Transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă. Cum să transferați un angajat la un alt loc de muncă. Perioada maximă de transfer temporar la un alt loc de muncă

În acest articol, vă vom spune cum să aranjați ca ofițerul de personal să transfere angajații la un alt loc de muncă. Să luăm în considerare în detaliu următoarele tipuri de transferuri: temporare și definitive, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără obținerea consimțământului acestuia. Ne vom întoarce și noi Atentie speciala privind procedura de transfer al unui salariat la muncă în altă zonă împreună cu angajatorul.

Reguli pentru transferul la un alt loc de muncă

Reguli generale

P transfer la un alt loc de muncă - aceasta este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat sau a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transfer să lucreze într-un alt domeniu împreună cu angajatorul (Art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferurile pot fi temporare și permanente, la inițiativa salariatului și la inițiativa angajatorului, cu acordul salariatului și fără acordul acestuia.

Notă

În acest caz, subdiviziunile structurale trebuie înțelese ca sucursale, reprezentanțe, precum și departamente, ateliere, secții etc. (Clauza 16 din decizia Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Vă rugăm să rețineți că transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Excepție fac unele cazuri de transfer temporar, cărora le vom acorda o atenție deosebită mai jos. În acest caz, un acord de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți trebuie încheiat în scris (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rețineți că nu este necesar acordul angajatului pentru transferul acestuia de la același angajator la altul la locul de muncă, către o altă unitate structurală situată în aceeași zonă, încredințându-i acestuia să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu atrage după sine modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți.

În toate cazurile, este interzisă transferarea și mutarea unui angajat la locul de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate.

De asemenea, la cererea scrisă a salariatului sau cu acordul scris al acestuia, se poate realiza.

Vă rugăm să rețineți: în cazul recunoașterii unui transfer la un alt loc de muncă angajat ilegal trebuie restaurat la fostul loc de activitate. În același timp, organismul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti unei astfel de persoane diferența de câștig pentru întreaga perioadă de prestare a unei munci mai puțin remunerate. De asemenea, instanța are dreptul, la cererea angajatului, de a lua o decizie cu privire la recuperarea de la angajator a despăgubirilor bănești pentru prejudiciul moral cauzat de aceste acțiuni (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, în cazul unei întârzieri a angajatorului în executarea deciziei de reintegrare a salariatului în locul său de muncă anterior, organul care a luat decizia ia o hotărâre cu privire la plata diferenței de câștig către acest cetățean pe toată perioada. a întârzierii (articolul 396 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Traducere permanentă

În acest caz, vorbim despre o schimbare permanentă a funcției de muncă a angajatului sau a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă) (Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Orice angajat poate solicita un transfer (vezi Exemplul 1).

Pentru procesarea transferului, se utilizează formularul nr. T-5 sau formularul nr. T-5a (a se vedea Exemplul 3), aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05.01.2004 nr. 1 „La aprobarea forme unificate de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia” ( în continuare - Decretul nr. 1).

Pe baza ordinului de transfer al angajatului la un alt loc de muncă, se notează în secțiunea „Angajare, transferuri la alt loc de muncă” din fișa personală a angajatului (formular nr. T-2 sau nr. T-2GS (MS)) (vezi Exemplul 4) și factura din față (Formular nr. T-54 sau nr. T-54a).

• La care: [email protected] site-ul web
• Subiect: Consultatii gratuite

La emiterea unui ordin de transfer al unui angajat la un alt loc de muncă (formularul nr. T-5, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 05 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilizarea forței de muncă și plata acesteia”), ofițerii de personal au adesea o întrebare: „Ce document ar trebui să fie indicat în rândul „Motiv: schimbarea la contract de muncă din…."? Detalii despre contractul de muncă în sine sau detalii despre un acord suplimentar la contractul de muncă?

• Olga Maksimova,
• Șeful Departamentului de Resurse Umane, Burevestnik LLC, Nijni Novgorod

Răspuns de Vladimir Pirogov, avocat la Nikline LLC:

În rândul „Baze: modificare la contractul de muncă de la...” trebuie indicate detaliile acordului suplimentar la contractul de muncă. Să explicăm poziția noastră.

În conformitate cu art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse transferul la un alt loc de muncă - o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) unitatea structurală în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă) , continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la muncă în altă zonă cu angajatorul. Și locul de muncă și functia muncii angajații sunt termeni obligatorii ai contractului de muncă (articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că modificarea condițiilor unui contract de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, care este încheiat în scris.

Prin urmare, la baza emiterii unui ordin de transfer va fi o modificare a contractului de muncă semnat de ambele părți, și anume, un acord adițional.

Și în conformitate cu Instrucțiunile de aplicare și completare a formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea muncii și plata acesteia, dacă nu a fost încheiat un contract de muncă cu salariatul (salariatul a fost angajat înainte de 10.06.1992) și acesta. angajarea se emite prin comanda, cu umplere formă unificată Nr. T-5, rândul „Baze” indică documente specifice pe baza cărora angajatul va fi transferat la un alt loc de muncă (cerere, raport medical, memoriu etc.), iar cerințele „Modificarea contractului de muncă” este necompletate.

În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt introduse informații despre transferurile la un alt loc de muncă permanent cartea de munca angajat (vezi Exemplul 5). În același timp, procesul-verbal de transfer se întocmește în cel mult o săptămână pe baza ordinului (instrucțiunii) relevante a angajatorului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea angajatorilor cu acestea, aprobate prin HG nr. 225 din 16 aprilie 2003, în continuare - Decretul nr. 225).

Transfer temporar

În acest caz, vom vorbi despre o schimbare temporară a funcției de muncă a salariatului sau a unității structurale în care lucrează salariatul (dacă unitatea structurală a fost indicată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același angajator (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, transferurile temporare la un alt loc de muncă sunt reglementate de art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Deci, prin acordul părților, încheiat în scris, un salariat poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pentru până la un an.

Vă rugăm să rețineți: dacă la sfârșitul perioadei de transfer fostul loc de muncă salariatul nu i s-a asigurat, dar nu a cerut furnizarea acesteia și continuă să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, pentru care, în condițiile legii, se păstrează locul de muncă, atunci este valabil până la revenirea salariatului la locul de muncă.

Procedura pentru transferurile temporare este similară cu cea pentru transferurile permanente. Excepția este că, în timpul transferurilor temporare, nu se întocmește o înscriere în carnetul de muncă al angajatului.

