Efectuarea certificării personalului (lucrătorilor) pentru adecvarea profesională. Reglementări privind certificarea angajaților. Comisia de Certificare Comisia pentru adecvarea profesională la întreprindere

Management eficient personalul din orice organizație, chiar și din cea mai mică organizație, este imposibil dacă managerul nu învață să acorde atenția cuvenită problemelor de evaluare și certificare. Care este esența principală a unor astfel de evenimente de personal?

Certificarea angajaților este descrisă clar în Codul Muncii

Certificarea este o procedură care vă permite să evaluați cât de mult sunt trăsăturile de personalitate și potențialul unui angajat (și de aici nivelul de calitate al muncii desfășurate de acesta) activitatea muncii) îndeplinesc cerințele postului ocupat de o anumită persoană. Sarcina principală a acestui eveniment este optimizarea.

Este certificarea care vă permite să identificați angajații potențial promițători care au nevoie urgentă de o pregătire mai detaliată în specializarea lor. În plus, pe baza rezultatelor unei astfel de verificări, managerul poate dezvolta un program eficient de motivare pentru cei mai competenți (și, prin urmare, cei mai avantajoși angajați întreprinderii).

Desigur, există și alte sarcini secundare ale unor astfel de evenimente. Deci, din punct de vedere legal, certificarea poate servi drept motiv pentru:

• transferul unui angajat într-o altă divizie a organizației;
• modificări de dimensiune salariile angajat (indiferent, sus sau jos);
• bonusuri sau promovări ale personalului individual valoros;
• deplasarea unui angajat din locul ocupat (adică retrogradarea sau chiar).

În consecință, evenimentele de personal bine desfășurate nu permit doar managerului să determine potențialul real al organizației și să „simtă” rezervele existente pentru creșterea acesteia. Certificarea în timp util ajută la gestionarea competentă a resurselor deja disponibile întreprinderii, îmbunătățind calitativ nivelul de muncă al angajaților prin utilizarea optimă a capacităților fiecărei persoane în parte.

Cum se realizează certificarea?

Evaluarea angajaților poate afecta fiecare angajat

Activitățile de personal descrise pot fi efectuate în orice departament al oricărei organizații. Cu alte cuvinte, fiecare angajat poate fi supus unei certificări obligatorii, indiferent de poziție.

Șeful întreprinderii este direct implicat în programarea unor astfel de proceduri. Există 4 tipuri de certificări în total:

1. Următorul. Acestea sunt evenimente obligatorii pentru toți angajații organizației, fără excepție, desfășurate la inițiativa organizațiilor care controlează întreprinderea. Un angajat obișnuit trebuie să fie supus unei astfel de certificări o dată la 3 ani. Persoana care ocupă - cel puțin o dată la 2 ani.
2. La sfârşitul perioadei de probă. Astfel de proceduri, de regulă, sunt introduse de către șefii organizațiilor înșiși pentru a determina potențialul solicitanților care aplică la companie. Cu competență evenimente organizate vă permit să „excludeți” angajații care nu îndeplinesc cerințele pentru post în avans. Pentru alți solicitanți, o astfel de certificare nu este mai puțin utilă, deoarece ea le permite managerilor să dezvolte măsuri eficiente care vizează adaptarea unui nou angajat la o echipă deja constituită.
3. La promovare. După cum reiese din denumirea procedurii în sine, aceasta este efectuată atunci când angajatorul are scopul de a promova un anumit angajat. Motivul organizării unui astfel de eveniment poate fi nevoia de a motiva angajatul sau dorința managerului de a optimiza proces de fabricație. În orice caz, pe parcursul acestei certificări, angajatul va fi verificat pentru respectarea cerințelor Pozitie noua. Se va evalua și nivelul general al pregătirii sale profesionale.
4. Când este transferat într-un alt departament. Evenimentele de acest fel sunt obligatorii doar dacă, după transferul unui angajat într-un nou departament, a acestuia atributii oficiale se va schimba semnificativ. Ca și în cazul examinării pre-promovare, angajatul este evaluat în ceea ce privește eligibilitatea pentru post.

Indiferent de tipul de certificare, aceasta se realizează prin una dintre următoarele metode:

• clasament, în timpul căruia managerul face un fel de „evaluare” subordonaților, pe baza informațiilor despre meritele acestora față de companie, potențialul de lucru și alte caracteristici;
• clasificarea, care diferă de ierarhizare doar prin aceea că angajații, în conformitate cu realizările și eficiența demonstrată, sunt repartizați în grupe de statut, criteriile de a fi în care sunt stabilite în prealabil;
• scară de evaluare, care este un sistem flexibil de analiză a datelor, datorită căruia managerul poate determina modul în care fiecare angajat îndeplinește caracteristicile de care are nevoie în munca sa (în timp ce verificarea se efectuează în toate punctele separat);
• certificare deschisă, în timpul căreia managerul evaluează însăși natura performanței angajatului în munca sa ( aceasta metoda considerat inovator și a fost utilizat pe scară largă abia recent).

Despre etapele de certificare

Certificarea angajaților se realizează în etape

Orice activitate de recrutare se desfășoară în trei etape. Aceasta este pregătirea, procedura în sine și, în sfârșit, rezumatul. Când vine vorba în mod specific de atestare, pașii descriși includ:

• Instruire:

1. dezvoltarea unui program de instruire (dacă un eveniment de personal de această natură va avea loc pentru prima dată);
2. dezvoltarea metodologiei de certificare în sine, ținând cont de principiile de bază care vor trebui respectate în timpul verificării;
3. publicarea documentelor de reglementare relevante (un ordin de organizare a unui eveniment, o listă a membrilor organismului de certificare, un plan de audit care indică metodele specifice utilizate, un program de formare pentru manageri și, desigur, instrucțiuni pentru stocarea datelor cu caracter personal);
4. procurarea materialelor (formulare și formulare) necesare certificării.

• Certificare:

1. intocmirea de rapoarte de catre conducator si angajatul atestat (in conformitate cu regulile anuntate in prealabil de catre serviciul de personal);
2. completarea de către conducătorul, atestat, precum și alți angajați ai întreprinderii, a formularelor speciale de evaluare;
3. analiza rezultatelor obtinute;
4. ședința finală a unei comisii de atestare special adunate.

• Rezumat:

1. analiza informațiilor de personal obținute în timpul procesului de verificare și dezvoltarea metodelor de utilizare ulterioară a acestuia;
2. elaborarea de recomandări pentru lucrul cu personalul;
3. stabilirea rezultatelor certificării.

Cum sunt analizate rezultatele testelor?

