am decis că ar trebui să încercăm și asta. Prin urmare, două zile mai târziu ne-am prezentat personal poziția de recrutor și a angajat o fată persistentă pentru un loc de muncă. Apropo, cu ajutorul ei, am ocupat deja câteva posturi vacante.
2. Dacă persoana este pregătită să caute noi oportunități. Am fost recent la deschiderea centrului nostru veterinar din Novosibirsk și am susținut mai multe interviuri cu candidații pentru funcția de manager acolo. Una dintre ele a decis să-și dea dovadă începând să critice strategia și abordările noastre de lucru: ea a spus, de exemplu, că o companie din Moscova nu are ce face în regiune. Pe langa critici, nu am auzit nimic, desi am intrebat de ce gandeste solicitantul si ce ofera. Concluzia este aceasta: reclamanta a văzut doar răul (cum i s-a părut ei), dar nu a oferit opțiuni despre cum să facă mai bine. Acest lucru indică faptul că o persoană va găsi întotdeauna motive pentru care planul nu este îndeplinit, ramura nu se dezvoltă. Inutil să spun că nu am angajat-o?
3. Integritate și adecvare.Îmi place să pun întrebări provocatoare. De exemplu, ofer candidatului o funcție superioară (adjunctul meu, nu managerul clinicii), menționând că un astfel de angajat lucrează în prezent în acest post. Dacă un candidat este interesat unde îl voi pune pe actualul deputat, îi răspund că voi roca. Mă uit la reacția: va fi el încântat de oportunitatea de a intra imediat în companie poziție înaltăși stai altul - îndoiește-te dacă există experiența necesară- la urma urmei, a aplicat pentru o altă funcție - va întreba care îi vor fi atribuțiile, ce sarcini va avea? Aceasta spune multe: dacă pot avea încredere într-o persoană, după ce principii se ghidează în viață, dacă își evaluează în mod adecvat capacitățile.
4. Experiență reală. Mai am o propunere provocatoare pentru candidații pentru manageri: dacă o persoană este inundată de o privighetoare, vorbind despre realizările sale într-un loc de muncă anterior, îl întreb dacă este gata să înceapă să lucreze la un proiect de mâine (să deschidă o clinică în o nouă locație). Lăudărosul va găsi imediat mii de scuze pentru care nu va funcționa acum.

NUMELE COMPLET. candidat: ________________________________________________ ________________

Denumirea funcției: _____________________________________________________ ________________
Data interviului: „_________” ____________ 200__
Ora programată de începere a interviului ______________________________ ________________
Ora efectivă de sosire a candidatului (în caz de întârziere, indicați motivul întârzierii) ___________________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Candidat caracteristic „Ideal” (calitățile dorite se trec în această coloană după examinarea postului vacant) _________________________________________________________
Date relevante ale candidatului (în această coloană introduceți calitățile reale ale candidatului) __ ________________________________________________________________________________ _____________ _
Nota

1. Gen ________________________________________________________________ ________________

2. Vârsta ________________________________________________ _______________ _____________

3. Starea civilă ________________________________________________ _____________

4. Denumirile instituțiilor de învățământ în care candidatul ar putea obține cunoștințele necesare îndeplinirii cu succes a atribuțiilor sale funcționale. Doritul lui
specializare și educație suplimentară ________________________ ____________________________________________________________

5. Denumirile posibilelor posturi ocupate de candidat._______

6. Profilul și numele companiilor la care candidatul ar putea obține și stăpâni abilitățile necesare pentru postul vacant.

7. Experienta minima de munca.

8. Lista sarcinilor de serviciu pe care candidatul trebuia să le îndeplinească.

9. Gradul de detinere a echipamentelor de birou (PC, copiator, fax etc.), cunoastere a produselor software.

10. Gradul de cunoaștere a limbilor străine _______________
11. Cunoștințe și aptitudini profesionale cerute de candidat.

1. Prezența unui autoturism, permis de conducere cu indicarea categoriei, experiență de conducere.

2. Disponibilitatea locuinței, locul de reședință dorit.

3. Calități psihologice care te vor ajuta să faci față cu succes responsabilităților postului și să înveți noi abilități.

4. Calități psihologice incompatibile cu munca în această poziție

5. Caracteristici psihologice care permit realizarea compatibilitatii cu angajatii direct legati de viitorul angajat si corespunzatoare culturii corporative a organizatiei.

