Introducere……………………………………………………………………………………….3
Politica de personal în dezvoltarea strategică
Politica de personal: aparat conceptual, abordări științifice………...5
Principalele direcții ale personalului de stat
Tehnologii de organizare politica de personal
Planificarea personalului la întreprindere…………………………………14
Tehnologii de atragere a angajaților organizației……………………17
Pregătire avansată și avansare în carieră………..20
Tehnologii de motivare a personalului……………………………………………………24
Lista literaturii utilizate…………………………………………………………..32
Introducere
Principalul potențial al oricărei organizații constă în personal. Oricât de minunate s-ar face reforme, indiferent de ce cea mai recentă tehnologie indiferent de condițiile externe și interne favorabile, este imposibil să se obțină o eficiență ridicată fără personal bine pregătit. Oamenii sunt cei care gestionează organizația, produc bunuri, generează idei și le implementează, permit organizației să existe și să se dezvolte în orice condiții economice.
În prezent management eficient personalul a devenit unul dintre factorii practici ai succesului economic. Este conceput pentru a oferi un mediu favorabil în care se realizează potențialul de muncă, se dezvoltă abilitățile personale, oamenii primesc satisfacție din munca depusă și recunoașterea publică a realizărilor lor. În domeniul managementului personalului, ar trebui să existe o schimbare consistentă a accentului: de la o simplă soluție operațională a problemelor emergente la determinarea nevoilor viitoare ale oamenilor și dezvoltarea potențialului acestora. Dacă astăzi atenția principală în luarea deciziilor privind managementul personalului se concentrează pe dezvoltarea unei politici de recrutare în general, formarea de planuri pentru menținerea unei atmosfere de lucru în producție, asistarea managerilor în selecția, dezvoltarea și eliberarea personalului, atunci mâine accentul va fi pus pe problemele de modelare a activității profesionale, specialități profesiografie, suport psihologic al activităților oficiale, implicare activă a angajaților în planificarea carierei, pregătirea acestora în toate etapele dezvoltării carierei etc.
Ţintă termen de hârtie constă în formularea principalelor direcţii şi tehnologii ale politicii de personal într-o organizaţie profesională.
În conformitate cu scopul propus, următoarele sarcini au fost stabilite și rezolvate în lucrare:
Fundamentarea principalelor direcții și principii ale politicii de personal de stat;
Analizează planificarea personalului și tehnologiile pentru atragerea angajaților în organizație;
Efectuați o analiză a metodelor de formare avansată și avansare în carieră;
Efectuați o analiză a metodelor de motivare a angajaților organizației.
Obiectul studiului este Russian Railways JSC.
Subiectul studiului îl reprezintă politica de personal a întreprinderii, în special procesul de selecție, motivare și atragere a angajaților către organizație.
Metodologia cercetării se bazează pe metoda dialectică și pe o abordare sistematică a proceselor studiate, pe lucrările oamenilor de știință ruși și străini despre economia muncii, managementul personalului, sociologie și psihologie. Metodele logice şi analiza comparativa, evaluări ale experților, metode de profesiografie, macro și microanaliza activităților, metode de analiză structurală și funcțională.
1. Politica de personal în dezvoltarea strategică a unei organizații profesionale
Politica de personal: aparat conceptual, abordări științifice
În sens larg, este un sistem de reguli și norme care aduc resursele umane în concordanță cu strategia companiei. Prin urmare, toate măsurile pentru lucrul cu personalul - selecție, compilare personal, certificare, instruire, promovare - sunt planificate din timp și convenite cu o înțelegere comună a scopurilor și obiectivelor organizației. Cu o înțelegere largă a politicii de personal, este necesar să se acorde atenție particularităților implementării puterii și stilului de conducere.
În sens restrâns, acesta este un set de reguli, dorințe și restricții specifice în relația dintre oameni și o organizație: în acest sens, de exemplu, cuvintele „politica de personal a companiei noastre este de a angaja oameni numai cu educatie inalta„, poate fi folosit ca argument la rezolvarea unui anumit problema de personal.
În cursul analizei au fost identificate mai multe abordări ale definirii politicii de personal, printre care decisive sunt cele de reglementare și metodologice și de activitate.
Abordarea normativ-metodologică a definiției politicii de personal este luată în considerare în lucrările lui J. Ivantsevich și A. A. Lobanov, S. K. Mordovin, A. P. Egorshin. Deci, în lucrările lui J. Ivantsevich și A. A. Lobanov, este prezentată următoarea abordare a acestui concept: politica de management al personalului este un ghid general în luarea deciziilor în cele mai importante domenii din domeniul managementului personalului. S. K. Mordovin consideră că politica de resurse umane este un set de reguli, reglementări, standarde de lucru cu personalul 1 .
Abordarea activității pentru formularea politicii de personal este luată în considerare în lucrările lui N. A. Chizhov și V. A. Spivak. Potrivit lui N. A. Chizhov, politica de personal a unei întreprinderi, o firmă este un set de măsuri organizatorice și semnificative care vizează utilizarea eficientă a abilităților și abilităților profesionale ale fiecăruia. muncitor individualîn implementarea scopurilor finale (misiunii) organizației, întreprinderii, firmei. O astfel de interpretare exclude aspectele ideologice, conceptuale, țintă și normative ale politicii de personal.
Potrivit lui Polovinko V.S., politica de personal este asociată în mod tradițional cu diverse domenii ale managementului personalului: politica de selecție și plasare a personalului, remunerare și remunerare, formarea personalului, politica de comunicare etc. Aceasta reflectă atât prioritățile managementului personalului, cât și ideologia, și abordări metodologice pentru rezolvarea problemelor de management al personalului 2 .
Rezumând abordările de mai sus, putem trage o serie de concluzii cu privire la definirea politicii de personal:
Politica de personal a unei organizații este un concept mai universal, general, existent în mod obiectiv, indiferent de modul în care este realizat și intenționat format și implementat de către management;
Politica de personal este acea „zonă specială” pentru personal, care se referă la obiectivele și valorile grupului și nu lasă indiferenți pe toți membrii echipei. Dacă managementul nu o dezvoltă, atunci de multe ori principiile și prioritățile sale sunt formate de angajați în anumite sloganuri, valori etc.;
Politica de personal poate fi comparată cu strategia de management al personalului în cazurile în care strategia este elaborată și există fie sub forma unui document de reglementare, fie ca un set de reguli, norme, scopuri, priorități în domeniul managementului personalului cunoscute și recunoscute. de către conducere și angajați. Prin urmare, definirea politicii de personal ca strategie holistică de management al personalului este justificată ca normativă, inerentă organizațiilor cu un nivel ridicat de management, atât de personal, cât și strategic 1 .
Un vector comun, în opinia noastră, în diverse abordări teoretice la definirea fenomenului de politică de personal este definirea politicii de personal ca o activitate intenționată pentru a crea o forță de muncă care ar contribui cel mai bine la combinarea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.
1.2. Principalele direcții ale politicii de personal de stat în Rusia
Printre numeroasele sarcini ale statului rus, dezvoltarea sistem eficient munca de personal. Relevanța și complexitatea acestuia sunt determinate de următoarele circumstanțe:
Personalul, personalul sunt creatorii și producătorii de valori materiale și spirituale, subiectele managementului proceselor sociale;
Caracterul multidimensional al problemei de personal, necesitatea de a lua în considerare și de a utiliza cunoștințele și aptitudinile organizatorice, manageriale, socio-economice, juridice, morale și psihologice pentru rezolvarea acesteia;
Necesitatea unor noi abordări în concordanță cu reînnoirea întregii politici Federația Rusă, luând în considerare experiența internă și străină.
Politica de personal de stat (PKP) este de a determina strategia de lucru cu personalul la nivel național, al cărei scop este formarea, dezvoltarea și utilizarea rațională. resurselor de muncăţări.
Politica de personal de stat rusă se află în stadiul de dezvoltare, formarea conceptului său, adică. sisteme de vedere asupra scopurilor și principiilor lucrului cu personalul. Conceptul de „cadre” este folosit pentru a desemna personalul principal (cu normă întreagă) și calificat al lucrătorilor. În ultimii ani, în literatura și practica științifică, este adesea folosit un concept mai încăpător de „personal”, care include întregul personal al angajaților. Împreună cu muncitori de personal personalul include lucrători temporari, cu fracțiune de normă, stagiari care fac o perioadă de probă și alte categorii. Politica de resurse umane se bazează pe munca de personal, teoria și practica managementului personalului.
Politica de personal este elaborată și implementată pe diferite niveluri management. La nivel federal (național) și regional (subiecții Federației) este implementată politica de personal de stat. Prin legislatie, sistemul de pregatire a personalului, controlul statului afectează şi politica de personal a municipiilor şi organizatii de munca. Astfel, politicii de personal de stat i se atribuie un rol principal în sistemul de management al resurselor de muncă din Rusia 1 .
Tranziția la o nouă statulitate a provocat în Rusia nu numai o schimbare a liniilor directoare în domeniul relațiilor subiect-obiect, ci și o schimbare a priorităților politicii de personal de stat. O analiză a situației actuale a personalului din Federația Rusă arată domeniile prioritare ale politicii de personal și activitățile de personal ale statului. Acestea includ în primul rând următoarele.
1. Furnizarea de personal calificat, pregătit profesional pentru serviciul de stat și municipal al Federației Ruse. În câmp serviciu public statul este singurul angajator și, prin urmare, gestionează direct procesele de serviciu și de personal care au loc în el. Aceasta este sarcina centrală a statului în lucrul cu potențialul de personal al societății. Statul, în primul rând, trebuie să asigure mecanismul său de stat cu muncitori calificați, de munca cărora depinde eficiența controlat de guvern, soarta puterii și bunăstarea populației țării. De o importanță deosebită este personalul serviciului public federal.
