Traduceri temporare ale bazei. Transfer temporar în cadrul organizației la inițiativa angajatorului. Nuanțe în funcție de situație

Traducerea este o schimbare permanentă sau temporară functia muncii angajat și/sau unitate structuralăîn care lucrează (dacă unitatea a fost indicată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Transferul nu este luat în considerare și nu necesită acordul angajatului:

• mutându-l de la același angajator la altul la locul de muncă,
• mutarea acestuia într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă,
• încredințarea acestuia să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu presupune modificarea termenilor contractului de muncă.

De asemenea, împrejurarea nu este considerată transfer dacă unitatea structurală în care lucrează salariatul nu este specificată în contractul de muncă.

Toate traducerile sunt împărțite în:

• temporar,
• permanent,
• transferuri obligatorii.

La rândul lor, transferurile temporare pot fi împărțite în cele efectuate cu acordul salariatului și transferuri fără consimțământ. Să ne uităm la toate tipurile de traduceri în ordine.

Transferuri permanente ale unui angajat la un alt loc de muncă

Un transfer permanent este emis în următoarele cazuri (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• funcția de muncă a angajatului se schimbă (de exemplu, un inginer devine inginer șef);
• se modifică unitatea structurală specificată în contractul de muncă al angajatului (de exemplu, managerul departamentului de achiziții este transferat la departamentul de vânzări);
• angajatul este transferat la muncă în altă zonă ( localitate) în legătură cu mutarea angajatorului.

Transferul definitiv este posibil atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului, dar este permis numai după ce s-a ajuns la un acord între salariat și angajator. Este obligatorie obținerea consimțământului scris al angajatului. În cazul în care salariatul nu se opune transferului, acesta își exprimă acordul fie la propunerea angajatorului, fie într-un document (cerere) separat.

Ce trebuie să facă un angajator:

1. Încheiați un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă. Scrieți numele în ea Pozitie noua, valoarea remunerației și alte condiții care s-au modificat în legătură cu transferul. Contractul se intocmeste in doua exemplare pentru fiecare parte, pe copia angajatorului, salariatul pune nota in primirea propriei sale. Dă-i un exemplar angajatului, al doilea exemplar rămâne la tine, angajatul trebuie să semneze pe el că a primit copia sa de pe acord.
2. Emiteți un ordin de transfer într-o altă poziție și la o altă unitate (formular N T-5 sau arbitrar).
3. Înregistrați transferul la un alt loc de muncă în cartea de muncă. În coloana 4 din carnetul de muncă, trebuie să specificați detaliile ordinului de transfer. Înscrierea trebuie făcută în termen de o săptămână de la data emiterii ordinului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la muncă cărți”, denumite în continuare Reguli).
4. Introduceți informații despre transfer în sect. III din cardul personal al salariatului și familiarizați-l cu această mențiune împotriva semnăturii.

În cazul în care salariatul este transferat pe un post pentru care este prevăzută încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Pentru ca recalificarea unui contract pe durată nedeterminată într-unul urgent să nu fie considerată o încălcare a drepturilor salariatului, este mai bine să reziliați contractul de muncă încheiat anterior și să încheiați unul nou pe durată determinată.

5 situații în care angajatorul greșește

Situația 1: Organizația are tarife gratuite. Angajatul i-a cerut șefului să o transfere la unul dintre ei, dar acesta a refuzat. Sunt acțiunile șefului legale?

Raspuns: Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute pentru prin Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, da, șeful are dreptul să refuze un angajat.

Situația 2: Salariatul a fost transferat la un alt departament pentru aceeași funcție și cu aceeași cantitate de muncă prestată, dar salariul a fost redus fără acordul salariatului. Este legal?

Răspuns: Modificarea termenilor contractului de muncă, în special salariile, permis de regula generala numai cu acordul salariatului și se întocmește printr-un acord adițional la contractul de muncă. Prin urmare, angajatorul a procedat incorect.

Nu este neobișnuit ca un angajator să transfere un angajat la mai mulți poziție înaltă, iar pentru a verifica angajatul, îi stabilește o perioadă de probă:

Situația 3: Salariatul ocupă funcția de specialist șef. Postul de șef de secție a fost eliberat în catedră. Angajatorul dorește să ofere acest post specialistului șef, dar nu este sigur dacă angajatul va putea face față sarcinilor atribuite. Poate un angajator să stabilească o perioadă de probă pentru un angajat deja angajat? Poate un angajator să încheie un contract de muncă pe durată determinată pe trei luni?

Răspuns: Nu este prevăzută stabilirea unei perioade de probă pentru un angajat care desfășoară activități de muncă într-o organizație. Testul se stabilește numai la încheierea unui contract de muncă, adică pentru un nou angajat (articolul 70 Codul Muncii RF). Incheierea unui contract de munca pe durata determinata la trecerea pe o alta functie va fi si ea ilegala. În acest caz, angajatorul poate emite un transfer temporar al salariatului pe o altă funcție.

Situația 4: Angajatorul a angajat un cetățean străin pentru un post conform permisului. Cu toate acestea, conform nevoile de producție salariatul a fost transferat într-un alt post neprecizat în permis. Are dreptate angajatorul?

Răspuns: angajarea unui cetățean străin pentru a lucra în afara specialității specificate în permisul de muncă nu este legală. O astfel de situație, atunci când munca efectiv prestată de un străin nu corespunde tipului de activitate specificat în permis, este echivalată de către Serviciul Federal de Migrație și instanțele să lucreze fără permis (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 12.12. 2011 N 7-2678; Rezoluții Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Caucaz de Nord din 21.05.2012 N A53 -16050/2011, Curtea Supremă de Justiție RF din 23 septembrie 2011 N 18-AD11-15). Și presupune impunerea unor penalități semnificative sau suspendarea organizației, ceea ce în orice caz reprezintă un risc nejustificat pentru angajator.

Situația 5: angajatorul a cerut ca angajata, aflata in concediu de crestere a copilului, sa mearga la munca pentru o zi pentru a se familiariza cu ordinul de trecere pe o functie inferioara si scaderea salariului. Angajatorul acționează în mod legal, motivând transferul specificat prin necesitatea reducerii cheltuielilor organizației?

Răspuns: Angajatorul acționează ilegal. Un angajat nu poate fi rechemat din vacanță fără acordul ei și transferat (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferul fără acordul acestui angajat este permis numai pe baza unui raport medical. Astfel, fosta ei funcție ar trebui păstrată pentru ea (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, ordinul emis de angajator va înrăutăți poziția salariatului în comparație cu legislația muncii stabilită și va fi ilegal. În conformitate cu partea 4 a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate fi aplicat. În cazul în care angajatorul efectuează totuși un transfer fără un astfel de consimțământ și aplică un ordin care înrăutățește drepturile salariatului, atunci ea poate recurge la protecția acestuia. drepturile muncii modalitati fixate legislativ si recurs impotriva actiunilor angajatorului, reintroducendu-se astfel in functia sa anterioară.

Transferuri temporare la alt loc de muncă

Transferul temporar la alt loc de muncă se face pe o anumită perioadă. Totodată, funcția de muncă și (sau) unitatea structurală a salariatului se modifică temporar, dacă a fost indicată în contractul de muncă. Transferurile temporare includ (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• transferul la un alt loc de muncă, efectuat cu acordul părților pe o perioadă de maximum un an;
• transferul la un alt loc de muncă, efectuat prin acordul părților pentru înlocuirea unui salariat absent pe o perioadă înainte de revenirea acestuia la locul de muncă;
• transfer la un alt loc de muncă din motive obiective (de exemplu, până la 4 luni în conformitate cu un raport medical).

