4. தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் பிற தொழிலாளர் உறவுகளிலிருந்து அவற்றின் வேறுபாடு. தொழிலாளர் உறவுகளின் தோற்றத்திற்கான காரணங்கள்

5. வேலை உறவின் பாடங்களாக பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் சட்ட நிலை

6. சமூக கூட்டாண்மையின் கருத்து மற்றும் வடிவங்கள். சமூக கூட்டாண்மை கட்சிகள் மற்றும் அவற்றின் பிரதிநிதிகள்

7. கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்கள்: கருத்து, உள்ளடக்கம், முடிவதற்கான நடைமுறை

8. வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு மற்றும் வேலை பதிவு. வேலை சோதனை

9. தொழிலாளர் ஒப்பந்தம். கருத்து மற்றும் உள்ளடக்கம். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் வகைகள்

10. வேறொரு வேலைக்கு மாறுதல் மற்றும் இடமாற்றம். இடமாற்றங்களின் வகைகள்

11. கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுதல்

12. பணியாளரை பணியில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்தல்

13. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல். பொது பண்புகள்

14. பணியாளரின் முன்முயற்சியிலும் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையிலும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

15. பணியாளரின் பதவி அல்லது பணிக்கு இணங்காத பட்சத்தில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

16. தொழிலாளர் கடமைகளின் ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் செயல்படாத அல்லது முறையற்ற செயல்பாட்டின் போது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

17. தொழிலாளர் கடமைகளின் ஊழியரால் ஒரு மொத்த மீறல் ஏற்பட்டால் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

18. நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரின் செயல்பாடு நிறுத்தப்படும் சந்தர்ப்பங்களில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

19. ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு ஏற்பட்டால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்

20. வேலை நேரத்தின் கருத்து மற்றும் அதன் காலத்தின் கட்டுப்பாடு. வேலை நேரங்களின் வகைகள் (காலம்).

21. வேலை நேரம் மற்றும் அதை நிறுவுவதற்கான நடைமுறை. சிறப்பு வேலை நேரம் (ஷிப்ட் வேலை, நெகிழ்வான வேலை நேரம், நாள் பகுதிகளாகப் பிரித்தல்)

22. நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்திற்கு வெளியே வேலை (ஓவர் டைம், ஒழுங்கற்ற வேலை நேரம்)

23. ஓய்வு நேரத்தின் கருத்து மற்றும் வகைகள்

24. வருடாந்திர ஊதிய விடுமுறை: வகைகள், காலம், விடுமுறைக்கான சேவையின் நீளத்தை கணக்கிடுதல்

25. ஆண்டு விடுமுறையை வழங்குவதற்கும் பயன்படுத்துவதற்கும் நடைமுறை. இடமாற்றம், விடுமுறை நீட்டிப்புக்கான அடிப்படைகள் மற்றும் நடைமுறை

26. உழைப்புத் துறையில் உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகளின் கருத்து மற்றும் வகைகள். வணிக பயணங்களுக்கு ஊழியர்களை அனுப்பும் போது உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு

27. ஊதியத்தின் கருத்து மற்றும் பண்புகள். ஊதிய அமைப்பு

28. ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறை. பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியங்கள் மற்றும் பிற தொகைகளை செலுத்துவதற்கான விதிமுறைகளை மீறுவதற்கு முதலாளியின் பொறுப்பு

29. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் சட்ட ஒழுங்குமுறை. வேலையில் வெற்றிக்கான வெகுமதி நடவடிக்கைகள். சிறப்பு தொழிலாளர் தகுதிகளுக்கான ஊக்கத்தொகை

30. தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் ஒழுங்குப் பொறுப்பு: கருத்து, வகைகள், பணியாளர்களை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்குக் கொண்டுவருவதற்கான நடைமுறை

31. சிவில் சொத்து பொறுப்பு போலல்லாமல், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் பொறுப்பு பற்றிய கருத்து

32. பணியாளர் மற்றும் பணியாளரின் சொத்துக்களுக்கு ஏற்படும் பொருள் சேதத்திற்கு முதலாளியின் பொறுப்பு

33. முதலாளிக்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கு பணியாளரின் பொறுப்பு

35. தொழிற்சங்கங்களால் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாத்தல்

36. தொழிலாளர் உரிமைகள் தொழிலாளர்களின் சுய பாதுகாப்பு

37. தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளின் கருத்து. நீதிமன்றத்தில் தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலித்தல். நேரடியாக நீதிமன்றத்தின் அதிகார வரம்பிற்கு உட்பட்ட தகராறுகள்

38. தொழிலாளர் தகராறுகள் மீதான கமிஷன்கள்: வகைகள், உருவாக்கத்திற்கான நடைமுறை, திறன். CTC இல் தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலிப்பதற்கான நடைமுறை. CCCயின் முடிவுகளை மேல்முறையீடு செய்தல் மற்றும் செயல்படுத்துதல்

39. கூட்டு தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பதற்கான கருத்து மற்றும் நடைமுறை: தொழிலாளர்களின் கோரிக்கைகளை பரிந்துரைத்தல் மற்றும் பரிசீலித்தல், சமரச நடைமுறைகள்

40. வேலைநிறுத்தத்தின் கருத்து மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறை. வேலைநிறுத்தம் செய்வதற்கான உரிமையை கட்டுப்படுத்துதல். சட்டவிரோத வேலைநிறுத்தங்கள். வேலைநிறுத்தம் தொடர்பாக தொழிலாளர்களின் உத்தரவாதங்கள் மற்றும் சட்ட நிலை

27. கருத்து மற்றும் பண்புகள் ஊதியங்கள். ஊதிய அமைப்பு

சம்பளம் (ஒரு பணியாளரின் ஊதியம்) - பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் செய்யப்படும் வேலையின் நிபந்தனைகள், அத்துடன் பணிக்கான ஊதியம் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள்(இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் வேலை செய்தல், சிறப்பு தட்பவெப்ப நிலைகள் மற்றும் கதிரியக்க மாசுபாட்டிற்கு உட்பட்ட பிரதேசங்களில் வேலை செய்தல், மற்றும் பிற இழப்பீட்டுத் தொகைகள்) மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள், போனஸ்கள் உட்பட இழப்பீட்டுத் தன்மையின் கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற ஊக்கத் தொகைகள்).

குறைந்தபட்ச ஊதியம் - தொழிலாளர் கோட் மற்றும் தொழிலாளர் தரநிலைகளின் நிறைவேற்றம் ஆகியவற்றால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை நேரங்களுக்கு உட்பட்டு, சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ் வேலை செய்வதற்கு ஒரு மாதத்திற்குள் ஒரு பணியாளரால் ஒரு பணியாளருக்கு மாநில குறைந்தபட்ச கட்டாயத் தொகை மற்றும் (அல்லது) வகையான கொடுப்பனவுகள். குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் அளவு குறைந்தபட்ச நுகர்வோர் பட்ஜெட்டின் அடிப்படையில் அமைக்கப்படுகிறது (அடிப்படை மனித தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய நுகர்வோர் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் தொகுப்பைப் பெறுவதற்கான செலவு) மற்றும் அரசாங்கத்தால் நிறுவப்பட்டது.

குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் செயல்பாடுகள்: மிகவும் பாதிக்கப்படக்கூடிய குடிமக்களுக்குப் பாதுகாப்பை வழங்குகிறது; குறைந்த அளவிலான ஊதியத்தை நிர்ணயிக்கிறது.

ஊதிய அமைப்பு

ஊதியங்கள் இரண்டு பகுதிகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன: முக்கிய (நிரந்தர) - கட்டண விகிதம் (சம்பளம்) மற்றும் கூடுதல் - கூடுதல் கட்டணம் (அதிக கட்டணம், கொடுப்பனவுகள், நிரந்தர இயல்புடைய போனஸ்).

கட்டண விகிதம் (சம்பளம்) என்பது ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு (மணிநேரம், நாள், மாதம்) பண அடிப்படையில் வெளிப்படுத்தப்படும் ஒரு பணியாளரின் ஊதியத்தின் அளவு.

கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரின் ஊதியத்தை அவரது பணியின் பண்புகளைப் பொறுத்து வேறுபடுத்த அனுமதிக்கின்றன.

கட்டணங்கள் இயற்கையில் ஈடுசெய்யக்கூடியவை. வேலையின் செயல்திறனுக்கான சிறப்பு நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதே அவர்களின் முக்கிய நோக்கம் (இரவு வேலைக்கான கூடுதல் கட்டணம், ஒழுங்கற்ற வேலை நேரம் போன்றவை).

போனஸ், ஒரு விதியாக, ஒரு தூண்டுதல் இயல்புடையது மற்றும் பணியாளரை ஊக்குவிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது (உயர் தொழில்முறை திறன்களுக்கான கூடுதல் கட்டணம், ஒரு குறிப்பிட்ட துறையில் பணி அனுபவம்).

போனஸ் - பணியாளர்களுக்கு சிறப்பு கூடுதல் ஊதியம் - முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அடைந்தவுடன் போனஸ்.

போனஸிற்கான நிபந்தனைகள் வழக்கமாக உள்ளன: மற்ற குறிகாட்டிகளை மோசமாக்காமல் போனஸ் (உற்பத்தி தரநிலைகள், மூலப்பொருட்களில் சேமிப்பு) உரிமையை வழங்கும் குறிகாட்டிகளை நிறைவேற்றுதல்; கணக்கியல் காலத்தில் வேலை; தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடைபிடித்தல், முதலியன.

போனஸ் முறை மூலம் வழங்கப்படும் போனஸ் கூடுதலாக, உள்ளன ஒரு முறை போனஸ்வேலைக்கான ஊக்கத்தொகையாக (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 196). ஊக்க ஒரு முறை போனஸ் என்பது ஊதியத்தின் ஒரு அங்கம் அல்ல.

28. ஊதியம் வழங்குவதற்கான நடைமுறை. பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊதியங்கள் மற்றும் பிற தொகைகளை செலுத்துவதற்கான விதிமுறைகளை மீறுவதற்கு முதலாளியின் பொறுப்பு

சம்பளம் - பணியாளரின் தகுதிகள், பணியின் சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் நிபந்தனைகள், அத்துடன் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகை ஆகியவற்றைப் பொறுத்து வேலைக்கான ஊதியம்.

