Fedotov Alexander, expert independent, Moscova

Indemnizație de personal. Munca curenta.

Ce trebuie să știi, ce să faci și cum să te dezvolți.

Ch. 1. Intrare și dezvoltare munca de personal.

1.1. Sarcinile specialistului CS.

1.2. Introducere în HR.

1.3. Însușirea îndatoririlor unui ofițer de personal.

1.4. Munca de conținut.

Capitolul 2. Profesionalizarea personalului.

Manualul se adresează atât lucrătorului începător, cât și lucrătorului deja obișnuit. serviciul de personal(CS). În același timp, se ia în considerare munca curentă, inclusiv angajarea și concedierea, sarcinile unui specialist CS, cunoștințe necesare managementul înregistrărilor de personal (KDP), nomenclatorul cazurilor, personal, foaia de pontaj, dreptul muncii, contracte de munca, local reguliși practica selecției în masă a personalului. Problema selecției individuale rămâne separată. Scopul este atingerea unui nivel profesional de muncă.

Munca unui specialist CS constă în cunoașterea sarcinilor lor și în a putea conduce cu competență munca zilnică, care este foarte diversă. În condițiile actuale de minimizare a numărului de CS-uri, din cauza numirii unor ofițeri de personal tineri și „nedemiși” sunt de obicei supraîncărcați. Departamentele și cursurile MRU sunt dominate mai degrabă de academicism decât de practică. Pornind de aici, se propune un fel de „busolă” pentru a-ți dezvolta propriul curs direct către profesionalism.

Ch. 1. Intrarea și dezvoltarea muncii de personal.

1.1. Sarcinile specialistului CS.

• Securitate personalul necesar. Planificarea nevoilor de personal (cantitate, calitate, timp) care să îndeplinească obiectivele afacerii de astăzi și de viitor.
• Dezvoltarea și implementarea unui sistem de căutare și selecție a personalului: surse de recrutare, conținutul cererilor pentru posturi vacante, tehnologie de recrutare în masă.
• Înregistrarea angajării, concedierea, transferul etc.
• Depozitare tr. registre si contabilitate a acestora, fise personale, mentinerea documentatiei de personal in conformitate cu nomenclatorul de cazuri.
• Umplere tr. carti, foi personale, eliberare de certificate angajatilor.
• Cunoașterea legislației muncii (Codul muncii al Federației Ruse, Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse și instrucțiuni) și sfaturi cu privire la aceste aspecte.
• Elaborarea și menținerea documentelor de reglementare locale: Personal, Reglementări: Cu privire la personal, La salariu, La desfășurarea unui concurs etc., Reguli pentru program de lucru(PVTR), etc.
• Cunoașterea și stabilirea de relații de afaceri cu șefii de departamente.

1.2. Introducere în HR.

Primii pasi.

De la bun început, normal relatie de afaceri cu sefii de departament. Faceți o regulă să le vizitați într-o locație. Nu aștepta să vină cineva la tine. În același timp, puneți câteva întrebări pentru ei și sunt mereu. Este util să vă consultați asupra unor lucruri, precum și să ridicați cu tact întrebări despre unitate. Atunci te vor percepe ca pe un ofițer de personal normal și nu angajat de birou, iar treptat vei trece la relații de prietenie. Cunoașterea oamenilor și a unităților nu este mai puțin importantă decât performanța competentă munca tehnica. munca inteligenta ( indicatori de performanță HR) acesta este rezultatul nu numai al profesionalismului, ci și al interacțiunii eficiente cu managerii de la toate nivelurile. Adesea, se dezvoltă relații dificile cu departamentul de contabilitate, care a „tras pătura” peste sine.

Este important să rețineți că vă aflați la intrarea principală în întreprindere. Și aici sunt importante organizarea ta, imparțialitatea, capacitatea de a construi o conversație cu tact, de a pune încrederea candidatului în tine, de a-i spune principalele responsabilități, de a conveni asupra acțiunilor ulterioare și de a încheia întâlnirea într-o manieră de afaceri și respectuoasă. În prealabil, trebuie să aveți „în cap” o schemă de conversație despre întreprindere, atributii oficiale si chestiuni de personal.

Pentru a începe, aveți nevoie de următoarele:

• scrieți formularea din Codul Muncii al Federației Ruse pentru cazurile de admitere și concediere. Astfel, va fi mai ușor să stăpânești principalele articole ale Codului Muncii al Federației Ruse și formularea adoptată. Problemele disponibilizărilor sunt descrise în articolele 77 - 84 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• familiarizați-vă cu procedurile de recrutare și concediere;
• înregistrarea comenzilor și a fișei personale T2 în programul 1C;
• au „la îndemână” Tabelul de personal pentru urmărirea posturilor vacante, forme de muncă și alte contracte, Cereri (pentru muncă, concediere, transfer, concediu), Cereri pentru un post vacant, Memento-uri către candidat cu privire la furnizarea de documente, „Alertar” pt. concediere, certificat de muncă, formulare de înregistrare a unui card bancar, informații pentru contabilitate. (Poate exista și alte documente.)

La primirea cererii, asigurați-vă că o studiați și pentru a clarifica caracteristicile poziției și problemele neclare, discutați cu autorul acesteia. Acest lucru este important în principiu pentru cunoașterea sarcinilor principale ale posturilor vacante și stabilirea de contacte de afaceri.

