Program de vacanță sub orice formă de umplere a probei. Cum să programați vacanțele - posibile greșeli și soluțiile acestora. Calculul zilelor de concediu care urmează să fie incluse în program

Programul de vacanță este una dintre cele mai importante reglementări locale ale oricărei organizații. Este responsabilitatea angajatorului să întocmească un orar de stabilire a priorității concediilor pentru angajați. Reamintim că acest act local trebuie aprobat până cel târziu la 17 decembrie (cu 2 săptămâni înainte de sfârșitul anului). Și nu uitați de noile reguli introduse de articolele 185.1 și 262.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. O mostră de completare a programului de vacanță pentru 2019 și instrucțiuni pas cu pas pentru redactare și aprobare se găsesc în articol.

Conform articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, programul ar trebui aprobat cu două săptămâni înainte de noul an. Pentru a nu greși la completare, vă recomandăm să vă concentrați asupra programului de vacanță pentru 2019 prezentat în articol (excel poate fi descărcat gratuit la finalul articolului). Aprobarea acestuia în ultimele două săptămâni din decembrie va constitui o încălcare a legilor muncii. Astfel, pentru a stabili termenele de odihnă a salariaților pentru anul 2019, acesta trebuie aprobat cel târziu la data de 17.12.2018.

Există un formular unificat T-7 „Program de vacanță” (vom arăta mai jos un eșantion de completare), conținut în albumul de formulare unificate (Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/2004 nr. 1). Cu toate acestea, de la 01/01/2013 aceste formulare nu sunt obligatorii pentru utilizare (clauza 4, articolul 9 din legea 402-FZ, informații ale Ministerului Finanțelor al Rusiei Nr. PZ-10/2012). Fiecare întreprindere poate dezvolta în mod independent o organizație primară cu includerea obligatorie în aceasta a detaliilor stabilite la paragraful 2 al art. 9 din Legea nr.402-FZ.

Formularul completat poate fi aprobat din ordinul șefului, dar semnătura acestuia în câmpul „Aprobare” din formularul T-7 va fi suficientă.

Nou în legislație!

Vă reamintim că a apărut în Codul Muncii al Federației Ruse. În conformitate cu acesta, angajații care au trei sau mai mulți copii sub 12 ani au dreptul prioritar de a alege timpul de odihnă. Prin urmare, înainte de a distribui zilele de concediu pentru toți angajații, trebuie să întrebați când acești lucrători privilegiați plănuiesc să se odihnească.

În plus, au apărut zile suplimentare de odihnă pentru angajații să se supună examinărilor medicale (pentru angajații „obișnuiți” - 1 zi la 3 ani, pentru prepensionari - 2 zile anual) ( Artă. 185.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Programele de examinare clinică sunt stabilite prin Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 26 octombrie 2017 N 869n. În 2019, cetățenii anilor 2001, 1998, 1995, 1992, 1989, 1986, 1983, 1980, 1977, 1974, 1971, 1968, 1965 au dreptul de a se supune unui examen medical. Până în prezent, nu există instrucțiuni departamentale clare cu privire la dacă aceste zile ar trebui incluse în programul de vacanță pentru 2019, dar trebuie luată în considerare această circumstanță.

Completați graficul pas cu pas

Formularul trebuie aprobat cu coloanele 1-6 completate. Luați în considerare cum să întocmiți un program de vacanță pentru 2019 (vom lua în considerare un exemplu de completare pas cu pas). Pentru un exemplu de completare, folosim formularul unificat T-7 „Program de vacanță” (formularul, așa cum sa menționat deja, a fost preluat din albumul formularelor unificate). Dar puteți folosi și programul de vacanță în Excel (șablonul pentru 2019 este dat spre descărcare la sfârșitul articolului).

Pasul 1

Completați câmpul „Numele organizației”. Pentru a face acest lucru, prescriem numele complet al organizației fără abrevieri.

Pasul 2

Dacă există sindicat, completați câmpul „Opinia aleșilor organism sindical”: se aplică data și inscripția „Considerat”. În lipsa acestora, se indică „Organizația sindicală primară nu a fost creată (sau lipsește)”.

Pasul 3

Atribuim un număr documentului, data întocmirii, indicăm pentru ce an este întocmit.

Pasul 4

Completați coloanele 1-6: nume diviziuni structurale, titlul funcției, precum și numele complet. scriem angajaților fără tăiere. În coloana a 5-a, cifrele indică durata în zile calendaristice. În gr. 6 puneți data la care începe.

Dacă perioada de odihnă este împărțită în mai multe părți, fiecare parte este scrisă pe o linie separată.

De asemenea, este posibil să indicați durata în coloana 6 în locul datei de începere.

Documentul este semnat de șeful departamentului de personal.

Aprobam programul si familiarizam angajatii cu acesta

După completarea câmpurilor și coloanelor luate în considerare, este necesară aprobarea documentului. Puteți face acest lucru pe formularul de document în sine - formularul T-7 conține un câmp special pentru aprobare. Sau puteți emite un ordin de aprobare a programului de vacanță pentru 2019 (exemplul de mai jos).

Așa poate arăta comanda „Program de vacanță pentru 2019”; eșantionul de umplere prezentat mai sus nu este unificat, poate fi întocmit sub orice formă, dar dacă vă place formularea noastră, atunci puteți descărca textul comenzii în word la sfârșitul articolului.

Puteți familiariza angajații cu acesta sub semnătură într-o declarație specială. De asemenea, pentru familiarizare, este posibilă completarea programului cu o coloană în care angajații vor semna și vor nota data familiarizării.

Coloanele 7-10 ale programului sunt completate manual în timpul anului, deoarece angajații pleacă efectiv în concediu. Dacă au existat modificări și timpul de odihnă nu este prevăzut atunci când a fost planificat, coloana 8 indică motivul transferului - detaliile ordinului de transfer sau declarația angajatului. Coloana 9 indică data planificată de începere a vacanței.

Gr. 10 „Notă” este completată dacă există note necesare, de exemplu, puteți indica motivul amânării vacanței (la cererea angajatului, un alt motiv), motivele retragerii etc.

Așadar, am examinat pas cu pas cum să completați un formular de program de vacanță pentru 2019; Puteți descărca gratuit o mostră pentru a fi utilizată în munca dvs. de mai jos.

Perioade de depozitare și răspundere pentru lipsa

Programul (original) se păstrează de regulă în departamentul de personal timp de un an (paragraful 693 din Ordinul nr. 558 din 25 august 2010). Perioada de păstrare se calculează de la 1 ianuarie a anului următor celui de la încheierea evidenței sale. Deci, se păstrează până la 31.12.2019.

În lipsa unui înscris, făptuitorul poate fi tras la răspundere potrivit art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse sub forma unei amenzi:

• pentru oficiali- de la 1000 la 5000 de ruble;
• pentru entitati legale- de la 30.000 la 50.000 de ruble.

De asemenea, persoanele juridice pot suspenda activitățile timp de până la 90 de zile.

Program de vacanță - un eșantion de umplere în 2019 va fi nevoie atât de oamenii de afaceri care își încep afacerea, cât și de companiile cu experiență. Cum să-l întocmești și să eviți amenzile, vom spune în articolul nostru. În acesta, puteți descărca gratuit un formular și un exemplu de program de vacanță.

Puteți întocmi cu precizie un program de vacanță folosind instrucțiunile noastre video:

Ce este un program de vacanță, cine are nevoie de el și de ce

Programul de vacanță este un document intern al companiei care vă permite să țineți cont de interesele forței de muncă și ale angajatorului. Programul menține continuitatea proces de producție la întreprindere, iar angajații își exercită dreptul la repaus anual.

Programul de vacanță este la fel de important pentru angajați și pentru administrația companiei. Cu cât este mai bine compilat, cu atât vor apărea mai puține conflicte și confuzii în viitor cu privire la plecarea angajaților în vacanțele obișnuite.

NOTĂ! Mențiunea programului de vacanță ca document care stabilește ordinea repausului anual pentru membrii forței de muncă este cuprinsă în art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Legislația muncii nu precizează numărul de angajați necesar unui comerciant pentru a întocmi acest document. Este logic să presupunem că antreprenor individual efectuarea activitate comerciala singur, programarea vacanțelor este inutilă. Nu are cu cine să se certe cu privire la momentul odihnei lui - el însuși planifică procesul de muncă.

