துணை மனிதவள இயக்குநர் பணி பொறுப்புகள். மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் பணி விவரம். மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குனரின் தகுதிகளுக்கான தேவைகள்

நான் உறுதிப்படுத்துகிறேன்:

[வேலை தலைப்பு]

_______________________________

_______________________________

[நிறுவனத்தின் பெயர்]

_______________________________

_______________________/[முழு பெயர்.]/

"_____" _______________ 20___

வேலை விவரம்

மனித வளத்துறை துணை இயக்குனர்

1. பொது விதிகள்

1.1 இந்த வேலை விவரம் அதிகாரங்களை வரையறுக்கிறது மற்றும் ஒழுங்குபடுத்துகிறது, செயல்பாடு மற்றும் வேலை பொறுப்புகள், மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் [மரபணு வழக்கில் அமைப்பின் பெயர்] (இனிமேல் நிறுவனம் என குறிப்பிடப்படுகிறது).

1.2 நிறுவனத்தின் தலைவரின் உத்தரவின்படி தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குனர் நியமிக்கப்பட்டு பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

1.3 மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநர் நேரடியாக நிறுவனத்தின் [டேட்டிவ் வழக்கில் உடனடி மேலாளரின் பதவியின் பெயரை] அறிக்கை செய்கிறார்.

1.4 மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குனர் மேலாளர்களின் வகையைச் சேர்ந்தவர், நிறுவனத்தின் பணியாளர் பணிகளுக்கு தலைமை தாங்குகிறார் மற்றும் கீழ்க்கண்டவர்:

• மனித வளத்துறை;
• கட்டுப்பாட்டு துறை;
• தழுவல் மற்றும் உந்துதல் துறை.

1.5 மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநர் பொறுப்பு:

• நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப தேவையான எண்ணிக்கை மற்றும் தகுதிகளின் பணியாளர்களை வழங்குவதற்கான சரியான வேலை அமைப்பு;
• பணியாளர் சேவை ஊழியர்களின் செயல்திறன் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கம்;
• நிறுவனத்தின் வர்த்தக ரகசியத்தை உருவாக்கும் தகவல்களைக் கொண்ட ஆவணங்களின் பாதுகாப்பு (தகவல்), நிறுவன ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட தரவு உட்பட பிற ரகசிய தகவல்கள்;
• பாதுகாப்பு பாதுகாப்பான நிலைமைகள்உழைப்பு, ஒழுங்கை பராமரித்தல், விதிகளைப் பின்பற்றுதல் தீ பாதுகாப்புபணியாளர் துறை வளாகத்தில்.

1.6 உயர்கல்வி பட்டம் பெற்ற ஒருவர், பணியாளர்களுக்கான துணை இயக்குனர் பதவிக்கு நியமிக்கப்படலாம் தொழில்முறை கல்விமற்றும் மனித வளத்தில் மேலாண்மை மற்றும் பிற பதவிகளில் குறைந்தபட்சம் 5 ஆண்டுகள் பணி அனுபவம்.

1.7 IN நடைமுறை நடவடிக்கைகள்வழிநடத்தப்பட வேண்டும்:

• சட்டம், விதிமுறைகள், அத்துடன் உள்ளூர் செயல்கள்பணியாளர்களின் பணி மற்றும் பணியாளர் சேவையின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் நிறுவனத்தின் நிறுவன மற்றும் நிர்வாக ஆவணங்கள்;
• உள் விதிகள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு விதிகள், தொழில்துறை சுகாதாரம் மற்றும் தீ பாதுகாப்பு உறுதி;
• அறிவுறுத்தல்கள், உத்தரவுகள், முடிவுகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள் அமைப்பின் இயக்குனர்;
• இந்த வேலை விளக்கம்.

1.8 மனிதவள துணை இயக்குனர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

• சட்டம், நெறிமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள்அமைப்பின் மூலம் பணியாளர்கள் வேலை;
• நிறுவன அமைப்பு, நிறுவனத்தின் பணியாளர் அமைப்பு, அதன் சுயவிவரம் மற்றும் நிபுணத்துவம், அத்துடன் இலக்கு மற்றும் மேம்பாட்டு உத்தி;
• "பிரிவின் துணைத் தலைவர்" மற்றும் அதற்கு மேல் உள்ள பணியாளர்களுக்கான நிறுவனத்தின் தற்போதைய மற்றும் எதிர்காலத் தேவைகள், அவர்களின் திட்டமிடல் மற்றும் முன்கணிப்பு முறைகள்;
• பொருத்தமான அளவு மற்றும் தகுதிகளின் பணியாளர்களுக்கான நிறுவனத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான HR சேவையின் பணிகள், இந்த சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான அதன் திறன்கள்;
• நிலை பகுப்பாய்வு முறைகள் மனித வளம்நிறுவனம், பொருள் மற்றும் பிற வளங்களை சரியான அளவில் பராமரிக்கத் தேவை;
• உருவாக்கும் செயல்முறை, தகுதி மற்றும் எண் கலவை பணியாளர் இருப்புதேவை அதிகம் உள்ள (பரிதான) சிறப்புகள் (வகைகள்);
• தொழிலாளர் சந்தையின் நிலை, பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகள் தகவல் வளங்கள்பணியாளர் சேவையின் பணிகளின் நலன்களுக்காக நிறுவனங்கள்;
• முடிவு வரிசை வேலை ஒப்பந்தங்கள், கட்டண ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள்அவர்களுக்கு;
• தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு தொழிலாளர் மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான நடைமுறை;
• பணியாளர்களின் பணியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான நவீன கோட்பாடுகள்;
• மேம்பட்ட உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு அனுபவம்பணியாளர் வேலை அமைப்பு;
• நிறுவனத்தின் பணியாளர் ஆவணங்களின் கலவை மற்றும் அமைப்பு;
• மேலாண்மை (பணியாளர் துறையின் திறமையான நிர்வாகத்திற்கு தேவையான அளவிற்கு), வணிக ஆசாரம், நடத்தை விதிகள் வணிக கடிதபணியாளர்கள் பிரச்சினைகளில்;
• கணினி தொழில்நுட்பம், தகவல் தொடர்பு மற்றும் தகவல் தொடர்பு;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகள்.

1.9 பணியாளர்களுக்கான துணை இயக்குனர் தற்காலிகமாக இல்லாத காலத்தில், அவரது கடமைகள் [துணை பதவி தலைப்பு] ஒதுக்கப்படுகின்றன.

2. வேலை பொறுப்புகள்

மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநர் பின்வரும் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்ய வேண்டும்:

2.1 நிறுவனத்தில் (நிறுவனம்), பணியாளர் சேவையில் பணியாளர்களை வழிநடத்துங்கள் மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளை நம்பிக்கையுடன் நிர்வகிக்கவும்.

2.2 அங்கீகரிக்கப்பட்ட பணி நடைமுறைகள் (விதிமுறைகள்) மற்றும் நிறுவனத்தின் மனிதவள மேலாண்மை தொழில்நுட்பம் ஆகியவற்றுடன் கண்டிப்பாக இணங்க மனிதவளத் துறையால் ஒதுக்கப்பட்ட தினசரி பணிகளின் சரியான நேரத்தில் மற்றும் உயர்தர செயல்திறனுக்கான உகந்த நிலைமைகளை உருவாக்கவும்.

2.3 உருவாக்கம் குறித்த வேலையை வழிநடத்துங்கள் பணியாளர் கொள்கைமற்றும் மனிதவள உத்தி, நிறுவனத்தின் வளர்ச்சி மூலோபாயம் மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளுக்கு ஏற்ப அதன் முக்கிய திசைகளைத் தீர்மானித்தல்.

2.4 பொருத்தமான அளவு மற்றும் தகுதிகள் கொண்ட பணியாளர்களுக்கான தற்போதைய மற்றும் எதிர்காலத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதன் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் வணிகத் திட்டங்களின் வளர்ச்சியில் பங்கேற்கவும்.

2.5 மூன்றாம் தரப்பு நிறுவனங்களின் (நிறுவனங்கள்) ஈடுபாடு, அத்துடன் மனித வளங்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் பணித் திட்டங்களை மேம்படுத்துவதற்கான விரிவான திட்டங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் உட்பட நிறுவனத்திற்குள் (நிறுவனம்) ஆராய்ச்சியை ஒழுங்கமைக்கவும்.

2.6 நிறுவனத்தின் பணியாளர் இருப்பு உருவாக்கம், அதன் புதுப்பித்தல் மற்றும் நிரப்புதல் ஆகியவற்றை உறுதிப்படுத்தவும்.

2.7 மனித வள மேலாண்மை தொழில்நுட்பம், பணியாளர்களைத் தேடுதல், தேர்வு செய்தல் மற்றும் பணியமர்த்தல் முறைகள், அவர்களின் தழுவல், பயிற்சி, உந்துதல், இடமாற்றம் மற்றும் செயல்படுத்தல் ஆகியவற்றை மேம்படுத்தவும் மேம்படுத்தவும் பணியை நிர்வகிக்கவும். பயனுள்ள கட்டுப்பாடுஅவர்களின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளுக்காக.

2.8 பணியாளர்கள் பணியின் நிலை, பணியாளர் நிர்வாகத்தின் அனைத்து நிலைகளிலும் சட்டத்திற்கு இணங்குதல் ஆகியவற்றின் மீது தனிப்பட்ட மற்றும் துணை அதிகாரிகள் மூலம் திறம்பட கட்டுப்படுத்துதல்.

2.9 பணியாளர் பணியின் நடைமுறை அமைப்பின் தற்போதைய மற்றும் அழுத்தமான பிரச்சினைகள் குறித்து அமைப்பின் இயக்குனர் மற்றும் துறைத் தலைவர்களை அணுகவும்.

2.10 பணியாளர் சேவையின் பொருள், தொழில்நுட்பம் மற்றும் பிற வழிமுறைகளின் பகுத்தறிவுப் பயன்பாட்டை அதன் நோக்கம் கொண்ட பணிகளை நிறைவேற்றுவதை உறுதிசெய்க.

2.11 நிறுவனத்தின் வர்த்தக ரகசியம், நிறுவன ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட தரவு உள்ளிட்ட பிற ரகசியத் தகவல்களை உள்ளடக்கிய தகவல் (ஆவணங்கள்) நம்பகமான பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல்.

2.12 கீழ் பணிபுரிபவர்களின் பயிற்சியை நிர்வகித்தல், அவர்களின் திறன்கள், தொழில்முறை வளர்ச்சி, வணிக வாழ்க்கை மேம்பாடு மற்றும் தனிப்பட்ட தகுதி மற்றும் தகுதிகளின் நிலைக்கு ஏற்ப வேலை உயர்வு ஆகியவற்றை மேம்படுத்துவதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்.

2.13 தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு விதிகள், தொழில்துறை சுகாதாரம் மற்றும் தீ பாதுகாப்பு ஆகியவற்றுடன் கீழ்நிலை அதிகாரிகளின் இணக்கத்தை கண்காணிக்கவும்.

2.14 அவர்களை ஊக்குவிக்க (அவர்களை பொறுப்பேற்க) கீழ்படிந்தவர்கள் தொடர்பாக வழங்கப்பட்ட உரிமைகளைப் பயன்படுத்தவும்.

2.15 மேம்பட்ட மனிதவள மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களை செயல்படுத்துவதற்கும் சரியான செயல்பாட்டிற்கும் நிலைமைகளை உருவாக்கவும், அவற்றின் அடுத்தடுத்த மேம்பாடு மற்றும் மேம்படுத்தல்.

2.16 HR சிக்கல்கள் மற்றும் HR சேவை நடவடிக்கைகள் குறித்து திட்டமிடுதல் மற்றும் அறிக்கையிடல் ஆகியவற்றை நிர்வகிக்கவும்.

2.17. பணியாளர்கள் சேவையின் செயல்பாடுகளை உறுதிப்படுத்த தேவையான பணியாளர் ஆவணங்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்களின் வளர்ச்சியை நிர்வகித்தல், அத்துடன் பணியாளர் மேலாண்மை சிக்கல்கள் குறித்த உள் நிறுவன, ஒழுங்குமுறை மற்றும் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்கள்.

2.18 பணியாளர் சேவையின் செயல்பாடுகளில் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் மேம்பட்ட உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு அனுபவத்தைப் படிக்கவும், பொதுமைப்படுத்தவும் மற்றும் பயன்படுத்தவும்.

2.19 பணிச்சூழலியல் பணிச்சூழலை உறுதிப்படுத்தவும், மனிதவள வேலைகளை பகுத்தறிவுபடுத்தவும் மற்றும் முடிவெடுப்பதற்காக நிறுவனத்தின் இயக்குநரிடம் அவற்றை சமர்ப்பிக்கவும்.

2.20 சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாகச் செயலாக்கி அறிக்கையிடல் மற்றும் பிற ஆவணங்களை உரிய அதிகாரம் கொண்ட அதிகாரிகளிடம் சமர்ப்பிக்கவும்.

தேவைப்பட்டால், மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குனர், தொழிலாளர் சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில், அமைப்பின் இயக்குனரின் முடிவின் மூலம், தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை கூடுதல் நேரத்தில் நிறைவேற்றுவதில் ஈடுபடலாம்.

மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநர், நிறுவனத்தின் தலைவரின் உத்தரவுகளின் அடிப்படையில், பிந்தையவர் (விடுமுறை, நோய், வணிக பயணம்) இல்லாத நிலையில், நிறுவனத்தின் தலைவரின் கடமைகளைச் செய்ய கடமைப்பட்டவர். பொருத்தமான அதிகாரங்கள் மற்றும் உரிமைகள்.

3. உரிமைகள்

பணியாளர்களுக்கான துணை இயக்குநருக்கு உரிமை உண்டு:

3.1 பணியாளர்களின் பணியை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்க, பணியாளர் சேவையின் தினசரி நடவடிக்கைகளை உறுதிப்படுத்த முடிவுகளை எடுங்கள் - அதன் திறனுக்குள் உள்ள அனைத்து சிக்கல்களிலும்.

3.2 ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்காக (பொறுப்புக் கூறுதல்) உங்கள் முன்மொழிவுகளை நிறுவனத்தின் தலைவரிடம் சமர்ப்பிக்கவும் பணியாளர் சேவையில்ஒருவரின் சொந்த அதிகாரம் இதற்கு போதுமானதாக இல்லாத சந்தர்ப்பங்களில்.

3.3 பணியாளர்களின் பணி மற்றும் பணியாளர் சேவையின் செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதற்கான உங்கள் முன்மொழிவுகளைத் தயாரித்து நிறுவனத்தின் தலைவரிடம் சமர்ப்பிக்கவும் (அதன் கூடுதல் நிதி, தளவாடங்கள்).

3.4 பணியாளர்கள் பணி மற்றும் பணியாளர் சேவையின் செயல்பாடுகள் தொடர்பான சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது கூட்டு நிர்வாக அமைப்புகளின் பணிகளில் பங்கேற்கவும்.

