Conținutul și obiectivele politicii de personal. Politica de personal a organizației. Principii fundamentale pentru formarea politicii de personal

Politica de personalîntreprinderilor definește principalele abordări și metode de management al personalului într-o anumită companie. Pentru formarea direcțiilor principale ale politicii de personal a întreprinderii, de regulă, sunt responsabili departamentul de personal și conducerea de vârf a companiei. Scopul prioritar al politicii de personal a organizației este de a răspunde la întrebarea: ce principii și instrumente specifice va folosi compania în domeniul managementului personalului.

Adesea, domeniul de aplicare al politicii de personal include procese precum:

• Remunerație, sistem de remunerare și penalități
• Formarea unei rezerve de personal
• Rotația și promovarea internă a personalului
• Sfârșitul raportului de muncă

Factorii care influenţează formarea direcţiilor principale ale politicii de personal a companiei.

Există o serie de externe și factori interni, care sunt luate în considerare la formarea politicii de personal a întreprinderii.

Factori externi

Domeniul juridic.În primul rând, orice politică de personal a unei întreprinderi nu trebuie să contrazică legile țării în care este aplicată. Deci, de exemplu, în Federația Rusă Codul Muncii reglementează foarte clar și strict procedura de angajare, remunerare și concediere a angajaților. Prin urmare, la elaborarea unei politici de personal, este necesar să se țină cont de posibilitățile, practicile și limitările legislației actuale. Aceasta poate fi o problemă semnificativă pentru companiile care operează în diferite medii juridice (diferite industrii, regiuni, țări). Astfel de companii internationaleși corporațiile mari, departamentul de resurse umane se confruntă cu dilema de a echilibra abordările globale și cele locale. Pe de o parte, tentația de a crea un singur set de politici de personal este mare, pe de altă parte, aplicarea și implementarea acestor politici întâmpină dificultăți asociate cu nuanțele legislației locale sau practicilor de piață acceptate.

De exemplu, cu o abordare globală a dezvoltării direcțiilor principale ale politicii de personal a companiei, există o dorință de înțeles de a dezvolta reguli consolidate care să fie aplicate indiferent de specificul și geografia afacerii. Acest lucru permite departamentului de personal să formeze o abordare unitară a anumitor probleme ale managementului personalului, care la rândul său creează baza unei culturi corporative comune, facilitează foarte mult sarcina de mișcare a personalului în cadrul companiei și crește gradul de obiectivitate. Complexitatea acestei abordări constă în faptul că implementarea practică a principiilor și tehnologiilor globale de personal poate întâmpina imposibilitatea implementării lor în cadrul legislației locale. Un exemplu izbitor în acest sens este necesitatea de a adapta politicile într-o oarecare măsură directii de personal, Cum:

• Politică privind egalitatea de gen sau drepturi naționale și nediscriminare din orice motiv

Piața forței de muncă. Factorul nu lipsit de importanță în stabilirea priorităților în formarea direcțiilor principale ale politicii de personal a întreprinderilor sunt tendințele actuale de pe piața muncii. Orice companie, care intră pe piață, intră în lupta pentru personal. În acest război pentru talent, fiecare companie își alege propria strategie. Cineva încearcă să țină pasul cu tendințele de pe piața muncii. Cineva încearcă să iasă în evidență. Cineva este mereu în pozițiile de recuperare. Dar piața și așteptările angajaților dictează adesea propriile cerințe pentru conținutul politicii de personal a întreprinderilor. Prin urmare, este atât de important ca departamentul de personal în dezvoltarea și implementarea principalelor direcții ale politicii de personal să aibă o idee bună despre ceea ce fac concurenții și să fie la curent cu noile metode și instrumente în domeniul personalului. management.

Tehnologie. Recent, influența progresului științific și tehnologic asupra proceselor de personal ale companiei a fost din ce în ce mai simțită. Automatizarea activităților de producție și de birou, realitatea digitală schimbă zilnic abordările în domeniul managementului personalului, ceea ce, la rândul său, se reflectă în politicile și procedurile de personal. Un exemplu viu în acest sens este procesul de automatizare a fluxului de lucru al personalului, algoritmizarea procesului de selecție și evaluare a personalului. Introducerea portalurilor online oferă angajaților și managerilor oportunități de a implementa politici și proceduri de HR prin aplicații digitale, fără implicarea directă a angajaților HR.

Diferențele și particularitățile culturale. Principalul succes în formarea politicilor și proceselor de personal ale organizației este măsurat prin eficacitatea lor finală. Și acest lucru depinde în mod serios de modul în care diferențele și particularitățile culturale au fost luate în considerare în dezvoltarea documentelor și a abordărilor. După cum se spune, ceea ce este bun pentru un rus este moartea pentru un german.

Factori interni

Obiectivele și modelul de afaceri al întreprinderii. Obiectivele principale ale politicii de personal a întreprinderii ar trebui să fie direct legate de obiectivele generale ale afacerii și de modelul de afaceri ales. La urma urmei, resursa umană a companiei este mobilizată pentru a asigura atingerea acestor obiective în cadrul unui model de afaceri dat. Prin urmare, politicile și procedurile create de departamentul de HR, în special, sunt menite să explice managerilor cum ar trebui să acționeze pentru a crește eficiența și productivitatea angajaților.

Cultură corporatistă. Definirea direcțiilor principale și a conținutului politicii de personal este influențată și de cultura corporativă a organizației și stilul de conducere ales. Ceea ce poate fi încurajat într-o companie poate fi un motiv de concediere în alta. În politicile și procedurile de personal, compania are ocazia de a-și codifica normele și de a explica în mod clar angajaților normele a ceea ce este acceptabil.

De asemenea, în practică, exemplele nu sunt neobișnuite când calitățile și preferințele personale ale unui lider se pot reflecta în practicile din domeniul managementului personalului.

Instrumente pentru implementarea politicii de personal a companiei

Principalele direcții ale politicii de personal pot fi fixate în diferite moduri:

• Acord verbal în cadrul tradițiilor companiei (exemplu: se obișnuiește ca o întreprindere să acorde bonusuri angajaților până la 8 martie sau 23 februarie).
• Scrisă sub formă de politici și proceduri de personal (exemplu: diverse reglementări - selecție, adaptare, formare și dezvoltare, rotație, remunerare și motivare etc.).

Instrumentele pentru implementarea politicii de personal a unei întreprinderi pot fi:

• Sistem de amenzi și recompense
• și promovarea personalului
• Sistemul de valori și norme adoptate în cadrul culturii corporative
• Filosofia conducerii și .