2. Personalul economiei de piață. Statul modern trebuie să influențeze economie de piata, și cu atât mai mult despre procesele de personal care au loc acolo. Statul este obligat prin lege legală și metode financiare reglementează sectorul de piață 1 .
Economia modernă, bazată pe o varietate de forme de proprietate, necesită un număr mare de specialiști calificați în profil economic, managerial, financiar și de altă natură. Acești specialiști sunt pregătiți, de regulă, în universități și academii de stat prestigioase. După absolvirea unei universități de stat, absolvenții, în primul rând, intră în afaceri, și nu în serviciul public sau în sfera socială bugetară.
În sectorul de afaceri îi lipsesc astăzi specialiști calificați în domeniul managementului și tehnologiilor de precizie. Sistemul de formare a specialiștilor de profil larg care s-a dezvoltat în universitățile ruse nu răspunde nevoilor piata moderna. Pentru a rezolva problema pregătirii personalului calificat pentru sectorul de afaceri, la inițiativa Uniunii Industriașilor și Antreprenorilor din Rusia (RSPP), recent a fost înființată o Agenție Națională Non-statală pentru Calificări Profesionale.
Ideea creării Agenției este ca RSPP să elaboreze cerințe pentru profesii și calificări, astfel încât statul să poată utiliza standarde naționale în formare. curriculași programe educaționale. Agenția va evalua calitatea educației, va compila evaluări independente ale universităților, în care criteriul principal va fi raportul dintre rezultatul pregătirii finale a unui absolvent și cerințele pieței muncii. Deciziile Agenției vor avea caracter de recomandare pentru Ministerul Educației și Științei. Procedura de interacțiune a acestora ar trebui stabilită printr-un decret al Guvernului Federației Ruse.
LA conditii moderne intervenția statului în economie a scăzut semnificativ, iar independența entităților economice s-a extins.
Șefii întreprinderilor private, firmelor și băncilor sunt ei înșiși responsabili de asigurarea personalului și de dezvoltarea profesională a personalului. Statul este însă obligat să influenţeze organizarea muncii şi relatii socialeîn structurile de afaceri. Principala cale a acestei influențe este reglementare legală relaţiile sociale, de muncă şi de personal în conformitate cu Codul Munciiși alte reglementări federale. În același timp, supravegherea de stat și controlul conformității de către antreprenori sunt importante. dreptul muncii. Se efectuează pe teritoriul Rusiei de către organismele speciale ale inspectoratului federal de muncă.
3. Păstrarea și întărirea personalului calificat al structurilor de putere ale statului - armata, organele de drept și agențiile de securitate a statului.
Până de curând, a existat un exod în masă de ofițeri cu o vastă experiență de serviciu din serviciul militar și al poliției. Acest lucru a creat o amenințare la adresa securității naționale a țării. Motivul acestui fenomen este evident: securitatea materială și socială scăzută a cadrelor militare și, în consecință, scăderea prestigiului serviciului militar și de drept în societate.
În prezent, GKP vizează o soluție radicală la această problemă. Modalități de rezolvare - crearea unei baze juridice moderne pentru serviciul militar și de aplicare a legii; creșterea autorității și a semnificației sociale a serviciului militar și de aplicare a legii; o creștere semnificativă a nivelului de situație financiară și de securitate socială a ofițerilor și steaguri; solutie la problema locuintei. Dar nu trebuie să uităm de patriotism, de educația morală și volitivă a corpului ofițerilor.
Aceste măsuri vor face posibilă oprirea ieșirii ofițerilor, în special a celor tineri, din armată și organele de drept și vor crește numărul de soldați și sergenți care doresc să servească în armată pe bază de contract. Acest lucru va opri scăderea nivelului de profesionalism al personalului militar și va eficientiza mult funcționarea structurilor de putere ale statului.
4. Conservare și întărire resurse umane complex militar-industrial al ţării.
În anii 1990, potențialul de personal al acestui complex a fost practic distrus în timpul unei transformări la scară largă, care a creat o amenințare directă la adresa securității naționale a statului. Ordinele militare de stat au fost reduse drastic și multe fabrici de apărare au fost reutilizate. O mulțime de specialiști în apărare - ingineri, tehnicieni, muncitori calificați - au fost luați și forțați să plece în alte zone de producție. Specialiştii de la institutele de cercetare a apărării şi birourile de proiectare implicate în secrete militare au plecat la muncă în străinătate 1 .
Această problemă de personal poate fi rezolvată prin optimizarea volumului de muncă al întreprinderilor militare, creșterea nivelului salariile lucrători din această industrie, atrăgând în industria militară oameni de știință promițători, ingineri, specialiști cu experiență și tineri. Este necesară creșterea prestigiului muncii în industria de apărare. Acest lucru va necesita adoptarea unui program federal special, în care accentul ar trebui să fie pus pe personal.
Un rol special în rezolvarea acestei probleme îl joacă Comisia Militar-Industrială din cadrul Guvernului Federației Ruse, care lucrează în mod permanent. Membrii săi permanenți sunt foști șefi de maior întreprinderi de apărare- supraveghează producția de echipamente aerospațiale, echipamente ale forțelor terestre și echipamente ale flotei Membrii nepermanenți ai complexului militar-industrial sunt șefii ministerelor, agențiilor federale și serviciilor care sunt asociate cu produsele de apărare. Dacă comisia anterioară, care a lucrat pe o bază nepermanentă, a fost angajată doar în coordonarea activității industriei de apărare, atunci competența actualului complex militar-industrial include organizarea activității complexului militar-industrial, dezvoltarea și în serie. furnizarea de armament și echipament militar trupelor
5. Nu mai puțin importantă pentru politica de personal a statului este formarea și păstrarea personalului în sfera socio-culturală bugetară de stat - lucrătorii medicali, profesori, lucrători culturali etc.
A lucra in institutii publice iar în întreprinderi, efectuând un important functie sociala de stat, nu sunt funcționari publici și nu sunt supuși regimului juridic al funcției publice cu garanțiile sale sociale. Această categorie este cea mai puțin protejată social și cea mai vulnerabilă astăzi. Prin urmare, are un prestigiu redus, ceea ce creează o amenințare cu eliminarea personalului de acest profil din sfera activității sociale utile. Dar școala și spitalul este motivul pentru care oamenii judecă eficiența activității autorităților. Acum, în cadrul proiectelor naționale, sunt implementate anumite măsuri care vizează sprijinirea personalului din școli și spitale.
6. Păstrarea și pregătirea cadrelor profesiilor de lucru în masă - muncitori cu înaltă calificare, în special operatori de mașini în oraș și operatori de mașini de profil larg în mediul rural.
Există o degradare a forței de muncă calificate. Situația este de așa natură încât, dacă mâine va pleca generația mai în vârstă de muncitori calificați, iar școlile și colegiile profesionale nu își pregătesc înlocuitorii, atunci nu va mai fi nimeni în fabrici care să stea în spatele mașinii, nimeni să conducă combina pe câmp. . Cel mai rău lucru este că astăzi în mediul rural are loc un proces ireversibil de degradare a forței de muncă și dispariția hinterlandului rus. Independența agrară și alimentară a țării este amenințată. Independența țării este amenințată. Aceasta este o problemă gravă a personalului de stat care trebuie rezolvată.
Tehnologii pentru organizarea politicii de personal (pe exemplul Căilor Ferate Ruse)
Planificarea personalului la întreprindere
Sarcina cheie a managementului personalului este de a crea o forță de muncă înalt calificată a organizației, capabilă să rezolve sarcinile dezvoltare strategică. În esență, planificarea strategică a resurselor umane constă în compararea competențelor organizaționale necesare implementării strategiei de dezvoltare și a stării actuale a resurselor umane ale organizației și apoi determinarea nevoii organizației de aceste resurse în viitor. Pentru aceasta, serviciile de management al personalului ale întreprinderilor sunt angajate în planificarea strategică și tactică a personalului.
Întreprinderea se caracterizează printr-o politică de personal deschisă, însoțită de o selecție destul de strictă a personalului, întrucât întreprinderea urmărește o politică agresivă de cucerire a pieței, axată pe creșterea rapidă a serviciilor pentru repararea vagoanelor întreprinderilor industriale.
Măsurile de politică de personal definesc două strategii principale de depozit:
Strategie de creștere dinamică;
Strategia de profit.
Prima sarcină a planificării personalului este de a „traduce” obiectivele și planurile existente ale organizației în nevoi specifice pentru angajații calificați, de exemplu. a deduce cantitatea necunoscută de muncitori necesari din ecuația disponibilă a planurilor organizației; si determina momentul in care vor fi solicitate, pe baza caruia se fac planuri pentru a realiza indeplinirea acestor nevoi.
Planificarea personalului pentru Căile Ferate Ruse este un element al politicii de personal care ajută la definirea sarcinilor, strategiilor și obiectivelor acestuia și contribuie la implementarea acestora printr-un sistem adecvat de măsuri.
Scopul planificării este de a oferi întreprinderii personalul necesar reducând în același timp costurile.
Procesul de planificare a personalului într-o organizație constă din trei etape principale:
Sarcinile principale sunt determinate în funcție de obiectivele întreprinderii. Acestea constau în dotarea cu personal a diviziilor întreprinderii și asigurarea nivelului necesar de productivitate a muncii la fiecare loc de muncă.
Strategia de personal a întreprinderii este elaborată în conformitate cu direcțiile generale de dezvoltare și reînnoire a întreprinderii, pentru a crea premisele creșterii oficiale și profesionale a angajaților întreprinderii.
Principiile managementului în cadrul întreprinderii sunt clarificate și obiectivele sunt determinate pentru fiecare angajat pentru perioada planificată.
Planificarea personalului se realizează pe baza unor evaluări cantitative și calitative. Pentru determinare nevoie cantitativă personalul utilizează următoarele abordări:
O metodă bazată pe contabilizarea timpului necesar pentru finalizarea lucrării;
Pe baza datelor privind intensitatea muncii a fluxului de lucru;
Metoda de calcul în funcție de tarifele de serviciu;
Metoda de calcul pentru locuri de muncă și standarde de personal;
Metoda de evaluare a experților.