Consecințe destul de diferite apar în absența acestui document în colective de muncă cu mai mulți muncitori. După cum arată statisticile, majoritatea oamenilor doresc să se relaxeze vara și începutul toamnei. Acest fapt ridică o sarcină dificilă pentru conducerea companiei - să țină cont de interesele echipei și să nu provoace daune afacerii. Și nu contează dacă 5 persoane lucrează sub supravegherea unui comerciant sau câteva mii, nu te poți lipsi de un program de vacanță.

În plus, înregistrarea prematură a programului de vacanță poate duce nu numai la confuzie de vacanță, ci și la pierderi materiale sub forma unei amenzi.

NOTĂ! Pedeapsa pentru directorul societății, care a ignorat cerința legislației muncii de a întocmi un program de concediu, este prevăzută de art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative și poate varia de la 1.000 la 5.000 de ruble. Firma va pierde și mai mult - de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Dacă încălcarea este repetată, directorii companiei pot fi descalificați pentru 1-3 ani sau pedepsiți cu o amendă majorată de la 10.000 la 20.000 de ruble. În această situație, unei persoane juridice i se poate aplica o penalitate în valoare de 50.000 până la 70.000 de ruble.

Cine, cum și când întocmește programul

Programul de vacanță este unul dintre documentele de personal, astfel încât responsabilitatea pentru pregătirea și aprobarea lui la timp revine specialiștilor. serviciul de personal si administrarea companiei.

Până de curând, toate companiile au emis un program de vacanță conform unui singur formular unificat T-7, al cărui formular poate fi descărcat de pe site-ul nostru.

10 coloane din Formularul T-7 au fost completate cu următoarele informații:

• coloana 1 - denumirea unității structurale (biroul, departamentul mecanic șef, departamentul protecția muncii, departament financiar etc.);
• coloana 2 - post conform tabloului de personal (director, secretar, lăcătuș etc.);
• coloanele 3 și 4 - numele, prenumele, patronimul și numărul de personal al salariatului;
• coloanele 5-9 - date de vacanță (durata, datele de începere a vacanței - planificate și efective);
• coloana 8 - baza pentru modificarea perioadelor de vacanță planificate;
• coloana 9 - data vacanței propuse;
• coloana 10 - nota.

Utilizați astăzi formă unificată orarul este optional, dar legislatia nu contine interzicerea folosirii formatului obisnuit al acestui document. Deci, departamentul de personal are de ales: completați formularul T-7 sau dezvoltați un nou document cu același nume și același scop.

Principalul lucru este să aprobi programul de vacanță întocmit la timp, adică cel târziu cu două săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Adică, programul pentru anul 2019 ar trebui aprobat cel târziu la 17.12.2018.

După ce managerul aprobă programul de vacanță, acest document trebuie să fie familiarizat cu angajații împotriva primirii (articolele 22, 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, este recomandabil să completați programul cu o altă coloană sau să creați o declarație în care fiecare angajat va stabili data de familiarizare și va semna.

Programul de vacanță se păstrează timp de un an (clauza 693 din Listă, aprobată prin ordin al Ministerului Culturii al Rusiei din 25 august 2010 nr. 558).

IMPORTANT! Nu uitați să avertizați angajatul în scris (contra primire) despre începerea concediului de odihnă cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea acesteia (clauza 3 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nuanțe „copii” ale programului

Legislația muncii influențează decontarea perioadelor de concediu în program. De exemplu, următoarele categorii de angajați au dreptul să se odihnească la un moment convenabil pentru ei înșiși:

• soții în timpul concediului de maternitate al soțiilor lor (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• un părinte sau un tutore care lucrează în regiunile din nordul îndepărtat, pentru a însoți un copil sub 18 ani într-o altă localitate la locul admiterii la o universitate sau colegiu (articolul 322 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• unul dintre părinți care crește un copil cu handicap sub vârsta de 18 ani (articolul 262.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Categoria aspectelor „copii” din programul de concediu poate include și luarea în considerare obligatorie a avizului privind perioada de odihnă a unui salariat care nu a împlinit vârsta majoratului (sub 18 ani). Pentru acest grup de angajați care lucrează în Codul Muncii al Federației Ruse, caracteristicile de vacanță sunt evidențiate într-un articol separat. 267.

Pe lângă beneficiile de concediu pentru angajații cu copii, nu trebuie să uităm de restricții. De exemplu, în paragraful 20 al definiției Curtea Supremă de Justiție din data de 28.01.2014 Nr.1 ​​indică inadmisibilitatea utilizării concomitente a 2 sau mai multe sărbători din diverse motive.

Pentru programator, aceasta înseamnă că programul de vacanță nu ar trebui să includă vacanțele angajaților care se află în concediu pentru creșterea copilului și lucrează cu normă parțială.

Vezi opinia FSS despre vacanțele duble în articol „Vacanța poate fi una: fie anuală, fie pentru îngrijirea unui copil” .

Regulatori „preferențiali” a programului de vacanță

Pe lângă nuanțele de vacanță „copii” de mai sus, programul de vacanță poate lua în considerare încă 1 grup de angajați, în privința căruia angajatorul este obligat să fie de acord cu orice perioade de odihnă alese.

Printre acesti angajati:

• donatori de onoare (Legea Federației Ruse „Cu privire la donarea de sânge și componentele acestuia” din 20 iulie 2012 nr. 125-FZ);
• Eroii Rusiei și deținătorii Ordinului Gloriei (legea Federației Ruse „Cu privire la statutul Eroilor Uniunii Sovietice, Eroi Federația Rusăși cavaleri plini ai Ordinului Gloriei „din data de 15.01.1993 Nr. 4301-I);
• Eroii Muncii Socialiste, Eroii Muncii ai Federației Ruse și cavalerii deplini ai Ordinului Gloria Muncii (legea „Cu privire la acordarea de garanții sociale pentru Eroii Muncii Socialiste, Eroii Muncii ai Federației Ruse și cavalerii cu drepturi depline ai Ordinului Gloria Muncii” din 09.01.1997 Nr.5-FZ);
• Victimele de la Cernobîl (legea Federației Ruse „On protectie sociala cetățeni expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl” din 15.05.1991 Nr. 1244-I);
• persoanele care au primit o anumită cantitate de radiații în Semipalatinsk (legea „On garanții sociale Cetăţeni expuşi la radiaţii ca urmare a testelor nucleare la locul de testare din Semipalatinsk” din 10 ianuarie 2002 nr. 2-FZ).
• angajații organelor de afaceri interne, dacă nu și-au exercitat dreptul la concediu de bază; programat(Legea „Cu privire la serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse și modificări la anumite acte legislative ale Federației Ruse” din 30 noiembrie 2011 Nr. 342-FZ).

În cazul în care compania practică muncă externă cu fracțiune de normă, angajatul cu fracțiune de normă are dreptul de a merge în concediu în același timp cu următorul odihnă la locul principal de muncă (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să aranjezi vacanța pentru un lucrător cu normă parțială, află .

La întocmirea unui program de concediu, angajatorul va trebui să țină cont și de opinia angajatului - soțul unui militar care are dreptul de a pleca în concediu în perioada de timp care coincide cu concediul soțului (Legea „Cu privire la Statutul militarilor” din 27 mai 1998 Nr. 76-FZ).

Program de vacanță și nou-veniți

La alcătuirea programului de concediu pentru anul 2019, aprobat în decembrie 2018, este imposibil de prevăzut perioadele probabile de odihnă pentru angajații care au aderat după începerea anului calendaristic. Cu toate acestea, absența vacanței planificate a unui nou venit în program nu scutește administrația de obligația de a o asigura.

NOTĂ! În conformitate cu art. 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat care a lucrat pentru acest angajatorșase luni, are dreptul la concediu.

În astfel de cazuri, ofițerul de personal responsabil cu regulamentul de concediu poate acționa în una din următoarele moduri:

• fără a schimba programul aprobat, luați o vacanță in ordine(bazat și decizii de administrare).
• completați programul cu o anexă separată, care reflectă informații despre vacanțele începătorilor (concediile se eliberează în mod obișnuit).

Un articol vă va ajuta la calcularea concediului de odihnă pentru un angajat „Formular unificat nr. T-60 - formular și eșantion” .

Impactul transferului zilelor de odihnă asupra programului de vacanță

Salariatul are dreptul de a modifica perioada de odihnă de comun acord cu angajatorul. Acest lucru este permis de art. 123 și 124 din Codul Muncii al Federației Ruse. Informațiile despre transferul concediului sunt reflectate în programul de concediu în coloanele 8 și 9 special concepute pentru aceasta.Angajatul va trebui să scrie lăsați cererea, în care va trebui să indicați noile date ale concediului amânat și motivele modificării perioadei de concediu.

