„Suflete moarte” se găsesc nu numai în literatură. O companie se poate confrunta cu o situație în care personalul este format din angajați care nu au lucrat efectiv în organizație o singură zi. Ce să faci cu astfel de angajați? Cum să le concediezi în mod competent și este necesar să o faci? Își pot primi banii înapoi? Cine să fie pedepsit pentru asta?

În afaceri, există procese constante de schimbare a proprietarilor companiei ca urmare a integrărilor, falimentelor și achiziționării de acțiuni. Și uneori, proprietarul afacerii, observând că compania lui nu se mută unde și-ar dori, decide brusc să efectueze personal un audit detaliat. Și noua conducere sau proprietarii „treziți” ai companiei se confruntă adesea cu diverse tipuri de „schelete în dulap”. Asa de surpriza neplacuta poate exista și prezența angajaților care efectiv nu lucrează la întreprindere - prieteni, rude sau cunoștințe ale foștilor șefi.

La întrebarea „Cine sunt toți acești oameni?” niciunul dintre adevărații angajați ai companiei nu poate da un răspuns clar. Nu este chiar atât de rău dacă astfel de „angajați” au fost pur și simplu enumerați în organizație de dragul vechimii sau dintr-un alt motiv. Dar se întâmplă și că muncitorii fictive au primit salarii mult timp. Sau poate că nu au primit deloc un salariu, dar fosta conducere și-a îmbunătățit situația financiară în mod similar? Apare întrebarea evidentă: cum să scapi de acest balast? Este posibil să returnăm banii plătiți unor astfel de pseudo-lucrători? Și, desigur, proprietarii și managerii îi vor nedumeri pe ofițerul de personal și pe avocat cu întrebări similare. Situația nu este standard și nu poate exista un răspuns fără echivoc aici. Totul depinde de profunzimea problemei. Să analizăm moduri posibile acțiuni, perspective și riscuri.

Analiza circumstanțelor

Pentru a înțelege cum să acționați pentru a purifica personalul de la lucrătorii fictive, este necesară stabilirea împrejurărilor legate de înregistrarea și implementarea raporturilor de muncă cu aceștia. Pentru a face acest lucru, trebuie să răspundeți la următoarele întrebări:

1. Cum au fost Relatii de munca cu acesti angajati? Ce documente - un ordin de angajare, o carte de muncă, contract de munca- Există în organizație?

2. S-a păstrat foaia de pontaj pentru angajat? I-a fost plătit salariul și în ce mod (transferat pe card, înmânat, prin procură)?

3. Salariatul a fost de ceva timp prezent la locul de muncă, a lucrat deloc, au existat „urme de activitate” sub formă de permise eliberate, documente întocmite de acesta, alte lucrări efectuate etc.?

Răspunzând la această gamă aproximativă de întrebări, puteți obține material pentru muncă, conform căruia angajații inexistenți pot fi împărțiți în mai multe grupuri.

Opțiuni de acțiune

În funcție de circumstanțele înregistrării angajaților și de existența relațiilor de muncă, angajații fictivi pot fi împărțiți în mai multe grupuri. Să vedem cum să ne descurcăm cu fiecare dintre ele.

Angajatul nu s-a prezentat niciodată la serviciu

A fost încheiat un contract de muncă cu angajatul, a fost emis un ordin de admitere, cartea de munca s-a făcut un record, dar nu a apărut niciodată la locul de muncă.

În acest caz, în opinia noastră, este posibilă aplicarea procedurii de anulare a contractului de muncă și, în consecință, a ordinului de admitere și înscriere în carnetul de muncă (articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, este necesar să se țină cont de condițiile în care este posibilă aplicarea procedurii de anulare a unui contract de muncă. Astfel, contractul de munca intra in vigoare:

- de la data semnării acestuia de către salariat și angajator, sau

- de la data specificată în contract.

Reamintim: salariatul trebuie să înceapă munca fie la data specificată în contract, fie, dacă nu este specificată, în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului de muncă. Dacă nu și-a început atribuțiile în ziua începerii lucrărilor, contractul de muncă poate fi anulat. În acest caz, contractul de muncă se va considera neîncheiat, respectiv, nu apar drepturi și obligații ale părților în temeiul acestuia.

În art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse nu spune în ce perioadă este posibilă anularea unui contract de muncă. De aici rezultă că legislaţia muncii nu conţine termene pentru anularea unui contract de muncă. Desigur, această procedură are loc, de regulă, imediat după ce angajatul nu a mers la muncă. Dar chiar și în situația noastră, după ce a trecut un timp considerabil din momentul în care raportul de muncă a fost oficializat, dar nu s-a desfășurat efectiv, considerăm că este posibilă aplicarea procedurii de anulare a contractului de muncă.

Cum se face în practică? Aici este necesar în principal să se dovedească că angajatul nu a lucrat în tot acest timp, nici o zi sau chiar o oră. Dacă totuși a început să lucreze, chiar dacă nu în prima zi, dar după o săptămână, o lună, nu există motive de anulare a contractului de muncă, va fi ilegal. În acest caz, putem vorbi despre absenteism.

Deși există un alt punct de vedere.

Practica de arbitraj. În anul 2008 a fost încheiat un contract de muncă cu un angajat; nu și-a început atribuțiile în prima zi lucrătoare, ci a început efectiv să lucreze după mult timp, abia în 2009. Instanța a considerat contractul semnat în 2008 neîncheiat (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 03.10.2012 în cauză). N 33-8595/2012).

Dar pentru a evita litigiile și pentru a minimiza riscurile, considerăm că opțiunea indiscutabilă de aplicare a art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse privind anularea unui contract de muncă va fi cazul numai atunci când angajatul nu și-a început sarcinile de muncă pentru întreaga perioadă de la data încheierii contractului de muncă până la data anulării acestuia.

Dovada că angajatul nu a început munca într-o astfel de situație pot fi următoarele documente:

— Note de raportare (oficiale).șeful secției la care a fost înregistrat salariatul fictiv, șeful serviciului de permis, șeful serviciului de personal, șeful departamentului IT că un astfel de angajat nu a apărut niciodată la locul de muncă, nu i s-a eliberat permis, un contul nu a fost creat etc.;

— Actul de absență a salariatului la locul de muncăîn perioada de la momentul înregistrării contractului de muncă până la momentul actual, semnat de persoanele sus-menționate, în domeniul de activitate oficială al căruia a trebuit cumva să cadă.

Apoi ar trebui emis un Ordin pentru anularea contractului de muncă, anularea ordinului de angajare a angajatului și, de asemenea, pentru invalidarea înscrierii în carnetul de muncă. Ca bază pentru emiterea unui astfel de ordin, ar trebui să fie indicate memorii și un act privind absența unui angajat. După aceea, în conformitate cu clauza 30 din Regulile pentru păstrarea și depozitarea cărților de muncă, fabricarea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225, Se face o înscriere în cartea de muncă a angajatului că cazierul de muncă anterior este invalid.

Rămâne deschisă întrebarea ce să facă cu carnetul de muncă al angajatului după anularea contractului de muncă. Întrucât în ​​această situație contractul de muncă se consideră neîncheiat, angajatorul nu are obligația față de salariat de a-i elibera carnetul de muncă, precum și nicio responsabilitate pentru neemiterea sau întârzierea acestuia. Considerăm însă că acest lucru mai trebuie făcut, întrucât din momentul rezilierii contractului de muncă, angajatorul nu are de ce să păstreze acest document. Angajatul trebuie să trimită o scrisoare despre anularea contractului de muncă și necesitatea obținerii unui carnet de muncă. Puteți, prin analogie cu încetarea unui contract de muncă, să-i cereți o adresă pentru a trimite carnetul de muncă.

Cu privire la Dosarul personal al angajatului(dacă s-a stabilit), în acest caz ar trebui să fie distrus, întrucât nu au existat relații de muncă cu angajatorul și societatea nu are niciun motiv să stocheze datele personale ale angajatului eșuat.

Notă. Ce trebuie făcut în cazul în care angajatorul a întocmit toate actele și a plătit salariul (confirmat prin documente), dar angajatul nu a lucrat efectiv o zi? Credem că aici se poate vorbi și despre anularea contractului de muncă. La urma urmei, Codul Muncii al Federației Ruse conectează anularea unui contract de muncă cu un singur fapt - cu faptul că angajatul nu și-a început munca.

Unii experți consideră că dacă angajatorul a plătit salarii, atunci un astfel de contract de muncă poate fi anulat doar prin instanță. Aceasta este o declarație destul de controversată, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede procedura de anulare a contractului de muncă în ordin judiciar- numai prin decizia angajatorului, cu condiția ca salariatul să nu fi început munca.

Prin urmare, în opinia noastră, la anularea unui contract de muncă, reiese că salariile plătite nu au fost deloc salariu, dar a fost o îmbogățire fără drept, pentru că nu exista niciun motiv să plătească bani (despre asta vom discuta mai târziu).

În același timp, nu am găsit practică judiciară cu privire la pretențiile angajatorilor în astfel de cazuri. Credem că instanțele nu ar avea aici o opinie unanimă. Totuși, procesul de anulare a unui contract de muncă nu este complet detaliat: nici în ceea ce privește intervalul de timp în care un contract de muncă poate fi anulat, nici în ceea ce privește statutul. Bani primit ca salariu.

Prin urmare, dacă doriți să vă minimizați riscurile, este indicat să negociați „pe cale amiabilă” cu un angajat fictiv.

