Universitățile noastre corporative. Contacte PR Corporate university afk system

Noile forme de pregătire a personalului nu numai că creează condiții pentru dezvoltarea efectivă a angajaților pe piața modernă de personal, dar formează și o calitate mai bună a vieții profesionale decât înainte. Instruirea specialiștilor pe baza universităților corporative care utilizează e-learning(e-learning) este un exemplu de integrare cu succes a metodelor de HR familiare și ample funcţionalitate Internet.

Funcționalitatea portalului educațional

Tema formării la nivel corporativ pentru angajații companiilor Sistema a apărut în urmă cu zece ani, când a fost înființat un centru de formare și consultanță pentru formarea profesională și perfecţionarea angajaţilor în domeniul managementului. sfera financiară- parteneriat non-profit „Centrul educațional și metodologic al AFK „Sistema”. De fapt, o universitate corporativă este o tehnologie de dezvoltare a personalului care se află în domeniul managementului personalului, PR intern și extern. Principalul instrument utilizat în cadrul acestei tehnologii este portalul educațional.

Natalya Khoroshiltseva (N.Kh. - ed.): „Astăzi, pentru companiile mari distribuite geografic, învățământul la distanță este cea mai eficientă și mai ieftină formă de dezvoltare a personalului. La Sistema, această tehnologie combină două portaluri: un portal intern, cu funcții complete, conceput exclusiv pentru angajații corporației, și un portal extern pentru un public larg. La acesta din urmă, accesul la servicii este oarecum limitat, deoarece majoritatea consumatorilor obișnuiți nu au obiceiul de a folosi cursuri la distanță, deși potențial putem acționa ca furnizori de formare nu numai pentru companiile corporației noastre, ci și pentru oricare alții.

Portalul educațional al universității corporative AFK Sistema este o soluție integrată care permite întreprinderilor să:

• organizarea de formare la distanță a angajaților;
• plasează cursuri și teste la distanță ale companiei pe site (cu condiția controlului accesului);
• obțineți un instrument pentru crearea, verificarea validității testelor profesionale și testarea angajaților;
• efectuează sondaje angajaților cu privire la problemele de interes pentru întreprindere;
• să aibă o pagină a unei organizații pe portal și să plaseze informații interne pe aceasta (cu control acces);
• efectuează de la distanță atestarea și evaluarea personalului folosind metodele 360 ​​de grade, MBO etc., evaluarea activităților, posturilor;
• primesc rapoarte despre cursuri, teste, sondaje, evenimente, proceduri de evaluare;
• organizarea de seminarii electronice (webinarii), întâlniri online.

La rândul lor, angajații corporației, prin accesarea portalului de la un loc de muncă staționar sau mobil, precum și de la o casă sau un alt computer cu acces la internet, își pot îmbunătăți abilitățile și își pot dobândi cunoștințe noi prin învățarea la distanță în oricare dintre cele 41 de cursuri electronice. , evaluează nivelul lor profesional, comunică cu colegii pe forumuri și pe blog.

La biroul virtual

În 2008, aproximativ 9 mii de oameni au fost înregistrați pe portalul educațional al universității corporative AFK Sistema, în 2009 - mai mult de 16 mii. Numărul de programe a crescut, de asemenea, de la 16 la 41, iar acum portalul oferă cursuri electronice Cuvinte cheie: finanțe, management, marketing, management al personalului, engleză, Microsoft Office etc.

N.Kh.: „Aceste cursuri au fost achiziționate de universitate pentru că sunt standardizate și vizează dezvoltarea competențelor profesionale generale. Un angajat înregistrat pe portal îl poate accesa oricând și poate începe auto-studiul pentru fiecare dintre cursuri fără a completa formulare și aplicații suplimentare. Deși instruirea se desfășoară fără profesor, un tutor intern este „cusut” în programul cursului. De exemplu, după fiecare secțiune există un mini-test, fără a-l promova, o persoană nu poate trece la studiul secțiunii următoare a cursului.