Liderul ia decizia

Analiza rezultatelor certificării se realizează separat în funcție de doi parametri: aceasta este evaluarea personalului însuși și nivelul muncii lor. Cu alte cuvinte, este diagnosticarea resurselor (lucrătorilor) efectiv disponibile la întreprindere și identificarea angajaților care nu îndeplinesc standardele și cerințele existente pentru posturile ocupate.

Desigur, efectuarea acestui tip de cercetare analitică este imposibilă fără colectarea și prelucrarea tuturor datelor obținute în timpul procesului de certificare despre persoanele care lucrează în companie:

1. compilarea tabele de comparație eficienta angajatilor;
2. identificarea angajaților care se află în „grupe de risc” (cu alte cuvinte, lucrători ineficienți care nu au profesionalismul necesar);
3. selectarea angajaților promițători din „grupul de creștere” (adică oameni care sunt pregătiți pentru dezvoltarea profesională în continuare);
4. pregătirea recomandărilor privind strategiile de utilizare a datelor obţinute (în această etapă este foarte importantă şi organizare adecvată stocarea informațiilor de personal).

Indiferent de concluziile făcute de liderul însuși și de managerii săi ca urmare, comisia de certificare este cea care decide în cele din urmă soarta fiecărui angajat în parte.

Cum se realizează certificarea, aflați din consultarea video:

Care este beneficiul certificării asistentului social? Care sunt caracteristicile certificării lucrătorii medicali pe categorie? Ce reglementează regulamentul privind certificarea pentru conformitate cu postul ocupat?

Ajunși la serviciu, vei afla că în echipă au avut loc schimbări de personal! Economist șef Maria Ivanovna dorea urgent să se pensioneze. Contabilul principal Natalya strălucește de fericire - acum este contabilul șef adjunct. Dar economistul principal Lyudochka este în lacrimi - de astăzi este doar o economistă.

Motivul pentru aceasta este certificarea lucrătorilor, căreia nimeni nu i-a acordat prea multă importanță în urmă cu două săptămâni. După cum vezi, degeaba!

Pentru a nu intra în necazuri și a fi complet înarmat, pentru a cunoaște toate avantajele și dezavantajele acestei proceduri, eu, Alla Prosyukova, am pregătit pentru dvs. un nou articol pe tema evaluării personalului!

Ca întotdeauna la sfârșitul postării - sfaturi de ajutorși o privire de ansamblu asupra companiilor de încredere care oferă servicii de certificare a personalului!

1. Ce este certificarea angajaților și de ce se realizează?

În fiecare an, liderii de afaceri și proprietarii de afaceri acordă din ce în ce mai multă atenție personalului companiei. Expresie populară — Cadrele decid totul! a început în sfârşit să capete semnificaţie practică.

Pentru a rămâne competitive, companiile trebuie să aibă o forță de muncă foarte profesionistă, al cărei nivel de pregătire corespunde mărimii acesteia.

Cum să determinați corect acest nivel? Este foarte ușor să obții certificarea!

Aceasta este o examinare periodică a personalului pentru adecvarea profesională și conformitatea cu funcția deținută.

Scopul acestui eveniment este altul. Pe unele dintre ele le-am prezentat în diagrama noastră.

Legislativ, frecvența activităților de atestare este prevăzută pentru cel puțin 1 dată în 3 ani. Pe baza acestui fapt, fiecare companie aprobă în mod independent termenii acceptabili pentru aceasta. Acestea sunt fixate într-un act local care reglementează acest proces, dezvoltat și aprobat în cadrul companiei.

Ar trebui să știți ce categorii de lucrători nu sunt atestați:

• lucrează în organizație mai putin de un an;
• angajații cu vârsta peste 60 de ani;
• angajații care așteaptă un copil;
• lucrători-lucrători de vacanță pentru sarcină și naștere;
• femeile care și-au luat concediu pentru îngrijirea unui copil de până la 3 ani.

Acum certificarea a devenit populară în domeniu munca sociala. Examinarea profesionalismului asistenților sociali face posibilă formarea unui colectiv de specialiști de înaltă calificare, ceea ce afectează pozitiv calitatea serviciilor pe care le oferă.

De asemenea, este important să ne amintim particularitățile certificării anumitor tipuri de angajați. De exemplu, certificarea lucrătorilor medicali pentru o categorie. Acești angajați au dreptul de a iniția independent un examen pentru atribuirea unei categorii. Voluntabilitatea testului este caracteristica sa distinctivă.

Examenele de acest fel sunt conduse de un grup de experți al unei comisii special formate.

2. Care sunt formele de certificare a angajaților - 3 forme de conduită

În funcție de obiective, se selectează și metoda de certificare. Cele mai cunoscute 3 forme ale acestei proceduri. În practică, ele sunt mult mai multe, deoarece amestecarea are loc adesea și, ca urmare, se obține un format combinat.

În cadrul acestei publicații, îmi propun să le luăm în considerare doar pe cele principale: două probe orale (interviuri individuale și colegiale) și teste scrise.

Formularul 1. Oral sub forma unui interviu individual

Un interviu individual este efectuat, de regulă, de șeful departamentului în care lucrează angajatul. Rezultatele servesc drept bază pentru compilarea unei caracteristici de revizuire.

În acest proces, se clarifică atitudinea persoanei atestate față de muncă. Se stabilesc problemele pe care salariatul le are in indeplinirea atributiilor de munca.

Formularul 2. Oral sub forma unui interviu colegial

Un interviu colegial este condus de o comisie aprobată în acest scop. În primul rând, ei ascultă raportul subiectului însuși despre îndatoririle sale în cadrul postului, aspectele pozitive și negative ale muncii. Dacă este necesar, se pun întrebări de clarificare.

În timpul convorbirii se stabilește nivelul de pregătire profesională a unui specialist și conformitatea acestuia cu postul.

Forma 3. Scrisă sub formă de teste

Testarea este considerată cea mai obiectivă formă. Testarea de certificare necesită o pregătire serioasă.

În primul rând, este necesar să se formeze și să aprobe întrebările de testare. Acestea trebuie să corespundă pe deplin specialității și calificărilor angajaților atestați.

În al doilea rând, procentul de răspunsuri corecte ar trebui determinat în prealabil pentru a determina succesul testului.

3. Cum este certificarea angajaților - 5 etape principale

O procedură atât de serioasă și importantă precum certificarea angajaților necesită o pregătire minuțioasă.

Pentru ca rezultatele acestui eveniment să aibă valoare și semnificație practică, este necesar să se cunoască unele dintre subtilitățile sale organizaționale și trăsăturile comportamentului.

Etapa 1. Elaborarea unui act de reglementare local

Principalul document care reglementează procedura de atestare este „Regulamentul privind atestarea salariaților”.

Structura sa aproximativă este prezentată în tabel.

