முதலாளியுடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க ஊழியர் கடமைப்பட்டவரா? ஒரு ஊழியருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டியது அவசியமா? நடைமுறையில் மற்றும் சட்டத்தின் படி வேலை ஒப்பந்தம் என்னவாக இருக்க முடியும்

இரினா டேவிடோவா

படிக்கும் நேரம்: 9 நிமிடங்கள்

ஒரு ஏ

ஒரு அரிய நபர், ஆவணங்களை நிரப்பும்போது மற்றும் ஒப்பந்தங்களை முடிக்கும்போது, ​​சாத்தியமான பிழைகள் மற்றும் ஆபத்துகளுக்கு உரையை கவனமாக சரிபார்க்கிறார்.

ஒரு விதியாக, நாங்கள் ஓட்டத்தில் "தாள்களை" சரிபார்த்து, ஆரம்பம் மற்றும் முடிவைப் பார்க்கிறோம், மறுபக்கத்தின் கண்ணியத்தை நம்புகிறோம். அதற்காக நாங்கள் எங்கள் நரம்புகள் மற்றும் "ரூபிள்" மூலம் செலுத்துகிறோம்.

ஒரு பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வகைகள் - அவை எவ்வாறு வேறுபடுகின்றன?

சட்டத்தின் படி, "பணியாளர்-பணியாளர்" உறவு சில ஆவணங்களால் பாதுகாக்கப்பட வேண்டும். அதாவது, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம், அதன் படி (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 56) ஊழியர் தனது தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்ய வேண்டும் மற்றும் நிறுவனத்தின் விதிகளுக்கு இணங்க வேண்டும், மேலும் முதலாளி தனது சம்பளத்தை தாமதமின்றி முழுமையாக செலுத்த வேண்டும்.

அது, தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்இரு தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை தெளிவாக வரையறுக்கும் ஒரு முக்கியமான ஆவணம்.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நடைமுறையில் மற்றும் சட்டத்தின் படி எப்படி இருக்கும்:

• குடிமையியல் சட்டம். ஒப்பந்தத்தின் இந்த பதிப்பு தலையின் "பாதுகாப்பு வலை" உடன் நடைபெறுகிறது. ரெண்டரிங் செய்ததற்காக அவர் சிறையில் அடைக்கப்படுகிறார் குறிப்பிட்ட சேவைகள்"நீங்கள் எங்களுக்கு பொருத்தமானவர் அல்ல" என்ற சூழ்நிலையில் ஒரு பணியாளரை எளிதில் பணிநீக்கம் செய்ய. ஊழியர் தன்னை நிரூபிக்க நேரம் இருந்தால், அவர்கள் ஏற்கனவே ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு நகர்கிறார்கள்.
• அவசரம். இந்த வழக்கில், ஒப்பந்தம் பணியாளரின் வேலையை ஒரு குறிப்பிட்ட, மிகவும் குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு சரிசெய்கிறது, காலவரையின்றி அல்ல. அது முடிந்த பிறகு, அதிகாரிகள் பணியாளரை சட்டப்பூர்வமாக பணிநீக்கம் செய்யலாம். அல்லது பணிநீக்கம் உத்தரவு பிறப்பித்து மீண்டும் ஒப்பந்தம் செய்து அவரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும். உண்மை, அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முதலாளிக்கு நல்ல காரணங்கள் இருக்க வேண்டும். இல்லையெனில், இந்த நடவடிக்கைகள் சட்டவிரோதமாக கருதப்படும்.
• தொழிலாளர். மிகவும் பொதுவான வகை ஒப்பந்தம், இது ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சில நிபந்தனைகளில் காலவரையற்ற வேலைகளை உள்ளடக்கியது. எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்பட்ட இந்த ஒப்பந்தம், பணியாளரின் உரிமைகளைக் கடைப்பிடிப்பதற்கான உத்தரவாதமாகும்.

தொழிலாளர் அல்லது சிவில் சட்டம் - ஒப்பந்தங்களில் உள்ள வேறுபாடுகள்:

• டிடி என்பது ஏற்கனவே உள்ள தகுதிகளின்படி ஒரு குறிப்பிட்ட நிலையில் பணிபுரிவது. GPA என்பது இறுதி முடிவுடன் சில பணிகளின் செயல்திறன் ஆகும்.
• டிடி படி - ஆவணத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தொகையில் சம்பளம், ஜிபிஏ படி - ஊதியம்.
• TD உடன், பணியாளரால் தனிப்பட்ட முறையில் பணி மேற்கொள்ளப்படுகிறது, GPA உடன், இறுதி முடிவு மட்டுமே பொதுவாக முக்கியமானது.
• TD இன் கீழ் கடமைகளை நிறைவேற்றத் தவறினால் அபராதம், கண்டித்தல் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்படும். GPA உடன் இணங்கத் தவறியது ஏற்கனவே சிவில் பொறுப்பின் ஒரு கோளமாகும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான முக்கிய புள்ளிகள் - தவறுகள் மற்றும் முதலாளியின் ஏமாற்றத்தை எவ்வாறு தடுப்பது?

புதிய வேலை கிடைத்ததா? வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவது நெருங்கி வருகிறதா?

தவறுகள் மற்றும் நேர்மையற்ற முதலாளிகளிடமிருந்து நம்மைப் பாதுகாத்துக் கொள்வதற்காக நாங்கள் புதைகுழிகளைப் படிக்கிறோம்!

எனவே, உங்களுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட வேண்டும் அதிகபட்சம் 3 நாட்களுக்குள் நீங்கள் வேலை செய்யத் தொடங்கிய தருணத்திலிருந்து. மேலும், 3 பிரதிகளில் மற்றும் கையால் எழுதப்பட்ட வடிவத்தில்.

மற்றும் - பொருட்படுத்தாமல், நீங்கள் வேறொரு பணியிடத்திலிருந்து இடமாற்றம் மூலம் அழைக்கப்பட்டீர்களா, உங்களுக்கு சிறிய குழந்தைகள் உள்ளதா, வசிக்கும் இடத்தில் பதிவு உள்ளதா.

உங்களுடன் ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படவில்லை என்றால், தொடர்ந்து வேலை செய்வது மதிப்புள்ளதா என்பதைப் பற்றி சிந்தியுங்கள். எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, டிடி என்பது உங்கள் உரிமைகளுக்கான உத்தரவாதமாகும்.

ஆனால் எதையும் பார்க்காமல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட அவசரப்பட வேண்டாம்!

முதலில், அதை கவனமாகப் படித்து, மிக முக்கியமான புள்ளிகளுக்கு கவனம் செலுத்துங்கள்:

• ஒழுங்கு மற்றும் ஒப்பந்தத்துடன் இணங்குதல். ஒப்பந்தத்தில் முதலாளி முக்கியமான புள்ளிகளைச் செய்தால், அவை உங்களை பணியமர்த்துவதற்கான வரிசையில் எழுதப்பட வேண்டும். முதன்மையானது (குறிப்பு - சர்ச்சைக்குரிய சூழ்நிலைகளில்) எப்போதும் ஒரு வேலை ஒப்பந்தமாக இருக்கும். எனவே, இந்த 2 ஆவணங்களும் ஒன்றுக்கொன்று ஒத்துப் போகின்றனவா என்பதை உறுதிப்படுத்தவும். வரிசையில் உள்ள தகவல் ஒரு சுருக்கமான பதிப்பில் இருக்கட்டும், ஆனால் அது ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள நிபந்தனைகளை முழுமையாக பிரதிபலிக்க வேண்டும். ஏதேனும் முரண்பாடுகள் (குறிப்பு - ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படாத வரிசையில் உள்ள விதிகள்) சட்டப்பூர்வ சக்தி இல்லை.
• சோதனை. இது ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். அதிகபட்ச காலம் 3 மாதங்கள். இந்த விதி இல்லாத நிலையில், பணியாளர் தகுதிகாண் காலம் இல்லாமல் பணியமர்த்தப்பட்டதாகக் கருதப்படுகிறார், அதன்படி, அவர் இந்த காலத்தை கடக்காததால், பின்னர் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய அவர்களுக்கு உரிமை இல்லை.
• குறிப்பிட்ட வேலை இடம். ஒப்பந்தத்தில் முதலாளியால் இது தெளிவாக வரையறுக்கப்படவில்லை என்றால், ஒரு பணியாளரை "திருப்பு" என்று பணிநீக்கம் செய்வது மிகவும் கடினமாக இருக்கும் - எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக பணியிடம்குறிப்பிடப்படவில்லை. அதாவது, முதலாளியின் ஒப்பந்தத்தில் இந்த உட்பிரிவு இல்லாத நிலையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், நீதிமன்றத்தின் மூலம் அவர்கள் உங்களை மீண்டும் பணியில் அமர்த்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் இருப்பார்கள்.
• பொறுப்புகள். அவை தெளிவாகவும் குறிப்பாகவும் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், "ஒப்பந்தத்தின்படி" சில பணிகளைச் செய்ய பணியாளரைக் கோருவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை. ஒரு ஊழியர் தனக்குத் தேவைப்படும் வேலை குறிப்பு விதிமுறைகளில் சேர்க்கப்படவில்லை என்று பாதுகாப்பாக அறிவிக்க முடியும். ஒப்பந்தத்தில் இல்லாத பணிகளை நிறைவேற்றாததற்காக ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதும் சாத்தியமில்லை.
• ஊதிய வரம்பு. அதுவும் ஒப்பந்தத்தில் சரி செய்யப்பட வேண்டும். இந்த அதிகபட்ச வரம்பை குறைத்து மதிப்பிட்டால், பணியாளர் பாதுகாப்பாக நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம். உங்கள் ஊதியத்தில் ஏற்படும் அனைத்து மாற்றங்களையும் எழுத்துப்பூர்வமாகவும், மாற்றத்திற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்பும் மட்டுமே அதிகாரிகள் உங்களுக்குத் தெரிவிக்க வேண்டும் என்பது கவனிக்கத்தக்கது. "வகையில்" பணம் செலுத்துவதைப் பற்றி சொல்லாமல் இருக்க முடியாது. சம்பளத்திற்கு பதிலாக, ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தால் தயாரிக்கப்பட்ட பொருட்கள் வழங்கப்படுகின்றன. இந்த "முறை", ஐயோ, இன்னும் வழக்கற்றுப் போகவில்லை. "வகை" சம்பளத்தில் 20% ஐ விட அதிகமாக இல்லாவிட்டால் அது சட்டப்பூர்வமாக கருதப்படுகிறது, மேலும் ஊழியர் மற்றும் அவரது குடும்பத்தினரின் நுகர்வுக்கு (பயன்பாட்டிற்கு) ஏற்றது.
• விதிகள். ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கு முன், உங்கள் நிர்வாகம் உங்களை (கையொப்பத்திற்கு எதிராக மட்டுமே) உள் விதிகளை அறிந்திருக்க வேண்டும். வேலை திட்டம்நிறுவனம் மற்றும் உங்களுக்கு நேரடியாகப் பொருந்தும் பிற செயல்கள்/விதிமுறைகள்.
• ஒப்பந்தத்தின் உள்ளடக்கம். ஆவணத்தை கவனமாகப் படியுங்கள்! இது உங்கள் பணி இடம் மற்றும் பதவி மட்டுமல்ல, கடமைகளின் பட்டியல், கட்டண விதிமுறைகள் (அனைத்து கொடுப்பனவுகளுடன் கூடிய அனைத்து போனஸ்கள் உட்பட) மற்றும் சமூக / காப்பீடு, வேலை தொடங்கிய தேதி ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்க வேண்டும். கூடுதல் நிபந்தனைகளும் பரிந்துரைக்கப்படலாம்: ஓய்வு / வேலை ஆட்சி (இது மற்ற ஊழியர்களின் ஆட்சியுடன் ஒத்துப்போகவில்லை என்றால்), இழப்பீடு பிரச்சினை " தீங்கு விளைவிக்கும் வேலை”, சிறப்பு நிபந்தனைகள் (வணிக பயணங்கள், முதலியன).
• பொறுப்புகள். அவை தெளிவாகவும் முடிந்தவரை விரிவாகவும் எழுதப்பட்டுள்ளன என்பதை உறுதிப்படுத்தவும். அதாவது நிலையே குறிப்பிட்ட பார்வைவேலை மற்றும் நேரடியாக வேலை செய்ய வேண்டிய துறை. "வேலை விளக்கத்தின் படி" உங்கள் கடமைகளை நீங்கள் நிறைவேற்றுவீர்கள் என்று ஒப்பந்தம் சுட்டிக்காட்டினால், ஒரு அறிவுறுத்தலைக் கோருங்கள் - அது உங்கள் கையொப்பத்துடன் ஒப்பந்தத்துடன் இணைக்கப்பட வேண்டும் (குறிப்பு - ஒரு நகல் உங்கள் கைகளில் வைக்கப்பட்டுள்ளது).
• சமூக காப்பீடு. ஒப்பந்தத்தின் ஒரு முக்கியமான விஷயம்! மேலும் இந்த பத்தியில் உள்ள தகவல்கள் இதற்கேற்ப உள்ளிடப்பட வேண்டும் கூட்டாட்சி சட்டங்கள். இந்த உட்பிரிவு ஒரு வலிமையான சூழ்நிலை, அத்துடன் தற்காலிக இயலாமை, தாய்மை போன்றவற்றின் போது ஏற்படும் தீங்குக்கான இழப்பீட்டுக்கான உத்தரவாதமாகும்.
• மீள் சுழற்சி. ஒப்பந்தம் வேலை நேரங்களின் சரியான எண்ணிக்கையைக் குறிப்பிட வேண்டும். மேலும் செயலாக்கும் போது - உங்களுக்கு கூடுதல் மணிநேரம் 1.5 அல்லது இரட்டிப்பு அளவில் வேலை செய்ய வேண்டும்.

இறுதியாக, அதை நினைவில் கொள்வது மதிப்புஒப்பந்தம் இயக்குநரால் மட்டுமே கையொப்பமிடப்பட்டது மற்றும் உங்கள் முன்னிலையில் மட்டுமே கையொப்பமிடப்பட்டது, மேலும் ஆவணங்களில் தோன்றும் நிறுவனத்தின் பெயர் எல்லா இடங்களிலும் ஒரே மாதிரியாக இருக்க வேண்டும்.

வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் - நீங்கள் கவனம் செலுத்த வேண்டியது என்ன?

வேலையின் போது, ​​வேலையைப் பொறுத்து ஒரு குறிப்பிட்ட அல்லது காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படுகிறது.