Natalia Khoroshiltseva

Educație: în 1990 a absolvit Facultatea de Economie a Universității de Stat din Moscova. M.V. Lomonosov la specialitatea „Economia muncii” și studii postuniversitare la Facultatea de Economie a Universității de Stat din Moscova M.V. Lomonosov, Ph.D. economie Științe.

În 1995-1998 Șef al Resurse Umane la Concern Neftyanoy, Șef al Resurse Umane la LUKOIL-Neftekhim.

1998-2002 - specialist lider în management politica de personal NK Yukos.

2002-2004 - Director HR al Grupului de Companii Rusagro.

2004-2006 - Șef Departament Personal al Grupului EASTLINE.

2006 - 2007 - Director al Departamentului HR al OJSC ROSNO Din 2007 - Director al Universității Corporative din AFK Sistema.

Spre deosebire de cursurile profesionale generale standard, la care angajații au acces constant, portalul oferă instruire în formatul unui webinar (clasă virtuală). Acest lucru este mult mai aproape de orele tradiționale de grup față în față, singura diferență fiind că participanții înregistrați la webinar contactează profesorul în timp real, iar acesta din urmă nu vede grupul (acest lucru a fost făcut intenționat pentru a nu descărca canale deja lente în regiuni). Webinarul permite, pe lângă seminariile și prelegerile de formare, organizarea de întâlniri de afaceri, conferințe și prezentări ale partenerilor, evenimente de marketing și așa mai departe. (vezi fig. 1).

N.Kh.: „Puteți pune orice obiect vizual în program. De exemplu, atunci când într-o corporație sunt introduse noi standarde de contabilitate de gestiune, portalul ajută în cel mai scurt timp posibil să le aducă tuturor angajaților care sunt afectați de inovație. Compania alocă un specialist care pregătește documentul relevant material educativ, iar universitatea corporativă oferă un serviciu de învățământ la distanță prin portalul său. Acest lucru economisește timp, resurse și este foarte eficient: un singur profesor, fără a merge în călătorii de afaceri, poate conduce simultan un webinar interactiv pentru 100 de persoane (maximum, dar este posibil pentru un număr mai mare de persoane; dimensiunea optimă recomandată a grupului este de 20 de persoane). ascultători). Angajații pot pune întrebări, scrie, desena, completa formulare, trimite mesaje personale profesorului, care, la rândul său, inițiază discuții prin panoul de control, lansează sarcini de testare etc."

Un alt domeniu de dezvoltare a personalului este formarea. Limba engleză, care este construit pe baza acelor abilități de vorbire pe care ascultătorul ar trebui să le primească ca urmare a învățării limbii. La dezvoltarea programelor, a obiectivelor corporative și a nevoilor individuale ale fiecărui participant la curs, specificul sfera profesională comunicare, precum și bugetul pentru instruire și disponibilitatea timpului pentru cursuri. Dacă un angajat dorește să învețe limba engleză, dar compania nu alocă fonduri pentru aceasta, deoarece nu are nevoie de o limbă pentru muncă, poate urma un curs pe cheltuiala lui sau poate conveni asupra cofinanțării - fiecare caz este individual și este considerate separat.

Începând școala de manageri

Pe lângă portalul de formare, Sistema a dezvoltat un program de formare modular full-time pentru managerii de mijloc care nu au primit un educație managerială ocupă sau ar trebui să ocupe poziții manageriale de nivel mediu și superior și sunt motivați pentru continuarea creșterii personale, profesionale și în carieră și, de asemenea, se străduiesc să stăpânească cunoștințele sistemice în domeniul metode moderne management.

N.Kh.: „Programul, care are un conținut profesional general, a fost lansat în 2008. Mulți manageri, atât de linie, cât și de nivel mediu, au studii profesionale de specialitate. Aceștia sunt foști specialiști de frunte care și-au făcut cariere manageriale. Devenind lideri, ei trebuie să învețe să-și organizeze propria muncă, să dezvolte abilități de management adecvate.

