4. Relațiile de muncă și diferența lor față de alte relații de muncă. Motivele apariției relațiilor de muncă

5. Statutul juridic al salariatului și al angajatorului ca subiecți ai unui raport de muncă

6. Conceptul și formele parteneriatului social. Partidele de parteneriat social și reprezentanții acestora

7. Contracte și convenții colective: concept, conținut, procedură de încheiere

8.Încheierea unui contract de muncă și înregistrarea locului de muncă. Test de locuri de muncă

9. Contract de munca. Concept și conținut. Tipuri de contracte de munca

10. Trecerea la un alt loc de muncă și relocarea. Tipuri de transferuri

11. Modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti

12. Suspendarea de la serviciu a unui salariat

13. Încetarea contractului de muncă. caracteristici generale

14. Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului și cu acordul părților

15. Încetarea contractului de muncă în cazul nerespectării de către salariat a funcției deținute sau a muncii prestate

16. Incetarea contractului de munca in cazul neexecutarii repetate sau indeplinirii necorespunzatoare de catre salariat a sarcinilor de munca

17. Încetarea contractului de muncă în cazul unei singure încălcări grave de către salariat a obligațiilor de muncă

18. Încetarea contractului de muncă în cazurile de lichidare a organizării sau încetarea activității unui antreprenor individual

19. Încetarea contractului de muncă în cazul reducerii numărului sau personalului salariaților

20. Conceptul de timp de lucru și reglementarea duratei acestuia. Tipuri (durata) orelor de lucru

21. Programul de lucru și procedura de stabilire a acestuia. Program de lucru special (munca în ture, program flexibil de lucru, împărțirea zilei în părți)

22. Munca in afara programului de lucru stabilit (ore suplimentare, program neregulat)

23. Conceptul și tipurile de timp de odihnă

24. Vacanță anuală plătită: tipuri, durată, calculul vechimii în muncă pentru concediu

25. Procedura de acordare si utilizare a concediului de odihna anual. Motivele și procedura transferului, prelungirea concediului

26. Conceptul și tipurile de garanții și compensații în sfera muncii. Garanții și compensații la trimiterea angajaților în călătorii de afaceri

27. Conceptul și caracteristicile salariilor. Structura salariilor

28. Procedura de plată a salariilor. Responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea condițiilor de plată a salariilor și a altor sume datorate angajatului

29. Reglementarea legală a regulamentelor interne de muncă. Măsuri de recompensă pentru succesul la locul de muncă. Stimulente pentru merite speciale de muncă

30. Răspunderea disciplinară conform dreptului muncii: concept, tipuri, procedură de aducere la răspundere disciplinară a salariaților

31. Noțiunea de răspundere a părților la contractul de muncă, spre deosebire de răspunderea civilă proprietate

32. Răspunderea angajatorului pentru daune materiale cauzate salariatului și bunurilor acestuia

33. Răspunderea salariatului pentru prejudiciul cauzat angajatorului

35. Protecția drepturilor de muncă ale lucrătorilor de către sindicate

36. Autoprotecția de către lucrători a drepturilor muncii

37. Conceptul de conflicte individuale de muncă. Luarea în considerare a conflictelor de muncă în instanță. Litigii aflate direct în competența instanței

38. Comisiile de conflicte de muncă: tipuri, procedură de constituire, competenţă. Procedura de examinare a conflictelor de muncă în CTC. Apelul și executarea hotărârilor CCC

39. Conceptul și procedura de soluționare a conflictelor colective de muncă: nominalizarea și examinarea pretențiilor lucrătorilor, proceduri de conciliere

40. Conceptul de grevă și procedura de implementare a acesteia. Restricționarea dreptului la grevă. Greve ilegale. Garanțiile și statutul juridic al lucrătorilor în legătură cu greva

27. Concept și caracteristici salariile. Structura salariilor

Salariu (remunerarea unui angajat) - remunerarea muncii în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii(taxele și indemnizațiile cu caracter compensatoriu, inclusiv pentru munca în condiții care se abate de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii supuse contaminării radioactive, precum și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Salariul minim - suma minimă obligatorie de stat de plăți în numerar și (sau) în natură către un angajat de către un angajator în termen de o lună pentru munca în condiții normale, sub rezerva programului de lucru prevăzut de Codul Muncii și a îndeplinirii standardelor de muncă. Cuantumul salariului minim se stabilește pe baza bugetului minim de consum (costul achiziției unui set de bunuri și servicii de consum pentru satisfacerea nevoilor umane de bază) și este stabilit de Guvern.

Funcțiile salariului minim: asigură protecția unora dintre cele mai vulnerabile categorii de cetățeni; determină cel mai mic nivel al salariului.

Structura salariilor

Salariile sunt împărțite în două părți: principalul (permanent) - rata tarifară (salariul) și suplimentar - supratarif (taxe, indemnizații, bonusuri care au caracter permanent).

Tariful (salariul) este valoarea remunerației unui angajat exprimată în termeni monetari pe unitatea de timp (oră, zi, lună).

Plățile și indemnizațiile suplimentare vă permit să diferențiați salariile unui anumit angajat, în funcție de caracteristicile muncii sale.

Taxele sunt de natură compensatorie. Scopul lor principal este de a ține cont de condițiile speciale de prestare a muncii (taxă pentru munca de noapte, pentru programul de lucru neregulat etc.).

Bonusurile, de regulă, sunt de natură stimulativă și au ca scop încurajarea angajatului (taxe pentru competențe profesionale înalte, pentru experiența de lucru într-o anumită industrie).

Bonusuri - plata unor remuneratii suplimentare speciale angajatilor - bonusuri la atingerea unor indicatori de performanta prestabiliti.

Condițiile pentru bonusuri sunt de obicei: îndeplinirea indicatorilor care dau dreptul la un bonus (standarde de producție, economii de materii prime), fără înrăutățirea altor indicatori; munca in perioada contabila; respectarea disciplinei muncii etc.

Pe lângă bonusurile oferite de sistemul de bonusuri, există bonusuri unice ca stimulente pentru muncă (articolul 196 din Codul muncii). Bonusurile unice de stimulare nu sunt un element al salariilor.

