Cercul persoanelor care au dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare. Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare (instrucțiuni pas cu pas). Condiții de aplicare a măsurilor disciplinare

Pentru ca activitatea organizației să aducă rezultatele așteptate, este necesar să se mențină disciplina de producție în ea. Dacă un angajat nu se conformează și nu este pedepsit pentru acest lucru, atunci poate apărea ceva de genul unei reacții în lanț. Și alții se vor comporta în același mod.

Ce măsuri pot fi aplicate angajaților neglijenți?

Pentru început, o conversație educațională ar putea fi suficientă. Dacă nu a adus rezultatul dorit, atunci este posibil să se aplice măsuri mai serioase care pot obliga angajatul să se mențină în limitele a ceea ce este permis. Există diferite pentru asta. Temeiurile și varietățile cărora legislația prevăzută la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

cometariu

În plus, atâta timp cât pedeapsa neînlăturată „apasă” asupra angajatului, acesta este lipsit de plăți de stimulare și alte măsuri de „laudă”, chiar dacă le merită. Înlăturarea mustrării are loc în aceeași ordine cu observațiile.

Esența acestei pedepse este evidentă din numele ei. - aceasta este ultima penalizare din istoria angajatului din aceasta organizatie. Nu este supusă înlăturării, se impune pentru o singură încălcare gravă sau abatere sistematică.

Anumite grupuri de lucrători, de exemplu, angajații vamali, procurorii, organele de afaceri interne, cadrele militare, pot face obiectul altor măsuri prevăzute de legislația care reglementează activitățile acestora.

Pentru ce se poate percepe?

Motivele pentru pedepsirea unui angajat cu „disciplină” sunt abaterile comise de acesta. Poate fi:

• neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor de muncă care îi sunt atribuite, de exemplu, ignorarea instrucțiunilor conducerii, nerespectarea instrucțiunilor necesare, încălcarea tehnologiei;
• nerespectarea programului de lucru, de exemplu, întârziere, absențe nejustificate din punct de vedere legal de la serviciu;
• încălcarea disciplinei, de exemplu, apariția în sediul angajatorului în stare de ebrietate, ignorând cerințele pentru promovarea examenelor sau pregătirii necesare;
• săvârșirea de fapte vinovate ilegale, de exemplu, infracțiuni asupra proprietății (furt, daune, deturnare).

Procedura de executare silită

1. În primul rând, încălcarea săvârșită trebuie documentată, de exemplu, în memoriul persoanei care a identificat-o sau în procesul-verbal de inventar, care a scos la iveală un deficit.
2. A doua condiție prealabilă este solicitarea unei explicații din partea angajatului cu privire la cauzele și circumstanțele abaterii sale. O întârziere a furnizării sale este permisă timp de două zile, dacă în această perioadă angajatul nu s-a demnat să se explice, atunci se întocmește un act de refuz de a da explicații în acest sens. Este de dorit să se solicite o explicație în scris, împotriva semnăturii, pentru a confirma oportunitatea cererii în cazul unei contestații împotriva pedepsei prin instanță.

Dacă se oferă o explicație, atunci, pe baza acesteia, angajatorul poate evalua situația și poate decide dacă aplică sau nu sancțiunea.

Dacă se decide aplicarea pedepsei, atunci explicația în care angajatul recunoaște abaterea poate fi folosită ca confirmare a vinovăției sale.

A treia etapă este decizia privind alegerea tipului de pedeapsă și publicare. Ordinul trebuie emis în termen de o lună de la data constatării încălcării, în cel mult șase luni de la data săvârșirii acesteia. Se precizează: sursa din care a fost cunoscută încălcarea, împrejurările abaterii, normele încălcate de acesta, informațiile obținute din explicațiile salariatului și cu ocazia verificării procesului-verbal despre încălcarea săvârșită de acesta, tipul pedepsei.

Angajatul ia cunoştinţă de ordinul împotriva semnăturii. Dacă se face un refuz de familiarizare sau semnare, atunci acesta este înregistrat prin actul relevant, iar ordinul este anunțat cu voce tare.

Aceste reguli se aplică atunci când se aplică orice penalizare.

De o importanță cheie în stabilirea legalității aplicării măsurilor disciplinare este vinovăția efectivă a salariatului în comiterea abaterilor. Dacă nu avea posibilitatea să facă altfel, de exemplu, nu și-ar putea îndeplini sarcinile de muncă din cauza lipsei de echipamentul necesar sau materie primă fie rămasă la locul de muncă, din cauza unor circumstanțe insurmontabile, de exemplu, o urgență, atunci nu poate fi pedepsit pentru asta.

Aplicarea unei pedepse unui angajat vinovat este dreptul angajatorului, și nu datoria acestuia. Dacă, datorită împrejurărilor, decide să nu ia astfel de măsuri, aceasta nu va fi considerată o încălcare a legii. Prin urmare, angajatul are întotdeauna posibilitatea de a evita astfel de măsuri dure promițând să se îmbunătățească.

Exemple

Concedierea pentru absenteism

Inginerul Andreev V.I. a lipsit de la locul de muncă la data de 23 mai 2016 de la începutul zilei de lucru (09:00) timp de 5 ore. Când a ajuns la serviciu, a refuzat să explice motivul absenței sale.

Absența de la locul de muncă pentru o perioadă atât de lungă este considerată absenteism, pentru care angajatorul are dreptul de a înceta relațiile cu Andreev.

În confirmarea faptului săvârșirii unei încălcări a programului de muncă, trebuie întocmit un Act de absență de la locul de muncă. Ar trebui să fie întocmit de șeful sau reprezentantul departamentului de personal.

Actul trebuie să conțină:

• locul, data și ora întocmirii acestuia;
• numele și poziția compilatorului;
• lista persoanelor prezente (funcții, nume complet);
• descrierea încălcării înregistrate (de exemplu, de către mine, numele complet, funcția, în prezența (lista martorilor), acest act a fost întocmit prin care se precizează că inginerul Andreev V.I. a lipsit de la serviciu pe 23 mai 2016 de la ora 09:00 la 14:00;
• semnăturile inițiatorului, persoanelor prezente, infractorului.

În cazul în care angajatul refuză să semneze, trebuie făcută o înscriere corespunzătoare în partea de jos a actului și trebuie puse semnăturile martorilor.

Următoarele pot servi, de asemenea, drept dovezi de conduită necorespunzătoare:

• memoriul angajatului care a consemnat absența lui Andreev;
• explicații ale colegilor infractorului;
• explicații ale agenților de securitate care stăteau la punctul de control despre ora la care Andreev a venit la muncă;
• date de la turnichetul de la intrarea în întreprindere (dacă există).

Înainte de aplicarea unei penalități, angajatului trebuie să îi fie trimisă o notificare scrisă prin care se solicită o explicație asupra fondului procedurii. Pe baza acestei explicații se va decide problema demiterii acestuia.

Dacă angajatul în termen de două zile nu a furnizat o explicație sau documente care să confirme valabilitatea absenței sale. Se întocmește un act despre refuzul său de a da o explicație, care stabilește esența a ceea ce se întâmplă și pune semnăturile martorilor

Apoi șeful organizației emite ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere. Comanda trebuie să conțină scurta descriere ceea ce s-a întâmplat, o trimitere la documentele care confirmă ipoteza încălcării și la paragraful articolului din Codul Muncii al Federației Ruse, pe baza căruia se efectuează concedierea. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul împotriva semnăturii.

În continuare, în cartea de munca se face o înregistrare la concediere pe baza specificată în ordin și un link către ordin. Formularea motivului concedierii trebuie să respecte strict Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu: „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei singure încălcări grave de către angajatul său. sarcinile de serviciu- absenteism, pp. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Observatie pentru nerespectarea reglementarilor tehnice de lucru

La reverificarea pieselor respinse de către o comisie special creată la turnătorie, a fost găsită o piesă care a fost respinsă de un angajat al departamentului control tehnic calitate (QC) Larionova E.I., după cum reiese din mențiunea disponibilă în jurnalul de inspecție și în pașaportul parțial.

La verificarea acestei piese s-a constatat că defecțiunea în baza căreia a fost respinsă piesa, conform criteriilor stabilite prin reglementările tehnice ale Direcției Control Calității, este supusă corectării și nu constituie temei pentru trimiterea parte la căsătorie. Durata de muncă a angajatului este de 1 an, ea este familiarizată cu toate instrucțiunile și reglementările împotriva semnării. Înainte de a începe munca, a urmat o pregătire specială la întreprindere. Nu au existat încălcări anterioare din partea ei.

Este necesar să se țină cont de caracterizarea pozitivă a lui Larionova și de perioada scurtă a muncii ei. Cu toate acestea, faptul că angajatul era familiarizat cu toate documentatia necesarași a fost instruit, vorbește despre atitudinea ei iresponsabilă față de punerea în aplicare a ei atributii oficiale. În acest sens, i se poate face o remarcă.

Această penalizare trebuie aplicată în următoarea ordine:

1. transmiterea conducătorului QCD a unui memoriu privind încălcarea constatată și a unei copii a actului întocmit ca urmare a reverificării căsătoriei;
2. efectuarea de către acest funcționar a verificării mesajului primit și furnizarea șefului întreprinderii cu materialele acestei verificări și copii ale jurnalelor care confirmă faptul că Larionova a fost familiarizată cu documentația necesară și documentele care dovedesc pregătirea pe care a urmat-o și rezultatele acesteia ;
3. solicitarea unei explicații de la Larionova cu privire la motivele și circumstanțele căsătoriei ei cu partea descoperită;
4. emiterea unui ordin de pedeapsă;
5. cunoașterea lui Larionova cu ordinul.

Procedura de solicitare a unei explicații, familiarizarea cu comanda și lista documentelor care confirmă încălcarea va fi similară cu exemplul anterior.

În plus, la materialele de audit sunt atașate informațiile furnizate de șeful Direcției Control Calității.

mustrare pentru întârziere

Consultant de vânzări al magazinului „Iris” Fadeeva T.V. la rândul ei, a întârziat la serviciu cu 40 de minute, despre care s-a întocmit un act de absență de la locul de muncă.

Ca motiv pentru care a întârziat, ea a explicat că a dormit prea mult. Cu două săptămâni înainte, Fadeeva întârziase deja cu 1,5 ore, pe aceeași bază pentru care a fost mustrată. Fadeeva cunoștea programul ei de lucru împotriva semnăturii atunci când aplica pentru un loc de muncă.

Având în vedere lipsa de respect a întârzierii lui Fadeyeva și faptul că a fost încălcat repetat, aceasta poate fi mustrată.

Acest lucru ar trebui să se întâmple după cum urmează - pe baza:

• un act întocmit pe fapta unei încălcări;
• informații despre colecția anterioară;
• explicații ale colegilor lui Fadeeva, confirmând faptul că aceasta a întârziat;
• explicații ale angajatei însăși;
• un document care confirmă faptul că Fadeeva s-a familiarizat cu programul ei de lucru,
  șeful organizației trebuie să emită un ordin de aplicare a unei sancțiuni lui Fadeeva.

Comanda trebuie înscrisă în registrul de comenzi și adusă la cunoștința lui Fadeeva împotriva semnării. În plus, angajata ar trebui să fie informată că, dacă o astfel de încălcare apare din nou, atunci conducerea va avea motive pentru concedierea ei din cauza încălcărilor repetate ale disciplinei muncii.

Exemplele descriu fapte care nu pot fi găsite nevinovate, dar chiar și în astfel de situații, pedeapsa poate fi anulată de instanță dacă conducătorul încalcă procedura de aplicare a acesteia. Această practică este destul de comună. Prin urmare, toate formalitățile trebuie respectate cu strictețe.

• Subiectul, metoda și sistemul limbii ruse dreptul muncii
  • Obiectul dreptului muncii
  • metoda dreptului muncii
  • Sistemul ramului dreptului muncii și sistemul științei dreptului muncii
  • Corelația dintre dreptul muncii și ramurile conexe ale dreptului
• Principii de bază ale reglementării legale a muncii
  • Conceptul și sensul principiilor de bază ale reglementării legale a muncii
  • Conținutul principiilor de bază ale dreptului muncii
• Izvoarele dreptului muncii
  • Conceptul de izvoare ale dreptului muncii, clasificarea acestora
  • Efectul actelor juridice normative în timp, spațiu și cercul de persoane
• Subiectele dreptului muncii
  • Conceptul și tipurile de subiecte ale dreptului muncii
  • Cetăţean (angajat) ca subiect al dreptului muncii
  • Reglementarea personalității juridice a muncii a cetățenilor (angajatorii și angajații)
  • Angajatorii (organizațiile) ca subiecte ale dreptului muncii
  • Organizațiile cooperatiste ca subiecte ale dreptului muncii
  • Întreprinderea unitară de stat și municipală ca subiect al dreptului muncii
  • Colectivul de muncă al organizaţiei ca subiect al dreptului muncii
  • Sindicatul și alte organizații ca subiecte ale dreptului muncii
• Statutul juridic al sindicatelor în sfera muncii
  • Reglementarea legislativă a activității sindicatelor
  • Drepturile fundamentale ale sindicatelor și clasificarea acestora
  • Garanții ale drepturilor sindicatelor și aleșilor muncitori sindicali
  • Responsabilitatea sindicală
• Raporturi juridice în domeniul muncii salariate
  • Concepte și tipuri de raporturi juridice în dreptul muncii
  • Conținutul, apariția, schimbarea și încetarea relațiilor de muncă
  • Parteneriatul social în sfera muncii
  • Relații juridice privind pregătirea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților
  • Relații juridice privind supravegherea și controlul protecției muncii și respectarea legislației muncii
  • Raporturi juridice pentru examinarea conflictelor de muncă
• Contracte și convenții colective
  • Conceptul de contract colectiv
  • Părțile la contractul colectiv și procedura de încheiere a acestuia
  • Conținutul și structura contractului colectiv
  • Implementarea contractului colectiv și controlul asupra implementării acestuia
  • Răspunderea pentru încălcarea contractului colectiv
  • Acorduri de parteneriat social
• Reglementare legală munca si contractul de munca
• Fundamentele reglementării legale a forței de muncă și angajării
  • Legislația muncii
  • Reglementarea legală a eliberării lucrătorilor
  • Statut juridicşomerii
  • beneficii de somaj
  • Participarea angajatorilor la asigurarea ocupării forței de muncă a populației
  • Angajarea cetăţenilor
• Contract de munca
  • Concept și semnificație contract de muncă
  • Ordine generalăîncheierea unui contract de muncă
  • Schimbarea contractului de munca
  • Incetarea unui contract de munca
  • Înregistrarea încetării contractului de muncă. indemnizația de concediere
  • Protecția datelor personale ale unui angajat
• Reglementarea legală a organizării și utilizării forței de muncă angajate
• Program de lucru și timp de odihnă
  • Conceptul, tipurile și normele timpului de lucru
  • Ore de lucru
  • Conceptul și tipurile de timp de odihnă
  • Sărbători
  • Beneficii pentru angajații care combină munca cu formarea
• Salarizarea și reglementarea muncii
  • Conceptul de salariu
  • Salariu minim
  • Sistem tarifar
  • Remunerația managerilor, specialiștilor și angajaților
  • Indexarea salariilor
  • Indemnizatie pentru munca aplicata in conditii speciale
  • Sisteme salariile
  • Procedura, locul și condițiile de plată a salariilor
  • Limitarea deducerilor din salarii
  • Raționalizarea forței de muncă
  • Câștigul mediu și calculul acestuia
• Garantii si compensatii
  • Garanții la trimiterea angajaților în călătorii de afaceri și la mutarea la muncă în altă zonă
  • Garanții și compensații angajaților în exercițiul de stat sau îndatoririle publice
  • Garanții și compensații pentru angajații care combină munca cu formarea
  • Garanții și compensații acordate angajaților legate de încetarea unui contract de muncă
  • Alte garanții și compensații
• Programul muncii. Disciplina muncii
  • Conceptul și sensul disciplinei muncii, metodele de furnizare a acesteia
  • Interior program de lucru
  • Măsuri de stimulare și procedura de aplicare a acestora
  • Responsabilitatea disciplinară și tipurile acesteia
• Formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților
  • Conceptul de formare și recalificare profesională a lucrătorilor
  • contract de student
• Securitatea și sănătatea în muncă
  • Conceptul de protectie a muncii in dreptul muncii
  • Drepturile și obligațiile angajaților și angajatorilor de a asigura protecția muncii
  • Cerințe de protecție a muncii
  • Organizarea protectiei muncii
  • Asigurarea drepturilor lucrătorilor la protecția muncii
  • Accidente de investigat și înregistrat
• Răspunderea părților la contractul de muncă
  • Conceptul și tipurile de răspundere
  • Raspunderea angajatorilor fata de angajati
  • Răspunderea unui salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului: concept și tipuri
• Caracteristicile reglementării muncii anumite categorii muncitorii
  • Caracteristici ale reglementării muncii femeilor, persoanelor cu responsabilități familiale
  • Particularitățile reglementării muncii a lucrătorilor sub 18 ani
  • Caracteristicile regulamentului muncii ale conducătorului organizației și ale membrilor organului executiv colegial al organizației
  • Caracteristicile reglementării muncii a persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă
  • Caracteristicile reglementării muncii ale salariaților care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni
  • Caracteristicile reglementării muncii a lucrătorilor angajați în munca sezoniera
  • Caracteristicile reglementării muncii a persoanelor care lucrează pe bază de rotație
  • Caracteristicile reglementării muncii angajaților care lucrează pentru angajatori - indivizii
  • Caracteristici ale reglementării muncii lucrătorilor la domiciliu
  • Munca persoanelor care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente
  • Caracteristicile reglementării muncii a lucrătorilor din transport
  • Caracteristici ale reglementării muncii lucrătorilor pedagogici
  • Particularități ale reglementării muncii ale salariaților trimiși să lucreze în misiunile diplomatice și oficiile consulare Federația Rusă, precum și reprezentanțelor organelor executive federale și institutii publice Federația Rusă în străinătate
  • Particularități ale reglementării muncii angajaților organizațiilor religioase
  • Caracteristicile reglementării muncii ale altor categorii de lucrători
• Protecția drepturilor de muncă ale angajaților
  • Supravegherea și controlul statului asupra respectării legislației muncii și a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii
  • Protecția drepturilor muncii ale lucrătorilor de către sindicate și autoapărare
• Soluţionarea conflictelor de muncă
  • Probleme generale ale soluționării conflictelor de muncă
  • Luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă
  • Luarea în considerare a conflictelor de muncă în CCC
  • Luarea în considerare a conflictelor individuale de muncă în instanță. Competența litigiilor de muncă la instanțe
  • Caracteristicile luării în considerare a conflictelor de muncă ale salariaților din anumite categorii
  • Luarea în considerare a conflictelor colective de muncă
• Tipuri de răspundere pentru încălcarea legislației muncii
  • Conceptul și tipurile de răspundere juridică
  • Tipuri de răspundere pentru încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii
• dreptul international al muncii
• Reglementarea juridică internațională a muncii
  • Reguli de drept internațional
  • Surse de reglementare juridică internațională a muncii
  • Drepturile fundamentale ale omului la locul de muncă
  • Ocuparea forței de muncă și angajarea
  • Conditii de lucru
  • Reglementarea legala a protectiei muncii
  • Cooperarea socială a organizațiilor de muncitori și angajatori. Modalități pașnice de rezolvare a conflictelor de muncă