• கிளாசிக் ஒப்பந்தம் (காலவரையற்ற காலத்திற்கு). இந்த வழக்கில், நீங்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட காலம் குறிப்பிடப்படவில்லை மற்றும் குறிப்பிடப்படவில்லை. அதாவது, நீங்கள் நிரந்தர அடிப்படையில் பணியமர்த்தப்படுகிறீர்கள், மேலும் வேலை நிறுத்தம் என்பது சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.
• அவசர ஒப்பந்தம். ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்வதற்கு 2 தரப்பினரால் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலத்திற்கு நீங்கள் பணியமர்த்தப்படும்போது ஒரு விருப்பம். அதிகபட்ச காலம்- 5 ஆண்டுகள். செல்லுபடியாகும் காலத்திற்கு கூடுதலாக, இந்த ஒப்பந்தம் வழக்கமான ஒப்பந்தத்தை முடிக்காத காரணங்களைக் குறிக்கிறது (அவை சட்டத்தால் அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன, மேலும் காரணங்களின் பட்டியலை விரிவாக்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை). இந்த ஒப்பந்தம் அதன் செல்லுபடியாகும் காலத்தின் முடிவில் பணியாளருக்கு குறைந்தபட்சம் 3 நாட்களுக்கு முன்னதாக எழுத்துப்பூர்வ எச்சரிக்கை மூலம் நிறுத்தப்படும். ஒப்பந்தத்தின் காலம் முடிந்து, பணியாளர் இன்னும் பணிபுரிந்தால், ஒப்பந்தம் தானாகவே "வரம்பற்ற" வகைக்கு செல்கிறது.

நிலையான கால ஒப்பந்தங்கள் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன என்பது கவனிக்கத்தக்கது, இதையொட்டி ...

• ஒரு முழுமையான உறுதியான கால செல்லுபடியாகும் உடன்படிக்கை. ஒரு குறிப்பிட்ட தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிக்கு ஒருவர் தேர்ந்தெடுக்கப்படும் போது இந்த வகையான ஒப்பந்தம் பொருந்தும். குறிப்பாக, ஆளுநர்கள், ரெக்டர்கள் போன்றவற்றுடன்.
• ஒப்பீட்டளவில் உறுதியான கால செல்லுபடியாகும் ஒப்பந்தம். அனுமதிக்கப்பட்ட நபர்களுக்கான வழக்கு தற்காலிக அமைப்புஒரு குறிப்பிட்ட வேலைக்கு மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு உருவாக்கப்பட்டது. நிறுவனத்தின் இருப்பு முடிந்த பிறகு ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது.
• நிபந்தனை ஒப்பந்தம். குறிப்பிட்ட காரணங்களுக்காக தற்காலிகமாக இல்லாத ஒரு பணியாளருக்கு மாற்றாக (வணிக பயணம், மகப்பேறு விடுப்புமுதலியன).

கட்டுரையில் உங்கள் கவனத்திற்கு தள தளம் நன்றி! கீழே உள்ள கருத்துகளில் உங்கள் கருத்து மற்றும் உதவிக்குறிப்புகளைப் பகிர்ந்து கொண்டால் நாங்கள் அதை விரும்புகிறோம்.

வணக்கம், எங்கள் நிறுவனம் உள்ளது ஒரு பெரிய எண்ணிக்கை 20 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு தங்கள் வாழ்க்கையைத் தொடங்கிய தொழிலாளர்கள், எப்போது வேலை ஒப்பந்தங்கள்இன்னும் தேவைப்படவில்லை. அவர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை இப்போது எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்க வேண்டுமா, ஏதேனும் மாற்றங்கள் ஏற்பட்டால் அத்தகைய ஊழியர்களுடன் என்ன செய்வது என்று சொல்லுங்கள், ஏனென்றால் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை என்னால் வரைய முடியாது, ஏனென்றால் ஒப்பந்தம் இல்லை.

பதில்

தற்போதைய நடைமுறையின்படி, ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகள் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் எழுகின்றன.

நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன் தொழிலாளர் குறியீடு RF தொழிலாளர் உறவுகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் கட்டுப்படுத்தப்பட்டன. தொழிலாளர் உறவுகளை எழுத்துப்பூர்வமாக பதிவு செய்வது கட்டாயமில்லை மற்றும் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்பட்டது (பரிந்துரை, அங்கீகரிக்கப்பட்டது). அக்டோபர் 6, 1992 அன்று, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 18 திருத்தப்பட்டது, அதன்படி ஒப்பந்தத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக நிறைவேற்றுவது கட்டாயமானது ().

இதன் விளைவாக, அக்டோபர் 6, 1992 முதல் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்படுகின்றன. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் படிவத்திற்கான தேவைகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்டுள்ளன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57).

சிறிது காலத்திற்கு முன்பு பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியருடன் எழுதப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிக்கப்படவில்லை என்றால், அது இப்போது வரையப்பட வேண்டும். கலையின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் வரைவு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை வரையவும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57. முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தில், உண்மையான வேலை நிலைமைகளை பிரதிபலிக்கவும் ( ஊதியங்கள், வேலை நேரம், முதலியன) மற்றும் பணியாளருக்கு வழங்கப்படும் உத்தரவாதங்கள், தற்போதைய தேதியில் செல்லுபடியாகும், மற்றும் வேலை செய்யும் தேதியில் அல்ல. ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றும் தேதியும் தற்போதைய தேதியாக இருக்கும், ஆனால் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட தேதி (வேலை தொடங்கும் தேதி) அவர் வேலைக்குச் செல்லும் உண்மையான தேதி (பணி புத்தகத்தில் வேலைவாய்ப்பில் உள்ள பதிவின் படி). பணியமர்த்தப்பட்ட தருணத்திலிருந்து வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள் வரை பணியாளருடனான வேலை உறவை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை (சேர்க்கை, இடமாற்றம், இடமாற்றம் போன்றவற்றிற்கான உத்தரவுகளின் நகல்கள்) ஒப்பந்தத்துடன் இணைக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

எனவே, தற்போதைய தேதியுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை வரையவும், அதில் சேர்க்கை தேதி ஊழியர் வேலைக்குச் சென்ற உண்மையான தேதியைக் குறிக்கிறது. எனவே, எதிர்காலத்தில், ஏதேனும் மாற்றங்கள் ஏற்பட்டால், நீங்கள் ஊழியர்களுடன் ஏற்பாடு செய்யலாம் துணை ஒப்பந்தம்ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு பொது ஒழுங்கு.

அமைப்பின் பொருட்களில் உள்ள விவரங்கள்:

1. பதில்: ஒரு வேலைக்கு எப்படி விண்ணப்பிப்பது

ஒரு பணியாளரை ஆட்சேர்ப்பு செய்வதற்கான ஆவணம்

வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது:

முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், பணியாளர் சேவை மற்றும் பிற ஆவணங்களை வரைகிறது :, (தேவைப்பட்டால்).

வேலை ஒப்பந்தத்தை இரண்டு பிரதிகளில் வரையவும் - ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் ஒன்று. நிறுவனத்தின் நகலில், பணியாளர் கையொப்பமிட வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தத்தின் நகலை அவர் பெற்றுள்ளார் என்பதை அவரது கையொப்பம் உறுதிப்படுத்துகிறது. இத்தகைய விதிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 67 ஆல் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

இல் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை வரையவும். முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அத்தியாயங்கள் மற்றும் தொழிலாளர் கோட் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்ட கட்டாய தகவல் மற்றும் நிபந்தனைகள் இதில் உள்ளன. எடுத்துக்காட்டாக, சம்பளம், பதவி, வேலை நேரம் போன்றவை பற்றிய தகவல்கள்.

வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள நிலையை கண்டிப்பாக இணங்க குறிப்பிடவும். சேர்க்கப்படாத பதவிக்கு ஒரு பணியாளரை நியமிக்கவும் பணியாளர்கள், சட்டவிரோதமானது. இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டிலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது. ரோஸ்ட்ரட்டும் இதே போன்ற விளக்கங்களை அளிக்கிறார்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் பணியாளருக்கு செலுத்த வேண்டிய ஊக்கத்தொகை (கொடுப்பனவுகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்) பற்றிய தகவலைக் குறிப்பிட வேண்டிய அவசியமில்லை. கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது நிறுவனத்தின் பிற உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்திற்கு வேலை ஒப்பந்தத்தில் ஒரு குறிப்பைச் செய்வது போதுமானது, இது அவர்களின் பணம் செலுத்துவதற்கான காரணங்கள் மற்றும் நிபந்தனைகளைக் குறிக்கிறது. மார்ச் 19, 2012 எண் 395-6-1 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதத்தில் இத்தகைய தெளிவுபடுத்தல்கள் உள்ளன.

ஒரு தொழில்முறை விளையாட்டு வீரர் அல்லது பயிற்சியாளருடன் முடிவடைந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள கட்டாய நிபந்தனைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும் (உதாரணமாக, ஊக்கமருந்துகளைப் பயன்படுத்தக்கூடாது என்ற விளையாட்டு வீரரின் கடமை, தடுப்பு நடவடிக்கைகளை எடுக்க பயிற்சியாளரின் கடமை. விளையாட்டு வீரர்களால் சட்டவிரோத மருந்துகளின் பயன்பாடு). ஒரு ஊழியருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை உருவாக்கும் போது பட்ஜெட் நிறுவனம்வழிகாட்டவும் , அங்கீகரிக்கவும் முடியும் .

தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்பணியாளரின் உண்மையான சேர்க்கையின் அடிப்படையில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு இல்லாமல் எழலாம். இந்த வழக்கில், ஒப்பந்தம், எழுத்துப்பூர்வமாக முறைப்படுத்தப்படவில்லை என்றாலும், முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது. இதேபோன்ற நிலைப்பாடு நீதிமன்றங்களால் எடுக்கப்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, மேல்முறையீட்டு தீர்ப்புகளைப் பார்க்கவும்).

ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முன்கூட்டியே நிறைவேற்றாமல் பணிக்கு அனுமதிப்பது பொருத்தமான அதிகாரம் கொண்ட ஒரு ஊழியரால் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படும். அத்தகைய அதிகாரங்கள் பணியாளரின் வேலை விளக்கத்தில் (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்) அல்லது ஒரு தனி உள்ளூர் சட்டத்தில் - முதலாளியின் உத்தரவு. சிறப்பு ஆவணப்படுத்துதல்ஒரு தொடக்கக்காரரின் உண்மையான சேர்க்கை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் வழங்கப்படவில்லை. வேலையின் உண்மையான தொடக்கத்தின் தேதி மற்றும் பணியாளரால் செய்யப்படும் வேலை (தொழிலாளர் செயல்பாடு) ஆகியவற்றுடன் சேர்க்கை உறுதிப்படுத்தப்படும். அதே நேரத்தில், தேவைப்பட்டால், முதலாளி கூடுதல் ஆவணத்தை வரையலாம் இலவச வடிவம்ஒரு தொடக்கநிலை சேர்க்கையில் - ஒரு குறிப்பாணை, முதலியன. இந்த சூழ்நிலையில், ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் வரையப்பட்டு, பணியாளர் உண்மையில் வேலைக்கு அனுமதிக்கப்பட்ட தேதியிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் கையெழுத்திடப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம். இத்தகைய விதிகள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம் நிறுவப்பட்டுள்ளன.

நிலைமை: 1992 க்கு முன்னர் பணியமர்த்தப்பட்டு நிறுவனத்தில் தொடர்ந்து பணிபுரியும் ஒரு ஊழியருடன் எழுத்துப்பூர்வ வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டியது அவசியமா? பணியமர்த்தும்போது, ​​வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் வாய்வழியாக முடிக்கப்பட்டது

ஆம் தேவை.

தற்போதைய நடைமுறையின்படி, ஒரு பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான தொழிலாளர் உறவுகள் (கட்டுரை , ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு) அடிப்படையில் எழுகின்றன.

எனவே, அக்டோபர் 6, 1992 முதல் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்படுகின்றன. குறிப்பிட்ட தேதிக்கு முன் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, பின்வரும் அணுகுமுறை உருவாக்கப்பட்டுள்ளது.

உறவை எழுத்துப்பூர்வமாக முறைப்படுத்துவதற்கான முதலாளியின் முன்மொழிவுக்கு ஊழியர் ஒப்புக்கொண்டால், பிந்தையவர் பொதுவான முறையில் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை வரைகிறார். முடிக்கப்பட வேண்டிய ஒப்பந்தத்தில், பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட உண்மையான வேலை நிலைமைகள் (ஊதியம், வேலை நேரம், முதலியன) மற்றும் உத்தரவாதங்களை பிரதிபலிக்கவும், தற்போதைய தேதியில் செல்லுபடியாகும், மற்றும் வேலை தேதியில் அல்ல. ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றும் தேதியும் தற்போதைய தேதியாக இருக்கும், ஆனால் பணியாளர் பணியமர்த்தப்பட்ட தேதி அவர் வேலைக்குச் செல்லும் உண்மையான தேதியாக இருக்கும் (பணி புத்தகத்தில் உள்ள வேலைவாய்ப்பு பதிவின் படி). பணியாளருடனான வேலை உறவை உறுதிப்படுத்தும் ஒப்பந்த ஆவணங்களுடன் (ஆர்டர்களின் நகல்கள், நேர தாள்கள்) வேலை செய்யும் தருணத்திலிருந்து வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள் வரை இணைக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.
GIT இன் இன்ஸ்பெக்டர்கள் ஏற்கனவே புதிய விதிமுறைகளின்படி பணிபுரிகின்றனர். அக்டோபர் 22 முதல் முதலாளிகள் மற்றும் பணியாளர்கள் அதிகாரிகளுக்கு என்ன உரிமைகள் உள்ளன மற்றும் எந்த தவறுகளுக்காக அவர்கள் இனி உங்களை தண்டிக்க முடியாது என்பதை Kadrovoe Delo இதழில் கண்டறியவும்.

தொழிலாளர் குறியீட்டில் வேலை விவரம் பற்றி ஒரு குறிப்பும் இல்லை. ஆனால் பணியாளர் அதிகாரிகளுக்கு இந்த விருப்ப ஆவணம் தேவை. "தொழில்நுட்ப வணிகம்" இதழில், தொழில்முறை தரத்தின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பணியாளர் அதிகாரிக்கான புதுப்பித்த வேலை விளக்கத்தை நீங்கள் காணலாம்.

பொருத்தத்திற்கு உங்கள் PVRஐச் சரிபார்க்கவும். 2019 இல் ஏற்பட்ட மாற்றங்கள் காரணமாக, உங்கள் ஆவணத்தின் விதிகள் சட்டத்தை மீறலாம். GIT காலாவதியான வார்த்தைகளைக் கண்டறிந்தால், அது சரியாகிவிடும். PVTR இலிருந்து என்ன விதிகளை அகற்ற வேண்டும், எதைச் சேர்க்க வேண்டும் - "பணியாளர் வணிகம்" இதழில் படிக்கவும்.

"பணியாளர் வணிகம்" இதழில் 2020 ஆம் ஆண்டுக்கான பாதுகாப்பான விடுமுறை அட்டவணையை எவ்வாறு உருவாக்குவது என்பது குறித்த சமீபத்திய திட்டத்தை நீங்கள் காண்பீர்கள். கட்டுரையில் சட்டங்கள் மற்றும் நடைமுறையில் உள்ள அனைத்து புதுமைகளும் உள்ளன, அவை இப்போது கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட வேண்டும். உங்களுக்காக - அட்டவணையைத் தயாரிக்கும் போது ஐந்தில் நான்கு நிறுவனங்கள் எதிர்கொள்ளும் சூழ்நிலைகளுக்கான ஆயத்த தீர்வுகள்.