Procedura de emitere a unui transfer temporar este similară cu cea a transferurilor permanente. Excepția este aceea că în cazul transferurilor temporare, intrarea în cartea de munca angajatul nu este eliberat, indiferent de motivul și termenul unui astfel de transfer. Dacă nu se cunoaște termenul limită, se scrie „până la plecarea angajatului temporar absent”. Și deja pe baza acordului, este emis un ordin pentru un transfer temporar.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, pentru care, în condițiile legii, se păstrează locul de muncă, atunci este valabil până la revenirea salariatului la locul de muncă. Ca regulă generală, la sfârşitul termenului, transferul încetează, iar salariatului i se asigură munca prevăzută. contract de muncă.

Dar se poate ca termenul transferului să fi expirat, iar salariatului să nu i s-a pus la dispoziție postul anterior și să nu solicite furnizarea acestuia și să continue să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalid și transferul este considerat permanent. Într-o astfel de situație, este indicat ca părțile să stabilească aceste acorduri în scris prin întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă. În plus, în baza unui astfel de acord, angajatorul emite un ordin asupra personalului, în care precizează faptul că transferul, care a fost emis inițial ca temporar, este acum considerat permanent. Și în acest caz, devine necesar să se facă o înscriere în cartea de muncă a angajatului.

Sistematizați sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs. la Școala de Contabilitate. Cursurile sunt dezvoltate ținând cont de standardul profesional „Contabil”.

Transferuri cu acordul angajatului

Angajatorul poate, de asemenea, transfera temporar angajatul cu consimțământul său pentru perioada de suspendare a muncii în legătură cu suspendarea administrativă a activităților sau interzicerea temporară a activităților în conformitate cu legislația Federației Ruse din cauza încălcării statului. cerințele de reglementare protecția muncii fără vina salariatului. În același timp, locul de muncă (postul) și castigurile medii(Articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferuri fără acordul angajatului

Perioada de transfer temporar la inițiativa angajatorului, adică fără acordul salariatului, nu poate depăși o lună.

În plus, acest lucru se poate face numai în anumite cazuri, care sunt indicate în partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremur, epidemii sau epizootii și orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia (partea 2);
• timp nefuncțional (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice);
• necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;
• necesitatea înlocuirii unui angajat temporar absent (partea 3).

Toate cazurile de mai sus trebuie să fie cauzate de circumstanțe de urgență specificate în partea 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ orice circumstanțe care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației sau ale unei părți a acesteia. Nu este recomandat să transferați un angajat inactiv la un alt loc de muncă dacă nu este de acord cu acest lucru. Dacă nu sunt identificate circumstanțe de urgență, atunci transferul angajatului va fi declarat ilegal.

Un transfer fără acordul salariatului se execută prin ordin al angajatorului, indicându-se circumstanțele care au determinat un astfel de transfer. Dacă un angajat este transferat într-o poziție care necesită o calificare inferioară, trebuie să i se solicite acordul scris. Totodată, plata se face într-o sumă nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Transfer in alta localitate

Transferul în altă localitate împreună cu angajatorul, adică schimbarea locației organizației, este considerat transfer permanent. Nu apare atât de des, însă, există nuanțe și angajatorul trebuie să știe despre asta.

Efectuarea unui astfel de transfer ar trebui să aibă loc în următoarea secvență:

1. Angajatorul trebuie să notifice în prealabil toți angajații cu privire la un astfel de transfer. Întrucât momentul unei astfel de avertismente nu este stabilit, ar trebui să ne ghidăm de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și aplică o perioadă de preaviz de două luni,
2. Oferiți angajaților o traducere. Nu este necesar să trimiteți o propunere de transfer fiecărui angajat, dar este suficient să emiteți un singur ordin și să îl aduceți la cunoștința tuturor împotriva semnării.
3. Asigurați-vă că obțineți consimțământul angajaților,

Într-o situație în care organizația și-a schimbat adresa juridică și organul executiv și-a schimbat locația, dar locul real de muncă al angajaților a rămas același, nu este necesară emiterea unui transfer.

Salariații care refuză să fie transferați în altă localitate trebuie concediați în temeiul paragrafului 9 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul de a se transfera în altă localitate împreună cu angajatorul. Angajatul este plătit indemnizația de concediereîn valoare de două săptămâni de câștig (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca și în cazul unei concedieri obișnuite, să oficializeze încetarea relaţiile de muncă cu salariati se aplica formularul nr. T-8 (sau formularul nr. T-8a), aprobat prin Rezolutia nr. 1.

Cu angajații care și-au exprimat dorința de a continua să lucreze cu acest angajator în altă localitate, relațiile se formalizează astfel:

• se încheie un acord adițional la contractul de muncă la transferul în altă localitate,
• pe baza unui acord cu angajatul, se emite un ordin,
• se înregistrează transferul în altă localitate, chiar dacă salariatul rămâne în aceeași funcție și în aceeași unitate structurală,
• se face o înscriere pe cardul personal al angajatului.

Angajatorul nu trebuie să uite de un punct atât de important: dacă angajatul este de acord să se mute la muncă într-o altă zonă, va trebui să ramburseze:

• cheltuielile pentru relocarea angajatului însuși, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
• cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.
• Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer obligatoriu la alt loc de muncă

Situațiile în care transferul este obligatoriu apar atât la inițiativa salariatului (când acesta are dreptul de a cere de la angajator un transfer la un alt loc de muncă), cât și la inițiativa angajatorului (din cauza unor împrejurări independente de voința părților). ). În același timp, un angajat poate fi transferat atât pe o bază permanentă, cât și temporară. De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Angajatorul este obligat să satisfacă cererea salariatului de a-l transfera la un alt loc de muncă în următoarele situații:

• prevazut cu certificat medical;
• reducerea numărului sau personalului angajaților din organizație;
• în cazul suspendării unui drept special;
• o femeie este însărcinată sau are copii sub vârsta de un an și jumătate.

Mai mult, fiecare dintre aceste situații are propriile caracteristici de design.

1. Salariatul a furnizat un raport medical eliberat în conformitate cu procedura de eliberare a certificatelor și rapoartelor medicale, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 02.05.2012 N 441n. Potrivit documentului, angajatul trebuie transferat la un alt loc de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă pe care îl are, care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Transferul unui angajat într-o altă funcție, în care munca nu este contraindicată pentru el din motive de sănătate, se efectuează cu acordul său scris (partea 1 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adevărat, există un „dar” - dacă un angajat care are nevoie de un transfer temporar de până la patru luni refuză să se transfere (sau nu există un loc de muncă corespunzător), atunci angajatorul trebuie să îndepărteze angajatul de la locul de muncă pentru această perioadă, menținând locul. de muncă (post). În acest caz, în perioada de suspendare, salariul nu se acumulează. Totodată, dacă un salariat are nevoie de un transfer temporar pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu prevederile paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (Art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu managerii (și adjuncții lor) care au nevoie de traducere indicatii medicale, situatia este alta. În cazul acestora, contractul de muncă cu aceștia nu poate fi reziliat, iar perioada de suspendare din muncă se stabilește prin acordul părților.

