Contractul de muncă este principala instituție a dreptului muncii. Contractul individual de muncă ca instituție a dreptului muncii. Conceptul și sensul juridic al unui contract de muncă

Introducere

Capitolul I. Contractul de munca: concept, caracteristici, parti

1.1 Concept și sens juridic contract de muncă

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente

1.3 Salariatul și angajatorul ca principalii participanți la contractul de muncă

Capitolul II. Procedura de incheiere a contractului de munca

2.1 Condiții pentru încheierea unui contract de muncă

2.2 Documente necesare pentru încheierea unui contract de muncă

2.3 Forma de încheiere a unui contract de muncă

2.4 Intrarea în vigoare a contractului de muncă

Capitolul III. Conținutul contractului de muncă

3.2 Durata contractului de muncă

3.3 Contract pe termen determinat

Concluzie

Lista literaturii folosite

Aplicație

Introducere

Subiectul „Contract de muncă” este destul de relevant și deosebit de important pentru fiecare cetățean apt de muncă. Contractul de muncă este una dintre principalele instituții ale dreptului muncii; în codul muncii ocupă un loc central și cuprinde norme legale care determină părțile și procedura de încheiere a contractului de muncă, conținutul acestuia, regulile care reglementează procedura de înregistrare a locului de muncă, transfer, modificarea condițiilor esențiale ale dreptului muncii, suspendare. de la locul de muncă, precum și încetarea raporturilor de muncă.

Un contract de muncă este un fapt juridic care dă naștere unui raport de muncă și, în același timp, la baza funcționării acestuia în timp. Aceasta oferă o oportunitate pentru angajat și angajator de a lua în considerare (coordona) interesele reciproce nu numai la momentul apariției unui raport de muncă, ci și pe durata existenței acestuia. Modificarea termenilor unui contract de munca sau incetarea acestuia, respectiv, modificarea sau incetarea raportului de munca. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean își realizează dreptul acordat de Constituția Federației Ruse de a alege liber un loc de muncă în conformitate cu abilitățile, profesia și calificările sale. Pentru un angajator, dreptul de a încheia contracte de muncă înseamnă capacitatea de a selecta lucrători care, în calitati de afaceri corespund muncii atribuite, sunt lucrătorii cei mai calificați și cu experiență.

După încheierea unui contract de muncă cu un angajator, un cetățean devine angajatul său și din acel moment are dreptul de a solicita garanții socialeși protecția conform dreptului muncii. La rândul său, angajatorul dobândește dreptul de a cere salariatului să respecte reglementările interne de muncă, atitudinea conștiincioasă față de îndatoririle de muncă, să îndeplinească instrucțiunile și ordinele șefului de muncă, contractul colectiv (contractul) și contractul de muncă. Dacă este necesar, angajatorul are dreptul să aplice măsuri disciplinare salariatului.

Putem spune că contractul de muncă este conceput pentru a reglementa relația dintre salariat și angajator, pentru a minimiza litigiile care pot apărea pe perioada valabilității contractului de muncă. Protejează în special contractul de muncă al salariatului deoarece, conform practicii consacrate, el este cel mai mult partea slabă in acest tip de relatie.

Pe baza faptului că la baza contractului de muncă se află principii precum libertatea de alegere a profesiei, dreptul de a munci în conformitate cu regulile de siguranță și igienă, dreptul la remunerarea muncii fără nicio discriminare pe criterii de sex, naționalitate, statutul social, precum și dreptul la odihnă și protecție împotriva șomajului, un contract de muncă poate fi considerat un element al statului de drept.

Valoarea contractului de muncă în mecanism reglementare legală forța de muncă este după cum urmează: 1. Un contract de muncă este o formă de atracție către activitatea muncii. Prin acest acord se realizează dreptul unei persoane la muncă, pe care toată lumea îl alege în mod liber sau este de acord în mod liber (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse).2. Un contract de muncă este un fapt juridic care inițiază un raport de muncă (Articolul 15 din Codul Muncii al Federației Ruse).3. Un contract de muncă este un test de turnesol care determină prezența sau absența unui raport de muncă în fiecare caz specific, adică. posibilitatea aplicării legislației muncii (partea 1 a articolului 11, partea 1 a articolului 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un contract de muncă poate fi considerat una dintre modalitățile de reglementare a relațiilor de muncă (Articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse).5. Un contract de munca este una dintre principalele institutii ale industriei si stiintei dreptului muncii.6. Contract de munca - instrument important managementul personalului.

Un contract de muncă ca instituție centrală a dreptului muncii este subiectul cercetării multor oameni de știință. Practic toți specialiștii în dreptul muncii, în special, oameni de știință proeminenți precum: T.Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P. Orlovsky, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunova, E.B. Hokhlov și mulți alții.

obiect Cercetările de curs sunt relații publice asociate contractului de muncă ca instituție independentă a dreptului muncii. Subiect de studiu- Legile muncii relevante. scop cercetarea este o analiză cuprinzătoare a contractului de muncă, în vederea realizării căreia se stabilesc următoarele sarcini: 1) clarificarea conceptului de contract de muncă și a diferențelor acestuia față de contractele de drept civil aferente; 2) ia în considerare părțile la contractul de muncă și personalitatea lor juridică; 3) să analizeze cuprinzător conținutul contractului de muncă; 4) să investigheze caracterul obligatoriu al clauzelor contractului de muncă pentru părțile sale.

Ca științific general metode de cercetare au fost aplicate metodele de analiză formal-logică şi sistem-structurală. Prin structura sa munca de curs constă din introducere, trei capitole, concluzie, bibliografie.

Astfel, după ce am fundamentat semnificația și relevanța acestei teme, după ce am stabilit și întocmit un plan de rezolvare a sarcinilor stabilite, putem începe să dezvăluim problemele care fac obiectul de studiu.

1. Contract de munca. Concept, caracteristici, laturi

1.1 Conceptul și sensul juridic al unui contract de muncă

Contractul de muncă este principala instituție a dreptului muncii, reflectând trăsăturile caracteristice ale relațiilor de muncă. Contractul de muncă este o formă juridică de reglementare individuală a muncii în organizații, baza dezvoltării relațiilor de muncă.

În știința dreptului muncii, un contract de muncă este considerat sub următoarele două aspecte: ca un acord între un angajat și un angajator privind munca la o întreprindere dată și ca cea mai importantă instituție a dreptului muncii care determină normele unui contract de muncă. : încheierea, modificarea și încetarea acesteia. Un contract de muncă ca acord de muncă este un fapt juridic care dă naștere unui raport de muncă al unui salariat și o condiție prealabilă necesară pentru aplicarea legislației muncii la acesta și apariția altor raporturi juridice direct legate de dreptul muncii.

Un contract de muncă este un contract cu caracter personal, întrucât salariatul desfășoară personal munca în cooperare generală a muncii și nu poate face acest lucru prin intermediul unei alte persoane. Prin urmare, acest acord protejează identitatea angajatului, sănătatea, onoarea și demnitatea acestuia. Un contract de muncă, care reflectă un mod individual de reglementare a muncii, poate prevedea beneficii suplimentare de muncă pentru un angajat.

Legea federală din 30 iunie 2006 nr. N 90-FZ nu a adus modificări fundamentale conceptului de contract de muncă, formulat la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse. Partea 1 a articolului comentat este adusă în conformitate cu noua ediție a art. 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, care clarifică conceptele de „legislație a muncii” și „alte acte juridice de reglementare” care reglementează Relatii de muncași alte relații direct legate. Conține și câteva modificări editoriale care nu schimbă esența conceptului însuși de contract de muncă.