Structura și compoziția aproximativă a secțiunilor:

№	Capitol	rezumat
1	Concept, obiective, sarcini	scopurile și obiectivele specifice sunt indicate special pentru compania care a aprobat Regulamentul (de exemplu, formarea unei rezerve de personal)
2	Lista categoriilor de personal nesupus atestarii	sunt legal stabilite categorii de salariați neatestat (femei însărcinate, care lucrează mai puțin de un an etc.)
3	Datele	programat, neprogramat, frecvență și durată
4	Forme de atestare	interviu individual sau colegial, testare
5	Componența și atribuțiile comisiei	se indică componenţa comisiei cu funcţiile care le sunt atribuite
6	Procedura de certificare	cea mai completă descriere a tuturor etapelor procesului, o listă a documentației depuse, o listă a responsabililor pentru pregătirea documentelor
7	Criterii de evaluare	numărul de puncte pentru promovarea cu succes a testului, conformitatea muncii angajatului cu instrucțiunile sale de lucru etc.
8	Tipuri de concluzii finale	corespunde/nu corespunde postului ocupat, corespunde postului ocupat si se recomanda inscrierea in rezerva de personal

Actul local se aprobă de către conducătorul firmei. După aceea, tot personalul este familiarizat cu acesta sub semnătură. Ulterior, cei nou angajați se familiarizează cu situația într-un mod similar.

Etapa 2. Formarea comisiei de certificare

Comisia se aprobă prin ordin de organizare.

Compoziția include:

• preşedinte;
• vicepresedinte;
• secretar;
• membrii comisiei.

Numărul membrilor nu este limitat prin lege. Minim - 3 persoane. Sunt aleși dintre cei mai profesioniști muncitori, șefi de departamente, specialiști șefi.

Dacă în cadrul companiei funcționează un sindicat, atunci reprezentantul acestuia trebuie inclus în comisie. În caz contrar, rezultatele certificării pot fi invalidate.

Etapa 3. Întocmirea actelor necesare comisiei de atestare

A fost emis ordinul șefului privind certificarea. A fost elaborat și aprobat un program de implementare a acestuia. Acum vine rândul pregătirii documentației pentru comisie.

Lista documentelor standard:

• formular pentru evaluarea calităților de lucru și de afaceri;
• rapoarte de certificate;
• fișe de calificare;
• forma de încheiere a comisiei;
• formular pentru înregistrarea propunerilor de la angajați.

Etapa 4. Certificare

Certificarea se realizează de către comisie strict conform programului aprobat. În cadrul ședinței sunt luate în considerare documentele depuse pentru fiecare persoană atestată, sunt audiați înșiși angajații, supervizorii lor direcți.

Etapa 5. Obținerea rezultatelor certificării

Pe baza rezultatelor certificării, comisia emite un verdict pentru fiecare persoană certificată. Formularea hotărârii este prescrisă în actul local și arată de obicei astfel: „corespunde funcției deținute” și „nu corespunde funcției deținute”.

Incheierea de atestare se intocmeste in formular. Rezultatele sunt formate într-un raport de sinteză, care este apoi prezentat managerului pentru o decizie finală.

4. Cine oferă servicii de evaluare a angajaților - o privire de ansamblu asupra companiilor TOP-3

Aveți dificultăți cu procedura de evaluare a personalului și nu știți de unde să începeți? Vă sugerez să apelați la profesioniști.

Am selectat companii care vor efectua rapid și eficient certificarea angajaților în orice domeniu, inclusiv în educație, medicină, guvern și servicii sociale.

„HR-praktika” este o companie din Sankt Petersburg care activează de mai bine de 20 de ani în toată Federația Rusă în domeniul managementului personalului. În această perioadă, compania a devenit un expert în domeniul intereselor sale profesionale.

Compania oferă servicii în domeniul managementului personalului în următoarele domenii:

• audit;
• externalizarea;
• educaţie;
• consultatii;
• munca de proiectare.

Manageri și proprietari de afaceri, solicitanți și angajați ai companiilor, specialiști în HR - vor găsi de toate Informatii utile pe resursa de internet corporativă a companiei „HR-praktika”. Puteți obține o consultație inițială prin telefon sau lăsând o solicitare pe site.

Hermes este un centru autorizat din Moscova, înființat în 2006. Societatea detine toate certificatele si licentele necesare desfasurarii activitatilor declarate.

Serviciile Germes LLC:

• certificarea managementului calitatii;
• licențiere;
• permise SRO;
• cursuri de formare și recalificare de diferite tipuri;
• certificare: personal,;
• vânzarea de firme gata făcute cu licență de la Ministerul Situațiilor de Urgență și KGIOP.

După ce și-a început activitatea în îndepărtatul 2006 ca divizie a holdingului, compania "Kadry is!" a devenit o unitate de afaceri separată cu o rețea largă de agenții specializate.

Serviciile de recrutare și consultanță sunt principalele activități ale firmei. Cele mai populare în rândul clienților au fost certificarea personalului și.

Rezultatele evenimentelor desfășurate de specialiști de înaltă calificare din Kadry Is! permite clienților:

• identificarea cauzelor muncii ineficiente a personalului;
• stabilirea direcțiilor de optimizare a personalului și a muncii organizaționale;
• să dezvolte măsuri care cresc motivația și productivitatea;
• revizui responsabilitatile locului de muncași salariile;
• redistribuirea volumului de muncă între specialiști.

5. Cum să obțineți rezultate obiective ale evaluării angajaților - 3 sfaturi utile

Obiectivitatea este o componentă importantă a examinării de atestare a personalului.

Sfaturile noastre vă vor ajuta să evitați problemele în această problemă.

După cum am scris deja, numărul de participanți la comisia de atestare nu este limitat. Includeți cât mai mulți specialiști este necesar pentru calitatea procedurii.

Condiția principală: toți membrii comisiei trebuie să se bucure de autoritate, să fie competenți în specializările profesionale ale celor care se certifică. O astfel de compoziție va inspira mai multă încredere și va reduce riscul conflictelor.

Exemplu

În procesul de certificare la Albatros SRL, în timpul evaluării a apărut o situație conflictuală competențe profesionale administrator de sistem Fedor Kuzkin.

Comisia a decis să reducă categoria lui Kuz'kin. Fedor a scris o reclamație adresată directorului companiei, în care a atras atenția asupra incompetenței membrilor comisiei în materie de administrare a sistemului.

Într-adevăr, comisia nu a avut un singur specialist în această direcțieși, prin urmare, nu au putut evalua corect calitate profesională Administratorul de sistem Fedor.

Directorul Albatros SRL a fost de acord cu argumentele lui Kuzkin, iar recomandările comisiei de atestare nu au fost acceptate.