28. Procedura de plată a salariilor. Responsabilitatea angajatorului pentru încălcarea condițiilor de plată a salariilor și a altor sume datorate angajatului

Salariile - remunerarea muncii în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plăți compensatorii și plăți de stimulare.

Diferențele de salariu față de remunerația conform contractelor civile: salariile sunt plătite salariatului în mod sistematic într-o anumită ordine; salariile au un minim stabilit de stat, crescând sistematic odată cu creșterea prețurilor.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris părțile constitutive ale salariului, cuantumul deducerilor, precum și suma totală de plătit. Forma borderoului de salariu se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților. Salariile se eliberează pe baza statelor de plată. Salariile se plătesc cel puțin o dată la jumătate de lună, în ziua stabilită prin regulamentul intern program de lucru organizație, muncă sau contract colectiv. Dacă ziua plății coincide cu un weekend sau sărbătoare nelucrătoare, plata salariului se face în ajunul acestei zile. Pentru anumite categorii de angajați, legea federală poate stabili și alte condiții de plată a salariilor.

Salariile sunt plătite direct angajatului, cu unele excepții. Salariile se plătesc la locul de muncă sau se transferă în contul bancar specificat de angajat. În cazul în care salariile sunt virate într-un cont bancar, contractul colectiv de muncă sau contractul de muncă trebuie să stabilească pe cheltuiala cui se efectuează plata serviciilor aferente acestei operațiuni.

Angajatorul sau reprezentanții autorizați în mod corespunzător de acesta, care au permis întârzieri în plata salariilor angajaților și alte încălcări ale salariilor, sunt răspunzători în conformitate cu legislația în vigoare. Persoanele nominalizate pot fi aduse la răspundere materială și disciplinară, în conformitate cu procedura stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, la răspundere administrativă - respectiv, în modul stabilit de Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse, la răspundere penală. - în conformitate cu Codul penal al Federației Ruse.

Ca măsură de autoprotecție a drepturilor de muncă ale salariaților, dreptul de suspendare a muncii în caz de întârziere a plății salariului pe o perioadă mai mare de 15 zile este prevăzut pentru întreaga perioadă până la plata sumei întârziate. O condiție necesară pentru suspendarea muncii este avertismentul scris către angajator despre acest lucru. În acest caz, timpul de suspendare se plătește ca timp de nefuncționare din vina angajatorului.

Constituția Federației Ruse garantează dreptul la muncă al cetățenilor. Fiecare muncitor are tot dreptul să spere notă bună munca lor și să primească bani drept recompensă pentru aceasta.

Organizația este interesată de faptul că plata pentru muncă este de înțeles și echitabil și, de asemenea, motivează lucrătorii pentru performante excelente atributii oficiale . Structura salarială cuprinde mai multe părți, pe care le vom analiza în detaliu în acest articol.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum sa iti rezolvi exact problema - contactati prin consultantul online din dreapta sau sunati telefonic consultatie gratuita:

Structura conform Codului Muncii al Federației Ruse

Au existat unele modificări în legislație (Nr. 90-FZ), în special în Articolul 129 din Codul Muncii Federația Rusă și remunerația pentru acest moment este un sinonim.

Salariul (plata angajatului) este o remunerație pentru muncă, care depinde de calificarea, calitatea și complexitatea acesteia.

În conceptul de salarii sunt incluse și angajamentele compensatorii, inclusiv cele pentru munca în condiții dificile, precum și plățile care motivează munca (plăți suplimentare și bonusuri).

Această structură constă din următoarele părți (vezi diagrama):

1. piesa de baza (principala);
2. plăți compensatorii;
3. plăți de stimulare.

Partea de bază determinată din sistemul principal de plată a muncii.

Dimensiunea sa nu poate fi mai mică. dimensiune minimă salariile.

Partea de bază este baza de salariu iar dimensiunea sa nu este afectată de numărul de vânzări, veniturile primite și alte nuanțe. Salariul de bază se stabilește pentru perioada de timp lucrată în fapt, sau pentru rezultatele muncii prestate conform salariilor oficiale.

Când un manager afișează partea de bază a salariului, ar trebui să țină cont de următoarele date:

• salariul unui angajat poate fi determinat pe baza calificărilor sale, a volumului de muncă și a complexității sarcinilor de producție;
• nu trebuie permisă nicio discriminare în timpul stabilirii condițiilor de plată a muncii;
• plata trebuie să fie în concordanță cu munca efectuată.

Plăți compensatorie, precum și stimulentele sunt cota variabila a salariuluiși, la rândul său, depinde de condițiile și garanțiile angajării forței de muncă de la un anumit manager. Aceste plăți nu depind de remunerația pentru timpul lucrat în fapt, sau de sarcinile efectiv îndeplinite.

Plățile compensatorii se caracterizează prin metoda de reglementare locală. În cea mai mare măsură, acest lucru se aplică plăților motivaționale, atunci când regulile de bază sunt stabilite prin lege. Legislația definește o listă de plăți compensatorii, iar șeful trebuie să le plătească:

• pentru îndeplinirea sarcinilor în anumite circumstanțe (muncă în condiții dificile, cu Substanțe dăunătoare, în zonele cu o climă specifică);
• pentru efectuarea de lucrări în zonele în care a avut loc contaminarea radioactivă;
• pentru munca în circumstanțe care nu sunt considerate normale (efectuarea unor sarcini suplimentare din cauza absenței unui alt lucrător, munca pe timp de noapte sau, precum și munca în sărbători și în weekend).

Se atribuie valoarea plăților compensatorii, pe bază de acorduri şi colective. Cuantumul acestor plăți nu poate fi mai mic decât cel stabilit de lege. Alături de aceasta, legislația definește o plată mai mare pentru muncă acelor cetățeni care lucrează pe bază de rotație sau în nordul îndepărtat.


Pe baza acestui fapt, sarcina principală a plăților compensatorii este considerată a fi rambursarea costurilor excesive cu forța de muncă angajat, care depind de programul de lucru și de condițiile de îndeplinire a sarcinilor. Plățile compensatorii se fac ca adaos la salariile oficiale și ratele tarifare.

stimulatoare plățile sunt considerate a fi o componentă variabilă a salariului și depinde de venitul principal, de rezultatul specific al muncii angajatului și așa mai departe.

Plățile de stimulare, precum și partea de bonus, nu sunt reglementate de lege.