Programul include trei module. Primul este dedicat problemelor de eficacitate personală a managerilor, metode de management, team building. Al doilea se concentrează pe obținerea de cunoștințe despre procesele generale de afaceri și pe modelarea înțelegerii de către manageri a modului în care funcționează funcționalitatea lor. unitate structurală se corelează cu alte procese de afaceri din organizație. Al treilea modul aduce managerii la curent cu problemele companiei în ansamblu.

Fiecare modul include patru până la cinci activități care durează în medie trei zile. De remarcat faptul că universitatea corporativă în acest caz îndeplinește o funcție exclusiv organizatorică, nefiind furnizor de formare și neavând profesori cu normă întreagă - specialiști din școlile de afaceri și universități sunt selectați și invitați să conducă fiecare curs. În fiecare an, la planificarea costurilor, bugetele pentru toate programele de formare sunt apărate și justificate de către universitate în fața reprezentanților conducerii și filialelor corporației, iar CV-ul fiecărui tutore este în concordanță cu acestea.

Formarea managerilor în programul modular se realizează după orele de program și nu este obligatorie. Principalele condiții pentru participarea la acesta pe cheltuiala angajatorului sunt necesitatea unei astfel de pregătiri pentru muncă și dorința managerului. Orice angajat al companiei poate parcurge programul pe cheltuiala sa.

Evaluare online

Prin intermediul portalului universității corporative se realizează și evaluarea personalului, în funcție de rezultatele căreia se selectează individual un program de formare pentru fiecare angajat în acele domenii în care a fost identificată lipsa de cunoștințe și abilități.

Universitatea corporativă are un model dezvoltat de competențe (manageriale, la nivel corporativ, funcțional; pentru departamentele de vânzări și clienți), care poate fi folosit ca bază pentru activitățile de evaluare. Pe baza rezultatelor se determină dacă o persoană corespunde în calitățile sale cu funcția pe care o ocupă. Întrucât prioritatea anumitor competențe variază în funcție de poziție, severitatea acestora este relevată în timpul evaluării, iar la întocmirea unui raport și a recomandărilor, acestea sunt comparate cu profilul postului (vezi Fig. 2).

După ce universitatea primește o comandă de testare, specialiștii săi activează accesul angajaților la test pentru un timp specificat. Imediat după încheierea procedurii, programul generează automat un raport în care puteți vedea toate statisticile în orice context - pe departamente, posturi și așa mai departe.

N.Kh.: „La sfârșitul testării, angajatul primește o transcriere a rezultatelor sale cu orice grad de detaliu. Formularea finală poate fi, de exemplu: „Felicitări, ai trecut testul”, „Felicitări, ai trecut testul cu succes”, „Ai trecut testul și ai obținut N puncte; scor de trecere - N „și așa mai departe. Participantul poate obține o transcriere completă a rezultatelor și recomandărilor pentru a urma cursul.”

Setările formularului de raportare oferă, de asemenea, o mare variabilitate, iar evaluările angajaților pot fi văzute de toți cei care au drepturi de acces la aceste informații (de exemplu, supervizorul imediat, managerul de resurse umane).

Efectuarea procedurii de evaluare folosind metoda „360 de grade” prin portalul educațional pare să fie și ea mai convenabilă decât chestionarul obișnuit „de hârtie”.

N.Kh .: „Avem mai multe chestionare standard gata făcute, precum și capacitatea de a compune independent un test pentru o anumită sarcină (care, apropo, permite utilizarea acestui program pentru a organiza nu numai o evaluare standard a angajaților folosind Metoda 360 de grade, dar și un sondaj pe orice temă, până la aflarea preferințelor angajaților cu privire la desfășurarea unei sărbători corporative).

