Dreptul muncii incetarea unui contract de munca. Temeiuri juridice pentru încetarea unui contract de muncă: diferite cazuri. Concedierea unui angajat din cauza unei modificări a condițiilor esențiale de muncă

Codul Muncii prevede o serie de motive de încetare contract de muncă, la care se face referire la articolul 77. Potrivit acestuia, angajatorul și salariatul își pot înceta raportul de muncă la inițiativa oricăreia dintre părți. În acest articol, vom analiza exact cum poate avea loc încetarea unui contract de muncă.

Ordine generală

Potrivit Codului Muncii, la incetarea unui contract de munca trebuie emis un ordin sau o instructie de la angajator, cu care angajatul trebuie sa fie familiarizat prin semnatura. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă. O copie a ordinului sau a ordinului, la cererea angajatului, i se poate elibera acestuia în mâinile sale.

În orice caz, ziua încetării contractului de muncă este ultima zi lucrătoare a salariatului (cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă i-a fost păstrat).

Angajatorul este obligat să facă o înscriere în cartea de muncă în deplină conformitate cu Codul Muncii. Aceasta înseamnă că formularea trebuie să indice în mod necesar articolul, paragraful sau o parte din articol.

În ultima zi lucrătoare - ziua concedierii - angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă și plata integrală. În cazul în care angajatul nu s-a prezentat pentru documente, ar trebui să i se trimită o notificare despre necesitatea primirii unui carnet de muncă. În cazul în care un angajat care nu a primit o carte la timp solicită ca aceasta să i se dea, angajatorul este obligat să facă acest lucru în termen de trei zile de la data solicitării (adică trei zile lucrătoare).

Acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse)

În cazul în care angajatorul și angajatul decid să înceteze raportul de muncă prin acordul părților, atunci salariatul trebuie să depună o cerere cu cerere de concediere în conformitate cu paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de concediere diferă semnificativ de concediere propria voinţă. De exemplu, dacă un salariat, după ce a fost concediat, se înregistrează ca șomer, indemnizația va fi stabilită pentru el nu pe baza salariului minim, ca și pentru cel care a fost concediat de bunăvoie, ci pe baza salariul oficial la ultimul loc de muncă.

Un acord de încetare a unui contract de muncă se încheie în scris și, de fapt, este acord suplimentar atasat contractului de munca. Se încheie între salariat și angajator în lipsa unor pretenții reciproce. În numele angajatorului, acordul poate fi semnat de un inspector de resurse umane sau altă persoană împuternicită. Un astfel de acord, de regulă, satisface interesele angajatului. De exemplu, el poate primi compensații pentru încetarea contractului de muncă, sau administrația întreprinderii va refuza să rețină costul formării angajatului (dacă a avut loc instruirea).

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată (Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Dacă un angajat lucrează în baza unui contract de muncă pe durată determinată, atunci cu trei zile înainte de termenul limită pentru expirarea acestuia - concedierea efectivă - angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris. Aceasta înseamnă că angajatul trebuie să primească sau să i se trimită prin poștă o notificare de încetare a contractului de muncă. Un contract pe termen determinat poate fi:

• pentru a îndeplini atribuțiile unui angajat temporar absent (un astfel de acord trebuie reziliat simultan cu eliberarea acestui angajat la locul său de muncă);
• pe durata unei anumite lucrări (un astfel de acord este reziliat la finalizarea lucrării specificate în acesta);
• contract de performanta munca sezoniera(acest contract se reziliază la sfârșitul sezonului).

Dar există o subtilitate în problema rezilierii unui contract pe durată determinată: dacă o femeie însărcinată lucrează sub acesta, atunci termenul unui astfel de acord este prelungit până când are dreptul la concediu de maternitate.

Dacă un angajat care lucrează cu contract pe durată determinată dorește să renunțe din proprie voință, atunci trebuie să depună o cerere adresată managerului (adică să-l notifice) cu trei zile înainte de data concedierii.

Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Concedierea la inițiativa unui angajat nu este altceva decât o concediere din proprie voință. Angajatul are dreptul de a solicita demisia din proprie voință oricând, cu cel puțin două săptămâni înainte de data concedierii, iar șeful organizației - cu o lună înainte. Motivul unei astfel de concedieri poate fi orice circumstanțe personale. Dar dacă angajatul renunță din cauza:

• cu admitere într-o instituție de învățământ;
• pensionare;
• mutarea în altă zonă;
• din cauza încălcării legislației muncii de către angajator;
• are dreptul să fie concediat fără muncă.

În timpul programului de lucru, salariatul are dreptul de a se răzgândi și de a-și retrage cererea. În acest caz, va continua să lucreze în locul său, cu excepția cazului în care, bineînțeles, a fost deja angajat pentru el un nou angajat, căruia nu i se poate refuza angajarea dintr-un anumit motiv.

Dacă totuși angajatul renunță, atunci în ultima zi lucrătoare angajatorul este obligat să plătească salariatului integral, plătindu-i acestuia suma datorată. salariile, compensații, plăți de concediu și, de asemenea, emit toate documente necesare si cartea de munca.

Un angajat care nu și-a retras cererea, dar nu insistă asupra concedierii, iar angajatorul nu a calculat-o la timp și nu a eliberat documente, este considerat că continuă să lucreze, iar cererea sa de concediere este recunoscută ca nevalidă.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Angajatorul, ca și angajatul, are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă. Motivele de reziliere pot fi generale sau suplimentare. Cele generale se aplică tuturor contractelor de muncă, iar cele suplimentare se aplică contractelor de muncă pentru anumite categorii de salariați. Încetarea unui contract de muncă din motive generale poate avea loc în mai multe cazuri:

• la lichidarea întreprinderii;
• la reducerea personalului sau a numărului de angajați;
• din cauza inconsecvenței salariatului cu postul ocupat (din cauza calificării scăzute, care se confirmă prin acte de atestare, din motive de sănătate - confirmată printr-un raport medical);
• din cauza unei singure încălcări grave a unui angajat sarcinile de serviciu(absentizare, mersul la muncă în stare de alcool, otrăvire cu droguri sau toxice, dezvăluirea secretelor de stat sau comerciale);
• din cauza neîndeplinirii repetate a sarcinilor de munca (daca angajatul are deja sanctiuni disciplinare);
• săvârșirea de furt, delapidare, distrugere intenționată și daune materiale;
• încălcări ale cerințelor de protecție a muncii care au provocat un accident, accident, catastrofă sau au creat o amenințare reală pentru acestea;
• pentru comiterea de acte imorale (pentru profesori);
• în caz de pierdere a încrederii (pentru lucrătorii financiari);
• pentru luarea unor decizii nerezonabile care au dus la folosirea abuzivă a proprietății (pentru manageri, adjuncți ai șefilor, contabili șefi);
• pentru furnizarea de documente false la încheierea unui contract de muncă.

Este de remarcat faptul că pentru a rezilia un contract de muncă cu un angajat din unul dintre aceste motive, angajatorul trebuie să aibă documente justificative. Aceasta înseamnă că apariția la locul de muncă în stare de ebrietate trebuie înregistrată printr-un act de confirmare a prezenței angajatului la locul de muncă și un raport medical.

Un angajator nu poate concedia un angajat care se află în concediu medical sau în concediu (o excepție este lichidarea unei întreprinderi).

Dacă angajatorul este un antreprenor individual, atunci la încetarea activității sale, acesta poate rezilia contractele de muncă cu angajații săi. În acest caz, baza de încetare a contractului de muncă va fi un extras din USRIP.

Motive suplimentare pentru încetarea contractului de muncă

Încetarea contractului de muncă de către angajator este posibilă și pe motive suplimentare, care sunt specificate în altele reguli. De exemplu, lucrătorii pedagogi pot fi concediați pentru utilizarea unor metode de educație neadecvate (acestea includ violența fizică sau psihologică) sau pentru încălcarea Cartei unei instituții de învățământ (FZ „Despre educație”), iar funcționarii publici pentru dezvăluirea de informații care constituie secret de stat sau ocupație. activitate antreprenorială(FZ „Pornit serviciu public»).

Cu cine este imposibilă rezilierea contractului de muncă la inițiativa angajatorului?

• femei gravide;
• femeile care au copii sub trei ani;
• mame singure care au copii sub 14 ani sau au un copil cu handicap sub 18 ani;
• alte persoane care cresc copii fără mamă.

Concedierea în ordinea transferului

O astfel de concediere poate fi făcută numai dacă există o cerere corespunzătoare din partea angajatului și confirmarea unui alt angajator a consimțământului pentru a-l angaja (aceasta poate fi scrisoare de garantie sau o cerere de angajare semnată). Dacă vorbim despre alegerea pentru orice funcție electivă, atunci angajatul trebuie să furnizeze un document care confirmă alegerea.