Pentru a determina nevoia calitativă de personal, se utilizează următoarele abordări:
Analiza regulamentelor departamentelor, fișelor posturilor și fișelor posturilor;
Programul personalului.
Programul de planificare a personalului se calculează pe 1 an, care prevede necesarul de personal pentru anul următor, ținând cont de deschiderea planificată de noi locuri de muncă, pensionarea angajaților, deplasările în cadrul diviziilor structurale și, de asemenea, determină sursele de îndeplinire a nevoia viitoare de resurse umane.
După cum sa subliniat mai devreme, planificarea forței de muncă a unei organizații se bazează pe planurile strategice ale organizației. Cu alte cuvinte, cerințele inițiale specifice sub forma unui set de caracteristici pe care angajații ar trebui să le aibă sunt determinate pe baza obiectivelor organizației în ansamblu. Odată ce cerințele de personal au fost determinate, trebuie elaborate planuri de acțiune pentru a obține rezultatele dorite 1 .
Deci, pe baza nivelului de planificare, în planificarea strategică în organizație se concentrează pe atragerea tinerilor profesioniști promițători, o politică activă de informare despre depozit, formarea cerințelor pentru candidați, dezvoltarea unor noi forme de organizare a muncii pentru noile tehnologii; în planificarea pe termen mediu - să caute oameni și proiecte promițătoare, să formeze manageri, să dezvolte scheme optime de stimulare a muncii legate de obținerea de profit; în planificarea pe termen scurt - selecția managerilor și specialiștilor pentru proiecte, dezvoltarea personalului, crearea descrierea postului, recrutare sub tipuri specifice lucrari, adaptarea personalului, implementarea programelor de evaluare si stimulare a muncii personalului.
Astfel, compania acordă o mare importanță planificare strategica, dar există și deficiențe în planificarea personalului. Până în prezent, nu a fost dezvoltat un sistem automatizat de management al personalului care să fie suficient de eficient pentru a rezolva sarcinile strategice ale întreprinderii și să permită rezolvarea problemelor de optimizare a numărului și calificărilor angajaților, motivare, stabilizare și dezvoltare, definite în politica corporativă. a depozitului în domeniul resurselor umane.
Tehnologii pentru atragerea angajaților organizației
Pentru a remedia situația, Căile Ferate Ruse a dezvoltat un program de atragere a tinerilor profesioniști. Ar trebui să promoveze creșterea profesională a noilor angajați și adaptarea acestora la Căile Ferate Ruse. Acest program prevede, de asemenea, acordarea de sprijin social și material tinerilor. Compania se așteaptă ca prin aceste măsuri să fie posibilă creșterea ponderii tinerilor specialiști în toate diviziile Căilor Ferate Ruse la 25% și reducerea cu 50% a numărului de plecări ale angajaților începători în primul an de la angajare.
Probabil că noii muncitori din „Căile Ferate Ruse” vor încerca să atragă și salarii. În decembrie 2014, nivelul mediu al angajaților implicați în procesul de transport a fost de 17.976 de ruble. În 2010-2014, veniturile lucrătorilor feroviari au crescut de 1,5 ori. În același timp, Căile Ferate Ruse consideră că în 2015 salariu mediu lucrătorii angajați în transporturi vor crește la 22 de mii de ruble.
În plus, angajații Căilor Ferate Ruse primesc un pachet social care oferă călătorii gratuite către trenuri de navetiștiîn cursul anului, posibilitatea o dată pe an pe cheltuiala Căilor Ferate Ruse de a parcurge distanțe lungi într-un vagon compartiment, îngrijire medicală, tratament și odihnă cu plata parțială a costului în unitățile de sănătate ale companiei și acordarea de asistență materială pentru menținerea sănătatea angajatului.
În plus, în 2013 AO" Căile Ferate Ruse, a fost adoptat un ordin pentru aprobarea programului de atragere, reținere și reținere a personalului JSC Căile Ferate Ruse pentru perioada până în 2030, care pentru perioada până în 2030 definește scopurile și obiectivele companiei pentru a satisface nevoia de forță de muncă resursele în viitor, precum și instrumentele utilizate în cursul implementării sale.
Provocările demografice așteptate amenință să reducă serios oferta de pe piața muncii, ceea ce, la rândul său, creează riscuri pentru posibilitatea unei creșteri economice rapide.
Pentru a minimiza impactul negativ al mediului extern asupra competitivității companiei pe piața muncii, este necesar să se implementeze o serie de măsuri de atragere, reținere și reținere a personalului, care reprezintă principalele mijloace practice de implementare a Programului 1 .
În prezent, procesele de management al personalului implementate la nivel corporativ sunt din ce în ce mai mult influențate de măsuri de reglementare națională în ceea ce privește politica de migrație, promovarea ocupării forței de muncă, creșterea productivității și educație. Instrumentele utilizate pentru implementarea Programului au fost dezvoltate ținând cont de prevederile legislației în vigoare, Programe de stat, precum și actele corporative.
Ca parte a implementării Programului, Căile Ferate Ruse ar trebui să participe activ la implementarea inițiativelor legislative în domeniile de mai sus.
Măsurile propuse pentru implementare se formează ținând cont de structura factorilor de satisfacție a angajaților față de proces activitatea muncii. Factorii de satisfacție sunt: condițiile de muncă; nivelul salariilor, precum și beneficiile, garanțiile și compensațiile; climatul socio-psihologic în colective de muncă si etc.
Pentru implementarea acestui Program, este adoptat un plan de acțiune pentru a atrage, reține și reține personalul Căilor Ferate Ruse pentru perioada până în 2030. Planul acoperă perioada 2013-2020. Implementarea unui număr de măsuri pe termen lung va continua în viitor.
În același timp, pentru ramurile funcționale și căile ferate, în care situația cu resursele de muncă în general sau în anumite teritorii este nefavorabilă, ar trebui elaborate programe locale separate.
Dezvoltare profesională și avansare în carieră
Realizarea obiectivelor statutare ale SA „Căile Ferate Ruse”, implementarea Strategiei de Dezvoltare a Holdingului, creșterea competitivității, creșterea profitabilității în condiții moderne sunt asigurate prin introducerea de noi servicii și îmbunătățirea calității acestora, reducerea costurilor proceselor de producție, cea mai buna organizare muncă. Factorul decisiv este disponibilitatea angajaților companiei de a rezolva astfel de probleme. Dezvoltarea inovatoare necesită dezvoltarea consecventă a resurselor umane, precum și participarea potențialului profesional și creativ, inovator al angajaților cu un nivel ridicat de management, competențe profesionaleși cunoștințe financiare și economice, interesați de îmbunătățirea continuă a cunoștințelor și abilităților lor.
Pentru a concentra programele de instruire pentru manageri pe rezolvarea celor mai stringente probleme, din cele zece competențe incluse în Model, Căile Ferate Ruse au selectat șase dintre cele mai semnificative din punct de vedere al importanței și problematicității (au fost realizate aproximativ 50 de interviuri cu manageri cheie pentru a selecta lor). Pe evaluarea și dezvoltarea acestor competențe se concentrează principalele eforturi în dezvoltarea programelor de formare în Universitatea Corporativă OJSC Căile Ferate Ruse. Astfel, conducerea de vârf a fost implicată în munca cu competențe 1 .
În cadrul Universității Corporative a Căilor Ferate Ruse, a cărei deschidere în vara anului 2010 a devenit una dintre etapele semnificative în schimbarea abordărilor de lucru cu personalul companiei, au fost lansate programe specifice pentru îmbunătățirea calificărilor manageriale ale eșalonului superior al companiei. managerii. În primul ciclu de formare (ciclul este format din trei semestre), 1.500 de manageri au finalizat programele de dezvoltare, iar pentru fiecare instruirea a început cu o evaluare a competențelor. De fapt, aceasta a fost prima cunoaștere a managerilor cu modelul competențelor corporative.
Managerii care decid să studieze la Universitatea Corporativă sunt supuși evaluării competențelor de două ori - „la intrare” și „la ieșire”, adică înainte de începerea formării și după finalizarea acestuia. Această abordare ne permite să analizăm dinamica creșterii competențelor managerilor.
În 2010, peste 72.000 de manageri și specialiști ai Companiei au urmat cursuri de recalificare și formare avansată. Principalele direcții ale acestui training:
recalificarea managerilor promițători în școli de afaceri străine și interne în cadrul programelor de MBA. Aproximativ 40 de milioane de ruble au fost cheltuite în aceste scopuri în 2010;
Studiul excelenţăîn cele mai importante companii străine de căi ferate și de logistică din lume. Peste 30 de milioane de ruble au fost cheltuite în aceste scopuri.
Instruirea rezervei de personal a nomenclatorului C-CZ. Pe baza Academiei Ruse de Căi Ferate, au fost instruiți 100 de oameni, au fost cheltuite 12,2 milioane de ruble.
La 1 iulie 2010, Universitatea Corporativă a Căilor Ferate Ruse a început să funcționeze. Pe baza acesteia, se desfășoară dezvoltarea individuală sistematică și formarea managerilor Holdingului în competențe corporative de bază, probleme de guvernanță corporativă și evaluarea competențelor personale ale managerilor JSC Căile Ferate Ruse. În total, 1389 de oameni studiază la Universitatea Corporativă, 141 de milioane de ruble au fost cheltuite în aceste scopuri.
Sistemul de învățare la distanță continuă să se dezvolte. Principalii furnizori ai acestui serviciu astăzi sunt PGUPS și MIIT. În total, peste 9,5 mii de persoane au urmat formare avansată în formatul de cursuri video modulare, webinarii și învățământ la distanță. În aceste scopuri au fost cheltuite 63 de milioane de ruble.