Ce fel Riscuri poate fi in aceasta situatie? Un salariat poate contesta în instanță faptul anulării unui contract de muncă. Dar, ceea ce este important, în acest caz, nu mai este angajatorul cel care va dovedi legalitatea anulării contractului de muncă, ci salariatul în conformitate cu art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse va trebui să dovedească faptul că lucrează.

Reamintim că, în conformitate cu paragraful 23 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanțelor Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” (denumită în continuare Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse N 2) în litigiile legate de încetarea unui contract de muncă (concediere), angajatorul trebuie să dovedească legalitatea încetării raportului de muncă. contractul și concedierea unui angajat.

Dar în cazul în cauză, contractul de muncă este anulat, deci obligația de a-și dovedi argumentele este atribuită în mod egal salariatului și angajatorului.

Practica de arbitraj. În definiție Curtea Supremă de Justiție al Republicii Udmurt din data de 03.07.2012 în dosarul N 33-620/2012 s-a avut în vedere caz în care un salariat a formulat acțiune în justiție pentru recunoașterea faptului raporturilor de muncă și invalidarea ordinului de anulare a contractului de muncă cu normă parțială. . Cu toate acestea, reclamantul nu a putut face dovada că a început munca, în legătură cu care instanța a respins cererea.

O situație tipică este descrisă într-un alt caz.

Practica de arbitraj. Salariatul a apelat la întreprinderea agricolă pentru a obține o înscriere în cartea de muncă. Avea nevoie de el să participe program social dezvoltarea satului și primirea de fonduri. Șeful întreprinderii agricole a dat curs cererii reclamantului și a semnat cu acesta un contract de muncă. Un timp mai târziu, când întreprinderea era deja în faza de faliment, directorul de arbitraj a anulat contractul de muncă cu salariatul. Instanta in decizia sa a retinut urmatoarele: art. 61 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede circumstanțe în care un angajat care nu a început să îndeplinească sarcinile ar continua să aibă o relație de muncă cu angajatorul. Reclamantul nu are nicio dovadă că a solicitat angajatorului să îi ofere un loc de muncă, adică inițial nici angajatul, nici angajatorul nu aveau vreun interes în punerea în aplicare a contractului de muncă (Decizia Judecătoriei Balakovo din Saratov din 19 septembrie, 2011 în dosarul nr. 2 -2424/2011).

Astfel, dacă contractul de muncă a fost într-adevăr fictiv, este puțin probabil ca salariatul să poată dovedi existența unui raport de muncă.

Practica de arbitraj. O situație similară este stabilită în Hotărârea Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 11 aprilie 2013 N 33-4286/2013. Salariata nu a putut dovedi că a început să lucreze în organizație, iar faptul că a prestat o anumită muncă în baza unui contract de drept civil nu confirmă existența unui raport de muncă cu reclamanta.

Angajatul apare ocazional la serviciu

Cu angajatul a fost oficializat un raport de munca, iar acesta a aparut ocazional la serviciu. De exemplu, șeful companiei numește adesea foști directori (contabil șef, șef de securitate) în funcții „onorifice”, de exemplu, „consilier”. CEO privind securitatea economică”, etc. Acest tip de posturi „near-staff” pot fi ocupate pur și simplu de persoane care sunt deosebit de apropiate de fosta conducere din cauza legăturilor personale. Ceea ce este mai important aici este că angajatul a fost cel puțin uneori prezent la locul de muncă și a lucrat sau a lucrat de la distanță, de exemplu, a întocmit documente pentru organizație. În consecință, relațiile de muncă dintre acesta și angajator au existat într-o formă sau alta, deci nu se va putea anula contractul de muncă.

În această situație, vă puteți sfătui să acționați după cum urmează. În primul rând, fii atent Cititi contractul de munca cu un astfel de angajat și fișa postului acestuia (dacă există). Dacă, în ciuda acordurilor verbale, salariatul, în conformitate cu contractul de muncă sau cu regulile regulamente interne este prevăzut programul normal de lucru (de exemplu, de la 9.00 la 18.00), dar el se prezintă la biroul organizației la propria discreție sau lucrează la domiciliu, apoi poate fi concediat pentru absenteism (paragraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, dacă funcția unui angajat prevede o fișă a postului sau îndatoririle sale sunt precizate suficient de detaliat în contractul de muncă, dar angajatul le execută doar parțial sau ocazional, atunci există motive de concediere pentru neexecutarea repetată de către angajatul fără motive întemeiate sarcinile de serviciu dacă are acțiune disciplinară(clauza 5, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă se ia o decizie de concediere pentru absenteism, atunci este necesar să se rezolve act la data curentă, perioada de absență a angajatului la locul de muncă, apoi invitați-l să se familiarizeze cu actul și Dând explicații. Și aici este potrivit să oferi un angajat fictiv să renunțe propria voinţă pentru a nu „strica” cartea de muncă. Dacă este de acord, în consecință, concedierea se efectuează în temeiul paragrafului 3 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă a refuzat opțiunea pașnică, atunci a lui Explicație scrisă(în care salariatul este puțin probabil să poată infirma faptul absenței sale de la serviciu) sau Act de refuz de a prezenta o explicație scrisă impreuna cu Act de absență de la serviciu stau la baza emiterii ordinului de concediere conform alineatelor. „a”, paragraful 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Apoi, ar trebui să emiteți un ordin de concediere, să faceți o înregistrare în cartea de muncă și să-l transmiteți angajatului în ziua concedierii.

Vă rugăm să rețineți: în legătură cu concedierea pentru absenteism pot apărea dificultăți. Deci, în tot acest timp ar putea duce la un angajat Foaia de pontajîn calitate de angajat obișnuit, prin urmare, poate apărea o contradicție între datele fișei de pontaj și actul absenței efective a salariatului.

Notă. Într-o astfel de situație, este recomandabil să solicitați de la angajatul care a întocmit foile de pontaj, notă explicativă că foaia de pontaj în raport cu salariatul în litigiu era fictivă. Desigur, acordurile verbale în acest caz nu sunt valabile. Va vrea angajatul să dea astfel de explicații și va mai lucra pentru? acest moment, necunoscut. De fapt, un astfel de comportament este deja un motiv pentru a-l aduce la răspundere disciplinară.

Rețineți: în cazul în care salariatul face ulterior contestație asupra faptului concedierii pentru absenteism, instanța poate solicita foi de pontaj, caz în care probele - foaia de pontaj și actul de absenteism - se vor contrazice. Întrebarea este cum vor fi apreciate aceste probe de către instanță.

Dacă, totuși, este dificil să remediați absenteismul unui angajat din orice motiv (de exemplu, după o schimbare în conducere, acesta a început să fie prezent la locul de muncă), faptul că angajatul nu își îndeplinește în mod repetat atribuțiile oficiale ar trebui să fie reflectat. Pentru a face acest lucru, este necesar să se creeze condiții pentru angajat, astfel încât acesta să își poată îndeplini atribuțiile: asigurarea la locul de muncă, oferi sarcini. Nu respingeți o astfel de îndatorire. Dacă angajatorul nu este în măsură să ofere angajatului un loc de muncă și de lucru, atunci este puțin probabil ca angajatul să fie găsit vinovat (dacă face apel împotriva acțiunilor angajatorului) de abatere de la obligație. La urma urmei, o abatere disciplinară se caracterizează nu numai prin neîndeplinirea obligațiilor, ci și prin vina angajatului în aceasta.

Și apoi analizați evenimentele. Este puțin probabil ca un angajat „decorativ” să se dovedească a fi un profesionist și să descopere imediat totul. Așadar, la prima neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu (care poate fi o întârziere obișnuită), se consemnează acest lucru cu un act și se impune o sancțiune disciplinară, iar pe durata sancțiunii, se consemnează al doilea caz de neîndeplinire a atribuțiilor oficiale. Apoi, puteți concedia angajatul în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru neîndeplinirea repetată de către un angajat fără un motiv întemeiat de obligații de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară. Desigur, în acest caz, înainte de a începe procedura, merită explicat angajatului dreptul de a concedia la cererea sa.

În ambele situații, amintiți-vă Sincronizare prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse: o sancțiune disciplinară poate fi aplicată în cel mult o lună de la data descoperirii abaterii. Ziua depistarii abaterii în conformitate cu paragrafele. „b”, paragraful 34 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2, este considerată ziua în care persoana căreia îi este subordonat angajatul la locul de muncă (serviciu) a luat cunoștință de abaterea, indiferent dacă este învestit cu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare.

În consecință, dacă un angajat trebuie să fie concediat pentru absenteism sau neîndeplinirea sarcinilor oficiale, atunci este necesar ca acestea să fie „proaspete” abateri (în termen de prescripție de o lună) sau de durată continuă.

Exemplul 5. Un angajat nu a apărut la locul de muncă timp de doi ani și a fost prezent la locul de muncă în ultima lună. În acest caz, va fi dificil de explicat cum o persoană a fost listată într-un anumit departament timp de doi ani, iar șeful departamentului a descoperit acest lucru doar atunci când conducerea s-a schimbat. Prin urmare, data depistarii abaterii va fi cel putin ultima zi de absenta a salariatului de la locul de munca, si nu perioada curenta. În acest moment, este logic să remediați un absenteism de durată continuă (sau alte abateri).

