Concedierea ilegală a unui angajat de la locul de muncă. Ce trebuie făcut în caz de concediere ilegală de la locul de muncă. Ce spune legislația Federației Ruse

Concedierea ilegală este înțeleasă ca o încălcare a drepturilor unui angajat. O astfel de concediere este ilegală dacă a fost făcută din motive neprevăzute de Codul Muncii. Federația Rusă.

Tipuri de concediere ilegală

1. Dacă concedierea ilegală de la muncă a avut loc fără temei legal. În art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă exhaustivă a motivelor generale de încetare Relatii de munca cu muncitori angajati. Demiterea fără explicații este, de asemenea, ilegală.
2. Dacă ordinul (procedura) de concediere a fost încălcat. De exemplu, concedierea anumite categorii persoane care se bucură de dreptul preferenţial de a rămâne la locul de muncă: stagiari, precum şi lucrători cu înaltă calificare; în caz de încălcare sau nerespectare a procedurii de aducere la răspundere disciplinară a salariatului.

O încălcare gravă a legii sunt cazurile în care femeile însărcinate, mamele singure și tații care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani sunt concediați ilegal. Pe lângă acele situații în care organizația a fost lichidată, concedierea angajaților care erau cu handicap sau în concediu de maternitate.

Concediere abuzivă pentru absenteism

Absenteismul este unul dintre motivele de concediere intensivă în muncă, fiind în același timp o măsură acțiune disciplinară. Un raport de muncă poate fi încetat pentru absenteism numai dacă se constată vina salariatului, spre deosebire de concedierea angajaților pentru reducerea personalului. Angajatorul este strict obligat să respecte procedura, precum și să dovedească legalitatea unei astfel de concedieri, i.e. faptul de absenteism fără motiv întemeiat.

Procedura de concediere condiționată constă în trei etape:

• Înregistrarea corectă a faptului de absenteism.
• Stabiliți motivele absenteismului.
• Luarea deciziei de a pleca.

Erorile de procedură comise pot avea ca rezultat recunoașterea concedierii ca nelegală în instanță.

Drepturile unui angajat în caz de concediere ilegală

1. Dreptul la protectia drepturilor muncii.
2. Dreptul de a intenta un proces.
3. Dreptul la reintegrare.
4. Dreptul la despăgubiri datorate salariatului.

Unde să solicitați concedierea ilegală

În acest caz, în primul rând, este necesar să contactați organismul de protecție a drepturilor muncii ale cetățenilor. Acest organism este inspectoratul de stat al muncii. Cererea trebuie depusă în cel mult 1 lună de la data primirii ordinului de concediere sau cartea de munca.

Reclamația se examinează în termen de 10 zile. În plus, angajatul are dreptul de a depune un proces. Dacă concedierea este declarată ilegală printr-o hotărâre judecătorească, atunci angajatorul este obligat să reintegreze salariatul în funcția sa anterioară, precum și să plătească întregul salariu pe care nu l-a primit pe toată perioada de absenteism forțat. Pe lângă aceste plăți, angajatorul este obligat să compenseze și alte costuri: prejudiciu moral, serviciile unui avocat sau avocat care a reprezentat interese în instanță.

Evident, concedierea ilegală are consecințe juridice negative pentru angajator.

În realitatea rusă, concedierea ilegală nu a fost niciodată ceva extraordinar. Fiecare a doua persoană se confruntă cu acest fenomen, dar numai fiecare treizeci ia măsuri reale pentru a contesta concedierea ilegală. Aceste statistici dezamăgitoare reflectă atitudinea lucrătorilor față de drepturile lor. Particularitatea situației constă în faptul că, dacă angajații ar fi mai activi în contestarea concedierilor ilegale, numărul acestor concedieri ar fi, de asemenea, redus, iar acestea ar trebui contestate mult mai puțin. Prin urmare, protecția activă a drepturilor lor este datoria fiecărui angajat.