Perioada de odihnă se poate modifica și din cauza îmbolnăvirii unui angajat. Artă. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul în acest caz să prelungească concediul sau să o reprogrameze pentru o altă perioadă, recalcularea indemnizației de concediu în acest din urmă caz.

De asemenea, va trebui să prelungești concediul dacă angajatul s-a îmbolnăvit înainte de începere. Dacă un angajat a primit un concediu medical în timpul concediului, atunci angajatorului i se recomandă să clarifice ce opțiune de prelungire a concediului i se va potrivi angajatului: prelungirea concediului curent sau viitor.

În orice caz, angajatul scrie o declarație, iar informațiile despre transferul acestuia sunt introduse în programul de vacanță. Nu se acordă note speciale în programul de prelungire a concediului de boală.

Cum să faci modificări în programul de vacanță, vezi. .

Ajustarea condițiilor de odihnă poate avea loc nu numai pentru circumstanțele personale ale angajatului, ci și în legătură cu nevoia de producție.

De exemplu, o companie trebuie să realizeze o reconstrucție pe scară largă a liniei de producție în legătură cu dezvoltarea de noi activități și introducerea de tehnologii îmbunătățite. Specialiștii implicați în acest proces și fiecare responsabil cu un anumit set de activități din zona lor sunt obligați să fie prezenți la locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, astfel încât nu vor putea pleca în vacanță dintr-un motiv industrial.

În acest caz, art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse: pe baza consimțământului angajatului, exprimat în scris, și a ordinului conducerii, concediul este transferat în următorul an de lucru.

Citiți despre nuanțele transferului de vacanță în articol. „Art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse: întrebări și răspunsuri” .

Puteți descărca un exemplu de program de vacanță de pe site-ul nostru.

Rezultate

Programul de concediu este un program agreat și aprobat al perioadelor de odihnă pentru angajații companiei, obligatoriu pentru ambele părți. contract de muncă.

Programul de vacanță - pe site-ul nostru este postat un eșantion de umplere - trebuie întocmit anual, fiind prevăzute penalități pentru lipsa acestuia.

Mai rămâne puțin mai mult de o lună pentru a întocmi și aproba programul de vacanță. Cum să-l pregătiți corect și ce puncte trebuie luate în considerare, vom spune în articol.

Conform paragrafului 5 al articolului 37 din Constituția Federației Ruse, fiecărui cetățean care lucrează în baza unui contract de muncă i se garantează concediu anual plătit. Ordinea în care sunt acordate concediile angajaților unei organizații este determinată de programul de vacanță (partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

A COMPLETARE SAU A NU FINALIZA?

În multe organizații nu sunt întocmite programe de vacanță; angajații pleacă în concediu de comun acord cu managerul. Această practică încalcă drepturile lucrătorului, deoarece acesta este privat de posibilitatea de a planifica timpul de odihnă și de a-l organiza cel mai mult într-un mod eficient. Uneori, un angajat nu poate folosi deloc dreptul garantat la odihnă în timpul anului calendaristic.

Răspunderea pentru absența unui program de vacanță

Elaborarea unui program de vacanță este prevăzută de Codul Muncii (părțile 1 și 2 ale articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Programul de vacanță se referă la acele documente care sunt verificate în primul rând de către angajații Inspectoratului Federal de Muncă. Dacă organizația nu o are, angajatorul poate fi amendat de la 30.000 la 50.000 de ruble pentru nerespectarea legislației muncii. sau suspendați activitățile companiei timp de până la 90 de zile (clauza 1, articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

De ce are nevoie un angajator de un program de concediu

Programarea concediilor nu numai ca asigura dreptul angajatilor la repaus anual, dar ofera si o serie de avantaje angajatorului.

În primul rând, dacă vacanța este oferită în conformitate cu programul, acest lucru vă permite să o aranjați în avans și să vă pregătiți pentru plata plății de concediu. Acestea sunt emise cu cel puțin trei zile înainte de începerea vacanței (partea 9 a articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În al doilea rând, angajatorul, dacă este necesar, va avea timp să găsească un înlocuitor pentru angajatul care pleacă în concediu.

În al treilea rând, programul vă permite să controlați oportunitatea de a oferi angajaților concedii. Sub rezerva respectării acesteia, angajații minelor nu vor acumula concedii neplătite.

UNDE SA ÎNCEP

Înainte de a programa vacanțe, trebuie să luați în considerare:
— prevederile legislației actuale a Federației Ruse cu privire la sărbători;
— specificul activităților organizației (de exemplu, prezența unor condiții de muncă dăunătoare sau periculoase, dând dreptul la concediu suplimentar, repartizarea angajaților cu normă întreagă pe departamente, posibilitatea de interschimbabilitate, planuri de dezvoltare (pliere) a producției);
- dorințele angajaților.

Dreptul de concediu

Durata concediului anual plătit este de 28 de zile calendaristice (partea 1 a articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dreptul angajatului de a-l folosi apare după șase luni de muncă continuă cu un angajator (partea 2 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

EXEMPLUL 1.

Inginerul N.A. Gaikin a început să lucreze pe 23 aprilie 2008. De la ce data are dreptul sa isi ia prima vacanta?

SOLUŢIE. Dreptul de concediu pentru primul an de muncă va apărea pentru N.A. Gaikin 23 octombrie 2008.

Programul de concediu se intocmeste pentru anul calendaristic urmator (de la 1 ianuarie pana la 31 decembrie), tinand cont de momentul in care a inceput anul de lucru al fiecarui salariat. Concediul pentru al doilea și următorul an de muncă poate fi acordat în orice moment, în conformitate cu ordinea stabilită de program (partea 4 a articolului 122 din Codul Muncii al Federației Ruse).

EXEMPLUL 2.

Inginerul N.A. Gaykin, care a început să lucreze pe 23 aprilie 2008, nu și-a folosit dreptul de a merge în vacanță în 2008. În programul de concediu pentru anul 2009, pentru acest angajat sunt planificate trei perioade de concediu:
- din 12 ianuarie 2009 - 28 de zile calendaristice pentru anul 2008;
- din 16 martie 2009 - 14 zile calendaristice pentru anul 2009;
- din 31 august 2009 - 14 zile calendaristice pentru anul 2009.

Este corect programul de vacanță?

SOLUŢIE. Este incorect acordarea concediului pentru un an de lucru care nu a început încă (începerea acestuia cade pe 23 aprilie 2009), întrucât se acordă pentru un așa-zis an lucrat, și nu pentru un an calendaristic.

Primul concediu din 12 ianuarie 2009 se va acorda legal pentru perioada 23 aprilie 2008 - 22 aprilie 2009.

A doua vacanță de 14 zile calendaristice din 16 martie 2009 a fost planificată ilegal, întrucât perioada pentru care se acordă (al doilea an de lucru din 23 aprilie 2009 până la 22 aprilie 2010) nu a venit încă la momentul începerii concediului. . Salariatul nu va avea dreptul la concediu pentru al doilea an de lucru.

Vacanta din 31 august timp de 14 zile calendaristice este legal planificata, deoarece in conformitate cu dreptul muncii concediul pentru al doilea an de muncă și următorii ani pot fi acordate în orice moment în cursul anului de lucru.

Este necesar să faceți modificări în programul de vacanță și să amânați data de începere a celei de-a doua perioade de vacanță la o oră ulterioară (după 23 aprilie 2009).

Experiență de vacanță

Potrivit părții 1 a articolului 121 din Codul Muncii, vechimea în muncă care dă dreptul la concediu anual plătit include:
-timp munca efectivă;
- timpul în care salariatul nu a lucrat efectiv, dar i s-a reținut locul de muncă (postul);
- timpul de absență forțat concediere ilegală sau suspendarea din muncă și reintegrarea ulterioară în fosta organizație;
— perioada de suspendare din muncă a unui salariat care nu a fost supus unui control medical obligatoriu (examen) din vina sa;
- timpul concediului fără plată acordat la solicitarea salariatului salariile care nu depășește 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru.

Vă rugăm să rețineți: în versiunea anterioară a articolului 121 din Codul muncii, se spunea că timpul de vacanță pe cheltuiala proprie nu este inclus în vechime in munca dacă durata totală a acestuia depăşeşte 14 zile calendaristice în cursul anului de lucru. Experții au interpretat acest lucru în moduri diferite. Unii credeau că, dacă numărul total de zile libere luate de angajat pe cheltuială proprie depășește 14 zile, acestea nu sunt pe deplin luate în considerare la calcularea vechimii în muncă. Alții au insistat că numai zilele de după data de 15 ar trebui excluse. LA noua editie această ambiguitate a fost eliminată: acum se precizează clar că concediile pe cheltuiala lor care depășesc 14 zile nu sunt luate în considerare în vechimea în muncă.

