1. தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது ஒரு நிறுவப்பட்ட செயல்முறையாகும், அதை பராமரிக்காமல், ஒரு நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் கூட்டுப் பணியின் செயல்பாட்டில் ஒருங்கிணைந்த செயல்பாடுகளை உறுதி செய்ய இயலாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 189 இன் பகுதி 1). தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை ஊழியர்கள் சரியாகச் செய்ய வேண்டும் வேலை கடமைகள்கலையில் பொதிந்துள்ளது. தொழிலாளர் சட்டத்தின் 21, பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள் (கட்டுரை 5 மற்றும் அதற்கான கருத்துகளைப் பார்க்கவும்).

2. போது ஊழியர்களுக்கான நடத்தை விதிகள் கூட்டு நடவடிக்கைகள்கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் உள்ளூர் ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது ஒழுங்குமுறைகள்கலையால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் முதலாளியால் (அதன் திறனுக்குள்) எடுக்கப்பட்டது. 8 டி.கே. உள்ளூர்க்கு ஒழுங்குமுறைகள்இதில் அடங்கும்: உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், வேலை விவரங்கள், ஷிப்ட் அட்டவணைகள் போன்றவை.

3. ஊழியர்களின் நடத்தையின் சீராக்கி அவர்களுடன் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தமாகும். தொழிலாளர் ஒப்பந்தம். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் ஒரு குறிப்பிட்ட அம்சம், சிவில் சட்ட ஒப்பந்தங்களிலிருந்து (வேலை ஒப்பந்தங்கள், பணிகள், ஊதியம் வழங்குதல்சேவைகள், முதலியன), நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட உள் தொழிலாளர் அட்டவணைக்கு பணியாளரின் கீழ்ப்படிதல் (வேலை நேரத்தைக் கடைப்பிடித்தல், தொழில்நுட்ப ஒழுக்கம், முதலாளியின் உத்தரவுகள் மற்றும் உத்தரவுகளை சரியான நேரத்தில் நிறைவேற்றுதல் போன்றவை).

எண்ணிக்கையில் அத்தியாவசிய நிலைமைகள்வேலை ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கம், பணியாளரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், வேலை செய்யும் முறை மற்றும் ஓய்வு, இது வேறுபட்டால் பொது விதிகள்நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்டது (கட்டுரை 57 மற்றும் அதற்கான கருத்துகளைப் பார்க்கவும்).

4. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189 இன் பகுதி 2, சாதாரண உயர் செயல்திறன் வேலைகளுக்கு தேவையான நிறுவன மற்றும் பொருளாதார நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் உறுதி செய்யப்படுகிறது என்று கூறுகிறது. எனவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்; தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் சுகாதாரத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் நிபந்தனைகளை உறுதி செய்தல்; பணியாளர்களுக்கு அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுக்குத் தேவையான உபகரணங்கள், கருவிகள், தொழில்நுட்ப ஆவணங்கள் மற்றும் பிற வழிகளை வழங்குதல்; சரியான நேரத்தில் ஊதியம் வழங்குங்கள்; அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பான ஊழியர்களின் அன்றாட தேவைகளை கவனித்துக் கொள்ளுங்கள். ஊழியர்களின் வேலை மற்றும் வாழ்க்கையை ஒழுங்கமைப்பதற்கான தனது கடமைகளை முதலாளியின் தெளிவான நிறைவேற்றத்துடன் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 22), நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கு எந்த காரணமும் இல்லை.

5. உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன: பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் கடமைகள், நிறுவனத்தின் வேலை நேரம், வேலைக்கான ஊக்கத்தொகை மற்றும் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பு.

ஊழியர்களின் கடமைகள் கலை விதிகளுக்கு இணங்க உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. 21 (அதற்கான விளக்கத்தைப் பார்க்கவும்) இந்த அமைப்பின் குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகள் தொடர்பாக.

முதலாளியின் கடமைகளுக்கு, கருத்தைப் பார்க்கவும். கலைக்கு. 22.

விதிகளின் உள்ளடக்கத்திற்கு எந்த சிறப்புத் தேவைகளையும் சட்டம் நிறுவவில்லை உள் கட்டுப்பாடுகள். ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்திலும், அது அமைப்பின் விருப்பப்படி தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு நிறுவனத்தில் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை உருவாக்கும்போது முன்மாதிரியான மாதிரிநிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள், அங்கீகரிக்கப்பட்ட தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான மாதிரி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளைப் பயன்படுத்தலாம். ஜூலை 20, 1984 இன் அனைத்து-யூனியன் மத்திய தொழிற்சங்க கவுன்சிலுடன் உடன்படிக்கையில் சோவியத் ஒன்றியத்தின் தொழிலாளர் மாநிலக் குழுவின் ஆணை (USSR இன் தொழிலாளர்களுக்கான மாநிலக் குழுவின் புல்லட்டின். 1984. எண். 11).

6. உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன், பொருளாதாரத்தின் சில துறைகளில் இந்த தொழில்களில் சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு அதிகரித்த தேவைகளை வழங்கும் ஒழுக்கம் குறித்த சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் உள்ளன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 189 இன் பகுதி 5) .

அவர்களுக்கு மேலும் முன்வைக்க வேண்டிய அவசியம் உயர் கோரிக்கைகள்நிறுவப்பட்ட விதிகளை மீறுவது கடுமையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் என்ற உண்மையின் காரணமாக. எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ரயில்வே போக்குவரத்து ஊழியர்களின் ஒழுக்கம் குறித்த ஒழுங்குமுறைகளில், அங்கீகரிக்கப்பட்டது. ஆகஸ்ட் 25, 1992 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் தீர்மானம் N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. கலை. 608), ரயில்வே ஊழியர்களால் ஒழுக்கத்தை கடைபிடிப்பதற்கான சிறப்பு நிபந்தனைகளை இது வரையறுக்கிறது, ஏனெனில் அதன் மீறல் அச்சுறுத்தலை ஏற்படுத்துகிறது. மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியம், போக்குவரத்து பாதுகாப்பு ரயில்கள் மற்றும் தடைசெய்யும் பணி, கொண்டு செல்லப்படும் பொருட்களின் பாதுகாப்பு, சாமான்கள் மற்றும் ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்துக்கள் மற்றும் ஒப்பந்தக் கடமைகளை நிறைவேற்றாததற்கு வழிவகுக்கிறது.

பெயரிடப்பட்ட ஒழுங்குமுறை ரயில்வே போக்குவரத்து நிறுவனங்களின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் அவர்களின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவங்கள் மற்றும் உரிமையின் வடிவங்களைப் பொருட்படுத்தாமல் பொருந்தும். விதிவிலக்கு என்பது விதிமுறைகளில் நேரடியாக பட்டியலிடப்பட்டுள்ள ஊழியர்களின் வகைகளாகும். இவர்கள் வீட்டுவசதி மற்றும் வகுப்புவாத சேவைகள் மற்றும் நுகர்வோர் சேவைகள், தொழிலாளர்கள் விநியோக அமைப்புகள், கேட்டரிங்ரயில்வே போக்குவரத்தில் (உணவக கார்களின் பணியாளர்கள் தவிர), மருத்துவம் மற்றும் சுகாதாரம், கல்வி நிறுவனங்கள், முதலியன (விதிமுறைகள் 1 - 3).

அணுசக்தியைப் பயன்படுத்தும் துறையில் குறிப்பாக ஆபத்தான உற்பத்தியைக் கொண்ட நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஒழுக்கம் குறித்த சாசனத்தில், அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது. ஜூலை 10, 1998 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. கலை. 3557) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை, அணுசக்தி அபாயகரமான வசதிகளின் பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதற்காக தொடர்புடைய நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் கடமைகளை சாசனம் நிறுவுகிறது. அணுசக்தி பொருட்கள், அணுசக்தி நிறுவல்கள் மற்றும் அணுசக்தி பொருட்கள் மற்றும் கதிரியக்கப் பொருட்களுக்கான சேமிப்பு வசதிகள், கதிரியக்கக் கழிவுகளுக்கான சேமிப்பு வசதிகள் தொடர்பாக அங்கீகரிக்கப்படாத செயல்களைத் தடுக்கவும்.

இந்த சாசனம் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கு பொருந்தும், அவற்றின் பட்டியல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது, அத்துடன் அணுசக்தி வசதிகளின் பாதுகாப்பை நேரடியாக உறுதி செய்யும் இயக்க நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும். கூறப்பட்ட சாசனத்தின் கீழ் உள்ள நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் பதவிகள் (தொழில்கள்) பட்டியல்கள் தொடர்புடைய கூட்டாட்சி நிர்வாக அதிகாரிகளால் உருவாக்கப்பட்டு அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன.

பணியாளர்கள் குறித்து சுங்க சேவைரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுங்க சேவையின் ஒழுங்குமுறை சாசனம் நடைமுறையில் உள்ளது, அங்கீகரிக்கப்பட்டது. நவம்பர் 16, 1998 N 1396 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணை (SZ RF. 1998. N 47. கலை 5742).

7. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189 ஐப் பயன்படுத்துகையில், ஒழுங்குமுறை மீதான விதிமுறைகள் மற்றும் சாசனங்கள் தங்கள் நடவடிக்கையின் கீழ் வரும் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கட்டாயமாக உள்ளன என்பதை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும். அவற்றில் ஏதேனும் மாற்றங்கள் அல்லது சேர்த்தல்களைச் செய்ய முதலாளிகளுக்கு உரிமை இல்லை. ஒழுங்குமுறை மற்றும் சாசனங்களுக்கு உட்பட்ட ஊழியர்களின் தொழிலாளர் அட்டவணை தொடர்பான சில விவரங்கள் நிறுவனங்களின் உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில் வழங்கப்படலாம், ஆனால் அவை ஒழுங்குமுறைகள் மற்றும் சாசனங்களுக்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது.

தொழிலாளர் குறியீடு, N 197-FZ | கலை. 189 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189. தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் பணி அட்டவணை (தற்போதைய பதிப்பு)

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றின் படி நிர்ணயிக்கப்பட்ட நடத்தை விதிகளுக்கு அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கட்டாயக் கீழ்ப்படிதல் ஆகும்.

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின்படி, பணியாளர்கள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்க தேவையான நிலைமைகளை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

தொழிலாளர் அட்டவணை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் - இந்த கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, ஊழியர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், வேலை நேரம், ஓய்வு நேரம், ஊக்கத்தொகை ஆகியவற்றை ஒழுங்குபடுத்தும் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டம். மற்றும் பணியாளர்களுக்கு விதிக்கப்படும் அபராதங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சிக்கல்கள் தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்இந்த முதலாளியிடமிருந்து.

• பிபி குறியீடு
• உரை

ஆவண URL [நகல்]

கலை பற்றிய கருத்து. 189 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு

1. தொழிலாளர் ஒழுக்கம் - தேவையான நிபந்தனை(உறுப்பு) எந்தவொரு கூட்டு உழைப்பின், நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவம் மற்றும் சமூகத்தில் வளர்ந்த சமூக-பொருளாதார உறவுகளைப் பொருட்படுத்தாமல். நிறுவப்பட்ட நடத்தை விதிகள், தொழிலாளர் ஒழுக்கம் ஆகியவற்றைக் கடைப்பிடிக்காமல், கூட்டு உழைப்பு செயல்முறை ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட இலக்கை அடைய முடியாது.

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 1 இன் படி, தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றின் படி நிர்ணயிக்கப்பட்ட நடத்தை விதிகளுக்கு கட்டாயமாக கீழ்ப்படிதல் ஆகும்.

மிகவும் பொதுவான பார்வைஊழியர்களுக்கான நடத்தை விதிகள் (அவர்களின் அடிப்படை உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்) கலையில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன. 21 TC (அதற்கான கருத்துகளைப் பார்க்கவும்). ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்திலும், இந்த விதிகள் கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம், உள்ளூர் விதிமுறைகள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன.

2. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை உறுதிப்படுத்த, இயல்பான நிறுவன மற்றும் பொருளாதார நிலைமைகளை உருவாக்குவது அவசியம் உற்பத்தி நடவடிக்கைகள். அத்தகைய நிபந்தனைகளை உருவாக்குவது, கருத்துரைக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 2 முதலாளி மீது சுமத்துகிறது. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடைபிடிக்க ஊழியர்களுக்கு தேவையான நிலைமைகளை உருவாக்குவதற்கான பொதுவான வடிவத்தில் முதலாளியின் கடமை தொழிலாளர் கோட் மற்றும் கூட்டாட்சி சட்டங்களின் பிற கட்டுரைகளில், தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. ஒப்பந்தம், உள்ளூர் விதிமுறைகள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தம். எனவே, கலை பகுதி 2 க்கு இணங்க. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 22, முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்: வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலையை ஊழியர்களுக்கு வழங்குவது; அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறனுக்குத் தேவையான உபகரணங்கள், கருவிகள், தொழில்நுட்ப ஆவணங்கள் மற்றும் பிற வழிகளை அவர்களுக்கு வழங்குதல்; வேலையில் பாதுகாப்பு, பாதுகாப்பு மற்றும் ஆரோக்கியத்தை உறுதி செய்தல்; ஊழியர்களின் ஊதியத்தை முழுமையாகவும் சரியான நேரத்தில் செலுத்தவும்; ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தத்தின் முடிவுக்கு தேவையான முழுமையான மற்றும் நம்பகமான தகவல்களை ஊழியர்களின் பிரதிநிதிகளை வழங்குதல்; ஊழியர்களின் அன்றாட தேவைகளை அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன், முதலியன வழங்குதல் (அதற்கான கருத்துகளைப் பார்க்கவும்).

3. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடைபிடிக்க ஊழியர் மற்றும் முதலாளியின் கடமை என்பது, முதலில், முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் அட்டவணைக்கு இணங்க வேண்டிய கடமையாகும். தொழிலாளர் அட்டவணை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 4 க்கு இணங்க, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் உள்ளூர் நெறிமுறைச் சட்டமாகும். உள்ளூர் நெறிமுறைச் சட்டமாக, கலையால் நிறுவப்பட்ட விதிகளின்படி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 8 (அதற்கான கருத்துகள் மற்றும் கட்டுரை 190 ஐப் பார்க்கவும்).

ஒவ்வொரு முதலாளிக்கும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் உள்ளடக்கம் அவரது பணியின் குறிப்பிட்ட நிபந்தனைகள் மற்றும் பிரத்தியேகங்கள் தொடர்பாக தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இருப்பினும், இது தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களுக்கு இணங்க வேண்டும். எனவே, கலை விதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளர்கள் மற்றும் முதலாளியின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் தீர்மானிக்கப்பட வேண்டும். கலை. 21 மற்றும் 22 TC; பணியமர்த்துவதற்கான நடைமுறை - கலையின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப. 68 டி.கே. ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை கலை மூலம் நிறுவப்பட்ட விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டும். கலை. 77 - 84, 179 - 181 மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிற கட்டுரைகள்.

சட்டமியற்றுபவர் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் உள்ளடக்கத்தை கலையின் பகுதி 4 இல் வெளிப்படையாகக் குறிப்பிடப்பட்ட விதிகளுக்கு மட்டுப்படுத்தவில்லை. 189 டிசி. அவை முதலாளியுடன் தீர்வு தேவைப்படும் பிற சிக்கல்களை உள்ளடக்கியிருக்கலாம். ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்திலும், அவர்களின் இயல்பு முதலாளியால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

4. பொருளாதாரத்தின் சில துறைகளில் (ரயில்வே, கடல், நதி போக்குவரத்து; தகவல் தொடர்பு, முதலியன) உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளுடன், சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு ஒழுக்கம் குறித்த சாசனங்கள் மற்றும் விதிமுறைகள் நடைமுறையில் உள்ளன. கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 5 வது பகுதிக்கு இணங்க, ஒழுக்கம் குறித்த சாசனங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்டுள்ளன. தற்போது, ​​தொடர்புடைய சட்டங்களை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு முன், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஒழுங்குமுறை சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகள் நடைமுறையில் உள்ளன. சில குறிப்பிட்ட தொழில்களில் சில வகை தொழிலாளர்களுக்கு அதிகரித்த தேவைகளை அவை வழங்குகின்றன. அவர்கள் மீது அதிக தேவைகளை சுமத்த வேண்டிய அவசியம், அவர்களால் நிறுவப்பட்ட விதிகளை மீறுவது கடுமையான விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கும் என்பதன் காரணமாகும்.

எடுத்துக்காட்டாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ரயில்வே தொழிலாளர்களின் ஒழுக்கம் குறித்த விதிமுறைகள் அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளன. 25.08.1992 N 621 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணை, ரயில் போக்குவரத்து மற்றும் தடைசெய்யும் பணியின் பாதுகாப்பை உறுதி செய்வதற்காக, கொண்டு செல்லப்பட்ட பொருட்கள், சாமான்கள் மற்றும் பிற ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்துக்களின் பாதுகாப்பு, அத்துடன் அச்சுறுத்தும் சூழ்நிலைகளைத் தவிர்ப்பதற்காக நிறுவப்பட்டது. நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் ரயில்வே போக்குவரத்து நிறுவனங்களின் ஊழியர்களிடமிருந்து பயணிகளின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு வேலையில் உயர் அமைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் கடமைகளின் பாவம் செய்ய முடியாத செயல்திறன் தேவைப்படுகிறது. ரயில்வே போக்குவரத்தில் ஒழுக்கத்தை மீறுவது மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு அச்சுறுத்தலை ஏற்படுத்துகிறது, ரயில் போக்குவரத்து மற்றும் தடை நடவடிக்கைகளின் பாதுகாப்பு, போக்குவரத்து பொருட்கள், சாமான்கள் மற்றும் பிற ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்துக்களின் பாதுகாப்பு மற்றும் ஒப்பந்தக் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறுவதற்கு வழிவகுக்கிறது.