La concediere este necesară o atitudine respectuoasă și plină de tact față de o persoană, mai ales dacă concedierea nu este din inițiativa acestuia. La urma urmei, „cum se întâmplă, va răspunde”.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și să facă decontări cu acesta, art. 140 TK.

În cazul în care este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui angajat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să trimită o notificare salariatului cu privire la necesitatea de a se prezenta pt. cartea de munca sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă, art. 84 TK. Neprimit Tr. cărțile sunt stocate în COP împreună cu Comenzile.

Suspendarea de la muncă este reglementată de art. 76 TK.

Ordinul de angajare trebuie anunțat salariatului în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii cu semnătura acestuia. In termen de 2 saptamani se face o intrare in Tr. se începe o carte sau una nouă în lipsa ei. Problemele legate de ocuparea forței de muncă sunt descrise la art. 67 - 71 TC. aparitie relaţiile de muncă tratate la art. 16 - 20 TK.

Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea condițiilor unui contract de muncă este permisă prin acordul părților prin întocmirea unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Oportunitatea încheierii contractelor de drept civil (GPA) în locul contractelor de muncă poate fi găsită în „ Pachetul HR". O formă comună de cooperare bazată pe AAP sub forma unui acord privind servicii cu plată(despre lucrare).

La realizarea muncă în plus(combinarea, îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără scutire de la munca specificată în contractul de muncă, extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă) trebuie să fie documentată pentru munca combinată sau cu fracțiune de normă, vezi " Pachetul HR ».

Potrivit art. 91 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să țină evidența timpului efectiv lucrat de fiecare angajat. formă unificată, aprobată prin rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004 Nr. Nr. 1: Foaia de pontaj si calculul salariilor (formularul N T-12), Foaia de pontaj (formularul N T-13).

Dacă în companie se organizează munca în ture, atunci sunt necesare programe de schimb aprobate de șefii de departamente și semnate de angajați.

Transferurile către alte posturi și divizii se fac pe baza cererii salariatului de comun acord cu șefii ambelor secții și a ordinului respectiv.

1.3. Însușirea îndatoririlor unui ofițer de personal.

Această etapă este legată de aducerea la automatizare a procedurilor de înregistrare și întreținere a KDP, dobândirea unui stil liber de lucru cu candidații și stabilirea de contacte de afaceri cu managerii.

• Stăpânește programul 1C - angajare, concediere, completarea unei fișe personale, efectuarea modificărilor la fișă. Când aplicați pentru emiterea Ordinului de admitere / concediere, trebuie să „ciocăniți” imediat datele din 1C pentru tipărire. Totodată, candidatul studiază și semnează Tr. contract in 2 exemplare. (unul - pentru el, iar celălalt - în Dosarul personal, împreună cu copiile documentelor). Faceți înscrierea necesară în Jurnalul de Conturi tr. cărți. Toate documentele trebuie să fie semnate de pârât. Jurnalul de contabilitate tr. cărțile pot fi combinate ținând cont de briefing-uri (TB, briefing primar etc.)
• Umplere maestru Tr. cărți, acordând atenție acurateței înregistrărilor conform Codului Muncii al Federației Ruse, tk. o inexactitate poate afecta în viitor calcularea unei pensii sau primirea de prestații de profesie. Cu privire la această problemă și introducerea de corecții în Tr. vezi cartea." Pachetul HR ».

va trebui să:

• eliberează certificate de muncă la cererea salariatului, care indică numărul Ordinului de admitere, funcție și salariu.
• colectați foile de pontaj de la toate departamentele pentru a introduce informațiile necesare în fișele personale (despre vacanță, boală, călătorie de afaceri...) și transferați-le departamentului de contabilitate pentru salarizare.
• consiliază șefii de departamente și angajații. Aceasta este o parte importantă a muncii unui specialist CS.

Planificarea nevoilor de personal ar trebui să ofere atât actuale sarcini de producție, și promițător. Atunci când se asigură sarcini pe termen lung, este util să se creeze o rezervă calitativă. Pentru ca acesta să fie real și deja concentrat pe munca viitoare, este necesar ca aceste persoane să lucreze deja la întreprindere în poziții apropiate.

1.4. Munca de conținut.

Această activitate este legată în primul rând de reglementările locale.

• Tabelul de personal este documentul principal care reflectă întregul structura organizationalaîntreprinderi, o listă completă a posturilor din departamente, numărul acestora și salariile. Personalul este aprobat de directorul întreprinderii. Modificările se fac fie prin adoptarea unui nou Shtatka, fie prin publicarea unei adăugări la Lista personalului (aceasta este pentru structurile mari).
• Reglementările interne de muncă (PWTR) se elaborează, de regulă, la Curtea Constituțională, agreate cu șefii întreprinderii și aprobate de director. ERP stabilește relația dintre angajator și angajați și regimul muncii. Conținutul PWTR la diferite întreprinderi poate varia semnificativ. Reglementările interne de muncă trebuie să respecte: legislația în vigoare, actele constitutive, personalul.
• Diverse Regulamente care reglementează diverse aspecte ale activității. Dar de obicei se concentrează asupra angajaților întreprinderii. Prin urmare, CS este implicată în dezvoltarea și implementarea acestora. Printre acestea pot fi și Reglementările: Cu privire la personal, la salariu, la evaluarea performanței, la desfășurarea unui concurs etc.