4. பொறுப்பு மற்றும் செயல்திறன் மதிப்பீடு

4.1 பணியாளர்களுக்கான துணை இயக்குனர் நிர்வாக, ஒழுங்கு மற்றும் பொருள் (மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட, குற்றவியல்) பொறுப்பு:

4.1.1. உடனடி மேற்பார்வையாளரின் உத்தியோகபூர்வ வழிமுறைகளை செயல்படுத்துவதில் தோல்வி அல்லது முறையற்றது.

4.1.2. உங்கள் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் தொழிலாளர் செயல்பாடுகள்மற்றும் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகள்.

4.1.3. வழங்கப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ அதிகாரங்களை சட்டவிரோதமாகப் பயன்படுத்துதல், அத்துடன் தனிப்பட்ட நோக்கங்களுக்காக அவற்றைப் பயன்படுத்துதல்.

4.1.4. அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணியின் நிலை குறித்த தவறான தகவல்கள்.

4.1.5 நிறுவனம் மற்றும் அதன் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளுக்கு அச்சுறுத்தலாக இருக்கும் பாதுகாப்பு விதிமுறைகள், தீ பாதுகாப்பு மற்றும் பிற விதிகளின் அடையாளம் காணப்பட்ட மீறல்களை ஒடுக்க நடவடிக்கை எடுக்கத் தவறியது.

4.1.6. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவதை உறுதி செய்வதில் தோல்வி.

4.2 பணியாளர்களுக்கான துணை இயக்குநரின் பணி மதிப்பீடு மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

4.2.1. உடனடி மேற்பார்வையாளரால் - தவறாமல், பணியாளரின் தினசரி செயல்பாட்டின் போது அவரது உழைப்பு செயல்பாடுகள்.

4.2.2. சான்றிதழ் கமிஷன்நிறுவனங்கள் - அவ்வப்போது, ​​ஆனால் குறைந்தபட்சம் இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு ஒரு முறை, மதிப்பீட்டு காலத்திற்கான வேலையின் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட முடிவுகளின் அடிப்படையில்.

4.3. மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான முக்கிய அளவுகோல், இந்த அறிவுறுத்தலில் வழங்கப்பட்டுள்ள பணிகளின் தரம், முழுமை மற்றும் நேரமின்மை ஆகும்.

5. வேலை நிலைமைகள்

5.1 மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் பணி அட்டவணை நிறுவனத்தால் நிறுவப்பட்ட உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின்படி தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

5.2 காரணமாக உற்பத்தி தேவைமனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குனர் வணிக பயணங்களுக்கு செல்ல வேண்டும் (உள்ளூர் உட்பட).

5.3 உற்பத்தித் தேவைகள் காரணமாக, மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநருக்கு அவரது பணி செயல்பாடுகளைச் செய்ய அதிகாரப்பூர்வ வாகனங்கள் வழங்கப்படலாம்.

6. கையெழுத்து உரிமை

6.1 அவரது செயல்பாடுகளை உறுதி செய்வதற்காக, மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநருக்கு அவரது செயல்பாட்டு பொறுப்புகளில் உள்ள சிக்கல்களில் நிறுவன மற்றும் நிர்வாக ஆவணங்களில் கையெழுத்திட உரிமை வழங்கப்படுகிறது.

நான் வழிமுறைகளைப் படித்தேன் ___________/____________/ “__” _________ 20__

மனிதவள இயக்குநரின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அதிகாரங்களை எவ்வாறு வரையறுப்பது மற்றும் அவரது பொறுப்புகளை மற்றவர்களின் பொறுப்புகளில் இருந்து பிரிப்பது எப்படி பணியாளர் தொழிலாளர்கள், பணியாளர் அதிகாரிகளிடமிருந்து பெறப்பட்ட கேள்விகளின் அடிப்படையில் தயாரிக்கப்பட்ட பொருளில் ஆசிரியர் கூறுகிறார்.

இது எவ்வளவு சட்டபூர்வமானது பணியாளர் அட்டவணை"HR இயக்குனர்" பதவியை அறிமுகப்படுத்தவா? அல்லது "பணியாளர் துறைத் தலைவர்" பற்றி பேசுவது மிகவும் சரியானதா?

பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை அகராதி. ஒரு நிலை என்பது ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் பணியாளர் அட்டவணையில் உள்ள ஒரு அலகு ஆகும், இது பணியாளரின் பொருத்தமான தகுதிகள் மற்றும் கல்வியுடன் சில வேலைகள், பொறுப்புகள் மற்றும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்கிறது.

நாம் நெறிமுறை ஆதாரங்களை நம்பினால், பிறகு தகுதி கையேடுமேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் பதவிகள் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. ஆகஸ்ட் 21, 1998 N 37 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சின் தீர்மானம், பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவது தொடர்பான ஒரு பட்டம் அல்லது மற்றொன்று தொடர்பான சேவைகளின் மூத்த ஊழியர்களின் பதவிகளின் பின்வரும் தலைப்புகளைக் கொண்டுள்ளது: பணியாளர் மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குநர், தலைவர் பணியாளர்கள் துறை, தொழிலாளர் சமூகவியல் ஆய்வகத்தின் (பணியகம்) தலைவர், அமைப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் தலைவர், தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் துறையின் தலைவர், பணியாளர் பயிற்சித் துறையின் தலைவர், துறைத் தலைவர் சமூக வளர்ச்சி, மனித வளத் துறையின் தலைவர் (தலைவர்).
நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, அடைவு நமக்கு கொடுக்கிறது பெரிய வகைபதவிகள். ஆனால் பதவிகள், தொழில்கள் அல்லது சிறப்புகளின் பெயர்கள் மற்றும் தகுதி தேவைகள்கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, சில பதவிகள், தொழில்கள், சிறப்புகளில் பணியின் செயல்திறன் இழப்பீடு மற்றும் சலுகைகள் அல்லது கட்டுப்பாடுகள் இருப்புடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால் மட்டுமே தகுதி குறிப்பு புத்தகங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பெயர்கள் மற்றும் தேவைகளுக்கு அவர்கள் இணங்க வேண்டும். எனவே, நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, "HR இயக்குனர்" போன்ற பதவிக்கு இருப்பதற்கான உரிமையும் உள்ளது.

மனிதவள இயக்குநராக, மனிதவள சேவைக்கான நிறுவன கட்டமைப்பை உருவாக்கும் பணி எனக்கு வழங்கப்பட்டது, இதனால் எங்கள் துறையில் உள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையை கணக்கிட முடியும்.

மற்ற சேவைகளைப் போலவே, "பணியாளர்களும்" தங்கள் சொந்த பதவிகளின் படிநிலையைக் கொண்டுள்ளனர், இது ஜெனரலின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும். நிறுவன கட்டமைப்பு. துறை (துறைகள் அல்லது குழுக்கள்) நடுத்தர மேலாளர்களால் வழிநடத்தப்படுகிறது - துறைகளின் தலைவர்கள், மனிதவள இயக்குனருக்கு (துணை HR இயக்குனர்) அறிக்கை செய்கிறார்கள். அவர்களின் முக்கிய பணி, அவர்களிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பணியை ஒழுங்கமைப்பது, அத்துடன் அவர்களின் மேலாளருக்கு நிபுணர் ஆலோசனைகளை வழங்குவது. நிகழ்த்தப்பட்டது என்பதை மீண்டும் மீண்டும் சொல்ல வேண்டும் பல்வேறு துறைகள்மனித வள சேவைகள் செயல்பாடுகள் மற்றும் நிறுவனத்திற்கான அவற்றின் முக்கியத்துவம் கணிசமாக வேறுபடலாம், அதே நேரத்தில், நிறுவன படிநிலையில் துறைத் தலைவர்களின் நிலையும் வேறுபடலாம்.

பொதுவாக, பணியாளர் மேலாண்மை ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை பல காரணிகளைப் பொறுத்தது: அமைப்பின் அளவு, அதன் செயல்பாடுகளின் வகை, அதை எதிர்கொள்ளும் பணிகளின் பிரத்தியேகங்கள், மரபுகள், நிதி நிலை, வளர்ச்சியின் நிலைகள்.
நிறுவனத்தின் அளவைப் பொறுத்து, அதன் செயல்பாடுகள் மற்றும் மரபுகளின் பிரத்தியேகங்கள், மனிதவளத் துறைகளின் எண்ணிக்கை மற்றும் பெயர் மாறுபடலாம். எனவே, ஒரு நிறுவனத்தில் துறைகள் இருக்கலாம் ஊதியங்கள், நன்மைகள், மற்றொரு நிறுவனத்தில் இந்த செயல்பாடுகள் அனைத்தும் ஒன்றாக இணைக்கப்படுகின்றன.

அன்று பெரிய நிறுவனங்கள் பணியாளர் சேவைபல பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது. பெரும்பாலும் இவை வேலைவாய்ப்பு, ஊதியம், பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு, கணக்கியல் மற்றும் அலுவலகப் பணி ஆகிய துறைகள் ஆகும்.

பல நிறுவனங்களில் தலைமை பணியாளர் அதிகாரியின் பதவியை "HR இயக்குனர்" என்று அழைப்பதன் காரணம் என்ன? இது ஒரு குறிப்பிட்ட ஃபேஷனுக்கான அஞ்சலியா அல்லது வேறு காரணங்கள் உள்ளதா?

மனிதவள இயக்குனருக்கு தலைமைப் பணியாளர் அதிகாரியின் "மறுபெயரிடுதல்" சில நாகரீகமான போக்குகளைக் காட்டிலும் தொழிலின் வளர்ச்சியின் வரலாற்றுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

80 களில் இருந்து. கடந்த நூற்றாண்டில், அமெரிக்கா, ஜப்பான் மற்றும் மேற்கு ஐரோப்பாபணியாளர் பணியின் கருத்து கணிசமாக மாறிவிட்டது. அடிப்படையில் எழுந்தது புதிய தொழில்நுட்பம்மனிதவள மேலாண்மை - மேலாண்மை மனித வளங்கள் மூலம், மற்றும் இப்போது பணியாளர் மேலாண்மை இருந்து மனித வள மேலாண்மை திசையில் மாற்றம் ஒரு செயலில் செயல்முறை உள்ளது. வேலை முடிந்தது ஒரு புதிய தோற்றம்பொருளாதாரத்தின் முக்கிய ஆதாரங்களில் ஒன்றாக உழைப்பு, பங்கு உண்மையான அதிகரிப்பு தீர்மானிக்கிறது மனித காரணிஉற்பத்தியில், உழைப்பின் பயன்பாட்டின் தரம், உந்துதல் மற்றும் தன்மை ஆகியவற்றின் மீது உற்பத்தியின் சார்பு அதிகரிக்கும். இது சம்பந்தமாக, கட்டமைப்பிற்குள் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் அமைப்பின் ஒரு சிறப்பியல்பு அம்சம் புதிய கருத்துமனித வளங்களுடன் பணிபுரியும் அனைத்து அம்சங்களின் HR சேவைகளின் ஒருங்கிணைப்பு ஆகும்.

மனித வள நிர்வாகத்தின் சாராம்சம் என்னவென்றால், மக்கள் நிறுவனத்தின் மதிப்பாக, வருமான ஆதாரமாக கருதப்படுகிறார்கள். எனவே, மனித வள மேலாண்மை என்பது அடிப்படையில் புதிய, நீண்ட காலப் பணிகளைத் தீர்ப்பது, பொருளாதாரத்தை அதிகரிப்பது மற்றும் சமூக திறன்அமைப்பின் வேலை.

எனவே மனிதவள இயக்குனர் என்பது ஒரு "நாகரீகமான" நிலை மட்டுமல்ல. இது பணியாளர் பணியின் புதிய கருத்தின் பிரதிபலிப்பாகும். பணியாளர் மேலாண்மை போலல்லாமல், மனித வள மேலாண்மை என்பது பணியாளர்களின் தேவைகளிலிருந்து நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு மாற்றியமைக்கப்படுகிறது தொழிலாளர் சக்தி, மற்றும் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் முன்னுரிமைகள் முதன்மையாக இருக்கும் மற்றும் எதிர்கால வேலைகளின் பகுப்பாய்வின் முடிவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, மேலும் நிறுவனத்தின் தற்போதைய பணியாளர் திறன்களால் அல்ல.

காலியிட அறிவிப்பில், மனிதவள இயக்குநர் தேவை என்று கூறியதுடன், அவரது பொறுப்புகளின் வரம்பை விவரித்துள்ளது. நானும் அதே வேலையைச் செய்தேன், அதனால்தான் எனது விண்ணப்பத்தை அனுப்பினேன். இருப்பினும், எனது பதவிக்கு வேறு பெயர் இருந்ததால் மட்டுமே எனக்கு நேர்காணல் மறுக்கப்பட்டது. மேலும், முதலாளியின் கூற்றுப்படி, ஒரு பொருத்தமான விண்ணப்பதாரர் தனது பணி புத்தகத்தில் ஒரு பணியாளர் இயக்குநராக பணிபுரிவது பற்றி குறிப்பாக ஒரு நுழைவு இருக்க வேண்டும். இது எவ்வளவு சட்டபூர்வமானது?

ஆம், உண்மையில், சில நேரங்களில் முதலாளிகள் வேட்பாளர்களைக் கோருகின்றனர் காலியான பதவிகள்அவர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் பணி அனுபவம் மட்டுமல்ல, குறிப்பாக பணி அனுபவமும் கூட குறிப்பிட்ட தொழில்(பதவிகள்). துரதிர்ஷ்டவசமாக, இது சம்பந்தமாக, ஒரு நிபுணரைத் தேடும் அமைப்பால் நிபந்தனைகள் கட்டளையிடப்படுகின்றன. இந்த காலியான பதவிக்கு விண்ணப்பிக்க உங்கள் அனுபவம் உங்களை அனுமதிக்கிறது என்று நீங்கள் நினைத்தால், காரணங்களை நியாயப்படுத்தி எழுதப்பட்ட மறுப்பைக் கோருங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 64). உங்கள் வேட்புமனுவை முழுவதுமாக நிராகரிப்பதைப் பற்றி முதலாளி தனது மனதை மாற்றிக்கொள்வது சாத்தியமாகும், மேலும் உங்களை ஒரு நேர்காணலுக்கு அழைப்பார், அங்கு உங்கள் இருப்பை நீங்கள் சரியாக நம்பலாம். தேவையான அனுபவம்வேலை மற்றும் தகுதிகள்.

எனக்கு இரண்டாவது கிடைத்தது உயர் கல்வி"பணியாளர் மேலாண்மை" திசையில். இந்தக் கல்வியின் மூலம், நான் எதிர்காலத்தில் பணியாளர் சேவையின் தலைவர் பதவிக்கு விண்ணப்பிக்க முடியுமா? பணியாளர் பயிற்சிக்கான தற்போதைய தேவைகள் என்ன?