Când devine obligatorie traducerea?

Transfer inițiat de angajat

În unele cazuri, angajatul are dreptul de a solicita angajatorului să se transfere temporar la un alt loc de muncă.

De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Femeile însărcinate și mamele care alăptează nu pot fi implicate în următoarele activități:

În acest caz, gravidele, în conformitate cu un raport medical și la cererea acestora, sunt transferate la un alt loc de muncă care exclude impactul negativ factori de producţie, menținând în același timp câștigul mediu în postul anterior. Până când o femeie însărcinată primește o altă funcție, ea este supusă eliberării din muncă cu păstrarea câștigului mediu pentru toate zilele ratate ca urmare a acestui fapt. Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care este imposibil să își presteze munca anterioară, sunt transferate la cererea lor la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul anterior de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată de pe bază de rotație(Articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer la inițiativa angajatorului și din împrejurări independente de controlul părților

In unele cazuri, legislatia muncii permite concedierea salariatilor doar atunci cand este imposibila transferarea acestora la un alt loc de munca aflat la dispozitia angajatorului, pe care un cetatean il poate efectua tinand cont de starea sa de sanatate. Vorbim aici atât de posturi vacante sau de muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și de posturi inferioare vacante sau de muncă mai puțin remunerată. În acest caz, trebuie obținut acordul angajatului. Rețineți că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante care îndeplinesc cerințele specificate pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte domenii numai dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv, acordurile, contractul de muncă (articolele 81, 83 și 84 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vorbim despre concedierea angajaților în următoarele cazuri:

• reducerea numărului sau a personalului angajaților organizației, antreprenor individual(Clauza 2, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• inconsecvența angajatului cu funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării (clauza 3 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• reintegrarea la locul de muncă a unui angajat care a îndeplinit anterior această activitate, prin decizie a inspectoratului de stat sau a instanței de muncă (clauza 2, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• descalificare sau altă pedeapsă administrativă, excluzând posibilitatea ca angajatul să-și îndeplinească obligațiile conform unui contract de muncă (clauza 8, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• expirarea, suspendarea pe o perioadă mai mare de două luni sau privarea unui salariat de un drept special (permis, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme, alte drepturi speciale) în condițiile legii, dacă aceasta atrage imposibilitatea. pentru ca angajatul să îndeplinească obligațiile care decurg din contractul de muncă (clauza 9, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încetarea accesului la secretele de stat, dacă munca prestată necesită un astfel de acces (clauza 10, articolul 83 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• încălcarea regulilor stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă, dacă această încălcare nu a fost comisă din vina salariatului și exclude posibilitatea de a continua munca (clauza 11, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, vă reamintim că un angajat care trebuie transferat la un alt loc de muncă în conformitate cu un raport medical, cu acordul său scris, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă pe care îl are și care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Între timp, dacă persoana specificată are nevoie de un transfer temporar de până la patru luni, refuză transferul sau nu există un loc de muncă corespunzător, atunci angajatorul trebuie să îndepărteze angajatul de la locul de muncă pentru această perioadă, menținând locul de muncă (poziția). Totuși, în timpul suspendării salariu angajatul nu este taxat. În același timp, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pentru o perioadă mai mare de patru luni, sau traducere permanentă, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are munca relevantă, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 8 al articolului 77 prima parte. Codul Muncii Federația Rusă (Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De regulă, în toate cazurile de mai sus, angajatorul transmite salariatului o notificare corespunzătoare sau o propunere de transfer al angajatului pe posturile vacante pe care le are (vezi Exemplul 6).

De regulă, consimțământul sau dezacordul angajatului în transfer este întocmit într-un document separat sau este prescris în propunerea de transfer la un alt loc de muncă (vezi Exemplul 7).

De asemenea, dorim să vă reamintim că potrivit art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de o modificare a condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă, termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi modificați la inițiativa angajatorul, cu excepția modificării funcției de muncă a salariatului. Mai mult, in cazul in care salariatul nu este de acord sa lucreze in noile conditii, angajatorul este obligat sa ii ofere in scris un alt loc de munca disponibil. În absența muncii specificate sau a refuzului angajatului de la munca propusă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În unele situații, un salariat poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută printr-un contract de muncă cu același angajator pentru a preveni următoarele cazuri sau a elimina consecințele acestora. Vorbim despre dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente de muncă, incendii, inundații, foamete, cutremure, epidemii sau epizootii, precum și orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau părți. din ea..

Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pentru până la o lună la un alt loc de muncă este permis și în cazurile de nefuncționare, necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea unui angajat temporar absent, dacă aceste situații sunt cauzate de circumstantele de urgenta indicate mai sus. În același timp, transferul la locul de muncă care necesită calificări inferioare este posibil numai cu acordul scris al angajatului însuși (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă rugăm să rețineți că pentru transferurile temporare efectuate în cazuri excepționale, remunerația se face în funcție de munca prestată, dar nu mai mică decât câștigul mediu la locul de muncă anterior.

Notă

La aplicarea art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care permite transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă fără consimțământul acestuia, trebuie avut în vedere că obligația de a dovedi existența împrejurărilor cu care legea asociază posibilitatea unei astfel de locuri de muncă. transferul revine angajatorului (paragraful 17 din decizia Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Transferul unui angajat este posibil și pentru perioada de suspendare a muncii din cauza suspendării activităților sau a interzicerii temporare a activităților din cauza încălcării cerințelor de protecție a muncii fără vina salariatului. În acest moment, angajatul, cu consimțământul său, poate fi transferat de către angajator la un alt loc de muncă cu un salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul anterior de activitate (articolul 220 din Codul Muncii al Rusiei). Federaţie).

Transfer in alta localitate

Ordin de transfer

În acest caz, angajatorul transmite salariatului o ofertă de transfer la locul de muncă în altă localitate. În plus, consimțământul sau dezacordul angajatului este întocmit într-un document separat sau este prescris în propunerea de transfer în sine.

Cu acordul angajatului, trebuie făcute modificări la contractul de muncă. Acest lucru se realizează prin semnarea unui acord adițional. Pentru procesarea transferului se folosește formularul nr. T-5 sau formularul nr. T-5a, aprobat prin Decretul nr. 1. Apoi, pe baza comenzii, se fac semne pe cardul personal al salariatului (formularul nr. T-2 sau nr. T-2GS (MS)) și contul personal (formularul nr. T-54 sau nr. T-54a).