Nu este neobișnuit ca un angajat să fie transferat la un loc de muncă mai puțin plătit. Angajatorul este obligat sa pastreze castigul mediu de la locul de munca anterior in termen de o luna de la data transferului. În cazul în care transferul este asociat cu un accident de muncă, boală profesională sau alte daune aduse sănătății asociate cu munca - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse). Practica judiciară confirmă acest lucru. Judecătorii au hotărât că obligația angajatorului de a menține salariul mediu al salariatului ia naștere din momentul în care salariatul este transferat într-o funcție mai slab plătită și încetează odată cu constatarea unei pierderi permanente a capacității profesionale de muncă (hotărârea de recurs a Vologda). tribunal regional din data de 13.09.2013 N 33-4301/2013).

1. La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) . În cazul în care transferul nu poate fi efectuat, salariatul va trebui concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu privire la viitoarea concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajații sunt avertizați personal de către angajator și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. În cazul în care un angajat a pierdut posibilitatea de a îndeplini atribuțiile în baza unui contract de muncă în cazul suspendării drepturilor speciale ale salariatului (licențe, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme etc.) pentru o perioadă de până la două luni, angajatorul este obligat să transfere salariatul la un alt loc de muncă disponibil (ca post vacant sau loc de muncă corespunzător calificărilor, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care un salariat îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Desigur, în acest caz, angajatorul trebuie să obțină acordul scris al angajatului. In plus, angajatorul este obligat sa ofere toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă. În cazul în care angajatul a refuzat sau nu există nicio poziție vacanta, acesta este suspendat de la muncă fără plată (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă perioada de suspendare a unui drept special depășește două luni sau salariatul este lipsit de acest drept, contractul de muncă cu acesta este supus încetării în conformitate cu paragraful 9 al părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. O angajată însărcinată, în conformitate cu un raport medical, angajatorul trebuie să se transfere la un alt loc de muncă care exclude impactul negativ factori de producţie, menținând în același timp câștigul mediu în postul anterior. Este necesară o declarație din partea angajatului. Până la prestarea unei alte locuri de muncă, o femeie însărcinată este eliberată de la muncă. Ea păstrează câștigul mediu pentru toate zilele de lucru pierdute ca urmare a acestui lucru pe cheltuiala angajatorului (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în caz de imposibilitate de a îndeplini munca anterioară sunt transferați, la cererea lor, la un alt loc de muncă, cu plată pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu de la locul anterior de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (articolul 254 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată de pe bază de rotație(Articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În această situație, transferul la un alt loc de muncă se efectuează după cum urmează:

1. Părțile încheie un acord adițional la contractul de muncă
2. Managerul emite un ordin de transfer la un alt loc de muncă
3. Ofițerul de personal face înscrieri despre transfer în carnetul de muncă și cardul personal în formularul nr. T-2

Poate apărea o situație când un angajat nu dorește să-și întrerupă concediul sau să plece cu jumătate de normă timp de lucru. În acest caz, nu este nevoie să o forțezi să întrerupă vacanța. Este suficient să o inviti să vină la muncă pentru înregistrare acord suplimentar la contractul de munca sau trimite-i un curier. Adevărat, este recomandat să familiarizați muncitorul cu noul Descrierea postului pentru a evita refuzul de a îndeplini îndatoriri care ar putea fi o surpriză pentru ea. Acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Procedura de emitere a unui acord suplimentar:

1. Data schimbarii functiei de munca - indicati data de la care salariatul va indeplini o noua functie de munca (lucrare intr-un nou post sau in alt departament). Aceasta poate fi data curentă (în cazul în care structura companiei se modifică) sau data efectivă a revenirii acesteia la locul de muncă din concediul pentru creșterea copilului.
2. În contractul adițional, se poate indica (opțional) că salariata și-a început noile sarcini după părăsirea concediului de creștere a copilului.
3. Dacă, la transferul într-o altă funcție (într-un departament), salariul unui angajat se modifică, atunci aceste modificări ar trebui făcute și la acordul suplimentar.

Angajatorul poate transfera salariatul cu acordul acestuia într-o altă funcție temporar sau definitiv. O astfel de schimbare a posturilor trebuie să fie formalizată prin acordul părților, care se anexează la contractul de muncă. Plata nu trebuie să fie mai mică decât salariul său în echivalentul mediu lunar.

Să permitem transferul temporar al propriului angajat, la inițiativa acestuia, la un angajator terț în baza unui acord de recrutare. Externalizarea nu este prescrisă în Codul Muncii al Federației Ruse, dar este echivalată cu munca de agenție și necesită respectarea atentă a nuanțelor în procesul de înregistrare. Nu puteți prescrie cuvântul chirie, deoarece umilește demnitatea angajatului. Ar trebui să alegeți formele corecte ale cuvintelor.

Mișcarea unui lucrător într-o funcție trebuie să aibă o perioadă fixă, care poate fi exprimată în diferite forme:

• Pentru perioada de concediu a salariatului principal;
• Pentru perioada de tratament a angajatului principal;
• Pentru perioada de implementare a anumitor lucrări, de exemplu, pregătirea documentelor de raportare, implementarea proiectelor;
• Perioada de eliminare a accidentului din cauza necesității de producție.

Transferurile sunt reglementate de trei articole din Codul Muncii al Federației Ruse. Transferurile pe termen scurt sunt permise atât în ​​cadrul unei organizații și al filialelor acesteia, cât și către o alta întreprindere industrială la iniţiativa lucrătorului.

Transfer temporar la alt loc de muncă din cauza necesităților de producție

Acesta este singurul mod de a forța un angajat să schimbe locul și natura activității fără acordul său documentat. Dar există câteva nuanțe aici. Conducerea nu are dreptul legal de a forța un angajat fără inițiativa acestuia să presteze o muncă periculoasă de moarte pentru viața sa sau care este contraindicată din cauza stării sale de sănătate.

Acest tip de schimbare de activitate a unui angajat nu poate dura mai mult de o lună. Dacă consecințele unui accident, urgență, militar sau dezastru natural nu au fost eliminate în perioada specificată, un astfel de transfer, dacă există o nevoie de producție, poate fi renegociat în mod repetat. Această renegociere nu necesită acordul scris al lucrătorilor.

Perioada maximă de transfer temporar la un alt loc de muncă

Termen maxim, la care este permis transferul unui angajat este de o lună. Dar in cazul inlocuirii unui coleg care lipseste de la locul de munca, acesta poate fi majorat. Daca dupa perioada specificata colegul, in a carui functie lucreaza salariatul, nu a mers la munca, atunci, la initiativa salariatului, acesta primeste permanent acest post.

Transfer temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților la Codul Muncii al Federației Ruse

Potrivit conținutului art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a transfera un angajat, trebuie să existe consimțământul angajatului în scris sau inițiativa acestuia. Fără a lipsi, cu acordul părților, o anexă suplimentară la acordul privind activitatea muncii, se emite ordin în care motivul modificării contractului este acordul încheiat între părți. Perioada maximă este de până la douăsprezece luni inclusiv.

