ஒழுங்கு தடைகளை விதிக்க உரிமை உள்ள நபர்களின் வட்டம். ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை (படிப்படியான வழிமுறைகள்). ஒழுங்கு நடவடிக்கை விண்ணப்ப விதிமுறைகள்

நிறுவனத்தின் பணி எதிர்பார்த்த முடிவுகளைக் கொண்டுவருவதற்கு, அதில் உற்பத்தி ஒழுக்கத்தை பராமரிக்க வேண்டியது அவசியம். ஒரு ஊழியர் அதற்கு இணங்கவில்லை என்றால், இதற்காக தண்டிக்கப்படாவிட்டால், சங்கிலி எதிர்வினை போன்ற ஏதாவது ஏற்படலாம். மற்றவர்களும் அவ்வாறே நடந்து கொள்வார்கள்.

கவனக்குறைவான ஊழியர்களுக்கு என்ன நடவடிக்கைகள் பயன்படுத்தப்படலாம்?

தொடக்கத்தில், ஒரு கல்வி உரையாடல் போதுமானதாக இருக்கலாம். இது விரும்பிய முடிவைக் கொண்டு வரவில்லை என்றால், அனுமதிக்கப்பட்ட வரம்புகளுக்குள் பணியாளரை தன்னைத்தானே வைத்திருக்கும்படி கட்டாயப்படுத்தக்கூடிய மிகவும் தீவிரமான நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவது சாத்தியமாகும். இதற்கு வெவ்வேறு உள்ளன. சட்டம் கலையில் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ள அடிப்படைகள் மற்றும் வகைகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192.

கருத்து

கூடுதலாக, நீக்கப்படாத அபராதம் பணியாளர் மீது "பொய்" இருக்கும் வரை, அவர் ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற "புகழ்" நடவடிக்கைகள் அவருக்குத் தகுதியானவராக இருந்தாலும் கூட. கண்டனத்தை அகற்றுவது கருத்துகளின் அதே வரிசையில் நிகழ்கிறது.

இந்த தண்டனையின் சாராம்சம் அதன் பெயரிலிருந்து தெளிவாகத் தெரிகிறது. - இந்த நிறுவனத்தில் பணியாளரின் வரலாற்றில் இதுவே கடைசி அபராதம். இது அகற்றப்படுவதற்கு உட்பட்டது அல்ல, இது ஒரு மொத்த மீறல் அல்லது முறையான தவறான நடத்தைக்காக விதிக்கப்படுகிறது.

தொழிலாளர்களின் சில குழுக்கள், எடுத்துக்காட்டாக, சுங்க ஊழியர்கள், வழக்குரைஞர்கள், உள் விவகார அமைப்புகள், இராணுவப் பணியாளர்கள், அவர்களின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பிற நடவடிக்கைகளுக்கு உட்பட்டிருக்கலாம்.

எதற்காக விதிக்கப்படலாம்?

ஒரு பணியாளரை "ஒழுக்கத்துடன்" தண்டிப்பதற்கான காரணங்கள் அவர் செய்த தவறான நடத்தை. இருக்கலாம்:

• அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தவறியது அல்லது முறையற்ற செயல்திறன், எடுத்துக்காட்டாக, நிர்வாகத்தின் அறிவுறுத்தல்களைப் புறக்கணித்தல், தேவையான அறிவுறுத்தல்களுடன் இணங்காதது, தொழில்நுட்பத்தை மீறுதல்;
• வேலை அட்டவணைக்கு இணங்காதது, எடுத்துக்காட்டாக, தாமதமாக இருப்பது, வேலையில் இருந்து சட்டப்பூர்வமாக நியாயப்படுத்தப்படாதது;
• ஒழுக்கத்தை மீறுதல், எடுத்துக்காட்டாக, முதலாளியின் வளாகத்தில் போதையில் தோன்றுவது, தேவையான தேர்வுகள் அல்லது பயிற்சியில் தேர்ச்சி பெறுவதற்கான தேவைகளை புறக்கணித்தல்;
• சட்டவிரோதமான குற்றச் செயல்களின் கமிஷன், எடுத்துக்காட்டாக, சொத்துக் குற்றங்கள் (திருட்டு, சேதம், தவறாகப் பயன்படுத்துதல்).

பறிமுதல் நடைமுறை

1. முதலாவதாக, செய்யப்பட்ட மீறல் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக, அதை அடையாளம் கண்ட நபரின் குறிப்பாணையில் அல்லது சரக்கு அறிக்கை, பற்றாக்குறையை வெளிப்படுத்தியது.
2. இரண்டாவது முன்நிபந்தனை, அவரது தவறான நடத்தைக்கான காரணங்கள் மற்றும் சூழ்நிலைகள் குறித்து ஊழியரிடமிருந்து விளக்கத்திற்கான கோரிக்கை. அதன் ஏற்பாட்டில் தாமதம் இரண்டு நாட்களுக்கு அனுமதிக்கப்படுகிறது, இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் தன்னை விளக்கிக் கொள்ளவில்லை என்றால், விளக்கங்களை வழங்க மறுக்கும் செயல் இது பற்றி வரையப்படுகிறது. நீதிமன்றத்தின் மூலம் அபராதத்திற்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்யப்பட்டால் கோரிக்கையின் நேரத்தை உறுதிப்படுத்த, கையொப்பத்திற்கு எதிராக எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்கத்தை கோருவது விரும்பத்தக்கது.

ஒரு விளக்கம் வழங்கப்பட்டால், அதன் அடிப்படையில் முதலாளி நிலைமையை மதிப்பிட்டு அபராதம் விதிக்கலாமா வேண்டாமா என்பதை முடிவு செய்யலாம்.

தண்டனையைப் பயன்படுத்த முடிவு செய்யப்பட்டால், தவறான நடத்தையை ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ளும் விளக்கத்தை அவரது குற்றத்தை உறுதிப்படுத்த பயன்படுத்தலாம்.

மூன்றாவது கட்டம் அபராதம் மற்றும் வெளியீட்டின் வகையைத் தேர்ந்தெடுப்பது. மீறல் கண்டறியப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட வேண்டும், அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு இல்லை. இது குறிப்பிடுகிறது: மீறல் அறியப்பட்ட ஆதாரம், தவறான நடத்தைக்கான சூழ்நிலைகள், அவர் மீறும் விதிமுறைகள், பணியாளரின் விளக்கங்களிலிருந்து பெறப்பட்ட தகவல்கள் மற்றும் அவர் செய்த மீறல் குறித்த செய்தியின் சரிபார்ப்பின் போது, ​​தண்டனையின் வகை .

கையொப்பத்திற்கு எதிரான ஆர்டரை ஊழியர் அறிந்து கொள்கிறார். பழக்கப்படுத்த அல்லது கையொப்பமிட மறுத்தால், அது தொடர்புடைய சட்டத்தால் பதிவு செய்யப்பட்டு, உத்தரவு உரக்க அறிவிக்கப்படும்.

ஏதேனும் அபராதம் விதிக்கப்படும் போது இந்த விதிகள் பொருந்தும்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் பயன்பாட்டின் சட்டபூர்வமான தன்மையை தீர்மானிப்பதில் முக்கிய முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது, மீறல்களைச் செய்வதில் பணியாளரின் உண்மையான குற்றமாகும். வேறுவிதமாகச் செய்ய அவருக்கு வாய்ப்பு இல்லையென்றால், எடுத்துக்காட்டாக, அவரது பற்றாக்குறை காரணமாக அவர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்ற முடியவில்லை. தேவையான உபகரணங்கள்அல்லது மூலப்பொருள் ஒன்று விடப்பட்டது பணியிடம், கடக்க முடியாத சூழ்நிலைகள் காரணமாக, எடுத்துக்காட்டாக, அவசரநிலை, பின்னர் இதற்காக அவரை தண்டிக்க முடியாது.

ஒரு குற்றவாளிக்கு அபராதம் விதிப்பது முதலாளியின் உரிமையே தவிர, அவருடைய கடமை அல்ல. சூழ்நிலைகள் காரணமாக, அத்தகைய நடவடிக்கைகளை எடுக்க வேண்டாம் என்று அவர் முடிவு செய்தால், இது சட்டத்தை மீறுவதாக கருதப்படாது. எனவே, மேம்படுத்துவதாக உறுதியளிப்பதன் மூலம் இத்தகைய கடுமையான நடவடிக்கைகளைத் தவிர்ப்பதற்கான வாய்ப்பு ஊழியர் எப்போதும் உள்ளது.

எடுத்துக்காட்டுகள்

ஆஜராகாததால் பணிநீக்கம்

பொறியாளர் ஆண்ட்ரீவ் வி.ஐ. மே 23, 2016 அன்று வேலை நாளின் தொடக்கத்திலிருந்து (09:00) 5 மணி நேரம் பணியிடத்திற்கு வரவில்லை. அவர் வேலைக்கு வந்தபோது, ​​அவர் இல்லாத காரணத்தை விளக்க மறுத்துவிட்டார்.

இவ்வளவு காலம் பணியிடத்தில் இல்லாதது பணிக்கு வராதது என்று கருதப்படுகிறது, இதற்காக ஆண்ட்ரீவ் உடனான உறவை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

தொழிலாளர் அட்டவணையை மீறுவதற்கான உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் வகையில், பணியிடத்தில் இல்லாத ஒரு சட்டம் வரையப்பட வேண்டும். இது பணியாளர் துறையின் தலைவர் அல்லது பிரதிநிதியால் தொகுக்கப்பட வேண்டும்.

சட்டத்தில் இருக்க வேண்டும்:

• அதன் தொகுப்பின் இடம், தேதி மற்றும் நேரம்;
• தொகுப்பாளரின் பெயர் மற்றும் நிலை;
• தற்போதுள்ள நபர்களின் பட்டியல் (பதவிகள், முழு பெயர்);
• பதிவு செய்யப்பட்ட மீறலின் விளக்கம் (உதாரணமாக, நான், முழுப்பெயர், நிலை, முன்னிலையில் (சாட்சிகளின் பட்டியல்), பொறியாளர் ஆண்ட்ரீவ் வி.ஐ. 05/23/2016 அன்று 09:00 மணி முதல் பணியில் இல்லாததால் இந்தச் சட்டம் வரையப்பட்டது. மதியம் 2:00 மணி;
• தோற்றுவிப்பவர், தற்போதுள்ள நபர்கள், குற்றவாளியின் கையொப்பங்கள்.

பணியாளர் கையொப்பமிட மறுத்தால், சட்டத்தின் அடிப்பகுதியில் பொருத்தமான நுழைவு செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் சாட்சிகளின் கையொப்பங்கள் வைக்கப்பட வேண்டும்.

பின்வருபவை தவறான நடத்தைக்கான சான்றாகவும் இருக்கலாம்:

• ஆண்ட்ரீவ் இல்லாததை பதிவு செய்த ஊழியரின் குறிப்பாணை;
• குற்றவாளியின் சக ஊழியர்களின் விளக்கங்கள்;
• ஆண்ட்ரீவ் எந்த நேரத்தில் வேலைக்கு வந்தார் என்பது குறித்த சோதனைச் சாவடியில் நிற்கும் பாதுகாவலர்களின் விளக்கங்கள்;
• நிறுவன நுழைவாயிலில் உள்ள டர்ன்ஸ்டைலில் இருந்து தரவு (ஏதேனும் இருந்தால்).

அபராதம் விதிக்கப்படுவதற்கு முன், பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ அறிவிப்பு அனுப்பப்பட வேண்டும், இது நடைமுறையின் பொருள் பற்றிய விளக்கத்தைக் கேட்க வேண்டும். இந்த விளக்கத்தின் அடிப்படையில், அவரது பதவி நீக்கம் குறித்து முடிவு செய்யப்படும்.

இரண்டு நாட்களுக்குள் ஊழியர் ஒரு விளக்கம் அல்லது அவர் இல்லாததை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை வழங்கவில்லை என்றால். அவர் விளக்கமளிக்க மறுத்ததைப் பற்றி ஒரு செயல் வரையப்பட்டது, இது என்ன நடக்கிறது என்பதன் சாரத்தை அமைக்கிறது மற்றும் சாட்சிகளின் கையொப்பங்களை வைக்கிறது.

பின்னர் அமைப்பின் தலைவர் பணிநீக்கம் வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்க உத்தரவிடுகிறார். ஆர்டரில் இருக்க வேண்டும் குறுகிய விளக்கம்என்ன நடந்தது, மீறல் அனுமானத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரையின் பத்திக்கு ஒரு குறிப்பு, அதன் அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறது. கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவை ஊழியர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

அடுத்து, உள்ளே வேலை புத்தகம்உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது மற்றும் ஆர்டருக்கான இணைப்பு. பணிநீக்கத்திற்கான காரணத்தின் வார்த்தைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டுடன் கண்டிப்பாக இணங்க வேண்டும், எடுத்துக்காட்டாக: "அவரது பணியாளரின் ஒரு மொத்த மீறல் காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது. வேலை கடமைகள்- வராதது, பக். "a", பத்தி 6, பகுதி 1, கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81.

பணியின் தொழில்நுட்ப விதிமுறைகளுக்கு இணங்காததற்கான குறிப்பு

ஃபவுண்டரியில் பிரத்யேகமாக உருவாக்கப்பட்ட கமிஷன் மூலம் நிராகரிக்கப்பட்ட பாகங்களை மீண்டும் சரிபார்த்தபோது, ​​துறையின் ஊழியரால் நிராகரிக்கப்பட்ட ஒரு பகுதி கண்டறியப்பட்டது. தொழில்நுட்ப கட்டுப்பாடுதரம் (QC) Larionova E.I., ஆய்வுப் பதிவு மற்றும் பகுதி பாஸ்போர்ட்டில் உள்ள நுழைவு மூலம் நிரூபிக்கப்பட்டுள்ளது.

இந்த பகுதியை ஆய்வு செய்ததில், தரக் கட்டுப்பாட்டுத் துறையின் தொழில்நுட்ப விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட அளவுகோல்களின்படி, எந்தப் பகுதி நிராகரிக்கப்பட்டதோ அந்த குறைபாடு திருத்தத்திற்கு உட்பட்டது மற்றும் அனுப்புவதற்கான அடிப்படை அல்ல என்பது கண்டறியப்பட்டது. திருமணத்தின் ஒரு பகுதி. பணியாளரின் பணிக்காலம் 1 வருடம், கையொப்பத்திற்கு எதிரான அனைத்து வழிமுறைகளையும் விதிமுறைகளையும் அவர் அறிந்திருக்கிறார். வேலையைத் தொடங்குவதற்கு முன், அவர் நிறுவனத்தில் சிறப்புப் பயிற்சி பெற்றார். அவள் தரப்பில் முன் மீறல்கள் எதுவும் இல்லை.

லாரியோனோவாவின் நேர்மறையான குணாதிசயத்தையும் அவரது பணியின் குறுகிய காலத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். இருப்பினும், ஊழியர் அனைவருக்கும் தெரிந்தவர் என்பது உண்மை தேவையான ஆவணங்கள்மற்றும் பயிற்சி பெற்றார், அவளை செயல்படுத்துவதில் பொறுப்பற்ற அணுகுமுறை பற்றி பேசுகிறார் உத்தியோகபூர்வ கடமைகள். இது தொடர்பாக, அவளிடம் ஒரு கருத்தைச் சொல்லலாம்.

இந்த அபராதம் பின்வரும் வரிசையில் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்:

1. QCD இன் தலைவருக்கு கண்டறியப்பட்ட மீறல் குறித்த குறிப்பாணை மற்றும் திருமணத்தை மறுபரிசீலனை செய்ததன் விளைவாக வரையப்பட்ட சட்டத்தின் நகலை அனுப்புதல்;
2. பெறப்பட்ட செய்தியின் சரிபார்ப்பை இந்த அதிகாரியால் மேற்கொள்வது மற்றும் இந்த சரிபார்ப்புக்கான பொருட்கள் மற்றும் பதிவுகளின் நகல்களை நிறுவனத் தலைவருக்கு வழங்குதல், லாரியோனோவா தேவையான ஆவணங்கள் மற்றும் அவர் முடித்த பயிற்சிக்கு சான்றளிக்கும் ஆவணங்களை நன்கு அறிந்திருந்தார் என்பதை உறுதிப்படுத்துகிறது. முடிவுகள்;
3. கண்டுபிடிக்கப்பட்ட விவரத்தின் திருமணத்திற்கான காரணங்கள் மற்றும் சூழ்நிலைகள் குறித்து லாரியோனோவாவிடம் இருந்து விளக்கம் கோருதல்;
4. தண்டனை உத்தரவை வழங்குதல்;
5. ஆர்டருடன் அறிமுகமான லாரியோனோவா.

விளக்கத்தைக் கோருவதற்கான நடைமுறை, உத்தரவைப் பற்றி அறிந்திருத்தல் மற்றும் மீறலை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களின் பட்டியல் ஆகியவை முந்தைய உதாரணத்தைப் போலவே இருக்கும்.

மேலும், தரக்கட்டுப்பாட்டுத் துறைத் தலைவர் வழங்கிய தகவல் தணிக்கைப் பொருட்களுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

தாமதமாக வந்ததற்கு திட்டு

கடையின் விற்பனை ஆலோசகர் "ஐரிஸ்" ஃபதீவா டி.வி. தன் பங்கிற்கு, அவள் வேலைக்கு 40 நிமிடங்கள் தாமதமாக வந்தாள், அதைப் பற்றி பணியிடத்தில் இல்லாத ஒரு செயல் வரையப்பட்டது.

தான் தாமதமாக வந்ததற்குக் காரணம், தான் அதிகமாகத் தூங்கிவிட்டதாக விளக்கினாள். இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்பு, ஃபதீவா ஏற்கனவே 1.5 மணிநேரம் தாமதமாக வந்தார், அதே அடிப்படையில் அவர் கண்டிக்கப்பட்டார். ஃபதீவா வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது கையொப்பத்திற்கு எதிராக தனது பணி அட்டவணையை அறிந்திருந்தார்.

ஃபதேயேவாவின் தாமதத்தின் அவமரியாதை மற்றும் மீண்டும் மீண்டும் மீறப்பட்டதன் காரணமாக, அவள் கண்டிக்கப்படலாம்.

இது பின்வருமாறு நடக்க வேண்டும் - அடிப்படையில்:

• ஒரு மீறலின் உண்மையின் அடிப்படையில் வரையப்பட்ட ஒரு செயல்;
• முந்தைய சேகரிப்பு பற்றிய தகவல்கள்;
• ஃபதீவாவின் சக ஊழியர்களின் விளக்கங்கள், அவர் தாமதமாக வந்ததை உறுதிப்படுத்துகிறது;
• பணியாளரின் விளக்கங்கள்;
• ஃபதீவா தனது பணி அட்டவணையுடன் பழகினார் என்பதை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணம்,
  அமைப்பின் தலைவர் ஃபதீவா மீது அபராதம் விதிக்க உத்தரவிட வேண்டும்.

ஆர்டர் புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்டு கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஃபதீவாவின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்பட வேண்டும். கூடுதலாக, அத்தகைய மீறல் மீண்டும் நிகழும் பட்சத்தில், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறுவதால், நிர்வாகம் அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களைக் கொண்டிருக்கும் என்று பணியாளருக்கு தெரிவிக்கப்பட வேண்டும்.

குற்றமற்றதாகக் கண்டறிய முடியாத செயல்களை எடுத்துக்காட்டுகள் விவரிக்கின்றன, ஆனால் அத்தகைய சூழ்நிலைகளில் கூட, தலைவர் அதன் விண்ணப்பத்திற்கான நடைமுறையை மீறினால், நீதிமன்றத்தால் அபராதம் ரத்து செய்யப்படலாம். இந்த நடைமுறை மிகவும் பொதுவானது. எனவே, அனைத்து நடைமுறைகளையும் கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டும்.

• ரஷ்ய மொழியின் பொருள், முறை மற்றும் அமைப்பு தொழிலாளர் சட்டம்
  • தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொருள்
  • தொழிலாளர் சட்ட முறை
  • தொழிலாளர் சட்டத்தின் கிளை அமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தின் அறிவியல் அமைப்பு
  • தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் சட்டத்தின் தொடர்புடைய கிளைகளுக்கு இடையே உள்ள தொடர்பு
• தொழிலாளர் சட்ட ஒழுங்குமுறையின் அடிப்படைக் கொள்கைகள்
  • தொழிலாளர் சட்ட ஒழுங்குமுறையின் அடிப்படைக் கொள்கைகளின் கருத்து மற்றும் பொருள்
  • தொழிலாளர் சட்டத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகளின் உள்ளடக்கம்
• தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஆதாரங்கள்
  • தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஆதாரங்களின் கருத்து, அவற்றின் வகைப்பாடு
  • நேரம், இடம் மற்றும் நபர்களின் வட்டத்தில் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின் விளைவு
• தொழிலாளர் சட்டத்தின் பாடங்கள்
  • தொழிலாளர் சட்டத்தின் பாடங்களின் கருத்து மற்றும் வகைகள்
  • தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு பொருளாக குடிமகன் (பணியாளர்).
  • குடிமக்களின் (முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்கள்) தொழிலாளர் சட்ட ஆளுமையை ஒழுங்குபடுத்துதல்
  • தொழிலாளர் சட்டத்தின் பாடங்களாக முதலாளிகள் (நிறுவனங்கள்).
  • தொழிலாளர் சட்டத்தின் பாடங்களாக கூட்டுறவு நிறுவனங்கள்
  • தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு பொருளாக ஒற்றையாட்சி மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனம்
  • தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு பொருளாக அமைப்பின் தொழிலாளர் கூட்டு
  • தொழிற்சங்கம் மற்றும் பிற நிறுவனங்கள் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பாடங்களாக
• தொழிலாளர் துறையில் தொழிற்சங்கங்களின் சட்ட நிலை
  • தொழிற்சங்கங்களின் செயல்பாடுகளின் சட்ட ஒழுங்குமுறை
  • தொழிற்சங்கங்களின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் அவற்றின் வகைப்பாடு
  • தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்டவர்களின் உரிமைகளுக்கான உத்தரவாதங்கள் தொழிற்சங்க தொழிலாளர்கள்
  • தொழிற்சங்க பொறுப்பு
• ஊதிய தொழிலாளர் துறையில் சட்ட உறவுகள்
  • தொழிலாளர் சட்டத்தில் சட்ட உறவுகளின் கருத்துகள் மற்றும் வகைகள்
  • தொழிலாளர் உறவுகளின் உள்ளடக்கம், தோற்றம், மாற்றம் மற்றும் முடித்தல்
  • தொழிலாளர் துறையில் சமூக கூட்டாண்மை
  • ஊழியர்களின் தொழில்முறை பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி பற்றிய சட்ட உறவுகள்
  • தொழிலாளர் பாதுகாப்பின் மேற்பார்வை மற்றும் கட்டுப்பாடு மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்குவதற்கான சட்ட உறவுகள்
  • தொழிலாளர் மோதல்களைக் கருத்தில் கொள்வதற்கான சட்ட உறவுகள்
• கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் ஒப்பந்தங்கள்
  • ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் கருத்து
  • கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள் மற்றும் அதன் முடிவிற்கான நடைமுறை
  • கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கம் மற்றும் கட்டமைப்பு
  • கூட்டு ஒப்பந்தத்தை நடைமுறைப்படுத்துதல் மற்றும் அதை செயல்படுத்துவதில் கட்டுப்பாடு
  • கூட்டு ஒப்பந்தத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பு
  • சமூக கூட்டு ஒப்பந்தங்கள்
• சட்ட ஒழுங்குமுறைவேலை மற்றும் வேலை ஒப்பந்தம்
• வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வேலைக்கான சட்ட ஒழுங்குமுறையின் அடிப்படைகள்
  • வேலைவாய்ப்பு சட்டம்
  • தொழிலாளர்களை விடுவிப்பதற்கான சட்ட ஒழுங்குமுறை
  • சட்ட ரீதியான தகுதிவேலையில்லாதவர்
  • வேலையின்மை நலன்கள்
  • மக்களின் வேலைவாய்ப்பை உறுதி செய்வதில் முதலாளிகளின் பங்கேற்பு
  • குடிமக்களின் வேலைவாய்ப்பு
• தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்
  • கருத்து மற்றும் பொருள் பணி ஒப்பந்தம்
  • பொது ஒழுங்குவேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு
  • வேலை ஒப்பந்தத்தை மாற்றுதல்
  • வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்
  • வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவை பதிவு செய்தல். வேலை நீக்க ஊதியம்
  • ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவுகளின் பாதுகாப்பு
• அமைப்பின் சட்ட ஒழுங்குமுறை மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்ட தொழிலாளர்களின் பயன்பாடு
• வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரம்
  • வேலை நேரத்தின் கருத்து, வகைகள் மற்றும் விதிமுறைகள்
  • வேலை நேரம்
  • ஓய்வு நேரத்தின் கருத்து மற்றும் வகைகள்
  • விடுமுறை
  • பயிற்சியுடன் பணியை இணைக்கும் ஊழியர்களுக்கான நன்மைகள்
• ஊதியம் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறை
  • ஊதியத்தின் கருத்து
  • குறைந்தபட்ச ஊதியம்
  • கட்டண அமைப்பு
  • மேலாளர்கள், நிபுணர்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் ஊதியம்
  • ஊதிய அட்டவணைப்படுத்தல்
  • சிறப்பு நிலைமைகளில் பயன்படுத்தப்படும் வேலைக்கான இழப்பீடு
  • அமைப்புகள் ஊதியங்கள்
  • ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நடைமுறை, இடம் மற்றும் விதிமுறைகள்
  • ஊதியத்திலிருந்து விலக்கு வரம்பு
  • தொழிலாளர் ரேஷன்
  • சராசரி வருவாய் மற்றும் அதன் கணக்கீடு
• உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடு
  • வணிகப் பயணங்களுக்கு ஊழியர்களை அனுப்பும்போதும், வேறொரு பகுதியில் வேலைக்குச் செல்லும்போதும் உத்தரவாதம்
  • அரசின் செயல்திறனில் பணியாளர்களுக்கு உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள் அல்லது பொது கடமைகள்
  • பயிற்சியுடன் பணியை இணைக்கும் ஊழியர்களுக்கான உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள்
  • வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவது தொடர்பான ஊழியர்களுக்கான உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள்
  • பிற உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள்
• தொழிலாளர் அட்டவணை. தொழிலாளர் ஒழுக்கம்
  • தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் கருத்து மற்றும் பொருள், அதை வழங்குவதற்கான முறைகள்
  • உட்புறம் வேலை திட்டம்
  • ஊக்க நடவடிக்கைகள் மற்றும் அவற்றின் விண்ணப்பத்திற்கான நடைமுறை
  • ஒழுங்கு பொறுப்பு மற்றும் அதன் வகைகள்
• ஊழியர்களின் தொழிற்பயிற்சி, மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி
  • தொழிலாளர்களின் தொழிற்பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சியின் கருத்து
  • மாணவர் ஒப்பந்தம்
• தொழில் பாதுகாப்பு மற்றும் ஆரோக்கியம்
  • தொழிலாளர் சட்டத்தில் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு கருத்து
  • தொழிலாளர் பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதற்கான ஊழியர்கள் மற்றும் முதலாளிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்
  • தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகள்
  • தொழிலாளர் பாதுகாப்பு அமைப்பு
  • தொழிலாளர் பாதுகாப்பிற்கான தொழிலாளர்களின் உரிமைகளை உறுதி செய்தல்
  • விபத்துகளை விசாரித்து பதிவு செய்ய வேண்டும்
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்சிகளின் பொறுப்பு
  • பொறுப்பின் கருத்து மற்றும் வகைகள்
  • பணியாளர்களுக்கு முதலாளிகளின் பொறுப்பு
  • முதலாளிக்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கு ஒரு பணியாளரின் பொறுப்பு: கருத்து மற்றும் வகைகள்
• தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள் சில வகைகள்தொழிலாளர்கள்
  • பெண்கள், குடும்பப் பொறுப்புகளைக் கொண்ட நபர்களின் உழைப்பைக் கட்டுப்படுத்தும் அம்சங்கள்
  • 18 வயதிற்குட்பட்ட தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள்
  • அமைப்பின் தலைவர் மற்றும் அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள்
  • பகுதிநேர வேலை செய்யும் நபர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள்
  • இரண்டு மாதங்கள் வரை வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்த ஊழியர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள்
  • பணிபுரியும் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள் பருவகால வேலை
  • பணிபுரியும் நபர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள் சுழற்சி அடிப்படையில்
  • முதலாளிகளுக்காக பணிபுரியும் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள் - தனிநபர்கள்
  • வீட்டுப் பணியாளர்களின் வேலையை ஒழுங்குபடுத்தும் அம்சங்கள்
  • தூர வடக்கு மற்றும் அதற்கு சமமான பகுதிகளில் பணிபுரியும் நபர்களின் உழைப்பு
  • போக்குவரத்து தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள்
  • கல்வித் தொழிலாளர்களின் பணியை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான அம்சங்கள்
  • இராஜதந்திர பணிகள் மற்றும் தூதரக அலுவலகங்களில் பணிக்கு அனுப்பப்படும் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் தனித்தன்மைகள் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு, அத்துடன் கூட்டாட்சி நிர்வாக அமைப்புகளின் பிரதிநிதி அலுவலகங்கள் மற்றும் பொது நிறுவனங்கள்வெளிநாட்டில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பு
  • மத அமைப்புகளின் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள்
  • மற்ற வகை தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறையின் அம்சங்கள்
• ஊழியர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாத்தல்
  • தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுக்கு இணங்குவதற்கான மாநில மேற்பார்வை மற்றும் கட்டுப்பாடு
  • தொழிற்சங்கங்களால் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் உரிமைகளைப் பாதுகாத்தல் மற்றும் தற்காப்பு
• தொழிலாளர் தகராறுகளின் தீர்வு
  • தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான சிக்கல்கள்
  • தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலித்தல்
  • CCC இல் தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலித்தல்
  • நீதிமன்றத்தில் தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலித்தல். நீதிமன்றங்களுக்கு தொழிலாளர் தகராறுகளின் அதிகார வரம்பு
  • சில வகைகளின் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் தகராறுகளைக் கருத்தில் கொள்ளும் அம்சங்கள்
  • கூட்டு தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலித்தல்
• தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுவதற்கான பொறுப்பு வகைகள்
  • சட்டப் பொறுப்பின் கருத்து மற்றும் வகைகள்
  • தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற செயல்களை மீறுவதற்கான பொறுப்பு வகைகள்
• சர்வதேச தொழிலாளர் சட்டம்
• தொழிலாளர்களின் சர்வதேச சட்ட ஒழுங்குமுறை
  • சர்வதேச சட்ட விதிகள்
  • தொழிலாளர் சர்வதேச சட்ட ஒழுங்குமுறை ஆதாரங்கள்
  • வேலையில் அடிப்படை மனித உரிமைகள்
  • வேலைவாய்ப்பு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு
  • வேலைக்கான நிபந்தனைகள்
  • தொழிலாளர் பாதுகாப்பின் சட்ட ஒழுங்குமுறை
  • தொழிலாளர்கள் மற்றும் முதலாளிகளின் அமைப்புகளின் சமூக ஒத்துழைப்பு. தொழிலாளர் மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான அமைதியான வழிகள்

ஒழுங்கு பொறுப்பு மற்றும் அதன் வகைகள்

தொழிலாளர் கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றும் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் நடவடிக்கைகளை வழங்குதல், தொழிலாளர் சட்டம் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுபவர்களுக்கு எதிராக ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை நிறுவுகிறது.