Legislația muncii (inclusiv legislația privind protecția muncii) conform noua editie Artă. 5 Codul Muncii constă din Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale și legi ale subiecților Federația Rusă conţinând norme de drept al muncii. la alte reglementări acte juridice care conțin norme de drept al muncii includ: decrete ale președintelui Federației Ruse; Decrete ale Guvernului Federației Ruse; acte normative ale organelor executive federale; acte normative ale autorităților executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse; acte juridice normative ale organelor locale de autoguvernare.

1.2 Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil aferente

Formulat la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, conceptul de contract de muncă face posibilă evidențierea principalelor sale elemente (trăsături) care fac posibilă distingerea unui contract de muncă de contractele de drept civil legate de utilizarea muncii - o muncă contract (articolul 702 din Codul civil); contracte pentru efectuarea de cercetări, dezvoltare și munca tehnica(articolul 769 din Codul civil); acorduri provizion plătit servicii (articolul 779 din Codul civil); contract de agenție (articolul 971 din Codul civil).

Aceste elemente includ:

specificul obligației asumate de salariat în baza unui contract de muncă, exprimat în prestarea muncii într-o anumită funcție în conformitate cu personal, profesii, specialități care indică calificări, i.e. functia de munca prevazuta prin acordul partilor;

Contractul de munca este institutia centrala a dreptului muncii. Importanța acestuia este subliniată de Codul Muncii, care conține cinci capitole despre contractul de muncă. Acestea definesc conceptul și părțile unui contract de muncă, conținutul acestuia, tipurile de contract de muncă, regulile de aplicare pentru un loc de muncă, garanțiile pentru încheierea acestuia, modificarea unui contract de muncă și încetarea raporturilor de muncă.

În teoria dreptului muncii, este rezonabil să se evidențieze astfel de sub-instituții în instituția unui contract de muncă ca: - încheierea unui contract de muncă; - modificarea contractului de munca; - incetarea contractului de munca. Cu toate acestea, alături de aceasta, există adesea și alte interpretări ale sub-instituțiilor contractului de muncă, de exemplu, în mod tradițional: angajare, transferuri la un alt loc de muncă și concedieri. Aș dori să remarc că astfel de interpretări nu sunt în întregime corecte, deoarece nu se bazează pe lege. Deci, în capitolul 11 ​​din Cod. „Încheierea unui contract de muncă” din 9 articole, doar 3 tratează problema angajării (articolele 68, 70 și 71). Petrov A. Ya. Contractul de muncă - o instituție a dreptului muncii din Rusia modernă și îmbunătățirea acesteia // revista „Dreptul muncii”. - 2008. - Nr 1. - P.53

1. încheierea unui contract de muncă

2. schimbarea contractului de munca

3. încetarea contractului de muncă

Un contract de muncă ar trebui luat în considerare în trei aspecte:

ca contract de munca incheiat intre salariat si angajator;

instituția dreptului muncii, ale cărei norme reglementează procedura de angajare (încheierea unui contract de muncă), trecerea la un alt loc de muncă și concedierea (modificarea și încetarea contractului de muncă);

faptul juridic al apariției raporturilor de muncă, precum și apariția, schimbarea și încetarea raporturilor juridice de muncă (derivate) strâns legate. Gusov K.N. Dreptul muncii din Rusia / K.N. Gusov, V.N. Tolkunov. - M.: Jurist, 2010. - P.179

În art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă o definiție a unui contract de muncă. Acesta este un acord între angajator și angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze angajatului muncă în conformitate cu funcția de muncă stipulată, pentru a asigura condițiile de muncă prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, legi și alte legi de reglementare. acte care contin norme de drept al muncii, un contract colectiv, conventii, locale reguliși acest acord, să plătească salariul angajatului în timp util și integral, iar angajatul se obligă să îndeplinească personal functia muncii respectă regulile organizației regulamente interne.

Un contract de muncă trebuie să fie diferențiat de contractele de drept civil conexe legate de muncă (contracte de muncă, misiuni, contracte de autor, contracte pentru lucrări de cercetare și dezvoltare etc.). În ciuda similitudinii externe, ele diferă în următoarele moduri:

obiectul contractului de muncă este chiar munca salariatului, adică. toate activitățile zilnice de muncă pentru o anumită funcție de muncă. Subiectul contractelor de drept civil este rezultatul final al muncii deja materializat (invenție, pictură etc.), iar munca în ele nu este decât o modalitate de realizare a acestui rezultat, îndeplinirea obligațiilor;

de regulă, un contract de muncă implică prestarea personală a muncii, fiind interzisă înlocuirea unui angajat cu o altă persoană. În contractele de drept civil, o astfel de obligație apare numai în virtutea unei fixări speciale a acestei condiții în contractul propriu-zis sau în cazurile prevăzute de lege pentru anumite tipuri contracte de drept civil;

în baza unui contract de muncă, salariatul este obligat să respecte regulile regulamentelor interne de muncă în procesul de îndeplinire a funcţiei sale de muncă. Un angajat care încalcă această obligație poate fi supus unor măsuri disciplinare. Nu există o astfel de condiție în contractele de drept civil;

în baza unui contract de muncă, angajatorul este obligat să organizeze munca salariatului, să îi creeze condiții normale și sigure de muncă. Conform contractelor de drept civil, angajatul însuși organizează munca, o execută pe propriul risc.

Condițiile unui contract de muncă în teoria dreptului muncii, în ceea ce privește mecanismul formării lor, sunt împărțite în mod tradițional în două grupe:

directe (contractuale), care sunt formulate de părțile la contractul de muncă în cursul negocierilor reciproce;

derivate (necontractuale), care sunt prevăzute de lege, un contract colectiv, acorduri și se aplică părților în legătură cu încheierea unui contract de muncă (partea 5 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit articolului 57, conținutul contractului de muncă poate fi împărțit condiționat în trei părți. Prima parte cuprinde informații care caracterizează salariatul și angajatorul, a doua - clauzele obligatorii ale contractului de muncă și a treia - clauzele contractului de muncă, pe care părțile le pot stabili la discreția lor. Orlovsky Yu.P. Comentariu la Codul Muncii al Federației Ruse. - M.: Infra-M, 2014. - P.118

Codul Muncii al Federației Ruse conține o dispoziție conform căreia, dacă în contractul de muncă nu au fost incluse condiții sau informații obligatorii, aceasta nu este o bază pentru recunoașterea acestuia ca neîncheiat sau rezilierea acestuia (partea 3 a articolului 57). Informația sunt detaliile, adică. informații despre părțile la tranzacție, care de cele mai multe ori nu au continut juridic prin urmare, prezența sau absența lor nu poate afecta cu adevărat drepturile și obligațiile viitoare ale părților la contract. Deci, dacă la încheierea contractului sunt introduse informații despre un reprezentant al angajatorului, dar după o săptămână acest reprezentant se schimbă (de exemplu, în legătură cu numirea unui nou șef prin decizia adunării generale a participanților la organizația), această împrejurare nu poate și nu ar trebui să aibă consecințe negative pentru contractul de muncă respectiv. Același lucru se poate spune despre documentele care dovedesc identitatea părților la acord, despre numărul individual al contribuabilului - angajatorul etc.