Durata serviciului care dă dreptul la concediu anual plătit nu include timpul (partea 2 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse):
- Absența unui angajat la locul de muncă fără motive întemeiate;
— concediu pentru îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei stabilite de lege.

Durata de serviciu, care dă dreptul la concediu anual plătit suplimentar pentru muncă cu condiții de muncă dăunătoare (periculoase), include doar timpul efectiv lucrat în condițiile adecvate (partea 3 a articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Experiența de vacanță afectează sfârșitul următorului an de lucru. Dacă un angajat, de exemplu, și-a luat o vacanță lungă pe cheltuiala sa, sfârșitul anului de lucru se va schimba cu mai mult de 14 zile calendaristice.

Dacă ultima zi a anului de lucru este mutată la o dată ulterioară, numărul de zile calendaristice de concediu anual plătit pe care un angajat le poate pretinde se modifică. Dacă perioada de concediu nu este întreruptă, atunci la sfârșitul anului de lucru, salariatul își va putea lua 28 de zile calendaristice libere. În caz contrar, are dreptul la mai puține zile de concediu. Cum să le calculăm? Nu există o metodologie specifică pentru aceasta. În practică, sunt utilizate două opțiuni.

Prima varianta. Mai întâi trebuie să determinați numărul de luni întregi care sunt incluse în perioada de vacanță pentru un anumit an de lucru. Pentru fiecare dintre acestea, salariatul are dreptul la 2,33 zile de concediu (28 de zile calendaristice: 12 luni). Dificultatea apare atunci când se calculează zilele de concediu la care are dreptul un angajat pentru o lună lucrată incomplet a anului de lucru. În acest caz, puteți aplica o altă metodă de calcul.

A doua varianta. Face posibilă calcularea mai precisă a numărului de zile de concediu la care are dreptul angajatul la un moment dat. Calculul se bazează nu pe baza lunilor calendaristice, ci pe baza zilelor calendaristice. Se determină numărul de zile calendaristice care se încadrează în timpul lucrat în cursul anului de lucru. Într-un an de lucru complet lucrat - 365 (366) zile calendaristice. În acest timp, angajatul are dreptul la 28 de zile calendaristice de concediu. Dacă în anul de lucru au existat perioade excluse din perioada de concediu, atunci angajatul are dreptul la un număr mai mic de zile calendaristice de concediu. De exemplu, 326 de zile calendaristice din 365 posibile, care se încadrează în timpul lucrat în anul de lucru, dau dreptul la 25 de zile calendaristice de la început (28 de zile calendaristice: 365 de zile calendaristice x 326 de zile calendaristice). Luați în considerare un exemplu.

EXEMPLUL 3.

K.S. Bublikov s-a alăturat Slasti LLC pe 2 mai 2007. În iunie 2008, a fost în concediu fără plată timp de 20 de zile calendaristice.

Din 2 mai 2009, angajatul plănuiește să plece în vacanță. Este necesar să se determine câte zile calendaristice de concediu are dreptul salariatul de la 1 mai 2009, inclusiv, dacă a folosit în totalitate concediul pentru primul an de lucru.

SOLUŢIE. Primul an de lucru al angajatului s-a încheiat la 1 mai 2008. În această perioadă, și-a folosit integral concediul anual plătit.

Acum trebuie să aflăm când se încheie al doilea an de lucru. Dacă K.S. Bublikov nu și-a luat concediu fără plată în 2008, al doilea an de lucru s-ar fi încheiat la 1 mai 2009. Dar în această situație, anul de lucru se va decala cu șase zile calendaristice (20 de zile calendaristice - 14 zile calendaristice). Adică, 14 zile calendaristice de vacanță pe cheltuiala lor nu sunt excluse din vechimea în muncă. Astfel, pentru perioada de la 2 mai 2008 la 1 mai 2009, perioada de concediu a salariatului va fi de 359 de zile calendaristice. zile (365 de zile calendaristice - 6 zile calendaristice).

Pentru o zi calendaristică de ore lucrate în al doilea an de lucru, salariatul a câștigat 0,0767 zile de concediu (28 de zile calendaristice: 365 de zile calendaristice). Prin urmare, pentru 359 de zile calendaristice, salariatul are dreptul la 27,54 zile calendaristice de concediu (359 zile calendaristice x 0,0767 zile). De fapt, unui angajat i se pot acorda 27 de zile calendaristice de concediu, deoarece nu a câștigat încă 0,46 zile (1 zi - 0,54 zile) până la data specificată.

Timpul de vacanță crește

Durata vacanței planificate pentru următorul an calendaristic depinde nu numai de data apariției dreptului relevant și de perioada de concediu. La durata calculată a concediului anual plătit se adaugă numărul de zile calendaristice de concediu neutilizate de angajat pentru perioada anterioară.

În plus, trebuie luat în considerare faptul că unii angajați au dreptul la concedii suplimentare plătite (articolele 116-119, 173-176 și 350 din Codul Muncii al Federației Ruse). Potrivit părții 2 a articolului 120 din Codul muncii, la calcularea duratei totale a concediului anual de odihnă plătit, la concediul anual de bază plătit se adaugă concedii suplimentare plătite. Aceasta înseamnă că durata totală a concediului plătit este indicată în programul de începere.

TIMP DE VACANȚĂ ALEGE DE ANGAJAT

Pentru unii angajați, angajatorul este obligat să acorde concediu în orice moment convenabil acestora (chiar înainte de expirarea a șase luni de la începerea lucrului pentru acest angajator). Lista acestor persoane este prezentată în tabelul de la pagina 1, pagina 2.

LUĂM ÎN VEDERE ACTIVITĂȚILE SPECIFICE ALE ORGANIZAȚIEI

De regulă, angajații doresc să se odihnească vara sau începutul toamnei. Însă atunci când programează vacanțe, angajatorul nu trebuie să țină cont doar de dorințele angajaților, ci și să asigure funcționarea continuă a organizației. Din acest motiv, managerul are dreptul de a distribui în mod egal angajații organizației de la pornire pe tot parcursul anului. Acesta poate stabili că pe parcursul fiecărei luni nu mai mult de 8,33% din personal (100%: 12 luni) poate fi în concediu, sau să aplice o altă bază pentru repartizarea orei de începere a concediilor. Este logic să se stabilească o anumită ordine de vacanță în rândul angajaților profesiilor (posturilor) conexe ale unei unități, de exemplu, între vânzători, specialiști în departamente, lucrători de aceeași specialitate ai unui atelier (secție) separat.

Tinem cont de dorintele angajatilor

În unele cazuri, la pregătirea programului, angajatorul are posibilitatea de a ține cont de dorințele angajaților cu privire la planificarea vacanței.

Forma în care angajații își pot exprima dorințele cu privire la data începerii concediului, împărțind-o pe părți și transferând-o nu este stabilită legal, astfel că departamentul de personal decide singur această problemă. Puteți cere angajatului să scrie o declarație care să indice data estimată de începere a vacanței sub orice formă. Acest lucru este convenabil atunci când numărul de angajați din organizație este mic (până la 20 de persoane) (vezi exemplu de cerere).

Supraveghetorul imediat al angajatului trebuie să-și pună viza pe cerere.

Într-o organizație cu numere mari Este mai convenabil pentru angajați să întocmească o fișă de planificare a vacanței pentru fiecare unitate. Trebuie să prevadă coloane gratuite în care angajații își pot exprima dorințele (vezi exemplu de declarație).

FACEM UN PROGRAM DE VACANȚĂ

Programul este întocmit conform formularului unificat nr. T-7, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei nr. 1 din 05.01.2004.

Informațiile cu privire la momentul distribuirii concediilor pentru angajații din toate diviziile structurale pentru anul calendaristic sunt reflectate în graficul pe luni, în conformitate cu Instrucțiunile pentru aplicarea și completarea formularelor de evidență primară pentru evidența muncii și a plății acesteia, aprobate de Rezoluția nr. 1 a Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.

Programul de vacanță trebuie aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic (partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, programul pentru anul 2009 este cel târziu la 17 decembrie 2008.

Orarul este semnat de șefii serviciului de personal și ai diviziilor structurale și aprobat de șeful organizației sau de o persoană autorizată.