Efectuarea acestor plăți este dreptul managerului. De precizat că, dacă plățile motivante sunt asumate de regimul de remunerare, atunci managerul trebuie să le implementeze, iar angajatul le poate cere dacă îndeplinește planul de muncă.

Se poate concluziona că plățile de stimulare se încadrează în descrierea plăților financiare pentru îndeplinirea sarcinilor specifice de muncă.

Sunt necesare plăți motivaționale pentru ca angajații să aibă stimulent pentru atingerea acestor rezultate pentru care salariul de bază nu este suficient, precum și încurajarea dorinței lucrătorilor de a-și îmbunătăți competențele și de a minimiza fluctuația personalului.

Plățile de stimulare sunt atribuite în următoarele cazuri:

• pentru profesionalism;
• calificări excelente;
• ani de muncă la întreprindere;
• cunoasterea limbilor straine.

De remarcat că, pentru a motiva angajații să lucreze la întreprinderi, există sistem de bonusuri. Bonusurile sunt plătite ca recompensă pentru performanța de calitate a muncii unui angajat. Sistemul de recompense este împărțit în două părți:

1. Compensație care este inclusă în plata pentru muncă.

Angajatul are dreptul la această remunerație, ceea ce înseamnă că managerul trebuie să efectueze această plată dacă este angajat îndeplinește planuri specifice pentru care se datorează bonusuri. În alte circumstanțe, angajatul nu poate cere un bonus.

2. Stimulente care nu sunt specificate în planul de plată.

Astfel de plăți se fac la un moment dat la cererea șefului. Stimulentele nu sunt plătite în fiecare lună, ci sunt efectuate cu realizări specifice ale angajatului. În această împrejurare, managerul nu este obligat să efectueze astfel de plăți, dar acestea pot fi efectuate la cererea acestuia.

Care este salariul mediu lunar?

Se întâmplă din când în când ca pentru a oferi unui angajat informații sau pentru a face plăți care respectă legea, managerul să meargă la trucuri. Cel mai adesea, reprezintă un singur salariu și plățile suplimentare sunt excluse. Desigur, astfel de acțiuni nu au loc în conformitate cu legea.

Plata concediului face parte din salariu sau nu?

În calcul salariu mediu muncitorul include toate angajamentele pe care managerul i le face. De asemenea, aceste taxe ar trebui luate în considerare în lista impozitelor pe UST, care sunt transferate la Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse.

Conform Decretului Guvernului Federației Ruse (nr. 375), plata de concediu nu este inclusă în definiția câștigului mediu.

Atunci când calculează câștigul mediu, acestea nu iau în considerare, de asemenea:

• numărul de zile de concediu;
• perioada călătoriei de afaceri;
• perioada de invaliditate;
• concediu de maternitate.

Urmăriți videoclipul despre structura veniturilor angajatului:

Salariul pentru funcționari este întotdeauna luat în considerare principalul criteriu de alegere a unui loc de muncă. Dimensiunea sa poate depinde de mulți factori.

Ce este

Se cheama salariul parte fixă ​​a salariilor, a cărui mărime nu se modifică dacă salariatul nu a lipsit nicio zi de lucru într-o lună, nu a lipsit din cauza bolii, nu a fost în concediu sau nu și-a luat concediu.

Această sumă este transferată angajatului organizației în orice caz și sub rezerva rezultatelor muncii zero. Această valoare constantă, adică salariul, este indicată în contractul de muncă cu funcționarul. Atunci când este necesar să se facă ajustări la salariu, se întocmesc acorduri suplimentare și se semnează de ambele părți.

Managerii întreprinderilor pot deruta și deruta personalul care lucrează, fără a găsi diferențe de salarii și tarife. Ambele variante sunt, fără îndoială se referă la salarii.

Dar această întrebare trebuie înțeleasă despre influența acestor doi indicatori asupra mărimii veniturilor. Bonusurile pentru sarcinile de muncă finalizate suplimentar pot fi adăugate la salarii. Angajatorul este obligat să cunoască condițiile privind salariile.

Există mai multe varietăți: fără tarif, cu tarif și mixt. Opțiunile enumerate sunt împărțite în munca la bucata si salariile pe timp.

În primul caz, rezultatul activității de muncă este evaluat în funcție de rata de producție, la care este posibilă evaluarea obiectivă a indicatorilor de muncă, prin stabilirea, de exemplu, a standardelor de producție. Cu un tip bazat pe timp, salariile sunt calculate în funcție de calificări oficialși timpul petrecut pentru a face treaba.

Pentru ambele cazuri, luate diverse sisteme calculul salariilor personalului, în funcție de caracteristicile și factorii importanți pentru eficiența producției. Prin urmare, rata salariului este dependență directă cu rezultatele activităţii de muncă atât a unei unităţi de lucru cât şi a întregii echipe.

Tipurile de salarii mixte și fără tarife nu includ anumite informații, precum și rezultatele muncii angajaților. Ei analizează cooperare prestate în scopul îndeplinirii proces de producție, conform rezultatelor generate.

Procedura de calcul a salariilor este întotdeauna cea mai convenabilă dacă este simplu și de înțeles. Fiecare șef al organizației se străduiește să obțină rezultate maxime ale propriilor activități, prin urmare trebuie să fie capabil să compare corect timpul și efortul petrecut cu suma rambursabilă. resurse financiare, sub formă de salariu.

schema de salarizare

Schema oficială de salarizare este o formă de reglementare a remunerației angajaților în raport cu valoarea anumitor coeficienți ai procesului de muncă al organizației și dimensiunea acesteia.

O astfel de schemă are trăsături comune cu politicile economice administrative și planificate anterioare. La acea vreme, salariile conducerii superioare, experților și altor funcții erau aprobate de stat și erau centralizate.

Până în prezent numai companii municipale și de stat aplica schema de salarizare pentru salarizare. Alte organizații folosesc tabele de personal.

Procedura de calcul

Pentru un calcul competent al cuantumului remunerației unui funcționar, angajatorul trebuie să ia în considerare urmatoarele conditii:

• impozitul pe venit se deduce din Bani angajat, dar deducerile la fondul de asigurări se virează din contul șefului întreprinderii;
• lucrătorul are dreptul să primească un avans;
• unui angajat i se poate cere să plătească întreținere pentru copii sau alte plăți în conformitate cu titlul de executare;
• Salariile angajaților constau în indemnizații suplimentare, coeficienți, prime, compensații și alte plăți.

