துண்டிப்பு ஊதியம் ஒரு ஊதியமா? பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியம். செயல்முறை மற்றும் கட்டணம் செலுத்தும் அளவு. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணிநீக்கம் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகள்

துண்டிப்பு ஊதியம் என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கடைசி வேலை நாளில் ஒரு ஊழியருக்கு வழங்கப்படும் பண இழப்பீடு ஆகும். நன்மையின் அளவு குறிப்பாக குறிப்பிடப்படவில்லை, இது பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையில் சார்ந்துள்ளது. இயற்கையாகவே, துண்டிப்பு ஊதியத்துடன், ராஜினாமா செய்யும் பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும் ஊதியங்கள்மற்றும் அவர் எடுக்காத விடுமுறை நாட்களுக்கான இழப்பீடு. ஆனால் அது முற்றிலும் மாறுபட்ட கதை.

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் மற்றும் திரட்டப்பட்ட பிரிப்பு ஊதியத்தின் அளவு

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணம் ஊழியர்களைக் குறைப்பது அல்லது ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு தொடர்பான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதாக இருந்தால், அவருக்கு ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும். சராசரி வருவாய்இரண்டு மாதங்களுக்குள் (முதல் மாதத்திற்கு கட்டாயம், அந்த நேரத்தில் பணியாளருக்கு வேலை கிடைக்காத பட்சத்தில் இரண்டாவது மாதத்திற்கு). ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு வாரங்களுக்குள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, அடுத்த ஒன்றரை மாதங்களுக்கு அவருக்கு வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், அவருக்கு மற்றொரு மாதத்திற்கான சராசரி வருமானம் வழங்கப்படும்.

பின்வரும் காரணங்களுக்காக அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு பணியாளருக்கு இரண்டு வார வருவாயின் தொகையில் பணிநீக்கம் ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது:

பணியாளர் சுகாதார காரணங்களுக்காக நடத்தப்பட்ட பதவி அல்லது பணிக்கு பொருந்தவில்லை;

ஒரு பணியாளரை இராணுவத்தில் பணியாற்ற அல்லது அதை மாற்றும் மாற்று சேவைக்கு அழைப்பது;

முதலாளியை வேறொரு பிராந்தியத்திற்கு இடமாற்றம் செய்வதோடு தொடர்புடைய இடமாற்றத்தை ஊழியர் மறுத்தால்.

இந்த காரணங்கள் அனைத்தும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகளின் தொடர்புடைய பத்திகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

ஒரு பணியாளரின் மாதாந்திர வருவாயின் தொகையில் ஒரு பணியாளருக்கு பணிநீக்க ஊதியத்தை வழங்குவதற்கு சட்டம் வழங்குகிறது, வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைவதற்கான விதிகளை மீறியதால் ஏற்பட்டால். ஆனால் அத்தகைய மீறல்கள் பணியாளரை செய்ய அனுமதிக்காத சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே தொழிலாளர் கடமைகள், மற்றும் அத்தகைய மீறல்களை அனுமதிப்பது அவரது தவறு அல்ல.
ஒரு வேலைவாய்ப்பு அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்ற வழக்குகளுக்கு நியமனம் மற்றும் பிரிப்பு ஊதியத்தை வழங்குவதற்கு வழங்குகிறது, மேலும் அவற்றின் அதிகரித்த தொகையை நிறுவவும் அனுமதிக்கிறது.

சில வகை ஊழியர்களுக்கான பணிநீக்க ஊதியம்

சில வகை ஊழியர்களுக்கு பிரிவினை ஊதியம் வழங்குவதற்கான தனி விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன. எனவே, பணிநீக்கம் கலைப்புடன் தொடர்புடைய சந்தர்ப்பங்களில், ஒரு அரசு ஊழியர் தனது பதவிக்காக கடந்த மூன்று மாதங்களுக்கான சராசரி வருவாயை செலுத்த வேண்டும். அரசு நிறுவனம்அங்கு அவர் பணியாற்றினார் அல்லது குறைக்கப்பட்டார். இதில் பிரிவினை ஊதியம் சேர்க்கப்படவில்லை. மேலும், ஒரு அரசு ஊழியருக்கு அவரது தொழில் மற்றும் தகுதிக்கு ஏற்ற வேலையை வழங்க முடியாவிட்டால், அவர் அரசு ஊழியர்களின் பதிவேட்டில் பட்டியலிடப்படுவார், மேலும் சிவில் சேவை அனுபவம் ஒரு வருடத்திற்கு தொடர்ந்து கருதப்படும்.
கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மட்டுமே மேம்படுத்த முடியும் என்பதை சேர்க்க வேண்டும் சட்ட ரீதியான தகுதிபணியாளர், ஆனால் தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தை நிர்வகிக்கும் பிற விதிமுறைகளில் வழங்கப்பட்டுள்ள விதிகள் தொடர்பாக எந்த வகையிலும் அதை மோசமாக்க வேண்டாம்.

இதன் பொருள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட பகுதியை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற சட்டமன்றச் செயல்களில் தொழிலாளர் செயல்பாடுகுறைந்தபட்ச அனுமதிக்கக்கூடிய பிரிவினை ஊதியத்தை அமைக்கவும். கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது தனி ஒப்பந்தம் மூலம் நன்மையின் அதிகபட்ச அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

முடிவில், சராசரி வருவாயின் மூன்று மாதத்திற்கு சமமான பிரிப்பு ஊதியம் தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது அல்ல என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். பேஅவுட் இந்த மதிப்பை மீறினால் வருமான வரிநிறுவப்பட்ட வரம்பை மீறிய தொகையில் வசூலிக்கப்படுகிறது.

தூர வடக்கின் பிராந்தியங்களில் தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்து அவர்களுக்குச் சமமான தொழிலாளர்களின் வகைக்கு, வரி விதிக்கப்படாத வரம்பு இரட்டிப்பாக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் ஆறு சராசரி மாதச் சம்பளமாக உள்ளது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியம் - பணம் செலுத்துவதற்கான காரணங்கள்

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது? நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் குறைப்பு அல்லது இந்த அமைப்பின் கலைப்பு தொடர்பாக ஒப்பந்தத்தை முடித்தவுடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு சராசரி வருவாயின் அளவு (மாதத்திற்கு) கொடுப்பனவு வழங்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், பணியாளர் வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சராசரி சம்பளத்தை தக்க வைத்துக் கொள்கிறார் (காலம் இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து தொடங்குகிறது).

ஒரு துண்டிப்பு ஊதியம், இரண்டு வாரங்களுக்கான வருவாய்க்கு சமமான தொகை, அத்தகைய நிபந்தனைகளின் கீழ் ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தவுடன் பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது:

ஒரு பணியாளரை வேறு வேலைக்கு மாற்ற மறுப்பது.

இராணுவ சேவைக்கு அழைப்பு.

முன்பு இந்தப் பணியைச் செய்த ஒரு பணியாளரை ஆன்-சைட் மீட்டெடுப்பு.

இயலாமை அங்கீகாரம்.

ஒரு ஊழியர் பணியைத் தொடர மறுப்பது.

குறைப்பின் போது துண்டிப்பு ஊதியம் - தொழிலாளர் குறியீடு என்ன சொல்கிறது?

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் பணியாளர்கள் குறைப்பு வழக்கில் ஒரு பிரிப்பு ஊதியத்தை உத்தரவாதம் செய்கிறது. அதாவது, நன்மைகளில் இருந்து "வெளியேற" முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. இந்த குறிப்பிட்ட காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், எடுத்துக்காட்டாக, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், பணியாளருக்கு கட்டணம் கோருவதற்கான ஒவ்வொரு உரிமையும் உள்ளது, மேலும் முதலாளி நன்மைகளை செலுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

சராசரி வருவாக்கு சமமான தொகையில் பணிநீக்கத்திற்கான செலுத்தப்பட்ட பிரிவினை ஊதியம். இரண்டாவது துண்டிப்பு ஊதியத்தைப் பொறுத்தவரை, ஊழியர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், இரண்டாவது மாதத்திற்கு அதைப் பெறலாம்.

பிஸியாக இருக்கும் ஒரு ஊழியர் பருவகால வேலை, இரண்டு வாரங்களுக்கு வருவாய்க்கு சமமான தொகையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் ஒரு பிரிப்பு ஊதியம் பெற வேண்டும்.

2 மாதங்கள் வரை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட்ட ஒரு ஊழியர், ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால், பிரிப்பு ஊதியத்தைப் பெற மாட்டார்.

