உற்பத்தி காரணி, ஒரு பணியாளரின் மீது ஏற்படும் தாக்கம் ஒரு தொழில் நோய்க்கு வழிவகுக்கும். அபாயகரமான மற்றும் ஆபத்தான வேலைகளில் பெண்களின் உழைப்பு... தொழிலாளி மீது தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் உற்பத்தி காரணி

15.07.2014 அச்சு

ஏற்கனவே உள்ள நிறுவனங்களின் வேலையில் பெரும்பாலும் தொழிலாளர்களுக்கும் முதலாளிகளுக்கும் இடையே தொழிலாளர் தகராறுகள் மற்றும் மோதல்கள் ஏற்படுகின்றன. வாழ்க்கை என்பது வாழ்க்கை, அவற்றை முழுமையாகத் தவிர்ப்பது எப்போதும் சாத்தியமில்லை. முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், மோதலில் இருந்து ஒரு திறமையான வழியைக் கண்டுபிடிப்பது, சட்டத்தால் ஆதரிக்கப்படுகிறது. தொழிலாளர் தகராறுகளை நிர்வகிக்கும் முக்கிய விதிமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஆகும். கருத்தில் கொள்ளுங்கள் பல்வேறு சூழ்நிலைகள்மோதல்கள் மற்றும் அவற்றை சட்டப்பூர்வமாக தீர்ப்பதற்கான வழிகள்.

நிரபராதிகளுக்கு தண்டனை

பெரும்பாலும், பணிக்கு தாமதமாக வருவதற்கு பணியாளருக்கு ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. இத்தகைய மீறல்கள் மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்பட்டால் அல்லது பணியாளர் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக தாமதமாக இருந்தால், மீறுபவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு ஊழியர் தவறு செய்திருந்தால் அவர் தண்டிக்கப்படலாம். இல் அவ்வாறு கூறுகிறது. எனவே, மீறுபவரிடமிருந்து அவரது தவறான நடத்தைக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைப் பெற முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

நியாயப்படுத்துதலில், ஊழியர் பொதுப் போக்குவரத்து, வானிலை மற்றும் பிற ஒத்த சூழ்நிலைகளின் மோசமான செயல்திறன் ஆகியவற்றைக் குறிப்பிடலாம். பணியாளர் கூறிய காரணம் செல்லுபடியாகுமா என்பதை முதலாளி முடிவு செய்ய வேண்டும். மேலும் பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், அத்தகைய விளக்கங்கள் அவரை திருப்திப்படுத்துவதில்லை. இதன் விளைவாக - தொழிலாளியுடன் மோதல்.

அத்தகைய சூழ்நிலையில், பணியமர்த்தப்படுபவர் மீறுபவரை பணிநீக்கம் செய்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் நீதியை மீட்டெடுக்க நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வார். அதன் பிறகு, ஊழியர் ஒரு நல்ல காரணமின்றி இல்லை என்பதை நிறுவனம் நிரூபிக்க வேண்டும்.

இது நிகழாமல் தடுக்க, மீறல் குறித்த உண்மை குறித்து அவரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை நீங்கள் கண்டிப்பாகப் பெற வேண்டும் மற்றும் அவருடைய வார்த்தைகளுக்கான ஆதாரத்தை வழங்குமாறு அவரிடம் கேட்க வேண்டும். மற்றும் மறுப்பு வழக்கில் - இது பற்றி ஒரு சட்டம் வெளியிட.

ஒரு பணியாளரின் தவறான நடத்தை பற்றிய விளக்கங்களை வழங்க மறுப்பது ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகக் கருத முடியாது, மேலும் அதற்கு அதிகமாக தண்டிக்கப்படுகிறது (வரையறை உச்ச நீதிமன்றம் RF எண். 47-G04-29, மதிப்பாய்வு நீதி நடைமுறை 09.02 தேதியிட்ட 2004 ஆம் ஆண்டின் IV காலாண்டிற்கான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின். 2005).

• சமூக நிகழ்வுகளில் பணியாளர் தோன்றாதது;
• தொழிலாளர் கடமைகளுடன் தொடர்புடைய செயல்களைச் செய்வதிலிருந்து பணியாளரைத் தவிர்ப்பது;
• சட்டத்தை மீறி அவர் மாற்றப்பட்ட வேலையைத் தொடங்க ஊழியர் மறுப்பது;
• ஒரு பணியாளரைக் கண்டறிதல் நல்ல காரணங்கள்அவரது பணியிடத்தில் அல்ல, ஆனால் மற்றொரு அல்லது அதே பணிமனை (துறை) வளாகத்தில் அல்லது ஒரு நிறுவனம் அல்லது வசதியின் பிரதேசத்தில் அவர் தனது தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை செய்ய வேண்டும்;
• ஒரு பணியாளரை பணியிலிருந்து நீக்குவது முதலாளியால்.

சரியாக வரையப்பட்டிருப்பது ஒரு பணியாளருடனான மோதலைத் தவிர்க்க உதவும். ஊழியர் தனது கடமைகளை எவ்வாறு செய்ய வேண்டும் என்பதை அதன் வார்த்தைகள் தெளிவாக வரையறுக்க வேண்டும். இது செய்யப்படாவிட்டால், ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றாததற்கு காரணமா என்பதை நிறுவுவது கடினம்.

குற்றத்தின் தீவிரத்திற்கும் தண்டனைக்கும் இடையே உள்ள முரண்பாடு

ஒரு பணியாளரை தண்டிக்க வேண்டுமா என்பதை தீர்மானிக்கும் போது, ​​அவர் செய்த தவறான நடத்தையின் தீவிரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தகைய ஒப்பீட்டிற்கான தேவைகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்ற போதிலும் இது அவசியம்.

ஒரு ஊழியர் பல ஒழுக்கக் குற்றங்களைச் செய்திருந்தாலும், இது அவரது பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணம் அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள்.

வாட்ச்மேன் மிகைலோவா அவளை விட்டு வெளியேறியதற்காக கண்டிக்கப்பட்டார் பணியிடம்ஷிப்ட் மேற்பார்வையாளருக்கு தெரிவிக்காமல்.

முதலுதவி பெட்டியில் இருந்து மருந்துகளை எடுக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை அந்தத் தொழிலாளி தன் செயலை விளக்கினார். சிறிது நேரம் கழித்து, அவர் தனது பணியிடத்திலிருந்து வீட்டிற்கு அழைத்தார், இதன் மூலம் வேலை விளக்கங்களை மீறினார், இது வணிக தொலைபேசியிலிருந்து தனிப்பட்ட தொலைபேசி உரையாடல்களுக்கு தடையை ஏற்படுத்தியது. அதே நேரத்தில், தனியாக இருந்த தனது இளம் மகளின் உடல்நலம் மற்றும் பாதுகாப்பு குறித்து கவலைப்பட்டதால் தான் வீட்டிற்கு அழைத்ததாக தொழிலாளி விளக்கினார். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறியதற்காக முதலாளி மிகைலோவாவை பணிநீக்கம் செய்தார்.

இதற்கு பதிலளிக்கும் விதமாக, ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் புகார் அளித்தார், அதில் மிகைலோவாவின் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்கள் அற்பமானவை என்று கண்டறிந்தது, இதற்காக அவரை பணிநீக்கம் செய்வது பொருத்தமற்றது.

சட்டவிரோத தண்டனைகள்

• கருத்து;
• திட்டு;
• பணிநீக்கம்.

மற்ற வகையான ஒழுங்கு தடைகள் அரசு ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே பொருந்தும். அவை ஜூலை 27, 2004 எண் 79-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தால் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன “மாநில சிவில் சேவையில் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு". ஒரு அரசு ஊழியருக்கு ஒரு கருத்து, கண்டித்தல், முழுமையற்ற உத்தியோகபூர்வ இணக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கை, மாற்று பதவியில் இருந்து பணிநீக்கம், சிவில் சேவையிலிருந்து பணிநீக்கம் (சட்டத்தின் பிரிவு 57) ஆகியவற்றை அறிவிக்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது.

ஜனவரி 17, 1992 எண் 2202-1 இன் பெடரல் சட்டம் “ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தில்” ஒரு பணியாளரின் பேட்ஜை பறிப்பதற்கான உரிமையை ஒழுங்கு அனுமதியாக வழங்குகிறது. கெளரவப் பணியாளர்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வழக்கறிஞர் அலுவலகம்.

வணிக நிறுவனங்களுக்கு அத்தகைய சட்டங்கள் இல்லை. எனவே, தொழிலாளர் குறியீட்டில் பட்டியலிடப்படாத அபராதங்களைப் பயன்படுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

பணிநீக்கத்தை ஒழுங்கு அனுமதியாகப் பயன்படுத்துவதற்கான சிறப்பு நடைமுறையையும் நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். நீங்கள் மட்டும் நிராகரிக்க முடியும்:

• தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறுவதற்கு;
• நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்றும் அவரது பிரதிநிதிகள் உட்பட தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மொத்த மீறலுக்கு;
• நியாயமற்ற முடிவுக்காக, தலைவரால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டதுநிறுவனத்தின் சொத்துக்களுக்கு சேதம் விளைவிக்கும்.

இருப்பினும், முதலாளிகள் பெரும்பாலும் "சக்கரத்தை மீண்டும் கண்டுபிடிப்பார்கள்". சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்படாத மிகவும் பொதுவான தண்டனைகள் இங்கே:

• நன்றாக;
• விருது பறிப்பு;
• எச்சரிக்கை;
• கண்டனம்.

ஒரு ஊழியர் மீதான செல்வாக்கின் ஒரு வடிவமாக அபராதத்தைப் பயன்படுத்த தொழிலாளர் சட்டம் அனுமதிக்காது. இத்தகைய தண்டனை நிர்வாக, வரி மற்றும் கிரிமினல் குற்றங்களுக்கு பொருந்தும்.

நேர்மையற்ற வேலை அல்லது உற்பத்தித் தரத்தை பூர்த்தி செய்யத் தவறியதற்காக ஒரு பணியாளரை முதலாளி தண்டிக்க விரும்பினால், நீங்கள் அதைப் பயன்படுத்த வேண்டும். செய்யப்படும் வேலையின் அளவைப் பொறுத்து ஊதியத்தை குறைக்க இது உங்களை அனுமதிக்கிறது.

போனஸ் இழப்பை ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு கூடுதலாக பொருள் தாக்கத்தின் ஒரு வடிவமாக பயன்படுத்தலாம். இதைச் செய்ய, ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைக் கொண்ட ஊழியர்களுக்கு போனஸ் வழங்கப்படுவதில்லை என்று போனஸ் மீதான ஒழுங்குமுறையில் வழங்க வேண்டியது அவசியம். அப்போது ஊழியர்களுடன் மோதல்கள் இருக்காது.

ஒரு குறிப்பில்

ஒரு ஊழியரின் சதவீத கொடுப்பனவுகளை இழப்பது, பணியின் சிறப்புத் தன்மைக்கான கொடுப்பனவுகள், பயணக் கொடுப்பனவைக் குறைப்பது போன்ற ஒழுக்கத் தடைகள் போன்ற நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவது சட்டவிரோதமானது.

பணியாளருக்கு கல்வித் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துவது அவசியமானால், நீங்கள் அவரை ஒரு கண்டிப்பு அல்லது எச்சரிக்கையை அறிவிக்கலாம்.

எல்.எல்.சி "பாலிட்ரா" ஃபெடோரோவாவின் காசாளர், உத்தியோகபூர்வ காரணங்களுக்காக வளாகத்தை விட்டு வெளியேறினார், பணப் பதிவு சாளரத்தை பல முறை மூட மறந்துவிட்டார். இதுபோன்ற மற்றொரு தவறான நடத்தைக்குப் பிறகு, நிறுவனத்தின் இயக்குனர் ஒரு உத்தரவை வெளியிட்டார், அதில் அவர் தனது கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்ற வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றி காசாளரிடம் எச்சரித்தார். இந்த உத்தரவை சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கக் கோரி ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பித்தார். ஒழுக்காற்று அனுமதியை வழங்குவதற்கான காலக்கெடு தவறவிட்டதாகவும், எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை அளிக்கத் தேவையில்லை என்ற காரணத்திற்காகவும் அதன் விண்ணப்பத்திற்கான நடைமுறை மீறப்பட்டதாகவும் அவர் சுட்டிக்காட்டினார்.

இருப்பினும், நீதிமன்றம் ஃபெடோரோவாவின் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய மறுத்துவிட்டது, ஏனெனில் அது அவரது செயல்களை மீறுவதாக அங்கீகரித்தது. வேலை விவரம். மற்றும் முதலாளியின் உத்தரவு ஒரு மதிப்பீடு தொழிலாளர் செயல்பாடுஒழுங்கு நடவடிக்கை இல்லாத காசாளர்.

காலக்கெடுவை மீறுவதன் மூலம் தண்டனை

தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் மட்டுமே ஒரு ஊழியர் மீது ஒழுக்காற்று அனுமதி விதிக்க முடியும். எடுத்துக்காட்டாக, ஆகஸ்ட் 8, 2008 அன்று முதலாளி தவறான நடத்தையைக் கண்டறிந்தால், விண்ணப்பிக்கவும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைசெப்டம்பர் 8, 2008 வரை மட்டுமே முடியும்.

பிந்தைய தேதியில் தண்டனை தவிர்க்க முடியாமல் மோதல்கள் மற்றும் தொழிலாளர் மோதல்களுக்கு வழிவகுக்கும். சட்டத்தின் மீறல் தொழிலாளர் ஆய்வாளரால் கண்டுபிடிக்கப்பட்டால், மேலாளர் அபராதத்தை எதிர்கொள்கிறார்.

காலத்தை கணக்கிடுவதில் தவறு செய்யாமல் இருக்க, நீங்கள் சில முக்கியமான புள்ளிகளை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

முதலாவதாக, பணியாளர் விடுமுறையில் இருந்த அல்லது விடுமுறையில் இருந்த நேரம் இதில் இல்லை. மற்ற காரணங்களுக்காக வேலையில் இருந்து ஒரு ஊழியர் இல்லாதது (உதாரணமாக, நேரம் விடுமுறை) இந்த காலத்தை அதிகரிக்காது.

இரண்டாவதாக, தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாள், அது பணியாளரின் தலைவருக்குத் தெரிந்த நாள். இது மார்ச் 17, 2004 எண் 2 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 34 வது பத்தியில் கூறப்பட்டுள்ளது "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தில்".

ஊழியர் மிகலேவ் வேலைக்கு தாமதமாக வந்தார். அவரது தாமதத்தை நேரக் கண்காணிப்பாளர் ஸ்விரிடோவா பதிவு செய்தார். மிகலேவ் மீது ஒழுக்காற்றுத் தடை விதிக்கப்படும் மாதாந்திர காலம், நேரக் கண்காணிப்பாளர் தாமதத்தைக் கண்டறிந்த தருணத்திலிருந்து கணக்கிடப்படக்கூடாது, ஆனால் அது மேலாளரிடம் புகாரளிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து கணக்கிடப்பட வேண்டும்.

மீறல் தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு, பணியாளரை தண்டிக்க முடியாது என்பதையும் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். விதிவிலக்கு என்பது தணிக்கையின் போது, ​​தணிக்கையின் விளைவாக அல்லது நிறுவனத்தின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கையின் போது ஒரு மீறல் கண்டறியப்படும் போது. வரி சேவைஅல்லது பிற கட்டுப்படுத்திகள். இந்த வழக்கில், தவறான நடத்தை தேதியிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு ஊழியர் தண்டிக்கப்படலாம்.

தண்டனை நடைமுறையை மீறுதல்

ஒரு பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்குக் கொண்டுவரும்போது, ​​​​மீறலின் உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் ஆதாரங்களை சேகரிப்பதை ஒருவர் மறந்துவிடக் கூடாது. அவர்கள் குற்றத்தின் சாரத்தை விளக்குகிறார்கள், அதன் கமிஷனின் சரியான தேதி மற்றும் பிற சூழ்நிலைகளை நிறுவ உதவுகிறார்கள். இந்த ஆதாரம் ஆவணப்படுத்தப்படுவது விரும்பத்தக்கது.

மீறலுக்கான சான்றுகளைப் பற்றி ஊழியர் வாதிடுவதைத் தடுக்க, நீங்கள் செய்ய வேண்டியது:

• சட்டத்தை மீறும் உண்மையை ஆவணப்படுத்தவும்;
• மீறுபவரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைப் பெறுங்கள்;
• தவறான நடத்தையை விளக்க அவர் மறுத்தால், இது பற்றி ஒரு சட்டத்தை வரையவும்;
• மீறலை நேரடியாகக் கண்டறிந்த நிறுவனத்தின் ஊழியர் மேலாளருக்கு ஒரு குறிப்பாணை எழுத வேண்டும்;
• மீறுபவருக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பத்திற்காக நிறுவனத்தின் இயக்குனரின் பெயரில் ஒரு விளக்கக்காட்சியை வரைவதற்கு உடனடி மேற்பார்வையாளரிடம்.

அபராதம் மற்றும் தண்டனை விதிப்பதற்கான நடைமுறையை மீறும் பட்சத்தில், முதலாளியின் நடவடிக்கைகளை சட்டவிரோதமானது என நீதிமன்றம் அங்கீகரிக்கலாம்.

ஊழியர் எம். Soyuz CJSC இலிருந்து வெளியேற முடிவு செய்தார் சொந்த விருப்பம். நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு ஒரு அறிக்கையை எழுதி, அவர் இரண்டு வாரங்கள் வேலை செய்தார், அதன் பிறகு அவர் வேலைக்கு வரவில்லை.

நிறுவனத்தின் நிர்வாகம், எம்.யின் செயல்களை பணிக்கு வராதது எனக் கருதி, அதன் அடிப்படையில் அவரை பணிநீக்கம் செய்தது. பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கக் கோரி ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் விண்ணப்பித்தார்.

அவர் பணியில் இல்லாததற்கான காரணங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக வழங்குமாறு எம்.யிடம் கோரப்படவில்லை என்றும், விளக்கங்களை மறுக்கும் செயல் வரையப்படவில்லை என்றும் நீதிமன்றம் அவரது கோரிக்கையை ஏற்றுக்கொண்டது. அதாவது, தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 192 இன் தேவைகளை முதலாளி மீறினார் (மாஸ்கோவின் வரையறை பிராந்திய நீதிமன்றம்மே 16, 2005 தேதியிட்ட எண். 33-4395).

பணியாளர் துறை அனைத்து மீறல்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கு எதிரான ஒழுங்கு தடைகள் பற்றிய பதிவுகளை வைத்திருக்க வேண்டும். உண்மை, தொழிலாளர் குறியீடுஒழுக்கத் தடைகள் பற்றிய தகவல்களை உள்ளிடுவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது வேலை புத்தகங்கள், மற்றும் தனிப்பட்ட அட்டையில் தொடர்புடைய நெடுவரிசை எதுவும் இல்லை. எனவே, ஒழுங்குமுறைத் தடைகளுக்கான கணக்கியல் படிவங்கள் மற்றும் முறைகள் சுயாதீனமாக நிறுவப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, தண்டனை உத்தரவுகளிலிருந்து சாற்றை தாக்கல் செய்வதில், தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான உடனடி மேற்பார்வையாளரிடமிருந்து சமர்ப்பிப்புகள், செயல்கள் மற்றும் ஒரு தவறான நடத்தைக்கான பிற சான்றுகள்.

ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் வெகுமதிகள் மற்றும் அபராதங்களின் தாள் அல்லது அட்டையை வைத்திருப்பது மற்றும் பணியாளர் நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் போது பணியாளர் பிரிவில் வைத்திருப்பது நல்லது.

இடைநீக்கம் முரண்பாடுகள்

அவர் வேறொரு நிறுவனத்தின் சொத்தை கெடுத்தால், ஊழியர் பொருள் பொறுப்பை ஏற்கிறார், மேலும் இந்த சேதத்திற்கு அவரது முதலாளி ஈடுசெய்தார். இந்த வழக்கில், ஊழியர் தனது நிறுவனம் தாங்க வேண்டிய இழப்பை ஈடுசெய்ய வேண்டும்.

நேரடி உண்மையான சேதத்தின் அளவை மட்டுமே ஊழியரிடமிருந்து மீட்டெடுக்க முடியும். அதாவது, அழிக்கப்பட்ட அல்லது சேதமடைந்த உபகரணங்கள், பொருட்கள் அல்லது பிற சொத்துகளின் விலை. புதிய சொத்தை கையகப்படுத்துதல் அல்லது சேதமடைந்த சொத்தை மீட்டெடுப்பதற்கான முதலாளியின் செலவுகளும் இதில் அடங்கும். ஆனால் பெறப்படாத நன்மைக்கு பணியாளர் பொறுப்பல்ல.

வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பு

மூலம் பொது விதி, முதலாளிக்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கு, பணியாளர் வரையறுக்கப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்கிறார். அதாவது, அவருடைய சராசரி மாத வருமானத்தை விட () ​​ஒரு தொகையை நீங்கள் அவரிடமிருந்து மீட்டெடுக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, விற்பனையாளரின் சராசரி மாத சம்பளம் ஐந்தாயிரம் ரூபிள் மற்றும் சேதத்தின் அளவு 7,200 ரூபிள் என்றால், உண்மையில் அவர் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையில், அதாவது ஐந்தாயிரம் ரூபிள் தொகையில் சேதத்தை ஈடுசெய்வார்.

அந்த வழக்குகளில் சில இங்கே:

• பணியாளர் அலட்சியமாக பொருட்கள், கருவிகள், நிறுவனத்தின் சொத்து அல்லது வேலைக்கு வழங்கப்பட்ட சிறப்பு ஆடைகளை சேதப்படுத்தினார் அல்லது அழித்தார்;
• ஒரு வர்த்தக நிறுவனம் அல்லது கடையின் ஊழியர் பொருட்களை தவறாக சேமித்து வைத்தார், இதன் விளைவாக அவர் முதலாளிக்கு சேதம் விளைவித்தார்;
• ஊழியர் - துறையின் தலைவர் வேலையில்லா நேரத்தையோ அல்லது நிறுவனத்தின் சொத்து திருடப்படுவதையோ தடுக்க தேவையான நடவடிக்கைகளை எடுக்கவில்லை;
• வேலையின் போது தனது பணியாளர்-விற்பனையாளர் பணப் பதிவேட்டைப் பயன்படுத்தவில்லை என்பதற்காக முதலாளி அபராதம் செலுத்தினார்.

இந்த எல்லா நிகழ்வுகளிலும் சேதங்களை முழுமையாகவோ அல்லது சராசரி மாத வருவாயை விட அதிகமாகவோ கோருவது சட்டவிரோதமானது மற்றும் மோதலுக்கு வழிவகுக்கும்.

முழு பொறுப்பு

ஊழியர் சேதத்திற்கு முழுமையாக ஈடுசெய்ய வேண்டும்:

• அவர் வேண்டுமென்றே சேதத்தை ஏற்படுத்தியபோது;
• மது, போதை அல்லது நச்சு போதையில் இருக்கும் போது அவர் சேதத்தை ஏற்படுத்திய போது;
• அவர் ஒரு குற்றத்தைச் செய்தபோது, ​​அவருக்கு எதிராக நீதிமன்றத் தண்டனை இருக்கும்போது (உதாரணமாக, விற்பனையாளர் பல பாட்டில் வாசனை திரவியங்களைத் திருடியதற்காக தண்டிக்கப்பட்டார்);
• அவர் செய்த போது நிர்வாக குற்றம்(உதாரணமாக, ஒரு கடையில் ஏற்றுபவர், போக்கிரியின் உள்நோக்கத்தால் கடையின் ஜன்னலை உடைத்தார்);
• அவர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றாமல் சேதத்தை ஏற்படுத்தியபோது;
• பணம் அல்லது பொருட்களுக்கு தட்டுப்பாடு ஏற்படும் போது.

இந்த அடிப்படைகள் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன.

கூடுதலாக, முதலாளியின் சிறப்பு ஒரு முறை எழுதப்பட்ட உத்தரவின் மூலம் சொத்துக்கு அவர் பொறுப்பேற்றிருந்தால், சேதத்திற்கு முழுமையாக ஈடுசெய்ய ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

முழு பொருள் தனிநபர் (கூட்டு) பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம் ஒரு பணியாளருடன் முடிவடைந்தால், சேதத்திற்கான இழப்பீடு சொத்தின் பற்றாக்குறைக்கு மட்டுமே கோரப்படும். சேமிப்பக காலத்தின் மீறல் காரணமாக சொத்து சேதமடைந்திருந்தால், ஊழியர் தனது சராசரி மாத சம்பளத்தின் வரம்பிற்குள் மட்டுமே பதிலளிப்பார் ().

ஒரு குறிப்பில்

அவர் ஒரு பதவியை வகித்தால் அல்லது ஒரு சிறப்பு பட்டியலில் குறிப்பிடப்பட்ட வேலையைச் செய்தால் முழுப் பொறுப்பிலும் ஒரு பணியாளருடன் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும்.

இது பணியிடங்கள் மற்றும் பணிகளின் பட்டியல் ஆகும், அவர்களுடன் பணியமர்த்தப்பட்டவர், நம்பகப்படுத்தப்பட்ட சொத்தின் பற்றாக்குறைக்கு (டிசம்பர் 31, 2002 தேதியிட்ட ரஷ்யாவின் சமூக தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட) முழு தனிப்பட்ட பொறுப்பு குறித்த எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தங்களை மேற்கொள்ளக்கூடிய ஊழியர்களால் மாற்றப்பட்டது. எண். 85).

அத்தகைய ஊழியர்கள் அடங்குவர், எடுத்துக்காட்டாக:

• காசாளர்கள், கட்டுப்படுத்திகள், காசாளர்-கட்டுப்படுத்திகள்;
• ஏடிஎம்களுக்கு சேவை செய்யும் போது பண பரிவர்த்தனைகளை மேற்கொள்ளும் ஊழியர்கள்;
• சேகரிப்பாளர்கள்;
• மேலாளர்கள் மற்றும் கிடங்குகள், சரக்கறைகளின் மற்ற மேலாளர்கள்;
• அனுப்புபவர்கள்.

தவறான புரிதல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, பட்டியலில் பட்டியலிடப்பட்ட பதவிகளை வகிக்கும் ஊழியர்களுடன் அவர்களின் பொறுப்பு வரம்புகளைக் குறிப்பிடுவது நல்லது. இது செய்யப்படாவிட்டால், நீங்கள் முடிக்க வேண்டும் தனி ஒப்பந்தம்முழு பொறுப்பு மீது.

அத்தகைய ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட ஊழியர் மறுப்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகக் கருதப்படுகிறது. ஆனால் இரண்டு நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே அவரை ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை அறிவிக்க முடியும்:

• பொருள் சொத்துக்களை பராமரிப்பதற்கான பொறுப்பு - முக்கியமானது தொழிலாளர் செயல்பாடுபணியாளர், மற்றும் இது வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது;
• முழு பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தை அவருடன் முடிக்க முடியும் என்பதை ஊழியர் அறிந்திருந்தார்.

பணியாளர் முழு பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுத்தால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்: "ஒரு மாற்றம் காரணமாக பணியைத் தொடர மறுப்பது" அத்தியாவசிய நிலைமைகள்ஒப்பந்தங்கள்." இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் நிலைப்பாடு (மார்ச் 17, 2004 எண். 2 இன் ஆணை).

மற்றொரு முக்கியமான புள்ளி. நிறுவனத்தின் சொத்து சேதமடைந்தால் மட்டுமே 18 வயதிற்குட்பட்ட ஒரு பணியாளரை முழு பொறுப்புக்கு கொண்டு வர முடியும்:

• வேண்டுமென்றே;
• மது, போதை அல்லது நச்சு போதை நிலையில்;
• ஒரு குற்றம் அல்லது நிர்வாகக் குற்றத்தின் விளைவாக.

எவ்வாறாயினும், அவர் ஏற்படுத்திய சேதத்திற்கு பணியாளரை முதலாளி மன்னிக்கலாம் அல்லது அதன் ஒரு பகுதிக்கு மட்டுமே இழப்பீடு கோரலாம். அது சாத்தியமாகும்:

• சேதத்தின் அளவு சிறியதாக இருந்தால்;
• நேர்மறையான பக்கத்தில் மட்டுமே பணியின் போது பணியாளர் தன்னை நிரூபித்திருந்தால்;
• குற்றவாளிக்கு ஒரு பெரிய குடும்பம் இருந்தால், கடினமான நிதி நிலைமை, நோய்வாய்ப்பட்ட நெருங்கிய உறவினர்கள் போன்றவை.

எவ்வாறாயினும், நிறுவனத்திற்கு ஏற்பட்ட சேதத்திற்காக பணியாளரை மன்னிப்பதற்கான உரிமையானது நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரால் வரையறுக்கப்படலாம் அல்லது அத்தகைய கட்டுப்பாடு நிறுவனத்தின் சாசனத்தில் எழுதப்படலாம் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

சேதத்திற்கான இழப்பீடு

பணியாளரை பொறுப்புக்கு கொண்டு வர, அவருக்கு ஏற்பட்ட சேதத்தின் அளவை நீங்கள் சரியாக கணக்கிட வேண்டும். சொத்து சேதம் அல்லது பற்றாக்குறைக்கு அவர் குற்றம் சாட்டப்படுகிறாரா, பணியாளரின் செயல்களுக்கும் சொத்து சேதத்திற்கும் இடையே ஒரு காரண உறவு இருக்கிறதா என்பதைக் கண்டறியவும்.

இதற்கு உள் தணிக்கை மற்றும் சில நேரங்களில் நிர்வாக அல்லது குற்றவியல் விசாரணை தேவைப்படுகிறது.

ஆய்வு என்பது பொருட்கள் அல்லது பிற சொத்துகளின் சரக்குகளை உள்ளடக்கியது. இது ஒரு சிறப்பு ஆணையத்தால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது நிறுவனத்தின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில் உருவாக்கப்பட்டது. ஊழியர் ஒரு விளக்கத்தை எழுதி அதில் அவர் எவ்வாறு சேதத்தை ஏற்படுத்தினார் என்பதைக் குறிப்பிட வேண்டும்.

குற்றவாளியிடமிருந்து சேதத்தை மீட்டெடுக்க இரண்டு வழிகள் உள்ளன:

• நிறுவனத்தின் தலைவரின் உத்தரவின் பேரில்;
• தீர்ப்பாயத்தின் தீர்ப்பால்.

சேதத்தின் அளவு குற்றவாளியின் சராசரி மாத வருவாயின் அளவை விட அதிகமாக இல்லை என்றால் முதல் முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. சேதத்தின் அளவு அதிகமாக இருந்தால், மேலாளர் சேதத்தை மீட்டெடுப்பதற்கான உத்தரவை வழங்க வேண்டும் மற்றும் தானாக முன்வந்து அதை ஈடுசெய்ய பணியாளருக்கு வழங்க வேண்டும். சேதத்தின் இறுதி அளவு தீர்மானிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட வேண்டும்.

சேதத்தின் அளவு உண்மையான இழப்புகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. சேதம் ஏற்பட்ட நாளில் அப்பகுதியில் உள்ள சொத்தின் சந்தை மதிப்பின் அடிப்படையில் கணக்கீடு செய்யப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், அதன் உடைகள் அளவு கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். இந்த நடைமுறை தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 246 ஆல் நிறுவப்பட்டது.

எனவே, ஊழியரிடமிருந்து சேதத்தின் அளவை மீட்டெடுப்பதற்கான செயல்முறை பின்வரும் படிகளை உள்ளடக்கியது:

• சேதத்தை கண்டறிதல் மற்றும் ஒரு செயலை வரைதல்;
• சேதம் ஏற்படுவதைப் பற்றி தலைக்கு ஒரு குறிப்பாணை அனுப்புதல்;
• தணிக்கைக்கான உத்தரவை வழங்குதல் மற்றும்;
• உள் விசாரணை நடத்த உத்தரவு பிறப்பித்தல்;
• ஊழியரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களைப் பெறுதல்;
• நிர்வாக அல்லது கிரிமினல் குற்றம் நடந்ததாக மேலாளர் நம்பினால், போலீசில் புகார் செய்தல்;
• குற்றவாளி மீது பொறுப்பை சுமத்தும் உத்தரவை வழங்குதல்;
• சேதத்தை தானாக முன்வந்து ஈடுசெய்யும் திட்டத்துடன் பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பை அனுப்புதல்;
• குற்றவாளியை ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்குக் கொண்டுவருவதற்கான உத்தரவை வழங்குதல் மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியரைப் பழக்கப்படுத்துதல்.

ஊழியர் தனது சராசரி மாத வருவாயை விட அதிகமாக ஏற்படும் சேதங்களுக்கு தானாக முன்வந்து இழப்பீடு வழங்க ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், அல்லது மேலாளருக்கு தேவையான உத்தரவை வழங்க நேரம் இல்லை என்றால், அவர் நீதிமன்றத்திற்கு செல்ல வேண்டும்.

ஒரு ஊழியர் சேதங்களுக்கு பொறுப்பேற்காதபோது

முதலாளி வழங்கவில்லை என்றால், சேதத்திற்கு பணியாளர் பொறுப்பல்ல தேவையான நிபந்தனைகள்ஊழியரிடம் ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்தின் சேமிப்பு. உதாரணமாக, நிறுவ உத்தரவிடவில்லை கள்வர் எச்சரிக்கைகையிருப்பில்.

இயல்பான விளைவாக, வலுக்கட்டாயத்தால் சேதம் ஏற்பட்டாலும் அவர் பொறுப்பேற்க மாட்டார் பொருளாதார ஆபத்து, அவசர அல்லது தேவையான பாதுகாப்பு.

செவர் எல்எல்சியின் கிடங்கில் நடந்த தணிக்கையின் போது, ​​பொருட்களின் பற்றாக்குறை தெரியவந்தது. நிறுவனத்தின் தலைவர், சேதத்திற்கு இழப்பீடு வழங்குமாறு கடைக்காரரிடம் கோரினார். ஊழியர் கோரிக்கையை ஏற்கவில்லை, நீதிமன்றத்திற்கு சென்றார்.

விசாரணையின் போது, ​​கிடங்கு முதலில் பொருள் சொத்துக்களை சேமிப்பதற்காக அல்ல என்று மாறியது. கிடங்கு நிறுவனத்தின் மற்ற வளாகங்களுக்கு அருகில் இருந்தது. அதன் சுவர்கள் உச்சவரம்பு வரை கொண்டு வரப்படவில்லை, மீதமுள்ள இடம் சங்கிலி-இணைப்பு கண்ணி மூலம் வேலி அமைக்கப்பட்டது. கூடுதலாக, கிடங்கின் உதிரி சாவியை நிதி ரீதியாக பொறுப்பான நபராக இல்லாத கிடங்கு மேலாளர் வைத்திருந்தார்.

அந்த வளாகத்திற்குத் தேவையான பாதுகாப்பை முதலாளி வழங்கவில்லை என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தது. இதன் அடிப்படையில், பணியாளரின் கோரிக்கை திருப்தி அடைந்தது.

தலைவரின் நிதி பொறுப்பு

எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் சொத்தை அப்புறப்படுத்தும் உரிமையை மேலாளர் தவறாகப் பயன்படுத்தினார் பெரிய ஒப்பந்தம்அது அவளுடைய நலன்களை மீறியது.

அவர் நிறுவனத்தின் ஏதேனும் சொத்தை உடைத்தாலோ அல்லது கெடுத்தாலோ, அவரது சராசரி மாத வருமான வரம்பிற்குள் மட்டுமே அவர் பொறுப்பாவார். இருப்பினும், இந்த வழக்கில் முழு பொறுப்பும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்படலாம்.

குறிப்பு:தலையுடன் முழு பொறுப்பும் குறித்த சிறப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக மோதல்கள்

வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய மற்றும் கூடுதல் விதிமுறைகளை சட்டம் எடுத்துக்காட்டுகிறது. எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் முதலாவது அதில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும். கட்சிகளின் வேண்டுகோளின் பேரில் பிந்தையது ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்படலாம். எவ்வாறாயினும், ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் நிபந்தனைகள் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால், அவை கட்டாயமானவற்றுடன் சமமாகி, அவர்களுடன் "கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட" அதே நிலையைப் பெறுகின்றன.

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​​​ஒரு நபர் தனது அனுமதியின்றி கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மாற்றப்படாது என்று எதிர்பார்க்கிறார் (குறிப்பாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72 இதை வெளிப்படையாக தடைசெய்கிறது).

அவற்றில் குறைந்தபட்சம் ஒன்றை மாற்றுவதற்கான முதலாளியின் முடிவு கடுமையான ஊழியர் அதிருப்தியை ஏற்படுத்தும். அது ஒரு வழக்காக மாறாமல் இருக்க, சட்டத்தின் தேவைகள் என்ன என்பதை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப நடவடிக்கைகள் தொடர்பான காரணங்களுக்காக மட்டுமே பணியாளரின் அனுமதியின்றி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்ற முடியும். இல் அவ்வாறு கூறுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனம், மார்ச் 17, 2004 எண். 2 இன் தீர்மானத்தில், நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நடவடிக்கைகள் பின்வருமாறு புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும் என்று விளக்கியது:

• பொறியியல் மற்றும் உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தில் மாற்றங்கள்;
• சான்றிதழின் அடிப்படையில் பணியிடங்களை மேம்படுத்துதல்;
• உற்பத்தியின் கட்டமைப்பு மறுசீரமைப்பு, முதலியன.

பணி நிலைமைகளை மாற்றுவதற்கான பொதுவான காரணங்கள் மற்றும் அதன் விளைவாக, பணியாளர்களை வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது:

• உற்பத்தியின் மறுசீரமைப்பு;
• விநியோக இடையூறுகள்;
• தொழில்நுட்பத்தில் மேம்படுத்துதல் அல்லது பிற மாற்றம்;
• நிறுவனத்தை வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றுதல்.

எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும், இந்த மாற்றங்கள் கூட்டு தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுடன் (ஏதேனும் இருந்தால்) அல்லது மாற்றங்களின் போது பணி நிலைமைகளுடன் ஒப்பிடும்போது பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்கக்கூடாது.

ஒரு குறிப்பில்

ஊழியர்களின் அத்தியாவசிய பணி நிலைமைகளை மாற்றுவதற்கு குறிப்பாக மறுசீரமைப்பு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள இயலாது.

பணிச்சூழலில் வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் குறித்து இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பே ஒரு பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்பட வேண்டும். பணியாளர் இருந்தால் இந்தக் கடமை நிறைவேற்றப்பட்டதாகக் கருதப்படும்:

• முன்மொழியப்பட்ட மாற்றங்களுடன் தனிப்பட்ட முறையில் ஒப்பந்த அறிக்கையை எழுதினார்;
• அத்தியாவசிய வேலை நிலைமைகளை மாற்றுவதற்கு முதலாளியின் உத்தரவு அல்லது அறிவுறுத்தலில் கையெழுத்திட்டார்.

கையால் எழுதப்பட்ட அறிக்கைக்கு பதிலாக, முத்திரையுடன் பணி நிலைமைகளை மாற்றுவதற்கு முதலாளியின் சார்பாக எழுதப்பட்ட முன்மொழிவை நீங்கள் தயாரிக்கலாம்: "நான் மொழிபெயர்ப்புடன் உடன்படுகிறேன்" மற்றும் பணியாளரின் கையொப்பத்திற்கான இடம். முதலாளி மற்றும் பணியாளர் துறையின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்ட இரண்டு பிரதிகளில் ஆவணத்தை வரைவது நல்லது. ஆனால் பணியாளர் ஆவணத்தை வரைவதற்கு அல்லது தனது சொந்த கையால் தன்னைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ளும் தேதியை அமைக்க வேண்டும்.

வரவிருக்கும் மாற்றங்களுடன் பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் மட்டுமே அவர்களின் அறிமுகத்திற்கான உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட முடியும்.

ஊழியர் அறிவிப்பில் கையொப்பமிட மறுத்தால், இது குறித்து ஒரு சட்டம் வரையப்பட வேண்டும். பின்னர், பணியாளருடன் ஒரு சர்ச்சை எழுந்தால், வரவிருக்கும் மாற்றங்கள் குறித்த அவரது சரியான நேரத்தில் எச்சரிக்கையின் சான்றாக இது செயல்படும்.

புதிய நிபந்தனைகளின் கீழ் பணிபுரிய மறுத்த பணியாளருக்கு வேறு ஏதேனும் வழங்கப்பட வேண்டும் காலியாக இடத்தைநிறுவனத்தில் கிடைக்கும். அதே நேரத்தில், அவரது தகுதிகள் மற்றும் உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம் (அதன் மூலம் அவர் முன்மொழியப்பட்ட வேலையைச் செய்ய முடியும்). நிறுவனத்தில் பணியாளரின் தகுதிகளுடன் பொருந்தக்கூடிய காலியிடம் இல்லை என்றால், நீங்கள் குறைந்த தகுதி மற்றும் குறைந்த ஊதியம் கொண்ட வேலையை வழங்க வேண்டும்.

சலுகை எழுத்துப்பூர்வமாக செய்யப்பட வேண்டும். பின்னர், ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், அது உண்மையில் வந்தது என்பதை ஊழியர் மறுக்க முடியாது.

ஒற்றையாட்சி நிறுவனமான "OKB PT" புலாடோவாவின் திட்டமிடல் மற்றும் பொருளாதாரத் துறையின் தலைவரின் சம்பளம் குறைக்கப்பட்டது. அதே நேரத்தில், வரவிருக்கும் மாற்றங்களைப் பற்றி முதலாளி பணியாளருக்கு அறிவிக்கவில்லை, புதிய நிபந்தனைகளில் பணியாற்றுவதற்கான எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெறவில்லை. பின்னர், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பத்தி 12 இன் கீழ் அவர் நீக்கப்பட்டார்: "அரசு ரகசியங்களுக்கான அணுகலை நிறுத்துதல்." இந்த முடிவை புலாடோவா ஏற்கவில்லை, தன்னை மீண்டும் பணியில் சேர்த்துக்கொள்ள வேண்டும், சம்பளக் குறைப்பு சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட வேண்டும், மேலும் கொடுக்கப்படாத ஊதியத்தை முதலாளியிடம் இருந்து வசூலிக்க வேண்டும் என்று கோரி நீதிமன்றத்திற்குச் சென்றார். ஊதியங்கள், போனஸ், ஊதியம், கட்டாயமாக வராதது மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீடு. நீதிமன்றம் OKB GP இன் தலைவரின் நடவடிக்கைகளை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரித்தது மற்றும் பணியாளரின் தேவைகளை முழுமையாக பூர்த்தி செய்தது (ஏப்ரல் 13, 2004 எண். 35-Г04-5 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்மானம்).

பொருத்தமான வேலை இல்லை அல்லது ஊழியர் பெறப்பட்ட முன்மொழிவுகளை மறுத்துவிட்டால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்: "வேலை ஒப்பந்தத்தின் அத்தியாவசிய விதிமுறைகளில் மாற்றம் காரணமாக பணியாளர் பணியைத் தொடர மறுப்பது." இருப்பினும், அவர் பணம் செலுத்தத் தேவையில்லை.

சில நேரங்களில், நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக, நிறுவனம் ஒரு பகுதிநேர பயன்முறையை அறிமுகப்படுத்துகிறது. இந்த வழக்கில், பணியாளர் புதிய நிலைமைகளில் வேலை செய்ய வேண்டும். அவர் புதிய ஆட்சியில் பணிபுரிய மறுத்தால், அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்: "அமைப்பு ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைத்தல்."

குறிப்பு

நீங்கள் ஆறு மாதங்களுக்கு மிகாமல் பகுதி நேர வேலையில் நுழையலாம்.

ஒரு ஊழியர் தனது அனுமதியின்றி வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்டால், அதைச் செயல்படுத்தத் தொடங்காமல் இருக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. இது பணிக்கு வராததாக கருதப்படாது. அவர் வேலை செய்யத் தொடங்கினால், மொழிபெயர்ப்பின் சட்டப்பூர்வத்தை தானாக அங்கீகரிப்பது என்று அர்த்தமல்ல. முதலாளியின் முடிவை தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றத்திற்கு மேல்முறையீடு செய்வதற்கான உரிமையை ஊழியர் வைத்திருக்கிறார்.

பயணச் செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துவது தொடர்பான முரண்பாடுகள்

நியாயமற்றது, தொழிலாளியின் பார்வையில், இழப்பீடு பயண செலவுகள்கடுமையான மோதலுக்கு வழிவகுக்கும்.

அதைத் தவிர்க்க, தொழிலாளர் கோட் நிறுவனம் செலுத்த வேண்டிய கடமைகளை நிறுவுகிறது என்பதை நீங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்:

• வணிக பயணம் மற்றும் திரும்பும் இடத்திற்கு பயண செலவுகள்;
• ஒரு குடியிருப்பை வாடகைக்கு எடுப்பதற்கான செலவுகள்;
• வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் நிறுவப்பட்ட தொகையில் ஒரு நாளுக்கு;
• வணிக பயணத்துடன் தொடர்புடைய பிற செலவுகள் (விசா பெறுவதற்கான கட்டணம், தொலைபேசி உரையாடல்கள், முன்பதிவு டிக்கெட்டுகள் மற்றும் தங்குமிடம் போன்றவை).

வழக்கமாக, ஒரு வணிக பயணத்திற்கு புறப்படுவதற்கு முன், நிறுவனம் ஊழியருக்கு முன்பணத்தை அளிக்கிறது. திரும்பிய பிறகு, மூன்று நாட்களுக்குள், பணியாளர் கணக்கியல் துறைக்கு நிதி அறிக்கை மற்றும் அவரது செலவுகளை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

ஊழியர் ஒரு வணிக பயணத்திற்காக கொடுக்கப்பட்டதை விட குறைவான பணத்தை செலவிட்டால், அவர் காசாளரிடம் மீதியை ஒப்படைக்க வேண்டும். அதிக பணம் செலவழிக்கப்பட்டு, ஆவணங்கள் மூலம் இது உறுதிப்படுத்தப்பட்டால், நிறுவனம் அதிகப்படியான செலவினத்தை திருப்பிச் செலுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது.

நிறுவனம் முழுமையாக திருப்பிச் செலுத்த கடமைப்பட்டுள்ளது:

• பொது போக்குவரத்துக்கான டிக்கெட் விலை;
• டிக்கெட் முன்பதிவுக்கான கட்டணம்;
• ரயில்களில் படுக்கை துணி பயன்பாட்டிற்கான கட்டணம்;
• தரையிறங்கும் இடம் நகரத்திற்கு வெளியே இருந்தால், நிலையம், கப்பல் அல்லது விமான நிலையத்திற்கு பொது போக்குவரத்து மூலம் பயண செலவு;
• போக்குவரத்தில் பயணிகளுக்கான காப்பீட்டுத் தொகை.

ஒரு வணிக பயணத்தில் தங்குமிடத்தை வாடகைக்கு எடுப்பதற்கான ஊழியரின் செலவுகளை நிறுவனம் செலுத்த கடமைப்பட்டுள்ளது, அத்துடன் செலுத்துவதற்கான செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துகிறது. கூடுதல் சேவைகள்வாழ்க்கைச் செலவில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள ஹோட்டலால் வழங்கப்படுகிறது. விதிவிலக்கு ஒரு பார், உணவகம் அல்லது அறையில் சேவை சேவைகள் மற்றும் பொழுதுபோக்கு வசதிகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான செலவுகள் (குளம், சானா, ஜிம் போன்றவை). விலைப்பட்டியல், விலைப்பட்டியல், பண ரசீதுகள் அல்லது படிவங்கள் ஆகியவை செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துவதற்கான அடிப்படையாகும். கடுமையான பொறுப்புக்கூறல்ஹோட்டல்கள். பணம் செலுத்த, இந்த ஆவணங்களில் ஒன்று போதுமானது (எண். F04 / 2539-461 / A70-2003 வழக்கில் ஜூன் 11, 2003 மேற்கு சைபீரியன் மாவட்டத்தின் ஃபெடரல் ஆன்டிமோனோபோலி சேவையின் ஆணை).

வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் வணிகப் பயணத்தின் போது ஒவ்வொரு நாளுக்கும் இடுகையிடப்பட்ட பணியாளருக்கு தினசரி கொடுப்பனவு வழங்கப்படுகிறது விடுமுறை, அதே போல் சாலையில் உள்ள அனைத்து நாட்களுக்கும் (புறப்படும் நாள் மற்றும் வந்த நாள் உட்பட). வணிக பயணத்தில் அனுப்பப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு தினசரி கொடுப்பனவு தொகை ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது உள்ளூர் மூலம் நிறுவப்பட்டது நெறிமுறை செயல்(உதாரணமாக, தலையின் வரிசைப்படி).

நடப்பு ஆண்டின் செப்டம்பர் 9 முதல் செப்டம்பர் 11 வரை (3 நாட்கள்), Passiv LLC Somov A.S. இன் ஊழியர் ஒரு வணிக பயணத்திற்கு அனுப்பப்படுகிறார். Passiv LLC இன் தலைவரின் உத்தரவின்படி, ரஷ்யா முழுவதும் வணிக பயணங்களுக்கான தினசரி கொடுப்பனவு 1,500 ரூபிள் ஆகும். ஒரு நாளைக்கு.

செயலற்ற LLC இன் கணக்காளர் A. S. Somov க்கு தினசரி கொடுப்பனவை வழங்க வேண்டும்:

1500 ரூபிள்./நாள் எச் 3 நாட்கள் = 4500 ரூபிள்.

ஒரு பணியாளரை ஒரு வணிகப் பயணத்திற்காக அவர் தினமும் தனது நிரந்தர வசிப்பிடத்திற்குத் திரும்பக்கூடிய ஒரு பகுதிக்கு அனுப்பும்போது, ​​தினசரி ஊதியம் வழங்கப்படாது. வணிக பயணத்தின் மதிப்பிடப்பட்ட நாட்களின் அடிப்படையில் பணியாளருக்கு தினசரி கொடுப்பனவை முன்கூட்டியே செலுத்துவதற்கு பணத்தை வழங்குவது நல்லது. புறப்படும் நாள் மற்றும் வருகை ஆகியவை வணிகப் பயணத்தின் நாட்களாகக் கருதப்படுகின்றன, எனவே இந்த நாட்களுக்கு ஒரு நாளுக்குக் கட்டணம் விதிக்கப்படும்.

நினைவில் கொள்ளுங்கள்: வாகனம் 24:00 க்கு முன் புறப்பட்டால், புறப்படும் நாள் தற்போதைய நாளாகவும், அதற்குப் பிறகு, அடுத்த நாளாகவும் கருதப்படுகிறது. ஆனால் நிலையம் அல்லது விமான நிலையம் கோட்டிற்கு கீழே இருக்கும்போது வட்டாரம், இந்த பொருளுக்கு பயணிக்க தேவையான நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

வணிக பயணத்திற்கான பணம் பயணத்திற்கு முன் அறிக்கையின் கீழ் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது. இருப்பினும், செலவுகள் உண்மையில் ஏற்படும் மற்றும் செலுத்தப்படும் போது அங்கீகரிக்கப்படும். அறிக்கையின் கீழ் பணியாளருக்கு வணிக பயணத்திற்கு பணம் வழங்கப்படும் தருணத்தில், செலவுகள் இன்னும் செய்யப்படவில்லை மற்றும் ஊழியர் கடனாளியாக உள்ளார். கூடுதலாக, நிறுவனத்திடம் இன்னும் செலவுகளை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் இல்லை. பணியாளர் ஒரு முன்கூட்டிய அறிக்கையைச் சமர்ப்பித்து, அதனுடன் துணை ஆவணங்களை இணைத்து, மேலாளர் ஒப்புதல் அளித்த பின்னரே, வரி நோக்கங்களுக்காக செலவுகளை அங்கீகரிக்க முடியும்.

பயணத்திலிருந்து திரும்பிய மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு அறிக்கையின் கீழ் வழங்கப்பட்ட பணத்திற்காக ஊழியர் புகாரளிக்க வேண்டும் (மார்ச் 11, 2014 தேதியிட்ட ரஷ்ய வங்கியின் அறிவுறுத்தலின் பிரிவு 6.3 “பண பரிவர்த்தனைகளை நடத்துவதற்கான நடைமுறையில் சட்ட நிறுவனங்கள்மற்றும் பண பரிவர்த்தனைகளை நடத்துவதற்கான எளிமைப்படுத்தப்பட்ட நடைமுறை தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்மற்றும் சிறு வணிகங்கள்). முன்னர் வழங்கப்பட்ட முன்பணத்தின் தொகையுடன் ஒப்பிடும்போது பணியாளருக்கு அதிகச் செலவு இருந்தால், அதிகச் செலவினத் தொகையை ஊழியர் திருப்பிச் செலுத்திய பிறகு பயணச் செலவுகள் செலவுகளாக அங்கீகரிக்கப்படும்.

சம்பளம் தொடர்பான முரண்பாடுகள்

ஒரு வணிக நிறுவனம் அதன் சொந்த ஊதிய முறையை அமைக்கிறது. இது ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஊதிய விதிமுறைகள் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சரி செய்யப்பட வேண்டும்.

நிறுவனத்திற்கு மாநில பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியளிக்கப்பட்டால், ஊதிய முறை சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டது. உதாரணமாக, பிப்ரவரி 4, 1999 எண் 22-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டம் "கூட்டாட்சி மாநில நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியத்தில்."

ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு மோதல் ஏற்படுகிறது, ஒரு விதியாக, என்றால்:

• முதலாளி ஊதியத்தை தாமதப்படுத்துகிறார்;
• ஊழியருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படவில்லை அல்லது கொடுப்பனவுகள் திரும்பப் பெறப்படவில்லை;
• ஊதிய முறை மாறிவிட்டது;
• அட்டவணைப்படுத்தல் இல்லை;
• சம்பளம் பொருளாக வழங்கப்படுகிறது;
• கூடுதல் பணம் செலுத்த வேண்டாம் (இரவு, கூடுதல் நேரம், விடுமுறை நாட்கள்).

வேலை நேரத்தை ஒழுங்கமைப்பதற்கான அடிப்படைக் கொள்கைகள்

பெரேட்டர் என்பது மின்னணு பதிப்பு, எந்த சிறந்ததைக் கண்டுபிடிஎந்தவொரு கணக்கியல் பணிக்கும் தீர்வு. ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட தலைப்புக்கும், உங்களுக்கு தேவையான அனைத்தும் உள்ளன: செயல்கள் மற்றும் வயரிங் பற்றிய விரிவான வழிமுறை, உண்மையான நிறுவனங்களின் நடைமுறையிலிருந்து எடுத்துக்காட்டுகள் மற்றும் ஆவணங்களை நிரப்புவதற்கான மாதிரிகள்.

தீங்கு விளைவிக்கும் உற்பத்தி காரணிகள் தொழிலாளர் செயல்முறை அல்லது நிலைமைகளின் சாதகமற்ற காரணிகளாகும் சூழல்இது மனித ஆரோக்கியம் மற்றும் செயல்திறனில் தீங்கு விளைவிக்கும். தீங்கு விளைவிக்கும் உற்பத்தி காரணிக்கு நீண்டகால வெளிப்பாடு நோய்க்கு வழிவகுக்கிறது.

நிலையான "GOST 12.1.0.003-74 SSBT இன் படி.

கொரியா மோரியா

தொழிலாளர் பாதுகாப்பை உறுதி செய்வது என்பது பல்வேறு வகையான உரிமையாளர்களின் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் அதிக உற்பத்தி மற்றும் ஆக்கபூர்வமான செயல்பாட்டின் அடிப்படையாகும்.

சுகாதார மற்றும் சுகாதார நடவடிக்கைகள் தொழில்சார் நோய்களைத் தடுக்கும் பொருட்டு அபாயங்களைக் குறைப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட வேலையைச் செய்வதில் அடங்கும். சிகிச்சை மற்றும் தடுப்பு நடவடிக்கைகளில் முதன்மை மற்றும் காலமுறை மருத்துவ பரிசோதனைகளின் அமைப்பு, சிகிச்சை மற்றும் தடுப்பு ஊட்டச்சத்தின் அமைப்பு போன்றவை அடங்கும்.

நோக்குநிலை சட்ட ஒழுங்குமுறைதொழிலாளர் பாதுகாப்பு கலை மூலம் வரையறுக்கப்படுகிறது.

பல தொழில் காரணிகளால் ஏற்படும் தொழில் சார்ந்த நோய்

பல தொழில் காரணிகளால் ஏற்படும் தொழில் சார்ந்த நோய் தொழில் சார்ந்த நோய் – தனி பார்வைசாதகமற்ற நிபுணரின் செயலால் ஏற்படக்கூடிய நோய்கள், அத்துடன் தொழில்துறை மற்றும் தொழில்முறை இயல்புகளின் காரணிகளின் செல்வாக்கிற்கு இடையே ஒரு இணைப்பு நிறுவப்பட்ட வளர்ச்சியில் நோய்கள். யு.எஸ்.எஸ்.ஆர் சுகாதார அமைச்சகத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பட்டியல்களில் தொழில்சார் நோய்கள் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, இது முக்கிய ஆவணமாகும், இதன் பயன்பாடு ஒரு குறிப்பிட்ட வேலை அல்லது தொழில் தொடர்பாக ஒரு தொழில் நோயைக் கண்டறிய உங்களை அனுமதிக்கிறது.

உற்பத்தி காரணிதனிப்பட்ட காயம் ஏற்படலாம் தொழில்நுட்ப செயல்முறைகள்தொழிலாளர்கள் அபாயகரமான பகுதிகளில் இருக்கலாம். அபாயகரமான உற்பத்தி என்பது அத்தகைய காரணியாகும், சில நிபந்தனைகளின் கீழ் ஒரு ஊழியர் மீது ஏற்படும் தாக்கம் காயம் அல்லது ஆரோக்கியத்தில் கூர்மையான சரிவுக்கு வழிவகுக்கிறது. காரணிகள் (நகரும் இயந்திரங்கள் மற்றும் வழிமுறைகள், உபகரணங்களின் நகரும் பாகங்கள் போன்றவை)

தொழில் நோயின் ஒரு சிறப்பு வழக்கு விஷம்.

உற்பத்தி காரணி பொருள் படிக்கும் வசதிக்காக, கட்டுரை தலைப்புகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: - வெப்ப: வெப்பநிலை (உயர், குறைந்த), ஈரப்பதம், காற்று வேகம், வெப்ப கதிர்வீச்சு; - மின்காந்த புலங்கள் மற்றும் கதிர்வீச்சு; - தொழில்துறை சத்தம், அல்ட்ராசவுண்ட், இன்ஃப்ராசவுண்ட்; - விளக்கு - இயற்கை (இல்லாதது அல்லது பற்றாக்குறை), செயற்கை (போதுமான வெளிச்சம், நேரடி மற்றும் பிரதிபலித்த கண்ணை கூசும், வெளிச்சத்தின் துடிப்பு)

அபாயகரமான மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் உற்பத்தி ஒரு அபாயகரமான காரணி (HPF) என்பது அத்தகைய உற்பத்தி காரணியாகும், சில நிபந்தனைகளின் கீழ் ஒரு தொழிலாளி மீது ஏற்படும் தாக்கம் காயத்திற்கு அல்லது மற்றொரு திடீர் உடல்நிலை சரிவுக்கு வழிவகுக்கிறது.

காயம் என்பது உடலின் திசுக்களுக்கு சேதம் மற்றும் வெளிப்புற தாக்கங்களால் அதன் செயல்பாடுகளை மீறுவதாகும்.

காயம் என்பது வேலையில் ஏற்படும் விபத்தின் விளைவாகும் வேலை கடமைகள்அல்லது மேற்பார்வையாளரின் பணிகள்.

உற்பத்தி காரணி, ஒரு பணியாளரின் மீது ஏற்படும் தாக்கம் ஒரு தொழில் நோய்க்கு வழிவகுக்கும்

/ 2 ஆண்டு / BC / உற்பத்தி காரணிகள் 2. மருத்துவ பணியாளர்கள் தங்கள் பணியில் பல்வேறு பாதகமான காரணிகள், குறிப்பாக உடல் (அயனியாக்கம் மற்றும் அல்லாத அயனியாக்கம் கதிர்வீச்சு, அல்ட்ராசவுண்ட், லேசர் கதிர்வீச்சு, சத்தம், அதிர்வு, முதலியன) சிக்கலான வெளிப்படும்; இரசாயன (அதிக செயலில் உள்ள மருந்துகள், இரசாயனங்கள் மற்றும் கிருமிநாசினிகள்); உயிரியல் (நோய்க்கிருமி நுண்ணுயிரிகள்); நரம்பு-உணர்ச்சி (அறிவுசார் மற்றும் உணர்ச்சி மன அழுத்தம், ஷிப்ட் வேலை, பெரும்பாலும் நேரமின்மை மற்றும் தீவிர சூழ்நிலைகளில்); பணிச்சூழலியல் (கட்டாய நிலையில் வேலை செய்வது மற்றும் பணிச்சூழலியல் ரீதியாக போதுமான உபகரணங்களை இயக்கும் போது).

"அபாயகரமான உற்பத்தி காரணி", "தீங்கு விளைவிக்கும் உற்பத்தி காரணி", "பாதுகாப்பான வேலை நிலைமைகள்" ஆகிய சொற்களின் வரையறை

. தீங்கு விளைவிக்கும் உற்பத்தி (HPF) என்பது அத்தகைய உற்பத்தி காரணியாகும், சில நிபந்தனைகளின் கீழ் ஒரு தொழிலாளி மீது ஏற்படும் தாக்கம் நோய் அல்லது வேலை செய்யும் திறன் குறைவதற்கு வழிவகுக்கிறது.

தீங்கு விளைவிக்கும் காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ் ஏற்படும் நோய்கள் தொழில் நோய்கள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

கட்டுரை 209. அடிப்படை கருத்துக்கள்

தொழில்சார் பாதுகாப்பு என்பது சட்ட, சமூக-பொருளாதார, நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப, சுகாதாரம் மற்றும் சுகாதாரம், மருத்துவம் மற்றும் தடுப்பு, மறுவாழ்வு மற்றும் பிற நடவடிக்கைகள் உட்பட, தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்தைப் பாதுகாப்பதற்கான ஒரு அமைப்பாகும்.

பணி நிலைமைகள் - பணிச்சூழலின் காரணிகளின் தொகுப்பு மற்றும் பணியாளரின் செயல்திறன் மற்றும் ஆரோக்கியத்தை பாதிக்கும் தொழிலாளர் செயல்முறை.

தீங்கு விளைவிக்கும் உற்பத்தி காரணி - ஒரு உற்பத்தி காரணி, ஒரு பணியாளரின் தாக்கம் அவரது நோய்க்கு வழிவகுக்கும்.

ஒரு அபாயகரமான உற்பத்தி காரணி என்பது ஒரு உற்பத்தி காரணியாகும், இதன் தாக்கம் ஒரு பணியாளரின் காயத்திற்கு வழிவகுக்கும்.

பாதுகாப்பான வேலை நிலைமைகள் - தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) அபாயகரமான உற்பத்தி காரணிகளின் தொழிலாளர்கள் மீதான தாக்கம் விலக்கப்பட்ட அல்லது அவற்றின் தாக்கத்தின் அளவு நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளை மீறாத பணி நிலைமைகள்.

பணியிடம் - பணியாளர் இருக்க வேண்டிய இடம் அல்லது அவரது பணி தொடர்பாக அவர் வர வேண்டிய இடம் மற்றும் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ முதலாளியின் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளது.

தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டுப் பாதுகாப்பிற்கான வழிமுறைகள் - தொழில்நுட்ப வழிமுறைகள்தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) அபாயகரமான உற்பத்தி காரணிகளுக்கு தொழிலாளர்கள் வெளிப்படுவதைத் தடுக்க அல்லது குறைக்கப் பயன்படுகிறது, அத்துடன் மாசுபாட்டிலிருந்து பாதுகாக்கவும்.

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மேலாண்மை அமைப்பு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியின் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு துறையில் கொள்கை மற்றும் இலக்குகளை நிறுவுதல் மற்றும் இந்த இலக்குகளை அடைவதற்கான நடைமுறைகளை நிறுவும் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய மற்றும் ஊடாடும் கூறுகளின் தொகுப்பாகும். தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மேலாண்மை அமைப்பின் மாதிரி ஒழுங்குமுறை சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான ரஷ்ய முத்தரப்பு ஆணையத்தின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தொழிலாளர் துறையில் மாநிலக் கொள்கை மற்றும் சட்ட ஒழுங்குமுறையின் வளர்ச்சிக்கு பொறுப்பான கூட்டாட்சி நிர்வாக அமைப்பால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. .

உற்பத்தி செயல்பாடு - வளங்களை மாற்றுவதற்கு தேவையான உழைப்பு வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்தும் தொழிலாளர்களின் செயல்களின் தொகுப்பு முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள்உற்பத்தி மற்றும் செயலாக்கம் உட்பட பல்வேறு வகையானமூலப்பொருட்கள், கட்டுமானம், பல்வேறு வகையான சேவைகளை வழங்குதல்.

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகள் - மாநிலம் ஒழுங்குமுறை தேவைகள்தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தரநிலைகள், அத்துடன் தொழிலாளர் பாதுகாப்புக்கான விதிகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகள் உட்பட.

வேலை நிலைமைகளின் மாநில ஆய்வு - தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான மாநில ஒழுங்குமுறை தேவைகளுடன் பரீட்சை பொருளின் இணக்கத்தை மதிப்பீடு செய்தல்.

தொழில் பாதுகாப்பு தரநிலைகள் - பணியின் போது தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்தைப் பாதுகாப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட விதிகள், நடைமுறைகள், அளவுகோல்கள் மற்றும் தரநிலைகள் மற்றும் துறையில் சமூக-பொருளாதார, நிறுவன, சுகாதார மற்றும் சுகாதார, மருத்துவ மற்றும் தடுப்பு, மறுவாழ்வு நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதை ஒழுங்குபடுத்துதல். தொழிலாளர் பாதுகாப்பு.

தொழில்சார் ஆபத்து - ஒரு பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்திறனில் தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) ஆபத்தான உற்பத்தி காரணிகளின் வெளிப்பாட்டின் விளைவாக ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வாய்ப்பு. பணி ஒப்பந்தம்அல்லது இந்த கோட் மூலம் நிறுவப்பட்ட பிற சந்தர்ப்பங்களில், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள். சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான ரஷ்ய முத்தரப்பு ஆணையத்தின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தொழிலாளர் துறையில் மாநிலக் கொள்கை மற்றும் சட்ட ஒழுங்குமுறையின் வளர்ச்சிக்கு பொறுப்பான கூட்டாட்சி நிர்வாக அமைப்பால் தொழில்சார் அபாயத்தின் அளவை மதிப்பிடுவதற்கான செயல்முறை நிறுவப்பட்டுள்ளது. .

தொழில்சார் இடர் மேலாண்மை என்பது தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மேலாண்மை அமைப்பின் கூறுகள் மற்றும் தொழில்சார் அபாயங்களின் அளவைக் கண்டறிதல், மதிப்பீடு செய்தல் மற்றும் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை உள்ளடக்கிய ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய செயல்பாடுகளின் தொகுப்பாகும்.

கட்டுரை 210. தொழிலாளர் பாதுகாப்பு துறையில் மாநில கொள்கையின் முக்கிய திசைகள்

தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் துறையில் மாநிலக் கொள்கையின் முக்கிய திசைகள்:

தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்தை பாதுகாப்பதற்கான முன்னுரிமையை உறுதி செய்தல்;

தத்தெடுப்பு மற்றும் செயல்படுத்தல் கூட்டாட்சி சட்டங்கள்மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் துறையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், அத்துடன் கூட்டாட்சி இலக்கு, துறை இலக்கு மற்றும் பணி நிலைமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பை மேம்படுத்துவதற்கான பிராந்திய இலக்கு திட்டங்கள் ;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மாநில மேலாண்மை;

மத்திய அரசின் அமலாக்கம் தொழிலாளர் சட்டம்மற்றும் விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள் தொழிலாளர் சட்டம், தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான மாநில ஒழுங்குமுறை தேவைகளுக்கு இணங்குவதற்கான ஆய்வுகளை நடத்துவதை உள்ளடக்கியது;

வேலை நிலைமைகளின் மாநில ஆய்வு;

என்ற வரிசையை நிறுவுதல் சிறப்பு மதிப்பீடுவேலை நிலைமைகள் மற்றும் வேலை நிலைமைகளின் சிறப்பு மதிப்பீட்டின் தரத்தை ஆய்வு செய்தல்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் துறையில் ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் நியாயமான நலன்களைக் கடைப்பிடிப்பதில் பொதுக் கட்டுப்பாட்டை மேம்படுத்துதல்;

விபத்துக்கள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் ஆரோக்கியத்திற்கு சேதம் ஏற்படுவதைத் தடுப்பது;

வேலையில் விபத்துக்கள் மற்றும் தொழில் சார்ந்த நோய்களின் விசாரணை மற்றும் பதிவு செய்தல்;

தொழில்துறை விபத்துக்கள் மற்றும் தொழில்சார் நோய்களால் பாதிக்கப்பட்ட ஊழியர்களின் நியாயமான நலன்களைப் பாதுகாத்தல், அத்துடன் தொழில்துறை விபத்துக்கள் மற்றும் தொழில்சார் நோய்களுக்கு எதிராக ஊழியர்களின் கட்டாய சமூக காப்பீட்டின் அடிப்படையில் அவர்களது குடும்ப உறுப்பினர்கள்;

தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) வேலைக்கான உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகளை நிறுவுதல் அபாயகரமான நிலைமைகள்தொழிலாளர்;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, சுற்றுச்சூழல் பாதுகாப்பு மற்றும் பிற வகையான பொருளாதார மற்றும் சமூக நடவடிக்கைகள் துறையில் நடவடிக்கைகளின் ஒருங்கிணைப்பு;

மேம்பட்ட உள்நாட்டு பரவல் மற்றும் வெளிநாட்டு அனுபவம்வேலை நிலைமைகள் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பை மேம்படுத்த வேலை;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு நடவடிக்கைகளுக்கு நிதியளிப்பதில் மாநிலத்தின் பங்கேற்பு;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு நிபுணர்களின் பயிற்சி மற்றும் அவர்களின் கூடுதல் தொழில்முறை கல்வி;

மாநில அமைப்பு புள்ளிவிவர அறிக்கைவேலை நிலைமைகள், அத்துடன் தொழில்துறை காயங்கள், தொழில்சார் நோயுற்ற தன்மை மற்றும் அவற்றின் பொருள் விளைவுகள்;

ஒரு ஒருங்கிணைந்த செயல்பாட்டை உறுதி செய்தல் தகவல் அமைப்புதொழிலாளர் பாதுகாப்பு;

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு துறையில் சர்வதேச ஒத்துழைப்பு;

பாதுகாப்பான வேலை நிலைமைகளை உருவாக்குதல், பாதுகாப்பான உபகரணங்கள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல், தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டுப் பாதுகாப்புக்கான வழிமுறைகளின் உற்பத்தி ஆகியவற்றைத் தூண்டும் பயனுள்ள வரிக் கொள்கையைப் பின்பற்றுதல்;

பணியாளர்களுக்கு தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு பாதுகாப்பு உபகரணங்கள், அத்துடன் சுகாதார வசதிகள் மற்றும் சாதனங்கள், மருத்துவ மற்றும் தடுப்பு வழிமுறைகளை முதலாளிகளின் இழப்பில் வழங்குவதற்கான நடைமுறையை நிறுவுதல்.

தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் துறையில் மாநிலக் கொள்கையின் முக்கிய திசைகளை செயல்படுத்துவது அதிகாரிகளின் ஒருங்கிணைந்த நடவடிக்கைகளால் உறுதி செய்யப்படுகிறது. மாநில அதிகாரம்ரஷ்ய கூட்டமைப்பு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் பொது அதிகாரிகள் மற்றும் உடல்கள் உள்ளூர் அரசு, முதலாளிகள், முதலாளிகளின் சங்கங்கள், அத்துடன் தொழிற்சங்கங்கள், அவர்களது சங்கங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு பிரச்சினைகளில் ஊழியர்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிற பிரதிநிதி அமைப்புகள்.

வேலை இரசாயன நிறுவனங்கள்இது மக்களுக்கு ஆபத்தானது, ஏனெனில் பல்வேறு நோய்கள் இதன் காரணமாக உருவாகலாம். மருத்துவ பரிசோதனைகள் வேலை செய்யும் திறன் குறைதல், செவித்திறன் குறைபாடு ஆகியவற்றை வெளிப்படுத்தலாம். பாதகமான விளைவுகளின் மூலத்தில் ஒரு நபரின் நிலையான இருப்பு ஒரு தொழில் நோய்க்கு வழிவகுக்கிறது. பெரும்பாலும், விபத்துக்கள் உடல் காரணிகளாலும், மின்னோட்டத்தாலும் ஏற்படுகின்றன. மின் பாதுகாப்பு அபாயகரமான உற்பத்தி காரணி பின்வரும் கருத்து மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது - மின் பாதுகாப்பு. மின்னோட்டமானது ஒரு மறைக்கப்பட்ட ஆபத்தாக உள்ளது, ஏனெனில் இது உபகரணங்களின் பல்வேறு பகுதிகளில் கண்டறிய கடினமாக உள்ளது. மிகவும் ஆபத்தானது 0.05A க்கு மேல் இருப்பதாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் பாதுகாப்பானது 0.05A வரை இருக்கும். சேதத்தைத் தடுக்க, மின்னோட்டத்துடன் வேலை செய்வது ஒரு நிபுணரால் மட்டுமே செய்யப்பட வேண்டும். அலுவலகத்தில் உள்ள விதிகளின் அடிப்படையில், மின் வயரிங் கட்டுப்பாட்டை தொடர்ந்து மேற்கொள்ள வேண்டும்.

தொழில் பாதுகாப்பு மற்றும் ஆரோக்கியம். தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் ஆபத்தான உற்பத்தி காரணிகள். பகுதி v

தொழிலாளர் பாதுகாப்பு - அடிப்படை கருத்துக்கள் மற்றும் விளக்கங்கள்

• பகுதி III. பகுதி மூன்று

• பிரிவு X. தொழிலாளர் பாதுகாப்பு
  • அத்தியாயம் 33

பொதுவான விதிகள்

தொழில்சார் பாதுகாப்பு என்பது சட்ட, சமூக-பொருளாதார, நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப, சுகாதாரம் மற்றும் சுகாதாரம், மருத்துவம் மற்றும் தடுப்பு, மறுவாழ்வு மற்றும் பிற நடவடிக்கைகள் உட்பட, தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்தைப் பாதுகாப்பதற்கான ஒரு அமைப்பாகும். முக்கியமான பணி நிலைமைகள் - பணிச்சூழலின் காரணிகளின் தொகுப்பு மற்றும் பணியாளரின் செயல்திறன் மற்றும் ஆரோக்கியத்தை பாதிக்கும் தொழிலாளர் செயல்முறை.
தீங்கு விளைவிக்கும் உற்பத்தி காரணி - ஒரு உற்பத்தி காரணி, ஒரு பணியாளரின் தாக்கம் அவரது நோய்க்கு வழிவகுக்கும்.

உழைப்பின் உற்பத்தி காரணி. தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் ஆபத்தான உற்பத்தி காரணிகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் பிரதேசங்களில் தொழிலாளர் பாதுகாப்பின் மாநில மேலாண்மை கூட்டாட்சி நிர்வாக அதிகாரிகள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் நிர்வாக அதிகாரிகளால் அவர்களின் அதிகாரங்களுக்குள் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு துறையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. - பாதுகாப்பதற்கான ஒரு அமைப்பு சட்ட, சமூக-பொருளாதார, நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப, சுகாதாரம் மற்றும் சுகாதாரம், மருத்துவம் மற்றும் தடுப்பு, மறுவாழ்வு மற்றும் பிற நடவடிக்கைகள் உட்பட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் போது தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியம். வேலை நிலைமைகள் - பணிச்சூழல் மற்றும் தொழிலாளர் காரணிகளின் கலவையாகும் தொழிலாளர் செயல்திறன் மற்றும் ஆரோக்கியத்தில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் செயல்முறை.

ஒரு உற்பத்தி காரணி அதன் தாக்கம் ஒரு நோய்க்கு வழிவகுக்கும்

காயத்திற்கு வழிவகுக்கும் உற்பத்தி காரணி "ஆபத்தான மற்றும் தீங்கு விளைவிக்கும் செயல்பாட்டின் தன்மையால் பின்வரும் குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: வெளிப்படையாக, செயலின் தன்மையால் தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் ஆபத்தான கதிர்வீச்சு குழுவிற்கு சொந்தமானது -" ஒரு அபாயகரமான உற்பத்தி காரணி (HPF) இது போன்ற ஒரு உற்பத்தி காரணியாகும், சில சூழ்நிலைகளில் ஒரு தொழிலாளி மீது ஏற்படும் தாக்கம் காயம் அல்லது பிற திடீர், கடுமையான உடல்நலக் குறைவிற்கு வழிவகுக்கிறது. உற்பத்தி காரணி, ஒரு ஊழியர் மீது ஏற்படும் தாக்கம் அவரது நோய்க்கு வழிவகுக்கும், உயிரியல் (நோய்க்கிருமி நுண்ணுயிரிகள்); நரம்பு-உணர்ச்சி (அறிவுசார் மற்றும் உணர்ச்சி மன அழுத்தம், ஷிப்ட் வேலை, பெரும்பாலும் நேரமின்மை மற்றும் தீவிர சூழ்நிலைகளில்); பணிச்சூழலியல் (கட்டாய நிலையில் வேலை செய்வது மற்றும் பணிச்சூழலியல் ரீதியாக போதுமான உபகரணங்களை இயக்கும் போது).

3.

மருத்துவ பரிசோதனைகள்.

உடலியல் காரணிகள் இந்த குழுவில் அடங்கும்:

• வேலை இயந்திரங்கள், வழிமுறைகள், உபகரணங்கள்;
• திரட்சி அதிக எண்ணிக்கையிலானதூசி மற்றும் வாயுக்கள்;
• உயர் அல்லது குறைந்த வெப்பநிலை உபகரணங்கள்;
• உபகரணங்கள் வேலை செய்யும் பகுதியில் அழுத்தம் குறைகிறது;
• அதிக அல்லது குறைந்த ஈரப்பதம் நிலைகள்;
• காற்று அயனியாக்கம்;
• அயனியாக்கும் கதிர்வீச்சு;
• மின்சாரத்தில் உயர் மின்னழுத்தம்;
• நிலையான மின்சாரம் அதிகரிப்பு.

மற்ற வகை காரணிகள் இரசாயன உற்பத்தி காரணி நச்சு, எரிச்சல், புற்றுநோய், பிறழ்வு. அவை இனப்பெருக்க செயல்பாட்டில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன. உயிரியல் உற்பத்தி காரணி நுண்ணுயிரிகள் மற்றும் அவற்றின் வளர்சிதை மாற்ற தயாரிப்புகளின் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது.
உளவியல் காரணிகளும் உள்ளன. இது உடல் மற்றும் நரம்பியல் சுமையாக இருக்கலாம்.

உற்பத்தி காரணி, ஒரு பணியாளரின் மீதான தாக்கம் அவரது நோய்க்கு வழிவகுக்கும்

உழைப்பு செயல்முறையின் உளவியல் காரணிகள் - உழைப்பு செயல்முறையின் தீவிரம் - தசைக்கூட்டு அமைப்பில் முக்கிய விளைவு. உழைப்பு தீவிரம் மத்திய நரம்பு மண்டலத்தில் முக்கிய விளைவு ஆகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வரையறுக்கிறது: ஒரு அபாயகரமான உற்பத்தி காரணி என்பது ஒரு உற்பத்தி காரணியாகும், இது ஒரு ஊழியர் மீதான தாக்கம் அவரது காயம் அல்லது மரணத்திற்கு வழிவகுக்கும்.
அபாயகரமான உற்பத்தி காரணிகள்: · நகரும் உருட்டல் பங்கு; இயந்திரங்கள் மற்றும் பொறிமுறைகளின் சுழலும் பாகங்கள்; சுமைகளை தூக்குதல் மற்றும் நகரும்; உயரத்தில் இருந்து விழும் பொருள்கள் · மின்சாரம்; பொருட்களின் கூர்மையான விளிம்புகள் இருட்டில் பணியிடத்தில் போதுமான வெளிச்சம் இல்லை; (குறைந்தது 20 லக்ஸ் இருக்க வேண்டும்).

உற்பத்தி காரணி, ஒரு பணியாளரின் மீது ஏற்படும் தாக்கம் அவரது காயத்திற்கு வழிவகுக்கும்

பணியாளர்களுக்கான தனிப்பட்ட பாதுகாப்பு உபகரணங்களை கையகப்படுத்துதல், சேமித்தல், கழுவுதல், சுத்தம் செய்தல், பழுதுபார்த்தல், கிருமி நீக்கம் செய்தல் மற்றும் நடுநிலைப்படுத்துதல் ஆகியவை முதலாளியின் இழப்பில் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. தொழில் பாதுகாப்பு தொழில்சார் பாதுகாப்பு தேவைகள் - தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தரநிலைகள் உட்பட தொழிலாளர் பாதுகாப்புக்கான மாநில ஒழுங்குமுறை தேவைகள், அத்துடன் தொழிலாளர் பாதுகாப்புக்கான விதிகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகள்.

வாழ்க்கை பாதுகாப்பு (bzhd): பயிற்சிகவனம், அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதி விசாரணையில் பங்கேற்கவில்லை என்றால், முதலாளி அல்லது அவரது அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதி அல்லது கமிஷனின் தலைவர், அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதியின் வேண்டுகோளின் பேரில், விசாரணையின் பொருட்களை அவருக்குப் பழக்கப்படுத்த வேண்டும். எப்பொழுது கடுமையான விஷம்அல்லது நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளை மீறும் கதிர்வீச்சு வெளிப்பாடு, கமிஷன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுகாதார மற்றும் தொற்றுநோயியல் சேவையின் பிரதிநிதியையும் உள்ளடக்கியது.

ஒரு பணியாளரின் தாக்கம் நோய்க்கு வழிவகுக்கும் உற்பத்தி காரணி

முக்கியமான

பெரிய பணத்தைப் பின்தொடர்வதில், மக்கள் ஆபத்தை புறக்கணிக்க முயற்சி செய்கிறார்கள், இறுதியில் அது கொல்லப்படலாம். ஆவணங்களைப் பதிவிறக்கவும்