பெயரிடப்பட்ட ஒழுங்குமுறை ரயில்வே போக்குவரத்து நிறுவனங்களின் அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும், அவர்களின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவம் மற்றும் உரிமையின் வடிவம் ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒழுங்குமுறையில் நேரடியாக சுட்டிக்காட்டப்பட்ட ஊழியர்களைத் தவிர. குறிப்பாக, வீட்டுவசதி மற்றும் வகுப்புவாத சேவைகள் மற்றும் நுகர்வோர் சேவைகள், பணி வழங்கல் அமைப்பு, ரயில்வே போக்குவரத்து (சாப்பாட்டு கார்களின் பணியாளர்கள் தவிர), மருத்துவம் மற்றும் சுகாதாரம், கல்வி நிறுவனங்கள் போன்றவற்றின் பணியாளர்களுக்கு இது பொருந்தாது. 11.10 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கம் 1032 இந்த ஒழுங்குமுறை, சில புள்ளிகளைத் தவிர, மெட்ரோ தொழிலாளர்களுக்கு நீட்டிக்கப்பட்டுள்ளது.

உச்ச நீதிமன்றத்தின் முடிவு: ஆணை N 301-AD14-1385, நிர்வாக வழக்குகளுக்கான நீதித்துறை கொலீஜியம், வழக்கு

சுங்க ஒன்றியத்தின் சுங்கக் குறியீட்டின் கட்டுரை 188 இன் பத்தி 2 இன் அடிப்படையில், அறிவிப்பாளர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார் சுங்க பிரகடனம்பொருட்கள், சுங்க அறிவிப்பு பூர்த்தி செய்யப்பட்ட ஆவணங்களை சுங்க அதிகாரியிடம் சமர்ப்பிக்கவும். சுங்க ஒன்றியத்தின் சுங்கக் குறியீட்டின் பிரிவு 189 உறுப்பு நாடுகளின் சட்டத்தின்படி அறிவிப்பாளர் பொறுப்பு என்பதை நிறுவுகிறது. சுங்க ஒன்றியம்இந்த குறியீட்டின் 188 வது பிரிவு வழங்கிய கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியதற்காக, அத்துடன் குறிப்பிடப்பட்ட தவறான தகவல்களின் அறிக்கைக்காக சுங்க பிரகடனம், எடுக்கும் போது உட்பட சுங்க அதிகாரிகள்இடர் மேலாண்மை முறையைப் பயன்படுத்தி தயாரிப்பு வெளியீட்டு முடிவுகள்...

+மேலும்...

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றின் படி நிர்ணயிக்கப்பட்ட நடத்தை விதிகளுக்கு அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கட்டாயக் கீழ்ப்படிதல் ஆகும்.

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின்படி, பணியாளர்கள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்க தேவையான நிலைமைகளை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

தொழிலாளர் அட்டவணை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் - இந்த கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, ஊழியர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், வேலை நேரம், ஓய்வு நேரம், ஊக்கத்தொகை ஆகியவற்றை ஒழுங்குபடுத்தும் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டம். மற்றும் பணியாளர்களுக்கு விதிக்கப்படும் அபராதங்கள், அத்துடன் இந்த முதலாளியுடனான தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான பிற சிக்கல்கள்.

கலைக்கான கருத்துகள். 189 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு

1. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் கருத்து. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் சிக்கல் பல தத்துவார்த்த அறிவியல் மற்றும் நடைமுறை அம்சங்களை உள்ளடக்கியது. சட்டம், பொருளாதாரம், சமூகவியல், தத்துவம், மேலாண்மை, சைபர்நெடிக்ஸ், சமூக உளவியல், உளவியல், மருத்துவம், முதலியன - தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் சிக்கலின் சிக்கலான தன்மை அதன் தீர்வில் பல்வேறு அறிவியல்களை ஈடுபடுத்த வேண்டியதன் அவசியத்தை முன்னரே தீர்மானிக்கிறது.

ஒழுக்கம் எல்லா நேரங்களிலும் நிர்வகிக்கப்படுகிறது, இருப்பினும் இந்த செயல்முறை வித்தியாசமாக அழைக்கப்படுகிறது: ஒழுக்கத்தை நிர்வகித்தல், ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்துதல், ஒழுக்கத்தை உறுதி செய்தல், ஒழுக்கத்தின் அளவை உயர்த்துதல் போன்றவை.

பல நிறுவனங்களில், ஒழுங்குமுறை மேலாண்மை நடவடிக்கைகள் திறம்பட பயன்படுத்தப்படுவதில்லை, இது நிறுவனத்திற்கு கூடுதல் சிரமங்களை உருவாக்குகிறது. பெரும்பாலும், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை நிர்வகிப்பதற்கான வேலையில் இருந்து அது கொடுக்கக்கூடியதை விட அதிகமாக எதிர்பார்க்கப்படுகிறது, மேலும் உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான பிற செயல்பாடுகளை அவர்கள் இழக்கிறார்கள். இது சம்பந்தமாக, தொழிலாளர் ஒழுக்கம் மற்றும் ஒழுங்குமுறை உறவுகள் என்ன என்பதை தெளிவாக புரிந்துகொள்வது முக்கியம், எந்த சூழ்நிலையில் தொழிலாளர் ஒழுக்க மேலாண்மை முறைகள் பயனுள்ளதாக இருக்கும், மாறாக, அவை பயனற்றதாக இருக்கும்.

இன்று தொழிலாளர் ஒழுக்கம் பற்றி பொதுவாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட திட்டவட்டமான புரிதல் இல்லை என்பதை அங்கீகரிக்க வேண்டும். தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை நிர்வகிப்பதற்கான சிக்கலைத் தீர்க்கும்போது, ​​ஒரு முறையான ஸ்டீரியோடைப் உருவாக்கப்பட்டது, இது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு, அதன் சாத்தியக்கூறுகளை தீர்ந்துவிட்டது. தேர்ச்சி பெறுவதற்காக சமீபத்திய தொழில்நுட்பங்கள்ஒழுங்குமுறை உறவுகளை நிர்வகிப்பதற்கு, இந்த ஸ்டீரியோடைப்களில் இருந்து விலகிச் செல்ல வேண்டியது அவசியம்.

ஒழுக்கம் நிறுவனத்தில் உள்ள உண்மையான முரண்பாடுகளை பிரதிபலிக்கிறது. இவை, எடுத்துக்காட்டாக, அமைப்பின் திட்டமிடப்பட்ட செயல்பாடுகளுக்கும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனித்துவத்திற்கும் இடையிலான முரண்பாடுகள் போன்றவை.

ஒழுக்கம் என்பது எந்த ஒரு பண்பு சமூக நடவடிக்கைகள். இதுதான் சமூகக் கட்டுப்பாட்டின் நிலை.

சமர்ப்பிக்கும் முறையின்படி, ஒழுக்கம் கட்டாய மற்றும் தன்னார்வமாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது.

பொருளாதாரம், அரசியல், நிதி, உழைப்பு மற்றும் பிற வகையான ஒழுக்கம் போன்ற சமூக விதிமுறைகளின் வகைகளுக்கு ஏற்ப ஒழுக்கத்தை வகைப்படுத்தலாம். மேலும் விரிவான வகைப்பாட்டுடன், பல வகையான ஒழுக்கங்களை வரையறுக்கலாம். எனவே, தொழில்நுட்ப விதிமுறைகளைக் கடைப்பிடிப்பது தொடர்பான உறவுகள் ஒரு தொழில்நுட்ப ஒழுக்கத்தை உருவாக்குகின்றன, திட்டமிடல் விதிமுறைகளைக் கடைப்பிடிப்பது தொடர்பான உறவுகள் ஒரு திட்டமிடல் ஒழுக்கத்தை உருவாக்குகின்றன, மற்றும் பல.

நிறுவனத்தில் ஒழுக்கம் என்பது அதன் அமைப்பின் நிலை, அணியின் தார்மீக ஆரோக்கியத்தின் குறிகாட்டியாகும்.

3 வகையான ஒழுக்கம் உள்ளன:

1) செயல்திறன் ஒழுக்கம் - ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனது கடமைகளின் செயல்திறன். இந்த வகையான ஒழுக்கத்தின் தீமை என்னவென்றால், தொழிலாளிக்கு உரிமைகள் வழங்கப்படவில்லை, மேலும், அவர் அவற்றைப் பெறுவதையும் எந்தச் செயல்பாட்டையும் காட்டுவதையும் அவர்கள் விரும்பவில்லை;

2) செயலில் ஒழுக்கம் - கடமைகளின் செயல்திறனில் உரிமைகளைப் பயன்படுத்துதல். இந்த வகை ஒழுக்கம் மிகவும் விரும்பத்தக்கது, ஏனெனில் பணியாளர் தனது நடத்தையில் சுறுசுறுப்பாக இருக்கிறார், அதாவது. அவர்களின் உரிமைகளை தீவிரமாக பயன்படுத்துதல்;

3) சுய ஒழுக்கம் என்பது ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றுவது மற்றும் சுய-அரசாங்கத்தின் அடிப்படையில் அவரது உரிமைகளை உணர்ந்துகொள்வது. சட்டத்தின் விதியின்படி தேவைப்படுவதை விட அதிகமான செயல்பாடுகளின் பணியாளரின் வெளிப்பாடும் இதில் அடங்கும்.

ஒழுங்குமுறை உறவுகளை நிர்வகிப்பதற்கான குறிக்கோள் ஒழுக்கத்தை செயல்படுத்துவதற்கான கல்வி அல்ல, செயலில் ஒழுக்கம் கூட அல்ல, ஆனால் சுய ஒழுக்கம்.

இன்றைய சிரமங்கள் இருந்தபோதிலும், ஒழுக்கத்தின் அளவை (மாநில, நிதி, உழைப்பு) அதிகரிக்க முதலாளிக்கு விரைவாகவும் எந்த சிறப்பு பொருள் செலவுகளும் இல்லாமல் வாய்ப்பு உள்ளது என்பதை நிரூபிக்க முடியும்.

இந்த நிதி அறியப்படுகிறது:

"ஒழுக்கம்" மற்றும் "ஒழுங்கு" என்ற கருத்துகளின் பார்வையை மாற்றவும்;

ஒழுங்குமுறை உறவுகளை நிர்வகிக்கும் முறைகளை திறம்பட பயன்படுத்தவும்;

அவர்களின் ஒவ்வொரு கடமைகளின் செயல்திறன் மீதான கட்டுப்பாட்டின் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும்;

வற்புறுத்தலில் இருந்து ஒழுக்கத்தை நிர்வகிப்பதற்கான முக்கியத்துவத்தை மாற்றவும், நிர்வாகத்தின் கட்டளை பாணியின் சிறப்பியல்பு, ஊக்கம் மற்றும் வற்புறுத்தல், உழைப்பின் முடிவுகளில் ஆர்வம், உழைப்பு உந்துதல்;

செயல்திறன் ஒழுக்கத்திலிருந்து சுய ஒழுக்கத்திற்கு கவனத்தை மாற்றவும்;

ஒழுக்கத்தின் மீதான நிர்வாக செல்வாக்கின் செயல்திறனை அதன் நிலைக்கு ஏற்ப தீர்மானிக்கவும், அதாவது. இறுதி முடிவு மூலம், தொடர்ந்து ஒழுக்கத்தின் அளவை அளவிடுதல்;

கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது மட்டுமல்லாமல், உரிமைகளை மீறுவதும் மற்றவர்களின் உரிமைகளை சேதப்படுத்தும் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகக் கருதுங்கள்;

கட்டுப்பாட்டு அமைப்பை மறுசீரமைக்கவும், அதை எளிதாக்கவும் மற்றும் செயல்திறனை அதிகரிக்கவும்.

"ஒழுக்கம்" என்ற கருத்துக்கு மாறாக, "குழப்பம்" என்ற கருத்து பெரும்பாலும் கட்டுப்பாடு, நிலைத்தன்மை, ஒழுங்கு ஆகியவற்றின் முழுமையான பற்றாக்குறையாக கருதப்படுகிறது.

2. ஒழுங்குமுறை உறவுகளை நிர்வகிக்கும் முறைகள். பணியாளர் துறையின் ஒவ்வொரு வழக்கறிஞர், மேலாளர், தலைவர், பணியாளர் ஆகியோர் ஒழுங்குமுறை உறவுகளை நிர்வகிக்கும் முறைகளில் சரளமாக இருக்க வேண்டும். அத்தகைய 4 முறைகள் உள்ளன: 1) தூண்டுதல்; 2) ஊக்கம்; 3) வற்புறுத்தல்; 4) தொழிலாளர் அமைப்பு, உற்பத்தி. அவர்களின் நடைமுறை ஆயிரக்கணக்கான ஆண்டுகளுக்கு முந்தையது. காலப்போக்கில், இது மாறக்கூடிய முறைகள் அல்ல, ஆனால் முறைகளின் உள்ளடக்கம், அவற்றின் சேர்க்கை. உதாரணமாக, தண்டனைகள், வெகுமதிகள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்பு ஆகியவை மாறி வருகின்றன.

வற்புறுத்தல் என்பது கல்வியின் ஒரு முறையாகும், ஒரு பணியாளரின் பயனுள்ள செயல்பாட்டைத் தூண்டுவதற்கு அல்லது விரும்பத்தகாத செயல்களைத் தடுப்பதற்காக அவரது மனதில் செல்வாக்கு செலுத்துகிறது. வற்புறுத்தலின் கருத்து 2 அர்த்தங்களைக் கொண்டுள்ளது: இது ஒரு நபர், ஒரு குழு, ஒரு குழு, தொழிலாளர்கள் குழு ஆகியவற்றின் தாக்கத்தின் செயல்முறையாகும்; நம்பிக்கை என்பது உண்மையின் வடிவங்களைப் புரிந்துகொள்வதன் அடிப்படையில் அறிவின் உண்மையின் மீதான நம்பிக்கையாகும்.

உள்ளது வெவ்வேறு வகையானதண்டனைகள்: அரசியல், பொருளாதார, சட்ட, நெறிமுறை, அழகியல், முதலியன. தொழிலாளர் உறவுகளில், முதலில், சட்ட மற்றும் பொருளாதார நம்பிக்கைகள் முக்கியமானவை, அவை முக்கியமாக நிர்வாகத்தால் பாதிக்கப்படுகின்றன. சட்ட நம்பிக்கைகள் பொதுவாக பின்வரும் கூறுகளை உள்ளடக்கியதாக வழங்கப்படுகின்றன:

சட்ட தேவைகள் - ஒழுங்கு, அமைப்பு, நேர்மை, மரியாதை, முதலாளியிடமிருந்து அங்கீகாரம், பொது அமைப்புகள், சக; உண்மை, விளம்பரம், சட்டங்களைக் கடைப்பிடிப்பது, சட்டப் பாதுகாப்பில்;

சட்ட உணர்வுகள் - சட்டம், உண்மை, நீதி, சட்டங்களை மதிக்கும் தனிப்பட்ட அணுகுமுறை, அதாவது. தனக்கெனவும் சமூகத்திற்காகவும் அவர்களின் மதிப்பை அங்கீகரித்தல், பிற குடிமக்களின் மரியாதை மற்றும் கண்ணியத்திற்கு மரியாதை, சட்டங்களை மீறுவதில் கோபம், மீறுபவர்கள், குற்றவாளிகள் மீதான விரோதம், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதன் மூலம் தனக்குள்ளேயே அதிருப்தி, வருத்தம், வருத்தம் போன்றவை. உதாரணமாக, பாதுகாப்பு போன்ற உணர்வு , தற்போதுள்ள பொது ஒழுங்கின் கீழ், முதலியன;

தனிநபரின் விருப்ப பண்புகள் - சட்டத்தை மீறும், தனது கடமைகளை நிறைவேற்றாத, மற்றவர்களுக்கு தீங்கு விளைவிக்கும் வகையில் தனது உரிமைகளை மீறும் அனைவரையும் எதிர்ப்பதற்கான தயார்நிலை, சட்டத்தின் ஆட்சியைப் பாதுகாப்பதற்கான தயார்நிலை;

சட்ட அறிவு - சட்டங்களின் அறிவு, சட்ட உறவுகளின் வளர்ச்சியின் வடிவங்கள்;

சட்ட மதிப்புகள் - நீதி, சமத்துவம், சுதந்திரம், சட்டம், ஒழுங்கு, உண்மை, இரக்கம், நேர்மை;

சட்டம் போன்ற சட்ட வழிகாட்டுதல்கள், ஒரு சாதாரண சமூக வாழ்க்கைக்கு ஒரு முக்கியமான நிபந்தனை, சட்டத்தை மீறும் அனைவருக்கும் எதிராக போராட வேண்டிய அவசியம்; அவர்களின் அனைத்து உரிமைகளையும் சட்டப்பூர்வமாக செயல்படுத்துதல்; அவர்களின் அனைத்து கடமைகளையும் உயர் தரத்துடனும் நல்ல நம்பிக்கையுடனும் செய்ய வேண்டிய அவசியம்; உரிமைகளுக்காகப் போராட வேண்டிய அவசியம் முதலியன.

ஒரு நபரின் அணுகுமுறைகளை நம்பிக்கைகள் மற்றும் தப்பெண்ணங்கள் என பிரிக்கலாம். வெறுமனே, நம்பிக்கைகள் புறநிலை உண்மையை வெளிப்படுத்தும் அகநிலை வடிவமாக இருக்க வேண்டும். தப்பெண்ணம் என்பது எதையாவது ஒரு சார்புடைய அணுகுமுறை.