Concedierea unui angajat din cauza refuzului de a continua munca (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse)

O astfel de concediere este posibilă dacă a avut loc o schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății organizației, o reorganizare sau o schimbare a jurisdicției instituției. În acest caz, angajatul depune pur și simplu o scrisoare de demisie. Această regulă nu se aplică contabilului-șef, șefului și adjunctului acestuia. Un contract de muncă cu aceștia poate fi reziliat la inițiativa noului proprietar al proprietății organizației în termen de trei luni de la nașterea drepturilor de proprietate pentru acesta.

Concedierea unui angajat din cauza unei modificări a condițiilor esențiale de muncă

În practică, deseori apar situații când, când se modifică condițiile organizaționale sau tehnologice de muncă, se modifică și termenii contractului de muncă, dar fără o modificare fundamentală a funcției de muncă. Angajatul trebuie să fie informat cu privire la aceste modificări în scris cu două luni înainte de introducerea lor. În cazul în care salariatul nu este mulțumit de noile condiții, angajatorul este obligat să îi ofere un alt loc de muncă (oferta se face și în scris), care să corespundă calificărilor și stării sale de sănătate. Dacă nu există o astfel de muncă, iar angajatul nu este de acord să lucreze în condițiile modificate, contractul de muncă este reziliat (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Uneori, schimbările în condițiile de muncă pot duce la concedieri în masă. În aceste cazuri, este posibilă munca cu fracțiune de normă, care poate fi introdusă de comun acord cu sindicatul timp de până la șase luni. Dacă angajatul refuză să lucreze în noile condiții, atunci rezilierea contractului are loc în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea din motive de sănătate

Salariatul are dreptul de a solicita alte lucrări în conformitate cu starea sa de sănătate, care trebuie confirmate prin documente medicale. Dar dacă organizația nu are un loc de muncă adecvat sau angajatul refuză să se transfere, atunci încetarea contractului de muncă are loc în conformitate cu articolul 77, clauza 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentele trebuie să includă un raport medical, declarația unui angajat despre transferul acestuia la un alt loc de muncă și documente care confirmă absența unui loc de muncă adecvat (sau refuzul angajatului de a se transfera la un anumit loc de muncă).

Incetarea contractului de munca in legatura cu mutarea angajatorului in alta localitate

Se întâmplă ca proprietarul întreprinderii să transfere producția în altă zonă. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice angajații în scris despre transferul producției și, la primirea unui refuz de a transfera împreună cu organizația, să rezilieze contractul de muncă cu cei care au refuzat.

Încetarea unui contract de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților (Articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Motivele rezilierii unui contract de muncă cu mențiunea „din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților” pot fi foarte diferite, de exemplu:

• recrutare;
• reintegrarea fostului salariat (prin hotărâre judecătorească sau decizie a inspectoratului de muncă);
• incapacitatea de a se transfera la un alt loc de muncă la cererea salariatului;
• nealegerea în funcție;
• recunoașterea unui angajat ca handicapat conform documentelor medicale;
• condamnarea unui salariat la pedeapsă (prin hotărâre judecătorească), descalificare, pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea salariatului de a-și îndeplini atribuțiile;
• decesul unui angajat sau absența necunoscută a acestuia;
• circumstanțe de urgență (dezastre naturale, catastrofe, războaie, epidemii, accidente), care sunt recunoscute prin decizia Guvernului Federației Ruse.

Procedura de încetare a contractului de muncă în acest caz necesită furnizarea dovezilor cu documente ale producerii împrejurărilor, iar apoi, pe baza documentelor depuse (convocație de la biroul de înmatriculare și înrolare militară, certificat de deces, hotărâre judecătorească, raport medical). , etc.), se emite ordin de încetare a contractului de muncă.

Dar, în unele cazuri, angajatorul poate oferi angajatului un transfer pe o altă poziție. De exemplu, atunci când un fost angajat este reintegrat printr-o hotărâre judecătorească, angajatorul are dreptul de a oferi salariatului care a lucrat în locul său un alt loc de muncă.

Încetarea unui contract de muncă din cauza încălcării în timpul încheierii acestuia (articolul 84 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Uneori, inspectoratul de muncă dezvăluie încălcări care au fost comise la încheierea unui contract de muncă. Astfel de contracte trebuie reziliate prin lege. Motivele pot fi foarte diferite, de exemplu:

• contractul a fost încheiat cu un salariat căruia, printr-o hotărâre judecătorească, i se interzice ocuparea acestei funcții sau prestarea unei anumite activități (în acest caz, salariatului trebuie să i se ofere mai întâi un alt loc de muncă în scris, iar dacă refuză, încetează contractul de muncă cu l);
• contractul a fost încheiat pentru prestarea unei munci contraindicate salariatului din motive de sănătate (trebuie să existe certificat medical);
• contractul a fost încheiat cu un angajat fără studii de specialitate (dacă, în conformitate cu actele normative, funcția sau tipul de muncă prestată de salariat necesită studii speciale de un anumit nivel).

În oricare dintre aceste cazuri, angajatorul care a permis încheierea unui contract neautorizat este obligat să plătească salariatului indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului mediu. Excepție este situația în care angajatul a indus în eroare angajatorul. În acest caz, contractul cu salariatul se reziliază la inițiativa angajatorului (furnizarea de documente false).

Particularități ale încetării unui contract de muncă cu cetățeni străini

Dacă angajatorul a cooperat cu un cetățean străin, atunci în termen de trei zile lucrătoare de la încetarea contractului de muncă cu acesta, trebuie să raporteze acest lucru organului teritorial al FMS, centrului de ocupare a forței de muncă și organului fiscal teritorial.

Este reglementată procedura generală de procesare a încetării unui contract de muncă. Acest articol descrie algoritmul acțiunilor care trebuie urmate.

Încetarea contractului de muncă se formalizează prin ordinul (instrucțiunea) angajatorului. Deseori folosit formă unificată care este aprobat.

Angajatul trebuie să cunoască ordinul împotriva semnăturii. O copie certificată a comenzii poate fi predată angajatului la cererea acestuia.

De reguli generale Ziua încetării contractului de muncă este întotdeauna ultima zi de muncă a salariatului, cu excepția cazurilor în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar locul de muncă i-a fost reținut.

În ziua încetării contractului de muncă, angajatorul trebuie:

• emite un carnet de muncă angajatului (dacă angajatul nu este la locul de muncă în ziua concedierii, atunci i se trimite o notificare despre necesitatea ridicării carnetului de muncă sau este de acord să-l trimită prin poștă);
• faceți un calcul cu el în conformitate cu;
• la cererea scrisă a salariatului, eliberează copii certificate ale documentelor legate de muncă.

O înscriere în cartea de muncă pe baza și motivul încetării contractului de muncă se face în strictă conformitate cu formularea Codului Muncii sau a altei legi federale, cu referire la articolul relevant, parte a articolului, paragraful din articol.

A existat de multă vreme o dispută între profesioniștii din HR cu privire la ce formulare să folosească: „angajat concediat”, „contract de muncă reziliat” sau „contract de muncă reziliat”? Codul Muncii nu oferă un răspuns clar la această întrebare, astfel încât angajatorii aleg adesea formularea la discreția lor.

Motivele de concediere a unui angajat

1. Concedierea în perioada de probă

Stabilirea unei perioade de probă pentru angajare este reglementată de art. 70 TK. Acesta oferă o listă a angajaților care nu fac obiectul unei perioade de probă:

• persoanele alese prin concurs pentru funcția relevantă deținută în modul prevăzut de dreptul munciiși alte reglementări acte juridice conţinând norme dreptul muncii;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
• persoane sub 18 ani;
• persoane care au urmat studii medii profesionale sau educatie inalta conform acreditate de stat programe educaționale iar pentru prima dată intrarea în muncă în specialitatea primită în termen de un an de la data primirii învăţământul profesional nivelul adecvat;
• persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
• persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
• persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
• altor persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii, alte legi federale, un contract colectiv.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizații - șase luni, dacă nu se specifică altfel lege federala.

În timpul perioadei de probă, ofițerii de personal trebuie să înregistreze orice abateri în activitatea unui nou angajat folosind memorii, acte. Când perioada de probă se încheie și angajatorul evaluează nesatisfăcător rezultatele noului venit, acesta trebuie să documenteze valabilitatea deciziei sale.

Angajatorul poate rezilia contractul de muncă înainte de expirarea perioadei de testare cu un rezultat nesatisfăcător, dar va trebui să notifice angajatul în scris (în formatul de notificare) în cel mult trei zile, indicând motivele care au stat la baza o astfel de decizie. În același timp, trebuie să fiți pregătit pentru faptul că angajatul are dreptul de a contesta această decizie în instanță.