நீண்ட காலமாக, பணியாளர்கள் வேலை தேவையில்லாத ஒரு செயலாக விளக்கப்பட்டது சிறப்பு பயிற்சி. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, மக்களை நிர்வகிப்பது நிர்வாகத்தின் பிரத்யேக பணி என்று நம்பப்பட்டது. சிறப்பு தொழில்முறை பயிற்சியின் பற்றாக்குறை மூத்த மற்றும் வரி மேலாளர்கள் மட்டுமல்ல, "சாதாரண" ஊழியர்களின் பார்வையில் பணியாளர்களின் அதிகாரத்தை கணிசமாகக் குறைத்தது.

பெரும்பாலான நவீன பணியாளர்கள் சேவைத் தொழிலாளர்கள் குறைந்தபட்சம் 10 - 15 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு தங்கள் கல்வியைப் பெற்றனர், இந்த தொழிலாளர்களுக்கு விரிவான, முறையான பயிற்சி இல்லை. பல வல்லுநர்கள், குறிப்பாக முன்னர் பணியாளர்கள் கணக்கியல் மற்றும் அலுவலக வேலைகளில் ஈடுபட்டவர்கள், மேலாண்மை, உளவியல் மற்றும் சமூகவியல் துறையில் அறிவின் பற்றாக்குறையை உணர்கிறார்கள். உண்மையில், அந்த ஆண்டுகளில், பணியாளர் அதிகாரி பதவிக்கான "சிறந்த" வேட்பாளர் உளவியல், கற்பித்தல் அல்லது சட்ட கல்வி. சமீபத்தில் மிகவும் தேவைகாலியான பதவிகளை நிரப்பும் போது, ​​"பணியாளர் மேலாண்மை" துறையில் சிறப்புக் கல்வியைப் பெற்ற நபர்கள் பயன்படுத்தப்படுகிறார்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அத்தகைய "மேலோடு" கொண்ட பல்கலைக்கழக பட்டதாரிகள் ஒரே நேரத்தில் உளவியல், மற்றும் நீதித்துறை மற்றும் துறையில் அறிவைப் பெறுகிறார்கள். ஆவண ஆதரவுமேலாண்மை. எனவே, வணிக மேலாளர்கள் மற்றும் சக ஊழியர்கள் இருவரும் நிச்சயமாக பயிற்சியைப் பாராட்டுவார்கள்.

கூடுதலாக, நிதி மற்றும் பொருளாதார உறுதியற்ற நிலைமைகளில், தொழிலாளர் சந்தையின் அறிவு, முக்கியமான சூழ்நிலைகளில் பணியாளர்களை அணிதிரட்டுவதற்கான திறன் மற்றும் பணியாளர் உந்துதலின் உகந்த அமைப்பை உருவாக்குதல் ஆகியவை கூடுதலாக மதிப்பிடப்படுகின்றன. பணியாளர்களுடன் சிக்கலான, மோதல் சூழ்நிலைகளைத் திறம்படத் தீர்க்க மனிதவள மேலாளரின் திறனை மேலாளர்கள் மிகவும் மதிக்கிறார்கள்; நெகிழ்வுத்தன்மை, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் "சாவி" கண்டுபிடிக்கும் திறன். ஒரு நல்ல மனிதவள மேலாளர், முதலாளியின் நிதியின் சிக்கன முறையில் வேலை செய்ய வேண்டும். அதனால்தான் பயிற்சிகள், பணியாளர் மதிப்பீட்டுத் திட்டங்கள் மற்றும் பிற நுட்பங்களைப் பற்றிய அறிவு ஆகியவற்றை உருவாக்குதல் மற்றும் நடத்துதல் ஆகியவற்றில் சுயாதீனமான அனுபவம் திறமையான மனிதவள மேலாளரின் உருவப்படத்திற்கு கூடுதல் "பிளஸ்" ஆனது. இந்த அனுபவம் ஒரு பிளஸ் சிறந்த கல்விஎதிர்காலத்தில் தொழில் ஏணியில் உயர் படிகளை எடுக்க நிச்சயமாக உதவும்.

பணியாளர் துறையின் தலைவருக்கும் பணியாளர் துணை இயக்குனருக்கும் இடையே ஏதேனும் அடிப்படை வேறுபாடு உள்ளதா? அல்லது வெறும் பெயரா?

வேலையின் தலைப்பில் மட்டும் வித்தியாசம் இருப்பதாக நான் நினைக்கவில்லை. குறிப்பாக, வேறுபாடு வேலைக்கான அணுகுமுறைகளில் உள்ளது மற்றும் தனித்திறமைகள்இரண்டும்.
பணியாளர்கள் தொடர்பான நிர்வாகத்தின் யோசனைகளை செயல்படுத்த மனிதவள துணை இயக்குனர் அழைக்கப்படுகிறார். இது ஒரு பரந்த புத்திசாலித்தனமான நிபுணர், ஒரு தலைவர், அதிகாரம் கொண்ட நபராக இருக்க வேண்டும். இயக்குனரின் பார்வையில் அவர் - தலைமை நிபுணர்அனைத்து பணியாளர்களின் பிரச்சனைகளுக்கும். மேலும், ஒரு நபர் வணிக செயல்முறைகளை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும், படைப்பாற்றல் மற்றும் அமைப்புகளின் சிந்தனையைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை அகராதி. வணிக செயல்முறை என்பது நுகர்வோருக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தயாரிப்பு அல்லது சேவையை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்பாடுகள் அல்லது பணிகளின் தொகுப்பாகும்.
தெளிவுக்காக, வணிக செயல்முறை பாய்வு விளக்கப்படத்தைப் பயன்படுத்தி வணிக செயல்முறைகள் காட்சிப்படுத்தப்படுகின்றன.

HR சேவையின் மூலோபாய குறிக்கோள், அதன் வளத்தை நிர்வகிக்கும் திறனை அதிகரிப்பதன் மூலம் நிறுவனத்தின் மதிப்பை அதிகரிப்பதாகும் - மக்கள். எனவே, ஒரு நவீன மனிதவள இயக்குநர் தனது நிறுவனத்தின் வணிகத்தின் பிரத்தியேகங்களைப் புரிந்து கொள்ள வேண்டும், நிறுவனத்தின் நோக்கம் மற்றும் மூலோபாய இலக்குகளைப் பகிர்ந்து கொள்ள வேண்டும், அவற்றின் அடிப்படையில், அவரது செயல்பாடுகளின் முதன்மையான முன்னுரிமைகளைத் தீர்மானிக்க வேண்டும், அத்துடன் கணக்கிட முடியும். அவர் எடுக்கும் முடிவுகளின் செயல்திறன் எதிர்பார்க்கப்படுகிறது. இந்த காரணத்திற்காக, பெரிய அளவில் ரஷ்ய நிறுவனங்கள்மனித வள நிர்வாகத்தின் தலைவர் நிறுவனத்தின் மூத்த நிர்வாகத்தின் ஒரு பகுதியாக இருக்கலாம்.

மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநர் தற்போது என்ன செய்கிறார் என்பதை விவரிக்கவும்? ஆர்வமுள்ளவர்கள் உட்பட. அவரது பொறுப்புகளில் காலியாக உள்ள பதவிகளுக்கான வேட்பாளர்களுடன் நேர்காணல் நடத்துவது மற்றும் பணியாளர்கள் பதிவுகளை பராமரிப்பது உள்ளதா?

நடைமுறையில், மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநர்:
- நிறுவன பணியாளர்களின் உருவாக்கம், பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டின் நிர்வாகத்தை ஒழுங்கமைக்கிறது;
- பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கான பணியை வழிநடத்துகிறது, நிறுவன மேம்பாட்டு உத்தி மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளுக்கு ஏற்ப அதன் முக்கிய திசைகளை தீர்மானித்தல்;
- நிறுவனத்தை உறுதிப்படுத்தும் வகையில் வணிகத் திட்டங்களின் வளர்ச்சியில் பங்கேற்கிறது தொழிலாளர் வளங்கள்;
நிறுவனத்தில் தேவையான சிறப்புகள் மற்றும் தகுதிகளின் தொழிலாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் திட்டங்கள் மற்றும் திட்டங்களின் தொகுப்பை ஆராய்ச்சி, மேம்பாடு மற்றும் செயல்படுத்துதல்;
- பதவி உயர்வுக்கான பணியாளர்களின் இருப்பு உருவாக்கம் மற்றும் தயாரிப்பதற்கான பணிகளை மேற்கொள்கிறது தலைமை பதவிகள்;
- மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பின் வளர்ச்சியை ஒழுங்கமைத்து ஒருங்கிணைக்கிறது வேலை உந்துதல்அனைத்து வகை தொழிலாளர்கள்;
- மேலாண்மை பணியின் திசைகளை தீர்மானிக்கிறது சமூக செயல்முறைகள்நிறுவனத்தில், குழுவில் சாதகமான சமூக-உளவியல் சூழலை உருவாக்குதல், உற்பத்தி நிர்வாகத்தில் பணியாளர் பங்கேற்பின் வடிவங்களைத் தூண்டுதல் மற்றும் உருவாக்குதல், உருவாக்குதல் சமூக உத்தரவாதங்கள்;
- பணியாளர் மேலாண்மைக்கான ஒழுங்குமுறை மற்றும் வழிமுறை கட்டமைப்பை உருவாக்க ஆராய்ச்சியின் அமைப்பு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை உறுதி செய்கிறது;
- தரநிலைகளுக்கு இணங்குவதை கண்காணிக்கிறது தொழிலாளர் சட்டம்பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் போது;
- பணியாளர்கள் தொடர்பான அனைத்து சிக்கல்களிலும் மூத்த நிர்வாகத்திற்கும், துறைகளின் தலைவர்களுக்கும் அறிவுறுத்துகிறது;
- வழிமுறை வழிகாட்டுதல் மற்றும் செயல்பாடுகளின் ஒருங்கிணைப்பை வழங்குகிறது கட்டமைப்பு பிரிவுகள்பணியாளர் மேலாண்மை வழங்கும் நிறுவனங்கள்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, இந்த ஊழியர் பெரும்பாலும் பணியாளர்கள் பதிவுகள் மற்றும் நேர்காணல்களை விட உலகளாவிய சிக்கல்களைக் கையாள்கிறார். தற்போதைய பணி சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் ஈடுபட்டுள்ள அவருக்கு அடிபணிந்த ஊழியர்களின் வேலையை ஒழுங்கமைப்பதே அவரது பணி.

உண்மையான பணியாளர் துறை இல்லை என்றால் "HR இயக்குனர்" என்று அழைக்க எனக்கு உரிமை உள்ளதா?

கண்டிப்பாகச் சொன்னால், இல்லை. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, உங்கள் பதவியின் பெயரே நீங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட துறையின் தலைவர் என்பதைக் குறிக்கிறது. அதே நேரத்தில் பொது விதிபணியாளர் அட்டவணையின் வளர்ச்சி, மற்றவற்றை ஏற்றுக்கொள்வது பணியாளர் முடிவுகள்முதலாளியின் பிரத்தியேகத் திறனுக்குள் உள்ளது, மேலும் "வெளியே" நபர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு இந்த சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் தலையிடவோ அல்லது கட்டாய அறிவுறுத்தல்களை வழங்கவோ உரிமை இல்லை.

இருப்பினும், சில துறை ஆவணங்களில் சில விதிகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகள் உள்ளன. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, அவசரகால சூழ்நிலைகள் அமைச்சகத்தின் கட்டமைப்பில், நிறுவனங்கள் மற்றும் இராணுவ பிரிவுகளின் பணியாளர்களின் பட்டியல்களை (ஊழியர்கள்) உருவாக்கும் போது, ​​துறைத் தலைவர் பதவி அறிமுகப்படுத்தப்படும் போது மொத்த எண்ணிக்கைதொழிலாளர்கள் மற்றும் பொதுமக்கள் பணியாளர்கள்குறைந்தபட்சம் 5 அலகுகள், துறைகள் மற்றும் குழுக்களின் அலகுகள் - குறைந்தது 3 அலகுகள் (ரஷ்யாவின் அவசரகால சூழ்நிலைகள் அமைச்சகத்தின் பட்ஜெட் நிறுவனங்களின் பணியாளர்கள் மற்றும் சிவில் பாதுகாப்புப் படைகளின் இராணுவ பிரிவுகளின் சிவிலியன் பணியாளர்களுக்கான பணியாளர் அட்டவணையை அங்கீகரிப்பதற்கான நடைமுறையின் பிரிவு 3, செப்டம்பர் 24, 2008 N 563 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் அவசரகால சூழ்நிலைகள் அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது). பணியாளர் அட்டவணையை ஏற்று ஏற்றுக்கொள்ளும் போது உங்கள் நிறுவனத்தில் சில சிறப்பு விதிகள் இருக்கலாம்.

சமீபத்தில், மனிதவள இயக்குநருக்கு வணிக பங்குதாரர் அந்தஸ்து இருப்பதாக நான் அடிக்கடி கேள்விப்படுகிறேன். அது எதைப்பற்றி?

நீ சொல்வது சரி. நடைமுறையில், HR இயக்குனர் அல்லது HR சேவை முழுவதுமாக ஒரு வணிக கூட்டாளியின் பாத்திரத்தை வகிக்கிறது என்று பெருகிய முறையில் கூறப்படுகிறது.
இந்த வழக்கில், பணியாளர் சேவையானது தற்போது மட்டுமல்ல, எதிர்காலத்திலும் வணிகத்தின் செயல்பாட்டை உறுதி செய்கிறது. ஆனால் இது எல்லா நிறுவனங்களிலும் நடப்பதில்லை. இரண்டாம் நிலைப் பிரிவிலிருந்து, நீங்கள் ஒரு தலைவராக மாற வேண்டும், உங்கள் தேவையை நிர்வாகத்தை நம்பவைக்க வேண்டும், நீங்கள் வணிகத்தின் செயல்பாடாக மாற வேண்டும், அதாவது, முழு அமைப்பின் இலக்குகளை அடைய வேலை செய்ய வேண்டும், முழு வணிகமும்.
ஆனால் பணியாளர் சேவையின் வளர்ச்சியில் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டத்தில், ஒவ்வொரு பணியாளர் நிகழ்வும் இறுதியில் நிறுவனத்திற்கு லாபத்தை கொண்டு வர வேண்டும் என்பது தெளிவாகிறது.

உள்நாட்டு நிறுவனங்களில் மனிதவள சேவைகள் மூலோபாய பங்காளிகளாக மாறுவது மிகவும் அரிதாகவே உள்ளது என்பதை நடைமுறை காட்டுகிறது. பெரும்பாலும், நிறுவனத் தலைவர்கள் மற்றும் வணிக உரிமையாளர்கள் பணியாளர் சேவையின் இருப்பு மற்றும் செயல்பாடுகளின் முக்கியத்துவத்தை குறைத்து மதிப்பிடுகிறார்கள் மற்றும் அவர்களுக்கு குறிப்பிடத்தக்க அதிகாரங்களை வழங்க பயப்படுகிறார்கள்.

பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை அகராதி. நிறுவனத்தின் மனிதவள சேவை - மொத்த அதிகாரிகள்மற்றும் நிறுவனத்தின் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளை செயல்படுத்தும் சிறப்பு அலகுகள்.

இதற்கிடையில், மேற்கு ஐரோப்பா மற்றும் அமெரிக்காவில், பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளின் தலைவர்களில் பெரும்பாலானவர்கள் மூத்த நிர்வாகத்தைச் சேர்ந்தவர்கள். இந்த நபர்கள் கூட்டு நிர்வாக அமைப்புகளில் (இயக்குநர்கள் குழுக்கள், ஒருங்கிணைப்பு கவுன்சில்கள் போன்றவை) சேர்க்கப்பட்டுள்ளனர், ஏனெனில் பணியாளர் கொள்கைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றில் ஈடுபட்டுள்ளனர், இது வணிக மேம்பாட்டுத் திட்டத்தின் ஒரு பகுதியாகும். பணியாளர் சேவையின் முக்கிய பணி, பணியாளர் மேலாண்மை கருவிகளின் உதவியுடன் நிறுவனத்தின் சந்தை மதிப்பை அதிகரிப்பது, அத்துடன் பணியாளர் மேலாண்மை துறையில் நிறுவனத்தின் மூலோபாயத்தை உருவாக்குதல், அதன் நிறுவன கட்டமைப்பை உருவாக்குதல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்வதற்கான அமைப்புகளை உருவாக்குதல். துறைகளின் செயல்திறன். பணியாளர் மேலாண்மை சேவையானது நிறுவனத்தின் நீண்டகால நிர்வாகத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகக் கருதப்படுகிறது.

நூல் பட்டியல்

1. மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் பதவிகளுக்கான தகுதி குறிப்பு புத்தகம் (ஆகஸ்ட் 21, 1998 N 37 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது) [ மின்னணு வளம்]. SPS "Garant" இலிருந்து அணுகல்.

மேலும் படியுங்கள்

• பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்தல்: வலிமிகுந்த வலி ஏற்படாதவாறு அதை எவ்வாறு உருவாக்குவது

  மனிதவளத் தொழிலின் முரண்பாடுகள், தற்போதைய சூழ்நிலையின் இரட்டைவாதம், பணியாளர் சேவைக்கு தலைமை தாங்கும் மனிதவள மேலாளர், ஒருபுறம், தற்போதைய நிலைமைகளில் தனது கடமைகளை திறமையாக நிறைவேற்றுவதை நிரூபிக்க வேண்டும் என்பதில் துல்லியமாக உள்ளது. தொழில்முறை பொறுப்புகள்மூலம் ஊழியர்கள் குறைப்பு,…

• நீங்கள் ஒரு பணியாளர் மேலாளர்

  பணியாளர் மேலாண்மை என்ற தலைப்பில் போதுமான பாடப்புத்தகங்கள் மற்றும் கையேடுகள், மொழிபெயர்க்கப்பட்ட மற்றும் "சொந்த" (பெரும்பாலும் அதே மொழிபெயர்க்கப்பட்டவற்றிலிருந்து தொகுக்கப்பட்டவை) புத்தகக் கடைகளில் உள்ளன. நீங்கள் ஏற்கனவே எங்காவது எங்கள் கைவினைப்பொருளைக் கற்றுக்கொண்டிருந்தால், நீங்கள் பாடப்புத்தகங்களைப் படித்திருக்கலாம்.

இந்த பகுதியில் உள்ள கட்டுரைகள்

• உடனடி தூதர்களில் பணியாளர் தகவல்தொடர்புகளை முதலாளிகள் ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான நேரம் ஏன்?

  தூதர்கள், அதிர்ஷ்டவசமாக அல்லது துரதிர்ஷ்டவசமாக, நம் வாழ்வின் ஒரு அங்கமாகிவிட்டனர். சில சமயங்களில், பல பெண்கள் தங்கள் கணவனை இழக்கும் பயம் இல்லை என்று தெரிகிறது, அவர்கள் தொலைபேசியை இழக்க நேரிடும், அதில் உங்கள் முழு வாழ்க்கையும் உள்ளது. முக்கிய தகவல்தொடர்பு அரட்டைகளுக்கு நகர்த்தப்பட்டது: இது வசதியானது, ஏனெனில் நீங்கள் எந்த நேரத்திலும் உரையாடலைப் பராமரிக்கலாம். ஆனால் நட்பு மட்டுமல்ல, பணிபுரியும் உறவுகளும் தூதர்களுக்கு நகர்ந்தன. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மேலாளர் துறை ஊழியர்களுடன் அரட்டையை உருவாக்கி அதில் தொடர்பு கொள்கிறார்.

• அவுட்சோர்சிங் இல்லாமல் மைக்ரோ-பிசினஸுக்கான வேட்பாளர்களைத் திரையிடுவது எப்படி?

  மைக்ரோ-பிசினஸின் செயல்திறன் நேரடியாக ஊழியர்களின் அதிக வேலை ஊக்கத்துடன் தொடர்புடையது. அதனால்தான் திறமையாக வேட்பாளர்களைத் தேர்ந்தெடுத்து திரையிடுவது மிகவும் முக்கியமானது. இந்த சிக்கலை எவ்வாறு கையாள்வது என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு சொல்கிறோம் மனிதவள நிபுணர்கள்அவுட்சோர்ஸ்.

• பதின்ம வயதினரை பணியமர்த்துவது பற்றி நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன?

  இன்றைய இளைஞர்கள் பெரும்பாலும் வேலையில் இருக்கும்போதே வேலை செய்யத் தொடங்குகிறார்கள் பள்ளி வயதுசுதந்திரமாக மாற விரும்புகிறது. அவர்கள் இன்டர்ன்ஷிப், பயிற்சி மற்றும் பின்னர் வேலை பெறுகிறார்கள். உங்கள் தொழில் வாழ்க்கையின் தொடக்கத்தில் தெரிந்து கொள்ள வேண்டியது என்ன மற்றும் முதலாளிகள் என்ன அபாயங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்?
  பதின்ம வயதினரை பணியமர்த்துவது சவால்கள் நிறைந்தது. தொழிலாளர் சட்டம் ஒரு முதலாளி இணங்க வேண்டிய தெளிவான தேவைகளை அமைக்கிறது, ஆனால் அவை பெரும்பாலும் கவனிக்கப்படுவதில்லை.

• குடிபோதையில் பணிபுரியும் பணியாளரின் தோற்றம் சரியாக நிரூபிக்கப்பட வேண்டும்.

  குடிபோதையில் வேலைக்கு வருவது என்பது கூடுதல் ஆதாரம் தேவையில்லாத ஒரு வெளிப்படையான சூழ்நிலை. அதிர்ஷ்டவசமாக, இதுபோன்ற கதைகள் அரிதானவை, ஆனால் அதனால்தான் எல்லா மனிதவள நிபுணர்களுக்கும் சரியாகச் செயல்படத் தெரியாது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ப்ரீதலைசரைப் பயன்படுத்தி, ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்தின் வளாகத்தில் அனுமதிக்க முடியுமா?

• மரணதண்டனை விதிகளின் அடிப்படையில் விலக்குகள்

  ஒரு பணியாளருக்கு மரணதண்டனை ரிட் பெறும்போது, ​​​​எந்த வகையான வருமானத்திற்கு எதிராக விதிக்க முடியாது என்பதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும், மரணதண்டனை ரிட் மற்றும் பல மரணதண்டனைகளை திருப்பிச் செலுத்தும் வரிசையின் கீழ் நிறுத்தி வைப்பதற்கான அதிகபட்ச சதவீதத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளுங்கள். ...

• புவிஇருப்பிடம் - முதலாளிகளின் நலன்களைப் பாதுகாப்பதா?

  பிராந்திய ஊழியர்களை எவ்வாறு திறம்பட மேற்பார்வை செய்வது? கேள்வி சும்மா இல்லை: அவர்கள் நிலையான மேற்பார்வையில் இல்லை, ஆனால் வணிகத்தின் ஒரு முக்கிய பகுதிக்கு பொறுப்பானவர்கள். இது தொழிலாளர் உறவுகளில் ஒரு முத்திரையை விட்டுச்செல்கிறது. நீங்கள் அந்த நபரை நம்ப வேண்டும் மற்றும் அவர் எவ்வாறு செயல்படுகிறார் என்பதை எப்போதும் அறிந்திருக்க வேண்டும். ஐயோ, நடவடிக்கை சுதந்திரம் பெரும்பாலும் பொறுப்பற்ற தன்மைக்கு வழிவகுக்கிறது, மற்றும் மோதல்கள் - நீதிமன்றங்களுக்கு.

• வேலை ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தங்களின் முகநூல்

  தொலைநகல் என்பது ஒரு கிளிச் ஆகும், புகைப்படம் எடுத்தல் மற்றும் அச்சிடலைப் பயன்படுத்தி கையெழுத்து, ஆவணம், கையொப்பம் ஆகியவற்றின் சரியான மறுஉருவாக்கம். வேலை ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் கூடுதல் வேலை ஒப்பந்தங்களில் கையால் எழுதப்பட்ட கையொப்பத்திற்கு பதிலாக ஒரு தொலைநகலைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படுகிறதா என்பதைக் கண்டுபிடிப்போம்.

• சமூக வரி விலக்கு

  சில நிபந்தனைகளின் கீழ் ஒரு ஊழியருக்கு சிகிச்சை மற்றும் பயிற்சிக்கான சமூக வரி விலக்கு அளிக்கப்படலாம். சமூக வரி விலக்கு வழங்கும் அம்சங்களைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

• சில சந்தர்ப்பங்களில் தொழில்முறை தரநிலைகள் கட்டாயமாகிவிடும்

  ஜூலை 1, 2016 முதல் நடைமுறைக்கு வந்ததன் காரணமாக, மாற்றப்பட்டது தொழிலாளர் குறியீடு(மே 2, 2015 தேதியிட்ட பெடரல் சட்டம் எண். 122-FZ (இனி சட்ட எண். 122-FZ என குறிப்பிடப்படுகிறது)) ரஷ்ய தொழிலாளர் அமைச்சகம் இதற்கான பதில்களைத் தயாரித்துள்ளது. வழக்கமான கேள்விகள்விண்ணப்பத்தின் மூலம்...

• ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர், ஊழியர், நிறுவனர் மரணம்

  வரிகள் மரபுரிமையாக இருக்க முடியுமா? இறந்த தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் ஊழியர்களின் பணி புத்தகங்களில் யார் பதிவு செய்வார்கள்? ஒரு பணியாளரின் மரணத்திற்குப் பிறகு செலுத்தப்படும் பணம் பங்களிப்புகள் மற்றும் வருமான வரிக்கு உட்பட்டதா? எல்எல்சியின் இயக்குநர் அல்லது அதன் நிறுவனர் மரணம் அடைந்தால் நடைமுறை என்ன? கட்டுரையில் பதில்களைப் படியுங்கள்.

• ஊதிய நிலுவைத் தொகைக்காக ஒரு முதலாளியின் திவால்நிலை

  ஊதியம் வழங்கப்படாத வழக்குகளில் முதலாளியை திவாலானதாக அறிவிக்கக் கோரி நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல தொழிலாளர்களுக்கு உரிமை உண்டு. ஊதியக் கடன்களுக்காக ஒரு முதலாளி எப்போது திவாலாவார் மற்றும் திவால் நடவடிக்கைகளைத் தொடங்க ஊழியர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை நாங்கள் புரிந்துகொள்வோம்.

• உள்ளூர் நிறுவன விதிமுறைகள் - ஆய்வுகளின் போது பொறுப்பைத் தவிர்ப்பது எப்படி

  சில உள்ளூர் விதிமுறைகள் இல்லாதது தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் ஆய்வாளர்களால் தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகக் கருதலாம். இத்தகைய விளைவுகளைத் தவிர்ப்பது எப்படி என்பதை இந்த கட்டுரையில் கூறுவோம்.

• பதவிகளை நிரப்புதல் மற்றும் உள் பகுதி நேர வேலை

  "நடிப்பு" பற்றிய கருத்துக்கள் அல்லது "தற்காலிகமானது" தற்போதைய சட்டத்தால் நிறுவப்படவில்லை. எனவே, ஊழியர்களுடனான தகராறுகளைத் தவிர்ப்பதற்காக, பணியிடங்களை எவ்வாறு சரியாக நிரப்புவது மற்றும் பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை என்ன என்பதை முதலாளி அறிந்திருக்க வேண்டும்.

• நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகள்

  காலாண்டு அறிக்கைகளைச் சமர்ப்பித்த பிறகு, வரவிருக்கும் ஆண்டிற்கு அவசரப்படாமல் தயார் செய்யத் தொடங்குவதற்கான நேரம் ஆண்டின் முடிவு: பணியாளர் அட்டவணையைப் பற்றி சிந்தித்து, அடுத்த ஆண்டுக்கான விடுமுறை அட்டவணையைத் தயாரிக்கவும். மேலும், தேவைப்பட்டால், பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளில் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள்.

• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களுக்கான காலியிடங்கள்

  பணியாளர்கள் குறைக்கப்படும்போது பணியாளர்களுக்கு காலியான பதவிகளை வழங்குவதற்கான முதலாளியின் கடமையை சட்டமன்ற உறுப்பினர் நிறுவினார். இந்த பதவி காலியாக இருக்க வேண்டும், பணியாளரின் தகுதிகளுடன் ஒத்துப்போக வேண்டும், மேலும் குறைந்த ஊதியம் அல்லது தாழ்வாகவும் இருக்கலாம். கூடுதலாக, காலியிடமும் அதே பகுதியில் அமைந்திருக்க வேண்டும். ...

• பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவுகளில் மாற்றங்களை முறைப்படுத்துகிறோம்

  பணியாளர்களின் தனிப்பட்ட (தனிப்பட்ட) தரவு முக்கியமாக பணியாளர்கள் மற்றும் கணக்கியல் ஆவணங்களில் உள்ளது. அவற்றில் மாற்றங்களைச் செய்யும்போது செயல்களின் வரிசையைப் பின்பற்றுவது முக்கியம்.

• பணியாளர் தணிக்கையை எப்போது, ​​எப்படி நடத்துவது

  இந்த ஆவணங்கள் பணியாளர் சேவையால் மட்டுமல்ல, ஊதியத்தை கணக்கிட கணக்கியல் துறையாலும் பயன்படுத்தப்படுவதால், சட்டத்தின் கடிதத்துடன் கண்டிப்பாக பணியாளர்களின் ஆவண ஓட்டத்தை பராமரிப்பது அவசியம். அவை தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் வரி அதிகாரிகளால் சரிபார்க்கப்படலாம்; ஊழியர்களுக்கு சாறுகள் மற்றும் சான்றிதழ்கள் தேவைப்படலாம்.