பணிநீக்கம் அல்லது குறைப்பு மீது பிரிப்பு ஊதியத்தை கணக்கிடுதல்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் (குறைப்பு), பிரிப்பு ஊதியத்தின் கணக்கீடு ஒரு குறிப்பிட்ட சூத்திரத்தின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

ஒரு வேலை நாளுக்கான சராசரி வருவாய், பலன் கணக்கீட்டு காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது. சராசரி தினசரி வருவாயைப் பொறுத்தவரை, இது ஒரு காலெண்டருக்காக அல்ல, ஆனால் ஒரு வேலை நாளுக்காக கணக்கிடப்படுகிறது. வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை அதன்படி கணக்கிடப்படுகிறது உற்பத்தி காலண்டர்(அதிக நாட்கள் விடுமுறை - குறைவான பலன் இருக்கும்). இந்த வகையான நன்மையிலிருந்து வரி விலக்கு அளிக்கப்படாது.

சராசரி வருவாய் பின்வருமாறு கணக்கிடப்படுகிறது: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதத்திற்கு முந்தைய ஆண்டிற்கான சம்பளம் (மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு / விடுமுறை போன்றவை தவிர) உற்பத்தி காலெண்டரின் படி, இந்த காலத்திற்கான வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகிறது.

துண்டிப்பு ஊதியம் - எப்படி ஏமாற்றப்படக்கூடாது?

முதலாளிகள் துண்டிப்பு ஊதியத்தை மிகுந்த தயக்கத்துடன் செலுத்துகிறார்கள். பல நிறுவனங்கள் தங்கள் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதை உறுதிப்படுத்தும் அறிக்கையை எழுதும்படி கேட்கின்றன சொந்த விருப்பம்சலுகைகளை வழங்கக்கூடாது. அத்தகைய அறிக்கையை நீங்கள் எழுதத் தேவையில்லை என்பதை நினைவில் கொள்வது மதிப்பு. இதையும் நீங்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும்:

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், துண்டிப்பு ஊதியம் தனிப்பட்ட வருமான வரிக்கு உட்பட்டது அல்ல (ஒரு வகை அல்ல இழப்பீடு செலுத்துதல்), ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 217 இன் பத்தி 3 இன் படி.

குறைப்பு அறிவிப்பில் குறிப்பிடப்பட்ட காலம் முடிவதற்குள் குறைப்புக்காக பணிநீக்கம் செய்ய ஊழியர் ஒப்புக்கொண்டால், அவர் கூடுதல் இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. அதன் அளவு சராசரி சம்பளத்திற்கு சமம், பணிநீக்கம் குறித்த பணியாளரின் நேரடி அறிவிப்பு காலாவதியாகும் வரை மீதமுள்ள நேரத்தின்படி கணக்கிடப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், வேலை செய்யும் காலத்திற்கான சராசரி வருவாயைப் பெறுவதற்கும், பிரிப்பு ஊதியத்தைப் பெறுவதற்கும் அவருக்கு உரிமை உள்ளது.

உங்களுக்கு ஏதேனும் கேள்விகள் உள்ளனவா? எங்களை அழைக்கவும்:

சில காரணங்களால் ஒரு ஊழியர் வேறொரு வேலைக்குச் சென்றால், சில பணக் கொடுப்பனவுகளை நம்புவதற்கு அவருக்கு உரிமை உண்டு. ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் துண்டிப்பு ஊதியம் தனிப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் வழங்கப்படுகிறது அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கிறது. தொழிலாளர் கோட் கணக்கீடுகளைச் செய்வதற்கான சரியான நடைமுறையை வரையறுக்கவில்லை, எனவே இந்த சிக்கல் பெரும்பாலும் சிரமங்களை ஏற்படுத்துகிறது. முதலாளி மற்றும் பணியாளர் தவறான புரிதல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளில் பணம் செலுத்துவதற்கான விதிகளை விரிவாகப் படிப்பது மதிப்பு.

துண்டிப்பு ஊதியத்தின் கருத்து

பிரிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான கடமை கலையில் நிறுவப்பட்டுள்ளது. 178 .

கலைப்பு அல்லது அதன் ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கு உட்பட்ட ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகள் கலையில் நிறுவப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 180.

நிறுவனத்தின் சொத்துக்களின் உரிமையாளரின் மாற்றம் தொடர்பாக நிறுவனத்தின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோருக்கு உத்தரவாத நன்மைகள் கலையில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 181.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியம் எப்போது செலுத்தப்படுகிறது:

• நிறுவனத்தை ஒழித்தல்;
• குறைத்தல்;
• நிறுவனத்தின் சொத்துக்களின் உரிமையை மாற்றுவது தொடர்பாக நிறுவனத்தின் தலைவர், அவரது துணை மற்றும் தலைமை கணக்காளர் பதவி நீக்கம்;
• மருத்துவ நிபுணர்களின் முடிவு தொடர்பாக வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்படுவதற்கு பணியாளரின் விருப்பமின்மை;
• இராணுவ அல்லது மாற்று சேவைக்கான கட்டாயம்;
• பணியில் ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துதல்;
• ஒரு ஊழியர் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்ற மறுப்பது வட்டாரம்முதலாளியுடன் சேர்ந்து.

மருத்துவ காரணங்களுக்காக வேலைக்குத் தகுதியற்றவராகக் கருதப்படும் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் இந்த நன்மை கிடைக்கும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் திருத்தம் செய்ய ஊழியர் ஒப்புக் கொள்ளவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் ஊதியத்துடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்.

கொடுப்பனவுகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டவை - கலை. 84, பிழைகள் மூலம் வரையப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல், பணியாளரின் எந்த தவறும் இல்லாமல் மேற்கொள்ளப்பட்டது என்று மாறிவிட்டால்.

அடிப்படை சம்பளத்துடன் சேர்த்து கொடுப்பனவுகள் செய்யப்படுகின்றன. பல மாதங்களுக்குப் பலன்கள் நிலுவையில் இருந்தால், இரண்டாவது மற்றும் அடுத்த மாதங்களுக்கு, பணியாளருக்கு வேறு வேலை இல்லை என்றால் பணம் செலுத்தப்படும்.

நிபுணர் முந்தைய பணியிடத்தில் வழங்க வேண்டும் வேலை புத்தகம். பயன் தொகையை குறைக்க அனுமதி இல்லை.

குறைத்தல் அன்று

நிபுணர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு காரணமாக வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டால், பணியாளருக்கு 1 மாதத்திற்கான சராசரி சம்பளத்தின் தொகையில் கொடுப்பனவு வழங்கப்படுகிறது.

வேறொரு வேலையைத் தேடும் காலத்திற்கான சராசரி மாத சம்பளத்தை அவர் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார், ஆனால் இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை.

விதிவிலக்குகள் வேலைவாய்ப்பு மையத்தால் தொடங்கப்படலாம். பணியாளரை விட்டு வெளியேறிய இரண்டு வாரங்களுக்குள் வேலைவாய்ப்பு சேவைக்கு விண்ணப்பித்து, புதிய காலியிடத்தைக் கண்டுபிடிக்க முடியவில்லை என்றால், அவர் பணியாளரின் சராசரி மாத வருமானத்தை முந்தைய பணியிடத்தில் வைத்திருக்க முடியும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், கொடுப்பனவு செலுத்தப்படாது. உள்ளூர் செயல்களால் ஊக்கத்தொகை வழங்கப்பட்டால், முதலாளியே ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்க முடியும்.

முதலாளி பணியாளருக்கு கணக்கீடு மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும்.

உங்கள் சொந்த விருப்பப்படி

ஒரு பணியாளரின் ராஜினாமாவிற்கு துண்டிப்பு ஊதியம் சொந்த முடிவுநம்ப வேண்டாம்.

பணியாளரால் விடுப்பு கணக்கிடப்படுவதையும், பணியாளரால் அதைப் பயன்படுத்த முடியாவிட்டால் திருப்பிச் செலுத்துவதையும் முதலாளி உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

ஒரு நிறுவனத்தை கலைக்கும்போது

நிறுவனத்தின் கலைப்பு காரணமாக நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுடனான உறவை முதலாளி முறித்துக் கொண்டால், அவர் அனைவரையும் பணிநீக்கம் செய்தவுடன் துண்டிப்பு ஊதியத்தை வழங்க கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

இந்த வழக்கில் செலுத்தும் தொகையானது பணிபுரியும் காலத்திற்கான பணியாளரின் குறைந்தபட்சம் 1 மாத சம்பளமாக இருக்க வேண்டும், ஆனால் இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை.

சில சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் முதலாளியின் நிறுவனத்துடனான பணி உறவை நிறுத்திய நாளிலிருந்து 14 நாட்களுக்குள் விண்ணப்பித்திருந்தால், வேலைவாய்ப்பு சேவையால் காலம் நீட்டிக்கப்படுகிறது.

இயலாமையால்

இயலாமை காரணமாக ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர் தொடர்புடைய மருத்துவ ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டும் - மருத்துவ ஆணையத்தின் முடிவு மற்றும் ITU சான்றிதழ்.