Transferul unui angajat într-o altă funcție fără acordul angajatului

Este posibil doar în cazul necesității de producție. Dacă angajatul nu ia inițiativa și nu este de acord să dea acordul scris, acesta nu poate fi transferat. Aceasta este o încălcare gravă. Nerespectarea legislației muncii amenință conducerea cu responsabilitatea administrativă. Fără acordul lucrătorului, este imposibil să-l transferi la un alt angajator cu caracter permanent sau nepermanent.

Transferul unui lucrător temporar la un alt loc de muncă temporar

Indiferent de specificul, forma și complexitatea activității de muncă, termenul contractului, care este o condiție importantă, trebuie respectat cu strictețe. Este posibil să transferați un angajat temporar la un loc de muncă nepermanent. Dar un astfel de transfer nu schimbă termenul contractului. Să spunem într-o întreprindere:

• Skvortsova o înlocuiește pe Solovyov pe durata decretului ei;
• Apoi Skvortsova este transferată temporar pe poziția Ivolgina;
• Solovieva merge la muncă, care reziliază automat contractul temporar cu Skvortsova;
• Skvortsova continuă să lucreze în funcția Ivolginei, ceea ce face contractul de muncă al lui Skvorțova pe perioadă nedeterminată;
• Dacă Ivolgina iese din decret, atunci Skvortsova nu poate fi concediată.

Prin urmare, în personalul trebuie să comandați un tarif suplimentar. Sau o demite pe Skvortsova când Solovyov pleacă și încheie un nou contract înainte ca Ivolgina să părăsească decretul din inițiativa ei.

Remunerare pentru transfer temporar la alt loc de muncă

Plata pentru activitatea de muncă nu poate fi mai mică decât salariul mediu lunar pentru funcția principală a salariatului. O excepție poate fi cazurile în care schimbarea funcției este cauzată de invaliditate parțială, sau la inițiativa salariatului.

În cazul în care angajatorul decide să transfere angajatul din inițiativa sa într-o altă organizație, remunerația acestuia nu este atribuită mai mică decât într-o poziție similară cu un alt angajator. Necesitatea producției nu ar trebui să reducă salariile muncitorilor.

În acest articol, vă vom spune cum să aranjați ca ofițerul de personal să transfere angajații la un alt loc de muncă. Să luăm în considerare în detaliu următoarele tipuri de transferuri: temporare și definitive, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără obținerea consimțământului acestuia. Ne vom întoarce și noi Atentie speciala privind procedura de transfer al unui salariat la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul.

Reguli pentru transferul la un alt loc de muncă

Reguli generale

P transfer la un alt loc de muncă - aceasta este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat sau a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transfer să lucreze într-un alt domeniu împreună cu angajatorul (Art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferurile pot fi temporare și permanente, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără acordul acestuia.

Pentru informația dumneavoastră

În acest caz, subdiviziunile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, secții etc. (Clauza 16 din decizia Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Vă rugăm să rețineți că transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepție fac unele cazuri de transfer temporar, cărora le vom acorda o atenție deosebită mai jos. În acest caz, un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți trebuie încheiat în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De reținut că nu este necesar acordul salariatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași localitate, pentru a-i încredința lucrări la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu presupune o modificare a termenii contractului de munca stabiliti de parti.

În toate cazurile, este interzisă transferarea și mutarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

De asemenea, la cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, se poate realiza.

Vă rugăm să rețineți: în cazul recunoașterii unui transfer la un alt loc de muncă angajat ilegal trebuie restaurat la fostul loc de activitate. În același timp, organismul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti unei astfel de persoane diferența de câștig pentru întreaga perioadă de prestare a unei munci mai puțin remunerate. De asemenea, instanța are dreptul, la cererea angajatului, de a lua o decizie cu privire la recuperarea de la angajator a despăgubirilor bănești pentru prejudiciul moral cauzat de aceste acțiuni (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, în cazul unei întârzieri a angajatorului în executarea deciziei de reintegrare a salariatului în locul său de muncă anterior, organul care a luat decizia ia o hotărâre cu privire la plata diferenței de câștig către acest cetățean pe toată perioada. a întârzierii (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Traducere permanentă

În acest caz, vorbim despre o schimbare permanentă a funcției de muncă a angajatului sau a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă) (Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Orice angajat poate solicita un transfer (vezi Exemplul 1).

Pentru procesarea transferului, se utilizează formularul nr. T-5 sau formularul nr. T-5a (a se vedea Exemplul 3), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „La aprobarea forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia” ( în continuare - Decretul nr. 1).

Pe baza ordinului de transfer al angajatului la un alt loc de muncă, se notează în secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” din fișa personală a angajatului (formular nr. T-2 sau nr. T-2GS (MS)) (vezi Exemplul 4) și factura din față (Formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

• La care: [email protected] site-ul web
• Subiect: Consultatii gratuite

La emiterea unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă (formularul nr. T-5, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”), ofițerii de personal au adesea o întrebare: „Ce document trebuie indicat în rândul „Motiv: modificarea contractului de muncă din ....”? Detalii despre contractul de muncă în sine sau detalii despre un acord suplimentar la contractul de muncă?

• Olga Maksimova,
• Șeful Departamentului de Resurse Umane, Burevestnik LLC, Nijni Novgorod

Răspuns de Vladimir Pirogov, avocat la Nikline LLC:

În rândul „Baze: modificare la contractul de muncă de la...” trebuie indicate detaliile acordului suplimentar la contractul de muncă. Să explicăm poziția noastră.

În conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse transferul la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) unitatea structurală în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă) , continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă cu angajatorul. Iar locul de muncă și funcția de muncă a angajatului sunt condiții obligatorii ale contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, care este încheiat în scris.

Prin urmare, la baza emiterii unui ordin de transfer va fi o modificare a contractului de muncă semnat de ambele părți, și anume, un acord adițional.

Și în conformitate cu Instrucțiunile de aplicare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia, dacă nu a fost încheiat un contract de muncă cu salariatul (salariatul a fost angajat înainte de 10.06.1992) și acesta. angajarea se elibereaza prin comanda, cu umplere formă unificată Nr. T-5, rândul „Baze” indică documente specifice pe baza cărora angajatul va fi transferat la un alt loc de muncă (cerere, raport medical, memoriu etc.), iar cerințele „Modificarea contractului de muncă” este necompletate.

În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, informațiile despre transferurile la un alt loc de muncă permanent sunt introduse în cartea de muncă a angajatului (a se vedea Exemplul 5). În același timp, procesul-verbal de transfer se întocmește în cel mult o săptămână pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea angajatorilor cu acestea, aprobate prin HG nr. 225 din 16 aprilie 2003, în continuare - Decretul nr. 225).

Transfer temporar

În acest caz, vom vorbi despre o schimbare temporară a funcției de muncă a salariatului sau a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, transferurile temporare la un alt loc de muncă sunt reglementate de art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru până la un an.

Vă rugăm să rețineți: dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu a fost furnizat angajatului, iar acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, pentru care, în condițiile legii, se păstrează locul de muncă, atunci este valabil până la revenirea salariatului la locul de muncă.

Procedura pentru transferurile temporare este similară cu cea pentru transferurile permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se întocmește o înscriere în carnetul de muncă al angajatului.

Când devine obligatorie traducerea?

Transfer inițiat de angajat

În unele cazuri, angajatul are dreptul de a solicita angajatorului să se transfere temporar la un alt loc de muncă.

