Stimulentele materiale sunt un complex de diferite tipuri de beneficii materiale primite sau alocate de personal pentru contribuția lor individuală sau de grup la rezultatele activităților organizației prin munca profesionala, activitate creativă și reguli de comportament cerute.
În consecință, conceptul de stimulente materiale include toate tipurile de plăți monetare care sunt utilizate în organizație și toate formele de stimulente materiale nemonetare. Astăzi, în practica internă și străină, se folosesc următoarele tipuri de plăți materiale directe și indirecte: salariu, bonusuri, bonusuri, împărțirea profitului, plăți suplimentare, plăți amânate, participare la capitalul propriu (Fig. 8.6).
Rolul central în sistemul de stimulente materiale pentru muncă revine salariilor. Rămâne principala sursă de venit pentru marea majoritate a lucrătorilor, ceea ce înseamnă salariu iar în viitor va fi cel mai puternic stimulent pentru îmbunătățirea rezultatelor muncii și producției în general.
Orez. 8.6. Structura materială de stimulare
Esența salariilor este dezvăluită printr-o serie de aspecte principale:
1) salariile reprezintă prețul forței de muncă, corespunzător costului bunurilor de consum și serviciilor care asigură reproducerea forței de muncă, satisfacând nevoile materiale și spirituale ale lucrătorului și ale membrilor familiei acestuia;
2) salariul face parte din venitul salariatului, o formă de realizare economică a dreptului de proprietate asupra resursei de muncă ce îi aparține;
3) salariile reprezintă o cotă din producția (venitul) netă a unei întreprinderi, în funcție de rezultatele finale ale întreprinderii și repartizată între acestea în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, contribuția reală a muncii.
Reglementarea salarizării personalului necesită organizarea corespunzătoare a acestuia, pe de o parte, asigurarea de câștiguri garantate pentru îndeplinirea standardelor de muncă, indiferent de rezultatele întreprinderii, și pe de altă parte, legarea câștigurilor cu rezultatele muncii individuale și colective. Organizarea salarizării la o întreprindere înseamnă construirea unui sistem de diferențiere și reglementare a acestuia pe categorii de personal, în funcție de complexitatea muncii prestate, precum și de rezultatele muncii individuale și colective, asigurând în același timp un câștig garantat pentru îndeplinirea standardelor de muncă.
Organizarea eficientă a remunerației presupune aderarea la anumite principii (Fig. 8.7), care servesc drept linii directoare economice în stimulentele materiale ale lucrătorilor și în organizarea remunerației.
Elementele de organizare a salariilor la o întreprindere includ standardele de muncă, condițiile de salarizare, formele și sistemele de salarizare (Fig. 8.8).
Raționalizarea forței de muncă este un mecanism de stabilire a rezultatului cantitativ necesar activității forței de muncă (sau costurilor cu forța de muncă). Pot fi norme de costuri și rezultate ale muncii, volumul de muncă și numărul de lucrători, durata orelor de lucru, durata ciclu de producție etc. Raționarea forței de muncă face posibilă determinarea volumului costurilor cu forța de muncă să corespundă cuantumului de plată stabilit în condiții organizatorice și tehnice specifice. Standardul de muncă determină cantitatea și structura costurilor cu forța de muncă necesare pentru a îndeplini un anumit loc de muncă și este standardul cu care să se compare
Orez. 8.7. Principii de bază ale organizării salariilor într-o economie de piață
Costurile efective cu forța de muncă sunt analizate pentru a le stabili raționalitatea. Cele mai utilizate standarde sunt timpul, producția, serviciul, numărul, controlabilitatea și sarcinile standardizate.
Condițiile de remunerare depind de calitatea muncii și de condițiile de muncă. Acestea includ un sistem tarifar, diferite opțiuni pentru evaluarea netarifară a complexității muncii și a calificărilor executanților (punctarea analitică a tipurilor de activități, locuri de muncă; certificarea lucrătorilor; niveluri de calificare; coeficienți ai costului muncii etc.). Ca instrumente suplimentare, puteți utiliza suprataxele și alocațiile de stimulare și compensare care țin cont
Orez. 8.8. Elemente de organizare a remunerației
diferențe de condiții de muncă, intensitatea acesteia, moduri, condiții naturale și climatice etc.
Standardele de muncă și condițiile de salarizare sunt doar baza pentru stabilirea salariilor. Pentru utilizarea lor practică, este necesar un algoritm clar de dependență a salariilor de standardele de muncă și de indicatori care caracterizează cantitatea și calitatea muncii cheltuite. Această dependență se reflectă prin formele și sistemele de remunerare.
În organizarea remunerației într-o întreprindere, sistemele de salarizare sunt concepute astfel încât să se asigure că rezultatele cantitative și calitative ale muncii sunt luate în considerare atunci când se determină cuantumul câștigurilor și interesul material al lucrătorilor pentru îmbunătățirea rezultatelor muncii și a rezultatelor activității de intreprinderea (institutie, organizatie).
Toate sistemele de remunerare, în funcție de indicatorul principal utilizat pentru determinarea rezultatelor muncii, sunt de obicei împărțite în două grupuri mari, numite forme de remunerare pe bază de muncă la bucată și pe timp (Fig. 8.9).
Forma de remunerare bazată pe timp presupune că câștigurile salariatului sunt determinate pe baza timpului efectiv lucrat și a tarifului (salariului) stabilit.
Cu forma de remunerare la bucată, salariul se acumulează salariatului pe baza sumei efectiv produse
Orez. 8.9. Forme și sisteme de remunerare
produse (volumul muncii efectuate) sau timpul petrecut pentru producerea acestuia.
Sistemele de muncă la bucată (mixte) includ atât elemente de lucru la bucată, cât și forme bazate pe timp. Acestea includ sisteme Taylor; Bart-Merrick; Gunn ta; Atkinson; Halsey.
Alegerea unei forme sau alteia de remunerare este determinată de caracteristici proces tehnologic, natura mijloacelor de muncă utilizate și formele de organizare a acestora, precum și cerințele privind calitatea produselor realizate sau a muncii prestate.
O analiză cuprinzătoare a acestor condiții poate fi efectuată numai direct la întreprindere. Prin urmare, alegerea formelor și a sistemelor de remunerare este de competența întreprinderii.
După cum arată practica, cea mai eficientă formă de remunerare în anumite condiții de producție este aceea care contribuie la creșterea producției, la îmbunătățirea calității produselor (serviciilor), la reducerea costului acestora și la obținerea de profit suplimentar, asigurând cea mai completă combinație a interesele lucrătorilor cu interesele echipei întreprinderii și ale angajatorului.
La partea de bază a salariului se pot stabili L>-plăţi şi indemnizaţii, care fac parte integrantă din dezvoltarea condiţiilor de salarizare. Utilizarea acestora se datorează necesității de a se ține cont la plata costurilor suplimentare cu forța de muncă ale angajaților, care sunt de natură destul de constantă și asociate cu specificul tipurilor individuale de muncă și domeniilor de aplicare a acesteia, iar în acest sens, se urmărește la crearea interesului în rândul angajaților pentru creșterea costurilor suplimentare cu forța de muncă și compensarea acestor costuri de către angajator.
În prezent, în economia țării sunt utilizate peste 50 de tipuri de suprataxe și alocații. Plățile și indemnizațiile suplimentare se împart în cele garantate de legislația muncii (obligatorii de utilizare) și facultative, determinate de reglementările locale (regulamente privind salariile, contractul colectiv, reglementările privind personalul etc.).
Cel mai important domeniu al stimulentelor monetare materiale sunt bonusurile. Bonusul stimulează rezultate deosebite, sporite ale muncii, iar sursa lui este fondul material de stimulare. Principala caracteristică a unui bonus ca categorie economică este forma de distribuție bazată pe rezultatul muncii, care este venitul personal din muncă, i.e. Bonusul se încadrează în categoria sistemelor de stimulare.
Bonusul este instabil; valoarea sa poate fi mai mare sau mai mică sau poate să nu fie acordat deloc. Această caracteristică este foarte importantă, iar dacă bonusul îl pierde, atunci sensul bonusului ca stimulent material se pierde. Utilizarea bonusurilor ca stimulent puternic ar trebui să asigure un răspuns prompt la condițiile în schimbare și sarcinile specifice de producție.
Alături de stimulentele bănești materiale, există și cele care reprezintă valoare materială, dar în termeni reali sunt prezentate sub formă de beneficii și compensații speciale - așa-numitele beneficii, care împreună formează un pachet social. Beneficiile și compensațiile pot fi fie garantate de stat, fie oferite voluntar de întreprindere angajaților săi.
Structura stimulentelor materiale nemonetare include mai multe grupuri de stimulente, al căror scop și compoziție sunt prezentate în tabel. 8.2.
Beneficiile și compensațiile sunt o formă specială de participare a angajaților la succesul economic al întreprinderii. În economia modernă, condiția pentru succesul unei organizații este nu numai maximizarea profiturilor, ci și Securitate Socială angajat, dezvoltarea personalității sale. În acest sens, putem evidenția o serie de sarcini pe care organizația încearcă să le rezolve oferind în mod voluntar beneficii și compensații angajaților săi:
Alinierea obiectivelor și nevoilor angajaților cu obiectivele organizației;
Dezvoltarea unei psihologii speciale în rândul angajaților atunci când aceștia se identifică cu organizația lor;
Creșterea productivității, eficienței și calității muncii și a pregătirii angajaților de a lucra eficient în beneficiul organizației;
Protecția socială a salariaților la un nivel superior celui prevăzut de lege;
Crearea unui microclimat pozitiv în forța de muncă;
Formarea unei opinii publice pozitive despre organizație ca angajator și consolidarea imaginii sale pozitive în rândul angajaților.
Sistemul de stimulente materiale este completat organic de stimulente nemateriale.
Tabelul 8.2. Stimulente materiale nemonetare
Grupuri de stimulente materiale nemonetare |
Scop |
Compus |
Conditii de munca complementare |
Furnizarea instrumentelor de muncă necesare la locul de muncă/post care nu sunt prevăzute în standardele de echipamente la locul de muncă |
Plată totală sau parțială pentru comunicațiile celulare; Asigurarea transportului sau plata cheltuielilor de transport; Computer personal portabil; Plata cheltuielilor de divertisment |
Social |
Eliberarea timpului angajatului pentru a îmbunătăți eficiența utilizării timpului de lucru |
Livrarea angajaților (la/de la locul de muncă); Furnizare de pensii non-statale; Compensație pentru costul vacanțelor copiilor; Asigurare medicala obligatorie; Acordarea de asistență financiară; Compensație (totală sau parțială) pentru costul alimentației și alimentației; Compensație (totală sau parțială) pentru costul activităților sportive |
Imagine |
Creșterea statutului de angajat în interiorul și în afara companiei |
Furnizarea unei mașini de companie pentru călătorii la întâlniri de afaceri, negocieri, călătorii de afaceri etc.; Catering într-o cameră separată pentru conducerea superioară; Comandați gustări ușoare și băuturi la locul de muncă; Asigurare medicală suplimentară în cadrul unui program extins (stomatologie, spitalizare, operațiuni planificate); Asigurare suplimentara de sanatate pentru membrii familiei; Organizarea si plata vacantelor costisitoare; Rambursarea integrală a costului plății pentru abonamentul la un club de fitness |
Individual |
Atragerea/reținerea talentelor valoroase |
Oferirea de credite de consum/garanție băncii pentru nevoi urgente; Acordarea de credite/garanții băncii pentru achiziționarea de locuințe; Plata taxelor de școlarizare; Furnizare de vouchere pentru stațiuni și case de vacanță; Furnizarea de locuințe pentru birouri/rambursarea costului de închiriere a locuințelor |
8.3.2. Stimulente nemateriale pentru personal
Toate valorile morale, moral-psihologice, sociale și organizaționale de care dispune subiectul managementului și care sunt adecvate nevoilor determinate social ale individului pot fi considerate ca potențiale stimulente nemateriale. Orice stimulente pentru activitatea de muncă pot fi clasificate ca nemateriale, cu excepția remunerației materiale bănești și nemonetare a personalului.
Sensul conceptului „stimul intangibil” combină tot ceea ce, reflectat în mod necesar în sentimentele și imaginile mentale ale unei persoane, afectează în același timp cu adevărat nevoile și interesele spirituale, morale, etice, estetice ale individului. Stimulentele intangibile se bazează pe cunoștințe fundamente psihologice comportamentul uman la locul de muncă și înțelegerea importanței activității de muncă în satisfacerea nevoilor umane (sociale) superioare (Tabelul 8.3).