சராசரி வருவாயின் இரண்டு வாரங்களுக்கு ஒரு கொடுப்பனவுக்கு ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணியாளருக்கு என்ன பணம் செலுத்த வேண்டும்

ஒரு குடிமகனால் பெறப்பட்ட கொடுப்பனவுகளின் அளவு மற்றும் வகை குறிப்பிட்ட வழக்கைப் பொறுத்தது. ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான கோரிக்கையுடன் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்திருந்தால், அவர் சம்பளம் மற்றும் இழப்பீட்டை மட்டுமே நம்ப முடியும். பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை. முதலாளி ஒத்துழைப்பை நிறுத்த முடிவு செய்தால், மேலே உள்ள அனைத்துத் தொகைகளும் பிரிப்பு ஊதியமும் செலுத்தப்படும். ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிற கொடுப்பனவுகளை முதலாளி குறிப்பிடலாம்.

வேலை செய்யும் காலத்திற்கான வருமானம்

ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு அல்லது ஒரு நிறுவனத்தின் கலைப்பு காரணமாக ஒத்துழைப்பு நிறுத்தப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட குடிமக்கள் தொடர்ந்து ஊதியத்தைப் பெறுகிறார்கள். பகுதி நேர, பருவகால ஊழியர்களுக்கு இந்த நிபந்தனை பொருந்தாது. அனைத்து பிராந்தியங்களுக்கும், ஒரு சராசரி மாத சம்பளத்திற்கு சமமான கட்டணம் வழங்கப்படுகிறது (அதிகப்படியாக அனுமதிக்கப்படுகிறது, ஆனால் மூன்று மடங்குக்கு மேல் இல்லை). நிறுவனம் தூர வடக்கில் அமைந்திருந்தால், இழப்பீடு சராசரி சம்பளத்தை 6 மடங்குக்கு மேல் விடக்கூடாது.

முன்கூட்டியே முடித்தல் இழப்பீடு

நிறுவனத்தில் வெகுஜன பணிநீக்கம் தொடங்கினால், ஒரு புதிய வேலையைத் தேட வேண்டியதன் அவசியத்தை 60 நாட்களுக்குள் ஒத்துழைப்பை நிறுத்த திட்டமிடப்பட்டுள்ள அனைத்து நபர்களுக்கும் தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இருப்பினும், உள்ளன முன்கூட்டியே பணிநீக்கம்எச்சரிக்கை இல்லாமல். இந்த விருப்பம் கூடுதல் இழப்பீடு வழங்குகிறது. பணியாளரின் வருமானத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பிரிப்பு ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது. எச்சரிக்கை காலம் முடிவடையும் வரை கட்டணம் செலுத்தும் நேரத்திற்கு விகிதாசாரமாக இருக்க வேண்டும்.

உயர் மேலாளர்களுக்கு இழப்பீடு

க்கு தலைமை பதவிகள் TC சிறப்பு கட்டணங்களை வழங்குகிறது. பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் சிறந்த மேலாளர்கள் இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு:

1. நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் மாறிவிட்டார் (தலைமை கணக்காளர், நிர்வாகம், பிரதிநிதிகளுக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கு இழப்பீடு செலுத்துகிறார்கள்).
2. மேலாளர் விளக்கம் இல்லாமல் பணிநீக்கம் செய்யப்படுகிறார் (அவர் நிறுவனத்தின் வழக்கத்தை மீறவில்லை மற்றும் அவரது வேலையை திறமையாக செய்தார்).

மூன்று சராசரி மாதச் சம்பளத்தில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் மேலாளர்களுக்கு இழப்பீடு வழங்குகிறார்கள். உயர் மேலாளர்களுக்கான பிற கொடுப்பனவுகளை சட்டம் நிறுவவில்லை என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது முக்கியம் (வேலைவாய்ப்பு அல்லது துண்டிப்பு ஊதியம் வரை மாதாந்திர சம்பளம்). இருப்பினும், கூடுதல் நிபந்தனைகள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கப்படலாம் (தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்படும் இழப்பீடு அதிகரிப்பு, முதலியன).

எது தீர்மானிக்கிறது மற்றும் கொடுப்பனவின் அளவு எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு பில்லிங் காலத்திற்கான சராசரி வருவாயைப் பொறுத்தது. இந்த வழக்கில் தீர்வு காலம் என்பது பணிநீக்கத்திற்கு முந்தைய ஆண்டாகும்.

இழப்பீட்டுத் தொகை சூத்திரத்தின்படி கணக்கிடப்படுகிறது: இழப்பீடு = சராசரி சம்பளம் x ஊதிய காலத்தில் (மாதம்) வேலை மாற்றங்கள்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியம் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது:

1. இழப்பீடு வழங்கப்பட்ட காலத்தின் வேலை நாட்களுக்கு மட்டுமே (30 அல்லது 14 நாட்கள்) பெறப்படுகிறது;
2. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, விடுமுறை ஊதியம், பலன்கள் போன்றவற்றை மொத்த ஆண்டு வருமானத்தில் சேர்க்க முடியாது;
3. நன்மைகளின் அளவைக் கணக்கிடுவதற்கான விதிகள் ஊதியத்தின் வகையைப் பொறுத்தது அல்ல;
4. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதம் பில்லிங் காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் மாதத்தின் கடைசி வேலை நாளுடன் ஒத்துப்போகிறது; பணிநீக்கம் மாதத்தின் இறுதி நாளில் வரவில்லை என்றால், அது பில்லிங் காலத்திற்குள் வராது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் தலைவரின் எழுத்துப்பூர்வ உத்தரவு (ஆணை) மூலம் துணை வழங்கல் வழங்கப்படுகிறது, இது வேலையில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தை நியாயப்படுத்த முன்னர் வெளியிடப்பட்டது.

கூடுதல் ஆர்டர் தேவையில்லை.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் ஒரு வேலை நாளாக இருந்தால், தீர்வுகள், பிரிப்பு ஊதியத்துடன், அடுத்த நாளில் செலுத்தப்படும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், பணியாளர் பணம் செலுத்துவதற்கான உரிமைகோரல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 140) செய்த நாளுக்கு அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு தீர்வு பெறப்பட வேண்டும்.

சராசரி தினசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு

முதலில், நீங்கள் 12 மாதங்களுக்கு திரட்டப்பட்ட ஊதியங்கள் மற்றும் பிற கொடுப்பனவுகளின் அளவைக் கணக்கிட வேண்டும். இந்த தொகையில் விடுமுறைக்கான கட்டணம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புகள், தனிப்பட்ட போனஸ் மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் வழங்கப்பட்ட வேறு சில கொடுப்பனவுகள் இல்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். அதன் பிறகு, முடிவு வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுக்கப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு நிறுவனத்தின் கடைக்காரருக்கு 26,000 ரூபிள் சம்பளம் இருந்தது, வேலை செய்யும் காலத்திற்கு 5,000 ரூபிள் தொகையில் ஒரு முறை போனஸ் மற்றும் இயலாமை காலத்திற்கு 7,000 ரூபிள் கிடைத்தது. சம்பளம் மட்டுமே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும்:

26,000 x 12 = 312,000 ரூபிள்.

7 மாதங்களில் 24 வேலை நாட்கள், 5 மாதங்களில் 25 நாட்கள் என்ற உண்மையின் அடிப்படையில்:

24 x 7 = 168 வணிக நாட்கள்

25 x 5 = 125 வணிக நாட்கள்

12 மாதங்களில் 168 + 125 = 293 வேலை நாட்கள்.

பணியாளரின் உண்மையான இல்லாத எண்ணிக்கையை விலக்க வேண்டியது அவசியம்:

• 7 நாட்கள் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தார்;
• 24 நாட்கள் - திட்டமிட்ட விடுமுறையில்.

293 - 7 - 24 = 262 வேலை நாட்கள்.

சராசரி தினசரி வருமானம்:

312,000/262 = 1190 ரூபிள்.

இரண்டு வார நிதி உதவியை எவ்வாறு கணக்கிடுவது

சராசரி தினசரி வருமானம் இரண்டு வாரங்களில் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்பட வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இரண்டு வார இழப்பீட்டுத் தொகையைக் கணக்கிடுவதற்கான எடுத்துக்காட்டு

முந்தைய எடுத்துக்காட்டில் கொடுக்கப்பட்ட கடைக்காரரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நிலைமையை தொடர்ந்து கருத்தில் கொண்டு, பெறப்பட்ட 1190 ரூபிள் அளவு ஐந்து நாள் வேலை ஆட்சியுடன் 10 நாட்களால் பெருக்கப்பட வேண்டும்:

1190 x 10 = 11,900 ரூபிள்.

இது VATக்கு உட்பட்டதா?