Spre deosebire de informații, termenii contractului sunt un model de viitoare drepturi și obligații reciproce ale părților, reguli de conduită în cadrul unui raport de muncă. Este imposibil să se încheie un acord în care, de exemplu, obiectul său nu este definit, adică ceea ce decurge din temeiul tranzacției, întrucât cu un scop neclar nu poate exista un rezultat juridic cert.

Condițiile obligatorii sau facultative ale unui contract de muncă nu pot înrăutăți poziția unui salariat în comparație cu cea determinată de legislația muncii, un contract colectiv, un acord. Prin urmare, dacă apar astfel de condiții, ele nu sunt supuse aplicării în condițiile legii, cu alte cuvinte, condițiile contrare legii sunt nule, adică nu pot da naștere la consecințe juridice.

Aceste condiții includ: 1) obiectul contractului - o funcție specifică de muncă pentru care este angajată o persoană; 2) locul de efectuare a funcţiei de muncă (locul de muncă).

Funcția de muncă este, desigur, elementul central al oricărui contract de muncă. Fără această condiție, tranzacția nu poate avea loc, deoarece lipsa de informații despre funcția de muncă privează interacțiunea părților de orice semnificație și înseamnă doar că angajatorul habar nu are de ce trebuie să folosească capacitatea de muncă a angajatului. De asemenea, subliniind importanța acestui element ca parte a conținutului contractului, legiuitorul a consolidat principiul securității funcției de muncă, exprimându-și poziția prin interzicerea solicitării salariatului de a presta muncă neprevăzută de contractul de muncă (art. 60 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Clauza de salarizare din art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse este recunoscut ca element necesar al conținutului unui contract de muncă. Totodată, nu fixează obligația de plată a acestuia, care apare după începerea lucrărilor, ci doar o promisiune de a respecta această condiție în viitor.

Condiția privind modul de muncă în timp și timpul de odihnă necesită o discuție obligatorie de către părți dacă, în ceea ce privește munca relevantă, modurile de muncă și de odihnă vor diferi de reguli generale stabilite în această organizație prin reglementările locale.

Printre condițiile prealabile situaționale, este necesar să se includă și pe cele care decurg din particularitățile reglementării legale a muncii anumitor categorii de lucrători, în special, conform Codului Muncii al Federației Ruse, acest lucru se aplică lucrătorilor cu fracțiune de normă. (Articolul 282), lucrătorii trimiși să lucreze în misiunile diplomatice ale Federației Ruse în străinătate ( Art. 338), sportivii și antrenorii profesioniști (Art. 348), angajații organizațiilor religioase (Art. 344), angajații civili și municipali de stat, si altii unii.

În art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile privind compensarea muncii în condiții speciale și privind asigurările sociale obligatorii sunt, de asemenea, denumite ca obligatorii. În marea majoritate a cazurilor, acestea nu sunt formulate de părți, ci sunt împrumutate din legislație sau acte de parteneriat social, reglementări locale.

Având în vedere această întrebare, trebuie să pornim de la faptul că în dreptul muncii și în alte ramuri există mai multe sensuri.

Un contract de munca este considerat in sens obiectiv, asa cum sistem reglementarile legale reglementarea procedurilor de incheiere, modificare si incetare a contractelor de munca. În al doilea sens, un contract de muncă este considerat ca bază pentru apariția unui raport de muncă, ca un fel de muncă. oferte.

În literatura de specialitate, un contract de muncă este, de asemenea, înțeles ca raport juridicși înseamnă că părțile au drepturi și obligații reciproce și, în esență, înseamnă existența unei obligații care există de mult timp, nu are limite clare în timp.

Un contract de muncă poate fi înțeles ca forma legala atracție pentru muncă, iar în acest sens, un contract de muncă este o instituție a dreptului muncii, întrucât există și alte forme de implicare în muncă (serviciu militar, contract civil etc.). Conține o cantitate destul de mare de norme și poate fi numită instituția generală a dreptului muncii, care reunește mai multe instituții, precum instituția încheierii unui contract, instituția modificării (novației) unui contract și instituția încetarea unei obligații de muncă.

Înțelegerea contractului de muncă ca formă, document, o lucrare de semnat. Dar aceasta este o înțelegere comună. Un contract de munca poate fi incheiat in mod concludent. Nu trebuie să fie în scris. Deci primele trei valori regulă.

Astăzi vom considera un contract de muncă ca un fapt juridic, ca bază pentru apariția unui raport juridic. Normele contractului de muncă sunt cuprinse în secțiunea III a Codului Muncii al Federației Ruse. În ciuda conținutului actualului Cod al Muncii, trebuie să luăm din Cod nu ceea ce vedem, ci trebuie să vedem mai adânc, „să uităm printre rânduri”.

Dacă te uiți cu atenție la art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, vom vedea următoarele: Un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat, conform căruia angajatorul se obligă să furnizeze angajatului muncă conform funcției de muncă prevăzute, pentru a asigura conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte juridice de reglementare care contin norme de drept al muncii, contract colectiv, conventii, reglementari locale si prezentul acord, platesc salariatului in timp util si integral, iar salariatul se obliga sa indeplineasca personal functia de munca. determinat prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă în vigoare la acest angajator.

Primul lucru care îți atrage atenția este „acordul”. Dar aici este foarte clar de înțeles cum consideră legiuitorul această categorie de acorduri. În toate codurile anterioare, termenul „acord” trece în fundal. Angajamentul, care ar trebui să caracterizeze relația părților, iese în prim-plan. Artă. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse indică de fapt ce se va întâmpla între părți, ce va rezulta din acest fapt juridic, dar aceasta nu este definiția unui contract de muncă ca fapt juridic.

Un contract de muncă ca fapt juridic este acțiunile volitive licite ale angajatorului și ale persoanei angajate, care vizează apariția unor drepturi și obligații reciproce de muncă.

Capitolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse se referă de fapt la relațiile de muncă. Sunt relații care preced munca, aceasta include și instituția încheierii unui contract de muncă. Înțelegerea unui contract de muncă ca o tranzacție, de fapt, nu este recunoscută de toți oamenii de știință. În esență, un contract de muncă este o tranzacție.

Considerând un contract de muncă ca o afacere, trebuie să înțelegem că acesta are o structură:

Latura subiectivă este subiectul și voința.

Părțile la tranzacție sunt subiecți specifici: angajatul și angajatorul (viitorul angajat și angajator). Se știe că aici se poate angaja doar o persoană fizică. Cerințe pentru subiect: capacitate juridică, capacitate juridică și capacitate de muncă. Cealaltă parte este angajatorul, care poate fi fie o persoană fizică, fie o persoană juridică. În acest caz, este necesar să se țină cont de starea entitate legală: statut juridic, disponibilitatea mijloacelor și structurilor de producție adecvate.

Al doilea element latura subiectiva deals - will. Voința, respectiv, este o combinație de motiv și scop. După cum se știe din teoria generală a tranzacțiilor, scopul tranzacției este baza, motivul este cel care induce tranzacția. Baza aici este capacitatea de a lucra, care poate fi folosită, în timp ce relațiile bilaterale nu trebuie să fie legate de interesele celeilalte părți. Adesea, scopul angajatului este de a obține un mijloc de existență. În ceea ce privește motivele, dreptul muncii nu acordă atenție dacă motivul este fraudulos sau real. Adesea, persoanei angajate nu i se spune unde va lucra, ce va face etc. Codul Muncii nu conține un mecanism de protecție împotriva unor astfel de circumstanțe. Dar trebuie avut în vedere că în dezvoltarea relațiilor dintre părți, motivelor li se acordă uneori importanță, de exemplu, art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse - Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă.