சிவில் ஒப்பந்தங்களின் கீழ் ஊதியத்திலிருந்து ஊதிய வேறுபாடுகள்: ஒரு குறிப்பிட்ட வரிசையில் பணியாளருக்கு முறையாக ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது; ஊதியங்கள் மாநிலத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்சம், உயரும் விலைகளுடன் முறையாக அதிகரிக்கும்.

சம்பளத்தின் கூறுகள், விலக்குகளின் அளவு மற்றும் செலுத்த வேண்டிய மொத்தத் தொகை ஆகியவற்றை எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியருக்கு அறிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஊதியச் சீட்டின் படிவம் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. ஊதியத்தின் அடிப்படையில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. அக விதிகளால் நிறுவப்பட்ட நாளில், குறைந்தபட்சம் ஒவ்வொரு அரை மாதத்திற்கும் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது வேலை திட்டம்அமைப்பு, தொழிலாளர் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம். பணம் செலுத்தும் நாள் வார இறுதி அல்லது வேலை செய்யாத விடுமுறையுடன் இணைந்தால், இந்த நாளுக்கு முன்னதாக ஊதியம் செலுத்தப்படுகிறது. சில வகை ஊழியர்களுக்கு, கூட்டாட்சி சட்டம் ஊதியம் வழங்குவதற்கான பிற விதிமுறைகளை நிறுவலாம்.

சில விதிவிலக்குகளுடன், ஊதியம் நேரடியாக பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது. வேலை செய்யும் இடத்தில் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது அல்லது பணியாளரால் குறிப்பிடப்பட்ட வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றப்படுகிறது. ஊதியம் ஒரு வங்கிக் கணக்கிற்கு மாற்றப்பட்டால், கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இந்த நடவடிக்கை தொடர்பான சேவைகளுக்கான கட்டணம் யாருடைய செலவில் செய்யப்படுகிறது என்பதை தீர்மானிக்க வேண்டும்.

பணியாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் மற்றும் பிற ஊதிய மீறல்களை அனுமதித்த முதலாளி அல்லது அவரால் முறையாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதிகள் பொருந்தக்கூடிய சட்டத்தின்படி பொறுப்பாவார்கள். பெயரிடப்பட்ட நபர்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நிறுவிய நடைமுறையின்படி, நிர்வாகப் பொறுப்புக்கு - முறையே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் நிறுவிய முறையில், குற்றவியல் பொறுப்புக்கு கொண்டு வரப்படலாம். - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குற்றவியல் கோட் படி.

தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளின் சுய-பாதுகாப்பு நடவடிக்கையாக, 15 நாட்களுக்கு மேல் ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் ஏற்பட்டால், தாமதமான தொகையை செலுத்தும் வரை முழு காலத்திற்கும் பணியை இடைநிறுத்துவதற்கான உரிமை வழங்கப்படுகிறது. வேலையை இடைநிறுத்துவதற்கான அவசியமான நிபந்தனை இது குறித்து முதலாளிக்கு எழுதப்பட்ட எச்சரிக்கையாகும். இந்த வழக்கில், முதலாளியின் தவறு காரணமாக இடைநீக்க நேரம் வேலையில்லா நேரமாக செலுத்தப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு குடிமக்களின் வேலைக்கான உரிமையை உறுதி செய்கிறது. ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கும் ஒவ்வொரு நம்பிக்கைக்கும் உரிமை உண்டு நல்ல குறிஅவர்களின் வேலை மற்றும் அதற்கான வெகுமதியாக பணத்தைப் பெறுகிறது.

வேலைக்கான ஊதியம் புரிந்துகொள்ளக்கூடியது மற்றும் நியாயமானது என்பதில் நிறுவனம் ஆர்வமாக உள்ளது, மேலும் தொழிலாளர்களை ஊக்குவிக்கிறது சிறந்த செயல்திறனுக்காக உத்தியோகபூர்வ கடமைகள் . சம்பள அமைப்பு பல பகுதிகளை உள்ளடக்கியது, இந்த கட்டுரையில் விரிவாக பகுப்பாய்வு செய்வோம்.

அன்பான வாசகர்களே!எங்கள் கட்டுரைகள் சட்டச் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி பேசுகின்றன, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனித்துவமானது.

நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள விரும்பினால் உங்கள் சிக்கலை எவ்வாறு சரியாகத் தீர்ப்பது - வலதுபுறத்தில் உள்ள ஆன்லைன் ஆலோசகர் மூலம் தொடர்பு கொள்ளவும் அல்லது தொலைபேசியில் அழைக்கவும் இலவச ஆலோசனை:

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி கட்டமைப்பு

சட்டத்தில் சில மாற்றங்கள் (எண். 90-FZ), குறிப்பாக தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் அதற்கான ஊதியம் இந்த நேரத்தில்என்பது ஒரு இணைச்சொல்.

சம்பளம் (பணியாளரின் ஊதியம்) என்பது பணிக்கான ஊதியம் ஆகும், இது அதன் தகுதி, தரம் மற்றும் சிக்கலான தன்மையைப் பொறுத்தது.

கடினமான சூழ்நிலைகளில் வேலை செய்வதற்கும், ஊக்கமளிக்கும் கொடுப்பனவுகள் (அதிக கட்டணங்கள் மற்றும் போனஸ்கள்) உட்பட, ஊதியம் என்ற கருத்தில் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன.

இந்த அமைப்பு பின்வரும் பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது (வரைபடத்தைப் பார்க்கவும்):

1. அடிப்படை (முக்கிய) பகுதி;
2. இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள்;
3. ஊக்க கொடுப்பனவுகள்.

அடிப்படை பகுதிவேலைக்கான கட்டணத்தின் முக்கிய அமைப்பிலிருந்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

அதன் அளவு சிறியதாக இருக்க முடியாது. குறைந்தபட்ச அளவுஊதியங்கள்.

அடிப்படை பகுதி ஆகும் சம்பள அடிப்படைமற்றும் அதன் அளவு விற்பனை எண்ணிக்கை, பெறப்பட்ட வருமானம் மற்றும் பிற நுணுக்கங்களால் பாதிக்கப்படுவதில்லை. அடிப்படை சம்பளம் உண்மையில் பணிபுரிந்த காலத்திற்கு அல்லது உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்தின் படி செய்யப்படும் வேலையின் முடிவுகளுக்கு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு மேலாளர் சம்பளத்தின் அடிப்படைப் பகுதியைக் காட்டும்போது, ​​அவர் பின்வரும் தரவை மனதில் கொள்ள வேண்டும்:

• ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் அவரது தகுதிகள், வேலை அளவு மற்றும் உற்பத்தி பணிகளின் சிக்கலான தன்மை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படலாம்;
• வேலைக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை நிர்ணயிக்கும் போது எந்த பாகுபாடும் அனுமதிக்கப்படக்கூடாது;
• ஊதியம் செய்யப்படும் பணிக்கு ஏற்ப இருக்க வேண்டும்.

கொடுப்பனவுகள் ஈடுசெய்யும், அதே போல் தூண்டுதல்கள் உள்ளன சம்பளத்தின் மாறி பங்கு, மற்றும் இது, ஒரு குறிப்பிட்ட மேலாளரிடமிருந்து உழைப்புக்கான ஊதியங்களின் நிபந்தனைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்களைப் பொறுத்தது. இந்த கொடுப்பனவுகள் உண்மையில் பணிபுரிந்த நேரத்திற்கான ஊதியம் அல்லது உண்மையில் முடிக்கப்பட்ட பணிகளை சார்ந்தது அல்ல.

இழப்பீட்டு கொடுப்பனவுகள் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை முறையால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. அடிப்படை விதிகள் சட்டத்தால் நிறுவப்படும் போது, ​​மிகப்பெரிய அளவிற்கு, ஊக்கமளிக்கும் கொடுப்பனவுகளுக்கு இது பொருந்தும். இழப்பீடு கொடுப்பனவுகளின் பட்டியலை சட்டம் வரையறுக்கிறது, மேலும் தலைவர் அவற்றை செலுத்த வேண்டும்:

• சில சூழ்நிலைகளில் பணிகளைச் செய்வதற்கு (கடினமான சூழ்நிலையில் வேலை, உடன் தீங்கு விளைவிக்கும் பொருட்கள், ஒரு குறிப்பிட்ட காலநிலை உள்ள பகுதிகளில்);
• கதிரியக்க மாசுபாடு ஏற்பட்ட பகுதிகளில் வேலை செய்வதற்கு;
• சாதாரணமாக கருதப்படாத சூழ்நிலைகளில் வேலை செய்வதற்கு (வேறொரு தொழிலாளி இல்லாததால் கூடுதல் பணிகளைச் செய்தல், இரவில் வேலை செய்தல், அல்லது விடுமுறை மற்றும் வார இறுதி நாட்களில் வேலை செய்தல்).

இழப்பீட்டுத் தொகையின் அளவு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது, ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் கூட்டு அடிப்படையில். இந்த கொடுப்பனவுகளின் அளவு சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டதை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. இதனுடன், வேலை செய்யும் குடிமக்களுக்கு வேலைக்கான அதிக ஊதியத்தை சட்டம் வரையறுக்கிறது சுழற்சி அடிப்படையில்அல்லது தூர வடக்கில்.


இதன் அடிப்படையில், இழப்பீடு செலுத்துதலின் முக்கிய பணி கருதப்படுகிறது அதிகப்படியான தொழிலாளர் செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துதல்பணியாளர், இது பணி அட்டவணை மற்றும் பணிகளை முடிப்பதற்கான நிபந்தனைகளைப் பொறுத்தது. உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் மற்றும் கட்டண விகிதங்களுக்கு கூடுதலாக இழப்பீட்டுத் தொகைகள் செய்யப்படுகின்றன.

தூண்டும்கொடுப்பனவுகள் சம்பளத்தின் மாறக்கூடிய கூறுகளாகக் கருதப்படுகின்றன, மேலும் இது முக்கிய வருமானம், பணியாளரின் வேலையின் குறிப்பிட்ட முடிவு மற்றும் பலவற்றைப் பொறுத்தது.

ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள், அத்துடன் போனஸ் பகுதி, சட்டத்தின் ஒழுங்குமுறைக்கு உட்பட்டது அல்ல.

