ADMINISTRAȚIA MO "CORIONAL" ORAȘ NARYAN-MAR"

REZOLUŢIE

A devenit nul de la 1 ianuarie 2019 în baza rezoluției administrației municipiului „Cartierul orașului” orașului Naryan-Mar „ din 9 iulie 2018 N 448.
____________________________________________________________________

În conformitate cu Legea federală din 19 iunie 2000 N 82-FZ „Cu privire la salariul minim”, pentru a asigura garanții sociale angajații întreprinderii Administrația Districtului Municipal „Orașul Naryan-Mar” decide:

1. Stabiliți de la 1 iulie 2017 pentru întreprinderea unitară municipală „Combinat pentru îmbunătățire și servicii consumatorilor” următoarele tarife pentru un lucrător din prima categorie:

Pentru subdiviziunile corespunzătoare tipului principal de activitate al întreprinderii, în valoare de 7.800,00 ruble;

Pentru diviziunea pentru prelucrarea deșeurilor solide municipale - 8.112,00 ruble.

2. Consideră invalidă decizia Administrației Sectorului Municipal „Orașul Naryan-Mar City” din data de 17.06.2016 N 692 „Cu privire la stabilirea tarifului unui muncitor din prima categorie de la 1 iulie 2016 pentru municipalitatea întreprindere unitară „Combină pentru îmbunătățire și servicii pentru consumatori”.

3. Prezenta rezoluție intră în vigoare din momentul semnării și se aplică raporturilor juridice izvorâte de la 1 iulie 2017.

Şeful MO „Cartierul Urban
„Orașul Naryan-Mar”
O.O.BELAK

LA STABILIREA DE LA 1 IULIE 2017 TARIFUL PRIMULUI LUCRĂTOR CATEGORII PENTRU ÎNTREPRINDEREA UNITARA MUNICIPALĂ „COMBINAȚI PENTRU ÎMBUNĂTĂȚIRE ȘI SERVICII GOspodărești”

Numele documentului:	LA STABILIREA DE LA 1 IULIE 2017 TARIFUL PRIMULUI LUCRĂTOR CATEGORII PENTRU ÎNTREPRINDEREA UNITARA MUNICIPALĂ „COMBINAȚI PENTRU ÎMBUNĂTĂȚIRE ȘI SERVICII GOspodărești”
Numarul documentului:	673
Tip de document:	Decret Administrativ municipalitate„Cartierul urban „Orașul Naryan-Mar” din districtul autonom Nenets
Organismul gazdă:	Administrația formațiunii municipale „Cartierul orașului” Orașul Naryan-Mar „din regiunea autonomă Nenets
Stare:	Inactiv
Publicat:	„Buletinul Oficial al Districtului Municipal „Orașul Naryan-Mar” „Orașul nostru”, N 32-33, 29.06.2017
Data acceptarii:	20 iunie 2017

Cea mai mică categorie și coeficienți crescători se stabilesc la nivel de stat (prin acorduri industriale, reglementări regionale). organizare comercialăîși poate dezvolta în mod independent propriul barem tarifar, ținând cont de opinia colectivă, sindicală. Este important să țineți cont de faptul că cea mai mică rată nu poate fi mai mică; în 2019, dimensiunea sa a fost de 11.280 de ruble.

Salariile minime regionale pot fi mai mari decât cele federale (în Sankt Petersburg salariu minim de la 01.01.2019 - 18.000 de ruble, la Moscova de la 10.01.2018 - 18.781), iar liderii de afaceri ar trebui să se concentreze în mod special pe indicatorii regiunilor lor.

Scala tarifară unificată

Sistemul tarifar unificat, ca instrument de stat pentru gestionarea veniturilor cetățenilor, a intrat în uitare din 2008. Acesta a fost înlocuit cu un nou sistem de salarizare (NSOT) pentru angajații de stat (Decretul Guvernului nr. 583 din 05 august 2008). De asemenea, definește un sistem de coeficienți crescători (pentru post, calificări, vechime în muncă, intensitatea muncii și așa mai departe), dar este valabil pentru un an calendaristic și poate fi revizuit anul viitor.