Notă

Arbitrii din paragraful 16 din decizia Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2 au reținut că „altă localitate” trebuie înțeleasă ca zonă situată în afara limitelor administrativ-teritoriale ale așezării corespunzătoare.

Vă rugăm să rețineți că, atunci când un angajat se mută la muncă în altă localitate, angajatorul este obligat să-i ramburseze următoarele cheltuieli (Articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• pentru mutarea salariatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
• pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. În acest caz plăți compensatorii un cetățean în legătură cu mutarea sa la muncă într-o altă zonă nu este supus impozitului pe venitul personal (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse) și impozitul social unificat (subclauza 2 din clauza 1 din articolul 238 din impozitul) Codul Federației Ruse) și poate fi inclus și în alte cheltuieli (paragraful 5, alineatul 1, articolul 264 din Codul Fiscal al Federației Ruse). De asemenea, finanțatorii sunt de acord cu această poziție (scrisorile Ministerului Finanțelor din 14 iulie 2009 nr. 03-03-06 / 2/140 și din 17 decembrie 2008 nr. 03-03-06 / 1/688). Totodată, potrivit oficialilor, sumele rambursate de organizație unui lucrător în locuințe sunt supuse impozitului pe venitul personal și impozitului social unificat în mod obișnuit (scrisorile Ministerului Finanțelor din 13 iulie 2009 nr. 03-04). -06-01 / 165 şi din 17 decembrie 2008 Nr. 03-03-06/1/688).

Refuzul angajatului de a transfera

Refuzul unui angajat de a se transfera la muncă într-o altă localitate împreună cu angajatorul reprezintă temeiul rezilierii contractului de muncă (clauza 9, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, ca și în cazul unei concedieri regulate, să se oficializeze încetarea relaţiile de muncă cu angajații se aplică formularul nr. T-8 (sau formularul nr. T-8a), aprobat prin Hotărârea nr. 1 (vezi Exemplul 8).

În ziua concedierii, salariatul, pe lângă sumele datorate, este plătit indemnizația de concediereîn valoare de un câștig mediu de două săptămâni (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, o sumă crescută a indemnizației de concediere poate fi stabilită prin contracte de muncă sau colective (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, vorbim despre rezilierea contractului în conformitate cu paragraful 9 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii (vezi Exemplul 9).

În plus, la primirea cărții de muncă, angajatul semnează un card personal, precum și în cartea de contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și se inserează în acestea (clauza 41 din Hotărârea nr. 225). Totodată, înscrierea făcută în carnetul de muncă se repetă în carnetul personal (clauza 12 din Hotărârea nr. 225).

Note de subsol

Restrângeți afișarea

Transferul este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care acesta lucrează (dacă unitatea a fost specificată în contractul de muncă), în timp ce continuă să lucreze pentru același angajator, precum și transferul să lucreze în altă localitate împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul nu este luat în considerare și nu necesită acordul angajatului:

• mutarea lui de la același angajator la alt loc de muncă,
• mutarea acestuia într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă,
• încredințarea acestuia să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu presupune modificarea termenilor contractului de muncă.

De asemenea, împrejurarea nu este considerată transfer dacă unitatea structurală în care lucrează salariatul nu este specificată în contractul de muncă.

Toate traducerile sunt împărțite în:

• temporar,
• permanent,
• transferuri obligatorii.

La rândul lor, transferurile temporare pot fi împărțite în cele efectuate cu acordul salariatului și transferuri fără consimțământ. Să ne uităm la toate tipurile de traduceri în ordine.

Transferuri permanente ale unui angajat la un alt loc de muncă

Un transfer permanent este emis în următoarele cazuri (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• funcția de muncă a angajatului se schimbă (de exemplu, un inginer devine inginer șef);
• se modifică unitatea structurală specificată în contractul de muncă al angajatului (de exemplu, managerul departamentului de achiziții este transferat la departamentul de vânzări);
• angajatul este transferat la muncă în altă zonă ( localitate) în legătură cu mutarea angajatorului.

Transferul definitiv este posibil atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului, dar este permis numai după ce s-a ajuns la un acord între salariat și angajator. Este obligatorie obținerea consimțământului scris al angajatului. În cazul în care salariatul nu se opune transferului, acesta își exprimă acordul fie la propunerea angajatorului, fie într-un document (cerere) separat.

Ce trebuie să facă un angajator:

1. Încheiați un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă. Scrieți numele în ea Pozitie noua, valoarea remunerației și alte condiții care s-au modificat în legătură cu transferul. Contractul se intocmeste in doua exemplare pentru fiecare parte, pe copia angajatorului, salariatul pune nota in primirea propriei sale. Dă-i un exemplar angajatului, al doilea exemplar rămâne la tine, angajatul trebuie să semneze pe el că a primit copia sa de pe acord.
2. Emiteți un ordin de transfer într-o altă poziție și la o altă unitate (formular N T-5 sau arbitrar).
3. Înregistrați transferul la un alt loc de muncă în cartea de muncă. În coloana 4 din carnetul de muncă, trebuie să specificați detaliile ordinului de transfer. Înscrierea trebuie făcută în termen de o săptămână de la data emiterii ordinului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la muncă cărți”, denumite în continuare Reguli).
4. Introduceți informații despre transfer în sect. III din cardul personal al salariatului și familiarizați-l cu această mențiune împotriva semnăturii.

În cazul în care salariatul este transferat pe un post pentru care este prevăzută încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. Pentru ca recalificarea unui contract pe durată nedeterminată într-unul urgent să nu fie considerată o încălcare a drepturilor salariatului, este mai bine să reziliați contractul de muncă încheiat anterior și să încheiați unul nou pe durată determinată.

5 situații în care angajatorul greșește

Situația 1: Organizația are tarife gratuite. Angajatul i-a cerut șefului să o transfere la unul dintre ei, dar acesta a refuzat. Sunt acțiunile șefului legale?

Raspuns: Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute pentru prin Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, da, șeful are dreptul să refuze un angajat.

Situația 2: Salariatul a fost transferat la un alt departament pentru aceeași funcție și cu aceeași cantitate de muncă prestată, dar salariul a fost redus fără acordul salariatului. Este legal?

Răspuns: Modificarea termenilor unui contract de muncă, în special a salariilor, este permisă de regula generala numai cu acordul salariatului și se eliberează acord suplimentar la un contract de munca. Prin urmare, angajatorul a procedat incorect.