2019 ஆம் ஆண்டில், பணியாளரின் சராசரி வருமானத்தை விட அதன் தொகை மூன்று மடங்கு அதிகமாக இருந்தால், பிரித்தல் ஊதியத்தின் மீதான தனிப்பட்ட வருமான வரி செலுத்தப்படுகிறது.

கொடுப்பனவுகள் முதலாளியால் நிறுத்தப்படுகின்றன, மேலும் அவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த பிறகு செய்யப்பட்டால், அந்தத் தொகைகள் பணியாளரால் சுயாதீனமாக மாற்றப்படும்.

காப்பீட்டு பிரீமியங்களை செலுத்துதல்

நன்மைகளிலிருந்து காப்பீட்டு இடமாற்றங்கள் நிறுத்தப்படவில்லை. போனஸ் மற்றும் பிற தொகைகள் உட்பட, பணியாளருக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளிலிருந்து தொகைகளை FSS க்கு மாற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

வழக்கமாக, பணியாளர் பணியை விட்டு வெளியேறாமல் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், முதலாளி ஒவ்வொரு மாதமும் பங்களிப்புகளை மாற்ற வேண்டும். FSS இணையதளத்தில் இடமாற்றங்களின் அளவைப் பற்றி அறிய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

ஜீவனாம்சம் எடுக்கப்படுகிறதா?

அரசு ஆணை எண் 618ன் படி, ஜீவனாம்சம் பிரிவினை ஊதியத்திலிருந்தும் நிறுத்தி வைக்கப்படலாம்.

அமலாக்க நடவடிக்கைகளுக்கு, ராஜினாமா செய்த பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய தொகையில் 70% வரை நிறுத்திவைக்கப்படுகிறது.

நிர்வாகத்தின் முன்முயற்சியில் தொகையை மாற்ற முடியுமா?

மேல்நோக்கி மட்டுமே மாற்ற முடியும். பணியாளருக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை சுயாதீனமாக பெற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, எடுத்துக்காட்டாக, நீண்ட சேவை, சிறந்த வேலை, ஒழுக்கமான வேலை போன்றவை.

பதிவு நடைமுறை

ஒரு கணக்கியல் நிபுணர் ஒரு பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தை கணக்கிடுகிறார், பணம் செலுத்தும் அளவை தீர்மானிக்கிறார் மற்றும் பணியாளருக்கு தொகைகளை மாற்றுகிறார்.

ஒரு சிறிய தொகையுடன், தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடம் அல்லது நீதிமன்றத்தில் புகார் செய்ய ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு.

டைமிங்

பிரிவினை ஊதியம் எப்போது வழங்கப்படும்? பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பிரிவினை ஊதியம் ஒரு மொத்த தொகையாக அல்லது 2-6 மாதங்களுக்குள் செலுத்தப்படுகிறது.

இடமாற்ற தேதி வேலை உறவை நிறுத்தும் நேரத்தைப் பொறுத்தது.

யாருக்கு நன்மைகள் இல்லாமல் போய்விடும்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்கள் சட்டப்பூர்வமாக துண்டிப்பு ஊதியம் செலுத்தத் தேவையில்லை என்பதற்குப் பல காரணங்கள் உள்ளன. அவர்களில் பெரும்பாலோர் தங்கள் சொந்த விருப்பத்தை அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரின் குற்றச் செயல்களைக் குறிக்கின்றனர். விதிவிலக்கு குறுகிய கால ஒப்பந்தங்கள்.

இந்த காரணங்கள் தொடர்புடைய கொடுப்பனவுகளைக் குறிக்கவில்லை:

• ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின்படி வெளியேறுதல் (பிரிவு 3, பகுதி 1, தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 77);
• பணியாளர் தகுதிகாண் காலத்தை கடக்கத் தவறிவிட்டார் (தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 71 இன் பகுதி 1);
• கட்சிகளின் ஒப்பந்தம்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபரின் தவறான நடத்தை நிர்வாகப் பொறுப்பின் தீவிர அளவை வழங்கினால், முதலாளியின் முன்முயற்சி (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81);
• பணியாளரின் பதவிக்கு முரண்பாடு;
• ஒப்பந்தம் 2 மாதங்கள் அல்லது அதற்கும் குறைவாக முடிவடையும் போது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஊதியம் வழங்கக்கூடாது என்று அச்சுறுத்துகிறது

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஊதியம் செலுத்தத் தவறினால், முதலாளிக்கு நிர்வாக மற்றும் குற்றவியல் தண்டனைகள் நிறைந்துள்ளன. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் கணக்கீடு செலுத்தப்படாவிட்டால், நீதிமன்றத்திற்கு செல்ல தயங்க!

அதற்கு முன், அவரது பதவியின் சட்டவிரோதம் மற்றும் இந்த நிலை அவருக்கு எவ்வாறு பதிலளிக்கும் என்பதை விளக்கி முதலாளிக்கு ஒரு கடிதம் எழுதுங்கள் (முதலீடு பற்றிய விளக்கம் மற்றும் விநியோக அறிவிப்புடன்).

மேலும், ஒரே நேரத்தில் வழக்குரைஞர் அலுவலகத்தில் புகார் மற்றும் காவல்துறைக்கு ஒரு அறிக்கையை தாக்கல் செய்வது மிதமிஞ்சியதாக இருக்காது. எல்லா முனைகளிலும் உங்கள் நலன்களுக்காக செயல்படுங்கள்!

நன்மைகளை செலுத்துவது பற்றிய வீடியோவில்

முக்கியமான நுணுக்கங்கள்

நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது ஆட்குறைப்பு காரணமாக ஒரு ஊழியர் வெளியேறினால், நன்மைகளை செலுத்துதல் பின்வருமாறு:

• கடைசி வேலை நாளில், குடிமகன் முதல் மாதத்திற்கான மொத்தத் தொகையைப் பெறுகிறார். இந்தக் கொடுப்பனவு அவர் விரைவில் செட்டில் ஆகிவிடுவாரா இல்லையா என்பதைப் பொறுத்தது அல்ல.
• ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த முதல் மாதத்தின் முடிவில், நிறுவனம் இனி பணம் செலுத்தாது.
• இரண்டாவது மாதத்தின் முடிவில், வேலை தேடலின் காலத்திற்கான சராசரி சம்பளம் கணக்கிடப்படுகிறது. புதிய பணியிடத்தின் பதிவு இல்லாத பணிப் புத்தகத்துடன் பணியாளர் விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்தால் தொகை செலுத்தப்படும். இரண்டாவது மாதத்தின் நடுப்பகுதியில் வேலை கிடைத்தால், வேலையில்லாத நேரத்தின் அடிப்படையில் இழப்பீடு கணக்கிடப்படுகிறது.
• மூன்று மாதங்களுக்குப் பிறகு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட முதல் இரண்டு வாரங்களில் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவுசெய்த ஊழியர்களுக்கு பணம் செலுத்தப்படுகிறது.
• 4, 5 மற்றும் 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு, தூர வடக்கின் பிராந்தியங்களில் பணிபுரியும் குடிமக்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது.

2016-10-23

பிரிவு 178 தொழிலாளர் குறியீடு இரஷ்ய கூட்டமைப்புபணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியத்தை செலுத்துவதற்கான விதிகளை நிறுவுகிறது - அவற்றை யார் பெறலாம், யாருக்கு கொடுப்பனவு செலுத்தப்படவில்லை, எந்த தொகையில் செலுத்தப்படுகிறது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காரணங்களை பூர்த்தி செய்யும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்கள் மட்டுமே பிரிப்பு ஊதியத்தை நம்பலாம். மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பரிந்துரைக்கப்படவில்லை, அது உள்நாட்டில் பரிந்துரைக்கப்பட்டிருந்தால், பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படலாம். உள்ளூர் செயல்கள்அமைப்பு, எடுத்துக்காட்டாக, கூட்டு ஒப்பந்தத்தில்.

மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வழக்குகளைத் தவிர்த்து, இந்த கட்டணத்திற்கு ஊழியருக்கு உரிமையுள்ள வழக்குகளை அமைப்பு சுயாதீனமாக நிறுவுவது மட்டுமல்லாமல், அதன் அளவை அவர்களே தீர்மானிக்க முடியும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு:

• சராசரி மாத வருமானம்;
• இரண்டு வார சராசரி சம்பளம்.

சராசரி மாத வருவாயின் தொகையில் பிரிப்பு ஊதியம்

இரண்டு சந்தர்ப்பங்களில் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் சராசரி மாத சம்பளம் ஊழியருக்கு வழங்கப்படுகிறது:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 1, கட்டுரை 81 - ஒரு அமைப்பின் கலைப்பு (கலைப்பு போது பணிநீக்கம் பற்றி படிக்க);
• பிரிவு 2, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 - அமைப்பின் ஊழியர்களின் குறைப்பு (குறைப்பின் போது பணிநீக்கம் பற்றி படிக்கவும்).

