Resurse umaneîntreprinderilor- aceasta este componența numerică calificată profesional a lucrătorilor angajați (cadre). În cadrul personalului întreprinderii, ei înțeleg nu numai angajații, ci și proprietarii sau coproprietarii companiei, dacă participă la activitățile întreprinderii cu munca lor și primesc plata corespunzătoare pentru aceasta. Gruparea personalului în funcție de tipurile de activități, funcțiile îndeplinite și categoriile de posturi se reflectă în structura sa statistică. Se distinge: 1. personal din principalele activități (persoane care lucrează în principal și auxiliar, unități de cercetare, aparat de conducere etc.); 2. personalul activităților non-core (angajați reparații, locuințe și servicii comunale, subdiviziuni sfera socială). În funcție de natura funcțiilor de muncă, personalul este împărțit în muncitori și angajați. Muncitorii creează valori materiale și oferă servicii de producție. De asemenea, lucrătorii sunt clasificați în funcție de profesii, vârstă, forme și sisteme de remunerare, vechime în muncă. Angajații desfășoară organizarea activităților oamenilor, managementul producției, activități administrative, economice, financiare, contabile, de aprovizionare, juridice, de cercetare și alte tipuri de muncă. Angajații aparțin grupului profesional al persoanelor angajate în principal în muncă mentală, intelectuală. În cadrul unor firme specifice, lucrătorii sunt împărțiți în lucrători principali și lucrători auxiliari.
Resursele de muncă ale unei organizații (întreprinderi): concept, compoziție și structură
Resurse umane reprezintă partea aptă de muncă a populației țării, care, datorită calităților psihofiziologice și intelectuale, este capabilă să producă bunuri materiale sau servicii. Resursele de muncă includ atât persoane angajate în economie, cât și neangajați, dar capabili să muncească.
Conceptul de „resurse de muncă” este utilizat pentru a caracteriza populația în vârstă de muncă din întreaga țară, regiune, sector al economiei, grup profesional. În cadrul unei întreprinderi separate, cel mai utilizat concept este personalul.
Personalul întreprinderii- este un ansamblu de persoane fizice care se află cu întreprinderea, ca persoană juridică, în relații reglementate prin contract de muncă. Principalele caracteristici ale personalului sunt: numărul și structura.
Structura personaluluiîntreprinderi prin totalitatea grupurilor individuale de muncitori, unite prin orice semn. Toți angajații în funcție de gradul de participare la activitati de productie sunt împărțite în personal industrial și neindustrial.
Personalul industrial și de producție este direct implicat în crearea valorilor materiale: în producție și întreținerea acesteia (aceștia sunt angajați ai principalelor ateliere, unități auxiliare și de service, aparate de management al instalațiilor, departamente de cercetare și dezvoltare și servicii ale întreprinderii).
Personal neindustrial (neproducție) - angajat în deservirea gospodăriei, sferei socio-culturale (servicii medicale, sanitare, locative și comunale), școli, grădinițe, ferme subsidiare Oh.
După natura funcţiilor îndeplinite, categoriile de industriale personalul de producție(IFR):
1. muncitorii sunt direct implicați în procesul de producție. Diviziunea muncii în funcție de natura participării la procesul de producție clasifică lucrătorii în principali și auxiliari.
2. Lideri- îndeplinește funcția de control:
nivel superior - directori generali, adjunct. director;
nivel mediu - șefi de tură, secție, atelier;
nivel inferior - maistru, maistru.
3. Specialiști(lucrează în servicii de management al instalațiilor, ateliere) sunt angajați în formarea de inginerie, efectuează cercetări, dezvoltă tehnologie, organizează producția și forța de muncă:
nivel superior - Specialist șef, șef de departament, departament, sector, adjuncții acestora;
nivel mediu - ingineri, economiști, avocați și alții;
nivel inferior - specialiști juniori, tehnicieni, cronometratori, distribuitori de muncă.
4. Angajatii a executa întreținere producție (copiatoare, desenatori, contabili, funcționari).
Angajat senior - contabil, statistician.
Angajat junior - secretar, curier etc.
Structura personalului poate fi considerată în funcție de următoarele caracteristici:
1. Structura profesională a personalului organizaţiei- este raportul reprezentanților diferitelor profesii sau specialități (economiști, contabili, ingineri, avocați etc.) care au un set de cunoștințe teoretice și abilități practice dobândite ca urmare a pregătirii și experienței de muncă într-un anumit domeniu. Diviziunea profesională a muncii este folosită pentru manageri, specialiști, angajați, muncitori. Profesie- genul activitatea muncii lucru, asociat cu realizarea unui complex de lucrări, caracterizat printr-o anumită metodă de influențare a obiectului muncii prin folosirea unor instrumente adecvate. Specialitate- un tip de activitate de muncă care diferă de profesie într-o gamă mai clar limitată de muncă (fabricator de unelte).
Există două concepte: profesie și poziție. Sub poziţie să înțeleagă un anumit loc oficial în sistemul întreprinderii asociat cu efectuarea muncii relevante, caracterizat de anumite drepturi, îndatoriri, responsabilități, puteri. Profesiile se disting prin natura muncii prestate.
2. Structura de calificare a personalului- acesta este raportul dintre lucrătorii cu diferite niveluri de calificare (adică gradul de pregătire profesională) necesar pentru îndeplinirea anumitor funcții de muncă. În țara noastră, nivelul de calificare al lucrătorilor este caracterizat de o categorie sau clasă (de exemplu, pentru șoferi), iar pentru specialiști - pe categorie, categorie sau clasă. De exemplu, în funcție de nivelul de calificare, inginerii proiectanți pot ocupa funcțiile de „șef”, „conducător”, proiectant „senior” de categoriile I, II și III.
3. Structura de gen și vârstă a personalului organizației- acesta este raportul grupelor de personal pe sex (bărbați, femei) și vârstă. Structura de vârstă este caracterizată de proporția de persoane de vârstele corespunzătoare în putere totală personal. La studierea componenței pe vârstă se recomandă următoarele grupe: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55- 59, 64, 65 de ani și mai mult.
4. Structura personalului pe vechime poate fi considerată în două moduri: experiență generalăși vechimea în muncă în organizație.
5. Structura personalului pe nivel de studii caracterizează selecţia persoanelor cu educatie inalta, inclusiv nivelul de pregătire - licență, specialist, master; studii superioare incomplete (mai mult de jumătate din perioada de studii); secundar de specialitate; general mediu; secundar inferior; iniţială.
Întrebarea 3. Resursele de muncă: componența și numărul acestora. Caracteristicile resurselor de muncă ale Federației Ruse.
Muncă - aceasta este o activitate umană oportună, în procesul căreia s-au creat valori materiale și spirituale. Procesul muncii este procesul de influență a omului asupra elementelor naturii pentru a le adapta la nevoile sale. Procesul muncii cuprinde următoarele elemente: mijloacele de muncă, obiectul muncii și munca în sine. Fără mijloace de producție, procesul muncii este de neconceput, dar și fără muncă umană, mijloacele de producție sunt moarte și nu pot crea nimic. Numai munca oamenilor pune în acțiune mijloacele de producție, contribuie la realizarea scopurilor lor. Creând mijloace și obiecte de muncă și influențând natura, o persoană se schimbă, dezvoltându-și abilitățile și cunoștințele.
Munca este o categorie economică și natura ei este determinată de relațiile de producție. Transformările efectuate în complexul agroindustrial al Rusiei vizează schimbarea relațiilor de producție, transformarea unei părți semnificative a muncitorilor angajați în proprietari de pământ și alte mijloace de producție și dezvoltarea inițiativei și antreprenoriatului în rândul țăranilor. Se creează condiții pentru ca o persoană să nu-și trateze munca cu indiferență, nu ca un zilier angajat, ci într-un mod de afaceri, cu responsabilitate pentru rezultatele finale.
Resurse umane- aceasta este o parte a populației țării, care are un set de capacități fizice, cunoștințe și experiență practică pentru lucrul în economia națională. Forța de muncă include întreaga populație în vârstă de muncă în vârstă de 16 - 55 de ani pentru femei și 16 - 60 de ani pentru bărbați, precum și persoane mai în vârstă și mai mici decât vârsta de muncă efectiv angajată în economia națională (pensionari și școlari care muncesc).