Participantul intră în portal și i se atribuie o procedură de evaluare. La finalizarea acestuia, rezultatele și rapoartele generate devin disponibile unui manager superior. Programul vă permite să efectuați o evaluare la 360 de grade atât în ​​același timp pentru mai mulți angajați, cât și succesiv.

Avantajele procedurii de evaluare în în format electronic sunt eficiența acestuia, posibilitatea implementării simultane pentru toți cei care participă la ea, o abordare uniformă și grad înalt confidențialitatea datelor primite, ceea ce crește fiabilitatea acestora. O problemă frecventă cu evaluările la 360 de grade sunt rezultatele incorecte, deoarece respondenții dau răspunsuri nu valide, dar de dorit la întrebări. În acest caz, fiecare angajat poate intra în sistem cu un login și o parolă anonime, iar toate datele sunt colectate pe server. În plus, angajații pot fi evaluați după comoditate, atât acasă, cât și la locul de muncă.

Astfel, utilizarea unor forme inovatoare de pregătire a personalului permite companie mare crește eficacitatea instruirii, reducând costul acesteia, desfășoară cursuri în orice moment și loc convenabil pentru angajat, precum și schimbă calitativ organizarea dezvoltării și muncii angajaților.

AFK Sistema - mare corporatie financiara, care lucrează de mai bine de zece ani nu numai în Rusia, ci și în multe țări CSI. Activitatea sa principală este investiția. Munca în acest domeniu necesită nu numai angajații să fie înalt calificați, ci și să o îmbunătățească constant. Utilizarea învățământului la distanță vă permite să accelerați și să reduceți semnificativ costurile de formare și recalificare a angajaților. Produsul WebTutor a fost ales ca platformă pentru organizarea unui LMS corporativ la Sistema. I-am adresat câteva întrebări despre implementarea acestui proiect Mariei Chukanova, directorul NP „Centrul de Formare și Metodologie al AFK „Sistema”.

Povestește-ne puțin despre compania ta: în ce zonă funcționează, care este distribuția sa teritorială, numărul de angajați etc.

AFK Sistema este cea mai mare companie de investiții publice din Rusia și CSI, care deservește peste 100 de milioane de consumatori din industrii precum telecomunicațiile, tehnologia înaltă, complexul de combustibil și energie, tehnologiile radio și spațiale, serviciile bancare, cu amănuntul, mass-media, turism și servicii medicale. Astăzi, Corporația are peste 160.000 de angajați.

Toți angajații Corporației au acces la portal, acesta fiind utilizat în principal de către participanți programe corporative dezvoltarea personalului și angajații s-au înscris la formarea obligatorie a personalului.

Dezvoltarea de cursuri pe cont propriu sau implicarea furnizorilor - pe care alegi și de ce?

Dezvoltare pe cont propriu. Nucleul cursurilor noastre este prezentare informativă, fără complexități tehnice, nu necesită programare suplimentară, deci nu este nevoie de furnizori. Folosim două medii de dezvoltare a cursurilor (CourseLab și iSpring) pentru a ne satisface nevoile actuale.

Dacă cursurile și testele sunt dezvoltate independent, câți oameni fac asta pentru dvs. și din ce departamente sunt? Cum vă motivați experții interni să participe la dezvoltare?

Un angajat din departamentul IT convertește o prezentare din PowerPoint în Laboratorul de curs și 1-2 angajați din departamentul relevant dezvoltă cursul.

Folosești webinarii? Dacă nu, de ce nu. Există planuri?

Nu, nu îl folosim, deoarece încă nu este nevoie.

Cum apreciați eficacitatea învățământului la distanță?

În formatul de la distanță, există o oportunitate de a economisi timp, un angajat poate fi instruit la locul de muncă, acasă, într-o călătorie de afaceri, în vacanță, în orice moment convenabil. Cursurile sunt structurate si compacte, exista posibilitatea de autoexaminare si sarcini practice. Pentru anumite scopuri de învățare, acesta este un instrument foarte bun.