Tabelul 8.3. Nevoile umane și caracteristicile motivației care se dezvoltă pe baza lor
Nevoie |
|
În realizarea |
Fă ceva dificil. Gestionează, manipulează, organizează - cu privire la obiecte fizice, oameni sau idei. Faceți acest lucru cât mai repede și independent posibil. Depășiți obstacolele și obțineți performanțe ridicate. Îmbunătățiți-vă. Concurați și treceți înaintea celorlalți. Realizați talentele și astfel creșteți stima de sine |
Cu respect |
Admiră-ți și sprijină-ți superiorul. A lăuda, a onora, a lăuda. Ușor să cedeze influenței altora. Să aibă un model de urmat. Respectați obiceiul |
În dominație |
Controlează-ți mediul. Influențați sau dirijați comportamentul altora - prin sugestie, tentație, persuasiune, direcție. Descuraja, restrânge, interzice |
În sprijinul |
Satisface nevoile prin ajutorul plin de compasiune al unei persoane dragi. A fi cel care este îngrijit, sprijinit, îngrijit, protejat, iubit, sfătuit, îndrumat, iertat, mângâiat. Rămâi aproape de un îngrijitor devotat. Aveți întotdeauna pe cineva în apropiere care să vă ofere sprijin |
În afiliere |
Contactați strâns și interacționați cu cei dragi (sau cei cărora le seamănă sau le place subiectul), faceți plăcere subiectului și câștigați-i afecțiunea. Rămâneți fideli prieteniei |
Nevoie |
Caracteristici ale motivației pentru comportament care vizează satisfacerea nevoilor |
În înțelegere |
Puneți sau răspundeți la întrebări. Fii interesat de teorie. Reflectați. formula, analiza, rezuma |
In expozitie |
Fă o impresie. Pentru a fi văzut și auzit. Emotionează, surprinde, încântă, distrează, șocă, intrigă, amuză, seduce |
În autonomie |
Eliberați-vă de obligațiuni și restricții. Rezistați constrângerii. Evitați sau opriți activitățile prescrise de figuri autoritare opresive. Fii independent și acționează conform impulsurilor tale. A nu fi legat de nimic, a nu fi responsabil pentru nimic. Ignora conventiile |
În agresivitate |
Depășește opoziția cu forță. Atacă, insultă, demonstrează ostilitate. Luptă. Pentru a se răzbuna pentru nemulțumiri. Rezistați violenței sau pedepsiți |
În opoziție |
În luptă, stăpânește situația sau compensează eșecurile. Prin acțiuni repetate, scăpați de umilirea înfrângerii. Învinge slăbiciunea, înăbuși frica. Spălați rușinea cu acțiune. Căutați obstacole și dificultăți. Respectă-te și fii mândru de tine |
Protejați-vă de atacuri, critici, acuzații. Tăceți sau justificați greșelile, eșecurile, umilința. |
|
În evitarea daunelor |
Evitați durerea, rănile, bolile, moartea. Evitați situațiile periculoase. Luați măsuri preventive în acest sens |
Pentru a evita rușinea |
Evitați umilirea. Evitați dificultățile sau evitați situațiile în care sunt posibile umilirea, disprețul, ridicolul sau indiferența celorlalți. Abțineți-vă de la acțiuni pentru a evita eșecul |
Arată compasiune și ajută-i pe cei fără apărare în satisfacerea nevoilor lor - un copil sau cineva care este slab, epuizat, obosit, fără experiență, infirm, învins, umilit, singur, abătut, bolnav, în dificultate. Ajutor în caz de pericol. Hrăniți, sprijiniți, consolați, protejați, îngrijiți, tratați |
|
În ordine |
Puneti totul in ordine, obtineti curatenie, organizare, echilibru, curatenie, curatenie, acuratete |
Acționează „pentru distracție” - fără alte scopuri. Râzi, glumă. Căutați relaxarea după stres prin plăcere. Participați la jocuri, evenimente sportive, dans, petreceri, jocuri de noroc |
Principalele domenii ale stimulentelor nemateriale pentru personal sunt stimulentele morale, stimulentele organizatorice și stimulentele pentru timpul liber. Prioritatea alegerii uneia sau alteia direcții de stimulente nemateriale în practica lucrului cu personalul depinde de situația în care și în ce scop sunt utilizate, precum și de măsura în care obiectivele organelor de conducere corespund intereselor angajati.
Stimularea morală a activității de muncă este reglarea comportamentului angajatului pe baza unor obiecte și fenomene care reflectă recunoașterea socială și sporesc prestigiul angajatului.
Stimularea de acest fel declanșează motivația bazată pe împlinirea nevoii de a exprima recunoștință și de a fi recunoscut. Esența reglementării este transferul și diseminarea informațiilor despre rezultatele muncii, realizările acesteia și meritele angajatului către echipa sau organizația în ansamblu.
Metodele de stimulare morală a personalului sunt prezentate în Tabelul 8.4.
Tabelul 8.4. Metode de stimulare morală a personalului
Grupuri de metode de stimulare morală |
Metode de stimulare morală |
Informarea sistematică a personalului |
Întâlniri extinse: Întâlnirile forței de muncă; Prezentări de proiecte de succes; Relatii publice interne organizate; Muncă ideologică intenționată; Media corporativă locală (ziare, reviste, site web, rețea locală de informații); Identitatea corporativă (accesorii de afaceri cu simboluri de marcă, îmbrăcăminte de marcă) etc. |
Organizare de evenimente corporate |
Concursuri profesionale; cursuri de master; concursuri de muncă; evenimente corporative; activități de eveniment; evenimente de team building (team building), etc. |
Recunoașterea oficială a realizărilor |
Nominalizare la premii de stat, profesionale și publice; recompensarea angajatilor merituosi cu certificate, diplome, premii corporative, cadouri valoroase, vouchere, sume de bani (bonusuri de statut); mențiune la întâlniri, evenimente publice; Hall of Fame |
Reglarea relațiilor într-o echipă |
Utilizarea unui stil de conducere democratic; selecția, formarea și certificarea periodică pe bază științifică a personalului de conducere; recrutarea unităților primare ținând cont de factorul de compatibilitate psihologică; utilizarea metodelor socio-psihologice care contribuie la dezvoltarea abilităților de înțelegere reciprocă eficientă și interacțiune între membrii echipei etc. |
În esență, toate metodele enumerate de stimulare morală sunt de natură informațională, fiind procese informaționale în care sursa de informații despre meritele angajaților este subiectul managementului, iar receptorul informațiilor despre meritele angajaților este obiect de stimulare (angajat, grup, colectiv al organizaţiei). Canalul de comunicare este mijlocul de transmitere a informaţiei (vizual, verbal).
Formele de informații evaluative despre o persoană și metodele de transmitere a acesteia determină conținutul și eficacitatea utilizării unui stimulent moral. Stimularea morală ar trebui să formeze o motivație pozitivă, să creeze o dispoziție pozitivă, o atitudine favorabilă față de muncă, echipă, organizație și să crească semnificația muncii în viața unei persoane și valoarea organizației.
Stimularea organizațională (muncă) este reglarea comportamentului angajaților pe baza schimbărilor în sensul satisfacției în muncă. Satisfacția față de muncă ca atitudine evaluativă și emoțională a unui individ sau a unei echipe față de munca prestată și condițiile progresului acesteia se formează datorită interrelației dintre satisfacția privată cu aspectele individuale ale vieții profesionale: satisfacția față de organizarea, conținutul și productivitatea muncă, condiții decente de muncă, satisfacție față de calitatea vieții în muncă, remunerare, relații în echipă etc.
De o importanță deosebită în acest sens este conținutul muncii ca o caracteristică cuprinzătoare a activității de muncă (profesionale), reflectând varietatea funcțiilor de muncă și operațiunilor efectuate în procesul activității muncii. Activitatea de muncă poate intrigă o persoană cu necunoscutul, cu misterul rezultatului final (de exemplu, rezultatul unui experiment pentru un om de știință sau al unei cercetări pentru un geolog) sau complexitatea problemei care se rezolvă, care pare să provoace sinele unei persoane. -stima („Pot sau nu pot?”). O persoană interesată din punct de vedere profesional experimentează plăcere nu numai prin rezolvarea unei probleme dificile, ci și prin efortul cheltuit procesului de rezolvare, a găsirii celei mai productive opțiuni. În acest caz, munca se desfășoară de dragul ei și nu este doar un mijloc de a atinge un scop extern.
După ce a experimentat plăcerea din procesul și rezultatul efectuării muncii (sarcinii), o persoană anticipează posibilitatea unei astfel de plăceri în viitor, ceea ce o va încuraja să efectueze din nou această activitate. Angajatul așteaptă recompensă sub formă de emoții pozitive intense, bucurie și plăcere de la muncă ca tip de activitate interesant, iar entuziasmul său de muncă se manifestă într-un sentiment de implicare completă (mental și fizică) în activitate, concentrare deplină a atenției, gânduri și sentimente în practică. O persoană știe cum să acționeze la un moment dat al muncii, deoarece înțelege clar obiectivele activității și nu se teme de posibile greșeli și eșecuri.
Metodele de stimulare organizatorică a personalului sunt prezentate în tabel. 8.5.
Metodele de stimulare organizațională enumerate în tabel au ca scop schimbarea sentimentului de satisfacție al angajaților cu munca lor într-o anumită organizație. Particularitatea muncii ca bază a stilului de viață al unei persoane este că satisfacția față de muncă determină în mare măsură satisfacția față de viață și este un indicator integral al bunăstării sociale a unei persoane. Prin înlocuirea unei persoane cu o mașină în operațiuni de rutină, cu inteligență scăzută, îmbogățirea și extinderea muncii, promovarea lucrătorilor la nivel profesional și oficial, implicarea acestora în procesul de gestionare a muncii lor și a organizației în ansamblu, angajatorul formează o societate mai dezvoltată. personalitatea socială stabilă a angajatului secolului XXI.
Una dintre problemele stringente ale unui muncitor modern este lipsa totală a timpului liber. Dezvoltarea activă a economiei, concurența pe piața muncii a multor profesii, creșterea fluxurilor de informații - toți acești factori obiectivi măresc valoarea unui astfel de stimulent precum „timpul liber de la muncă” și ne obligă să căutăm modalități de comprimare a muncii. timp, pentru a căuta rezerve - pentru dezvoltare, stăpânirea celor mai noi tehnologii, creștere profesională și personală, pentru crearea unei familii, pentru prieteni, hobby-uri, recreere, sport. Prin urmare, relevanța utilizării unui stimulent atât de important precum timpul liber în sistemul de gestionare a motivației și stimulentelor personalului organizației este evidentă.
Stimularea cu timpul liber este reglarea comportamentului angajatului pe baza modificărilor din timpul angajării acestuia. Esența stimulentelor este de a oferi angajatului oportunități reale de a-și realiza interesele profesionale fără a-i compromite viața personală, familia, sănătatea și recreerea. Creșterea bunăstării materiale a societății, nivelul de dezvoltare a științei mondiale, culturii, artei, tehnologiei informației determină extinderea gamei de interese ale omului modern, găsind
Tabelul 8.5. Metode de stimulare organizatorică a personalului
Grupuri de metode de stimulare organizatorică |
Metode de stimulare organizațională |
Îmbunătățirea calității vieții în muncă |
Îmbunătățirea organizării muncii; mărirea volumului de muncă; extinderea conținutului cadavrului; intelectualizarea funcţiilor muncii; dezvoltarea profesională și formarea personalului; îmbunătățirea condițiilor de muncă și a echipamentelor la locul de muncă; ergonomia si designul camerei |
Managementul carierei |
Planificarea, motivarea și controlul dezvoltării profesionale individuale și creșterii locurilor de muncă a angajaților; organizarea dobândirii nivelului necesar de pregătire profesională; căutarea și sprijinirea talentelor; încurajarea creativității și inițiativei; evaluarea si analiza rezultatelor si metodelor de activitate, calitatilor personale si profesionale ale angajatilor |
Implicarea personalului în procesul de management |
Formarea de echipe autonome autonome; încurajarea asociațiilor voluntare de lucrători în grupuri pentru a rezolva problemele organizației; oferirea de oportunități pentru discuții în grup despre deciziile viitoare; schimbarea operațională (rotația) locurilor de muncă și operațiunilor; combinație de profesii; delegare a autorității; organizarea feedback-ului; reducerea reglementării muncii; asigurarea libertății de gestionare a resurselor (echipamente, materiale, finanțe); participarea la capitalul propriu a personalului la proprietatea întreprinderii (asigurarea participării la proprietate); folosind scheme de recompensă pentru idei (schema este eficientă dacă oamenii știu cum să facă sugestii, cred că sugestiile lor sunt de așteptat să fie observate, luate în considerare și recompensate) |
Organizarea concursurilor de muncă |
Concursuri profesionale; evaluări ale competențelor profesionale; cursuri de master competitive susținute de specialiști de top; turnee blitz; competiție între echipe - grupuri de lucru, echipe, departamente, sucursale, unități de afaceri, divizii - pentru obținerea de rezultate excelente, economisirea de timp sau resurse |
lucrul în afara planului activității profesionale de muncă. Mulți lucrători din ziua de azi au nevoie de timp liber pentru a profita de tot ceea ce le oferă viața într-o societate modernă foarte dezvoltată, pentru a îmbina munca și viața personală fără a o compromite pe cea din urmă etc.
Scopul stimulării timpului liber este de a încuraja lucrătorii pentru o productivitate ridicată a muncii și rentabilitate a muncii, pentru obținerea succesului muncii prin asigurarea unor condiții speciale de angajare: asigurarea timpului de odihnă suplimentar, stabilirea unui program flexibil de lucru, utilizarea unor forme flexibile de angajare (Tabelul 8.6).
Activitățile de management în domeniul stimulentelor nemateriale ar trebui să vizeze rezolvarea următoarelor sarcini principale:
Atragerea personalului de înaltă calificare și a tinerilor specialiști în organizație, asigurarea organizației cu personal de calitatea, cantitatea și momentul potrivit;
Reducerea fluctuației personalului;
Formarea unui climat socio-psihologic favorabil și a unui mediu de lucru productiv în echipele primare și în organizație în ansamblu;
Formarea (întărirea) imaginii organizației ca angajator favorabil;
Formarea și menținerea culturii organizaționale.
