Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

• Въведение. 2
• 1. Кариера 5
• 1.1 Концепцията за кариера. 5
• 1.2 Видове кариера. 5
• 1.3 Етапи на кариерата 8
• 1.4 Модели за кариерно развитие 13
• 2. Кариерно планиране и развитие 22
• 3. Планиране и развитие на кариерата на примера на ОАО "Жировой комбинат". 35
• 3.1. Обща характеристика на дейността на OJSC "Fat Plant" 35
• 3.2. Анализ на стимулите на персонала в ОАО Жировой комбинат 36
• 3.3. Развитие на система за управление на бизнес кариерата като фактор за стимулиране на персонала 40
• Заключение 51
• Библиография 53
• Въведение
• Уместността на това срочна писмена работасе дължи на необходимостта на всеки човек да планира бъдещето си, въз основа на своите нужди и социално-икономически условия.
• Обект на изследване е кариерата. Целта е да се опише способността на човек да планира и развива кариера. Предмет на изследването е планирането, организацията, етапите и методите на кариерното развитие.
• Когато кандидатства за работа, човек си поставя определени цели, но тъй като организацията, която го наема, също преследва определени цели, наетото лице трябва да може да оцени реалистично своите бизнес качества. Човек трябва да може да съотнесе своите бизнес качества с изискванията, които организацията, неговата работа поставя пред него. От това зависи успехът на цялата му кариера.
• Когато кандидатства за работа, човек трябва да познава пазара на труда. Без да познава пазара на труда, той може да влезе в първата работа, която му допадне. Но тя може да не е това, което очакваше. Тогава започва търсенето нова работа.
• Да предположим, че човек познава добре пазара на труда, търси перспективни области на приложение на труда си и установява, че е трудно да се намери работа за неговите знания и умения, тъй като има много хора, които искат да работят в тази област , в резултат на това възниква силна конкуренция. Притежавайки способност за самооценка и познаване на пазара на труда, той може да избере индустрията и региона, където би искал да живее и работи. Правилната самооценка на вашите умения и бизнес черти включва познаване на себе си, вашите силни, слаби страни и недостатъци. Само при това условие можете правилно да поставите кариерни цели.
• Целта на кариерата не може да се нарече сфера на дейност, определена работа, позиция, място на кариерната стълбица. Има по-дълбоко съдържание. Кариерните цели се проявяват в причината, поради която човек би искал да има тази конкретна работа, да заема определено стъпало в йерархичната стълбица на позициите.
• Като пример, нека назовем някои кариерни цели: да се занимавате с дейност или да имате позиция, която отговаря на самочувствието и следователно осигурява морално удовлетворение:
• - вземете работа или длъжност, която отговаря на самочувствието, в район, чиито природни условия влияят благоприятно на здравословното състояние и ви позволяват да организирате добра почивка;
• - заемете позиция, която повишава вашите възможности и ги развива;
• - имате работа или позиция, която е с творчески характер;
• - да работите по професия или да заемате длъжност, която ви позволява да постигнете определена степен на независимост;
• - имате работа или позиция, която е добре платена или ви позволява едновременно да получавате големи странични доходи;
• - да имате работа или позиция, която позволява да продължите активното учене;
• - имате работа или позиция, която едновременно ви позволява да се грижите за отглеждането на деца или домакинската работа.
• Кариерните цели се променят с възрастта, а също и с промяната на самите нас, с повишаване на квалификацията ни и т.н. Формирането на кариерни цели е непрекъснат процес.
• Управлението на кариерата трябва да започне, когато кандидатствате за работа. При наемане на работа ви се задават въпроси, които определят изискванията на работодателската организация. Трябва да задавате въпроси, които отговарят на вашите цели, формират вашите изисквания.
• Като пример, ето няколко въпроса, зададени от нов работодател:
• * Каква е философията на организацията по отношение на младите специалисти?
• * какви са шансовете за получаване на жилище?
• * колко дни в годината ще прекарате в командировки (включително в чужбина)?
• * Какви са перспективите за развитие на организацията?
• * Има ли отстъпка, когато служителите купуват продукти, произведени от организацията?
• * дали организацията практикува извънреден труд?

* Какви са системите за възнаграждение в организацията?

* кой е конкурентът на организацията?

*Разполага ли организацията със собствени детски, лечебни заведения?

* Какви са шансовете за получаване на по-висока позиция?

* ще бъдат създадени условия за обучение, повишаване на квалификацията

или преквалификация?

* Възможно ли е намаляване на длъжността и във връзка с какво?

* в случай на намаление, може ли организацията да помогне при намиране на работа?

* какви са принципите на формиране на пенсионния фонд, възможния размер на пенсията?

1. Кариера

1. 1 Концепция за кариера

Кариерата е субективно съзнателна собствена преценка на служителя за неговото трудово бъдеще, очакваните начини за себеизразяване и удовлетворение от работата. Това е прогресивно издигане нагоре по кариерната стълбица, промяна в уменията, способностите, квалификациите и възнаграждението, свързани с дейностите на служителя. Животът на човек извън работата оказва значително влияние върху кариерата, част е от кариерата. Това е напредък по веднъж избрания път на дейност. Например получаване на повече правомощия, по-висок статус, престиж, власт, повече пари. Кариерата не е само повишение. Можете да говорите за кариерата на домакини, майки, студенти и т.н. Концепцията за кариера не означава задължително и постоянно движение нагоре в организационната йерархия.

С други думи, кариерата е индивидуално осъзната позиция и поведение, свързани с трудов опит и дейности през целия трудов живот на дадено лице.

1 .2 Видове кариера

Има два вида кариера: професионална и вътрешноорганизационна.

Професионалната кариера се характеризира с факта, че даден служител в хода на своята професионална дейност преминава през различни етапи на развитие: обучение, заетост, професионално израстване, подкрепа на индивидуалните професионални способности, пенсиониране. Конкретен служител може да премине през тези етапи последователно в различни организации.

Наред с професионалната кариера трябва да се разграничи и вътрешноорганизационната кариера. Той обхваща последователна промяна в етапа на развитие на служител в рамките на една и съща организация. Вътрешноорганизационната кариера се реализира в три основни направления:

1. вертикална - именно с тази посока често се свързва самото понятие за кариера, тъй като в този случай напредъкът е най-видим. Под вертикална насоченост на кариерата се разбира издигането до по-високо ниво на структурната йерархия;

2. хоризонтално - което означава или преместване в друга функционална област на дейност, или изпълнение на определена роля на услуга на етап, който няма твърда формална фиксация в организационната структура (например, действайки като ръководител на временна целева група , програми и др.); хоризонталната кариера може да включва и разширяване или усложняване на задачите на предишното ниво (като правило с адекватна промяна на възнаграждението);

3. центростремителен - тази посоканай-малко очевидни, но в много случаи много привлекателни за служителите. Центростремителна кариера се отнася до движението към ядрото, ръководството на организацията. Например, поканване на служител на срещи, които преди това са били недостъпни за него, срещи от официален и неформален характер, служител, който получава достъп до неофициални източници на информация, поверителни обжалвания и някои важни задачи от ръководството.

Основната задача на планирането и изпълнението на кариерата е да осигури взаимодействието на професионалните и вътрешноорганизационните кариери. Това взаимодействие включва изпълнението на редица задачи, а именно:

1. постигане на връзката между целите на организацията и отделния служител;

2. гарантиране, че планирането на кариерата е фокусирано върху конкретен служител, за да се вземат предвид неговите специфични нужди и ситуации;

3. осигуряване на откритост на процеса на управление на кариерата;

4. премахване на "кариерните задънени улици", в които на практика няма възможности за развитие на служител; подобряване на качеството на процеса на планиране на кариерата; формиране на визуални и възприемани критерии за кариерно израстване, използвани при конкретни кариерни решения;

5. проучване на кариерния потенциал на служителите; предоставяне на разумна оценка на кариерния потенциал на служителите с цел намаляване на нереалистичните очаквания;

6. определяне на кариерни пътеки, чието използване ще задоволи количествено и качествено потребността от кадри в точното време и на точното място.

Практиката показва, че често служителите не знаят перспективите си в този екип, това показва лоша организация на работа с персонала, липса на планиране и контрол на кариерата в организацията.

Планирането и контролът на бизнес кариерата се състои в това, че от момента на приемане на служителя в организацията и до очакваното освобождаване от работа е необходимо да се организира систематично хоризонтално и вертикално промоция на служителя чрез система от позиции или работни места. Служителят трябва да знае не само перспективите си в краткосрочен план и дългосрочен, но и какви показатели трябва да постигне, за да разчита на повишение.

В момента има нарастващ интерес към сигурността на работните места по света. Има причини за това:

Страхът от уволнение създава нервна среда и намалява продуктивността;

Страхът, че използването на ново оборудване ще доведе до намаляване на работните места води до забавяне на техническото развитие на производството;

Голямото текучество на служители е скъпо за организацията, особено когато става дума за висококвалифициран персонал.

Осигуряването на сигурност на работното място е един от най-трудните проблеми при управлението на работата с персонала в организациите. Някои мениджъри дори не искат да обмислят този проблем, смятайки, че в пазарните условия предприемачът сам решава кога и кого да уволни.

Въпреки това, ако ръководителите на организацията очакват служителите да имат желание да увеличат производителността, качеството и ефективността, тогава те трябва да им предоставят определени гаранции за запазване на работните им места.

Един вид контрол на бизнес кариерата е неспециализираната кариера.

Например. Японците твърдо вярват, че мениджърът трябва да бъде специалист, способен да работи във всяка област на компанията, а не в някаква конкретна функция. Изкачвайки се по корпоративната стълбица, човек трябва да може да погледне на компанията от различни ъгли, без да остава на едно място повече от 3 години. Счита се за съвсем нормално, ако ръководителят на отдела за продажби смени мястото си с ръководителя на отдела за доставки. Много японски лидери са работили в синдикати в ранните етапи на кариерата си. В резултат на такава политика японският лидер има много по-малко специални знания (които така или иначе ще загубят стойността си след 5 години) и в същото време има холистичен поглед върху организацията, подкрепен от същия личен опит .

1.3 Етапи на кариерата

Кариерата е дълъг процес. Тя преминава през поредица от последователни етапи, в които човек задоволява своите потребности (таблица 1). За да може човек да разпредели адекватно силите си за целия период на кариерата си, да предвиди възможни възходи и падения и да не се страхува от последните, е важно да знаете характеристиките на етапите на неговото развитие:

Таблица 1. Етапи на мениджърска кариера и нужди

Етапи на кариерата	Възраст, години	Потребности за постигане на цели	морални потребности	Физиологични и материални потребности
Предварителен		Учене, тестове на различни работни места	Началото на самоутвърждаването	Сигурност на съществуването
Ставайки		Овладяване на работата, развиване на умения, формиране на квалифициран специалист или лидер	Самоутвърждаване, начало на постигане на независимост	Сигурност за съществуване, здраве, нормални заплати
Промоции		Кариерно развитие, придобиване на нови умения и опит, повишаване на квалификацията	Нарастване на самоутвърждаването, постигане на по-голяма независимост, начало на себеизразяване	Здраве, високи заплати
Запазване		Върхът на повишаване на квалификацията на специалист или мениджър. Повишаване на вашата квалификация. Образование на младежта	Стабилизиране на независимостта, растеж на себеизразяването, начало на уважение	Увеличаване на заплатите, интерес към други източници на доходи
Завършвания		Подготовка за пенсиониране. Подготовка за вашата смяна и за нова дейност след пенсиониране	Стабилизиране на себеизразяването, растеж на уважението	Поддържане на нивата на заплатите и повишаване на интереса към други източници на доходи
пенсия		Заемане на нова дейност	Себеизразяване в нова сфера на дейност, стабилизиране на уважението	Пенсия, други източници на доходи, здраве

предварителен етапвключва училищно, средно и висше образованиеи продължава до 25 години. През този период човек може да промени няколко различни произведенияв търсене на вид дейност, която да задоволява нуждите му и да отговаря на неговите възможности. Ако веднага намери този вид дейност, започва процесът на самоутвърждаване на него като личност, той се грижи за безопасността на съществуването.

Следва формиращ етап, който продължава около пет години от 25 до 30. През този период служителят овладява професията, придобива необходимите умения, формират се квалификациите му, възниква самоутвърждаване и възниква необходимост от установяване на независимост. Той продължава да бъде загрижен за безопасността на съществуването, загриженост за здравето. Обикновено на тази възраст се създават и формират семейства, така че има желание да получават заплати, чието ниво е по-високо от жизнения минимум.

Етап на промоцияпродължава от 30 до 45 години. През този период има процес на израстване на квалификацията, повишаване. Има натрупване на практически опит, умения, нарастваща потребност от самоутвърждаване, постигане на по-висок статус и още по-голяма независимост, започва себеизразяването като личност. През този период се обръща много по-малко внимание на задоволяването на нуждата от безопасност, усилията на работника са насочени към увеличаване на заплатите и грижа за здравето.

сценазапазванехарактеризира се с действия за консолидиране на постигнатите резултати и продължава от 45 до 60 години. Настъпва пик в повишаването на квалификацията и нейното повишаване в резултат на енергична дейност и специално обучение, служителят е заинтересован да предаде знанията си на младите хора. Този период се характеризира с креативност, може да има изкачване на нови нива на обслужване. Човек достига върховете на независимост и себеизразяване. Има заслужено уважение към себе си и към другите, достигнали своето положение с честен труд. Въпреки че много от нуждите на служителя са задоволени през този период, той продължава да се интересува от нивото на възнаграждението, но има нарастващ интерес към други източници на доходи (например участие в печалби, капитал на други организации, акции, облигации ).