Fundații și ordine generală concedierile sunt descrise în capitolul 13 Codul Muncii RF. În cadrul acestui articol, nu ne vom opri asupra împrejurărilor specifice care au condus la nelegalitatea concedierii. Concedierea ilegală o vom lua pentru punct de start iar apoi vom descrie acțiunile specifice pe care trebuie să le întreprindă angajatul și compensația pe care acesta o va primi la recunoașterea concedierii ca fiind ilegală și reintegrare.

Acțiuni ale unui angajat în caz de concediere ilegală

Adesea, înainte de concediere pentru unul dintre motivele enumerate la art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetare contract de muncă la inițiativa angajatorului), angajatorul se oferă să scrie o scrisoare de demisie pe propria voinţă. Dacă doriți să rămâneți la serviciu, nu scrieți această aplicație sub nicio formă. Ulterior, va fi aproape imposibil să dovediți nelegalitatea concedierii și să soluționați conflictul de muncă în favoarea dumneavoastră.

Pentru documentație concediere, angajatorul trebuie să emită un ordin de concediere și să facă o înscriere în carnetul de muncă. După ce angajatul a luat cunoştinţă de ordinul de concediere, acesta poate lua măsuri pentru a-şi proteja drepturile încălcate în termen de o lună. Un angajat are 2 modalități principale de a-și proteja drepturile:

1. Depunerea unei plângeri la Inspectoratul de Stat al Muncii.

Inspectoratul de Stat al Muncii este agenție guvernamentală pentru protejarea drepturilor de muncă ale lucrătorilor. Principal „Pro” de a contacta inspectoratul de muncă:

1. Gestionarea promptă a unei reclamații. Plângerile de concediere necorespunzătoare trebuie soluționate în termen de 15 zile.
2. Ieftinitatea procedurii.
3. Costuri minime de organizare și forță de muncă. Tot ce trebuie să faceți este să scrieți și să depuneți o plângere.
4. Aducerea simultană a angajatorului la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din abateri administrative pentru încălcare dreptul muncii.

Cu toate acestea, apelul la inspectoratul de muncă are „contra” semnificative:

1. Probabilitate scăzută de satisfacție a plângerii. Inspectoratul de muncă, spre deosebire de instanță, este sever limitat în capacitatea sa de a studia în detaliu toate împrejurările cauzei, iar profesionalismul inspectorilor, desigur, nu poate fi comparat cu profesionalismul judecătorilor. În acest sens, o plângere la inspecție este promițătoare numai dacă există o încălcare formală, evidentă din partea angajatorului. Deși, există și exemple surprinzătoare de protecție a drepturilor unui salariat de către inspectoratul de muncă în cele mai dificile și confuze situații.
2. Nerespectarea frecventă a termenelor de tratare a reclamațiilor angajaților. Iar în cazurile de concediere, termenele sunt de o importanță fundamentală, întrucât după o lună nu se va mai putea contesta concedierea.

Formularul de reclamație și procedura de depunere a acestuia sunt descrise suficient de detaliat pe site-ul web al Inspectoratului de Stat al Muncii din Sankt Petersburg. Din partea mea, adăugăm doar că atunci când scriem o reclamație, merită să ne abținem de la speculații și judecăți de valoare. Este necesar să se citeze fapte, familiarizarea cu care va determina imediat inspectorul să ia o decizie privind reintegrarea.

2. Depunerea unui proces în instanță.

Se depune cerere de recunoaștere a concedierii ca fiind ilegală și reintegrare la locul de muncă regula generala la tribunalul districtual de la sediul organizației. În conformitate cu art. 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul este scutit de plata taxei de stat și de cheltuieli de judecată.

Potrivit art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, o cerere trebuie depusă în termen de o lună de la data livrării unei copii a comenzii sau de la data livrării carnetului de muncă. Dacă termenul limită este depășit din motive întemeiate, atunci acesta poate fi restabilit de către instanță. Vă rugăm să rețineți că depunerea unei plângeri la inspectoratul de muncă și așteptarea unui răspuns nu este de obicei considerată un motiv întemeiat pentru ratarea termenului limită de comunicare cu instanța.