În cazul în care salariatul refuză să semneze notificarea, se întocmește un act corespunzător, care consemnează faptul că salariatul a citit notificarea și refuză să o semneze. În baza sesizării se emite ordin T-8 de încetare a contractului de muncă. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul, atunci în partea de jos a comenzii, ofițerul de personal face o inscripție de mână că angajatul a fost familiarizat cu ordinul, dar a refuzat să semneze sau este întocmit un act corespunzător. În orice caz, este important să se înregistreze faptul că angajatul este familiarizat cu comanda.

Salariatul poate inceta contractul de munca si la cererea sa in perioada de proba. Pentru a face acest lucru, el trebuie să depună o cerere, în timp ce nu trebuie să indice motivul concedierii. Termenul de preaviz în acest caz, conform art. 71 din Codul muncii, va fi de trei zile calendaristice. Concedierea propriu-zisă se face pe bază (încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului).

2. Concedierea voluntară

Pe ce articol din TC să se concentreze:.

Angajatul are dreptul de a rezilia contractul de muncă la cererea sa, dar trebuie să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte, cu excepția cazului în care Codul Muncii sau altă lege federală stabilește o altă perioadă. Perioada specificată începe a doua zi după ce angajatorul primește cererea de concediere a salariatului. Prin acordul părților, acest termen poate fi redus.

În cazurile în care concedierea din inițiativa salariatului se datorează imposibilității de a-și continua munca, data concedierii poate fi stabilită independent. În art. 80 din Codul muncii conţine temeiuri pentru când este posibilă o astfel de opţiune: înscrierea în instituție educațională, pensionare, încălcarea constatată a legilor muncii de către angajator etc. Practica relațiilor de muncă arată că există mult mai multe motive pentru a reduce perioada de preaviz. De exemplu, o boală care împiedică continuarea acestei lucrări, dacă există un certificat medical corespunzător; mutarea în altă zonă ().

Sul motive întemeiate- motivele de respingere în ziua depunerii cererii pot fi stabilite în regulamentul intern program de lucru organizatie sau contract colectiv.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă nu este invitat în scris la locul său un alt angajat, care, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, nu poate fi refuzat să încheie un contract de muncă. De exemplu, în art. 64 din Codul muncii prevede că este interzisă refuzul încheierii unui contract de muncă pentru salariații invitați în scris să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul trebuie:

• emite un carnet de muncă angajatului;
• eliberează alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului;
• face o înțelegere cu el.

Cum se intocmesc documentele?

Când un salariat are dreptul de a reduce perioada de preaviz, acesta scrie data concedierii, care este obligatorie pentru angajator, adică nu poate schimba unilateral această dată de unul singur. Uneori, un angajat nu are dreptul la un beneficiu, dar cere să fie concediat mai devreme. De exemplu, el scrie o declarație pe 15 mai și cere să fie concediat pe 19 mai. În acest caz, angajatorul poate acționa în condițiile art. 80 TK. Dacă este de acord să respingă mai devreme, acceptă cererea și emite un ordin. Dacă nu este de acord, întocmește un aviz pentru salariat, în care explică că nu poate accepta o astfel de declarație în temeiul art. 80, care necesită un preaviz de două săptămâni și solicită o nouă cerere.

Pe baza comenzii se face o înscriere în carnetul de muncă (aceasta se face în ultima zi înainte de emiterea cărții, astfel încât angajatul să semneze imediat în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă).

3. Demiterea prin acordul părților

Pe ce articol din TC să se concentreze:.

Temeiul concedierii „cu acordul părților” a fost inclus în Codul muncii în 2006, iar art. 78 din Codul muncii, care este consacrat acestei probleme, conține o singură propoziție: „Contractul de muncă poate fi încetat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă”. Indiferent de modul în care este percepută o astfel de bază pentru concediere, este necesar să se pornească în primul rând de la faptul că însuși cuvântul „acord” indică o bază pașnică pentru încetarea raporturilor de muncă.

În ciuda faptului că acordul nu este prevăzut de Codul Muncii, acesta este un document foarte important, deoarece precizează condițiile în care părțile încetează raportul de muncă.

4. Concedierea din cauza expirarii contractului de munca

Pe ce articol din TC să se concentreze:.

Motivele pentru care se încheie un contract de muncă pe durată determinată sunt precizate în. Cel mai adesea - pe durata îndeplinirii îndatoririlor unui angajat absent, pentru care locul de muncă este păstrat.

Dacă un contract de muncă pe durată determinată este încheiat cu un angajat, atunci data de expirare a contractului de muncă este asociată cu o anumită dată, care este prescrisă în contractul însuși. Cu trei zile înainte de această dată, angajatorul este obligat să notifice salariatului expirarea perioadei printr-un preaviz.

Uneori este imposibil să se determine în prealabil data de expirare a contractului de muncă, caz în care contractul nu indică data expirării, ci condiția. În acest caz, nu este necesară notificarea încetării contractului de muncă, întrucât chiar faptul că salariatul principal intră în muncă înseamnă încetarea contractului de muncă al salariatului care l-a înlocuit.

În art. 193 din Codul muncii precizează modul de emitere a sancțiunii disciplinare. Algoritmul acțiunilor angajatorului în acest caz este destul de clar. În primul rând, atunci când se constată o abatere disciplinară, se întocmește un act în care se consemnează fapta abaterii, toate împrejurările în care a fost descoperită, data și martorii. Apoi este necesară o explicație scrisă din partea angajatului (termenul limită pentru furnizarea documentului este de două zile lucrătoare). Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. În prezența sau absența unei explicații, angajatorul ia o decizie pe baza evaluării sale asupra acțiunilor angajatului.

Trebuie avute în vedere termenele de aplicare a pedepsei - cel târziu la o lună din ziua în care a fost descoperită abaterea, fără a se socoti timpul bolnavului angajat, acesta era în concediu, precum și timpul necesar pentru a lua în considerare avizul organului reprezentativ al salariatilor. Acțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii contravenției.

Un memoriu privind săvârșirea unei abateri disciplinare este trimis pe numele directorului (persoana care poate lua decizii în această problemă). Și angajatului i se dă o notificare împotriva semnăturii cu cerința de a furniza o notă explicativă scrisă. Dacă nu o furnizează, atunci se întocmește un act.

Dacă se dovedește o conduită greșită, se vor lua măsuri disciplinare. Cu variantele „soft” de încălcări, angajatul este mai întâi mustrat. Totodată, ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare conține legături către toate documentele care confirmă temeiurile aplicării sancțiunii.

7. Concedierea unui angajat absent pe termen lung

Legislația nu oferă instrumente clare pentru oficializarea unor astfel de concedieri. Problemele apar adesea deoarece angajatorul nu știe cum să facă față absenței prelungite de la locul de muncă a unei persoane dacă nu există informații despre motivele acestei absențe. Totodată, acesta nu are dreptul de a concedia un salariat până la constatarea faptului de încălcare a legislației muncii.

Înregistrarea unei astfel de situații începe cu pregătirea unui act pentru fiecare zi lucrătoare care afirmă că o persoană lipsește de la serviciu dintr-un motiv necunoscut (primul act indică timpul de absență „de la ... până la”, iar restul - „pe parcursul întregii zile de lucru”).

Actele privind absența unui angajat trebuie întocmite mai întâi zilnic, în caz de absență îndelungată - începând cu ziua în care a fost depusă următoarea fișă.

Scrisorile sunt trimise angajatului cu o cerere de a da o explicație a motivelor absenței (trebuie trimise prin scrisoare recomandată cu o listă de atașamente).

În cazul în care nu există știri de la salariatul dispărut de mai mult de un an, angajatorul, îndrumat de prevederile art. 42 din Codul civil al Federației Ruse și capitolul 31 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse pot recunoaște angajatul dispărut ca fiind dispărut prin instanță. Potrivit art. 42 din Codul civil al Federației Ruse, un cetățean poate, la cererea persoanelor interesate, să fie recunoscut de instanță ca dispărut dacă în cursul anului nu există informații despre locul său de reședință la locul său de reședință. În cazul în care instanța îndeplinește cerințele enunțate pentru recunoașterea salariatului dispărut ca fiind dispărut, angajatorul va putea înceta contractul de muncă cu acest salariat în temeiul clauzei 6, partea 1, art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Abonează-te la canalul nostru în Telegram pentru a afla despre toate cele mai importante schimbări care privesc afacerile!

Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede motive generale pentru încetarea contractului de muncă. În conformitate cu prezentul articol, un contract de muncă poate fi reziliat:

1. Acordul părților (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această bază de încetare a contractului de muncă se aplică atât contractelor de muncă încheiate pe perioadă nedeterminată, cât și contractelor de muncă pe durată determinată. Legislaţia muncii nu conţine excepţii de la această normă. Prin urmare, practica de a înceta doar contractele de muncă pe durată determinată prin acordul părților ar trebui recunoscută ca incorectă. Are loc atunci când există o voință reciprocă a părților, vizând încetarea acesteia. Dorința unei singure părți a părții nu este suficientă pentru a rezilia contractul de muncă pe această bază. Nu contează însă din ce parte a venit inițiativa: de la angajat sau de la angajator. Contractul de munca poate fi incetat exact la momentul convenit de parti. În cazul în care părțile nu au putut conveni asupra momentului de la care încetează contractul de muncă, atunci acordul nu a fost ajuns și încetarea pe această bază este inacceptabilă.