Resursele de muncă, ca forță principală și productivă a societății, reprezintă un important factor de producție, a cărui utilizare rațională asigură creșterea producției în complexul agroindustrial și eficiența economică a acestuia.
Populația activă economic (forța de muncă) numit un set de persoane potential capabile sa participe la productia de bunuri si servicii. Include atât pe cei angajați, cât și pe cei șomeri; la 1 ianuarie 2001, numărul său era de 72,4 milioane de oameni, sau aproximativ 50% din populația țării.
Populatie ocupata- Sunt persoane implicate în activități de producție și non-producție. Acestea includ angajați, antreprenori, liber profesioniști, personal militar, studenți cu normă profesională; numărul lor la începutul anului 2002 era de 65 de milioane de oameni.
La şomerii includ cetățeni apți de muncă care nu au loc de muncă și nu au venituri, sunt înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă pentru a-și găsi un loc de muncă potrivit și sunt pregătiți să-l înceapă.
Agricultura are în prezent 7,7 milioane de angajați, sau 12% din numărul total de angajați în industrii economie nationala. Dintre aceștia, 3,8 milioane de persoane lucrează la întreprinderile agricole (50% din toți cei angajați în agricultură).
Resursele de muncă ale întreprinderilor agricole și de prelucrare sunt împărțite în personal de producție și personal angajat în unități neproductive (angajați ai serviciilor locative și comunale, instituții culturale și comunitare și pentru copii etc.).
Personal de productie Aceștia sunt lucrători angajați în producție și întreținerea acesteia. După industrie, ei sunt împărțiți în muncitori din agricultură, industrie etc.
Resursele de muncă cuprind mai multe categorii de lucrători: manageri, specialiști, muncitori, angajați, personal de serviciu junior. Cea mai mare categorie de personal de producție sunt muncitorii- angajații implicați direct în crearea de valori materiale sau lucrează pentru a presta servicii de producție; se împart în principale și auxiliare.
Principalii includ lucrătorii care creează direct produse și sunt angajați în implementarea proceselor tehnologice, până la auxiliari - lucrători angajați în deservirea producției principale, precum și toți lucrătorii unităților auxiliare.
În funcție de durata șederii în întreprindere, lucrătorii sunt împărțiți în permanenți, sezonieri și temporari. Angajații permanenți sunt considerați angajați fără limită de timp sau pe o perioadă mai mare de 6 luni, sezonieri - cei primiți pentru perioada de muncă sezonieră (pe o perioadă de cel mult 6 luni), temporari - pe o perioadă de până la la 2 luni, iar la înlocuirea angajaților temporar absenți - până la 4 luni.
Muncitorii permanenți sunt împărțiți în funcție de profesii (tractorişti, combine, mașini de muls, vitari etc.), calificări (tractor clasa I, II, III, etc.), vârstă, sex, vechime, studii etc. d.
Manageri și specialiști organiza proces de producțieși îndrumarea lor. Managerii întreprinderilor agricole includ directorul (președintele), economistul șef, contabilul, inginerul, agronom, specialistul în zootehnie, mecanicul și alți specialiști șefi, precum și adjuncții acestora.
Specialiștii sunt muncitori cu studii superioare sau medii de specialitate: economiști, agronomi, specialiști zootehnici, ingineri, mecanici, contabili etc.
Categorie angajati includ angajații implicați în întocmirea și executarea documentelor, contabilitate și control, servicii economice (casieri, funcționari, secretare-dactilografe, statisticieni, contabili, cronometratori etc.)
Personal de service junior are grija de pentru spații de birouri, precum și pentru deservirea altor angajați (servici, curățători, curieri etc.).
Resursele de muncă ale unei întreprinderi au anumite caracteristici cantitative, calitative și structurale, care sunt măsurate prin indicatorii absoluti și relativi corespunzători: structura angajaților întreprinderii; numarul mediu si mediu anual de angajati; coeficient de tine-existenta cadrelor; rata de rotație a personalului; rata de recrutare; coeficient de stabilitate a personalului; vechime medie în muncă pentru anumite categorii de lucrători.
Structura resurselor de muncăîntreprinderi este procentul diferitelor categorii de lucrători în numărul lor total. În structura personalului întreprinderilor agricole, lucrătorii angajați în producția agricolă ocupă 85-90%, inclusiv muncitorii permanenți 70-75% (din care tractoriști - 13-18%), lucrătorii sezonieri și temporari 5-8%, manageri iar specialiştii 8 -12%. Această structură este determinată de mulți factori: dimensiunea și specializarea întreprinderii, gradul de participare la procesele de integrare, condițiile naturale etc. De asemenea, poate fi calculată în funcție de caracteristici precum vârsta, sexul, nivelul de educație, experiența de muncă, calificări etc.
Numar mediu de angajati pentru anul se determină prin însumarea aceluiași indicator pentru toate lunile și împărțirea sumei primite la 12. În mod similar, numărul mediu pentru lună se calculează prin însumarea numărului de angajați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii și împărțirea suma primită de numărul de zile calendaristice ale lunii (aceste informații sunt disponibile în registrele contabile).
Numărul mediu anual de angajați determinată prin împărțire totalul de ore lucrate de muncitorii agricoli pe an (în ore-om sau în zile-om) pentru fondul anual de timp de lucru.
Rata de uzură (Kvk) este raportul dintre numărul de angajați disponibilizați din toate motivele într-o anumită perioadă la efectivul mediu lucrători pentru aceeași perioadă.
Rata de acceptare a cadrelor se determină prin împărțirea numărului de salariați admiși în întreprindere pentru o anumită perioadă de timp la numărul mediu anual de salariați pentru aceeași perioadă.
Rata de rotație a personalului- raportul dintre numărul de angajați concediați ai întreprinderii care au plecat pentru o anumită perioadă din motive de cifră de afaceri (din propria voință, pentru absenteism, pentru încălcarea reglementărilor de siguranță, retragere neautorizată etc. motive care nu sunt cauzate de producție sau de nevoi naționale) la numărul mediu de angajați pentru aceeași perioadă.
Raportul de stabilitate a cadrului(Кс) se recomandă a fi utilizat la evaluarea nivelului de organizare a managementului producției atât la nivelul întreprinderii în ansamblu, cât și la nivelul departamentelor individuale.
O formă răspândită de redistribuire a resurselor de muncă este migrația muncii- strămutarea în masă și strămutarea populației apte de muncă. În funcție de trecerea frontierei țării, se distinge migrația internă și cea externă. Migrația internă a forței de muncă (între regiunile țării, de la rural la oraș) este un factor de schimbare a compoziției și distribuției populației; în timp ce numărul acestuia nu se modifică. Migrația externă afectează populația țării, crescând-o sau scăzând-o cu mărimea soldului migrațional. Aceasta din urmă este diferența dintre numărul de persoane care s-au mutat din țară (emigranți) și numărul de persoane care s-au mutat în țară din afara (imigranți).
Resursele de muncă ale Rusiei reprezintă acum aproximativ 50% din populația țării. Numărul mediu anual de angajați ai întreprinderilor agricole a scăzut de-a lungul anilor de reformă și au avut loc schimbări semnificative în componența acestora. În legătură cu crearea întreprinderilor țărănești (agricole), peste 700 de mii de muncitori s-au mutat din marile întreprinderi agricole în acest sector. Ca urmare a extinderii parcelelor subsidiare personale ale populației, a crescut și numărul lucrătorilor angajați în acestea.
Forța de muncă include:
populație aptă de muncă în vârstă de muncă;
adolescenți care lucrează efectiv sub 15 ani;
pensionari care lucrează efectiv.
Numărul resurselor de muncă se calculează prin două metode:
1. Demografic: populație în vârstă de muncă minus persoanele cu dizabilități din grupele I, II, inclusiv adolescenții activi și pensionarii.
2. Economic: populația efectivă activă (angajată), inclusiv cea ocupată în scopuri personale, auxiliare și ferme, plus studenții fără loc de muncă, șomerii și alți șomeri în vârstă de muncă.