Poate apărea o situație când un angajat, fără a se prezenta la biroul companiei, a lucrat de la distanță și acest lucru s-a reflectat prudent în contractul său de muncă. Ar trebui să citiți și descrierea postului său aici. Dacă nu există obligația de a depune rapoarte regulate și alte tipuri de control și angajatul lucrează în mod formal, atunci nu există nimic pentru care să-l concedieze: nu a comis absenteism, deoarece fișa postului său nu prevedea necesitatea de a veni la birou zilnic, își îndeplinea atribuțiile, de exemplu, pregătea documente, prezentări, proiecte de design etc.

În acest caz, există două opțiuni: să purtați o conversație cu angajatul și să îl invitați să renunțe din proprie voință. În cazul în care angajatul nu este de acord cu această opțiune (ceea ce este foarte probabil), rămâne să se aplice procedura de reducere a numărului și a personalului și să îl concedieze în conformitate cu paragraful 2 al părții 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibil să încasăm salarii

Dacă unul dintre scopurile înregistrării unui angajat în stat a fost să-l plătească salariile, este logic ca noua conducere va dori sa recupereze acest salariu. Cat mai mult posibil?

De regula generala salariile plătite în plus unui angajat (inclusiv în cazul aplicării incorecte a dreptul muncii sau alte acte juridice de reglementare care conțin norme dreptul muncii), nu poate fi recuperat de la el (articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse). Sunt prevăzute excepții în următoarele cazuri:

- eroare de numărare;

- în cazul în care organul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vina salariatului în nerespectarea normelor de muncă sau a timpului de odihnă;

- dacă salariul a fost plătit în plus salariatului în legătură cu acțiunile sale ilegale stabilite de instanță.

Cum se aplică aceste reguli în situațiile discutate mai sus?

Recuperarea salariului plătit la anularea unui contract de muncă

După cum am menționat mai sus, în astfel de cazuri, relațiile de muncă dintre angajat și angajator nu apar de la bun început, întrucât contractul de muncă se consideră neîncheiat. În consecință, restricțiile prevăzute de art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt aplicabile aici, deoarece sumele plătite nu sunt salarii. În acest caz, acestea vor fi îmbogățiri fără justă cauză, întrucât angajatul fictiv le-a primit fără niciun temei juridic și de fapt. Rețineți că cel mai important lucru aici este anularea contractului de muncă, atunci fondurile vor fi primite nu în cadrul relațiilor de muncă.

În această situație, se aplică termenul general de prescripție pentru litigiile civile - trei ani (articolul 196 din Codul civil al Federației Ruse). Se pune întrebarea, de la ce moment, în conformitate cu art. 200 din Codul civil al Federației Ruse, trebuie avut în vedere: din momentul în care reclamantul a aflat sau când ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său? Deci, dacă un angajat a fost înregistrat în urmă cu patru ani și nu a apărut niciodată la locul de muncă, primind un salariu în tot acest timp, atunci angajatorul (nu ca lider specific, ci ca entitate) ar fi trebuit să afle despre asta literalmente a doua zi după intrarea în vigoare a contractului de muncă și cu atât mai mult - la data transferului primului salariu. Considerăm că termenul de prescripție de trei ani va fi considerat nu de la data emiterii ordinului de anulare a contractului de muncă, ci de la data la care angajatorul a transferat salariul (pentru fiecare plată relevantă). În consecință, ceea ce a primit salariatul în primul an este puțin probabil să fie recuperat, cu excepția cazului în care se declară aplicarea termenului de prescripție.

În ceea ce privește probele, vor fi acte privind absența unui salariat la locul de muncă de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia, ordin de anulare a raporturilor de muncă, acte de plată pentru transferul salariilor, mărturie. a martorilor.

Dar subliniem: nu există practică judiciară și, prin urmare, este dificil de prezis ce decizie va lua instanța. Evident, decizia de a restitui „îmbogățirea fără justă cauză” trebuie luată în fiecare caz concret. Dacă suma este semnificativă, atunci costurile judiciare vor fi justificate.

Recuperarea salariilor în caz de absenteism sau neîndeplinire a atribuțiilor oficiale

Puteți încasa salariile în următoarea condiție specificată la art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse: în cazul în care organismul de examinare a conflictelor individuale de muncă recunoaște vina angajatului pentru nerespectarea standardelor de muncă sau timpul liber (articolele 155 și 157 din Codul Muncii al Federației Ruse) . În cazul nostru, vina va fi tocmai în nerespectarea standardelor de muncă, întrucât aceste plăți nu pot fi calificate drept o eroare de numărare. De asemenea, nu există acțiuni ilegale săvârșite de un angajat pentru a primi salariu, cu excepția cazului în care, bineînțeles, angajatul a prezentat documente false pentru angajare sau nu și-a scris un salariu etc. Este mai mult ca probabil ca legiuitorul, în temeiul acțiunilor ilegale, a avut în felul acestui gen de acțiuni.

Organul de examinare a conflictelor individuale de muncă, în conformitate cu art. 382 din Codul Muncii al Federației Ruse, este o comisie pentru conflicte de muncă (dacă există una la întreprindere) sau o instanță. Vom pleca de la faptul că în organizație nu există comisie pentru conflicte de muncă și este necesar să mergem în justiție. Nu are sens să depuneți mai întâi o cerere pentru a stabili fapta vinovăției angajatului pentru nerespectarea standardelor de muncă, iar apoi să recuperați de la acesta salariile plătite în plus. Prin urmare, este necesar să se facă solicitări cu privire la stabilirea faptului neîndeplinirii îndatoririlor oficiale (atât sub formă de absență de la locul de muncă, cât și sub forma neîndeplinirii directe a funcțiilor angajatului în totalitate sau în parte. ).

Calculul termenului de prescripție în acest caz ridică și el întrebări. Deci, pentru angajatori, este prevăzut un termen de prescripție de un an pentru a se adresa instanței numai pentru cererile de despăgubire pentru prejudiciul cauzat de un angajat (articolul 392 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru cererea de stabilire a faptului de nerespectare a standardelor de muncă nu se menționează deloc termenul de mers în justiție. Considerăm că în acest caz ar trebui să ne ghidăm după termenul de prescripție de un an.

Momentul la care a început să curgă termenul de prescripție credem că trebuie considerat ziua în care angajatorul ar fi trebuit să afle despre absenteismul sau neîndeplinirea atribuțiilor de serviciu a salariatului. În consecință, ca și în cazul anulării unui contract de muncă, aceasta nu va fi data la care a fost întocmit actul, ci data la care ar fi trebuit să se constate nerespectarea standardelor de muncă sau data la care salariatul a primit salariul ( în funcţie de poziţia unei anumite instanţe). Astfel, și aici, cel mai probabil, se va putea încasa salariile nu pentru întreaga perioadă, ci doar pentru Anul trecut in termenul de adresare a instantei de judecata.

Cât despre dovezi, pentru absenteism, acesta va fi un act de absență de la locul de muncă. Pentru a dovedi absența temeiului pentru plata salariului, nici măcar nu este necesară aplicarea unei sancțiuni disciplinare pentru absenteism: Angajatorul nu este obligat să plătească pentru zilele în care salariatul nu a lucrat fără un motiv întemeiat.

Practica de arbitraj. Această poziție se reflectă în următoarele acte judiciare: Hotărârile de apel ale Tribunalului orașului Sankt Petersburg din 18 septembrie 2013 în dosarul N 33-12662/2013, ale Tribunalului orașului Moscova din 18 iulie 2013 în dosarul N 11-21891/ 13.

Dar cu dovada faptului neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu, situația este mai complicată. Aici trebuie să dovediți că angajatul a avut o oportunitate reală de a-și face treaba, așa cum am menționat mai devreme. Dacă un angajat a fost pur și simplu prezent la locul de muncă, dar nu a avut nici echipament, nici sarcini de la superiori săi, este puțin probabil să se poată dovedi vinovăția angajatului pentru nerespectarea standardelor de muncă și caracterul nerezonabil al salariului plătit.

Practica de arbitraj. După cum reiese din Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Khabarovsk din 22 mai 2013 în dosarul N 33-2916 / 2013, sarcina probei revine angajatorului, iar nevinovăția salariatului este subînțeles.

element penal

Mai poate exista și situația în care lucrătorii înșiși nu au primit niciun salariu, iar alte persoane au semnat statul de plată. Același lucru s-ar putea întâmpla și cu cel enumerat pe card bancar salariile. O astfel de schemă ar putea fi folosită de fosta conducere pentru a crea așa-numitul „box office negru”, și pur și simplu în scopul îmbogățirii personale. Există fraudă folosind poziţia oficială - Partea 3 a art. 159 din Codul penal al Federației Ruse. Poate că aceste acțiuni ale șefului vor intra sub incidența altor norme ale Codului penal al Federației Ruse privind infracțiunile de proprietate. Aici este deja necesară cooperarea cu organele de drept în ceea ce privește tragerea în judecată a fostului lider și a altor persoane implicate într-o astfel de fraudă.

În ceea ce privește recuperarea daunelor, în acest caz, o cerere civilă ar trebui depusă în cadrul procedurilor penale (articolul 44 din Codul de procedură penală al Federației Ruse). Dacă fostul lider este găsit vinovat de acțiuni frauduloase, instanța va satisface și o astfel de cerere. Desigur, poate fi declarat ulterior, în cadrul procedurilor civile obișnuite, dar pentru aceasta va trebui să plătiți o taxă de stat și va dura mai mult timp.