Sfat 2. Efectuați certificarea numai în prezența unui angajat

În ciuda faptului că legea prevede cazuri de certificare în absența unui angajat (absență nerezonabilă, nedorința de a fi supus unui examen), este mai bine să o desfășurăm în prezența acestuia.

Astfel, reduceți riscul de conflict și de a contesta rezultatul din partea angajatului evaluat.

Sfat 3. Aveți încredere în certificarea terță parte

Dacă vrei să obții rezultate de certificare cu adevărat de înaltă calitate și să scapi de o bătaie de cap în acest sens, îți recomand să comanzi acest eveniment la firme specializate.

Astfel de companii pot fi încredințate nu numai cu certificarea personalului, ci și, de exemplu, cu o evaluare specială a condițiilor de muncă (

Pentru ca certificarea să fie efectuată corect, merită să respectați normele care reglementează această problemă în 2020.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Merită să cunoaștem nu numai etapele procedurii, ci și caracteristicile formării unei comisii de atestare, regulile de atestare a locurilor de muncă și a persoanelor pentru respectarea funcțiilor lor.

Multe întreprinderi efectuează periodic certificarea personalului. Dacă compania funcționează de mult timp și are o experiență vastă în organizarea muncii angajaților, atunci nu vor fi dificultăți în efectuarea certificării.

Tot ceea ce este necesar în acest caz este să revizuiți reglementările și să respectați recomandările.

Dar nu este atât de ușor pentru începători să organizeze certificarea. Ne vom da seama cine și când ar trebui să i se supună, precum și cum se desfășoară procedura în sine.

Ce vrei să știi?

Vom menționa ce documente sunt relevante și în ce definiție este dată documente normative certificare.

Noțiuni de bază

Certificarea se numește forma organizatorică de evaluare a calificărilor, a nivelului de cunoștințe al unui angajat.

Aceasta este o procedură care se realizează periodic la întreprindere pentru a decide subiectul, subiectul, formele, metodele, momentul evaluării.

Regulamentul privind procedura de desfășurare a procedurii de certificare este un act normativ care reglementează scopul, sarcinile, perioada, categoria de persoane care sunt supuse certificării, precum și cetățenii care nu sunt supuși acesteia.

Ia în considerare, de asemenea, etapa pregătitoare, implementarea și luarea deciziilor cu privire la rezultat.

În ce scop se realizează?

Principalele sarcini ale certificării:

Care sunt principalele	Performanța personalului este evaluată. Determinați dacă angajații sunt potriviți pentru posturile pe care le ocupă. Identificați lacunele în formare. Creați un plan de dezvoltare a angajaților
Adiţional	Verificați cum o persoană este compatibilă cu echipa. Verificați motivația unei persoane de a lucra într-o poziție. Determinați perspectivele de carieră
General	Pentru a îmbunătăți managementul angajaților și a îmbunătăți eficiența departamentului de resurse umane. Pentru a crește responsabilitatea și tipul executiv de disciplină
specific	Stabiliți cercul de angajați, posturi care ar trebui concediate și reduse. Pentru a îmbunătăți atmosfera morală și psihologică din companie

Cadrul legal

Comisia de atestare trebuie să sintetizeze și să prezinte conducerii un raport cu privire la activitatea sa. Un astfel de document ar trebui să fie pregătit de către președinte.

La verificarea locurilor de muncă

Un astfel de document este relevant pentru toate entitățile comerciale de orice formă organizațională și juridică. Certificarea locurilor de muncă se realizează de către o agenție specializată care are acreditare.

Care este esența procedurii? Se efectuează pentru a determina cât de probabil este să se piardă sănătatea la locul de muncă.

După certificare, este necesară crearea unei baze de informații privind condițiile actuale de muncă, calcularea suplimentului și reducerii la tarifele pentru asigurarea obligatorie de accidente.

Ca urmare a procedurii, este posibil să se creeze condiții de lucru sigure. Dacă se introduce unul nou la locul de muncă, trebuie să efectuați imediat certificarea acestuia.

Apoi procedura se efectuează la fiecare 5 ani. Asigurați-vă că stabiliți termene clare - când începe și când se încheie certificarea.

Ei elaborează programul de certificare, scriu un raport despre munca lor, concluziile comisiei de certificare.

Pentru toate locurile de muncă se întocmește un protocol și se pun notele necesare. Ei evaluează dacă este posibil să se rănească, dacă locul de muncă și angajatul sunt prevăzute cu salopete, pantofi și mijloace suplimentare.

Trebuie întocmit un raport care să reflecte următoarele informații:

• lista locurilor care sunt verificate;
• card de testare;
• fișe rezumative ale rezultatelor;
• tabele rezumative privind condițiile de muncă;
• un plan de acțiune care vizează îmbunătățirea condițiilor;
• rezultate (protocol);
• informații despre compania care a efectuat certificarea;
• concluzii asupra rezultatului.

Exemplu de aplicație

Dacă angajatul însuși devine inițiatorul certificării, atunci acesta trebuie să depună, pe care comisia de certificare o va lua în considerare.

Dacă un angajat solicită o creștere a categoriei de calificare, atunci cererea se depune cu 3 luni înainte de încheierea perioadei de valabilitate a categoriei care este disponibilă.

Comisia are 30 de zile pentru a examina cererea. Este necesar să se stabilească momentul în care va fi efectuată inspecția și să se notifice ora și locul certificării.

O persoană depune o cerere în mod independent sau prin intermediul unei persoane care are dreptul să-și reprezinte interesele. De asemenea, este posibilă trimiterea unei cereri prin poștă sau sub forma unui document electronic.

Metode de evaluare a personalului dintr-o organizație

Metodele de evaluare a personalului sunt un element integrant în evaluarea performanței în gestionarea muncii angajaților.

Acesta este un sistem specific cu o structură complexă care vă permite să îndepliniți o funcție de reglementare cu privire la munca angajaților care sunt evaluați.

Evaluarea oferă motivație pentru o muncă mai eficientă. Aceasta este baza pentru transfer, avansare în carieră.

Criterii de evaluare a calităților de afaceri și personale personalului de conducere prevede că o persoană trebuie:

Cunoaște munca de birou	Caracteristicile tehnice și tehnologice ale direcției de dezvoltare
Cunoaște economia	Metode de planificare, tip economic de analiză
Să poată alege metoda și mijloacele	Pentru a obține rezultate cu cele mai mici costuri financiare, energetice și de muncă
au abilități	Recrutare rațională
să se poată mobiliza	Angajații să rezolve problema
să poată planifica	Activitățile aparatului administrativ etc.

Cerințe pentru calitati personale-fața trebuie să fie:

• corect și drept;
• condimentat și plin de tact;
• intenționat;
• principial etc.