இந்தக் கொடுப்பனவுகளைச் செய்வது மேலாளரின் உரிமை. ஊக்கமளிக்கும் கொடுப்பனவுகள் ஊதிய ஆட்சியால் கருதப்பட்டால், மேலாளர் அவற்றைச் செயல்படுத்த வேண்டும், மேலும் அவர் பணித் திட்டத்தை நிறைவேற்றினால் பணியாளர் அவற்றைக் கோரலாம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் பணிகளின் செயல்திறனுக்கான நிதிக் கொடுப்பனவுகளின் விளக்கத்தின் கீழ் ஊக்கத் தொகைகள் விழுகின்றன என்று முடிவு செய்யலாம்.

ஊழியர்களுக்கு ஊக்கமளிக்கும் கொடுப்பனவுகள் தேவை அந்த முடிவுகளை அடைய உந்துதல்அடிப்படைச் சம்பளம் போதுமானதாக இல்லை, அதே போல் தொழிலாளர்களின் திறமைகளை மேம்படுத்தி, ஊழியர்களின் வருவாயைக் குறைக்கும் விருப்பத்தை ஊக்குவிக்கிறது.

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஊக்கத் தொகைகள் ஒதுக்கப்படுகின்றன:

• தொழில்முறைக்கு;
• சிறந்த தகுதிகள்;
• நிறுவனத்தில் வேலை ஆண்டுகள்;
• வெளிநாட்டு மொழிகளின் அறிவு.

நிறுவனங்களில் பணிபுரிய ஊழியர்களை ஊக்குவிப்பதற்காக, உள்ளது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் போனஸ் அமைப்பு. ஒரு பணியாளரின் பணியின் தரமான செயல்திறனுக்கான வெகுமதியாக போனஸ் வழங்கப்படுகிறது. போனஸ் அமைப்பு இரண்டு பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

1. வேலைக்கான கட்டணத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள இழப்பீடு.

பணியாளருக்கு இந்த ஊதியத்திற்கு உரிமை உண்டு, அதாவது பணியாளராக இருந்தால் மேலாளர் இந்தக் கட்டணத்தைச் செலுத்த வேண்டும் போனஸ் செலுத்த வேண்டிய குறிப்பிட்ட திட்டங்களை நிறைவேற்றுகிறது. மற்ற சூழ்நிலைகளில், பணியாளர் போனஸ் கேட்க முடியாது.

2. ஊதியத் திட்டத்தில் குறிப்பிடப்படாத ஊக்கத்தொகை.

அத்தகைய கொடுப்பனவுகள் தலைவரின் வேண்டுகோளின் பேரில் ஒரு நேரத்தில் செய்யப்படுகின்றன. ஒவ்வொரு மாதமும் ஊக்கத்தொகை வழங்கப்படுவதில்லை, ஆனால் செயல்படுத்தப்படுகிறது பணியாளரின் குறிப்பிட்ட சாதனைகளுடன். இந்த சூழ்நிலையில், மேலாளர் அத்தகைய பணம் செலுத்த வேண்டிய கட்டாயம் இல்லை, ஆனால் அவரது கோரிக்கையின் பேரில் அவை செய்யப்படலாம்.

சராசரி மாத சம்பளம் என்ன?

ஒரு ஊழியருக்கு தகவல்களை வழங்க அல்லது சட்டத்திற்கு இணங்க பணம் செலுத்துவதற்காக, மேலாளர் தந்திரங்களுக்குச் செல்வது அவ்வப்போது நிகழ்கிறது. பெரும்பாலும், இது ஒரு சம்பளத்தை மட்டுமே கணக்கிடுகிறது, மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் விடப்படுகின்றன. நிச்சயமாக, அத்தகைய நடவடிக்கைகள் சட்டத்தின்படி நடக்காது.

விடுமுறை ஊதியம் என்பது சம்பளத்தின் ஒரு பகுதியா இல்லையா?

கணக்கீட்டில் சராசரி சம்பளம்மேலாளர் அவருக்குச் செய்யும் அனைத்துச் சம்பாத்தியங்களையும் தொழிலாளி உள்ளடக்குகிறார். மேலும், இந்த கட்டணங்கள் UST மீதான வரிகளின் பட்டியலில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும், அவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சமூக காப்பீட்டு நிதிக்கு மாற்றப்படுகின்றன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின்படி (எண். 375), சராசரி வருவாயின் வரையறையில் விடுமுறை ஊதியம் சேர்க்கப்படவில்லை.

சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடும்போது, ​​அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை:

• விடுமுறை நாட்களின் எண்ணிக்கை;
• வணிக பயண காலம்;
• இயலாமை காலம்;
• மகப்பேறு விடுப்பு.

பணியாளரின் வருமான அமைப்பு பற்றிய வீடியோவைப் பாருங்கள்:

உத்தியோகஸ்தர்களுக்கான சம்பளம் எப்போதும் கருதப்படுகிறது ஒரு வேலையைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான முக்கிய அளவுகோல். அதன் அளவு பல காரணிகளைப் பொறுத்தது.

அது என்ன

சம்பளம் அழைக்கப்படுகிறது ஊதியத்தின் நிலையான பகுதி, ஊழியர் ஒரு மாதத்தில் ஒரு வேலை நாளையும் தவறவிடவில்லை, நோய் காரணமாக வரவில்லை, விடுமுறையில் இல்லை அல்லது ஓய்வு எடுக்கவில்லை என்றால் அதன் அளவு மாறாது.

இந்த தொகை எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கு மாற்றப்படும் மற்றும் பணியின் பூஜ்ஜிய முடிவுகளுக்கு உட்பட்டது. இந்த நிலையான மதிப்பு, அதாவது சம்பளம், அதிகாரியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது. சம்பளத்தில் மாற்றங்களைச் செய்ய வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், கூடுதல் ஒப்பந்தங்கள் வரையப்பட்டு இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்படுகின்றன.

நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் சம்பளம் மற்றும் விகிதங்களில் வேறுபாடுகளைக் கண்டறியாமல், பணிபுரியும் ஊழியர்களை குழப்பி குழப்பலாம். இரண்டு விருப்பங்களும், நிச்சயமாக, ஊதியத்துடன் தொடர்புடையது.

ஆனால் வருமானத்தின் அளவு மீது இந்த இரண்டு குறிகாட்டிகளின் செல்வாக்கைப் பற்றி இந்த கேள்வியை புரிந்து கொள்ள வேண்டும். கூடுதலாக முடிக்கப்பட்ட வேலை பணிகளுக்கான போனஸ் ஊதியத்தில் சேர்க்கப்படலாம். ஊதியம் தொடர்பான விதிமுறைகளை அறிய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பல வகைகள் உள்ளன: கட்டணமில்லா, கட்டணம் மற்றும் கலப்பு. பட்டியலிடப்பட்ட விருப்பங்கள் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன துண்டு வேலை மற்றும் நேர ஊதியம்.

முதல் வழக்கில், தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் முடிவு வெளியீட்டு விகிதத்தின் படி மதிப்பீடு செய்யப்படுகிறது, இதில் தொழிலாளர் குறிகாட்டிகளை புறநிலையாக மதிப்பீடு செய்ய முடியும், எடுத்துக்காட்டாக, வெளியீட்டு தரநிலைகளை நிறுவுவதன் மூலம். நேர அடிப்படையிலான வகையுடன், தகுதிகளுக்கு ஏற்ப ஊதியங்கள் கணக்கிடப்படுகின்றன அதிகாரிமற்றும் வேலையைச் செய்ய செலவழித்த நேரம்.

இரண்டு நிகழ்வுகளுக்கும், எடுக்கப்பட்டது பல்வேறு அமைப்புகள்உற்பத்தி செயல்திறனுக்கு முக்கியமான பண்புகள் மற்றும் காரணிகளின் படி ஊழியர்களின் சம்பளத்தை கணக்கிடுதல். எனவே, ஊதிய விகிதம் நேரடி சார்புஒரு வேலை அலகு மற்றும் முழு குழுவின் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளுடன்.

கலப்பு மற்றும் கட்டணமில்லாத சம்பள வகைகளில் சில தகவல்களும், ஊழியர்களின் வேலையின் முடிவுகளும் இல்லை. அவர்கள் பகுப்பாய்வு செய்கிறார்கள் ஒத்துழைப்புநிறைவேற்றும் வகையில் வழங்கப்பட்டது உற்பத்தி செயல்முறை, உருவாக்கப்பட்ட முடிவுகளின்படி.

ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை எப்போதுமே மிகவும் வசதியானது எளிய மற்றும் புரிந்துகொள்ளக்கூடியது. அமைப்பின் ஒவ்வொரு தலைவரும் தனது சொந்த நடவடிக்கைகளின் அதிகபட்ச முடிவுகளுக்காக பாடுபடுகிறார், எனவே அவர் செலவழித்த நேரத்தையும் முயற்சியையும் திருப்பிச் செலுத்தும் தொகையுடன் சரியாக ஒப்பிட முடியும். நிதி வளங்கள், கூலி வடிவில்.

சம்பள திட்டம்

உத்தியோகபூர்வ சம்பளத் திட்டம் என்பது நிறுவனத்தின் பணி செயல்முறையின் சில குணகங்களின் மதிப்பு மற்றும் அதன் அளவு தொடர்பாக ஊழியர்களின் ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு வடிவமாகும்.

இத்தகைய திட்டம் கடந்த கால நிர்வாக மற்றும் திட்டமிட்ட பொருளாதாரக் கொள்கைகளுடன் பொதுவான அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது. அந்த நேரத்தில், மூத்த மேலாண்மை, வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற பதவிகளின் சம்பளம் மாநிலத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டு மையப்படுத்தப்பட்டது.

இன்றுவரை நகராட்சி மற்றும் மாநில நிறுவனங்கள் மட்டுமேஊதியத்திற்கான சம்பள திட்டத்தை விண்ணப்பிக்கவும். பிற நிறுவனங்கள் பணியாளர் அட்டவணையைப் பயன்படுத்துகின்றன.