Până în prezent, sistemul creat de pregătire și dezvoltare a personalului în ansamblu asigură îndeplinirea sarcinilor de încadrare a personalului căilor ferate, direcțiilor și diviziilor structurale cu manageri, specialiști și muncitori calificați pentru volumul de muncă prestat. Cu toate acestea, ritmul schimbărilor în mediul intern și extern al companiei se accelerează, iar reformarea acesteia într-un holding intră în faza finală.
Acum formarea și formarea avansată a lucrătorilor se desfășoară pe baza Centrelor de pregătire pentru calificări profesionale - divizii structurale ale căilor ferate - ramuri ale Căilor Ferate Ruse, școli tehnice, colegii de transport feroviar, școli profesionale, licee. În 2012, 63,1 mii de persoane au fost recalificate și formate în profesii noi și a doua; 152,4 mii muncitori și-au îmbunătățit competențele; 25 de mii de oameni a ridicat lor categorie de calificare. Inclusiv principalele profesii de conducere formate conducători de locomotive - 8,7 mii persoane, asistenți mecanici de locomotivă - 3,0 mii persoane, inspectori-reparatori de mașini - 2,9 mii persoane, montatori de căi - 10,1 mii persoane, compilatori de trenuri - 2,4 mii persoane.
Formarea avansată a managerilor și specialiștilor este organizată pe baza ANO „Universitatea Corporativă a Căilor Ferate Ruse”, universități de transport feroviar și alte studii superioare din Rusia. institutii de invatamant. Bazat pe liderul rus și afaceri străineșcolile oferă instruire pentru angajații companiei în cadrul programelor de educație în afaceri (MBA). Seminare și cursuri de afaceri sunt organizate în centrele de formare din Rusia pe teme de actualitate ale activităților companiei (finanțe, drept, managementul personalului) 1 .
În total, în 2012, și-au îmbunătățit calificările în cadrul programelor de adițional învăţământul profesional aproximativ 70 de mii de oameni
Ținând cont de aceste schimbări, astăzi este necesar să ne angajăm activ în îmbunătățirea în continuare a sistemului de formare în Companie și într-o manieră cuprinzătoare pentru toate categoriile de personal. În primul rând, este necesar să se mărească eficiența economică a acesteia și să se concentreze pe luarea în considerare individuală a nevoilor angajaților în formare, creând în companie un mediu care să stimuleze dobândirea de noi cunoștințe și autodezvoltarea angajaților, precum și mai larg. utilizarea tehnologiilor moderne de învățare („learning by doing”, traininguri, cazuri de afaceri, jocuri de afaceri, învățământ la distanță etc.).
Tehnologii de motivare a personalului
De menționat, de asemenea, că pentru implementarea măsurilor de creare a unui climat socio-psihologic favorabil în colectivele de muncă au fost actualizate procedura și condițiile de acordare a gradelor de clasă lucrătorilor cu înaltă calificare.
În plus, Căile Ferate Ruse acordă o atenție considerabilă stimulentelor materiale: au fost puse în aplicare prevederi menite să întărească motivația personalului. Acestea includ Regulamentul privind bonusurile suplimentare pentru tehnicieni pentru decodarea benzilor de vitezometru pentru identificarea încălcărilor; Reglementări privind bonusurile pentru rezultatele implementării standardelor lean manufacturingîn diviziuni structurale; Reglementări privind bonusurile suplimentare pentru kilometrajul garantat al locomotivelor până la următoarea întreținere(reparație curentă). Cel mai recent document prevede plata unui bonus trimestrial lucrătorilor reparatori, maiștrilor (inclusiv seniori), adjuncților șefilor depozitului de reparații - pentru absența sau reducerea cu 30% a reparațiilor neprogramate și a defecțiunilor la 1 milion de kilometri.
Căile Ferate Ruse operează un sistem unificat de bonusuri corporative care vizează creșterea interesului material al angajaților în atingerea obiectivelor cheie individuale și colective stabilite care reflectă rezultatele activităților companiei.
Reglementări privind sistemul de bonusuri corporative pentru angajații filialelor deschise societate pe acţiuni"Rusă căi ferate„aprobat prin Ordinul Căilor Ferate Ruse SA din data de 20.07.2010 N 1573-r. Acest document, elaborat în conformitate cu Reglementările privind sistemul de remunerare corporativă pentru angajații filialelor și subdiviziunilor structurale ale Căilor Ferate Ruse SA și altele reguli exploatație în domeniul organizării remunerației și motivației muncii, stabilește principii uniforme pentru bonusurile angajaților filialelor Căilor Ferate Ruse, procedura de elaborare și aprobare a prevederilor privind bonusurile pentru angajații din sucursalele companiei.
Conform acestui Regulament, sistemul de bonusuri pentru angajații filialelor Căilor Ferate Ruse include următoarele forme de stimulente materiale:
1) bonusuri curente - bonusuri pentru principalele rezultate ale producției și activităților economice, care sunt principalul tip de stimulente materiale pentru angajații filialelor Căilor Ferate Ruse, care vizează asigurarea eficienței și calității muncii, îmbunătățirea rezultatelor producției și activităților economice , îndeplinirea și depășirea indicatorilor de bonus stabiliți care caracterizează activitățile de producție - afaceri ale companiei. În același timp, procedura și condițiile pentru plata actuală a bonusului către angajații sucursalelor holdingului sunt stabilite pe baza Regulamentului privind sistemul de bonusuri corporative pentru angajații filialelor Căilor Ferate Ruse;
2) bonusuri suplimentare - alte tipuri de stimulente materiale pentru angajații filialelor Căilor Ferate Ruse, plătite indiferent de bonusurile curente din motive neprevăzute de bonusuri pentru principalele rezultate ale producției și activităților economice. Primele suplimentare pentru angajații sucursalelor companiei se realizează pentru utilizarea rațională a resurselor materiale, combustibile și energetice; reducerea costurilor; implementare tehnologie nouă; îndeplinirea celor mai importante sarcini de producție; asigurarea sigurantei circulatiei trenurilor; accelerarea cifrei de afaceri capital de lucru; reducerea, identificarea și vânzarea stocurilor excedentare de articole de inventar; creșterea productivității muncii; implementarea proiectelor care vizează îmbunătățirea eficienței organizatorice, financiare, de producție și tehnice sau procese tehnologice, rezultând un anumit efect economic(economii de costuri, venituri suplimentare); la aniversări și alte date semnificative, în urma rezultatelor concursului și a altor motive 1 .
Să luăm în considerare mai detaliat procedura pentru bonusurile curente acordate angajaților pentru principalele rezultate ale activităților de producție și economice.
Bonusurile pentru angajații filialelor Căilor Ferate Ruse pentru principalele rezultate ale producției și activităților economice se realizează în funcție de îndeplinirea condițiilor și indicatorilor de bonusuri, grupate pe trei niveluri:
Nivelul I - condiții care determină dreptul angajaților filialelor Căilor Ferate Ruse de a acumula bonusuri, reflectând gradul de asigurare a siguranței traficului feroviar, condițiile și protecția muncii, respectarea regulilor Siguranța privind incendiile. În chiar vedere generala acest nivel poate fi numit „condiții bonus”.
Nivelul II - indicatori bonus care caracterizează eficacitatea producției, economice și activitate economică ramură sau subdiviziune structurală a Căilor Ferate Ruse în ansamblu. Acest nivel caracterizează îndeplinirea sarcinilor cheie ale unei ramuri sau divizii structurale a companiei.
Nivelul III - indicatori de bonus care caracterizează eficacitatea activității individuale a angajatului, permițând evaluarea rezultatelor finale ale muncii unui anumit angajat, pe baza sarcinilor atribuite ramului Căilor Ferate Ruse (unitate structurală sau secțiune) și atributii functionale muncitorii. Acest nivel caracterizează performanța individuală a unui angajat al companiei 1 .
Este important de menționat că ramurile sau subdiviziunile structurale ale Căilor Ferate Ruse au o structură destul de complexă. De regulă, majoritatea sucursalelor și diviziilor structurale ale companiei constau dintr-o unitate principală care îndeplinește funcții de conducere și coordonare și subdiviziuni separate care sunt concentrate pe îndeplinirea principalelor funcții ale acestor ramuri sau divizii, adică, de exemplu, pe rezolvarea problemelor legate de furnizarea de energie, suport tehnic, etc.
În acest sens, în sensul sporurilor, se formează așa-numitele grupuri de salariați, care permit clasificarea angajaților companiei în cei angajați, într-o măsură mai mare, în procesul de conducere, coordonarea activității diviziilor separate, și în salariați. a diviziunilor separate efective.
În primul caz, aceștia sunt angajați ai organelor de conducere ale unei sucursale sau unități structurale, iar în al doilea caz, angajați ai secțiilor acestei unități structurale. Dar este de asemenea necesar să înțelegem că, de exemplu, printre angajații secțiilor unei unități structurale, pot fi atât manageri, cât și specialiști și angajați 2.
Cota sporului pentru atingerea indicatorilor de nivelurile II și III este determinată în funcție de gradul de influență al unui angajat sau al unui grup de angajați asupra implementării acestora.
Evaluarea performanței individuale a angajaților Căilor Ferate Ruse se realizează conform criteriilor care caracterizează performanța unui anumit angajat în perioada de raportare, iar pe baza rezultatelor acestei evaluări, procentul real al bonusului este determinat conform indicatorilor de Nivelul III. . Evaluarea activității individuale a unui angajat se realizează în funcție de trei criterii, fiecare dintre acestea fiind evaluat pe o scară de cinci puncte.
Astfel, plata bonusului pentru un angajat al Căilor Ferate Ruse constă din două părți. Prima parte a bonusului depinde de îndeplinirea sarcinilor cheie ale filialei în sine sau ale unității structurale a Căilor Ferate Ruse în care este angajat angajatul și este determinată ca pondere conform indicatorilor de nivelul II. Această parte a bonusului angajatului este permanentă și nu depinde de rezultatele muncii sale. A doua parte a premiului se bazează pe individ indicatori de muncă angajat și poate fi ajustată atât în sus, cât și în jos prin înmulțirea ponderii bonusului pentru indicatorii individuali cu coeficientul real pentru indicatorul de bonus de nivel III.
