தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் சமூக-உளவியல் அம்சங்கள் சுருக்கம். உழைப்பின் சாராம்சம் மற்றும் அதன் சமூக அம்சங்கள். தார்மீக மற்றும் பொருள் ஊக்கங்களின் உகந்த கலவை மற்றும் சந்தை நிலைமைகளில் வேலை செய்வதற்கான அணுகுமுறையை மேம்படுத்துதல்

தலைப்பு 1. வாழ்க்கையின் ஒரு கோளமாக உழைப்பு

மற்றும் உற்பத்தியின் ஒரு காரணியாக

1. தொழிலாளர் ஒரு பாடமாக மற்றும் ஒழுக்கத்தின் ஒரு பொருளாக "தொழிலாளர் பொருளாதாரம் மற்றும் சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள்" (O ஆய்வின் பொருளாக உழைப்பின் அம்சங்கள், ஒழுக்கத்தின் பொருளின் கருத்து, தொழிலாளர் செயல்முறையின் கூறுகள்)

2. வாழ்க்கையின் ஒரு கோளமாக உழைப்பு மற்றும் அதன் அம்சங்கள் ("உழைப்பு", "செயல்பாடு", "வேலை", உழைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் அல்லாத செயல்பாடுகளின் கருத்து, தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் அம்சங்கள்)

4. உற்பத்தி மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளின் காரணியாக உழைப்பு ( உற்பத்தி செயல்பாட்டில் உழைப்பின் முக்கிய பங்கு, மனிதன் மற்றும் சமூகத்தின் வளர்ச்சியில் உழைப்பின் பங்கு)

5. வேலை திருப்தி மற்றும் அதன் அமைப்பு ( வேலை திருப்தியின் கருத்து, அதன் தூண்டுதல்கள் மற்றும் காரணிகள்; உழைப்பின் மனிதமயமாக்கல் மற்றும் அதன் முறைகள்)

1. "தொழிலாளர் பொருளாதாரம் மற்றும் சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள்" என்ற ஒழுக்கத்தின் பொருளாகவும் பொருளாகவும் உழைப்பு

பின்வரும் கருத்துக்கள் ஒழுக்கத்தின் தலைப்பில் வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும்: பொருளாதாரம், தொழிலாளர், சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள்.

இந்த கருத்துகளின் உள்ளடக்கத்தை கருத்தில் கொள்வோம்.

பொருளாதாரம் – ஒரு மாறும் சமூகமாகும் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட அமைப்புமேலாண்மை, இது சமூக பயனுள்ள பொருள் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் உற்பத்தி, விநியோகம், பரிமாற்றம் மற்றும் நுகர்வு செயல்முறைகளை வழங்குகிறது.

பொருளாதாரத்தை கையாள்வது என்பது அதில் நடக்கும் அனைத்து செயல்முறைகளையும் (அதாவது, உற்பத்தி, விநியோகம், பரிமாற்றம், நுகர்வு செயல்முறைகள்) பகுப்பாய்வு செய்து, அவற்றின் முன்னேற்றம் மற்றும் வளர்ச்சிக்கு பொருத்தமான வழிமுறைகளை முன்மொழிகிறது.

கருத்து "தொழிலாளர்" - இது இயற்கை வளங்களை பொருள், அறிவுசார், ஆன்மீகப் பொருட்களாக மாற்றும் செயல்முறையாகும், இது ஒரு நபரால் நிர்ப்பந்தத்தின் கீழ் (நிர்வாகம் அல்லது பொருளாதாரம்) அல்லது உள் உந்துதல் அல்லது இரண்டும் ஒரே நேரத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது மற்றும் (அல்லது) நிர்வகிக்கப்படுகிறது.

உழைப்பு என்பது பல துறைகளால் ஆய்வு செய்யப்படுகிறது: உடலியல் மற்றும் உழைப்பின் உளவியல், தொழில்சார் ஆரோக்கியம், தொழிலாளர் அமைப்பு, தொழிலாளர் கட்டுப்பாடு, தொழிலாளர் சமூகவியல், பிராக்சியாலஜி, தொழிலாளர் சட்டம் போன்றவை. ஆனால் இந்த துறைகள் அவர்கள் ஆராயும் "உழைப்பு" பொருளின் அம்சங்களில் வேறுபடுகின்றன. .

உழைப்பில், ஆய்வுப் பொருளில் உள்ளது போல ET மற்றும் SRT, அதன் அம்சங்கள் கருதப்படுகின்றன:

உழைப்பு என்பது பொருள் மற்றும் ஆன்மீக மதிப்புகளை உருவாக்குவதற்கான ஒரு பயனுள்ள செயலாகும், இது திறமையாகவும், பகுத்தறிவு ரீதியாகவும், பொருளாதார ரீதியாகவும் ஒழுங்கமைக்கப்பட வேண்டும்;

ஒரு தனிநபரின் வாழ்க்கைக்கு மட்டுமல்ல, ஒட்டுமொத்த சமுதாயத்திற்கும், எந்தவொரு அமைப்பின் திறம்பட செயல்பாட்டிற்கும் உழைப்பு முக்கிய நிபந்தனைகளில் ஒன்றாகும்;

இந்த வார்த்தையின் வழக்கமான பொருளாதார அர்த்தத்தில் உழைப்பு ஒரு பண்டம் அல்ல, பொருட்கள் என்பது தொழிலாளர் சக்தியின் சேவைகள், அவை தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் ஊழியர்களால் வழங்கப்படுகின்றன;

உழைப்பு செயல்பாட்டில், ஒரு அமைப்பு உருவாகிறது சமூக ரீதியாக - தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள், அவை தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் எழுகின்றன, மேலும் நாடு, பிராந்தியம், நிறுவனம் மற்றும் தனிநபர்களின் மட்டத்தில் சமூக உறவுகளின் மையமாக இருக்கின்றன, மேலும் அவை பணி வாழ்க்கையின் தரத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன.

"பொருளாதாரம்", "தொழிலாளர்", "சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள்" போன்ற கூறுகளின் உள்ளடக்கத்தை ஒருங்கிணைத்து, "ET மற்றும் STO" இன் சாரத்தை விஞ்ஞான அறிவு மற்றும் ஒரு கோளமாக உருவாக்குகிறோம். நடைமுறை நடவடிக்கைகள்- இது ஒரு மாறும், சமூக ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட அமைப்பாகும், இதில் தொழிலாளர் சக்தியின் இனப்பெருக்கம் செயல்முறை நடைபெறுகிறது: அதன் உற்பத்தி (பயிற்சி, கல்வி, மேம்பட்ட பயிற்சி, முதலியன), விநியோகம், பரிமாற்றம் (செயல்முறையில் செலவழிக்கப்பட்ட தொழிலாளியின் முயற்சிகளின் பரிமாற்றம். பொருள் மற்றும் ஆன்மீக நலன்களுக்கான தொழிலாளர் செயல்பாடு) , நுகர்வு, அத்துடன் பணியாளருக்கு இடையேயான தொடர்பு நிலைமைகள் மற்றும் செயல்முறை, உழைப்பு வழிமுறைகள் மற்றும் உழைப்பின் பொருள்கள் வழங்கப்படுகின்றன, உழைப்புத் துறையில் உற்பத்திப் பொருட்களுக்கு இடையேயான உறவுகள் உருவாக்கப்பட்டு உருவாக்கப்படுகின்றன.

இதன் அடிப்படையில், நாங்கள் ஒழுக்கத்தின் பாடத்தை உருவாக்குகிறோம். பொருள் ET மற்றும் STO- இது உழைப்பு, மக்களின் நோக்கமுள்ள செயல், இது எப்போதும் மற்றும் அதே நேரத்தில் மனிதனுக்கும் இயற்கைக்கும் இடையிலான தொடர்பு, அத்துடன் செயல்பாட்டில் மற்றும் உற்பத்தியைப் பற்றிய மக்களுக்கு இடையிலான உறவு.

எந்தவொரு உழைப்பு செயல்முறையிலும், ஒருவர் வேறுபடுத்தி அறியலாம் அதன் அங்க கூறுகள்:

உழைப்பின் நோக்கம் உழைப்பின் நோக்கம்: இயற்கையின் ஒரு பொருள் அல்லது முந்தைய உழைப்பு செயல்பாட்டில் ஏற்கனவே பெறப்பட்ட ஒரு பொருள் அல்லது சேவைகளை வழங்குவதற்கான ஒரு பொருள், அவர்களுக்கு பயனுள்ள புதிய பண்புகளை வழங்குவதற்காக. நபர்;

உழைப்பின் வழிமுறைகள் - இயந்திரங்கள், பொறிமுறைகள், கருவிகள், சாதனங்கள், அதாவது உழைப்பின் கருவிகள், அத்துடன் தொழிலாளர் செயல்முறை நடைபெறும் கட்டிடங்கள், அதை வழங்கும் கட்டமைப்புகள்;

உழைப்பின் பொருள்கள் அல்லது செயல்பாட்டின் தொழில்நுட்பத்தை பாதிக்கும் முறை, சில தொழில்முறை அறிவு மற்றும் வேலையைச் செய்வதற்கான திறன்கள் இருப்பதை வழங்குகிறது;

உழைப்பின் அமைப்பு, அதாவது, இடம் மற்றும் நேரத்தில் தொழிலாளர் செயல்முறையை ஒழுங்குபடுத்துதல்;

உழைப்பே, ஒரு பயனுள்ள மனித செயலாக, உழைப்பு, தொழில்நுட்பம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் உதவியுடன், உழைப்பின் பொருளை அதன் தேவைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றியமைக்கும் வகையில் பாதிக்கிறது.

இந்த கூறுகள் ஒவ்வொன்றும் சமூக உழைப்பின் செயல்பாட்டில் அவசியம், மேலும் அவற்றின் முழுமையின் அளவைப் பொறுத்து, தாதுவின் இறுதி முடிவின் பயன்பாட்டின் முழுமை வேறுபட்டதாக இருக்கும்.

தொழிலாளர் செயல்திறன் தொழில்நுட்ப செயல்பாட்டில் பயன்படுத்தப்படும் உழைப்பின் பொருள்களால் பாதிக்கப்படுகிறது. இவ்வாறு, பிளாஸ்டிக் பொருட்களின் உற்பத்திக்கு ஒத்த உலோக பொருட்களை விட 3-8 மடங்கு குறைவான உழைப்பு தேவைப்படுகிறது. இரசாயனமயமாக்கல் பொருள்மயமாக்கப்பட்ட உழைப்புக்கு குறிப்பிடத்தக்க செலவு சேமிப்பையும் வழங்குகிறது. ஒவ்வொரு டன் பிளாஸ்டிக்கும் சராசரியாக 4-5 டன் மரக்கட்டைகள் மற்றும் மரங்களை மாற்றுகிறது, இது வாழ்க்கை மற்றும் உடல் உழைப்பு இரண்டையும் சேமிக்கிறது. வேலை செய்யும் தொழிலாளியின் திறன் உழைப்பு வழிமுறைகளின் அளவுருக்களின் தொகுப்பால் பாதிக்கப்படுகிறது, இது பணிச்சூழலியல் இருக்க வேண்டும், அதாவது, நபருக்கு ஏற்றது. ஒரு நபரின் மனோதத்துவ பண்புகள் மற்றும் உபகரணங்களின் அளவுருக்களுக்கு இடையில் முரண்பாடு இருந்தால், பாதுகாப்பான செயல்பாட்டு முறை மீறப்படுகிறது, தொழிலாளியின் சோர்வு அதிகரிக்கிறது மற்றும் அவரது உற்பத்தித்திறன் குறைகிறது.

தொழில்நுட்ப செயல்முறை பொருத்தமான நிபுணரின் ஊழியர்களால் வழங்கப்படாவிட்டால் தகுதி அமைப்புநடைமுறை திறன்கள், தேவையான நுட்பங்கள் மற்றும் வேலை முறைகள் இல்லாதவர்கள், இது குறைபாடுள்ள தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி, உபகரணங்கள் முறிவுகள், காயங்கள் மற்றும் பிற எதிர்மறை நிகழ்வுகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

எனவே, தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் இந்த கூறுகளை ஆய்வு செய்வது தொழிலாளியின் வேலை திறன் மீதான அவர்களின் செல்வாக்கின் பார்வையில் அதிக உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தொழிலாளர் செயல்திறனை உறுதி செய்வதற்கு மிகவும் முக்கியமானது.

வாழ்க்கையின் ஒரு கோளமாக உழைப்பு மற்றும் அதன் அம்சங்கள்

உழைப்பு என்பது மக்களின் வாழ்க்கைக்கு அடிப்படை மற்றும் தவிர்க்க முடியாத நிலை. செல்வாக்கு செலுத்தும் சூழல்அதை மாற்றி, தங்கள் தேவைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றுவதன் மூலம், மக்கள் தங்கள் இருப்பை உறுதி செய்வது மட்டுமல்லாமல், சமூகத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறார்கள்.

ஒரு நபரின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் எந்தவொரு பொருட்களையும் உருவாக்குவதில் பங்கேற்பதன் மூலம், அவர்கள் அத்தகைய கருத்துக்களைப் பயன்படுத்துகின்றனர்: செயல்பாடு, செயல்பாடு, தொழில், வேலை, உழைப்பு போன்றவை.

செயல்பாடு- மனித இருப்பின் ஒரு வடிவம், இது உடல் மற்றும் மன திறன்களை திருப்திப்படுத்த உணரப்படும் ஒரு செயல்முறையாகும் சில தேவைகள். இது ஒரு நபரின் உள் (மன) மற்றும் வெளிப்புற (உடல்) செயல்பாடு, இது ஒரு நனவான குறிக்கோளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. மக்களின் செயல்பாடுகளின் முக்கிய பகுதி உள்நாட்டில் நியாயமான நோக்கங்களின் அடிப்படையில் உணர்வுபூர்வமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

செயல்பாடு உடலியல் ரீதியாக நிபந்தனைக்குட்பட்டதாக இருக்கலாம் மற்றும் உடலியல் ரீதியாக நிபந்தனைக்குட்பட்டதாக இருக்க முடியாது, உள்ளுணர்வு மற்றும் நனவானது, சட்டபூர்வமான மற்றும் சட்டவிரோதமானது, நோக்கம் மற்றும் நோக்கமற்றது, ஆக்கபூர்வமான மற்றும் அழிவுகரமான, கோரப்பட்ட மற்றும் உரிமை கோரப்படாதது. உணர்வு செயல்பாடு உழைப்பு மற்றும் உழைப்பு அல்லாதது என பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை தொழிலாளர் அல்லாத செயல்பாடுகளிலிருந்து வேறுபடுத்தும் முக்கிய அளவுகோல்கள் பின்வருமாறு:

நுகர்வோர் பொருட்களின் உருவாக்கத்துடன் உறவு. பயனுள்ள தயாரிப்புகளின் உருவாக்கத்துடன் தொடர்பில்லாத செயல்பாடுகள் உழைப்பு அல்ல. எடுத்துக்காட்டாக, அலைந்து திரிவது, நடைப்பயிற்சி, பொழுதுபோக்கின் வடிவமாக விளையாட்டுகள் ஒரு நபரின் வளர்ச்சியுடன், வாழ்க்கையின் இனப்பெருக்கம், வேலை செய்யும் திறனை மீட்டெடுப்பதோடு தொடர்புடையது;

செயல்பாட்டின் நோக்கம். இலக்கற்ற செயல்பாட்டிற்கு உழைப்புடன் எந்த தொடர்பும் இல்லை, ஏனெனில் இது மனித ஆற்றலை வீணடிப்பதால் நேர்மறையான முடிவுகள் இல்லை;

செயல்பாட்டின் சட்டபூர்வமான தன்மை. தடைசெய்யப்படாத நடவடிக்கைகள் மட்டுமே வேலையாகக் கருதப்படுகின்றன;

கோரப்பட்ட செயல்பாடு. ஒரு நபர் யாருக்கும் தேவையில்லாத ஒரு தயாரிப்பை உருவாக்குவதில் நேரத்தையும் முயற்சியையும் செலவிட்டிருந்தால், அத்தகைய செயல்பாட்டை உழைப்பாக கருத முடியாது.

செயல்பாடுகள் படம் 1 இல் காட்டப்பட்டுள்ளன

அரிசி. 1. "உழைப்பு - செயல்பாடு" (1,2,3,4 ஆகியவை பின்வரும் வகையான செயல்பாடுகளாகும்: தடைசெய்யப்பட்ட, இலக்கற்ற, ஆக்கப்பூர்வமாக இல்லை, தேவை இல்லை) கருத்துக்களுக்கு இடையிலான உறவு.

எனவே, பொருளாதாரக் கண்ணோட்டத்தில், வேலை- இது நனவான, பயனுள்ள, முறையான, ஆக்கப்பூர்வமான, மக்களின் கோரிக்கையான செயல்பாட்டின் ஒரு செயல்முறையாகும், இதன் உதவியுடன் சமூக பயனுள்ள நன்மைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன.

"வேலை" என்ற கருத்து பெரும்பாலும் மனித செயல்பாட்டை வகைப்படுத்த பயன்படுத்தப்படுகிறது. இந்த கருத்தை விலங்குகள், இயந்திரங்கள் மற்றும் பொறிமுறைகள் மற்றும் இயற்கையின் சக்திகளின் இயந்திர செயல்களுக்கு மட்டுமே பயன்படுத்த முடியும் என்று ஒரு கருத்து உள்ளது, மேலும் பயனுள்ள மனித செயல்பாடு துல்லியமாக "உழைப்பு", மற்றும் "வேலை" அல்ல. இது ஒரு நபரின் நனவாக உருவாக்கும் பாத்திரத்திற்கு இடையிலான அடிப்படை வேறுபாட்டை வலியுறுத்துகிறது, விலங்குகளின் மயக்கமான பாத்திரத்திற்கு மாறாக, அதன் செயல்கள் ஒரு நபரால் உருவாக்கப்பட்ட நிபந்தனைக்குட்பட்ட அனிச்சைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

இதற்கிடையில், மனிதன் தொடர்பாக, கருத்து வேலைமற்றும் வேலைநியாயமாக ஒத்த சொற்களாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது: வேலைக்குச் சென்றார், பணியிடம், வேலை நேரம், மனித செயல்திறன் போன்றவை.

ஒரு நபரின் உழைப்பு செயல்பாட்டில், பின்வரும் அம்சங்களை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

- பொது, ஏனெனில் மனித நடவடிக்கைகளின் இலக்குகள் சமூகத்தின் தேவைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன, அவை மனித செயல்பாட்டை உருவாக்குகின்றன, தீர்மானிக்கின்றன, இயக்குகின்றன, ஒழுங்குபடுத்துகின்றன;

- பொருளாதார,வேலைவாய்ப்பு, தொழிலாளர் சந்தையின் செயல்பாடு, உழைப்புக்கான பணம் மற்றும் பொருள் ஊக்கத்தொகை, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், திட்டமிடல், பகுப்பாய்வு மற்றும் தொழிலாளர் கணக்கியல் போன்றவற்றில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது.

- சமூக,தேவைகள், நோக்கங்கள், மதிப்பு நோக்குநிலைகள், இலக்குகள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகள், தொழிலாளர்களின் வெவ்வேறு சமூக குழுக்களின் தனிப்பட்ட உறவுகள் ஆகியவை தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் உணரப்படுகின்றன; சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டு அபிவிருத்தி செய்யப்படுகிறது, இது பொருளாதாரத்தின் அனைத்து மட்டங்களிலும் தொழிலாளர் உறவுகளின் மையமாகும்; உள்ளடக்கம், கௌரவம், வேலையின் கவர்ச்சி ஆகியவை கருதப்படுகின்றன;

- மனோதத்துவவியல்,ஒரு நபரின் நரம்பு (மன) மற்றும் தசை (உடல்) ஆற்றலைச் செலவழிக்கும் செயல்முறையாக, உழைப்பின் தீவிரம், தீவிரம் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது; தொழில் ஆரோக்கியம், முதலியன;

- தொழில்நுட்ப மற்றும் தொழில்நுட்ப: தொழில்நுட்ப மற்றும் தொழில்நுட்ப உபகரணங்கள், மின்சாரம், தொழிலாளர் சக்தி, பாதுகாப்பு, சூழலியல், முதலியன;

- சட்ட -தொழிலாளர் உறவுகளின் சட்ட ஒழுங்குமுறை: வேலைவாய்ப்பு, வேலையின்மை, சமூக பாதுகாப்புமற்றும் பல.

நடைமுறையில், உழைப்பின் எந்த வடிவத்திலும், சமூக மற்றும் தொழிலாளர் பிரச்சினைகள் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் கிட்டத்தட்ட அனைத்து அல்லது பெரும்பாலான அம்சங்களை உள்ளடக்கியது. வேலை உலகில் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் உள்ள சிக்கலை இது குறிக்கிறது.

தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில், உழைப்பின் உள்ளடக்கம் மற்றும் சமூக-பொருளாதார இயல்பு ஆகியவை வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும்.

உழைப்பின் சிக்கலானது;

பணியாளரின் தொழில்முறை பொருத்தம்;

தொழிலாளியின் சுயாட்சியின் அளவு.

கருத்தில் முதலாவதாகஅடையாளம், உழைப்பு செயல்பாட்டில் பின்வரும் செயல்பாடுகள் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும்:

தர்க்கரீதியானது, இது இலக்கின் வரையறை மற்றும் தேவையான தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் அமைப்பைத் தயாரிப்பதுடன் தொடர்புடையது;

நிகழ்த்துதல், அதாவது, உழைப்பின் பொருளைப் பாதிக்க பல்வேறு வழிகளில் உழைப்பின் வழிமுறைகளைக் கொண்டுவருதல்;

பதிவு மற்றும் கட்டுப்பாடு, கண்காணிப்பு தொழில்நுட்ப செயல்முறை, திட்டமிடப்பட்ட திட்டத்தின் முன்னேற்றம்;

கொடுக்கப்பட்ட நிரலின் ஒழுங்குமுறை, சரிசெய்தல், சுத்திகரிப்பு.

இந்த செயல்பாடுகளில் ஏதேனும் உழைப்பில் பல்வேறு அளவுகளில் இருக்கலாம். தனிப்பட்ட தொழிலாளி, ஆனால் மொத்த உழைப்பில் அவசியம் உள்ளார்ந்ததாக உள்ளது. உழைப்பு செயல்பாட்டில் சில செயல்பாடுகளின் ஆதிக்கத்தைப் பொறுத்து, உழைப்பின் சிக்கலானது தீர்மானிக்கப்படுகிறது, மன மற்றும் உடல் உழைப்பின் செயல்பாடுகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட விகிதம் உருவாகிறது.