Resurse umane -϶ᴛᴏ parte a populației țării cu dezvoltarea fizică, educația, cultura, abilitățile, calificările, cunoștințele profesionale necesare pentru a lucra în domeniul activităților de folos social. Materialul este publicat la http://logbook.rf Resursele de muncă reprezintă cea mai importantă forță productivă a societății, caracterizată prin masa potențială de muncă vie, de care dispune statul în această perioadă.
Resursele de muncă pot fi evaluate din poziții demografice, economice, sociologice și statistice.
Aspect demografic a resurselor de muncă demonstrează dependența acestor resurse de reproducerea populației și ia în considerare caracteristici precum genul, vârsta, așezarea, căsătoria, migrația etc.
Cum categorie economică resursele de muncă exprimă relaţii economice în formarea, repartizarea şi folosirea populaţiei apte de muncă în producția socialăși alte domenii ale activității umane. Materialul este publicat la http://asset.rf Relații economice - ϶ᴛᴏ acea formă socială în care se realizează capacitatea de muncă.
Aspectul sociologic resursele de muncă ar trebui considerate ca formarea și utilizarea resurselor de muncă în cadrul unei formațiuni sociale definite istoric și sub influența acesteia.
Aspect statistic resursele de muncă se caracterizează prin vârsta aptă de muncă a populaţiei.
Forța de muncă este formată în principal din populația în vârstă de muncă, excluzând persoanele cu handicap și pensionarii cu prestații, forța de muncă include populația activă de vârstă de pensionare și adolescenții care lucrează (numărul grupei ϶ᴛᴏ a populației nu este luat în calcul statistic). cont).
Vârsta este principalul criteriu în determinarea numărului populație activă economic, adică acea parte a populației apte de muncă care participă sau poate participa la producția materială și la sfera neproductivă.
Populația activă economic- ϶ᴛᴏ parte a populației care oferă a ϲʙᴏ-a forță de muncă pentru producția de bunuri și servicii. Apropo, această categorie acoperă toate persoanele (angajate și șomeri) care creează o piață a muncii (din punct de vedere al ofertei de muncă) pentru producția de bunuri și servicii.
| " |
1 Partea generala. 6
1.1 Resursele de muncă, personalul și personalul întreprinderii. 6
1.1.1 Resurse de muncă.. 6
1.1.2 Cadre.. 6
1.1.3 Personalul întreprinderii. opt
1.2 Compoziția și structura resurselor de muncă. 9
1.3 Determinarea numărului necesar de angajați ai întreprinderii. unsprezece
1.4 Conceptul de productivitate a muncii. 12
1.5 Metode de măsurare a productivității muncii. paisprezece
1.6 Calculul creșterii productivității muncii în funcție de principalii factori tehnici și economici. cincisprezece
1.7 Analiza modificărilor productivității muncii a lucrătorilor de producție cu reducerea numărului. 17
2 Parte estimată. 19
2.1 Calculul indicatorilor productivității muncii. 19
2.2 Calculul reducerii numărului de salariați pentru toate categoriile de PPP 27
Concluzie. 31
Literatură. 32
Introducere
Sarcina acestui lucru termen de hârtie este calculul și analiza productivității muncii.
Productivitatea muncii este cea mai importantă indicator economic caracterizarea eficienţei costurilor forţei de muncă în producţia de materiale ca lucrător individualși compania în ansamblu. Scopul principal al analizei performanței este identificarea rezervelor pentru creșterea acesteia.
În procesul de analiză aflați:
Gradul de implementare a planului de productivitate a muncii;
Gradul de influență asupra productivității muncii a diverșilor factori;
Gradul de influență a productivității muncii asupra diverșilor indicatori economici și sociali.
Baza informativă pentru analiză o constituie datele rapoartelor anuale și periodice de muncă (raportare statistică, situații financiare, date departamentului de personal, rapoarte de audit și inspecție, comentarii personale).
Atunci când se calculează performanța în scopul analizei finale, este mai oportun să se utilizeze raportul producție curată(venit) la numărul mediu de angajați. Pentru controlul operațional asupra productivității, este mai oportun să se utilizeze coeficienții pentru îndeplinirea normelor de timp sau de producție.
Utilizarea diferitelor metode de calcul al performanței poate duce la rezultate diferite care nu vă vor permite să trageți concluziile corecte despre nivelul de performanță. Prin urmare, atunci când analizăm, ar trebui să ne amintim întotdeauna că creșterea reală, și nu calculată, a productivității muncii se realizează datorită:
Economii absolute ale numărului de angajați;
Reducerea pierderilor de timp directe și ascunse;
Îmbunătățirea calității și competitivității produselor
Încetarea producției de produse care nu sunt solicitate.
o parte comună
Resursele de muncă, personalul și personalul întreprinderii
Resurse umane
Resursele de muncă ca categorie economică includ populația în vârstă de muncă, atât angajată în producția socială, cât și neangajată. Limitele vârstei de muncă sunt stabilite de legislația în vigoare, ținând cont de factorii (capacitățile) fiziologice ale unei persoane.
Esenţa resurselor de muncă constă în faptul că ele exprimă relaţiile sociale care se dezvoltă în ceea ce priveşte formarea, distribuirea şi utilizarea lor în producţia socială.
Resursele de muncă ale întreprinderii sunt reprezentate de salariați care au trecut antrenament special care au experiență și abilități în muncă și sunt angajați la întreprindere.
Personal
Personalul întreprinderii este componența principală a angajaților calificați ai întreprinderii, firmei, organizației.
În mod obișnuit, personalul întreprinderii este împărțit în personal de producție și personal angajat în unități neproductive.
Personalul de producție - lucrătorii angajați în producție și întreținerea acesteia - constituie cea mai mare parte a forței de muncă a întreprinderii.
servicii și circulație a mărfurilor. Muncitorii sunt împărțiți în principal și auxiliar.
Principalii lucrători includ lucrători care creează direct produse comercializabileîntreprinderile și cei implicați în implementarea proceselor tehnologice, adică modificarea formelor, dimensiunilor, poziției, stării, structurii, proprietăților fizice, chimice și alte proprietăți ale obiectelor de muncă.
Lucrătorii auxiliari includ lucrătorii angajați în întreținerea echipamentelor și locurile de muncă din atelierele de producție, precum și toți lucrătorii din atelierele auxiliare și ferme.
Lucrătorii auxiliari pot fi împărțiți în grup functional: transport si incarcare, control, reparatii, instrumentale, economice, depozit etc.
Manageri - angajații care ocupă funcții de conducere la întreprindere (director, maistru, specialist șef etc.).
Specialisti - salariati cu studii superioare sau medii de specialitate, precum si salariati care nu au studii speciale, dar ocupa un anumit post.
Salariati - angajati implicati in intocmirea si executarea documentelor, contabilitate si control, servicii economice (agenti, casierii, functionari, secretari, statisticieni etc.).
Personal de service junior - persoane care ocupă funcții pentru îngrijirea spațiilor de birou (servici, curățători etc.), precum și pentru deservirea lucrătorilor și angajaților (curieri, mesageri etc.).
Raportul dintre diferitele categorii de muncitori în numărul lor total caracterizează structura personalului întreprinderii, atelierului, secției. Structura personalului poate fi determinată și de caracteristici precum vârsta, sexul, nivelul de educație, vechimea în muncă, calificările, gradul de conformitate cu standardele etc.
Structura profesională și de calificare a personalului se formează sub influența diviziunii profesionale și de calificare a muncii. O profesie este de obicei înțeleasă ca un tip (un fel) de activitate de muncă care necesită o anumită pregătire. Calificarea caracterizează măsura în care angajații stăpânesc această profesie și se reflectă în gradele și categoriile de calificare (tarifare). Categorii tarifare iar categoriile sunt, de asemenea, indicatori care caracterizează nivelul de complexitate a muncii.
În raport cu natura pregătirii profesionale a lucrătorilor, se folosește și un astfel de concept ca specialitate, care determină tipul de activitate de muncă în cadrul aceleiași profesii (de exemplu, profesia este strungar, iar specialitățile sunt strungăr-foresitor). , turner-carusel). Diferențierea în specialități după aceeași profesie muncitoare cel mai adesea asociat cu specificul echipamentului folosit.
