Въпроси как да изберем мениджър продажби. Избор на мениджъри студени продажби. Проблеми с линейното ръководство в структурата

„Мъж (жена) 25-35 години, висше образование, опит в продажбите 1 година, мотивация, комуникативност, умение за работа в екип…“ Това вече сме го чели някъде, нали? Търсачките за работа са залети с оферти за работа в областта на продажбите и изискванията на работодателите са много сходни.

Намирането на добър мениджър продажби е изключително важно, защото той ще ви доведе нови клиенти и ще увеличи печалбите на компанията. Как да разберете дали младият мъж, който седи срещу вас в офиса ви, е подходящ за вас? Нека да разгледаме някои полезни принципи.

Съвет 1.Нарисувайте портрет.Кой е той, вашият продавач? Добре би било предварително да прецените какви точно качества имате нужда и след това целенасочено да разберете дали кандидатът ги притежава. Портретът на един мениджър зависи изцяло от спецификата на вашата компания. Отговорете на няколко въпроса:

• На кого и какво продавате?Ако ще продавате козметика против бръчки и стареене, тогава би било странно, ако момчета на 23 години правят това. Най-вероятно във вашия случай всичко не е толкова очевидно, но все пак би било хубаво поне приблизително да разберете какъв пол и възраст хората ще могат да намерят общ език с вашите потенциални клиенти.
• Как трябва да се изграждат взаимоотношенията с клиентите?Ако работите в b2b сегмента и контактувате предимно с големи лидери, тоест със сериозни хора, тогава комуникацията с тях трябва да е подходяща. Млад и наивен продавач, който взема "нагло" просто няма да бъде допуснат до преговори. Тук е необходим спокоен и балансиран подход и това трябва да се има предвид при подбора на персонала.
• Как трябва да работи търговският отдел?Може би ще изградите многоетапна система, при която продажбите се извършват на етапи. След това трябва да изберете хора за конкретни задачи: студени разговори - отделно, формиране на база - отделно, срещи и подписване на договори - отделно. Ако всички етапи се изпълняват от един човек, тогава имате нужда от хора с универсален набор от качества.

Съвет 2. Способността да се представите.Банално, но обикновено е наистина важно. На интервю е лесно да се прецени как се държи човек, дали знае как да обединява думите в изречения, дали изобщо разбира къде е дошъл и защо и т.н. Вашата оценка най-вероятно ще бъде ужасно субективна, но някои неща могат да бъдат определени веднага.

Съвет 3. Мотивация.Най-важният фактор за успех за всеки продавач. Много от недостатъците на вашия мениджър ще отпаднат, ако той е изключително мотивиран. Може ли това да се установи на интервю? Понякога това може да стане чрез тактично разпитване за житейската ситуация на човека. Ако пред вас стои самотна жена с малко дете, тогава тя ще трябва да направи всичко, за да спечели пари и това е само във ваша полза.

Съвет 4. Изпитателен срок.Колкото и да сте проницателни, все още е трудно да разберете за няколко минути дали човекът пред вас може да продава ефективно. Ето защо, ако се съмнявате или изборът е малък, по-добре е да дадете на кандидата няколко седмици и да го разгледате в дневна работа. Способен ли е да учи? Справя ли се със стреса? Проявяват ли се уменията му за комуникация? И въобще доколко е събрано, организирано и може ли да работи системно? Можете да разберете всичко това по време на пробния период и едва тогава можете да изберете най-доброто.

Няма универсална формула за избор на търговски мениджър. Когато работите с хора, е трудно да се познае кой ще може да продава и кой не - има твърде много фактори, които влияят на това, така че все още не можете да правите без грешки по този въпрос. И все пак, ако познавате добре клиентите си и имате ясна представа от кого имате нужда, вашето търсене ще бъде успешно!

Раздаваме тайни. Абонирайте се за бюлетин

Прочетете за тази тема

Думата "доход" се отнася до материалните ресурси, които носи всяка организация. Ако няма доходи, тогава трябва да помислите върху този въпрос и да решите дали да продължите да постигате цели и да увеличавате печалбите или да напуснете този бизнес и да започнете да търсите себе си в друг. Ако изберете първия вариант, тогава си струва да вземете предвид факта, че ще трябва постоянно да търсите начини за увеличаване на доходите. Иначе всички финансови дейностипросто колапс.

Уморихте ли се да работите за "леля" или "чичо"? Разбирате ли, че подобен подход ще ви накара да погребете мечтите за по-добър живот завинаги? Така че е време за инвестиране. Само като предприемете стъпки към създаване на собствен бизнес или инвестиране в чужд, можете да постигнете големи цели. Заради кризата обаче мнозина се страхуват да започнат или разширят бизнеса си. И мислят правилно! Първо трябва да проучите въпроса от всички страни, да прочетете няколко аналитични статии с прогнози за следващата година и да помислите интересни идеикоито могат да вдъхновят за подвизи. В крайна сметка, на първо място, душата трябва да лежи в каузата!

„Веднъж дърводелецът Джузепе се натъкна на дънер,
обикновен цепеник за огнището през зимата
- Няма лошо - каза си Джузепе, -
можете да направите нещо като крак за маса от него ... "

Така започва приказката "Златното ключе". Какво общо има с набирането на търговски персонал? Най-директният! Тези редове отлично демонстрират двете основни грешки при търсенето и подбора на търговски персонал:
* Първо: вземете това, което "дойде под ръка".
* Второ: опитват се да направят нещо от „дънника за камината“.