இந்த விகிதத்தின் வரையறை ஊதியத்தின் அளவை உறுதிப்படுத்துவதற்கு முக்கியமானது. இதற்காக, உழைப்பைக் குறைப்பது, அதாவது சிக்கலான உழைப்பை எளிய உழைப்பாகக் குறைப்பது அவசியம்.

சிக்கலான வேலை, எளிய வேலையைப் போலன்றி, பின்வரும் அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது:

பணியாளரால் இத்தகைய செயல்பாடுகளின் செயல்திறன் மன உழைப்புதிட்டமிடல், பகுப்பாய்வு, கட்டுப்பாடு, ஒருங்கிணைப்பு போன்றவை;

செயலில் சிந்தனை மற்றும் நோக்கமான செறிவு செறிவு;

முடிவுகள் மற்றும் செயல்களில் நிலைத்தன்மை;

வெளிப்புற தூண்டுதல்களுக்கு மனித உடலின் துல்லியமான மற்றும் போதுமான எதிர்வினை;

வேகமான, திறமையான மற்றும் மாறுபட்ட உழைப்பு நடவடிக்கைகள்;

வேலை முடிவுகளுக்கான பொறுப்பு.

அத்தகைய அடையாளத்தை கருத்தில் கொண்டு " பணியாளரின் தொழில்முறை பொருத்தம்"உழைப்பின் முடிவுகளில் அதன் தாக்கம் ஒரு நபரின் திறன்கள், அவரது மரபணு விருப்பங்களின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சி, தொழிலின் வெற்றிகரமான தேர்வு, பணியாளர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் தேர்வுக்கான நிலைமைகள் ஆகியவற்றால் ஏற்படுகிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். தொழில் பயிற்சி மற்றும் தொடர்புடைய தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளில் சேர்க்கப்படுவதற்கு முன்பு ஒரு நபர் முழுமையாக தயாரிக்கப்பட்ட தொழில்முறை பொருத்தத்தை கொண்டிருக்க முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் மட்டுமே ஒரு நபர் மற்றும் ஒரு தொழிலின் இணைப்பின் அளவை தீர்மானிக்க முடியும். தொழில் வழிகாட்டுதல், தொழில்முறை ஆலோசனை மற்றும் தொழில்முறை தேர்வு ஆகியவற்றின் போது, ​​அத்தகைய இணைப்பிற்கான முன்நிபந்தனைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன.

உழைப்பின் உள்ளடக்கத்தின் அடுத்த அடையாளம் - பணியாளர் சுதந்திரத்தின் அளவு, இது வெளிப்புற மற்றும் உள் கட்டுப்பாடுகள் இரண்டையும் சார்ந்துள்ளது. வெளிப்புறமானது உரிமையின் வடிவத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: ஒரு நபர் பணிபுரியும் மாநில, கூட்டு, தனியார் நிறுவனம். வேலையின் அளவு மற்றும் சிக்கலான தன்மை காரணமாக உள் வரம்புகள் உள்ளன.

உழைப்பின் உள்ளடக்கத்தின் கருதப்படும் அம்சங்களின் சாராம்சம் ஊதியத்தில் கிடைமட்ட மற்றும் செங்குத்து வேறுபாட்டிற்கான அடிப்படையாக செயல்படுகிறது. வேலையின் சிக்கலானது குறிப்பு புத்தகங்களில் பிரதிபலிக்கிறது தகுதி பண்புகள்ஊழியர்களின் தொழில்கள், வேலை விளக்கங்கள், வேலை கடமைகள் மற்றும் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற ஆவணங்கள்.

உழைப்பின் உள்ளடக்கத்தின் வகைப்பாடு:

பொருளின் அடிப்படையில், உழைப்பின் உள்ளடக்கம் பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத உற்பத்தியின் கோளத்தில் வேறுபடுகிறது;

செயல்பாட்டின் வகை மூலம், உழைப்பின் உள்ளடக்கம் வேறுபடுகிறது: தொழில்முனைவோர், மேலாளர், விஞ்ஞானி; பணியாளர், தொழிலாளி, விவசாயி, முதலியன;

தொழில் மூலம்: பொருளாதார நிபுணர், வழக்கறிஞர், மருத்துவர், பொறியாளர், தொழில்நுட்பவியலாளர், மெக்கானிக், டிரைவர், முதலியன;

சிறப்பு மூலம்:

பொருளாதார நிபுணர்: நிதியாளர்; சந்தைப்படுத்துபவர்; கணக்காளர்;

பூட்டு தொழிலாளி: பூட்டு தொழிலாளி - பிளம்பர்; பூட்டு தொழிலாளி - பிளம்பர், முதலியன.

உழைப்பின் சமூக-பொருளாதார இயல்புதொழில்துறை உறவுகளின் வளர்ச்சியின் சாரத்தை பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் சமூகத்துடன் மனித தொடர்பு செயல்முறையை வெளிப்படுத்துகிறது. அதே நேரத்தில், வகை பொது அமைப்புஉழைப்பு உற்பத்திச் சாதனங்களுடன் தொழிலாளர்கள் இணைக்கப்பட்டுள்ள விதத்தில், உழைப்புப் பிரிவின் குறிப்பிட்ட வடிவங்கள் மற்றும் அதன் சமூகக் கட்டமைப்பில், உறவில் வெளிப்படுகிறது. சில வகைகள்தொழிலாளர்.

உழைப்பின் தன்மை- இவை உழைப்பின் தரமான பண்புகள், இது உழைப்பின் உள்ளடக்கத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் அதன் செயல்பாட்டின் அம்சங்களை பிரதிபலிக்கிறது. இவை அதன் சமூக-பொருளாதார அம்சங்களாகும், அவை உழைப்பின் சமூக அமைப்பின் வகையையும் அதை நோக்கிய தொழிலாளர்களின் அணுகுமுறையையும் பிரதிபலிக்கின்றன.

வேலையின் தன்மை அத்தகையவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது காரணிகள்:

1) உரிமையின் வடிவங்கள்: இலவச மற்றும் கட்டாய உழைப்பு; தனிநபர் மற்றும் பொது; கூலி வேலை மற்றும் தனியார் தொழிலாளர்கள், முதலியன;

2) வேலை செய்வதற்கான அணுகுமுறை: மதிப்புமிக்கது மற்றும் மதிப்புமிக்கது அல்ல;

3) விநியோக உறவுகள்: தொழிலாளர் பங்களிப்புக்கு ஏற்ப, இறுதி முடிவுகளின் அடிப்படையில் மட்டுமே, சொத்து அடிப்படையில்;

4) தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் சமூக வேறுபாடுகளின் சாராம்சம்.

வேலையின் தன்மையைப் பொறுத்து, பின்வரும் வகையான வேலைகள் வேறுபடுகின்றன:

கட்டாயம் மற்றும் இலவசம்;

தனியார் மற்றும் பணியமர்த்தப்பட்டவர்;

தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு;

தனிப்பட்ட மற்றும் பொது;

படைப்பு - வழக்கமான;

மன (அறிவுசார்) மற்றும் உடல்;

மாறுபட்ட அளவு தீவிரம், தீங்கு மற்றும் ஆபத்து, பதற்றம் போன்றவை.

உழைப்பின் உள்ளடக்கம் மற்றும் தன்மைநெருக்கமாக ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் உற்பத்தி சக்திகளின் வளர்ச்சி மற்றும் உற்பத்தி உறவுகளின் நிலை ஆகியவற்றை சார்ந்துள்ளது. இந்த வகைகளின் ஆய்வு, உழைப்பின் விநியோகம் மற்றும் ஒத்துழைப்பை செயல்படுத்துவதை விஞ்ஞான அடிப்படையில் அணுகுவதை சாத்தியமாக்குகிறது; வேலை மற்றும் ஓய்வுக்கான பகுத்தறிவு முறைகளின் வளர்ச்சி; உழைப்பின் உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதலின் பயனுள்ள வடிவங்களின் உருவாக்கம்.

பல்வேறு வகையான உழைப்புக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட வகைப்பாடு தேவைப்படுகிறது. பின்வரும் வகைப்பாடு அளவுகோல்கள் வேறுபடுகின்றன:

1) உழைப்பின் தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கத்தால்;

2) பொருள் மற்றும் உழைப்பின் தயாரிப்பு மூலம்;

3) உழைப்பின் வழிமுறைகள் மற்றும் முறைகளின் படி;

4) வேலை நிலைமைகளுக்கு ஏற்ப.

தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கத்தைப் பொறுத்து உழைப்பு வகைகளின் வகைப்பாடுஇரண்டு அம்சங்களில் கருதப்படுகிறது: சமூக மற்றும் கட்டமைப்பு.முதலாவது உற்பத்திச் சாதனங்களின் உரிமையின் வடிவம் காரணமாகும்: தனியார் தொழிலாளர் (உரிமையாளர், குத்தகைதாரர்) மற்றும் கூலித் தொழிலாளர்கள்; தனிப்பட்ட மற்றும் சமூக பணி. உழைப்பின் சமூக இயல்பு, வேலையைத் தூண்டுவதற்கான வழிகளை உருவாக்குவதில் (ஆசை, உணரப்பட்ட தேவை, வற்புறுத்தல்) காணப்படுகிறது.

கட்டமைப்பு தன்மைஉழைப்பின் அறிவாற்றல் (மன மற்றும் உடல்; படைப்பு மற்றும் இனப்பெருக்கம்) மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் தகுதி சிக்கலான தன்மை (உறுப்பு கூறுகளின் எண்ணிக்கை, அவற்றின் பன்முகத்தன்மை ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது) ஆகியவற்றின் படி உழைப்பின் உள்ளடக்கத்தின் பண்புகளின் செல்வாக்கின் கீழ் உழைப்பு உருவாகிறது புதுமை மற்றும் செயல்திறன் நிலைமைகள்).

பொருள் மற்றும் தயாரிப்பு மூலம் தொழிலாளர் வகைகளின் வகைப்பாடுதொழிலாளர்களின் தொழில்முறை, செயல்பாட்டு மற்றும் துறை சார்ந்த பிரிவை அடிப்படையாகக் கொண்டது. தொழில்முறை பிரிவு ஒரு விஞ்ஞானி (ஆராய்ச்சியாளர்), பொறியாளர், மேலாளர், உற்பத்தியாளர், ஆசிரியர், மருத்துவர் போன்றவர்களின் உழைப்பு ஒதுக்கீட்டை முன்னரே தீர்மானிக்கிறது. செயல்பாட்டுப் பிரிவின்படி, தொழில்முனைவோர், புதுமையான, இனப்பெருக்கம், வணிக உழைப்பு வேறுபடுகிறது (பிந்தையது ஒரு தொழில்முறை அடையாளத்தையும் பிரதிபலிக்கிறது. )

தொழிலாளர் வகைகளின் துறைப் பிரிவில், செயல்முறைகள் முக்கிய செயல்பாட்டிற்கு மட்டுமே கருதப்படுகின்றன, அவை தொழில்துறை மற்றும் விவசாய தொழிலாளர்களை வேறுபடுத்துகின்றன (பயிர் உற்பத்தியில் உழைப்பு மற்றும் கால்நடை வளர்ப்பில் உழைப்பு), கட்டுமானம், போக்குவரத்து, தகவல் தொடர்புத் துறையில், முதலியன

பயன்படுத்தப்படும் உழைப்பின் வழிமுறைகள் மற்றும் முறைகளின் படி உழைப்பு வகைகளின் வகைப்பாடுகையேடு, இயந்திரமயமாக்கப்பட்ட மற்றும் தானியங்கு உழைப்பு, அதே போல் குறைந்த, நடுத்தர மற்றும் உயர் தொழில்நுட்பத்தை வேறுபடுத்த உங்களை அனுமதிக்கிறது.

விமானம் மற்றும் விமானம் தயாரிக்கும் நிறுவனங்களில் பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாண்மை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான அம்சங்கள் மற்றும் வழிகள்.

உழைப்பின் செயல்பாட்டில், மக்கள் சிலவற்றில் நுழைகிறார்கள் சமூக உறவுகள்,

ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகொள்வது. வேலை உலகில் சமூக தொடர்புகள் ஒரு வடிவம்

சமூக உறவுகள், செயல்பாடுகள் மற்றும் பரஸ்பர நடவடிக்கைகளின் பரிமாற்றத்தில் உணரப்படுகின்றன. புறநிலை

மனித தொடர்புகளின் அடிப்படையானது அவர்களின் நலன்களின் பொதுவான தன்மை அல்லது வேறுபாடாகும்

அல்லது தொலைதூர இலக்குகள், பார்வைகள். வேலை செய்யும் உலகில் மக்களிடையே இடைத்தரகர்கள்,

அதன் இடைநிலை இணைப்புகள் கருவிகள் மற்றும் உழைப்பின் பொருள்கள், பொருள் மற்றும்

ஆன்மீக நன்மைகள். செயல்பாட்டில் தனிநபர்கள் அல்லது சமூகங்களின் நிலையான தொடர்பு

குறிப்பிட்ட சமூக நிலைமைகளில் தொழிலாளர் செயல்பாடு குறிப்பிட்ட வடிவங்கள்

சமூக உறவுகள்.

சமூக உறவுகள் என்பது சமூக சமூகங்களின் உறுப்பினர்களுக்கு இடையிலான உறவுகள் மற்றும்

இந்த சமூகங்கள் தங்கள் சமூக நிலை, வாழ்க்கை முறை மற்றும் வாழ்க்கை முறை பற்றி

இறுதியில், ஆளுமை, சமூக உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சிக்கான நிலைமைகள் பற்றி

சமூகங்கள். அவை உழைப்பில் உள்ள சில தொழிலாளர் குழுக்களின் நிலையில் வெளிப்படுகின்றன

செயல்முறை, அவற்றுக்கிடையேயான தொடர்பு இணைப்புகள், அதாவது. தகவல் பரிமாற்றத்தில்

மற்றவர்களின் நடத்தை மற்றும் செயல்திறனில் செல்வாக்கு செலுத்துதல், அத்துடன் ஒருவரின் சொந்தத்தை மதிப்பிடுதல்

சொந்த நிலை, இது இந்த குழுக்களின் நலன்கள் மற்றும் நடத்தையின் உருவாக்கத்தை பாதிக்கிறது.

இந்த உறவுகள் தொழிலாளர் உறவுகளுடன் பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் அவற்றால் நிபந்தனைக்குட்பட்டவை.

ஆரம்பத்தில். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தொழிலாளர் அமைப்பில், தொழிலாளர்கள் பழகி, மாற்றியமைக்கிறார்கள்

புறநிலை தேவை மற்றும் ஒரு வேலை உறவில் நுழைய, பொருட்படுத்தாமல்

அருகில் வேலை செய்பவர், தலைவர் யார், அவருக்கு என்ன பாணி செயல்பாடு உள்ளது. எனினும்

பின்னர் ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் தனது சொந்த வழியில் ஒருவருக்கொருவர் உறவுகளில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறார்

தலைவர், வேலை தொடர்பாக, வேலை விநியோக வரிசை, முதலியன. எனவே, அன்று

புறநிலை உறவுகளின் அடிப்படையில், ஒரு சமூக-உளவியல் இயல்பின் உறவுகள் வடிவம் பெறத் தொடங்குகின்றன, இது ஒரு குறிப்பிட்ட உணர்ச்சி மனநிலையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

தொழிலாளர் அமைப்பில் உள்ள மக்கள் மற்றும் உறவுகளுக்கு இடையிலான தொடர்புகளின் தன்மை, அதில் உள்ள சூழ்நிலை.

எனவே, சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் சமூகத்தை தீர்மானிக்க உதவுகிறது

ஒரு தனிநபர் மற்றும் குழுவின் முக்கியத்துவம், பங்கு, இடம், சமூக நிலை. அவர்கள்

ஒரு தொழிலாளி மற்றும் ஒரு ஃபோர்மேன், ஒரு தலைவர் மற்றும் ஒரு துணைக்குழுவிற்கு இடையேயான இணைப்பு,

சில தொழிலாளர்கள் குழுக்கள் மற்றும் அவர்களின் தனிப்பட்ட உறுப்பினர்கள். தொழிலாளர்கள் குழு இல்லை

ஒரு தொழிலாளர் அமைப்பின் ஒரு உறுப்பினர் கூட அத்தகைய உறவுகளுக்கு வெளியே, வெளியே இருக்க முடியாது

பரஸ்பர கடமைகள், பரஸ்பர தொடர்புகள் இல்லாமல்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, நடைமுறையில் பல்வேறு சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் உள்ளன. அவர்களுக்கு,

அத்துடன் தற்போதுள்ள சந்தையின் நிலைமைகளில் பல்வேறு சமூக நிகழ்வுகள் மற்றும் செயல்முறைகள் மற்றும்

உழைப்பின் சமூகவியலைப் படிக்கிறது. எனவே வேலையின் சமூகவியல் என்பது செயல்பாட்டைப் பற்றிய ஆய்வு மற்றும்

தொழிலாளர் சந்தையின் சமூக அம்சங்கள். இந்த கருத்தை நாம் சுருக்க முயற்சித்தால், பிறகு

உழைப்பின் சமூகவியல் என்பது முதலாளிகள் மற்றும் ஊழியர்களின் நடத்தை என்று நாம் கூறலாம்

வேலை செய்வதற்கான பொருளாதார மற்றும் சமூக ஊக்கங்களின் நடவடிக்கைக்கு பதில். இது இந்த வகையானது

ஊக்கத்தொகை, ஒருபுறம், தனிப்பட்ட தேர்வை ஊக்குவிக்கிறது, மறுபுறம், வரம்பு

அவரது. சமூகவியல் கோட்பாட்டில், உழைப்பைக் கட்டுப்படுத்தும் ஊக்குவிப்புகளுக்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது

இயல்பில் ஆள்மாறாட்டம் இல்லாத மற்றும் பரந்த தொழிலாளர்களுடன் தொடர்புடைய நடத்தை

மக்கள் குழுக்கள்.

உழைப்பின் சமூகவியலின் பொருள் சமூக மற்றும் உழைப்பின் கட்டமைப்பு மற்றும் பொறிமுறையாகும்

உறவுகள், அத்துடன் சமூக செயல்முறைகள் மற்றும் வேலைத் துறையில் நிகழ்வுகள்.

வேலையின் சமூகவியலின் நோக்கம் சமூக செயல்முறைகள் மற்றும் வளர்ச்சி பற்றிய ஆய்வு ஆகும்

சமூகத்தின் செயல்பாட்டிற்கான உகந்த நிலைமைகளை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டது,

இந்த அடிப்படையில் வேலை மற்றும் சாதனைத் துறையில் கூட்டு, குழு, தனிநபர்

அவர்களின் நலன்களின் மிகவும் முழுமையான செயல்படுத்தல் மற்றும் உகந்த கலவையாகும்.

தொழிலாளர் சமூகவியலின் பணிகள்:

சமூகத்தின் சமூக கட்டமைப்பை ஆய்வு செய்தல் மற்றும் மேம்படுத்துதல், தொழிலாளர் அமைப்பு

(அணி);

உகந்த மற்றும் பகுத்தறிவு இயக்கத்தின் கட்டுப்பாட்டாளராக தொழிலாளர் சந்தையின் பகுப்பாய்வு

தொழிலாளர் வளங்கள்;

நவீன உழைப்பு திறனை உகந்ததாக உணர வழிகளைக் கண்டறிதல்

பணியாளர்;

தார்மீக மற்றும் பொருள் ஊக்கங்கள் மற்றும் முன்னேற்றத்தின் உகந்த கலவை

சந்தையில் வேலை செய்வதற்கான அணுகுமுறைகள்;

சமூகக் கட்டுப்பாட்டை வலுப்படுத்துதல் மற்றும் பல்வேறு வகையான விலகல்களை எதிர்த்துப் போராடுதல்

பணித் துறையில் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தார்மீகக் கொள்கைகள் மற்றும் விதிமுறைகள்;

காரணங்களை ஆய்வு செய்தல் மற்றும் தடுப்பு மற்றும் தீர்வுக்கான நடவடிக்கைகளின் அமைப்பை உருவாக்குதல்

தொழிலாளர் மோதல்கள்;

அமைப்பு உருவாக்கம் சமூக உத்தரவாதங்கள்சமுதாயத்தில் தொழிலாளர்களைப் பாதுகாத்தல்,

தொழிலாளர் அமைப்பு, முதலியன

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், உழைப்பின் சமூகவியலின் பணிகள் முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களின் வளர்ச்சிக்கு குறைக்கப்படுகின்றன

சமூகம் மற்றும் தனிநபரின் மிக முக்கியமான சமூக-பொருளாதார பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான நலன்களில் சமூக காரணிகளின் பயன்பாடு, இதில் ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவது அடங்கும்

சமூக உத்தரவாதங்கள், குடிமக்களின் சமூக பாதுகாப்பை பராமரித்தல் மற்றும் பலப்படுத்துதல்

பொருளாதாரத்தின் விரைவான சமூக மறுசீரமைப்பின் குறிக்கோள்.

தொழிலாளர் சமூகவியலில் தகவல்களை சேகரிப்பதற்கும் பகுப்பாய்வு செய்வதற்கும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகிறது

சமூகவியல் முறைகள், இதில் தங்களை வெளிப்படுத்துகின்றன:

ஆராய்ச்சியின் பொருள் பற்றிய அறிவை அடைந்தது (உழைப்பின் சாரத்தைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும்

தொழிலாளர் துறையில் உறவுகள்);

உண்மை சேகரிப்பு முறைகளின் செயல்முறை;

ஒரு முடிவை எடுப்பதற்கான ஒரு வழி, அதாவது. காரணம் மற்றும் விளைவு பற்றிய முடிவுகளை எடுக்கவும்

நிகழ்வுகளுக்கு இடையிலான தொடர்புகள்.

உழைப்பின் சமூகவியலின் கட்டமைப்பிற்குள் நடத்தப்பட்ட ஆராய்ச்சி என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

உருவாக்கத்திற்கு தேவையான மற்றும் போதுமான நம்பகமான தகவலை வழங்கவும்

சமூகக் கொள்கை, சமூக-பொருளாதார அறிவியல் சார்ந்த திட்டங்களின் வளர்ச்சி

வளர்ச்சி தொழிலாளர் அமைப்புகள்(கூட்டுகள்), சமூக பிரச்சனைகளை தீர்க்க மற்றும்

தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் ஊழியர்களுடன் தொடர்ந்து வரும் முரண்பாடுகள். அதனால்

எனவே, உழைப்பின் சமூகவியல் ஒருபுறம், உண்மையானதைப் பற்றிய அறிவை விரிவுபடுத்துகிறது

தற்போதுள்ள யதார்த்தம், மறுபுறம், புதிய உறவுகளை நிறுவுவதை ஊக்குவித்தல் மற்றும்

வேலை உலகில் நடக்கும் செயல்முறைகள்.