Personalul întreprinderii
Personalul întreprinderii (personal, colectiv de muncă) - un set de angajați incluși în statul de plată al întreprinderii.
În funcție de natura participării la activitățile de producție, în componența personalului întreprinderii se disting două grupuri:
Personal industrial și de producție;
Personalul diviziilor neindustriale;
După natura funcțiilor îndeplinite, personalul industrial și de producție (PPP) este împărțit în muncitori și angajați. Muncitorii sunt cei implicați direct în procesul de creare a bogăției, precum și cei angajați în reparații, mutarea mărfurilor, transportul de pasageri, furnizarea de servicii materiale și alte lucrări. Printre aceștia se numără, de asemenea, curățenie, îngrijitori, însoțitori de vestiar, agenți de pază.
În funcție de natura participării la procesul de producție, grupul „lucrătorilor”, la rândul său, este împărțit în muncitori principali (produce produse) și auxiliari (deservire procesului tehnologic). Angajații, la rândul lor, sunt împărțiți în manageri, specialiști și alți angajați. Manageri - angajații care dețin funcții de șef de organizații și divizii structurale ale acestora, sunt înzestrați cu dreptul de a lua decizii și sunt responsabili pentru consecințele acestora. Specialiști - angajați cu studii superioare și medii de specialitate, care posedă cunoștințe științifice fundamentale, precum și cunoștințe și aptitudini speciale suficiente pentru a desfășura activitate profesională. Acestea includ ingineri, economiști, contabili, sociologi, consilieri juridici, evaluatori, tehnicieni etc.
Compoziția și structura resurselor de muncă
Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice, cunoștințele și abilitățile necesare în industria relevantă. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și îmbunătățirea eficienței producției.
Studiul resurselor de muncă poate fi împărțit în două grupe interdependente: studiul propriei forțe de muncă, adică numărul și componența angajaților și dinamica acestora, și luarea în considerare a timpului de lucru, adică cantitatea totală de disponibil și timpul petrecut efectiv, precum și utilizarea timpului de lucru.
Personalul întreprinderii este un ansamblu de persoane fizice care se află cu întreprinderea, ca persoană juridică, în relații reglementate prin contract de muncă. Astfel de relații pot include nu numai angajați, ci și indivizii- proprietarii sau coproprietarii societății, dacă aceștia, pe lângă partea de venit care le-a fost cuvenită, participă cu munca personală la activitățile întreprinderii și primesc plata corespunzătoare pentru aceasta.
Compoziția personalului oricărei organizații, de regulă, este eterogenă, deoarece chiar și în cea mai mică trebuie să efectuați mai multe tipuri de activități, iar acest lucru necesită persoane cu o varietate de profesii, experiență, calificări, care ocupă diferite posturi.
Gruparea personalului în funcție de tipurile de activități, funcțiile îndeplinite și categoriile de posturi se reflectă în structura sa statistică. Se evidentiaza:
Personalul principalelor activități (persoane care lucrează în principal și auxiliar, unități de cercetare, aparate de conducere etc.)
Personalul din activități non-core (angajați reparații, locuințe și servicii comunale, unități de servicii sociale).
În funcție de natura funcțiilor de muncă, personalul este împărțit în muncitori și angajați.
Muncitorii creează valori materiale și oferă servicii de producție. De asemenea, lucrătorii sunt clasificați în funcție de profesii, vârstă, forme și sisteme de remunerare, vechime în muncă.
Angajații desfășoară organizarea activităților oamenilor, managementul producției, activități administrative, economice, financiare, contabile, de aprovizionare, juridice, de cercetare și alte tipuri de muncă.
Angajații aparțin grupului profesional al persoanelor angajate în principal în muncă mentală, intelectuală.
Numai persoanele care desfășoară activități independente și persoanele angajate în așa-numitele întreprinderi familiale, deși sunt înregistrate ca entitate legală nu sunt incluși în componența angajaților care lucrează pe bază de angajare, întrucât remunerația acestora participarea muncii primesc din veniturile rămase la dispoziție după plata impozitelor și a altor plăți obligatorii.
Forța de muncă, ocuparea forței de muncă și șomaj
Resurse de muncă - este partea populației țării care are abilități fizice și intelectuale în activitatea de muncă, capabilă să producă bunuri materiale sau să presteze servicii.
Populație economic activă Populație economic inactivă
angajat somer
Figura 2 Compoziția resurselor de muncă după standarde internaționale
Populația activă din punct de vedere economic (forța de muncă) este partea populației care furnizează forța de muncă pentru producția de bunuri și servicii și include angajații și șomerii.
Persoanele salariate includ persoanele de ambele sexe care, în perioada analizată:
a) au exercitat un loc de muncă sau o altă muncă generatoare de venit, indiferent de momentul primirii plății pentru activitățile lor;
b) absent temporar de la serviciu din cauza bolii, alaptei, diverse sarbatori, greve si alte motive similare;
c) a lucrat fără plată într-o afacere de familie.
Șomeri sunt persoane cu vârsta de 16 ani și peste care, în perioada analizată:
a) nu a avut loc de muncă sau muncă remunerată;
b) își căutau de lucru sau făceau demersuri pentru a-și deschide propria afacere;
c) sunt gata să înceapă lucrul;
d) au fost instruiți în direcția serviciului de ocupare a forței de muncă
Populația inactivă din punct de vedere economic este acea parte a populației care nu face parte din forța de muncă, inclusiv persoanele vârstă mai tânără(sub 16 ani). Include:
1. Elevi și studenți, ascultători și cadeți care învață în timpul zilei institutii de invatamant, inclusiv școlile postuniversitare cu normă întreagă;
2. Persoanele care beneficiază de pensie pentru limită de vârstă și în condiții preferențiale;
3. Persoanele care beneficiază de pensie de invaliditate;
4. Persoanele angajate în menaj, îngrijirea copiilor sau rudelor bolnave;
5. Persoane care sunt disperate să-și găsească un loc de muncă și au încetat să-l caute, având epuizate toate posibilitățile de a obține un loc de muncă, dar care sunt capabile și dispuse să muncească;
6. Alte persoane care nu au nevoie să muncească indiferent de sursa de venit.
Ocuparea forţei de muncă este o categorie socio-economică care exprimă starea unei părţi din populaţia activă economic implicată în activităţi legate de satisfacerea nevoilor personale şi sociale, care nu contravine legii şi, de regulă, aduce venituri.
Tipuri de angajare:
1. Productiv - aceasta este angajarea populației în producția socială. Ea corespunde părții ocupate a populației active economic.
2. Angajarea socială – este determinată de numărul de persoane angajate nu numai în producția socială, ci și studenți cu normă întreagă în vârstă de muncă, angajați în menaj, îngrijirea copiilor sau a rudelor bolnave.
3. Ocuparea rațională – este determinată de raportul dintre valoarea ocupării productive și valoarea ocupării forței de muncă utilă social.
4. Angajarea eficientă - este definită ca raportul dintre fondul de timp de lucru al salariatului minus pierderea timpului de muncă la fondul de timp de muncă al angajării.
5. Ocuparea deplină a forței de muncă – starea societății, când o are toți cei care doresc să aibă un loc de muncă plătit. Nu există șomaj ciclic, dar în același timp se menține nivelul său natural, determinat de șomaj fricțional și structural.
6. Ocuparea parțială este o astfel de stare a populației active, când o parte a acesteia este obligată să muncească mai puțin decât orele de lucru stabilite legal.
7. Angajare flexibilă - o formă de angajare care folosește modalități de muncă nestandardizate, cum ar fi munca la domiciliu, munca cu fracțiune de normă, munca pe termen scurt și munca independentă a populației fără a stabili forma formală. relaţiile de muncă cu un angajator.
Indicatori de ocupare:
1. Rata de angajare se calculează în două moduri
1,1 pondere de ocupați în totalul populației;
1,2 pondere de ocupați în populația activă economic.