Acest motiv de concediere are unele avantaje față de concedierea din propria voință. Deci, de exemplu, la cererea la centrul de ocupare a forței de muncă și la înregistrarea ulterior ca șomer, cuantumul indemnizației va fi stabilit pe baza salariului oficial care a fost la ultimul loc de muncă, în timp ce la concedierea de bunăvoie și contestatie ulterioara la centrul de ocupare a fortei de munca, cuantumul indemnizatiei, in cazul recunoasterii ca somer, va fi determinat pe baza sumei dimensiune minimă salariile, care sunt de obicei mult mai mici.

2. Expirarea termenului contractului de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora. Acest motiv de încetare a unui contract de muncă, desigur, se aplică doar contractelor de muncă încheiate pe o perioadă. Dacă, după expirarea contractului, raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia, contractul de muncă se consideră prelungit pe perioadă nedeterminată. Salariatul trebuie să fie avertizat de către angajator despre încetarea contractului de muncă pe durată determinată în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere, cu excepția contractului încheiat pe durata îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului absent.

De asemenea, este necesar să se rețină o restricție legislativă - în cazul expirării unui contract de muncă pe durată determinată în timpul sarcinii femeii, angajatorul este obligat, la cererea acesteia, să prelungească durata contractului de muncă până când are dreptul la concediul de maternitate. Un contract de muncă încheiat pe durata unei anumite lucrări se reziliază la finalizarea acestei lucrări. Un contract de munca incheiat pe durata indeplinirii atributiilor de serviciu ale unui salariat absent se inceteaza la intoarcerea acestuia la munca. Un contract de muncă încheiat pe durata muncii sezoniere încetează după un anumit sezon.

3. Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului (Articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Salariatul are dreptul de a rezilia contractul de munca la cererea sa (indiferent de durata acestuia), instiintand angajatorul in scris cu doua saptamani inainte. Acest termen începe să se calculeze din ziua următoare depunerii cererii de concediere.

Excepții de la regula generala sunt salariații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, lucrători sezonieri și angajați de către angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali pentru care se stabilesc alte perioade de preaviz pentru rezilierea contractului. Deci, angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni și lucrătorii sezonieri îl pot rezilia prin anunțarea angajatorului cu trei zile înainte, iar cei care lucrează pentru angajator - individual specificate în contractul de muncă. Un angajat poate solicita demisia din proprie voință oricând, chiar și în perioada de invaliditate temporară, concediu etc. La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea finală cu acesta. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că înainte de expirarea preavizului de concediere, angajatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. În cazul retragerii cererii, concedierea nu se efectuează, cu excepția cazurilor în care un alt salariat nu este invitat în scris la locul salariatului care a depus cererea de concediere, care, în conformitate cu legislația în vigoare, nu poate fi refuzat. pentru a incheia un contract de munca. În cazurile în care, după expirarea preavizului de concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat, iar salariatul nu insistă asupra concedierii, contractul de muncă continuă.

4. Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legislația muncii stabilește o listă specifică, strict limitată, de motive care conferă angajatorului dreptul de a concedia un salariat din proprie inițiativă.

Lista motivelor de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului este consacrat în art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține ambele motive care se aplică tuturor angajaților și se aplică numai anumitor categorii de angajați (de exemplu, lichidarea unei organizații, reducerea numărului sau a personalului de angajați, inconsecvențele unui angajat). cu o funcție ocupată, o schimbare a proprietății asupra proprietății unei organizații, calificări insuficiente, confirmate de certificarea rezultatelor, starea de sănătate în conformitate cu un raport medical etc.).

Nu este permisă concedierea, la inițiativa angajatorului, a unui salariat aflat în concediu de odihnă sau în concediu medical, cu excepția cazului de lichidare a organizării sau de încetare a activității de către angajator - persoană fizică.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestor subdiviziuni structurale se efectuează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidare. a organizatiei.

Este important de subliniat că pentru a concedia un angajat din oricare dintre aceste motive, angajatorul trebuie să aibă documente care să confirme aceste motive. De exemplu, pentru concediere în legătură cu apariția la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică sau de altă natură, este necesar să existe un act care să stabilească detectarea semnelor de intoxicație a angajatului în momentul prezenței sale la locul de muncă, un act de examen medical care confirmă prezența intoxicației alcoolice sau de altă natură, explicații scrise ale angajatului; pentru concedierea pe motiv de absenteism se impune act întocmit prin care se stabilește absența salariatului la locul de muncă pentru 4 ore și explicații scrise ale salariatului.

În plus, este de remarcat faptul că rezilierea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului cu anumite categorii de salariați nu este permisă, de exemplu, cu femeile însărcinate (cu excepția cazurilor de lichidare a organizației), cu femeile cu copii sub vârsta de trei ani, mame singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap sub optsprezece ani).

• 5. Transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra la un alt angajator sau transfer la un loc de muncă (post) electiv. Încetarea contractului de muncă în legătură cu transferul la un alt loc de muncă are loc atunci când salariatul și-a găsit în mod independent un alt loc de muncă și a fost invitat în scris de un alt angajator, iar fostul angajator nu se opune acestui transfer. În același timp, angajatului transferat nu i se poate refuza admiterea la un nou loc de muncă în termen de o lună de la data concedierii de la locul de muncă anterior (articolul 64 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă transferul la altul loc de munca permanent se desfășoară în cadrul aceleiași organizații, se păstrează relațiile de muncă cu salariatul și nu se efectuează concedierea. Dacă un angajat este transferat cu consimțământul său pentru a lucra pentru un alt angajator, fostul angajator îi oferă salariatului un loc de muncă la alt angajator, în special, atunci când organizația ia măsuri pentru a reduce numărul sau personalul și nu este posibilă angajarea angajat din cadrul organizaţiei. În cazul transferării unui salariat la muncă (funcție) electivă, fapta legală a încetării raporturilor de muncă este actul de alegere.
• 6. Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației, a unei modificări a jurisdicției organizației (subordonare) sau a reorganizării acesteia (Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După transferul dreptului de proprietate asupra proprietății organizației de la un proprietar la altul, relațiile de muncă cu toți angajații continuă, cu excepția anumitor categorii de directori, și anume: șefii de organizații, adjuncții acestora și contabilii șefi, care pot fi concediați prin noii proprietari în cel mult trei luni de la data dreptului său de proprietate. Cu toate acestea, angajatul însuși poate să nu dorească să rămână să lucreze pentru noul proprietar. Relațiile de muncă cu angajații se păstrează chiar și atunci când organizația din subordine (subordonare) se modifică, precum și atunci când aceasta este reorganizată. În acest caz, salariatul trebuie să-și exprime acordul pentru continuarea raportului de muncă. Poate fi exprimat atât oral, cât și în scris. În cazul în care salariatul refuză să continue relațiile de muncă în organizația transformată, acesta este supus concedierii în baza indicată mai sus.

7. Refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea 4, articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când, din motive ce țin de modificarea condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă determinati de părțile acestuia nu pot fi salvati, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorului. În acest caz, angajatorul este obligat să notifice salariatului modificările viitoare, precum și motivele care le-au determinat, în scris, cu cel puțin două luni înainte. Daca salariatul nu este de acord sa lucreze in continuare in noile conditii, angajatorul trebuie sa ii ofere altul pozitie vacanta sau un loc de muncă vacant, ambele corespunzătoare calificărilor sale, și un post inferior sau un loc de muncă prost remunerat pe care îl poate îndeplini, ținând cont de starea de sănătate. Angajatorul este obligat să ofere o astfel de muncă în scris. În absența unei astfel de munci, precum și a refuzului salariatului de la munca oferită acestuia, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu alin. 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Decizia Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 prevede că încetarea unui contract de muncă pe baza indicată mai sus va fi legală numai dacă angajatorul furnizează dovezi care confirmă că modificările aduse condițiilor contractul de muncă a fost rezultatul modificărilor în organizarea muncii sau în organizarea producției, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției și nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii din contractul de muncă. contract colectiv, acord. În lipsa unor astfel de probe, încetarea contractului de muncă în temeiul prezentului articol nu poate fi recunoscută ca legală.