6. Calitati psihologice incompatibile cu munca in aceasta firma

7. Cerințe suplimentare.

Informații scurte și opinia oficialului care a condus interviul inițial (adică evaluarea informală a candidatului) sunt, de asemenea, foarte importante. Mai jos este un formular prin care puteți evalua solicitantul. Pentru a completa acest formular, încercuiți numărul corespunzător (opinia dvs., dacă este posibil, obiectivă despre candidat) în fiecare rând. Calculați punctajul general, punctajul maxim este 60, punctajul minim este 12. Punctajul optim va fi obținut dacă candidatul obține cel mult trei triple, cu condiția ca notele rămase să fie 4 și 5.
La evaluare, nu confunda aspectul cu costul hainelor si gustul personal al candidatului, in rubrica aspect ne referim la par ingrijit, machiaj si manichiura adecvate (daca esti femeie), haine curate, ordonate, potrivite ocaziei, accesorii discrete. Pe lângă timbrul vocii, trebuie să acordați atenție ritmului vorbirii, posibilelor defecte în pronunția sunetului, vocabularului și folosirea cuvintelor din argou. În coloana de condiție fizică, în special evaluați cu atenție femeile și persoanele în vârstă. De asemenea, este necesar să se distingă calitățile necesare atunci când se aplică pentru un loc de muncă de cele care pot fi dobândite rapid în procesul de adaptare la locul de muncă (criticitatea condițiilor).

ASPECT

1. Neîngrijit

2. Nepăsare în haine

3. Ingrijit

4. Acordă o atenție deosebită aspectului său

1. Ascuțit, enervant

2. Neclară

3. Plăcut

4. Clar, de înțeles

5. Expresiv, energic

STARE FIZICĂ

1. Aspect neplăcut, nesănătos

2. Lipsa de energie, apatic

3. Forma fizică bună, aspect bun

4. Vesel, energic

5. Foarte energic, în formă excelentă

COMPORTAMENT

1. Nervos

2. Timid

3. Campy

5. Confuz

6. Calm

8. Extraordinar de îmbătrânit

ÎNCREDERE

1. Timid

2. Arogant

3. Consecvent, bazat pe dovezi

4. Destul de încrezător în sine

5. Rectiliniu

6. Demonstrează încredere

7. Neobișnuit de încrezător în sine

MODUL DE GÂNDIRE

1. Ilogic

2. Nedefinit

3. Obscur

4. Pulverizat pe fleacuri

5. Exprimate clar, cuvinte adecvate sensurilor

6. Persuasiv

7. Logic

8. Abilitate extraordinară în logica gândirii

FLEXIBILITATEA MINȚII

1. Incet, cu gandire incet

2. Percepe indiferent ce s-a spus

3. Atent, își exprimă clar gândurile

4. Intelept, pune întrebări adecvate

5. Ascuțițe neobișnuită a minții, percepe un complex de idei

MOTIVAȚIE ȘI AMBIȚIE

1. Leneș, nu ambițios

2. Lipsa de interes pentru auto-dezvoltare

3. Demonstrează dorința de autodezvoltare

4. Determină obiectivele viitoare, dorește să reușească

5. Ambiții mari, autodezvoltare

EXPERIENTA DE MUNCA, EDUCATIE

1. Nu corespunde poziției

2. Nu este relevant, dar util

3. Conform

4. Mai sus necesar

5. Deosebit de potrivit

6. Continuă să învețe, crește nivelul

PERSONALITATEA CANDIDATULUI

1. Imatur, impulsiv

2. Încăpăţânat

3. Rezonabil, matur

4. Cooperativă

5. Responsabil

6. Matură, autosuficientă

ATITUDINE FAŢĂ DE FOSCUL LOC DE MUNCĂ

1. Vii negativ

2. Manifestă nemulțumire

3. Evită întrebările directe

4. Exprimă o atitudine pozitivă

5. Demonstrează pozitiv, evaluează obiectiv „+” și „-”

COMPORTAMENT ÎN CIRCUMSTANȚE EXTREME

1. Exprimă jenă sau agresivitate extremă

2. Perceptibil nervos

3. Nu exprimă disconfort, nu caută să continue conversația

4. Demonstrează un comportament calm, continuă dialogul

5. Răspunde adecvat, căutând modalități de a continua conversația

Decizie luată: „Accept” (), „Respinge” ()