Care este locul e-learning-ului în activități centru de instruire companii? Cum este legat de alte forme de educație? Există o practică de învățare mixtă?

În formatul de învățământ la distanță, angajații urmează în principal cursuri de formare obligatorii.

Practica blended learning este utilizată în implementarea unor programe corporative mari, atunci când un angajat studiază o parte din material în mod independent în formatul de e-learning și o parte în formatul de instruire față în față.

Ce funcționalități ale portalului educațional sunt solicitate în compania dumneavoastră - sondaje, forumuri, știri, comunicări sociale, concursuri, chat-uri etc.?

Noutăți și cursuri.

Te-ai gândit la revenirea proiectului și, dacă da, care a fost?

Returul nu a fost luat în considerare.

Care sunt cele mai memorabile rezultate ale implementării unui sistem de învățământ la distanță?

Implementarea sistemului implementat de echipa anterioară, nu este pregătită să răspundă la această întrebare.

Ați evaluat rentabilitatea proiectului? Ce s-a întâmplat?

Nu, nu au apreciat.

Care a fost reacția angajaților la introducerea unui sistem de învățământ la distanță? S-a schimbat în timp?

După cum sa menționat mai sus, implementarea sistemului în sine a fost implementată de echipa anterioară. În același timp, în 2013, a fost efectuată tranziția la versiunea 3.0, a fost creat un nou design luminos al sistemului. Încercăm să dezvoltăm portalul și să adăugăm servicii convenabile și interesante pentru angajați. De exemplu, în 2013, portalul a postat e-bibliotecă care a primit un răspuns bun.

Cum a reacționat conducerea companiei la automatizarea instruirii?

Sondajul nu a fost realizat, dar există o solicitare din partea conducerii companiei de a traduce portalul educațional, inclusiv în formatul unei aplicații mobile.

Este planificată dezvoltarea în continuare a sistemului de învățământ la distanță și, dacă da, în ce direcție?

Este planificat, în primul rând, în ceea ce privește utilizarea capacităților sistemului de organizare a instruirii interne: plasarea programelor de pregătire, înscrierea la cursuri, formarea grupelor, Părere. În ceea ce privește managementul carierei, este planificată crearea unei baze de talente ca parte a proiectului corporativ al Corporației Talent Bank și înființarea administrării bazei de date de resurse umane a filialelor.

Ce părere aveți despre combinarea funcțiilor de învățământ la distanță, contabilizarea formării cu normă întreagă și automatizarea activităților de HR (recrutare și evaluare a personalului, dezvoltarea carierei etc.) într-un singur sistem?

Dacă aceste procese sunt configurate corect, acest lucru ar simplifica foarte mult administrarea acestor procese și le-ar face mai transparente pentru angajați.

Ce dificultăți tehnice și organizatorice au apărut în timpul implementării și funcționării proiectului?

În prezent lucrăm la o nouă versiune a portalului de instruire. Versiunea anterioară a fost construită pe baza sistemului WebTutor versiunea 2. Când am creat un nou portal, nu numai că am creat un nou design, ci am trecut și la o nouă versiune de WebTutor. Pe parcursul proiectului, a trebuit să facem modificări în TOR, ceea ce a dus la faptul că dezvoltatorul a trebuit să revizuiască estimarea costurilor cu forța de muncă și proiectul în sine, trecerea la versiunea 3.0 a prelungit câteva luni. În loc de sfârșitul lunii septembrie 2013, în ianuarie 2014 a fost lansată o nouă versiune a portalului.

Care sunt principalele avantaje ale WebTutor pentru compania dumneavoastră?

O platformă excelentă pentru formarea angajaților, capacitatea de a menține statistici privind învățământul la distanță.

Ați găsit neajunsuri ale WebTutor în timpul implementării proiectului? Sau poate aveți dorințe pentru dezvoltarea lui în continuare?

