நிறுவனத்தில் பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் நவீன தொழில்நுட்பங்கள். நவீன நிர்வாகத்தின் சிக்கலாக பணியாளர்கள் ஊக்க மேலாண்மைக்கான புதுமையான தொழில்நுட்பங்கள். மோனோகிராஃப்கள், சேகரிப்புகள், பாடப்புத்தகங்கள் மற்றும் கற்பித்தல் உதவிகள்

நிறுவனங்களில் உந்துதல் நிர்வாகத்தின் பாடங்கள் தனிப்பட்ட மேலாளர்கள், பணியாளர்களின் நடத்தையை பாதிக்கும் மேலாண்மை அமைப்புகள், வெளிப்புற மற்றும் உள் சூழலின் பல்வேறு காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ் எழும் பல்வேறு நிறுவன மற்றும் உற்பத்தி சூழ்நிலைகளில் விதிமுறைகள் மற்றும் விதிமுறைகளைப் பயன்படுத்துதல். அவை அனைத்தும், ஒரு வகையான காரண சங்கிலிகளை உருவாக்குகின்றன, நேர்மறை அல்லது, மாறாக, எதிர்மறை தாக்கம்ஊழியர்களின் நடத்தை பற்றி.

ஒரு நபரை நிர்வகிக்கவும்- இது அவரது நடத்தையின் நோக்கங்களைக் கட்டுப்படுத்துவதாகும். இந்த வகையான தாக்கம், அதாவது. நேரடி செல்வாக்குடன் ஒப்பிடுகையில் நோக்கங்கள் மீதான செல்வாக்கு மிகவும் பயனுள்ளதாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. ஆனால் அதே நேரத்தில், இது செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கான மிகவும் சிக்கலான வழியாகும், ஏனெனில் இதற்கு ஊக்கத்தொகைகளின் தேர்வு தேவைப்படுகிறது, இலக்குகளுடன் சரியாகப் பொருந்துவது மட்டுமல்லாமல் கட்டுப்பாட்டு அமைப்புஆனால் ஊழியர்களின் நடத்தையின் நோக்கங்கள்.

நிர்வாகத்தின் பொருள் தேவையான ஊக்கத்தொகைகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை என்றால், நிர்வாகத்தின் பொருள், அதாவது. பணியாளர்கள் மற்றும் அவர்களின் நோக்கங்கள் கட்டுப்பாட்டு நடவடிக்கையை உணர முடியாது. இந்த விஷயத்தில், எதிர்-உந்துதல் தீவிரமாக செயல்படத் தொடங்குகிறது, தூண்டுதல் விளைவுக்கு எதிர்மறையான எதிர்வினையாக செயல்படுகிறது என்பதன் மூலம் நிலைமை அடிக்கடி சிக்கலானது.

போதுமான பல்வேறு ஊக்கத்தொகைகள்பயனுள்ள உந்துதல் நிர்வாகத்தின் மிக முக்கியமான கொள்கை இதுவாகும். ஊக்கமளிக்கும் மாற்றங்களின் பல்வேறு நிலைகளில் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள இது மிகவும் முக்கியமானது: தனிநபரின் மட்டத்தில் உந்துதல்; ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவின் மட்டத்தில் உந்துதல் (தொழில்முறை, வயது, சமூகம்); அமைப்பின் ஊழியர்களின் மட்டத்தில் உந்துதல். வலுவான மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க தூண்டுதல்கள் கூட, அவற்றின் சீரான தன்மையைக் கருத்தில் கொண்டு, உண்மையில் ஒரு பயனுள்ள ஊக்கத்தை உருவாக்க முடியாது. நிறுவன நடத்தை. கூடுதலாக, ஊக்கத்தொகைகளைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​​​அதன் பயன்பாட்டின் இடத்தையும் நேரத்தையும் தேர்வு செய்வது அவசியம், இது இந்த விஷயத்தில் கட்டுப்பாட்டு நடவடிக்கையின் அதே அளவு மற்றும் தரமான பண்புகளுடன் மிகப்பெரிய ஊக்கமளிக்கும் விளைவை ஏற்படுத்தும்.

இது சம்பந்தமாக, உந்துதலின் பின்வரும் கட்டமைப்புகளைக் கவனியுங்கள்.

உந்துதலின் அமைப்பு தேவைகளின் வகைப்பாடு மற்றும் அவற்றுடன் தொடர்புடைய நடத்தை நோக்கங்களுடன் தொடர்புடையது. இந்த யோசனையின்படி, உந்துதலின் கட்டமைப்பை அவற்றின் வாழ்க்கை-ஆதரவு முக்கியத்துவத்திற்கு ஏற்ப தேவைகளின் வகைப்பாட்டின் அடிப்படையில் உருவாக்க முடியும். உதாரணமாக, ஏ. மாஸ்லோவின் தேவைகளின் வகைப்பாட்டைக் குறிப்பிடலாம். இருப்பினும், இந்த அணுகுமுறை தேவைகளை ஒரு நிலையான புதுப்பிப்பை உள்ளடக்கியது: பொருள் தேவைகள் பூர்த்தி செய்யப்படுவதால், அதிக வரிசை தேவைகள் சேர்க்கப்படுகின்றன, இது அதன் பயன்பாட்டின் நோக்கத்தை கட்டுப்படுத்துகிறது. தீவிர நிலைமைகள்அமைப்பின் வளர்ச்சி.

இரண்டாவது வகை உந்துதல் அமைப்பு ஒரு மோனோசென்ட்ரிக் உந்துதல் கட்டமைப்பை நிர்மாணிப்பதோடு தொடர்புடையது, இதில் எந்தவொரு உலகளாவிய தேவையும் மையமாகத் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது, அதன் திருப்தியை மேற்கொள்ள முடியும். பல்வேறு வகையானவாழ்க்கையின் பல்வேறு துறைகளுடன் தொடர்புடைய செயல்பாடுகள் அல்லது பொருள்கள், பொருள் முதல் ஆன்மீகம் வரை. உந்துதலின் மோனோசென்ட்ரிக் அமைப்பு பின்வருவனவற்றை அனுமதிக்கிறது:

• - நிறுவனத்தில் வளர்ந்த அகநிலை மற்றும் சூழ்நிலை பண்புகளைப் பொறுத்து மையத் தேவையை மாற்றவும்;
• - அதே குறிக்கோளுடன் தொடர்புடைய உந்துதலை உருவாக்குதல்;
• - எதிர்காலத்திற்காக வடிவமைக்கப்பட்ட உந்துதலை உருவாக்க (எதிர்காலத்தின் மூலம் உந்துதல்);
• - அதன் தகுதி மற்றும் பிற தொழில்முறை குணங்கள் தொடர்பாக பணியாளர்களின் உந்துதலுக்கான வேறுபட்ட அணுகுமுறை;
• - மையத் தேவையைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான புதிய திசைகளைச் சேர்ப்பதன் மூலம் உந்துதலை உருவாக்குதல்.

அடுத்த வகை உந்துதல் கட்டமைப்பானது பாலிசென்ட்ரிக் உந்துதல் கட்டமைப்பை உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது. இந்த அணுகுமுறை மிகவும் பொருத்தமானது நவீன மேலாண்மைஏனெனில் ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட கட்டமைப்புகள் பல்நோக்கு கொண்டவை.

உந்துதல் கட்டமைப்பின் பாலிசென்ட்ரிக் கட்டுமானத்தின் அடிப்படையானது, நிறுவன நடத்தை அல்லது நிறுவனக் கொள்கைகளில் கவனம் செலுத்தும் தேவைகள் ஆகும்.

ஒரு உந்துதல் கட்டமைப்பை உருவாக்குவதற்கான பாலிசென்ட்ரிக் கொள்கையானது, அதன் வளர்ச்சியின் சில காலகட்டங்களில் நிறுவனத்தின் பணியிலிருந்து எழும் சில இலக்குகளுடன் பணியாளர்களின் இணக்கத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. இது சம்பந்தமாக, உந்துதலின் தேவையான கட்டமைப்பை உருவாக்கக்கூடிய சில கொடுக்கப்பட்ட தேவைகளுடன் பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும் பணி முதலில் முன்வைக்கப்படுகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், உந்துதல் கட்டமைப்பின் பாலிசென்ட்ரிக் மாதிரியானது, பணியாளர்களின் குழுக்களால் தீர்க்கப்படும் சில பணிகள் தொடர்பாக உந்துதல் மூலம் மேலாண்மைக்கு வேறுபட்ட அணுகுமுறையை அனுமதிக்கிறது.

உந்துதல் செயல்முறை மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் தனிப்பட்ட பணியாளர் மற்றும் அவர் இருக்கும் சூழ்நிலையைப் பொறுத்தது. இதைப் புரிந்துகொள்வது ஒரு பணியாளரை எவ்வாறு திறம்பட வேலை செய்ய தூண்டலாம் என்பதைக் கண்டறிய உதவும். உந்துதலின் பின்வரும் கூறுகளை வேறுபடுத்தி அறியலாம் (அட்டவணை 2).

அட்டவணை 2 - உந்துதல் கூறுகள்

உந்துதல் கூறு	உந்துதல் முறை	உந்துதலின் நோக்கம்
நிறுவன கலாச்சாரம் நிறுவனத்தின் அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் பொதுவான மதிப்பு நோக்குநிலைகள் மற்றும் விதிமுறைகளின் அமைப்பு	நிறுவனத்தின் சாசனம், நிர்வாகத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகள் மற்றும் நிறுவன நிர்வாகத்தின் பாணி	நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களைப் புரிந்துகொள்வது மற்றும் அங்கீகரிப்பது. முன்னோக்கு நோக்குநிலை. பரஸ்பர நலன்களின் ஒருங்கிணைப்பு
பங்கேற்பு அமைப்பு மொத்த விநியோகத்தில் தொழிலாளர்களின் பங்கேற்பு பொருளாதார முடிவு, நிறுவன உரிமை மற்றும் ஒத்துழைப்பு மேம்பாடு	முடிவை விநியோகிக்கும் படிவங்கள் மற்றும் முறைகள், உரிமையில் பங்கேற்பு, கூட்டாண்மை உறவுகளின் வளர்ச்சி	நடத்தையில் ஒத்துழைப்பை நிறுவுதல். செலவுகள் மற்றும் முடிவுகளின் தொடர்புக்கான நோக்குநிலை, ஆபத்துக்கான தயார்நிலை. நிறுவனத்திற்கு பயனுள்ள தகவல்களில் ஆர்வம்
தலைமைத்துவத்தின் கோட்பாடுகள் நிறுவனத்திற்குள் செயல்படும் நிர்வாகக் கருத்தின் கட்டமைப்பிற்குள் மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையிலான உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான விதிமுறைகள் மற்றும் விதிமுறைகள்	நிர்வாகத்தின் அடிப்படைக் கொள்கைகள், உதாரணமாக மேலாண்மை, மேலாண்மை பயிற்சி	கூட்டு மற்றும் ஆக்கபூர்வமான ஒத்துழைப்பு. ஊழியர்களிடம் நேர்மறையான அணுகுமுறை. தலைவர்களின் பொறுப்பு மற்றும் சுயாட்சி
பணியாளர் பராமரிப்பு. அனைத்து வகையான சமூக நலன்கள், ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் சேவைகள், பணியிடத்தில் அவர்களின் நிலை மற்றும் அவர்களின் பணியின் முடிவுகளைப் பொருட்படுத்தாமல்	தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, சுகாதாரப் பாதுகாப்பு, ஓய்வு மற்றும் இறக்குதலுக்கான நிலைமைகளை உருவாக்குதல், விளையாட்டு விளையாடுதல், உதவி தேவைப்படும் ஊழியர்களைப் பராமரித்தல்	சமூக பாதுகாப்பு மற்றும் நிறுவனத்துடன் ஒருங்கிணைப்பு. சமுதாய பொறுப்புமற்றவர்கள் தொடர்பாக. தொழிலாளர் செயல்பாடு அதிகரிக்கும்
முடிவெடுப்பதில் ஈடுபாடு பணியிடத்தில், பணிக்குழுவில் அல்லது உற்பத்திப் பகுதிக்கு வெளியே எடுக்கப்பட்ட சில முடிவுகளின் பணியாளருடன் ஒருங்கிணைப்பு	பொறுப்பை ஒப்படைத்தல், பொறுப்பின் வடிவங்களை தீர்மானித்தல், முடிவெடுப்பதில் தன்னார்வ பங்கேற்பு	பணியிடத்தில் முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்பு. நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் ஈடுபாடு. பொறுப்பேற்றுக் கொள்வது
பணியிட அமைப்பு பணியாளர்களின் தேவைகளை கணக்கில் கொண்டு, தொழில்நுட்ப, பணிச்சூழலியல் மற்றும் நிறுவன உதவிகளுடன் பணியிடங்களை சித்தப்படுத்துதல்	தொழில்நுட்ப மற்றும் நிறுவன உதவிகள், வேலை நிலைமைகளின் உடலியல் மற்றும் உளவியல் கூறுகள் (பணிச்சூழலியல், அழகியல், முதலியன)	பணியிடத்தின் நிலை குறித்து திருப்தி. வேலை பணியுடன் அடையாளம் காணுதல் வேலையின் மகிழ்ச்சி மற்றும் சிறந்த வேலை செயல்திறன்
பணியாளர் கொள்கை ஊழியர்களின் தேவைகள், விருப்பங்கள் மற்றும் தொழில்முறை திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் உள்-தொழில்துறை இயக்கத்திற்கான திட்டமிடல் நடவடிக்கைகள்	பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி, பயிற்சிகள் மற்றும் கருத்தரங்குகள், தொழில் திட்டமிடல், பணியாளர் கட்டமைப்புகளை உருவாக்குவதற்கான நம்பிக்கைக்குரிய திட்டங்கள்	தொழில்முறை தகுதிகளின் பயன்பாட்டில் உள்-உற்பத்தி இயக்கம் மற்றும் நெகிழ்வுத்தன்மை. சுயாட்சி மற்றும் முன்முயற்சி. ஆக்கப்பூர்வமான புதுமை செயல்பாடு
வேலை நேரங்களை ஒழுங்குபடுத்துதல் ஊழியர் மற்றும் நிறுவனத்தின் தேவைகளுக்கு வேலை நேரங்களை நெகிழ்வான தழுவல்	வேலை நேரத்தைக் குறைத்தல், நெகிழ்வானது வேலை நேரம், நெகிழ்வான அட்டவணை, பகுதி நேர வேலை, மத விடுமுறைகளுடன் தொடர்புடைய விடுமுறைகள், வேலை நேரங்களின் வருடாந்திர நிதியின் நெகிழ்வான விநியோகம்	வேலை நேரத்தை பொறுப்பான மற்றும் நனவாகப் பயன்படுத்துதல். வேலை நேரத்தின் நெகிழ்வுத்தன்மையுடன் தொடர்புடைய வேலையின் கவர்ச்சி. வேலை நேர செயல்திறன்
பணியாளருக்கான தகவல் நிறுவனத்தின் விவகாரங்கள் பற்றிய தேவையான தகவல்களை ஊழியர்களுக்கு வழங்குதல்	நிறுவனத்தின் செய்தித்தாள்கள், கடைத் தாள்கள், நிறுவனத்தின் அடைவுகள், குழு கூட்டங்கள், பணி அறிக்கைகள்	நிறுவனத்தின் விவகாரங்களைப் பற்றி தெரிவிக்கிறது. பணியிடத்தைத் தாண்டிய தகவல்களில் ஆர்வம்.
பணியாளர் மதிப்பீடு முன்னர் நிறுவப்பட்ட சில அளவுகோல்களின்படி ஊழியர்களின் முறையான மற்றும் முறையான மதிப்பீட்டின் அமைப்பு	பணியாளரின் ஆற்றலின் உழைப்பின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள், நடத்தை மதிப்பீடு	அவரைப் பற்றிய நிர்வாகத்தின் அணுகுமுறை மற்றும் அவரது பணியின் முடிவுகளின் மதிப்பீட்டில் பணியாளரின் திருப்தி
குறிப்பு - ஆதாரம்

பின்வரும் ஊக்கத்தொகை குழுக்கள் அட்டவணையில் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைய பங்களிக்கின்றன:

• 1) பொருள் ஊக்கத்தொகை: சம்பள உயர்வு: வேலை அளவு அதிகரிப்பதற்கு; தகுதிகளின் வளர்ச்சிக்கு: பதவிகளை இணைத்தல், குறைந்த எண்ணிக்கையிலான ஊழியர்களுடன் பணியின் அளவைச் செய்தல்; விற்பனையை அதிகரிப்பதற்காக. போனஸ்: புதிய முன்னேற்றங்கள் மற்றும் அறிமுகம் புதிய தொழில்நுட்பம்; ஏற்றுமதிக்கான பொருட்களின் உற்பத்திக்காக; தயாரிப்புகளின் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்காக; ஆண்டுக்கான வேலையின் முடிவுகளின்படி; வேலையின் உழைப்பு தீவிரத்தை குறைப்பதற்காக, முதலியன
• 2) தார்மீக ஊக்கங்கள்: கார்ப்பரேட்; நகராட்சி, நகரம், பிராந்திய முக்கியத்துவம்; மாநில முக்கியத்துவம்; மாநிலங்களுக்கு இடையேயான முக்கியத்துவம்; சர்வதேச தார்மீக ஊக்கங்கள்.
• 3) ஒரு தொழிலுக்கான ஊக்கத்தொகை: உங்கள் அணியில் அங்கீகாரம் பெற ஆசை; பல்கலைக்கழகம், கல்லூரியில் பட்டம் பெற்ற பிறகு அவர்களின் அறிவின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றம்; நீண்ட கால பாதுகாப்பு பண வருமானம்; முடிவெடுப்பதில் அதிகாரத்தின் பகுதியை விரிவுபடுத்துதல்; முழுமையாக செயல்படுத்துதல் படைப்பாற்றல்; நிலையான பதவி உயர்வு; ஆளும் குழுக்களுக்கான தேர்தல் (மேலிருந்து கீழ் வரையிலான முழு படிநிலையிலும்); வேலையில் பங்கேற்பு மாநிலங்களுக்கு இடையேயான உடல்கள்மற்றும் கூட்டு முயற்சிகள்; தேர்தல்: அமைப்பின் தலைவர் அல்லது உள்ளே அரசு அமைப்புகள்மேலாண்மை.
• 4) கூடுதல் ஊக்கத்தொகை: பங்கேற்பு, மேம்பாடு மற்றும் செயல்படுத்தலுக்கான ஊக்கத்தொகை பகுத்தறிவு முன்மொழிவுகள்மற்றும் கண்டுபிடிப்புகள்; நிறுவனத்தின் லாபத்தை அதிகரிப்பதற்கான பங்களிப்புக்கான ஒரு முறை செலுத்துதல்; பங்கு மூலதனத்தின் அதிகரிப்பில் பங்கேற்பதற்காக; சேமிப்பு நிதியிலிருந்து ஒரு முறை பணம் செலுத்துதல்; அதன் ஊழியர்களுக்கு பங்குகள் மற்றும் பத்திரங்களின் முன்னுரிமை விற்பனை; ஆண்டின் இறுதியில் ஒரு முறை செலுத்துதல்; பங்குகளில் ஈவுத்தொகை செலுத்துதல்.
• 5) சமூக மற்றும் இயற்கை ஊக்கத்தொகை: நிறுவனத்தால் உற்பத்தி செய்யப்படும் பொருட்களின் ஊழியர்களுக்கு ஊதியம் ஒதுக்கீடு; பிற நிறுவனங்களிலிருந்து (கார்கள், தொலைக்காட்சிகள் மற்றும் பிற) பரந்த தேவை கொண்ட தயாரிப்புகளை ஊழியர்களுக்காக வாங்குதல் உபகரணங்கள்); கட்டுமானம் மற்றும் ஊழியர்களின் பயன்பாட்டிற்கான ஒதுக்கீடு இலவசம் அல்லது dachas, garages, முதலியன பகுதி கட்டணம்; உணவு உட்பட மேற்கண்ட பொருட்களின் முன்னுரிமை கொள்முதல்; முன்னுரிமை கடன்களின் ஒதுக்கீடு; ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஒத்திவைக்கப்பட்ட கொடுப்பனவுகளை வழங்குதல்.
• 6) சமூக ஊக்கத்தொகை: இலவச பயன்பாடு பாலர் நிறுவனங்கள்; வேலையில் இலவச உணவு இலவச மருத்துவ சேவை; இலவசக் கல்விக்குக் கடன்; போக்குவரத்து செலவுகளை செலுத்துதல்; விளையாட்டு வசதிகளின் இலவச பயன்பாடு; முன்கூட்டியே வெளியேறுதல்நிறுவனத்தின் இழப்பில் ஓய்வு பெற; நிறுவனத்தின் இழப்பில் மேம்பட்ட பயிற்சி; வேலையின்மைக்கான பொருள் உத்தரவாதங்கள்; ஊழியர்களுக்கு வீடு வாங்குதல்; மோசமான உடல்நலம் காரணமாக உற்பத்தி தரங்களில் குறைவு; பொருட்களை வாங்குவதில் தள்ளுபடி; வட்டியில்லா கடன் ஒதுக்கீடு.

தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில், மனித ஆற்றல் ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தையாக மாற்றப்படுகிறது, இதன் எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவு, நிறுவனத்தின் திட்டங்களை செயல்படுத்தும் ஊழியர்களின் பயனுள்ள கூட்டு நடவடிக்கைகள் ஆகும். நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட இலக்குகள் மற்றும் பணியின் குறிப்பிட்ட முடிவுகளை அடைய பணியாளர்களை (தனிநபர், மக்கள் குழு அல்லது குழு) ஊக்குவிக்கும் நிறுவன வழிமுறைகள் செயல்படுகின்றன.

இந்த நடவடிக்கைகள் (தூண்டுதல்) நிர்வாகத்தின் பொருளால் (அரசு, நிறுவன மேலாண்மை அமைப்புகள், உடனடி மேற்பார்வையாளர் போன்றவை) மேற்கொள்ளப்படுகின்றன, தொழிலாளர் நோக்கங்களை உருவாக்கும் செயல்முறையை இயக்கத்தில் அமைக்கிறது - தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் உந்துதல்.

ஒரு நபர் உழைப்பின் மூலம் எவ்வளவு அதிகமான பலதரப்பட்ட தேவைகளை உணர்ந்து கொள்கிறார்களோ, அந்தளவுக்கு அவருக்கு கிடைக்கும் பலன்கள், மற்றும் பிற வகை செயல்பாடுகளுடன் ஒப்பிடும்போது அவர் செலுத்த வேண்டிய விலை குறைவாக இருந்தால், அவரது வாழ்க்கையில் உழைப்பின் பங்கு மிக முக்கியமானது, அவரது தொழிலாளர் செயல்பாடு அதிகமாக உள்ளது.

இதிலிருந்து, அவர்களின் ரசீது தொழிலாளர் செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியிருந்தால், குறிப்பிடத்தக்க மனித தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் எந்தவொரு நன்மையும் ஊக்கத்தொகையாக இருக்கலாம். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஒரு நன்மையானது உழைப்புக்கான உந்துதலை உருவாக்கினால் அது உழைப்புக்கான தூண்டுதலாக மாறும். ஒரு சந்தர்ப்பத்தில், தொழிலாளர் செயல்பாடு (உந்துதல்) மூலம் நன்மைகளைப் பெற முற்படும் ஒரு ஊழியரைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம், மற்றொன்று, ஒரு பணியாளருக்குத் தேவையான பலன்களின் தொகுப்பைக் கொண்ட ஒரு நிர்வாக அமைப்பைப் பற்றி பேசுகிறோம், மேலும் பயனுள்ள உழைப்பின் நிபந்தனையின் கீழ் அவருக்கு அவற்றை வழங்குகிறது. செயல்பாடு (ஊக்குவிப்பு).

இதில் மிக முக்கியமான விஷயம் மேலாண்மை நடவடிக்கைகள்ஊக்கத்தொகைத் துறையில் - ஒவ்வொரு அடிபணிந்தவர்களுக்கும் அத்தகைய இலக்குகளை அமைப்பது, வாக்குறுதியளிக்கப்பட்ட நன்மைகளைப் பெறுவதற்கான உத்தரவாதமான நிபந்தனையாக மாறும் மற்றும் அவரது பணியின் ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு மற்றும் தரத்துடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும். தூண்டுதல் என்பது பணியாளரின் ஆளுமையில் மட்டுமல்ல, அவரது தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் வெளிப்புற சூழ்நிலைகளிலும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பதைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம், ஏனெனில் ஊழியர் தூண்டப்படுகிறார். சில நன்மைகளைப் பெறுவதில் ஆர்வத்துடன் செயலில் இருங்கள்.

இந்த வழியில் , ஊக்க இலக்கு- ஒரு நபரை வேலை செய்ய ஊக்குவிப்பது மட்டுமல்லாமல், தொழிலாளர் உறவுகளின் காரணமாக இன்னும் சிறப்பாகச் செய்ய ஊக்குவிக்கவும். இந்த வழக்கில், ஊக்க அமைப்பு தேவைகள், வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகளின் தொகுப்பாக செயல்படுகிறது, இது பணியாளரால் செய்யப்படும் செயல், அதன் முடிவு மற்றும் வெகுமதியின் மதிப்பீடு ஆகியவற்றுக்கு இடையே காரண உறவுகளை நிறுவுவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. நிறுவனத்தால் வழங்கப்படும் பல்வேறு நன்மைகள், அவர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள், மதிப்பு நோக்குநிலைகள், கல்வி நிலை, அவர்களின் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையின் நிலைமை, குறிப்பிட்ட சமூக நிலைமைகள் ஆகியவற்றுடன் ஊழியர்களின் அணுகுமுறையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதோடு ஒரு ஊக்க முறையின் உருவாக்கம் நெருக்கமாக தொடர்புடையது. ஒரு நபர் சமூக-உளவியல் காலநிலை மற்றும் தொழிலாளர் குழுவில் தலைமைத்துவ பாணியுடன் அமைந்துள்ளது.

தூண்டுதலின் முக்கிய திசைகள்- பொருள் (ஊதியங்களின் அமைப்பு, ஒரு சமூக தொகுப்பின் வளர்ச்சி, லாபம் மற்றும் மூலதனத்தில் பங்குபெறும் அமைப்பு போன்றவை) மற்றும் அருவமான (தார்மீக, ஊக்கத்தொகைகள் இலவச நேரம்முதலியன). இந்த அர்த்தத்தில், தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகை என்பது நிறுவனத்தில் செயல்படும் விநியோக பொறிமுறையில் குறிப்பிட்ட நடவடிக்கைகளின் அமைப்பின் கூறுகள் ஆகும்.

படம் 3 க்கு இணங்க, நவீன மேலாண்மை கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் ஆய்வு, பொருள் ஊக்கத்தின் பல்வேறு பகுதிகளை அடையாளம் காண்பதை சாத்தியமாக்குகிறது.

படம் 3 இல் வழங்கப்பட்ட திட்டம், பொருள் ஊக்கத்தொகையின் கட்டமைப்பை (மேலிருந்து கீழாக) வெளிப்படுத்துவது மட்டுமல்லாமல், இந்த கட்டமைப்பின் உறுப்புகளின் உருவாக்கத்தின் வரிசையை (இடமிருந்து வலமாக) காட்டுகிறது.

நேரடி பொருள் ஊக்கத்தொகையின் ஒரு பகுதியாக ஒதுக்கப்பட்ட நிரந்தர மற்றும் மாறக்கூடிய பாகங்கள் பல்வேறு செயல்பாடுகளைச் செய்வதில் கவனம் செலுத்துகின்றன: நிரந்தர பகுதி ஊழியர் மற்றும் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களின் அடிப்படைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, ஸ்திரத்தன்மை, எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கை ஆகியவற்றை உருவாக்குவதை உறுதி செய்கிறது. , பணியாளர் பாதுகாப்பு, முதலியன; மாறி - முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட நிறுவன இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகிறது, அலகு, ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்தின் இறுதி முடிவுகளுக்கு பணியாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பை பிரதிபலிக்கிறது.

படம் 3. - நிதி ஊக்கத்தொகைகளின் வகைகள் மற்றும் கட்டமைப்பு

நேரடி பொருள் ஊக்கத்தொகையின் நிரந்தர பகுதியின் முக்கிய உறுப்பு உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், இது பொறுத்து தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும் குறைந்தபட்ச அளவுநிறுவனத்தில் ஊதியம் மற்றும் தொழிலாளர் சந்தையில் நடைமுறையில் உள்ள ஊதியம், கல்வி நிலை, பணியின் சிறப்புத் தன்மை, சேவையின் நீளம் மற்றும் பதவியில் பணி அனுபவம் போன்ற கூடுதல் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது.

தொழிலாளர் நோக்கங்கள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகளின் அமைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட அடிப்படை (தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் தரநிலைகள்) அடிப்படையில் இருக்க வேண்டும். பணியாளரின் நுழைவு தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்அவர், முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட ஊதியத்திற்கு, சில கடமைகளைச் செய்ய வேண்டும் என்று கருதுகிறார். கட்டுப்படுத்தப்பட்ட செயல்பாட்டின் கோளம் இங்கே உள்ளது, இதில் தவிர்க்கும் நோக்கங்கள் செயல்படுகின்றன, தேவைகளுக்கு இணங்கத் தவறியதற்காக தண்டனை பயத்துடன் தொடர்புடையது.

ஊக்க முறைகளின் வகைப்பாடு நிறுவன மற்றும் நிர்வாக (நிறுவன-நிர்வாக), பொருளாதார மற்றும் சமூக-உளவியல் ஆகியவற்றில் மேற்கொள்ளப்படலாம் மற்றும் இது மிகவும் பரவலான ஒன்றாகும். சில தேவைகள் மீதான தாக்கத்தின் நோக்குநிலையைப் பொறுத்து, மேலாண்மை முறைகள் பிரிக்கப்படுகின்றன:

• 1) பொருளாதார ஊக்குவிப்புகளின் காரணமாக நிர்வாகத்தின் பொருளாதார முறைகள். அவை பொருள் உந்துதலை உள்ளடக்கியது, அதாவது சில குறிகாட்டிகள் அல்லது பணிகளை நிறைவேற்றுவதற்கான நோக்குநிலை மற்றும் அவை நிறைவேற்றப்பட்ட பிறகு வேலையின் முடிவுகளுக்கான பொருளாதார வெகுமதிகளை செயல்படுத்துதல். பொருளாதார முறைகளின் பயன்பாடு ஒரு வேலைத் திட்டத்தை உருவாக்குதல், அதைச் செயல்படுத்துவதைக் கண்காணித்தல் மற்றும் உழைப்புக்கான பொருளாதார ஊக்குவிப்புகளுடன் தொடர்புடையது, அதாவது ஒரு பகுத்தறிவு ஊதிய முறையுடன் ஊக்கத்தொகைகளை வழங்குகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட அளவுமற்றும் உழைப்பின் தரம், மற்றும் அதன் பொருத்தமற்ற அளவு மற்றும் போதுமான தரத்திற்கான தடைகளை பயன்படுத்துதல்.
• 2) உத்தரவுகளின் அடிப்படையில் நிறுவன மற்றும் நிர்வாக முறைகள். இந்த முறைகள், சட்டத்திற்குக் கீழ்ப்படிதல், சட்டத்தின் ஆட்சி, மூத்த அதிகாரிகள் போன்றவற்றின் அடிப்படையிலும், வற்புறுத்தலுக்கான சாத்தியக்கூறுகளின் அடிப்படையிலும், அதிகாரமற்ற உந்துதலை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. அவர்கள் மறைக்கிறார்கள் நிறுவன திட்டமிடல், நிறுவன ஒழுங்குமுறை, அறிவுறுத்தல், கட்டளை, கட்டுப்பாடு. நிர்வாகத்தில், அதிகார உந்துதல் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க பாத்திரத்தை வகிக்கிறது: இது மாநில அளவில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட சட்டங்கள் மற்றும் விதிமுறைகளை நிபந்தனையின்றி கடைப்பிடிப்பது மட்டுமல்லாமல், மேலாளர்கள் மற்றும் துணை அதிகாரிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் தெளிவான வரையறையையும் உள்ளடக்கியது. கீழ் பணிபுரிபவர்களுக்கு தலைமை கட்டாயம். சக்தி உந்துதல் உருவாக்குகிறது தேவையான நிபந்தனைகள்அமைப்பு மற்றும் தொடர்பு, மற்றும் நிறுவன மற்றும் நிர்வாக முறைகள் அதன் அறிவியல் அமைப்பின் அடிப்படையில் எந்த மட்டத்திலும் நிர்வாகத்தின் பயனுள்ள செயல்பாட்டை உறுதிப்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன.
• 3) ஊழியர்களின் சமூக செயல்பாட்டை அதிகரிக்க பயன்படுத்தப்படும் சமூக-உளவியல் முறைகள். இந்த முறைகளின் உதவியுடன், அவை முக்கியமாக தொழிலாளர்களின் உணர்வு, சமூக, அழகியல், மத மற்றும் மக்களின் பிற நலன்களை பாதிக்கின்றன மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் சமூக தூண்டுதலை செயல்படுத்துகின்றன. இந்த முறைகளின் குழுவில் சமூகவியல், உளவியல் மற்றும் ஒரு நபரைப் படிக்கும் பிற அறிவியல்களால் உருவாக்கப்பட்ட முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களின் பல்வேறு ஆயுதங்கள் அடங்கும். இந்த முறைகளில் கேள்வித்தாள்கள், சோதனைகள், ஆய்வுகள், நேர்காணல்கள் போன்றவை அடங்கும். வர்த்தகத்தில் நிர்வாகத்தில் சமூக-உளவியல் முறைகளின் பயன்பாடு இரண்டு அம்சங்களில் கருதப்படுகிறது: பணியாளர் மேலாண்மை மற்றும் வாங்குபவரின் நடத்தையை நிர்வகித்தல் ஆகியவற்றில் அவற்றின் பயன்பாட்டின் பாரம்பரிய அம்சம் (ஒரு வர்த்தக நிறுவனத்தால் சமூக இலக்கைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, விளம்பர நடவடிக்கைகள்மற்றும் பல.) .

மேலாண்மை நடைமுறையில், ஒரு விதியாக, பல்வேறு முறைகள் மற்றும் அவற்றின் சேர்க்கைகள் ஒரே நேரத்தில் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. ஊக்கத்தொகைகளை திறம்பட நிர்வகிக்க, நிறுவன நிர்வாகத்தில் மூன்று குழுக்களின் முறைகளையும் பயன்படுத்துவது அவசியம். கவனம் செலுத்துவது குறிப்பிடத்தக்கது பொருளாதார முறைகள்தூண்டுதல், பெரும்பாலும் சமூக கவனம் குறைவதற்கு வழிவகுக்கிறது உளவியல் அம்சங்கள்உந்துதல், இது ஊழியர்களின் உள் உந்துதலை தீர்மானிக்கிறது.