ஊழியர்களின் ஒழுங்கு பொறுப்பு என்பது தவறான நடத்தைக்கான சட்டப் பொறுப்பு வகைகளில் ஒன்றாகும். ஒழுங்குமுறைக்கு கூடுதலாக, குற்றவியல், நிர்வாக, சிவில் மற்றும் பொருள் பொறுப்புகள் உள்ளன.

நிர்வாகத்தின் அதிகாரிகளால் (அதாவது, முதலாளி அல்லது அவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்கள்) ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதியை அறிவிப்பதன் மூலம் ஒரு பணியாளரின் நடத்தைக்கு கண்டனம் செய்வதாக ஒழுங்கு பொறுப்பு புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

ஒழுக்கப் பொறுப்பிலிருந்து வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும் நிர்வாக, இது ஒரு நபரின் நிர்வாகக் குற்றத்தின் கமிஷனுக்காக நிகழ்கிறது, அதாவது. நிறுவப்பட்ட அதிகாரிகளை மீறியதற்காக அரசு கட்டுப்பாட்டில் உள்ளதுபொதுவாக பிணைப்பு நடத்தை விதிகள் (உதாரணமாக, விதிகள் போக்குவரத்து, தீ விதிமுறைகள், பாதுகாப்பு விதிமுறைகள் போன்றவை). நிர்வாக பொறுப்பு (பொதுவாக அபராதத்தின் வடிவத்தில்) வேலை அல்லது சேவையில் (உதாரணமாக, போலீஸ் அதிகாரிகள், தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள், முதலியன) கீழ்படிந்த உறவுகளால் மீறுபவர் இணைக்கப்படாத உடல்கள் அல்லது நபர்களால் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

சட்டமியற்றுதல், பணியாளருக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும் உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்குதல் (மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில் அவரை அவ்வாறு செய்ய கட்டாயப்படுத்துதல்), அதே நேரத்தில் பொருத்தமானதை வழங்குகிறது பணியாளர் உத்தரவாதம். இவற்றில் அடங்கும்:

1. ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான சட்ட அடிப்படை;
2. ஒழுங்கு தடைகளை விதிக்க உரிமை உள்ள நபர்களின் வட்டம்;
3. ஒழுங்குமுறை தடைகளை விதிப்பதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் நடைமுறை;
4. ஒழுங்கு தடைகளின் முழுமையான பட்டியல்;
5. ஒழுங்கு தடைகளை அறிவிப்பதற்கான நடைமுறை;
6. ஒழுங்கு தடைகளை நீக்குவதற்கான நடைமுறை;
7. ஒழுங்கு தடைகளை மேல்முறையீடு செய்வதற்கான நடைமுறை.

குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர்களுக்கு, கூடுதல் உத்தரவாதங்கள். எனவே, தொழிற்சங்க அமைப்புகளில் உறுப்பினர்களாக இருக்கும் மற்றும் அவர்களின் முக்கிய பணியிலிருந்து விடுவிக்கப்படாத ஊழியர்கள், அவர்கள் உறுப்பினர்களாக உள்ள தொழிற்சங்க அமைப்பின் முன் அனுமதியின்றி ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்பட முடியாது, அமைப்புகளின் உட்பிரிவுகளில் உள்ள தொழிற்சங்க அமைப்புகளின் தலைவர்கள் - நிறுவனத்தில் தொடர்புடைய தொழிற்சங்க அமைப்பின் முன் அனுமதியின்றி, நிறுவனத்தில் உள்ள தொழிற்சங்க அமைப்புகளின் தலைவர்கள், தொழிற்சங்க அமைப்பாளர்கள் - தொழிற்சங்கங்களின் தொடர்புடைய தொழிற்சங்கத்தின் (சங்கம்) அமைப்பு.

பிரதிநிதிகள் தொழிற்சங்க அமைப்புகள்மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றின் வளர்ச்சி, முடிவு மற்றும் திருத்தம் குறித்த கூட்டு பேச்சுவார்த்தைகளில் பங்கேற்கும் தொழிலாளர் குழுக்கள், அவர்களின் நடத்தை காலத்தில், அவர்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்த அங்கீகாரம் பெற்ற அமைப்பின் முன் அனுமதியின்றி ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்த முடியாது.

ஒரு பணியாளரை ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான சட்ட அடிப்படை ஒழுங்குமுறை குற்றம், அதாவது ஊழியர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றாத குற்றமாகும். எனவே, முதலாளி, பணியாளரின் மீது ஒழுக்காற்றுத் தடையை விதிக்கும் முன், தொழிலாளர் துறையில் இந்த ஊழியரின் சட்டவிரோத நடத்தை, அவரது குற்றத்தை நிறுவ வேண்டும்.

பணியாளரின் நடத்தை சட்டவிரோதமானதுஅவருக்காக நிறுவப்பட்ட நடத்தை விதிகள் மற்றும் முதலாளியின் உத்தரவுகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களுக்கு அவர் இணங்கவில்லை என்றால். இத்தகைய விதிகள் சட்டங்கள், அரசாங்க ஆணைகள் மற்றும் மாநில அமைப்புகளிலிருந்து வெளிப்படும் பிற செயல்கள் மற்றும் உள்ளூர் ஆகியவற்றில் இருக்கலாம். ஒழுங்குமுறைகள். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் துறையில் ஒரு பணியாளரின் நடத்தைக்கான கட்டாய விதிகளைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம், அதாவது. அவரது பணியின் போது.

ஒரு பணியாளரின் சட்டவிரோத நடத்தைக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு, பணிக்கு வராமல் இருப்பது, தாமதம், போதையில் வேலையில் தோன்றுவது, தொழிலாளர் தரத்திற்கு இணங்கத் தவறியது, தரமற்ற பொருட்களை உற்பத்தி செய்தல், சட்டவிரோத வேலைநிறுத்தத்தில் பங்கேற்பது, சமரசத்தில் பங்கேற்பதில் இருந்து முதலாளியின் பிரதிநிதிகளைத் தவிர்ப்பது. நடைமுறைகள், அல்லது இந்த நடைமுறைகளின் விளைவாக எட்டப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறிய குற்ற உணர்வு. குற்ற உணர்வுவேண்டுமென்றே அல்லது அலட்சியத்தால் செய்யப்பட்ட ஒரு சட்டவிரோத செயல் அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. உள்நோக்கம் என்பது பணியாளர், அவரது நடத்தையின் விளைவுகளை முன்னறிவிப்பது, விரும்புவது அல்லது தெரிந்தே சேதம் ஏற்படுவதை அனுமதிக்கிறது. கவனக்குறைவாக சேதம் ஏற்பட்டால், ஊழியர் தனது செயல்களின் விளைவுகளை முன்கூட்டியே பார்க்கவில்லை (அவர் முன்னறிவித்திருக்க வேண்டும் என்றாலும்) அல்லது அவற்றைத் தடுக்க அற்பத்தனமாக நம்புகிறார்.

போதுமான தகுதிகள், சாதாரண வேலை நிலைமைகள் இல்லாமை, முதலியன காரணமாக ஒரு ஊழியர் தனது கடமைகளை முறையற்ற முறையில் செய்தால், அவர் குற்றவாளியாக இருக்க முடியாது. இந்த வழக்கில், சட்டவிரோத நடத்தை ஊழியரின் ஒழுங்குப் பொறுப்பை ஏற்படுத்தாது. மேலும், முதலாளியின் சட்டவிரோத உத்தரவை நிறைவேற்ற மறுத்ததற்காக ஒரு பணியாளரை பொறுப்பாக்க முடியாது, எடுத்துக்காட்டாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலையைச் செய்வது.

சில வகை ஊழியர்களுக்கு, அலுவலக வளாகத்தில், நிறுவனங்களின் பிரதேசத்தில் நிறுவப்பட்ட நடத்தை விதிகளை மீறுவது, தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யாவிட்டாலும் கூட, ஒழுக்கக் குற்றமாக அங்கீகரிக்கப்படலாம். அரசு ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளைச் செய்யத் தவறியது அல்லது முறையற்ற செயல்பாடானது ஒரு உத்தியோகபூர்வ தவறான நடத்தை ஆகும், அதற்காக ஒழுங்குப் பொறுப்பும் ஏற்படலாம்.

இராஜதந்திர பணிகள் மற்றும் தூதரக அலுவலகங்களின் ஊழியர்களுக்கான குறிப்பிட்ட பணி நிலைமைகள், அத்துடன் வெளிநாட்டில் உள்ள கூட்டாட்சி நிர்வாக அதிகாரிகள் மற்றும் மாநில நிறுவனங்களின் பிரதிநிதிகள், ஒழுங்குமுறை குற்றங்களின் சிறப்பு வழக்குகளை வழங்குகிறார்கள். இது பணியாளரால் இணங்காதது மற்றும் புரவலன் நாட்டின் பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் சட்டங்களுக்கு இணங்குவதற்கான கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது, பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடத்தை மற்றும் ஒழுக்க நெறிகள், தொடர்புடைய பிரதிநிதி அலுவலகத்தின் பிரதேசத்தில் நடைமுறையில் உள்ள குடியிருப்பு விதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் கடமைகள் மற்றும் ஆட்சித் தேவைகளின் ஒற்றை மீறலாக (துணைப் பத்திகள் 4-6 பத்தி 2 பகுதி I, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 341).

ஒரு ஒழுங்குமுறைக் குற்றத்தின் விளைவாக, முதலாளி இருந்திருந்தால் பொருள் சேதம், பின்னர் பணியாளரை ஒழுங்குமுறைக்கு மட்டுமல்ல, பொருள் பொறுப்புக்கும் கொண்டு வர முடியும்.

ஒரு பொது விதியாக, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும் உரிமை நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு சொந்தமானது. மற்றவை அதிகாரிகள்அமைப்பின் சாசனத்தில் வழங்கப்பட்டிருந்தால் அல்லது அதன் தலைவரால் சிறப்பாக அங்கீகரிக்கப்பட்டிருந்தால் அத்தகைய உரிமை உள்ளது. பொருளாதாரத்தின் சில துறைகளில் நடைமுறையில் உள்ள ஒழுக்கம் குறித்த சாசனங்கள் (விதிமுறைகள்) இந்த அமைச்சகத்தின் (துறை) ஒற்றையாட்சி மாநில மற்றும் நகராட்சி அமைப்புகளின் ஊழியர்கள் மீது ஒழுங்குத் தடைகளை விதிக்கும் வகையில் அமைச்சகத்தின் (துறை) தலைவர்களின் அதிகாரங்களை வழங்குகிறது.

கலைக்கு இணங்க. ஒழுங்குமுறை குற்றத்தைச் செய்ததற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192, அதாவது. பணியாளரின் செயல்திறன் அல்லது முறையற்ற செயல்திறன், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் தவறு காரணமாக, பின்வரும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

1. கருத்து;
2. திட்டு;
3. தகுந்த காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம்.

கூட்டாட்சி சட்டங்கள், சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 189 இன் பகுதி 5) சில வகை ஊழியர்களுக்கு பிற ஒழுங்கு தடைகளை வழங்கலாம்.

கூட்டாட்சி சட்டங்கள், சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்படாத ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படவில்லை.

ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறைகலை மூலம் வழங்கப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193.

ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், பணியமர்த்துபவர் பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோர வேண்டும். இந்த விளக்கத்தின் நோக்கம், ஊழியர் தவறான நடத்தை செய்தாரா மற்றும் அவர் குற்றத்தை ஒப்புக்கொள்கிறாரா என்பதைக் கண்டுபிடிப்பதாகும். இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, குறிப்பிட்ட விளக்கம் ஊழியரால் வழங்கப்படாவிட்டால், பொருத்தமான சட்டம் வரையப்படுகிறது.

பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருத்தல் மற்றும் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடாமல், தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஊழியர்களின்.

ஒரு மாதத்திற்கு இடைநிறுத்தப்படும் விடுப்பு, பொருந்தக்கூடிய சட்டத்தின்படி நிர்வாகத்தால் வழங்கப்பட்ட அனைத்து விடுமுறைகளையும் உள்ளடக்கியது, வருடாந்திர (அடிப்படை மற்றும் கூடுதல்), பயிற்சி தொடர்பான விடுப்பு உட்பட கல்வி நிறுவனங்கள், ஊதியம் இல்லாமல் குறுகிய கால விடுப்பு, முதலியன. ஒரு தவறான நடத்தை கண்டறியும் நாள், அதில் இருந்து அபராதம் விதிப்பதற்கான மாதாந்திர காலம், பணியாளருக்கு அடிபணிந்த நபர் தவறான நடத்தை பற்றி அறிந்த நாளாகக் கருதப்படுகிறது. அது ஒழுக்காற்று நடவடிக்கையை விதிக்கும் உரிமையுடன் உள்ளது. ஒரு ஊழியர் நீண்ட நேரம் ஆஜராகாமல் இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் மீறல் கண்டறியப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாத காலம், பணிக்கு வராத முதல் நாளிலிருந்து அல்ல, ஆனால் கடைசி நாளிலிருந்து கணக்கிடப்பட வேண்டும்.

முறைகேடு செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகும், தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கை அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், அது செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படக்கூடாது. மேற்கண்ட கால வரம்புகள் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரத்தை உள்ளடக்குவதில்லை.

ஒவ்வொரு ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கும், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே பயன்படுத்தப்படலாம்.

ஒரு பொது விதியாக, வேலைநிறுத்தத்தில் பங்கேற்கும் தொழிலாளர்களுக்கு ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

சில வகை ஊழியர்களுக்கான ஒழுங்குமுறை பொறுப்பு, சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் மீதான சட்டம் மற்ற ஒழுங்குமுறை தடைகளுக்கு வழங்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மாணவர், மாணவர் (துணைப் பத்தி 2, பத்தி 4, கட்டுரை) உடல் மற்றும் (அல்லது) மனரீதியான வன்முறையுடன் தொடர்புடைய கல்வி முறைகளின் ஒற்றைப் பயன்பாடு உட்பட, ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் ஆசிரியர் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். ஜூலை 10, 1992 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் 56 எண். 3266-1 (திருத்தம் செய்யப்பட்டு கூடுதலாக, நவம்பர் 12, 2012 இல் நடைமுறைக்கு வந்தது) "கல்வி"; துணைப் பத்தி 2, பத்தி 3, தொழிலாளர் கட்டுரை 336 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு).

ரயில்வே போக்குவரத்தின் முன்னணி தொழில்களில் பணியாற்றும் தொழிலாளர்களுக்குப் பயன்படுத்தக்கூடிய ஒழுங்குமுறைத் தடைகள் பற்றி குறிப்பாக குறிப்பிடப்பட வேண்டும். விபத்து அல்லது விபத்து, மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு அச்சுறுத்தலை உருவாக்கும் இயந்திரம், ஓட்டுநர், உதவி இயந்திரம், உதவி ஓட்டுநர் ஆகியோரால் தவறான செயலைச் செய்ததற்காக, இந்த ஊழியர்கள் வாகனம் ஓட்டுவதற்கான உரிமைக்கான சான்றிதழை (சான்றிதழை) இழக்க நேரிடலாம். ஒரு இன்ஜின், ரயில் வண்டி போன்றவை. மூன்று மாதங்கள் அல்லது ஒரு வருடம் வரை.

அதே நேரத்தில், பணியாளரின் ஒப்புதலுடன், வேறொரு வேலையை மாற்றுவதன் மூலம், அவரது பதவியில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவத்தில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி, அச்சுறுத்தலை ஏற்படுத்தும் ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தைச் செய்ததற்காக ஊழியர் மீது விதிக்கப்படலாம். ரயில் போக்குவரத்து மற்றும் தடைசெய்யும் பணியின் பாதுகாப்பு, மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியம் அல்லது போக்குவரத்துக்கான நிறுவப்பட்ட விதிகளை மீறுதல் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்பயணிகளுக்கு சேவை செய்தல், சரக்கு, சாமான்கள் மற்றும் பிற ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்துக்களின் பாதுகாப்பை உறுதி செய்தல், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு சட்டத்தை மீறுதல், இது மக்களின் காயம் அல்லது மரணம்.

ஒரு அரசு ஊழியர் முழுமையற்ற சேவை இணக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கையுடன் அனுமதிக்கப்படலாம். உத்தியோகபூர்வ தவறான நடத்தையைச் செய்த ஒரு அரசு ஊழியர் தற்காலிகமாக (ஆனால் ஒரு மாதத்திற்கு மேல் அல்ல), அவரது ஒழுங்குப் பொறுப்பின் பிரச்சினை தீர்க்கப்படும் வரை, பண உதவித்தொகையைப் பாதுகாப்பதன் மூலம் அவரது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்பாட்டிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டார். இந்த வழக்கில், உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறனில் இருந்து ஒரு அரசு ஊழியரை அகற்றுவது, அவரை ஒரு பொது பதவிக்கு நியமிக்க உரிமையுள்ள தலைவரின் உத்தரவின் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஒரு குறிப்பிட்ட தண்டனையைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​குற்றம் செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகள், முந்தைய வேலை மற்றும் பணியாளரின் நடத்தை ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

ஒழுங்குமுறை அனுமதி விண்ணப்பத்தின் மீதான முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அது வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் ரசீதுக்கு எதிராக பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது. குறிப்பிட்ட உத்தரவில் (அறிவுறுத்தல்) கையொப்பமிட ஊழியர் மறுத்தால், பொருத்தமான சட்டம் வரையப்படுகிறது.

தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலிப்பதற்காக மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர்கள் அல்லது அமைப்புகளுக்கு ஒரு பணியாளரால் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி முறையிடப்படலாம்.

ஒழுங்கு அனுமதியை நீக்குதல்கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 194.

ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள், பணியாளர் ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை அனுமதிக்கு உட்படுத்தப்படாவிட்டால், அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இல்லை என்று கருதப்படுகிறது. எனவே, சட்டம், ஒரு வருட ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்குப் பிறகு தானாக அகற்றும் பிரச்சினையை பணியாளரின் மேலும் நடத்தையுடன் இணைக்கிறது. புதிய ஒழுங்குமுறை தடைகள் இல்லாத நிலையில், ஒழுங்கு அனுமதி நீக்கப்படும் (சிறப்பு உத்தரவை வழங்காமல்), ஏதேனும் இருந்தால், அசல் அனுமதியின் விளைவு நடைமுறையில் இருக்கும்.

தண்டிக்கப்பட்ட நபர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை புதிதாக மீற அனுமதிக்கவில்லை மற்றும் தன்னை ஒரு மனசாட்சியுள்ள பணியாளராகக் காட்டினால், ஆண்டு முடிவதற்குள் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி நீக்கப்படலாம். ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் காலாவதியாகும் முன், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தனது உடனடி மேற்பார்வையாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தனது சொந்த முயற்சியில் பணியாளரிடமிருந்து அதை அகற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 194). ஒழுங்கு அனுமதியை முன்கூட்டியே அகற்றுவது ஒரு சிறப்பு உத்தரவின் மூலம் வழங்கப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் தலைவர், அவரது சட்டங்களின் பிரதிநிதிகள் மற்றும் தொழிலாளர் மீதான பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் ஆகியவற்றின் மீறல் குறித்து ஊழியர்களின் பிரதிநிதி குழுவின் விண்ணப்பத்தை பரிசீலிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்புக்கு பரிசீலிக்கப்படுகிறது. மீறல்களின் உண்மைகள் உறுதிப்படுத்தப்பட்டால், பணிநீக்கம் உட்பட, அமைப்பின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் ஆகியோருக்கு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

சட்ட விளைவுகள்ஒரு பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்குக் கொண்டுவருவதற்கு, ஒழுங்கு அனுமதியின் செல்லுபடியாகும் காலத்தில், ஊக்க நடவடிக்கைகள் ஊழியருக்குப் பயன்படுத்தப்படாது. குறிப்பாக, அபராதம் விதிக்கப்பட்ட காலத்திற்கான அனைத்து போனஸையும் பணியாளர் இழக்க நேரிடும். இருப்பினும், இல் நவீன நிலைமைகள்இந்த விதி ஒற்றையாட்சி மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனங்களுக்கு மட்டுமே கட்டாயமாகும். இந்த வழக்கில், நாங்கள் ஒரு முறை ஊக்கத்தொகையை மட்டுமே குறிக்கிறோம், ஊதிய முறையால் வழங்கப்படும் போனஸ் அல்ல.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவின்படி, பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட உரிமைகளின் பட்டியலைப் பெறுவது மட்டுமல்லாமல், பல கடமைகளையும் சுமக்கிறார், எடுத்துக்காட்டாக, வேலை ஒப்பந்தத்தால் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுவது; உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளை கவனிக்கவும்; தொழிலாளர் ஒழுக்கம் போன்றவற்றைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டும். ஒரு ஊழியர் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் தவறு மூலம் செயல்படத் தவறியது அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் ஒரு ஒழுங்குமுறைக் குற்றமாகும் (), இதற்காக ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி விதிக்கப்படுகிறது. அவற்றின் வகைகள் மற்றும் பயன்பாட்டின் அம்சங்களைக் கவனியுங்கள்.

ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்திற்காக, ஒழுங்குமுறை அனுமதியை விதிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. எவ்வாறாயினும், செய்த குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் அது எந்த சூழ்நிலையில் செய்யப்பட்டது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். எனவே, ஒழுக்காற்று அனுமதியை விதிப்பதற்கான நடைமுறையை நீங்கள் கவனமாக பரிசீலிக்க வேண்டும், ஏனெனில். ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியின் விண்ணப்பத்தை நியாயப்படுத்தும் ஆவணங்களின் தவறான அல்லது தவறான செயல்பாட்டின் விளைவு, ஒரு விதியாக, ஒரு தொழிலாளர் தகராறு வெளிப்படுகிறது.

முதலாளியின் நடவடிக்கைகளில் ஊழியர் தனது தொழிலாளர் உரிமைகளை மீறுவதைக் காணும் சந்தர்ப்பங்களில், எந்த நேர வரம்பும் இல்லாமல் மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளருக்கு விண்ணப்பிக்க அவருக்கு உரிமை உண்டு. தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்ப்பதற்கு - தொழிலாளர் தகராறுகளுக்கான கமிஷனுக்கு மற்றும் (அல்லது) சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கால எல்லைக்குள் நீதிமன்றத்திற்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 386 மற்றும் 392).

அத்தகைய மீறல்களுக்கு ஒழுங்குத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான எளிய நடைமுறையை கட்டுரை வழங்குகிறது. அதே நேரத்தில், அனைத்து முதலாளிகளும் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறையில் தவறுகள் மற்றும் மீறல்களைத் தவிர்க்க நிர்வகிக்கிறார்கள். மேலும், பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், ஒழுங்குமுறை அனுமதியை விதிப்பதற்கான சட்டப்பூர்வத்திற்கான முக்கிய அளவுகோல்கள் முதலாளியின் செயல்களின் வரிசை மற்றும் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தின் உண்மையை உறுதிப்படுத்தும் அனைத்து ஆவணங்களும் முழுமையாக கிடைப்பது என்ற உண்மையை முதலாளிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை. இந்த அனுமதியைப் பயன்படுத்தும்போது முதலாளியின் செயல்களின் சட்டபூர்வமான தன்மையைக் குறிக்கிறது.

ஒழுங்குமுறை தடைகளின் வகைகள் மற்றும் விண்ணப்பத்தின் அம்சங்கள்

தற்போதைய சட்டம், அதாவது, ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்வதற்கு எதைக் கட்டுப்படுத்துகிறது, அதாவது. பணியாளரின் செயல்திறன் அல்லது முறையற்ற செயல்திறன், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் தவறு காரணமாக, பின்வரும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

1) கருத்து;

2) கண்டித்தல்;

3) பொருத்தமான அடிப்படையில் பணிநீக்கம்.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192, இந்த பட்டியல் முழுமையானது அல்ல, ஏனெனில் கூட்டாட்சி சட்டங்கள், சாசனங்கள் மற்றும் சில வகை ஊழியர்களுக்கான ஒழுக்கம் குறித்த விதிமுறைகள் பிற ஒழுங்குமுறை தடைகளுக்கு வழங்கலாம்.

எடுத்துக்காட்டாக, ஜூலை 27, 2004 N 79-FZ இன் ஃபெடரல் சட்டம் "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில சிவில் சேவையில்" ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்ததற்காக, அதாவது, ஒரு அரசு ஊழியரின் தவறு மூலம் அவர் செய்யத் தவறியதற்காக அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகள், முழுமையற்ற உத்தியோகபூர்வ இணக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கை.