கணக்கீடு செயல்முறை

ஒரு அதிகாரியின் ஊதியத்தின் திறமையான கணக்கீட்டிற்கு, முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும் பின்வரும் நிபந்தனைகள்:

• வருமான வரி கழிக்கப்படுகிறது பணம்ஊழியர், ஆனால் காப்பீட்டு நிதிக்கான விலக்குகள் நிறுவனத்தின் தலைவரின் கணக்கிலிருந்து மாற்றப்படுகின்றன;
• முன்கூட்டியே பணம் பெற தொழிலாளிக்கு உரிமை உண்டு;
• ஒரு ஊழியர் குழந்தை ஆதரவு அல்லது பிற கொடுப்பனவுகளை மரணதண்டனையின் படி செலுத்த வேண்டும்;
• ஊழியர்களின் ஊதியம் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், குணகங்கள், போனஸ்கள், இழப்பீடுகள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளைக் கொண்டுள்ளது.

கணக்கீடு எளிய மாத சம்பளம்உழைக்கும் பணியாளர்கள் சூத்திரத்தின்படி தயாரிக்கப்படுகிறார்கள்:

Zm.p.p. = பார்க்கவும் / டிஎம். * Tf.

மாதாந்திர சம்பள விகிதம் பில்லிங் மாதத்தில் வேலை மாற்றங்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகிறது மற்றும் பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது.

மணிநேர ஊதியம்ஒரு கடிகாரத்தின் வேலை கட்டண விகிதம்பில்லிங் காலத்துடன் தொடர்புடைய அவர் பணிபுரிந்த மணிநேரங்களுக்கான பணியாளர்.

Zpov. = எஸ்சி. * Tf.

உதாரணமாக: நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கு 5 நாள் வேலை அட்டவணையுடன் 65,000 ரூபிள் மாத சம்பளம் ஒதுக்கப்பட்டது. ஆகஸ்ட் மற்றும் செப்டம்பர் மாதங்களில் 2018 ஆம் ஆண்டிற்கான அவரது சம்பளத்தின் அளவைக் கணக்கிடுவது அவசியம்.

ஆகஸ்ட் மாதம் அவர் முழுநேர வேலை செய்தார், ஆனால் குடும்ப சூழ்நிலை காரணமாக செப்டம்பர் மாதம் 9 முதல் 13 வரை ஊதியம் இல்லாத விடுப்பில் இருந்தார்.

அதே நேரத்தில், ஆகஸ்ட் முழுவதிலும் அவரது சம்பளத்தின் அளவு பின்வருமாறு கணக்கிடப்படும்: ஒதுக்கப்பட்ட சம்பளம் 23 நாட்கள் வேலை செய்து மீண்டும் 23 ஆல் பெருக்கப்படுகிறது. இதன் பொருள் ஆகஸ்ட் மாதத்திற்கான ஊழியரின் சம்பளம் 65,000 ரூபிள் ஆகும்.

செப்டம்பர் மாதத்திற்கான பணியாளரின் ஊதியத்தின் கணக்கீடு வேறுபட்டதாக இருக்கும்: நிறுவப்பட்ட சம்பளத்தின் அளவு ஒரு மாதத்தில் 22 நாட்களால் வகுக்கப்படுகிறது மற்றும் செப்டம்பரில் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது. தொகை இருக்கும்: 56,136.36 ரூபிள்.

பொதுவாக தொழிலாளர்களுக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது இரண்டு முறைகளின் அடிப்படையில் ஒரு மாதத்திற்கு இரண்டு முறை:

1. மாதத்தின் முடிவுகளுக்கு ஏற்ப முன்பணம் மற்றும் ஊதியம். முதல் இரண்டு வாரங்களில், ஒதுக்கப்பட்ட சம்பளத்தின் முன்பணம் திரட்டப்படுகிறது. இந்த மதிப்புவகைகளின் அமைப்பில் சரி செய்யப்பட்டது, இது கட்டணங்களின் அட்டவணை. சம்பளத்தின் முன்பணத்தை பெற, ஊழியர் இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்ய வேண்டும். மாதத்தின் கடைசி நாட்களில், அவர் மீதமுள்ள தொகையை வழங்க வேண்டும், இது நிலையானது அல்லது உண்மையான ஷிப்டுகள், மணிநேரம் அல்லது முடிக்கப்பட்ட பணிகளின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது.
2. மாதத்தின் முதல் மற்றும் இரண்டாவது வாரங்களுக்கு. மாதாந்திர சம்பளத்தின் கணக்கீடு இரண்டு பகுதிகளாக செய்யப்படுகிறது: முதல் மற்றும் இரண்டாவது பாதியில். உண்மைக்குப் பிறகு வேலை செய்த மணிநேரம் அல்லது இரண்டு வாரங்களுக்கு சமமான காலகட்டங்களில் உழைப்பின் அளவு அடிப்படையாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் 11 அல்லது 12 வேலை நாட்கள் வேலை செய்திருந்தால், இந்த நேரத்திற்கான சம்பளத்திற்கு அவருக்கு உரிமை உண்டு. அடுத்த இரண்டு வாரங்களின் முடிவில், அந்த நாட்களுக்கான ஊதியமும் ஊழியருக்கு வழங்கப்படும். இந்த முறைதொழிலாளர் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்.

மாவட்ட குணகத்தின் செல்வாக்கு

கடினமான காலநிலை, பிரதேசங்களில் நிலப்பரப்பு அம்சங்கள் அல்லது அதிகரித்த கதிர்வீச்சு ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய கடினமான பணி நிலைமைகளைக் கொண்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களில், சம்பளத்திற்கு கூடுதலாக, பணியாளர் கட்டணம் விதிக்கப்படுகிறார். மாவட்ட குணகம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கம் ஒவ்வொரு பிராந்தியத்திலும் அங்கீகரிக்கிறது ஊதியத்திற்கான கூடுதல் கட்டணத்தின் தனிப்பட்ட தொகை. பொதுவான ஒன்று நெறிமுறை செயல்இந்த விதி வலுப்படுத்தப்படவில்லை, மேலும் ஒவ்வொரு பாடத்திற்கும் அதன் சொந்த குறிப்பிட்ட வரிசை உள்ளது.

பிராந்திய குணகத்தின் சேர்த்தல் சம்பளப் பகுதிக்கு அல்ல, ஆனால் உண்மையான ஊதியத்திற்கு, தனிப்பட்ட வருமான வரி இதுவரை கழிக்கப்படாத தொகையிலிருந்து வழங்கப்படுகிறது.

சிறப்பு பணி நிலைமைகளுடன் சில பகுதிகளில் சம்பளத்தை கணக்கிடுவது சம்பளத்தில் அனைத்து போனஸ்கள், கொடுப்பனவுகள், ஒரு முறை கொடுப்பனவுகளைத் தவிர்த்து, அதாவது கட்டணம் செலுத்துவதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புமற்றும் நிதி உதவி. இந்த செயல்பாட்டின் முடிவு பிராந்திய குணகத்தால் பெருக்கப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர், சம்பளம் பெறுகிறார், அடிக்கடி கணக்கீடுகள் சரியானவை என்பதை உறுதிப்படுத்த விரும்புகிறது. ஊதியத்தை நிர்ணயித்தல் மற்றும் அதன் திரட்சி தொடர்பான அனைத்து முக்கிய செயல்பாடுகள் பற்றிய தகவலைக் கொண்டிருக்கும் ஒரு பேஸ்லிப்பைப் பயன்படுத்தி இதைச் செய்யலாம்.

ஒரு சுயாதீனமான கணக்கீடு மற்றும் முடிவைச் சரிபார்த்தல் உட்பட, பணியாளரின் சம்பளத்தின் அடிப்படையில் ஊதியங்களைக் கணக்கிடுவதற்கான வழிமுறையை விரிவாக வழங்குவதற்கு ஊதியச் சீட்டு சாத்தியமாக்குகிறது.

இந்த கணக்கீடுகளுக்கு நன்றி, கணக்கியல் துறையின் பணியாளரின் பிழையை அடையாளம் கண்டு திருத்தங்கள் செய்ய முடியும்.

2018 க்கு, குறைந்தபட்ச சம்பளம் 11,163 ரூபிள் மற்றும் இந்த மதிப்பை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பொருளைப் பொறுத்து, குறைந்தபட்ச ஊதியம் வேறுபட்டிருக்கலாம்.

விகிதத்தில் இருந்து வேறுபாடுகள், நன்மைகள் மற்றும் தீமைகள்

சம்பளம் மற்றும் விகிதம் ஆகியவை ஒருவருக்கொருவர் வேறுபடுவதில்லை என்று பலர் நம்புகிறார்கள். ஆனால் வரி விலக்குகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படாதபோது, ​​மொத்த சம்பளம் என்று அழைக்கப்படுகிறது, ஆனால் போனஸ், குணகங்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் ஆகியவை அடங்கும்.

இந்த வழக்கில், ஊழியர் சொந்த வருமானத்தை தெளிவாகக் குறிக்கிறது.

ஒரு பணியாளருக்கான துண்டு வேலை மற்றும் நேர ஊதிய வடிவில் உள்ள திட்டம், நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்றும் பணியாளரின் தரப்பில் அதன் பிளஸ் மற்றும் மைனஸ்களால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. செய்ய நன்மைகள்இந்த அமைப்பு இதில் அடங்கும்:

• உயர் செயல்திறனுக்கான உந்துதல்;
• ஊதிய செலவினங்களுக்கு நெகிழ்வான மற்றும் திறமையான அணுகுமுறை.

ஆனால் ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான இந்த விருப்பம் ஏற்படலாம் கணக்கியல் துறைக்கு சிரமங்கள். அடுத்த கட்டணம் செலுத்துவதற்கு முன் சில ஊழியர்களின் ஊதியத்திற்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் குறித்த தரவுகளின் பொருத்தத்தை சரிபார்ப்பதை விட, ஒவ்வொரு மாதமும் அதே தொகையை பணிபுரியும் ஊழியர்களுக்கு மாற்றுவது மிகவும் எளிதானது.

நிலையான மற்றும் நல்ல போனஸ் கொடுப்பனவுகள் இருந்தபோதிலும், பணியாளர்கள், சம்பளத்தை மட்டும் பெறுவதில் எப்போதும் திருப்தி அடைவதில்லை. எதிர்கால மாதங்களுக்கான ஊதியத்தை கணக்கிடுவதில் சிரமம் இருப்பதால், நீண்ட காலமாக எதிர்பார்க்கப்படும் செலவுகளை யாராலும் கணிக்க முடியாது.

பெரும்பாலும், வெற்றிகரமான நடவடிக்கைகளில் பருவகால சரிவு காரணமாக ஊதியங்கள் குறைக்கப்படுகின்றன. ஆனால் அது, மாறாக, உழைப்பின் நல்ல முடிவுகளுடன் அதிகரிக்கலாம்.

வேறுபாடுகள் பற்றிய கூடுதல் தகவல்கள் வீடியோவில் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

ஒரு சிப்பாய்க்கான அம்சங்கள்

இந்த வகை நபர்களின் சம்பளம் அடங்கும் அதிகாரப்பூர்வ பகுதிமற்றும் தொகை, பதவி மற்றும் பதவி அடிப்படையில் சம்பளம் தரவரிசைக்கு ஏற்ப. ஒப்பந்த அடிப்படையில் ராணுவ வீரர்களுக்கு வருமான வரிகுடிமக்களுக்கு ஒத்திருக்கிறது மற்றும் சமமானது 13% .

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 218 இன் படி, இராணுவ வீரர்களின் ஊதியத்தை கணக்கிடுவது போல் தெரிகிறது. பின்வரும் வழியில்:

1. பதவிக்கு ஏற்ப சம்பளத்தில், பதவிக்கு ஏற்ப சம்பள பகுதி சேர்க்கப்படுகிறது.
2. அவர்கள் சீனியாரிட்டி, சேவை இடம் மற்றும் பிறவற்றுடன் தொடர்புடைய கட்டணங்களைச் சேர்க்கிறார்கள்.
3. குறிப்பிட்ட இராணுவ வீரர்களுக்கு பொருத்தமான வரி விலக்குகளை கழிக்கவும்.

எனவே, ஒவ்வொரு மாதமும் ஒரு ஊழியரின் சம்பளம் வேறுபடலாம் பண விதிமுறைகள். ஆனால் ஊதியத்தில் ஏற்படும் அனைத்து மாற்றங்களும் ஒரு ஆர்டரால் ஆதரிக்கப்பட வேண்டும் அல்லது கூடுதல் ஒப்பந்தம்ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு. இல்லையெனில், முதலாளி, சம்பள பகுதியை மாற்றி, சட்டவிரோதமாக செயல்படுவார்.

எது சிறந்தது - நிலையான சம்பளம் அல்லது வட்டிக்கான வேலை? என்ற கேள்விக்கான பதில் இந்த வீடியோவில் உள்ளது.

சட்டங்கள், தேவைகள் மற்றும் நடைமுறைகளால் பாதிக்கப்பட்டவருக்கு இழப்பீடு

எனக்கு ஏன் இவ்வளவு சம்பளம்? என் சம்பளம் என்ன? இந்த கேள்விகள் பெரும்பாலும் எந்த பணியாளருக்கும் எழுகின்றன. இங்கிருந்து அடுத்தவருக்கு வெகு தொலைவில் இல்லை: சட்டப்படி எனக்கு எவ்வளவு பணம் கொடுக்க வேண்டும்? அதற்கு பதிலளிக்க, நீங்கள் சட்டம் மற்றும் சட்டங்களை அறிந்து கொள்ள வேண்டும். FNPR இன் சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் துறையின் துணைத் தலைவரான எலெனா கோசகோவ்ஸ்கயா, அவர்களைப் பற்றி தொடர்ச்சியான கட்டுரைகளை எழுதினார், அதை நாங்கள் தொழிற்சங்க ஆர்வலர்களின் கவனத்திற்கு கொண்டு வருகிறோம்.

உலகெங்கிலும் மற்றும் நம் நாட்டிலும் உள்ள பெரும்பாலான ஊழியர்களின் வருமானத்தின் முக்கிய ஆதாரமாக ஊதியம் உள்ளது. இருப்பினும், ஒவ்வொரு தொழிலாளியின் சம்பளமும் தனக்கும் அவரது குடும்பத்திற்கும் ஒழுக்கமான வாழ்க்கையை வழங்க அனுமதிக்காது.

சம்பளம் என்னவாக இருக்க வேண்டும்? ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஊதியத்தின் அளவை எது தீர்மானிக்கிறது? ஊதியம் என்ன தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்?

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் இந்த முக்கியமான கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க, நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்:

ஊதியத்தின் கருத்து மற்றும் அமைப்பு;

ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு ஊதியத்தை நிறுவுவதற்கான காரணங்கள்;

ஊதியத்தை அதிகரிப்பதற்கான வழிமுறைகள்;

ஊதிய ஒழுங்குமுறையின் அடிப்படைக் கொள்கைகள்;

ஊதிய முறைகளின் வகைகள் மற்றும் அவற்றை நிறுவுவதற்கான வழிகள்.

ஊதியங்களின் கருத்து மற்றும் அமைப்பு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 7 வது பிரிவு அறிவிக்கிறது இரஷ்ய கூட்டமைப்புஒரு சமூக அரசு, அதன் கொள்கை ஒரு நபரின் ஒழுக்கமான வாழ்க்கை மற்றும் இலவச வளர்ச்சியை உறுதி செய்யும் நிலைமைகளை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் உத்தரவாதமான குறைந்தபட்ச ஊதியம் நிறுவப்பட்டுள்ளது என்பதையும் இந்த கட்டுரை தீர்மானிக்கிறது.

கலை பகுதி 3 படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 37, பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் நிலைமைகளில் பணியாற்றுவதற்கான உரிமை அனைவருக்கும் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்டுள்ளது, அத்துடன் எந்தவொரு பாகுபாடும் இல்லாமல் வேலைக்கான ஊதியம் மற்றும் நிறுவப்பட்டதை விட குறைவாக இல்லை. கூட்டாட்சி சட்டம்குறைந்தபட்ச ஊதியம் (SMIC).

குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இல்லாத வேலைக்கான ஊதியத்திற்கான அரசியலமைப்பு உத்தரவாதம் அதன் வளர்ச்சியைக் கண்டறிந்துள்ளது தொழிலாளர் குறியீடு RF.

கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 129 ஊதியத்தின் கருத்தை வரையறுக்கிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி சம்பளம், அல்லது ஊதியம் (இந்த கருத்துக்கள் ஒரே மாதிரியானவை), பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் பணியின் நிபந்தனைகள், அத்துடன் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள் (இழப்பீட்டு தன்மையின் கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணிபுரிதல், சிறப்பு தட்பவெப்ப நிலைகள் மற்றும் கதிரியக்க மாசுபாட்டால் வெளிப்படும் பிரதேசங்களில் பணிபுரிதல் மற்றும் பிற இழப்பீட்டுத் தொகைகள்) மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்கத் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத் தொகைகள்) உட்பட.

எனவே, சட்டத்தின்படி, ஊதியம் மூன்று கூறுகளைக் கொண்டுள்ளது:

1) வேலைக்கான ஊதியம்,

2) இழப்பீடு செலுத்துதல்,

3) ஊக்கத்தொகை.

இந்த மூன்று பகுதிகளும் குறிப்பிடத்தக்க வகையில் வேறுபடுகின்றன நோக்கம் கொண்ட நோக்கம்மற்றும் அவற்றை நிறுவுவதற்கான சட்ட வழிமுறை.

சம்பளத்தின் முதல் கூறு பகுதி: உழைப்புக்கான ஊதியம்

ஊதியத்தின் முதல் கூறு - வேலைக்கான ஊதியம் - நான்கு காரணிகளைப் பொறுத்தது: பணியாளரின் தகுதிகள், அவரது பணியின் சிக்கலான தன்மை, அளவு மற்றும் தரம்.

பணிக்கான ஊதியத்தைப் பாதிக்கும் இந்த நான்கு காரணிகளைக் கவனியுங்கள்: பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு மற்றும் வேலையின் தரம்.

1. பணியாளரின் தகுதி

ஒரு பணியாளரின் தகுதிகளின் வரையறை கலையில் நிறுவப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 195.1. இந்த கட்டுரையின் படி, ஒரு பணியாளரின் தகுதி அவரது அறிவு, திறன்கள், தொழில்முறை திறன்கள் மற்றும் பணி அனுபவம்.

"தகுதி" என்ற சொல் தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்ஒரு பணியாளரின் நிபுணத்துவத் தயார்நிலையின் அளவைக் குறிக்கிறது குறிப்பிட்ட வகைநிறுவனத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் தொழில் அல்லது பதவி மூலம் வேலை. ஒவ்வொரு பதவிக்கும் அல்லது தொழிலுக்கும் ஒரு பணியாளருக்கான தகுதித் தேவைகள் உள்ளன.

தகுதியில் இரண்டு கூறுகள் உள்ளன: கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து.

கிடைமட்ட கூறு - இது ஒரு குறிப்பிட்ட வகை மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட படைப்பின் உள்ளடக்கம், இது "தொழில்" என்ற கருத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு குறிப்பிட்ட வகை பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளை உற்பத்தி செய்வதற்கான உபகரணங்கள், கருவிகள் மற்றும் பொருட்களுடன் பணிபுரிய தேவையான ஒரு குறிப்பிட்ட அறிவின் மூலம் ஒரு தொழில் வரையறுக்கப்படுகிறது. பெறுவதற்கான செயல்பாட்டில் அறிவின் வளர்ச்சியின் மூலம் இது முதன்மையாக அடையப்படுகிறது தொழில்முறை கல்வி.

செங்குத்து கூறு தகுதிகள் என்பது ஒரே தொழிலில் செய்யப்படும் பணிகள் மற்றும் கடமைகளின் சிக்கலான நிலை மற்றும் பொறுப்பு. பணியாளர் தனது தொழிலில் எவ்வளவு ஆழமாக மூழ்கிவிடுகிறாரோ, அவ்வளவு அதிக தகுதி நிலை, அவர் மிகவும் சிக்கலான மற்றும் பொறுப்பான பணிகளைச் செய்ய முடியும். தகுதியின் செங்குத்து கூறு ஒரு பணியாளரின் நிபுணத்துவத்தின் அளவை தீர்மானிக்கிறது மற்றும் கல்வியின் அளவை உயர்த்துவதன் மூலமும், கருவிகள், வழிமுறைகள் மற்றும் பிற கருவிகளுடன் நேரடியாக வேலை செய்யும் போது திறன்கள் மற்றும் திறன்களைப் பெறுவதன் மூலமும் அடையப்படுகிறது. தொழில்முறை செயல்பாடு. தொழில்சார் அனுபவம்தொழில்முறை கல்வி மற்றும் பணி அனுபவத்தின் நிலை மூலம் மதிப்பிடப்படுகிறது.

2. வேலையின் சிக்கலானது

பின்வரும் அளவுருக்கள் மூலம் வரையறுக்கப்படுகிறது:

பயன்படுத்தப்படும் உபகரணங்களின் சிக்கலான தன்மை

வேலை செய்யும் பொருட்களின் சிக்கலானது,

தொழில்நுட்ப செயல்முறைகளின் சிக்கலானது,

நிகழ்த்தப்பட்ட செயல்பாடுகளின் சிக்கலான அகலம்,

சுயாட்சி பட்டம் மற்றும்

பொறுப்பின் அளவு.

"செய்யப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது" மற்றும் "ஒரு பணியாளரின் திறன் நிலை" ஆகிய கருத்துக்கள் நெருங்கிய தொடர்புடையவை: பணியாளர் நேரடியாகச் செய்யக்கூடிய வேலையின் சிக்கலானது அவரது திறன் அளவைப் பொறுத்தது.

3. வேலை அளவு

வேலையின் அளவு (அதன் விளைவு அல்ல):

ஒன்று வேலையின் காலம்

அல்லது தொழிலாளர் விகிதத்தின் அடிப்படையில் நிறுவப்பட்ட உழைப்பின் இயல்பான தீவிரத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவு (தொகுதி).

உழைப்பின் இயல்பான தீவிரம் ஒரு நபரின் உடல் மற்றும் (அல்லது) மன ஆற்றலின் அத்தகைய செலவை உறுதி செய்ய வேண்டும், அதனால் முடிந்த பிறகு தேவையான அளவுவேலை, ஒரு நபர் தனது வலிமையை முந்தைய தொகுதிக்கு மீட்டெடுக்க முடிந்தது.

ஒரு பணியாளரின் தகுதியின் உயர் நிலை, அவரது தொழில்முறையின் உயர் அளவு, அறிவின் உயர் நிலை மற்றும் மீண்டும் மீண்டும் செயல்படுவதன் மூலம் பெறப்படும் திறன்கள் என்று முன்னர் குறிப்பிடப்பட்டது. இவ்வாறு, ஒரு பணியாளரின் திறன் அளவு உயர்ந்தால், அவர் வேலையை விரைவாகச் செய்யலாம், சிக்கலைத் தீர்க்கலாம் அல்லது அதிக தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்யலாம். எனவே, உழைப்பின் அளவு தொழிலாளியின் திறன் அளவைப் பொறுத்தது.

அதே நேரத்தில், வேலையின் வேகம் மற்றும் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் அளவு இரண்டும் ஒரு குறிப்பிட்ட தரத்திற்கு ஒத்திருக்க வேண்டும்.

4. வேலையின் தரம்

இது ஒரு குறிப்பிட்ட படைப்பின் சிறப்பியல்பு, அதன் சிக்கலான தன்மை, பொறுப்பு மற்றும் தீவிரத்தின் அளவை பிரதிபலிக்கிறது. அதாவது, ஒரு பணியாளர் மிகவும் சிக்கலான மற்றும் பொறுப்பான வேலையை குறைந்த நேரத்துடன் செய்ய முடியும், அவரது பணியின் தரம் அதிகமாகும்.

ஒரு பணியாளரின் பணியின் தரம் நடைமுறையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அதாவது, பயிற்சி மற்றும் வேலையின் செயல்பாட்டில் பெற்ற அறிவு, திறன்கள், திறன்கள், அதாவது அவரது அனைத்து தொழில்முறை திறன்களையும் பணியாளர் பயன்படுத்தும் செயல்கள். இதன் விளைவாக, உழைப்பின் தரம், அத்துடன் உழைப்புக்கான ஊதியத்தைப் பாதிக்கும் பிற காரணிகள், பணியாளரின் திறன் அளவைப் பொறுத்தது.

எனவே, கலையில் சட்டமன்ற உறுப்பினர். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 129 தகுதிகளைச் சார்ந்த பணிக்கான ஊதியம் - பணியாளரின் அறிவு, ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையில் அவர்களின் அறிவு மற்றும் திறன்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான திறன், அத்துடன் ஒருவரின் வேலையைச் செய்ய அனுமதிக்கும் திறன்கள் மற்றொரு சிக்கலானது, அளவு மற்றும் தரம். மற்றும் கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 132, பணிக்கான ஊதியம் பணியாளரின் தகுதிகள், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் சிக்கலானது, செலவழிக்கப்பட்ட உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரம் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது என்பதை நேரடியாகக் குறிக்கிறது.

அதே நேரத்தில், கலை பகுதி 2 மற்றும் பகுதி 3 இல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 129, ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலான (அல்லது தகுதி) தொழிலாளர் தரநிலைகள் அல்லது தொழிலாளர் (அதிகாரப்பூர்வ) கடமைகளின் ஊழியர்களின் செயல்திறனைப் பொறுத்து, கட்டண விகிதம் மற்றும் சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) ஒரு நிலையான ஊதியம் என்று நிறுவுகிறது. ) ஒரு யூனிட் நேரத்திற்கு இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல். இந்த வழியில், கட்டண விகிதம், சம்பளம், உத்தியோகபூர்வ சம்பளம் ஆகியவை வேலைக்கான ஊதியத்தின் வகைகள் .

எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் படி, ஊதியத்தின் முதல் கூறு வேலைக்கான ஊதியம்:

இது ஊதியத்தின் ஒரு பகுதியாகும், இது அதன் பெயருக்கு ஏற்ப செய்யப்படும் வேலைக்கு வெகுமதி அளிக்க வேண்டும்;

இது நான்கு காரணிகளைப் பொறுத்தது என்பதால், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்காக நேரடியாக நிறுவப்பட்டது: பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலானது, அளவு மற்றும் வேலையின் தரம்;

இது சம்பளம், உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், கட்டண விகிதம் ஆகியவற்றின் வடிவத்தில் ஒரு நிலையான ஊதியம்;

பணியாளரின் திறன் அளவு அதிகரித்து, அவர் செய்யும் பணியின் சிக்கலான தன்மை, அளவு மற்றும் தரம் அதிகரிக்கும் போது அளவு அதிகரிக்க வேண்டும். அதிக தகுதி நிலை, செய்யப்படும் வேலையின் சிக்கலானது, கட்டண விகிதங்கள் அல்லது சம்பளங்கள் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) அதிகமாக இருக்க வேண்டும்.

குறைந்தபட்ச கடிகாரத்தின் கலவை

கலையிலிருந்து 2007 இல் ஃபெடரல் சட்டம் எண் 54-FZ. 129 மற்றும் கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 133, பின்வரும் வரையறைகள் விலக்கப்பட்டுள்ளன:

1) “குறைந்தபட்ச ஊதியம் (குறைந்தபட்ச ஊதியம்) - வேலை செய்யும் போது வேலை செய்யும் நேரத்தின் விதிமுறைகளை முழுமையாகச் செய்த திறமையற்ற தொழிலாளியின் பணிக்காக கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட மாத ஊதியத்தின் அளவு. எளிய வேலைகள்சாதாரண வேலை நிலைமைகளின் கீழ். குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில் இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகள் இல்லை.

2) “கட்டண விகிதங்கள், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), அத்துடன் அடிப்படை சம்பளம் (அடிப்படை உத்தியோகபூர்வ சம்பளம்), அடிப்படை விகிதங்கள்ஊழியர்களின் தொழில்முறை தகுதி குழுக்களுக்கான சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

தகவல்கள் சட்ட விதிமுறைகள்வெளிப்படையாக கூறினார்:

குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில் இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் சமூக கொடுப்பனவுகள் இல்லை;

கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்கள் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது;

எளிமையான சூழ்நிலையில் திறமையற்ற வேலைக்கு ஒரு ஊழியருக்கு குறைந்தபட்ச ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும்.

இருப்பினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிலிருந்து பல விதிமுறைகளை விலக்குவது குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் கட்டமைப்பை மாற்றவில்லை, இது வேலைக்கான ஊதியத்தைத் தவிர வேறு எந்த கொடுப்பனவுகளையும் சேர்க்க முடியாது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் விதிமுறைகளையும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அமைப்பில் உள்ள விதிமுறைகளையும் கவனியுங்கள்.

கலையில் ஊதியங்களின் வரையறைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 129, ஊதியம் மூன்று பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளது. கலையில் ஊதிய அமைப்புகளின் வரையறைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135, ஊதிய முறைகளும் மூன்று பகுதிகளைக் கொண்டுள்ளன.

இந்த வரையறைகளை நாம் ஒன்றோடொன்று ஒப்பிட்டுப் பார்த்தால், கலையில் வேலை செய்வதற்கான ஊதியம் தெளிவாகத் தெரிகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 129, கலையில் கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்களின் அளவுடன் சட்டமன்ற உறுப்பினரால் சமன் செய்யப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 135, இதில் இழப்பீடு அல்லது ஊக்கத்தொகை எதுவும் இல்லை.

மேலும் கலையின் பகுதி 3 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 37 "அனைவருக்கும் உரிமை உண்டு ... எந்தவொரு பாகுபாடும் இல்லாமல் வேலைக்கான ஊதியம் மற்றும் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இல்லை ...". ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு வேலைக்கான ஊதியத்தில் எந்தவொரு இழப்பீடு அல்லது ஊக்கத்தொகையையும் வழங்கவில்லை.

கட்டண விகிதம், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) ஆகியவை வேலைக்கான ஊதியத்தின் வகைகள் என்பதை முன்பே கண்டுபிடித்தோம். அதாவது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் படி, தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது. இதன் விளைவாக, சம்பளங்களின் அளவு (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) அல்லது கட்டண விகிதங்களும் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

இவ்வாறு, கலையின் 3 வது பகுதியின் மூலம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 37, அத்துடன் கலையின் பகுதி 1 இன் அடிப்படையில். கலையின் 129 மற்றும் பகுதி 2. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 135, கட்டண விகிதங்கள் மற்றும் சம்பளங்களின் அளவு, வேலைக்கான ஊதியம், குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

அதே நேரத்தில், கலை பகுதி 3 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 133, இந்த காலகட்டத்திற்கான வேலை நேரத்தின் தரத்தை முழுமையாக உருவாக்கி, தொழிலாளர் தரங்களை (தொழிலாளர் கடமைகள்) பூர்த்தி செய்த ஒரு ஊழியரின் மாத சம்பளம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது. கலை விதிகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 133, அந்த பகுதியின் ஊதியம், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கு வழங்கப்படும் என்று நேரடியாகக் குறிக்கிறது: வேலை நேரத்தின் விதிமுறை அல்லது உழைப்பின் விதிமுறை (தொழிலாளர் கடமைகள்) குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது. நேரடியாக செய்யப்படும் வேலைக்கு, வேலைக்கான ஊதியம் ஒரு குறிப்பிட்ட கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) வடிவத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளது. எனவே, கலையின் பகுதி 3 இன் அடிப்படையில், கட்டண விகிதம் அல்லது சம்பளத்தின் அளவு (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 37, மற்றும் கலை பகுதி 3 இன் அடிப்படையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 133.