Cu toate acestea, analogii unui singur plata tarifuluiîntâlnit în marile companii comerciale și industrii care se dezvoltă sistem tarifar independent și considerați-l ca pe un mecanism de management flexibil care vă permite să rezolvați rapid și precis sarcini de personal, cum ar fi selecția și plasarea lucrătorilor, certificarea, formarea, dezvoltarea și motivarea personalului.

Grila de salarizare

Baza evaluării tarifului provine din înțelegerea faptului că, cu cât este mai mare calificarea unui angajat, cu atât munca pe care o desfășoară este mai dificilă și responsabilă, cu atât ar trebui să fie mai mare. salariu.

Atunci când își creează propriul sistem tarifar, specialiștii HR, împreună cu șefii de departamente, determină:

• numărul de niveluri de calificare ale fiecărei profesii și specialități;
• coeficientul maxim pentru cea mai înaltă categorie din fiecare specialitate;
• indicatori intermediari (vor crește uniform sau progresiv).

Ca urmare, se formează un tabel tarifar care vă permite să evaluați (tarif) munca fiecărui lucrător și angajat și să atribuiți un salariu corect care să reflecte valoarea cunoștințelor și abilităților sale pentru companie.

Scala tarifară în sectorul comercial

Dacă este dificil să creați singur coeficienți tarifari pentru scara tarifară unificată 2019, puteți „împrumuta” mostre în acordurile industriale pentru perioada până în 2019 - documente create de asociațiile angajatorilor de specialitate și aprobate de sindicatele relevante.

Există 13 niveluri de calificare pentru lucrătorii din transport; categorie tarifarășofer de tramvai și troleibuz - al 6-lea sau al 7-lea (în funcție de lungimea trenului); cel mai mare coeficient pentru categoria a 13-a este 4,13, cu toate acestea, este prevăzută o furcă (de la 3,90 la 4,13). Apropo, în acest fel este implementat și Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 decembrie 2016 nr. 1339 care (relevant pentru instituțiile de stat și municipale).

Un exemplu de cum se transformă coeficientul într-un salariu

Exemplu de calcul pentru un șofer de tramvai din Sankt Petersburg.

Nivelul de calificare - al 5-lea. Coeficientul furcii - 1,63-2,06.

Salariul minim la Sankt Petersburg (salariu pentru categoria I) = 18.000.

Înmulțim cota tarifară din categoria I (salariul minim) cu coeficientul: obținem salariul șoferului: 29.340-37.080 (excluzând indemnizațiile și compensațiile).

Grila tarifară pentru angajații de stat

Să definim bazele cheie pentru determinarea grilei salariale pentru angajați sector public. Deci, pentru instituțiile de stat și municipale, sistemul de remunerare este determinat de situația intersectorială. Cu cuvinte simple, reprezentanții ministerelor și departamentelor superioare reduc standardele și regulile gata făcute pentru instituțiile lor subordonate.

Structura de remunerare a angajaților de stat îndeplinește aceleași cerințe. Deci, în primul rând, salariul de bază este determinat pentru sistemul tarifar. Aceasta este unitatea minimă de salariu la care se vor aplica coeficienți tarifari crescători. De exemplu, coeficientul de vechime în muncă, bonusul pentru calificări, plata suplimentară pentru procesare și așa mai departe.

Un exemplu de sistem tarifar pentru o instituție de învățământ.

În plus, următoarea dependență se aplică salariului de bază - disponibilitatea calificărilor. Reglementarea sectorială poate stabili un factor de bonus la salariul de bază într-o formă simplă. De exemplu, pentru prezența calificărilor, salariul crește cu un anumit procent. În consecință, dacă angajatul nu și-a confirmat nivelul de calificare, atunci nu are dreptul la indemnizații pentru această categorie.

Dar poate fi folosită și o formă complexă. De exemplu, atunci când angajații unei poziții pot primi mai multe niveluri de calificare, grade academice, merite, premii și alte semne distinctive.

Pe lângă salariul de bază, pot fi aplicate și alte tipuri de indemnizații. De exemplu, rata de vechime pt experiență generală, indemnizația pentru vechimea în muncă la această întreprindere, indemnizațiile teritoriale și alți factori care determină tipul de activitate a salariatului.

