சுல்தான்பாயேவா டாட்டியானா செர்கீவ்னா
வேலை தலைப்பு:கல்வி உளவியலாளர்
கல்வி நிறுவனம்: MBDOU "செல்யாபின்ஸ்கின் மழலையர் பள்ளி எண். 412"
இருப்பிடம்:செல்யாபின்ஸ்க்
பொருள் பெயர்:கட்டுரை
தலைப்பு:"பாலர் கல்வி நிறுவனத்தில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பிரத்தியேகங்கள்"
வெளியீட்டு தேதி: 24.11.2017
அத்தியாயம்:பாலர் கல்வி

பாலர் பள்ளியில் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தனித்தன்மை

கல்வி நிறுவனம்

சிறுகுறிப்பு.

கருதப்படுகிறது

தனித்தன்மைகள்

நிறுவன

கலாச்சாரம்

கற்பித்தல்

பாலர் பள்ளி

கல்வி நிறுவனம். நிறுவன கருத்து

கலாச்சாரம்,

குறிப்பிட்ட

தனித்தன்மைகள்

குறித்து

ஆசிரியர்கள் குழு.

முக்கிய

பாலர் பள்ளி

கல்வி

நிறுவனம்,

நிறுவன கலாச்சாரம், கற்பித்தல் ஊழியர்கள்.

சமகால

சமூகம்

நிறுவனம்

இருக்கிறது

உயிரினம்

முக்கிய

திறன்

கலாச்சாரம்,

மதிப்புமிக்க

அடையாளங்கள்,

விசித்திரமான

ஊழியர்கள்.

அமைப்பு சார்ந்த

கலாச்சாரம்

இருக்கிறது

ஆதாரம்

நிறுவனத்தின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை அதிகரித்தல் அல்லது குறைத்தல்.

ஆய்வின் கீழ் உள்ள தலைப்பில் ஆராய்ச்சியை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, அதைக் குறிப்பிடலாம்

கருத்து

நிறுவன

கலாச்சாரம்

உலகளவில் அங்கீகரிக்கப்பட்டது

விளக்கம். இவ்வாறு, நிறுவன கலாச்சாரம் வாங்கிய வடிவங்களைக் கொண்டுள்ளது

நடத்தை மற்றும் சிந்தனையில், காலப்போக்கில் மாறும் திறன் கொண்டது

தொடர்ச்சி மற்றும் மாற்றும் திறன் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

அமைப்பு சார்ந்த

கலாச்சாரம்

ஆசிரியர்கள்

பாலர் பள்ளி

கல்வி

தீர்மானிக்கப்பட்டது

கூட்டு

மதிப்பு,

சாத்தியம்

அடைய

உறுதி

தரம்

பாலர் பள்ளி

கல்வி, மற்றும் செயல்பாடுகள் மற்றும் தொடர்புகளின் தன்மையையும் தீர்மானிக்கிறது

ஆசிரியர்

கல்வி

நிறுவனங்கள்.

வரையறை

முன்பள்ளி ஆசிரியர்களின் நிறுவன கலாச்சாரம் கொடுக்கப்பட்ட கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது

ஸ்பிவக்,

நிறுவன

கலாச்சாரம்

உட்பட

பொருள்

ஆன்மீக

மதிப்புகள்,

உள்ளார்ந்த

இந்த நிறுவனம், அதன் ஆளுமையை பிரதிபலிக்கும் திறன் கொண்டது மற்றும்

நடத்தை மற்றும் தொடர்புகளில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது.

அமைப்பு சார்ந்த

கலாச்சாரம்

ஆசிரியர்கள்

மேலாண்மை,

இயக்கினார்

சாதனைகள்

நிறுவன

கலாச்சாரம்

பாலர் பள்ளி

நிறுவனங்கள்.

அமைப்பு சார்ந்த

கலாச்சாரம்

செயல்படுத்தப்பட்டது

தனிப்பட்ட அம்சம், மேலாண்மை அமைப்பில் தனிப்பட்ட மதிப்புகள்

ஆக

வழங்குகின்றன

திறன்

கல்வி

செயல்முறை. பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம் இதன் விளைவாக நம்மால் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது

மேலாண்மை,

பிரதிபலித்தது

பெருநிறுவன

மதிப்புகள்,

கட்டுப்பாட்டு அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

செயல்பாட்டு

உறவு

நிறுவன

கலாச்சாரம்

உதவுகிறது

பின்வரும் பணிகளை தீர்க்கவும்:

ஒருங்கிணைக்க

நிறுவப்பட்டது

நடைமுறைகள்

தொழில்முறை செயல்பாடுஆசிரியர்கள்;

ஊக்குவிக்கவும்

செயல்பாடு

ஊழியர்கள்

திசையில்

அதன் முற்போக்கான மற்றும் எதிர்மறையான போக்குகளை அவர்களுக்கு நிரூபிப்பதன் மூலம் ரிதம்

வளர்ச்சி;

சுயவிவர நடவடிக்கைகள், இருந்து பண்பு வேறுபாடுகள் பெற

பிற கல்வி நிறுவனங்கள் (நேர்மறையான அர்த்தத்தில்);

தொழில்முறை மாயைகளைத் தவிர்க்கவும்.

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம் முடியும்

செயல்படுத்த

மேலாண்மை,

பாலர் நிறுவனம் பொருத்தமான திறனைக் கொண்டுள்ளது. குறுகிய

நிறுவன

கலாச்சாரம்

மெதுவாக்குகிறது

வளர்ச்சி

கல்வி நிறுவனம், ஆனால் ஆசிரியர்களை அனுமதிப்பதில்லை

குழந்தைகளின் நலன்களுக்காக தங்களை அடையாளம் கண்டுகொண்டு தங்கள் திறன்களைப் பயன்படுத்துங்கள். சில

கூடுதலாக, குழு சமூக மற்றும் தொழில்முறை சூழலில் வாழ முடியும்

யதார்த்தத்துடன் எந்த தொடர்பும் இல்லாத மாயைகள்.

எனவே, நிறுவன கலாச்சாரம் உள்ளது என்று சொல்ல வேண்டும்

ஒரு பாலர் கல்வி நிறுவனத்திற்கு மிகவும் முக்கியமானது,

ஏனெனில் இது மேலாண்மை மற்றும் வளர்ச்சியில் மிகவும் சக்திவாய்ந்த கருவியாகும்

கற்பித்தல் ஊழியர்கள், கல்வி சேவைகளின் தரத்தை மேம்படுத்துதல்

பயன்படுத்தப்பட்ட இலக்கியங்களின் பட்டியல்:

மெட்வெட்னிகோவ்,

அமைப்பு சார்ந்த

கலாச்சாரம்

தரம்

தொழில்முறை

நடவடிக்கைகள்

ஆசிரியர்

பாலர் பள்ளி

கல்வி நிறுவனம் / - எம் .: பிரஸ், 2015. - 156 பக்.

பெருநிறுவன

கலாச்சாரம்

ஆசிரியர்கள்

கல்வி நிறுவனம். – எம்.: புத்தகம், 2014. – 219 பக்.

கசனோவா,

அமைப்பு சார்ந்த

கலாச்சாரம்

ஒரு பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் உறவுகள். - பெர்ம், 2017. - 78 பக்.

நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது சமூக ரீதியாக முற்போக்கான முறையான மற்றும் முறைசாரா விதிகள் மற்றும் செயல்பாட்டின் விதிமுறைகள், பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் மரபுகள், தனிப்பட்ட மற்றும் குழு நலன்கள், கொடுக்கப்பட்ட பணியாளர்களின் நடத்தை பண்புகள் நிறுவன கட்டமைப்பு, தலைமைத்துவ பாணி, பணி நிலைமைகளில் பணியாளர் திருப்தியின் குறிகாட்டிகள், பரஸ்பர ஒத்துழைப்பின் நிலை மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் நிறுவனத்துடன் ஊழியர்களின் இணக்கத்தன்மை, வளர்ச்சி வாய்ப்புகள்.

பதிவிறக்க Tamil:

முன்னோட்ட:

எந்தவொரு நிறுவனமும் ஒரு சிக்கலான உயிரினமாகும், அதன் வாழ்க்கைத் திறனின் அடிப்படையானது கலாச்சாரம் - மதிப்புகள், விதிமுறைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகள் ஊழியர்களால் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டு பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகின்றன. நிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்க அல்லது குறைக்க மிகவும் சக்திவாய்ந்த ஆதாரமாகும். அனுபவம் காட்டுவது போல், இல் நவீன நிலைமைகள்நிறுவனத்தில் கார்ப்பரேட் உறவுகள், அதாவது பெருநிறுவன கலாச்சாரம் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பிரச்சினை ஒப்பீட்டளவில் புதியது மற்றும் நம் நாட்டிலும் வெளிநாட்டிலும் குறைவாகவே ஆய்வு செய்யப்பட்டுள்ளது. அமெரிக்காவில் கூட, 1980கள் மற்றும் 1990 களில் மட்டுமே இந்த பிரச்சனைக்கான ஆராய்ச்சி தொடங்கியது, பின்னர் ரஷ்யாவில் கூட. எனவே, நிறுவன கலாச்சார நிலையிலிருந்து அமைப்பின் செயல்பாடுகளை தீவிரமாக ஆய்வு செய்ய வேண்டிய நேரம் வந்துவிட்டது. இந்த சிக்கலில் உள்ள ஆர்வம் மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களின் கோரிக்கைகளாலும், ஆராய்ச்சி திட்டங்களை செயல்படுத்துவதற்கான நிறுவனங்களின் உண்மையான உத்தரவுகளாலும் சாட்சியமளிக்கப்படுகிறது.

AT நவீன ரஷ்யாகடந்த இருபது ஆண்டுகளில் ஏற்பட்ட அரசியல் மற்றும் பொருளாதாரத் துறைகளில் ஏற்பட்டுள்ள அடிப்படை மாற்றங்களால் அமைப்பின் உள் கலாச்சாரம் பற்றிய ஆராய்ச்சியின் பொருத்தம் உள்ளது. மாநிலத்திலிருந்து தனியார் உரிமைக்கு மாறுதல், நிறுவனங்களின் நிலையில் மாற்றம், தொழில் சார்புகளை நீக்குதல், சர்வதேச அரங்கில் சுயாதீனமான நுழைவு - இவை அனைத்தும் எங்களை மிகவும் பயனுள்ள நிறுவன கட்டமைப்புகளைத் தேடவும், உள்-கூட்டு உறவுகளின் முற்போக்கான வடிவங்களை அறிமுகப்படுத்தவும் செய்தன.

நிறுவன கலாச்சாரத்தைப் படிப்பதில் உள்ள சிக்கல் புதிதல்ல, கிளாசிக்கல் ஸ்கூல் ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட்டைச் சேர்ந்த எம். வெபர், எஃப். டெய்லர், ஏ. ஃபயோல், ஜி. ஃபோர்டு, ஜி. எம்மர்சன் ஆகியோரின் போதனைகளுக்குச் செல்கிறது.

டெய்லரை மேலாண்மை அறிவியலின் தந்தை என்று சொல்லலாம். அவரது ஆராய்ச்சியின் மையமானது முழு நிறுவனமே தவிர, தனிப்பட்ட இணைப்புகள் அல்லது அமைப்பின் உறுப்பினர்களால் செய்யப்படும் பணி மட்டுமல்ல. ஒரு நபர் குறிப்பிட்ட நடத்தை, தேவைகள் மற்றும் உந்துதல்களைக் கொண்ட ஒரு நபர் அல்ல, ஆனால் மேலாண்மை பொறிமுறையின் ஒரு சிறிய பகுதி மட்டுமே இருக்கும் இடத்தில் டெய்லரின் அணுகுமுறையைப் பற்றி பேசுவதற்கு இது அனுமதிக்கிறது.

A. Fayol இன் நிர்வாக நிர்வாகம் தலைவர்கள் மற்றும் அவர்கள் செய்யும் செயல்பாடுகள் மீது கவனம் செலுத்துகிறது. வெற்றிகரமான மேலாளர்கள் இந்த செயல்பாடுகளுக்கு சில நிர்வாகக் கொள்கைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும் என்றும் அவர் வாதிட்டார். எனவே, A. Fayol இன் நிர்வாக மேலாண்மையானது, நிர்வாகத்தின் மிக உயர்ந்த மட்டத்தில் கவனம் செலுத்துவதாகப் பேசப்படுகிறது, இது சில கொள்கைகளின் மூலம், அதன் அமைப்பின் கலாச்சாரத்தை உருவாக்குகிறது. இந்த கொள்கைகளில், அவர் ஒரு பெருநிறுவன உணர்வின் முக்கியத்துவத்தை குறிப்பிட்டார், தொழிலாளர்களின் முன்முயற்சியை ஊக்குவித்தார், நீதிக்கு கவனம் செலுத்தினார் மற்றும் வெற்றிகரமான பணிக்காக தொழிலாளிக்கு வெகுமதி அளித்தார். இருப்பினும், தொழிலாளர் குழுவின் நலன்கள் அமைப்பின் நலன்களை விட உயர்ந்ததாக மாறக்கூடாது என்று அவர் தெளிவுபடுத்தினார்.

நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது சமூக ரீதியாக முற்போக்கான முறையான மற்றும் முறைசாரா விதிகள் மற்றும் செயல்பாட்டின் விதிமுறைகள், பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் மரபுகள், தனிப்பட்ட மற்றும் குழு நலன்கள், கொடுக்கப்பட்ட நிறுவன கட்டமைப்பின் பணியாளர்களின் நடத்தை பண்புகள், தலைமைத்துவ பாணி, பணி நிலைமைகளில் பணியாளர் திருப்தியின் குறிகாட்டிகள், நிலை பரஸ்பர ஒத்துழைப்பு மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் நிறுவனத்துடன் ஊழியர்களின் இணக்கத்தன்மை, வளர்ச்சி வாய்ப்புகள். ஒரு நபரின் நிறுவன கலாச்சாரம் பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் விருப்பங்கள், தேவைகள் மற்றும் ஆர்வங்கள், அரசியல் பார்வைகள், தொழில்முறை நலன்கள், தார்மீக மதிப்புகள், மனோபாவம் ஆகியவற்றால் பாதிக்கப்படுகிறது. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கூறுகளின் கூறுகள் பின்வரும் ஆளுமைப் பண்புகளை உள்ளடக்கியது: அதிகாரத்தில் உள்ளவர்களுக்கு நேர்மறையான எதிர்வினை, போட்டியிடும் விருப்பம், சமாதானப்படுத்தும் திறன், முறைசாரா தலைவரின் பாத்திரத்தை வகிக்க விருப்பம், வழக்கமான நிர்வாகப் பணிக்கான சகிப்புத்தன்மை.

இலக்கிய ஆதாரங்களின் பகுப்பாய்வு அதைக் காட்டுகிறது இந்த கருத்து 1980 களில் மட்டுமே தோன்றியது. நிறுவன கலாச்சாரத்தைப் படிக்கும் விஞ்ஞானிகள் இரண்டு நெருங்கிய தொடர்புடைய கருத்துகளின் அர்த்தங்களை வரையறுக்கவும் வரையறுக்கவும் முயன்றனர்: "காலநிலை" மற்றும் "கலாச்சாரம்" அமைப்பின் சூழலில். பெரும்பாலான ஆராய்ச்சியாளர்கள் கலாச்சாரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் மிகவும் நிலையான மற்றும் நீடித்த பண்பு மற்றும் கண்டறிதல் மற்றும் மதிப்பீடு செய்வது மிகவும் கடினம் என்று முடிவு செய்துள்ளனர். சிறப்பு கேள்வித்தாள்களின் அடிப்படையில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களை கேள்வி கேட்பதன் மூலம் நிறுவன காலநிலையை அளவுகோலாக அளவிட முடியும் என்றாலும், இனவியல் மற்றும் மானுடவியலின் அதிநவீன ஆராய்ச்சி முறைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் மட்டுமே கலாச்சாரத்தை தரமாக அளவிட முடியும்.

தினசரி பணிச்சூழலின் வசதியின் அளவைப் பொருட்படுத்தாமல், நிறுவன கலாச்சாரம் நிறுவனத்திற்கு சொந்தமான உணர்வோடு தொடர்புடையது, மேலும் பல ஆராய்ச்சியாளர்கள் நிறுவன கலாச்சாரம் மிகவும் மழுப்பலானது என்ற முடிவுக்கு வருகிறார்கள், நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் கூட சரியாக என்ன சொல்ல முடியாது. இருக்கிறது.

ஒரு நபர் எந்தவொரு அமைப்பின் அடிப்படையாகவும் இருக்கிறார், அது ஒரு நபருக்காக உருவாக்கப்பட்டது. ஒரு நபர் ஒரு நிறுவனத்திற்கு கொண்டு வரும் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஸ்பெக்ட்ரம் மிகவும் விரிவானது, இது ஒவ்வொரு நபரின் தனித்துவத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு நபரின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அம்சங்கள் அது தனிநபரின் தனித்துவத்தின் செயல்பாடு மற்றும் சூழல். கூடுதலாக, நடத்தை, ஆளுமை மற்றும் சூழல் ஆகியவை ஒருவருக்கொருவர் பரஸ்பர செல்வாக்கைக் கொண்டுள்ளன. ஒரு நபரின் நிறுவன கலாச்சாரம் பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் விருப்பங்கள், தேவைகள் மற்றும் ஆர்வங்கள், அரசியல் பார்வைகள், தொழில்முறை நலன்கள், தார்மீக மதிப்புகள், மனோபாவம் ஆகியவற்றால் பாதிக்கப்படுகிறது. பிடிவாதம் என்பது ஒரு நபரின் தன்மையின் நிலையான, நிலையான பண்பு. சிலர் மற்றவர்களை விட பிடிவாதமாக இருப்பார்கள். இந்த அல்லது மற்றொரு ஆளுமை அளவுருவை அளவிட முடியுமா? இன்றுவரை, அளவீட்டு அலகுகள் எதுவும் இல்லை, ஆனால் மற்றவர்களுடன் ஒப்பிடுகையில் அவற்றின் வெளிப்பாட்டை மதிப்பீடு செய்ய முடியும்.

ஒரு நபரின் சரி என்பது பின்வரும் ஆளுமைப் பண்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

1. அதிகாரத்தில் இருப்பவர்களுக்கு நேர்மறையான எதிர்வினை. நிறுவனங்களில் அதிகாரம் அவசியம். திறம்பட செயல்பட, அதிகாரம் உள்ளவர்களுக்கு எதிர்மறையான எதிர்வினை ஏற்படுவதைத் தவிர்ப்பதற்காக, தலைவருக்கு தனிப்பட்ட அணுகுமுறை இருக்க வேண்டும். தனி நபர் அதிகாரத்தை தலைமையின் கட்டாய பண்பாக மதிக்க வேண்டும்;
2. போட்டியிட ஆசை. வரையறுக்கப்பட்ட வளங்கள் ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு பொதுவான நிகழ்வாகும். பணியாளர்கள், பொருட்கள், பட்ஜெட், உபகரணங்கள்: வளங்களை ஒதுக்குவதில் சிறந்த தீர்வைக் கண்டறிவதில் அனைத்து மட்டங்களிலும் உள்ள ஊழியர்கள் மற்ற ஒத்த ஊழியர்களுடன் போட்டியிட வேண்டும். தயாரிப்புகளின் விற்பனை, பேச்சுவார்த்தைகள், பரப்புரை, விவாதம் ஆகியவற்றில் போட்டி தன்னை வெளிப்படுத்தலாம்;
3. சமாதானப்படுத்தும் திறன். ஒரு நபர் தனது எண்ணங்களை அடிக்கடி வெளிப்படுத்துவது, பகிரங்கமாக பேசுவது ஆளுமையின் பங்குக்கு தேவைப்படுகிறது. அவர் தனது கருத்துக்கள் மற்றும் கருத்துக்களை உறுதியாக நம்ப வேண்டும், இது செல்வாக்கு செலுத்துவதை சாத்தியமாக்குகிறது;
4. முறைசாரா தலைவர் வேடத்தில் நடிக்க ஆசை. ஒரு நபர் செயல்பாட்டின் பல்வேறு துறைகளில் மற்றவர்களிடையே தனித்து நிற்க முயற்சிக்க வேண்டும். ஒரு நபர் பாத்திரத்தை வகிக்க வேண்டும். ஒரு நபர் எவ்வளவு அதிகமான பாத்திரங்களில் தேர்ச்சி பெற முடியுமோ, அந்த அளவுக்கு அவரது நிறுவன கலாச்சாரம் உயர்கிறது;
5. வழக்கமான நிர்வாக வேலைக்கான சகிப்புத்தன்மை. எந்தவொரு தரவரிசையின் நிர்வாக நிலைகளுக்கும் ஒருவர் எண்ணுதல், காகிதப்பணி, பிரதிநிதித்துவ செயல்பாடுகள், கடிதப் பரிமாற்றம் மற்றும் தொலைபேசி அழைப்புகளைப் படித்தல் மற்றும் பதிலளிப்பதில் சிறிது கவனம் செலுத்த வேண்டும். ஒரு நபர் அத்தகைய கடமைகளில் அதிருப்தி அடையலாம், ஆனால் அவற்றை உணர வேண்டும் தேவையான கடமை. ஆளுமையின் எதிர்மறையான நிலையின் வெளிப்பாடு விரக்தியாக இருக்கலாம், அதாவது. மனித உணர்வு மற்றும் நடத்தையின் தொடர்ச்சியான ஒழுங்கற்ற தன்மை (தன்னிச்சையான ஆக்கிரமிப்பு), இது ஒரு நபரின் அடிப்படைத் தேவைகளை நீடித்த அடக்குமுறையுடன் நிகழ்கிறது. உளவியலாளர்களின் உதவியால் மட்டுமே விரக்தியின் நிலை கடக்கப்படுகிறது.

நிறுவன கலாச்சாரம் ஏற்கனவே உருவாக்கப்பட்டிருந்தால், அதன் மேலும் பராமரிப்பை உறுதி செய்வது மிகவும் முக்கியம். பல சந்தர்ப்பங்களில், இந்த பணி பணியாளர் மேலாண்மை சேவைகளுக்கு ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது. தேர்வு செயல்முறை, செயல்திறன் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள், வெகுமதி அமைப்பு, பணியாளர் பயிற்சி, தொழில் மேம்பாடு, பதவி உயர்வு மற்றும் சுழற்சி ஆகியவை தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேட்பாளர்கள் நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்திற்கு பொருந்துவதை உறுதி செய்கின்றன.

மேக்ரோ மற்றும் மைக்ரோ மட்டங்களில் கலாச்சாரத்தை வகைப்படுத்தும் மற்றும் வரையறுக்கும் பல்வேறு அளவுகோல்களை அடையாளம் காண பல அணுகுமுறைகள் உள்ளன.

எஃப். ஹாரிஸ் மற்றும் ஆர். மோரன்பத்து குணாதிசயங்களின் அடிப்படையில் நிறுவன கலாச்சாரத்தை கருத்தில் கொள்ள முன்மொழிகிறது:

உங்களையும் நிறுவனத்தில் உங்கள் இடத்தையும் புரிந்துகொள்வது(சில கலாச்சாரங்கள் தொழிலாளியால் தங்கள் உள் மனநிலையை மறைப்பதை மதிக்கின்றன, மற்றவை அவர்களின் வெளிப்புற வெளிப்பாட்டை ஊக்குவிக்கின்றன; சில சந்தர்ப்பங்களில், சுதந்திரம் மற்றும் படைப்பாற்றல் ஒத்துழைப்பு மூலம் வெளிப்படுகிறது, மற்றவற்றில் - தனித்துவம் மூலம்);

தொடர்பு அமைப்பு மற்றும் தொடர்பு மொழி(வாய்வழி, எழுதப்பட்ட, வாய்மொழி அல்லாத தகவல்தொடர்பு, "தொலைபேசி சட்டம்"; வாசகங்கள், சுருக்கங்கள் தொழில்துறை, செயல்பாட்டு மற்றும் நிறுவனங்களின் பிராந்திய இணைப்பு ஆகியவற்றைப் பொறுத்து மாறுபடும்);

வேலையில் தோற்றம், உடை மற்றும் சுய உருவம்(பல்வேறு சீருடைகள் மற்றும் ஒட்டுமொத்தங்கள், வணிக பாணிகள், நேர்த்தி, அழகுசாதனப் பொருட்கள், சிகை அலங்காரம் போன்றவை. பல நுண்ணிய கலாச்சாரங்கள் இருப்பதை உறுதிப்படுத்தவும்);

இந்த பகுதியில் மக்கள் என்ன, எப்படி சாப்பிடுகிறார்கள், பழக்கவழக்கங்கள் மற்றும் மரபுகள்(ஊழியர்களுக்கான உணவு ஏற்பாடு; மக்கள் தங்களுடன் உணவைக் கொண்டு வருகிறார்கள் அல்லது நிறுவனத்திற்கு உள்ளேயோ அல்லது வெளியில் உள்ள உணவகத்திற்குச் செல்லுங்கள்; உணவு மானியம்; ஊழியர்கள் சாப்பிட்டாலும் சரி வெவ்வேறு நிலைகள்ஒன்றாக அல்லது தனித்தனியாக, முதலியன);

நேரம் பற்றிய விழிப்புணர்வு, அதைப் பற்றிய அணுகுமுறை மற்றும் அதன் பயன்பாடு(ஊழியர்களின் துல்லியத்தின் அளவு; தற்காலிக அட்டவணைக்கு இணங்குதல் மற்றும் இதற்கான ஊக்கம்);

உறவுகள்மக்களிடையே (வயது மற்றும் பாலினம், நிலை மற்றும் அதிகாரம், ஞானம் மற்றும் புத்திசாலித்தனம், அனுபவம், பதவி, மதம் மற்றும் குடியுரிமை போன்றவை);

மதிப்புகள் (வழிகாட்டிகளின் தொகுப்பு, என்னநல்லது மற்றும் எது கெட்டது) மற்றும் விதிமுறைகள் (ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நடத்தை தொடர்பான அனுமானங்கள் மற்றும் எதிர்பார்ப்புகளின் தொகுப்பு) - நிறுவன வாழ்க்கையில் மக்கள் எதை மதிக்கிறார்கள் (அவர்களின் நிலை, தலைப்புகள், வேலை போன்றவை) மற்றும் இந்த மதிப்புகள் எவ்வாறு பாதுகாக்கப்படுகின்றன;

எதையாவது நம்புதல் மற்றும் எதையாவது நோக்கிய அணுகுமுறை அல்லது மனநிலை(தலைமை, வெற்றி, ஒருவரின் சொந்த பலம், பரஸ்பர உதவி, நெறிமுறை நடத்தை, நீதி போன்றவற்றில் நம்பிக்கை; சக ஊழியர்கள், வாடிக்கையாளர்கள் மற்றும் போட்டியாளர்கள் மீதான அணுகுமுறை, தீமை மற்றும் வன்முறை, ஆக்கிரமிப்பு; மதம் மற்றும் ஒழுக்கத்தின் செல்வாக்கு போன்றவை. .);

பணியாளர் மேம்பாட்டு செயல்முறை(வேலையின் சிந்தனையற்ற அல்லது நனவான செயல்திறன்; புத்திசாலித்தனம் அல்லது வலிமையை நம்பியிருத்தல்; தொழிலாளர்களுக்கு தகவல் அளித்தல்; காரணங்களை விளக்குவதற்கான அணுகுமுறைகள் போன்றவை);

பணி நெறிமுறை மற்றும் உந்துதல்(வேலை மற்றும் பொறுப்புக்கான அணுகுமுறை; பணியிடத்தின் தூய்மை; வேலை மற்றும் ஊதியத்தின் மதிப்பீடு; தனிநபர் அல்லது குழு வேலை;).