கூட்டாட்சி சட்டங்கள், சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்படாத ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படவில்லை என்று சட்டம் தெளிவாக வரையறுக்கிறது. அதிலிருந்து இரண்டு வகையான ஒழுங்குப் பொறுப்புகள் உள்ளன: பொது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்படுகிறது, மற்றும் சிறப்பு, ஊழியர்கள் ஒழுக்கம் குறித்த சாசனங்கள் மற்றும் விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப தாங்குகிறார்கள்.

எனவே, நிறுவனங்கள் தாங்களாகவே எந்தவொரு கூடுதல் ஒழுங்குத் தடைகளையும் நிறுவ முடியாது (வழங்கப்பட்ட பட்டியல் முழுமையானது), இருப்பினும், நடைமுறையில், கலையைக் குறிப்பிடுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192, ஊழியர்களுக்கு பெரும்பாலும் ஒழுங்கு அனுமதி வழங்கப்படுகிறது: "கடுமையான கண்டனம்" அல்லது "எச்சரிக்கையுடன் கண்டித்தல்", இருப்பினும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அத்தகைய பிரிவுகள் வழங்கப்படவில்லை, அத்துடன் விண்ணப்பம் பல்வேறு அபராதங்கள், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கட்டணங்கள் இழப்பு. இதேபோல், ஒரு பணியாளரை ஒழுங்குமுறை அனுமதியாக குறைந்த ஊதியம் பெறும் நிலைக்கு மாற்றுவது சட்டவிரோதமானது.

ஒவ்வொரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்திற்கும், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே பயன்படுத்தப்படலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 193).

கூடுதலாக, ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும்போது, ​​​​செய்யப்பட்ட குற்றத்தின் ஈர்ப்பு மற்றும் அது செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். இருப்பினும், நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, முதலாளிகளால் பயன்படுத்தப்படும் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் நடவடிக்கைகள் எப்போதும் உறுதியான செயலுடன் புறநிலையாக தொடர்புபடுத்துவதில்லை. இதன் விளைவாக, தொழிலாளர் தகராறுகளைத் தீர்க்கும் போது, ​​முதலாளியால் எடுக்கப்பட்ட முடிவின் ஆதாரமற்ற தன்மையை நீதிமன்றம் அங்கீகரிக்கிறது.

வழக்குகளைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​பணியாளர் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்தார் என்பதற்கான ஆதாரங்களை முதலாளி வழங்க வேண்டும் என்பதன் மூலம் நீதிமன்றங்கள் வழிநடத்தப்படுகின்றன என்பதை நினைவில் கொள்ளுங்கள், ஆனால் இந்த குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் அது செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகள் அபராதம் விதிக்கும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டது.

மறுசீரமைப்பு வழக்கை பரிசீலிக்கும்போது, ​​தவறான நடத்தை நடந்ததாக நீதிமன்றம் முடிவு செய்தால், ஆனால் மேற்கண்ட சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், கோரிக்கை திருப்தி அடையலாம் (பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் பத்தி 53 உச்ச நீதிமன்றம்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மார்ச் 17, 2004 தேதியிட்ட N 2 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தின் மீது", இனி - தீர்மானம் N 2).

நடுநிலை நடைமுறை.எனவே, மீண்டும் பணியமர்த்தல் தொடர்பான சர்ச்சையைத் தீர்ப்பதன் மூலம், வாதிக்கு விதிக்கப்பட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் அளவு, பிரதிவாதியால் கருதப்படும் தவறான நடத்தையின் தீவிரத்துடன் பொருந்தவில்லை, நியாயமற்றது மற்றும் நியாயமற்றது என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தது. அதே நேரத்தில், பிரதிவாதியின் கருத்துப்படி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவில் ஒழுங்குமுறை அனுமதியானது குற்றத்தின் ஈர்ப்புத்தன்மைக்கு ஏற்றது என்பதற்கான ஆதாரத்தை பிரதிவாதி வழங்கவில்லை என்று நீதிமன்றம் கருதியது. நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம், வாதி மீண்டும் பணியில் சேர்க்கப்பட்டார், பிரதிவாதி அவருக்கு ஆதரவாக குற்றம் சாட்டப்பட்டார் சராசரி வருவாய்கட்டாயமாக இல்லாத நேரம் மற்றும் பணமில்லாத சேதத்திற்கான இழப்பீட்டுத் தொகை (வழக்கு எண் 2-133-14 இல் ஜனவரி 22, 2014 தேதியிட்ட பெர்ம் நகரின் டிஜெர்ஜின்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு).

ஒரு முதலாளியின் ஒழுக்காற்று நடவடிக்கை ஊழியர்களின் தவறுகளின் அளவையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும், அவற்றுள்: அவர்களுக்கு ஏதேனும் தீங்கு ஏற்பட்டதா, என்ன வெளிப்புற காரணிகள்ஒரு குறிப்பிட்ட செயலுக்கு ஊழியரைத் தூண்டியது, அவருடைய செயல்களில் உள்நோக்கம் உள்ளதா. கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது சமமாக முக்கியமானது பொது பண்புகள்பணியாளர்: அனுபவம், சாதனைகள், தனிப்பட்ட மற்றும் வணிக குணங்கள், தொழில்முறை, சுகாதார நிலை.

எவ்வாறாயினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறை அனுமதியை விதிக்கும் முடிவு, சட்டத்தால் குறிப்பிடப்பட்ட உரிமையைக் கொண்ட முதலாளியால் எடுக்கப்படுகிறது, ஆனால் கடமை அல்ல. எனவே, சில சந்தர்ப்பங்களில், வாய்மொழி எச்சரிக்கை, தனிப்பட்ட உரையாடல் போன்றவற்றில் நம்மை கட்டுப்படுத்துவது மிகவும் பொருத்தமானது.

ஆவணங்களின் அடிப்படையில் (அமைப்பின் சாசனம், உள்ளூர் விதிமுறைகள், முதலியன) பொருத்தமான அதிகாரங்களைக் கொண்ட மேலாளர்கள் மற்றும் பிற அதிகாரிகளால் ஒழுங்குத் தடைகள் விதிக்கப்படலாம் என்பதையும் புரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

ஒழுங்குமுறை தொடர்பான சட்டங்கள் மற்றும் சட்டங்களால் வழங்கப்படும் சிறப்புப் பொறுப்பு, அவர்களுக்கு உட்பட்ட அனைத்து தொழிலாளர்களுக்கும் பொருந்தும். அதே நேரத்தில், நேரடி முதலாளிகளுக்கு அவர்களில் எந்த சேர்த்தல் மற்றும் மாற்றங்களைச் செய்ய உரிமை இல்லை. இந்த விதிமுறைகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடு, சில வகை ஊழியர்களுக்கு மிகவும் கடுமையான அபராதங்கள் இருப்பதுதான். உதாரணமாக, நவம்பர் 10, 2007 N 1495 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணையை மேற்கோள் காட்டலாம் "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் பொது இராணுவ சாசனங்களின் ஒப்புதலின் பேரில்", அதாவது, உள் சேவையின் சாசனம், ஒழுங்கு சாசனம் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப்படைகளின் காரிஸன் மற்றும் காவலர் சேவைகளின் சாசனம்.

ஒழுங்கு தடைகளைப் பயன்படுத்தும்போது செயல்களின் வரிசை

ஒழுங்குத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், முதலாளி பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் தேவை என்று கூறுகிறது. ஆனால் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம், ஒரு விதியாக, எந்தவொரு சூழ்நிலையிலும் உண்மையில் வழங்கப்படுகிறது, எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மீறல் உண்மையை ஆவணப்படுத்துவதற்கான தேவையைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்ற போதிலும், இது செய்யப்பட வேண்டும், ஏனென்றால் . தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து, ஒழுங்குமுறை அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு முதலாளிக்கு ஒதுக்கப்பட்ட காலம் இயங்கத் தொடங்குகிறது.

ஒரு பணியாளரின் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தின் உண்மையைப் பொருட்படுத்தாமல், இந்த நபருக்கு அபராதம் விதிக்க உரிமை உள்ளதா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளருக்கு அடிபணிந்த அதிகாரியின் அதிகாரி அல்லது குறிப்பாணையை வரைவதன் மூலம் பதிவு செய்யலாம். நிச்சயமாக உள்ள சிறந்த விருப்பம்தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் ஊழியரைப் பற்றி அறிந்து கொள்வது நல்லது, இதன் மூலம் அவர்களின் செயல்களின் சட்டபூர்வமான தன்மையை மேலும் வலுப்படுத்துகிறது.

மேலும், ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் உண்மையை படிவத்தில் பதிவு செய்யலாம்:

சட்டம் (பணியிடத்தில் இல்லாதது, மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த மறுப்பது போன்றவை);

கமிஷனின் முடிவுகள் (உள் விசாரணையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில்).

ஒரு ஊழியர் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை வாய்வழியாக வழங்குமாறு கோரப்பட்டால், கலையின் கீழ் முதலாளி தனது கடமையை நிறைவேற்றியதை ஊழியர் மறுக்கத் தொடங்கும் போது ஒரு சூழ்நிலை ஏற்படலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, உண்மையில் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் கோரப்பட்டது. எனவே, எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியர் செய்த மீறலின் சூழ்நிலைகள் பற்றிய விளக்கத்தை கோர பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை வழங்க, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் இரண்டு வேலை நாட்களை வழங்குகிறது.

சில முதலாளிகள் எழுத்துப்பூர்வ விளக்கம் கோரப்பட்ட நாளில் ஒழுக்காற்று உத்தரவை வழங்குவதில் தவறு செய்கிறார்கள், அதைச் செய்யக்கூடாது, ஏனெனில். முதலாளியின் இந்த நடவடிக்கையை ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் சவால் செய்யலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு பணியாளரின் விளக்கத்திற்கான சிறப்புத் தேவைகளை வழங்கவில்லை, எழுதப்பட்ட படிவம் மற்றும் சமர்ப்பிப்பதற்கான காலக்கெடுவைத் தவிர, எனவே இது முதலாளிக்கு உரையாற்றப்பட்ட விளக்கக் குறிப்பின் வடிவத்தில் தன்னிச்சையாக வரையப்படலாம்.

இது பணியாளரின் உரிமை மற்றும் கடமை அல்ல என்பதை நினைவில் கொள்க. பணியாளரின் விளக்கத்தை வழங்கத் தவறியது, ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு தடையாக இல்லை. மாறாக, இந்த நிகழ்வைப் பற்றிய தனது சொந்த பார்வையை வெளிப்படுத்தவும், ஒழுங்குமுறை குற்றத்திற்கான காரணங்களை விளக்கவும், நியாயமான உண்மைகளை அவரது பாதுகாப்பில் கொண்டு வரவும் அவருக்கு வாய்ப்பளிக்கும் வகையில் அத்தகைய விதி வழங்கப்படுகிறது. அபராதம் விதிப்பது சட்டபூர்வமானது என்பதற்கான உத்தரவாதங்களில் இதுவும் ஒன்றாகும்.

இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, பணியாளரால் ஒரு விளக்கம் வழங்கப்படாவிட்டால், பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உறுதியான நோக்கத்துடன், ஊழியர் விளக்கம் அளிக்க மறுத்ததன் மீது ஒரு சட்டம் வரையப்பட வேண்டும். தனிப்பட்ட கையொப்பத்துடன் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் (பழக்கப்படுத்த மறுத்தால், அதே ஆவணத்தில் தொடர்புடைய குறிப்பு செய்யப்படுகிறது).

தீர்மானம் எண். 2 இன் பத்தி 23, முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்ட ஒரு நபரை மீண்டும் பணியமர்த்துவது குறித்த வழக்கைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​பணிநீக்கம் மற்றும் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்குவதற்கான சட்டப்பூர்வ அடிப்படை இருப்பதை நிரூபிக்க வேண்டிய கடமை. பணிநீக்கம் முதலாளியிடம் உள்ளது.

எனவே, ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும் போது, ​​பின்வரும் சூழ்நிலைகளை சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம்:

ஒழுக்காற்றுக் குற்றமானது, ஒழுங்குமுறை அனுமதி வழங்குவதற்கான அடிப்படையாக உள்ளதா;

தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் அல்லது முறையற்ற செயல்பாட்டிற்கு உண்மையில் நல்ல காரணங்கள் எதுவும் இல்லையா;

பணியாளரின் குற்றமற்ற சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் (செயலற்ற தன்மை) அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பானவை;

ஏதேனும் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டம் அல்லது பிற ஆவணத்தால் சில தொழிலாளர் கடமைகள் வழங்கப்படுகின்றன மற்றும் பணியாளர் தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் அதை அறிந்திருக்கிறார்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட பணியாளருக்கு ஒழுங்குமுறை அனுமதியின் அளவு பயன்படுத்தப்படுகிறதா;

ஒழுங்கு அனுமதி விதிப்பதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகள் கடைபிடிக்கப்பட்டதா;

ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான உத்தரவில் (அறிவுறுத்தல்) கையொப்பமிடும் அதிகாரி, பணியாளருக்கு எதிராக ஒழுங்குமுறை அனுமதியைப் பயன்படுத்த உரிமை உள்ளதா;

பணியாளரின் முந்தைய நடத்தை, வேலை செய்வதற்கான அவரது அணுகுமுறை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது.

மேலே உள்ள அனைத்து நிபந்தனைகளும் பூர்த்தி செய்யப்பட்டால் மட்டுமே, ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பம் சட்டப்பூர்வமாக இருக்க முடியும்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை விண்ணப்ப விதிமுறைகள்

பணியாளரின் ஒரு குறிப்பிட்ட ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைப் பற்றிய தகவல்களைக் கொண்டிருக்கும் ஒழுங்குமுறை அனுமதியின் விண்ணப்பத்தில் முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) வழங்கப்படுகிறது. பணியாளர் தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் இந்த உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) அறிந்திருக்க வேண்டும். கையெழுத்திட மறுப்பது சம்பந்தப்பட்ட சட்டத்தில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும்.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, ஒரு பணியாளருக்கு அவர் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படலாம். ஒரு தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாள், அதில் இருந்து ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான சொல் கணக்கிடப்படுகிறது, பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் செய்த தவறான நடத்தை பற்றி அறிந்த நாள், இது தொடர்புடைய ஆவணத்தால் (சேவை அல்லது மெமோராண்டம், சட்டம்) உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. , கமிஷனின் முடிவு, முதலியன).

ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட காலக்கெடு, நோய் காரணமாக பணியாளர் பணியில் இல்லாத அல்லது விடுமுறையில் இருந்த காலம் (வழக்கமான, கல்வி, ஊதியம் அல்லது ஊதியம் இல்லாமல் - தீர்மானம் எண். 2 இன் பிரிவு 34), அத்துடன் அடங்கும். ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கு தேவையான நேரம். வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் நியாயமான கருத்தைப் பற்றி இங்கே பேசுகிறோம். மற்ற காரணங்களுக்காக வேலையில் இல்லாதது குறிப்பிட்ட காலத்தின் போக்கை குறுக்கிடாது.

நீண்ட காலமாக பணிக்கு வராத நிலையில், பணியாளர் இல்லாததற்கான காரணம் உறுதியாகத் தெரியாதபோதும், அபராதம் விதிப்பது குறித்து அவருக்குத் தெரியாமலிருக்கும்போதும், பணிக்கு வராத கடைசி நாளிலிருந்து மாதாந்திரக் காலத்தைக் கணக்கிடத் தொடங்குவது நல்லது. வேலையில் பணியாளர் தோன்றுவதற்கு முந்தைய நாள்.

எவ்வாறாயினும், தவறான நடத்தை நடந்த நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவது அனுமதிக்கப்படாது, மேலும் தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கை அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் - அதன் தேதியிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு கமிஷன் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193). மேற்கண்ட கால வரம்புகள் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரத்தை உள்ளடக்குவதில்லை.

ஒரு பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் உட்பட ஒரு புதிய ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பம், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி விதிக்கப்பட்ட போதிலும், அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் பணியாளரின் தவறு காரணமாக செயல்படத் தவறியது அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் தொடர்ந்தால், அனுமதிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், தவறான நடத்தைக்கு முன், அவர் தனது சொந்த முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தாலும், பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். இந்த வழக்கில் வேலை உறவு நீக்கம் அறிவிப்பு காலத்தின் காலாவதியான பிறகு மட்டுமே நிறுத்தப்படுகிறது (தீர்மானம் எண். 2 இன் பத்தி 33).

நடைமுறையில், முதலாளிகள் தங்கள் விண்ணப்பத்திற்கான காலம் ஏற்கனவே காலாவதியாகிவிட்டால், ஊழியர்களுக்கு ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர், இதன் மூலம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தை மீற அனுமதிக்கிறது, இது ஒரு ஒழுங்குமுறை அனுமதியை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்க வழிவகுக்கிறது.

நடுநிலை நடைமுறை.ஒரு கண்டிப்பு வடிவில் தன் மீது ஒழுக்காற்று அனுமதியை விதித்து அதை ரத்து செய்யும் உத்தரவை சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்குமாறு பணியாள் முதலாளிக்கு எதிராக வழக்கு தொடர்ந்தார்.

சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட மாதாந்திர காலத்தை மீறி ஊழியர் ஒழுக்காற்று பொறுப்புக்கு கொண்டு வரப்பட்டார் என்ற முடிவுக்கு நீதிமன்றம் வந்தது. சுட்டிக்காட்டப்பட்ட அடிப்படையில் இந்த காலகட்டம் இடைநிறுத்தப்பட்டதற்கான சான்றுகள்பகுதி 3 கலை. 193ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் வழக்கு கோப்பில் சேர்க்கப்படவில்லை, அவை நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்படவில்லை. விதிகளின்படி, வாதியை பொறுப்பாக்குவதற்கான ஆறு மாத கால அவகாசத்தை அவர் கடைபிடித்ததாக பிரதிவாதியின் வாதங்களுக்கு நீதிமன்றம் விமர்சன ரீதியாக பதிலளித்தது.பகுதி 4 கலை. 193கலையின் பகுதி 3 ஆல் நிறுவப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குள் ஒழுங்குமுறை குற்றத்தை கண்டறிய முடியாத சந்தர்ப்பங்களில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு பயன்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 193 பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்கு கொண்டு வர வேண்டும்.

இது சம்பந்தமாக, நீதிமன்றம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கவும், பணியாளருக்கு ஆதரவாக மீட்கவும், கண்டிக்கும் வடிவத்தில் ஊழியர் மீது ஒழுங்கு அனுமதி விதிக்கும் உத்தரவை ரத்து செய்ய முடிவு செய்தது. பணம்பணமில்லாத சேதத்திற்கான இழப்பீட்டில் (பிப்ரவரி 9, 2012 தேதியிட்ட லெர்மண்டோவ் நகரின் ஸ்டாவ்ரோபோல் பிரதேசத்தின் லெர்மண்டோவ் நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவு வழக்கு எண். 2-19/2012 இல்).

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: பணிநீக்கம் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 66) தவிர, அபராதம் பற்றிய தகவல்கள் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்படவில்லை.

ஒழுக்கக் குற்றத்தின் கருத்து

ஒழுங்குமுறைக் குற்றம் என்றால் என்ன என்பதை விளக்குவது மிதமிஞ்சியதாக இருக்காது என்று நாங்கள் நினைக்கிறோம், ஏனெனில் முதலாளிகள் பெரும்பாலும் அதை தவறாகப் புரிந்துகொள்வதை நடைமுறை காட்டுகிறது. எனவே, ஒரு ஒழுக்காற்று குற்றம் என்பது ஒரு ஊழியர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை (சட்டத்தின் தேவைகளை மீறுதல், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் உள்ள கடமைகள், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், வேலை விளக்கங்கள், விதிமுறைகள், விதிகள்) ஒரு குற்றவாளி சட்டவிரோத செயல்திறன் அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் ஆகும். , தொழில்நுட்ப விதிகள், பிற உள்ளூர் விதிமுறைகள், உத்தரவுகள், முதலாளியின் பிற நிறுவன மற்றும் நிர்வாக ஆவணங்கள் போன்றவை).

பணியாளரின் செயல் வேண்டுமென்றே அல்லது அலட்சியமாக இருக்கும்போது, ​​அத்தகைய நிறைவேற்றப்படாதது அல்லது தொழிலாளர் கடமைகளை முறையற்ற முறையில் நிறைவேற்றுவது மட்டுமே குற்றமாகக் கருதப்படுகிறது. பணியாளரின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி அல்லது முறையற்ற செயல்திறன் (உதாரணமாக, தேவையான பொருட்கள் இல்லாததால், இயலாமை, போதுமான தகுதிகள்) ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றமாக கருத முடியாது. எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் பணியாளரின் அனுமதியின்றி அவரை விடுமுறையிலிருந்து முன்கூட்டியே திரும்பப் பெறுவதற்கான உரிமையை முதலாளிக்கு வழங்கவில்லை, எனவே பணியாளரின் மறுப்பு (காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல்) முதலாளியின் உத்தரவுக்கு இணங்கத் திரும்ப வேண்டும். விடுமுறை முடிவதற்குள் வேலை செய்வது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகக் கருத முடியாது (தீர்மானம் எண். 2 இன் பிரிவு 37) .

ஒரு பணியாளரின் இத்தகைய சட்டவிரோத நடவடிக்கைகள் (செயலற்ற தன்மை) மட்டுமே அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுடன் நேரடியாக தொடர்புடையவை ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றமாக அங்கீகரிக்கப்படும். எனவே, பணியாளர் ஒரு பொது பணியை நிறைவேற்ற மறுப்பது அல்லது பொது இடங்களில் நடத்தை விதிகளை மீறுவது ஒழுக்காற்று குற்றமாக கருத முடியாது.

ஒழுங்குமுறைக் குற்றங்களான தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் மீறல்கள், தீர்மானம் எண். 2 இன் பத்தி 35, மற்றவற்றுடன் அடங்கும்:

a) வேலை அல்லது பணியிடத்தில் நல்ல காரணமின்றி ஒரு பணியாளர் இல்லாதது.

அதே நேரத்தில், இந்த பணியாளரின் குறிப்பிட்ட பணியிடமானது பணியாளருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் அல்லது முதலாளியின் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால், கேள்வியின் மீது தகராறு ஏற்பட்டால் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். எச். 6 கட்டுரையின் அடிப்படையில் பணியாளர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனில் எங்கு இருக்க வேண்டும் என்பதில் இருந்து தொடர வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 209, பணியிடம் என்பது ஒரு ஊழியர் இருக்க வேண்டிய இடம் அல்லது அவர் தனது பணி தொடர்பாக வர வேண்டிய இடம் மற்றும் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ முதலாளியின் கட்டுப்பாட்டில் உள்ளது;

நடுநிலை நடைமுறை.பணிநீக்கம் உத்தரவில் குறிப்பிடப்பட்ட நேரத்தில், ஊழியர் தனது அலுவலகமான பணியிடத்தில் இல்லை என்று நிறுவனத்தின் இயக்குனர் விளக்கினார்.

பிரதிவாதியால் நீதிமன்றத்தில் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட பணியாளரின் வேலை விவரத்தின் விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அலுவலகம் அவருடைய ஒரே பணியிடம் அல்ல என்ற வாதியின் விளக்கத்தை நீதிமன்றம் ஏற்றுக்கொண்டது. பணியிடத்தில் ஒரு ஊழியர் சிறிது நேரம் இல்லாதது, அவருக்கு மட்டும் இல்லாதது, இல்லாதது அல்ல. ஒரு ஊழியர் பணிபுரியும் அமைப்பின் பிற வளாகங்களிலும், நிறுவனத்தின் எல்லைக்கு வெளியேயும் இருப்பதற்கான சாத்தியக்கூறு அவரது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் காரணமாக இருக்கலாம்.

எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உத்தரவை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிப்பதும், மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான பணியாளரின் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்வதும் அவசியம் என்று நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது (மே 26, 2010 தேதியிட்ட கோஸ்ட்ரோமாவின் லெனின்ஸ்கி மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் வழக்கு எண். 2-568/2010 இல் முடிவு).

b) தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையில் மாற்றம் தொடர்பாக தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மறுப்பது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 162), t.to. வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், பணியாளர் அதை நிறைவேற்ற கடமைப்பட்டிருக்கிறார் தொழிலாளர் செயல்பாடு, நிறுவனத்தில் நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 56).

அதே நேரத்தில், கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் தொடர்பாக பணியைத் தொடர மறுப்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது அல்ல, ஆனால் வேலையை நிறுத்துவதற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 7 இன் கீழ் ஒப்பந்தம். கலை வழங்கிய நடைமுறைக்கு இணங்க ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 77. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74;

நடுநிலை நடைமுறை.குழந்தைகளின் பிற குழுக்களுடன் மற்றும் மற்றொரு கட்டிடத்தில் ஷிப்ட் அட்டவணையில் வேலை செய்ய மறுத்ததற்காக, ஒரு கருத்து மற்றும் கண்டிப்பு வடிவில் ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்திய பிறகு, MDOU இன் கல்வியாளர் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் வேலையில் இருந்து நீக்கப்பட்டார்.ப. 5 மணி. 1 கலை. 81TK RF.

பணியில் இருந்து நீக்கம் உள்ளிட்ட ஒழுங்குத் தடைகள் சட்டவிரோதமானது என்றும், அவற்றை ரத்து செய்ய வேண்டும் என்றும் நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது. நீதிமன்றத் தீர்ப்பின் மூலம், MDOU க்கு எதிரான கல்வியாளரின் உரிமைகோரல் ஒழுக்காற்று அனுமதியை ரத்து செய்தல், மறுபகிர்வு செய்தல், கட்டாயமாக இல்லாததற்கு பணம் செலுத்துதல் மற்றும் பணமில்லாத சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவை முழுமையாக திருப்தி அடைந்தன (கோமி குடியரசின் Ust-Kulomsky மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு N 2-467 / 2011 வழக்கில் டிசம்பர் 2, 2011 தேதியிட்டது).

c) சில தொழில்களில் உள்ள தொழிலாளர்களின் மருத்துவ பரிசோதனையை மறுப்பது அல்லது தவிர்ப்பது, அத்துடன் வேலை நேரத்தில் சிறப்பு பயிற்சி பெற மறுப்பது மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு முன்னெச்சரிக்கைகள் மற்றும் இயக்க விதிகள் குறித்த தேர்வுகளில் தேர்ச்சி பெறுவது, இது ஒரு முன்நிபந்தனையாக இருந்தால் வேலை சேர்க்கை.

மேலும், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது, பொருள் சொத்துக்களின் பாதுகாப்பிற்கான முழு பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்க, நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மறுத்ததாகக் கருதப்பட வேண்டும், பொருள் சொத்துக்களுக்கு சேவை செய்வதற்கான கடமைகளை நிறைவேற்றுவது பணியாளருக்கு அவரது முக்கிய உழைப்பாக இருந்தால். பணியமர்த்தல் போது ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட செயல்பாடு, மற்றும் தற்போதைய சட்டத்தின்படி, அவருடன் முழு பொறுப்புக்கான ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும் (தீர்மானம் எண். 2 இன் பத்தி 36).

ஒரு ஊழியர் தனது தனிப்பட்ட கையொப்பத்தின் கீழ் தொடர்புடைய கடமைகளை நிறுவும் ஒவ்வொரு உள்ளூர் செயல்களையும் நன்கு அறிந்திருந்தால் மட்டுமே, தொழிலாளர் கடமைகளின் பணியாளரின் செயல்திறன் அல்லது முறையற்ற செயல்பாட்டின் சந்தர்ப்பங்களில் ஒழுக்காற்று அனுமதியின் விண்ணப்பம் சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படும் என்பதை நினைவில் கொள்க. .க்கு. இந்த தேவை கலையில் வழங்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 22.

எனவே, அவர் மீறிய ஆவணத்துடன் பணியாளருக்கு அறிமுகம் இல்லாததால், நீதிமன்றங்கள் பெரும்பாலும் முதலாளிகளின் ஒழுங்குத் தடைகளை ரத்து செய்கின்றன.

நடுநிலை நடைமுறை.கூட்டத்தின் போது, ​​​​ஒரு வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது, ​​​​பணியாளர் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் மற்றும் முழு பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தில் மட்டுமே கையெழுத்திட்டார் என்று நீதிமன்றம் கண்டறிந்தது. வேலை விவரம் 2012 இல் மட்டுமே அங்கீகரிக்கப்பட்டது, மேலும் 2011 இல் ஒரு ஊழியர் செய்த ஒழுங்குமுறை குற்றங்களுக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி விதிக்கப்பட்டது.

கண்டிப்பு வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​​​வேலை வழங்குநரால் வேலை விளக்கத்தால் வழிநடத்த முடியாது என்று நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது, ஏனெனில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது பணியாளருக்கு அது தெரிந்திருக்கவில்லை, மேலும் அவரது வேலை கடமைகள் நிறுவப்படவில்லை. குறிப்பிடும்கடிதம்09.08.2007 N 3042-6-0 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட், வேலை விவரம் ஒரு முறையான ஆவணம் அல்ல, ஆனால் பணிகளை வரையறுக்கும் செயல் என்று நீதிமன்றம் சுட்டிக்காட்டியது, தகுதி தேவைகள், பணியாளரின் செயல்பாடுகள், உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள்.

நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம், ஒரு பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவது சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டது (வரையறைசமாரா பிராந்திய நீதிமன்றம்வழக்கு எண். 33-6996 இல் ஜூலை 30, 2012 தேதியிட்டது).

ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் ஒரு நடவடிக்கையாக பணிநீக்கம்

ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் மிகக் கடுமையான, தீவிர நடவடிக்கை பணிநீக்கம் ஆகும். எனவே, ஊழியர்களால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் பெரும்பாலும் சர்ச்சைக்குரியவை:

வேலை நேரத்தில் வேலை செய்யாமல் இருப்பதற்கு நல்ல காரணங்கள் இருந்தன;

பணிநீக்கம் உத்தரவு அல்லது முதலாளியின் பிற உள்ளூர் செயல்களுடன் தனிப்பட்ட கையொப்பத்துடன் பணியாளர் அறிந்திருக்கவில்லை;

கலையில் வழங்கப்பட்ட செயல்முறை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, ஒரு பணியாளரை ஒழுங்கு பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதற்கான விதிமுறைகளை மீறுவது உட்பட;

அவர் ஏற்கனவே ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பெற்ற மீறலுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் (ஒவ்வொரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்திற்கும் ஒரே ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே விண்ணப்பிக்க முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்க, அதாவது ஒரு மீறலுக்கு பணியாளரை ஒரே நேரத்தில் கண்டித்து பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது).

எடுத்துக்காட்டாக, ஒழுங்குமுறைத் தடைகள் தொடர்பான ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களில் ஒன்றைக் கூர்ந்து கவனிப்போம். எனவே, தொழிலாளர் கடமைகளின் நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் செயல்படாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 5, பகுதி 1, கட்டுரை 81), பின்வரும் நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும். :

ஊழியர், நல்ல காரணமின்றி, தனது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் அல்லது முறையற்ற செயல்திறனை அனுமதித்தார்;

முந்தைய தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றாததற்காக (காலண்டர் ஆண்டிற்குப் பிறகு) ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி ஏற்கனவே நடந்துள்ளது (ஒரு உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டுள்ளது);

தொழிலாளர் கடமைகளின் சரியான காரணமின்றி அவர் மீண்டும் மீண்டும் நிறைவேற்றாத நேரத்தில், முந்தைய ஒழுங்குமுறை அனுமதி அகற்றப்படவில்லை அல்லது அணைக்கப்படவில்லை;

பணியாளரின் முந்தைய நடத்தை, அவரது முந்தைய வேலை, வேலை செய்யும் அணுகுமுறை, சூழ்நிலைகள் மற்றும் தவறான நடத்தையின் விளைவுகள் ஆகியவற்றை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டார்.

ஒரு பணியாளரின் அடுத்தடுத்த பணிநீக்கத்திற்கு முந்தைய ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே போதுமானது என்று நம்புவதில் முதலாளிகள் பெரும்பாலும் தவறு செய்கிறார்கள்.

நடுநிலை நடைமுறை.அந்த ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை நீதிமன்றம் கண்டறிந்ததுப. 5 மணி. 1 கலை. 81ஒரு நல்ல காரணமின்றி தனது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட். அதே நேரத்தில், எந்த குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை மீறுவதற்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்பட்டது என்பதை முதலாளி குறிப்பிடவில்லை (எந்த தொழிலாளர் கடமைகள் மீண்டும் நிறைவேற்றப்படவில்லை). பெயரிடப்பட்ட உத்தரவில் முன்னர் பயன்படுத்தப்பட்ட ஒழுங்குமுறை தடைகள் பற்றிய குறிப்புகள் மட்டுமே உள்ளன.

இதன் விளைவாக, ஊழியர் முன்பு ஒழுங்குபடுத்தப்பட்ட அதே செயல்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வடிவத்தில் ஒழுக்கம் விதிக்கப்பட்டதாக நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது. வாதியை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையாக இருந்த புதிய ஒழுக்காற்று குற்றத்தை (பணியாளருக்கு ஒழுங்குமுறை அனுமதி வழங்கப்பட்ட பிறகு) முதலாளி நிரூபிக்காததால், அவருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள முதலாளிக்கு எந்த காரணமும் இல்லை.ப. 5 மணி. 1 கலை. 81TK RF.

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையைப் பற்றிய முதலாளியின் வாதம்ப. 5 மணி. 1 கலை. 81ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், இரண்டு ஒழுங்குத் தடைகள் முன்னிலையில், அவர் ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை குற்றத்தைச் செய்வதற்கு காத்திருக்காமல், கலையின் பகுதி 1 இன் 5 வது பத்தியின் விதிமுறையின் தவறான விளக்கத்தின் அடிப்படையில் தவறானது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81. இந்த விதிமுறையின் பொருளின் படி, இந்த அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய, அவருக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த பிறகு ஊழியர் செய்த ஒழுக்காற்று குற்றத்தின் வடிவத்தில் ஒரு காரணம் இருக்க வேண்டும்.

தற்போதைய வழக்கில், கருத்துக்கள் மற்றும் கண்டனங்கள் வடிவில் அவருக்கு ஏற்கனவே ஒழுங்குத் தடைகள் விதிக்கப்பட்ட அதே குற்றங்களுக்காக பணியாளரை பணியமர்த்தினார். அத்தகைய சூழ்நிலையில், ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது இந்த காரணம்சட்டப்பூர்வமாக அங்கீகரிக்கப்படவில்லை, மேலும் அவர் மீண்டும் பணியமர்த்தப்படுவதற்கு உட்பட்டார் (வழக்கு எண். 2-512/2013 இல் ஜனவரி 16, 2013 தேதியிட்ட மாஸ்கோவின் Meshchansky மாவட்ட நீதிமன்றத்தின் முடிவு).

இவ்வாறு, முதலாளியால் செய்யப்பட்ட தவறுகள் அடையாளம் காணப்பட்டால், மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் முதலாளியை நிர்வாகப் பொறுப்பிற்குக் கொண்டு வர முடியும், மேலும் நீதிமன்றத்தின் முடிவின் மூலம், பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த முடியும், மேலும் கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கான சராசரி வருமானம். அத்துடன் தார்மீக சேதத்திற்கான தொகை இழப்பீடு. எனவே, ஒரு பணியாளருக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்க முடிவு செய்யும் போது, ​​சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அனைத்து நிபந்தனைகளும் கவனிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் நிறுவப்பட்ட நடைமுறை கண்டிப்பாக பின்பற்றப்பட வேண்டும்.

ஒழுக்காற்று தண்டனை உட்பட எந்தவொரு தண்டனையும், தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி கண்டிப்பான முறையில் நியாயப்படுத்தப்பட்டு, முறைப்படுத்தப்பட்டு செயல்படுத்தப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், பணியாளரின் தரப்பில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்க உத்தரவை மேல்முறையீடு செய்ய முடியும். எந்த வகையான ஒழுங்குத் தடைகள் உள்ளன மற்றும் தண்டனை விதிப்பது எப்படி சட்டப்பூர்வமாக சரியாக இருக்க வேண்டும் என்பதை மேலும் கருத்தில் கொள்வோம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் ஒழுங்கு அனுமதி

தொழிலாளர் உறவுகளை செயல்படுத்துவதில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் பணியாளருக்கு அவரது தரம் மற்றும் அந்தஸ்தைப் பொருட்படுத்தாமல் பயன்படுத்தப்படும் தண்டனையாகும். பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் கட்டணம் விதிக்கப்படலாம்:

• அவர்களின் உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றாத அல்லது மோசமான தரம் வாய்ந்த செயல்திறன் ஏற்பட்டால்;
• நிறுவனத்தின் விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளை மீறும் பட்சத்தில், உள் விதிமுறைகளில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது:
  • தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல்,
  • ஆல்கஹால் அல்லது போதைப்பொருளின் செல்வாக்கின் கீழ் வேலையில் இருப்பது,
  • வர்த்தக இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல், முதலியன.

இந்த மற்றும் பிற காரணங்களுக்கான தண்டனைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (LC) இல், கலையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன. 81

ஒரு குடிமகன் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளைப் பற்றிய அறியாமை, அவற்றை நிறைவேற்றத் தவறியதற்கான பொறுப்பிலிருந்து அவரை விடுவிக்காது என்பது கவனிக்கத்தக்கது. பணியாளர் மேற்கொள்ள வேண்டிய அனைத்து செயல்களும் அவருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன. இந்த ஆவணத்துடன் பழகுவது வேலைவாய்ப்பிற்கான முன்னுரிமையாகும்.

ஆர்வமுள்ள உண்மைகள்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, விடுமுறையில் செலவழித்த நேரத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், தவறான நடத்தையை சரிசெய்த நாளிலிருந்து 1 மாதத்திற்குப் பிறகு ஒழுக்காற்று அனுமதியின் விண்ணப்பம் அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு.

பணியாளரின் குற்றம் நிரூபிக்கப்பட்டால் மற்றும் மீறல் உண்மையை ஆவணப்படுத்தினால் மட்டுமே ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் பயன்படுத்தப்படும். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் ஒரு காரணத்திற்காக வேலைக்குச் செல்லவில்லை என்றால், மற்றும் பணிக்கு வராதது அவரது பணி நேர பதிவு அட்டையில் குறிக்கப்படவில்லை என்றால், அவருக்கு எந்த அபராதமும் விதிக்க முடியாது.

பின்வரும் ஆவணங்களுடன் நீங்கள் ஒழுங்கு மீறலைப் பதிவு செய்யலாம்:

• நாடகம். இது முக்கியமாக ஒழுங்குமுறை மீறல்களின் போது தொகுக்கப்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, வேலைக்குத் தாமதமாகும்போது, ​​வராதபோது, ​​முதலியன;
• அறிக்கை குறிப்பு. உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றாதது அல்லது மோசமான தரம் வாய்ந்த செயல்திறன், புகாரளித்தல் போன்றவற்றை மீறும் பட்சத்தில், குற்றமிழைத்த ஊழியரின் தலைவரால் இது வழங்கப்படுகிறது.
• குழுவின் முடிவின் நிமிடங்கள். இந்த ஆவணம் வரையப்பட்டது, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்திற்கு பொருள் சேதம் ஏற்பட்டால்.

மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் உதவியுடன் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதிக்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்ய ஒரு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியின் காலம் ஒரு வருடம் ஆகும், இந்த நேரத்தில் பணியாளர் ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை அனுமதி பெறவில்லை என்றால், அவர் ஒழுங்குமுறை அனுமதி இல்லாதவராக கருதப்படுவார்.

ஒரு சட்டச் செயலாக ஒழுங்கு அனுமதியின் சொற்கள்

எந்தவொரு நடைமுறைச் செயலையும் போலவே ஒரு ஒழுங்குமுறை அனுமதியும் கண்டிப்பாகக் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது தொழிலாளர் குறியீடு(TC) RF. அபராதம் விதிப்பதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகளை மீறுவது அதன் விண்ணப்பத்திற்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்ய வழிவகுக்கும் மற்றும் தவறானது என அங்கீகரிக்கப்படலாம்.

இந்த வழக்கில் ஒரு பொருள், பொருள், அகநிலை மற்றும் புறநிலை பக்கம் இருப்பதை ஒழுங்குமுறை அனுமதி நடைமுறை குறிக்கிறது:

• பொருள் ஒழுக்கக் குற்றத்தைச் செய்த ஒரு ஊழியர்;
• பொருள் - தொழிலாளர் அமைப்பில் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் நடைமுறைகள்;
• அகநிலை பக்கம் பணியாளரின் தவறு;
• புறநிலை பக்கம் என்பது குற்றவாளியின் தவறுக்கும் விளைவுகளுக்கும் இடையிலான உறவு.

ஊழியர்களின் ஒழுங்கு பொறுப்பு வகைகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பல வகையான ஒழுங்கு தடைகள் உள்ளன (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192). இந்த வகைகளை மட்டுமே தொழிலாளர் உறவுகளில் பயன்படுத்த முடியும், மற்றவை சட்டவிரோதமானவை.

கட்டண வகைகள்:

• கருத்து,
• கண்டி,
• பணிநீக்கம்.

மீறல்களுக்கான தண்டனையின் தீவிரத்தை அதிகரிக்கும் வகையில் பட்டியல் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. கருத்து - செல்வாக்கின் லேசான அளவு, வாய்வழியாக வழங்கப்படுகிறது. கண்டனம் வாய்வழியாக அறிவிக்கப்படுகிறது, ஆனால் மிகவும் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.

ஒரு பணியாளருக்கு பல கண்டனங்கள் இருந்தால், அவர் சட்டப்பூர்வமாக நீக்கப்படலாம். பணிநீக்கம், ஒழுக்காற்று அனுமதியின் ஒரு நடவடிக்கையாக, பணியாளருக்கு முன்னர் மிகவும் மென்மையான வகையான தண்டனைகள் வழங்கப்பட்ட மீண்டும் மீண்டும் மீறல்கள் ஏற்பட்டால் பயன்படுத்தப்படும்.

ஒரு மீறலுக்கு ஒரு அபராதம் மட்டுமே விதிக்கப்படலாம். ஒரு உதாரணம் தருவோம்: குறிப்பிட்ட நேரத்திற்குள் பணியாளர் வேலையை முடிக்கவில்லை. இதற்காக பணியாளரை முதலாளி கண்டித்திருந்தால், கூடுதல் கண்டனத்தை அறிவிக்க அவருக்கு உரிமை இல்லை.

ஒழுக்காற்று பொறுப்பு என்பது சட்டவிரோத செயல்களைச் செய்யும்போது தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி அபராதம் விதிக்கும் பணியாளரின் கடமையாகும்.

அபராதம் விதிப்பதற்கான காரணங்கள்

அதற்கான காரணங்கள் இருந்தால், பணியாளர் மீது முதலாளியால் அபராதம் விதிக்கப்படலாம். ஒழுங்குமுறை அனுமதிக்கான காரணம் ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் கமிஷன் ஆகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 189).

ஒழுக்கத்தை மீறுதல் என்ற வார்த்தையின் கீழ் சரியாக என்ன வருகிறது:

• வேலைக்கு தாமதமாக வருவது;
• ஒரு நல்ல காரணம் இல்லாமல் பணியிடத்தில் தோன்றத் தவறியது (துருப்பு);
• மது அல்லது போதைப்பொருள் போதையில் பணியிடத்தில் இருப்பது;
• பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை மீறுதல்;
• வர்த்தக இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல்;
• வேலை ஒப்பந்தத்தில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட உத்தியோகபூர்வ கடமைகளை நிறைவேற்றாதது அல்லது தரமற்ற செயல்திறன்;
• நிறுவனத்தின் விதிகள் மற்றும் விதிமுறைகளுக்கு இணங்காதது போன்றவை.

ஒழுக்காற்று அனுமதியை வழங்குவதற்கான சாத்தியமான காரணங்களின் பட்டியலில் சேர்க்கப்படாத ஒரு ஊழியர் செய்த மீறல்கள் தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதற்கான அடிப்படையாக இருக்க முடியாது. ஒரு தவறான செயலுக்கு, ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே விதிக்கப்படலாம்.

ஒழுக்கத் தடைகள் பொதுவானவை மற்றும் சிறப்பு வாய்ந்தவை. பொதுவானவை அனைத்து தொழிலாளர் குழுக்களிலும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் சிறப்பு வாய்ந்தவை சில பகுதிகளில் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளில் அல்லது பொது சேவையில்.

சில உண்மைகள்

ஒரு பணியாளரை அபராதத்திலிருந்து முன்கூட்டியே விடுவித்தால், முதலாளி "அபராதத்தை அகற்ற" ஒரு உத்தரவை காப்புப் பிரதி எடுக்க வேண்டும், மேலும் பணியாளர் அதைப் பற்றி நன்கு தெரிந்துகொண்டு தனது கையொப்பத்தை வைக்க வேண்டும். அமைப்பு அதன் சொந்த ஆர்டரின் படிவத்தை வரையலாம்.

கலை படி பொது ஒழுங்கு தடைகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192:

• கருத்து,
• கண்டி,
• பணிநீக்கம்.

ஒரு கருத்து செல்வாக்கின் மிகவும் மிதமான நடவடிக்கையாகும், மற்றும் பணிநீக்கம் என்பது ஒரு தீவிரமான ஒன்றாகும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கீழ் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி விதிப்பதற்கான விதிமுறைகள்

விதிமீறல் நடந்த பிறகு ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் மட்டுமே அபராதம் விதிக்க முடியும். இந்த காலக்கெடு 1 காலண்டர் மாதத்திற்கு சமமாக இருக்கும், அது உறுதி செய்யப்பட்ட ஒழுக்காற்று குற்றத்தை நிர்ணயிக்கும் தேதியிலிருந்து, ஆனால் அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து 6 மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை. இந்த காலகட்டத்தில் பணியாளர் விடுமுறையில் இருந்த நேரம், நோய்வாய்ப்பட்ட அல்லது பணியிடத்தில் இருந்து மற்ற காரணங்களுக்காக இல்லாத நேரம் சேர்க்கப்படவில்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

எந்தவொரு ஆய்வின் போதும் மீறல் கண்டறியப்பட்டால், வரம்பு காலம் 24 மாதங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 193).

ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதி வழங்குவதற்கான நடைமுறை

ஒழுங்கு மீறலுக்கான நடவடிக்கைகளை எடுப்பதற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறை உள்ளது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193). எந்த நிலையிலும் மாற்றம் அல்லது புறக்கணிப்பு அபராதம் விதிப்பதை சட்டவிரோதமாக்கி அதன் விளைவாக ரத்து செய்யப்படலாம்.

நிலை 1: தவறான நடத்தை கமிஷன் பற்றிய சமிக்ஞையை முதலாளி பெறுகிறார்.

இந்த சமிக்ஞை எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும். எந்தவொரு சரிபார்ப்புக்குப் பிறகும் இது ஒரு செயல், அறிக்கை, குறிப்பாணை அல்லது ஆணையத்தின் முடிவின் நெறிமுறையாக இருக்கலாம். பட்டியலிடப்பட்ட ஆவணங்களில் ஏதேனும் மீறல் பற்றிய விளக்கத்தைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். முதலாளி சிக்னலைப் பெற்ற தேதி, ஒழுங்குமுறை வழக்கு திறக்கப்பட்ட தேதியாகும்.

ஆர்வமூட்டும் தகவல்

ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், விளக்கங்களை வழங்க முதலாளியின் தேவை மற்றும் எழுத்துப்பூர்வமாக இந்த விளக்கங்கள் இல்லாததால் தொடர்புடைய செயல் ஆகியவை ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு அடிப்படையாகும். இருப்பினும், பணியாளர் வழங்கினால் விளக்கக் குறிப்பு, காலக்கெடுவைக் கவனித்து, அபராதத்தை ரத்து செய்யலாம்.

நிலை எண் 2: செய்த செயலின் விளக்கத்திற்காக பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையை முன்வைத்தல்.

இந்த தேவையைப் படித்த பிறகு, பணியாளர் தனது கையொப்பத்தை வைக்க வேண்டும்.

படி 3: நிகழ்வின் பணியாளரின் விளக்கம்.

விளக்கக்காட்சியின் வடிவம் ஒரு விளக்கக் குறிப்பு. மீறலுக்கு வழிவகுத்த காரணங்களின் விளக்கம் அதில் இருக்க வேண்டும். காரணங்கள் சரியானதாகவும், அவமரியாதையாகவும் இருக்கலாம்.

இந்த அளவுகோலுக்கான காரணங்களை முதலாளி மதிப்பீடு செய்கிறார், அவற்றை தனது சொந்த விருப்பப்படி வகைப்படுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் "நல்ல காரணம்" என்ற கருத்தை ஒழுங்குபடுத்தவில்லை, எனவே, பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட காரணங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: நோய், இல்லாமை பொருள் வளங்கள்தொழிலாளர் செயல்பாடு, உயர் அதிகாரிகளிடமிருந்து உத்தரவுகளை நிறைவேற்றுதல் போன்றவை.

விளக்கக் குறிப்பை எழுதாமல் இருக்க ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு, இந்த வழக்கில், 2 நாட்கள் காத்திருப்புக்குப் பிறகு, முதலாளி (அல்லது பிற பொறுப்பான நபர்) ஊழியரிடமிருந்து விளக்கங்கள் இல்லாத நிலையில் ஒரு சிறப்புச் சட்டத்தை உருவாக்க வேண்டும். இந்தச் சட்டத்தில் முதலாளி (அல்லது முதலாளியின் பிரதிநிதி) மற்றும் 2 சாட்சிகள் கையெழுத்திட வேண்டும்.

நிலை 4: ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி விதித்தல்.

பணியாளரின் தவறான நடத்தைக்கான காரணத்தை முதலாளி அவமரியாதையாக உணர்ந்தால், ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளில் ஒன்றைப் பயன்படுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. அத்தகைய முடிவு ஒரு உத்தரவை வெளியிடுவதன் மூலம் எடுக்கப்படுகிறது. இந்த ஆவணத்தில் பின்வரும் புள்ளிகள் இருக்க வேண்டும்:

• ஆர்டர் எண் மற்றும் வழங்கப்பட்ட தேதி;
• ஆவணத்தை வரைவதற்கான அடிப்படையானது ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளருக்கு (முழு பெயர் மற்றும் நிலையைக் குறிக்கும்) ஒரு குறிப்பிட்ட ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்பட்ட வார்த்தைகள் ஆகும்;
• அபராதம் விதிக்கப்பட்ட காரணத்தின் அறிகுறி;
• முதலாளியின் கையொப்பம்.

அபராதம் விதிப்பதற்கான உண்மைகளை உறுதிப்படுத்த இந்த உத்தரவு ஒரு முக்கிய ஆவணமாகும். இதுபோன்ற பல ஆவணங்கள் முதலாளி கடுமையான ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்க ஒரு நல்ல காரணம் - பணிநீக்கம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 81).

ஒரு வருடத்திற்குள் வேறு எந்த அபராதமும் இல்லை என்றால், அந்த வருடத்திற்குப் பிறகு, பணியாளர் அபராதத்தை தள்ளுபடி செய்ய வேண்டும். முதலாளியின் வேண்டுகோளின் பேரில், இந்த ஒரு வருடத்தில், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது பிரதிநிதி அமைப்பு அல்லது பணியாளரின் தலைவரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அதை அகற்றலாம்.

நிலை எண் 5: வழங்கப்பட்ட உத்தரவுடன் பணியாளரின் அறிமுகம்.

இது பணியாளர் துறையின் ஊழியர்கள் அல்லது முதலாளியால் அது வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து 3 வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு செய்யப்பட வேண்டும். பணியாளரின் கையால் எழுதப்பட்ட கையொப்பத்தால் ஆர்டருடன் பரிச்சயம் உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு குடிமகன் இந்த நடைமுறையை மறுத்தால், மறுப்பை சரிசெய்யும் ஒரு சிறப்புச் சட்டம் வரையப்படுகிறது.

மாற்று ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள்

செல்வாக்கின் ஒழுங்குமுறை நடவடிக்கைகள் தொழிலாளர் குழுக்களில் மட்டுமல்ல, பிற கட்டமைப்புகளிலும் பயன்படுத்தப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் அணிகளில், மாநில அமைப்புகளில். இந்த கட்டமைப்புகளில் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் சட்ட ஒழுங்குமுறை முறையே, "ரஷ்யாவின் ஆயுதப்படைகள் மீது" சாசனம் மற்றும் ஃபெடரல் சட்டம் (FZ) "அரசு ஊழியர்கள் மீது" ஆகியவற்றால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

ஆயுதப் படைகளில் ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் பட்டியல், நிலையானவற்றைத் தவிர, பல கூடுதல் அபராதங்களும் உள்ளன:

• பதவி இறக்கம்;
• ஒழுக்காற்று கைது;
• விடுப்பு இல்லாதது;
• வெளியேற்றம் (நாங்கள் இராணுவ பயிற்சி, படிப்புகள், கல்வி நிறுவனங்கள் பற்றி பேசுகிறோம் என்றால்);
• முறைக்கு வெளியே பணி ஆணை நியமனம், முதலியன.

ஒரு பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்குக் கொண்டுவரும் நேரம் குறித்த வீடியோவைப் பாருங்கள்

அபராதம் விதிப்பதன் விளைவுகள்

அபராதம் என்பது பணியாளருக்கு அவர் செய்த தவறான நடத்தையை ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது குறித்து உத்தியோகபூர்வ எச்சரிக்கை. தொடர்ச்சியான மீறல்கள் கருத்துகள் மற்றும் கண்டனங்கள் வடிவில் வழக்கமான அபராதங்களுக்கு வழிவகுக்கும். இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், பொருத்தமான சொற்களை வழங்குவதன் மூலம் சட்டப்பூர்வ அடிப்படையில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

தற்போதுள்ள அபராதங்களுடன், ஊழியர் வருடத்தில் அத்தகைய மீறல்களைச் செய்யவில்லை என்றால், விதிக்கப்பட்ட அபராதம் அவரிடமிருந்து தானாகவே அகற்றப்படும்.

கட்டுரைக்கான கருத்துகளில் ஆர்வமுள்ள அனைத்து கேள்விகளையும் கேட்கலாம்.

சட்டத்தின் பொதுவான கோட்பாட்டில், ஒழுக்கக் குற்றம் என்பது உழைப்பு, செயல்திறன் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறைகளின் சமூக தீங்கு விளைவிக்கும் மீறல் என்று குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது, அதாவது. நிறுவனங்கள் மற்றும் பிற கூட்டு நிறுவனங்களின் நடவடிக்கைகளுக்கான கட்டாய நடைமுறையை மீறுதல். இத்தகைய குற்றங்கள் வேலையை ஒழுங்கமைக்கச் செய்கின்றன, மேலும் ஒழுங்கமைக்கப்படுதல் என்பது நிர்வாக உறவுகளின் சமூக தீங்கு விளைவிக்கும் நிலை, ஏ.பி. வெங்கரோவ். ஒழுங்குமுறை குற்றங்களின் கோட்பாடு ஆசிரியர்களால் அவர்களின் படைப்புகளில் உருவாக்கப்பட்டது - தொழிலாளர் சட்டத் துறையில் வல்லுநர்கள் V.N. ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்துடன் (நிறுவனம், அமைப்பு) தொழிலாளர் உறவில் உள்ள ஒருவரால், தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் குற்றவியல் பொறுப்புத் தோல்வி அல்லது தொழிலாளர் செயல்முறையை உறுதி செய்யும் அதிகாரங்களைச் செயல்படுத்தத் தவறியது அல்லது மீறுவது ஆகியவற்றைத் தவிர்த்து, ஒரு ஒழுக்காற்றுக் குற்றமாகும் என்று ஸ்மிர்னோவ் நம்புகிறார். .

தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறியதற்காக மேலாளரின் பொறுப்பை அர்ப்பணித்த படைப்பின் ஆசிரியர்கள், ஏறக்குறைய அதே வழியில் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைப் புரிந்துகொள்கிறார்கள்.தொழிலாளர் சட்டத்தில் ஒரு ஒழுங்குமுறைக் குற்றமானது, குற்றவியல் பொறுப்புத் தோல்வியைத் தவிர்த்து, குற்றவாளி, சட்டவிரோதமானது என்ற முடிவுக்கு வந்தனர். ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்துடன் வேலைவாய்ப்பு உறவில் இருக்கும் ஒரு நபர், தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவது அல்லது தொழிலாளர் செயல்முறையை உறுதி செய்யும் அதிகாரங்களை மீறுவது அல்லது மீறுவது.

பொதுவாக, இந்த அனைத்து வரையறைகளுடனும் உடன்படுவதால், ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​​​பணியாளர்கள், ஊழியர்களின் பொது வகைகளுக்கு கூடுதலாக, பல்வேறு பிரிவுகளால் வழங்கப்படலாம் என்பதிலிருந்து தொடர வேண்டும் என்பதை நாங்கள் கவனிக்கிறோம் - ஊழியர்கள், அத்துடன் தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொதுவான விதிமுறைகளுக்கு கூடுதலாக, சிறப்புச் செயல்கள் மற்றும் மேலடுக்குகளுக்கு உட்பட்ட ஊழியர்கள்.

இதன் அடிப்படையில், ஒழுக்கக் குற்றத்திற்கு பின்வரும் வரையறையை நாம் கொடுக்கலாம்.

ஒழுக்காற்றுக் குற்றம் என்பது ஒரு ஊழியர் (பணியாளர், பணியாளர்) மூலம் தொழிலாளர் அல்லது சேவை ஒழுக்கத்தை சட்டவிரோதமாக மீறுவது, தொழிலாளர் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அவரது செயல்பாட்டு (தொழிலாளர்) கடமைகளை அவர் (அவர்கள்) நிறைவேற்றாதது, கூட்டு ஒப்பந்தம் மூலம் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள். , ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியுடன் ஒரு ஊழியர் (பணியாளர், பணியாளர்) முடிவு செய்த தனிப்பட்ட தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் (சேவை ஒப்பந்தங்கள்), இராணுவ விதிமுறைகள் மற்றும் உள் ஒழுக்கம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை விதிமுறைகள் சட்ட நடவடிக்கைகள்தொழிலாளர் ஒழுக்கம் பற்றிய சட்ட விதிகளைக் கொண்டுள்ளது.

தொழிலாளர் கோட் ஒழுக்காற்று குற்றங்களின் பட்டியலைக் கொண்டிருக்கவில்லை, இருப்பினும், தொழிலாளர் சட்டத்தின் முறையான பகுப்பாய்வு, அத்தகைய குற்றங்களுக்கு பின்வரும் குற்றங்களைக் கூறுவதை சாத்தியமாக்குகிறது:

வேலை கடமைகளைச் செய்ய நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மறுப்பது;
வருகையின்மை;
மருத்துவ பரிசோதனையிலிருந்து நல்ல காரணமின்றி மறுப்பு அல்லது ஏய்ப்பு (சில தொழில்களின் தொழிலாளர்கள்);
முழு பொருள் பொறுப்பு குறித்த எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது (வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளின் கீழ், பொருள் சொத்துக்களை நேரடியாக பராமரிப்பதை உள்ளடக்கிய ஒரு ஊழியர்), அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை சட்டத்தின்படி அவருடன் முடிக்க முடிந்தால்;
வேலை நேரத்தில் சிறப்புப் பயிற்சி பெற ஊழியர் மறுப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு மற்றும் செயல்பாட்டு விதிகள் குறித்த தேர்வுகளில் தேர்ச்சி பெறுதல், இது வேலையில் சேருவதற்கு ஒரு முன்நிபந்தனையாக இருந்தால்;
தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளுக்கு இணங்காதது;
முதலாளியின் சொத்து மீதான கவனக்குறைவான அணுகுமுறை, முதலியன.

கே.என். குசோவா, யு.என். Poletaev, மிகவும் பொதுவான ஒழுக்கக் குற்றங்களை நான்கு குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்:

மீதான ஆக்கிரமிப்புகள் முழு பயன்பாடுவேலை நேரம் (இல்லாமை, வேலைக்கு தாமதமாக இருப்பது, முன்கூட்டியே வேலையை விட்டு வெளியேறுதல் போன்றவை);
முதலாளியின் சொத்து, அவரது சொத்து (குறைபாடுள்ள பொருட்களை உற்பத்தி செய்தல், சரக்கு, கருவிகள், உபகரணங்கள், ஒட்டுமொத்தங்கள், முதலியன இழப்பு அல்லது சேதம், பொருட்கள், அரை முடிக்கப்பட்ட பொருட்கள், முதலியவற்றின் இழப்பு அல்லது சேதம் போன்றவை) கவனமாகவும் சரியானதாகவும் பயன்படுத்தப்படுவதை மீறுதல். );
நிறுவனத்தில் உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் செயல்முறைகளை நிர்வகிப்பதற்கான ஒழுங்கின் மீதான ஆக்கிரமிப்புகள் (வேலை செய்ய மறுப்பது மற்றும் முதலாளியின் சட்டபூர்வமான உத்தரவுகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களுக்கு இணங்கத் தவறியது, மீறல் தொழில்நுட்ப செயல்முறை, முரட்டுத்தனம், வேலையின் போது பொது ஒழுங்கை மீறுதல், பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல், மாற்றுதல் மற்றும் நகர்த்துவதற்கான நிறுவப்பட்ட தேவைகளை மீறுதல், அவர்களை பணிநீக்கம் செய்தல், முதலாளியால் சட்டவிரோத உத்தரவுகளை வழங்குதல்);
தொழிலாளர் குழு உறுப்பினர்களின் உடல்நலம், ஒழுக்கம் மற்றும் வாழ்க்கைக்கு அச்சுறுத்தலை உருவாக்கும் ஆக்கிரமிப்புகள் (தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் பாதுகாப்பு விதிமுறைகளை மீறுதல், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தரநிலைகளுக்கு இணங்காதது, வேலை நேரத்தில் குடிப்பழக்கம் போன்றவை).

ஒழுக்காற்றுப் பொறுப்பு என்பது பணியாளரால் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்ததற்காக முதலாளியால் பயன்படுத்தப்படும் சட்டப் பொறுப்பு வகைகளில் ஒன்றாகும். இந்த வரையறையிலிருந்து, முதலில், இந்த வகை பொறுப்பு இரண்டு தரப்பினருக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகளின் துறையில் பயன்படுத்தப்படுகிறது - ஊழியர் மற்றும் முதலாளி. எவ்வாறாயினும், அத்தகைய பொறுப்பிற்கான காரணங்களைத் தீர்மானிக்க, ஒழுக்கக் குற்றம் என்ன என்பதைப் புரிந்துகொள்வது அவசியம்.

ஒழுக்காற்றுப் பொறுப்பானது, ஒழுங்குமுறைக் குற்றத்தைச் செய்த பணியாளருக்கு (பணியாளர், பணியாளர்) முதலாளி (முதலாளியின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதி) விண்ணப்பத்தில் உள்ளது, சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்குத் தடைகள்.

எனவே, ஒழுங்குப் பொறுப்பு என்பது ஒரு சிறப்பு வகை சட்டப் பொறுப்பு, இதற்கு பின்வரும் சூழ்நிலைகள் சட்டப்பூர்வமாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை:

ஒழுக்கக் குற்றத்தைச் செய்தல்;
சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளியின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பிரதிநிதிக்கு உரிமை உண்டு;
அவர் ஒரு ஒழுக்காற்று குற்றத்தின் கமிஷன் தொடர்பாக குற்றவாளி அனுபவிக்கும் பாதகமான விளைவுகளின் இருப்பு.

இரண்டு வகையான ஒழுங்கு பொறுப்புகள் உள்ளன: பொது மற்றும் சிறப்பு. பொது ஒழுங்கு பொறுப்பு தொழிலாளர் சட்டத்தின் பொதுவான விதிமுறைகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 192-194) மற்றும் வலது கை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. சிறப்பு ஒழுங்குப் பொறுப்பு நிறுவப்பட்டவர்களைத் தவிர, அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இது விதிக்கப்படலாம்.

சிறப்பு ஒழுங்கு பொறுப்பு - சில வகை ஊழியர்களுக்கு ஒழுக்கம் குறித்த சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளால் வழங்கப்படும் பொறுப்பு (எடுத்துக்காட்டாக, கடல் போக்குவரத்துத் தொழிலாளர்களின் ஒழுக்கம் குறித்த முன்னர் குறிப்பிடப்பட்ட சாசனங்கள்; ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மீன்பிடிக் கடற்படையில் உள்ள தொழிலாளர்களின் ஒழுக்கம்; விதிமுறைகள் மீதான கட்டுப்பாடுகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ரயில்வே போக்குவரத்து ஊழியர்களின் ஒழுக்கம், முதலியன, அத்துடன் சிறப்பு சட்டம் (உதாரணமாக, கூட்டாட்சி சட்டங்கள்: எண். 2201-1 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வழக்கறிஞர் அலுவலகத்தில்"; எண். 17-FZ "ரயில்வே போக்குவரத்தில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பில்"; எண். 170-FZ "அணு ஆற்றலைப் பயன்படுத்துதல்", முதலியன) ஒழுங்குப் பொறுப்பு என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தின் சிறப்புப் பாடங்களின் பொறுப்பைத் தீர்மானிக்கும் சட்ட விதிகளின் தொகுப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டது. நிபந்தனைகள் மற்றும் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில், தொடர்புடைய கூட்டாட்சி சட்டங்கள், சாசனங்கள் மற்றும் சில வகை தொழிலாளர்களின் ஒழுக்கம் குறித்த விதிமுறைகளால் வழங்கப்படும் பொறுப்பு.

கே.என். குசோவ் மற்றும் வி.என். டோல்குனோவ், பின்வரும் அளவுகோல்களின்படி சிறப்பு ஒழுங்கு பொறுப்பு பொதுவான பொறுப்பிலிருந்து வேறுபடுகிறது என்பதைக் குறிக்கிறது:

தொடர்புடைய விதிமுறைகளுக்கு உட்பட்ட நபர்களின் வட்டத்தின் படி;
ஒழுங்கு நடவடிக்கை நடவடிக்கைகள் மீது;
ஒழுங்கு அதிகாரம் கொண்ட நபர்கள் மற்றும் உடல்களின் வட்டத்தில்;
அபராதங்களுக்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்வதற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின் படி.

இதன் விளைவாக, சிறப்பு ஒழுங்குப் பொறுப்பு பின்வரும் அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது: தொடர்புடைய விதிமுறைகளுக்கு உட்பட்ட நபர்களின் வட்டம் கண்டிப்பாக வரையறுக்கப்படுகிறது; சிறப்பு ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள் வழங்கப்படுகின்றன; ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான அதிகாரம் கொண்ட நபர்கள் மற்றும் உடல்களின் வட்டம் கோடிட்டுக் காட்டப்பட்டுள்ளது; அபராதங்களுக்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்வதற்கு ஒரு சிறப்பு நடைமுறை உள்ளது.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை. ஒழுங்கு அனுமதி (தண்டனை) என்பது ஒரு சாதகமற்ற விளைவு ஆகும், இது வேலை ஒப்பந்தம், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் அல்லது தலைவரின் உத்தரவு ஆகியவற்றால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கடமைகளை நிறைவேற்றாதது (முறையற்ற நிறைவேற்றம்) தொடர்பாக ஒரு ஊழியர் அனுபவிக்கிறது. தார்மீக அதிருப்திக்கு மேலதிகமாக, ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதி வழங்குவது முக்கியமான சட்ட விளைவுகளைக் கொண்டுள்ளது: அபராதம் விதிப்பது ஒரு ஊழியரால் போனஸ் பெறுவதைப் பாதிக்கலாம், மேலும் இது போன்ற முக்கியமற்ற அபராதம் கூட விதிக்கப்பட்டது. வருடத்தின் போது திரும்பப் பெறப்பட்டது என்பது ஒரு சூழ்நிலையாகும், எடுத்துக்காட்டாக, திணிக்கப்பட்ட ஒரு வருடத்திற்குள் மீண்டும் மீண்டும் மீறினால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கும்.

கலையின் பகுதி 1 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள ஒழுங்குமுறை தடைகளின் பட்டியல். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 192, முழுமையானது: மூன்று வகையான தண்டனைகளுக்கு கூடுதலாக (கருத்து, கண்டனம், பணிநீக்கம்), மற்றவை, ஒரு பொது விதியாக, பயன்படுத்த முடியாது. கடந்த காலத்தில் இருந்த கடுமையான கண்டனம், குறைந்த ஊதியம் பெறும் பணிக்கு பணியிட மாற்றம் செய்தல் அல்லது பதவியில் இருந்து கலக்குதல் போன்றவற்றை தற்போது நடைமுறைப்படுத்த முடியாது. மேலும், ஊதியங்கள் மற்றும் பிற அபராதங்களில் இருந்து எந்த விதமான பணப் பிடித்தமும் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியாகப் பயன்படுத்தப்படாது. அத்தகைய தடைகள் ஒரு பணியாளருக்குப் பயன்படுத்தப்பட்டுள்ளன என்ற உண்மையை நிறுவுவது முதலாளியால் செய்யப்பட்ட நிர்வாக மீறலாகக் கருதப்படலாம்.

நிறுவப்பட்ட வகையான ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​தொழிலாளர் கோட் அவற்றில் எந்த படிநிலையையும் நிறுவவில்லை என்பதை நீங்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும். இந்த வகை ஒழுக்காற்று அனுமதி, ஒரு குறிப்பாக, கலையின் மணி 1, 1 வது பத்தியில் சரி செய்யப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192, இந்த கட்டுரையின் இந்த பகுதியின் 2 வது பத்தியில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கண்டனத்திற்கும் இதற்கும் எந்த வித்தியாசமும் இல்லை. இந்த இரண்டு வகையான தண்டனைகளும் ஒரே சட்ட சக்தியைக் கொண்டுள்ளன.

மிகக் கடுமையான தண்டனை பணிநீக்கம். இருப்பினும், நிச்சயமாக, ஒவ்வொரு பணிநீக்கமும் ஒழுங்கு நடவடிக்கையின் அளவீடு அல்ல, ஆனால் பணியாளரின் குற்றவாளி நடத்தையுடன் தொடர்புடையது மட்டுமே.

குறிப்பாக, ஒழுக்கத் தடைகளில் பின்வரும் காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அடங்கும்:

தொழிலாளர் கடமைகளின் நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் செயல்படாதது (பிரிவு 5, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81);
- ஒரு ஊழியரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு மொத்த மீறல் (இல்லாதது; போதை நிலையில் வேலையில் தோன்றுவது; சட்டத்தால் பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல்; திருட்டு, மோசடி, வேண்டுமென்றே அழித்தல் அல்லது வேலை செய்யும் இடத்தில் சொத்துக்களை சேதப்படுத்துதல், மீறல் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளின் பணியாளர்) (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கலை 81 இன் பகுதி 1 இன் பத்தி 6);
- அமைப்பின் தலைவர் (பிரதிநிதி அலுவலகத்தின் கிளை), அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோரால் நியாயமற்ற முடிவை ஏற்றுக்கொள்வது, இது சொத்தின் பாதுகாப்பை மீறுதல், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது அமைப்பின் சொத்துக்களுக்கு பிற சேதம் ( ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 9, பகுதி 1, கட்டுரை 81);
- அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் பிரதிநிதிகள் (பிரிவு 10, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81) ஒரு மொத்த மீறல்;
- ஒரு வருடத்திற்குள் மீண்டும் மீண்டும் மொத்த மீறல் ஆசிரியர்கல்வி நிறுவனத்தின் சாசனம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 1, கட்டுரை 336);
- ஒரு மாணவர், மாணவரின் ஆளுமைக்கு எதிரான உடல் மற்றும் (அல்லது) மன வன்முறை தொடர்பான கல்வி முறைகளின் (ஒரு முறை உட்பட) கல்வித் தொழிலாளியின் பயன்பாடு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 336 இன் பிரிவு 2);
- பண அல்லது பொருட்களின் மதிப்புகளுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியரின் குற்றச் செயல்களின் கமிஷன், இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால் (பிரிவு 7, பகுதி 1, ரஷ்ய தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 கூட்டமைப்பு);
- இந்த வேலையின் தொடர்ச்சியுடன் பொருந்தாத ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தின் கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் பணியாளரின் கமிஷன் (பிரிவு 8, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81);
- ஆறு மாதங்கள் அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட காலத்திற்கு ஒரு விளையாட்டு வீரரை தகுதி நீக்கம் செய்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 348.11 இன் பிரிவு 1);
- ஊக்கமருந்து எதிர்ப்பு விதிகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 348.11 இன் பிரிவு 2) விளையாட்டு வீரரால் (ஒற்றை மீறல் உட்பட) மீறல்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட இந்த விதிமுறைகளுக்கு கூடுதலாக, பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் நிறுவப்பட்ட சில வகை ஊழியர்களுக்கு பிற ஒழுங்கு தடைகளும் வழங்கப்படலாம்.

உதாரணத்திற்கு:

ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்ததற்காக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தின் நீதிபதி ஒரு ஒழுங்குமுறை அனுமதிக்கு உட்பட்டவராக இருக்கலாம்: ஒரு எச்சரிக்கை; ஒரு நீதிபதியின் அதிகாரங்களை முடித்தல் (ஃபெடரல் அரசியலமைப்பு சட்டம் எண் 1-FKZ இன் கட்டுரை 15 "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு நீதிமன்றத்தில்");
- இராணுவப் பயிற்சிக்காக அழைக்கப்பட்ட ஒரு படைவீரர் அல்லது குடிமகன் மீதான ஒழுங்குமுறை குற்றத்திற்காக, பின்வரும் வகையான ஒழுங்குமுறைத் தடைகள் பயன்படுத்தப்படலாம்:
- கடுமையான கண்டனம்;
- இராணுவப் பிரிவின் இருப்பிடத்திலிருந்து அல்லது கப்பலில் இருந்து கரைக்கு அடுத்த பணிநீக்கம்;
- ஒரு சிறந்த மாணவரின் பேட்ஜை பறித்தல்;
- முழுமையற்ற சேவை இணக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கை;
- இராணுவ நிலை குறைப்பு;
- இராணுவ நிலையை குறைப்பதன் மூலம் ஒரு படி இராணுவ தரத்தை குறைத்தல்;
- முன்கூட்டியே பணிநீக்கம்ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை நிறைவேற்றாததால் இராணுவ சேவையிலிருந்து;
- இராணுவக் கல்வி நிறுவனத்திலிருந்து அல்லது இராணுவப் பயிற்சியிலிருந்து வெளியேற்றப்படுதல் மற்றும் ஒழுக்காற்றுக் கைது கூட (பெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 28.4 எண் 76-FZ "இராணுவப் பணியாளர்களின் நிலை";
ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் புலனாய்வுக் குழுவின் ஊழியர் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் செயல்திறன் அல்லது முறையற்ற செயல்பாட்டிற்காகவும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் விசாரணைக் குழுவின் பணியாளரின் மரியாதையை இழிவுபடுத்தும் தவறான நடத்தைக்காகவும், பின்வரும் ஒழுங்குத் தடைகள் விதிக்கப்படலாம். அவன்:
- கடுமையான கண்டனம்; சிறப்பு பதவியில் இறக்கம்; ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் விசாரணைக் குழுவின் பதக்கங்களை இழந்தது;
- "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் விசாரணைக் குழுவின் கெளரவ அதிகாரி" என்ற பேட்ஜை இழந்தது; முழுமையற்ற உத்தியோகபூர்வ இணக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கை (ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 28 எண். 40E-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் விசாரணைக் குழுவில்"), முதலியன.

ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை. ஒழுங்குத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை கலைக்கு இணங்க மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, இது ஊழியர்களை நியாயமற்ற முறையில் ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்கு கொண்டு வருவதைத் தடுக்க பல சட்ட உத்தரவாதங்களை வழங்குகிறது. இத்தகைய மீறல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, ஒழுங்குமுறைத் தடைகளை விதிக்க ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறையை (ஒழுங்கு நடவடிக்கைகள்) சட்டம் நிறுவுகிறது, அத்துடன் முதலாளி பின்பற்ற வேண்டிய பல விதிகள்.

சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முக்கிய தேவை, ஒரு ஒழுங்குமுறை அனுமதியை விதிக்கும் போது முதலாளி இணங்க வேண்டும், அவர் செய்த குற்றத்தின் தீவிரம் மற்றும் அது செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். இது நீதிமன்றங்கள் மற்றும் தீர்மானம் எண் 2 இல் உள்ள ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் கவனத்திற்கு இழுக்கப்படுகிறது. பிளீனம் விளக்குகிறது: கட்டுரைகள் 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 இல் இருந்து எழும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை ஊழியர் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 55 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பால் அரசியலமைப்பு அரசாக அங்கீகரிக்கப்பட்டது பொதுவான கொள்கைகள்நீதி, சமத்துவம், விகிதாசாரம், சட்டப்பூர்வத்தன்மை, குற்ற உணர்வு, மனிதநேயம் போன்ற சட்டப்பூர்வ மற்றும் அதன் விளைவாக ஒழுங்குப் பொறுப்பு" (பக்கம் 53).

இருப்பினும், பரிசீலனையில் உள்ள சட்டத்தின் தேவை மிகவும் சிக்கலானது, "செய்யப்பட்ட தவறான நடத்தையின் தீவிரம்" என்ற கருத்து சட்டமன்ற உறுப்பினரால் வெளியிடப்படவில்லை மற்றும் சட்டத்தை அமல்படுத்துபவர்கள் இந்த வகையை தங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் அடிப்படையில் மதிப்பீடு செய்கிறார்கள், சில நேரங்களில் உணர்ச்சிகள் மற்றும் மனநிலையின் அடிப்படையில். .

துரதிருஷ்டவசமாக, முதலாளியின் தரப்பில் இத்தகைய மீறல் மிகவும் பொதுவானது, பகுப்பாய்வு நீதி நடைமுறைஊழியர்களுக்குப் பயன்படுத்தப்படும் ஒழுக்காற்று நடவடிக்கைகள் பெரும்பாலும் தவறான நடத்தைக்கு ஒத்துப்போவதில்லை என்பதைக் காட்டுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ப்ரிமோர்ஸ்கி பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான நீதித்துறை கொலீஜியம்5 பார்க்கவும். ஏப்ரல் 12, 2004 எண் 33-1886 தேதியிட்ட பிரிமோர்ஸ்கி பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் சிவில் வழக்குகளுக்கான நீதித்துறை கொலீஜியத்தின் முடிவு. ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​​​முதலாளி செய்த தவறான நடத்தையின் தீவிரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை என்று சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.

குறிப்பாக, நீதிபதிகள் குழு, முதல் வழக்கு நீதிமன்றம் நியாயமான முறையில், ஒழுங்கு நடவடிக்கை - பணிநீக்கம் ஆகியவற்றின் தீவிர நடவடிக்கையைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​பணியாளரின் வேலையில் இல்லாத சூழ்நிலைகள், பணிபுரியும் அவரது அணுகுமுறை ஆகியவற்றை முதலாளி கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவில்லை என்பதைக் கண்டறிந்தது. ஒழுங்கு தடைகள் இல்லாதது மற்றும் நேர்மறை பண்புகள், அதே போல் வேலையில் இருந்து ஊழியர் இல்லாதது இல்லை எதிர்மறையான விளைவுகள்முதலாளிக்கு.

பணியாளரின் நடவடிக்கைகள் உற்பத்தி செயல்முறையில் எந்த விளைவையும் ஏற்படுத்தவில்லை என்பதும் கண்டறியப்பட்டது. பணியாளரின் செயல்களுடன் தொடர்புடைய கடுமையான விளைவுகளின் தொடக்கத்திற்கான ஆதாரங்களை முதலாளி வழங்காததால், பிந்தையவர் அவரது நிலையில் மீண்டும் சேர்க்கப்பட்டார், அவருக்கு ஆதரவாக, கட்டாயமாக இல்லாத நேரத்திற்கான சராசரி வருவாய் மீட்கப்பட்டது.

மேலும், ஒழுங்குப் பொறுப்பின் அளவைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​பணியாளரின் முந்தைய வேலை மற்றும் நடத்தை, பணிக்கான அவரது அணுகுமுறை, தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் சில சந்தர்ப்பங்களில், சுகாதார நிலை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், பணியமர்த்துபவர் பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோர வேண்டும். இந்த விளக்கம் கொடுக்கப்பட வேண்டிய ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்தை குறியீடு குறிக்கிறது - இரண்டு வேலை நாட்கள். இரண்டு நாட்களுக்குப் பிறகு, பணியாளரால் ஒரு விளக்கம் வழங்கப்படாவிட்டால், எதிர்காலத்தில் மோதல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, முதலாளி பொருத்தமான சட்டத்தை உருவாக்குவதை கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும். விளக்கங்களை வழங்குவதற்கான வாய்ப்பிற்காக வழங்கப்பட்ட இரண்டு நாள் கால அவகாசம் இங்கு அடிப்படை அம்சமாகும்.

சில சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர், எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்திற்கான முதலாளியின் கோரிக்கைக்குப் பிறகு, அமைதியாக இருக்காமல், வாய்மொழி அல்லது எழுத்துப்பூர்வ மறுப்புடன் பதிலளித்தால், முதலாளி காத்திருக்காமல், உடனடியாக ஒரு செயலை வரையலாம் என்று நம்பப்படுகிறது. விளக்கத்தை சமர்ப்பிக்க ஊழியரின் உரிமை மீறப்படவில்லை என்பதால் - எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவர் விளக்கங்களை வழங்க மறுத்து, உரிமைக்கு உத்தரவிட்டார். இருப்பினும், அத்தகைய சூழ்நிலை ஏற்படக்கூடும், இருப்பினும் ஊழியர் இரண்டாவது நாளின் முடிவில் ஒரு விளக்கத்தை சமர்ப்பித்தார். எனவே, நிலைமையின் சில தெளிவற்ற தன்மையைக் கருத்தில் கொண்டு, முதல் நாளில் ஊழியர் வாய்மொழியாக விளக்கங்களை மறுத்தாலும், முதலாளி இன்னும் சட்டத்தை உருவாக்க அவசரப்படக்கூடாது.

ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கான விளக்கத்தை வழங்க மறுப்பது ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை குற்றமாக கருதப்பட முடியாது, ஏனெனில் சட்டமன்ற உறுப்பினர் பணியாளருக்கு தனது செயலுக்கு எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை வழங்குவதற்கான உரிமையை வழங்குகிறார், மேலும் அவ்வாறு செய்ய அவரை கட்டாயப்படுத்தவில்லை.

ஒரு சட்டத்தை வரைவதற்கான வடிவம் மற்றும் நடைமுறை சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படவில்லை. இருப்பினும், நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின் படி, அத்தகைய செயல் இலவச வடிவம்பணியாளர் சேவையின் நிபுணர்களால் (பிற நிபுணர்களின் அழைப்போடு) ஒரு விதியாக, மூன்று நபர்களால் செய்யப்படுகின்றன. பணியாளரிடம் விளக்கம் கேட்கப்பட்டது, விளக்கம் கோரப்பட்ட தேதி மற்றும் இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு விளக்கம் வழங்கப்படவில்லை என்ற உண்மையை இது பிரதிபலிக்கிறது; வழக்கு தொடர்பான பிற சூழ்நிலைகள் சட்டத்தில் பதிவு செய்யப்படலாம் (பணியாளரின் வாய்வழி விளக்கங்கள் அல்லது விளக்கங்களை வழங்க ஊழியரின் வாய்வழி மறுப்பு போன்றவை). சட்டம் அதன் உள்ளடக்கத்திற்கு சாட்சியமளிக்கக்கூடிய நபர்களால் கையொப்பமிடப்பட்டுள்ளது. சட்டத்தில் கையெழுத்திட்ட நபர்கள் இந்த ஆவணத்தைத் தயாரிப்பதற்கான சூழ்நிலைகளை நிறுவ நீதிமன்றத்திற்கு அழைக்கப்படலாம் என்பதற்கு தயாராக இருக்க வேண்டும்.

ஊழியர் ஒரு விளக்கத்தை வழங்கத் தவறியது அல்லது விளக்கத்தில் சில நம்பத்தகாத வாதங்களால் அவரது நடத்தையை நியாயப்படுத்த முயற்சிப்பது ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு தடையாக இல்லை.

ஒழுங்குமுறை அனுமதி வழங்குவதற்கான சட்டப்பூர்வ கால வரம்புகள் உள்ளன. தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு இதைச் செய்ய முடியாது, ஊழியர் உடல்நிலை சரியில்லாமல் இருந்த நேரம், விடுமுறையில், அத்துடன் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிட முடியாது.

தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாள், மாதாந்திர காலம் தொடங்கும் நாள், வேலையில் (சேவையில்) பணிபுரியும் நபர், தவறான நடத்தைக்கான கமிஷனைப் பற்றி அறிந்த நாள், அது உரிமையுடன் உள்ளதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல். ஒழுங்கு தடைகளை விதிக்க (ரஷியன் கூட்டமைப்பு எண். 2 இன் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் துணைப் பத்தி "பி" ப 34 தீர்மானங்கள்).

இருப்பினும், தவறான நடத்தை நடந்த நாளிலிருந்து (பொது விதியாக) ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு இதைப் பயன்படுத்த முடியாது. தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கை அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படலாம் (குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரம் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட காலகட்டங்களில் சேர்க்கப்படவில்லை) .

ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளின் பயன்பாடு உட்பட்டது பொது விதிகள்சட்டப் பொறுப்பு: ஒரு மீறலுக்கு ஒரு அபராதம் மட்டுமே விதிக்கப்படும். அதனால்தான் ஒவ்வொரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்திற்கும் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே விண்ணப்பிக்க முடியும்.

ஒழுங்கு அனுமதியின் விண்ணப்பத்தின் மீது உத்தரவு (அறிவுரை) வழங்குதல். பணியமர்த்துபவர் பொருத்தமான உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) வழங்கிய நாளில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படும் என்று கருதலாம். ஒரு கருத்து அல்லது கண்டனத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவு இலவச வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் பணிநீக்கம் வடிவத்தில் ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவு ஒன்றுபட்ட படிவங்கள் எண். T-8 “ஆணை (ஆணை) முடித்தல் (முடிவு) ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (பணிநீக்கம்)”, எண். T- 8a "ஊழியர்களுடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (நிறுத்தம்) குறித்த உத்தரவு (அறிவுரை) (பணிநீக்கம்)", ரஷ்யாவின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் தீர்மானத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. 1.

ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட தேதியிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது, பணியாளர் வேலையில் இல்லாத நேரத்தைக் கணக்கிடவில்லை. கையொப்பத்திற்கு எதிரான குறிப்பிட்ட உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளர் தன்னைப் பழக்கப்படுத்த மறுத்தால், பொருத்தமான செயல் வரையப்படுகிறது (மேலே விவரிக்கப்பட்டுள்ளவற்றுடன் ஒப்புமை மூலம்).

தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலிப்பதற்காக மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் (அல்லது) உடல்கள் மற்றும் நேரடியாக நீதிமன்றத்திற்கு ஒரு பணியாளரால் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மேல்முறையீடு செய்யப்படலாம்.

ஒழுங்கு நடவடிக்கை நீக்கம். ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி ஒரு வருடத்திற்கு அமலில் இருக்கும். ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள், பணியாளர் ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை அனுமதிக்கு உட்படுத்தப்படாவிட்டால், அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இல்லை என்று கருதப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 194 இன் பகுதி 1) , அதாவது அது தானாகவே அகற்றப்படும். இந்த உண்மையை உறுதிப்படுத்த, தலையின் எந்தவொரு உத்தரவு அல்லது உத்தரவையும் வழங்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

சில சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி நீக்கப்படலாம், பெரும்பாலும் இது பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளரின் மனு அல்லது ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு. இருப்பினும், இது முதலாளியின் உரிமை, அவருடைய கடமை அல்ல என்பதை மனதில் கொள்ள வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஒழுங்குமுறை அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் காலாவதியாகும் முன், முதலாளி அதை தனது சொந்த முயற்சியில் ஊழியரிடமிருந்து அகற்றலாம்.

மொத்த ஒழுங்கு குற்றங்கள்

கடுமையான ஒழுக்கக் குற்றங்களில் பின்வருவன அடங்கும்:

இராணுவ அதிகாரிகளுக்கு இடையிலான உறவுகளின் சட்ட விதிகளை மீறுதல்;
- இராணுவப் பிரிவுக்கு வெளியே நிறுவப்பட்ட இராணுவப் பிரிவு அல்லது இராணுவ சேவையின் இடத்தை அங்கீகரிக்காமல் கைவிடுதல் - கட்டாய இராணுவ சேவையில் ஈடுபடும் ஒரு இராணுவ சேவையாளரால் (அதிகாரிகள் தவிர);
- ஒரு இராணுவப் பிரிவின் இருப்பிடத்திலிருந்து அல்லது ஒரு கப்பலில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், நியமனம், இடமாற்றம் மற்றும் வணிகப் பயணம், விடுமுறை அல்லது மருத்துவ நிறுவனத்தில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் சேவைக்கு நல்ல காரணமின்றி சரியான நேரத்தில் தோன்றத் தவறியது;
- ஒரு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் இராணுவ சேவையில் ஈடுபடும் ஒரு இராணுவ சேவையாளர், அல்லது இராணுவப் பிரிவில் இராணுவ சேவையில் ஈடுபடும் ஒரு அதிகாரி, இராணுவப் பிரிவில் அல்லது இராணுவப் பிரிவுக்கு வெளியே நிறுவப்பட்ட இராணுவ சேவை இடத்தில் தொடர்ச்சியாக நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக இல்லாதது. நிறுவப்பட்ட தினசரி சேவை நேரம்;
- இராணுவ சேவை கடமைகளைத் தவிர்ப்பது;
- போர் கடமையின் விதிகளை மீறுதல் (போர் சேவை);
- எல்லை சேவையின் விதிகளை மீறுதல்;
- பாதுகாப்பு கடமையின் சட்ட விதிகளை மீறுதல்;
- உள் சேவைக்கான சட்ட விதிகளை மீறுதல்;
- காரிஸனில் ரோந்து செல்லும் சட்ட விதிகளை மீறுதல்;
- பொது ஒழுங்கைப் பாதுகாப்பதற்கும் பொது பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதற்கும் சேவை விதிகளை மீறுதல்;
- வேண்டுமென்றே அழித்தல், சேதம், கெடுதல், சட்டவிரோத செலவு அல்லது இராணுவ சொத்து பயன்பாடு;
- இராணுவ சொத்துக்களின் அலட்சியம் காரணமாக அழிவு அல்லது சேதம்;
- உத்தியோகபூர்வ பயன்பாட்டிற்காக ஒப்படைக்கப்பட்ட இராணுவ சொத்துக்களை சேமிப்பதற்கான விதிகளை மீறுதல், அலட்சியம் காரணமாக அதன் இழப்பு அல்லது சேதம்;
- ஆயுதங்கள், வெடிமருந்துகள், கதிரியக்க பொருட்கள், வெடிமருந்துகள் அல்லது பிற பொருட்கள் மற்றும் பிறருக்கு அதிக ஆபத்தை ஏற்படுத்தும் பொருட்களைக் கையாள்வதற்கான விதிகளை மீறுதல், இராணுவ உபகரணங்கள்அல்லது இயக்க விதிகள் இராணுவ உபகரணங்கள்அலட்சியமாக மனித ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவித்தல், அழிவு, சேதம் அல்லது இராணுவ சொத்து இழப்பு அல்லது பிற தீங்கு விளைவிக்கும் விளைவுகள்;
- வாகனங்களை ஓட்டுவதற்கான விதிகளை மீறுதல் அல்லது அவற்றின் செயல்பாடு, இது அலட்சியமாக மனித ஆரோக்கியத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும், இராணுவ சொத்துக்களுக்கு சேதம் அல்லது பிற தீங்கு விளைவிக்கும் விளைவுகளை ஏற்படுத்தியது;
- போதை நிலையில் இராணுவ சேவையின் கடமைகளைச் செய்தல், அத்துடன் போதைக்கு மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்த ஒரு சேவையாளரை மறுப்பது; - கட்டளைத் தளபதியால், அவரது திறனுக்குள், அவருக்குக் கீழ் உள்ள ஒரு சேவையாளர் செய்த ஒழுக்காற்று குற்றத்தைத் தடுக்க அல்லது அடக்குவதற்குத் தேவையான நடவடிக்கைகளை எடுக்கத் தவறியது, ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தைச் செய்வதற்கு ஒரு சேவையாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்குக் கொண்டுவருவது அல்லது காரணங்கள் மற்றும் நிபந்தனைகளை அகற்றுவது அதன் கமிஷனுக்கு பங்களித்தது, அத்துடன் ஒரு குற்றத்தின் சேவையில் அவருக்கு அடிபணிந்துள்ள கமிஷன் இராணுவப் பணியாளர்களைப் பற்றிய தகவல்களைத் தளபதியால் மறைத்தது, நிர்வாக குற்றம்அல்லது ஒழுங்குமுறை குற்றம்;
- நிர்வாகக் குற்றங்கள் குறித்த ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கோட் படி, ஒரு சேவையாளர் ஒழுங்குப் பொறுப்பை ஏற்கும் நிர்வாகக் குற்றம்.

ஒரு பணியாளரின் ஒழுங்குமுறை தவறான நடத்தை

விதிகள் இருந்தால், அதன்படி, அவற்றை மீறுபவர்களும் இருக்கலாம். சமூகத்தில் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகள் குழுக்களாக பிரிக்கப்படுகின்றன, அவை தனி சட்ட நிறுவனங்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. இழைக்கப்பட்ட குற்றம் சட்டத்தின் எந்தப் பிரிவைச் சேர்ந்தது என்பதைப் பொறுத்து, அது குற்றம் அல்லது தவறான செயல் என வகைப்படுத்தலாம். இந்த வழக்கில், குற்றம் நிர்வாக, ஒழுங்கு அல்லது சிவில் சட்டமாக இருக்கலாம்.

ஒரு ஊழியர், தனது பணியிடத்தில் இருக்கும் போது, ​​மேற்கூறிய குற்றங்களில் ஏதேனும் ஒன்றைச் செய்யலாம். இருப்பினும், ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றம் அவருக்கு மட்டுமே ஒரு சிறப்பியல்பு அம்சத்தைக் கொண்டுள்ளது: அவர் மற்றவர்களைப் போலல்லாமல், தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுடன் உறுதியாக இணைக்கப்பட்டுள்ளார்.

மீறல் கமிஷனுக்கு பணியாளரின் முதலாளியின் பொறுப்பு என்ன?

செயலின் தீவிரத்தை பொறுத்து, சட்டம் அல்லது தொழிலாளர் ஒழுக்க விதிகளை மீறிய ஒரு ஊழியர் நீதிக்கு கொண்டு வரப்படலாம். பல்வேறு வகையானபொறுப்பு. அதன்படி, வெவ்வேறு நபர்கள்/நிறுவனங்கள் பொறுப்பேற்க உரிமை உண்டு.

எனவே, ஒரு ஊழியர் நீதிமன்ற முடிவு, நிர்வாக - அங்கீகரிக்கப்பட்ட உடல்கள் அல்லது அவர்களின் அதிகாரிகளின் முடிவால் மட்டுமே குற்றவியல் பொறுப்பாக இருக்க முடியும். ஒழுக்கக் குற்றத்திற்காகத் தண்டிக்க முதலாளிக்கு மட்டுமே உரிமை உண்டு.

அமைப்பின் தலைவரால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பொருத்தமான உத்தரவைப் பிறப்பிப்பதன் மூலம் இது நிகழ்கிறது (அல்லது அலகுத் தலைவர், அத்தகைய அதிகாரங்கள் உள்ளூர் சட்டத்தால் அவருக்கு வழங்கப்பட்டால்), அதை மீறுபவரைப் பழக்கப்படுத்துதல். அதே நேரத்தில், முதலாளி, ஒரு ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்காக பணியாளரை தண்டிக்கும் முன்பே, தண்டனையை விதிப்பது மற்றும் குறிப்பிட்ட தடைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது குறித்து முடிவு செய்வதற்காக, அதைச் செய்த நபரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தை கோர வேண்டும். சூழ்நிலைகள்.

உண்மை, சில சந்தர்ப்பங்களில் ஒரு ஊழியர் செய்த தவறான நடத்தைக்கு சரியாக தகுதி பெறுவது சிக்கலானது. எடுத்துக்காட்டாக, கிரிமினல் மற்றும் நிர்வாகப் பொறுப்பைப் பிரிப்பதை நாம் எடுத்துக் கொண்டால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் குறியீட்டில், சட்டமன்ற உறுப்பினர் பெரும்பாலும் "அத்தகைய செயலில் குற்றவியல் தண்டனைக்குரிய செயலைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்றால்" என்ற வார்த்தையைப் பயன்படுத்துகிறார்.

நிர்வாக மற்றும் ஒழுங்குமுறை குற்றங்கள் அல்லது ஒரு அதிகாரியின் குற்றங்களுக்கு இடையிலான எல்லை ஓரளவு மங்கலாக உள்ளது. இதன் விளைவாக, தகுதிவாய்ந்த அதிகாரிகள் தங்கள் கமிஷனின் அறிகுறிகள் இல்லாததன் அடிப்படையில் ஒரு கிரிமினல் வழக்கு மற்றும் நிர்வாகக் குற்ற வழக்கைத் தொடங்க மறுக்கும் வரை முதலாளி சில சமயங்களில் காத்திருக்க வேண்டும், அதன்பிறகுதான் பணியாளரை சுயாதீனமாக ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்குக் கொண்டுவர வேண்டும்.

ஒவ்வொரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்திற்கும் எத்தனை தடைகள் விதிக்கப்படலாம்?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் ஒரு மாறாத விதி உள்ளது, இது கலையின் பகுதி 5 இல் பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. 193, ஒரு ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கு ஒரு தண்டனை மட்டுமே விதிக்கப்படும் என்று கூறுகிறது. அதாவது, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரைக் கண்டித்து கலையின் கீழ் அவரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81. ஊழியர் அடுத்த ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்யும் வரை முதலாளி காத்திருக்க வேண்டும் - இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையாக அவர் மட்டுமே செயல்பட முடியும்.

மேலும், குற்றமானது, பணிநீக்கத்திற்கு ஒரு காரணமாக அமையுமா, மேலும் மீறலை மீண்டும் செய்வது குறித்து சட்டத்தில் கட்டாய நிபந்தனை உள்ளதா என்பது முக்கியமல்ல. பணிநீக்கம் செய்வதற்குப் பதிலாக, முதலாளி ஆரம்பத்தில் ஒரு கண்டனத்தைத் தேர்ந்தெடுத்தால், அது அப்படியே இருக்கும். ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான காலமானது, அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து 6 மாதங்களுக்கும், அது கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தேதியிலிருந்து 1 மாதத்திற்கும் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது.

இருப்பினும், வாழ்க்கையில், ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் கடமைகளை மீறுவது முதலாளிக்கு சேதத்தை ஏற்படுத்தும் சூழ்நிலைகள் அடிக்கடி நிகழ்கின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, இவானோவ், போதையில் இருந்ததால், அந்த வரியைப் பின்பற்றவில்லை, இதன் விளைவாக குறைபாடுள்ள பாகங்கள் முத்திரையிடப்பட்டன. இதைப் பற்றி ஒரு முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்?

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளர் பொறுப்பேற்க வேண்டும், இதன் கீழ் ஊழியர் அவருக்கு ஏற்பட்ட சேதத்திற்கு முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ ஈடுசெய்கிறார். அதே நேரத்தில், பொருள் மற்றும் ஒழுங்குமுறை பொறுப்புகளை வேறுபடுத்துவது முக்கியம், ஏனெனில் இவை வெவ்வேறு கருத்துக்கள் மற்றும் அவற்றின் நிகழ்வுகளுக்கு வெவ்வேறு காரணங்கள் உள்ளன. எனவே, ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றம் சேதம் ஏற்படுவதற்கான அடிப்படையாக செயல்பட்டால், பணியாளரை ஒழுங்குமுறை மற்றும் நிதி ரீதியாக (அதாவது, தனி நடைமுறைகளின்படி) தண்டிக்க முடியும்.

ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்யும் உண்மையைப் பற்றி பேசுவதற்கு, மீறல் பின்வரும் அம்சங்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

1. ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் (அல்லது முறையற்ற செயல்திறன்) இல் மீறல் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.
2. மீறப்பட்ட கடமைகள் தொழிலாளர் சட்டம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் அல்லது அமைப்பின் பிற உள்ளூர் செயல்களின் கட்டமைப்பிற்குள் ஊழியர் மீது சுமத்தப்படுகின்றன.
3. மீறல் ஒரு குற்றச் செயலாக (அல்லது செயலற்ற தன்மை) அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. குற்றத்தின் வடிவம் முக்கியமில்லை.

மேலும், இந்த அறிகுறிகள் அனைத்தும் அவசியம் இருக்க வேண்டும். அதாவது, அவர்களில் ஒருவர் கூட இல்லாததால், ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைப் பற்றி பேசுவதற்கும், இந்த வகையான மீறலுக்கு ஊழியரைப் பொறுப்பேற்கவும் வாய்ப்பை முதலாளி இழக்கிறார். இருப்பினும், மேலே உள்ள பட்டியலில் முதலாளிக்கு எதிர்மறையான விளைவுகள் போன்ற எந்த அறிகுறியும் இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்வது அவசியம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், பணியிடத்தில் இல்லாதிருந்தாலும் மேலாளர் பணியாளரைக் கண்டிக்க முடியும் உற்பத்தி செய்முறைஅது எந்த விளைவையும் ஏற்படுத்தவில்லை.

ஒழுங்குமுறை குற்றங்களின் வகைகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் சிறப்புப் பகுதி எதுவும் இல்லை, அங்கு சாத்தியமான ஒழுங்குமுறை குற்றங்கள் மற்றும் அவர்களுக்கான குறிப்பிட்ட தண்டனைகள் விவரிக்கப்படும். கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 192, ஒழுங்குமுறை குற்றத்தை வரையறுக்கிறது, தடைகளின் வகைகளை மட்டுமே பட்டியலிடுகிறது.

அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் உரையில் மிகவும் தீவிரமான மீறல்கள் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, பணிநீக்கம் செய்வதற்கான சாத்தியமான காரணங்கள் கூட.

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, அங்கீகரிக்கப்பட்டவை:

1. தொழிலாளர் கடமைகளில் ஒரு ஊழியர் செயல்படாதது, வெளிப்படுத்தப்படுகிறது:
பணியிடத்தில் பணியாளர் இல்லாத நிலையில்;
தொழிலாளர் தரநிலைகளில் மாற்றத்திற்குப் பிறகு வேலையைத் தொடர மறுப்பது;
மருத்துவப் பரிசோதனை அல்லது பயிற்சியைத் தவிர்ப்பது, வேலையில் சேருவதற்கு இது ஒரு முன்நிபந்தனையாக இருக்கும் போது.
2. நடைபயிற்சி.
3. குடிபோதையில் வேலையில் காட்டுவது.
4. தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்பாட்டின் போது அறியப்பட்ட ஒரு ரகசியத்தை வெளிப்படுத்துதல்.
5. ஒழுக்கக்கேடான செயலைச் செய்தல்.
6. வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது தவறான ஆவணங்களை சமர்ப்பித்தல்.

இருப்பினும், இந்த ஒழுங்குமுறை குற்றங்களுக்கு கூட, மேலாளர் முடிவு செய்தால், பிற வகையான அபராதங்கள் விதிக்கப்படலாம். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, ஒழுக்கக் குற்றத்தைச் செய்வதற்கான தடைகளைத் தீர்மானிக்க அவருக்கு அதிகாரம் உள்ளது - அதே நேரத்தில் அவரது தேர்வு உந்துதல் பெற்றதாக இருக்க வேண்டும், இல்லையெனில் பணியாளர் அதை சவால் செய்ய முடியும்.

ஒழுங்குமுறை குற்றங்களின் பிற எடுத்துக்காட்டுகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் உரை முழுவதும் சிதறிக்கிடக்கின்றன, ஆனால் அவை நன்கு குறிப்பிடப்படலாம். உள்ளூர் செயல்கள்அமைப்புகள்.

ஒழுக்காற்று குற்றத்தை கண்டறிதல்

இரண்டு காலக்கெடுவும் கடைபிடிக்கப்பட்டால் மட்டுமே ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை மீறப்படாது: கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து காலக்கெடு மற்றும் தவறான நடத்தை செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து காலக்கெடு.

ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்த தேதியிலிருந்து (தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கை அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் முடிவுகளால் கண்டறியப்படவில்லை) ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் இருந்தால், பணியாளருக்கு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்த முடியாது.

கலை மூன்றாம் பகுதிக்கு ஏற்ப. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு ஒழுக்காற்று அனுமதி பயன்படுத்தப்படுகிறது, பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருப்பது மற்றும் தேவையான நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடவில்லை. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்.

இந்த விதிமுறையுடன், நான்காவது கலையின் ஒரு பகுதி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, முறைகேடு நடந்த நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு, தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கை அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் - இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்த முடியாது என்று நிறுவுகிறது. அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து ஆண்டுகள். மேற்கண்ட கால வரம்புகள் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரத்தை உள்ளடக்குவதில்லை.

எனவே, இரண்டு காலக்கெடுவும் கடைபிடிக்கப்பட்டால் மட்டுமே ஒழுக்கத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை மீறப்படாது: கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து காலக்கெடு மற்றும் குற்றம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து காலக்கெடு.

ஒரு தகராறு ஏற்பட்டால், ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் மூன்று மற்றும் நான்காவது பாகங்களில் வழங்கப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு அவர் இணங்கினார் என்பதற்கான ஆதாரங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (பத்தி 34 இன் பத்தி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானம் எண் 2).

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதில் பணியாளரின் தவறு நிறுவப்பட்டிருந்தால், உங்கள் விஷயத்தைப் போலவே, ஒரு மாதத்திற்கும் குறைவான காலத்திற்கு முன்பு, இருப்பினும், அத்தகைய மீறல் செய்யப்பட்டு ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாகிவிட்டது (மற்றும் ஒரு தணிக்கை முடிவுகளின்படி, நிதி மற்றும் தணிக்கை பொருளாதார நடவடிக்கைகள் அல்லது தணிக்கை - இரண்டு ஆண்டுகள் ), எந்த ஒழுங்கு நடவடிக்கையும் எடுக்க முடியாது. ஒழுங்குமுறை குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதம் ஏற்கனவே காலாவதியாகிவிட்டால், அபராதம் விதிப்பது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் நான்காம் பகுதியால் நிறுவப்பட்ட காலக்கெடுவிற்கு உட்பட்டது (வரையறைகளையும் பார்க்கவும். பெர்ம் பிராந்திய நீதிமன்றத்தின் N 33-3945, காந்தி-மான்சிஸ்க் நீதிமன்றம் தன்னாட்சி பகுதிஎண். 33-1107).

எந்தவொரு குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவிற்கும் இணங்கத் தவறிய முதலாளி, ஒழுக்காற்றுத் தடையை விதிப்பதற்கான உத்தரவை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிப்பதற்கான ஒரு சுயாதீனமான அடிப்படையாகும் (சகா (யாகுடியா) N 33-1515 இன் உச்ச நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்புகளையும் பார்க்கவும். லெனின்கிராட் பிராந்திய நீதிமன்றம் N 33-4926, கிராஸ்நோயார்ஸ்க் பிராந்திய நீதிமன்றம் N 33-6547). பரிசீலனையில் உள்ள சூழ்நிலையில், தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கை அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் விளைவாக ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்படவில்லை என்றால், அதன் தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்கும் மேலாகிவிட்டதால், பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்பேற்க முடியாது. கமிஷன் (கேள்விக்கு ரோஸ்ட்ரட் பிரதிநிதிகளின் பதிலையும் பார்க்கவும்: .. 3) கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 193, தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படும் என்று கூறுகிறது, மேலும் அடுத்த பத்தி தவறான நடத்தை தேதியிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்த முடியாது என்று கூறுகிறது. உறுதி செய்யப்பட்டது. தவறான நடத்தை நடந்து சுமார் ஒரு வருடம் கடந்துவிட்டது, இப்போதுதான் அது பற்றி அறியப்பட்டது என்ற உண்மையை எவ்வாறு சரிசெய்வது? இந்த வழக்கில் ஒழுக்காற்றுத் தடை விதிக்க முடியுமா?

ஒரு ஒழுங்குமுறை அனுமதியை சுமத்துவதற்கான விதிமுறைகளை கணக்கிடும் போது, ​​கலையின் மூன்று மற்றும் நான்கு பகுதிகளின் விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 14, அதன்படி ஆண்டுகள், மாதங்கள், வாரங்களில் கணக்கிடப்பட்ட காலங்கள் தொடர்புடைய தேதியில் காலாவதியாகும் கடந்த ஆண்டு, மாதம் அல்லது வார காலம். காலண்டர் வாரங்கள் அல்லது நாட்களில் கணக்கிடப்பட்ட காலம் அடங்கும் வேலை செய்யாத நாட்கள். காலத்தின் கடைசி நாள் வேலை செய்யாத நாளில் வந்தால், அதைத் தொடர்ந்து வரும் அடுத்த வேலை நாள் காலத்தின் காலாவதி நாளாகக் கருதப்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, லெனின்கிராட் பிராந்திய நீதிமன்றம் N 33-3603, ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்கின் தீர்ப்புகளைப் பார்க்கவும். பிராந்திய நீதிமன்றம் N 33-9014).

ஒழுக்கக் குற்றத்தைச் செய்ததற்காக அபராதம்

ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்திற்காக, பின்வரும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

1) கருத்து;
2) கண்டித்தல்;
3) பொருத்தமான அடிப்படையில் பணிநீக்கம்.

கூட்டாட்சி சட்டங்கள், சாசனங்கள் மற்றும் சில வகை ஊழியர்களுக்கான ஒழுக்கம் குறித்த விதிமுறைகள் மற்ற ஒழுங்குமுறை தடைகளையும் வழங்கலாம்.

ஒழுக்காற்றுத் தடைகள், குறிப்பாக, பின்வரும் காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதை உள்ளடக்கியது: நல்ல காரணமின்றி ஊழியர் தனது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் மீண்டும் மீண்டும் தோல்வி, அவர் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால்; ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு மொத்த மீறல்: பணிக்கு வராதது, அதாவது, முழு வேலை நாளிலும் (ஷிப்ட்) நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது, அதன் (அவள்) காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், அதே போல் பணியிடத்தில் இல்லாத நிலையிலும் வேலை நாளில் (ஷிப்ட்) ஒரு வரிசையில் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி; பணியிடத்தில் ஒரு பணியாளரின் தோற்றம் (அவரது பணியிடத்தில் அல்லது அமைப்பின் பிரதேசத்தில் - முதலாளி அல்லது வசதி, முதலாளியின் சார்பாக, பணியாளர் ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்ய வேண்டும்) மது, போதைப்பொருள் அல்லது பிற நச்சு நிலையில் போதை; சட்டப்பூர்வமாக பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை (மாநில, வணிக, உத்தியோகபூர்வ மற்றும் பிற) வெளிப்படுத்துதல், இது மற்றொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவை வெளிப்படுத்துவது உட்பட அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியருக்குத் தெரிந்தது; வேலை செய்யும் இடத்தில் (சிறியது உட்பட) வேறொருவரின் சொத்து திருட்டு, அபகரிப்பு, அதன் வேண்டுமென்றே அழித்தல் அல்லது சேதப்படுத்துதல், நீதிமன்றத் தீர்ப்பால் நிறுவப்பட்டது, இது சட்ட நடைமுறைக்கு வந்துள்ளது அல்லது ஒரு நீதிபதி, உடல், நிர்வாக வழக்குகளை பரிசீலிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட அதிகாரியின் முடிவு. குற்றங்கள், முதலியன

கூட்டாட்சி சட்டங்கள், சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்படாத ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படவில்லை.

ஒழுக்காற்று அனுமதியை விதிக்கும் போது, ​​செய்த தவறான நடத்தையின் தீவிரம் மற்றும் அது எந்த சூழ்நிலையில் செய்யப்பட்டது என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், பணியமர்த்துபவர் பணியாளரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ விளக்கத்தைக் கோர வேண்டும். இரண்டு வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு, குறிப்பிட்ட விளக்கம் ஊழியரால் வழங்கப்படாவிட்டால், பொருத்தமான சட்டம் வரையப்படுகிறது. பணியாளரின் விளக்கத்தை வழங்கத் தவறியது, ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு தடையாக இல்லை.

பணியாளரின் நோய்வாய்ப்பட்ட நேரம், அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருத்தல் மற்றும் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டிய நேரம் ஆகியவற்றைக் கணக்கிடாமல், தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஊழியர்களின்.

முறைகேடு செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகும், தணிக்கை, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கை அல்லது தணிக்கை ஆகியவற்றின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், அது செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி பயன்படுத்தப்படக்கூடாது. மேற்கண்ட கால வரம்புகள் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரத்தை உள்ளடக்குவதில்லை.

ஒவ்வொரு ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கும், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே பயன்படுத்தப்படலாம்.

ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட தேதியிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது, பணியாளர் வேலையில் இல்லாத நேரத்தைக் கணக்கிடவில்லை. கையொப்பத்திற்கு எதிரான குறிப்பிட்ட உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) பணியாளர் தன்னைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள மறுத்தால், பொருத்தமான சட்டம் வரையப்படுகிறது.

தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறுகளை பரிசீலிப்பதற்காக மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் மற்றும் (அல்லது) அமைப்புகளுக்கு ஒரு பணியாளரால் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி முறையிடப்படலாம்.

ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள், பணியாளர் ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை அனுமதிக்கு உட்படுத்தப்படாவிட்டால், அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இல்லை என்று கருதப்படுகிறது.

ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் முடிவடைவதற்குள், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தனது உடனடி மேற்பார்வையாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், தனது சொந்த முயற்சியில் பணியாளரிடமிருந்து அதை அகற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு.

ஒழுங்குமுறை குற்றங்களின் வகைகள்

ஒரு ஒழுங்குமுறைக் குற்றமாக இருக்கலாம்: தொடர்வது, திரும்பத் திரும்பச் செய்வது, திரும்பப் பெறுவது, நிறுத்தப்பட்டது.

தொடரும் ஒழுக்கக் குற்றம் - அதாவது நீண்ட காலத்திற்குத் தொடரும் குற்றம். ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைக் கண்டறிந்த பிறகு, முதலாளி ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தினார், ஆனால் இந்த ஒழுங்குமுறைக் குற்றம் தொடர்ந்தால் (இந்தக் குறிப்பிட்ட குற்றம், அடுத்தது அல்ல, இதே போன்றது!), பின்னர் பணியாளருக்கு ஒரு புதிய ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தலாம் ( பொருத்தமான அடிப்படையில் பணிநீக்கம் உட்பட).

தொடரும் குற்றம் அது நிறுத்தப்படும் வரை தடையின்றி தொடர்கிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலைக் கடமையின் செயல்திறன் அல்லது முறையற்ற செயல்திறனில் வெளிப்படுத்தப்படும் நடத்தையை ஒடுக்கும் நோக்கத்திற்காக, முதலாளி ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துகிறார். இது நிறைவேற்றப்படாவிட்டால் (அதாவது, பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வருவதன் மூலம் இந்த ஒழுங்குமுறை குற்றத்தை நிறுத்த முடியாது), அதே குற்றத்திற்கு புதிய ஒழுங்குமுறை அனுமதியைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளருக்கு தாமதமாக தயாரிப்புக்கான அறிவிப்பு வழங்கப்படுகிறது. எவ்வாறாயினும், ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பத்திற்குப் பிறகும், பணியாளர் தனக்கு முதலாளியால் ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்திற்குள் அறிக்கைகளைத் தயாரிக்கவில்லை. இந்த வழக்கில், ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் முதலாளி தவறான நடத்தையை நிறுத்தவில்லை, மேலும் புதிய ஒழுங்குமுறை அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமையைப் பயன்படுத்த அவருக்கு உரிமை உண்டு. இயற்கையாகவே, மேற்கூறிய அனைத்தும் செல்லுபடியாகும், பணியாளர் ஒரு தவறான செயலில் ஈடுபட்டிருந்தால் மட்டுமே.

திரும்பத்திரும்ப ஒழுக்காற்றுக் குற்றம் என்பது இதேபோன்ற குற்றத்தை அடக்கிய பிறகு ஒரு குறிப்பிட்ட காலம் கழிந்த பிறகு மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படும் குற்றமாகும். எடுத்துக்காட்டாக, வேலைக்கு தாமதமாக வந்ததற்காக அவருக்கு ஒரு கருத்தை அறிவித்த பிறகு, ஒரு ஊழியர் சிறிது நேரம் சரியான நேரத்தில் வருகிறார், ஆனால் சிறிது நேரம் கழித்து அவர் மீண்டும் வேலைக்கு தாமதமாகிறார். இந்த வழக்கில், இரண்டு தவறான செயல்களும் இரண்டு தனித்தனியாகக் கருதப்படுகின்றன, அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் பணியாளரின் குற்றச் செயல்களுக்கு முதலாளி ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தலாம்.

அகற்றப்பட்ட ஒழுங்கு அனுமதி - ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 194 இன் பகுதி ஒன்றின் படி, ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள், ஊழியர் ஒரு புதிய ஒழுங்கு அனுமதிக்கு உட்படுத்தப்படாவிட்டால், அவர் கருதப்படுவார் ஒழுங்கு அனுமதி பெறக்கூடாது. எனவே, மற்றொரு தவறான நடத்தை மீண்டும் மீண்டும் கடமைகளைச் செய்யத் தவறிவிட்டதாக நம்புவதற்கு காரணமா என்பதைத் தீர்மானிப்பதற்கு முன், ஒருவர் ஒழுங்குமுறைத் தடைகள் அல்லது அபராதங்களின் பிற பதிவுகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான பணியாளர்களுக்கான (பணியாளர்கள்) உத்தரவுகளை மதிப்பாய்வு செய்ய வேண்டும். ஒழுங்கு அனுமதி அதன் சக்தியை இழக்கவில்லை.

ஒரு வருட காலம் முடிவடைவதற்கு முன்பு பணியாளரிடமிருந்து ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி நீக்கப்படலாம். ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் காலாவதியாகும் முன், பணியாளரிடமிருந்து அதை அகற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 194 இன் பகுதி 2):

1) அவர்களின் சொந்த முயற்சியில்.

முதலாளி, பணியாளரின் சொந்த அவதானிப்புகளின் அடிப்படையில், பணியாளரின் பாவம் செய்ய முடியாத நடத்தை, உயர் செயல்திறன் மற்றும் பிற நேர்மறையான குணாதிசயங்களுக்கு ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை நீக்குவதற்கான உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) வழங்கலாம். ஒரு விதியாக, ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதி விதிக்கப்பட்ட பின்னர் அவரது நடத்தையை கண்காணிக்கும் பொறுப்பு பணியாளர் துறைக்கு உள்ளது. இந்த வழக்கில், ஒழுங்குமுறை அனுமதியை அகற்றுவதற்கான துவக்கிகளாக பணியாளர் அதிகாரிகள் செயல்படுவார்கள்.

2) பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில்.

ஊழியர், தனது எதிர்மறையான நடத்தையை உணர்ந்து, முன்னர் செய்த ஒழுக்காற்று குற்றத்தின் விளைவுகளை சரிசெய்ய எல்லா முயற்சிகளையும் செய்தார், தன்னை நிரூபித்தார் நேர்மறை பக்கம்அவர்களின் வேலையின் தரம் மற்றும் செயல்திறனை அதிகரித்தது. நிறுவனத்திற்கான தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதற்கும், முன்னர் செய்த தவறான நடத்தை பற்றி "மறப்பதற்கு" ஒரு கோரிக்கையுடன் அவர் ஏன் முதலாளியிடம் திரும்பக்கூடாது? அவர் தனது கோரிக்கையை எழுத்துப்பூர்வமாக நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு அல்லது நிர்வாகச் செயலுக்கு ஒழுங்குமுறை அனுமதி வழங்கிய நபருக்கு எழுதப்பட்ட விண்ணப்பத்தின் வடிவத்தில் தெரிவிக்க வேண்டும்.

3) பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில்.

நேரடி மேற்பார்வையாளரின் முன்முயற்சி "மனு" அல்லது "பிரதிநிதித்துவம்" என்ற தலைப்பில் ஒரு ஆவணத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

4) ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் வேண்டுகோளின் பேரில். பிரதிநிதி அமைப்பு தனது கருத்தை பணியாளரின் உடனடி மேற்பார்வையாளரின் அதே வடிவத்தில் வெளிப்படுத்தலாம் (அதாவது, ஒரு மனு அல்லது விளக்கக்காட்சியில்).

ஒரு ஊழியரிடமிருந்து ஒழுங்கு அனுமதியை அகற்றுவதற்கான மனுவை வாய்வழியாகக் கூறலாம், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு கூட்டத்தில் தொழிலாளர் கூட்டு. இந்த வழக்கில், இது கூட்டத்தின் நிமிடங்களில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது மற்றும் முதலாளியால் பரிசீலிக்கப்பட வேண்டும்.

இறுதி முடிவுபணியாளரின் கோரிக்கை அல்லது உடனடி மேற்பார்வையாளரின் கோரிக்கையின் அடிப்படையில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை அகற்றுவதா இல்லையா என்பது பற்றி, ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு முதலாளியால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது, அல்லது யாருடைய நிர்வாகச் செயல் பயன்படுத்தப்பட்டதோ அந்த நபரால் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது.

ஒழுக்காற்று அனுமதியை அகற்றிய பிறகு, முதலாளி பொருத்தமான உத்தரவை (அறிவுரை) வழங்க வேண்டும், அதன் அடிப்படையில் ஆவணங்கள் பணியாளர்கள் பதிவுகள்தொடர்புடைய தகவல்கள் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன.

தவறான நடத்தை நிறுத்தப்பட்டது - ஒரு ஊழியர் ஒழுங்குமுறை தவறான நடத்தையை (உதாரணமாக, அறிக்கையில் தவறு செய்துள்ளார்), அதை சுயாதீனமாக கண்டறிந்து, பிழையை அகற்றவும், அவரது தவறான நடத்தையின் எதிர்மறையான விளைவுகளை குறைக்க அல்லது அகற்றவும் கிடைக்கக்கூடிய அனைத்து முறைகளையும் பயன்படுத்துகிறார். ஒரு தணிக்கும் சூழ்நிலையாகக் கருதப்படுவதோடு, பணியாளருக்கு ஒரு ஒழுங்குமுறை அனுமதியைப் பயன்படுத்தாததற்கு அல்லது அதன் தணிப்புக்கு அடிப்படையாக இருக்கும்.

ஒரு ஊழியர் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்திருந்தால், சட்டத்தால் வழங்கப்பட்டவற்றிலிருந்து எந்தவொரு ஒழுங்கு அனுமதியையும் அவருக்கு விண்ணப்பிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு (பணிநீக்கம் தவிர, பல கூடுதல் நிபந்தனைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன). ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192 பின்வரும் வகையான அபராதங்களை வழங்குகிறது: கருத்து, கண்டனம் மற்றும் பணிநீக்கம். சில வகை ஊழியர்களுக்கு கூட்டாட்சி சட்டங்கள், சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறை விதிகளில் மட்டுமே பிற வகையான அபராதங்கள் வழங்கப்படலாம்.

தாமதம் அல்லது பிற மீறல்களுக்காக ஊதியத்தில் இருந்து கழிக்கப்படும் அபராதம் போன்ற அபராதங்களை சில முதலாளிகள் விதிப்பது சட்டவிரோதமானது.

தவறான நடத்தைக்கு, தொழிலாளர் கடமைகளின் மொத்த மீறலாகக் கருதப்பட்டால், முன் அபராதம் இல்லாமல் உடனடியாக நீக்கப்படலாம். இத்தகைய குற்றங்கள்: பணிக்கு வராமல் இருப்பது, போதையில் வேலையில் தோன்றுதல், வர்த்தக ரகசியங்களை வெளிப்படுத்துதல் மற்றும் பிற மீறல்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பிரிவு 6).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நடைமுறைக்கு வந்ததிலிருந்து, ஒழுங்குமுறை அனுமதியின் வகையைத் தேர்ந்தெடுக்கும் உரிமை முற்றிலும் முதலாளிக்கு சொந்தமானது. பணியாளரை ஒழுக்கம் மற்றும் பொருள் பொறுப்பு ஆகிய இரண்டிற்கும் கொண்டு வருவதற்கு அதே குற்றத்திற்காக முதலாளியை சட்டம் தடை செய்யவில்லை. முதல் நோக்கத்தின் நோக்கம் தவறான நடத்தையை நிறுத்துவதாக இருந்தால், இரண்டாவது நோக்கம் தவறான நடத்தை உட்பட முதலாளிக்கு ஏற்படும் சேதத்தை ஈடுசெய்வதாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 248 இன் பகுதி 6 இலிருந்து இது பின்வருமாறு: "முதலாளிக்கு சேதத்தை ஏற்படுத்திய செயல்கள் அல்லது செயலற்ற தன்மைக்கு பணியாளரை ஒழுங்கு, நிர்வாக அல்லது குற்றவியல் பொறுப்புக்கு கொண்டு வந்தாலும் சேதம் ஈடுசெய்யப்படுகிறது." ஒரு பணியாளரை ஒரே நேரத்தில் ஒழுங்கு மற்றும் நிதிப் பொறுப்புக்கு கொண்டு வரும்போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 30 மற்றும் 37 அத்தியாயங்களால் நிறுவப்பட்ட தேவைகளுக்கு முதலாளி இணங்க வேண்டும்.

இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 76 ஆல் நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி மேற்கொள்ளப்படும் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி மற்றும் வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் அல்ல. ஒரு பணியாளரின் (பணியாளரின்) தவறு காரணமாக, நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப கட்டாய காலமுறை மருத்துவ பரிசோதனைக்கு உட்படுத்தப்படாத ஒரு பணியாளருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, அதே நேரத்தில் அவரை வேலையிலிருந்து நீக்க வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது. . அதே நடவடிக்கைகள் (ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பம் தொடர்பாக) மற்றும் பணியாளர், தனது சொந்த தவறு மூலம், துறையில் அறிவு மற்றும் திறன்களின் பயிற்சி மற்றும் சோதனைக்கு உட்படுத்தப்படாவிட்டால் (இடைநீக்கம் தொடர்பாக) எடுக்கப்பட வேண்டும். பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு. மது, போதை அல்லது நச்சு போதையில் வேலையில் தோன்றிய பணியாளரை முதலாளி அகற்ற வேண்டும்; எவ்வாறாயினும், இடைநீக்கம் பணியாளரை ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்குக் கொண்டுவருவதைத் தடுக்காது.

ஒழுக்காற்று குற்றத்தை கண்டறியும் நாள்

முறைகேடு செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் ஆகவில்லை மற்றும் அது கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்கு மேல் ஆகவில்லை என்றால் மட்டுமே ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவை வழங்க முடியும் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின்). இந்நிலையில், முறைகேடு கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளே, இந்த முறைகேடு ஊழியரின் உடனடி மேற்பார்வையாளருக்கு தெரிய வந்தது. இந்த தலைவருக்கு கண்டனம் அல்லது கருத்தைப் பயன்படுத்த உரிமை உள்ளதா என்பது முக்கியமல்ல (RF ஆயுதப் படைகள் N 2 இன் பிளீனத்தின் ஆணையின் பத்தி 34).

பணிப் புத்தகத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 66 இன் பகுதி 4) ஒழுங்கு அனுமதியின் நுழைவு செய்யப்படவில்லை, பணிநீக்கம் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியாகும் நிகழ்வுகளைத் தவிர. தனிப்பட்ட அட்டையில் ஒழுங்கு அனுமதியின் பதிவை உருவாக்க வேண்டிய அவசியமில்லை. ஆனால் தேவைப்பட்டால் (உள் கணக்கை உறுதி செய்ய) இந்த தகவல்பிரிவு 10 "கூடுதல் தகவல்" இல் பிரதிபலிக்க முடியும்.

பணியாளருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால் (அது ஒரு கருத்து அல்லது கண்டனம்), முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு:

நிலுவையில் உள்ள ஒழுக்காற்றுத் தடைகளின் முன்னிலையில் இந்த கொடுப்பனவுகள் செய்யப்படுவதில்லை என்று உள்ளூர் விதிமுறைகள் வழங்கினால், ஊழியருக்கு ஊக்கத் தொகைகளை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ செலுத்த வேண்டாம்;
தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் (ஒரு வருடத்திற்குள்) மீறினால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யுங்கள் (பிரிவு 5, பகுதி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81).

ஆய்வின் போது (ஒரு பணியாளரின் புகாரின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்பட்டவை உட்பட (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 193 இன் பகுதி 7)) முதலாளி ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறையை மீறியதாக மாறிவிட்டால், அல்லது காரணமின்றி ஒரு அனுமதியைப் பயன்படுத்தினால், ஃபெடரல் லேபர் இன்ஸ்பெக்டரேட் கலையின் கீழ் நிறுவனத்தை நிர்வாகப் பொறுப்பிற்கு கொண்டு வரலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27. கூடுதலாக, பயன்படுத்தப்பட்ட அபராதம் சட்டவிரோதமானது என அங்கீகரிக்கப்படும். அதன்படி, இந்த அபராதம் காரணமாக ஊழியருக்கு ஏதேனும் தொகைகள் வழங்கப்படவில்லை என்றால், பணம் செலுத்துவதில் தாமதம் ஏற்பட்டதற்கு வட்டி (பண இழப்பீடு) செலுத்துதல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 236) ஆகியவற்றுடன் செலுத்த வேண்டும். .

ஊழியருக்குப் பயன்படுத்தப்படும் அபராதம் (கண்டித்தல் அல்லது கருத்து) ஒரு வருடத்திற்குப் பிறகு தானாகவே அகற்றப்படும், இந்த ஆண்டில் பணியாளர் ஒரு புதிய ஒழுங்குமுறை அனுமதிக்கு உட்படுத்தப்படவில்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 194). அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் இது தேவையில்லை என்பதால், முதலாளி எந்த ஆவணங்களையும் வரையக்கூடாது. விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் காலாவதியாகும் முன்பே பணியாளரிடமிருந்து அபராதத்தை அகற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, மேலும் அவர் தனது சொந்த முயற்சியிலும், பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரிலும் இதைச் செய்யலாம், அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளர் அல்லது ஒரு ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 194). தண்டனையை நீக்குவது உத்தரவு மூலம் வழங்கப்படுகிறது.

ஏற்கனவே ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்குக் கொண்டுவரப்பட்ட ஒரு ஊழியர் (அதாவது நீக்கப்படாத கண்டனம் அல்லது கருத்து உள்ளது), தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீண்டும் மீண்டும் மீறினால், தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யத் தவறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம் (பிரிவு 5, பகுதி 1, கட்டுரை 81 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு). முதல் தண்டனை என்னவாக இருந்தாலும், பணிநீக்கம் சாத்தியமாகும், அதாவது. மீண்டும் மீண்டும் மீறினால், கண்டிக்கப்பட்ட ஊழியர் மற்றும் கண்டிக்கப்பட்ட ஊழியர் ஆகிய இருவரையும் பணிநீக்கம் செய்ய முடியும்.

பணிநீக்கம் மற்றும் அதனுடன் பணியாளரைப் பழக்கப்படுத்திய வடிவத்தில் அபராதம் விதிக்க உத்தரவு பிறப்பித்த பிறகு, தொழிலாளர் கடமைகளை மீண்டும் மீண்டும் செய்யாததற்காக வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஒரு உத்தரவை (அறிவுறுத்தல்) வரைய வேண்டியது அவசியம் ( ஒருங்கிணைந்த வடிவம் N T-8, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது N 1). கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 5 இன் படி வேலைவாய்ப்பு உறவு நிறுத்தப்பட்டதைக் குறிக்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81, தொழிலாளர் கடமைகளின் நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் நிறைவேற்றாதது தொடர்பாக, அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால். எது நல்ல காரணமாக கருதப்படுகிறது? ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் தாமதமாக வருவதற்கான சரியான காரணங்களின் பட்டியல் இல்லை. எனவே, ஒவ்வொரு விஷயத்திலும் "மரியாதை" பற்றிய கேள்வி நிர்வாகத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஆனால் நீதிமன்றத்தில் அவரை நீதிக்கு கொண்டு வருவதற்கு எதிராக ஊழியர் மேல்முறையீடு செய்தால், அவர் தாமதத்திற்கான காரணத்தைக் கண்டுபிடிப்பது மட்டுமல்லாமல், முதலாளி அதை புறநிலையாக மதிப்பிட்டாரா என்பதையும் தீர்மானிப்பார். இதற்கு, விளக்கம் தேவை.

ஒழுங்குமுறை குற்றத்திற்கான பொறுப்பு

துறையில் சட்டபூர்வமான நடத்தை பொது அமைப்புஉழைப்பு, ஊழியர்களின் உழைப்பு செயல்பாடு பொருள் மற்றும் பயன்பாடு மூலம் வழங்கப்படுகிறது தார்மீக ஊக்கங்கள். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறிய ஊழியர்களின் தவறான நடத்தையை எதிர்த்துப் போராடுவதற்கான வழிமுறைகளில் ஒன்று, மீறுபவர்களை ஒழுங்கு மற்றும் (அல்லது) பொருள் பொறுப்புக்கு கொண்டு வரும் வடிவத்தில் சட்ட நடவடிக்கை ஆகும்.

ஒழுங்கு பொறுப்பு என்பது தொழிலாளர் சட்டத்தின் கீழ் உள்ள சட்டப் பொறுப்பு வகைகளில் ஒன்றாகும். இது பொதுவாக இரண்டு அம்சங்களில் கருதப்படுகிறது.

ஒரு சட்ட ஸ்தாபனமாக, "தொழிலாளர் ஒழுக்கம்" என்ற சட்ட நிறுவனத்தில் ஒழுங்குப் பொறுப்பு சேர்க்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் துறையில் ஒரு குற்றத்திற்கு மாநிலத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட எதிர்வினை, சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள மீறுபவர்களுக்கு ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறு.

இரண்டாவது அம்சம் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் அல்லது முறையற்ற செயல்திறனின் விளைவாகும் மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுபவருக்கு தடைகள் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதில் உள்ளது. இந்த அம்சத்தில், ஒழுக்காற்றுப் பொறுப்பு என்பது, செய்த ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கு பதிலளிக்கும் மீறுபவரின் கடமை மற்றும் தனிப்பட்ட, நிறுவன அல்லது சொத்துக் கட்டுப்பாடுகள் வடிவில் விரும்பத்தகாத விளைவுகளை சந்திக்கும். முதலாளியின் தரப்பில், ஒழுக்கக் குற்றத்திற்கான எதிர்வினை, மீறுபவரிடமிருந்து ஒரு அறிக்கையைக் கோருவதும், அவருக்குத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதும் ஆகும். சட்ட விதிமுறைகள்தொழிலாளர் சட்டம்.

இந்த நிறுவனத்துடன் வேலைவாய்ப்பு உறவில் உள்ள ஊழியர்கள் தொடர்பாக நிர்வாக மற்றும் ஒழுங்குமுறை அதிகாரம் கொண்ட அமைப்பின் தலைவரால் நேரடியாக, ஒரு விதியாக, பணியாளருக்கு ஒழுங்குப் பொறுப்பு ஒதுக்கப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் சாசனத்தில் வழங்கப்பட்டிருந்தால் அல்லது அவர்கள் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்பட்டிருந்தால் மற்ற அதிகாரிகளுக்கு அத்தகைய உரிமை உண்டு.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு ஊழியர்களின் ஒழுங்கு பொறுப்பு ஏற்படுகிறது, அதாவது. அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் பணியாளரின் தவறு காரணமாக செயல்திறன் இல்லாமை அல்லது முறையற்ற செயல்திறன். கிரிமினல் பொறுப்பை ஏற்படுத்தாத அத்தகைய குற்றம் ஒழுக்கக் குற்றம் என்று அழைக்கப்படுகிறது (தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 192 இன் பகுதி 1).

மற்ற குற்றங்களைப் போலவே ஒரு ஒழுங்குமுறைக் குற்றமும் அம்சங்களின் தொகுப்பைக் கொண்டுள்ளது: பொருள், அகநிலைப் பக்கம், பொருள், புறநிலைப் பக்கம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், தொழிலாளர் சட்டத்தின் விதிமுறைகளின் கீழ் ஒழுங்குப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கான அடிப்படையானது, ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் அறிகுறிகளை மீறுபவரின் செயலில் முன்னிலையில் உள்ளது.

ஒரு ஒழுக்காற்று குற்றத்தின் பொருள் ஒரு குறிப்பிட்ட முதலாளியுடன் வேலை உறவில் உள்ள ஒரு நபர், எனவே, தொழிலாளர் சட்ட திறன் உள்ளது. சட்ட திறன் என்பது ஒரு நபரால் ஒரு குறிப்பிட்ட வயதை அடைவதை மட்டுமல்லாமல், அவரது செயல்களின் கணக்கைக் கொடுக்கும் திறனையும் குறிக்கிறது. எனவே, ஒரு உறுதியான தவறான நடத்தைக்கு தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்கும் திறன் (சுவையானது) தொழிலாளர் சட்டத் திறனுடன் ஊழியர்களின் சட்ட ஆளுமையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும் மற்றும் பிந்தையவற்றுடன் ஒரே நேரத்தில் நிகழ்கிறது.

பல சந்தர்ப்பங்களில், ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் பொருள் ஒரு சிறப்புப் பாடமாகும் (உதாரணமாக, பொருளாதாரத்தின் சில துறைகளில், ஒழுங்குமுறை பொறுப்பு என்பது ஒழுங்குமுறையின் சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளின்படி நிகழும்).

கூட்டுப் பணியின் செயல்பாட்டில் உருவாகும் சமூக உறவுகள் ஒழுக்கக் குற்றத்தின் பொருள், ஒழுங்குபடுத்தப்பட்டதுஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்குள் தொழிலாளர் சட்டம், சட்டம் மற்றும் ஒழுங்கு.

ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் புறநிலை பக்கம் ஒரு குறிப்பிட்ட செயலாக வகைப்படுத்தும் அந்த கூறுகளால் உருவாகிறது. வெளிப்புற நடத்தைமுகங்கள். ஒழுக்கக் குற்றங்கள், மற்ற குற்றங்களைப் போலவே, எப்போதும் மக்களின் நடத்தையே தவிர, எண்ணங்கள் மற்றும் நம்பிக்கைகள் அல்ல.

ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் புறநிலை பக்கத்தின் கட்டாய கூறுகள்:

சட்டவிரோத செயல் (செயல் அல்லது செயலற்ற தன்மை);
- முதலாளிக்கு தீங்கு விளைவிக்கும்;
- தவறான செயலுக்கும் அதனால் ஏற்படும் தீங்குக்கும் இடையே ஒரு காரண உறவின் இருப்பு.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், பணியாளர் மீது சுமத்தப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை மீறுவதில் நடத்தையின் சட்டவிரோதமானது வெளிப்படுகிறது. வேலை விபரம்முதலியன, மற்றும் ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாடு செயல்திறன் மட்டும் அல்ல. ஊழியர்களின் சட்டவிரோத நடத்தைக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு, வேலைக்கு வராமல் இருப்பது, தாமதமாக இருப்பது, மது அல்லது பிற போதையில் வேலையில் தோன்றுவது, தொழிலாளர் தரங்களுக்கு இணங்கத் தவறியது, சட்டவிரோத வேலைநிறுத்தத்தில் பங்கேற்பது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் பொருள் பணியாளரின் தொழிலாளர் கடமைகள் மட்டுமே, மற்றும் பொதுவாக அவரது கடமைகள் அல்ல (அதாவது, வேலை உறவின் விஷயத்தைப் பொருட்படுத்தாமல்), எனவே, அவை வேலை உறவுக்கு அருகில் இருந்தாலும், செய்யும் செயல்கள் அதன் உள்ளடக்கத்தில் இருந்து பின்பற்ற வேண்டாம், ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்தை உருவாக்க வேண்டாம், உதாரணமாக புதுப்பிப்பு படிப்புகளில் கலந்து கொள்ள மறுப்பது. பயிற்சியின் போது இது பொருந்தாது தேவையான நிபந்தனைபணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறன், எடுத்துக்காட்டாக, உயர் மின்னழுத்த ஆற்றல் தொடர்பான வேலையின் பாதுகாப்பான செயல்திறன், நிலத்தடி சாதனங்கள் போன்றவை. இந்த சந்தர்ப்பங்களில், பயிற்சி என்பது அத்தகைய வகையான வேலைகளில் சேருவதற்கான ஒரு நிபந்தனை மற்றும் அவற்றின் இயல்பான செயல்படுத்தல் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு உறவில் பணியாளரின் கடமையாகும்.

வேலையில் சேருவதற்கு அத்தகைய தேர்வு அவசியமான நிபந்தனையாக இருக்கும் அந்த வகை தொழிலாளர்களுக்கு நல்ல காரணமின்றி மருத்துவ பரிசோதனையை மறுப்பது அல்லது தவிர்ப்பது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகக் கருதப்பட வேண்டும். வேலை நிலைமைகளுக்கான (உதாரணமாக, உற்பத்தித் தரநிலைகள், சேவைத் தரநிலைகள்) நிறுவப்பட்ட நடைமுறையில் மாற்றம் தொடர்பாக தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மறுப்பது ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றமாகும்.

பொருள் சொத்துக்களை பராமரிப்பதற்கான கடமைகளை நிறைவேற்றுவது, பணியமர்த்தும்போது ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட பணியாளரின் முக்கிய உழைப்புச் செயல்பாட்டிற்கு உட்பட்டால், ஒரு ஊழியர் முழு பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதாகக் கருதப்படலாம். பொருந்தக்கூடிய சட்டத்தின்படி, அவர் முழு பொறுப்புக்கான ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட வேண்டும். முதலாளியின் தேவைகளுக்கு இணங்க ஊழியர் தோல்வியுற்றது, அத்தகைய தேவைகள் சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகும் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, விடுமுறை முடிவதற்குள் வேலைக்குத் திரும்புவதற்கான முதலாளியின் தேவைக்கு இணங்க மறுத்த பணியாளரையோ அல்லது மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையுடன் பணிபுரிய மறுத்த ஒரு ஊழியரையோ ஒழுங்குப் பொறுப்பிற்குக் கொண்டுவருவது சாத்தியமில்லை. ஒரு வணிக பயணம். இது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகவும், கலைக்கு இணங்க வேலையை இடைநிறுத்துவதாகவும் கருத முடியாது. பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படாவிட்டால் தொழிலாளர் கோட் 142.

தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுடன் தொடர்பில்லாத ஒரு ஊழியரின் சட்டவிரோத நடத்தை தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவது அல்ல (உதாரணமாக, ஒரு பொது வேலையை நிறைவேற்றுவதில் தோல்வி).

அது கூறியது போல், ஒரு ஒழுக்காற்று குற்றத்தின் புறநிலை பக்கத்தின் ஒரு கட்டாய உறுப்பு என்பது பணியாளரின் செயல்திறன் அல்லது அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறன் மூலம் நிறுவனத்திற்கு (முதலாளிக்கு) தீங்கு விளைவிப்பதாகும். அதே நேரத்தில், பல்வேறு ஒழுங்குமுறை குற்றங்களின் கமிஷனின் விளைவாக ஏற்படும் தீங்கு விளைவிக்கும் விளைவுகள் உள்ளடக்கத்தில் பன்முகத்தன்மை கொண்டவை. எனவே, சில ஒழுங்குமுறை குற்றங்களுக்கு, உண்மையான சொத்து சேதம் பொதுவானது (உதாரணமாக, முதலாளியின் கார் ஓட்டுநரால் உடைந்தால்). இவை ஒரு பொருள் கலவையுடன் கூடிய ஒழுங்குமுறை குற்றங்கள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன. மற்ற ஒழுங்குமுறை குற்றங்களைச் செய்யும் போது, ​​தீங்கு குறைவாக கவனிக்கத்தக்கதாக இருந்தாலும், அதுவும் உள்ளது (உதாரணமாக, ஒரு ஊழியர் வேலைக்கு தாமதமாகும்போது). இத்தகைய குற்றங்கள் முறையான கலவையுடன் கூடிய குற்றங்கள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

அகநிலை பக்கம்ஒழுக்கக் குற்றம் குற்றவாளியின் குற்றத்தில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. ஒழுக்கப் பொறுப்பைக் கொண்டுவருவதற்கு குற்ற உணர்வு இருப்பது ஒரு முன்நிபந்தனையாகும். தொழிலாளர் சட்டத்தில், ஒழுக்கக் குற்றங்கள் குற்றத்தின் வடிவத்தைப் பொறுத்து வேறுபடுவதில்லை (நோக்கம், அலட்சியம்).

ஒரு ஊழியர் தனது கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்யாதது (உதாரணமாக, போதுமான தகுதிகள், வேலையின் செயல்திறனைத் தடுக்கும் சுகாதார நிலைமைகள் காரணமாக) ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றம் அல்ல. இந்த வழக்கில், ஊழியர் தவறு செய்யவில்லை.

ஒரு ஒழுக்காற்றுக் குற்றமானது இது சமூக ரீதியாக ஆபத்தான செயல் அல்ல என்பதாலும், இது குற்றவியல் பொறுப்பை ஏற்படுத்தும் குற்றத்திலிருந்து வேறுபடுவதாலும், ஒழுக்காற்று அல்லது சமூகச் செல்வாக்கின் நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவதைக் குறிக்கிறது என்பதாலும் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

தொழிலாளர் கடமைகளின் முறையற்ற செயல்திறன் தொடர்பான குற்றங்கள் ஒழுங்கு மற்றும் நிர்வாகக் குற்றங்களாக இருக்கலாம்.

அதே நேரத்தில், ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றமானது நிர்வாகக் குற்றத்திலிருந்து (தவறான செயல்) வேறுபடுகிறது:

பொருள் மூலம் (ஒழுங்குக் குற்றத்தின் பொருள் நிறுவனத்தின் ஊழியர், மற்றும் நிர்வாகக் குற்றத்தின் பொருள் ஒரு குறிப்பிட்ட வயதை எட்டிய எந்தவொரு குடிமகனும்);
- பொருளின் படி (ஒழுங்கு குற்றத்தின் பொருள் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் உருவாகும் பொது உறவுகள், ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் உள் தொழிலாளர் அட்டவணை மற்றும் நிர்வாகக் குற்றம் பொது ஒழுங்கு (பொது பாதுகாப்பு));
- பயன்படுத்தப்பட்ட தடைகளின்படி (ஒழுங்கு குற்றத்தைச் செய்வதற்கான தண்டனைகள் தொழிலாளர் சட்டத்தில் உள்ள ஒழுங்குமுறைத் தடைகள், மற்றும் மீறுபவரின் நபருக்கு குறிப்பிட்ட நிர்வாகத் தடைகள் அல்ல, - இந்த குடிமகனுக்கு வழங்கப்பட்ட சிறப்பு உரிமையை (வாகனம் ஓட்டும் உரிமை) பறித்தல் ஒரு வாகனம்), நிர்வாக கைது, அபராதம் மற்றும் பல);
- பொருளாதாரத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான உரிமையைப் பெற்ற அமைப்புகளின்படி (ஒழுங்குத் தடைகளை விதிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, நிர்வாகக் குற்றத்தின் போது தடைகள் - மீறுபவர் தொழிலாளர் உறவுகளுடன் தொடர்பில்லாத உடல்கள் அல்லது நபர்கள், எடுத்துக்காட்டாக, உள் விவகார அமைப்புகள், மாநில மேற்பார்வை அமைப்புகள்).

ஒரு அரசு ஊழியரின் ஒழுங்குமுறை குற்றம்

ஒரு அரசு ஊழியரால் ஒழுக்காற்று குற்றத்தை நியமிப்பதற்கு, அதாவது, அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை அவர் செய்யத் தவறியதற்காக அல்லது முறையற்ற செயல்பாட்டிற்காக, முதலாளியின் பிரதிநிதிக்கு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்த உரிமை உண்டு. கலையில் கூறப்பட்டுள்ளபடி. ஃபெடரல் சட்டத்தின் 57 N 79-FZ "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில சிவில் சேவையில்" (இனி - சட்டம் N 79-FZ) - சிவில் சேவையை ஒழுங்குபடுத்தும் முக்கிய சட்டச் சட்டம். அரசு ஊழியர்களுக்கு என்ன வகையான ஒழுங்குமுறை தடைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, எந்த சந்தர்ப்பங்களில் மற்றும் எந்த வரிசையில், இந்த கட்டுரையில் விவரிப்போம்.

ஒழுங்கு தடைகளின் வகைகள்

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 11, தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் மாநில சிவில் மற்றும் நகராட்சி ஊழியர்கள் மீதான தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற செயல்களின் விளைவு கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள், சட்டங்கள் மற்றும் பிறவற்றால் வழங்கப்பட்ட அம்சங்களுடன் பொருந்தும். மாநில சிவில் மற்றும் நகராட்சி சேவையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள். எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் பட்டியலை விட அரசு ஊழியர்களுக்கு எதிரான ஒழுங்குமுறைத் தடைகளின் வகைகளின் பட்டியல் விரிவானது என்பது சட்டபூர்வமானது.

ஒரு அரசு ஊழியருக்கு பின்வரும் வகையான ஒழுங்குத் தடைகளைப் பயன்படுத்த முதலாளியின் பிரதிநிதிக்கு உரிமை உண்டு (சட்டம் N 79-FZ இன் பிரிவு 57):

கருத்து;
- கண்டித்தல்;
- முழுமையற்ற உத்தியோகபூர்வ இணக்கம் பற்றிய எச்சரிக்கை;
- மாற்று சிவில் சேவை பதவியிலிருந்து விலக்கு;
- பத்தி 2, பத்திகளால் நிறுவப்பட்ட அடிப்படையில் சிவில் சேவையிலிருந்து பணிநீக்கம். "a" - "g" ப. 3, ப. ப. 5 மற்றும் 6, பகுதி 1, கலை. சட்டம் N 79-FZ இன் 37.

ஒவ்வொரு ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்கும், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை மட்டுமே பயன்படுத்த முடியும் (சட்டம் N 79-FZ இன் கட்டுரை 57 இன் பகுதி 2).

ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை

கலை படி. சட்டம் N 79-FZ இன் 58, ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், முதலாளியின் பிரதிநிதி எழுத்துப்பூர்வமாக சிவில் ஊழியரிடமிருந்து விளக்கத்தைக் கோர வேண்டும். எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்கமளிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை அறிவிப்பை சமர்ப்பிக்குமாறு பரிந்துரைக்கிறோம். ஊழியர் விளக்கமளிக்க மறுத்தால், ஊழியர்களிடமிருந்து இரண்டு சாட்சிகளின் கையொப்பங்களுடன் பொருத்தமான சட்டம் வரையப்படுகிறது. ஒரு ஊழியர் விளக்கம் கொடுக்க மறுப்பது ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு ஒரு தடையாக இருக்காது.

ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​ஒரு அரசு ஊழியர் செய்த தவறான நடத்தையின் தீவிரம், அவரது குற்றத்தின் அளவு, தவறான நடத்தை செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகள் மற்றும் அவரது பணியாளரின் செயல்திறன் தரம் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்.

கவனம்! ஒரு அரசு ஊழியருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதி விண்ணப்பத்தின் மீதான சட்டத்தின் நகல், அதன் விண்ணப்பத்திற்கான காரணத்தைக் குறிக்கிறது, தொடர்புடைய சட்டம் வெளியிடப்பட்ட நாளிலிருந்து ஐந்து நாட்களுக்குள் ரசீதுக்கு எதிராக அரசு ஊழியரிடம் ஒப்படைக்கப்படுகிறது (கட்டுரையின் பகுதி 6 சட்டத்தின் 58 N 79-FZ).

ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி ஆணையத்தில் ஒரு அரசு ஊழியர் மேல்முறையீடு செய்யலாம் அரசு நிறுவனம்உத்தியோகபூர்வ மோதல்கள் அல்லது நீதிமன்றத்தில்.

ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள், ஒரு அரசு ஊழியர் ஒரு புதிய ஒழுங்கு விசாரணைக்கு உட்படுத்தப்படாவிட்டால், அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இல்லை என்று கருதப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஒரு அரசு ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில், தனது சொந்த முயற்சியில் விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடம் காலாவதியாகும் முன், ஒரு அரசு ஊழியரிடமிருந்து ஒழுங்கு அனுமதியை அகற்ற முதலாளியின் பிரதிநிதிக்கு உரிமை உண்டு. அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளரின் கோரிக்கை (சட்டம் N 79-FZ இன் கட்டுரை 58 இன் பகுதி 8, 9).

கவனம்! ஒரு சிவில் சர்வீஸ் பதவியில் இருந்து ஒரு அரசு ஊழியர் விடுவிக்கப்பட்டால், அவர் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி தொடர்பாக மாற்றப்படுவார். பணியாளர் இருப்புபோட்டி அடிப்படையில் சிவில் சேவையில் மற்றொரு பதவியை நிரப்ப (சட்டம் N 79-FZ இன் கட்டுரை 58 இன் பகுதி 10).

ஆணையத்தின் நாள் மற்றும் ஒழுங்குமுறை குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாள்

ஒழுக்காற்றுக் குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு ஒரு ஒழுங்குமுறை அனுமதி பயன்படுத்தப்படலாம். இந்த காலகட்டம் ஒரு அரசு ஊழியரின் வேலைக்கான இயலாமை, அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருப்பது, பிற காரணங்களுக்காக சேவையில் இல்லாத நேரம் ஆகியவற்றை விலக்குகிறது. நல்ல காரணங்கள், அத்துடன் உள் தணிக்கையின் நேரம். அதே நேரத்தில், ஒழுக்காற்றுக் குற்றம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு, நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கை அல்லது தணிக்கையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், இரண்டு ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, ஒழுங்குமுறை அனுமதி பயன்படுத்தப்படாது. ஒழுக்காற்று குற்றம் செய்யப்பட்டது. சுட்டிக்காட்டப்பட்ட விதிமுறைகளில் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரம் இல்லை (சட்டம் N 79-FZ இன் கட்டுரை 58 இன் பகுதிகள் 4, 5). அதைப் பார்ப்போம் சிறப்பு கவனம்.

கடிதம் N 2647-17 இல் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகம் இந்த விஷயத்தில் பின்வரும் விளக்கங்களை அளிக்கிறது: ஒழுக்காற்று குற்றத்தின் கமிஷன் நாள் அதன் கண்டுபிடிப்பு நாளாக கருதப்பட வேண்டும். ஒழுக்காற்றுக் குற்றம் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாள், ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான காலம் கணக்கிடப்படும் நாள், ஒரு அரசு ஊழியரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் தவறான நடத்தை பற்றி அறிந்த நாள். விளக்கத்தின் இரண்டாம் பகுதி கேள்விகளை எழுப்பவில்லை என்றால், பகுதி 4 இன் விதிமுறைகளின் நேரடி விளக்கம் காரணமாக, "குற்றம் செய்யப்பட்ட நாள் அது கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளுக்கு சமம்" என்ற வார்த்தைகளுடன் உடன்பட முடியாது. , கலையின் 5. சட்டம் N 79-FZ இன் 58, குறிப்பாக சட்டம் N 79-FZ கமிஷன் தேதி மற்றும் தவறான நடத்தை கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தேதியுடன் தொடர்புடைய ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான காலத்தை வரையறுக்கிறது. அதாவது, ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தின் கமிஷன் தேதியைக் கருத்தில் கொள்வது சரியானது, குற்றம் செய்யப்பட்ட நாள், மற்றும் கண்டுபிடிக்கப்பட்ட தேதி - அரசு ஊழியரின் உடனடி மேற்பார்வையாளர் குற்றத்தின் கமிஷன் பற்றி அறிந்த நாள்.

சேவை சோதனை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் போலல்லாமல், சட்டம் N 79-FZ ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன்பு ஒரு கட்டாய உள் தணிக்கைக்கு வழங்குகிறது (கட்டுரை 58 இன் பகுதி 2).

இந்த சோதனையின் போது, ​​பின்வருபவை தீர்மானிக்கப்படுகின்றன:

ஒரு அரசு ஊழியர் ஒழுக்காற்று குற்றத்தை செய்துள்ளார் என்ற உண்மை;
- ஒரு அரசு ஊழியரின் தவறு;
- ஒரு அரசு ஊழியரால் ஒழுக்காற்று குற்றத்தை நியமிப்பதற்கு பங்களித்த காரணங்கள் மற்றும் நிபந்தனைகள்;
- ஒழுங்குமுறை குற்றத்தின் விளைவாக அரசு ஊழியர்களுக்கு ஏற்படும் தீங்கின் தன்மை மற்றும் அளவு;
- உள் தணிக்கை நடத்த ஒரு அரசு ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்திற்கு அடிப்படையாக செயல்பட்ட சூழ்நிலைகள் (அது ஒரு அரசு ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ கோரிக்கையின் பேரில் மேற்கொள்ளப்பட்டால் - சட்டம் N 79-FZ இன் கட்டுரை 59 இன் பகுதி 1).

உள் தணிக்கை மாநில அமைப்பின் துணைப்பிரிவால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது பொது சேவைமற்றும் இந்த மாநில அமைப்பின் சட்ட (சட்ட) பிரிவு மற்றும் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட தொழிற்சங்க அமைப்பின் பங்கேற்புடன் பணியாளர்கள். தணிக்கை முடிவுகளில் நேரடியாகவோ அல்லது மறைமுகமாகவோ ஆர்வமுள்ள ஒரு அரசு ஊழியர் அதில் பங்கேற்க முடியாது. அத்தகைய உண்மை நடந்தால், காசோலையை நியமித்த முதலாளியின் பிரதிநிதியிடம், இந்த காசோலையில் பங்கேற்பதில் இருந்து அவரை விடுவிக்க எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்துடன் விண்ணப்பிக்க அரசு ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இந்தத் தேவை பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், உள் தணிக்கையின் முடிவுகள் தவறானதாகக் கருதப்படும் (சட்டம் N 79-FZ இன் கட்டுரை 59 இன் பாகங்கள் 4, 5).

உள் தணிக்கையின் சரியான நேரத்தையும் சரியானதையும் கட்டுப்படுத்துவதற்கான கடமை அதை நியமித்த முதலாளியின் பிரதிநிதியிடம் உள்ளது.

உள் தணிக்கையை நடத்துவதற்கான முடிவின் தேதியிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு முடிக்கப்பட வேண்டும்.

உள் தணிக்கையின் முடிவுகள் உள் தணிக்கையை நியமித்த முதலாளியின் பிரதிநிதிக்கு எழுதப்பட்ட கருத்து வடிவத்தில் தெரிவிக்கப்படுகின்றன (சட்டம் N 79-FZ இன் கட்டுரை 59 இன் பகுதி 6).

இது குறிக்கிறது (சட்டம் N 79-FZ இன் கட்டுரை 59 இன் பகுதி 9):

உள் தணிக்கையின் விளைவாக நிறுவப்பட்ட உண்மைகள் மற்றும் சூழ்நிலைகள்;
- ஒரு அரசு ஊழியருக்கு ஒழுக்காற்று அனுமதியைப் பயன்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவு அல்லது அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தக்கூடாது.

உள் தணிக்கையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் எழுதப்பட்ட முடிவு, பொது சேவை மற்றும் பணியாளர்கள் மற்றும் தணிக்கையில் பங்கேற்பாளர்களுக்கான மாநில அமைப்பின் துறைத் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்டு, அது தொடர்பான அரசு ஊழியரின் தனிப்பட்ட கோப்பில் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. மேற்கொள்ளப்பட்டது (சட்டம் N 79-FZ இன் கட்டுரை 59 இன் பகுதி 10).

ஒரு உள் காசோலையை நியமித்த முதலாளியின் பிரதிநிதி, இந்த காசோலை யாரை நடத்துகிறதோ, அந்த நேரத்திற்காக அரசு ஊழியரின் பதவியில் இருந்து நீக்க உரிமை உண்டு. அதே நேரத்தில், ஒரு அரசு ஊழியர் ஒரு சிவில் சர்வீஸ் பதவியை மாற்றுவதற்கான பண கொடுப்பனவை வைத்திருக்கிறார் (சட்டம் N 79-FZ இன் கட்டுரை 59 இன் பகுதி 7).

உள் தணிக்கை மேற்கொள்ளப்படும் ஒரு அரசு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு (சட்டம் N 79-FZ இன் கட்டுரை 59 இன் பகுதி 8):

வாய்வழி அல்லது எழுத்துப்பூர்வ விளக்கங்களை வழங்கவும், விண்ணப்பங்கள், மனுக்கள் மற்றும் பிற ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்கவும்;
- தணிக்கையை நியமித்த முதலாளியின் பிரதிநிதிக்கு முன் உள் தணிக்கையை நடத்தும் அரசு ஊழியர்களின் முடிவுகள் மற்றும் செயல்களுக்கு (செயலற்ற தன்மை) எதிராக மேல்முறையீடு செய்தல்;
- உள் தணிக்கையின் முடிவில், உள் தணிக்கை முடிவுகளின் அடிப்படையில் எழுதப்பட்ட முடிவு மற்றும் பிற பொருட்களைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள், இது மாநில மற்றும் பிற பாதுகாக்கப்பட்ட தகவல்களை வெளியிடாத தேவைகளுக்கு முரணாக இல்லாவிட்டால். கூட்டாட்சி சட்டம்இரகசிய.

உள் தணிக்கையை நடத்துவதற்கான நடைமுறை மற்றும் ஒழுங்குமுறை அனுமதியை விதிக்கும் நடைமுறையானது துறைசார் சட்டச் செயல்களால் குறிப்பிடப்படலாம்.

உதாரணமாக, புழக்கத்தை கட்டுப்படுத்தும் அதிகாரிகளின் அரசு ஊழியர்கள் தொடர்பாக மருந்துகள்மற்றும் சைக்கோட்ரோபிக் பொருட்கள்விண்ணப்பிக்க:

ரஷ்யா N 424 இன் ஃபெடரல் மருந்து கட்டுப்பாட்டு சேவையின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட போதை மருந்துகள் மற்றும் சைக்கோட்ரோபிக் பொருட்களின் சுழற்சியைக் கட்டுப்படுத்த உடல்களில் ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான வேலைகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான வழிமுறைகள்;
- ரஷ்யா N 365 இன் ஃபெடரல் மருந்து கட்டுப்பாட்டு சேவையின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட போதை மருந்துகள் மற்றும் சைக்கோட்ரோபிக் பொருட்களின் புழக்கத்தைக் கட்டுப்படுத்துவதற்கான உடல்களின் கூட்டாட்சி மாநில அரசு ஊழியர்கள் தொடர்பாக உள் தணிக்கைகளை நடத்துவதற்கான பணியை ஒழுங்கமைப்பதற்கான வழிமுறைகள்.

ஒழுங்குமுறை குற்றங்களின் எடுத்துக்காட்டுகள்

ஒழுங்குமுறை குற்றங்களின் எடுத்துக்காட்டுகள் (DP):

1. குறிக்கோள் DP:

வேலையில் இல்லாதது;
அடையாளத்துடன் தோற்றம்;
போதையில் வேலை செய்ய அறிக்கை செய்தல்;
தங்கள் கடமைகளைச் செய்ய மறுப்பது;
மற்றவைகள்.

2. அகநிலை DP:

கடமைகளின் நியாயமற்ற செயல்திறன்;
கடமைகளை நிறைவேற்றுவது முழுமையடையாது.
மற்றவைகள்.

நிறுவனத்தின் தலைவர் பணியாளரை தண்டிக்க முடிவு செய்து, சட்டத்தின்படி ஒழுங்குமுறை குற்றத்தை தாக்கல் செய்தால், சட்டக் கண்ணோட்டத்தில், அபராதம் வடிவில் ஒழுங்கு பொறுப்பு வந்துவிட்டது.

ஒரு பணியாளரின் ஒழுங்குப் பொறுப்பு அவர் மீது ஒழுங்குமுறை அனுமதியின் வகைகளில் ஒன்றைச் சுமத்துவதில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது:

கருத்து;
திட்டு;
பதவி நீக்கம்.

அத்தகைய சட்டப் பொறுப்பின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், அது எப்போதும் தொழிலாளர் உறவுகளுடன் பிரத்தியேகமாக தொடர்புடையது. மேலும் இது பணியமர்த்தப்பட்டவர் தொடர்பாக தலைவரின் அதிகாரத்தை வெளிப்படுத்தும் கருவியாகும்.

பொது மற்றும் சிறப்பு ஒழுங்கு பொறுப்பு

பொது மற்றும் சிறப்பு என்பது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஒழுங்குப் பொறுப்பின் வகைகள்.

பதவி, சிறப்பு, செயல்பாட்டுத் துறை போன்றவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல் எந்தவொரு பணியாளருக்கும் விதிவிலக்கு இல்லாமல் பயன்படுத்தக்கூடிய ஒழுங்குப் பொறுப்பு பொது என்று அழைக்கப்படுகிறது.

இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் பிரத்தியேகமாக கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது மற்றும் பணியமர்த்தும்போது விதிவிலக்கு இல்லாமல் நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரின் கவனத்திற்கும் கொண்டு வரப்படுகிறது.

ஒழுங்கு பொறுப்பு (DO), இது விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே பொருந்தும் சில ஊழியர்கள், மற்றும் நிறுவனத்தின் சாசனத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, ஒழுக்கம் மற்றும் சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்ட சட்டமன்றச் செயல்களின் விதிமுறைகள், சிறப்பு என்று அழைக்கப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளரின் ஒழுங்குப் பொறுப்பை குறிப்பாக வகைப்படுத்துவதற்கு முன், பின்வரும் சூழ்நிலைகள் இருப்பதை சரிபார்க்க வேண்டியது அவசியம்:

DO விண்ணப்பிக்கும் ஒரு ஊழியர் சிறப்பு பாடங்களுக்கு (வழக்கறிஞர், நீதிபதி, முதலியன) காரணமாக இருக்கலாம்;
ஊழியர் மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்தை பராமரிப்பது தொடர்பான கடமைகளை செய்தார் (கார் நடத்துனர், முதலியன);
சிறப்பு அமைப்புகள் மட்டுமே DO க்கு விண்ணப்பிக்க முடியும் (தகுதி வாரியம் மட்டுமே DO இல் நீதிபதியை ஈடுபடுத்த முடியும்);
ஒரு ஊழியர் மீது ஒழுங்கு நடவடிக்கை மட்டுமே எடுக்க முடியும் சிறப்பு வகை(எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு மருத்துவர் பயிற்சி செய்ய தடை விதிக்கப்படலாம் மருத்துவ நடைமுறைசிறிது நேரம்);
நீங்கள் நீதிமன்றங்கள் மூலம் மட்டுமல்ல, உயர் அதிகாரியைத் தொடர்புகொள்வதன் மூலமும் DO க்கு மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

சிறப்பு மற்றும் பொது ஒழுங்கு பொறுப்பு ஒன்றுக்கொன்று பிரத்தியேகமானது அல்ல.