Responsabilitatea disciplinară și tipurile acesteia

Prevăzând măsuri de încurajare a angajaților care își îndeplinesc cu conștiință atribuțiile de serviciu, legislația muncii stabilește măsuri disciplinare împotriva abaterilor disciplinei muncii.

Răspunderea disciplinară a angajaților este unul dintre tipurile de răspundere legală pentru abateri. Pe lângă disciplinară, există răspunderea penală, administrativă, civilă și materială.

Răspunderea disciplinară este înțeleasă ca condamnarea comportamentului unui angajat prin declararea unei sancțiuni disciplinare față de acesta de către autoritățile administrației (adică, angajatorul sau persoanele împuternicite de acesta).

Responsabilitatea disciplinară trebuie distinsă de administrativ, care intervine pentru săvârșirea unei contravenții administrative de către o persoană, i.e. pentru încălcarea autorităţilor instituite controlat de guvern reguli generale de conduită obligatorii (de exemplu, Reguli trafic, reglementări împotriva incendiilor, reglementări de siguranță etc.). Răspunderea administrativă (de obicei sub formă de amendă) este aplicată de către organismele sau persoanele cu care contravenientul nu are legătură prin relații de subordonare la locul de muncă sau în serviciu (de exemplu, autorități de poliție, inspectori de muncă etc.).

Legislația, care dă angajatorului dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară (și în unele cazuri obligă-l să facă acest lucru), prevede în același timp și garanțiile angajaților. Acestea includ:

1. temei legal pentru atragerea răspunderii disciplinare;
2. cerc de persoane cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare;
3. termenele și procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare;
4. o listă exhaustivă a sancțiunilor disciplinare;
5. procedura de anunțare a sancțiunilor disciplinare;
6. procedura de înlăturare a sancțiunilor disciplinare;
7. procedura de contestare a sanctiunilor disciplinare.

Pentru anumite categorii de lucrători, garanții suplimentare. Deci, salariații care sunt membri ai organelor sindicale și nu sunt eliberați din activitatea lor principală nu pot fi supuși acțiunii disciplinare fără acordul prealabil al organului sindical al cărui membri sunt, conducătorii organelor sindicale din subdiviziunile organizațiilor - fără acordul prealabil al organului sindical relevant din organizație și al șefilor organismelor sindicale din organizație, organizatorilor de sindicate - organul sindicatului (asociației) sindicale în cauză.

Reprezentanți organizatii sindicaleși colectivele de muncă care participă la negocieri colective privind elaborarea, încheierea și modificarea unui contract colectiv, acord, pe perioada derulării lor, nu pot fi supuse acțiunii disciplinare fără acordul prealabil al organului care le-a autorizat să reprezinte.

Temeiul legal pentru aducerea unui angajat la răspundere disciplinară este abatere disciplinara, adică Neîndeplinirea vinovată de către salariat a sarcinilor sale de muncă. Prin urmare, angajatorul, înainte de a impune o sancțiune disciplinară salariatului, trebuie să stabilească comportamentul ilicit al acestui salariat în sfera muncii, vinovăția acestuia.

Comportamentul angajatului este ilegal dacă nu respectă regulile de conduită stabilite pentru el, precum și ordinele și instrucțiunile angajatorului. Asemenea reguli pot fi cuprinse în legi, decrete guvernamentale și alte acte emanate de organele de stat, precum și în reguli. În acest caz, vorbim despre regulile de comportament obligatorii pentru un angajat în sfera muncii, i.e. în timpul îndeplinirii serviciului său.

Un exemplu de comportament ilegal al unui angajat poate fi absenteismul, întârzierea, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, nerespectarea standardelor de muncă, fabricarea de produse substandard, participarea la o grevă ilegală, sustragerea reprezentanților angajatorului de la participarea la procedurile de conciliere sau vinovăție în neîndeplinirea obligațiilor în temeiul unui acord la care sa ajuns ca urmare a acestor proceduri. Vinovat este recunoscută o faptă ilicită săvârșită cu intenție sau din neglijență. Intenție înseamnă că angajatul, prevăzând consecințele comportamentului său, dorește sau permite cu bună știință apariția unui prejudiciu. În caz de producere neglijentă a pagubelor, angajatul nu prevede (deși ar fi trebuit să prevadă) consecințele acțiunilor sale sau speră în mod frivol să le prevină.

Dacă un angajat își îndeplinește în mod necorespunzător atribuțiile din cauza calificărilor insuficiente, lipsei condițiilor normale de muncă etc., nu poate fi găsit vinovat. În acest caz, comportamentul ilegal nu atrage răspunderea disciplinară a angajatului. În plus, este imposibil să tragem la răspundere un angajat pentru refuzul de a executa un ordin ilegal al angajatorului, de exemplu, prestarea de muncă neprevăzută de un contract de muncă.

Pentru anumite categorii de salariați, poate fi recunoscută și abatere disciplinară încălcarea din culpă a regulilor de conduită stabilite în sediile de birouri, pe teritoriul organizațiilor, chiar dacă a fost săvârșită în afara îndeplinirii atribuțiilor de serviciu. În ceea ce privește funcționarii publici, neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor care le sunt atribuite constituie o abatere oficială, pentru care poate apărea și răspunderea disciplinară.

Condițiile specifice de muncă pentru angajații misiunilor diplomatice și oficiilor consulare, precum și reprezentanții organelor executive federale și ai instituțiilor de stat din străinătate, prevăd cazuri speciale de abateri disciplinare. Aceasta este o nerespectare de către angajat și neîndeplinirea obligațiilor de a respecta obiceiurile și legile țării gazdă, normele general acceptate de comportament și moralitate, regulile de reședință în vigoare pe teritoriul reprezentanței relevante, precum și ca o singură încălcare a obligațiilor de muncă și a cerințelor regimului (subparagrafele 4-6 paragraful 2 partea I, articolul 341 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă, ca urmare a unei abateri disciplinare, angajatorul a fost daune materiale, atunci angajatul poate fi adus nu numai la răspundere disciplinară, ci și la răspundere materială.

Ca regulă generală, dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară unui angajat revine șefului organizației. Alte oficiali au un astfel de drept dacă este prevăzut în statutul organizației sau sunt autorizați în mod special de către conducătorul acesteia. Cartele (regulamentele) de disciplină în vigoare în anumite sectoare ale economiei prevăd atribuțiile șefilor de minister (departament) în ceea ce privește impunerea de sancțiuni disciplinare angajaților organizațiilor unitare de stat și municipale ale acestui minister (departament).

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, i.e. neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1. cometariu;
2. mustrare;
3. concediere pentru motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina (partea 5 a articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse) pot prevedea alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare prevazuta de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Scopul acestei explicații este de a afla dacă angajatul a comis o abatere și dacă pledează vinovat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător.

Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

Concediul care suspendă în cursul unei luni include toate concediile acordate de administrație în conformitate cu legislația în vigoare, inclusiv concediile anuale (de bază și suplimentare), concediile în legătură cu formarea în institutii de invatamant, concediu de scurtă durată fără plată etc. Ziua constatării unei abateri, din care perioada lunară de aplicare a unei penalități, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă este înzestrată cu dreptul de a aplica măsuri disciplinare. Perioada de o lună de la data constatării unei încălcări în cazurile în care un angajat ia un absenteism lung trebuie calculată nu din prima zi de absenteism, ci din ultima.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii, iar pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ca regulă generală, este interzisă aplicarea măsurilor disciplinare lucrătorilor care participă la o grevă.

Legislația privind răspunderea disciplinară, cartele și reglementările privind disciplina pentru anumite categorii de salariați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare. De exemplu, un lucrător pedagogic al unei instituții de învățământ poate fi concediat pentru utilizarea, inclusiv o singură utilizare, a unor metode de educație legate de violența fizică și (sau) psihică împotriva personalității unui elev, elev (paragraful 2, alineatul 4, articolul 56 din Legea Federației Ruse din 10 iulie 1992 nr. 3266-1 (modificată și completată, care a intrat în vigoare la 12 noiembrie 2012) „Cu privire la educație”; paragraful 2, alineatul 3, articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mențiune specială trebuie făcută pentru sancțiunile disciplinare care pot fi aplicate lucrătorilor din profesiile de conducere ale transportului feroviar. Pentru săvârșirea de către șofer, șofer, asistent șofer, asistent șofer a unei infracțiuni care a creat amenințarea unui accident sau a unui accident, viața și sănătatea oamenilor, acești angajați pot fi lipsiți de un certificat (certificat) pentru dreptul de a conduce o locomotivă, vagon etc. timp de până la trei luni sau până la un an.

Totodată, salariatului i se poate aplica şi o sancţiune disciplinară sub forma concedierii din funcţie cu prevederea, cu acordul salariatului, în ordinea transferului altui loc de muncă, pentru săvârşirea unei abateri disciplinare care constituie un amenințare la adresa siguranței circulației trenurilor și a muncii de manevră, a vieții și sănătății oamenilor sau pentru încălcarea regulilor stabilite pentru transport și atributii oficiale pentru deservirea pasagerilor, asigurarea securității încărcăturii, bagajelor și a altor bunuri încredințate, încălcarea legislației privind protecția muncii care a avut ca rezultat rănirea sau decesul persoanelor.

Un funcționar public poate fi sancționat cu un avertisment privind conformitatea incompletă a serviciului. Funcționarul public care a săvârșit o abatere oficială poate fi temporar (dar nu mai mult de o lună), până la soluționarea problemei răspunderii sale disciplinare, suspendat din îndeplinirea atribuțiilor oficiale cu păstrarea unei indemnizații bănești. În acest caz, înlăturarea unui funcționar public din îndeplinirea atribuțiilor de serviciu se realizează prin ordin al șefului care are dreptul de a-l numi într-o funcție publică.

La alegerea unei pedepse specifice se iau în considerare circumstanțele în care a fost săvârșită infracțiunea, munca anterioară și comportamentul salariatului.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului, contra primirii, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratele sau organele de stat de muncă pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare reglementate de art. 194 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara. Prin urmare, legea leagă problema demiterii automate după un an de acțiune disciplinară cu comportamentul ulterioară al angajatului. În lipsa unor noi sancțiuni disciplinare, sancțiunea disciplinară este înlăturată (fără emiterea unui ordin special), dacă există, efectul sancțiunii inițiale rămânând în vigoare.

O sancțiune disciplinară poate fi ridicată înainte de expirarea anului, dacă persoana pedepsită nu a permis o nouă încălcare a disciplinei muncii și s-a dovedit a fi un angajat conștiincios. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al angajaților (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Înlăturarea anticipată a unei sancțiuni disciplinare se emite printr-un ordin special.

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al angajaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, adjuncții săi a legilor și a altor acte juridice de reglementare privind munca, termenii contractului colectiv, acordul și să raporteze rezultatele luarea in considerare a organului reprezentativ al salariatilor. În cazul în care faptele de încălcare sunt confirmate, angajatorul este obligat să aplice o sancțiune disciplinară șefului organizației, adjuncților acestuia, până la concediere inclusiv.

Consecințele juridice pentru tragerea la răspundere disciplinară a unui salariat sunt că pe perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare nu i se aplică salariatului măsuri de stimulare. În special, angajatul poate fi privat de toate bonusurile pe perioada penalităților. Cu toate acestea, în conditii moderne această regulă este obligatorie numai pentru întreprinderile unitare de stat şi municipale. În acest caz, ne referim doar la stimulente unice, și nu la bonusuri prevăzute de sistemul de salarizare.

Potrivit încheierii unui contract de muncă, salariatul nu numai că dobândește o anumită listă de drepturi, ci poartă și o serie de obligații, de exemplu, de a-și îndeplini cu conștiință atribuțiile de muncă care îi sunt atribuite prin contractul de muncă; respectă regulile regulamentelor interne de muncă; respecta disciplina muncii etc. Neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite constituie abatere disciplinară (), pentru care se aplică o sancțiune disciplinară. Luați în considerare tipurile și caracteristicile lor de aplicare.

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară. Cu toate acestea, este necesar să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Prin urmare, ar trebui să luați în considerare cu atenție procedura de impunere a sancțiunii disciplinare, deoarece. consecința executării inexacte sau incorecte a documentelor care justifică aplicarea unei sancțiuni disciplinare, de regulă, este apariția unui conflict de muncă.

În cazurile în care salariatul constată o încălcare a drepturilor sale de muncă în acțiunile angajatorului, acesta are dreptul de a se adresa inspectoratului de stat de muncă fără nicio limită de timp. Și pentru soluționarea conflictelor individuale de muncă - comisiei pentru conflicte de muncă și (sau) instanței în termenele stabilite de lege (articolele 386 și 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul prevede o procedură simplă de aplicare a sancțiunilor disciplinare pentru astfel de încălcări. În același timp, nu toți angajatorii reușesc să evite greșelile și încălcările în procedura stabilită de lege. Mai mult decât atât, în majoritatea cazurilor, angajatorii nu țin cont de faptul că principalele criterii de legalitate a aplicării unei sancțiuni disciplinare sunt succesiunea acțiunilor angajatorului și disponibilitatea integrală a tuturor documentelor care confirmă faptul unui act disciplinar, precum si indicarea legitimitatii actiunilor angajatorului la aplicarea acestei sanctiuni.

Tipuri de sancțiuni disciplinare și caracteristici de aplicare

Legislația actuală și anume reglementează ce pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, i.e. neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concedierea pe motive adecvate.

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, această listă nu este exhaustivă, deoarece Legile, cartele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare.

De exemplu, Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică pentru neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un funcționar public din vina acestuia. îndatoririle sale oficiale, i se poate emite un avertisment privind conformitatea oficială incompletă.

Legislația definește în mod clar că nu este permisă aplicarea de sancțiuni disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina. Din care rezultă că există două tipuri de răspundere disciplinară: generală, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, și specială, pe care angajații le poartă în conformitate cu cartele și reglementările privind disciplina.

Prin urmare, organizațiile nu pot stabili pe cont propriu nicio sancțiune disciplinară suplimentară (lista furnizată este exhaustivă), însă, în practică, făcând referire la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații primesc adesea o sancțiune disciplinară: „mustrare severă” sau „mustrare cu avertisment”, deși astfel de categorii din Codul Muncii al Federației Ruse nu sunt prevăzute, precum și aplicarea de diverse amenzi, privarea de indemnizaţii şi suprataxe. În mod similar, va fi ilegal, de exemplu, transferul unui angajat ca sancțiune disciplinară într-o funcție mai puțin plătită.

Pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită. Totuși, după cum arată practica, măsurile de acțiune disciplinară aplicate de angajatori nu se corelează întotdeauna în mod obiectiv cu fapta săvârșită. Ca urmare, la soluționarea conflictelor de muncă, instanța recunoaște netemeinicia deciziei luate de angajator.

Rețineți că, atunci când examinează cazuri, instanțele se ghidează după faptul că angajatorul trebuie să furnizeze dovezi care să indice nu numai că salariatul a săvârșit o abatere disciplinară, ci și că gravitatea acestei abateri și împrejurările în care a fost comisă au fost luate în considerare la impunerea unei sancțiuni.comite (partea 5 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și comportamentul anterior al angajatului și atitudinea acestuia față de muncă.

În cazul în care, la examinarea cauzei de reintegrare, instanța ajunge la concluzia că abaterea a avut loc, dar concedierea s-a făcut fără a ține cont de circumstanțele de mai sus, cererea poate fi satisfăcută (paragraful 53 din hotărârea Plenului). Curtea Supremă de Justiție al Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse”, în continuare - Rezoluția N 2).

Practica de arbitraj.Așadar, instanța, soluționând litigiul privind repunerea în funcție, a ajuns la concluzia că măsura acțiunii disciplinare aplicată reclamantei nu corespunde gravității abaterii, care este asumată de pârâtă, este abuzivă și nerezonabilă. Totodată, instanța a apreciat că inculpatul nu a făcut dovada că sancțiunea disciplinară sub formă de concediere a fost proporțională cu gravitatea infracțiunii săvârșite, în opinia inculpatului. Prin hotărâre judecătorească, reclamanta a fost repusă la locul de muncă, pârâta fiind pusă sub acuzare în favoarea acesteia castigurile medii pentru timpul absenteismului forțat și cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral (decizia Tribunalului Districtual Dzerzhinsky din orașul Perm din 22 ianuarie 2014 în dosarul nr. 2-133-14).

Acțiunea disciplinară a angajatorului ar trebui să țină seama, de asemenea, de nivelul vinei angajatului, inclusiv: dacă a suferit vreun prejudiciu, ce factori externi a determinat angajatul la un anumit act, fie că a existat intenție în acțiunile sale. Este la fel de important de luat în considerare caracteristici generale angajat: experiență, realizări, personal și calitati de afaceri, profesionalism, stare de sănătate.

În orice caz, decizia de a impune o sancțiune disciplinară, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, este luată de angajator, care are dreptul de a face acest lucru specificat de lege, și nu obligația. Prin urmare, în unele cazuri este destul de potrivit să ne limităm la un avertisment verbal, o conversație personală etc.

De asemenea, trebuie înțeles că sancțiunile disciplinare pot fi impuse de către manageri și alți funcționari învestiți cu competențe adecvate pe baza documentelor (carta organizației, reglementările locale etc.).

Raspunderea speciala prevazuta de statute si statute de disciplina se aplica tuturor lucratorilor care sunt supusi acestora. În același timp, angajatorii direcți înșiși nu au dreptul să le aducă completări și modificări. Diferența dintre aceste reglementări este prezența unor penalități mai stricte pentru anumite categorii de angajați. Ca exemplu, putem cita Decretul președintelui Federației Ruse din 10 noiembrie 2007 N 1495 „Cu privire la aprobarea cartelor militare generale ale Forțelor Armate ale Federației Ruse”, și anume, Carta serviciului intern, Carta disciplinară și Carta garnizoanelor și serviciilor de gardă ale Forțelor Armate ale Federației Ruse.

Succesiunea acțiunilor la aplicarea sancțiunilor disciplinare

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare este reglementată de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede că înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dar, de regulă, o explicație scrisă este oferită asupra oricăror circumstanțe, prin urmare, în ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o cerință de a documenta faptul unei încălcări, acest lucru trebuie făcut, deoarece . din ziua descoperirii abaterii incepe sa curga termenul alocat angajatorului pentru aplicarea unei sanctiuni disciplinare.

Faptul săvârșirii unei abateri disciplinare a unui salariat poate fi consemnat prin întocmirea unui funcționar sau a unui memoriu al funcționarului căruia îi este subordonat salariatul, indiferent dacă această persoană are sau nu dreptul de a aplica sancțiuni. Cu siguranta in cea mai bună opțiune este mai bine să-l familiarizați pe angajat cu o semnătură personală, întărind astfel și mai mult legalitatea acțiunilor lor.

De asemenea, fapta unei abateri disciplinare poate fi consemnată sub forma:

Act (absența de la locul de muncă, refuzul de a se supune unui control medical etc.);

Concluziile comisiei (pe baza rezultatelor unei anchete interne).

Dacă unui angajat i se cere să ofere o explicație scrisă oral, atunci poate apărea o situație când salariatul începe să nege că angajatorul și-a îndeplinit obligația conform art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse și, într-adevăr, a solicitat o explicație scrisă. Prin urmare, se recomandă să se ceară în scris o explicație a circumstanțelor încălcării comise de angajat. Pentru a oferi o explicație scrisă angajatului, legislația Federației Ruse prevede două zile lucrătoare.

Unii angajatori fac greșeala de a emite un ordin disciplinar în ziua în care se solicită o explicație scrisă, ceea ce nu trebuie făcut, deoarece. această acţiune a angajatorului poate fi contestată de salariat în instanţă.

Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede cerințe speciale pentru explicația unui angajat, cu excepția formei scrise și a termenelor limită de depunere, prin urmare poate fi întocmit în mod arbitrar sub forma unei note explicative adresate angajatorului.

Vă rugăm să rețineți că acesta este un drept și nu o obligație a angajatului. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Mai degrabă, o astfel de regulă este prevăzută pentru a-i oferi acestuia posibilitatea de a-și exprima propria viziune asupra evenimentului, de a explica motivele abaterii disciplinare, de a aduce fapte motivate în apărarea sa. Aceasta este una dintre garanțiile că impunerea unei pedepse va fi legală.

Dacă, după două zile lucrătoare, salariatul nu oferă o explicație, atunci cu intenția fermă de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară, trebuie întocmit un act privind refuzul salariatului de a da o explicație, prin care acesta trebuie să fie familiarizat cu o semnătură personală (în cazul refuzului de familiarizare, se face o notă corespunzătoare în același document).

Alineatul 23 din Rezoluția nr. 2 clarifică că atunci când se analizează un caz de reintegrare a unei persoane al cărei contract de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului, obligația de a dovedi existența unui temei legal pentru concediere și respectarea procedurii stabilite pentru concedierea revine angajatorului.

Prin urmare, la impunerea unei sancțiuni disciplinare, este necesar să se verifice următoarele circumstanțe:

Dacă o abatere disciplinară constituie temeiul impunerii unei sancțiuni disciplinare;

Nu există într-adevăr motive întemeiate pentru neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă?

Sunt acțiunile ilegale (inacțiune) vinovate ale salariatului legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;

Sunt anumite obligații de muncă prevăzute de orice act de reglementare local sau alt document și angajatul este familiarizat cu acestea sub o semnătură personală;

Este măsura sancțiunii disciplinare aplicată salariatului prevăzută de legislația Federației Ruse;

Dacă au fost respectate termenele și procedura de impunere a sancțiunii disciplinare;

Funcționarul care semnează ordinul (instrucțiunea) de aducere la răspundere disciplinară are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară?

Fie că se ține cont de comportamentul anterior al angajatului, de atitudinea acestuia față de muncă.

Numai dacă sunt îndeplinite toate condițiile de mai sus, aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate fi legală.

Condiții de aplicare a măsurilor disciplinare

Un ordin (instrucțiune) al angajatorului este emis cu privire la aplicarea unei sancțiuni disciplinare, care conține informații despre o anumită abatere disciplinară a angajatului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acest ordin (instrucțiune) sub o semnătură personală. Refuzul de a semna trebuie consemnat în actul relevant.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat poate fi aplicată o sancțiune disciplinară în cel mult o lună de la data descoperirii sale. Ziua în care se constată o abatere, de la care se calculează termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare, este ziua în care supervizorul imediat al salariatului a luat cunoștință de abaterea săvârșită, fapt care este confirmat de documentul relevant (serviciu sau memoriu, act , încheierea comisiei etc.).

Perioada specificată pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu include perioada în care salariatul a lipsit de la serviciu din cauza bolii sau a fost în concediu de odihnă (regulat, educațional, remunerat sau neremunerat - clauza 34 din Hotărârea nr. 2), precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților. Aici vorbim despre opinia motivată a organului de reprezentare a salariaților la încetarea contractului de muncă. Absența de la serviciu din alte motive nu întrerupe cursul perioadei specificate.

Cu un absenteism îndelungat, când nu se cunoaște cu certitudine motivul absenței salariatului și acesta poate să nu știe despre aplicarea unei penalități, este indicat să se înceapă calculul perioadei lunare din ultima zi de absenteism, de la ziua premergătoare apariţiei salariatului la locul de muncă.

În orice caz, aplicarea unei sancțiuni disciplinare după șase luni de la data săvârșirii abaterii nu este permisă și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit - după doi ani de la data efectuării acestuia. comisie (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Aplicarea către salariat a unei noi sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea, este admisibilă și în cazul în care neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare din vina salariatului a îndatoririlor de muncă care i-au fost atribuite a continuat, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare. Totodată, trebuie avut în vedere că angajatorul are dreptul de a aplica salariatului o sancțiune disciplinară chiar și atunci când, înainte de a săvârși abaterea, acesta a depus o cerere de încetare a contractului de muncă din proprie inițiativă, întrucât raportul de muncă în acest caz încetează numai după expirarea termenului de preaviz de concediere (alin. 33 din Hotărârea nr. 2).

În practică, angajatorii aplică adesea sancțiuni disciplinare angajaților atunci când perioada de aplicare a acestora a expirat deja, permițând astfel o încălcare a legislației Federației Ruse, ceea ce duce la recunoașterea unei sancțiuni disciplinare ca fiind ilegală.

Practica de arbitraj.Salariata a intentat un proces împotriva angajatorului pentru a declara nelegal ordinul de a-i aplica o sancțiune disciplinară sub formă de mustrare și a o anula.

Instanța a ajuns la concluzia că salariatul a fost tras la răspundere disciplinară cu încălcarea termenului lunar stabilit de lege. Dovada suspendării acestui termen pe motivele indicatePartea 3 Art. 193Codul Muncii al Federației Ruse nu a fost inclus în dosarul cauzei și nu au fost prezentate instanței. Instanța a reacționat critic la argumentele pârâtei că ar fi respectat termenul de șase luni pentru tragerea la răspundere a reclamantului, întrucât dispozițiilePartea 4 Art. 193Codul Muncii al Federației Ruse se aplică în cazurile în care o abatere disciplinară nu a putut fi detectată în termen de o lună stabilită de partea 3 a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru a aduce angajatul la răspundere disciplinară.

În acest sens, instanța a decis declararea nelegală și anularea ordinului de aplicare a unei sancțiuni disciplinare salariatului sub formă de mustrare, pentru a recupera în favoarea salariatului. bani lichiziîn despăgubiri pentru prejudiciu moral (decizia Judecătoriei Lermontov a Teritoriului Stavropol a orașului Lermontov din 9 februarie 2012 în dosarul nr. 2-19/2012).

Vă rugăm să rețineți: informațiile despre penalități nu sunt înscrise în carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care concedierea este o sancțiune disciplinară (articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Conceptul de abatere disciplinară

Considerăm că nu ar fi de prisos să explicăm ce este o abatere disciplinară, deoarece practica arată că angajatorii o interpretează adesea în mod eronat. Deci, o abatere disciplinara este o neexecutare ilegala sau executare necorespunzatoare de catre un angajat a sarcinilor de munca care i-au fost atribuite (incalcarea cerintelor legii, obligatii conform unui contract de munca, regulamente interne de munca, fise de post, regulamente, reglementari). , reguli tehnice, alte reglementări locale, ordine, alte documente organizatorice și administrative ale angajatorului etc.).

Doar astfel de neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare a obligațiilor de muncă este considerată vinovată atunci când fapta angajatului este intenționată sau neglijentă. Neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor din motive independente de controlul angajatului (de exemplu, din lipsa materialelor necesare, handicap, calificări insuficiente) nu poate fi considerată abatere disciplinară. De exemplu, legislația Federației Ruse nu prevede dreptul angajatorului de a-l rechema prematur din vacanță fără acordul angajatului, prin urmare refuzul angajatului (indiferent de motiv) de a se conforma ordinului angajatorului de a reveni la munca înainte de încheierea concediului nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii (clauza 37 din Rezoluția nr. 2) .

Numai astfel de acțiuni ilegale (inacțiune) ale unui angajat care sunt direct legate de îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă pot fi recunoscute ca abatere disciplinară. Deci, refuzul salariatului de a îndeplini o misiune publică sau încălcarea de către acesta a regulilor de conduită în locuri publice nu pot fi considerate abateri disciplinare.

Încălcările disciplinei muncii care constituie abateri disciplinare, paragraful 35 din Rezoluția nr. 2, includ, printre altele:

a) absența unui salariat fără un motiv întemeiat la locul de muncă sau la locul de muncă.

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că, dacă locul de muncă specific al acestui angajat nu este specificat în contractul de muncă încheiat cu angajatul sau în actul de reglementare local al angajatorului, atunci în cazul unei dispute cu privire la întrebarea de locul unde salariatul ar trebui să se afle în îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, ar trebui să provină din faptul că în virtutea h. 6 Art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse, un loc de muncă este un loc în care trebuie să se afle un angajat sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului;

Practica de arbitraj.Directorul instituției a explicat că salariatul nu se afla la locul de muncă, care este biroul său, la ora specificată în ordinul de concediere.

Ținând cont de prevederile fișei postului salariatului depusă instanței de către pârâtă, instanța a admis explicația reclamantului că biroul nu era singurul său loc de muncă. Absența de ceva timp a unui angajat la locul de muncă, care nu este singura pentru el, nu este absenteism. Posibilitatea ca un angajat să se afle în alte sedii ale organizației angajatoare, precum și în afara teritoriului instituției, se poate datora atribuțiilor sale oficiale.

Astfel, instanța a concluzionat că este necesară recunoașterea ordinului de concediere ca nelegală și satisfacerea cererii de reintegrare a salariatului (decizia Judecătoriei Leninsky din Kostroma din 26 mai 2010 în dosarul nr. 2-568/2010).

b) refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a procedurii stabilite pentru standardele de muncă (Articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse), t.to. În virtutea contractului de muncă, salariatul este obligat să îndeplinească functia muncii, respectă reglementările interne de muncă în vigoare în organizație (Articolul 56 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În același timp, trebuie avut în vedere faptul că refuzul de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii, ci servește drept bază pentru încetarea raportului de muncă. contract conform paragrafului 7 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, în conformitate cu procedura prevăzută de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse;

Practica de arbitraj.Profesorul MDOU pentru refuzul de a lucra în ture cu alte grupe de copii și în altă clădire, după aplicarea sancțiunilor disciplinare sub formă de observație și mustrare, a fost concediat de la serviciu în baza prevăzută pentrup. 5 h. 1 art. 81TK RF.

Instanța a concluzionat că sancțiunile disciplinare, inclusiv concedierea de la muncă, sunt ilegale și ar trebui anulate. Printr-o hotărâre judecătorească, cererea educatoarei împotriva MDOU pentru desființarea sancțiunii disciplinare, reintegrarea, plata pentru absenteism forțat și compensarea prejudiciului moral a fost satisfăcută în totalitate (decizia Tribunalului Districtual Ust-Kulomsky din Komi Republica din 2 decembrie 2011 în dosarul nr. 2-467 / 2011).

c) refuzul sau sustragerea fără motive întemeiate de la examinarea medicală a lucrătorilor din anumite profesii, precum și refuzul de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea în muncă .

De asemenea, o încălcare a disciplinei muncii trebuie considerată refuzul unui angajat, fără un motiv întemeiat, de a încheia un acord de răspundere integrală pentru siguranța bunurilor materiale, dacă îndeplinirea obligațiilor de deservire a bunurilor materiale constituie pentru salariat principala sa muncă. funcţie, care este convenită la angajare şi, în conformitate cu legislaţia în vigoare, se poate încheia cu acesta un acord de răspundere integrală (paragraful 36 din Hotărârea nr. 2).

Vă rugăm să rețineți că aplicarea unei sancțiuni disciplinare poate fi recunoscută ca legală în cazurile de neîndeplinire sau îndeplinire necorespunzătoare de către un salariat a sarcinilor de muncă numai atunci când acesta a fost familiarizat cu fiecare dintre actele locale care stabilesc atribuțiile relevante sub semnătura sa personală, t.to. Această cerință este prevăzută la art. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, instanțele deseori anulează sancțiunile disciplinare ale angajatorilor din cauza lipsei de familiarizare a angajatului cu documentul pe care l-a încălcat.