Dacă organizația are un organism sindical, programul trebuie să fie coordonat fără greșeală cu acesta (partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de luare în considerare a avizului organului ales al salariaților este stabilită la articolul 372 din Codul muncii.

Perioada de stocare a programului este de un an (articolul 356 pct. 8 din Lista documentelor standard de gestiune generate în activitățile organizațiilor, cu indicarea perioadelor de păstrare, aprobată de Arhiva Federală din 06 octombrie 2000).

Ce tipuri de vacanțe sunt reflectate în program

Vacanțe anuale suplimentare plătite. Pe lângă vacanțele anuale principale, programul reflectă concedii anuale plătite suplimentare.

Vă rugăm să rețineți: concediul suplimentar fără plată nu este reflectat în program. Categoriile de persoane care au dreptul la astfel de concedii sunt enumerate la articolul 263 din Codul muncii.

Sărbători fără vacanță. La intocmirea programului se iau in considerare si concediile care nu au fost folosite de angajati in cursul anului in curs, inclusiv cele transferate in anul urmator.

Vacanță acordată lucrătorilor externi cu normă parțială. Nu este menționată posibilitatea contabilizării unor astfel de sărbători în programul din Codul Muncii. Dar dacă lucrătorul extern cu normă parțială raportează data începerii vacanței la locul de muncă principal, atunci departamentul de personal va ține cont de acest lucru la întocmirea programului, iar angajatorul va putea decide când să acorde concediu celorlalți angajați. .

Completam formularul nr. T-7

În etapa de planificare a vacanței, ofițerul de personal completează numai coloanele 1-6 din formularul nr. T-7.

Numele posturilor din coloana 2 sunt indicate în conformitate cu personalul. Dacă organizaţia nu desemnează angajaţi numere de personal Coloana 4 nu este completată.

Coloanele 7, 8 și 9 sunt completate manual pe măsură ce angajații pleacă în concediu. În coloana 7, notele se fac după încheierea efectivă a vacanței. În coloana 8 se indică documentul în baza căruia se transferă concediul (declarația personală a angajatului, ordinul managerului de amânare a concediului de odihnă din cauza necesității operaționale etc.).

Vedeți un exemplu de completare a unui program de vacanță.

Vă rugăm să rețineți: programul de concediu trebuie să reflecte timpul de concediu al tuturor angajaților fără excepție, inclusiv al celor care au dreptul de a pleca la orice oră convenabilă pentru ei. Data de începere a concediului de odihnă a acestor angajați este indicată în coloana 6 a programului, iar modificarea acesteia este înregistrată în coloanele 8 și 9.

PREZENTAREA ANGAJAȚILOR CU PROGRAM DE VACANȚĂ

Angajatorul este obligat, cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea vacanței, să notifice angajatul împotriva semnăturii (partea 3 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru ca angajatul să își planifice concediul din timp, programul de concediu aprobat îi poate fi adus la cunoștință și într-una din următoarele moduri.

Adăugați formularul nr. T-7. Pentru a informa angajații despre începerea concediului, programul de concediu poate fi completat cu coloana 11, în care angajații vor pune note că cunosc data începerii concediului.

Vedea eșantion de comandă pentru modificarea formularului „Program de vacanță”.

Compune o notificare. De asemenea, puteți informa angajații despre data începerii concediului anual plătit folosind un aviz (fișă de familiarizare) întocmit sub orice formă. O astfel de notificare va fi o anexă la programul de vacanță (vezi exemplu de notificare).

FACEM MODIFICĂRI LA FORMULARUL Nr. T-7

Conform părții 2 a articolului 123 din Codul Muncii, programul de înființare aprobat este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajați. Cu toate acestea, prin acordul părților, data de începere a concediului poate fi modificată.

Fiecare modificare trebuie reflectată în coloanele corespunzătoare din Formularul nr. T-7. Modificările se fac cu permisiunea persoanei care a aprobat programul sau a unei persoane autorizate de aceasta.

Modificarea datei de începere a concediului de odihnă la inițiativa angajatului

Schimbarea datei.În cazul în care salariatul nu este mulțumit de timpul de concediu stabilit în program, acesta poate cere angajatorului să îl schimbe. În acest caz, angajatul trebuie să scrie o declarație sub orice formă. Dacă șeful acceptă să amâne concediul, își pune rezoluția asupra cererii. Vedea exemplu de cerere de amânare a concediului la inițiativa salariatului.

Despărțind vacanța. Uneori, un angajat nu dorește să folosească toate cele 28 de zile calendaristice de vacanță, dar preferă să împartă vacanța în părți.

În acest caz, angajatul trebuie să scrie și o cerere sub orice formă, pe baza căreia se fac modificările necesare în programul de vacanță.

Emitem o comandă.În baza cererii salariatului, șeful organizației emite ordin fie de modificare a programului de concediu, fie de modificare a ordinului de acordare a salariatului un alt concediu anual plătit.

Comanda trebuie sa specifice:
— în ce temei se amână concediul (la cererea salariatului, în legătură cu boala acestuia etc.);
- Cât timp îi ia?

Vă rugăm să rețineți: în unele cazuri, nu este nevoie de ordinul șefului de a amâna sau de a prelungi concediul. Acestea includ (partea 1 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse):
—incapacitatea temporară de muncă a unui salariat survenită în timpul concediului de odihnă;
— îndeplinirea de către salariat a sarcinilor publice pe perioada concediului de odihnă, dacă legea prevede scutirea de la muncă pentru aceasta.

Facem modificări în program. Pentru a reflecta transferul vacanțelor în anul calendaristic curent în formularul nr. T-7, sunt folosite coloanele 8-9.

Detaliile ordinului șefului de modificare a datei de începere a vacanței sunt indicate în coloana 8 „Bazele pentru amânarea concediului” din program.

Coloana 10 „Notă” o completează angajatul serviciului de personal dacă:
- în anul curent, angajatului nu i s-a acordat concediu (partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- angajatul a fost rechemat din concediu și o parte din aceasta este transferată în anul următor (partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse);
— a fost prelungit concediul pentru angajat (partea 1 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În acest caz, în coloana 10, ofițerul de personal indică motivele retragerii din concediu, amânarea sau prelungirea acesteia.

Modificarea programului de concediu la initiativa angajatorului

Ordinea în care sunt acordate concediile de odihnă poate fi modificată și la inițiativa angajatorului, dacă, de exemplu, concediul de odihnă al unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ activitatea organizației (partea 3 a articolului 124 din Codul muncii). Federația Rusă).

Pentru ca acțiunile angajatorului de a modifica programul să fie legale, acesta trebuie:
— obținerea consimțământului scris al angajaților (partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse) (a se vedea exemplul de cerere pentru consimțământul angajatului de a amâna vacanța);

- emite o comandă sau o comandă privind amânarea concediilor (vezi exemplu de comandă).

Vă rugăm să rețineți: angajatorul este obligat să furnizeze angajatului partea nefolosită din concediu în orice moment convenabil pentru el în cursul anului de lucru în curs sau să o adauge la concediul pentru următorul an de lucru (partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Și acum luați în considerare un exemplu de completare a programului de vacanță pentru 2009.

EXEMPLUL 4.

Pastoral LLC are nouă angajați. La planificarea vacanțelor pentru 2009, specialistul HR a aflat următoarele:
- niciunul dintre angajații organizației nu are dreptul la concediu suplimentar;
— nu există salariați care să aibă dreptul de a pleca la orice oră convenabil pentru ei;
- din cauza nevoilor de productie Contabil șef E.A. Ovechkina în 2008 a fost în vacanță doar 14 zile calendaristice;
—CEO I.V. Pastuhov și managerul departamentului de vânzări telefonice E.L. Rabbit a decis să se rupă concediul de odihnă anualîn părți, astfel încât numele lor sunt incluse în diagramă de două ori.

Pe parcursul anului 2009:
- marketer A.N. Gorny s-a îmbolnăvit în timpul vacanței sale, pe baza concediu medical concediul i-a fost prelungit cu cinci zile;
— șef departament serviciu clienți I.R. Baranov a scris o declarație despre amânarea concediului din motive familiale;
— expeditor de marfă V.O. Ruchev a fost rechemat din vacanță din cauza nevoilor de producție.

În Pastoral LLC nu există un organism sindical ales, prin urmare rândul care reflectă opinia sa nu este completat. Coloana suplimentară 11 nu este inclusă în program. Cum ar trebui să arate programul sărbătorilor la sfârșitul anului 2009?