Calcul salariu lunar simplu personalul de lucru este produs după formula:

Zm.p.p. = Vezi / Tm. * Tf.

Rata salarială lunară se împarte la numărul de ture de lucru din luna de facturare și se înmulțește cu numărul de zile efectiv lucrate de angajat.

salariul orar este opera unui ceas rata tarifară angajat pentru orele lucrate de acesta raportate la perioada de facturare.

Zpov. = SC. * Tf.

Exemplu: unui angajat al companiei i s-a atribuit un salariu lunar de 65.000 de ruble cu un program de lucru de 5 zile. Este necesar să se calculeze suma salariului său pentru 2018 în august și septembrie.

August a lucrat cu normă întreagă, dar în septembrie a fost în concediu fără plată de la 9 la 13 din cauza circumstanțelor familiale.

În același timp, valoarea salariului său pentru întregul august va fi calculată după cum urmează: salariul atribuit este împărțit la 23 de zile lucrate și înmulțit din nou cu 23. Aceasta înseamnă că salariul angajatului pentru luna august va fi de 65.000 de ruble.

Calculul salariului angajatului pentru luna septembrie va fi diferit: valoarea salariului stabilit se împarte la 22 de zile într-o lună și se înmulțește cu numărul de zile lucrate în septembrie. Suma va fi: 56.136,36 ruble.

Salariile sunt de obicei plătite muncitorilor de două ori pe lună pe baza a două metode:

1. Plata in avans si salariile in conformitate cu rezultatele lunii. În primele două săptămâni se acumulează partea în avans din salariul atribuit. Această valoare se fixează în sistemul de categorii, care este un tabel de tarife. Pentru a primi partea anticipată a salariului, angajatul trebuie să lucreze două săptămâni. În ultimele zile ale lunii, el ar trebui să primească suma rămasă, care poate fi constantă sau depinde de schimburile efective lucrate, de orele sau de numărul de sarcini de muncă efectuate.
2. Pentru prima și a doua săptămână a lunii. Calculul salariului lunar se face în două părți: în prima și a doua jumătate. Se iau ca bază orele lucrate ulterior sau volumul activității de muncă în perioade egale cu două săptămâni. Dacă un angajat a lucrat 11 sau 12 zile lucrătoare, are dreptul la un salariu pentru această perioadă. La sfarsitul urmatoarelor doua saptamani, angajatul este si el platit pentru acele zile. Aceasta metoda trebuie specificate în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

Influența coeficientului raional

În entitățile constitutive ale Federației Ruse cu condiții dificile de muncă asociate cu un climat aspru, caracteristici ale terenului în teritorii sau radiații crescute, în plus față de salariu, angajatul este taxat coeficient de district.

Guvernul Federației Ruse aprobă în fiecare regiune suma individuală a plății suplimentare la salarii. Unul comun act normativ această regulă nu este întărită, iar fiecare subiect are propria sa ordine specifică.

Adăugarea coeficientului regional se prevede nu la partea de salariu, ci la salariile efective, din cuantumul căruia nu a fost încă dedus impozitul pe venitul personal.

Calculul salariului în anumite domenii cu condiții speciale de muncă se realizează prin adăugarea la salariu a tuturor sporurilor, indemnizațiilor, excluzând toate plățile unice, și anume plata concediu medicalși asistență financiară. Apoi rezultatul acestei operațiuni este înmulțit cu coeficientul regional.

Un angajat, primind un salariu, foarte des vrea să se asigure că calculele sunt corecte. Acest lucru se poate face folosind o fișă de salariu, care conține informații despre toate operațiunile majore legate de determinarea salariilor și de acumularea acestuia.

Starea de plată face posibilă prezentarea în detaliu a algoritmului de calcul al salariilor pe baza salariului angajatului, inclusiv efectuarea unui calcul independent și verificarea rezultatului.

Datorită acestor calcule, este posibil să identificați eroarea unui angajat al departamentului de contabilitate și să faceți corecții.

Pentru 2018, salariul minim este de 11.163 de ruble și nu poate fi mai mic decât această valoare. În funcție de subiectul Federației Ruse, salariul minim poate fi diferit.

Diferențele față de tarif, avantaje și dezavantaje

Mulți cred că termenii salariu și rată nu diferă unul de celălalt. Dar rata se numește salariu total, când deducerile fiscale nu sunt luate în considerare, ci sunt incluse bonusurile, coeficienții și indemnizațiile.

În acest caz, angajatul reprezintă clar venitul propriu.

Schema sub formă de muncă la bucată și salariu pe timp pentru un angajat este caracterizată de plusurile și minusurile sale din partea șefului organizației și a angajatului. La beneficii acest sistem poate include:

• motivație pentru performanță ridicată;
• abordare flexibilă și eficientă a cheltuielilor cu salariile.

Dar această opțiune pentru calcularea salariilor poate provoca dificultăţi pentru departamentul de contabilitate. Este mult mai ușor să transferați aceleași sume personalului care lucrează în fiecare lună decât să verificați relevanța datelor privind plățile suplimentare la salariile unor angajați înainte de următoarea plată.

Angajații, la rândul lor, nu sunt întotdeauna mulțumiți să primească doar un salariu, în ciuda plăților constante și bune de bonus. Nimeni nu poate prevedea costurile așteptate pentru o lungă perioadă de timp, din cauza dificultății de a calcula salariile pentru lunile viitoare.

Adesea, salariile sunt reduse din cauza scăderii sezoniere a activităților de succes. Dar poate fi, dimpotrivă, mărită cu rezultate bune ale travaliului.

Informații suplimentare despre diferențe sunt prezentate în videoclip.

Caracteristici pentru un soldat

Salariile acestor categorii de persoane includ parte oficială iar cuantumul, în conformitate cu rangul la salarii pe funcție și rang. Pentru personalul militar pe bază de contract impozit pe venit corespunde civililor si este egal 13% .

Conform articolului 218 din Codul fiscal al Federației Ruse, calculul remunerației personalului militar arată ca în felul următor:

1. La salariul pe grad se adauga partea de salariu pe functie.
2. Se adaugă plăți legate de vechime, locul de serviciu și altele.
3. Deduceți deducerile fiscale adecvate pentru anumit personal militar.