сценазавършванепродължава от 60 до 65 години. Тук човек започва сериозно да мисли за пенсия, да се готви за пенсия. През този период тече активно търсене на достоен заместник и обучение на кандидат за свободна позиция. Въпреки че този период се характеризира с криза в кариерата и такива хора получават по-малко удовлетворение от работата и изпитват състояние на психологически и физиологичен дискомфорт, себеизразяването и уважението към себе си и други подобни хора достигат най-високата си точка през целия период на кариера. Те се интересуват от запазване на нивото на заплатите, но се стремят да увеличат други източници на доходи, които биха заменили заплатите на тази организация, когато се пенсионират и биха били добро допълнение към пенсионното обезщетение.

на последния - етап на пенсиониранекариерата в тази организация (вид дейност) е завършена. Има възможност за себеизява в други дейности, които са били невъзможни през периода на работа в организацията или са действали като хоби (рисуване, градинарство, работа в обществени организациии т.н.). Уважението към себе си и колегите пенсионери се стабилизира. Но финансово положениеи здравословното състояние през тези години може да доведе до постоянна загриженост за други източници на доходи и здраве.

В табл. 1 показва връзките между етапите на кариерата и нуждите. Но за да управлявате кариера, имате нужда от по-пълно описание на това, което се случва с хората на различни етапи от кариерата. За целта организациите, които се интересуват от ефективно управлениекариера, провеждат се специални проучвания. Резултатите от отделни изследвания се изготвят под формата на кариерни диаграми, които ви позволяват визуално да проследите изминатия път по кариерната стълбица и квалификационните характеристики, които налагат изисквания към отделните позиции.

Въпреки това етапът на кариерата (като точка на времевата ос) не винаги е свързан с етап професионално развитие. Човек, който е на етап напредък в друга професия, може все още да не е висок професионалист. Ето защо е важно да се разделят етапът на кариерата (времевият период на развитие на личността) и фазите на професионално развитие (периоди на овладяване на дейности). В съответствие с фазите на професионалното развитие има:

оптант(фаза на опцията). Човек е зает с въпроси за избор или принудителна смяна на професията и прави този избор. Тук не може да има точни технологични граници, както при другите фрази, т.к възрастовите характеристики се определят не само от физиологични, но и от културни условия:

адепт(адепт фаза). Това е човек, който вече е поел по пътя на отдадеността на професията и я овладява. В зависимост от професията това може да бъде дългосрочен или много краткосрочен процес (например обикновен брифинг);

адаптант(фаза на адаптация, привикване млад специалистда работиш). Колкото и да е организиран процесът на обучение на конкретен професионалист в образователна институция, той никога не пасва „като ключ към ключалка“ за производствена работа;

вътрешни(вътрешна фаза). Опитен работник, който обича работата си и може съвсем самостоятелно, все по-надеждно и успешно да се справя с основните професионални характеристикикакво се признава от другарите по работа, по професия;

майстор(текуща фаза на майсторство). Служителят може да решава както прости, така и най-трудни професионални задачи, с които може би не всички колеги могат да се справят;

власт(фазата на властта, както и фазата на овладяването, също се обобщава със следващата). Майстор на занаята си, вече добре познат в професионалния кръг или дори извън него (в бранша, в страната). В зависимост от формите на сертифициране на работниците, приети в тази професия, той има определени високи квалификационни показатели;

наставник(наставническа фаза). Авторитетен майстор на занаята си, във всяка професия "придобива" съмишленици, осиновители на опит, ученици.

И така, във втората глава на курсовата работа разгледах характеристиките на етапите на кариерата. Могат да се направят следните изводи:

1. Когато се среща с нов служител, мениджърът по човешки ресурси трябва да вземе предвид етапа от кариерата, през който той преминава в този момент. Това може да помогне за изясняване на целите на професионалната дейност, степента на динамичност и най-важното - спецификата на индивидуалната мотивация.

2. Важно е да се разделят етапът на кариерата (период от време на развитие на личността) и фазите на професионално развитие (периоди на овладяване на дейности).

3. Етапите и границите на трудовата дейност, творческите прояви са много подвижни и във всеки случай се определят от спецификата на професията и специалните, уникални условия на живота на човека, неговата индивидуалност.

1.4 Модели за кариерно развитие

Егоршин Егоршин А.П. Управление на персонала. - Нижни Новгород, 2001 отбелязва, че практическите изследвания на служебната кариера на много настоящи мениджъри показват, че всички разновидности на видовете кариери се получават чрез комбинация от четирите основни модела: "трамплин"; "стълбище"; "змия"; „кръстовище“.

Кариерата на трамплин е широко разпространена сред мениджърите и професионалистите. житейски пътна служител се състои от дълго изкачване нагоре по кариерната стълбица с постепенно увеличаване на неговия потенциал, знания, опит и квалификация. Съответно заеманите длъжности се сменят с по-сложни и по-добре платени. На определен етап служителят заема най-високата позиция за него и се опитва да остане на нея дълго време. И след това "ски скокове" поради пенсиониране. Кариерният модел "трамплин" за пряк ръководител е показан на фиг. 2.

Кариерата "трамплин" е най-характерна за мениджърите в периода на стагнация в икономиката, когато много позиции в централните органи и предприятия се заемат от едни и същи хора в продължение на 20-25 години. От друга страна, този модел е типичен за професионалисти и служители, които не си поставят цели за повишение. Поради редица причини: лични интереси, ниска натовареност, добра работна ръка, придобита квалификация, служителите са доста доволни от позицията си и са готови да останат на нея до пенсиониране. По този начин кариерата "трамплин" може да бъде доста приемлива в условията пазарна икономиказа голяма група специалисти и служители.

Кариерният модел „стълба“ предвижда, че всяка стъпка от служебната кариера представлява конкретна позиция, която служителят заема за определено време, например не повече от 5 години. Този период е достатъчен за влизане в нова позиция и работа с пълна отдаденост. С нарастването на квалификациите, креативности производствен опит, ръководителят или специалистът се издига в йерархията (фиг. 3). Всяка нова позиция служителят заема след усъвършенствано обучение.

Служителят ще достигне най-високото стъпало на своята кариера в периода на максимален потенциал, когато е натрупан много опит и са придобити висока квалификация, широта на мирогледа, професионални знания и умения. Психологически този модел е много неудобен за първите мениджъри поради нежеланието им да напуснат "първите роли". Следователно то трябва да бъде подкрепено от по-висш орган на управление (управителен съвет, съвет) от хуманна гледна точка за запазване здравето и работоспособността на служителя.

След заемането на най-високата позиция започва систематично слизане по кариерната стълбица с по-малко интензивна работа, която не изисква вземане на трудни решения в екстремни ситуации, ръководейки голям екип. Въпреки това приносът на мениджъра и специалиста като консултант е ценен за предприятието.

Кариерният модел "змия" е подходящ за мениджър и специалист. Той предвижда хоризонтално преместване на служител от една позиция на друга по уговорка с всяка професия за кратко време (1-2 години). Например, след обучение в училището за мениджъри, майсторът работи последователно като диспечер, технолог и икономист, след което се назначава на длъжност началник на цех. Това дава възможност на прекия ръководител да научи по-задълбочено специфичните управленски функции, които ще му бъдат полезни на по-висока позиция. Преди да стане директор на предприятие, мениджърът работи като заместник-директор по персонала, търговията и икономиката в продължение на 6-9 години и изчерпателно изучава важни области на дейност. Кариерният модел "змия" за пряк ръководител е показан на фиг. четири.

Основното предимство на този модел е възможността за задоволяване на потребността на човек от познаване на управленските функции, които го интересуват. Това предполага постоянно движение на персонала в управленския апарат, ясна система за назначаване и движение, подробно проучване на социално-психологическия климат в екипа. Този модел е получил най-голямо разпространение в Япония на големи фирми. Професор У. Оучи казва за разпределението на работната сила в Япония: „Може би най-важният факт е, че всеки работник знае, че през цялата си кариера ще се мести от едно подразделение на компанията в друго, дори разположено на различни географски места. Освен това, в много японски фирми ротацията през целия трудов живот обхваща всички служители. Електроинженер от дизайна на вериги може да бъде изпратен в производството или монтажа, техниците могат да бъдат прехвърляни всяка година към нови машини или към други отдели, мениджърите могат да бъдат премествани във всички индустрии бизнес ... Когато хората работят през цялото време по една специалност, те са склонни да формират местни цели, свързани само с тази специалност, а не с бъдещето на цялата компания "Egorshin A.P. Управление на персонала. - Н. Новгород, 2001.

Ако не се спазва ротацията на персонала, "змийската" кариера губи значението си и може да има Отрицателни последици, защото някои работници с преобладаващ меланхоличен и флегматичен темперамент не са склонни да променят екипа или позицията и ще го възприемат много болезнено.

Кариерният модел на „кръстопът“ включва след определен фиксиран или променлив период на работа мениджърът или специалистът преминава цялостна оценка (сертификация), въз основа на резултатите от която се взема решение за повишаване, преместване или понижаване. По своята философия това е американски кариерен модел, фокусиран върху индивидуализма на човека.

Помислете за кариерен „кръстопът“ за пряк мениджър (Фигура 5).

След определен период, да кажем 5 години работа като началник на магазин, той преминава преквалификация в училището за мениджъри с пълен набор от необходими обучения. Ако неговите професионални знания и умения, потенциал и квалификация, здравословно състояние и работоспособност са на високо ниво и взаимоотношенията в работната сила са безконфликтни, тогава той се препоръчва да заеме по-висока длъжност чрез назначаване или избор.

Ако потенциалът на мениджъра е среден, но той притежава професионални знания и умения, достатъчни за длъжността, има добро здраве и е психологически стабилен, тогава той се препоръчва да бъде преместен на друга позиция. Например началник на друг отдел. „Нова метла мете по нов начин“, гласи народната мъдрост.

В случай, че рейтингът на мениджъра е нисък, професионалното обучение не съответства на заеманата длъжност, има конфликти в трудовия колектив, тогава се решава въпросът за понижаване или уволнение за груби нарушения на философията на предприятието.

Искам да дам друга класификация на моделите за кариерно развитие Е. Комаров Е. Комаров Управление на кариерата. Част 1, 2 // Управление на персонала, № 1, 2003:

Ситуационна кариера. Особеността на този тип кариера е, че обратите в съдбата на конкретен човек се контролират от Негово Величество Случая, при който не е необходимо да се вземат предвид никакви „фактори за планиране на кариерата“ предварително, те „ще дойдат“ своевременно и ще ги принуди да вземат решения за кадрови движения и назначения. Следователно има хора, които са направили кариера "на ситуацията".

Кариера от шефа. Всъщност това е модификация на предишната версия, с единствената разлика, че тук фокусът е върху вземащия решение (вземащия решение), от който зависи кариерата. Тези, които се интересуват от това, неволно формират система на работа "под шефа", система за влияние върху оценките и решенията, които са приятни за тях и отрицателни за съперниците. Много важна роля в такава система играят угодничеството, подлизурството, „какво щеш“, от една страна, и интригата, изобличаването, клеветата, от друга. Деликатно този тип кариера се нарича "зависима", а на по-точен и образен език "слугинска", "подлизурска", "лигаща", "угаждаща".

Кариера "от развитието на обекта." Има условия и ситуации, при които кариерата на служителя е сякаш в собствените му ръце. Например, оглавявайки малко подразделение, неговият ръководител се стреми да го развие или да го превърне в по-голямо, а след това в още по-голямо със съответната промяна в наименованието на заеманата длъжност. В този случай способността на служителя да развие съоръжението и подкрепата от ръководството изиграха водеща роля. Някак си направи собствена кариера.

Самостоятелна кариера. Комаров пише, че умът трябваше да се срещне с хора, които не очакват „кариерни услуги“, а буквално тласкат „водещи умове“ да вземат необходимите „кариерни решения“. Някои хора работят толкова професионално, че този професионализъм сам по себе си „проправя” път в „официалната джунгла”, гъмжаща от завистници, недоброжелатели и лицемери.

Освен това, всеки успешен опит на ловец на глави (ловец на глави), който е примамил класен специалист или мениджър, е един вид „направи си сам“ метод за правене на кариера. За ръководството на дадено предприятие или организация такава грижа, ако се подходи по делови начин, трябва да се разглежда като „обаждане“ за неблагоприятно състояние в системата за мотивация на персонала и управление на кариерата.

Кариера "върху трупове". Тук „главната роля” принадлежи на кариериста в рязко негативния смисъл на думата. Кариерните интереси дотолкова преобладават в живота му, че той не се спира пред нищо в желанието си да извърви най-краткия път до желаната позиция. "Труп кариерист" използва различни методии методи за унищожаване на тези, които му пречат по "кариерния път". Трябва да се подчертае, че вътрешната наука, по-специално психологията на управлението, все още не е провела изследване на „човека на кариерата“ както в положителното, така и в отрицателното значение на този термин. Какви са неговите нужди и интереси? Какъв е неговият професионален облик? Как кариерните и некариерните стремежи влияят на човешкото поведение и психология? Каква е кариерната мотивация? Какво по принцип дава кариерата на “кариериста” и от какво защитава “некариериста”? Без подходяща научна подкрепа на практика е доста трудно да се справят с проблемите в кариерата.