• பணியாளர் தணிக்கை. உங்கள் நிறுவனத்தில் என்ன ஆவணங்கள் இருக்க வேண்டும்?

  பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை தணிக்கை என்பது முழு பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான செயல்முறையின் மிக முக்கியமான கூறுகளில் ஒன்றாகும் மற்றும் நிதி மற்றும் நற்பெயர் அபாயங்களைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் ஒரு பகுதியாக ஒரு நிறுவனம் அல்லது ஒரு சுயாதீனமான செயல்முறை நீதிமன்றத்தில் தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பது உட்பட நிறுவனம்.

• பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை அமைப்பு "புதிதாக"

  போட வேண்டிய அவசியம் பணியாளர்கள் பதிவு மேலாண்மை- இது போன்ற ஒரு கவர்ச்சியான பணி அல்ல, புதிய பணியாளர்கள் அதிகாரிகள், தனியார் தொழில்முனைவோர் மற்றும் கணக்காளர்களுக்கு எளிதானது அல்ல, அதன் பொறுப்புகளில் பணியாளர்கள் விஷயங்கள் அடங்கும். இருப்பினும், முழு செயல்முறையையும் ஒரு எளிய படிப்படியான வழிகாட்டி மூலம் விவரிக்க முடியும்.

• மகப்பேறு விடுப்பின் போது வேலை செய்தல்: சாத்தியமான சூழ்நிலைகளை பகுப்பாய்வு செய்தல்

  பெரும்பாலும், ஒரு இளம் தாய், மகப்பேறு விடுப்பில் இருக்கும்போது, ​​பகுதி நேரமாக அல்லது வீட்டில் வேலை செய்கிறார்.
  சில தாய்மார்கள் மகப்பேறு விடுப்பின் போது நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப வழங்கப்பட்ட வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழின் அடிப்படையில் வேலை செய்ய நிர்வகிக்கிறார்கள், இது சட்டத்தால் வெளிப்படையாக வழங்கப்படவில்லை. நடைமுறையில் ஆவணப்படுத்துதல்இந்த நிலை பணியாளர்கள் மத்தியில் பல கேள்விகளை எழுப்புகிறது.

• வெளிப்புற பகுதிநேர ஊழியரை முக்கிய பணியாளராக மாற்றுவது எப்படி

  ஒரு பகுதி நேர பணியாளரை அதே நிறுவனத்தில் முக்கிய பதவிக்கு மாற்றுவது பணிநீக்கம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் மூலம் முறைப்படுத்தப்படலாம். பணி புத்தகத்தை நிரப்புவது ஒரு பகுதிநேர பணியாளரை பணியமர்த்துவது மற்றும் அவர் பணிநீக்கம் செய்வது எப்போது, ​​யாரால் செய்யப்பட்டது என்பதைப் பொறுத்தது.

• பணியாளர் சமர்ப்பிக்க வேண்டிய ஆவணங்கள்

  V. Vereshchaki ஆல் திருத்தப்பட்ட "ஊழியர்களுக்கான சம்பளம் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள்" என்ற குறிப்பு புத்தகத்தில் உள்ள பொருட்களின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் முன், அவர் பல ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். அவை தொழிலாளர் பிரிவு 65 இல் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.

• ஊதியம் குறித்த விதிமுறைகள்

  இந்த ஏற்பாட்டின் முக்கிய நோக்கம் நிறுவனத்தின் அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கும் ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறையை நிறுவுவதாகும்.

• பணியாளரின் பணி தலைப்பை மாற்றுதல்

  முதலாளி வேலை தலைப்பை மாற்ற முடிவு செய்தால், அவர் அங்கு பணிபுரியும் பணியாளருக்கு அறிவிக்க வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் மேலும் நடவடிக்கைகள் பதவியின் தலைப்பை மாற்றுவதற்கு பணியாளரின் ஒப்புதலைப் பொறுத்தது.

• கட்டணமில்லா ஊதிய முறையின் பயன்பாடு. ஊதியத்தின் அம்சங்கள்

  இந்த அமைப்பு நிறுவனம் முழுவதும் (அல்லது அதன் பிரிவு) தொடர்புடைய ஊழியர்களிடையே பொது ஊதிய நிதியை விநியோகிக்க வழங்குகிறது. இந்த வழக்கில், பொது நிதியானது ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் (உதாரணமாக, ஒரு மாதம்) நிறுவனத்தின் (பிரிவு) செயல்திறனைப் பொறுத்தது. அதன் மையத்தில், ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் சம்பளம் முழு குழுவின் ஊதிய நிதியில் அவரது பங்காகும். சில குணகங்களின் அடிப்படையில் ஊழியர்களிடையே சம்பளம் விநியோகிக்கப்படுகிறது (உதாரணமாக தொழிலாளர் பங்கேற்பு) மேலும் அவற்றில் பல இருக்கலாம்.

• துண்டு வேலை ஊதிய முறையின் கீழ் ஊதிய கணக்கீடு
• ஓட்டுநரை பணியமர்த்துகிறோம்

  ஒரு ஓட்டுநருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​​​இந்த நிலையுடன் தொடர்புடைய பல நுணுக்கங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். அவற்றில் சில வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும், மற்றவை குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

• பணி புத்தகத்தில் மாற்றங்கள் மற்றும் திருத்தங்கள்

  "உண்மையான கணக்கியல்" மற்றும் HRMaximum இதழின் ஒத்துழைப்பின் ஒரு பகுதியாக கட்டுரை வெளியிடப்பட்டது. ஒரு பணியாளரின் பணி பதிவு புத்தகம் என்பது சேவையின் நீளத்தை உறுதிப்படுத்தும் மற்றும் ஓய்வூதியம் பெறுவதற்கான உத்தரவாதங்களை வழங்கும் முக்கிய ஆவணமாகும். அதனால்தான் வேலை புத்தகங்களை சரியாக வரைவது அவசியம் ...

• ஆவண சேமிப்பு. முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் சேமிப்பு காலங்கள், அழித்தல் மற்றும் அகற்றுதல்

  கணக்கியல் மற்றும் வரி கணக்கியல் ஆவணங்கள், பணியாளர் ஆவணங்களை சேமிப்பதற்கான நடைமுறை மற்றும் விதிமுறைகள்

• ஆர்டர்கள்: படிவம், எண்கள், திருத்தங்கள்

  ஆர்டர்களை வரைதல், அவற்றில் மாற்றங்களைச் செய்தல் போன்றவற்றின் நுணுக்கங்களில் ஆசிரியர் கவனம் செலுத்துகிறார். சில பிழைகள் உத்தரவின் மூலம் சட்டப்பூர்வ சக்தியை இழக்க வழிவகுக்கும் என்பதால், அவற்றை அற்பமாக கருத முடியாது.

• நிறுவனத்தின் முன்னாள் ஊழியர்களுக்கு ஆவணங்களின் நகல்கள் எந்த வரிசையில் வழங்கப்படுகின்றன?

  பணி புத்தகங்களை பராமரித்தல் மற்றும் சேமிப்பதற்கான விதிகளின்படி, அங்கீகரிக்கப்பட்டது. ஏப்ரல் 16, 2003 N 225 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின்படி (மே 19, 2008 அன்று திருத்தப்பட்டது, இனி விதிகள் என குறிப்பிடப்படுகிறது) வேலைவாய்ப்பு வரலாறுபணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் மட்டுமே பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் சில சமயங்களில் பணியாளர்...

• பணி அட்டவணைகளின் கணக்கீடு (மைக்ரோசாஃப்ட் எக்செல் அடிப்படையிலான திட்டம்)
• முக்கிய ஆவணங்களை எவ்வாறு சரியாக வைப்பது

  ஆவணங்களை ஒளிரச் செய்வதற்கான விதிகளின் அனைத்து நுணுக்கங்களையும் கட்டுரை விவரிக்கிறது. சரியாக எண்ணுவது, சரக்குகளை வரைவது மற்றும் பணியாளர் ஆவணங்களை காப்பகத்திற்கு மாற்றுவது எப்படி என்பதை வாசகர்கள் கற்றுக்கொள்வார்கள்

• ஒரு ஊழியர் அரசாங்கப் பணிகளைச் செய்தால் அவர் இல்லாததை எவ்வாறு பதிவு செய்வது?

  ஒரு சூழ்நிலையை கற்பனை செய்து பாருங்கள்: ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர் ஒரு குறுகிய சுயவிவரத்தில் நிபுணராக இருக்கிறார் மற்றும் விசாரணை செயல்பாட்டில் நிபுணராக ஈடுபட்டுள்ளார். அல்லது: ரிசர்வில் இருக்கும் இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பான ஒருவர் இராணுவ பயிற்சிக்கு அழைக்கப்படுகிறார். அல்லது உங்கள் துணை அதிகாரிகளில் ஒருவர் ஜூரியாக நீதிமன்றத்தில் ஆஜராக வேண்டும். இந்த வழக்குகள் அனைத்தும் என்ன அர்த்தம்? அரசாங்கப் பணிகளைச் செய்யும்போது ஊழியர் பணியில் இருந்து விடுவிக்கப்பட வேண்டும் என்பதும், அவர் இல்லாதிருப்பதும் சிறப்பான முறையில் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

• தனிப்பட்ட முதலாளிகளுக்காக பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கான தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள்

  தனிநபர்களாக இருக்கும் முதலாளிகளுக்கு வேலை செய்வது பல அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. கொள்கையளவில், அனைத்து முதலாளிகளும் - தனிநபர்கள்இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் மற்றும் இல்லாத நபர்கள் தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர். முந்தையவர்கள் செயல்படுத்துவதற்கு தொழிலாளர்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர் தொழில் முனைவோர் செயல்பாடு…

• நிறுவனத்தில் என்ன தனிப்பட்ட ஆவணங்கள் இருக்க வேண்டும்?

  பொறுப்பான பணியாளர் நிறுவனத்திற்கு எந்த ஆவணங்கள் கட்டாயம் என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும், அவை சில நிபந்தனைகளின் கீழ் மட்டுமே ஆகிவிடும், மேலும் எந்த ஆவணங்கள் இயற்கையில் ஆலோசனையாக இருப்பதால், அவை வரையப்பட வேண்டியதில்லை. இது உங்களை சந்திப்பதற்கு நன்கு தயாராக இருக்க அனுமதிக்கும்…

• கடனாளி நிறுவனத்தை விற்கும்போது பணியாளர் உரிமைகள்

  ஃபெடரல் சட்டம் "திவால்நிலை (திவால்நிலை)" பாதுகாப்பு வழங்கும் விதிகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை தொழிலாளர் உரிமைகள்கடனாளி நிறுவனத்தை விற்பனை செய்யும் ஊழியர்கள். விளைவின் பிரத்தியேகங்கள் தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்சிறப்பு பகுப்பாய்வு தேவை.

• பணி அனுபவத்தை உறுதிப்படுத்துதல்

  சேவையின் நீளம், பணியின் காலங்கள் அல்லது அதில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள பிற நடவடிக்கைகள் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடும் போது, ​​இது குடிமகன் காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபராக பதிவு செய்வதற்கு முன் நடந்தது. கூட்டாட்சி சட்டம்ஏப்ரல் 1, 1996 தேதியிட்ட “தனிப்பட்ட (தனிப்பயனாக்கப்பட்ட) கணக்கியலில்...

• வேறு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம்

  "பணியாளர் துறை" இதழின் எண் 8 இல் பட்ஜெட் நிறுவனம்"2009 இல் நாங்கள் எழுதினோம் நிரந்தர மொழிபெயர்ப்புஒரு ஊழியர் அதே முதலாளியுடன் மற்றொரு வேலைக்குச் செல்கிறார், அதற்காக முந்தைய நிலைக்குத் திரும்புவதற்கான திட்டம் இல்லை. கூடுதலாக, சட்டம் சாத்தியத்தை வழங்குகிறது தற்காலிக இடமாற்றம். இது நிரந்தரத்திலிருந்து எவ்வாறு வேறுபடுகிறது, எந்த சந்தர்ப்பங்களில் மற்றும் எந்த வரிசையில் அது செய்யப்படுகிறது என்பதை இந்த கட்டுரையில் கூறுவோம்.

  பெரும்பாலும் பணியாளர் அதிகாரிகளின் வேலையில், அறிவிப்பு போன்ற ஒரு ஆவணம் பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்தத் தாளைப் பயன்படுத்தி, சட்டப்பூர்வமாக முக்கியமான சிக்கல்களை முதலாளி ஊழியர்களுக்கு அறிவிக்கிறார். உதாரணமாக, ஊழியர்கள் குறைப்பு பற்றி. அறிவிப்புக்கு ஒற்றை வடிவம் இல்லை. ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்திற்கும், வெவ்வேறு விருப்பம் உருவாக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு மற்றும் கிளை கலைப்பு பற்றிய அறிவிப்பை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பதை நாங்கள் உங்களுக்குச் சொல்வோம். வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் குறித்து ஊழியர்களுக்கு எவ்வாறு அறிவிப்பது. பணி புத்தகத்தில் தோன்ற வேண்டியதன் அவசியத்தை ஒரு பணியாளருக்கு எவ்வாறு அறிவிப்பது.

• தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் வருகை

  எந்தவொரு முதலாளியும் விரைவில் அல்லது பின்னர் ஒரு தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அவரை சந்திப்பார் என்பதற்கு தயாராக இருக்க வேண்டும். துரதிர்ஷ்டவசமாக, தற்போதைய சூழ்நிலையில், பாரிய ஊழியர்கள் குறைப்புகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, எந்த நேரத்திலும் எதிர்பாராத வருகை நிகழலாம். ஒரு இன்ஸ்பெக்டர் எந்த காரணத்திற்காக வரலாம், அவருடைய அதிகாரங்கள் என்ன மற்றும் கட்டுப்பாட்டு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும்போது முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் என்ன என்பதைப் பற்றி பேசலாம்.

• ஃப்ரீலான்ஸ் தொழிலாளி: முதலாளி மற்றும் பணியாளருக்கு "ஆபத்தான" தருணங்கள்

  சோவியத் காலங்களில், "ஃப்ரீலான்ஸ் தொழிலாளர்கள்" என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் குடிமக்களாகவும், ஊதியத்தில் இல்லாதவர்களாகவும் புரிந்து கொள்ளப்பட்டனர். ரஷ்ய சட்டத்தின் வளர்ச்சியுடன், "ஃப்ரீலான்ஸ் தொழிலாளி" என்ற கருத்து மற்றும் நிலை மாறிவிட்டது. சில நிறுவனத் தலைவர்களின் சிந்தனை மட்டத்தில் இருந்தது சட்ட ஒழுங்குமுறைசோவியத் ஒன்றியத்தில் "ஃப்ரீலான்ஸ் தொழிலாளர்களின்" உழைப்பு. அத்தகைய உறவுகளின் விளைவுகளைப் பற்றி முதலாளி எப்போதும் சிந்திப்பதில்லை.