Nu este neobișnuit ca un angajator să transfere un angajat la mai mulți poziție înaltă, iar pentru a verifica angajatul, îi stabilește o perioadă de probă:

Situația 3: Salariatul ocupă funcția de specialist șef. Postul de șef de secție a fost eliberat în catedră. Angajatorul dorește să ofere acest post specialistului șef, dar nu este sigur dacă angajatul va putea face față sarcinilor atribuite. Poate un angajator să stabilească o perioadă de probă pentru un angajat deja angajat? Poate un angajator să încheie un contract de muncă pe durată determinată pe trei luni?

Răspuns: Nu este prevăzută stabilirea unei perioade de probă pentru un angajat care desfășoară activități de muncă într-o organizație. Testul este stabilit numai la încheierea unui contract de muncă, adică pentru un nou angajat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Incheierea unui contract de munca pe durata determinata la trecerea pe o alta functie va fi si ea ilegala. În acest caz, angajatorul poate emite un transfer temporar al salariatului pe o altă funcție.

Situația 4: Angajatorul a angajat un cetățean străin pentru un post conform permisului. Totuși, din cauza necesității operaționale, acest angajat a fost transferat pe o altă funcție neprecizată în autorizație. Are dreptate angajatorul?

Răspuns: angajarea unui cetățean străin pentru a lucra în afara specialității specificate în permisul de muncă nu este legală. O astfel de situație, atunci când munca efectiv prestată de un străin nu corespunde tipului de activitate specificat în permis, este echivalată de către Serviciul Federal de Migrație și instanțele să lucreze fără permis (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 12.12. 2011 N 7-2678; Rezoluții ale Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Caucaz de Nord din 21.05.2012 N A53 -16050/2011, Curtea Supremă a Federației Ruse din 23 septembrie 2011 N 18-AD11-15). Și presupune impunerea unor penalități semnificative sau suspendarea organizației, ceea ce în orice caz reprezintă un risc nejustificat pentru angajator.

Situația 5: angajatorul a cerut ca angajata, aflata in concediu de crestere a copilului, sa mearga la munca pentru o zi pentru a se familiariza cu ordinul de trecere pe o functie inferioara si scaderea salariului. Angajatorul acționează în mod legal, motivând transferul specificat prin necesitatea reducerii cheltuielilor organizației?

Răspuns: Angajatorul acționează ilegal. Un angajat nu poate fi rechemat din vacanță fără acordul ei și transferat (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferul fără acordul acestui angajat este permis numai pe baza unui raport medical. Astfel, fosta ei funcție ar trebui păstrată pentru ea (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, ordinul emis de angajator va înrăutăți poziția salariatului în comparație cu cea stabilită dreptul munciiși să fie ilegal. În conformitate cu partea 4 a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate fi aplicat. În cazul în care angajatorul efectuează totuși un transfer fără un astfel de consimțământ și aplică un ordin care înrăutățește drepturile salariatului, atunci ea poate recurge la protecția acestuia. drepturile muncii modalitati fixate legislativ si recurs impotriva actiunilor angajatorului, reintroducendu-se astfel in functia sa anterioară.

Transferuri temporare la alt loc de muncă

Transfer temporar pentru alte lucrări se fac pentru o anumită perioadă de timp. Totodată, funcția de muncă și (sau) unitatea structurală a salariatului se modifică temporar, dacă a fost indicată în contractul de muncă. Transferurile temporare includ (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• transferul la un alt loc de muncă, efectuat cu acordul părților pe o perioadă de maximum un an;
• transferul la un alt loc de muncă, efectuat prin acordul părților pentru înlocuirea unui salariat absent pe o perioadă înainte de revenirea acestuia la locul de muncă;
• transfer la un alt loc de muncă din motive obiective (de exemplu, până la 4 luni în conformitate cu un raport medical).

Procedura de emitere a unui transfer temporar este similară cu cea a transferurilor permanente. Excepția este aceea că în cazul transferurilor temporare nu se face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului, indiferent de motivul și termenul unui astfel de transfer. Dacă nu se cunoaște termenul limită, se scrie „până la plecarea angajatului temporar absent”. Și deja pe baza acordului, este emis un ordin pentru un transfer temporar.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, pentru care, în condițiile legii, se păstrează locul de muncă, atunci este valabil până la revenirea salariatului la locul de muncă. Ca regulă generală, la sfârșitul termenului, transferul încetează, iar salariatului i se asigură munca prevăzută de contractul de muncă.

Dar se poate ca termenul transferului să fi expirat, iar salariatului să nu i s-a pus la dispoziție postul anterior și să nu solicite furnizarea acestuia și să continue să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalid și transferul este considerat permanent. Într-o astfel de situație, este indicat ca părțile să stabilească aceste acorduri în scris prin întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă. În plus, în baza unui astfel de acord, angajatorul emite un ordin asupra personalului, în care precizează faptul că transferul, care a fost emis inițial ca temporar, este acum considerat permanent. Și în acest caz, devine necesar să se facă o înscriere în cartea de muncă a angajatului.

Sistematizați sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs. la Școala de Contabilitate. Cursurile sunt dezvoltate ținând cont de standardul profesional „Contabil”.

Transferuri cu acordul angajatului

Angajatorul poate, de asemenea, transfera temporar angajatul cu consimțământul său pentru perioada de suspendare a muncii în legătură cu suspendarea administrativă a activităților sau interzicerea temporară a activităților în conformitate cu legislația Federației Ruse din cauza încălcării statului. cerințele de reglementare protecția muncii fără vina salariatului. În același timp, locul de muncă (postul) și castigurile medii(Articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferuri fără acordul angajatului

Perioada de transfer temporar la inițiativa angajatorului, adică fără acordul salariatului, nu poate depăși o lună.

În plus, acest lucru se poate face numai în anumite cazuri, care sunt indicate în partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremur, epidemii sau epizootii și orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia (partea 2);
• timp nefuncțional (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau organizatorice);
• necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;
• necesitatea înlocuirii unui angajat temporar absent (partea 3).

Toate cazurile de mai sus trebuie să fie cauzate de circumstanțe de urgență specificate în partea 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ orice circumstanțe care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației sau ale unei părți a acesteia. Nu este recomandat să transferați un angajat inactiv la un alt loc de muncă dacă nu este de acord cu acest lucru. Dacă nu sunt identificate circumstanțe de urgență, atunci transferul angajatului va fi declarat ilegal.