După cum puteți vedea, a scăpa de lucrătorii fictive nu este o procedură ușoară. În plus, este probabil ca salariatul să dorească să conteste în instanță anularea contractului de muncă sau să dorească să facă dovada nelegalității concedierii pentru absenteism. Cel mai probabil, angajatul va rezista la colectarea salariilor de la el. De regulă, în astfel de situații, pseudo-angajații se simt protejați și este puțin probabil să fie pregătiți să returneze banii necâștigați. Nu faptul că în acest caz instanța va lua partea reclamantului (angajatorului). Prin urmare, atunci când aveți de-a face cu angajați inexistenți, este necesar să acționați cu atenție și să pregătiți cu atenție o bază de dovezi de înaltă calitate: atât în ​​cazul revendicărilor angajaților, cât și în cazul recuperării banilor necâștigați de la angajat sau al aducerii managerului la raspunderea penala pentru frauda salariala.

abuz în serviciu

Abuz în serviciu - suflete moarte

Recent, au apărut din ce în ce mai multe rapoarte în mass-media despre tragerea la răspundere penală a liderilor diverselor instituţiile bugetare pentru angajarea „sufletelor moarte”. Aceștia din urmă sunt înțeleși ca angajați care sunt înregistrați oficial la întreprinderi, dar de fapt nu își îndeplinesc atribuțiile directe. O tendință similară este evidențiată de practica judiciară în curs de dezvoltare.

Conceptul de „suflete moarte” a fost introdus pentru prima dată în circulație de către N.V. Gogol în procesul de creare a operei cu același nume. De fapt, ideea poemului se bazează pe fapte reale din viața societății ruse din secolul al XIX-lea, iar A.S. Pușkin/

Legislația penală actuală presupune că obiectul acestei infracțiuni este executiv executarea funcţiilor organizatorice şi administrative şi administrative în instituţie. Luând în considerare întrebarea dacă o infracțiune de corupție a fost comisă de un funcționar, o persoană care deține o funcție publică a Federației Ruse sau o funcție publică a unei entități constitutive a Federației, un funcționar străin, un funcționar al unei organizații internaționale publice, precum și ca persoană care performează functii managerialeîntr-o organizație comercială sau de altă natură, instanțele se ghidează după notele 1, 2 și 3 la art. 285, nota 2 la art. 290, nota 1 la art. 201 din Codul penal al Federației Ruse.

În plus, este necesar să se țină cont de clarificările din RF PPVS din 16.10. 2009 N 19 "Pe practica judiciara asupra cazurilor de abuz de putere și abuz de putere”.

De regulă, autoritățile de cercetare prealabilă califică acțiunile persoanelor care au săvârșit infracțiuni legate de angajarea fictivă a personalului în temeiul părții a 3-a (partea a 4-a - dacă suma furtului constituie o sumă deosebit de mare) art. 159 din Codul penal - înșelăciune săvârșită folosind funcția oficială; Artă. 285 Cod penal - abuz de putere, precum și art. 292 Cod penal - fals oficial. Decretul N 19 propune calificarea acestor acțiuni tocmai în temeiul art. 285 din Codul penal.

O analiză a materialelor cauzelor penale din această categorie arată că schema de angajare a lucrătorilor fictive este simplă. Conducătorul instituției, pe baza cererii persoanei, emite ordin de angajare a acesteia. Apoi, informații false în mod deliberat despre orele lucrate de angajat sunt înscrise în foaia de pontaj a personalului. Pe baza foii de pontaj, departamentul de contabilitate al organizației acumulează fonduri în numele angajatului fals în conformitate cu responsabilități funcționaleși orele de lucru reflectate în fișa contabilă corespunzătoare, care de fapt nu corespunde realității obiective. În viitor, salariile falsului muncitor se înmânează sau se virează pe un card bancar, dar în final se îndreaptă către managerul care inițiază astfel de acțiuni.

O astfel de schemă de angajare fictivă nu duce întotdeauna la răspunderea penală a șefului. Să luăm în considerare mai multe situații posibile.

În cazul în care șeful organizației primește salariul unui angajat, acțiunile sale sunt considerate fie o fraudă calificată folosind funcția sa oficială (părțile 3 sau 4 ale articolului 159 din Codul penal), fie o abatere disciplinară.

Practica judiciară cunoaște cazuri de achitare a funcționarilor care, deși au înregistrat „suflete moarte” pentru muncă, ei înșiși sau rudele lor au îndeplinit însă atribuții de muncă pentru salariatul înregistrat. Prin urmare, angajarea formală a persoanelor care nu își îndeplinesc personal atribuțiile nu este încă o faptă pedepsită penal.

În exemplul dat responsabilitatile locului de munca a unui angajat fictiv au fost efectiv executate, fondurile au fost primite personal de şeful unei instituţii bugetare. Practica cunoaște și alte cazuri în care îndatoririle de muncă ale falșilor lucrători nu au fost îndeplinite, dar salariul acestora a fost cheltuit exclusiv pentru nevoile și interesele instituției, care a devenit temeiul încetării dosarului penal pe bază de reabilitare.

Întrucât abuzul de putere este una dintre infracțiunile cu compoziție materială și se consideră finalizată din momentul în care consecințele survin sub forma unei încălcări semnificative a drepturilor și intereselor legitime ale cetățenilor sau organizațiilor ori a intereselor ocrotite legal ale societății sau ale statul, atunci în acțiunile unui funcționar din lipsa unor astfel de consecințe nu există decât abateri oficiale, care atrage răspunderea disciplinară, dar nu și penală.

Analizând conținutul art. 285 din Codul penal, trebuie menționat că acțiunile contrare intereselor serviciului înseamnă că funcționarul acționează în cadrul competențelor care i-au fost acordate, dar în același timp încalcă atribuțiile sale de serviciu. Dacă acest lucru nu se datorează unei necesități oficiale, atunci actul ar trebui considerat ca fiind contrar intereselor serviciului. Un element obligatoriu al laturii obiective a acestei infracțiuni este declanșarea consecințelor sub forma unei încălcări semnificative a drepturilor și intereselor legitime ale cetățenilor sau organizațiilor sau a intereselor protejate legal ale societății sau ale statului, care se află într-o relație de cauzalitate cu actul.

În sine, o încălcare semnificativă a drepturilor și intereselor legitime este un concept evaluativ, prin urmare, este necesar să se decidă existența unei astfel de încălcări semnificative pe baza circumstanțelor specifice ale cazului, cu toate acestea, în fiecare caz, materialitatea a încălcării drepturilor și intereselor legitime trebuie justificată. Nu este suficient doar să indicați provocarea unui prejudiciu semnificativ asupra intereselor protejate legal ale cetățenilor, organizațiilor și statului.

O parte integrantă latura subiectiva infracțiunea prevăzută de art. 285 Cod penal, precum și infracțiunea prevăzută de art. 292 Cod penal, este motivul - egoist sau alt interes personal. De regulă, interesul personal se exprimă în dorința de a obține un beneficiu nepatrimonial și se poate datora diverselor motive: carierism, protecționism, nepotism, dorința de a-și ascunde incompetența, evitarea răspunderii disciplinare pentru încălcări, greșeli în muncă, primire. sprijin din partea persoanelor influente etc.

Stabilirea motivului de interes egoist sau de alt interes personal, care a îndrumat persoana în comiterea infracțiunii, este obligatorie, prin urmare, sentința trebuie să indice în ce anume a fost exprimat acest motiv. În cazul în care o persoană își folosește atribuțiile oficiale contrar intereselor serviciului, dar nu urmărește să primească niciun beneficiu personal ca urmare, motivul este interesele neînțelese ale instituției și nu există corpus delicti.

O analiză comparativă a hotărârilor judecătorești luate în cauze penale similare a arătat că posturile pentru care au fost angajați în mod fictiv lucrători falși erau foarte diverse: însoțitor de vestiar, curățenie/curățător de birouri, șofer, Asistent social, muncitor auxiliar, corespondent autorizat, stoker, asistent de laborator, instalator, dezinfector, pompier, medic, infirmier veterinar, educator junior, asistent medical superior, paznic, masaj terapeut, instructor-metodolog cu fracțiune de normă, metodolog coregrafie, metodolog educație muzicală, profesor de educație fizică, maestru de pregătire industrială etc. În ciuda unei game atât de largi de posturi, acestea sunt unite de următoarele: toți sunt plătiți prost, neincluși în cercul conducerii organizațiilor, un angajat poate fi înlocuit cu ușurință de o alta.

La paragrafele 17, 35 din Decretul nr. 19, Curtea Supremă a clarificat distincția dintre fals și alte elemente ale infracțiunii.

Cu toate acestea, în ciuda unei explicații atât de clare a Curții Supreme a Federației Ruse cu privire la categoria de cauze analizate, chestiunea prezenței în acțiunile șefului corpus delicti în temeiul art. 292 din Codul penal, pentru unii reprezentanți ai organelor de drept rămâne nerezolvată.

De exemplu, nu toate persoanele urmărite penal pentru săvârșirea de infracțiuni legate de angajarea fictive a personalului au fost acuzate de săvârșirea de fals. Fără a introduce informații false în documentele oficiale cu privire la îndeplinirea atribuțiilor de muncă, este de fapt imposibil ca un lucrător fals să comită această infracțiune. Astfel de greșeli ale organelor de cercetare prealabilă au condus la încălcarea drepturilor persoanelor care au fost urmărite penal pentru infracțiuni similare, inclusiv cele prevăzute la art. 292 din Codul penal, și a primit pedepse mai severe.