SOLUŢIE. Luați în considerare modul în care trebuie să completați programul de vacanță în timpul anului. Rețineți că angajații au luat cunoștință de data începerii sărbătorilor prin semnarea anunțului. Acest document a fost atașat de către ofițerul de cadre la grafic. Programul de vacanță pentru angajații Pastoral LLC este prezentat în tabel.

Pentru anul 2019, pentru a evita sesizările și amenzile de la inspectorul de stat de muncă? În articol, vă oferim un ghid practic despre cum să formați corect un program de vacanță, o mostră de completare 2019, descărcați un formular de document standardizat.

Program de vacanță: Codul Muncii al Federației Ruse privind cerințele obligatorii

Problemele acordării anumitor tipuri de vacanțe angajaților sunt luate în considerare de normele capitolului 19 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sărbătorile de bază și suplimentare se acordă salariaților conform programului de concediu, a cărui întreținere este imputată angajatorului prin normele art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform prevederilor acestui articol:

prezența unui program este obligatorie pentru angajator și angajat;

formarea programului pentru următorul an de lucru se realizează cu cel puțin două săptămâni înainte de sfârșitul anului în curs;

orarul se alcătuiește ținând cont de dorințe și de comun acord cu angajații și sindicatul (dacă există).

Lipsa unui program amenință angajatorul cu amendă conform art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse: 1-5 mii de ruble. pentru antreprenorii individuali și funcționari, 30-50 mii de ruble. pentru persoane juridice.

17 decembrie este ultima zi pentru aprobarea programului de vacanță, deoarece acesta trebuie semnat de șeful organizației cu cel puțin două săptămâni înainte de anul calendaristic (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). A mai rămas foarte puțin timp pentru a avea timp să-l compune corect.

Organizați programarea

Graficul reflectă informații despre repartizarea pe luni a concediilor anuale plătite ale angajaților organizației pentru anul calendaristic. Elaborarea unui program de vacanță necesită mult timp pentru departamentul de personal. Este posibilă organizarea lucrărilor de colectare și prelucrare a datelor necesare în moduri diferite. Este convenabil ca cineva să încredințeze acest lucru unui specialist HR separat, care va fi ocupat cu programul „de la și către”. Este mai convenabil pentru alții să distribuie responsabilitățile: atribuiți una sau mai multe divizii structurale fiecărui angajat al departamentului de personal.

Întocmirea unui program este o chestiune responsabilă, multe lucruri trebuie luate în considerare în acesta: dorințele angajaților cu privire la datele de concediu, nevoile procesului de producție și normele legislației muncii. Este recomandabil să reflectați procedura de elaborare a unui program, condițiile și regulile de acordare a vacanțelor în reglementările locale ale organizației (reguli de program de lucru sau contract colectiv). În instrucțiunile pentru munca de birou de personal se poate descrie în detaliu procedura de completare a programului de vacanță atât în ​​etapa de creare a acestuia, cât și în procesul de menținere a acestuia pe parcursul anului. Dacă procedura de elaborare a unui program de vacanță nu este prescrisă în reglementările locale ale organizației, merită să începeți pregătirea acestuia prin emiterea unui ordin în care trebuie să specificați:

• cine răspunde de pregătirea programului de vacanță (programul este semnat de șeful serviciului de personal, dar munca de pregătire poate fi efectuată de un specialist de personal);
• în ce perioadă de timp angajații trebuie să își prezinte dorințele privind concediile;
• termenul până la care şefii diviziilor structurale trebuie să convină asupra dorinţelor angajaţilor cu planuri de producție departamente;
• termenul până la care proiectul de grafic trebuie înaintat spre aprobare managerului.

Programul de vacanță ar trebui să țină cont de particularitățile procesului de producție al organizației, să asigure continuitatea acestuia și interschimbabilitatea angajaților. Codul Muncii oferă toate oportunitățile pentru aceasta, deoarece ordinea în care sunt acordate concediile este stabilită de angajator (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a evita disputele și dezacordurile cu angajații, procedura de stabilire a ordinii vacanțelor ar trebui prescrisă într-un act de reglementare local (PVTR sau un contract colectiv). Deci, de exemplu, ar trebui să prevadă ca șefii unităților structurale să nu fie în vacanță în același timp cu adjuncții lor. În unele organizații, se poate stabili că concediul anual este acordat angajaților doar în anumite luni (de exemplu, într-o instituție de învățământ, acordarea concediului în perioada toamnă-iarnă-primăvară va afecta negativ procesul de învățare). Este posibila o situatie cand este benefic pentru angajator sa trimita in vacanta grup mare angajații în același timp (de exemplu, un producător de structuri de ferestre, din cauza cererii scăzute de produse, poate programa vacanțe pentru toți angajații departamentului de producție pentru perioada 12 ianuarie - 8 februarie). Pentru majoritatea organizațiilor cea mai bună opțiune este repartizarea uniformă a concediilor de odihnă ale angajaților pe parcursul anului.

Proiectul programului de vacanță este pregătit de departamentul de personal al organizației. Cel mai convenabil este să faceți acest lucru folosind un formular de program de vacanță modificat (Anexa 1). În primul rând, este necesar să se analizeze „poveștile de vacanță” și să se stabilească la câte zile de concediu are dreptul să se aștepte fiecare angajat în anul viitor, dacă există angajați din categorii privilegiate care se bucură de avantajele în stabilirea ordinii vacanțelor. După aceea, datele despre angajați sunt transferate șefilor diviziilor structurale, care trebuie să afle dorințele angajaților cu privire la momentul plecării în vacanță și împărțirea vacanței în părți și, de asemenea, să coordoneze aceste dorințe cu planurile unității pentru an, stabilirea ordinii optime a concediilor. Pe baza proiectelor diviziilor structurale, departamentul de personal întocmește un program consolidat de vacanță pentru organizație și îl supune spre aprobare șefului.

Apropo! Pentru a programa cu precizie vacanțele, utilizați serviciul online „Afacerea mea”. De asemenea, serviciul vă va ajuta să calculați automat avansuri, salarii, beneficii, compensații, ținând cont de toate cerințele legale. Efectuând acțiuni pas cu pas, nu vei face greșeli și nu vei fi nevoit să plătești amenzi. Raportarea este generată pas cu pas pe baza datelor dvs. și este controlată la fiecare pas. Rapoartele compilate pot fi trimise online. Fără cunoștințe și abilități speciale, puteți păstra chiar și cele mai complexe evidențe ale personalului. Șabloanele de documente conțin sfaturi pentru completare, formularele cheie sunt generate automat. LA cont personal veți găsi toate instrucțiunile și sfaturile necesare. Puteți obține acces gratuit la serviciu chiar acum la link.

Ce să includă în program

Programul dvs. de vacanță ar trebui să includă:

• concediu anual de bază plătit;
• concediu anual plătit suplimentar;
• concediu care nu a fost folosit de angajat în cursul anului curent și a fost reportat în anul următor.

Durata concediului anual de bază plătit, de regulă, este de 28 de zile calendaristice (articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru unele categorii de salariati, legislatia prevede concedii de durata mai mare - concediu de baza prelungit. Aceste categorii includ în special:

• lucrătorilor sub 18 ani. Ei au dreptul la o vacanță de 31 de zile calendaristice (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• invalizi. Li se acordă concediu de cel puțin 30 de zile calendaristice (articolul 23 lege federala din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu handicap în Federația Rusă”);
• lucrători pedagogici. Durata vacanței lor depinde de poziție și tip instituție educaționalăși variază de la 42 la 56 de zile calendaristice (Articolul 334 din Codul Muncii al Federației Ruse; Decretul Guvernului Federației Ruse din 01 octombrie 2002 nr. 724 „Cu privire la durata concediului anual de bază plătit prevăzut profesori»);
• funcționarii publici de stat au dreptul de a pleca de la 30 la 35 de zile calendaristice, în funcție de poziție (articolul 46 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”).

Pe lângă cea principală, unii angajați pot primi concedii anuale plătite suplimentare (articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de concediu se acordă salariaților:

• angajat în muncă cu dăunătoare și (sau) conditii periculoase muncă;
• având o natură specială a muncii;
• cu program de lucru neregulat;
• lucru în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente;
• în alte cazuri prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale.