Deci, salariul unui angajat în fiecare lună poate diferi termeni monetari. Dar toate modificările salariilor trebuie să fie susținute de un ordin sau acord suplimentar la un contract de munca. În caz contrar, angajatorul, schimbând partea de salariu, va acționa ilegal.

Ce este mai bine - un salariu stabil sau muncă pentru dobândă? Răspunsul la întrebare este în acest videoclip.

Despăgubiri ca victimă a legilor, nevoilor și practicilor

De ce sunt plătit atât de mult? Care este salariul meu? Aceste întrebări apar, cel mai probabil, pentru orice angajat. Nu e departe de aici până la următorul: cât ar trebui să fiu plătit prin lege? Pentru a răspunde, trebuie să cunoașteți legea și statutul. Elena Kosakovskaya, șef adjunct al departamentului de relații sociale și de muncă al FNPR, a scris o serie de articole despre acestea, pe care le aducem în atenția activiștilor sindicali.

Salariile reprezintă principala sursă de venit pentru majoritatea angajaților din întreaga lume și din țara noastră. Cu toate acestea, nu salariul fiecărui muncitor îi permite să asigure o viață decentă pentru el și familia sa.

Care ar trebui sa fie salariul? Ce determină nivelul salariului fiecărui muncitor? Ce nevoi ar trebui să asigure salariile?

Pentru a răspunde la aceste întrebări vitale pentru fiecare angajat, trebuie să știți:

Conceptul și structura salariilor;

Temeiuri pentru stabilirea unui anumit cuantum al salariului;

Mecanisme de creștere a salariilor;

Principii de bază ale reglementării salariale;

Tipuri de sisteme de salarizare și modalități de stabilire a acestora.

CONCEPTUL ŞI STRUCTURA SALARIILOR

Articolul 7 din Constituția Federației Ruse proclamă Federația Rusă un stat social a cărui politică vizează crearea condițiilor care să asigure o viață decentă și o dezvoltare liberă a unei persoane. Acest articol stabilește, de asemenea, că un salariu minim garantat este stabilit în Federația Rusă.

Potrivit părții 3 a art. 37 din Constituția Federației Ruse, oricărei persoane i se garantează dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă, precum și la remunerarea muncii fără nicio discriminare și nu mai mică decât cea stabilită. lege federala salariul minim (SMIC).

Garanția constituțională a remunerației pentru muncă nu mai mică decât salariul minim și-a găsit dezvoltarea în Codul Muncii RF.

În art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse definește conceptul de salariu.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse salariu, sau salariile (aceste concepte sunt identice), remunerația pentru muncă este recunoscută în funcție de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și plățile compensatorii (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter compensatoriu). , inclusiv pentru munca în condiții care deviază de la normal, munca în condiții climatice deosebite și în teritorii expuse contaminării radioactive și alte plăți cu caracter compensatoriu) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații cu caracter stimulativ, bonusuri și alte plăți de stimulare ).

Astfel, in conformitate cu legislatia, salariile constau din trei componente:

1) remunerația pentru muncă,

2) plăți compensatorii,

3) plăți de stimulare.

Toate cele trei părți diferă semnificativ în ceea ce privește scopul propusși mecanismul legal de constituire a acestora.

PRIMA PARTEA COMPONENTA A SALARIULUI: REMUNERAREA MUNCII

Prima componentă a salariului - remunerația pentru muncă - depinde de patru factori: de calificările angajatului, de complexitatea, cantitatea și calitatea muncii sale.

Luați în considerare acești patru factori care afectează remunerarea muncii: calificările angajatului, complexitatea, cantitatea și calitatea muncii.

1. Calificarea salariatului

Definiția calificărilor unui salariat este stabilită la art. 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acestui articol, calificarea unui angajat este nivelul său de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență în muncă.

Termenul „calificare” în relaţiile de muncăînseamnă nivelul de pregătire profesională a unui angajat necesar pentru a îndeplini tip specific munca de profesie sau post la un anumit loc de munca din organizatie. Fiecare post sau profesie are propriul său set de cerințe de calificare pentru un angajat.

Există două componente în calificare: orizontală și verticală.

Componentă orizontală - acesta este un anumit tip și conținut al unei anumite lucrări, care sunt combinate în conceptul de „profesie”. O profesie este definită de un set specific de cunoștințe necesare lucrului cu echipamente, unelte și materiale pentru producerea unui anumit tip de bunuri și servicii. Acest lucru se realizează în primul rând prin dezvoltarea cunoștințelor în procesul de obținere învăţământul profesional.

Componentă verticală calificările reprezintă nivelul de complexitate și responsabilitate al sarcinilor și atribuțiilor îndeplinite în cadrul aceleiași profesii. Cu cât angajatul este cufundat mai adânc în profesia sa, cu atât este mai mare nivelul de calificare pe care îl are, cu atât sarcinile pe care le poate îndeplini sunt mai complexe și mai responsabile. Componenta verticală a calificării determină gradul de profesionalism al unui angajat și se realizează prin ridicarea nivelului de educație și dobândirea de abilități și abilități în timpul lucrului direct cu instrumente, mecanisme și alte instrumente din proces. activitate profesională. Experienta profesionala evaluate după nivelul de educație profesională și experiența în muncă.

2. Complexitatea lucrării

Definit de următorii parametri:

Complexitatea echipamentului utilizat

Complexitatea obiectelor de lucru,

Complexitatea proceselor tehnologice,

Amploarea complexului de operații efectuate,

gradul de autonomie şi

Gradul de responsabilitate.

Conceptele de „complexitate a muncii prestate” și „nivelul de calificare al unui angajat” sunt strâns legate: complexitatea muncii pe care o poate efectua un angajat depinde direct de nivelul său de calificare.

3. Cantitatea de muncă

Cantitatea de muncă (și nu rezultatul acesteia) este:

Fie durata lucrării

Sau cantitatea (volumul) de produse produse în cadrul intensității normale a muncii stabilite pe baza raționalizării forței de muncă.

Intensitatea normală a muncii ar trebui să asigure o astfel de cheltuială de energie fizică și (sau) mentală a unei persoane, astfel încât după finalizare suma necesară munca, o persoană și-a putut reda puterea volumului anterior.