தயாராகுங்கள், தொழிலாளர் அமைச்சகம் மீண்டும் தொழிலாளர் குறியீட்டை மாற்றுகிறது. மொத்தம் ஆறு திருத்தங்கள் உள்ளன. திருத்தங்கள் உங்கள் வேலையை எவ்வாறு பாதிக்கும் மற்றும் இப்போது என்ன செய்ய வேண்டும் என்பதைக் கண்டறியவும், இதனால் மாற்றங்கள் ஆச்சரியமாக இல்லை, நீங்கள் கட்டுரையிலிருந்து கற்றுக்கொள்வீர்கள்.

1992 வரை, ரஷ்யாவில், பணியமர்த்தும்போது, ​​ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வாய்வழி வடிவம் இருந்தது, பணியாளர் தனது நேரடி கடமைகளைச் செய்தபோது, ​​​​முதலாளி இதைப் பற்றி பணி புத்தகத்தில் வெறுமனே பதிவு செய்தார். செப்டம்பர் 25, 1992 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் எண். 3543-1 இன் சட்டம் நடைமுறைக்கு வந்த பிறகு, நிலைமை மாறியது, மேலும் எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்பந்தங்களை வரைய மேலாளர்களை அரசு கட்டாயப்படுத்தியது, பின்னர் இது கலையின் விதிமுறைகளால் வலுப்படுத்தப்பட்டது. . ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 67, ஊழியர் அறிவுடன் அல்லது இயக்குனரின் சார்பாக பணியைத் தொடங்கினால், எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்படாத ஒப்பந்தம் செல்லுபடியாகும் என்று கூறுகிறது.

வாய்வழி பரிவர்த்தனைகள் சிவில் கோட் மூலம் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகின்றன, ஆனால் தொழிலாளர் உறவுகளில் அவை பல காரணங்களுக்காக ஏற்றுக்கொள்ள முடியாதவை:

• வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், வேலைக்கான உத்தரவு வரையப்படுகிறது.
• ஒப்பந்தம் நகலில் உருவாக்கப்பட்டது: ஒன்று முதலாளியிடம் உள்ளது, இரண்டாவது பணியாளருடன் உள்ளது. பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வழக்குகளில் தொழிலாளர் உறவுகள் இருப்பதை நிறுவ இது உங்களை அனுமதிக்கிறது, ஏனெனில் ஆவணத்தை ஆதாரமாகப் பயன்படுத்தலாம்.
• வேலை ஒப்பந்தம் வேலையின் காலத்தை மட்டுமல்ல, நிபந்தனைகளையும் தீர்மானிக்கிறது: சாதாரண, இரவில், தீங்கு விளைவிக்கும். இதன் அடிப்படையில், ஊதியம் கணக்கிடப்படுகிறது, ஏனெனில். கடினமான சூழ்நிலையில், பணியாளர் கூடுதல் இழப்பீடு மற்றும் கூடுதல் கட்டணங்களுக்கு உரிமை உண்டு.

சாராம்சத்தில், வேலை ஒப்பந்தங்கள் பல வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

• அவசரம்: நிறுவனத்தில் பணியாளர் தனது செயல்பாடுகளைச் செய்யும் முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட காலத்துடன். உதாரணத்திற்கு, பருவகால வேலை, ஒப்பந்தங்கள், முதலியன அத்தகைய உறவுகளின் காலம் 5 ஆண்டுகளுக்கு மேல் இருக்கக்கூடாது, அதன் பிறகு ஆவணம் புதுப்பிக்கப்பட வேண்டும் அல்லது நீட்டிக்கப்பட வேண்டும், இல்லையெனில் அது தானாகவே நிறுத்தப்பட்டதாகக் கருதப்படும்.
• நிரந்தரம்: அவர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட கால வேலையைக் குறிப்பிடவில்லை. ஒரு விதியாக, நிரந்தர அடிப்படையில் அல்லது பகுதிநேர வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும்போது அத்தகைய ஆவணங்கள் வரையப்படுகின்றன.
• குறிப்பிடப்படாத காலக்கெடுவுடன்: அத்தகைய ஆவணம் வழக்கமாக ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு வேலையைச் செய்ய வேண்டிய சந்தர்ப்பங்களில் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் அவற்றின் தற்காலிக இயல்பு அமைப்பின் சாசனத்தில் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது.
• விண்ணப்பதாரர் வேலைவாய்ப்புக்காக நிறுவனத்திற்கு விண்ணப்பிக்கிறார், வழங்குகிறார் தேவையான ஆவணங்கள்: கல்வி டிப்ளோமா, பணி புத்தகம் (ஏதேனும் இருந்தால்), அத்துடன் வேலை விண்ணப்பம்.
• முதலாளி பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தில் நுழைகிறார். அதற்கான தகுதிகாண் காலம் வழங்கப்பட்டால், இது ஆவணத்தில் பிரதிபலிக்க வேண்டும்.
• அடுத்து, மேலாளர் வேலைக்கான ஆர்டரை வழங்குகிறார் மற்றும் பணியாளருக்கு கையொப்பமிடுகிறார், பின்னர் அவருக்காக ஒரு தனிப்பட்ட அட்டை வழங்கப்படுகிறது, மேலும் அதற்கான உள்ளீடுகள் பணி புத்தகத்தில் செய்யப்படுகின்றன.

பொதுவான செய்தி

முன்னர் குறிப்பிட்டபடி, வேலைக்கு விண்ணப்பிக்கும் போது ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றுவது ஒரு முன்நிபந்தனையாகும், மேலும் செயல்முறை பொதுவாக பின்வருமாறு:

வேலை ஒப்பந்தத்தைப் பொறுத்தவரை, அதை ஒரு எளிய எழுதப்பட்ட வடிவத்தில் முடிக்க முடியும், ஏனெனில். ஒருங்கிணைந்த வடிவம்அவருக்கு இல்லை. இது பின்வரும் தகவல்களைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்:

• பணியாளர் மற்றும் முதலாளி பற்றிய தரவு (முழு பெயர், அமைப்பின் பெயர்).
• பணியாளர் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட நிலை, அத்துடன் தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடங்கும் தேதி.
• கட்சிகளின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள்.
• கட்டண நிபந்தனைகள்.
• வேலை நேரம் மற்றும் ஓய்வு நேரம்.
• உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள்.
• கட்சிகளின் பொறுப்பு.
• ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள்.

அனைத்து ஆவணங்களையும் செயலாக்குவதற்கு முன், பணியாளர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் வேலை விவரம், அதன்படி அவர் தனது கடமைகளை நிறைவேற்ற வேண்டும், tk. இது அவர் செய்யும் வேலையைப் பற்றிய தெளிவான யோசனையைப் பெற அனுமதிக்கும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களின் வகைகள்

வேலை ஒப்பந்தங்கள் பணியின் விதிமுறைகள் மற்றும் தன்மைக்கு ஏற்ப வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. கால ஒப்பந்தங்கள், இதையொட்டி, பல வகைகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

• ஒரு குறிப்பிட்ட கால செல்லுபடியுடன். தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பதவிகளுக்கு தொடர்புடையது: பிரதிநிதிகள், ஆளுநர்கள், ரெக்டர்கள் கல்வி நிறுவனங்கள். இது அவரது பதவிக்காலம் முடிவடையும் சரியான தேதியைக் குறிக்கிறது, அதன் பிறகு அவர் மறுதேர்தல் மூலம் மறுசீரமைக்கப்படலாம்.
• ஒப்பீட்டளவில் திட்டவட்டமான காலாவதி தேதியுடன். ஒரு விதியாக, அத்தகைய ஒப்பந்தங்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட நோக்கத்துடன் குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்ய சிறப்பாக உருவாக்கப்பட்ட நிறுவனங்களில் வரையப்படுகின்றன: எடுத்துக்காட்டாக, தேர்தல் பிரச்சாரத்தின் தலைமையகம்.
• அவசரம்: பருவகால ஊழியர்களுடன் அல்லது இல்லாத பணியாளரை தற்காலிகமாக மாற்ற வேண்டிய சந்தர்ப்பங்களில் வழங்கப்படுகிறது.