Ch. 2. Profesionalizarea ofiţerului de cadre.

După ce ați trecut și stăpânit etapele anterioare de muncă și autoformare, nu veți avea probleme în menținerea muncii actuale a personalului. Și veți putea să rezolvați problemele cu șefii de departamente și să dezvoltați documentele de reglementare locale de mai sus, inclusiv. Shtatki și PVTR. Astfel, cercul dumneavoastră de interese va depăși „cifra de afaceri” și va fi aproape de sarcinile CS, care sunt mult mai largi decât sarcinile unui specialist.

Pentru dezvoltarea profesională, este necesar să rezumați singur rezultatele pe probleme specifice rezolvate, înțelegând în ce circumstanțe a fost posibil sau ce a cauzat eșecul. Profesionalismul crește atunci când înțelegem ceea ce s-a făcut și exprimăm ceea ce este semnificativ în scris. Într-adevăr, este important nu numai să faci, ci și să vezi ce se află în spatele ei. Se întâmplă adesea ca o persoană să lucreze de ani de zile, dar nu are nimic de spus despre asta - doar acțiuni specifice în absența unei viziuni comune.

În această etapă, este timpul să lucrăm cu diverse publicații care sunt bine reprezentate pe Internet. Vă putem recomanda următoarele site-uri: Elitarium, e-executive, ITeam, HR-portal, Business world. Acest lucru va fi suficient abonându-vă acolo.

Ia-ți o unitate flash, selectează foldere în ea pentru subiectele care te interesează și completează-le, studiind fiecare articol. Inițial, sunt necesare următoarele foldere: Legal. consultații, KDP, Managementul Resurselor Umane (HRM), Guvernanța corporativă, Activitatea COP, Munca managerilor, Documente de reglementare locale, Descrierea competențelor profesionale, Psihologia personalității, Practica socio-psihologică, Schimbări corporative, Selecția personalului, Evaluarea personalului, Stimularea angajaților și a echipelor, Evoluțiile mele etc. Pe măsură ce materialele se acumulează, vor apărea alte titluri.

În câțiva ani, tu însuți vei putea realiza o dezvoltare tematică. Între timp, notează-ți orice gând, economisește și va veni timpul lor.

Principalele materiale pentru lucrarea curentă sunt: munca de birou de personal„Pachet ofițer de personal”, unde există răspunsuri la diverse întrebări; Codul muncii al Federației Ruse și Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Pentru alte întrebări, incl. recrutare - site-uri de internet SuperJob, HeadHunter, Job, Rabota.ru, Rabotamail.ru, precum și reviste de personal, dintre care există multe.

În concluzie, este de remarcat faptul că practica și diferențele prezente în mod obiectiv la oameni indică faptul că nu toată lumea poate fi un ofițer de personal generalist. Într-adevăr, majoritatea gravitează către o anumită gamă de sarcini.

Probleme de personal

Nr. 72. Zilele de plată optime sunt următoarele: datele din perioada 20-27 a lunii - pentru plata pentru prima jumătate a lunii curente, de la 5 la 14 a lunii - pentru plata pentru a doua jumătate a lunii precedente. Setarea celei de-a 15-a și ultimei zile a lunii curente nu merită. La urma urmei, departamentul de contabilitate are nevoie de timp pentru a calcula salariile.

Nr. 73. Emite un talon de salariu exclusiv angajatului căruia îi este destinat. Pentru a evita încălcarea Legii privind datele cu caracter personal, puteți transmite o fișă de plată printr-un alt angajat numai dacă articolele 88, 89 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• <или>are împuternicire pentru a primi o foaie de la salariatul pentru care ia foaie;
• <или>LNA a companiei prevede procedura de transfer a fișelor de salariu, de exemplu, prin șefii de departamente, cărora, împotriva semnăturii, li s-a comunicat interdicția de a divulga datele personale ale angajaților.

Nr. 74. Dacă un angajat a plecat la muncă între decrete, castigurile medii se calculează pe baza salariului primit pentru perioada de muncă cuprinsă între primul concediu și al doilea decret, dacă luna reîntoarcerii la muncă din concediul de creștere a copilului și luna plecării la următorul decret nu coincid. Dacă reîntoarcerea la muncă din concediul parental și următorul decret cad în aceeași lună, atunci calculați câștigul mediu pe baza câștigurilor pentru cele 12 luni anterioare primului decret ; ; .

Nr. 75. La calcularea veniturilor medii imediat după concediul de maternitate lung continuu, calculul ar trebui să ia în calcul veniturile pentru cele 12 luni premergătoare lunii în care a început concediul de maternitate. clauza 6 din Regulament, aprobat. Decretul Guvernului din 24 decembrie 2007 nr. 922; Scrisoarea Ministerului Muncii din 25 noiembrie 2015 Nr.14-1 / B-972; Hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Chelyabinsk din 2 martie 2015 nr. 11-1664/2015. Câștigurile medii se calculează și în cazul în care pauza dintre decrete scade doar în weekend.

