Raționalizarea forței de muncă și calculul numărului de ingineri și angajați. Managementul personalului Stabilirea numărului de personal de conducere superior

Principalele caracteristici ale personalului organizației sunt numărul și structura.

Numărul de personal al organizației depinde de: natura, amploarea, complexitatea, intensitatea muncii a producției și procesele de management, gradul de mecanizare, automatizare, informatizare a acestora.

Acești factori determină valoarea sa normativă (de listă). Mai obiectiv, personalul se caracterizează prin numărul de prezență (real), adică. numărul de persoane care lucrează oficial în organizaţie pentru acest moment timp.

Structura personalului este un ansamblu de grupuri separate de muncitori unite după un anumit criteriu.

Structura organizatorică este alcătuirea și subordonarea legăturilor interdependente în management, care includ aparatul de conducere și unitățile de producție.

Structura funcțională reflectă diviziunea functii managerialeîntre conducere şi diviziuni individuale. Funcția de management este o parte a procesului de management, alocată în funcție de un anumit atribut (calitate, muncă și salarii, contabilitate etc.); de obicei alocă de la 10 la 25 de funcții.

Structura rolului - caracterizează echipa în ceea ce privește participarea la procesul creativ în producție, în ceea ce privește comunicarea și rolurile comportamentale. Rolurile creative sunt caracteristice pasionaților, inventatorilor și organizatorilor, ele caracterizează o poziție activă în rezolvarea situațiilor problematice, în căutarea soluțiilor alternative (generatori de idei, savanți, critici). Roluri de comunicare determina conţinutul şi gradul de participare la proces de informare, interacțiune în schimbul de informații. Alocați lideri, relații, coordonatori. Rolurile comportamentale caracterizează modelele psihologice tipice ale comportamentului oamenilor la locul de muncă, acasă, în vacanță, în situații conflictuale (optimist, nihilist, conformist, calomnior etc.).

Structura personalului determină componența cantitativă și profesională a personalului, componența departamentelor și lista de posturi, salariile și fondul salariile muncitorii.

Structura socială – caracterizează colectiv de muncă organizații ca un set de grupuri după sex, vârstă, compoziție națională și socială, nivel de educație, stare civilă.

Sexul și structura de vârstă a personalului - raportul grupurilor pe gen (bărbați, femei) și vârstă. Structura de vârstă este caracterizată de proporția persoanelor de vârstele corespunzătoare în putere totală personal. La studierea componenței pe vârstă a personalului, se disting următoarele grupe: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-44, 45-49, 50-54, 55 -59, 60-64, 65 și peste.

Structura personalului pe nivel de studii (general şi special) caracterizează repartizarea persoanelor cu educatie inalta, inclusiv după nivel de pregătire: licență, specialist, master, învățământ superior incomplet, gimnaziu de specialitate, gimnaziu general, gimnaziu special, primar.

Structura de calificare a personalului este un ansamblu de angajați de diferite niveluri de calificare (calificarea - gradul și tipul de pregătire profesională, nivelul de cunoștințe în specialitate) necesar pentru îndeplinirea anumitor functiile muncii.

Structura după vechimea în muncă poate fi considerată în două moduri: după vechimea totală și vechimea într-o anumită organizație. Experiență generală grupate pe următoarele perioade: până la 16 ani, 16-20, 21-25, 25+30 etc.

Vechimea în această organizație caracterizează stabilitatea forței de muncă. Statistica distinge următoarele perioade: până la 1 an, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 de ani și mai mult.

Structura socială a unei organizații poate fi statistică sau analitică.

Structura statistică reflectă distribuția personalului și mișcarea acestuia în contextul categoriilor și grupelor de posturi. De exemplu, se poate evidenția personalul din activitățile principale (persoanele care lucrează în departamentele principale și auxiliare, de cercetare și dezvoltare, aparatul de management, angajat în crearea de produse, servicii sau deservirea acestor procese) și activități non-core ( angajati reparatii, locuinte si utilitati, departamente sfera socială). Toți aceștia din diviziile lor ocupă posturi de manageri, specialiști, muncitori, iar principalele informații despre ei sunt cuprinse în raportarea curentă.

Structura analitică este determinată pe baza unor studii și calcule speciale și se împarte în general și particular. În contextul structurii generale, personalul este considerat conform unor criterii precum experiența în muncă, educația, profesia; structura privată reflectă raportul dintre anumite categorii de muncitori, de exemplu, „angajați în muncă grea cu ajutorul celor mai simple dispozitive și fără ele”; „efectuarea lucrului manual, nu cu mașini; „performant munca manualaîntreținerea mașinilor, mecanismelor”, „angajați la centrele de prelucrare”, etc.