மேலும், ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் சில சூழ்நிலைகளில் முடிக்கப்படலாம்:

• அவசர அவசர வேலை தேவைப்பட்டால்;
• உடன் தனி பிரிவுகள்தொழிலாளர்கள்: கலைஞர்கள், மாணவர்கள், தூர வடக்கில் பணிபுரியும் மாலுமிகள், பகுதிநேர பணியாளர்களுடன்.

வேலைவாய்ப்பு உறவின் தன்மைக்கு ஏற்ப, ஒப்பந்தங்கள் இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கப்படுகின்றன:

• அடிப்படை வேலைக்காக. இந்த வழக்கில், ஊழியர் செயல்படுவார் என்று புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்தொடர்ச்சியான அடிப்படையில், மற்றும் வேலைவாய்ப்பு வரலாறுநிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் பிரிவில் வைக்கப்படும்.
• கூட்டுப் பணிக்காக. முக்கிய வேலையிலிருந்து இலவச நேரத்தில் இந்த வகை செயல்பாடு சாத்தியமாகும், வேலை நாளில் பாதிக்கு மேல் இல்லை. ஊதியம் பொதுவான அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது. கலவையானது இரண்டு வகைகளாகப் பிரிக்கப்பட்டுள்ளது: உள், ஒரு ஊழியர் ஒரு நிறுவனத்தில் வெவ்வேறு நிலைகளில் பணிபுரியும் போது, ​​மற்றும் வெளிப்புறமாக, அவர் இரண்டு நிறுவனங்களில் பணிபுரியும் போது.

வேலை நிலைமைகளைப் பொறுத்து ஒப்பந்தங்கள் என்ன:

• சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ் வேலைக்கு: இந்த வழக்கில் வேலை நாளின் நீளம் இயல்பாக்கப்படுகிறது, இரவில் அல்லது அபாயகரமான நிறுவனங்களில் தொழிலாளர் செயல்பாடு வழங்கப்படவில்லை.
• இரவில் வேலை செய்ய. இந்த பிரிவில் ஒரு ஷிப்ட் அட்டவணையும் சேர்க்கப்படலாம், இருப்பினும், சட்டப்படி அத்தகைய ஒப்பந்தத்தை சிறார்களுடனும் கர்ப்பிணிப் பெண்களுடனும் முடிக்க முடியாது, ஏனெனில். அவர்களுக்கு சாதகமான வேலை நிலைமைகள் வழங்கப்படுகின்றன.
• ஆபத்தான அல்லது தீங்கு விளைவிக்கும் சூழ்நிலைகளில் வேலை செய்ய. அத்தகைய படைப்புகளின் பட்டியல் பிப்ரவரி 25, 2000 எண் 162 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் நிறுவப்பட்டுள்ளது. இதில் ஃபவுண்டரிகள், வெல்டிங், கொதிகலன் வீடுகள், உலோக வேலைப்பாடு மற்றும் பிற ஒத்த நிறுவனங்கள் அடங்கும்.
• சிறப்பு காலநிலை நிலைகளில் வேலை செய்ய. எடுத்துக்காட்டாக, தூர வடக்கு அல்லது அதற்கு சமமான பகுதிகளில்.

மேலே உள்ள ஒப்பந்த வகைகளுக்கு கூடுதலாக, ஒரு தனி வகை உள்ளது - ஒப்பந்தம். இது அவசரத்தைக் குறிக்கிறது மற்றும் பொதுவாக இராணுவப் பணியாளர்கள், காவல்துறையின் ஊழியர்கள் மற்றும் பிற சட்ட அமலாக்க நிறுவனங்களுடன் பணியமர்த்தும்போது முடிக்கப்படுகிறது. அதன் காலம் 5 ஆண்டுகள் வரை, ஆனால் ஆரம்ப கட்டத்தில், சேவை வாழ்க்கை மூன்று ஆண்டுகள் மட்டுமே. பின்னர், ஒப்பந்தம் மீண்டும் செயல்படுத்தப்படலாம், இது நடக்கவில்லை என்றால், அதன் செல்லுபடியாகும் காலாவதியின் அடிப்படையில் அது தானாகவே நிறுத்தப்படும் என்று கருதப்படுகிறது. வழக்கமான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கும் ஒப்பந்தத்திற்கும் என்ன வித்தியாசம்:

• ஒப்பந்தம் அவசரமாகவும் காலவரையற்றதாகவும் இருக்கலாம், ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு கண்டிப்பாக வரையப்பட்டது.
• ஒப்பந்தத்தின் கீழ், பணிக்கான ஒப்பந்தம் மற்றும் சிறப்பு ஒழுங்குமுறை மூலம் வழங்கப்பட்ட விதிமுறைகள் இருந்தால், பணிக்கான உறவை கால அட்டவணைக்கு முன்னதாகவே தலைவர் நிறுத்தலாம். சட்ட நடவடிக்கைகள் கூடுதல் காரணங்கள், ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்டவர்களை பணிநீக்கம் செய்வது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளின்படி மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

மேலும் முத்திரைஒரு எளிய ஒப்பந்தத்தின் ஒப்பந்தம் என்னவென்றால், ஒரு பணியாளரை வெளியேறும்படி கட்டாயப்படுத்த முடியாது சொந்த விருப்பம், ஏனெனில் பணிநீக்கம் பின்வரும் நிபந்தனைகளில் ஒன்றையாவது பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

• காலாவதி தேதி;
• கட்சிகளின் பரஸ்பர ஒப்புதல்;
• ஒரு தரப்பினரின் கடமைகளுக்கு இணங்கத் தவறியது.

வாய்வழி வடிவம் எப்போது அனுமதிக்கப்படுகிறது?

சட்டத்தின்படி, நிர்வாகத்தின் அறிவிப்பு மற்றும் அனுமதியின் கிடைக்கும் தன்மைக்கு உட்பட்டு, பணியாளர் தனது தொழிலாளர் செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தொடங்கும் தருணத்திலிருந்து ஒரு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் செயல்படுத்தப்படும் என்று கருதப்படுகிறது. பணியாளரின் கடமைகளை ஏற்றுக்கொண்ட மூன்று நாட்களுக்குள் பணியாளருடன் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார், இல்லையெனில் ஆவணம் இல்லாதது தொழிலாளர் சட்டங்களை மீறுவதாகக் கருதப்படும்.

ஒரு சிவில் சட்ட ஒப்பந்தம் முதலில் வரையப்பட்டிருந்தால், ஆனால் பின்னர் அந்த உறவு தொழிலாளர் என அங்கீகரிக்கப்பட்டால், ஒப்பந்தமும் மூன்று நாட்களுக்குள் வரையப்பட வேண்டும்.