системна кариера. Този тип се счита за най-важната характеристика на съвременното ниво на управление на персонала. Основните му идеи са:

Да се ​​свържат различните компоненти на една кариера в едно цяло;

Създаване на организационна основа за планиране на кариерата;

Не се поддавайте на влиянието на случайни фактори, като им се противопоставяте със систематичен подход и системни средства;

Да обучава кадрови служители за квалифицирано развитие на системна кариера, използване на съвременни форми и методи за управление на кариерата, "кариерни технологии".

Лесно е да се види, че използването на систематична кариера (в първото приближение) показва желание за управление на кариера и анулира противоположната система, в която „елементът на кариерата“ контролира хората и тяхното поведение. В същото време системната кариера изисква по-добри информационни, организационни, социални, социално-психологически и психологически технологии. Най-голямата заблуда в това отношение е, че е възможно да се създаде и управлява системна кариера в предприятие, организация, институция, използвайки старите форми и методи, без специално обучениеперсонал на отдели за персонал, ръководители на всички нива на управление. Тоест преходът към системна кариера и нейното развитие трябва да се разглеждат като вид иновация с всички произтичащи от това последици.

Завършване тази главамогат да се направят следните изводи:

Съвременните кариерни модели показват, че тя може да бъде динамична, свързана със смяна на работата, и статична, осъществявана на едно място и на една позиция чрез професионално израстване. Тя може да се развие като вертикална, включваща издигане по йерархичната стълбица, или може да бъде хоризонтална, възникваща в рамките на едно и също ниво на управление, но с промяна на вида на занятието, а понякога и на професията.

2. Кариерно планиране и развитие

Кариерата на служителя в една организация се състои от желанието на самия служител да реализира собствения си професионален потенциал и интереса на компанията да популяризира този конкретен служител.

Организации, чиито лидери разбират важността на управлението на бизнес кариерата на своите служители, правят сериозна крачка към собствения си просперитет. Управлението на кариерата прави възможно „отглеждането“ на специалист или лидер в стените на вашата организация.

На пръв поглед може да изглежда, че управлението на кариерата изисква много време и пари и явно отстъпва по ефективност на наемането на вече утвърден висококвалифициран специалист. Но при по-подробен анализ става ясно, че тези разходи са напълно оправдани.

От една страна, служител, който е преминал през всички етапи на професионално израстване в една организация, познава по-добре нейните специфики, силни и слаби страни. Това прави работата му по-продуктивна. За разлика от някой, който идва в организацията "от улицата", той не се нуждае от време, за да усвои корпоративната култура: той вече е част от нея. От друга страна, поведението на такъв служител е по-лесно предвидимо.

Спокойно може да се каже, че управлението на бизнес кариерата на служителя е активно взаимодействие на три страни: служител, ръководство и служба за управление на персонала.

Лидерът формулира нуждите на компанията в развитието на служител, често действа като ментор в процеса на управление на кариерата му. Самият служител носи основната отговорност за успешното развитие на собствената си кариера. В края на краищата той е този, който прилага плана си в действие всеки ден. А службата за управление на персонала координира целия процес на управление на кариерата.

Първо, ще разгледам как всеки отделен служител може да управлява своята бизнес кариера.

Едно от основните условия успешна кариерае правилният избор на професия, който до голяма степен определя съдбата на всеки човек. Социологическите проучвания показват, че приблизително 50% от удовлетворението или неудовлетворението в живота е свързано с любима или нелюбима работа, а останалите 50% - с благополучие или проблеми в семейните отношения. Освен това за повечето мъже първото е по-важно, за жените - второто Obozov N.N., Shchekin G.V. Психология на работата с хора. .

Американският психолог Д. Л. Холанд предлага своята теория за избора на кариера. Според него изборът на кариера е израз на личността, а не случайно събитие, където "случайността" играе роля. Изборът на професия според Холанд се свежда до намирането на най-подходящата среда за себе си, т.е. професионална група, в която има хора с еднаква ориентация със специфични личностни характеристики. Той вярва, че постиженията на човек в една или друга форма на кариера зависят от съответствието между личност и среда.

Холанд идентифицира шест типа хора:

1. Реалистични - хората, които имат атлетични или механични способности, обичат да работят с предмети, машини;

2. Изследвания – хора, които обичат да наблюдават, учат, изследват, анализират, решават;

3. Артистични - хора, които обичат да работят в неформализирани ситуации, използвайки своите богати способности на интуиция, креативност, въображение;

4. Социални - хора, които са умели в изказванията, които обичат да работят с хора, целенасочено избягват системна дейност, включително механична;

5. Предприемачески – хора, които обичат да влияят, управляват хора за организационни или икономически ползи;

6. Стандартни – хора, които обичат да работят с факти, данни, имат умение да изчисляват и изчисляват, следвайки инструкции.

Предложената от него класификация е една от най-популярните типологии, използвани в практиката на професионалните консултации на Запад.

Специално разработен въпросник разкрива наличието, тежестта на определени качества и дава на Холандия основание да причисли човек към определен тип и по този начин да препоръча най-подходящата гама от професии. Въпреки че един от типовете винаги доминира, човек все пак може да се адаптира към условията на околната среда в рамките на два или повече типа.

Освен това можем да подчертаем основните ситуации, в които човек прави избор на професия:

1) Традиция: въпросът за избора не е възникнал поради традиция, обичаи.

2) Случайност: изборът е станал случайно поради някакво събитие.

3) Задължение: изборът на професия е свързан с идеята за дълг, мисия, призвание или задължения към хората.

4) Избор на цел: изборът е свързан със съзнателно определяне на целите на професионалната дейност въз основа на анализ на реални проблеми и начини за тяхното решаване (до момента на избора той знае за бъдещата си професионална дейност). Мениджърът по човешки ресурси обикновено се сблъсква с вече решен професионалист, но е важно да се знае как човек е направил своя избор.

Особено място в управлението на кариерата заема нейното планиране. Всеки човек планира бъдещето си въз основа на своите нужди и социално-икономически условия. Няма нищо изненадващо в това, че той иска да знае перспективите за кариерно развитие и възможностите за професионално развитие в тази организация, както и условията, които трябва да изпълни за това. В противен случай мотивацията на поведение става слаба, човекът не работи с пълна сила, не се стреми да подобри квалификацията си и смята организацията за място, където можете да изчакате известно време, преди да преминете към нова, по-обещаваща работа.

Когато управлява кариерата си в процеса на работа, всеки служител трябва да помни следните правила:

Не губете време в работа с неинициативен, необещаващ шеф, станете необходими за инициативен, оперативен лидер; разширете знанията си, придобийте нови умения; подгответе се за по-добре платена позиция, която стане (или стане) свободна; опознайте и оцените други важни за вашата кариера хора (родители, членове на семейството, приятели);

Направете план за деня и за цялата седмица, в който оставете място за любимите си занимания; помнете, че всичко в живота се променя (вие, вашите професии и умения, пазарът, организацията, околен свят), оценяването на тези промени е важно качество за една кариера;

Вашите кариерни решения почти винаги са компромис между желанията и реалността, между вашите интереси и интересите на организацията; никога не живейте в миналото: първо, миналото не се отразява в паметта ни такова, каквото е било в действителност, и второ, не можете да върнете миналото;

Не позволявайте кариерата ви да се развива много по-бързо от другите;

Откажете се веднага щом сте сигурни, че е необходимо;

Мислете за организацията като за пазар на труда, но не забравяйте външния пазар на труда;

Не пренебрегвайте помощта на организацията при намиране на работа, но в търсене на нова работа разчитайте преди всичко на себе си.

Средството за изпълнение на кариерния план е успешна работа на заеманата позиция; професионално и индивидуално развитие; образование; ефективно сътрудничество с ръководителя; създаване на позиция и имидж в организацията. Днес се смята, че успехът в кариерата зависи от способността за работа на кръстовището на различни сфери на дейност.

За съжаление, само желанията на служителя не са достатъчни за успешно кариерно развитие, дори и да са под формата на добре обмислен план. Изкачването в йерархичната стълбица изисква професионални умения, знания, опит, постоянство и известен елемент на късмет. За да обедини всички тези компоненти, служителят често се нуждае от външна помощ. По традиция той получаваше тази помощ от близки и познати, образователни институциикой е завършил, дружествата, в които е участвал, и дори от държавата, на която е плащал данъци. AT модерен святнай-важният източник на подкрепа за един служител в кариерното развитие е организацията, в която работи. Това състояние на нещата е лесно обяснимо - съвременните организации виждат развитието на своите служители като един от основните фактори за собствения си успех и затова са искрено заинтересовани от развитието на кариерата си. Неслучайно планирането и управлението на кариерното развитие се превърна в една от най-важните области на управление на човешките ресурси през последните 20 години.

Е. Комаров Комаров Е. Управление на кариерата. Част 1, 2 // Управление на персонала, № 1, 2003 г. пише, че Всяка организация, включително кариерата, се отразява преди всичко в определени документи, които включват: Правила за кариерата; Действителни кариерни модели; Кариерни планове.

Регламент за кариера - документ, регулиращ процеса на управление на кариерата в предприятие, в организация. Понастоящем е твърде рано да се говори за установена структура на тази разпоредба, но по принцип могат да се разграничат нейните най-характерни части:

1. Обща част.

2. Цели и задачи на кариерата.

3. Организация за управление на кариерата.

4. Оценка на персонала в кариерния процес.

5. Редът за подготовка и вземане на решение за кариера.

6. Използваната система за документиране.

Реалните кариерни модели са или натрупани "снимки" на кариерата на конкретни хора в дадено предприятие, или създадени "днес и сега" с някаква цел. „Фотографирането“ на кариера предоставя необходимата информация за преминаването от позиция на позиция (хоризонтално и вертикално), времето, прекарано във всяка позиция, промените във възрастта на лицето, напредналото обучение, промените (динамиката) в знанията, уменията, способности и т.н. Действителните кариерни модели са полезни с това, че могат да дадат представа за истинска кариера, нейния механизъм, който трябва да знаете за по-нататъшно усъвършенстване. Въпроси за списъка относно действителните модели на кариера: Какви реални модели на кариера могат да бъдат съставени в една организация? Под каква форма могат да бъдат представени или изобразени? Какво е типично за тези модели? На какво се основаваха взетите решения за кадрови трансфери? Какви резултати от работата на кандидата са в основата на оценката при тези трансфери? Как кариерата е свързана с промяната на компетенциите? Как беше оценена компетентността, т.е. ниво на знания, умения и способности? Какви форми и методи на повишаване на квалификацията са използвани в процеса на кариера?

Планираните кариерни модели са развитие на възможните кариери на служителите. Те включват дефиниции за преместване на работа, описание на изискванията към кандидатите, времеви интервали, форми и методи за оценка на знанията, уменията и способностите, резултатите от работата и др.

Въпроси за описа относно моделите за планиране на кариерата: Организацията има ли опит в разработването на модели за планиране на кариерата? Ако е така, какви са формите на тези модели? Ако не, кое кадрово обслужванетрябва да бъдат обучени за разработване на тези модели? Къде можете да научите това? Трябва ли новобранците да бъдат запознавани с тези модели? Проучват ли се „нуждите от кариера“ на персонала в организацията? Ако да, кой го прави? Какви средства се използват за това? Ако не, кой трябва да бъде обучен и къде? Какви системи се използват за оценка на нивото и съдържанието на знанията, уменията и способностите на кандидат-работниците за „кариерната стълба“?

Управлението на кариерата се състои в организиране на систематично хоризонтално и вертикално издигане на служител чрез системата от позиции или работни места, започвайки от момента, в който той бъде приет в организацията и завършва с предполагаемото уволнение. Следователно кариерата трябва да бъде управляем процес и следователно планиран. Планирането на кариерата се състои в определяне на целите на професионалното развитие на служителя и пътищата за тяхното постигане. Изпълнението на план за кариерно развитие предполага, от една страна, професионалното развитие на служителя, т.е. придобиването на квалификациите, необходими за заемане на желаната позиция, и от друга страна, последователното заемане на позиции, в които трудовият опит е необходим за успех на целевата позиция.

Кариерното развитие се отнася до действията, които служителят и организацията предприемат за изпълнение на кариерния план и професионалното развитие на служителя. Планирането и управлението на кариерното развитие изисква от служителя и определени допълнителни (в сравнение с рутинните професионални дейности) усилия. Много западни организации започнаха да създават официални системи за управление на кариерното развитие на своите служители. На служителя се предлагат различни програми (обучение, консултации). Общата цел на тези програми е да съпоставят нуждите и целите на служителя с настоящите или бъдещи възможности за напредък в организацията. Такива програми трябва:

* предлага се редовно;

* да бъде отворен за всички служители на организацията;

* да бъдат модифицирани, ако тяхната оценка показва, че са необходими промени;

* дават пълна информация за свободните позиции и квалификациите, необходими за заемането им;

* посочете системата, по която квалифицирани работници могат да кандидатстват за тези свободни позиции;

* помагайте на служителите да поставят кариерни цели.

Най-често срещаният модел за управление на кариерата на служителите е моделът на партньорство за планиране и развитие на кариерата.

Партньорството включва сътрудничеството на три страни - служителя, неговия ръководител и отдела за човешки ресурси. Служителят е отговорен за планирането и развитието на собствената си кариера. Мениджърът действа като ментор или спонсор на служителя. Неговата подкрепа е необходима за успешно кариерно развитие, тъй като той управлява ресурсите, управлява разпределението на работното време и атестира служителя.