Practica analizării dosarelor penale privind infracțiunile de corupție legate de angajarea fictive a personalului arată că astfel de infracțiuni sunt cele mai tipice pentru instituțiile bugetare în care finanțarea nu este asigurată în sumele corespunzătoare. Studiul a relevat că infracțiunea analizată a fost săvârșită mai des în școlile medii, grădinițe, în instituțiile de stat pentru serviciu social a populației, în școlile profesionale etc. Din mărturia persoanelor implicate în aceste infracțiuni, achitate ulterior de instanță, motivul acțiunilor acestora de a angaja „suflete moarte” a fost o evidentă lipsă de fonduri pentru nevoile curente. organizatii bugetare. Din cauza lipsei de fonduri și a incapacității de a organiza un permanent sponsorizare managerii „au completat” golurile din estimările contabile într-un mod similar.

Studiul a arătat că linia dintre prezența corpus delicti în acțiunile persoanei care a organizat angajarea fictivă a personalului și o abatere disciplinară este foarte fragilă și uneori organele de cercetare prealabilă, fără a înțelege motivele acțiunilor șefului, fără a verifica și evalua în ansamblu toate probele strânse, trimiteți „dezvăluit” un caz de corupție îndreptat către instanță, care duce în final la achitare.

Pentru a preveni astfel de situații, trebuie luați în considerare următorii factori:

1) componența infracțiunilor prevăzute la art. Artă. 159, 285 Cod penal, nu, dacă îndatoririle de muncă ale falsului lucrător sunt îndeplinite în totalitate și acest lucru este confirmat de depozițiile martorilor, persoana vătămată nu are pretenții, banii (salariul salariatului) se cheltuiesc la latitudinea şeful în interesul instituţiei. Totodată, fondurile nu pot fi transformate în proprietatea persoanei angajate;

2) componența infracțiunilor prevăzute la art. Artă. 159, 285 Cod penal, nu, dacă îndatoririle de muncă ale falsului lucrător nu sunt efectiv îndeplinite, dar fondurile (salariul salariatului) sunt cheltuite exclusiv pentru nevoile instituției, ceea ce este cauzat de nevoie urgentă. În acest caz, este necesară documentarea cheltuielilor fondurilor primite pentru persoane aranjate fictiv (cecuri, chitanțe, documente contabile). Toate proprietățile dobândite trebuie să fie disponibile și în bilanțul organizației. Fondurile nu pot fi transformate în proprietatea persoanei angajate.

Nu există încă articole similare.

Această intrare a fost publicată în . Marcați .

Principiile enunțate în articolul menționat reglementează majoritatea motivelor posibile existente pentru procedura de concediere, iar printre acestea se numără și concedierea la inițiativa angajatorului - o reducere a personalului sau a posturilor este un tip de astfel de concediere.

• Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Articolul menționat tratează direct întrebările legate de când și cum un angajator poate concedia angajați din proprie inițiativă. Inclusiv ca atare motiv, se prevede o reducere a personalului.
• Decretul Plenului Forțelor Armate RF nr.2 din 17 martie 2004. The document normativ clarifică cererea de către instanțe practică generală prevederile art.

Propriul meu avocat

Printre acestea se obișnuiește să se evidențieze:

• câștiguri destul de mari;
• fara impozitare;
• nu există responsabilitatea angajatului pentru munca depusă;
• posibilitatea de a lucra și de a primi un salariu împreună cu beneficii sociale;
• câștiguri suplimentare pe lângă munca oficială.

În plus, angajarea fictivă pentru pensie alimentară în Rusia este destul de comună. În acest caz, plătitorul de pensie alimentară subestimează salariul real sau își găsește un loc de muncă neoficial, aducând astfel bara salarială la zero.

Atenţie

În consecință, o persoană va plăti pensie alimentară minimă pentru întreținerea copiilor minori. Nu este în întregime corectă, dar această practică devine din ce în ce mai comună.

Dezavantaje Angajarea fictivă nu are aproape deloc dezavantaje.

Muncitori defuncți

Important

lege federala 420-FZ din 07.12.2011) (a se vedea textul din redacția anterioară) 2. Se pedepsesc aceleași fapte care au produs o încălcare semnificativă a drepturilor și intereselor legitime ale cetățenilor sau organizațiilor ori intereselor ocrotite legal ale societății sau statului. printr-o amendă în valoare de o sută de mii până la cinci sute de mii de ruble, sau în cuantumul salariului sau al altor venituri ale persoanei condamnate pe o perioadă de la unu la trei ani, sau prin muncă forțată pe un termen de până la patru ani, cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activitati pe un termen de până la trei ani sau fără aceasta, sau prin privare de libertate pe un termen de până la patru ani cu privarea de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități pe un termen de până la trei ani sau fără aceasta .

Angajare fictivă și responsabilitate pentru aceasta

• Toate deciziile de reducere a numărului de angajați sau posturi ar trebui să se reflecte și în local reguli. Angajatorul este obligat să introducă în reglementările oficiale informații despre desființarea posturilor sau scăderea numărului de salariați.
• Modificările reglementărilor oficiale în legătură cu reorganizarea, modificările numărului de salariați sau ale listei de posturi trebuie să intre în vigoare până la concedierea efectivă a salariatului, și nu după aceasta.
  Jurisprudența privind o reducere fictivă de personal în această materie ia partea salariatului, chiar dacă reducerea a fost reală, însă modificarea programului de lucru s-a produs cu câteva zile înainte ca salariatul să fie concediat.
• Trebuie să fii foarte atent cu noile descrierea postului pentru noii angajati si la introducerea de noi posturi in intreprindere.

Ce slam pentru o înregistrare fictivă a unui muncitor care nu lucrează?

• Plasarea informală a unui loc de muncă
• Avantajele acestui tip de angajare pentru angajat și angajator
• Ce amenință angajatorul pentru angajarea informală a unui angajat
• Un loc de muncă fictiv

Adesea dificil pozitie financiarăîi face pe oameni să caute de lucru în moduri nu tocmai oficiale, fără a formaliza niciun document. Acest lucru este contrar legislației muncii, dar, cu toate acestea, fenomenul există.

Prin urmare, vom analiza mai detaliat problema unei astfel de angajări. Angajarea informală Legislația muncii a Federației Ruse nu consideră un astfel de fenomen ca angajarea informală.

Care este responsabilitatea pentru angajarea fictivă?

Acest lucru se aplică muncii prestate de un angajat pentru o perioadă scurtă, dar nu trebuie să depășească 3 zile. Atunci nu este necesar să înregistrați un angajat și aceasta nu va fi o încălcare a legii.

Dacă lucrarea continuă mai mult timp, atunci este necesar să se încheie un acord. Responsabilitatea antreprenorilor individuali Răspunderea administrativă este prevăzută pentru antreprenori.

Info

Cât este amenda pentru un lucrător neînregistrat? Dacă se detectează o încălcare, suma va fi de 1-5 mii de ruble. În acest caz, activitatea antreprenorului poate fi suspendată timp de 90 de zile, ceea ce duce la pierderi și închiderea organizației.

Costurile de înregistrare vor fi mai mici decât amenzile. Dar dacă angajatul continuă să lucreze astfel mai mult de 1 an și nu au fost plătite taxe pentru această perioadă, atunci posibila deschidere a unui dosar penal conform articolului 199-1 din Codul penal al Federației Ruse. În caz de daune majore, amenda pentru un antreprenor individual pentru un angajat neînregistrat va fi de până la 300 de mii de ruble.

Reducere falsă

Decretul nr. 19 Curtea Supremă a dat precizări cu privire la distincția dintre fals și alte elemente ale infracțiunii. Cu toate acestea, în ciuda unei explicații atât de clare a Curții Supreme a Federației Ruse cu privire la categoria de cauze analizate, chestiunea prezenței în acțiunile șefului corpus delicti în temeiul art.

292

Codul penal, pentru unii reprezentanți ai organelor de drept, rămâne nerezolvat. De exemplu, nu toate persoanele urmărite penal pentru săvârșirea de infracțiuni legate de angajarea fictive a personalului au fost acuzate de săvârșirea de fals.

Fără a introduce informații false în documentele oficiale cu privire la îndeplinirea atribuțiilor de muncă, este de fapt imposibil ca un lucrător fals să comită această infracțiune.

Care este sancțiunea pentru un lucrător neînregistrat? practica legala

Drept urmare, statul nu primește fonduri pentru întreținerea pensionarilor, iar angajatul își pierde pensia în viitor.

• Nu vor exista deduceri la fondul de asigurare, care vă permite să utilizați asistența medicală gratuită.
• Un angajat fără înregistrare nu are drepturi la multe lucruri. Îi va fi greu să primească plăți în calcul, salariu, compensații pentru concediu.
• Atunci când apar litigii în instanță, nu se va putea dovedi cazul cuiva.
Astfel, angajarea informală dăunează statului și angajatului însuși.

Sarcina controlului instituțiilor este de a identifica încălcările și de a respecta drepturile angajaților. Ce amenzi pentru un angajat neînregistrat ar trebui să fie plătite de angajatori vor fi discutate în continuare.
Când nu poți înregistra un angajat? Există un singur caz în care se poate face fără înregistrarea oficială.

Un angajator, atunci când aplică pentru un loc de muncă fără contract, are o serie de bonusuri pozitive:

• minimizarea taxelor. Cert este că majoritatea impozitelor plătite de angajator către trezoreria statului sunt percepute din fondul de salarii al angajaților angajați de acesta.
  Concluzie logică: cu cât baza impozabilă este mai mică, cu atât suma de plătit este mai mică;
• lipsa documentelor de personal;
• lipsa îndatoririlor și obligațiilor în raport cu un cetățean aranjat informal. De exemplu, nu este necesar să se asigure siguranța muncii, este posibil să nu plătească angajatului suma totală a onorariului promis.