ஒரு நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தின் இந்த பண்புகள், ஒன்றாக எடுத்து, பிரதிபலிக்கின்றன மற்றும் அர்த்தம் கொடுக்கின்றனநிறுவன கலாச்சார கருத்துக்கள்.

பல முக்கிய உள்ளனநிறுவன கலாச்சாரத்தின் அறிகுறிகள்அவை எவ்வாறு ஒருவருக்கொருவர் வேறுபடுகின்றன:

♦ அதன் முக்கிய குறிக்கோள்களின் அமைப்பின் பணியில் பிரதிபலிப்பு;

♦ தனிப்பட்ட பிரச்சனைகளை தீர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துங்கள் அல்லது உற்பத்தி பணிகள்நிறுவனங்கள்;

♦ அமைப்பின் மீதான மக்களின் விசுவாசம் அல்லது அலட்சியம்;

♦ சக்தியின் ஆதாரம் மற்றும் பங்கு;

♦ நிர்வாக பாணிகள், பணியாளர்களை மதிப்பிடுவதற்கான வழிகள்;

♦ சுயாட்சி, சுதந்திரம் அல்லது கீழ்ப்படிதலுக்கான நோக்குநிலை;

குழுவிற்கு ♦ விருப்பம் அல்லது தனிப்பட்ட வடிவங்கள்உழைப்பு மற்றும் முடிவெடுத்தல்;

♦ ஒத்துழைப்பு அல்லது போட்டி, இணக்கம் மற்றும் தனித்துவத்தின் ஆதிக்கம்;

♦ இடர் ஏற்றுக்கொள்ளும் அளவு, திட்டங்கள் மற்றும் விதிமுறைகளுக்கு அடிபணிதல்;

♦ நிலைத்தன்மை அல்லது மாற்றத்தை நோக்கிய நோக்குநிலை.

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பத்து தூண்களை ஊழியர்கள் எவ்வாறு உணர்கிறார்கள்?

இந்த கேள்விக்கான பதில் மேலாளர்களுக்கு மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் இது வேலை திருப்தியின் அளவை பாதிக்கிறது. ஊழியர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தை அறிந்திருக்கிறார்களா, இலக்குகள் எவ்வளவு தெளிவாக உள்ளன, அவர்களிடமிருந்து நிறுவனம் என்ன எதிர்பார்க்கிறது போன்றவற்றை பகுப்பாய்வு செய்வது பயனுள்ளது. வேலை திருப்தி என்பது சுற்றுச்சூழலுக்கு ஒரு பயனுள்ள பதில் என வரையறுக்கப்படுகிறது. ஊதிய முறை என்ன, மோதல்களைத் தீர்ப்பதற்கான முறைகள் என்ன, பணியாளரின் கருத்துப்படி, அமைப்பு அவரிடமிருந்து என்ன எதிர்பார்க்கிறது, அதில் அவர் எவ்வளவு திருப்தி அடைகிறார் என்பது தொடர்பானது.

"நிறுவன கலாச்சாரம்" மற்றும் "வேலை திருப்தி" என்ற கருத்துக்கள் ஒன்றோடொன்று தொடர்புடையவை என்ற போதிலும், "நிறுவன கலாச்சாரம்" என்பது ஒரு விளக்கமான சொல் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், அதே நேரத்தில் "வேலை திருப்தி" என்பது ஒரு மதிப்பீட்டு சொல், அதாவது. மேலும் அளவிடக்கூடியது.

நிறுவன கலாச்சாரம் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது பொது திட்டம்நிறுவனத்தின் செயல்பாடு, உயிர்வாழ்வு மற்றும் செழிப்பு. இது குழுவின் ஆன்மீக மற்றும் பொருள் வாழ்க்கையின் பெரும்பாலான நிகழ்வுகளை உள்ளடக்கியது: மேலாதிக்கம் தார்மீக தரநிலைகள்மற்றும் மதிப்புகள், ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நடத்தை விதிகள், சடங்குகள், தயாரிப்புகள் அல்லது சேவைகளுக்கான தர தரநிலைகள். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பல்வேறு ஆய்வுகளின் பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், "நிறுவன கலாச்சாரம்" என்ற கருத்தின் பல்வேறு வரையறைகள் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன: "நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் வரலாறு முழுவதும் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு வாழ்க்கை முறையாகும், அது பேசுவதற்கு" மரபணு குளம் ”. அதே நேரத்தில், நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நிகழ்வின் தனித்தன்மைகள் மதிப்புகளின் பிரகடனத்துடன் தொடர்புடையவை அல்ல (இது முன்பு செய்யப்பட்டது), ஆனால் மேலாண்மை அமைப்பில் அவற்றின் உண்மையான நோக்கத்துடன் சேர்ப்பதன் மூலம்" (A. Ageev, M. கிராச்சேவ்); "நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது அனைத்து குழு உறுப்பினர்களாலும் பகிர்ந்து கொள்ளப்படும் கருத்துக்கள், குறியீடுகள், மதிப்புகள் மற்றும் நடத்தைகளின் அமைப்பு" (N. Lemaitre); "நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது பொருள் மற்றும் ஆன்மீக மதிப்புகளின் அமைப்பு, ஒருவருக்கொருவர் தொடர்பு கொள்ளும் வெளிப்பாடுகள், கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் உள்ளார்ந்தவை, சமூக மற்றும் பொருள் சூழலில் தன்னைப் பற்றியும் மற்றவர்களைப் பற்றியும், நடத்தை, தொடர்பு, தன்னைப் பற்றிய கருத்து ஆகியவற்றில் வெளிப்படும். மற்றும் சுற்றுச்சூழல்” (V.A. Spivak); "நாம் வாழும் சூழ்நிலை, நம்மைச் சுற்றியுள்ள அனைத்தும், வேலையில் நாம் என்ன (யாருடன்) கையாளுகிறோம்; பொருள் மற்றும் ஆன்மீக வாழ்க்கையின் எந்த வெளிப்பாடுகளும் - எல்லாவற்றையும் ஒரு பிரதிபலிப்பாகவும், நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வெளிப்பாடாகவும் கருதலாம்" (ஈ.எல். கட்டசோனோவா); "நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது அறிவு அல்லது செயல்பாட்டின் எந்தவொரு கிளையிலும் அடையப்பட்ட வளர்ச்சியின் நிலை, எனவே, ஒரு பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் நிறுவனம் அதிக அக்கறையுடன், பொறுப்புடன், மிகுந்த ஆர்வத்துடன் செயல்படுகிறது, உயர்ந்த நிறுவன கலாச்சாரம், இந்த நிறுவனம் மிகவும் கவர்ச்சிகரமானதாக மாறும். குழந்தைகள், பெற்றோர்கள், கல்வியாளர்கள் மற்றும் அழைக்கப்பட்ட நிபுணர்கள்" (எம்.ஏ. அரலோவா).

ஆராய்ச்சியின் பகுப்பாய்வு, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கருத்து பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட ஒரு விளக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது. நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது பொதுவான மற்றும் தரப்படுத்தப்பட்ட நடத்தை மற்றும் சிந்தனையின் வாங்கிய வடிவங்களை உள்ளடக்கியது. நிறுவன கலாச்சாரம் காலப்போக்கில் மாறுகிறது, இது தொடர்ச்சி (மரபுகளின் ஒருங்கிணைப்பு) மற்றும் மாறுபாடு, புதிய ஒன்றை உருவாக்குதல் ஆகிய இரண்டாலும் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

பாலர் ஆசிரியர்களின் நிறுவன கலாச்சாரம் பாலர் கல்வியின் தரத்தை அடைவதை உறுதி செய்யும் ஒரு கூட்டு மதிப்பாக வரையறுக்கப்படுகிறது, இது உறவுகளின் தன்மை, தகவல்தொடர்புகள், ஆசிரியரின் செயல்பாட்டின் தனிப்பட்ட பாணி மற்றும் கல்வி நிறுவனத்தின் ஒட்டுமொத்த கார்ப்பரேட் படத்தை தீர்மானிக்கிறது. பாலர் ஆசிரியர்களின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வரையறை V.A வழங்கிய கருத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஸ்பிவாக், நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது பொருள் மற்றும் ஆன்மீக மதிப்புகளின் அமைப்பாகும், கொடுக்கப்பட்ட நிறுவனத்தில் உள்ளார்ந்த நிகழ்வுகள், அதன் தனித்துவத்தை பிரதிபலிக்கும், நடத்தை மற்றும் தொடர்புகளில் வெளிப்படுகின்றன.

நிறுவன கலாச்சாரத்தை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிர்வாக அமைப்பில் ஆசிரியர்களின் நிறுவன கலாச்சாரம் முதல் படியாகும். பாலர் பள்ளி. ஒரு பாலர் நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம் தனிப்பட்ட அம்சத்தில் உணரப்படுகிறது, அங்கு தனிப்பட்ட மதிப்புகள் மேலாண்மை அமைப்பின் கீழ் பொதுவானதாகி, கல்வி செயல்முறையின் செயல்திறனை உறுதி செய்கிறது. ஒரு பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம் பிரதிபலிக்கும் ஒரு மேலாண்மை அமைப்பின் விளைவாக நம்மால் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது பெருநிறுவன மதிப்புகள்கட்டுப்பாட்டு அமைப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

வெளிப்படையாக, கூட்டு வளர்ச்சியின் மிக உயர்ந்த நிலையை அடையும் போது மட்டுமே நாம் ஒரு கற்பித்தல் குழுவைப் பற்றி பேச முடியும். இந்த வழக்கில், அவரது செயல்பாடுகள் வகைப்படுத்தப்படும்:

உயர் கல்வி முடிவுகளை அடைதல், பள்ளியின் கற்பித்தல் திறனை மேம்படுத்துதல், ஆசிரியர்களின் தொழில்முறை மற்றும் கற்பித்தல் ஊழியர்களின் சுய மேம்பாடு ஆகியவற்றின் பிரச்சினைகளுக்கு இணக்கமான தீர்வை நோக்கிய நோக்குநிலை;

அமைப்பு, அதாவது, கூட்டு நடவடிக்கைகளின் பகுத்தறிவு கட்டமைப்பை உருவாக்கும் திறன் மற்றும் மாறிவரும் நிலைமைகளில் அதை நெகிழ்வாக மீண்டும் உருவாக்குதல். அதே நேரத்தில், குழுவின் அமைப்பின் அளவு அதன் உறுப்பினர்களின் பொறுப்பு, நல்லிணக்கம் மற்றும் ஈடுபாட்டின் நிலை ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
நிர்வாகத்திற்கு;

ஒத்திசைவு, அதாவது எதிர்மறையான உள் மற்றும் வெளிப்புற தாக்கங்களைத் தாங்கி, தொடர்புகளின் உகந்த கட்டமைப்பைப் பேணுவதற்கான ஆசிரியர் ஊழியர்களின் திறனைக் குறிக்கிறது. உயர் மட்ட ஒருங்கிணைப்பை அடைவது மதிப்பு நோக்குநிலைகளின் ஒற்றுமை, இணக்கத்தன்மை மற்றும் குழுவின் சாத்தியமான நிலைத்தன்மை ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது.

கற்பித்தல் ஊழியர்கள் மிகவும் சிக்கலான உயிரினமாகும், இது சினெர்ஜெடிக்ஸ் விதிகளின்படி வாழ்கிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், எந்தவொரு சிக்கலான திறந்த மற்றும் தொடர்ந்து உருவாகும் அமைப்பைப் போலவே, இது சுய-அமைப்பின் சொத்து உள்ளது, அதாவது, தன்னை வளர்த்துக்கொள்ளும் உள் திறன், உயிர்வாழ்வதற்கு தேவையான புதிய குணங்களை "கட்டமைக்க". இது புதிய படைப்புக் குழுக்கள், சங்கங்கள் போன்றவை மட்டுமல்ல (அதிகமாக இல்லை) ஆனால், முக்கியமாக, புதிய உறவுகள், குழுவின் பணியைப் பற்றிய புதிய புரிதல், புதிய மதிப்புகள், விதிமுறைகள், நம்பிக்கைகள், புதிய சடங்குகள் மற்றும் விதிகள். . இந்த புதிய கட்டமைப்புகள் மற்றும் குணங்கள் எழுவதற்கு, பல நிபந்தனைகள் அவசியம், அதாவது:

ஒரு நெருக்கடி பழைய அமைப்பு(இங்கே நாம் நம்பிக்கையுடன் சொல்லலாம், ஒரு பள்ளி மட்டுமல்ல, பொதுவாக ரஷ்ய கல்விநிரந்தர நெருக்கடி நிலையில் உள்ளது).