Orice întreprindere, indiferent de forma de management, plătește forța de muncă a angajaților săi în mod inegal, așa cum este indicat în personal, dar raportul dintre salariile angajaților la întreprindere este fixat în grila tarifară.

Aceasta este una dintre metodele de calcul a salariilor la o întreprindere, care se formează pe baza actelor locale sau legislative, ea este cea care determină coeficientul de înmulțire a salariului minim, în funcție de calificarea specialistului și a altora conexe.

La formarea baremului tarifar se iau în considerare următoarele:

• Intensitatea volumului de muncă;
• Nocivitatea și pericolul producției;
• Durata timpului de lucru și vechimea în muncă a unui angajat într-o singură poziție;
• Ramă de producție, deoarece pentru fiecare tip de producție se folosesc coeficienți proprii;
• Calificarea angajatului;
• Caracteristicile condițiilor climatice.

Important: costul orei de lucru a unui angajat este întotdeauna folosit ca bază în grila tarifară.

Se poate lua în considerare volumul muncii prestate de acesta pe tură, în timp ce ulterior este încă defalcat după numărul de ore din tură sau zi de lucru. Acest lucru duce la calcularea tarifului orar al unui angajat în orice producție.

Diferențele dintre sistemul tarifar și sunt discutate în acest videoclip:

Important: tarifele și salariile majorate pot să nu depindă de categorii. Grila tarifară se formează în funcție de categorii, de regulă se folosesc 6 categorii în formarea sa, un astfel de sistem fiind utilizat în principal pentru instituțiile bugetare.

Dacă întreprinderea este angajată în producție și este destul de complexă, se utilizează un număr mai mare de cifre până la 23, dar se aplică aceiași coeficienți ca și în sectorul public.

Salariul fiecărui angajat depinde de coeficienții utilizați.

Aplicarea baremului tarifar în organizații

Remunerarea în producție se formează în conformitate cu legislația de la art. 143 - 145 din Codul Muncii al Federației Ruse și atunci când se utilizează cărți de referință privind tarifele și calificările.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 143. Sisteme tarifare de remunerare

Sisteme de salarizare tarifară - sisteme de salarizare bazate pe sistemul tarifar de diferențiere a salariilor lucrătorilor de diferite categorii.
Sistemul tarifar de diferențiere a salariilor salariaților din diverse categorii cuprinde: tarife, salarii (salarii de serviciu), barem tarifar și coeficienți tarifari.
Scala tarifară - un set de categorii tarifare de muncă (profesii, posturi), determinate în funcție de complexitatea muncii și de cerințele de calificare a angajaților care utilizează coeficienți tarifari.
Categoria tarifară este o valoare care reflectă complexitatea muncii și nivelul de calificare al angajatului.
Nivel de calificare- o valoare care reflecta nivelul de pregatire profesionala a angajatului.
Tarifarea muncii - repartizarea tipurilor de muncă pe categorii tarifare sau categorii de calificareîn funcţie de complexitatea lucrării.
Complexitatea lucrărilor efectuate este determinată pe baza facturării acestora.
Tarifarea muncii și repartizarea categoriilor tarifare către angajați se efectuează ținând cont de un singur tarif manual de calificare lucrările și profesiile lucrătorilor, un director unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați, sau ținând cont standarde profesionale. Aceste cărți de referință și procedura de aplicare a acestora se aprobă în modul stabilit de Guvern Federația Rusă.
Sistemele tarifare de salarizare sunt stabilite prin convenții colective, acorduri, reglementări locale în conformitate cu dreptul munciiși alte acte juridice normative care conțin norme dreptul muncii. Sistemele tarifare de remunerare se stabilesc ținând cont de directorul unificat de tarifare și calificare al lucrărilor și profesiilor lucrătorilor, directorul unificat de calificare a posturilor de manageri, specialiști și angajați sau de standardele profesionale, precum și ținând cont de garanțiile de stat pentru salarii.