De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Femeile însărcinate și mamele care alăptează nu pot fi implicate în următoarele activități:

În acest caz, gravidele, în conformitate cu raportul medical și la cererea lor, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, păstrând în același timp câștigul mediu din locul de muncă anterior. Până când o femeie însărcinată primește o altă funcție, ea este supusă eliberării din muncă cu păstrarea câștigului mediu pentru toate zilele ratate ca urmare a acestui fapt. Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care este imposibil să își presteze munca anterioară, sunt transferate la cererea lor la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul anterior de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la inițiativa angajatorului și din împrejurări independente de controlul părților

In unele cazuri dreptul muncii permite concedierea salariatilor numai atunci cand este imposibila transferarea acestora la un alt loc de munca aflat la dispozitia angajatorului, pe care cetateanul il poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate. Vorbim aici atât de posturi vacante sau de muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și de posturi inferioare vacante sau de muncă mai puțin remunerată. În acest caz, trebuie obținut acordul angajatului. Rețineți că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte domenii numai dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile, contractul de muncă (articolele 81, 83 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vorbim despre concedierea angajaților în următoarele cazuri:

• reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual(Clauza 2, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării (clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a îndeplinit anterior această activitate, prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea ca angajatul să-și îndeplinească obligațiile conform unui contract de muncă (clauza 8, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în condițiile legii, dacă aceasta atrage imposibilitatea. pentru ca angajatul să îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă (clauza 9, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită un astfel de acces (clauza 10, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încălcarea regulilor stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă, dacă această încălcare nu a fost comisă din vina salariatului și exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, vă reamintim că un angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă pe care îl are și care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Între timp, dacă persoana specificată are nevoie de un transfer temporar de până la patru luni, refuză transferul sau nu există un loc de muncă corespunzător, atunci angajatorul trebuie să îndepărteze angajatul de la locul de muncă pentru această perioadă, menținând locul de muncă (poziția). În acest caz, în perioada de suspendare, salariul nu se acumulează. Totodată, dacă un salariat are nevoie de un transfer temporar pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu prevederile paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (Art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, în toate cazurile de mai sus, angajatorul transmite angajatului o notificare corespunzătoare sau o propunere de transfer al angajatului la posturi vacante(vezi Exemplul 6).

De regulă, consimțământul sau dezacordul angajatului în transfer este întocmit într-un document separat sau este prescris în propunerea de transfer la un alt loc de muncă (vezi Exemplul 7).

De asemenea, dorim să vă reamintim că potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorul, cu excepția modificării funcției de muncă a salariatului. Mai mult, in cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat sa ii ofere in scris un alt loc de munca disponibil. În absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În unele situații, un salariat poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni următoarele cazuri sau a elimina consecințele acestora. Vorbim despre dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente de muncă, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii, precum și orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți. din ea..

Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pentru până la o lună la un alt loc de muncă este permis și în cazurile de nefuncționare, necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă aceste situații sunt cauzate de circumstantele de urgenta indicate mai sus. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că pentru transferurile temporare efectuate în cazuri excepționale, remunerația se face în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu la locul de muncă anterior.

Pentru informația dumneavoastră

La aplicarea art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea asociază posibilitatea unei astfel de locuri de muncă. transferul revine angajatorului (paragraful 17 din decizia Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Transferul unui angajat este posibil și pentru perioada de suspendare a muncii din cauza suspendării activităților sau a interzicerii temporare a activităților din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii fără vina salariatului. În acest moment, angajatul, cu consimțământul său, poate fi transferat de către angajator la un alt loc de muncă cu un salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul anterior de activitate (articolul 220 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Transfer in alta localitate

Procedura de transfer

În acest caz, angajatorul transmite salariatului o ofertă de transfer la locul de muncă în altă localitate. În plus, consimțământul sau dezacordul angajatului este întocmit într-un document separat sau este prescris în propunerea de transfer în sine.

Cu acordul angajatului, trebuie făcute modificări la contractul de muncă. Acest lucru se realizează prin semnarea unui acord adițional. Pentru procesarea transferului se folosește formularul nr. T-5 sau formularul nr. T-5a, aprobat prin Decretul nr. 1. Apoi, pe baza comenzii, se fac semne pe cardul personal al salariatului (formularul nr. T-2 sau nr. T-2GS (MS)) și contul personal (formularul nr. T-54 sau nr. T-54a).

Pentru informația dumneavoastră

Arbitrii din paragraful 16 din decizia Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2 au reținut că „altă localitate” trebuie înțeleasă ca zonă situată în afara limitelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare.

Vă rugăm să rețineți că, atunci când un angajat se mută la muncă în altă localitate, angajatorul este obligat să-i ramburseze următoarele cheltuieli (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• pentru mutarea salariatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
• pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. În acest caz plăți compensatorii un cetățean în legătură cu mutarea sa la muncă într-o altă zonă nu este supus impozitului pe venitul personal (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse) și impozitul social unificat (subclauza 2 din clauza 1 din articolul 238 din impozitul) Codul Federației Ruse) și poate fi inclus și în alte cheltuieli (paragraful 5, alineatul 1, articolul 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse). De asemenea, finanțatorii sunt de acord cu această poziție (scrisorile Ministerului Finanțelor din 14 iulie 2009 nr. 03-03-06 / 2/140 și din 17 decembrie 2008 nr. 03-03-06 / 1/688). Totodată, potrivit oficialilor, sumele rambursate de organizație unui lucrător în locuințe sunt supuse impozitului pe venitul personal și impozitului social unificat în mod obișnuit (scrisorile Ministerului Finanțelor din 13 iulie 2009 nr. 03-04). -06-01 / 165 şi din 17 decembrie 2008 Nr. 03-03-06/1/688).

Refuzul angajatului de a transfera

Refuzul unui angajat de a se transfera la muncă într-o altă localitate împreună cu angajatorul reprezintă temeiul rezilierii contractului de muncă (clauza 9, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, ca și în cazul unei concedieri regulate, formularul nr. T-8 (sau formularul nr. T-8a), aprobat prin Rezoluția nr. 1, este utilizat pentru oficializarea încetării raporturilor de muncă cu salariații (vezi Exemplul 8).

În ziua concedierii, angajatul, pe lângă sumele datorate, primește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, o sumă crescută a indemnizației de concediere poate fi stabilită prin contracte de muncă sau colective (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, vorbim despre rezilierea contractului în conformitate cu paragraful 9 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii (vezi Exemplul 9).

În plus, la primirea cărții de muncă, angajatul semnează un card personal, precum și în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și se inserează în acestea (clauza 41 din Hotărârea nr. 225). Totodată, înscrierea făcută în carnetul de muncă se repetă în carnetul personal (clauza 12 din Hotărârea nr. 225).

Note de subsol

Restrângeți afișarea

Ca cea mai semnificativă modificare a contractului de muncă în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse se înțelege ca o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat, unitatea structurală în care angajatul a lucrat (dacă a fost indicat în contractul de muncă) în timp ce a continuat să lucreze pentru același lucru. angajator, precum și transferul în altă localitate împreună cu angajatorul.Nu este o schimbare a contractului de muncă, transferul salariatului la cererea acestuia sau cu acordul acestuia la un alt angajator pentru un loc de muncă permanent, întrucât în ​​conformitate cu partea 2. al articolului 72 „Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă este reziliat.