கணினியில் புதிய குணங்களின் ஆதாரம் இருக்க வேண்டும், ஆனால் சுய-அமைப்பைத் தொடங்குவதற்கான வழிமுறை கூடுதலாக "வெளியில் இருந்து" வலுப்படுத்தப்படுகிறது (ஆசிரியர்கள் மாற்றங்களுக்கு தயாராக இருக்க வேண்டும், அவர்களின் தேவையை அறிந்திருக்க வேண்டும், வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் இருக்க வேண்டும், அதே நேரத்தில், கல்வி நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட விருப்பமும் ஆதரவும் அவை செயல்படுத்தப்பட வேண்டும்);

நிலைத்தன்மையை அடைவதற்கு, புதிய கட்டமைப்பு அதன் சொந்த "உயிர்வாழ" வேண்டும் (புதிய வடிவங்கள் தேவை, சாத்தியமான மற்றும் உண்மையில் செயல்பட வேண்டும், மேலும் செயற்கையாக ஆதரிக்கப்படக்கூடாது);

ஒருங்கிணைந்த கொள்கைகளுக்கு அமைப்பின் புதிய குணங்களின் நோக்குநிலை - ஒத்துழைப்பு, காமன்வெல்த், இணை உருவாக்கம் (மேலும் இந்த கொள்கைகள் கூட்டு நிலைமைகளில் மட்டுமல்ல. கல்வி நடவடிக்கைகள், ஆனால் வாழ்க்கையின் பிற பகுதிகளுக்கும் நீட்டிக்க - ஓய்வு, வாழ்க்கை, கலாச்சாரம்).

செயல்பாட்டு அடிப்படையில், நிறுவன கலாச்சாரம் பின்வரும் பணிகளை தீர்க்க உதவுகிறது:

நிறுவப்பட்ட விதிகள் மற்றும் நடைமுறைகளின் உதவியுடன் ஆசிரியர்களின் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளை ஒருங்கிணைத்தல்;
- அதன் வளர்ச்சியில் முற்போக்கான மற்றும் எதிர்மறையான போக்குகளை அவர்களுக்கு நிரூபிப்பதன் மூலம் சரியான திசையிலும் தாளத்திலும் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை ஊக்குவிக்கவும்;
- சுயவிவர நடவடிக்கைகள், பிற கல்வி நிறுவனங்களிலிருந்து சிறப்பியல்பு வேறுபாடுகளைப் பெறுதல் (நேர்மறையான அர்த்தத்தில்);
- தொழில்முறை மாயைகளைத் தவிர்க்கவும்.

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம் பல மேலாண்மை செயல்பாடுகளை செயல்படுத்த முடியும், ஆனால் ஒவ்வொரு பாலர் நிறுவனமும் பொருத்தமான திறனைக் கொண்டிருக்கவில்லை. குறைந்த அளவிலான நிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியைத் தடுக்கிறது, ஆனால் கற்பித்தல் ஊழியர்கள் தங்களை அடையாளம் கண்டுகொள்வதற்கும் அவர்களின் திறன்களை குழந்தைகளின் நலன்களுக்காகப் பயன்படுத்துவதற்கும் அனுமதிக்காது. மேலும், குழு உண்மையில் சமூக மற்றும் தொழில்முறை மாயைகளின் சூழலில் வாழ முடியும்.

நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மிக முக்கியமான அம்சங்களில் ஒன்று, ஆசிரியர்கள் மற்றும் உளவியலாளர்கள் பல்வேறு நடவடிக்கைகளில் குழந்தையின் வளர்ச்சியைப் படிக்கும் திறன் மற்றும் திறன்களைக் கொண்டுள்ளனர், மேலும் தலைவர் மற்றும் முறையியலாளர் வளர்ச்சியைப் படிக்கும் திறனைக் கொண்டுள்ளனர். பல்வேறு வகையான கற்பித்தல் செயல்பாடு. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நிலை, இயற்கையாகவே ஒரு பாலர் நிறுவனத்தின் நேர்மறையான வளர்ச்சியை பாதிக்கிறது, இதையொட்டி, அதன் வளர்ச்சியின் அளவைப் பொறுத்தது. இதில் எந்த முரண்பாடும் இல்லை: நிறுவன கலாச்சாரத்தை மேம்படுத்துவதன் மூலம், நாங்கள் குழுவின் தொழில்முறை மற்றும் நிறுவன திறன்களை மேம்படுத்துகிறோம், மேலும் அவை நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தில் இன்னும் பெரிய முன்னேற்றத்திற்கு வழிவகுக்கும்.

கல்வி நிர்வாகத்தின் நவீன அறிவியல், பல அம்சங்களை யதார்த்தமாக மதிப்பிடும் திறன் கொண்ட நிபுணர்களைக் கொண்ட பல்வேறு பணிக்குழுக்களின் கல்விச் செயல்முறையின் தரத்தின் மீதான கட்டுப்பாட்டை மேம்படுத்துவதற்காக, நிறுவன மற்றும் நிர்வாகக் கட்டமைப்பின் தீவிரமான மாற்றத்தையும், அதில் அறிமுகப்படுத்துவதையும் நோக்கி தலைவர்களை வழிநடத்துகிறது. நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும், குறிப்பாக, அதன் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நிலை. இதையொட்டி, அதன் வளர்ச்சியின் எந்த கட்டத்தில் துல்லியமாக தீர்மானிக்க இந்த நிலை பயன்படுத்தப்படலாம் கல்வி நிறுவனம். கொடுப்பதில் அர்த்தமுள்ளதாக நாங்கள் நினைக்கிறோம் சுருக்கமான விளக்கம்அவை ஒவ்வொன்றிலும் உள்ள நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பிரத்தியேகங்கள் தொடர்பான இந்த நிலைகள்.

சேகரிப்பு வெளியீடு:

ஒரு பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகித்தல்: சிக்கல்கள், தீர்வுகளைத் தேடுதல்

புகாரினா நடாலியா வலேரிவ்னா

மேலாண்மைத் துறையின் உதவியாளர் பாலர் கல்வி, Chelyabinsk மாநில கல்வியியல் பல்கலைக்கழகம், Chelyabinsk

நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதில் தலைவரின் செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம், அத்துடன் இந்த செயல்பாட்டை செயல்படுத்துவதில் உள்ள சிரமங்கள் மற்றும் அவற்றைக் கடப்பதற்கான சாத்தியமான வழிகள் ஆகியவற்றை கட்டுரை கருதுகிறது.

நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது பல அறிவியல் வெளிநாட்டு மற்றும் உள்நாட்டு விஞ்ஞானிகள் மற்றும் பயிற்சியாளர்களால் (E. Shein, V. Sate, G. Hovstede, S. Yoshimuri, I. Ouchi, S. Handi, K. Cameron, R. Quinn, O.S. விகான்ஸ்கி, ஏ.ஐ. நௌமோவ், ஏ.என். ஜான்கோவ்ஸ்கி, எஸ்.ஏ. மக்ஸிமென்கோ, டி.ஓ. சோலோமானிடினா, வி.ஏ. ஸ்பிவக், பி.என். ஷிகிரேவ், கே.எம். உஷாகோவ், ஓ.ஏ. க்ளூஷ்செங்கோ மற்றும் பலர்). ஒருங்கிணைத்தல் (ஒருங்கிணைத்தல்), ஒழுங்குபடுத்துதல், அர்த்தத்தை உருவாக்குதல், ஊக்குவித்தல், தகவமைத்தல் (சமூகமாக்குதல்), பாதுகாப்பு (நிலைப்படுத்துதல், ஆதரவு), புதுமையான, பல்வேறு செயல்பாடுகளைச் செய்யும் நிறுவன கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பதை விஞ்ஞானிகள் மற்றும் பயிற்சியாளர்கள் அங்கீகரித்துள்ளனர். முதலியன எனவே, ஆய்வு , புரிந்து மற்றும் ரஷியன் தொடர்பு மற்றும் வெளிநாட்டு அனுபவம்பாலர் கல்வி நிறுவனங்களின் நிர்வாகத்தின் பிரத்தியேகங்கள் தொடர்பாக அதன் கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதன் மூலம் ஒரு நிறுவனத்தின் மேலாண்மை குறிப்பாக குறிப்பிடத்தக்கதாகிறது. பாலர் கல்வி நிறுவனங்கள் உட்பட நிறுவனங்களை நிர்வகிக்கும் உள்நாட்டு நடைமுறையில், இந்த அணுகுமுறை பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படவில்லை, இது நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதில் மேலாளர்கள் எதிர்கொள்ளும் பல சிரமங்களுடன் தொடர்புடையது.

நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தன்மை மற்றும் அதை நிர்வகிப்பதற்கான சாத்தியம் பற்றிய கேள்வி சர்ச்சைக்குரியது. பாரம்பரியமாக, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் தன்மையைப் புரிந்துகொள்வதற்கான இரண்டு முக்கிய அணுகுமுறைகள் பிரிக்கப்படுகின்றன: பகுத்தறிவு-நடைமுறை மற்றும் நிகழ்வு. முதல் திசையின் பிரதிநிதிகள் (ஈ. ஷேன், ஐ. அன்சாஃப், டி. பீட்டர்ஸ், ஆர். வாட்டர்மேன், டி. டீல், கே. கேமரூன், ஏ. கென்னடி, ஆர். க்வின், டபிள்யூ. பென்னிஸ், ஆர். கில்மேன், ஏ. அஜீவ், M. Grachev, V. Rudnitsky மற்றும் பலர்) நிறுவன கலாச்சாரம் ஒரு நிறுவனத்தின் பண்புக்கூறாகக் கருதப்படுகிறது, ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளரின் நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்துபவர் நிதியுடன் சேர்த்து நிர்வகிக்கலாம், பணியாளர்கள் வேலைஇந்த அணுகுமுறையின் கட்டமைப்பிற்குள், நிறுவன கலாச்சாரத்தில் உருவாக்கம், மேம்பாடு மற்றும் மாற்றத்திற்கான பல்வேறு "சமையல்கள்" உருவாக்கப்படுகின்றன. இரண்டாவது திசையின் பிரதிநிதிகள் (எம். லூயிஸ், ஜே. மெர்சியர், ஏ. பெட்டிக்ரூ, எஸ். ராபின்ஸ், டி. சில்வர்மேன், பி. பெர்கர், ஐ.வி. கேடர்னி, எஸ். வி. ஷெர்பினா, முதலியன) நிறுவன கலாச்சாரத்தை மிகவும் சாராம்சமான அமைப்புகளின் பெயராக விளக்குகிறார்கள். . நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒரு நிறுவனத்தில் உள்ள தனிநபர்களின் நடத்தையை நேரடியாக நிரல்படுத்தும் ஒரு காரணியாகக் கருதப்படுவதில்லை, மாறாக யதார்த்தத்தைப் பற்றிய வழக்கமான நிலையான கருத்து மற்றும் மக்களின் நிலையான குழு நடத்தைக்கான நிபந்தனையை வழங்கும் ஒரு காரணியாக பார்க்கப்படுகிறது. சமீபத்திய வெளியீடுகள் "பகுத்தறிவு-நடைமுறைக் கருத்தாக்கத்தின் அதிகப்படியான நம்பிக்கையான பார்வைகள் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் குறித்த நிகழ்வு திசையின் சந்தேகமான பார்வைகள்" ஆகியவற்றின் உச்சநிலையை முறியடிக்கும் ஒரு புதிய அணுகுமுறையின் வளர்ச்சியைக் குறிப்பிடுகின்றன.

இலக்கிய ஆதாரங்களின் பகுப்பாய்வு, பொதுவாக, செயல்பாடுகள் மூலம் நிர்வாகத்தை விவரிக்கிறது என்பதைக் காட்டுகிறது. எங்கள் கருத்துப்படி, நிறுவன கலாச்சாரத்தின் மேலாண்மை பல நிலைகளை உள்ளடக்கிய ஒரு செயல்முறையாகக் கருதப்படும் அணுகுமுறை அதிக உற்பத்தித் திறன் கொண்டது: உந்துதல்-தகவல், நோயறிதல், வடிவமைப்பு மற்றும் வழிகாட்டுதல். ஒவ்வொரு கட்டத்திலும் நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் உள்ளடக்கத்தை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

உந்துதல்-தகவல் நிலை பற்றிய விளக்கத்துடன் தொடங்குவோம், இதில் மேலாளரின் வெளிப்புற மற்றும் உள் காரணிகள்நிறுவன கலாச்சாரம். அத்தகைய பகுப்பாய்வின் தேவை, முக்கிய காரணிகளின் தாக்கத்தின் வலிமை மற்றும் தன்மையைக் கருத்தில் கொள்ளாதது நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளின் பயனற்ற தன்மைக்கு வழிவகுக்கும் என்ற உண்மையின் காரணமாகும். நிறுவன கலாச்சாரத்தில் தலைவருக்கு பெரும் செல்வாக்கு உள்ளது: அவரது வாழ்க்கை மதிப்புகள், சிறந்த அமைப்பைப் பற்றிய கருத்துக்கள்; ஒரு சிறந்த (பயனுள்ள) நிறுவன கலாச்சாரத்தின் படம்; நிர்வாகத் திறன் (சாராம்சத்தின் அறிவு மேலாண்மை நடவடிக்கைகள்மற்றும் செயல்படுத்தப்பட்ட மேலாண்மை பாணி). இந்த தகவலின் பதிவு மேலாளருக்கு குறிப்பிடத்தக்க சிரமங்களை அளிக்கிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். உண்மை என்னவென்றால், இந்த யோசனைகள் எப்போதும் உணரப்படுவதில்லை மற்றும் ஒரு பொருட்டாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகின்றன. கூடுதலாக, கே.எம். உஷாகோவ் குறிப்பிடுவது போல, தலைவர்களின் நிர்வாக அகராதியில் அமைப்பின் கலாச்சாரத்துடன் தொடர்புடைய நிகழ்வுகளைக் குறிக்க வார்த்தைகள் இல்லை.

