ஓ.ஜி. க்மெலெவ்ஸ்கோய், வழக்கறிஞர்

ஒரு ஊழியர் இல்லாதது: ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக இல்லாததா அல்லது பணிக்கு வராததா?

கட்டுரையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சோவியத் ஒன்றியத்தின் உச்ச சோவியத்தின் பிரீசிடியத்தின் ஆணை மற்றும் தீர்மானம் காணலாம்: ஆலோசகர் பிளஸ் அமைப்பின் "USSR இன் ஆவணங்கள்" பிரிவு

பணிக்கு வராதது பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணமாக இருக்கலாம் என்பது அனைவருக்கும் தெரியும். பணிக்கு வராதது என்பது பணியிடத்தில் ஒரு பணியாளர் இல்லாதது வேலை நேரம்ஒரு நல்ல காரணமின்றி ஒரு வரிசையில் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக துணை. கலையின் "a" பத்தி 6. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் சட்டத்தில் சரியான காரணங்களின் பட்டியல் இல்லை. ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்திலும், முதலாளி அல்லது மேலாளர், ஊழியர் ஏன் இல்லை, இந்த காரணம் எவ்வளவு சரியானது என்பதைக் கண்டுபிடிக்க வேண்டும். அத்தகைய பட்டியலை நாங்கள் தொகுக்க முயற்சிக்க மாட்டோம், அது சாத்தியமற்றது. நீதித்துறை நடைமுறையில் இருந்து ஒரு சில எடுத்துக்காட்டுகள் இங்கே உள்ளன, இதில் ஒரு ஊழியர் இல்லாததற்கான காரணத்தை நீதிமன்றங்கள் சரியானதாக அங்கீகரித்தன, அதில் அவர்கள் இல்லை.

ஒரு நல்ல காரணம் இருக்கும்போது

நியாயமாக, சட்டம் எதையாவது வழங்குகிறது என்று சொல்ல வேண்டும். ஒரு ஊழியர் நோய் காரணமாக இல்லாவிட்டால் மற்றும் கொண்டு வரப்பட்டது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு - ஒரு நல்ல காரணம் மறுக்க முடியாதது.

கூடுதலாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் முதலாளி பணியாளரை வேலையிலிருந்து விடுவிக்க வேண்டும் அவரது மாநில அல்லது பொது கடமைகளின் காலத்திற்கு கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 170. உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் தேர்தல் ஆணையத்தில் உறுப்பினராக இருக்கும்போது மற்றும் கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 165; கலை. நவம்பர் 26, 1996 ஆம் ஆண்டின் சட்டத்தின் 12 எண் 138-FZஅல்லது நீதிபதி எம் பகுதி 1 கலை. 10, கலையின் பகுதி 3. 08.20.2004 எண் 113-FZ இன் சட்டத்தின் 11. மேலும், பணியாளர் "மாநில" அல்லது "பொது" நாட்களுக்கு பணம் செலுத்த வேண்டியதில்லை. இந்த கடமைகளின் செயல்திறனில் பணியாளரை ஈடுபடுத்தும் எவரும் இந்த நேரத்தில் இழந்த வருமானத்திற்கு அவருக்கு ஈடுசெய்ய வேண்டும். கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 170.

ஆனால் ஒரு நன்கொடையாளரைப் பொறுத்தவரை, நன்கொடையாளரை வேலையிலிருந்து விடுவிக்க மட்டும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் மருத்துவ பரிசோதனை மற்றும் இரத்த தானம் செய்யும் நாளில்மேலும் அவருக்கு ஒரு கூடுதல் நாள் ஓய்வு கொடுங்கள், ஆனால் இந்த நாட்களில் அவரது சராசரி வருவாயை செலுத்தவும் கலை. 186 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு.

ஆஜராகாமல் இருப்பது எல்லாமே இல்லை, ஆனால் எல்லா காரணங்களும் செல்லுபடியாகாது

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழின் இருப்பு ஊழியர் இல்லாததற்கான காரணம் செல்லுபடியாகும் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது. ஆனால் மருத்துவருக்கு ஒரு ஊழியர் இருந்தால், ஆனால் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு பெறவில்லை என்றால் என்ன செய்வது? ஒரு பணியாளரின் ஊனமுற்ற சான்றிதழ் இல்லாதது, பணிக்கு வராததைக் குறிக்கவில்லை.எனவே, மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம் ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சமர்ப்பிக்கவில்லை என்ற போதிலும் அவரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டவிரோதமானது என்று அறிவித்தது. ஆகஸ்ட் 10, 2010 எண் 33-23831 இன் மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம். ஊழியர் இல்லாததன் செல்லுபடியை உறுதிப்படுத்துவது மருத்துவமனையால் வழங்கப்பட்ட பணியாளரின் மருத்துவப் பதிவேட்டில் இருந்து எடுக்கப்பட்டது.

எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, மருத்துவரிடம் செல்வதற்கான காரணங்கள் வேறுபட்டவை. ஒரு ஊழியர் தான் நோய்வாய்ப்பட்டிருப்பதாக முடிவு செய்து மருத்துவரிடம் செல்கிறார் என்று வைத்துக்கொள்வோம். நியமனத்தின் போது மருத்துவரிடம் செல்வதற்கான காரணம் நீக்கப்பட்டிருக்கலாம், அல்லது மருத்துவர் கவலைக்கான காரணத்தைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புச் சான்றிதழை வழங்கவில்லை, ஊழியர் வேலைக்கு வந்தார்.

அதே நேரத்தில், அதே மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றம், ஊழியர் மருத்துவரிடம் சென்றபோது ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சட்டபூர்வமானது என்று அங்கீகரித்தது, ஆனால் அவர் ஊனமுற்றவராக அங்கீகரிக்கப்படவில்லை மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்படவில்லைஆனால் அவருக்கு அத்தகைய வாய்ப்பு இருந்தபோதிலும், அவர் இன்னும் வேலைக்கு வரவில்லை அக்டோபர் 28, 2010 எண் 33-34051 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்.

ஆனால் வேலை இல்லாத காரணத்தால் நோயின் காலத்திற்கு சுய நீட்டிக்கப்பட்ட விடுப்புஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய எந்த காரணமும் இல்லை, அவர் தனது நோயை உடனடியாக முதலாளிக்கு தெரிவிக்க வாய்ப்பு இல்லை. இந்தக் கருத்து வெளிப்படுத்தப்பட்டது உச்ச நீதிமன்றம்நோய் காரணமாக சில நாட்களுக்குப் பிறகு விடுமுறைக்குப் பிறகு ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பியபோது உச்ச நீதிமன்றத்தின் வரையறை 04.10.2013 எண் 69-கிலோ 13-4. எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, தற்காலிக இயலாமை ஏற்பட்டால் விடுமுறையை நீட்டிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், பணியாளர் மற்றும் கலை. 124 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு, தொழிலாளி என்றால் விடுமுறையில் நோய்வாய்ப்பட்டதால், முதலாளிக்கு தெரிவிக்க முடியவில்லை.அவர் வேலைக்குச் சென்றபோது, ​​அவர் ஒரு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை வழங்கினார், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் எதுவும் இல்லை.

ஊழியர் இல்லாததற்கு மற்றொரு சரியான காரணம் இருக்கலாம் சாட்சியாக அழைக்கவும்குறிப்பாக நீதிமன்றத்திற்கு, உள் விவகார அமைப்புகளுக்கு வரி அதிகாரம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, சாட்சி சாட்சியமளிக்க ஆஜராக வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது, இல்லையெனில் அவர் நீதிக்கு கொண்டு வரப்படலாம் அல்லது நீதிக்கு கொண்டு வரப்படலாம். ப. 1 மணி. 6, மணி. 7 கலை. 56 குற்றவியல் நடைமுறைச் சட்டம்; பகுதி 1 கலை. 70, கலையின் பகுதி 2. 168 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறையின் குறியீடு; கலையின் பத்தி 1. 90, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் 128; பகுதி 2 கலை. 56, கலையின் பகுதி 2. 157 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் விவசாய மற்றும் தொழில்துறை வளாகம். ஒரு ஊழியரை சாட்சியாக அழைப்பது, பணியிடத்தில் இல்லாததற்கு ஒரு நல்ல காரணம் என்பது உச்ச நீதிமன்றத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது. ஏப்ரல் 30, 2010 எண். 6-பி 10-1 தேதியிட்ட ஆயுதப்படைகளின் நிர்ணயம்.