Principalele „pro” ale introducerii unui proces în instanță:

1. aceasta cel mai eficient mod de a proteja drepturile. În instanță se va putea clarifica toate împrejurările și se va demonstra încălcările comise de angajator. Și instanța este cea care va putea rezolva toate complicațiile din relația dintre angajat și angajator.
2. Ieftinitatea procesului. Ținând cont de faptul că angajatul este complet scutit de a suporta costuri judiciare, costurile de desfășurare a unui caz în instanță vor fi mult mai mici decât de obicei.
3. Posibilitatea de a recupera daune morale. Doar o instanță poate recupera despăgubiri pentru prejudiciul moral, inspectoratul de muncă nu are un astfel de drept.

Principalul dezavantaj al folosirii unei metode judiciare pentru a vă proteja drepturile este durata destul de mare a procesului. Articolul 154 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse stabilește o perioadă pentru examinarea cazurilor de reintegrare la locul de muncă într-o lună. Din păcate, în practică se observă foarte rar. Cu toate acestea, astăzi, când instanțele depun toate eforturile pentru a reduce timpul de examinare a cazului, această problemă este atenuată treptat.

Astfel, dacă încălcarea săvârșită de angajator este de natură clară, evidentă și se confirmă ușor prin documente scrise, atunci este indicat să începeți să vă protejați drepturile prin contactarea inspectoratului de stat de muncă. Dar trebuie să vă amintiți despre perioada lunară pentru depunerea cererii la instanță și, chiar dacă inspecția nu are timp să ia măsuri, este necesar să depuneți simultan un proces la instanță. Dacă încălcarea nu este evidentă sau nu poate fi confirmată prin documente scrise, atunci ar trebui să începeți imediat prin a merge în instanță.

Compensație datorată unui angajat la reintegrare

1. Potrivit art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să despăgubească angajatul castigurile medii pe întreaga perioadă de absenţă forţată.

Această perioadă începe din ziua concedierii ilegale - din acel moment, angajatul este lipsit ilegal de posibilitatea de a lucra. Și această perioadă se încheie din momentul în care angajatorul acceptă salariatul înapoi. În exterior, acest lucru se exprimă prin emiterea unui ordin de reintegrare și admitere la muncă.

Astfel, angajatul va putea recupera castigul mediu pe toata durata procesului.

2. Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat are dreptul la despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat de concedierea ilegală.

Valoarea compensației va depinde de cât de puternică a fost suferința fizică și psihică a lucrătorului. Aceste suferințe pot fi confirmate de concluzia psihologului despre starea persoanei, fișa medicală a angajatului și alte dovezi.

3. În cazul în care un angajat depune cererea de apărare a drepturilor sale la instanță, atunci acesta are dreptul la despăgubiri pentru cheltuielile de judecată.

Principalele costuri, de regulă, sunt cheltuielile de plată pentru serviciile avocaților care reprezintă interesele salariatului în instanță. Potrivit art. 100 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, aceste cheltuieli sunt supuse recuperării de la angajator.

Unde să solicite concedierea ilegală?

Dacă ați fost concediat ilegal, vă puteți adresa Inspectoratului de Muncă, Parchet sau Judecătorie. Apelul la Inspectoratul Muncii sau la Parchet este posibil atât în ​​mod independent, cât și folosind serviciile unui avocat în dreptul muncii. Plângerea trebuie să precizeze toate faptele de încălcare a drepturilor dumneavoastră de către angajator, să vă indice numele de familie, prenumele și patronimul, precum și toate datele dumneavoastră de contact, numele complet al organizației în care lucrați și locația acesteia. De regulă, nu este necesară indicarea normelor de drept încălcate și trimiterile la lege. Angajații acestor departamente sunt ei înșiși avocați competenti în domeniul muncii. Totuși, trebuie să înțelegeți că aplicarea la Parchet sau la Inspectoratul Muncii poate fi eficientă doar dacă nu trebuie dovedită vinovăția angajatorului, i.e. concedierea este evident ilegală. În caz contrar, dacă angajatorii propun propria lor versiune a evenimentelor, reintegrarea la locul de muncă este posibilă numai prin instanță.