· Latura obiectivă – condiții și formă. Termenii unui contract sunt ceea ce părțile negociază și convin. Sunt o expresie externă a motivelor și scopurilor tranzacției, precum și a acelor momente de voință puternică care stau la baza intereselor fiecăreia dintre părți. Dacă termenii nu sunt conveniți, atunci nu există o înțelegere. Este tradițional să se împartă condițiile în:

o Direct - dezvoltat de către părți în mod independent în procesul de negocieri.

Din punct de vedere al semnificației în tranzacție, astfel de condiții sunt împărțite în:

Obligatoriu (Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) - acele condiții fără de care nu poate fi încheiat un contract de muncă. Aceste condiții sunt subdivizate în continuare în:

o De bază - cele fără de care nu se poate încheia contract de muncă. Subiectul contractului de muncă este „cu cine să lucreze” sau locul de muncă.

o Situational - obligatoriu pentru contracte de un anumit tip, iar daca acestea nu sunt agreate de parti, atunci se considera incheiat pe termenii principali. De exemplu, dacă nu stipulezi în contractul de muncă cu paznicul de noapte că trebuie să lucreze noaptea, atunci poate să vină ziua și să aibă dreptate.

· Suplimentar.

o Derivate - părțile nu sunt de acord asupra lor, sunt derivate din legi, reglementări locale, din contracte colective.

Este necesar să se facă distincția între termenii unui contract de muncă și informații. Condițiile sunt un model al viitorului raport juridic. Informațiile nu dau naștere la niciun drept și obligație între părți.

Tipuri de contracte:

1. În funcție de termen

A. Urgent (nu mai mult de 5 ani)

b. Pentru o perioadă nedefinită

2. În funcţie de natura lucrării

A. Contracte de muncă la locul principal de muncă, de ex. astfel de contracte de muncă care presupun că salariatul va îndeplini întreaga normă de timp de muncă sau norma de muncă în temeiul prezentului contract cu un anumit angajator.

b. Contracte de munca cu fractiune de norma

O secțiune specială a Codului Muncii al Federației Ruse (capitolul 44) este dedicată. Munca cu fracțiune de normă nu presupune îndeplinirea întregii norme de program de lucru. Munca nu poate depăși jumătate din norma completă, adică. maxim - 20 de ore pe săptămână.Numărul de contracte cu fracțiune de normă nu este limitat. Munca cu fracțiune de normă este permisă la angajator, unde se desfășoară activitatea principală - munca internă cu fracțiune de normă. În acest caz, munca în temeiul prezentului contract trebuie efectuată în afara programului de lucru la locul principal. Există un loc de muncă extern cu fracțiune de normă - lucru pentru un alt angajator în baza unui contract cu jumătate de normă. Munca cu fracțiune de normă trebuie să fie diferențiată de concepte precum „combinație de muncă, profesii” - munca în timpul principal de lucru; „deputați” - munca se desfășoară la locul principal de muncă în locul unui angajat absent; „extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă” - cantitatea de muncă principală este mărită, deși pe baza unui acord.

un angajat, exprimat în prestarea muncii într-o anumită funcție în conformitate cu lista de personal, profesia, specialitatea, indicând calificări, i.e. functia de munca prevazuta prin acordul partilor;

efectuarea muncii în conformitate cu reglementările interne ale muncii;

obligația angajatorului de a asigura salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte legislative de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, convenții, reglementări locale, un contract de muncă, precum și de a plăti salariul salariatului în în timp util și în totalitate.

Spre deosebire de un contract de munca incheiat cu un salariat pentru a indeplini o anumita functie de munca, toate aceste contracte de drept civil sunt incheiate pentru prestarea unei anumite lucrari, al carei scop este atingerea rezultatului final specific al acesteia. Obținerea unui rezultat specific stipulat prin contract atrage rezilierea acestui contract. Cu alte cuvinte, spre deosebire de un contract de muncă, prestarea unei anumite lucrări în temeiul unui contract de drept civil este doar o modalitate de a atinge rezultatul stipulat prin contract.

De exemplu, potrivit paragrafului 1 al art. 702 C. civ., în temeiul unui contract de muncă, una dintre părți (antreprenor) se obligă să execute anumite lucrări la instrucțiunile celeilalte părți (client) și să predea rezultatul acesteia clientului, iar clientul se obligă să accepte rezultatul munciți și plătiți pentru asta. În cadrul contractului de implementare a dezvoltării și lucrări tehnologice contractantul se angajează să dezvolte un eșantion de produs nou, documentatia de proiectare pe el sau tehnologie nouă, iar clientul se obligă să accepte lucrarea și să plătească pentru aceasta (clauza 1 a articolului 769 din Codul civil).

Atunci când îndepliniți o funcție de muncă în baza unui contract de muncă, este destul de dificil să evidențiați rezultatul final individual al muncii lucrătorului. Deci, rezultatul muncii unui contabil, economist, manager etc. atunci când își îndeplinesc sarcinile de serviciu, de regulă, își capătă expresia ca urmare a muncii unui departament, atelier etc. în general.

În acest sens, funcția de muncă a unui angajat, de regulă, nu are ca scop obținerea vreunui rezultat final. Deși în procesul de implementare a acestuia, este posibilă obținerea unor rezultate specifice. Cu toate acestea, realizarea unuia sau altuia rezultat specific în procesul de îndeplinire a funcției de muncă nu este unicul scop al contractului de muncă și nu încetează funcționarea acestuia în legătură cu realizarea acestui rezultat. Această împrejurare se aplică pe deplin unui astfel de element al funcției de muncă precum vedere specifică munca repartizată.

Desfasurarea unei functii de munca cu subordonarea regulilor programului intern de munca este al doilea ca important element care reflecta specificul unui contract de munca.

Spre deosebire de un contract de munca, conform caruia salariatul este obligat sa respecte regulile regulamentului intern de munca (respectarea programului de lucru, disciplina tehnologica, indeplinirea cu acuratete si la timp a ordinelor angajatorului etc.), raporturile ce decurg din dreptul civil. contractele presupun autonomia de vointa a antreprenorului. Deci, de exemplu, în cadrul unui contract de muncă, dacă contractul nu prevede altfel, antreprenorul stabilește în mod independent modalitățile de îndeplinire a sarcinii clientului (clauza 3 din articolul 703 din Codul civil).

prevazuta de art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, obligația angajatorului de a asigura salariatului condițiile de muncă prevăzute de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, un contract colectiv, acorduri, reglementări locale, distinge, de asemenea, un loc de muncă. contract din contractele de drept civil conexe, conform cărora executanții de muncă nu numai că determină în mod independent modalitățile de implementare a acesteia, ci și, de regulă, o execută din materiale proprii, cu propriile forțe și mijloace.

Spre deosebire de un contract de munca, in baza caruia angajatorul se obliga sa plateasca integral si la timp salariul salariatului cel putin o data la jumatate de luna, in baza contractelor de drept civil, plata se face la sfarsitul muncii pentru rezultatul final al acesteia. Salariul fiecărui angajat depinde de calificările sale, de complexitatea muncii prestate, de cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Se stabilește pe baza unor sisteme de salarizare predeterminate, rata tarifară, salariu și alt fel plăți (articolele 132, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Rezultatul muncii în temeiul unui contract de drept civil este plătit în conformitate cu prețul stipulat în contract (articolele 711, 774, 781, 972 din Codul civil al Federației Ruse).