• 8. Refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul prevăzut de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau lipsa angajatorului unui loc de muncă adecvat (părți 3 și 4 conform articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse permite încetarea unui contract de muncă în legătură cu refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate. Pentru a concedia un angajat pe această bază, este necesar să aveți un raport medical, o cerere din partea angajatului cu o cerere de transfer la un alt loc de muncă în conformitate cu raportul medical și absența unei astfel de posibilități de transfer, sau un scris refuzul traducerii furnizate, în conformitate cu raportul medical.
• 9. Refuzul unui angajat de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea 1 a articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest tip de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă permanent la inițiativa angajatorului permite, în primul rând, numai cu acordul angajatului însuși și, în al doilea rând, cu condiția ca întreaga organizație să se mute în altă localitate, și nu diviziile sale structurale individuale ( reprezentanțe etc.). .P.).

Din păcate, legislația muncii nu conține conceptul de altă localitate. Curtea Supremă de Justiție Federația Rusă, în rezoluția sa din 17 martie 2004, a indicat că o altă localitate trebuie înțeleasă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare.

• 10. Circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste motive de încetare a contractului de muncă se realizează în următoarele cazuri:
  • - chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește;
  • - reintegrarea în muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă;
  • - nealegerea în funcție;
  • - condamnarea salariatului la o pedeapsă care împiedică continuarea lucrare anterioară, în conformitate cu sentința instanței, care a intrat în vigoare;
  • - recunoașterea unui angajat ca fiind complet cu handicap în conformitate cu un certificat medical eliberat în conformitate cu procedura stabilită de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse;
  • - decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - a unei persoane ca decedată sau dispărută;
  • - apariția unor circumstanțe de urgență care împiedică continuarea relațiilor de muncă (operațiuni militare, catastrofă, dezastru natural, accident major, epidemie și alte circumstanțe de urgență), dacă această împrejurare este recunoscută prin hotărâre a Guvernului; Federația Rusă sau corp puterea statului subiectul corespunzător al Federației Ruse;
  • - descalificare sau altă pedeapsă administrativă;
  • - expirarea, suspendarea valabilității pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (licență etc.);
  • - încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită un astfel de acces;
  • - anularea unei hotărâri judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare în muncă a salariatului.
• 11. Încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84). În cazul în care regulile de angajare, specificate la art. 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă cu un angajat este supus rezilierii, cu condiția ca o încălcare a acestor reguli exclude posibilitatea de a continua munca în următoarele cazuri:
  • - încheierea unui contract de muncă cu încălcarea unei hotărâri judecătorești care privea o anumită persoană de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități. Încetarea contractului de muncă pe această bază este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea salariatului, cu acordul scris al acestuia la un alt loc de muncă;
  • - încheierea unui contract de muncă pentru prestarea unei munci care este contraindicată acestei persoane din motive de sănătate în conformitate cu raportul medical;
  • - absența unui document adecvat privind educația, în cazul în care prestarea muncii necesită cunoștințe speciale în conformitate cu legea federală sau cu alte acte juridice de reglementare;
  • - în alte cazuri prevăzute de legea federală.

În cazul încetării unui contract de muncă din cauza încălcării regulilor obligatorii stabilite de lege la încheierea unui contract de muncă, angajatorul plătește salariatului o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar, dacă încălcarea regulilor de încheierea unui contract de muncă nu a fost vina salariatului. În toate cazurile, ziua concedierii salariatului este ultima zi de muncă.

Pe lângă motivele generale considerate pentru încetarea contractului de muncă, se pot stabili legi speciale motive suplimentare. Deci, de exemplu: lucrătorii pedagogi ai instituțiilor de învățământ pot fi concediați pentru o încălcare gravă repetată a cartei unei instituții de învățământ în timpul anului, precum și pentru utilizarea (chiar o dată) a metodelor de educație asociate cu fizic și (sau) violența psihică împotriva personalității unui student, elev (Art. 56 din Legea federală „Cu privire la educație”); concedierea unui funcționar public, pe lângă motivele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse, este permisă și în cazurile de atingere a limitei de vârstă stabilite de lege, dezvăluire de informații care constituie secrete de stat și alte secrete protejate de lege, pe de altă parte. motivele stipulate în mod expres în articolele 11, 21, 25 din Legea federală „Cu privire la serviciul public” (inclusiv angajarea în activități antreprenoriale personal sau prin persoane autorizate; apartenența la un organ de conducere organizare comercială; acționând ca avocat sau reprezentant al terților în agenția guvernamentală în care își desfășoară activitatea).

concedierea contractului de munca

Încetarea unui contract de muncă este un eveniment care poate avea consecințe foarte grave pentru o persoană, și adesea nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru membrii familiei, rudele și prietenii acestuia. Prin urmare, este de înțeles dorința legiuitorului de a rezolva problemele legate de încetarea unui contract de muncă în mod exhaustiv.

Codul Muncii prevede: motive generale de încetare a contractului de muncă; incetarea contractului de munca la initiativa salariatului (la cererea sa); incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului; incetarea contractului de munca din cauza unor circumstante independente de vointa partilor; încetarea contractului de muncă din cauza încălcării regulilor de încheiere a acestuia.

Cauzele generale de încetare a contractului de muncă sunt enumerate în art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Acestea includ:

• acordul părților;
• expirarea termenului contractului de muncă, cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;
• incetarea contractului de munca la initiativa salariatului;
• incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului;
• transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra pentru un alt angajator sau transferul la muncă electivă (post);
• refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia;
• refuzul salariatului de a continua munca din cauza unei schimbari conditii esentiale contract de muncă;
• refuzul salariatului de a fi transferat la un alt loc de muncă din cauza stării de sănătate conform unui raport medical;
• refuzul salariatului de a se transfera în legătură cu mutarea angajatorului în altă localitate;
• circumstanțe în afara controlului părților;
• încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca.

Multe dintre aceste motive sunt specificate în articolele ulterioare ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Deoarece, după cum arată practica, cel mai adesea încetarea unui contract de muncă are loc din motive precum încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului și la inițiativa angajatorului, ne vom concentra atenția asupra acestora.

Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului

Pe baza principiului libertatii muncii si a dreptului inalienabil al oricui de a alege un loc de munca, salariatul are dreptul de a inceta oricând contractul de munca prin notificarea angajatorului in scris cu doua saptamani inainte.

Scopul principal al avertismentului este de a permite angajatorului să aleagă un nou angajat care să-l înlocuiască pe cel care pleacă de bunăvoie. Prin urmare, angajatul are dreptul de a avertiza angajatorul cu privire la dorința sa de a părăsi locul de muncă nu numai în timpul perioadei de muncă, ci și în timpul implementării statului și îndatoririle publice, înainte de a pleca în vacanță sau în vacanță, precum și de boală.

Prin acord între salariat și angajator, contractul de muncă poate fi reziliat chiar înainte de expirarea preavizului de concediere.

În cazurile în care cererea salariatului de concediere din proprie inițiativă (din proprie voință) se datorează imposibilității de a-și continua activitatea (înscrierea într-o instituție de învățământ, pensionare și alte cazuri), precum și în cazurile de încălcare constatată de către angajatorul legilor și altor acte juridice de reglementare care conțin normele dreptului muncii, termenii contractului colectiv, contractului sau contractului de muncă, angajatorul este obligat să înceteze contractul de muncă în termenul specificat în cererea salariatului.

Înainte de expirarea preavizului de concediere, salariatul are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment. Concedierea în acest caz nu se efectuează dacă în locul său nu este invitat în scris un alt salariat, căruia, potrivit legii, nu i se poate refuza încheierea unui contract de muncă.

La expirarea termenului de preaviz, salariatul are dreptul de a opri munca. În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să dea salariatului un carnet de muncă, alte documente legate de muncă, la cererea scrisă a salariatului, și să facă decontarea finală cu acesta.

Dacă, după expirarea termenului de preaviz pentru concediere, contractul de muncă nu a fost reziliat și salariatul nu insistă asupra concedierii, atunci contractul de muncă continuă.

Încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului se poate face numai pe baza cererii scrise a acestuia (avertisment). Nicio altă dovadă a dorinței salariatului de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă nu este luată în considerare, întrucât pentru avizul de concediere a fost stabilită o formă scrisă obligatorie.

Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului

Încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului este consacrat art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede că contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către angajator - persoană fizică;

2) reducerea numărului sau personalului angajaților organizației;

3) nerespectarea de către salariat a funcției deținute sau a muncii prestate din cauza:

a) starea de sănătate conform raportului medical;

b) calificări insuficiente, confirmate de rezultatele atestării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a) absenteism (absența de la serviciu fără un motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive în timpul zilei de lucru);

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

c) dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) bunuri ale altora, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestora, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui organ abilitat să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea unor fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației; 10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către salariat către angajator a documentelor false sau a informațiilor false în mod deliberat la încheierea unui contract de muncă;

12) încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită accesul la secretele de stat;

13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Să luăm în considerare mai detaliat câteva dintre motivele de încetare a contractului de muncă prevăzute în acest articol.