மேற்கூறிய அடிப்படையில் ஒரு பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், பணிபுரிந்த மணிநேரத்திற்கான ஊதியம் மற்றும் விடுமுறை இழப்பீடு ஆகியவற்றுடன், அவர் 1 மாதத்திற்கான சராசரி மாத வருவாயின் தொகையில் ஒரு துண்டிப்பு ஊதியத்தையும் பெறுகிறார்.

அடுத்த மாதத்திற்குள் பணியாளர் புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால், அவருக்கு மற்றொரு சராசரி மாத சம்பளம் வழங்கப்படும். இரண்டாவது மாதத்தில் கூட அவருக்கு திருப்தி இல்லை என்றால், மற்றொரு சராசரி சம்பளம் வழங்கப்படும். அதே நேரத்தில், பணியாளர் வேலைவாய்ப்பு சேவையில் பதிவு செய்யப்பட வேண்டும் (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து முதல் இரண்டு வாரங்களுக்குள் நீங்கள் அங்கு எழுந்திருக்க வேண்டும்).

விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளருக்கு இன்னும் வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், அவர் வேலைவாய்ப்பு சேவையில் பதிவுசெய்யப்பட்டிருந்தால், மூன்றாவது மாதத்திற்கான பிரிவினை ஊதியத்தை செலுத்த அனுமதிக்கப்படுகிறது, ஆனால் புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்க முடியாது.

பணியாளரின் விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையிலும், வேலைவாய்ப்பு சேவையின் உறுதிப்பாட்டின் அடிப்படையிலும் பின்வரும் மாதங்களுக்கான பணிநீக்க ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது.

பணியாளரின் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில், கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் அல்லது வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் பணியாளர் வெளியேறினால், பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படாது. மேலும், முதல் மற்றும் இரண்டாவது தவிர, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பத்தி 81 க்கு இணங்க, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணியாளர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படாது.

இரண்டு வாரங்களின் சராசரி வருவாயின் தொகையில் துண்டிப்பு ஊதியம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 178 வது பிரிவு 2 வாரங்களுக்கு சராசரி வருவாயில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஒரு பணியாளருக்கு பணிநீக்கம் செலுத்தும் உரிமையைப் பெற்றால் வழக்குகளை வழங்குகிறது:

• மருத்துவ காரணங்களுக்காக ஊழியர் வேறு வேலைக்கு மாற்ற மறுத்தால் அல்லது அத்தகைய பணியாளருக்கு முதலாளிக்கு வேறு பதவி இல்லை என்றால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 8, கட்டுரை 77);
• இராணுவம் அல்லது பிற மாற்று சிவில் சேவையில் கட்டாயப்படுத்துதல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 1, கட்டுரை 83);
• முந்தைய பணியிடத்தில் பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துதல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 2, கட்டுரை 83);
• முதலாளியுடன் சேர்ந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்ற மறுப்பது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 9, கட்டுரை 77);
• சுகாதார காரணங்களுக்காக தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய முடியாது என ஊழியர் அங்கீகரிக்கப்பட்டால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 5, கட்டுரை 83);
• வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் மாறும்போது பணியாளரின் பணியைத் தொடர விருப்பமின்மை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 7, கட்டுரை 77).

குறிப்பிட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் என்பது பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தை இரண்டு வாரங்களுக்கு பராமரிக்க ஒரு காரணமாகும்.

செலுத்தப்பட்ட துண்டிப்பு ஊதியத்திலிருந்து, நீங்கள் தனிப்பட்ட வருமான வரியைத் தடுத்து நிறுத்தி, அதிலிருந்து கூடுதல் பட்ஜெட் நிதிகளுக்கு காப்பீட்டு பிரீமியங்களைப் பெறத் தேவையில்லை - விவரங்கள்.

கட்டுரையில் உங்கள் கேள்விக்கான பதில் கிடைக்கவில்லையா?

மத்தியில் பல்வேறு வகையானபணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியம் என்று அழைக்கப்படும் நன்மைகள் உள்ளன. இந்த பணத்திற்கு சமமான தொகையானது வெளியேற முடிவு செய்த அனைவருக்கும் வழங்கப்படுவதில்லை, ஆனால் சூழ்நிலைகள் காரணமாக அவ்வாறு செய்ய நிர்பந்திக்கப்படுபவர்களுக்கு மட்டுமே.

வேலை நீக்க ஊதியம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 178, எந்த சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஒரு பணியாளருக்கு பண இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிப்பு ஊதியம் என்பது கணக்கீட்டைப் பெற்ற நபருக்கான பணத் தொகையாகும், இது சட்டத்தின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப சராசரி மாத வருவாய் அல்லது 2 வாரங்களுக்கான வருமானத்தின் அளவு ஒதுக்கப்படுகிறது. குறியீடு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 181) மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படும் சில சந்தர்ப்பங்களில் பெரிய அளவுகளில் கொடுப்பனவு ஒதுக்கப்படுகிறது.

ராஜினாமா செய்த நபருக்கு பொருள் ஆதரவை செலுத்துவது குறித்து தனது நிறுவனத்திற்குள் உள்ளூர் ஆணையை வெளியிட தலைவருக்கு உரிமை உண்டு.

எந்த சந்தர்ப்பங்களில் பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது?

பின்வரும் காரணங்களுக்காக வேலை ஒப்பந்தம் ரத்து செய்யப்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணிநீக்க ஊதியம் ஒதுக்கப்படுகிறது:

1. அமைப்பின் கலைப்பு;
2. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு;
3. இராணுவ அல்லது மாற்று சேவைக்கான அழைப்பு;
4. முன்பு வைத்திருந்த ஒரு ஊழியரின் நீதிமன்றத்தால் மீண்டும் பணியமர்த்தல்;
5. மற்றொரு பதவியை மறுப்பது (உதாரணமாக, இயலாமை ஏற்பட்டால்);
6. ஊழியர் மற்றொரு இடத்திற்கு செல்ல விருப்பமின்மை;
7. முதலாளி செய்த பிழைகளுடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை பதிவு செய்தல்;
8. ஒப்பந்தத்தின் திருத்தம்;
9. நிறுவனர்களின் உத்தரவின்படி நிறுவனத்தின் இயக்குநரை பணிநீக்கம் செய்தல்;
10. உரிமையை மாற்றுதல் மற்றும் தலைவர், பிற முன்னணி நிபுணர்களுடனான ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்.

அமைப்பின் கலைப்பு வழக்கில், எண்ணிக்கை மற்றும் ஊழியர்களின் குறைப்பு (தற்காலிக தொழிலாளர்களுக்கு பொருந்தாது), கொடுப்பனவு தொகையில் ஒதுக்கப்படுகிறது சராசரி மாத சம்பளம். மூலம் பணிபுரிபவர்களுக்கு சராசரி மாதச் சம்பளமும் வழங்கப்படுகிறது பணி ஒப்பந்தம்நிர்வாகத்தின் தவறு காரணமாக மீறல்களுடன் வரையப்பட்டது. மேலும், இந்த நிபந்தனைகள் ஒரே நிறுவனத்திற்குள் வேறு வேலைக்குச் செல்லவோ அல்லது தொடர்ந்து வேலை செய்யவோ உங்களை அனுமதிக்காது.

மற்ற எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இரண்டு வார பிரிவினை ஊதியம் வழங்கப்படும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் பலன்களை இழக்கும் சந்தர்ப்பங்கள்:

1. மீறப்பட்ட வேலை வேலை திட்டம்(குடிப்பழக்கம், முதலியன);
2. குறைப்பு செயல்முறை சோதனைக் காலத்துடன் ஒத்துப்போனது;
3. விருப்பத்தின் பேரில் அல்லது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம்;
4. வேலை ஒப்பந்தம் 1-2 மாதங்களுக்கு முடிக்கப்பட்டது.

மேலே உள்ள ஏதேனும் காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், ஊதியம், விடுமுறை ஊதியம் (விடுமுறை பயன்படுத்தப்படாவிட்டால்) மற்றும் பலவற்றை உள்ளடக்கிய சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட அனைத்து பிற கொடுப்பனவுகளையும் அவர் பெறுகிறார். விண்ணப்பித்த அடுத்த நாளில் கணக்கீடு நடைபெறுகிறது.

எது தீர்மானிக்கிறது மற்றும் கொடுப்பனவின் அளவு எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவு பில்லிங் காலத்திற்கான சராசரி வருவாயைப் பொறுத்தது. இந்த வழக்கில் தீர்வு காலம் என்பது பணிநீக்கத்திற்கு முந்தைய ஆண்டாகும்.