ஒரு செயல்முறையாக தூண்டுதல் பின்வரும் செயல்பாடுகளை உள்ளடக்கியது:

1) தற்போதுள்ள சட்ட நம்பிக்கைகளை தெளிவுபடுத்துதல் மற்றும் அவற்றின் குறைபாட்டை தீர்மானித்தல். சில ஊழியர்கள் எதிர்மறை நம்பிக்கைகள், மதிப்பு நோக்குநிலைகள் மற்றும் அவற்றை மறைக்க வேண்டாம். ஒழுக்கத்தை மீறுவது, ஸ்லீவ்ஸ் மூலம் கடமைகளை நிறைவேற்றுவது அனுமதிக்கப்படுகிறது, அவற்றின் தீங்கு அற்பமானது, மீறல்கள் இல்லாமல் வாழ முடியாது என்று அவர்கள் உறுதியாக நம்புகிறார்கள். இந்த நம்பிக்கைகளுக்கான காரணங்கள் சட்டத்தின் உண்மையான அறிவு இல்லாமை, அதன் சிதைந்த புரிதல், சட்டத்தின் நீதியின் மீதான அவநம்பிக்கை. வற்புறுத்தலின் செயல்முறை உள் போராட்டம், பார்வைகள் மற்றும் அணுகுமுறைகளின் சரிசெய்தல் ஆகியவற்றுடன் சேர்ந்துள்ளது. எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், தவறான நம்பிக்கைகளின் காரணத்தைக் கண்டறிய முயற்சிக்க வேண்டும் மற்றும் இந்தக் கருத்துக்கள் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை, தவறானவை என்பதை நிரூபிக்க வேண்டும்;

2) தொழிலாளர் சட்டத்தின் அறிவு பரிமாற்றம். விரிவுரைகள், உரையாடல்கள் அல்லது கல்வியின் பிற வடிவங்கள் - முதலாவதாக, நிச்சயமாக, சட்டப் பார்வைகள், அறிவு மற்றும் அவற்றை மாற்றுவதற்கான திட்டமிடல் நடவடிக்கைகளின் அளவை தெளிவாக அடையாளம் காண வேண்டியது அவசியம். ஒரு நபரின் தவறுகளைக் காட்டுவது அவசியம், நிறுவனத்தில் இருக்கும் ஒழுங்கின் செல்லுபடியை நிரூபிக்க, ஒரு நபருக்கு தனிப்பட்ட முறையில் அதன் மதிப்பு;

3) அறிவு, கொள்கைகள், விதிமுறைகள், சட்டத்தின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் அவற்றை அடைவதற்கான வழிமுறைகள் ஆகியவற்றில் ஒருவரின் சொந்த அணுகுமுறையை உருவாக்குதல். இதைச் செய்ய, ஒரு விதியாக, ஊழியரை அத்தகைய சூழ்நிலையில் வைப்பது அவசியம் சொந்த அனுபவம்இந்த நெறிமுறைகளின் அவசியம், அவற்றின் நேர்மை, மதிப்பு ஆகியவற்றில் உறுதியாக உள்ளது.

ஊக்குவிப்பு என்பது ஒரு பணியாளரின் தகுதிகளை அங்கீகரிப்பதன் மூலம் அவருக்கு நன்மைகள், நன்மைகள், பொது மரியாதை, அவரது கௌரவத்தை அதிகரிப்பது. ஒவ்வொரு நபருக்கும் அங்கீகாரம் தேவை, பொருள் மதிப்புகள். இந்த தேவையை பூர்த்தி செய்வதை நோக்கமாகக் கொண்டது ஊக்குவிப்பு.

ஊக்க செயல்திறன் விதிகள்:

ஒரு நேர்மறையான முடிவைக் கொண்ட ஒரு நபரின் உழைப்பு செயல்பாட்டின் ஒவ்வொரு வெளிப்பாட்டிலும் ஊக்கம் பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்;

ஊக்கமளிக்கும் நடவடிக்கைகளின் முழு அளவையும் பயன்படுத்துவது நல்லது;

ஒரு குறுகிய காலத்தில் பதவி உயர்வு பெறும் வாய்ப்பு, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு வாரத்தில். ஒரு ஊழியர் தனக்கு ஊக்கத்தொகையைப் பெறுவார் என்று தெரிந்தால், ஆனால் 10 ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு, இந்த வகை ஊக்கத்தொகையின் செயல்திறன் கூர்மையாக குறைக்கப்படுகிறது;

ஊக்க விளம்பரம். எந்தவொரு ஊக்கமும் பணியாளரின் கௌரவம், மரியாதை ஆகியவற்றை உயர்த்துகிறது மற்றும் பெரும்பாலும் பொருள் பொருட்களை விட உயர்ந்த மக்களால் மதிப்பிடப்படுகிறது;

ஊக்கத்தொகை கிடைக்கும். வலுவான தொழிலாளர்களுக்கு மட்டுமல்ல, பலவீனமானவர்களுக்கும் ஊக்கம் ஏற்படுத்தப்பட வேண்டும்.

வற்புறுத்தல் என்பது மனித நடத்தையை ஏற்காத ஒரு வடிவமாகும், இது ஒரு நபர் நடத்தை விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளது. வற்புறுத்தலின் வழிமுறைகள் தண்டனைகள். தண்டனையைப் பயன்படுத்துவதன் மூலம், நீங்கள் வெவ்வேறு முடிவுகளை அடையலாம், திட்டமிடப்பட்டவை, மற்றும் எதிர்.

திட்டமிட்ட முடிவுகளை அடைவதற்கு, தண்டனையின் செயல்திறனின் விதிகளைப் பின்பற்றுவது நல்லது. இவற்றில் அடங்கும்:

தண்டனையின் தவிர்க்க முடியாத தன்மை, தாக்கம். ஊழியர் தவறுதலாக கடமையை நிறைவேற்றத் தவறியிருந்தால், இந்த உண்மை பதிவு செய்யப்பட வேண்டும், விசாரிக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் செல்வாக்கின் அளவை எடுக்க வேண்டும்;

தண்டனையின் தனிப்பயனாக்கம். தண்டனை நடவடிக்கைகள் உட்பட செல்வாக்கின் அளவைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​​​பணியாளரின் ஆளுமை, அவரது தேவைகள், விருப்பங்கள் போன்றவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்.

தாக்கம் பணியாளருக்கு மிகவும் குறிப்பிடத்தக்கதாக இருக்க வேண்டும் மற்றும் அவருக்கு குறிப்பிடத்தக்க ஒன்றை இழக்க வேண்டும்;

தண்டனை நீதி. ஒரு ஊழியர் கடமைகளைச் செய்யத் தவறிய குற்றத்திற்காக மட்டுமே பொறுப்பேற்க முடியும்;

செய்த குற்றத்தின் தீவிரம், அதன் பொருளாதார விளைவுகள் போன்றவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள நிர்வாகம் கடமைப்பட்டுள்ளது.

தண்டனை ஒரு நபரின் மரியாதை மற்றும் கண்ணியத்தை அவமானப்படுத்தக்கூடாது;

தண்டனையை விரைந்து செயல்படுத்த வேண்டும். மீறலின் உண்மைக்கும் செல்வாக்கு நடவடிக்கைகளின் பயன்பாட்டிற்கும் இடையில் நீண்ட காலம் கடந்துவிட்டால், தண்டனையின் செயல்திறன் குறைக்கப்படுகிறது.

நிறுவன மற்றும் பொருளாதார நிலைமைகள் உயர் மட்ட ஒழுக்கத்தை உறுதிப்படுத்த தேவையான அமைப்பின் பல பண்புகளை உள்ளடக்கியது. தொழிலாளர் அமைப்பின் உரிமைகள், கடமைகள், ஊழியர்களுக்கிடையேயான பொறுப்புகள் ஆகியவற்றின் தெளிவான விநியோகம், விதிவிலக்கு இல்லாமல், கடமைகளை நிறைவேற்றாத வழக்குகள், அதிகப்படியான உரிமைகள், வழக்குகள் போன்ற அனைத்தையும் பதிவு செய்யும் நடைமுறையை நிறுவுதல் போன்ற தொழிலாளர் அமைப்பின் கூறுகள் இதில் அடங்கும். பணியாளர் செயல்பாடு; நடத்தையின் ஒவ்வொரு விலகலிலும் செல்வாக்கின் அளவைப் பயன்படுத்துதல்.

3. ஒரு ஊழியர், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைந்து, பல உறவுகளில் நுழைகிறார் வெவ்வேறு வகையான, இது ஒரு பெயரால் ஒன்றுபட்டது - தொழிலாளர் உறவுகள். அவை சொத்து, நிர்வாக, நெறிமுறை, அழகியல் உறவுகள், அத்துடன் வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரம் பற்றிய உறவுகள், ஒரு நபரின் மரியாதை மற்றும் கண்ணியம் போன்றவை.

ஒழுங்குமுறை உறவுகள் சட்டத்தின் பல கிளைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன: நிதி, நிர்வாக, தொழிலாளர், முதலியன.

உறவுகள் உறவின் ஒரு முக்கியமான வடிவம். இந்த வடிவம் சட்டத்தின் ஆட்சியின் அடிப்படையில் எழுகிறது மற்றும் உரிமைகள், கடமைகள், உறவின் பொருள், கட்சிகளின் பொறுப்பு ஆகியவை அடங்கும்.

ஒழுங்குமுறை உறவுகள் என்பது கடமைகளின் செயல்திறன் மற்றும் உரிமைகளைப் பயன்படுத்துதல், அத்துடன் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் விநியோகம் தொடர்பான தொழிலாளர் உறவுகளின் இரண்டாம் வடிவமாகும்.

கடமைகளை நிறைவேற்றாத நிலையில் (கடமைகளின் தரமற்ற நிறைவேற்றம் உட்பட), உரிமை மீறல், மற்ற ஊழியர்களுக்கு சேதம் விளைவிக்கும் போது பாதுகாப்பு சட்ட உறவுகள் எழுகின்றன.

பாதுகாப்பு உறவுகளின் கட்சிகள் முதலாளி மற்றும் பணியாளர்.

ஒழுங்குமுறை உறவுகளை நிர்வகிப்பதற்கான அமைப்பைக் குறிப்பிடும்போது, ​​ஒழுங்குமுறை உறவுகளை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு முன்மாதிரியான மாதிரியைப் பயன்படுத்துவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது (பார்க்க: ஒரு பணியாளர் மேலாளருக்கான Shkatulla V.I. கையேடு. 3வது பதிப்பு. எம்., 2003).

ஊக்க விதிமுறை கருதுகோளில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட வடிவத்தில் பணியாளரின் செயல்பாட்டின் வெளிப்பாட்டின் மூலம் ஊக்க உறவுகள் உருவாக்கப்படுகின்றன. ஒழுக்காற்று அதிகாரத்தைத் தாங்குபவர், சில நிபந்தனைகளின் கீழ் பணியாளரை ஊக்குவிக்கக் கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ஒரு கருதுகோள் என்பது சட்டத்தின் ஒரு பகுதியாகும், இது உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள் எழும் உண்மைகளை பட்டியலிடுகிறது).

கல்வி உறவுகளில் பணியாளருக்கு கல்வி கற்பதற்கான நிர்வாகத்தின் உரிமை மற்றும் கடமை ஆகியவை அடங்கும், குறிப்பாக, வற்புறுத்தும் முறையைப் பயன்படுத்தி. இந்த உறவுகளின் வளர்ச்சியின் நோக்கம் கல்வியின் அளவை அதிகரிப்பது, ஆளுமையின் உருவாக்கம், தேவையான திறன்கள் மற்றும் திறன்களை வளர்ப்பது, உலகக் கண்ணோட்டத்தை உருவாக்குதல் மற்றும் ஒரு நபரின் உடல் வளர்ச்சியை மேம்படுத்துதல்.

நிறுவன உறவுகள் ஒழுங்குமுறை உறவுகளை உருவாக்குவதையும் பராமரிப்பதையும் நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளால் ஆனது. அவை அடங்கும்: உரிமைகள், கடமைகள், பொறுப்புகள் ஆகியவற்றின் வரையறை; தொழிலாளர்களிடையே அவற்றின் விநியோகம், முதலியன.

ஒழுங்குமுறை உறவுகளும் அதிகார உறவுகளாக பிரிக்கப்படுகின்றன, அல்லது, N.G. அலெக்ஸாண்ட்ரோவ், அதிகாரம் மற்றும் அடிபணிதல் உறவுகளால் இணைக்கப்படாத தொழிலாளர் பங்கேற்பாளர்களிடையே எழும் சர்வாதிகார உறவுகள் மற்றும் ஒத்துழைப்பு உறவுகள் (பார்க்க: அலெக்ஸாண்ட்ரோவ் என்.ஜி. தொழிலாளர் சட்ட உறவு. எம்., 1948).

ஒரு பக்கம் - முதலாளிக்கு - 3 உரிமைகள் உள்ளன: வற்புறுத்தல், ஊக்கம் மற்றும் வற்புறுத்தல் மறுபுறம் - பணியாளர். கூடுதலாக, இந்த உறவுகளை ஒழுங்கமைக்க அவள் கடமைப்பட்டிருக்கிறாள்.

அதே நேரத்தில், நிர்வாகம், மற்றொரு பணியாளர், பொதுக் கூட்டம், முதலியன தொடர்பாக வற்புறுத்தும் முறையைப் பயன்படுத்த ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. ஒழுக்கத்தை வலுப்படுத்துவதற்கான ஒரு மூலோபாயத்தின் வளர்ச்சியிலும், முடிவெடுத்தல், கட்டுப்பாடு மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை மேலாண்மை செயல்பாடுகளிலும் பணியாளர் பங்கேற்கலாம். அத்தகைய செயல்பாடு நிறுவனத்தின் லாபத்தை அதிகரிப்பதன் மூலம் அவரது வருமானத்தை அதிகரிக்க முடியும்.

4. ஒழுங்குமுறை உறவுகளின் பொருள் மனித நடத்தை. மனித நடத்தையில் 3 வகைகள் உள்ளன:

1) செயலில் - பணியாளரின் கடமைகளின் செயல்திறன் மட்டுமல்ல, அவரது உரிமைகளைப் பயன்படுத்துதல் மற்றும் கூடுதலாக, விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்டதை விட பெரிய செயல்பாட்டின் வெளிப்பாடு, கொள்கையின் அடிப்படையில் "தடை செய்யப்படாத அனைத்தும் அனுமதிக்கப்பட்டது";

2) சட்டபூர்வமான - கடமைகளின் செயல்திறன், உரிமைகளைப் பயன்படுத்துதல்;

3) மாறுபாடு - கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறியது, உரிமைகளை மீறுதல், மற்றவர்களுக்கு சேதத்தை ஏற்படுத்துதல், குழு.

ஒழுங்குமுறை உறவுகளின் பொருள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் அளவையும் உள்ளடக்கியது, இது நடத்தையின் அளவு மற்றும் தரமான மதிப்பீட்டை பிரதிபலிக்கிறது.

5. தொழிலாளர் உறவுகள் என்பது உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், கட்சிகளின் பொறுப்புகள் ஆகியவற்றின் வடிவத்தில் வழங்கப்படும் உறவுகள். சட்டம் என்பது ஒரு நபர், ஒரு அமைப்பு தனது இலக்குகளை அடைய பயன்படுத்தும் வழிமுறையாகும். சட்டம் - அனுமதிக்கப்பட்ட நடத்தையின் அளவீடு, சட்டப்பூர்வ கடமைகளுடன் வழங்கப்படுகிறது.

மனித சுதந்திரம் என்பது உரிமைகளில் பொதிந்துள்ளது. இந்த சுதந்திரம் அதிகமாக வரையறுக்கப்பட்டால், ஒரு நபர் கீழ்ப்படிதலாகவும் சமாளிக்கக்கூடியவராகவும் ஆக்கப்படலாம், ஆனால் இந்த விஷயத்தில், அவருக்கு கவலை, தாழ்வு மனப்பான்மை, மனச்சோர்வு, அலட்சியம் மற்றும் விரோத உணர்வுகள் உள்ளன.

ஒரு பணியாளரின் சுதந்திரத்தை நிர்ணயிக்கும் போது, ​​அவர்கள் பெரும்பாலும் 2 எதிரெதிர் கொள்கைகளிலிருந்து தொடர்கின்றனர்:

1) முதலாளிக்கு எது நல்லது என்பது பணியாளருக்கு நல்லது - இந்த விஷயத்தில், முதலாளியின் நலன்கள் பணியாளரின் நலன்களை விட அதிகமாக வைக்கப்படுகின்றன;

2) பணியாளருக்கு எது நல்லது என்பது முதலாளிக்கு நல்லது - இந்த விஷயத்தில், பணியாளரின் நலன்கள் முதலாளியின் நலன்களுக்கு மேல் அல்லது சமமான நிலையில் வைக்கப்படுகின்றன.

மனித உரிமைகளை சட்ட பலத்தால் பிரிக்கலாம்.

முதல் வகை உரிமைகள் ஒரு நபர் தனது சொந்த செயல்களால் மட்டுமே உணரும் உரிமைகள், மற்ற நபர்களின் பங்கேற்பு இல்லாமல் (உதாரணமாக, தொழிலாளர் தகராறு கமிஷனுடன் விண்ணப்பத்தை தாக்கல் செய்ய ஒரு ஊழியரின் உரிமை (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 386), வேலை செய்ய மறுப்பது (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 379)).

இரண்டாவது வகை உரிமைகள் மற்ற கடமைப்பட்ட கட்சி தனது கடமையை நிறைவேற்றினால் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படும் உரிமைகள். இந்த உரிமைகளில் பெரும்பாலானவை தொழிலாளர் உறவுகளில் உள்ளன. உதாரணமாக, ஒருவரின் சொந்த செயல்களால் மட்டுமே ஊதியம், விடுப்பு பெறுதல் போன்ற உரிமைகளைப் பயன்படுத்த இயலாது.

மூன்றாவது வகை உரிமைகள் உரிமைகள், அவற்றை செயல்படுத்துவது ஒருமித்த முறையில் மட்டுமே சாத்தியமாகும், அதாவது. ஒப்பந்த அடிப்படையில் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம். உதாரணமாக, கலைக்கு இணங்க. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 153, ஒரு நாள் விடுமுறையில் வேலை செய்வது கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மற்றொரு நாள் ஓய்வு அல்லது பணமாக வழங்குவதன் மூலம் ஈடுசெய்யப்படலாம், ஆனால் இரு மடங்கு தொகைக்கு குறைவாக இல்லை. கட்சிகள் தங்களுக்கு ஏற்ற விருப்பத்தை தேர்வு செய்ய வேண்டும்.

நான்காவது வகை உரிமைகள் மற்றவர்களிடமிருந்து வேறுபடுகின்றன, ஏனெனில் அவற்றின் சட்டப்பூர்வ சக்தி இன்னும் பலவீனமாக உள்ளது, ஏனெனில் 2 மிக முக்கியமான சட்ட உண்மைகள் இருந்தால் இந்த உரிமைகளைப் பயன்படுத்த முடியும்: கடமைப்பட்ட தரப்பினரின் கடமையை நிறைவேற்றுதல் மற்றும் இந்த செயல்களின் சட்டபூர்வமான அங்கீகாரம். அதிகாரிஅல்லது ஆளும் குழுவால் (அத்தகைய செயல்களின் அங்கீகாரம்).