Criteriul de optimizare a structurii de personal este raportul dintre numărul de angajați din diferite grupuri de locuri de muncă și volumul de muncă inerent fiecărui echipa de lucru exprimată în termeni de timp.

În funcție de natura complexității și responsabilității funcțiilor, managementul personalului este împărțit în 3 grupuri:

1) lideri

2) specialiști

3) alți angajați.

Reglementarea muncii managerilor se realizează cu ajutorul standarde de management, care se referă la numărul de angajați sau departamente care ar trebui să fie conduse de 1 manager.
Pentru directorul fabricii, norma de control este numărul adjuncților săi, precum și numărul diviziuni structurale care îi sunt direct subordonați; pentru stăpân - numărul de muncitori sau numărul de maiștri.

În cadrul serviciilor și departamentelor organizației, pentru plasarea oamenilor se folosesc normele de raporturi, care sunt un fel de norme de gestionare.

Sub norma raportului se referă la numărul de angajați cu o anumită calificare sau poziție, care ar trebui să reprezinte 1 angajat cu o altă calificare sau funcție. Cu ajutorul normelor de raportare se stabilesc in primul rand rapoartele optime intre numarul de personal de conducere, manageri, specialisti si angajati.

Pentru a oferi o bază științifică pentru calcularea numărului de personal de conducere, au fost elaborate standarde din industrie pentru numărul de manageri pe funcții de conducere (planificare economică, contabilitate etc.).

Unul dintre domeniile promițătoare pentru îmbunătățirea în continuare a raționalizării forței de muncă și calculul numărului
personalul urmează să aplice metoda de raționalizare a microelementelor.
Esența sa constă în faptul că întreaga varietate de acțiuni de muncă poate fi redusă la un număr limitat de mișcări cele mai simple și se poate stabili timpul de execuție pentru fiecare dintre ele.

La aranjarea personalului pentru diviziile și serviciile organizației, este necesar să se țină seama de diferențele dintre numărul de prezență, statul de plată și compoziția medie a salariilor lucrătorilor.

Personalul de prezență include atât angajații veniți la muncă, cât și angajații aflați în vacanță, în deplasare de afaceri, care nu s-au prezentat pe motiv de boală etc.

Lista personalului în legătură cu angajarea și concedierea este în continuă schimbare și poate fi dată doar pentru o anumită dată. Prin urmare, pentru a caracteriza numărul de personal pentru o lună, un trimestru, un an, la planificare și contabilitate, se determină numărul mediu. Se determină (pe lună) prin însumarea statelor de plată pentru toate zilele lunii și împărțirea rezultatului la numărul de zile calendaristice din lună.

Numărul de angajați depășește numărul de angajați, tk. are în vedere absenteismul planificat în vacanțe, boală etc.

Pentru a determina salariul (Ch s), este necesar să se înmulțească prezența (Ch I) cu un coeficient care ține cont de absenteismul planificat.

K = 1 + % din absenteismul planificat / 100%

Astfel, numărul de angajați din listă pentru o anumită profesie și calificare se calculează prin formula:

H s \u003d Q * K / F * K 1

Q - cantitatea de muncă de acest tip (persoană/oră)

F este fondul de timp al angajatului, pentru care a fost completat volumul Q (ore)

K - coeficient ținând cont de absenteism

K 1 - coeficient luând în considerare nivelul de conformitate cu normele

Descrierea postului- un document organizatoric și juridic care definește funcțiile, sarcinile, drepturile de bază, îndatoririle și responsabilitățile unui angajat în desfășurarea activităților oficiale în conformitate cu funcția deținută.

Sarcini- un sistem de scopuri, a cărui implementare acest angajat trebuie să o asigure în cadrul realizării scopului general al societății.

Responsabilitatile locului de munca - un set de acțiuni implementate de un angajat pentru a îndeplini sarcinile prescrise.

Pentru a calcula numărul necesar de angajați pentru profesiile individuale, sunt utilizate standardele de timp agregate pentru operațiuni recomandate de institutele de cercetare din industrie.

Un exemplu de calcul al numărului de instructori de către personal

Date inițiale:

Salarizare 1887 persoane.

Producția de asamblare include 6 subdiviziuni.