Dacă primul element de pe listă mai poate justifica cumva (din punctul de vedere al angajatorului) angajarea informală, atunci ultimul element este foarte îndoielnic și rămâne în întregime pe conștiința angajatorului.

Pedeapsă pentru angajații fictivi din întreprindere

În ultima perioadă, în mass-media au apărut tot mai multe relatări despre urmărirea penală a conducătorilor diverselor instituții bugetare pentru angajarea „sufletelor moarte”. Aceștia din urmă sunt înțeleși ca angajați care sunt înregistrați oficial la întreprinderi, dar de fapt nu își îndeplinesc atribuțiile directe.
O tendință similară este evidențiată de practica judiciară în curs de dezvoltare. Conceptul de „suflete moarte” a fost introdus pentru prima dată în circulație de către N.V. Gogol în procesul de creare a operei cu același nume. De fapt, ideea poemului se bazează pe fapte reale din viața societății ruse din secolul al XIX-lea, iar A.S. Pușkin / Legislația penală actuală presupune că subiectul acestei infracțiuni este un funcționar care îndeplinește funcții organizatorice, administrative și administrative într-o instituție.

Condamnați legal și rezonabil condamnați pentru delapidare și complicitate la însuşirea proprietăţii altuia
Document din 24 iulie 2013, publicat pe site la 29 octombrie 2013 sub numărul 40318, al 2-lea penal, Codul penal al Federației Ruse: art. 33 h.5 - art. 160 partea 3, actul judiciar LĂSAT FĂRĂ MODIFICARE

TRIBUNALUL REGIONAL ULYANOVSK

TRIBUNALUL REGIONAL ULYANOVSK

***Caz Nr. 22-2304/2013

RECURSURI DEFINIȚIE

Colegiul Judiciar pentru Cauze Penale al Tribunalului Regional Ulyanovsk format din:

președintele Lvov G.V.,

judecătorii Korotkova Yew.Yew. și Lenkovsky S.V.,

cu participarea procurorului Lobacheva A.V.,

avocați Nasyrova N.Kh., Solodovnikova D.V.,

sub secretarul Pelkin A.E.,

a examinat în ședință publică reprezentarea în apel a procurorului asistent al districtului Novospassky din regiunea Ulyanovsk Vilyaeva The.P. și apelurile condamnaților Anokhina N.G., avocatul Nasyrova N.Kh. la verdictul Tribunalului Districtual Novospassky din Regiunea Ulyanovsk din 29 mai 2013, care

Anokhina N*** G*** necondamnat anterior,

condamnat în temeiul părții 3 a art. 160 din Codul penal al Federației Ruse (modificat prin Legea federală din 07.03.2011 nr. 26-FZ) cu ​​aplicarea art. 64 din Codul penal al Federației Ruse la o amendă de 40.000 de ruble;

Nikulkina G *** S *** nu a fost condamnat anterior,

condamnat în temeiul părții 5 a art. 33, partea 3 a art. 160 din Codul penal al Federației Ruse (modificat prin Legea federală din 07.03.2011 nr. 26-FZ) folosind art. 64 din Codul penal al Federației Ruse la o amendă de 15.000 de ruble.

Măsura preventivă a condamnat Anokhina N.G. și Nikulkina G.S. sub forma unui angajament scris de a nu pleca și comportamentul adecvat a fost lăsat neschimbat până la intrarea în vigoare a verdictului.

Prin verdictA decis soarta dovezilor fizice.

După audierea raportului judecătorului Korotkova Yu.Yu., discursurile procurorului Lobacheva A.V., avocaților Nasyrov N.Kh., Solodovnikov D.V., Colegiul Judiciar

ÎNFIINȚAT:

Anokhina N.G. găsit vinovat de deturnare, adică sustragerea bunurilor altuia încredințate vinovatului, folosind funcția sa oficială, Nikulkina T.C. - în complicitate la deturnare, adică furtul bunurilor altuia, încredințat celui vinovat, săvârșit de o persoană care folosește funcția sa oficială.

Infracțiunile au fost comise în districtul Novospassky din regiunea Ulyanovsk în circumstanțele detaliate în verdictul instanței.

În depunerea apelului asistent procuror Novospassky district din regiunea Ulyanovsk Vilyaev The.P. consideră nerezonabilă numirea pedepsei condamnate cu aplicarea art. 64 din Codul penal al Federației Ruse. El crede că instanța a plecat pe nedreptfărăatentie caperfecto crimăse aplicăla categoria corupților. În plus, consideră că calificarea incorectă a acțiunilor Anokhina N.G. şi Nikulkina G.S., ca însuşire a bunului încredinţat, întrucât în ​​speţă s-a produs delapidare.

El cere anularea verdictului instanței și emiterea unui nou verdict de vinovăție.

Apelul la condamnat pe Anokhina H.G., în dezacord cu verdictul instanței, susține că Nikulkina T.S. din ostilitate personală, ea a calomniat-o, cu scopul de a o înlătura din funcție. Nu a primit niciun ban de la ea, nu a fost în complicitate cu ea. Ea consideră că sentința se bazează pe presupuneri și a fost pronunțată ilegal în lipsa dovezilor de vinovăție. Totodată, instanța a întemeiat în mod nerezonabil verdictul pe mărturia contradictorie a Nikulkina G.S., fiica acesteia P*** O.V., care a depus mărturie sub dictarea acesteia din urmă, fostul ei adjunct pentru muncă educațională R*** T.S., care a scris plângeri împotriva ei, și T *** P.A., care nu își amintește că a angajat P *** O.V. Totodată, lucrătorii adăposturilor: E*** E.A., B*** T.N., S*** Z.A., B*** G.A., N*** Z. N. a confirmat în instanță că G.S. Nikulkina, la egalitate cu ei, a curățat o parte din incintă, și anume subsolul. Astfel, ea a îndeplinit atribuții care nu erau incluse în funcțiile directorului adjunct și a primit un salariu pentru asta. Era Nikulkina G.S. angajate în selecția personalului, zonele de recoltare distribuite între educatori junioriși curățenie de birou. Asistenta D*** M.V. a mărturisit în ședința de judecată că în perioada 2007-2008 nu au existat comentarii cu privire la starea sanitară a acestor zone.

El solicită instanței să modifice verdictul, punând capăt cauzei împotriva acesteia din cauza lipsei de corpus delicti în temeiul părții 3 a art. 160 din Codul penal al Federației Ruse.

Avocatul de apel Nasyrov H.Kh. în interesul condamnatului Anokhina N.G. dă argumente similare, subliniind că între condamnaţi s-au dezvoltat relaţii extrem de ostile în perioada muncii lor comune. În acest sens, temeiul verdictului se bazează în mod nerezonabil pe mărturia lui Nikulkina G.S., care contrazice mărturia educatorilor juniori.

Totodată, martorul N*** Z.N. a subliniat că în perioada 2007-2008 a fost repartizat salariul unui educator junior Nikulkina G.S., care a făcut curățenie la subsol. Martorii A*** N.V., K*** G.A., A*** G.M., care lucrau în administrarea adăpostului, au explicat că Nikulkina G.S., prestand functiile muncii P*** O.V., a primit salarii pentru munca efectivă prestată. Acești martori nu au raportat acest fapt șefului, deoarece erau dependenți de Nikulkina G.S.

În concluzia examinării scrisului de mână a constatat că patru state de plată aveau o semnătură în numele lui O.V. Pankova. realizat nu de Nikulkina G.S., ci de alte persoane. Cu toate acestea, nici în cadrul anchetei, nici în instanță nu s-a aflat cine a fost executorul acestor semnături. În acest sens, este îndoielnic cine deține semnăturile în alte documente care stau la baza acuzației (ordonanță privind angajarea, carnetul de muncă etc.).

Consideră că intenția Anokhina H.T. privind deturnarea proprietății altuia nu este dovedită, în acțiunile acesteia se văd semne de neglijență. El solicită instanței să schimbe verdictul, terminând dosarul penal în parte din acuzația Anokhina N.G.

La Curtea de Apel:

procurorul Lobacheva A.V. a admis prezentarea recursului, opunând argumentele plângerilor;

Avocatul Nasyrov H.Kh., acționând în interesul lui Anokhina NG, a contestat satisfacerea cererii de recurs și a susținut integral argumentele recursurilor;

Avocatul Solodovnikov DV, care acționează în interesul Nikulkina GS, a contestat argumentele recursurilor și a observațiilor.

După verificarea materialelor cauzei, discutarea argumentelor contestațiilor și susținărilor, după ascultarea discursurilor persoanelor implicate, comisia de judecată consideră verdictul instanței de judecată legal, rezonabil și corect.

Concluziile instanței privind vinovăția lui Anokhina H.T. în comiterea deturnarea, adică furtul bunurilor altuia încredințate vinovatului, folosind funcția sa oficială, și în raport cu Nikulkina T.S. - asistarea la realizarea acestor actiuni, corespund circumstanțelor reale ale cauzei și se bazează pe probe obținute în modul prevăzut de lege, examinate în mod cuprinzător, complet și obiectiv în instanță și au primit o evaluare a instanței în conformitate cu cerințele art. 88 Codul de procedură penală al Federației Ruse.

Toate argumentele prezentate în apărarea lui Anokhina N.G. au făcut obiectul unei verificări amănunțite în instanța de fond și au fost în mod rezonabil recunoscute de către instanță ca fiind insuportabile.

Nikulkina G.S. hotărârea nu a fost atacată cu recurs.

