1.3 Componentele potenţialului de muncă
Relația dintre conceptele de „forță de muncă”, „capital uman”,
„potențial de muncă”, „potențial uman”
Forta de munca- aceasta este capacitatea de a lucra, totalitatea abilităților intelectuale și fizice ale unei persoane, care este folosită de acesta ori de câte ori produce vreo valoare de consum. Forța de muncă nu există fără muncitor, deci starea de sănătate, calitățile sale psihofiziologice, dezvoltarea inteligenței sale, nivelul de educație, cunoștințele profesionale, un set de calități (contact, responsabilitate, disciplină, atitudine față de muncă, sistem de orientări valorice etc.) - totul este inclus în conceptul „forță de muncă”.
Din punct de vedere istoric, dezvoltarea forței de muncă a avut loc prin activitatea muncii. Instrumentele folosite au avut o influență decisivă asupra funcțiilor de muncă îndeplinite de oameni și, în consecință, asupra parametrilor de calitate ai forței de muncă. La rândul său, dezvoltarea forței de muncă (creșterea nivelului de educație, cunoștințe profesionale etc.) a avut un impact asupra utilizării eficiente a instrumentelor și îmbunătățirii acestora.
Conceptul de „potențial de muncă” este strâns legat de conceptul de „forță de muncă”.
Potenţial de muncă- aceasta este cantitatea și calitatea posibilă a muncii de care dispune societatea, o echipă individuală, la un anumit nivel de dezvoltare a științei și tehnologiei. Este o parte integrantă a potențialului de producție și poate fi măsurată prin calitatea forței de muncă, numărul resurselor de muncă și alți indicatori.
Gradul de utilizare a forței de muncă a resurselor de muncă disponibile la o anumită întreprindere determină dezvoltarea nivelului potențialului de muncă al unei entități economice individuale.
Relația dintre conceptele luate în considerare în structura generală a activității umane este prezentată în Figura 49.
Orez. 49. Corelarea conceptelor: potenţial uman, potenţial de muncă, uman
capital, muncă
Capitalul uman este un termen care desemnează cunoștințele, aptitudinile și măiestria acumulate pe care un angajat le deține și care sunt dobândite de acesta prin educație generală și specială, pregătire profesională și experiență de producție. Conceptul de capital uman a fost propus pentru prima dată de economistul american G. Becker în 1960.
Pentru scena modernă Dezvoltarea științifică, tehnică și socio-economică mondială se caracterizează printr-o schimbare radicală a rolului și importanței factorului uman în economie și societate. Capitalul uman devine cel mai important factor crestere economica. Potrivit unor estimări, în țările dezvoltate, o creștere a duratei educației cu un an duce la o creștere a produsului intern brut (PIB) cu 5-15%.
Capitalul uman și potențialul uman sunt concepte similare. Dacă capitalul uman este personalul disponibil la întreprindere, atunci potențialul uman este capacitatea fiecăruia dintre angajații unei întreprinderi industriale de a îndeplini anumite funcții de producție.
Influența abilităților umane asupra rezultatelor economice
Activități
Potenţialul de muncă în sistemul factorilor de calitate a vieţii.
Relaţiile dintre caracteristicile populaţiei, întreprinderilor şi statului
într-o economie de piaţă
Termenul „potențial de muncă” și conceptul său au început să fie incluse în documentele de stat și guvernamentale încă din anii 90. Astfel, în mai 1994, Guvernul Federației Ruse a adoptat Rezoluția nr. 434 „Cu privire la proiectul țintă „formarea potențialului de muncă pentru producția de înaltă tehnologie”.” A fost asociat cu întreținerea și dezvoltarea industriei spațiale în această perioadă dificilă pentru Rusia.
Tabelul 24 prezintă componentele potențialului de muncă.
Tabelul 24
Exemple de caracteristici ale potențialului de muncă
Componentele muncii |
Obiecte de analiză și indicatori corespunzători |
||
Uman |
companie |
societate |
|
Sănătate |
Capacitate de lucru. Timp plecat de la serviciu din cauza unei boli |
Timp de lucru pierdut din cauza bolii și accidentării. Costurile asigurării sănătății personalului |
Speranța medie de viață. Costurile de îngrijire a sănătății. Mortalitatea în funcție de vârstă |
Morală |
Atitudine față de ceilalți |
Relațiile dintre angajați. Pierderi din conflicte. Fraudă |
Atitudine față de persoanele cu dizabilități, copii, vârstnici. Crima, tensiune socială |
Creativ |
Abilități creative |
Număr de invenții, brevete, propuneri de raționalizare, produse noi per muncitor |
|
Activitate |
Dorința de a implementa metode. Afacere |
||
Organizare și asertivitate |
Acuratețe, raționalitate, disciplină, angajament, decență, prietenie |
Pierderi din încălcarea disciplinei. Puritate. Performanţă. Cooperare eficientă |
Calitatea legislației. Calitatea drumurilor si transportului. Respectarea tratatelor și legilor |
Educaţie |
Cunoştinţe. Numărul de ani de studii la școală și universitate |
Ponderea specialiştilor cu studii superioare şi medii în numărul total de salariaţi. Costuri pentru îmbunătățirea calificărilor personalului |
Numărul mediu de ani de studiu la școală și universitate. Ponderea costurilor educației în bugetul de stat |
Profesionalism |
Aptitudini. Nivelul de aptitudine |
Calitatea produsului. Pierderile din căsătorie |
Venituri din ex-port. Pierderi din accidente |
Resurse de timp de lucru |
Perioada de angajare pe parcursul anului |
Numărul de angajați. Numărul de ore de lucru pe an per angajat |
Populația activă. Numar de angajati. Rată de șomaj. Ore de muncă pe an |
Putem vorbi despre potențialul de muncă al unui individ, al unei întreprinderi, al unui oraș, al unei regiuni, al unei întregi societăți, deoarece reprezintă totalitatea capacității de muncă a unei persoane. Să luăm în considerare conceptul de potențial de muncă din perspectiva societății, a unei întreprinderi individuale, a unei organizații, a unei instituții.
Potenţial de muncă- aceasta este o categorie de resurse; trebuie să includă surse, mijloace, resurse de muncă care pot fi utilizate pentru a rezolva orice problemă, a atinge un anumit scop, capacitățile unui individ, societate sau stat într-o anumită zonă. Astfel, în raport cu o întreprindere, potențialul de muncă este valoarea maximă a posibilei participări a lucrătorilor la producție, ținând cont de caracteristicile lor psihofiziologice, nivelul de cunoștințe profesionale și experiența acumulată.
Potențialul de muncă al întreprinderii include mai multe categorii de sex și vârstă de lucrători cu capacități potențiale diferite și se caracterizează calitativ prin niveluri de calificare educațională și profesională și experiență de muncă în specialitatea aleasă. Se formează sub influența tehnicilor și factori organizatorici, intrucat pentru realizarea procesului de productie, tinand cont de specializare, fiecare intreprindere este dotata cu echipamentele necesare.
Atunci când se determină mărimea potențialului și utilizarea acestuia, este important alegerea potrivita indicator de măsurare. Numărul a fost și este încă acceptat ca principal indicator al volumului, iar persoana-an ca indicator al utilizării.
Mărimea potențialului de muncă este determinată de formula (1):
Фп = Фк - Тнп, (1)
unde Fp este fondul total de timp de lucru potențial al întreprinderii, ore; Fk este valoarea fondului de timp calendaristic, ore; Tnp - absențe și pauze fără rezervă, ore.
Întrucât potențialul de muncă include toți cetățenii capabili să participe la proces producția socială, luând în considerare capacitățile lor fizice, cunoștințele existente și aptitudinile profesionale la un nivel normal de intensificare a forței de muncă, atunci toate grupurile de lucrători ar trebui incluse în calcul, ținând cont de trăsăturile lor caracteristice. Întrucât structura acestor grupuri este eterogenă în ceea ce privește oportunitățile de participare la producția socială, atunci pt definiție corectă amploarea potențialului de muncă al societății, este necesar să aducem fiecare grup individual de oameni la valoarea de bază. Această valoare este un angajat pe jumătate de an. Potențialul de muncă al societății, calculat la astfel de lucrători, poate fi determinat prin formula (2):
Total = Ftotal / tr, (2)
unde Ptot este potențialul de muncă al unei societăți de lucrători cu normă întreagă; tр este timpul de lucru estimat al unui lucrător pe parcursul anului, ore.
Pentru a determina posibilitatea participării umane la activități economice și procesele de managementÎntreprinderile folosesc de obicei concepte precum: „potențial uman”, „potențial de muncă”, „capital uman” și „forță de muncă”.
Potențialul unei persoane este de obicei înțeles ca totalitatea datelor sale naturale (abilități), educație, educație și experiență de viață.
Termen « forta de munca "vine de la Economia politică marxistăși înseamnă totalitatea abilităților fizice și spirituale pe care o persoană le are și le folosește în producerea oricărei valori de consum. Acestea. sub forță de muncă se referă la capacitatea unei persoane de a lucra, totalitatea abilităților sale fizice, mentale și organizaționale, cunoștințele și experiența dobândită care sunt utilizate în procesul de producere a valorii de consum. Munca acționează și ca element principal al forțelor productive în orice societate. Prețul forței de muncă ca marfă este salariul. Pentru o întreprindere, munca acționează ca unul dintre principalii factori ai producției sale ca resurse de muncă. Resurse de muncă într-o întreprindere aceștia sunt oameni cu capacitatea lor de a produce bunuri și servicii.
Concept « capital uman „a intrat în știința la începutul anilor 60 ai secolului XX în literatura economică occidentală. Și a fost însoțit de unul dintre cele mai importante evenimente din istoria gândirii economice din ultimele decenii - crearea teoriei capitalului uman.
„Capital uman” este formate sau dezvoltate ca urmare a investițiilor și acumulate de o persoană, un anumit stoc de sănătate, cunoștințe, abilități, abilități, motivații și alte calități productive, utilizate în mod intenționat într-un anumit domeniu de activitate economică, contribuind la creșterea forței de muncă productivitatea și influențând astfel creșterea veniturilor proprietarului său. Capitalul uman este o măsură a capacității întruchipate a unei persoane de a genera venituri. Este format din calitățile înnăscute și dobândite ale unei persoane.
Odată cu apariția teoriei capitalului uman, întreaga lume a ajuns să recunoască omul ca principală forță motrice a producției. Pe baza teoriei capitalului uman a apărut conceptul de „potenţial de muncă”. Sub cuvânt "potenţial" de obicei desemnează fonduri, provizii, surse care pot fi utilizate, precum și capacitățile unui individ, grup de indivizi, societate într-o anumită situație.
Potenţial de muncă- acesta este un ansamblu de caracteristici manifestate în procesul muncii.
Potrivit lui Maslova E.V.„Potențialul de muncă este un ansamblu de calități variate ale oamenilor care determină capacitatea lor de a munci, sau posibila cantitate și calitatea muncii de care dispune societatea la un anumit nivel de dezvoltare a științei și tehnologiei. Se distinge potențialul de muncă al unei persoane, al unei întreprinderi, al unei societăți, al unei regiuni și al unei țări.
Unitatea inițială de structură-formare a potențialului de muncă este potențialul de muncă al unei persoane (persoane), care formează baza pentru formarea potențialului de muncă la niveluri structurale superioare.
Potențialul de muncă al individului (angajat)) - un set de calități umane care determină posibilitățile și limitele participării sale la muncă. Se formează sub influența unor calități precum capacitatea și dorința de a munci, inițiativa în muncă și antreprenoriatul economic, activitatea creativă etc.
Potențialul de muncă are caracteristici cantitative și calitative. Este determinată cantitativ de cantitatea de resurse de muncă și de timpul de lucru, care poate fi reflectată pentru o anumită perioadă. Calitatea potențialului de muncă este caracterizată de patru componente principale: fizică; intelectual; social.
Potențialul de muncă al unui angajat nu este o valoare constantă; este în continuă schimbare.
Potențialul de muncă al întreprinderii reprezintă valoare limită posibila participare a lucrătorilor la producție, ținând cont de caracteristicile lor psihofiziologice, nivelul de cunoștințe profesionale, experiența acumulată în prezența condițiilor organizatorice și tehnice necesare.
Potenţialul de muncă al unei întreprinderi se formează şi depinde de totalitatea potenţialelor oamenilor care lucrează acolo.
Camera de Comert si Industrie = , Unde
TPP - potenţialul de muncă al întreprinderii;
PL - potențialul oamenilor care lucrează la el.
Potențialul fiecărei persoane constă din trei componente:
PL = RS + CHK + TPL, unde
PC - forța de muncă, ca capacitate de muncă a unei persoane;
HR - capitalul uman, cum ar fi educație, calificări, cunoștințe, abilități etc. încorporate în forța de muncă și utilizate în procesul de producție, capabile să aducă profituri tangibile atât salariatului, cât și angajatorului acestuia;
TPL este potențialul de muncă al unei persoane, ca un set de caracteristici care se manifestă tocmai în procesul muncii (atitudine față de muncă, conflict, capacitatea de creștere profesională etc.).
Structura potenţialului de muncă al întreprinderii reprezintă raportul dintre diferitele caracteristici demografice, sociale, funcționale, profesionale și de altă natură ale grupurilor de lucrători.
În potențialul de muncă al unei întreprinderi pot fi distinse următoarele componente: personal, profesional, calificare și organizatoric.
Componenta de personal include: potențialul de calificare (cunoștințe, abilități și abilități profesionale) și potențial educațional (abilități cognitive).
Structura profesională colectivul este asociat cu modificări ale conținutului muncii sub influența progresului științific și tehnic, ceea ce provoacă apariția unor profesii noi și dispariția vechilor profesii și complicarea operațiunilor de muncă.
Structura calificării este determinată de modificări calitative ale potențialului de muncă (creșterea deprinderilor, cunoștințelor, abilităților) și reflectă, în primul rând, modificări ale componentei sale personale.
Componenta organizatorica potenţialul de muncă al întreprinderii include organizare înaltăși cultura muncii, care se exprimă prin claritate, ritm, coordonare a eforturilor de muncă și un grad ridicat de satisfacție a angajaților cu munca lor.
Principalul indicator al volumului potențialului de muncă este numărul, iar indicatorul utilizării unei persoane este ora.
Cercetările efectuate de economiștii interni au arătat că doar orele de muncă pot servi ca principal indicator volumetric al potențialului de muncă. Este stabil și poate fi folosit în toate calculele economice la orice nivel.
În raport cu o întreprindere, cantitatea de potențial de muncă este determinată de formulă:
F p = F k - T n.p. ,
F p = H*D*T cm,
unde F p este fondul total de timp de lucru potențial al întreprinderii;
F k - fond calendaristic de timp;
T n.p. - absențe și pauze totale fără rezervă (weekend și sărbători, de bază și concedii suplimentareși alte absențe și pauze stabilite legal);
H - numărul de persoane care lucrează;
D - numărul de zile de muncă din perioadă;
T cm - lungimea zilei de lucru în ore.
La nivel de întreprindere, este recomandabil să se ia în considerare calitatea potențialului de muncă ca și calitatea personalului. Calitatea personalului acesta este gradul de conformitate a caracteristicilor sale cu cerințele care decurg din scopurile întreprinderii și din condițiile activității sale, precum și cu cerințele societății pentru dezvoltarea umană și relațiile sociale.
Analiza personalului întreprinderii în cazul general presupune rezolvarea a două probleme:
Evaluarea capacităţilor (potenţialului) angajaţilor şi solicitanţilor de locuri de muncă;
Evaluarea performantei angajatilor.
Ambele probleme sunt rezolvate pe baza unei comparații a valorilor reale și de referință ale indicatorilor analizați. În special, pot fi determinați indicatori ai fiabilității și stabilității personalului.
Fiabilitatea personalului- probabilitatea de a îndeplini funcții specificate într-un anumit interval de timp.
Reziliența personalului- probabilitatea ca acesta să îndeplinească funcții specificate într-o anumită gamă de condiții de muncă.
Un indicator general al procesului de formare și dezvoltare a unei persoane în activitatea de muncă este potenţialul de muncă al societăţii.
Potenţialul de muncă socială, acumularea și sintetizarea abilităților agregate pentru activități social utile ale populației muncitoare, reprezintă o formă specifică de materializare a factorului uman, un indicator al nivelului de dezvoltare și al limitelor activității creatoare a maselor muncitoare.
ÎN cantitativ respect potențialul muncii sociale caracterizează capacitatea societății de a atrage oameni de diferite genuri și vârste la munca socială. ÎN calitate În relație, potențialul de muncă al societății reprezintă oportunitățile sale reale de a realiza, prin participarea la muncă utilă social, întreaga diversitate de abilități și calități personale: cunoștințe, aptitudini și abilități dobândite de oameni în procesul de educație, pregătire pentru muncă, activitate de muncă, recalificare și formare avansată.
ÎN vedere generala amploarea potenţialului de muncă al unei societăţi (regiuni) poate fi exprimată prin formula:
F p. general = ,
unde F p. general. - fondul potențial de timp de lucru al companiei în ore;
Mărimea populației pe grupuri capabile să participe la producția socială (i = 1, 2,…, m);
m - numărul grupelor de populație;
T r - durata stabilită legal de timp de lucru pe grupe pe o perioadă calendaristică (an, trimestru, lună). Se calculează ca produs al numărului de zile lucrătoare din perioadă cu durata stabilită a zilei de lucru în ore.
Calitatea populației țării caracterizat prin gradul de conformare a acestuia cu recomandările şi documente de reglementare organizațiile internaționale, precum și normele sociale determinate de tradițiile și obiceiurile țării
E. A. Ledeneva
POTENȚIALUL DE MUNCĂ ÎN SISTEMUL DE CATEGORIA MUNCĂ
Lucrarea a fost prezentată de Departamentul de Teorie Economică Generală a Universității de Stat Voronezh. Conducător științific - Doctor în Științe Economice, Profesor I. T. Korogodin
Articolul încearcă să stabilească corespondența categoriilor „forță de muncă”, „resurse de muncă”, „potențial de muncă”, „capital uman”, „muncă”. Potențialul de muncă este caracterizat din laturi esențiale și de fond. Definiția autorului a muncii
potenţial. Atentie speciala se plateste etapele de dezvoltare a fortelor umane, pe baza carora se stabileste corelarea categoriilor si se trage concluzia ca potentialul de munca este cel care asigura in mare masura munca eficienta.
Autorul articolului încearcă să determine conformitatea categoriilor „forță de muncă”, „resurse de muncă”, „potențial de muncă”, „capital uman” și „muncă”. Potențialul de muncă este caracterizat din aspecte esențiale și substanțiale. Autorul prezintă o definiție a potențialului de muncă. O atenție deosebită este acordată etapelor de dezvoltare a forței umane. Autorul stabilește corelația categoriilor pe baza acestor etape și face concluzia că potențialul de muncă asigură forță de muncă eficientă în multe privințe.
Ca urmare a dezvoltării ideilor despre o persoană ca subiect al vieții economice, au apărut o serie de concepte: „forță de muncă”, „resurse de muncă”, „potențial de muncă”, „factor uman”, „capital uman”. Acesta a fost un fel de reacție a științei la nevoia practicii de a oferi mai mult analiza calitativa potențial de muncă la toate nivelurile moderne sistem economic. Fiecare dintre aceste concepte se referă la o persoană, dar are propriul său conținut economic sau social specific și domeniul de aplicare.
Potențialul de muncă ca categorie economică a început să fie luat în considerare la începutul anilor '80. secolul XX și, în opinia noastră, nu a primit încă o acoperire largă în literatura științifică. Dar pornim de la faptul că proprietățile individuale și componentele potențialului de muncă au fost studiate de diferite școli economice.
Există mai multe abordări principale diferite pentru a determina rolul factorului uman în sistemul economic.
Prima abordare (A. Smith, D. Ricardo, J.-B. Sey, K. Marx) consideră categorii precum „capacitatea muncitorului de a munci”, „forțe fizice”, „forțe de muncă productive”1, „forță de muncă” 2. Adică, există o distincție între „abilități” și „puncte forte”, care are o semnificație teoretică și metodologică importantă pentru cercetarea noastră, deoarece suntem de acord cu acest punct de vedere.
În opinia noastră, forța de muncă ca abilități naturale include pe deplin
în structura potențialului de muncă, constituind baza dezvoltării și acumulării ulterioare a proprietăților acestuia.
A doua abordare este legată de teoria capitalului uman. G. Becker și T. Schultz considerau educația ca fiind baza pentru asigurarea creșterii constante a puterii productive a muncii. În opinia noastră, capitalul uman, fiind proprietăți umane dobândite ca urmare a investițiilor, face parte din potențialul de muncă.
A treia abordare este asociată cu identificarea potențialului de muncă și a factorului personal de producție. De exemplu, M.I. Skarzhinsky, I.Yu. Balandin, A.I. Tyazhov definesc potențialul de muncă ca „forma de mișcare a unui factor personal în etapa finală după legătura sa cu factorii materiali de producție”3. Considerăm că reducerea potențialului de muncă la conceptul de factor personal de producție limitează conținutul acestuia. Potențialul de muncă, ca și puterea de muncă, fiind o condiție prealabilă a muncii, oferă un factor personal de producție, îl umple cu proprietăți și conținut.
A patra abordare este legată de luarea în considerare a potențialului de muncă ca o categorie apropiată de resursele de muncă. De exemplu, V. I. Kostakov și A. Popov examinează potențialul de muncă al țării ca „resurse de muncă relevante, considerate din punct de vedere cantitativ și calitativ”4. De asemenea, nu putem fi de acord cu această definiție. În opinia noastră, resursele de muncă au potențial de muncă, care este principala lor proprietate. Potrivit lui G.V. Yakshibaeva, munca
potențialul este „o expresie calitativă și cantitativă a capacității inerente unui angajat, a unui colectiv de muncă, a unei populații în vârstă de muncă dintr-o regiune sau țară de a munci fizic, intelectual și spiritual-creativ (activitate de muncă) în prezența unei oportunități depline și libere de a realizează această capacitate”5. Dar credem că potențialul de muncă este „veriga intermediară” care transformă abilitățile umane în forțe gata să desfășoare procesul de producție. Resursele de muncă sunt transformate în putere productivă umană prin potenţialul de muncă.
Astfel, în ciuda cercetărilor științifice destul de ample efectuate în domeniul potențialului de muncă și a relației sale cu alte concepte, teoria potențialului de muncă este în multe privințe încă imperfectă și necesită o dezvoltare ulterioară.
În opinia noastră, potențialul de muncă trebuie înțeles ca un ansamblu de proprietăți, capacități, rezerve și resurse umane naturale, formate și acumulate, care formează forțele pentru desfășurarea activității productive de muncă pentru a crea beneficii vitale care să satisfacă nevoile oamenilor.
Această definiție conține două idei importante. În primul rând, subliniază diversitatea posibilităților și forțelor care caracterizează rezervele ascunse, nerealizate, care, atunci când condițiile de mediu se schimbă, se pot transforma din potențial în realitate. Adică, potențialul de muncă este caracterizat nu numai de gradul de pregătire al angajatului în momentul de față pentru a efectua orice functiile muncii, dar și capacitatea sa de a îndeplini aceste funcții pe termen lung, ținând cont de vârstă, educație, experiență practică, calități de afaceri etc.
În al doilea rând, din această definiție structura conținutului este clar vizibilă.
dezvoltarea potenţialului de muncă. Acesta include următoarele elemente structurale:
Ansamblul proprietăților naturale (abilități și înclinații umane, stare de sănătate, performanță, rezistență, talent etc.) care asigură existența unui lucrător ca tip biopsihosocial;
Proprietăți formate și acumulate (cantitatea de cunoștințe generale și speciale, deprinderi și abilități de muncă, deprinderi profesionale, calificări etc.) care contribuie la îndeplinirea funcțiilor de realizare a scopului individului în sistemul socio-economic de asigurare a producției. a cantității și calității necesare a bunurilor care satisfac nevoile publice;
Proprietăți realizate în activități sociale (componente personale): orientări valorice, interese ideologice, morale și culturale, nevoi și cerințe în lumea muncii, nivel cultura generala etc.
Potențialul de muncă este o categorie economică care exprimă un sistem de relații economice bazat pe relații de proprietate. Este proprietatea personală a unei persoane care devine baza economică a sistemului de relații privind potențialul de muncă. Obiectul acestor relaţii îl constituie diversele forţe umane, care constituie potenţialul de muncă care asigură procesul de muncă. Aceste componente sunt inseparabile de purtătorul lor, de persoana însăși, de muncitor. Sursa mișcării potențialului de muncă este forța de muncă dobândită, baza inițială pentru care este forțele naturale ale omului.
Subiectul potențialului de muncă îl reprezintă oamenii care au capacitatea de a munci și forțele care se realizează în muncă.
Relațiile de proprietate personală apar în puterea propriei persoane. Fiecare persoană este proprietarul potențialului său de muncă, are dreptul să
să vă dezvoltați, să gestionați și să vă folosiți potențialul și să primiți venituri din acesta. Prin urmare, fiecare persoană are un interes economic personal în creșterea acestui venit prin acumularea potențialului său de muncă. Relația de proprietate personală asupra potențialului de muncă determină natura altor relații economice, inclusiv relații de muncă, care se dezvoltă în ceea ce privește reproducerea potențialului de muncă.
Un rol important în mișcarea și dezvoltarea potențialului de muncă revine relațiilor de piață. În literatura economică există puncte de vedere diferite atunci când se răspunde la întrebarea ce se vinde pe piața muncii. Suntem de acord cu opinia lui I. T. Korogodin și L. P. Kiyan că nici forța de muncă, nici munca nu pot fi obiect de cumpărare și vânzare pe piață. Obiectul schimbului dintre salariat şi angajator îl constituie serviciul prestat de muncă6.
La fel ca puterea de muncă, capitalul uman și forța de muncă, potențialul de muncă nu poate fi cumpărat și vândut pe piață ca marfă. Reprezentând un ansamblu de forțe naturale, formate și acumulate inseparabile de corpul uman, potențialul de muncă este pus în mișcare doar de forțele umane vii. În consecință, achiziționarea potențialului de muncă ar însemna cumpărarea persoanei însuși cu abilitățile sale, ceea ce contrazice principiile unei economii de piață moderne.
Servirea potențialului de muncă ca parte integrantă a serviciului muncii este procesul de realizare a forțelor naturale, a cunoștințelor acumulate, a forței fizice și mentale - acesta este momentul acțiunii efectuate de potențialul de muncă uman, care se exprimă printr-un rezultat specific în forma unui efect benefic. Este serviciul de muncă, ca urmare a realizării potențialului de muncă, care are valoare și valoare de utilizare, poate fi exprimat în preț, poate fi efectiv separat de o persoană și poate fi schimbat liber pe piață.
Esența potențialului de muncă se manifestă prin funcțiile sale. În opinia noastră, este recomandabil să distingem două grupe de funcții potențiale de muncă care corespund intereselor economiei, societății în ansamblu și angajat individual.
1. Funcții ale potențialului de muncă, care reflectă interesele economiei și ale societății în ansamblu:
a) producție - înseamnă că, cu ajutorul potențialului său de muncă, o persoană este direct implicată în procesul de producție a bunurilor și serviciilor;
b) eficient - constă în a ajuta la obţinerea unui efect mai mare în producţia de bunuri şi servicii prin utilizarea raţională a potenţialului de muncă. Potențialul de muncă, fiind o condiție prealabilă a muncii, transformă abilitățile umane în forțe care asigură utilizarea eficientă a capitalului și a altor factori de producție;
c) stratificare - constă în faptul că, prin dezvoltarea potențialului de muncă, societatea are garanția că cele mai importante locuri de muncă sunt ocupate în mod echitabil de cei mai calificați oameni, adică, conform teoriei stratificării, aceștia lucrează în „primar”. ” segment al pieței muncii, reprezentând-o „core”;
d) integrativ - reflectă capacitatea potențialului de muncă de a se conecta cu alți factori de producție și de a interacționa cu alte potențiale.
2. Funcții ale potențialului de muncă, care reflectă interesele unui angajat individual:
a) economică - constă în formarea unei baze economice pentru încasarea de venituri de către deținătorul potențialului de muncă atunci când prestează servicii de muncă angajatorului;
b) comunicativ - potenţialul de muncă serveşte ca mijloc de comunicare între angajat şi echipă, societate în ansamblu. Creează oportunități de a atinge obiectivele colective și de a uni interesele lucrătorului individual și ale echipei prin munca în comun;
c) diferențierea - constă în faptul că potențialul de muncă diferențiază oamenii în funcție de abilitățile și punctele lor forte, costurile și rezultatele, care pot fi utilizate la plata serviciilor de muncă etc. Scopul diferențierii este de a stimula îmbunătățirea competențelor și a productivității muncii. .
Astfel, esența potențialului de muncă exprimă, pe de o parte, posibilitatea participării unui angajat la activități social utile ca resursă economică specifică, pe de altă parte, caracteristicile calităților salariatului (lucrătorilor), reflectând gradul de dezvoltare a abilităților sale (lor), adecvarea și disponibilitatea de a presta munca de un anumit tip și calitate, atitudinea față de muncă, oportunitatea și disponibilitatea de a lucra cu deplină dedicare a forței și abilităților.
Am văzut deja că puterile umane diferă în natura și caracterul lor și, prin urmare, sunt grupate diferit în categorii specificate. Forța de muncă și potențialul de muncă au proprietăți umane atât naturale, cât și acumulate, în timp ce capitalul uman le are doar pe cele acumulate ca urmare a investițiilor.
În opinia noastră, putem vorbi despre mai multe etape de dezvoltare a forței. În primul rând, puterile umane sunt formate ca diverse abilități determinate de diferite proprietăți ale unui organism viu. Are loc formarea și acumularea diferitelor forțe (mentale, fizice, morale etc.). Apoi forțele acumulate sunt puse în acțiune de către persoană. Punctele forte umane sunt luate în considerare din punctul de vedere al implementării lor și al rezultatelor obținute.
Analiza noastră oferă motive pentru a concluziona că diferite abilități și forțe sunt implicate în potențialul de muncă. Potențialul de muncă, având un set special de proprietăți, ajută la realizarea unei transformări mai bune și mai complete -
transformarea abilităților umane în forță. Aceste abilități sunt puse în mișcare, realizate și prin forța productivă asigură procesul de muncă.
Punctul de vedere al lui I. T. Korogodin este destul de justificat că forța productivă, spre deosebire de alte forțe umane, este direct adiacentă muncii și determină rodnicia acesteia7. Această forță absoarbe toate celelalte forțe în momentul efectuării unui anumit lucru. Ea este cea care, în procesul muncii, realizează toate forțele (în combinația necesară) și în cele din urmă creează un rezultat specific.
Astfel, forțele umane, care își îndeplinesc funcțiile în procesul muncii, se află în strânsă interconexiune și interdependență consistentă. Potențialul de muncă, reprezentând forțele de desfășurare a activității productive de muncă, interacționează direct cu puterea productivă a muncii. Cu cât potențialul de muncă mai dezvoltat și acumulat, cu atât creșterea puterii productive a muncii și a rezultatelor sale finale este mai mare.
Potențialul de muncă include ca bază forța de muncă și capitalul uman, adică forțele naturale și acumulate, și le transformă în forțe productive active, pe baza cărora cantitatea și calitatea bunurilor și serviciilor produse, precum și gradul de satisfacere a nevoilor populația, depinde.
Adica procesul de miscare a fortelor umane poate fi reprezentat astfel: abilitati - forta de munca - capital uman - potential de munca - forta productiva - munca.
Astfel, potențialul de muncă, fiind una dintre cele mai importante categorii ale factorului uman, interacționează direct cu forța productivă și asigură o muncă eficientă, ceea ce duce în cele din urmă la o creștere economică de înaltă calitate.
NOTE
1 Smith A. O anchetă asupra naturii și cauzelor bogăției națiunilor. M.: Sotsekgiz, 1962. P. 72, 74-75, 246, 253.
2 Marx K., Engels F. Works. a 2-a ed. M.: Editura de Stat de Literatură Politică, 1960. T. 23. P. 178.
3 Skarzhinsky M.I. Potențialul de muncă al societății socialiste / M. I. Skarzhinsky, I. Yu. Balandin, A. I. Tyazhov. M.: Economie, 1987. P. 3.
4 Kostikov V., Popov A. Intensificarea utilizării potenţialului de muncă // Muncă socialistă. 1982. Nr. 7. P. 61.
5 Yakshibaeva G.V. Potenţialul de muncă: eficienţa funcţionării: Rezumatul autorului. dis. ...cad. echivalentul Sci. Ufa, 2001. p. 5-6.
6 Korogodin I. T. Sistemul social și de muncă: probleme de metodologie și teorie. M.: PALEO-TIP, 2005. P. 85-86; Kiyan L.P. Teoria economică piața forței de muncă. Voronezh: Universitatea de Stat Voronezh. Univ., 2004. p. 66-69.
7 Decretul Korogodin I. T.. op. pp. 130-135.
1.2. Esența, conținutul și structura potențialului de muncă
Munca este unul dintre factorii de producție. Purtătorul abilităților de muncă este o persoană, care se manifestă sub diferite forme socio-economice, dintre care una este potențialul de muncă.
Termenul de „potențial de muncă” s-a format relativ recent, la începutul anilor 80 ai secolului XX, când a devenit evident că rata de creștere și eficiența economiei depind în mare măsură de capacitățile, interesele și rezultatele activității umane.
Analizând diferite puncte de vedere asupra înțelegerii potențialului forței de muncă și a conținutului acestuia, am descoperit diferite abordări ale definiției acestuia. Dintre acestea, se pot distinge doi vectori principali de cercetare. Primul grup de puncte de vedere consideră potențialul de muncă ca o categorie apropiată de factorul uman de producție. Deci, în definiția susținută de M.I. Skarjinski, I.Yu. Balandin, A.I. Tyazhov, „potențialul de muncă este o formă de mișcare a unui factor personal în etapa finală după legătura sa cu factorii materiali de producție” 1. Potrivit lui Pankratov A.S., Odegov Yu.G., Bychin V.B., Andreev K.L., potențialul de muncă este „o formă integrală care determină cantitativ și calitativ capacitatea societății în dinamică de a furniza factorul uman de producție în conformitate cu cerințele dezvoltării sale. ".
Conform altor definiții care consideră potențialul de muncă ca o categorie apropiată de resursele de muncă, „potențialul de muncă al țării în ansamblu sau al oricărei regiuni a acesteia este resursele și rezervele de muncă vie (sau capacitatea deplină potențială de a munci) pe care populația activă are în condițiile unui anumit sistem social”. Kotlyar A. cercetează munca-
1 Skarzhinsky M.I. Potenţialul de muncă al societăţii socialiste / M.I. Skarjinski,
I.Yu. Balandin, A.I. Tyazhov. - M.: Economie, 1987. - P. 3.
2 Pankratov A.S. Managementul reproducerii potenţialului de muncă / A.S. Pankratov. -
M.: Editura Universității de Stat din Moscova, 1988. - P. 69; Odegov Yu.G. Potențialul de muncă al unei întreprinderi: modalități de a fi eficient
utilizare tivă / Yu.G. Odegov, V.B. Bychin, K.L. Andreev. - Saratov: Editura Sara
Universitatea Tovsky, 1991. - Partea 1. - P. 26.
3 Reproducerea populaţiei şi a resurselor de muncă în condiţiile socialismului dezvoltat. Dezvolta
a populaţiei şi potenţialul ei de muncă. - Kiev: Nauk. Dumka, 1985. - T. 1. - P. 197.
32 potențial de urlet ca „capacitate socială totală de a munci” 1. Kostakov V., Popov A. definesc potențialul de muncă al țării și al regiunilor sale ca „resurse de muncă adecvate, considerate din punct de vedere cantitativ și calitativ”. Shatalova N.I. consideră potențialul de muncă ca „o măsură a resurselor și capacităților disponibile care se formează continuu de-a lungul vieții unui individ, realizate în comportamentul muncii și determinând rodnicia sa reală”. Potrivit lui G.V. Yakshibaeva. potențialul de muncă este „o expresie calitativă și cantitativă a capacității inerente unui angajat, a unui colectiv de muncă, a unei populații apte de muncă, a unei regiuni sau a unei țări de a lucra fizic, intelectual, spiritual și creator (activitate de muncă) în prezența unei oportunități depline și libere de a realizează această capacitate” 4 . Kuzmin S.A. definește potențialul de muncă al unei regiuni ca fiind „resursele de muncă disponibile pentru fiecare societate acest moment timp pentru o anumită dimensiune a populației și caracteristicile calitative existente ale acesteia, ținând cont de timpul de lucru potențial suplimentar și anumite caracteristici ale unui anumit teritoriu” 5 .
Astfel, în ciuda unui număr destul de mare de puncte de vedere privind înțelegerea potențialului de muncă, cunoașterea acestei categorii nu este încă perfectă în multe privințe și necesită o dezvoltare ulterioară. În primul rând, aceasta se referă la esența și conținutul potențialului de muncă, calitatea acestuia și relațiile cu alte categorii de activitate umană de muncă.
În opinia noastră, este incorect reducerea potențialului de muncă la resursele de muncă. Resursele de muncă au potențial de muncă. Atât resursele de muncă, cât și potențialul de muncă au propriile lor cantitative și calitative
1 Kotlyar A. Formarea și utilizarea potențialului de muncă / A. Kotlyar // Probleme economice. - 1987. - Nr. 9. - P. 23.
Kostakov V. Intensificarea utilizării potenţialului de muncă / V. Kostakov, A. Popov // Muncă socialistă. - 1982. - Nr. 7. - P. 61.
3 Shatalova N.I. Potențialul de muncă al salariatului / N.I. Shatalova. - M.: UNITATE-DANA,
2003.-S. 7.
4 Yakshibaeva G.V. Potenţialul de muncă: eficienţa funcţionării: Rezumatul autorului. dis.
...candidat echivalentul Științe / Yakshibaeva G.V. - Ufa, 2001. - S. 5-6.
5 Kuzmin S.A. Ocuparea efectivă a populației / S.A. Kuzmin. - M.: Economie, 1990. -
p. 7.
33 de certitudini. Dar potențialul de muncă este principala proprietate a resurselor de muncă, deoarece le caracterizează mai ales din punct de vedere calitativ. Resursele de muncă sunt în esență puterea de muncă, care, după cum se știe, este capacitatea unei persoane de a munci, iar potențialul de muncă, în opinia noastră, este acea forță gata făcută care transformă abilitățile umane în forțe care sunt mai mari ca grad și nivel decât forța de muncă. . Resursele de muncă sunt transformate în putere productivă umană prin potenţialul de muncă.
Astfel, aceste două categorii economice (resurse de muncă și potențial de muncă) se află într-o interacțiune complexă. O schimbare a potențialului de muncă nu este întotdeauna asociată cu o schimbare a dimensiunii populației active, dar într-o societate postindustrială acesta este un fenomen omniprezent. Chiar și cu un număr stabil de resurse de muncă, o creștere a potențialului de muncă se poate produce prin creșterea caracteristicilor calitative ale acestuia: creșterea calificărilor educaționale și profesionale, a nivelului cultural, îmbunătățirea sănătății etc. Creșterea potențialului de muncă prin îmbunătățirea caracteristicilor calitative ale populației ocupate cu un număr stabil înseamnă intensificarea producției.
În plus, reducerea potențialului de muncă la conceptul de factor personal de producție limitează conținutul acestuia din urmă, deoarece munca este mult mai larg ca conținut decât potențialul de muncă, care este forța pentru muncă. Potențialul de muncă, ca și forța de muncă, oferă factorul personal de producție, îl umple cu proprietăți și conținut. Forța de muncă se transformă în muncă prin potențialul de muncă, adică acționează ca o condiție prealabilă pentru muncă.
Deci, analiza sistemului de opinii diferite asupra înțelegerii potențialului de muncă oferă baza pentru o definire mai clară a acestei categorii.
Pentru a da definiția autorului categoriei „potențial de muncă”, este necesar să ne referim la etimologia termenului. Potenţial(din latină potentia - putere) - acestea sunt surse, oportunități, mijloace, rezerve care pot fi folosite pentru a rezolva orice problemă, a atinge un anumit scop; capacitățile unui individ, societate, stat într-un anumit domeniu 1. Potentialul este un set de posibilitati in ceva.
După cum reiese din etimologia acestui termen, potențialul de muncă este, în primul rând, forța necesară desfășurării procesului de producere a bunurilor. Principala caracteristică a tuturor forțelor este că ele conțin o sursă unică de noi oportunități pentru activitati de productie.
În opinia noastră, potențialul de muncă trebuie înțeles ca un ansamblu de forțe naturale, formate și acumulate pentru desfășurarea activității productive de muncă în vederea creării de beneficii vitale care să satisfacă nevoile oamenilor.
Această definiție conține două idei importante. În primul rând, subliniază diversitatea forțelor ascunse și nerealizate, care, atunci când condițiile de mediu se schimbă, pot trece de la potențial la acțiune efectivă. Adică, potențialul este caracterizat nu atât de gradul în care un angajat este pregătit în prezent pentru a îndeplini orice funcție de serviciu, ci mai degrabă de capacitățile sale pe termen lung.
În al doilea rând, această definiție arată clar structura conținutului potențialului de muncă. Acesta include următoarele elemente structurale:
Setul de proprietăți naturale (abilități și înclinații umane, stare de sănătate, performanță, rezistență, talent, creativitate, abilități de adaptare la schimbările din mediul intern și extern, posibilitatea de a compensa abilitățile lipsă sau insuficient dezvoltate -
1 Vezi: Marele Dicţionar Enciclopedic / Cap. ed. A.M. Prohorov. - M.: Editura științifică
„Marele Ros. Enciclopedia”, Sankt Petersburg: „Norint”, 1999. - P. 948.
2 Vezi: Dicționar mare cuvinte străine / comp. A.Yu. Moskvin. - M.: Editura ZAO Centro-
poligraf: 000 „Polyus”, 2003. - P. 531.
35 legături, diferențe rasiale și etnice etc.). Forțele psihofiziologice asigură existența lucrătorului ca tip biopsihosocial;
proprietăți formate și acumulate (cunoștințe generale și speciale, abilități și abilități de muncă care determină capacitatea de muncă, abilitățile profesionale, mobilitatea profesională, calificările, experiența și abilitățile profesionale, abilitățile antreprenoriale etc.). Forțele de producție și calificare îndeplinesc funcția de a atinge obiectivele individului în sistemul socio-economic, producând cantitatea și calitatea necesară de bunuri care satisfac nevoile personale și sociale;
forțe spirituale: orientări valorice de muncă, interese culturale, dorința de a dezvolta și demonstra diverse abilități, abilități de comunicare etc.
Obiectul potențialului de muncă îl constituie diverse forțe umane, care apoi se transformă în muncă, în proprietăți ale muncii și în cele din urmă devin forțe productive. Aceste componente sunt inseparabile de purtătorul lor, de persoana însăși, de muncitor. Sursa mișcării forțelor către muncă sunt cunoștințele, abilitățile, abilitățile unei persoane, adică forțele dobândite pentru a lucra. Baza inițială pentru ele sunt proprietățile naturale ale unei persoane, punctele forte înnăscute, inclusiv talentul, sănătatea etc.
Subiectul (purtatorul) potentialului de munca este o persoana care are capacitatea de munca si fortele care se realizeaza in munca.
Relațiile de proprietate personală apar în puterea propriei persoane. Fiecare persoană este proprietarul propriului potențial de muncă. Fiecare are dreptul să dețină, să gestioneze și să-și folosească potențialul și să primească venituri din acesta. Prin urmare, fiecare persoană are un interes economic să-și satisfacă nevoile în detrimentul a ceea ce primește
36 realizarea potenţialului de venit. În consecință, fiecare muncitor are un interes economic personal în creșterea acestui venit prin acumularea potențialului său de muncă. Prin urmare, relațiile de proprietate personală asupra potențialului de muncă determină natura altor relații economice, inclusiv relațiile de muncă, care se dezvoltă în ceea ce privește reproducerea potențialului de muncă.
Totodată, în procesul de formare, acumulare şi valorificare a potenţialului său de muncă, salariatul intră în relaţie cu proprietarul capitalului material, cu alţi deţinători ai potenţialului de muncă, cu ajutorul cărora se asigură acest proces. În acest caz, proprietatea personală asupra potențialului de muncă devine dependentă de proprietatea privată a capitalului material.
Proprietatea privată îi dictează interesele economice. Un antreprenor (angajator), în calitate de proprietar al capitalului material, este interesat să-și crească profitul prin utilizarea forței de muncă, în care se manifestă potențialul de muncă. Ea creează condiții pentru funcționarea potențialului de muncă, de care depind eficiența rentabilității acestuia și valoarea veniturilor generate. Prin urmare, valoarea venitului primit de proprietarul potențialului de muncă este determinată de proprietarul capitalului material, ținând cont de interesele sale economice. Dar, în realitate, interesele economice ale proprietarilor de capital material și potențial de muncă nu coincid întotdeauna, ceea ce poate duce la contradicții grave care vor acționa ca o frână. dezvoltare economicățări dacă nu sunt permise.
Astfel, interesele economice în utilizarea potențialului de muncă sunt strâns legate de relațiile de proprietate. Și deși rolul principal în aceste procese îl joacă proprietatea privată a capitalului material, principalul criteriu care determină dezvoltarea firească a potențialului de muncă este apropierea și armonizarea intereselor economice ale celor doi proprietari.
Un rol important în mișcarea și dezvoltarea potențialului de muncă revine relațiilor de muncă, care sunt strâns legate de cele de piață. Relațiile de proprietate privată prin relații de liberă întreprindere, în care este posibilă alegerea independentă a activităților, a partenerilor economici etc., creează un mediu de piață. Relațiile de muncă prin natura lor sunt mult mai apropiate de relațiile de piață decât alte relații economice. Ele sunt legate prin diviziunea muncii, care stă la baza relațiilor organizaționale și economice. Diviziunea muncii este baza materială pentru apariția legăturilor dintre diferitele tipuri de muncă și a relațiilor de schimb a rezultatelor acesteia 1 .
Relațiile de muncă și de piață apar cu privire la același obiect - serviciile de muncă. Este serviciul de muncă ca manifestare a potențialului de muncă care face obiectul relațiilor de muncă formate între oameni în ceea ce privește participarea acestora la crearea, distribuirea și utilizarea sa. În același timp, serviciul de muncă este un obiect al relațiilor de piață; apărute în timpul cumpărării și vânzării sale pe piață.
Prin urmare, credem că există relații de muncă de piață și non-piață, al căror grad de piață depinde în principal de factorii de preț care afectează relațiile de muncă. În acest sens, se pot distinge trei grupe de relații de muncă:
1. complet determinate de condițiile pieței, și mai ales de factori de preț: Această grupă include relațiile asociate cu cumpărarea și vânzarea de servicii de muncă, formarea prețurilor acestora;
2. indirect legate de mecanismul pieței (de exemplu, în ceea ce privește pregătirea, recalificarea personalului, pregătirea avansată, atragerea de lucrători suplimentari (purtători de potențial de muncă) dacă este necesară extinderea volumelor de producție);
Vezi: Korogodin I.T. Sistemul social și de muncă: probleme de metodologie și teorie: monografie / I.T. Korogodin. - M.: PALEOTIP, 2005. - P. 69-72.
3) nu este legat de condițiile pieței, întrucât potențialul de muncă este reprodus sub influența unor factori care nu au legătură cu mecanismul pieței.
Dar, în ciuda grupurilor selectate, credem că nu există o graniță clară între relațiile de muncă de piață și cele non-piață și se poate schimba în funcție de diferite circumstanțe.
În literatura economică există puncte de vedere diferite atunci când se răspunde la întrebarea ce se vinde pe piața muncii. Suntem de acord cu opinia I.T. Korogodina, L.P. Kiyan că nici forța de muncă, nici forța de muncă nu pot fi obiect de cumpărare și vânzare pe piață. Capacitatea de muncă a unei persoane este inseparabilă de angajat. Este imposibil să separăm forța de muncă de o persoană ca totalitatea abilităților fizice și mentale ale întregului organism viu. Prin urmare, nu are mișcare independentă ca o marfă obișnuită în timpul schimbului. Transformarea forţei de muncă în procesul de funcţionare a acesteia în muncă nu o conduce pe aceasta din urmă la un obiect de schimb pe piaţa muncii. Obiectul schimbului dintre salariat și angajator îl constituie serviciul prestat de muncă 1.
La fel ca puterea de muncă, capitalul uman și forța de muncă, potențialul de muncă nu poate fi cumpărat și vândut pe piață ca marfă. Reprezentând un ansamblu de elemente naturale, formate și acumulate inseparabile de corpul uman, potențialul de muncă este pus în mișcare doar de forțele vii umane. În consecință, achiziționarea potențialului de muncă ar însemna cumpărarea persoanei însăși cu abilitățile și forțele sale, ceea ce contrazice principiile unei economii de piață moderne.
Potrivit lui I.T. Korogodin, un serviciu de muncă este rezultatul unei acțiuni efectuate de muncă 2. Munca este o manifestare a potențialului de muncă. Serviciul de muncă va reflecta certitudinea calitativă a potențialului de muncă. Este serviciul de muncă ca rezultat al realizării potenţialului de muncă
Vezi: Korogodin I.T. Sistemul social și de muncă: probleme de metodologie și teorie. - P. 85-86; Kiyan L.P. Teoria economică a pieţei muncii: monografie / L.P. Kiyan. - Voronezh: Universitatea de Stat Voronezh, 2004. - P. 66-69.
Vezi: Korogodin I.T. Sistemul social și de muncă: probleme de metodologie și teorie. - P. 86.
39 are valoare și valoare de utilizare, poate fi exprimat în preț, poate fi efectiv separat de o persoană și poate fi schimbat liber pe piață.
Prin urmare, considerăm că piața, relațiile de piață influențează indirect potențialul de muncă prin serviciul pe care transportatorul său îl oferă proprietarului capitalului material.
Astfel, natura relațiilor de muncă privind formarea, acumularea și dezvoltarea potențialului de muncă al salariatului este determinată în mare măsură de relațiile de proprietate, interesele economice” ale subiecților. activitate economică, condițiile de muncă și alte circumstanțe sociale.
În general, esența potențialului de muncă trebuie înțeleasă ca totalitatea relațiilor economice dintre angajați și angajatori în funcție de participarea acestora la formarea și utilizarea efectivă a acestuia în vederea asigurării creșterii economice.
Esența potențialului de muncă se manifestă prin funcțiile sale. Funcții; potenţialul de muncă se manifestă în capacitatea sa de a satisface nevoile personale şi sociale.
Shatalova N.I.: indică prezența următoarelor funcții ale potențialului de muncă: producție, comunicare, stabilizare, transformare, stratificare, translație, sintetizare 1.
Fără a nega prezența funcțiilor enumerate, nu acceptăm funcțiile de stabilizare, transformare, translație, sintetizare, întrucât, în opinia noastră, sunt. nu reflectă esența politică economică a potențialului de muncă. Umplem funcțiile pe care le-am adoptat cu conținut nou, le completăm și le diferențiem după două criterii: cele corespunzătoare intereselor economiei și societății în ansamblu și ale salariatului individual.
1. Funcții ale potențialului de muncă, care reflectă interesele economiei și ale societății în ansamblu:
1 Vezi: Shatalova N.I. Potentialul de munca al angajatului. - P. 36-43.
a) producție - este asta, cu ajutorul muncii cuiva
potențial, o persoană este direct implicată în procesul de producție a mărfurilor
şanţ şi servicii. Cu cât este mai mare calitatea potențialului de muncă al unei persoane, cu atât
activitatea sa de muncă şi produsele pe care le produce vor fi de calitate superioară
ție necesară pentru funcționarea normală a oamenilor și satisfacție
nevoile lor;
b) eficient - constă în a ajuta la obţinerea unui efect mai mare când
producţia de bunuri şi servicii prin utilizarea raţională a muncii
potenţial. Cercetarea potențialului de muncă face posibilă prin dialect
relaţia tehnică dintre posibilitate şi realitate pentru a evalua gradul de
folosind capacitățile lucrătorilor, echipelor, regiunilor, țărilor și
pe această bază, creați condiții pentru creșterea competitivității, inovației
sensibilitate țională, creștere economică etc.;
c) functie de stratificare - este aceea cu ajutorul fi
a nivelului de dezvoltare a potențialului de muncă, societatea are garanția că
cele mai importante locuri de muncă sunt destul de ocupate de cei mai mulți
oameni calificați, adică conform teoriei stratificării, pentru care lucrează
segmentul „primar” al pieței muncii, reprezentând „nucleul” acesteia;
d) integrativ - reflectă capacitatea potențialului de muncă de a se conecta
se ocupă de alte elemente de producție, interacționează cu ceilalți
potenţiale. Potenţialul de muncă, fiind o condiţie prealabilă a muncii, asigură
coace legătura tuturor resurselor economice, transformându-le în factori
producție. Lanț de relații cauză-efect ale potențialelor
poate fi prezentat astfel: potențialul de muncă stă la bază
are potențiale științifice, tehnice și inovatoare. Împreună pot
duce la o creștere a productivității muncii, o reducere a costurilor unitare,
creșterea competitivității, creșterea vânzărilor și a profitabilității
(adică la utilizarea eficientă a potențialului de producție) și mai departe
pe această bază - la creșterea investițiilor, la crearea de noi locuri de muncă (adică la efectiv
41 utilizarea eficientă a întregului potențial economic), creșterea prețului serviciilor de muncă și creșterea în continuare a productivității.
2. Funcții ale potențialului de muncă, care reflectă interesele unui angajat individual:
a) economică - constă în formarea bazei economice a etajului
calcularea veniturilor de către proprietarul potențialului de muncă atunci când le prestează servicii
munca catre angajator. Pentru un angajat, aceasta este principala sursă de venit. U
persoana are interese economice, manifestate in urmatoarele: avand
Mai mult nivel inalt potenţial de muncă, el primeşte mai mult venit
prin realizarea abilităților și capacităților tale;
b) comunicativ - potenţialul de muncă serveşte ca mijloc de comunicare
botnik cu echipa, societatea ca întreg. Creează oportunități de a ajunge
împărtășirea scopurilor colective și unirea intereselor individuale ale angajatului și ale echipei
lectie prin munca comuna;
c) diferenţierea - constă în faptul că potenţialul de muncă este diferit
diferențiază oamenii în funcție de abilitățile și punctele lor forte, costuri și rezultate, ceea ce poate
poate fi folosit la plata serviciilor de muncă etc. Scopul diferențierii este
stimularea îmbunătățirii calificărilor și a productivității muncii;
d) stimulatoare - constă în faptul că serviciul de muncă ca urmare
realizarea potenţialului de muncă de înaltă calitate va avea o mai mare
cost, care încurajează angajații să achiziționeze producție nouă și
forțe de calificare, îmbunătățirea proprietăților naturale și spirituale;
e) statut - nivelul potenţialului de muncă acumulat determină o sută
locul unei persoane în societate.
Astfel, potențialul de muncă exprimă posibilitățile de participare a unui angajat (sau a unei echipe, a unei întreprinderi) în muncă și a caracteristicilor calităților acestuia (ale acestora), reflectând gradul de dezvoltare al abilităților și punctelor sale (lor lor).
Potențialul de muncă ca categorie socio-economică complexă, pe de o parte, reflectă nivelul de dezvoltare a forțelor productive, pe de altă parte, se caracterizează sistem complex relații economice, tendințe
42 dezvoltare socio-politică, demografice, tradiţii naţionale, numeroşi factori socio-culturali.
Mulți cercetători ai problemelor muncii au acordat atenție faptului că o persoană are o varietate de puteri. Acest lucru a contribuit la apariția și utilizarea termenilor „forțe fizice”, „forțe de muncă productive” 1, „forță de muncă” 2, „forțe mentale”, „forțe morale” 3, „forță energetică” 4. Prin urmare, se poate susține că puterile umane diferă prin natura și caracterul lor. Aceștia sunt grupați diferit în sistemul de categorii de factori umani - forță de muncă, capital uman/potențial de muncă.
Să luăm în considerare relația dintre potențialul de muncă și forța de muncă. În primul rând, proprietățile forței de muncă, care formează 1 abilități fizice și mentale, sunt întruchiparea darurilor naturale ale persoanei însuși, talentul său. Proprietățile naturale ale forței de muncă sunt incluse pe deplin în structura potențialului de muncă și stau la baza dezvoltării și acumulării ulterioare a calificărilor profesionale și a proprietăților spirituale.
În al doilea rând, pe această bază, potențialul de muncă și forța de muncă, interacționând în procesul de funcționare a acestora, formează integritatea unui singur sistem de proprietăți care dobândesc un efect sinergic. Proprietățile forței de muncă, contribuind la dobândirea și acumularea proprietăților potențialului de muncă, asigură dezvoltarea forțelor umane.
În al treilea rând, atât forța de muncă, cât și potențialul de muncă au diverse forțe care sunt inerente persoanei însuși. Aceste forțe se formează, se acumulează, se îmbunătățesc și se realizează în el. Datorită dvs< силам, человек обеспечивает свою жизнедеятельность. Во время трудового процесса спо-
1 Vezi: Smith A. O anchetă asupra naturii și cauzelor bogăției națiunilor. - P. 72, 74-75, 246,
253.
2 Vezi: Marx K. Soch. - T. 23. - P. 178.
3 Vezi: Marshall A. Principles of Economic Science. - T.I. - p. 246, 268, 269, 274.
4 Vezi: Korogodin I.T. Sistemul social și de muncă: probleme de metodologie și teorie. -
P.128.
43 de proprietăți (forța de muncă) se transformă în forțe motrice și începe procesul de producere a bunurilor.
În opinia noastră, diferența dintre puterea de muncă și potențialul de muncă se manifestă prin faptul că putem vorbi despre diverse forțe ca manifestări ale anumitor proprietăți umane. În opinia noastră, puterea de muncă reprezintă abilitățile necesare desfășurării procesului de muncă și, în consecință, producției de bunuri. Iar potențialul de muncă, după cum reiese din definiția noastră, acționează ca o forță care transformă abilitățile unei persoane într-o forță activă, într-un factor de producție. Și aici potențialul de muncă acționează ca un fel de forță productivă care asigură procesul de muncă. Forța de muncă și potențialul de muncă au proprietăți umane atât naturale, cât și formate.
Forța de muncă stă și la baza capitalului uman, care se caracterizează doar prin proprietăți acumulate ca urmare a investițiilor. „Capacitățile înnăscute devin capital doar atunci când omul însuși investește în sine investind bani și efort în sănătatea și educația sa” 1. Astfel, capitalul uman este o parte integrantă a proprietăților dobândite ale potențialului de muncă.
Toate diversele forțe sunt rezultatul funcționării și manifestării anumitor proprietăți și abilități umane. De exemplu, puterea mentală este rezultatul proprietăților formate și acumulate (componente de producție și calificare) ale unei persoane. Fiecare forță are propriile sale funcții. Dar în procesul muncii, o persoană, dacă vrea să-și facă treaba eficient, folosește multe forțe. În funcție de tipul de activitate, o persoană folosește diferite forțe în combinații diferite. Dar chiar și ținând cont de anumite relații și interdependențe între forțele umane, se poate argumenta că o persoană își începe întotdeauna
Shulgina L.V. Ocuparea forței de muncă și capitalul uman / L.V. Shulgina, G.I. Tamo-shina, T.A. Shcheveleva: monografie. - Voronezh: Voronej, stat. tehnolog, academician, 2005. - P. 45.
Forțele energetice sunt cele care pun în mișcare alte forțe 1. Indiferent cât de mult și ce forță acumulează o persoană, acestea trebuie să fie realizate în procesul de muncă. Nivelul rezultatelor obținute depinde de gradul de completitudine al realizării abilităților persoanei 1. Forța energetică este concepută pentru a duce la. mișcarea reprezintă abilitățile acumulate ale unei persoane. Se poate presupune că un angajat mai energic își demonstrează abilitățile mai pe deplin și obține rezultate mai mari decât unul mai puțin energic.
În opinia noastră, putem vorbi despre mai multe etape de dezvoltare a forței. În primul rând, puterile umane sunt formate ca diverse abilități determinate de diferite proprietăți ale unui organism viu. Are loc formarea și acumularea diferitelor forțe (mentale, fizice, morale etc.). Luate împreună, aceste forțe constituie abilitățile sau potențialele capacități ale unei persoane. Apoi forțele acumulate sunt puse în acțiune de către persoană. Punctele forte umane sunt luate în considerare din punctul de vedere al implementării lor și al rezultatelor obținute.
Analiza noastră a relației dintre categoriile de factor personal dă motive pentru a concluziona că diferite abilități și forțe sunt implicate în potențialul de muncă. Potențialul de muncă, având un set special de proprietăți, ajută la transformarea mai bună și mai completă a abilităților umane în forță. Aceste abilități sunt puse în mișcare, realizate și prin forța productivă asigură procesul de muncă.
Suntem de acord cu punctul de vedere al I.T. Korogodin, acea forță productivă, spre deosebire de alte forțe umane, este direct adiacentă muncii și determină rodnicia acesteia. Această forță absoarbe toate celelalte forțe în momentul efectuării unui anumit lucru. Ea este cea care realizează în procesul de muncă
em.: Korogodin I.T. Sistemul social și de muncă: probleme de metodologie și teorie. - P. 128.
2 Vezi: ibid. - P. 130.
45 folosește toate forțele (în combinația necesară) și în cele din urmă creează un rezultat specific.
Astfel, forțele umane, care își îndeplinesc funcțiile în procesul muncii, se află în strânsă interconexiune și interdependență consistentă. Dar completăm abordarea lui Korogodin I.T. și credem că este potențialul de muncă, și nu capitalul uman, reprezentând forțele pentru desfășurarea activității productive de muncă, care activează alte forțe și interacționează direct cu puterea productivă a muncii. Cu cât potențialul de muncă mai dezvoltat și acumulat, cu atât creșterea puterii productive a muncii și a rezultatelor sale finale este mai mare.
Potențialul de muncă constă dintr-o combinație de componente naturale și dobândite la un anumit nivel de dezvoltare și întrepătrundere a acestora. Potențialul de muncă în orice moment dat poate fi realizat integral sau parțial. Potențialul de muncă realizat există într-o anumită perioadă de timp într-un anumit spațiu „semnificativ” al producției sociale. Existența reală este potențialul de muncă aplicat al angajatului. Partea nerealizată a potențialului de muncă poate fi inclusă în procesul economic în orice moment dacă condițiile o impun (de exemplu, schimbări tehnologice, reforme economice).
Posibilitatea și realitatea pătrund atât în potențialul de muncă în ansamblu, cât și în fiecare dintre elementele sale separat. Pentru a utiliza eficient potențialul de muncă, toate componentele sistemului său trebuie să fie organizate, integrate și convenite de comun acord.
Suntem de acord cu punctul de vedere al lui Yu.G. Odegova, V.B. Bychina, K.L. Andreeva 1, Z.S. Pashaeva că potențialul de muncă concentrează trei niveluri de conexiuni și relații spațio-temporale.
1 Vezi: Odegov Yu.G. Potențialul de muncă al unei întreprinderi: modalități de utilizare eficientă. -
4.1.-S. 28.
2 Vezi: Pashaeva Z.S. Reproducerea potențialului de muncă al regiunii: abstract. dis. ...cad.
echivalentul Sci. - Krasnodar, 2001. - P. 10.
În primul rând, reflectând trecutul. Ele sunt un set de caracteristici calitative și cantitative acumulate de oameni în procesul de formare și determinând puterea lor pentru funcționarea și dezvoltarea ulterioară.
În al doilea rând, caracterizarea prezentului. În această calitate, potențialul de muncă actualizează forțele disponibile, aplicarea lor practică și utilizarea efectivă, ceea ce face posibilă distincția între oportunitățile realizate și nerealizate.
În al treilea rând, îndreptată spre viitor. În procesul de implementare și dezvoltare a forței de muncă și a capacităților disponibile, potențialul de muncă se acumulează. Este în continuă evoluție sub influența progresului științific și tehnologic. Prin urmare, funcționarea potențialului de muncă conține „germenul” dezvoltării viitoare.
Potențialul de muncă din trecut este întruchipat, materializat, idealizat în produse, cultură, iar viitorul este exprimat în planuri și proiecte socio-economice, a căror implementare necesită potențial de muncă de o anumită calitate. Existența reală (actuală, prezentă) a potențialului de muncă constă în calitatea sa specifică.
Analiza noastră teoretică ne-a permis să identificăm următoarele trăsături care caracterizează potențialul de muncă ca categorie economică:
3. complexitatea potențialului de muncă ca o combinație de diverse elemente psihofiziologice, de producție, de calificare și spirituale;
4. dinamism şi variabilitatea elementelor potenţialului de muncă. Luarea în considerare a acestei trăsături și a potențialului de muncă îi permite să fie modelată, reglementată și dezvoltată în direcția corectă;
5. flexibilitate, inovație – capacitatea de a percepe cele mai recente realizări în domeniul ingineriei și tehnologiei. Aici forțele nerevendicate anterior vor fi actualizate;
4. inelasticitatea elementelor potenţialului de muncă. Fiecare element joacă propriul său rol special în sistem și, prin urmare, nu poate fi înlocuit cu altul;
5. afilierea, care poate fi definită ca subordonarea întregului sistem de potențial de muncă față de purtătorul acestuia (salariatul), care face posibilă distingerea potențialelor diferitelor persoane. Afilierea prevede caracteristici individuale comportamentul social și de muncă și conformitatea acestuia cu instituțiile sociale;
6. concretețea și realitatea, care este strâns legată de apartenență, înseamnă funcționalitatea potențialului de muncă, capacitatea acestuia de a asigura efectuarea muncii având în vedere anumite capacități de mediu (tehnice, de producție, informaționale, socio-economice). O combinație de elemente sau un nivel ridicat de dezvoltare pot exprima schimbări progresive ale potențialului de muncă (implementare tehnologie nouă, înlocuirea echipamentelor învechite, îmbunătățirea condițiilor de muncă etc.) sau regresiv;
7. complexitatea potențialului de muncă, reflectând aproape toate sferele vieții umane și ale societății: economic, politic, medical, educațional, profesional, cultural, etic, moral, de mediu.
Figura 1 prezintă un model conceptual al potențialului de muncă, arătând esența și conținutul acestuia, trăsăturile și funcțiile, elementele structurale, care ne permite să determinăm direcțiile de impact asupra forței productive a muncii.
Prin intrarea în relații de muncă, persoanele cu potențial de muncă schimbă cunoștințe, aptitudini, experiență profesională etc. Pe această bază, apare un nou nivel structural al potențialului de muncă - potențialul de muncă al echipei (întreprindere, firmă, organizație). Potenţialul de muncă al echipelor este inclus în potenţialul de muncă al regiunii. Totalitatea tuturor potențialelor individuale de muncă, potențialele de muncă ale întreprinderilor și regiunile constituie potențialul de muncă al țării.
3.1. Potenţialul de muncă: concept, structură şi caracteristici.
3.2. Evaluarea potențialului de muncă și analiza utilizării acestuia.
3.3. Personal organizatoric: compozitie, caracteristici cantitative si calitative.
3.1. POTENȚIALUL DE MUNCĂ: CONCEPTUL, STRUCTURA ȘI CARACTERISTICI
Să luăm în considerare conceptul de „potenţial” în sine. Potentialul (din latinescul potentia - forta) in forma cea mai generala caracterizeaza mijloacele disponibile, precum si mijloacele care pot fi mobilizate pentru atingerea unui anumit scop, rezolvarea unei anumite probleme. Potențial – posibil, existent în potență, într-o formă latentă).
Așa cum se aplică angajatului, organizației, societății potenţial de muncă caracterizează acele capacități de resurse din domeniul muncii și aspectele lor cantitative și calitative („masa muncii”) disponibile subiectului managementului într-o anumită perioadă de timp (zi lucrătoare, lună, trimestru, an). potențialul” al unui angajat sau al unei organizații este o categorie de microeconomie, iar potențialul de muncă al regiunii și țării este o categorie a macroeconomiei.
Potențialul de muncă al unei organizații este determinat de angajații pe care îi angajează - acestea sunt capacitățile totale ale acestora de a oferi angajatorului o anumită masă (cantitate) de muncă de o anumită calitate. Dar există o particularitate aici: potențialul de muncă al unui colectiv (ca echipă) nu este o simplă sumă a potențialelor individuale ale tuturor membrilor săi, ci ceva mai mult. Se știe că eforturile comune și, prin urmare, performanța unei echipe (echipaj) de aceeași mărime, variază semnificativ și depind de selecția lucrătorilor, de interacțiunea acestora, de asistența reciprocă în muncă, de așa-numitul efect multiplicativ sau altfel sinergic. , efectul eforturilor comune (din fizică: forța impulsului de influență este mai mare decât impactul statiei).
Un alt punct important Există un punct de vedere conform căruia potențialul de muncă nu este doar o masă de muncă, caracterizată prin cantitatea și calitatea acesteia, ci și condițiile de implementare a acestei mase de muncă (adică nivelul echipamentului tehnic al muncă, organizare etc.). Cu o parte din argumente legate de faptul că există o masă de muncă potențial posibilă pentru utilizare și există o masă de muncă efectiv posibilă pentru utilizare, în funcție de condițiile create pentru aceasta la întreprindere (de exemplu, mediul de producție , condițiile de muncă, nivelul de organizare a muncii și a producției, starea sistemului de stimulente etc.), putem fi de acord. Acest lucru nu se poate face pentru nivel echipament tehnic. Desigur, cu cât echipamentul tehnic al muncii este mai mare, cu atât este mai mare randamentul unei unități de muncă, cu atât este mai mare productivitatea acesteia. Dar aceasta este o altă categorie - potențialul de producție - care caracterizează capabilitățile potențiale ale unei întreprinderi în domeniul producției (servicii de prestare).
În literatura economică și în practică, alături de conceptul de „potențial de muncă”, sunt adesea utilizate, la prima vedere, și alte categorii similare: forță de muncă, capital uman, potențial uman, capital intelectual și o serie de altele. Să luăm în considerare relația și interconectarea lor.
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">Potențial uman
Potenţial de muncă
Capital uman
Forta de munca
Forta de munca- aceasta este capacitatea unei persoane de a lucra, adică totalitatea datelor sale fizice și intelectuale care pot fi utilizate în producție („Sunt sănătos, am vârsta de muncă, pot și vreau să lucrez”).
Totuși, pentru ca o persoană să aibă un venit care să-i permită să trăiască și să-și întrețină familia, trebuie să poată face ceva util oamenilor și pentru care aceștia sunt dispuși să plătească bani. De aici capital uman- un set de caracteristici ale unei persoane care îi determină productivitatea și poate fi o sursă de venit pentru sine, familia, întreprinderea și societatea în ansamblu. Aceste caracteristici includ, de obicei, educația și profesionalismul (calificări: cunoștințe, experiență, abilități) pe lângă sănătate și abilități naturale.
Eficacitatea activităților depinde nu numai de capacitatea de muncă a unei persoane, de educația și profesionalismul acesteia, ci și de manifestarea de către angajat a disciplinei, organizației, motivației sale pentru o muncă extrem de productivă, atitudinea sa creativă față de îndeplinirea muncii care i-a fost atribuită, calități morale etc De aici potenţial de muncă caracterizat prin totalitatea tuturor caracteristicilor umane manifestate în procesul muncii.
Potențialul uman- aceasta este totalitatea abilităților sale naturale, pregătirea, creșterea, experiența de viață, anumite capacități sale potențiale care nu sunt pe deplin realizate în activități practice. Una dintre cele mai importante sarcini de management prin resurse umaneși constă în rezolvarea acestei probleme (rețineți principiul „de la fiecare după capacitatea lui”).
Atât în practica autohtonă, cât și în special în practica străină, sunt utilizate pe scară largă categorii precum „capital intelectual”, „potențial creativ al angajaților”, „potențial motivațional”, care caracterizează în mod inerent oportunitățile potențiale și utilizarea lor efectivă a componentelor individuale ale potențialului de muncă. Mai mult, sunt dezvoltate teorii și metodologie corespunzătoare pentru utilizarea acestui tip de potențial uman. Acest lucru va fi ilustrat folosind exemplul capitalului intelectual al unei organizații.
Cunoștințele, abilitățile și abilitățile angajaților reprezintă valoarea care determină lupta dintre angajatori pentru a atrage, reține, dezvolta și menține capitalul uman. Dar eficacitatea unei organizații depinde de cât de eficient sunt utilizate aceste cunoștințe. Capitalul intelectual este stocul și mișcarea de cunoștințe utile unei organizații în rândul personalului pe care îl angajează. Alături de resursele materiale (bani + proprietate), ele constituie o piață sau cost totalîntreprinderilor.
Sunt luate în considerare trei componente ale capitalului intelectual al unei organizații:
Capitalul uman reprezintă cunoștințele, aptitudinile și abilitățile angajaților organizației (acesta este atuul pe care angajatul îl ia cu el în fiecare seară);
Capitalul social este stocarea și transferul de cunoștințe printr-o rețea de relații între angajați atât în cadrul organizației, cât și în procesul de comunicare a acestora cu Mediul extern(cunoștințele sunt schimbate în procesul activităților comune, extinzându-și astfel volumul pentru fiecare angajat);
Capitalul organizațional este cunoștințele pe care organizația le deține și care sunt stocate în baze de date, instrucțiuni, reglementări etc. (angajații pleacă, dar cunoștințele (cel puțin o parte din ele) din organizație sunt „ambalate” și potrivite pentru utilizare de către orice formă de angajat. rămâne).
Rezultă că cunoștințele trebuie gestionate: dezvoltate, schimbate, create capital organizațional și, odată cu acesta, creșterea potențialului de muncă al angajatului și al echipei în ansamblu.
La baza potențialului uman se află calitățile inerente naturii (sănătate: fizică și mentală), abilitățile creative, precum și orientarea morală a individului. Dezvoltarea datelor naturale și implementarea lor este determinată de familie, de echipa în care se desfășoară activitatea, de societate și, într-o anumită măsură, de biserică.
În cadrul managementului personalului, ar trebui să ne intereseze în primul rând formarea potențialului de muncă al lucrătorilor și a întregii echipe a întreprinderii, precum și utilizarea acestuia.
Potentialul de munca este o cantitate variabila. Caracteristicile sale cantitative și calitative se modifică sub influența ambilor factori obiectivi (modificări ale componentei materiale a producției, relațiilor industriale, deciziile de management luate etc.), precum și factorii subiectivi, adică din dorința și inițiativa angajatului în ceea ce privește autoeducația sa, nevoia de dezvoltare proprie, creșterea profesionalismului etc.
Managementul potențialului de muncă are ca scop asigurarea unui nivel care să îndeplinească obiectivele de producție și să asigure implementarea misiunii și strategiei de dezvoltare (supraviețuire) a întreprinderii. Cu cât capacitățile potențiale ale forței de muncă angajate sunt mai mari, cu atât sunt mai complexe sarcinile pe care echipa le poate rezolva (volumul producției, calitatea produselor sau serviciilor, atingerea unor indicatori mai mari de eficiență a producției etc.).
Dar expansiunea, ca accent principal al formării, trebuie să fie însoțită de asigurarea utilizării raționale a acelor oportunități care determină potențialul de muncă al salariatului (colectiv de muncă). Dacă utilizării nu i se acordă atenția cuvenită, atunci o parte semnificativă a capacităților de muncă ale angajaților va fi nerevendicată, ceea ce, pe de o parte, face ca costurile financiare ale întreprinderii pentru dezvoltarea personalului să fie ineficiente, iar pe de altă parte, angajații dezvoltă un sentiment de nemulțumire față de munca lor, care servește adesea motiv de concediere din proprie inițiativă.
Înainte de a gestiona procesul de formare a potențialului de muncă, este necesar să se rezolve problema caracteristicilor sale cantitative, determinând nivelul de dezvoltare și utilizarea efectivă.
3.2. EVALUAREA POTENȚIALULUI DE MUNCĂ ȘI ANALIZA UTILIZĂRII ESTE
După cum se poate observa din cele de mai sus, potențialul de muncă este o categorie destul de complexă. Ea reflectă atât componenta de producție (oportunități pentru angajat(i) de a participa la activități de producție ca unul dintre tipurile de resurse de producție, și anume posibila sa angajare, timpul lucrat, structura profesională și de calificare, activitatea creativă etc.), cât și socială. caracteristicile demografice ale angajatului (personalului) (un număr mare de caracteristici personale, psihologice, care reflectă multe aspecte calitative ale forței de muncă angajate).
Din acest motiv, potenţialul de muncă poate fi caracterizat printr-un întreg sistem de indicatori care îi afectează aspectele cantitative şi calitative. Ar fi tentant să existe un singur indicator general care să faciliteze compararea nivelului său de dezvoltare în raport cu diverse intreprinderi(firme) să urmărească schimbările de dinamică ca o consecință a deciziilor de management luate. Dar un astfel de indicator sintetic, generalizator nu există și nu poate exista tocmai din cauza eterogenității indicatorilor privați utilizați pentru evaluarea componentelor individuale ale potențialului de muncă, ceea ce face dificilă reducerea acestora într-un indicator comun.
Cantitativ, potențialul de muncă al unei regiuni și al unei societăți poate fi caracterizat în cea mai generală formă prin mărimea populației economice care formează oferta de muncă pe piața muncii. Există o posibilitate fundamentală de a calcula potențialul de muncă al populației ocupate, ținând cont de timpul de lucru posibil. Această abordare oferă o descriere mai precisă a potențialului forței de muncă, având în vedere diferite categorii de personal, în funcție de curent legislatia muncii au durate diferite ale săptămânii de lucru (40, 36, 24 de ore). În acest scop, se utilizează indicatorul „masă de muncă simplă posibil de executat”, când munca complexă este redusă la muncă simplă folosind coeficienții de reducere a forței de muncă adecvați. Cu toate acestea, calculul practic al unui astfel de indicator este asociat cu mari dificultăți metodologice și de informare.
Nu toate componentele potențialului de muncă pot fi evaluate direct. Multe dintre ele pot fi caracterizate doar indirect - prin scalare (de exemplu, evaluate printr-un anumit număr de puncte pe o scară de trei, cinci, zece sau chiar 100 de puncte).
Caracteristicile cantitative ale multor componente ale potențialului de muncă sunt reflectate de întreprinderi în raportarea statistică (de exemplu, numărul de personal, orele lucrate, distribuția personalului pe vârstă, sex, nivel de educație, stare de sănătate etc.). Astfel, starea de sănătate poate fi judecată prin distribuția lucrătorilor în grupuri precum „sănătoși”, „practic sănătoși”, „bolnavi”, precum și prin utilizarea coeficientului ratei de incidență (numărul de cazuri de îmbolnăvire la 100 de lucrători) și severitatea bolii (durata medie în zile a unui caz de invaliditate temporară), sau prin numărul de zile-persoană de absență de la serviciu din cauza bolii într-o anumită perioadă de timp.
Nivelul de calificare a personalului poate fi caracterizat prin repartizarea lucrătorilor prin categorii de calificare, categorii de calificare. Starea disciplinei angajaților poate fi evaluată prin numărul de încălcări ale disciplinei muncii pe baza datelor din fișa de pontaj (de exemplu, absența de la serviciu fără un motiv întemeiat, pierderea timpului de lucru în cadrul unui schimb din vina lucrătorilor).
Ca și pentru multe alte caracteristici calitative ale personalului care determină starea potențialului de muncă, testarea psihologică și formarea unui portret socio-psihologic al personalității unei persoane pe baza acestora pot fi folosite pentru a le cuantifica.
Formarea potențialului de muncă este o consecință a deciziilor managementului, ca un impact sistematic asupra procesului de selecție, selecție și angajare a personalului, pregătirea și dezvoltarea acestuia în conformitate cu sarcinile actuale și viitoare ale întreprinderii însăși. La fel de importantă este crearea condițiilor pentru ca angajații să folosească la maximum capacitățile (abilitățile) potențiale ale acestora în procesul de muncă. Capacitatea unei persoane de auto-transformare și auto-dezvoltare joacă un rol important în formarea potențialului de muncă.
Deciziile managementului ar trebui să se bazeze pe rezultatele unei analize a nivelului actual al potențialului de muncă pentru conformitatea acestuia cu nevoile actuale și viitoare ale întreprinderii în ceea ce privește costurile forței de muncă și cerințele pentru factorul uman de producție.
Să revenim la conceptul de „potenţial”. Potențialul de muncă este o măsură a abilităților și oportunităților disponibile unui angajat sau este „o măsură a abilităților și oportunităților angajaților de a-și realiza cunoștințele și abilitățile pentru a asigura viabilitatea și dezvoltarea companiei”. Adică potențialul este ceea ce are un angajat, sau ce parte din ceea ce are poate folosi efectiv în beneficiul companiei, în ce măsură i-au fost create condițiile adecvate (organizaționale, motivaționale etc.)? Abordările pentru a răspunde la această întrebare pot fi diferite: din poziția angajatorului (el evaluează angajatul din poziția dacă are calitățile și nivelul de pregătire necesare pentru a îndeplini munca care i-a fost atribuită) și din poziția de angajat („Am anumite capacități și abilități și aș dori să le realizez complet”).
Să ne întoarcem la Fig. 1.
 |
Figura 1. Structura potențialului angajaților în funcție de gradul de cerere
Se poate observa că capacitățile potențiale ale angajaților au două componente: partea în cerere și partea neîn cerere. La rândul său, piesa cerută poate fi de două tipuri: folosit efectiv pe baza implementării de către întreprindere a sarcinilor sale curente și parte subutilizată datorită faptului că nu s-au creat condițiile necesare, ceea ce reduce eficiența activităților de producție (lucrătorii au oportunități potențiale, întreprinderea are nevoie de ele, dar din cauza organizării scăzute și a managementului ineficient nu sunt utilizate pe deplin.
Atât în întreprinderile și organizațiile interne, cât și străine, angajații nu reușesc întotdeauna să-și realizeze pe deplin abilitățile în procesul de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. Motivul constă în subestimarea de către conducerea întreprinderii a unor factori de creștere a productivității muncii precum motivația, interacțiunea, implicarea în luarea deciziilor, nivelul adecvat de organizare a muncii etc. Ca urmare, toate acestea conduc la prezența unor surplus de muncă ascunse în întreprinderi în valoare de 10 - 15% sau chiar mai mult din numărul total de personal.
Partea nerevendicată din potențialele capabilități ale personalului angajat pare inutilă din punctul de vedere al nevoilor actuale. În esență, aceasta este o rezervă pentru perioada viitoare, acționând sub forma cererii amânate de muncă. Mai mult, unele dintre aceste oportunități nerevendicate prezintă interes și pot fi solicitate în viitor, în timp ce restul nu prezintă interes deloc, chiar și din perspectiva unui viitor îndepărtat.
Prezența unor astfel de componente calitativ diferite ale potențialului de muncă ar trebui să fie luată în considerare atunci când se elaborează măsuri în procesul de formare și utilizare a acestuia.
5.3. PERSONALUL ORGANIZAȚIEI: COMPOZIȚIE, CARACTERISTICI CANTITATIVE ȘI CALITATIVE
Personalul ca obiect al managementului se caracterizează nu numai prin numărul total, ci și prin componenta structurală. În procesul de management al personalului, este important să se facă distincția între grupuri de lucrători ca purtători de interese și funcții diferite, deoarece influența managerială are întotdeauna propria țintire și trebuie să fie de natură specifică. În plus, structura personalului caracterizează în mare măsură potențialul de muncă al echipei. În acest sens, să luăm în considerare persoanele din unghiul componentelor sale structurale mai detaliat.
Structurarea personalului se poate baza pe diverse criterii de clasificare. În primul rând, se utilizează repartizarea lucrătorilor pe funcții îndeplinite (pe categorie de personal), după natura muncii, vârstă, educație etc.. Rezultatele activităților lor comune depind de raportul dintre diferitele grupuri de lucrători, de interacțiunea acestora. în procesul de lucru și luarea deciziilor.
Structura lărgită a forţei de muncă, ale cărei componente structurale determină potenţialul de muncă al unei societăţi (teritoriu), este prezentată în Fig. 2.
|
|
Producție - Antreprenori
personal (muncitori) - Salariati
Managerial - Ajutorarea membrilor familiei
personal (angajați) - Persoane neangajate, dar în căutarea
Fig.2. Structura mărită a forței de muncă
Clasificarea de bază a personalului unei întreprinderi (organizație) este repartizarea personalului pe categorii (vezi Fig. 3).
După cum se poate observa din diagramă, în raport cu producția principală, tot personalul întreprinderii este împărțit în două categorii:
Personal de producție industrială (sau personal principal de producție);
Personalul organizațiilor neindustriale inclus în structura întreprinderii.
Personalul de producție industrială își desfășoară activitatea în domeniul producției de materiale și asigură producția și vânzarea produselor și, eventual, servicii post-vânzare. La rândul său, personalul de producție industrială este format din două categorii:
De fapt personalului de producție(muncitorii);
Personalul de conducere.
Categoria „lucrători” include angajații întreprinderii implicați direct în creare bunuri materiale sau furnizarea de servicii de producție. În funcție de funcțiile îndeplinite, lucrătorii sunt împărțiți în principali și auxiliari.
Principalele includ lucrătorii care sunt direct implicați în crearea produselor întreprinderii (operatori, operatori de mașini, asamblori, fierari etc., iar cei auxiliari includ pe cei care sunt angajați în deservirea muncitorilor principali, a echipamentelor, precum și a muncitorilor). în ateliere și ferme auxiliare, transportatori, controlori, reparatori, scule etc.). Ei nu participă direct la producția principală, dar contribuie la implementarea acesteia.
 |
Fig.3. Clasificarea personalului unei întreprinderi (organizație)
Lucrătorii includ, de asemenea, ucenici care urmează o pregătire industrială la întreprindere, agenți de securitate, precum și juniori personal de serviciu, angajat în curățarea teritoriului și a spațiilor de birouri.
Activitatea de muncă a personalului de conducere este dominată de lucrul creierului. Rezultatul principal munca manageriala– colectarea și transformarea informațiilor folosind mijloace tehnice, elaborarea, implementarea, controlul și analiza implementării deciziilor de management. Personalul de conducere este împărțit în:
Managerii;
Specialisti;
Angajații (interpreți tehnici).
În funcție de amploarea managementului, se face o distincție între managerii de linie, care sunt responsabili de luarea deciziilor cu privire la toate funcțiile de management, și managerii funcționali, care implementează funcțiile individuale de management. O altă clasificare distinge: conducerea superioară (director, adjuncții săi), mijloc (șefi de ateliere și departamente), nivel inferior (șefi de secții, maiștri).
Specialiștii sunt angajați ai întreprinderii implicați în planificare, analiză, organizare, tehnologie de producție, probleme juridice etc. Specialiștii acționează și ca experți în rezolvarea problemelor privind utilizarea cât mai eficientă a resurselor. Diferența fundamentală dintre un manager și un specialist este dreptul legal de a lua decizii și prezența altor angajați subordonați acestora.
În funcție de rezultatele muncii lor, specialiștii sunt împărțiți în două grupuri:
Specialiști funcționali a căror activitate are ca rezultat informații de management (economiști, contabili, marketeri etc.);
Ingineri de specialitate a căror activitate are ca rezultat proiectarea, documentarea tehnologică și de proiect în domeniul ingineriei și tehnologiei (tehnologi, proiectanți, planificatori etc.).
Alți angajați (interpreți tehnici) sunt angajați care efectuează lucrări auxiliare în procesul de conducere a unui departament sau întreprindere (lucru cu documente, muncă de birou, secretare, servicii de afaceri).
Dinamica raportului dintre categoriile individuale de personal este următoarea: sub influența progresului științific și tehnologic, în legătură cu mecanizarea și automatizarea producției, ponderea lucrătorilor în numărul total de personal tinde să scadă, iar ponderea a managementului personalului (angajați și, mai ales, specialiști) crește în mod corespunzător.
Personal neindustrial diviziuni structuraleîn bilanțul întreprinderii sunt angajați ai serviciilor de locuințe și comunale, instituții de învățământ, instituții medicale și sanitare, întreprinderi agricole subsidiare, grădini și pepiniere daneze etc. În timpul tranziției întreprinderilor interne la relațiile de piață în perioada de restructurare a întreprinderii, s-a înregistrat o reducere semnificativă a numărului de angajați în departamentele non-producție.
Pe lângă clasificarea personalului pe categorii prezentată în Schema 2, personalul întreprinderii este împărțit pe tipul de salariat (pe posturi ocupate, iar lucrătorii după profesie), pe termeni de muncă (pe termeni de angajare: permanent, sezonier, temporar, angajat). în baza unui contract pe durată determinată sau pe durată nedeterminată), precum și în conformitate cu multe alte criterii de clasificare.
În străinătate, este adesea utilizată o clasificare specifică a personalului, conform căreia lucrătorii sunt împărțiți în:
Lucrători (personal inginer și de birou);
Lucrători de aur (lucrători angajați în colectarea, analizarea, prelucrarea și diseminarea informațiilor);
Lucrători cu guler gri (lucrători din sectoarele infrastructurii sociale);
Lucrători cu guler albastru (lucitori manuali).
După cum sa menționat mai sus, pentru a caracteriza potențialul de muncă al unei întreprinderi în cea mai generală formă, se utilizează indicatorul numărului de angajați (personal). Cu toate acestea, întrucât numărul de angajați ai unei întreprinderi se modifică constant din cauza concedierii unora și a angajării de înlocuitori, numărul poate fi caracterizat mai precis prin numărul mediu de angajați pentru o anumită perioadă calendaristică (lună, trimestru, an). ).
In medie statul de plată muncitorii pentru lună, ca indicator statistic de raportare, se calculează prin însumarea salariilor angajaților pentru toate zilele lunii (inclusiv weekend-uri și sărbători) și împărțind suma rezultată la numărul de zile calendaristice din lună. În acest caz, numărul de angajați aflați pe statul de plată în weekend și sărbători se ia în funcție de indicatorul zilei de dinainte de weekend (pre vacanță).
În scopuri analitice, o întreprindere poate utiliza o altă metodă pentru calcularea numărului mediu de angajați, a cărei esență este să însumeze toate prezența și absențele angajaților întreprinderii pentru o anumită perioadă calendaristică (de exemplu, o lună) și să împartă suma rezultată. după numărul de zile dintr-o anumită perioadă calendaristică.
Pentru a analiza utilizarea potențialului de muncă, puteți utiliza indicatorul prezenței la vot și numărul de persoane care lucrează efectiv. Prima arată câți lucrători au apărut în medie, de exemplu, în zilele lucrătoare pe lună. Se calculează împărțind numărul total de persoane care participă la serviciu la numărul de zile lucrătoare dintr-o lună.
Numărul de persoane care lucrează efectiv este determinat prin însumarea lucrătorilor care au început să lucreze (om-zile lucrate) la numărul de zile lucrătoare dintr-o lună.
Întregul sistem de indicatori enumerat face posibilă analizarea utilizării de către întreprindere a potențialului său de muncă - câți angajați din statul de plată au venit la muncă și ce parte dintre ei au lucrat efectiv (în consecință, ce parte nu a apărut la muncă în zilele lucrătoare pentru diverse motive, iar cei care veneau la muncă erau în repaus de o zi întreagă).simple din motive organizatorice și tehnice.
Un scurt dicționar de cuvinte străine. –M.: „Limba rusă”, 1984. - P.192.
Profesie Director de Dezvoltare Responsabilitățile postului de Director de Dezvoltare Regională
Curs: Lichiditatea și solvabilitatea unei întreprinderi, metode de evaluare și management
Utilizarea indicatorilor de performanță logistică
Conceptul și elementele procesului logistic
Fișa postului șefului secției transport auto Fișa postului șefului compartimentului ambalaje transport