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளரின் சுதந்திரத்தை தீர்மானிக்க 3 வழிகள் உள்ளன.

முதல் வழி, தடைசெய்யப்பட்ட நடத்தையின் நோக்கத்தை நிறுவுவது, பின்னர் மற்ற அனைத்து வகைகளும் அனுமதிக்கப்படும். இந்த வழக்கில், "தடை செய்யப்படாத அனைத்தும்" என்ற விதி அனுமதிக்கப்படுகிறது.

இரண்டாவது வழி, உரிமைகள் வடிவில் சுதந்திரக் கோளத்தை நிறுவுவது.

மூன்றாவது வழி, தடைசெய்யப்பட்ட நடத்தையின் நோக்கத்தை நிறுவுவதும் அதே நேரத்தில் மனித உரிமைகளை வரையறுப்பதும் ஆகும். அதே நேரத்தில், "தடை செய்யப்படாத அனைத்தும் அனுமதிக்கப்படுகின்றன" என்ற கொள்கை பொருந்தும்.

கடமை என்பது ஒரு வகையான அவசியமான நடத்தை. தேவை என்பது நிராகரிக்க முடியாத ஒன்று. ஒரு சட்டப்பூர்வ கடமை என்பது கொடுக்கப்பட்ட (குறிப்பிட்ட) சட்ட உறவில் ஒரு பங்கேற்பாளரின் சரியான நடத்தையின் அளவீடு ஆகும் - இந்தக் கடமையைத் தாங்குபவர். சட்டப்பூர்வ கடமைகள் மக்களால் நிறுவப்பட்டுள்ளன, எனவே அவை புறநிலை-அகநிலை.

3 வகையான சட்டக் கடமைகள் உள்ளன:

1) செயலில் நடத்தை கடமை;

2) செயலற்ற நடத்தையின் கடமை - செயலில் இருந்து விலகி இருப்பது;

3) ஒழுங்குமுறை வற்புறுத்தலின் அளவை மேற்கொள்ள வேண்டிய கடமை.

பொறுப்புகளையும் பின்வருமாறு வகைப்படுத்தலாம்:

நிரந்தரக் கடமைகள், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு பணியாளரின் கடமை, வேலை ஒப்பந்தத்தால் அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றுவது, நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகளுக்கு இணங்குவது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 21) போன்றவை.

கடமைகள், நிறைவேற்றுவது ஒரு குறிப்பிட்ட நிகழ்வோடு தொடர்புடையது, எடுத்துக்காட்டாக, மக்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்திற்கு அச்சுறுத்தலாக இருக்கும் சூழ்நிலை, முதலாளியின் சொத்தின் பாதுகாப்பு (சொத்து உட்பட) பற்றி உடனடியாக முதலாளிக்கு தெரிவிக்கவும். முதலாளியால் நடத்தப்பட்ட மூன்றாம் தரப்பினரின், இந்தச் சொத்தின் பாதுகாப்பிற்கு அவர் பொறுப்பு என்றால் ) (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 21);

ஒரு உரிமையுள்ள நபரின் (உரிமையுள்ள ஒரு நபர்) வேண்டுகோளின் பேரில் செய்யப்படும் ஒரு கடமை, எடுத்துக்காட்டாக, நிர்வாகத்தின் உத்தரவுகளுக்கு உடனடியாகவும் துல்லியமாகவும் பதிலளிப்பது போன்றவை.

பணியாளரின் ஒரு முக்கியமான கடமை, நிர்வாகத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலையின் முடிவுகளை அடைவதாகும், இதில் பணியின் தரத்தின் குறிகாட்டிகள் அடங்கும்.

உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் வகைகளை தெளிவுபடுத்துவதன் மூலம், நிர்வாகம் தொழிலாளர் செயல்திறனை கணிசமாக அதிகரிக்க முடியும்.

ஒரு குழு, ஒழுங்குமுறை உறவுகளை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு முக்கியமான நிபந்தனை ஒழுக்காற்று அதிகாரம், இது செல்வாக்கு, தலைமை மற்றும் அதிகாரத்தை திறம்பட பயன்படுத்துவதன் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

செல்வாக்கு என்பது மற்றொரு நபரின் நடத்தையை மாற்றும் எந்தவொரு மனித நடத்தை.

தலைமை என்பது ஒரு நபர், ஒரு குழுவை பாதிக்கும் திறன், சில இலக்குகளை அடைய அவர்களை வழிநடத்துதல், மற்றவர்களின் உதவியுடன் ஒரு குறிப்பிட்ட பணியை அடையும் திறன்.

சக்தி பெரும்பாலும் மற்றவர்களின் நடத்தையை பாதிக்கும் திறன், அத்துடன் அவர்களின் விதிகளை கட்டுப்படுத்த, செயல்பாடுகள், நடத்தை, நனவு மற்றும் எண்ணங்கள் ஆகியவற்றில் தீவிரமான மற்றும் விரிவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்தும் திறன் மற்றும் உண்மையான வாய்ப்பு என வரையறுக்கப்படுகிறது.

நவீன சக்தி, E. Toffler படி (பார்க்க: Toffler E. Metamorphoses of power. M., 2002), 3 கூறுகள், ஆதாரங்கள்: 1) அறிவு, இது, F. பேக்கனின் படி, சக்தி; 2) வன்முறை; 3) செல்வம்.

3 வகையான சக்திகள் உள்ளன: குறைந்த தரம், வன்முறையை மட்டுமே அடிப்படையாகக் கொண்டது, நடுத்தர தரம், செல்வத்தின் அடிப்படையில், மற்றும் உயர் தரம், அறிவின் அடிப்படையில். கடைசி வகை சக்தியானது செயல்திறனை உள்ளடக்கியது - குறைந்தபட்ச சக்தி ஆதாரங்களுடன் ஒரு இலக்கை அடைவது. செயல்களைச் செய்யும்போது உங்கள் செயல்பாடுகளின் வரிசையை மற்ற தரப்பினர் ஏற்றுக்கொள்ள அறிவு பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. ஒரு நபரை அவரே இந்த வரிசையைக் கொண்டு வந்தார் என்று அவர்களால் நம்ப வைக்க முடியும்.

அதன் நிர்வாண வடிவத்தில், சக்தி ஒரு நபரை ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்பட கட்டாயப்படுத்த வன்முறை, செல்வம் மற்றும் அறிவைப் பயன்படுத்துகிறது.

AT நவீன உலகம்அதில் வன்முறை குறைவாக இருந்தது. வன்முறை ஒரு சட்ட வடிவத்தை எடுத்ததால் இது நடந்தது. டோஃப்லரின் கூற்றுப்படி, சட்டம் தூய்மைப்படுத்தப்பட்ட வன்முறை. அதே கருத்தை Charles de Gaulle சுருக்கமாக வெளிப்படுத்தினார்: "சட்டம் அதன் பக்கம் வலுவாக இருக்க வேண்டும்." பெருநிறுவனங்கள் மக்களை நிர்வகிப்பதற்கான சிறந்த கருவியைக் கண்டுபிடித்துள்ளதால் வன்முறை குறைந்துள்ளது - பணம். 3 தொழில்துறை நூற்றாண்டுகளாக சமூகத்தில் தொழிலாளர் சக்திக்கான முக்கிய உந்துதலாகவும், முக்கிய கட்டுப்பாட்டு கருவியாகவும் பணம் ஆனது.

ஒழுக்காற்று அதிகாரம் என்பது சட்டத்தின் அடிப்படையில், ஒரு கீழ்நிலை அதிகாரிக்கு கட்டாய அறிவுறுத்தல்களை வழங்குவதற்கும், கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு நடத்தை விதிகளை நிறுவுவதற்கும், ஊக்கப்படுத்துவதற்கும், அவர்களைத் தண்டப்பதற்கும், கடமைகள், உரிமைகள், பொறுப்புகளை விநியோகிப்பதற்கும் உரிமை, வாய்ப்பு. சக்தியின் அளவு ஒரு நபரின் சார்பு அளவின் மூலம் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், ஒரு கீழ்படிந்தவர் தனது மேலதிகாரி மீது உண்மையான, முறைசாரா அதிகாரத்தைக் கொண்டிருக்கலாம். தலைவர் தொடர்ந்து தனக்கு கீழ் பணிபுரிபவர்களையே சார்ந்து இருக்கிறார். உண்மையில், பின்வரும் அதிகார சமநிலை நிறுவப்பட்டுள்ளது: உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்பட்டதை விட அதிகமான அதிகாரங்களின் உண்மையான செயல்பாட்டில் துணை அதிகாரிகளின் சக்தி ஓரளவு வெளிப்படுகிறது.

6. அணியில் அதிகார வடிவங்கள். 7 வகையான சக்திகள் பெரும்பாலும் கருதப்படுகின்றன:

1) சட்டத்தின் அடிப்படையில் அதிகாரம். இது பெரும்பாலும் பாரம்பரிய சக்தி என்று குறிப்பிடப்படுகிறது. அத்தகைய அதிகாரத்திற்கு அடிபணிந்த ஒருவர், தலைவருக்கு முடிவுகளை எடுக்கவும், உத்தரவுகளை வழங்கவும், கட்டளையிடவும், கீழ்நிலை அதிகாரிகளுக்கு கட்டளையிடவும் உரிமை உண்டு என்பதை ஒப்புக்கொள்கிறார். சட்டபூர்வமான அதிகாரம் என்பது அமைப்பின் படிநிலை கட்டமைப்பை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

இந்த வகை அதிகாரத்தின் எதிர்மறையான அம்சம், நிர்வாக அமைப்பை நபரிடமிருந்து அந்நியப்படுத்துதல், அதிகாரத்தின் அதிகாரத்துவமயமாக்கல் ஆகும். நபர் பதவிக்குக் கீழ்ப்படிகிறார், நபருக்கு அல்ல. அதன்படி, வெகுமதி முதன்மையாக நிறுவனத்திற்கு மிகவும் விசுவாசமாக இருப்பவரால் பெறப்படுகிறது, மேலும் சிறப்பாக வேலை செய்பவரால் அல்ல, மிகவும் திறமையானவர், ஆனால் அதே நேரத்தில் அதிக சுதந்திரமானவர். பாரம்பரியத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு ஒழுங்கின் வெளிப்பாடானது உழைப்பின் முடிவுகளுக்காக அல்ல, ஆனால் மூப்புக்கான வெகுமதிகளை விநியோகிப்பதாகும்;

2) வற்புறுத்தலின் அடிப்படையிலான அதிகாரம். இந்த வகை அதிகாரத்தின் பலம் தலைவன் அதிகாரத்தில் புகுத்தும் பயத்தில் உள்ளது. இந்த பயம் அதிகாரத்தை வைத்திருப்பவரின் பின்வரும் அதிகாரங்களை அடிப்படையாகக் கொண்டது: ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துதல், தண்டனையின் அளவைப் பயன்படுத்துதல், போனஸ் மற்றும் பிற பொருள் நன்மைகளை இழக்கும். ஒரு நபருக்கு தெளிவாகத் தேவையா அல்லது எந்த நன்மையும் தேவைப்படாவிட்டாலும், சில விதிகள் கடைபிடிக்கப்படும்போது இந்த வகையான சக்தி பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

கூடுதலாக, சாத்தியமான தண்டனை நடவடிக்கைகளின் சிந்தனையில் மட்டுமே எழும் எதிர்மறை உணர்ச்சியும் இந்த முறையின் செயல்திறனுக்கு பங்களிக்கிறது. பல வல்லுநர்கள் சுட்டிக்காட்டுவது போல், பயம் தான் ஒரு நபரை மற்றவர்களின் செல்வாக்கு, சக்தி ஆகியவற்றுடன் உடன்பட வைக்கிறது.

பல அச்சங்கள் உள்ளன - வேலையை இழப்பது, போனஸ், நன்மைகள், மேலாளரின் நம்பிக்கை போன்றவை.

பயத்தை ஏற்படுத்துவதற்கான வழிகள், தலைவர்கள் அடிக்கடி பயன்படுத்துகின்றனர். நிர்வாகிகளால் பயன்படுத்தவும் வெவ்வேறு நிலைகள்பயத்தை ஏற்படுத்தும் ஒரு வழி, அவமானம் போன்றது, துணை அதிகாரிகளை இன்னும் முழுமையாகவும் திறமையாகவும் வேலை செய்ய வைக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தலைவர் குறைந்த வசதியான அலுவலகத்திற்கு, மதிப்புமிக்க பதவிக்கு மாற்றலாம், திறமையின்மையை சத்தமாக சுட்டிக்காட்டலாம்.

பயத்தின் அடிப்படையிலான சக்தி எதிர்மறையான பக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது என்பதை அடையாளம் காண முடியாது. இந்தக் கொள்கையின்படி நிர்வாகம் செயல்படும் ஒரு நிறுவனம் குறைந்த தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் தயாரிப்புகள், வேலைகள் மற்றும் சேவைகளின் குறைந்த தரம் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது என்று தொடர்புடைய ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன.

வற்புறுத்தல், இது வெளிப்புற கீழ்ப்படிதலை ஏற்படுத்தினாலும், பெரும்பாலும் கட்டுப்பாடு, பயம், அந்நியப்படுதல், பழிவாங்கும் ஆசை, குறைந்த உற்பத்தித்திறன், ஊழியர்களின் வருவாய், வேலையில் அதிருப்தி, அமைப்பின் தலைமையை வேண்டுமென்றே ஏமாற்றும் விருப்பம் போன்ற உணர்வுகளுடன் இருக்கும்;

3) ஊக்கத்தின் அடிப்படையில் வெகுமதியின் அடிப்படையில் அதிகாரம். இந்த வழக்கில் ஊழியர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்றுகிறார், ஏனென்றால் ஊக்கத்தின் உதவியுடன் தனது தேவைகளை திருப்திப்படுத்துவதற்கான சாத்தியத்தை அவர் நம்புகிறார். இந்த செல்வாக்கு கிங்கர்பிரெட் என்று அழைக்கப்படுவதோடு தொடர்புடைய நேர்மறையான உணர்ச்சிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

இந்த வகை சக்தியின் தீமைகள் மாறாக ஒரு சிக்கலான அமைப்புபயன்பாடுகள் - ஊழியர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் ஊக்கத்தின் வடிவங்களை வழங்குவதற்காக அவர்களின் முக்கிய தேவைகளைத் தீர்மானிக்க வேண்டியது அவசியம். மற்றொரு தீமை என்னவென்றால், பதவி உயர்வுக்காக முதலாளி ஒதுக்கக்கூடிய வரையறுக்கப்பட்ட நிதி;

5) குறிப்பு சக்தி. இது ஒரு உதாரணத்தின் செல்வாக்கின் அடிப்படையிலான சக்தி, தனிப்பட்ட குணங்களின் வலிமை, ஒரு தலைவரின் திறன்கள். சிறப்பு இலக்கியம் ஒரு தலைவரின் பொதுவான பண்புகளை பட்டியலிடுகிறது: பேசும் திறன், சமாதானப்படுத்துதல்; நம்பிக்கை மற்றும் கண்ணியமான நடத்தை; ஒருவரின் ஆளுமையைப் போற்றும் உணர்வைத் தூண்டும் திறன்; ஆற்றல் கதிர்வீச்சு திறன்; ஈர்க்கக்கூடிய தோற்றத்தைக் கொண்டிருத்தல்; ஒரு சுயாதீனமான தன்மை கொண்டது.

பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில், வெவ்வேறு தரவரிசைகளின் மேலாளர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் ஈடுபட்டுள்ள பணியாளர்கள் துறைகள், மேற்கண்ட குணங்களால் வழிநடத்தப்படுகின்றன;

6) தூண்டுதலின் மூலம் அதிகாரம் செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கான மிகச் சிறந்த வழியாகும். வற்புறுத்தல் ஒருவரின் கருத்தை, முடிவை தெரிவிக்க மிகவும் பயனுள்ள வழியாகும்.

கருதப்படும் அனைத்து வகையான சக்திகளையும் வேறு வழியில் தொகுக்கலாம். வற்புறுத்தலின் அடிப்படையிலான அதிகாரம், வெகுமதி, வற்புறுத்தல் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில், சட்டபூர்வமான அதிகாரத்தின் உள்ளடக்கத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. அதே நேரத்தில், ஒவ்வொரு வகை சக்தியும் தனித்தனியாக இருக்கலாம். எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவனத்தின் ஊழியர்களில் ஒருவர், சட்டப்பூர்வ (சட்டபூர்வமான) அதிகாரம் இல்லாமல் கூட, வற்புறுத்தலின் உதவியுடன் முழு அமைப்பின் நடத்தையையும் பாதிக்கலாம், மேலும் ஊழியர்களில் ஒருவர் சக ஊழியர்களை வெறுமனே மிரட்டி நிறுவனத்தில் குறிப்பிட்ட அதிகாரத்தைப் பெறலாம்.

குழுவில் உள்ள பிற வகையான அதிகாரங்களைக் கொண்ட நபர்கள், சட்டப்பூர்வத்தைத் தவிர, பணியாளர்கள் துறைகளுக்கு எப்போதும் ஆர்வமாக உள்ளனர், ஏனெனில் அவர்களுடன் நிறைய வேலைகள் தேவைப்படுகின்றன, இதனால் அவர்கள் அமைப்பின் வேலையில் தலையிட மாட்டார்கள், ஆனால், மாறாக , அவர்களின் செல்வாக்கை அதன் நன்மைக்காக பயன்படுத்தவும்;

7) நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பதன் மூலம் செல்வாக்கு. இந்த விஷயத்தில், மனித நடத்தை உயர் மட்ட தேவைகளால் தூண்டப்படுகிறது: சக்தி, திறன், வெற்றி, சுய வெளிப்பாடு, தலைமை. இவ்வகையான சக்தியைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​தலைவனின் சக்தியும், செய்பவரின் சக்தியும் ஒருங்கிணைக்கப்படுகின்றன. இந்த வகையான சக்தி அனைவருக்கும் இல்லை. எனவே, தனிமனித நாட்டம் இல்லாத, பிறரால் தங்களுக்கான அனைத்தையும் தீர்மானிக்கும் சூழ்நிலையை விரும்பும் தொழிலாளர்களுக்கு இது பொருந்தாது.

நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்த இந்த 7 வகையான சக்தியையும் சிக்கலான முறையில் பயன்படுத்த முயற்சிப்பதே சிறந்த மேலாண்மை விருப்பம்.

அதிகாரத்தின் ஆதாரங்கள் பொதுவாக பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகின்றன: 1) மற்றவர்களிடம் இணக்கம் மற்றும் பணிவு ஆகியவற்றை உருவாக்கும் சக்தி; 2) செல்வம், இது மக்களுக்கு வாழ்வாதாரத்தை வழங்குவதை சாத்தியமாக்குகிறது; 3) பதவி வகித்தது; 4) தகவல்களை வைத்திருத்தல்; 5) வளங்களைத் திரட்டும் மற்றும் முடிவுகளைச் செயல்படுத்தும் திறன் கொண்ட ஒரு அமைப்பு.

7. சமகால பிரச்சனைகள்அதிகாரிகள். நாங்கள் மாறிவரும் சூழலில் வாழ்கிறோம், எனவே விரைவான மாற்றத்திற்கு விரைவாக மாற்றியமைப்பது முக்கியம், டோஃப்லர் கூறினார். 21ஆம் நூற்றாண்டு உலக அதிகாரப் போராட்டத்தின் நூற்றாண்டு. நவீன அதிகார அமைப்பு தசை வலிமை, செல்வம் அல்லது வன்முறையை அடிப்படையாகக் கொண்டது அல்ல. அவளுடைய கடவுச்சொல் நுண்ணறிவு. அறிவின் அடிப்படையில் ஒரு புதிய பொருளாதாரத்தின் பரவல் வளர்ந்த நாடுகளுக்கு இடையே போட்டியின் புதிய கட்டத்தை வழங்குகிறது.

வேலைகளை எளிதாக்குதல், ஒரு நபருக்கான எளிய செயல்பாடுகளுக்கு வேலையைக் குறைத்தல் (ரோபோக்களுக்கு, இது பகுத்தறிவு), விழிப்புடன் கூடிய கட்டுப்பாடு - இவை அனைத்தும் ஒரு நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தில் பாரம்பரியத்தின் தொடர்ச்சியாகும், இது எஃப். டெய்லரால் தொடங்கப்பட்டது. நிர்வாகத்திற்கான இந்த அணுகுமுறை மோசமான படித்த கடந்த காலத்திற்கான அஞ்சலியாகக் கருதப்படுகிறது, வரவிருக்கும் எதிர்காலத்திற்கு அல்ல. இன்று பொருளாதாரம் சூப்பர்-சிம்பாலிக் உற்பத்தியை நோக்கி நகர்கிறது. பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் நிறுவனத்தின் உற்பத்தித்திறன் மற்றும் வருமானம் உயரும் என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது புதிய மேலாண்மை சித்தாந்தம்:

1) நுண்ணறிவு தேவையில்லாத வேலை குறைக்கப்படும் அல்லது ரோபோக்களால் செய்யப்படும்;

2) உயர் தொழில்நுட்பங்களுக்கு ஒரு மாற்றம் செய்யப்படும்;

3) பணியாளரின் முழுத் திறனும் சுரண்டப்படும்;

4) அதிக ஊதியம் பெறும் தொழிலாளர் படைக்கு மாற்றம் ஏற்படும்;

5) ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை தொடர்ந்து குறைக்கப்படும்;

6) உடல் உழைப்பு தேவைப்படும் செயல்பாடுகள் கூட அறிவார்ந்ததாக இருக்கும் (கணினிகள் மற்றும் பிற உபகரணங்களின் பயன்பாடு).

8. பொதுமக்களின் நம்பிக்கையை அதிகரிக்கும் வகையில் அரசு நிறுவனங்கள், அரசு ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ (அதிகாரப்பூர்வ) கடமைகளின் மனசாட்சி மற்றும் திறமையான செயல்திறனுக்கான நிபந்தனைகளை உறுதி செய்தல், பொது சேவையில் துஷ்பிரயோகங்களை விலக்குதல் மற்றும் பொது சேவை வகைகளில் கூட்டாட்சி சட்டங்களை ஏற்றுக்கொள்ளும் வரை, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணை ஆகஸ்ட் 12, 2002 N 885 "ஒப்புதல் மீது பொதுவான கொள்கைகள்அரசு ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ நடத்தை".

கலையின் முழு உரை. கருத்துகளுடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 189. 2020க்கான சேர்த்தல்களுடன் புதிய தற்போதைய பதிப்பு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189 இன் கீழ் சட்ட ஆலோசனை.

தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றின் படி நிர்ணயிக்கப்பட்ட நடத்தை விதிகளுக்கு அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் கட்டாயக் கீழ்ப்படிதல் ஆகும்.

தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களின்படி, பணியாளர்கள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்திற்கு இணங்க தேவையான நிலைமைகளை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

தொழிலாளர் அட்டவணை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.
உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் - இந்த கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, ஊழியர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை, வேலை ஒப்பந்தத்திற்கான கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள், வேலை நேரம், ஓய்வு நேரம், ஊக்கத்தொகை ஆகியவற்றை ஒழுங்குபடுத்தும் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்டம். மற்றும் பணியாளர்களுக்கு விதிக்கப்படும் அபராதங்கள், அத்துடன் இந்த முதலாளியுடனான தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான பிற சிக்கல்கள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189 பற்றிய கருத்து

1. இந்த கட்டுரை "தொழிலாளர் ஒழுக்கம்" என்ற கருத்தை வரையறுக்கிறது.

ஒழுக்கம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்கு, விதிகளுக்கு கட்டாயக் கீழ்ப்படிதல். சாதாரண உயர் செயல்திறன் வேலைக்கான தேவையான நிறுவன மற்றும் பொருளாதார நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் உறுதி செய்யப்படுகிறது, வேலை செய்வதற்கான நனவான அணுகுமுறை, வற்புறுத்தும் முறைகள், கல்வி மற்றும் மனசாட்சி வேலைக்கான ஊக்கம் (மாதிரி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் பகுதி 1 நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள், அமைப்புகளின் தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள் ஜூலை 20, 1984 N 213 தேதியிட்ட சோவியத் ஒன்றியத்தின் தொழிலாளர்களுக்கான மாநிலக் குழுவின் ஆணையை அங்கீகரித்தனர், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 423 க்கு இணங்க முரண்படாத பகுதியில் பயன்படுத்தப்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் இணங்குவதற்குத் தேவையான இத்தகைய நடத்தை விதிகள் நிறுவப்பட்டுள்ளன:
- ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. எனவே, கலையின் pp. "b" p.6 இன் உள்ளடக்கத்திலிருந்து. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஊழியர்களுக்கு, மது, போதை அல்லது பிற நச்சு போதை நிலையில் பணியில் தோன்றக்கூடாது என்ற பணியாளரின் கடமையைப் பின்பற்றுகிறது - தொடர்ச்சியுடன் பொருந்தாத ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தைச் செய்யக்கூடாது. இந்த வேலையின். இந்த விதிகளை மீறியதற்காக, முதலாளி, அதன் சொந்த முயற்சியில், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்யும் வடிவத்தில் ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியைப் பயன்படுத்தலாம்.

முதலாளியால் நிறுவப்பட்ட விளையாட்டு ஆட்சிக்கு இணங்குவதற்கும் விளையாட்டுப் போட்டிகளுக்குத் தயாராவதற்கான திட்டங்களை நிறைவேற்றுவதற்கும் விளையாட்டு வீரரின் கடமைகளை நீங்கள் பெயரிடலாம். கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 348.2, அனைத்து ரஷ்ய ஊக்கமருந்து எதிர்ப்பு விதிகள் மற்றும் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ஊக்கமருந்து எதிர்ப்பு விதிகளுக்கு இணங்க, முதலாளியின் வழிகாட்டுதலின்படி மட்டுமே விளையாட்டுப் போட்டிகளில் பங்கேற்க ஒரு விளையாட்டு வீரரின் கடமையைக் குறிக்கிறது;
- பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள். அடிப்படையில், சிறப்பு சட்டங்கள் பல தேவைகளை நிறுவுகின்றன உத்தியோகபூர்வ நடத்தைமாநில மற்றும் நகராட்சி ஊழியர்கள். ஆம், கலை. "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில சிவில் சேவையில்" கூட்டாட்சி சட்டத்தின் 18, மனிதன் மற்றும் குடிமகனின் உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களை அங்கீகரித்தல், கடைபிடித்தல் மற்றும் பாதுகாத்தல் ஆகியவற்றின் அர்த்தத்தையும் உள்ளடக்கத்தையும் தீர்மானிக்க ஒரு அரசு ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார். அவரது தொழில்முறை சேவை நடவடிக்கைகள், எந்தவொரு பொது அல்லது மத சங்கங்களுக்கும் முன்னுரிமை கொடுக்கக்கூடாது, தொழில்முறை அல்லது சமூக குழுக்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் குடிமக்கள், பிற தேவைகளுக்கு இணங்க;
- கூட்டு ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 40 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்);
- ஒப்பந்தங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 45 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்);
- எல்என்ஏ (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 8 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்);
- நேரடி வேலை ஒப்பந்தம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 56, ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ், ஒரு ஊழியர் இந்த முதலாளியுடன் நடைமுறையில் உள்ள உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க மற்றவற்றுடன் மேற்கொள்கிறார் என்பதை நிறுவுகிறது. பணியாளரால் அவர்களின் இணக்கத்திற்கான தேவை பற்றிய குறிப்பு கலையில் உள்ளது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 21. அதே நேரத்தில், கலையில். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கத்தை தீர்மானிக்கிறது, அதில் தொழிலாளர் ஒழுக்கம் குறித்த நிபந்தனைகளை கட்டாயமாக சேர்ப்பது குறித்து எந்த கேள்வியும் இல்லை. கூடுதல் நிபந்தனைகளில் அவை குறிப்பிடப்படவில்லை. இதுபோன்ற நிபந்தனைகள் பொதுவாக அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் பொதுவான உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளில் - முதலாளியின் எல்என்ஏ - இது ஒரு பகுதியாகும்.

பணியாளர்கள் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்துடன் இணங்குவதற்குத் தேவையான நிபந்தனைகளை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளர் அணுகலை வழங்குதல் பணியிடம்நிர்ணயிக்கப்பட்ட நேரத்தில்). அத்தகைய கடமை தொழிலாளர் சட்டங்கள் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும் சட்ட நடவடிக்கைகள், இதில் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், LNA மற்றும் வேலை ஒப்பந்தம் ஆகியவை உள்ளன. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், தொழிலாளர் ஒழுக்கம் தொடர்பாக அவர்களுக்காக நிறுவப்பட்ட அனைத்து தேவைகளையும் ஊழியர்கள் பூர்த்தி செய்ய முடியும் என்பதை முதலாளி உறுதிப்படுத்த வேண்டும்.

2. தொழிலாளர் அட்டவணை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனத்தில் உள்ள ஊழியர்களுக்கான நடத்தை விதிகள் ஆகும், அவை குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களின் நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்தவும், அவர்களின் செயல்களை தொழிலாளர் செயல்முறையின் ஒற்றை இலக்கிற்கு கீழ்ப்படுத்தவும், நிபந்தனைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளவும் வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. உற்பத்தி மற்றும் தொழிலாளர் அமைப்பின் தற்போதைய பிரத்தியேகங்கள்.

இது உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது - முதலாளியின் LNA (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 190 ஐப் பார்க்கவும் மற்றும் அதற்கான வர்ணனை).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகளில் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளைக் குறிப்பிடும் அதிர்வெண்ணின் அடிப்படையில், அவற்றைப் பற்றிய குறிப்புகள் அடிப்படை விதிகள்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், இந்த LNA ஒவ்வொரு முதலாளியாலும் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட வேண்டும் என்று முடிவு செய்யலாம் - ஒரு சட்ட நிறுவனம் மற்றும் ஒரு தனிநபர், விதிவிலக்கு தனிநபர்கள், இல்லாதவை தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர், படி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 15, 21, 22, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 191, 330.4 மற்றும் அவற்றைப் பற்றிய கருத்துகளைப் பார்க்கவும்).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஒழுங்குபடுத்தப்படுகின்றன என்று கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் உரையிலிருந்து இது பின்வருமாறு:
- பணியாளர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை. உண்மையில், இந்த நடைமுறை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 11, 13 அத்தியாயங்களால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறையிலிருந்து வேறுபடக்கூடாது;
- வேலை ஒப்பந்தத்தின் தரப்பினரின் அடிப்படை உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள் (அவற்றை நிறுவும் போது, ​​​​குறிப்பாக, ரஷ்ய தொழிலாளர் குறியீட்டின் 21, 22, 196, 212, 228, 232, 234 கட்டுரைகளால் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். கூட்டமைப்பு);
- செயல்பாட்டு முறை, ஓய்வு நேரம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் அத்தியாயம் 16-19);
- ஊழியர்களுக்கு வழங்கப்படும் ஊக்கத்தொகைகள் மற்றும் அபராதங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் அத்தியாயம் 30);
- கொடுக்கப்பட்ட முதலாளியுடனான தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதில் உள்ள பிற சிக்கல்கள் (உதாரணமாக, தொழிலாளர் விதிமுறைகள் வேலைக்கு முன்னும் பின்னும் உற்பத்தி கருவிகள் மற்றும் ஆடைகளை ஒழுங்கமைக்க தேவையான நேரத்தை ஒதுக்கலாம்).

மேற்கூறிய பட்டியலைக் கருத்தில் கொண்டு, உள்ளக ஒழுங்குமுறைகளின் கட்டமைப்பைத் தீர்மானிப்பது நல்லது. பொதுவான விதிகள்(இலக்கு, குறிக்கோள்கள், விதிகளின் நோக்கம்).

கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 68, பணியமர்த்தும்போது (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்), உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன் கையொப்பமிடுவதற்கு எதிராக பணியாளரை அறிமுகப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். எனவே, பணியாளருக்கு, விதிகள் "கவனிக்கப்படாமல்" இருக்கக்கூடாது, பணியமர்த்தும்போது, ​​அவர் அவற்றுடன் இணங்குவதற்கான தனது கடமையை உறுதிப்படுத்துகிறார். ஒரு விதியாக, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன் பணியாளரின் அறிமுகம் குறித்த குறிப்பு நேரடியாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது.

3. ஒரு பணியாளரால் ஒழுக்காற்றுக் குற்றத்தைச் செய்ததற்காக, அதாவது, தொழிலாளர் கடமைகளில் அவர் செய்த தவறு காரணமாக, அதைச் செய்யத் தவறியமை அல்லது முறையற்ற செயல்பாட்டிற்காக, ஒழுங்குத் தடைகளை (கண்டித்தல், கண்டித்தல், பணிநீக்கம் செய்தல்) விண்ணப்பிக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்டது.

அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 35 வது பத்தியில் விளக்கியது போல், ஒரு வழக்கைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தின் மீது ஒரு ஒழுக்காற்று அனுமதியை எதிர்த்துப் போராடும்போது, ​​தொழிலாளர் கடமைகளை நிறைவேற்றாதது அல்லது அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட தொழிலாளர் கடமைகளின் ஊழியரின் தவறு மூலம் முறையற்ற செயல்திறன், மற்றவற்றுடன், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை மீறுவதாகும்.

எனவே, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளை மீறுபவர்களுக்கு ஒழுங்குத் தடைகள் விதிக்கப்படலாம். ஒரு ஒழுங்கு அனுமதியை விதிக்கும் போது, ​​தவறான நடத்தையின் தீவிரம் மற்றும் அது செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 192).

பெரும்பாலும், பணியாளரால் கவனிக்கப்பட வேண்டிய வேலை நேரத்தை தீர்மானிக்க உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. எனவே, ஸ்வெர்ட்லோவ்ஸ்கியின் வரையறையில் பிராந்திய நீதிமன்றம்மே 15, 2012 தேதியிட்ட வழக்கு N 33-6191 / 2012 இல், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் ஊழியருக்கு எட்டு மணி நேர வேலை நாளுடன் ஐந்து நாள் வேலை வாரத்தை நிறுவியது, வேலை நாளின் ஆரம்பம் மற்றும் முடிவு தீர்மானிக்கப்பட்டது. . இந்தத் தரவுகளின் அடிப்படையில், ஊழியர் தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறியதாக நீதிமன்றம் முடிவு செய்தது, இதன் விளைவாக ஒழுங்குமுறைத் தடைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான உத்தரவுகளை சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிப்பதற்கான அவரது கோரிக்கை மறுக்கப்பட்டது.

4. கலைக்கு ஏற்ப. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 8 நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் கூட்டு ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களுடன் ஒப்பிடுகையில் ஊழியர்களின் நிலைமையை மோசமாக்கும் LNA விதிமுறைகளின் பயன்பாட்டிற்கு உட்பட்டது அல்ல. ஒப்பந்தங்கள்.

இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர் சட்ட விதிமுறைகள், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட தொழிலாளர் சட்டம் மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள் மட்டுமே பயன்படுத்தப்பட வேண்டும்.

நிச்சயமாக, முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை, எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளரின் விடுமுறை நேரத்தை நிறுவப்பட்ட வரம்பிற்குக் கீழே அமைக்க அல்லது அவருக்கு விடுமுறை நாட்களை இழக்க. இருப்பினும், நடைமுறையில், விதிமுறைகளின் முதலாளியால் அவ்வளவு வெளிப்படையான மீறல்கள் இல்லை. தொழிலாளர் சட்டம்ஊழியர்கள் இணங்க வேண்டிய கட்டாய விதிகளை நிறுவும் போது.

முதலாவதாக, இது ஆடைக் குறியீடு என்று அழைக்கப்படுவதைப் பற்றியது, இது ஒரு குறிப்பிட்ட பாணியைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டிய ஊழியர்களின் கடமையில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது - நடத்தை மற்றும் தோற்றம்.