Nr. 76. Angajații cu vârsta sub 30 de ani care au locuit în regiunile Nordului Îndepărtat sau în zone echivalente acestor regiuni de cel puțin 1 an, sporul salarial se acumulează în regim accelerat. Astfel de lucrători câștigă indemnizația maximă după 2,5 ani: în regiunile din nordul îndepărtat este de 80%, în zonele echivalente cu astfel de regiuni - 50% Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din 20 ianuarie 2005 Nr. 97-Pr (p. 1).

Nr. 77. Nu este necesar să plătiți concediile în perioada sărbătorilor doar la salarii. Toți ceilalți angajați (în special, lucrătorii la bucată) trebuie să fie plătiți în suma stabilită prin LNA, contractele colective sau de muncă și Artă. 112 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nr. 78. Nordicii pot combina vacanțele anuale, dar nu mai mult de 2 ani. Dacă, la combinarea vacanțelor, durata totală a vacanței este mai mare de 6 luni, atunci o parte a concediului de peste 6 luni se adaugă la următoarea vacanță anuală pentru anul următor Artă. 322 din Codul Muncii al Federației Ruse. Adică, astfel de lucrători pot pleca în vacanță nu în fiecare an, ci o dată la 2 ani.

Nr. 79. Dacă sărbătorile principale și cele nordice sunt furnizate în același timp, atunci calculăm câștigul mediu o dată, timp de 12 luni calendaristice anterioare datei începerii unui astfel de concediu. În cazul în care un concediu suplimentar angajatul nu ia în același timp cu cel principal, atunci câștigul mediu trebuie recalculat cu o nouă perioadă de facturare Artă. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 4 din Regulament, aprobat. Decretul Guvernului din 24 decembrie 2007 Nr. 922.

№ 80. Concediul de odihnă anual un lucrător în ture poate fi asigurat numai după folosirea zilelor de odihnă dintre ture. Prin urmare, dacă, conform programului de vacanță, data de începere a vacanței a căzut într-o vacanță între schimburi, atunci aceasta trebuie reprogramată. Pentru a face acest lucru, faceți modificări în programul de vacanță. Aceasta se poate face la cererea salariatului dupa aprobarea programului de lucru in ture, care se aduce la cunostinta salariatilor cu cel mult 2 luni inainte de intrarea lui in vigoare. Decizia Curții Supreme din 09.02.2011 Nr.GKPI10-1462; Artă. 301 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nr. 81. Este mai bine pentru lucrătorii salariați să calculeze plata zilelor dintre ture pe baza numărului mediu lunar de zile lucrătoare pe an. Acest lucru va evita plata neuniformă a unor astfel de zile. Când calculați partea zilnică a salariului, trebuie să înmulțiți salariul angajatului cu 12 luni și să împărțiți la norma zilelor lucrătoare conform calendarul de producție pentru un anumit an calendaristic.

Nr. 82. Angajarea unui angajat să lucreze pentru o perioadă lungă de timp fără a acorda zile libere va fi considerată o încălcare a legislației muncii. La urma urmei, tuturor angajaților li se garantează acordarea de zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt). Astfel, pentru această încălcare, inspectoratul de muncă poate emite un avertisment sau poate amenda organizația în valoare de 30.000 până la 50.000 de ruble, iar șeful acesteia (antreprenor) - în valoare de 1.000 până la 5.000 de ruble. Artă. 111 din Codul Muncii al Federației Ruse; Partea 1 Art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse

Nr. 83. Zile calendaristice de concediu de studii, inclusiv zilele nelucrătoare sărbători trebuie plătită pe baza câștigului mediu. La urma urmei, sărbătorile nelucrătoare nu se prelungesc concediu de studii angajat, întrucât un astfel de concediu este acordat salariatului nu pentru odihnă, ci Artă. 173 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 14 din Regulament, aprobat. Decretul Guvernului din 24 decembrie 2007 Nr. 922.

Nr. 84. Calculați durata concediului „pentru nocivitate” în zile calendaristice proporțional cu numărul de luni calendaristice întregi lucrate în condiții vătămătoare sau periculoase pentru anul de muncă. Pentru a determina ultimul indicator, numărul de zile calendaristice lucrate în timpul condiții dăunătoareîntr-un an de lucru, împărțiți la 29,3 (numărul mediu lunar de zile calendaristice, al cărui calcul ia în considerare sărbătorile nelucrătoare). Concediul de concediu „pentru nocivitate” de cel puțin 7 zile calendaristice pe an de lucru se acordă salariaților dacă, conform rezultatelor unei evaluări speciale, condițiile de muncă sunt clasificate ca vătămătoare (gradul 2, 3 sau 4) sau conditii periculoase munca a Artă. 117 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nr. 85. Vă rugăm să rețineți că un șofer lipsit de permis pe durata pedepsei nu are dreptul de a conduce nu numai o mașină, ci și vehicule autopropulsate și paragraful 3 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 24 octombrie 2006 Nr. 18. Prin urmare, nu merită să transferați în acest moment un angajat „lipsit de drepturi” pentru a conduce un tractor sau un încărcător, chiar dacă acestea sunt operate pe teritoriul intern al organizației.