Alineatul 1 al art. 81 denumește ca atare lichidarea unei organizații sau încetarea activităților de către un angajator - o persoană fizică. Si asta, si alta in conditii economie de piata- fenomenele sunt destul de normale și destul de frecvente. Lichidarea unei organizații este poate cel mai incontestabil motiv de încetare a unui contract de muncă: un contract de muncă nu poate continua dacă una dintre părțile sale (angajatorul) a încetat să mai existe. Dar și aici este necesară o avertizare. Lichidarea unei organizații nu trebuie confundată cu o schimbare a dreptului de proprietate asupra proprietății sau cu o schimbare a jurisdicției organizației, precum și cu reorganizarea acesteia. În aceste cazuri, nu există nicio încetare, ci doar o modificare a contractului de muncă (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse), care implică dreptul angajatului de a refuza să continue munca (clauzele 6 și 7 ale articolului 77). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un motiv și mai frecvent pentru încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației (clauza 2, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Concedierii pe această bază sunt adesea contestate de către angajați în instanțe și deseori instanța concluzionează că astfel de concedieri sunt ilegale.

Concedierea conform paragrafului 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse va fi legal dacă:

1) are loc real, real reducere, nu imaginară. Instanțele ar trebui să analizeze cu atenție acest lucru și, în special, să examineze ordinele de concediere, personal, date privind reducerea fondului de salarii, modificări ale naturii producției, tehnologiei etc.;

2) concedierea acestui angajat este cauzată de interese de producție, și nu prin faptul că nu a plăcut cuiva;

3) concediat nu are beneficii să rămână la muncă. În conformitate cu legislația, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă se acordă salariaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate, într-un cuvânt, cu calitati de afaceri. Dar dacă în acest sens angajații sunt egali, atunci se iau în considerare circumstanțele personale și familiale:

a avea două sau mai multe persoane aflate în întreținere;

Absența în familie a altor persoane cu venituri independente;

accident de muncă sau Boala profesională obtinute in aceasta organizatie;

Alte circumstanțe;

4) administrația nu are posibilitatea de a transfera salariatul disponibilizat la un alt loc de muncă sau salariatul a refuzat locul de muncă care i-a fost oferit.

Deoarece la concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați - precum și la concedierea din cauza lichidării unei organizații - este imposibil să se vadă vina angajatului concediat, iar acesta se dovedește a fi partea vătămată, legislaţia prevede în aceste cazuri anumite garanţii şi despăgubiri concediaţilor.

Despre concedierea viitoare în legătură cu lichidarea organizației, reducerea numărului sau personalului angajaților organizației, angajații sunt atenționați de către angajator personal și împotriva primirii cu cel puțin două luni înainte de concediere.

La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (post vacant) în aceeași organizație care corespunde calificărilor salariatului.

La încetarea contractului de muncă în legătură cu lichidarea organizației sau reducerea numărului sau personalului angajaților organizației, salariatului concediat i se plătește o indemnizație de concediere în cuantumul salariului mediu lunar și, de asemenea, reține media. salariu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii.

La paragraful 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea concedierii unui angajat din cauza neconcordanței sale cu funcția deținută sau munca prestată din cauza: a) stării de sănătate în conformitate cu un raport medical; b) calificări insuficiente, confirmate de rezultatele atestării.

În acest caz, de o importanță fundamentală este prevederea că starea de sănătate trebuie să fie confirmată printr-un raport medical, iar calificări insuficiente - prin rezultatele atestării.

În plus, dacă un angajat este concediat din motive de sănătate, acesta trebuie să primească și o indemnizație de concediere.

Alineatul 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă angajatorului dreptul de a concedia un angajat pentru unele încălcări individuale ale disciplinei muncii. În ceea ce privește concedierea unui salariat pt care apare la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică, apoi pe această bază, angajații care se aflau în timpul de lucru la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică. Concedierea este posibilă dacă salariatul se afla într-o astfel de stare atât la locul său de muncă, cât și pe teritoriul organizației în care trebuie să își îndeplinească funcția de muncă.

în care practica de arbitraj decurge din faptul ca starea de intoxicatie alcoolica a unui salariat poate fi confirmata atat printr-un raport medical, cat si prin alte tipuri de probe care fac obiectul unei evaluari corespunzatoare. Una dintre astfel de dovezi poate fi un act, care, în special, indică ziua, ora și locul compilarii sale și semnele stării de ebrietate a angajatului.

Apariția la locul de muncă în stare de ebrietate stă la baza concedierii, indiferent de momentul în care a avut loc - la începutul, la mijlocul sau la sfârșitul zilei de muncă. Concedierea este permisă indiferent dacă salariatul are sancțiuni disciplinare și dacă a fost suspendat de la serviciu sau de la serviciu.

La paragraful 7 al art. 81 conține un astfel de temei pentru încetarea unui contract de muncă precum săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește direct valori bănești sau mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator.

Pe această bază, pot fi concediați numai angajații care deservesc în mod direct valori monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) care au comis fapte vinovate care dau administrației un motiv de a-și pierde încrederea în ele.

Pierderea încrederii trebuie să se bazeze pe faptele specifice ale faptelor greșite ale angajatului.

Acțiunile vinovate care dau naștere la pierderea încrederii într-un angajat pot include, în special, următoarele: primirea plății pentru servicii fără documente relevante, măsurarea, cântărirea, calcularea, încălcarea regulilor de vânzare a băuturilor alcoolice sau eliberarea de narcotice. droguri.

Pierderea încrederii este posibilă nu numai pentru abuzurile comise de angajat, ci și pentru atitudinea sa neglijentă față de îndatoririle sale de muncă, de exemplu, emiterea de bani fără înregistrarea corespunzătoare, depozitarea cheilor la spații cu valori materiale în locul greșit. Temeiul concedierii din cauza pierderii încrederii este folosirea de către salariat a bunului care i-a fost încredințat pentru întreținerea directă în scop personal.

Dacă vina salariatului în săvârșirea unor acțiuni specifice nu este stabilită, atunci salariatul nu poate fi concediat din motive de pierdere a încrederii în ciuda apariției unui deficit, a deteriorarii valorilor încredințate etc.

În conformitate cu paragraful 8 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, săvârșirea unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități poate servi drept bază pentru concediere numai în legătură cu angajații care îndeplinesc funcții educaționale. Acestea includ, de exemplu, profesori, lectori institutii de invatamant, maeștri de pregătire industrială, educatori ai instituțiilor pentru copii. Persoane, deși lucrează în școli, internate, grădinițe etc., dar care prestează numai responsabilități tehnice(curățenii, depozitarii etc.) nu pot fi concediați pe această bază.

Infracțiunile imorale incompatibile cu continuarea muncii pot fi săvârșite de persoanele care îndeplinesc funcții educaționale atât în ​​echipă, cât și acasă. Totuși, în toate condițiile, săvârșirea unor infracțiuni imorale trebuie dovedită. Concedierea în baza evaluare generală comportamentul unei persoane, bazat pe fapte vagi sau insuficient verificate, zvonuri etc.

La paragraful 14 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în alte cazuri stabilite de acest cod și alte legi federale.

Astfel de cazuri stabilite de lege sunt, de exemplu:

• încetarea contractului de muncă cu șeful organizației debitoare în legătură cu demiterea acestuia din funcție în conformitate cu legislația privind insolvența (faliment);
• incetarea unui contract de munca cu o persoana care lucreaza cu fractiune de norma in cazul angajarii unui salariat pentru care aceasta munca va fi cea principala;
• incetarea unui contract de munca cu un salariat care lucreaza pentru un angajator - persoana fizica, pe motivele prevazute de prezentul contract.

Procedura de concediere a unui angajat.

Încetarea unui contract de muncă aproape întotdeauna (cu excepția rezilierii unui contract de muncă din cauza decesului unui cetățean) înseamnă concedierea unui angajat. Procedura de concediere este reglementată de lege.

Ziua concedierii unui angajat este în toate cazurile ultima zi de muncă.

În ultima zi de muncă, angajatorul este obligat să elibereze salariatului un carnet de muncă și, la cererea scrisă a acestuia, alte documente legate de muncă și să facă decontarea finală cu acesta. Neîndeplinirea acestei obligații, în cazul în care a determinat ca salariatul să nu se poată obține un loc de muncă nou loc de muncă(de exemplu, din cauza unei întârzieri în emiterea cărții de muncă), atrage răspunderea angajatorului sub forma obligației sale de a despăgubi salariatul pentru câștigurile pierdute pentru privarea ilegală a salariatului de posibilitatea de a lucra.