Practica de arbitraj.În cadrul ședinței, instanța a constatat că atunci când a aplicat pentru un loc de muncă, salariatul a semnat doar un contract de muncă și un acord de răspundere integrală. Fișa postului a fost aprobată abia în 2012, iar pentru abateri disciplinare comise de un angajat în 2011 s-a aplicat o sancțiune disciplinară.

Instanța a concluzionat că la aplicarea unei sancțiuni disciplinare sub formă de mustrare, angajatorul nu se putea ghida după fișa postului, întrucât salariatul nu era familiarizat cu aceasta la încheierea contractului de muncă, iar atribuțiile sale de serviciu nu erau stabilite. Referitor lascrisoareRostrud din 09.08.2007 N 3042-6-0, instanta a indicat ca fisa postului nu este doar un act formal, ci un act de definire a sarcinilor, cerințe de calificare, funcțiile, drepturile, îndatoririle și responsabilitățile angajatului.

Printr-o hotărâre judecătorească, tragerea unui angajat la răspundere disciplinară a fost declarată ilegală (definițieSamara tribunal regional din 30 iulie 2012 în dosarul nr. 33-6996).

Concedierea ca măsură disciplinară

Cea mai severă și extremă măsură a acțiunii disciplinare este concedierea. Deci, în cazurile de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere de către angajați, acțiunile angajatorului sunt adesea contestate dacă:

Existau motive întemeiate pentru a lipsi de la serviciu în timpul programului de lucru;

Salariatul nu este familiarizat sub semnătură personală cu ordinul de concediere sau alte acte locale ale angajatorului;

Procedura prevăzută la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv încălcarea condițiilor de atragere a răspunderii disciplinare a unui angajat;

Angajatul a fost concediat pentru o abatere pentru care a primit deja o sancțiune disciplinară (rețineți că pentru fiecare abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară, adică nu puteți mustra și concedia simultan angajatul pentru o abatere).

De exemplu, să aruncăm o privire mai atentă asupra unuia dintre motivele de concediere a angajaților legat de sancțiuni disciplinare. Deci, la concedierea pentru neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de îndatoriri de muncă, dacă acesta are o sancțiune disciplinară (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), trebuie îndeplinite următoarele condiții :

Salariatul, fără un motiv întemeiat, a permis neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor sale de muncă;

Pentru neîndeplinirea sarcinilor de muncă mai devreme (cel mai târziu în anul calendaristic) a avut loc deja o sancțiune disciplinară (a fost emis un ordin);

La momentul neîndeplinirii repetate de către acesta fără motiv întemeiat a obligaţiilor de muncă, sancţiunea disciplinară anterioară nu a fost înlăturată sau stinsă;

Angajatorul a ținut cont de comportamentul anterior al angajatului, munca sa anterioară, atitudinea față de muncă, circumstanțele și consecințele abaterii.

Angajatorii fac adesea greșeala de a crede că doar o sancțiune disciplinară anterioară este suficientă pentru concedierea ulterioară a unui angajat.

Practica de arbitraj.Instanța a constatat că salariatul a fost concediat din funcție ptp. 5 h. 1 art. 81Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă fără un motiv întemeiat. Totodată, angajatorul nu indică în ordin pentru ce anume încălcare a obligațiilor de muncă a fost aplicată sancțiunea disciplinară sub formă de concediere (care obligații de muncă din nou nu au fost îndeplinite). Ordinul numit conține doar referiri la sancțiuni disciplinare aplicate anterior.

Ca urmare, instanța a concluzionat că salariatul a fost sancționat disciplinar sub formă de concediere pentru aceleași acțiuni pentru care anterior fusese sancționat disciplinar. Și întrucât angajatorul nu a dovedit ce nouă abatere disciplinară (săvârșită în urma aplicării unei sancțiuni disciplinare salariatului) a servit drept temei pentru concedierea reclamantului, angajatorul nu avea motive pentru a rezilia contractul de muncă cu acesta în data dep. 5 h. 1 art. 81TK RF.

Argumentul angajatorului cu privire la dreptul său de a concedia un angajat ptp. 5 h. 1 art. 81Codul Muncii al Federației Ruse, în prezența a două sancțiuni disciplinare, fără a aștepta ca acesta să comită o nouă abatere disciplinară, este eronat, pe baza unei interpretări incorecte a normei paragrafului 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În sensul acestei norme, pentru concedierea unui salariat pe această bază trebuie să existe un motiv sub forma unei abateri disciplinare săvârșite de salariat după aplicarea unei sancțiuni disciplinare față de acesta.

În speță, angajatorul a concediat salariatul pentru aceleași abateri pentru care i-au fost deja aplicate sancțiuni disciplinare sub formă de comentarii și mustrări. În asemenea împrejurări, concedierea unui angajat la data de Acest motiv nu a putut fi recunoscut ca legal, iar el a fost supus reintrării (decizia Tribunalului Districtual Meshchansky din Moscova din 16 ianuarie 2013 în dosarul nr. 2-512/2013).

Astfel, în cazul în care sunt identificate greșeli comise de angajator, inspectoratul de stat de muncă poate aduce angajatorul la răspundere administrativă, iar printr-o hotărâre judecătorească, salariatul poate fi reintegrat la locul de muncă, iar angajatorul poate fi perceput în favoarea salariatului media. câștiguri pentru timpul absenteismului forțat, precum și cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral. Prin urmare, atunci când se decide aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat, trebuie respectate toate condițiile prevăzute de lege și să fie respectată cu strictețe procedura stabilită.

Orice pedeapsă, inclusiv pedeapsa disciplinară, trebuie să fie motivată, formalizată și executată în strictă conformitate cu legislația muncii. În caz contrar, este posibilă contestarea ordinului de impunere a sancțiunii disciplinare din partea salariatului. Să luăm în considerare în continuare ce tipuri de sancțiuni disciplinare există și modul în care impunerea pedepsei ar trebui să fie corectă din punct de vedere juridic.

Sancțiune disciplinară conform Codului Muncii al Federației Ruse

O sancțiune disciplinară în implementarea relațiilor de muncă este o pedeapsă aplicată unui angajat al unei organizații, indiferent de rangul și statutul acestuia. O taxă poate fi impusă în următoarele cazuri:

• în cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii de proastă calitate a atribuțiilor lor oficiale;
• în cazul încălcării regulilor și regulamentelor societății, prevăzute în regulamentul intern:
  • încălcarea disciplinei muncii,
  • prezența la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor,
  • divulgarea secretelor comerciale etc.

Acestea și alte motive pentru care poate urma pedeapsa sunt precizate în Codul Muncii (LC) al Federației Ruse, la art. 81 .

Este demn de remarcat faptul că necunoașterea de către cetățean a îndatoririlor sale oficiale nu îl scutește de responsabilitatea pentru neîndeplinirea acestora. Toate acțiunile pe care salariatul trebuie să le efectueze sunt prevăzute în contractul de muncă încheiat între acesta și angajator. Familiarizarea cu acest document este o prioritate pentru angajare.

Fapte curioase

Aplicarea sancțiunii disciplinare se admite în termen de cel mult 1 lună de la data remedierii abaterii, fără a se ține cont de timpul petrecut în concediu medical, în concediu, precum și de perioada de timp petrecută ținând cont de opinia organul reprezentativ al salariatilor.

Măsurile disciplinare pot fi aplicate numai în cazul vinovăției dovedite a salariatului și stabilirea documentară a faptului de încălcare. De exemplu, dacă un angajat nu a mers la muncă dintr-un motiv nejustificat și absenteismul nu a fost marcat pe cardul său de înregistrare a timpului de lucru, atunci nu va fi posibil să i se aplice nicio penalizare.

Puteți consemna o abatere disciplinară cu următoarele documente:

• act. Se întocmește în principal în cazul abaterilor cu caracter disciplinar. De exemplu, când întârzii la serviciu, când absenteism etc.;
• nota de raport. Se emite de șeful salariatului contravenient cu privire la neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate a atribuțiilor de serviciu, în caz de încălcare a raportării etc.;
• proces-verbal al deciziei comisiei. Acest document se intocmeste, de exemplu, in cazul producerii unor pagube materiale societatii.

Un salariat are dreptul de a contesta o sancțiune disciplinară cu ajutorul inspectoratului de stat de muncă.

Termenul unei sancțiuni disciplinare este de un an, iar dacă în acest timp salariatul nu primește o nouă sancțiune disciplinară, atunci acesta va fi considerat ca neavând sancțiune disciplinară.

Terminologia sancțiunii disciplinare ca act juridic

O sancțiune disciplinară, ca orice acțiune procedurală, este strict reglementată Codul Muncii(TC) RF. Încălcarea normelor și a procedurii de impunere a pedepsei poate conduce la contestarea aplicării acesteia și la recunoașterea ca nulă.

Procedura de sancționare disciplinară presupune existența unui subiect, obiect, latură subiectivă și obiectivă în cauză:

• subiectul este un salariat care a săvârșit o abatere disciplinară;
• obiect - normele si procedurile stabilite in organizatia muncii;
• partea subiectivă este vina salariatului;
• latura obiectivă este relaţia dintre vina salariatului infractor şi consecinţe.

Tipuri de responsabilitate disciplinară a angajaților

Există mai multe tipuri de sancțiuni disciplinare care sunt aprobate de legislația muncii a Federației Ruse (articolul 192 din Codul Muncii). Doar aceste tipuri pot fi aplicate în relațiile de muncă, în timp ce altele vor fi ilegale.

Tipuri de taxe:

• cometariu,
• mustrare,
• concediere.

Lista este modelată în ordinea severității crescânde a pedepselor pentru încălcările comise. Observație - cea mai blândă măsură de influență, este emisă oral. Mustrarea se anunță și oral, dar are consecințe mai grave.

Dacă un angajat are mai multe mustrări, acesta poate fi concediat legal. Concedierea, ca măsură a sancțiunii disciplinare, se aplică în cazul abaterilor repetate pentru care anterior salariatului i s-au aplicat pedepse mai blânde.

Se poate aplica o singură penalizare pentru fiecare încălcare. Să dăm un exemplu: angajatul nu a finalizat munca în timpul specificat. Dacă angajatorul a mustrat angajatul pentru acest lucru, atunci acesta nu are dreptul să anunțe o mustrare suplimentară.

Răspunderea disciplinară este obligația angajatului de a suporta o sancțiune în conformitate cu legislația muncii atunci când comite fapte ilegale.

Motive pentru aplicarea unei pedepse

Pedeapsa poate fi aplicată de angajator salariatului, dacă există motive în acest sens. Motivul unei sancțiuni disciplinare este săvârșirea unei abateri disciplinare (articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce se încadrează exact sub formularea unei încălcări a disciplinei:

• întârzierea la serviciu;
• neprezentarea la locul de muncă fără un motiv întemeiat (absentizare);
• a fi la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau droguri;
• încălcarea normelor de siguranță;
• dezvăluirea secretelor comerciale;
• neîndeplinirea sau îndeplinirea de proastă calitate a atribuțiilor oficiale prevăzute în contractul de muncă;
• nerespectarea regulilor și reglementărilor companiei etc.

Orice abateri comise de un angajat care nu sunt incluse în lista posibilelor motive pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare nu pot constitui temeiul aplicării pedepsei. Pentru o singură contravenție se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

Sancțiunile disciplinare sunt generale și speciale. Cele generale sunt folosite în toate colectivele de muncă, iar cele speciale numai în anumite domenii, de exemplu, în Forțele Armate ale Federației Ruse sau în serviciul public.

Unele fapte

În cazul eliberării anticipate a unui angajat de la o penalizare, angajatorul trebuie să susțină și să redacteze un ordin „de eliminare a sancțiunii”, iar angajatul trebuie să se familiarizeze cu aceasta și să-și pună semnătura. Organizația poate întocmi pe cont propriu formularul comenzii.

Sancțiuni disciplinare generale, conform art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• cometariu,
• mustrare,
• concediere.

O remarcă este cea mai parțială măsură de influență, iar demiterea este una extremă.

Condiții pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse

Impunerea unei pedepse este posibilă numai într-o anumită perioadă de timp după producerea încălcării. Acest termen este egal cu 1 lună calendaristică de la data stabilirii abaterii disciplinare săvârșite, dar nu trebuie să treacă mai mult de 6 luni de la data săvârșirii acesteia. De precizat că această perioadă nu include timpul în care salariatul a fost în concediu, bolnav sau absent din alte motive de la locul de muncă.

Dacă o încălcare este dezvăluită în timpul oricărei inspecții, atunci termenul de prescripție este de 24 de luni (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de impunere a sancțiunii disciplinare unui salariat

Există o anumită procedură de luare a măsurilor pentru o încălcare disciplinară (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). O modificare sau omisiune a oricăreia dintre etape poate face ca impunerea unei penalități să fie ilegală și poate duce la anularea acesteia.

Etapa 1: angajatorul primește un semnal despre comiterea unei abateri.

Acest semnal trebuie să fie în scris. Acesta poate fi un act, raport, memoriu sau protocol al deciziei comisiei după orice verificare. Oricare dintre documentele enumerate trebuie să conțină o descriere a încălcării comise. Data la care angajatorul a primit semnalul este data la care a fost deschis dosarul disciplinar.

Informații curioase

În cazul unui litigiu, cerința angajatorului de a furniza explicații și actul corespunzător privind absența acestor explicații în scris constituie temei de acțiune disciplinară. Cu toate acestea, dacă angajatul oferă notă explicativă, cu respectarea termenelor, atunci penalitatea poate fi anulată.

Etapa nr. 2: prezentarea unei cereri scrise angajatului pentru explicarea faptei comise.

După citirea acestei cerințe, angajatul trebuie să își pună semnătura.

Pasul 3: Explicația de către angajat a evenimentului.

Forma de prezentare este o notă explicativă. Trebuie să conțină o descriere a motivelor care au condus la încălcare. Motivele pot fi atât valide, cât și lipsite de respect.

Angajatorul evaluează motivele acestui criteriu, are dreptul să le încadreze la propria discreție. Codul Muncii al Federației Ruse nu reglementează conceptul de „motiv întemeiat”, prin urmare, se aplică motive general acceptate: boală, absență resurse materiale pentru activitatea de muncă, executarea comenzilor de la autoritățile superioare etc.

Salariatul are dreptul să nu scrie o notă explicativă, în acest caz, după 2 zile de așteptare, angajatorul (sau altă persoană responsabilă) trebuie să întocmească un act special privind absența explicațiilor din partea salariatului. Acest act trebuie semnat de angajator (sau reprezentantul angajatorului) si de 2 martori.

Etapa 4: Impunerea unei sancțiuni disciplinare.

Dacă angajatorul recunoaște cauza abaterii din partea salariatului ca fiind nerespectuoasă, atunci acesta are dreptul să aplice una dintre măsurile disciplinare. O astfel de decizie se ia prin emiterea unui ordin. Acest document trebuie să conțină următoarele puncte:

• numărul comenzii și data emiterii;
• baza pentru întocmirea documentului este formularea că o anumită sancțiune disciplinară a fost aplicată unui anumit angajat (indicând numele complet și funcția);
• o indicare a motivului pentru care a fost aplicată sancțiunea;
• semnătura angajatorului.

Ordinul este un document important pentru confirmarea faptelor de aplicare a sancțiunilor. Mai multe astfel de documente sunt un motiv întemeiat pentru angajator să ia o măsură extremă de acțiune disciplinară - concediere (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care nu există alte penalități în termen de un an, și după acel an, angajatul trebuie să fie renunțat la penalizare. La cererea angajatorului, acesta poate fi înlăturat pe parcursul acestui an, precum și la cererea salariatului, sau la solicitarea organului de reprezentare sau a șefului salariatului.

Etapa numărul 5: familiarizarea salariatului cu ordinul emis.

Acest lucru trebuie făcut de către angajații departamentului de personal sau angajatorul însuși în cel mult 3 zile lucrătoare de la data publicării acestuia. Familiarizarea cu comanda este confirmată de semnătura de mână a angajatului. Dacă un cetățean refuză această procedură, atunci se întocmește un act special care fixează refuzul.

Măsuri disciplinare alternative

Măsurile disciplinare de influență pot fi aplicate nu numai în colectivele de muncă, ci și în alte structuri. De exemplu, în rândurile Forțelor Armate ale Federației Ruse, în organele de stat. Reglementarea legală a sancțiunilor disciplinare în aceste structuri se realizează, respectiv, prin Carta „Cu privire la forțele armate ale Rusiei” și Legea federală (FZ) „Cu privire la funcționarii publici”.

Lista măsurilor disciplinare din Forțele Armate, pe lângă cele standard, mai conține și o serie de pedepse suplimentare:

• retrogradare;
• arest disciplinar;
• privarea de concediu;
• expulzare (dacă vorbim de pregătire militară, cursuri, instituții de învățământ);
• numirea unui ordin de lucru în afara rândului etc.