Tabelul 8.6. Metode de stimulare a timpului liber
Grupurile de salcii sunt stimulate de timpul liber |
Metode de stimulare a timpului liber |
Asigurând timp de odihnă suplimentar |
Concediu plătit neprogramat de o zi; Adăugarea de zile suplimentare la vacanță; Concediu suplimentar plătit; Sabatic; Concediu suplimentar fără plată |
Stabilirea unui program flexibil de lucru |
Permisiune de autoreglementare a duratei generale a zilei de lucru. saptamana de lucru, an de lucru, sub rezerva respectarii obligatorii a standardului general de timp de lucru; Aplicarea metodelor de divizare a muncii; Formular de munca in schimb-expeditionare |
Aplicarea unor forme flexibile de angajare |
Angajare temporară și sezonieră; Teme pentru acasă; Munca de agentie; Lucrează ca administrator pe un telefon de acasă; Muncă independentă etc. |
Stimulentele materiale și nemateriale ar trebui să se completeze în mod activ în sistemul de stimulare a personalului, care va deveni eficient dacă se bazează pe o combinație de normele legale, asigurarea metode de managementși mijloace de influențare a personalului pentru a întări motivația pentru comportamentul legal și a încuraja dezvoltarea unor forme de relații necesare organizației (și/sau societății).
Primul reprezentant al școlii austriece care a dezvoltat această funcție a fost Carl Menger (1840–1921), profesor de economie politică la Universitatea din Viena. În 1871, Menger a publicat cartea „Fundamentals of Political Economy”, scopul studiului este nevoile umane, care sunt considerate ca dorințe nesatisfăcute sau senzații neplăcute cauzate de o încălcare a echilibrului fiziologic al unei persoane. El a apărat următorul punct de vedere: analiza prețurilor ar trebui redusă la o analiză a aprecierilor individuale.
Menger a introdus conceptul beneficii economice și non-economice. Bunurile economice sunt înțelese ca bunuri pentru care există o lipsă de ofertă, iar bunurile neeconomice sunt bunuri pentru care există egalitate între cerere și ofertă. Încercând să rezolve paradoxul lui A. Smith despre apă și diamant (pentru a explica de ce diamantul este atât de scump și apa este ieftină, fără a apela la teoria valorii muncii), Menger a formulat principiul scăderii utilităţii:costul (valoarea) oricărui bun este determinat de cea mai mică utilitate pe care o are ultima unitate de aprovizionare. În același timp, atunci când se determină valoarea bunurilor materiale, ar trebui să se ia ca bază nu scara tipurilor de nevoi, ci scara nevoilor specifice ale acestei persoane. Pe măsură ce oferta crește, valoarea unei unități suplimentare scade.
Pentru a ilustra acest punct, este oportun să oferim un tabel numit „Tabelul Menger” (Tabelul 4), în care rândurile verticale marcate cu cifre romane indică diferite tipuri de nevoi și semnificația lor în ordine descrescătoare: I – cel mai important tip de nevoi , de exemplu, în alimente; V – tip de nevoi de importanță medie, de exemplu, necesarul de băuturi alcoolice; X este cel mai puțin important tip de nevoi. cifre arabeîn cadrul fiecărui rând vertical, ele ilustrează scăderea nevoii pentru o anumită nevoie pe măsură ce aceasta devine saturată în ordine descrescătoare de la 10 la 1. Se poate observa că o nevoie specifică de un tip mai important se poate dovedi a fi mai mică decât specificul individual. nevoi de un tip mai puţin important. De exemplu, cea de-a opta unitate a primului tip de nevoi va avea mai puțină valoare (sau mai puțină semnificație) pentru bunăstarea subiectului decât prima unitate a celui de-al șaptelea tip de nevoi. Reprezentanții școlii austriece au asociat scăderea valorii mărfurilor pe măsură ce cantitatea acestora creștea o caracteristică adânc înrădăcinată a naturii umane când același tip de senzații, repetate continuu, încep să ne ofere din ce în ce mai puțină plăcere, iar în final această plăcere se transformă chiar în opusul ei - în neplăcut și dezgust. Astfel, în teoria valorii a școlii austriece, utilitatea poate fi și o valoare negativă.
Tabelul 4
| eu | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | IX | X |
Tabelul lui Menger reflectă ambele legi ale lui Gossen: o scădere a numerelor în coloane înseamnă o scădere a utilității marginale (prima lege), iar o unitate de bun, atunci când satisface fiecare dintre nevoile efectiv satisfăcute (I și II), are același marginal. utilitate.
Aceasta este o formulare a legii utilității marginale descrescătoare. Dar cum se leagă această situație cu conceptul de preț? În cel mai direct mod. Valoarea (pretul) unui lucru se masoara prin valoarea utilitatii marginale a acestui lucru, utilitatea ultimei unitati a ofertei unui bun care satisface cea mai putin importanta nevoie. Este potrivit să dăm un exemplu despre Robinson, care are cinci saci de cereale în stoc, dintre care primul este necesar pentru a nu muri de foame, al doilea - pentru menținerea sănătății, al treilea - pentru păsările de curte îngrășat, al patrulea - pentru prepararea băuturilor alcoolice, al cincilea - pentru păstrarea unui papagal. Ce determină valoarea unui (orice) sac de cereale? Potrivit părerilor reprezentanților școlii austriece, utilitatea ultimei genți, care satisface cea mai puțin esențială nevoie. Această unitate marginală (utilitate) determină valoarea reală a unităților anterioare. Utilitatea marginală, la rândul ei, depinde de cantitatea de bunuri și de intensitatea consumului individului. Astfel, valoarea depinde de gradul de utilitate și de gradul de raritate. Prima determină cel mai înalt punct până la care se poate ridica utilitatea marginală într-un caz extrem; a doua este în ce punct se ridică de fapt utilitatea marginală într-un anumit caz. Cu alte cuvinte, înălțimea utilității marginale este determinată de doi factori: subiectiv (nevoi) și obiectiv (cantitatea de bunuri), care, în cadrul raționamentului școlii austriece, rămâne odată pentru totdeauna aceleași date.
Doctrina schimbului. Diferențele de valoare subiectivă relativă a acelorași bunuri pt oameni diferiti este, potrivit lui Menger, cauza schimbului. Schimbul bunului X cu bunul Y va avea loc numai atunci când individul A are valori X mai mari decât Y, iar individul B - invers. Schimbul va continua până când valorile relative ale bunurilor pentru ambele persoane sunt egale. Valorile subiective determină raportul de schimb al mărfurilor.
Cu toate acestea, toate argumentele despre valoarea subiectivă nu pot explica mecanismul de stabilire a prețurilor de piață, unde, în ciuda întregii diversitate a evaluărilor subiective, există un preț unic pentru un produs.
Să luăm în considerare teoria prețurilor a lui Menger, prezentată în tabel. 5, unde rândurile determină valoarea unei unități suplimentare de bun (nou primite), iar coloanele determină valoarea unei unități de bun (prima, a doua etc.) pentru fiecare consumator (B1, B2, ... B8). ).
Tabelul 5
| eu | II | III | IV | V | VI | VII | VIII | |
| ÎN 1 | ||||||||
| LA 2 | ||||||||
| LA 3 | ||||||||
| LA 4 | ||||||||
| LA 5 | ||||||||
| LA 6 | ||||||||
| LA 7 | ||||||||
| LA 8 |
Proprietarul B1 nu are cal, dar grâne este din belșug, așa că pentru el valoarea primului cal este de 80 de măsuri de pâine, proprietarul B2 estimează valoarea primului cal la 70 de măsuri de pâine.
E. Böhm-Bawerk (1851 – 1919) a încercat și el să rezolve această contradicție prin introducerea conceptului valoare obiectivă, prin care el înseamnă proporții de schimb (prețuri), care se formează în timpul concurenței pe piață.
Procesul de stabilire a prețurilor se desfășoară în următoarele condiții: volumul ofertei de pe piață este fix; pretul de piata se stabileste tocmai in acest act de concurenta, si nu depinde de preturile existente anterior; prețul se stabilește în funcție de raportul dintre prețurile maxime ale cumpărătorilor și prețurile minime ale vânzătorilor; prețurile minime de cumpărător și prețurile maxime de vânzare sunt derivate din raportul de utilitate subiectivă; tranzacțiile trebuie să beneficieze atât pentru cumpărători, cât și pentru vânzători. Prin urmare, niciunul dintre ei nu va cumpăra (sau vinde) un cal la un preț egal cu propria sa evaluare; echilibrul pe piață este atins atunci când cererea egal cu oferta(numarul de cumparatori este egal cu numarul de vanzatori).
Cum va fi stabilit prețul unui cal în aceste condiții? Procesul de stabilire a prețurilor lui Böhm-Bawerk este cel mai ușor explicat folosind exemplul său de acum manual al pieței cailor. Deci, pe piață există cumpărători și vânzători care au evaluări subiective despre cât de util îi este calul (Tabelul 6).
Tabelul 6
| Cumpărători | Vânzători | Evaluare subiectivă, florini | |
| 1=a | 1=a | ||
| 2=-lea | 2=-lea | ||
| 3=a | 3=a | ||
| 4=a | 4=a | ||
| al 5-lea | al 5-lea | ||
| al 6-lea | al 6-lea | ||
| al 7-lea | al 7-lea | ||
| 8=th | 8=th | ||
| al 9-lea | |||
| al 10-lea |
Să presupunem că licitația începe cu cumpărătorii își anunță prețul - 130 florini. Acest preț este benefic pentru toți cumpărătorii. Dar în mod clar nu se potrivește vânzătorilor - doar primii doi sunt gata să vândă cai la acest preț. Există un dezechilibru între cerere și ofertă, astfel încât concurența se aprinde între cumpărători pentru a crește prețurile, ceea ce va duce inevitabil la eliminarea cumpărătorilor individuali de pe piață și la revenirea vânzătorilor.
Ca urmare a acestui proces (sa presupunem) pretul este stabilit la putin peste 200 de florini, ramanand piata cu sase cumparatori si cinci vanzatori. Cercul s-a restrâns, dar cererea este încă mai mare decât oferta. Pretul creste si mai mult si la un pret de 210 florini va parasi piata al saselea cumparator.
Cererea este egală cu oferta. Dar vânzătorii, într-o dorință firească de a obține mai mult profit, măresc prețul reținându-și caii. Prețul crește, dar de îndată ce depășește 215 florini, apare pe piață un al șaselea vânzător și echilibrul este din nou deranjat.
Deci, prețul este cunoscut. Este instalat variind de la 210 la 215 florini inclusiv. La acest preț, cererea de cai și oferta lor sunt echilibrate. În consecință, potrivit Böhm-Bawerk, prețul pieței va fluctua între prețurile maxime și minime ca urmare a confruntării de pe piețe a evaluărilor subiective ale vânzătorilor și cumpărătorilor. În acest caz, nivelul prețului pieței nu poate fi mai mare decât aprecierea primului vânzător exclus (limita superioară de preț) și mai mic decât evaluarea primului cumpărător exclus (limita inferioară a prețului), deoarece în caz contrar echilibrul atins este încălcat.
Această schemă de prețuri ignoră: rolul muncii; costurile de producţie, consumatorul devine singura figură din sistemul economic. Teoria utilităţii marginale, propusă de reprezentanţii şcolii austriece, prezintă următoarele dezavantaje: inelasticitatea absolută a ofertei. Întrucât oferta este o cantitate fixă, valoarea unui anumit produs (bun) depinde numai de cerere, care variază în funcție de utilitatea marginală a acestui bun. În consecință, principiul utilității marginale, dezvoltat de reprezentanții școlii austriece, este aplicabil doar analizei consumului individual în natură, întrucât vânzătorul, proprietarul produsului și producătorul acestuia, se ghidează după principiul utilității marginale atunci când stabilirea prețului, vânzarea numai pe piață marfuri excedentare: mecanismul de egalizare a utilităţii marginale în procesul de schimb are loc în ipoteza preţului disponibil şi a venitului consumatorului dat. Aceasta înseamnă că evaluările subiective în sine sunt determinate de nivelul prețurilor și de valoarea veniturilor, iar în afara sistemului de prețuri nu există cuantificare utilitate.
Conform ideilor școlii austriece, singurul factor care determină proporțiile schimbului de mărfuri și, în consecință, prețul este utilitatea lor marginală. În consecință, bunurile productive (de capital) nu au valoare, întrucât nu satisfac în mod direct nevoile umane, adică nu au utilitate directă. Într-o economie reală, bunurile productive au valoare, iar prețurile lor formează costurile de producție. Cum se rezolvă problema costurilor de producție în cadrul ideilor școlii austriece?
În economie, teoria costurilor de producție, ca și teoria valorii, există în două versiuni: teoria costurilor obiective; teoria costurilor subiective.
Recunoașterea naturii obiective a costurilor este caracteristică școlii clasice, unde prețurile factorilor de producție erau derivate din ratele naturale de remunerare, iar nivelurile acestora erau determinate de teorii individuale. Renta pământului a fost definită ca surplusul diferențial față de costul marginal al cultivării pământului, salariile erau costul pe termen lung al traiului muncitorului, iar profitul era valoarea reziduală. În cadrul școlii clasice, realitatea costurilor de producție nu a fost pusă la îndoială. Reprezentanții școlii austriece au declarat că costurile reale nu sunt altceva decât o veche amăgire, iar unul dintre reprezentanții școlii austriece, F. Wieser (1851–1926), a dezvoltat o teorie subiectivă a costurilor. Premisele de pornire ale acestei teorii sunt două prevederi.
Prima pozitie afirmă că bunurile productive sunt bunuri viitoare, potențiale, valoarea lor este de natură derivată și depinde de valoarea produsului final, ceea ce aduce satisfacție imediată. Prin urmare, nu costurile de producție sunt cele care dau valoare produselor, ci dimpotrivă, costurile de producție capătă valoare din produsele lor. Bunurile de consum însele conferă valoare acelor resurse de producție sau factori care sunt implicați în producția lor.