Sistemul de clasificare ar trebui să asigure furnizarea de informații exacte și fiabile. Etape:

Metodele de evaluare a personalului de conducere sunt împărțite în:

Subiecte de evaluare:

• îndeplinirea obligațiilor oficiale;
• caracteristici comportamentale;
• eficienta activitatii personalului;
• gradul de realizare a scopului;
• gradul de competență;
• trăsături de personalitate etc.

Atunci când alegeți un subiect de evaluare, merită să ne dăm seama cât de mult poate defini standardele o întreprindere. De exemplu, dacă nu există obligații clare, evaluarea implementării acestora poate fi aproximativă.

Și asta înseamnă că rezultatele vor fi superficiale. În pregătire, merită să instalați:

• ce se evaluează;
• care sunt criteriile de evaluare;
• ce date sunt disponibile.

Obiecte de evaluare în timpul certificării:

• rezultatul muncii pentru o anumită perioadă de timp;
• aspecte ale muncii sau atitudinea față de obligații;
• calități care sunt asociate cu îndeplinirea atribuțiilor;
• capacitatea de activitate.

Factorii de evaluare sunt caracteristicile persoanei care este evaluată, care permit obținerea unor informații adecvate. Ele pot fi de bază și suplimentare (care contribuie la dezvăluirea și clarificarea conținutului evaluării).

Factori:

• tip profesional;
• morală;
• voinic;
• afaceri și organizatorice;
• potenţialitatea este o calitate care poate fi dezvăluită în viitor.

Pentru a evalua complexitatea muncii și calitatea unui angajat, sunt utilizate o serie de metode:

• caracteristicile descriptive ale locului de muncă sau ale angajaților;
• caracteristici care pornesc de la un criteriu ideal, dar apoi definesc idealuri;
• comparaţii cu criterii care sunt reale.

La unele firme, certificarea se realizează în 3 domenii tradiționale:

Estimată	Cum sunt îndeplinite obligațiile postului, planul de lucru este îndeplinit, sarcinile stabilite sunt îndeplinite. Dacă firma are o bază organizatorică slabă, va fi dificil să se obțină un rezultat obiectiv.
Examen în curs	Angajații trebuie să răspundă în scris la o serie de întrebări din specialitatea lor. Chestionarele sunt pregătite în prealabil și convenite cu specialistul de top. Ar trebui stabilit ce rezultate sunt considerate acceptabile pentru un angajat cu o anumită calificare.
Evaluează personalitatea	Acesta folosește sistemul Thomas. Se determină comportamentul unei persoane, se compară caracteristicile cu cerințele care sunt stabilite pentru aceste posturi și se evaluează relațiile în echipă. Pe baza rezultatelor se elaborează programe de instruire și dezvoltare, se determină cauzele situației conflictuale și se stabilesc modalități de rezolvare a acesteia.

Monitorizarea respectării procedurii

Neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente este unul dintre motivele de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Cel mai sigur mod de a identifica personalul necalificat este efectuarea certificării.

LA dreptul muncii calificarea este înțeleasă ca nivelul de pregătire, abilități, gradul de adecvare pentru a presta munca într-o anumită specialitate sau poziție, determinat de rang, clasă, rang și altele categorii de calificare. La rândul său, lipsa calificărilor este o discrepanță între pregătirea profesională a unui angajat și postul său.

Potrivit Codului Muncii, lipsa calificării unui salariat este unul dintre motivele rezilierii unui contract la inițiativa angajatorului. contract de munca(Clauza 3, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, puteți concedia un angajat numai dacă acesta nu poate fi transferat la un alt loc de muncă care se potrivește cu calificările sale - de exemplu, într-o poziție inferioară vacante sau într-un loc de muncă mai puțin plătit pe care angajatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Mai mult, transferul unui angajat este posibil cu acordul scris al acestuia. Scrisoarea lui Rostrud din 30 aprilie 2008 Nr. 1028-s mai spune că este posibilă concedierea unui angajat pentru neconcordanță cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente numai după certificare. În caz contrar, Codul Muncii nu prevede.

A evita posibile neînțelegeriîn contractul de muncă cu salariatul trebuie să fie inclusă o clauză privind obligaţia de a depune certificare.

Test de aptitudini
Certificarea este un test de cunoștințe profesionale și calități de afaceri ale unui angajat. Se efectuează de către angajator în scopul determinării nivelului de calificare al salariatului și a conformității acestuia cu postul ocupat.

Codul Muncii nu limitează gama de angajați supuși certificării. Cu toate acestea, firma îi poate scuti de aceasta. categorii separate. Lista persoanelor supuse și nu fac obiectul certificării, este indicat să se stabilească în reglementările locale. De exemplu, persoanele a căror perioadă de probă nu a expirat încă la momentul începerii certificării, absolvă institutii de invatamant primar, secundar și superior învăţământul profesional angajații care lucrează în primul an la companie, femeile însărcinate, persoanele angajate în locuri de muncă necalificate și altele. Astfel de garanții sunt prevăzute în paragraful 4 din Rezoluția Comitetului de Stat pentru Știință și Tehnologie al URSS și a Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS din 5 octombrie 1973 nr. 470/267 (denumită în continuare Rezoluția nr. 470/267). ). În plus, se recomandă includerea unei clauze privind obligația de a face certificare în contractul de muncă cu salariatul.

Organizația stabilește în mod independent frecvența certificării. Poate diferi pentru diferite categorii de lucrători. În medie, atestarea ar trebui să aibă loc o dată la trei până la cinci ani (clauza 4 din Decretul nr. 470/267).

De asemenea, compania își determină durata în mod independent, pe baza efectivul angajați certificați și alți factori. O perioadă de trei până la șase luni este considerată optimă.

Certificarea se poate realiza sub formă de probe scrise, interviuri, examene scrise, ore practice, eșantionare etc., în funcție de specificul profesiei persoanei care se certifică. Pentru angajații ale căror funcții de muncă nu necesită cunoștințe sau pregătire specială, certificarea nu se efectuează.

Pregătirea pas cu pas pentru certificare
Ținte și obiective. Pentru început, decideți care sunt obiectivele certificării la întreprinderea dvs. Poate fi folosit pentru a identifica nevoile de formare, pentru a îmbunătăți activitati curente, planifică selecția candidaților pentru perioadele ulterioare pentru deplasări în cadrul organizației și colectează informațiile necesare pentru o decizie de promovare.

Dar concedierea angajaților nu poate fi scopul certificării. Sarcina sa principală este actualizarea politica de personal de care beneficiază atât compania însăși, cât și fiecare dintre angajații săi.

Reglementări privind certificarea. Codul Muncii nu conține recomandări cu privire la elaborarea Regulamentului privind certificarea. Vă sfătuim să utilizați prevederile Decretului nr. 470/267.