Dacă acest fapt este descoperit de poliție, atunci compania sau antreprenorul poate fi amendat cu 100.000 de ruble și executiv răspunzător de stare tehnicași operarea transportului, - cu 20.000 de ruble. Artă. 12.32, partea 1 a art. 23.3 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse

Nr. 86. Dacă concediul a fost acordat salariatului chiar a doua zi imediat după ce acesta a scris cererea, cereți angajatului să indice că este pregătit să primească plata de concediu la o dată ulterioară. În cazul verificării inspectoratului de muncă, aceasta va ajuta la evitarea unei amenzi pentru neplata salariului de concediu de odihnă cu 3 zile calendaristice înainte de începerea concediului. Dar o compensație pentru întârzierea plății plății de concediu în valoare de 1/150 din rata cheie a Băncii Centrale a Federației Ruse va trebui plătită în orice caz. articolele 136, 236 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nr. 87. Dacă la școală a fost anunțată o carantină, atunci angajatul nu poate merge la muncă, doar după ce a convenit cu angajatorul. La urma urmei, în acest caz, angajatul nu are dreptul la concediu medical de carantină. p. 3 h. 1 art. 5 din Legea din 29 decembrie 2006 nr.255-FZ. Daca angajatorul a intalnit angajatul la jumatate, atunci absenteismul poate fi emis la cererea acestuia fie ca concediu pe cheltuiala proprie, fie ca concediu anual platit in afara programului, fie ca munca la domiciliu in functie de specificul companiei dumneavoastra.

Nr. 88. După efectuarea unei evaluări speciale a locurilor de muncă, este recomandabil să trimiteți rezultatele acesteia la inspectoratul de muncă de la sediul angajatorului. Acest lucru vă va proteja în cazul în care evaluatorul nu introduce date în Guvernul Federal Sistem informatic luând în considerare rezultatele evaluării speciale. Apoi inspectoratul de muncă va introduce datele Partea 4 Art. 18 din Legea din 28 decembrie 2013 Nr.426-FZ.

Nr. 89. Atunci când stabiliți data la care un angajat pleacă la muncă dintr-o vacanță care cade în sărbătorile nelucrătoare, luați în considerare modul în care angajatul a formulat cererea de concediu. Dacă un angajat a solicitat o anumită cantitate de zile, sărbătorile vor prelungi concediul. Dacă angajatul a scris o cerere pentru anumite date (de la cutare și cutare dată la cutare sau cutare), atunci vacanțele nu vor fi incluse în numărul de zile de concediu, dar angajatul va avea mai puține zile de concediu.

Chiar și cu un serviciu de personal cu drepturi depline, pentru a economisi timp și bani, pentru a menține securitatea și confidențialitatea, unele probleme pot fi încredințate unor terți. Aceste aspecte includ: căutarea și selecția personalului, pregătirea acestuia, certificarea, cercetarea pe piața muncii. Dacă organizația dvs. nu are un departament de HR, să facem cunoștință cu cei care ajută la rezolvarea problemelor de personal în mod profesional. Poate fi:

• Agenții de recrutare (servicii plătite de angajator)
• Agenții de ocupare a forței de muncă (plătite atât de angajator, cât și de solicitantul de locuri de muncă)
• Agenții specializate în selecția și angajarea lucrătorilor în anumite profesii

Care sunt avantajele contactării agențiilor de recrutare față de autoselectare?

1. Au baze de date extinse cu aplicanți pentru diverse profesii (ceea ce reduce semnificativ timpul de ocupare a posturilor vacante)
2. Să aveți experiență în recrutarea de specialiști rari (știți unde să căutați)
3. Primiți sute de apeluri de candidați și selectați în funcție de cerințele clienților
4. Furnizați CV-uri complete specialişti corespunzători nevoilor clientului
5. Verificarea preliminară a referințelor solicitanților
6. Aceștia vor prelua organizarea interviului, precum și toate procedurile necesare, până la refuzul candidaților.

În procesul de îndeplinire a cererii, mai multe persoane vor lucra pentru tine timp de una până la trei săptămâni, 8 ore pe zi! Vor fi selectate liste de specialiști din baza de date. Reclamele sunt plasate în cele mai bune și de încredere surse (media, internet). Vor fi utilizate fonduri individuale dezvoltate de fiecare agenție. A petrecut aproximativ .... ore de telefon pentru o aplicație. A realizat interviuri preliminare cu un număr mare de candidați. Prin „sita” agențiilor de recrutare, oameni care abuzează de alcool sau consumă substanțe narcotice; anterior adus la răspundere penală, al cărui cazier nu a fost șters; nu a trecut de inspecția vizuală obișnuită pentru conformitate standardele corporative client, etc. etc., nesocotind doar muncitorii necalificati. Solicitanții sunt verificați pentru mulți parametri înainte de a fi admiși la angajator.

Ce trebuie să facă un client pentru a utiliza serviciile agențiilor de recrutare? Pentru început, secretarul poate colecta informații prin telefon:

• Conditii de recrutare
• Condiții de selecție
• garanții

Pe lângă informațiile obiective exprimate în cifre, zile și ruble, acordați atenție modului în care vă vorbesc la telefon, dacă consultanții sunt pregătiți să meargă la organizația dvs. și dacă vă inspiră încredere. De asemenea, puteți cere recomandări foști clienți agentii. Asigurați-vă că citiți contractul și discutați punctele cheie.