Sistemul de bonusuri corporative pentru angajații Căilor Ferate Ruse, desigur, are multe laturi pozitive. Angajatul vede cum este evaluată munca sa, cu o contribuție mai mare la procesul de muncă, angajatul are dreptul de a conta pe stimulente materiale. Valoarea bonusului și calculul acestuia sunt destul de transparente - sistemul de calcul este prezentat clar în regulamentul privind bonusurile, specialiștii departamentului de personal pot întotdeauna să comenteze caracteristicile calculării bonusului. În plus, indicatorii de nivelul II, care afectează mărimea bonusului fiecărui angajat al Căilor Ferate Ruse, sporesc interesul angajatului de a obține rezultate înalte nu numai în activitatea sa de muncă, dar contribuie și la creșterea interesului său pentru succes. al diviziei companiei în care lucrează. Cu cât performanța acestei unități este mai mare, cu atât va primi un bonus mai mare.
Concluzie
Rezumând rezultatele muncii depuse, se pot trage următoarele concluzii. Politica de personal este una dintre aspecte critice teoria si practica managementului.
În procesul de studiere a materialului teoretic au fost luate în considerare principiile de bază ale construirii unui sistem de lucru cu personalul, inclusiv politica de personal, recrutarea, evaluarea, plasarea, adaptarea și pregătirea personalului. Pe baza acestui fapt, a devenit clar că managementul personalului este un proces laborios și creativ, care necesită o abordare serioasă a fiecărei etape. Doar un sistem bine conceput de lucru cu personalul va asigura succesul oricărei organizații.
Pe exemplul Căilor Ferate Ruse, a fost luat în considerare sistemul de lucru cu personalul. Din păcate, organizațiile de astăzi nu acordă suficientă atenție lucrului cu personalul și adesea acționează „în mod veche”, bazat în întregime pe principii și metode administrare.
Pe baza problemelor identificate se poate formula următoarele recomandări pentru a îmbunătăți sistemul de lucru cu personalul:
Crea sistem automatizat managementul personalului, care este necesar pentru solutie eficienta sarcini strategice ale întreprinderii și ar permite rezolvarea problemelor de optimizare a numărului și calificărilor angajaților, motivare, stabilizare și dezvoltare, definite în politica corporativă a depozitului în domeniul resurselor umane;
Elaborarea unui regulament privind asigurarea întreprinderii cu personal calificat;
Introduceți o perioadă de probă atunci când aplicați pentru un loc de muncă. În perioada de probă, șeful de secție poate verifica adecvarea candidatului direct în mediul de lucru și îl poate evalua în ceea ce privește potențialul său de muncă în această funcție și organizare;
Formularea unui program de adaptare a personalului organizatiei. Procesul de adaptare a personalului permite angajatului să se familiarizeze cu istoria și activitățile organizației, principiile și valorile sale de bază, ceea ce îi va permite angajatului să obțină o imagine generală a activității întreprinderii și să se alăture rapid echipei;
Dezvoltarea unui sistem de teste pentru selectarea personalului. Lipsa unor instrumente de selecție profesionale și de încredere duce adesea la selecția eronată a candidaților, ceea ce împiedică dezvoltarea organizației;
Faceți completări la sistemul de salarii și stimulente pentru angajați. Nivelul remunerației și structura acestuia, precum și un sistem eficient de stimulente ale angajaților, au un impact semnificativ asupra productivității muncii, asupra climatului psihologic al echipei și a profitului primit de organizație.
Astfel, o politică de personal clar și clar formulată poate crește semnificativ eficiența organizației prin înțelegerea managementului obiectivului în selecția de noi angajați și economisind timp într-un mediu în dezvoltare rapidă. Sistemul recomandat de lucru cu personalul la întreprindere va asigura flexibilitatea acestui sistem, și în același timp stabilitatea personalului.
Cea mai mare eficiență în managementul personalului poate fi atinsă doar de acele organizații care analizează serios problemele care le împiedică să rezolve cu succes cele mai importante probleme din domeniul planificării personalului, căutării și selecției personalului, adaptării și stimulării noilor angajați și atrag dreptul concluzii din această analiză care vor îmbunătăţi performanţa.procesul de management al personalului.
Bibliografie
Avrashkov L.Ya., Adamchuk V.V. Economia întreprinderii // Sub redacția lui Gorfinkil V.Ya. - M.: Bănci și schimburi, UNITI, 2008. – 412 p.
. 2011. - Nr 5. - P.34.
Politica de personal de stat: fundamente conceptuale, priorități, tehnologii și implementări.//Sub redacția generală. prof. S.V. Pirogov. Moscova, Editura RAGS, 2007.
Glazunova N.I. Sistemul de administrație publică: un manual pentru licee. M.: UNITI-DANA, 2012. - 548 p.
Dikusarova M. Yu. Abordări teoretice și metodologice ale studiului fenomenului politicii de personal [Text] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Zhilina, I. V. Zubkova // Probleme economie modernă: Materiale de III Intern. științific conf. (Celiabinsk, decembrie 2013). - Chelyabinsk: Doi membri Komsomol, 2013. - S. 99-101.
Egorshin A.P. Managementul personalului. - N-Novgorod: NIMB, 2007. S. 284.
Ilyin I.P. Motivație și motive: Proc. indemnizatie. Sankt Petersburg: Peter, 2006. - 276 p.
Lytov B. Recrutare: tehnologii inovatoare // Serviciul Personal. - 2008. - Nr. 3. - P. 48-50.
Reglementări privind sistemul de bonusuri corporative pentru angajații sucursalelor Societății pe acțiuni deschise „Căile Ferate Ruse”.
Ordinul Căilor Ferate Ruse din 05.09.2013 N 1908r «
Managementul personalului: Manual pentru universități / Ed. T. Yu. Bazarov, B. L. Eremina. - M.: Bănci și burse, UNITI, 2008. S. 211.
1 Managementul personalului: Manual pentru universități / Ed. T. Yu. Bazarov, B. L. Eremina. - M.: Bănci și burse, UNITI, 2008. S. 211.
1 Egorshin A.P. Managementul personalului. - N-Novgorod: NIMB, 2007. S. 284.
2 Dikusarova M. Yu. Abordări teoretice și metodologice ale studiului fenomenului politicii de personal [Text] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Zhilina, I. V. Zubkova // Probleme de economie modernă: materiale ale III-a Intern. științific conf. (Celiabinsk, decembrie 2013). - Chelyabinsk: Doi membri Komsomol, 2013. - S. 99-101.
1 Dikusarova M. Yu. Abordări teoretice și metodologice ale studiului fenomenului politicii de personal [Text] / M. Yu. Dikusarova, M. V. Zhilina, I. V. Zubkova // Probleme de economie modernă: materiale ale III-a Intern. științific conf. (Celiabinsk, decembrie 2013). - Chelyabinsk: Doi membri Komsomol, 2013. - S. 99-101.
1 Glazunova N.I. Sistemul de administrație publică: un manual pentru licee. M.: UNITI-DANA, 2012. S. 217.
1 Politica de personal de stat: cadru conceptual, priorități, tehnologii și implementare.//Sub redacția generală. prof. S.V. Pirogov. Moscova, Editura RAGS, 2007.
1 Avrashkov L.Ya., Adamchuk V.V. Economia întreprinderii // Sub redacția lui Gorfinkil V.Ya. - M.: Bănci și schimburi, UNITI, 2008. P.167
1 Lytov B. Recrutare: tehnologii inovatoare // Serviciul Personal. - 2008. - Nr. 3. - P. 48-50.
1Ordinul Căilor Ferate Ruse din 05.09.2013 N 1908r "La aprobarea Programului de atragere, reținere și securizare a personalului Căilor Ferate Ruse pentru perioada până în 2030”.
1Vasin L.I. Politica de personal a Căilor Ferate Ruse // Jurnalul „Economia căilor ferate” . 2011. - Nr 5. - P.34.
1 Ordinul Căilor Ferate Ruse din 05.09.2013 N 1908r " La aprobarea Programului de atragere, reținere și securizare a personalului Căilor Ferate Ruse pentru perioada până în 2030”.
1 Reglementări privind sistemul de bonusuri corporative pentru angajații sucursalelor Societății pe acțiuni deschise Căile Ferate Ruse.