நவீன நடைமுறையில், கலப்பு ஊதிய முறைகள் பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகின்றன - ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஊதியத்தின் ஒரு பகுதி குழுவின் பணியின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது (பொதுவாக மாறுபடும்), மற்றும் மற்ற பகுதி தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களைப் பொறுத்தது (நிலையான சம்பளம்).

பெரும்பாலான நிர்வாகிகள் உறுதியான சம்பளம் அல்லது அதிக போனஸ் வழங்க முடியாவிட்டால், மக்கள் சோம்பேறிகளாக இருப்பார்கள் மற்றும் போதுமான ஊக்கமளிக்க மாட்டார்கள் என்று நம்புகிறார்கள். ஆனால் நீங்கள் அதிக சம்பளம் கொடுப்பது பற்றி அல்ல, மாறாக உங்கள் ஊழியர்களுக்கு நியாயமான ஊதியம் வழங்கப்படுவதை உறுதி செய்வதில் அதிக அக்கறை காட்ட வேண்டும். நீதி என்பது நேர்மை, பாரபட்சமற்ற தன்மை, நேர்மை ஆகிய கொள்கைகளைக் கடைப்பிடிப்பதாகும்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் பணிக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகையின் முக்கிய வடிவங்கள்:

நிதி இழப்பீடு: சம்பளம், போனஸ், லாபப் பகிர்வு, பங்கு பங்கு, கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், ஒத்திவைக்கப்பட்ட கொடுப்பனவுகள். போக்குவரத்துச் சேவைகளுக்கான கட்டணம், மருத்துவப் பராமரிப்பு, கல்வி உதவி, ஓய்வூதியம் மற்றும் சேமிப்பு, விடுமுறைகள் மற்றும் விடுமுறை நாட்கள் போன்ற கூடுதல் சலுகைகள்.

ஒவ்வொரு தலைவரும் தனக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்கள் தங்கள் முயற்சிகளில் முழு அர்ப்பணிப்புடன் நல்ல பணிக்காக பாடுபட விரும்புகிறார்கள், இதனால் அவர்கள் அமைப்பின் விவகாரங்களில் ஈடுபட்டுள்ளனர், அதன் குறிக்கோள்களைப் பகிர்ந்து கொள்கிறார்கள் மற்றும் அமைப்பின் நிலையான செயல்பாட்டில் தலையிடும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் மிகவும் சுறுசுறுப்பாக இருக்க வேண்டும். பணம் என்பது மிகவும் வெளிப்படையான மற்றும் அடிக்கடி பயன்படுத்தப்படும் தூண்டுதலாகும், இருப்பினும் இது தொழிலாளர்களை ஊக்குவிக்கும் ஒரே வழிமுறையாக இல்லை.

தொழிலாளர் தூண்டுதலின் பார்வையில் இருந்து ஊதியங்களின் வடிவங்கள் மற்றும் அமைப்புகளை கருத்தில் கொள்வது அதைக் குறிக்கிறது பயனுள்ள மேலாண்மைபொருள் ஊக்குவிப்புகளில் தொழிலாளர் அமைப்பை நிர்வகிப்பதற்கான நடைமுறையில் அதன் உந்துதல் அம்சங்களை உள்ளடக்கியிருக்க வேண்டும், குறிப்பாக தொழிலாளர் கட்டுப்பாடு, மற்றும் உற்பத்தி நிலைமைகள் மற்றும் ஊதிய நிலை வரையிலான ஊதிய வடிவங்களின் கடிதப் பரிமாற்றத்தின் பார்வையில். தன்னை. பணியாளர் தனது பணிக்கான ஊதியத்தை நியாயமானதாகக் கருதி, அவரது பணியின் முடிவுகளுக்கும் ஊதியத்திற்கும் இடையே உள்ள தொடர்பைப் பார்த்தால் மட்டுமே பணம் ஒரு வலுவான ஊக்கமளிக்கும். கேள்விக்குரிய நிறுவனத்தில் துண்டு வேலை ஊதியங்கள் பயன்படுத்தப்படுவதால், இந்த காரணி மிகவும் முக்கியமானது.

பொருளாதார இலக்கியத்தில், வரையறைக்கு வெவ்வேறு அணுகுமுறைகள் உள்ளன பொருளாதார சாரம்ஊதியங்கள். வேலைக்கு ஏற்ப விநியோகத்தின் முக்கிய வடிவமாக ஊதியத்தின் பார்வையில், இது தொழிலாளியின் தனிப்பட்ட உழைப்பு வருமானமாகத் தோன்றுகிறது, இது உழைப்பின் அளவு மற்றும் தரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. என ஊதியம் பற்றிய ஒரு பார்வை உள்ளது பொருள்முக மதிப்புஉழைப்பு சக்தியின் விலை அல்லது விலை.

நமது பொருளாதாரம் தொடர்பாக ஊதியத்திற்கான அத்தகைய அணுகுமுறை நீண்ட காலத்திற்கு முன்பே எழுந்தது, ஆனால் நிறுவப்படவில்லை. மேலும் சந்தை உறவுகளுக்கு மாற்றும் சூழ்நிலையில், தொழிலாளர் சக்தி ஒரு பண்டமாக செயல்படும் போது, ​​அவை திரும்பியது இந்த வரையறை. உழைப்புச் சக்தியின் மதிப்பு என்பது உழைப்புச் சக்தியின் மறு உற்பத்திக்குத் தேவையான வாழ்வாதாரத்தின் மதிப்பாகும். இது முதலாவதாக, தொழிலாளியின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் நிதிகளின் விலையை உள்ளடக்கியது; இரண்டாவதாக, பணியாளரின் குடும்பத்தை பராமரிக்க தேவையான நிதி செலவு; மூன்றாவதாக, கற்பித்தல் எய்ட்ஸ் செலவு. தொழிலாளர் செலவு ஒரு நாட்டின் வரலாற்று மற்றும் தேசிய பண்புகள் மற்றும் காலநிலை நிலைமைகளால் பாதிக்கப்படுகிறது.

நிலைமைகளில் சந்தை பொருளாதாரம்ஊதியங்கள் தூண்டுதல், இனப்பெருக்கம் மற்றும் ஒழுங்குமுறை செயல்பாடுகளைச் செய்கின்றன.

ஊதியத்தின் தூண்டுதல் நோக்கம் உழைப்பின் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு முடிவுகளில் பொருள் ஆர்வத்தை உருவாக்குதல், பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் உற்பத்தியின் செயல்திறனை அதிகரிப்பது மற்றும் வேலையின் தரத்தை மேம்படுத்துதல் ஆகும்.

இனப்பெருக்க செயல்பாடு தொழிலாளி மற்றும் அவரது குடும்பத்தின் முக்கிய தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய தேவையான ஊதியத்தின் முழுமையான அளவை தீர்மானிக்கிறது. ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்தும் நோக்கம், உழைப்பின் தேவைக்கும் வழங்கலுக்கும் இடையிலான விகிதம், பணியாளர்களின் உருவாக்கம், ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவர்களின் வேலையின் அளவு ஆகியவற்றில் அதன் தாக்கத்தில் உள்ளது.

ஊதியங்களின் தூண்டுதல் பாத்திரத்தின் உயர் மட்டத்தை அடைவதற்கான சாத்தியக்கூறு நியாயமானது, முதலாவதாக, தொழிலாளர்கள் மற்றும் அவர்களது குடும்பங்களின் வருமானத்தின் கட்டமைப்பில், மற்ற ஆதாரங்களுடன் ஒப்பிடுகையில் இது வருமானத்தின் முக்கிய பகுதியாகும். செலவழித்த உழைப்புடன் நேரடியாக தொடர்புடைய ஊதியம் என்பதால், வளர்ச்சியில் அதன் தூண்டுதல் விளைவு சமூக உற்பத்திதீர்க்கமானதாகும். இந்த செயல்பாட்டின் திறமையான பயன்பாடு, உற்பத்தி திறன் மற்றும் பொருளாதார வளர்ச்சியை மேம்படுத்துவதற்கான மிக முக்கியமான நெம்புகோல்களில் ஒன்றாக ஊதியத்தை மாற்றுகிறது.

ஊதியம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை முறை நியாயமானதாக ஊழியர்கள் உணர, பின்வரும் நடவடிக்கைகள் எடுக்கப்படலாம்:

• 1) நிறுவனத்தில் செயல்படும் தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகை அமைப்பு மற்றும் சில நன்மைகளை வழங்கும் நடைமுறையில் ஊழியர்களின் திருப்தியைக் குறைக்கும் காரணிகளின் சமூகவியல் ஆய்வுகள் மூலம் அடையாளம் காணுதல், தேவைப்பட்டால், சரியான திருத்த நடவடிக்கைகளை எடுப்பது;
• 2) ஊக்கத்தொகை (போனஸ், கொடுப்பனவுகள் போன்றவை) எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது, யாருக்கு, எதற்காக வழங்கப்படுகிறது என்பதைப் பற்றி ஊழியர்களுக்கு சிறப்பாகத் தெரிவிக்கவும்;
• 3) ஊழியர்களின் ஊதியத்தில் சாத்தியமான அநீதியின் துணை அதிகாரிகளுடன் தனிப்பட்ட தொடர்புகளின் போது அடையாளம் காணுதல், போனஸ் வழங்குதல் மற்றும் நீதியை மீட்டெடுப்பதற்கான பிற சலுகைகளை விநியோகித்தல்;
• 4) தொழிலாளர் சந்தையில் நிலைமையை தொடர்ந்து கண்காணித்தல் மற்றும் ஊழியர்கள் தங்களை ஒப்பிடக்கூடிய தொழில்முறை குழுக்களின் ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் அவர்களின் பணிக்கான ஊதிய அமைப்பில் சரியான நேரத்தில் மாற்றங்களைச் செய்வது.

பொருள் உந்துதல் சில நன்மைகளைக் கொண்டிருந்தாலும், பொருள் அல்லாத ஒன்றோடு ஒப்பிடுகையில், பொருள் உந்துதலின் முன்னுரிமை மற்றும் அதன் அதிக செயல்திறனைப் பற்றி பேசுவது எப்போதும் நியாயப்படுத்தப்படுவதில்லை.

குறிப்பாக, இது மிகவும் உலகளாவியது, ஏனெனில், அவர்களின் நிலையைப் பொருட்படுத்தாமல், ஊழியர்கள் பண ஊக்கத்தொகை மற்றும் அவர்கள் அதிகம் பெறும் நிதியை நிர்வகிக்கும் திறனை மதிக்கிறார்கள். சில சந்தர்ப்பங்களில், ஊழியர்கள் தங்கள் பணத்திற்கு சமமான பொருள் அல்லாத ஊக்குவிப்பு முறைகளை பரிமாறிக்கொள்ள தயாராக உள்ளனர்.

வேலை செய்வதற்கான ஊக்கத்தொகையின் சிக்கல் மிகவும் பொருத்தமானது. ஒரு நவீன மேலாளர் குழுவிற்கு ஒரு பணியாளரின் மதிப்பு, அவரது படைப்பு திறன்களின் இருப்பு, நேர்மறையான அம்சங்களை தொடர்ந்து கவனிக்க வேண்டும். நல்ல குணங்கள்அடையப்பட்ட முடிவுகள். இந்த மதிப்பீடு முடிந்தவரை புறநிலையாக இருக்க வேண்டும், பொதுவான பதிவுகளின் அடிப்படையில் அல்ல, ஆனால் குறிப்பிட்ட, துல்லியமான குறிகாட்டிகள் மற்றும் தரவுகளின் அடிப்படையில்.

பெலாரஸ் குடியரசில் சந்தை நிலைமைகளில் ஊக்கமளிக்கும் முறையை உருவாக்குவது நிறுவனங்களை நிர்வகிப்பதற்கான மிக முக்கியமான இருப்புக்களில் ஒன்றாகும் என்பதால், பொருள் காரணிகள் எப்போதும் முன்னுக்கு வருவதில்லை மற்றும் ஊதியத்தின் ஒரே வடிவமாக இருக்க முடியாது என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். வேலை. முக்கிய விஷயம் உழைப்பின் கவர்ச்சி, அதன் படைப்பு இயல்பு. ஒவ்வொரு துணை அதிகாரியின் பணியின் உள்ளடக்கத்தை தொடர்ந்து புதுப்பிப்பதன் மூலம் மேலாளர் உருவாக்குவது துல்லியமாக இந்த கவர்ச்சியாகும். பொருள் அல்லாத ஊக்கங்கள் மிகவும் வேறுபட்டவை மற்றும் மூன்று குழுக்களாக பிரிக்கப்படுகின்றன: சமூகம்; ஒழுக்கம்; சமூக-உளவியல். அவற்றை இணைந்து பயன்படுத்துவதன் மூலம், நீங்கள் அதிக செயல்திறனை அடையலாம். பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கங்களுக்கு இடையே இயங்கியல் தொடர்பு உள்ளது. இவ்வாறு, ஊதியம் (பொருள் ஊக்கத்தொகை) ஒரு பணியாளரின் மதிப்பீடு மற்றும் சுயமரியாதையை பாதிக்கிறது, இதன் மூலம் அங்கீகாரம், மற்றவர்களுக்கான மரியாதை, சுயமரியாதை, சுய உறுதிப்பாடு, அதாவது. பொருள் ஊக்குவிப்பு சமூக, தார்மீக, உளவியல் என ஒரே நேரத்தில் செயல்படுகிறது. ஆனால் நீங்கள் தார்மீக, சமூக, ஆக்கபூர்வமான ஊக்கங்களைப் பயன்படுத்தாமல், ஒரு பொருள் ஊக்கத்தை மட்டுமே பயன்படுத்தினால், முழு ஊக்க அமைப்பும் அதன் உள்ளார்ந்த செயல்பாடுகளை முழுமையாக நிறைவேற்றுவதை நிறுத்திவிடும், இது சமூக, தார்மீகத்திற்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வகையில் பொருளாதார ஊக்கத்தொகைகளின் ஆதிக்கத்திற்கு வழிவகுக்கும். , உளவியல் மற்றும் நெறிமுறைகள்.

பணி நவீன உந்துதல்உழைப்பு என்பது அத்தகைய நிலைமைகளின் உருவாக்கம் ஆகும், இதன் கீழ் ஊழியர்களின் திறன் மிகவும் திறம்பட பயன்படுத்தப்படும்.

உந்துதல் மாதிரிகளின் ஆய்வின் முடிவுகள், ஒரு நபரை வேலை செய்யத் தூண்டுவது எது என்பதைத் தெளிவாகத் தீர்மானிக்க அனுமதிக்காது. பணியின் செயல்பாட்டில் மனித நடத்தை பற்றிய ஆய்வு உந்துதலின் சில பொதுவான விளக்கங்களை மட்டுமே வழங்குகிறது, ஆனால் மேலும் அவை ஒரு குறிப்பிட்ட பணியிடத்தில் பணியாளர் உந்துதலின் நடைமுறை மாதிரிகளை உருவாக்க அனுமதிக்கின்றன.

விஞ்ஞானிகள்-மேலாளர்களால் உருவாக்கப்பட்ட முழு அளவிலான ஊக்கமூட்டும் மாதிரிகளிலிருந்து, எங்கள் பார்வையில் இருந்து, நடைமுறையில் மிக முக்கியமான மற்றும் நியாயமானவை. அவற்றின் தோற்றம் மற்றும் செயல்பாட்டின் பரிணாமம் மிகவும் வேறுபட்டது.

பல நாடுகளில் உள்ள நிறுவனங்களால் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் ஒரு வகைப்பாடு கீழே உள்ளது. இவை போன்ற மாதிரிகள்:

நட் மற்றும் கிங்கர்பிரெட்;

முதன்மை மற்றும் இரண்டாம் நிலை தேவைகள்;

உள் மற்றும் வெளிப்புற வெகுமதிகள்;

தூண்டுதலின் காரணி மாதிரி;

நீதி;

எதிர்பார்ப்புகள்;

சமூக நீதி, முதலியன

வளர்ந்த நாகரீக நாடுகளில் பாரம்பரிய முறையான "கேரட் மற்றும் குச்சி" கையால் வேலை செய்யும் தொழிலாளர்கள் தொடர்பாக கூட வேலை செய்வதை நிறுத்துகிறது. எனவே, வளமான நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் (அவர்கள் உலகில் எங்கிருந்தாலும்) அந்த அணுகுமுறையை முக்கிய பொறுப்புஒரு திறமையான மேலாளர் என்பது தொழிலாளர்களின் உழைப்பு மற்றும் அவர்களின் வேலையின் செயல்திறனை அடைவதாகும்.

டக்ளஸ் மேக்கிரிகோர் தனது கோட்பாட்டை உருவாக்கினார் அமெரிக்க நிறுவனங்கள், மற்றும் ஜப்பானிய வில்லியம் ஓச்சி, அவரது கோட்பாட்டின் அடிப்படையில், பணியாளர் மேலாண்மைக்கு தனது சொந்த அணுகுமுறையை உருவாக்கினார் (அட்டவணை 1.2).