• வணிக பயணம் மற்றும் தொழிலாளர் உரிமைகள்

  "பயண தொழிலாளி" என்ற பாத்திரத்தை கொண்டிருக்கும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மிகவும் முக்கியமான பிரச்சனைகள் கருதப்படுகின்றன.

• நாங்கள் கர்ப்பத்தை பதிவு செய்கிறோம்

  IN கடந்த ஆண்டுகள்நம் நாடு உண்மையான குழந்தை ஏற்றத்தை அனுபவித்து வருகிறது. குடும்பத்துடன் சேர்வதற்காக அதிகளவான பணியாளர்கள் காத்திருக்கின்றனர். ஒரு புதிய நபரின் பிறப்புக்கு எதிர்கால பெற்றோர்கள் மட்டுமல்ல, ... பணியாளர் துறை. வராதவரின் பொறுப்புகளை யாரிடம் வழங்குவது என்பதில் அக்கறையுடன் கூடுதலாக நல்ல காரணங்கள்தொழிலாளர்கள், நீங்கள் இன்னும் நிறைய ஆவணங்களை சேகரித்து தயார் செய்ய வேண்டும். "குழந்தைகள்" விடுப்புக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது என்ன சிரமங்கள் எழுகின்றன மற்றும் ஒரு புதிய தாய்க்கு என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும் என்பதைப் பார்ப்போம்.

• பொதுவான தவறான கருத்துக்கள்

  பெரும்பாலானவை பொதுவான தவறான கருத்துக்கள்தொழிலாளர் உறவுகள் பற்றி

I. பொது விதிகள்

1. பணியாளர் மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குநர் மேலாளர்கள் வகையைச் சேர்ந்தவர்.

2. மனிதவள மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குனராக குறைந்தபட்சம் 5 ஆண்டுகள் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் உயர் தொழில்முறை கல்வி மற்றும் மேலாண்மை மற்றும் பிற பதவிகளில் தொழில்முறை அனுபவம் கொண்ட ஒருவர் நியமிக்கப்படுகிறார்.

3. பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கான துணை இயக்குநரின் பதவிக்கு நியமனம் மற்றும் அதிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்வது நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் உத்தரவின்படி செய்யப்படுகிறது.

4. மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குனர் கண்டிப்பாக தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

4.1 சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள், கற்பித்தல் பொருட்கள்தொழிலாளர் மற்றும் சமூக வளர்ச்சி தொடர்பான பிரச்சினைகள்.

4.2 நிறுவனத்தின் இலக்குகள், மேம்பாட்டு உத்தி மற்றும் வணிகத் திட்டம்.

4.3. திட்டமிடல் மற்றும் பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவிப்பதற்கான முறை.

4.4 தொழிலாளர்களின் அளவு மற்றும் தரமான கலவையை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான முறைகள்.

4.5 தொழிலாளர் தரநிலைகள், தொழிலாளர் மற்றும் சமூக தரநிலைகளின் அமைப்பு.

4.6 வேலை ஒப்பந்தங்கள், கட்டண ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் மோதல்களை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான நடைமுறை.

4.7. தொழிலாளர் சட்டம்.

4.8 பொருளாதாரம், சமூகவியல் மற்றும் வேலை உளவியல்.

4.9 பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் உந்துதல் பற்றிய நவீன கோட்பாடுகள்.

4.10. ஊதியம் மற்றும் ஊக்கத்தொகையின் படிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள்.

4.11. பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பணியின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள்.

4.12. மேம்பட்ட மனிதவள தொழில்நுட்பங்கள்.

4.13. தரநிலைகள் மற்றும் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்கள்பணியாளர் ஆவணங்கள்.

4.14 உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தின் அடிப்படைகள்.

4.15 பொருளாதாரம் மற்றும் உற்பத்தி அமைப்பு.

4.16 கணினி தொழில்நுட்பம், தகவல் தொடர்பு மற்றும் தகவல் தொடர்புகள்.

4.17. தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகள்.

II. வேலை பொறுப்புகள்

மனித வளத்துறை துணை இயக்குனர்:

1. அதிகபட்ச அமலாக்கத்தின் அடிப்படையில் நிறுவன பணியாளர்களின் உருவாக்கம், பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டின் நிர்வாகத்தை ஒழுங்குபடுத்துகிறது உழைப்பு திறன்ஒவ்வொரு பணியாளரும்.

2. நிறுவன மேம்பாட்டு மூலோபாயம் மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளுக்கு ஏற்ப அதன் முக்கிய திசைகளை தீர்மானித்தல், பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கான பணியை வழிநடத்துகிறது.

3. தொழிலாளர் வளங்களை வழங்குவதன் அடிப்படையில் நிறுவனத்திற்கான வணிகத் திட்டங்களை உருவாக்குவதில் பங்கேற்கிறது.

4. பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவித்தல் மற்றும் திட்டமிடுதல் ஆகியவற்றின் விஞ்ஞான முறைகளின் பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் தேவையான சிறப்புகள் மற்றும் தகுதிகளின் தொழிலாளர்களை ஈர்ப்பதற்காகவும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்காகவும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் திட்டங்கள் மற்றும் திட்டங்களை ஆராய்ச்சி, மேம்பாடு மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றை ஒழுங்கமைக்கிறது. உற்பத்தியின் சீரான வளர்ச்சியை உறுதி செய்தல் மற்றும் சமூக கோளம், மனித வளங்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு, அதன் வளர்ச்சி மற்றும் புதிய சுதந்திரத்தின் விரிவாக்கத்திற்கான வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது பொருளாதார நிலைமைகள்.

5. தொழில் திட்டமிடல் கொள்கை மற்றும் தொடர்ச்சியான பணியாளர் பயிற்சி முறையை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தலைமைப் பதவிகளுக்கு பதவி உயர்வுக்கான பணியாளர்களின் இருப்பை உருவாக்குவதற்கும் தயாரிப்பதற்கும் பணியை நடத்துகிறது.

6. பொருள் ஊக்கத்தொகையின் நெகிழ்வான கொள்கையை செயல்படுத்துதல், பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல், அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் கௌரவத்தை அதிகரித்தல், கட்டமைப்புகள் மற்றும் பணியாளர்களை பகுத்தறிவு செய்தல், உழைப்பை வலுப்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அனைத்து வகை தொழிலாளர்களின் உழைப்பு ஊக்கத்தை அதிகரிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பை உருவாக்கி ஒருங்கிணைக்கிறது. ஒழுக்கம்.

7. நிறுவனத்தில் சமூக செயல்முறைகளை நிர்வகித்தல், குழுவில் சாதகமான சமூக-உளவியல் சூழலை உருவாக்குதல், உற்பத்தி நிர்வாகத்தில் பணியாளர்களின் பங்கேற்பு வடிவங்களைத் தூண்டுதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல், சமூக உத்தரவாதங்களை உருவாக்குதல், ஒப்புதலுக்கான நிபந்தனைகள் ஆகியவற்றிற்கான பணியின் திசைகளைத் தீர்மானிக்கிறது. ஆரோக்கியமான படம்வாழ்க்கை, தொழிலாளர்களின் உழைப்பு உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்காக அவர்களின் ஓய்வு நேரத்தை அர்த்தமுள்ள பயன்பாட்டை அதிகரித்தல்.

8. பணியாளர் மேலாண்மை, ஆய்வு மற்றும் பொதுமைப்படுத்தலுக்கான நெறிமுறை மற்றும் வழிமுறை அடிப்படையை உருவாக்க ஆராய்ச்சியின் அமைப்பு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை வழங்குகிறது. சிறந்த நடைமுறைகள்தரப்படுத்தல் மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்பு, பணியாளர் மதிப்பீடு, தொழில்முறை தேர்வு மற்றும் தொழில் வழிகாட்டுதல், நடைமுறையில் முறை மற்றும் ஒழுங்குமுறை முன்னேற்றங்களை செயல்படுத்துதல்.

9. பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதை கண்காணிக்கிறது.

10. பணியாளர்கள் தொடர்பான அனைத்துப் பிரச்சினைகளிலும் மூத்த நிர்வாகத்துடனும், துறைத் தலைவர்களுடனும் ஆலோசனை நடத்துகிறது.

11. நிறுவனத்தில் சமூக மற்றும் பணியாளர்கள் பிரச்சினைகள் குறித்த பகுப்பாய்வு பொருட்களை அவ்வப்போது தயாரித்தல் மற்றும் சரியான நேரத்தில் வழங்குவதை உறுதி செய்கிறது, பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான முன்னறிவிப்புகளை வரைதல், வளர்ந்து வரும் சிக்கல்களைக் கண்டறிதல் மற்றும் பயிற்சி சாத்தியமான விருப்பங்கள்அவர்களின் முடிவுகள்.

12. சமூக-பொருளாதார மற்றும் சமூக-உளவியல் மேலாண்மை முறைகள், மேம்பட்ட மனிதவள தொழில்நுட்பங்கள், ஒரு பணியாளர் தரவு வங்கியை உருவாக்குதல் மற்றும் பராமரித்தல், பணியாளர் ஆவணங்களை தரப்படுத்துதல் மற்றும் ஒருங்கிணைத்தல், கணினி தொழில்நுட்பத்தின் பயன்பாடு ஆகியவற்றின் அறிமுகத்தின் அடிப்படையில் நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறைகளின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை உறுதி செய்கிறது. , தகவல் தொடர்பு மற்றும் தகவல் தொடர்பு. பணியாளர் நிர்வாகத்தை வழங்கும் நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் செயல்பாடுகளின் வழிமுறை வழிகாட்டுதல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை மேற்கொள்கிறது.

13. தேவையான கணக்கியல் மற்றும் அறிக்கையிடலை ஒழுங்கமைக்கிறது.

III. உரிமைகள்

மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநருக்கு உரிமை உண்டு:

1. நிறுவனத்தின் சார்பாக செயல்படுவது, நிறுவனம், நிறுவனங்கள் மற்றும் அமைப்புகளின் பிற கட்டமைப்பு பிரிவுகளுடனான உறவுகளில் நிறுவனத்தின் நலன்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது. மாநில அதிகாரம்நிறுவன பணியாளர்களின் உருவாக்கம், பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாடு பற்றிய பிரச்சினைகள்.

2. நிறுவன மற்றும் நிபுணர்களின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்களிடமிருந்து தேவையான தகவல்களைக் கோரவும் மற்றும் பெறவும்.

3. நிறுவன பணியாளர்களின் உருவாக்கம், பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாடு தொடர்பான வரைவு உத்தரவுகள், அறிவுறுத்தல்கள், விதிமுறைகள், அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் பிற ஆவணங்களை தயாரிப்பதில் பங்கேற்கவும்.

4. பணியாளர்கள் தொடர்பான பிரச்சினைகள் குறித்து நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் தலைவர்களுக்கு அறிவுறுத்தல்களை வழங்கவும்.

5. நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவுகள் மற்றும் பிற அமைப்புகளுடன் அதன் திறனுக்குள் உள்ள சிக்கல்களில் சுயாதீனமாக கடிதங்களை நடத்துதல்.

6. ஆய்வுகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பொருள் மற்றும் ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு அதிகாரிகளைக் கொண்டுவருவதற்கான முன்மொழிவுகளை நிறுவனத்தின் இயக்குனரிடம் செய்யுங்கள்.

IV. பொறுப்பு

பணியாளர் மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குநர் பொறுப்பு:

1. முறையற்ற செயல்திறன் அல்லது இந்த வேலை விளக்கத்தில் வழங்கப்பட்டுள்ள ஒருவரின் வேலைக் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால் - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வரம்புகளுக்குள்.

2. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய நிர்வாக, குற்றவியல் மற்றும் சிவில் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வரம்புகளுக்குள் - அவர்களின் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் போது செய்யப்படும் குற்றங்களுக்கு.

3. ஏற்படுத்துவதற்காக பொருள் சேதம்- ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய தொழிலாளர் மற்றும் சிவில் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வரம்புகளுக்குள்.

உங்கள் கவனத்திற்கு கொண்டு வருகிறோம் வழக்கமான உதாரணம்மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் வேலை விவரம், மாதிரி 2019. பின்வரும் பிரிவுகளை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும்: பொது நிலை, மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் பணிப் பொறுப்புகள், மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் உரிமைகள், மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் பொறுப்புகள்.

வேலை விவரம்மனித வளத்துறை துணை இயக்குனர்பிரிவுக்கு சொந்தமானது " தொழில்துறை முழுவதும் தகுதி பண்புகள்நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களின் நிலைகள்".