Mai devreme s-a remarcat că, cu cât nivelul de calificare al unui angajat este mai ridicat, cu atât este mai mare gradul de profesionalism al acestuia, cu atât nivelul de cunoștințe este mai ridicat, precum și abilitățile care sunt dobândite prin activități repetitive. Astfel, cu cât este mai mare nivelul de calificare al unui angajat, cu atât mai repede poate face treaba, poate rezolva problema sau poate produce mai multe produse. Prin urmare, cantitatea de muncă depinde de nivelul de calificare al lucrătorului.

În același timp, atât viteza de lucru, cât și cantitatea de produse produse trebuie să corespundă unei anumite calități.

4. Calitatea muncii

Aceasta este o caracteristică a unei anumite lucrări, care reflectă gradul de complexitate, responsabilitate și intensitate a acesteia. Ceea ce înseamnă că, cu cât o muncă mai complexă și mai responsabilă poate efectua un angajat cu timp minim, cu atât calitatea muncii sale este mai mare.

Calitatea muncii unui angajat este determinată de practică, adică de acțiuni pentru care angajatul folosește cunoștințele, aptitudinile, abilitățile dobândite în procesul de formare și muncă, adică tot potențialul său profesional. În consecință, calitatea muncii, precum și alți factori care afectează remunerarea muncii, depind de nivelul de calificare al angajatului.

Deci, legiuitorul în art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse a făcut ca remunerația pentru muncă să depindă de calificări - cunoștințele angajatului, capacitatea de a-și folosi cunoștințele și abilitățile într-un anumit loc de muncă, precum și abilitățile care le permit să efectueze munca unuia sau altuia. complexitate, cantitate și calitate. Și art. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse indică în mod direct că remunerația pentru muncă depinde de calificările angajatului, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite.

Totodată, în Partea 2 și Partea 3 din art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că tariful și salariul (salariul oficial) reprezintă o sumă fixă ​​a remunerației, în funcție de îndeplinirea de către angajat a standardelor de muncă sau a sarcinilor de muncă (oficiale) de o anumită complexitate (sau calificare). ) pe unitatea de timp fără a lua în considerare plățile compensatorii, stimulative și sociale. În acest fel, tariful, salariul, salariul oficial sunt tipuri de remunerare pentru muncă .

Prin urmare, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, prima componentă a salariului este remunerația pentru muncă:

Face parte din salariu, care ar trebui să recompenseze pentru munca depusă în conformitate cu numele său;

Se stabilește direct pentru munca prestată, deoarece depinde de patru factori: calificările angajatului, complexitatea, cantitatea și calitatea muncii;

Este o sumă fixă ​​de remunerație sub formă de salariu, salariu oficial, tarif;

Ar trebui să crească în dimensiune pe măsură ce nivelul de calificare al angajatului crește și complexitatea, cantitatea și calitatea muncii prestate de acesta. Cu cât nivelul de calificare este mai mare, complexitatea muncii prestate, cu atât ar trebui să fie mai mare mărimea tarifelor sau a salariilor (salariile oficiale).

COMPOZIȚIA CEASULUI MINIM

Legea federală nr. 54-FZ în 2007 din art. 129 și art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, au fost excluse următoarele definiții:

1) „Salariul minim (salariul minim) - valoarea salariului lunar stabilit de legea federală pentru munca unui muncitor necalificat care a îndeplinit pe deplin norma timpului de lucru atunci când efectuează locuri de muncă simpleîn condiţii normale de muncă. Salariul minim nu include plăți compensatorii, stimulente și sociale.”

2) „Sumele ratelor tarifare, salariile (salariile oficiale), precum și salariile de bază (salariile oficiale de bază), ratele de bază salariile pentru grupele de salariați de calificare profesională nu pot fi mai mici decât salariul minim”.

Date reglementarile legale a precizat în mod expres că:

Salariul minim nu include plăți compensatorii, stimulative și sociale;

Tarifele și salariile nu pot fi mai mici decât salariul minim;

Salariul minim urma să fie plătit unui angajat pentru muncă necalificată în condiții simple.

Cu toate acestea, excluderea unui număr de norme din Codul Muncii al Federației Ruse nu a schimbat structura salariului minim, care încă nu poate include alte plăți decât remunerația pentru muncă.

Luați în considerare normele Constituției Federației Ruse și ale Codului Muncii al Federației Ruse în sistem.

În conformitate cu definiția salariilor din art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariile sunt compuse din trei părți. Și în conformitate cu definiția sistemelor de salarizare din art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, sistemele de salarizare constau, de asemenea, din trei părți.

Dacă comparăm aceste definiții între ele, este evident că remunerația pentru muncă din art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse este echivalat de către legiuitor cu mărimea tarifelor și a salariilor în art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care nu există compensații sau plăți de stimulare.

De asemenea, în conformitate cu partea 3 a art. 37 din Constituția Federației Ruse „orice persoană are dreptul... la remunerație pentru muncă fără nicio discriminare și nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală...”. De asemenea, Constituția Federației Ruse nu prevede plăți compensatorii sau stimulative în remunerația muncii.

Mai devreme am aflat că tariful, salariul (salariul oficial) sunt tipuri de remunerare pentru muncă. Adică, în conformitate cu Constituția Federației Ruse, remunerația muncii nu poate fi mai mică decât salariul minim. În consecință, mărimea salariilor (salariilor oficiale) sau a tarifelor, de asemenea, nu poate fi mai mică decât salariul minim.

Astfel, în temeiul părții 3 a art. 37 din Constituția Federației Ruse, precum și pe baza părții 1 a art. 129 și partea a 2-a a art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, mărimea tarifelor și a salariilor, ca tipuri de remunerare pentru muncă, nu poate fi mai mică decât salariul minim.