எனவே, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் வாய்வழி வடிவம் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் அனுமதிக்கப்படாது, மேலும் சிவில் சட்டத்தின் கீழ் எழுதப்பட்ட ஆவணத்திற்கும் பரிவர்த்தனைக்கும் உள்ள வேறுபாடுகள் பின்வருமாறு:

• ஒரு சிவில் சட்ட ஒப்பந்தம் ஒரு வாடிக்கையாளர் மற்றும் ஒப்பந்தக்காரரின் இருப்பைக் குறிக்கிறது, மற்றும் ஒரு தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் ஒரு ஊழியர் மற்றும் ஒரு முதலாளியைக் குறிக்கிறது;
• முதல் வழக்கில், இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலக்கெடுவிற்குள் சில வேலைகளின் செயல்திறனைக் குறிக்கிறது, அதே நேரத்தில் உழைப்பு காலவரையற்ற காலத்திற்கு முடிக்கப்படலாம்;
• சிவில் சட்ட உறவுகளில், வேலையின் செயல்திறனுக்கான விதிகள் முக்கியமானவை அல்ல, ஆனால் இறுதி முடிவு, மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளில் வேலை விளக்கத்தைப் பின்பற்றுவது அவசியம்;
• TD இன் கீழ் பணிபுரியும் ஒரு குடிமகன் நிறுவனத்தில் நிறுவப்பட்ட வேலை நேர அட்டவணைக்கு இணங்க மேற்கொள்கிறார், மேலும் GPA ஐ முடிக்கும்போது, ​​நடிகருக்கு தனது பணி அட்டவணையை சுயாதீனமாக கட்டுப்படுத்த உரிமை உண்டு;
• டிடியை வழங்கிய மேலாளர் பணியாளருக்கு தேவையான பொருட்கள் மற்றும் நிபந்தனைகளை சுயாதீனமாக வழங்க வேண்டும், மேலும் ஜிபிஏவில் கையொப்பமிடும்போது, ​​ஒப்பந்ததாரர் அதை தானே செய்கிறார்;
• TD இன் படி, பல உத்தரவாதங்கள் மற்றும் இழப்பீடுகள் வழங்கப்படுகின்றன: விடுமுறை மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான கட்டணம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் பணம் செலுத்துதல், குறைந்தபட்சம் 28 நாட்கள் விடுமுறை போன்றவை. GPA இன் கீழ் பணியமர்த்தப்பட்டவர்கள், பொதுக் காப்பீட்டுக் காலத்திற்கு பணிபுரிந்த மணிநேரங்களை மாற்றுவதற்கும், MHIF மற்றும் PFR க்கு பங்களிப்புகளை மாற்றுவதற்கும் மட்டுமே உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகிறது.

அவர் வேலைக்கான உத்தரவை பிறப்பித்தாலும், பணியாளருடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவில்லை என்றால், முதலாளிக்கான தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதற்கான பொறுப்பும் எழுகிறது. இது ஒரு மீறலாகக் கருதப்படுகிறது. அபராதம் கலையில் வழங்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிர்வாகக் குற்றங்களின் கோட் 5.27 மற்றும் 5.27.1, மற்றும் தடைகள் செயல்பாட்டின் வடிவத்தைப் பொறுத்தது (சட்ட அல்லது தனிப்பட்ட) மற்றும் குற்றத்தின் தீவிரம்: நிர்வாக அபராதம், ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தகுதி நீக்கம், எச்சரிக்கை ஆகியவற்றை விதிக்க முடியும்.

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்கள் இன்னும் அறிமுகப்படுத்தப்படாத நேரத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிக்கப்பட வேண்டுமா? ஆம் எனில், ஒரு ஓய்வுபெற்ற ஊழியருடன் ஒரு நிலையான கால அல்லது காலவரையற்ற வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது.

பதில்:

வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக முடிப்பதற்கான கடமை செப்டம்பர் 25, 1992 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது N 3543-I "RSFSR இன் தொழிலாளர் சட்டங்களின் திருத்தங்கள் மற்றும் சேர்த்தல்களில்" (பிரிவு 15, கட்டுரை 1), கலையில் அத்தகைய தேவையை சரிசெய்தது. RSFSR இன் 18 தொழிலாளர் குறியீடு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் எழுத்துப்பூர்வமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை கட்டாயமாக முடிப்பதற்கான தேவை நிறுவப்பட்டது. செப்டம்பர் 25, 1992 N 3543-I (06.10.1992) இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்னர் பணியமர்த்தப்பட்ட நபர்களின் தொழிலாளர் உறவுகள், அத்தகைய நபர்களின் ஒப்புதலுடன் எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்படலாம். ஜூலை 14, 1993 N 135 (ஆணை) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட எழுத்துப்பூர்வமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை (ஒப்பந்தம்) முடிப்பதற்கான பரிந்துரைகளில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் அமைச்சகத்தால் இது சுட்டிக்காட்டப்பட்டது. சுகாதார அமைச்சின் மற்றும் சமூக வளர்ச்சிநவம்பர் 24, 2008 N 665 தேதியிட்ட RF, இந்த தீர்மானம் டிசம்பர் 1, 2008 முதல் செல்லாது என அங்கீகரிக்கப்பட்டது). எனவே, அக்டோபர் 6, 1992 க்கு முன் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன் எழுத்துப்பூர்வ வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முதலாளி வரைய வேண்டியதில்லை.

அக்டோபர் 6, 1992க்குப் பிறகு பணியமர்த்தப்பட்ட பணியாளர்கள் எழுத்துப்பூர்வ வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களில் நுழைய வேண்டும். எவ்வாறாயினும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பு, வேலை ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக நிறைவேற்றப்படாவிட்டால், ஆனால் ஊழியர் உண்மையில் வேலை செய்ய அனுமதிக்கப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தம் எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் முடிவடைந்ததாகக் கருதப்படுகிறது (கட்டுரை 18 இன் பகுதி மூன்று RSFSR இன் தொழிலாளர் கோட்). இந்த வார்த்தைகள் முதலாளிகள் உண்மையில் வேலைக்கு அனுமதிக்கப்பட்ட ஊழியர்களுடன் எழுத்துப்பூர்வமாக வேலை ஒப்பந்தங்களை முடிக்க அனுமதிக்கவில்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நடைமுறைக்கு வந்த பிறகு (பிப்ரவரி 1, 2002 முதல்), ஊழியர்களுடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கலை விதிகள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 67, பணியாளர் உண்மையில் வேலைக்குச் சேரும்போது, ​​​​அந்த ஊழியர் உண்மையில் அனுமதிக்கப்பட்ட நாளிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குப் பிறகு எழுத்துப்பூர்வமாக அவருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை உருவாக்க முதலாளியின் கடமை. வேலை.

அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பு பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன் எழுத்துப்பூர்வமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை முடிக்க வேண்டிய விதிகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை. கூடுதலாக, கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 424, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகளின் விதிகள் நடைமுறைக்கு வந்த பிறகு எழுந்த சட்ட உறவுகளுக்கு பொருந்தும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நடைமுறைக்கு வருவதற்கு முன்பு சட்ட உறவுகள் ஏற்பட்டால், அது நடைமுறைக்கு வந்த பிறகு எழும் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளுக்கு மட்டுமே பொருந்தும் என்று அதே விதி நிறுவுகிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிகள் முன்னோடி விளைவைக் கொண்டிருக்கவில்லை.

எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் காலத்தில் பணியமர்த்தப்பட்ட ஊழியர்களுடன், எழுத்துப்பூர்வமாக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறைவேற்றுவது கட்டாயமில்லை மற்றும் அவர்களின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும். பிப்ரவரி 1, 2002 க்குப் பிறகு பணியமர்த்தப்பட்ட அதே ஊழியர்களுடன், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

பிப்ரவரி 1, 2002 க்கு முன்னர் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்க எழுத்துப்பூர்வமாக ஒப்புதல் அளித்த சூழ்நிலையில் தொழிலாளர் சட்டம் தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்களை முடிப்பதற்கான ஒரு சிறப்பு நடைமுறையை நிறுவவில்லை. மேலும், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பிப்ரவரி 1 க்குப் பிறகு பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியரை வேலைக்குச் சேர்த்த தேதியிலிருந்து மூன்று வேலை நாட்களுக்குள் முதலாளி, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறை தொடர்பான சிறப்புத் தேவைகள் எதுவும் இல்லை. , 2002, எழுத்துப்பூர்வமாக அவருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவில்லை. எங்கள் கருத்துப்படி, இரண்டு சூழ்நிலைகளிலும், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது, ​​ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 10-11 அத்தியாயங்களின் பொதுவான விதிமுறைகளால் முதலாளி வழிநடத்தப்பட வேண்டும். எனவே, வேலை ஒப்பந்தத்தில் கலை மூலம் நிறுவப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தில் சேர்ப்பதற்கான அனைத்து கட்டாய நிபந்தனைகளும் இருக்க வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57. கலையின் முதல் பகுதியின் படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், குறிப்பாக, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் இடம் மற்றும் தேதியைக் குறிக்கிறது. கூடுதலாக, கலை இரண்டாம் பகுதிக்கு ஏற்ப. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 57, வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டாய நிபந்தனைகளில் ஒன்றாக, வேலை தொடங்கும் தேதியைக் குறிப்பிடுவது அவசியம். இந்த வழக்கில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவின் தேதி அதன் முடிவின் உண்மையான தேதியுடன் ஒத்திருக்க வேண்டும், மற்றும் வேலை தொடங்கும் தேதி - வேலைக்கான உத்தரவுக்கு ஏற்ப வேலை தொடங்கும் உண்மையான தேதி.

கலையின் இரண்டாம் பகுதியின் பத்தி 2 இன் படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 59, ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம் வயது அடிப்படையில் பணியில் சேரும் ஓய்வு பெற்றவர்களுடன் முடிக்கப்படலாம். இந்த விதியிலிருந்து, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், ஒரு பணியாளருடன் ஒரு நிலையான கால வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியும், அவர் வேலை செய்யும் நேரத்தில் ஓய்வூதியம் பெறுபவராக இருந்தால் மட்டுமே. பரிசீலனையில் உள்ள சூழ்நிலையில், பணியாளர் பணிபுரியும் காலத்தில் ஓய்வூதியம் பெறுபவராக ஆனார் இந்த முதலாளி: எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் (ஒருவேளை) இப்போது எழுத்துப்பூர்வமாக வரையப்படும் என்ற போதிலும், அவர் மிகவும் முன்னதாகவே பணியமர்த்தப்பட்டார். எனவே, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய தொழிலாளர் சட்டம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 59 இன் பத்தி 14 இன் பதிப்பைப் போலல்லாமல், முன்பு நடைமுறையில் இருந்த (அக்டோபர் 01, 2006 வரை) முதலாளிக்கு மாற்றுவதற்கான உரிமையை வழங்கவில்லை. இந்த ஊழியரால் ஓய்வுபெறும் வயதை அடைவது மற்றும் அவருக்கு ஓய்வூதியம் வழங்குவது தொடர்பாக ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்திற்காக காலவரையற்ற காலத்திற்கு (எழுத்துப்படி நிறைவேற்றப்படவில்லை என்றாலும்) பணியாளருடன் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தம்.

சரியான பதில் தேவைப்படுவதால், தவறான புரிதல்களைத் தவிர்ப்பதற்காக, உங்கள் கேள்விக்கான பதிலாக தொடர்புடைய மேற்கோள்களை மேற்கோள் காட்டுகிறேன்: "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 68. வேலைவாய்ப்பு
முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில் வழங்கப்பட்ட முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் வேலைவாய்ப்பு முறைப்படுத்தப்படுகிறது. முதலாளியின் உத்தரவின் (அறிவுறுத்தல்) உள்ளடக்கம் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.
வேலைக்கான முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) வேலையின் உண்மையான தொடக்க நாளிலிருந்து மூன்று நாட்களுக்குள் கையொப்பத்திற்கு எதிராக ஊழியருக்கு அறிவிக்கப்படுகிறது. பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில், அந்த உத்தரவின் (அறிவுறுத்தல்) முறையாக சான்றளிக்கப்பட்ட நகலை அவருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
பணியமர்த்தும்போது (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு முன்), பிற உள்ளூர் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன் கையொப்பமிடுவதற்கு எதிராக பணியாளரை அறிமுகப்படுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஒழுங்குமுறைகள், நேரடியாக தொடர்புடையது தொழிலாளர் செயல்பாடுபணியாளர், கூட்டு ஒப்பந்தம்
கட்டுரை 56. வேலை ஒப்பந்தத்தின் கருத்து. வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகள்
ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் என்பது ஒரு முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான ஒரு ஒப்பந்தமாகும், அதன்படி பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட பணி நிலைமைகளை உறுதி செய்வதற்காக, நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் படி பணியாளருக்கு வேலை வழங்குவதை முதலாளி மேற்கொள்கிறார். தொழிலாளர் சட்டம்மற்றும் விதிமுறைகளைக் கொண்ட பிற ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள் தொழிலாளர் சட்டம், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், உள்ளூர் விதிமுறைகள் மற்றும் இந்த ஒப்பந்தம், பணியாளருக்கு சரியான நேரத்தில் மற்றும் முழுமையாக ஊதியம் வழங்குதல் மற்றும் பணியாளர் தனிப்பட்ட முறையில் நிறைவேற்றுவதற்கு பொறுப்பேற்கிறார். தொழிலாளர் செயல்பாடு, முதலாளிக்கு பொருந்தக்கூடிய உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுடன் இணங்குதல்.
கட்டுரை 63
... வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க நியாயமற்ற மறுப்பு தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.
பாலினம், இனம், தோல் நிறம், தேசியம், மொழி, தோற்றம், சொத்து, சமூகம் மற்றும் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது உரிமைகளின் நேரடி அல்லது மறைமுக கட்டுப்பாடு அல்லது நேரடி அல்லது மறைமுக நன்மைகளை நிறுவுதல் உத்தியோகபூர்வ நிலை, வயது, வசிக்கும் இடம் (வசிப்பிடம் அல்லது தங்கியிருக்கும் இடத்தில் பதிவு இருப்பது அல்லது இல்லாதது உட்பட), அத்துடன் தொடர்புடைய பிற சூழ்நிலைகள் வணிக குணங்கள்கூட்டாட்சி சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர, ஊழியர்கள் அனுமதிக்கப்படுவதில்லை.
கர்ப்பம் அல்லது குழந்தைகளின் இருப்பு தொடர்பான காரணங்களுக்காக பெண்களுக்கான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.
எழுத்துப்பூர்வமாக அழைக்கப்பட்ட ஊழியர்களுக்கு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது, அவர்களின் முந்தைய பணியிடத்திலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் மற்றொரு முதலாளியிடமிருந்து இடமாற்றம் செய்யப்படுகிறது.
வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுக்கப்பட்ட நபரின் வேண்டுகோளின் பேரில், மறுப்புக்கான காரணத்தை எழுத்துப்பூர்வமாக தெரிவிக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுப்பது நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்யப்படலாம்.
இது உங்களுக்கு உதவும் என்று நினைக்கிறேன்.