Urmăriți videoclipul despre momentul aducerii unui angajat la responsabilitate disciplinară

Consecințele aplicării unei pedepse

Pedeapsa este un avertisment oficial adresat angajatului cu privire la inadmisibilitatea abaterilor comise de acesta. Încălcările repetate duc la sancțiuni regulate sub formă de comentarii și mustrări. Într-un astfel de caz, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul în temeiul legal cu emiterea formulării corespunzătoare.

Daca, cu penalitatile existente, salariatul nu a comis astfel de abateri in cursul anului, atunci pedeapsa aplicata i se inlatura automat.

Toate întrebările de interes pot fi adresate în comentariile articolului.

În teoria generală a dreptului, se observă că o abatere disciplinară este o încălcare dăunătoare din punct de vedere social a muncii, a performanței și a altor discipline, de exemplu. încălcarea procedurii obligatorii pentru activitățile organizațiilor și altor entități colective. Astfel de infracțiuni dezorganizează munca, iar dezorganizarea este o stare social nocivă a relațiilor manageriale, A.B. Vengerov. Teoria abaterilor disciplinare este dezvoltată în lucrările lor și de către autorii - specialiști în domeniul dreptului muncii V.N. Smirnov consideră că o abatere disciplinară este o neîndeplinire a obligațiilor de muncă vinovată, ilegală, excluzând răspunderea penală sau neexercitarea sau depășirea competențelor care asigură procesul de muncă de către o persoană care se află în relații de muncă cu o anumită întreprindere (instituție, organizație) .

Autorii unei lucrări dedicate responsabilității unui lider pentru încălcarea legislației muncii înțeleg aproximativ la fel.o persoană care se află într-o relație de muncă cu o anumită organizație.

În general, de acord cu toate aceste definiții, reținem că la stabilirea unei abateri disciplinare trebuie să se plece și de la faptul că salariații, pe lângă categoriile generale de salariați, pot fi prezentați și de diverse alte categorii - salariați, precum și salariații cărora li se supun, pe lângă normele generale ale dreptului muncii, acte speciale și suprapuneri.

Pe baza acestui fapt, putem da următoarea definiție a unei abateri disciplinare.

O abatere disciplinară este o încălcare nelegiuită a muncii sau a disciplinei de serviciu de către un angajat (angajat, angajat), neîndeplinirea de către acesta (aceștia) a obligațiilor sale funcționale (de muncă) prevăzute de legislația muncii, regulamentul intern al muncii printr-un contract colectiv. , contractele individuale de munca (contractele de prestari servicii) incheiate de un salariat (salariat, salariat) cu un anumit angajator, reglementari si reglementari militare privind disciplina interna, precum si alte reglementari; acte juridice cuprinzând normele de drept privind disciplina muncii.

Codul Muncii nu conține o listă de abateri disciplinare, totuși, o analiză sistematică a legislației muncii face posibilă atribuirea unor astfel de infracțiuni următoarele:

Refuzul unui angajat fără motive temeinice de a îndeplini sarcinile de serviciu;
absenteism;
refuzul sau sustragerea fără motiv întemeiat de la un control medical (lucrători ai anumitor profesii);
refuzul de a încheia un contract scris privind răspunderea materială integrală (un angajat ale cărui atribuții, în condițiile unui contract de muncă, includ întreținerea directă a bunurilor materiale), dacă un astfel de acord poate fi încheiat cu acesta în condițiile legii;
refuzul salariatului de a urma o pregătire specială în timpul programului de lucru și de a promova examene privind protecția muncii, siguranța și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea în muncă;
nerespectarea cerințelor de protecție a muncii și de securitate a muncii;
atitudine neglijentă față de proprietatea angajatorului etc.

Potrivit lui K.N. Gusova, Yu.N. Poletaev, cele mai frecvente abateri disciplinare pot fi împărțite în patru grupuri:

Încălcări asupra utilizare deplină programul de lucru (absentism, întârziere la serviciu, părăsirea prematură a serviciului etc.);
încălcarea utilizării cu grijă și corespunzătoare a proprietății angajatorului, a proprietății acestuia (fabricarea produselor defecte, pierderea sau deteriorarea inventarului, uneltelor, echipamentelor, salopetelor etc., pierderea sau deteriorarea materialelor, semifabricatelor etc. );
încălcări ale ordinii de gestionare a proceselor de producție și de muncă din organizație (refuzul de a lucra și nerespectarea ordinelor și instrucțiunilor legale ale angajatorului, încălcarea proces tehnologic, grosolănie, încălcarea ordinii publice în timpul muncii, încălcarea cerințelor stabilite pentru angajare, transferuri și deplasări ale lucrătorilor, concedierea acestora, darea de ordine ilegale de către angajator);
încălcări care creează o amenințare la adresa sănătății, moralității și vieții membrilor echipei de lucrători (încălcarea reglementărilor de protecție și siguranță a muncii, nerespectarea standardelor de protecție a muncii, beție în timpul programului de lucru etc.).

Răspunderea disciplinară este unul dintre tipurile de răspundere juridică aplicată de angajator salariatului pentru săvârșirea unei abateri disciplinare de către acesta din urmă. Din această definiție, în primul rând, rezultă că acest tip de răspundere se aplică în sfera relațiilor de muncă dintre două părți - angajatul și angajatorul. Cu toate acestea, pentru a determina temeiurile unei astfel de răspunderi, este necesar să se înțeleagă ce este o abatere disciplinară.

Raspunderea disciplinara consta in aplicarea de catre angajator (reprezentantul autorizat al angajatorului) catre salariatul (salariat, salariat) care a savarsit o abatere disciplinara, sanctiuni disciplinare stabilite de lege.

Astfel, răspunderea disciplinară este un tip special de răspundere juridică, pentru care următoarele circumstanțe sunt semnificative din punct de vedere juridic:

Săvârșirea unei abateri disciplinare;
reprezentantul autorizat al angajatorului are dreptul de a aplica măsurile disciplinare prevăzute de lege;
prezența unor consecințe nefaste pe care le suferă contravenientul în legătură cu săvârșirea unei abateri disciplinare de către acesta.

Există două tipuri de răspundere disciplinară: generală și specială. Responsabilitatea disciplinară generală este reglementată de normele generale ale legislației muncii (articolele 192-194 din Codul Muncii al Federației Ruse) și de reglementările interne ale muncii pentru dreptaci. Ea poate fi impusă tuturor angajaților, cu excepția celor pentru care s-a stabilit răspunderea disciplinară specială.

Responsabilitate disciplinară specială - responsabilitate prevăzută pentru anumite categorii de angajați prin carte și reglementări privind disciplină (de exemplu, cartele menționate anterior privind disciplina lucrătorilor din transportul maritim; privind disciplina lucrătorilor flotei de pescuit a Federației Ruse; Regulamente privind disciplina lucrătorilor feroviari din Federația Rusă etc., precum și legislația specială (de exemplu, legile federale: nr. 2201-1 „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”; nr. 17-FZ „Cu privire la transportul feroviar în Federația Rusă”; Nr. 170-FZ „Cu privire la utilizarea energiei atomice”, etc.). responsabilitatea disciplinară se bazează pe un set de reguli de drept care determină obligația subiecților speciali ai dreptului muncii de a suporta, în anumite condiții iar în cazurile prevăzute de lege, responsabilitatea prevăzută de legile federale relevante, cartele și reglementările privind disciplina anumitor categorii de lucrători.

K.N. Gusov si V.N. Tolkunov, indică faptul că responsabilitatea disciplinară specială diferă de responsabilitatea generală în funcție de următoarele criterii:

Conform cercului de persoane supuse reglementărilor relevante;
privind măsurile disciplinare;
într-un cerc de persoane și organe dotate cu putere disciplinară;
conform procedurii stabilite pentru contestarea pedepselor.

În consecință, răspunderea disciplinară specială are următoarele trăsături: cercul persoanelor supuse normelor relevante este strict definit; sunt prevăzute măsuri disciplinare speciale; se conturează cercul persoanelor și organelor dotate cu puterea de a aplica sancțiuni disciplinare; Există o procedură specială pentru contestarea pedepselor.

Acțiune disciplinară. Sancțiunea (pedeapsa) disciplinară este o consecință nefavorabilă pe care o suferă un salariat în legătură cu neîndeplinirea (îndeplinirea necorespunzătoare) a obligațiilor asumate prin contractul de muncă, încălcarea disciplinei muncii, regulamentul intern al muncii sau ordinul șefului. Impunerea unei sancțiuni disciplinare unui angajat, pe lângă nemulțumirea morală, are consecințe juridice importante: impunerea unei sancțiuni disciplinare poate afecta primirea unui bonus de către un angajat, și chiar o sancțiune atât de aparent nesemnificativă precum o remarcă impusă și neretrasă în cursul anului este o împrejurare care permite, de exemplu, , pentru o încălcare repetată în termen de un an de la impunerea acesteia, concedierea salariatului.

Lista sancțiunilor disciplinare specificate în Partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, este exhaustiv: pe lângă trei tipuri de pedepse (remarcă, mustrare, concediere), nu pot fi aplicate altele, ca regulă generală. Mustrarea strictă care a existat în trecut, transferul unui angajat la un loc de muncă prost plătit sau mixarea dintr-o funcție nu pot fi aplicate în prezent. De asemenea, orice fel de deduceri bănești din salarii și alte penalități nu pot fi aplicate ca sancțiune disciplinară. Stabilirea faptului că astfel de sancțiuni au fost aplicate unui angajat poate fi considerată o încălcare administrativă comisă de angajator.

La aplicarea tipurilor de sancțiuni disciplinare stabilite, trebuie să știți că Codul Muncii nu stabilește nicio ierarhie între acestea. În pofida faptului că acest tip de sancțiune disciplinară, cu titlu de remarcă, este fixat la paragraful 1 al orului, 1 al art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu există nicio diferență între acesta și mustrarea specificată în paragraful 2 al acestei părți a acestui articol. Ambele tipuri de pedepse au aceeași forță juridică.

Pedeapsa cea mai severă este concedierea. Cu toate acestea, desigur, nu orice concediere este o măsură a acțiunii disciplinare, ci doar una care este asociată cu comportamentul vinovat al angajatului.

În special, sancțiunile disciplinare includ concedierea unui angajat pentru următoarele motive:

Neexecutarea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat (absentism; prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate; dezvăluirea secretelor protejate de lege; comiterea de furt, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare a proprietății la locul de muncă, încălcare de către angajatul cu cerințele de protecție a muncii) (paragraful 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- adoptarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala reprezentanței), adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației ( clauza 9, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- o singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a sarcinilor lor de muncă (clauza 10, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- Încălcare gravă repetată în decurs de un an profesor Carta instituției de învățământ (clauza 1, articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- utilizarea de către un lucrător pedagogic (inclusiv o singură dată) a metodelor de educație legate de violența fizică și (sau) mentală împotriva personalității unui student, elev (clauza 2 a articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- comiterea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului (clauza 7, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Rusiei; Federaţie);
- comiterea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități (clauza 8, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- descalificarea unui sportiv pentru o perioadă de șase luni sau mai mult (clauza 1 a articolului 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- încălcarea de către un sportiv (inclusiv o singură încălcare) a regulilor anti-doping (clauza 2 a articolului 348.11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă aceste norme stabilite prin Codul Muncii al Federației Ruse pot fi prevăzute și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați stabilite prin alte acte normative.

De exemplu:

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, un judecător al Curții Constituționale a Federației Ruse poate fi supus unei sancțiuni disciplinare sub forma: un avertisment; încetarea atribuțiilor unui judecător (articolul 15 din Legea constituțională federală nr. 1-FKZ „Cu privire la Curtea Constituțională a Federației Ruse”);
- pentru abaterea disciplinara adusa unui militar sau a unui cetatean chemat la pregatire militara se pot aplica urmatoarele tipuri de sanctiuni disciplinare:
- mustrare severă;
- privarea următoarei concedieri de la locul unde se află unitatea militară sau de la navă la mal;
- privarea ecusonului unui elev excelent;
- avertizare despre conformitatea incompletă a serviciului;
- reducerea postului militar;
- reducerea gradului militar cu o treaptă cu reducerea poziției militare;
- eliberare prematură din serviciul militar din cauza neîndeplinirii termenilor contractului;
- expulzarea dintr-o instituție militară de învățământ sau de la pregătirea militară și chiar arestarea disciplinară (articolul 28.4 din Legea federală nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”);
- pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat al Comitetului de Investigație al Federației Ruse a îndatoririlor sale oficiale și săvârșirea unei abateri care discreditează onoarea unui angajat al Comitetului de Investigație al Federației Ruse, următoarele sancțiuni disciplinare pot fi aplicate: l:
- mustrare severă; retrogradarea în grad special; privarea de medalii ale Comitetului de anchetă al Federației Ruse;
- privarea de insigna „Ofițer de Onoare al Comitetului de Investigații al Federației Ruse”; un avertisment privind conformitatea oficială incompletă (articolul 28 din Legea federală nr. 40E-FZ „Cu privire la Comitetul de investigație al Federației Ruse”) etc.

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare. Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare se realizează în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede o serie de garanții legale pentru angajați pentru a preveni aducerea nerezonabilă a acestora la răspundere disciplinară. Pentru a evita astfel de încălcări, legea stabilește o anumită procedură (proceduri disciplinare) pentru impunerea sancțiunilor disciplinare, precum și o serie de reguli pe care angajatorul trebuie să le respecte.

Principala cerință prevăzută de lege, pe care angajatorul trebuie să o respecte în momentul aplicării unei sancțiuni disciplinare, este aceea că trebuie să țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care a fost săvârșită. Acest lucru este atras în atenția instanțelor și a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse în Rezoluția nr. 2. Plenul explică: angajat al acțiunii disciplinare care decurg din articolele 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 și 55 din Constituția Federației Ruse și recunoscut de Federația Rusă ca stat constituțional principii generale legală și, în consecință, responsabilitate disciplinară, precum dreptatea, egalitatea, proporționalitatea, legalitatea, vinovăția, umanismul” (p. 53).

Cerința legii luate în considerare este însă foarte complicată de faptul că conceptul de „gravitate a abaterii comise” nu este dezvăluit de legiuitor, iar oamenii legii evaluează această categorie pe baza propriei discreții, uneori pe baza emoțiilor și a dispoziției. .

Din păcate, o astfel de încălcare din partea angajatorului este foarte frecventă, analiză practica judiciara arată că măsurile disciplinare aplicate salariaților de multe ori nu corespund cu abaterile comise. De exemplu, Colegiul Judiciar pentru Cauze Civile al Tribunalului Regional Primorsky5Vezi. decizia Colegiului Judiciar pentru Cauze Civile a Tribunalului Regional Primorsky din 12 aprilie 2004 Nr. 33-1886. se indică faptul că angajatorul, la aplicarea unei sancțiuni disciplinare unui salariat, nu a ținut cont de gravitatea abaterii comise.

În special, completul de judecată a constatat că instanța de fond a indicat în mod rezonabil că, la aplicarea măsurii extreme a acțiunii disciplinare - concediere, angajatorul nu a ținut cont de circumstanțele absenței salariatului de la locul de muncă, de atitudinea acestuia față de muncă, absenţa sancţiunilor disciplinare şi caracteristici pozitive, precum și faptul că absența salariatului de la locul de muncă nu a făcut-o consecințe negative pentru angajator.

De asemenea, s-a constatat că acțiunile angajatului nu au avut niciun efect asupra procesului de producție. Și întrucât angajatorul nu a făcut dovada declanșării unor consecințe grave asociate acțiunilor salariatului, acesta din urmă a fost repus în funcția sa, în favoarea acestuia, s-a încasat câștigul mediu pe perioada absenteismului forțat.

De asemenea, atunci când se alege o măsură de responsabilitate disciplinară, trebuie să se țină cont de munca și comportamentul anterior al angajatului, de atitudinea acestuia față de muncă, de calitățile personale și, în unele cazuri, de starea de sănătate.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Codul indică o anumită perioadă în care trebuie dată această explicație - două zile lucrătoare. Daca dupa doua zile nu este oferita o explicatie de catre angajat, angajatorul, pentru a evita litigiile pe viitor, trebuie sa se ocupe de intocmirea unui act corespunzator. Punctul fundamental aici este perioada de două zile oferită pentru posibilitatea de a da explicații.

În unele cazuri, se crede că, dacă angajatul, după cererea angajatorului pentru o explicație scrisă, nu a rămas tăcut, ci a răspuns cu un refuz verbal sau scris, atunci se presupune că angajatorul nu poate aștepta, ci întocmește imediat un act, întrucât dreptul angajatului de a depune o explicație nu este încălcat - la urma urmei, el a ordonat corect, refuzând să ofere explicații. Cu toate acestea, poate apărea o astfel de situație în care angajatul să depună totuși o explicație până la sfârșitul celei de-a doua zile. Așadar, având în vedere o parte din ambiguitatea situației, angajatorul tot nu ar trebui să se grăbească să întocmească actul, chiar dacă angajatul a refuzat verbal explicații în prima zi.