Inspectoratul Muncii este obligat să accepte plângerea dumneavoastră împotriva angajatorului și să verifice compania pentru încălcări ale legilor muncii nu numai în raport cu dumneavoastră, ci și în raport cu întreaga companie în ansamblu. De regulă, inspectoratul de muncă emite un ordin de eliminare a încălcărilor legislației muncii și aplică o amendă atât organizației, cât și funcționarilor specifici.

Biroul procurorului, la primirea unei reclamații de la un angajat, de regulă, o redirecționează către inspectoratul de muncă. Parchetul, de regulă, se ocupă doar de litigiile de muncă legate de neplata în masă. salariile, concedieri ilegale masive, precum și dosare care intră sub incidența Codului penal.

Curtea este singurul organism care are dreptul deplin de a reintegra o persoană la locul de muncă. Deciziile sale sunt obligatorii pentru toți cetățenii și organizațiile și sunt executate necondiționat. Trebuie amintit că in cazul litigiilor de concediere, termenul de adresare la instanta este de o luna.

Când este ilegală concedierea?

1. Lipsa motivelor de concediere.

Potrivit art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește motive generale pentru încetarea unui contract de muncă; nu pot exista alte motive care nu sunt prevăzute de Codul Muncii sau de altă lege federală.

Adică orice concediere pentru motive care nu sunt prevăzute de Codul Muncii sau de altă lege este ilegală.

Pe lângă faptul că concedierea unui salariat trebuie să se facă pe motivele enumerate în Codul Muncii, angajatorul este obligat să dovedească în instanță că astfel de motive au existat cu adevărat, și nu au fost create artificial de el. De exemplu, dacă un angajat a fost concediat cu un rezultat nesatisfăcător al testului (Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse - Rezultatul testului la angajare), adică ca nu a trecut perioada de probă, atunci într-un proces de conflict de muncă, angajatorul va fi obligat să dovedească instanței și procurorului că competența angajatului nu corespunde cu adevărat funcției pe care acesta nu a îndeplinit-o. prevăzute de Plan trecând sarcina de testare. Angajatorul este obligat să confirme aceste fapte, oferind probe scrise spre revizuire de către instanță și angajatul parchetului.

De asemenea, instanța poate lua în considerare cât de mult corespunde pedeapsa sub formă de concediere cu gravitatea unei anumite abateri disciplinare, chiar dacă o astfel de abatere se pedepsește cu concediere.

2. Încălcarea procedurii de concediere, ca temei pentru recunoașterea concedierii ca nelegală.

Ordinul (procedura) de concediere este o succesiune de actiuni efectuate de angajator in vederea incetarii raportului de munca cu salariatul. O astfel de procedură este prevăzută de Codul Muncii și de alte legi federale.

Încălcările semnificative ale procedurii de concediere a unui angajat includ:

prevăzute la art. 192 -193 din Codul Muncii al Federației Ruse a încălcărilor procedurii de tragere la răspundere disciplinară, în cazurile în care concedierea este considerată un tip de răspundere disciplinară;

dacă angajatorul nu a oferit angajatului toate posturile vacante similare sau inferioare disponibile, potrivite pentru angajat din motive de sănătate (partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);

dacă angajatorul nu a ținut cont de opinia sindicatului în anumite cazuri de concediere a membrilor săi (partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, încălcările individuale ale procedurii de concediere pot fi considerate de instanță ca fiind nesemnificative.

De asemenea, concedierea ilegală este concedierea la inițiativa angajatorului femeilor însărcinate, mamelor singure și taților care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani, cu excepția cazului de lichidare a organizației (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). ), este ilegal să concediezi un angajat la inițiativa angajatorului într-un moment în care acesta se află în concediu de maternitate sau obișnuit sau în concediu medical (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul încălcării de către angajator a legislației privind munca și protecția muncii, acesta poate fi tras la răspundere administrativă conform art. 5.27. Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul unei concedieri ilegale de la locul de muncă, este necesar să începeți să acționați cât mai curând posibil. În conformitate cu prevederile articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul de prescripție pentru conflictele de muncă, i.e. Termenul limită pentru depunerea unei cereri pentru concediere abuzivă este o lună calendaristică din ziua emiterii ordinului de concediere sau a carnetului de muncă, pentru alte conflicte de muncă, perioada totală de depunere a cererii este de trei luni.