ஒரு சமூகவியல் சுயவிவரத்தின் தொழிலாளர் அறிவியல் ஒட்டுமொத்த சமூகவியலில் உள்ளது, ஆனால்

வேலையின் சமூகவியலின் ஒருங்கிணைந்த பகுதிகள் அவசியமில்லை. சமூகவியல் அவர்கள்

முறைகளின் அடிப்படையில் மட்டுமல்ல, ஆராய்ச்சிப் பொருளின் அடிப்படையிலும் உள்ளன. அவர்களின் பொதுவான அம்சம் படிப்பு

சமூக உழைப்பின் சமூக அம்சங்கள். உழைப்பின் சமூகவியலில் துறைகளின் தோற்றம்

இந்த விஞ்ஞானம் மேக்ரோ மற்றும் சமூக உழைப்பை பகுப்பாய்வு செய்வதால் இது சாத்தியமானது

மைக்ரோலெவல்கள். முதலாவது உழைப்பின் நிறுவன அம்சத்துடன் தொடர்புடையது, இரண்டாவது

உந்துதல் மற்றும் நடத்தை.

பொருளாதார சமூகவியல் அறிவின் இளம் கிளைகளுக்கு சொந்தமானது. அவளுடைய பொருள்

- மதிப்பு நோக்குநிலைகள், தேவைகள், ஆர்வங்கள் மற்றும் பெரிய சமூகத்தின் நடத்தை

குழுக்கள் (மக்கள்தொகை, தொழில்சார், முதலியன) மேக்ரோ மற்றும்

சந்தை நிலைமைகளின் நிலைமைகளில் மைக்ரோலெவல்கள். எப்படி சுருக்கங்கள் மற்றும்

நிர்வாக எந்திரத்தின் வேலைவாய்ப்பு, திறமையற்ற தொழிலாளர்கள்,

பொறியாளர்கள், மருத்துவர்கள், முதலியன? ஊதியத்தை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது (தார்மீக மற்றும்

பொருள்) சில சமூக குழுக்களில், தனிப்பட்ட பகுதிகளில் உழைப்பு

மற்றும் கூட்டு உழைப்பு, அரசு, தனியார் மற்றும் கூட்டுறவு உற்பத்தி? அதன் மேல்

இந்த மற்றும் பிற கேள்விகள் பொருளாதார சமூகவியலால் அழைக்கப்பட்டு பதிலளிக்கப்படுகின்றன. பொருள்

தொழிலாளர் சமூகவியல் பற்றிய ஆய்வு துல்லியமாக அதன் அறிவியல் சிக்கல்களின் வட்டம் ஆகும்

பிற சமூகவியல் துறைகளுடன் குறுக்குவெட்டு.

தொழிலாளர் பொருளாதாரம் தொழிலாளர் துறையில் பொருளாதாரச் சட்டங்களின் செயல்பாட்டின் பொறிமுறையை ஆய்வு செய்கிறது,

உழைப்பின் சமூக அமைப்பில் அவற்றின் வெளிப்பாட்டின் வடிவங்கள். பொருளாதாரம் செயல்பாட்டில் ஆர்வமாக உள்ளது

மதிப்பு உருவாக்கம் மற்றும். அவளைப் பொறுத்தவரை, உற்பத்தியின் அனைத்து நிலைகளிலும் தொழிலாளர் செலவுகள் முக்கியம்.

சுழற்சி, அதே நேரத்தில் தொழிலாளர் சமூகவியல் தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் தொடர்புகளை கருதுகிறது மற்றும்

அவர்களுக்கு இடையே வேலை உறவு. உதாரணமாக, உழைப்பைத் தூண்டுவதில்

பொருளாதாரம் ஊதியத்தில் ஆர்வமாக உள்ளது. இந்த வழக்கில், கட்டண முறை, ஊதியங்கள் ஆகியவற்றை நாங்கள் படிக்கிறோம்

கட்டணம், அவர்களுக்கு இடையேயான உறவு. தொழிலாளர் சமூகவியல், பிரச்சனைக்கு உரிய கவனம் செலுத்துதல்

பொருள் ஊக்கத்தொகை, முதலில், நோக்கங்களின் தொகுப்பைக் கருதுகிறது

வேலை செய்ய, உழைப்பின் உள்ளடக்கம், அதன் அமைப்பு மற்றும் நிபந்தனைகள், பட்டம் போன்ற ஊக்கத்தொகைகள்

வேலையில் சுதந்திரம், குழுவில் உள்ள உறவுகளின் தன்மை போன்றவை.

ஒரு நபர் தனது நேரத்தின் கணிசமான பகுதியை வேலையில் செலவிடுகிறார், ஒன்று அல்லது மற்றொரு வகை உழைப்புச் செயல்பாடுகளைச் செய்கிறார். உழைப்பின் சமூக அம்சங்கள், மக்கள், இயற்கை சூழலை பாதிக்கிறது, அவர்களின் இருப்பை உறுதிப்படுத்துகிறது, மேலும் அவர்களின் மேலும் வளர்ச்சி மற்றும் சமூகத்தின் முன்னேற்றத்திற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது. மனிதன் மற்றும் சமுதாயத்தின் வளர்ச்சியில் உழைப்பின் பங்கு, உழைப்பின் செயல்பாட்டில் பொருள் மற்றும் ஆன்மீக விழுமியங்கள் மக்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்காக உருவாக்கப்படுவது மட்டுமல்லாமல், தொழிலாளர்களும் தங்களை வெளிப்படுத்துகிறார்கள். அவர்களின் திறன்கள், அறிவை நிரப்புதல் மற்றும் வளப்படுத்துதல், புதிய திறன்களைப் பெறுதல்.

கூடுதலாக, உழைப்பின் செயல்பாட்டில், மக்கள், ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகொள்வது, சில சமூக உறவுகளில் - தொழிலாளர் உறவுகளில் நுழைவதை நினைவில் கொள்வது அவசியம்.

மேலே நாம் பேசிய சமூக உறவுகள் இறுதியில் தனிநபர், சமூக சமூகங்களின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சிக்கான நிலைமைகள் பற்றிய உறவுகளாகும். தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட குழுக்களின் நிலையில் அவை வெளிப்படுகின்றன. உதாரணமாக, இல் கூட்டு வேலைஊழியர்கள் சில விதிகளைப் பின்பற்றுகிறார்கள், புறநிலைத் தேவையின் காரணமாக மாற்றியமைக்கப்படுகிறார்கள், இதனால் அவர்களின் சக ஊழியர்கள் யார், மேலாளர் யார், அவர் எந்த பாணியில் செயல்படுகிறார் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல் தொழிலாளர் உறவுகளில் நுழைகிறார்கள். ஆனால் பின்னர், ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் தவிர்க்க முடியாமல் மற்ற தொழிலாளர்களுடனான தனது உறவுகளில், மேலாளருடன், வேலை தொடர்பாக, வேலை விநியோகத்தின் வரிசை போன்றவற்றில் தனது சொந்த வழியில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறார்.

தொழிலாளர் உறவுகளின் தன்மையை எது தீர்மானிக்கிறது? முதலாவதாக, வேலையின் செயல்பாட்டில் மக்கள் தங்கள் அடிப்படை தேவைகள் மற்றும் ஆர்வங்களை பூர்த்தி செய்யும் திறனில் இருந்து. அவற்றில், பின்வருவனவற்றை வேறுபடுத்தி அறியலாம்: சுயமரியாதையின் தேவை (ஒரு நபர் தன்னைப் பற்றிய நேர்மறையான கருத்துக்காக மனசாட்சியுடன் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றுகிறார்); சுய வெளிப்பாட்டின் தேவை (வேலை செய்வதற்கான ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறை அதன் உயர் தரத்தை தீர்மானிக்கிறது; வேலை புதிய யோசனைகளையும் அறிவையும் பெற அனுமதிக்கிறது, தனித்துவத்தைக் காட்ட); செயல்பாட்டின் தேவை (உழைப்பு நடவடிக்கை மூலம், ஆரோக்கியத்தை பராமரிக்க ஆசை உணரப்படுகிறது); இனப்பெருக்கத்திற்கு தேவையான பொருள் நிலைமைகளை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம் (குடும்பத்தின் மற்றும் அன்புக்குரியவர்களின் நல்வாழ்வுக்கான மதிப்பு நோக்குநிலை, சமூகத்தில் அவர்களின் நிலையை உயர்த்துதல்); நிலைத்தன்மையின் தேவை (ஏற்கனவே இருக்கும் வாழ்க்கை முறை, பொருள் நல்வாழ்வை பராமரிப்பதற்கான ஒரு வழியாக வேலை கருதப்படுகிறது); தகவல்தொடர்பு தேவை (தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் ஒரு முடிவாக தொடர்பு கொள்ளும் திறன்). ஒரு நபரின் உழைப்பு உந்துதலை வேறு என்ன தேவைகள் தீர்மானிக்க முடியும் என்பதைப் பற்றி சிந்தியுங்கள்.

ஊழியர்களால் உணரப்படும் தேவைகள் அவர்களின் நடத்தையைத் தூண்டுகின்றன. இந்த வழக்கில், முன்பு குறிப்பிட்டபடி, அவை ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவத்தை எடுக்கின்றன - சில வகையான செயல்பாடுகள், பொருள்கள் மற்றும் பாடங்களில் ஆர்வத்தின் வடிவம். தொழிலாளியின் தேவைகளின் திருப்தி சார்ந்து இருக்கும் அந்த சமூக உறவுகளுக்கு வட்டி செலுத்தப்படுகிறது. ஒரு நபரின் இயல்பான வாழ்க்கைக்கு என்ன தேவை என்பதை தேவைகள் காட்டினால், இந்த தேவையை பூர்த்தி செய்ய எப்படி செயல்பட வேண்டும் என்ற கேள்விக்கு ஆர்வம் பதிலளிக்கிறது.

பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஆர்வங்கள் உள்ளன. முதலாவது தேவைகளை பூர்த்தி செய்வதற்கான பண மற்றும் பொருள் வழிகளில் ஆர்வங்களை உள்ளடக்கியது. அதற்கான ஊதியம், போனஸ், சலுகைகள் மற்றும் இழப்பீடு ஆகியவற்றின் சரியான அளவிலான ஊழியர்களின் விருப்பத்தை அவர்கள்தான் தீர்மானிக்கிறார்கள். சாதகமற்ற நிலைமைகள்உழைப்பு, வேலை முறை, வசதியான ஷிப்ட் வேலை அட்டவணைகள், வீட்டு வாய்ப்புகள், நல்ல மருத்துவ பராமரிப்பு போன்றவை. இரண்டாவதாக அறிவு, அறிவியல், கலை, தகவல் தொடர்பு, கலாச்சாரம், சமூக-அரசியல் நடவடிக்கைகள் போன்றவற்றில் ஆர்வங்கள் இருக்கலாம்.

எனவே, வேலையின் செயல்பாட்டில் ஒரு நபரின் அடிப்படை தேவைகள் மற்றும் நலன்களை பூர்த்தி செய்வதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியின் சாத்தியக்கூறுகள், தொழிலாளர் திறன்களின் திசை, படைப்பு, உடல் மற்றும் பிற மனித திறன்களை உணர்தல் ஆகியவற்றை தீர்மானிக்கும் ஒரு முக்கிய காரணியாகும். இது வேலைக்கான அணுகுமுறை மற்றும் வேலை திருப்தி, வேலையில் ஆர்வத்தின் அளவு, உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வேலையின் தரம், அதன் கலாச்சாரம் ஆகியவற்றை பாதிக்கிறது.

உழைப்பு என்பது பொருள் மற்றும் கலாச்சார விழுமியங்களை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட மக்களின் பயனுள்ள செயலாகும். உழைப்பு என்பது மக்களின் வாழ்க்கைக்கு அடிப்படை மற்றும் தவிர்க்க முடியாத நிலை. இயற்கை சூழலை செல்வாக்கு செலுத்துவதன் மூலம், அதை தங்கள் தேவைகளுக்கு மாற்றியமைத்து, மக்கள் தங்கள் இருப்பை உறுதிப்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், சமூகத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் முன்னேற்றத்திற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறார்கள்.

உழைப்பு செயல்முறை ஒரு சிக்கலான மற்றும் பன்முக நிகழ்வு ஆகும். அதன் வெளிப்பாட்டின் முக்கிய வடிவங்கள் மனித ஆற்றலின் செலவுகள், உற்பத்தி சாதனங்களுடனான பணியாளரின் தொடர்பு (பொருள்கள் மற்றும் உழைப்பு வழிமுறைகள்) மற்றும் தொழிலாளர்கள் ஒருவருக்கொருவர் கிடைமட்டமாக உற்பத்தி தொடர்பு (ஒற்றை உழைப்பில் பங்கேற்பதற்கான உறவு. செயல்முறை) மற்றும் செங்குத்தாக (தலைவருக்கும் கீழ்நிலைக்கும் இடையிலான உறவு) . மனிதன் மற்றும் சமூகத்தின் வளர்ச்சியில் உழைப்பின் பங்கு, உழைப்பின் செயல்பாட்டில் பொருள் மற்றும் ஆன்மீக விழுமியங்கள் மக்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்காக உருவாக்கப்படுவது மட்டுமல்லாமல், தொழிலாளர்களும் தங்களை வளர்த்துக் கொள்கிறார்கள் என்பதில் வெளிப்படுகிறது. திறன்களைப் பெறுதல், அவர்களின் திறன்களை வெளிப்படுத்துதல், அறிவை நிரப்புதல் மற்றும் வளப்படுத்துதல். உழைப்பின் ஆக்கப்பூர்வமான தன்மை புதிய யோசனைகள், முற்போக்கான தொழில்நுட்பங்கள், மிகவும் மேம்பட்ட மற்றும் அதிக உற்பத்தி திறன் கொண்ட உழைப்பு கருவிகள், புதிய வகையான பொருட்கள், பொருட்கள், ஆற்றல் ஆகியவற்றின் தோற்றத்தில் அதன் வெளிப்பாட்டைக் காண்கிறது, இது தேவைகளின் வளர்ச்சிக்கு வழிவகுக்கிறது.

இவ்வாறு, தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில், பொருட்கள் உற்பத்தி செய்யப்படுவது மட்டுமல்லாமல், சேவைகள் வழங்கப்படுகின்றன, கலாச்சார மதிப்புகள் உருவாக்கப்படுகின்றன, ஆனால் புதிய தேவைகள் அவற்றின் அடுத்தடுத்த திருப்திக்கான தேவைகளுடன் தோன்றும் (படம் 1.1).

ஆய்வின் சமூகவியல் அம்சம், உழைப்பை சமூக உறவுகளின் அமைப்பாகக் கருதுவது, சமூகத்தில் அதன் தாக்கத்தை தீர்மானிப்பது.

அரிசி. 1.1

உழைப்பு செயல்பாட்டில், மக்கள் சில சமூக உறவுகளில் நுழைகிறார்கள், ஒருவருக்கொருவர் தொடர்பு கொள்கிறார்கள். சமூக தொடர்புகள்வேலைத் துறையில், இது செயல்பாடுகள் மற்றும் பரஸ்பர நடவடிக்கைகளின் பரிமாற்றத்தில் உணரப்பட்ட சமூக உறவுகளின் ஒரு வடிவமாகும். மக்களின் தொடர்புக்கான புறநிலை அடிப்படையானது அவர்களின் நலன்கள், நெருங்கிய அல்லது தொலைதூர இலக்குகள், பார்வைகள் ஆகியவற்றின் பொதுவான தன்மை அல்லது வேறுபாடு ஆகும். உழைப்புத் துறையில் உள்ள மக்களின் தொடர்புகளின் மத்தியஸ்தர்கள், அதன் இடைநிலை இணைப்புகள் உழைப்பு, பொருள் மற்றும் ஆன்மீக நன்மைகளின் கருவிகள் மற்றும் பொருள்கள். சில சமூக நிலைமைகளில் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் தனி நபர்கள் அல்லது சமூகங்களின் நிலையான தொடர்பு குறிப்பிட்ட சமூக உறவுகளை உருவாக்குகிறது.

சமூக உறவுகள் -இது சமூக சமூகங்களின் உறுப்பினர்களுக்கும் இந்த சமூகங்களுக்கும் அவர்களின் சமூக நிலை, உருவம் மற்றும் வாழ்க்கை முறை பற்றிய உறவு, இறுதியில் ஆளுமை, சமூக சமூகங்களின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சிக்கான நிலைமைகள் பற்றியது. அவை தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட குழுக்களின் நிலையில் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன, அவற்றுக்கிடையேயான தொடர்பு இணைப்புகள், அதாவது. பரஸ்பர தகவல் பரிமாற்றத்தில் மற்றவர்களின் நடத்தை மற்றும் செயல்திறனைப் பாதிக்கவும், அதே போல் அவர்களின் சொந்த நிலையை மதிப்பிடவும், இது இந்த குழுக்களின் நலன்கள் மற்றும் நடத்தையின் உருவாக்கத்தை பாதிக்கிறது.

இந்த உறவுகள் தொழிலாளர் உறவுகளுடன் பிரிக்கமுடியாத வகையில் இணைக்கப்பட்டுள்ளன, மேலும் அவை ஆரம்பத்திலிருந்தே நிபந்தனைக்குட்பட்டவை. எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர்கள் தொழிலாளர் அமைப்புடன் பழகுகிறார்கள், புறநிலை தேவைகளுக்கு ஏற்ப மாற்றியமைத்து, தொழிலாளர் உறவுகளில் நுழைகிறார்கள், அருகில் யார் வேலை செய்வார்கள், யார் தலைவர், அவர் என்ன பாணியில் செயல்படுகிறார் என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல். இருப்பினும், ஒவ்வொரு தொழிலாளியும் ஒருவருக்கொருவர், மேலாளருடன், வேலை தொடர்பாக, வேலை விநியோகத்தின் வரிசை மற்றும் பலவற்றில் தனது சொந்த வழியில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறார். இதன் விளைவாக, புறநிலை உறவுகளின் அடிப்படையில், ஒரு சமூக-உளவியல் இயல்பின் உறவுகள் வடிவம் பெறத் தொடங்குகின்றன, இது ஒரு குறிப்பிட்ட உணர்ச்சி மனநிலை, ஒரு தொழிலாளர் அமைப்பில் மக்களின் தொடர்பு மற்றும் உறவுகளின் தன்மை மற்றும் அதில் உள்ள சூழ்நிலை ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

எனவே, சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் ஒரு தனிநபர் மற்றும் குழுவின் சமூக முக்கியத்துவம், பங்கு, இடம், சமூக நிலை ஆகியவற்றை தீர்மானிக்க உதவுகிறது. அவர்கள் தொழிலாளி மற்றும் எஜமானர், தலைவர் மற்றும் கீழ்படிந்தவர்களின் குழு, சில குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் குழுக்கள் மற்றும் அவர்களின் தனிப்பட்ட உறுப்பினர்களுக்கு இடையேயான இணைப்பு. அத்தகைய உறவுகளுக்கு வெளியே, பரஸ்பர கடமைகளுக்கு வெளியே, பரஸ்பர உறவுகளுக்கு வெளியே, ஒரு தொழிலாளர் குழு, தொழிலாளர் அமைப்பின் ஒரு உறுப்பினர் கூட இருக்க முடியாது (படம் 1.2).

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, நடைமுறையில் பல்வேறு சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் உள்ளன. அவை, அத்துடன் தற்போதுள்ள சந்தையின் நிலைமைகளில் பல்வேறு சமூக நிகழ்வுகள் மற்றும் செயல்முறைகள், தொழிலாளர் சமூகவியல் மூலம் ஆய்வு செய்யப்படுகின்றன. எனவே, உழைப்பின் சமூகவியல் என்பது வேலை உலகில் சந்தையின் செயல்பாடு மற்றும் சமூக அம்சங்களைப் பற்றிய ஆய்வு ஆகும். இந்தக் கருத்தைச் சுருக்க முயன்றால் அதைச் சொல்லலாம் தொழிலாளர் சமூகவியல் என்பது வேலை செய்வதற்கான பொருளாதார மற்றும் சமூக ஊக்குவிப்புகளுக்கு பதிலளிக்கும் வகையில் முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்களின் நடத்தை ஆகும். இது ஒருபுறம், தனிப்பட்ட தேர்வை ஊக்குவிக்கிறது, மறுபுறம், அதை மட்டுப்படுத்துகிறது. சமூகவியல் கோட்பாட்டில், தொழிலாளர் நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்தும் ஊக்குவிப்புகளுக்கு முக்கியத்துவம் கொடுக்கப்படுகிறது, அவை இயற்கையில் ஆள்மாறானவை அல்ல மற்றும் தொழிலாளர்கள், பரந்த குழுக்களுடன் தொடர்புடையவை.

அரிசி. 1.2

சமூகவியல் பாடம்உழைப்பு என்பது சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் கட்டமைப்பு மற்றும் பொறிமுறையாகும், அத்துடன் வேலை உலகில் சமூக செயல்முறைகள் மற்றும் நிகழ்வுகள்.

தொழிலாளர் சமூகவியலின் நோக்கம்இது சமூக செயல்முறைகள் பற்றிய ஆய்வு மற்றும் அவற்றின் ஒழுங்குமுறை மற்றும் மேலாண்மை, முன்னறிவிப்பு மற்றும் திட்டமிடல் ஆகியவற்றிற்கான பரிந்துரைகளின் வளர்ச்சி ஆகும், இது சமூகம், ஒரு குழு, ஒரு குழு, வேலை உலகில் ஒரு தனிநபர் மற்றும் இதை அடைவதற்கு உகந்த நிலைமைகளை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டது. மிகவும் முழுமையான உணர்தல் மற்றும் அவர்களின் நலன்களின் உகந்த கலவையை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

தொழிலாளர் சமூகவியலின் பணிகள்கொண்டுள்ளன:

சமூகத்தின் சமூக கட்டமைப்பின் ஆய்வு மற்றும் தேர்வுமுறை, தொழிலாளர் அமைப்பு (அணி);

தொழிலாளர் வளங்களின் உகந்த மற்றும் பகுத்தறிவு இயக்கத்தின் கட்டுப்பாட்டாளராக தொழிலாளர் சந்தையின் பகுப்பாய்வு;

ஒரு நவீன தொழிலாளியின் உழைப்பு திறனை உகந்ததாக உணர வழிகளைக் கண்டறிதல்;

தார்மீக மற்றும் பொருள் ஊக்கங்களின் உகந்த கலவை மற்றும் சந்தை நிலைமைகளில் பணிக்கான அணுகுமுறைகளை மேம்படுத்துதல்;

சமூகக் கட்டுப்பாட்டை வலுப்படுத்துதல் மற்றும் வேலை உலகில் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தார்மீகக் கொள்கைகள் மற்றும் விதிமுறைகளிலிருந்து பல்வேறு வகையான விலகல்களை எதிர்த்துப் போராடுதல்;

தொழிலாளர் மோதல்களைத் தடுப்பதற்கும் தீர்ப்பதற்கும் காரணங்களை ஆய்வு செய்தல் மற்றும் நடவடிக்கைகளின் அமைப்பை உருவாக்குதல்;

சமூகம், தொழிலாளர் அமைப்பு போன்றவற்றில் தொழிலாளர்களைப் பாதுகாக்கும் சமூக உத்தரவாதங்களின் அமைப்பை உருவாக்குதல்.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், சமூகம் மற்றும் தனிநபரின் மிக முக்கியமான சமூக-பொருளாதார பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதற்கான நலன்களுக்காக சமூக காரணிகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களின் வளர்ச்சிக்கு தொழிலாளர் சமூகவியலின் பணிகள் குறைக்கப்படுகின்றன, இதில் ஒரு அமைப்பை உருவாக்குவது அடங்கும். சமூக உத்தரவாதங்கள், பொருளாதாரத்தின் சமூக மறுசீரமைப்பை விரைவுபடுத்துவதற்காக குடிமக்களின் சமூக பாதுகாப்பை பராமரித்தல் மற்றும் பலப்படுத்துதல்.