மனித வள மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குநரின் வேலை விவரம் பின்வரும் புள்ளிகளைப் பிரதிபலிக்க வேண்டும்:

மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் வேலை பொறுப்புகள்

1) வேலை பொறுப்புகள். ஒவ்வொரு பணியாளரின் உழைப்பு ஆற்றலின் அதிகபட்ச உணர்தலின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் உருவாக்கம், பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டின் நிர்வாகத்தை ஒழுங்குபடுத்துகிறது. நிறுவன மேம்பாட்டு உத்தி மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளுக்கு ஏற்ப அதன் முக்கிய திசைகளை தீர்மானித்தல், பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கான பணிகளுக்கு தலைமை தாங்குகிறார். தொழிலாளர் வளங்களை வழங்குவதன் அடிப்படையில் நிறுவனத்திற்கான வணிகத் திட்டங்களின் வளர்ச்சியில் பங்கேற்கிறது. பணியாளர்களின் தேவையை முன்னறிவிப்பதற்கும் திட்டமிடுவதற்கும் விஞ்ஞான முறைகளைப் பயன்படுத்துவதன் அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் தேவையான சிறப்புகள் மற்றும் தகுதிகளின் தொழிலாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் திட்டங்கள் மற்றும் திட்டங்களை ஆராய்ச்சி, மேம்பாடு மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றை ஒழுங்கமைக்கிறது. உற்பத்தி மற்றும் சமூகக் கோளங்களின் சீரான வளர்ச்சியை உறுதி செய்தல், மனித வளங்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு, புதிய பொருளாதார நிலைமைகளில் அதன் வளர்ச்சி மற்றும் சுதந்திரத்தின் விரிவாக்கத்திற்கான வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. தொழில் திட்டமிடல் கொள்கை மற்றும் தொடர்ச்சியான பணியாளர் பயிற்சி முறையை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தலைமைப் பதவிகளுக்கு பதவி உயர்வுக்கான பணியாளர்களின் இருப்பை உருவாக்குவதற்கும் தயாரிப்பதற்கும் பணியை நடத்துகிறது. பொருள் ஊக்கத்தொகையின் நெகிழ்வான கொள்கையை செயல்படுத்துதல், பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல், அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் கௌரவத்தை அதிகரித்தல், கட்டமைப்புகள் மற்றும் பணியாளர்களை பகுத்தறிவு செய்தல், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அனைத்து வகை ஊழியர்களின் உழைப்பு ஊக்கத்தை அதிகரிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பை உருவாக்கி ஒருங்கிணைக்கிறது. . நிறுவனத்தில் சமூக செயல்முறைகளை நிர்வகித்தல், குழுவில் சாதகமான சமூக-உளவியல் சூழலை உருவாக்குதல், உற்பத்தி நிர்வாகத்தில் பணியாளர்களின் பங்கேற்பின் வடிவங்களைத் தூண்டுதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல், சமூக உத்தரவாதங்களை உருவாக்குதல், ஆரோக்கியமான வாழ்க்கை முறையை மேம்படுத்துவதற்கான நிலைமைகள், அர்த்தமுள்ள பயன்பாட்டை அதிகரித்தல். தொழிலாளர்களின் ஓய்வு நேரத்தை அவர்களின் உழைப்பு வருவாயை மேம்படுத்துவதற்காக. பணியாளர் மேலாண்மை, தரப்படுத்தல் மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்பு, பணியாளர் மதிப்பீடு, தொழில்முறை தேர்வு மற்றும் தொழில் வழிகாட்டுதல், நடைமுறையில் முறையான மற்றும் ஒழுங்குமுறை மேம்பாடுகள் ஆகியவற்றில் சிறந்த நடைமுறைகளை ஆய்வு செய்தல் மற்றும் பொதுமைப்படுத்துதல் ஆகியவற்றிற்கான ஒழுங்குமுறை மற்றும் வழிமுறை அடிப்படையை உருவாக்க ஆராய்ச்சியின் அமைப்பு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை வழங்குகிறது. பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதை கண்காணிக்கிறது. மூத்த நிர்வாகத்துடனும், பணியாளர்கள் தொடர்பான அனைத்து விவகாரங்களிலும் துறைத் தலைவர்களுடனும் ஆலோசனை நடத்துகிறது. நிறுவனத்தில் சமூக மற்றும் பணியாளர்கள் பிரச்சினைகள் குறித்த பகுப்பாய்வு பொருட்களை அவ்வப்போது தயாரித்தல் மற்றும் சரியான நேரத்தில் வழங்குதல், பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான முன்னறிவிப்புகளை வரைதல், வளர்ந்து வரும் சிக்கல்களைக் கண்டறிந்து அவற்றுக்கான சாத்தியமான தீர்வுகளைத் தயாரித்தல். சமூக-பொருளாதார மற்றும் சமூக-உளவியல் மேலாண்மை முறைகள், மேம்பட்ட மனிதவள தொழில்நுட்பங்கள், ஒரு பணியாளர் தரவு வங்கியை உருவாக்குதல் மற்றும் பராமரித்தல், தரப்படுத்தல் மற்றும் பணியாளர் ஆவணங்களை ஒருங்கிணைத்தல், கணினி தொழில்நுட்பத்தின் பயன்பாடு, தகவல் தொடர்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறைகளின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை உறுதி செய்கிறது. மற்றும் தகவல் தொடர்பு. பணியாளர் நிர்வாகத்தை வழங்கும் நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் செயல்பாடுகளின் வழிமுறை வழிகாட்டுதல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை வழங்குகிறது. தேவையான கணக்கியல் மற்றும் அறிக்கையிடலை ஒழுங்கமைக்கிறது.

மனித வளத்துறை துணை இயக்குனர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்

2) பணியாளர் மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குநர், தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைச் செய்யும்போது, ​​தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்: சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், தொழிலாளர் மற்றும் சமூக வளர்ச்சியின் சிக்கல்கள் தொடர்பான வழிமுறை பொருட்கள்; நிறுவனத்தின் இலக்குகள், மேம்பாட்டு உத்தி மற்றும் வணிகத் திட்டம்; சுயவிவரம், நிபுணத்துவம் மற்றும் நிறுவன கட்டமைப்பின் அம்சங்கள்; திட்டமிடல் மற்றும் பணியாளர் தேவைகளை முன்னறிவிப்பதற்கான வழிமுறை; தொழிலாளர்களின் அளவு மற்றும் தரமான கலவையை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான முறைகள்; தொழிலாளர் தரநிலைகள், தொழிலாளர் மற்றும் சமூக தரநிலைகளின் அமைப்பு; வேலை ஒப்பந்தங்கள், கட்டண ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் மோதல்களை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான நடைமுறை; தொழிலாளர் சட்டம்; பொருளாதாரம், சமூகவியல் மற்றும் வேலை உளவியல்; பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் உந்துதல் பற்றிய நவீன கோட்பாடுகள்; ஊதியம் மற்றும் ஊக்கத்தொகையின் வடிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள்; பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பணியின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள்; மேம்பட்ட மனிதவள தொழில்நுட்பங்கள்; தரநிலைகள் மற்றும் பணியாளர் ஆவணங்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்கள்; உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தின் அடிப்படைகள்; பொருளாதாரம் மற்றும் உற்பத்தி அமைப்பு; கணினி தொழில்நுட்பம், தகவல் தொடர்பு மற்றும் தகவல் தொடர்பு; தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகள்.

மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குனரின் தகுதிகளுக்கான தேவைகள்

3) தகுதி தேவைகள்.குறைந்த பட்சம் 5 ஆண்டுகள் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் நிர்வாக மற்றும் பிற பதவிகளில் சிறப்புத் துறையில் உயர் தொழில்முறை கல்வி மற்றும் பணி அனுபவம்.

1. பொது விதிகள்

1. பணியாளர் மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குநர் மேலாளர்கள் வகையைச் சேர்ந்தவர்.

2. மனிதவள மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குநர் பதவிக்கு குறைந்தபட்சம் 5 ஆண்டுகள் பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் பிற பதவிகளில் உயர் தொழில்முறை கல்வி மற்றும் தொழில்முறை அனுபவம் கொண்ட ஒருவர் பணியமர்த்தப்படுகிறார்.

3. பணியாளர் மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குநர், அமைப்பின் இயக்குனரால் பணியமர்த்தப்பட்டு பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார்.

4. மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குனர் கண்டிப்பாக தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

• தொடர்புடைய தொழில் மற்றும் நிறுவனத்தின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சியின் திசைகளை நிர்ணயிக்கும் சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள்;
• சுயவிவரம், நிபுணத்துவம், நிறுவன கட்டமைப்பின் அம்சங்கள்;
• நிறுவனத்தின் தொழில்நுட்ப, நிதி மற்றும் பொருளாதார நிலைமைக்கான வாய்ப்புகள்;
• உற்பத்தி அளவுநிறுவனங்கள்;
• நிறுவனத்தின் தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தின் அடிப்படைகள்;
• நிறுவனத்தின் உற்பத்தி, பொருளாதார மற்றும் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளுக்கான திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கும் அங்கீகரிப்பதற்கும் செயல்முறை;
• சந்தை முறைகள்மேலாண்மை மற்றும் நிதி மேலாண்மைநிறுவனங்கள்;
• நிறுவனத்தின் பொருளாதார மற்றும் நிதி நடவடிக்கைகள் குறித்த பதிவுகளை வைத்திருப்பதற்கும் அறிக்கைகளை வரைவதற்கும் செயல்முறை;
• அமைப்பு நிதி வேலைநிறுவனத்தில், தளவாடங்கள், போக்குவரத்து சேவைகள் மற்றும் தயாரிப்பு விற்பனை;
• ஏற்றுதல் மற்றும் இறக்குதல் செயல்பாடுகளின் அமைப்பு;
• தரநிலைகளை வளர்ப்பதற்கான செயல்முறை வேலை மூலதனம், நுகர்வு விகிதங்கள் மற்றும் சரக்கு பொருட்களின் சரக்குகள்;
• பொருளாதார மற்றும் நிதி ஒப்பந்தங்களை முடிக்க மற்றும் செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறை;
• பொருளாதாரம், உற்பத்தி அமைப்பு, தொழிலாளர் மற்றும் மேலாண்மை;
• தொழிலாளர் சட்டம்;
• உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்;
• தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு, தொழில்துறை சுகாதாரம் மற்றும் தீ பாதுகாப்பு விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகள்.

5. அவரது செயல்பாடுகளில், மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநர் வழிநடத்துகிறார்:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம்,
• அமைப்பின் சாசனம்,
• அமைப்பின் இயக்குனரின் உத்தரவுகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள்,
• இந்த வேலை விளக்கம்,
• அமைப்பின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்.

6. மனித வள மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குநர் நேரடியாக அமைப்பின் இயக்குனருக்கு அறிக்கை செய்கிறார், _________ (நிலையைக் குறிப்பிடவும்).

7. பணியாளர் நிர்வாகத்திற்கான துணை இயக்குனர் இல்லாத போது (வணிக பயணம், விடுமுறை, நோய், முதலியன), அவரது கடமைகள் அமைப்பின் இயக்குநரால் நியமிக்கப்பட்ட ஒரு நபரால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் செய்யப்படுகின்றன, அவர் தொடர்புடைய உரிமைகள், கடமைகளைப் பெறுகிறார். மற்றும் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளின் செயல்திறனுக்கான பொறுப்பு.

2. மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் வேலைப் பொறுப்புகள்

மனித வளத்துறை துணை இயக்குனர்:

1. ஒவ்வொரு பணியாளரின் உழைப்பு ஆற்றலின் அதிகபட்ச உணர்தலின் அடிப்படையில் நிறுவன பணியாளர்களின் உருவாக்கம், பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டின் நிர்வாகத்தை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

2. நிறுவன மேம்பாட்டு மூலோபாயம் மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளுக்கு ஏற்ப அதன் முக்கிய திசைகளை தீர்மானித்தல், பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கான பணியை வழிநடத்துகிறது.

3. தொழிலாளர் வளங்களை வழங்குவதன் அடிப்படையில் நிறுவனத்திற்கான வணிகத் திட்டங்களை உருவாக்குவதில் பங்கேற்கிறது.

4. பணியாளர்களின் தேவைகளை முன்னறிவித்தல் மற்றும் திட்டமிடுதல் ஆகியவற்றின் விஞ்ஞான முறைகளின் பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் தேவையான சிறப்புகள் மற்றும் தகுதிகளின் தொழிலாளர்களை ஈர்ப்பதற்காகவும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்காகவும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் திட்டங்கள் மற்றும் திட்டங்களை ஆராய்ச்சி, மேம்பாடு மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றை ஒழுங்கமைக்கிறது. உற்பத்தி மற்றும் சமூகக் கோளங்களின் சீரான வளர்ச்சியை உறுதி செய்தல், மனித வளங்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு, புதிய பொருளாதார நிலைமைகளில் அதன் வளர்ச்சி மற்றும் சுதந்திரத்தின் விரிவாக்கத்திற்கான வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

5. தொழில் திட்டமிடல் கொள்கை மற்றும் தொடர்ச்சியான பணியாளர் பயிற்சி முறையை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தலைமைப் பதவிகளுக்கு பதவி உயர்வுக்கான பணியாளர்களின் இருப்பை உருவாக்குவதற்கும் தயாரிப்பதற்கும் பணியை நடத்துகிறது.

6. பொருள் ஊக்கத்தொகையின் நெகிழ்வான கொள்கையை செயல்படுத்துதல், பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல், அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் கௌரவத்தை அதிகரித்தல், கட்டமைப்புகள் மற்றும் பணியாளர்களை பகுத்தறிவு செய்தல், உழைப்பை வலுப்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அனைத்து வகை தொழிலாளர்களின் உழைப்பு ஊக்கத்தை அதிகரிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பை உருவாக்கி ஒருங்கிணைக்கிறது. ஒழுக்கம்.

7. நிறுவனத்தில் சமூக செயல்முறைகளை நிர்வகித்தல், குழுவில் ஒரு சாதகமான சமூக-உளவியல் சூழலை உருவாக்குதல், உற்பத்தி நிர்வாகத்தில் பணியாளர்களின் பங்கேற்பு வடிவங்களைத் தூண்டுதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல், சமூக உத்தரவாதங்களை உருவாக்குதல், ஆரோக்கியமான வாழ்க்கை முறையை மேம்படுத்துவதற்கான நிலைமைகள், அதிகரித்தல் தொழிலாளர்களின் ஓய்வு நேரத்தை அவர்களின் உழைப்பு உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க அர்த்தமுள்ள வகையில் பயன்படுத்துதல்.

8. பணியாளர் மேலாண்மைக்கான ஒழுங்குமுறை மற்றும் வழிமுறை அடிப்படையை உருவாக்குதல், தரப்படுத்தல் மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்பு துறையில் சிறந்த நடைமுறைகளின் ஆய்வு மற்றும் பொதுமைப்படுத்தல், பணியாளர் மதிப்பீடு, தொழில்முறை தேர்வு மற்றும் தொழில் வழிகாட்டுதல், அறிமுகம் பற்றிய ஆராய்ச்சியின் அமைப்பு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை உறுதி செய்கிறது. நடைமுறை மற்றும் ஒழுங்குமுறை வளர்ச்சிகள்.

9. பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதை கண்காணிக்கிறது.

10. பணியாளர்கள் தொடர்பான அனைத்துப் பிரச்சினைகளிலும் மூத்த நிர்வாகத்துடனும், துறைத் தலைவர்களுடனும் ஆலோசனை நடத்துகிறது.

11. நிறுவனத்தில் சமூக மற்றும் பணியாளர்கள் பிரச்சினைகள் குறித்த பகுப்பாய்வு பொருட்களை அவ்வப்போது தயாரித்தல் மற்றும் சரியான நேரத்தில் வழங்குதல், பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான முன்னறிவிப்புகளை வரைதல், வளர்ந்து வரும் சிக்கல்களைக் கண்டறிந்து அவற்றுக்கான சாத்தியமான தீர்வுகளைத் தயாரித்தல்.

12. சமூக-பொருளாதார மற்றும் சமூக-உளவியல் மேலாண்மை முறைகள், மேம்பட்ட மனிதவள தொழில்நுட்பங்கள், ஒரு பணியாளர் தரவு வங்கியை உருவாக்குதல் மற்றும் பராமரித்தல், பணியாளர் ஆவணங்களை தரப்படுத்துதல் மற்றும் ஒருங்கிணைத்தல், கணினி தொழில்நுட்பத்தின் பயன்பாடு ஆகியவற்றின் அறிமுகத்தின் அடிப்படையில் நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறைகளின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை உறுதி செய்கிறது. , தகவல் தொடர்பு மற்றும் தகவல் தொடர்பு.

13. பணியாளர் நிர்வாகத்தை வழங்கும் நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் செயல்பாடுகளின் வழிமுறை வழிகாட்டுதல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை வழங்குகிறது.