மேலாண்மை செயல்பாட்டின் அடுத்த கட்டத்தின் உள்ளடக்கத்தை கருத்தில் கொள்வோம் - கண்டறிதல். உள்ளது என்பது குறிப்பிடத்தக்கது பெரிய வகைநிறுவன கலாச்சாரத்தின் கண்டறியும் சிக்கல்கள் பற்றிய கருத்துக்கள். அவற்றில், மிகவும் விவாதிக்கப்பட்டவை நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தேடலை முழுமையாக வகைப்படுத்தும் அளவுகோல்களை (அளவீடுகள்) தீர்மானிப்பதில் உள்ள சிக்கல்கள். சிறந்த வழிகள், அதன் மதிப்பீட்டிற்கான கருவிகள்.

ஆராய்ச்சியாளர்கள் அளவுகோலாகப் பயன்படுத்த முன்வைக்கும் பல்வேறு நிறுவன பண்புகள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வகைகளில் பிரதிபலிக்கின்றன (டீல்-கென்னடி, சி. ஹேண்டி, கேமரூன்-க்வின், டி. யூ. பசரோவ், வி. ஆர். வெஸ்னின், முதலியன). நிறுவன செயல்திறனில் கலாச்சாரத்தின் செல்வாக்கைப் புரிந்துகொள்வதை சாத்தியமாக்கும் மாதிரிகள் (வி. சாத்தே, டி. பீட்டர் மற்றும் ஆர். வாட்டர்மேன், டி. பார்சன்ஸ், ஆர். க்வின் மற்றும் ஜே. ரோர்பாக் மற்றும் பிற, நிறுவனங்களின் நேரடி செல்வாக்கின் கீழ் உள்ள குறிகாட்டிகள் கலாச்சாரம்: ஊழியர்களின் வருவாய், நேரம் மற்றும் வெற்றியின் நிலை உழைப்பு தழுவல், சமூக-உளவியல் காலநிலை, முதலியன. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அளவீடுகள் மற்றும் அதை கண்டறிவதற்கான முறைகளின் வளமான தேர்வு, ஒருபுறம், பிரச்சனையின் விரிவாக்கத்தைக் குறிக்கிறது, மறுபுறம், நிச்சயமற்ற பல சூழ்நிலைகள் உள்ளன. நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பல பரிமாணங்களைப் படிப்பது அர்த்தமற்றது என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர் - ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலுக்கு பொருத்தமான அம்சங்களை மட்டுமே நீங்கள் படிக்க வேண்டும், ஒரே நேரத்தில் பல மதிப்பீட்டு கருவிகளைப் பயன்படுத்துவதும் அறிவுறுத்தப்படுகிறது. மேலாளருக்கான சாத்தியமான சிரமங்களில், ஒருவர் தனிமைப்படுத்தலாம்: பல்வேறு அளவுகோல்கள் மற்றும் தேவையான குறிகாட்டிகளைத் தேர்ந்தெடுப்பது, நோயறிதலில் குறிப்பிடத்தக்க நேரம் செலவழித்தது, கண்டறியும் நடைமுறைகளின் சிக்கலானது, சில சந்தர்ப்பங்களில் நடைமுறையில் பயன்பாட்டின் தழுவல் மற்றும் செயல்திறன் பற்றிய குறிப்புகள் எப்போதும் இல்லை. , வழிமுறை அடிப்படைகள் முரண்பாடானவை, குறிப்பிட்ட அணுகுமுறைகளில் தரப்படுத்தப்பட்ட முறைகள் எதுவும் இல்லை. அமைப்பின் தலைவர் ஏற்கனவே இருக்கும் கலாச்சாரத்தை நன்கு அறிந்தவர் மற்றும் அதன் சில அம்சங்கள் ஒரு பொருட்டாக எடுத்துக் கொள்ளப்படுகின்றன, எனவே பகுப்பாய்வில் கவனிக்கப்படாமல் போகலாம்.

கலாச்சாரத்தின் தற்போதைய நிலையின் பகுப்பாய்வு, அதை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு மூலோபாயத்தை தீர்மானிக்க உதவுகிறது, தற்போதைய நிலையில் இருந்து விரும்பிய நிலைக்கு செல்ல அனுமதிக்கும் செயல்களைத் தீர்மானிக்கிறது, இது மேலாண்மை நடவடிக்கைகளின் வடிவமைப்பு நிலைக்கு ஒத்திருக்கிறது. கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதற்கான மூன்று உத்திகள் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன: உருவாக்கம், பராமரிப்பு (பலப்படுத்துதல்) மற்றும் மாற்றம். இலக்கியம் ஒரு நிறுவன கலாச்சாரத்தை வடிவமைக்கும் நிலைகளையும் விவரிக்கிறது: தலைவரின் கருத்தியல் கட்டமைப்புகளின் கட்டுமானம், இதில் நிறுவன கலாச்சாரம் உருவாகிறது; நிறுவன சித்தாந்தத்தின் மொழி மற்றும் சின்னங்களில் உருவாக்கம்; வலுவான துணை கலாச்சாரங்களை மேம்படுத்துவதற்கான வழிகளை வடிவமைத்தல், கலாச்சாரத்தின் தற்போதைய குறிப்பிடத்தக்க அம்சங்களை வலுப்படுத்துதல்; ஒரு குறிப்பிட்ட கால இடைவெளியில் ஒரு பரந்த கலாச்சார சூழலில் ஒரு குறிப்பிட்ட கலாச்சார பிரதிநிதித்துவத்தை மாற்றுவதற்கான வழிகளை வடிவமைத்தல்; நிறுவன கலாச்சாரத்தின் விரும்பிய படத்தை வடிவமைத்தல் (பணியின் யோசனை, குறிக்கோள்கள், செயல்பாட்டின் கொள்கைகள், நடத்தை விதிமுறைகள்). நிறுவன கலாச்சாரத்தில் மாற்றங்களை வடிவமைத்தல் மற்றும் வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கு, மேலாளர் மற்றும் நிறுவனத்தின் வளங்களின் முயற்சிகள் அவற்றின் செயல்படுத்தல் தேவைப்படும், மாற்றங்களின் முக்கிய திசைகள் என்ன என்பதைப் புரிந்துகொள்வதும் முக்கியம். இலக்கிய ஆதாரங்களின் பகுப்பாய்வு, மாற்றங்கள் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கவை, அதிக எண்ணிக்கையிலான அம்சங்களைக் கூற அனுமதிக்கிறது. கல்வி அமைப்புபாதிக்கப்பட்டது மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கு தேவையான (தற்காலிகமானது உட்பட) அதிக அளவு வளங்கள். மாற்றங்களைச் செயல்படுத்தும் போது, ​​மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பால் உருவாக்கப்படும் சிரமங்கள் ஏற்படலாம். டி.யு. பசரோவ், ஒரு மேலாளர் மாற்றங்களை நோக்கி நிறுவனத்தின் நோக்குநிலையின் நிலை, அதன் மாறுபாட்டின் அளவு ஆகியவற்றைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம் என்று குறிப்பிடுகிறார். O. S. Vikhansky மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பின் காரணங்களில் மாற்றங்களின் கருத்தை குறிப்பிடுகிறார், தனித்திறமைகள், பழக்கவழக்கங்கள், அதிகாரம் மற்றும் செல்வாக்கு அச்சுறுத்தல், தெரியாத பயம், பொருளாதார காரணங்கள், வரையறுக்கப்பட்ட வளங்கள் போன்றவை. இது சம்பந்தமாக, மேலாளர் மாற்றத்திற்கான எதிர்ப்பைக் கடக்க நடவடிக்கைகளை வடிவமைக்கும் பணியை எதிர்கொள்கிறார். மாற்றங்களை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவதற்கு பின்வருபவை பங்களிக்கின்றன: எதிர்ப்பின் சாத்தியத்தை கண்டறிதல், திறமையான தலைமை (நீங்கள் ஒரு திறமையான தலைவராக மட்டும் இருக்க வேண்டும், ஆனால் தலைமைத்துவ திறன்களையும் கொண்டிருக்க வேண்டும்), நிறுவனத்தின் ஊழியர்களால் மாற்றத்தின் தேவை பற்றிய விழிப்புணர்வு, மேம்படுத்தப்பட்டது தகவல்தொடர்பு மற்றும் மாற்றம் செயல்பாட்டில் ஊழியர்களின் உயர் மட்ட ஈடுபாடு. மற்றொரு "மாற்றத்தின் வெற்றிக்கான முக்கியமான காரணி", நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் மாற்றம் தானே தொடங்க வேண்டும். சிறப்பு கவனம்மாற்றங்களைச் செயல்படுத்துவதற்கான உளவியல் ஆதரவை வழங்க வேண்டும்: மாற்றத்தின் அவசியத்தை கவனத்தில் கொள்ளுதல்; நிறுவனத்தின் ஊழியர்களிடமிருந்து குறிப்பிட்ட திட்டங்களைப் பெறுவதற்கான செயல்முறையின் அமைப்பு மற்றும் அத்தகைய திட்டங்களைச் சமர்ப்பிக்கும் செயலில் உள்ள ஊழியர்களுக்கான ஆதரவு; நடந்துகொண்டிருக்கும் மாற்றங்கள் பற்றிய தகவல்களைப் பரப்புவதற்கு ஒரு முறைசாரா தகவல் வலையமைப்பை உருவாக்குதல்; தகவல்களைத் தயாரிக்கும் போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, பொருட்களை வழங்குவதற்கான வழிகள், அம்சங்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களின் தனிப்பட்ட பண்புகள்; ஆசிரியர்களிடமிருந்து எழும் உற்பத்தி ஆட்சேபனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, மாற்றங்களின் திட்டத்தை மாற்றியமைத்தல், எழும் சிரமங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