இழப்பீட்டுத் தொகை சூத்திரத்தின்படி கணக்கிடப்படுகிறது:

இழப்பீடு = சராசரி சம்பளம் x ஊதிய காலத்தில் (மாதம்) வேலை மாற்றங்கள்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் துண்டிக்கப்பட்ட ஊதியம் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட விதிகளுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது:

1. இழப்பீடு வழங்கப்பட்ட காலத்தின் வேலை நாட்களுக்கு மட்டுமே (30 அல்லது 14 நாட்கள்) பெறப்படுகிறது;
2. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, விடுமுறை ஊதியம், பலன்கள் போன்றவற்றை மொத்த ஆண்டு வருமானத்தில் சேர்க்க முடியாது;
3. நன்மைகளின் அளவைக் கணக்கிடுவதற்கான விதிகள் ஊதியத்தின் வகையைப் பொறுத்தது அல்ல;
4. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மாதம் பில்லிங் காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் மாதத்தின் கடைசி வேலை நாளுடன் ஒத்துப்போகிறது; பணிநீக்கம் மாதத்தின் இறுதி நாளில் வரவில்லை என்றால், அது பில்லிங் காலத்திற்குள் வராது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் தலைவரின் எழுத்துப்பூர்வ உத்தரவு (ஆணை) மூலம் துணை வழங்கல் வழங்கப்படுகிறது, இது வேலையில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தை நியாயப்படுத்த முன்னர் வெளியிடப்பட்டது.

கூடுதல் ஆர்டர் தேவையில்லை.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் ஒரு வேலை நாளாக இருந்தால், தீர்வுகள், பிரிப்பு ஊதியத்துடன், அடுத்த நாளில் செலுத்தப்படும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், பணியாளர் பணம் செலுத்துவதற்கான உரிமைகோரல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 140) செய்த நாளுக்கு அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு தீர்வு பெறப்பட வேண்டும்.

கலைப்பு அல்லது குறைப்பு மீது பிரிவினை ஊதியம்

தொழிலாளர் குறியீடு கலை. 178 பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவர்களுக்கு தேடல் காலத்தில் சராசரி மாத வருவாயை அகற்றவோ அல்லது குறைக்கவோ உரிமையைப் பெற்றுள்ளது புதிய நிலை. இது நடைமுறையில் எவ்வாறு செயல்படுகிறது.

குறைப்பு (கலைப்பு) காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் உடனடியாக பொருத்தமான நிலையைக் கண்டுபிடிக்க முடியாது, எனவே அவர் ஒரு வேலையைக் கண்டுபிடிக்கும் நேரத்திற்கான நிதி உதவிக்கு தகுதியுடையவர், ஆனால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை.

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் நன்மைகளை செலுத்துவது பற்றி கீழே உள்ள வீடியோ உங்களுக்குச் சொல்லும்:

ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு பணியாளருக்கு வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், வேலையின் பற்றாக்குறையை உறுதிப்படுத்துவதற்காக அவர் ஒரு அறிக்கை மற்றும் பணி புத்தகத்தை (நகல்) முன்னாள் முதலாளிக்கு கொண்டு வருகிறார். சராசரி மாத சம்பளத்தின் தொகையில் இரண்டாவது (அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் முதல் பெற்றார்) பணம் பெற இந்த ஆவணங்கள் போதுமானவை.

வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டாவது மாதத்திற்குப் பிறகும் இது செலுத்தப்படுகிறது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டாவது அல்லது அடுத்த மாதங்கள் முடிவதற்குள் வேலைவாய்ப்பு ஏற்பட்டால், ஊதியம் மாதத்தின் வேலையின்மை நாட்களின் விகிதத்தில் தொகை சரிசெய்யப்படும்.

இது ஒரு விண்ணப்பத்தின் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது மற்றும் புதிய முதலாளியால் செய்யப்பட்ட பணி புத்தகத்தில் இருந்து உள்ளீட்டின் நகல். ஒரு புதிய இடத்திற்கு சாதனத்தை உடனடியாகப் பெற வேண்டிய அவசியமில்லை. குறைக்கப்பட்டவருக்கு ஒரு வருடத்திற்கு உரிமை ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 3 மாதங்களுக்குப் பிறகு பணியாளருக்கு வேலை கிடைக்கவில்லை என்றால், அவர் எழுத்துப்பூர்வ விண்ணப்பம், வேலைப் பதிவு இல்லாத பணிப் புத்தகத்தின் நகல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் முதல் 2 வாரங்களில் வேலையில்லாதவராகப் பதிவு செய்திருக்க வேண்டிய சான்றிதழையும் வழங்குகிறார். பணிநீக்கம். அவர் இதைச் செய்யவில்லை என்றால், மூன்றாவது மாதத்திற்கு பணம் இருக்காது.

தொழிலாளர்களுக்கு தொலைதூர பகுதிகள்தொழிலாளர் பரிமாற்றத்தில் சரியான நேரத்தில் பதிவுசெய்தலுக்கு உட்பட்டு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஆறு மாதங்களுக்கு நன்மைகளை செலுத்துதல் வழங்கப்படுகிறது.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நன்மை

வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 78. இரு தரப்பினரும் ஆட்சேபிக்கவில்லை என்றால் எந்த நேரத்திலும் அத்தகைய நிறுத்தம் செய்யப்படலாம் என்று அவர் விளக்குகிறார். ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான ஒப்பந்தத்தில் அவர்கள் கையெழுத்திடுகிறார்கள், இது பணியாளரின் பணிநீக்கத்தின் சட்டப்பூர்வ உறுதிப்படுத்தல் ஆகும்.

இந்த வழக்கில், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் எந்த ஊழியர் பணம் மற்றும் இழப்பீடு பெறுவார் என்பதை முதலாளி குறிப்பிட வேண்டும் (ரசீது உள்ளூரில் பதிவு செய்யப்பட்டிருந்தால் நெறிமுறை செயல்), அத்துடன் அவர்கள் பெற்ற தேதி.

தொழிலாளர் கோட் இந்த சிக்கலை ஒழுங்குபடுத்தவில்லை. கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பிரிப்பு ஊதியம் ஒரு தன்னார்வ அடிப்படையில் மற்றும் முதலாளியின் திறன்களைப் பொறுத்து பெறப்படுகிறது. கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், கர்ப்பிணிப் பெண்கள், குழந்தைகளுடன் கூடிய நபர்கள், ஊனமுற்றோர், முதலியன உட்பட எந்த வகையைச் சேர்ந்த ஒரு தொழிலாளியும் பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம்.

விலகுவதற்கு இந்த காரணம், ஒரு அறிக்கையை (பணியாளரின் சொந்த கையால்) எழுதவும், ஒரு ஒப்பந்தத்தை வரையவும் போதுமானது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 77). கணக்கீடு வழக்கமான முறையில் செய்யப்படுகிறது.

பிரிவினை ஊதியம் வழங்கப்படாமல் இருக்க சட்டப்பூர்வமாக அனுமதிக்கப்பட்டுள்ளது. முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் பணம் செலுத்துவதற்கு அல்லது மறுப்பதற்கு உரிமை உண்டு. பணம் செலுத்தாததற்கு அபராதம் எதுவும் இருக்காது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் தீர்வு செலுத்தப்பட வேண்டும். ராஜினாமா செய்தவருக்கு நிதியுதவி வழங்க முதலாளி முடிவுசெய்து, பணிநீக்க ஊதியம் ஒதுக்கப்பட்டால், அதன் கட்டணம் செலுத்துவதற்கான காலம் முன்னர் கையொப்பமிடப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் உரையில் குறிக்கப்படுகிறது.

தன்னார்வ பணிநீக்கம் கொடுப்பனவு

ஒரு ஊழியர் எந்த நேரத்திலும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்ற மறுக்கலாம், அதாவது, தனது சொந்த விருப்பப்படி வெளியேறலாம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 80). சட்டப்படி, ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு துண்டிப்பு ஊதியம் தேவையில்லை. படி திரட்டப்பட்ட மதிப்பிடப்பட்ட கொடுப்பனவுகளுக்கு மட்டுமே பணியாளருக்கு உரிமை உண்டு பொது விதி. பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன் பணிபுரிந்த நாட்களுக்கான சம்பளம், விடுமுறை ஊதியம், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கொடுப்பனவு, ஏதேனும் இருந்தால்.

ஓய்வுக்குப் பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு

நிறுவனத்தில் பணியை நிறுத்திய ஒரு ஊழியருக்கு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த உரிமை உண்டு. சட்டமன்ற உறுப்பினர் நிர்ணயம் செய்தார்: இயலாமை வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்குள் அல்ல, முதலாளி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு (FZ-எண் 255) செலுத்துகிறார்.

கட்டுரைக்கான கருத்துகளில் ஆர்வமுள்ள அனைத்து கேள்விகளையும் கேட்கலாம்.