Отдел Човешки ресурси играе ролята на професионален консултант и същевременно общо управлениепроцес на кариерно развитие в организацията.

След наемане специалистите по човешки ресурси обучават новия служител в основите на кариерното планиране и развитие, разясняват принципите на партньорство, отговорностите и възможностите на участващите страни.

Обучението има две основни цели: 1) да създаде интерес у служителите към кариерно развитие и 2) да им предостави инструментите, за да започнат да управляват собствената си кариера.

Следващата стъпка е разработването на план за кариерно развитие. Служителят трябва да определи собствените си професионални интереси и методи за тяхното реализиране, т.е. длъжността(ите), които той/тя би искал/а да заема в бъдеще. След това той трябва да сравни собствените си възможности с изискванията за интересуващите го позиции и да определи дали този план за кариерно развитие е реалистичен и ако е така, да помисли какво му е необходимо, за да изпълни този план. На този етап служителят се нуждае от квалифицирана помощ от отдела за човешки ресурси и собствения си мениджър, на първо място, за да определи неговите способности и недостатъци, както и методи за развитие. Много организации провеждат специални тестове, за да идентифицират силните страни и Слабостина техните служители, резултатите от които оказват значителна помощ при планирането на кариерата. Участието на мениджъра в процеса на планиране на кариерата позволява не само да се извърши определена проверка на съответствието с реалността на кариерните очаквания на служителя, но и да се включи мениджърът в процеса на кариерно развитие на този служител от самото начало и по този начин привлечете неговата подкрепа.

Изпълнението на план за кариерно развитие зависи преди всичко от самия служител. В този случай е необходимо да се има предвид целия набор от условия, които правят това възможно:

* резултати от работата на заеманата длъжност. Успешното изпълнение на служебните задължения е най-важната предпоставка за повишение. Случаите на повишение на служители, които не се справят със задълженията си (дори с голям потенциал), са изключително редки;

* професионално и индивидуално развитие. Служителят трябва не само да използва всички налични средства за професионално развитие, но и да демонстрира новопридобити умения, знания и опит;

* ефективно партньорство с главата. Изпълнението на план за кариерно развитие до голяма степен зависи от мениджъра, който официално и неформално оценява работата на служителя на неговата позиция и неговия потенциал, е най-важният канал за комуникация между служителя и висшето ръководство на организацията който взема решения за повишение, разполага с необходимите ресурси за развитието на служителя.

* видно място в организацията. За да напреднете в организационната йерархия, е необходимо ръководството да е наясно със съществуването на служител, неговите постижения и възможности. Можете да се обявите с помощта на професионални постижения, успешни изяви, доклади, доклади, участие в работата на творчески колективи, масови прояви. В този случай е изключително важно успешното партньорство с отдел „Човешки ресурси“, чието положително мнение за потенциала на служителя е необходимо условие за прогресивното развитие на неговата кариера.

Най-важният компонент от процеса на управление на кариерното развитие е оценката на постигнатия напредък, в която участват и трите страни: служител, мениджър, отдел човешки ресурси. Оценяването се извършва периодично, обикновено веднъж годишно (често във връзка с оценка на служител, въпреки че напоследък много организации са склонни да разделят тези събития) по време на среща между служител и ръководител и след това се валидира от отдела за човешки ресурси. Оценява се не само напредъкът в изпълнението на плана, но и реалистичността на самия план в светлината на събитията, настъпили през изминалата година, ефективността на неговата подкрепа от ръководителя и организацията като цяло. Резултатът от дискусията е коригиран план за кариерно развитие.

Както всеки организационен процес, кариерното развитие трябва да бъде оценено за ефективност. Тъй като този процес е насочен предимно към подобряване на ефективността на организацията като цяло, неговите резултати (успех в постигането на целите на организацията) показват колко ефективна е работата в областта на управлението на кариерата. По-специфични показатели, характеризиращи управлението на кариерното развитие в една организация са:

1. текучество на персонала (сравнение на показателите за служители, участващи в планирането и развитието на кариерата и неучастващи в този процес);

Подобни документи

Концепцията, видовете и етапите на бизнес кариерата на персонала в организацията. Ролята на кариерата във формирането на професионалния успех. Управление на бизнес кариера. Разработване на мерки за подобряване на ефективността на системата за управление на бизнес кариерата на служителите.

курсова работа, добавена на 07.06.2017 г


Същност и понятие за бизнес кариера. Цели за бизнес кариера. Основните етапи на кариерата и нейното планиране в предприятието. Начини за рационализиране на персонала на предприятието. Организационна структура на управление на предприятието, основните конкуренти на ОАО "Газпром".

курсова работа, добавена на 12/05/2014


Необходимостта от формиране на система за управление на бизнес кариерата в организацията, показатели за оценка на нейната ефективност. Развитие на персонала, планиране на кариера и бизнес активностслужители. Етапи на кариерата. професионален статус на жените.

резюме, добавено на 04.12.2009 г


Концепцията за бизнес кариера, основата на концепцията за управление на персонала. Видове кариера: вътрешноорганизационна, междуорганизационна, вертикална. Анализ кадрова политикаорганизации. Характеристики на системата за управление на бизнес кариерата в ОАО "Газпромрегионгаз".

дипломна работа, добавен на 06/03/2012


Теоретична основапланиране на кариера. Методи, принципи и условия за управление на бизнес кариерата. Система за управление на кариерата на персонала, технологии за кариерно развитие. Препоръки за подобряване на планирането на кариерата на служителите.

курсова работа, добавена на 27.11.2009 г


Ролята, значението и методите за мотивиране и стимулиране на персонала. Проблеми на стимулирането на високопроизводителния труд в предприятието. Разработване на система за управление на бизнес кариерата като фактор за стимулиране на персонала. Прилагане на нови форми на заплащане.

дисертация, добавена на 16.12.2013 г


Същност, типология, принципи на управление и характеристики на бизнес кариерата, фактори за нейното формиране и развитие. SWOT анализ, анализ на използването и мотивацията на персонала в предприятието, препоръки за създаване на система за управление на бизнес кариерата на служителите.

дисертация, добавена на 12/03/2011


Формиране и развитие на персонала. Дефиниция, цели и задачи на бизнес кариерата. Класификация на видовете бизнес кариера. Същност и задачи на управлението на кариерата. Препоръки за млади специалисти. Средства за управление на качествените характеристики на персонала.

курсова работа, добавена на 26.09.2013 г


дисертация, добавена на 13.05.2012 г


Кариера: понятия и етапи. Видове кариера. Етапи на кариерата. Управление на бизнес кариера. Промоция на служителите в компанията. Управление на кариерата на персонала на вътрешнофирмен пазар на труда. Сервиз и професионална промоция.

Планирането на кариерата е едно от важни аспектиизграждане на успешна кариера.

Състои се в определяне на целите за развитие на служителя и пътищата за тяхното постигане. Изпълнението на план за кариерно развитие включва, от една страна, придобиване на квалификациите, необходими за заемане на желаната позиция чрез професионално обучение, стажове, посещаване на курсове за повишаване на квалификацията, тоест професионалното развитие на служителя, и, от една страна, от друга страна, последователното заемане на позиции, в които трудовият опит е необходим за работа на позицията. По правило във всяко предприятие има стандартни кариерни стълби, които водят до позициите на топ мениджъри.

Планирането и управлението на кариерното развитие изисква от служителя и от предприятието (ако поддържа този процес) определени допълнителни (в сравнение с рутинните професионални дейности) усилия. Има редица ползи от планирането, както за работника, така и за предприемаческа организациякъдето работи.

За служител това означава:

по-висока степен на удовлетворение от работата в предприемаческа организация, която му предоставя възможност за професионално израстване и повишаване на собственото му благосъстояние;

ясна визия за личен професионалист

възможността за подготовка за бъдещи професионални дейности;

повишаване на конкурентоспособността на пазара на труда.

Предприемаческата организация получава следните предимства:

получаване на мотивирани и лоялни служители, което повишава производителността на труда и намалява текучеството на персонала;

кариерно развитие отделни работницикато важен източник за определяне на нуждите от професионално обучение;

набиране на група служители, заинтересовани от професионално израстване, обучени служители за повишаване на ключови позиции.

Осъзнаването на тези и други предимства подтикна ръководството на много бизнес организации да създадат системи за управление на кариерното развитие на своите служители. Един от най-често срещаните модели за управление на този процес се превърна в партньорския модел за планиране и развитие на кариерата (Фигура 1.)

Ориз. един. Процесът на планиране и кариерно развитие на служител на предприемаческа организация

Планирането на кариерата е дейност, която има:

Цел: изграждане на успешна кариера или нещо подобно (всеки има свои собствени цели)

Субектът е служител.

Ментор под формата на лидер.

HR консултант.

Партньорството включва сътрудничеството на три страни - служителя, неговия ръководител и отдела по персонала.

Служителят е отговорен за планирането и развитието на собствената си кариера или, с други думи, е собственикът на този процес.

Мениджърът действа като наставник на служителя. Неговата подкрепа е необходима за успешно кариерно развитие, тъй като той управлява ресурсите, управлява разпределението на работното време и атестира служителя.

Отдел Човешки ресурси играе ролята на професионален консултант и същевременно осъществява цялостното управление на процеса на кариерно развитие в една предприемаческа организация.

След наемане специалистите по човешки ресурси обучават новия служител в основите на кариерното планиране и развитие, обясняват принципите на партньорство, отговорността и възможностите на участващите страни. Обучението има две основни цели:

да заинтересува служителя в кариерното развитие;

осигурете им инструментите, за да започнат да управляват собствената си кариера.

На следващия етап от разработването на план за кариерно развитие служителят определя длъжността (позициите), които би искал да заеме в бъдеще, въз основа на собствените си професионални интереси и методите за тяхното изпълнение. На този етап служителят се нуждае от квалифицирана помощ от отдела по персонала и собствения си мениджър, на първо място, за да определи собствените си способности и недостатъци, както и методи за развитие. Някои предприятия провеждат специални тестове за определяне на силните и слабите страни на своите служители, резултатите от които оказват значителна помощ при планирането на кариерата. Участието на мениджъра в процеса на планиране на кариерата позволява не само да се извърши определена проверка на реалността на кариерните очаквания на служителя, но и да се включи мениджърът в процеса на развитие на кариерата на този служител от самото начало и по този начин да се привлече неговата подкрепа.

Изпълнението на план за кариерно развитие зависи преди всичко от самия служител.

Ако служителят е:

трудолюбив

работещ,

лице, което се интересува от работа

талантлив

общителен

човек, тогава той, разбира се, има повече шансове да изгради успешна кариера.

Работата е пътят към успеха! „Работете здраво! Светът няма да бъде рай

За тези, които искат да живеят мързеливо."

В същото време е необходимо да се има предвид не само лични качествалице, но и определен набор от условия:

резултати от работата на длъжността. Успешното изпълнение на служебните задължения е най-важната предпоставка за повишаване в длъжност;

професионално и личностно развитие. Служителят трябва не само да използва всички налични средства за професионално развитие, но и да демонстрира новопридобити умения, знания и опит;

ефективно партньорство с лидера. Изпълнението на план за кариерно развитие до голяма степен зависи от мениджъра, който официално или неформално оценява работата на служителя на неговата позиция и неговия потенциал, е най-важният канал за комуникация между служителите и висшето ръководство на предприемаческата организация. , който взема решения за повишение;

видна позиция в бизнес организация. За да напредне в организационната йерархия, е необходимо предприятието да е наясно със съществуването на служителя, неговите постижения и възможности.

П Планирането на кариерата въз основа на формирането на кадрови резерв е неразделна част от развитието на персонала в предприятието.

Кариерното планиране позволява на служителите да видят каква позиция могат да получат, ако придобият подходящия положителен опит при определени първоначални условия. Кариерните планове, за разлика от плановете за развитие, не са насочени към конкретни работни места, а отразяват само професионална дейноств предприятието. Те трябва да бъдат разработени на базата на задълбочен анализ на работата, тъй като имат силен мотивиращ ефект, който при неблагоприятни условияможе да доведе до сериозно разочарование.

Има два вида кариера: професионална и вътрешноорганизационна.

Професионална кариера характеризира се с факта, че даден служител в хода на трудовия си живот преминава през различни етапи на развитие: обучение, заетост, професионално израстване, подкрепа на индивидуалните професионални способности и накрая пенсиониране. Един служител може да премине през тези етапи последователно в различни организации.

Вътрешноорганизационна кариера обхваща последователна промяна в етапите на развитие на служител в една организация. Тя може да бъде:

вертикален - издигане на по-високо ниво на структурната йерархия;

хоризонтална - преместване в друга функционална област на дейност или изпълнение на определена служебна роля на етап, който няма твърда формална фиксация в организационната структура (например, действайки като ръководител на временна целева група, програма и др.) . Хоризонталната кариера може да включва и разширяване или усложняване на задачите в рамките на заетия етап (като правило, с адекватна промяна на възнаграждението);

центростремителен - движение в основата, ръководството на организацията, например, поканване на служител на срещи, които преди това са били недостъпни за него, срещи от официален и неформален характер; получаване на достъп до неофициални източници на информация; поверителни обжалвания, изпълнение на определени важни задачи на ръководството.

Кариерните планове често се разработват в графична форма. За развитието на кариерен специалист в областта на дизайна, планирането може например да изглежда така, както е показано на фиг. 1. Други възможности за кариера са показани в приложения 1 и 2. Планирането на заемането на работа се извършва под формата на планиране на приемственост на работа и планиране на заемане на работа.