இதன் விளைவாக, நிறுவனம் (நிறுவனம்) இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை அல்லது சமூகக் கொடுப்பனவுகளை செலுத்துகிறதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளருக்கு கட்டண விகிதம் அல்லது குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விடக் குறையாத சம்பளத்தை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்திற்கு மாறாக, இழப்பீடு மற்றும் ஊக்கத்தொகை மற்ற ஒழுங்குமுறைகளால் நிறுவப்படலாம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். சட்ட நடவடிக்கைகள்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணைகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணைகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகம் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி நிர்வாக அமைப்புகளின் உத்தரவுகள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள் மற்றும் செயல்கள் உடல்கள் உள்ளூர் அரசு), அத்துடன் ஒப்பந்தங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் தலைவரின் உத்தரவுகள் அல்லது உத்தரவுகள். இதன் பொருள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவருக்கும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்திற்கும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் அதிகாரிகளுக்கும், உள்ளூர் அரசாங்கங்களுக்கும், மேலும் முதலாளிகளுக்கும் அரசியலமைப்பில் ஊடுருவ உரிமை இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு மற்றும் அவர்களின் முடிவுகளுடன் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தின் கலவையை பாதிக்கிறது.

அதாவது, மேலே உள்ள கொடுப்பனவுகள் சம்பளம் அல்லது கட்டண விகிதத்தை விட அதிகமாக அமைக்கப்பட வேண்டும். மற்றும் பிராந்திய குணகங்கள் மற்றும் அவர்களுக்கு சமமான தூர வடக்கு மற்றும் பிரதேசங்களில் வேலைக்கான சதவீத போனஸ் வழக்குகளில் - ஊதியத்தின் மூன்று கூறுகளையும் விட அதிகமாக.

எனவே, சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்) வடிவத்தில் வேலைக்கான ஊதியம், கட்டண விகிதம் குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்க முடியாது - இழப்பீடு, ஊக்கத்தொகை மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள் தவிர.

***

தொழிலாளர் உரிமைகள், சுதந்திரங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் நியாயமான நலன்கள், ஊதியத் துறை உட்பட, FNPR செயலாளர், சட்ட வேட்பாளர், மதிப்பிற்குரிய வழக்கறிஞர் ஆகியோரின் அறிவியல் மற்றும் நடைமுறை வெளியீட்டில், தொழிலாளர் உரிமைகள், சுதந்திரங்கள் மற்றும் நியாயமான நலன்களை செயல்படுத்துதல் மற்றும் பாதுகாப்பது பற்றிய மேலும் முறையான மற்றும் விரிவான தகவல்களை நீங்கள் பெறலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு என்.ஜி. கிளாட்கோவா “தொழிலாளர் உரிமைகள், சுதந்திரங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் நியாயமான நலன்களை உணர்ந்து பாதுகாத்தல்: ஒரு குறிப்பு புத்தகம் தொழிற்சங்க ஊழியர்மற்றும் தொழிற்சங்க ஆர்வலர்கள்” (மாஸ்கோ: ப்ரோஸ்பெக்ட், 2017).

தொடரும்

"ஒற்றுமை"

சம்பளம் எதைக் கொண்டுள்ளது? இந்த கேள்வி பெரும்பாலும் ஊழியர்கள் மற்றும் அவர்களின் முதலாளிகளால் கேட்கப்படுகிறது. இந்த கட்டுரையில் சம்பளத்தின் கூறுகள் மற்றும் அவற்றின் ஒழுங்குமுறை ஒழுங்குமுறை ஆகியவற்றைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

ஊதியத்தின் கருத்து மற்றும் அமைப்பு

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகளின் முக்கிய நிபந்தனைகளில் ஒன்று ஊதியம். இந்த கருத்து இதில் அடங்கும்:

• கணக்கீடு விதிகள்;
• அளவு;
• கட்டண வரையறைகள்;
• கூறுகள்.

கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, ஊதியம் (அளவு, சம்பள உயர்வு) பற்றிய மிக முக்கியமான தகவல்கள் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட வேண்டும், மேலும் கூடுதல் தகவல்(உதாரணமாக, குறிப்பிட்ட விதிமுறைகள், கணக்கீட்டு விதிகள் போன்றவை) சட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில் ஒரு பணியாளரின் நிலையை மோசமாக மாற்றக்கூடாது.

கலையின் வரையறையிலிருந்து. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 129, சம்பளம் ஒரு பணியாளரின் ஊதியமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது:

• குறிப்பிட்ட தகுதிகள்;
• நிலைமைகளின் சிக்கலான தன்மை;
• பணிச்சுமை.

இந்த கருத்தும் அடங்கும்:

• இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள்;
• ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் (பல்வேறு சம்பள கூடுதல் மற்றும் போனஸ் உட்பட).

கொடுப்பனவுகளின் கலவையை இன்னும் விரிவாகக் கூறுவது அவசியம். எளிமையான கருத்துக்கு, சம்பளத்தின் முக்கிய கூறுகளை அட்டவணையில் எடுத்துக்காட்டுகளுடன் காண்பிப்போம்.

சம்பளத்தில் என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது
முக்கிய பாகம்	ஊக்க கொடுப்பனவுகள்	இழப்பீட்டுத் தொகைகள்
சம்பளம் (கட்டண விகிதம்)		கூடுதல் கட்டணம் பயணம் செய்யும் பாத்திரம்வேலை
	முதியோர் கொடுப்பனவு	சிறப்பு தட்பவெப்ப நிலைகளில் பணிக்கான போனஸ் (வெப்பம், உறைபனி, அதிக ஈரப்பதம் போன்றவை)
	மேலாண்மை போனஸ்	ஒழுங்கற்ற வேலை நேரங்களுக்கு கூடுதல் ஊதியம்
	ஒரு விடுமுறைக்கு (ஆண்டுவிழா) மதிப்புமிக்க பரிசுடன் நிதி ஊக்கத்தொகை அல்லது வெகுமதி	"தீங்கு", அதாவது எதிர்மறை தாக்கத்திற்கு கூடுதல் கட்டணம் உற்பத்தி காரணிகள்

சம்பளத்தின் முக்கிய (நிகர) பகுதியில் என்ன சேர்க்கப்பட்டுள்ளது?

சம்பளத்தின் முக்கிய பகுதி சம்பளம் (கட்டண விகிதம்) மட்டுமே அடங்கும். இது சம்பளத்தின் நிலையான பகுதியாகும். இது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கிறது பணியாளர்கள்முதலாளி. பிற சம்பள கொடுப்பனவுகளின் அறிமுகம் (சட்டத்தின் அடிப்படையில் அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் விருப்பப்படி) கூடுதலாக உள்ளது, ஆனால் சில சந்தர்ப்பங்களில் சம்பளம் ஒரு நிலையான சம்பளமாக மட்டுமே இருக்க முடியும். எதிர் நிலைமை, சம்பளம் சம்பளம் இல்லாமல் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை மட்டுமே கொண்டிருக்கும் போது (கட்டண விகிதம்), சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை.

எனவே, சம்பளம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்து, பணியாளர் உரிமை கோருவதற்கான குறைந்தபட்ச தொகையாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

சம்பளத்தை நிர்ணயிக்க வேண்டும் மிக முக்கியமான காட்டிஎன்பது பணியாளரின் தகுதி. அதன் கருத்து உள்ளடக்கியது:

• ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான கல்வியின் இருப்பு;
• தொடர்புடைய வேலையைச் செய்வதற்கான முந்தைய நடைமுறை;
• தகுதி வகை (ஏதேனும் இருந்தால்).

மற்ற இரண்டு குறிகாட்டிகள் - சிக்கலான தன்மை மற்றும் வேலையின் அளவு - குறைவான முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை அல்ல, ஏனெனில் தகுதி அவற்றுடன் நெருக்கமாக தொடர்புடையது. இது சாத்தியத்தை முன்னறிவிக்கிறது தொழிலாளர் செயல்பாடுஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான சிக்கலான தன்மை மற்றும் அளவுடன். இந்த அளவை தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகளுடன் குழப்பாமல் இருப்பது முக்கியம் (உதாரணமாக, மன அழுத்த எதிர்ப்பு, முடிவெடுப்பதில் சுதந்திரம்). ஒரு விதியாக, தனிப்பட்ட குறிகாட்டிகள் சம்பளத்தை விட வைத்திருக்கும் பதவியின் மட்டத்தில் அதிக செல்வாக்கு செலுத்துகின்றன.

ஊக்கத்தொகை மற்றும் சம்பள போனஸ்

பெரும்பாலும், ஊக்கத்தொகை கொடுப்பனவுகள் போனஸின் உதவியுடன் செய்யப்படுகின்றன (நாங்கள் அதை ஒரு தனி துணைப்பிரிவில் கவனம் செலுத்துவோம்). ஆனால் வேறு வழிகளும் உள்ளன.

எடுத்துக்காட்டாக, தொடர்புடைய கூடுதல் கட்டணங்கள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் தொடர்பான பல்வேறு சாதனைகளுக்கு பணியாளரை ஊக்குவிக்கும் நோக்கம் கொண்டது. தொழிலாளர் செயல்பாடுசில நிதி சலுகைகள் மூலம்.