முந்தைய நிலைகளின் செயல்பாட்டின் விளைவாக, வழிகாட்டும் கட்டத்தின் உள்ளடக்கம் எழுகிறது. இந்த நிலை இலக்கியத்தில் மிகவும் பொதுவானதாக மாறியது, ஆனால் ஊக கருத்துக்கள் செயல்பாட்டின் வெற்றியை உறுதி செய்யாது. சில படைப்புகளில், எஸ்.ஏ. பெலோசோவாவின் பணியை நாம் நம்பலாம், இதில் வழிகாட்டும் திட்டத்தில் பின்வருவன அடங்கும்: அமைப்பு கூட்டு நடவடிக்கைகள்நிறுவன கலாச்சாரத்தை வடிவமைப்பதில்; சமூக தொடர்புகளின் அமைப்பு, பொருள் உருவாக்கத்தின் விதிமுறைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது; குழு பயிற்சியின் அமைப்பு; நிர்வாக நடவடிக்கைகளால் நிறுவன விதிமுறைகளை ஒருங்கிணைத்தல். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சியில் செல்வாக்கு செலுத்த இரண்டு வழிகள் உள்ளன: "மேலே இருந்து", அதாவது, மேலாண்மை நடைமுறையின் தத்துவம் என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பதை நிர்வாகம் தீர்மானிக்கும் போது, ​​அதன் அடிப்படையில், நிறுவன மேலாளர்கள் ஒரு பயனுள்ள நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதற்கான குறிப்பிட்ட முறைகளை கோடிட்டுக் காட்டுகிறார்கள். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பகுப்பாய்வு மற்றும் வடிவமைப்பில் அமைப்பின் உறுப்பினர்களை தீவிரமாக ஈடுபடுத்துவது மற்றொரு உத்தி ஆகும், இது மிகவும் பயனுள்ள நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சிக்கு பங்களிக்கிறது, என்ன நடக்கிறது என்பதற்கான உரிமையை உருவாக்குகிறது மற்றும் ஊழியர்களின் எதிர்ப்பைக் குறைக்கிறது, மேலும் பங்களிக்கிறது. ஒவ்வொரு ஆசிரியரின் திறன்களையும் மேம்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், முழு குழுவின் வளர்ச்சியையும் தூண்டுகிறது. ஒரு நிறுவன கலாச்சாரத்தை வடிவமைப்பதற்கு கூட்டு நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைக்க வேண்டும். அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கு மிகவும் நம்பிக்கைக்குரியது ஒரு குழு வளத்தைப் பயன்படுத்துவதாகும், இது கூட்டு ஆக்கப்பூர்வமான செயல்பாட்டில் வெளிப்படுகிறது, இது "இணை உருவாக்கம்" - ஒரு வகை செயல்பாடு, இதில் எல்லோரும் சமமான படைப்பாளிகள். கூட்டு ஆக்கபூர்வமான செயல்பாடு அணிகளை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது. சமீபத்தில், குழுக்கள் நிர்வாகப் பணியின் செயல்திறனையும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தையும் மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு சிறந்த வழியாகக் காணப்படுகின்றன. நிர்வாகத்தின் கட்டளை வடிவங்கள் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கும் பரிந்துரைகளைத் தயாரிப்பதற்கும், எதையாவது நேரடியாக உற்பத்தி செய்வதற்கும், அதே போல் செயல்முறைக் கட்டுப்பாடுக்கும் செயல்படுத்தப்படுகின்றன. குழு மேலாண்மை என்பது அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவ செயல்முறையின் அடிப்படையில் அமைந்துள்ளது. குழு உறுப்பினர்களின் செயல்பாடு அதிகமாக உள்ளது (குழு உருவாகிறது மற்றும் முடிவுகளை எடுக்கிறது), மற்றும் நிர்வாகியின் (தலைவர்) பங்கு தேவையான நிலைமைகளை உருவாக்குவதற்கு குறைக்கப்படுகிறது, தீர்வு இடத்தின் எல்லைகளை தீர்மானித்தல் மற்றும் கடினமான சூழ்நிலையில் ஆலோசனை வழங்குதல். இந்த அணுகுமுறையால், மாற்றங்களுக்கு ஊழியர்களின் எதிர்ப்பு குறைகிறது, பங்கேற்பாளர்களால் எடுக்கப்பட்ட முடிவுகள் மிகவும் எளிதாக செயல்படுத்தப்படுகின்றன. பகுப்பாய்விலிருந்து பார்க்க முடிந்தால், குழுக்களை உருவாக்குவதன் மூலம் கூட்டு நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு பல நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது. ஆனால் சிலவற்றை வரையறுக்கவும் முடியும் சாத்தியமான சிரமங்கள்மேலாளருக்கு: முதலாவதாக, அதிகாரத்தை வழங்குவதில் உள்ள சிரமங்கள் (மோசமான செயல்திறன் பயம் காரணமாக); இரண்டாவதாக, கே.எம். உஷாகோவின் கூற்றுப்படி, அணிகள் "சரியாகத் தேர்ந்தெடுக்கப்பட வேண்டும்" மற்றும் "சரியாக நிர்வகிக்கப்பட வேண்டும்", இதற்கு "தலைவரின் மிக உயர்ந்த மற்றும் குறிப்பிட்ட தகுதிகள்" தேவை.

வழிகாட்டும் கட்டத்தின் மற்றொரு கூறு குழு பயிற்சியின் அமைப்பு - கூடுதல் பயிற்சி, ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் தலைவர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களுக்கு பயிற்சி. பயிற்சி நடவடிக்கைகளை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துவது தலைவரால் பல ஆயத்த நிலைகளை செயல்படுத்துவதை உள்ளடக்கியது: ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு நிறுவனத்தின் திட்டங்களுக்கு ஏற்ப பயிற்சி இலக்குகளை அமைத்தல்; ஒவ்வொரு வகையிலும் (கல்வி நிறுவனத்தின் இலக்குகளுக்கு ஏற்ப) பணியாளர்களின் கட்டமைப்பு மற்றும் கொள்கையை தீர்மானித்தல்; பயிற்சி தேவைகளின் பகுப்பாய்வு; படிவங்கள் மற்றும் கற்பித்தல் முறைகளின் தேர்வு; பயிற்சி வழங்குநரின் (தலைவர்) தேர்வு. நீங்கள் முழு குழு அல்லது தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு பயிற்சி அளிக்கலாம். முழு அமைப்பின் பயிற்சியும் வலுவான எதிர்ப்பைச் சந்திக்கும் மற்றும் நிறுவனத்திடமிருந்து (நிதி, தற்காலிக) குறிப்பிடத்தக்க ஆதாரங்கள் தேவைப்படலாம், எனவே ஆசிரியர்களின் குழுவைப் பயிற்றுவிப்பது மிகவும் பொருத்தமானது, பின்னர் நிறுவனம் முழுவதும் புதியதைப் பரப்புகிறது, ஆனால் இந்த குழுவின் பயிற்சி என்றால் நிறுவனத்திற்கு வெளியே மேற்கொள்ளப்படுகிறது, பின்னர் ஆசிரியர்களின் "திரும்ப" மீது, மீதமுள்ளவற்றை சமன் செய்யலாம், எனவே நிறுவனத்திற்குள் (வேலையில்) பயிற்சியை நடத்துவது நல்லது. திட்டமிடப்பட்ட மாற்றங்கள் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கப்பட வேண்டும்.

எனவே, மேலாளரின் செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கத்தின் பகுப்பாய்வு, மேலாளருக்கு நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதில் பல சிரமங்கள் உள்ளன என்று முடிவு செய்ய அனுமதிக்கிறது, அவை நிறுவன கலாச்சாரத்தின் நிகழ்வின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் அதை நிர்வகிப்பதற்கான அணுகுமுறைகளில் உள்ள வேறுபாடு காரணமாகும். , ஒருபுறம், மறுபுறம், மேலாளரின் போதுமான தொழில்முறை திறன். இந்த முரண்பாட்டிற்கான தீர்வு, நிறுவன கலாச்சாரத்தை நிர்வகிப்பதில் மேலாளருக்கு ஆதரவை வழங்குவதே எங்கள் கருத்து.

நூல் பட்டியல்:

1. Bazarov T. Yu., Eremin B. L. பணியாளர் மேலாண்மை: பயிற்சி/ டி.யு. பசரோவ், பி.எல். எரெமின். - எம்.: UNITI, 1998.
2. பார்கோவ் எஸ். ஏ. நிறுவனங்களின் சமூகவியல்: ஆய்வு வழிகாட்டி / எஸ். ஏ. பார்கோவ். - எம்ஜியூ பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2004 - 288 பக்.
3. பெலோசோவா எஸ்.ஏ. ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் கல்வியியல் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கான உளவியல் ஆதரவு: ஆய்வு வழிகாட்டி / கீழ். எட். ஜி.ஜி. கோரெலோவா. - செல்யாபின்ஸ்க்: IIUMTS "கல்வி" பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2007. - 319 பக்.
4. Vikhansky O. S., Naumov A. I. மேலாண்மை: பாடநூல் / O. S. Vikhansky, A. I. Naumov. - 4th ed., revised. மற்றும் கூடுதல் - எம்.: பொருளாதார நிபுணர், 2006. -670 பக்.
5. உஷாகோவ் கே.எம். பள்ளி அமைப்பின் மேலாண்மை வளங்கள் [ மின்னணு வளம்] - அணுகல் முறை: - URL: http://book.direktor.ru
6. ஷேன், E. H. நிறுவன கலாச்சாரம் மற்றும் தலைமை / பெர். ஆங்கிலத்தில் இருந்து; எட். வி. ஏ. ஸ்பிவக். செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2002.

தலைப்பில் முறையான வளர்ச்சி

"ECE இன் பயனுள்ள நிர்வாகத்தின் ஒரு காரணியாக நிறுவன கலாச்சாரம்"

Mogdoeva Marfa Petrovna1

நிறுவனங்களின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பிரச்சினை இன்று பொருத்தமானது மற்றும் அதன் பொருத்தம் வளரும், நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது ஒரு புதிய அறிவுத் துறையாகும், இது தொடர்ச்சியான மேலாண்மை அறிவியலின் ஒரு பகுதியாகும். இது அறிவுத் துறையிலிருந்தும் தனித்து நின்றது - நிறுவன நடத்தை. நிறுவன நடத்தையின் முக்கிய குறிக்கோள், மக்கள் தங்கள் கடமைகளை அதிக உற்பத்தி செய்ய உதவுவதும், இதிலிருந்து திருப்தி பெறுவதும் ஆகும். ஆசிரியர், ஒரு பாலர் கல்வி நிறுவனத்தில் உறுப்பினராகி, படிப்படியாக அதன் விதிகள் மற்றும் நடத்தை விதிமுறைகளையும், அதே போல் இலட்சியங்களையும் கற்றுக்கொள்கிறார், இது எதிர்காலத்தில் தனிநபரின் மதிப்பு மற்றும் வாழ்க்கை வழிகாட்டுதல்களாக மாறும். சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, அமைப்பின் கலாச்சாரம், சமூகமயமாக்கல் மற்றும் ஆளுமை உருவாக்கம் தொடர்கிறது, அதன் உறுப்பினர்களின் எதிர்கால தலைவிதிக்கு மிகப்பெரிய பொறுப்பாகும்.

நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது நம்பிக்கைகள், விதிமுறைகள், மதிப்புகள், உலகக் கண்ணோட்டம், குழுவின் உளவியல் சூழல், இது ஒரு குறிப்பிட்ட திசையில் இயக்கப்படலாம். நிறுவன கலாச்சாரத்தின் பண்புகளை அறிந்து, ஊழியர்களின் நடத்தையில் சில புள்ளிகளை நீங்கள் கணிக்க முடியும். மக்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கேரியர்கள். எவ்வாறாயினும், நன்கு நிறுவப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரம் கொண்ட நிறுவனங்களில், அது மக்களிடமிருந்து பிரிக்கப்பட்டு, அமைப்பின் ஒரு பண்பாக மாறுகிறது, அதன் ஒரு பகுதியாக அமைப்பின் உறுப்பினர்கள் மீது செயலில் செல்வாக்கு செலுத்துகிறது, அவர்களின் நடத்தைக்கு ஏற்ப அவர்களின் நடத்தையை மாற்றியமைக்கிறது. அதன் அடிப்படையை உருவாக்கும் விதிமுறைகள் மற்றும் மதிப்புகள்.

ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையில் கலாச்சாரம் மிக முக்கிய பங்கு வகிப்பதால், அது நிர்வாகத்தின் நெருக்கமான கவனத்திற்கு உட்பட்டதாக இருக்க வேண்டும். முற்போக்கு தலைவர்கள் தங்கள் நிறுவனத்தின் கலாச்சாரத்தை அனைத்து துறைகளையும் தனிநபர்களையும் பொதுவான இலக்குகளை நோக்கி செலுத்துவதற்கும், ஊழியர்களின் முன்முயற்சியை அணிதிரட்டுவதற்கும், விசுவாசத்தை உருவாக்குவதற்கும், தகவல்தொடர்புகளை எளிதாக்குவதற்கும் ஒரு சக்திவாய்ந்த மூலோபாய கருவியாக கருதுகின்றனர்.

இதைச் செய்ய, ஒரு நவீன தலைவர் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கோட்பாட்டை அறிந்திருக்க வேண்டும் பயனுள்ள மேலாண்மைஅதன் அமைப்பு மூலம்.

அறிவியல், உளவியல் இலக்கியங்களின் பகுப்பாய்வு பின்வரும் முடிவுகளுக்கு வர அனுமதித்தது:

1. ஒரு நவீன நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் வெற்றி என்பது ஊழியர்களின் ஒருங்கிணைப்பு, செங்குத்து மற்றும் கிடைமட்ட இணைப்புகளின் நம்பகத்தன்மை மற்றும் பரிச்சயம், நிர்வாகத்திற்கும் ஊழியர்களுக்கும் இடையிலான நம்பிக்கை, இணக்கமான மற்றும் பரஸ்பர நன்மை பயக்கும் உறவுகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. " நல்ல அமைப்பு- பெரும்பாலான இலாபகரமான முதலீடுமூலதனம்" - நிர்வாகத்தின் கொள்கைகளில் ஒன்று கூறுகிறது.

2. அமைப்பு ஒரு உயிருள்ள சுவாச உயிரினம். மேலும் எந்த உயிரினத்தையும் போலவே, அவருக்கு ஒரு முகம், உருவம், தத்துவம், வரலாறு, மற்றும், அவருக்கு ஒரு கலாச்சாரம் உள்ளது என்பதை நாம் மறந்துவிடக் கூடாது.

3. ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றியானது அனைத்து ஊழியர்களின் தொடர்புகளின் விளைவாகும், பொதுவான குறிக்கோள்களைப் பின்தொடர்கிறது, இது உண்மையானதாக இருக்க வேண்டும், ஒவ்வொரு பணியாளராலும் புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தின் முக்கிய தன்மையை பிரதிபலிக்க வேண்டும். அது போன்ற பலவற்றிலிருந்து வேறுபட்டதாக இல்லாத ஒரு நிறுவனம் உடனடியாக தோல்வியடையும் வகையில் திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. பல ஆண்டுகளாக எங்களிடம் கூறப்பட்டது ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட வேலை, அமைப்பின் வேலையுடன் அதை அடையாளம் காணுதல், ஆனால் அது வேலை செய்யும் அமைப்பு அல்ல, ஆனால் மக்கள் - ஊழியர்கள். சரியாக மனித காரணி, அதாவது தாவரங்கள், உபகரணங்கள் மற்றும் சரக்குகளை விட நன்கு வளர்ந்த நிறுவன கலாச்சாரம் போட்டித்தன்மையின் மூலக்கல்லாகும். பொருளாதார வளர்ச்சிமற்றும் செயல்திறன்.