Protecția drepturilor unui angajat la concediere este cea mai eficientă dacă interesele părții vătămate sunt reprezentate de avocați calificați. Contactând biroul nostru pentru ajutor, veți primi consiliere juridică competentă și asistență pentru a contesta concedierea abuzivă în ordin judiciar, în comisia pentru conflicte de muncă, în parchet. Reclamațiile elaborate cu competență către instanță și către angajator ajută la soluționarea rapidă și eficientă a conflictelor de muncă apărute.

În cazul în care dvs drepturile munciiîncălcate, nu neglijați serviciile avocaților profesioniști. Vom putea stabili și dovedi ilegalitatea acțiunilor întreprinse împotriva dumneavoastră și vom contribui la restabilirea justiției prin reprezentarea competentă a intereselor dumneavoastră în instanță.

Specialiștii biroului juridic din Moscova ajută la rezolvarea tuturor tipurilor de conflicte de muncă.

Cum funcționează recuperarea?

Uneori, chiar și după câștigarea unui conflict de muncă în instanță, cetățenii mai au întrebări cu privire la procedura de reintegrare în sine, mai ales când angajatorul nu dorește să reintegreze voluntar salariatul în funcția sa anterioară.

Conform cerințelor art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatul nu este de acord cu concedierea, acesta are dreptul de a solicita reintegrarea direct la instanță.

Perioada în care un salariat se poate adresa instanței de judecată în scopul reintegrării la locul de muncă este de o lună de la data primirii ordinului de concediere sau a carnetului de muncă; taxa de stat nu se plătește în cazul litigiilor de concediere (articolele 392, 393). din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procesele de reintegrare se desfășoară la judecătoria de la locul de înregistrare a angajatorului și se desfășoară cu participarea obligatorie a procurorului. Termenul de examinare a unei astfel de categorii de cauze este de o lună, însă în practică această cerință nu este îndeplinită de către instanțele de judecată.

Ce să faci dacă câștigi Curtea?

În cazul în care concedierea unui salariat este recunoscută de instanță ca fiind ilegală, angajatorul este obligat să efectueze reintegrarea efectivă a salariatului concediat ilegal în funcția sa anterioară. În plus, angajatorul plătește salariatului câștigul mediu stabilit de instanță pe toată perioada absenteismului forțat, această cerință fiind prevăzută de art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse. O astfel de decizie va intra în vigoare imediat, în conformitate cu cerințele art. 396 din Codul Muncii al Federației Ruse și art. 211 Codul de procedură civilă al Federației Ruse.

În cazul în care angajatorul amână reintegrarea unui astfel de salariat, atunci instanța ia o decizie privind plata câștigului mediu pentru perioada în care angajatorul amână executarea deciziei anterioare de reintegrare.

Hotărârea instanței de reintegrare în caz de concediere ilegală se consideră executată dacă ordinul de concediere este anulat și salariatul este admis la munca anterioară(Articolul 106 din Legea privind procedurile de executare). Artă. 105 din Legea privind executarea silită prevede că executorul judecătoresc emite un ordin de încasare a taxei de executare către angajator și stabilește un nou termen de executare a hotărârii judecătorești de repunere în funcție în cazul în care angajatorul nu respectă hotărârea judecătorească din reintegrarea unui salariat concediat ilegal. Cu toate acestea, dacă în acest caz angajatorul nu îndeplinește cerințele actului executiv în noul termen, atunci i se aplică o amendă în conformitate cu cerințele art. 17.5 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse și stabilește o nouă perioadă în care repunerea la locul de muncă trebuie efectuată de instanță. Dacă în acest caz nu este îndeplinită cerința, amenda crește.