Diferența dintre un contract de muncă și contractele de drept civil legate de utilizarea forței de muncă este de o importanță practică deosebită. Prin încheierea unui contract de muncă, un cetățean este supus legislației muncii. Trebuie să i se asigure garanții sociale corespunzătoare. Persoanele care lucrează în baza unor contracte de drept civil nu beneficiază de astfel de garanții. Totodată, trebuie avut în vedere faptul că în cazurile în care instanța de judecată a stabilit că un contract de drept civil reglementează efectiv relațiile de muncă dintre un salariat și un angajator, se aplică prevederile legislației muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii. astfel de relații (Art. 11 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, particularitățile distinctive ale contractului de muncă sunt următoarele:

1) subiectul său este îndeplinirea personală a unei funcţii de muncă;

2) efectuarea unui anumit tip de muncă;

3) subordonarea unui salariat în procesul de îndeplinire a unei funcţii de muncă faţă de regulile regulamentelor interne de muncă;

4) remunerare conform unor norme prestabilite, dar nu mai mici decât minimul garantat stabilit la nivel federal.

Cele de mai sus ne permit să formulăm principalele diferențe dintre un contract de muncă și un contract de drept civil după următoarele criterii:

1. Un contract de drept civil combină diverse tipuri de relații contractuale (cumpărare și vânzare, contracte etc.). Contractul de muncă este un concept unic care reflectă toate elementele relațiilor privind utilizarea forței de muncă.
2. Diferența constă în mecanismul de reglementare a raporturilor juridice emergente. Într-un caz, relațiile de muncă sunt reglementate de dreptul muncii; celălalt este dreptul civil.
3. În cadrul unui contract de muncă, un salariat prestează muncă într-o anumită specialitate, calificare, funcție, profesie. Este obligat să îndeplinească orice sarcini ale administrației legate de funcția sa de muncă în specialitatea specificată în contractul de muncă. În cadrul unui contract de muncă sau a unei misiuni, un cetățean efectuează numai în mod individual lucrări specifice care i-au fost încredințate de către client.
4. Conform contractului de muncă, salariatul este supus regulamentului intern, programului de lucru. Antreprenorul, în timp ce îndeplinește o comandă individuală de muncă, nu respectă programul, ci lucrează la un moment convenabil pentru el însuși, organizează singur lucrarea, asigură siguranța acesteia și este responsabil pentru decesul accidental sau deteriorarea obiectului contractului.
5. În baza unui contract de muncă, salariatul este obligat să execute o anumită măsură de muncă într-o anumită perioadă de timp. De exemplu, un muncitor la bucată trebuie să efectueze o rată zilnică de muncă, iar un angajat sau lucrător la timp trebuie să lucreze un anumit număr de ore. Antreprenorul este obligat doar de termenul limită, momentul transferului manoperei materializate către client.
6. Un contract de muncă este înregistrat într-un carnet de muncă, dar un contract de drept civil nu.

1.3 Salariatul și angajatorul ca principalii participanți la contractul de muncă

contract de munca munca legala

Contract de muncaacesta este un acord bilateral. Părțile la un contract de muncă sunt angajatorul și salariatul. Potrivit art. 20 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat este o persoană care a intrat într-o relație de muncă cu un angajator. Persoanele care au implinit varsta de 16 ani au dreptul de a incheia relatii de munca (incheia contracte de munca) cu angajatorii, iar in cazurile si in modul stabilite de Codul muncii, si persoanele care nu au implinit varsta specificata (art. 63). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un angajator este o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile prevăzute de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă (partea 4 a articolului 20 din Codul Muncii) poate acționa în calitate de angajator. Deoarece art. 20 din Codul muncii, este persoana juridică care denumește angajatorul, atunci o sucursală sau reprezentanță a unei persoane juridice nu poate fi recunoscută ca angajator, în ciuda faptului că acestea sunt ale acestuia. diviziuni separateși situat în afara locației persoanei juridice.

Angajatorii - persoane fizice conform art. 20 de TC sunt recunoscute:

persoane fizice înregistrate în mod corespunzător ca antreprenori individuali și care desfășoară activitate antreprenorială fără formarea unei persoane juridice;

notarii privați, avocații care au înființat cabinete de avocatură și alte persoane ale căror activitate profesională supus legii federale înregistrare de statși (sau) acordarea de licențe, a intrat în relații de muncă cu angajații în vederea implementării respectiva activitate. Acești angajatori individuali sunt denumiți și ca antreprenori individuali. Aceștia poartă salariaților care au intrat în relații de muncă cu aceștia toate îndatoririle pe care Codul Muncii le impune angajatorilor – antreprenori individuali. Implementarea de către aceștia a activității specificate cu încălcarea cerințelor legilor federale fără înregistrare de stat și (sau) licențiere nu îi eliberează de îndeplinirea obligațiilor angajatorului;

persoane fizice care intră într-o relație de muncă cu angajații în scopuri de servicii personale și de asistență în gospodărie. Se numesc angajatori - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali. Persoanele fizice sunt eligibile să acționeze ca angajatori dacă au împlinit vârsta de 18 ani în condițiile

Contractul de muncă - o instituție a dreptului muncii din Rusia modernă și îmbunătățirea acesteia

A. Ya. Petrov, doctor în drept, profesor, Universitate de stat„Liceul de economie”

Contractul de munca este un acord intre un angajator si un salariat, conform caruia angajatorul se obliga sa asigure salariatului munca conform functiei de munca prevazute, sa asigure conditiile de munca prevazute de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de drept al muncii. , un contract colectiv, acorduri, reglementări locale și prin prezentul acord, plătesc salariatului în timp util și integral, iar salariatul se obligă să îndeplinească personal funcția de muncă determinată prin prezentul acord, să respecte reglementările interne de muncă aplicabile la acest angajator.

Această definiție legală a conceptului de contract de muncă (așa cum cercetătorii notează uneori conceptul de contract de muncă în sensul propriu) trebuie să fie distinsă de conceptul de contract de muncă ca instituție a dreptului muncii în Rusia. Această categorie trebuie înțeleasă ca un ansamblu sau sistem de norme juridice care definesc conceptul, conținutul, termenii unui contract de muncă și reglementează relațiile pentru încheierea, modificarea și încetarea acestuia.
Este pozitiv că Codul Muncii al Federației Ruse reflectă în mod logic și consecvent baza acestei instituții în secțiunea 111.

Contract de munca si anume:
– prevederi generale (Capitolul 10);
– încheierea unui contract de muncă (Capitolul 11);
– modificarea contractului de muncă (Capitolul 12);
– încetarea contractului de muncă (Capitolul 13).

În același timp, includerea în această secțiune a Capitolului 14. „Protecția datelor cu caracter personal ale unui angajat”, care în acest context este vădit inadecvată, este inacceptabilă, deoarece instituirea unui contract de muncă (cum este recunoscută în știința muncii). lege) nu conţine un astfel de element. Pare rezonabil să atribuim capitolul 14 al Codului secțiunii XIII „Protecția drepturilor și libertăților muncii…”. Este ușor de observat asemănarea și omogenitatea acestor categorii de drept al muncii. Se pare că normele capitolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse vizează de fapt protejarea drepturilor și libertăților muncii ale lucrătorilor, inclusiv onoarea, demnitatea și demnitatea muncii. reputatia de afaceriși nu pentru a proteja datele personale ale angajatului.