В резултат на това, вместо цепеници, поставени в пещта по предназначение, много компании вместо отдел продажби имат армия от Пинокио ​​- необучени, неуправляеми кукли, неспособни на системна работа и ефективна комуникация с клиентите.

Как повечето компании привличат търговски персонал? И какви са критериите за избор? Почти всички компании в зората на своето съществуване преминават през етапа на привличане на приятели, познати и познати за работа. Критерият за избор тук е прост - препоръки.

С разрастването на компанията и изчерпването на кръга от приятели и познати, които могат да бъдат наети като „доказана“ работна сила, фирмите трябва да използват други начини за привличане на търговски персонал и други критерии за подбор на кандидати.

Първо, нека поговорим за критериите за подбор. Най-често в руски компанииможете да срещнете две на пръв поглед различни, но всъщност идентични ситуации:

1. Изобщо няма ясни, формализирани критерии за подбор. В главата на лицето, което извършва подбора, има неясен, полуинтуитивен образ на бъдещия мениджър продажби. Някаква смесица от минал опит, прочетени книги за набиране на персонал, собствени комплекси, страхове и фройдистки асоциации. При този подход селекцията се извършва в координатната система „харесвам – не харесвам“ и интуитивната прогноза „трябва да свърши работа – най-вероятно няма да свърши работа“ (виж Фигура 1).

Фигура 1. Интуитивна координатна система при избора на продавачи

В идеалния случай се избира кандидат, който отговаря на критериите на Квадрант 1 – „харесва“ и „трябва да се справи“. В случай, че няма много кандидати за пробен период, се канят кандидати от други квадранти. Повечето компании вземат кандидати от квадрант 2 – „не ми харесва“, но „трябва да го направя“. В други, умиращи компании, работещи на принципа „само човекът е добър, ще намерим място за него“ (които стават все по-малко с нарастването на конкуренцията и намаляването на рентабилността на бизнеса), се вземат кандидати от квадрант 4. Работата тук се основава на принципа „изведнъж ... "- изведнъж той започва да продава, изведнъж успява - човекът не е лош човек ... Като цяло очакването на чудо ...

2. Обявените критерии и изисквания към кандидатите са прекомерно завишени и излишни, и служат не като „Прокрустово легло“, с помощта на което се отрязва всичко ненужно, а по някакъв начин идеален служител, утопия, която не съществува в действителност. В резултат на това няма повече смисъл от тези критерии, отколкото в случай на пълното им отсъствие. Те са като моралният кодекс на строителя на комунизма в съветско време – хубаво нещо и по същество е вярно, но няма нищо общо с живота.

Какви са изискванията към кандидатите за позицията мениджър продажби? Ще ви разкрием една тайна - универсални изискванияНе! Всяка компания, съобразявайки се със спецификата си, трябва сама да формулира критериите за подбор на търговски персонал.

ОСОБЕНОСТИ НА КАНД

Класическа обява за набиране на мениджъри продажби изглежда така:

“Мъж (жена) 25-35 години, висше образование, опит в продажбите от 1 година, мотивация, комуникативност, умение за работа в екип…”

Нека анализираме неговите компоненти по-подробно.

Етаж.
Повечето компании предпочитат силната половина на човечеството. Логиката е проста - мъжът трябва да си храни семейството, по-лесно го изпращат в командировка, няма да излиза в "майчинство", по-малко ще отсъства от работното място по причини като "заведох детето на лекарят" и "трябва да отида на училище Родителска среща". Нашият опит показва, че определящият фактор за успеха на продажбите не е полът на човек, а неговият мироглед и психологически характеристики, мотивационна сфера, минал опит и житейска ситуацияв който се намира в момента.

КАЗУС
В края на деветдесетте години Дмитрий Ткаченко оглави отдела за продажби на един от големи агенциинедвижим имот. Въз основа на емпиричен опит той извежда социалния профил на „идеалния“ агент по недвижими имоти:
* Жена;
* 23 - 35 години;
* С дете от 2 до 10 години;
* Без съпруг и партньор;
* Съвместно живеене с майката (бабата на детето) в едно жилищно пространство.

Кандидатите, съответстващи на горния профил, показаха отлични резултати в работата и не на последно място дълъг „жизнен цикъл“ - те работиха като агенти в продължение на много години. „И сандъкът току-що се отвори“ - нямаше на кого да се надяват - работата беше единственият източник на доходи. Освен това работата на агент с „гъвкав“ график беше идеална за решаване на „детски“ проблеми и бабата можеше да се грижи за детето по време на отсъствието на агента майка. Освен това жените с деца неохотно бяха наети от много организации. И колкото и цинично да звучи, вероятността да се ожените в такава ситуация и следователно да получите друг източник на финансиране клони към нула. В резултат на това кандидатите, съответстващи на този профил, се справиха отлично и, трябва да се каже, спечелиха няколко пъти повече, отколкото ако отидоха да работят на пълен работен ден по специалността си.