Totodată, în conformitate cu partea 3 a art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse, salariul lunar al unui angajat care a îndeplinit pe deplin norma de timp de lucru pentru această perioadă și a îndeplinit standardele de muncă (atribuții de muncă) nu poate fi mai mic decât salariul minim. Prevederile art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse indică în mod direct că salariile în acea parte a acesteia care sunt plătite pentru munca prestată: norma orelor de muncă sau norma muncii (atribuțiile de muncă) nu poate fi mai mică decât salariul minim. Direct pentru munca prestata, remuneratia pentru munca se stabileste sub forma unui tarif sau salariu specific (salariul oficial). Prin urmare, mărimea tarifului sau a salariului (salariul de serviciu) nu poate fi mai mică decât salariul minim, așa cum în temeiul părții 3 a art. 37 din Constituția Federației Ruse și pe baza părții 3 a art. 133 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În consecință, angajatorul este obligat să plătească salariatului salariul sub forma unui tarif sau a unui salariu nu mai mic decât salariul minim, indiferent dacă organizația (întreprinderea) plătește plăți compensatorii, stimulative sau sociale.

Trebuie remarcat faptul că, spre deosebire de salariul minim stabilit de legea federală, plățile compensatorii și stimulative pot fi stabilite de alte reglementări. acte juridice(prin decrete ale Președintelui Federației Ruse, decrete ale Guvernului Federației Ruse, ordine ale Ministerului Muncii al Federației Ruse și ale altor organisme executive federale, acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse și acte ale corpuri administrația locală), precum și acordurile, convențiile colective, ordinele sau ordinele conducătorului unei anumite organizații. Aceasta înseamnă că nici președintele Federației Ruse, nici guvernul Federației Ruse, nici autoritățile entităților constitutive ale Federației Ruse, nici guvernele locale și, cu atât mai mult, angajatorii, nu au dreptul de a interveni în Constituția Federația Rusă și Codul Muncii al Federației Ruse și influențează componența salariului minim.

Aceasta înseamnă că plățile de mai sus trebuie stabilite peste salariul sau rata tarifară. Și în cazurile de coeficienți regionali și sporuri procentuale pentru muncă în regiunile din nordul îndepărtat și teritoriile echivalate cu acestea - peste toate cele trei componente ale salariilor.

Astfel, remunerația pentru muncă sub formă de salariu (salariu oficial), o rată tarifară nu poate fi mai mică decât salariul minim - excluzând compensațiile, stimulentele și alte plăți.

***

Puteți obține informații mai sistematice și cuprinzătoare cu privire la implementarea și protecția drepturilor muncii, libertăților și intereselor legitime ale angajaților, inclusiv în domeniul salariilor, în publicația științifică și practică a Secretarului FNPR, Candidat la Drept, Avocat Onorat al Federația Rusă N.G. Gladkova „Realizarea și protecția drepturilor muncii, libertăților și intereselor legitime ale angajaților: o carte de referință muncitor sindicalși activiști sindicali” (Moscova: Prospekt, 2017).

Va urma

"Solidaritate"

In ce consta salariul? Această întrebare este adesea adresată atât de angajați, cât și de angajatorii acestora. În acest articol vom lua în considerare componentele salariului și reglementarea acestora.

Conceptul și componența salariilor

Remunerația este una dintre principalele condiții ale relațiilor de muncă dintre angajat și angajator. Acest concept include:

• reguli de calcul;
• marimea;
• termeni de plată;
• componente.

În baza art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, cele mai importante informații despre plată (mărime, creșteri salariale) ar trebui incluse în contractul de muncă și Informații suplimentare(de exemplu, termeni specifici, reguli de calcul etc.) nu ar trebui să schimbe în rău poziția unui angajat în comparație cu legea.

Din definiția din art. 129 din Codul Muncii al Federației Ruse, rezultă că salariul este înțeles ca remunerația unui angajat, ținând cont de:

• calificări specifice;
• complexitatea condițiilor;
• volumul de muncă.

Acest concept include, de asemenea:

• plăți compensatorii;
• plăți de stimulente (inclusiv diverse suplimente salariale și bonusuri).

Este necesar să ne oprim mai detaliat asupra compoziției plăților. Pentru o percepție mai simplă, vom arăta componentele importante ale salariului cu exemple în tabel.

Ce este inclus in salariu
Parte principală	plăți de stimulare	Plăți compensatorii
Salariu (tarifa)		Supliment pentru caracter itinerant muncă
	Indemnizație de vechime	Bonus pentru munca în condiții climatice speciale (căldură, îngheț, umiditate ridicată etc.)
	Bonus de management	Plată suplimentară pentru programul de lucru neregulat
	Stimulent financiar sau recompensă cu un cadou valoros pentru o vacanță (aniversare)	Supliment pentru „nocivitate”, adică pentru impact negativ factori de producţie

Ce este inclus în partea principală (netă) a salariului?

Partea principală a salariului include doar salariul (rata tarifară). Aceasta este o parte fixă ​​a salariului. Se reflectă în contractul de muncă și personal angajator. Introducerea altor plăți salariale (în baza legii sau a voinței părților la contractul de muncă) este suplimentară, dar în unele cazuri salariul poate fi doar un salariu fix. Situația inversă, când salariul constă doar în plăți suplimentare fără salariu (cota tarifară), nu este prevăzută de lege.

Prin urmare, salariul este înțeles ca fiind suma minimă de bani pe care un angajat are dreptul să o pretindă prin îndeplinirea unei anumite funcții de muncă pentru o anumită perioadă de timp.

Pentru a stabili salariul cel mai important indicator este calificarea angajatului. Conceptul său include:

• prezența educației de un anumit nivel;
• practica anterioară de a efectua lucrări relevante;
• categoria de calificare (dacă există).

Alți doi indicatori - complexitatea și volumul muncii - nu sunt mai puțin importanți, deoarece calificarea este strâns legată de aceștia. Presupune posibilitatea de functia muncii cu un anumit nivel de complexitate și volum. Este important să nu confundați acest nivel cu indicatorii personali (de exemplu, rezistența la stres, independența în luarea deciziilor). De regulă, indicatorii personali au mai multă influență asupra nivelului postului deținut decât asupra salariului.

Plăți de stimulente și bonusuri salariale

În cea mai mare parte, plățile de stimulare se fac cu ajutorul bonusurilor (ne vom concentra asupra acesteia într-o subsecțiune separată). Dar există și alte moduri.

De exemplu, suprataxele și indemnizațiile corespunzătoare sunt menite să încurajeze angajatul la diverse realizări legate de activitatea muncii prin anumite stimulente financiare.