Това планиране по същество зависи от това дали съществуващата структура е статична и доколко е променлива.

Кариерата на мениджъра може условно да бъде разделена на няколко етапа, всеки от които е свързан не само с официалното ниво, но и с определен етап от живота (таблица 1).

предварителен етап включва училищно, средно и висше образование и продължава до 25 години. През този период човек може да смени няколко различни работни места в търсене на вид дейност, която да задоволява нуждите му и да отговаря на неговите възможности. Ако веднага намери този вид дейност, започва процесът на самоутвърждаване на него като личност, той се грижи за безопасността на съществуването.

Следва формиращ етап , която продължава около пет години – от 25 до 30 години. През този период служителят овладява избраната професия, придобива необходимите умения, формират се квалификациите му, осъществява се самоутвърждаване и възниква необходимост от установяване на самостоятелност. Той продължава да се тревожи за безопасността на съществуването, здравето. Обикновено на тази възраст се създават и формират семейства, така че има желание да получават заплати, чието ниво би било по-високо от жизнения минимум.

Ориз. 1. Кариерен план за специалист в областта на дизайна

маса 1

ЕТАПИ НА КАРИЕРАТА НА МЕНИДЖЪРА

сцена кариера	Възраст, години		Морален нужди на етапа	Физиологични и материални нужди на етапа
Предварителен Ставайки	до 25 до 30	Учене, тестове на различни работни места Овладяване на работата, развиване на умения, формиране на квалифициран специалист или лидер	Началото на самоутвърждаването Самоутвърждаване, начало на постигане на независимост	Сигурност на съществуването Сигурност за съществуване, здраве, нормални заплати
Промоции	До 45	Кариерно развитие, придобиване на нови умения и опит, повишаване на квалификацията	Нарастване на самоутвърждаването, постигане на по-голяма независимост, начало на себеизразяване	Здраве, високи заплати
Запазване	До 60	Върхът на повишаване на квалификацията на специалист или мениджър. обучение. Образование на младежта	Стабилизиране на независимостта, растеж на себеизразяването, начало на уважение	Увеличаване на заплатите, интерес към други източници на доходи
Завършвания	След	Подготовка за пенсиониране, смени и нова дейност след пенсиониране	Стабилизиране на себеизразяването, растеж на уважението	Поддържане на нивата на заплатите и повишаване на интереса към други източници на доходи
пенсия	След	Заемане на нова дейност	Себеизразяване в нова сфера на дейност, стабилизиране на уважението	Пенсия, други източници на доходи, здраве

Етап на промоция обикновено продължава от 30 до 45 години. През този период има процес на нарастване на квалификацията, служителят се издига нагоре по кариерната стълбица. Натрупва се богат практически опит, придобиват се умения, нараства нуждата от себеутвърждаване, постигане на по-висок статус и още по-голяма независимост, започва самоизявата на служителя като личност. През този период се обръща много по-малко внимание на задоволяването на нуждата от сигурност, усилията на работника са насочени към въпроси, свързани с увеличаване на заплатите и здравето.

Консервационен етап характеризира се с действия за консолидиране на постигнатите резултати и продължава от 45 до 60 години. Настъпва пик в повишаването на квалификацията и нейното повишаване в резултат на усилена дейност и специално обучение. Служителят е заинтересован да предаде знанията си на младите хора. Този период се характеризира с творческо себеизразяване, възможно е издигане до нови нива на обслужване. Човек достига върховете на независимост и себеизразяване. Има заслужено уважение към себе си, към другите, които са достигнали своето положение с честен труд. Въпреки че много от нуждите на служителя през този период са задоволени, той продължава да се интересува от нивото на възнаграждението, нараства интересът към други източници на доходи (например участие в печалби, капитал на собствени и други организации , покупка на акции, облигации).

етап на завършване продължава от 60 до 65 години. Служителят започва да се подготвя за пенсиониране. През този период тече активно търсене на достоен заместник и обучение на кандидат за свободна позиция. Въпреки че този период се характеризира с криза в кариерата (служителят получава по-малко удовлетворение от работата и изпитва състояние на психологически и физиологичен дискомфорт), себеизразяването и уважението към себе си и другите като него от неговата среда достигат най-високата точка в цялата кариера. месечен цикъл. Служителят се интересува от поддържане на нивото на заплатите, но се стреми да увеличи други източници на доходи, които биха заменили заплатите при пенсиониране и биха били добро допълнение към пенсионното обезщетение.

На последния етап на пенсиониране кариерата в тази организация (вид дейност) е завършена. Има възможност за себеизява в други дейности, които са били невъзможни по време на работата в организацията или са действали като хоби (рисуване, градинарство, работа в обществени организации и др.). Стабилизира се уважението към себе си и към хората от кръга. Но финансовите и здравословни условия могат да ви накарат постоянно да се тревожите за други източници на доходи и здраве.*
* Вижте повече подробности в книгата: Управление на персонала на организацията. М. 1997, стр. 300-305.

Кариерното планиране на мениджъри и специалисти е неразделна част от кадровата политика на компанията, която е органично включена в системата за работа с кадровия резерв, осигурявайки развитието на личността на служителите, решаването на стратегически иновативни, производствени, технически , управленски и социални задачи. Кариерата на мениджър и специалист е цялостно творческо и професионално развитие на човек в процеса на дейност и неговото професионално израстване (промоция), основано на потенциални възможности, непрекъснато обучение и мотивационни процеси. Кариерното планиране на вземащия решения и специалист, участващ в тяхното разработване и прилагане, се основава на Гражданския кодекс на Руската федерация, Кодекса на труда, тарифните и квалификационни изисквания, стандарт квалификацииза служители на управленски и производствени структури, други документи.

Кариерният план на мениджър и специалист, неразделна част от работния план с кадрови резерв, се различава от последния по времетраене и представлява планирането на жизнения и работния път, темповете на повишаване на служителя по категория и позиция , се основава на постепенно удължаване на продължителността на престоя на всеки етап от дейността, фокусира се върху многоетапни тестове, стимулиране на трудовата дейност, създаване на благоприятни условия за задоволяване на нуждите на индивида в самоутвърждаване и признание.

МЕТОДИЧЕСКИ И ОРГАНИЗАЦИОННИ ОСНОВИ НА КАРИЕРНОТО ПЛАНИРАНЕ

П Планирането на кариерата е разработването на най-вероятната система за заместване на длъжността за конкретен мениджър или специалист по време на неговата работа. Движението се извършва в рамките на схемата за заместване на позицията: нарастване на позицията и ротация. Увеличаването на работното място е замяната на позиция на по-високо ниво от предишната. Ротацията е назначаване на служител ("хоризонтално") на длъжност от същото служебно ниво, като правило, с допълнителни морални и материални мотивации.

Основният източник на запълване на длъжности в управленската йерархия в управленските структури на предприятия, организации и институции е нарастването на длъжността от младши до висши длъжности, като се вземе предвид развитието на структурните звена, трудовия опит и резултатите от годишното сертифициране на ръководители и специалисти . Длъжностите, като се започне от заместник-ръководителя на отдела и главния специалист, по правило се заемат чрез конкурс. В линейните подразделения повишаването на мениджърите е предимно "вертикално", но е възможно и ротация към новосъздадени структури в предприятия, които са в предфалитно състояние. Позициите на специалисти се запълват чрез растеж вътрешен персоналот младши до старши длъжности и чрез системата за кадрови резерв.

Първоначалният фактор при планирането на кариерата на мениджъри и специалисти е петгодишното и текущото планиране на необходимостта от персонал от тези категории длъжности, като се вземе предвид прогнозата за развитието на предприятието въз основа на разширяването на дейността му на пазара. , развитието на нови технологии и други постижения на научно-техническия прогрес. Индивидуалните планове за кариерно развитие след специален подбор се разработват за ръководителите и специалистите от отделите по човешки ресурси съвместно с ръководители на отдели и служители за ключови позициии специалности, както и за най-перспективните, надарени, инициативни работници. За останалите ръководители и специалисти развитието протича по работен план с резерва. Индивидуалното планиране на кариерата на служител, включен в резерва, се извършва, като се вземат предвид изискванията на конкретна длъжност, нейния потенциал, професионални и лични качества.

При съставяне на план кариерно развитие(израстване) на мениджъра и специалиста е необходимо:

разгледайте последователността от възможни позиции в линейни структуриили контролни апарати;

определя начините за развитие на способностите, обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на ръководителя и специалиста на различни етапи от неговата дейност;

осигурява систематична оценка и контрол на резултатите от труда, културното, техническо и професионално израстване, натрупване на опит, личностно развитие;

оценяват фундаментални знания, желание за теоретични, стратегически дейностив условията на пазарни отношения познания по мениджмънт, маркетинг, управление на персонала, одит;

вземете предвид, че с течение на времето, когато се движите от един категория работав друг, с промяна в областите на дейност, качествата на служителя се променят и изискванията към него като правило се увеличават.

Те могат да бъдат основа за прогнозиране на свободни позиции и заемане на позиции.

Общи положения

1. истински насокипредназначени да предоставят практическа и методическа помощ на мениджърите различни ниваи служители на службите за персонал по планиране на кариерата на ръководители и специалисти.
2. Кариерата на служителя* е процес на производствена дейност, по време на който служителят, издигайки се в службата, овладява нови технологии и техники, техники, функционални и длъжностни отговорности, управление, социални роли и др. В същото време е необходимо да се спазват условията от взаимен интерес в кариерното развитие както на предприятието, така и на самия служител. Кариерата е мотивация за постигане на успех, самопознание, успех и отдаденост, самоконтрол и ефективност, самоувереност и обективност и т.н., т.е. процес на успешна себереализация, придружен от социално признание и явяващ се резултат на кариерно израстване.
   * По-нататък имаме предвид ръководителите на предприятия и отдели и специалисти на всички нива.
3. Кариерата на служителя зависи почти изцяло от желанието му да я развива и предприятието трябва да допринесе за това, ако това отговаря на неговите планове.
4. Развитието на кариерата на служителя, т.е. преходът от един етап към друг и т.н., винаги се ръководи от нуждите на предприятието, в което работи служителят, и желанието на служителя за това. Но администрацията на предприятието и тези, от които зависи, трябва да имат предвид, че кариерата трябва да бъде управляем процес и следователно планиран. В същото време планирането трябва да бъде дългосрочно и свързано с плановете за развитие на предприятието. В същото време планирането на кариерата, като елемент от планирането на персонала, не може да има директивен характер, тъй като както човек (неговите интереси, ориентация и т.н.), така и плановете на предприятието могат да се променят с течение на времето. Кариерният план може да се коригира според времето и т.н.
5. Основата за изготвяне на план за кариерно развитие може да бъде тежестта или наличието на следните показатели, характеризиращи производствените дейности и поведението на служителя:

кариерна мотивация;
висококачествена и ефективна работа през последните няколко години;
заключението на атестационната (конкурсна, приемна или друга) комисия или ръководителя на предприятието;
професионална компетентност и ерудиция (обучение);
заключение или препоръка на друго предприятие, ако служителят е влязъл (преместен) да работи от него;
психологическа пригодност за необходимата производствена дейност.

В същото време се препоръчва да планирате кариера за най-малко 5 и не повече от 10 години след адаптирането към нова позиция(особено лидерството) се появява след 2-5 години, а след 10 години условията на труд могат да се променят значително и т.н.

1. Кариерата на служителя трябва да се гради въз основа на редица принципи за нейното развитие. Това ви позволява да подчертаете основните елементи, етапи и характеристики на кариерата като процес и да ги вземете предвид при работа с човек. Следните принципи трябва да бъдат определени като основни:

индивидуалност, което предполага известна селективност при планирането на кариерното развитие, тъй като не всички ръководители и специалисти могат да отговорят на изискванията (според способности, възраст, образователно ниво и др.);
интересът на предприятието и служителя в кариерното развитие, което предполага перспективно развитие на производството, мотивация за кариерно развитие и редица други фактори;
стимулиране (морално и материално) и материална подкрепа, финансиране на развитието на кариерата на служителя в плановете на предприятието;
задължително професионално израстване, което включва повишаване на квалификацията, израстване на професионализъм (умение), подходящо планиране и др.;
социално-психологически комфорт и удовлетворение, което се осигурява от социално признание, нарастване на материалното благосъстояние и т.н. (при повишаване или категория и т.н.);
обективност, което предполага изключване на влиянието на субективни фактори от страна на мениджърите, които планират и контролират кариерното развитие.

1. Препоръчително е планирането на кариерата на служителя да се извършва от ръководителя на предприятието (или неговите заместници) с участието на непосредствения ръководител на служителя и ръководителя (служителя) на службата за управление на персонала (отдел ЧР). В този случай планиращите кариера трябва да имат подходяща перспектива, знайте дългосрочни плановеразвитие на предприятието и индустрията, да има данни за планирането на персонала и потребностите му и др. Всичко това гарантира изготвянето на компетентен и точен кариерен план за служител, който отговаря на нуждите на предприятието и интересите на самия служител.
2. Кариерният план на служителя се одобрява от ръководителя на предприятието, те се запознават с него:

съответните заместник-ръководители на предприятието;
началник служба за управление на персонала;
ръководител на отдела, в който служителят работи;
съответните служители по персонала;
служителят, за когото е съставен планът.

Одобреният кариерен план на служителя се съхранява в службата за управление на персонала и (второто копие) по решение на ръководителя на предприятието с ръководителя на отдела, в който се намира служителят.