De asemenea, este oportun să subliniem că articolul 2 din Cod se referă la asigurarea dreptului salariaților de a-și proteja demnitatea pe perioada angajării la principiile de bază ale reglementării legale a raporturilor de muncă și a altor relații direct legate.

În teoria dreptului muncii, este rezonabil să se identifice astfel de sub-instituții în instituția unui contract de muncă ca:
– încheierea unui contract de muncă;
– modificarea contractului de munca;
- incetarea contractului de munca.

Cu toate acestea, alături de aceasta, există adesea și alte interpretări ale sub-instituțiilor contractului de muncă, de exemplu, în mod tradițional: angajare, transferuri la un alt loc de muncă și concedieri. Aș dori să remarc că astfel de interpretări nu sunt în întregime corecte, deoarece nu se bazează pe lege. Deci, în capitolul 11 ​​din Cod. „Încheierea unui contract de muncă” din 9 articole, doar 3 tratează problema angajării (articolele 68, 70 și 71).

Și mai izbitoare este discrepanța dintre „schimbarea contractului de muncă” și „transferarea la un alt loc de muncă”. Prima categorie este mult mai largă și include patru grupuri de reguli care guvernează:
- transfer la un alt loc de muncă;
– mișcarea;
- modificarea termenilor contractului de munca determinati de parti din motive legate de modificari in conditiile organizatorice sau tehnologice de munca;
- suspendarea de la serviciu.

În ceea ce privește ultima subinstituție a contractului de muncă, este necesar să se țină cont de cunoscuta teză că „concedierea” se referă la salariat, și nu la contractul de muncă. În plus, în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse „Încheierea unui contract de muncă” nu există un singur articol care să reglementeze în mod specific relația pentru concedierea unui angajat, cu excepția unei mențiuni a acestui lucru la articolul. 80 din Cod.

Și acum să ne uităm în mod specific la capitolele 10-13 din Codul Muncii al Federației Ruse, care determină structura, sistemul și conținutul instituției unui contract de muncă.
Capitolul 10 " Dispoziții generale» prevede:
- conceptul de contract de muncă, părțile acestuia;
- continutul contractului de munca;
- termenii contractului de munca, contract de munca pe durata determinata;
- interzicerea de a cere prestarea muncii neprevazute de contractul de munca;
- munca cu fractiune de norma;
- combinarea profesiilor (posturilor), extinderea ariilor de servicii, cresterea volumului de munca, indeplinirea atributiilor de angajat temporar absent fara scutire de munca determinata prin contractul de munca;
– intrarea în vigoare a contractului de muncă;
– eliberarea de copii ale documentelor legate de muncă (articolele 56-62).

Este ușor de observat că articolele individuale și normele relevante pot fi cu greu atribuite „Dispozițiilor generale”. Deci, conform articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractele de muncă pot fi încheiate:
1) pe perioadă nedeterminată;
2) pe o perioadă determinată de cel mult cinci ani (contract de muncă pe durată determinată), cu excepția cazului în care prezentul cod și alte legi federale stabilesc o altă perioadă.

Contractul de munca pe durata determinata se incheie atunci cand raporturile de munca nu pot fi stabilite pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de efectuat sau de conditiile de prestare a acesteia, si anume in cazurile prevazute de primul alin al art. Codul. În cazurile prevăzute de articolul 59 partea a doua din Cod, un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat prin acordul părților la contractul de muncă fără a se ține seama de natura muncii de efectuat și de condițiile de performanța acestuia.
Dacă în contractul de muncă nu se precizează termenul de valabilitate al acestuia, atunci contractul de muncă se consideră încheiat pe perioadă nedeterminată.
Un contract de munca incheiat pe perioada determinata in lipsa unor temeiuri suficiente stabilite de instanta se considera incheiat pe perioada nedeterminata.

Este interzisă încheierea contractelor de muncă pe durată determinată pentru a evita acordarea drepturilor și garanțiilor prevăzute pentru salariații cu care se încheie un contract de muncă pe perioadă nedeterminată.
Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede cazurile în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată (Partea 1) și, prin acordul părților, poate fi încheiat un contract de muncă pe durată determinată (Partea 2).

Astfel, conținutul articolelor 58-59 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că aceste articole ar trebui incluse în capitolul 11 ​​din Codul „Încheierea unui contract de muncă” și, desigur, excluse din capitolul 10, deoarece sunt nu de natură generală.
În conformitate cu articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse, este interzisă solicitarea unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod și de alte legi federale. La această prevedere importantă din știința dreptului muncii se face referire pe bună dreptate atunci când se analizează problemele transferurilor la un alt loc de muncă. Întrebarea este firească: de ce este consacrată această normă în capitolul 10 „Dispoziții generale”? Consider că ar fi rezonabil să-l includ în Capitolul 12 „Modificarea contractului de muncă” după articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede regulile fundamentale pentru modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți.

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a completat capitolul 10 din Codul muncii al Federației Ruse cu articolul 60-1 „Munca cu fracțiune de normă”. Potrivit acestui articol, un salariat are dreptul de a încheia contracte de muncă cu privire la îndeplinirea, în timpul liber din locul de muncă principal, a unui alt loc de muncă obișnuit plătit la același angajator (post intern cu fracțiune de normă) și (sau) cu un alt angajator. (loc extern part-time).

Caracteristicile reglementării muncii a persoanelor care lucrează cu fracțiune de normă sunt determinate de capitolul 44 din prezentul cod.
Din punct de vedere al conținutului, acest articol poate fi atribuit Capitolului 11 „Încheierea unui contract de muncă”, și nu prevederilor generale ale unui contract de muncă. În esență, se referă categorie separată lucrătorii cu fracțiune de normă și locul potrivit în capitolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legea federală nr. 90-FZ din 30 iunie 2006 a completat și capitolul 10 din Cod cu articolul 60-2. Acesta prevede că, cu acordul scris al salariatului, acestuia i se poate încredința prestația pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca specificată în contractul de muncă, muncă în plusîn altă profesie sau aceeași profesie (funcție) pentru plată suplimentară (articolul 151 din prezentul cod).
Munca suplimentară atribuită unui angajat într-o altă profesie (post) poate fi efectuată prin combinarea profesiilor (posturilor). Munca suplimentară atribuită unui angajat în aceeași profesie (post) poate fi efectuată prin extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent fără a fi eliberat de la locul de muncă specificat în contractul de muncă, salariatului i se poate încredința muncă suplimentară atât în ​​altă profesie, cât și în aceeași profesie (post).

Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului.

Salariatul are dreptul de a refuza prematur să presteze muncă suplimentară, iar angajatorul - să anuleze ordinul pentru a-l executa înainte de termen, notificând cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte.
Acest articol al Codului nu este, de asemenea, de natură generală și, în ceea ce privește conținutul său, ar trebui clasificat ca o subinstituție a „modificării unui contract de muncă”, care necesită fixarea acestuia în Capitolul 12 din Codul Muncii al Rusiei. Federaţie.

În conformitate cu articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă intră în vigoare din ziua în care este semnat de către angajat și angajator, cu excepția cazului în care se prevede altfel prin legile federale, alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau contract de muncă, sau din ziua în care salariatul este efectiv admis să lucreze cu cunoştinţa sau de către angajator sau reprezentantul acestuia.