Възраст
Съгласни сме, че 25-35 е най-продуктивната възраст за човек. Има мотивация за постигане, физическите ресурси не са пропилени, все още няма достатъчно социален опит, който да трансформира времето и усилията в пари с висока ефективност. Това е идеалната "пехота", чиито части с викове "Ура!" можете да карате по мините на маркетинговите полета и да ги хвърляте в амбразурите на конкуренцията. Има две ситуации, когато си струва да приемете хора в „предпенсионна“ възраст в държавата:

1. "Звезда" със своята клиентска база;
2. "Напишете за клиента."
В редица бизнеси "момчетата" продавачи не се приемат на сериозно от техните целева аудитория- клиенти.

КАЗУС
Персоналът на фирмата, занимаваща се с доставка на резервни части за селскостопанска техника и работеща със "село", се състоеше от младежи на възраст 23 - 28 години. Един от тях помоли ръководството да наеме чичо му, 53-годишен мъж, който се е пенсионирал от армията и не е работил преди това в продажбите. След интервю, на което кандидатът показа отлични комуникативни умения и мотивация, ръководството реши да направи експеримент – да го назначи.
Той се справи отлично и показа отлични резултати там, където „момчетата“ се подхлъзваха. Факт е, че по възраст, социален опит, мироглед, теми за обсъждане и т.н. той беше "техният" за председателите на бившите колхози, а сега шефове на земеделски фирми и стопанства. Той лесно намери общ език с тях, установи неформални отношения и се споразумя за сътрудничество, където "пионерите" дори не бяха допуснати до прага.

образование
Хората, които стоят в началото на пристигането на западни компании за бързооборотни стоки (компании, продаващи потребителски стоки) в Русия, си спомнят онези времена, когато задължително изискване за търговските представители беше присъствието висше образование. Времената се промениха. Сега в повечето случаи буквите "v / o" в обява за работа са пожелание. Струва ли си образованието да се счита за задължително изискване за кандидатите? да Но само в случаите, когато наистина дава определена основа необходими знанияили структура на мисълта. Наистина, в случаите, когато продавачът работи с технически сложен продукт или услуга и трябва да владее не само техниките за продажба, но и знанията на инженер, тогава няма смисъл да вземете човек, който няма необходимата база от знания. В редица компании изискванията към образованието на кандидатите са формирани в резултат на обобщаване на емпиричния опит. Така че в един от рекламни агенциистигна до извода, че най-добрите рекламни агенти са завършилите мехмат. Те са по-„систематични“, по-събрани, по-практични, имат по-малко творчески амбиции и желание да „ваят творчество“ там, където това не е необходимо.

Опит в продажбите
Опитът на кандидата в продажбите намалява вероятността от отпадане през първия месец на работа. Човек вече знае какво е продажба, знае какво трябва да прави и същността на работата. Той трябва да бъде обучен в детайлите и особеностите на работата във вашата компания. Както винаги, медалът има и обратна страна - „кандидатите с опит“ вече са разработили насоки за работа, водене на документация и отчетност. Изискванията, които противоречат на техните представи, се възприемат враждебно и често саботирани. В някои случаи има и „заразяване“ на други служители от отдела за продажби с „гнили“ идеи и техники, научени на предишното място на работа. „Опитните“ служители учат новите си колеги как да „режат“ рушвети, да отписват бензин, да извършват доставки, заобикаляйки собствената си компания и т.н. Така че редица банки не наемат кандидати, които са работили в Сбербанк поне един ден.

Психологически характеристики
Според нас изброяването в обявата за работа на класическия набор от черти на идеалния продавач – „мотивация, комуникативност, способност за работа в екип“ – е загуба на скъпо рекламно пространство. Трудно е да се намери човек, който да не разпознае наличието на горните характеристики в себе си, но с малка поправка „ако е необходимо“.
Струва ли си изобщо да добавим тези характеристики към списъка с изисквания към кандидатите?
Според нас крайъгълният камък на успеха на продавача е мотивация. Друг е въпросът, че е изключително трудно да се оцени на етапа на интервюто, а освен това е динамичен процес с обща низходяща тенденция. Но общият отговор на мотивацията е „да“ – тя е най-важният критерий за подбор. Въпреки че се случва „апетитът да идва с яденето“ - първоначално слабо мотивиран служител внезапно пламва с „вътрешен огън“ и ..., но това е изключително рядко.

КАЗУС
Демотивирано момиче, наскоро преживяло загубата на близък роднина, беше прието в търговския отдел на "лъскаво" списание. Ръководителят на отдела я нае на базата на логиката: тя или ще се „счупи“, или ще работи усилено, за да се отърве от негативните преживявания. През първия месец работата на това момиче почти не вървеше, но благодарение на подкрепата на лидера тя успя да постигне първите резултати. През третия месец той достигна постоянно високи обеми. В същото време повечето от другите, както изглеждаше в началото мотивирани и опитни продавачи, които отидоха на работа едновременно с нея, напуснаха до края на третия месец.

Основният въпрос за "общителност"- как ще го оцените? Брой контакти на час? Установен коефициент на доверие? Комуникацията не е измерима. Следователно можете да го въведете в списъка с изисквания, но на изхода отметката до този елемент ще означава, че кандидатът просто се е опитал да ви направи добро впечатление.
"Умения за работа в екип"повечето продавачи не го правят. Те са самотници. Но по някаква причина всички медии, информиращи за свободни работни места, са пълни с тази фраза. Да, има технологии за екипни продажби, в които това умение е необходимо като въздух, но според нашия опит компаниите с такава организация на процеса са 3-5% от общия брой. В други случаи цялото „умение за работа в екип“ се заменя с нормална регулация на работата и прозрачна система на работния процес, в която служителят не е длъжен поради личната си харизма и приятелски отношенияс колеги от други отдели за преместване на бизнес процеси, които са в застой поради бъркотията и объркването, царящи в компанията.