அட்டவணை 1.2

வேலை உந்துதல் பற்றிய கருத்துகளின் ஒப்பீடு

பாரம்பரிய அணுகுமுறை	நவீன அணுகுமுறை
"கேரட் மற்றும் குச்சி" முறை	மெக்ரிகோர் கோட்பாடு	ஓச்சியின் கோட்பாடு
பெரும்பாலான ஊழியர்கள் வேலையை விரும்புவதில்லை மற்றும் முடிந்த போதெல்லாம் அதைத் தவிர்க்க முயற்சி செய்கிறார்கள்.	பெரும்பாலான ஊழியர்களுக்கு வேலை விரும்பத்தக்கது.	ஒவ்வொரு பணியாளரையும் ஒட்டுமொத்தமாக கவனித்துக்கொள்வது அவசியம் (வாழ்க்கைத் தரத்தில் அக்கறை)
பெரும்பாலான ஊழியர்கள் நிர்வாக, பொருளாதார மற்றும் உளவியல் அழுத்தத்தின் மூலம் தங்கள் வேலையைச் செய்ய நிர்பந்திக்கப்பட வேண்டும்.	பணியாளர்கள் நோக்கம் மற்றும் சுய கட்டுப்பாடு திறன் கொண்டவர்கள், அவர்கள் இலக்குகளை அடைவதற்கான உத்திகளை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்க முடியும்.	குழு முடிவெடுக்கும் செயல்பாட்டில் பணியாளர்களை ஈடுபடுத்துதல்.
பெரும்பாலான ஊழியர்கள் பாதுகாப்பில் மட்டுமே ஆர்வமாக உள்ளனர்.	ஊழியர்களின் ஆர்வம் இறுதி முடிவின் அடிப்படையில் வெகுமதிகளின் அமைப்பைப் பொறுத்தது.	காலமுறை பணியாளர் சுழற்சி மற்றும் வாழ்நாள் வேலை பாதுகாப்பு.
பெரும்பாலான ஊழியர்கள் செயல்திறன் மிக்கவர்களாகவும் பொறுப்பைத் தவிர்க்கவும் விரும்புகிறார்கள்.	பணியாளர் பொறுப்பிற்காக பாடுபடுகிறார் மற்றும் நிர்வாக செயல்பாடுகளை சுயாதீனமாக ஏற்றுக்கொள்கிறார்.
கிட்டத்தட்ட எல்லா ஊழியர்களுக்கும் படைப்பாற்றல் மற்றும் முன்முயற்சி இல்லை.	பல ஊழியர்களுக்கு வளர்ந்த கற்பனை, படைப்பாற்றல், புத்தி கூர்மை உள்ளது.

குறிப்பிட்ட உற்பத்தித்திறனை மேம்படுத்தும் திட்டங்களில் பங்கேற்கும் தொழிலாளர்களுக்கு வேலை பாதுகாப்பு.

அனைத்து ஊழியர்களின் ஆரோக்கியம், பாதுகாப்பு மற்றும் நல்வாழ்வைப் பாதுகாப்பதற்கான பொருத்தமான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்.

தொழில்முறை திறன்களின் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகளை வழங்குதல், ஊழியர்களின் திறன்களை உணர்ந்து, பயிற்சித் திட்டங்களை வழங்குதல், மேம்பட்ட பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி.

குழுவில் நம்பிக்கையின் சூழ்நிலையை பராமரித்தல், ஒரு பொதுவான இலக்கை செயல்படுத்துவதில் ஆர்வம், மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களிடையே இருவழி தொடர்பு சாத்தியம்.

உந்துதல் முறைகளின் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட வகைப்பாட்டிற்கு கூடுதலாக, அவை தனிப்பட்ட மற்றும் குழுவாகவும், வெளிப்புறமாக - வெளியில் இருந்து வரும் வெகுமதிகளாகவும், உள் - உழைப்பால் வழங்கப்படும் வெகுமதிகளாகவும் பிரிக்கப்படலாம் (வேலையின் முக்கியத்துவத்தின் உணர்வுகள், சுயமரியாதை, முதலியன). உழைப்பின் ஒரே நோக்கமாக ஊதியம் இருக்க முடியாது. தன்னளவில், பணவியல் (நிதி) ஊக்கத்தொகையானது, பின்வரும் அடிப்படைக் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் பிந்தைய அமைப்பாகச் செயல்படும் போது, ​​நிறுவனத்தில் உந்துதலைத் திறம்படச் செய்கிறது:

பணியாளர்களுக்கும் நிர்வாகத்திற்கும் இடையே தொடர்பு, ஒத்துழைப்பு மற்றும் ஒப்பந்தம் தொடர்பாக பொதுவான கொள்கைகள்அமைப்புகள்.

வேலையை மதிப்பிடுவதற்கும் பிந்தையவற்றின் நோக்கத்தை தீர்மானிப்பதற்கும் நியாயமான அமைப்பு.

நன்கு சிந்திக்கப்பட்டு நியாயப்படுத்தப்பட்ட அளவீடு மற்றும் மதிப்பீட்டு அளவுகோல்கள்; எடையுள்ள தரநிலைகள், அவற்றின் மீதான கட்டுப்பாடு, காலமுறை ஆய்வு; செயல்திறன் கொண்ட ஊக்கத்தொகைகளின் தெளிவான சீரமைப்பு; ஊதியம், குறிப்பாக கூடுதல், ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட செயல்திறனுக்காக அல்ல, ஆனால் தூண்டப்பட்ட மற்றும் முதன்மையாக தரத்துடன் தொடர்புடைய ஒன்றுக்கு.

அதே கொள்கைகள் நிறுவனத்தில் ஊதிய அமைப்பின் அடிப்படையை உருவாக்குகின்றன.

அத்தகைய ஊழியர் ஊக்க முறையை லாபப் பகிர்வாகக் கருதுங்கள். இந்த அமைப்பின் சாராம்சம், இலாபத்தின் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட பங்கின் இழப்பில் போனஸ் நிதி உருவாகிறது, அதில் இருந்து ஊழியர்கள் வழக்கமான கொடுப்பனவுகளைப் பெறுகிறார்கள். கொடுப்பனவுகளின் அளவு லாபத்தின் அளவு, உற்பத்தியின் ஒட்டுமொத்த முடிவுகள் மற்றும் வணிக நடவடிக்கைகள்நிறுவனங்கள். "இலாபத்தில் பகிர்வு" வடிவத்தில் தொழிலாளர்கள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு (உயர்ந்த நிர்வாகத்தின் பிரதிநிதிகள் உட்பட) செலுத்தும் வரி விதிக்கப்படாது. இதனால், தொழில்முனைவோர் இந்த முறையைப் பரப்புவதற்கு அரசால் ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள். பல சந்தர்ப்பங்களில், "லாபப் பகிர்வு" என்பது பிரீமியத்தின் அனைத்து அல்லது பகுதியையும் பங்குகளின் வடிவத்தில் செலுத்துவதை உள்ளடக்குகிறது.

"லாபப் பகிர்வு" அமைப்பில் குறிப்பிட்ட முடிவுகளை அடைவதற்கு போனஸ் வழங்கப்படுகிறது உற்பத்தி நடவடிக்கைகள்நிறுவனங்கள்: தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பது மற்றும் உற்பத்தி செலவுகளைக் குறைத்தல். ஒரு விதியாக, கருதப்படும் அமைப்பு பெரிய நிறுவனங்களில் பயன்படுத்தப்படுகிறது, அதன் பொருளாதார மற்றும் நிதி நிலை நிலையானது.

தொழிலாளர் உந்துதலின் நிபந்தனைகள் மற்றும் காரணிகளின் முழு தொகுப்பும் மூன்று துணை அமைப்புகளைக் கொண்டுள்ளது:

தொழில்நுட்பம் - நிலைமைகள் மற்றும் காரணிகள் இயல்பு மற்றும் தீர்மானிக்கும்

உற்பத்தி தொழில்நுட்பத்தின் நிலை, வேலை நிலைமைகள் மற்றும் பங்கேற்பின் அளவு

அனைத்தையும் நிர்வகிப்பதில் தொழிலாளர்கள்;

பொருளாதாரம் - பொருள் வட்டி மற்றும் தொடர்புடையது

தயாரிப்புகளின் உற்பத்தி மற்றும் விற்பனையின் வளர்ச்சியில் பொறுப்பு, குறைவு

செலவுகள் மற்றும் சுற்றுச்சூழல் பாதுகாப்பு;

சமூக - சமூகத்தின் திருப்தியின் அளவை வகைப்படுத்துகிறது

தேவைகள், கௌரவம் மற்றும் உழைப்பின் முக்கியத்துவம், தார்மீக திருப்தி,

சுதந்திரம், படைப்பாற்றல் சாத்தியம் போன்றவை.

ஸ்லைடு 2

உந்துதலின் 3 சட்டங்கள்:

எல்லா மக்களின் நடத்தையும் உந்துதலாக உள்ளது, நீங்கள் மற்றவர்களை ஊக்குவிக்க முடியாது, ஒரு நபர் தனது சொந்த நோக்கங்களால் வழிநடத்தப்படுகிறார், உங்களுடையது அல்ல.

ஸ்லைடு 3

வேலையின் உந்துதல்

தொழிலாளர் உந்துதல் என்பது பணியாளரின் சுய விழிப்புணர்வின் முக்கிய அங்கமாகும், இது வேலையில் அவரது அணுகுமுறை மற்றும் நடத்தை, குறிப்பிட்ட பணி நிலைமைகளுக்கு அவரது எதிர்வினைகள் ஆகியவற்றை தீர்மானிக்கிறது, உந்துதலின் கட்டமைப்பை அறிந்தால், எந்த வகையான ஊக்கத்தொகை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும் என்பதை இன்னும் துல்லியமாக கணிக்க முடியும். ஒரு குறிப்பிட்ட வகை தொழிலாளர்கள்

ஸ்லைடு 4

தூண்டுதல்

STIMULUS என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையில் கட்டுப்பாட்டு பொருளுக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட பொருளைக் கொண்ட ஒரு பொருள் அல்லது நிகழ்வு ஆகும், நேர்மறையாக மதிப்பிடப்பட்ட வாய்ப்பு மற்றும் லாபம் காரணமாக அதன் நடத்தையை செயல்படுத்துகிறது (அல்லது அவற்றைத் தவிர்ப்பது) மற்றும் நிர்ணயித்த இலக்கை அடைய பங்களிக்கிறது. கட்டுப்பாட்டு பொருள்

ஸ்லைடு 5

தொழிலாளர் உந்துதல் பற்றிய அச்சுக்கலைக் கருத்து (V.I. Gerchikov)

செயலில், ஆக்கபூர்வமான பணி நடத்தை தவிர்த்தல் உந்துதல் சாதனை உந்துதல் செயலற்ற, அழிவு வேலை நடத்தை

ஸ்லைடு 6

தொழிலாளர் உந்துதல் பற்றிய அச்சுக்கலை கருத்து

சுறுசுறுப்பான, ஆக்கபூர்வமான உழைப்பு நடத்தை தவிர்த்தல் உந்துதல் சாதனை உந்துதல் செயலற்ற, அழிவுகரமான தொழிலாளர் நடத்தை Quadrant I. தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் நிறுவன செயல்திறனின் வளர்ச்சியானது பணியாளரின் ஊக்க எதிர்பார்ப்புகளின் திருப்தியின் அளவிற்கு விகிதாசாரமாகும் மற்றும் "இயற்கை" வரம்புகளால் மட்டுமே வரையறுக்கப்படுகிறது (கொடுக்கப்பட்ட நிறுவன மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலைமைகளுக்கு அதிகபட்ச சாத்தியமான செயல்திறன்)

ஸ்லைடு 7

செயலில், ஆக்கபூர்வமான தொழிலாளர் நடத்தை தவிர்த்தல் உந்துதல் சாதனை உந்துதல் செயலற்ற, அழிவுகரமான தொழிலாளர் நடத்தை Quadrant II. தவிர்க்கும் உந்துதல் கொண்ட ஒரு பணியாளரின் உழைப்புத் திறனின் வளர்ச்சி அடிப்படையில் வரையறுக்கப்படுகிறது: 1) பணி (நெறிமுறை மதிப்பு); 2) பணியை முடிக்கத் தவறினால் பணியாளரின் குற்றத்தை நிரூபிக்க மேலாளரின் திறன்.

ஸ்லைடு 8

செயலில், ஆக்கபூர்வமான தொழிலாளர் நடத்தை தவிர்த்தல் உந்துதல் சாதனை உந்துதல் செயலற்ற, அழிவுகரமான தொழிலாளர் நடத்தை குவாட்ரன்ட் III. பணியாளரின் அழிவுகரமான எதிர்வினைகளின் நிலை பொதுவாக குறைவாகவே உள்ளது மற்றும் பெரும்பாலும் செயலற்ற உழைப்பு நடத்தை மற்றும் "விதிகளின்படி வேலை" (திடமான வரி) ஆகியவற்றிற்கு வருகிறது. எவ்வாறாயினும், அமைப்பின் நிர்வாகத்துடன் முரண்படும் குழுவில் ஒரு வலுவான தலைவர் தோன்றினால் (இது IV குவாட்ரண்டில் இருந்து அதிருப்தியடைந்த தொழிலாளியாக மட்டுமே இருக்க முடியும்), அவர் தவிர்க்கக்கூடிய வகை உந்துதல் மூலம் ஊழியர்களை வசீகரிக்க முடியும் மற்றும் “பற்றவைக்க முடியும். "அவர்கள் அழிவுகரமான நடத்தையின் தீவிர வடிவங்களுக்கு, அமைப்பின் முழுமையான அழிவு வரை (கோடு கோடு).

ஸ்லைடு 9

செயலில், ஆக்கபூர்வமான தொழிலாளர் நடத்தை தவிர்த்தல் உந்துதல் சாதனை உந்துதல் செயலற்ற, அழிவு உழைப்பு நடத்தை குவாட்ரன்ட் IV. நிறுவன பணி நிலைமைகள் மற்றும் ஊக்க அமைப்பு பணியாளரின் உந்துதல் எதிர்பார்ப்புகளுக்கு எதிராக இயங்கினால், அவரிடமிருந்து அழிவுகரமான தொழிலாளர் நடத்தை மற்றும் கூர்மையான வடிவங்களில் பெறுவதற்கான அதிக நிகழ்தகவு உள்ளது. இருப்பினும், இது பெரும்பாலும் அமைப்பின் அழிவுக்கு வராது.

ஸ்லைடு 10

தொழிலாளர் உந்துதல் வகைகளை அடைதல்:

கருவி: வேலைக்கான வெகுமதியாகப் பெறப்பட்ட விலை (வருமானங்களின் அளவு மற்றும் பிற நன்மைகள்). சம்பாதித்த பணம் கிடைத்தது. வளர்ந்த சமூக கண்ணியம்.

ஸ்லைடு 11

தொழில்முறை: வேலையின் பன்முகத்தன்மை, சுவாரஸ்யம், படைப்பு தன்மை. எல்லோராலும் செய்ய முடியாத ஒரு கடினமான பணியை தன்னால் சமாளிக்க முடியும் என்பதை நிரூபிக்கவும், தன்னை நிரூபிக்கவும் ஒரு வாய்ப்பு. தொழில் வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்பு. வேலையில் சுதந்திரம். தொழில் கண்ணியம் வளர்ந்தது.

ஸ்லைடு 12

தேசபக்தி: அமைப்புக்கு ஒருவரின் சொந்த சம்பந்தத்தில் நம்பிக்கை. நிறுவனத்திற்கு பொதுவான, மிக முக்கியமான வணிகத்தை செயல்படுத்துவதில் பங்கேற்பு. பொதுவான சாதனைகளில் பங்கேற்பதற்கான பொது அங்கீகாரம்.

ஸ்லைடு 13

உரிமையாளர்: தானாக முன்வந்து செய்த பணிக்கான முழு தனிப்பட்ட பொறுப்பை ஏற்றுக்கொண்டார். வேலையில் (இறையாண்மை) அதிகபட்ச சுதந்திரத்திற்காக பாடுபடுகிறது. கட்டுப்பாடு பிடிக்கவில்லை.

ஸ்லைடு 14

தவிர்க்கும் வகை உழைப்பு உந்துதல் (முழுமையான தொழிலாளி):

அடிப்படை பண்புகள்: அவர்களின் உழைப்பு முயற்சிகளை குறைக்க ஆசை. தொழிலாளர் சக்தியின் குறைந்த விலை (தகுதி, பொறுப்பு, செயல்பாடு). "இலவசம்" மற்றும் தலையின் தயவு பற்றிய கணக்கீடு.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் செயல்திறன் பல முக்கிய மாறிகளைப் பொறுத்தது - ஊழியர்களின் திறன், அவர்களின் உந்துதல் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட புறநிலை திறன்கள். பணியாளர்களின் போதிய உந்துதலின் முறைமை, பணியாளர்கள் நிர்வாகத்தில் பெரும் எண்ணிக்கையிலான ஒரு முக்கிய பிரச்சனையாக தொடர்கிறது ரஷ்ய நிறுவனங்கள். தற்போது, ​​உடன் பொருளாதார வளர்ச்சிமற்றும் ரஷ்ய பொருளாதாரத்தின் ஒப்பீட்டு உறுதிப்படுத்தல், பணியாளர்களின் உந்துதல் துறையில் மாற்றங்கள் தோன்றத் தொடங்குகின்றன. தொழிலாளர்களை ஊக்குவிப்பதற்காக புதிய நவீன தொழில்நுட்பங்களைத் தேடிப் பயன்படுத்தாமல், நிறுவனங்களின் வெற்றிகரமான வளர்ச்சி சாத்தியமற்றது என்பதை பொது மற்றும் தனியார் நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் படிப்படியாக உணர்ந்து வருகின்றனர். வணிக நிறுவனங்களின் பணியாளர்களின் உந்துதல் அமைப்புகளை மேம்படுத்துவதற்கான வளர்ந்த பரிந்துரைகள் மூலோபாய மற்றும் செயல்பாட்டு மேலாண்மை அமைப்புகளில் செயல்படுத்தப்படலாம், அத்துடன் பயன்படுத்தப்படலாம். பெருநிறுவன பயிற்சிஊழியர்கள் மற்றும் உறுதியான நிறுவன மாற்றத் திட்டங்களுக்கு அடிப்படையாக மாறுகிறார்கள்.