சரியான காரணமாக ஏற்றுக்கொள்ள முடியுமா? விடுமுறையில் இருந்து தாமதத்துடன் திரும்புதல்,பணியாளர் வேலை செய்யும் இடம் மற்றும் வசிப்பிடத்திலிருந்து விடுமுறையை கழித்த போது மற்றும் அவரது கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக சரியான நேரத்தில் திரும்ப முடியவில்லையா? நிச்சயமாக, ஒரு விடுமுறையைத் திட்டமிட வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றி ஒருவர் ஊகிக்க முடியும், இதனால் மஜூர் விடுமுறையிலிருந்து திரும்புவதைப் பாதிக்காது. மேலும், ஒரு விமானம் ஒத்திவைக்கப்படுவது அல்லது தாமதம் என்பது அசாதாரணமானது அல்ல. துரதிர்ஷ்டவசமாக, இந்த சிக்கலை முடிக்க முடியாது என்று கூற முடியாது.

கடைசியாக மாற்றப்பட்டது: ஜனவரி 2020

வேலை நேரத்தைக் காணவில்லை என்றால், முதலாளியின் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்படலாம். இருப்பினும், வேலைக்குச் செல்லாததற்கு நல்ல காரணங்கள் உள்ளன, சட்டத்தின் சில விதிமுறைகளால் பணியாளரை நியாயப்படுத்துகிறது. நிர்வாகத்தின் தரப்பில் விரும்பத்தகாத விளைவுகளின் அபாயத்தை அகற்றுவதற்கும், வேலையில் உள்ள நிலையை நியாயப்படுத்துவதற்கும், பணியாளர் இல்லாதது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறாத சூழ்நிலைகளை கவனமாக படிக்க வேண்டும்.

பணியாளர் பணியிடத்தில் இல்லாத சூழ்நிலைகளின் சரியான விளக்கத்தில் உள்ள சிரமங்கள் சில நேரங்களில் முதலாளியால் அனுபவிக்கப்படுகின்றன, ஏனெனில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் இந்த பிரச்சினையில் நேரடி விளக்கம் இல்லை.

எப்பொழுது வராதது, இல்லாதது

நபரின் குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து, வருகை இல்லாத 2 வகைகளை சட்டம் கருதுகிறது.

1 முதல் வகை வேலை இல்லாமல் இருப்பது நல்ல காரணம்வேலையில் தோன்றுவதை எதுவும் தடுக்காதபோது, ​​​​அவர் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகளை புறக்கணித்தார் மற்றும் ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை புறக்கணித்தார். வேலையில் இல்லாதது 4 மணி நேர இடைவெளியைத் தாண்டினால், அந்த பாஸ் சட்டமன்ற விதிமுறைகள் அல்லது நிர்வாகத்துடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்டதற்கான உறுதியான ஆதாரங்களை ஊழியர் வழங்க முடியாவிட்டால், அவர்கள் ஆஜராகாததைப் பற்றி பேசுகிறார்கள். ஒரு நல்ல காரணமின்றி ஆஜராகாமல் இருப்பது குற்றவாளிக்கு அபராதம் விதிக்க ஒரு காரணம் (கண்டித்தல், கடுமையான கண்டனம், கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம்). 2 இரண்டாவது வகை சுவாரஸ்யமானது, ஏனெனில் ஒரு வேலை நாளைத் தவிர்ப்பது எதிர்மறையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தாது, ஏனெனில் அது சட்டத்தால் ஒப்புக் கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு நபர் உடல் ரீதியாக இருக்க முடியாவிட்டால் மற்றும் தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்ற முடியாவிட்டால், வேலைக்கு வராததற்கு ஒரு நல்ல காரணம் இருந்தால், பணியாளர் ஒரு துரோகி அல்ல.

சில சமயங்களில் வேலை உறவுக்கு தரப்பினரிடையே தவறான புரிதல் உள்ளது, மேலும் நிர்வாகம் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய உத்தரவிடுகிறது. நிர்வாகத்தின் கருத்துடன் உடன்படாத ஒரு நபர் அத்தகைய முடிவை சவால் செய்ய உரிமை உண்டு மற்றும் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பிப்பதன் மூலம் அதே இடத்தில் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவார்.

நல்ல காரணங்கள்

இல்லாத ஊழியரின் குற்றத்தின் அளவை நிர்ணயிப்பதில் நிர்வாகத்தின் கருத்து ஒரு குறிப்பிட்ட எடையைக் கொண்டுள்ளது, ஆனால் முன்னுரிமையில், இல்லாத காரணத்தின் செல்லுபடியாகும் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் சட்டம்(TC RF). சில நேரங்களில் ஒரு ஊழியர் அவர் இல்லாததை ஒருங்கிணைக்க வேண்டிய அவசியத்திலிருந்து கூட விலக்கு அளிக்கப்படுகிறார் (எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நோயின் வளர்ச்சியுடன், திறந்த நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது).

பணிக்கு வராத உரிமையை தீர்ப்பதற்கு முன், பணிபுரியும் குடிமக்கள் கட்டாய மேலாண்மை அறிவிப்பு மற்றும் முன் அனுமதி தேவையில்லாத சூழ்நிலைகளை ஆய்வு செய்ய வேண்டும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 128, ஒருவரின் சொந்த செலவில் விடுப்பு காரணமாக வேலையில் இல்லாத கட்டாய அறிவிப்பு தேவைப்படும் சூழ்நிலைகளை வரையறுக்கிறது. விதிகள் 125, 262, 267 நிர்வாகத்தின் அனுமதியின்றி ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு வழங்கப்படும் சிறப்பு சூழ்நிலைகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

முன் அறிவிப்பின் பேரில், பின்வரும் காரணங்களுக்காக ஊழியர்கள் பணிக்கு வராமல் இருக்க உரிமை உண்டு:

• குடும்ப உறுப்பினர் அல்லது நெருங்கிய உறவினரின் மரணம் (மேலாளரிடம் அனுப்பப்பட்ட விண்ணப்பத்தின் பேரில், 5 நாள் ஊதியம் இல்லாத விடுப்பு ஒதுக்கப்படுகிறது);
• பதிவு அலுவலகம் மற்றும் திருமண கொண்டாட்டங்களில் திருமணத்தை பதிவு செய்தல் (கட்டணத்தை சேமிக்காமல் 5 நாட்கள் விடுமுறை வழங்கப்படுகிறது);
• ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு தனது சொந்த செலவில் 5 நாட்களுக்கு ஒத்த உரிமையை அளிக்கிறது.

சில வகை குடிமக்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்பட்ட நாட்களின் எண்ணிக்கையில் இல்லாமல் இருக்க உரிமை உண்டு, பணியிடத்தில் இல்லாத காரணங்களை முதலாளிக்கு முன்னர் அறிவித்த பிறகு, பின்வரும் பிரிவுகள் அத்தகைய இல்லாததற்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு. :

• குறைபாடுகள் உள்ள நபர்கள் (ஒதுக்கப்பட்டுள்ள ஊனமுற்ற குழுவுடன்);
• படைவீரர்கள் தேசபக்தி போர்;
• ஓய்வு பெறும் வயதில் பணிபுரியும் குடிமக்கள்;
• பெரும்பான்மை வயதை எட்டாத ஊழியர்கள்;
• சட்டப்பூர்வ மனைவி, சட்ட அமலாக்க அதிகாரிகளின் பெற்றோர் மற்றும் கடமையின் சூழ்நிலையில் இறந்த மீட்புப் பணியாளர்கள்;
• குறைபாடுகள் உள்ள குழந்தைகளை சார்ந்திருக்கும் பெற்றோர்கள்;
• ஊதிய விடுப்பில் சென்ற ஊழியர்கள், பின்னர் நிறுவனத்தின் நலன்களுக்காக அவசர வேலைகளைச் செய்ய அதிலிருந்து திரும்ப அழைக்கப்பட்டனர்;
• தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கால எல்லைக்குள் ஊதியம் பெறாத பணியாளர்கள்.

கடைசி பத்திக்கு கட்டாய அறிவிப்பு நடைமுறைக்கு இணங்க வேண்டும். நிர்வாகம் தாமதம் செய்தால் தொழிலாளர் கொடுப்பனவுகள், கலை அடிப்படையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 142, திட்டமிடப்பட்ட ரசீது தேதியிலிருந்து 15 நாட்களுக்குப் பிறகு ஊதியங்கள்பணிக்கு வராததை எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியர் அறிவிக்கிறார்.