Refuzul de a oferi o explicație pentru o abatere disciplinară nu poate fi considerat ca o nouă abatere disciplinară, deoarece legiuitorul acordă salariatului dreptul de a da o explicație scrisă a faptei sale, și nu îl obligă deloc să facă acest lucru.

Forma și procedura de întocmire a unui act nu sunt reglementate de lege. Cu toate acestea, conform practicii consacrate, un astfel de act în liber de la se realizeaza de catre specialisti ai serviciului de personal (cu invitatia altor specialisti) in valoare, de regula, de trei persoane. Reflectă faptul că salariatului i s-a cerut o explicație, data la care a fost solicitată explicația și faptul că după două zile lucrătoare explicația nu a fost oferită; alte circumstanțe relevante pentru caz pot fi consemnate în act (explicații orale ale angajatului sau refuzul verbal al angajatului de a oferi explicații etc.). Actul este semnat de persoane care pot depune mărturie asupra conținutului său. Persoanele care au semnat actul trebuie să fie pregătite pentru faptul că pot fi chemate în judecată pentru stabilirea împrejurărilor întocmirii acestui document.

Nerespectarea salariatului de a oferi o explicație sau încercarea de a-și justifica comportamentul prin unele argumente neconvingătoare din explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Există termene legale pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare. Aceasta se poate face în termen de cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a socoti perioada de îmbolnăvire a salariatului, în concediu de odihnă, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului reprezentativului salariaților.

Ziua în care se constată abaterea, de la care începe perioada lunară, este ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul la locul de muncă (serviciu) a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă aceasta este învestită cu dreptul de a impune sancțiuni disciplinare (subparagraful „b” p. 34 rezoluții ale Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2).

Cu toate acestea, nu poate fi aplicat mai târziu de șase luni de la data abaterii (ca regulă generală). Pe baza rezultatelor unui audit, al auditului activităților financiare și economice sau al unui audit, o sancțiune disciplinară poate fi aplicată în cel mult doi ani de la data săvârșirii acesteia (perioada de timp pentru desfășurarea procedurii într-o cauză penală nu este inclusă în perioadele indicate).

Aplicarea măsurilor disciplinare este supusă reguli generale răspundere juridică: pentru o încălcare poate fi aplicată o singură pedeapsă. De aceea, pentru fiecare abatere disciplinară se poate aplica o singură sancțiune disciplinară.

Emiterea unui ordin (instrucțiune) privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare. O sancțiune disciplinară poate fi considerată aplicată în ziua în care angajatorul a emis ordinul (instrucțiunea) corespunzător. Un ordin de aplicare a unei observații sau a unei mustrări este emis în formă liberă, iar un ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sub formă de concediere se emite conform formularelor unificate nr. un contract de muncă cu un angajat (concediere)”, Nr. T- 8a „Ordinul (instrucțiunea) privind încetarea (încetarea) unui contract de muncă cu angajații (concedierea)”, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei nr. 1.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător (prin analogie cu ceea ce este descris mai sus).

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către salariat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă, precum și direct la instanță.

Înlăturarea acțiunii disciplinare. Sancțiunea disciplinară rămâne în vigoare timp de un an. Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are o sancțiune disciplinară (partea 1 a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). , adică este eliminat automat. Pentru a confirma acest fapt, nu este necesară emiterea oricărui ordin sau ordin al șefului.

În unele cazuri, o sancțiune disciplinară poate fi ridicată, de cele mai multe ori aceasta se întâmplă la cererea angajatului însuși, la petiția conducătorului său imediat sau a organului reprezentativ al angajaților. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că acesta este dreptul angajatorului, și nu obligația acestuia. Totodată, angajatorul poate el însuși, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, să o înlăture de la salariat din proprie inițiativă.

Abateri disciplinare grave

Abaterile disciplinare grave includ:

Încălcarea regulilor statutare ale relațiilor dintre cadrele militare;
- abandonarea neautorizată a unei unități militare sau a unui loc de serviciu militar stabilit în afara unității militare de către un militar care efectuează serviciul militar în recrutare (cu excepția ofițerilor);
- neprezentarea la timp, fără un motiv întemeiat de serviciu, la demiterea din locația unei unități militare sau de pe o navă la țărm, la numire, transfer, precum și dintr-o călătorie de afaceri, vacanță sau instituție medicală;
- absența unui militar care efectuează serviciul militar în baza unui contract, sau a unui ofițer care face serviciul militar prin recrutare, într-o unitate militară sau într-un loc de serviciu militar stabilit în afara unității militare, fără motiv întemeiat, mai mult de patru ore într-un vârste în timpul perioadei de serviciu zilnice stabilite;
- sustragerea de la serviciul militar;
- încălcarea regulilor de serviciu de luptă (serviciu de luptă);
- Încălcarea regulilor serviciului de frontieră;
- încălcarea regulilor statutare de pază;
- încălcarea regulilor statutare pentru serviciul intern;
- încălcarea regulilor statutare de patrulare în garnizoană;
- încălcarea regulilor de serviciu pentru protecția ordinii publice și asigurarea siguranței publice;
- distrugerea intenționată, deteriorarea, deteriorarea, cheltuielile ilegale sau folosirea proprietății militare;
- distrugerea sau deteriorarea datorată neglijenței proprietății militare;
- încălcarea regulilor de salvare a bunurilor militare încredințate în uz oficial, având ca rezultat pierderea sau deteriorarea acestora din cauza neglijenței;
- încălcarea regulilor de manipulare a armelor, munițiilor, materialelor radioactive, explozivilor sau a altor substanțe și obiecte care prezintă un pericol sporit pentru ceilalți; echipament militar sau reguli de funcționare echipament militar cauzarea din neglijență a vătămării sănătății umane, distrugerea, deteriorarea sau pierderea proprietății militare sau alte consecințe dăunătoare;
- încălcarea regulilor de conducere a vehiculelor sau de funcționare a acestora, care din neglijență a cauzat vătămări sănătății umane, daune proprietăților militare sau alte consecințe dăunătoare;
- îndeplinirea atribuțiilor de serviciu militar în stare de ebrietate, precum și refuzul unui militar de a se supune controlului medical pentru ebrietate; - neluarea de către comandant, în limita competenței sale, a măsurilor necesare pentru prevenirea sau suprimarea unei abateri disciplinare săvârșită de un militar din subordinea acestuia, atragerea la răspundere disciplinară a unui militar pentru săvârșirea unei abateri disciplinare sau eliminarea cauzelor și condițiilor care a contribuit la comiterea acesteia, precum și la ascunderea de către comandant a unor informații despre cadrele militare ale comisiei aflate în subordinea acestuia în slujba unei infracțiuni, abatere administrativă sau abatere disciplinară;
- o abatere administrativă pentru care un militar, în conformitate cu Codul Federației Ruse privind abaterile administrative, poartă răspundere disciplinară.

Abatere disciplinară a unui angajat

Dacă există reguli, atunci, în consecință, pot exista și cei care le încalcă. Normele și regulile stabilite în societate sunt împărțite în grupuri, care sunt reglementate de instituții juridice separate. În funcție de ramura de drept din care face parte infracțiunea săvârșită, aceasta poate fi calificată fie ca infracțiune, fie ca contravenție. În acest caz, infracțiunea poate fi administrativă, disciplinară sau civilă.

Un angajat, în timp ce se află la locul său de muncă, poate să comită oricare dintre infracțiunile de mai sus. Cu toate acestea, o abatere disciplinară are o trăsătură caracteristică numai pentru el: el, spre deosebire de alții, este strâns legat de îndeplinirea sarcinilor de muncă.

Care este responsabilitatea angajatorului salariatului pentru săvârșirea încălcării?

Un salariat care a săvârșit o încălcare a normelor legii sau a regulilor de disciplină a muncii, în funcție de gravitatea faptei, poate fi adus în fața justiției. tipuri diferite responsabilitate. În consecință, diferite persoane/organizații au dreptul de a fi trase la răspundere.

Astfel, un angajat poate fi tras la răspundere penală doar printr-o hotărâre judecătorească, pe cale administrativă - printr-o decizie a organelor abilitate sau a funcționarilor acestora. Doar angajatorul are dreptul de a sancționa pentru abatere disciplinară.

Acest lucru se întâmplă prin emiterea unui ordin corespunzător aprobat de șeful organizației (sau șeful unității, dacă astfel de competențe îi sunt conferite printr-un act local) și familiarizarea contravenientului cu acesta. Totodată, angajatorul, chiar înainte de a pedepsi salariatul pentru abatere disciplinară, trebuie să ceară o explicație scrisă de la persoana care a săvârșit-o pentru a decide asupra aplicării pedepsei și alegerea sancțiunilor specifice, ținând cont de toate circumstanțe.

Adevărat, în unele cazuri este problematic calificarea corectă a unei abateri comise de un angajat. Dacă luăm, de exemplu, împărțirea răspunderii penale și administrative, atunci în Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, legiuitorul folosește adesea formularea „dacă o astfel de acțiune nu conține o faptă pedepsită penal”.

Granița dintre abaterile administrative și disciplinare sau infracțiunea unui funcționar este oarecum neclară. În consecință, angajatorul trebuie uneori să aștepte până când autoritățile competente refuză să inițieze un dosar penal și un dosar de contravenție administrativă pe baza absenței semnelor săvârșirii acestora și numai după aceea să-l aducă în mod independent pe angajat la răspundere disciplinară.

Câte sancțiuni pot fi aplicate pentru fiecare abatere disciplinară?

Există o regulă imuabilă în Codul Muncii al Federației Ruse, consacrată în partea 5 a art. 193, care prevede că pentru o singură abatere disciplinară se poate aplica o singură pedeapsă. Adică, este imposibil, de exemplu, să mustrăm un salariat și să-l concediezi în temeiul art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul va trebui să aștepte până când angajatul comite următoarea abatere disciplinară - numai el poate servi drept bază pentru concediere în acest caz.

Și nu contează dacă abaterea este de așa natură încât în ​​sine poate servi drept motiv de concediere și dacă există o condiție obligatorie în lege cu privire la repetarea încălcării. Dacă în loc de concediere, angajatorul a ales inițial o mustrare, atunci așa să fie. Termenul de tragere la răspundere disciplinară este limitat la 6 luni de la data săvârșirii acesteia și 1 lună de la data descoperirii acesteia.

Cu toate acestea, în viață, apar adesea situații în care încălcarea obligațiilor de muncă de către un angajat provoacă și daune angajatorului. De exemplu, Ivanov, aflat într-o stare de ebrietate, nu a urmat linia, în urma căreia părțile defecte au fost ștampilate. Și ce ar trebui să facă un angajator în acest sens?

Pentru astfel de cazuri, se prevede ca salariatul să fie tras la răspundere, în temeiul căruia salariatul compensează integral sau parțial prejudiciul cauzat acestuia. În același timp, este important să se facă distincția între răspunderea materială și cea disciplinară, deoarece acestea sunt concepte diferite și au motive diferite pentru apariția lor. Astfel, dacă o abatere disciplinară a servit drept bază pentru producerea prejudiciului, angajatul poate fi pedepsit atât disciplinar, cât și financiar (adică conform unor proceduri separate).

Pentru a putea vorbi despre faptul săvârșirii unei abateri disciplinare, abaterea trebuie să aibă următoarele caracteristici:

1. Încălcarea este exprimată prin neexecutarea (sau îndeplinirea necorespunzătoare) a sarcinilor de muncă de către un anumit angajat.
2. Obligațiile care au fost încălcate sunt impuse salariatului în cadrul legislației muncii, a unui contract de muncă sau a altor acte locale ale organizației.
3. Încălcarea este recunoscută ca un act vinovat (sau inacțiune). Forma vinovăției nu contează.

Mai mult, toate aceste semne trebuie să fie prezente în mod necesar. Adică, lipsa chiar și a unuia dintre ele îl privează pe angajator de posibilitatea de a vorbi despre o abatere disciplinară și de a trage la răspundere angajatul pentru acest tip de încălcare. Cu toate acestea, este important să rețineți că în lista de mai sus nu există un astfel de semn ca consecințe negative pentru angajator. Cu alte cuvinte, managerul poate mustra angajatul pentru lipsa de la locul de munca chiar daca proces de fabricație nu a avut nici un efect.

Tipuri de abateri disciplinare

Nu există o parte specială în Codul Muncii al Federației Ruse în care ar fi descrise posibile abateri disciplinare și pedepse specifice pentru acestea. În art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, care definește o abatere disciplinară, enumeră numai tipuri de sancțiuni.

În același timp, cele mai grave tipuri de încălcări sunt menționate în textul Codului Muncii al Federației Ruse, chiar și ca posibile motive de concediere.

Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt recunoscute:

1. Neexecutarea de către un salariat a sarcinilor de muncă, exprimate astfel:
în lipsa unui angajat la locul de muncă;
refuzul de a continua munca după o modificare a standardelor de muncă;
eludarea examenului medical sau a instruirii atunci când aceasta este o condiție prealabilă pentru admiterea la muncă.
2. Mersul pe jos.
3. Apare beat la serviciu.
4. Dezvăluirea unui secret care a devenit cunoscut ca parte a îndeplinirii sarcinilor de muncă.
5. Săvârșirea unui act imoral.
6. Depunerea documentelor false la aplicarea pentru un loc de muncă.

Cu toate acestea, chiar și pentru aceste abateri disciplinare, pot fi aplicate și alte tipuri de sancțiuni dacă managerul decide acest lucru. Până la urmă, el este cel care este autorizat să determine sancțiuni pentru săvârșirea unei abateri disciplinare - în timp ce alegerea sa trebuie motivată, pentru că altfel angajatul o va putea contesta.

Alte exemple de abateri disciplinare sunt împrăștiate în textul Codului Muncii al Federației Ruse, dar pot fi bine specificate în acte locale organizatii.

Detectarea abaterii disciplinare

Procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare nu se încalcă numai dacă sunt respectate ambele termene: atât termenul din ziua descoperirii, cât și termenul din ziua săvârșirii abaterii.

Dacă perioada de la data săvârșirii unei abateri disciplinare (nedescoperită prin rezultatele unui audit, audit al activităților financiare și economice sau unui audit) a depășit șase luni, salariatului nu i se poate aplica sancțiune disciplinară.

În conformitate cu partea a treia a art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, o sancțiune disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a lua în calcul perioada de îmbolnăvire a angajatului, în concediu și timpul necesar pentru a lua în considerare opinia a organului reprezentativ al salariatilor.

Alături de această normă, o parte din art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de două ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Astfel, procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare nu se încalcă numai dacă sunt respectate ambele termene: atât termenul din ziua descoperirii, cât și termenul din ziua săvârșirii abaterii.

În cazul unui litigiu, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să ateste că a respectat termenele prevăzute în părțile trei și patru ale articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare (paragraful 34 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse nr. 2).

Dacă vina angajatului în încălcarea disciplinei muncii a fost stabilită, ca și în cazul dvs., cu mai puțin de o lună în urmă, totuși, au trecut mai mult de șase luni de când a fost comisă o astfel de încălcare (și conform rezultatelor unui audit, audit financiar și activități economice sau un audit - doi ani), nu se poate lua nicio măsură disciplinară. Dacă o lună a expirat deja de la data descoperirii unei abateri disciplinare, impunerea unei pedepse este, de asemenea, inacceptabilă, inclusiv sub rezerva termenului stabilit de partea a patra a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea și definițiile al Tribunalului Regional Perm N 33-3945, Tribunalul Khanty-Mansiysk regiune autonomă nr. 33-1107).

Nerespectarea de către angajator a oricăruia dintre termenele specificate este o bază independentă pentru declararea ilegală a ordinului de impunere a unei sancțiuni disciplinare (a se vedea, de asemenea, hotărârile Curții Supreme a Republicii Sakha (Yakutia) N 33-1515, Regionala Leningrad Tribunalul N 33-4926, Tribunalul Regional Krasnoyarsk N 33-6547). Dacă în situația în cauză a fost constatată o abatere disciplinară nu în urma unui audit, a unui audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, atunci angajatul nu poate fi tras la răspundere disciplinară, întrucât au trecut mai mult de șase luni de la data comisia acesteia (vezi și răspunsul reprezentanților Rostrudului la întrebarea:. .. 3) Art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, iar următorul paragraf spune că sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data abaterii. a fost comis. Cum să împaci faptul că a trecut aproximativ un an de la abatere și a devenit cunoscut despre asta abia acum? Este posibil să se aplice o sancțiune disciplinară în acest caz?

La calcularea termenelor de aplicare a sancțiunii disciplinare este necesar să se țină seama de dispozițiile părților a treia și a patra ale art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, conform căruia perioadele calculate în ani, luni, săptămâni expiră la data corespunzătoare anul trecut termen de lună sau săptămână. Perioada calculată în săptămâni sau zile calendaristice include zile nelucrătoare. Dacă ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, atunci următoarea zi lucrătoare următoare este considerată ziua de expirare a termenului (a se vedea, de exemplu, hotărârile Tribunalului Regional Leningrad N 33-3603, Sverdlovsk Judecătoria N 33-9014).