உத்தியோகபூர்வ வேலையில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், கடந்த வேலை மாதத்திற்கான பெறப்படாத சம்பளம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு மட்டுமல்ல, சில நிபந்தனைகளின் கீழ், பண கொடுப்பனவும் வழங்கப்படுகிறது. சட்டத்தின் படி, தேடலின் காலத்திற்கு நிதி உதவியாக பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது புதிய வேலை. ஓய்வுபெற்ற அனைத்து குடிமக்களுக்கும் இது பொருந்தாது.

ஒரு பணிநீக்கம் நன்மை வழங்கப்படும் போது, ​​அதன் அளவு எவ்வாறு தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அது என்ன காரணிகளை சார்ந்துள்ளது, எந்த சூழ்நிலையில் பணியாளருக்கு ஒரு நன்மைக்கு உரிமை இல்லை என்பதைக் கருத்தில் கொள்வோம். நிலுவைத் தொகையின் அளவு எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது, அதற்கு வரி செலுத்தப்படுகிறதா என்பதையும் நாங்கள் கண்டுபிடிப்போம்.

துண்டிப்பு ஊதியம் என்பது பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் காரணமாக, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் நேரத்தில் பணியாளருக்கு செலுத்தும் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகையாகும். இந்த கொடுப்பனவு பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டபோது ஏற்படும் இழப்புகளுக்கு ஊழியருக்கு ஒரு வகையான இழப்பீடு ஆகும்.

முதலாளி ஒரு தனியார் தொழில்முனைவோராக இருக்கும்போது, ​​அவர் தகுதியுடையவர் தனிநபர்கள்கல்வி இல்லாமல் சட்ட நிறுவனம், ஒரு ஓய்வு பெற்ற ஊழியருக்கு பணிநீக்கம் ஊதியம் வழங்குவது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதில், தொழில்முனைவோர், ஊழியர்களுடன் சேர்ந்து, நன்மைகள் மற்றும் அதன் தொகையை செலுத்துவதற்கான அடிப்படையை தீர்மானிக்கிறார். இந்த ஆவணத்தில் பிரியாவிடை கொடுப்பனவு செலுத்துவதற்கான விதி இல்லை என்றால், இந்தத் தொகையின் சம்பாத்தியம் தொழில்முனைவோரின் தனிச்சிறப்பாகவே உள்ளது.

ஓய்வூதிய பலன்களுக்கு யார் தகுதியானவர்கள்?

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணிநீக்கம் நன்மைகளை செலுத்துவதற்கான அடிப்படையான முக்கிய காரணங்களின் பட்டியலில் பின்வருவன அடங்கும்:

• ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனத்தின் கலைப்பு;
• நிறுவனத்தின் மறுசீரமைப்பு அல்லது அதன் உற்பத்தியின் அளவு குறைதல் தொடர்பாக;
• பணி நிலைமைகளில் மாற்றம் காரணமாக ஒரு ஊழியர் வேலை செய்ய மறுப்பது;
• பணியாளருக்கு பொருந்தாத மற்றொரு பகுதிக்கு நிறுவனத்தை மாற்றுதல்;
• உரிமையை மாற்றுவது தொடர்பாக முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்;
• இயலாமை காரணமாக ஒரு ஊழியர் தொடர்ந்து வேலை செய்ய இயலாமை , வேறு பொருத்தமான காலியிடம் இல்லை என்றால், மருத்துவச் சான்றிதழால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது;
• நீதிமன்றத் தீர்ப்பால் அவர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டால் அல்லது மகப்பேறு விடுப்புக்குப் பிறகு தனது இடத்திற்குத் திரும்பிய பணியாளருக்கு முன்னர் பதவியில் இருந்த மற்றும் சட்டத்தை மீறி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மற்றொரு பணியாளருக்கு பதவியை விடுவித்தல்;
• முதலாளியின் தவறு காரணமாக தவறாக நிறைவேற்றப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்தல் மற்றும் மருத்துவ காரணங்களுக்காக பணியாளரை வேறு நிலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமற்றது, நீதிமன்ற முடிவு அல்லது தேவையான ஆவணங்கள் இல்லாதது;
• கட்டாய இராணுவ சேவை அல்லது ஒப்பந்த சேவைக்காக ஒரு பணியாளரை கட்டாயப்படுத்துதல்.

நிபுணர் கருத்து

கமென்ஸ்கி யூரி

ஒரு நிபுணரிடம் கேளுங்கள்

நிறுவனத்திலிருந்து ஒரு பணியாளரின் இறுதிப் புறப்பாடு பணிநீக்க உத்தரவின் அடிப்படையில் நிகழ்கிறது, இது அவரது பதவியில் இருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான அடிப்படை (பட்டியலிடப்பட்ட காரணங்களில் ஒன்று) மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் தொடர்புடைய கட்டுரையைக் குறிக்க வேண்டும். பணியாளரின் இறுதி கணக்கீட்டை சரியாகச் செய்வதற்கும், உரிய கொடுப்பனவைப் பெறுவதற்கும் இது அவசியம். ஒவ்வொரு வழக்குக்கும் அதன் சொந்த கணக்கீட்டு முறை உள்ளது. கூடுதலாக, ஆர்டரின் சொற்களின் அடிப்படையில், பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது, அது வரிசையில் உள்ள நுழைவுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும்.

சலுகைகளுக்கு தகுதியற்றவர் யார்?

ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை தொழிலாளர் சட்டம் பட்டியலிடுகிறது, இதற்காக நிறுவனத்தில் வேலை முடிந்தபின் பொருள் ஆதரவை செலுத்துவது வழங்கப்படவில்லை. அடிப்படையில், அவை பணியாளரின் தனிப்பட்ட விருப்பத்தின் வெளிப்பாடு அல்லது தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல் மற்றும் அவரது கடமைகளின் நேர்மையற்ற செயல்திறன் ஆகியவற்றின் விளைவாகும்.

இந்த அடிப்படையில் பின்வருவன அடங்கும்:

• ஒரு பணியாளரை தனது சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்தல் (பிரிவு 3, பகுதி 1);
• பணியாளர் முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட தகுதிகாண் காலத்தை கடக்கவில்லை (பகுதி 1);
• பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம்;
• பணிநீக்கம், நிர்வாக தண்டனையின் தீவிர நடவடிக்கையாக, முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ();
• அவர் வகிக்கும் பதவிக்கு பணியாளரின் முரண்பாடு காரணமாக பணிநீக்கம்;
• இரண்டு மாதங்களுக்கும் குறைவான காலத்திற்கு முடிக்கப்பட்ட தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை முடித்தல்.

பிரிப்பு ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் அதன் மதிப்பை பாதிக்கும் காரணிகள்

பணிநீக்கத்திற்கான காரணம், பணியாளரின் நிலை மற்றும் அவர் வசிக்கும் பகுதி ஆகியவற்றைப் பொறுத்து, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பொருள் ஆதரவின் அளவு வேறுபடலாம்.

நிதி உதவியின் அளவைக் கணக்கிடும்போது, ​​பின்வரும் காரணிகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன:

• ஒரு ஊழியரின் சராசரி சம்பளம்;
• பணிநீக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும் சூழ்நிலைகள்;
• இழப்பீட்டுத் தொகை கணக்கிடப்படும் நாட்களின் எண்ணிக்கை (வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்களைத் தவிர்த்து, இந்த நேரத்தில் வேலை நாட்கள் மட்டுமே கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன);
• நிறுவனத்தின் பிராந்திய இணைப்பு.

முக்கியமான!பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் இழப்பீடு செலுத்தும் காலம் வெவ்வேறு அடிப்படையில்இரண்டு வாரங்கள், ஒரு மாதம் அல்லது இரண்டு மாதங்கள் இருக்கலாம். விதிவிலக்கான சூழ்நிலைகளில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதைத் தொடர்ந்து மூன்றாவது மாதத்திற்கு நிதி உதவியும் வழங்கப்படலாம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், இரண்டு வாரங்களுக்கு சராசரி வருவாயை செலுத்துதல்:

• மருத்துவ காரணங்களுக்காக;
• ஆயுதப் படைகளில் அல்லது ஒப்பந்தத்தின் கீழ் வரைவு செய்யப்படும் போது;
• நிறுவனம் அல்லது அமைப்பின் இருப்பிடத்தை மாற்றும்போது அல்லது பணியாளருக்கு பொருந்தாத பணி நிலைமைகளை மாற்றும்போது;
• முன்பு பணிபுரிந்த மற்றும் நீதிமன்றத்தால் மீண்டும் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியரின் பதவியை காலி செய்ய வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால்;
• ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்கள், அவர்களின் பணியின் போது நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டாலோ அல்லது பணியாளர்கள் குறைப்பு ஏற்பட்டாலோ.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் மாதாந்திர சம்பளத் தொகையில் கொடுப்பனவு மொத்தமாக வழங்கப்படும்:

• முதலாளியால் தவறாக வரையப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்வது தொடர்பாக, அதில் பணியாளரை வெளியேற அனுமதிக்காத மீறல்கள் செய்யப்பட்டன;
• ஒரு நிறுவனம் அல்லது நிறுவனம் மூடப்பட்டால் ஊழியர்களைக் குறைக்க.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் ஒரு குடிமகனுக்கு ஒரு மாதத்திற்கு கணக்கிடப்பட்ட கொடுப்பனவு வழங்கப்படுகிறது. ஆனால் அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து இரண்டு மாதங்களுக்கு மிகாமல் இருக்கும் பட்சத்தில், வேலையின் முழுக் காலத்திற்கான பலன்களைப் பெற அவர் தகுதியுடையவர்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பிராந்தியங்களுக்கு தீவிர நிலைமைகள், அதிகரித்த கொடுப்பனவு நிறுவப்பட்டது. உதாரணமாக, தூர வடக்கில் அமைந்துள்ள பகுதிகள் இதில் அடங்கும். ஒரு தீவிர மண்டலத்தில் அமைந்துள்ள ஒரு நிறுவனத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், நன்மைகளின் கணக்கீடு மற்ற விதிகளின்படி நிகழ்கிறது. ஒரு பணியாளருக்கு ஆறு மாதங்களின் சராசரி வருமானம் () தொகையில் கொடுப்பனவு வழங்கப்படும்.

மூத்த ஊழியர்களுக்கான ஓய்வூதிய பலன்கள்

சாதாரண ஊழியர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள், அவர்களின் பிரதிநிதிகள், தலைமைக் கணக்காளர்கள் ஆகியோரைத் தவிர, ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் வெளியேறுவது அவசியமில்லை.

இது பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் நிகழலாம்:

• வேலையை மேம்படுத்துவதற்காக ஒரு நிறுவனத்தை மறுசீரமைக்கும்போது;
• சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தை மாற்றும் போது - நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளர்.

அவர்களின் நடவடிக்கைகளில் நிறுவனத்திற்கு நிதி சேதத்தை ஏற்படுத்திய செயல்களின் உண்மைகள் இல்லாவிட்டால், பிரிப்பு ஊதியத்தைப் பெற அவர்களுக்கு சட்டப்பூர்வ உரிமை உள்ளது.

நிபுணர் கருத்து

கோர்ச்சகோவ் விளாடிமிர்

ஒரு நிபுணரிடம் கேளுங்கள்

பட்டியலிடப்பட்டவர்களுக்கு பண இழப்பீடு அதிகாரிகள்மற்ற ஊழியர்களைப் போலவே, அவர்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஊதியம் வழங்கப்பட வேண்டும், ஆனால் அதன் அளவு சராசரியாக மூன்று மாத சம்பளமாக இருக்கலாம்.

நன்மை கணக்கீடு செயல்முறை

நன்மைகளை கணக்கிடுவதற்கும் செலுத்துவதற்கும் செயல்முறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ரொக்கப் பலன்களின் அளவைக் கணக்கிட, பணியாளரின் தினசரி சராசரி சம்பளம் என்ன என்பதையும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் அவருக்கு எத்தனை நாட்களுக்கு இழப்பீடு வழங்கப்பட வேண்டும் என்பதையும் நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

கணக்கீடு சூத்திரத்தின் படி செய்யப்படுகிறது:

RK \u003d NW * RD, எங்கே:

ஆர்.கே - இழப்பீட்டுத் தொகை;

SZ - சராசரி தினசரி சம்பளத்தின் அளவு;

RD - இழப்பீட்டுக்காக நிர்ணயிக்கப்பட்ட காலத்தில் வரும் வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கை.

ஒரு நாளைக்கு சராசரி ஊதியம் (SW) முந்தைய ஆண்டில் பெறப்பட்ட மொத்த வருடாந்திர சம்பளத்தை (WP) முழு ஆண்டுக்கான வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் (OD) வகுப்பதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது:

SZ \u003d ZP / OD.

• வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்களைத் தவிர்த்து, வணிக நாட்களுக்கு மட்டுமே இழப்பீடு உட்பட்டது;
• நிதி உதவி, விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் சமூக நலன்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புமொத்த சம்பளத்தின் கணக்கீட்டில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதன் மூலம் பெறப்பட்ட நன்மைகளில் இருந்து தனிப்பட்ட வருமான வரி விதிக்கப்படாது.

நன்மைகளை செலுத்துவதற்கான அம்சங்கள்

அதன் மாதாந்திரத் தொகைக்கான உரிமையைக் கொடுக்கும் காரணங்களின் விளைவாக நிறுவப்பட்ட திரட்டப்பட்ட நன்மையை செலுத்துவதற்கான நடைமுறை பின்வருமாறு:

• வேலைக்கு வந்த கடைசி நாளில், பணியாளருக்கு இறுதி கணக்கீடு மற்றும் தொகை வழங்கப்படும் மொத்த தொகைபணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு மாதம். இந்த கொடுப்பனவு பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமையால் மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது மற்றும் பணியாளரின் மேலும் வேலைவாய்ப்புடன் பிணைக்கப்படவில்லை;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு மாதங்களுக்குப் பிறகு பணியாளருக்கு வேலை கிடைக்கவில்லை மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து இரண்டு வாரங்களுக்குள் தொழிலாளர் பரிமாற்றத்தில் பதிவுசெய்தால், இரண்டாவது மாத இறுதியில் அவர் இரண்டாவது மாதத்திற்கான நன்மைகளைப் பெறலாம். இதைச் செய்ய, ஒரு குடிமகன் ஒரு புதிய வேலைக்கு ஏற்றுக்கொள்வதற்கான விடுபட்ட பதிவுடன் பணி புத்தகத்தை வழங்க வேண்டும். இரண்டாவது மாதத்தின் சில நாட்களுக்குப் பிறகு அவருக்கு வேலை கிடைத்தால், வேலையில் பிஸியாக இல்லாத இந்த நாட்களில் மட்டுமே கொடுப்பனவு அவருக்கு வரவு வைக்கப்படும்.

முதல் இரண்டு வாரங்களில் வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவு செய்யும் போது, ​​வேலை இல்லாமல் விட்டு, சில நிபந்தனைகளின் கீழ் மூன்றாவது இலவச மாதத்திற்கான நன்மைகளைப் பெறுவதை ஊழியர் நம்பலாம். அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு மாதங்களுக்குள் ஒரு முறை சேவை வழங்கிய வேலையை அவர் மறுத்துவிட்டால், சராசரியாக இரண்டு மாதச் சம்பளத்தில் உள்ள பலன்களை அவருக்கு இழக்கும் உரிமையை இது வழங்காது. சேவையால் வழங்கப்படும் புதிய வேலையை அவர் மீண்டும் மீண்டும் மறுத்தால், தேடலின் மூன்றாவது மாதத்திற்கான பலன்களைப் பெறுவதற்கான உரிமையை அவர் இழக்கிறார்.

"ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் வேலைவாய்ப்பு" என்ற சட்டத்தை அறிமுகப்படுத்துவது தொடர்பாக, நன்மைகளை செலுத்துவதற்கான புதிய திருத்தங்கள் ஜனவரி 1, 2019 முதல் நடைமுறைக்கு வரும்.

முக்கியமான!வேலைவாய்ப்பு மையம் விண்ணப்பதாரருக்கு அவரது தொழில், அடையப்பட்ட தொழில்முறை நிலை, முந்தைய வேலையைப் போன்ற பணி நிலைமைகள் மற்றும் அவரது உடல்நிலை ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடைய காலியிடங்களை மட்டுமே வழங்க கடமைப்பட்டுள்ளது.

கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணம் செலுத்துதல்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் ஏற்படும் போது, ​​கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் தொழிலாளர் சட்டம்பணியாளர் வழங்கப்படவில்லை. இறுதி தீர்வில், அவர் கடைசி சம்பளம் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றைப் பெற முடியும்.

எவ்வாறாயினும், இந்த நிபந்தனை முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான கூட்டு அல்லது தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டால், ஓய்வுபெறும் பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட தொகை "இழப்பீடு" பெறலாம். கூடுதலாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 57 இன் பகுதி 3 இன் படி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சிறப்பு சலுகைகள் (இழப்பீடு) செலுத்துவதில் ஒரு விதி இல்லை என்றால், அது தனித்தனியாக சேர்க்கப்படலாம் என்று கூறப்படுகிறது. கூட்டு (தொழிலாளர்) ஒப்பந்தத்திற்கு துணை. இழப்பீட்டுத் தொகையின் அளவு சட்டத்தால் குறிப்பிடப்படவில்லை. நடைமுறையில், இழப்பீட்டுத் தொகையின் பிரச்சினை முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான பணிநீக்கம் ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.