மேலாளருக்கு உரையாற்றிய ஒரு அறிக்கையில், ஊழியர் பணிக்கு வராததற்கான காரணத்தை விளக்குகிறார் - ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம்.

மேலே உள்ள வகைகளைச் சேர்ந்த ஊழியர்கள் வேலைக்குச் செல்லாத சரியான காரணங்களைக் கருதி, ஒரு நிபுணர் திடீரென இல்லாதது இடையூறு விளைவிக்கும் அச்சுறுத்தலை ஏற்படுத்துவதால், அவர்களின் நோக்கங்கள் குறித்து நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு சட்டத்திற்கு தேவைப்படுகிறது. உற்பத்தி செயல்முறைமற்றும் பிற எதிர்மறையான விளைவுகள்அமைப்புக்காக.

நிர்வாகத்தின் தன்னிச்சையிலிருந்து உங்களைப் பாதுகாத்துக் கொள்ள, நிர்வாகத்திற்கு அனுப்பப்பட்ட அனைத்து எழுத்துப்பூர்வ முறையீடுகளும் நகலெடுக்கப்பட வேண்டும், ஆவணத்தைப் பதிவுசெய்து, உங்கள் சொந்த நகலை பரிசீலனைக்குக் குறிக்க வேண்டும். தனிப்பட்ட முறையில் ஆவணங்களை மாற்றுவது சாத்தியமில்லை என்றால், டெலிவரி அறிவிப்புடன் பதிவு செய்யப்பட்ட கடிதத்தை அனுப்ப முடியும்.

கூடுதல் காரணங்கள்

தொழிலாளர் சட்டத்தில் தனி விதிமுறை மற்றும் கட்டுரை இல்லை, அங்கு அது ஒரு நல்ல காரணம் என்று கருதப்படும் பட்டியலிடப்படும். பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில், இல்லாத பணியாளருக்கு நிர்வாகத்தின் அடுத்தடுத்த தடைகள் இல்லாமல் வேலையில் இல்லாத நேரத்தை ஒருங்கிணைக்க உரிமை உண்டு:

1. ஒரு ஊழியர் அல்லது அவரது குடும்ப உறுப்பினரின் தற்காலிக இயலாமை, திறந்த நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மூலம் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது, நோயின் முழு காலத்திற்கும் சட்டப்பூர்வமாக இல்லாத உரிமையை வழங்குகிறது.
2. நன்கொடை, ஒரு மருத்துவ நிறுவனத்திடமிருந்து தொடர்புடைய சான்றிதழின் மூலம் இரத்த தானம் என்ற உண்மையை உறுதிப்படுத்துவதன் மூலம், 2 நாட்களுக்கு வேலை கடமைகளில் இருந்து விடுவிப்பதற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது.
3. ஒரு பணியாளரின் பங்கேற்புடன் ஒரு வேலைநிறுத்தம் ஒரு பாஸுக்கு ஒரு நபரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையை நிர்வாகத்திற்கு வழங்காது, இது கலை மூலம் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 414.
4. சிறப்பு பணிகள் அல்லது பொதுப் பணிகளைச் செய்வது அவசியமானால், மாநிலத்திற்கு கடமைகளைச் செய்ய ஒரு குடிமகனை அழைப்பது.
5. சப்போனா மூலம் நீதிமன்ற நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடுதல்.

தொழிலாளர் கோட் தெளிவாகக் குறிப்பிடாததால், எந்த சூழ்நிலைகளில் கலந்துகொள்ளாததற்கு அவமரியாதை காரணங்களாகக் கருதலாம், ஒருவர் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் நிறுவப்பட்ட நீதித்துறை நடைமுறையின் அடிப்படை விதிமுறைகளை கடைபிடிக்க வேண்டும். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, பின்வரும் சூழ்நிலைகள் அவமரியாதை காரணங்களாக அங்கீகரிக்கப்படலாம்:

• மருத்துவ பரிசோதனையில் தேர்ச்சி பெறுதல், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைத் திறக்காமல் ஒரு மருத்துவரை அணுகுதல்;
• விடுமுறையில் இருந்து பதிவு செய்யப்படாத வெளியேற்றத்துடன் வேலையில் இல்லாதது மற்றும் காலம் வேலை செய்ததற்கான துணை ஆவணங்கள் இல்லாதது;
• ஒரு சிறிய வார்டைப் பராமரிப்பதற்கான விடுப்புக்கான விண்ணப்பத்தில் உடன்பாடு இல்லாமை;
• கணவரின் மருத்துவமனையில் அனுமதி.

சட்டத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால், வருகையின்மைக்கான காரணத்தை சரியானதாகக் கருதுவதா அல்லது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதற்காக தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதா என்பதை நிர்வாகம் முடிவு செய்யும்.

தவறான நடத்தையின் தீவிரத்தைப் பொறுத்து, ஒரு விதிமீறலுக்குக் கண்டனம் தெரிவிக்க நிர்வாகத்திற்கு உரிமை உண்டு, ஆனால் முறையான தவறான நடத்தை மற்றும் வேலை நேரத்தைப் புறக்கணிப்பதன் மூலம், நிர்வாகம் பின்னர் கட்டுரையின் கீழ் தள்ளுபடி செய்யப்படலாம்.
சிறப்பு சந்தர்ப்பங்களில், 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலை செய்யாமல் இருப்பது உற்பத்தியில் தோல்வியை ஏற்படுத்தி நிறுவனத்திற்கு இழப்புக்கு வழிவகுத்தால், முதல் தவறான நடத்தையுடன் பணிநீக்கம் செய்வதும் சட்டபூர்வமானது.

விண்ணப்பித்த அனுமதி மிகவும் கண்டிப்பானது என்று பணியாளர் கருதினால், நிர்வாகத்தின் முடிவு சவால் செய்யப்படும் நீதித்துறை உத்தரவு. அதை மறந்துவிடாதீர்கள் இறுதி முடிவுகீழ் பணிபுரிபவரைத் தண்டிப்பதா இல்லையா என்பதைத் தலைவரே தீர்மானிக்கிறார், மேலும் தண்டனையை ரத்து செய்யவோ அல்லது வாய்மொழிக் கருத்துக்கு தன்னைக் கட்டுப்படுத்தவோ உரிமை உண்டு.

பணியாளர் அதிகாரிகளின் நிலை

நீங்கள் பணிநீக்கத்தைத் தொடங்குவதற்கு முன் அல்லது ஒரு கண்டனத்தை வெளியிடுவதற்கு முன், பணியாளரின் விளக்கத்திற்காக நீங்கள் காத்திருக்க வேண்டும். சில நேரங்களில், எதிர்பாராத சூழ்நிலைகள் எழுகின்றன, இதில் மேலாளருக்கு அறிவிக்கவோ அல்லது பணியிடத்தில் இருக்கவோ முடியாது.

ஒரு நபரின் விருப்பத்தைச் சார்ந்து இல்லாத சில வெளிப்புற சூழ்நிலைகள் உள்ளன, மேலும் ஒழுக்கத்தை மீறுபவர் மீது குற்றம் சாட்டுவதற்கு கட்டாய மஜூர் ஒரு காரணமாக இருக்க முடியாது. அத்தகைய சூழ்நிலைகள் அடங்கும்:

• லிஃப்டின் நெரிசல் சரியான நேரத்தில் வேலைக்குச் செல்வதை சாத்தியமற்றதாக்குகிறது, மேலும் ஒரு நபரைக் காப்பாற்ற எடுக்கும் நேரம் மணிநேரம் நீடிக்கும்;
• வேலை செய்யும் இடத்திற்கு ஓட்டும்போது கார் விபத்து;
• வழக்கமான பேருந்து புறப்படுதல் மற்றும் அங்கு செல்வதற்கு மாற்று வழிகள் இல்லாத நிலை;
• இயற்கை பேரழிவுகள், உறுப்புகளின் விளைவுகள் (வெள்ளம், சூறாவளி போன்றவை);
• பிராந்தியத்தில் ஒரு தொற்றுநோய், கட்டாய தடுப்பூசி கட்டாயப்படுத்துதல்;
• விடுமுறைப் பயணம் அல்லது வணிகப் பயணத்திலிருந்து திரும்பும் போது போக்குவரத்தில் சிக்கல்கள், பயணச் சீட்டுகள் இல்லாமை.

முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில், ஒரு நபர் விரிவான விளக்கக் குறிப்பைச் சமர்ப்பித்து, துணை ஆவணங்களை இணைத்தால், வேலையில் இல்லாததற்கு நல்ல காரணங்கள் இருப்பதால், தடைகள் விண்ணப்பிப்பது சட்டவிரோதமானது.

ஒரு ஊழியர் வேலைக்குச் செல்லாதபோது, ​​​​இல்லாதது குறித்து மேலாளருடன் முன்னர் ஒப்புக்கொண்ட பிறகு, வெளியேறுவதற்கு முன் விடுமுறை அல்லது விடுப்புக்கான உத்தரவு வழங்கப்பட்டால், பணியாளரை தண்டிக்க முடியாது. முதலாளியின் ஒப்புதல் தேவைப்படாவிட்டாலும், பணியாளர் தொடர்ந்து விண்ணப்பித்து மேற்பார்வையாளருக்கான அனுமதி விசாவைப் பெற வேண்டும். எனவே பின்னர் இல்லாத நபருக்கு எதிராக ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்த முடியாது, விடுமுறை நாட்கள் அல்லது விடுமுறையை வழங்குவதற்கான உத்தரவைப் பெறுவது மதிப்பு.

ஒரு வழக்கறிஞரிடம் இலவச கேள்வி

உங்களுக்கு ஆலோசனை தேவையா? தளத்தில் நேரடியாக ஒரு கேள்வியைக் கேளுங்கள். அனைத்து ஆலோசனைகளும் இலவசம் / வழக்கறிஞரின் பதிலின் தரம் மற்றும் முழுமை உங்கள் பிரச்சனையை எவ்வளவு முழுமையாகவும் தெளிவாகவும் விவரிக்கிறீர்கள் என்பதைப் பொறுத்தது.

ஒரு நல்ல காரணத்தை உறுதிப்படுத்தாமல் 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக அல்லது முழு வேலை நாள் (ஷிப்ட்) பணியிடத்தில் ஒரு ஊழியர் இல்லாதது பணிக்கு வராததாகக் கருதப்படுகிறது (பிரிவு 6, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி "a").

நல்ல காரணங்களை குழுக்களாக பிரிக்கலாம்:

• தனிப்பட்ட காரணங்கள்;
• கட்டாய மஜூர் சூழ்நிலைகள்;
• முதலாளியின் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட அனுமதி.

தனிப்பட்ட இயல்பு இல்லாததற்கு சரியான காரணங்கள்

நிறைய வாழ்க்கை சூழ்நிலைகள் உள்ளன, அவை அனைத்தும் செல்லுபடியாகாது. அவற்றில் சிலவற்றை பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

நோய்.ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால் பணியிடத்தில் இல்லாமல் இருக்கலாம். வழக்கமாக, ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்கிறார், ஆனால் சில நேரங்களில் அவர் தனது சம்பளத்தை சேமிக்க இதை மறுக்கலாம். பின்னர் ஊழியர் சேர்க்கை தேதியைக் குறிக்கும் மருத்துவரிடமிருந்து ஒரு சான்றிதழை வழங்க வேண்டும். இதேபோன்ற சூழ்நிலையில், ஒரு குழந்தை அல்லது பிற குடும்ப உறுப்பினர் நோய்வாய்ப்பட்டால், நீங்கள் ஒரு மருத்துவரிடமிருந்து சான்றிதழை வழங்க வேண்டும் அல்லது குழந்தையைப் பராமரிக்க நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எடுக்க வேண்டும்.

உடல் சோதனைசில நிறுவனங்களில் - வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு கட்டாய நடைமுறை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 213). ஊழியர் தனது சொந்த முயற்சியில் தேர்ச்சி பெறவில்லை மற்றும் மருத்துவரிடமிருந்து ஒரு சான்றிதழைக் கொண்டு வந்திருந்தால், இல்லாதது இல்லாதது அல்ல, அது ஒரு நல்ல காரணமாகக் கருதப்படுகிறது. கூடுதலாக, மருத்துவ பரிசோதனையில் தேர்ச்சி பெற்ற நாளில், இரத்த தானம் செய்வதோடு, பணியாளரை வேலையிலிருந்து விடுவிப்பது மட்டுமல்லாமல், கூடுதல் நாள் ஓய்வு மற்றும் இந்த நாட்களுக்கு ஊதியம் வழங்கவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். சராசரி வருவாய்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 186).

விபத்து.துறையில் எதிர்பாராத முறிவுகளுக்கு பயன்பாடுகள்எரிவாயு கசிவு, பொதுவான வீட்டு உபகரணங்களின் செயலிழப்பு, விபத்து, மின் தடை, தீ மற்றும் பல.

நீதிமன்றம்.மாநில செயல்முறைகளில் பங்கேற்பதும் ஒரு நல்ல காரணமாக இருக்கும்: எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் வாதியாகவோ அல்லது சாட்சியாகவோ இருந்தால், தேர்தல் கமிஷனைப் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறார் அல்லது வேலைநிறுத்தத்தில் பங்கேற்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 414). அது தவிர அரசு நிறுவனம்அல்லது பொது சங்கம்இந்த நடவடிக்கைக்கு பணியாளரை ஈர்த்தவர், பணியிடத்தில் இல்லாத நேரத்திற்கு ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 170).

ஊதியம் வழங்காதது.முதலாளி 15 நாட்களுக்கு மேல் ஊதியத்தை தாமதப்படுத்தினால், தாமதமான தொகையை செலுத்தும் வரை பணியை இடைநிறுத்துவதற்கு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு, முதலாளிக்கு முன்கூட்டியே எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்க வேண்டும். இருப்பினும், இராணுவச் சட்டம், அவசரகால நிலை, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் உடல்கள் மற்றும் அமைப்புகளில், அரசு ஊழியர்கள் மற்றும் பிற சந்தர்ப்பங்களில் (ரஷ்ய தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 142) பணியை இடைநிறுத்துவது சாத்தியமில்லை. கூட்டமைப்பு).

கட்டாய மஜூர் சூழ்நிலைகள்

போக்குவரத்து விபத்துஅல்லது பொதுப் போக்குவரத்தின் செயலிழப்பு ஏற்பட்டால், மற்ற போக்குவரத்து மூலம் பணியிடத்திற்குச் செல்ல இயலாது என்றால், போக்குவரத்து செயலிழப்பு சரியான காரணங்களாகும். வணிகப் பயணம், விடுமுறை அல்லது பிற பயணத்திலிருந்து திரும்பும்போது விமான தாமதமும் இதில் அடங்கும்.

தொற்றுநோயியல் நிலைமை, இயற்கையான இயற்கையின் தடைகள்: வெள்ளம், பனி மற்றும் பிற - ஒரு பணியாளருக்கும் கடினமாக உள்ளது பணியிடம்.

அதே நேரத்தில், பணியாளரைப் பொருட்படுத்தாமல், எதிர்பாராத விதமாக எழுந்த கடுமையான காரணங்களுக்காக இந்த சூழ்நிலை ஏற்பட்டது என்பதை ஊழியர் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். அவசரகால அமைச்சகம், ஊடகம் அல்லது போக்குவரத்துச் சேவைகளின் செய்திகளுக்கான இணைப்பு. பின்னர் அவை நல்ல காரணங்களாக இருக்கும்.

முதலாளியின் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட அனுமதி

சில நேரங்களில் வேலை நாள் காணாமல் போனதற்கான காரணங்கள் முன்கூட்டியே அறியப்படுகின்றன: உதாரணமாக, ஒரு திருமணம், ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு, ஒரு தேர்வு அமர்வு கல்வி நிறுவனங்கள்மற்றும் பிற காரணங்கள். இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளருக்கு கூடுதல் ஊதியம் இல்லாத விடுமுறைக்கு உரிமை உண்டு, அவை பணிக்கு வராததாக கருதப்படுவதில்லை. இதைச் செய்ய, பணியாளர் எழுத்துப்பூர்வமாக அல்லது தொலைபேசி மூலம் முதலாளியை எச்சரிக்கிறார். ஒரு குழந்தையின் பிறப்பு, திருமண பதிவு, நெருங்கிய உறவினர்களின் இறப்பு, விடுப்பு வழங்குவதற்கான கால அளவு 5 காலண்டர் நாட்களில் அமைக்கப்பட்டுள்ளது. பிற குடும்ப சூழ்நிலைகள் மற்றும் நல்ல காரணங்களுக்காக, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 128).

ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான காரணத்தை எப்படி நியாயப்படுத்துவது

ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக பணியாளர் பணியிடத்திற்கு வரவில்லை என்றால், அது உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும். ஒரு நல்ல காரணம் இல்லாத நிலையில், ஆஜராகத் தவறினால் பணிநீக்கம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81) அல்லது ஊழியர் மீது ஒழுங்குமுறை அனுமதி விதிக்கப்படும்.

கலை. 56 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சிவில் நடைமுறைக் குறியீடு கூறுகிறது: "ஒவ்வொரு கட்சியும் அது குறிப்பிடும் சூழ்நிலைகளை நிரூபிக்க வேண்டும்." அதாவது, ஊழியர் ஒரு நல்ல காரணத்திற்காக அவர் வரவில்லை என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும், மேலும் முதலாளி தனது பங்கிற்கு, ஊழியர் இல்லாத உண்மையை நிரூபிக்க வேண்டும். ஒரு முதலாளியைப் பொறுத்தவரை, அத்தகைய சான்றுகள் ஒரு பணியாளர் இல்லாத செயலாக இருக்கலாம், தரவு மின்னணு அமைப்புகள்ஊழியர்களின் வருகை மற்றும் புறப்பாடு, சாட்சிகளின் சாட்சியம். ஒரு ஊழியருக்கு, இது ஒரு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, ஒரு போலீஸ் அதிகாரியால் வரையப்பட்ட விபத்து பற்றிய ஆவணங்கள், ஒரு குடியிருப்பில் வெள்ளம் மற்றும் பிற ஆவணங்கள்.

பணியாளர் ஆதாரத்தை வழங்கத் தவறினால், முடிவு முதலாளியிடம் உள்ளது. உதாரணமாக, தொடர்பு கொள்ளாத ஒரு பணியாளரின் நோய் ஏற்பட்டால் மருத்துவ நிறுவனம்மற்றும் ஆவண ஆதாரங்கள் இல்லை, அங்கீகாரம் என்பது முதலாளியின் முடிவு, பணியாளரின் நற்பெயர் மற்றும் நிர்வாகத்தால் அவர் மீதான நம்பிக்கையின் அளவைப் பொறுத்தது.

பணியாளருக்கு தொலைபேசி மூலமாகவோ, வாய்வழியாகவோ அல்லது வேறு வழியிலோ, பணியமர்த்தப்படாமல் இருப்பதற்கான ஆவணப்படுத்தப்பட்ட நல்ல காரணத்தை உறுதிசெய்து (அழைப்பு, மருத்துவ நிறுவனத்திலிருந்து ஆவணம் போன்றவை) முதலாளியிடம் தெரிவிக்க வேண்டும். ஆவணச் சான்றுகள் மிகவும் நம்பகமானவை மற்றும் பணி வழங்குநருக்கு தகவலறிந்த முடிவெடுக்க உதவும், அல்லது வராததற்கான அபராதத்தை ரத்துசெய்யும்.

நீங்கள் பணியாளர்களின் பதிவுகளை வைத்திருக்கிறீர்களா, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, விடுமுறை ஊதியம், விலக்குகளை ஏற்பாடு செய்கிறீர்களா? Contur.Accounting என்ற இணைய சேவையின் திறன்களை மதிப்பிடவும். ஒரு சாளரத்தில், நீங்கள் பதிவுகளை வைத்திருக்கலாம், சம்பளம் மற்றும் பங்களிப்புகளை செலுத்தலாம், தானாகவே அறிக்கைகளை உருவாக்கலாம் மற்றும் அவற்றை ஆன்லைனில் அனுப்பலாம். எங்கள் சட்ட வல்லுநர்கள், வரி நிபுணர்கள் மற்றும் கணக்காளர்கள் ஆதரவை வழங்குவார்கள் (சேவை கட்டணத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது). சேவையில் முதல் 14 நாட்கள் வேலை இலவசம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரைகளின் விதிகளின்படி, ஒரு நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாதது சட்டத்தை மீறுவதாகும் மற்றும் குற்றவாளி ஊழியர் தொடர்பாக பல்வேறு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பை முதலாளிக்கு வழங்குகிறது. ஒரு நல்ல காரணமின்றி சரியாக இல்லாதது எவ்வாறு தண்டிக்கப்படுகிறது, அத்தகைய செயல்களுக்கு ஊழியர்களுக்கு அபராதம் விதிக்க அனுமதிக்கப்படுமா, வேறு என்ன தண்டனை முறைகள் சாத்தியம் என்பதைப் பற்றி, தொழிலாளர் உறவில் உள்ள ஒவ்வொரு தரப்பினரும் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

ஒரு நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாதது - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள்

ரஷ்ய சட்டம் தொழிலாளர் உறவுகளுக்கான பெரும்பாலான தரப்பினரை ஒழுங்குபடுத்தும் முக்கிய ஆவணமாக தொழிலாளர் குறியீட்டைப் பயன்படுத்துகிறது. குறிப்பாக, ஒரு நல்ல காரணமின்றி வராமல் இருப்பதற்கான சாத்தியமான தடைகளை இது கருதுகிறது - அரசாங்க விதிமுறைகள் ஊழியர்களை மட்டுமல்ல, முதலாளிகளையும் பாதுகாக்கின்றன. எனவே, கருத்தில் கொள்ளப்படும் செயல்பாட்டின் அம்சம் தொடர்பான விஷயங்களில், தொழிலாளர் உறவுகளின் எந்தவொரு தரப்பினரும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பின்வரும் கட்டுரைகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள விதிமுறைகள் மற்றும் கொள்கைகளுக்கு கவனம் செலுத்த வேண்டும்:

• பிரிவு 21 தொழிலாளர்களின் கடமைகள் மற்றும் உரிமைகளை வரையறுக்கிறது, அவர்கள் விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டியதன் அவசியத்தை வெளிப்படையாக சுட்டிக்காட்டுகிறது. வேலை திட்டம், அதே போல் வேலை மற்றும் ஓய்வு முறை.
• பிரிவு 22 முதலாளிகள் பணியாளர்களை உள் விதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் கொள்கைகளுக்கு இணங்குமாறு கோருவதற்கு அனுமதிக்கிறது, அத்துடன் நிறுவனத்திற்குள் இல்லாதது உட்பட பல்வேறு நிர்வாக நடவடிக்கைகளை அவர்களுக்குப் பயன்படுத்துகிறது.
• பிரிவு 77 நிறுவுகிறது பொதுவான கொள்கைகள்முடிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் உறவை நிறுத்துதல், இது முதலாளியால் அத்தகைய நடைமுறையைத் தொடங்குவதற்கான சாத்தியத்தையும் குறிக்கிறது.
• ஒரு தவறான நடத்தை மற்றும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் கலவையின் அடிப்படையில் பணிபுரியாமை ஏற்பட்டால், பணியாளருடனான உறவை முறித்துக் கொள்ள முதலாளியின் சாத்தியத்தை கட்டுரை 81 கருதுகிறது.

இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி ஒரு நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாததை ஒழுங்குபடுத்தும் சாத்தியமான சட்ட ஆவணங்களின் குறுகிய பட்டியல். பரிசீலனையில் உள்ள சிக்கலின் சில அம்சங்களில், இது மற்றவற்றால் பாதிக்கப்படலாம் சட்ட விதிமுறைகள். உதாரணமாக, கர்ப்பிணிப் பெண்களை மீண்டும் மீண்டும் பணிக்கு வராத நிலையிலும், ஒழுங்கு நடவடிக்கையிலும் பணி நீக்கம் செய்ய முடியாது.

ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான சரியான காரணமாகக் கருதப்படுகிறது

பணிக்கு வராத சூழ்நிலைகள் மற்றும் அத்தகைய தவறான நடத்தைக்கான ஒரு ஊழியரின் சாத்தியமான பொறுப்பு ஆகியவற்றை நேரடியாகக் கருத்தில் கொள்வதற்கு முன், அத்தகைய காரணங்களுக்கு என்ன பொருந்தும் என்பதைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். எனவே, தொழிலாளர் சட்டம் நேரடியாக ஒரு நல்ல காரணத்தின் வரையறையைக் கொண்டிருக்கவில்லை, இருப்பினும், வேலைக்குச் செல்லும்போது பணியிடத்திற்கு சட்டப்பூர்வமாகச் செல்லாத சாத்தியத்தை இது தெளிவாகக் குறிக்கிறது, பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் வேலை மற்றும் ஓய்வு அட்டவணையால் வழங்கப்படுகிறது:

• மணிக்குஇரத்த தானம் அல்லது அதன் கூறுகள்.நன்கொடையாளர்களுக்கு, அரசு கூடுதலாக வழங்குகிறது சமூக உத்தரவாதங்கள்இரத்தம் அல்லது அதன் தனிப்பட்ட கூறுகளை தானம் செய்வதற்கான அவர்களின் உந்துதலை அதிகரிக்கும். நன்கொடை அளிக்கப்படும் நாள் உட்பட, நன்கொடையாளருக்கு வேலை நாள் அல்ல, அதற்கு அடுத்த நாள் அல்ல.
• நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கும் போது.உத்தியோகபூர்வமாக பணிபுரியும் ஒவ்வொரு பணியாளரும் தற்காலிக இயலாமைக்கு எதிராக காப்பீடு செய்யப்பட்டுள்ளனர். சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு இணங்க, நேசிப்பவர் உட்பட, நோய் அல்லது காயத்தின் காலத்திற்கு, பணியாளர் தனது பணி கடமைகளின் செயல்திறனில் இருந்து விடுவிக்கப்படுகிறார்.
• பங்கேற்புடன்வேலைநிறுத்தம் . வேலைநிறுத்தங்கள் மூலம் தொழிலாளர்களின் நலன்களின் கூட்டுத் தற்காப்புக்கான உரிமை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் நேரடியாக வழங்கப்படுகிறது, மேலும் இந்த வழக்கில் இல்லாதது பெரும்பாலான வகை தொழிலாளர்களுக்கு போதுமான நல்ல காரணம்.
• முதலாளி ஊதியம் கொடுக்கத் தவறினால். 15 நாட்களுக்கும் மேலாக ஊதிய தாமதம் காரணமாக பணிக்கு வராததற்கு நல்ல காரணங்களைச் சேர்ப்பதற்கு சட்டம் வழங்குகிறது. தொழிலாளர் உறவுகளின் இந்த அம்சத்தைப் பற்றி நீங்கள் ஒரு தனி கட்டுரையில் மேலும் படிக்கலாம்.

பொதுவாக, பணியாளரின் குற்றத்தின் உண்மை மற்றும் அவற்றை முன்னறிவிப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் இல்லை என்றால், எந்தவொரு காரணமும் செல்லுபடியாகும் என்று கருதலாம், மேலும் இது அவரை வேலைக்குச் செல்வதை புறநிலையாக தடுத்தது. எனவே, பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் பணிக்கு வராத காரணங்களின் செல்லுபடியாகும் தன்மை காரணமாக தொழிலாளர்களை பொறுப்பிற்கு கொண்டு வருவது பெரும்பாலும் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது என அங்கீகரிக்கப்படுகிறது:

காரணங்கள் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி செல்லுபடியாகும் சூழ்நிலைகளின் முழுமையான பட்டியல் இல்லை. அதே நேரத்தில், முதலாளிக்கும் தொழிலாளிக்கும் இடையே ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் நீதிமன்றத்தால் இறுதி முடிவு எடுக்கப்படும், அதன் சொந்த மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில். ரஷ்யன் நடுவர் நடைமுறைமேற்கூறிய பல வழக்குகளில் முதலாளிகள் மற்றும் தொழிலாளர்களுக்கு ஆதரவாக எடுக்கப்பட்ட இரண்டு முடிவுகளின் எடுத்துக்காட்டுகளையும் கொண்டுள்ளது.

சரியான காரணமின்றி வேலையில் இல்லாதது பணியாளரின் பொறுப்பாகும்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் விதிகளின்படி, ஒரு நல்ல காரணமின்றி வேலையில் இல்லாதது அல்லது பணிநீக்கம் செய்ய போதுமான காரணங்கள் உள்ளன. பணி ஒப்பந்தம்முதலாளியின் முயற்சியில். எவ்வாறாயினும், ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமை முதலாளிக்கு உள்ளது, மேலும் ஊழியர் தொடர்பாக அவற்றைப் பயன்படுத்த வேண்டுமா என்பதை அவரே தீர்மானிக்கிறார். கூடுதலாக, கண்டித்தல் அல்லது கருத்து வடிவத்தில் வேறு எந்த ஒழுங்கு நடவடிக்கையையும் தேர்வு செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

சட்ட அமலாக்கம் போன்ற சில நடவடிக்கைகள், மற்ற வகையான ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் சாத்தியத்தை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது இறுதி கணக்கீடு, பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கான இழப்பீடு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்ட அனைத்து கூடுதல் கொடுப்பனவுகளையும் பெறுவதற்கான உரிமையை இழக்காது. இருப்பினும், அன்று வேலை நீக்க ஊதியம்அத்தகைய பணியாளர் எந்த கூடுதல் விருப்பங்களையும் நம்பக்கூடாது. இருப்பினும், எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், பணியாளருக்கு விளக்கக் குறிப்பை எழுதுவதற்கான வாய்ப்பை முதலாளி வழங்க வேண்டும்.

சரியான காரணமின்றி வேலையில் இல்லாதது, ஒரே நேரத்தில் இணங்கத் தவறினால், ஒரு ஊழியர் தொடர்ச்சியாக 4 மணிநேரம் பணியிடத்தில் இல்லாததாக மட்டுமே கருதப்படும். வேலை கடமைகள்.

சரியான காரணமின்றி வேலைக்கு வராததற்கு அபராதம் விதிக்க முடியுமா?

தொழிலாளர் கோட் தொழிலாளர்கள் மீது முதலாளிகளின் செல்வாக்கின் சாத்தியமான நடவடிக்கைகளை தெளிவாக நிறுவுகிறது. எனவே, பொதுவான வழக்குகளில் பொருந்தக்கூடிய ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் வரம்பு கண்டனம், கருத்து அல்லது பணிநீக்கம் ஆகியவற்றிற்கு மட்டுப்படுத்தப்பட்டுள்ளது. அதன்படி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளால் வேறு எந்த செல்வாக்கையும் பயன்படுத்துவது வெளிப்படையாக தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. அதாவது, நல்ல காரணமின்றி ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான அபராதம் சட்டவிரோத நடைமுறை, அதன் தூய வடிவத்தில் வழங்கப்பட்டால்.

இருப்பினும், பணியாளர்களின் பொருள் உந்துதல் போன்ற கருவிகளைப் பயன்படுத்த முதலாளிகளுக்கு வாய்ப்பு உள்ளது. நன்கு வடிவமைக்கப்பட்ட போனஸ் ஏற்பாடு, ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைக்கு உட்பட்ட ஊழியர்களுக்கான போனஸை ரத்து செய்வதற்கான சாத்தியத்தை உள்ளடக்கியிருக்கலாம். அதே நேரத்தில், சம்பளத்தின் போனஸ் பகுதி மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்கும். அதன்படி, அபராதம் உண்மையில் சம்பளத்தில் இருந்து கழிக்கப்பட்ட தொகைகளின் வடிவத்தில் உள்ளது - சாத்தியமான மற்றும் உண்மையானது.

ஒரு முதலாளி, ஊழியர்களை பாதிக்க அத்தகைய சட்ட பொறிமுறையைப் பயன்படுத்த விரும்பினால், அவர் "அபராதம்" என்ற வார்த்தையை உள் ஆவணங்களிலும் வேறு எங்கும் குறிப்பிடக்கூடாது. கண்டித்தல் அல்லது கருத்து வடிவில், சட்டத்தின்படி, ஒழுங்குமுறை அனுமதி முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

நல்ல காரணமின்றி ஆஜராகாமல் இருப்பதற்கான தண்டனையின் பிற நுணுக்கங்கள்

ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் ஆஜராகாமல் இருந்ததற்கான தண்டனை, சட்டத்தின் தேவைகளின்படி, அவளை பணிநீக்கம் செய்வதைக் குறிக்க முடியாது. மேலும், மீண்டும் மீண்டும் பணிக்கு வராத நிலையில், அத்தகைய பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. இருப்பினும், இந்த நேரத்திற்கான ஊதியத்தை கணக்கிடும் போது வராத நாட்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் இருக்க அவருக்கு முழு உரிமையும் உள்ளது, ஏனெனில் உண்மையில் அவள் வேலை செய்யவில்லை.