Ориз. 2. Структурата на кариерата на служителя

СТРУКТУРА И КАРИЕРНО РАЗВИТИЕ

1. Структура на кариерата на служителите

1.1. Кариерата на служителя като дълъг процес включва редица взаимосвързани елементи. Те трябва да включват (фиг. 2) подструктури: лична, производствена и ценностна. Освен това всяка подструктура на кариерата на служителя трябва да включва следните елементи:

подструктура на личността:

• кариерна мотивация;
• лични качества;
• самореализация (въз основа на нарастване на квалификацията, професионализъм, опит), което се изразява в повишение, нарастване на материалното благосъстояние и др.;
• социално признание като доказателство за одобрение от другите на стремежите на служителя за кариерно развитие, средствата и методите, използвани за постигане на кариера, престижа на тези цели и др.;

ценностна подструктура:

• социална принадлежност, често предопределяща формите и начините за кариерно развитие;

  общоприети социални ценности ( човешко достойнство, граждански дълг, материално благополучие, поведенчески норми и нагласи и др.);

  престиж на кариерното развитие и др.;

производствена подструктура:

• разширяване на производството (съгласно планове за развитие, модернизация и др.);
• изпълнение нова технологияи технология;
• преход към нов икономически отношенияопределя се от развитието на обществото и страната като цяло;
• качеството и ефективността на работата на служител, отдел, предприятие;
• необходимостта на предприятието от развитието на кариерата на служителя и др.

1.2. Всички подструктури определят развитието на кариерата на служителя в комплекс и са взаимосвързани. Следователно, когато планирате кариерата на служителя, трябва да се вземат предвид всички елементи на кариерната структура, тъй като в противен случай предприятието и социалната среда ще се сблъскат с негативни прояви, например безразличието на служителя към общоприетите социални ценностище доведе до следване на принципа "кариера на всяка цена". Завишените стремежи и самочувствие могат да доведат до факта, че служителят ще се стреми към кариерно развитие, въпреки че личните му качества не отговарят на изискванията на работното място. Да предположим, че предприятието няма развитие и актуализиране на технологии и оборудване в бъдеще, но администрацията планира да развие кариерата на служителя. Това ще доведе до факта, че на даден етап планът няма да бъде изпълнен поради липса на възможност за движение и т.н. (не нова технологияи т.н.). Във всеки от горните примери развитието на кариерата на служителя протича необичайно, с щети за предприятието (трудовата група) и служителя.

1.3. Развитието на кариерата на служителя може да се осъществи само когато самият служител и администрацията на предприятието осигурят развитието на всички елементи (подструктури) на кариерата като цяло.

1. Кариерно развитие на служителите.

2.1. Както беше отбелязано по-горе, кариерата на служителя е дълъг процес, който може да включва няколко периоди, често повтарящи се (фиг. 3.). Тези периоди (етапи) включват:

Повишаване на квалификацията (преквалификация, стаж) в системата за непрекъснато обучение (CSS);

Записване в кадровия резерв за повишение в лидерски позициикогато служителят е длъжен да премине обучение в SSS (надграждане, преквалификация, стаж) според индивидуалните планове;

Уговорка за повече висока позиция(според резултатите от обучението в резерва или по решение на състезателя, атестационна комисия, или по решение на ръководството на предприятието);

Ротация на служител в неговото звено или предприятие за разширяване на хоризонтите му, при което работните задължения се променят без промяна заплати, поне без да го намалявам.

2.2. Всички видове ротация на служителите, обучение в SSS, записване в резерва на персонала и повишение се препоръчват да се извършват само със съгласието на служителя, тъй като "силовите" методи на работа в този случай са неприемливи

Ориз. 3. Етапи (периоди) на развитие на кариерата

1. Задачи и особености на планирането на кариерата

3.1. Когато планирате кариерата на служител, трябва да се има предвид, че се решават задачи, които:

поставя служителя пред себе си:постигане на по-високо служебно положение; осигуряват високо материално благополучие; отвори ума; повишават авторитета, престижа; спечелете уважението на другите и др.;

застанете пред поделението, предприятието:подбере измежду служителите (особено младите) компетентни, независими, отговарящи на изискванията и притежаващи редица качества (организационни, комуникативни, работоспособност, устойчивост на стрес, отговорност и др.) специалисти и ръководители и чрез постепенното им развитие и премествания , подготвят се за назначаване на високи и отговорни длъжности.

3.2. Ако, по мнението на ръководителите на отдела, службата за персонал, предприятието, служителят заслужава планиране на кариерата, което е в интерес на предприятието, тогава е необходимо да се определи отношението на служителя към това. За целта се провежда разговор със служителя, който е структуриран по такъв начин, че той да разкрие отношението си към задачите, които предприятието решава, към евентуалното му разширяване и необходимостта във връзка с това да се подготви в SSS , за преместване на работа (ротация и повишения) и др. Разговорът се препоръчва да се проведе от ръководителя на службата за персонал или един от нейните водещи специалисти като най-подготвен за този сложен метод на психологическа диагностика.

3.3. При идентифициране на мотивацията на служителя за кариерно развитие (т.е. отношение към повишение, успех, самореализация, признание и т.н.) е препоръчително да се определи съответствието на тежестта на редица лични качества (професионално важни) с изискванията на професионална дейност. С други думи, трябва да се оценяват личните качества и тяхното съответствие с критериите за професионализъм и професионална пригодност чрез методи на психологическа диагностика.

3.4. Служител, който иска да направи кариера, има възможност с помощта на компютърна система„Самооценка на качествата на мениджър за планиране на кариерата“ (SCPC), за да погледнете себе си сякаш отстрани и да получите препоръки кои качества изискват развитие и кои не. Препоръчително е да информирате за желателността на тази процедура в разговор, който служител по персонала трябва да проведе преди планирането на кариерата.

3.5. В случай, че предприятието има нужда да обучи подходящи мениджъри от своите кадрови резерви и кандидатът има, както показаха интервюто и тестването, мотивация и лични качества, които отговарят на изискванията, се съставя план за кариера на служител.

Формата на плана и пример за попълването му са дадени в Приложения 1-3.

Планът трябва да посочи:

Общи лични данни (фамилия, собствено име, бащино име, заемана длъжност, възраст, образование и неговия вид, общ трудов стаж и на заеманата длъжност);

Заключение на последната атестационна (конкурсна) комисия;

Резултатите от последното интервю и оценка на нивото на професионализъм (включително лични качества);

Информация за предишно обучение в СНО, в кадровия резерв и др.;

3.6. Участниците в изготвянето на кариерния план на служителя трябва да действат само по такъв начин, че да бъдат удовлетворени интересите както на предприятието, така и на служителя. Те трябва да имат предвид, че кариерният план на служителя трябва да бъде в основата на всичките му движения, насочване към обучение в SSS, представяне на определени изисквания към служителя (от една страна) и изграждането на специфичен модел на професионална дейност от служителя (от друга страна). Следователно, въпреки че планът за кариера не може да бъде директива с задължително изпълнение, съставянето му е отговорен въпрос и несериозността, повърхностността, небрежността по отношение на служителя са неприемливи тук.

Приложение 1.

ПРИМЕРЕН ПЛАН ЗА КАРИЕРНО РАЗВИТИЕ НА МЕНИДЖЪР И СПЕЦИАЛИСТ

Иванов Иван Иванович, роден през 1955 г., висше образование: машинен инженер

технолог	Заместник началник отдел	Началник на отдел	Главен технолог	Главен инженер	Началник на отдел
Основни изисквания: познаване на системата, която осигурява производствената технология; познаване на проблемите на развитието технологични процеси; изготвяне на техническа документация, проучване съвършенствов технологиитебащино име	година раждане	Длъжност, време на работа	Потенциал за кариерно развитие чрез
			5 години	10 години	15 години и още
	1.	Сидоров Иван Петрович	1956	Водещ специалист от 15.06.92г	Основен специалист	Шефе сектори	Депутат главен отдел
	2.	Козлов Федор Иванович	1959	Основен специалист от 27.04.93г	Шефе сектори	Зам.-гл отдел	Шефе отдел

Приложение 3

ПРИМЕРЕН КАРИЕРЕН ПЛАН

Одобрен от ръководителя на предприятието

КАРИЕРЕН ПЛАН

Главна информация

1. Фамилия: Петров
2. Име: Петър.
3. Средно име: Петрович.
4. Длъжност: сменен инженер на едноцехова КС.
5. Възраст: 27 години.
6. Трудов стаж: 9 години, от които 4 години на последно място.
7. Образование: висше специално, завършва през 1995 г. в МИНГ им. Губкин.
8. Заключение на последната атестационна комисия: „Отговаря на заеманата длъжност, притежава добри познанияи умения. Достоен за повишаване на по-високи длъжности."
9. Обучение в СНО: не премина.
10. Да бъдеш в кадровия резерв: не е зачислен.
11. Оценка въз основа на резултатите от интервюто: Доволен съм от работата, бих искал да подобря професионалните си хоризонти, интересувам се от кариерно развитие.
12. Интегрална оценка за професионализъм и личностни качества: 4,03, в т.ч.

а) лични данни: 4,00;
б) личностни качества: 4,09;
в) професионално обучение: 4,00ч. Оценките отговарят на изискванията на работното място.

1. Период на планиране на кариерата: от 1995 до 2004 г. (за 9 години).
2. Друга информация:

а) не отчита личното време в интерес на работата;
б) упорити в постигането на поставените цели, но не упорити, компромиси;
в) умерено амбициозен, загрижен за своя престиж.

Публикувано по: Травин В.В., Дятлов В.А.:
Управление на персонала на предприятието, М.: Дело, 1998.-272с.

Планирането на кариерата се състои в определяне на целите на професионалното развитие на служителя и пътищата за тяхното постигане. Изпълнението на план за кариерно развитие предполага, от една страна, професионалното развитие на служителя, т.е. придобиването на квалификациите, необходими за заемане на желаната позиция, и от друга страна, последователното заемане на позиции, в които трудовият опит е необходим за успех на целевата позиция.

Кариерното развитие се отнася до действията, които служителят предприема, за да реализира своя план и професионален напредък. Планирането и управлението на кариерното развитие изисква от служителя и от организацията (ако тя поддържа този процес) определени допълнителни (в сравнение с рутинните професионални дейности) усилия, но в същото време предоставя редица предимства, както за самия служител, така и за организация, в която работи. За служител това означава:

Потенциално повече висока степенудовлетворение от работата в организация, която му предоставя възможности за професионално израстване и подобряване на жизнения стандарт;

По-ясна визия за професионални лични перспективи и способност за планиране на други аспекти от собствения живот;

Възможност за целенасочена подготовка за бъдеща професионална дейност;

Повишаване на конкурентоспособността на пазара на труда.

Организацията получава следните предимства:

Мотивирани и лоялни служители, които свързват професионалните си дейности с тази организация, което повишава производителността на труда и намалява текучеството на работна ръка;

Възможност за планиране на професионалното развитие на служителите и цялата организация, като се вземат предвид техните лични интереси;

Плановете за кариерно развитие на отделните служители като важен източник за идентифициране на нуждите от обучение;

Група от хора, заинтересовани от професионално израстване, обучени, мотивирани служителиза повишаване на ключови позиции.

Осъзнаването на тези и други предимства подтикна ръководството на много организации да създадат формални системи за управление на кариерното развитие на своите служители. Един от най-разпространените модели за управление на този процес е моделът на партньорство за планиране и развитие на кариерата.

Партньорството включва сътрудничеството на три страни - служителя, неговия мениджър и отдела за професионално развитие (HR). Служителят е отговорен за планирането и развитието на собствената си кариера или, на езика модерен мениджмънт, е собственикът на този процес. Мениджърът действа като ментор или спонсор на служителя. Неговата подкрепа е необходима за успешно кариерно развитие, тъй като той управлява ресурсите, управлява разпределението на работното време и атестира служителя.

Основната задача на планирането и изпълнението е да се осигури взаимодействието на професионалните и вътрешноорганизационните кариери. Това взаимодействие включва изпълнението на редица задачи, а именно:

Постигане на връзка между целеполагането на организацията и отделния служител;

Гарантиране, че планирането на кариерата е фокусирано върху конкретен служител, за да се вземат предвид неговите специфични нужди и ситуации;

Осигуряване на откритост на процеса на управление на кариерата;

Премахване на „задънените улици на кариерата“, в които практически няма възможности за развитие на служителите;

Подобряване на качеството на процеса на планиране на кариерата;

Формиране на визуални и възприемани критерии за кариерно израстване, използвани при конкретни кариерни решения;

Проучване на кариерния потенциал на служителите;

Осигуряване на разумна оценка на кариерния потенциал на служителите с цел намаляване на нереалистичните очаквания;

Определяне на кариерни пътеки, чието използване би могло да задоволи количествено и качествено нуждата от кадри в точното време и на точното място.

Човешки ресурси играе ролята на професионален консултант и същевременно осигурява цялостно управление на процеса на кариерно развитие в организацията.