Aceste directoare sunt o listă de activități și diverse profesii care sunt disponibile în întreprinderi și instituții. Acestea conțin pe deplin caracteristicile și datele de calificare, precum și complexitatea tuturor tipurilor de profesii. În plus, ele indică cerințele pentru abilitățile și experiența angajaților, determină gradul de responsabilitate al acestora.

Important: directorul este conceput pentru a determina și a atribui un rang fiecărui angajat.

Desigur, la întreprindere, conducerea are dreptul să-și elaboreze propriul ghid de calificare tarifară, ținând cont de caracteristicile activităților organizației.

Important: în acest caz, garanțiile și drepturile angajatului nu trebuie încălcate, în special, forța de muncă nu trebuie plătită sub salariul minim.

Clasificare conform noilor standarde

Clasificarea în grila tarifară are loc pe baza mai multor componente:

• Industrie;
• Organizații de stat și comerciale;
• diviziunea în cadrul întreprinderii.

De exemplu, în stabilirea prețurilor plăților pentru lucrătorii medicali sunt implicate categoriile acestora, salariul de bază și salariul minim.

În plus, tarifele se bazează pe:

• act centralizat stabilit de autorități;
• Baza contractuală este un contract colectiv.

În același timp, se aplică un nou sistem de salarizare, dar ținând cont de vechile fundații.

Grade și coeficienți de plată.

Cote de clasare și rate de plată

Coeficienții utilizați pot varia în funcție de industria de aplicare, dar, în același timp, indicatori fiși sunt utilizați pentru organizațiile bugetare în aproape orice domeniu.

De exemplu, pentru organizațiile bugetare din medicină, se aplică următoarele cifre:

1	1	1 100
2	1,04	1 144
3	1,09	1 199
4	1,142	1 256,2
5	1,268	1 394,8
6	1,407	1 547,7
7	1,546	1 700,6
8	1,699	1 868,9
9	1,866	2 052,6
10	2,047	2 251,7
11	2,242	2 466,2
12	2,423	2 665,3
13	2,618	2 879,8
14	2,813	3 094,3
15	3,036	3 339,6
16	3,259	3 584,9
17	3,510	3 861
18	4,500	4 950

Important: în același timp, dacă angajatul lucrează în mediu rural, atunci la salariul său se adaugă 25% din salariul de bază.

Dacă acesta este deputat, atunci salariul său este cu 10 - 20% mai mic decât șef, ținând cont de calificări, diplome, titluri onorifice.

Dacă specialitatea nu este indicată în cartea de referință intersectorială tarifară, atunci un astfel de specialist este plătit în conformitate cu cartea de referință unificată a tarifului și a calificării.

Exemple de calcule de plată

Dacă sunt utilizate salariile pe oră, atunci numărul de ore lucrate este pur și simplu înmulțit cu rata orară.

Angajatul a lucrat 150 de ore pe lună, rata sa pe oră este de 134 de ruble, rezultă că a câștigat:

150 * 134 = 20.100 de ruble pe lună.

Din moment ce a îndeplinit planul, conform contractului colectiv, are dreptul la un bonus de 20% din câștig, adică:

• 20.100 * 0,2 = 4.020 de ruble bonus. Vei afla dupa ce reguli se calculeaza bonusul lunar pentru angajati.
• 20.100 + 4.020 = 24.120 de ruble câștiguri.

În plus, are o categorie a 5-a, iar aceasta implică utilizarea unui coeficient de 1,268, care indică câștigurile angajatului într-o anumită lună de 30.584,16 ruble.

Important: dacă angajatul nu a îndeplinit planul, atunci angajatorul are dreptul să-l priveze de indemnizație.

Concluzie

Grila de salarizare este un mare avantaj dacă este utilizată în conformitate cu inovațiile și, în primul rând, se evaluează valoarea angajatului, experiența și complexitatea acestuia. proces de producție, și deja la pasul următor se află rangul unei poziții manageriale.

Cum să construiești sistem eficient salariile la întreprindere - vezi aici:

Adesea, întreprinderile folosesc un sistem tarifar de remunerare. Ar putea fi ca instituţiile statului precum și companii private. Dar nuanțele în aplicarea acestui sistem pentru ei vor diferi semnificativ.