4. பெரும்பாலும், நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது நிறுவன உறுப்பினர்களால் செய்யப்பட்ட முக்கியமான அனுமானங்களின் தொகுப்பாக வரையறுக்கப்படுகிறது. மக்கள் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கேரியர்களாக இருந்தாலும், இது ஒரு வகையான சுயாதீனமான நிறுவனமாகும், மேலும் அதன் அளவுருக்கள் நிறுவனத்தின் தனிப்பட்ட உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட கலாச்சாரத்துடன் ஒத்துப்போவதில்லை. நிறுவன கலாச்சாரம் மாற்றத்திற்கு உட்பட்டது. வழக்கமாக, இது அமைப்பின் வாழ்நாள் முழுவதும், இருவரின் செல்வாக்கின் கீழ் தொடர்ந்து மாறுகிறது வெளிப்புற சுற்றுசூழல், அத்துடன் உள்.

5. ஒரு நிறுவனம் ஏற்கனவே நிறுவப்பட்ட நிறுவன கலாச்சாரத்தைக் கொண்டிருக்கலாம், இதில் கலாச்சாரத்தைப் பாதுகாத்து பராமரிக்கும் பணி அல்லது அதை மாற்றும் பணியை எதிர்கொள்கிறது. நிறுவனம் ஒரு நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்கும் கட்டத்தில் இருக்கலாம், இந்தச் செயல்முறை கட்டுப்பாட்டை மீறாமல் இருப்பதை உறுதி செய்ய வேண்டும்.

6. நிறுவன கலாச்சாரம் என்பது நிறுவனத்தை ஒன்றாக வைத்திருக்கும் ஒரு வகையான சிமென்ட் ஆகும், அதன் ஸ்திரத்தன்மைக்கான திறவுகோல். ஒரு பயனுள்ள நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குவதில் ஒரு தீர்க்கமான பங்கை ஒரு புதிய வகை ரஷ்ய தலைவர்கள் வகிக்க வேண்டும், அதை ஒரு கவர்ச்சியான பெயரிலிருந்து நிறுவனங்களின் இன்றியமையாத சொத்தாக மாற்றும் திறன் கொண்டது, அவற்றின் மிகவும் சக்திவாய்ந்த ஒன்றிணைக்கும் மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் கொள்கை.

7. நிறுவன கலாச்சார உருவாக்கத்தின் வெற்றியை நிர்ணயிக்கும் ஊழியர்களுடனான நிலையான மற்றும் நோக்கமுள்ள வேலை இது. மிக நவீன கட்டமைப்புகள், அற்புதமான நிறுவன திட்டங்கள், திறமையாக செயல்படுத்தப்படுகின்றன வேலை விபரம்மற்றும் நிலைகள் - இது ஒரு சிந்தனை வழி மற்றும் ஒரு நிபுணரின் அடிப்படையாக மாறாவிட்டால் இவை அனைத்தும் காகிதத்தில் இருக்கும் நிறுவன நடவடிக்கைகள் DOE ஊழியர்கள். மேலாளர்கள் மற்றும் வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் தொழில்முறை அறிவு, திறன்கள் மற்றும் குணங்களுக்கான தேவைகள், பாலர் கல்வி நிறுவனத்தில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நிறுவன நடத்தையின் சித்தாந்தத்தின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட வேண்டும். இவ்வாறு, நிறுவன கலாச்சாரம் உருவாகிறது.

கல்வியியல் அறிவியல்

• ஜுரவ்லேவா ஸ்வெட்லானா நிகோலேவ்னா, மாஸ்டர், மாணவர்
• கிராஸ்நோயார்ஸ்க் மாநில கல்வியியல் பல்கலைக்கழகம். வி.பி. அஸ்டாஃபீவா, கிராஸ்நோயார்ஸ்க்

• நிறுவன கலாச்சாரத்தின் அச்சுக்கலை
• நிறுவன கலாச்சாரம்
• மேலாண்மை பாணிகள்

இந்த கட்டுரை, கே. கேமரூன், ஆர். க்வின் "நிறுவன கலாச்சாரத்தை கண்டறிதல்" முறையின்படி, நகராட்சி அரசுக்கு சொந்தமான பாலர் கல்வி நிறுவனமான மழலையர் பள்ளி "ஸ்மைல்" இன் நிறுவன கலாச்சாரம் பற்றிய ஆய்வை விவரிக்கிறது, மேலும் இலக்கு வளர்ச்சிக்கான பரிந்துரைகளையும் வழங்குகிறது. நிறுவனத்தின் நிறுவன கலாச்சாரம்.

• தொழில்துறை ஜிம்னாஸ்டிக்ஸ், எதிர்கால பொருளாதார நிபுணரின் வேலையில் அதன் அவசியம் மற்றும் முக்கியத்துவம்
• ஒரு பொருளாதார நிபுணரின் வேலையில் "கண்ணுக்கு தெரியாத" ஜிம்னாஸ்டிக்ஸ் பயன்பாடு
• சமாரா பிராந்தியத்தில் ரஷ்யாவின் ஃபெடரல் பெனிடென்ஷியரி சர்வீஸில் பாதுகாப்புத் துறைகளின் ஊழியர்களின் உடல் தகுதிக்கான குறிகாட்டிகளின் வயது அம்சங்கள்

எந்த பாலர் கல்வி நிறுவனத்தை வளரும் மற்றும் வளரும் என்று அழைக்கலாம்? எங்கள் கருத்துப்படி, இது ஒரு பாலர் கல்வி நிறுவனம், இது ஒட்டுமொத்த குழந்தைகள் மற்றும் வயதுவந்த குழுக்களின் சுய வளர்ச்சிக்கான உகந்த நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது, அதே போல் ஒவ்வொரு குழந்தை, ஆசிரியர் மற்றும் பெற்றோர்.

புதுப்பிக்கப்பட்ட கல்வியின் நிலைமைகளில் கல்வி செயல்முறையை வடிவமைப்பதற்கு தலைவர்கள், ஆசிரியர்கள், தனிப்பட்ட அசல் தீர்வுகள் மற்றும் உற்பத்தி நடவடிக்கைகள் தேவை. ஒரு குழுவின் நிர்வாகத்தை திறமையாக ஒழுங்கமைக்க, இந்த அணியின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வகை, அதன் மதிப்புகளை நீங்கள் அறிந்து கொள்ள வேண்டும். இதைச் செய்ய, கே. கேமரூன், ஆர். க்வின் "நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கண்டறிதல்" முறையின்படி நாங்கள் ஒரு ஆய்வு நடத்தினோம்.

ஆய்வின் நோக்கம்: நிறுவன வகையை தீர்மானிக்க கலாச்சார பாலர் பள்ளிமற்றும் பொதுவாக அதன் நிலை, மற்றும், மனித வளங்களை மதிப்பீடு செய்து, மேலும் நடத்தை மூலோபாயத்தை உருவாக்க.

ஆராய்ச்சி முறை: கே. கேமரூனின் முறை, ஆர். க்வின் "நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கண்டறிதல்"

ஆய்வில் பங்கேற்பாளர்கள்: MKDOU d/s இன் ஆசிரியர் ஊழியர்கள் 10 பேர் கொண்ட "புன்னகை"

ஆராய்ச்சி பாடநெறி: குழு உறுப்பினர்களுக்கு அறிக்கைகளுக்கான நான்கு விருப்பங்களைக் கொண்ட ஆறு பிரிவுகளைக் கொண்ட கேள்வித்தாள் வழங்கப்பட்டது.

முறைக்கான வழிமுறைகள்: முன்மொழியப்பட்ட கேள்வித்தாளை நிரப்புவதன் மூலம், நிறுவனம் எவ்வாறு செயல்படுகிறது மற்றும் எந்த மதிப்புகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது என்பதைப் பற்றிய படத்தைப் பெறலாம். வழங்கப்பட்ட கேள்விகளுக்கு சரியான அல்லது தவறான பதில்கள் இல்லை. முறையியலில் உள்ள ஆறு கேள்விகளில் ஒவ்வொன்றும் நான்கு மாற்று பதில்களை பரிந்துரைக்கின்றன. இந்த நான்கு விருப்பங்களுக்கு இடையே 100-புள்ளி மதிப்பெண்களை உங்கள் நிறுவனத்திற்கு மிகவும் பொருத்தமான எடை விகிதத்தில் விநியோகிக்கவும். மிகப்பெரிய எண்உங்களுக்கு மிகவும் பொருத்தமான பதிலுக்கு புள்ளிகளைக் கொடுங்கள். ஆறு கேள்விகளுக்கும் மொத்தம் 100 புள்ளிகளுடன் பதிலளிப்பதை உறுதிசெய்யவும். புள்ளிகளை "இப்போது" நெடுவரிசையில் வைக்கவும் - தற்போது உங்கள் நிறுவனத்தை நீங்கள் எப்படி மதிப்பிடுகிறீர்கள் என்று. "விருப்பமான" நெடுவரிசையில், நிறுவனத்தின் எதிர்கால விரும்பிய நிலையை மதிப்பிடுவதற்கு புள்ளிகளை ஒதுக்கவும்.

அட்டவணை 1. MKDOU d / s "ஸ்மைல்" இன் ஆசிரியர் ஊழியர்களின் நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கண்டறியும் முடிவுகள்

பயிர் வகை / அளவுரு	குடும்பம்		புதுமையான		உற்பத்தி செய்யும்
		முன்னுரிமை		முன்னுரிமை		முன்னுரிமை		முன்னுரிமை
பொது பண்புகள்
பொது நடை தலைமைத்துவம்
குழு நிர்வாகம்
இணைக்கும் நிறுவனம்
மூலோபாய இலக்குகள்
வெற்றிக்கான வரைமுறை
சராசரி மதிப்பெண்

MKDOU d/s "ஸ்மைல்" இல் K. கேமரூன், R. க்வின் "நிறுவன கலாச்சாரத்தின் கண்டறிதல்" முறையின் படி ஆய்வின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் நிறுவன சுயவிவரங்கள்

படம் 1. MKDOU d/s இன் நிறுவன கலாச்சாரம் "புன்னகை" படம் 2. MKDOU d/s "ஸ்மைல்" அமைப்பின் பொது பண்புகள் படம் 3. MKDOU d/s "புன்னகை"யில் பொது தலைமைத்துவ பாணி படம் 4. MKDOU d/s பணியாளர்களின் மேலாண்மை "புன்னகை" படம் 5. இணைக்கும் நிறுவனம் MKDOU d/s "புன்னகை" படம் 6. MKDOU d/s இன் மூலோபாய இலக்குகள் "புன்னகை" படம் 7. வெற்றிக்கான அளவுகோல்கள்

குழுவில் குடும்ப (குலம்) கலாச்சாரம் நிலவுகிறது என்பதை ஆய்வு முடிவுகள் காட்டுகின்றன, இது திறந்த தன்மை மற்றும் மனித வளங்களின் வளர்ச்சியின் அடிப்படையில் அணியில் வளர்ந்த உறவுகளை உறுதிப்படுத்துகிறது. குழு என்பது ஒரு கொந்தளிப்பான, வேகமாக மாறிவரும் சூழலில் செயல்படும் ஒரு ஒருங்கிணைந்த குழு. இந்த மாற்றங்களின் முக்கிய அம்சங்கள் நீண்ட கால திட்டமிடலில் உள்ள சிரமங்கள், முடிவெடுப்பது சில நிச்சயமற்ற தன்மையுடன் தொடர்புடையது மற்றும் நிறுவன நடவடிக்கைகளை ஒருங்கிணைக்க ஒரு சிறந்த வழி, அனைத்து குழு உறுப்பினர்களும் ஒரே மதிப்புகள் மற்றும் குறிக்கோள்களைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள் என்பதில் சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி நம்பிக்கை உள்ளது. அணி அதிக அளவு அர்ப்பணிப்பால் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது.

குறைந்த அளவிலும் கிட்டத்தட்ட சம விகிதத்திலும், புதுமையான (அதிகாரம்) மற்றும் உற்பத்தி (சந்தை) நிறுவன கலாச்சாரங்கள் குறிப்பிடப்படுகின்றன. கல்வியாளர்கள் பரிசோதனை மற்றும் ஆபத்துக்களை எடுக்க தயாராக இருப்பதாக இது அறிவுறுத்துகிறது. இந்த அமைப்பு புதிய கல்வி அணுகுமுறைகள், தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் முறைகளை கையகப்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துகிறது. ஆசிரியர்களின் தனிப்பட்ட முயற்சி ஊக்குவிக்கப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், நிறுவன கலாச்சாரம் கல்வி முடிவை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகிறது, ஆசிரியர் ஊழியர்களின் முக்கிய அக்கறை கல்வி மற்றும் கல்வி பணிகளை துல்லியமாக நிறைவேற்றுவதாகும். ஆசிரியர்கள் நோக்கத்தால் வேறுபடுகிறார்கள், ஊழியர்களிடையே போட்டி பொதுவானது. தலைவர்கள் கடினமானவர்கள், ஒரு காரணத்திற்காக கடினமான முடிவுகளை எடுக்கும் திறன் கொண்ட தலைவர்களைக் கோருகிறார்கள். உயர் கல்வி முடிவுகளுக்கான விருப்பத்தால் இந்த அமைப்பு ஒன்றாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது. புகழ் மற்றும் வெற்றி ஒரு பொதுவான கவலை. முன்னோக்கு மூலோபாய வளர்ச்சிசிக்கலைத் தீர்ப்பதோடு தொடர்புடையது.