யாரையும் கட்டுப்படுத்த முடியாது என்பதை நிறுவுகிறது என்பதை இங்கே கவனிக்க வேண்டும் தொழிலாளர் உரிமைகள்மற்றும் சுதந்திரங்கள் அல்லது தொடர்பு இல்லாத சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து ஏதேனும் நன்மைகளைப் பெறுதல் வணிக குணங்கள்தொழிலாளி.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 10 வது பத்தியில் விளக்கியது போல், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தின் மீது, ஒரு ஊழியரின் வணிக குணங்கள் புரிந்து கொள்ளப்படுகின்றன, குறிப்பாக, அவரது தொழில்முறை தகுதிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, ஒரு குறிப்பிட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்யும் திறன், தனித்திறமைகள்பணியாளர் (உதாரணமாக, சுகாதார நிலை, ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான கல்வியின் இருப்பு, கொடுக்கப்பட்ட சிறப்புத் துறையில் பணி அனுபவம், கொடுக்கப்பட்ட துறையில்). மேலும், வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட தேவைகளை முன்வைக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு, அல்லது ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட தொழில்முறை தகுதித் தேவைகளுக்கு (அறிவு) கூடுதலாக அவசியம். வெளிநாட்டு மொழிகள், கணினி திறன்கள்).

ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளருக்கு கூடுதல் தேவைகளை நிறுவும் போது, ​​​​அவர்கள் ஒரு வழி அல்லது வேறு, அவரது வணிக குணங்களுடன் தொடர்புடையதாக இருக்க வேண்டும் என்பதை மனதில் கொள்ள வேண்டும் என்று முடிவு செய்யலாம்.

கலையின் படி, இது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பின் 29, யாரும் தங்கள் கருத்துக்களையும் நம்பிக்கைகளையும் கைவிடும்படி கட்டாயப்படுத்த முடியாது மற்றும் அவர்களுக்காக வழக்குத் தொடர முடியாது. இது ஊழியர்களுக்கும் பொருந்தும், அவர்களின் சொந்த தோற்றம் பற்றிய அவர்களின் கருத்து உட்பட.

எனவே, உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளில் (அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஒரே மாதிரியான அலங்காரம், ஒரு குறிப்பிட்ட எடையைப் பராமரித்தல் போன்றவை) புறநிலைத் தேவை ஆடைக் குறியீடு விதிகளால் ஏற்படாத தன்னிச்சையாக நிறுவுவது ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதது, அத்துடன் ஒழுக்கத் தடைகளை விதித்தல் அத்தகைய நிபந்தனைகளை மீறியதற்காக.

ஒட்டுமொத்த தேவைகள், சில தொழில்களுக்கு (சமையல்காரர்கள், பணியாளர்கள், முதலியன) நிறுவப்பட்டிருந்தால், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்டு ஊழியர்களால் கவனிக்கப்பட வேண்டும். பொது சேவை (குறிப்பாக, இராணுவ சீருடைகள்) தொடர்பாக சீருடைகளை கட்டாயமாக அணிவது சிறப்பு சட்டங்களால் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், அத்தகைய விதிகளுக்கு இணங்குவதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்கும் போது, ​​நிறுவனத்தின் கார்ப்பரேட் பாணியுடன் தொடர்புடைய ஒரு சீருடை ஊழியர்களுக்கு முதலாளியால் பரிந்துரைக்கப்படலாம் (அதன்படி, ஆடைகளை வாங்குவது முதலாளியால் தனது சொந்த செலவில் செய்யப்பட வேண்டும். )

தகவல்தொடர்பு பாணியைப் பொறுத்தவரை, பணியாளரிடமிருந்து (நபருக்கு மரியாதை செலுத்தும் வெளிப்பாடு), குறிப்பாக பொது சேவைத் துறையில் பணியமர்த்துபவர் மரியாதையைக் கோருவது மிகவும் நியாயமானது. பணிவானது என்பது நல்லெண்ணம், சரியான தன்மை அல்லது குழு உறுப்பினர்கள் உட்பட மோதல் சூழ்நிலை ஏற்பட்டாலும், கண்ணியத்தின் எல்லைக்குள் தன்னைத்தானே வைத்திருக்கும் திறனைக் குறிக்கிறது. ஒரு பணியாளரால் நெறிமுறை தரநிலைகளை மீறுவது ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு வழிவகுக்கும்.

எனவே, ஜூலை 1, 2010 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் தீர்ப்பின்படி, வழக்கு எண் 33-19052/10 இல், V. விதிமுறைகளை மீறியது என்று நிறுவப்பட்டது. தொழில் தர்மம், ஊழியர்களுக்கு அச்சுறுத்தல்கள், முரட்டுத்தனமான அறிக்கைகளுடன் மின்னஞ்சல்கள் அனுப்பப்பட்டன, இதன் விளைவாக V. ஒரு கண்டனத்தை அறிவிக்க முதலாளி உத்தரவு பிறப்பித்தார். இந்த உத்தரவின் சட்டபூர்வமான தன்மையை நீதிமன்றம் உறுதி செய்தது.

மேலும், பணியாளரிடமிருந்து துல்லியத்தை நிரூபிக்க முதலாளியின் தேவை முழுமையாக நியாயப்படுத்தப்படுகிறது - அதாவது, கடமைகளை நிறைவேற்றுவதில் சரியான நேரத்தில் மற்றும் பொறுப்பு.

சில வகை ஊழியர்களுக்கு, ஒழுக்கம் குறித்த சட்டங்கள் மற்றும் விதிமுறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, குறிப்பாக:
- குறிப்பாக கதிர்வீச்சு அபாயகரமான மற்றும் அணுசக்தி அபாயகரமான தொழில்களில் இயங்கும் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஒழுக்கம் குறித்த சாசனம் மற்றும் அணுசக்தியைப் பயன்படுத்தும் துறையில் வசதிகள்;
- செப்டம்பர் 21, 2000 N 708 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மீன்பிடிக் கடற்படையின் தொழிலாளர்களின் ஒழுக்கம் குறித்த சாசனம்;
- கடல் போக்குவரத்து தொழிலாளர்களின் ஒழுக்கம் குறித்த சாசனம், மே 23, 2000 N 395 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது;
- ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ரயில்வே போக்குவரத்து ஊழியர்களின் ஒழுக்கம் குறித்த விதிமுறைகள், ஆகஸ்ட் 25, 1992 N 621, முதலியன ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189 இல் வழக்கறிஞர்களின் ஆலோசனைகள் மற்றும் கருத்துகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 189 பற்றி உங்களிடம் இன்னும் கேள்விகள் இருந்தால் மற்றும் வழங்கப்பட்ட தகவல்கள் புதுப்பித்த நிலையில் இருப்பதை உறுதிப்படுத்த விரும்பினால், எங்கள் வலைத்தளத்தின் வழக்கறிஞர்களை நீங்கள் அணுகலாம்.

நீங்கள் ஒரு கேள்வியை தொலைபேசி அல்லது இணையதளத்தில் கேட்கலாம். ஆரம்ப ஆலோசனைகள் தினமும் மாஸ்கோ நேரம் 9:00 முதல் 21:00 வரை இலவசம். 21:00 முதல் 09:00 வரை பெறப்பட்ட கேள்விகள் மறுநாள் செயலாக்கப்படும்.

உள்ளூர் விதிமுறைகளை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு இந்த குறியீட்டின் பிரிவு 372 ஆல் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஊழியர்களின் பிரதிநிதி அமைப்பின் கருத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் முதலாளியால் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், ஒரு விதியாக, கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் இணைப்பாகும்.

கலைக்கான கருத்துகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 190

1. தொழிலாளர் அட்டவணை உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 189).

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் (PWTR) பின்வரும் கட்டமைப்பைக் கொண்டிருக்கலாம்: 1) பொது விதிகள்; 2) பணியாளர்களை பணியமர்த்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்தல்; 3) பணியாளர்கள் மதிப்பீடு; 4) வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் அடிப்படை உரிமைகள், கடமைகள் மற்றும் பொறுப்புகள்; 5) செயல்பாட்டு முறை; 6) வேலை நேரத்தின் சுருக்கமான கணக்கியல் விதிகள்; 7) ஓய்வு நேரம்; 8) ஊதியம்; 9) ஊக்க நடவடிக்கைகள்; 10) அபராதம்

செப்டம்பர் 25, 1992 வரை, PVTR இல் 3 வகைகள் இருந்தன: ஒரு குறிப்பிட்ட நிறுவனம், நிறுவனம், அமைப்பு ஆகியவற்றின் பொதுவான, துறைசார் மற்றும் PVTR.

கலை படி. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 189, இப்போது 1 வகை விதிகள் உள்ளன - அவை முதலாளியால் உருவாக்கப்பட்டு ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்டவை. எடுத்துக்காட்டாக: ஜூலை 10, 2008 N 195p இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஓய்வூதிய நிதியத்தின் வாரியத்தின் ஆணை "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஓய்வூதிய நிதியத்தின் உள் தொழிலாளர் ஒழுங்குமுறைகளின் ஒப்புதலின் பேரில்".

உள் தொழிலாளர் அட்டவணை பின்வரும் விதிமுறைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது: PWTR; தொழில்நுட்ப விதிகள் மற்றும் வழிமுறைகள்; வேலை விவரங்கள், முதலியன

பின்வரும் வரிசையில் விதிகள் ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகின்றன:

1) முதலாளி வரைவு விதிகளை உருவாக்குகிறார்;

2) திட்டம் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட முதன்மை அமைப்புக்கு அனுப்பப்படுகிறது தொழிற்சங்க அமைப்புஅனைத்து அல்லது பெரும்பான்மையான ஊழியர்களின் நலன்களை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துதல்;

3) முதலாளி, கலைக்கு இணங்க. தொழிலாளர் கோட் 190, அங்கீகரிக்கப்பட்ட தருணத்திலிருந்து நடைமுறைக்கு வரும் விதிகளை அங்கீகரிக்கிறது.

தொழிலாளர் மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளின் அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு கருவி - PWTR ஐ தொடர்ந்து மேம்படுத்துவது நல்லது. ஒரு PWTR ஐ உருவாக்கும் போது, ​​கலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். கலை. தொழிலாளர் குறியீட்டின் 15, 68, 91, 100, 104, 108, 109, 111, 119, 136, 189, 190, இது PVTR ஐக் குறிப்பிடுகிறது. PWTR ஆனது ஊதியம், வர்த்தக ரகசியங்கள், காப்பீடு மற்றும் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள், வேலை நேரத்தைச் சுருக்குவதற்கான விதிகள் ஆகியவற்றை உள்ளடக்கியிருக்கும்.

2. PVTR இன் உரை நிறுவனங்களில் முக்கிய இடங்களில் வெளியிடப்படுகிறது.

நாங்கள் உருவாக்கிய PWTR ஐ முன்வைப்போம், இதில் பல்வேறு நிறுவனங்களின் விதிகளின் உட்பிரிவுகள் அடங்கும்.

உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள்

முதலாளி ஒப்புதல்

"___" __________ 20__

1. பொது விதிகள்

1.1 உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் நிறுவனத்திற்குள் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துதல், தொழிலாளர் விதிமுறைகளை நிறுவுதல், இழப்புகளைக் குறைத்தல், உருவாக்குதல் ஆகியவற்றை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளன. பயனுள்ள அமைப்புவிஞ்ஞான அடிப்படையில் உழைப்பு, வேலை நேரத்தின் பகுத்தறிவு பயன்பாடு, சேவைகள் மற்றும் வேலைகளின் உயர் தரத்தை உறுதி செய்தல், பொருட்களின் விற்பனை, அதிக உழைப்பு உற்பத்தித்திறன், லாபத்தை அதிகரிப்பது.

1.2 தொழிலாளர் ஒழுக்கம் என்பது ஊழியர்களின் கடமைகளின் செயல்திறன், கடமைகள் மற்றும் உரிமைகளை விநியோகித்தல், உரிமைகளைப் பயன்படுத்துதல், பொறுப்பை நிறுவுதல், ஒழுங்குமுறை உறவுகளை நிர்வகிப்பதற்கான நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துதல் தொடர்பான உறவு.

1.3 உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் பயன்பாடு தொடர்பான சிக்கல்கள் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட உரிமைகளுக்குள் முதலாளியால் தீர்க்கப்படுகின்றன.

1.4 நிறுவனத்தில் உள்ள அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் கட்டாயமாகும்.

1.5 உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டத்திற்கு இணங்க வேண்டும்.

2. பணியாளர்களை பணியமர்த்துதல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறை

2.1 பணியமர்த்தும்போது, ​​விண்ணப்பதாரரிடமிருந்து பின்வரும் ஆவணங்களைக் கோருவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (சில சந்தர்ப்பங்களில், தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணைகள் மற்றும் அரசாங்கத்தின் தீர்மானங்கள் ஆகியவற்றின் பிரத்தியேகங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது. வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது கூடுதல் ஆவணங்களை சமர்ப்பிக்க வேண்டிய அவசியத்தை ரஷ்ய கூட்டமைப்பு வழங்கலாம்:

பாஸ்போர்ட் அல்லது பிற அடையாள ஆவணம்;

வேலை புத்தகம், வேலை ஒப்பந்தம் முதல் முறையாக முடிவடையும் போது அல்லது பணியாளர் பகுதி நேர அடிப்படையில் வேலைக்குச் செல்லும் சந்தர்ப்பங்களைத் தவிர;

மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ்;

இராணுவ பதிவு ஆவணங்கள் - இராணுவ சேவைக்கு பொறுப்பானவர்கள் மற்றும் இராணுவ சேவைக்கு கட்டாயப்படுத்தப்பட்ட நபர்களுக்கு;

கல்வி, தகுதிகள் அல்லது சிறப்பு அறிவு கிடைப்பது பற்றிய ஆவணம் - சிறப்பு அறிவு அல்லது சிறப்புப் பயிற்சி தேவைப்படும் வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது.

2.2 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணைகள் மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் தீர்மானங்கள் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்டதைத் தவிர வேறு வேலை ஆவணங்களுக்கு விண்ணப்பிக்கும் நபரிடமிருந்து கோருவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

2.3 முதல் முறையாக வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ஒரு பணி புத்தகம் மற்றும் மாநில ஓய்வூதிய காப்பீட்டின் காப்பீட்டு சான்றிதழ் முதலாளியால் வரையப்படுகிறது.

2.4 பணியமர்த்தும்போது ஒரு தொழிலாளியிடம் கோருவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, ஆவணங்கள், சமர்ப்பிப்பு சட்டம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளால் வழங்கப்படவில்லை.

2.5 பின்வரும் வழிகளில் பணியமர்த்தும்போது பணியாளரின் தொழில்முறை பொருத்தத்தை சரிபார்க்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு (அவர்களில் சிலருக்கு, நீங்கள் பணியாளரின் ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும்):

சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு,

நேர்காணல்,

பாலிகிராஃப் பயன்பாடு உட்பட பல்வேறு சோதனைகளை நிறுவுதல்,

சோதனைக் காலத்தை அமைத்தல்.

2.6 வேலை ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டுள்ளது.

2.7 பணியமர்த்தப்பட்டவரின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் வேலைவாய்ப்பு முறைப்படுத்தப்படுகிறது, இது ரசீதுக்கு எதிராக பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது. ஒழுங்கு (அறிவுறுத்தல்) பணியின் பெயரை (நிலை) குறிக்க வேண்டும்:

ஒருங்கிணைந்த கட்டண-தகுதி குறிப்பு புத்தகம் மற்றும் தொழிலாளர்களின் தொழில்கள் (ETKS);

மேலாளர்கள், வல்லுநர்கள் மற்றும் பிற ஊழியர்களின் பதவிகளின் தகுதி அடைவு;

தொழிலாளர்களின் தொழில்கள், ஊழியர்களின் நிலைகள் மற்றும் அனைத்து ரஷ்ய வகைப்பாடு கட்டண வகைகள்(OKPDTR);

பணியாளர் மற்றும் ஊதிய நிலைமைகள்.

2.8 அதிகாரிகளால் வேலைக்கு உண்மையான சேர்க்கை:

___________________________________________________________________________

வேலைவாய்ப்பு சரியாக முறைப்படுத்தப்பட்டதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவாகக் கருதப்படுகிறது.

2.9 ஒரு ஊழியர் வேலைக்குச் செல்லும்போது அல்லது நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின்படி அவர் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்படும்போது, ​​​​முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

அ) பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலை, நிபந்தனைகள் மற்றும் ஊதியம் ஆகியவற்றைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள், அவருடைய உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை விளக்கவும்;

b) உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன் அவரைப் பழக்கப்படுத்துதல்;

c) பாதுகாப்பு, தொழில்துறை சுகாதாரம், தொழில்சார் சுகாதாரம், தீ பாதுகாப்பு மற்றும் பிற தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள் குறித்து அறிவுறுத்துதல்;

ஈ) வணிக நடத்தை விதிகளை நன்கு அறிந்திருத்தல்;

இ) பயன்பாட்டு விதிமுறைகளைப் படிக்கவும் ரகசிய தகவல்மற்றும் கண்டுபிடிப்புகள்.

2.10 5 நாட்களுக்கு மேல் பணிபுரிந்த அனைத்து ஊழியர்களுக்கும், தற்போதைய சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பணி புத்தகங்கள் வைக்கப்படுகின்றன.

2.11 ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் மட்டுமே நிகழலாம்.

2.12 பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தை பணிநீக்கம் செய்ததற்கான பதிவைக் கொடுத்து, அவருடன் இறுதித் தீர்வைச் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பணி புத்தகத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களைப் பற்றிய உள்ளீடுகள் தற்போதைய சட்டத்தின் சொற்களின்படி கண்டிப்பாக செய்யப்பட வேண்டும் மற்றும் தொடர்புடைய கட்டுரை, சட்டத்தின் பத்தி ஆகியவற்றைக் குறிக்க வேண்டும்.

3. ஊழியர்களின் முக்கிய பொறுப்புகள்

3.1 நேர்மையாகவும் மனசாட்சியுடனும், அதிக பொறுப்புடன், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை கடைபிடிக்கவும், சரியான நேரத்தில் மற்றும் துல்லியமான முறையில் கட்டளைகளை நிறைவேற்றவும்

___________________________________________________________________________

(அறிவுரைகளை வழங்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட நபர்களின் பட்டியல்)

அனைத்து வேலை நேரத்தையும் உற்பத்தி வேலைக்காகப் பயன்படுத்துங்கள், மற்ற பணியாளர்கள் தங்கள் வேலைக் கடமைகளைச் செய்வதைத் தடுக்கும் செயல்களைத் தவிர்க்கவும்.