Poziția a doua se rezumă la afirmația că oferta este partea opusă cererii - cererea celor care dețin bunurile. La prețuri suficient de mici, producătorii înșiși vor arăta cerere pentru produsele lor.
În exemplul nostru despre piața de cai, dacă prețul pieței este mai mic decât evaluarea unui anumit vânzător cu privire la utilitatea unui cal, acesta îl va îndepărta de pe piață, deoarece apreciază mai mult utilitatea acestuia la ferma sa. Costurile nu sunt altceva decât plata necesară pentru deturnarea resurselor din alte utilizări, cum ar fi prețurile oferite pentru serviciile factorului utilizate pentru producția sa de către alți producători concurenți.
În această teorie, costurile nu sunt altceva decât forma în care un individ este informat despre „dorința” de a deține un lucru de către o altă persoană. Dar care este mecanismul de formare a valorii bunurilor productive? După ce a identificat cea mai mică utilitate marginală din suma bunurilor de consum care sunt create de un anumit bun de producție, Wieser a numit-o produsul marginal. Folosind acest concept, Wieser a formulat legea: Utilitatea marginală a unui produs marginal determină prețul bunului productiv care a intrat în producția sa și partea corespunzătoare a costurilor de producție, care determină utilitățile marginale ale altor produse de consum nemarginale produse din bunul specificat (deci -numită legea lui Wieser).
4.3. Anglo–scoala economica americana
În teoria costurilor de producție a școlii austriece, în cadrul conceptului de costuri de oportunitate, valoarea bunurilor productive a fost echivalată cu valoarea bunurilor sacrificate acestora, care aduc satisfacție imediată. Cu toate acestea, întrebarea a rămas deschisă cu privire la ce parte din valoarea lor ar trebui să fie atribuită unuia sau altuia factor de producție.
Să ne amintim că reprezentanții școlii clasice credeau că toți factorii de producție (muncă, capital, pământ) participă în mod egal la procesul de creare a valorii și își primesc partea din produsul creat.
Problema a fost rezolvată de economistul american J.B. Clark (1847–1938) în lucrarea sa „The Distribution of Wealth” (1899). El a formulat legea „diminuării performanță supremă„. Legea spune că în condițiile în care cel puțin un factor de producție rămâne neschimbat, o creștere suplimentară a altor factori dă o creștere din ce în ce mai mică a producției. Cu alte cuvinte, produsul marginal al unui factor variabil este în continuă scădere.
Pe baza legii scăderii productivității marginale, Clarke concluzionează că, cu o cantitate constantă de capital, fiecare muncitor suplimentar produce mai puțină producție decât cel angajat anterior. Productivitatea muncii ultimului muncitor se numește productivitatea marginală a muncii. Potrivit lui Clark, numai produsul care este creat de muncitorul marginal poate fi considerat un produs al muncii, în timp ce restul produsului, adică diferența dintre „produsul industriei” și „produsul muncii”, este un produs al capitalului.
Fundamentală pentru teoria lui Clark este afirmația că produsul marginal în termeni monetari determină nivelul corect și natural al venitului plătit fiecărui factor de producție. Nivelul natural, corect al salariilor pentru muncitori din exemplul nostru va coincide cu prețul produsului marginal produs de ultimul muncitor, adică prețul a opt unități de producție. Dacă acceptăm ipoteza lui Clark conform căreia salariile sunt determinate de productivitatea marginală a muncii (productivitatea marginală a ultimului muncitor), atunci este ușor de explicat salariile extrem de mici din țările în curs de dezvoltare, deoarece în condiții de surplus de ofertă de muncă în raport cu capitalul total al societății, produsul marginal al ultimei unități de muncă socială va tinde spre minim. Cu toate acestea, Clark extinde afirmația că un factor este remunerat în conformitate cu valoarea produsului său marginal la alți factori de producție. În special, în teoria sa, valoarea dobânzii ca produs al capitalului este determinată de unitatea de capital care dă cea mai mică creștere a producției. Cu toate acestea, scăderea productivității marginale, cu cât capitalul total al companiei este mai mare, cu atât rata dobânzii este mai mică. Potrivit lui Clark, dacă nu există obstacole în calea concurenței, salariile, dobânzile și chiria vor reprezenta prețurile factorilor de producție, care coincid ca mărime cu produsul lor marginal sau cu productivitatea lor marginală.
Rețineți că în modelul de stabilire a prețurilor factorilor al lui Clark, pentru prima dată de la clasicii economiei politice, procesele de producție și distribuție au o singură bază - produsul marginal al factorilor.
Teste cu răspunsuri managementul personalului.
1 Test. Care acțiune de conducere nu ține de funcțiile managementului personalului?
a) planificare;
b) prognoza;
c) motivare;
d) întocmirea rapoartelor;
d) organizare.
2. Personalul de conducere include:
a) lucrători auxiliari;
b) lucrători sezonieri;
c) personalul de serviciu junior;
d) manageri, specialiști;
e) lucrători esenţiali.
Testul 3. Managementul personalului japonez nu se aplică:
a) angajare pe viață;
b) principiile vechimii în plată și numire;
c) responsabilitatea colectivă;
d) control informal;
e) avansarea în ierarhia carierei depinde de profesionalism și de sarcinile îndeplinite cu succes, și nu de vârsta sau vechimea lucrătorului.
4. Ce discipline nu este asociată cu sistemul științelor muncii și a personalului?
a) „Economia muncii”;
b) „Sisteme de transport”;
c) „Psihologie”;
d) „Fiziologia travaliului”;
d) „Sociologia muncii”.
5 Test. Fișa postului la întreprindere este elaborată cu scopul de a:
a) determinarea anumitor cerințe de calificare, îndatoriri, drepturi și responsabilități ale personalului întreprinderii;
b) angajarea lucrătorilor pentru întreprindere;
c) selectarea personalului care să ocupe un anumit post;
d) in conformitate cu legislatia in vigoare;
e) realizarea scopurilor strategice ale întreprinderii.
6. Studiu politica de personalîntreprinderi concurente care vizează:
a) să dezvolte noi tipuri de produse;
b) să determine cursul strategic de dezvoltare a întreprinderii;
c) crearea de locuri de muncă suplimentare;
d) să restructureze activitățile întreprinderii;
e) să dezvolte o politică eficientă de personal pentru întreprinderea dumneavoastră.
7. Ce include investiția în capitalul uman?
a) investiții în producție;
b) investirea în noi tehnologii;
c) cheltuieli pentru dezvoltarea personalului;
d) investiţii în construcţia de noi structuri.
e) investirea în îmbunătăţire structura organizationalaîntreprinderilor.
8. Capitalul uman este:
a) o formă de investiție într-o persoană, adică costuri pentru învățământul general și special, acumularea sănătății de la naștere și prin sistemul de învățământ până la vârsta de muncă, precum și pentru mobilitatea semnificativă din punct de vedere economic.
b) investiţii în mijloace de producţie;
c) imobilizările necorporale ale întreprinderii.
d) activele corporale ale întreprinderii;
e) acesta este un ansamblu de forme și metode de administrare care asigură rezultate eficiente.
9. Funcțiile managementului resurselor umane sunt:
a) un set de direcții și abordări ale lucrului cu personalul, concentrate pe satisfacerea nevoilor de producție și sociale ale întreprinderii;
b) un set de direcții și abordări pentru îmbunătățirea eficienței întreprinderii;
c) un set de direcții și abordări pentru creșterea capitalului autorizat al organizației;
d) un set de direcții și abordări pentru îmbunătățirea strategiei întreprinderii;
e) un set de direcţii şi măsuri de reducere a costurilor de producţie.
10. Potențialul unui specialist este:
a) un set de capacități, cunoștințe, experiență, aspirații și nevoi;
b) sănătatea umană;
c) capacitatea de adaptare la noile condiţii;
d) capacitatea de a îmbunătăți calificările la locul de muncă;
d) capacitatea omului de a produce produse
11. Deplasarea pe orizontală a unui lucrător prevede următoarea situație:
a) transfer de la un loc de muncă la altul cu modificare a salariului sau a nivelului de responsabilitate;
b) transfer de la un loc de muncă la altul fără modificarea salariilor sau a nivelului de responsabilitate;
c) eliberarea lucrătorului;
d) retrogradarea unui lucrător;
d) promovarea unui lucrător într-o funcţie superioară.
12. Profesionograma este:
a) o listă a drepturilor și obligațiilor angajaților;
b) o descriere a muncii generale și a competențelor speciale ale fiecărui angajat din întreprindere;
c) aceasta este o descriere a caracteristicilor unei anumite profesii, care dezvăluie conținutul muncii profesionale, precum și cerințele pentru o persoană.
d) o listă a profesiilor pe care un salariat le poate stăpâni în limita competenței sale;
e) o listă a tuturor profesiilor.
13. Ce secțiune nu conține fișa postului?
a) „Dispoziții generale”;
b) „Sarcinile principale”;
c) „Răspunderile locului de muncă”;
d) „Competențe manageriale”;
d) „Concluzii”.
14. Conflictele intelectuale se bazează pe:
a) asupra ciocnirii unor nevoi, motive, interese și hobby-uri aproximativ egale ca forță, dar direcționate în mod opus, la una și aceeași persoană;
b) la o ciocnire între grupuri armate de oameni;
c) despre lupta ideilor în știință, unitate și ciocnirea unor contrarii ca adevărat și fals;
d) privind confruntarea dintre bine și rău, îndatoriri și conștiință;
e) privind confruntarea dintre dreptate şi nedreptate.
15. O situație conflictuală este:
a) ciocnirea intereselor diferitelor persoane cu acțiuni agresive;
b) obiecte, oameni, fenomene, evenimente, relații care trebuie aduse la un anumit echilibru pentru a asigura o stare confortabilă a indivizilor care se află în domeniul acestei situații;
c) starea negocierilor în timpul conflictului;
d) determinarea etapelor conflictului;
e) poziții contradictorii ale părților cu privire la soluționarea oricăror probleme.
16. În ce stadiu al conflictului apare o manifestare clară (vizuală) a dezacordurilor acute, realizate în timpul conflictului:
a) începutul;
b) dezvoltare;
c) culminare;
d) terminare;
d) . sindromul post-conflict ca experiență psihologică.
17. Perioada latentă a conflictului se caracterizează prin următoarea trăsătură:
a) părțile nu și-au declarat încă pretențiile una față de cealaltă;
b) una dintre părţi se recunoaşte înfrântă sau se ajunge la un armistiţiu;
c) dezvăluirea publică a antagonismului atât pentru părțile în conflict înseși, cât și pentru observatorii externi;
d) insatisfacție extrem de agresivă, blocarea aspirațiilor, experiență emoțională negativă prelungită care dezorganizează conștiința și activitatea;
e) nu există acțiuni agresive externe între părțile aflate în conflict, ci se folosesc metode indirecte de influență.
18. Stilul de comportament într-o situație de conflict, caracterizat prin lupta activă a unui individ pentru interesele sale, utilizarea tuturor mijloacelor disponibile pentru a-și atinge obiectivele, este:
a) adaptare, conformare;
b) evaziunea;
c) confruntare, competiţie;
d) cooperare;
d) compromis.
19. O evaluare cuprinzătoare a performanței este:
a) evaluarea cunoștințelor și aptitudinilor profesionale cu ajutorul întrebărilor test;
b) determinarea unui set de indicatori estimați ai calității, complexității și eficienței muncii și compararea cu perioadele anterioare folosind coeficienți de ponderare;
c) evaluarea cunoștințelor profesionale, a obiceiurilor și a nivelului de inteligență cu ajutorul întrebărilor test;
d) determinarea cunoștințelor și obiceiurilor profesionale cu ajutorul unor teste speciale cu interpretarea ulterioară a acestora.
e) evaluarea cunoștințelor profesionale, a obiceiurilor și a nivelului de inteligență folosind anchete sociologice.
20. Colegialitatea în management este o situație când:
a) personalul unei anumite unitati este colegi intre ei;
b) numai şeful organizaţiei poate conduce personal, dar poate delega unele atribuţii subordonaţilor săi;
c) există descentralizare a managementului organizaţiei;
d) angajatorii lucrează îndeaproape între ei și sunt legați prin legături de cooperare și interdependență, alcătuind personalul de conducere.
e) există o centralizare a conducerii organizaţiei.
21. Ce subsistem de management al personalului are ca scop dezvoltarea unei politici promițătoare de personal:
a) funcțional;
b) tactic;
c) manager;
d) furnizarea;
e) strategic.
22. Scopul căreia școală a fost să creeze principii universale de management:
a) scoala de management stiintific;
d) școala de științe comportamentale;
23. Potențialul de personal al unei întreprinderi este:
a) un ansamblu de specialiști activi care se angajează, studiază și își îmbunătățesc calificările în afara muncii;
b) un set de specialiști care lucrează;
c) totalitatea celor care aplică pentru un loc de muncă;
d) un ansamblu de studenți care studiază și își perfecționează calificările în afara muncii;
d) un ansamblu de oameni care urcă pe scara carierei.
24. Ce prevedere prevede teoria nevoilor dobândite a lui D. McClelland:
b) repartizarea tuturor lucrătorilor în cei care doresc să muncească și cei care nu doresc să lucreze;
c) nevoia lucrătorului de realizare, participare și putere;
d) nevoia unei persoane de a fi recompensată în mod echitabil;
d) toate nevoile umane situate într-o anumită ierarhie.
25. Care teorie a motivației aparține teoriilor proceselor?
a) A. Teoria nevoilor lui Maslow;
b) Teoria așteptărilor a lui V. Vroom;
c) teoria nevoilor dobândite de D. McClelland;
d) teoria existenței, conexiunii și creșterii lui K. Alderfer;
e) teoria a doi factori de F. Getzberg.