Треньори-консултанти
www.gorstka.ru

Как да оценим компетенциите на мениджър продажби на етапа на интервюто, за да не допуснем грешка при наемането на ключов специалист?

Днешните реалности на пазара на труда, от една страна, ни вдъхновяват, че има повече от достатъчно специалисти в областта на продажбите, които търсят работа, от друга страна, значителна част от тези специалисти, за съжаление, не са ефективни “ продавачи". Как да оценим компетенциите на мениджър продажби на етапа на интервюто, за да не допуснем грешка при наемането на ключов специалист? Нека да разгледаме основните критерии, които трябва да бъдат внимателно оценени, когато решавате дали да наемете специалист по продажбите.

1. Логиката на изграждане на кариера

Още на етапа на оценка на автобиографията е необходимо да се анализира професионален опиткандидат. Ако кандидатът се премести от продажби към процесни дейности ( финансово управление, инженерство, техническа поддръжкаи т.н.), е напълно възможно компетенциите му „търговец“ да са много куци, или да не е достатъчно мотивиран да работи в сферата на продажбите, или може би да е процесно ориентиран, което е недопустимо за успешен мениджър продажби . Необходимо е да разберете причините за такава драматична промяна в кариерата му и да направите правилните изводи. Също така е необходимо да се оцени динамиката на кариерното израстване на кандидата в съответствие с възрастта. Ако кандидатът е над 40 години и в професионалния му опит има позиции само на мениджъри специалисти, без управленски функции, заслужава да се помисли: защо кандидатът не е достигнал по-високо ниво в кариерата? Или не се е стремял към кариерно израстване поради страх от отговорност, или ръководството му не го е маркирало. професионални постиженияили му липсват управленски умения. Не може да се изключи, че кандидатът се интересува само от продажби и умишлено не е преминал на по-високо ниво. последна причинане трябва да се бърка с твърдостта на кандидата, страха от напускане на "зоната на комфорт" - това вече са негативни сигнали при оценка на кандидат.

2. Честота на трансфери от компания към компания

За мениджър продажби, според мен, трябва да се направи отстъпка при оценка на неговата стабилност по отношение на избора на работодател. По правило добрият "продавач" е мотивиран от пари, но за съжаление системата за мотивация на търговския отдел не винаги е прозрачна, разбираема и справедлива. В условията на неадекватна мотивация мениджърът по продажбите „изгаря“, като правило, след една година работа. Възможно е да има и други обективни причини за смяна на работодателя, така че е важно да разберете добре защо кандидатът е сменил работата си. Случва се кандидатите да са хитри, да не изразяват истинските причини за напускане, доста е трудно да се провери това. Ето защо е важно да създадете атмосфера на доверие по време на интервюто. Не е факт, че дори и след това кандидатът ще говори за всичко добросъвестно, но шансовете той да бъде по-отворен ще се увеличат значително.

3. Умения за самопредставяне

Този въпрос изисква внимателно и цялостно разглеждане. От една страна, ако кандидатът може да се позиционира правилно, разбира се, това е плюс. Но трябва да разберете, че кандидатът може просто внимателно да се подготви за интервюто или да посети достатъчен брой от тях, преди да дойде при вас. В този случай опитен вербовчик ще чуе „научени фрази“, те, като правило, са трудни за интегриране в структурата на разказа, ако интервюто се провежда компетентно от вербовчика. От друга страна, не трябва да забравяме, че интервюто обикновено е стрес за кандидата, в тази връзка той не винаги може да покаже ярко себе си. Следователно в процеса на отговорите на кандидата в по-голяма степен трябва да се обърне внимание на структурата и последователността на разказа. Като отрицателни фактори трябва да се считат многобройни отклонения, избягване на отговори, начин на отговор на въпрос с въпрос, прекалено дълга история, пълна с много подробности.

4. Фирмено ниво

Този критерий за оценка трябва да се разглежда в три посоки:

Номерът на компанията. Ако кандидатът е работил в малки организации, ще му бъде трудно да се интегрира в голяма структура, тъй като нивото на комуникации, одобрения и срокове за решаване на определени проблеми се различават значително.

клиентско ниво. DMP (вземащи решения) на различни нива- различни. Ако мениджърът сключи сделка за милион рубли, с него общува един кръг от хора, ако за 30 милиона - кръг от хора, първо се разширява, и второ, нивото на преговорите става по-сложно. обикновено, големи организацииса фокусирани върху осезаеми финансови резултати и привличане на големи ключови клиенти, така че "продавачите" там са по-силни и по-опитни. Разбира се, има изключения, в който случай е необходимо да се анализира обемът на продажбите на кандидат в рамките на конкретна компания.