3.2 சக ஊழியர்கள், வாடிக்கையாளர்கள், சப்ளையர்கள், போட்டியாளர்கள், அரசாங்கம், பொதுமக்கள் ஆகியோரை நியாயமாகவும் நேர்மையாகவும் நடத்துங்கள், கௌரவத்தை உயர்த்துங்கள்

(அமைப்பின் பெயர்)

3.3 நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரின் கண்ணியம் மற்றும் தனிப்பட்ட உரிமைகளை மதிக்கவும்.

3.4 அனைத்து வகையான சொத்துக்களையும் பாதுகாக்கவும்.

3.5 சொத்து இழப்புக்கு வழிவகுக்கும் அனைத்து சூழ்நிலைகள் பற்றியும் உடனடி மேற்பார்வையாளரிடம், பாதுகாப்புத் துறைக்கு புகாரளிக்கவும்.

3.6 இது பற்றிய தனிப்பட்ட தகவல்களை வெளியிட வேண்டாம்:

a) வணிகத் திட்டங்கள்;

b) நிதித் திட்டங்கள்;

c) சந்தைப்படுத்தல், தயாரிப்பு சேவைக்கான திட்டங்கள்;

ஈ) ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட தரவு;

இ) மருத்துவ தரவு;

இ) வருவாய்;

g) பொறியியல் மற்றும் உற்பத்தி அறிவு;

h) வெளிப்புற சப்ளையர்கள் மற்றும் நட்பு நிறுவனங்களுடன் வணிக மற்றும் தொழில்துறை ஒத்துழைப்புக்கான திட்டங்கள்;

i) உள் தரவுத்தளங்கள்;

j) காப்புரிமைகள் மற்றும் உள்ளடக்கிய பொருட்களுக்கான விண்ணப்பங்கள்

l) அறிவிக்கப்படாத பொருட்கள்;

மீ) வருமானம்;

o) வேலையின் நோக்கம் மற்றும் மூலதனத் தேவைகள்;

n) உபகரணங்களின் செயல்பாடு;

ப) உத்திகள்

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

3.7. வேலையில் இருக்கும் சக ஊழியர்களையும், வெளியில் இருக்கும் கூட்டாளிகளையும் ஏமாற்றாதீர்கள்

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

3.8 சட்டத்தின் மீறல்கள் ஏதேனும் இருந்தால் உங்கள் உடனடி மேற்பார்வையாளரிடம் தெரிவிக்கவும்.

3.9 ரகசியத் தகவலைக் கண்டறிய போட்டியாளர்களின் முன்முயற்சிகளைப் பற்றி வரி மேலாளரிடம் புகாரளிக்கவும்.

3.10 சப்ளையர் அல்லது வாடிக்கையாளரிடமிருந்து வீட்டிற்கு வழங்கப்பட்ட பணம் அல்லது பரிசுகளை வரி மேலாளருக்குத் தெரிவித்து, அதை நன்கொடையாளரிடம் திருப்பித் தரவும்.

3.11. வணிகத்திற்கு பொருந்தக்கூடிய அனைத்து சட்டங்கள் மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளுடன் இணங்கவும்

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

3.12. பாதுகாப்பு சட்டங்களை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்கவும் சூழல், சட்ட மீறல்கள் மற்றும் அத்தகைய மீறல்களை மறைக்கும் நோக்கில் மேற்கொள்ளப்படும் நடவடிக்கைகள் குறித்து உடனடியாக வரி மேலாளரிடம் தெரிவிக்கவும்.

3.13. நிறுவப்பட்டதை மீற வேண்டாம்

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

விதிகள், இடைத்தரகர்கள் அல்லது பரிந்துரைக்கப்பட்டவர்கள் மூலம் செயல்படுதல்.

3.14. நிறுவனங்களுடன் நிதி உறவுகளை வைத்திருக்க வேண்டாம்

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

வணிக உறவுகளுடன் தொடர்புடையது.

3.15 நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் தரநிலைகள் மற்றும் உற்பத்தி பணிகளுக்கு இணங்க.

4. ஊழியர்களின் ஏற்றுக்கொள்ள முடியாத செயல்கள்

4.1 பணியாளர்கள் மீதான பாலியல் துன்புறுத்தல்

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

4.2 இன அல்லது மத அவமதிப்பின் வெளிப்பாடு.

4.3. கருத்துக்கள், நகைச்சுவைகள் அல்லது பிற நடத்தை ஊக்குவிக்கும் அல்லது நிர்வாகத்தின் கருத்துப்படி, விரோதமான பணியிட சூழலை உருவாக்குகிறது.

4.4 பணியிடத்தில் எந்தவொரு நடத்தையும், நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் கருத்துப்படி, ஊழியர்களை அச்சுறுத்துவதற்கும் ஆக்கிரமிப்பு சூழலை உருவாக்குவதற்கும் வழிவகுக்கும்.

4.5 இனம், நிறம், மதம், பாலினம், பாலியல் நோக்குநிலை, வயது, இயலாமை, சேவையின் நீளம் அல்லது வணிக நலன்களுடன் தொடர்பில்லாத வேறு ஏதேனும் அடிப்படையில் பாகுபாடு மற்றும் மிரட்டல்

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

4.6 அச்சுறுத்தல்கள்.

4.7. முரட்டுத்தனம் மற்றும் வன்முறை.

4.8 எந்த வகையான ஆயுதங்களையும் எடுத்துச் செல்வது.

4.9 மருந்துகளின் பயன்பாடு, விநியோகம் மற்றும் விற்பனை, அத்துடன் பிற மனோவியல் பொருட்கள், அவை மருத்துவரின் நேரடி பரிந்துரையின் பேரில் பயன்படுத்தப்படாவிட்டால்.

4.10. செயல்பாடுகள் தொடர்பான நேர்காணல்கள்

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

நிர்வாகத்தின் அனுமதியின்றி.

4.11. பயன்படுத்தவும் நுகர்பொருட்கள்தனிப்பட்ட நோக்கங்களுக்காக, தகவல் தொடர்பு மற்றும் தரவுத்தளங்களிலிருந்து பெறப்பட்ட தகவல்களைப் பயன்படுத்துவது நலன்களுக்காக இல்லை

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

4.12. விளக்கக்காட்சி

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

சமரசம் செய்யப்படாத உணவு, பயன்படுத்தப்படாத எரிவாயு, பயன்படுத்தப்படாத விமான டிக்கெட்டுகள் போன்றவை.

4.13. மற்றவர்களிடம் புகாரளிக்கும் போது நேர்மையின்மை

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

அல்லது மூன்றாம் தரப்பினருக்கு.

4.14. சாத்தியமான அல்லது உண்மையான சப்ளையர்களிடமிருந்து பெறப்பட்ட தகவலை வெளிப்படுத்துதல்.

4.15 "நீ எனக்கு - நான் உனக்கு" என்ற கொள்கையின் அடிப்படையில் உறவுகள்.

4.16. போட்டியாளர்களைப் பற்றிய இழிவான கருத்துக்கள், அவதூறுகள், பொய்கள்.

4.17. தொழில்துறை உளவு, அத்துமீறல், திருடுதல், ஒட்டுக்கேட்பது மற்றும் திருட்டு, மற்றும் வர்த்தக ரகசியங்கள் மற்றும் பிற ரகசிய தகவல்களை வெளிப்படுத்தும் தகுதியற்ற வழிமுறைகள்.

4.18 உரிம ஒப்பந்தத்தின் மீறல் - இனப்பெருக்கம், திட்டத்தின் விநியோகம் போன்றவை.

4.19 எழுத்து பிழைகள் முத்திரைமற்றும் அவள் உருவத்தில்.

4.20 ஊழல் நடைமுறைகள்.

4.21. சப்ளையர் அல்லது வாடிக்கையாளரிடமிருந்து பரிசுகள் அல்லது பணம், சேவைகள், தனிப்பட்ட பயன்பாட்டிற்கான பொருட்களை வாங்கும் போது தனிப்பட்ட தள்ளுபடிகள் உட்பட அல்லது குறைந்த விலையில் சேவைகள், முதலியன. (கலை. 575 ஜிகே).

4.22. மூன்றாம் தரப்பினருக்கு சேவைகளை வழங்குவதற்கான கமிஷன்கள் அல்லது பிற ஊதியங்களை ஏற்றுக்கொள்வது.

4.23. கலையால் நிறுவப்பட்ட தொகையில் பரிசுகளைத் தவிர்த்து, எந்தவொரு சப்ளையர், வாடிக்கையாளர், அரசாங்க முகவர் அல்லது பிற அமைப்பின் இயக்குநர்கள், பிரதிநிதிகள் மற்றும் பணியாளர்களுக்கு பணம் அல்லது பரிசுகளை வழங்குதல். 575 ஜி.கே.

4.24. ஒப்பந்தங்கள், லாபகரமான வேலை அல்லது தனிப்பட்ட முறையில் அவர்களுக்குப் பயனளிக்கும் பரிவர்த்தனைகளின் முடிவிற்குப் பொறுப்பான நபர்களுக்கு ஒரு சலுகை.

4.25 ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான வரவிருக்கும் முடிவோடு தொடர்புடைய ஊதிய சலுகை.

4.26. வரவிருக்கும் முடிவு தொடர்பான தனிப்பட்ட தகவலை வாங்குவதற்கான சலுகை.

4.27. வேலை

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

சந்தையில் அதன் தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளை ஊக்குவிக்கிறது, போட்டியிடுகிறது

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

4.28. தொழில் வணிக நடவடிக்கைகள்போட்டியிடும் அவர்களின் பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளின் சந்தையில் விளம்பரத்துடன்

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

4.29 பொருட்கள் மற்றும் சேவைகளை வழங்குபவராக செயல்பாடுகள்

__________________________________________________________________________,

(அமைப்பின் பெயர்)

மற்றும் சப்ளையர் அமைப்பின் இயக்குநர்கள் குழுவின் பிரதிநிதி, பணியாளர் அல்லது உறுப்பினர்.

4.30. சப்ளையருக்கு வழங்கப்பட்ட சேவைகளுக்கான பணம் அல்லது வேறு ஏதேனும் ஊதியத்தை ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் அவருடன் ஒத்துழைப்பது தொடர்பான ஆலோசனை

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

4.31. மற்ற விஷயங்களில் அல்லது உங்கள் சொந்த விஷயங்களில் ஈடுபடுவது தனிப்பட்ட வணிகம்வளாகத்திலும் வேலை நேரத்திலும், தனிப்பட்ட விஷயங்களுக்காக நிறுவனத்தால் செலுத்தப்படும் நேரம் உட்பட.

4.32. உபகரணங்களின் பயன்பாடு

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

அவரது தொலைபேசிகள், பொருட்கள், ஆதாரங்கள் அல்லது தனிப்பட்ட தகவல்கள்

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

எந்த வகையான வெளிப்புற வேலைகளையும் செய்ய.

4.33. நிர்வாக அனுமதி அல்லது அதிகாரம் இல்லாமல் அமைப்பின் சார்பாக பேசுதல்.

4.34. ஒரு போட்டியாளர், சப்ளையர், விநியோகஸ்தர் அல்லது தயாரிப்புகளின் மறுவிற்பனையாளர் போன்ற ஒரு தனியார் நிறுவனத்தில் பங்குகளைப் பெறுதல்.

4.35 தகவலின் அதிகாரப்பூர்வ அறிவிப்புக்கு முன் ஒரு சப்ளையர் அல்லது போட்டியாளரின் பங்குகளை வாங்குதல் அல்லது விற்பது.

4.36. மதிப்பைப் பாதிக்கும் பெறப்பட்ட தகவல் அதிகாரப்பூர்வமாக அறிவிக்கப்படும் தருணத்திற்கு முன் ஒரு நிறுவனத்தின் பங்குகளை வாங்குதல் அல்லது விற்பது.

4.37. இந்த நிறுவனங்களைப் பற்றிய தகவல்களின் செல்வாக்கின் கீழ் வாடிக்கையாளர்கள் அல்லது நட்பு நிறுவனங்களின் பங்குகளை வாங்குதல் அல்லது விற்பது.

5. தொழிலாளர்களின் உரிமைகள்

5.1 பொதுக் கூட்டங்கள் மூலம் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்கவும், குழுவால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பல்வேறு அமைப்புகள், வேலைகளை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகள், அத்துடன் சமூக-கலாச்சார அல்லது நுகர்வோர் சேவைகள் (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 21) ஆகியவற்றில்.

5.2 எந்தவொரு பாகுபாடும் இல்லாமல் பணிக்கான ஊதியம் மற்றும் கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டதை விட குறைவாக இல்லை குறைந்தபட்ச அளவுஊதியங்கள்.

5.3 தொழிற்சங்கங்களில் சேரவும்.

5.4 ஓய்வெடுக்க.

5.5 தீங்கு (சேதம்) க்கான இழப்பீடு.

5.6 தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் பாதிப்பிலிருந்து பாதுகாக்கப்பட்ட பணியிடத்திற்கு ஆபத்தான காரணிகள்சாதாரண வேலை நிலைமைகளுக்கு.

5.7 உங்கள் வாடிக்கையாளர்களிடமிருந்து இலவச மதிய உணவு போன்ற சேவைகளை ஏற்றுக்கொள்ளுங்கள், அதன் விலை நிறுவப்பட்ட வரம்புகளுக்குள் இருந்தால் மற்றும் சட்டத்தால் தடைசெய்யப்படவில்லை.

5.8 சட்டத்தை மீறுதல் அல்லது நெறிமுறையற்ற நடத்தை போன்ற சிக்கல்கள் உட்பட, எந்தப் பிரச்சினைக்கும் எந்த நிலையிலும் மேலாளரைத் தொடர்புகொள்ளவும்.

5.9 ஊதியம் இல்லாமல் விடுப்பில், சமூக, அரசியல் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துவதற்காக.

5.10 கூடுதலாக, ஊழியர் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற விதிமுறைகளால் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட பிற உரிமைகளையும், அத்துடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கீழ் (ஒப்பந்தம்) அனுபவிக்கிறார்.

6. முதலாளியின் உரிமைகள்

6.1 PWTR ஐ விளக்குங்கள்: தொழிலாளர் சட்டத்தின்படி பணியாளரின் உழைப்பு செயல்பாட்டை தீர்மானிக்கவும், சரிசெய்யவும்.

6.2 கீழ் பணியாளருக்கு கட்டாயமாக இருக்கும் வழிமுறைகளை வழங்கவும்.

6.3. துணை ஊழியர்களின் வேலையை மதிப்பீடு செய்யுங்கள்.

6.4 சட்டங்கள், PWTR, நெறிமுறைகளுக்கு இணங்குவதைக் கண்காணிக்கவும்.

6.5 அவர்களின் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட வாழ்க்கையைப் பற்றிய தகவல்களைச் சேகரிக்கவும், அது செயல்படுத்துவது தொடர்பானது உத்தியோகபூர்வ கடமைகள், உடல்நலம் அல்லது நன்மைகள் தரவு போன்றவை.

6.6 இலவச உணவு, தங்குமிடம், விமானப் பயணம் ஆகியவற்றின் நிர்வாகத்தின் ஒப்புதலை வாடிக்கையாளர்களுக்கு வழங்கவும்.

6.7. பணியாளரின் திறமைக்கு ஏற்ப அவர்களை ஊக்குவிக்கவும்.

6.8 பணியாளரின் திறமைக்கு ஏற்ப அவருக்கு எதிராக ஒழுங்கு நடவடிக்கைகளை எடுக்கவும்.

6.9 துணை அதிகாரிகளுடன் வழக்கமான நேர்காணல்களை நடத்துங்கள்.

6.10. ஒரு துணை ஊழியரால் கடமைகளை நிறைவேற்றாத அனைத்து நிகழ்வுகளையும் கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள், தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் வெளிப்பாடு.

7. முதலாளியின் கடமைகள்

7.1. ஊழியர்களின் வேலையை ஒழுங்காக ஒழுங்கமைக்கவும்.

7.2 ஆரோக்கியமான மற்றும் பாதுகாப்பான வேலை நிலைமைகளை வழங்கவும்.

7.3. வேலையில் குறிகாட்டிகளின் வளர்ச்சிக்கான நிலைமைகளை உருவாக்கவும்.

7.4 உழைப்பு மற்றும் உற்பத்தி ஒழுக்கத்தை கண்டிப்பாக கடைபிடிப்பதை உறுதி செய்யவும்.

7.5 தொழிலாளர் சட்டம், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு விதிகள், வேலை நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல்.

7.6 தொழில் பாதிப்புகளைத் தடுக்க நடவடிக்கை எடுக்கவும்.

7.7. பாதுகாப்பு, தொழில்துறை சுகாதாரம் மற்றும் தொழில்சார் சுகாதாரம், தீ பாதுகாப்புக்கான அனைத்து தேவைகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்கள் பற்றிய ஊழியர்களின் அறிவு மற்றும் கடைப்பிடிப்பை தொடர்ந்து கண்காணிக்கவும்.

7.8 புதுமையாளர்களை ஆதரிக்கவும்.

7.9 ஊழியர்களின் தேவைகள் மற்றும் கோரிக்கைகளில் கவனம் செலுத்துங்கள்.

8. வேலை நேரம்மற்றும் அதன் பயன்பாடு

8.1 வேலையின் தொடக்க மற்றும் இறுதி நேரங்கள் மற்றும் ஓய்வு மற்றும் உணவுக்கான இடைவேளைகள் பின்வருமாறு அமைக்கப்பட்டுள்ளன: ______________________________________________.

8.2 பல ஊழியர்களின் பணி ஷிப்ட் அட்டவணைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, இது 1 மாதத்திற்கு முன்பே ஊழியர்களின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்படுகிறது. அவை நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்.

8.3 வருகை மற்றும் வேலையிலிருந்து வெளியேறுதல், அத்துடன் மதிய உணவு இடைவேளையைப் பயன்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் பதிவை ஒழுங்கமைக்க நிர்வாகம் கடமைப்பட்டுள்ளது.

8.4. அதிக நேரம்பொதுவாக அனுமதிக்கப்படுவதில்லை.