Un transfer fără acordul salariatului se execută prin ordin al angajatorului, indicându-se circumstanțele care au determinat un astfel de transfer. Dacă un angajat este transferat într-o poziție care necesită o calificare inferioară, trebuie să i se solicite acordul scris. Totodată, plata se face într-o sumă nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Transfer in alta localitate

Transferul în altă localitate împreună cu angajatorul, adică schimbarea locației organizației, este considerat transfer permanent. Nu apare atât de des, însă, există nuanțe și angajatorul trebuie să știe despre asta.

Efectuarea unui astfel de transfer ar trebui să aibă loc în următoarea secvență:

1. Angajatorul trebuie să notifice în prealabil toți angajații cu privire la un astfel de transfer. Întrucât momentul unei astfel de avertismente nu este stabilit, ar trebui să ne ghidăm de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și aplică o perioadă de preaviz de două luni,
2. Oferiți angajaților o traducere. Nu este necesar să trimiteți o propunere de transfer fiecărui angajat, dar este suficient să emiteți un singur ordin și să îl aduceți la cunoștința tuturor împotriva semnării.
3. Asigurați-vă că obțineți consimțământul angajaților,

Într-o situație în care organizația și-a schimbat adresa juridică și organul executiv și-a schimbat locația, dar locul real de muncă al angajaților a rămas același, nu este necesară emiterea unui transfer.

Salariații care refuză să fie transferați în altă localitate trebuie concediați în temeiul paragrafului 9 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul de a se transfera în altă localitate împreună cu angajatorul. Angajatul primește o indemnizație de concediere în valoare de două săptămâni de câștig (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca și în cazul concedierii obișnuite, formularul nr. T-8 (sau formularul nr. T-8a), aprobat prin Hotărârea nr. 1, este utilizat pentru a oficializa încetarea raporturilor de muncă cu salariații.

Cu angajații care și-au exprimat dorința de a continua să lucreze cu acest angajator în altă localitate, relațiile se formalizează astfel:

• se încheie un acord adițional la contractul de muncă la transferul în altă localitate,
• pe baza unui acord cu angajatul, se emite un ordin,
• se face consemnare a transferului in alta localitate, chiar daca salariatul ramane in aceeasi functie si in aceeasi unitate structurală,
• se face o înscriere pe cardul personal al angajatului.

Angajatorul nu trebuie să uite de un punct atât de important: dacă angajatul este de acord să se mute la muncă într-o altă zonă, va trebui să ramburseze:

• cheltuielile pentru relocarea angajatului însuși, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
• cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.
• Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer obligatoriu la alt loc de muncă

Situațiile în care transferul este obligatoriu apar atât la inițiativa salariatului (când acesta are dreptul de a cere de la angajator un transfer la un alt loc de muncă), cât și la inițiativa angajatorului (din cauza unor împrejurări independente de voința părților). ). În același timp, un angajat poate fi transferat atât pe o bază permanentă, cât și temporară. De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Angajatorul este obligat să satisfacă cererea salariatului de a-l transfera la un alt loc de muncă în următoarele situații:

• prevazut cu certificat medical;
• reducerea numărului sau personalului angajaților din organizație;
• în cazul suspendării unui drept special;
• o femeie este însărcinată sau are copii sub vârsta de un an și jumătate.

Mai mult, fiecare dintre aceste situații are propriile caracteristici de design.

1. Salariatul a furnizat un raport medical eliberat în conformitate cu procedura de eliberare a certificatelor și rapoartelor medicale, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 02.05.2012 N 441n. Potrivit documentului, angajatul trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă pe care îl are, care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Transferul unui angajat într-o altă funcție, în care munca nu este contraindicată pentru el din motive de sănătate, se efectuează cu acordul său scris (partea 1 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adevărat, există un „dar” - dacă un angajat care are nevoie de un transfer temporar de până la patru luni refuză să se transfere (sau nu există un loc de muncă corespunzător), atunci angajatorul trebuie să îndepărteze angajatul de la locul de muncă pentru această perioadă, menținând locul. de muncă (post). În acest caz, în perioada de suspendare, salariul nu se acumulează. Totodată, dacă un salariat are nevoie de un transfer temporar pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu prevederile paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (Art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu managerii (și adjuncții lor) care au nevoie de traducere indicatii medicale, situatia este alta. În cazul acestora, contractul de muncă cu aceștia nu poate fi reziliat, iar perioada de suspendare din muncă se stabilește prin acordul părților.

Nu este neobișnuit ca un angajat să fie transferat la un loc de muncă mai puțin plătit. Angajatorul este obligat sa pastreze castigul mediu de la locul de munca anterior in termen de o luna de la data transferului. Dacă transferul este legat de un prejudiciu industrial, boli profesionale sau alte daune aduse sănătății asociate cu munca - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse). Practica de arbitraj asta confirmă. Judecătorii au hotărât că obligația angajatorului de a menține salariul mediu al salariatului ia naștere din momentul în care salariatul este transferat într-o funcție mai slab plătită și încetează odată cu constatarea unei pierderi permanente a capacității profesionale de muncă (hotărârea de recurs a Vologda). tribunal regional din data de 13.09.2013 N 33-4301/2013).

1. La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) . În cazul în care transferul nu poate fi efectuat, salariatul va trebui concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu privire la viitoarea concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajații sunt avertizați personal de către angajator și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. În cazul în care un angajat a pierdut posibilitatea de a îndeplini atribuțiile în baza unui contract de muncă în cazul suspendării drepturilor speciale ale salariatului (licențe, dreptul de a conduce un vehicul, dreptul de a purta arme etc.) pentru o perioadă de până la două luni, angajatorul este obligat să transfere salariatul la un alt loc de muncă disponibil (ca post vacant sau loc de muncă corespunzător calificărilor, precum și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) pe care un salariat îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Desigur, în acest caz, angajatorul trebuie să obțină acordul scris al angajatului. In plus, angajatorul este obligat sa ofere toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut de contractul colectiv, convenţii, contractul de muncă. Dacă angajatul a refuzat sau este absent pozitie vacanta, este suspendat de la muncă fără plată (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă perioada de suspendare a dreptului special depășește două luni sau salariatul este privat acest drept, contractul de muncă cu acesta este supus încetării în conformitate cu paragraful 9 din partea 1 al art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. În conformitate cu raportul medical, angajatorul trebuie să transfere salariata însărcinată la un alt loc de muncă care exclude impactul factorilor negativi de producție, menținând în același timp câștigul mediu de la locul de muncă anterior. Este necesară o declarație din partea angajatului. Până la prestarea unei alte locuri de muncă, o femeie însărcinată este eliberată de la muncă. Ea păstrează câștigul mediu pentru toate zilele de lucru pierdute ca urmare a acestui lucru pe cheltuiala angajatorului (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care este imposibil să își presteze munca anterioară, sunt transferate la cererea lor la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul anterior de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de trei ani nu pot fi implicate în munca prestată pe bază de rotație (articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În această situație, transferul la un alt loc de muncă se efectuează după cum urmează:

1. Părțile încheie un acord adițional la contractul de muncă
2. Managerul emite un ordin de transfer la un alt loc de muncă
3. Ofițerul de personal face înscrieri despre transfer în carnetul de muncă și cardul personal în formularul nr. T-2

Poate apărea o situație când un angajat nu dorește să-și întrerupă concediul sau să plece cu jumătate de normă timpul de lucru. În acest caz, nu este nevoie să o forțezi să întrerupă vacanța. Este suficient să o invitați să conducă la serviciu pentru a întocmi un acord suplimentar la contractul de muncă sau pentru a-i trimite un curier. Adevărat, este recomandat să familiarizați muncitorul cu noul Descrierea postului pentru a evita refuzul de a îndeplini îndatoriri care ar putea fi o surpriză pentru ea. Acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Procedura de emitere a unui acord suplimentar:

1. Data schimbarii functiei de munca - indicati data de la care salariatul va indeplini o noua functie de munca (lucrare intr-un nou post sau in alt departament). Aceasta poate fi data curentă (în cazul în care structura companiei se modifică) sau data efectivă a revenirii acesteia la locul de muncă din concediul pentru creșterea copilului.
2. În acordul adițional, se poate indica (opțional) că salariata și-a început noile sarcini după părăsirea concediului de creștere a copilului.
3. Dacă, la transferul într-o altă funcție (într-un departament), salariul unui angajat se modifică, atunci aceste modificări ar trebui făcute și la acordul suplimentar.

Angajatorul poate transfera salariatul cu acordul acestuia într-o altă funcție temporar sau definitiv. O astfel de schimbare a posturilor trebuie să fie formalizată prin acordul părților, care se anexează la contractul de muncă. Plata nu trebuie să fie mai mică decât salariul său în echivalentul mediu lunar.

Să permitem transferul temporar al propriului angajat, la inițiativa acestuia, la un angajator terț în baza unui acord de recrutare. Externalizarea nu este prescrisă în Codul Muncii al Federației Ruse, dar este echivalată cu munca de agenție și necesită respectarea atentă a nuanțelor în procesul de înregistrare. Nu puteți prescrie cuvântul chirie, deoarece umilește demnitatea angajatului. Ar trebui să alegeți formele corecte ale cuvintelor.

Mișcarea unui lucrător într-o funcție trebuie să aibă o perioadă fixă, care poate fi exprimată în diferite forme:

• Pentru perioada de concediu a salariatului principal;
• Pentru perioada de tratament a angajatului principal;
• Pentru perioada de implementare a anumitor lucrări, de exemplu, pregătirea documentelor de raportare, implementarea proiectelor;
• Perioada de eliminare a accidentului din cauza necesității de producție.

Transferurile sunt reglementate de trei articole din Codul Muncii al Federației Ruse. Transferurile pe termen scurt sunt permise atât în ​​cadrul unei organizații și al filialelor acesteia, cât și către o alta întreprindere industrială la iniţiativa lucrătorului.

Transfer temporar la alt loc de muncă din cauza necesităților de producție

Acesta este singurul mod de a forța un angajat să schimbe locul și natura activității fără acordul său documentat. Dar există câteva nuanțe aici. Conducerea nu are dreptul legal de a forța un angajat fără inițiativa acestuia să presteze o muncă periculoasă de moarte pentru viața sa sau care este contraindicată din cauza stării sale de sănătate.

Acest tip de schimbare de activitate a unui angajat nu poate dura mai mult de o lună. Dacă consecințele unui accident, urgență, militar sau dezastru natural nu au fost eliminate în perioada specificată, un astfel de transfer, dacă există o nevoie de producție, poate fi renegociat în mod repetat. Această renegociere nu necesită acordul scris al lucrătorilor.

Perioada maximă de transfer temporar la un alt loc de muncă

Perioada maximă pentru care este permisă transferul unui angajat este de o lună. Dar in cazul inlocuirii unui coleg care lipseste de la locul de munca, acesta poate fi majorat. Daca dupa perioada specificata colegul, in a carui functie lucreaza salariatul, nu a mers la munca, atunci, la initiativa salariatului, acesta primeste permanent acest post.

Transfer temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților la Codul Muncii al Federației Ruse

Potrivit conținutului art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru a transfera un angajat, trebuie să existe consimțământul angajatului în scris sau inițiativa acestuia. Fără a lipsi, cu acordul părților, o anexă suplimentară la acordul privind activitatea muncii, se emite ordin în care motivul modificării contractului este acordul încheiat între părți. Perioada maximă este de până la douăsprezece luni inclusiv.

Transferul unui angajat într-o altă funcție fără acordul angajatului

Este posibil doar în cazul necesității de producție. Dacă angajatul nu ia inițiativa și nu este de acord să dea acordul scris, acesta nu poate fi transferat. Aceasta este o încălcare gravă. Nerespectarea legislației muncii amenință conducerea cu responsabilitatea administrativă. Fără acordul lucrătorului, este imposibil să-l transferi la un alt angajator cu caracter permanent sau nepermanent.

Transferul unui lucrător temporar la un alt loc de muncă temporar

Indiferent de specificul, forma și complexitatea activității de muncă, termenul contractului, care este o condiție importantă, trebuie respectat cu strictețe. Este posibil să transferați un angajat temporar la un loc de muncă nepermanent. Dar un astfel de transfer nu schimbă termenul contractului. Să spunem într-o întreprindere:

• Skvortsova o înlocuiește pe Solovyov pe durata decretului ei;
• Apoi Skvortsova este transferată temporar pe poziția Ivolgina;
• Solovieva merge la muncă, care reziliază automat contractul temporar cu Skvortsova;
• Skvortsova continuă să lucreze în funcția Ivolginei, ceea ce face contractul de muncă al lui Skvorțova pe perioadă nedeterminată;
• Dacă Ivolgina iese din decret, atunci Skvortsova nu poate fi concediată.