நவீன மேலாண்மை முறைகளில் தேர்ச்சி பெறுவது ரஷ்ய நிறுவனங்களுக்கு ஒரு முக்கியமான மற்றும் பொருத்தமான பணி மட்டுமல்ல, கடினமான ஒன்றாகும். வங்கிக் கணக்கு, மூலதனப் பொருட்கள் மற்றும் முடிக்கப்பட்ட பொருட்களின் பங்குகள் போன்ற ஒரு நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கான இத்தகைய உன்னதமான முதன்மை குறிகாட்டிகள் அவற்றின் முந்தைய முக்கியத்துவத்தை இழக்கின்றன. 21 ஆம் நூற்றாண்டில், நிறுவனங்களின் குறிப்பிட்ட நன்மைகள் மற்றும் மேம்பாட்டு வாய்ப்புகள் அவற்றின் அறிவுசார் ஆற்றலால் மதிப்பிடப்படுகின்றன.

மிகவும் வளர்ந்த நாடுகளின் நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடும்போது ரஷ்ய நிறுவனங்களின் (விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து அளவுகள் மற்றும் தொழில்களின்) போட்டித்திறன் (பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் தரம் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் செயல்திறனுடன் இணைந்து) மிகவும் குறைவாக உள்ளது. சில ரஷ்ய நிறுவனங்கள் நவீன உற்பத்தி தொழில்நுட்பங்கள், உயர் செயல்திறன் இயந்திரங்கள் மற்றும் உபகரணங்களை அறிமுகப்படுத்துகின்றன என்ற போதிலும் இது. ஆனால் இது இருந்தபோதிலும், தரம் மற்றும் உற்பத்தித்திறன் அளவுகளில் இடைவெளி அதிகரித்து வருகிறது.

மேலாண்மை அமைப்புகளின் தீவிர திருத்தம் இல்லாமல், மிக நவீன உபகரணங்கள் சரியான பொருளாதார முடிவை வழங்க முடியாது. மற்றும் உள்நாட்டு நிறுவனங்களில் நவீன மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்கள் இன்று குறி வரை இல்லை. இது மனித வளங்களை நிர்வகிப்பதற்கும், அவற்றின் தரம் மற்றும் பயன்பாட்டின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கும் பொருந்தும், குறிப்பாக பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் துறையில். நவீன அமைப்புகள் மற்றும் முறைகள் இல்லாதது, தொழில்துறை பொருளாதாரத்தின் சகாப்தத்தில் பயனுள்ள அணுகுமுறைகளில் கவனம் செலுத்துவது முக்கிய நிறுவன சிக்கல்கள், ஏனெனில் அவை எந்தவொரு அமைப்பின் முக்கிய மதிப்புடனும் நேரடியாக தொடர்புடையவை - அதன் அறிவுசார் மூலதனம்.

அறிவுசார் மூலதனம் என்பது அறிவு, அனுபவம், தகவல், அறிவுசார் சொத்து உட்பட அறிவுசார் விஷயம் - மதிப்பு உருவாக்கத்தை வழங்கும் அனைத்தும். இது நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களின் திறன்களின் கூட்டுத்தொகையாகும், அதன் போட்டித்தன்மையை உறுதி செய்கிறது. இது ஒரு கூட்டு அறிவுசார் ஆற்றல்.

அறிவுசார் மூலதனத்தை திறம்பட நிர்வகிப்பதற்கு, பணியாளர்களை ஊக்குவிப்பதற்காக புதுமையான தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவது அவசியம், இது அனைத்து வகையான நிறுவன வளங்களையும், சரக்குகளையும், நிதிகளை விடுவிக்கவும், நிறுவனங்களின் நம்பகத்தன்மையை அதிகரிக்கவும், அவற்றின் லாபத்தை அதிகரிக்கவும் உதவும். நிறுவன மேலாண்மை அமைப்புகளில் புதுமையான செயல்முறைகள் நவீன வணிகத்தின் வளர்ச்சியில் வழக்கமாகி வருகின்றன. "புதுமை" என்ற கருத்து நேர்மறை, முற்போக்கான கண்டுபிடிப்பு (ஒரு யோசனை, செயல்பாடு, தொழில்நுட்பம் அல்லது நிறுவன அமைப்பால் முன்பு பயன்படுத்தப்படாத பொருள்) என்று பொருள். புதுமை வகை என்பது குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்களின் தரமான அம்சங்களைக் குறிக்கிறது மற்றும் செயல்பாடு மற்றும் சிந்தனையின் வழியில் ஏற்படும் மாற்றங்களுடன் உள்ளது. பணியாளர்களின் உந்துதலின் புதுமையான தொழில்நுட்பங்கள் துறையில் ஆராய்ச்சி மேலாண்மை சமூகவியல் மற்றும் மேலாண்மை நடைமுறைக்கு பொருத்தமானது.

"அறிவுப் பொருளாதாரம்" (எம். ஃபூக்கோ) சகாப்தத்துடன் தொடர்புடைய "புதிய மேலாண்மை" என்ற பொது அமைப்பில் மட்டுமே தீவிர மாற்றங்களை ஊக்குவிக்க புதுமையான தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவது பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

இது சம்பந்தமாக, வணிக நிறுவனங்களின் பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் இரண்டு அணுகுமுறைகளை தனிமைப்படுத்தி ஒப்பிடுவது நல்லது:

1. தொழில்துறை பொருளாதாரத்தின் சகாப்தத்தில் பயன்படுத்தப்படும் பாரம்பரிய அணுகுமுறை;
2. தகவல் பொருளாதாரத்தின் சகாப்தத்தில் நிறுவனங்களின் செயல்பாட்டில் கவனம் செலுத்தும் ஒரு புதுமையான அணுகுமுறை.

உந்துதலுக்கான பாரம்பரிய மற்றும் புதுமையான அணுகுமுறைகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடு என்ன, வெவ்வேறு அணுகுமுறைகளில் பயன்படுத்தப்படும் தொழில்நுட்பங்கள் ஒருவருக்கொருவர் எவ்வாறு வேறுபடுகின்றன, திறமையற்ற ஊக்க அமைப்புகளை சரிசெய்ய மேலாளர்கள் என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

1. இலக்கு அமைக்கும் தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் பணியாளர்களின் உந்துதல்.உந்துதலுக்கான பாரம்பரிய அணுகுமுறை, உந்துதல் மற்றும் நிறுவன இலக்குகளை அடைவதற்கு இடையே நேரடி தொடர்பைக் குறிக்கவில்லை.

புதுமையான அணுகுமுறையின் பணியானது, நிறுவன இலக்குகளின் முழு அளவையும் செயல்படுத்துவதற்கு மிகவும் பொருத்தமான ஒரு ஊக்கமளிக்கும் அமைப்பை உருவாக்குவதாகும். நிறுவன இலக்குகளின் முக்கிய செயல்பாடுகளில் ஒன்று ஊக்கமளிக்கும், ஊக்கமளிக்கும். நிறுவன இலக்குகளின் தொகுப்பு நிறுவனத்தின் இலக்கு கட்டமைப்பாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது: பார்வை, பணி, "புறநிலை இலக்குகள்", உத்திகள், திட்டங்கள்.

நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுடன் தங்கள் சொந்த நலன்களின் முழுமையான தற்செயல் நிகழ்வைக் கொண்டிருக்க முடியாது, ஆனால் மேலாண்மை (பல நிறுவனங்களுக்கு புதுமையான) தொழில்நுட்பம் "இலக்குகளால் மேலாண்மை - MBO" ("நோக்கங்களால் மேலாண்மை"), அதன் பல்வேறு வடிவங்களில் ("சமநிலை ஸ்கோர்கார்டுகளின் அடிப்படையில் மேலாண்மை" ), நிறுவனத்தின் இலக்குகளுடன் பணியாளர்களின் இலக்குகளை முழுமையாக ஒருங்கிணைக்கவும், இலக்கு உந்துதல் செயலில் உள்ள அமைப்பை உருவாக்கவும் உங்களை அனுமதிக்கிறது.

முடிவு மேலாண்மைக்கான இந்த அணுகுமுறையின் மையமானது இலக்கு சீரமைப்பின் சிக்கலாகும். ஒவ்வொரு பணியாளரின் இலக்குகளும் முதன்மையாக மற்றும் அடிப்படையில் குழுவின் குறிக்கோள்களுடன் ஒத்துப்போக வேண்டும், இது துறை அல்லது அலகு இலக்குகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும், இது நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் ஒட்டுமொத்த பணியை ஆதரிக்க வேண்டும்.

பல ஆய்வுகள் குறிப்பிட்ட இலக்குகளைக் கொண்ட நபர்களின் உற்பத்தித்திறன் ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது இன்னொரு காரணத்திற்காக வெளிப்படுத்தப்படாத ஊழியர்களின் உற்பத்தித்திறனை விட அதிகமாக உள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது. குறிப்பிட்ட இலக்குகளை நிர்ணயிப்பது செயல்திறனை மேம்படுத்துகிறது, ஏனெனில் தனிநபருக்கு விளைவு பற்றிய தெளிவான எதிர்பார்ப்புகள் உள்ளன.

தகவல் பொருளாதாரத்தின் சகாப்தத்தில், நிறுவன இலக்குகளை அடைவதற்கான நடைமுறை சாத்தியக்கூறுகளை தொடர்ந்து மதிப்பிடுவது, சாத்தியமான சிக்கல்கள் மற்றும் எதிர்பாராத விளைவுகளின் பகுதிகளைக் கண்டறிதல் மற்றும் இலக்குகளை அடைவதற்கான மிகவும் பயனுள்ள வழிகளைத் தேடுவது அவசியம். நவீன வணிக நிறுவனங்களின் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் கருவிகள்.

நவீன உந்துதல் அமைப்பின் மற்றொரு முக்கிய உறுப்பு புதுமையான இழப்பீட்டு முறை ஆகும்.

2. இழப்பீட்டு அமைப்புகளுக்கு ஒரு புதுமையான அணுகுமுறை மூலம் பணியாளர்களின் ஊக்கம்.ஊதியங்கள் மூலம் உந்துதல் பெறுவதற்கான பாரம்பரிய அணுகுமுறையானது, தங்களுக்குள்ளேயே ஊதியம் ஒரு வலுவான உந்துதலாக இருப்பதை அடிப்படையாகக் கொண்டது; நிறுவன அளவிலான வளர்ச்சியுடன் தொடர்புடைய ஊதியத்தின் அளவு அதிகரிப்பு ஏற்படுகிறது, மேலும் இந்த அல்லது அந்த ஊழியர் அடைந்த முடிவுகளைப் பொறுத்து அல்ல; அதே நேரத்தில், திறமையான மற்றும் திறமையற்ற ஊழியர்களிடையே ஊதியத்தில் குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடுகள் எதுவும் இல்லை.

ஊதியங்கள் மூலம் ஊக்கமளிப்பதற்கான ஒரு புதுமையான அணுகுமுறையானது, சிறப்பாகச் செய்யப்பட்ட ஒரு வேலை போதுமான வெகுமதியைப் பெறுவதைக் குறிக்கிறது, இதன் மூலம் மற்ற பணிகளின் செயல்திறன் அதிகரிப்பதற்கு பங்களிக்கிறது; நிறுவனத்தின் மூலோபாய இலக்குகளை அடைவதற்கு மிகப்பெரிய பங்களிப்பை வழங்கும் ஊழியர்கள் அதிக வெகுமதிகளுக்கு தகுதியானவர்கள்; ஊதிய உயர்வு "சமநிலை" முறையால் மேற்கொள்ளப்படவில்லை, ஆனால் ஒன்று அல்லது மற்றொரு பணியாளரால் அடையப்பட்ட முடிவுகளைப் பொறுத்து மாறுபடும்; நிறுவனம்-போட்டியாளர் மற்றும் பிற நிறுவனங்களின் ஊதியத்தின் அளவு தொடர்பாக ஊதியத்தின் அளவு போட்டித்தன்மை வாய்ந்தது.

ஒரு பணியாளரின் சம்பள அளவை சரியாக தீர்மானிக்க, நிறுவனத்தின் தலைவர் மற்றும் மனிதவள மேலாளர் தொழிலாளர் சந்தையில் என்ன நடக்கிறது, போட்டியிடும் நிறுவனங்களில் எவ்வளவு பணம் செலுத்துகிறார்கள் என்பதை அறிந்து கொள்ள வேண்டும்.

இந்தக் கேள்விகளுக்குப் பதிலளிக்க நிறுவனங்கள் பின்வரும் தகவல் ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்தலாம்:

• மாநில புள்ளியியல் குழுவின் தரவு;
• ஒப்பீட்டு சமூக ஆராய்ச்சி நிறுவனத்தின் (CESSI) ஆராய்ச்சி (ஒரு குறிப்பிட்ட நுகர்வோர் கூடைகளின் அடிப்படையில் வாழ்க்கைச் செலவுக் குறியீட்டைக் கணக்கிடும் ஒரு சுயாதீன அமைப்பு);
• சம்பளம் மற்றும் நன்மைகள் பற்றிய சிறப்பு ஆய்வுகள் (சம்பள ஆய்வு) (சராசரியாக நிறுவனங்கள் சந்தையில் அல்லது அதன் ஒரு குறிப்பிட்ட பிரிவில் எவ்வளவு ஊதியம் பெறுகின்றன என்பது பற்றிய தரவு).

சம்பள ஆய்வு மதிப்பாய்வுகள் மேற்கத்திய தரப்படுத்தல் தொழில்நுட்பத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டவை, எனவே இத்தகைய சேவைகளின் முக்கிய வழங்குநர்கள் வெளிநாட்டு தணிக்கை மற்றும் ஆலோசனை நிறுவனங்களான Deloitte & Touche, Ernst & Young, PricewaterhouseCoopers. ரஷ்ய நிறுவனங்களில், இவை Ankor, Meteorconsulting, Top Management Consult.

பண ஊதியம், அதன் ரசீது வடிவங்கள், அத்துடன் உறவினர் மற்றும் முழுமையான தொகைகள் ஆகியவை நிறுவனத்திற்கு அவர் மதிப்பிற்கு சான்றாக ஊழியர்களால் உணரப்படுகின்றன, பணியாளரின் சுயமரியாதையை பாதிக்கின்றன மற்றும் அவரது சமூக நிலையை நேரடியாகப் பேசுகின்றன. அதாவது, பணியாளரால் பெறப்பட்ட பணம் அவருக்கு தனிப்பட்ட மற்றும் தொழில்முறை சுய-உணர்தலுக்கான அளவீடு ஆகும்.

தகவல் பொருளாதாரத்தின் சகாப்தத்தில், நியாயமான, நிறுவனத்தின் முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் பார்வையில், ரஷ்ய மொழியில் பண ஊதியம் என்பதால், பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் பிற புதுமையான முறைகள் இருப்பதால் ஊதியக் கணக்கீடு அதன் முக்கியத்துவத்தை இழக்காது. நிறுவனங்கள் தொழிலாளர் உந்துதலின் அடிப்படை அங்கமாக இருந்து வருகிறது.

3. குழு உருவாக்கும் தொழில்நுட்பத்தைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் பணியாளர்களின் ஊக்கம்.ஊழியர்களின் உந்துதலுக்கான பாரம்பரிய அணுகுமுறை, நிறுவனத்தின் பணியின் முடிவுகள் நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு ஊழியர்களின் பணியின் முடிவுகளின் ஒரு எளிய தொகையாகும் என்று கருதுகிறது. அதாவது, ஒவ்வொரு ஊழியர்களும் தங்கள் தனிப்பட்ட (பொதுவாக அளவு) இலக்குகளை அடைந்திருந்தால், நிறுவனத்தின் இலக்குகள் தானாகவே அடையப்படும்.

ஊழியர்களின் உந்துதலுக்கான ஒரு புதுமையான அணுகுமுறை, நிறுவனத்தின் பணியின் முடிவுகள் நேரடியாக ஊழியர்களுக்கிடையேயான தொடர்பு, குழுப்பணி மற்றும் தனிப்பட்ட சாதனைகள் ஆகியவற்றைப் பொறுத்தது என்ற உண்மையை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

இன்று, நிறுவனத் தலைவர்கள் "குழு உருவாக்கத்தில்" தங்கியிருக்க வேண்டும், நம்பிக்கை சார்ந்த குழுக்களை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்ட திட்டங்களைச் செயல்படுத்த வேண்டும், குழுவிற்குள் தகவல் பரிமாற்றம் மற்றும் அவர்களின் உந்துதலை அதிகரிக்க வேண்டும்.

தனிப்பட்ட வேலையை விட குழு வேலை தெளிவான நன்மைகளைக் கொண்டுள்ளது.

முதலாவதாக, மொத்த நிர்வாகக் கட்டுப்பாட்டின் தேவை கணிசமாகக் குறைக்கப்படுகிறது. குழுவிற்குள்ளேயே அதிக எண்ணிக்கையிலான செயல்பாடுகள் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன, இதன் பொருள் நிறுவனத்தின் உயர் நிர்வாகத்தின் நேரடி தலையீடு இல்லாமல், வளர்ந்து வரும் சிக்கல்கள் அந்த இடத்திலேயே தீர்க்கப்படுகின்றன.

இரண்டாவதாக, இந்த வகை வேலை மூலம், புதிய வகை தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளை அறிமுகப்படுத்துவது, நிறுவன மாற்றங்களைச் செய்வது மற்றும் உற்பத்தி சுழற்சியின் காலத்தை குறைப்பது எளிது.

மூன்றாவதாக, குழு உறுப்பினர்களின் பணிச் செயல்பாட்டின் உந்துதல் அதிகரிக்கிறது, ஏனெனில் வேலை பிரிக்கப்பட்ட எளிய பணிகள் மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க மற்றும் சிக்கலானவையாக இணைக்கப்படுகின்றன, மேலும் குழு உறுப்பினர்களுக்கு பொறுப்பை மாற்றுவது, அவற்றில் படைப்பு மற்றும் நிர்வாக செயல்முறைகளின் ஒருங்கிணைப்பு. நிறுவனத்திற்குள் ஒரு பங்கேற்பு பாணியை உருவாக்குவதற்கான வாய்ப்பை உருவாக்குதல். பிந்தையது அணியில் தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை மேம்படுத்த உதவுகிறது.

தகவல் பொருளாதாரத்தின் சகாப்தத்தில், குறிப்பாக முக்கியமானது மற்றும் குறிப்பிடத்தக்க தொழில்நுட்பம்ஊழியர்களின் உந்துதல் அதிகாரத்தின் பிரதிநிதித்துவமாக மாறுகிறது.

4. அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம் மூலம் பணியாளர்கள் ஊக்கம்.ஊழியர்களின் உந்துதலுக்கான பாரம்பரிய அணுகுமுறை பகுதி அல்லது முழுமையானது

புதுமையான தொழில்நுட்பங்கள்நவீன நிர்வாகத்தின் பிரச்சனையாக பணியாளர் உந்துதல் மேலாண்மை 95 அதிகாரப் பிரதிநிதித்துவம் போன்ற தொழில்நுட்பத்தை நிராகரித்தல்.

அதிகாரத் தொழில்நுட்பத்தின் பிரதிநிதித்துவத்தைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் பணியாளர்களின் உந்துதலுக்கான ஒரு புதுமையான அணுகுமுறை அனுமதிக்கிறது: செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்திலிருந்து மேலாளரை விடுவிக்க; ஊழியர்களின் உந்துதலை அதிகரிக்கவும்; வெளிப்புற காரணிகளுக்கு நிறுவனத்தின் பதிலை அதிகரிக்கும்; நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைக் குறைவாகக் கட்டுப்படுத்தவும் மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய ஊழியர்களுக்கு அதிக சுதந்திரத்தை வழங்கவும்.

இதன் விளைவாக, பணியாளர் வேலை திருப்தியைப் பெறுவதற்குத் தேவையான நிறுவன, நிதி, சட்ட மற்றும் உளவியல் சுதந்திரத்தைப் பெறுகிறார். உந்துதலின் புதிய அமைப்புகளில் இன்றியமையாத உறுப்பு தொழில் வளர்ச்சி அல்லது பதவி உயர்வு ஆகும்.

5. புதுமையான தொழில் மேலாண்மை தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் பணியாளர்களின் ஊக்கம்.தொழில் நிர்வாகத்தின் மூலம் உந்துதல் பெறுவதற்கான பாரம்பரிய அணுகுமுறையானது, ஒரு பணியாளரை தனது பணி வாழ்க்கையின் தொடக்கத்தில் ("செங்குத்து வாழ்க்கை") தேர்ந்தெடுத்த செயல்பாட்டின் வகையின் கட்டமைப்பிற்குள் நிறுவன ஏணியை உயர்த்துவதை உள்ளடக்கியது.

தொழில் நிர்வாகத்தின் மூலம் ஊக்கமளிப்பதற்கான ஒரு புதுமையான அணுகுமுறை, நிறுவனத்திற்குள் ஒரு பணியாளரை தொழில் ஏணியில் மட்டுமல்லாமல், நிறுவனத்தின் ஒரு பிரிவிலிருந்து மற்றொரு பிரிவிற்கு ("கிடைமட்ட", அல்லது "மேட்ரிக்ஸ்", தொழில்) பதவி உயர்வு வழங்குகிறது.

இந்த மாற்றங்கள் முதன்மையாக தொழில் நிர்வாகத்திற்கான நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களுடன் தொடர்புடையவை. நடந்த மாற்றங்கள், நிறுவனத்தில் உயர் பதவிகளுக்கு ஒரு பணியாளரின் நிலையான பதவி உயர்வு என்ற பாரம்பரிய பார்வையை அடிப்படையில் மாற்றியுள்ளன. உத்தியோகபூர்வ நிலைகளில் கணிக்கக்கூடிய மாற்றத்திற்கு பதிலாக, நவீன தொழிலாளர்கள் தங்கள் உத்தியோகபூர்வ நிலைப்பாட்டின் கணிக்க முடியாத தன்மையை எதிர்கொள்ள வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர். பணியாளர்கள் தாங்கள் தயார்படுத்தப்பட்ட அதே சிறப்பு மற்றும் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளில் பணியாற்றுவார்கள் என்ற நம்பிக்கை இனி இருக்காது; அவர்கள் நிறுவனத்தில் தங்கள் வேலையைத் தக்கவைத்துக் கொள்வதில் உறுதியாக இருக்க முடியாது, புதிய பதவிகளுக்கு உயர்த்தப்படுவது ஒருபுறம் இருக்கட்டும். பலவிதமான மாற்று வேலை ஒப்பந்தங்கள் தொழிலாளர்களுக்கு வழங்கப்படுகின்றன, அவற்றில் எதுவும் முழுநேர மற்றும் நிரந்தரமானவை அல்ல. உள் மற்றும் வெளி தொழிலாளர் சந்தையில் அவர்களின் தொழில்முறை திறன்கள் மேம்பட்டால் மட்டுமே, ஊழியர்கள் தங்கள் தொழில் வாய்ப்புகளை அதிகரிக்க முடியும்.

எனவே, நிறுவனத்திற்குத் தேவையான திறனுடன் பணியாளரைப் புதுப்பிப்பதன் மூலம் மட்டுமே இப்போது தொழில் வளர்ச்சியை மேற்கொள்ள முடியும், இது நிறுவனத்தில் புதிய, உயர் பதவிகளை வகிக்கவும், அடிப்படையில் புதிய பொறுப்பை அடையவும் அனுமதிக்கும்.

ஒரு "அறிவுப் பொருளாதாரத்தில்" நிறுவன ஊழியர்களின் தொழில் மேலாண்மை மூலம் பணியாளர்களின் ஊக்குவிப்புக்கான ஒரு புதுமையான அணுகுமுறை ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த வாழ்க்கையை நிர்வகிக்க உதவுகிறது.

ஊழியர்களின் தேவைகளை திருப்திப்படுத்தும் காரணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வதன் மூலமும், ஊழியர்களின் வாழ்க்கையை நிர்வகிப்பதற்கான பரிந்துரைகளைப் பயன்படுத்துவதன் மூலமும் மட்டுமே, திறம்பட செயல்படுத்த வணிக நிறுவனங்களின் பணியாளர்களின் உந்துதலின் அளவை அதிகரிக்க முடியும். தொழிலாளர் நடவடிக்கைகள்.

6. நிறுவன ஊழியர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டிற்கான புதுமையான தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் பணியாளர்களின் உந்துதல். பணியாளர் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாட்டின் மூலம் பணியாளர்களை ஊக்குவிப்பதில் ஒரு புதுமையான அணுகுமுறையானது, நிறுவன இலக்குகளை அடைவதில் அவர்களின் பங்களிப்பை அதிகரிக்க, பணியாளர் அறிவைப் பெற, அவர்களின் திறன்களை மேம்படுத்த, நடத்தை அல்லது அணுகுமுறைகளை மாற்ற நிறுவனங்களால் பயன்படுத்தப்படும் முறையான, தொடர்ச்சியான கற்றல் செயல்முறையை உள்ளடக்கியது. தற்போது அவர்கள் வகிக்கும் பதவிகளில் பணியாளர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்தவும், எதிர்காலத்தில் அவர்கள் பதவி உயர்வு பெறக்கூடிய பதவிகளுக்கு பணியாளர்களை தயார்படுத்தவும் பயிற்சி பயன்படுத்தப்படுகிறது.

நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைவதற்கு பயிற்சி அளிக்கவும், அதே நேரத்தில் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும், பின்வரும் வழிமுறையின் அடிப்படையில் இந்த செயல்முறையை உருவாக்குவது நல்லது:

1. நிறுவனத்தின் பயிற்சி தேவைகளை தீர்மானித்தல்;
2. பணியாளர் பயிற்சிக்கான இலக்குகளை அமைத்தல்;
3. பயிற்சிக்கான இலக்கு குழுவைத் தேர்ந்தெடுப்பது;
4. கற்பித்தல் முறைகள் மற்றும் பயிற்சித் திட்டங்களின் தேர்வு;
5. திட்டத்தின் பட்ஜெட் தயாரித்தல்;
6. நிறுவன ஊழியர்களை பயிற்சிக்கு தயார்படுத்துதல்.

பயிற்சியின் மூலம் பணியாளர்களை ஊக்குவிப்பதில் ஒரு புதுமையான அணுகுமுறை பயன்படுத்தப்படுகிறது பல்வேறு முறைகள்பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு: "உழைப்பின் செறிவூட்டல்" (வேலை செறிவூட்டல்); "வேலை சுழற்சி" (வேலை சுழற்சி); வணிக படிப்புகள், கருத்தரங்குகள், பயிற்சிகள்; இணைய தொழில்நுட்பங்களின் அடிப்படையில் கணினி பயிற்சி; வேலை சூழ்நிலைகளின் மாதிரியாக்கம், வணிக விளையாட்டுகள், வழக்கு ஆய்வுகள்.

பணியாளர் பயிற்சி அதன் இலக்குகளை அடைய (அதிகரிக்கும் உந்துதல் உட்பட), பயிற்சி தேவைகளை அடையாளம் காணவும், இந்த தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய உதவும் பயிற்சி திட்டங்களை உருவாக்கவும், பயிற்சியின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்யவும் ஒரு முறையான அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது.

7. பணியாளர் மதிப்பீட்டிற்கான புதுமையான தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம் பணியாளர்களை ஊக்கப்படுத்துதல்.பணியாளர் மதிப்பீட்டின் மூலம் உந்துதல் பெறுவதற்கான பாரம்பரிய அணுகுமுறை பின்வருமாறு கருதுகிறது: மதிப்பீட்டின் பொருள் ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளர்; மதிப்பீடு சான்றளிப்பு ஆணையத்தால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது; மதிப்பீடு என்பது ஒரு பணிநீக்கம் அல்லது குறியீட்டு ஊதிய மாற்றத்திற்கான சட்டபூர்வமான நியாயமாகும்; மதிப்பீட்டு முறைகள் முக்கியமாக அகநிலை மதிப்பீடு அல்லது உளவியல் சோதனை ஆகும்.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் மூலம் பணியாளர்களின் ஊக்குவிப்புக்கான ஒரு புதுமையான அணுகுமுறை பின்வருமாறு கூறுகிறது: மதிப்பீட்டின் பொருள் ஒரு தனிப்பட்ட பணியாளர்; மதிப்பீடு உடனடி மேற்பார்வையாளர், வெளி மற்றும் உள் வாடிக்கையாளர்கள், சப்ளையர்கள் போன்றவற்றால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. மதிப்பீட்டின் நோக்கங்கள் நிறுவனம் மற்றும் ஊழியர்களின் வளர்ச்சி, சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது, பதவி உயர்வு, ஊதியம், பணிநீக்கம் பற்றிய முடிவுகளை எடுத்தல்; மதிப்பீட்டு முறைகள் குறிக்கோள்கள், ஒப்பீட்டு மற்றும் மதிப்பீட்டு முறைகள், மதிப்பீட்டு மைய நுட்பங்கள் ஆகியவற்றின் மூலம் மேலாண்மை ஆகும்.

முக்கிய நோக்கம்புதிய நிலைமைகளில் பணியாளர் மதிப்பீட்டு அமைப்புகள் - ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளுடன் முன்மொழியப்பட்ட பணியின் இணக்கத்தின் பகுப்பாய்வு, இந்த இலக்குகள் அடையப்பட்டுள்ளனவா என்பதைத் தீர்மானித்தல் மற்றும் அவற்றை அடைவதற்கான வழி நெறிமுறைக் குறியீட்டுடன் எவ்வளவு ஒத்துப்போகிறது.

பணியாளர் மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், போனஸின் அளவை தீர்மானிக்க முடியும்; ஊதியத்தை உயர்த்த / குறைக்க முடிவு; ஒரு மேம்பாட்டுத் திட்டத்தை வரையவும்; பயிற்சியின் தேவையை தீர்மானிக்கவும்; ஒரு குறிப்பிட்ட அலகு ஊழியர்களின் உந்துதல் அமைப்பை சரிசெய்யவும்.

8. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தில் ஒருங்கிணைப்பதன் மூலம் பணியாளர்களின் ஊக்கம்.கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் மூலம் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் பாரம்பரிய அணுகுமுறை பல நிறுவனங்களில் உருவாக்கப்பட்ட மரபுகளின் அடிப்படையில் செயல்படுத்தப்பட்டது. இந்த அணுகுமுறையானது ஒட்டுமொத்த பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் உருவாக்கம் மற்றும் நிர்வாகத்தில் வேண்டுமென்றே ஈடுபட வேண்டியதன் அவசியத்தை குறிக்கவில்லை.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் மூலம் ஊழியர்களின் உந்துதலுக்கு ஒரு புதுமையான அணுகுமுறை, அமைப்பின் உறுப்பினர்களால் (பகிரப்பட்ட மதிப்புகள்) பகிர்ந்து கொள்ளப்படும் யோசனைகள், பார்வைகள், அடிப்படை மதிப்புகள் ஆகியவற்றை நோக்கத்துடன் உருவாக்குவதை உள்ளடக்கியது. நடத்தை பாணிகள் மற்றும் சக பணியாளர்கள் மற்றும் வாடிக்கையாளர்களுடனான தொடர்பு பாணிகள், உந்துதல் நிலை, செயல்பாடு மற்றும் பலவற்றை மதிப்புகள் தீர்மானிக்கின்றன.

கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் (பெரும்பாலும் நிறுவன கலாச்சாரம், கார்ப்பரேட் ஆவி, கார்ப்பரேட் மதிப்பு அமைப்பு என குறிப்பிடப்படுகிறது) ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் மிகவும் பயனுள்ள வழிமுறையாக மாறி வருகிறது. பணியாளர் முதல் நிலையின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தவுடன், அவருக்கு வேறுபட்ட திட்டத்தின் தேவைகள் உள்ளன: அணியில் ஒரு தகுதியான நிலை, அங்கீகாரம், சுய-உணர்தல் போன்றவை. பின்னர் கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் முன்னுக்கு வருகிறது, ஒன்று முக்கியமான செயல்பாடுகள்இது அணியின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் ஆதரவு, அவரது தனித்துவம், திறமைகள், தனிப்பட்ட திறனை வெளிப்படுத்துதல்.

ஒரு வளர்ந்த பெருநிறுவன கலாச்சாரம் தனிநபர்களையும் குழுக்களையும் நிறுவன கலாச்சாரத்தால் வரையறுக்கப்பட்ட விதிகள் மற்றும் கட்டுப்பாடுகளுக்குள் செயல்பாடுகளை கட்டுப்படுத்த ஊக்குவிக்கிறது. இது அவர்களின் வேலையில் அதிக செயல்திறனுக்கு வழிவகுப்பது மட்டுமல்லாமல், வேலை செய்வதற்கான அவர்களின் உந்துதலையும் அதிகரிக்கிறது, ஏனெனில் பொதுவான மதிப்புகளைப் பின்பற்றுவது மோதல்கள் மற்றும் தவறான புரிதல்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைக்கிறது.

ஊக்கமளிக்கும் தாக்கங்களின் முழு வளாகத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, மேலாளரை நிலைமைக்கு போதுமான அளவில் பதிலளிக்கவும், அவர்களின் பங்களிப்பு மற்றும் நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்களுக்கு ஏற்ப ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும் அனுமதிக்கிறது. இந்த வழக்கில், எந்தவொரு தாக்கமும் விரிவாக மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். ஒவ்வொரு வழக்கிலும் வெவ்வேறு வடிவங்களின் கலவை வேறுபட்டதாக இருக்க வேண்டும். இது பழக்கவழக்க விளைவைத் தவிர்க்கிறது, ஊழியர்கள் படிப்படியாக தாக்கத்திற்குப் பழகும்போது, ​​அது அதன் பொருத்தத்தை இழக்கிறது.

பணியாளர் உந்துதலை நிர்வகிப்பதற்கான புதுமையான தொழில்நுட்பங்களின் சிக்கலின் வளர்ச்சி இரண்டு திசைகளில் வேலை செய்வதைக் குறிக்கிறது.

முதல் திசையானது உகந்த வேலை நிலைமைகளை வழங்குவதாகும். நிறுவன கலாச்சாரம், வேலையின் கவர்ச்சி, பணியிடத்தின் அமைப்பு, ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை மற்றும் தனிப்பட்ட வளர்ச்சிக்கான சாத்தியம், குழுவில் உள்ள சமூக-உளவியல் சூழல், ஒரு தொழில் அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திற்குச் சொந்தமானது போன்ற காரணிகள் இதில் அடங்கும். பணியாளர்களின் உந்துதலை மறைமுகமாக பாதிக்கிறது மற்றும் உந்துதல் அமைப்பின் கட்டமைப்பிற்குள் மட்டுமல்லாமல், ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் மேலாண்மை அமைப்பிலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

இரண்டாவது திசையானது தொழிலாளர்களின் உற்பத்தி நடத்தையில் நேரடி செல்வாக்கு செலுத்தும் அமைப்பாகும். இது ஊழியர்களுக்கான பல்வேறு வகையான பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகளை உள்ளடக்கியது (சம்பளம், போனஸ், போனஸ், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், காப்பீடு, தனிப்பட்ட கார் அல்லது அலுவலகம், பதவி உயர்வு, முடிவுகளின் சாதனை, மேலதிகாரிகளின் பாராட்டு, சக ஊழியர்களின் அங்கீகாரம், சுதந்திரமாக முடிவெடுப்பதற்கான வாய்ப்புகள். , முதலியன)

ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் அதன் சொந்த இலக்குகள் உள்ளன மற்றும் அதற்கு மட்டுமே தனித்துவமான குறிப்பிட்ட நிலைமைகள் உள்ளன என்பதை நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், ஒவ்வொரு நிறுவனத்திலும் உள்ள உந்துதல் அமைப்பு தனிப்பட்டதாக இருக்க வேண்டும் என்று வாதிடலாம்.

உலகளாவிய உந்துதல் அமைப்புகள் எதுவும் இல்லை; ஒரு குறிப்பிட்ட வழக்கில், சில மேலாண்மை கருவிகள் பயனுள்ளதாக இருக்கும். மேலும், ஒரு நிறுவனத்தில், பல்வேறு துறைகள் மற்றும் பணியாளர்களின் வகைகளுக்கு இணையாக பல உந்துதல் அமைப்புகள் இருக்கலாம். ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும், ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில், அதன் சொந்த உந்துதல் அமைப்பு உருவாக்கப்பட வேண்டும், இது குறிப்பிட்ட சிக்கல்களைத் தீர்க்கவும், இறுதியில் நிறுவன இலக்குகளை அடையவும் அனுமதிக்கும்.

நூல் பட்டியல்

1. அஃபோனின் ஐ.வி. நிறுவன வளர்ச்சி மேலாண்மை: மூலோபாய மேலாண்மை, கார்ப்பரேஷன் "டாஷ்கோவ் மற்றும் கே", 2002. 380 ப.
2. மனித வள மேலாண்மையில் புதுமையான தொழில்நுட்பங்கள்: சனி. அறிவியல் tr. N. நோவ்கோரோட், 2002. 314 பக்.
3. கிளாரின் எம்.வி. கற்றலில் புதுமை: உருவகங்கள் மற்றும் மாதிரிகள்: ஒரு பகுப்பாய்வு வெளிநாட்டு அனுபவம். எம்.: நௌகா, 2003. 223 பக்.
4. மனித வள மேலாண்மை / எட். எம். பூல், எம். வார்னர். செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்: பிடர், 2002. 1200 பக்.
5. க்ருட்ஸ்கி வி.இ., டோல்மாச்சேவ் ஆர்.ஏ. பணியாளர் மதிப்பீடு: நவீன அமைப்புகள்மற்றும் தொழில்நுட்பம். எம்.: நிதி மற்றும் புள்ளியியல், 2004. 176 பக்.
6. தாமஸ் ஏ. ஸ்டீவர்ட். அறிவுசார் மூலதன. நிறுவனங்களின் புதிய செல்வம். நியூயார்க், 2006. 254 பக்.

• முயற்சி
• ஊழியர்கள்
• செயல்திறன்
• பொருள் ஊதியம்
• புலப்படாத ஊக்கங்கள்

• பிரிமோர்ஸ்கி பிரதேசத்தில் வங்கி நடவடிக்கைகளின் முக்கிய குறிகாட்டிகளின் இயக்கவியல் பகுப்பாய்வு
• நகராட்சியின் வேளாண்-தொழில்துறை வளாகத்தில் விவசாய வணிகத்தின் வளர்ச்சி
• சாலை பழுது மற்றும் கட்டுமான நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் உந்துதல் மேலாண்மையை மேம்படுத்துதல்

நவீன நிர்வாகத்தில், ஊழியர்களின் உந்துதல் பிரச்சினை மிகவும் பொருத்தமானது. உதவியுடன் அதிக உற்பத்தித்திறனை அடைய விரும்பும் எந்த மேலாளரும் திறமையான செயல்பாடுஅவருக்குக் கீழ் பணிபுரிபவர்கள், அவர்களுக்கு வேலை செய்வதற்கான ஊக்கத்தொகை கிடைப்பதைக் கவனித்துக் கொள்ள வேண்டும், எனவே நவீன நிர்வாகத்தின் முக்கிய பணி, அத்தகைய பணி நிலைமைகளை உருவாக்குவதாகும், இதன் கீழ் ஊழியர்களின் திறன் சிறந்த முறையில் பயன்படுத்தப்படும்.

நிறுவனத்தில் பணிபுரிய மக்களை ஊக்குவிப்பது அவசியம் என்பதை மேலாளர்கள் எப்போதும் உணர்ந்துள்ளனர் என்பது கவனிக்கத்தக்கது, ஆனால் எளிமையான பொருள் வெகுமதிகள் இதற்கு போதுமானது என்று பெரும்பாலானவர்கள் நம்பினர். ஆனால் உள்ளே நவீன நிலைமைகள்முன்னுரிமைகள் மாறிவிட்டன, இப்போது பொருள் அல்லாத நோக்கங்களும் ஒரு வேலையைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் மிக முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன.

இன்றுவரை, பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகளின் நிபந்தனை பிரிவு உள்ளது. அதே நேரத்தில், இந்த ஊக்கத்தொகைகளின் விகிதம் நிறுவனத்தைப் பொறுத்து கணிசமாக வேறுபடுகிறது. எனவே, பெரும்பாலான நிறுவனங்கள் மேற்கு ஐரோப்பாபொருள் வெகுமதிகளின் பங்கில் படிப்படியான குறைப்பு மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகளின் பங்கில் அதிகரிப்பு உள்ளது. கணிசமான எண்ணிக்கையிலான ரஷ்ய நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள் மேலாளர்களின் கொள்கை குடும்ப வருமானத்தில் பொது நுகர்வு நிதிகளின் பங்கைக் குறைப்பதையும் வருமானத்தில் பொருள் வெகுமதிகளின் பங்கை அதிகரிப்பதையும் நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது.

பணியாளர்களின் பொருள் ஊக்கத்தின் வடிவங்கள் பின்வருமாறு:

• சம்பளம், அதன் அளவு மற்றும் வேலையின் சிக்கலுடன் இணக்கம்.
• சம்பள உயர்வுக்கான வாய்ப்புகள்.
• தகுதிகள், பணி அனுபவம், நிறுவனத்திற்கான சேவைகளுக்கான நிரந்தர போனஸ்.
• ஊதிய முறையின் வெளிப்படைத்தன்மை மற்றும் தெளிவு; "வெள்ளை" சம்பளம்.
• வருவாயின் நிரந்தரப் பகுதியிலிருந்து அபராதம் மற்றும் விலக்குகள் இல்லாதது.
• முடிவுகளின் அடிப்படையில் பணம் செலுத்துதல், போனஸ்; பெறுவதற்கான வாய்ப்பு அல்ல, ஆனால் சம்பாதிக்க.
• நிறுவனத்தின் உரிமையில் பங்கேற்பு (லாபத்தின் சதவீதம், பங்குகளின் ஈவுத்தொகை).
• நிறுவனத்தில் கூடுதல் வருவாய் (திட்டங்களில் பங்கேற்பு, பொருளாதார ஒப்பந்தங்கள், மானியங்கள் போன்றவை)

இன்றுவரை, ஊதியம் என்பது ஊதிய முறையின் மிக முக்கியமான உறுப்பு ஆகும், இதன் மூலம் நீங்கள் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளைத் தூண்டலாம், அத்துடன் தொழிலாளியின் செயல்திறனை பாதிக்கலாம். என்ற உண்மையை கணக்கில் கொண்டு தொழிலாளர் குறியீடு இரஷ்ய கூட்டமைப்புதடை செய்கிறது ஒழுங்கு நடவடிக்கைபணியாளரின் சம்பளத்திலிருந்து கழித்தல் வடிவத்தில், ஊதியம் நிர்ணயிக்கப்படாதது முதலாளிக்கு நன்மை பயக்கும், அதாவது, அவர்கள் வேலை நேரம், விற்பனை அளவு, தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்கள் மற்றும் பலவற்றைச் சார்ந்துள்ளது. இந்த வழக்கில், ஊழியர் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை முடிந்தவரை கவனமாக நிறைவேற்ற முயற்சிப்பார், ஏனெனில் அவரது சம்பளத்தின் அளவு இதைப் பொறுத்தது. சில நிறுவனங்கள் ஒரு கலப்பு ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துகின்றன, அதாவது நிலையான சம்பளத்துடன் கூடுதலாக, அவர்கள் கொடுக்கப்பட்ட விகிதத்தை அடைந்தால் போனஸ் பெறுகிறார்கள். போனஸைக் கணக்கிடும் முறையும் நிறுவனத்தைப் பொறுத்து வேறுபடுகிறது, சில நிறுவனங்களில் மொத்த கடை விற்பனையின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து சதவீதம் ஒதுக்கப்படுகிறது, மற்றவற்றில் - தனிப்பட்ட பங்களிப்பின் அடிப்படையில். தனிப்பட்ட தொழிலாளி, ஆனால் எங்காவது வைத்திருக்கும் நிலையைப் பொறுத்து. ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் சொந்த போனஸ் முறையை உருவாக்குகிறது, அதன் செயல்பாடுகளின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

ரஷ்யாவின் OJSC Sberbank இல் பொருள் உந்துதல் அமைப்பைக் கவனியுங்கள். ஊழியர்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்த, வங்கி ஒரு கலப்பு ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துகிறது, அதாவது, சம்பளம் ஒரு நிலையான சம்பளத்தைக் கொண்டுள்ளது, இது பதவியைப் பொறுத்து மாறுபடும், அத்துடன் போனஸ், இது வேலை செய்யும் மணிநேரங்களின் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்தது. வங்கி பொருட்கள் மற்றும் சேவைகள் மற்றும் பிராந்திய குணகம் ஆகியவற்றின் விற்பனைக்கான திட்டத்தை செயல்படுத்துதல். அதாவது, இந்த விஷயத்தில், நாங்கள் தனிப்பட்ட உந்துதலைப் பற்றி பேசுகிறோம், அதிக பிரீமியம், அதிக வைப்புத்தொகை, கடன் அட்டைகள், கடன்கள், நாணயங்கள் போன்றவை. வங்கி ஊழியரால் விற்கப்பட்டது. அத்தகைய அமைப்பு ஒரு பணியாளரை தனது சம்பளத்தை இரட்டிப்பாக்க அனுமதிக்கிறது, சில சமயங்களில் இன்னும் அதிகமாக உள்ளது, இது சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி பணியாளரை விற்பனைத் திட்டங்களை நிறைவேற்றுவதற்கு மட்டுமல்லாமல், அவற்றை அதிகமாக நிரப்புவதற்கும் தூண்டுகிறது. கூட்டு உந்துதல் உள்ளது, இது காலாண்டு அல்லது வருடாந்திர போனஸைப் பெறும்போது நடைபெறுகிறது, பின்னர் பணியாளரின் பண வெகுமதி வங்கிக் கிளையின் பொதுவான குறிகாட்டிகளைப் பொறுத்தது, அதாவது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு விற்பனைத் திட்டங்களை நிறைவேற்றுவதைப் பொறுத்தது.

பயனுள்ள உந்துதலுக்காக, ஊதியம் நியாயமானதாக ஊழியரால் உணரப்பட வேண்டும் என்பதால், இந்த நோக்கத்திற்காக ஊழியர்களின் சம்பளம் என்ன, உந்துதல் என்ன என்பதைத் தெரிவிக்க வேண்டியது துறைத் தலைவர்களின் பொறுப்பாகும். வங்கி தனது பணியாளர்களின் காசோலைகளை கூட ஏற்பாடு செய்கிறது, இது ஊழியர்கள் தங்கள் உந்துதலை எவ்வாறு அறிந்திருக்கிறார்கள் என்பதை வெளிப்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது, ஏனெனில் இந்த வழியில் மட்டுமே ஒரு ஊழியரிடமிருந்து அதிக உழைப்பு உற்பத்தியை அடைய முடியும்.

முன்முயற்சி ஊழியர்களுக்கான பொருள் உந்துதலின் மற்றொரு வழி, விண்ணப்பத்தின் பிரதேசத்தைப் பொறுத்து 25,000-50,000 ரூபிள் அளவு அல்லது பெறப்பட்ட விளைவின் 10%, ஆனால் 1 மில்லியன் ரூபிள்களுக்குள், செயல்திறனை மேம்படுத்த தங்கள் முன்மொழிவுகளை அனுப்பியவர்களுக்கு. வங்கியின், செலவுகளைக் குறைத்தல் மற்றும் பல. யோசனைகளின் சந்தைக்கு, மற்றும் யாருடைய யோசனைகள் உண்மையில் பயனுள்ளதாக மாறியது.

மேலும், ஊழியர்களின் உந்துதலை அதிகரிப்பதற்காக, Sberbank அவ்வப்போது கிளைகளுக்கு இடையே போட்டிகளை நடத்துகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, அதிக எண்ணிக்கையிலான கிரெடிட் கார்டுகளை வழங்கிய அல்லது அதிக எண்ணிக்கையிலான வாடிக்கையாளர்களை NPF க்கு ஈர்த்த கிளை நிலையான பண வெகுமதியைப் பெறுகிறது, இது பின்னர் ஊழியர்களிடையே பிரிக்கப்படுகிறது.

பொதுவாக, Sberbank, வெளிநாட்டு நிறுவனங்களின் முன்மாதிரியைப் பின்பற்றி, ஊழியர்களின் உந்துதலுக்கு அதிக கவனம் செலுத்துகிறது மற்றும் அதன் உற்பத்தி முறையின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக கருதுகிறது என்று நாம் கூறலாம்.

பணியாளர்களின் பொருள் அல்லாத (பணம் அல்லாத) உந்துதல் அடங்கும்: சமூக நலன்கள், கூடுதல் ஓய்வூதியம், மருத்துவக் காப்பீடு, பயணச் செலவுகள், உணவு, மொபைல் தொடர்புகள், குளத்திற்கான சந்தா, முதலியன. பாரம்பரியமாக பொருள் அல்லாத ஊக்க முறைகள் என குறிப்பிடப்படுகிறது, ஏனெனில் பணியாளர் "நேரடி" பணத்தைப் பெறுவதில்லை, இருப்பினும் நிறுவனம் இதற்கெல்லாம் பணம் செலவழிக்கிறது.

நவீன பொருள் அல்லாத உந்துதல் முறைகளில், பின்வருவனவற்றை வேறுபடுத்தி அறியலாம்:

1. பணியாளர்கள் வசதியான வேலை. எடுத்துக்காட்டாக, கூகுள் அதன் அலுவலகங்களைச் சித்தப்படுத்துகிறது, இதனால் ஊழியர்கள் அங்கு வேலை செய்ய விரும்புகிறார்கள். இது எல்லாவற்றிலும் வெளிப்படுகிறது வண்ணங்கள்பெட்டிகள், ஒரு பஃபே மற்றும் முடிவடைகிறது இலவச அட்டவணைவேலை.
2. பெருநிறுவன கலாச்சாரம். முக்கியமான உந்துதல்என்பது அவரது மேலதிகாரிகளுக்கு முன்னால் அவரது நபரின் முக்கியத்துவத்தை உணர்த்துவதாகும். LandsEnd இல், நிர்வாகம் நிறுவனத்தின் 1,300 ஊழியர்களின் பெயர்களை குளத்திற்கு அடுத்துள்ள ஓடுகளில் எழுதியது, அவர்கள் நிறுவனத்தின் உரிமையாளர் கேரி காமரின் கூற்றுப்படி, செழிப்பை சாத்தியமாக்கினர்.
3. சமூக ஆதரவு. எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கை மற்றொரு ஊக்க சக்தி. தூர கிழக்கில் ரயில்வேஈடுசெய்யப்பட்ட சமூகப் பொதியை (CSP) செயல்படுத்துவது அதிகாரப்பூர்வமாகத் தொடங்கியுள்ளது. பணியாளர் ஒரு குறிப்பிட்ட வரம்பு நிதியை நிர்ணயிக்கிறார், அதற்குள் தேவையானதை சுயாதீனமாக தேர்வு செய்ய அவருக்கு உரிமை உண்டு சமூக சேவைகள்அவர் ஒரு ஓட்டலில் உள்ள மெனுவில் இருந்து தனது விருப்பத்தை தேர்வு செய்வது போல் ஆண்டு முழுவதும். KSP என்பது கூடுதல் இழப்பீடு. எடுத்துக்காட்டாக, கார்ப்பரேட் சமூக உதவியில் இணையப் பணம் செலுத்துவதில் தள்ளுபடி இல்லை செல்லுலார் தொடர்பு, ஆனால் இந்த சேவை தனிப்பட்ட தொகுப்பில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. மற்றொரு முக்கியமான நன்மை பணம் செலுத்துதல். மழலையர் பள்ளி, அது துறை சார்ந்ததாக இல்லாவிட்டாலும், நகராட்சி அல்லது தனியார். ரஷ்ய ரயில்வேயும் செலுத்துகிறதுதங்கள் ஊழியர்களின் குழந்தைகளுக்கு கோடை விடுமுறை, சானடோரியம் சிகிச்சை, பொது போக்குவரத்து மூலம் பணியிடத்திற்கு பயணம், விளையாட்டு மற்றும் கலாச்சார நிறுவனங்களின் சேவைகள், மருத்துவ சேவைஅடிப்படை தன்னார்வ மருத்துவக் காப்பீட்டுக் கொள்கைக்கு கூடுதலாக, NPF Blagosostoyanieக்கான கூடுதல் தனிப்பட்ட பங்களிப்புகள் போன்றவை. நிறுவனங்களில் உருவாக்கப்பட்ட மழலையர் பள்ளிகள் கவர்ச்சிகரமானதாக மாறக்கூடும், எனவே ஊழியர்களின் ஊக்கத்தை அதிகரிக்கும். ஊழியர்களில் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியினர் குழந்தைகளுடன் தாய்மார்களாக இருக்கும் நிறுவனத்திற்கு இது மிகவும் முக்கியமானது. பாலர் வயது. இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், குழந்தைகளைப் பராமரிப்பதற்கான செலவு குறைவாக உள்ளது, மேலும் பெற்றோர்கள் தங்கள் குழந்தை எவ்வாறு வளர்கிறது என்பதை எப்போதும் அறிந்திருக்கிறார்கள். ஊழியர்களின் குழந்தைகளைப் பராமரிப்பதற்காக தங்கள் சொந்த மையங்களை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்தியவர்களில், அத்தகையவர்கள் பெரிய நிறுவனங்கள்வாங் ஆய்வகங்கள், கார்னிங் கிளாஸ் ஒர்க்ஸ் மற்றும் பிற.
4. சுய-உண்மையாக்க வாய்ப்பு, தொழில் ஏணியில் ஏற. BOSCH ஊழியர்களுக்கு மூன்று வகையான தொழில் வளர்ச்சியை வழங்குகிறது: செங்குத்து (தலைவரின் தொழில்), தொடர்புடைய துறைகளில் (திட்ட மேலாளரின் தொழில்) மற்றும் உயர் தொழில்முறை (சூப்பர் ஸ்பெஷலிஸ்ட் தொழில்). ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஆண்டுதோறும் ஒரு மதிப்பீட்டு நேர்காணலுக்கு உட்படுகிறார்கள், அதன் அடிப்படையில் தனிப்பட்ட தொழில் திட்டமிடல் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நிறுவனத்தில் தொழில் திட்டத்திற்கு கூடுதலாக, பல பதவிகளுக்கு பல ஆண்டுகளுக்கு முன்பே மாற்றுத் திட்டங்கள் உள்ளன: ஒரு மேலாளருக்கு - 8 ஆண்டுகள், ஒரு நிபுணருக்கு - 3 ஆண்டுகள்.
5. போட்டி. ஆலோசகர்கள், SOCHLகள் அல்லது விளம்பரதாரர்களிடையே வங்கி சேவைகளை விற்பனை செய்வதற்கான போட்டிகளை Sberbank அவ்வப்போது நடத்துகிறது. எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, அதிக எண்ணிக்கையிலான மொபைல் வங்கிகளை இணைத்த ஊழியர்களுக்கு அழகுசாதனக் கடைகளுக்கு பரிசு அட்டைகள் வழங்கப்படுகின்றன அல்லது பந்துவீச்சுக்குச் செல்கின்றன; முதல் ஐந்து விளம்பரதாரர்கள், அவர்களால் இணைக்கப்பட்ட Sberbanks ஆன்லைன் எண்ணிக்கையைப் பொறுத்து வழங்கப்படும் மின் புத்தகம்- முதல் இடத்திற்கு, MP3-பிளேயர் - இரண்டாவது மற்றும் கணினி எலிகளுக்கு - மூன்றாவது, நான்காவது மற்றும் ஐந்தாவது இடங்களுக்கு.
6. ஒரு பணியாளருக்கான நெகிழ்வான பணி அட்டவணையை அமைப்பது உந்துதலின் மிகவும் பொதுவான வழியாகும். இந்த முறைவேலை நேர திட்டமிடல் அமைப்பாகும், இதில் ஊழியர்கள் வாரத்திற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான மணிநேரங்கள் வேலை செய்ய வேண்டும், மேலும் அவர்கள் தங்கள் வேலை நேரத்தை சுயாதீனமாக விநியோகிக்க முடியும். கடந்த சில ஆண்டுகளில், "மிதக்கும்" விளக்கப்படத்தை உருவாக்கும் யோசனை பிரபலமாகிவிட்டது. எனவே Sberbank இல், தனியார் சேவை நிபுணர்கள் 3/2, 2/2 அல்லது 2/1 பணி அட்டவணையைக் கொண்டுள்ளனர், பணியாளர்கள் தங்களுக்கு மிகவும் பொருத்தமான வேலை நேரத்தைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்காக மேலாளருடன் தங்கள் பணி அட்டவணையை ஒருங்கிணைக்க அனுமதிக்கப்படுகிறார்கள்.
7. வேலை பணியின் பிரிவு. அதாவது, வாரத்திற்கு 40 மணிநேர வேலை இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட ஊழியர்களிடையே பகிர்ந்து கொள்ளப்படுகிறது. அத்தகைய அமைப்பு தனிப்பட்ட ஊழியர்களுக்கும் ஒட்டுமொத்த நிறுவனத்திற்கும் ஒரு நன்மையை வழங்குகிறது, ஏனெனில், இந்த முறைக்கு நன்றி, ஒருவரல்ல, ஆனால் பல ஊழியர்களின் அனுபவத்தைப் பயன்படுத்தலாம். தவிர இந்த அமைப்புமுழுநேர வேலை செய்ய விரும்பாத அல்லது இயலாத தகுதியுள்ள ஊழியர்களை வேலைக்கு அமர்த்துவதற்கு ஒரு நிறுவனத்தை செயல்படுத்துகிறது. எனவே, ப்ரிமோரி வங்கி மாணவர்களுக்கு அவரது வகுப்புகளின் அட்டவணையைப் பொறுத்து ஒரு நாளைக்கு இரண்டு முதல் நான்கு மணி நேரம் வேலை செய்யும் வாய்ப்பைக் கொண்ட ஒரு விளம்பரதாரரின் வேலையை வழங்குகிறது.
8. நிறுவனத்தின் செலவில் பயிற்சி என்பது சக்திவாய்ந்த ஊக்கமளிக்கும் கருவிகளில் ஒன்றாகும். முதலாளி ஒரு சிறப்பு ஒப்பந்தத்துடன் தன்னை காப்பீடு செய்யலாம், அதன்படி பயிற்சிநிபுணர் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அதே இடத்தில் வேலை செய்ய கடமைப்பட்டிருக்கிறார். நீங்கள் குழு பயிற்சியையும் வழங்கலாம் - எடுத்துக்காட்டாக, அந்நிய மொழி. வளர்ச்சித் திட்டங்களில் பணியாளர்களை தீவிரமாக ஈடுபடுத்துவதன் மூலம் தொடர்ச்சியான வளர்ச்சியை அதன் பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாக மாற்ற Sberbank முயற்சிக்கிறது. கார்ப்பரேட் இன்ட்ராநெட் போர்ட்டலில் ஒரு சிறப்பு "பயிற்சி" பிரிவு உருவாக்கப்பட்டது, இதில் ஸ்பெர்பேங்கின் ஒவ்வொரு பணியாளரும் சிலவற்றைப் பற்றிய தேவையான அனைத்து தகவல்களையும் பெற முடியும். பாடத்திட்டங்கள்பதிவுசெய்து தொலைதூரக் கற்றலை முடிக்கவும். கூட உள்ளது மெய்நிகர் நூலகம்அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இலவச அணுகலுடன் Sberbank. ஒரு இன்ட்ராநெட் ஸ்டோர் கார்ப்பரேட் போர்ட்டலில் செயல்படுகிறது, அங்கு ஒவ்வொரு ஸ்பெர்பேங்க் பணியாளரும் தங்கள் பணியிடத்திலிருந்து கார்ப்பரேட் தள்ளுபடிகளுடன் ஒரு புத்தகத்தை ஆர்டர் செய்யலாம். புத்தகச் சந்தையில் முக்கிய பங்குதாரர்கள் இல்லாத தொலைதூர மற்றும் கிராமப்புறங்களுக்கு இது குறிப்பாக உண்மை, மேலும் புதிய வணிக இலக்கியங்களைப் பெறுவது பெரும்பாலும் கடினம். வங்கியின் குறிக்கோள், தீவிர வளர்ச்சித் திட்டங்களின் மூலம் நிர்வாகத்தின் அதிகபட்ச கவரேஜை உறுதி செய்வதாகும், எந்தவொரு மேலாளரையும் அடைய வாய்ப்பளிக்க வேண்டும் புதிய நிலைசெயல்திறன் மற்றும் சுய-உணர்தல். கல்வியின் நவீன வடிவங்கள் தீவிரமாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன: வணிக விளையாட்டுகள், வணிக வழக்குகள், வணிக உருவகப்படுத்துதல்கள். மொத்தத்தில், பிராந்திய வங்கிகளின் சுமார் 165 ஆயிரம் ஊழியர்கள் மற்றும் மத்திய அலுவலகத்தின் 2.7 ஆயிரம் ஊழியர்கள் (சுமார் 70% ஊழியர்கள்) 2010 இல் பயிற்சி பெற்றனர். தொடர்புடைய செலவுகள் சுமார் 515 மில்லியன் ரூபிள் ஆகும்.
9. தார்மீக பாராட்டுக்கான நடவடிக்கைகள், அதாவது ஊழியர்களின் பணிக்கான அடிப்படைப் பாராட்டுகள், ஊடகங்களில் குறிப்பிடுதல் மற்றும் புகைப்படங்கள், பெருநிறுவன வெளியீடுகளில். Sberbank இல், கார்ப்பரேட் இணையதளத்தில், வங்கிப் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் விற்பனையில் அதிக முடிவுகளைப் பெற்ற ஊழியர்களின் புகைப்படங்களையும், வங்கியில் அவர்களின் தகுதிகள் பற்றிய விளக்கத்தையும், அத்தகைய முடிவுகளை அவர்கள் எவ்வாறு அடைந்தார்கள் என்பது பற்றிய ஊழியர்களின் கதையையும் அவர்கள் இடுகையிடுகிறார்கள். ஒரு புகழ்பெற்ற பணியாளரைப் புகழ்வதற்கும் மற்ற ஊழியர்களுக்கு என்ன பாடுபட வேண்டும் என்பதைக் காண்பிப்பதற்காகவும் இது செய்யப்படுகிறது. மேலும், Sberbank இன் அனைத்து கிளைகளிலும், சேவை தரம், வேகம் மற்றும் ஒவ்வொரு மாத இறுதியில் விற்பனையின் எண்ணிக்கை ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் சிறந்த ஊழியர்களின் பெயர்கள் எழுதப்பட்ட மரியாதை பலகைகள் உள்ளன.
10. மற்றொரு அழகான பயனுள்ள முறைஊக்கத்தொகை என்பது பணியாளர்களுக்கு தங்கள் சொந்த கடையில் பொருட்களை வாங்குவதற்கு ஊக்க அட்டைகளை வழங்குவதாகும். பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தின் இந்த வடிவம் பல பெரிய சங்கிலி கடைகளில் செயல்படுகிறது. எடுத்துக்காட்டாக, "Ile de Beaute" இல், எல் "எட்டோயில்,குளோரியா ஜீன்ஸ், அடிடாஸ்மற்றும்ரீபோக்கடைகளின் ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் சொந்த தயாரிப்புகளில் 10-25% வரை தள்ளுபடிகள் உள்ளன.
11. முன்னுரிமை வட்டி விகிதங்களில் கடன்கள் மற்றும் பிற வங்கி சேவைகளை வாங்குவதில் தள்ளுபடிகள். எடுத்துக்காட்டாக, Sberbank இல், ஊழியர்கள் நுகர்வோர் கடன்களை 17.9% பெறுகிறார்கள், அதே நேரத்தில் சாதாரண வாடிக்கையாளர்களுக்கான வட்டி விகிதம் ஆண்டுக்கு 20% இல் தொடங்குகிறது.
12. அமைப்பு பெருநிறுவன நிகழ்வுகள்குறிப்பிடத்தக்க நிகழ்வுகள் அல்லது விடுமுறை நாட்களில் அர்ப்பணிக்கப்பட்டது. உதாரணமாக, மற்றும் முதலீடு மற்றும் கட்டுமான நிறுவனம் « ஆர்கேட்» ஊழியர்களுக்கான அனைத்து கார்ப்பரேட் விடுமுறைகளும் நிறுவனத்தால் செலுத்தப்படுகின்றன, இது ஒரு நல்ல உந்துதலாகும், ஏனெனில் சில நிறுவனங்களில் ஊழியர்கள் தங்கள் பணத்தை செலவழிக்க விரும்பாததால் நிறுவன அளவிலான நிகழ்வுகளில் கலந்துகொள்வதில்லை. மற்றும் அமைப்பு முறைசாரா தொடர்புகுழுவில் ஒரு நல்ல சூழ்நிலைக்கு ஊழியர்கள் முக்கியம், ஏனெனில் இது மக்கள் ஒருவரையொருவர் நன்கு தெரிந்துகொள்ளவும் வேலையில் இருந்து ஓய்வு எடுக்கவும் அனுமதிக்கிறது.
13. நிறுவனத்தின் பயணங்கள். செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் ஐடி நிறுவனத்தின் ஊழியர் ஓல்கா பிரிலெபினா கூறுகிறார்: « ஒவ்வொரு ஆண்டும் செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்-ஹெல்சின்கி-ஸ்டாக்ஹோம்-பீட்டர்ஸ்பர்க் பாதையில் முழு அணியுடன் பயணிப்போம். நாங்கள் பேருந்துகளில் ஒரு பகுதியைச் செல்கிறோம், பின்னர் நாங்கள் ஒரு படகில் செல்கிறோம். ஸ்காண்டிநேவியாவின் தலைநகரங்களில் நாங்கள் அருங்காட்சியகங்கள், நீர் பூங்காக்கள், நடைபயிற்சி, படங்கள் எடுப்போம். இந்த பயணங்களிலும் எங்கள் அலுவலகத்திலும் உள்ள சூழ்நிலை மிகவும் சூடாக இருக்கிறது. ஊழியர்கள் இந்த உல்லாசப் பயணங்களை எதிர்நோக்குகின்றனர், மேலும் இது நிறுவனத்தின் மீதான அவர்களின் விசுவாசத்தை பெரிதும் அதிகரிக்கிறது என்று நான் நினைக்கிறேன்..
14. கட்டண மையப்படுத்தப்பட்ட மதிய உணவுகள். பொருள் அல்லாத உந்துதலின் இந்த முறை பயன்படுத்தப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக, சோட்கா பல்பொருள் அங்காடியில், ஊழியர்கள் வழக்கமாக ஒரு நாளைக்கு 10-12 மணிநேரம் வேலை செய்ய வேண்டும் என்பதால், நிர்வாகம் தங்கள் ஊழியர்களுக்கு நன்கு உணவளிக்கப்படுவதை உறுதி செய்வது அவசியம் என்று நம்புகிறது.
15. ஊதியத்துடன் கூடிய விடுமுறை.
16. நிறுவனத்தின் பிரச்சினைகளின் விவாதம் மற்றும் தீர்வு ஆகியவற்றில் பங்கேற்பது, ஊழியர்களின் கருத்துக்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, நியாயமான முன்முயற்சியை ஆதரித்தல்.
17. தெளிவான வேலைத் தேவைகள், தெளிவாக வெளிப்படுத்தப்பட்டுள்ளன சேவை செயல்பாடுகள், வேலையின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள்.
18. வேலையில் சுதந்திரம் மற்றும் சுதந்திரம், கடுமையான கட்டுப்பாடு இல்லாதது.
19. வேலையில் படைப்பாற்றல் மற்றும் சுய வெளிப்பாடுக்கான வாய்ப்பு.
20. தனிப்பட்ட கணினியைப் பயன்படுத்தி பணியிடத்தில் தொலைநிலை இருப்பு.
21. வேலையில் ஸ்திரத்தன்மை, வேலை பாதுகாப்பு, எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கை.

பொதுவாக, பொருள் மற்றும் பண ஊக்கத்தொகை "முன்னேற்றத்தின்" இயந்திரம் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம், ஆனால் இன்னும் ஒரு நிபுணரை வேலை செய்ய ஊக்குவிக்கும் ஒரே காரணி அல்ல. பணியாளர் நிர்வாகத்தில் முக்கிய பங்கு வகிக்கிறது பொருள் அல்லாத உந்துதல்இது, சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, வேலை செய்ய மிகவும் சக்திவாய்ந்த தூண்டுதலாகும்.

நூல் பட்டியல்

1. கரஸ்யுக் ஈ. யானை நடன தளத்தில். ஜெர்மன் கிரெஃப் மற்றும் அவரது குழுவினர் எப்படி ஸ்பெர்பேங்கிற்கு நடனமாட கற்றுக்கொடுக்கிறார்கள்: வங்கி, வணிகம் பிரபலமானது; மான், இவனோவ் & ஃபெர்பர், 2013 - 280 பக்.
2. அபாஷின், ஏ. கோஸ்ட்யா, பியானோவில் உட்காருங்கள்! அல்லது பொருள் அல்லாத உந்துதல் எங்கே தொடங்குகிறது / அலெக்சாண்டர் அபாஷின் // Kadrovik.ru, எண் 1. - 2006. - ப.39.
3. Oleg Kulagin: தொழிலாளர் உந்துதலின் 40 காரணிகள் [ மின்னணு வளம்]. URL: http://www.e-xecutive.ru/community/articles/1607197/
4. பணியாளர்களின் தூண்டுதல் மற்றும் ஊக்கம் [மின்னணு வளம்]. URL: http://www.znaytovar.ru/s/Stimulirovanie-i-motivaciya-per.html
5. சிறந்த நிறுவனங்களில் பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் நுட்பங்கள் [எலக்ட்ரானிக் வளம்]. URL: http://blog.poligrafi.com/post_1483
6. பணியாளர் உந்துதலின் புதுமையான முறைகள் [மின்னணு வளம்]. URL: http://gloobex.info/archives/10/3