Tipul operațiunilor efectuate	Unități de lucru	numărul de card	Norma de timp pe unitatea de măsură a intensității muncii (persoană/oră)	Coeficientul organizatoric si al serviciului tehnic	Timp bucată pe unitate de măsură	Volumul de lucru pentru trimestrul	Intensitatea muncii-os de muncă standardizată pe persoană/oră	Note
1. Hârtii la angajarea lucrătorilor	1 muncitor		0,46	1, 08	0,5		207,5	Lista numărului de angajați 1887 persoane.
2. Hârtii la concedierea lucrătorilor	1 muncitor		0, 39	1,08	0, 42
3. Efectuarea unui transfer în altă subdiviziune	1 muncitor		0,8	1,08	0,41
4. Înregistrarea sărbătorilor	1 muncitor		0,11	1,08	0,12		22,8
5. Înregistrarea unei foi de incapacitate de muncă	1 foaie		0,05	1,08	0,054		15,3
6. Completarea si eliberarea certificatelor de la locul de munca	1 referință		0,05	1,08	0,054		10,8
7. Hârtii pentru un angajat care se pensionează după vârstă	1 muncitor		3,3	1,08	3,56		53,4
8. Redactare raportare statistică privind numărul de angajați pe sex, vârstă și studii	1 raport		18,8	1,08	20,3		20,3
9. etc. în conformitate cu descrierea postului	-	-	-	-	-	-	418,17
							918,3

Intensitatea muncii a muncii, a cărei raționalizare este asigurată de colectare, este de 278 persoane/oră.

Intensitatea totală a muncii pentru luna T buc = 918,3 + 287 = 1196,3 persoane/oră.

Coeficient ținând cont de absenteism: K = 1,1

Coeficient ținând cont de prelucrarea normelor: K 1 \u003d 1,05

Fondul de timp pentru o lună este luat egal cu 500 de ore (F c).

listă număr normativ instructori de personal se determină după formula:

H s \u003d T buc * K / F în * K 1 \u003d 1196,3 * 1,1 / 500 * 1,05 \u003d 2,51

Prin urmare, sunt necesari 3 inspectori HR.

Gestionarea numărului și componenței angajaților este cea mai responsabilă verigă din sistemul general de funcții de management al personalului unei întreprinderi comerciale. Scopul principal al gestionării numărului și componenței personalului este de a optimiza costul forței de muncă umane pentru efectuarea principalelor tipuri de muncă legate de activitățile unei întreprinderi comerciale și de a se asigura că locurile de muncă necesare sunt ocupate de către angajații companiei. profesii relevante, specialități și niveluri de calificare. Implementarea acestei funcţii de management al personalului în cea mai mare măsură ar trebui să fie legată de strategia generală de management al comerţului, deoarece potenţialul de muncă format la întreprindere va asigura implementarea tuturor obiectivelor strategice şi direcţiilor activităţilor acesteia.

Gestionarea numărului și componenței personalului acoperă o serie de etape de lucru efectuate succesiv, prezentate grafic în figură

Proiectarea proceselor de muncă la întreprinderi prevede determinarea sferei totale a muncii și distribuția acesteia în contextul grupurilor individuale de artiști interpreți. La întreprinderile comerciale, volumul total al muncii prestate este determinat, în primul rând, de volumul planificat și de componența comerțului cu amănuntul, precum și de gama și volumul de servicii aditionale cumpărători.

Cantitatea totală de muncă efectuată ar trebui să fie distribuită între grupuri individuale de interpreți. Această distribuție se bazează pe diviziunea muncii, adică. pe relativă izolare diferite feluri activitatile unei societati comerciale. Principalele tipuri de diviziune a muncii în întreprinderile comerciale sunt funcționale, tehnologice și de calificare.

Diviziunea funcțională a muncii se realizează, în primul rând, în contextul principalelor categorii de personal - conducere, comerț și operațional și auxiliar.

Diviziunea tehnologică a muncii se realizează, de regulă, după categoriile de comerț și personal operațional și de sprijin. Împărțirea acestor categorii de personal în contextul profesiilor este determinată de volumul operațiunilor individuale ale proceselor tehnologice și comerciale principale și auxiliare.

Calificarea diviziunii muncii este determinată de diferența dintre munca prestată întreprindere comercială după nivelul lor de complexitate.

Raționalizarea costurilor forței de muncă pentru execuție lucrări individuale prevede dezvoltarea și utilizarea unui anumit sistem de standarde de muncă la întreprinderile comerciale. Acest sistem poate include: norme de populație, norme de timp, norme de producție, norme de servicii.

Normele numărului determină numărul de muncitori necesari pentru a efectua o anumită cantitate de muncă. Regulile timpului determină costurile necesare timp pentru ca unul sau un grup de angajați să finalizeze anumite tipuri lucrări (pe unitate de muncă). La întreprinderile comerciale, astfel de norme sunt de obicei stabilite la operațiunile unui proces auxiliar comercial și tehnologic (ambalarea anumitor grupe de mărfuri, descărcarea anumitor tipuri de transport etc.). Aceste norme sunt exprimate în ore-om sau minute-om. .