Фирмен манталитет. Да, има такова понятие, то включва корпоративна култура, фирмена политика, стил на лидерство, организация на работните места. Например, ако предишен работодател е имал "офис" система, за кандидата ще бъде трудно да се адаптира към "open-space" формата. Или, например, ако кандидатът преди това е имал демократичен лидер, за него ще бъде почти невъзможно да приеме авторитарен стил на лидерство. Наскоро интервюирах кандидат, който беше напуснал специалност строителна компанияпоради факта, че ругатните постоянно присъстваха в комуникацията между колеги. Тук е важно да се даде възможност на кандидата да прецени силите си: дали ще успее да се реорганизира и да приеме „правилата на играта” на новия работодател. Основното нещо е да обявите всички нюанси на кандидата „на входа“, така че да няма неприятни изненади за него, след като стане служител на компанията.

5. Адекватна самооценка

Основно този критерий се изразява в разходите на кандидата, в нивото на очакваната от него заплата. Ако мениджърът по продажбите иска да спечели 35 хиляди рубли, това не е мениджър по продажбите. Ако мениджърът по продажбите очаква месечна финансова награда от 300 хиляди рубли, това е или добър мениджър по продажбите, или неадекватен човек. Как да разберете дали самооценката на кандидата е адекватна? Важно е да разберете две точки: 1. Колко е печелил кандидатът на предишната работа. Може би доходът му е бил близо до сумата, посочена в автобиографията му, тогава няма въпроси, всичко е съвсем разбираемо. Отново: ако кандидатът не разкрасява действителността. Това може да се провери, като се разгледат свободните работни места на фирмата, в която е работил кандидатът и нивото на заплащане за тези свободни позиции. Или поискайте от кандидата удостоверение 2 - данък върху доходите на физическите лица, ако доходите му на предишното място на работа са били официални. 2. Каквато и "поправка" да е удобна за него. Ако кандидат посочи заплата, която е близка до очакваното ниво на доходите му, това е лош показател. Всеки мениджър по продажбите иска да печели, така че той ще обвърже доходите си с процент от продажбите. Разбира се, ниското ниво на фиксирана сума не е добро, но по време на процеса на интервю е важно да разберете дали кандидатът е ориентиран към заплатата или е готов да обвърже финансовото си възнаграждение с постигнатите резултати. Струва си да се отбележи следният негативен фактор при оценката на кандидата: ако кандидат обяви размера на месечните си разходи, това може да показва неговия инфантилизъм и пасивна жизнена позиция.

6. Самоувереност

Успешният "продавач" е пълен със самочувствие. Той продава, продава и ще продължи да продава, като правило няма отрицателен опит в продажбите, готов е да се справи с всяка нестандартна ситуация, в багажа му има всичко необходимо за ефективни продажби. Истинският "продавач" никога няма да се подготви за провал предварително. Това се разбира от въпросите, които задава. Ако са от организационен характер или се отнасят до спецификата на продукта, можете да дишате свободно: кандидатът не изпитва страх от самия процес на продажба. Несигурен кандидат задава "гарантиращи" въпроси. Той ви пита дали клиентската база е осигурена, необходимо ли е да се правят „студени обаждания“, какво ще стане, ако не продава, кой ще го научи на спецификата на продажбата на този продукт - това означава, че той или не е достатъчно компетентен, или има отрицателен опит в продажбите и по-точно "непродажбите". Накратко, ако въпросите на кандидата се свеждат до външни фактории възможни неуспехи - малко вероятно е истинският продавач да седи пред вас.

7. Вълнение

Помолете кандидата да говори за най-трудната сделка в неговия професионален опит. Той ще говори за това по интересен, „вкусен“ начин, очите му ще горят, спомняйки си скорошната победа. Друг продавач на хазартни игри, с компетентно изграждане на разговор от страна на вербовчика, той ще започне да озвучава възможни вариантитърсете клиенти, потенциални пазари, питайте за конкуренти. Сякаш вече работи тук, той като че ли „пробва“ ролята на служител, вече вижда целите, които си поставя и начините за постигането им.

8. Смесена препратка

Както всички знаем, вътрешната референция е важна за лидерите, външната за изпълнителите. За мениджър продажби заплашва „изкривяване“ в една или друга посока негативни последициза продажби. Ако референцията е вътрешна, той може да няма достатъчно гъвкавост при взаимодействие с клиента, не винаги ще му е лесно да взема управленски решения. Ако преобладава външна референция, той няма да може да "изстиска" клиента, ще следва неговия пример, няма да може да изрази позицията си или да влезе в конструктивна дискусия. Имаме нужда от златна среда. Ако все пак се проследи „изкривяване“, то се допуска към вътрешната препратка. Хората с вътрешна референция, като правило, имат лидерски качества, способност да защитават собствената си позиция, те са харизматични, упорити и ефективни. Всички горепосочени качества успешен мениджърпродажбите са решаващи.

9. Специфика на продажбите

Следва да се изясни доколко професионалният опит на кандидата ще се впише в спецификата на новото дружество. Ако кандидатът е работил в консултантска дейност, не е сигурно, че ще може ефективно да продава инженерно оборудване. И обратно. Продукт и услуга са психологически различни неща. Както за клиента, така и за мениджъра продажби. Доста често в резюмето на кандидатите има организации с различни области на дейност. В този случай рисковете от неефективна работа на ново място са значително намалени. Или, ако кандидатът е изградил дистрибуция, ще му е трудно да осъществява директни продажби, тъй като спецификата е значително различна. Можете също така да отбележите кандидати с опит в бързооборотните стоки (търговски представители, работещи в "полетата"): нивото на преговори на този пазар обикновено е доста ниско. Продажбите B2B и B2C не трябва да се разделят строго на нива на сложност: взаимодействието с клиентите е на прилично ниво, и в двете области има активно търсене на клиенти, освен това продажбите B2C имат сравнително нова история, така че делът на работата в B2C продажбите в автобиографиите на кандидатите обикновено са малки.