Ce este o scară tarifară și unde este utilizată?

O modalitate de a calcula salariile este utilizarea sistemului de tarife. Este guvernat de reguli care au fost dezvoltate organisme guvernamentale sau specialişti din cadrul întreprinderii. Dar, în acest din urmă caz, trebuie să respecte standardele de stat, precum și regulile privind salariul minim al angajaților din întreprindere.

Fiecare organizație decide singură ce sistem de remunerare folosește. Codul Muncii al Federației Ruse în perioada 2016-2017 a stabilit normele conform cărora ar trebui implementat sistemul de tarife. În organizație, cu această ocazie, ar trebui făcute note în contractul colectiv sau în regulamentul de remunerare. În aceste locale reguli ar trebui precizate toate regulile și principiile de utilizare a sistemului tarifar. Conducerea întreprinderii trebuie să întocmească și un barem tarifar, conform căruia salariile vor fi plătite angajaților.

Scara tarifară este într-o oarecare măsură legată de categoriile tarifare. Deoarece toate posturile care există în întreprindere pot fi atribuite unei anumite categorii, fiecare categorie are propria sa rată salarială separată. Cel mai adesea, prima categorie este primită de acei lucrători care au cele mai scăzute calificări și așa mai departe. Dacă complexitatea muncii prestate de un angajat crește, atunci crește și categoria lui tarifară.

Din aceasta reiese că pentru munca mai complexă și mai responsabilă există salarii mai mari. Pentru a nu folosi o sumă diferită pentru fiecare grup individual de posturi, se folosesc coeficienți tarifari. Ele fac posibil ca categoria 1 să se ridice imediat la nivelul categoriei a doua sau a treia.

Așa se formează grila tarifară, unde fiecărei categorii i se atribuie un anumit coeficient. Utilizarea sistemului de tarife la întreprinderi este departe de a fi neobișnuită, dar scara tarifară pentru fiecare dintre ele poate diferi semnificativ. Companiile private își dezvoltă adesea în mod independent propriile grile tarifare, ținând cont de specificul lucrării. Aici, nu numai valoarea salariului poate diferi, ci chiar și numărul de categorii tarifare, deoarece este elaborat de ofițerii de personal în mod independent.

Întreprinderile de stat nu își pot permite acest lucru, deoarece sunt supuse reglementărilor de stat, iar controlul întregului proces de lucru este efectuat de organele de stat. Prin urmare, pe întreprinderi de stat se aplică baremul tarifar unificat, care a fost aprobat de autoritățile superioare.
Până la sfârșitul anului 2008, Scara Tarifară Unificată a fost în vigoare pe teritoriul Federației Ruse. Pe baza datelor prezentate în acesta au fost calculate salariile angajaților de stat.

Dar din 2016 au existat schimbări semnificative, care a modificat și calculul salariilor pentru angajații de stat. Acum, în locul conceptului de categorie tarifară, sunt folosite „niveluri calificate” sau „grupuri calificate”. Plățile de stimulente și compensații au fost, de asemenea, introduse în sistem.

Și tarifele pentru aceasta sunt stabilite acum de șeful organizației sau întreprinderii. Pentru a face acest lucru, el trebuie să ia în considerare caracteristicile muncii, complexitatea acesteia, capacitățile angajatului și nivelul calificărilor sale. Există o oarecare relație între salariu angajaţii şi salariul pe care îl primeşte şeful. Cu cât mai sus salariu mediu muncitori, subiecte mai mulți bani va fi socotit pentru munca capului. Acest lucru ar trebui să permită distribuirea uniformă a fondului de salarii al întreprinderii către toți angajații și să nu facă o preponderență în direcția conducerii.

Nu există un barem tarifar obligatoriu pentru companiile private. Ei pot folosi și sistemul tarifar de plată, dar pot realiza singuri grila de tarif. De asemenea, aceștia nu sunt obligați să respecte regulile tarifare stabilite de Guvern. De asemenea, angajații unei astfel de companii pot decide independent câte categorii tarifare vor avea. Acest lucru permite managerilor să evalueze în mod realist specificul muncii angajaților, să propună cerințe pentru munca lor.