2 Ilyin I.P. Motivație și motive: Proc. indemnizatie. Sankt Petersburg: Piter, 2006, p. 148.
APROBAT
ordinul Căilor Ferate Ruse
din 10 mai 2006 Nr.933r
„CĂI FERATE RUSE”
STRATEGIE FUNCȚIONALĂ
DEZVOLTAREA RESURSELOR UMANE
JSC CĂI FERATE RUSE
Moscova - 2006
A POTENȚIALULUI RZD JSC………………………………………………… 3
1.1. Rolul și locul strategiei de dezvoltare a resurselor umane în
sistem management strategic JSC Căile Ferate Ruse……………….. 3
…………………………………... 8
1.3. Probleme și condiții care complică dezvoltarea potențialului personalului
ciala……………………………………………………………………. 11
1.3.1. Factori de mediu …………………………………………... 12
1.3.2. Factorii mediului corporativ intern ………………………… 12
1.3.3. Zone cu probleme și riscuri posibile ………………………… 13
1.4. Nevoi strategice pentru dezvoltarea resurselor umane..17
II. MECANISM DE IMPLEMENTARE A OBIECTIVELOR STRATEGICE ALE DEZVOLTĂRII RESURSELOR UMANE…………………………………………….. 19
2.1. Starea țintă a dezvoltării resurselor umane până în 2010... 19
2.2. Sistemul de sarcini strategice și funcții de dezvoltare a personalului
potenţialul Căilor Ferate Ruse…………………………………………….. 24
2.2.1. Obiective strategice pentru dezvoltarea resurselor umane ……... 24
2.2.2. Model de sistem al sarcinilor corporative și al funcțiilor de dezvoltare
resurse umane ……………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………………………30
2.3. Prognoza rezultatelor implementării sarcinilor strategice…….…… 38
2.4. Ținte și restricții în procesul de dezvoltare
Strategii………………………………………………………………... 38
2.5. Sistemul de implementare a strategiei...…………………………………... 39
III. PLAN DE ACȚIUNE PENTRU TRANZIȚIA LA ȚINTĂ
STAREA RESURSELOR UMANE………………………… 40
Aplicatii:
1. Implementarea strategiilor funcționale în domeniul pregătirii personalului… 50
2. Principalii indicatori predictivi ai implementării sarcinilor strategice de dezvoltare a resurselor umane………………………………………………………………….. 52
3. Criterii de referință pentru implementarea Strategiei funcționale de Dezvoltare a Resurselor Umane……………………………………………………………. 55
I. STAREA ŞI NEVOIILE DEZVOLTĂRII RESURSELOR UMANE
A POTENȚIALULUI RZD JSC
1.1. Rolul și locul strategiei de dezvoltare a resurselor umane în sistemul de management strategic al Căilor Ferate Ruse
Această strategie funcțională a Căilor Ferate Ruse (denumită în continuare Strategia) a fost elaborată cu scopul de a detalia și extinde prevederile Programului de Dezvoltare Strategică a Căilor Ferate Ruse până în 2010 în domeniul managementului personalului și îmbunătățirii calității resurselor umane, precum și ca suport social corporativ al acestora.
Obiectivele dezvoltării Strategiei sunt fundamentarea principiilor și direcțiilor pentru atingerea stării țintă a potențialului de personal și a sistemului de sprijin social pentru angajații Companiei în perioada de până în 2010, stabilirea funcțiilor și mecanismelor pe baza cărora va fi managementul personalului Căilor Ferate Ruse. efectuate.
Scopul implementării Strategiei este de a satisface nevoile Căilor Ferate Ruse deținând personal calificat și dezvoltarea eficientă a resurselor umane pe termen mediu.
Dezvoltarea potențialului de personal al Companiei ca holding integrat vertical presupune un proces de lucru continuu gestionat cu oamenii, care include invariabil etapele de pre-producție, producție și post-producție. Această abordare este pe deplin conformă cu concepte moderne managementul resurselor umane a multor companii de top din Rusia și străinătate.
Resurse umane ale Căilor Ferate Ruse din punct de vedere al formării potenţialului de personal al Societăţii şi ca obiect guvernanța corporativă include:
- intreaga populatie de angajati constând din relaţiile de muncă cu Compania pe o bază permanentă sau temporară (pe termen) ( personal);
Persoane care efectuează lucrări pentru Căile Ferate Ruse pe baza unor contracte individuale de drept civil;
- participanții pe piața muncii și studenții institutii de invatamant învățământul profesional superior și secundar, care sunt în sfera intereselor Căilor Ferate Ruse.
Personal considerat ca un participant direct proces de producție afectând în mod conștient eficiența economică a Companiei, principala sa resursă coloană.
Potentialii angajati(studenți, participanți la piața muncii) - aparținând etapei de pre-producție, o rezervă pentru satisfacerea nevoilor justificate economic ale Căilor Ferate Ruse într-o forță de muncă calificată.
Experiența pensionarilor, veteranilor(etapa de post-producție) va fi necesară pentru a educa o tură tânără, pentru a menține continuitatea tradițiilor. Totodata, aceasta categorie de persoane ramane cea mai apropiata rezerva auxiliara in cazul unor situatii extreme de personal la locul de munca.
Angajații profesioniști, responsabili și motivați reprezintă capitalul cel mai valoros al unei societăți pe acțiuni, baza fundamentală a muncii corporative eficiente.
Munca si potenţial creativ prezent, viitor și fosti angajati defineste– împreună cu resurse materiale, financiare, tehnologice, informaționale și alte resurse – succesul activităților generale pe termen lung ale Căilor Ferate Ruse. In orice caz, eficiență economică, munca productivă şi profitabilă sunt sursa materialului şi bunăstare socială personal. Înțelegerea acestei dependențe are ca scop promovarea interesului pentru atingerea obiectivelor statutare și strategice ale societății pe acțiuni.
Obiectivele unei strategii de dezvoltare a talentelor funcționale ar trebui să susțină rezolvarea sarcinilor corporative succesive pe termen lung:
A) asigurarea asigurată de personal profesionist în toate domeniile de activitate ale Societății;
b) îmbunătățirea eficienței utilizării personalului, creșterea productivității muncii pe această bază, inclusiv prin optimizarea structurii personalului și a numărului de salariați;
în) motivarea muncii eficiente a salariatilor;
G) creșterea prestigiului muncii la Căile Ferate Ruse;
d) crearea unui sistem de încredere pentru formarea lucrătorilor în toate profesiile majore;
e) formarea unei rezerve de directori;
și) formarea unui sistem eficient de garanții sociale pentru angajații Societății;
h) dezvoltarea consecventă a muncii cu tinerii ca principală resursă de reproducere a Companiei.
Natura strategică a gestionării resurselor umane totale se manifestă în două dimensiuni calitative - temporarm(sarcini pe termen lung de rezolvat și planificare eficientă a resurselor) și sistemică(legătura cu rezolvarea altor sarcini strategice).
Locul și rolul acestei Strategii în sistemul de management strategic al Căilor Ferate Ruse este determinat de relațiile cheie cu alte strategii funcționale (Schema 1).
SISTEM DE INTERCONECTARE
„Strategii pentru dezvoltarea potențialului de personal al Căilor Ferate Ruse”
cu alte strategii funcţionale
Strategiile funcționale ale Căilor Ferate Ruse | Locul și rolul Strategiei de dezvoltare a resurselor umane ale Căilor Ferate Ruse în sistemul de strategii funcționale |
|
Strategia de îmbunătățire a eficienței serviciilor pe piața transportului de marfă, inclusiv petrol și produse petroliere, cărbune, produse terminateși trafic de tranzit pe teritoriul Rusiei | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificată în domeniul marketingului și vânzării traficului de marfă |
|
Stabilește cerințe pentru nivelul de calificare al angajaților care prestează servicii ale exploatației Căilor Ferate Ruse în domeniul transportului de mărfuri |
||
Strategie de creștere a eficienței complexului de călători bazată pe propunerea unei noi calități a serviciilor pe piața transportului de pasageri | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate în domeniul marketingului și vânzării transportului de călători |
|
Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al angajaților care furnizează serviciile Căilor Ferate Ruse și ale SDC-urilor sale în domeniul transportului de călători pe distanțe lungi și suburbane |
||
Strategia de dezvoltare a pieței de reparații a materialului rulant și îmbunătățirea eficienței bazei de reparații | Determină contingentul angajat în activități de reparații, precum și disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a personalului calificat |
|
Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al angajaților care asigură implementarea serviciilor Căilor Ferate Ruse și SDC-urilor sale în domeniul reparațiilor |
||
Strategia de dezvoltare a capacităților de transfer în direcțiile care asigură cererea în creștere pentru traficul de marfă și creșterea veniturilor Căilor Ferate Ruse | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a unei forțe de muncă calificate sub forma unei afaceri de servicii de infrastructură |
|
Nevoia de perspectivă și cerințele pentru nivelul de calificare a lucrătorilor care prestează servicii de infrastructură |
||
Strategia de management al procesului de transport bazată pe optimizarea costurilor și cerințele pieței pentru calitatea transportului | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate în afacerile de transport |
|
Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al lucrătorilor angajați în transport |
||
Strategia de creare și introducere în exploatare a materialului rulant nou, asigurând o creștere pe termen lung a eficienței activităților operaționale ale Companiei | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate angajate în întreținerea materialului rulant. |
|
Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al angajaților Căilor Ferate Ruse implicați în dezvoltarea, operarea și întreținerea materialului rulant |
||
Strategie pentru satisfacerea eficientă a nevoilor Căilor Ferate Ruse în resurse materialeși mijloace tehnice | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a resurselor de muncă calificate angajate în furnizarea exploatației MR și TS |
|
Nevoile și cerințele viitoare pentru nivelul de calificare al angajaților Căilor Ferate Ruse angajați în furnizarea și furnizarea de resurse materiale și tehnice |
||
Strategia de dezvoltare a resurselor umane ale Căilor Ferate Ruse |
||
Strategia de asigurare a siguranței și fiabilității garantate a procesului de transport (SIGURANȚĂ) | Determină procedura și parametrii de motivare a personalului pentru asigurarea funcționării fără probleme |
|
Stabilește parametri pentru nivelul de pregătire și numărul de personal pentru a asigura funcționarea fără probleme, precum și cerințele și parametrii pentru asigurarea siguranței muncii |
||
Strategie pentru optimizarea structurii activelor și creșterea eficienței utilizării acestora (ACTIVE) | ||
Strategia pentru economisirea resurselor și optimizarea costurilor de producție ale Căilor Ferate Ruse (COSTS) | Strategia determină rezervele pentru reducerea costurilor prin creșterea eficienței utilizării capitalului uman. |
|
Restricții privind costurile cu forța de muncă, motivație, costuri sociale |
||
Strategia de management al calității (CALITATE) | Îmbunătățirea sistemului de motivare a angajaților pentru a asigura o calitate înaltă a muncii și a serviciilor |
|
Cerințe pentru calificarea și nivelul de motivare a personalului necesar atingerii parametrilor de calitate ținți |
||
Strategia de investiții (INVESTIȚII) | Determinarea cantității necesare de investiții în programe pentru îmbunătățirea nivelului de calificare al personalului |
|
Determină volumul maxim și sursele de investiții pentru implementarea proiectelor de investiții prioritare legate de dezvoltare sfera socială |
||
Strategia de construire corporativă și îmbunătățire a guvernanței corporative (GUVERNANTĂ CORPORATIVĂ) | Determină disponibilitatea și perspectivele de dezvoltare a personalului profesionist în domeniul managementului corporativ al Holdingului |
|
Cerințe pentru pregătirea personalului în domeniul guvernanței corporative |
||
Strategia de management financiar (FINANȚE) | Nevoia de resurse financiare pentru remunerarea personalului și dezvoltarea sferei sociale a Holdingului |
|
Alocarea resurselor financiare pentru remunerarea personalului și susținerea sferei sociale a Holdingului |
||
1.2. Estimări de bază ale momentului curent
Formarea și dezvoltarea efectivă a holdingului Căilor Ferate Ruse este imposibilă fără o îmbunătățire calitativă a strategiei în domeniul managementului personalului.