26. Valenta conform teoriei lui V. Vroom este:
a) măsura remunerației;
b) o măsură a așteptărilor;
c) așteptarea unei anumite recompense ca răspuns la obținerea rezultatelor;
d) o măsură a valorii sau a priorității;
e) așteptarea rezultatului dorit din efortul suplimentar depus.
27. Principiul principal al cărui teorie este că oamenii determină subiectiv raportul dintre recompensa primită și efortul depus și îl compară cu recompensa altor oameni?
a) A. Teoria nevoilor lui Maslow;
b) Teoria așteptărilor a lui V. Vroom;
c) modelul extins de așteptări Porter-Lawler;
d) teoria nevoilor dobândite de D. McClelland;
e) teoria egalităţii a lui S. Adams.
Test - 28. Teoria amplificarii lui B.F. Skinner se bazeaza pe urmatoarea pozitie:
a) evidențierea factorilor de igienă și de motivare;
b) comportamentul oamenilor este determinat de consecințele activităților lor într-o situație similară din trecut;
c) toate nevoile umane situate într-o anumită ierarhie;
d) nevoia umană se bazează pe o recompensă echitabilă;
e) nevoia lucrătorului de realizare, participare și putere;
a) B.F. Skinner;
b) S. Adams;
c) V. Vroom;
d) modelul Porter-Lawler;
e) F. Herzberg.
30. Care prevedere se referă la teoria motivației Porter-Lawler:
a) munca productivă duce la satisfacția angajaților;
b) o persoană responsabilă;
c) comportamentul oamenilor este determinat de consecințele activităților lor într-o situație similară din trecut;
d) o persoană încearcă să delege autoritate;
e) o persoană se mulţumeşte numai cu stimularea economică.
31. Ce nevoi din teoria lui A. Maslow sunt de bază (situate la nivelul inferior al ierarhiei nevoilor)?
a) fiziologic;
b) paza si siguranta;
c) apartenenţa şi implicarea;
d) recunoaștere și respect;
d) autoexprimare.
32. Care afirmație nu se aplică teoriei motivației a lui F. Herzberg:
a) lipsa factorilor de igienă duce la nemulțumire la locul de muncă;
b) prezenţa motivatorilor nu poate compensa decât parţial şi incomplet lipsa factorilor de igienă;
c) în condiţii normale, prezenţa factorilor de igienă este percepută ca fiind naturală şi nu are efect motivaţional;
d) impactul motivațional pozitiv maxim se realizează cu ajutorul motivatorilor în prezența factorilor de igienă;
e) impactul motivațional pozitiv maxim se realizează cu ajutorul motivatorilor în absența factorilor de igienă;
33. Câte grupuri de nevoi sunt identificate de modelul teoretic al motivației lui K. Alderfer:
la patru;
34. Salariul mediu al unui angajat se calculează:
a) ca raport dintre produsele de calitate și volumul total de produse comerciale;
b) ca raport dintre profit și costul producției;
c) ca raport dintre cost și costul produselor comercializabile;
d) ca raport dintre volumul de produse produse și numărul total de salariați;
e) ca raport dintre fondul total de salarii și numărul total de personal.
35. Care stil de conducere nu include modelul care descrie dependența stilului de conducere de situație, propus de T. Mitchell și R. House?
a) „stil de sprijin”;
b) stilul „instrumental”;
c) stilul „orientat spre realizare”;
d) stil de conducere axat pe participarea subordonaţilor la luarea deciziilor;
d) stilul „ofertă”.
36. Ce stil de conducere nu include teoria? ciclu de viață P. Hersey și C. Blanchard?
a) stilul „da instrucțiuni”;
b) „instrucțiuni de vânzare”;
c) „a informa”.
d) „participă”;
d) „delegat”;
37.Test. Câte opțiuni de conducere evidențiază modelul de stil de conducere Vroom-Yetton:
b) patru;
38. Care dintre cele cinci stiluri principale de conducere, conform modelului bidimensional al comportamentului de conducere (grila de management a lui Blake și Mouton), este cel mai eficient?
a) „frica de sărăcie”;
b) „Echipă” (managementul grupului);
c) „Casa de vacanta - country club”;
d) „Putere – supunere – sarcină”;
e) „În mijlocul potecii”;
39. Ce tip de putere implică credința interpretului că influencerul are capacitatea de a-și satisface nevoile:
c) puterea expertului;
d) puterea de referinta;
d) autoritate legitimă.
40. .Ce tip de putere implică credința interpretului că influencerul are capacitatea de a forța și dreptul deplin de a pedepsi:
a) puterea bazată pe constrângere;
b) putere bazată pe recompense;
c) puterea expertului;
d) puterea de referinta;
d) autoritate legitimă.
41. Ce tip de putere implică credința interpretului că managerul are cunoștințe și competențe speciale care îi vor satisface nevoile:
a) puterea bazată pe constrângere;
b) putere bazată pe recompense;
c) puterea expertului;
d) puterea de referinta;
d) autoritate legitimă.
42. Ce tip de autoritate implică convingerea executorului că influențatorul are dreptul de a da ordine și că este de datoria lui să le respecte:
a) puterea bazată pe constrângere;
b) putere bazată pe recompense;
c) puterea expertului;
d) puterea de referinta;
d) autoritate legitimă.
43 Sub ce tip de putere sunt caracteristicile și proprietățile influencerului atât de atractive pentru interpret, încât acesta își dorește să fie același cu influencer:
a) puterea bazată pe constrângere;
b) putere bazată pe recompense;
c) puterea expertului;
d) puterea de referinta;
d) autoritate legitimă.
44 Determinarea calificărilor, a nivelului de cunoștințe sau a feedback-ului unui specialist cu privire la abilitățile, afacerile și alte calități ale acestuia:
a) certificare;
d) fișa postului;
d) testare.
45 Un lider care are suficientă putere pentru a-și impune voința interpretilor.
a) un lider autocrat;
b) lider democratic;
c) lider liberal;
d) conducător consultativ;
e) conducător instrumental.
46 În funcție de metoda de soluționare, conflictele se împart în:
a) sociale, naționale, etnice, internaționale, organizaționale, emoționale;
b) antagonist, compromis;
c) verticală, orizontală;
d) deschis, ascuns, potențial;
e) intrapersonal, interpersonal, intragrup, intergrup.
47 Costurile pentru îngrijirea sănătății, educația, formarea fizică, dezvoltarea intelectuală, obținerea educației generale, dobândirea unei specialități sunt:
a) investiții în construcția de complexe sportive;
b) investiţii în capitalul uman;
c) investiţii în noi tehnologii;
d) investiţii în producţie;
e) investiţii în complexe educaţionale şi recreative.
48 Indicatorul se caracterizează prin modificări ale indicilor prețurilor pentru bunuri și servicii care sunt incluse în coșurile de consum ale bugetului minim de consum:
a) indici de preț;
b) indicele costului vieții;
c) indicii producţiei agricole;
d) indici ai producţiei animale;
e) indici ai producţiei vegetale.
49 Proprietatea personală necorporală: un produs al activității intelectuale, care se manifestă prin efectul utilizării în diverse sfere ale societății:
a) proprietate necorporală;
b) proprietate intelectuală;
c) resursă de radiofrecvență;
d) proprietatea materială;
e) dezvoltări aerospațiale.
50 Reglementează relația dintre angajatori, adică cumpărătorii de produse de muncă intelectuală și subiecții activității intelectuale înșiși cu privire la formarea prețului muncii intelectuale:
a) infrastructura pieței financiare;
b) schimburi agricole;
c) infrastructura pieţei intelectuale a muncii;
d) fonduri pentru promovarea antreprenoriatului;
e) proprietarii muncii intelectuale.
51 Ce nu include infrastructura pieței intelectuale a muncii:
a) bursele de muncă;
b) schimburi agricole;
c) fonduri și centre de angajare;
d) centre, institute de recalificare si perfectionare a specialistilor;
e) piețele electronice de muncă (bănci de date automatizate);
52 Abilități necesare pentru a înțelege și a interacționa eficient cu ceilalți:
a) semantice;
b) comunicativ;
c) non-verbal;
d) verbal;
d) profesional.
53 Ce caracteristică este caracteristică unui grup formal (echipă) într-o organizație:
a) asociere bazată pe interese și scopuri;
b) nu există o structură clară a rolului - diviziunea muncii și managementul;
c) un semn al unei comunități sociale (de exemplu, pe baza caracteristicilor naționale, a semnelor de origine socială);
d) grupurile au semnificații sociale diferite în societate și în întreprindere - pozitive sau negative;
e) structura echipelor și grupurilor este determinată de documentele oficiale relevante, care prevăd gama de responsabilități și drepturi atât ale întregii echipe, cât și ale angajaților individuali incluși în componența acesteia.
54 Un indicator calculat care ia în considerare gândirea logică, capacitatea de a atinge un scop, obiectivitatea autoevaluării și capacitatea de a formula judecăți în cunoștință de cauză:
a) coeficientul de dezvoltare intelectuală (IQ);
b) coeficientul de scară tarifară;
c) productivitatea muncii;
d) salariul anual;
e) valoarea capitalului uman.
55 Care componentă nu include potențialul de muncă al unei persoane:
a) sănătatea umană;
b) educație;
c) profesionalism;
d) potenţial creativ (capacitate de a lucra, de a gândi în moduri noi);
e) conturi de depozit în bănci.
56 Ce este adaptarea personalului?
a) îmbunătățirea cunoștințelor teoretice și a abilităților practice în vederea îmbunătățirii aptitudinilor profesionale ale lucrătorilor, stăpânirea acestora asupra echipamentelor, tehnologiei și mijloacelor de producție avansate;
b) activități care se desfășoară în mod deliberat pentru a îmbunătăți abilitățile personalului care sunt necesare pentru a presta munca sau pentru a dezvolta potențialul angajaților;
c) participarea la recrutarea și selecția personalului, ținând cont de cerințele profesiilor și locurilor de muncă specifice, pentru a oferi cea mai bună orientare în carieră angajaților;
d) relația dintre salariat și organizație, care se bazează pe adaptarea treptată a salariaților la noile condiții profesionale, sociale, organizaționale și economice de muncă;
e) participarea personalului la certificare.
57 Diviziunea muncii prevede:
a) îndeplinirea de către un angajat a tuturor funcțiilor și acțiunilor pentru fabricarea unui anumit produs;
b) diviziunea muncii în funcţie de funcţiile de muncă sistematizate;
c) calculul atent al costurilor muncii pentru producerea produselor si serviciilor.
d) îndeplinirea de către un angajat a tuturor funcțiilor și acțiunilor pentru fabricarea unui set de produse;
e) îndeplinirea de către mai mulți angajați a unei singure funcții pentru fabricarea unui produs complex.
58 Programul de lucru standard include:
a) tot timpul petrecut care este obiectiv necesar pentru îndeplinirea unei sarcini specifice;
b) durata totală a schimbului de muncă în care salariatul îndeplinește funcții de muncă;
c) timpul lucrărilor pregătitoare și de achiziție pentru finalizarea sarcinii;
d) timpul de service la locul de muncă;
e) a) toate cheltuielile de timp care sunt necesare în mod obiectiv pentru îndeplinirea tuturor sarcinilor.
59 Rata de producție se bazează pe:
a) privind stabilirea standardelor de petrecere a timpului;
b) privind determinarea cantității de produse care trebuie să fie produse de un singur lucrător;
c) privind stabilirea standardelor pentru cheltuielile cu munca;
d) în timpul deservirii locului de muncă;
e) la numărul necesar de locuri de muncă, dimensiunea zonelor de producție și a altor unități de producție alocate pentru deservire de către un angajat sau echipă.
60 O metodă de evaluare a personalului, care implică o conversație cu un angajat în modul întrebări și răspunsuri, conform unei scheme prestabilite sau fără una de obținut Informații suplimentare despre o persoană - aceasta este o metodă:
a) interviu;
b) sondaje;
c) anchetă sociologică;
d) testare;
d) observatii.
61 Îndemnul conștient al unei persoane la o anumită acțiune este:
b) nevoi;
c) creanțe;
d) așteptări;
d) stimulente.
62 Beneficii, valori materiale, care vizează obţinerea activitate de muncă persoana este:
b) nevoi;
c) creanțe;
d) așteptări;
d) stimulente.
63 Metodele care implică transferul către angajați a informațiilor care le permit să își organizeze în mod independent comportamentul și activitățile lor sunt:
a) diverse metode de stimulare;
b) metode de informare;
c) metode de persuasiune;
d) metode de constrângere administrativă;
e) metode economice.
64 Dintre indicatorii calitativi ai eficacității sistemului de management, se evidențiază indicatorul cantitativ:
a) nivelul de calificare al personalului de conducere;
b) validitatea și promptitudinea luării deciziilor de către personalul de conducere;
c) nivelul de utilizare a metodelor științifice, organizaționale și informatice;
d) nivelul culturii organizaționale;
e) cuantumul costurilor de întreținere a aparatului de conducere în fondul general de salarizare a personalului.
65 Raportul dintre creșterea productivității muncii și creșterea salariului mediu este:
a) nivelul de rotație a personalului;
b) rentabilitatea producţiei;
c) fondul de salarii;
d) nivelul disciplinei muncii;
e) raportul dintre rata de creștere a productivității muncii și salariul.
66 Raportul dintre numărul de lucrători disponibilizați și numărul total de personal se calculează:
a) nivelul disciplinei muncii;
b) fiabilitatea personalului;
c) schimbarea personalului;
d) climatul socio-psihologic în echipă;
e) coeficientul contribuţiei muncii.