அத்தகைய கொடுப்பனவுகளின் வகைகளில் ஒன்றின் உதாரணத்தை வழங்குவோம்: ஒரு நிறுவனத்தில் சேவையின் நீளத்திற்கான கொடுப்பனவு. இது நோக்கமாக உள்ளது, குறிப்பாக:

• ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு பணியாளருக்கு வெகுமதி அளிக்க;
• இந்த அமைப்பில் தொடர்ந்து பணியாற்ற ஊக்குவிப்பதற்காக;
• மற்ற தொழிலாளர்களுக்கு வழிகாட்டுங்கள் நீண்ட அனுபவம்இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரிவது சில பொருள் நன்மைகளை வழங்குகிறது, மேலும் அவர்களை வேறு வேலையைத் தேடுவதைத் தடுக்கிறது.

வழக்கமான மேம்பட்ட பயிற்சி, கூடுதல் திறன்களைப் பெறுதல் மற்றும் பிற சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு பணியாளருக்கு இதேபோன்ற மற்றொரு கொடுப்பனவு நிறுவப்படலாம்.

அத்தகைய பணம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை வேறுபட்டது. எடுத்துக்காட்டாக, பணம் செலுத்துதல் அல்லது பரிசு பின்வருமாறு:

• ஒரு முறை (க்கு தொழில்முறை விடுமுறை, ஆண்டுவிழா) அல்லது அவ்வப்போது (காலாண்டுத் திட்டத்தை செயல்படுத்துவதன் முடிவுகளின்படி, முதலியன);
• ஒரு நிலையான தொகையில் அமைக்கப்பட்டுள்ளது அல்லது சம்பளத்தின் சதவீதமாக கணக்கிடப்படுகிறது.

கலையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 135, அத்தகைய நுணுக்கங்கள் பிரதிபலிக்கின்றன வேலை ஒப்பந்தங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள்.

முக்கியமான! ஊழியர்களின் சம்பளம் சம்பளம் மட்டுமல்ல, பிற கொடுப்பனவுகளையும் உள்ளடக்கியிருந்தால், தனிப்பட்ட வருமான வரி மற்றும் காப்பீட்டு பிரீமியங்கள் இந்த எல்லா கொடுப்பனவுகளிலிருந்தும் நிறுத்தப்பட வேண்டும்.

போனஸ்

"போனஸ் இல்லாமல் நிகர சம்பளம்" என்ற சொற்றொடரை நீங்கள் அடிக்கடி கேட்கலாம். இது முற்றிலும் சரியானது அல்ல, ஏனென்றால் போனஸ், பணம் செலுத்துவதற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், சம்பளத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், போனஸ் என்பது தங்கள் வேலையை திறமையாகச் செய்யும் ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகையின் வடிவங்களில் ஒன்றாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 191 இன் பகுதி 1). விருதைப் பெறுவதற்கான குறிப்பிட்ட அளவுகோல்கள் பொதுவாக பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன உள்ளூர் செயல்அமைப்பு (உதாரணமாக, போனஸ் விதிகளில்). இந்தச் சட்டத்தில் பின்வருவன அடங்கும்:

• அது செயல்படும் ஊழியர்களின் பதவிகளின் பட்டியல்கள்;
• குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகள், கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறை மற்றும் போனஸின் அளவு;
• போனஸைக் கணக்கிடுவதற்கான காலங்கள் மற்றும் விதிமுறைகள் (உதாரணமாக: காலாண்டு போனஸ் கணக்கிடப்பட்டு, போனஸ் காலத்தைத் தொடர்ந்து அடுத்த சம்பளம் செலுத்தும் தேதிக்குப் பிறகு செலுத்தப்படாது).

செப்டம்பர் 21, 2016 எண் 14-1 / -911 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் கடிதம் போனஸ் காலம் அரை மாதத்திற்கும் மேலாக இருக்க வேண்டும் என்பதை வலியுறுத்துகிறது, மேலும் போனஸ்கள் தொடர்புடைய மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் செலுத்தப்படுகின்றன. தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் குறிகாட்டிகள் மற்றும் சாதனைகள்.

தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் மற்றொரு முடிவு, அந்த கடிதத்தில் பிரதிபலிக்கிறது, இது உள்ளூர் சட்டத்தில் பிரதிபலிக்க முடியும் என்று பின்வருமாறு:

• போனஸ் செலுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட தேதிகள்;
• குறிப்பிட்ட மாதங்கள் அல்லது போனஸ் செலுத்தும் பிற காலங்கள்.

இந்த விருப்பங்களில் ஏதேனும் ஒன்றைத் தேர்ந்தெடுப்பது தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுவதாகக் கருதப்படாது.

இழப்பீட்டுத் தொகைகள்

சம்பளத்தின் இந்த பகுதி மரணதண்டனையுடன் தொடர்புடைய செலவுகளுக்கான இழப்பீட்டிலிருந்து வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும் வேலை கடமைகள்மற்றும் சட்டத்தால் உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்டது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 164). இதில், குறிப்பாக, பணம் செலுத்துதல் அடங்கும்:

• வணிக பயணங்களுக்கு;
• வேறொரு பகுதியில் பணியிட மாற்றத்திற்காக;
• முதலாளியின் தவறு காரணமாக வேலையில்லா நேரம்;
• வழங்குவதில் தாமதம் வேலை புத்தகம்மற்றும் பல.

சம்பள நன்மைகள் அடங்கும், எடுத்துக்காட்டாக:

• சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுக்கான கொடுப்பனவுகள்;
• சாதகமற்ற காலநிலையுடன் சில பகுதிகளில் வேலைக்கான இழப்பீடு;
• நிலைகளை இணைக்கும் போது;
• ஒன்றுக்கு கூடுதல் நேர வேலைமற்றும் பல.

அவற்றில் சிலவற்றில் இன்னும் விரிவாக வாழ்வோம்.

உதாரணமாக, கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 146, ஆபத்தான அல்லது ஆரோக்கியமற்றதாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட நிலைமைகளில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் மற்ற ஊழியர்களுடன் ஒப்பிடும்போது அதிக ஊதியம் பெற உரிமை உண்டு. மனித உடலில் எதிர்மறையான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் காரணிகளின் பட்டியல் ஏப்ரல் 12, 2011 எண் 302n தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவின் மூலம் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

சில நுணுக்கங்களைப் பற்றி தீங்கு விளைவிக்கும் நிலைமைகள்உழைப்பு வாசிக்கப்பட்டது .

இழப்பீட்டு கொடுப்பனவு வசூலிக்கப்படும் பணிக்கான தனிப்பட்ட பகுதிகள் பின்வருமாறு:

• தூர வடக்கின் பகுதிகள்;
• வடக்குப் பகுதிகளுக்கு சமமான பகுதிகள்;
• சிறப்பு காலநிலை நிலைமைகள் கொண்ட பிற பகுதிகள்.

ஊதியத்திற்கு தொடர்புடைய கூடுதல் கட்டணத்தின் குணகத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​சட்டத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்:

• கூட்டாட்சி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகள், பிப்ரவரி 19, 1993 எண் 4520-1 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம்);
• பிராந்திய (குணங்களின் உயர் விதிமுறைகளை நிறுவ முடியும்);
• சோவியத் ஒன்றியம்.

முக்கியமான! பல சோவியத் விதிமுறைகள் மற்றும் விதிமுறைகள் இந்த பகுதியில் தொடர்ந்து செயல்படுகின்றன.

ஊதியத்தின் வகைகள் மற்றும் வடிவங்கள்

ஊதிய வகைகளில் அடிப்படை மற்றும் கூடுதல் என அதன் வகைப்பாடு அடங்கும்.

முக்கிய வகை அடங்கும்:

• வேலை செய்யும் மணிநேரத்திற்கான ஊதியம்;
• பல்வேறு விகிதங்கள் மற்றும் விகிதங்களில் பணம் செலுத்துதல்;
• உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறனின் தரம் மற்றும் நேரத்திற்கான போனஸ்;
• விடுமுறை மற்றும் வார இறுதி நாட்களில் வேலைக்கான ஊதியம் உயர்த்தப்பட்டது.

கூடுதல் வகைகள் அடங்கும்:

• ஓய்வு நேரத்திற்கான கட்டணம்;
• பணியாளர் பணிநீக்கம் நன்மைகள் போன்றவை.

ஊதியத்தில் 2 முக்கிய வடிவங்கள் உள்ளன: நேரம் மற்றும் துண்டு வேலை.

மணிநேர ஊதியம் வேலை செய்யும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது மற்றும் வேலையின் உண்மையான முடிவுகளுடன் தொடர்புடையது அல்ல.

கலையின் பகுதி 1 ஐ அடிப்படையாகக் கொண்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 150, நேர ஊதியத்துடன் பணிபுரிதல், பல்வேறு தகுதிகளின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவது, அதிக தகுதிக்கு பணம் செலுத்துவதற்கு உட்பட்டது.

வயது குறைந்த தொழிலாளர்களுக்கு, அவர்களின் வேலையின் குறைக்கப்பட்ட நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு சம்பளம் கணக்கிடப்படுகிறது. விரும்பினால், அத்தகைய ஊழியர்களுக்கு கூடுதல் பணம் செலுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

துண்டு வேலை ஊதியம் நேரடியாக உழைப்பின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது, ஆனால் அது செலவழித்த நேரத்துடன் தொடர்புடையது அல்ல.

ஒரு பணியாளர் ஒரு துண்டு வேலை படிவத்தில் பல்வேறு தகுதிகளின் வேலையைச் செய்தால், அவரது சம்பளம் செய்யப்படும் வேலைக்கு பொருத்தமான விகிதத்தில் கணக்கிடப்படுகிறது.

ஊதியம் பற்றி மேலும் வாசிக்க .

முக்கியமான! அடிப்படைக் கொள்கைகளில் ஒன்று தொழிலாளர் சட்டம்குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக ஊதியம் வழங்கப்படுவதை உறுதி செய்வதாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 2). இந்த கட்டுரையில் 2019 மற்றும் முந்தைய ஆண்டுகளுக்கான அதன் அளவைப் பாருங்கள்.

முடிவுகள்

பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்க ஊதிய விதி கட்டாயமாகும். ஊதியங்களின் கலவை முக்கிய பகுதி (சம்பளம்) மற்றும் தூண்டுதல் மற்றும் ஈடுசெய்யும் தன்மையின் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை உள்ளடக்கியது. சம்பளம் பணியாளரின் குறிப்பிட்ட தகுதிகள், பணி நிலைமைகளின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் அதன் அளவு ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.