Hotărârile judecătorești bazate pe aplicarea normei articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele generale de încetare a unui contract de muncă merg la articol

Practica de arbitraj

Decizia nr. 12-471/2019 7-12-471/2019 din 25 septembrie 2019 în dosarul nr. 12-471/2019

Tribunalul Regional Primorsky (Primorsky Krai) - Infracțiuni administrative

AAAA între SRL „...” și un cetățean al Uzbekistanului NUME COMPLET5 a fost încheiat un contract de muncă TD-01/19, căruia ZZ.LL.AAAA a fost reziliat în temeiul clauzei 1, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, ZZ.LL.AAAA în Departamentul de Afaceri Interne al Ministerului Afacerilor Interne al Rusiei pentru entitate legală a fost trimisă o notificare de încetare a contractului de muncă cu NUME COMPLET5, în timp ce în avizul către...

Rezoluția nr. 44G-136/2019 4G-1607/2019 din 23 septembrie 2019 în dosarul nr. 2-2/2019

Tribunalul regional din Khabarovsk (teritoriul Khabarovsk) - civil și administrativ

Despre organizarea traficului aerian în Federația Rusă. Prin ordinul angajatorului din 21 iunie 2018. a fost concediat de la locul de muncă din motivele prevăzute în clauza 8 partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, din cauza lipsei angajatorului de muncă necesară angajatului în conformitate cu raportul medical. Nu sunt de acord cu acest ordin și îl consider ilegal, deoarece...

Decizia nr. 21-553/2019 din 18 septembrie 2019 în dosarul nr. 21-553/2019

Irkutsk tribunal regional(regiunea Irkutsk) - Infracțiuni administrative

Semnătura angajatului Sakhnenko S.V., care confirmă că a primit o copie a contractului de muncă; -în ordinul de concediere a salariatului Sakhnenko S.V. nu este indicată trimiterea la o parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse; - condițiile de plată a salariului către angajatul Sakhnenko S.V. angajatorul nu s-a conformat. Aceste circumstanțe au servit drept bază pentru atragerea directorului Krasselkhozprodukt LLC Chernyaev V.N. ...

Decizia nr. 77-144/2019 din 18 septembrie 2019 în dosarul nr. 77-144/2019

Tribunalul Regional Tomsk (regiunea Tomsk) - Infracțiuni administrative

... Judecătorul Dubovik P.N. Cauza nr. 77 - 144/2019 DECIZIE Tomsk 18 septembrie 2019 Judecătorul Tribunalului Regional Tomsk Eremeev A.V., având în vedere plângerea avocatului Chugunov S.S. în apărarea intereselor șefului zonalnilor...

Rezoluția nr. 44G-20/2019 4G-524/2019 din 13 septembrie 2019 în dosarul nr. 2-21/2019

Tribunalul regional Sakhalin (regiunea Sakhalin) - civil și administrativ

Și politica de tineret MO „Tomarinsky City District” Nr. din 28 noiembrie 2018, un contract de muncă cu Leontyeva S.V. desființat în temeiul alineatului 6 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - în legătură cu refuzul angajatului de a continua să lucreze în organizația formată ca urmare a reorganizării. 07 decembrie 2018 Leontyeva S.V. depus la conducere...

Decizia nr. 21-1102/2019 7-1902/2019/21-1102/2019 din 10 septembrie 2019 în dosarul nr. 21-1102/2019

Tribunalul Regional Perm ( Regiunea Perm) - Abateri administrative

2 cifre, constant în ordinea transferului de la SRL „***”. Prin ordinul MGM LLC din 28 august 2018 nr. **LS Zh., a fost concediat în temeiul clauzei 3 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse pe baza cererii sale de încetare a contractului de muncă. la cererea sa. În cadrul Inspectoratului de Stat al Muncii desfășurat de inspectorul de stat de muncă în Teritoriul Perm...

Hotărârea nr. 7-255/2019 din 9 septembrie 2019 în dosarul nr. 7-255/2019

Tribunalul Regional Novgorod (Regiunea Novgorod) - Administrativ

Prin ordinul OOO G... din 04 aprilie 2019 S.O.V. a fost demis din 04 aprilie 2019 în temeiul paragrafului 3 din partea 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului), cu ordin de încetare a contractului de muncă S.O.V. familiarizat în ziua concedierii. Conform ordinului de plata<...>si registru...