La 1.01. În 2006, numărul angajaților diviziilor structurale pentru principalele servicii feroviare a fost de 1007,6 mii persoane (în 2003 - 1034,2 mii persoane, în 2004 - 1037,7 mii persoane), din care: 6,6 mii șefi subdiviziuni structurale ale Căilor Ferate Ruse sucursale, 40,5 mii manageri de mijloc, 26,6 mii maiștri.
SA " Rusăfierdrumuri" personalcapacitateSA Căile Ferate Ruse 5...
OAO „Căile Ferate Ruse”
Program... SA « Rusăfierdrumuri"(cu acordul); I. P. Chirva - Şef Secţie dezvoltare si instruirea personalului Departamentului de Resurse Umane SA « Rusăfierdrumuri"... competențe în formare personalcapacitateSA Căile Ferate Ruse 5...
Direcții strategice pentru dezvoltarea științifică și tehnică a JSC Căile Ferate Ruse pentru perioada până în 2015 (Cartea Albă a JSC Căile Ferate Ruse)
DocumentG. Nr. 964 Direcţii strategice de ştiinţă şi tehnică dezvoltareSA « Rusăfierdrumuri" pentru perioada de până în 2015 („Alb... în domeniile de lucru selectate, un cuprinzător dezvoltare
Astăzi, compania se confruntă cu o serie de provocări serioase. Sunt provocări de alt ordin: economice, tehnologice, manageriale, demografice. Pentru a le rezista cu succes, a se dezvolta, a-și atinge obiectivele, o companie are nevoie de resurse de o anumită calitate și în o anumită sumă. Iar cea mai importantă dintre ele este resursa umană, calitatea capitalului uman, potențialul angajaților. Aceasta este fundația care permite companiei să avanseze.
„Toți trăim și muncim într-o eră a schimbărilor constante și, prin urmare, orizontul de planificare trebuie să fie lung”, spune Dmitri Shakhanov, vicepreședintele Căilor Ferate Ruse. - Numai organizarea corectă a managementului personalului poate oferi Căilor Ferate Ruse un avantaj competitiv semnificativ. Pentru a crea o forță de muncă bine selectată și instruită, o echipă de oameni și parteneri care au aceleași idei este sarcina principală a unității de personal.”
Orice semnificativ schimbări strategiceîn companie ar trebui să înceapă cu formarea unei politici comune. Prin urmare, toate sarcinile cu care se confruntă departamentele de management al personalului și probleme sociale, trebuie neapărat legat de „Strategia de dezvoltare a Holdingului Căilor Ferate Ruse pentru perioada până în 2030”. Pentru blocul de personal, acest document este principalul în planificarea și organizarea muncii în direcția acestuia. În plus, strategia actualizată a luat în considerare principalii indicatori de performanță ai departamentelor de HR pentru anii anteriori. Pe baza acestor factori s-au formulat principalii vectori de dezvoltare a sistemului de management al personalului pe termen lung și s-au determinat țintele de control al acestuia.
Împreună cu Strategia de Dezvoltare a Resurselor Umane, a fost pregătit un plan de activități cheie pentru domeniile funcționale individuale. „Acum, sarcina noastră comună este să descompunem obiectivele definite de Strategie și să dezvoltăm programe de acțiune locală în toate ramurile și diviziile structurale ale Căilor Ferate Ruse”, notează Dmitri Shakhanov.
Criterii de referință și obiective pe termen lung
Strategia stabilește repere pentru starea țintă a sistemului de management al potențialului HR al Căilor Ferate Ruse pentru perioada 2016-2020. Valorile acestor indicatori au fost determinate în conformitate cu situația economică internă actuală a companiei.
„Țintele s-au dovedit a fi destul de tensionate”, notează Dmitri Shakhanov. „În același timp, este extrem de important să se asigure realizarea lor atât pentru blocul social și de personal, cât și pentru companie în ansamblu.”
Funcția principală a oricărei strategii este formularea de obiective pe termen lung, dezvoltarea planurilor strategice și controlul asupra implementării acestora. Scopul principal al sistemului de management al personalului la Căile Ferate Ruse este de a oferi companiei personal calificat și motivat, în conformitate cu nevoile de producție actuale și viitoare.
Trei domenii principale de lucru cu personalul
Referitor la modificările de fond aduse Strategiei, trebuie menționat că lucrările lansate în toate blocurile de afaceri pentru stabilizarea situației financiare și economice din Căile Ferate Ruse au necesitat o revizuire radicală a cadrului general de management al personalului.
Astăzi, munca în domeniul managementului personalului și dezvoltării sociale a Căilor Ferate Ruse ar trebui să se desfășoare în trei domenii principale:
- menținerea stabilității sociale în colectivele de muncă în contextul situației financiare și economice tensionate a Căilor Ferate Ruse;
- asigurarea personalului cu numărul și calificările țintă;
- optimizarea costurilor pentru întreţinerea facilităţilor sociale şi creşterea productivităţii muncii a specialiştilor din departamentele management de personal şi probleme sociale.
Lucrările în fiecare dintre zonele desemnate sunt deja în desfășurare. În special, pentru a asigura stabilitatea socială în forța de muncă a Căilor Ferate Ruse, a fost pregătit și adoptat un nou Contract Colectiv pentru perioada 2017-2019. Punctul fundamental al noului document a fost păstrarea abordării responsabile din punct de vedere social utilizat în anii precedenți.
Calificarea personalului
Având în vedere dinamica schimbărilor care au loc în țară și în lume, stabilitatea socială nu este suficientă pentru a rămâne o companie competitivă. Fără un sistem eficient de dezvoltare și dezvoltare a competențelor, oamenii cu un anumit set de abilități și abilități, care au succes astăzi, devin străini mâine. Prin urmare, compania pune în prim plan sarcina de a asigura calificarea adecvată a personalului și o marchează drept una cheie. Sistemul de cerințe corporative unificate pentru personalul Căilor Ferate Ruse (EKT) va rămâne principalul instrument care va asigura calificarea corespunzătoare a personalului.
Sistemul ECT va permite:
- stabilirea standardelor de evaluare a persoanelor la intrarea în companie;
- planificați mai eficient formarea angajaților, inclusiv stabilirea de obiective clare pentru universitățile specifice industriei;
- efectuarea certificării;
- construirea lucrărilor cu o rezervă de personal.
Este important de subliniat că sistemul ECT se bazează pe cerințele actuale ale statului. În special, modelele de competențe profesionale sunt dezvoltate în conformitate cu standardele profesionale introduse în industria feroviară. Competențele reprezintă următorul nivel de detaliu standarde profesionale.
„Sistemul ECT și-a demonstrat eficacitatea, iar astăzi este singurul instrument pentru noi care ne permite să obținem indicatori obiectivi ai calității personalului și, pe baza acestora, să construim munca sistemică cu oameni - muncitori, specialiști, manageri, - spune Dmitri Shakhanov. – Acoperirea sistemului ECT crește în fiecare an, continuă să fie dezvoltate modele de competențe profesionale, se modifică platformele de evaluare a personalului. Sistemul ECT este unul dintre instrumente esențiale specialişti în managementul personalului.
Centre de servicii sociale și de personal
Este important ca angajații unității de personal să aibă suficient timp pentru a se ocupa de oameni - selecția, evaluarea, dezvoltarea, pregătirea acestora. Sarcina asociată creșterii productivității specialiștilor în resurse umane va fi abordată în primul rând prin unificarea, standardizarea, automatizarea și sprijinirea metodologică a proceselor din domeniul administrării personalului, precum și formarea de centre de servicii comune (SCC) sociale și de personal în cadrul Holding Căilor Ferate Ruse .
Toate lucrările standard de rutină privind administrarea personalului vor fi concentrate în SCC, care, pe de o parte, va standardiza și îmbunătăți calitatea prestării serviciilor de personal și, pe de altă parte, va reduce semnificativ costurile cu forța de muncă ale managementului personalului. specialişti.
Actualizarea Strategiei de Dezvoltare HR, care presupune un orizont de timp îndelungat de planificare, este o etapă importantă în dezvoltarea sistemului de management al personalului companiei. Nu mai puțin importantă va fi următoarea etapă, etapa implementării operaționale a Strategiei. Ca urmare a acestui pas, compania ar trebui să primească o echipă de angajați înalt calificați și foarte productivi, capabili să rezolve problemele cu care se confruntă compania și să răspundă flexibil la schimbările din mediul extern și intern.