தொடர்ச்சியாக 4 மணி நேரத்திற்கும் குறைவாக வேலை செய்யாமல் இருப்பது பணிக்கு வராமல் இருப்பது என்று கருதப்படுவதில்லை.எனவே, ஒரு தொழிலாளி தனது கடமைகளை நிறைவேற்றாமல், ஒரு குறுகிய காலத்திற்கு தனது பணியிடத்தில் தோன்றிய சூழ்நிலையை கூட, பணிக்கு வராத நிலை என்று அழைக்க முடியாது. எவ்வாறாயினும், இந்த வழக்கில், ஒரு கருத்து அல்லது கண்டிப்பு வடிவத்தில் அவரை ஒழுங்கு அனுமதிக்கு உட்படுத்துவது சாத்தியமாகும் - அத்தகைய செல்வாக்கின் அளவைப் பயன்படுத்துவதற்கான கட்டுப்பாடுகளை சட்டம் வழங்கவில்லை.

ஒரு நல்ல காரணமின்றி வேலைக்கு வராதவர்கள் உட்பட சிறு ஊழியர்களை முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது - இந்த செயல்களுக்கு, அவர் முதலில் பாதுகாவலர் மற்றும் பாதுகாவலர் அதிகாரிகளுக்கு அறிவித்து அவர்களின் ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும். செயல்முறை கூறினார்.

ஒரு பணியாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​ஒப்படைக்கப்பட்ட செயல்பாட்டுத் துறையில் நிர்வாகம் அதிகபட்ச வருவாயை எதிர்பார்க்கிறது, ஆனால் எப்போதும் எதிர்பார்ப்புகள் தங்களை நியாயப்படுத்துவதில்லை. எந்தவொரு நல்ல காரணமும் இல்லாமல் ஒரு ஊழியர் வேலைக்குச் செல்லாத சூழ்நிலைகள் இருக்கலாம். பணிக்கு வராததன் உண்மை நிரூபிக்கப்பட்டால், பணிக்கு வராததன் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்வது தொடர்பான தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையின் அடிப்படையில், கவனக்குறைவான பணியாளருடன் பிரிந்து செல்ல முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

துரோகம் வழங்கப்படுகிறது ஒழுங்கு நடவடிக்கைவேலையில் இருந்து நீண்ட காலம் இல்லாததற்கு ஒரு அவமரியாதை காரணம் நிறுவப்பட்டால் மட்டுமே. கூடுதலாக, வேலை வழங்குபவரின் சரியான தன்மை தெளிவாகத் தெரிந்தாலும், பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதை அனுமதிக்காத பல சூழ்நிலைகளை சட்டம் வழங்குகிறது.

எனவே, ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்வது விரும்பத்தகாத விளைவுகளை ஏற்படுத்தாது மற்றும் மேற்பார்வை அதிகாரிகளுடன் நடைமுறைப்படுத்தப்பட வேண்டும், தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி கண்டிப்பாக நடைமுறைப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

சட்டத்திற்கான இணைப்புகள்

ஒரு ட்ரூன்டுடன் பிரியும் செயல்முறைக்கு ஏற்ப முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும் தொழிலாளர் குறியீடுமற்றும் ஆணை "உழைப்பு மற்றும் கொடுப்பனவுகளுக்கான கணக்கியல் ஆவணங்களின் ஒப்புதலில்."

2018 இல் பணியாளர் தொழிலாளர்கள்அத்தகைய சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கம் எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதை நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பின்வரும் கட்டுரைகளுடன் தங்கள் நடவடிக்கைகளை ஒருங்கிணைக்க வேண்டும்: 81, 140, 142, 192-193,261, 392.

இந்த குறியீட்டில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான காரணத்தை வரையறுக்கும் சொற்கள் உள்ளன, ஆனால் உண்மையில், பணிநீக்கத்தின் புறநிலை மற்றும் சட்டபூர்வமான தன்மையை நிரூபிப்பது மிகவும் கடினம், மேலும் பணிநீக்கத்தின் சூழ்நிலைகளுடன் உடன்படாதவர்கள், முடிவை சவால் செய்ய விரும்புகிறார்கள். முதலாளி மற்றும் சாத்தியமான எல்லா வழிகளிலும் தலையிடவும்.

பணிக்கு வராத, பணியாளர்களுக்கான கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்ய முடிவு செய்தல் பணியாளர் துறைசாத்தியமான விளைவுகளை தெளிவாக புரிந்து கொள்ள வேண்டும், மேலும் மேலும் உரிமைகோரல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக சட்டத்தின் விதிகளை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டும். ஒவ்வொரு நிறுவனமும் உருவாக வேண்டும் படிப்படியான வழிமுறைகள்கட்டுரையின் கீழ் ஒரு தடையை நிராகரிக்க வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால் நடவடிக்கைகள்.

வருகையின் வரையறை

முதலாவதாக, பணியாளரின் எந்த செயல்கள் பணிக்கு வராதது என்று கருதப்படலாம், எனவே கலையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கான காரணங்களாக மாறலாம். 81 டி.கே.

இந்த கட்டுரையில் (பிரிவு 6, பகுதி 1), வரையறைக்கு விளக்கங்கள் செய்யப்பட்டுள்ளன:

ஒரு ஊழியர் தொடர்ச்சியாக குறைந்தது 4 மணிநேரம் வேலையில் இல்லாதது, அல்லது வேலையில் இருந்து முழுமையாக இல்லாதது, ஷிப்ட் அல்லது வேலை நாளின் நீளம் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல், இல்லாததற்கான காரணம் செல்லுபடியாகாததாகக் கருதப்படும். .

பணியமர்த்தப்பட்டவருடனான வேலை உறவை முறித்துக் கொள்ள ஒருதலைப்பட்ச முடிவு எடுக்கப்பட்ட பிறகு, ஊழியர் வேலைக்கு வராத சூழ்நிலைகள், பணிக்கு வராத சூழ்நிலைகள், அவர் வெளியேறியதன் உண்மையைப் பற்றி ஊழியர் தெரிவிக்கவில்லை.

வெளியேறுவதற்கான ஒருதலைப்பட்ச முடிவிற்கு கூடுதலாக, பின்வரும் திட்டங்களை கிளாசிக் ஆட்சென்டீசிசம் என வகைப்படுத்தலாம்:

• பணியாளர் தனிப்பட்ட முறையில் முதலாளிக்கு அறிவிக்காமல் மற்றும் நிர்வாகத்துடன் இந்த விடுமுறையை ஒப்புக் கொள்ளாமல் நேரத்தைப் பயன்படுத்த முடிவு செய்தார்;
• அடுத்த விடுமுறையின் பயன்பாடு (வருடாந்திர அல்லது கூடுதல்) அட்டவணைக்கு வெளியே மற்றும் உடனடி மேலதிகாரிகளிடமிருந்து விசா இல்லாத நிலையில்;
• தங்கள் சொந்த விருப்பத்தை நீக்குவதற்கு முன்னதாக வேலை செய்ய மறுப்பது.

ஆஜராகாததன் காரணமாக பணிநீக்கம் செய்ய கட்டுரையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமையைப் பெற, அத்தகைய மீறல்களின் ஒரு உண்மையை நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் பதிவு செய்தால் போதும்.

முதலாளியின் நடவடிக்கைகள்

பணிக்கு வராததற்கான காரணங்களைக் கண்டறிய, முதலாளி பணியாளரைத் தொடர்பு கொள்ள வேண்டும். இது சாத்தியமில்லை என்றால், ஒரு பதிவு செய்யப்பட்ட கடிதம் அறியப்பட்ட வசிப்பிட முகவரிக்கு அனுப்பப்படுகிறது, அதில் அவர்கள் ஆஜராகாததற்கான காரணங்கள் குறித்து விளக்கங்களை வழங்க வேண்டிய அவசியத்தைக் குறிப்பிடுகின்றனர்.

முதலாளியின் நிர்வாகத்திற்கு பதிலளிக்க குடிமகனுக்கு இரண்டு நாள் கால அவகாசம் வழங்கப்படுகிறது, இதன் போது அவர் விளக்கக் குறிப்பை சமர்ப்பிக்க கடமைப்பட்டுள்ளார்.

குறிப்பிட்ட முகவரியில் ஒரு குடிமகன் இல்லாத அடையாளத்துடன் கடிதம் திரும்பினால், பணியாளரின் இருப்பிடத்தைக் கண்டறிய முதலாளி அண்டை நாடுகளையோ அல்லது நிலையத்தையோ தொடர்பு கொள்ள வேண்டும்.