67. Test. Raportul dintre numărul de cazuri de încălcare a muncii și a disciplinei executive și numărul total de personal este un indicator:
a) fiabilitatea personalului;
b) nivelul disciplinei muncii;
c) schimbarea personalului;
d) climatul socio-psihologic în echipă;
e) coeficientul contribuţiei muncii.
68 Ce tip de șomaj caracterizează cea mai bună rezervă de muncă pentru o economie, capabilă să facă rapid mișcări intersectoriale în funcție de fluctuațiile cererii și ofertei de muncă?
a) șomajul structural;
b) şomajul tehnologic;
c) somaj natural;
d) şomajul economic;
d) somaj involuntar.
69 Creatorii cărei școli de management au crezut că folosind observații, măsurători, logica și analiză, multe operațiuni de muncă manuală ar putea fi îmbunătățite, realizând performanța lor mai eficientă?
a) scoala clasica sau scoala de management administrativ;
b) scoala de relatii umane;
c) școala de științe comportamentale;
d) scoala de management stiintific;
e) scoala de stiinta managementului sau metode cantitative.
70 Oameni de știință de la care școală de management au definit pentru prima dată managementul ca „a lucra cu ajutorul altora”?
a) scoala de management stiintific;
b) scoala clasica sau scoala de management administrativ;
c) scoala de relatii umane;
d) școala de științe comportamentale;
e) scoala de stiinta managementului sau metode cantitative.
71 Care școală de cercetători în management a recomandat utilizarea tehnicilor de management al relațiilor umane care includeau supraveghetori mai eficienți, consultarea angajaților și oferindu-le oportunități mai mari de comunicare la locul de muncă?
a) scoala de management stiintific;
b) scoala clasica sau scoala de management administrativ;
c) școala de științe comportamentale;
d) scoala de relatii umane;
e) scoala de stiinta managementului sau metode cantitative.
72 Cercetători de la ce școală de management au studiat diverse aspecte ale interacțiunii sociale, motivația, natura puterii și autorității, structura organizațională, comunicarea în organizații, conducerea, schimbările în conținutul muncii și calitatea vieții în muncă?
a) scoala de management stiintific;
b) scoala clasica sau scoala de management administrativ;
c) scoala de relatii umane;
d) școala de științe comportamentale;
e) scoala de stiinta managementului sau metode cantitative.
73 O caracteristică cheie a cărei școli de management este înlocuirea raționamentului verbal și a analizei descriptive cu modele, simboluri și valori cantitative?
a) scoala de management stiintific;
b) scoala clasica sau scoala de management administrativ;
c) scoala de relatii umane;
d) școala de științe comportamentale;
e) scoala de stiinta managementului sau metode cantitative.
74 Care dintre cele 14 principii de management identificate de Henri Fayol vă va permite să obțineți rezultate mai bune cu același efort:
a) autocrația (unitatea de comandă);
b) diviziunea muncii (specializarea);
c) unitate de direcție și un singur plan de lucru;
d) lanț de control scalar;
e) stabilitatea locului de muncă pentru personal.
75 După ce principiu, conturat de Henri Fayol, o persoană ar trebui să primească ordine de la un singur superior și să se supună numai lui?
a) unitatea de comandă;
b) lanț de control scalar;
în ordine;
d) initiativa;
76 Care școală în teoria dezvoltării managementului personalului a formulat funcții de management:
a) scoala de management stiintific;
b) scoala clasica sau scoala de management administrativ;
c) scoala de relatii umane;
d) școala de științe comportamentale;
e) scoala de stiinta managementului sau metode cantitative.
Test - 77 Care abordare ajută la integrarea contribuțiilor tuturor școlilor care au dominat în diferite momente teoria și practica managementului:
a) abordare situațională;
b) abordarea procesuala;
c) abordarea sistemelor?
78 Modelul „Z” conține ideile de bază ale managementului american și japonez și este considerat de majoritatea experților drept ideal. Combină un sistem de valori individuale și forme de interacțiune de grup. Care dintre următoarele idei este tipică managementului american:
a) munca pe termen lung la intreprindere;
b) luarea deciziilor strategice și de management bazate pe principiul consensului;
c) responsabilitatea individuală;
d) promovarea lentă a locului de muncă, care vă permite să evaluați cu acuratețe abilitățile angajaților;
e) atenție sporită la personalitatea angajatului, familia acestuia și preocupările de zi cu zi.
79 Care dintre factorii prezentați ai performanței întreprinderii contribuie cel mai mult la stimularea activităților angajaților:
a) scop strategic;
b) informații;
c) metode de management;
d) sistemul de motivare;
e) selectarea personalului.
a) să stabilească standarde semnificative care sunt percepute de angajați;
b) să stabilească o comunicare bidirecțională;
c) evitarea controlului excesiv;
d) stabilesc standarde stricte, dar realizabile;
e) recompensa pentru atingerea unui standard.
81 Există patru tipuri principale de comportament uman, a căror formare are loc pe baza atitudinii oamenilor față de normele de comportament și valorile întreprinderii. Ce tip de comportament se caracterizează prin fiabilitate ridicată:
a) dedicat și disciplinat (acceptă pe deplin valorile și normele de comportament, acțiunile sale nu intră în conflict cu interesele organizației);
b) „original” (acceptă valorile întreprinderii, dar nu acceptă normele de comportament existente, dă naștere multor dificultăți în relațiile cu colegii și conducerea);
c) „oportunist” (nu acceptă valorile întreprinderii, încearcă să se comporte în deplină conformitate cu normele și formele de comportament acceptate la întreprindere);
d) „rebel” (nu acceptă nici normele de comportament, nici valorile întreprinderii, intră întotdeauna în conflict cu mediul și creează situații conflictuale).
82 Conform Teoriei X, un lider ar trebui:
a) constrânge subordonații;
b) ameninta subordonatii;
c) să le înțeleagă și să le stimuleze munca;
d) respectă subordonații;
d) să facă munca pentru ei.
83 Din perspectiva Teoriei Y, un manager trebuie să creadă în potențialul uman și să-i trateze pe subalterni ca pe oameni responsabili care luptă pentru auto-realizarea deplină. Conform acestei teorii:
a) munca nu este contrară naturii umane;
b) munca le da oamenilor satisfactie;
c) angajații încearcă să obțină tot ce pot de la companie;
d) persoanei nu îi place să muncească;
e) o persoană este pregătită să lucreze numai pentru recompense materiale mari.
84. Pentru a utiliza eficient banii ca motivator și pentru a evita influența lor ca demotivator, ar trebui să:
a) să plătească salarii competitive pentru a atrage și reține specialiști;
b) să plătească salarii care reflectă valoarea muncii către întreprindere în mod echitabil;
c) legați plata de calitatea performanței sau a rezultatului, astfel încât recompensa să fie proporțională cu eforturile angajatului;
d) să asigure angajatul că eforturile sale vor fi răsplătite cu o recompensă corespunzătoare;
e) să plătească salarii nu mai mici decât minimul de existență.
85. După ce principiu, evidențiat de Henri Fayol, pentru a asigura loialitatea și sprijinul lucrătorilor, aceștia ar trebui să primească plată pentru serviciul lor?
a) unitatea de comandă;
b) lanț scalar;
în ordine;
d) salarizarea personalului;
e) competențe și responsabilități.
86. Ce tip de putere influențează oamenii prin valorile insuflate cultural:
a) puterea bazată pe constrângere;
b) putere bazată pe recompense;
c) autoritate tradiţională sau legală;
d) puterea expertului;
e) puterea carismei (influența prin exemplu).
87. Principalul factor socio-psihologic care influențează eficacitatea activităților grupului este:
b) structura (ordinea de organizare a grupului - distribuția rolurilor participanților săi);
c) cultura (ipotezele de bază dezvoltate de grup despre modurile în care gândurile și sentimentele sunt percepute în timpul îndeplinirii unei sarcini);
d) proces (modul în care lucrătorii interacționează atunci când îndeplinesc o anumită sarcină, de exemplu, procedura de luare a deciziilor într-un grup).
88. În timp ce întărește autoritatea, managerul trebuie să se asigure că nu suprimă sau împiedică inițiativa subordonaților săi. Care dintre următoarele tipuri de pseudo-autoritate (falsă autoritate) privează oamenii de încredere, inițiativă, dă naștere la reasigurare și chiar la necinste:
89. Ce tip de rol într-un grup informal este atribuit unei persoane care dezvoltă noi abordări ale problemelor vechi și propune idei și strategii noi?
a) coordonator;
b) creativ;
c) critic;
d) executant;
d) administrator.
90. Ce informații nu se aplică informațiilor transmise prin canale informale de comunicare:
a) disponibilizări viitoare ale lucrătorilor din producție;
b) mutări și promoții viitoare;
c) o relatare detaliată a disputei dintre doi manageri la ultima întâlnire de vânzări;
d) zvonuri despre schimbările viitoare în structura organizației;
e) ordinele și instrucțiunile directorului general.
91. Evidențiați principalul tip de comportament caracteristic unui lider carismatic (charisma – farmec personal):
a) concentrarea pe probleme de importanță deosebită, concentrarea comunicărilor pe probleme majore pentru a-i implica pe alții în analiză, rezolvarea problemelor și planificarea acțiunilor;
b) capacitatea de a-și asuma riscuri, dar numai pe baza unor calcule atente ale șanselor de succes și în așa fel încât să creeze oportunități pentru participarea altora;
c) interacțiune abil cu înțelegere și empatie, convingerea că o astfel de interacțiune eficientă în două sensuri se realizează numai prin ascultare activă și feedback;
d) exprimarea preocupării active pentru oameni, inclusiv pentru sine, modelarea, respectul de sine și întărirea stimei de sine în ceilalți, implicarea oamenilor în luarea deciziilor importante;
e) demonstrarea consecvenței și a fiabilității în comportamentul cuiva, exprimarea deschisă a opiniilor și respectarea acestora în chestiuni practice.
92. Care dintre următoarele stiluri de conducere ar trebui să fie utilizate în situații extreme (de urgență):
c) liberal;
d) anarhic;
e) neutru.;
93. Un stil de conducere care aderă la principiile non-interferenței și încurajează membrii echipei să se exprime creativ este:
b) democratic;
c) anarhic;
d) cooperativa;
d) complice.
94. Grila de management, sau grila de R. Blake și D. Mouton, include cinci abordări de management de bază și este un tabel de 9x9 poziții. Verticala (nouă valori ale codului matricei) înseamnă îngrijirea unei persoane. Nouă valori indică pe orizontal preocuparea pentru producție. Care este stilul optim pentru dezvoltarea unei strategii în situații de conflict:
b) socio-psihologice (atenția sporită la nevoile umane creează o atmosferă prietenoasă și un ritm de producție adecvat - cod 1.9);
c) liberal (atentie minima la rezultatele productiei si la oameni - cod 1.1);
d) cooperant (rezultate ridicate se obțin de către angajații interesați care urmăresc un scop comun - cod 9.9);
e) compromis (rezultate satisfăcătoare, satisfacție medie în muncă, tendința de compromis și tradițiile inhibă dezvoltarea unei viziuni optimiste - cod 5.5).
95. Atunci când interesele diferitelor persoane sau grupuri speciale se ciocnesc în procesul activităților de producție, cauza principală a conflictului este:
a) repartizarea resurselor;
b) comunicări nesatisfăcute;
c) diferenţe de obiective;
d) diferențe de idei și valori;
e) diferențe de comportament și experiență de viață.
96. Care stil de rezolvare a conflictelor vizează găsirea unei soluții prin concesii reciproce, dezvoltarea unei soluții intermediare care să se potrivească ambelor părți, în care nimeni nu câștigă cu adevărat, dar nici nimeni nu pierde.
a) stilul competitiv;
b) stilul de evaziune;
d) stilul de adaptare;
e) stilul de compromis.
97. Rețelele de comunicații arată:
a) gradul de diviziune a muncii în întreprindere;
b) nivelul de centralizare a puterilor;
c) o diagramă a structurii activităților întreprinderii;
d) întregul ansamblu de legături dintre elementele întreprinderii;
e) comunicaţii orizontale.
98. Pretul muncii este:
a) aceasta este activitatea intenționată a unei persoane (oameni), care vizează schimbarea și transformarea realității pentru a-și satisface nevoile, creând bunuri și servicii materiale (sau) valori spirituale;
b) salariile și beneficiile efectiv plătite de angajator, ținând cont de reglementările de stat în acest domeniu;
c) o măsură a capacității unei persoane de a genera venituri. Include abilitățile și talentele naturale, precum și educația și calificările dobândite.
d) cererea și oferta de muncă intelectuală;
e) totalitatea capacităţilor sale de muncă creativă.
99. Care nu este sarcina sistemului de management al personalului?
a) diagnosticul social și psihologic al personalului;
b) planificarea necesarului de personal;
c) analiza si reglementarea relatiilor de grup si personale dintre manager si subordonati;
d) marketing de personal;
e) toate cele de mai sus sunt incluse în sarcinile sistemului de management al personalului.
100. Care nu sunt funcțiile managementului personalului?
a) prognozarea și planificarea nevoilor și a personalului, motivarea și personalul;
b) înregistrarea și contabilitatea personalului; crearea condițiilor optime de muncă; pregătirea și deplasarea personalului;
c) raționalizarea forței de muncă; analiza și dezvoltarea modalităților de stimulare a travaliului;
d) evaluarea, coordonarea și controlul rezultatelor performanței;
e) toate cele de mai sus sunt funcții ale managementului personalului.
1.3 Fundamentele producției sociale
Producția și nevoile. Legea ridicării nevoilor
Productie
- este procesul de influență umană asupra substanței naturii în vederea creării de bunuri materiale și servicii necesare dezvoltării societății.
Din punct de vedere istoric, a parcurs un drum lung de dezvoltare de la fabricarea celor mai simple produse până la producerea celor mai complexe sisteme tehnice, complexe flexibile reconfigurabile și calculatoare. În procesul de producție, se schimbă nu numai metoda și tipul de producție a bunurilor și serviciilor, ci și îmbunătățirea morală a persoanei însuși.
În teoria economică modernă, producția este în general înțeleasă ca orice activitate a membrilor societății în utilizarea resurselor naturale. Resursele naturale includ și resursele umane. Scopul activității de producție este crearea de beneficii materiale și nemateriale necesare unui membru individual al societății și al societății în ansamblu. Adesea în viața de zi cu zi sub activitati de productie se înţelege doar crearea de bunuri materiale tangibile. Se pare că o astfel de interpretare a acestei categorii a fost moștenită din economia politică marxist-leninistă, unde s-a accentuat mai ales activitatea în așa-numita producție materială, iar toate celelalte tipuri de activitate erau considerate de mâna a doua. În același timp, ar trebui luate în considerare diferențele semnificative între activitățile lucrătorilor din diverse domenii de producție.
Se face o distincție între producția materială și cea necorporală.
Producția materialului include industriile producătoare de bunuri/servicii materiale (industrie, agricultură, construcții, utilități, servicii pentru consumatori, catering, transporturi).
Producția necorporală asociat cu producerea (prestarea) de servicii intangibile și crearea de valori spirituale (îngrijire a sănătății, educație).
În orice societate, producția servește la satisfacerea nevoilor sale.
Are nevoie- aceasta este nevoia de ceva necesar pentru a menține viața unui individ, grup social sau societate în ansamblu.
O caracteristică specifică a nevoilor este „ireversibilitatea” lor: cu grade diferite de intensitate în orice situație, ele se schimbă, de regulă, într-o singură direcție - spre creștere.
Tipuri de nevoi: nevoi materiale, spirituale, de securitate.
Numărul de tipuri de bunuri, bunuri și servicii de care oamenii au nevoie este de milioane, cu toate acestea, gama lor se extinde constant. Acest lucru este evidențiat de faptul că, pe parcursul a fiecare zece ani, numărul de tipuri de bunuri și servicii de consum se dublează cu mult, cu o creștere simultană a volumului de consum de mai multe tipuri. Deci nevoile cresc cantitativ și, cu atât mai mult, calitativ. Acest tipar, confirmat de lunga istorie a omenirii, merita evidentiat si poate fi numit legea nevoilor sporite.
Munca este activitatea intenționată a oamenilor de a crea bunuri materiale și spirituale menite să satisfacă nevoi.
Cel mai important element al muncii este stabilirea obiectivelor, adică înainte de a începe o activitate, o persoană își imaginează mental rezultatul final al muncii sale.
A doua parte a muncii sunt relațiile dintre oameni în ceea ce privește producția, adică relațiile de proprietate, relațiile dintre grupuri și clase sociale.
Resurse și factori de producție, clasificarea lor
Productia si activitatea economica, indiferent de tipul ei, au o caracteristica universala, o proprietate universala: este intotdeauna transformarea anumitor tipuri de resurse intr-un produs economic (Fig. 4).
Orez. 4. Schema de acţiuni ale sistemului de producţie şi economic
Resurse- un set de diverse elemente de producție care pot fi utilizate în procesul de creare a bunurilor și serviciilor materiale și spirituale.
Tipuri de resurse:
1) Resursele naturale fac parte din totalitatea condițiilor naturale ale existenței umane, cele mai importante componente ale mediului utilizate în procesul de producție;
2) Resursele materiale sunt reprezentate de toate mijloacele de producţie, care ele însele sunt rezultatul producţiei (mijloace şi obiecte de muncă);
3) Resursele de muncă sunt reprezentate de forța de muncă, adică de populația în vârstă de muncă;
4) Resursele financiare sunt reprezentate de fonduri pe care societatea le alocă pentru procesul de producţie;
5) Resursele informaționale sunt datele necesare funcționării producției automate și gestionării acesteia cu ajutorul tehnologiei informatice.
Factorul de producție- un element sau obiect deosebit de important care are un impact decisiv asupra importanței și eficacității producției, acestea includ:
1) teren;
2) munca este reprezentată în procesul de producţie de munca lucrătorilor implicaţi în acesta;
3) capitalul reprezintă mijloacele de producţie implicate în producţie şi direct implicate în aceasta.
Factorii includ doar cei dintre cei de mai sus care sunt în prezent implicați direct în procesul de producție.
Figura 5 prezintă un exemplu de volume de producție diferite atunci când se modifică gradul de utilizare a factorilor de producție.
L
Orez. 5. Volume de ieșire a produsului la diferite valori ale factorilor
producție
Un factor important în raport cu resursele este economisirea resurselor- un set de măsuri pentru utilizarea slabă și eficientă a factorilor de producție. Este asigurată prin utilizarea tehnologiilor care economisesc resursele, contribuie la creșterea eficienței economice și crește competitivitatea acesteia.
Reproducerea, tipurile și fazele sale
Orice proces de producție, indiferent de forma sa socială, trebuie să fie continuu. Așa cum societatea nu se poate opri din consumat, nu poate înceta să producă. Producția continuă de bunuri materiale este baza obiectivă a existenței societății umane.
Dacă producția este considerată ca un proces reînnoit continuu, care include distribuția (ca categorie a științei economice - aceasta este nu numai distribuția rezultatelor producției sociale (bunuri și servicii finale într-o economie de piață), ci și distribuția resurselor și factori de producție), schimb (acțiunea de a obține ceva -ceea ce se dorește cu oferta de ceva în schimb) și consumul de bunuri și servicii produse (un proces care implică utilizarea unor bunuri indirecte, sau mijloace de producție pentru a crea noi utilități), atunci aceasta este reproducere.
În analiza procesului de reproducere, nu se poate pleca de la ipoteza că mărfurile sunt schimbate cu bunuri, iar oferta unui produs este în același timp cererea pentru alt produs. Prin urmare, după cum credea teoria economică clasică burgheză (D.S. Mill, J.B. Say, D. Ricardo), există întotdeauna un echilibru între cerere și ofertă, iar supraproducția de bunuri la scară societală este imposibilă. În realitate, toate bunurile sunt schimbate cu bani, iar circulația mărfurilor nu poate fi redusă la schimbul de mărfuri, cu atât mai puțin la un simplu schimb de produse.
Reproducere- reînnoirea continuă a proceselor socio-economice, în special producția de bunuri materiale și servicii. Există reproducere simplă și extinsă.
Reproducere simplă- acesta este un proces prin care reproducerea se reînnoiește de la an la an în cantități neschimbate. Reproducerea simplă înseamnă că volumele de factori de producție utilizate, inclusiv capitalul și forța de muncă, în acest caz rămân neschimbate. Cu aceeași productivitate a acestor factori, dimensiunea producției și cantitatea de produse produse, de asemenea, nu se modifică.
Reproducere extinsă- aceasta este reluarea producției la o scară din ce în ce mai mare. Reproducerea extinsă presupune o creștere a unuia sau mai multor factori de producție, realizată, de regulă, prin noi investiții de capital, ceea ce, în egală măsură, duce la creșterea dimensiunii și eficienței producției. Rezultatul reproducerii extinse este o masă din ce în ce mai mare a produsului social.
Se disting următoarele faze ale reproducerii: ascensiune, declin, depresie și renaștere.
Contradicții ale sistemului „resurse – nevoi” și ale mecanismului
permisiunile lor
Contradicțiile sistemului „resurse – nevoi” constă în faptul că resursele sunt limitate, dar nevoile sunt nelimitate.
În teoria economică, se face o distincție între raritatea absolută și relativă a resurselor.
Astfel, principiul resurselor economice limitate este de natură universală, de aceea în literatura economică este numit fundamental, iar problema resurselor limitate este considerată una dintre definitorii.
În ciuda tuturor importanței și semnificației principiului resurselor limitate, acesta nu ar trebui absolutizat. În raport cu un număr de resurse, în multe situații condiția de limitare nu este strictă; interschimbabilitatea resurselor este posibilă. În astfel de situații, sarcina este să folosești mai bine și mai eficient resursele disponibile, în principiu suficiente. De exemplu, în economia rusă, multe resurse naturale devin rare nu din cauza limitărilor lor naturale, ci din cauza utilizării deprimant de ineficiente.
În teoria economică, este folosit conceptul de „posibilități alternative de utilizare a resurselor”. Un exemplu de alternativă este dat în tabelul 1.
tabelul 1
Opțiuni alternative pentru producerea de ulei și arme
Posibilitati |
Tunuri |
Ulei |
Limitarea absolută înseamnă insuficiența resurselor de producție pentru a satisface simultan nevoile tuturor membrilor societății. Dar dacă restrângi gama nevoilor, atunci în acest caz limitarea absolută a resurselor devine relativă, deoarece pentru o gamă limitată de nevoi, resursele sunt relativ nelimitate.
Mecanismul de rezolvare a acestei probleme este creșterea eficienței producției și a eficienței distribuției resurselor economice.
Un produs sau beneficiu ca rezultat al producției. Clasificarea mărfurilor
Produs- rezultatul funcționării producției, rezultatul muncii cheltuite.
Indiferent de condițiile de producție, toți factorii sunt utilizați pentru realizarea produsului.
Să luăm în considerare cea mai simplă opțiune, atunci când un factor este utilizat pentru fabricarea unui produs (1):
unde A - factori de producție, produs Q, funcție f.
Bun- acesta este tot ceea ce contine un anumit sens pozitiv, si anume un obiect, fenomen, produs al muncii care satisface o anumita nevoie umana si satisface interesele, scopurile, aspiratiile oamenilor.
Clasificarea mărfurilor:
1) beneficiile materiale includ: darurile naturale ale naturii (pământ, aer, climă); produse de producție (cladiri, produse, mașini, structuri, unelte);
2) beneficiile intangibile sunt beneficii care afectează dezvoltarea abilităților umane și sunt create în sfera neproductivă: sănătate, educație, artă, cinema, etc. Există două grupe de beneficii intangibile:
a) intern - dat unei persoane de natură, pe care o dezvoltă în sine însuși din propria sa voință (voce, cânt, ureche pentru muzică);
b) extern - este ceea ce oferă lumea exterioară pentru a satisface nevoi (reputație, conexiuni de afaceri, mecenat);
3) beneficiile economice sunt acele beneficii care fac obiectul sau rezultatul activității economice, adică care pot fi obținute în cantități limitate față de nevoile pe care le pot satisface;
4) beneficiile non-economice sunt asigurate de natură fără efort uman.
Organizarea pieței a economiei
Dacă produsul muncii este destinat vânzării, atunci acesta este furnizat pe piață cu scopul de a-l aduce consumatorului.
Piaţă- este un sistem de relații economice între entități economice, care se bazează pe relații de schimb și de plată pentru toate bunurile și serviciile.
Piața ca categorie economică este un ansamblu de relații și legături economice specifice dintre cumpărători și vânzători, precum și intermediari comerciali privind circulația mărfurilor și banilor, reflectând interesele economice ale subiecților relațiilor de piață și asigurarea schimbului de produse de muncă.
Elemente de piata:
1) cerere - o nevoie asigurată de bani pentru un anumit timp;
2) aprovizionare - numărul de bunuri pe care un producător le poate oferi pieței într-un anumit timp;
3) concurenta - rivalitate intre producatorii de bunuri si servicii pentru piata de desfacere, cucerirea unui anumit segment de piata.
Subiect de piață: producător și cumpărător de bunuri materiale și servicii.
Obiect de piaţă: rezultatul producţiei materiale.
Semnele pieței: prezența cererii, ofertei, schimbului, consumului, capitalului, subiectului și obiectului pieței.
Piața poate fi asociată atât cu sfera de producție, cât și cu cea spirituală. În consecință, are o structură diversă.
În funcție de scopul funcțional al produselor prezentate, acestea sunt împărțite în:
1) Piețe pentru bunuri și servicii de consum. Acest grup include piețele pentru: bunuri de larg consum - produse alimentare și nealimentare; piețe de servicii - gospodărie, transport, utilități; piețe pentru locuințe și clădiri neindustriale.
2) Piețe pentru factorii de producție. Acestea includ: piețele imobiliare; unelte; materii prime și consumabile; resurse energetice; mineral.
3) Piețele financiare. Acestea sunt: piețele de capital, adică piețele de investiții; piețele de credit; piețele valorilor mobiliare; piețele valutare și monetare.
Pe baza obiectelor de schimb, există piețe de bunuri, servicii, capital, valori mobiliare, forță de muncă, piața valutară, piața informației și dezvoltărilor științifice și tehnice. Odată cu implicarea tot mai mare în proces de fabricație realizările științifice și tehnice, importanța pieței pentru informații și dezvoltări științifice și tehnice crește nemăsurat. Componentele sale sunt piața inovațiilor și invențiilor; piaţa produselor informaţionale (sectorul serviciilor informaţionale); piaţă pentru produsul muncii de creaţie (cărţi, filme etc.).
Din punct de vedere al spațiului, se distinge piața locală, care se limitează la una sau mai multe regiuni ale țării; piața națională care acoperă întreg teritoriul național; la nivel mondial, la nivel mondial, inclusiv toate țările lumii.
În funcție de mecanismul de funcționare, există:
- o piață liberă reglementată pe baza liberei concurențe între producătorii independenți;
2) o piata monopolizata, in care conditiile de productie si circulatie sunt determinate de un grup de monopoluri, intre care concurenta monopolista ramane;
- o piata reglementata de stat, unde un rol important revine statului, care foloseste instrumente economice de influenta.
Pe baza mecanismului de funcționare se disting piețele de concurență perfectă și imperfectă. Piața concurenței perfecte este un sistem autoreglabil de relații de piață. Piețele concurente imperfect includ piețele monopolizate și reglementate.
În conformitate cu legislația în vigoare, se face distincție între piața legală sau oficială și piața ilegală, din umbră.
Pe baza gradului de saturație se distinge o piață de echilibru, în care oferta și cererea coincid aproximativ; o piață rară când oferta depășește cererea.
Piața informației este în mod deosebit evidențiată. Produsul pe o astfel de piață este un produs specific - informație, a cărui importanță în producție și viața socială a crescut enorm în ultimele decenii.
Functii de piata:
1) Funcția de reglare. Cu ajutorul lui se stabilesc micro- și macroproporțiile de bază în economie, în producție și schimb. Asigură proporționalitatea și echilibrul economiei, își asumă influența pieței asupra tuturor sferelor economiei, asigură coordonarea producției și consumului în structura sortimentală, echilibrul cererii și ofertei din punct de vedere al prețului, volumului și structurii;
2) Funcția reproductivă. Piața influențează toate fazele reproducerii - producție, distribuție, schimb și consum. Punând în legătură producătorul și consumatorul, coordonându-și activitățile, piața asigură în mod spontan continuitatea procesului de reproducere. Prin intermediul pieței se transmit de la proprietari către consumatori fluxuri uriașe de resurse materiale, bunuri și servicii, iar în schimbul acestora, sub formă de bani, se deplasează fondurile necesare pentru continuarea procesului de producție;
3) Funcția de stimulare este de a încuraja o persoană să creeze produse noi;
4) Funcția de stabilire a prețurilor este de a crea prețuri pentru mărfuri;
5) Funcția de control este de a exercita controlul asupra a tot ceea ce se întâmplă pe piață.
6) Funcția de informare. Prin intermediul pieței, consumatorul primește informații despre bunuri.
7) Funcția de realizare a intereselor entităților de piață.
Infrastructura pieței este un sistem de organizații specializate menit să faciliteze funcționarea piețelor individuale (sistemul comerțului cu ridicata și cu amănuntul).
Un produs este un produs al muncii produs pentru vânzare.
Proprietatea unui produs de a satisface nevoile de producție, sociale, personale sau de altă natură ale oamenilor se numește valoare de consum.
Atâta timp cât munca și nevoile oamenilor există, produsele muncii și ale naturii vor avea această proprietate. Prin urmare, în manifestarea sa inițială, valoarea de consum este o proprietate naturală a unui bun.
Trebuie remarcat că unul și același produs al muncii poate satisface nevoi diverse, la fel cum una și aceeași nevoie poate fi satisfăcută cu valori de utilizare diferite.
Probleme economice majore cu care se confruntă societatea
Societatea este un sistem probabilistic, în timpul dezvoltării căruia nu sunt realizate toate oportunitățile potențiale, iar imprevizibilitatea multor evenimente este un model general.
Există o serie de probleme economice majore cu care se confruntă societate modernă:
1) Ce bunuri și servicii trebuie produse și în ce cantitate? (Ce să producă?) Un individ se poate asigura cu bunurile necesare în diverse moduri: să le producă el însuși, să le schimbe cu alte bunuri, să le primească cadou. Societatea în ansamblu nu poate avea totul imediat. Din acest motiv, trebuie să decidă ce și-ar dori să aibă imediat, ce poate aștepta să obțină și ce poate refuza cu totul.
2) Cum ar trebui să fie produse bunurile și serviciile? (Cum se produc?) Există diferite opțiuni pentru producerea unui set de bunuri, precum și a fiecărui bun separat. De către cine, din ce resurse, folosind ce tehnologie ar trebui să fie produse? Prin ce organizare a producției? Pentru diferite proiecte, puteți construi o clădire industrială și rezidențială, pentru diferite proiecte puteți produce mașini, sau utilizați un teren. O clădire poate fi cu mai multe etaje sau cu un etaj, o mașină poate fi asamblată pe o bandă rulantă sau manual, un teren poate fi semănat cu porumb sau grâu.
3) Pentru cine este produs produsul? (Pentru cine să producă?) Întrucât numărul de bunuri și servicii create este limitat, se pune problema distribuției acestora. Cine ar trebui să folosească aceste produse și servicii și să obțină valoare? Dacă toți membrii societății ar trebui să primească aceeași cotă, sau ar trebui să fie săraci și bogați, care ar trebui să fie cota celor doi? Ce ar trebui să aibă prioritate - inteligența sau puterea fizică? Rezolvarea acestei probleme determină scopurile societății și stimulentele pentru dezvoltarea acesteia.
4) Importanţa tot mai mare a informaţiei în viaţa societăţii.
5) Schimbarea poziției și rolului omului în lume, a relației sale cu natura și tehnologia. Cel mai adesea aceasta este definită ca apariția societății informaționale și a omului informațional, un fel de inteligență colectivă a locuitorilor planetei;
6) Creșterea unei noi conștiințe economice, apariția și dezvoltarea omului economic;
7) Resurse limitate și nevoi nelimitate.
Mulți dintre noi avem probleme în lumea materială. Lipsa banilor sau lipsa acestora ne complică semnificativ viața și creează dificultăți. Să încercăm să analizăm atitudinea noastră față de valorile materiale. Omul și-a creat idoli nu numai din oameni, ci și din bogăția materială - ar putea fi un apartament, o mașină, o clădire etc. Să vedem ce spune Noul Testament despre asta:
„Nu vă adunați comori pe pământ, unde molia și rugina distrug și unde hoții pătrund și fură.”
„Așa că nu vă faceți griji pentru mâine, pentru mâineeu insumiva avea grijă de ale lui: grija lui este suficientă pentru fiecare zi.”
„Căutați mai întâi Împărăția lui Dumnezeu și dreptatea Lui și toate aceste lucruri vi se vor adăuga.”(Matei 6:19, 34, 33).
În aceste fraze ideea principală este că Nu poți acorda mai multă importanță valorilor materiale decât hrănirii Spiritului tău. La urma urmei, bogăția este un dar de la Dumnezeu. Dacă nu ai bani, atunci trebuie să-ți dai seama de ce Domnul te privează de avere și te pune într-o situație dificilă. Tocmai ca să-ți dai seama de abordarea greșită a vieții și să-ți reconsideri pozițiile.
Pasajele din Sfânta Scriptură pe care încercăm să le analizăm nu spun deloc că nu trebuie să muncim, sau că o persoană nu ar trebui să încerce să-și facă viața mai prosperă. În aceste rânduri, Domnul încearcă să ne explice că nu ar trebui să acordăm prea multă importanță bogăției materiale. Să vedem ce se întâmplă în viață: ne dorim cu pasiune să luăm un apartament, dar nu ni l-au dat niciodată. Ori se schimbă guvernul, ori nu există subvenții pentru construcție, ori părinții îmbătrânesc și mor fără să aștepte să primească spațiul. Și care este rezultatul - indiferent cât de mult ne facem griji, încă nu avem un apartament, doar nervii ne sunt „răsfățați”. Nu stă în puterea noastră să împlinim această dorință; Atotputernicul decide dacă să dăruiască sau nu. Puterile Superioare au avut milă de noi și ne-au dat ocazia să luăm un apartament și asta pentru că am întrebat cu adevărat: „Doamne, dă-mi un apartament, nu vreau altceva!”Și atunci ce se întâmplă? Căutăm mobilă și alte conforturi de acasă, dar nu avem timp să ne gândim la suflet. Nu mai este nimic de făcut pentru Puterile Superioare - după ceva timp, ia tot ce le-au dat. Și se întâmplă următoarele: hoți au jefuit, e incendiu, o inundație, frigidere și televizoare sparte etc.
Acest exemplu se aplică și cazurilor de pierdere în serie a averii materiale. De exemplu: în ultimele trei luni, portofelul unei persoane a fost scos, un televizor aproape nou s-a spart, vecinii au inundat și refuză să facă reparații și alte probleme. Aceasta indică faptul că Legea contracarării a intrat în vigoare. Oamenii au început să fie educați. Și dacă nu își reconsideră atitudinea față de viață, atunci sănătatea, familia, etc., în general, tot ceea ce îi este drag, este distrusă.
Un exemplu similar poate fi dat atunci când o persoană dorește cu pasiune să aibă o mașină. După ce Puterile Superioare au creat o situație care face posibilă achiziționarea acesteia - și mașina este acolo, proprietarul începe să fie mândru de cât de grozav este! Mi-am atins obiectivul, mi-am cumpărat o mașină într-o perioadă atât de dificilă etc. Și, ca urmare, mașina începe să se defecteze din motive necunoscute sau este furată - în cel mai bun caz, și în cel mai rău caz - un accident, datorii, pierderea sănătății. Totul depinde de cât de atașată este o persoană de idolul său. Dacă cineva are atitudinea corectă față de cumpărarea unei mașini, ca un dar de la Dumnezeu, atunci nu va avea niciodată un accident. Am venit pe pământ nu doar pentru a avea bani, un apartament, o mașină și alte beneficii, ci și pentru a înțelege principala noastră sarcină de a fi în această lume. Prin urmare, în Sfintele Scripturi ni se dă o explicație a poruncii despre „chipurile cioplite”.
Nu bogățiile pământești trebuie strânse, ci cele spirituale. La urma urmei, tot ceea ce avem în această lume nu poate fi luat cu noi în viața următoare. Economiile sunt importante doar pentru spirit. Nu trebuie să-l uităm pe Cel care ne dă posibilitatea de a ne atinge scopurile. Și după fiecare zi sau faptă prosperă, mulțumește Creatorului pentru această binecuvântare. Dacă ziua nu reușește, atunci chiar și atunci trebuie să fii recunoscător pentru lecție și, după ce te gândești la situație, trageți concluzii, asigurați-vă că vă schimbați comportamentul și gândurile, pentru că altfel problemele nu vor avea sfârșit. Uneori există oameni cu o viziune idealistă asupra lumii materiale, deși acest lucru este destul de rar. Există o negare a lumii materiale, pe care nimeni nu o poate anula. Expresii - "Nu am nevoie de bani", sau „Nu am nevoie de nimic în afară de spiritualitate”- infidel. Doar voința Creatorului poate decide ce este necesar și ce nu. Bogăția materială este un indicator al stării de spirit. Și dacă ai o situație financiară bună, atunci o meriți. Desigur, dacă nu este vorba de venituri penale. Atitudinea corectă față de bani începe cu reevaluarea banilor înșiși. La toate definițiile existente se adaugă un lucru și, poate, cel mai important: „Banii sunt energia celei mai înalte concentrații, energia divină stabilizată de acțiune.” Se poate spune că banii sunt o recompensă pentru munca fructuoasă. Este necesar să analizăm modul în care tratăm această energie spirituală și cum o cheltuim: cumpătat sau neglijent. Unele afirmații sunt pur și simplu uluitoare în atitudinea lor negativă. De exemplu: „Banii sunt murdărie, banii sunt răi” etc. Desigur, și loja neagră funcționează, iar banii criminali sunt cu siguranță prezenți în lumea manifestată. Dar depinde doar de noi de la ce egregor primim recompensa. Banii dintr-o sursă agresivă poartă o sarcină negativă și își distrug treptat proprietarul. De asemenea, puteți cădea într-un egregor negativ al banilor ca urmare a cheltuirii necorespunzătoare a fondurilor primite. Acest lucru se întâmplă în cazurile în care banii cheltuiți alimentează pâlnia de contracarare, sau cheltuielile se transformă în satisfacție și creșterea pasiunilor. Conform regulilor legii de acțiune, banii trebuie cheltuiți procentual conform următoarei scheme:
- Returnează 10% din toate veniturile înapoi la egregor spiritual.
- 10% este cheltuit pe donații către egregorul „material”.. Aceasta este aceeași caritate despre care știm cu toții ca ajutorarea săracilor, orfelinatelor, persoanelor cu dizabilități, de exemplu. asistență direcționată.
- 10% — cheltuieli pentru propria educație —în orice direcție - profesională, spirituală (dar trebuie să studiezi toată viața). Puteți cheltui această sumă pentru achiziționarea de literatură, participarea la seminarii etc.
- 10% — cheltuieli pentru a vă îmbunătăți propria sănătate. Suplimente biologic active, vizitarea cluburilor sportive, alte activități de sănătate.
- 10% - cheltuieli pentru bunuri materiale. Cumpărături pentru tot felul de lucruri. Dacă aveți nevoie de o achiziție mare, este permis un mecanism cumulativ al celor două anterioare de 20%, dar numai dacă există o nevoie urgentă.
- Restul de 50% este cheltuit pentru nevoile zilnice.
Se poate obiecta: nici toți banii disponibili nu sunt suficienți pentru nevoile zilnice ale familiei, iar 20% din cheltuielile suplimentare se adaugă dintr-un buget deja mic. Aș vrea să explic că bugetul este slab pentru că nu primește energia care mărește banii.
Succesul nu numai al afacerii, ci și al bunăstării familiei depinde de ce egregor poate intra o persoană, de ce fel de mediu poate atrage spre sine și de cum își poate gestiona veniturile.
Profesie Director de Dezvoltare Responsabilitățile postului de Director de Dezvoltare Regională
Curs: Lichiditatea și solvabilitatea unei întreprinderi, metode de evaluare și management
Utilizarea indicatorilor de performanță logistică
Conceptul și elementele procesului logistic
Fișa postului șefului secției transport auto Fișa postului șefului compartimentului ambalaje transport