Acum poți vorbi despre cine ai nevoie. Consultantul va ajuta la elaborarea unei cereri cu cerințele pentru un specialist, precum și la formularea tuturor parametrilor care nu ar trebui să fie. Angajatorul are dreptul de a păstra confidențialitatea deplină în selectarea personalului. Solicitanților li se furnizează toate informațiile despre postul vacant, cu excepția numelui companiei client. După o anumită perioadă de timp, studiezi CV-urile primite și decizi pe care dintre candidați ești gata să-i întâlnești și stabilești o oră. Este convenabil să veniți la agenție pentru un interviu, unde solicitanții vă vor fi invitați la anumite intervale. Pentru o alegere mai bună, interviul poate include șeful departamentului în care sunt luați în considerare candidații și alți specialiști semnificativi. Rezultatul interviului, de regulă, este raportat agenției după o perioadă scurtă de timp, 1-2 zile. Perioada garantată de înlocuire gratuită a unui specialist de către o agenție de la 2 la 6 luni. Diverse forme de plata. Confortabil. Incearca-l!

05.04.2016 05:03

Un manager poate fi concediat în timpul concediului pentru creșterea copilului? Trebuie să plătesc concediu medical în timp ce un angajat studiază? Cum să desenezi corect un gen? Cum se corectează o greșeală în concediul medical? Experții SKB Kontur analizează cele mai complexe cazuri din Munca zilnica ofițerilor de personal și să ofere recomandări informate.

1. Un supraveghetor poate fi concediat în timpul concediului pentru creșterea copilului?

Șeful al cărui mandat a încetat se află în concediu pentru creșterea copilului. Poate fi concediat?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

Revocarea șefului în acest caz este permisă și nu va constitui o încălcare Codul Muncii Federația Rusă, deoarece motivul încetării relațiilor de muncă este expirarea termenului contractului de muncă și nu inițiativa angajatorului (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, angajatorul trebuie să concedieze angajatul dacă acesta nu intenționează să continue relația de muncă cu acesta în viitor.

Dacă șeful nu este concediat la sfârșitul contractului, principiul urgenței contractului își va pierde forța (partea 4 a articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, contractul va fi considerat încheiat pe perioadă nedeterminată.

2. Cum se calculează cheltuielile zilnice dacă călătoria de afaceri se încadrează într-un weekend?

Călătoria de afaceri a angajatului începe duminică și va dura două săptămâni. Cum se calculează cheltuielile zilnice fără erori? Calculul depinde de weekend și zile lucrătoare?

Expertul Sergey Tokarsky răspunde:

Documente de reglementare pentru calcularea indemnizațiilor de călătorie - Codul fiscal(articolul 217) și Codul muncii (articolele 166, 167 și 168). Indemnizația zilnică maximă în 2016 în Rusia este de 700 de ruble, în străinătate - 2500 de ruble.

În acest caz, diurnele trebuie plătite începând de duminică până în ziua în care angajatul se întoarce dintr-o călătorie de afaceri.

Indemnizația zilnică se plătește pentru fiecare zi de ședere într-o călătorie de afaceri, inclusiv în weekend și sărbători nelucrătoare, zile pe drum (inclusiv întârzieri forțate pe drum). Angajatorul calculează în mod independent mărimea indemnizației zilnice, ținând cont de volumul, complexitatea și alte nuanțe ale misiunii. Durata călătoriei de afaceri include și timpul petrecut de angajat pe drum, ținând cont de tipul de transport.

Începutul călătoriei de afaceri este data de plecare a trenului, avionului etc., sfârșitul este data la care vehiculul ajunge la locul respectiv. loc de munca permanent. Dacă ora de plecare a vehiculului este înainte de 24 de ore, ziua plecării este considerată ziua curentă, după 24 de ore - a doua zi. În mod similar, se stabilește și data sosirii salariatului la locul de muncă permanent.

Plata zilelor de călătorii de afaceri conform mediei la calcularea salariilor pe lună se face în funcție de foaia de pontaj, de poziția întreprinderii. În absența confirmării faptului că un angajat a lucrat în weekend la o călătorie de afaceri (o foaie de pontaj separată, de exemplu), zilele libere nu sunt plătite în medie. Dacă un angajat este forțat să plece într-o zi liberă, iar compania nu se deranjează să plătească, atunci acest lucru ar trebui să fie indicat în comanda unei călătorii de afaceri.

3. Trebuie să plătesc concediu medical în timp ce un angajat studiază?

Firma a încheiat un contract de ucenicie în afara serviciului cu muncitorul, dar acesta s-a îmbolnăvit în timpul pregătirii. Ar trebui în acest caz să fie plătite în același timp atât concediul medical, cât și o bursă pentru această perioadă?

În acest caz, organizația este obligată doar să plătească concediu medical. Angajatul trimis la formare este un angajat al organizației, prin urmare, este asigurat împotriva invalidității temporare (articolul 183 din Codul Muncii al Federației Ruse). Compania nu trebuie să plătească o bursă, deoarece aceasta se acumulează numai în timpul perioadei de studiu (articolul 201 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Ce ar trebui să fac cu un angajat care se află în concediu pentru creșterea copilului sub 3 ani?

Din 20 noiembrie 2015, o angajată care lucrează într-o organizație de stat se află în concediu pentru creșterea copilului pentru a îngriji un copil de până la 3 ani (pentru nepotul ei) și lucrează o săptămână de lucru redusă. În fiecare lună, ea scrie o cerere pentru un program individual pentru o lună.