2. Nivelul de activitate economică a populaţiei este ponderea populaţiei active economic în totalul populaţiei.
3. Eficiența ocupării forței de muncă:
3.1 Proporția repartizării resurselor de muncă ale societății în funcție de natura participării acestora la activități social utile;
3.2 Nivelul de ocupare a populației apte de muncă în sectorul public;
3.3 Structura repartizării salariaţilor pe sectoare ale economiei naţionale;
3.4 Structura calificării profesionale a salariaţilor.
Pentru a ține cont de caracteristicile de ocupare a populației pe sex și vârstă, este recomandabil să se evidențieze următoarele grupuri:
1. tineret (populație în vârstă de muncă între 16 și 29 de ani)
2. persoane de vârstă mijlocie (de la 30 la 49 de ani)
3. persoane vârsta pre-pensionare(populație în vârstă de muncă peste 50 de ani)
4. persoane aflate în vârstă de pensionare.
Una dintre problemele societății sociale din motive economice este șomajul.
Condițiile de șomaj, în primul rând, resursele publice sunt subutilizate, iar în al doilea rând, o parte a populației are venituri mici. Şomajul este invers proporţional cu indicatorii macroeconomici.
Șomajul este un fenomen socio-economic, ceea ce înseamnă că o parte din populația activă economic care dorește să muncească și își caută un loc de muncă nu-l găsește de ceva timp, uneori permanent.
Principalele tipuri de șomaj:
1. Frecțional - șomaj voluntar, când o persoană părăsește un loc de muncă din proprie inițiativă pentru a-și găsi un altul mai potrivit și în același timp rămâne o vreme șomer. Acest tip de șomaj este inevitabil și are adesea un efect pozitiv, întrucât există o distribuție mai rațională a resurselor de muncă și un grad mai mare de satisfacție a nevoilor oamenilor.
2. Șomajul structural este cauzat de o schimbare a structurii economiei ca urmare a progresului științific și tehnologic, apariția de noi specialități industrialeși învechirea activităților. Acest tip este, de asemenea, inevitabil, dar în general duce la progres în societate.
3. Șomajul ciclic este cauzat de încălcări ale stabilității economiei, scăderea producției, crize economice, ducând la concedieri în masă a lucrătorilor. Aceasta este cea mai gravă formă de șomaj.
4. Ascuns - acest somaj se caracterizeaza prin faptul ca salariatul este obligat sa accepte sa lucreze cu fractiune de norma.
În funcție de timpul petrecut fără muncă, șomajul este:
1. De lungă durată
2. De lungă durată
3. Stagnant
Șomajul de lungă durată apare atunci când nu există muncă timp de 4-8 luni.
Se caracterizează prin:
Începutul decalificării lucrătorilor
Pierderea unui anumit grad de muncă
Apariția îndoielii de sine, a nu vrea să-și caute singuri un loc de muncă
Obișnuirea cu un nivel scăzut de viață.
Lung. 8-18 luni, începe decalificarea generală a angajatului, pierderea abilităților de muncă, capacitatea de a lucra intens pentru timpul necesar, există o pierdere a încrederii în sine psihologică.
congestiv. Peste 18 luni, apare o degradare a potențialului de muncă umană. În acest moment, o persoană este greu de reabilitat, este necesară o abordare individuală a fiecărei persoane.
Indicatori de analiză a șomajului:
1. Rata șomajului este egală cu raportul dintre numărul șomerilor și populația activă economic, înmulțit cu 100%
2. Nivelul natural al șomajului este cantitativ egal cu suma șomajului de frecare și structural (norma este de 4-6%).
3. Caracteristicile șomajului din următoarele motive:
3.2. vârstă
3.3. grup social
3.4. nivelul de educație
3.5. grup de profesionisti si stagiari
3.6. nivelul veniturilor și securității
3.7. motivele concedierii
3.8. grupuri mentale
Este indicat să se analizeze structura șomajului pe baza unei combinații de metode de cercetare economico-statistică și sociologică.
Principalul „preț” al șomajului îl reprezintă produsele neeliberate. Atunci când economia nu reușește să creeze suficiente locuri de muncă pentru toți cei care doresc și sunt capabili să muncească, potențiala producție de bunuri și servicii se pierde pentru totdeauna. Conform legii lui Okun, care stabilește matematic relația dintre rata șomajului și decalajul volumului produsului național brut, fiecare 2% cu care producția reală depășește nivelul său natural reduce rata șomajului și, invers, la fiecare 2% scădere a realului. producția națională sub nivelul natural crește rata șomajului cu 1% față de rata naturală a șomajului.
Şomajul are şi consecinţe sociale grave. Întrucât munca este, pe de o parte, o sursă de venit, iar pe de altă parte, un mijloc de autoafirmare a unei persoane în societate, pierderea locului de muncă înseamnă nu numai pierderea acestor statuturi.
Decizia unei persoane de a-și oferi munca este influențată cel mai mult de nivelul de trai al populației și al unui anumit individ. Un loc special aici este ocupat de salarii. Impactul său se manifestă sub două aspecte. În primul rând, valoarea salariile este capabil să influențeze la nivel micro decizia individului de a participa la producția socială, dacă câștigurile propuse sunt capabile să-i crească nivelul de trai. Diferența de salarizare în anumite domenii de activitate afectează într-un anumit fel decizia individului cu privire la posibila sferă de aplicare a muncii sale. În al doilea rând, trebuie avut în vedere că, chiar și după ce a luat o decizie cu privire la oferta de muncă, un individ își poate varia cantitatea, adică cantitatea de ore-om lucrat. Dacă, până la un anumit punct, o persoană este înclinată să mărească numărul de ore de muncă împreună cu o creștere a ratei salariale (așa-numitul „efect de substituție”), atunci la creștere în continuare salariile, poate exista o reducere a ofertei de muncă, deoarece pentru individ, ca urmare a creșterii veniturilor, valoarea timpului liber crește („efectul venit”). Pentru populația de indivizi de pe piața muncii în ansamblu, dependența ofertei de rata de remunerare va avea o formă clasică, întrucât nivelul salariilor, urmat de efectul venit, este pur individual.
Efectul de substituție apare atunci când salariile mari timp liber considerată ca un potențial exces. Orele de petrecere a timpului liber sunt din ce în ce mai scumpe, iar muncitorul preferă să muncească în loc de timpul liber.
Efectul venitului apare atunci când salariile mari sunt văzute ca o sursă de oportunitate de a-și spori timpul liber, liber. Creșterea timpului liber reduce oferta de muncă.
În termeni cantitativi, oferta de muncă este egală cu numărul de persoane care intră pe piața deschisă a muncii și solicită angajare la serviciile de ocupare a forței de muncă sau direct la întreprinderi și organizații. Pentru perioada prospectivă, ar trebui să includă persoane care nu sunt angajate și căutatori de slujbe, precum și persoanele care vor intra pe piața muncii în perioada de prognoză. Acestea din urmă includ: lucrătorii disponibilizați; salariații disponibilizați (din motive de cifra de afaceri și în legătură cu expirarea contractului); Absolvenți institutii de invatamant; persoane care sosesc din alte regiuni; persoane care intră pe piața muncii din gospodărie și parcele subsidiare personale.
Oferta de forță de muncă ar trebui determinată ținând cont de informațiile statistice privind mărimea și structura pe vârstă și sex a resurselor de muncă, activitatea economică a diferitelor categorii de populație și nivelul de ocupare a persoanelor în vârstă și a adolescenților.
Cererea de muncă este formată de industrie și în termeni cantitativi ar trebui să coincidă cu nevoia suplimentară totală a întreprinderilor și organizațiilor pentru lucrători (indiferent de formele organizatorice și juridice și formele de proprietate). La calcularea cererii de forță de muncă se determină nevoia întreprinderilor de noi angajați și nevoia întreprinderilor de angajați necesari înlocuirii celor care pleacă (indiferent de motive). Astfel, se poate stabili numărul de persoane care pot fi angajate.
Datele contabilității statistice curente și anchetele speciale efectuate direct la întreprinderi sunt folosite ca informații inițiale. Pe această bază, ținând cont de schimbările structurale, se efectuează o analiză a perspectivelor de dezvoltare a domeniilor individuale de ocupare. Secţiunea sectorială de informare se caracterizează prin două grupe de indicatori: structura celor ocupaţi în economia naţională şi structura celor angajaţi în industrii.