10. Цикъл, динамика и обеми на продажбите

Има различен цикъл на продажбите, различна динамика на продажбите и, разбира се, различни обеми на продажбите. Всички тези показатели трябва да бъдат изяснени и анализирани на интервюто. Например, в компаниите, предоставящи удостоверителни услуги, цикълът на продажба може да бъде от 1 до 3 години, от договаряне до плащане от клиента. Мениджър, който знае как да води дълъг цикъл на продажби, лесно ще се справи с кратък цикъл, но напротив, може да бъде по-трудно. AT транспортни фирмиДинамиката на продажбите за първите шест месеца не е висока: клиентът „тества“ изпълнителя за спазване на сроковете, безопасността на стоките и едва след това започва пълноценно сътрудничество и дава осезаеми обеми. Динамиката на продажбите трябва да се вземе предвид в по-голяма степен през периода на адаптация на мениджъра по продажбите: не трябва да поставяте амбициозни планове за продажби от първия месец. Динамиката на продажбите има малък ефект върху професионалния опит. Мисля, че обемите на продажбите нямат нужда от обяснение, но е важно да разберете, че ако вашата компания има милиони транзакции, решението да наемете служител с опит в продажбата на продукти и услуги с ниска стойност е непрепоръчително. Първо, психологически е трудно да се работи с големи суми по навик. Второ, позволете ми да ви напомня още веднъж за нивото на преговори: в зависимост от това колко клиентът е готов да се раздели, кръгът на вземащите решения се променя драстично и съответно нивото на преговори.

11. Мотиватори

Основният мотиватор на добрия „продавач” са парите. Можем да говорим колкото си искаме за интересни задачи, перспективи за кариера и т.н.: мениджърът по продажбите иска да печели пари. Той е готов да даде всичко най-добро, да остане след работа, да отиде в командировки, да донесе резултати, но за това ще очаква прилична финансова награда. Ето защо е много важно компанията да има адекватна, прозрачна и разбираема система за мотивация на мениджърите по продажбите. Има примери, когато ключови търговци са напуснали компанията, защото са достигнали финансовия „таван“: те довеждат големи клиенти, а нивото на заплащане остава същото, тъй като мотивационната система има редица съзнателни или несъзнателни недостатъци. От друга страна, има примери за достигане на финансови мениджъри до „зона на комфорт“ – определен психологически „максимум“, който им е достатъчен за напълно комфортно съществуване. Такива мениджъри, съзнателно или несъзнателно, намаляват активността си, преминават към процесни действия и стават по-малко ефективни. "Таванът" пречи на силните "продавачи", "комфортните зони" да достигнат до "средното". Анализирайте ситуацията в отдела за продажби и решете каква мотивация ще работи за вас.

12. Фокусирайте се върху резултатите

Няма нищо по-страшно от продавача, ориентиран към процеса. Те се ръководят от принципа „ако нещо се направи, нещо ще се случи“. Те се обаждат честно, често повече от мениджърите с висока производителност; изпращайте търговски оферти, анализирайте клиентската база, наблюдавайте конкурентите, пишете доклади. Такива мениджъри, като правило, имат достатъчен брой междинни резултати: клиентът поръча пробна партида, клиентът поиска офертаи т.н. Но най-вероятно междинните резултати ще останат междинни. Ефективността на такъв специалист ще бъде спонтанна, той ще загуби клиенти и ще наруши сделките и всичко това, защото не е фокусиран върху резултатите. Как да разпознаем успешния мениджър? Мениджърите по продажбите, ориентирани към резултатите, съобщават резултатите в измерими условия. Те назовават числа, термини, отлично помнят клиентите си, понякога знаят за тях повече от необходимото: какъв вид коняк харесва Иван Иванович, каква порода е любимото куче на Светлана Петровна, кога е рожденият ден на дъщерята на Серафима Сергеевна. Специалистите, ориентирани към процеса, съответно ще опишат процеса: „ходи, обади се, изпрати“ и т.н.

13. Благоприличие

Ако кандидат за свободна позиция "мениджър продажби" тържествено ви декларира, че има клиентска база - не бързайте да се радвате. Това говори преди всичко за неговата нечестност по отношение на предишни работодатели. Продаваше ли услугите на компанията, а не своите? И когато си тръгна, той „завладя“ портфолио от клиенти със себе си. Всички имаме определен модел на поведение в определени ситуации. Помислете за това: изправени ли сте пред същата съдба, която сполетя предишния му работодател? Преходите от конкуренти към конкуренти също не трябва да се оценяват положително. Такъв служител е рисков фактор за вашата компания по отношение на поддръжката конфиденциална информацияи клиентска база. Редица компании вече са се отказали от практиката на "бракониерство" на специалисти по продажбите, предимно от съображения за сигурност, но също и с цел спазване на бизнес етиката.