La 1 martie 2016, cererea nu a fost scrisă, întrucât salariatul plănuia să intre în totalitate în concediu pentru creșterea copilului pentru a nu lucra, angajatorul și-a dat acordul verbal în acest sens. Pe 2 martie 2016 a mai cerut o zi de concediu, din 3 martie 2016 are concediu medical.

Poate o angajată, aflată în concediu medical, să scrie o notificare că din prima zi în care părăsește concediul medical cere să intre în concediu de creștere a copilului? Este posibil să faceți acest lucru prin poștă cu notificare? Cum se scrie o astfel de afirmație? Trebuie să atașez vreun document? Pe 3 martie 2016, angajatorul a mustrat salariata și vrea să o concedieze.

Natalia Mamykina, expert al serviciului de referință juridică Normative, răspunde:

În art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară.

O angajată nu a venit la serviciu pe 1 martie, pe 2 martie și-a luat o zi liberă, iar pe 3 martie s-a îmbolnăvit. Ieșirea pe 1 martie este o acțiune disciplinară, iar tu i-ai aplicat două actiuni disciplinare, care este deja o încălcare, în timp ce doriți să aplicați o a treia penalizare.

În cazul în care angajatul se află deja în concediu de creștere a copilului pentru un copil sub 3 ani și a furnizat toate documentele, nu este necesar să se scrie o nouă cerere de concediu. Dar avem nevoie de refuzul ei de a lucra cu jumătate de normă. Cererea poate fi trimisă prin poștă.

5. Cum se înregistrează un director general?

Directorul este înregistrat ca SRL și inclus în lista personalului. El este unicul fondator. A fost emis un ordin de numire a unui director. Este emisă din 29 iunie 2015 și impozitele sunt deduse la buget până în prezent.

Tabloul de personal și ordinul de numire a directorului au fost furnizate Serviciului Federal de Impozite, la solicitarea acestora de informații cu privire la ND TVA.

Ministerul Muncii în Scrisoarea nr. 2262-6-1 din 28 decembrie 2006 spune că în raport cu directorul general, care este unicul fondator (participant, acționar) al organizației, nu există un angajator, iar semnarea a contractului de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele angajatorului nu este permisă. Este o astfel de greșeală nepoliticos?

Svetlana Pyatovol, expert al serviciului de referință și juridic Normative, răspunde:

Aceasta nu este o eroare. Daca singurul membru al societatii este un manager care indeplineste atributiile de conducere a societatii, acesta poate primi remuneratie pentru munca sa numai in baza unui contract de munca. Prin urmare, este necesar să se încheie cu directorul contract de munca.

În general, există o mulțime de informații contradictorii cu privire la problema încheierii unui contract de muncă cu directorul, care este unicul fondator al organizației. Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia nr. 22-2-3199 din 18 august 2009: singurul membru al companiei, asumându-și prin decizia sa funcțiile organului executiv unic (director, CEO, presedinte etc.), desfasoara activitati manageriale fara a incheia vreun contract, inclusiv de munca. Această concluzie este justificată de faptul că, potrivit art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevederile cap. 43 „Particularitățile reglementării muncii ale șefului organizației și ale membrilor organului executiv colegial al organizației” din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică șefilor organizațiilor, indiferent de formele lor organizatorice și juridice și formele de proprietate; cu excepția cazurilor în care șeful organizației este unicul participant (fondator), membru al organizației, proprietarul proprietății sale.

În Scrisoarea nr.177-6-1 din 6 martie 2013, Rostrud concluzionează că în acest caz nu este încheiat un contract de muncă. Concluziile sunt trase pe baza interpretării art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse. La baza acestei norme se află imposibilitatea încheierii unui acord cu sine, întrucât nu este permisă semnarea unui contract de muncă de către aceeași persoană în numele salariatului și în numele angajatorului. Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, adică un act bilateral. In lipsa uneia dintre partile contractului de munca, acesta nu poate fi incheiat. Acest lucru dă dreptate lui Rostrud să concluzioneze că legislația muncii nu se aplică relațiilor unicului participant al companiei cu societatea înființată de acesta. Singurul membru al societății trebuie, prin decizia sa, să-și asume funcțiile de lider și activitate managerialăîn acest caz, ar trebui să fie efectuată fără încheierea vreunui contract, inclusiv forța de muncă.

Scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 17.10.2014 Nr. 03-11-11 / 52558 spune că, întrucât contractul de muncă implică prezența a două părți - angajatul și angajatorul, în absența unei părți - angajator, nu se poate concluziona. Șeful organizației, fiind unicul său fondator și membru al organizației, nu poate acumula și plăti singur salariile. Prin urmare, plățile în favoarea șefului nu pot fi luate în considerare ca cheltuieli la determinarea obiectului de impozitare pentru impozitul agricol unificat și nu formează obiect de impozitare a contribuțiilor de asigurare la fondurile extrabugetare.

6. Trebuie să reziliez un contract de muncă cu un străin?

Un angajat străin și-a expirat permisul de muncă în Federația Rusă, dar a făcut deja cerere la Serviciul Federal de Migrație pentru unul nou. Trebuie să reziliez contractul de muncă cu el?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

După cum se menționează în partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților. Una dintre aceste circumstanțe este expirarea unui drept special - un permis de muncă în Rusia (clauza 9, partea 1, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). La fel vorbește și Rostrud în scrisoarea sa (scrisoarea din 23.10.2013 Nr. PG / 9509-6-1).