STRATEGIA DE DEZVOLTARE A POTENȚIALULUI DE RESURSE UMANE AL RZD SA PENTRU PERIOADA PÂNĂ ÎN 2015 (din data de 6 august 2012 N 1598 r)
Scop: n creşterea eficienţei activităţilor de personal pe baza implicării acestuia în rezolvarea problemelor corporative. n Implementarea Strategiei ca principal mecanism de implementare a PC corporative contribuie la asigurarea necesarului de personal calificat si a dezvoltarii eficiente a resurselor umane pe termen mediu.
indicatori țintă în domeniul managementului personalului în 2015: n n n creștere față de 2009 PT cu 30% (conform scenariului de dezvoltare conservator), cu 40% conform scenariului optimist de dezvoltare; nivelul de personal - nu mai puțin de 98%; fluctuația personalului - 810%;
Obiectivele funcționale ale Strategiei: 1) asigurarea personalului calificat; 2) implicarea personalului în implementarea eficientă a sarcinilor corporative și îmbunătățirea sistemului de motivare; 3) dezvoltarea continuă a personalului bazată pe o abordare bazată pe competențe și trecerea la o organizație de auto-învățare; 4) susținerea vieții personalului din mediul non-producție; 5) Comportament eficient politica de tineret; 6) îmbunătățirea corporației responsabilitate socialăși parteneriatul social; 7) dezvoltarea unui sistem corporativ de management al personalului în holdingul Căilor Ferate Ruse.
1) asigurarea personalului calificat: 1) determinarea nevoilor prospective de personal; 2) îmbunătățirea orientării în carieră, creșterea prestigiului muncii în Căile Ferate Ruse deținerea și atragerea de personal; 3) interacţiunea sistemică cu complexele universitare de transport feroviar; 4) elaborarea de standarde profesionale, cerințe pentru candidații pentru posturi, precum și modele de competențe profesionale, profiluri de post.
1) asigurarea personalului calificat: 5) modernizarea și unificarea tehnologiilor de selecție și recrutare de personal; 6) îmbunătățirea sistemului de adaptare a noilor angajați; 7) optimizarea numărului de personal în legătură cu introducerea, schimbările în tehnologiile de lucru; 8) creşterea în continuare a eficienţei muncii cu rezerva de personal.
2. Implicarea personalului în implementarea eficientă a sarcinilor corporative și îmbunătățirea sistemului de motivare: n n n prin stabilirea clară a obiectivelor de dezvoltare individuale, informarea asupra criteriilor de evaluare a producției și a realizărilor personale, precum și măsuri de stimulare legate de productivitatea muncii. Introducere și implementare valorile corporative pentru personal (conducere, calitate și siguranță, corporatism și responsabilitate, orientare către client, competență, creativitate și inovație)
3. Dezvoltarea continuă a personalului pe baza unei abordări bazate pe competențe și trecerea la o organizație de auto-învățare; 1) trecerea la un sistem de învățare individualizată continuă; 2) alinierea sistemului de dezvoltare profesională cu standarde internaționale calitate; 3) dezvoltarea sistemului de educație corporativă și creșterea eficienței interacțiunii cu furnizorii servicii educaționale; 4) stimularea autodezvoltării personalului; 5) introducerea unui sistem de evaluare a eficacității instruirii; 6) crearea unui sistem de management al cunoștințelor; 7) îmbunătățirea muncii centre de formareși școlile tehnice, ținând cont de optimizarea sistemului de management și dezvoltarea în continuare a holdingului Căilor Ferate Ruse
Evaluarea eficacității instruirii prin: 1) introducerea unor sisteme de evaluare a calității procesului de învățare bazate pe tehnologia de evaluare a clădirii de evaluare a cursurilor de formare; 2) elaborarea și implementarea unei evaluări a eficacității pregătirii, evaluarea nivelului de cunoștințe al elevilor la începutul procesului de învățământ și după acesta, evaluarea de către manageri a modificărilor de competențe; 3) implementarea sistemelor de management al calității în procesele de învățare din instituţiile subordonate; 4) elaborarea unei metodologii și implementarea unui sistem de evaluare a eficacității investițiilor resurse financiareîn dezvoltarea și formarea personalului.
4. Suportul de viață al personalului din mediul non-producție: 1) îmbunătățirea suportului social cuprinzător și direcționat; 2) dezvoltarea unor facilități semnificative din punct de vedere social și îmbunătățirea sistemului de prestare a serviciilor la aceste facilități; 3) dezvoltarea politicii locative; 4) dezvoltarea sistemului de asigurare a pensiilor nestatale; 5) desfășurarea de activități culturale și educaționale, sport de masă și cultură fizică și recreere; 6) dezvoltarea interacţiunii cu sindicatele pe baza principiilor parteneriatului social.
4. Susținerea vieții personalului din mediul non-producție: n modificări în structura și conținutul pachetului social, introducerea unor compensații moderne adoptate în companiile lider care acționează ca concurenți pe piața muncii; n modificări ale principiilor formării unui pachet social: introducerea posibilității ca un angajat să aleagă compensația socială de care are nevoie în limita stabilită a fondurilor, dezvoltarea participării paritare a Căilor Ferate Ruse și a angajatului în sprijinul corporativ direcționat, introducerea posibilității de acordare regională. reglementarea pachetului social; n introducerea unui card electronic multifuncțional (IEC) - un instrument unic unic conceput pentru a stoca datele deținătorului MEC, inclusiv lista și volumele de servicii și servicii disponibile și utilizate, inclusiv cele sociale; n monitorizarea regulată a stărilor sociale ale angajaților, a satisfacției în muncă și a măsurilor de sprijin social bazate pe o metodologie unică a unui sondaj sociologic anual.
5. Implementarea unei politici eficiente de tineret: 1) dezvoltarea pre-producție a viitorilor angajați; 2) identificarea tinerilor talentați și crearea condițiilor pentru dezvoltarea lor; 3) abilități și tehnologii de învățare management modern cu accent pe inovare și leadership; 4) formarea de noi oportunități de dezvoltare și creștere în carieră în cadrul holdingului Căilor Ferate Ruse; 5) stimularea participării active a tinerilor la dezvoltarea și implementarea noilor tehnologii în holdingul Căilor Ferate Ruse; 6) diseminarea și cultivarea în rândul tinerilor a valorilor corporative și a valorii auto-dezvoltării continue; 7) îmbunătățirea mecanismelor politicii corporative de tineret prin organizarea de programe și proiecte axate pe diverse tineret public-țintă; 8) dezvoltarea competențelor profesionale și corporative ale tinerilor angajați.
1) dezvoltarea, sau selectarea dintre cele existente, a unei metodologii de selectare a tinerilor angajați promițători cu potențial managerial ridicat; 2) implementarea programelor corporative de tineret care vizează identificarea tinerilor angajați promițători inovatori, creativi, de conducere („Corporate Club „Team 2030”, „New Link”, „Young Scientist”, adunări de tineri etc.); 3) implementarea de programe speciale pentru dezvoltarea și formarea tinerilor angajați promițători la Universitatea Corporativă a Căilor Ferate Ruse și filialele sale 4) utilizarea metodelor obiective de evaluare a potențialului inovator al propunerilor tinerilor de îmbunătățire a exploatației Căilor Ferate Ruse folosind sistemul informațional „4 i”;
1) implementarea Codului de responsabilitate socială corporativă, acord de industrie al angajatorilor pe organizațiile de transport feroviar; 2) efectuarea unui audit al sistemului de suport social și generarea unui raport social corporativ în conformitate cu standardele internaționale în domeniul raportării non-financiare, pe baza principiilor Pactului Global al ONU și Cartei sociale; afaceri rusești; 3) asigurarea promovării dezvoltării durabile; 4) interacțiunile cu părțile interesate; 5) dezvoltarea unor forme de implicare a angajaţilor în discuţie activități corporative; 6) performanța de mediu.
7. Dezvoltarea unui sistem de management al personalului corporativ: Scopul este dezvoltarea unui sistem PM corporativ pentru a asigura implementarea scopul principal si obiectivele functionale ale Strategiei bazate pe abordarea procesuala.
.
1. Investițiile în dezvoltarea unor specialiști înalt profesioniști în tehnologiile HR contribuie la formarea de echipe competitive și la menținerea unei motivații ridicate a muncii.
2. nevoia de a instrui managerii în capacitatea de a gestiona oamenii, deoarece managementul personalului include și leagă între ele toate procesele de afaceri ale Căilor Ferate Ruse, iar managementul resurselor umane este realizat de toți managerii companiei cu subordonați.
3. necesitatea unei politici unificate de personal: n 1) crearea unui subsistem corporativ de dezvoltare si formare continua a managerilor si specialistilor in domeniul PM pe baza unor programe de formare modulara specializata si autoinstruire in noile tehnologii pentru cresterea nivelului profesional. potenţialul serviciilor PM; 2) repartizarea optimă a funcțiilor legate de managementul personalului, munca sociala, comunicații corporative în domeniul personalului, motivarea și remunerarea în cadrul Căilor Ferate Ruse exploatând între centrul corporativ, centrele regionale de guvernanță corporativă și sucursalele; 3) dezvoltarea unui sistem de evaluare a activităților și performanței serviciilor de management al personalului la scara exploatației Căilor Ferate Ruse, conform criteriilor care vizează implementarea prezentei Strategii; 4) pregătirea unui CR eficient și de încredere pentru ocuparea posturilor de conducere în exploatația Căilor Ferate Ruse, cu accent pe managementul oamenilor, inclusiv în domeniul PM; 5) introducerea unei abordări procesuale în implementarea obiectivelor prezentei Strategii pentru îmbunătățirea continuă la toate nivelurile de PM; 6) dezvoltare cadrul de reglementare SUS; 7) îmbunătățirea ASUTR CE și altele sisteme de informare conform UE, luând în considerare transformarea Căilor Ferate Ruse în holdingul Căilor Ferate Ruse și altele schimbare de organizare; 8) dezvoltarea de depozite de date informaţionale privind personalul şi sistemele analitice pentru a lua decizii eficiente de management.
Pentru începători: creșterea unui pui de carne acasă Apă fiartă pentru pui de carne
Doar îndrăgostiții vor supraviețui
Caracteristici ale reclamei destinate copiilor
retuşarea fotografiilor vechi în photoshop retuşarea fotografiilor vechi
Ce este un NPO: decodare, definirea scopurilor, tipuri de activități Are o organizație non-profit dreptul