Pentru o evaluare cuprinzătoare a stării și perspectivelor de ocupare a forței de muncă regionale, este necesar să se colecteze informații despre nevoile întreprinderilor din forța de muncă, nu numai în general, ci și pe profesie (specialitate), grupându-le dacă este necesar. Folosind datele privind nevoile de muncitori din anumite profesii (specialități) și pe baza metodelor de calcul a bilanțului, valoarea totală a cererii de forță de muncă din economia regiunii sau industriile individuale este stabilită cu mult mai multă acuratețe.
Cea mai importantă etapă în evaluarea și prognozarea pieței regionale a muncii este compararea acestor indicatori, prin care se poate evalua situația reală și așteptată pe piața muncii, pentru a stabili prezența unui deficit sau surplus de forță de muncă, și deja pe această bază să dezvolte un sistem de măsuri pentru îmbunătățirea ocupării forței de muncă regionale.
Resursele de muncă includ acea parte a populației care are datele fizice, cunoștințele și abilitățile necesare în industria relevantă. Asigurarea suficientă a întreprinderilor cu resursele de muncă necesare, utilizarea lor rațională și un nivel ridicat al productivității muncii sunt de mare importanță pentru creșterea volumelor de producție și îmbunătățirea eficienței producției.
În general, termenul „resurse de muncă” este un concept „extensibil” și depășit. Conceptul de „forță de muncă” (populație activă economic) este mai aplicabil întreprinderii, deși include și „angajați” și „șomeri”.
Avem nevoie de un termen care să-i excludă pe „șomeri” din forța de muncă. „Personalul întreprinderii” și „personalul” este ceea ce aveți nevoie. Astfel, folosind conceptele de „resurse de muncă ale unei întreprinderi” și „forță de muncă” în munca mea, cred că nu ar fi atât de nepoliticos să le identific cu componența celor angajați la o întreprindere, de vreme ce. Din anumite motive, toate manualele despre analiza întreprinderii folosesc acești termeni impreciși.
Personalul societatii este un ansamblu de persoane fizice care se afla cu societatea ca persoana juridica intr-o relatie reglementata printr-un contract de munca. Astfel de relații pot include nu numai angajații, ci și persoanele fizice - proprietari sau coproprietari ai companiei, dacă aceștia, pe lângă partea de venit care le cuvine, participă la activitățile companiei cu munca lor personală și primesc corespunzătoare. plata pentru asta.
Doar persoanele care desfășoară activități independente și persoanele angajate în așa-numitele întreprinderi familiale, deși sunt înregistrate ca persoană juridică (ferme, de exemplu), nu sunt incluse în componența angajaților care lucrează pe bază de angajare, deoarece primesc remunerație pentru participarea lor la muncă. din veniturile rămase la dispoziție după plata impozitelor și a altor plăți obligatorii.
În firmele mari care desfășoară activități legate de diverse sectoare ale economiei naționale, întregul personal este împărțit în persoane angajate în activitatea principală și persoane care formează personal pentru activități neprincipale. Indiferent de sfera de aplicare a muncii, tot personalul firmei este impartit pe categorii. În prezent, se obișnuiește să se distingă următoarele categorii de personal: muncitori, angajați, specialiști și manageri. În funcție de natura funcțiilor îndeplinite, managerii pot fi clasificați ca specialiști dacă activitățile lor necesită cunoștințe tehnice speciale, sau ca angajați dacă funcțiile pe care le îndeplinesc nu necesită astfel de cunoștințe speciale.
În cadrul unor firme specifice, lucrătorii sunt împărțiți în lucrători principali și lucrători auxiliari. Această diviziune este importantă deoarece, în primul rând, lucrătorii constituie cea mai numeroasă categorie; în al doilea rând, pentru că funcțiile de muncă îndeplinite de lucrătorii principali și auxiliari sunt foarte diferite, iar în etapa de planificare intra-societală, determinarea necesității numărului de lucrători din aceste grupuri se bazează pe abordări diferite.
Personalul ( personalul de muncă) întreprinderi - componența principală a angajaților calificați ai unei întreprinderi, firme, organizații.
De obicei, personalul de muncă al unei întreprinderi este împărțit în personal de producție și personal angajat în unități neproductive. Personalul de producție - lucrătorii angajați în producție și întreținerea acesteia - constituie cea mai mare parte a forței de muncă a întreprinderii.
Cea mai mare și principală categorie de personal de producție o reprezintă întreprinderile (firme) care lucrează - persoane (lucrători) direct implicate în crearea de valori materiale sau în prestarea serviciilor de producție și circulația mărfurilor. Muncitorii sunt împărțiți în principal și auxiliar.
Principalii lucrători includ lucrători care creează direct produse comerciale (brute) ale întreprinderilor și sunt angajați în implementarea proceselor tehnologice, de exemplu. o schimbare a formei, mărimii, poziției, stării, structurii, proprietăților fizice, chimice și alte proprietăți ale obiectelor de muncă.
Lucrătorii auxiliari includ lucrătorii angajați în întreținerea echipamentelor și locurile de muncă din atelierele de producție, precum și toți lucrătorii din atelierele auxiliare și ferme.
Muncitorii auxiliari pot fi împărțiți în grupe funcționale: transport și încărcare, control, reparații, scule, economice, depozit etc.
Manageri - angajați care ocupă funcțiile de șef de întreprinderi (directori, maiștri, specialiști șefi etc.).
Specialisti ~ salariati cu studii superioare sau medii de specialitate, precum si salariatii care nu au studii speciale, dar ocupa un anumit post.
Salariati - angajati implicati in intocmirea si executarea documentelor, contabilitate si control, servicii economice (agenti, casierii, functionari, secretari, statisticieni etc.).
Personal de service junior - persoane care ocupă funcții pentru îngrijirea spațiilor de birou (servici, curățători etc.), precum și pentru deservirea lucrătorilor și angajaților (curieri, mesageri etc.).
Raportul dintre diferitele categorii de lucrători în numărul lor total caracterizează structura personalului (personal) întreprinderii, atelierului, șantierului. Structura personalului poate fi determinată și de caracteristici precum vârsta, sexul, nivelul de educație, experiența de muncă, calificările, gradul de conformitate cu standardele etc.
1.1 Compoziția și structura personalului întreprinderii
Succesul unei organizații (întreprinderi) este în mare măsură determinat de nivelul de calificare al angajaților săi, de gradul de coeziune a echipei care lucrează pe o singură idee. Prin urmare, resursele de muncă ale organizației fac obiectul unei preocupări constante din partea conducerii. Totul depinde în cele din urmă de oameni, de abilitățile și de dorința lor de a lucra. În cadrul unei întreprinderi, în locul termenului „resurse de muncă”, se folosește termenul „personal al întreprinderii”.
Personalul întreprinderii este un ansamblu de angajați din diferite grupuri profesionale și de calificare angajați la întreprindere și incluși în statul de plată al acesteia. Statul de plată include toți angajații angajați pentru activități legate atât de activitățile de bază, cât și de cele non-core. Sub personalul întreprinderii, se obișnuiește să se înțeleagă compoziția principală (obișnuită) a angajaților întreprinderii. Principalele sale caracteristici sunt:
Prezența unui raport de muncă cu angajatorul, care sunt formalizate contract de muncă(contracta);
Posesia unor anumite caracteristici de calitate(profesie, specialitate, calificare, competență etc.), a căror prezență determină activitatea unui angajat într-o anumită funcție sau loc de muncă;
Orientarea țintă a activităților de personal, de ex. asigurarea realizarii obiectivelor organizatiei prin stabilirea unor obiective adecvate pentru un angajat individual si crearea conditiilor pentru implementarea efectiva a acestora.
Însuși conceptul de „structură de calificare profesională a personalului” este ambiguu. Include trei aspecte independente, deși strâns legate: structura profesională a forței de muncă; structura sa de calificare; conținut de calificare. În același timp, sub structura profesională forța de muncă este înțeleasă ca raportul reprezentanților diferitelor grupe profesionale, sub structura de calificare - raportul lucrătorilor de diferite niveluri de calificare. Conținutul calificării diferitelor profesii este un set de abilități, cunoștințe, experiență și alte componente necesare pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă. În cel mai direct mod cerințe de calificare la muncitori determină natura tehnologiei aplicate.