Pedeapsa pentru savarsirea unei abateri disciplinare

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;
2) mustrare;
3) concedierea pe motive adecvate.

Legile, statutele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat pentru următoarele motive: neîndeplinirea repetată de către salariat a sarcinilor sale de muncă fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară; o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat: absenteism, adică absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură); apariția unui angajat la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea în care, în numele angajatorului, angajatul trebuie să îndeplinească o funcție de muncă) în stare de alcool, narcotic sau alte substanțe toxice intoxicaţie; dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat; săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea deliberată a acestuia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cazurile de contravenție administrativă , etc.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

Tipuri de abateri disciplinare

O abatere disciplinară poate fi: continuă, repetată, retrasă, încetată.

Abatere disciplinară continuă - adică o abatere care continuă pentru o perioadă lungă de timp. Dacă, după ce a descoperit o abatere disciplinară, angajatorul a aplicat o sancțiune disciplinară, dar această abatere disciplinară continuă (această abatere anume, și nu următoarea, chiar una similară!), atunci angajatului i se poate aplica o nouă sancțiune disciplinară ( inclusiv concedierea pe motive adecvate).

O infracțiune continuă continuă neîntreruptă până când este oprită. Angajatorul aplică o sancțiune disciplinară doar în scopul suprimării unui comportament care se exprimă prin neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a unei anumite sarcini de serviciu. Dacă acest lucru nu este îndeplinit (adică nu a fost posibilă oprirea acestei abateri disciplinare prin tragerea salariatului la răspundere disciplinară), angajatorul are dreptul să aplice o nouă sancțiune disciplinară pentru aceeași abatere. De exemplu, un angajat primește o notificare pentru pregătire cu întârziere. Totuși, nici după aplicarea sancțiunii disciplinare, salariatul nu a întocmit referate în termenul care i-a fost alocat de angajator. În acest caz, angajatorul nu a oprit abaterea prin aplicarea unei sancțiuni disciplinare, acesta având dreptul de a-și exercita dreptul de a aplica o nouă sancțiune disciplinară. Desigur, toate cele de mai sus sunt valabile doar dacă angajatul este într-adevăr vinovat de săvârșirea unei contravenții.

O abatere disciplinară repetată este o abatere săvârșită în mod repetat după ce a trecut un anumit timp după reprimarea unei abateri similare. De exemplu, după ce i-a anunțat o remarcă pentru că a întârziat la serviciu, un angajat sosește la timp de ceva vreme, dar după ceva timp întârzie din nou la serviciu. În acest caz, ambele infracțiuni sunt considerate ca două infracțiuni distincte, pentru fiecare dintre acestea angajatorul putând aplica o sancțiune disciplinară în cazul acțiunilor vinovate ale salariatului.

Eliminarea sancțiunii disciplinare - în conformitate cu prima parte a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, angajatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci el este considerat sa nu aiba sanctiune disciplinara. Prin urmare, înainte de a stabili dacă o altă abatere dă motive să se creadă că există o neîndeplinire repetată a atribuțiilor de serviciu, ar trebui să se revizuiască ordinele pentru personal (personal) privind aplicarea sancțiunilor disciplinare sau un alt document de înregistrare a sancțiunilor și astfel să se afle dacă sancțiunea disciplinară aplicată nu și-a pierdut puterea.

O sancțiune disciplinară poate fi, de asemenea, înlăturată salariatului înainte de expirarea perioadei de un an. Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o elimina de la angajat (partea 2 a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1) Din proprie inițiativă.

Angajatorul, pe baza propriilor observații asupra salariatului, poate emite un ordin (instrucțiune) de ridicare a sancțiunii disciplinare pentru comportamentul impecabil al salariatului, performanța ridicată și alte caracteristici pozitive. De regulă, departamentului de personal i se încredințează monitorizarea comportamentului unui angajat după ce i s-a aplicat o sancțiune disciplinară. Ofițerii de personal vor acționa în acest caz ca inițiatori ai înlăturării unei sancțiuni disciplinare.

2) La cererea salariatului însuși.

Angajatul, realizând comportamentul său negativ, a depus toate eforturile pentru a corecta consecințele unei abateri disciplinare comise anterior, s-a dovedit cu Partea pozitivă a crescut calitatea și performanța muncii lor. De ce nu ar trebui el însuși să apeleze la angajator cu o cerere de a ține cont de meritele organizației și de a „uita” de abaterea comisă anterior? Acesta trebuie să-și manifeste cererea în scris, sub forma unei cereri adresate șefului organizației sau persoanei al cărei act administrativ a impus o sancțiune disciplinară.

3) La cererea supervizorului imediat al salariatului.

Inițiativa supraveghetorului direct este exprimată într-un document intitulat „petiție” sau „reprezentare”.

4) La solicitarea organului de reprezentare a salariatilor. Organul de reprezentare își poate exprima opinia în aceeași formă ca și supervizorul imediat al salariatului (adică într-o petiție sau prezentare).

O petiție pentru eliminarea unei sancțiuni disciplinare de la un angajat poate fi exprimată și verbal, de exemplu, la o întâlnire colectiv de muncă. În acest caz, se consemnează în procesul-verbal al ședinței și trebuie luat în considerare de către angajator.

decizia finala despre înlăturarea sau nu a unei sancțiuni disciplinare în baza cererii salariatului sau a cererii conducătorului imediat, organul de reprezentare al salariaților este acceptat de către angajator, sau mai bine zis, de persoana al cărei act administrativ i s-a aplicat.

La înlăturarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să emită un ordin (instrucțiune) corespunzător, în baza căruia documentele privind evidența personalului sunt introduse informații relevante.

Abatere oprită - dacă un angajat a comis o abatere disciplinară (de exemplu, a făcut o greșeală în raport), o detectează în mod independent și utilizează toate metodele disponibile pentru a elimina eroarea și pentru a minimiza sau elimina consecințele negative ale abaterii sale, atunci acest lucru ar trebui, fără îndoială, să fie considerată o circumstanță atenuantă și să constituie baza pentru neaplicarea unei sancțiuni disciplinare angajatului sau atenuarea acesteia.

In cazul in care un salariat a savarsit o abatere disciplinara, angajatorul are dreptul sa aplice acestuia orice sanctiune disciplinara dintre cele prevazute de lege (cu exceptia concedierii, pentru care se iau in considerare o serie de conditii suplimentare). Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de sancțiuni: observație, mustrare și concediere. Alte tipuri de sancțiuni pot fi prevăzute doar în legile, statutele și reglementările federale privind disciplina pentru anumite categorii de angajați.

Introducerea de către unii angajatori a sancțiunilor precum amenzi deduse din salariu pentru întârziere sau alte încălcări este ilegală.

Pentru abateri, considerate ca o încălcare gravă a obligațiilor de muncă, puteți fi concediat imediat, fără penalizare prealabilă. Astfel de infracțiuni sunt: ​​absenteismul, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, dezvăluirea secretelor comerciale și alte încălcări (clauza 6 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De la intrarea în vigoare a Codului Muncii al Federației Ruse, dreptul de a alege tipul de sancțiune disciplinară aparține în întregime angajatorului. Legislația nu interzice angajatorului pentru aceeași abatere să tragă salariatul la răspundere atât disciplinară, cât și materială. Dacă scopul primului este acela de a înceta abaterea, atunci scopul celui de-al doilea este de a compensa prejudiciul cauzat angajatorului, inclusiv ca urmare a abaterii. Aceasta rezultă din partea 6 a articolului 248 din Codul Muncii al Federației Ruse: „prejudiciul este compensat, indiferent de tragere la răspundere disciplinară, administrativă sau penală a angajatului pentru acțiuni sau inacțiuni care au cauzat daune angajatorului”. Atunci când aduce un angajat la răspundere disciplinară și financiară în același timp, angajatorul trebuie să respecte cerințele stabilite de capitolele 30 și 37 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu este o sancțiune disciplinară și suspendare de la muncă, efectuată în conformitate cu regulile stabilite de articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul are dreptul de a aplica o sancțiune disciplinară unui salariat care, din vina acestuia (sa angajatului), nu a fost supus unui control medical periodic obligatoriu conform procedurii stabilite și, în același timp, este obligat să-l scoată din serviciu. . Aceleași acțiuni pot (în legătură cu aplicarea unei sancțiuni disciplinare) și se impun (în legătură cu suspendarea) să fie întreprinse dacă salariatul, din vina sa, nu a fost supus instruirii și testarii cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecția muncii în modul prescris. Angajatorul trebuie să îndepărteze salariatul care s-a prezentat la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau toxică; cu toate acestea, suspendarea nu-l va împiedica să aducă salariatul la răspundere disciplinară.

Ziua depistarii abaterii disciplinare

Se poate emite un ordin de aplicare a sancțiunii disciplinare numai dacă nu au trecut mai mult de șase luni de la data săvârșirii abaterii și nu a trecut mai mult de o lună de la data descoperirii acesteia (articolul 193 din Codul muncii). al Federației Ruse). În acest caz, ziua în care a fost descoperită abaterea este ziua în care această abatere a devenit cunoscută supervizorului imediat al angajatului. Și nu contează dacă acest lider are dreptul de a aplica o mustrare sau o remarcă (paragraful 34 din Decretul Plenului Forțelor Armate RF N 2).

Înregistrarea unei sancțiuni disciplinare nu se face în carnetul de muncă (partea 4 a articolului 66 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care concedierea este o sancțiune disciplinară. Nu este necesară înregistrarea unei sancțiuni disciplinare pe cardul personal. Dar dacă este necesar (pentru a asigura contabilitatea internă) aceasta informatie poate fi reflectată în secțiunea 10 „Informații suplimentare”.

Dacă angajatul are o sancțiune disciplinară (fie că este un comentariu sau o mustrare), angajatorul are dreptul să:

Să nu plătească salariatului plăți de stimulare în totalitate sau în parte, dacă reglementările locale prevăd că aceste plăți nu sunt efectuate în prezența sancțiunilor disciplinare restante;
în cazul încălcării repetate (în decurs de un an) a disciplinei muncii, concediați angajatul (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă în timpul unei inspecții (inclusiv cele efectuate pe baza plângerii unui angajat (partea 7 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse)) se dovedește că angajatorul a încălcat procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare sau a a aplicat o sancțiune fără motiv, Inspectoratul Federal de Muncă poate aduce organizația la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. În plus, pedeapsa aplicată va fi recunoscută ca fiind ilegală. În consecință, în cazul în care salariatului nu i-au fost plătite sume din cauza acestei penalități, acestea vor trebui plătite acestuia cu dobândă (compensație bănească) pentru întârzierea plății (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pedeapsa aplicată angajatului (mustrare sau observație) este eliminată automat după un an, cu condiția ca în cursul acestui an angajatul să nu fi fost supus unei noi sancțiuni disciplinare (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, angajatorul nu ar trebui să întocmească niciun document, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu impune acest lucru. Angajatorul are dreptul de a înlătura pedeapsa de la salariat înainte de expirarea unui an de la data aplicării acesteia, și poate face acest lucru atât din proprie inițiativă, cât și la cererea salariatului însuși, a supervizorului său imediat sau a unui reprezentant. angajaților (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse). Înlăturarea pedepsei se emite prin ordin.

Un angajat care a fost deja adus la răspundere disciplinară (adică are o mustrare sau o remarcă neînlăturată), în cazul încălcării repetate a disciplinei muncii, poate fi concediat pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă (clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Demiterea este posibilă indiferent de care a fost prima pedeapsă, adică. în caz de încălcare repetată, este posibilă concedierea atât a unui angajat care are o mustrare, cât și a unui angajat care a fost mustrat.

După emiterea unui ordin de aplicare a unei sancțiuni sub formă de concediere și familiarizarea angajatului cu aceasta, este necesar să se întocmească un ordin (instrucțiune) de încetare a contractului de muncă pentru neexecutarea repetată a sarcinilor de muncă ( formă unificată N T-8, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse N 1). Trebuie să indice că raportul de muncă a încetat în conformitate cu paragraful 5 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat a obligațiilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară. Care este considerată cauză bună? În Codul Muncii al Federației Ruse nu există o listă de motive valabile pentru întârziere. Prin urmare, chestiunea „respectului” în fiecare caz este decisă de conducere. Dar dacă angajatul face apel împotriva aducerii lui în fața justiției în instanță, atunci el nu numai că va afla motivul întârzierii, ci va decide și dacă angajatorul a evaluat-o în mod obiectiv. Pentru aceasta este nevoie de o explicație.

Răspunderea pentru abatere disciplinară

Conduita legală în domeniu organizatie publica munca, activitatea de munca a salariatilor se asigura prin folosirea materialelor si stimulente morale. Unul dintre mijloacele de combatere a abaterii angajaților care au încălcat disciplina muncii este acțiunea în justiție sub forma atragerii la răspundere disciplinară și (sau) materială a infractorilor.

Răspunderea disciplinară este unul dintre tipurile de răspundere juridică din dreptul muncii. Este de obicei considerată în două aspecte.

În calitate de instituție juridică, răspunderea disciplinară este inclusă în instituția juridică „disciplina muncii” și înseamnă o anumită reacție a statului la o abatere din domeniul raporturilor de muncă, posibilitate potențială de aplicare a măsurilor disciplinare contravenientului specificate în legislație.

Cel de-al doilea aspect este o consecință a neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare a sarcinilor de muncă de către un anumit salariat și constă în aplicarea sancțiunilor contravenitorului disciplinei muncii și implementarea acestora. Sub acest aspect, răspunderea disciplinară este îndatorirea contravenientului de a răspunde pentru abaterea disciplinară săvârșită și de a suferi consecințe neplăcute sub formă de restricții personale, organizatorice sau de proprietate. Din partea angajatorului, reacția la o abatere disciplinară este de a cere un raport de la contravenient și de a-i aplica sancțiuni. reglementarile legale dreptul muncii.

Responsabilitatea disciplinară este atribuită salariatului, de regulă, direct de către șeful organizației, care are putere administrativă și disciplinară în raport cu angajații care se află într-un raport de muncă cu această organizație. Alți funcționari au un astfel de drept dacă acesta este prevăzut în statutul organizației sau dacă sunt autorizați de către angajator.

Răspunderea disciplinară a angajaților apare pentru încălcarea disciplinei muncii, de ex. neexecutarea sau prestarea necorespunzatoare din vina salariatului a atributiilor de munca ce i se atribuie. O astfel de infracțiune care nu atrage răspunderea penală se numește abatere disciplinară (partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii).

O abatere disciplinară, ca orice altă abatere, are un set de trăsături: subiect, latură subiectivă, obiect, latură obiectivă. Cu alte cuvinte, temeiul aducerii la răspundere disciplinară conform normelor dreptului muncii este prezența în faptă a contravenientului a semnelor unei abateri disciplinare.

Subiectul unei abateri disciplinare este persoana care se află într-un raport de muncă cu un anumit angajator și, prin urmare, are capacitate juridică de muncă. Capacitatea juridică indică nu numai atingerea unei anumite vârste de către o persoană, ci și capacitatea de a da socoteală despre acțiunile sale. Prin urmare, capacitatea de a-și asuma responsabilitatea personală pentru o abatere săvârșită (delicatețe) este parte integrantă a personalității juridice a salariaților împreună cu capacitatea juridică de muncă și are loc concomitent cu aceasta din urmă.

Într-o serie de cazuri, subiectul unei abateri disciplinare este un subiect special (de exemplu, în anumite sectoare ale economiei, unde responsabilitatea disciplinară apare conform cartelor și reglementărilor disciplinare).

Obiectul unei abateri disciplinare îl constituie relațiile sociale care se dezvoltă în procesul muncii în comun, reglementate dreptul muncii, legea și ordinea în cadrul unei anumite organizații.

Latura obiectivă a unei abateri disciplinare este formată din acele elemente care o caracterizează ca fiind o anumită faptă. comportament extern chipuri. Abaterile disciplinare, ca și alte abateri, sunt întotdeauna comportamentul oamenilor, și nu gândurile și credințele.

Elementele obligatorii ale laturii obiective a unei abateri disciplinare sunt:

Acțiune ilegală (acțiune sau inacțiune);
- cauzarea unui prejudiciu angajatorului;
- existenţa unui raport de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciul rezultat.