தொழிலாளர் சமூகவியலில் தகவல்களைச் சேகரித்து பகுப்பாய்வு செய்ய, சமூகவியல் முறைகள் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, அவை தங்களை வெளிப்படுத்துகின்றன:

ஆராய்ச்சியின் பொருள் பற்றிய அறிவை அடைந்தது (உழைப்புத் துறையில் உழைப்பு மற்றும் உறவுகளின் சாரத்தைப் புரிந்துகொள்வது);

உண்மை சேகரிப்பு முறைகளின் செயல்முறை;

ஒரு முடிவை எடுப்பதற்கான வழி, அதாவது. நிகழ்வுகளுக்கு இடையிலான காரண உறவுகள் பற்றிய முடிவுகளை உருவாக்குதல்.

தொழிலாளர் சமூகவியலின் கட்டமைப்பிற்குள் நடத்தப்பட்ட ஆய்வுகள் சமூகக் கொள்கையை உருவாக்குவதற்கும், தொழிலாளர் அமைப்புகளின் சமூக-பொருளாதார மேம்பாட்டிற்கான விஞ்ஞான அடிப்படையிலான திட்டங்களை உருவாக்குவதற்கும் தேவையான மற்றும் போதுமான நம்பகமான தகவல்களை வழங்குகின்றன என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் தொழிலாளர்களுடன் தொடர்ந்து வரும் சமூக பிரச்சனைகள் மற்றும் முரண்பாடுகள். எனவே, உழைப்பின் சமூகவியல், ஒருபுறம், உண்மையில் இருக்கும் யதார்த்தத்தைப் பற்றிய அறிவை விரிவுபடுத்துவதற்கும், மறுபுறம், தொழிலாளர் துறையில் நடைபெறும் புதிய இணைப்புகள் மற்றும் செயல்முறைகளை நிறுவுவதை ஊக்குவிப்பதற்கும் அழைக்கப்படுகிறது.

"சமூக உளவியல் அம்சங்கள்தொழிலாளர் அமைப்பு"

சமூக உளவியல் ஊதியங்கள்

அறிமுகம்

இயந்திர பால் கறக்கும் ஆபரேட்டர்களுக்கு பெறப்பட்ட பொருட்களின் விலையின் அடிப்படையில் கூலி விகிதத்தை உருவாக்குதல். செப்டம்பர் மாதத்திற்கான இயந்திர பால் கறக்கும் ஆபரேட்டரின் கூலியைக் கணக்கிடுங்கள்.

சமூகவியல் ஆய்வு "ஒரே தொழிலாளர் குழுவில் யாருடன் பணியாற்ற விரும்புகிறீர்கள்?"

அறிமுகம்

தொழிலாளர் செயல்திறன் அதன் நிறுவனத்திற்கு பகுத்தறிவு அணுகுமுறைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் பெரும்பாலும் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. உழைப்பின் விளைவு தொழிலாளி வாழும் மற்றும் வேலை செய்யும் நிலைமைகள், பயன்படுத்தப்படும் கருவிகள், திறன் மற்றும் நிறுவப்பட்ட தரநிலைகள் மற்றும் இறுதியாக ஊதியத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது என்பதை அனுபவம் காட்டுகிறது. எனவே, தொழிலாளர் அமைப்பு என்பது தொழிலாளர்களின் உழைப்பைப் பயன்படுத்துவதற்கான ஒரு அமைப்பாகக் கருதப்பட வேண்டும், ஒரு நன்மை விளைவை அடைய அதன் செயல்பாட்டை உறுதி செய்கிறது. இந்த அமைப்பின் கூறுகள்:

· அணியில் கீழ்ப்படிதலின் படிநிலை;

· பிரித்தல் மற்றும் தொழிலாளர் ஒத்துழைப்பு செயல்பாட்டு கடமைகள்தொழிலாளர்கள்;

· தகுதி;

· தொழிலாளர் கட்டுப்பாடு;

·வேலைக்கான நிபந்தனைகள்;

· தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் நிலை;

· தொழிலாளர் உந்துதல், வருமான விநியோகத்தில் பங்கேற்பு உட்பட.

தற்போது உள்ளே வெளிநாட்டு நடைமுறைதொழிலாளியின் உடல் மற்றும் சமூக சூழலை உள்ளடக்கிய பணி வாழ்க்கையின் தரம் என்ற கருத்து, தொழிலாளர் அமைப்பின் முக்கிய கருத்தாக கருதப்படுகிறது. சூழல் ஒரு நபரின் உணர்ச்சி மற்றும் மன நிலையை பாதிக்கிறது என்ற உண்மையை அங்கீகரிப்பதன் அடிப்படையில் இந்த கருத்து உள்ளது, அதன்படி, அவரது வேலையின் முடிவுகள்.

பணி வாழ்க்கையின் தரம் என்ற கருத்தின் முக்கிய கூறுகள்:

· வேலைக்கு போதுமான மற்றும் நியாயமான இழப்பீடு;

· பாதுகாப்பான வேலை நிலைமைகளை உறுதி செய்தல் மற்றும் தொழிலாளர்களின் ஆரோக்கியத்தைப் பாதுகாத்தல்;

· பணியின் செயல்பாட்டில் பணியாளரின் தனிப்பட்ட திறன்களைப் பயன்படுத்துவதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும் சாத்தியம்;

· பணியாளரின் தொழில்முறை வளர்ச்சி மற்றும் பதவி உயர்வுக்கான சாத்தியம், வேலை பாதுகாப்பு மற்றும் நிதி ஊக்கத்தை வலுப்படுத்துதல்;

· தொழிலாளர் தொகுப்பில் சமூக ஒருங்கிணைப்பு;

· ஒரு பணியாளரின் வாழ்க்கையில் வேலையின் முக்கியத்துவம் மற்றும் நிறைவு குடும்ப பொறுப்புகள்;

· சமூகத்திற்கு தொழிலாளியின் அணுகுமுறை.

இது பகுதிதாள்தொழிலாளர் அமைப்பின் சமூக-உளவியல் அம்சங்களைக் கருத்தில் கொண்டு, அளவை மதிப்பிடுவது ஊதியங்கள்விவசாய-தொழில்துறை வளாகத்தின் ஊழியர்கள்.

1. தொழிலாளர் அமைப்பின் சமூக-உளவியல் அம்சங்கள்

.1 சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள்: கருத்து மற்றும் வகைகள்

வேலைத் துறையில் சமூக சமூகத்தின் முக்கிய வகை கூட்டு ஆகும். தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில், மக்களிடையே தொடர்புகள் எழுகின்றன: நேரடியாகவும் மறைமுகமாகவும். இந்த இடைவினைகள் சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் என்று அழைக்கப்படுபவை, அவை பின்வரும் உண்மைகளால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன:

· தொழில்துறை உறவுகளின் ஒரு பகுதியாகும்;

· தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் அதன் தயாரிப்புகளை பரிமாறிக்கொள்ள வேண்டிய அவசியம் தொடர்பாக, உழைப்பின் பிரிவு மற்றும் ஒத்துழைப்பின் அடிப்படையில் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்களிடையே எழுகிறது;

· இந்த உறவுகளின் வாழ்க்கை கேரியர்கள் - மக்களிடையே உருவாகின்றன.

சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் முக்கிய பொருளாதார வகைகளுக்கு இடையிலான முரண்பாட்டால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன - குடிமக்களின் வேலைவாய்ப்பு மற்றும் சம்பளம்.

அவர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் போது மக்களிடையே எழும் பல்வேறு சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் முழு தொகுப்பும் சில குணாதிசயங்களின்படி தனித்தனி குழுக்களாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது.

Ø முதலாவதாக, தொழிலாளர் குழுவில் மக்கள் உள்ளனர் வெவ்வேறு தொழில்கள், சிறப்புகள், வேலை பொறுப்புகள், பல்வேறு தொழில்முறை மற்றும் தகுதி நிலைகள்;

Ø இரண்டாவதாக, தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் அம்சங்களைப் பற்றி ஊழியர்களிடையே பல்வேறு சமூக மற்றும் உளவியல் உறவுகள் உருவாகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, தொழிலாளர் நடத்தையின் உந்துதல், வேலைக்கான அணுகுமுறைகள், ஆர்வங்கள், மதிப்புகள் மற்றும் மதிப்பு நோக்குநிலைகள்.

· தொழிலாளர் உறவுகளின் பொருள் அல்லது கேரியர் என்பது குழுவின் உறுப்பினர்களிடையே, குழு மற்றும் குழுவின் தனிப்பட்ட உறுப்பினர்கள் மற்றும் வெவ்வேறு பணி குழுக்களிடையே உருவாகும் உறவாகும்.

· அதிகாரத்தின் நோக்கம் தொழிலாளர் செயல்பாடு தொடர்பான சில முடிவுகளின் வளர்ச்சியில் குழு உறுப்பினர்களின் பங்கேற்பின் செயல்பாட்டில் எழும் சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் ஆகும்; இங்கே தனித்து நிற்க:

Ø தொழிலாளர் செயல்முறையுடன் தொடர்புடைய அதே நிலையை ஆக்கிரமித்துள்ள தொழிலாளர்களுக்கு இடையிலான உறவுகள், அதாவது, அதே அளவு சக்தி கொண்ட தொழிலாளர்களுக்கு இடையே - இவை கிடைமட்ட உறவுகள்; கிடைமட்டமாக உறவுகளின் அமைப்பில் மூன்று துணை அமைப்புகள் உள்ளன - வணிக செயல்பாட்டு உறவுகள்; தனிப்பட்ட பின்னணி உறவுகள், ஒரு குழுவில் சேர்க்கும் உறவுகளின் பொதுவான பாணியை பிரதிபலிக்கிறது; தனிப்பட்ட விருப்பு வெறுப்புகளின் அடிப்படையில் தனிப்பட்ட தேர்தல் உறவுகள்;

Ø குழுவின் தலைவருக்கும் அதன் சாதாரண உறுப்பினர்களுக்கும் இடையிலான உறவுகள் செங்குத்து உறவுகள், இந்த உறவுகளின் பாடங்கள் குழுவின் பணி தொடர்பான மிக முக்கியமான முடிவுகளை உருவாக்குவதற்கும் ஏற்றுக்கொள்வதற்கும் வேறுபட்ட பங்களிப்பை வழங்குகின்றன.

· ஊதியம் உட்பட விநியோக உறவுகள் தொடர்பாக தொழிலாளர்களிடையே உருவாகும் சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் வருமான விநியோகத்தின் தன்மை ஆகும்.

· தொழிலாளர் உறவுகளின் ஒழுங்குமுறை அளவு சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் ஆகும், இது பின்வருமாறு:

Ø முறையான, அதாவது. பல்வேறு வகையான முறைப்படுத்தப்பட்ட ஆவணங்கள் (சாசனங்கள், ஒழுங்குமுறைகள், உத்தரவுகள், ஒப்பந்தங்கள், வேலை விபரம்மற்றவைகள்);

Ø முறைசாரா, பரஸ்பர அனுதாபம், பொதுவான நலன்கள், பொழுதுபோக்குகள் மற்றும் பிற தனிப்பட்ட நோக்கங்களின் அடிப்படையில் உருவாகும் உறவுகள் - அவை இயற்கையாகவே எந்த ஆவணங்களாலும் முறைப்படுத்தப்பட முடியாது.

· ஒருவரையொருவர் உணர்ந்து, தகவல் அல்லது உழைப்பின் விளைபொருளைப் பெறுதல் மற்றும் அனுப்புதல், தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை ஒருங்கிணைத்தல் ஆகியவற்றின் மூலம் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் தொழிலாளர்களுக்கிடையேயான தொடர்பு வழி.

தொழிலாளர் உறவுகளின் அனைத்து குழுக்களும் ஒன்றுக்கொன்று பின்னிப்பிணைந்து ஒருவருக்கொருவர் பூர்த்தி செய்கின்றன.

1.2 சமூக-உளவியல் காலநிலை மற்றும் முதன்மை தொழிலாளர் கூட்டு நடவடிக்கைகளில் அதன் பங்கு

தொழிலாளர் அமைப்பின் சமூக-உளவியல் காரணிகள், அவற்றின் பணியாளர்களின் சமூக-மக்கள்தொகை அமைப்பு, ஊழியர்களின் நலன்கள், நிர்வாகத்தின் பாணி, முதலியன உள்ளிட்ட விவசாய வணிக நிறுவனங்களின் அமைப்பு மற்றும் பண்புகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இந்த காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ், ஒரு தார்மீக மற்றும் உளவியல் காலநிலை உருவாகிறது, பணியாளர்களின் நிலைத்தன்மை, அதன் ஒருங்கிணைப்பு, தொழிலாளர் குழுக்களுக்கு இடையிலான உறவின் தன்மை, மனநிலைகள், தொழிலாளர் ஒழுக்கம், தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் ஆக்கபூர்வமான முன்முயற்சி ஆகியவற்றில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

சமூக-உளவியல் காரணிகளுக்கு அளவீடு, விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகள் இல்லை. அவற்றின் அளவீடு மற்றும் மதிப்பீட்டிற்கான ஒரு புறநிலை அடிப்படையை உருவாக்குவது நிறுவனத்தில் நடத்தப்பட்ட சமூகவியல் ஆராய்ச்சி மூலம், முதலில், ஒரு கணக்கெடுப்பின் வடிவத்தில் எளிதாக்கப்படுகிறது.

முதன்மை தொழிலாளர் குழுவில் தினசரி கூட்டுப் பணியின் விளைவாக, தொழிலாளர்களிடையே நிலையான தனிப்பட்ட தொடர்புகள் உருவாகின்றன. இது உணர்ச்சிகரமான தனிப்பட்ட உறவுகளின் தோற்றத்திற்கு அடிப்படையாக செயல்படுகிறது. இந்த உறவுகளின் செயல்பாட்டில், ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள், அவர்களின் தேவைகள், ஆர்வங்கள், மதிப்புகள், பார்வைகள் மற்றும் மனப்பான்மை ஆகியவை ஒரு பட்டம் அல்லது மற்றொரு அளவிற்கு வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன. ஊழியர்களின் பரஸ்பர கருத்து, பரஸ்பர புரிதல், பரஸ்பர மதிப்பீடு உள்ளது. தனிப்பட்ட தொடர்புகள் உடந்தை மற்றும் பச்சாதாபம், சாயல், போட்டித்தன்மை, விருப்பு வெறுப்புகள் போன்ற சமூக-உளவியல் செயல்முறைகளுடன் சேர்ந்துள்ளன.

இதன் விளைவாக, ஒரு நுண்ணிய சூழலான முதன்மை தொழிலாளர் குழுவில், அதன் சொந்த சமூக-உளவியல் காலநிலை உருவாகிறது, இது சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் முழு வளாகத்தையும் கணிசமாக பாதிக்கிறது, அதன்படி, அதன் செயல்பாடுகளின் முடிவுகள்.

தேவையான நிபந்தனைஎந்தவொரு தொழிலாளர் குழுவின் செயல்பாடும் ஊழியர்களிடையே நெருங்கிய நட்பு உறவுகளின் இருப்பு ஆகும். தொழிலாளர்கள் தங்கள் கூட்டு வேலையின் முடிவுகளில் அதிக ஆர்வம் காட்டுகிறார்கள், அத்தகைய குழுவின் அதிக திறன் மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுகள் முறையே சிறப்பாக இருக்கும்.

முதன்மை தொழிலாளர் குழுவின் சமூக-உளவியல் சூழல் அதன் உணர்ச்சி மனநிலையை பிரதிபலிக்கிறது மற்றும் அதன் உறுப்பினர்களிடையே நிறுவப்பட்ட உறவுகளை பிரதிபலிக்கிறது. இது அணியின் குழு மனநிலையை வகைப்படுத்துகிறது மற்றும் நேரடி விளைவாக எழுகிறது தனிப்பட்ட தொடர்புஒரு குழுவில் தொழிலாளர்கள்.

உளவியல் ஆறுதல் மற்றும் சாதகமான சமூக-உளவியல் சூழலை உருவாக்குதல் என்பது இத்தகைய மன நிலைகளின் நிலையான மற்றும் நிலையான இனப்பெருக்கம் ஆகும்: அனுதாபம், ஈர்ப்பு, தகவல்தொடர்பு நேர்மறையான உணர்ச்சி பின்னணி, ஒருவருக்கொருவர் கவர்ச்சி, பச்சாதாபம், உடந்தை, புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் நேர்மறையாக உணர வேண்டும். தனிப்பட்ட உளவியல் பண்புகள், பாதுகாப்பு ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல்.

இல்லை, உழைப்பு மற்றும் பணியிடத்தின் மிகச் சரியான அமைப்பு, "தாராளமான" பொருள் ஊக்கத்தொகை முறையானது, அவர்கள் ஒரு சாதகமான சமூக-உளவியல் சூழலை அடிப்படையாகக் கொண்டிருக்கவில்லை என்றால், பணியாளருக்கு சரியான அளவிலான திருப்தியை அளிக்காது, இது குழுவின் ஸ்திரத்தன்மையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணியிலும் திருப்தி.

தொழிலாளர்களின் உந்துதலை சாதகமாக பாதிக்கும், முதன்மை தொழிலாளர் குழுவில் ஒரு சாதகமான சமூக-உளவியல் சூழல் மிக முக்கியமான நிபந்தனைகளில் ஒன்றாகும்:

· அதிக செயல்திறனை பராமரித்தல் மற்றும் ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரித்தல்;

· பயனுள்ள அமைப்புஉழைப்பு மற்றும் ஒட்டுமொத்த முதன்மைக் குழுவின் செயல்திறனை அதிகரிப்பது;

· குழுவிற்கு நல்லெண்ணம், பொதுவான மதிப்பு மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் நோக்குநிலைகளின் உறவைப் பேணுதல்;

· ஊழியர்களின் வேலையில் திருப்தி;

· ஊழியர்களின் நல்ல மனநிலை, முதலியன.

இதையொட்டி, குழுவில் உள்ள பதட்டமான சூழ்நிலை, மோதல் சூழ்நிலைகள் தொழிலாளர்களின் உளவியல் நல்வாழ்வு, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன், செய்யப்படும் வேலையின் தரம் மற்றும் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட தயாரிப்புகளை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது.

குழுவின் உறுப்பினர்கள் ஒருவருக்கொருவர் பல்வேறு மோதல்களில் ஈடுபடும்போது, ​​​​அவர்கள் அதன் மூலம் பணிச்சூழலுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும், அணியின் பொதுவான இலக்கை அடைவார்கள். இது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் ஒட்டுமொத்த செயல்திறன் மட்டத்தில் பிரதிபலிக்கிறது. இங்குள்ள பிரச்சனை என்னவென்றால், பதற்றத்தைத் தணிப்பதற்கான வழிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதன் மூலம் அணியின் தார்மீக ஆரோக்கியத்தை மேம்படுத்துவது மற்றும் சரியான வரையறைகுழு ஒருங்கிணைப்பு காரணிகள். அதே நேரத்தில், பணியிடங்களைத் திட்டமிடும்போது, ​​ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகொள்வதில் முதன்மை தொழிலாளர் குழுவின் உறுப்பினர்களின் தேவைகளின் அளவை சரியாக மதிப்பிடுவது மற்றும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

சமூக-உளவியல் காலநிலையின் மதிப்பீடு. குழுவின் சமூக-உளவியல் சூழல் ஒரு சமூக நிகழ்வு மற்றும் ஒரு தரமான வண்ணம் (பண்பு) உள்ளது: சாதகமான, சாதகமற்ற, நல்லது, கெட்டது, நன்மை பயக்கும் மற்றும் நட்பற்றது.

தொழிலாளர்களில் சாதகமான சமூக-உளவியல் சூழலின் அறிகுறிகள்:

· ஊழியர்களிடையே பரஸ்பர நம்பிக்கை மற்றும் தனிப்பட்ட உறவுகளின் அரவணைப்பு;

· குழு உறுப்பினர்களின் அதிக கோரிக்கைகள் ஒருவருக்கொருவர்;

· அணியில் உள்ள விவகாரங்களுக்கான குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் உயர் பொறுப்பு;

· குழுவின் செயல்பாடுகளின் பல்வேறு அம்சங்கள் தொடர்பான பிரச்சினைகளைப் பற்றி விவாதிக்கும் போது இலவச கருத்துப் பரிமாற்றம்;

· கருணை, புறநிலை மற்றும் வணிகரீதியான விமர்சனம்;

· உயர் பட்டம்குழுவின் உறுப்பினர்களில் ஒருவருக்கு தொழில்துறை, சமூக அல்லது உள்நாட்டு இயல்புகளில் ஏதேனும் சிக்கல்கள் ஏற்பட்டால் உணர்ச்சி மற்றும் நடத்தை ஈடுபாடு மற்றும் பரஸ்பர உதவி;

· குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் அதைச் சேர்ந்தவர் என்பதில் திருப்தி;

· வேலை செய்ய அதிக உந்துதல் மற்றும் நேர்மறையான அணுகுமுறை;

· கீழ்நிலை அதிகாரிகள் மீது மேலாளர்களிடமிருந்து அழுத்தம் இல்லாதது போன்றவை.