Planificarea numărului de angajați ai posturilor, profesiilor și nivelurilor de calificare individuale prevede stabilirea numărului planificat al acestor angajați. Planificarea componenței și a numărului total de angajați întreprindere de exploatare precedată de o analiză a dinamicii personalului și a eficienței utilizării timpului de lucru în perioada de preplanificare.

Calculul numărului planificat de angajați poate fi efectuat pe baza standardelor elaborate sau pe baza numărului de locuri de muncă și a echilibrului planificat al orelor de lucru. La planificare suma necesară angajații acestor profesii își determină prezența și numărul mediu.

Numărul de prezență la vot este numărul de angajați care trebuie să fie la locul de muncă în fiecare zi pentru a se asigura că toate locurile de muncă prevăzute sunt ocupate pe toată perioada de deschidere a magazinului, ținând cont de timpul alocat operațiunilor pregătitoare și finale (aranjare a mărfurilor, calcul a veniturilor etc.).

Calculul numărului de prezență al angajaților acestor profesii se efectuează după următoarea formulă:

Numărul mediu de angajați este numărul total de angajați de care magazinul are nevoie, ținând cont de înlocuirea angajaților care pleacă în vacanță, lipsesc din cauza bolii sau din alte motive. Se determină prin înmulțirea numărului de angajați cu rata de înlocuire a lucrătorilor temporar absenți. Acest coeficient se calculează prin împărțirea fondului nominal de timp de lucru din perioadă (adică numărul total de zile lucrătoare din perioadă) la numărul planificat de zile lucrătoare per angajat în aceeași perioadă (ținând cont de absenteismul planificat pentru motive întemeiate prevăzute de curent dreptul muncii, colectiv contract de muncă sau termenii contractelor individuale de muncă). Calcul mediu statul de plată lucrătorii acestor profesii se realizează după următoarea formulă:

Numărul mediu planificat calculat de vânzători, casieri, controlori de casierie poate fi redus ținând cont de îndeplinirea unei părți a muncii lor de către angajații din alte funcții și profesii (dacă o astfel de practică s-a dezvoltat la întreprindere).

Pe baza rezultatelor calculului necesarului planificat de angajați de poziții individuale, profesii și niveluri de calificare, compania întocmește un tabel de personal. De asemenea, reflectă lucrătorii angajați cu normă parțială sau cu fracțiune de normă (pentru astfel de posturi și profesii, este afișată ponderea corespunzătoare a unității de personal).

Formarea personalului întreprinderii prevede punerea în aplicare a unui set de măsuri pentru selectarea lucrătorilor necesari pe piața muncii, pregătirea acestora în domeniul relevant. institutii de invatamant, precum și pentru a îmbunătăți abilitățile propriilor angajați. Aceasta asigură înlocuirea lucrătorilor pensionari.

La rezolvarea problemelor de management al circulaţiei personalului Atentie speciala ar trebui să se acorde pentru a preveni fluiditatea acestuia. Nivelul fluctuației de personal este estimat prin formula:

Prevenirea concedierii salariaților din cauza propria voinţă este asigurată prin identificarea și satisfacerea motivației lor de muncă, precum și asigurarea adaptării lucrătorilor nou angajați (în special în primele șase luni de activitate).

Care este numărul de angajați ai unei companii sau întreprinderi? În continuare, vom înțelege în detaliu toate aspectele acestei probleme, inclusiv ce înseamnă această definiție. Esența acestui concept este determinată de natura activităților companiei, cât de laborioase și complexe sunt procesele sale de producție. Factori precum gradul de mecanizare și automatizare a acestor procese ar trebui să influențeze și indicatorii numărului de angajați.

Pe baza acestor indicatori, planificarea, i.e. normativ, numărul de angajați ai întreprinderii. În realitate, este extrem de problematic de furnizat. Caracteristicile și cifrele exacte ale așa-numitului salariu vor fi mai obiective. Cu alte cuvinte, aici vorbim despre numărul real, i.e. asupra numărului de angajați înregistrați oficial în organizație. În acest caz, numărul total de angajați este împărțit în trei categorii principale.

Care sunt categoriile de angajati ai companiei?

Ele pot fi împărțite în următoarele tipuri.

1. Angajații permanenți. Adică este vorba de acei angajați care au fost angajați pe o perioadă de cel puțin un an în baza unui contract, și de cele mai multe ori pe termen nedeterminat.
2. Temporar. Aceștia sunt acei angajați care au fost angajați pe o perioadă de până la 2 luni. Aceasta include și persoanele luate în organizație pentru a înlocui un angajat care lipsește din orice motiv. În acest caz, acestea sunt acceptate până la 4 luni. De obicei, nu are sens ca astfel de angajați să fie incluși și în statisticile numărului de angajați.
3. Sezonier. Adoptat pentru executare munca sezoniera timp de până la șase luni. Mai ales adesea, astfel de muncitori sunt angajați de întreprinderile agricole. De obicei vara numărul lor de angajați crește semnificativ, iarna scade.

Există și muncitori ocazionali. În această grupă sunt incluse lucrătorii externi cu normă parțială, precum și angajații care au fost implicați în muncă specială sau cu normă unică, sau cei cu care s-au încheiat contracte de drept civil. Și, de asemenea, - cei care primesc o bursă de la întreprindere sau au fost trimiși să studieze de la aceasta. Angajații necotați includ și anumiți alți angajați.

Starea de plată poate fi folosită și pentru a determina această medie pentru o anumită perioadă, de exemplu, pentru o lună sau un an. În același timp, un studiu statistic al numărului determină indicatorul pentru numărul prezenței la vot. Acest lucru este de fapt legitim, pentru că. adesea nu toți angajații participă la lor la locul de muncă zilnic. Prin urmare, indicatorul prezenței la vot este cel mai obiectiv. Dacă trebuie să contabilizați numărul de angajați în funcție de cei mai precisi indicatori, ar trebui să utilizați această din urmă metodă.

Despre importanța managementului personalului

Pentru orice companie, indiferent de dimensiunea sau profilul ei de activitate, managementul angajaților joacă un rol crucial. Fără specialiști buni, nicio organizație nu își poate atinge pur și simplu obiectivele și își poate continua cu succes activitățile, prin urmare, managementul oamenilor este cel mai important, dacă nu cel mai important, aspect al teoriei și practicii managementului. În timpul nostru, există multe principii noi de organizare a producției. Multe dintre ele sunt cu adevărat demne de remarcat și, alături de sisteme și proceduri optime, joacă un rol important în activitatea oricărei organizații.

Dar implementarea tuturor acestor oportunități depinde direct de angajații întreprinderii, adică. de la oameni vii. Cel mai important rol îl au competența, cunoștințele, calificările, capacitatea de a rezolva probleme cât mai repede posibil, de a învăța și de a-și îmbunătăți abilitățile. De exemplu, pentru a gestiona tehnologie nouă, angajatul trebuie să cunoască temeinic cum funcționează cel vechi. Și asta este cel puțin. Pentru succesul în lupta competitivă, este important ca fiecare dintre angajații întreprinderii să aibă cunoștințe suficiente. Ar trebui să existe destui lucrători pentru a rezolva cu succes sarcinile.

Prevăzând cererea și oferta de angajați, absolut orice companie poate înțelege cel puțin aproximativ de câți oameni are nevoie pentru a atinge obiectivul, care ar trebui să fie calificările lor, cum să facă personalul cât mai rezonabil.

Ceteris paribus, cu cât cifra poate fi numită mai mare, vorbind despre numărul de angajați ai întreprinderii, cu atât volumul producției va fi mai mare.

Cine face obiectul managementului personalului companiei?

Un bun management al resurselor umane este esențial pentru succesul acestora. Acest concept apropiată ca sens de conceptul de management al resurselor umane. Obiectul de control este același în ambele cazuri. Diferența constă doar în abordarea fiecărui angajat și a forței sale de muncă. Și ea, după cum știți, este resursa principală.

Însuși angajatul este obiectul managementului personalului. În plus, la gestionarea numărului de angajați ai companiei se studiază și totalitatea acestora, adică forța de muncă. Sub echipă poate fi înțeles întregul personal al companiei, precum și componența uneia dintre unitățile sale structurale, cum ar fi un atelier sau un departament. Depinde de caracteristicile companiei. O celulă de producție (de exemplu, o echipă) poate fi, de asemenea, obiect de studiu.

O caracteristică a unui grup de angajați ai companiei, atunci când aceștia acționează ca obiect al managementului, este relația lor. Ea este cea care îi face o singură echipă și se formează datorită faptului că acest grup de oameni în munca lor urmărește obiective comune.

Subiecții managementului personalului sunt ofițerii de personal și managerii și absolut toate nivelurile posibile.

Sistemul de management al forței de muncă se referă la un număr mare de probleme. Să ne oprim asupra lor mai detaliat.

Despre sistemul de management al personalului

În ce cazuri este necesar să se ocupe de managementul numărului de angajați ai organizației și, în general, a indicatorilor numărului de angajați? Acest lucru este valabil mai ales în următoarele cazuri:

1. Când volumele de producție se modifică semnificativ, atât în ​​direcția scăderii, cât și a creșterii.
2. Când o organizație are probleme financiare semnificative.
3. Dacă proprietarul organizației se schimbă.
4. Dacă structura organizatorică a conducerii se modifică.
5. Dacă există o IPO.
6. Dacă printre investitorii sau proprietarii companiei apar străini.
7. Când noi tehnologii IT sunt introduse în sistemele de control.
8. Dacă concurența se intensifică în regiune în industria companiei.

Să aruncăm o privire mai atentă la fiecare dintre aceste cazuri:

Probleme financiare și modificări semnificative ale volumelor de producție.

În acest caz, planificarea forței de muncă este cea mai importantă sarcină. Problema depășirii numărului de angajați este relevantă în special pentru companiile a căror cerere de produse este mai degrabă sezonieră, iar în restul timpului este foarte scăzută. Această problemă este deosebit de importantă în vremea noastră, când concurența este în creștere în aproape toate domeniile, acest lucru reduce cererea chiar și pentru produsele companiilor care nu pot fi numite relevante doar în unele sezoane. Aceasta, la rândul său, determină o scădere a volumului producției. O companie, pentru a avea succes, este obligată să mărească profiturile. Ce este nevoie pentru asta? Creșteți volumele de producție reducând în același timp costurile de producție. Cum se poate reduce costul? Doar prin optimizarea numărului de angajați. În unele cazuri, include și o reducere a numărului de angajați ai organizației.

Numărul personalului care lucrează ar trebui să fie optim. Dacă sunt prea mulți lucrători, acest lucru crește costul întreținerii acestora. Daca nu este suficient, nu permite crearea a cat de multe produse este necesar pentru a satisface cererea si a obtine profit.

Dacă motivul optimizării este complex pozitie financiară organizație, trebuie mai întâi să determinați cum depinde volumul producției (și, prin urmare, indicatori financiari, deoarece unul depinde de celălalt) de numărul de personal.

IPO, schimbare de proprietate, investitori străini.

Toți acești factori afectează direct modificarea numărului de angajați ai organizației, deoarece sunt de obicei urmați de schimbări semnificative în managementul companiei, condițiile de muncă, salariile. Acest lucru se întâmplă adesea atunci când o nouă echipă de management se alătură organizației. Vor să studieze toate aspectele legate de activitățile companiei și, dacă este cazul, să facă modificări. Diagnosticarea sistemului de forță de muncă este una dintre principalele probleme care îi interesează.

Creșterea concurenței.

Dacă concurența crește în zona în care își desfășoară activitatea întreprinderea, devine necesar să facem compania și munca ei mai competitive. Îmbunătățirea sistemului de muncă și producție este una dintre cele mai importante probleme în acest caz. De exemplu, în majoritatea companiilor rusești, sistemul de personal de sprijin (de exemplu, personalul de întreținere) este slab dezvoltat, doar un număr mic de astfel de angajați sunt înregistrați oficial sau formele de organizare colectivă a muncii sunt slab utilizate, deși astfel de forme contribuie la reducerea numărului de angajați și, în consecință, a costului întreținerii acestora.

În plus, în companiile rusești(în orice caz, în cea mai mare parte a acestora) raționalizarea forței de muncă nu a fost suficient introdusă. Există reguli, desigur. Singura problemă este că majoritatea sunt depășite și sunt la nivelul anilor 80 ai secolului trecut.Aceștia au fost doar câțiva dintre factorii care au afectat numărul de personal.

Ce metode sunt utilizate pentru managementul efectivului?

Adesea, atunci când se formează sisteme de gestionare a numărului de angajați ai unei întreprinderi sau companii, se folosesc metode standard de consultanță expertă. Acestea pot fi interviuri cu experți și instalații, colectarea datelor, analiza documentelor întreprinderii, configurarea diagramelor și modelarea proceselor de afaceri necesare. Acesta din urmă este realizat folosind diferite tehnici. Un exemplu de astfel de tehnică poate fi unul care se bazează pe analiza funcțională.

Cel mai adesea, aceste metode sunt utilizate în următoarea ordine:

1. Efectuarea interviurilor de instalare, adică sunt specificate produsele sau serviciile în care este angajată afacerea, caracteristici cheie responsabil pentru procesele de afaceri ale diviziei.
2. Analiza documentelor se realizează de obicei în a doua etapă.
3. Acesta este urmat de interviuri cu șefii de departament. Acestea se referă la conținutul procedurilor de afaceri, standardele de implementare a acestora, evaluarea calității. Rezultatul acestor interviuri sunt, printre altele, recomandări pentru optimizarea efectivului.
4. Ultimul pas este analiza eficiență economică activitatilor intreprinderii se dau recomandari pentru imbunatatirea acesteia.

Conceptul " resurselor de muncă„ este folosit pentru a caracteriza populația în vârstă de muncă la scara unei țări, regiuni, sector al economiei sau organizației. În cadrul unei singure organizații, conceptul cel mai des folosit este „personal”.

Personal (din lat. personalis - personal) - acesta este personalul organizației, inclusiv toți angajații, precum și proprietarii și coproprietarii care lucrează.

Principalul criteriu de referire a unei persoane la grupul „personal” este implicarea acestuia ca purtător de forță de muncă în Relatii de muncaîn cadrul unei anumite organizaţii.

Principalele caracteristici ale personalului sunt:

• - prezenta raporturilor sale de munca cu angajatorul, care sunt intocmite printr-un contract de munca;
• - posesia unor anumite caracteristici de calitate(profesie, specialitate, calificare, competență etc.), a căror prezență determină activitatea unui angajat într-o anumită funcție sau loc de muncă;
• - orientarea țintă a activităților de personal, i.e. crearea condiţiilor pentru ca angajatul să atingă obiectivele întreprinderii.

Asigurând un impact unic și integrat asupra personalului organizației în ansamblu, managementul personalului:

• - în primul rând, este integrat în sistemul de management general al organizației, legându-l cu orientările strategice și cultura corporativă, precum și cu planificarea cercetării, producției, marketingului, îmbunătățirii calității etc.;
• - în al doilea rând, cuprinde un sistem detaliat de măsuri permanente și program de reglementare a forței de muncă, planificarea locurilor de muncă, organizarea selecției, plasării și pregătirii personalului, prognozarea conținutului muncii etc.;
• În al treilea rând, necesită o analiză atentă calitati personaleși caracteristicile profesionale ale angajaților, precum și o evaluare a activităților acestora;
• - în al patrulea rând, centralizează managementul muncii în mâinile unuia dintre liderii organizației și, de asemenea, ia măsuri de îmbunătățire a mecanismului de muncă a personalului.

Personalul organizației poate fi considerat în funcție de caracteristicile fiziologice, psihologice și socio-culturale (Fig. 1.3).

Principalele caracteristici ale personalului organizaţiei sunt număr și structura.

Orez. 1.3.

Numărul și structura personalului

Numărul de personal - Acesta este un indicator economic, statistic, care determină numărul de persoane aparținând unei anumite categorii pe o anumită bază.

Numărul de personal al organizației depinde de natura, complexitatea, intensitatea muncii a proceselor de producție (sau altele) și de management, de gradul de mecanizare, automatizare, informatizare a acestora.

În practica contabilității de personal se disting salariul, media și prezența.

LA statul de plată din personalul organizației ar trebui să includă toți angajații angajați pentru muncă permanentă, sezonieră și, de asemenea, temporară pentru o perioadă de o zi sau mai multe, de la data admiterii lor la muncă. În statul de plată al angajaților pentru fiecare zi calendaristică trebuie luați în considerare atât angajații efectivi, cât și cei absenți de la serviciu din orice motiv.

Pentru a determina numărul de angajați pentru perioada de raportare, se calculează efectivul mediu, care este utilizat pentru a calcula productivitatea muncii, salariile medii, ratele de rotație, fluctuația personalului și alți indicatori.

Numărul mediu de salariați pentru luna de raportare se calculează prin însumarea numărului de salariați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii de raportare, adică. de la 1 la 31, inclusiv sărbătorile (nelucrătoare) și weekendurile, și împărțind suma primită la numărul de zile calendaristice ale lunii de raportare.

Pentru a determina corect numărul mediu de angajați, este necesar să se țină o evidență zilnică a numărului de angajați de pe statul de plată, care trebuie specificată pe baza comenzilor (instrucțiunilor) privind admiterea, transferul angajaților la un alt loc de muncă și reziliere. a contractului de munca.

Numărul mediu de angajați pentru anul este determinat prin însumarea numărului mediu de angajați pentru toate lunile anului de raportare și împărțirea sumei rezultate la 12.

Din statul de plată al angajaților ar trebui să se distingă compoziția însoțitoare, care arată câte persoane de pe listă s-au prezentat la serviciu. Numărul de personal care lucrează efectiv arată numărul de personal care nu numai că a apărut, ci și a început efectiv să lucreze. Diferența dintre numărul de prezență și numărul de angajați efectivi arată numărul de persoane care stau inactiv toată ziua (de exemplu, din cauza lipsei de electricitate, materiale etc.).