Nu uitați că legislația nu stabilește obligația de a încheia un acord cu un străin doar pe durata permisului de muncă. Inițial, un contract de muncă poate fi încheiat pe perioadă nedeterminată. Dar un angajat străin poate lucra activitatea munciiîn Rusia numai cu permisiunea. Prin urmare, la expirarea valabilității sale, organizația trebuie să rezilieze contractul de muncă cu acesta. În acest caz, suspendarea de la muncă până la eliberarea unui nou permis nu este posibilă.

Motivele de înlăturare pot fi doar suspendarea temporară a unui drept special (de până la două luni), și nu anularea acestuia. Aceasta rezultă din prevederile alin. 6 h. 1 lingura. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, suspendarea temporară a permiselor de muncă în Rusia nu este prevăzută la paragraful 11 ​​al art. optsprezece lege federala din 25 iulie 2002 nr 115-FZ. FMS din Rusia poate doar revoca astfel de permise.

7. Cum se corectează o eroare în concediul medical?

S-a făcut o eroare în concediul medical - perioada de asigurare a fost introdusă greșit. Ce să fac?

Svetlana Romanova, expert al serviciului de referință și juridic Normative, răspunde:

Înscrierea eronată trebuie tăiată cu atenție, trebuie introdusă intrarea corectă în locul celei eronate. reversul formular de concediu medical, care confirmă cu mențiunea „verificare corectată”, semnătura și sigiliul angajatorului (clauza 65 din Procedura de eliberare a certificatelor de concediu medical, aprobată de Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 29 iunie 2011 N 624n ). Dacă angajatorul este o persoană fizică, atunci se aplică sigiliul, dacă există. Este inacceptabilă corectarea erorilor folosind un mijloc corector sau alte mijloace similare.

8. Un angajat care se află de mult timp în concediu medical are dreptul de a pleca?

Angajatul a fost angajat în august, dar două luni mai târziu s-a îmbolnăvit și a fost în concediu medical până la sfârșitul lunii noiembrie. La sfârșitul lunii noiembrie, a fost operat. Până la jumătatea lunii februarie are concediu medical. DIN muncitor al spitalului externat pentru travaliu usor. Are dreptul la o altă vacanță?

Alla Greshkina, expert al serviciului de referință juridică Normative, răspunde:

În art. 121 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că vechimea în muncă, care dă dreptul la un concediu anual plătit de bază, include: munca efectivă; timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar i-a fost reținut locul de muncă (funcția), inclusiv timpul concediului anual plătit, sărbătorile nelucrătoare, weekendurile și alte zile de odihnă.

Timpul salariatului a fost în concediu medical este perioada în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă i-a fost reținut.

În acest caz, angajatul are dreptul la următorul concediu plătit - din februarie, la șase luni de la angajare.

9. Cum se calculează norma anuală de ore cu metoda rotativă și tură de 12 ore?

La metoda de schimbare Turul de lucru este de 12 ore. Și-a planificat vacanța în 2016 conform programului - din 18 septembrie până pe 17 octombrie (40 de zile calendaristice). Norma anuală de contabilitate însumată este de 1974 de ore. Din câte ore din zilele de concediu ale unui angajat ar trebui să fie scăzute rata anuala ore pentru a determina rata anuală de ore a unui angajat în 2016?

Alla Greshkina, expert de referință și serviciu juridic Normativ:

Cu metoda rotativă a muncii și contabilizarea sumar a timpului de lucru, timpul exclus din norma anuală de ore în legătură cu concediul de odihnă se determină ca număr de ore de absență care se încadrează pe timpul de lucruîn conformitate cu programul de schimb al angajatului (Scrisoarea Serviciului Federal de Muncă al Federației Ruse din 1 martie 2010 nr. 550-6-1).

Determinați numărul de ture care cad în vacanță (deci dacă angajatul nu a plecat în vacanță) și înmulțiți cu durata unui schimb.

10. Ce articol trebuie indicat în muncă în legătură cu pensionarea salariatului?

Expertul Olga Kubakh răspunde:

Atingerea vârstei de pensionare nu constituie motiv de încetare a raportului de muncă cu un angajat. În cazul în care s-a pensionat, dar continuă să lucreze, temeiurile generale prevăzute la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Una dintre ele este dorința proprie a angajatului. În acest caz, în carnetul de muncă trebuie să se facă următoarea înscriere, indiferent dacă este sau nu pensionar: „Concedat din cauza propria voinţă, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit părții 1 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul trebuie să notifice angajatorul în scris despre dorința de a renunța, cu două săptămâni înainte. Cu toate acestea, partea 3 a aceluiași articol conține o clauză: dacă încetarea raportului de muncă dintre angajator și angajat este asociată cu pensionarea acestuia din urmă, atunci angajatorul este obligat să rezilieze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului. , adică să nu solicite respectarea perioadei de două săptămâni. Prin urmare, în cazierul muncii va fi după cum urmează: „Concedat de bunăvoie în legătură cu pensionarea, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site-ul site-ului este interzisă