Regulamentul de atestare trebuie să fie aprobat de șeful organizației. Cu documentul adoptat, este necesar să se familiarizeze toți angajații care lucrează și pe fiecare nou angajat împotriva semnăturii (partea 3 a articolului 68 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decor. Șeful organizației decide să efectueze certificarea și întocmește un ordin corespunzător. Decizia trebuie să includă următoarele informații:
- datele și locul atestării;
- gama de angajați supuși certificării;
- componenţa comisiei de atestare;
- motive de certificare (dacă este extraordinară);
- procedura de raportare a rezultatelor acesteia.

În ordinul de certificare, este de dorit să se stabilească îndatoririle angajaților și timpul de pregătire a documentelor. În plus, este necesar să se stabilească procedura de pregătire și transmitere către comisia de certificare a informațiilor despre care dintre angajați și-au îmbunătățit calificările și când, fișe de certificare pentru certificarea anterioară, recenzii ale clienților și colegilor și alte informații necesare.

Comisia de certificare. Compoziția sa poate fi orice. De obicei, include șefi de departamente și un angajat al departamentului de personal. Dacă organizația are un sindicat, atunci, conform părții 3 a articolului 82 din Codul muncii, reprezentantul acesteia trebuie să fie membru al comisiei. Dacă se dorește, pot fi incluși și experți independenți.

Programul de certificare. Acesta conține următoarele informații:
- denumirea unitatii ai carei salariati sunt atestati;
- lista angajaților supuși certificării (numele și funcțiile acestora);
- data, ora si locul certificarii;
- data depunerii la comisia de atestare documente necesare indicarea șefilor departamentelor relevante responsabile cu aceasta;
- funcțiile și numele angajaților responsabili cu pregătirea celor care se certifică.

Este necesar să se informeze despre momentul și programul de certificare cu cel puțin o lună înainte de începerea acesteia (clauza 4 din Decretul nr. 470/267). Angajatul trebuie să fie familiarizat cu recenzia (caracteristicile) care ia fost transmisă cu cel puțin o săptămână înainte (clauza 6 din Rezoluția nr. 470/267).

Efectuarea certificării.

Desfăşurarea întâlnirii şi deciziile luate sunt reflectate în protocol, care se păstrează de către secretarul comisiei. Se recomandă înregistrarea denumirii organizației și a datei certificării, a listei membrilor comisiei prezenți, a numelor șefilor de departamente în care lucrează persoanele atestate și a celorlalți invitați, indicând funcția și locul munca (pentru organizații terțe).

În continuare, sunt reflectate numele de familie, funcția și locul de muncă (diviziunea) persoanei atestate, întrebări puse si scurte raspunsuri la acestea, propuneri si recomandari facute de membrii comisiei cu privire la candidatura persoanei care se certifica, evaluarea activitatilor acesteia, rezultatele voturilor (numarul de voturi pentru si contra).

Procesul-verbal al ședinței comisiei de atestare se semnează de către președinte, secretar și membrii comisiei. Este stocat în dosarul lucrătorului. Când efectuați testarea în protocol, trebuie să indicați rezultatele acestuia și să atașați teste cu răspunsurile persoanei care este certificată.

Decizia privind conformitatea sau nerespectarea salariatului cu functia ocupata. Pe baza rezultatelor certificării, aceasta este emisă de comisie.

De regulă, Regulamentul privind certificarea prevede următoarele tipuri de decizii ale comisiei de certificare:
- salariatul corespunde postului;
- salariatul nu corespunde postului;
- salariatul corespunde functiei ocupate, sub rezerva recomandarilor comisiei de atestare;
- salariatul corespunde postului ocupat si i se recomanda trecerea intr-un alt post mai mare sau mai bine remunerat.

Comisia de atestare poate fi, de asemenea, autorizată să facă recomandări privind încurajarea angajaților pentru succesele lor, schimbarea condițiilor de muncă, îmbunătățirea competențelor etc.

Decizia luată de comisie este reflectată în fișa de certificare, cu care angajatul trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii. În același timp, ar trebui să i se ofere posibilitatea de a-și exprima opinia cu privire la rezultatele certificării și de a face recurs împotriva acestora dacă nu este de acord cu concluziile comisiei. În plus, informațiile despre rezultatele certificării efectuate sunt introduse în secțiunea IV a cardului personal al angajatului în formularul nr. T-2 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1). ).

La finalizarea certificării, toate materialele trebuie transferate șefului organizației în termenele stabilite de Regulamentul de certificare. Acesta ia una dintre următoarele decizii:
- păstrează termenii contractului de muncă;
- mentine termenii contractului de munca si stimuleaza salariatul;
- păstrează termenii contractului de muncă cu atribuirea către salariat taxă suplimentară- elimină comentariile comisiei de atestare și în termen de un an de la data deciziei de reatestare;
- modificarea parțială a conținutului contractului de muncă functia muncii angajat;
- inceteaza contractul de munca in temeiul paragrafului 3 partea 1 a articolului 81 din Codul muncii.

În plus, în baza unei decizii întocmite de comisia de certificare, șeful emite un ordin privind măsurile în urma rezultatelor certificării. Analizează rezultatele, aprobă măsuri pentru îmbunătățirea lucrului cu personalul, pentru implementarea recomandărilor comisiei de certificare, precum și pentru efectuarea următoarei certificări.

Alineatul 12 din Decretul nr. 470/267 spune că managerul poate decide transferul unui salariat care, conform rezultatelor certificării, nu este apt pentru funcția deținută, la un alt loc de muncă cu acordul acestuia, în termen de cel mult două luni. de la data certificării. In cazul in care salariatul nu poate fi transferat pe o alta functie, conducatorul organizatiei poate inceta contractul de munca cu acesta in aceeasi perioada.

Aceasta este procedura de evaluare a performanței personalului. În cazul în care angajatorul a încălcat procedura de desfășurare a acesteia, stabilită prin reglementări legale sau locale, aceasta este temeiul reintegrării salariatului concediat ca urmare a acesteia.

În cadrul sistemului tradițional de atestare a salariaților, legislația actuală se referă la o procedură, al cărei conținut și procedură se dezvoltă independent angajatorul. Nu există niciun articol sub titlul „Atestarea angajaților pentru conformitatea cu funcția deținută”. in orice caz Codul Muncii, conform articolului 81, stabilește că procedura de efectuare a certificării este stabilită prin actul de reglementare local al angajatorului.

De exemplu, certificarea lucrătorilor culturali este determinată de Procedura aprobată de ministrul adjunct al culturii al Federației Ruse, din 8 februarie 2010 nr. 7790-44 / 04-PKh. Acest act normativ, în special, prevede că salariații care, prin natura activităților lor, nu necesită abilități sau cunoștințe speciale, de exemplu, muncitorii necalificați, nu sunt supuși certificării.