Ca urmare a dezvoltării mijloace tehnice, apariția de noi tipuri de produse și servicii, introducerea cele mai noi tehnologii, au loc constant schimbări în structura socială a societății, restructurarea structurală a economiei în componența forței de muncă, schimbări profesionale și de calificare. Prin urmare, în fiecare acest moment structura salariaţilor în funcţie de principalele grupe profesionale şi de calificare este mai degrabă condiţionată.
Conform structurii de calificare profesională, personalul (personalul) organizației este împărțit în trei grupuri extinse, în conformitate cu statisticile internaționale:
1) „guler alb”, i.e. concentrat în primul rând pe munca non-fizică;
2) „gulere albastre”, i.e. lucrători de diferite profesii și niveluri de calificare;
3) lucrători de servicii (ultimul grup din statisticile internaționale include bucătari, ospătari, însoțitori medicali, polițiști, pompieri, lucrători casnici - servitori, curățători etc.).
Al doilea și al treilea grup formează forța de muncă angajată în principal în muncă fizică. Aceste grupuri extinse includ diferite subgrupe. Deci, lucrătorii cu forță de muncă predominant non-fizică includ: manageri, specialiști tehnici. Muncitorii predominant de muncă manuală sunt împărțiți în înalt calificați, slab calificați și simplu calificați; în plus, în acest grup se remarcă lucrătorii din așa-numitele profesii transversale.
Clasificarea de mai sus este parțial valabilă în Rusia. În plus, toți angajații Federația Rusă sunt împărțite în funcție de următoarele caracteristici:
1) în funcție de funcțiile îndeplinite în procesul de producție, personalul se împarte în șase categorii: muncitori (principali și auxiliari), muncitori ingineri și tehnici, angajați, personal de serviciu junior (MOP), studenți, pază;
2) după natura activității (ocupației) efective: baza de încadrare a unui salariat într-o categorie nu este studiile, ci funcția ocupată; clasificarea ocupațiilor se bazează pe o combinație de caracteristici profesionale și industriale;
3) conform principiului participării lucrătorilor la proces tehnologic: pentru producția de produse, lucrătorii se împart în principali și auxiliari, iar muncitori ingineri și tehnici - în manageri, specialiști și executanți tehnici;
4) după termenul de muncă: lucrători permanenți, sezonieri și temporari.
Toți lucrătorii din sfera producției de materiale sunt împărțiți în două grupuri:
1) personalul angajat în activitatea principală (în industrie, acești salariați constituie personal industrial și de producție);
2) personalul angajat în activități non-core sau alt personal.
La personalul industrial includ lucrătorii implicați direct în producția de bunuri sau servicii.
Personalul care nu este de producție include angajații care deservesc unități neindustriale și organizații comerciale. Aceștia includ angajații serviciilor de locuințe și comunale, pentru copii și institutii medicale, institutii culturale si de invatamant etc., precum si apartinand intreprinderii.
La rândul său, personalul industrial și de producție depinde de funcțiile îndeplinite în producție și se împarte în:
1) lucrători (principali și auxiliari);
2) lucrători ingineri și tehnici (ITR);
3) angajati;
4) personalul de serviciu junior (MOP);
5) elevi;
6) lucrătorii de securitate.
Lucrătorii includ persoane direct implicate în implementarea procesului de producție. Cu o scară semnificativă a complexului de producție în structură, o evaluare și o orientare corectă în direcțiile dezvoltării acesteia sunt imposibile fără o divizare și o contabilizare clară a costurilor forței de muncă în funcție de tipul și scopul muncii. În acest scop, a apărut o clasificare care împarte muncitorii în cinci grupe în funcție de participarea lor la producția de produse de bază.
Categoria „B” - lucrători auxiliari care deservesc direct locurile de muncă ale lucrătorilor din categoria „A”. Acestea includ reglatori, controlori, operatorii de macara, distribuitori de lucru și lucrători auxiliari angajați direct la locurile de producție.
Calificare - un set de cunoștințe și abilități practice care vă permit să efectuați lucrări de o anumită complexitate.
După nivelul de calificare, lucrătorii sunt împărțiți în:
1) necalificat;
2) slab calificat;
3) calificat;
4) înalt calificat.
Calificarea lucrătorilor este determinată de gradele sau clasa pentru șoferi.
Principiul administrativ-juridic presupune să distingă angajații în funcție de poziție: director de fabrică, director de magazin, planificator șef, Contabil șef etc.
Principiul funcțional împarte angajații de conducere în grupuri în funcție de profesii (specialități).
O profesie este un set de cunoștințe teoretice speciale și abilități practice necesare pentru a efectua un anumit tip de muncă în orice industrie.
Specialitate - diviziune în cadrul profesiei, care necesită abilități și cunoștințe suplimentare pentru a efectua munca într-un anumit domeniu de producție.
Împărțirea angajaților în funcție de caracteristicile tehnologice ale muncii (în funcție de rolul angajatului în procesul de luare a deciziilor) face posibilă distincția între cei care desfășoară serviciul de informare management (interpreți tehnici):
1) șefii de întreprinderi, instituții, departamente implicate în selecția și plasarea personalului, coordonarea activității artiștilor executanți individuali, diferite părți ale aparatului de management, controlul și reglementarea cursului de producție, funcții administrative și administrative etc.;
2) specialiști - oameni de știință, ingineri, tehnicieni, economiști etc., care dezvoltă și introduc în producție tipuri noi sau îmbunătățite de produse, standarde tehnice și economice, precum și forme și metode de organizare a producției, muncii și managementului etc.;
3) executanți tehnici: contabili, contabili, dactilografe, desenatori, funcționari etc.
Odată cu dezvoltarea tehnologiei, bazată pe cerințele organizării științifice a muncii și a echipamentelor moderne de birou, ea a dezvoltat o altă abordare a împărțirii personalului de conducere în categorii de lucrători în funcție de natura muncii:
1) efectuarea de lucrări repetitive, mecanice, reglementate de anumite reguli și specificații. Acestea includ funcțiile îndeplinite de personalul responsabil cu munca de birou și o parte a executorilor responsabili (de exemplu, înregistrarea documentelor, dactilografiare);
2) realizarea unui complex de lucrări repetitive care alcătuiesc cicluri practic identice. Multe tipuri de activități ale executanților responsabili sunt de această natură (de exemplu, salarizarea angajaților, elaborarea unui plan de muncă etc.);
3) efectuarea de lucrări nerepetitive sau cele al căror ciclu de execuție este foarte lung. Acestea sunt efectuate în principal de către manageri și unii dintre executorii responsabili (de exemplu, cercetări la obiecte subordonate).
la inginerie - muncitori tehnici(ITR) cuprind specialiști care îndeplinesc funcții de management tehnic, organizatoric și economic, precum și managementul întreprinderii: ingineri, economiști, contabili, consilieri juridici etc. Specialistii sunt impartiti in categorii: specialist 1, 2, 3 categorii si specialist fara categorie.
Angajatii sunt acele persoane ocupate cu contabilitate, statistica, munca de birou si functii administrative si economice: functionari, casierii, cronometratori, contabili etc.
Liderii sunt repartizați pe structuri și unități de management. Conform structurilor de management, managerii sunt împărțiți în liniari și funcționali.
În funcție de nivelurile de management, managerii sunt împărțiți în:
1) mai mare (director, CEO manager și adjuncții acestora);
2) mijloc (capete ale principalului diviziuni structurale- departamente, departamente, ateliere, precum și specialiști șefi);
3) nivelul inferior (lucru cu executanți - șefi de birouri, sectoare; master).
În contextul trecerii la economie de piataîn terminologia internă au apărut elemente noi în clasificarea personalului - manageri diferite niveluri. Printre acestea se numără șefi de toate nivelurile de management, precum și specialiști în servicii de management: manageri pentru publicitate, personal, vânzări etc.
Pentru cei mai tineri personal de serviciu angajaţii pot fi clasificaţi
îndeplinirea funcțiilor de îngrijire a spațiilor de birouri, deservirea muncitorilor, inginerilor și angajaților.
Serviciul de pază și pompierii monitorizează siguranța bunurilor materiale și a proprietății întreprinderii.