14. Използване на инструменти за продажби

Ще разгледаме този момент от гледна точка на два типа професионалисти в продажбите: Мениджъри с позиция на „стремеж“. Мениджъри с позиция "избягване". Как да намерите позицията на мениджър продажби? Задайте им един прост въпрос: „Мислите ли, че студените обаждания работят?“ Мениджърите с отношение на „стремеж“ винаги ще отговорят, че „студените“ обаждания работят. Те ще задават уточняващи въпроси относно времето за доставка, условията за сключване на договори - с една дума, ще се съсредоточат върху качеството, ефективността и нивото на взаимодействие между отделите за продажба и доставка, така че нищо да не им пречи да продават и да няма проблеми с удовлетвореността на клиентите . Те също така ще се интересуват дали ще трябва да се занимават с последващо управление на привлечения клиент. Те пестят времето си и работят за резултата, без да се позовават на външни обстоятелства. Мениджърите с позиция „избягване“ ще кажат, че „студените обаждания“ са миналия век, ще разпитат подробно за отстъпки, вноски, възможни проблемивъв взаимодействие с клиента. Важно е да можете да определите позицията на "избягване" в кандидата. За такива мениджъри трудностите са демотивиращи. Цените на продуктите се повишиха, преговорите се провалиха, клиентът беше груб, а ръцете му вече падат, мениджърът въздиша и се оплаква от несправедливост, като често заема обвинителна позиция. Позицията на избягване се проявява в концентрацията на кандидата върху негативния опит, в изразяването на външни обстоятелства, които са му попречили да изпълни определени задачи.

Продавач от сърце

Как да изберем правилния мениджър продажби

Подготвен материал:Татяна Осипова

Продавачът е мръсна работа. Мениджърите по продажби обикновено имат високи заплати. Следователно няма кандидати за тази позиция. Но в същото време много мениджъри се оплакват от липсата на ефективност на отделите за продажби, не знаят как да избират кандидати, поставяйки стандартни, неясни изисквания отново и отново. Как да намерите талантлив продавач и какво да правите с него по-нататък, каза Дмитрий Поздин, финансов директор и стратегически мениджър на PC Fort-Knox, брокер на международната финансова група BroCo Investments Inc.

Тествайте за правилните въпроси

Всеки обещаващ продавач трябва да вижда плюсове вместо кръстове в гробището и вместо полупразен склад, наполовина пълен. Истинските търговци се наслаждават на работата си и това се вижда веднага. За такива хора всяка успешна продажба е като наркотик: те постоянно искат повече - и сделки, и пари. Много пъти са ми отказвали работа. добри хорано не и продавачи. Не е достатъчно един истински търговец да бъде само трудолюбив, възпитан или дружелюбен. Продавачът е състояние на духа.

Първо трябва да определите от какъв продавач се нуждаем: дали ще се фокусира върху екипна или индивидуална работа. Оптималното съотношение за продавача е 50 към 50%. Тоест, човек трябва да може ефективно да взаимодейства с други служители, като същевременно не забравя за личните резултати. В допълнение към познаването на техниките за продажба, всеки добър продавач
Продавачът трябва да притежава качества като ориентираност към клиента и комуникационни умения.

Днес за кандидата не е трудно да се „научи“ как правилно да премине интервю и да отговаря на въпроси от работодател. Затова по време на интервюто се обръщам Специално вниманиеточно от това как кандидатът говори, какви въпроси задава, дали знае как да слуша. Важно е да се съсредоточите върху човешките качества на кандидата, защото е възможно да компенсирате липсата на теоретични знания, но е много трудно да научите човек на добра воля.

Математически подбор

Преди да изберем служител, изготвяме длъжностна характеристика. Профил на длъжността – изисквания към кандидата, които ще го направят успешен. Трябва да прецените с какво ще трябва да работи специалистът. „За да ми хареса“ е грешен профил.

Когато се изготвя профил на длъжността, всички характеристики трябва да се тълкуват ясно. Например, честността може да се тълкува като нежелание да се краде, способността да се каже на мениджъра, че той или някой наистина закъснява, честно отношение към клиентите.

Компетентност е всичко, което се проявява в поведението. Професионални компетенциивъз основа на умения. Ако човек не отговаря на компанията по отношение на поведението, вземането му е същата грешка, която жената прави, когато се омъжи за алкохолик и в същото време казва: „Той ще спре да пие с мен“. Компетенциите също трябва да бъдат ясно формулирани и разбираеми: общителност - какво е това?

Способността да говорим по телефона - не ни трябва.

Говоренето по телефона учтиво и коректно е за секретарката.

Способността да спечели е важна за продавача.

Публичното говорене е за лидерите.

В същото време винаги трябва да има приоритети: какво е желателно и какво е важно.

Желателно е това, което може бързо да се научи, и това, което може да се откаже.

Като правило, когато кандидатстваме за работа, обръщаме внимание на информацията, предоставена от кандидата във въпросника. Не е необходимо да се взема предвид личната информация. Следствието трябва да се вземе предвид. Ако един кандидат цял ​​живот е работил като продавач, това не означава, че е добър продавач. Ако във въпросника е посочено, че човек е на 50 години, не толкова възрастта е критична за нас, колкото външен вид, трябва да гледате как изглежда, а не на колко години е. Типът служител трябва да съответства на вида бизнес. Важно е да можете да предвидите бъдещото поведение на даден служител в компанията.