Lipsa unei interfețe grafice pentru design se modifică, unele dificultăți în reglarea ei.

Raiffeisenbank acordă o mare atenție pregătirii angajaților, inclusiv pregătirii obligatorii. În conformitate cu funcția și timpul la care o persoană a lucrat într-un post, banca întocmește un program și planuri educaționale adaptate la rolul specific al salariatului. Deși sistemul bazat pe WebTutor a fost implementat și utilizat de mult timp, a necesitat unele îmbunătățiri.
Compania de referință a proiectului: Raiffeisenbank.
Idee: finalizați portalul de învățare astfel încât toate activitățile de învățare să fie disponibile „cu un singur clic” și în conformitate cu poziția utilizatorului.
Perioada de implementare: 3 etape, în medie de 3 luni fiecare.
Reprezentantul companiei: Eduard Nikityuk, șeful grupului de învățământ la distanță.
Despre companieRaiffeisenbank operează în Rusia din 1996 și este una dintre cele mai de încredere bănci rusești care creează solutii financiare pentru privat și clienti corporativi, rezidenți și nerezidenți Federația Rusă. Aparține grupului bancar internațional Raiffeisenbank International, face parte din...

Ce instrumente sunt necesare pentru a organiza învățământul la distanță

Când o companie începe să implementeze e-learning, prima întrebare care apare este: ce instrumente sunt necesare în acest scop?
În detaliu, avem nevoie de răspunsuri la o serie de întrebări: unde exact va avea loc instruirea și ce va fi folosit pentru a dezvolta conținut educațional, există suficiente platforme și instrumente pentru dezvoltare, ce funcționalitate ar trebui să aibă aceste instrumente, ce este mai bine, implementați totul deodată sau treptat, cât de corect se organizează proiectul, ce resurse sunt necesare și ce specialiști vor trebui să fie implicați, cum să dezvolte un sistem de formare, cum să formulezi corect termeni de referinta furnizor la implementarea LMS?
INSTRUMENTE (LMS FUNCȚIONAL, LMS, TMS)
Pentru organizarea învățământului la distanță sunt utilizate o serie de instrumente, printre care: cursuri electronice (interactive, diapozitive, prezentări, documente, simulatoare, simulări de dialog etc.), teste electronice (atât independente, cât și „încorporate în cursuri”, formare și evaluare), o varietate de conținut electronic (documente standard, instrucțiuni) ...

Clasificarea sistemelor HR

Există nenumărate sisteme de automatizare a resurselor umane și tipuri de astfel de sisteme în lume.

De ce există multe tipuri de sisteme? Pentru că există zeci de procese de HR care pot fi automatizate. Și dezvoltatorul de sistem are dreptul de a alege și automatiza un subset al setului complet. Combinațiile, după cum știți, pot fi sute.

Puteți vedea o listă (poate nu completă) de procese pentru automatizarea resurselor umane în imagine.

Pentru a naviga într-un fel în această diversitate, au fost inventați o serie de termeni pentru a descrie cele mai comune tipuri de sisteme. Să ne uităm la ele, dar faceți o rezervă că nu există o definiție exactă a fiecăreia dintre aceste specii. Alocarea proceselor de HR unui tip de sistem sau altuia nu este încremenită și poate varia de la un sistem la altul. Este, de asemenea, o problemă de marketing - multe sisteme se poziționează ca aparținând unor grupuri mai mari și „de prestigiu” pentru a se promova mai bine.

Luați în considerare principalii termeni/tipuri de sisteme (culorile antetului...

Cum să alegi un sistem de automatizare a recrutării (ATS)?

Pe piață există multe sisteme de automatizare a recrutării (ATS - Aplicant Tracking Systems). Dacă în Rusia puteți alege dintr-o duzină de opțiuni, atunci în lume vorbim despre sute, dacă nu mii de sisteme. Să încercăm să le înțelegem și să înțelegem cum să facem o alegere.