Raportul dintre categoriile de muncitori enumerate în numărul lor total, exprimat în procente, se numește structura de personal corespunzătoare echipamentelor și tehnologiei aplicate, condițiile de asigurare a proceselor de producție a forței de muncă, reglementările de management stabilite. Structura cadrului este o colecție de indivizi
grupuri de muncitori unite pe orice bază.
Structura profesională și de calificare a personalului se formează sub influența diviziunii profesionale și de calificare a muncii. O profesie este de obicei înțeleasă ca un tip (un fel) de activitate de muncă care necesită o anumită pregătire. Calificarea caracterizează măsura în care angajații stăpânesc această profesie și se reflectă în gradele și categoriile de calificare (tarifare). Categoriile și categoriile tarifare sunt, de asemenea, indicatori care caracterizează nivelul de complexitate a muncii.
În raport cu natura pregătirii profesionale a lucrătorilor, se folosește și un astfel de concept ca specialitate, care determină tipul de activitate de muncă în cadrul aceleiași profesii (de exemplu, profesia este strungar, iar specialitățile sunt strungăr-foresitor). , turner-carusel). Diferențierea în specialități pentru aceeași profesie este asociată cel mai adesea cu specificul echipamentului utilizat.
Sub influența progresului științific și tehnologic, are loc o schimbare a numărului și gravitație specifică profesii individuale şi grupuri profesionale de personal de producţie. Numărul lucrătorilor și specialiștilor ingineri și tehnici este în creștere într-un ritm mai rapid decât creșterea numărului de muncitori, cu o relativă stabilitate a ponderii managerilor și a executanților tehnici. Creșterea numărului acestor categorii de muncitori se datorează extinderii și îmbunătățirii producției, a acesteia echipament tehnic, schimbarea structurii industriei, apariția locurilor de muncă care necesită pregătire inginerească, precum și complexitatea tot mai mare a produselor. Evident, această tendință va continua și în viitor.
Scala de ghidare este numărul de angajați care se raportează șefului. Această caracteristică structură, uneori numită și scara de control, determină cât de strâns își pot controla șefii subordonați. Conform opiniilor tradiționale cu privire la organizarea activităților, scara conducerii ar trebui să fie de aproximativ șapte persoane per manager. Cu toate acestea, în multe companii sărace, această cifră ajunge la 30, 40 sau mai multe persoane. Studiile arată că domeniul de aplicare al leadershipului poate varia considerabil și este influențat de mai mulți factori. În general, atunci când superiorii sunt implicați îndeaproape în munca subordonaților, scara ar trebui să fie mică și invers. Factorii care sunt asociați cu implicarea nesemnificativă a superiorilor în procesul de muncă al subordonaților și, în consecință, cu o creștere a scalei de control, includ următorii:
1) munca prestată de subordonați este neschimbată și de rutină;
2) salariaţilor li se încredinţează sarcini de muncă similare;
3) subordonații sunt concentrați într-un singur loc;
4) angajații sunt suficient de bine pregătiți și au nevoie de mici directive atunci când îndeplinesc o sarcină;
5) regulile și procedurile care guvernează activitățile sunt ușor disponibile;
6) sistemele de suport și personalul sunt disponibile pentru manager;
7) activitățile care nu sunt legate de control, cum ar fi coordonarea muncii cu un alt departament sau planificarea, durează puțin timp;
8) stilul de lucru al managerului și preferințele acestuia corespund domeniului larg de management.
Scara de control care predomină într-o companie determină dacă structura acesteia va fi stratificată sau plată. Structură stratificată caracterizat printr-o scară mică de conducere și multe niveluri ierarhice. structură plană caracterizat printr-o scară largă de conducere, este dispersat pe orizontală și are un număr relativ mic de niveluri ierarhice.
O altă caracteristică importantă structura organizationala este departamentalizarea(structurare), ceea ce înseamnă principiul grupării angajaților în unități și unități - în organizația însăși. Alte două abordări moderne implică formarea de rețele și echipe (grupuri). O ilustrare scurtă a celor cinci alternative structurale este prezentată mai jos.
1. Abordare funcțională verticală (multinivel). Angajații sunt grupați în departamente pe baza unor criterii precum competențe și activități comune. Deci, de exemplu, ei creează Departamentul Tehnic si contabilitate.
2. abordare divizionară. Departamentele sunt grupate în divizii autonome separate pe baza unor criterii precum un produs, program sau locație geografică comună. Aici, principalul factor structurant este mai degrabă diversitatea decât similitudinea abilităților.
3. Abordarea matriceală. Lanțurile de comandă funcționale și diviziale coexistă în aceleași departamente și se suprapun. Există două lanțuri de comandă, iar unii angajați sunt implicați în ambele lanțuri și raportează la doi șefi.
4. Abordarea în echipă (grup).. Organizația creează mai multe echipe pentru a îndeplini sarcini specifice și a coordona activitatea principalelor departamente. Pot exista echipe, variind de la nivelul președintelui până la nivelul verigii principale, lucrătorii magazinului.
5. abordare în rețea. Organizația devine un mic punct central care stabilește o conexiune electronică cu alte organizații care funcționează vital caracteristici importante. Filialele (departamentele) sunt independente, ele asigură punctul central servicii cu plată contracte și pot fi localizate în diferite părți ale lumii.
În plus, unele companii folosesc o abordare virtuală. Au fost dezvoltate noi metode precum crearea de rețele, echipe și organizații virtuale pentru a adapta companiile la nivelurile tot mai mari de globalizare și la volumul afacerilor bazate pe cunoaștere. Fiecare abordare a structurii servește unui SCOP specific organizației și fiecare are propriile sale avantaje și dezavantaje. Principalele diferențe dintre structuri sunt legate de modalitățile de grupare a angajaților și de subordonarea acestora față de unul sau altul șef. Diferențele de structuri duc la consecințe diferite pentru motivația și obiectivele angajaților. Avantajele și dezavantajele abordării în echipă sunt rezumate mai jos.
Avantaje:
Păstrarea unora dintre beneficiile unei structuri funcționale.
Reducerea barierelor dintre departamente, creșterea posibilității de a ajunge la compromisuri.
Accelerarea adaptării la schimbare Mediul extern, luare rapidă a deciziilor.
Moral îmbunătățit, entuziasm al angajaților implicați în proiecte.
Reducerea aparatului administrativ.
Defecte:
Subordonare dublă și conflicte.
Cheltuire mare de timp și resurse pentru întâlniri și coordonare.
Descentralizare neplanificată.
Majoritate abordări moderne departamentalizarea duce coordonarea orizontală și colaborarea dincolo de granițele corporative. Formare structura rețeleiînseamnă că organizația își externalizează multe dintre funcțiile de bază către firmele subcontractante și le coordonează activitățile de la un mic centru de comandă care acționează ca sediu.
Există un altul, similar cu abordarea de rețea, numit abordare modulară, în care companiile producătoare folosesc furnizori externi pentru a furniza un set complet de elemente de produs, din care câțiva muncitori asamblează apoi produsul final.
Avantajele și dezavantajele abordării în rețea sunt enumerate mai jos.
Avantaje:
Competitivitate globală.
Flexibilitatea forței de muncă și capacitatea de a o schimba rapid.
Mic birou administrativ.
Defecte:
Fără control direct.
Pericolul de a pierde o parte din afacere.
Loialitate slabă a angajaților.
Continuarea logică a abordării rețelei a fost crearea organizații virtuale, care unesc temporar diverși specialiști pentru a folosi abilități speciale, iar după atingerea scopului, le dizolvă.
Avantajele și dezavantajele abordării virtuale sunt următoarele.
Avantaje:
Angajarea celor mai buni profesioniști din întreaga lume.
Flexibilitate și capacitate de adaptare rapidă.
Reducerea costurilor generale.
Defecte:
Control slab, limite neclare.
Cerințe mai stricte pentru manageri.
Probleme de comunicare și risc de neînțelegere.
Doar îndrăgostiții vor supraviețui
Caracteristici ale reclamei destinate copiilor
retuşarea fotografiilor vechi în photoshop retuşarea fotografiilor vechi
Ce este un NPO: decodare, definirea scopurilor, tipuri de activități Are o organizație non-profit dreptul
Prim-adjunct Gleb Nikitin