ஒரு சாதகமான சமூக-உளவியல் சூழலைக் கொண்ட ஒரு குழு வகைப்படுத்தப்படுகிறது: அதன் ஊழியர்களிடையே பரஸ்பர நம்பிக்கை; தனிப்பட்ட உறவுகளின் அரவணைப்பு; ஆலோசனை மற்றும் கருத்துகளை ஏற்கும் முன்கணிப்பு. அத்தகைய குழு கூட்டு இலக்குகள் மற்றும் ஆர்வங்கள் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான விருப்பத்தின் கருத்து மற்றும் விழிப்புணர்வை முன்வைக்கிறது.

அதே நேரத்தில், ஒரு நிலையான முதன்மைக் குழுவில், அதன் உறுப்பினர்களிடையே பல்வேறு சர்ச்சைகள், கடுமையான சூழ்நிலைகள் மற்றும் பல்வேறு பிரச்சினைகளில் மோதல்கள் ஏற்படலாம். இருப்பினும், இது எப்போதும் சாதகமற்ற சமூக-உளவியல் காலநிலையைக் குறிக்காது. மாறாக, இதுபோன்ற சூழ்நிலைகள் குழுவில் இருக்க வேண்டும், அதன் உறுப்பினர்கள் பல ஆண்டுகளாக ஒன்றாக வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் ஏற்கனவே ஒருவருக்கொருவர் பழகிவிட்டனர். கடினமான சூழ்நிலைகளில் இருந்து எப்போதும் ஒரு தகுதியான வழியைக் கண்டறிவது, கடுமையான சூழ்நிலைகளுக்கு நேர்மறையான தீர்வைக் கண்டறிவது, குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினருக்கும் மற்றும் ஒட்டுமொத்த குழுவிற்கும், வேலை கூட்டு மற்றும் சமூக-உளவியல் சூழலின் வலிமை.

சில நேரங்களில் மோதல் சூழ்நிலைகள் உழைப்பு மற்றும் உற்பத்தியின் அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கு ஒரு ஊக்கமாக இருக்கிறது, சமூக-உளவியல் சூழலில் ஒரு நேர்மறையான மாற்றம்.

அதிக உழைப்பு உந்துதலுக்கு உகந்த, சாதாரண தார்மீக சூழலை தொழிலாளர்களில் எவ்வாறு உருவாக்குவது? இதற்கு உங்களுக்கு தேவை:

· வேலையில் பரஸ்பர நம்பிக்கை, மரியாதை மற்றும் ஆதரவின் சூழலை உருவாக்க முயற்சி செய்யுங்கள்;

· ஒவ்வொரு தொழிலாளிக்கும் வழங்குவதற்காக தொழிலாளர் பிரிவை பகுத்தறிவுடன் மேற்கொள்ளுங்கள் சுவாரஸ்யமான வேலைஇது அவரது தொழில்முறை மற்றும் தகுதி நிலைகளை வளர்க்க அவரை ஊக்குவிக்கிறது;

· தெளிவான இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்கள், அத்துடன் நியாயமான தொழிலாளர் தரநிலைகளை நிறுவுதல்;

· ஊழியர்களின் தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழங்குதல் மற்றும் அவர்களின் திறனை வெளிப்படுத்துதல்;

· ஊழியர்களின் திறன்கள், அவர்களின் செயல்திறன் மற்றும் திரட்டப்பட்ட அனுபவத்தின் காரணமாக மட்டுமே அனைவருக்கும் தொழில் முன்னேற்றத்திற்கான சம வாய்ப்புகளை வழங்குதல்;

· ஆண்டு முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியங்கள் மற்றும் போனஸை அதிகரிப்பதன் மூலம், நிறுவனத்தால் அடையப்பட்ட முடிவுகளுக்கு அவர்களின் பங்களிப்பின் புறநிலை மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் உழைப்பு முயற்சிகளின் செலவுகளை ஈடுசெய்யவும்;

· ஊழியர்களுக்கு ஒற்றுமை, நேர்மை மற்றும் நேர்மைக்கு ஊக்கமளிக்கும் நடத்தைக்கான உதாரணங்களைக் கொடுங்கள்;

· வணிகம், குடும்பம், தனிப்பட்ட மற்றும் குழு நலன்கள் ஆகிய பகுதிகளை உள்ளடக்கிய, ஊழியர்களுக்கான சீரான வாழ்க்கை முறையின் அவசியத்தை அங்கீகரிக்கிறது.

1.3 நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தழுவல்

தொழிலாளர் தழுவல் என்பது தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் நிபந்தனைகளுக்கு ஏற்ப ஒரு பணியாளரின் திறன் மற்றும் நேரடியாக சமூக சூழல்அவர்களின் வணிக மற்றும் தனிப்பட்ட குணங்களை மேம்படுத்த. நிறுவனத்தின் தவறு மற்றும் பணியாளரின் தவறு ஆகியவற்றால் எழும் சாத்தியமான எதிர்மறை அம்சங்களை சமாளிப்பது இதில் அடங்கும். நீண்ட கால தழுவலின் விளைவுகள் குறைந்த வேலை திறன் மற்றும் அதன்படி, ஊழியர்களின் உழைப்பு உற்பத்தித்திறன், மோசமான தரமான வேலை, அதிக வருவாய் மற்றும் நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த செலவுகளில் அதிகரிப்பு.

தொழில்முறை, மனோதத்துவ மற்றும் சமூக-உளவியல் தழுவலை ஒதுக்கவும்.

தொழில்முறை தழுவல் என்றால்:

· தொழில்நுட்ப செயல்முறைக்கு ஏற்ப அதன் கட்டமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள தொழிலாளர் செயல்பாடுகள், செயல்கள், இயக்கங்கள் ஆகியவற்றின் செயலில் வளர்ச்சியின் மூலம் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலின் பண்புகளுக்கு ஏற்ப ஒரு பணியாளரின் திறன்;

· நிலையான உற்பத்தி நிலைமைகளில் முடிவுகள் மற்றும் செயல்களை எடுக்கும் திறன்.

தொழில்முறை தழுவலின் சிக்கலானது, வேலை செயல்பாட்டின் அகலம் மற்றும் பன்முகத்தன்மை, அதில் ஆர்வம், வேலையின் உள்ளடக்கம், தொழில்முறை சூழலின் செல்வாக்கு மற்றும் தனிநபரின் தனிப்பட்ட உளவியல் பண்புகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது. தொழில்முறை தழுவலின் நிலைக்கான அளவுகோல் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட சிறப்பின் முழுமையான தேர்ச்சி ஆகும், இது பயனுள்ள மற்றும் உயர்தர வேலைகளில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது.

உளவியல் இயற்பியல் தழுவல் என்பது ஒரு பணியாளரின் பணி நிலைமைகள், பணியிடத்தில் வேலை மற்றும் ஓய்வு முறைகள், பணியின் உள்ளடக்கம் மற்றும் தன்மை (தனிநபர் அல்லது கூட்டு) ஆகியவற்றிற்கு ஏற்ப ஒரு பணியாளரின் திறன் ஆகும். இந்த வகையான தழுவல் மிக விரைவாக தொடர்கிறது மற்றும் அதிக அளவில் தொழிலாளியின் ஆரோக்கிய நிலை, வெளிப்புற காரணிகளின் நிலைக்கு உடலின் பாதுகாப்பு எதிர்வினைகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

சமூக-உளவியல் தழுவல் என்பது ஒரு பணியாளரின் முதன்மை தொழிலாளர் கூட்டுக்கு ஏற்ப, அவரது தொழில்முறை மற்றும் சமூக செயல்பாடு, அதன் விதிமுறைகள், தலைமை மற்றும் சக பணியாளர்கள், பொருளாதார உண்மைகளுக்கு. இந்த வகை தழுவல் கணிசமான சிரமங்களுடன் தொடர்புடையது, இதில் விரைவான வெற்றிக்கான ஏமாற்றப்பட்ட எதிர்பார்ப்புகள், சிரமங்களை குறைத்து மதிப்பிடுதல், நேரடி மனித தொடர்புகளின் முக்கியத்துவம், நடைமுறை அனுபவம் மற்றும் கோட்பாட்டு அறிவின் முக்கியத்துவத்தை மிகைப்படுத்துதல் போன்றவை அடங்கும்.

பணியாளர் குழுவின் பணி வாழ்க்கையில் சேருவது மட்டுமல்லாமல், அதில் உள்ள மதிப்பு நோக்குநிலைகள், வணிகம் மற்றும் தனிப்பட்ட உறவுகளையும் கற்றுக்கொண்டால் சமூக-உளவியல் தழுவல் நிறைவடைகிறது.

சமூக-உளவியல் தழுவலின் காரணிகள் தொழிலாளர்களின் உளவியல் சூழல், அதில் உள்ள உறவுகளின் மரபுகள் மற்றும் விதிமுறைகள், தலைமைத்துவ பாணி மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் உறவுகளின் பண்புகள். சமூக-உளவியல் தழுவலுக்கான முக்கிய அளவுகோல்கள்: வேலையின் தன்மையில் திருப்தி, சக ஊழியர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுடனான உறவுகள், குழுவில் காலநிலை.

செயல்பாட்டில் உழைப்பு தழுவல்பணியாளர் பின்வரும் படிகளை கடந்து செல்கிறார்:

· பழக்கப்படுத்துதல் (சுமார் ஒரு மாதம் நீடிக்கும்);

· சாதனங்கள் (ஒரு வருடம் வரை);

· ஒருங்கிணைப்பு - சூழலுக்கு முழுமையான தழுவல் மற்றும் நிறுவனத்தில் பணியாளரின் படிப்படியான ஒருங்கிணைப்பு;

· அடையாளம் - குழுவின் குறிக்கோள்களுடன் பணியாளரின் தனிப்பட்ட இலக்குகளை அடையாளம் காணுதல்.

அடையாள அளவின் படி, மூன்று வகை தொழிலாளர்கள் வேறுபடுகிறார்கள்: அலட்சியம், பகுதி அடையாளம், முழுமையாக அடையாளம். இந்த வகைப்பாட்டின் அடிப்படையில், எந்தவொரு குழுவின் மையமும் முழுமையாக அடையாளம் காணப்பட்ட தொழிலாளர்கள்.

நிலையின் படி வேறுபடுத்துங்கள்:

· முதன்மை தழுவல் - அனுபவம் இல்லாத இளம் தொழிலாளர்களின் தழுவல் தொழில்முறை செயல்பாடு;

· இரண்டாம் நிலை தழுவல் - ஏற்கனவே தொழில்முறை அனுபவம் உள்ள தொழிலாளர்களின் தழுவல், ஒரு விதியாக, இந்த விஷயத்தில் செயல்பாடு அல்லது தொழில்முறை பாத்திரத்தை மாற்றுகிறது.

நிறுவனத்தில் தழுவல் அமைப்பு என்பது எந்த மட்டத்திலும் புதிய ஊழியர்களுக்கு தேவையான செயல்களின் தொகுப்பாகும். அதே நேரத்தில், தொழிலாளர்களின் தழுவல் செயல்முறை தனிப்பட்டது, அதன் அடிப்படையில் தனித்திறமைகள்அத்துடன் அவரது பணியின் அடிப்படையில்.

ஒரு புதிய நிறுவனத்தில் வேலைக்கு வருவது எந்தவொரு நபருக்கும் உளவியல் ரீதியாக கடினமான தருணம். அதே நேரத்தில், அவர் ஆதரவை உணரவில்லை என்றால், அமைப்பின் பக்கத்திலிருந்து வேலை செய்யும் இடத்தின் சரியான தேர்வு குறித்து அவருக்கு சந்தேகம் இருந்தால், அவர் அடிக்கடி தவறுகளைச் செய்யலாம், அதற்கான காரணங்கள் உளவியல் ரீதியாக சங்கடமான, பாதுகாப்பற்ற நிலையில் உள்ளன. நபரின். எனவே, புதிய ஊழியர்களின் தழுவல் செயல்முறையை கட்டுப்படுத்துவது அவசியம், இது வளர்ந்து வரும் சிக்கல்களைத் தீர்க்கவும், குழுவில் அவர்களின் ஒருங்கிணைப்பைத் தடுக்கும் காரணிகளை அகற்றவும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

பணியாளர்களின் தழுவலின் குறிக்கோள் குறிகாட்டிகள் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் மற்றும் அதன் பல்வேறு பகுதிகளில் ஊழியர்களின் செயலில் பங்கேற்பைக் குறிக்கும் குறிகாட்டிகள்.

.4 வேலைக்கான அணுகுமுறைகளை உருவாக்குவதில் காரணிகள்

ஒரு பணியாளரின் உழைப்புச் செயல்பாட்டின் முடிவுகள் அவரது தொழில்முறை திறன்கள், உடல் திறன்கள் ஆகியவற்றின் அளவைப் பொறுத்தது மட்டுமல்ல, பணியாளர் எவ்வாறு வேலை செய்கிறார் என்பதைப் பொறுத்தது. வேலை செய்வதற்கான அணுகுமுறை என்பது தனிநபரின் சமூக, உணர்ச்சி மற்றும் விருப்பமான அணுகுமுறை, இது ஒரு நபர் தனது பணியிடத்தில் உழைப்பின் பொருள்கள், வழிமுறைகள் மற்றும் முடிவுகள் தொடர்பாக, தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்பட தயாராக உள்ளது. .

வேலை செய்வதற்கான ஒரு நபரின் அணுகுமுறை நேர்மறை, எதிர்மறை மற்றும் அலட்சியமாக இருக்கலாம். உணரப்பட்ட தேவைகள் மற்றும் உருவாக்கப்பட்ட ஆர்வத்தின் செல்வாக்கின் கீழ் பணியாளரின் உழைப்பு திறனை உணரும் அளவை இது பிரதிபலிக்கிறது. ஒரு நபரின் மனோ இயற்பியல் முயற்சிகளை அதிகரிக்க, அறிவு மற்றும் அனுபவம், திறன்களைப் பயன்படுத்தி, சில அளவு மற்றும் தரமான முடிவுகளை அடைவதற்கு ஒரு நபரின் விருப்பத்தை (அல்லது இல்லாமை) வேலை செய்யும் அணுகுமுறை வகைப்படுத்துகிறது, இது உழைப்பு நடத்தை, உந்துதல் மற்றும் வேலை திருப்தி (உழைப்பு மதிப்பீடு) ஆகியவற்றில் வெளிப்படுகிறது. ) துரதிர்ஷ்டவசமாக, குறைந்த ஊதியம் வேளாண்மைபணியாளரின் தொழிலாளர் நடத்தையின் முற்றிலும் நேர்மறையான உள்ளடக்கத்தை உருவாக்கவில்லை. பணிபுரியும் ஒரு பணியாளரின் அணுகுமுறை அவரது பணியின் விளைவாகவும், உற்பத்தி அமைப்பில் நேரடி பங்கேற்பு, அவரது விழிப்புணர்வு, இறுதி முடிவுகளுக்கு அவரது உழைப்பு பங்களிப்பை மதிப்பீடு செய்தல் ஆகியவற்றால் மதிப்பீடு செய்யப்படலாம். எனவே, வேலைக்கான அணுகுமுறைகளை உருவாக்குவதில் உள்ள அனைத்து காரணிகளும் நிபந்தனையுடன் புறநிலை மற்றும் அகநிலை என பிரிக்கலாம்.

· புறநிலை காரணிகள் அவரது செயல்பாட்டின் முன்நிபந்தனைகளை உருவாக்குகின்றன, பணியாளரிடமிருந்து சுயாதீனமாக, உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்தி அல்லாத சூழலின் பண்புகளுடன் தொடர்புடையது. அவை பொதுவானவை - அவை சமூக-பொருளாதார வேலை நிலைமைகள் மற்றும் குறிப்பிட்டவை அடங்கும். குறிப்பிட்ட காரணிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் சூழ்நிலைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள், உழைப்பின் உள்ளடக்கம், வேலை நிலைமைகள், உழைப்பின் அமைப்பு மற்றும் ஊதியம், சமூக-உளவியல் காலநிலை, செயல்பாட்டின் சுதந்திரம் மற்றும் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பின் அளவு போன்றவை.

· அகநிலை காரணிகள் பணியாளரின் மனம் மற்றும் ஆன்மாவில் வெளிப்புற நிலைமைகளை பிரதிபலிக்கின்றன, அவரது தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் - முந்தைய அனுபவம், பொது மற்றும் தொழில்முறை கலாச்சாரம், உளவியல், மக்கள்தொகை மற்றும் சமூக ரீதியாக தீர்மானிக்கப்பட்ட ஆளுமை பண்புகள்: பாலினம், வயது, கல்வி, பணி அனுபவம், திறன்கள், விருப்பங்கள், பட்டம் அவர்களின் உழைப்பு செயல்பாட்டின் முக்கியத்துவத்தைப் பற்றிய விழிப்புணர்வு, அதன் தேவை, முதலியன. உழைப்பில் இருக்கும் ஒரு நபரின் உழைப்பு நடத்தை, வேலை செய்வதற்கான அவரது அணுகுமுறையின் உருவாக்கம் ஆகியவை ஒன்றாகத் தூண்டும் அல்லது தொழிலாளர் முயற்சிகளின் அதிகரிப்புக்குத் தடையாக இருக்கும் பல காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன. தொழிலாளர் திறனைப் பயன்படுத்துதல். எனவே, எந்தவொரு நிறுவனத்திலும், வேலை மற்றும் அதன் நிர்வாகத்திற்கான அணுகுமுறைகளை உருவாக்குவதற்கான பொறிமுறையை அடையாளம் காண, பணிபுரியும் அதன் ஊழியர்களின் அணுகுமுறை படிப்பது முக்கியம். அதே நேரத்தில், மிக முக்கியமான புள்ளிகள் வேலைக்கான அணுகுமுறைகளை வடிவமைக்கும் காரணிகளின் ஆய்வு ஆகும். பெரும்பாலும், அவை அனைத்தும் சில நேரங்களில் கண்ணுக்கு தெரியாத நூல்களால் ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன.

நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, வேலைக்கான அணுகுமுறைகளை உருவாக்குவதில் தீர்மானிக்கும் காரணி உந்துதல் ஆகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் நடத்தையை உருவாக்குகிறது.

2. ஊழியர்களின் ஊதிய நிலையின் குறிகாட்டிகள்

.1 ஊதியத்தின் அளவை மதிப்பிடுவதற்கான குறிகாட்டிகளின் அமைப்பு

ஊதியத்தின் மதிப்பு அதன் உள்ளார்ந்த பாத்திரத்தை செய்கிறது:

· தொழிலாளர் சந்தை கட்டுப்பாட்டாளர், தொழிலாளர் வழங்கல் மற்றும் தேவையை சமநிலைப்படுத்துதல்;

· பொருளாதாரத்தில் வேலையின்மை மற்றும் வேலையின் அளவை தீர்மானித்தல்;

· தூண்டுதல் வேலை மற்றும் அதன் தரம்.

ஊதியத்தை திருப்திகரமான அளவில் பராமரிக்க, இது அவசியம்:

· அதன் இயக்கவியலை தவறாமல் பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்;

· பொருளாதார நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் அளவு மற்றும் வேகத்தைப் பொறுத்து அதன் அளவை சரிசெய்யவும்.

மதிப்பிடவும், இயக்கவியலைப் படிக்கவும், விவசாய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியத்தின் அளவையும், பொருளாதாரத்தின் விவசாயத் துறைக்கான சராசரியையும் பகுப்பாய்வு செய்ய, நீங்கள் பின்வரும் குறிகாட்டிகளைப் பயன்படுத்தலாம்:

· சராசரி மாத சம்பளம்;

· 1 மணி நேரத்திற்கான சராசரி கட்டணம்;

· 1 மனித நாளுக்கான சராசரி கட்டணம்;

· சராசரி ஆண்டு சம்பளம்;

· சராசரி மாத பெயரளவு ஊதியத்தின் விகிதம்: குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் வாழ்க்கை ஊதியம்.

இந்த ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய குறிகாட்டிகள் அதன் சூழலில் நிறுவனத்திற்கு சராசரியாக கணக்கிடப்படுகின்றன கட்டமைப்பு பிரிவுகள், பணியாளர்கள், பதவிகள் மற்றும் சிறப்புகள் போன்றவற்றின் வகைகளால்.

சராசரி ஊதியம் என்பது ஒரு புள்ளிவிவரக் குறிகாட்டியாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அனைத்து ஊழியர்களின் அல்லது அவர்களின் தனிப்பட்ட வகைகளின் சராசரி ஊதிய அளவை வகைப்படுத்துகிறது.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் சராசரி ஆண்டு சம்பளம், சராசரி ஆண்டு ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையால் திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் வருடாந்திர நிதியைப் பிரிப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது.

காலத்திற்கான சராசரி மாத பெயரளவு ஊதியம் (குறிப்பிட்ட மாதம், காலாண்டு, அரை ஆண்டு மற்றும் ஆண்டு) ஊழியர்களின் திரட்டப்பட்ட ஊதிய நிதியைப் பிரிப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது. சராசரி எண்ணிக்கைஊழியர்கள் மற்றும் காலத்தின் மாதங்களின் எண்ணிக்கை.

1 மனித-நாள் (1 மனித-மணிநேரம்) சராசரி ஊதியம், ஆண்டுக்கான நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் பணிபுரிந்த மொத்த மனித-நாட்களின் (மனித-நேரங்கள்) ஆண்டுக்கான ஊதியத்தின் வருடாந்திர நிதியின் விகிதத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது.

உண்மையான திரட்டப்பட்ட ஊதியங்கள், விலைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் காரணமாக அறிக்கையிடல் காலத்தில் ஊதியங்களின் வாங்கும் திறனை வகைப்படுத்துகின்றன. நுகர்வோர் பொருட்கள்மற்றும் அடிப்படை காலத்துடன் ஒப்பிடும்போது சேவைகள். இதைச் செய்ய, உண்மையான திரட்டப்பட்ட ஊதியங்களின் குறியீடானது, அதே காலத்திற்கு நுகர்வோர் விலைக் குறியீட்டால் பெயரளவு திரட்டப்பட்ட ஊதியங்களின் குறியீட்டை வகுப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது.

இந்த குறிகாட்டிகள் ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் பிரிவுகள் மற்றும் தொழில் குழுக்களுக்கு இடையேயான ஊதிய அளவை ஒப்பிடுவதற்குப் பயன்படுத்தப்படலாம்; விவசாய அமைப்புகளுக்கு இடையே, பிராந்தியத்தில் மற்றும் பிராந்தியங்களுக்கு இடையே; மற்ற வகைகளில் ஊதியத்தின் அளவுடன் பொருளாதார நடவடிக்கைமுதலியன ஊதியத்தின் அளவைக் குறிக்கும் குறிகாட்டிகளில் ஒன்று, திறமையான மக்கள்தொகையின் பிராந்திய வாழ்வாதாரத்தின் குறைந்தபட்ச மதிப்புக்கு பெயரளவிலான திரட்டப்பட்ட ஊதியங்களின் விகிதம் ஆகும். அத்தகைய விகிதத்தை ஒவ்வொரு விவசாய நிறுவனத்திலும் ஒரு மாதம், கால், அரை வருடம் மற்றும் சராசரியாக ஒரு வருடத்திற்கு நிறுவலாம். நிறுவனங்களுக்கு இடையிலான இந்த குறிகாட்டிகளின் வேறுபாடு அவற்றின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நிலையைப் பொறுத்தது.