Recurs Rezoluția nr. 22-2395/2019 din 5 septembrie 2019

Tribunalul Regional Orenburg (Regiunea Orenburg) - Penal

27 considerat invalid” semnat de Belousova T.V. și nr. 30 din 30 iunie 2016 „Constituită de bunăvoie, paragraful 3 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse” semnat NUME COMPLET133 Ea nu a scris o cerere de concediu fără plată și nu a cere oricui să-i dea concediu fără plată...

16.06.2017 |

Hconcediere ilegală muncitor poate fi recunoscută orice încetare a raporturilor de muncă făcută cu încălcarea procedurii, a normelor Codului muncii, precum și în lipsa temeiului.

În acest articol veți găsi temeiuri generale pentru contestarea concedierilor si vei sti ce se poate obţine în cazul recunoaşterii concedierii ilegale.

Cine nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului? Unde să se plângă de concediere ilegală și în ce ordine?

Cât timp durează să mergi în instanță pentru concediere abuzivă?

Citiți mai multe despre diferitele motive pentru concedieri la linkurile de mai jos.

Vă recomandăm să veniți la o consultație cu avocatul nostru pentru conflicte de muncă Rumyantseva Valentina Yurievna(urmatoarele link-uri, avocat) . Puteți rezerva o consultație sunând+7-981-746-76-21 (în zilele lucrătoare de la 10 la 18)

Care sunt temeiurile legale pentru concediere?

Temeiul concedierii de voință proprie este cererea angajatului, nu există nicio cerere - concedierea este ilegală (articol ), Motive pentru reducere (mai multe in articol) - decizia angajatorului și, în același timp, posturile trebuie într-adevăr reduse, și nu redenumite, iar angajatul însuși nu aparține unei categorii care nu poate fi redusă, cum ar fi, de exemplu, o femeie în concediu de maternitate (mai multe in articol) .

Pentru concedierea legală ca nedepășită de perioada de probă trebuie să existe nu doar stabilirea perioadei de probă în sine, ci și confirmarea nereușirii probei. (mai multe in articol) .

Pentru a fi concediat pentru absenteism, aveți nevoie de faptul de absenteism, respectarea procedurii de concediere și de alți factori, despre care puteți citi în articolul „”.

Pentru concedierea femeilor însărcinate și a celor aflate în concediu pentru creșterea copilului este nevoie de lichidarea organizației, și nu de reorganizare, schimbare de proprietate, redenumire. (mai multe in articol

Pentru concedierea legală în temeiul art. 81 clauza 5 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată de către un angajat sarcinile de serviciu având sancțiune disciplinară) necesită o sancțiune disciplinară care nu a fost ridicată până în ziua concedierii, dovada neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu, respectarea procedurii etc.). Mai multe detalii găsiți în articolele: si cum a fost.

Concedierea în timpul concediului medical va fi legală dacă nu este la inițiativa angajatorului (cu excepția lichidării organizației). Citiți mai multe în articolul despre .

La ce vă puteți aștepta dacă faceți recurs la concediere?

Când concediere ilegală poți fi reintegrat la locul de muncă sau se modifică formularea și data concedierii, poți recupera salariul pentru absenteism forțat și despăgubiri pentru prejudiciu moral.

LA În ce cazuri putem vorbi despre concedierea ilegală a unui angajat?

În primul rând, să trecem la motivele rezilierii unui contract de muncă. Toate sunt enumerate la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea duratei contractului de muncă (art. 79 din prezentul cod), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora;

3) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (art. 80 din prezentul Cod);

4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);

5) transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra la un alt angajator sau transfer la muncă (post) electivă;

6) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul Cod);

7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);

8) refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de munca, necesar acestuia in conformitate cu certificatul medical eliberat in modul prevazut de legi federaleși alte reglementări acte juridice Federația Rusă sau absența unui loc de muncă adecvat pentru angajator (părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);

9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a art. 72.1 din prezentul Cod);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

81 art. Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă motive de concediere la inițiativa angajatorului, care, de asemenea, nu este extensibil.

Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației, antreprenor individual;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un angajat fără motive întemeiate atributii de munca, daca are sanctiune disciplinara;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a), adică absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) );

b) apariția salariatului la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea, unde, în numele angajatorului, angajatul trebuie să presteze functia muncii) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

c) dezvăluirea de secrete protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă a furtului (inclusiv de mici dimensiuni) a bunurilor altuia, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestuia, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, oficial autorizat să examineze cazurile de contravenție administrativă;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea unor fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

7.1) incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau inexacte despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și pasivele sale de natură proprietății sau nerespectarea furnizează sau furnizează cu bună știință informații incomplete sau inexacte despre venituri, cheltuieli, cu privire la proprietatea și obligațiile patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernul Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii angajatorului în angajat;

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către angajat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;

13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Alte cazuri stabilite de Codul Muncii includ astfel de motive ca rezultatul unui test (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse), motive suplimentare a inceta un contract de munca cu profesor(Articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu șeful organizației (Articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu un sportiv (Articolul 348.11).

În plus, există motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu funcționarii publici, salvatorii, angajații municipali etc.

În orice caz, dacă ați fost concediat pentru un motiv care nu este prevăzut nici de Codul Muncii, nici de Legea muncii dumneavoastră, concedierea de la muncă poate fi considerată ilegală si contesta in instanta.

Cine nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului?

Chiar dacă există un temei în lege, există categorii de angajați care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului, deci concedierea este ilegală pe perioada concediului de odihna si invaliditate temporara, cu exceptia cazurilor de lichidare a organizatiei, nu pot fi concediate , femeile cu copii sub 3 ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap - până la optsprezece ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute căci în paragrafele 1, 5 - 8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 (a se vedea mai sus) sau paragraful 2 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse (folosirea, inclusiv o singură utilizare, a metodelor educaționale asociate cu violență fizică și (sau) psihică împotriva personalității unui elev, elev pentru profesori)

Este necesar să se respecte procedura de concediere?

O atenție deosebită trebuie acordată procedurii de concediere. În unele cazuri de concediere, avizul sindicatului este obligatoriu. În alte cazuri, este necesară o notificare de concediere cu cel puțin 2 luni înainte (lichidare, reducere) sau o ofertă obligatorie de locuri vacante.

De exemplu, concedierea conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul neîndeplinirii repetate de către un angajat fără un motiv întemeiat a obligațiilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară, implică o încălcare repetată și, în același timp, ar trebui impuse sancțiuni disciplinare pentru încălcări anterioare cu procedura corespunzătoare. Înainte de a aplica pedeapsa, angajatorul este obligat să vă solicite o notă explicativă, dacă refuzați să întocmiți un act, apoi să dați un ordin, să vă dea o semnătură, iar dacă refuzați, să întocmiți și un act. În plus, există termene limită pentru impunerea și eliminarea sancțiunilor. Mai multe într-un articol separat (citit).

Demiterea poate fi recunoscută de instanță ca fiind ilegală dacă motivele de concediere a salariatului sunt nemateriale.

Pentru o abatere disciplinara, angajatorul are dreptul de a aplica unul dintre tipurile de pedeapsa: observatie, mustrare,. Deci, dacă instanța stabilește că a fost posibil să se emită o remarcă sau mustrare pentru abaterea dvs. disciplinară, atunci concedierea poate fi ilegală. Totul este foarte individual, iar fiecare situație trebuie luată în considerare separat. Chiar și pentru impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie avută în vedere gravitatea abaterii.

Termenele limită pentru contestațiile de respingere.

Și ultimul lucru despre care trebuie să știi ilegalitatea concedierii, asta este ceea ce îl poți contesta doar într-o lună. Takova termenul de prescripție pentru concediere.

Unde să solicite concedierea ilegală?

Dreptul de a trata problemele angajaților disponibilizați exclusiv tribunal întrucât acesta este un conflict individual de muncă. Competența inspectoratului de muncă nu include aspecte de contestare a concedierii!