În ordinul concedierii salariatului şi a lui cartea de munca ar trebui să existe o trimitere la articolul relevant (și, dacă este necesar, paragraful articolului), în baza căruia a fost reziliat contractul de muncă.

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt indicate la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Am atins deja unele dintre ele mai sus.

Temeiurile generale sunt:

1. Acordul părților.

După cum rezultă din art. 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților sale. Importantă nu este doar dorința părților de a înceta relația, ci și acordul privind momentul (perioada, data) rezilierii contractului.

Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse impune obligația angajatorului de a notifica angajatului încetarea contractului de muncă pe durată determinată în scris cu cel puțin trei zile înainte de concediere, în caz contrar, contractul de muncă pe durată determinată se transformă în un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, în art. 79 din Codul Muncii al Federației Ruse definește momentele de încetare a contractelor individuale de muncă pe durată determinată. Așadar, la încheierea unui contract de muncă pentru timpul prestării unei anumite munci, pentru timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale unui angajat absent, pentru timpul prestarii muncii sezoniere, astfel de contracte se reziliază în mod corespunzător: la terminarea muncii prevăzute de contractul, cu ieșirea la muncă a salariatului înlocuit, la sfârșitul sezonului.

În toate cazurile, angajatorul trebuie să avertizeze salariatul și să emită un ordin scris corespunzător, care îl aduce pe angajat la semnătură.

3. Încetarea contractului de muncă din inițiativa salariatului.

Contractul este reziliat la cererea angajatului (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, salariatul trebuie să notifice angajatorul în scris cu cel puțin două săptămâni înainte de dorința acestuia de a înceta raportul de muncă. O perioadă diferită poate fi stabilită prin acordul părților sau specificată în lege (de exemplu, managerul trebuie să informeze angajatorul cu cel puțin o lună în avans - articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse). Iar dacă un contract de muncă este încheiat cu un salariat pe o perioadă de până la două luni sau cu un lucrător sezonier, atunci angajatorul este înștiințat de încetarea anticipată a contractului de muncă cu trei zile calendaristice înainte (articolele 292, 296 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse).

Dacă, după depunerea unei cereri de concediere, angajatul s-a răzgândit, atunci acesta are dreptul de a-și retrage cererea în orice moment înainte de expirarea preavizului de concediere. Acest lucru este întotdeauna posibil, cu excepția situației în care un alt salariat este invitat în scris să înlocuiască salariatul care demisionează, care, în conformitate cu art. 64 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte legi federale, încheierea unui contract de muncă nu poate fi refuzată.

4. Incetarea contractului de munca la initiativa angajatorului.

Acest alineat nu se aplică în sine și se referă la art. 81, care indică motivele de încetare a contractului la inițiativa angajatorului. Aceste motive vor fi discutate în continuare.

În conformitate cu art. 61 din Codul civil al Federației Ruse, lichidarea unei organizații atrage încetarea acesteia fără transferul drepturilor și obligațiilor prin succesiune către alte persoane.

În cazul încetării activității unei sucursale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate a unei organizații situate în altă localitate, încetarea contractelor de muncă cu salariații acestor unități structurale se realizează conform regulilor prevăzute în cazurile de lichidarea organizației (partea 4 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajații trebuie avertizați cu cel puțin două luni în avans cu privire la concedierea viitoare împotriva semnării (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajat concediat i se plătește o indemnizație de concediere pe cheltuiala angajatorului în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat pentru a treia lună de la data concedierii prin decizie a agenției serviciului public de ocupare a forței de muncă, cu condiția ca salariatul să depună la această agenție în termen de două săptămâni de la concediere și să nu fi fost angajat. de către acesta (partea 2 a articolului 178 din Codul Muncii RF). Și la concedierea din organizațiile situate în regiunile din nordul îndepărtat, menținerea salariului este posibilă pentru luna a patra, a cincea și a șasea (articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu acordul scris al salariatului, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu acesta fără un preaviz de două luni de concediere cu plata simultană a unei compensații suplimentare proporțional cu reducerea perioadei de avertizare (părțile 2 și 3 din articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lichidarea și reducerea personalului lucrătorilor temporari (cu o durată contractuală de până la două luni) este anunțată cu trei zile înainte, iar indemnizația de concediere poate fi prevăzută prin contract (articolul 292 din Codul Muncii al Federației Ruse). ), iar lucrătorii sezonieri sunt avertizați cu șapte zile înainte, iar indemnizația de concediere este un câștig de cel puțin două săptămâni (articolul 296 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul concedierii angajaților din cauza încetării activității de către angajator - o persoană fizică, condițiile avizului de concediere, precum și cazurile și sumele indemnizației de concediere și alte plăți compensatorii sunt determinate de contractul de muncă (articolul 307 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care contractul nu prevede aceste garanții, se aplică prevederile legii.

2. Reducerea numarului sau personalului angajatilor organizatiei.

La desfasurarea acestor activitati, angajatorul este obligat sa ofere salariatului un alt loc de munca disponibil (posturi vacante). Toate posturile (lucrările) pe care un angajat le poate ocupa (executa) ar trebui să fie oferite, ținând cont de aptitudinile și starea de sănătate a acestuia.

Dacă reducerea personalului are ca rezultat concedierea angajaților, atunci angajații cu productivitate a muncii și (sau) calificări mai mari au un avantaj.

Cu o productivitate și calificări egale a muncii, preferința de a rămâne la locul de muncă este acordată:

• familie - în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este pentru ei o sursă permanentă și principală de existență);
• persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;
• angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;
• persoanele cu handicap din Marea Războiul Patrioticși invalizi ai operațiunilor militare pentru apărarea Patriei;
• angajații care își îmbunătățesc abilitățile în direcția angajatorului la locul de muncă (partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• alte persoane specificate în contractul colectiv al organizaţiei.

În conformitate cu partea 1 a art. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse privind decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației și posibila reziliere a contractelor de muncă cu angajații pe această bază, angajatorul trebuie, de asemenea, să informeze organul sindical ales al acestei organizații în scris și dacă decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților organizației poate duce la concedierea în masă a angajaților - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante.

La concedierea lucrătorilor care sunt membri ai unui sindicat, este necesară coordonarea deciziei cu sindicatul.

3. Neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării.

Pe această bază, angajatul poate fi concediat dacă este imposibil să-l transfere la un alt loc de muncă cu acordul său. Pentru a proteja drepturile lucrătorilor din comisie de atestare un membru al comisiei din alesul relevant organism sindical(partea 3 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

4. Schimbarea proprietarului proprietății organizației.

La încetarea contractului de muncă cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul-șef în legătură cu o schimbare a proprietarului organizației, noul proprietar este obligat să plătească despăgubiri angajaților indicați în valoare de cel puțin trei. câștigul mediu lunar al angajatului (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, nu li se pot reține sume de bani pentru zilele nelucrate de concediu utilizate în avans etc. (Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Paragrafele 5-10 ale art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt concedieri disciplinare (penalități - articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse), prin urmare, procedura de aplicare a acestora trebuie să respecte cu strictețe procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse). Codul Federației Ruse).

5. Neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat de atribuții de muncă, dacă are sancțiune disciplinară.

Încetarea unui contract de muncă pe această bază este posibilă dacă angajatul a săvârșit deja o abatere disciplinară, pentru care i-a fost aplicată o sancțiune disciplinară în modul prescris și acest angajat să comită din nou o abatere disciplinară, iar sancțiunea anterioară nu a fost încă aplicată. ridicat de acest moment. O sancțiune disciplinară se înlătură automat la un an de la aplicare, cu excepția cazului în care a fost eliminată mai devreme prin ordinul angajatorului.

Regulile generale de aplicare a sancțiunilor sunt următoarele:

• se ia neapărat o explicație sau se întocmește un act;
• un ordin pentru fiecare caz de încălcare se emite în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar stabilirii avizului acestuia. reprezentativ al angajaților, dar în orice caz nu mai târziu de șase luni de la data abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau al unui audit - în cel mult doi ani de la data delict.

6. O singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat.

Încălcările grave unice ale obligațiilor de muncă sunt înțelese ca:

a) absenteism, adică absența de la locul de muncă pe toată durata schimbului sau absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru;

b) prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică.

Concedierea este posibilă numai atunci când angajatul se afla în stare de ebrietate în timpul programului de lucru pe teritoriul organizației sau al unității, unde, în numele conducerii, trebuia să efectueze functiile muncii.

Prezența unui angajat al intoxicației cu alcool, narcotice sau alte toxice și faptul apariției acestuia într-o astfel de stare la locul de muncă trebuie dovedite de către angajator. Dovezile vor fi un raport medical sau alte probe (cum ar fi declarația unui martor);

c) dezvăluirea secretelor protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, precum și dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea deliberată a acestuia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare sau o decizie a unui organ abilitat să aplice sancțiuni administrative;

e) încălcarea de către salariat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe.

7. Săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește direct valori monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului

Angajații cărora li se poate aplica această bază sunt persoane care deservesc valori monetare și de mărfuri. Pe această bază, paznicii, curățenii etc., care nu deservesc (depozitare, procesare, producție) valori monetare și de mărfuri nu pot fi concediați, deși le pot folosi în procesul de lucru.

Aplicarea acestei baze nu depinde de alte tipuri de răspundere și de existența unui acord privind răspunderea integrală. În această situație, vinovăția salariatului este stabilită de însuși angajator pe baza probelor de care dispune.

8. Săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei activități.

Nu există o definiție a infracțiunii imorale în legislație. Se pare că ar trebui înțeles ca infracțiuni care încalcă cele acceptate reglementarile legale legată direct de moralitate, săvârșită de salariat atât la locul de muncă, cât și la domiciliu și care nu corespunde calităților morale cerute pentru funcțiile ocupate sau pentru munca prestată de acesta în legătură cu creșterea minorilor.

Pe această bază, pot fi concediați numai angajații care îndeplinesc funcții educaționale, adică profesori, pedagogi sociali, educatori etc.. Persoanele care îndeplinesc numai atribuții tehnice nu pot fi concediate pe această bază.

9. Luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea abuzivă a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației.

10. O singură încălcare gravă de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă.

Șeful poate fi, de asemenea, demis pentru încălcări grave generale (și. 6, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), precum și pentru alte încălcări grave, care trebuie specificate fie în acord individual cu angajatul, sau în reglementările locale, cu care managerul este familiarizat împotriva semnăturii.

11. Depunerea de către salariat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă.

În conformitate cu Codul Muncii, un angajat prezintă un pachet întreg de diverse documente (Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse), care poate fi extins legal în unele cazuri, ținând cont de specificul muncii.

Falsificarea documentelor poate fi sub formă (când întregul document este fals) și în conținut (când documentul propriu-zis conține mențiuni false).

12. Acest alineat - încetarea accesului la secretele de stat - a fost transferat de legiuitor la art. 83 TK.

13. Cazuri stipulate prin contractul de munca cu conducatorul organizatiei, membri ai organului executiv colegial al organizatiei.

Rezilierea contractului din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților

În conformitate cu art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă este supus rezilierii din următoarele circumstanțe, care nu depind de voința părților:

1. Chemarea unui angajat pentru serviciul militar sau trimiterea acestuia la un serviciu civil alternativ care îl înlocuiește.

La încetarea raporturilor de muncă pe baza specificată, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Încetarea contractului de muncă pe această bază se efectuează pe baza cererii salariatului la prezentarea de către salariat a somației biroului militar de evidență și înrolare de a se prezenta la secția de recrutare pentru serviciu. Numai în acest caz, Legea federală „Cu privire la statutul militarilor” garantează dreptul unui militar care a lucrat la o întreprindere de stat (municipală) înainte de a fi întocmit de a reveni la locul său anterior de muncă în termen de șase luni de la data demobilizării.

2. Reintegrarea în muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă, prin hotărâre a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă.

Încetarea contractului de muncă pe această bază este posibilă numai dacă este imposibilă transferarea salariatului cu acordul acestuia la un alt loc de muncă. În plus, în acest caz, angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse);

3. Nefiind ales în funcție.

În mod logic, acest alineat se aplică în cazul în care salariatul care ocupă o anumită funcție nu este reales pentru un nou mandat. Întrucât la înlocuirea competitivă a unui post, pe lângă un astfel de angajat, pot participa și persoane care ocupă alte funcții, iar dacă nu sunt aleși, rămân în funcțiile lor și nu trebuie să fie concediate. De asemenea, în selecție competitivă poate participa un solicitant din stradă, adică nu este un angajat al organizației, iar dacă nu este ales, nici nu trebuie să fie concediat, deoarece nu a devenit angajat.

4. Condamnarea unui angajat la o pedeapsă care împiedică continuarea muncii anterioare în conformitate cu o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare.

În conformitate cu art. 392 din Codul de procedură penală al Federației Ruse, un verdict judecătoresc care a intrat în vigoare legal este obligatoriu pentru toate autoritățile, organele statului administrația locală, asociaţiile obşteşti, oficiali, alte persoane fizice sau juridice și este supusă executării stricte pe întreg teritoriul Federației Ruse.

Daca pedeapsa aleasa in sentinta il impiedica pe salariat sa-si continue activitatea muncii(de exemplu, închisoare, privarea de dreptul de a ocupa o anumită funcție sau de a se angaja în anumite activitati), atunci în acest caz contractul de muncă este supus încetării prin eliberarea de către angajator a 11 ri kaza relevantă.

Potrivit părții 3 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ziua concedierii unui angajat este ultima zi de muncă. Dacă angajatul a fost arestat înainte de proces, atunci ziua concedierii sale va fi considerată ultima zi de muncă. Acesta este unul dintre puținele cazuri de concediere a unui angajat de la ultimul număr.

5. Recunoașterea unui angajat ca fiind complet handicapat în conformitate cu un raport medical.

În acest caz, angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă cu salariatul. Baza emiterii ordinului relevant poate fi doar o opinie medicală a experților autorizați ai MSEC (comisie de experți medicali și sociali).

6. Decesul unui angajat sau angajator - o persoană fizică, precum și recunoașterea de către instanță a unui angajat sau angajator - o persoană ca decedată sau dispărută.

Dacă prima jumătate acest teren este suficient de clar, atunci problema recunoașterii unei persoane ca dispărută sau moartă se prelungește în timp și duce, de asemenea, la revocarea datei trecute după recunoașterea persoanei ca atare într-o procedură judiciară.

7. Apariția unor împrejurări extraordinare care împiedică continuarea relaţiile de muncă(operațiuni militare, catastrofă, alte dezastre, accidente majore, epidemii și alte circumstanțe de urgență), dacă această circumstanță este recunoscută prin decizia Guvernului Federației Ruse sau a autorității de stat a subiectului corespunzător al Federației Ruse.

Trebuie să existe nu numai un eveniment, ci și o decizie de recunoaștere a acestuia ca o urgență de către autoritatea relevantă.

8. Descalificarea sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea ca salariatul să-și îndeplinească obligațiile care decurg dintr-un contract de muncă.

9. Expirarea, suspendarea pentru mai mult de două luni sau privarea unui angajat de un drept special (un permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în conformitate cu legile federale și alte acte juridice de reglementare al Federației Ruse, în cazul în care aceasta implică imposibilitatea angajatului de a îndeplini obligațiile care decurg din contractul de muncă.

10. Încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită un astfel de acces.

În art. 23 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat” definește condițiile de încetare a admiterii oficial sau un cetățean la secrete de stat.

Dacă, dintr-unul dintre motivele menționate în acesta, accesul salariatului la secretele de stat este încetat și, ca urmare, acesta va pierde posibilitatea de a-și îndeplini în continuare funcțiile de muncă, atunci contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în condițiile paragraful 12 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea în temeiul paragrafelor 8-10 este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul scris al acestuia la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (ca post vacant sau loc de muncă corespunzător calificărilor angajatului, precum și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate îndeplini în funcție de starea sa de sănătate. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă.

11. Anularea hotărârii judecătorești sau anularea (recunoașterea ca nelegală) a deciziei inspectoratului de stat de muncă de reintegrare în muncă a salariatului.

12. Alinierea numărului total de angajați care sunt cetățeni străini sau apatrizi la ponderea permisă a acestor angajați stabilită de Guvernul Federației Ruse pentru angajatorii care desfășoară anumite tipuri de activitate economică pe teritoriul Federației Ruse.

13. Apariţia stabilit Codul Muncii, altă lege federală și excluderea posibilității de îndeplinire a sarcinilor de către angajat în temeiul unui contract de muncă restricții privind angajarea în anumite tipuri de activitate de muncă.

O astfel de concediere este permisă în cazul în care este imposibilă transferarea angajatului cu acordul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului. Totodată, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă.

Motive suplimentare de încetare a contractului cu anumite categorii de salariați.

Legislația actuală a muncii prevede o listă semnificativă de motive pentru încetarea unui contract de muncă. Ele sunt cuprinse direct în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte legi federale.

În art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații. În art. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o bază suplimentară pentru încetarea unui contract de muncă cu persoane care lucrează cu normă parțială. În art. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu profesor. În art. 241 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt indicate motive suplimentare pentru concedierea angajaților dintr-o reprezentanță a Federației Ruse în străinătate. În art. 248.11 prevede motive suplimentare pentru concedierea sportivilor.

Temeiurile speciale ale acestora sunt prevăzute pentru eliberarea din funcție a funcționarilor publici de stat, a oamenilor legii, pentru demisia judecătorilor etc.