După cum a stabilit în ședința de judecată, Anokhina N.G., lucrând ca regizor ***”, a fost persoană responsabilă financiar, desfășurată în conformitate cu un contract de muncă cu Direcția protectie sociala ale populației din regiunea Ulyanovsk, competențele de a utiliza fondurile puse la dispoziție instituției din bugetele de toate nivelurile, fonduri extrabugetare, pentru a asigura și respecta regulile reglementărilor interne ale muncii, disciplina muncii, cerințele de protecție a muncii, precum precum și funcțiile organizatorice, administrative și administrative și economice într-o instituție publică. În septembrie 2007, cunoscând cu certitudine disponibilitatea locurilor de muncă vacante în adăpostul social, apelând la asistența directorului adjunct pt. probleme generale adăpost social Nikulkina G.S., Anokhina N.G. a existat intenția de a deturna fonduri de la bugetul regional, folosind funcția sa oficială, prin înregistrarea fictivă a fiicei lui Nikulkina G.S. ca educatoare junior la un adăpost social. – P*** O.V.

În urma intenției sale criminale, Anokhina N.G., folosindu-și poziția oficială și acționând ca interpret, și Nikulkina G.S. fiind complice ei, a început să se comporte astfel: în septembrie 2007, mai mult timpul exact ancheta nu a stabilit, dar nu mai târziu de 25 septembrie 2007, Nikulkina G.S. oferit de Anokhina N.G. carnetul de muncă păstrat de aceasta pe numele fiicei sale P *** O.V., a completat personal cererea de angajare în numele acesteia din urmă și a semnat pentru aceasta în contractul de muncă.

La rândul său, Anokhina N.G. a fost incheiat si semnat un contract de munca fictiv nr.12/7 din data de 25.09.2009, ordinul nr.72 p din data de 25.09.2007 privind acceptarea P*** O.V. din 25.09.2007 să lucreze în GUSSO „***” pentru postul de educator junior, ordin nr.97 k din 16.11.2007 privind transferul P*** O.V. din 20.11.2007 sa lucreze ca curatenitor spatii birouri, care au fost puse la dispozitie departamentului de contabilitate.

Mai târziu, Anokhina N.G. lunar, ea a pus la dispozitia departamentului de contabilitate foile de pontaj si statul de plata semnate de P *** O.V., care de fapt nu lucra in aceasta institutie.

19.12.2008, la direcția Anokhina N.G., Nikulkina G.S. a scris în numele P*** O.V. o scrisoare de demisie, iar Anokhina N.G. a făcut o înscriere despre concediere în carnetul de muncă P *** O.V.

În conformitate cu ordinul fictiv de angajare P*** O.V., fișele de pontaj conținând informații în mod deliberat false despre munca lui P*** O.V., întocmite și semnate de Anokhina N.G., s-a plătit salariu P*** O.V. în valoare de 32453 ruble 85 copeici, pe care Anokhina N.G., urmărind un scop mercenar, le-a însușit, după ce a primit fonduri prin acord de la Nikulkina G.S., care a semnat statul de plată.

Instanța a întemeiat pe bună dreptate verdictul de vinovăție pe mărturia consecventă a condamnatului Nikulkina G.S., conform căreia în septembrie 2007 Anokhina N.G. a chemat-o la birou și a cerut să aducă carnetul de muncă al fiicei sale P*** O.V., care lucra neoficial în Moscova, pentru angajarea fictivă a acestuia din urmă într-un adăpost ca educator junior, în vederea obținerii lui Anokhina N.G. Bani. În acea perioadă, au avut o relație de lucru normală. În septembrie 2007, ea i-a predat lui Anokhina N.G. carnetul de muncă al fiicei, a scris cerere de angajare la adăpost și a semnat sub numele P *** O.V. După aceea, a fost întocmit un contract de muncă, în care a semnat și pentru fiica ei și și-a introdus datele. Șeful Anokhina N.G. a semnat pentru angajator. P*** O.V. ea nu fusese niciodată la adăpost, a aflat mult mai târziu despre angajarea sa fictive.Niculkina G.S. nu a lucrat la adăpost pentru fiica ei, ci doar a ajutat muncitorii. Din noiembrie 2007 până în decembrie 2008, munca de curățenie de birouri, în a cărei funcție figura fiica ei P*** O.V., a fost efectuată de educatori juniori. În același timp, ei nu au primit nicio plată suplimentară pentru efectuarea muncii unui curățenie de birouri. În numele lui Anokhina N.G. a venit la casierie, semnând cu casieria statul de plată pentru fiica ei și i-a dat banii primiți lui Anokhina N.G. De vreo două ori a lăsat bani la casa de marcat, iar când aceasta din urmă a plecat la muncă, i-a dat înapoi. Ea nu a luat niciun ban. În decembrie 2008, la conducerea lui Anokhina N.G., contabil șef A *** N.V. a scris o scrisoare de demisie fiicei sale P *** O.V. și a primit carnetul de muncă cu proces-verbal de concediere din data de 19.12.2008.

Martorul P*** Oh.The. a confirmat în ședința de judecată că nu a lucrat niciodată în adăpostul social „***”. Faptul că în perioada 25.09.2007 - 19.12.2008 a fost angajată fictiv, a aflat de la mama ei, Nikulkina G.S., potrivit căreia Anokhina N.G. a forțat-o să angajeze fictiv P *** O.V., iar ulterior a primit ultimul salariu și l-a transferat către Anokhina N.G.

Evaluarea mărturiei lui Nikulkina G.S. împreună cu alte probe, instanța le-a considerat rezonabil de încredere. Concluziile instanței sunt motivate pe larg. Colegiul judiciar nu are temei pentru o evaluare diferită a probelor examinate de instanță și a împrejurărilor reale ale cauzei, după care sa ghidat instanța în luarea deciziei.

Argumentele părții apărării despre calomnia Nikulkina T.S. fostul său lider - Anokhina N.G. având în vedere relațiile ostile stabilite, aceștia au fost verificați cu atenție de către instanță și au primit o evaluare adecvată.

În ciuda existenței unor conflicte între condamnați, expuse de Nikulkina G.S. faptele atribuirii lui Anokhina N.G. fondurile alocate de la buget pentru salarizarea lucrătorilor adăpostului au primit confirmare obiectivă. Totodată, informațiile raportate de ea organelor de drept au presupus tragerea în judecată a însăși G.S. Nikulkina, din partea căreia a avut loc o mărturisire.

Depozițiile martorilor la care se referă autorii plângerilor au fost analizate cuprinzător, obiectiv de către instanță, au primit o apreciere corectă și, împreună cu alte probe, au fost corect recunoscute ca suficiente pentru o concluzie incontestabilă cu privire la vinovăția lui Anokhina N.G. și Nikulkina G.S.

Pe lângă mărturia lui Nikulkina G.S. și martori, concluziile instanței de judecată cu privire la vinovăția condamnaților se confirmă prin probe scrise (înregistrări de sechestru, state de plată, ordine privind personalul GUSO SP „***”, copii de pe contractele de muncă, fișe de post, Cartea personală a lui Pankova O.V., opiniile experților și altele) examinate direct de instanță și expuse în detaliu în verdict.

Spre deosebire de argumentele plângerilor, nu există date obiective care să confirme implementarea Nikulkina G.S. nu există funcții de educator junior, iar ulterior - un curățenie al sediului biroului în timpul orelor de lucru indicate în fișele de pontaj (7,2 ore).

Rezultă din mărturia specialistului de personal și casierului K***G.A., foaia de pontaj a fost păstrată de aceasta la P***O.V. în perioada 25.09.2007 până la 19.12.2008, întrucât potrivit Nikulkina G.S. a făcut treaba pentru fiica ei P *** O.V. A crezut că acest lucru este adevărat, de mai multe ori a văzut-o pe Nikulkina G.S. schimbat în haine de lucru, curăţat la subsolul clădirii.Directorul Anokhina N.G.a aprobat foile de pontaj, după care O.V. s-au acumulat salarii, care K *** G.A. emis de Nikulkina G.S.

În același timp, Nikulkina G.S. Pe toată durata cercetării și judecății prealabile, aceasta a negat faptul că a îndeplinit funcțiile de educatoare junior și curățenie de birouri, explicând că a ajutat doar ocazional lucrătorii adăpostului.

Conform foii de pontaj Nikulkina G.S. în funcția de director adjunct, ziua ei de muncă este de 7,2 ore, ceea ce în mod obiectiv nu a permis combinarea acestor funcții oficiale.

În asemenea împrejurări, mărturia lucrătorilor adăpostului, la care se referă autorii recursurilor, nu poate mărturisi despre executarea lui Nikulkina G.S. atribuții de educatoare junior și de curățenie de birou în conformitate cu termenii contractului de muncă semnat de aceasta în numele Pankova O.V.

După cum rezultă din mărturia acestor martori, ei au observat doar ocazional G.S. Nikulkina. în hainele de lucru și curățenia subsolului clădirii. Cu toate acestea, niciunul dintre ei, inclusiv specialistul în resurse umane K*** G.A., nu a confirmat faptul că desfășura vreo activitate în alte sedii alocate educatorilor juniori și curățeniei de birouri în conformitate cu prevederile acestora. atributii oficialeși pe bază de normă întreagă, consemnată în foile de pontaj Pankova Oh.The.

Mai mult, din depoziţia martorilor Ya*** O.V., B*** G.A., N*** Z.N., D*** M.V. rezultă că atunci când curățenia biroului lipsea, munca lui era împărțită între educatorii juniori. Nu s-au efectuat plăți suplimentare pentru această lucrare.