Legislația muncii (Articolul 60 din Codul Muncii al Federației Ruse) interzice angajatorului să solicite unui angajat să presteze o muncă care nu este stipulată de un contract de muncă, prin urmare, de regulă, transferurile sunt permise numai cu acordul angajatului, cu excepția cazului în care: cazurile stabilite de lege.

Ar trebui să se distingă de transferul la un alt loc de muncă in miscare un angajat de la același angajator la un alt loc de muncă, la o altă unitate structurală din aceeași zonă, repartizarea muncii pe un alt mecanism, unitate. Mișcarea nu necesită acordul lucrătorului. Va avea loc dacă părțile, la încheierea unui contract de muncă, nu au stipulat în mod expres un loc de muncă (mecanism, unitate), unitate structurală ca condiții ale unui contract de muncă.

Legiuitorul distinge între transferurile temporare și definitive la un alt loc de muncă, în funcție de momentul acestora.

La transfer temporar la un alt loc de muncă, părțile la tranzacția corespunzătoare dau naștere la două consecințe interdependente: suspendă obligația inițială (principală) pentru o anumită perioadă odată cu apariția unei noi obligații (provizorii). La expirarea termenului corespunzător, obligația temporară încetează, iar părțile reiau exercitarea drepturilor și obligațiilor care decurg din raportul juridic inițial. Acest tip de transfer se poate efectua prin acordul părților, la inițiativa angajatorului, iar în unele cazuri la inițiativa salariatului.

prin acord scris petrecerile sunt permise până la un an. În cazul în care părțile au convenit asupra unui transfer în vederea înlocuirii unui angajat temporar absent care, în condițiile legii, își păstrează un loc de muncă (de exemplu, în legătură cu concediul pentru creșterea copilului), durata transferului va fi determinată de faptul că angajatul înlocuit revine la locul de muncă. Dacă la sfârșitul perioadei de transfer temporar salariatul continuă să lucreze, atunci transferul este considerat permanent. Cu un astfel de transfer temporar trebuie respectat dreptul salariatului absent de a relua munca prestata anterior de acesta.

Legiuitorul oferă o serie de motive pentru transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului, care se împart în trei grupe. Primul grup de motive include circumstanțe legate de număr extraordinar(dezastre naturale sau provocate de om, accidente, alte situații de urgență care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia), în prezența cărora angajatorul are dreptul de a transfera unilateral salariatul fără acordul lui la un alt loc de muncă, inclusiv fără a ține cont de specialitate, calificări, pe o perioadă de până la o lună pentru a preveni circumstanțele relevante sau a elimina consecințele acestora.

Un alt grup de baze este asociat cu nevoile de afaceri ale angajatorului(în cazurile de nefuncționare, necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății angajatorului, înlocuirea unui angajat temporar absent). Procedura de implementare a unui astfel de transfer temporar depinde de motivul care a condus la apariția unei nevoi de producție. Deci, dacă este cauzată de acțiunea circumstanțelor extraordinare menționate anterior (de exemplu, timp de oprire din cauza inundării spațiilor industriale din cauza unei inundații), atunci este permis un transfer temporar fără acordul salariatului timp de până la o lună. Totuși, dacă locul de muncă temporar necesită o calificare mai mică, angajatorul trebuie să obțină acordul scris al angajatului pentru un astfel de transfer. Dacă nevoia de producție este cauzată de alte motive, este permis un transfer temporar ordine generală prin acordul părților.

Al treilea grup de motive include transferurile temporare ale unui angajat la un alt loc de muncă în legătură cu un raport medical (articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care încheierea instituției de expertiză medicală și socială stabilește că angajatul trebuie să fie transferat temporar la un alt loc de muncă pentru o anumită perioadă (dar nu mai mult de patru luni la rând), iar angajatul refuză transferul sau angajatorul nu are un loc de muncă adecvat, atunci salariatul pe toată perioada specificată în încheiere este supus suspendării din muncă.

Transferul temporar la un alt loc de muncă ar trebui să fie diferit de călătorie de afaceri.În primul rând, o călătorie de afaceri este o călătorie a unui angajat la ordinul angajatorului pentru o anumită perioadă de timp pentru a îndeplini o misiune oficială în afara locului. loc de munca permanent(Articolul 166 din Codul Muncii al Federației Ruse). Este obligatoriu pentru angajat, iar un refuz nerezonabil din partea acestuia poate fi considerat o încălcare a disciplinei muncii, iar transferul temporar, conform regulii generale, este posibil numai cu acordul angajatului (prin acordul părților). În al doilea rând, spre deosebire de o călătorie de afaceri, un transfer temporar poate fi efectuat în aceeași zonă și la locul de muncă. În al treilea rând, o călătorie de afaceri implică îndeplinirea unei sarcini oficiale specifice, și nu atribuirea de alte sarcini. La randul sau, un transfer temporar in alta localitate sau in alt loc de munca (inclusiv atunci cand nu este necesar acordul salariatului) inseamna ca acesta trebuie sa indeplineasca regulat o functie de munca pe toata perioada transferului in timpul programului de lucru stabilit pentru acesta. În al patrulea rând, în cazul unei călătorii de afaceri, prevederile reglementărilor locale ale organizației în care se efectuează misiunea nu se aplică salariatului, cu excepția cazului în care reglementările locale sau ordinul angajatorului care l-a trimis nu prevede altfel. În cazul unei traduceri temporare, locală reguli se aplică angajatului în general.

Traducere permanentă la un alt loc de muncă, de regulă, se realizează prin acordul părților la contractul de muncă. Motivele unui transfer definitiv pot fi: promovarea la locul de muncă la cererea salariatului; necesitatea angajatorului de a consolida personalul unitatii; nota realizări profesionale angajat sau, dimpotrivă, lipsa de calificare a acestuia; scăderea capacității de muncă a lucrătorului; etc. În special, dacă un angajat, din motive de sănătate, în conformitate cu încheierea unei instituții de expertiză medicală și socială, trebuie să fie transferat definitiv la un alt loc de muncă care nu îi este contraindicat din motive de sănătate, atunci angajatorul, dacă are un loc de muncă corespunzător, este obligat să transfere salariatul cu acordul acestuia.

În lipsa unei astfel de lucrări sau a refuzului salariatului de a se transfera, raportul de muncă încetează.

Transfer temporar la alt loc de muncă la iniţiativa salariatului este o excepție de la reguli generaleși este prevăzut de lege ca garanție în primul rând pentru femeile însărcinate (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă, conform unui raport medical, continuarea muncii în anumite condiții de producție poate afecta negativ sănătatea mamei sau a copilului . Un astfel de transfer se efectuează pe baza unui raport medical la solicitarea unei femei însărcinate cu păstrarea salariului mediu. În cazul în care angajatorul nu are un loc de muncă potrivit pentru o femeie însărcinată, aceasta este eliberată de muncă cu menținerea salariului mediu pentru toate zilele de lucru ratate în legătură cu aceasta.