14. தேவையான கணக்கியல் மற்றும் அறிக்கையிடலை ஒழுங்கமைக்கிறது.

15. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் அமைப்பின் பிற உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் இணங்குகிறது.

16. தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு, தொழில்துறை சுகாதாரம் மற்றும் தீ பாதுகாப்பு ஆகியவற்றின் உள் விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளுடன் இணங்குகிறது.

17. அவரது பணியிடத்தில் தூய்மை மற்றும் ஒழுங்கை உறுதி செய்கிறது.

18. வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், இந்த அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்க அவர் பணிபுரியும் ஊழியர்களின் உத்தரவுகளை நிறைவேற்றவும்.

3. மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் உரிமைகள்

மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநருக்கு உரிமை உண்டு:

1. நிறுவனத்தின் இயக்குனரால் பரிசீலனைக்கு முன்மொழிவுகளை சமர்ப்பிக்கவும்:

• இதில் வழங்கப்பட்டுள்ள பணிகள் தொடர்பான பணிகளை மேம்படுத்த வேண்டும் அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் கடமைகள்,
• அவருக்கு கீழ் உள்ள புகழ்பெற்ற ஊழியர்களின் ஊக்கத்தின் பேரில்,
• உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய அவருக்கு அடிபணிந்த ஊழியர்கள் பொருள் மற்றும் ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதில்.

2. அமைப்பின் கட்டமைப்புப் பிரிவுகள் மற்றும் ஊழியர்களிடம் இருந்து அவர் தனது பணிக் கடமைகளைச் செய்வதற்குத் தேவையான தகவல்களைக் கோருதல்.

3. அவரது பதவிக்கான உரிமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறன் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை வரையறுக்கும் ஆவணங்களுடன் பழகவும்.

4. அதன் செயல்பாடுகள் தொடர்பான நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் வரைவு முடிவுகளைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள்.

5. நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளை உறுதி செய்தல் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறனுக்குத் தேவையான நிறுவப்பட்ட ஆவணங்களை நிறைவேற்றுதல் உள்ளிட்ட உதவிகளை வழங்க நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தை கோருகிறது.

6. தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட பிற உரிமைகள்.

4. மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் பொறுப்பு

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநர் பொறுப்பு:

1. முறையற்ற செயல்திறன் அல்லது இந்த வேலை விளக்கத்தில் வழங்கப்பட்ட ஒருவரின் வேலை கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வரம்புகளுக்குள்.

2. அவர்களின் நடவடிக்கைகளின் போது செய்யப்படும் குற்றங்களுக்கு - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய நிர்வாக, குற்றவியல் மற்றும் சிவில் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வரம்புகளுக்குள்.

3. நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதத்தை ஏற்படுத்துவதற்காக - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய தொழிலாளர் மற்றும் சிவில் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வரம்புகளுக்குள்.

மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் பணி விவரம் - மாதிரி 2019. மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் பணிப் பொறுப்புகள், மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் உரிமைகள், மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநரின் பொறுப்புகள்.

1.1 மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குனர் ஒரு மேலாளராக வகைப்படுத்தப்படுகிறார்.

1.2 மனிதவள மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குநர் பதவிக்கு குறைந்தபட்சம் 5 ஆண்டுகள் பணியாளர் நிர்வாகத்தில் மேலாளர் மற்றும் பிற பதவிகளில் உயர் தொழில்முறை கல்வி மற்றும் தொழில்முறை அனுபவம் கொண்ட ஒருவர் பணியமர்த்தப்படுகிறார்.

1.3 மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குனர் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

- சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், தொழிலாளர் மற்றும் சமூக வளர்ச்சியின் சிக்கல்கள் தொடர்பான வழிமுறை பொருட்கள்;

- இலக்குகள், மேம்பாட்டு உத்தி மற்றும் நிறுவனத்தின் வணிகத் திட்டம்;

- சுயவிவரம், நிபுணத்துவம் மற்றும் அமைப்பின் கட்டமைப்பின் அம்சங்கள்;

பணியாளர் தேவைகளைத் திட்டமிடுதல் மற்றும் முன்னறிவித்தல் முறைகள்;

- தொழிலாளர்களின் அளவு மற்றும் தரமான கலவையை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான முறைகள்;

- தொழிலாளர் தரநிலைகள், தொழிலாளர் மற்றும் சமூக தரநிலைகளின் அமைப்பு;

- வேலை ஒப்பந்தங்கள், கட்டண ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் மோதல்களை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான நடைமுறை;

- பொருளாதாரம், சமூகவியல் மற்றும் வேலை உளவியல்;

- பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் உந்துதல் பற்றிய நவீன கோட்பாடுகள்;

- ஊதியம் மற்றும் ஊக்கத்தொகையின் வடிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகள்;

- பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் பணியின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள்;

- மேம்பட்ட மனிதவள தொழில்நுட்பங்கள்;

- தரநிலைகள் மற்றும் பணியாளர் ஆவணங்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்கள்;

- உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தின் அடிப்படைகள்;

- பொருளாதாரம் மற்றும் உற்பத்தி அமைப்பு;

- கணினி தொழில்நுட்பம், தகவல் தொடர்பு மற்றும் தகவல் தொடர்பு;

- தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடிப்படைகள்;

- உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்;

- தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் தீ பாதுகாப்பு விதிகள்;

— ______________________________________________________________________.

1.4 மனித வள மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குநர் தனது செயல்பாடுகளில் வழிநடத்துகிறார்:

- சாசனம் (விதிமுறைகள்) ________________________________________________;

(நிறுவனத்தின் பெயர்)

- இந்த வேலை விளக்கம்;

— _____________________________________________________________________

(நேரடியாக தொடர்புடைய பிற செயல்கள் மற்றும் ஆவணங்கள்

__________________________________________________________________________.

மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குனரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு)

1.5 பணியாளர் மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குனர் நேரடியாக அமைப்பின் இயக்குநருக்கு அறிக்கை செய்கிறார்.

1.6 பணியாளர் மேலாண்மைக்கான துணை இயக்குனர் இல்லாத போது (விடுமுறை, நோய், முதலியன), அவரது கடமைகள் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் நியமிக்கப்பட்ட ஒரு ஊழியரால் செய்யப்படுகின்றன, அவர் தொடர்புடைய உரிமைகளைப் பெறுகிறார் மற்றும் கடமைகளை நிறைவேற்றாத அல்லது முறையற்ற செயல்பாட்டிற்கு பொறுப்பானவர். மாற்றுவது தொடர்பாக அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்டது.

1.7. ___________________________________________________________________.

1. செயல்பாடுகள்

2.1 நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் தேவைகளைத் திட்டமிடுதல் மற்றும் முன்னறிவித்தல்.

2.2 பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதை கண்காணித்தல்.

1. வேலை பொறுப்புகள்

மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குனர் பின்வரும் கடமைகளை செய்கிறார்:

3.1 ஒவ்வொரு பணியாளரின் உழைப்பு ஆற்றலின் அதிகபட்ச உணர்தலின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் உருவாக்கம், பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டின் நிர்வாகத்தை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

3.2 நிறுவன மேம்பாட்டு உத்தி மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளுக்கு ஏற்ப அதன் முக்கிய திசைகளை தீர்மானித்தல், பணியாளர் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கான பணிகளுக்கு தலைமை தாங்குகிறார்.

3.3 தொழிலாளர் வளங்களை வழங்குவதன் அடிப்படையில் நிறுவனத்திற்கான வணிகத் திட்டங்களின் வளர்ச்சியில் பங்கேற்கிறது.

3.4 பணியாளர்களின் தேவையை முன்னறிவிப்பதற்கும் திட்டமிடுவதற்கும் விஞ்ஞான முறைகளைப் பயன்படுத்துவதன் அடிப்படையில் நிறுவனத்தில் தேவையான சிறப்புகள் மற்றும் தகுதிகளின் தொழிலாளர்களை ஈர்ப்பதற்கும் தக்கவைத்துக்கொள்வதற்கும் பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் திட்டங்கள் மற்றும் திட்டங்களை ஆராய்ச்சி, மேம்பாடு மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றை ஒழுங்கமைக்கிறது. உற்பத்தி மற்றும் சமூகக் கோளங்களின் சீரான வளர்ச்சியை உறுதி செய்தல், மனித வளங்களின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு, புதிய பொருளாதார நிலைமைகளில் அதன் வளர்ச்சி மற்றும் சுதந்திரத்தின் விரிவாக்கத்திற்கான வாய்ப்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

3.5 தொழில் திட்டமிடல் கொள்கை மற்றும் தொடர்ச்சியான பணியாளர் பயிற்சி முறையை உருவாக்குதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தலைமைப் பதவிகளுக்கு பதவி உயர்வுக்கான பணியாளர்களின் இருப்பை உருவாக்குவதற்கும் தயாரிப்பதற்கும் பணியை நடத்துகிறது.

3.6 பொருள் ஊக்கத்தொகையின் நெகிழ்வான கொள்கையை செயல்படுத்துதல், பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல், அதன் உள்ளடக்கம் மற்றும் கௌரவத்தை அதிகரித்தல், கட்டமைப்புகள் மற்றும் பணியாளர்களை பகுத்தறிவு செய்தல், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அனைத்து வகை ஊழியர்களின் உழைப்பு ஊக்கத்தை அதிகரிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பை உருவாக்கி ஒருங்கிணைக்கிறது. .

3.7 நிறுவனத்தில் சமூக செயல்முறைகளை நிர்வகித்தல், குழுவில் சாதகமான சமூக-உளவியல் சூழலை உருவாக்குதல், உற்பத்தி நிர்வாகத்தில் பணியாளர்களின் பங்கேற்பின் வடிவங்களைத் தூண்டுதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல், சமூக உத்தரவாதங்களை உருவாக்குதல், ஆரோக்கியமான வாழ்க்கை முறையை மேம்படுத்துவதற்கான நிலைமைகள், அர்த்தமுள்ள பயன்பாட்டை அதிகரித்தல். தொழிலாளர்களின் ஓய்வு நேரத்தை அவர்களின் உழைப்பு வருவாயை மேம்படுத்துவதற்காக.

3.8 பணியாளர் மேலாண்மை, தரப்படுத்தல் மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்பு துறையில் சிறந்த நடைமுறைகளை ஆய்வு செய்தல் மற்றும் பொதுமைப்படுத்துதல், பணியாளர் மதிப்பீடு, தொழில்முறை தேர்வு மற்றும் தொழில் வழிகாட்டுதல், நடைமுறையில் முறை மற்றும் ஒழுங்குமுறை முன்னேற்றங்களை செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றிற்கான ஒழுங்குமுறை மற்றும் வழிமுறை கட்டமைப்பை உருவாக்க ஆராய்ச்சியின் அமைப்பு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை வழங்குகிறது.

3.9 பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதை கண்காணிக்கிறது.

3.10 மூத்த நிர்வாகத்துடனும், பணியாளர்கள் தொடர்பான அனைத்து விவகாரங்களிலும் துறைத் தலைவர்களுடனும் ஆலோசனை நடத்துகிறது.

3.11. நிறுவனத்தில் சமூக மற்றும் பணியாளர்கள் பிரச்சினைகள் குறித்த பகுப்பாய்வு பொருட்களை அவ்வப்போது தயாரித்தல் மற்றும் சரியான நேரத்தில் வழங்குதல், பணியாளர் மேம்பாட்டிற்கான முன்னறிவிப்புகளை வரைதல், வளர்ந்து வரும் சிக்கல்களைக் கண்டறிந்து அவற்றுக்கான சாத்தியமான தீர்வுகளைத் தயாரித்தல்.

3.12. சமூக-பொருளாதார மற்றும் சமூக-உளவியல் மேலாண்மை முறைகள், மேம்பட்ட மனிதவள தொழில்நுட்பங்கள், ஒரு பணியாளர் தரவு வங்கியை உருவாக்குதல் மற்றும் பராமரித்தல், தரப்படுத்தல் மற்றும் பணியாளர் ஆவணங்களை ஒருங்கிணைத்தல், கணினி தொழில்நுட்பத்தின் பயன்பாடு ஆகியவற்றின் அறிமுகத்தின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை செயல்முறைகளின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை உறுதி செய்கிறது. தொடர்பு மற்றும் தகவல் தொடர்பு.

3.13. பணியாளர் நிர்வாகத்தை வழங்கும் அமைப்பின் கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் செயல்பாடுகளின் வழிமுறை வழிகாட்டுதல் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை வழங்குகிறது.

3.14. தேவையான கணக்கியல் மற்றும் அறிக்கையிடலை ஒழுங்கமைக்கிறது.

3.15. __________________________________________________.

(மற்ற கடமைகள்)

1. உரிமைகள்

மனித வளங்களுக்கான துணை இயக்குநருக்கு உரிமை உண்டு:

4.1 அமைப்பின் தலைவரின் வரைவு முடிவுகளின் விவாதத்தில் பங்கேற்கவும்.

4.2 ________________________________________ கையொப்பமிட்டு ஒப்புதல் அளிக்கவும்.

(ஆவணங்களின் வகைகள்)

4.3. நிறுவன, நிதி மற்றும் பொருளாதார விவகாரங்களில் கூட்டங்களைத் தொடங்குதல் மற்றும் நடத்துதல்.

4.4 கட்டமைப்பு அலகுகள் மற்றும் நிபுணர்களிடமிருந்து தேவையான தகவல் மற்றும் ஆவணங்களைக் கோருதல் மற்றும் பெறுதல்.

4.5 தர சோதனைகள் மற்றும் உத்தரவுகளை சரியான நேரத்தில் செயல்படுத்துதல்.

4.6 வேலையின் கோரிக்கை நிறுத்தம் (இடைநீக்கம்) (மீறல்கள் ஏற்பட்டால், நிறுவப்பட்ட தேவைகளுக்கு இணங்காதது போன்றவை), நிறுவப்பட்ட தரங்களுக்கு இணங்குதல்; குறைபாடுகளை சரிசெய்வதற்கும் மீறல்களை அகற்றுவதற்கும் அறிவுறுத்தல்களை வழங்கவும்.

4.7. அவர் ஆற்றிய கடமைகள் தொடர்பான பிரச்சினைகளின் விவாதங்களில் பங்கேற்கவும்.

4.8 பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், இடமாற்றம் செய்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல் பற்றிய முன்மொழிவுகளை நிறுவனத்தின் தலைவரால் பரிசீலிக்க சமர்ப்பிக்கவும்; அவர்களை ஊக்குவிக்க அல்லது அவர்கள் மீது அபராதம் விதிக்கும் முன்மொழிவுகள்.

4.9 அமைப்பின் தலைவர் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகள் மற்றும் உரிமைகளை நிறைவேற்றுவதில் உதவி வழங்க வேண்டும்.

4.10. ___________________________________________________.