Prin urmare, în personal trebuie să comandați un tarif suplimentar. Sau o demite pe Skvortsova când Solovyov pleacă și încheie un nou contract înainte ca Ivolgina să părăsească decretul din inițiativa ei.

Remunerare pentru transfer temporar la alt loc de muncă

Plata pentru activitatea de muncă nu poate fi mai mică decât salariul mediu lunar pentru funcția principală a salariatului. O excepție poate fi cazurile în care schimbarea funcției este cauzată de invaliditate parțială, sau la inițiativa salariatului.

În cazul în care angajatorul decide să transfere angajatul din inițiativa sa într-o altă organizație, remunerația acestuia nu este atribuită mai mică decât într-o poziție similară cu un alt angajator. Prin necesitate nu ar trebui să reducă salariile lucrătorilor.

Procedura pentru acțiunile angajatorului în timpul tranziției temporare a salariatului depinde direct de cine a fost inițiatorul. Vă vom spune cum să organizați un astfel de transfer în două cazuri - cu acordul părților și fără acordul angajatului. Aflați cum să opriți schimbările de personal.

In articol:

Descărcați documentele relevante pe această temă:

Cum se emite un transfer temporar al unui angajat pentru a înlocui un angajat absent

Dacă angajatorul nu are circumstanțe de urgență, el poate transfera pe scurt un angajat la un alt loc de muncă numai cu acordul său scris (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, este necesar să se încheie un acord suplimentar la actualul TD (contract de muncă). Acest lucru este important deoarece atunci când se mută într-o altă poziție pentru o perioadă scurtă de timp, angajatul se schimbă:

• poziție oficială;
• suma salariului.

Când se organizează un transfer de scurtă durată al unui angajat pentru a înlocui un angajat absent, este imposibil să se prezică data exactă de încheiere a evenimentului. Prin urmare, în acordul adițional este introdusă o condiție, care servește drept bază pentru încetarea remanierii personalului temporar. În acest caz, o astfel de bază va fi ieșirea la muncă a angajatului principal.

Se întocmește un acord suplimentar ținând cont de regulile generale:

1. Documentul este realizat în două exemplare
2. Elementele modificate ale TD sunt introduse în acesta, indicând faptul că condițiile rămase ale TD rămân neschimbate.
3. Acordul este semnat de angajat și de angajator. Pentru a emite un transfer temporar în diferite cazuri, serviciul din Sistemul Kadra vă va ajuta. Începeți cu maestru al traducerii temporare chiar acum.

Un transfer temporar la un alt loc de muncă prin acordul părților se formalizează nu numai prin întocmirea unui acord adițional, ci și prin ordin. Acesta susține faptul că au avut loc schimbări temporare de personal în cadrul organizației. Pe lângă ordin, care poate fi emis în formularul unificat nr. T-5 sau nr. T-5A, precum și pe formularele dezvoltate de companie în mod independent, va trebui să faceți o intrare în secțiunea III cardul personal al angajatului.

Acord suplimentar. Mutarea temporară a unui angajat într-o altă funcție

Informațiile despre transfer sunt reflectate în cartea de muncă numai dacă se efectuează în mod constant. Nu este nevoie să faceți o intrare temporară. Dacă în viitor angajatul trebuie să confirme faptul că lucrează nepermanent, acesta poate solicita în scris de la angajator un certificat sau o copie a ordinului de transfer temporar.

cum se transferă temporar un angajat la un alt loc de muncă prin acordul părților. Din articol veți afla despre procedura procedurii și caracteristicile documentării.

Transfer temporar pe o altă funcție: repartizarea atribuțiilor între mai mulți salariați

Legislația muncii a Federației Ruse nu obligă angajatorii să rezolve problemele de înlocuire a angajaților absenți cu un singur într-un mod standard. Dacă volumul atributii oficiale absența unui angajat este extinsă, iar situația personalului vă permite să distribuiți funcțiile acestuia către mai mulți angajați, este permis să faceți acest lucru. În acest caz, nu este vorba despre traducere. De asemenea, nu se efectuează deplasarea unui angajat sau a mai multor angajați. Fiecare își va îndeplini sarcinile plus muncă în plus, care a fost efectuat anterior de un specialist temporar absent.

Aceasta se formalizează printr-un acord adițional la contractul de muncă privind înlocuirea temporară a unui angajat absent. La extinderea responsabilităților, întocmește:

• un acord suplimentar, care prevede în el domeniul de aplicare al noilor taxe, valoarea plății suplimentare;
• un ordin care conferă angajaților puteri suplimentare.

Nu este necesar să introduceți informații despre volumul suplimentar de muncă în cardurile personale și carnetele de muncă ale angajaților.

Când este posibilă transferul temporar la un alt loc de muncă fără acordul angajatului

Puteți transfera temporar un angajat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia, numai dacă este necesar pentru a preveni sau elimina consecințele:

• dezastre naturale provocate de om;
• accidente;
• cutremure, inundații, incendii;
• epidemii, epizootii, foamete;
• alte cazuri care amenință condițiile normale de viață sau viața unei mari părți a populației.

În plus, trebuie îndeplinite două condiții:

1. Toate aceste cazuri ar trebui să fie cauzate doar de circumstanțe extraordinare: catastrofe, accidente, incendii, inundații etc.
2. Postul la care se mută salariatul trebuie să corespundă nivelului său de calificare sau să fie mai calificat.

În cazul în care ultima condiție nu este îndeplinită, trebuie obținut consimțământul scris, care este exprimat printr-o notă pe avizul furnizat de angajator, sau sub forma unei cereri separate.

Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă din Codul Muncii al Federației Ruse

Astfel de transferuri sunt împărțite în temporare și permanente. Munca temporară se desfășoară cu acordul părților sau fără acordul salariatului.

Durata îndeplinirii atribuțiilor oficiale în cazul unui transfer scurt la un alt loc de muncă este limitată de Codul Muncii al Federației Ruse la o lună dacă transferul se face fără acordul angajatului.

De asemenea, este posibil să se transfere în timp ce angajatul principal îndeplinește temporar și alte sarcini.