Există o nuanță: angajatorul dezvoltă în mod independent prevederea privind certificarea subordonaților, ținând cont de opinia sindicatului. Dar dacă nu există un sindicat în organizație, atunci nu este nevoie să coordonezi nimic cu nimeni.

Reglementări privind certificarea angajaților

IMPORTANT!

Deoarece în 2020 certificarea angajaților este reglementată de angajator, ca bază pentru dezvoltarea unui act normativ recomandăm luarea Regulamentului privind procedura de efectuare a atestării, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat al URSS din 05.10.1973 nr. 267.

Legislația actuală nu limitează în niciun fel categoriile de salariați în privința cărora se poate efectua certificarea, precum și frecvența și procedura de certificare în sine. Angajatorul are dreptul de a stabili la discreția sa orice procedură de realizare a acestei proceduri în raport cu orice categorii de salariați.

Vă recomandăm să abordați cu atenție elaborarea documentului, care se va numi „Regulamentul privind certificarea angajaților”. Pentru a evita eventualele negative practica judiciara, și, de asemenea, pentru ca certificarea salariaților pentru respectarea funcției deținute să fie cât mai clară atât pentru angajați, cât și pentru angajatorul însuși, este recomandabil să includeți în aceasta următoarele secțiuni:

1. Informatii generale.
2. Secțiunea despre pregătiri.
3. Secțiunea privind certificarea.
4. Dispoziții finale.
5. Aplicații.

Aceste secțiuni sunt date ca exemplu și nu pretind a fi universale. Dorim să oferim angajatorului un algoritm pas cu pas pentru ca certificarea angajaților la întreprinderea sa să nu eșueze și să fie cât mai obiectivă.

Secțiunea generală

Pasul 1. Desemnați scopul certificării

Pentru un angajator, va fi suficient să scrieți că scopul acestui eveniment este de a determina conformitatea calificărilor angajatului cu postul pe care îl ocupă.

Altul poate afirma scopul utilizării raționale resurselor de muncă angajații lor, crescând eficacitatea muncii lor și responsabilitatea pentru munca atribuită. Formulați clar și specific exact scopul pe care încercați să-l atingeți.

De exemplu, în conformitate cu Regulamentul aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 martie 2000 nr. 234, obiectivele certificării managerilor de întreprinderi sunt:

• evaluarea obiectivă a activităților managerilor și determinarea conformității acesteia cu funcția deținută;
• asistență în îmbunătățirea eficienței întreprinderilor;
• stimularea cresterii profesionale a conducatorilor de intreprinderi.

Pasul 2. Determinați componența lucrătorilor autorizați

Ținând cont de faptul că legislația nu îngrădește angajatorul în alegerea categoriilor de salariați pentru certificarea acestora, recomandăm totuși NU includerea în listele celor care sunt atestați:

• femei gravide;
• care au lucrat în funcție de mai puțin de un an;
• în concediu pentru creșterea copilului și angajații care au lucrat mai puțin de un an de la revenirea la muncă din acest concediu;
• pensionari pentru limită de vârstă;
• minori;
• salariaţii cu care se încheie un raport de muncă pe durată determinată.

Restul personalului poate fi atestat.

De exemplu, atunci când se efectuează atestarea procurorilor, numărul celor care sunt atestați nu include:

• femei gravide;
• în concediu pentru creșterea copilului (pot fi atestați la șase luni de la părăsirea concediului);
• angajații care au atins limita de vârstă pentru a fi în serviciu (dacă nu au comis omisiuni semnificative în munca lor);
• ofiţeri în rezerva parchetului militar la atribuirea acestora de gradul iniţial de clasă.

Toți ceilalți angajați ai parchetului sunt supuși certificării conform Ordinului Procurorului General din 20 iunie 2012 nr. 242.

Pasul 3. Fixați frecvența certificării

Certificarea poate fi efectuată în fiecare an, dar este puțin probabil ca o astfel de frecvență să contribuie la formarea unei atmosfere sănătoase în echipă. De aceea cea mai bună opțiune va exista o perioadă de cel mult o dată la trei ani și nu mai puțin de o dată la cinci ani.

De exemplu, conform textului lege federala din 30 noiembrie 2011 Nr. 342-FZ, certificarea angajaților organelor de afaceri interne se efectuează o dată la patru ani.

Pasul 4. Indicați motivele unei certificări extraordinare

Este mai bine să prevedeți (în cazul despărțirii) și să stabiliți că se poate efectua o certificare extraordinară:

• prin acordul părților;
• in cazul modificarilor conditiilor de munca din motive tehnologice;
• în cazul îndeplinirii repetate necorespunzătoare a atribuţiilor lor.

Atunci angajatorul va avea dreptul să trimită salariatul pentru o certificare extraordinară, pe baza rezultatelor căreia să ia o decizie corespunzătoare, inclusiv pe cele prevăzute la paragraful 3. articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

De exemplu, în Regulamentul aprobat de Ministerul Transporturilor al Federației Ruse din 11 martie 1994 nr. 13/11 (înregistrat la Ministerul Justiției la 18 aprilie 1994 nr. 548), certificarea timpurie se realizează în cazurile unde sunt detectate încălcări grave ale regulilor și reglementărilor care reglementează funcționarea în siguranță a vehiculelor sau accidente de circulație cu consecințe grave.

Secțiunea privind pregătirea pentru certificare

În această secțiune, este necesar să se indice clar și clar ce pași și măsuri sunt obligați să ia angajatorul și funcționarii din subordine.

Pasul 1. Stabiliți componența comisiei

Componența comisiei se stabilește prin ordinul angajatorului.

Comisia trebuie să aibă un președinte, membri ordinari și un secretar.

Este necesar să se indice care dintre ei are drept de vot și care nu.

De asemenea, este important cine va avea votul decisiv dacă opiniile membrilor comisiei sunt distribuite în mod egal (pentru a evita acest lucru, comisia ar trebui creată dintr-un număr impar de reprezentanți ai angajatorului).

Componența comisiei este permanentă, modificări pot fi efectuate fie din cauza unui conflict de interese, fie în legătură cu mișcările de personal.

Este important să se indice puterile membrilor comisiei. Astfel, președintele răspunde de validitatea și legitimitatea hotărârilor colegiale luate, membrii comisiei pentru exhaustivitatea și obiectivitatea hotărârilor luate, secretarul pentru lucrările tehnice.

Pasul 2. Programează

Programul de certificare este un document pe care angajatorul il intocmeste anual. Aprobat printr-un ordin separat. Programul trebuie aprobat în prealabil pentru a avea timp să îi familiarizeze pe cei care urmează să fie certificat.