Изпълнението на план за кариерно развитие зависи преди всичко от самия служител. В този случай е необходимо да се има предвид целия набор от условия, които правят това възможно:

Резултатите от работата в позицията. Успешното изпълнение на служебните задължения е най-важната предпоставка за повишение. Случаите на повишение на служители, които не се справят със задълженията си (дори с голям потенциал), са изключително редки;

Професионално и индивидуално развитие. Служителят трябва не само да използва всички налични средства за професионално развитие, но и да демонстрира новопридобити умения, знания и опит;

Ефективно партньорство с лидера. Изпълнението на плана за кариерно развитие до голяма степен зависи от мениджъра, който формално и неформално оценява работата на служителя на неговата позиция и неговия потенциал, е най-важният канал за комуникация между служителя и висшето ръководство на организацията , който взема решения за повишение, разполага с необходимите ресурси за развитието на служителя;

Видна позиция в организацията. За да напреднете в организационната йерархия, е необходимо ръководството да е наясно със съществуването на служител, неговите постижения и възможности. Можете да изразите себе си с помощта на професионални постижения, успешни речи, доклади, доклади, участие в работата на творчески екипи, публични събития. В този случай изключително важно е успешното партньорство с отдела за професионално развитие, положителното мнение на служителите за потенциала на служителя е необходимо условие за прогресивното развитие на неговата кариера.

Най-важният компонент на процеса на управление на кариерното развитие е оценката на постигнатия напредък, в която участват и трите страни: служител, мениджър, обучителен отдел. Оценяването се извършва периодично, обикновено веднъж годишно (често във връзка с оценка на служител, въпреки че напоследък много организации са склонни да разделят тези събития), по време на среща между служителя и мениджъра, и след това се валидира от отдела за професионално развитие. Оценява се не само напредъкът в изпълнението на плана, но и реалистичността на самия план в светлината на събитията, настъпили през изминалата година, ефективността на неговата подкрепа от ръководителя и организацията като цяло. Резултатът от дискусията е коригиран план за кариерно развитие.

В рамките на една система за управление (министерства, ведомства, организации) се формира вътрешноорганизационна кариера. В системата на Министерството на вътрешните работи на Русия (както във всяка друга социална система) вътрешноорганизационната кариера може да се развие по три начина в пълно съответствие със социалните очаквания на служителя. Тези начини са:

„Вертикалното“ повишение съответства на последователно изкачване до по-висока позиция в рамките на същата структура. Например: следовател - старши следовател - заместник-началник на следствения отдел и др.

„Хоризонталното“ повишение съответства на преминаване на равностойна позиция в свързана сфера на дейност. Например: старши районен полицай - старши инспектор от отдела за непълнолетни - старши инспектор по дознаването и др.

3. „Центрипеталното“ повишение съответства на последователното преминаване на служба от периферното към централното правителство. Тази посока обикновено се свързва с постепенно повишаване на организационните умения, например от длъжност в полицейско управление до длъжност в Главната дирекция на вътрешните работи и Министерството на вътрешните работи.

Този или онзи начин за формиране на бизнес кариера на служител на органа на вътрешните работи предполага установяването на определено съответствие между индивидуалните цели на служителя (ориентиращи цели) и целите на кадровата политика в системата на органите на вътрешните работи.

Управлението на кариерното развитие е сложен, ресурсоемък процес. За съжаление наличието на този процес само по себе си не гарантира реализирането на професионалните амбиции на всички служители на организацията. Липсата му обаче причинява недоволство на служителите, увеличава текучеството на персонала, а също така ограничава способността на организацията ефективно да заема свободни позиции.

Практическа задача

Въз основа на документите, с които разполага отдел „Личен състав“ на дирекция „Вътрешни работи“, в която служите, направете анализ на дейностите по планиране на кариерата, въз основа на резултатите от които изгответе вашите предложения за организиране на кариера полицаи.

Според отдела по персонала на PSB към Дирекцията на вътрешните работи на Ленинския район, за изминалия период като цяло, през текущата 2008 г. (въз основа на резултатите от 8 месеца), 24 души (частни, младши командири и офицери) бяха номинирани за следващия ранг. Повишени са 8 служители.

От своя страна през отчетния период на 2008 г. са освободени 2 служители.

Тези показатели дават основание да се отбележи, че планирането на кариерата е пряко свързано със самореализацията на полицейските служители.

Анализирайки причинно-следствените връзки в процеса на професионално развитие на личността, е необходимо да се отдели ролята на такива фактори като взаимните очаквания на служителите от общата маса от социално-психологически явления. Очакванията в този случай действат като критерий за оценка на съответствието на дадено лице с неговото място в работната сила, тоест социалната роля, която е поела.

Пълното съответствие с ролята предполага емоционално удовлетворение от междуличностните отношения, както и съвместни дейностив общи линии. Общото удовлетворение от трудовата дейност оказва значително влияние върху формирането на нуждата от самореализация на служителите на вътрешните работи и следователно върху повишаването на показателите за ефективност.

Един от видовете очаквания са изискванията на мениджърите към служителя. Характеристиките на този тип очакване включват твърди форми на подчинение и вътрешни правила, военен тип; специален дисциплинарни правалидер. Изискванията на управленския екип са важна връзка в управлението на процеса на самореализация на личността на обикновения служител. Освен това е важно съответствието на тези искания със законодателните актове, регулиращи различни видове отношения в системата на МВР: заповеди на МВР, Кодекс на честта и вътрешни правила.

Говорейки за механизма на действие на тези фактори, а именно социално-психологическите процеси, които развиват личността на служителя на реда. Това са процесите на социализация и идентификация, които неизбежно присъстват във формирането и развитието на личността на професионален човек. Имаме фактор на текучество на персонала в нашето подразделение, което възпрепятства развитието на кариерното израстване и показва недостатъчно високо ниво на управление на подразделението. Като цяло в отдела има предимно средна степен на самореализация на служителите. Получените данни обаче не могат да се считат за напълно достоверни и представителни, тъй като изследването обхваща само едно подразделение на органите на вътрешните работи.

Също така при тестването е възможно наличието на фактор на социална желателност сред служителите, което е много ясно отразено в резултатите на един от субектите. В допълнение към изброените по-горе фактори, които влияят върху процеса на преминаване на служител на органите на вътрешните работи към етапа на самореализация, трябва да се спомене още един - това е личният живот на служителите на реда. Според проучването 74% от интервюираните служители на органите на вътрешните работи посочват, че спецификата на тяхната работа оказва пряко влияние върху възникването на конфликти.

Освен това са отбелязани следните причини: ненормирано работно време (52% от случаите); нервно претоварване на работното място (27% от случаите). В тази връзка психологът, работещ с персонала на органите на вътрешните работи, има друга задача да работи със семействата на служителите на нашия отдел. Така че говорейки за проблема личностно израстванеТрябва да се отбележи, че за прехода от самопознание към действия за прилагане на неговите резултати са необходими няколко субективни условия, които биха могли да допринесат за пълната самореализация. С други думи, след като е идентифицирал своите силни и слаби страни, служителят на реда трябва да вземе твърдо решение да направи всичко възможно, за да развие своите силни страни и да премахне своите слабости.

Проучванията на екипа показват, че са необходими поне три до пет години, за да се постигне ниво на самореализация с организирано смислено въздействие върху съзнанието на подчинените. В същото време е необходимо да се предотврати влиянието на фактори на професионална деформация, дезорганизация и негативно влияние външни фактори(социално-икономически, криминално-субкултурни, обществено мнениеи т.н.).

Планирането на кариерата се състои в определяне на целите на професионалното развитие на служителя и пътищата за тяхното постигане. Изпълнението на план за кариерно развитие предполага, от една страна, професионалното развитие на служителя, т.е. придобиването на квалификациите, необходими за заемане на желаната позиция, и от друга страна, последователното заемане на позиции, в които трудовият опит е необходим за успех на целевата позиция.

Кариерното развитие се отнася до действията, които служителят предприема, за да реализира своя план и професионален напредък. Планирането и управлението на кариерното развитие изисква от служителя и от организацията (ако тя поддържа този процес) определени допълнителни (в сравнение с рутинните професионални дейности) усилия, но в същото време предоставя редица предимства, както за самия служител, така и за организация, в която работи. За служител това означава:

• - потенциално по-висока степен на удовлетворение от работата в организация, която му предоставя възможности за професионално израстване и по-добър стандарт на живот;
• - по-ясна визия за професионални лични перспективи и способност за планиране на други аспекти от собствения живот;
• - възможност за целенасочена подготовка за бъдеща професионална дейност;
• - Повишаване на конкурентоспособността на пазара на труда.

Организацията получава следните предимства:

• - мотивирани и лоялни служители, които свързват професионалните си дейности с тази организация, което повишава производителността на труда и намалява текучеството на работна ръка;
• - способност за планиране на професионалното развитие на служителите и на цялата организация, като се вземат предвид техните лични интереси;
• - плановете за кариерно развитие на отделните служители като важен източник за определяне на нуждите от обучение;
• - заинтересована от професионално израстване група, обучени, мотивирани служители за издигане на ключови позиции.

Осъзнаването на тези и други предимства подтикна ръководството на много организации да създадат формални системи за управление на кариерното развитие на своите служители. Един от най-разпространените модели за управление на този процес е моделът на партньорство за планиране и развитие на кариерата.

Партньорството включва сътрудничеството на три страни - служителя, неговия мениджър и отдела за професионално развитие (HR). Служителят е отговорен за планирането и развитието на собствената си кариера или, на езика на съвременния мениджмънт, е собственикът на този процес. Мениджърът действа като ментор или спонсор на служителя. Неговата подкрепа е необходима за успешно кариерно развитие, тъй като той управлява ресурсите, управлява разпределението на работното време и атестира служителя.

Основната задача на планирането и изпълнението е да се осигури взаимодействието на професионалните и вътрешноорганизационните кариери. Това взаимодействие включва изпълнението на редица задачи, а именно:

• - постигане на връзка между целеполагането на организацията и отделния служител;
• - гарантиране, че планирането на кариерата е фокусирано върху конкретен служител, за да се вземат предвид неговите специфични нужди и ситуации;
• - осигуряване на откритост на процеса на управление на кариерата;
• - премахване на "кариерните задънени улици", в които практически няма възможности за развитие на служител;
• - подобряване на качеството на процеса на планиране на кариерата;
• - формиране на визуални и възприемани критерии за кариерно израстване, използвани при конкретни кариерни решения;
• - проучване на кариерния потенциал на служителите;
• - осигуряване на разумна оценка на кариерния потенциал на служителите с цел намаляване на нереалистичните очаквания;
• - определяне на кариерни пътеки, чието използване би могло да задоволи количествено и качествено потребността от кадри в точното време и на точното място.

Човешки ресурси играе ролята на професионален консултант и същевременно осигурява цялостно управление на процеса на кариерно развитие в организацията.

Изпълнението на план за кариерно развитие зависи преди всичко от самия служител. В този случай е необходимо да се има предвид целия набор от условия, които правят това възможно:

• - резултати от работата на заеманата длъжност. Успешното изпълнение на служебните задължения е най-важната предпоставка за повишение. Случаите на повишение на служители, които не се справят със задълженията си (дори с голям потенциал), са изключително редки;
• - професионално и личностно развитие. Служителят трябва не само да използва всички налични средства за професионално развитие, но и да демонстрира новопридобити умения, знания и опит;
• - ефективно партньорство с главата. Изпълнението на плана за кариерно развитие до голяма степен зависи от мениджъра, който формално и неформално оценява работата на служителя на неговата позиция и неговия потенциал, е най-важният канал за комуникация между служителя и висшето ръководство на организацията , който взема решения за повишение, разполага с необходимите ресурси за развитието на служителя;
• - видно място в организацията. За да напреднете в организационната йерархия, е необходимо ръководството да е наясно със съществуването на служител, неговите постижения и възможности. Можете да изразите себе си с помощта на професионални постижения, успешни речи, доклади, доклади, участие в работата на творчески екипи, публични събития. В този случай изключително важно е успешното партньорство с отдела за професионално развитие, положителното мнение на служителите за потенциала на служителя е необходимо условие за прогресивното развитие на неговата кариера.

Най-важният компонент на процеса на управление на кариерното развитие е оценката на постигнатия напредък, в която участват и трите страни: служител, мениджър, обучителен отдел. Оценяването се извършва периодично, обикновено веднъж годишно (често във връзка с оценка на служител, въпреки че напоследък много организации са склонни да разделят тези събития), по време на среща между служителя и мениджъра, и след това се валидира от отдела за професионално развитие. Оценява се не само напредъкът в изпълнението на плана, но и реалистичността на самия план в светлината на събитията, настъпили през изминалата година, ефективността на неговата подкрепа от ръководителя и организацията като цяло. Резултатът от дискусията е коригиран план за кариерно развитие.

В рамките на една система за управление (министерства, ведомства, организации) се формира вътрешноорганизационна кариера. В системата на Министерството на вътрешните работи на Русия (както във всяка друга социална система) вътрешноорганизационната кариера може да се развие по три начина в пълно съответствие със социалните очаквания на служителя. Тези начини са:

„Вертикалното“ повишение съответства на последователно изкачване до по-висока позиция в рамките на същата структура. Например: следовател - старши следовател - заместник-началник на следствения отдел и др.

„Хоризонталното“ повишение съответства на преминаване на равностойна позиция в свързана сфера на дейност. Например: старши районен полицай - старши инспектор от отдела за непълнолетни - старши инспектор по дознаването и др.

3. „Центрипеталното“ повишение съответства на последователното преминаване на служба от периферното към централното правителство. Тази посока обикновено се свързва с постепенно повишаване на организационните умения, например от длъжност в полицейско управление до длъжност в Главната дирекция на вътрешните работи и Министерството на вътрешните работи.

Този или онзи начин за формиране на бизнес кариера на служител на органа на вътрешните работи предполага установяването на определено съответствие между индивидуалните цели на служителя (ориентиращи цели) и целите на кадровата политика в системата на органите на вътрешните работи.

Управлението на кариерното развитие е сложен, ресурсоемък процес. За съжаление наличието на този процес само по себе си не гарантира реализирането на професионалните амбиции на всички служители на организацията. Липсата му обаче причинява недоволство на служителите, увеличава текучеството на персонала, а също така ограничава способността на организацията ефективно да заема свободни позиции.

Практическа задача:

• 1. Дайте основни характеристикисистеми за управление на персонала на конкретна организация.
• 2. Оценяване на работата на персонала на определена организация.

Отговор #1:

1 Системата за управление на персонала на CJSC "Murom" включва широк спектър от управленски функции от набиране до освобождаване на персонал: набиране, подбор и приемане на персонал; бизнес оценка на персонала; кариерно ориентиране и трудова адаптация; мотивация на трудовата дейност на персонала и нейното използване; организация на труда; управление на конфликти и сигурност на персонала; обучение, повишаване на квалификацията и преквалификация на персонал; контрол социално развитиеперсонал; освобождаване на персонала.

ЗАО "Муром" има организационна и производствена структура от линейно-функционален тип (Приложение 1), съответстваща на нуждите на технологичния цикъл на производство. Всички отдели (отдели) на предприятието са функционално свързани помежду си.

Най-високо ниво организационна структурауправлението на CJSC "Murom" е заето от мениджъри ( изпълнителен директор, заместник генерален директор по качеството и подготовката на производството, заместник генерален директор по продажбите, заместник генерален директор по режима и икономическата сигурност, заместник генерален директор по управление на персонала, финансов директор, директор по качеството, ръководител производство на шперплат, ръководител производство на ПДЧ, Главен инженер), които изпълняват функциите стратегически анализи планиране на дейностите на предприятието. Те са надарени с максимални правомощия и най-голяма отговорност. Съдържанието на работата им включва: одит, диагностика и оптимизация на финансови процеси; бърза подготовка на решения относно управлението на производството и задълженията на предприятието, разходите и печалбите, производителността и ефективността; идентифициране на тенденциите в развитието на финансовите процеси и осигуряване на сигурност.

Средното ниво се заема от специалисти от средно ниво (главен енергетик, Главен счетоводител, QCD, качествено обслужване, отдел персонал, правен отдел, началник на гражданска защита и извънредни ситуации). Тяхната основна роля е да координират и спазват установените процедури, за да осигурят постигането на показателите за производствено-икономическата дейност на ЗАО "Муром". За тях са необходими професионални познания в сферата на дейност, познания по компютърни технологии, теоретична подготовка по основи на икономиката на предприятието, управлението и правото. В същото време много производствени ситуации поставят фундаментално нови задачи, чието решение изисква умения за творчески подход към ситуацията и предприемаческа интуиция.

Най-ниското ниво се заема от персонал, чиито трудови функции са строго регламентирани, свободата на избор е максимално ограничена нормативни документи. Това са технически персонал и работници в производството на шперплат. Те са длъжни стриктно да спазват правилата и разпоредбите, да спазват изискванията на длъжностните характеристики. Работата им принципно не изисква проява на индивидуалност, ограничава творчеството и насърчава изпълнителя да бъде съвестен, организиран, събран и методичен, готов за регламентирани дейности. Въпреки това, дори в условията на ясно организирана йерархично изградена система от твърди организационни технологии, винаги има място за инициативата на изпълнителите. кариера

В организацията практически няма планиране на персонала. Списъкът на персонала и средствата за заплати се одобряват ежегодно въз основа на производствената програма на ЗАО "Муром", която се формира според портфолиото от поръчки.

Подборът на персонал се извършва както от външни, така и от вътрешни източници. Външни източници са агенции за подбор на персонал, центрове по заетостта, съобщения в медиите за нуждите им от специалисти. Освен това ръководството кани хора, които вече работят във фирмата, да препоръчат свои близки и приятели. Този метод е не само евтин, но също така позволява на служителите да участват в решаването на проблемите на предприятието. При подбора на персонал се обръща голямо внимание на наличието на специално обучение и трудов стаж в дървообработващата промишленост. Изборът се извършва според данните трудова книжкакандидат. Не се практикува изискването за препоръки, характеристики от предишното месторабота, събирането на информация за кандидатите. Всяка длъжност (професия) от щатното разписание има съответна описание на работатасъответстващ на ETCS.

Адаптирането на персонала на работното място е необходима връзка в системата за управление на CJSC "Murom". След като се запознаят с предприятието, служителите, които постъпват на длъжността работници в производството на шперплат, преминават предпроизводствено обучение, след което служители, които нямат такъв трудов стаж, поемат позицията на чирак, докато по-опитните служители директно преминават към своята служебни задължения. Този етап продължава през целия изпитателен период, когато служителят усвоява уменията, необходими за по-нататъшна работа, която се извършва под ръководството на наставник, който му е назначен.

След приключването му в „Контролен лист на изпитателния срок” се отбелязват съответно задачите, задълженията, изпълнявани от служителя по време на изпитателния срок, както и постиженията на служителя, които е изпълнил в допълнение към предварително планираните задачи. Въз основа на оценката на тези документи се взема решение за продължаване на сътрудничеството със служителя. По правило всички кандидати за длъжност преминават изпитателен срок, след което сключват договор за постоянна заетост със ЗАО "Мур" и започват директно да изпълняват служебните си задължения.

Ръководството на ЗАО "Муром" целенасочено предприема мерки за повишаване на удовлетвореността на персонала от работата в предприятието, като използва различни методи за мотивиране на работата на служителите - материални стимули, предоставяне на социални придобивки, награди за успех и постижения. Според динамиката на средната работна заплата нарастването на средната работна заплата през 2006 г. към 2005 г. е 8,4%, през 2007 г. към 2006 г. - 31%, през 2008 г. към 2007 г. - 16,5%, през 2009 г. към 2008 г. - 7,4%. През октомври 2010 г. средната работна заплата в предприятието възлиза на 13 751 рубли. Равнището на средната заплата на промишлено-производствения персонал през 2009 г. спрямо 2008 г. нараства със 7,2%. Планирани и реални показатели за 2009г

Брой нарушения на трудовата дисциплина през 2008-2009г

Анализирайки състоянието на трудовата дисциплина в предприятието, можем да заключим, че броят на нарушенията през 2009 г. възлиза на 548 случая или 44,0%, което е със 115 случая по-малко от 2008 г. Основните нарушения през 2008 г. са следните:

пиянство - 243 случая или 36.7%;

закъснение или преждевременно напускане - 57 случая или 8.6%;

неприсъствени - 270 случая или 40.7%.

Динамиката на нарушенията на трудовата дисциплина в контекста на структурните подразделения на ЗАО "Муром" през 2008-2009 г. е показана на фигура 4.

Фигура 4. Динамика на нарушенията на трудовата дисциплина в структурни подразделенияпредприятия през 2008-2009 г. (%)

През 2009 г. за неявяване на работа са уволнени 19 души, а за пиянство – 1. Лишаване от премия на 100% за пиянство са 153 случая. Закъсненията са 100 случая, 6 нарушения са - тютюнопушене на работното място.

Ръководството на предприятието ZAO "Murom" осигурява създаването и ефективното функциониране на системата за развитие на персонала чрез непрекъснато обучение на всички категории служители на предприятието. Заместник-директорът по човешките ресурси разработва стратегия за развитие на персонала на предприятието, програми за професионално развитие.

Делът на служителите с висше образование е 11,1%, на тези със средно специално образование - 14%. Към 01.01.2010 г. броят на служителите, обучаващи се във висши и средни специализирани институции, е 63 души, в т.ч.

Москва държавен институтгори - 1 човек;

Муромски институт на ГОУ ВПО - 24 души;

Муромски психологически и социален институт - 14 души;

Муромско лесотехническо училище - 24 души.

През 2009 г. предприятието наема млади работници за стаж - ученици от лицей № 37 - 11 души:

чирак стругар - 3 души;

чирак фрезист - 2 човека;

чирак електрозаварчик - 1 човек;

чирак автомонтьор - 5 човека.

В областта на професионалното обучение на персонала ръководството на ЗАО "Муром" осигурява постоянно повишаване на нивото на професионални знания, умения и способности на специалистите и служителите на предприятието в съответствие с неговите цели и стратегия, насоки и ниво на развитие на технологията, модерни технологии, разработването на нови видове продукти в съответствие с наличните ресурси и интересите на персонала за постигане и поддържане на висока ефективност на труда при производството на конкурентоспособни продукти. През 2009 г. в предприятието са обучени 409 души, включително:

новоназначени работници - 122 души;

повишаване на квалификацията - 276 души;

втора (съседна) професия - 11 души.

Осигуряване на правилното разходване на средствата за обучение на персонала в съответствие с утвърдените разчети и финансови плановепредприятие, както и изготвянето на установената отчетност за обучението и повишаването на квалификацията на персонала се извършва от заместник-директора по управление на персонала и главния счетоводител на CJSC "Murom".

По този начин анализът на системата за управление на персонала на ЗАО "Муром" показа, че основното условие за прогресивното развитие на предприятието е ефективното използване на човешките ресурси, еманципацията на творческата енергия на служителите на предприятието. При подбора на персонал най-голямо внимание се обръща на квалификацията, функционални задължения, трудова дисциплина, т.е. което ви позволява ефективно да включите служителя в дейностите на компанията. При наемане на работа се предпочитат специалисти до 35 години с висше или средно специално образование. По време на изпитателния срок служителят преминава предпроизводствено обучение, което се провежда под ръководството на назначен към него наставник.

Основният проблем при набирането на кандидати за CJSC "Murom" е несъответствието между бъдещата работа и очакванията на кандидата. Ръководството трябва да положи всички усилия да запознае новия служител възможно най-отблизо с бъдещата му работа, както с положителните, така и с отрицателните страни. Благодарение на мерките, насочени към решаването на този проблем, се наблюдава намаляване на текучеството на персонала и повишаване на удовлетвореността от работата сред служителите. Насоките за подобряване на подбора и наемането на служители могат да бъдат развитието на индивидуален подход към кандидата, тестване при наемане, индивидуализация трудов договорпо отношение на предоставянето на гаранции и компенсации, възнаграждение на най-ценните служители.

В предприятието се предприемат мерки за повишаване на удовлетвореността на персонала от работата, използват се методи за трудова мотивация на служителите - материални стимули, предоставяне на социални придобивки, награди за успех и постижения. Ръководството на компанията следи за спазването социални гаранцииза персонала на CJSC "Murom" (запазване на старшинството, предоставяне на намален работен ден, платени отпуски и др.), а също така създава необходимите условияза развитие на персонала на работното място.

Като недостатъци може да се отбележи състоянието на трудовата дисциплина в предприятието. В условията на пазарна икономика едно предприятие не може да успее да се конкурира с други производители на стоки, ако трудовият колектив няма висока трудова дисциплина, основана на общия и личен материален интерес на служителите във високи крайни производствени резултати. Това означава, че работата за укрепване на трудовата дисциплина в момента изисква дълбоко преструктуриране на системата за трудова мотивация.

Отговор #2:

Анализът на управленската практика показва, че в повечето случаи организациите използват едновременно и двата вида оценка: оценка на труда и оценка на качествата на персонала, които влияят върху постигането на очакваните резултати. Формата за оценка включва два съответни раздела, във всеки от които ръководителят, заедно с точкуването, дава своята подробна обосновка.

В повечето организации оценката и сертифицирането се извършват ежегодно, в някои организации (особено ако използват опростени процедури за оценка) - на всеки шест месеца. Освен това в интервала между годишните формални оценки се практикуват неформални интервюта, по време на които се обсъждат резултатите от работата на служителите и текущото наблюдение на тяхната дейност. Ако процедурите за оценка са добре формализирани, препоръчително е дейностите по оценка да се провеждат по-често, например в края на всяка седмица, месец, тримесечие. Тези събития не са атестационни, но могат да станат източник на информация за динамиката на ефективността на труда на служителите и отделите /41, с.223/.

В редица организации се упражнява особено строг контрол върху новоназначените служители, както и върху новоназначените служители. Такъв контрол има за цел да ускори процеса на влизане на служителя в позицията. Организацията, която придобива скъпи човешки ресурси или се опитва да ги използва в ново качество, очаква да получи бърза възвръщаемост. Контролът и оценката на силните и слабите страни на дейността на служителя ви позволяват да му осигурите необходимата подкрепа, да помогнете за коригиране на недостатъците възможно най-скоро. В същото време се проверява правилността на решението за назначаване на определена длъжност. По отношение на обикновените изпълнители, мениджърите на ниско ниво, потвърждението трябва да бъде получено в рамките на няколко месеца след започване на работа, а за мениджърите на средно и висше ниво - не по-късно от една година. Служител, който не се справя със задълженията си, се прехвърля на по-малко отговорна работа или се уволнява.

Често през този период на служителя се „налагат“ високи стандарти на трудова дейност, тъй като именно в първите месеци на социална адаптация се полагат нормите на трудово поведение и основите на бъдещата му дейност. В бъдеще тези стандарти се стремят да се консолидират и поддържат, като се използва редовна годишна процедура за оценка.

Въз основа на практиката на руските организации е препоръчително да не се ограничава до една атестация на всеки три до пет години, а да се провежда систематично. По-честите оценки (веднъж или два пъти годишно) ще дадат възможност атестацията да се използва като инструмент за управление, за да се осигури по-тясна връзка на резултатите от нея с повишаването на длъжността и квалификацията, както и с възнаграждението.