★ Expertul „System Kadra” vă va spune cum să aranjezi transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă. Din articol veți afla despre procedura de desfășurare a procedurii, despre transferul într-o altă funcție prin acordul părților și fără acordul angajatului, caracteristicile procesării comenzii și documentele pe baza cărora transferul este încheiat. .

Cum se justifică transferul temporar al unui angajat într-o altă funcție b

În cazul în care apare o dispută cu privire la legalitatea transferului unui angajat fără consimțământul acestuia, angajatorul trebuie să întocmească documente care pot fi utilizate pentru a confirma existența unor circumstanțe de urgență cauzate de un astfel de transfer (paragraful 17 din rezoluția Plenului). Curtea Supremă de Justiție din 17 martie 2004 nr.2).

Se folosesc aceste documente:

• actele specialiștilor serviciilor de urgență;
• acționează la apariția unor situații de urgență;
• ordin al șefului organizației privind măsurile luate pentru eliminarea consecințelor accidentului etc.

Cum să opriți transferul temporar al unui angajat la un alt loc de muncă: procedura de înregistrare

După încheierea perioadei de transfer, angajatorul emite un ordin, în baza căruia salariatului i se pune la dispoziție locul de muncă anterior. Comanda se face in liber de la, întrucât forma unificată a unui astfel de document nu este aprobată. Dacă, la sfârșitul termenului de transfer, salariatului nu i s-a furnizat postul anterior, dar nu insistă asupra acestui lucru, continuă să lucreze, condiția contractului încheiat devine invalidă, postul temporar devine permanent (partea 1 a articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Această situație trebuie documentată prin încheierea unui nou acord suplimentar. După aceea, angajatorul emite un ordin, ofițerul de personal face o înscriere în cardul personal și în carnetul de muncă al salariatului.

Ordin privind recunoașterea unui transfer temporar ca permanent

Care este diferența dintre mișcarea unui angajat conform Codului Muncii al Federației Ruse

Transferul unui salariat la alt loc de muncă nu este considerat transfer dacă nu se modifică condițiile TD, iar funcția de muncă rămâne aceeași. O excepție o constituie situațiile în care un loc de muncă este indicat în TD, când acesta se modifică, termenii TD se modifică și constituie un acord suplimentar. Deci, de exemplu, un transfer permanent este posibil doar cu acordul scris al angajatului. Mișcarea se efectuează fără obținerea unui astfel de acord.

Este posibil să transferați un angajat la un alt loc de muncă pentru o perioadă scurtă de timp numai cu acordul său scris, cu excepția cazului în care există o urgență. Se încheie un acord adițional la actualul contract de muncă. Motivul este că la mutarea într-un alt post, angajatul se schimbă temporar: post, salariu.

În caz de urgență, angajatorul are dreptul de a transfera salariatul fără acordul acestuia pentru o perioadă de timp.

Salariatul a fost transferat temporar pe o funcție cu un salariu mediu mai mic cu acordul său scris pentru perioada de absență a salariatului principal. Este angajatorul obligat să plătească în plus față de câștigul mediu la locul principal de muncă al acestui angajat?

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Prin acordul părților, încheiat în scris, salariatul poate fi transferat temporar la un alt loc de muncă la același angajator pe o perioadă de până la un an, iar în cazul în care un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui salariat temporar absent, care, în condițiile legii, își păstrează locul de muncă, - până la intrarea salariatului la muncă. Această regulă este stabilită de partea 1 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care transferul se efectuează cu acordul angajatului, Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să efectueze o plată suplimentară până la câștigul mediu din poziția anterioară (partea 4 a articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul este obligat să efectueze o astfel de plată suplimentară în cazul transferului temporar al unui angajat într-o poziție mai slab plătită timp de până la o lună, fără acordul angajatului însuși. Un astfel de transfer se face pentru a preveni dezastrele, pentru a preveni opririle etc. (Părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, atunci când un salariat este transferat temporar prin consimțământul său într-o funcție mai slab remunerată în timpul absenței unui alt salariat, angajatorul nu este obligat să efectueze o plată suplimentară la câștigul mediu din funcția anterioară.

Detalii în materialele personalului de sistem:

Situație: Cum se emite un transfer temporar al unui angajat la un alt loc de muncă

Tipuri de transferuri temporare

Traducerea temporară este . Transferurile temporare includ:

În plus, () are propriile sale caracteristici.

Traducere temporară prin acord scris

Durata transferului, care se efectuează fără acordul salariatului, nu poate depăși o lună. În același timp, numărul de astfel de transferuri și frecvența acestora sunt limitate prin lege numai în raport cu un angajat străin, care poate fi transferat nu mai mult de o dată pe parcursul unui an calendaristic. Dacă în cursul anului devine necesară transferarea temporară a unui angajat străin fără acordul acestuia și, în același timp, acesta nu va putea presta munca conform contractului său de muncă din cauza, atunci este necesar ().

Munca unui angajat în perioada de transfer temporar fără consimțământ trebuie plătită ulterior, dar nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Înregistrarea transferului temporar

Nu faceți o înregistrare despre un transfer temporar în cartea de muncă, ci acesta (Reguli, aprobat, instrucțiuni, aprobat).

Dacă munca temporară este de natură specială și este importantă pentru confirmarea vechimii privilegiate a angajatului, de exemplu, munca temporară ca medic, atunci o astfel de vechime poate fi confirmată printr-un certificat de la angajator cu privire la îndeplinirea muncii relevante. , un acord adițional la contractul de muncă privind transferul temporar etc.

Instanțele au o poziție similară. Vezi, de exemplu, .

Încetarea transferului temporar

După expirarea perioadei de transfer, este recomandabil să se emită un ordin prin care să se pună la dispoziție angajatului locul de muncă anterior, deoarece dacă la sfârșitul perioadei de transfer salariatului nu i se pune la dispoziție postul anterior, dar acesta nu a solicitat furnizarea acestuia și continuă să funcționeze, condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă, iar transferul este considerat permanent (). O astfel de comandă nu are o formă unificată, așa că faceți-o în .

În cazul în care condiția acordului privind caracterul temporar al transferului a devenit invalidă și transferul este considerat permanent, atunci pentru a documenta această situație se recomandă întocmirea unuia nou între angajat și angajator pentru a schimba natura. a transferului și emite unul corespunzător. Printre altele, va trebui să înregistrați un transfer permanent către și un angajat (,