Principalele domenii și direcții ale politicii de personal a companiei

De regulă, în majoritatea companiilor mari și mijlocii, următoarele domenii ale managementului personalului sunt reglementate și prescrise într-o formă sau alta:

Selecția, selecția și recrutarea

Politicile și procedurile din acest domeniu acoperă de obicei următoarele aspecte:

1. Cum este căutat un angajat pentru un post vacant?
2. Ce metode de selecție, interviu și testare sunt aplicate candidaților?
3. Cine și în ce termeni ia decizia finală privind angajarea unui candidat?
4. Cum se construiește feedback-ul cu candidații?
5. Care este procesul de recrutare pentru un candidat?

Politici suplimentare în acest domeniu sunt:

• (program de recomandare).
• Politica de egalitate în drepturi și șanse în recrutare (reglementare nediscriminare).

În etapa de înregistrare a unui angajat, unele companii includ în setul de documente de personal:

Politica privind verificarea datelor personale ale candidatului (așa-numita verificare a antecedentelor)

Documente de răspundere a angajaților

Introducerea și adaptarea noilor angajați

Direcțiile principale ale abordării personalului în această direcție, de regulă, sunt fixate în. În plus, procesele de instruire, instruire și furnizare în timpul unei perioade de probă pot fi prescrise.

Formarea si dezvoltarea personalului

Setul de politici de personal în acest domeniu descrie procesele și abordările companiei în următoarele domenii:

În plus, pot fi reglementate procesele de formare și repartizare a bugetului pentru formare, procedura de selectare a contractanților pentru furnizarea de servicii de formare și formare, evaluarea calității și eficacității instruirii.

Evaluarea si certificarea personalului

Principalele direcții ale politicii de personal în domeniul evaluării sau certificării personalului sunt reflectate în următoarele documente de reglementare:

• Principalele direcții de îmbunătățire a politicii de personal a întreprinderii

  Condițiile de piață în schimbare și noile tendințe în domeniul managementului personalului impun companiilor să își îmbunătățească în mod constant abordările de gestionare a capitalului uman. Care pot fi sursele de îmbunătățire a politicii de personal a întreprinderii:

  • schimbări în condițiile pieței muncii
  • apariția noilor tehnologii
  • o schimbare semnificativă generațională în managementul întreprinderii
  • schimbarea proprietarului afacerii
  • diverse forme de restructurare si reorganizare
  • noi metode în domeniul managementului personalului
  • feedback din partea personalului companiei.

  Despre acesta din urmă aș vrea să vorbesc separat. Implicarea personalului companiei în optimizarea proceselor de afaceri ale organizației nu este o sarcină ușoară, dar în caz de succes, promite o mulțime de beneficii atât pentru top management, cât și pentru echipă. Această afirmație este relevantă în special în problema abordărilor de personal. Dacă politica de personal a companiei vizează crearea unei atmosfere confortabile de lucru și creșterea productivității, atunci echipei ar trebui să i se ofere posibilitatea de a-și exprima opinia și dorințele cu privire la modul în care este implementată politica de personal. Accesibil părere, departamentul de HR poate obține informații valoroase despre modul în care funcționează politicile și procedurile în domeniu, care domenii ale politicii de personal necesită ajustări și îmbunătățiri.

  Feedback-ul angajaților poate fi implementat sub formă de:

  • oportunități de a-și exprima sugestiile către departamentul de resurse umane prin forumuri interne și portaluri de e-mail
  • publicarea proiectelor de noi politici și proceduri în domeniul public pentru discuții și sugestii din partea echipei
  • invitația reprezentanților echipei de a participa la elaborarea anumitor aspecte ale politicii de personal
  • sondaje regulate ale angajaților.

  Toate aceste măsuri vor crea un dialog bidirecțional între conducerea de vârf a companiei și echipă, vor crește gradul de implicare a angajaților în problemele managementului întreprinderii și vor oferi un nivel mai bun de sprijin și înțelegere personalului a principiilor și direcțiilor principale. a politicii de personal a întreprinderii.

1. Conceptul de politică de personal

Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal.

Politica de personal - direcția principală în lucrul cu personalul, un set de principii fundamentale care sunt implementate serviciul de personalîntreprinderilor. În acest sens, politica de personal este o linie strategică de conduită în lucrul cu personalul. Politica de personal este o activitate intenționată pentru a crea o forță de muncă care ar contribui cel mai bine la combinarea obiectivelor și priorităților întreprinderii și ale angajaților săi.

Obiectul principal al politicii de personal a întreprinderii este personalul (personalul). Personalul întreprinderii este componența principală (regulată) a angajaților săi. Personalul este principalul și decisiv factor de producție, prima forță productivă a societății. Ele creează și pun în mișcare mijloacele de producție, perfecționându-le constant. Eficiența producției depinde în mare măsură de calificările lucrătorilor, de pregătirea lor profesională și de calitățile de afaceri.

Sarcina țintă a politicii de personal poate fi rezolvată în diferite moduri, iar alegerea opțiunilor alternative este destul de largă:

concediază angajații sau păstrează; Dacă economisiți, care este mai bine:

a) transferul la forme reduse de angajare;

b) folosirea la lucrări neobișnuite, la alte obiecte;

c) să-i trimită la recalificare pe termen lung etc.

• să pregătească ei înșiși lucrătorii sau să-i caute pe cei care au deja pregătirea necesară;

recrutarea din afara sau recalificarea lucrătorilor pentru a fi eliberați din întreprindere;

Recrutați lucrători suplimentari sau descurcați-vă cu numărul existent, cu condiția ca acesta să fie folosit mai rațional etc.

La alegere politica de personal sunt luați în considerare factorii inerenți mediului extern și intern al întreprinderii, cum ar fi:

cerințele de producție, strategia de dezvoltare a întreprinderii;

capacitățile financiare ale întreprinderii, nivelul admisibil al costurilor pentru managementul personalului determinat de aceasta;

cantitativ şi caracteristici de calitate personalul existent și direcția schimbării acestora în viitor etc.;

· situaţia de pe piaţa muncii (caracteristicile cantitative şi calitative ale ofertei de muncă după profesia întreprinderii, condiţiile de furnizare);

Cererea de muncă de la concurenți, nivelul emergent salariile;

• influenţa sindicatelor, rigiditatea în apărarea intereselor muncitorilor;

· cerințe dreptul muncii, cultura acceptată de lucru cu personalul angajat etc.

Cerințe generale la politica de personal în conditii moderne ajunge la următoarele:

1. Politica de personal ar trebui să fie strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii. În acest sens, reprezintă personalul pentru implementarea acestei strategii.

2. Politica de personal ar trebui să fie suficient de flexibilă. Aceasta înseamnă că trebuie să fie, pe de o parte, stabilă, deoarece anumite așteptări ale angajaților sunt asociate cu stabilitatea, pe de altă parte, dinamice, adică. să fie ajustate în funcție de schimbarea tacticii întreprinderii, a producției și a situației economice. Stabile ar trebui să fie acele aspecte ale acestuia care sunt concentrate pe luarea în considerare a intereselor personalului și care sunt legate de cultura organizationalaîntreprinderilor.

3. Întrucât formarea unei forțe de muncă calificate este asociată cu anumite costuri pentru întreprindere, politica de personal ar trebui să fie justificată economic, adică. pe baza capacităților sale financiare reale.

4. Politica de personal ar trebui să ofere o abordare individuală a angajaților săi.

Astfel, politica de personal vizează crearea unui astfel de sistem de lucru cu personalul, care să fie axat pe obținerea de beneficii nu numai economice, ci și sociale, sub rezerva respectării legislației în vigoare.

Sunt posibile alternative în implementarea politicii de personal. Ea poate fi rapidă, decisivă (în anumite privințe la început, poate nu foarte umană în raport cu angajații), bazată pe o abordare formală, pe prioritatea intereselor de producție sau, dimpotrivă, pe baza luării în considerare a modului în care implementarea sa va afecta colectiv de muncă, la ce costuri sociale poate duce acest lucru pentru el.

Conținutul politicii de personal nu se limitează la angajare, ci se referă la pozițiile fundamentale ale întreprinderii în raport cu pregătirea, dezvoltarea personalului, asigurarea interacțiunii dintre angajat și organizație. În timp ce politica de personal este asociată cu alegerea țintelor pe termen lung, actuala munca de personal orientat spre soluție probleme de personal. Între ei ar trebui, desigur, să existe o relație, care se întâmplă de obicei între strategia și tactica de atingere a scopului.

Politica de personal este atât de natură generală, când se referă la personalul întreprinderii în ansamblu, cât și privată, selectivă, când se concentrează pe rezolvarea unor probleme specifice (în cadrul individual diviziuni structurale, grupuri funcționale sau profesionale de lucrători, categorii de personal).

Politica de personal forme:

Cerințe pentru forța de muncă în etapa de angajare (la studii, sex, vârstă, vechime, nivel antrenament special etc.);

· Atitudine față de „investiția” în forța de muncă, față de influența intenționată asupra dezvoltării anumitor aspecte ale forței de muncă ocupate;

· Atitudine față de stabilizarea echipei (totală sau o anumită parte a acesteia);

· Atitudine față de natura pregătirii noilor lucrători la întreprindere, profunzimea și amploarea acesteia, precum și față de recalificarea personalului;

· Atitudine față de mișcarea internă a personalului etc.

Proprietățile politicii de personal:

1. Link către strategie

2. Concentrați-vă pe planificarea pe termen lung.

3. Importanţa rolului personalului.

4. O serie de funcții și proceduri interconectate pentru lucrul cu personalul.

Politica de personal ar trebui să creeze nu numai condiții favorabile de muncă, ci să ofere oportunitatea de promovare și gradul necesar de încredere în viitor. Prin urmare, sarcina principală a politicii de personal a întreprinderii este de a se asigura că, în munca zilnică a personalului, interesele tuturor categoriilor de angajați și grupuri sociale colectiv de muncă.

Managementul personalului în cadrul întreprinderii are aspecte strategice și operaționale. Organizarea managementului personalului este dezvoltată pe baza conceptului de dezvoltare a întreprinderii, care constă din trei părți:

producție;

· financiar si economic;

sociale (politica de personal).

Politica de personal definește obiectivele legate de atitudinea întreprinderii față de mediul extern (piața muncii, relațiile cu organisme guvernamentale), precum și scopuri legate de atitudinea întreprinderii față de personalul său. Politica de personal este realizată prin sisteme de management strategic și operațional. Sarcinile strategiei de personal includ:

Ridicarea prestigiului intreprinderii;

cercetarea atmosferei din interiorul întreprinderii;

· analiza perspectivelor de dezvoltare a potenţialului forţei de muncă;

generalizarea şi prevenirea motivelor de concediere.

Implementarea de zi cu zi a strategiei de personal, precum și asistarea în același timp a conducerii în îndeplinirea sarcinilor de conducere a întreprinderii, se află în aria operațională a managementului personalului.

Politica de personal a întreprinderii este o strategie holistică de HR care integrează diferitele forme de lucru în HR, stilul implementării acesteia în organizație și planurile de utilizare a forței de muncă.

Politica de personal ar trebui să crească capacitățile întreprinderii, să răspundă cerințelor în schimbare ale tehnologiei și ale pieței în viitorul apropiat.

Politica de personal este o parte integrantă a întregului activitati de managementși politica de producție a organizației. Acesta își propune să creeze o forță de muncă coerentă, responsabilă, foarte dezvoltată și foarte productivă.

În educație, ca într-o anumită industrie economie nationala cadrele joacă un rol crucial. „Cadrele decid totul”, dar și cadrele pot fi motivul principal al eșecurilor. Există patru probleme cheie în managementul personalului didactic al universității. Acestea sunt vârsta, calificarea și structurile postului și remunerația. Fiecare dintre aceste probleme necesită control de către administrație și dezvoltarea unor principii de rezolvare, management prospectiv și actual.

Eficacitatea procesului de învățământ, prestigiul și perspectivele universității depind de starea personalului didactic al universității. Compoziția de vârstă a personalului determină continuitatea cunoștințelor în școala științifică și pedagogică, activitatea de însușire a noilor domenii de cunoaștere. Trebuie avut în vedere că vârsta profesorilor nu trebuie și nu poate fi un scop în politica de personal. Mai mult, experiența de predare și cercetare a unui angajat universitar apare după 10-15 ani de muncă, iar păstrarea celor mai remarcabili profesori și conferențiari este o garanție a unui înalt prestigiu științific și pedagogic. Cu toate acestea, orice departament, facultate și universitate în ansamblu ar trebui să planifice procesul intern de auto-reproducere a personalului și să ia măsurile necesare pentru a cultiva și a atrage cei mai calificați specialiști.

De regulă, principiile de bază ale politicii de personal sunt dezvoltate de Consiliul Academic și de administrația universității, dar, în realitate, selecția personalului este efectuată de fiecare departament în mod independent.

2. Criterii de evaluare a politicii de personal

Pentru o analiză completăpolitica de personal a oricărei întreprinderi este necesar să se aloce criterii de evaluare.

1. Compoziția cantitativă și calitativă a personalului;

2. Nivelul fluctuației de personal;

3. Flexibilitatea politicii urmate;

4. Gradul de luare în considerare a intereselor salariatului/producției etc.

Pentru comoditatea analizei, compoziția cantitativă a organizației este de obicei împărțită în trei categorii: conducere, managerială și de serviciu, bărbați și femei, pensionari și persoane sub 18 ani, care lucrează și sunt în vacanță (de exemplu, pentru a îngriji un copil). , fără întreținere și etc.), precum și pentru cei care lucrează în sediul central sau sucursale etc. Compoziția calitativă, la rândul ei, a organizației este de obicei împărțită în angajați cu studii superioare, secundare specializate, secundare etc. și include și experiența de muncă, pregătirea avansată a angajaților și alți factori.

Nivelul fluctuației de personal este unul dintre criteriile cele mai revelatoare pentru politica de personal a unei întreprinderi.

Desigur, fluctuația personalului poate fi văzută atât ca un fenomen pozitiv, cât și ca unul negativ. În primul rând, capacitățile lucrătorului sunt extinse, iar capacitatea lui de a se adapta crește. În al doilea rând, personalul întreprinderii este „înviorător”, există un aflux de oameni noi și, în consecință, idei noi.

Flexibilitatea politicii de personal este evaluată pe baza caracteristicilor acesteia: stabilitate sau dinamism. Politica de personal ar trebui reconstruită dinamic sub influența condițiilor și circumstanțelor în schimbare.

Gradul de luare în considerare a intereselor salariatului este considerat în comparație cu gradul de luare în considerare a intereselor de producție. Examinează prezența sau absența unei abordări individuale față de angajații întreprinderii.

3. Îmbunătățirea politicii de personal

Pentru îmbunătățire politica de personal se desfăşoară de obicei următoarele activităţi.

Consecvența în selecția personalului este întărită și întregul spectru este acoperit de această muncă: de la angajare până la părăsirea unui angajat. Se îmbunătățește procedura de nominalizare: informații despre posturile vacante, candidați, responsabilitatea recomandatorilor, reglementarea dreptului de a desemna candidați, proceduri de discuție, numire și introducere. Dacă luăm fiecare dintre aceste momente separat, ele par să nu fie foarte semnificative. Dar, luate împreună, ne permit să ridicăm toată munca de recrutare la un nou nivel.

Pentru a asigura funcționarea stabilă a organizației, planificarea dezvoltării acesteia, planificarea pe termen lung a politicii de personal a întreprinderii este foarte importantă.

În majoritatea companiilor, departamentele de resurse umane sau managementul resurselor umane sunt mai obișnuite să planifice numărul de angajați în întreprinderi. Sarcina lor principală este să se asigure că întreprinderea sau organizația are cât mai mulți angajați ar trebui să fie în conformitate cu tabelele de personal.

Este de dorit să se analizeze factorii Mediul extern pentru a se asigura că există o ofertă de anumite profesii pentru angajarea de către astfel de angajați, care nu sunt încă în personalul organizației.

Ca urmare a prognozării cererii și ofertei de resurse de muncă, orice organizație poate afla numărul de oameni de care are nevoie, nivelul lor de calificare și plasarea personalului.

Ca urmare, se poate elabora o politică coordonată de personal, care să includă sisteme de recrutare, instruire, perfecţionare şi remunerare a personalului, precum şi o politică de relaţii între administraţie şi angajaţi. Acest plan strategic poate fi defalcat în programe de utilizare specifice resurselor de muncă.

Conceptul de planificare a forței de muncă este simplu. Dar implementarea lui este dificilă. Strategia corporativă nu se dezvoltă întotdeauna fără probleme, deoarece echipamentul nu este întotdeauna disponibil la timp sau nu îndeplinește sarcinile care au fost prevăzute. Uneori, în unele zone de producție și regiuni, există o rotație de personal mai mare decât cea așteptată. Recrutarea planificată nu este în curs de desfășurare. Instruirea pas cu pas este calculată cu erori, potențialele fișe sunt discreditate. Ca urmare, planurile nu sunt îndeplinite. Cu toate acestea, existența unui plan insuflă cel puțin un sentiment de perspectivă, iar monitorizarea și monitorizarea sistematică a implementării acestuia pot ajuta la corectarea abaterilor de la direcția strategică.

Este elaborat un plan de forță de muncă pentru a calcula numărul de angajați de care va avea nevoie o organizație și structura profesională care vor fi necesare în această perioadă. De asemenea, ar trebui luate decizii cu privire la sursele potențialelor recrutări și contactele stabilite și menținute pentru a se asigura că nevoile organizației și potențialele recompense pentru muncă, bănești sau morale, sunt cunoscute de viitoarea componență a angajaților. Deoarece companiile angajează oameni de diferite niveluri de calificare și au cel mai mult nevoie diverse specialități, rețeaua de recrutare ar trebui să fie suficient de largă și diversă. Școlile locale sunt o sursă bună pentru recrutarea de angajați juniori, iar multe companii mențin contacte utile cu aceștia pentru a participa la contracte de formare pentru școlari. Majoritate companii mari participa, de asemenea, la întâlnirile anuale cu absolvenții de studii superioare institutii de invatamant pentru a le oferi informații despre oportunitățile de carieră. Sursele pentru recrutarea de directori mai calificați sunt diverse, inclusiv centrele de locuri de muncă, agențiile și consultanții speciali de recrutare și consultanții de recrutare pentru executivi. Este foarte important să se creeze o rezervă pentru recrutarea personalului de înaltă calificare pentru a atrage specialiști de înaltă clasă la posturile vacante. Dacă se întâmplă acest lucru, erorile de recrutare devin mai puțin semnificative.

Grupul de personal este de obicei intern și extern. O rezervă de personal extern se menține de obicei la nivelul surselor externe (ex. absolvenți ai instituțiilor de învățământ etc.). La selectarea unui candidat dintre ei, se studiază mai întâi calitățile sale de afaceri, morale și de altă natură, apoi candidatul este invitat la un interviu și, în funcție de rezultate, se ia decizia de angajare a candidatului.

Rezerva internă se caracterizează prin faptul că sprijinul candidaților necesari pentru posturile vacante sau planificate să elibereze (de exemplu, pensionarea unui angajat sau concediu de maternitate) se desfăşoară în dinamică în cadrul organizaţiei însăşi. Pe baza chestionarelor cu date personale și a unei serii de interviuri cu candidații pentru post, este selectat un angajat de nivelul corespunzător. Calități de afaceri angajaţii sunt deja cunoscuţi, pentru că el lucrează deja în această organizație și nu există o astfel de nevoie de studiu, așa cum este tipic pentru o sursă externă de rezervă. De asemenea, pentru o introducere mai rapidă în cursul muncii prestate de un angajat, acesta este de obicei selectat în etapa inițială a selecției de către supervizorul imediat al acestei unități sau un fel de curator. această direcție Activități. Acest lucru permite angajatului care a ocupat acest post să se adapteze mai rapid la noile sale sarcini fără a pierde calitatea muncii.

Politica de personal este considerată a fi o componentă fundamentală și foarte importantă a culturii corporative a tuturor întreprinderilor moderne, indiferent de forma lor de proprietate. Prosperitatea companiei și a fiecărui personal al acesteia depinde de cunoștințele de construcție și de aplicarea eficientă a acesteia.

Definirea conceptului

Politica de personal este un set de idei și sarcini aplicabile personalului unei anumite organizații. Scopul unui astfel de management este de a aduce motivele și valorile fiecărui lucrător în concordanță cu strategia companiei.

Într-un cuvânt, un astfel de aparat managerial are ca scop îmbunătățirea profitului util al muncii personalului.

Corelația dintre conceptele de „politică de personal” și „gestionare a personalului”

În ciuda faptului că politica de personal este direct legată de managementul personalului unei întreprinderi, aceste definiții nu sunt exact aceleași. Politica de personal este doar un instrument de management al personalului. Acesta din urmă are o conotație mai largă.

Managementul personalului se numește atât știință cât și activitatea muncii, care au ca scop studierea și aplicarea cunoștințelor legate de umplerea companiei doar cu personal eficient.

Formarea politicii de personal

Una dintre sarcinile principale ale creării unui aparat managerial este de a stabili resurse potențiale în sistemul de management al angajaților. În plus, direcțiile de lucru cu personalul sunt clar stabilite, care sunt supuse ajustării în conformitate cu acțiunea strategiei corporative.

Formarea unei strategii de succes depinde de circumstanțele externe și interne.

Circumstanțele mediului extern sunt factori care nu depind de comportamentul întreprinderii. Organizatia trebuie sa se adapteze acestor factori, tinand cont de ei la alcatuirea unei strategii, pentru a determina corect necesarul de personal si sursele optime de acoperire a acestuia.

Aceste circumstanțe sunt următoarele:

1. Starea pieței muncii. Acest grup de factori include situația demografică, strategia în domeniul educației, influența sindicatelor.
2. Dezvoltare economică.
3. Progresul științific și tehnologic - starea pieței muncii, oportunități de formare și formare avansată.
4. Mediu de reglementare - legislatia actuala in domeniul muncii si protectia acesteia, ocuparea fortei de munca, securitatea sociala etc.

Circumstanțele mediului intern sunt considerate a fi cauze care afectează mediul corporativ, dar sunt susceptibile de măsurile luate de organizație.

Aceste circumstanțe includ:

1. Sarcinile întreprinderii, pe baza cărora se elaborează o strategie de management.
2. Stilul de management (centralizare clară sau descentralizare).
3. Sprijin financiar (pentru finanțarea acțiunilor legate de politica de personal).
4. Stil de conducere.

Direcții ale politicii de personal

Direcțiile aparatului administrativ sunt strâns legate de orientarea muncii ofițerilor de personal dintr-o anumită companie. Într-un cuvânt, direcții strategie de managementîntreprinderile corespund sarcinilor sistemului de management al personalului în vigoare în acesta.

Direcțiile principale sunt:

1. Managementul personalului întreprinderii. Baza acestei direcții este realizarea egală a obiectivelor organizaționale personale și generale. În acest sens, scopul este de a găsi compromisuri între punctele de vedere ale administrației și ale angajaților.
2. Selectia si calitatea folosirii personalului. Sarcinile acestui domeniu includ selecția efectivă a personalului în conformitate cu cerințele declarate. Candidații sunt verificați pentru aptitudini, cunoștințe, experiență, obiceiuri și înclinații individuale.
3. Crearea și pregătirea resurselor de muncă pentru funcții de conducere - selecția candidaților pe bază de concurs, pregătire minuțioasă, examinare, evaluare periodică a calității personalului.
4. Evaluarea personalului - efectuarea certificării, elaborarea unui set de indicatori care caracterizează angajatul și munca acestuia.
5. Îmbunătățirea angajaților. Principiul direcției este de a îmbunătăți abilitățile angajaților.
6. Motivație și stimulent - combinația potrivită de recompense și penalități.

Instrumente de politică de personal

Instrumentele politicii de resurse umane includ următoarele:

• munca zilnică cu personalul;
• realizarea de planuri pentru viitor;
• managementul angajaților;
• dezvoltarea și implementarea activităților care vizează dezvoltarea statului;
• dezvoltarea de măsuri care vizează rezolvarea problemelor sociale;
• definirea sistemului de recompense pentru angajaţi.

Aplicând corect astfel de instrumente, comportamentul angajaților este corectat și eficiența muncii lor crește.

Etape de dezvoltare

Etapele dezvoltării unei strategii de personal includ următoarele:

1. Studiu detaliat al situației și previziunea îmbunătățirii companiei. Stabilirea obiectivelor strategice ale întreprinderii.
2. Dezvoltarea principiilor de bază ale aparatului de personal, stabilirea sarcinilor prioritare.
3. Aprobarea oficială a aparatului de personal.
4. Promovarea sistemului de management, comunicarea informatiilor despre activitatile desfasurate catre angajati, colectarea propunerilor.
5. Nota resurse financiare pentru a implementa tipul stabilit de strategie.
6. Planificarea procedurilor operaționale - identificarea viitoarei nevoi de personal, prognozarea numărului de angajați, crearea unui stat, mutarea personalului în cadrul companiei.
7. Implementarea metodelor alese: programe de dezvoltare a personalului, personalizare, adaptarea angajatilor, team building, formarea spiritului corporativ.
8. Evaluarea politicii de personal conduse și identificarea deficiențelor.

Tipuri de politici de personal

Distinge tipuri diferite politica de personal, în funcție de două domenii:

• domeniul de aplicare al strategiei de management;
• gradul de deschidere.

În funcție de volumul strategiei de management, aceasta este împărțită în următoarele tipuri:

• activ;
• pasiv;
• preventiv;
• reactiv.

Să ne uităm la fiecare dintre aceste tipuri mai detaliat:

1. O strategie pasivă este comportamentul unei organizații care nu are un plan de acțiune stabilit pentru personal. Toată munca ofițerilor de personal este de a elimina consecințele negative. În acest caz, întreprinderea nu prevede nevoia de personal, nu dispune de instrumentele de bază ale unei strategii de management.
2. Un management cu o strategie de tip reactiv este angajat în monitorizarea semnelor unei situații nefavorabile în lucrul cu angajații, a circumstanțelor și a stării de dezvoltare a situațiilor de criză și conflict, precum și a lipsei de motivație a angajaților. Conducerea este angajată în prevenirea unei crize, iar în caz de criză, eliminarea acesteia, identificând cauzele problemelor de personal.
3. Viziunea preventivă constă în existența unei monitorizări explicate a dezvoltării, dar lipsa oportunităților de eliminare a situațiilor nefavorabile. Serviciile unor astfel de firme au atât mijloacele de diagnosticare a angajaților, cât și prognoza de dezvoltare pe termen mediu.
4. O strategie activă constă în existenţa atât a unei prognoze, cât şi a mijloacelor de reglare a situaţiei. Serviciile sunt angajate în dezvoltarea programelor anticriză, monitorizarea periodică a situației și ajustarea implementării programelor în conformitate cu parametrii politicii de personal.

Politica de personal activ este împărțită în două subgrupe:

1. Raţional- este un set de diagnostice de înaltă calitate și previziuni rezonabile pentru dezvoltarea întreprinderii. O astfel de strategie are mijloacele de a influența situația, precum și de a o prezice pe scurt, mediu și termen lung.
2. aventuros- spre deosebire de cea rațională, o astfel de politică nu dezvoltă o prognoză calitativă, însă face totul pentru a influența situația.

Pe baza gradului de deschidere, există două tipuri de politici:

1. deschis- transparență diferită pentru personalul potențial. Într-o organizație cu tip deschis Recrutarea este în curs de desfășurare atât pentru pozițiile de bază, cât și pentru pozițiile de conducere. Întreprinderea angajează oameni „din exterior”, cu condiția să aibă toate cerințele necesare.
2. Închis- diferă prin aceea că umple existentul posturi vacante prin mutarea personalului pe scara carierei de la cel mai jos nivel la cel mai înalt.

Obiectivele politicii de personal

1. Respectarea cu strictețe a normelor și regulilor elaborate de legislația în sfera muncii.
2. Umplerea personalului întreprinderii cu personal de înaltă calitate și eficient, în conformitate cu cerințele declarate.
3. Utilizarea rezonabilă a personalului recrutat.
4. Formarea unei atmosfere prietenoase și coezive în cadrul companiei.
5. Suportul performanței personalului.
6. Stabilirea criteriilor de recrutare, instruire si perfectionare.
7. Desfasurarea de activitati de dezvoltare si imbunatatire a competentelor angajatilor.
8. Stabilirea eficacității activităților în desfășurare.

Criterii de evaluare

Pentru a efectua o analiză completă a strategiei de management existente la întreprindere, este necesar să se elaboreze următoarele criterii de evaluare:

• umplerea calitativă și cantitativă a organizației cu personal;
• gradul de rotație a salariaților;
• gradul de flexibilitate al strategiei utilizate;
• ținând cont de opiniile și interesele angajaților.

Pentru a efectua rapid și ușor o analiză cantitativă, toți angajații sunt împărțiți condiționat în trei grupuri:

• conducere;
• administrator;
• performant.

Mai sunt grupe: bărbați și femei, angajați în vârstă de pensionare și minori aflați în vacanță sau la locul de muncă, angajați în direcția centrală sau filiale.

Pentru a efectua o analiză calitativă, angajații se disting prin nivelul de educație, experiență de muncă, calificări și așa mai departe.

Gradul de fluctuație a personalului este considerat cel mai valoros indicator prin care se apreciază succesul măsurilor de adaptare, „prospețimea” echipei existente.

Pentru a aprecia flexibilitatea unei strategii se studiază caracteristicile acesteia: stabilitate sau dinamism. O strategie de HR de succes trebuie să aibă dezvoltare, adică dinamică pentru a se adapta la factorii externi existenți.

Îmbunătățirea politicii de personal

Pentru a îmbunătăți munca personalului, se desfășoară mai multe activități:

1. Consolidarea sistemului în selecția angajaților. Optimizarea procedurii de nominalizare - informații despre posturile vacante, candidați, procedura de selectare a candidaților, numirea și introducerea acestora.
2. Planificarea pe termen lung - vă permite să obțineți stabilizarea întreprinderii în ansamblu.
3. Monitorizarea si studiul factorilor de mediu.
4. Prognoza cererii și ofertei pe piața muncii.
5. Optimizarea sistemelor de formare și dezvoltare a angajaților, a relațiilor în cadrul echipei, precum și între manageri și subordonați.
6. Îmbunătățirea sistemelor de motivare și remunerare.
7. Formarea unei rezerve de resurse de muncă.

Obiectul principal al întregii politici de personal este personalul sau angajații întreprinderii. Sunt considerați principalul și decisiv factor de producție, principala putere productivă. Pe baza acestui fapt, se poate spune cu certitudine că munca de succes ofițerilor de personal și politica lor competentă este factorul principal în dezvoltarea și prosperitatea întregii organizații.

Politica de personal (CP) - determină linia generală și principiile instalației în lucrul cu personalul pe termen lung, este formată din stat, administrația întreprinderii și își găsește expresie concretă sub formă administrativă și standarde morale comportamentul angajatilor din intreprindere.
Politica de personal (CP) - direcția generală a muncii personalului, un set de metode, principii, forme, un mecanism organizatoric pentru dezvoltarea scopurilor și obiectivelor care vizează păstrarea, consolidarea și dezvoltarea resurse umane, să creeze o echipă coerentă calificată și extrem de productivă, capabilă să răspundă în timp util la cerințele pieței în continuă schimbare, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației și de strategia de management al personalului acesteia.
Politica de personal - un sistem de opinii teoretice, idei, cerințe, principii care determină principalele domenii de lucru cu personalul, formele și metodele acestuia.
KP se reflectă în următoarele documente:
1. Carta
2. Filosofie
3. Contract colectiv
4. Reguli interne program de lucru
5. Contract de angajat
6. Reglementări de plată
7. Reglementări privind certificarea personalului
Filosofia organizației - un ansamblu de norme și reguli morale și administrative pentru relația personalului subordonate atingerii scopului global al organizației.
Reglementari interne de munca - document normativ reglementarea angajării și concedierii angajaților, timpul de lucru organizarea muncii, procedura de soluționare a conflictelor de muncă, primirea de ajutoare sociale, recompense și pedepse.
Acord comun – acord între administrație, comitetul sindical și colectiv de muncăîntreprinderilor să rezolve problemele de producție și sociale pentru a îmbunătăți munca și viața lucrătorilor și angajaților.
Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal.
Obiectivele politicii de personal:
- asigurarea la timp a personalului cu calitatea si cantitatea ceruta;
- asigurarea conditiilor de implementare a legilor muncii, regulamentelor interne de munca, Carta organizatiei, Contractul colectiv, Regulamentul de salarizare, Regulamentul de atestare, Contractul de munca;
- utilizarea raţională a resurselor umane;
- Formarea și sprijinirea muncii eficiente a colectivului de muncă.
- Dezvoltare profesională muncitorii;
- îmbunătăţirea organizării şi stimularea muncii.
La alegerea unei politici de personal se iau în considerare factorii inerenți mediului extern și intern al întreprinderii, cum ar fi:
- cerintele de productie, strategia de dezvoltare a intreprinderii;
- capacitățile financiare ale întreprinderii;
- caracteristicile cantitative si calitative ale personalului existent;
- situatia de pe piata muncii;
- cererea de muncă de la concurenți, nivelul salariilor;
- influenţa sindicatelor, rigiditate în apărarea intereselor muncitorilor;
- cerintele legislatiei muncii.
Cerințe pentru politica de personal, ar trebui să fie:
1. este strâns legat de strategia de dezvoltare a întreprinderii;
2. suficient de flexibil (este mai bine pentru angajati daca este stabil, pentru o organizatie daca este dinamica);
3. justificate economic;
4. să ofere o abordare individuală angajaților lor.
Conținutul politicii de personal nu se limitează la angajare (alegerea surselor de completare a personalului, cerințe pentru executanți etc.), ci se referă la pozițiile fundamentale ale întreprinderii în ceea ce privește formarea, dezvoltarea personalului, asigurarea interacțiunii dintre angajat și Organizatia. În timp ce politica de personal este legată de selecția țintelor pe termen lung, activitatea actuală a personalului se concentrează pe soluționarea promptă a problemelor de personal. Între ei ar trebui, desigur, să existe o relație, care se întâmplă de obicei între strategia și tactica de atingere a scopului.
Forme de politică de personal:
- cerinte pentru forta de munca in etapa de angajare a acesteia;
- atitudinea față de „investiția” în forța de muncă, față de influența intenționată asupra dezvoltării anumitor aspecte ale forței de muncă ocupate;
- atitudine fata de stabilizarea echipei;
- atitudinea față de natura pregătirii personalului nou și recalificare;
- atitudinea fata de miscarea personalului in organizatie.
Componentele politicii de personal:
- cum își vede sau dorește organizația să-și vadă angajații,
- politica privind standardele organizationale si factorul personal,
- politica de remunerare,
- politica de angajare,
- politica de dezvoltare a personalului si a carierei,
- politica de stabilizare a personalului;
- Politica de evaluare a realizarilor (incrementala si antreprenoriala).

Politica de personal a unei organizații este un set de metode și tehnici binecunoscute care pot afecta procesul organizațional al unei întreprinderi. Toate regulile trebuie testate în practică și ar trebui să îmbunătățească nu numai structura de producție, ci și potențialul de muncă al lucrătorilor.

Care este scopul politicii de personal

Fiecare întreprindere are propriile metode și modalități de transformare a politicii de personal, dar nu fiecare are totul documentat. Este de remarcat faptul că scopul principal al personalului este de a asigura un proces de lucru neîntrerupt, de a păstra angajații valoroși și de a crea condiții de lucru adecvate.

Formarea politicii de personal: influența factorilor

Activitățile din acest domeniu încep cu identificarea nevoilor care trebuie satisfăcute. Sunt determinate posibilitățile de lucru cu personalul. Pentru a forma politica de personal corectă, este necesar să se afle cel mai important lucru pentru funcționarea întreprinderii.

Formarea politicii de personal este influențată de:

1. Factori de mediu - acestea sunt fenomene cu care întreprinderea trebuie să ia în calcul. Nu le puteți părăsi, deoarece totul poate fi rezolvat la nivel de stat. Aceasta include:
   • Starea pieței muncii.
   • Tendințe crestere economicaţări.
   • Cadrul de reglementare al țării, care poate aduce modificări codului muncii.
   • Progresul științific și tehnologic (dacă apar tehnologii noi, atunci este nevoie de specialiști care să le gestioneze).
2. Factorii de mediu interni- asta se întâmplă direct în întreprinderea însăși. Aceasta poate include:
   • Stilul de management al personalului.
   • Principalele obiective ale obținerii rezultatelor.
   • Mod de conducere.
   • Metode de management al întreprinderii.

Principalele direcții ale politicii de personal: principii și caracteristici

Dacă vorbim despre diferite întreprinderi, atunci fiecare este caracterizată de o anumită direcție. O vedere mai vizuală și mai comună este următoarele direcții:

1. managementul personalului organizatiei - are același principiu de management, atât la ideile generale, cât și la cele individuale. În acest caz, trebuie să cauți compromisuri constante între angajați și cel mai înalt nivel.
2. Selectarea si plasarea personalului - constă din mai multe principii competențe profesionale, individualitate, conformism, realizări practice. Se caracterizează prin faptul că fiecare angajat își îndeplinește calificările și își deține funcția. Trebuie să aibă experiență și abilități profesionale, să aibă propriul stil în management.
3. Formarea și pregătirea unei rezerve pentru promovarea în funcții superioare - această direcție include mai multe principii: rotația, respectarea funcției, manifestarea în muncă, evaluarea calităților individuale ale angajatului. Se caracterizează prin faptul că promovarea se realizează pe bază de concurs sau licitație. Se efectuează o pregătire activă a angajatului, care trebuie să înceapă poziție de conducere. Candidatul este selectat pe baza experienței sale.
4. Evaluarea si certificarea personalului - se determină pe baza principiilor de selectare a indicatorilor, de calitatea misiunilor și de evaluare a calificărilor. Cu ajutorul acestei direcții, puteți determina principalii indicatori care ar trebui urmați în lucrare și care mai trebuie să fie dezvoltați. Astfel, este posibil să se evalueze potențialul angajaților și modalitățile de a obține maximizarea profitului.
5. Dezvoltarea personalului - este construit folosind principiile antrenamentului avansat, posibilitatea de auto-dezvoltare, moduri de auto-exprimare. Aceasta este o direcție foarte necesară, deoarece va ajuta la pregătirea cât mai mult posibil a personalului calificat.
6. Motivarea si stimularea personalului, remunerare – un punct important, care este determinat pe baza principiilor combinației egale și stimulentelor. În acest caz, sarcina și termenele limită pentru implementarea lor ar trebui stabilite. Trebuie să existe factori motivatori, pe baza cărora o persoană își va folosi toate calitățile cele mai bune.

Tipuri de instrumente

1. planificarea resurselor umane- înainte de a aplica anumite metode de lucru, este necesar să construiți un plan clar, care ar trebui elaborat înainte de aceasta. Având un plan bun, puteți construi politica de personal potrivită.
2. Personalul actual lucrează- acesta este un proces care este deja implicat în implementare, dar înainte de aceasta anumite puncte au fost deja rezolvate de către inspectorii de personal.
3. Managementul personalului Aceasta nu este o muncă ușoară, care este efectuată de o persoană special instruită. El, la rândul său, trebuie să aibă abilități de lucru cu personalul. O astfel de persoană ar trebui respectată și ascultată.
4. Măsuri pentru dezvoltarea sa, pregătire avansată- acesta este un punct important care contribuie la o muncă bună și de înaltă calitate. Înainte de a introduce noi activități, este necesar să se studieze oamenii și munca lor.
5. Măsuri pentru rezolvarea problemelor sociale- în orice echipă apar constant neînțelegeri și alte situații problematice pe care administrația trebuie să le poată rezolva.
6. Recompensa și motivație– pentru a obține profitul maxim de la angajați, este necesară motivarea angajatului și, în consecință, recompensarea acestuia financiar. Aceasta arată că munca lui nu este în zadar.

Etape de dezvoltare

Ca orice activitate, există etape de implementare. Ele constau, de asemenea, din:

• Studiul resurselor de muncă ale întreprinderii, pe baza căruia se construiește prognoza.
• Definirea principalelor puncte și priorități de activitate.
• Familiarizarea administrației și personalului întreprinderii cu politica adoptată. Principala modalitate de promovare a informației.
• Definiții bugetare pentru implementarea unei noi politici de personal care să ofere stimulente efective de muncă.
• Elaborarea principalelor măsuri de formare a personalului pentru personal.
• Implementarea obiectivelor stabilite prin programe speciale de dezvoltare, adaptare a angajatilor, pregatire avansata.
• Rezumat - analiza tuturor activităților pentru organizarea politicii de personal, identificarea zonelor cu probleme, evaluarea potențialului angajaților.

Principalele tipuri

După amploarea activităților de personal:

Pasiv- Administrația nu introduce schimbări globale în politica de personal, ci încearcă doar să rezolve problemele existente, ceea ce indică un randament slab din partea angajaților. Departamentul de personal începe să lucreze doar în anumite cazuri. Acest lucru duce adesea la o rotație mare a personalului, ceea ce afectează negativ eficiența muncii.

Reactiv- se bazează doar pe munca zonelor problematice care pot duce organizația într-o situație de criză. Acest lucru se întâmplă în întreprinderi care definesc slab sarcina și prioritățile. În astfel de cazuri, întregul interes al liderului este doar să înlăture consecința, dar nu și cauza crizei, care se poate manifesta în mod repetat.

preventiv- se dezvoltă doar pentru anumite cazuri sau pentru o anumită perioadă. Nu este permanent și nu este necesar să o repari în rândul personalului. Există un scop specific sub acesta, respectiv resursele de muncă, care vizează îndeplinirea unei sarcini specifice.

Activ- daca o intreprindere are previziuni, o previziune specifica si un set de actiuni, atunci are loc acest tip de politica de personal. Are scopul de a obține rezultate maxime. În astfel de cazuri, sunt implicați cei mai buni angajați care sunt capabili să demareze această activitate. Toate prioritățile sunt clar definite aici, nu există excepții. Conducerea deține controlul asupra întregii situații.

După gradul de deschidere:

deschis- a devenit mai modern. Se caracterizează prin faptul că arată în mod deschis posibilitățile de lucru. Creșterea carierei începe de jos până la conducere. O organizație cu o astfel de politică de personal este pregătită să accepte orice specialist dacă este înzestrat cu abilitățile și calificările necesare. Un astfel de sistem este tipic pentru telecomunicații și companii de transport. Companiile încearcă astfel să intre pe o nouă piață și să se facă cunoscute.

Închis- intr-o astfel de companie, un post de conducere poate fi ocupat de un angajat care lucreaza de mult timp. Noii angajați pot ocupa doar posturi de nivel de intrare. Este tipic pentru companiile care lucrează de mult timp, sunt mulțumiți de activitățile lor și nu plănuiesc să se dezvolte.

Criterii de evaluare

1. Compoziția cantitativă și calitativă a personalului. Cantitativ este împărțit în trei categorii - managerială, managerială și personal de serviciu. Dacă discutăm despre compoziția calitativă, atunci angajații sunt împărțiți între ei în funcție de nivelul de educație, experiență în muncă, pregătire avansată a angajaților.
2. Rata de rotație a personalului- una dintre cele mai factori importanțiîn afaceri moderne. Un nivel crescut se observă în întreprinderile în care nu este necesară educația specială. Astfel, antreprenorul dorește să obțină un profit rapid fără a cheltui bani lichizi pentru politica de personal. Și cel mai interesant lucru este că inițial puteți obține un rezultat bun, dar după o anumită dezvoltare va fi foarte slab, deoarece nu există niciun stimulent pentru lucrătorii în munca lor.
3. Flexibilitatea politicii Fiecare activitate trebuie să fie gestionabilă. Atunci când o nouă politică de personal este introdusă într-o întreprindere, este necesar ca aceasta să fie susceptibilă de implementare pentru orice departament. Fiecare departament de producție are propriul său obiectiv, iar implementarea noilor politici ar trebui să corespundă specificului lor.
4. Gradul de luare în considerare a intereselor angajatului/producției– orice modificare trebuie să fie acceptată de angajați. Acest lucru va contribui la rentabilitatea maximă a personalului în îndeplinirea muncii lor. După cum se prevede în criteriul anterior, noua politică trebuie să fie în concordanță cu responsabilitățile care sunt îndeplinite. Munca în echipă este primul pas către succes.

Ce activități sunt necesare?

Pentru a îmbunătăți politica de personal, este necesar să se utilizeze următoarele măsuri:

1. Selecția personalului se face pe baza anumitor criterii care vor corespunde responsabilităților acestora. Cu cât o persoană are mai multă experiență, cu atât este mai mare nivelul de productivitate la locul de muncă. De asemenea, începătorii nu trebuie dați la o parte, deoarece au o perspectivă diferită asupra muncii și pot contribui la noi descoperiri care vor afecta în mod favorabil dezvoltarea în ansamblu.
2. Pentru a asigura un proces de producție stabil și continuu, este necesară atragerea unei cooperări pe termen lung.
3. Departamentul de personal ar trebui să ofere întreprinderii tot personalul necesar cât mai mult posibil. Conducerea ar trebui să acorde atenție acestui proces. Întreprinderea funcționează stabil în cazurile în care toate locurile de muncă sunt ocupate.
4. Specialiștii în resurse umane ar trebui să analizeze forța de muncă din întreprindere. Ei trebuie să asigure amplasarea corectă angajați cu normă întreagă astfel încât calificările lor să corespundă funcției pe care o dețin.
5. Conducerea întreprinderii ar trebui să ofere personalului său cursuri care le pot îmbunătăți abilitățile. Astfel, întreprinderea va avea lucrători cu experiență, care vor putea efectua lucrări de orice complexitate. Poate fi evitata datorita lipsei de lipsa de experienta a pierderii timpului de lucru, defectelor de fabricatie.

Politica de personal a întreprinderii este un punct foarte important care contribuie la dezvoltarea maximă a întreprinderii. Există mai multe direcții care contribuie la maximizarea profitului întreprinderii.

Direcțiile binecunoscute contribuie la distribuirea corectă a personalului în locurile lor.

Politica de personal a companiei ar trebui actualizată din când în când. De-a lungul timpului, nu numai oamenii se schimbă, ci și părerile lor asupra fluxului de lucru. Inovația contribuie la rezultatele pozitive care pot fi obținute de oameni cu o perspectivă nouă asupra proces de fabricație. Nu trebuie să rămâneți la vechea politică de personal, deoarece nu numai că va fi ineficientă, ci poate duce compania la lichidare.