2.2 சராசரி ஊதியத்தை கணக்கிடுவதற்கான முறை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை (டிசம்பர் 24, 2007 எண். 922) தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்பட்ட அதன் அளவை நிர்ணயிக்கும் அனைத்து நிகழ்வுகளுக்கும் சராசரி ஊதியத்தை (சராசரி வருவாய்) கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையின் பிரத்தியேகங்களை நிறுவுகிறது. சராசரி வருவாயைக் கணக்கிட, இந்த கொடுப்பனவுகளின் ஆதாரங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், சம்பந்தப்பட்ட முதலாளியால் பயன்படுத்தப்படும் ஊதிய முறையால் வழங்கப்படும் அனைத்து வகையான கொடுப்பனவுகளும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன.

இந்த கொடுப்பனவுகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

· கட்டண விகிதங்களில் பணியாளருக்கு திரட்டப்பட்ட ஊதியம், வேலை செய்யும் மணிநேரங்களுக்கு சம்பளம்;

· துண்டு விகிதத்தில் செய்யப்படும் பணிக்காக ஊழியருக்கு திரட்டப்பட்ட ஊதியம்;

· தயாரிப்புகளின் விற்பனை (வேலையின் செயல்திறன், சேவைகளை வழங்குதல்) அல்லது கமிஷன் மூலம் கிடைக்கும் வருமானத்தின் சதவீதமாக செய்யப்படும் பணிக்காக பணியாளருக்கு திரட்டப்பட்ட ஊதியம்;

· பணம் அல்லாத வடிவத்தில் வழங்கப்படும் ஊதியங்கள்;

· ஊதியம், ஊதிய முறையால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட நிகழ்வுக்கு முந்தைய காலண்டர் ஆண்டின் இறுதியில் கணக்கிடப்படும், ஊதியம் பெறும் நேரத்தைப் பொருட்படுத்தாமல்;

· கட்டண விகிதங்களுக்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், தொழில்முறை திறன்களுக்கான சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), வகுப்பு, சேவையின் நீளம், தொழில்களின் சேர்க்கை (பதவிகள்), சேவை பகுதிகளின் விரிவாக்கம், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் அளவு அதிகரிப்பு மற்றும் பிற;

· வேலை நிலைமைகள் தொடர்பான கொடுப்பனவுகள்;

· விருதுகள் மற்றும் வெகுமதிகள்;

· தொடர்புடைய முதலாளியால் பயன்படுத்தப்படும் பிற வகையான ஊதியம்.

சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவதற்கு, சமூக கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊதியத்துடன் தொடர்புடைய பிற கொடுப்பனவுகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுவதில்லை.

ஒரு பணியாளரின் சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடுவது, அவரது பணியின் முறையைப் பொருட்படுத்தாமல், அவர் உண்மையில் பெற்ற ஊதியம் மற்றும் ஊழியர் சராசரி ஊதியத்தைத் தக்க வைத்துக் கொள்ளும் காலத்திற்கு முந்தைய 12 காலண்டர் மாதங்களுக்கு அவர் உண்மையில் பணியாற்றிய நேரத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. . இந்த வழக்கில், காலண்டர் மாதம் என்பது தொடர்புடைய மாதத்தின் 1 ஆம் தேதி முதல் 30 ஆம் தேதி (31 ஆம் தேதி) வரையிலான காலம் (பிப்ரவரியில் - 28 ஆம் (29 ஆம் தேதி) நாள் உட்பட).

விடுமுறை ஊதியம் மற்றும் இழப்பீட்டுக்கான சராசரி தினசரி வருவாய் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகள்கடந்த 12 காலண்டர் மாதங்களில் கணக்கிடப்பட்டது.

சராசரி வருவாயைக் கணக்கிடும் போது, ​​பில்லிங் காலத்திலிருந்து நேரம் விலக்கப்படும், அதே போல் இந்த நேரத்தில் திரட்டப்பட்ட தொகைகள்: சராசரி வருவாய்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி; பணியாளர் தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்கள் அல்லது மகப்பேறு நன்மைகளைப் பெற்றார்; முதலாளியின் தவறு அல்லது முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட காரணங்களுக்காக வேலையில்லா நேரத்தின் காரணமாக பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை; பணியாளருக்கு கூடுதல் ஊதியம் வழங்கப்படும் நாட்கள் போன்றவை வழங்கப்பட்டன.

சராசரி வருவாயை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​சராசரி தினசரி வருவாய் பின்வரும் நிகழ்வுகளில் பயன்படுத்தப்படுகிறது: விடுமுறைக்கு பணம் செலுத்துவதற்கும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கு இழப்பீடு செலுத்துவதற்கும்; தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்பட்ட பிற வழக்குகளுக்கு.

ஒரு பணியாளரின் சராசரி வருமானம் சராசரி தினசரி வருவாயை செலுத்த வேண்டிய காலப்பகுதியில் நாட்களின் எண்ணிக்கை (காலண்டர், வேலை) மூலம் பெருக்குவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

சராசரி தினசரி வருவாய், விடுமுறைகளை செலுத்துவதற்கான சராசரி வருவாயை நிர்ணயித்தல் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கு இழப்பீடு வழங்குதல் ஆகியவற்றைத் தவிர, போனஸ் மற்றும் ஊதியம் உட்பட பில்லிங் காலத்தில் வேலை செய்த நாட்களுக்கு உண்மையில் திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவைப் பிரிப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது. இந்த காலகட்டத்தில் வேலை செய்த நாட்களின் எண்ணிக்கை.

காலண்டர் நாட்களில் வழங்கப்பட்ட விடுமுறை நாட்களை செலுத்துவதற்கான சராசரி தினசரி வருவாய் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கு இழப்பீடு செலுத்துதல் ஆகியவை பில்லிங் காலத்திற்கு உண்மையில் பெறப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவை 12 மற்றும் சராசரி மாத காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கை (29.4) மூலம் பிரிப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது.

பில்லிங் காலத்தின் ஒன்று அல்லது பல மாதங்கள் முழுமையாக வேலை செய்யவில்லை என்றால், சராசரி தினசரி வருவாய், பில்லிங் காலத்திற்கான உண்மையில் திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவை சராசரி மாத காலண்டர் நாட்களின் (29.4) கூட்டுத்தொகையால் பெருக்குவதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது. முழு காலண்டர் மாதங்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் முழுமையற்ற காலண்டர் மாதங்களில் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கை.

முழுமையடையாத காலண்டர் மாதத்தின் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையானது, சராசரி மாத காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையை (29.4) அந்த மாதத்தின் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் வகுத்து, அந்த மாதத்தில் பணிபுரிந்த நேரத்தில் வரும் காலண்டர் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது.

வேலை நாட்களில் வழங்கப்பட்ட விடுமுறைகளுக்கு பணம் செலுத்துவதற்கான சராசரி தினசரி வருவாய், அதே போல் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கு இழப்பீடு செலுத்துதல், 6 நாள் வேலை வார காலெண்டரின் படி வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் உண்மையில் திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவைப் பிரிப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படுகிறது.

வேலை நேரத்தின் சுருக்கமான பதிவைக் கொண்ட ஒரு பணியாளரின் சராசரி வருவாயைத் தீர்மானிக்கும்போது, ​​​​விடுமுறைகளை செலுத்துவதற்கான சராசரி வருவாயை நிர்ணயித்தல் மற்றும் பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைகளுக்கு இழப்பீடு செலுத்துதல் ஆகியவற்றைத் தவிர, சராசரி மணிநேர வருவாய் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

போனஸ் மற்றும் ஊதியம் உட்பட பில்லிங் காலத்தில் பணிபுரிந்த மணிநேரங்களுக்கு உண்மையில் பெறப்பட்ட ஊதியத்தின் அளவை இந்த காலகட்டத்தில் உண்மையில் வேலை செய்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையால் வகுப்பதன் மூலம் சராசரி மணிநேர வருவாய் கணக்கிடப்படுகிறது.

செலுத்த வேண்டிய காலப்பகுதியில் பணியாளரின் அட்டவணையில் பணிபுரிந்த மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையால் சராசரி மணிநேர வருவாயை பெருக்குவதன் மூலம் சராசரி வருவாய் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

சராசரி வருவாயை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​போனஸ் மற்றும் ஊதியம் பின்வரும் வரிசையில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன:

· மாதாந்திர போனஸ் மற்றும் ஊதியம் - உண்மையில் பில்லிங் காலத்தில் திரட்டப்பட்டது, ஆனால் பில்லிங் காலத்தின் ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும் ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட கட்டணம் இல்லை;

· ஒரு மாதத்திற்கு மேல் பணிபுரியும் காலத்திற்கான போனஸ் மற்றும் ஊதியம் - உண்மையில் ஒவ்வொரு குறிகாட்டிக்கும் பில்லிங் காலத்தில் சம்பாதித்தது, அவை திரட்டப்பட்ட காலத்தின் காலம் பில்லிங் காலத்தின் காலத்தை விட அதிகமாக இல்லாவிட்டால், மற்றும் ஒரு மாதத் தொகையில் பில்லிங் காலத்தின் ஒவ்வொரு மாதத்திற்கும் ஒரு பகுதி, அவை திரட்டப்பட்ட காலத்தின் காலம் பில்லிங் காலத்தின் காலத்தை விட அதிகமாக இருந்தால்;

· ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியம், சேவையின் நீளத்திற்கான ஒரு முறை ஊதியம் (சேவையின் நீளம்), நிகழ்வுக்கு முந்தைய காலண்டர் ஆண்டிற்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் பிற ஊதியம் - பொருட்படுத்தாமல் ஊதியம் சேரும் நேரம்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பதவி உயர்வு பெறும்போது கட்டண விகிதங்கள், பண ஊதியம், ஊழியர்களின் சராசரி வருவாய் பின்வரும் வரிசையில் அதிகரிக்கிறது:

· பில்லிங் காலத்தில் அதிகரிப்பு ஏற்பட்டால், சராசரி வருவாயை நிர்ணயிக்கும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் அதிகரிப்புக்கு முந்தைய காலத்திற்கான பில்லிங் காலத்தில் திரட்டப்பட்ட கட்டண விகிதம், நிறுவப்பட்ட கட்டண விகிதம், சம்பளம், பண ஊதியம் ஆகியவற்றைப் பிரிப்பதன் மூலம் கணக்கிடப்படும் குணகங்களால் அதிகரிக்கப்படுகிறது. சராசரி வருவாயைப் பாதுகாப்பது கட்டண விகிதங்கள், சம்பளங்கள் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), பில்லிங் காலத்தின் ஒவ்வொரு மாதத்திலும் நிறுவப்பட்ட பண ஊதியம் ஆகியவற்றுடன் இணைக்கப்பட்ட நிகழ்வின் மாதம்;

· சராசரி வருவாயைப் பாதுகாப்பதோடு தொடர்புடைய நிகழ்வு நிகழும் முன் பில்லிங் காலத்திற்குப் பிறகு அதிகரிப்பு ஏற்பட்டால், பில்லிங் காலத்திற்கு கணக்கிடப்பட்ட சராசரி வருவாய் அதிகரிக்கும்;

· சராசரி வருவாயைப் பராமரிக்கும் காலகட்டத்தில் அதிகரிப்பு ஏற்பட்டால், சராசரி வருவாயின் ஒரு பகுதி கட்டண விகிதம், சம்பளம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம்), பண ஊதியம் ஆகியவற்றின் அதிகரிப்பு தேதியிலிருந்து குறிப்பிட்ட காலத்தின் இறுதி வரை அதிகரிக்கப்படுகிறது.

சராசரி வருவாயை அதிகரிக்கும் போது, ​​கட்டண விகிதங்கள், சம்பளம், ரொக்க ஊதியம் மற்றும் கட்டண விகிதங்களுக்கு நிறுவப்பட்ட கொடுப்பனவுகள், சம்பளங்கள், ஒரு நிலையான தொகையில் (வட்டி, பெருக்கம்) ரொக்க ஊதியம் ஆகியவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன, கட்டண விகிதங்கள், சம்பளம், ரொக்கம் ஆகியவற்றிற்கு நிறுவப்பட்ட கொடுப்பனவுகளைத் தவிர. மதிப்புகளின் வரம்பில் ஊதியம் ( சதவீதம், பெருக்கம்).

சராசரி வருவாயின் அதிகரிப்புடன், சராசரி வருவாயை நிர்ணயிக்கும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படும் பணம், முழுமையான தொகையில் நிறுவப்பட்டது, அதிகரிக்காது.

எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், பில்லிங் காலத்தில் வேலை நேரத்தின் விதிமுறைகளை முழுமையாகச் செய்து, தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நிறைவேற்றிய ஒரு ஊழியரின் சராசரி மாத வருமானம் ( தொழிலாளர் கடமைகள்), கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட குறைந்தபட்ச ஊதியத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது.

.3 பிரிவுகள் மற்றும் ஊழியர்களின் தொழில் குழுக்களின் ஊதிய விகிதம்

சராசரி ஊதியம் என்பது மிகவும் தந்திரமான விஷயம். இது ஒரே நேரத்தில் முக்கிய தொழில் மற்றும் நிர்வாகத்தில் உள்ள தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது. சராசரி புள்ளிவிவரங்கள் எப்போதும் நிலைமையை பிரதிபலிக்காது கிராமப்புறம். இந்த வழக்கில், தொழிலாளர்களின் முக்கிய பிரிவுகள் மற்றும் தொழில் குழுக்களின் ஊதியத்தின் அளவு பகுப்பாய்வு செய்யப்பட வேண்டும்.

ஆண்டு அறிக்கையின்படி, சராசரி ஆண்டு மற்றும் சராசரி மாத ஊதியத்தை மட்டுமே கணக்கிட முடியும், இது காட்டுகிறது முழுமையான குறிகாட்டிகள்வேறுபாடு.

அதிக தெளிவுக்காக, ஊதியத்தின் அளவை ஒப்பிடும் போது, ​​அவர்களும் கணக்கிடுகிறார்கள் ஒப்பீட்டு செயல்திறன்பிரிவுகள் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழில் குழுக்களின் சராசரி மாத சம்பளத்தின் விகிதத்தின் மூலம் நிறுவனத்திற்கான சராசரி நிலைக்கு வேறுபாடு. தொழிலாளர்களின் ஊதிய விகிதம் மற்றும் அனைத்து வகை தொழிலாளர்களுக்கான சராசரி ஊதியம் 80% வரை இருக்க வேண்டும் என்று ஒரு கருத்து உள்ளது.

ஊதிய அமைப்பின் மிக முக்கியமான அம்சங்களில் ஒன்று, முக்கிய தொழில்களில் உள்ள நிர்வாகத்திற்கும் தொழிலாளர்களுக்கும் இடையிலான ஊதிய மட்டத்தில் உள்ள இடைவெளி.

ஒட்டுமொத்த சராசரி ஊதியத்தின் காட்டி, பெரும்பாலான தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தைப் பற்றிய ஒரு புறநிலை யோசனையை அளிக்கிறது, இருப்பினும் இது செல்வாக்கின் கீழ் தீவிரமாக சிதைந்துள்ளது:

· "மறைக்கப்பட்ட ஊதியங்கள்" அவற்றின் உண்மையான அளவைக் குறைத்து மதிப்பிடுகின்றன;

· பல்வேறு வகை ஊழியர்களின் ஊதியத்தில் கூர்மையான வேறுபாடு.

2.4 ஊதியத்தின் அளவை பாதிக்கும் காரணிகள்

ஒரு பணியாளரின் ஊதிய விகிதத்தை எது பாதிக்கிறது? இங்கே கருத்துகளின் வரம்பு மிகவும் விரிவானது. பாரம்பரியமாக, ஊதியத்தின் அளவு பணியாளரின் நிலை மற்றும் நிறுவன படிநிலையில் அவரது இடத்தைப் பொறுத்தது. உண்மையில், ஊதியத்தின் அளவு பல்வேறு காரணிகளின் செல்வாக்கைப் பொறுத்தது, அவை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மிகவும் கடினம். எனவே, ஊதியத்தின் அளவை பாதிக்கும் காரணிகளை வகைப்படுத்தும் பல அம்சங்கள் உள்ளன.

முதல் அறிகுறிக்கு இணங்க, ஊதிய உயர்வு மற்றும் குறைவு ஆகிய இரண்டிற்கும் பங்களிக்கும் அனைத்து காரணிகளும் உள் மற்றும் வெளிப்புறமாக வகைப்படுத்தப்படுகின்றன.

செய்ய உள் காரணிகள்ஊதியத்தின் அளவை பாதிக்கும்:

· செயல்பாடுகளின் நோக்கம் மற்றும் நிறுவனத்தின் லாபத்தின் அளவு;

· தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் நிலை - அதாவது. ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட வேலையின் முடிவுகளிலிருந்தும், விவசாய அமைப்பின் முழு கூட்டு நடவடிக்கைகளின் கூட்டு முடிவுகளிலிருந்தும், தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் வளர்ச்சியில் தொழிலாளர்களின் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு பொருள் ஆர்வத்தின் கலவையை இது தீர்மானிக்கிறது. - அமைப்பின் பொருளாதார நல்வாழ்வுக்கான முக்கிய அடிப்படையாக;

· ஊழியர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி நிலை;

· நிறுவனத்தில் பயன்படுத்தப்படும் ஊதிய முறைகள் (கட்டண அல்லது கட்டணமில்லா அடிப்படையில்);

· பணியின் தரம் மற்றும் இறுதி முடிவுக்கு பணியாளரின் தனிப்பட்ட உழைப்பு பங்களிப்பு.

ஊதியத்தை பாதிக்கும் வெளிப்புற காரணிகள் பின்வருமாறு:

· பிராந்தியத்தில் வாழ்க்கைத் தரம்;

· தொழிலாளர் சந்தையில் வளர்ந்த தொழிலாளர் சக்தியின் விலை;

· தொழில்துறையின் பொருளாதார நிலை;

· தயாரிப்புகளின் போட்டித்திறன் (சேவைகள்);

· தொழிலாளர்களுக்கான தேவை - தேவை விநியோகத்தை மீறும் நிலைமைகளில், உழைப்பின் விலை அதிகரிக்கிறது, எனவே, தொழிலாளர் பற்றாக்குறையின் நிலைமைகளில், ஊதியம் அதிகரிக்கும்;

· பிற நிறுவனங்களில் ஊதியங்களைக் கணக்கிடுதல்;

· பணவீக்க விகிதம்;

· பெயரளவு ஊதியங்களுக்கு (PM) முக்கிய தேவைகளின் அளவின் விகிதம்;

· பிராந்தியத்திலும் நாட்டிலும் உள்ள ஊதியங்களின் நிலை (குறைந்தபட்ச ஊதியம்).

ஊதியத்தின் அளவை நிர்ணயிக்கும் மிக முக்கியமான அளவுகோல்கள், நிச்சயமாக, ஊழியர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி நிலை மற்றும் வேலை செய்வதற்கான அவர்களின் அணுகுமுறை, அவை தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மட்டத்தில் நேரடியாக பிரதிபலிக்கின்றன. ஒரு உயர் தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளி மட்டுமே தனது உழைப்பின் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிக்க முடியும் - அளவை அதிகரிக்கவும், வேலையின் தரமான அளவுருக்களை மேம்படுத்தவும், இது ஊதியத்தின் அளவு பிரதிபலிக்க வேண்டும்.

இரண்டாவது அம்சம், ஊதியத்தின் அளவைப் பாதிக்கும் காரணிகளை புறநிலை மற்றும் அகநிலை என வகைப்படுத்துவது, இதையொட்டி, பல குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்:

· உள் பொருளாதார காரணிகள் - முன்னேற்றம் நிதி நிலைமற்றும் நிறுவனத்தின் கடனளிப்பு, உற்பத்தி வளர்ச்சி மற்றும் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் தொடர்புடைய அதிகரிப்பு;

· பணவீக்க செயல்முறைகள் - நுகர்வோர் விலைகளின் வளர்ச்சி மற்றும் வாழ்க்கைச் செலவு அதிகரிப்பு;

· தேசிய ஊதிய தரநிலைகளில் மாற்றங்கள் - குறைந்தபட்ச ஊதியத்தில் அதிகரிப்பு, UTS இன் 1 வது வகையின் கட்டண விகிதத்தில் அதிகரிப்பு;

· உள்ளூர் தொழிலாளர் சந்தையில் இருந்து சமிக்ஞைகள் - அண்டை நிறுவனங்களில் ஊதிய வளர்ச்சி, பணியாளர்களை ஆட்சேர்ப்பு மற்றும் தக்கவைத்துக்கொள்வதில் சிரமங்கள்;

· நிறுவன ஊழியர்களிடமிருந்து அழுத்தம்;

· சேவையின் நீளம் - சேவையின் நீளத்திற்கான ஊதியத்தை அவ்வப்போது அதிகரிப்பதற்கான அடிப்படையானது ஒவ்வொரு ஆண்டும் ஊழியர்கள் பெறும் உண்மையாகும் கூடுதல் அனுபவம்அவர்களின் பணி முதலாளிகளால் பெருகிய முறையில் மதிப்பிடப்படுகிறது, இதனால் அவர்கள் அதிக ஊதியத்திற்கு தகுதியானவர்கள்; அத்தகைய கொடுப்பனவுகளின் அமைப்புகள் தொழிலாளர்கள், தொழில் மற்றும் நிறுவனங்களின் வகைகளைப் பொறுத்து ஒருவருக்கொருவர் வேறுபடுகின்றன;

· பணிபுரியும் ஊழியர்களின் அணுகுமுறையில் மாற்றம்.

ஒருபுறம், விவசாயத் தொழிலாளர்களின் கூலி உயர்வுக்கான கோரிக்கைகள் நியாயமானவை மற்றும் புறநிலை ரீதியாக நியாயமானவை. இங்கே அதன் அதிகரிப்புக்கு பங்களிக்கும் நிலைமைகள் மற்றும் காரணிகளைத் தேடுவது அவசியம். மறுபுறம், ஊதிய உயர்வு போட்டித் தயாரிப்புகளை உருவாக்கும் திறமையான வேலைகளை உருவாக்குவதுடன் தொடங்க வேண்டும், அதன் பிறகுதான் தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தை உயர்த்துவது பற்றிய கேள்விகளை எழுப்ப வேண்டும்.