Structura personalului organizației este un ansamblu de grupuri individuale de muncitori, unite după o serie de caracteristici și categorii. in functie de participare la proces de fabricație a iesi in evidenta:

• – personalul industrial și de producție (PPP) - aceștia sunt angajați direct legați de producție;
• – personal neindustrial - aceștia sunt angajați care nu au legătură directă cu producția și întreținerea acesteia și angajații infrastructurii sociale a întreprinderii (angajații de la copii și institutii medicale pe bilanţul întreprinderii etc.).

Personalul industrial și de producție, în funcție de natura funcțiilor de muncă, este împărțit în categorii:

– muncitorii - sunt angajati direct implicati in crearea de valori materiale sau prestarea de servicii de productie si transport. Muncitori sub

sunt împărțite în principalele, direct legate de producția de produse; auxiliar, legat de întreținerea producției;

• – specialişti - angajații care îndeplinesc funcții economice, de inginerie, juridice, administrative și de altă natură. Acestea includ economiști, ingineri, tehnologi, avocați, inspectori de personal, contabili etc.;
• – angajati (executori tehnici) - salariati care indeplinesc functii financiare si de decontare, intocmire si executare documente, servicii economice si alte functii. Acestea includ secretare, cronometratori, casierii, expeditori de marfă etc.;
• – lideri, îndeplinirea funcţiilor de management al întreprinderii. Managerii pot fi împărțiți condiționat în trei niveluri: cel mai înalt (director, CEO manager și adjuncții acestora); mediu (șefii principalelor divizii structurale - ateliere, departamente, departamente, precum și specialiști șefi); de bază (lucru cu interpreți - șefi de birouri, sectoare, master).

Împărțirea personalului organizației pe categorii se realizează în conformitate cu document normativ – Ghid de calificare posturi de manageri, specialisti si alti angajati, dezvoltate de Institutul Muncii si aprobate prin decretul Ministerului Muncii si dezvoltare sociala RF din 21 august 1998 Nr. 37 (cu add.).

Structura de gen și vârstă a personalului întreprinderii este raportul dintre grupurile de personal în funcție de gen (bărbați, femei) și vârstă. Structura de vârstă este caracterizată de proporția persoanelor de vârstele corespunzătoare în numărul total de personal. Când se studiază componența vârstei, se recomandă următoarele grupe: 16, 17, 18, 19, 20–24, 25–29, 30–34, 35–39, 40–44, 45–49, 64, 65 de ani și peste .

Structura personalului pe nivel de studii caracterizeaza repartizarea salariatilor cu studii superioare, studii superioare incomplete, medii de specialitate, medii generale.

Structura personalului pe vechime poate fi considerată conform generalului vechime in muncași vechimea în muncă în companie.

Structura profesională a personalului unei întreprinderi este raportul reprezentanților diferitelor profesii sau specialități (economiști, contabili, muncitori) cu competențe teoretice și practice dobândite ca urmare a pregătirii și experienței de muncă în acest domeniu.

Structura de calificare a personalului este raportul dintre angajații cu diferite niveluri de calificare (grade de pregătire profesională) necesar pentru îndeplinirea anumitor funcții de muncă. La noi, nivelul de calificare al muncitorilor este determinat pe categorie sau clasă, iar pentru specialişti - pe categorie, categorie sau clasă.

Structura organizationala este compoziția și subordonarea oficialiîn conformitate cu structura organizationalaîntreprinderilor.

Structură funcțională reflectă diviziunea funcțională a muncii în domeniul managementului întreprinderii și raportul grupurilor individuale de personal în funcție de funcțiile specifice de conducere pe care le îndeplinesc (gestionarea personalului, finanțe, reparații etc.).

structura personalului reflectă componenţa personalului în conformitate cu personalîntreprindere, prevede delimitarea drepturilor și responsabilităților și se exprimă în sistemul de funcții, în ordinea în care sunt ocupate.

structura sociala caracterizează forța de muncă a unei întreprinderi ca un ansamblu de grupuri distincte după sex, vârstă, stare civilă, nivel de educație, nivel de venit etc.

Structura rolului echipa determină componența și distribuția rolurilor creative, comunicative și comportamentale între lucrători individuali. Rolurile creative sunt caracteristice organizatorilor și inventatorilor. Rolurile comunicative determină conținutul și participarea angajaților la luarea deciziilor. Rolurile comportamentale caracterizează tiparele tipice de comportament ale angajaților la locul de muncă, acasă, în situații conflictuale.

Analiza structurii personalului trebuie efectuată sistematic pentru a lua decizii în timp util de către conducătorul întreprinderii și serviciul de personal pentru perfecţionarea acestuia şi conformarea cu sarcinile de management şi producţie de rezolvat.