Clasamente la scara tarifară

Tariful pentru categoria I se stabilește în fiecare an la nivelul guvernului și nu poate fi mai mic decât salariul minim. Dacă acesta din urmă a fost ridicat la un moment dat, Guvernul decide majorarea tarifului pentru această categorie.

Fiecare dintre categorii are propriul coeficient tarifar, care arată de câte ori salariile celei de-a doua și ale altor categorii sunt mai mari decât cele ale primei. Se poate observa o creștere a acestui coeficient de la 1 la 4,5, împreună cu o creștere a numărului de categorii tarifare.

Notele salariale arată cât de dificilă este munca unui angajat. Aceste date pot fi preluate din directoarele de calificare tarifară, care precizează cerințele pentru angajat, aptitudinile, rangurile sau abilitățile acestuia. De asemenea, salariile sunt foarte dependente de condițiile de muncă. Dificultatea lor este compensată de diferite tipuri de suprataxe sau compensații.

Profesiile active sunt taxate pe opt categorii (de la 1 la 8). Dar asta nu înseamnă că lucrătorii calificați nu pot primi mai mult decât minimul stabilit de categoria a opta. Guvernul permite conducătorilor de întreprinderi să majoreze salariile unor astfel de angajați la 10 sau 11 categorii ale Scalei Tarifare Unificate (UTS). Și dacă profesia este considerată foarte importantă (de exemplu, munca în institutie medicala), atunci puteți crește rata până la 11-12 cifre.

Dacă, de-a lungul anilor, calificarea unui angajat a crescut semnificativ, atunci ar trebui să crească și tariful acestuia. Angajatii sferă publică să-și îmbunătățească abilitățile prin certificare. Pentru realizarea acestei proceduri se folosesc normele Regulamentului de bază privind procedura de atestare. Acest document este folosit doar pentru organizatii bugetare sau afaceri și este opțional pentru companiile private.

În total, sunt 18 categorii tarifare. Ultima categorie, cea mai înaltă, este primită de angajații cu înaltă calificare, adesea șefii întreprinderilor.

Rangurile din grila de salarizare sunt împărțite în funcție de industriile în care lucrează angajații. De exemplu:

• educaţie;
• silvicultură;
• Agricultură;
• asistență medicală etc.
• industriile sunt, de asemenea, împărțite în tipuri de profesii și așa mai departe.

Algoritm pentru atribuirea unui nou rang

Legea cu privire la atestarea salariaților din sectorul public prevede redactarea caracteristicilor pentru un salariat. Un astfel de document trebuie întocmit de conducerea directă a angajatului cu cel puțin două săptămâni înainte de certificarea în sine. O astfel de evaluare ar trebui să includă următoarele date:

• conformitatea angajatului cu postul;
• conformitatea salariatului cu categoria de muncă;
• competență;
• atitudinea față de munca prestată;
• indicatori activitatea muncii;
• indicatorii de performanță pentru perioada anterioară de raportare.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest document nu mai târziu de câteva săptămâni înainte de certificare.

Comitetul de certificare include:

• conducătorul întreprinderii;
• sef sectie;
• specialisti cu inalta calificare;
• reprezentanti sindicali.

Membrii comisie de atestare trebuie să audieze salariatul atestat și șeful unității în care lucrează.

Dacă persoana certificată este șeful unei organizații sau întreprinderi, atunci certificarea sa are loc în comisii, care sunt formate din reprezentanți ai autorităților superioare. Evaluarea muncii unui angajat are loc prin vot deschis. Decizia se ia cu majoritate de voturi. În conformitate cu această decizie, șeful organizației primește o lună pentru a transfera angajatul la categoria de salariu corespunzătoare. Toate rezultatele certificării sunt introduse cartea de munca angajat, care indică categoria tarifară conform baremului tarifar unificat.

Astfel de sisteme de remunerare, cum ar fi sistemele tarifare, ar trebui incluse în contractul colectiv de remunerare sau în alte acorduri care conțin normele legislației muncii.

In contact cu