Pe lângă vacanțele prevăzute de actele legislative, angajatorii, ținând cont de capacitățile lor de producție și financiare, pot stabili în mod independent concedii suplimentare pentru angajați prin aprobarea procedurii de asigurare a acestora într-un contract colectiv sau alt act de reglementare local, care se adoptă luând în considerare ţinând cont de opinia organului ales al primarului organizatie sindicala(partea 2 a articolului 116 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La calcularea duratei totale a concediului anual plătit, la cea principală se adaugă concedii suplimentare (articolul 120 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu. Funcționar public Tropinin The.The. are dreptul de a:

• concediu prelungit (30 de zile calendaristice);
• concediu suplimentar pentru vechime în muncă (8 zile calendaristice);
• concediu suplimentar pentru program neregulat (3 zile calendaristice);
• concediu suplimentar pentru muncă condiții dăunătoare manopera (7 zile calendaristice).

Aceasta înseamnă că în program trebuie să planificați o vacanță care durează 48 de zile calendaristice (în totalitate sau, prin acord cu angajatul, împărțirea vacanței în părți).

Când elaborați un program, trebuie să verificați dacă există angajați în organizație care au dreptul la acordarea unui concediu anual plătit la un moment convenabil pentru ei - vacanța lor este planificată în program în primul rând. Acești angajați includ în special:

• minori sub 18 ani (articolul 267 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• lucrători cu fracțiune de normă (concediul este acordat simultan cu concediul pentru locul de muncă principal) (Articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații ai căror soți sunt personal militar (vacanta se acordă simultan cu concediul soțului/soției) (clauza 11, articolul 11 ​​din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar”);
• femeile înainte de concediul de maternitate sau imediat după acesta, precum și la sfârșitul concediului pentru creșterea copilului (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• angajații ale căror soții sunt în concediu de maternitate (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, merită să ne amintim că, chiar dacă vacanța a fost planificată în programul de vacanță strict în conformitate cu dorințele unui angajat aparținând categoriei de mai sus, acesta are dreptul să se răzgândească în orice moment al anului și să scrie o cerere. angajatorului cerându-i acordarea concediului de odihnă de la o altă dată . Este imposibil să refuzi să transferi vacanța unui astfel de angajat.

Programul de vacanță este un document rezumat. Și deși este întocmit pentru un an calendaristic (în acest caz, pentru 2015), perioada de vacanță planificată a fiecărui angajat se referă la anul său individual de lucru.

Exemplu. secretar Petrova I.V. angajat pe 19 iunie 2014. În programul de vacanță, vacanța ei ar trebui să fie planificată pentru perioada 19.06.2014 - 18.06.2015. Vacanța pentru următorul an de lucru (de la 19.06.2015 la 18.06.2016) poate fi acordată în orice moment al anului de lucru (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Se poate programa:

• în programul de concediu pentru anul 2015 (după 19.06.2015);
• o parte din concediu, de comun acord cu salariatul, poate fi inclusă în programul pentru anul 2015 (după 19.06.2015), iar o parte poate fi lăsată pentru anul 2016;
• in programul de concediu pentru anul 2016 (pana la 18.06.2016).

După cum puteți vedea, vacanța unui angajat poate fi planificată atât integral, cât și parțial. La împărțirea vacanței în părți, este necesar să se respecte cerințele articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse. În primul rând, cel puțin o parte a vacanței trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Această cerință se datorează unor motive medicale: pentru a se recupera după realizările muncii, o persoană are nevoie de o odihnă lungă cu drepturi depline. În al doilea rând, împărțirea vacanței în părți este posibilă numai dacă se ajunge la un acord între angajat și angajator. Dacă una dintre părţi relaţiile de muncăîmpotriva acestui lucru, atunci este imposibil să împărțiți vacanța. Consimțământul angajatorului la împărțirea vacanțelor este confirmat de semnătura managerului în program (sau în ordinea concediului, dacă concediul nu este prevăzut conform programului). În ce document ar trebui să se reflecte consimțământul angajatului nu este stabilit prin lege. În practică, organizațiile folosesc diferite metode pentru a obține confirmarea consimțământului angajaților:

Metoda 1. Înainte de aprobarea programului de concediu, angajatul scrie o cerere cu cerere de împărțire a concediului de odihnă în părți, indică datele de începere și durata părților de concediu, iar angajatorul pune rezoluția „Permite. Semnătură. Data". Mod bun dacă iniţiativa de a împărţi concediul vine de la angajat. Altfel, vorbim de constrângere, ceea ce este inacceptabil.

Metoda 2. La elaborarea unui program de concediu, angajatorul transmite angajatului o propunere de împărțire a vacanței în părți, indică datele părților de vacanță și durata acestora, iar angajatul pune semnul „Am citit și sunt de acord. Semnătură. Numele complet. Data". Această opțiune este de preferat atunci când inițiativa de a împărți concediul vine de la angajator și este pe deplin în concordanță cu spiritul legii: există o propunere, există un răspuns la aceasta, există o înțelegere între părți. Din păcate, această metodă este cea mai consumatoare de timp.

Metoda 3. Formularul de program de vacanță este completat cu rubrica „Am citit și sunt de acord. Semnătură. Numele complet". Se presupune că, cu una dintre semnăturile sale, angajatul este de acord cu datele de începere a vacanței și cu însuși faptul de a împărți concediul în părți. Aceasta este o metodă destul de comună care necesită timp minim. Cu toate acestea, nu este în întregime corect. Imaginați-vă: zece angajați ai departamentului au semnat în coloană, iar unul refuză categoric, nu vrea să împartă vacanța în părți. Nu ai dreptul să-l forțezi. Ce să fac? Faceți un nou program? Recolectați semnăturile angajaților? Mai mult, orarul a fost deja aprobat de către șef (la urma urmei, sunt introduse în documentul care a intrat în vigoare). Și cum poate fi aprobat un document dacă nu este îndeplinită cerința legală de a ajunge la un acord între angajat și angajator?

Unele organizații prescriu clauze în Regulamentul Intern al Muncii conform căreia angajaților li se acordă concediu de două ori pe an pentru o durată de 14 zile calendaristice. Se presupune că semnătura angajatului la familiarizarea cu PWTR este consimțământul său pentru împărțirea vacanței în părți. Cu toate acestea, acest lucru înrăutățește poziția angajatului în comparație cu legislația muncii și, prin urmare, nu poate fi aplicat în conformitate cu articolul 8 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu uitați că PWTR este un document care conține regulile stabilite de angajator și care își exprimă voința și deloc un acord între părțile la raportul de muncă. Faptul că este adoptat ținând cont de avizul reprezentativității lucrătorilor nu schimbă situația, deoarece, de exemplu, ordonanțe de concediere emise ținând cont de avizul sindicatului rămân în continuare acte administrative ale angajatorului, și nu nu devin acorduri de încetare a contractului de muncă.

Întrebare. Saveliev A.V. angajat 12.12.2014. Ar trebui inclusă în programul de vacanță pentru 2015?

Răspuns. Dreptul unui angajat la concediu plătit apare după 6 luni de muncă continuă în organizație (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin acordul părților, angajatorul poate acorda concediu de odihnă anual chiar înainte de expirarea acestei perioade. Pentru unele categorii de salariați, angajatorul este obligat, la cererea acestora, să acorde concediu de odihnă anual, indiferent de vechimea în muncă în organizație (minori, lucrători cu fracțiune de normă etc.). În acest caz, salariatul va avea dreptul de a pleca din 06.12.2015. În programul de vacanță pentru 2015, trebuie să-i planificați vacanța după data de mai sus. Vacanța poate fi planificată integral (28 de zile calendaristice) sau, prin acord cu angajatul, împărțită în părți (de exemplu, 14 zile calendaristice pot fi planificate în 2015, iar zilele rămase în 2016).

Întrebare. Cum să planifici o vacanță cu jumătate de normă?

Răspuns. Poate fi dificil să planificați o vacanță pentru un lucrător cu normă parțială, deoarece data exactă a plecării sale în vacanță la locul său principal de muncă nu este întotdeauna cunoscută (de exemplu, dacă elaborarea programelor de vacanță se realizează în organizații din paralel sau la locul de muncă principal abordează formal problema concediilor). Codul Muncii în acest caz este categoric: concediul trebuie acordat simultan cu concediul pentru postul principal (articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse). Programați începutul vacanței în funcție de angajat, dar fiți pregătiți pentru faptul că poate fi necesar să fie reprogramat și luați în considerare acest lucru atunci când planificați vacanțele pentru alți angajați din același departament.

Întrebare. Este obligatorie includerea în programul de vacanță a femeilor aflate în concediu pentru creșterea copilului?