Познаването на вашите конкуренти е задължително

За клиента продавачът е лицето на компанията. Ето защо е толкова важно да „разкриете“ човек на етапа на интервюто. Така наречените проективни въпроси помагат добре: когато питате кандидата не за себе си, а за други хора или събития. Не последната роля е външният вид на кандидата. Не вярвам, че човек, дошъл на интервю с намачкана тениска, ще бъде добър продавач. Успешният търговец трябва не само да е добре запознат с технологичните характеристики и конкурентни предимстванашата продуктова линия, но и разбират спецификата на индустрията.

Просветеността на кандидата се доказва чрез компетентни отговори на въпроси относно конкурентите и техните продукти. Такова тестване показва колко добре специалистът по продажбите познава пазара, на който ще работи, и разбира процесите, протичащи в него. В крайна сметка в нашия бизнес не можете да продадете нищо без знание. Не последната роля се играе от лични качествапродавач: комуникационни умения, конфликт. Днес това лесно се проверява чрез различни HR тестове. Но тестването не замества личната комуникация, така че на интервюто винаги се опитвам да оставя кандидата да се отвори, да покаже своя потенциал.

Препоръките от предишна работа могат да бъдат полезни, въпреки че подобни „писма от миналото“ не винаги са надеждни. В големи компании със строга система на управление такива качества често се оценяват в служителите като способността точно да следват заповедите на ръководството. Хората, които имат собствено мнение, са включени в списъка на конфликтите.

Модел на бизнес модел

Ако изберете хора за организационната структура, следвате класическата версия, имате всички шансове да създадете модел, който най-добре отговаря на бизнес стратегията и целите на организацията, но от друга страна има голям риск да пропуснете ценни служители, които не се вписват в предварително проектираната структура или са неоптимални, използват талантите на хората. Опцията „персонализиране на структурата за хората“, макар и академично неправилна, често работи добре, особено в настоящия период на „война на таланти“, когато организациите трябва да положат много усилия, жертвайки тънкостта на бизнес модела, за да осигурят ценен служител с позиция това, което е съгласен да работи. Опитваме се да използваме смесена версия. AT производствен секторподбираме служители за организационната структура, в администрацията и управлението - създаваме структура за служителите.

Чии цели са по-важни?

При разработването на система за мотивация в една компания е важно да се разбере за какво точно е необходимо да се настрои служител, тоест да се определят така наречените водещи цели. Тези задачи трябва да отразяват нуждите, желанията и стремежите както на компанията, така и на служителя, с други думи, да бъдат последователни.

Има поне два подхода за съгласуване на целите между компания и служител – така наречената парадигма на „правилните“ хора или „правилните“ компании. Трябва ли да се приоритизират целите на компанията или целите на служителя? Всяка компания има свой собствен отговор. Зависи и от индустрията, и от етапа на развитие на компанията, и от възприетия стил на управление - това до голяма степен ще определи системата на мотивация на всички служители.

Първият подход на съгласуване на целите „от служителя“ е по-подходящ за организации туристически бизнес, агенции за недвижими имоти, фирми за подбор на персонал. Такива компании са склонни да се стремят да вместят местните цели на всеки служител в глобалните цели на предприятието.

Същността на втория подход е, че фокусът не е върху личността на служителя, а върху организацията със собствени цели и задачи. На преден план в случая е правилен изборперсонал. Намирането на хора, които отговарят на компанията по отношение на техните ценности и манталитет, не е лесна задача за HR мениджър. От друга страна, такава система на работа с персонала осигурява стабилност: компанията няма да спре дейността си, ако ключови служители внезапно я напуснат, като футболен отбор, от който водещи играчи напускат в разгара на първенството. В такава организация самите хора са ефективни, а традиционните мотивационни механизми изпълняват спомагателна функция. Водещи в системата за мотивация на ПК "Форт-Нокс" са целите на самата компания. Ръководството се стреми да вмести местните цели на всеки служител в глобалните цели на предприятието.

Целите на всеки отдел и служител трябва ясно да се вписват в общите цели на компанията. Естествено не се допускат никакви противоречия между тях. Това не е толкова лесна задача, колкото може да изглежда на пръв поглед.

Привличането на клиенти ще увеличи разходите

Най-добрият начин бързо да увеличите рентабилността на търговския екип е да намалите разходите и да подобрите качеството на работа със съществуващите клиенти (създайте дилърска мрежа, разделят клиентите на групи, правят специални продуктови оферти и др.). А привличането на нови клиенти е дългосрочна работа за бъдещето, която не само не може да доведе до ръст на печалбата за кратко време, но и увеличава разходите.

За служителите на търговското звено, по-специално на отдела за продажби, оптималното съотношение на фиксираните и променливите части на заплатите е съответно 30 и 70 процента. От голямо значение в тази ситуация е възрастта на служителя. Колкото по-възрастен е човек, толкова повече стабилност очаква от работата си и толкова повече по-малко готовидо промени в доходите. По-добре е да насърчавате такива служители с бонуси - за тримесечието, за годината, за трудов стаж, за общ успех и т.н., и не си струва да правите доходите зависими от бизнес резултатите в определена област.