Să dăm un exemplu de unul dintre tipurile de astfel de plăți: o indemnizație pentru vechimea în muncă într-o întreprindere. Acesta urmărește, în special:

• pentru a recompensa un angajat pentru o perioadă lungă de muncă într-o anumită organizație;
• să-l încurajeze să lucreze în continuare în această organizație;
• îndruma pe alţi muncitori spre experienta indelungata munca în această întreprindere oferă anumite beneficii materiale și îi descurajează să caute un alt loc de muncă.

O altă indemnizație similară poate fi stabilită pentru un angajat pentru pregătire avansată regulată, obținerea de competențe suplimentare și în alte cazuri.

Procedura pentru astfel de plăți este diferită. De exemplu, o plată sau un cadou ar putea fi:

• o singură dată (pentru vacanță profesională, aniversar) sau periodic (conform rezultatelor implementării planului trimestrial etc.);
• stabilită într-o sumă fixă ​​sau calculată ca procent din salariu.

În baza art. 135 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel de subtilități sunt reflectate în contracte de munca, contracte colective, reglementări locale.

IMPORTANT! Dacă salariul angajaților include nu numai salariul, ci și alte plăți, atunci impozitul pe venitul personal și primele de asigurare trebuie reținute din toate aceste plăți.

Primă

Destul de des puteți auzi expresia „salariu net fără bonusuri”. Nu este in intregime corect, deoarece bonusul, indiferent de motivul platii, este inclus in salariu. În sine, bonusurile sunt una dintre formele de stimulente materiale pentru angajații care își desfășoară munca în mod eficient (partea 1 a articolului 191 din Codul Muncii al Federației Ruse). Criteriile specifice pentru primirea premiului sunt de obicei prescrise în act local organizare (de exemplu, în regulile bonusurilor). Acest act ar trebui să includă:

• listele de funcții ale angajaților pentru care își desfășoară activitatea;
• conditii specifice, procedura de calcul si cuantumul bonusurilor;
• perioade și termene de calcul a bonusului (de exemplu: se calculează și se plătește un bonus trimestrial cel târziu la următoarea dată de plată a salariului care urmează perioadei de bonus).

Scrisoarea Ministerului Muncii al Rusiei din 21 septembrie 2016 nr. 14-1 / -911 subliniază că perioada de bonus ar trebui să fie mai mare de o jumătate de lună, iar bonusurile în sine sunt plătite pe baza rezultatelor unei evaluări relevante. indicatori și realizări în activitatea muncii.

Din altă concluzie a Ministerului Muncii, reflectată în scrisoarea menționată, rezultă că se poate reflecta în actul local:

• date specifice pentru plățile bonusului;
• anumite luni sau alte perioade de plată a bonusului.

Selectarea oricăreia dintre aceste opțiuni nu va fi considerată o încălcare a legislației muncii.

Plăți compensatorii

Această parte a salariului ar trebui să fie diferențiată de compensarea costurilor asociate cu performanța sarcinile de serviciuși garantat de lege (articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acestea includ, în special, plăți:

• pentru călătorii de afaceri;
• pentru transfer la locul de muncă în altă zonă;
• nefuncționare din vina angajatorului;
• pentru întârzierea emiterii cartea de munca si etc.

Beneficiile salariale includ, de exemplu:

• plăți pentru condiții speciale de muncă;
• compensații pentru munca în anumite zone cu un climat nefavorabil;
• la combinarea pozițiilor;
• pe muncă peste program si etc.

Să ne oprim asupra unora dintre ele mai detaliat.

De exemplu, potrivit art. 146 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații care lucrează în condiții recunoscute ca fiind periculoase sau nesănătoase au dreptul la un nivel de remunerare sporit în comparație cu alți angajați. Lista factorilor care au un impact negativ asupra corpului uman a fost aprobată prin ordin al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 aprilie 2011 nr. 302n.

Despre câteva nuanțe condiții dăunătoare travaliul citit .

Domeniile individuale de muncă în care se percepe o indemnizație compensatorie includ:

• regiunile din nordul îndepărtat;
• zone echivalente cu regiunile nordice;
• alte zone cu condiţii climatice deosebite.

La determinarea coeficientului plății suplimentare corespunzătoare la salarii, este necesar să se țină cont de legislația:

• federale (normele Codului Muncii al Federației Ruse, Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1);
• regionale (se pot stabili norme mai înalte de coeficienți);
• URSS.

IMPORTANT! Multe norme și reglementări sovietice continuă să funcționeze în acest domeniu.

Tipuri și forme de remunerare

Tipurile de remunerare includ clasificarea acesteia în bază și suplimentară.

Tipul principal include:

• remunerarea orelor lucrate;
• plata la diverse rate si rate;
• bonusuri pentru calitatea și promptitudinea îndeplinirii atribuțiilor oficiale;
• salariu sporit pentru muncă în sărbători și în weekend.

Tipurile suplimentare includ:

• plata timpului de odihnă;
• indemnizații de concediere a angajaților etc.

Există 2 forme principale de remunerare: timpul și munca la bucată.

Salariul orar depinde de numărul de ore lucrate și nu are legătură cu rezultatele efective ale muncii.

În baza părții 1 a art. 150 din Codul Muncii al Federației Ruse, munca cu salarii pe timp, care prevede îndeplinirea sarcinilor de diferite calificări, este supusă plății pentru o calificare superioară.

Pentru lucrătorii minori, salariul se calculează ținând cont de timpul redus de muncă al acestora. Dacă se dorește, angajatorul are dreptul să plătească suplimentar acestor angajați.

Salariul pe muncă depinde direct de rezultatele muncii, dar nu este legat de timpul petrecut cu aceasta.

Dacă un angajat efectuează lucrări de diferite calificări pe un formular de lucru la bucată, atunci salariul său este calculat la ratele adecvate pentru munca prestată.

Citiți mai multe despre salarizare .

IMPORTANT! Unul dintre principiile de bază dreptul muncii este de a asigura plata salariilor nu mai mici decât salariul minim (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Căutați dimensiunea sa pentru 2019 și anii anteriori în acest articol.

Rezultate

Clauza salariala este obligatorie pentru a fi inclusa in contractul de munca dintre salariat si angajator. Compoziția salariilor include partea principală (salariul) și plăți suplimentare cu caracter stimulativ și compensator. Salariul trebuie să țină cont de calificările specifice ale angajatului, de complexitatea condițiilor de muncă și de volumul acestuia.