Nelegalitatea comportamentului se manifestă prin încălcarea obligațiilor de muncă impuse salariatului printr-un contract de muncă, un contract colectiv, regulamentul intern al muncii, descrierea postului etc. și nu se limitează la îndeplinirea unei funcții de muncă. Un exemplu de comportament ilegal al angajaților poate fi absenteismul, întârzierea, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de altă natură, nerespectarea standardelor de muncă, participarea la o grevă ilegală. Întrucât obiectul contractului de muncă îl constituie doar obligațiile de muncă ale salariatului, și nu obligațiile acestuia în general (adică indiferent de subiectul raportului de muncă), prin urmare, acțiunile care, deși sunt adiacente raportului de muncă, nu nu rezultă din conținutul său, nu constituie abatere disciplinară, de exemplu Refuzul de a participa la cursuri de perfecționare. Acest lucru nu se aplică atunci când este antrenament conditie necesaraîndeplinirea funcției de muncă a salariatului, de exemplu, efectuarea în siguranță a muncii legate de energia de înaltă tensiune, cu dispozitive subterane etc. În aceste cazuri, pregătirea este o condiție pentru admiterea la astfel de tipuri de muncă și implementarea lor normală și este obligația salariatului într-un raport de muncă.

Refuzul sau sustragerea de la o examinare medicală fără un motiv întemeiat pentru acele categorii de lucrători pentru care o astfel de examinare este o condiție necesară pentru admiterea la muncă ar trebui, de asemenea, considerată o încălcare a disciplinei muncii. Refuzul unui angajat fără un motiv întemeiat de a îndeplini sarcinile de muncă în legătură cu o modificare a procedurii stabilite pentru condițiile de muncă (de exemplu, standarde de producție, standarde de serviciu) este o abatere disciplinară.

Refuzul unui salariat de a încheia un acord de răspundere integrală poate fi considerat ca o neîndeplinire a obligațiilor de muncă dacă îndeplinirea obligațiilor de întreținere a bunurilor materiale constituie pentru salariat principala sa funcție de muncă, care este convenită la angajare și în conformitate cu legea aplicabilă, el trebuie să fie semnat un acord de răspundere integrală. Trebuie avut în vedere faptul că nerespectarea de către salariat a cerințelor angajatorului constituie o încălcare a disciplinei muncii numai în cazurile în care astfel de cerințe erau legale. Deci, de exemplu, este imposibil să se aducă răspundere disciplinară un angajat care a refuzat să respecte cerința angajatorului de a reveni la locul de muncă înainte de încheierea vacanței sau un angajat cu un copil sub trei ani care a refuzat să continue. o calatorie de afaceri. Nu poate fi considerată o încălcare a disciplinei muncii și suspendarea muncii în conformitate cu art. 142 din Codul muncii în cazul neplatei salariului către salariat.

Comportamentul ilegal al unui angajat care nu are legătură cu îndeplinirea sarcinilor de muncă nu reprezintă o încălcare a disciplinei muncii (de exemplu, neîndeplinirea unei sarcini publice).

După cum s-a spus, un element obligatoriu al laturii obiective a unei abateri disciplinare este provocarea unui prejudiciu organizației (angajatorului) prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor sale de muncă de către salariat. În același timp, consecințele vătămătoare rezultate din săvârșirea diferitelor abateri disciplinare sunt eterogene ca conținut. Deci, pentru unele abateri disciplinare, daunele imobiliare sunt tipice (de exemplu, dacă mașina angajatorului se defectează de către șofer). Acestea sunt așa-numitele abateri disciplinare cu compoziție materială. La săvârșirea altor abateri disciplinare, deși prejudiciul este mai puțin vizibil, este și el prezent (de exemplu, când un angajat întârzie la serviciu). Astfel de infracțiuni se numesc infracțiuni cu compoziție formală.

Latura subiectivă abaterea disciplinară se exprimă în vinovăţia infractorului. Prezența vinovăției este o condiție prealabilă pentru atragerea răspunderii disciplinare. În dreptul muncii, abaterile disciplinare nu sunt diferențiate în funcție de forma vinovăției (intenție, neglijență).

Neexecutarea de către un angajat a sarcinilor de muncă din motive independente de voința sa (de exemplu, din cauza calificărilor insuficiente, a condițiilor de sănătate care împiedică efectuarea muncii) nu constituie abatere disciplinară. În acest caz, angajatul nu este vinovat.

O abatere disciplinară se caracterizează și prin faptul că nu este o faptă periculoasă din punct de vedere social și aceasta se deosebește de o infracțiune care atrage răspunderea penală, precum și prin faptul că presupune aplicarea unor măsuri de influență disciplinară sau socială.

Infracțiunile legate de îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de muncă pot fi atât abateri disciplinare, cât și abateri administrative.

În același timp, o abatere disciplinară diferă de o abatere administrativă (contravenție):

După subiect (subiectul unei abateri disciplinare este un angajat al organizației, iar subiectul unei abateri administrative este orice cetățean care a împlinit o anumită vârstă);
- în funcție de obiect (obiectul unei abateri disciplinare îl reprezintă relațiile publice care se dezvoltă în procesul de muncă, programul intern de muncă al unei anumite organizații, iar o abatere administrativă este ordinea publică (siguranța publică));
- conform sanctiunilor aplicate (pedepsele pentru savarsirea unei abateri disciplinare sunt sanctiuni disciplinare cuprinse in legislatia muncii, si nu sanctiuni administrative specifice adresate persoanei contravenientului, - privarea de un drept special acordat acestui cetatean (dreptul la conduce un vehicul), arest administrativ, amendă etc.);
- conform organelor învestite cu dreptul de a aplica sancțiuni (angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare și sancțiuni în caz de abatere administrativă - organe sau persoane cu care contravenientul nu are legătură cu relațiile de muncă, de exemplu, organe de afaceri interne, organe de supraveghere de stat).

Abatere disciplinară a unui funcționar public

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare de către un funcționar public, adică pentru neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare din vina acestuia a atribuțiilor care i-au fost atribuite, reprezentantul angajatorului are dreptul să aplice o sancțiune disciplinară. După cum se precizează în art. 57 din Legea federală N 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” (în continuare - Legea N 79-FZ) - principalul act juridic care reglementează serviciul public. Ce tipuri de sancțiuni disciplinare se aplică funcționarilor publici, în ce cazuri și în ce ordine, vom descrie în acest articol.

Tipuri de sancțiuni disciplinare

Potrivit art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse, efectul legislației muncii și al altor acte care conțin norme de drept al muncii asupra angajaților civili și municipali de stat se aplică cu caracteristicile prevăzute de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, legi și alte acte juridice de reglementare ale entităților constitutive ale Federației Ruse privind serviciul civil și municipal de stat. Prin urmare, este legitim ca lista tipurilor de sancțiuni disciplinare împotriva funcționarilor publici să fie mai largă decât lista tipurilor de sancțiuni disciplinare stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Reprezentantul angajatorului are dreptul de a aplica următoarele tipuri de sancțiuni disciplinare unui funcționar public (articolul 57 din Legea N 79-FZ):

Cometariu;
- mustrare;
- avertizare cu privire la conformitatea oficială incompletă;
- scutirea de la un post de serviciu public substituit;
- eliberarea din functia publica pentru motivele stabilite la alin.2, alin. „a” - „g” p. 3, p. 5 și 6, partea 1, art. 37 din Legea N 79-FZ.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara (partea 2 a articolului 57 din Legea N 79-FZ).

Procedura de aplicare a sancțiunii disciplinare

Potrivit art. 58 din Legea N 79-FZ, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, reprezentantul angajatorului trebuie să solicite o explicație în scris funcționarului public. Vă recomandăm să trimiteți o notificare cu privire la necesitatea de a oferi o explicație în scris. În cazul în care salariatul refuză să dea o explicație, se întocmește un act corespunzător, de preferință cu semnăturile a doi martori dintre angajați. Refuzul unui angajat de a da o explicație nu va constitui un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

La aplicarea unei sancțiuni disciplinare este necesar să se țină cont de gravitatea abaterii comise de un funcționar public, de gradul vinovăției acestuia, de împrejurările în care a fost săvârșită abaterea și de calitatea performanței de către salariatul acestuia. atributii oficiale.

Atenţie! O copie a actului de aplicare a sancțiunii disciplinare unui funcționar public, indicând motivele aplicării acesteia, se predă funcționarului public, contra primire, în termen de cinci zile de la data emiterii actului relevant (partea a 6-a a articolului). 58 din Legea N 79-FZ).

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de un funcționar public la comisie agenție guvernamentală pe litigiile oficiale sau în instanță.

Dacă în termen de un an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, un funcționar public nu este supus unei noi cercetări disciplinare, se consideră că nu are sancțiune disciplinară. Totodată, reprezentantul angajatorului are dreptul să înlăture o sancțiune disciplinară de la un funcționar public înainte de expirarea unui an de la data aplicării acesteia din proprie inițiativă, la cererea scrisă a unui funcționar public sau la solicitarea supraveghetorului său imediat (părțile 8, 9 ale articolului 58 din Legea N 79-FZ).

Atenţie! Atunci când un funcționar public este eliberat dintr-o funcție publică pentru a fi înlocuit în legătură cu o sancțiune disciplinară, acesta este inclus în rezerva de personal pentru a ocupa un alt post în serviciul public pe bază de concurs (partea 10 a articolului 58 din Legea N 79-FZ).

Ziua săvârșirii și ziua descoperirii abaterii disciplinare

O sancțiune disciplinară poate fi aplicată în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii disciplinare. Această perioadă exclude timpul de incapacitate de muncă a unui funcționar public, șederea acestuia în concediu, absența sa din serviciu din alte motive. motive întemeiate, precum și momentul auditului intern. Totodată, sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii disciplinare și pe baza rezultatelor unui audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, în termen de doi ani de la data săvârșirii abaterii disciplinare. a fost comisă abatere disciplinară. Termenii indicați nu includ timpul procesului penal (părțile 4, 5 ale articolului 58 din Legea N 79-FZ). Să ne uităm la asta Atentie speciala.

Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale în Scrisoarea N 2647-17 dă următoarele explicații în această privință: ziua săvârșirii abaterii disciplinare trebuie considerată ziua descoperirii acesteia. Ziua constatării abaterii disciplinare, de la care se calculează termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare, este ziua în care șeful nemijlocit al unui funcționar public a luat cunoștință de abatere. Dacă a doua parte a explicației nu ridică întrebări, atunci este imposibil să fiți de acord cu cuvintele că „ziua săvârșirii infracțiunii este egală cu ziua în care a fost descoperită”, din cauza interpretării literale a normelor părților 4. , 5 al art. 58 din Legea N 79-FZ, mai ales că Legea N 79-FZ delimitează termenul de aplicare a sancțiunii disciplinare relativ la data săvârșirii și data descoperirii abaterii. Adică, este corect să se considere data săvârșirii abaterii disciplinare ziua în care a fost săvârșită abaterea, iar data descoperirii - ziua în care supervizorul imediat al funcționarului public a luat cunoștință de săvârșirea abaterii.

Verificare service

Spre deosebire de Codul Muncii al Federației Ruse, Legea N 79-FZ prevede un audit intern obligatoriu înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare (partea 2 a articolului 58).

În timpul acestei verificări se determină următoarele:

Faptul că un funcționar public a săvârșit o abatere disciplinară;
- culpa unui funcționar public;
- motivele și condițiile care au contribuit la săvârșirea unei abateri disciplinare de către un funcționar public;
- natura și amploarea prejudiciului cauzat funcționarilor publici ca urmare a unei abateri disciplinare;
- circumstanțele care au stat la baza unei cereri scrise a unui funcționar public de a efectua un audit intern (dacă acesta este efectuat la cererea scrisă a unui funcționar public - partea 1 a articolului 59 din Legea N 79-FZ).

Un audit intern este efectuat de o subdiviziune a organului de stat pe serviciu publicși personalul cu participarea diviziei juridice (juridice) și a organului sindical ales al acestui organ de stat. Un funcționar public care este direct sau indirect interesat de rezultatele auditului nu poate participa la acesta. Dacă un astfel de fapt are loc, funcționarul public este obligat să se adreseze reprezentantului angajatorului care a desemnat controlul, cu o cerere scrisă de eliberare de la participarea la efectuarea acestui control. Dacă această cerință nu este îndeplinită, rezultatele unui audit intern sunt considerate nevalide (părțile 4, 5 ale articolului 59 din Legea N 79-FZ).

Obligația de a controla oportunitatea și corectitudinea auditului intern revine reprezentantului angajatorului care l-a desemnat.

Un audit intern trebuie finalizat în cel mult o lună de la data deciziei de a-l efectua.

Rezultatele auditului intern sunt raportate reprezentantului angajatorului care a desemnat auditul intern sub forma unei opinii scrise (partea 6 a articolului 59 din Legea N 79-FZ).

Acesta indică (partea 9 a articolului 59 din Legea N 79-FZ):

Fapte și împrejurări stabilite în urma unui audit intern;
- o propunere de aplicare a unei sancțiuni disciplinare unui funcționar public sau de a nu-i aplica o sancțiune disciplinară.

O concluzie scrisă bazată pe rezultatele unui audit intern este semnată de șeful departamentului organului de stat pentru serviciul public și personal și alți participanți la audit și se anexează la dosarul personal al funcționarului public în privința căruia a fost efectuată (partea 10 a articolului 59 din Legea N 79-FZ).

Reprezentantul angajatorului, care a desemnat un control intern, are dreptul de a retrage din funcția funcționarului public în privința căruia se efectuează această verificare, pentru timpul său. În același timp, un funcționar public păstrează o indemnizație bănească pentru înlocuirea unui post de serviciu public (partea 7 a articolului 59 din Legea N 79-FZ).

Funcționarul public în privința căruia se efectuează un audit intern are dreptul (partea 8 a articolului 59 din Legea N 79-FZ):

Oferă explicații orale sau scrise, depune cereri, petiții și alte documente;
- contestație împotriva deciziilor și acțiunilor (inacțiunii) funcționarilor publici care efectuează un audit intern în fața reprezentantului angajatorului care a desemnat auditul;
- la finalul auditului intern, să se familiarizeze cu concluzia scrisă și cu alte materiale bazate pe rezultatele auditului intern, dacă aceasta nu contravine cerințelor de nedezvăluire a informațiilor constitutive de stat și altele protejate; lege federala secret.

Procedura de desfășurare a auditului intern și de impunere a sancțiunii disciplinare poate fi specificată prin acte juridice departamentale.

De exemplu, în raport cu funcționarii publici ai autorităților de control al circulației droguriși substanțe psihotrope aplica:

Instrucțiuni privind organizarea muncii privind aplicarea stimulentelor și sancțiunilor disciplinare în organele de control al circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope, aprobate prin Ordinul Serviciului Federal de Control al Drogurilor din Rusia N 424;
- Instrucțiuni privind organizarea activității de efectuare a auditurilor interne în legătură cu funcționarii publici ai statului federal ai organismelor de control al circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope, aprobate prin Ordinul Serviciului Federal de Control al Drogurilor din Rusia N 365.

Exemple de abateri disciplinare

Exemple de abateri disciplinare (DP):

1. Obiectiv DP:

Absența absolută de la locul de muncă;
Aspectul cu identificare;
Prezentarea la muncă în stare de ebrietate;
Refuzul de a-și îndeplini atribuțiile;
Alții.

2. DP subiectiv:

Executarea neloială a sarcinilor;
Îndeplinirea sarcinilor nu este completă.
Alții.

Dacă șeful companiei a decis să pedepsească angajatul și a depus o abatere disciplinară în conformitate cu legea, atunci din punct de vedere juridic a venit răspunderea disciplinară sub forma unei pedepse.

Răspunderea disciplinară a unui salariat se exprimă prin impunerea unuia dintre tipurile de sancțiuni disciplinare asupra acestuia:

Cometariu;
Mustrare;
Concediere.

Particularitatea unei astfel de răspunderi juridice este că este întotdeauna asociată exclusiv cu relațiile de muncă. Și este un instrument de manifestare a puterii liderului în raport cu persoana angajată.

Responsabilitate disciplinară generală și specială

Generale și speciale sunt tipurile de răspundere disciplinară a angajaților întreprinderii.

Responsabilitatea disciplinară care poate fi aplicată oricărui angajat fără excepție, indiferent de funcție, specialitate, domeniu de activitate etc., se numește generală.

Este reglementat exclusiv de Codul Muncii al Federației Ruse și este adus în atenția fiecărui angajat al întreprinderii fără excepție la angajare.

Răspunderea disciplinară (DO), care se aplică numai în cazuri excepționale anumiți angajați, și este reglementată de statutul întreprinderii, regulamente de disciplină și acte legislative special elaborate, se numește special.

Înainte de a clasifica răspunderea disciplinară a unui angajat ca fiind specific, este necesar să se verifice prezența următoarelor circumstanțe:

Un angajat căruia i se aplică DO poate fi atribuit unor subiecți speciali (procuror, judecător etc.);
Salariatul a îndeplinit atribuții legate de îngrijirea vieții și sănătății oamenilor (conductor auto etc.);
Numai organismele speciale pot aplica DO (doar Consiliul de calificare poate implica un judecător în DO);
Numai măsuri disciplinare pot fi luate împotriva unui angajat un fel deosebit(de exemplu, unui medic i se poate interzice să practice practică medicală de ceva timp);
Puteți contesta DO nu numai prin instanțe, ci și contactând o autoritate superioară.

Responsabilitatea disciplinară specială și generală nu se exclud reciproc.