இறுதியில், ஊதியம் நாட்டின் பொருளாதார வளர்ச்சியின் அளவைப் பொறுத்தது, ஒரு தனிப்பட்ட ஊழியரின் பணியின் அளவு மற்றும் தரம் மற்றும் நிறுவனத்தின் கூட்டு முடிவுகள்.

.5 ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் ஓரியோல் பிராந்தியத்தின் விவசாயத் துறையில் தொழிலாளர்களின் ஊதிய நிலை

விவசாயத்தில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களின் ஊதியம் உட்பட கிராமப்புற மக்களின் வாழ்க்கைத் தரத்தை மேம்படுத்துவது மாநில விவசாயக் கொள்கையின் முக்கிய திசைகளில் ஒன்றாகும். அதற்கு ஏற்ப மாநில திட்டம்விவசாயத்தின் வளர்ச்சி மற்றும் 2008-2012க்கான விவசாய பொருட்கள், மூலப்பொருட்கள் மற்றும் உணவுக்கான சந்தைகளை ஒழுங்குபடுத்துதல். 2006 உடன் ஒப்பிடும்போது 2012 க்குள் விவசாய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் வருமானம் 2.5 மடங்கு அதிகரிக்க வேண்டும்.

AT கடந்த ஆண்டுகள்ரஷ்யாவில், தொழிலாளர்களின் ஊதிய அளவில் குறிப்பிடத்தக்க உள்-தொழில் சமத்துவமின்மை உள்ளது. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, 2006 இல் Rosstat தரவுகளின்படி, வருமானத்தில் சராசரி துறை வேறுபாடு 25.3 மடங்கு ஆகும்.

அதே நேரத்தில், அனைத்து வகையான பொருளாதார நடவடிக்கைகளிலும் விவசாய தொழிலாளர்களுக்கான ஊதியம் கடைசி இடத்தில் உள்ளது. சமீபத்திய ஆண்டுகளில், அனைத்து ரஷ்ய மட்டத்துடனான அதன் விகிதம் பல ஆண்டுகளாக கணிசமாக மாறவில்லை, அதே நேரத்தில், இது சீர்திருத்தத்திற்கு முந்தைய அளவை விட மிகக் குறைவு - 1991 (அட்டவணை). 2005-2006 இல் விவசாயத் தொழிலாளர்களின் சராசரி மாத பெயரளவு ஊதியத்தின் வளர்ச்சி விகிதம் சராசரியை விட குறைவாக இருந்தது ரஷ்ய பொருளாதாரம்.

மேசை. ரஷ்ய பொருளாதாரம் மற்றும் விவசாய அமைப்புகளின் அனைத்து நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் சராசரி மாத ஊதியம்

ஆண்டுகள் தொடர்புடைய ஆண்டுகளின் விலைகளில் சராசரி மாத ஊதியங்கள், தேய்க்கவும்.

அட்டவணையில் உள்ள தரவுகள், பொருளாதாரத்தின் மற்ற எல்லாத் துறைகளிலும் விவசாயத்தில் ஊதியத்தின் அளவு தொடர்ந்து மிகக் குறைவாக இருப்பதாகவும், எடுத்துக்காட்டாக, மார்ச் 2007 இல் தேசிய சராசரியில் 41.6% ஆக இருந்தது என்றும் காட்டுகிறது. இது மற்ற மாநிலங்களை விட மிகவும் குறைவு. உதாரணமாக, ஜெர்மனியில், இந்த விகிதம் 86% ஆகும். அதே நேரத்தில், ரஷ்யாவில் 1990 இல் இது 95.4% ஆக இருந்தது. அதே நேரத்தில், விவசாயத்தின் நேர்மறையான போக்குகளையும் கவனிக்க வேண்டும். 2006 முதல், விவசாயம் பொருளாதாரத்தின் மற்ற துறைகளை ஊதிய வளர்ச்சியின் அடிப்படையில் (அட்டவணை) விஞ்சத் தொடங்கியது. எனவே, ஜனவரி-செப்டம்பர் 2007 இல், விவசாயத்தில் சராசரி மாத பெயரளவு ஊதியம் 38% அதிகரித்துள்ளது, பொருளாதாரத்தில் சராசரியாக 20.3%. இருப்பினும், முழுமையான அடிப்படையில், ஊதியங்கள் குறைவாகவே உள்ளன: சராசரியாக, அவை சுமார் 6,000 ரூபிள் ஆகும்; நாட்டின் ஒட்டுமொத்த பொருளாதாரத்தை விட இரண்டு மடங்கு குறைவு. இது ஒரு முக்கிய பிரச்சனையாகவே உள்ளது. உழைப்பின் விலை என்பது எந்தவொரு பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் விலைகளைப் போலவே ஊதியம் ஆகும் சந்தை பொருளாதாரம்பொதுவாக போட்டியின் போது வழங்கல் மற்றும் தேவையின் விகிதத்தைப் பொறுத்து உருவாகிறது. ரஷ்ய விவசாயத்தில் தொழிலாளர்களின் விலை பொருளாதார ரீதியாக வளர்ந்த நாடுகளை விட குறைவாக உள்ளது. இது செயல்திறனை வழங்காது முக்கிய செயல்பாடுஊதியங்கள் - தொழிலாளர் சக்தியின் இனப்பெருக்கம், இது அதன் திறமையற்ற பயன்பாட்டைக் குறிக்கிறது. விவசாயத்தில் சராசரி மணிநேர ஊதியம் ரஷ்ய பொருளாதாரத்தின் ஒட்டுமொத்த மட்டத்தில் மூன்றில் ஒரு பங்கு மட்டுமே (அட்டவணை).

மேசை. விவசாயத்தில் சராசரியாக ஒரு மணிநேரம் திரட்டப்பட்ட ஊதியம் மற்றும் சராசரியாக பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் வகை, தேய்த்தல்.

பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் வகைகள்ஆண்டுகள்200020042005பொருளாதாரத்தில் மொத்தம்15,748,058.5விவசாயத்தில்5,618,021.4சராசரி ரஷ்ய நிலைக்கு விகிதம், %35,737,536.6

விவசாயத்தில், திறனுள்ள மக்களின் வாழ்வாதார நிலைக்கு பெயரளவிலான திரட்டப்பட்ட ஊதியங்களின் விகிதம் 1:1 என்ற அளவில் உள்ளது, அதாவது. சராசரி ஊதியம் பிரதமரை விட சற்று முன்னால் உள்ளது, நாடு முழுவதும் சராசரியாக இது PM (அட்டவணை) விட 2.5 மடங்கு அதிகமாக உள்ளது.

விவசாயத்தில் சராசரியாக மாதந்தோறும் பெயரளவிலான ஊதியங்களின் விகிதம், மாற்றுத் திறனாளிகளின் வாழ்வாதார நிலைக்கு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களில் பெரிதும் வேறுபடுகிறது. பிரதமரின் பிராந்திய மதிப்பை விட விவசாயத்தில் சராசரி ஊதியம் குறைவாக இருக்கும் பகுதிகள் உள்ளன. விவசாயத்தில் ஊதியங்களின் உயர் பிராந்திய வேறுபாடு (திறமையான மக்கள்தொகையின் SM மதிப்பு தொடர்பாக) தொழில்துறையின் நிதி மற்றும் பொருளாதார நிலையில் பிராந்திய வேறுபாடுகளை பிரதிபலிக்கிறது.

மேசை. சராசரி மாதாந்திர பெயரளவு திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் விகிதம், மாற்றுத் திறனாளிகளின் வாழ்வாதார நிலைக்கு, %

பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் வகைகள்ஆண்டுகள்200020042005பொருளாதாரத்தில் மொத்தம்168259262 உட்பட: விவசாயம்68107101

விவசாய நிறுவனங்களின் ஊழியருக்கு சராசரி மாத ஊதியத்தின் அடிப்படையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாட்டை நாடு இன்னும் பராமரிக்கிறது, எடுத்துக்காட்டாக, 2006 இல் 1226 ரூபிள் இருந்து. அகின்ஸ்கி புரியாட்ஸ்கியில் தன்னாட்சி பகுதி 13928 ரூபிள் வரை. சகலின் பகுதியில், அல்லது 11.4 மடங்கு. 21 பிராந்தியங்களில், தொழிலாளர்களின் ஊதியம் 3,000 ரூபிள் குறைவாக இருந்தது. இந்த நிலை வாழ்க்கைத் தரத்தை வழங்கவில்லை. நான்கு பிராந்தியங்களில் மட்டுமே, விவசாயத் துறையில் தொழிலாளர்களின் சராசரி மாத ஊதியம் நாட்டின் ஒட்டுமொத்த பொருளாதாரத்தின் சராசரி ஊதிய அளவை விட அதிகமாக உள்ளது.

பல நிறுவனங்களில் உண்மையான ஊதியங்களின் வளர்ச்சி இருந்தபோதிலும், அதன் மதிப்பு அவர்களின் செயல்பாடுகளின் இறுதி முடிவுகளுக்கு ஊழியர்களின் உழைப்பு பங்களிப்புடன் தொடர்புடைய நியாயமான மட்டத்திலிருந்து இன்னும் வெகு தொலைவில் உள்ளது. சொற்ப ஊதியம் பெறும் ஒருவர், தரம் தாழ்ந்து, தகுதிகளை இழந்து, சில சமயங்களில், அத்தகைய பணியாளருக்கு அதிக சம்பளம் கொடுத்தாலும், அதற்கேற்ப சிறப்பாக பணியாற்ற முடியாது.

விவசாய உற்பத்தியின் குறைந்த அளவிலான லாபம், விவசாய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு இன்னும் தொடர்ந்து நிலுவையில் உள்ள ஊதியங்களுக்கு முக்கிய காரணங்களில் ஒன்றாகும். எடுத்துக்காட்டாக, 2007 இன் தொடக்கத்தில், நாட்டின் அனைத்து வகையான பொருளாதார நடவடிக்கைகளுக்கும் அதன் மொத்தத் தொகையில் 27% ஆக இருந்தது. இந்த கடனில் 99% பற்றாக்குறையின் விளைவாக உருவானது சொந்த நிதிநிறுவனங்களில்.

இன்று உள்ளது சமூக பிரச்சினைகள்பல நாடுகளில் பொதுவானவை. அவற்றில் ஒன்று சமூக வேறுபாடு, இவை மக்கள்தொகையின் வெவ்வேறு பிரிவுகளின் வருமான மட்டத்தில் உள்ள வேறுபாடுகள். அமெரிக்காவோ, ஐரோப்பாவோ, ஜப்பானோ இதை வெற்றிகரமாக தீர்க்க முடியாது. ரஷ்யா, குறிப்பாக, இதை இன்னும் செய்ய முடியவில்லை.

சமுதாயத்தில் உள்ள அனைத்துக் குழுக்களும் சமமான வருமானம் பெறும் வகையில் உருவாக்குவது நிச்சயமாக ஒரு மாயைதான். ஆனால், பல விஞ்ஞானிகளின் கூற்றுப்படி, பணக்காரர்கள் மற்றும் ஏழைகளின் வருமானங்களுக்கு இடையிலான இடைவெளி மிகப் பெரியதாக இருக்கும்போது, ​​இது சமூக வெடிப்புகளால் நிறைந்ததாக இருக்கும். பணவீக்கத்திற்கு பதிலளிப்பது மட்டுமல்லாமல், பணக்காரர்கள் மற்றும் ஏழைகளின் வருமானங்களுக்கு இடையிலான இடைவெளியைக் கண்காணித்து, அதைத் தங்களால் இயன்றவரை குறைக்கப் பாடுபடுவதை அரசாங்கம் தனது முக்கிய கடமையாகக் கருத வேண்டும்.

சர்வதேச புள்ளிவிவரங்களில், நிதிகளின் குணகம் போன்ற ஒரு காட்டி உள்ளது - இது விகிதம் பண வருமானம் 10% பணக்காரர்களின் வருமானம் 10% ஏழைகளின் வருமானம். ஐரோப்பாவில், இது தோராயமாக 6-8, மற்றும் ரஷ்யாவில், அதிகாரப்பூர்வ புள்ளிவிவரங்களின்படி, 20-22.

மக்கள்தொகை குயின்டைல் ​​குழுக்கள் என்று பிரிக்கப்பட்டுள்ளது. முழு சமூகமும் 5 வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றிலும் 20%. முதலாவது ஏழைகள், வாழ்வாதார நிலைக்குக் கீழே வருமானம் உள்ளது. 20% கடைசி குழு பணக்காரர்களால் மூடப்பட்டுள்ளது.

2006 இல் நாட்டின் குடிமக்களின் உயர் வருமானம் மற்றும் குறைந்த வருமானம் கொண்ட பிரிவுகளுக்கு இடையிலான வருமான வேறுபாடு 14.9 இல் இருந்து 15.3 மடங்கு அதிகரித்துள்ளது. இது மிக உயர்ந்த உருவம். ஊதிய இடைவெளி தொடர்ந்து அதிகரித்து வருகிறது பொதுத்துறைமற்றும் பொருளாதாரத்தின் உண்மையான துறையில் பணிபுரியும் குடிமக்கள்.

ஓரியோல் பிராந்தியத்தில் ஊதியங்களின் துறைசார் சமத்துவமின்மை, அண்டை பிராந்தியங்களுடன் ஒப்பிடும்போது மிகவும் மென்மையாக்கப்பட்டது. இத்துறையின் வளர்ச்சியில் உள்ள சிக்கல்களால் இப்பகுதியில் சராசரி சம்பளத்தை விட தொழில்துறையில் வருவாய் 9% மட்டுமே அதிகம். விவசாயத் துறை மற்றும் தொழில்கள் சமூக கோளம்ஓரியோல் பிராந்தியத்தில் ஊதியத்தின் அளவு குறைவாக இருப்பதால், ரஷ்யாவின் பிராந்தியங்களின் சராசரியை விட பிராந்தியத்தில் சராசரி வருவாயில் பின்தங்கியிருக்கிறது. ஒப்பீட்டளவில் அதிக ஊதியம் பெறும் மூன்று துறைகள் மட்டுமே தனித்து நிற்கின்றன - நிதி, போக்குவரத்து மற்றும் மேலாண்மை.

ரஷ்யாவில் மற்ற இடங்களைப் போலவே, கிராமப்புறங்களில், புறநகர் பகுதிகளிலும் (Orlovsky மற்றும் Mtsensk) வருவாய் அதிகமாக உள்ளது, அதே போல் மிகவும் வளர்ந்த விவசாய செயலாக்க நிறுவனங்களைக் கொண்ட பகுதிகளிலும் உள்ளது. பெரும்பாலானவை குறைந்த ஊதியம்- பிராந்தியத்தின் தென்மேற்கின் புற கிராமப்புற பகுதிகளில்.

3. விவசாய-தொழில்துறை வளாகத்தின் ஊழியர்களின் ஊதிய நிலை

விதிமுறை. வேளாண்-தொழில்துறை வளாக அமைப்பின் வருடாந்திர அறிக்கை வழங்கப்படுகிறது (சாறு). செயல்பாடு வகை - விவசாயம்.

மேசை. ஆண்டுக்கான நிறுவன ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் ஊதியங்கள் பற்றிய அறிக்கை (படிவம் எண். 5 - APK)

பணியாளர்கள் சராசரி ஆண்டு எண்ணிக்கை, மக்கள் ஆண்டுக்கான ஊதியம், ஆயிரம் ரூபிள் சமூக கொடுப்பனவுகள், ஆயிரம் ரூபிள் மணிநேரம்: நிரந்தர தொழிலாளர்கள் (குறியீடு 030) 1146292148 இதில்: டிராக்டர் டிரைவர்கள் - இயந்திர வல்லுநர்கள் (குறியீடு 030) 30217835 இயந்திர பால் கறக்கும் ஆபரேட்டர்கள் (கோட் 2091) குறியீடு 036) --- குதிரை வளர்ப்புத் தொழிலாளர்கள் (குறியீடு 037) --- கலைமான் வளர்ப்புத் தொழிலாளர்கள் (குறியீடு 038) --- பருவகால மற்றும் தற்காலிகத் தொழிலாளர்கள் (குறியீடு 040) --- பணியாளர்கள் (குறியீடு 050) 28259540 இதில்: மேலாளர்கள் (குறியீடு 051 ) 9163217நிபுணர்கள் (குறியீடு 052)1796324

மேசை. தொழிலாளர் செலவுகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் ஊதியத்தின் அமைப்பு (படிவம் 5 - APK ப.2)

குறிகாட்டிகள் 20041. பொருளாதாரத்தின் அனைத்து துறைகளிலும் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களால் வேலை செய்யப்பட்டது - மொத்தம்: ஆயிரம். மனித நாட்கள் (குறியீடு 130) நபர்-மணிநேரம் (குறியீடு 131) 41 3352. ஆண்டிற்கான திரட்டப்பட்ட ஊதியத்தின் மொத்தத் தொகையிலிருந்து: கட்டண விகிதங்களில் செலுத்துதல், சம்பளம், துண்டு விகிதங்கள் (விடுமுறை ஊதியம், கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் இல்லாமல்) (குறியீடு 160) 5473 இதில்: வகையான ( குறியீடு 161 ) - ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் ஊதியம் உட்பட அவர்களின் சொந்த மூலங்களிலிருந்து போனஸ் (குறியீடு 170) 290 விடுமுறை ஊதியம் (குறியீடு 180) 376 ஊழியர்களுக்கான உணவுச் செலவுக்கான கட்டணம் (குறியீடு 190) - பிராந்திய குணகங்கள் மற்றும் சதவீதம் கொடுப்பனவுகள் (சேவையின் நீளம், சேவையின் நீளம்) (குறியீடு 191 )-3. நிதி உதவி (குறியீடு 200)-

ஆண்டு அறிக்கையின்படி, சராசரி ஆண்டு, சராசரி மாத ஊதியம், 1 மனித நாளுக்கான சராசரி ஊதியம், 1 மனித-மணி நேரத்திற்கான சராசரி ஊதியம் மற்றும் ஒரு ஊழியருக்கு சராசரி வருடாந்திர சமூகக் கொடுப்பனவுகளை கணக்கிட முடியும்: இது வேறுபாட்டின் முழுமையான குறிகாட்டிகளைக் காட்டுகிறது. அவற்றின் அடிப்படையில், விவசாய-தொழில்துறை வளாகத்தின் ஊழியர்களின் ஊதியத்தின் அளவைக் கணக்கிடுகிறோம்.

மேசை. வேளாண்-தொழில்துறை வளாகத்தின் ஊழியர்களின் ஊதிய நிலை

பணியாளர்கள் ஊழியர்களின் சராசரி ஆண்டு ஊதியம், rub. தொழிலாளர்களின் சராசரி மாத ஊதியம், 1 மனித-நாளுக்கான சராசரி ஊதியம், 1 மனித-மணி நேரத்திற்கான சராசரி ஊதியம், ஒரு ஊழியருக்கான சராசரி ஆண்டு சமூகக் கொடுப்பனவுகள், rub.12356 அமைப்பின் அடிப்படையில் - மொத்தம் (குறியீடு 010 622027.29320 .261.25 Including: workers engaged in agricultural production - total (Code 020) 625845215216.7526.521.32 Including: permanent workers (Code 030) 551924599153.4618.781.29 Of which: трактористы - машинисты (Код 030)72600605053,126,501,16Операторы машинного доения (Код 032) 91300760822,162,721,2Скотники крупнорогатого скота (Код 033)48705405820,192,471,64Работники свиноводства (Код 034)3900032500,590,111,0Служащие (Код 050)92678772363, 297.741.42 Of which: managers (Code 051) 1813331511139.804.871.88 Specialists (Code 052 ) 56647472023.482.871.41

அதிக தெளிவுக்காக, சராசரி மாத ஊதியத்தின் விகிதம் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழில் குழுக்களின் விகிதத்தின் மூலம் நிறுவனத்திற்கான சராசரி நிலைக்கு வேறுபாட்டின் ஒப்பீட்டு குறிகாட்டிகளை நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம்.

மேசை. ஒரு விவசாய அமைப்பின் ஊழியர்களின் சராசரி மாத ஊதியத்தின் விகிதம்

பணியாளர்களின் வகைகள் மற்றும் தொழில் குழுக்கள் சராசரி ஆண்டு பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள் ஆண்டுக்கான ஊதியம், ஆயிரம் ரூபிள் சராசரி மாத சம்பளம், ரூபிள் பிரிவுகள் மற்றும் தொழில் குழுக்களின் அடிப்படையில் ஊழியர்களின் சராசரி மாத சம்பளம் நிறுவனத்திற்கான சராசரி நிலைக்கு,% 12345 நிறுவனத்தால் - மொத்தம் (குறியீடு 010. குறியீடு 033) 17828405878.3 பன்றி வளர்ப்புத் தொழிலாளர்கள் (குறியீடு 034) 139325062.7 பணியாளர்கள் (குறியீடு 050) 2825957723149 இதில்: மேலாளர்கள் (குறியீடு 051) 916321951112 முறைகள் 71632151112.

மேசை. வேளாண்-தொழில்துறை சிக்கலான அமைப்பின் ஊதிய நிதியின் கட்டமைப்பை நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம்.

குறிகாட்டிகள் 2004 இல் நிறுவனத்திற்கான சராசரி,% 1. பொருளாதாரத்தின் அனைத்து துறைகளிலும் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களால் வேலை செய்யப்பட்டது - மொத்தம்: ஆயிரம். மனித நாட்கள் (குறியீடு 130) மனித மணிநேரம் (குறியீடு 131) 0.74 6.122. ஆண்டுக்கான மொத்த ஊதியத்தில்: கட்டண விகிதங்கள், சம்பளம், துண்டு விகிதங்கள் (விடுமுறை ஊதியம், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் இல்லாமல்) (குறியீடு 160) 100 இதில்: வகையாக (குறியீடு 161) - அவர்களின் சொந்த மூலங்களிலிருந்து போனஸ் , ஆண்டுக்கான வேலை முடிவுகளுக்கான ஊதியம் உட்பட (குறியீடு 170) 5.29 விடுமுறை ஊதியம் (குறியீடு 180) 6.87 ஊழியர்களுக்கான உணவுச் செலவுக்கான கட்டணம் (குறியீடு 190) - பிராந்திய குணகங்கள் மற்றும் சதவீத போனஸ்கள் (சேவையின் நீளம், சேவையின் நீளம்) (குறியீடு 191) -3. நிதி உதவி (குறியீடு 200)-

இந்த அமைப்பின் ஊதிய நிதியின் கட்டமைப்பை ஆராய்ந்த பிறகு, பொருளாதாரத்தின் அனைத்துத் துறைகளிலும் பணிபுரியும் தொழிலாளர்களின் பங்கு, ஆயிரம் மனித மணிநேரம் (முக்கிய பகுதி), மற்றும் விடுமுறை ஊதியத்தின் பங்கு (ஊக்கப் பகுதி) என நாம் கூறலாம். அத்துடன் அவற்றுக்கிடையேயான விகிதாச்சாரமும் மிகவும் ஆர்வமாக உள்ளது. என்பதை பகுப்பாய்வு காட்டுகிறது இந்த அமைப்புதொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் செயல்திறனை அதிகரிக்க, இது விடுமுறை மற்றும் போனஸுக்கான கட்டணமாக உந்துதலைப் பயன்படுத்துகிறது, இது வேலை செய்யும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது.

3.2 இயந்திர பால் கறக்கும் ஆபரேட்டர்களுக்கு பெறப்பட்ட பொருட்களின் மதிப்பின் அடிப்படையில் ஊதிய விகிதத்தை உருவாக்குதல்

செப்டம்பர் மாதத்திற்கான இயந்திர பால் கறக்கும் ஆபரேட்டரின் கூலியைக் கணக்கிடுங்கள்.

விதிமுறை. பசுக்களுக்கு சேவை செய்வதற்கான விதிமுறை 50 தலைகள். திட்டமிடப்பட்ட உற்பத்தித்திறன் 5000 கிலோ. 1 ஆம் வகுப்பின் 1 டன் பாலின் திட்டமிட்ட விற்பனை விலை 13,000 ரூபிள் ஆகும். செப்டம்பரில், மாடுகளின் குழுவில் இருந்து பெறப்பட்ட இயந்திர பால் கறக்கும் ஆபரேட்டர் 1 ஆம் வகுப்பின் 18.1 டன் மற்றும் 2 ஆம் வகுப்பின் 1.3 டன் பால் வழங்கினார். செப்டம்பர் மாதத்தில் 1 டன் 1 வது தர பால் சராசரி விற்பனை விலை 13,400 ரூபிள், மற்றும் 1 டன் 2 வது தர பால் - 10,000 ரூபிள்.

1)பால் பொருட்களின் வருடாந்திர உற்பத்தி விகிதம் (உற்பத்தி) (திட்டமிடப்பட்ட கொழுப்பு உள்ளடக்கம்) - = 50 இலக்கு. x 5000 கிலோ = 250 டன்

மாதத்திற்கு உற்பத்தி விகிதம் = 250 டன் / 12 = 38.3 டன்

காட்டி அறிக்கையிடல் ஆண்டுத் திட்டம் 1ஆம் வகுப்பின் 1ஆம் வகுப்பு உண்மையின் 1ஆம் வகுப்பின் 1ஆம் வகுப்பின் உண்மை விலகல் 2ஆம் வகுப்பின் உண்மை 1 டன் பால் விற்பனை விலை, ரூப்.1300013400+40010000

1 டன் பாலின் விலை = உண்மையான விற்பனை விலை / ஆண்டு விகிதம்ஒரு பணியாளருக்கான தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி (வெளியீடு):

1 ஆம் வகுப்பின் 1 டன் பாலுக்கான விலை: 13,400 ரூபிள் / 38.3 டன் \u003d 350 ரூபிள்.

2 ஆம் வகுப்பின் 1 டன் பாலுக்கான விலை: 10,000 ரூபிள் / 38.3 டன் \u003d 261 ரூபிள்.

3)செப்டம்பர் மாத சம்பளம்: 350 ரூபிள் * 18.1 டன் + 261 * 1.3 டன் \u003d 6674 ரூபிள்.

3.3 சமூகவியல் ஆய்வு "ஒரே தொழிலாளர் குழுவில் யாருடன் பணியாற்ற விரும்புகிறீர்கள்?"

சமூக அளவீட்டு கணக்கெடுப்பின் நோக்கம், சிறிய அளவில் தனிப்பட்ட உறவுகளின் தரவைப் பெறுவதாகும் சமூக குழுக்கள்சமூகவியல் அளவுகோல் என்று அழைக்கப்படுவதைப் பயன்படுத்துகிறது. செயலாக்கப்பட்ட மற்றும் பகுப்பாய்வு செய்யப்பட்ட சமூகவியல் தகவல்கள், கணக்கெடுக்கப்பட்ட குழுக்களில் உளவியல் பதற்றத்தின் புள்ளிகளைக் கண்டறியவும், அவற்றின் காரணங்களைத் தீர்மானிக்கவும் மற்றும் குழுக்களின் கட்டமைப்பை சரியான நேரத்தில் பாதிக்கவும், அவற்றின் கலவையை மாற்றவும் உதவுகிறது, இதனால் தனிநபர்களுக்கிடையேயான உறவுகள் அனுதாப உணர்வுகளின் அடிப்படையில் அமைகின்றன. பரஸ்பர இணக்கத்தன்மை, செயல்பாட்டில் உள்ள முரண்பாடான மோதல்களைத் தவிர்த்து. கூட்டு நடவடிக்கைகள்.

சமூகவியல் ஆய்வு செயல்முறை பல நிலைகளைக் கொண்டுள்ளது:

ஆயத்த கட்டம். ஆராய்ச்சியாளர் சிக்கலை வரையறுக்கிறார், ஆராய்ச்சியின் பொருளைத் தேர்வு செய்கிறார், குழுவின் அளவு மற்றும் பல்வேறு சமூக-மக்கள்தொகை பண்புகளை அறிந்து கொள்கிறார். ஆய்வு ஏன் நடத்தப்படுகிறது, வாடிக்கையாளர் எந்தத் தரவைப் பெற விரும்புகிறார் (ஏதேனும் இருந்தால்) என்பதைத் தெளிவுபடுத்துவது மிகவும் முக்கியம்.

முதல் கட்டம். ஆராய்ச்சியாளர் குழுவின் உறுப்பினர்களுடன் நேரடி தொடர்பில் நுழைகிறார், அவர்கள் மீது நம்பிக்கையை ஊக்குவிக்க முயல்கிறார். குழு உறுப்பினர்களுடனான பூர்வாங்க உரையாடல்கள் வரவிருக்கும் கணக்கெடுப்புக்கான அவர்களின் உளவியல் தயார்நிலையை அதிகரிக்கின்றன. அதே நேரத்தில், சமூகவியல் அளவுகோல்களின் உள்ளடக்கம் மற்றும் எண்ணிக்கை இந்த கட்டத்தில் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

இரண்டாம் கட்டம். எந்தவொரு சமூகவியல் கணக்கெடுப்பும் கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்பாளர்களுக்கு ஒரு வேண்டுகோளுடன் தொடங்குகிறது. பதிலளிப்பவர் (பதிலளிப்பவர்) உரையாடலின் முக்கிய செயல்பாடு, அவர் பங்கேற்பதில் ஆர்வம் காட்டுவது மற்றும் அட்டையை கவனமாகவும் உண்மையாகவும் நிரப்ப ஊக்குவிப்பதாகும். ஆய்வில் பங்கேற்பாளர்களுக்கு ஆய்வின் நோக்கம், படிவம் எவ்வாறு நிரப்பப்படுகிறது, ரகசியத்தன்மை உத்தரவாதங்கள் போன்றவற்றைப் பற்றி தெரிவிக்க வேண்டியது அவசியம். கணக்கெடுப்பை நடத்துவது பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியது: பதிலளித்தவர்களுக்கு அறிவுறுத்துதல், சமூகவியல் அட்டைகளை விநியோகித்தல், பதிலளித்தவர்களுடன் அவற்றை நிரப்புதல், அட்டைகளை சேகரித்தல். கணக்கெடுப்பு வாய்வழியாகவும் நடத்தப்படலாம், பின்னர் தரவு சிறப்பாக தயாரிக்கப்பட்ட அட்டவணையில் உள்ளிடப்படுகிறது.

செயலாக்க கட்டம். தகவலைச் செயலாக்குதல், சுருக்கப்பட்ட வடிவத்தில் வழங்குதல்; பெறப்பட்ட தரவின் நம்பகத்தன்மையை சரிபார்க்கிறது. அடிப்படையில் முடிவுகளின் விளக்கம் பல்வேறு வழிகளில்தரவு பகுப்பாய்வு.

இறுதி கட்டம். முடிவுகளைப் பெறுதல் மற்றும், தேவைப்பட்டால், பரிந்துரைகள். பிற முறைகளின் தரவுகளுடன் ஒப்பிடுதல்.

கணக்கெடுப்பு நடைமுறையின் மையமானது ஒரு சமூகவியல் அளவுகோலின் தேர்வு ஆகும். அளவுகோல் என்பது தேர்வின் அடிப்படையாகும், இது மற்றவர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளும் ஒரு குறிப்பிட்ட அர்த்தமுள்ள சூழ்நிலையாகும் (கடமை, உயர்வு, பிறந்த நாள் மற்றும் பல). இந்த அளவுகோல் குழுவிடம் கேட்கப்படும் கேள்வி போல் தெரிகிறது. ஒரு சமூகவியல் அளவுகோலின் அடிப்படையில், விருப்பம் (நேர்மறையான தேர்வு) அல்லது விலகல் (எதிர்மறையான தேர்வு) ஒரு நபரால் மற்றொருவரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு நபரை கூட்டுச் செயல்பாட்டிற்குத் தேர்வு செய்ய ஊக்குவிக்கும் வகையில் அல்லது அவரது குழுவில் உள்ளவர்களுக்கு எந்தவொரு பிரச்சினையிலும் முன்னுரிமை அளிக்கும் வகையில் அளவுகோல் வகுக்கப்பட வேண்டும்.

எடுத்துக்காட்டாக: "உங்கள் குழுவில் யாருடன் கூட்டு அறிக்கைக்குத் தயார்?", "உங்கள் KVN குழுவில் உங்கள் வகுப்புத் தோழர்களில் யாரைச் சேர்ப்பீர்கள்?", "குழு உறுப்பினர்களில் யாருடன் ஜோடியாகப் பணியாற்ற விரும்புகிறீர்கள்?" முதலியன

ஒரு சமூகவியல் ஆய்வு நடத்துவதற்கான தேவைகள்.

ஒரு சமூகவியல் கணக்கெடுப்பை நடத்தும்போது தரவைப் பெற, பின்வரும் தேவைகளுக்கு இணங்க வேண்டியது அவசியம்:

கூட்டு நடவடிக்கைகளில் சில அனுபவங்களைக் கொண்ட குழுக்களில் மட்டுமே ஒரு கணக்கெடுப்பை நடத்துவது நல்லது, அதன் அடிப்படையில் சில நிலையான உறவுகள் ஏற்கனவே அதன் உறுப்பினர்களிடையே எழுந்துள்ளன ( குழுப்பணி, படிப்பு, முதலியன). கூட்டு செயல்பாடு பரஸ்பர அனுதாபம் மற்றும் நிலையான உணர்ச்சி உறவுகளின் வட்டத்தை விரிவுபடுத்துவதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது. இல்லையெனில், ஆராய்ச்சியாளர் ஒரு சீரற்ற கட்டமைப்பை சரிசெய்யும் அபாயத்தை இயக்குகிறார்.

குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் மற்றவர்களைக் கலந்தாலோசிக்காமல் தங்கள் சொந்த விருப்பங்களைச் செய்ய வேண்டும். நேர்காணல் செய்பவரின் பணி, ஒரு தேர்வு சூழ்நிலையில் சுதந்திர விருப்பத்தின் மீதான எந்த அழுத்தத்தையும் விலக்கும் அத்தகைய நிபந்தனைகளை வழங்குவதாகும். சமூக அளவீட்டு அட்டையின் ஒரு சிறப்பு வடிவத்தை பாதியாக மடித்து இதை அடையலாம். தனிப்பட்ட வடிவம்ஒரு கணக்கெடுப்பை நடத்துதல், குழு கணக்கெடுப்பில் ஆராய்ச்சி இடத்தின் சரியான அமைப்பு.

குழுவின் அளவு அதன் உறுப்பினர்களுக்கு செயலில் நேரடி தொடர்புக்கான வாய்ப்பை வழங்க வேண்டும். மிகவும் பெரிய குழு அளவு பெறப்பட்ட தகவலின் தரத்தை குறைக்கலாம். குழு உறுப்பினர்கள் அதன் எல்லைகள் குறித்து தெளிவாக இருக்க வேண்டும். குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் தங்கள் குழுவிற்குள் மட்டுமே கூட்டு நடவடிக்கைகளுக்கு கூட்டாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க முடியும். அனைத்து குழு உறுப்பினர்களின் பட்டியலையும் கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்பவர்கள் முன் வைத்திருப்பது நல்லது.

குழுவிற்கு வெளியே உள்ள ஒருவரால் கணக்கெடுப்பு நடத்தப்பட வேண்டும். குழுவின் உறுப்பினர்களோ, நிர்வாகத்தின் பிரதிநிதிகளோ அல்லது நிர்வாகத்தின் பிரதிநிதிகளோ கூட தகவல்களைச் சேகரிக்கக்கூடாது, ஏனெனில் இது ரகசியத்தன்மையின் தேவையை கடுமையாக மீறுகிறது, இது ஒரு முன்நிபந்தனையாகும். வெற்றிகரமானசமூகவியல் ஆய்வு.

ஒரு குழுவில் உள்ள உறவுகளைப் படிக்கும் முறையைப் பயன்படுத்தும் நபர், குழுவிற்கு தனது வாய்வழி விளக்கக்காட்சியில், சேகரிக்கப்படும் தகவலின் ரகசியத்தன்மையைக் குறிப்பிட வேண்டும்.

முடிவுகள் மற்றும் சலுகைகள்

வேலையைச் சுருக்கமாகக் கூறினால், நிறுவனத்தின் பொருளாதார நிலையின் உறுதியற்ற தன்மை, நிதி சிக்கல்கள், தாமதமாக ஊதியம், நீண்ட வேலையில்லா நேரம், நிச்சயமாக, ஒரு நல்ல சமூக-உளவியல் சூழலை பராமரிக்க பங்களிக்காது, ஏனெனில் மேலாளர் கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறார். மனிதரல்லாத தொடர்பு மற்றும் செயல்பாடுகள் பணியாளர் மேலாண்மைக்கு அதிக நேரத்தை ஒதுக்க, ஆனால் நேரடியாக உற்பத்தி, சந்தைப்படுத்தல், நிதி, அதாவது. மற்ற செயல்பாடுகள்.

நிர்வாகத்தின் சமூக-உளவியல் முறைகளுக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு ஊழியர்களின் திருப்தி மற்றும் தூண்டுதல் ஆகும். பாதுகாக்க நல்ல தொழிலாளர்கள், அவர்கள் மகிழ்ச்சியாகவும் திருப்தியாகவும் இருப்பதை நீங்கள் உறுதிசெய்ய வேண்டும், அவர்களின் சிறந்த வேலையைச் செய்ய அவர்களைத் தூண்ட முயற்சிக்கவும், இது நிறுவனத்திற்கு பயனளிக்கும்.

சமூகவியல் ஆய்வுகள், உந்துதல் வடிவங்களில் சம்பளம் மற்றும் தனிநபர் கொடுப்பனவு ஆகியவை மிகப்பெரிய எடையைக் கொண்டுள்ளன, பின்னர் பின்பற்றுகின்றன வெவ்வேறு வகையானபிரீமியங்கள், உடல்நலக் காப்பீடு, கடன் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு மற்றும் நிதி உதவி ஆகியவை மற்றவர்களின் பின்னணிக்கு எதிராக நிற்கின்றன. பின்வரும் உந்துதல் வடிவங்களும் குறிப்பிடத்தக்கவை: அணியில் நல்ல தார்மீக சூழல், தொழில், நல்ல நிலைமைகள்உழைப்பு, வவுச்சர்கள் செலுத்துதல், சமூக விடுப்பு. பணமதிப்பிழப்புக்கான சாத்தியமான காரணிகள்: மறைமுகமான ஒப்பந்தத்தை மீறுதல், அவர் மதிக்கும் எந்தவொரு பணியாளர் திறன்களையும் பயன்படுத்தாதது, யோசனைகள் மற்றும் முன்முயற்சிகளைப் புறக்கணித்தல்; நிறுவனத்திற்குச் சொந்தமான உணர்வு இல்லாமை, சாதனை உணர்வு இல்லாமை, புலப்படும் முடிவுகள் இல்லை, தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சி இல்லை, மேலாண்மை மற்றும் சக ஊழியர்களால் சாதனைகள் மற்றும் முடிவுகளின் அங்கீகாரம் இல்லாமை, பணியாளர் நிலையில் எந்த மாற்றமும் இல்லை.

ஊக்கமளிக்கும் செயல்முறையை மேம்படுத்துவதற்கும், பதவி நீக்கத்தைத் தடுப்பதற்கும் முக்கிய பரிந்துரைகள்: பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் செயல்பாட்டில் அதிகபட்ச யதார்த்தமான தகவல்களை வழங்குதல், இலக்குகளால் பணியாளர்களை நிர்வகித்தல், யதார்த்தமான இலக்குகளை அமைத்தல், செயலில் பயன்பாடுஊழியர்களின் கூடுதல் திறன்கள், ஊழியர்களின் யோசனைகள் மற்றும் முன்மொழிவுகளுக்கு கவனம் செலுத்துதல், உருவாக்கம் நிறுவன கலாச்சாரம், ஊழியர்களிடையே நிறுவனத்தைச் சேர்ந்த உணர்வின் வளர்ச்சி, ஊழியர்களின் சாதனைகளை ஊக்குவித்தல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்தல், தொழில் மேலாண்மை அமைப்பின் வளர்ச்சி.

தொழிலாளர்களின் ஊதியத்தைப் பொறுத்தவரை, விவசாய நிறுவனங்களுக்கு தொழிலாளர்களின் ஊதியம் குறித்த ஒரு முன்மாதிரியான ஒழுங்குமுறை உருவாக்கப்பட்டுள்ளது என்பதை நான் கவனிக்க விரும்புகிறேன், அதன்படி ஒவ்வொரு நிறுவனமும் ஊதிய முறை, கட்டண விகிதங்கள், சம்பளம் மற்றும் பல்வேறு வகையான கொடுப்பனவுகளை நிறுவுகிறது. இது கூட்டில் சரி செய்யப்பட்டது பணி ஒப்பந்தம்.

அரசாங்கம் இரஷ்ய கூட்டமைப்புபொதுத்துறை ஊழியர்களின் ஊதியத்தை உயர்த்துவதில் பெரும் கவனம் செலுத்துகிறது. புதிய ஊதிய முறைகளுக்கு மாறாமல், பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கான ஊதிய முறையை மேம்படுத்துவது சாத்தியமற்றது. கட்டண அளவு. நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் தங்கள் ஊழியர்களின் ஊதியத்தை உயர்த்துவதில் ஆர்வம் காட்டுவார்கள், ஏனெனில் அவர்களின் சம்பளம் நேரடியாக சார்ந்தது. சராசரி சம்பளம்முக்கிய தொழிலாளர்கள். எண்ணுவதற்கு அதிக ஊதியம்தொழிலாளர் பணியாளருக்கு சிறப்புக் கல்வி, உயர் தகுதிகள் இருக்க வேண்டும், அவர் வேலை செய்யப் போகும் தொழில் பற்றிய முழுமையான புரிதல் இருக்க வேண்டும், தொடர்ந்து தனது திறன்களை மேம்படுத்த வேண்டும், நிறுவனத்தின் உயர் முடிவுகளை அடைய உழைப்பு திறனை முழுமையாகப் பயன்படுத்த வேண்டும்.

நூல் பட்டியல்

1. புரோகா என். ஐ., ஷுமகோவ் யு.என். விவசாய நிறுவனங்களில் ஊதியம் குறித்த பட்டறை. - எம்.: கோலோஸ், 2006. - 208s.

Proka N. I. விவசாய நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் ரேஷன் குறித்த பட்டறை. பயிற்சி. - கழுகு: OrelGAU பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2001. - 109 பக்.

தொழிலாளர் பொருளாதாரம்: சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகள் / எட். என்.ஏ. வோல்ஜினா, யு.ஜி. Odegov. - எம்.: தேர்வு, 2006. - 736s.

தொழிலாளர் பொருளாதாரம் / எட். அதன் மேல். கோரெலோவ். - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2007.- 704 பக்.

விவசாய நிறுவனங்கள் / கீழ் உற்பத்தியின் அமைப்பு மற்றும் மேலாண்மை. எட். வி.டி. வோடியன்னிகோவா. - எம்.: கோலோஸ், 2005. - 506 பக்.

ஊழியர்களுக்கான ஊதியங்கள் மற்றும் போனஸ் மீதான விதிமுறைகள் // பொருளாதாரம் மற்றும் தொழிலாளர் கணக்கியல். - 2005. - எண். 4

புகைப்படம்: உருவாக்கம் மற்றும் விநியோகத்தின் அசல் முறை / N. Merkulov // மனிதன் மற்றும் உழைப்பு. - 2005. - எண். 11

கட்டுமானக் கொள்கைகள் கட்டண அமைப்புவிவசாய நிறுவனங்களில் / A. Markaryants // APK: பொருளாதாரம், மேலாண்மை. - 2006. - எண். 12

விவசாய உற்பத்தியில் ஊதிய முறைகள் / ஜி. கோமரோவ் // வேளாண் கண்டுபிடிப்புகள். - 2007. - எண். 1

விவசாய அமைப்புகளின் நிர்வாக எந்திரத்தின் ஊதியத்தை மேம்படுத்துதல் / Zh.A. அக்மெடோவா, பி.எஸ். யூனுசோவா // பொருளாதார அறிவியல். - 2008. எண் 1

பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கங்கள் // விவசாயத்தில் ரேஷன் மற்றும் ஊதியம். - 2008 - எண் 7

குறைந்தபட்ச ஊதியம் மற்றும் புதிய ஊதிய முறைகள் / ஏ. குலிகோவ் // விவசாயத்தில் ரேஷன் மற்றும் ஊதியங்கள். - 2008 - எண் 8

கூட்டாட்சி சட்டம்அக்டோபர் 24, 1997 எண். 134-FZ தேதியிட்டது (ஆகஸ்ட் 22, 2004 இல் திருத்தப்பட்டது) "ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் குறைந்தபட்ச வாழ்வாதாரத்தில்"

பயிற்சி

தலைப்பைக் கற்க உதவி வேண்டுமா?

உங்களுக்கு ஆர்வமுள்ள தலைப்புகளில் எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை வழங்குவார்கள் அல்லது பயிற்சி சேவைகளை வழங்குவார்கள்.
ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்ஒரு ஆலோசனையைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி அறிய இப்போது தலைப்பைக் குறிப்பிடுகிறது.