Salariatul este obligat să înceapă îndeplinirea sarcinilor de muncă din ziua specificată în contractul de muncă.
Dacă în contractul de muncă nu se specifică ziua începerii lucrului, salariatul trebuie să înceapă munca în următoarea zi lucrătoare de la intrarea în vigoare a contractului.

În cazul în care salariatul nu și-a început munca în ziua începerii lucrului, stabilită în conformitate cu partea a doua sau a treia a prezentului articol, angajatorul are dreptul de a anula contractul de muncă. Contractul de muncă anulat se consideră neîncheiat. Anularea unui contract de muncă nu îl privează pe salariat de dreptul de a beneficia de asigurări sociale obligatorii în cazul producerii unui eveniment asigurat în perioada de la data încheierii contractului de muncă până în ziua anulării acestuia. Iar acest articol din Cod nu poate fi pus pe seama prevederilor generale ale contractului de munca, deoarece in continutul sau este mai mult legat de subinstitutia „incheierea unui contract de munca”.

Astfel, în capitolul 10 „Dispoziții generale” din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să rămână în mod evident articolele 56–57, precum și 62. Acesta din urmă, în special, prevede că, la cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat, în cel mult trei zile lucrătoare de la data depunerii acestei cereri, să elibereze salariatului copii ale documentelor legate de muncă (copii după ordinul de angajare, ordine de transfer la un alt loc de muncă, ordine de concediere; extrase). din carnetul de muncă; certificate de salariu, prime de asigurare acumulate și efectiv plătite pentru asigurarea obligatorie de pensie, despre perioada de muncă la acest angajator etc.). Copiile documentelor legate de munca trebuie sa fie certificate corespunzator si furnizate angajatului in mod gratuit.

Acest articol conține reguli care se aplică tuturor sub-instituțiilor contractului de muncă, adică are un sens general și este inclus în mod rezonabil în capitolul 10.
Strâns legat de acesta este articolul 66 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit acestui articol, carnetul de muncă al formei stabilite este principalul document privind activitatea de muncă și vechime in munca muncitor.
Formularul, procedura de păstrare și păstrare a cărților de muncă, precum și procedura de pregătire a formularelor de carte de muncă și de furnizare a acestora angajatorilor sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.

Angajatorul (cu excepția angajatorilor - indivizii care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare salariat care a lucrat mai mult de cinci zile, în cazul în care munca pentru acest angajator este cea principală pentru salariat.

LA cartea de munca se introduc informatii despre angajat, munca prestata de acesta, transferuri catre altul loc de munca permanentși privind concedierea salariatului, precum și motivele de încetare a contractului de muncă și informații despre premiile pentru succes în muncă. Informațiile despre penalități în carnetul de muncă nu sunt înscrise, cu excepția cazurilor în care acțiune disciplinară este concedierea.

La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt înscrise în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Se pune întrebarea: de ce este consacrat articolul 66 în capitolul 11 ​​din Codul „Încheierea unui contract de muncă”? La urma urmei, conține norme referitoare la întreaga instituție a contractului de muncă. Aparent, locul său potrivit este în capitolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse, alături de articolul care reglementează eliberarea de copii ale documentelor legate de muncă. Articolele 70 și 71 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie îmbunătățite.

Astfel, articolul 70 din Cod ar trebui să fie numit „Condiția de probațiune la încheierea unui contract de muncă”, aliniindu-l astfel cu titlul capitolului 11 și articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Iar conținutul articolului ar trebui precizat după cum urmează: „La încheierea unui contract de muncă, prin acordul părților, acesta poate prevedea o condiție de testare a salariatului pentru a verifica conformitatea acestuia cu munca atribuită”.

Absența unei clauze de test în contractul de muncă înseamnă că salariatul este angajat fără test. În cazul în care unui angajat i se permite efectiv să lucreze fără a încheia un contract de muncă (partea a doua a articolului 67 din prezentul Cod), o condiție de testare poate fi inclusă în contractul de muncă.
Pe perioada de probă, salariatul este supus normelor legislației muncii și altor acte normative care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, reglementări locale.

Perioada de probă nu poate depăși trei luni, iar pentru șefii de organizații și adjuncții acestora, contabilii șefi și adjuncții acestora, șefii de sucursale, reprezentanțe sau alte diviziuni structurale organizații - șase luni, dacă nu se specifică altfel lege federala.

La încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la două până la șase luni, perioada de probă nu poate depăși două săptămâni.
Perioada de invaliditate temporară a salariatului și alte perioade în care acesta a lipsit efectiv de la serviciu nu sunt incluse în perioada de probă.
Este recomandabil să se evidențieze articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse și să îl stabilească în articolul 70-1 „Cazurile în care nu este stabilit un test”, precizându-l după cum urmează:
„Condiția de testare la încheierea unui contract de muncă nu este stabilită pentru:
- femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate;
- persoanele cu vârsta sub optsprezece ani;
- persoanele alese pe baza de concurs pentru ocuparea postului relevant, detinute in modul prevazut de legislatia muncii si alte acte normative care contin norme de dreptul muncii;
- persoanele alese într-o funcție electivă pentru muncă remunerată;
– persoanele care au absolvit instituții de învățământ de nivel primar, gimnazial și superior acreditate de stat învăţământul profesional iar pentru prima dată să vină la muncă în specialitatea primită în termen de un an de la data absolvirii instituție educațională;
- persoanele invitate să lucreze în ordinea transferului de la alt angajator, așa cum sa convenit între angajatori;
– persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni;
- alte persoane în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv.

Articolul 71 din Codul Muncii „Rezultatul testului la angajare” se numește în mod logic „Rezultatul testului după angajare”, stabilindu-l astfel:
„Dacă perioada de probă a expirat, iar angajatul continuă să lucreze, atunci se consideră că a trecut de proba.”
În capitolul 13 al Codului „Încetarea unui contract de muncă”, ar fi rezonabil să se stabilească un articol separat „Încheierea unui contract de muncă în timpul perioadei de probă” (deoarece articolul 71 din Cod în versiunea actuală este greu fixat corect în Capitolul 11) și menționați-l după cum urmează:
„Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a înceta contractul de muncă cu salariatul înainte de expirarea perioadei de testare, notificându-l în scris în cel mult trei zile, indicând motivele care au servit drept baza pentru recunoașterea acestui angajat ca nefiind promovat testul.

În cazul în care rezultatul testului este nesatisfăcător, contractul de muncă este reziliat fără a se ține cont de opinia persoanei relevante. organism sindicalși fără indemnizație de concediere.
Dacă în perioada de probă salariatul ajunge la concluzia că locul de muncă care i-a fost oferit nu îi este potrivit, atunci acesta are dreptul de a rezilia contractul de muncă din proprie inițiativă, anunțând angajatorul în scris cu trei zile înainte.

O analiză a normelor din Capitolul 12 „Modificarea contractului de muncă” indică și necesitatea optimizării acestora.
Conform articolului 72-2 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul transferurilor efectuate în cazurile prevăzute în părțile a doua și a treia din prezentul articol, remunerația salariatului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât salariul mediu conform munca anterioară. Se pare că această prevedere se referă mai mult la instituția salariilor și, ca urmare, ar trebui consacrate în Capitolul 21 „Salarii”.

Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse „Transferul unui angajat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical” conține reguli privind suspendarea de la muncă, încetarea contractului de muncă și salariul. În special, părțile 2-4 ale articolului 73 din Cod prevăd că, dacă un angajat care are nevoie de un raport medical în conformitate cu transfer temporar la un alt loc de munca pe o perioada de pana la patru luni, refuza transferul sau angajatorul nu are un loc de munca corespunzator, atunci angajatorul este obligat sa scoata salariatul de la locul de munca pe toata perioada specificata in raportul medical, cu mentinerea locului. de muncă (post). În perioada de absență de la serviciu salariu salariatul nu se acumulează, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri, un contract de muncă.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, angajarea. contractul este reziliat în conformitate cu clauza 8 din partea întâi a articolului 77 din prezentul cod.

Un contract de muncă cu șefii organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte subdiviziuni structurale separate), adjuncții acestora și contabilii șefi care, în conformitate cu raportul medical, au nevoie de transfer temporar sau definitiv la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, este desființat în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor salariati, de a nu inceta contractul de munca cu acestia, ci de a-i suspenda de la munca pe o perioada stabilita prin acordul partilor. În perioada suspendării de la muncă, salariile nu se acumulează acestor angajați, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, un contract colectiv, acorduri și un contract de muncă. Este imposibil să nu observăm că titlul articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse și conținutul acestuia nu corespund unul cu celălalt.

Aș dori să sper la o îmbunătățire calitativă a acestui articol și, mai ales, la excluderea normei privind salariile din acesta. În același timp, trebuie avut în vedere faptul că dispoziția privind încetarea contractului de muncă este reluată în mare măsură la articolul 77 prima parte a alineatului 8 din Cod. Ar fi recomandabil să se consacre normele privind suspendarea din muncă în articolul 76 „Suspendarea din muncă”.

De remarcat în mod deosebit este lipsa de temei a fixării articolului 75 în capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece conținutul acestuia indică nu o modificare, ci încetarea unui contract de muncă. Deci, conform acestui articol, atunci când proprietarul proprietății organizației se schimbă, noul proprietar, în cel mult trei luni de la data apariției dreptului său de proprietate, are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu șeful organizației. , adjuncţii săi şi contabilul şef.

Schimbarea proprietarului proprietății organizației nu constituie o bază pentru rezilierea contractelor de muncă cu alți angajați ai organizației.
Dacă angajatul refuză să continue să lucreze din cauza unei schimbări în proprietatea proprietății organizației, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu articolul 77 alineatul (6) din Codul Muncii al Federației Ruse.

La schimbarea proprietarului proprietății unei organizații, o reducere a numărului sau a personalului de angajați este permisă numai după înregistrarea de stat a transferului de proprietate.

O schimbare a jurisdicției (subordonarea) unei organizații sau reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, separare, separare, transformare) nu poate constitui o bază pentru încetarea contractelor de muncă cu angajații unei organizații. Dacă angajatul refuză să continue să lucreze în cazurile prevăzute de partea a cincea a prezentului articol, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 6 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Din articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se excludă prevederea conform căreia, în perioada suspendării de la muncă (neadmiterea la muncă), salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute pentru prin prezentul Cod sau prin alte legi federale. În cazurile de suspendare din muncă a unui salariat care nu a promovat instruirea și testarea cunoștințelor și aptitudinilor în domeniul protecției muncii sau a unui examen medical (examinare) preliminar sau periodic obligatoriu din vina sa, acesta este plătit pentru întreaga timpul de suspendare de la serviciu ca și pentru timpul de nefuncționare. Această normă ar trebui consacrată în Capitolul 21 din Codul „Salarii”.

În comparație cu capitolele considerate 10-12 din Codul Muncii al Federației Ruse, capitolul 13 „Încheierea unui contract de muncă” este de preferat în ceea ce privește structura și conținutul.

În același timp, și capitolul 13 al Codului necesită unele ajustări. Astfel, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele motive generale pentru încetarea contractului de muncă:
6) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul Cod);
7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);
8) refuzul angajatului de a se transfera la un alt loc de muncă, care este necesar pentru el în conformitate cu un certificat medical eliberat în modul stabilit de legile federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse sau absența unui loc de muncă adecvat pentru angajator (părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);
9) refuzul salariatului de a se transfera la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (Partea I a art. 72-1 din prezentul Cod)”.

Se pune întrebarea: de ce paragraful 6 al articolului 77 din Cod se referă la articolul 75, iar în paragraful 7 - la articolul 74 etc.? Logica elementară determină opusul, adică punctul 9, evident, ar trebui să fie paragraful 6, paragraful 8 - paragraful 7 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse etc.

În plus, ar fi rezonabil să se precizeze paragraful 5 al articolului 77 din Cod după cum urmează: „5) transferul unui angajat, la cererea sa scrisă sau cu consimțământul scris al acestuia, să lucreze pentru un alt angajator sau alegerea pentru o funcție”, astfel, acest alineat va fi adus în conformitate cu articolele 16–17, 64, 72-1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se excludă clauza 13 privind încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului în cazurile prevăzute de contractul de muncă cu șeful de muncă. organizație, membri ai organului executiv colegial al organizației. Potrivit paragrafului 4 al articolului 77 din Cod, încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod) se referă la motivele generale de încetare a unui contract de muncă.

Capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede specificul reglementării muncii a șefului organizației și a membrilor organului executiv colegial al organizației, în special motive suplimentare să rezilieze contractul de muncă cu conducătorul organizației, inclusiv din motivele prevăzute de contractul de muncă, alin. 3 al articolului 278 din Cod.

De asemenea, este recomandabil să se excludă din a doua parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse prevederea conform căreia procedura de certificare (clauza 3 a părții întâi a acestui articol) este stabilită de legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin dreptul muncii. norme, reglementări locale adoptate ținând cont de opinia organului reprezentativ al lucrătorilor. Această prevedere nu poate fi direct legată de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului. Mai mult, certificarea angajaților este, de asemenea, importantă pentru rezolvarea problemei modificării contractului de muncă, inclusiv transferul la un alt loc de muncă (atât bine plătit, cât și mai puțin plătit).
În acest sens, și ținând cont de importanța excepțională a atestării angajaților, consider că este oportun să se stabilească normele relevante în capitolul 10 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 82 din Cod prevede participarea obligatorie a unui organism ales de primar organizatie sindicalaîn considerarea aspectelor legate de încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului.

Totuși, acest articol, în conținutul său, ține mai mult de instituția garanțiilor și compensațiilor. Codul Muncii al Federației Ruse a consolidat în mod justificat capitolul 27 „Garanții și compensații pentru angajați asociate cu încetarea contractului de muncă” în secțiunea VII „Garanții și compensații”.
În capitolul 27 din Cod, este, de asemenea, necesar să se stabilească următoarea prevedere a articolului 84 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse: „Dacă a fost săvârșită încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul Cod sau altă lege federală. fără vina salariatului, atunci salariatul este plătit indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar. Dacă încălcarea acestor reguli este din vina salariatului, atunci angajatorul nu este obligat să îi ofere un alt loc de muncă, iar salariatului nu i se plătește indemnizație de concediere.

Instituirea unui contract de muncă este fundamentală și centrală în dreptul muncii din Rusia și, prin urmare, ar trebui să fie și un exemplu clasic de reglementare legală.