8.5 மற்ற விதிகள்

__________________________________________________________________________.

(அமைப்பின் பெயர்)

8.6 வேலை நேரங்களின் கூட்டுத்தொகைக்கான விதிகள்.

9. ஓய்வு நேரம்

9.1 சமர்ப்பிக்கும் வரிசை வருடாந்திர விடுப்புமுதலாளியால் அமைக்கப்பட்டது.

9.2 பணியாளருக்கு ஊதியம் இல்லாத விடுப்புக்கு உரிமை உண்டு ஊதியங்கள்(தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 128), இது ஒரு உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் வழங்கப்படுகிறது, இதன் காலம் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

9.3 பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அத்தகைய விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது: நெருங்கிய உறவினர்களின் இறுதி சடங்கு; நெருங்கிய உறவினர்கள் மற்றும் நண்பர்களின் திருமணம்; பணியாளருக்கான பிற குறிப்பிடத்தக்க தேதிகள் மற்றும் நிகழ்வுகள்.

9.4 காலண்டர் ஆண்டின் தொடக்கத்திற்கு 2 வாரங்களுக்குப் பிறகு ஒவ்வொரு ஆண்டும் பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் விடுமுறை அட்டவணை வரையப்படுகிறது.

10. செலுத்து

10.1 தொழிலாளர் ஊதியத்திற்கான விதிகள் __________________________________________.

10.2 தொழிலாளர் ஊதியத்திற்கான விதிகள் __________________________________________.

11. வேலையில் வெற்றி பெறுவதற்கான ஊக்கத்தொகை

11.1. நேர்மறையான முடிவுடன் செயல்பாட்டைக் காட்டுவதற்கு, தொடர்ச்சியான மற்றும் குறைபாடற்ற வேலை, விற்பனையின் எண்ணிக்கையை அதிகரிப்பது போன்றவை. பின்வரும் ஊக்கத்தொகைகள் பொருந்தும்:

a) ஒப்புகை;

b) மதிப்புமிக்க பரிசுடன் வெகுமதி;

c) மரியாதை சான்றிதழை வழங்குதல்;

ஈ) கவுரவப் புத்தகத்தில், கவுரவ வாரியத்தில் உள்ளீடு;

இ) பிரீமியம்;

f) "தொழிலில் சிறந்தவர்" என்ற பட்டத்திற்கான பரிந்துரை.

11.2 மேலே உள்ளவற்றைத் தவிர, நிர்வாகம் பின்வரும் வகையான ஊக்கத்தொகைகளை நிறுவுகிறது: __________________________________________________________________.

12. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதற்கான பணியாளரின் பொறுப்பு

12.1 தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுதல் - ஒரு நல்ல காரணமின்றி ஒருவரின் கடமைகளைச் செய்யத் தவறியது அல்லது மோசமான தரம் வாய்ந்த செயல்திறன், வேலையின் திட்டமிட்ட முடிவுகளை அடையத் தவறியது, பிற குடிமக்களுக்கு சேதத்தை ஏற்படுத்திய உரிமைகளை மீறுதல், ஒழுக்கத் தடைகள் அல்லது பொதுமக்களின் நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துகிறது. செல்வாக்கு.

12.2 ஒழுங்குமுறை மீறலுக்கு, நிர்வாகம்:

__________________________________________________________________________.

(அதிகாரிகள் பட்டியல்)

பின்வரும் ஒழுங்கு நடவடிக்கை எடுக்கிறது:

1) கருத்து;

2) கண்டித்தல்;

3) பணிநீக்கம்.

வேலையில் இல்லாதது இல்லாமல் இல்லாதது என்று கருதப்படுகிறது நல்ல காரணங்கள்முழு வேலை நாளிலும் (ஷிப்ட்), அதன் (அவள்) காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், அதே போல் வேலை நாளில் (ஷிப்ட்) நல்ல காரணமின்றி தொடர்ச்சியாக 4 மணி நேரத்திற்கும் மேலாக வேலை செய்யாமல் இருப்பது.

12.3 அபராதம் விதிக்கப்படுவதற்கு முன், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுபவரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வமாக விளக்கம் கோரப்பட வேண்டும். பணியாளர் விளக்கம் அளிக்க மறுப்பது அபராதம் விதிக்க தடையாக இருக்க முடியாது.

12.4 ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி 1 மாதத்திற்குப் பிறகு விண்ணப்பிக்க முடியாது. அது கண்டுபிடிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து, 6 மாதங்களுக்குப் பிறகு, பணியாளரின் நோய் அல்லது அவர் விடுமுறையில் தங்கியிருக்கும் நேரத்தைக் கணக்கிடவில்லை. தவறான நடத்தை ஆணையத்தின் தேதியிலிருந்து மற்றும் நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் தணிக்கை அல்லது தணிக்கை முடிவுகளின் அடிப்படையில் - அதன் கமிஷன் தேதியிலிருந்து 2 ஆண்டுகளுக்குப் பிறகு. மேற்கண்ட கால வரம்புகள் குற்றவியல் நடவடிக்கைகளின் நேரத்தை உள்ளடக்குவதில்லை.

12.5 தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் ஒவ்வொரு மீறலுக்கும், 1 ஒழுங்கு அனுமதி மட்டுமே விண்ணப்பிக்க முடியும். அபராதம் விதிக்கும் போது, ​​தவறான நடத்தையின் தீவிரம், அது செய்யப்பட்ட சூழ்நிலைகள், முந்தைய வேலை மற்றும் பணியாளரின் நடத்தை ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

12.6 ஒழுங்கு அனுமதி விண்ணப்பத்தின் மீதான உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்), அதன் விண்ணப்பத்திற்கான காரணங்களைக் குறிப்பிடுவது, 3 நாட்களுக்குள் ரசீதுக்கு எதிராக, அனுமதிக்கு உட்பட்ட பணியாளருக்கு அறிவிக்கப்படும் (அறிக்கை).

12.7. உத்தரவு, தேவைப்பட்டால், அனைத்து ஊழியர்களின் கவனத்திற்கு கொண்டு வரப்படுகிறது.

12.8 ஒழுக்காற்று அனுமதி விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து ஒரு வருடத்திற்குள், பணியாளர் ஒரு புதியவருக்கு உட்படுத்தப்பட மாட்டார் ஒழுங்கு நடவடிக்கை, பின்னர் அவர் ஒழுங்கு நடவடிக்கைக்கு உட்படுத்தப்படவில்லை என்று கருதப்படுகிறது.

12.9 காலம் முடிவதற்குள் முதலாளி தனது உத்தரவில் அபராதத்தை நீக்க முடியும்.

3. தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தின் அளவை அளவிடுதல். ஒழுக்கத்தை நிர்வகிக்க, சில நடவடிக்கைகள், காரணிகள், நிலைமைகள் ஒழுக்கத்தை எவ்வாறு பாதிக்கின்றன, நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டியவை, இந்த வேலையில் எந்த இணைப்பை முதலில் முன்னிலைப்படுத்த வேண்டும் என்பதைத் தீர்மானிக்க, அதை எவ்வாறு அளவிடுவது என்பதை நீங்கள் முதலில் கற்றுக்கொள்ள வேண்டும். பல்வேறு வகைகளில் ஒழுக்கத்தை ஒப்பிட்டுப் பார்க்க, நிலை அளவீடும் அவசியம் கட்டமைப்பு பிரிவுகள்அணி.

4. ஒழுங்குமுறை உறவுகளின் மேலாண்மை - சிறப்பு வகை தொழில்முறை செயல்பாடு. மேலாண்மை செயல்முறை பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்குகிறது: குழுவின் விழிப்புணர்வு, ஒழுக்கத்தை நிர்வகிப்பதற்கான பணிகளின் மேலாண்மை பொருள்; இந்த சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை திட்டமிடுதல்; அவற்றை செயல்படுத்துவதற்கான வேலை அமைப்பு; ஒழுக்கத்தின் அளவை அளவிடுதல்; ஒழுக்கத்தை நிர்வகித்தல் மற்றும் கடமைகளின் செயல்திறன், உரிமைகளைக் கடைப்பிடித்தல் ஆகியவற்றின் மீதான கட்டுப்பாடு; மீறல்களுக்கான கணக்கு, முதலியன.

ஒழுங்கு மேலாண்மை என்பது அதன் மட்டத்தில் ஏற்படும் மாற்றமாகும், அதாவது. நிறுவனத்திற்கு அதன் வளர்ச்சியின் இந்த கட்டத்தில் தேவைப்படும் மற்றும் இந்த நிறுவனத்தில் நிலவும் நிலைமைகள் காரணமாக அடையக்கூடிய கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான செயல்முறை மற்றும் உரிமைகளைப் பயன்படுத்துதல்.

எதையும் போல மேலாண்மை செயல்முறை, மேலாண்மை செயல்பாட்டில், 3 மாநிலங்களை வேறுபடுத்தி அறியலாம்: ஒரு நிலையான நிலை ஒழுக்கம்; எளிமையான வடிவங்களிலிருந்து சிக்கலானவை வரை ஒழுக்கத்தின் வளர்ச்சி (இந்த விஷயத்தில், ஒழுக்கத்தின் வளர்ச்சி ஏற்படுகிறது - அதன் நிலை உயர்கிறது); கட்டாய ஒழுக்கத்திலிருந்து சுய ஒழுக்கம் வரை; சீரழிவு - ஒழுக்கம் உயர் மட்டத்திலிருந்து தாழ்ந்த நிலைக்கு, சுய ஒழுக்கத்திலிருந்து கட்டாய ஒழுக்கத்திற்கு மாறுதல்.

ஒழுக்கமான உறவு மேலாண்மை பணியின் இறுதி இலக்கு சுய ஒழுக்கத்தை வளர்ப்பதாகும். இது தொழிலாளர் சட்டத்தின் பணியாகும், இது சட்டமன்ற உறுப்பினரால் அமைக்கப்பட்டது, தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறது.

அனைத்து நிறுவனங்களிலும், பொதுவான பணிகள்:

1) கடமைகளை நிறைவேற்றாதது, பல்வேறு வகை ஊழியர்களின் உரிமைகளை மீறுதல், இந்த நிபந்தனைகளை குறைந்தபட்சமாகக் குறைத்தல் போன்ற நிபந்தனைகளை ஆய்வு செய்தல். நிபந்தனைகளில் ஒன்று மீறுபவர் தண்டனையிலிருந்து விலக்கு. அடிக்கடி தண்டிக்கப்படாத ஒழுக்க மீறல்கள் அணியின் கண்களுக்கு முன்பாக மீண்டும் மீண்டும் நிகழ்கின்றன, ஒழுக்கத்தைக் கடைப்பிடிக்க வேண்டிய அவசியத்தில் பலவீனமான நம்பிக்கை உள்ளது;

2) ஒழுங்குமுறை உறவுகளை நிர்வகிப்பதற்கான முறையான வேலை;

3) குழுவில் உள்ள நம்பிக்கைகள் மற்றும் தப்பெண்ணங்களின் இடப்பெயர்ச்சி பற்றிய ஆய்வு;

4) சுய ஒழுக்கத்தின் வளர்ச்சி;

5) சட்ட, தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி;

6) மீறல்களைத் தடுக்கும் நிபந்தனைகளை உருவாக்குதல்;

7) விதிவிலக்கு இல்லாமல் ஒவ்வொரு மீறலுக்கும் செல்வாக்கு நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவதை உறுதி செய்தல்;

8) கடமைகளை நிறைவேற்றாதது, அதிகப்படியான உரிமைகள், செயல்பாட்டின் வெளிப்பாடுகள் போன்ற அனைத்து நிகழ்வுகளுக்கும் கணக்கு;

9) செயல்பாட்டைக் காட்டிய மற்றும் நேர்மறையான முடிவுகளை அடைந்த அனைத்து ஊழியர்களின் ஊக்கம்;

10) பொருளாதார நிலைமைகளை உருவாக்குதல்;

11) குழுவின் இயல்பான பணிக்கான நிறுவன நிலைமைகளை உருவாக்குதல்;

12) தேவையான அளவிலான சுயராஜ்யத்தை உருவாக்குதல்.

பணிகளின் மற்றொரு குழு முதலாளியின் நிபந்தனைகளின் பிரத்தியேகங்களை பிரதிபலிக்கிறது.

கூட்டு ஒப்பந்தத்தில் (அத்தகைய ஒப்பந்தம் முடிவடைந்தால்) ஒரு சுயாதீனமான பிரிவாக தொழிலாளர் ஒழுக்க சிக்கல்களைச் சேர்ப்பது நல்லது.

தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை நிர்வகிப்பதில் உள்ள ஒழுங்குமுறைகளின் சிக்கல் நீண்ட காலமாக ஆராய்ச்சியாளர்களின் கவனத்தை ஈர்த்துள்ளது. நிச்சயமாக, ஒழுக்கத்தை எவ்வாறு திறம்பட நிர்வகிப்பது என்பதைக் கற்றுக்கொள்வது, வடிவங்களைக் கண்டுபிடித்து, தூண்டுகிறது. உதாரணமாக, மீண்டும் 1914 இல் கோட்பாட்டின் நிறுவனர் பி. சொரோகின் சமூக அடுக்குமற்றும் சமூக இயக்கம், மக்களின் நடத்தை மீதான தண்டனை மற்றும் வெகுமதிகளின் ஊக்கமளிக்கும் செல்வாக்கின் அடிப்படைக் கோட்பாடுகளைப் பெற முயற்சித்தது.

இந்த கோட்பாடுகளில் பல சரியான போக்குகள் இருந்தன. அவற்றில் சிலவற்றைப் பார்ப்போம்.

Ceteris paribus, வெகுமதிகள் மற்றும் தண்டனைகள் நடத்தையை மிகவும் வலுவாக பாதிக்கின்றன, அவை எவ்வளவு நெருக்கமாக செய்யப்பட வேண்டும்.

காலப்போக்கில், தண்டனை மற்றும் வெகுமதி ஆகியவை நடத்தையை பாதிக்காது.

தண்டனையும் வெகுமதியும் வலுவானவை, ஒரு நபர் தங்கள் தவிர்க்க முடியாத தன்மையை நம்புகிறார்.

வெகுமதியும் தண்டனையும் வலிமையானது, கொடுக்கப்பட்ட நபருக்கு அவரது தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய இந்த வெகுமதி எவ்வளவு தேவைப்படுகிறது, அல்லது மிகவும் நல்லது, மிகவும் அவசியமானது, தண்டனை அவரிடமிருந்து அகற்றப்படும்.

தண்டனை மற்றும் வெகுமதியின் செயல்திறன் அவர்களுக்குத் தேவைப்படும் நடத்தை எந்த அளவிற்கு இந்த நபர் மிகவும் நியாயமானதாகக் கருதும் நடத்தையுடன் ஒத்துப்போகிறது அல்லது முரண்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது.

ஒரு நபரின் முன் தண்டிக்கப்படாத மீறல்கள் எத்தனை முறை மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படுகிறதோ, அந்த நபரின் நடத்தை விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும் என்ற நம்பிக்கை பலவீனமடைகிறது.

2 விருதுகளில், மிகவும் விரும்பத்தக்கது, இனிமையானது, அவசியமானது - மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

5. ஒழுங்குமுறை உறவுகளை நிர்வகிப்பதற்கான பணியாளர் துறையின் பணித் திட்டம், ஒரு விதியாக, பணியாளர் துறையால் வரையப்பட்டது. திட்டமிடல் என்பது ஒரு சிக்கலான பன்முக செயல்பாடு. முதலாவதாக, இது தொழிலாளர் உறவுகளின் அமைப்பு மற்றும் வரையறை தொழிலாளர் செயல்பாடுஉரிமைகள், கடமைகள், பொறுப்புகள் போன்ற வடிவங்களில் தொழிலாளர்கள். இந்த சிக்கலைத் தீர்ப்பதில், 3 ஆவணங்கள் குறிப்பாக முக்கியத்துவம் வாய்ந்தவை: உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள், வேலை விவரம்மற்றும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம். பணியாளரின் கடமைகள் ஆவணங்களில் முழுமையாகக் கூறப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் அவர்களுக்கு சட்டப்பூர்வ சக்தி இல்லை. பணிச்சூழலுடன் தொழிலாளர் அமைப்பு தொடர்ந்து மாறிவருவதால், மாற்றப்பட்ட சூழ்நிலைகளைத் தொடர்ந்து பட்டியலிடப்பட்ட அனைத்து ஆவணங்களையும் தொடர்ந்து மதிப்பாய்வு செய்வது நல்லது.

செயல்பாட்டின் மற்றொரு பகுதி, பணிகளை அமைப்பதையும் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதையும் கண்காணிப்பதற்கான அமைப்புகளை உருவாக்குவதாகும். இந்த பணியின் சிறந்த செயல்பாடானது, ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு தகவல் அட்டையை நிறுவுவதாகும், இதில் ஒழுக்கத்தை மீறுதல் மற்றும் செயல்பாட்டின் வெளிப்பாடுகள் மற்றும் அவரது செயல்திறனை அவ்வப்போது மதிப்பீடு செய்யும் நிலைகள் குறிப்பிடப்படும்.

செயல்பாட்டின் அடுத்த பகுதி, ஒரு ஊழியர் செயலில் இருக்கும்போது கடமைகளை நிறைவேற்றாதது, அதிகப்படியான உரிமைகள் போன்ற அனைத்து நிகழ்வுகளிலும் செல்வாக்கின் நடவடிக்கைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான அமைப்பு ஆகும்.

அனைத்து ஊழியர்களின் பணியின் மதிப்பீட்டை நிறுவுவதும், அதன் அடிப்படையில், நடத்தை முறையான சரிசெய்தலை நடத்துவதும் அவசியம்.

6. ஏப்ரல் 24, 2008 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் எண். 552-ஆர் மற்றும் எண். 553-ஆர் அரசாங்கத்தின் உத்தரவுகளால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கூட்டாட்சி சட்டமன்றத்தின் மாநில டுமாவுக்கு திட்டங்கள் சமர்ப்பிக்கப்பட்டன. கூட்டாட்சி சட்டங்கள்"கடல் போக்குவரத்து தொழிலாளர்களின் ஒழுங்குமுறை சாசனம்" மற்றும் "உள்நாட்டு நீர் போக்குவரத்து தொழிலாளர்களின் ஒழுங்குமுறை சாசனம்".