Din mărturia profesorului junior C *** Z.A. Se pare că în perioada septembrie 2007 – decembrie 2008 podelele de la subsol nu au fost spălate deloc de către îngrijitorii juniori sau curățătorii.

Martorii R*** T.S., T*** R.A. a susținut în ședință, că în termenul precizat Nikulkina T.C. a acționat doar în calitate de director adjunct pentru afaceri generale.

După ce a analizat mărturia lui Nikulkina G.S. iar acești martori, completul de judecată nu vede contradicții semnificative care să afecteze corectitudinea aprecierii probelor date în verdict.

Stabilind corect împrejurările de fapt ale cauzei, instanța, ținând cont de poziția procurorului, a calificat corect acțiunile lui Anokhina H.T. conform părții 3 a art. 160 din Codul penal al Federației Ruse (modificată prin Legea federală din 07.03.2011 nr. 26-FZ) și acțiunile lui Nikulkina G.S. - în conformitate cu partea 5 a art. 33, partea 3 a art. 160 din Codul penal al Federației Ruse (modificat prin Legea federală din 7 martie 2011 nr. 26-FZ).

Din împrejurările cauzei, Anokhina N.G., în calitate de director al GUSO „SP” ***, fiind persoană responsabilă material, exercitând autoritatea de a utiliza fondurile puse la dispoziție instituției de la buget pentru remunerare. a lucrătorilor adăpostului, folosindu-se de funcția sa oficială, a pus în aplicare intenția de a deturna fondurile care i-au fost încredințate prin înregistrarea fictive a raporturilor de muncă la P*** O.V., percepându-i salariul și ulterior circulația sumei de bani acumulate în favoarea acesteia.

La rândul său, Nikulkina G.S., nedeținând semnele unui subiect special de însuşire a proprietății altor persoane, a luat parte direct la furtul de fonduri bugetare în conformitate cu un acord preliminar cu Anokhina N.G., a asistat-o ​​la comiterea unei infracțiuni, completând și semnând în numele fiicei sale - P * ** O.V. documentele necesare pentru angajarea fictivă a acestuia din urmă, precum și pentru primirea salariilor pentru aceasta la casieria instituției cu transferul ulterior al fondurilor primite către Anokhina N.G.

Argumentele lui Anokhina N.G. că documentele legate de munca lui P*** O.V. a semnat fără să se uite, neștiind despre angajarea sa fictivă, nu poate fi considerată convingătoare, deoarece, deținând funcția de director al instituției, ea era cea care avea împuternicirea să angajeze, să gestioneze fondurile bugetare alocate pentru salarizarea lucrătorilor. a adăpostului, și direct a emis și semnat ordine fictive privind angajarea P*** O.V. Multă vreme Anokhina N.G. au semnat foi de pontaj și state de plată cu informații fictive despre munca și statul de plată al lui P*** O.V., pe baza cărora i-au fost eliberate ilegal fonduri bugetare către Nikulkina G.S., iar ca urmare a asistenței acesteia din urmă la comiterea unei infracțiuni au fost însuşite de către Anokhina. N .G.

Argumentele apărării despre absența lui Anokhina H.T. motivele mercenare sunt infirmate direct de mărturia lui Nikulkina G.S., care a fost recunoscută de instanță ca fiind de încredere.

Spre deosebire de argumentele recursului, instanța de judecată nu vede în acțiunile condamnaților semne de delapidare a bunului încredințat, sugerând că acest bun a fost cheltuit împotriva voinței proprietarului prin consumul, cheltuiala sau transferul acestuia către alte persoane. .

Alte argumente de plângeri, concluzii au făcut obiectul examinării în instanța de fond și au primit o evaluare adecvată.

Verificând argumentele ideii de clemență excesivă a pedepsei impuse, completul de judecată nu vede temeiuri pentru recunoașterea acesteia ca abuzivă.

În virtutea art. 6 din Codul penal al Federației Ruse, pedepsele și alte măsuri de natură penală aplicate unei persoane care a săvârșit o infracțiune trebuie să fie corecte, adică să corespundă naturii și gradului de pericol social al infracțiunii, circumstanțelor. a săvârșirii acesteia și a personalității făptuitorului.

Pedeapsa pentru condamnați a fost stabilită în conformitate cu cerințele prevăzute de lege, precum și cu dispozițiile art. Artă. 60, 62 din Codul penal al Federației Ruse, ținând cont de natura și gradul de pericol public al infracțiunii săvârșite, date privind identitatea făptuitorilor, caracterizate pozitiv, circumstanțe atenuante stabilite de instanță și stabilite în verdict , precum și impactul pedepsei impuse asupra corectării acestora și asupra condițiilor de viață ale familiilor acestora.

Concluziile privind aplicarea pedepsei sunt motivate în sentință, nefiind temeiuri pentru o apreciere diferită a împrejurărilor după care s-a îndrumat instanța în luarea deciziei.

Ținând cont de circumstanțele reale ale cauzei, instanța a concluzionat în mod corect că nu există temei pentru schimbarea categoriei infracțiunii în conformitate cu prevederile părții a 6-a a art. 15 din Codul penal al Federației Ruse.

Totodată, având în vedere circumstanțele specifice cauzei, natura și gradul de pericol public al faptei, cuantumul prejudiciului, datele privind identitatea condamnaților, instanța a concluzionat în mod rezonabil că au existat circumstanțe excepționale care ar permite condamnarea acestora în conformitate cu prevederile art. 64 din Codul penal al Federației Ruse.

Nu se constată încălcări ale cerințelor legislației procesuale penale, care atrage anularea sau modificarea hotărârii judecătorești.

Ghidat de art. Artă. 389.13, 389.20, 389.28 și 389.33 Codul de procedură penală al Federației Ruse, comisia judiciară

DETERMINAT:

Verdictul Tribunalului Districtual Novospassky din Regiunea Ulyanovsk din 29 mai 2013 cu privire la Anokhina N*** G***, Nikulkina G*** C*** să fie lăsat neschimbat, iar depunerea recursului, recursurile - fara satisfactie.

prezidând

Judecătorii

Orice contract de muncă definește drepturile și obligațiile participanților la procesul de muncă. Acesta este conținutul principal al acordului. Contractul de munca reglementeaza raporturile de munca care au luat nastere intre organizatie si angajatul angajat. Atunci când semnați un astfel de acord, este important să vă familiarizați cu toate punctele din documentul oficial. Toate condițiile nu trebuie să încalce drepturile angajatului. Dacă termenii contractului sunt ilegali sau negativi pentru drepturile angajatului, un astfel de contract poate fi declarat nul.

Recunoașterea contractului de muncă ca nul. Fundații

Toți termenii unui contract de muncă sunt de obicei stabiliți inițial la semnarea unui document sau ulterior. Termenii suplimentari pot fi conținuti în acord suplimentar atasat contractului principal. Reînnoirea contractului de muncă este adesea practicată.

În cazul în care termenii contractului de muncă se deteriorează considerabil, angajatul are dreptul de a cere conducerii beneficii corespunzătoare, compensații, care sunt prevăzute de legislația în vigoare a țării. In cazul unei situatii disputabile, conditiile de munca care inrautatesc pozitia salariatului pot fi declarate nule. Un contract de muncă invalid este ilegal.

În cazul în care condițiile sunt declarate nevalide, contractul în sine poate rămâne valabil. Condițiile ilegale trebuie însă înlocuite cu condiții arbitrare stabilite prin contractul colectiv sau prin legislația în vigoare. Dacă se constată încălcări din partea angajatorului, o încălcare a legislației muncii poate fi recunoscută oficial.

Angajatorii au, de asemenea, dreptul de a stabili beneficii și privilegii suplimentare pentru angajații lor. Acest lucru se întâmplă din cauza fonduri proprii companiilor. De exemplu, un angajator, în anumite circumstanțe, pe propria cheltuială, are dreptul de a:

• scurtarea timpului de lucru al unui anumit angajat
• crește concediul de muncă
• stabiliți angajatului zile libere suplimentare.

Caracteristici ale procedurii de recunoaștere a contractelor de muncă fictive ca nevalide

În practica judiciară, cazurile de încheiere a așa-ziselor contracte de muncă fictive nu sunt neobișnuite. Nulitatea contractelor de munca se dovedeste in instanta. Acest lucru este relevant, de exemplu, dacă angajatorul a încheiat în mod deliberat un acord cu un angajat retroactiv, care nu își va îndeplini obligațiile stabilite. Scopul încheierii unui astfel de contract de muncă este adesea dobândirea ilegală a experienței de muncă, primirea de salarii în baza contractului fără participarea la procesul de muncă. În acest caz, contractul de muncă încheiat este un fals. Dacă sunt relevate astfel de circumstanțe, contractul de muncă fictiv semnat este recunoscut ca nul. Toți participanții la activități ilegale pot fi urmăriți penal. Artă. 362 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește pedepse pentru alte infracțiuni la semnarea contractelor de muncă.

De regulă, contractele de muncă sunt declarate nule în astfel de cazuri când situația salariatului se înrăutățește în conformitate cu legislația în vigoare. Acest lucru este posibil la inițiativa celor două părți implicate în procesul de muncă sau a organismului care monitorizează și supraveghează respectarea legislației muncii în vigoare a țării. De asemenea, este posibil să se recunoască un contract de muncă ca nul printr-o hotărâre judecătorească sau o comisie specială care se ocupă de diverse conflicte de muncă.