Textul integral al art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse cu comentarii. Noua ediție curentă cu completări pentru 2019. Consultanță juridică conform articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, - până la intrarea salariatului la muncă. Dacă, la sfârșitul perioadei de transfer, salariatului nu i se pune la dispoziție locul de muncă anterior, dar nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți din salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără acordul acestuia pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive de ordin economic, tehnologic, tehnic sau natura organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă timpul de nefuncționare sau necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțele de urgență specificate în parte. două din acest articol. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.
Când se efectuează transferuri în cazurile prevăzute la părțile a doua și a treia din prezentul articol, remunerația salariatului se realizează în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul salarial mediu pentru postul anterior.

Comentariu la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Articolul comentat trateaza traducerea temporara. Ar trebui luată în considerare într-o legătură sistematică cu, care stabilește posibilitatea încheierii unui acord privind modificarea condițiilor unui contract de muncă.

În absența unei condiții de transfer permanent, transferurile temporare sunt supuse unui termen limită de un an. În conformitate cu cerințele art. 14 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenele calculate în ani expiră la data corespunzătoare anul trecut. Dacă ultima zi a termenului cade într-o zi nelucrătoare, data de expirare a termenului este următoarea zi lucrătoare următoare.

Totodată, articolul comentat stabilește că în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, căruia, potrivit legii, se reține locul de muncă, perioada de transfer se stabilește înainte de aceasta. angajatul se întoarce la muncă. În acest caz, perioada de transfer temporar poate fi mai lungă (de exemplu, în absența angajatului principal din cauza concediului pentru creșterea copilului). Totodată, termenul transferului, care este considerat temporar, nu este specificat. Încetarea acestuia va depinde de fapt de dorința și capacitatea angajatului principal de a merge la muncă.

Dacă termenul de transfer a expirat, locul de muncă anterior nu a fost furnizat angajatului, iar el însuși nu a cerut furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

Astfel, legiuitorul, fixând perioada de transfer la un an, a subliniat dreptul salariatului, în ciuda faptului că transferul s-a făcut din propriul său acord, de a reveni la locul său anterior de muncă după un an. Corespunzând acestui drept este datoria angajatorului de a oferi o astfel de oportunitate.

În cazul în care perioada de transfer temporar este limitată de perioada de absență a salariatului principal, drepturile acestuia din urmă sunt protejate, întrucât este de așteptat ca acesta să revină la îndeplinirea funcției sale de muncă.

Dacă, după un an, părțile la contractul de muncă nu au considerat necesară exercitarea dreptului de mai sus, ca în cazul în care salariatul principal nu s-a dus la muncă (de exemplu, la încetarea contractului de muncă cu acesta sau la transfer) , atunci transferul temporar se transforma intr-unul permanent.

2. Transferul la un alt loc de muncă fără acordul scris al salariatului este posibil numai în cazurile prevăzute în părțile 2, 3 ale articolului comentat.

În caz de urgență, în care cursul normal activitate economică devine imposibilă, salariatul poate fi transferat fără acordul său la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator, ci doar pentru prevenirea acestor cazuri sau înlăturarea consecințelor acestora, și pe o perioadă de până la o lună.

În mod similar, în cazurile de nefuncționare, precum și în cazul în care este necesar pentru a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau pentru a înlocui un angajat temporar absent, dar numai în cazurile în care acest lucru este cauzat de circumstanțe de urgență, transferul unui angajat fără acordul acestuia. este permisă și munca neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pe o lună.

În același timp, după cum a subliniat Curtea Supremă a Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul la locul de muncă neprevăzut de contractul de muncă numai în cazuri extraordinare, specificate în părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse sau pentru a elimina consecințele acestora. Angajatorul trebuie să facă dovada existenței unor circumstanțe de urgență care au necesitat transferul temporar al unui angajat fără consimțământul acestuia la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă (determinare a Forțelor Armate ale Federației Ruse din 8 aprilie 2010 N 53-B11- 1).

Următorul caz este orientativ. practica judiciara. Din ordinul medicului primar, T. a fost transferat temporar in functia de chirurg cardio-vascular la policlinica angajatorului fara acordul acestuia. Potrivit angajatorului, transferul lui T. nu contravine prevederilor părții 2 din art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece absența unui chirurg cardiovascular în clinica unui spital regional pune în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia, ceea ce este o urgență. Cu toate acestea, instanța nu a fost de acord cu aceste argumente. Cazul în cauză, potrivit instanței, nu este extraordinar.

Alineatul 17 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse privind aplicarea de către instanțele a Codului Muncii al Federației Ruse prevede că atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permit transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea asociază posibilitatea unei astfel de locuri de muncă. transferul revine angajatorului. La examinarea acestui caz, angajatorul nu a făcut dovada existenței unor împrejurări de urgență care au necesitat transferul temporar al salariatului fără acordul acestuia la muncă neprevăzută de contractul de muncă. În consecință, salariatul a fost transferat sub pretextul necesității operaționale, în lipsa unor cazuri excepționale care să indice necesitatea reală a unui astfel de transfer, în legătură cu care respectivul transfer a fost declarat nelegal.

Astfel, angajatorul nu ar trebui să considere nevoia sa, chiar dacă mare, de a transfera angajatul la un alt loc de muncă ca o urgență.

3. Numărul de garanții acordate unui angajat în prezența unor situații de urgență și transferul temporar al acestuia, conform părților 2 și 3 din articolul comentat, include următoarele:
- chiar și în astfel de cazuri, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare poate fi efectuat numai cu acordul scris al salariatului;
- cu astfel de transferuri, salariul salariatului se face in functie de munca prestata, dar nu mai mica decat castigul salarial mediu pentru postul anterior (cu privire la procedura de calcul a salariului mediu si comentariu asupra acestuia).

Un alt comentariu la art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

1. Principiu general stabilitatea raportului de muncă (a se vedea art. 60, 72 și comentariul la acesta) își extinde efectul asupra cazurilor de transferuri temporare la un alt loc de muncă. Aceasta înseamnă că, de regulă, o modificare a conținutului funcției de muncă și (sau) a locului de muncă stipulată prin contract se realizează exclusiv prin acordul părților, încheiat în scris (a se vedea articolul 72 din Codul muncii. și comentariu la acesta).

Totodată, legiuitorul stabilește câteva reguli obligatorii suplimentare legate de asigurarea principiului stabilității raportului de muncă. În virtutea părții 1 a articolului comentat, dacă la sfârșitul perioadei de transfer, locul de muncă anterior nu a fost furnizat angajatului, dar acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să lucreze, atunci condiția privind caracterul temporar al transferului devine invalid și transferul este considerat permanent. Astfel, însuși faptul de a permite salariatului să lucreze după data indicată în contractul de transfer ca încheiere a perioadei de transfer înseamnă că părțile au ajuns la un nou acord că noul loc de muncă este permanent pentru salariat. În ceea ce privește un transfer pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, un astfel de acord se prezumă pentru cazul în care acest salariat s-a întors la serviciu și, în același timp, nici salariatul transferat nu este eliberat de transfer.

Această regulă se aplică și cazurilor în care o schimbare a funcției de muncă a dus la repartizarea salariatului să presteze muncă într-o altă funcție, specialitate sau profesie fără a fi eliberat de la locul de muncă anterior, de exemplu. în cazurile de combinare a profesiilor, posturilor sau extinderii ariei de serviciu (a se vedea articolul 60.2 din Codul Muncii și comentariul la acesta).