Graficul indică:

• lista angajaților supuși certificării în acest an;
• data și locul procedurii;
• ora depunerii documentelor de personal necesare pentru angajații atestați și numele complet. responsabil pentru furnizarea.

Pasul 3. Notificați angajații despre certificarea viitoare

Toți lucrătorii autorizați trebuie să fie anunțați cu privire la procedură în prealabil și sub semnătură. Cu cât timp înainte, angajatorul decide, dar timp optim este de o luna.

Forma sesizării nu este importantă, important este faptul de a confirma cunoștința.

Dacă salariatul refuză, se întocmește actul corespunzător.

Dacă este bolnav, o notificare corespunzătoare este trimisă la locul de înregistrare și reședință prin poștă recomandată cu confirmare de primire.

Pasul 4. Obțineți documentele de personal necesare

Datorită faptului că comisia de atestare ia decizii pe baza documentelor furnizate, angajatorul are dreptul să prevadă în mod independent ce document și în ce interval de timp trebuie depus la comisie.

Poate fi orice cerință, cum ar fi un portofoliu, de exemplu.

De exemplu, până de curând profesori instituţiile guvernamentale de stat servicii socialeîn regiunea Leningrad a trebuit să ofere un portofoliu pentru certificare asistent social caracterizarea rezultatelor activităţii lor. Cu toate acestea, este de remarcat faptul că în prezent această cerință a fost anulată prin Ordinul Comitetului pentru Protecția Socială a Populației din Regiunea Leningrad din 21 ianuarie 2013 nr. 1.

Exemplu de portofoliu al unui asistent social pentru certificare

În practică, cel mai adesea, angajatorul solicită comisiei să furnizeze o descriere sau o revizuire a serviciului angajatului, care trebuie pregătită de supervizorul său imediat.

Cu caracteristicile angajatului trebuie să fie familiarizat sub semnătură. După familiarizare, acest document este transmis comisiei de certificare.

IMPORTANT!

Este necesar să se ofere o oportunitate ca angajatul să nu fie de acord cu conținutul mărturiei sale și să depună obiecții scrise comisiei de certificare.

Termenul limită de depunere a tuturor documentelor este indicat în grafic.

IMPORTANT!

O caracteristică nefurnizată la timp cu rezultate de certificare contestabile este un motiv formal pentru ca instanța să recunoască decizia comisiei de certificare ca fiind ilegală din cauza încălcării procedurii.

Secțiunea privind certificarea

Această secțiune este o descriere procedura pas cu pas certificarea angajatilor din intreprindere.

Pasul 1. Stabiliți cvorumul

Pentru a face acest lucru, regulamentul ar trebui să precizeze că, cu participarea a două treimi din componența comisiei, deciziile acesteia sunt considerate valabile. În cazul în care numărul membrilor comisiei este mai mic, certificarea se amână pentru o altă perioadă determinată de angajator, ținând cont de cerințele prevederii descrise.

Pasul 2. Descrieți procedura în sine

Scriem că certificarea angajaților pentru conformitatea cu funcția deținută trebuie efectuată în prezența angajatului însuși și a supervizorului său imediat într-o atmosferă prietenoasă (angajatul este deja stresat).

Indicăm că șeful reprezintă angajatul, iar apoi membrii comisiei pun întrebări de interes pentru ei.

După ce întrebările sunt puse și angajatul le răspunde, angajatul certificat este înlăturat, iar șeful acestuia și membrii comisiei rămân să discute și să ia o decizie adecvată.

După luarea deciziei, salariatul este invitat, iar președintele îi anunță decizia comisiei.

Pasul 3. Fixăm mecanismul de luare a deciziilor

IMPORTANT!

Orice decizie trebuie să fie justificată și susținută de un document corespunzător. Dacă un angajat este un ticălos, acesta nu este un motiv pentru a-l recunoaște ca fiind nepotrivit pentru funcția sa.

Activitatea profesională a unui angajat trebuie evaluată împreună cu cerințe de calificare la pozitia lui. Este necesar să se țină cont de contribuția personală a angajatului în atingerea obiectivelor organizației, precum și de complexitatea și intensitatea muncii pe care o desfășoară.

Merită să acordați atenție absenței sau prezenței faptelor de încălcare program de lucruși responsabilitățile postului.

Toate îndoielile sunt interpretate în favoarea angajatului.

Pasul 4. Opțiuni de decizie a Comisiei

Descriem ce decizii poate lua comisia:

• salariatul corespunde postului;
• trimite la antrenament pentru a se potrivi cu postul;
• solicita angajatorului o majorare (salariu, post);
• luați în considerare retrogradarea din cauza calificărilor insuficiente;
• nu corespunde postului ocupat, să recomande trimiterea la formare pentru perfecţionare sau concedierea din cauza calificărilor insuficiente.

Pasul 5. Întocmim decizia comisiei.

Toate hotărârile comisiei sunt întocmite într-un protocol sau înscrise în fișa de certificare a salariatului. Nu are sens să întocmești ambele documente, de fapt sunt același lucru, doar forma este diferită. În același timp, nimeni nu interzice completarea ambelor documente.

Fișa de atestare și protocolul sunt semnate de toți membrii comisiei prezenți la atestare.

IMPORTANT!

Acei membri ai comisiei care nu au fost prezenți la certificare nu au dreptul să semneze aceste documente. Dacă semnează, acest lucru poate servi drept motiv pentru a anula decizia comisiei și a iniția un dosar penal în temeiul articolului 292 din Codul penal al Federației Ruse.

Ordinul trebuie emis într-un anumit termen, angajatorul însuși va stabili în care, dar nu mai mult de o lună.

Este necesar să se prevadă că termenele pot fi întrerupte (la plecarea în vacanță, absența temporară din motive necunoscute sau incapacitatea temporară de muncă, această perioadă ar trebui întreruptă).

Încălcarea termenelor atrage anularea deciziei de către comisia de atestare.

De exemplu, dacă A.V. Petrov va fi recunoscut ca fiind nepotrivit funcției sale, angajatorul are dreptul să-l concedieze, să-l trimită la pregătire sau să-l retrogradeze (voința sa, comisia de atestare i-a acordat astfel de puteri).

Dacă angajatorul decide să mute A.V. Petrov pe o poziție inferioară, iar A.V. Petrov va refuza, angajatorul va avea dreptul să-l concedieze din aceleași motive.

Pasul 6. Drepturile lucrătorilor

Este recomandabil să se precizeze că, în caz de dezacord cu rezultatele certificării, angajatul poate contesta această decizie în modul prevăzut de lege.

Dispoziții finale

Această secțiune conține informații despre unde să păstrați documentele de evaluare. Toate documentele de atestare sunt stocate în departamentele de personal, protocoale - în folderul nomenclator, fișe de atestare - în dosarele personale ale angajaților.