Răspuns. Multe organizații includ în programul de vacanță toți angajații, inclusiv femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului. Nu este interzis de lege, dar nici nu este obligatoriu. De fapt, nu este posibil să-și planifice în mod realist vacanțele, întrucât își pot întrerupe oricând concediul pentru creșterea copilului și nu se știe când vor să-și folosească concediul anual. Dacă o astfel de femeie merge la muncă, este mai convenabil să-i acordați concediu la cerere.

Întrebare. Cum să te descurci cu vacante nefolosite? De exemplu, inginerul de proces Petrov V.G. Nu am mai fost în vacanță de doi ani. Aceste sărbători pot fi incluse în program? Și este adevărat că vacanța nefolosită timp de doi ani „se stinge”?

Răspuns. Vacanțele nefolosite anterior pot fi incluse în programul de concediu sau furnizate prin acord cu angajatul la cererea acestuia (scrisoarea Rostrud din 03.01.2007 nr. 473-6-0). Includerea în program este mai convenabilă, deoarece vă permite să evaluați vizual câte astfel de sărbători s-au acumulat în organizație. Concediul trebuie acordat salariatului anual (Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse), în cazuri excepționale de transferare a concediului în anul de lucru următor, acesta trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la sfârșitul anului de lucru. pentru care este acordat (Partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse). De exemplu, dacă un angajat a fost angajat la 01.02.2014, trebuie să i se acorde concediu (și angajatul trebuie să-l folosească) până la 31.01.2016. Este interzis să nu se acorde concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi, iar lucrătorii cu vârsta sub 18 ani și lucrătorii angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase trebuie să folosească anual concediu (partea 4 a articolului 124 din Codul muncii). Federația Rusă). Desigur, dacă concediul nu a fost acordat dintr-un motiv oarecare, acesta nu se va „epuiza” deloc, angajatul își va păstra dreptul la acesta, dar angajatorul în acest caz poate fi pedepsit la verificarea GIT sau în ordin judiciar.

După aprobarea programului de vacanță, acesta devine obligatoriu (partea 2 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu în perioada specificată în grafic, iar salariatul este obligat să folosească acest concediu. Orice abateri de la program trebuie să fie formalizate prin documentul organizatoric și administrativ corespunzător și o notă în grafic. Angajații angajați după aprobarea programului pot fi incluși în programul de vacanță pe bază de ordin sau acestor angajați li se poate acorda concediu la cerere.

Întocmim un document

Organizația poate dezvolta pe cont propriu forma programului de vacanță, în timp ce este necesar să se respecte cerințele articolului 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-ФЗ „Cu privire la contabilitate”. Acest articol conține o listă a detaliilor necesare ale documentului contabil primar. Atunci când vă dezvoltați propriul formular de program, este recomandabil să luați ca bază formularul unificat nr. T-7, aprobat prin Decretul Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 01/05/2004 nr. 1, dacă este necesar, eliminând elementele inutile. informații din acesta și completându-l cu coloanele necesare. De exemplu, puteți elimina codurile pentru OKUD, OKPO și detaliile luării în considerare a avizului organului sindical (dacă acesta este absent) din formularul de program de vacanță. Puteți completa programul cu o viză pentru a conveni un document cu serviciu legal sau alte unități structurale ale organizației. Scrisoarea lui Rostrud din 30 iulie 2014 nr. 1693-6-1 precizează că este permisă completarea formularului nr. T-7 cu coloanele 11, 12. Într-una dintre ele, salariatul va putea semna că știe data de începere a vacanței, iar în cealaltă - indicați data anunțului de începere a vacanței (o mostră de completare a unui astfel de formular este dată în Anexa 2). Formularul elaborat trebuie aprobat de șeful organizației la propunerea contabilului (clauza 4, articolul 9 din Legea federală din 6 decembrie 2011 nr. 402-FZ „Cu privire la contabilitate”).

În etapa de programare, personalul completează coloanele 1-6. Numele organizației, subdiviziunile structurale, funcțiile, prenumele, numele și patronimele angajaților sunt indicate fără abrevieri. Coloana 5 reflectă durata vacanței în zile calendaristice. În cazul în care vacanța este acordată în părți, informațiile despre fiecare parte a vacanței sunt întocmite pe un rând separat. În coloana 6, puneți data de începere a vacanței. În unele organizații, se obișnuiește să se indice nu data de începere a vacanței, ci întreaga perioadă, de exemplu, 01/04/2015–28/04/2015. Aceasta nu este o încălcare.

Programul de vacanță este semnat de șeful serviciului de personal și aprobat de șeful organizației. Dacă există un sindicat, este necesar să se țină seama de opinia motivată a organului sindical ales (partea 1 a articolului 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de luare în considerare a avizului corpului ales al angajaților este stabilită în articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul Muncii nu obligă direct angajatorul să informeze salariații cu programul de concediu. Opiniile experților diferă în această problemă. Unii experți consideră că programul de vacanță este un act normativ local și, prin urmare, este necesar să se familiarizeze angajații cu acesta. Alții cred că local act normativ stabilește norme generale pentru un cerc nedeterminat de persoane, iar în programul de vacanță indicăm numele anumitor angajați, prin urmare, programul nu poate fi atribuit localului. reguliși nu este necesară familiarizarea angajaților cu acesta. În practică, majoritatea organizațiilor colectează în continuare semnăturile angajaților, deoarece acest lucru are sens practic: familiarizarea cu programul aprobat îi oferă angajatului posibilitatea de a afla dacă părerea lui cu privire la data concediului a fost luată în considerare și, dacă nu, să planifice vacanța diferit. Puteți familiariza angajații în diferite moduri: prin includerea unei coloane suplimentare în program, prin colectarea semnăturilor pe o foaie de familiarizare separată sau prin afișarea programului pe standul de informații al organizației.

Coloanele 7–10 sunt completate manual în timpul anului, pe măsură ce se acordă vacanțe. În cazul acordării concediului de odihnă neconform programului, în coloana 8 se indică denumirea și data comenzii în baza căreia se amână concediul. În unele organizații, se obișnuiește să se indice declarația sa ca bază pentru transferul concediului la inițiativa angajatului. Acest lucru nu este adevărat; pentru a face modificări în programul aprobat, este necesar un document administrativ, adică o comandă. În coloana 9 indicați data vacanței propuse (în anul curent sau următorul). Coloana 7 este completată deoarece angajații folosesc efectiv vacanțele (la urma urmei, în diferite situații, concediile pot fi oferite mai devreme decât programul, conform programului, sau mai târziu decât termenul stabilit de program).

Coloana 10 „Notă” poate conține orice informație, atâta timp cât este de înțeles muncitor de personal. Aici, în special, puteți indica motivul amânării concediului (de exemplu, la cererea angajatului; partea 2 a articolului 125 din Codul Muncii al Federației Ruse - retragerea din concediu; partea 3 a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse - dacă vacanța nu este acordată, deoarece acest lucru va afecta negativ cursul normal al activității organizației).

Programul inițial de vacanță este stocat, de regulă, în serviciul de personal. O copie a graficului poate fi solicitată de către departamentul de contabilitate sau serviciul financiar pentru nevoile de contabilitate sau contabilitate de gestiune (pentru a estima câți bani trebuie rezervați pentru plata plății de concediu în diferite perioade ale anului). Pentru alte divizii structurale ale organizației, pot fi pregătite extrase din program - așa că le va fi mai convenabil să-și organizeze activitățile pe tot parcursul anului.

Perioada de păstrare a programului de vacanță este de un an (paragraful 693 din „Lista documentelor tipice de arhivă managerială generate în cursul activităților agentii guvernamentale, corpuri administrația localăși organizații, cu indicarea termenelor de depozitare”, aprobat. Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei din 25 august 2010 nr. 558). Această perioadă se calculează de la 1 ianuarie a anului următor celui de la încheierea activității sale de birou, adică programul de vacanță pentru anul 2015 trebuie păstrat până la 31 decembrie 2016.

În absența unui program de vacanță, făptuitorii pot fi trași la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse pentru încălcarea legilor muncii și protecției muncii. Acest articol prevede pedepse:

• pentru funcționari - o amendă de la 1000 la 5000 de ruble;
• pentru persoanele juridice - o amendă de la 30.000 la 50.000 de ruble. sau suspendarea activității lor până la 90 de zile.

Atasamentul 1

Notă: coloanele 1–7 sunt completate de un angajat al serviciului de personal, coloanele 8–10 de către angajați

Anexa 2

Un exemplu de program de vacanță

Maria Lapina