Sistemele ATS pot diferi în mai multe dimensiuni:
mod de amplasare/utilizare- cloud sau instalat pe propriile servere; complexitate- un produs separat sau o parte dintr-un sistem mare (ERP, HCM, TMS); personalizare- posibila profunzime de personalizare pentru sarcinile clientului; domeniul de aplicare al automatizării- toți participanții la procesul de recrutare (inclusiv clienți, SB, ...) sau numai recrutori; funcționalitatea sistemului.
Să vorbim despre funcțiile sistemelor ATS. Sunt multe și nu toate sunt implementate. Adesea, două sisteme sunt numite cu mândrie ATS, în ciuda faptului că funcționalitatea lor diferă cu 50% sau mai mult.

Este îndoielnic că există un produs pe piață care acceptă 100% din toate funcțiile descrise mai jos, dar această listă poate fi folosită ca ghid atunci când alegeți...

O universitate corporativă este o subdiviziune, o sucursală sau o filială a organizației-mamă. Sarcina principală, dar adesea nu singura, a majorității universităților corporative este asigurarea formării și dezvoltării continue a categoriilor țintă de personal.

Sarcinile universităților corporative (conform rezultatelor analizei Corporate University Xchange):

• Educație și dezvoltare
• Evaluarea competențelor/calificărilor
• Managementul cunoștințelor, diseminarea cele mai bune practiciși idei de ultimă oră
• Implementarea culturii corporative tinta
• Dezvoltare organizaționalăși consultanță internă în resurse umane.

Categoria țintă de personal - un grup de angajați sau manageri pentru care operează universitatea corporativă. De regulă, următoarele baze sunt utilizate pentru a determina categoriile țintă:

• Nivelul postului (directori de top, manageri de mijloc, ingineri, muncitori)
• Profesie, domeniu funcțional (lucrători în producție, finanțatori etc.)
• Potențial de dezvoltare (rezerviști, HiPo), si alte motive.

De ce companiile creează universități corporative

• Afacerile se așteaptă la profituri substanțiale ale investițiilor în dezvoltarea oamenilor. Succesul afacerii depinde în mare măsură de cunoștințele, aptitudinile și atitudinile categoriilor țintă de personal. O universitate corporativă este un instrument pentru a obține profituri pentru afaceri.
• Categoriile țintă de personal includ mii și uneori zeci de mii de oameni. Gestionarea învățării și dezvoltării la o asemenea scară necesită o resursă organizațională dedicată.
• Serviciu de personal dorește să efectueze un „rebranding” intern. De exemplu - pentru a trece de la imaginea „departamentului HR” la o imagine modernă, mai parteneră.
• Universitatea corporativă este un factor în atractivitatea companiei pentru candidații talentați.

Cum vă pot ajuta consultanții ECOPSY

• Efectuați un audit al sistemului de categorii țintă de personal, determinați domeniile de îmbunătățire.
• Creați conceptul de universitate corporativă. Definiți scopuri și obiective, funcții, structura organizationala, forma juridică, planul de lucru extins și bugetul universității corporative pentru primii 2-3 ani.
• Lansează o universitate corporativă. Creați un plan de lucru și un buget detaliat, reglementări și alte instrumente.
• Participa la implementarea principalelor functii ale universitatii corporative (daca se foloseste modelul de outsourcing):
  • Dezvoltați și implementați programe
  • Deține Competențe / Calificări
  • Creați un sistem de management al cunoștințelor

Care este experiența noastră și caracteristicile abordării noastre

• Am asistat cu succes clienți precum ; AFK Sistem; „Lentransgaz”; M-Video și alte companii.
• „ECOPSY” folosește experiența internațională avansată - lucrează în parteneriat cu Chicago School of Business (Chicago Booth), dacă publicul universității corporative este manageri de top.