Deoarece partea 1 a articolului comentat stabilește regulile pentru transferul temporar la un alt loc de muncă la același angajator, aceste reguli nu se aplică cazurilor de transfer temporar al unui angajat la alt angajator. În acest din urmă caz, legea nu impune executarea obligatorie în scris a unui contract de transfer (deși o formă scrisă este adecvată), termenii transferului, inclusiv condiția duratei acestuia, sunt determinate numai de acordul părților; in consecinta, regula stabilita de acest articol privind transformarea unui transfer temporar in unul permanent nu este valabila. Prin urmare, în cazul în care este necesar să se transfere angajatul pentru a lucra cu angajatorul la locul transferului, un astfel de transfer ar trebui efectuat în conformitate cu regulile de concediere în ordinea transferului la un alt angajator sau prin concedierea angajatului în conformitate cu propria voinţă cu încheierea ulterioară a unui contract de muncă cu un nou angajator.

2. Despre particularitățile transferului temporar la un alt loc de muncă a femeilor însărcinate și a femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate, a se vedea art. 254 din Codul muncii și comentariu la acesta.

Despre caracteristicile transferului temporar la un alt angajator al sportivilor profesioniști, a se vedea art. 348.4 din Codul muncii și comentariu la acesta.

3. Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul la munca neprevazuta de contractul de munca pentru a preveni cazurile extraordinare prevazute in partile 2 si 3 ale articolului comentat, sau pentru a elimina consecintele acestora. În acest sens, Curtea Supremă a Federației Ruse indică: atunci când se aplică părțile 2 și 3 ale articolului comentat, care permit transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, instanțele ar trebui să aibă în vedere că obligația de a dovedi existența circumstanțelor cu care legea asociază posibilitatea unui astfel de transfer , este atribuită angajatorului (clauza 17 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 N 2 „La cererea de către tribunalele Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul la un alt loc de muncă în aceste cazuri este reglementat de legea federală, prin urmare, dreptul angajatorului de a efectua un astfel de transfer, precum și obligația angajatului de a efectua nou loc de muncă, decurg direct din lege, indiferent dacă este prevăzută ca o condiție a contractului de muncă. Munca neprevazuta printr-un contract de munca se intelege ca munca care poate fi in afara domeniului functiei de munca prevazute printr-un contract de munca.

Transferul în cauză aparține categoriei de transferuri efectuate la inițiativa angajatorului. Refuzul unui angajat de a se transfera este o abatere disciplinară care atrage răspunderea disciplinară.

Traducerea în ordinea articolului comentat are următoarele caracteristici: a) este posibilă în prezența unor circumstanțe reale de natură extraordinară; b) este temporară; c) poate fi efectuată numai la același angajator; d) este permisă dacă salariatul își păstrează dreptul la muncă de o anumită calitate.

4. Lista cazurilor cu caracter extraordinar, care stau la baza transferului unui salariat, este redată în părțile 2 și 3 ale articolului comentat. Dacă angajatorul a efectuat transferul unui salariat sub pretextul necesității operaționale, în lipsa unor cazuri excepționale care să indice necesitatea reală a unui astfel de transfer, acesta este recunoscut ca fiind ilegal.

Practica judiciara porneste din faptul ca transferul in cauza este posibil daca angajatorul nu avea alta modalitate de a preveni sau elimina imprejurarile indicate in articolul comentat. Deficiențele în organizarea muncii nu pot servi drept bază pentru un astfel de transfer.

5. Traducerea în ordinea articolului comentat este permisă pentru o perioadă care nu depășește o lună. Întrucât legea limitează doar termenul și nu numărul transferurilor, un astfel de transfer poate avea loc de mai multe ori, dar ori de câte ori există un motiv excepțional corespunzător.

În cazul în care acțiunea motivului care a determinat transferul în cauză durează mai mult de o lună, salariatului i se poate încredința prestarea de muncă în afara funcției de muncă sau a locului de muncă stipulate (unitatea structurală), cu condiția obținerii consimțământului său în acest sens.

6. În conformitate cu Codul Muncii, transferul în cauză este permis numai pt acest angajator. Nu contează că împrejurarea care a determinat un astfel de transfer poate apărea la o altă entitate economică. Transferul temporar la alt angajator pentru eliminarea acestor circumstanțe este posibil doar cu acordul angajatului transferat.

Totodată, legiuitorul nu limitează în nici un fel posibilitatea trecerii, în legătură cu împrejurările precizate în articolul comentat, la o subdiviziune a organizației patronale situată în altă localitate.

7. La transferul in ordinea articolului comentat, salariatului nu i se poate atribui munca care ii este contraindicata din motive de sanatate.

O repartizare către un lucrător transferat a unui loc de muncă cu o calificare inferioară celei prevăzute de contractul de muncă este posibilă numai cu acordul scris al lucrătorului.

8. Un transfer pentru înlocuirea unui angajat temporar absent este un caz special de transferuri temporare de tipul respectiv și se efectuează pe baza regulilor generale stabilite pentru transferurile temporare prin articolul comentat.

9. Transferul la un alt loc de muncă în cazurile specificate în articolul comentat se formalizează printr-un ordin (instrucțiune) al angajatorului, care trebuie să indice motivul și termenul transferului, munca atribuită salariatului și condițiile de remunerare (pentru munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru munca anterioară).

10. Ordinul de transfer al angajatorului este obligatoriu pentru salariat, iar refuzul nejustificat al acestuia constituie abatere disciplinară, atrage după sine răspundere disciplinară.

Dacă angajatul nu merge la muncă sau se întoarce la locul său anterior de muncă, acțiunile sale ar trebui considerate absenteism. Dacă un angajat intră într-un nou loc de muncă, în timp ce refuză să presteze munca corespunzătoare, acțiunile sale trebuie interpretate ca o abatere disciplinară continuă, pentru care pot fi anunțate mai multe sancțiuni disciplinare, inclusiv concedierea pentru neexecutarea repetată. sarcinile de serviciu(Clauza 5, art. 81 din Codul muncii).

Cu toate acestea, în virtutea alin. 5 st. 219, partea 7 a art. 220 din Codul muncii, un salariat nu poate fi supus acțiune disciplinară pentru refuzul de a presta munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii, cu excepția cazurilor prevăzute pentru legi federale, până când un astfel de pericol este eliminat sau de la efectuarea lucrărilor cu nocive și (sau) conditii periculoase munca neacoperita de contractul de munca. Întrucât Codul Muncii nu conține norme care să interzică unui salariat exercitarea acestui drept, chiar și atunci când prestarea unei astfel de munci este cauzată de un transfer din motivele specificate în articolul comentat, refuzul salariatului de a se transfera temporar la un alt loc de muncă în conformitate cu art. . 72.2 din Codul Muncii pentru motivele de mai sus este justificată (alin. 19 din Decretul Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 N 2).

Consultări și comentarii ale avocaților cu privire la articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse

Dacă mai aveți întrebări despre articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse și doriți să vă asigurați că informațiile furnizate sunt actualizate, puteți consulta avocații site-ului nostru.

Puteți adresa o întrebare prin telefon sau pe site. Consultațiile inițiale sunt gratuite zilnic între orele 9:00 și 21:00, ora Moscovei. Întrebările primite între orele 21:00 și 09:00 vor fi procesate a doua zi.