இந்த நடவடிக்கை அவசியம், ஏனென்றால் ஒரு ஊழியர் கண்டுபிடிக்கப்பட்டு, பணியிடத்தில் இருந்து நபர் இல்லாததற்கு வலுவான நியாயங்கள் வழங்கப்பட்டால், ஊழியர் நீதிமன்றத்தின் மூலம் முழு மீட்புக்கு உட்பட்டுள்ளார்.

எனவே, ஆஜராகாதலுக்கான கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான ஒரு முன்நிபந்தனை, ஒரு நல்ல காரணமின்றி ஆஜராகாதலின் உண்மைக்கு மறுக்க முடியாத ஆதாரங்களை வழங்குவதாகும். பணியிடத்தில் ஒரு ஊழியர் இல்லாத உண்மையை ஆவணப்படுத்த பின்வரும் ஆவணங்கள் உதவும்:

1. அட்டவணையில் பதிவு செய்தல்.
2. ஒரு பணியாளர் இல்லாத உண்மையை நிறுவும் வரைவு சட்டம்.
3. பணிக்குத் திரும்புமாறு பணியாளரின் வீட்டு முகவரிக்கு நோட்டீஸ் அனுப்பப்பட்டது.

இதைத் தொடர்ந்து படிப்படியான செயல்முறை, நிர்வாகம் எதிர்காலத்தில் எந்த விரும்பத்தகாத விளைவுகளும் இல்லாமல் துண்டிக்கப்பட்ட நபரை நிராகரிக்க முடியும்:

1. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களைப் பெறுதல் - இல்லாத ஒரு செயலை வரைதல். சட்டம் இலவச வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது, இருப்பினும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட நாள், நேரம், இல்லாத காலம் பற்றிய தகவல்களை அவசியம் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.
2. சாட்சிகளால் செயலின் சான்றிதழ்.
3. பல பேர் ஆஜராகாதவர்கள் இருந்தால், அந்தச் சட்டம் வராத ஒவ்வொரு நாட்களுக்கும் கையொப்பமிடப்படும்.
4. விளக்கத் தேவை. ஒரு ஊழியர் பணியிடத்தில் தோன்றினால், நிர்வாகத்திற்கு ஒருங்கிணைக்கப்படாத தன்மைக்கான விளக்கம் தேவைப்படுகிறது.
5. விளக்கக் குறிப்பை வழங்குவதற்கான தேவையைப் பெற்ற இரண்டு நாட்களுக்குள், பணியாளர் அவர் இல்லாததற்கான காரணங்களைக் கோடிட்டுக் காட்டும் குறிப்பைத் தயாரிக்கிறார்.
6. தேவையான நேரத்திற்குள் குறிப்பு வழங்கப்படாவிட்டால், இது சம்பந்தப்பட்ட சட்டத்தில் மூன்று சாட்சிகள் முன்னிலையில் பதிவு செய்யப்படுகிறது.
7. இணைக்கப்பட்ட பணியாளரின் குறிப்புடன் நிறுவனத்தின் இயக்குனருக்கு உரையாற்றிய ஒரு குறிப்பாணையை தலைவர் தயாரிக்கிறார்.
8. தோன்றாததற்கான காரணம் அவமரியாதையாக அங்கீகரிக்கப்பட்டால், கண்டிப்பாக நிறுவப்பட்ட படிவம் T-8 இல் ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது.

இந்த உத்தரவு மேலும் பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு அடிப்படையாக செயல்படுகிறது. ஏனெனில் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட தரநிலையிலிருந்து ஏதேனும் விலகல் அதை நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்ய உங்களை அனுமதிக்கும். ஒரு ஆர்டரைத் தொகுத்து வழங்கும்போது, ​​​​அவை பின்வரும் வழிமுறைகளால் வழிநடத்தப்படுகின்றன:

1. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடையும் தேதி பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும்.
2. பணிநீக்கத்திற்கான காரணம் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது.
3. ஆஜராகாததை உறுதிப்படுத்திய ஆவணங்களை உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.

ஒரு சிறப்புப் பணியாளர் பதிவேட்டில் ஆர்டரைப் பதிவுசெய்து, ஆர்டரைப் பணியாளருக்குத் தெரிந்துகொள்ள மூன்று நாட்கள் ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன. வேலை நேரத்தைப் பதிவுசெய்ய டைம்ஷீட்டில் மாற்றங்கள் செய்யப்படுகின்றன: HH குறி PRக்கு மாறுகிறது, இது வராததன் உண்மையைச் சரிசெய்கிறது.

ஒரு கவனக்குறைவான பணியாளரை சரியாக பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் முக்கியம், இது குறித்து சரியான உள்ளீடுகளைச் செய்வது:

• முதல் நெடுவரிசையில் பதிவு எண்ணை வரிசையில் குறிப்பிடவும்;
• இரண்டாவது - நிகழ்வின் தேதி;
• மூன்றாவது நெடுவரிசை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 ஐக் குறிக்கும் பணிநீக்கம் பற்றிய தகவல்களால் நிரப்பப்பட்டுள்ளது;
• நான்காவது வரிசையில் எண் மற்றும் தேதி குறிப்பிடவும்.

பதிவு முடிந்ததும், பணியாளருக்கு கடைசி ஆவணங்கள், தீர்வுகள் வழங்கப்படுகின்றன, மேலும் ஊழியர் பணியில் தோன்றவில்லை என்றால், ஆவணங்களை ஒப்படைக்க முடியாவிட்டால், அவை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் முகவரிக்கு பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம் அனுப்பப்படும். .

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு வேலையை வழங்குவதற்கு முன், பணியாளரின் கையொப்பத்தின் மூலம் சான்றிதழுடன் T-2 வடிவத்தில் தனிப்பட்ட அட்டையில் பதிவுகள் நகலெடுக்கப்படுகின்றன. பணியாளரின் ஒவ்வொரு நுழைவும் அட்டையில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரின் கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்பட வேண்டும்..

தொழிலாளர் கோட் (பிரிவு a, பிரிவு 6. பகுதி 1) இன் கட்டுரை 81 இன் படி, பணிநீக்கத்திற்கான அடிப்படையாக, "தொழிலாளர் கடமைகளின் 1 முறை மொத்த மீறல் தொடர்பாக" பணிநீக்கம் பற்றிய தொழிலாளர் பதிவேட்டில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது. எதிர்காலத்தில் FSS உடன் சிக்கல்களைத் தவிர்க்க, உடன் வேலை புத்தகம்நகலை உருவாக்கி காப்பகத்திற்கு மாற்றவும்.

இறுதி நிகழ்வுகள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட கடைசி பதிவோடு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தை வழங்குதல் மற்றும் இறுதி தீர்வை செலுத்துதல் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட நாளில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி வேலை செய்யாத நாளில் வந்தால், வார இறுதி அல்லது விடுமுறைக்குப் பிறகு முதல் நாளில் கணக்கீடு செய்யப்படுகிறது.

தொழிலாளர் சட்டத்தின் 140 வது பிரிவின் அடிப்படையில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொகை ஊழியருக்கு இறுதி கட்டணத்திற்கு உட்பட்டது. பிரிவு 127 இன் அடிப்படையில், பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை நாட்களும் பண இழப்பீட்டிற்கு உட்பட்டது.

கடைசி வேலை நாளில் வேலை வழங்குவது சாத்தியமில்லை என்றால் (பணியாளர் வேலைக்கு வரவில்லை அல்லது அதைப் பெற மறுத்துவிட்டார்), பணியாளருக்கு அதிகாரப்பூர்வ அறிவிப்பு அனுப்பப்படுகிறது, மேலும் ஆவணங்களை மாற்றுவது சாத்தியமற்றது குறித்து வேலையில் ஒரு செயல் வரையப்படுகிறது. . பின்னர், பணியாளர் தனது உழைப்பைத் திருப்பித் தர விரும்பினால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் தொடர்புடைய முறையீட்டைப் பதிவுசெய்த நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் அதை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பணிப்புத்தகத்திற்கு கூடுதலாக, முன்னாள் ஊழியர் 12/29/2006 இன் ஃபெடரல் சட்டம் எண் 255 இன் கட்டுரை 4.1 இன் பகுதி 2 இன் பத்தி 3 மூலம் நிறுவப்பட்ட கடந்த கால 2-NDFL மற்றும் பிறவற்றிற்கான வருவாய் சான்றிதழ்களை மாற்றுவது அவசியம்.