நிறுவனத்தில் பங்கு (படிநிலை) நிறுவன கலாச்சாரம் குறைவாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. இதில் குழுவின் செயல்பாடுகள் முறைப்படுத்தப்பட்டு கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளன. ஆசிரியர்களின் செயல்பாடுகள் தெளிவான விதிகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களால் நிர்வகிக்கப்படுகின்றன. தலைவர்கள் மற்றும் நிர்வாகிகள் தங்களை பகுத்தறிவு அமைப்பாளர்கள் மற்றும் ஒருங்கிணைப்பாளர்கள் என்று பெருமை கொள்கிறார்கள். அனைத்து உள் விவகாரங்களின் சுமூகமான ஓட்டத்தை பராமரிப்பது நிறுவனத்திற்கு முக்கியமானது. வளர்ந்த விதிகள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ கல்விக் கொள்கையைப் பின்பற்றுவதற்கான ஊழியர்களின் விருப்பத்தை நிறுவனம் ஒன்றிணைக்கிறது. நீண்ட கால கவலைகள் கல்வி செயல்முறை மற்றும் அனைத்து வாழ்க்கை முறை மற்றும் நிலைத்தன்மையை உறுதி செய்ய வேண்டும். மழலையர் பள்ளி. வெற்றி என்பது ஸ்திரத்தன்மை மற்றும் அனைத்து வகையான பிரச்சனைகளையும் தவிர்ப்பது என வரையறுக்கப்படுகிறது. வெளிப்புற சூழ்நிலையில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் முன்கணிப்பு மற்றும் ஊழியர்களின் நீண்டகால தொழில்முறை வேலைக்கான உத்தரவாதங்களை வழங்குவது குறித்து நிர்வாகம் அக்கறை கொண்டுள்ளது.

நிறுவனத்தின் எதிர்கால விரும்பத்தக்க நிலையை மதிப்பிடும் முடிவுகள் பின்வருமாறு:

எதிர்காலத்தில், புதிய கண்டுபிடிப்புகளில் (அதிகாரம்) கணிசமான அதிகரிப்பை குழு காண்கிறது, அங்கு ஆசிரியர்கள் ஆற்றல் மிக்கவர்களாகவும் ஆக்கப்பூர்வமாகவும் பணிபுரிவார்கள், ஆபத்துக்களை எடுப்பார்கள், தொழில்ரீதியாக வளர்வார்கள், இது புதிய கல்வி அணுகுமுறைகள், தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் முறைகளை நீண்ட காலத்திற்கு மாஸ்டர் செய்ய அனுமதிக்கும். புதிய வழிமுறை தயாரிப்புகளின் வளர்ச்சியில், அதன் விளைவாக, புதிய கல்விச் சேவைகளை மாணவர்களுக்கு வழங்குகிறது.

அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தின் விரும்பிய எதிர்காலத்தில், குடும்பம் (குலம்) மற்றும் உற்பத்தி (சந்தை) நிறுவன கலாச்சாரங்கள் கணிசமாகக் குறைக்கப்படுகின்றன, ஏனெனில் சோதனை மற்றும் அபாயங்களை எடுக்க விருப்பம், தொழில்முறை தேடல் திறன் கொண்ட கண்டுபிடிப்பாளர்களாக இருக்கும். இந்த இரண்டு வகையான கலாச்சாரம், அத்துடன் பங்கு சார்ந்த நிறுவன கலாச்சாரம், நிறுவனத்தின் விரும்பிய உருவத்தில் தோராயமாக சமமான குறைந்த விகிதத்தில் குறிப்பிடப்படுகின்றன.

கேள்வித்தாளின் ஆறு கேள்விகளையும் தனித்தனியாகக் கருத்தில் கொண்டால், பின்வருவனவற்றை நாம் கவனிக்கலாம்:

தங்கள் சொந்த மூலம் பொது பண்புகள்பாலர் கல்வி நிறுவனம் குடும்ப நிறுவன கலாச்சாரத்தில் கவனம் செலுத்துகிறது. செயல்திறன் மற்றும் பங்கு கலாச்சாரத்தின் கூறுகள் மிகவும் குறைவாக உச்சரிக்கப்படுகின்றன. எதிர்காலத்தில், குடும்ப கலாச்சாரத்தில் குறைவு மற்றும் உற்பத்தி கலாச்சாரத்தின் அதிகரிப்புடன் புதுமையான கலாச்சாரத்தின் ஆதிக்கத்தை குழு காண்கிறது.

தற்போதைய தலைமைத்துவ பாணியானது குறைவான உச்சரிக்கப்படும் புதுமையான, உற்பத்தித்திறன் கொண்ட குடும்ப கலாச்சாரத்தின் ஆதிக்கத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. பாத்திர கலாச்சாரம் மோசமாக வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. உடற்பயிற்சி செய்யக்கூடிய தலைவர் வழிகாட்டி பின்னூட்டம்மற்றும் தனிப்பட்ட உறவுகளை உருவாக்குங்கள். கணிக்கக்கூடிய எதிர்காலத்தின் தலைவர் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கு திறன் கொண்ட ஒரு கண்டுபிடிப்பாளர். (புதுமையான கலாச்சாரத்தின் ஆதிக்கம்).

கற்பித்தல் ஊழியர்களின் மேலாண்மை பாணியானது, பணிகளைத் தீர்ப்பதில் கூட்டுக் குழுப் பணிகளின் ஊக்குவிப்பு, அத்துடன் தனிப்பட்ட முன்முயற்சி மற்றும் ஆசிரியர்களின் சுதந்திரம் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. குடும்பம் மற்றும் புதுமை கலாச்சாரங்களில் உள்ளார்ந்த பண்புகள் ஆதிக்கம் செலுத்துகின்றன. விரும்பிய எதிர்காலத்தில், செயல்திறன் கலாச்சாரத்தில் குறிப்பிடத்தக்க குறைவுடன், ஒரு குடும்பத்துடன் இணைந்து, இன்னும் வலுவான புதுமையான நிறுவன கலாச்சாரத்தை பதிலளித்தவர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர்.

ஒரு பாலர் நிறுவனம் உயர் கல்வி முடிவுகளுக்கான ஆசை, செயல்பாடுகளின் ஆற்றல்மிக்க மற்றும் ஆக்கபூர்வமான அமைப்பு, ஒரு பொதுவான காரணத்திற்கான பக்தி, சோதனை மற்றும் புதுமையின் ஆவி, அத்துடன் பரஸ்பர நம்பிக்கை ஆகியவற்றால் ஒன்றாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது. நிறுவனம் ஒரு கருத்தியல் மற்றும் முறையான தலைவராக இருக்க முயற்சிக்கிறது. எனவே, நிறுவனத்தின் பிணைப்பு சாராம்சம் முக்கியமாக உற்பத்தி, குடும்பம், புதுமையான நிறுவன கலாச்சாரங்களின் மதிப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, ஒரு பங்கு கலாச்சாரத்தின் அறிகுறிகளின் சிறிய பங்கைக் கொண்டுள்ளது.

எதிர்காலத்தில், குடும்பம், உற்பத்தி மற்றும் பங்கு சார்ந்த நிறுவன கலாச்சாரங்களைக் குறைப்பதன் மூலம் புதுமையான கட்டமைப்பை வலுப்படுத்துவதைக் காண்கிறோம். ஆசிரியர்களின் கூற்றுப்படி, மிகவும் வெற்றிகரமாக இருக்க, நீங்கள் பரிசோதனை செய்ய வேண்டும், புதிய முறைகள், அணுகுமுறைகள், தொழில்நுட்பங்கள், புதிய வழிமுறை தயாரிப்புகளை உருவாக்கி புதியவற்றை வழங்க வேண்டும். கல்வி சேவைகள். குறைந்த அளவிற்கு, நிறுவனத்தின் சாராம்சம் முறையான விதிகள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்பட வேண்டும் கல்வி கொள்கை, விவகாரங்களின் சீரான ஓட்டத்திற்கான ஆசை.

தற்போது, ​​ஒரு பாலர் நிறுவனத்தில், மிகப்பெரிய மதிப்பு மூலோபாய திட்டமிடல்பணிகளின் தீர்வுக்கு வழங்கப்பட்டது, உயர் பட்டம்அர்ப்பணிப்பு, உயர் கல்வி முடிவுகள், ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட முன்னேற்றத்தின் நீண்டகால நன்மைகளுக்கு முக்கியத்துவம் அளிக்கப்படுகிறது. இதனால், குடும்பம் மற்றும் உற்பத்தி நிறுவன கலாச்சாரங்களின் ஆதிக்கம் புலப்படுகிறது. புதிய கல்வி அணுகுமுறைகள், தொழில்நுட்பங்கள் மற்றும் முறைகளை கையகப்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல் ஆகியவை விரும்பிய எதிர்காலத்தில் மூலோபாய இலக்குகளாகும்.

எதிர்காலத்தில் குறிப்பிடத்தக்க விருப்பத்துடன் குடும்பத்தின் பண்புகள் மற்றும் புதுமை கலாச்சாரங்கள் (ஒவ்வொரு மாணவருக்கும் அன்பான உணர்வுகள் மற்றும் கவனிப்பு) ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் வெற்றிக்கான அளவுகோல்கள் தற்போது நிறுவனத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. புதுமையான அமைப்புகல்வி நிறுவனங்களில் ஒரு கருத்தியல் மற்றும் முறையான தலைவராக இருக்க வேண்டும் என்ற ஆசை மதிக்கப்படும்.

பழைய நிறுவன கலாச்சாரம் அல்லது பழைய பாரம்பரிய நடத்தை, அதில் உறுதியாக இருக்கும் மக்களின் மனதில் வேரூன்றுவதால், ஒரு புதிய நிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்க நீண்ட நேரம் எடுக்கும். இந்த வேலை உருவாக்கம் அடங்கும் புதிய பணி, அமைப்பின் குறிக்கோள்கள், அதன் சித்தாந்தம், பயனுள்ள தலைமையின் மாதிரிகள், முந்தைய நடவடிக்கைகளிலிருந்து அனுபவத்தைப் பயன்படுத்துதல், அமைப்பின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல், அதன் முறையான அமைப்பு, வளாகங்கள் மற்றும் கட்டிடங்களின் வடிவமைப்பு போன்றவை.

1. ஒரு புதுமையான வகை நிறுவன கலாச்சாரத்தின் வளர்ச்சி:
   • உருவாக்கம் படைப்பு குழுக்கள்நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியின் மூலோபாய பணிகளை தீர்க்க;
   • புதுமையான முறையில் ஆக்கப்பூர்வமாக பணிபுரியும் ஆசிரியர்களுக்கான ஆதரவு.
   • ஆசிரியர்களின் தனிப்பட்ட முன்முயற்சியின் ஊக்கம்.

நூல் பட்டியல்

1. ஆண்ட்ரீவா ஜி.எம். சமூக உளவியல். எம்.: மாஸ்கோ மாநில பல்கலைக்கழகத்தின் பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 1980.
2. பென்னிஸ் டபிள்யூ., நானஸ் பி. தலைவர்கள்: சுதந்திரமான முடிவுகளை எடுப்பதற்கான உத்திகள். மிகவும் பயனுள்ள நபர்களுக்கான நான்கு விதிகள். செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: சில்வன், 1995.
3. வோல்கோவ் I. P. சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் தலைமைத்துவ பாணி சமூக வளர்ச்சிநிறுவனத்தின் கூட்டு // சமூக உளவியல் மற்றும் சமூக திட்டமிடல். எல்., 1973.
4. வைகோட்ஸ்கி எல்.எஸ். சேகரிக்கப்பட்ட படைப்புகள். 6 தொகுதிகளில். T. 2. பொது உளவியலின் சிக்கல்கள். எம்., 1982.
5. டோன்ட்சோவ் ஏ.ஐ. தனிநபரின் மதிப்பு உறவுகள் // சோவியத் கல்வியியல். 1974. எண்.
6. குழுவின் Dontsov AI உளவியல். எம்., 1984.
7. Zhuravlev A. L. கூட்டு நடவடிக்கையின் உளவியல். எம்.: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் "இன்ஸ்டிட்யூட் ஆஃப் சைக்காலஜி ஆஃப் தி ரஷியன் அகாடமி ஆஃப் சயின்ஸ்", 2005.
8. Zhuravlev AL நிர்வாக தொடர்புகளின் உளவியல் (கோட்பாட்டு மற்றும் பயன்பாட்டு சிக்கல்கள்). எம்.: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் "இன்ஸ்டிட்யூட் ஆஃப் சைக்காலஜி ஆஃப் தி ரஷியன் அகாடமி ஆஃப் சயின்ஸ்", 2004.
9. கே. கேமரூன், ஆர். க்வின் கே18 கண்டறிதல் மற்றும் நிறுவன கலாச்சாரத்தில் மாற்றம் / பெர். ஆங்கிலத்தில் இருந்து. எட். ஐ.வி. ஆண்ட்ரீவா. - செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பீட்டர், 2001. - 320 ப.: உடம்பு. - (தொடர் "நிர்வாகத்தின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை").