அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

http://www.allbest.ru/ இல் ஹோஸ்ட் செய்யப்பட்டது

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கல்வி மற்றும் அறிவியல் அமைச்சகம்

பெரெஸ்னிகி கிளை

கூட்டாட்சி மாநில பட்ஜெட் கல்வி நிறுவனம்

அதிக தொழில் கல்வி

"பெர்ம் மாநில தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழகம்"

பொருளாதார துறை

பட்டதாரி வேலை

நகராட்சி பாலர் கல்வி நிறுவனங்களின் பணியாளர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை முறையை மேம்படுத்துதல்

ஐந்தாம் ஆண்டு மாணவர்

சிறப்புகள் "நிறுவன மேலாண்மை"

குழுக்கள் BF/o MNO-1-07

Andreichik Vasily Sergeevich

அறிவியல் ஆலோசகர்

இணை பேராசிரியர், உளவியல் அறிவியல் வேட்பாளர்

டோல்கோபோலோவா இரினா விளாடிமிரோவ்னா

பெரெஸ்னிகி, 2014

அறிமுகம்

இன்றுவரை, பாலர் கல்வி அமைப்பில், ஆசிரியரின் பணிச்சுமைக்கும் அவரது பணிக்கான கட்டணத் தொகைக்கும் இடையிலான விகிதத்தை மேம்படுத்துவதில் சிக்கல் உள்ளது. கூடுதலாக, குறைந்த அளவு ஊதியங்கள்தகுதியான பணியாளர்களைக் கொண்ட பாலர் கல்வி நிறுவனங்களை ஆசிரியர்கள் முழுமையாக வழங்க முடியாது.

ஒவ்வொரு வகை தொழிலாளர்களுக்கும் அவர்களின் செயல்பாடுகளின் விளைவைக் குறிக்கும் பல்வேறு குறிகாட்டிகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் ஊதிய உயர்வு அவர்கள் தகுதியான வேலையைச் செய்யாது. நேர்மறையான விளைவுதற்போதுள்ள அமைப்பை மாற்றாமல், குறைந்தபட்சம் நியாயமற்றதாகத் தோன்றும். பாலர் கல்வி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியம் குறித்த தற்போதைய சிக்கல்கள் அமைப்பின் திறமையின்மையுடன் தொடர்புடையவை என்பதும் வெளிப்படையானது, இதில் செயல்முறை, ஊதியம் செலுத்துவதற்கான நிபந்தனைகள், கலவை மற்றும் வேறுபாட்டிற்கான அளவுகோல்கள் மற்றும் நிபந்தனைகள் ஆகியவை அடங்கும்.

எனவே, பாலர் கல்வி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதிய அமைப்பில் நேர்மறையான மாற்றங்களை அடையாளம் காண நடவடிக்கைகளின் தொகுப்பை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம் உள்ளது. இந்த நடவடிக்கைகளில் பெரும்பாலானவை, பாலர் கல்வி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியத்தை ஒழுங்குபடுத்துவதற்கான கொள்கைகள் மற்றும் நிபந்தனைகளின் தொடர்புடைய ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட மாற்றங்களாக இருக்க வேண்டும், அவை அமைப்பின் தொகுதி நிறுவனங்களின் மட்டத்தில் செயல்படுத்தப்படலாம். கூட்டமைப்பு மற்றும் நகராட்சிகள், அது எந்தத் துறையைச் சார்ந்தது அல்லது பிற கல்வி நிறுவனத்தைப் பொறுத்து. கூட்டமைப்பு மற்றும் நகராட்சிகளின் பாடங்களுக்கு முறையான மற்றும் தகவல் உதவிகளை வழங்க, கூட்டாட்சி மட்டத்தில் சட்டச் செயல்களைப் பின்பற்றுவதும் அவசியம்.

ஆய்வின் பொருள் முனிசிபல் பட்ஜெட் பாலர் கல்வி நிறுவனம் " மழலையர் பள்ளிஎண். 68".

ஆய்வின் பொருள் ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்பு பட்ஜெட் நிறுவனங்கள்கல்வி முறையில்.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் எடுத்துக்காட்டில் MBDOU Berezniki இன் ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்வதும், அதன் முன்னேற்றத்திற்கான பரிந்துரைகளை உருவாக்குவதும் ஆய்வின் நோக்கம்.

இலக்கு அமைக்கப்பட்டது பின்வரும் பணிகளைத் தீர்ப்பதை அவசியமாக்கியது:

1) உந்துதல் மற்றும் தூண்டுதல் பற்றிய கருத்தைப் படிக்கவும் தொழிலாளர் செயல்பாடுபணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில்;

2) கல்வி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டைத் தூண்டும் அம்சங்களை சுருக்கமாகக் கூறவும்;

3) ஊழியர்களின் ஊக்கத் துறையில் MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு நடத்தவும்;

ஆய்வறிக்கையின் நோக்கம் மற்றும் நோக்கங்கள் அதன் கட்டமைப்பை தீர்மானித்தன. வேலை மூன்று அத்தியாயங்களைக் கொண்டுள்ளது (கோட்பாட்டு, பகுப்பாய்வு மற்றும் ஆலோசனை). முதல் அத்தியாயம் தொழிலாளர் செயல்பாட்டிற்கான உந்துதல், ஊக்கத்தொகையின் கருத்து மற்றும் அதன் வகைகள், அத்துடன் கல்வித் துறையில் தொழிலாளர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகையின் அம்சங்களைக் கருதுகிறது.

இரண்டாவது அத்தியாயம் ஆய்வின் பொருளின் பண்புகளை முன்வைக்கிறது, பணியாளர்களின் கலவை மற்றும் கட்டமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்கிறது மற்றும் ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை முறையை பகுப்பாய்வு செய்கிறது.

ஆராய்ச்சி முறைகள்: இலக்கிய ஆதாரங்களின் பகுப்பாய்வு, ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு, கணக்கெடுப்பு, புள்ளிவிவர தரவுகளின் ஒப்பீடு, கணித மாதிரியாக்கம். இறுதித் தகுதிப் பணியின் அளவு 79 பக்கங்கள், 10 புள்ளிவிவரங்கள், 12 அட்டவணைகள், 38 இலக்கிய ஆதாரங்கள், 5 பயன்பாடுகள்.

அத்தியாயம் I

1.1 வேலை ஊக்கத்தின் கருத்து

இன்று ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான செயல்பாட்டில் ஊழியர்களின் ஊக்கத்தின் முக்கியத்துவத்தை மிகைப்படுத்துவது கடினம். நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் அடிப்படைக் கொள்கைகளைப் புரிந்துகொள்வது, நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு சக்திவாய்ந்த கருவியை நவீன தலைவருக்கு வழங்குகிறது. "சக்தியைப் பயன்படுத்துவதற்கான புள்ளிகளை" சரியாகக் கணக்கிடுவது மற்றும் மேலாண்மை செயல்பாட்டில் வளர்ந்த அமைப்பை தொடர்ந்து அறிமுகப்படுத்துவது மட்டுமே அவசியம்.

ஒருபுறம், உந்துதல் என்பது தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பரஸ்பர தெளிவற்ற நிலைமைகளை உருவாக்குவது, இது பணியாளர் மற்றும் முதலாளியின் குறிப்பிட்ட நலன்களுக்கு இடையிலான கடிதப் பரிமாற்றத்தை உறுதி செய்கிறது, இதில் பணியாளர் தன்னலமின்றி வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம் உள்ளது. மறுபுறம், அவரது செயல்பாடுகளை நிர்வகிக்கும் நடைமுறையில் மனித நடத்தையின் நோக்கங்களைப் பயன்படுத்துவதாக இது புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

நவீன நிர்வாகக் கோட்பாட்டில், உந்துதல் என்பது நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைய மக்களை ஊக்குவிக்கும் ஒரு செயல்முறையாக விளக்கப்படுகிறது.

உந்துதலை ஒரு செயல்முறையாகக் கருதுவது, பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கான தொழிலாளர் உறவுகளில் உள்ள நிச்சயமற்ற தன்மையை நீக்கும் ஒழுங்குமுறை நிலைமைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் இந்த நிபந்தனைகளுக்கு இணங்க, செயல்பாட்டில் உழைப்பின் முடிவுகளைக் கண்காணித்தல் மற்றும் கணக்கிடுவதற்கான எளிய நடைமுறைகளை செயல்படுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும்.

தொழிலாளர் உந்துதல் என்பது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை அதிகரிப்பதற்கான மிக முக்கியமான கருவியாகும், ஏனெனில் இது இல்லாமல் நிறுவனத்தின் போட்டித்தன்மையின் வளர்ச்சியை உறுதிப்படுத்த முடியாது.

உள்நோக்கம் என்பது ஒரு நபரை ஏதாவது செய்ய அல்லது ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்பட வைக்கும் ஒரு உள் தூண்டுதலாகும்.

ஒரு நபரின் உந்துதல் அமைப்பு அவரது செயல்களின் அடிப்படையாக கருதப்பட வேண்டும். இது ஒரு குறிப்பிட்ட ஸ்திரத்தன்மையால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, ஆனால் ஒரு நபரின் கல்வி மற்றும் பிற நிலைமைகள் வளரும்போது அது ஒரு நபரின் வளர்ப்பின் செயல்பாட்டில் மாறலாம்.

ஒரு நபரின் உந்துதல் நடத்தை நோக்கங்களின் கட்டமைப்பிலும் ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையிலும் தனிப்பட்ட வேறுபாடுகளிலிருந்து பின்பற்றப்படுகிறது. சரியான முறையில் தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட ஊக்கத்தொகை மூலம் மட்டுமே பணியாளரின் நடத்தையின் உந்துதலை மாற்ற முடியும்.

ஒரு நவீன நபரின் உழைப்பு செயல்பாட்டின் நோக்கங்கள் மிகவும் சிக்கலானவை, ஒரு விதியாக, அவற்றைப் புரிந்துகொள்வது கடினம், எனவே, அவர்களை பாதிக்கிறது.

தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் நோக்கங்கள் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் மனித நடத்தையை தீர்மானிக்கும் காரணங்கள் (உழைப்பின் உள்ளடக்கம் மற்றும் தன்மை, உழைப்புக்கான பொருளாதார மற்றும் சமூக ஊக்கங்கள், ஒரு குழுவில் சமூக உறவுகள் போன்றவை). நோக்கங்களின் செயல்பாடுகள் பலதரப்பட்டவை மற்றும் அவை அட்டவணை 1 இல் பிரதிபலிக்கின்றன.

அட்டவணை 1. வேலைத் துறையில் நோக்கங்களின் செயல்பாடுகள்

செயல்பாட்டின் பெயர்	செயல்பாடு நடவடிக்கை
நோக்குநிலை	ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தைக்கு ஒரு பணியாளரை குறிவைக்கிறது
அர்த்தமுள்ள	பணியாளரின் நடத்தையின் அர்த்தத்தை பிரதிபலிக்கிறது - இந்த விஷயத்தில் நோக்கம் ஒரு நபருக்கு அத்தகைய நடத்தையின் முக்கியத்துவத்தைக் காட்டுகிறது
மத்தியஸ்தம்	உள் மற்றும் வெளிப்புற நோக்கங்களின் பணியாளரின் நடத்தை மீதான தாக்கத்தின் விளைவை இது தீர்மானிக்கிறது, இது உள்நோக்கத்தில் பிரதிபலிக்கிறது.
அணிதிரட்டுதல்	இந்த நோக்கம் ஊழியரைச் சேகரிக்கவும், அவருக்கு முக்கியமான செயல்களைச் செய்வதில் கவனம் செலுத்தவும் செய்கிறது.
விடுதலை	பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட மற்றும் நிறுவப்பட்ட நடத்தை முறை, ஒன்று அல்லது மற்றொரு சமூக விதிமுறைக்கு பணியாளரின் அணுகுமுறை நடத்தையின் நோக்கத்தில் பிரதிபலிக்கிறது.

எந்தவொரு மட்டத்திலும் உள்ள மேலாளர்கள் எப்பொழுதும் பணியாளர்களின் உந்துதல் அம்சம் எவ்வளவு முக்கியம் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், ஏனெனில் குழு வெற்றி பெறுகிறது, தனி நபர் அல்ல, எனவே அபாயங்களைக் குறைத்து பயனுள்ளதை உருவாக்குவது அவசியம். நிறுவனத்தில் உந்துதல் அமைப்பு.

உந்துதல் அமைப்பு எதிர்பார்ப்புகளை பூர்த்தி செய்யும் போது மற்றும் முதலாளி மற்றும் பணியாளர்களின் நலன்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும்போது செயல்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க.

ஊக்குவிப்பாளர்கள் தூண்டுதல் காரணிகள், நபருக்கு வெளிப்புற தூண்டுதல்கள். அவை அவருடைய தேவைகளுக்கு (நோக்கங்கள்) பொருந்தினால், அவர்கள் ஒரு நபரை ஒரு குறிப்பிட்ட வகை நடத்தைக்கு ஊக்குவிக்கிறார்கள்.

அதே நேரத்தில், தேவைகளின் உருவாக்கம் பாதிக்கப்படுகிறது: பாலினம், வயது, வளர்ப்பு மற்றும் கல்வி நிலை, தொழில், திருமண நிலை, சமூக மற்றும் மத இணைப்பு, அத்துடன் பொருளாதார மற்றும் அரசியல் நிலைமை.

தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளும்போது, ​​​​பணியாளர் நிர்வாகத்தில் சில பணிகளை அடைய, ஒருங்கிணைப்பு மற்றும் தரப்படுத்தல் தேவை. ஒவ்வொரு குழுவிற்கும் உந்துதல் கொள்கைகளின் கட்டமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கம் வேறுபட்டது, ஏனெனில் இறுதி தயாரிப்புக்கு பங்கேற்பாளரின் பங்களிப்பு சிறப்பு வாய்ந்தது.

எனவே, எந்தவொரு அமைப்பின் பணியிலும், ஊழியர்கள் யார் என்பதைப் புரிந்துகொள்வது முக்கியம், இரு தரப்பினரின் தேவைகளையும் பூர்த்தி செய்யும் வகையில் பொது சக்திகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை எவ்வாறு அடைவது: முதலாளி மற்றும் ஊழியர்கள். முதல் கட்டத்தில், மனித தேவைகளின் 5 அடிப்படை நிலைகளை உள்ளடக்கிய ஏ. மாஸ்லோவின் உந்துதல் கோட்பாடு நன்கு உதவக்கூடும்:

1) உடலியல் தேவைகள்;

2) பாதுகாப்பு தேவை;

3) ஒரு குறிப்பிட்ட சமூகக் குழுவைச் சேர்ந்தவர்களின் தேவை;

4) மரியாதை தேவை;

5) சுய வெளிப்பாடு, சுய-உணர்தல், தனிப்பட்ட சக்தி ஆகியவற்றின் தேவை.

ஒரு விதியாக, உயர் நிர்வாகத்தின் பிரதிநிதிகள் நிலைகள் 4 மற்றும் 5, வரி பணியாளர்கள் - நிலைகள் 1 முதல் 3 வரை ஒத்துள்ளனர்.

நிறுவனத்தில் உள்ள உந்துதல் அமைப்பு அதன் ஊழியர்கள் எந்த அளவிலான தேவைகளைப் பற்றி கவலைப்படுகிறார்கள் என்பதை விரைவாக அடையாளம் காண வேண்டும்.

உந்துதலின் அடிப்படைக் கொள்கைகளைக் கவனியுங்கள்:

a) இலக்குகள் மற்றும் நோக்கங்களை அமைத்தல்;

b) விளம்பரம், பின்னூட்டம் கிடைப்பது;

c) இலக்குகள் மற்றும் வெகுமதிகளை இணைத்தல், மதிப்பீட்டு அளவுகோல்களை வரையறுத்தல்;

ஈ) தூண்டுதலின் தார்மீக மற்றும் பொருள் முறைகளின் ஒற்றுமை;

இ) பயனுள்ள வேலைக்கான சாதகமான நிலைமைகளை உருவாக்குதல், குழுவில் சாதகமான காலநிலை இருப்பதால், பணியிடத்தின் அழகியல் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டிருக்கிறது.

f) முக்கியமாக நேர்மறை ஊக்கங்களைப் பயன்படுத்துதல்;

g) பணியாளரின் தனிப்பட்ட குணங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது: அம்சங்கள், தன்மை, திறன்கள், மதிப்பு அமைப்பு.

மேற்கூறிய கொள்கைகளுக்கு இணங்க ஒரு பணியாளர் உந்துதல் அமைப்பின் வளர்ச்சி மற்றும் செயல்படுத்தல், ஊழியர்களின் விரிவான ஊக்குவிப்பு சுயவிவரம் தொகுக்கப்பட்டால் மட்டுமே விளைவை ஏற்படுத்தும் என்பதையும் நாங்கள் கவனிக்கிறோம். இந்த நிலை முழு பணியாளர் ஊக்க முறையின் அடித்தளமாகும், மேலும் ஒவ்வொரு பணியாளரின் ஊக்கமளிக்கும் காரணிகள் முழுமையாக அடையாளம் காணப்பட்டால், உந்துதல் அமைப்பின் அதிகபட்ச செயல்திறனை நீங்கள் உறுதியாக நம்பலாம் மற்றும் உங்கள் நிறுவனத்தின் செயல்திறனை அதிகரிக்கலாம்.

ஊழியர்களின் உந்துதல் சுயவிவரத்தைப் பற்றி பேசுகையில், இது நேரடியாக ஊழியர்களின் ஊக்க வகைகளைப் பொறுத்தது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். யு.கே. பாலாஷோவ் மற்றும் ஏ.ஜி. கோவல் ஆகியோரின் ஆய்வில் காட்டப்பட்டுள்ளபடி, ஒவ்வொரு நபரும் ஒரு குறிப்பிட்ட விகிதத்தில் அனைத்து அல்லது சில உந்துதல் வகைகளின் கலவையாகும். இவ்வாறு, ஒவ்வொரு நபரும் ஒரு ஊக்கமூட்டும் சுயவிவரத்தால் விவரிக்கப்படுகிறார், ஒவ்வொரு ஊக்க வகையும் அவரில் எந்த அளவிற்கு உள்ளது என்பதைக் காட்டுகிறது. வழக்கமாக, உந்துதல் வகையின் பங்கு 0 (உந்துதல்களின் தொடர்புடைய தன்மை முற்றிலும் இல்லை) முதல் 100 வரையிலான எண்ணால் விவரிக்கப்படுகிறது (ஒரு நபர் "தூய" ஊக்கமளிக்கும் வகையால் விவரிக்கப்படுகிறார்), மேலும் அனைத்து எண்களின் கூட்டுத்தொகை 100 ஆகும்.

பின்வரும் "தூய்மையான" உந்துதல் வகைகள் உள்ளன:

a) lumpenized (தவிர்க்கும் வர்க்கம்);

b) கருவி (சாதனை வகுப்பு);

c) தொழில்முறை (சாதனை வகுப்பு);

ஈ) தேசபக்தி (சாதனை வகுப்பு);

இ) முதுநிலை (சாதனை வகுப்பு).

உந்துதல் வகைகளின் கலவையின் எடுத்துக்காட்டு படம் 1 இல் காட்டப்பட்டுள்ளது:

அரிசி. 1. தூய ஊக்க வகைகளின் கலவையாக மனிதன்

ஒவ்வொரு ஊக்க வகையையும் கவனியுங்கள்:

1) லம்பெனிஸ்டு வகை - தவிர்க்கும் வகை உந்துதலைக் குறிக்கிறது, அதன் சிறப்பியல்பு:

- நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தன்மைக்கு பணியாளரின் அலட்சியம், விருப்பத்தேர்வுகள் இல்லாமை;

- மற்றவர்கள் அதிகமாகப் பெறக்கூடாது என்ற நிபந்தனையின் பேரில் குறைந்த ஊதியத்திற்கு தொழிலாளியின் ஒப்புதல்;

- பணியாளர்களின் குறைந்த தகுதி;

- பணியாளரின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான விருப்பம் அல்ல, இதற்கு எதிர்ப்பு;

- ஊழியர்களின் குறைந்த செயல்பாடு மற்றும் மற்றவர்களின் செயல்பாடுகளுக்கு எதிராக பேசுதல்;

- ஊழியர்களின் குறைந்த பொறுப்பு, அதை மற்றவர்களுக்கு மாற்ற ஆசை;

- முயற்சியைக் குறைக்க ஊழியரின் விருப்பம்.

2) கருவி வகை - ஊக்கத்தின் சாதனை வகுப்பைக் குறிக்கிறது, அதன் சிறப்பியல்பு:

- உழைப்பின் விலையில் பணியாளரின் ஆர்வம், அதன் உள்ளடக்கம் அல்ல (அதாவது, உழைப்பு என்பது பிற தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்கான ஒரு கருவியாகும், எனவே இந்த வகை உந்துதல் என்று பெயர்);

- வேலையின் விலையின் நியாயத்தன்மையின் முக்கியத்துவம்;

- தனது சொந்த வாழ்க்கையை வழங்க ஒரு பணியாளரின் திறன்.

3) தொழில்முறை வகை - ஊக்கத்தின் சாதனை வகுப்பைக் குறிக்கிறது, அதன் சிறப்பியல்பு:

- பணியின் உள்ளடக்கத்தில் பணியாளரின் ஆர்வம்;

- பணியாளருக்கு சுவாரஸ்யமில்லாத வேலையில் கருத்து வேறுபாடு, அவர்கள் எவ்வளவு பணம் கொடுத்தாலும்;

- சிக்கலான பணிகளில் ஆர்வத்தின் வெளிப்பாடு - சுய வெளிப்பாட்டின் சாத்தியம்;

- நடவடிக்கைகளில் சுதந்திரத்தின் முக்கியத்துவம்;

- தொழிலில் சிறந்தவராக ஒரு பணியாளரின் தொழில்முறை அங்கீகாரத்தின் முக்கியத்துவம்.

4) தேசபக்தி வகை - ஊக்கத்தின் சாதனை வகுப்பைக் குறிக்கிறது, அதன் சிறப்பியல்பு:

- தொழிலாளியை நகர்த்தும் ஒரு யோசனையின் தேவை;

- ஊழியரின் வெற்றியில் பங்கேற்பதற்கான பொது அங்கீகாரத்தின் முக்கியத்துவம்;

- நிறுவனத்தில் பணியாளரின் இன்றியமையாத தன்மைக்கான உலகளாவிய அங்கீகாரம்.

5) முதன்மை வகை - ஊக்கத்தின் சாதனை வகுப்பைக் குறிக்கிறது, அதன் சிறப்பியல்பு:

- பணியாளரின் பொறுப்பை தானாக முன்வந்து ஏற்றுக்கொள்வது;

- பணியாளரின் நடவடிக்கை சுதந்திரத்தின் மோசமான தேவை;

- அதன் நடவடிக்கைகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு ஊழியர்களின் கூர்மையான எதிர்மறையான அணுகுமுறை

ஒவ்வொரு நபரும், அவரது உந்துதலின் பார்வையில், ஐந்து தூய உந்துதல் வகைகளின் சில விகிதங்களில் கலவையாகும் என்பதை நினைவில் கொள்க.

எனவே, இந்த கோட்பாட்டு பகுதி உந்துதலின் அடிப்படைக் கருத்துக்கள், அதன் கொள்கைகளை கோடிட்டுக் காட்டுகிறது, மேலும் உந்துதலின் முக்கிய வகைகளையும் கருதுகிறது.

1.2 ஊக்கத்தொகை மற்றும் அதன் வகைகள் பற்றிய கருத்து

உந்துதல் என்பது ஊழியர்களை அவர்களின் பணிகளைச் செய்யத் தூண்டுவது மற்றும் தனிப்பட்ட இலக்குகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் இலக்குகள் இரண்டையும் அடைவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது. ஒழுங்காக வடிவமைக்கப்பட்ட மற்றும் வெற்றிகரமாக செயல்படுத்தப்பட்ட ஊக்க அமைப்பு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அதிகரிப்பதற்கும், அதன் விளைவாக, நிறுவனத்தின் லாபம் அதிகரிப்பதற்கும் மட்டுமல்லாமல், ஊழியர்களின் வேலையில் திருப்தி அடையவும் வழிவகுக்கும்.

தூண்டுதலுடன் தொடர்புடைய அடிப்படைக் கருத்துக்களைக் கவனியுங்கள்.

தூண்டுதல் - ஒரு பணியாளரின் செயல்பாட்டிற்கான வெளிப்புற உந்துதல், அதன் விளைவு மனித ஆன்மா, அவரது பார்வைகள், உணர்வுகள், ஆர்வங்கள், அபிலாஷைகள் போன்றவற்றால் மத்தியஸ்தம் செய்யப்படுகிறது. ஊக்கத்தொகைகள் புறநிலை முக்கியத்துவம் வாய்ந்ததாகவும் பொருளின் (பணியாளர்) தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் போது நோக்கங்களாக மாறும், அதாவது. ஊக்கத்தொகை நோக்கத்துடன் ஒத்ததாக இல்லை, இருப்பினும் சில சந்தர்ப்பங்களில் அது ஒரு நோக்கமாக மாறக்கூடும், ஒரு நபரின் செயல்களுக்கு இழப்பீடாக ஊக்கத்தொகைகள் வழங்கப்படுகின்றன என்ற உண்மையை கவனத்தை ஈர்க்கிறது. ஒரு நபர் பல தூண்டுதல்களுக்கு எதிர்வினையாற்றுகிறார், சில நேரங்களில் அதை உணராமல், அதாவது. கட்டுப்பாடில்லாமல். குறிப்பிட்ட தூண்டுதலுக்கான பதில் வெவ்வேறு நபர்களுக்கு ஒரே மாதிரியாக இருக்காது, எனவே ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் தற்போதைய தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு ஊக்கத்தொகை வடிவமைக்கப்பட வேண்டும்.

தூண்டுதல் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட நடத்தையில் தூண்டுதலின் பொருளுக்கு ஆர்வமுள்ள ஒரு உழைப்பு, பொருளாதார சூழ்நிலையை உருவாக்குவதாகும்.

மேலும், தூண்டுதல் என்பது நடத்தை, செயல்பாடுகளை (தொழிலாளர், தொழில்முறை, பொருளாதாரம், சிவில்) செயல்படுத்த பல்வேறு ஊக்கத்தொகைகளின் உதவியுடன் தனிநபர், கூட்டு, சமூக சமூகத்தில் மேலாண்மை (மேலாண்மை) பொருளின் முறையான தாக்கத்தின் செயல்முறை மற்றும் விளைவு ஆகும். , நிறுவனம், அமைப்பின் பணிகளுக்கு போதுமானது சமூக அமைப்பு, மாநிலங்கள், ஒட்டுமொத்த சமூகம்.

எனவே, ஊக்கங்களைப் புரிந்துகொள்வதற்கான பல்வேறு அணுகுமுறைகளுடன், முக்கிய அம்சங்கள், ஒரு செயல்முறை மற்றும் விளைவாக, தொழிலாளர் உறவுகளின் இரண்டு பக்கங்களின் நலன்கள் மற்றும் தேவைகளில் கவனம் செலுத்துகின்றன: முதலாளி மற்றும் ஊழியர்கள்.

வேலை செய்வதற்கான வெளிப்புற ஊக்கங்களில், பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கங்கள் வேறுபடுகின்றன.

பொருள் ஊக்கத்தொகைகளை பண வடிவத்திலும் (ஊதியம், போனஸ், முதலியன) மற்றும் பணமல்லாத வடிவத்திலும் வெளிப்படுத்தலாம் (ஓய்வு மற்றும் சிகிச்சைக்கான வவுச்சர்கள், வீட்டுவசதி வழங்குவதில் முன்னுரிமை, அரிதான பொருட்களை வாங்குவதற்கான உரிமைகள், நிறுவன மானியங்கள் போன்றவை).

பொருள் பண வடிவம் - சம்பள ஒதுக்கீடு, சம்பள உயர்வு, கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், வருவாயின் மாறுபட்ட பகுதி - போனஸ், கமிஷன்கள் போன்றவை.

பொருள் அல்லாத பணப் படிவம் - பண மதிப்பைக் கொண்ட தகுதிகளுக்கான ஊதியம், ஆனால் பணமில்லாத வடிவத்தில் ஒரு பணியாளருக்கு வழங்கப்படுகிறது (வவுச்சர்கள், பரிசுச் சான்றிதழ்கள், நிறுவன தயாரிப்புகள்).

பொருள் அல்லாத பண ஊக்கத்தொகை, ஒரு விதியாக, சமூக (ஈடுசெய்யும்) தொகுப்பின் வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது, பொதுவாக இதில் அடங்கும்:

a) உணவுக்கான கட்டணம் (இலவச மதிய உணவு);

b) மொபைல் தகவல்தொடர்புகளை வழங்குதல் மற்றும் செலுத்துதல்;

c) வீட்டுவசதி, ஒரு கார் வாங்குவதற்கான கடன்கள் மற்றும் கடன்கள் (சேவையின் நீளத்தைப் பொறுத்து);

ஈ) மருத்துவ காப்பீடு;

இ) மேம்பட்ட பயிற்சிக்கான பயிற்சிக்கான கட்டணம்.

பல்வேறு வகையான பொருள் பண ஊக்கத்தொகைகள் அட்டவணை 2 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளன.

அட்டவணை 2. பணத்தில் பொருள் ஊக்கத்தொகை வகைகள்

1) சம்பளம்:
a) முக்கிய உடல்	நிலையான சம்பளம் (முழு ஊதியம், தொழிலாளர் கடமைகளின் மொத்த மீறல்கள் எதுவும் இல்லை)
b) கூடுதல் பகுதி	- மாதாந்திர போனஸ்; - தொழில்முறை திறன்களுக்கான கொடுப்பனவுகள்; - கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் (இரவில் வேலை, வார இறுதி நாட்கள் மற்றும் விடுமுறை நாட்களில், கூடுதல் நேர வேலைக்காக); - பகுதி நேர கட்டணம்; - துறை / குழு நிர்வாகத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்; - பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறைக்கு இழப்பீடு; இளம் நிபுணர்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் போன்றவை.
2) போனஸ் - நிறுவனத்தின் லாபத்திலிருந்து ஒரு முறை செலுத்துதல்	- பணி அனுபவம்; - சம்பள அளவு; - துறையின் பணியின் பொதுவான முடிவுகள்; ஒவ்வொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பு.
3) கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்:	- பணி அனுபவத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் - இரண்டு ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக நிறுவனத்தில் பணிபுரிந்த பிறகு, மக்கள் மிகவும் திறமையாக வேலை செய்யத் தொடங்குகிறார்கள், இது குறிப்பிடத்தக்க லாபத்தைக் கொண்டுவருகிறது. ஒரு பணியாளரின் சம்பளத்தை அதிகரிப்பதற்கான முடிவு அவரது உடனடி மேற்பார்வையாளரால் எடுக்கப்படுகிறது (ஒரு முக்கியமான நிபந்தனை ஒழுங்கு தடைகள் இல்லாதது); பணியாளரின் "வாழ்க்கை சிகரங்களுடன்" ஊதியத்தின் அளவை இணைத்தல் (உதாரணமாக, பல்கலைக்கழகத்தில் பட்டம் பெறுதல், வேலைக்குச் செல்வது, திருமணம் செய்துகொள்வது, குழந்தை பெற்றுக் கொள்வது, வாடகைக்கு / வீடு வாங்குவது போன்றவை). ஒரு நபரின் வாழ்க்கையில் ஒவ்வொரு குறிப்பிடத்தக்க நிகழ்வும், ஒரு விதியாக, செலவுகளின் அதிகரிப்புடன் சேர்ந்துள்ளது. அதே நேரத்தில் அவரது செலவுகள் வருமானத்தை விட அதிகமாக இருந்தால், இது ஊழியர்களின் செயல்திறன் குறைவதற்கு வழிவகுக்கும், இது நிறுவனத்தின் முடிவுகளை மோசமாக பாதிக்கும்.

பொருள் ஊக்குவிப்புகளுடன் இணைந்து, பொருள் அல்லாதவற்றையும் பயன்படுத்த வேண்டும்.

பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகள் - பண மதிப்பு இல்லாத வெகுமதிகள்: நிலை மற்றும் தகுதியின் அங்கீகாரம் (டிப்ளோமாக்கள், டிப்ளோமாக்கள்), சிறப்பு வேலை நிலைமைகளுடன் தனிப்பட்ட ஊழியர்களை வழங்குதல் (நெகிழ்வான அல்லது இலவச அட்டவணை).

பொருள் அல்லாத ஊக்கங்கள் அறிவுசார், தார்மீக, பணியாளர்கள் மற்றும் பிற ஊக்கங்களைப் பயன்படுத்துவதில் கவனம் செலுத்துகின்றன.

அருவமான உந்துதல் பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியிருக்கலாம்:

1) வேலை அட்டவணை தொடர்பான நன்மைகள்;

2) நிறுவன நிகழ்வுகள்;

3) அருவமான வெகுமதிகள்-ஒப்புகைகள்;

4) ஒரு பணியாளரின் நிலை மாற்றத்துடன் தொடர்புடைய அருவமான வெகுமதிகள்;

5) பணியிடத்தில் ஏற்படும் மாற்றத்துடன் தொடர்புடைய ஊதியம்;

அனைத்து வகையான பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகளையும் மூன்று கூறுகளாகப் பிரிக்கலாம், படம் 2 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது:

அரிசி. 2. பொருள் அல்லாத ஊக்கங்களின் வகைகள்

அத்தகைய பிரிவின் அடிப்படையானது இந்த அல்லது அந்த ஊக்கத்தின் ஆதாரமாகும், ஊக்கத்தொகைகளின் "தொகுப்பு" எவ்வாறு உருவாகிறது, சில ஊக்கத்தொகைகளின் சரியான பயன்பாட்டிற்கு யார் பொறுப்பு, இந்த அல்லது அந்த ஊக்குவிப்பு திருப்தி அளிக்கிறது.

நிறுவன ஊக்கத்தொகைகள் கார்ப்பரேட்-முறையான வகையான ஊக்கத்தொகைகளுக்குக் காரணமாக இருக்கலாம் - இது ஒரு பணியாளரின் நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்தும் உழைப்பின் தூண்டுதலாகும், இது நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் திருப்தி உணர்வின் மாற்றத்தின் அடிப்படையில். நிறுவன ஊக்கத்தொகைகள் நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் ஊழியர்களின் ஈடுபாட்டை உள்ளடக்கியது, பொதுவாக சமூக இயல்புடைய பல சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் ஊழியர்களுக்கு வாக்களிக்கும் உரிமை வழங்கப்படுகிறது.

நிறுவனங்களின் பணியாளர்களின் ஆய்வுகளின்படி, அவர்கள் செய்யும் பணியின் பின்வரும் பண்புகள் ஊழியர்களின் தூண்டுதலில் முக்கிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன:

அ) பணியாளரின் பல்வேறு திறன்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தொழில்முறை பணிகளின் செயல்திறன் பல்வேறு திறன்களை உள்ளடக்கியது. பலவிதமான திறன்களைப் பயன்படுத்தத் தேவையில்லாத சலிப்பான, சலிப்பான வேலை ஊழியர்களின் உந்துதலைக் குறைக்கிறது.

ஆ) பணிகளை முடிப்பது என்பது சில செயல்பாடுகளை, வேலை பணிகளை ஆரம்பம் முதல் இறுதி வரை செய்யும் திறன் ஆகும்.

c) வேலையின் முக்கியத்துவம் என்பது, நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை மற்ற நபர்களுக்கு (அமைப்புக்குள் அல்லது பரந்த சூழலில்) ஏற்படுத்தும் தாக்கமாகும்.

d) ஒப்பந்தக்காரருக்கு வழங்கப்பட்ட சுயாட்சி என்பது சுதந்திரத்தின் அளவு மற்றும் திட்டமிடுவதற்கான உரிமை, அவரது சொந்த விருப்பப்படி வேலை செய்ய வேலை அட்டவணையை தீர்மானிக்கிறது. சுயாதீனமாக முடிவெடுப்பதற்கான வாய்ப்புகள், நிகழ்த்தப்பட்ட பணிக்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பின் உணர்வை அதிகரிக்கின்றன.

பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகளின் சமூக-உளவியல் வகைகள், பெயர் குறிப்பிடுவது போல, முதலில், பணியிடத்தில் உள்ள ஊழியர்களின் உளவியல் வசதியை உருவாக்குவதை பாதிக்கிறது. பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகை வகைகளின் இந்த குழுவின் செயல்பாட்டிற்கான பொறுப்பு முதன்மையாக நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுடன் நேரடியாக பணிபுரியும் வரி மேலாளர்களிடம் உள்ளது.

சமூக-உளவியல் தூண்டுதல் என்பது பணியாளரின் சமூக அங்கீகாரத்தை வெளிப்படுத்தவும் அவரது கௌரவத்தை அதிகரிக்கவும் குறிப்பாக வடிவமைக்கப்பட்ட பொருள்கள் மற்றும் நிகழ்வுகளின் பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரின் நடத்தையை ஒழுங்குபடுத்தும் உழைப்பின் தூண்டுதலாகும். பணியாளருக்கு மதிப்புமிக்க பரிசை வழங்குவதில் இந்த வகையான ஊக்கத்தை வெளிப்படுத்தலாம், ஆனால் இந்த நடவடிக்கை பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கும், ஏனெனில் பரிசின் தார்மீக முக்கியத்துவம், முதலாளிக்கு நன்றியின் வெளிப்பாடாக, அதை விட அதிகமாக உள்ளது. மதிப்பு.

உற்பத்திப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் தொழிலாளர்கள் தங்கள் பலத்தை முழுமையாகச் செலுத்துவதற்குத் தொழிலாளர்களுக்கு அன்றாட வாழ்க்கையை ஒழுங்கமைக்க உதவுவதற்கு சமூக மற்றும் வீட்டு வகையான ஊக்கத்தொகைகளின் குழு அவசியம். ஆனால் இந்த குழுவின் முக்கிய மதிப்பு ஊழியர்களுக்கான நிறுவனத்தின் அக்கறையின் நிரூபணமாகும். எனவே, எடுத்துக்காட்டாக, உரல்கலி OJSC இல், இந்த வகை பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகையில் வேலை செய்யும் இடத்திற்கு இலவச பயணமும், நிறுவன ஊழியர்களுக்கான மானிய உணவுகளும் அடங்கும் (சாப்பாட்டின் விலையில் 70% தள்ளுபடி வழங்கப்படுகிறது), முதலியன

உள்நாட்டு சேவைகளை வழங்குவது, ஒரு வகையான ஊக்கத்தொகையாக, அமெரிக்காவில் உருவானது மற்றும் நீண்ட வேலை நாளின் பின்னர் உருவாக்கப்பட்ட கலாச்சாரத்திற்கு எதிர்வினையாக செயல்பட்டது. இந்த வகையான ஊக்கத்தொகையைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் முக்கியமானது, ஏனென்றால் ஊழியர்களின் அன்றாடப் பிரச்சினைகளுக்கு குறைந்தபட்சம் ஒரு பகுதியளவு தீர்வின் விளைவாக அவர்கள் தங்கள் பணிகளை நிறைவேற்றுவதில் முழுமையாக கவனம் செலுத்த முடியும். உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்அன்றாட வாழ்க்கையின் தரத்தை இழக்காமல்.

நிறுவனத்தின் உள் வளங்களின் இழப்பில் அல்லது வெளிப்புற சப்ளையர்களின் ஈடுபாட்டுடன் வீட்டு சேவைகளை வழங்க முடியும் என்பதை நினைவில் கொள்க.

இந்த வகையான ஊக்கத்தொகை உயர் நிர்வாகத்திற்கும், பணிபுரியும் பெண்களுக்கும், கடினமான பணி அட்டவணையில் உள்ள பணியாளர்களுக்கும் மிகவும் முக்கியமானது.

தூண்டுதலின் ஒரு முக்கிய அளவுரு அதன் செயல்திறன் என்பதை நினைவில் கொள்க.

மேலாளர் பல கொள்கைகளை கடைபிடித்தால் மட்டுமே ஊக்க அமைப்புகளின் பயனுள்ள செயல்பாடு சாத்தியமாகும்:

1) தெளிவான இலக்குகள் மற்றும் குறிக்கோள்களை அமைத்தல் (பணியாளர் அவர் எதை அடைய வேண்டும், என்ன பணிகளைச் செய்ய வேண்டும் என்பதை அறிந்திருக்க வேண்டும்);

2) இலக்குகள் மற்றும் ஊதியத்தை இணைத்தல் (சில செயல்திறன் முடிவுகளுக்கு என்ன ஊதியம் கிடைக்கும் என்பதை பணியாளர்கள் அறிந்திருக்க வேண்டும்);

3) விளம்பரம் மற்றும் பின்னூட்டத்தின் கிடைக்கும் தன்மை;

4) பிற நிறுவனங்களில் ஊக்குவிப்பு கருவிகளின் பயன்பாட்டைக் கண்காணிப்பதை உறுதி செய்தல்;

5) பணிபுரியும் ஊழியர்களின் எதிர்பார்ப்புகளை அடையாளம் காணுதல் (உதாரணமாக, ஒரு கணக்கெடுப்பு நடத்துவதன் மூலம்);

6) தூண்டுதலின் தார்மீக மற்றும் பொருள் முறைகளின் ஒற்றுமை, அவற்றின் உகந்த கலவை;

7) தூண்டும் போது ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது (உதாரணமாக, ஒருவருக்கு எது நல்லது என்பது மற்றொருவருக்கு ஆர்வமற்றதாகவும் தேவையற்றதாகவும் இருக்கும்);

8) எதிர்மறை தாக்க ஊக்குவிப்புகளின் ஆதிக்கம் அணியில் பதட்டமான சூழ்நிலைக்கு வழிவகுக்கும் என்பதால், முக்கியமாக நேர்மறையான ஊக்கங்களைப் பயன்படுத்துதல்.

பொருத்தமான கொள்கைகளின் அடிப்படையில் செயல்படுத்தப்பட்டால் ஊக்கத்தொகை பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

திட்டமிடல், கட்டுப்பாடு, முடிவுகளை மதிப்பீடு செய்தல், தகவல் பரிமாற்றம் மற்றும் நிறுவனத் துறைகளின் பணிகளின் ஒருங்கிணைப்பு ஆகியவற்றுடன் உற்பத்தி மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறையை நிர்வகிப்பதற்கான ஒரு பயனுள்ள கருவியாக ஊக்க முறை கருதப்படலாம். அதை உருவாக்கும்போது, ​​​​அட்டவணை 3 இல் வழங்கப்பட்ட அடிப்படைக் கொள்கைகளைக் கவனிக்க வேண்டும்:

அட்டவணை 3. ஊக்கக் கொள்கைகள்.

	கொள்கை விளக்கம்
1) இலக்கு சார்ந்த:	இந்த அமைப்பு தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டிகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது ஒரு சீரான மதிப்பெண் அட்டை மூலம் நிறுவனத்தின் மூலோபாய நோக்கங்களின் தீர்வுடன் சரியாக இணைக்கப்பட்டுள்ளது.
2) குறிக்கோள்:	ஒரு பணியாளரின் ஊதியத்தின் அளவு அவரது பணியின் புறநிலை மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, அதாவது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டிகள் அளவு மற்றும் புறநிலை ஆகும்.
3) வெளிப்படைத்தன்மை:	ஊதியம் உருவாக்கும் வழிமுறைகள், அதன் மாறி பகுதி (போனஸ்) உட்பட, வெளிப்படையானவை, நிறுவனத்தின் விதிமுறைகளில் தெளிவாக விவரிக்கப்பட்டு அனைத்து பணியாளர்களுக்கும் தெரிவிக்கப்படுகின்றன.
4) முன்னறிவிப்பு:	ஊழியர்களுக்கு அவர்களின் போனஸின் அளவு அவர்களின் வேலையின் முடிவுகளைப் பொறுத்தது (குறிப்பிட்ட அளவுகளின் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் குறிகாட்டிகளின் சாதனை), அதை எவ்வாறு கணக்கிடுவது என்பது அவர்களுக்குத் தெரியும் மற்றும் அதன் அளவை பாதிக்க வாய்ப்பு உள்ளது (அவர்களின் செயல்திறனை அதிகரிப்பது, உழைப்பு தீவிரம் அதிகரிக்கும்)
	வருமானம் ஒவ்வொரு நபரின் அனுபவம், தகுதிகள் மற்றும் பணியின் தரம் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அலகு நடவடிக்கைகளின் விளைவாக ஒவ்வொரு நபரின் உழைப்பு பங்களிப்புக்கு ஒத்திருக்கிறது.
6) முக்கியத்துவம்:	ஊதியம் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது மற்றும் பணியாளர்களுக்கு உறுதியானது

இவ்வாறு, ஒருபுறம், பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்பு ஊழியர்களை திறம்பட வேலை செய்ய ஊக்குவிக்க வேண்டும், மறுபுறம், அது பொருளாதார ரீதியாக நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும். எனவே, அதை உருவாக்கும் போது, ​​​​நிறுவனத்தின் முக்கிய நிதி மற்றும் பொருளாதார குறிகாட்டிகள் (லாபம், லாபம், செலவு, முதலியன) பற்றிய இலக்குகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம், இது ஊதியத்தின் அளவைக் கட்டுப்படுத்துகிறது, அதன் வளர்ச்சி விகிதத்தை இணைக்கிறது. விற்பனை அளவு, தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் போன்றவற்றின் இயக்கவியல்.

பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்பு நிரந்தரமாக இருக்க முடியாது, எனவே இது ஒரு குறிப்பிட்ட திட்டத்திற்காக உருவாக்கப்பட்டது, நிறுவனம் எதிர்கொள்ளும் முன்னுரிமை பணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறது.

எனவே, தொழிலாளர்களின் உழைப்பின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கு பொருள் ஆர்வத்தைப் போல எதுவும் பங்களிக்காது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். எனவே, முதலாளிகள் அவ்வப்போது தங்கள் கடமைகளை மனசாட்சியுடன் நிறைவேற்றும் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க முயற்சி செய்கிறார்கள். காலாண்டு போனஸ் மற்றும் பதின்மூன்றாவது சம்பளம் போன்ற கருத்துக்கள் நீண்ட காலமாகவும் உறுதியாகவும் நம் அன்றாட வாழ்க்கையில் நுழைந்துள்ளன.

நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கான போனஸ் அமைப்பு இதில் நிறுவப்படலாம்:

- கூட்டு ஒப்பந்தங்கள்,

- ஒப்பந்தங்கள்,

- உள்ளூர் விதிமுறைகள் அல்லது

- வேலை ஒப்பந்தங்கள்.

ஊழியர்களைத் தூண்டுவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகள் கல்வி நிறுவனத்தின் உள்ளூர் சட்டத்தில் பிரதிபலிக்க வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஊழியர்களுக்கு போனஸை நிறுவுதல் மற்றும் செலுத்துதல் தொடர்பான விதிகள் பின்வருமாறு:

- ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒப்பந்தத்தில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவுகள் 41 மற்றும் 45);

- கல்வி நிறுவனத்தின் சாசனத்தில் (பிரிவு 1, கல்வி தொடர்பான சட்டத்தின் பிரிவு 13).

உந்துதல் உருவாவதற்கு வழிவகுக்கும் மிகவும் பயனுள்ள ஊக்க அமைப்புகளில் ஒன்று KPIS அமைப்பாக அங்கீகரிக்கப்படலாம். பொருள் பண உந்துதலின் மிகவும் பயனுள்ள அமைப்பு KPI அமைப்பை செயல்படுத்துவதாகும்.

முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகள் - KPI (முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் தொகுப்பு).

KPI என்பது நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் குறிப்பிடத்தக்க அம்சத்தை பிரதிபலிக்கும் சில செயல்திறன் குறிகாட்டிகளைக் குறிக்கிறது.

KPIகள் பின்வரும் செயல்பாடுகளைச் செய்கின்றன:

அ) நிறுவனத்தின் ஒவ்வொரு பணியாளரின் பணியையும் மதிப்பீடு செய்ய உங்களை அனுமதிக்கிறது;

b) முடிவுகளை அடைய ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கவும்;

c) ஒவ்வொரு பணியாளரின் பொறுப்பையும் அதிகரிக்க பங்களிக்கவும்.

முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் ஒரு ஊக்க அமைப்பை செயல்படுத்துவதன் நன்மைகள்:

1) ஊழியர்களின் ஊக்கத்துடன் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை இணைத்தல்;

2) ஊழியர்களின் செயல்திறனை நிதி அடிப்படையில் அளவிட முடியும்;

3) இந்த அமைப்பைப் பயன்படுத்தி, பல்வேறு ஊக்கமளிக்கும் சுயவிவரங்களைக் கொண்ட ஊழியர்களைத் தூண்டுவது, பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத வகை உந்துதல் மற்றும் அவற்றின் சேர்க்கைகளைப் பயன்படுத்தி.

எனவே, இந்த கோட்பாட்டுப் பகுதியில், தூண்டுதலின் அடிப்படைக் கருத்துக்கள், அதன் வகைகள் கருதப்படுகின்றன, மேலும் தூண்டுதலின் ஒரு முக்கிய அளவுரு அதன் செயல்திறன் என்பதையும் குறிப்பிடுகிறது.

1.3 கல்வித் துறையில் ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகையின் அம்சங்கள்

ஒரு குழுவில் பலனளிக்கும் வேலையை உறுதி செய்யும் நிலைமைகளை உருவாக்குவதில் ஒரு முக்கியமான உறுப்பு மட்டுமல்ல என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் நல்ல அமைப்புவேலை நிலைமைகள், ஊழியர்களின் பொருள் மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகள், ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் அதன் செலுத்தும் நேரம், ஆனால் ஊக்குவிப்பு நடவடிக்கைகளின் அமைப்பின் முதலாளியால் ஒழுங்குமுறை ஒருங்கிணைப்பு, அத்துடன் ஊழியர்களுக்கு அதைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை.

நிச்சயமாக, இது கல்வித் துறையில் உள்ள தொழிலாளர்களுக்கும் பொருந்தும், இது சமூக-பொருளாதார மற்றும் அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப வளர்ச்சியின் மிக முக்கியமான ஆதாரமாகும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் கற்பித்தல் ஊழியர்களின் அம்சங்களுக்கு பின்வரும் காரணிகள் காரணமாக இருக்கலாம்:

- 90% ஆசிரியர்கள் பெண்கள்;

- ஆசிரியர்களின் குறைந்த வாழ்க்கைத் தரம்;

- 80% ஆசிரியர்களுக்கு அதிக அளவு சூழ்நிலை பதற்றம் உள்ளது;

- 60% ஆசிரியர்களுக்கு நிலையான பதற்றம் உள்ளது.

இவை அனைத்தும் பின்வரும் விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது: நரம்பு முறிவுகள், மக்களுடன் நட்பு தொடர்பு இல்லாதது, "தொழிலில் இருந்து சோர்வு" என்ற உணர்வின் தோற்றம்.

கல்வித் தொழிலாளர்களின் சம்பள அமைப்பைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 129 இன் உள்ளடக்கத்தின்படி, ஒரு ஊழியரின் ஊதியத்தை உருவாக்கும் கொடுப்பனவுகள் தெளிவாக மூன்று கூறுகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

அ) வேலைக்கான ஊதியம் (அதிகாரப்பூர்வ சம்பளம், கட்டண விகிதங்களில் செலுத்துதல், துண்டு விகிதங்கள் மற்றும் பிற சந்தர்ப்பங்களில் அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் பணியாளரின் செயல்திறன் தொடர்பானது);

b) கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகளின் வடிவத்தில் செய்யப்பட்ட இழப்பீட்டுத் தொகைகள், சாதாரண நிலைமைகளிலிருந்து பணி நிலைமைகளின் ஏதேனும் விலகல்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, அவை ஊதியத்தின் ஒரு பகுதியாகும் மற்றும் தொழிலாளர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டது;

c) கொடுப்பனவுகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் ஊக்க போனஸ் வடிவில் செய்யப்பட்ட ஊக்கத் தொகைகள்.

கற்பித்தல் ஊழியர்களைத் தூண்டுவதற்கான நடைமுறையை இன்னும் விரிவாகப் பார்ப்போம்.

தற்போது, ​​மாநில (கூட்டாட்சி) மட்டத்தில் ஆசிரியர்களுக்கு போனஸை நிறுவுவதற்கும் செலுத்துவதற்கும் பொதுவான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள் எதுவும் இல்லை, எனவே, ஒவ்வொரு கல்வி நிறுவனத்திற்கும் கொடுப்பனவுகள், கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் பிற ஊக்கத்தொகைகளின் வகைகள் மற்றும் அளவுகளை சுயாதீனமாக நிறுவ உரிமை உண்டு. கொடுப்பனவுகள், இதில் அடங்கும் மற்றும் விருதுகள். இந்த உரிமை கல்வி தொடர்பான சட்டத்திலும் (பத்தி 10, பத்தி 2, கட்டுரை 32) பொறிக்கப்பட்டுள்ளது. விதிவிலக்கு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட பிரதேசத்தின் கல்வி நிறுவனங்களின் நிறுவனர் (நகராட்சி உருவாக்கம், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொகுதி நிறுவனம்) இந்த நிறுவனங்களுக்கு கட்டாயமாக இருக்கும் போனஸ் மீதான விதிகளைக் கொண்ட ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களை ஏற்றுக்கொள்கிறது.

மேலும், ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் புறக்கணிப்பு காரணமாக, இந்த நிறுவனத்தின் ஊழியர்கள் பிராந்திய அல்லது உள்ளூர் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட கூடுதல் உத்தரவாதங்கள் மற்றும் நன்மைகளை இழக்கும் சந்தர்ப்பங்கள் உள்ளன.

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் ஆளும் குழுக்களின் திறன் (உள்ளூர் செயல்களின் வளர்ச்சி மற்றும் தத்தெடுப்பு உட்பட) அதன் சாசனத்தில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். எனவே, போனஸுக்கான நடைமுறை ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் தனி உள்ளூர் சட்டத்தால் மட்டுமே தீர்மானிக்கப்பட்டால், இந்த நிறுவனத்தின் சாசனத்தில் ஆளும் குழுவைப் பற்றிய தகவல்கள் இருக்க வேண்டும், அதன் திறனில் அத்தகைய சட்டத்தை ஏற்றுக்கொள்வது அடங்கும் (பிரிவு "பி", பிரிவு 7 , கல்வி தொடர்பான சட்டத்தின் 13வது பிரிவு).

மேலே உள்ள எந்தச் செயல்களாலும் நிறுவப்படாத பிரீமியங்களைப் பயன்படுத்த முடியாது.

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் உள்ளூர் சட்டத்தை உருவாக்கும் போது, ​​கற்பித்தல் ஊழியர்களுக்கு போனஸை நிறுவுதல் மற்றும் செலுத்துவதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்தும் போது (இனி உள்ளூர் செயல் என குறிப்பிடப்படுகிறது), அத்துடன் இந்த நடைமுறையை ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் அல்லது ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் ஒப்பந்தத்தின் சாசனத்தில் அறிமுகப்படுத்தும் போது , பின்வருவனவற்றைப் பின்பற்ற வேண்டும்.

கற்பித்தல் ஊழியர்களுக்கான போனஸின் வகைகள் மற்றும் அளவுகள் கல்வி நிறுவனங்களின் சொந்த நிதி ஆதாரங்களின் வரம்பிற்குள் நிறுவப்பட்டுள்ளன மற்றும் கூட்டாட்சி மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்ட கட்டுப்பாடுகளுக்கு உட்பட்டவை.

போனஸின் பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட கொள்கைகள் ஒரு போனஸை நிறுவுவதற்கும் செலுத்துவதற்கும் மட்டுமல்லாமல், ஒரு ஊழியருக்கு போனஸை முழுமையாகவோ அல்லது பகுதியாகவோ இழக்கும் சாத்தியத்தையும் குறிக்கிறது, இது பி.வி. குலிடோவின் ஆய்வில் காட்டப்பட்டுள்ளது, எனவே, பின்வரும் முக்கிய விதிமுறைகள் உள்ளூர் சட்டத்தில் பிரதிபலிக்க வேண்டும் (சாசனம், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம்): .

a) நியமனம் மற்றும் போனஸ் செலுத்துவதற்கான காரணங்கள்:

- சாசனம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் கல்வி நிறுவனத்தின் பிற உள்ளூர் செயல்களின் குற்றமற்ற கடைபிடிப்பு;

- வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம், வேலை விவரம் மற்றும் ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் மாணவர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் உழைப்பு, வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்தைப் பாதுகாப்பதற்கான வழிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட செயல்பாட்டுக் கடமைகளின் முன்மாதிரியான செயல்திறன்;

- குழந்தைகளின் வருகையின்மை (இல்லாமை) குறைந்த சதவீதத்துடன் கற்பித்தல் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல்;

- கற்பித்தல் செயல்பாட்டில் புதுமை, மேம்பட்ட கல்வி அனுபவத்தைப் பயன்படுத்துதல்;

- மாணவர்களின் உயர் மட்ட அறிவின் சாதனை, ஆய்வுகளின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டது, அத்துடன் கல்வியியல் வேலைகளின் உயர் விகிதங்கள்;

- புதிய கல்வியாண்டிற்கான கல்வி நிறுவனத்தைத் தயாரிப்பதில் தனிப்பட்ட பங்கேற்பு;

b) உள்ளூர் சட்டத்தில் சிறப்பாகப் பட்டியலிடப்பட்டுள்ள விருதின் முழுமையான அல்லது பகுதியளவு இழப்புக்கான காரணங்கள். அதே நேரத்தில், விருதின் முழுமையான அல்லது பகுதியளவு இழப்பின் சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான ஒரு புறநிலை அணுகுமுறையை வழங்க, அத்தகைய காரணங்களின் பட்டியல் மூடப்பட வேண்டும்.

அத்தகைய அடிப்படையில் பின்வருவன அடங்கும்:

- கல்வி நிறுவனத்தின் சாசனம், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகள் மற்றும் பிற உள்ளூர் செயல்களை மீறுதல்;

- சுகாதார மற்றும் தொற்றுநோயியல் ஆட்சி, பாதுகாப்பு மற்றும் தீ பாதுகாப்பு விதிகளை மீறுதல், அத்துடன் ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் குழந்தைகள் மற்றும் ஊழியர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியத்தைப் பாதுகாப்பதற்கான வழிமுறைகள்;

- கல்வியியல் நெறிமுறைகள், நடத்தை மற்றும் குழந்தைகளுடன் பணிபுரியும் விதிகள், அத்துடன் கல்வியின் மோசமான தரம் ஆகியவற்றின் விதிமுறைகளை ஆசிரியரால் மீறுவது குறித்து பெற்றோர் மற்றும் பிற நபர்களின் புகார்கள், உள் விசாரணையின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்டுள்ளன;

- ஒரு மாணவர் (மாணவர்), ஊழியர் அல்லது ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் பார்வையாளரைப் பெறுதல், ஒரு கல்வித் தொழிலாளியின் தவறு காரணமாக காயம் அல்லது உடல்நலத்திற்கு பிற சேதம்;

- ஆவணங்களை பராமரிப்பதற்கான விதிகளை மீறுதல் (வகுப்பறை இதழ்கள், முதலியன);

c) நியமனம் மற்றும் போனஸ் (முழு அல்லது பகுதி) இழப்பிற்கான நடைமுறை.

ஒரு விதியாக, நியமனம் அல்லது விருதை இழப்பது குறித்த முடிவுகள் கல்வி நிறுவனத்தின் தலைவரால் சுயாதீனமாக எடுக்கப்படுகின்றன. இருப்பினும், உள்ளூர் சட்டத்தில் "பிடித்தவற்றை" முன்னிலைப்படுத்துவதைத் தவிர்க்க, பின்வரும் விருப்பங்களை வழங்கலாம்:

- போனஸை நிறுவுதல், குறைத்தல் அல்லது பறித்தல் ஆகியவை கல்வி நிறுவனத்தின் தலைவரின் கல்வி கவுன்சில் (தொழிலாளர் குழுவின் கவுன்சில்) அல்லது கல்வியின் பிற சுய-ஆளும் அமைப்புடன் கூட்டு ஆலோசனைகளின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நிறுவனம் அல்லது இந்த அமைப்பின் வேண்டுகோளின் பேரில்;

உள்ளூர் சட்டத்தால் (சாசனம், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தம்) நிர்ணயிக்கப்பட்ட வரம்புகளுக்குள் போனஸை நிறுவுதல், குறைத்தல் அல்லது பறித்தல் ஆகியவை மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. எடுத்துக்காட்டாக, உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் முன்மாதிரியான செயல்திறனுக்காக - கட்டண விகிதத்தில் 10% போனஸ்; ஆவணங்களை பராமரிப்பதற்கான விதிகளை மீறியதற்காக - பிரீமியத்தில் 5% குறைப்பு; குழந்தைகள் மீதான முரட்டுத்தனமான அணுகுமுறைக்கு - விருதின் முழுமையான இழப்பு, முதலியன.

ஒரு முறை போனஸைப் பற்றி மறந்துவிடாதீர்கள், அவை ஒரு முறை இயல்புடையவை மற்றும் ஒரு ஆசிரியரின் தகுதியின் குறிகாட்டியாகவும், அவரைப் பற்றிய ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் அணுகுமுறையின் குறிகாட்டியாகவும் இருக்கும்.

இந்த விருதுகளில், குறிப்பாக:

- கற்பித்தல் ஊழியர்களின் ஆண்டுவிழாக்கள் மற்றும் (அல்லது) பிறந்தநாள்களுக்கான போனஸ்;

- ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் கௌரவப் புத்தகத்தில் ஒரு ஆசிரியரைச் சேர்ப்பதன் மூலம் ஒரே நேரத்தில் வழங்கப்படும் போனஸ்;

- கௌரவச் சான்றிதழ்கள், சின்னங்கள், அவருக்கு கௌரவ அல்லது அறிவியல் பட்டங்களை வழங்குதல் போன்றவற்றுடன் ஒரே நேரத்தில் செலுத்தப்படும் பிரீமியங்கள்;

- சமூக முக்கியத்துவம் வாய்ந்த நிகழ்வுகளின் செயல்திறனுக்கான விருதுகள் (ஒரு புத்தகத்தின் வெளியீடு, வழிமுறை கையேடு; ஒரு போட்டியில் வெற்றி, போட்டி போன்றவை);

- ஆசிரியரின் அடிப்படைக் கடமைகளின் வரம்பில் சேர்க்கப்படாத வேலையைச் செய்வதற்கான போனஸ்.

கூட்டாட்சி விதிமுறைகளுக்கு கூடுதலாக, கல்வி அமைப்பில் நிதி ஊக்கத்தொகையின் சிக்கல்கள் பிராந்திய மற்றும் நகராட்சி ஆவணங்களில் பிரதிபலிக்கின்றன.

03.09.2008 தேதியிட்ட பெர்ம் பிரதேசத்தின் சட்டத்தின்படி எண். 291-பிகே "பெர்ம் பிரதேசத்தின் பட்ஜெட் நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியத்தில்", ஊழியர்களுக்கு பின்வரும் வகையான ஊக்கத்தொகைகளை நிறுவலாம்:

அ) தொடர்ச்சியான பணி அனுபவத்திற்கான கொடுப்பனவுகள், சேவையின் நீளம்;

b) செயல்திறன் அடிப்படையில் போனஸ் கொடுப்பனவுகள்;

c) உயர் முடிவுகள் மற்றும் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலையின் தரத்திற்கான கொடுப்பனவுகள்;

d) பிற ஊக்கத் தொகைகள்.

பணியின் முடிவுகளின் அடிப்படையில் போனஸ் கொடுப்பனவுகள், உயர் முடிவுகளுக்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் செய்யப்படும் பணியின் தரம் ஆகியவை நிறுவனங்களின் செயல்திறன் மற்றும் ஒரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பை மதிப்பீடு செய்ய அனுமதிக்கும் அளவுகோல்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன.

ஊக்கக் கொடுப்பனவுகளை நிறுவுவதற்கான பொதுவான நிபந்தனைகளும் நடைமுறைகளும் பெர்ம் பிரதேசத்தின் அரசாங்கத்தின் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

ஊக்கக் கொடுப்பனவுகளின் பட்டியல், ஒதுக்குவதற்கான நடைமுறை, ஊக்கத்தொகையை செயல்படுத்துவதற்கான அளவு மற்றும் நிபந்தனைகள் ஆகியவை கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

06/22/2011 தேதியிட்ட பெரெஸ்னிகி எண். 731 நகரின் நிர்வாகத்தின் முடிவின்படி, பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் ஊதிய நிதியின் நிறுவப்பட்ட ஊக்கப் பகுதிக்குள் இந்த நோக்கங்களுக்காக நிதி கிடைத்தால் ஊக்கத்தொகை செலுத்தப்படுகிறது. அதிகபட்ச அளவு வரை வரையறுக்கப்பட்டுள்ளது.

எனவே, இந்த கோட்பாட்டுப் பகுதியில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் உள்ள ஆசிரியர்களின் அம்சங்கள் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, கல்வித் தொழிலாளர்களின் சம்பள அமைப்பு மற்றும் அவர்களின் தூண்டுதலுக்கான நடைமுறை ஆகியவை கருதப்படுகின்றன.

தொழிலாளர் உந்துதல் ஊக்கம் கல்வி

அத்தியாயம் II. ஊழியர்களின் ஊக்கத் துறையில் MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் செயல்பாடுகளின் பகுப்பாய்வு

2.1 அமைப்பின் பொதுவான பண்புகள்

முனிசிபல் பட்ஜெட் பாலர் கல்வி நிறுவனம் "மழலையர் பள்ளி எண். 68" என்பது ஒரு ஒருங்கிணைந்த வகையின் கல்வி நிறுவனமாகும்.

"மழலையர் பள்ளி எண். 68" பொது வளர்ச்சி நோக்குநிலையின் குழுக்களில் பாலர் கல்வியின் முக்கிய கல்வித் திட்டத்தை செயல்படுத்துகிறது, அதே போல் மனநலம் குன்றிய குழந்தைகளுக்கு ஈடுசெய்யும் நோக்குநிலையையும் செயல்படுத்துகிறது.

ஆய்வுப் பொருளின் முகவரி (இந்த வழக்கில் சட்ட மற்றும் உண்மையான முகவரிகள் ஒன்றே): 618426, ரஷ்யா, பெர்ம் பிரதேசம், பெரெஸ்னிகி, பியாட்டிலெட்கி தெரு, 71.

ஆய்வுப் பொருளின் முழுப் பெயர்: முனிசிபல் பட்ஜெட் பாலர் கல்வி நிறுவனம் "மழலையர் பள்ளி எண் 68".

ஆய்வுப் பொருளின் சுருக்கமான பெயர்: MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண். 68".

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் நிறுவனர் நகராட்சி "பெரெஸ்னிகி நகரம்" ஆகும், இது பெரெஸ்னிகி நகரத்தின் நிர்வாகத்தின் கல்விக் குழுவால் பிரதிநிதித்துவப்படுத்தப்படுகிறது.

ஆய்வுப் பொருளின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவம்: நிறுவனம்.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் சொத்தின் உரிமையாளர் நகராட்சி "பெரெஸ்னிகி நகரம்" ஆகும்.

ஆராய்ச்சியின் பொருள் ஒரு சட்ட நிறுவனம், அதன்படி, இது ஒரு சட்ட நிறுவனத்தின் முக்கிய அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68", நாங்கள் தீர்மானித்தபடி, ஒரு முழுப் பெயரையும், சுருக்கமான பெயரையும் கொண்டுள்ளது.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" ஒரு சுயாதீன இருப்புநிலைக் குறிப்பைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க, நகர நிர்வாகத்தின் நிதித் துறையில் தனிப்பட்ட கணக்குகள் மற்றும் பெடரல் கருவூலத்தின் பிராந்திய அமைப்பில் தனிப்பட்ட கணக்குகளைத் திறக்க உரிமை உண்டு.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" அதன் சொந்த முத்திரையையும், அதன் சொந்த விவரங்களுடன் முத்திரைகள் மற்றும் படிவங்களையும் கொண்டுள்ளது.

எனவே, சட்டப்பூர்வ நிறுவனமாக MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் பட்டியலிடப்பட்ட விதிகள் மற்றும் அறிகுறிகள் தற்போதைய சட்டத்திற்கு முரணாக இல்லை.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண். 68" க்கு அதன் சொந்த சார்பாக சில ஒப்பந்தங்களை முடிக்க உரிமை உள்ளது, அத்துடன் பல்வேறு சொத்து மற்றும் தனிப்பட்ட சொத்து அல்லாத உரிமைகளைப் பெறுவதற்கும் செயல்படுத்துவதற்கும் உரிமை உள்ளது என்பதையும் நாங்கள் கவனிக்கிறோம். அதன்படி, MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண். 68" சில கடமைகளைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் நீதிமன்றத்தில் வாதியாகவும் பிரதிவாதியாகவும் இருக்கலாம்.

கூடுதலாக, MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண். 68" என்பது நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு ஒரு முதலாளி.

ஒரு ஊழியர் மற்றும் MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் தொழிலாளர் உறவுகள் கட்டாயமாக வேலை ஒப்பந்தத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இல் உள்ள தொழிலாளர் ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள் தொழிலாளர் மீதான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்திற்கும், உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளுக்கும் முரணாக இல்லை.

MBDOU இல் கேட்டரிங் "மழலையர் பள்ளி எண். 68" நிறுவனத்திற்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது. MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண். 68" பொது கேட்டரிங் நிறுவனங்களின் துறைகளின் பணிக்கு தேவையான நிலைமைகளை உருவாக்குகிறது, குழந்தைகள் மற்றும் நிறுவன ஊழியர்களின் ஆரோக்கியத்தை பாதுகாக்க மற்றும் மேம்படுத்துவதற்காக அவர்களின் வேலையை கண்காணிக்கிறது.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண். 68" இல் உள்ள குழந்தைகளுக்கான மருத்துவ பராமரிப்பு சுகாதார அதிகாரிகளால் வழங்கப்படுகிறது. மருத்துவ ஊழியர்கள், நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்துடன் இணைந்து, குழந்தைகளின் ஆரோக்கியம் மற்றும் உடல் வளர்ச்சி, மருத்துவ மற்றும் தடுப்பு நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வது, சுகாதார மற்றும் சுகாதாரத் தரங்களைக் கடைப்பிடிப்பது மற்றும் ஊட்டச்சத்தின் தரத்தை உறுதி செய்தல்.

குழந்தைகள் மற்றும் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் ஆரோக்கியத்தைப் பாதுகாப்பதற்கும் மேம்படுத்துவதற்கும், மருத்துவப் பணியாளர்களின் பணிக்கான பொருத்தமான நிபந்தனைகளுடன் ஒரு குறிப்பிட்ட அறையை வழங்குவதற்கும், அவர்களின் வேலையைக் கண்காணிப்பதற்கும் நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் கற்பித்தல் ஊழியர்கள் அவ்வப்போது மருத்துவ பரிசோதனைகளுக்கு உட்படுத்தப்பட வேண்டும், இது MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் நிதியின் செலவில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் செயல்பாடுகளின் குறிக்கோள்களையும், நிறுவனத்தில் செயல்படுத்தப்படும் கல்வித் திட்டங்களின் வகைகள் மற்றும் வகைகளையும் கருத்தில் கொள்வோம்.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் நடவடிக்கைகளின் முக்கிய குறிக்கோள், பொது மற்றும் இலவச பாலர் கல்வியைப் பெறுவதற்கு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குடிமக்களுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்ட உரிமையை உணர்ந்து கொள்வதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதாகும்.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண். 68" இன் பின்வரும் பணிகளை நாங்கள் தனிமைப்படுத்துகிறோம்:

அ) வாழ்க்கை பாதுகாப்பு, அத்துடன் குழந்தைகளின் உடல் மற்றும் மன ஆரோக்கியத்தை வலுப்படுத்துதல்;

b) குழந்தைகளின் அறிவாற்றல்-பேச்சு, சமூக-தனிப்பட்ட, அத்துடன் கலை, அழகியல் மற்றும் உடல் வளர்ச்சியை உறுதி செய்தல்;

c) கல்வி, குழந்தைகளின் வயது வகைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது, குடியுரிமை, மனித உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களுக்கான மரியாதை, சுற்றுச்சூழல், தாய்நாடு மற்றும் குடும்பத்தின் மீதான அன்பு;

d) குழந்தைகளின் உடல் மற்றும் (அல்லது) மன வளர்ச்சியில் சில குறைபாடுகளின் தேவையான திருத்தத்தை செயல்படுத்துதல்;

இ) குழந்தைகளின் முழு வளர்ச்சியை உறுதி செய்வதற்காக குழந்தைகளின் குடும்பங்களுடனான தொடர்பு;

f) குழந்தைகளின் வளர்ப்பு, கல்வி மற்றும் மேம்பாடு ஆகியவற்றில் பெற்றோருக்கு (சட்டப் பிரதிநிதிகள்) ஆலோசனை மற்றும் வழிமுறை உதவிகளை வழங்குதல்.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் முக்கிய செயல்பாடு பாலர் கல்வியை வழங்குவதாகும்.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண். 68" நிறுவப்பட்ட முனிசிபல் பணியை விட அதிகமாக உரிமை உள்ளது, அதே போல் குறிப்பிடப்பட்ட வழக்குகளிலும் கூட்டாட்சி சட்டங்கள், நிறுவப்பட்ட நகராட்சி ஒதுக்கீட்டிற்குள், பணியைச் செய்ய, சாசனத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள முக்கிய வகை நடவடிக்கைகள் தொடர்பான சேவைகளை வழங்குதல், குடிமக்கள் மற்றும் சட்ட நிறுவனங்களுக்கு கட்டணம் மற்றும் அதே சேவைகளை வழங்குவதற்கான அதே நிபந்தனைகளின் அடிப்படையில்.

பெற்றோரின் கட்டணத்தை நிர்ணயிப்பதற்கான அளவு மற்றும் நடைமுறை பெரெஸ்னிகி நகர நிர்வாகத்தின் சட்டச் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண். 68" அதன் செயல்பாடுகளைச் செயல்படுத்துவதில் வழிநடத்தப்பட வேண்டிய முக்கிய ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்களை நாங்கள் பட்டியலிடுகிறோம்:

a) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு,

b) கூட்டாட்சி சட்டங்கள், அத்துடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணைகள் மற்றும் உத்தரவுகள்,

c) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணைகள் மற்றும் உத்தரவுகள்,

ஈ) ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கல்வி மற்றும் அறிவியல் அமைச்சகத்தின் உத்தரவுகள்,

இ) பெர்ம் பிரதேசத்தின் சட்டங்கள், அத்துடன் பெர்ம் பிரதேசத்தின் ஆளுநரின் ஆணைகள்,

f) பெர்ம் பிரதேசத்தின் அரசாங்கத்தின் ஆணைகள் மற்றும் உத்தரவுகள்,

g) பெர்ம் பிரதேசத்தின் கல்வி அமைச்சின் உத்தரவுகள்,

h) நகராட்சி சட்டச் செயல்கள், அத்துடன் பெரெஸ்னிகி நகரத்தின் நிர்வாகத்தின் கல்விக்கான குழுவின் உத்தரவுகள்,

i) சாசனம் MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண். 68", அத்துடன் நிறுவனம் மற்றும் பெற்றோருக்கு இடையே முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தம்.

பின்வரும் வகையான உள்ளூர் விதிமுறைகள் MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இல் செயல்படுகின்றன: சாசனம், கூட்டு ஒப்பந்தம், ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் மீதான கட்டுப்பாடு.

மேலும், பின்வரும் வகையான உள்ளூர் செயல்கள் MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண். 68" இல் வழங்கப்படலாம்:

1) அறிவுறுத்தல்கள்,

2) விதிகள்,

3) விதிகள்,

4) உத்தரவுகள்.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் உள்ளூர் செயல்கள் தற்போதைய சட்டத்திற்கு முரணாக இருக்கக்கூடாது என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

2.2 பணியாளர்களின் அமைப்பு மற்றும் அமைப்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு

நிறுவனம் ஒரு நேரியல்-செயல்பாட்டு நிறுவன மேலாண்மை கட்டமைப்பைக் கொண்டுள்ளது, இது படம் 3 இல் காட்டப்பட்டுள்ளது:

அரிசி. 3. MBDOU இன் நிறுவன அமைப்பு "மழலையர் பள்ளி எண். 68"

இந்த அமைப்பு 4 குழுக்களின் ஊழியர்களைக் கொண்டுள்ளது, ஒவ்வொன்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட எண்ணிக்கையிலான பணியாளர் பதவிகளை உள்ளடக்கியது. முழு பணியாளர் அட்டவணை பின்னிணைப்பு 3 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது. ஒரு சுவாரஸ்யமான உண்மை என்னவென்றால், பணியாளர் அலகுகள் மற்றும் பணிபுரியும் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை எண்ணிக்கையில் பொருந்தவில்லை (அட்டவணை 4).

அட்டவணை 4

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண். 68" இன் பணியாளர் பட்டியலிலிருந்து பிரித்தெடுக்கவும்

வேலை தலைப்புகள்	பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை (நபர்கள்)	பணியாளர் அலகுகளின் எண்ணிக்கை
நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக பணியாளர்கள்:
1. நகராட்சி பாலர் கல்வி நிறுவனத்தின் தலைவர்
2. கல்வி மற்றும் வழிமுறை பணிகளுக்கான துணைத் தலைவர்
ஆசிரியர் பணியாளர்கள்:
3. கல்வியாளர்
4. ஆசிரியர்-பேச்சு சிகிச்சையாளர்
5. ஆசிரியர்-குறைபாடு நிபுணர்
6. ஆசிரியர்-உளவியலாளர்
7. உடற்கல்வி பயிற்றுவிப்பாளர்
8. இசை அமைப்பாளர்
9. எழுத்தர்
சேவை ஊழியர்கள்:
10. நிர்வாக மற்றும் பொருளாதாரப் பகுதியின் துணைத் தலைவர்
11. காஸ்டெல்லேன்
12. அலுவலக சுத்தம் செய்பவர்
13. காவலாளி
14. உதவி ஆசிரியர்
15. இளைய பராமரிப்பாளர்
நிறுவனம் மொத்தம்:

எனவே, 04/01/2012 நிலவரப்படி, பணியாளர் அலகுகளின் எண்ணிக்கை 51.5 விகிதங்கள் ஆகும், அதே நேரத்தில் 44 பேர் உண்மையில் வேலை செய்கிறார்கள். இருப்பினும், சில பணியாளர்கள் கூட்டு வேலைகளில் பணிபுரிவதால், திறந்த காலியிடங்கள் இல்லை. ஒருபுறம், இது பணியாளர்களின் கடுமையான பற்றாக்குறையின் சிக்கலை நீக்குகிறது, மறுபுறம், குறைந்த ஊதியம் பெறும் பணியாளர்கள் தொழில்களை (பதவிகளை) இணைப்பதன் மூலம் தங்கள் வருமானத்தை அதிகரிக்க அனுமதிக்கிறது.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண் 68" இன் மனித வளங்களின் நிலை மற்றும் இயக்கவியல் ஆகியவற்றைக் கவனியுங்கள்.

பணிநீக்கம் மற்றும் பணியமர்த்தல் குறித்த இந்த நிறுவனத்தின் உத்தரவுகளின்படி, பணியாளர் இயக்கத்தின் பின்வரும் இயக்கவியல் படம் 4 இல் வழங்கப்பட்டது:

அரிசி. 4. 2007-2011க்கான பணியாளர்களின் இயக்கத்தின் இயக்கவியல் MBDOU எண் 68.

பணிநீக்கம் அல்லது இழப்பு விகிதம் ஒரு காலத்தில் (பொதுவாக ஒரு வருடம்) பணிநீக்கங்களின் எண்ணிக்கையை அதே காலகட்டத்தில் சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையின் சதவீதமாகக் காட்டுகிறது.

எனவே, இது சமம்:

(1)

KU என்பது பணிநீக்கங்கள் அல்லது இழப்புகளின் குணகம் ஆகும்; CHU - காலத்திற்கான பணிநீக்கங்களின் எண்ணிக்கை; SCHP - காலத்திற்கான சராசரி பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை.

MBDOU "மழலையர் பள்ளி எண். 68"க்கு இது ஆண்டுதோறும் மாறுகிறது:

a) 2008 க்கு:

KU=22/46*100%=47.8%

b) 2009 க்கு:

KU=34/46*100%=73.9%

c) 2010 க்கு:

KU=28/45*100%=62.2%

ஈ) 2011 க்கு:

KU=19/44*100%=43.2%

பொதுவாக, அமைப்பு மிக அதிக அளவிலான பணியாளர் இழப்புகளைக் கொண்டுள்ளது. இது குறிப்பாக 2009 இல் அதிகமாக இருந்தது.

ஊழியர்களின் வகைகளால் MBDOU ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் மாற்றம் அட்டவணை 5 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது:

அட்டவணை 5. ஊழியர்களின் (நபர்கள்) வகைகளின்படி MBDOU ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் மாற்றம்

அட்டவணையில் இருந்து, மொத்த ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைந்துள்ளது, ஆனால் கணிசமாக இல்லை, ஏனெனில் கற்பித்தல் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 4 ஆண்டுகளில் 2 பேர் அதிகரித்துள்ளது, மேலும் சேவை ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 4 பேர் குறைந்துள்ளது.

அடுத்து, ஊழியர்களின் கட்டமைப்பைக் கவனியுங்கள்:

1) பாலினம் மூலம்

அரிசி. 5. பாலினம் அடிப்படையில் பணியாளர் அமைப்பு

இந்த வரைபடத்திலிருந்து, அமைப்பின் கிட்டத்தட்ட அனைத்து ஊழியர்களும் பெண்கள் என்பதைக் காணலாம், இது ரஷ்யாவில் உள்ள ஆசிரியர்களின் தனித்தன்மையால் விளக்கப்படலாம்.

2) வயதின் அடிப்படையில்

அரிசி. 6. வயது அடிப்படையில் ஊழியர்களின் கலவை

நிறுவனத்தில் உள்ள பெரும்பான்மையான ஊழியர்களின் வயது (41%) 20 முதல் 30 ஆண்டுகள் வரை உள்ளதாக இந்த விளக்கப்படம் காட்டுகிறது, இதிலிருந்து இந்த வயதில் பணியாளர்கள் அதிக செயல்திறனுடன் வேலை செய்கிறார்கள் என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்.

3) பணி அனுபவத்தால்

அரிசி. 7. சேவையின் நீளத்தின் அடிப்படையில் பணியாளர்களின் கலவை

இந்த விளக்கப்படம் பெரும்பான்மையான ஊழியர்களின் (50%) சேவையின் நீளம் 10 முதல் 30 ஆண்டுகள் வரையிலான வரம்பில் இருப்பதைக் காட்டுகிறது. இது "பணியாளர்களின் வயதான" நிகழ்வுக்கு சாட்சியமளிக்கிறது, இது ரஷ்யாவில் உள்ள பெரும்பாலான கல்வி நிறுவனங்களுக்கு ஒரு பிரச்சனையாகும்.

ஊக்க குறிகாட்டிகளை உருவாக்கும் போது அத்தகைய பிரிவு அவசியம் என்பதை நினைவில் கொள்க.

2.3 ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு

இந்த நிறுவனத்தில், ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை பல்வேறு ஆவணங்களின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

அரசின் ஆணை தீர்க்கமானது பெர்ம் பிரதேசம் 03.08.2009 எண். 514-p “அரசின் ஊழியர்களுக்கான ஊதிய முறைகள் மீதான ஒழுங்குமுறைகளின் ஒப்புதலின் பேரில் பட்ஜெட் நிறுவனங்கள்நிறுவனங்களின் வகைகளால் பெர்ம் பிரதேசம், அதன் படி வெவ்வேறு இடைவெளிகளில் ஊக்கத்தொகை செலுத்தப்படுகிறது: மாதாந்திர, காலாண்டு மற்றும் மொத்த தொகை.

எடுத்துக்காட்டாக, உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்திற்கான சீனியாரிட்டிக்கான மாதாந்திர கட்டணம் 3 முதல் 30% வரை மாறுபடும் மற்றும் அட்டவணை 6 இல் வழங்கப்படுகிறது:

அட்டவணை 6. சீனியாரிட்டிக்கான மாதாந்திர கட்டணம்.

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுக்கான அளவுகோல்கள், பின்வரும் குறிகாட்டிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, பெர்ம் பிரதேசத்தின் மாநில அதிகாரத்தின் ஆர்வமுள்ள நிர்வாக அமைப்புகளுடன் ஒப்பந்தத்தில் நிறுவனரின் சட்டச் சட்டத்தால் ஆண்டுதோறும் நிறுவப்படுகின்றன:

- நிறுவனத்திற்கு ஒதுக்கப்பட்ட அசையும் மற்றும் அசையா சொத்துக்களை தவறாகப் பயன்படுத்துவதற்கான உண்மைகள் இல்லாதது;

- சட்ட அமலாக்கம், கட்டுப்பாடு மற்றும் மேற்பார்வை அதிகாரிகளின் ஆய்வுகளின் விளைவாக தற்போதைய சட்டத்தை மீறும் உண்மைகள் இல்லாதது;

- பொருட்கள் வழங்கல், வேலை செயல்திறன், மாநிலத் தேவைகளுக்கான சேவைகளை வழங்குதல் ஆகியவற்றிற்கான ஆர்டர்களை வைக்கும் போது தற்போதைய சட்டத்தை மீறும் உண்மைகள் இல்லாதது;

- நிறுவனத்தில் ஊதியம் வழங்குவதில் தாமதம் இல்லாதது;

- நிறுவனத்தின் வளர்ச்சியை நோக்கமாகக் கொண்ட நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல்;

நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட பங்களிப்பை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்கள் நிறுவனங்களின் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் நிறுவப்பட்டுள்ளன, பின்வரும் குறிகாட்டிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கின்றன:

- தொடர்புடைய காலகட்டத்தில் தனது உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் பணியாளரின் வெற்றிகரமான மற்றும் மனசாட்சி செயல்திறன்;

ஒத்த ஆவணங்கள்

தத்துவார்த்த அடிப்படைஅமைப்பின் பணியாளர்களின் பணிக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்புகள். ஊதியத்தின் படிவங்கள். பொதுவான பண்புகள், முக்கிய இயக்கவியல் நிதி குறிகாட்டிகள்ஐபி கரவேவ். வளர்ச்சி பெருநிறுவன அமைப்புஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை.

கால தாள், 03/13/2014 சேர்க்கப்பட்டது


அமைப்பின் பணியாளர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகையின் முக்கிய கோட்பாடுகள், சாராம்சம் மற்றும் முக்கிய வடிவங்கள். உந்துதல் அமைப்புக்கான உருவாக்கம் மற்றும் தேவைகளின் முக்கிய கட்டங்கள். நிறுவனத்தின் பணியாளர்களுக்கு பொருள் ஊக்குவிப்பு முறையை உருவாக்குவதில் வழக்கமான தவறுகள்.

கால தாள், 06/05/2010 சேர்க்கப்பட்டது


உழைப்புக்கான பொருள் ஊக்கங்களின் கருத்து மற்றும் வடிவங்கள். நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையில் பொருள் ஊக்கங்களின் இடம். நிறுவன பகுப்பாய்வு மற்றும் பணியாளர் கொள்கை LLC "ஐரோப்பா நகரம்" ஐரோப்பா சிட்டி எல்எல்சிக்கான நிதி ஊக்கத் திட்டத்தின் வளர்ச்சி.

பட்டதாரி வேலை, 08/23/2017 சேர்க்கப்பட்டது


ஊதிய அமைப்பின் கொள்கைகள். "வோல்கோ டெலிகாம்" நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் தகுதிகளைக் கணக்கிடுவதற்கான திட்டத்தின் உள்ளடக்கம். பணியாளர்களுக்கான பொருள் ஊதிய முறையை அறிமுகப்படுத்துவதன் நன்மைகள். நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகை முறையை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகள்.

கால தாள், 05/08/2012 சேர்க்கப்பட்டது


நிறுவனத்தில் பணியாளர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகையின் அடிப்படை கருத்துகள், சாராம்சம் மற்றும் முறைகள். பொருளாதார செயல்பாடுநிறுவனத்தில் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்புகள். Spetsmontazh RPG LLC இல் பணியாளர் நிர்வாகத்தை மேம்படுத்துவதற்கான நடவடிக்கைகளின் வளர்ச்சி.

ஆய்வறிக்கை, 06/11/2014 சேர்க்கப்பட்டது


ஊழியர்களின் உந்துதல் பற்றிய கருத்து, சாராம்சம் மற்றும் அடிப்படைக் கோட்பாடுகள். நிதி சலுகைகளை கட்டுப்படுத்துவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் பற்றிய ஆய்வு. நிறுவன "டெலிகான்" எல்எல்சியில் ஊழியர்களின் உந்துதல் அமைப்பு மற்றும் அதன் மேம்பாட்டிற்கான பரிந்துரைகளை மேம்படுத்துதல் பற்றிய பகுப்பாய்வுகளை மேற்கொள்வது.

கால தாள், 02.10.2011 சேர்க்கப்பட்டது


ஊக்கத்தொகையின் கருத்து மற்றும் வடிவங்கள். Sibirtelecom OJSC இன் நிறுவன அமைப்பு மற்றும் பணியாளர் திறன். தொழிலாளர் உந்துதல் மற்றும் பணியாளர்களுக்கான பொருள் ஊக்கங்களின் அமைப்பின் மதிப்பீடு மற்றும் பகுப்பாய்வு. தொழிலாளர் நடவடிக்கைக்கான உந்துதல் அமைப்பை மேம்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகள்.

கால தாள், 01/20/2016 சேர்க்கப்பட்டது


பணியாளர்களுக்கான பொருள் ஊக்குவிப்பு செயல்முறையின் சாராம்சம், இடம், பங்கு மற்றும் குறிக்கோள்கள் உற்பத்தி நிறுவனங்கள், அதன் முக்கிய வகைகள், வழிமுறைகள், முறைகள் மற்றும் அமைப்பின் தொழில்நுட்பங்கள். எண்டர்பிரைஸ் எல்எல்சி பிகேஎஃப் "டைம்" இன் உதாரணத்தில் பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு.

சுருக்கம், 10/12/2011 சேர்க்கப்பட்டது


பொருளாதார வடிவங்கள் மற்றும் மக்களைத் தூண்டும் முறைகள், அதன் குறிக்கோள்கள் மற்றும் சாராம்சத்தின் தொகுப்பாக பொருள் ஊக்கத்தொகைகளின் பண்புகள். பொருள் ஊக்க வகைகளின் கூறுகள் மற்றும் அம்சங்கள். LLC PKF "நேரம்" இல் பொருள் ஊக்கத்தொகைகளின் அமைப்பு.

விளக்கக்காட்சி, 10/12/2011 சேர்க்கப்பட்டது


LLC "Shtolle" இன் நிறுவன பண்புகள், பணியாளர்களின் அளவு மற்றும் தரமான அமைப்பு. பயன்பாட்டின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்தல் தொழிலாளர் வளங்கள்சந்தைப் பொருளாதாரத்தில் ஒரு நிறுவனத்தில். தொழிலாளர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை முறையை மேம்படுத்துதல்.

அறிவுத் தளத்தில் உங்கள் நல்ல படைப்பை அனுப்புவது எளிது. கீழே உள்ள படிவத்தைப் பயன்படுத்தவும்

மாணவர்கள், பட்டதாரி மாணவர்கள், தங்கள் படிப்பிலும் வேலையிலும் அறிவுத் தளத்தைப் பயன்படுத்தும் இளம் விஞ்ஞானிகள் உங்களுக்கு மிகவும் நன்றியுள்ளவர்களாக இருப்பார்கள்.

அன்று வெளியிடப்பட்டது http:// www. அனைத்து சிறந்த. en/

அறிமுகம்

அத்தியாயம் 1. மேலாளர்களுக்கான தற்போதைய ஊக்கத்தொகை முறைக்கும் கல்வியின் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கும் இடையிலான உறவின் பகுப்பாய்வு

1.1 பள்ளித் தலைவர்களுக்கான தற்போதைய ஊக்க முறை

1.2 முக்கிய நோக்கங்களில் ஒன்றாக மாணவர்களின் கற்றல் விளைவுகளை மேம்படுத்துதல் கல்வி நிறுவனங்கள்

1.3 இயக்குநர்களுக்கான ஊக்கத்தொகை அமைப்புக்கும் கசானில் உள்ள பள்ளிகளின் செயல்பாடுகளின் தரக் குறிகாட்டிகளுக்கும் இடையிலான உறவு

அத்தியாயம் 2. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைத் தூண்டுவதற்கான வழிமுறைகள்

2.1 நிதி ஊக்கத்தொகை

2.2 நிதி அல்லாத ஊக்கத்தொகை

அத்தியாயம் 3. மேலாளர்களுக்கான தற்போதைய ஊக்கத்தொகை முறைக்கும் கல்வியின் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கும் இடையிலான உறவின் பகுப்பாய்வு

3.1 பள்ளி ஊழியர்களுக்கான தற்போதைய ஊக்க முறை

3.2 கல்வி நிறுவனங்களின் முக்கிய பணிகளில் ஒன்றாக மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளை மேம்படுத்துதல்

3.3 பள்ளி ஊழியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகை முறைக்கும் மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளுக்கும் இடையிலான உறவு

முடிவுரை

நூல் பட்டியல்

ATநடத்துதல்

ஆராய்ச்சியின் பொருத்தம்

எப்போதும் எல்லா நிறுவனங்களிலும், இந்த அல்லது அந்த கண்டுபிடிப்பு சில அச்சத்துடன் உணரப்படுகிறது, ஊழியர்களிடமிருந்து எதிர்ப்பை ஏற்படுத்துகிறது மற்றும் குழுவில் சில அசௌகரியங்களை உருவாக்குகிறது. எந்தவொரு நிறுவனத்திற்கும் இது ஒரு இயல்பான, இயல்பான நிகழ்வு. இந்த வழக்கில், குழு உஷாகோவ் கே.எம் மூலம் புதிய மாற்றங்களின் வளர்ச்சியில் தலைவரின் பங்கு மற்றும் நிலை பெரும் பங்கு வகிக்கிறது. பள்ளி நிர்வாகம்: சீர்திருத்த காலத்தில் ஒரு நெருக்கடி. - எம்.: செப்டம்பர், 2011 - 176s. புதிய ஊதிய முறை மற்றும் அதன் ஊக்கப் பகுதி ஆசிரியர் பணியாளர்கள் மற்றும் பள்ளித் தலைவர்கள் இருவருக்கும் இது போன்ற ஒரு கண்டுபிடிப்பாக மாறியுள்ளது. கசான் பள்ளிகளில் NSOT அறிமுகப்படுத்தப்பட்டு மூன்று ஆண்டுகள் கடந்துவிட்டன, ஊதியத்தின் ஊக்கப் பகுதி இரண்டு மடங்காக அதிகரித்துள்ளது, இன்று அது ஊதிய நிதியில் 40% ஆகும். 2011 இல் நாடு முழுவதும் உள்ள பள்ளித் தலைவர்களின் கணக்கெடுப்பின் மூலம் நடத்தப்பட்ட ஆய்வுகளின்படி, ஆசிரியர்களின் பணியைத் தூண்டுவதற்கான நிதி 6 முதல் 50% வரை இருந்தது. மிகப்பெரிய பங்குஆசிரியர்கள் (38.1%) சம்பளத்தில் 11 முதல் 25% வரை ஊக்கத் தொகையைப் பெற்றனர் தகவல் புல்லட்டின் "கல்வியின் பொருளாதாரத்தை கண்காணித்தல்" எண். 3 (57), 2012 அபன்கினா ஐ.வி., சவேலியேவா எம்.பி., சிகலோவ் எஸ். ஏடி. "கல்வி நிறுவனங்களின் கொள்கை அவர்களின் தலைவர்களின் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், 2011"..

கான்ஸ்டான்டின் உஷாகோவ், "பள்ளி இயக்குனர்" இதழின் தலைமை ஆசிரியர், பெரும்பாலான ரஷ்ய ஆசிரியர்கள் எந்தவொரு சம்பள உயர்வையும் கடன்களைத் திரும்பப் பெறுவதாக உணர்கிறார்கள், முழுமையாக அல்ல என்று நம்புகிறார். சம்பள உயர்வால் கல்வியின் தரம் மேம்படும் என்று எண்ணுவது மிகவும் நம்பிக்கையான மாறுபாடாகும். அவரது கருத்துப்படி, இவை இரண்டும் முற்றிலும் தொடர்பில்லாத விஷயங்கள்.

இரண்டின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு பற்றிய மிகவும் சுவாரஸ்யமான தகவல்கள் உள்ளன கல்வி அமைப்புகள்: அமெரிக்கா மற்றும் ரஷ்யா. பொது நிதியின் அளவில் குறிப்பிடத்தக்க வேறுபாடுகள் இருந்தபோதிலும் பொது கல்விமாணவர்கள் ஏறக்குறைய அதே அளவிலான அறிவை வெளிப்படுத்துகிறார்கள் மற்றும் இந்த நிலை இலட்சியத்திலிருந்து வெகு தொலைவில் உள்ளது. ஆசிரியர்களின் சம்பளம் பள்ளிக் கல்வியின் தரத்தை பாதிக்கிறது என்று ஆய்வுகள் காட்டுகின்றன, மேலும் இதன் தாக்கம் தொடக்க மற்றும் அதிகபட்ச சம்பளம் அல்ல, ஆனால் 15 ஆண்டுகளுக்கும் மேலாக கற்பித்தல் அனுபவமுள்ள ஆசிரியர்களின் சம்பளம். இருப்பினும், இந்த காட்டி சர்வதேச சோதனைகளில் மாணவர்களின் முடிவுகளுடன் பலவீனமான தொடர்பை மட்டுமே நிரூபிக்கிறது E.V.Savitskaya, D.Yu.Chertykovtseva. கல்வியின் தரம்: பணம் எல்லாவற்றையும் தீர்க்காது // தேசிய கல்வி, 2013, எண். 1 ..

கசானில் உள்ள பெரும்பான்மையான பள்ளி இயக்குநர்கள் (86.8%) கணக்கெடுப்பில் பங்கேற்றவர்கள், தரமான கல்வியை அடைவதற்கான முக்கிய காரணி ஆசிரியரும் அவரது தொழில்முறையும் என்று நம்புகிறார்கள். தலைவர்களின் மதிப்பீடுகளின்படி, பள்ளிகளுக்கு கல்வியியல், நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக பணியாளர்கள் அதிகம் வழங்கப்படுகிறார்கள், தேவையான பொருள் மற்றும் தொழில்நுட்ப அடிப்படை உருவாக்கப்பட்டுள்ளது. ரஷ்ய கல்வி அகாடமியின் துணைத் தலைவர் விக்டர் போலோடோவ், ரஷ்யாவின் சில பாடங்களில் சம்பள அதிகரிப்பு ஆசிரியர் ஊழியர்களின் நிலையை மோசமாக்கியுள்ளது என்று குறிப்பிடுகிறார். மக்கள் 1.5 - 2 விகிதத்தில் தொடர்ந்து வேலை செய்கிறார்கள், ஓய்வு பெற விரும்பவில்லை. அதே நேரத்தில், நாடு முழுவதும் மற்றும் கசானில் தனித்தனியாக, இளம் ஆசிரியர்களின் விகிதத்தில் அதிகரிப்பு பதிவு செய்யப்பட்டது, இது இளம் ஆசிரியர்களை பள்ளிகளுக்கு ஈர்ப்பதற்கான குடியரசு மற்றும் நகர அதிகாரிகளின் கொள்கையால் விளக்கப்படுகிறது, இது குறிப்பாக வெளிப்படுகிறது. , இளம் ஆசிரியர்களுக்கு நிதிப் பலன்கள், மானிய ஆதரவு, முதல் மூன்று வருட வேலைக்கான சம்பள உயர்வு ஆகியவை வழங்கப்படுகின்றன.

ஆனால் இந்த அறிக்கைகள் அனைத்தும் பொதுவாக ஊதிய உயர்வு பற்றியது. மாஸ்கோ உயர் சமூக மற்றும் பொருளாதார அறிவியல் பள்ளியின் கல்வி மேலாண்மை பீடத்தின் டீன் எலெனா லென்ஸ்காயா, சம்பள உயர்வு அனைவருக்கும் ஒரே மாதிரியாக இல்லாதபோது, ​​​​சம்பள உயர்வு ஆசிரியரின் பணியின் தரத்தில் நேர்மறையான விளைவைக் கொண்டுள்ளது என்று குறிப்பிடுகிறார். மேம்பட்ட பயிற்சி பெற்றவர்கள் அல்லது புதிய திறன்கள் மற்றும் திறன்களை வெளிப்படுத்தத் தொடங்கியவர்களுக்கு. அதாவது, உத்தரவாதமான கொடுப்பனவுகள் ஆசிரியர்களைத் தூண்டுவதில்லை, மேலும் பணியின் தரத்தைத் தூண்டுவது புதிய தரக் குறிகாட்டிகளுக்கு வழிவகுக்கும்.

பொதுக் கல்வி அமைப்பில் உள்ள தொழிலாளர்களின் சமூகவியல் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின்படி, நவம்பர் 2011 இல் தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழகத்தின் உயர்நிலைப் பொருளாதாரப் பள்ளி, அனைத்து ரஷ்ய பொதுக் கருத்து ஆராய்ச்சியால் நியமிக்கப்பட்ட "பயனுள்ள ஒப்பந்தம்" என்ற தலைப்பைப் படிக்க நடத்தப்பட்டது. மையம், ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகளை செயல்படுத்துவதற்கான 10 குறிப்பிடத்தக்க காரணிகளை அடையாளம் காணும் போது மற்றும் ஊக்கத்தை அதிகரிப்பதற்கான நடவடிக்கைகள், பள்ளி ஊழியர்கள் உத்தரவாதமான கொடுப்பனவுகளுக்கு அதிக விருப்பம் காட்டுகின்றனர் "பயனுள்ள ஒப்பந்தம்" என்ற தலைப்பைப் படிப்பதற்காக பொதுக் கல்வி அமைப்பின் ஊழியர்களின் சமூகவியல் ஆய்வு \\ நேஷனல் ரிசர்ச் யூனிவர்சிட்டி ஹையர் ஸ்கூல் ஆஃப் எகனாமிக்ஸால் நியமிக்கப்பட்ட வாக்கெடுப்பு நவம்பர் 2011 இல் அனைத்து ரஷ்ய பொது கருத்து ஆராய்ச்சி மையத்தால் நடத்தப்பட்டது.

கல்வி நிறுவனங்களின் தலைவர்களின் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின்படி, NSOT அறிமுகப்படுத்தப்பட்டதன் விளைவு நாடு முழுவதும் காணப்படுகிறது. 2011 இல், ஆசிரியர்களின் சம்பள அதிகரிப்பைக் குறிப்பிட்டு பதிலளித்தவர்களின் பங்கு 2010 உடன் ஒப்பிடும்போது சராசரியாக 32.4% அதிகரித்துள்ளது. NSOT இன் ஊக்கப் பகுதிக்கு நன்றி, சிறந்த ஆசிரியர்கள் அதிக சம்பளம் பெறத் தொடங்குவார்கள் என்பது ரஷ்யாவின் சமூக-பொருளாதார மூலோபாயத்தின் மேற்பூச்சு பிரச்சினைகள் குறித்த நிபுணர் பணியின் முடிவுகளின் இறுதி அறிக்கையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. 2020 வரை.

பிரச்சனை

பிராந்தியங்களின் கல்வி முறைகளை நவீனமயமாக்குவதற்கான விரிவான திட்டங்களை செயல்படுத்துவதன் விளைவாக பள்ளி ஊழியர்களின் ஊதியத்தின் ஊக்கப் பகுதியின் அமைப்பு உருவாக்கப்பட்டது. நிபுணர்களின் பரிந்துரைகள் ஆசிரியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகை வகைகளை ஒழுங்குபடுத்தும் பள்ளிகளின் உள்ளூர் விதிமுறைகளின் அடிப்படையை உருவாக்கியது, NSOT இன் கட்டமைப்பிற்குள் ஊதியத்தின் ஊக்கப் பகுதியை விநியோகிப்பது தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன் அளவுகோல்களின்படி மேற்கொள்ளப்படுகிறது தகவல் புல்லட்டின் "கண்காணிப்பு கல்வியின் பொருளாதாரம்" எண். 3 (57), 2012 V., Savelyeva M.B., Sigalov S.V. "கல்வி நிறுவனங்களின் கொள்கை அவர்களின் தலைவர்களின் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின் அடிப்படையில், 2011"..

ஆதாரங்களில், ஆய்வுகளில், ஆசிரியர் ஊழியர்களிடமிருந்து தனித்தனியாக இயக்குனரின் பணியைத் தூண்டுவது பற்றி எங்கும் விவாதிக்கப்படவில்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். ஒரு ஆசிரியர் தூண்டப்பட்டால், இயக்குனரும் தூண்டப்படுகிறார் என்பதை அனைவரும் உணர்கிறார்கள். NSOT ஐ செயல்படுத்தும் போது, ​​கசான் கல்வித் துறை பள்ளித் தலைவர்களின் செயல்திறனை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களை உருவாக்கியது, அதன்படி புள்ளிகள் வழங்கப்பட்டன மற்றும் தலைவர்களுக்கு ஊக்கத்தொகை செலுத்தப்பட்டது 03.09.2012 தேதியிட்ட கசான் கல்வித் துறையின் ஆணை. கசான்". கல்வி நிறுவனங்களின் இயக்குநர்களும் தங்கள் விஷயத்தில் அதே வேலையைச் செய்துள்ளனர் கற்பித்தல் ஊழியர்கள். எவ்வாறாயினும், கசானில் உள்ள பள்ளி ஊழியர்களின் ஊதிய அமைப்பில், இயக்குநர்களுக்கான ஊக்க நிதியை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை ஆசிரியர்களிடமிருந்து கணிசமாக வேறுபடுகிறது. ஜூலை 15, 2010 தேதியிட்ட கசானின் நிர்வாகக் குழுவின் ஆணை. புதிய அமைப்புபொது கல்வி நிறுவனங்கள் மற்றும் பலதரப்பட்ட நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் ஊதியம் கூடுதல் கல்விகசான் நகரின் குழந்தைகள்.இது தொடர்பாக, கல்வி நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் கல்வி அதிகாரிகளிடம் இருந்து கேள்விகள் எழுந்தன. இதுதான் பிரதானம் பிரச்சனை மற்றும் அதன் ஆய்வு தேவை:பள்ளி ஊழியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகையின் தற்போதைய முறையை எவ்வாறு மாற்றுவது (தற்போதுள்ள பொறிமுறையில் மாற்றங்களைச் செய்வது அல்லது புதிய ஒன்றை முன்மொழிவது) மற்றும் அதன் மூலம் மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளை மேம்படுத்துவது. இந்த வேலையின் போது, ​​தற்போதுள்ள அமைப்பில் மாற்றங்கள் செய்யப்படும் அல்லது மேலாளர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களுக்கான ஊக்க நிதியை உருவாக்குவதற்கான புதிய வழிமுறை முன்மொழியப்படும், இது பள்ளியில் கல்வியின் தரத்தை மேம்படுத்தும்.

கணக்கெடுப்பின் போது, ​​கசானில் உள்ள பள்ளிகளின் தலைவர்கள் வெவ்வேறு ஊதிய முறைகளின் கீழ் கற்பிக்கும் ஊழியர்களுக்கு மிகவும் பொருத்தமான ஊக்கத்தொகையைத் தேர்வு செய்யுமாறு கேட்டுக்கொள்ளப்பட்டனர். NSOT மற்றும் ETS இன் தூண்டுதல் பகுதிகள் கிட்டத்தட்ட அதே எண்ணிக்கையிலான வாக்குகளைப் பெற்றன. ஆசிரியர்களுக்கான ஊதிய நிதியின் ஊக்கப் பகுதியில் கணிசமான அதிகரிப்பை NSOT அனுமதித்திருந்தால், மற்றும் இயக்குநர்கள் ETS உடன் ஒப்பிடும்போது அதில் எந்த பொருள் நன்மையையும் காணவில்லை என்றால், சிந்திக்க வேண்டிய ஒன்று உள்ளது. இந்தக் கேள்விக்கு பதில் அளிப்பது கடினமாக இருப்பதாக பெரும்பாலான இயக்குநர்கள் குறிப்பிட்டுள்ளனர்.

பள்ளியின் முக்கிய நோக்கம் குழந்தைக்கு தரமான கல்வியை வழங்குவதாகும். கல்வி நிறுவனங்களின் சேவைகளுக்காக மாணவர்களின் பெற்றோரின் (சட்டப் பிரதிநிதிகள்) அதிகரித்த தேவைக்கு மாணவர்களுக்கு வழங்கப்படும் கல்வியின் தரம் அடிப்படையாகும்.

27.2% (பெரும்பான்மை, ஆனால் நான்கில் ஒரு பங்கு) இயக்குநர்கள் பணியை மதிப்பிடுவதற்கான புள்ளி முறையை அறிமுகப்படுத்தியதன் விளைவாக, ஆசிரியர்கள் கல்வியின் தரத்தை மேம்படுத்த உந்துதல் பெற்றதாக நம்புகிறார்கள். பதிலளித்தவர்களில் 25.9% இயக்குநர்கள் நிறுவனத்தின் பொருள் மற்றும் தொழில்நுட்ப தளத்தை வலுப்படுத்துவதற்கான உந்துதலை அதிகரித்துள்ளனர் என்று நம்புகிறார்கள், 20.2% - பள்ளிகளுக்கு இடையிலான போட்டி தீவிரமடைந்துள்ளது, 13.6% - பள்ளிகள் உயர் அதிகாரிகளைச் சார்ந்து உள்ளன, 10% - அது இல்லை. எதையும் மாற்றவில்லை.

இயக்குநர்களைப் போலல்லாமல், 40.8% ஆசிரியர்கள் புதிய பொருள் ஊக்குவிப்பு முறை மாணவர்களுக்கான கல்வித் தரத்தை மேம்படுத்தத் தூண்டுகிறது என்று நம்புகிறார்கள். தூண்டுதல் பகுதியின் விநியோகத்திற்கான அத்தகைய அணுகுமுறை வெவ்வேறு பள்ளிகள் மற்றும் ஆசிரியர்களின் குறிகாட்டிகளின் சமநிலைக்கு வழிவகுத்தது, மேலும் சக ஊழியர்களிடையே போட்டியை அதிகரித்துள்ளது என்று 40% குறிப்பிடுகின்றனர். 9.6% பேருக்கு - ஆசிரியர்களை நிர்வகிப்பதற்கான இயக்குனருக்கு இது ஒரு கருவியாகும், எதுவும் மாறவில்லை.

பள்ளித் தொழிலாளர்களின் பணிக்கான பொருள் ஊக்குவிப்பு முறை உண்மையில் ஒரு பிரச்சனை என்பதை இந்த முடிவுகள் மீண்டும் உறுதிப்படுத்துகின்றன.

ஆராய்ச்சி கருதுகோள்தற்போதுள்ள ஊக்குவிப்பு முறையானது மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளை அடைவதில் முழுமையாக கவனம் செலுத்தவில்லை, இது கல்வி முடிவுகளை அல்ல, ஆனால் நிபந்தனைகள், முன்நிபந்தனைகள், நிர்வாக அம்சங்கள் மற்றும் கல்வி செயல்முறையைத் தூண்டுகிறது. இந்த கருதுகோள் எனது ஆராய்ச்சியின் விளைவாக உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

ஆய்வின் நோக்கம்:பள்ளி ஊழியர்களுக்கான ஊக்க முறை மற்றும் பொது கல்வி நிறுவனங்களின் செயல்திறன், அத்துடன் கல்வியின் தரத்தில் பிற காரணிகளின் செல்வாக்கு ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான காரண உறவின் கூறுகளை அடையாளம் காணவும்.

பணிகள்:

கல்வி நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களின் செயல்பாடுகளை மதிப்பிடுவதற்கான தற்போதைய அளவுகோல்களை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்;

மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் இயக்கவியல் பகுப்பாய்வு;

மேலாளர்கள், ஆசிரியர்கள் மற்றும் மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளுக்கான ஊக்க முறைக்கு இடையிலான உறவின் கூறுகளை அடையாளம் காண;

பள்ளிகளின் செயல்திறனை மேம்படுத்த பங்களிக்கும் கல்வி நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள், ஆசிரியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகை முறையை மேம்படுத்துவதற்கான திட்டங்களை உருவாக்குதல்.

ஆய்வு பொருள்:

மேலாளர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களுக்கு தற்போதுள்ள ஊக்க முறை;

கல்வி நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறன்.

ஆய்வுப் பொருள்- மேலாளர்கள், ஆசிரியர்கள் மற்றும் கல்வி நிறுவனங்களின் செயல்திறன் ஆகியவற்றிற்கான ஊக்க பொறிமுறைக்கு இடையிலான உறவு, கல்வியின் தரத்தை பாதிக்கும் முக்கிய காரணிகள்.

ஆராய்ச்சி முறை

ஆராய்ச்சி கேள்விகள்:

என்ன பலம் மற்றும் பலவீனமான பக்கங்கள்மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளை மேம்படுத்தும் சூழலில் பொது கல்வி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊக்க அமைப்புகள்;

பள்ளிகளின் கல்வி முடிவுகளின் இயக்கவியல் என்ன;

மற்ற நாடுகளில் என்ன ஊக்குவிப்பு வழிமுறைகள் உள்ளன? சமூகக் கோளங்கள்மற்றும், ஒருவேளை, வணிகத்தில், செயல்திறனை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்டது;

மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளை என்ன காரணிகள் அதிகம் பாதிக்கின்றன;

பயன்படுத்தப்படும் ஊக்க முறைக்கும் பள்ளி செயல்திறனின் முடிவுகளுக்கும் இடையிலான உறவை உறுதி செய்வதற்காக பள்ளி ஊழியர்களின் செயல்திறனுக்கான அளவுகோல்களை எவ்வாறு மாற்றுவது.

பின்னிணைப்புகள்

கல்வி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை மதிப்பிடுவதற்கான தற்போதைய அளவுகோல்களின் பகுப்பாய்வு, சமூகவியல் ஆய்வுகளின் தரவு, பள்ளி ஊழியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்பு பற்றிய ஆய்வுகள், கசானில் உள்ள பள்ளிகளில் கல்வி முடிவுகளை மேம்படுத்துவதற்கான உள்-பள்ளி இயக்கவியல்;

ஒரு எண் உள்ளன நெறிமுறை ஆவணங்கள்மற்றும் கசான் பள்ளிகளில் கல்வித் தரத்தை மேம்படுத்துவதை நோக்கமாகக் கொண்ட ஆராய்ச்சி பொருட்கள் (மதிப்பீடுகள், அறிக்கைகள், ஒருங்கிணைந்த மாநிலத் தேர்வு முடிவுகள், ஜிஐஏ, கண்காணிப்பு, அனைத்து ரஷ்ய ஒலிம்பியாட்கள், ஆசிரியர்கள் மற்றும் மேலாளர்களின் சம்பளம் பற்றிய தரவு, பொருள் வலுப்படுத்துதல் மற்றும் தொழில்நுட்ப அடிப்படை, புள்ளிவிவரங்கள்);

கல்வி நிறுவனங்களின் தலைவர்களின் செயல்பாடுகளை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்களின்படி பள்ளி முதல்வர்களுக்கு புள்ளிகளை விநியோகிப்பதற்கான நகராட்சி ஆணையத்தின் அமைப்பில் தனிப்பட்ட பங்கேற்பு அனுபவம் உள்ளது;

உலகம் மற்றும் ரஷ்ய அனுபவத்தை விவரிக்கும் கூடுதல் தத்துவார்த்த பொருள், புத்தகங்கள் மற்றும் கட்டுரைகள், பல்வேறு வகையான ஊக்கத்தொகைகளின் செயல்திறனைத் தீர்மானிப்பதற்கான தற்போதைய முறைகள் பயன்படுத்தப்படும்.

ஆராய்ச்சி முறைகள்:

- கோட்பாட்டு இலக்கியத்தின் ஆய்வு, தொழிலாளர் உந்துதலின் உள்நாட்டு மற்றும் சர்வதேச சிறந்த நடைமுறைகளின் பகுப்பாய்வு, முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான பயனுள்ள ஒப்பந்த உறவுகளை வளர்ப்பதில் அனுபவம், கல்வியியல் உட்பட ஊழியர்களின் பணியின் முடிவுகளை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள்; ரஷ்யாவின் பிற பிராந்தியங்களில் பணி அனுபவம், அதே போல் உலகளாவிய அளவில், பள்ளி ஊழியர்களைத் தூண்டுவதற்கான ஒரு அமைப்பை உருவாக்குதல்;

புள்ளிவிவர மற்றும் அறிக்கையிடல் தரவுகளின் ஆய்வு, கல்வி நிறுவனங்களில் ஊதிய முறையின் சிக்கல்களில் பகுப்பாய்வு மையங்களால் நடத்தப்பட்ட சமூகவியல் ஆராய்ச்சி முடிவுகள்;

மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளின் இயக்கவியல் மற்றும் முடிவுகளுக்கு இடையிலான உறவின் பகுப்பாய்வு சுயாதீன மதிப்பீடு(ஒருங்கிணைந்த மாநிலத் தேர்வு முடிவுகள், ஜிஐஏ, கண்காணிப்பு, அனைத்து ரஷ்ய ஒலிம்பியாட்கள்), கல்வி நிறுவனங்களின் பொருள் மற்றும் தொழில்நுட்ப தளத்தை வலுப்படுத்துதல், ஊக்கத்தொகை அமைப்பு, பள்ளி ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோல்கள்;

பள்ளிகளின் கல்வி முடிவுகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களின் இயக்கவியல் அடிப்படையில் கல்வி நிறுவனங்களின் தலைவர்களின் பொது அறிக்கைகளின் ஆய்வு;

மேலாளர்களின் ஊதியத்தின் ஊக்கப் பகுதியின் பிரச்சினைகள், பள்ளியில் கல்வியின் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான முன்நிபந்தனைகள் குறித்து பள்ளிகளின் இயக்குநர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களிடம் கேள்வி எழுப்புதல்;

முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு, கல்வி நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களைத் தூண்டுவதற்கான பொறிமுறையை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழிவுகளின் வளர்ச்சி.

வேலையின் நடைமுறை முக்கியத்துவம்

இந்த ஆராய்ச்சியை நடத்துவது அவசியம், முதலில், அவர்களின் சொந்த தொழில்முறை நடவடிக்கைகளுக்கு. பள்ளி ஊழியர்களின் வேலையைத் தூண்டுவதற்காக ஒதுக்கப்பட்ட பட்ஜெட் நிதியை திறம்பட பயன்படுத்துவதை கல்வி அதிகாரிகளின் ஊழியர்கள் உறுதி செய்ய வேண்டும். கூடுதலாக, இலக்கு ஊக்கத்தொகையின் கட்டமைப்பிற்குள், கல்வியின் தரத்தை பாதிக்கும் முக்கிய காரணிகளை அடையாளம் காண வேண்டியது அவசியம்.

பயனுள்ள ஊக்க வழிமுறைகள் பயனுள்ள கட்டுப்பாட்டு நெம்புகோல்கள். உண்மையிலேயே செயல்படும் ஊக்குவிப்பு முறையை உருவாக்கும் விஷயத்தில், நகரத்தின் கல்வி முறையை திறம்பட நிர்வகிக்க முடியும்.

இந்த வேலை அனைத்து மட்டங்களிலும் உள்ள கல்வி அதிகாரிகளுக்கு அவர்களின் செயல்பாடுகளைச் சரிசெய்வதற்கும், பொதுக் கல்வி நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் தங்கள் குழுவை உயர்கல்வி முடிவுகளை அடைவதற்காக திசைதிருப்புவதற்கும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

வேலை அமைப்பு

அத்தியாயம் I தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைத் தூண்டுவதற்கான வழிமுறைகள்.

இது வணிக நிறுவனங்களின் வெளிநாட்டு மற்றும் உள்நாட்டு அனுபவத்தை கருத்தில் கொள்ளும் மாநில கட்டமைப்புகள்தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைத் தூண்டுவதற்கான வழிமுறைகளை உருவாக்குதல். மாணவர்களின் உயர்கல்வி முடிவுகளை அடைவதற்கான பின்னணியில் பள்ளிகளின் இயக்குநர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களின் பணிக்கான பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகை அமைப்பு பற்றிய கோட்பாட்டு பொருள் கருதப்படுகிறது. அத்தியாயம் துணை அத்தியாயங்களாக பிரிக்கப்படும்:

அத்தியாயம்1 . மேலாளர்களுக்கான தற்போதைய ஊக்கத்தொகை அமைப்புக்கு இடையிலான உறவின் பகுப்பாய்வு மற்றும்கல்வியின் தரம்

1 .1 தற்போதைய அமைப்புபள்ளி தலைவர்களின் உருவகப்படுத்துதல்

இந்த துணைப்பாடம் தற்போதைய ஊக்கத்தொகை முறை, பள்ளித் தலைவர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகள், ஊக்கத்தொகை முறையை மேம்படுத்துவதற்கான அவர்களின் முன்மொழிவுகள் மற்றும் புள்ளிவிவரத் தரவு ஆகியவற்றை பகுப்பாய்வு செய்யும். பள்ளித் தலைவர்கள் மற்றும் ஆசிரியர் பணியாளர்கள் பற்றிய பொருட்கள் தனித்தனியாகக் கருதப்படும்:

1 .2 பொதுக் கல்வியின் முக்கிய பணிகளில் ஒன்றாக மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளை மேம்படுத்துதல்அமைப்புகள்

இந்த பிரிவு இரண்டு துணைப்பிரிவுகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளை பாதிக்கும் முக்கிய காரணிகள்.கோட்பாட்டு பொருட்களின் அடிப்படையில் முக்கிய காரணிகள் மற்றும் அவற்றின் பண்புகள் தீர்மானிக்கப்படும்.

மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு,கிடைக்கக்கூடிய தரவுகளின் பகுப்பாய்வு, பள்ளிகளின் கல்வி முடிவுகளில் அதிகரிப்பு (குறைவு) இயக்கவியல், காரணங்கள், குறிகாட்டிகளை மாற்றுவதற்கான முன்நிபந்தனைகள், "மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகள் (பள்ளிகள்)" என்ற கருத்தின் முக்கிய கூறுகள் ஆகியவை அடங்கும். " கசானில் உள்ள கல்வி நிறுவனங்களின் நகர அளவிலான மதிப்பீடு தீர்மானிக்கப்படும் .

1 .3 இயக்குநர்கள் மற்றும் தரக் குறிகாட்டிகளுக்கான ஊக்க முறைக்கு இடையேயான உறவுகசானில் உள்ள பள்ளிகளின் செயல்பாடுகள்

இந்த துணை அத்தியாயத்தில், நடத்தப்பட்ட ஆராய்ச்சியின் அடிப்படையில், பள்ளிகளின் கல்வி முடிவுகளை மேம்படுத்துவதில் ஊழியர்களுக்கு பொருள் ஊக்கத்தொகையின் பங்களிப்பை தீர்மானிக்க திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. இதைச் செய்ய, உதாரணமாக, நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகள் அவற்றின் சமூக-பொருளாதார நிலையில் வேறுபட்டவை, ஆக்கிரமிப்பு, தேவை மற்றும் புவியியல் இருப்பிடம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் வேறுபட்டவை, கசானில் உள்ள கல்வி நிறுவனங்களின் நகர அளவிலான மதிப்பீட்டின் குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் விசாரிக்கப்படும். அவற்றின் முடிவுகள், தேவைகள் மற்றும் வாய்ப்புகள் பகுப்பாய்வுக்கு உட்பட்டவை.

துணை அத்தியாயம் இரண்டு பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது:

கல்வி நிறுவனங்களின் இயக்குநர்கள்;

கற்பித்தல் தொழிலாளர்கள்.

முடிவுரை.நடத்தப்பட்ட ஆய்வின் அடிப்படையில், ஆராய்ச்சி கேள்விகளுக்கான பதில்கள் வழங்கப்படும். ஊதிய அமைப்பின் ஊக்கப் பகுதியால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதில் பலம் மற்றும் பலவீனங்கள் அடையாளம் காணப்படும், ஊழியர் ஊக்க முறைக்கும் பள்ளிகளின் கல்வி முடிவுகளுக்கும் இடையிலான உறவின் அம்சங்கள் தீர்மானிக்கப்படும்.

அத்தியாயம்2 . ஊக்க வழிமுறைகள்தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறன்

2 .1 நிதி ஊக்கத்தொகை

எல்லா நேரங்களிலும், எல்லா நாடுகளிலும், பல்வேறு நிறுவனங்களிலும், எந்தவொரு ஊதியத்திலும், உழைப்புக்கான பொருள் ஊக்கங்கள் எப்போதும் இருந்துள்ளன, அவை எப்போதும் பணியாளர் மீது அல்லது உழைப்பின் சிறந்த முடிவுகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்துகின்றன. இந்த அணுகுமுறைகள் முக்கிய மேலாண்மை மாதிரிகளை பிரதிபலிக்கின்றன - ஜப்பானிய மற்றும் அமெரிக்கன். முதல் வழக்கில், நிறுவனத்தின் குறிக்கோள் நேரடி முடிவுகளைத் தூண்டுவது அல்ல, ஆனால் நிறுவனத்திற்கான பணியாளரின் அர்ப்பணிப்பு, உழைப்பு அல்ல, ஆனால் பணியாளர், அவரது அனைத்து படைப்பு திறன்களும். விளைவு சார்ந்த ஊதிய அமைப்பில் , அமைப்பின் தேவைகளில் கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், பணம் செலுத்துதல் ஒரு தூண்டுதல் செயல்பாட்டை செய்கிறது: இது பணியாளர்களின் வேலை Slepova D. பணியாளர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்புகளின் முடிவுகளில் நேரடி தாக்கத்திற்கான ஒரு பொறிமுறையாக மாறும்.

சம்பளம் (ஒரு பணியாளரின் ஊதியம்) - பணியாளரின் தகுதிகள், சிக்கலான தன்மை, அளவு, தரம் மற்றும் செய்யப்படும் வேலையின் நிபந்தனைகள், அத்துடன் பணிக்கான ஊதியம் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள்(இயல்பிலிருந்து விலகும் நிலைமைகளில் பணிபுரிதல், சிறப்பு தட்பவெப்ப நிலைகள் மற்றும் கதிரியக்க மாசுபாட்டிற்கு உட்பட்ட பகுதிகளில் வேலை செய்தல் மற்றும் பிற இழப்பீட்டுத் தொகைகள்) மற்றும் ஊக்கத் தொகைகள் (கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் தூண்டுதல் தன்மையின் கொடுப்பனவுகள் உட்பட ஈடுசெய்யும் இயல்புடைய கூடுதல் கட்டணம் மற்றும் கொடுப்பனவுகள், போனஸ் மற்றும் பிற ஊக்கத்தொகை) தொழிலாளர் குறியீடு இரஷ்ய கூட்டமைப்பு..

நிறுவனத்தில் ஊதியங்களை உருவாக்குவது, உள்நாட்டு விஞ்ஞானிகளின் வரையறையின்படி, செயல்படுத்துவதை உறுதி செய்யும் முதலாளியின் செயல்களின் தொகுப்பாகும். சம்பளம்அதன் முக்கிய செயல்பாடுகள் மற்றும் அளவு, தரம் (தகுதி, சிக்கலான தன்மை, தீவிரம்) மற்றும் உழைப்பின் முடிவுகளுக்கு இடையேயான உறவை நிறுவுதல், ஒருபுறம், மற்றும் அவரது ஊதியத்தின் அளவு, மறுபுறம்.

திறமையான ஊதிய அமைப்பின் பிரச்சனையானது பல்வேறு வகையான வணிக மற்றும் இலாப நோக்கற்ற நிறுவனங்களை ஊதியச் செலவுகளை திறம்பட நிர்வகிப்பதற்கான புதிய வழிகளைத் தொடர்ந்து தேட ஊக்குவிக்கிறது. ஊதியங்களின் செயல்பாடுகளை கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​இனப்பெருக்கம் மற்றும் ஊக்குவிப்பு செயல்பாடுகளின் உள்ளடக்கம் மற்றும் பரிணாமத்தை வெளிப்படுத்துவது அவசியம், ஏனெனில் சந்தைப் பொருளாதாரத்தின் நவீன நிலைமைகளில் அவை மிக முக்கியமானவை.

ஊதியங்களின் இனப்பெருக்க செயல்பாடு மிகவும் அதிகமாக உள்ளது முக்கியமான செயல்பாடுஊதியத்தின் சாரத்திலிருந்து பிரிக்க முடியாதது. இந்த செயல்பாடு பொருளாதாரத்தில் மனித வளங்களின் விரிவாக்கப்பட்ட இனப்பெருக்கத்தை வழங்குகிறது - குறிப்பிட்ட மனித மூலதனத்தின் கேரியர்கள். இதன் விளைவாக, ஊதியத்தின் இனப்பெருக்க செயல்பாடு ஊழியருக்கு மட்டுமல்ல, ஒட்டுமொத்த பொருளாதாரத்திற்கும் மிக முக்கியமானது, அதாவது மைக்ரோ மற்றும் மேக்ரோ மட்டங்களில் இனப்பெருக்க செயல்பாடு இருப்பதைக் கவனிக்க வேண்டியது அவசியம்.

உற்பத்தியின் செயல்திறனில் ஏற்படும் தாக்கத்தின் பார்வையில் மிக முக்கியமானது ஊதியத்தின் ஊக்க செயல்பாடு ஆகும். பெரும்பாலான பொருளாதார வல்லுநர்கள், ஊதியங்கள் மற்றும் உழைப்பின் அளவு, தரம் மற்றும் செலவழித்த முடிவுகளுக்கு இடையே ஒரு அளவு உறவை ஏற்படுத்துவதன் மூலம் தொழிலாளர்களின் உந்துதலில் அதன் சாரத்தைக் காண்கிறார்கள். இருப்பினும், நவீன பொருளாதாரத்தில், ஊக்கமளிக்கும் செயல்பாட்டின் நோக்கம் கணிசமாக விரிவடைகிறது. ஊதியத்தின் உந்துதல் செயல்பாடு, பணியாளரை அதிக உற்பத்தித் தொழிலுக்கு ஊக்குவிப்பது மற்றும் தூண்டுவது என்ற கண்ணோட்டத்தில் மட்டுமல்லாமல், கிடைக்கக்கூடிய மனித மூலதனத்தை மிகவும் பகுத்தறிவுடன் பயன்படுத்த முதலாளியை ஊக்குவிக்கும் பார்வையில் இருந்தும், பயனுள்ள திட்டமிடல் ஊதிய நிதி.

உந்துதல் அமைப்பின் வளர்ச்சி இன்று மிகவும் கோரப்பட்ட ஆலோசனை சேவைகளில் ஒன்றாகும். ஒருபுறம், அத்தகைய அமைப்பு ஊழியர்களை திறம்பட வேலை செய்ய ஊக்குவிக்க வேண்டும், மறுபுறம், அது பொருளாதார ரீதியாக நியாயப்படுத்தப்பட வேண்டும்.

இருப்பினும், பொருள் ஊக்க முறையின் உதவியுடன், விரும்பிய முடிவுகள் எப்போதும் அடையப்படுவதில்லை. பெரும்பாலும் காரணம், இது ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் குணாதிசயங்களை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாதது, மற்றவர்களிடமிருந்து கடன் வாங்கப்பட்டது அல்லது "பாடப்புத்தகத்தின் படி" செய்யப்படுகிறது. ஊழியர்களின் உந்துதலின் சில துண்டுகளை நகலெடுத்து, டெவலப்பர்கள் ஒவ்வொரு நிறுவனத்தின் ஊக்க அமைப்பும் தனிப்பட்டதாக இருக்க வேண்டும் என்று நினைக்கவில்லை, அதன் பிரத்தியேகங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளுங்கள்.

ஊக்கத்தொகை அமைப்புக்கான முக்கிய பொதுவாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட தேவைகள்: போட்டித்திறன், சிக்கலான தன்மை, வேறுபாடு, நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் செயல்திறன், எளிமை, அணுகல், உறுதித்தன்மை, ஊதியத்தின் மதிப்பு, உழைப்பு மற்றும் ஊதியத்தின் விளைவுகளுக்கு இடையிலான இடைவெளியைக் குறைத்தல்.

மேலே உள்ள தேவைகளின் எளிமை மற்றும் வெளிப்படையானது இருந்தபோதிலும், அவை புறக்கணிக்கப்படக்கூடாது. நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, இந்தத் தேவைகளுக்கு இணங்காதது அணியில் உறுதியற்ற தன்மைக்கு வழிவகுக்கிறது மற்றும் வலுவான demotivating விளைவைக் கொண்டுள்ளது. வெகுமதி வழிமுறைகள் இல்லாததை விட இது செயல்திறனில் மிகவும் வலுவான தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது.

ஊதியங்களின் கட்டமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்வதற்கான தத்துவார்த்த மற்றும் முறையான அணுகுமுறைகள் நன்கு அறியப்பட்ட வெளிநாட்டு பொருளாதார வல்லுநர்களின் படைப்புகளில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளன, அவர்கள் ஊதியத்தின் சாராம்சம், காரணிகள் மற்றும் செயல்பாடுகளை உறுதிப்படுத்தினர். இவை போன்ற விஞ்ஞானிகள்: எம். ஆம்ஸ்ட்ராங், ஜே. கிரேசன், ஆர். டக்ளஸ், டி. கிளார்க், டி. மில்கோவிச், டி. நியூமன், ஏ. ராப்பபோர்ட், ஆர்.ஐ. ஹென்டர்சன், எஸ். ஹோலிஃபோர்ட், எஸ். விட்டெட்.

இந்த ஆசிரியர்களின் படைப்புகளில், ஊதிய உருவாக்கத்தின் பல்வேறு அம்சங்கள் தொடர்பான முழு அளவிலான சிக்கல்களும் பரவலாக ஆய்வு செய்யப்பட்டுள்ளன. அவர்கள் ஊதியத்தில் பல்வேறு காரணிகளின் செல்வாக்கை விரிவாக பகுப்பாய்வு செய்கிறார்கள், அதை அதிகரிப்பதற்கான வழிமுறைகளை விவரிக்கிறார்கள். விஞ்ஞானிகள் தொழிலாளர் நடத்தையை ஊக்குவிப்பதில் ஊதியத்தின் பங்கு பற்றிய தங்கள் கருத்தியல் பார்வைகளை பிரதிபலிக்கிறார்கள், ஊழியர் விழிப்புணர்வு கொள்கையை கவனிப்பதன் முக்கியத்துவத்தின் சிக்கலை வெளிப்படுத்துகிறார்கள் மற்றும் ஒரு விமர்சன பகுப்பாய்வை நடத்துகிறார்கள். நவீன அமைப்புகள்ஊதியங்கள். இந்த ஆசிரியர்களின் படைப்புகளிலிருந்து பெறப்பட்ட தகவல்கள் ரஷ்ய யதார்த்தத்தில் இருக்கும் ஊதியக் கொள்கையின் உண்மைகளைப் புரிந்துகொள்வதையும் புரிந்துகொள்வதையும் சாத்தியமாக்கியது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

உள்நாட்டுப் பொருளாதார இலக்கியத்தில், உழைப்பைத் தூண்டுவதில் உள்ள சிக்கல்கள், தொழிலாளர் சந்தையில் ஒரு பணியாளரின் பொருளாதார நடத்தை, உயர் இறுதி முடிவுகளுக்கான அவரது உந்துதல், ஊதிய வேறுபாடு மற்றும் ஊதிய முறைகளை மேம்படுத்துதல் ஆகியவை நிறைய கவனம் செலுத்தப்படுகின்றன. போன்ற ஆசிரியர்களின் படைப்புகள் பி.டி. பாபேவா, எஸ்.ஏ. பெல்யகோவா, ஏ.என். வாஷ்செங்கோ, ஈ.என். Vetluzhskikh, N.A. கோரெலோவா, ஐ.ஏ. டெனிசோவா, ஏ.எம். கார்யாகினா, வி.வி. குலிகோவா, ஏ.எல். மசினா, வி.டி. Roika, S.Yu.Roshchina, A.I. ஷெர்பகோவா, ஆர்.ஏ. யாகோவ்லேவ் மற்றும் சமூக மற்றும் தொழிலாளர் உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்துவதில் உலகத்தையும் உள்நாட்டு அனுபவத்தையும் சுருக்கமாகக் கூறிய பிற ஆராய்ச்சியாளர்கள்.

பொருளாதார வளர்ச்சியின் தற்போதைய கட்டத்தில், பல்வேறு தொழில்களில் நிறுவனங்களின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கான ஒரு கருவியாக ஊதிய அமைப்பின் செயல்திறன் தொடர்பான சிக்கல்கள் தேசிய பொருளாதாரம்(கல்வித் துறையில் உள்ள நிறுவனங்கள் உட்பட), வழங்கப்படுகிறது சிறப்பு கவனம்மாநிலத்தின் பொருளாதாரக் கொள்கையில். I. Abankina, F. Altbach, G. Andrushchak, E. A. Knyazev, V. V. Klimanov, Ya. Kuzminov, S. Levit, N.L. Titova, N.G. Tipenko, I.D. Frumin, M. Fullan, M. Herzog மற்றும் பிறரின் படைப்புகள்.

ஊதியம் மற்றும் தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகை அமைப்பின் கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறையின் வளர்ச்சிக்கு விஞ்ஞானிகளின் பங்களிப்பை மிகவும் பாராட்டுவது, கல்வி நிறுவனங்களில் ஊதியத்தை உருவாக்குவதற்கான சான்றுகள் அடிப்படையிலான முறைகள் மற்றும் அறிவியல் மற்றும் நடைமுறை பரிந்துரைகளை கருத்தில் கொள்வதன் பொருத்தத்தை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

1990களில் பல நாடுகள் கல்வியில் மேலாண்மைக்கான பரவலாக்கப்பட்ட அணுகுமுறைகளை செயல்படுத்தத் தொடங்கியுள்ளன. புதுமைகளின் போக்கில், பள்ளிகளுக்குக் கிடைத்த 80% வளங்கள் கல்வி நிறுவனங்களின் நேரடிக் கட்டுப்பாட்டின் கீழ் மாற்றப்பட்டன.

அனைத்து நாடுகளிலும், புதிய ஊதிய முறையானது தொழிலாளர்களின் அடிப்படைப் பொறுப்புகளை மட்டும் உள்ளடக்கவில்லை. ஒரு விதியாக, ஒரு வாரத்திற்கு ஆசிரியரின் மொத்த பணிச்சுமை (தகுதிகள் மற்றும் செயல்பாட்டின் வகையைப் பொறுத்து) மற்றும் கற்பித்த பாடங்களின் எண்ணிக்கைக்கான விதிமுறை (அதிகபட்சம்) அமைக்கப்படுகிறது. பிந்தையது கற்பித்தல் கூட்டங்களில் பங்கேற்பது, பொது கவுன்சில்களில் பணிபுரிதல், முறையான நடைமுறை, பெற்றோருடனான தொடர்பு போன்றவை. பள்ளித் தலைவர்கள் தொடர்பாகவும் இதே அணுகுமுறை பயன்படுத்தப்படுகிறது. அதன் பணியானது நிறுவனத்தின் உயர் கல்வி முடிவுகளை அடைவது மட்டுமல்லாமல், பள்ளியின் செயல்பாடுகளுடன் எப்படியாவது தொடர்புடைய பல காரணிகளும் ஆகும். ஊதிய அதிகரிப்புடன், ஆசிரியர் மற்றும் முழு குழு மற்றும் அமைப்பு ஆகிய இரண்டிற்கும் கூடுதல் (கல்வி நடவடிக்கைகள் தவிர) தேவைகள் அதிகரிக்கின்றன. அரிதான சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே கடமைகளின் நோக்கம் தக்கவைக்கப்படுகிறது மற்றும் ஊதியங்கள் அதிகரிக்கப்படுகின்றன.

2009 ஆம் ஆண்டு PISA சர்வதேச கல்வி தர மதிப்பீட்டின் முடிவுகளின்படி, பதிலளித்த 36 நாடுகளில், 19 நாடுகள் பல்வேறு வகையான ஊக்கத்தொகை வெகுமதிகளைப் பயன்படுத்துகின்றன. தேசிய அமைப்புஊதியங்கள்.

இருப்பினும், மாணவர்களின் கற்றல் தரத்திற்கும் ஊதியத்திற்கும் இடையிலான உறவு எப்போதும் வெற்றிகரமாக இயங்காது. இவ்வாறு சர்வதேச ஆலோசனை நிறுவனம் நடத்திய ஆய்வின் முடிவு தெரிவிக்கிறது மெக்கின்சி, மாணவர்களின் கல்வி சாதனைகள் மற்றும் செயல்திறன் அடிப்படையில் ஆசிரியர் கொடுப்பனவுகளுக்கு இடையிலான வேறுபாடுகள் கூறப்பட்டுள்ளன.

சோவியத் யூனியனில், நீண்ட காலமாக, தொழிலாளர்களின் ஊதியம் வழங்கும் துறைசார் அமைப்புகள் இயங்கி வந்தன, அவை கணிசமான நெகிழ்வுத்தன்மையைக் கொண்டிருந்தன மற்றும் திட்டமிடப்பட்ட பொருளாதாரத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் மிக முக்கியமான அங்கமாகவும், முதலாளியின் பாத்திரத்தில் அரசின் நடைமுறை ஏகபோகமாகவும் இருந்தன. ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட கட்டண விகிதங்களுக்கு (சம்பளங்கள்) பலவிதமான கூடுதல் கட்டணக் கொடுப்பனவுகளை அறிமுகப்படுத்துவதன் மூலம் நிறுவனத்தின் தொழில் சார்ந்த அம்சங்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் ஊதியம் ஆகியவை செயல்படுத்தப்பட்டன. கட்டண அளவுபொதுத்துறை ஊழியர்களின் ஊதியத்தில். தற்போதைய சட்டத்திற்கு இணங்க அதிக கட்டணக் கொடுப்பனவுகளுடன், தொழில்முனைவோர் மற்றும் பிற வருமானம் ஈட்டும் நடவடிக்கைகளின் நிதிகளின் இழப்பில் தொழிலாளர் ஊதியம் வழங்கும் இணையான அமைப்புகள் அரசு நிறுவனங்களில் தோன்றின. அதே நேரத்தில், ரஷ்யாவின் பல பிராந்தியங்களில், அவர்களின் சொந்த கொடுப்பனவுகள் நிறுவப்பட்டன, உள்ளூர் அரசாங்கங்கள் தரத்திற்கான மேலாளர்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளைச் செய்தன, அவை ஒரு புள்ளி அமைப்பின் படி தீர்மானிக்கப்பட்டது (எடுத்துக்காட்டாக, கசானில் மேயரின் கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் 3 வரை. 5 ஆயிரம் ரூபிள் வரை - ஊதியத்தில் 10-15%).

இருப்பினும், முடிவுகளின் தரத்தை மேம்படுத்த ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க நிறுவனங்களின் தலைவர்களுக்கு வாய்ப்பு இல்லை, ஏனெனில். UTS ஊதிய அமைப்பில், கிட்டத்தட்ட அனைத்து கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளுக்கு உத்தரவாதம் அளிக்கப்பட்டது.

ஒருங்கிணைந்த கட்டண அளவை அடிப்படையாகக் கொண்ட தொழிலாளர்களின் ஊதிய முறையின் குறிப்பிடத்தக்க குறைபாடுகளில் ஒன்று முதல் வகையின் குறைந்த கட்டண விகிதம் (சம்பளம்) ஆகும், இதன் விளைவாக பெரும்பாலான கட்டண விகிதங்கள் திறன் கொண்ட மக்களின் வாழ்வாதார நிலைக்குக் கீழே இருந்தன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் ஒட்டுமொத்தமாக. இந்த உண்மை பட்ஜெட் நிறுவனங்களில் ஊதியங்களின் போட்டித்தன்மையில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தியது. ஊதிய முறையால் வழங்கப்பட்ட போனஸ் மற்றும் பிற கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கொடுப்பனவுகள் ஒரு பணியாளரை நிறுவனத்திற்கு ஈர்க்க பெரும்பாலும் பயன்படுத்தப்பட்டன. இது பணியாளர்களை ஊக்குவிக்கும் கருவியாக ஊதிய முறையைப் பயன்படுத்துவதை கணிசமாகக் கட்டுப்படுத்தியது.

ETS அடிப்படையிலான ஊதிய முறையின் சிக்கல்களின் பின்னணியில், ஒரு புதிய ஊதிய முறையை உருவாக்க வேண்டிய அவசியம் இருந்தது, இதன் முக்கிய பணிகளில் ஒன்று ஆசிரியரின் பணியின் கௌரவத்தை அதிகரிப்பது, கல்வியாளர்களின் ஊதியத்தை அதிகரிப்பது தூண்டுதல் செயல்பாடு. ஃபெடரல் சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட சில ஊக்கத் தொகைகள் மட்டுமே விண்ணப்பத்திற்கு கட்டாயமாக இருந்தன. நிறுவனத்தின் தலைவருக்கு ஊதிய நிதியில் நிறுவனத்தின் ஊழியர்களைத் தூண்டுவதற்கான ஒரு அமைப்பை சுயாதீனமாக உருவாக்குவதற்கான வாய்ப்பு கிடைத்தது.

கல்வியின் பொருளாதாரத்தை கண்காணிக்கும் திட்டத்தின் ஒரு பகுதியாக, உயர்நிலைப் பொருளாதாரப் பள்ளி நடத்திய வழக்கமான வெகுஜன ஆய்வுகள், ரஷ்யாவில் பல ஆசிரியர்கள் தேவையான வருமானத்தைப் பெற கூடுதல் பணம் சம்பாதிக்க வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளனர் என்பதைக் காட்டுகிறது. கல்வியின் அனைத்து நிலைகளிலும், ஆசிரியர்களின் உண்மையான ஊதியம் மற்றும் பகுதி நேர வேலைகளை கைவிட அவர்கள் ஒப்புக் கொள்ளும் அளவிற்கு இடையே குறிப்பிடத்தக்க இடைவெளி உள்ளது.

அவர்களின் ஊதியத்தின் அளவை மதிப்பிடும் போது, ​​ஊழியர்கள் மற்ற நிறுவனங்களில் உள்ள ஊதியங்களால் வழிநடத்தப்படுகிறார்கள், அவர்களின் துறையில் மற்றும் ஒட்டுமொத்த தொழிலாளர் சந்தையில். அவர்களின் பணியிடத்தை மற்ற ஒத்த நிறுவனங்களுடன் ஒப்பிடும்போது, ​​​​கல்வியாளர்கள், ஒரு விதியாக, அவர்களின் சம்பளம் மிகவும் போட்டித்தன்மை வாய்ந்ததாக கருதுகின்றனர். எனவே, ஒரு ஆசிரியரை இதேபோன்ற கல்வி நிறுவனத்திற்கு மாற்றுவது அவரது சம்பளத்தை கணிசமாக பாதிக்காது என்று நாம் கூறலாம்.

ஆனால் அவர்களது ஊதியத்தை மற்ற பகுதிகளில் உள்ள ஊதியத்துடன் ஒப்பிடும் போது, ​​பெரும்பாலான ஆசிரியர்கள் போட்டியற்றவர்கள் என்று கருதுகின்றனர்.

இதுபோன்ற போதிலும், நேர்காணல் செய்யப்பட்ட பெரும்பாலான ஆசிரியர்கள் தங்கள் இடத்தில் தொடர்ந்து பணியாற்ற விருப்பம் தெரிவிக்கின்றனர், மேலும் சமீபத்திய ஆண்டுகளில் தங்கள் பணியிடத்தை விட்டு வெளியேற விரும்புவோரின் விகிதத்தில் குறைவு ஏற்பட்டுள்ளது. 2007 இல் இந்த பங்கு மிக அதிகமாக இருந்தால் - 39%, பின்னர் 2011-2012 இல் - 27%.

அவர்களின் நிதி நிலைமையை கணிசமாக மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்பைப் பெற்றால், கணக்கெடுக்கப்பட்ட ஆசிரியர்களில் மூன்றில் ஒரு பகுதியினர் மட்டுமே எந்தச் சூழ்நிலையிலும் தங்கள் வேலைகளை படைப்பாற்றல் இல்லாதவர்களாக மாற்ற மாட்டார்கள். பள்ளிகளில், அத்தகைய ஆசிரியர்கள் - 36% என். ஷுகல், எல். உகோல்னோவா « கற்பித்தல் மற்றும் எண்கணிதம் » // .

உள்ளுணர்வாக, பொருளாதாரத்தில் சராசரி வருவாயை விட ஆசிரியர்களின் சம்பளம் அதிகமாக இருப்பது பள்ளி அமைப்பில் உழைப்பின் வருகையைத் தூண்டும், அத்துடன் ஆசிரியர்கள் தங்கள் பணிக்கு மிகவும் பொறுப்பான அணுகுமுறையை எடுக்க ஊக்குவிக்க வேண்டும். இருப்பினும், உண்மையான தரவுகளின் பகுப்பாய்வு, பொருளாதாரத்தில் சராசரி சம்பளத்துடன் ஒப்பிடும்போது ஆசிரியர்களின் சம்பளத்தின் அளவு பள்ளிக் கல்வியின் தரத்தில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்தவில்லை என்பதைக் காட்டுகிறது. ஆசிரியர்களைப் பொறுத்தவரை, அவர்களின் ஊதியத்தின் முழுமையான மதிப்பு முக்கியமானது. கூடுதலாக, பள்ளி மாணவர்களின் கல்வியின் தரம் அனுபவம் வாய்ந்த ஆசிரியர்களின் சம்பளத்தால் அதிகம் பாதிக்கப்படுகிறது என்று மாறிவிடும்: அவர்கள் தங்கள் தொழிலை மாற்றுவதைப் பற்றி சிந்திக்கவில்லை மற்றும் சம்பள ஒப்பீடு அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ உற்பத்தி செய்ய அவர்களைத் தூண்டுவதில்லை. இதைத் தொடர்ந்து நிதி அதிகரிப்பு - தேவையான நிபந்தனைகல்வியின் தரத்தை மேம்படுத்துதல், ஆனால் ஆய்வுகள் மற்றும் பள்ளி நடைமுறையில் காட்டுவது - போதுமான E.V.Savitskaya, D.Yu.Chertykovtseva. கல்வியின் தரம்: பணம் எல்லாவற்றையும் தீர்க்காது // தேசிய கல்வி, 2013, எண். 1 ..

ஆசிரியர்களை பணியமர்த்தும்போது, ​​கிட்டத்தட்ட அனைத்து மேலாளர்களும் வேட்பாளரின் கல்வி நிலைக்கு கவனம் செலுத்துகிறார்கள், கூடுதலாக, தகுதி வகைமற்றும் அனுபவம். இது விளக்கத்தக்கது. ஒரு பெரிய சம்பளம் பெறும் ஒரு ஆசிரியரை பணியமர்த்துவது மேலாளர் தனது தனிப்பட்ட வருமானத்தை அதிகரிக்க அனுமதிக்கிறது. எடுத்துக்காட்டாக, கசானில், ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் தலைவருக்கான ஊதியம் வழங்கும் புதிய முறை இந்த மாதிரியை அடிப்படையாகக் கொண்டது. முறையான அளவுகோல்களுக்கு கூடுதலாக, பெரும்பாலான மேலாளர்களுக்கு, வேட்பாளரின் முந்தைய வேலையின் கருத்து முக்கியமானது. ஒரு விதியாக, இது முக்கியமானது தொழில்முறை தரம்மற்றும் ஆசிரியரின் திறன்கள், அவரது பணியின் முடிவுகள், இது பணியின் செயல்பாட்டில் மட்டுமே மதிப்பிட முடியும்.

தற்போது, ​​பள்ளிகளில் வழங்கப்படும் ஊக்கத்தொகை ஊதியத்தில் பாதிக்கு மேல் இல்லை. கல்வி நிறுவனங்களில் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் மிகவும் பொதுவான வகைகள் கட்டுப்பாட்டு நடவடிக்கைகள் (யுஎஸ்இ, ஜிஐஏ, கண்காணிப்பு), ஒலிம்பியாட்கள், போட்டிகள், அறிவியல் மற்றும் நடைமுறை மாநாடுகள், தொழில்முறை போட்டிகளில் ஆசிரியரின் தனிப்பட்ட பங்கேற்பு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் முடிவுகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ஆகும். குழந்தைகளின் பாதுகாப்பு, ICT பயன்பாடு, சமூக பணி.

2 .2 நிதி அல்லாத ஊக்கத்தொகை

பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகள், ஒருவேளை, மிகவும் பன்முகத்தன்மை கொண்டவை மற்றும் பணியாளர் உந்துதலின் பகுதியை உருவாக்க கடினமாக இருக்கலாம். நிதி ஊக்க அமைப்புகளை செயல்படுத்துவதன் செயல்திறன் அளவிடக்கூடியதாக இருந்தால் (கருவிகள் எளிமையானவை, புரிந்துகொள்ளக்கூடியவை மற்றும் வெளிப்படையானவை), பின்னர் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகளின் செயல்திறனை மதிப்பீடு செய்வது முழு அளவிலான குறிகாட்டிகளின் கணக்கீடு ஆகும்.

சிறிய முதலீடுகளுடன் கூட, ஒழுங்காக கட்டமைக்கப்பட்ட பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகை அமைப்பு ஊழியர்களால் தேவையான உழைப்பு முடிவுகளை அடைவதில் குறிப்பிடத்தக்க விளைவை அளிக்கும். மேலும், நிதி அல்லாத ஊக்கத்தொகைகள் ஒரு போட்டி நன்மையாக மாறும், இதன் காரணமாக நிறுவனம் ஒரு சமூக நோக்கமுள்ள முதலாளியின் படத்தைப் பெறுகிறது.

பொருள் அல்லாத ஊக்கமளிக்கும் வழிமுறைகளை உருவாக்குதல் மற்றும் செயல்படுத்துதல் ஆகியவற்றின் வேலையின் விளைவாக, அவர்களின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை மேம்படுத்துவதில் பணியாளரின் ஆர்வத்தை அதிகரிக்கவும், கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம் மற்றும் நடத்தையின் "தரநிலைகளை" உருவாக்கவும் சாத்தியமாக்கும் ஒரு அமைப்பாகும். , ஊழியர்களின் விசுவாசம், நிறுவனத்திற்கான அவர்களின் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் அவர்களின் வேலையில் திருப்தி ஆகியவற்றை அதிகரிக்கவும்.

நிறுவனங்களில் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகளின் மிகவும் பொதுவான வடிவங்கள் கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள், தொழில்முறை திறன் போட்டிகள் அல்லது ஆக்கப்பூர்வமான போட்டிகள், தொழில்துறையில் தொழில்முறை சாதனைகளுக்கு டிப்ளோமாக்கள் வழங்குதல் போன்றவை.

ஒரு நவீன நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் உந்துதலைக் கண்டறிவதற்கான பொதுவான பணி, ஊழியர்களின் பணியின் தரம் மற்றும் செயல்திறனில் ஏற்படும் மாற்றத்தை பாதிக்கும் முக்கிய காரணிகளை அடையாளம் காண்பது, அவர்களின் உந்துதலின் முக்கிய வகையை அடையாளம் காண்பது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நோயறிதலின் போக்கில், மேலாளர் தனது ஊழியர்களின் ஊக்கமளிக்கும் உருவப்படத்தைப் பெறுகிறார் மற்றும் அவர்களின் உந்துதலின் நெகிழ்வான அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான வாய்ப்பைப் பெறுகிறார்.

பொருள் அல்லாத நோக்கங்கள் மிகவும் மாறுபட்ட வடிவங்களில் தோன்றக்கூடும் என்பதால், அவற்றின் பன்முகத்தன்மை நிறுவனத்தின் திறன்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் தேவைகளால் மட்டுமே வரையறுக்கப்படுகிறது. ஊக்கத்தொகைகளின் படிவங்கள் ஊழியர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தால், அவை பெரும் ஊக்கமளிக்கும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன.

உந்துதலின் பொருள் அல்லாத வடிவங்கள் பின்வருமாறு:

1. கிரியேட்டிவ் தூண்டுதல் - சுய-உணர்தல், சுய முன்னேற்றம், சுய வெளிப்பாடு ஆகியவற்றில் ஊழியர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதன் அடிப்படையில். தொழிலாளர் செயல்பாடுகளின் சிக்கலான தன்மை மற்றும் பணியாளரால் தீர்க்கப்படும் பணிகள் ஆகியவை ஆக்கபூர்வமான ஊக்கத்தொகையின் நோக்கத்தை விரிவுபடுத்துவதற்கான அடிப்படையாகும். இந்த வழக்கில், ஒரு நபர் தனது திறனை வெளிப்படுத்துகிறார், வேலையின் செயல்பாட்டில் சுய-உணர்தல்.

2. நிறுவன ஊக்கத்தொகை - நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் ஊழியர்களின் ஈடுபாட்டை உள்ளடக்கியது, பல சமூகப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் ஊழியர்களுக்கு வாக்களிக்கும் உரிமை வழங்கப்படுகிறது.

3. கார்ப்பரேட் கலாச்சாரம். கார்ப்பரேட் கலாச்சாரத்தின் கூறுகளின் முழு வளாகத்தின் இருப்பு ஊழியர்களுக்கு நிறுவனத்தைச் சேர்ந்தது என்ற உணர்வையும், அதில் பெருமையையும் அளிக்கிறது. வேறுபட்ட நபர்களிடமிருந்து, ஊழியர்கள் தங்கள் சொந்த எழுதப்படாத சட்டங்கள், உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளுடன் ஒரே அணியில் ஒன்றுபட்டுள்ளனர்.

4. தார்மீக தூண்டுதல் - ஒதுக்கப்பட்ட வேலையின் சிறந்த செயல்திறன், அதில் ஈடுபாடு, அதன் முடிவுகளுக்கான தனிப்பட்ட பொறுப்பு மற்றும் நிர்வாகத்தின் அங்கீகாரம் ஆகியவற்றில் தொழில்முறை பெருமையை மக்கள் அனுபவிக்கும் நிலைமைகளை உருவாக்குதல், முன்னுரிமை குழுவின் பொதுக் கூட்டத்தில். இது பரஸ்பர மரியாதை மற்றும் நம்பிக்கை, பதவி உயர்வு, விருதுகள் ஆகியவற்றின் சூழலை தார்மீக ரீதியாக தூண்டுகிறது.

5. தூண்டுதல் இலவச நேரம்- இது ஒரு நெகிழ்வான பணி அட்டவணை, கூடுதல் விடுமுறை அல்லது வேலையின் போது சேமிக்கப்படும் நேரத்திற்கான நேரத்தை வழங்குதல்.

6. பயிற்சி மூலம் தூண்டுதல் - மேம்பட்ட பயிற்சி மூலம் பணியாளர்களை மேம்படுத்துதல்.

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் தலைவர் தனது ஊழியர்களை வெற்றிகரமாக ஊக்குவிக்க பல கருவிகளை வைத்திருக்கிறார். அதே நேரத்தில், ஊழியர்களின் உந்துதல் கோளத்தின் தனித்தன்மைகள் முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன. ஊழியர்களுக்கு அங்கீகாரம், சுயமரியாதை, பாதுகாப்பு, ஆறுதல், சுய-உணர்தல் போன்ற நோக்கங்களைத் தூண்டும் சமூக-உளவியல் முறைகளை மேலாளர் வெற்றிகரமாகப் பயன்படுத்த முடியும்.

எனவே, ஆசிரியருக்கு பொருள் அல்லாத ஊக்கம் முக்கியமானது, இது அவரது வெற்றியின் ஒரு வகையான குறிகாட்டியாக மாறும் என்று ஆராய்ச்சியாளர்கள் குறிப்பிடுகின்றனர். தேவைகளில், முதன்மையான ஒன்று, மரியாதை, நன்றியுணர்வு, கல்விப் பணியின் மதிப்பை ஏற்றுக்கொள்வது.

ஆசிரியர்களின் நோக்கங்களின் படிநிலையில் பாதுகாப்பை அடைவதற்கான நோக்கங்கள் மிகவும் அதிகமாக உள்ளன என்பது நிறுவப்பட்டுள்ளது: ஒரு நிலையான வேலையைப் பெறுவதற்கான ஆசை, சமூக உத்தரவாதங்கள், ஆபத்து இல்லை, வசதியானது பணியிடம்முதலியன சாதனை, நீதி (தன்னை நோக்கி ஒரு நல்ல அணுகுமுறையை அடைய ஆசை) நோக்கங்களும் உள்ளன. சுதந்திரம், போட்டித்தன்மை மற்றும் அதிகாரத்தின் தேவை ஆகியவற்றின் நோக்கங்கள் தீவிரத்தின் அடிப்படையில் குறைந்த நிலைகளில் உள்ளன.

கசானில் உள்ள கல்வி நிறுவனங்களின் ஆசிரியர் ஊழியர்களிடையே நடத்தப்பட்ட கேள்வித்தாள்களின் முடிவுகளின்படி, பெரும்பான்மையான ஆசிரியர்கள் (32%), ஆசிரியர்களின் உந்துதலின் முன்னுரிமைகளை நிர்ணயித்து, அணியில் சாதகமான சூழலை முதல் இடத்தில் வைத்து, அங்கீகாரம் மேலாண்மை.

எனவே, ஆசிரியர்களுக்கான உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்கும்போது, ​​​​இயக்குநர் முதன்மையாக பொருள் அல்லாத உந்துதலை நம்பியிருக்க வேண்டும் என்பதை நாங்கள் புரிந்துகொள்கிறோம், குறிப்பாக ஒரு நகராட்சி நிறுவனத்தின் தலைவருக்கான அதன் ஆதாரம் பொருள் வளங்களை விநியோகிப்பதை விட அணுகக்கூடியது. அதே நேரத்தில், பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தொகைக்கான வாய்ப்புகளின் வரம்பு முதல் பார்வையில் தோன்றுவதை விட மிகவும் விரிவானது மற்றும் "கேரட் மற்றும் குச்சி" முறையை பிரத்தியேகமாக கொண்டிருக்கவில்லை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்.

கல்வி நிறுவனங்களில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பொருள் அல்லாத ஊக்கங்களின் முக்கிய வடிவங்கள்:

நிறுவன ஊக்கத்தொகை (தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான வாய்ப்புகள் கிடைப்பது, வேலை நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல், வசதியான அட்டவணை, ஒரு தனி அலுவலகம், ஒரு முறையான நாள் இருப்பது, நிறுவனத்தின் செலவில் பயிற்சி);

தார்மீக ஊக்கத்தொகைகள் (மாணவர்கள், சகாக்கள், பெற்றோரின் அங்கீகாரம் உட்பட நிறுவனத்திற்கான ஆசிரியரின் முக்கியத்துவத்தை அங்கீகரித்தல்);

தந்தைவழி (ஆசிரியர்களின் தனிப்பட்ட பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பது, ஊழியர்களைப் பராமரித்தல்);

நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பு (முடிவெடுப்பதில் பங்கேற்பதற்கான வாய்ப்பை வழங்குதல்);

நன்றி அறிவிப்பு, நன்றி கடிதத்துடன் விருது வழங்குதல், கவுரவச் சான்றிதழ், கவுரவக் குழுவில் இடம், ஆசிரியரின் உருவத்தை உருவாக்குதல், கற்பித்தல் திறன் போட்டிகள், மதிப்பீடுகள்.

கசானில் உள்ள கல்வி நிறுவனங்களின் ஆசிரியர்களிடையே நடத்தப்பட்ட "ரூனா" ஆலோசனைக் குழுவின் பொருட்களின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்ட ஆசிரியர்களிடையே முன்னணி நோக்கத்தை தீர்மானிப்பதற்கான சோதனையின் முடிவுகளின்படி, வெகுமதி மற்றும் சாதனைக்கான நோக்கங்கள் முதல் இடத்தில் உள்ளன. பெரும்பாலான ஆசிரியர்களுக்கு - முறையே 37% மற்றும் 36%. அதாவது, ஊழியர்கள் பொருள் செல்வத்திற்காக வேலை செய்கிறார்கள் மற்றும் சுய உறுதிப்படுத்தல் மற்றும் தொழில்முறை சுய-உணர்தலுக்காக பாடுபடுகிறார்கள். இரண்டாவது இடத்தில் சமூக நோக்கம் உள்ளது - 55%. ஊழியர்களைப் பொறுத்தவரை, நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்துடனும் ஊழியர்களுடனும் நல்ல உறவுகள் முக்கியம். மூன்றாவது இடத்தில், பெரும்பாலான ஆசிரியர்கள் (45%) கருத்தியல் நோக்கம், நிறுவனத்துடன் இணைந்து உயர் இலக்குகளை அடைதல் மற்றும் சாதனை நோக்கம் (37%) ஆகியவற்றை வைத்துள்ளனர். நான்காவது இடத்தில், தலா 27%, செயல்முறை, கருத்தியல் மற்றும் வெகுமதி நோக்கங்களைப் பெற்றனர். பெரும்பான்மையான ஆசிரியர்களுக்கு மிக முக்கியமற்ற நோக்கம் செயல்முறை - 46%. ஆசிரியர்கள் பணியின் செயல்முறையை அனுபவிப்பதற்காக வேலை செய்வதில்லை. வெகுமதி மற்றும் சாதனை நோக்கங்கள் மிக உயர்ந்த முன்னுரிமையைப் பெற்றுள்ளன, ஆனால் சாதனை நோக்கமே பிரதானமாக உள்ளது. பெறப்பட்ட பதில்கள் வரைபடங்களில் வழங்கப்படுகின்றன.

D. McClelland மாதிரி (கீழே உள்ள வரைபடத்தைப் பார்க்கவும்) படி ஊக்கமளிக்கும் சோதனையின் முடிவுகளில் இருந்து பார்க்க முடியும், ஆசிரியர்களுக்கு, அவர்களின் சாதனைகள் மற்றும் நிர்வாகம் மற்றும் சக ஊழியர்களின் அங்கீகாரம் முக்கியம். ஆசிரியர்களுக்கு அதிகாரம் தேவையில்லை.

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உந்துதலை மதிப்பிடுவதற்கான கேள்வித்தாளின் முடிவுகள் வரைபடத்தில் காட்டப்பட்டுள்ளன. ஆசிரியைகள் வாத்தியம் மற்றும் கருவிகளால் ஆதிக்கம் செலுத்துவதைக் காணலாம் சமூக வகைகள்உந்துதல், அதாவது: வேலை என்பது கண்ணியமான ஊதியத்தின் ஆதாரம், நட்பு குழுவில் வேலை, அங்கீகாரம், தலையில் இருந்து நன்றியுணர்வு.

ஆசிரியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகை முறைக்கு பொதுவாக அங்கீகரிக்கப்பட்ட முக்கிய தேவைகள்: போட்டித்திறன், சிக்கலான தன்மை, வேறுபாடு, நெகிழ்வுத்தன்மை மற்றும் செயல்திறன், எளிமை, அணுகல், உறுதியான தன்மை, ஊதிய மதிப்பு, வேலை மற்றும் ஊதியத்தின் முடிவுகளுக்கு இடையிலான இடைவெளியைக் குறைத்தல்.

ஆசிரியர்களின் நோயறிதல் முடிவுகளின் ஒப்பீடு மற்றும் கசான் பள்ளிகளில் ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட அவர்களின் தூண்டுதலின் அமைப்பு பின்வரும் முடிவுகளை எடுக்க அனுமதிக்கிறது. பொதுவாக, ஊக்க அமைப்பு ஆசிரியர்களின் செயல்பாடுகளின் முக்கிய நோக்கங்களுடன் ஒத்துப்போகிறது மற்றும் அவர்களின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்கிறது. அதே நேரத்தில், கருத்தியல் நோக்கத்தின் ஊக்கம் ஊக்கத்தொகை அமைப்பில் முழுமையாக கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை. ஊக்கத்தொகை அமைப்பு ஆசிரியர்களின் கூட்டு வெற்றி மற்றும் முன்முயற்சியை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளவில்லை.

அத்தியாயம்3 . மேலாளர்களுக்கான தற்போதைய ஊக்கத்தொகை அமைப்புக்கு இடையிலான உறவின் பகுப்பாய்வு மற்றும்கல்வியின் தரத்தை மேம்படுத்துதல்

3 .1 பள்ளி ஊழியர்களுக்கான தற்போதைய ஊக்கத்தொகை அமைப்பு

பரபரப்பான தலைப்புகளில் ஒன்று நவீன கல்வி- கல்வி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுடன் பயனுள்ள ஒப்பந்தத்திற்கு மாற்றம். அத்தகைய ஒப்பந்தம் அத்தகைய கட்டண அளவுருக்களைக் குறிக்கிறது, இது பகுதிநேர வேலைக்கான தேவை அல்லது வேலைகளை மாற்றுவதற்கான விருப்பத்தை விலக்குகிறது. இந்த ஒப்பந்தம் அறிமுகப்படுத்தப்பட்டதன் மூலம், ஒரு ஆசிரியரின் பணி குறைந்த ஊதியம் மற்றும் மதிப்புமிக்கது அல்ல என்ற எண்ணம் பின்தங்கிவிடும் என்று கருதப்படுகிறது.

2013-2020 ஆம் ஆண்டிற்கான ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் "கல்வி மேம்பாடு" மாநிலத் திட்டம் அனைத்து நிலை கல்வி ஆசிரியர்களுடனும் ஒரு பயனுள்ள ஒப்பந்தத்தை வழங்குகிறது, இது அவர்களின் பணிக்கான உயர் மட்ட ஊதியம் மட்டுமல்லாமல், தரத்தின் அதிகரிப்பையும் குறிக்கிறது. கல்வி சேவைகள். "பயனுள்ள ஒப்பந்தத்தை" அறிமுகப்படுத்துவது ஒரு முறை நிகழ்வல்ல, ஆனால் அனைத்து மட்டங்களிலும் கல்வி அதிகாரிகளுக்கும் மற்றும் கல்வி நிறுவனங்களுக்கும் நிரந்தர வேலை செய்யும் பகுதியாக மாறும். என். ஷுகல், எல். உகோல்னோவா « கற்பித்தல் மற்றும் எண்கணிதம் » // RBC தினசரி, தினசரி வணிக செய்தித்தாள், 06/06/2013 .

ஒரு பயனுள்ள ஒப்பந்தத்தை அறிமுகப்படுத்துவது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட பணியை செயல்படுத்துவதன் ஒரு பகுதியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது பொதுத்துறை ஊழியர்களுக்கு தொழிலாளர் சேவைகளின் தரத்தை மேம்படுத்துவதற்கான ஊக்கத்தொகையை உறுதிப்படுத்துகிறது. உழைப்பு முடிவுகள், அவற்றின் செயல்பாடுகளின் செயல்திறனின் நிறுவப்பட்ட அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகளை அடைதல். இருப்பினும், தொழிலாளர் அமைச்சகத்தின் உத்தரவில் மற்றும் சமூக பாதுகாப்புரஷியன் கூட்டமைப்பு ஏப்ரல் 26, 2013 தேதியிட்ட எண் 167n "ஒரு பயனுள்ள ஒப்பந்தத்தை அறிமுகப்படுத்தும் போது ஒரு மாநில (நகராட்சி) நிறுவனத்தின் பணியாளருடன் தொழிலாளர் உறவுகளை முறைப்படுத்துவதற்கான பரிந்துரைகளின் ஒப்புதலின் பேரில்" பின்வரும் ஊக்கத்தொகை மற்றும் இழப்பீட்டுத் தொகைகளைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கிறது:

வேலையின் தீவிரம் மற்றும் உயர் முடிவுகள்;

தரத்திற்கான கொடுப்பனவுகள்;

மூப்புக்கான கொடுப்பனவுகள், சேவையின் நீளம்;

பிரீமியம்;

கடினமான மற்றும் ஆபத்தான வேலைக்காக;

சிறப்பு காலநிலை நிலைமைகள்;

அசாதாரண நிலைமைகள்;

தனிப்பட்ட தரவுகளுடன் பணிபுரிய.

இருப்பினும், முன்மொழியப்பட்ட அளவுகோல்களில் பெரும்பாலானவை உத்தரவாதம் அளிக்கப்படுகின்றன.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கல்வி மற்றும் அறிவியல் அமைச்சகம் வளர்ச்சிக்கான வழிகாட்டுதல்களுக்கு ஒப்புதல் அளித்துள்ளது மாநில அதிகாரம்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பாடங்கள் மற்றும் கல்வித் துறையில் மாநில (நகராட்சி) நிறுவனங்களின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் உள்ளூர் அரசாங்கங்கள், அவற்றின் மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள். ரஷ்ய கூட்டமைப்பு மற்றும் உள்ளூர் அரசாங்கங்களின் தொகுதி நிறுவனங்களின் மாநில அதிகாரிகளுக்கான வழிமுறை பரிந்துரைகளின் அடிப்படையில் (பொது நிர்வாகத்தின் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் நிறுவனங்களின் பங்கேற்புடன், தொழிற்சங்க அமைப்புகள்மற்றும் தொழிலாளர் கூட்டு) உள்ளூர் விதிமுறைகளால் தொடர்புடைய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை உருவாக்கி அங்கீகரிக்க வேண்டியது அவசியம்.

கல்வி நிறுவனங்களின் மேலாளர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களின் செயல்பாடுகளுக்கான செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் வளர்ச்சிக்கான தோராயமான திசைகளைத் தயாரிப்பதன் ஒரு பகுதியாக பைலட் பிராந்தியங்களால் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட முன்மொழிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு முறையான பரிந்துரைகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் பட்டியலுக்கு ஏற்ப கல்வி நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் மற்றும் கற்பித்தல் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகள் பற்றிய தகவல்கள் இணையத்தில் உள்ள கல்வி நிறுவனங்களின் வலைத்தளங்களில் பொது களத்தில் வெளியிடப்பட வேண்டும்.

தலைமை மற்றும் ஆசிரியர் ஊழியர்களுக்கான ஊக்கத்தொகையை விநியோகிப்பதற்கான வழிமுறை மற்றும் செயல்முறை செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் அங்கீகரிக்கப்பட்ட பட்டியலின் அடிப்படையில் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. உள்ளூர் செயல்கள்முறையே நகராட்சி (நிறுவனர்) மற்றும் கல்வி அமைப்பு. அதே நேரத்தில், மேலாளர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களுக்கான அங்கீகரிக்கப்பட்ட செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, தூண்டுதல் ஊதிய நிதியை விநியோகிப்பது குறித்த முடிவுகளை உருவாக்குதல் மற்றும் ஏற்றுக்கொள்வது, பொது நிர்வாகத்தில் செயல்படும் நிறுவனங்களின் பிரதிநிதிகளின் கட்டாய ஈடுபாட்டுடன் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். கல்வி, தொழிலாளர் கூட்டு மற்றும் தொழிற்சங்க அமைப்புகள் ரஷ்யாவின் கல்வி மற்றும் அறிவியல் அமைச்சகத்தின் வழிமுறை பரிந்துரைகள்.

கல்வி நிறுவனங்களின் இயக்குநர்கள்

படி வழிகாட்டுதல்கள், கல்வி நிறுவனங்களின் தலைவர்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அவற்றின் குறிகாட்டிகளின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளை உருவாக்க, அதன் அடிப்படையில் செயல்திறன் முடிவுகள் பதிவு செய்யப்படும், பின்வரும் தோராயமான பகுதிகள் நகராட்சிகளுக்கு பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன:

	திசைகள்
	கல்வித் துறையில் சட்டத்தின் தேவைகளுடன் கல்வி நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் இணக்கம் (மேற்பார்வை அதிகாரிகளிடமிருந்து அறிவுறுத்தல்கள் இல்லாமை, புறநிலை புகார்கள்)
	பொது நிர்வாக அமைப்பின் செயல்பாடு
	கூடுதல் கல்வியின் வழங்கப்படும் கல்விச் சேவைகளின் தரத்தில் மக்களின் திருப்தி
	தகவல் திறந்த தன்மை (கல்வி நிறுவனத்தின் இணையதளம், தளத்தில் ஊக்கத்தொகையை விநியோகிப்பதற்கான கமிஷனின் நெறிமுறைகளை இடுகையிடுதல், கல்வியின் தரத்தை சுயாதீனமாக மதிப்பிடுவதற்கான நடைமுறைகளில் பங்கேற்பது)
	சிறார் குற்றத்தைத் தடுப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல்
	சமூக-கலாச்சார திட்டங்களை செயல்படுத்துதல் (பள்ளி அருங்காட்சியகம், தியேட்டர், சமூக திட்டங்கள், மாணவர்களின் அறிவியல் சமூகம் போன்றவை)
	இளம் ஆசிரியர்களை ஈர்க்கும் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல்
	திறமையான குழந்தைகளுடன் பணிபுரிவதை நோக்கமாகக் கொண்ட திட்டங்களை செயல்படுத்துதல்
	குழந்தைகளின் ஆரோக்கியத்தைப் பாதுகாக்கவும் மேம்படுத்தவும் திட்டங்களை செயல்படுத்துதல்
	ஆரோக்கியத்தை மேம்படுத்துதல் மற்றும் விளையாட்டுப் பணிகளின் அமைப்பு (விளையாட்டுப் பிரிவுகள், போட்டிகள்)
	தனிப்பட்ட மாணவர்களால் செயல்படுத்துவதற்கான நிபந்தனைகளை உருவாக்குதல் பாடத்திட்டங்கள்
	ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் அடிப்படையில் கூடுதல் கல்வித் திட்டங்களை செயல்படுத்துதல்
	சுயவிவரப் பயிற்சி, முன் சுயவிவரப் பயிற்சி ஆகியவற்றை செயல்படுத்துதல்
	மாணவர்களின் தனிப்பட்ட கல்வி முடிவுகளின் இயக்கவியல் (கட்டுப்பாட்டு நடவடிக்கைகளின் பொருட்களின் அடிப்படையில்)
	அதே அளவிலான கல்வியில் உள்ள குழுவின் பாதுகாப்பு (கல்வி நிறுவனத்தில் இருந்து வெளியேறும் விகிதம்)
	ஒருங்கிணைந்த மாநிலத் தேர்வின் சிறந்த முடிவுகளைக் கொண்ட 10 சதவீத பட்டதாரிகளின் ஒருங்கிணைந்த மாநிலத் தேர்வின் (1 பாடத்திற்கு) சராசரி மதிப்பெண் விகிதம் 10 சதவீத பட்டதாரிகளின் ஒருங்கிணைந்த மாநிலத் தேர்வின் (1 பாடத்திற்கு) சராசரி மதிப்பெண்ணுடன் ஒருங்கிணைந்த மாநில தேர்வின் மோசமான முடிவுகள்
	இறுதி சான்றிதழின் முடிவுகள்

17 இல் 9 குறிகாட்டிகள் மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளை மேம்படுத்துவதற்காக மாணவர்களுடன் பணிபுரியும் அமைப்புடன் தொடர்புடையவை என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். 8 குறிகாட்டிகள் இயற்கையில் புள்ளிவிவரங்கள் மற்றும் செயல்திறனை பாதிக்காது; மாறாக, பள்ளியின் செயல்திறன் இந்த அளவுகோல்களின் நிறைவேற்றத்தை பாதிக்கிறது.

கல்வி நிறுவனங்களின் தலைவர்களுக்கான தொழிலாளர் ஊக்கத்தொகை முறை ஆசிரியர் ஊழியர்களிடமிருந்து தனித்தனியாக அறிமுகப்படுத்தப்படவில்லை. இருப்பினும், தலைவர் மற்றும் ஆசிரியரின் ஊதிய நிதியை உருவாக்குவதற்கான நடைமுறை கணிசமாக வேறுபடுகிறது.

டாடர்ஸ்தான் குடியரசிலும், கசான் நகரத்திலும், மேற்கண்ட கூட்டாட்சி ஆவணங்களை ஏற்றுக்கொள்வதற்கு நீண்ட காலத்திற்கு முன்பே இவை அனைத்தும் நடந்தன. ஆகஸ்ட் 18, 2008 எண் 592 தேதியிட்ட டாடர்ஸ்தான் குடியரசின் அமைச்சரவையின் ஆணையின் அடிப்படையில் பள்ளிகளின் ஊழியர்களுக்கு (இயக்குநர்கள் உட்பட) ஊதியம் வழங்கும் புதிய முறை அறிமுகப்படுத்தப்பட்டது. டாடர்ஸ்தான் குடியரசின் அரசு நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம். அதே நேரத்தில், கல்வி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களுக்கான ஊதியம் மற்றும் ஊக்கத்தொகை முறையை உருவாக்குவதற்கான மாதிரி வழிமுறை நவம்பர் 22, 2007 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கல்வி மற்றும் அறிவியல் அமைச்சரின் உத்தரவின் மூலம் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

...

ஒத்த ஆவணங்கள்

கல்வி வளங்களின் வகைகள், கட்டமைப்புகள் மற்றும் தொழில்நுட்பங்கள். மாணவர்களின் சுயாதீன உள்-செமஸ்டர் வேலையை ஊக்குவிக்கும் மற்றும் தூண்டும் முறைகள். பயன்பாடு தகவல் அமைப்புகள்தொலைதூரக் கற்றல் மற்றும் அறிவை மதிப்பிடுவதற்கான மதிப்பெண்-மதிப்பீட்டு முறை.

ஆய்வறிக்கை, 09/30/2017 சேர்க்கப்பட்டது


கல்வி நிறுவனங்களில் மாணவர்களின் மதிப்பு நோக்குநிலைகளை ஆய்வு செய்வதற்கான தத்துவார்த்த மற்றும் வழிமுறை அடிப்படைகள். அவற்றின் மதிப்பு அமைப்பின் அனுபவ ஆய்வு, அவற்றின் உருவாக்கத்தை பாதிக்கும் காரணிகள், மேம்படுத்துவதற்கான வழிகளைத் தேடுங்கள் தனித்திறமைகள்மாணவர்கள்.

ஆய்வறிக்கை, 03/19/2011 சேர்க்கப்பட்டது


கல்விச் செயல்பாட்டில் மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளை கண்டறியும் சோதனை மற்றும் மதிப்பீடு செய்வதற்கான கோட்பாட்டு முன்நிபந்தனைகளுடன் அறிமுகம். இளைய மாணவர்களின் கல்வி முடிவுகளை கண்டறிவதற்கான வழிமுறைகளின் அம்சங்களின் கருத்தில் மற்றும் குணாதிசயம்.

ஆய்வறிக்கை, 09/24/2017 சேர்க்கப்பட்டது


பொது கல்வி நிறுவனங்களில் முன் சுயவிவரப் பயிற்சியை செயல்படுத்துவதற்கான படிவங்கள். ஆசிரியர் பணியாளர்களின் தகுதி நிலை. மாணவர்களின் மாநில இறுதி சான்றிதழின் முடிவுகள். கண்காணிப்பு ஆய்வுக்கு பதிலளித்தவர்களின் மாதிரி.

பயிற்சி கையேடு, 02/25/2009 சேர்க்கப்பட்டது


முக்கிய கல்வித் திட்டத்தில் தேர்ச்சி பெற்றதன் தனிப்பட்ட முடிவுகள், அவற்றின் பண்புகள், வழிகள் மற்றும் சாதனைக்கான வழிமுறைகள். மக்களின் தொடர்புகளின் ஸ்டைலிஸ்டிக் அம்சங்கள், அவற்றின் பண்புகள். வெற்றியை அடைவதற்கான நிபந்தனையாக ஆசிரியருக்கும் குழந்தைகளுக்கும் இடையிலான உறவின் பாணி.

கால தாள், 05/16/2015 சேர்க்கப்பட்டது


அமைப்பு ஆராய்ச்சி நடவடிக்கைகள்நவீன கல்வி இடத்தில் மாணவர்கள் உண்மையான உளவியல் மற்றும் கற்பித்தல் பிரச்சினை, அதன் உளவியல் மற்றும் கல்வியியல் முன்நிபந்தனைகள். அன்று பள்ளிகளின் அனுபவத்தின் பகுப்பாய்வு இந்த திசையில்நடவடிக்கைகள்.

ஆய்வறிக்கை, 04/17/2011 சேர்க்கப்பட்டது


மாணவர்களின் கல்வி மற்றும் அறிவாற்றல் செயல்பாட்டைத் தூண்டுவதற்கான அமைப்பின் கலவையின் சாராம்சம் மற்றும் ஆய்வு ஆகியவற்றை வெளிப்படுத்துதல் தொடக்கப்பள்ளி. முதன்மை பொதுக் கல்வியின் ஃபெடரல் ஸ்டேட் எஜுகேஷனல் ஸ்டாண்டர்ட்டின் சூழலில் மாணவர்களின் கல்வி நடவடிக்கைகளைத் தூண்டுவதற்கான ஒரு வழிமுறையின் வளர்ச்சி மற்றும் சோதனை.

ஆய்வறிக்கை, 12/03/2013 சேர்க்கப்பட்டது


அரசுப் பள்ளிகளின் இரண்டாம் மற்றும் மூன்றாம் வகுப்பு மாணவர்களின் எழுத்துப் பிழைகளைக் கண்டறிதல். குறைபாடுகளை அகற்றுவதற்கான திருத்த வேலைகளின் முக்கிய திசைகளை தீர்மானித்தல் எழுதுவதுஒரு குறிப்பிட்ட பரிசோதனையின் அடிப்படையில் இந்த வகை குழந்தைகள்.

ஆய்வறிக்கை, 04/25/2011 சேர்க்கப்பட்டது


மாநிலத்தின் கருத்தியல் திசைகளில் கல்விப் பணியின் மதிப்பு. பொதுக் கல்விப் பள்ளிகளின் ஆரம்ப தரங்களில் கல்விப் பணிகளை ஒழுங்கமைப்பதில் சிக்கல். கைசில்டெயிட். கல்வி நிறுவனங்களில் இயக்குனரின் செயல்பாடுகளில் சந்தைப்படுத்தல்.

ஆய்வறிக்கை, 04/12/2014 சேர்க்கப்பட்டது


பாரம்பரிய, வளர்ச்சி மற்றும் சிந்தனை-செயல்பாட்டு அமைப்புகள் மற்றும் கற்பித்தலுக்கான அணுகுமுறைகளின் பொதுவான பண்புகள். தீவிர பள்ளிகளின் திட்டத்தில் கல்வி முடிவுகள் மற்றும் விளைவுகள் "எதிர்காலத்தின் சிறந்த மேலாளர்கள்". இந்த திட்டத்தை ஆய்வு செய்து முடிவுகளை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கம்
உயர் தொழில்முறை கல்விக்கான மத்திய மாநில தன்னாட்சி கல்வி நிறுவனம்

தேசிய ஆராய்ச்சி பல்கலைக்கழகம்
"உயர்நிலைப் பொருளாதாரப் பள்ளி"

கல்வி நிறுவனம்
முதுகலை திட்டம் 'கல்வி மேலாண்மை'

மாஸ்டர்ஸ் டிசர்ட்டேஷன்
தலைப்பில்:பள்ளி ஆசிரியர்களின் பணியைத் தூண்டுதல்

ஆசிரியர்களை ஊக்குவிக்கும் ………………………………………………………………………………………………..32

அத்தியாயம் III. MBOU "பள்ளி எண். 62" பணியாளர் ஊக்குவிப்பு அமைப்பின் கண்டறிதல்

3.1 பிரச்சனையின் அறிக்கை ………………………………………………………………………………………… 36

3.2 பணியின் குறிக்கோள்கள் மற்றும் நோக்கங்கள் ………………………………………………………………………………………………………………………………

3.3 கருதுகோள்கள் மற்றும் ஆராய்ச்சி முறைகள் ……………………………………………………………………………… 39

3.4 MBOU "பள்ளி எண். 62" இன் உள் ஒழுங்குமுறை ஆவணங்களின் பகுப்பாய்வு,

ஆசிரியர்களின் ஊக்கத்தொகை மற்றும் ஊதியம் தொடர்பான பிரச்சினைகளை ஒழுங்குபடுத்துதல்........40

3.5 ஊக்கத்தொகை முறை பற்றி பள்ளி இயக்குனருடன் நேர்காணலின் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு

பணியாளர்கள் ………………………………………………………………………………………………………….44

3.6 பள்ளியின் ஆசிரியப் பணியாளர்களின் பகுப்பாய்வின் முடிவுகள்………………………………………….45

3.7 பள்ளியின் ஆசிரியர்களின் தேவைகளை ஆய்வு செய்வதற்கான கணக்கெடுப்பின் முடிவுகளின் பகுப்பாய்வு

A. மாஸ்லோ மற்றும் D. McClelland இன் கோட்பாடுகளின் அடிப்படையில் ……………………………………………………………………………………

3.8 ஆசிரியர்களின் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகள் "ஊழியர்களிடையே முன்னணி நோக்கத்தை தீர்மானித்தல்"........51

3.9 ஆசிரியர்களின் கணக்கெடுப்பின் முடிவுகள் “ஒரு பணியாளரின் உழைப்பு உந்துதலின் வகையைத் தீர்மானித்தல்” (வி.ஐ. கெர்ச்சிகோவ் முறை)……………………………………………………………… ...52

3.10 ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உந்துதலை மதிப்பிடுவதற்கான கணக்கெடுப்பின் முடிவுகள் …………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………..53

3.11. பள்ளி ஆசிரியர்களின் தயக்கத்திற்கான காரணங்களை ஆய்வு செய்வதற்காக அவர்களிடம் கேள்வி

ஒலிம்பியாட்களுக்கு மாணவர்களைத் தயார்படுத்துதல் மற்றும் UVP இல் ICT ஐப் பயன்படுத்துதல் …………………………………………..54

இது ஜப்பானிய மேலாண்மை அமைப்பு மற்றும் ஓச்சியின் "Z" கோட்பாட்டின் மையமாகும்.

ஜப்பானிய உந்துதல் மாதிரி பண்டைய சீன தத்துவத்தின் கருத்துக்களைப் பயன்படுத்துகிறது: லாவோ சூ, கன்பூசியஸ் மற்றும் பண்டைய சீனாவின் பிற தத்துவவாதிகளின் கருத்துக்கள், மக்களிடையே சகிப்புத்தன்மை, எளிமை, அடக்கம் ஆகியவற்றின் முக்கியத்துவத்தை வலியுறுத்தியது. உந்துதலின் ஒரு முக்கிய அம்சம் தரவரிசைகளின் படிநிலை ஆகும், இது நிறுவனங்களிலும் மட்டத்திலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது. அரசு கட்டுப்பாட்டில் உள்ளது. ஜப்பானிய தொழிலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்கள், மேற்கத்திய நாடுகளுக்கு மாறாக (நிலையான உழைப்புப் பிரிவை அடிப்படையாகக் கொண்ட மேலாண்மை பாணிகள்), பரந்த அளவிலான அறிவு மற்றும் திறன்கள், ஆக்கப்பூர்வமான செயல்பாடு, ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறன், கண்டறிதல் ஆகியவற்றில் தேர்ச்சி பெற ஊக்குவிக்கப்படுகிறார்கள். சமரச தீர்வுகள்நிறுவனத்தின் நலன்களுக்காக.

ஜப்பானிய நிறுவனம் அல்லது அரசு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் பணியாளரின் தரம் அவரது சம்பளத்தின் அளவு மட்டுமல்ல, பணிப் பாதுகாப்பு, ஓய்வு பெற்றவுடன் செலுத்தும் தொகை ஆகியவற்றையும் தீர்மானிக்கிறது.

ஜப்பானில் மேற்கொள்ளப்படும் ஊழியர்கள் மற்றும் துறைகளுக்கு இடையேயான கிடைமட்ட இணைப்புகளை அடிப்படையாகக் கொண்ட மேலாண்மை, நிர்வாக குழுக்களின் எண்ணிக்கையை (செங்குத்து படிநிலையுடன்) குறைக்கிறது, கூட்டாண்மை சூழ்நிலையை ஊக்குவிக்கிறது, மேலும் ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட தீர்வுகளைக் கண்டறிவதற்கான நேரத்தை கணிசமாகக் குறைக்கிறது.

1. 
   எட்வின் லாக்கின் இலக்கு அமைக்கும் கோட்பாடு ஒரு நபரின் நடத்தை அவர் தனக்கென நிர்ணயிக்கும் இலக்குகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது என்ற உண்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவது ஒரு நபருக்கு திருப்தி அளிக்கிறது.

வேலையின் தரம் மற்றும் செயல்திறனின் நிலை பெரும்பாலும் இலக்குகளின் பண்புகளைப் பொறுத்தது என்று இந்த கோட்பாடு கூறுகிறது: சிக்கலான தன்மை, தனித்தன்மை, அர்ப்பணிப்பு போன்றவை.

ஒரு நபர் தனக்கென மிகவும் சிக்கலான இலக்குகளை நிர்ணயித்துக் கொள்கிறார், அவர் சிறந்த முடிவுகளை அடைகிறார். இலக்குகளை உயர்த்துவது, அவர்களின் சாதனையின் உண்மை நிலை இருந்தால் மட்டுமே உழைப்பு முடிவுகளை அதிகரிக்க வழிவகுக்கும்.

ஒரு நபர் தனது இலக்கை எந்த அளவிற்கு உணர்கிறார் என்பதன் மூலம் இலக்குகளின் ஏற்றுக்கொள்ளல் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. ஒரு நபருக்கு ஒரு இலக்கை ஏற்றுக்கொள்வது, அதை அடையும்போது அவர் என்ன நன்மைகளைப் பெறுவார் என்பதைப் பொறுத்தது.

இலக்குக்கான அர்ப்பணிப்பு என்பது அதை அடைய சில முயற்சிகளை மேற்கொள்ள விருப்பம்.

வேலை முன்னேறும்போது அது அதிகரிக்கலாம் அல்லது குறையலாம்.

இலக்கை அமைக்கும் கோட்பாட்டின் கட்டமைப்பில், உந்துதல் செயல்பாட்டின் கடைசி கட்டம் விளைவாக பணியாளர் திருப்தி. இது உந்துதலின் அடுத்த சுழற்சியை செயல்படுத்துவதற்கான தொடக்கமாகிறது.

1. 
   நீதி கோட்பாடு (சில ஆதாரங்களின்படி - சமத்துவம் அல்லது சமநிலையின் கோட்பாடு). சமத்துவக் கோட்பாட்டின் முக்கிய விதிகளை முதலில் வகுத்தவர் ஸ்டேசி ஆடம்ஸ். கோட்பாடு ஒரு நபர் தனது செயல்களின் மதிப்பீட்டை மற்றவர்களின் பணியின் மதிப்பீட்டோடு ஒப்பிடுவதை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இது அவரது நடத்தையை மாற்றியமைக்கிறது. ஒரு நபர் நீதி மற்றும் அநீதியின் நிலைப்பாட்டில் இருந்து நிர்வாகத்தால் தனது செயல்களின் மதிப்பீட்டைக் கருதுகிறார். அவர் தனது செயல்களின் மதிப்பீட்டையும் அவற்றுக்கான வெகுமதியையும் ஒப்பிடுகிறார்.

மக்களின் நிலையான அபிலாஷைகளில், அவர்களின் செயல்களுக்கு நியாயமான சமமான மதிப்பீட்டைப் பெற வேண்டியதன் அவசியத்தால் ஒரு முக்கிய இடம் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது. மற்றவர்களின் முயற்சிகள் மற்றும் வெகுமதிகளின் விகிதத்தின் அகநிலை மதிப்பீட்டிற்கு கூடுதலாக, ஒரு நபர் ஒரு குறிப்பிட்ட அகநிலை அளவுகோலின் படி தனது செயல்களை மதிப்பீடு செய்ய முனைகிறார். மக்கள் நியாயமாக நடத்தப்பட வேண்டும் என்ற விருப்பம் மற்றவர்களிடம் உள்ள அணுகுமுறை, அவர்களின் செயல்களின் மதிப்பீடு ஆகியவற்றுடன் சமத்துவத்துடன் தொடர்புடையது.

சமத்துவம் மீறப்பட்டு, மற்ற ஊழியர்கள் அதிக மதிப்பெண்கள் மற்றும் வெகுமதிகளைப் பெற்றால், ஆனால் இந்த ஊழியர் அவ்வாறு செய்யவில்லை என்றால், அவர் வெளியேறியதாகவும், புண்படுத்தப்பட்டதாகவும் உணர்கிறார். தொழிலாளர் செலவுகள் தொடர்பாக ஊழியர் அதிக ஊதியம் பெற்றாலும் இந்த வழக்கில் இந்த அதிருப்தி ஏற்படலாம். ஒரு நபருக்கும் ஒரு நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான உறவின் இந்த தருணம் ஊக்கமளிக்கும் செயல்முறையை அடிக்கோடிட்டுக் காட்டுகிறது - சமத்துவக் கோட்பாடு. 19

1. 
   விக்டர் வ்ரூம், வேலை மற்றும் உந்துதல் என்ற புத்தகத்தில், எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடுகளின் வடிவத்தில் ஊக்கத்தை முன்வைத்தார். தற்போதுள்ள ஆராய்ச்சியை முறைப்படுத்தவும், இந்த பகுதியில் அறிவியல் ஆராய்ச்சியின் பொதுவான கொள்கைகள் மற்றும் முக்கிய திசைகளை தீர்மானிக்கவும் இது உருவாக்கப்பட்டது.

எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு நான்கு அடிப்படைக் கருத்துகளைப் பயன்படுத்துகிறது:

• 
  தாக்கம்
• 
  வேலன்ஸ்
• 
  செலவுகள்
• 
  எதிர்பார்ப்பு

அதன் அடிப்படையில், தனிநபரின் நடத்தை பல்வேறு சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்தது, அது அவரை மாற்று முடிவுகளை எடுக்க கட்டாயப்படுத்துகிறது. ஒரு முடிவின் மதிப்பு மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட தேர்வு மூலம் அத்தகைய முடிவு கிடைக்கும் என்ற எதிர்பார்ப்பின் வலிமை ஆகியவை சூழ்நிலைகளைப் பொறுத்து மாறுபடும். ஒரு நபரின் செயல்கள் அவற்றை அடைவதற்கான சாத்தியக்கூறுகளை பாதிக்கும் என எதிர்பார்க்கும் வரை, உயர் மதிப்பு விளைவுகள் ஒரு நபரின் நோக்கங்கள் அல்லது நடத்தையை பாதிக்காது என்று எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு கருதுகிறது. முடிவுகளின் மதிப்பு அதன் உள்ளார்ந்த பண்புகளை மட்டுமல்ல, பிற முடிவுகளை அடைவதற்கான அதன் பொருத்தத்தையும் சார்ந்துள்ளது என்று மேலும் கருதப்படுகிறது.

மனித நடத்தையை விளக்குவதில் பயனுள்ளதாக நிரூபிக்கப்பட்ட லெவின், டோல்மேன், பிக் மற்றும் அட்கின்சன் ஆகியோரால் உருவாக்கப்பட்ட உளவியல் கருத்துக்களுடன் எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு நெருக்கமாக தொடர்புடையது. வ்ரூமின் பங்களிப்பு என்னவென்றால், அவர் வேலை உலகில் மனித நடத்தைக்கு எதிர்பார்ப்பு கோட்பாட்டைப் பயன்படுத்தினார். இருபது

மாஸ்லோ மற்றும் ஆல்டர்ஃபர் போன்ற "உள்ளடக்க" கோட்பாடுகளில் இருந்து வேறுபடுத்துவதற்கு எதிர்பார்ப்பு கோட்பாடு பொதுவாக "செயல்முறை" கோட்பாடு என்று குறிப்பிடப்படுகிறது. இந்த கருத்துகளின் ஆசிரியர்கள் சில வகையான முடிவுகள் இருப்பதாகக் கருதினர், அவற்றின் மதிப்பு வெவ்வேறு நபர்களுக்கும், ஒரு நபருக்கும் அவரது வாழ்க்கையின் வெவ்வேறு காலகட்டங்களில் ஒரே மாதிரியாக இருக்காது. செயல்முறை கோட்பாடுகள் நடத்தை மற்றும் தேவைகளுக்கு இடையிலான உறவைக் கையாளுகின்றன (அதாவது, இலக்குகள், நோக்கங்கள் அல்லது வேலன்ஸ் முடிவுகள் மூலம் தேவைகளின் வெளிப்பாடு). செயல்முறை மற்றும் உள்ளடக்கக் கோட்பாடுகள் உந்துதலின் முற்றிலும் வேறுபட்ட அம்சங்களைக் குறிப்பிடுவதால், அவை எதிர்க்கப்படக்கூடாது, ஆனால் அவை நிரப்பியாகக் கருதப்படுகின்றன.

வேலை செய்வதற்கான உந்துதல் பற்றிய ஆய்வில் எதிர்பார்ப்புக் கோட்பாடு முக்கிய செயல்முறைக் கோட்பாடாக மாறியுள்ளது. வ்ரூம் மூன்று முக்கிய கேள்விகளை ஒருங்கிணைத்து ஆராய்ச்சி செய்ய முயற்சித்தபோது இது முதலில் பயன்படுத்தப்பட்டது:

2014 -> மருத்துவ நடைமுறையில் டையோடு லேசர்கள்
2014 -> ஊடக மேலாண்மை திட்டம்
2014 -> ஒழுங்குமுறை திட்டம் "சமூக வரலாறு"
2014 -> 1நோக்கம் மற்றும் நெறிமுறைக் குறிப்புகள்
2014 -> சமீபத்தில், ஊழியர்களின் உந்துதல் என்ற தலைப்பில் அதிக கவனம் செலுத்தப்பட்டது. கோட்பாட்டாளர்கள் பல்வேறு வகையான நோக்கங்கள் மற்றும் ஊக்கங்களின் தோற்றத்தை ஆய்வு செய்கிறார்கள், மனித தேவைகளை பகுப்பாய்வு செய்கிறார்கள் மற்றும் அவர்களின் உலகளாவிய படிநிலையை உருவாக்க முயற்சி செய்கிறார்கள்.

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் வேலையைத் தூண்டுவதற்கான ஒரு அமைப்பை உருவாக்குதல். இந்த வேலை அட்டவணை வடிவத்தில் வழங்கப்படுகிறது. கருதப்படுகிறது: தூண்டுதலின் தார்மீக முறைகள்,பொருள் (பணம் அல்ல) ஊக்க முறைகள்,தூண்டுதலின் உழைப்பு முறைகள்,பண ஊக்க முறைகள்.

ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோலாக, ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் (மனித, பொருள், தொழில்நுட்ப, நிதி, தொழில்நுட்ப மற்றும் தகவல்) வளங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் பயன்படுத்துவதில் அவர்கள் பங்கேற்பதைக் குறிக்கும் அளவுகோல்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. செயல்திறன் மதிப்பீட்டு கருவியாக திறம்பட பயன்படுத்த, அளவுகோல் கணக்கிடக்கூடிய வடிவத்தில் (அலகுகள், துண்டுகள், பங்குகள், சதவீதங்கள், முதலியன) வழங்கப்பட வேண்டும். ஆசிரியர்களின் தூண்டுதல் என்பது புதுமையான செயல்பாடுகள், ஒவ்வொரு ஆசிரியரின் தொழில்முறை மேம்பாடு மற்றும் ஒட்டுமொத்த கல்வி நிறுவனங்களுக்கு ஊக்கமளிப்பதற்கான முக்கிய வழிகளில் ஒன்றாகும். தூண்டுதல் என்பது நிலைமைகளை உருவாக்குவதை உள்ளடக்குகிறது, இதன் கீழ் செயலில் உள்ள தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் விளைவாக, பணியாளர் மிகவும் திறமையாகவும் அதிக உற்பத்தித் திறனுடனும் பணியாற்றுவார். ஆசிரியர்கள் சுய கல்வி, சுய மேம்பாடு ஆகியவற்றில் ஆர்வம் காட்டக்கூடிய சூழ்நிலைகளை பள்ளி நிர்வாகம் உருவாக்க வேண்டும், எனவே ஒரு புதுமையான முறையில் பணியாற்ற வேண்டும். ஆசிரியர்களை புதுமைப்படுத்த ஊக்குவிக்கும் நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு, குழுவில் ஒரு சூழலை உருவாக்குவதற்கு பங்களிக்கிறது, அதில் ஒவ்வொரு ஆசிரியரும் சுயமாக உணர முடியும் மற்றும் முழு நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் அவர் ஆர்வமாக இருப்பார்.

ஊக்கத்தின் மிக முக்கியமான வகை பொருள், தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை அதிகரிப்பதில் முக்கிய பங்கு வகிக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த வகை பொருள்-பணவியல் மற்றும் பொருள்-பணம் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகளைக் கொண்டுள்ளது, பிந்தையது சமூக ஊக்கத்தொகையின் ஒரு பகுதியைக் கொண்டுள்ளது. இரண்டாவது முக்கியமானது ஆன்மீக தூண்டுதல் ஆகும், இதில் சமூக, தார்மீக, அழகியல், சமூக-அரசியல் மற்றும் தகவல் ஊக்கங்கள் உள்ளன. உளவியல் அணுகுமுறையில், தார்மீக தூண்டுதல் என்பது உழைப்பின் ஆன்மீக தூண்டுதலின் மிகவும் வளர்ந்த மற்றும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் துணை அமைப்பாகும்.

பதிவிறக்க Tamil:

முன்னோட்ட:

"ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில் பணியாளர்களின் வேலையைத் தூண்டுவதற்கான ஒரு அமைப்பை உருவாக்குதல்"

ஊக்கமளிக்கும் நிகழ்வு	போனஸ் குறிகாட்டிகள்	பதவி உயர்வு வகை	வெகுமதி அளவுகோல்கள்	விருதை தீர்மானிக்கும் முறை	எப்போது வழங்கப்படும்
ஊக்கங்களின் தார்மீக முறைகள்
கல்வியாண்டில் உற்பத்தி வேலை, அரையாண்டு (செமஸ்டர்), காலாண்டு (மூன்று மாதங்கள்), தொழில்முறை திறன் போட்டிகளில் பங்கேற்பது, கல்வி, சாராத நடவடிக்கைகளில் மாணவர்களின் உயர் முடிவுகளை அடைதல்	கல்வி மற்றும் தரம், போட்டிகள், ஒலிம்பியாட்கள், மாணவர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களின் மாநாடுகளில் பங்கேற்பு மற்றும் வெற்றி ஆகியவற்றின் திருப்திகரமான மற்றும் உயர் குறிகாட்டிகள்	பொது பாராட்டு. "பள்ளியின் சிறந்த ஆசிரியர்கள்" போன்ற ஸ்டாண்டில் ஒரு புகைப்படத்தை வைப்பது வெகுஜன ஊடகங்களில் ஆசிரியரைப் பற்றிய வெளியீடுகள். தளத்தில் ஆசிரியரின் சாதனைகள் பற்றிய வெளியீடுகள், தனிப்பட்ட பக்கத்தை பராமரித்தல்.	100% கல்வி நிலை, 50% க்கும் அதிகமான தரம், பங்கேற்கும் மாணவர்களின் வெற்றிகள் மற்றும் பரிசுகள், தொழில்முறை திறன் போட்டிகளில் தகுதியான செயல்திறன்	கல்வியியல் கவுன்சிலில் குழுவுடன், தனிப்பட்ட முறையில் நிர்வாகி அலுவலகத்தில்	தேவையான அளவு
	தொடர்ந்து உயர்ந்த கற்றல் மற்றும் தரம்	வரிசையில் நன்றி விருதுகள், பாராட்டுக்கள், பாராட்டுக்கள்.		கல்வியியல் கவுன்சிலில் அறிவிப்பு, நகராட்சி அல்லது பிராந்தியத்தில் ஒரு புனிதமான நிகழ்வு	தேவைக்கேற்ப அல்லது விடுமுறையுடன் (ஆசிரியர் தினம், பள்ளி ஆண்டுவிழா) இணைந்த நேரம்
		கெளரவ பட்டத்திற்கான வழங்கல்.	முறையாக 100% கல்வி நிலை, உயர் தரம், வெற்றிகள் மற்றும் பங்கேற்கும் மாணவர்களின் பரிசுகள், தொழில்முறை திறன் போட்டிகளில் தகுதியான செயல்திறன்
பொருள் (பணம் அல்லாத) ஊக்க முறைகள்
பல்வேறு நிலைகளின் பள்ளி மாணவர்களுக்கான ஒலிம்பியாட்கள், விடுமுறைக்கான தயாரிப்பு, ஆண்டு முழுவதும் வேலை		விடுப்பு வழங்குதல். வருடாந்திர விடுமுறைக்கு கூடுதல் நாட்கள் வழங்குதல்.	ஒலிம்பியாட்களுக்கு மாணவர்களைத் தயார்படுத்துதல், ஒலிம்பியாட்களில் பங்கேற்க மாணவர்களுடன் வருதல், பிற நகரங்கள், பிராந்தியங்கள், பிராந்தியங்களில் ஆக்கப்பூர்வமான போட்டிகள், பல்வேறு நிகழ்வுகளுக்குத் தயாரிப்பதற்காக வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படாத கூடுதல் நேரம் வேலை செய்தல்		தேவைக்கேற்ப அல்லது வருடாந்திர விடுப்புக்கு முன்
பல்வேறு நிலை மாணவர்கள் மற்றும் ஆசிரியர்களின் போட்டிகள்		மதிப்புமிக்க பரிசு. ஆசிரியருக்கான முக்கியமான திட்டத்தை செயல்படுத்த மானியம் பெற உதவி.	மாணவர்களுடனோ அல்லது நேரிலோ நடைபெறும் போட்டிகளில் உயர் பெறுபேறுகளைப் பெறுதல்	அதன் மேல் புனிதமான நிகழ்வுகள்வெவ்வேறு நிலைகள்	பள்ளி ஆண்டு நிகழ்வுகளின் போது
தொழிற்சங்க கூட்டம்	ஆசிரியர் மற்றும் அவரது குடும்ப உறுப்பினர்களின் பொருள் மற்றும் உடல் நிலை	சிகிச்சை, மறுவாழ்வுக்கான நிதி உதவி வழங்குதல். சானடோரியத்திற்கு டிக்கெட் வழங்குதல் குழந்தைகளின் சிகிச்சைக்கான வவுச்சர்களை வழங்குதல்.	கடினமான நிதி நிலைமை, ஆசிரியரின் நோய், குழந்தைகளின் நோய்	ஒரு தயாரிப்பு கூட்டத்தில்	பள்ளி ஆண்டில்
தொழிலாளர் ஊக்க முறைகள்
ஆக்கப்பூர்வமான மேம்பாட்டுக் குழுக்கள் புதுமையான திட்டங்கள்கல்வியில்	வணிகத்திற்கான ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறை, புதுமைக்கான ஆசை	படைப்பாற்றல் குழுக்களின் ஒரு பகுதியாக பணிபுரிய ஆசிரியரை ஈடுபடுத்துதல் மிகவும் மதிப்புமிக்க குழுக்களில் பணியாற்றுவதற்கான வாய்ப்புகளை வழங்குதல்	ஒரு கல்வி நிறுவனம், நகராட்சி, பிராந்தியத்தில் பல்வேறு வகையான புதுமையான நடவடிக்கைகளுக்கு முறையான பொறுப்பான அணுகுமுறை	தயாரிப்பு கூட்டத்தில் அல்லது நேரில் அறிவிப்பு	பள்ளி ஆண்டு தொடக்கத்தில்
மாணவர்களின் படைப்புகளின் கண்காட்சி	எந்தவொரு செயலுக்கும் ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறை	அமைப்பு தனிப்பட்ட கண்காட்சிமாணவர்களின் வேலை. மிகவும் வசதியான வேலை அட்டவணையை நிறுவுதல் (வசதியான அட்டவணை)	மாணவர்களின் தகுதியான படைப்புகளைத் தயாரித்தல்	தயாரிப்பு கூட்டத்தில் அல்லது நேரில் அறிவிப்பு	பள்ளி ஆண்டில்
	உத்தியோகபூர்வ கடமைகளின் முறையான பொறுப்பான செயல்திறன்	சுய கட்டுப்பாட்டுக்கு மாற்றவும்	முதல் அல்லது மிக உயர்ந்த தகுதி வகை, 15 ஆண்டுகளுக்கும் மேலான பணி அனுபவம், கல்வி மற்றும் வளர்ப்பு நடவடிக்கைகளில் உயர் முடிவுகளை அடைதல்	தயாரிப்பு கூட்டத்தில் அல்லது நேரில் அறிவிப்பு	படிக்கும் காலத்தில்
பண ஊக்க முறைகள்
கல்வி மற்றும் கல்வி நடவடிக்கைகள்	கூடுதல் நேர கடமைகளின் முறையான பொறுப்பான செயல்திறன்	வேலையின் தீவிரம் மற்றும் உற்பத்தித்திறனுக்கான ஊக்க போனஸ் பெருக்கிகள் பரிசு மானியம் பொருள் உதவி	கூடுதல் நேர செயல்பாடுகளின் செயல்திறனுக்கான உயர் முடிவுகளை அடைதல்	தயாரிப்பு கூட்டத்தில் அல்லது நேரில் அறிவிப்பு	படிக்கும் காலத்தில்

ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளின் தரத்தை மதிப்பிடுவதற்கான அளவுகோலாக, ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் (மனித, பொருள், தொழில்நுட்ப, நிதி, தொழில்நுட்ப மற்றும் தகவல்) வளங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் பயன்படுத்துவதில் அவர்கள் பங்கேற்பதைக் குறிக்கும் அளவுகோல்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. செயல்திறன் மதிப்பீட்டு கருவியாக திறம்பட பயன்படுத்த, அளவுகோல் கணக்கிடக்கூடிய வடிவத்தில் (அலகுகள், துண்டுகள், பங்குகள், சதவீதங்கள், முதலியன) வழங்கப்பட வேண்டும். ஆசிரியர்களின் தூண்டுதல் என்பது புதுமையான செயல்பாடுகள், ஒவ்வொரு ஆசிரியரின் தொழில்முறை மேம்பாடு மற்றும் ஒட்டுமொத்த கல்வி நிறுவனங்களுக்கு ஊக்கமளிப்பதற்கான முக்கிய வழிகளில் ஒன்றாகும். தூண்டுதல் என்பது நிலைமைகளை உருவாக்குவதை உள்ளடக்குகிறது, இதன் கீழ் செயலில் உள்ள தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் விளைவாக, பணியாளர் மிகவும் திறமையாகவும் அதிக உற்பத்தித் திறனுடனும் பணியாற்றுவார். ஆசிரியர்கள் சுய கல்வி, சுய மேம்பாடு ஆகியவற்றில் ஆர்வம் காட்டக்கூடிய சூழ்நிலைகளை பள்ளி நிர்வாகம் உருவாக்க வேண்டும், எனவே ஒரு புதுமையான முறையில் பணியாற்ற வேண்டும். ஆசிரியர்களை புதுமைப்படுத்த ஊக்குவிக்கும் நிர்வாக நடவடிக்கைகளின் அமைப்பு, குழுவில் ஒரு சூழலை உருவாக்குவதற்கு பங்களிக்கிறது, அதில் ஒவ்வொரு ஆசிரியரும் சுயமாக உணர முடியும் மற்றும் முழு நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துவதில் அவர் ஆர்வமாக இருப்பார்.

ஊக்கத்தின் மிக முக்கியமான வகை பொருள், தொழிலாளர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை அதிகரிப்பதில் முக்கிய பங்கு வகிக்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. இந்த வகை பொருள்-பணவியல் மற்றும் பொருள்-பணம் அல்லாத ஊக்கத்தொகைகளைக் கொண்டுள்ளது, பிந்தையது சமூக ஊக்கத்தொகையின் ஒரு பகுதியைக் கொண்டுள்ளது. இரண்டாவது முக்கியமானது ஆன்மீக தூண்டுதல் ஆகும், இதில் சமூக, தார்மீக, அழகியல், சமூக-அரசியல் மற்றும் தகவல் ஊக்கங்கள் உள்ளன. உளவியல் அணுகுமுறையில், தார்மீக தூண்டுதல் என்பது உழைப்பின் ஆன்மீக தூண்டுதலின் மிகவும் வளர்ந்த மற்றும் பரவலாகப் பயன்படுத்தப்படும் துணை அமைப்பாகும்.

பட்டதாரி வேலை

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் செயல்பாடுகளின் உந்துதல்-இலக்கு நோக்குநிலையை அதிகரிப்பதற்கான ஒரு காரணியாக தூண்டுதல் (புரிந்துணர்வு ஒப்பந்தத்தின் உதாரணம் "செச்சின்ஸ்காயா விரிவான பள்ளி)

பிரையன்ஸ்க் 2007

அறிமுகம்

3.2 கல்வி நிறுவனத்தின் ஊக்குவிப்பு வளாகத்தின் வளர்ச்சிக்கான முன்மொழிவுகள்

முடிவுரை

நூல் பட்டியல்

அறிமுகம்

மனித ஆற்றல் மேலாண்மை என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையின் மிக முக்கியமான பகுதிகளில் ஒன்றாகும், மேலும் மனித திறன் நிர்வாகத்தில் மைய இணைப்பு பணியாளர் ஊக்க அமைப்பு ஆகும். இன்று, நன்கு கட்டமைக்கப்பட்ட உந்துதல் அமைப்பு ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறனை பெரிதும் அதிகரிக்கும் என்பதில் சந்தேகமில்லை, மேலும் "உந்துதல்" என்ற கருத்து மிகவும் பரந்த அளவில் கருதப்படுகிறது: நிறுவன மற்றும் பொருளாதாரம் முதல் தத்துவம் மற்றும் உளவியல் வரை.

உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு அறிவியலின் சாதனைகள் மற்றும் சிறந்ததைப் பயன்படுத்தி நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் வேலையைத் தூண்டுவதற்கான முறைகளின் தொடர்ச்சியான முன்னேற்றத்தை உந்துதல் அமைப்பு உறுதி செய்ய வேண்டும். நிர்வாக அனுபவம்.

உந்துதல் பிரச்சினையின் பொருத்தம் கற்பித்தல் செயல்பாடு, அத்துடன் மனித நடத்தை மற்றும் செயல்பாட்டின் உந்துதலின் முழு பிரச்சனையும் மிகவும் சிக்கலான மற்றும் வளர்ச்சியடையாத ஒன்றாகும். ஆசிரியத் தொழிலைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கான நோக்கங்கள் மற்றும் அர்ப்பணிப்பு மற்றும் கற்பித்தல் நடவடிக்கைக்கான உந்துதல் ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான தொடர்பைக் கண்டறியும் சிறப்பு ஆய்வுகள் நடைமுறையில் இல்லை.

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உந்துதல் அமைப்பின் நிலையை பகுப்பாய்வு செய்வதும் அதன் முன்னேற்றத்திற்கான பரிந்துரைகளை உருவாக்குவதும் பணியின் நோக்கம்.

வேலை பணிகள்:

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் உந்துதலின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்களை ஆராயுங்கள்;

அமைப்பின் நிறுவன மற்றும் பொருளாதார நிலையை பகுப்பாய்வு செய்ய;

ஆய்வின் பொருள் முனிசிபல் கல்வி நிறுவனம் "Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளி" ஆகும்.

ஆய்வின் பொருள் கல்வித் தொழிலாளர்களின் வேலையை ஊக்குவிக்கும் செயல்முறையாகும்.

பொருளாதார-கணிதம், மோனோகிராஃபிக், ஒப்பீடு, புள்ளியியல் மற்றும் பிற ஆராய்ச்சி முறைகள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன.

இந்த ஆய்வறிக்கை மூன்று பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது.

முதல் பிரிவு - கோட்பாட்டு - ஊழியர்களின் உந்துதல் தொடர்பான அனைத்து அம்சங்களையும் வெளிப்படுத்துகிறது, இவை பணியாளர் மேலாண்மை பாணியின் தேர்வை பாதிக்கும் காரணிகள், ஊழியர்களின் வேலையைத் தூண்டும் பல்வேறு முறைகள், ஊழியர்களின் உந்துதலில் தனிப்பட்ட வேறுபாடுகள்.

இரண்டாவது பிரிவில் - நடைமுறை - ஆய்வின் பொருளின் நிறுவன மற்றும் பொருளாதார நிலை பற்றிய பகுப்பாய்வு மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

மூன்றாவது பிரிவு கல்வி நிறுவனத்தின் உந்துதல் வளாகத்தை பகுப்பாய்வு செய்து அதன் முன்னேற்றத்திற்கான திட்டங்களை உருவாக்குகிறது.

1. ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் பணியாளர்களின் உந்துதலின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள்

1.1 பணியாளர் ஊக்கத்திற்கான அடிப்படை அணுகுமுறைகள்

மனித நடத்தை பொதுவாக ஒரு நோக்கத்தால் அல்ல, ஆனால் அவற்றின் கலவையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இதில் நோக்கங்கள் மனித நடத்தையில் அவற்றின் தாக்கத்தின் அளவிற்கு ஏற்ப ஒருவருக்கொருவர் ஒரு குறிப்பிட்ட உறவில் இருக்க முடியும். எனவே, ஒரு நபரின் உந்துதல் கட்டமைப்பை அவரால் சில செயல்களைச் செயல்படுத்துவதற்கான அடிப்படையாகக் கருதலாம். ஒரு நபரின் ஊக்க அமைப்பு ஒரு குறிப்பிட்ட நிலைத்தன்மையைக் கொண்டுள்ளது. இருப்பினும், ஒரு நபரை, அவரது கல்வியை வளர்க்கும் செயல்பாட்டில், குறிப்பாக, உணர்வுபூர்வமாக இது மாறலாம்.

மிகவும் பொதுவான பார்வைசெயல்பாட்டிற்கான ஒரு நபரின் உந்துதல் என்பது ஒரு நபரை சில செயல்களைச் செய்ய ஊக்குவிக்கும் உந்து சக்திகளின் தொகுப்பாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது. இந்த சக்திகள் ஒரு நபருக்கு வெளியேயும் உள்ளேயும் உள்ளன, மேலும் அவரை உணர்வுபூர்வமாக அல்லது அறியாமல் சில செயல்களைச் செய்ய வைக்கின்றன. அதே நேரத்தில், தனிப்பட்ட சக்திகளுக்கும் மனித செயல்களுக்கும் இடையிலான தொடர்பு மிகவும் சிக்கலான தொடர்பு அமைப்புகளால் மத்தியஸ்தம் செய்யப்படுகிறது, இதன் விளைவாக வெவ்வேறு நபர்கள் ஒரே சக்திகளின் அதே விளைவுகளுக்கு முற்றிலும் மாறுபட்ட வழிகளில் செயல்பட முடியும். மேலும், ஒரு நபரின் நடத்தை, அவரால் மேற்கொள்ளப்படும் செயல்கள், தாக்கங்களுக்கான அவரது பதிலையும் பாதிக்கலாம், இதன் விளைவாக செல்வாக்கின் செல்வாக்கின் அளவு மற்றும் இந்த செல்வாக்கால் ஏற்படும் நடத்தையின் திசை இரண்டும் மாறக்கூடும். .

இதைக் கருத்தில் கொண்டு, உந்துதல் பற்றிய விரிவான விளக்கத்தை கொடுக்க முயற்சி செய்யலாம். உந்துதல் என்பது உள் மற்றும் வெளிப்புற உந்து சக்திகளின் தொகுப்பாகும், இது ஒரு நபரை செயல்பாட்டிற்கு தூண்டுகிறது, எல்லைகள் மற்றும் செயல்பாட்டின் வடிவங்களை அமைக்கிறது மற்றும் சில இலக்குகளை அடைவதில் கவனம் செலுத்தும் ஒரு நோக்குநிலையை வழங்குகிறது. மனித நடத்தை மீதான உந்துதலின் செல்வாக்கு பல காரணிகளைப் பொறுத்தது, பெரும்பாலும் தனித்தனியாக மற்றும் செல்வாக்கின் கீழ் மாறலாம் பின்னூட்டம்மனித செயல்பாட்டிலிருந்து.

உந்துதல் என்ற கருத்தை முழுமையாக வெளிப்படுத்த, இந்த நிகழ்வின் மூன்று அம்சங்களை கருத்தில் கொள்வது அவசியம்:

· மனித செயல்பாட்டில் உந்துதல் தாக்கத்தை சார்ந்துள்ளது;

· உள் மற்றும் வெளிப்புற சக்திகளின் விகிதம் என்ன;

· மனித செயல்பாட்டின் முடிவுகளுடன் உந்துதல் எவ்வாறு தொடர்புடையது.

இந்த சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொள்வதற்கு முன், பின்வருவனவற்றில் நாம் பயன்படுத்தும் அடிப்படைக் கருத்துகளின் அர்த்தத்தை தெளிவுபடுத்துவோம்.

தேவைகள் என்பது ஒரு நபருக்குள் எழும் மற்றும் பொதுவான ஒன்று வித்தியாசமான மனிதர்கள், ஆனால் அதே நேரத்தில் ஒவ்வொரு நபரிடமும் ஒரு குறிப்பிட்ட தனிப்பட்ட வெளிப்பாடு உள்ளது. இறுதியாக, ஒரு நபர் தன்னை விடுவித்துக் கொள்ள முற்படுவது இதுதான், ஏனென்றால் தேவை இருக்கும் வரை, அது தன்னை உணர வைக்கிறது மற்றும் அதன் நீக்குதல் "தேவை". மக்கள் தேவைகளை நீக்கவும், அவற்றைத் திருப்திப்படுத்தவும், அவற்றை அடக்கவும் அல்லது வெவ்வேறு வழிகளில் அவர்களுக்கு பதிலளிக்காமல் இருக்கவும் முயற்சி செய்யலாம். தேவைகள் உணர்வுபூர்வமாகவும் அறியாமலும் எழலாம். அதே நேரத்தில், அனைத்து தேவைகளும் அங்கீகரிக்கப்பட்டு உணர்வுபூர்வமாக அகற்றப்படுவதில்லை. தேவை நீக்கப்படாவிட்டால், அது நிரந்தரமாக நீக்கப்பட்டதாக இது அர்த்தப்படுத்துவதில்லை. பெரும்பாலான தேவைகள் அவ்வப்போது புதுப்பிக்கப்படுகின்றன, இருப்பினும் அவை அவற்றின் குறிப்பிட்ட வெளிப்பாட்டின் வடிவத்தையும், விடாமுயற்சி மற்றும் நபர் மீதான செல்வாக்கின் அளவையும் மாற்றலாம்.

ஒரு நோக்கம் என்பது ஒரு நபரை ஒரு குறிப்பிட்ட வழியில் செயல்பட வைக்கிறது. நோக்கம் ஒரு நபருக்கு "உள்ளே" உள்ளது, ஒரு "தனிப்பட்ட" தன்மையைக் கொண்டுள்ளது, ஒரு நபருடன் தொடர்புடைய பல வெளிப்புற மற்றும் உள் காரணிகளைப் பொறுத்தது, அத்துடன் அதனுடன் இணையாக எழும் பிற நோக்கங்களின் செயலையும் சார்ந்துள்ளது. நோக்கம் ஒரு நபரை செயலுக்குத் தூண்டுவது மட்டுமல்லாமல், என்ன செய்ய வேண்டும் மற்றும் இந்த நடவடிக்கை எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படும் என்பதையும் தீர்மானிக்கிறது. குறிப்பாக, தேவையை நீக்குவதற்கு ஒரு நோக்கம் செயல்களை ஏற்படுத்தினால், இந்த செயல்கள் வெவ்வேறு நபர்களுக்கு முற்றிலும் வேறுபட்டதாக இருக்கும், அவர்கள் அதே தேவையை அனுபவித்தாலும் கூட. நோக்கங்கள் புரிந்துகொள்ளக்கூடியவை. ஒரு நபர் தனது நோக்கங்களை பாதிக்கலாம், அவர்களின் செயலை முடக்கலாம் அல்லது அவரது உந்துதல் முழுமையிலிருந்து அவற்றை நீக்கலாம்.

உந்துதல் என்பது ஒரு நபரில் சில நோக்கங்களை எழுப்புவதன் மூலம் சில செயல்களுக்கு அவரைத் தூண்டும் வகையில் செல்வாக்கு செலுத்தும் செயல்முறையாகும். உந்துதல் என்பது மனித நிர்வாகத்தின் அடிப்படை மற்றும் அடிப்படையாகும். நிர்வாகத்தின் செயல்திறன் ஒரு பெரிய அளவிற்கு உந்துதல் செயல்முறை எவ்வளவு வெற்றிகரமாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது என்பதைப் பொறுத்தது.

என்ன உந்துதல் தொடர்கிறது, அது என்ன பணிகளை தீர்க்கிறது என்பதைப் பொறுத்து, இரண்டு முக்கிய வகை உந்துதல்களை வேறுபடுத்தி அறியலாம். முதல் வகை, ஒரு நபரின் வெளிப்புற தாக்கங்களால் சில நோக்கங்கள் செயல்பட அழைக்கப்படுகின்றன, இது ஒரு நபரை சில செயல்களைச் செய்யத் தூண்டுகிறது, இது ஊக்கமளிக்கும் பொருளுக்கு விரும்பிய முடிவுக்கு வழிவகுக்கிறது. மணிக்கு இந்த வகைஉந்துதல், ஒரு நபரை விரும்பத்தக்க செயல்களுக்குத் தூண்டும் நோக்கங்கள் என்ன என்பதையும், இந்த நோக்கங்களை எவ்வாறு ஏற்படுத்துவது என்பதையும் ஒருவர் நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். இந்த வகையான உந்துதல் ஒரு பேரம் பேசும் ஒரு மாறுபாடு போன்றது: "நான் உங்களுக்கு விரும்புவதைத் தருகிறேன், நான் விரும்புவதை நீங்கள் எனக்குத் தருகிறீர்கள்." இரு தரப்பினருக்கும் தொடர்பு புள்ளிகள் இல்லையென்றால், உந்துதல் செயல்முறை நடைபெறாது.

இரண்டாவது வகை உந்துதல் அதன் முக்கிய பணியாக ஒரு நபரின் ஒரு குறிப்பிட்ட உந்துதல் கட்டமைப்பை உருவாக்குகிறது. இந்த விஷயத்தில், உந்துதல் விஷயத்திற்கு விரும்பத்தக்க மனித செயல்களின் நோக்கங்களை வளர்ப்பதற்கும் வலுப்படுத்துவதற்கும் முக்கிய கவனம் செலுத்தப்படுகிறது, மேலும் அதற்கு நேர்மாறாக, தடையாக இருக்கும் அந்த நோக்கங்களை பலவீனப்படுத்துகிறது. நல்லாட்சிஆண். இந்த வகை உந்துதல் கல்வி மற்றும் கல்விப் பணியின் தன்மையில் உள்ளது மற்றும் ஒரு நபரின் செயல்பாட்டின் விளைவாக பெறப்படும் என்று எதிர்பார்க்கப்படும் எந்தவொரு குறிப்பிட்ட செயல்கள் அல்லது முடிவுகளுடன் பெரும்பாலும் தொடர்புபடுத்தப்படுவதில்லை. இரண்டாவது வகை உந்துதலுக்கு அதிக முயற்சி, அறிவு மற்றும் அதைச் செயல்படுத்தும் திறன் தேவைப்படுகிறது. இருப்பினும், அதன் முடிவுகள் ஒட்டுமொத்தமாக முதல் வகை உந்துதலின் முடிவுகளை கணிசமாக மீறுகின்றன. அதில் தேர்ச்சி பெற்ற மற்றும் அதை தங்கள் நடைமுறையில் பயன்படுத்தும் நிறுவனங்கள் தங்கள் உறுப்பினர்களை மிகவும் வெற்றிகரமாகவும் திறமையாகவும் நிர்வகிக்க முடியும்.

முதல் மற்றும் இரண்டாவது வகையான உந்துதல்களை எதிர்க்கக்கூடாது, ஏனெனில் நவீன மேலாண்மை நடைமுறையில் படிப்படியாக நிர்வகிக்கப்படும் நிறுவனங்கள் இந்த இரண்டு வகையான உந்துதல்களையும் இணைக்க முனைகின்றன.

ஊக்கத்தொகைகள் செல்வாக்கின் நெம்புகோல்களாக அல்லது சில நோக்கங்களின் செயலை ஏற்படுத்தும் "எரிச்சல்" கேரியர்களாக செயல்படுகின்றன. தனிப்பட்ட பொருள்கள், பிறரின் செயல்கள், வாக்குறுதிகள், கடமைகள் மற்றும் வாய்ப்புகளின் கேரியர்கள், வழங்கப்பட்ட வாய்ப்புகள் மற்றும் ஒரு நபரின் செயல்களுக்கு இழப்பீடாக வழங்கக்கூடிய அல்லது சில செயல்களின் விளைவாக அவர் பெற விரும்பும் பல ஊக்கத்தொகை. ஒரு நபர் பல தூண்டுதல்களுக்கு உணர்வுபூர்வமாக செயல்பட வேண்டிய அவசியமில்லை. தனிப்பட்ட தூண்டுதல்களுக்கு, அவரது எதிர்வினை நனவான கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்டதாக இருக்கலாம்.

குறிப்பிட்ட தூண்டுதலுக்கான பதில் வெவ்வேறு நபர்களில் ஒரே மாதிரியாக இருக்காது. எனவே, மக்கள் அவற்றுக்கு பதிலளிக்கவில்லை என்றால், தூண்டுதல்களுக்கு முழுமையான அர்த்தமோ அல்லது அர்த்தமோ இல்லை. எடுத்துக்காட்டாக, பணவியல் அமைப்பின் சரிவின் நிலைமைகளில், பணத்தால் எதையும் வாங்குவது நடைமுறையில் சாத்தியமற்றது, ஊதியம் மற்றும் ரூபாய் நோட்டுகள் பொதுவாக ஊக்கத்தொகையாக தங்கள் பங்கை இழக்கின்றன மற்றும் மக்களை நிர்வகிப்பதில் மிகக் குறைந்த அளவிற்குப் பயன்படுத்தப்படலாம்.

மக்களை ஊக்குவிக்க பல்வேறு ஊக்கங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான செயல்முறை ஊக்க செயல்முறை என்று அழைக்கப்படுகிறது. தூண்டுதல் பல வடிவங்களை எடுக்கும். மேலாண்மை நடைமுறையில், அதன் பொதுவான வடிவங்களில் ஒன்று நிதி ஊக்கத்தொகை ஆகும். இந்த தூண்டுதல் செயல்முறையின் பங்கு விதிவிலக்காக பெரியது. எவ்வாறாயினும், ஒரு நபருக்கு மிகவும் சிக்கலான மற்றும் தெளிவற்ற தேவைகள், ஆர்வங்கள், குறிக்கோள்கள் முன்னுரிமைகள் இருப்பதால், பொருள் ஊக்கங்கள் மேற்கொள்ளப்படும் சூழ்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மற்றும் அதன் திறன்களை பெரிதுபடுத்துவதைத் தவிர்க்க முயற்சிப்பது மிகவும் முக்கியம்.

தூண்டுதல் என்பது உந்துதலில் இருந்து அடிப்படையில் வேறுபட்டது. இந்த வேறுபாட்டின் சாராம்சம் என்னவென்றால், தூண்டுதல் என்பது ஊக்கத்தை மேற்கொள்ளக்கூடிய வழிமுறைகளில் ஒன்றாகும். அதே நேரத்தில், நிறுவனத்தில் உறவுகளின் வளர்ச்சியின் உயர் நிலை, மக்களை நிர்வகிப்பதற்கான வழிமுறையாக குறைவாக அடிக்கடி ஊக்கத்தொகை பயன்படுத்தப்படுகிறது. மக்களை ஊக்குவிக்கும் முறைகளில் ஒன்றாக வளர்ப்பது மற்றும் பயிற்சியளிப்பது, அமைப்பின் உறுப்பினர்களே நிறுவனத்தின் விவகாரங்களில் ஆர்வமுள்ள பங்கேற்பைக் காட்டுகிறார்கள், காத்திருக்காமல் அல்லது பெறாமல் தேவையான நடவடிக்கைகளை எடுக்கிறார்கள் என்பதே இதற்குக் காரணம். அனைத்து சரியான தூண்டுதல் விளைவு.

ஒருவரின் செயல்பாட்டில் என்ன இருக்கிறது என்று பார்த்தால் | செயல் உந்துதல், இவை செயல்பாட்டின் பின்வரும் பண்புகள் என்று மாறிவிடும்:

1. ஒரு முயற்சி;
2. விடாமுயற்சி;
3. விடாமுயற்சி;
4. மனசாட்சி;
5. நோக்குநிலை.

ஒரு நபர் ஒரே வேலையை வெவ்வேறு முயற்சிகளுடன் செய்ய முடியும். அவர் முழு பலத்துடன் வேலை செய்யலாம், அல்லது அவர் அரை வலிமையுடன் வேலை செய்யலாம். அவர் எளிதான வேலையைச் செய்ய முயலலாம் அல்லது கடினமான மற்றும் கடினமான வேலைகளையும் செய்யலாம் கடின உழைப்பு, எளிமையான தீர்வைத் தேர்வு செய்யவும் அல்லது சிக்கலான தீர்வைத் தேடி எடுக்கவும். ஒரு நபர் எந்த முயற்சியைச் செய்யத் தயாராக இருக்கிறார் என்பதை இவை அனைத்தும் பிரதிபலிக்கின்றன. மேலும் அவர் தனது வேலையைச் செய்வதில் அதிக முயற்சிகளைச் செய்ய எவ்வளவு உந்துதல் பெறுகிறார் என்பதைப் பொறுத்தது.

ஒரு நபர் பல்வேறு வழிகளில் முயற்சி செய்யலாம், நிறுவனத்தில் தனது பங்கை நிறைவேற்றுகிறார். ஒருவர் தனது பணியின் தரத்தில் அலட்சியமாக இருக்கலாம், மற்றவர் எல்லாவற்றையும் சிறந்த முறையில் செய்ய முயலலாம், முழு அர்ப்பணிப்புடன் பணியாற்றலாம், வேலையிலிருந்து விலகிச் செல்லக்கூடாது, தனது திறமைகளை மேம்படுத்த முயற்சி செய்யலாம், வேலை செய்யும் திறன்களை மேம்படுத்தலாம் மற்றும் அவர்களுடன் தொடர்பு கொள்ளலாம். நிறுவன சூழல்.

செயல்பாட்டின் மூன்றாவது சிறப்பியல்பு, இது உந்துதல் மூலம் பாதிக்கப்படுகிறது, இது தொடங்கப்பட்ட வேலையைத் தொடரவும் மேம்படுத்தவும் விடாமுயற்சியாகும். இது செயல்பாட்டின் மிக முக்கியமான பண்பு ஆகும், ஏனெனில் அவர்கள் தொடங்கிய வேலையில் விரைவாக ஆர்வத்தை இழக்கும் நபர்கள் பெரும்பாலும் உள்ளனர். தொடக்கத்தில் அவர்கள் மிகச் சிறந்த செயல்திறனைக் கொண்டிருந்தாலும், ஆர்வமின்மை மற்றும் விடாமுயற்சியின்மை ஆகியவை அவர்களின் முயற்சிகளைக் குறைக்கவும், குறைவாக முயற்சி செய்யவும், அவர்களின் திறனை விட கணிசமாக குறைந்த மட்டத்தில் தங்கள் பங்கை ஆற்றவும் வழிவகுக்கும். விடாமுயற்சி இல்லாதது விஷயங்களை முடிவுக்குக் கொண்டுவருவதில் எதிர்மறையான விளைவையும் ஏற்படுத்துகிறது. ஒரு ஊழியர் சிறந்த யோசனைகளைக் கொண்டு வர முடியும் மற்றும் அவற்றை செயல்படுத்த எதுவும் செய்ய முடியாது, இது நடைமுறையில் நிறுவனத்திற்கு தவறவிட்ட வாய்ப்புகளாக மாறும்.

வேலையின் செயல்திறனில் மனசாட்சி, அதாவது பணியின் பொறுப்பான செயல்திறன், அனைத்தையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது தேவையான தேவைகள்மற்றும் ஒழுங்குமுறை தரநிலைகள், பல வேலைகளுக்கு அவை வெற்றிகரமாக செயல்படுத்தப்படுவதற்கான மிக முக்கியமான நிபந்தனையாகும். ஒரு நபர் நல்ல தகுதி மற்றும் அறிவு, திறன் மற்றும் படைப்பாற்றல், கடினமாக உழைக்க முடியும். ஆனால் அதே நேரத்தில், அவர் தனது கடமைகளை கவனக்குறைவாக, பொறுப்பற்ற முறையில் நடத்த முடியும். இது அவரது செயல்பாடுகளின் அனைத்து நேர்மறையான முடிவுகளையும் மறுக்கலாம். நிறுவனத்தின் நிர்வாகம் இதை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் ஊழியர்களிடையே அவர்களின் நடத்தையின் இந்த பண்புகளை வளர்க்கும் வகையில் ஒரு உந்துதல் அமைப்பை உருவாக்க முயற்சிக்க வேண்டும்.

ஒரு நபரின் செயல்பாட்டின் ஒரு பண்பாக நோக்குநிலை என்பது சில செயல்களைச் செய்வதன் மூலம் அவர் விரும்புவதைக் குறிக்கிறது. ஒரு நபர் தனது வேலையைச் செய்ய முடியும், ஏனெனில் அது அவருக்கு ஓரளவு திருப்தியைத் தருகிறது (தார்மீக அல்லது பொருள்), அல்லது அவர் தனது நிறுவனத்தை அதன் இலக்குகளை அடைய உதவ முற்படுவதால் அவர் அதைச் செய்யலாம். நிர்வாகத்தைப் பொறுத்தவரை, மனித செயல்களின் திசையை அறிந்து கொள்வது மிகவும் முக்கியம், ஆனால் தேவைப்பட்டால், உந்துதலின் உதவியுடன், இந்த செயல்களை சில இலக்குகளின் திசையில் திசை திருப்புவதும் முக்கியம்.

ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான விடாமுயற்சியுடன், ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான விடாமுயற்சியுடன், சில முயற்சிகளின் செலவில், ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான விடாமுயற்சியுடன் செயல்களைச் செய்ய ஒரு நபரை ஊக்குவிக்கும் சக்திகளின் தொகுப்பாக உந்துதல் என்ற கருத்தை தெளிவுபடுத்த மேற்கூறியவை அனுமதிக்கிறது. சில இலக்குகளை அடைதல்.

உந்துதல் கோட்பாட்டின் சிறிய வளர்ந்த அம்சங்களில் ஒன்று "உள்ளார்ந்த உந்துதல்" மற்றும் "வெளிப்புற உந்துதல்" ஆகியவற்றுக்கு இடையேயான உறவின் கேள்வியாகும். ஒரு நபர் மற்றும் ஒரு பணியின் மூடிய தொடர்புகளில் எழும் நோக்கங்கள் மற்றும் ஒரு நபர் மற்றும் ஒரு பணியின் வெளிப்படையான தொடர்புகளில் எழும் நோக்கங்கள் ஆகிய இரண்டின் செல்வாக்கின் கீழ் மனித செயல்பாடு உள்ளது என்பதே பிரச்சினையின் சாராம்சம். வெளிப்புற சூழல் ஒரு நபரை சிக்கலை தீர்க்க ஊக்குவிக்கும் நோக்கங்களை ஏற்படுத்துகிறது.

முதல் வழக்கில், உந்துதலை நிபந்தனையுடன் "உள்ளார்ந்த" என்று அழைக்கலாம், ஏனெனில் ஒரு பணியை எதிர்கொள்ளும் போது நோக்கங்கள் நபரால் உருவாக்கப்படுகின்றன. அவை ஒரு நபருக்குள் எழுவதாகத் தெரிகிறது. இந்த வகையான உந்துதலுக்கு ஒரு உதாரணம் சாதிக்க ஆசை, வேலையை முடிக்க ஆசை, அறிவின் ஆசை, சண்டையிட ஆசை, பயம் போன்றவை.

இரண்டாவது வழக்கில், சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான நோக்கங்கள் வெளியில் இருந்து வரும் பொருளின் செல்வாக்கால் ஏற்படுகின்றன. எனவே, வழக்கமாக, உந்துதலை "வெளிப்புறம்" என்று அழைக்கலாம். உந்துதல் செயல்முறைகள் அத்தகைய உந்துதல் ஆகும். எடுத்துக்காட்டாக, வேலைக்கான கட்டணம், ஆர்டர்கள், நடத்தை விதிகள் போன்றவை.

உண்மையில், "உள்ளார்ந்த" மற்றும் "வெளிப்புற" உந்துதல்களுக்கு இடையே தெளிவான வேறுபாடு இல்லை. சில சூழ்நிலைகளில் பல நோக்கங்கள் "உள்ளார்ந்த" உந்துதல் மற்றும் மற்றவற்றில் "வெளிப்புறம்" மூலம் உருவாக்கப்படலாம். இரண்டு உந்துதல் அமைப்புகளாலும் ஒரே நேரத்தில் நோக்கம் உருவாக்கப்படுகிறது. ஆனால் நிர்வாகத்தைப் பொறுத்தவரை, இந்த இரண்டு வகையான உந்துதல்கள் இருப்பதைப் பற்றி அறிந்து கொள்வது மிகவும் முக்கியம், ஏனெனில் நிர்வாகம் "வெளிப்புற" வகை உந்துதலை மட்டுமே திறம்பட நம்ப முடியும், அதே நேரத்தில் ஒரு குறிப்பிட்ட "உள்" தோற்றத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு கணிக்க முயற்சிக்கிறது. முயற்சி.

ஒரு நபரின் வேலையின் செயல்திறன், அவரது உற்பத்தி கடமைகளில் உந்துதல் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது என்பது வெளிப்படையானது. இருப்பினும், உந்துதல் மற்றும் செயல்பாட்டின் இறுதி முடிவு ஆகியவற்றுக்கு இடையே தெளிவான உறவு இல்லை. குறைந்த உந்துதல் அல்லது பலவீனமான உந்துதல் கொண்ட ஒரு நபரை விட தனது வேலையைச் செய்ய அதிக உந்துதல் கொண்ட ஒருவர் மோசமான முடிவுகளைத் தருகிறார். உந்துதல் மற்றும் செயல்பாட்டின் இறுதி முடிவு ஆகியவற்றுக்கு இடையே ஒரு தெளிவான உறவின் பற்றாக்குறை, வேலையின் முடிவுகள் பல காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, பணியாளரின் தகுதிகள் மற்றும் திறன்கள், சரியான புரிதல் அவர் செய்த பணி, வேலை செயல்பாட்டில் சுற்றுச்சூழலின் செல்வாக்கு, அதிர்ஷ்டம் போன்றவை.

உந்துதல் மற்றும் வேலை முடிவுகளுக்கு இடையே உள்ள இடைவெளி ஒரு தீவிர நிர்வாக சிக்கலை உருவாக்குகிறது: வேலை முடிவுகளை எவ்வாறு மதிப்பிடுவது தனிப்பட்ட தொழிலாளிமற்றும் அதை எப்படி வெகுமதி அளிப்பது? வேலையின் முடிவுகளின்படி மட்டுமே நீங்கள் வெகுமதி அளித்தால், குறைந்த முடிவைப் பெற்ற, ஆனால் முயற்சி செய்து பெரும் முயற்சியை செலவழித்த பணியாளரை நீங்கள் பதவி நீக்கம் செய்யலாம். மறுபுறம், நீங்கள் ஒரு பணியாளரின் உந்துதலைப் பொறுத்து வெகுமதி அளித்தால், அவருடைய வேலையின் உண்மையான முடிவுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், குறைந்த உந்துதல் கொண்ட, ஆனால் உற்பத்தித் தொழிலாளர்களின் செயல்திறனில் நீங்கள் மோசமடையலாம். வெளிப்படையாக, இந்த சிக்கலுக்கான தீர்வு இயற்கையில் சூழ்நிலை உள்ளது. மேலாளர்கள் விழிப்புடன் இருக்க வேண்டும் மற்றும் அவர்கள் வழிநடத்தும் அணியில், இந்த சிக்கல் ஏற்படலாம் என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும், மேலும் அதன் தீர்வு அவ்வளவு வெளிப்படையானது மற்றும் எளிதானது அல்ல.

தூண்டுதல் உந்துதல் ஆசிரியர் ஊழியர்கள்

1.2 உந்துதல் செயல்முறையின் அமைப்பு

உந்துதல், ஒரு செயல்முறையாகக் கருதப்படுகிறது, கோட்பாட்டளவில் ஆறு தொடர்ச்சியான நிலைகளின் வடிவத்தில் குறிப்பிடப்படலாம். இயற்கையாகவே, செயல்முறையின் அத்தகைய கருத்தாய்வு நிபந்தனைக்குட்பட்டது, ஏனெனில் உண்மையான வாழ்க்கைநிலைகளின் அத்தகைய தெளிவான வரையறை இல்லை மற்றும் உந்துதலின் தனி செயல்முறைகள் எதுவும் இல்லை. இருப்பினும், உந்துதல் செயல்முறை எவ்வாறு வெளிப்படுகிறது, அதன் தர்க்கம் மற்றும் கூறுகள் என்ன என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, பின்வரும் மாதிரி ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடியதாகவும் பயனுள்ளதாகவும் இருக்கலாம்.

முதல் நிலை தேவைகளின் தோற்றம். ஒரு நபர் எதையாவது காணவில்லை என்று உணரத் தொடங்கும் வடிவத்தில் தேவை வெளிப்படுகிறது. இது ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் தன்னை வெளிப்படுத்துகிறது மற்றும் ஒரு வாய்ப்பைக் கண்டுபிடித்து அதை அகற்ற சில நடவடிக்கைகளை எடுக்க ஒரு நபரிடமிருந்து "கோரிக்கை" தொடங்குகிறது. தேவைகள் மிகவும் வித்தியாசமாக இருக்கலாம். வழக்கமாக, அவற்றை மூன்று குழுக்களாகப் பிரிக்கலாம்:

1. உடலியல்;
2. உளவியல்;
3. சமூக.

இரண்டாவது கட்டம் தேவையை அகற்றுவதற்கான வழிகளைத் தேடுவதாகும். ஒரு தேவை எழுந்ததும், ஒரு நபருக்கு சிக்கல்களை உருவாக்கியதும், அவர் அதை அகற்றுவதற்கான வழிகளைத் தேடத் தொடங்குகிறார்: திருப்திப்படுத்த, அடக்க, புறக்கணிக்க. ஏதாவது செய்ய வேண்டும், ஏதாவது செய்ய வேண்டும்.

மூன்றாவது நிலை நடவடிக்கையின் குறிக்கோள்களின் (திசைகள்) வரையறை ஆகும். ஒரு நபர் தேவையை நீக்குவதற்கு என்ன, எதைச் செய்ய வேண்டும், எதை அடைய வேண்டும், எதைப் பெற வேண்டும் என்பதைச் சரிசெய்கிறார்.

இந்த கட்டத்தில், நான்கு புள்ளிகள் இணைக்கப்பட்டுள்ளன:

1. தேவையை நீக்க நான் என்ன பெற வேண்டும்;
2. நான் விரும்புவதைப் பெற நான் என்ன செய்ய வேண்டும்;
3. நான் விரும்பியதை எந்த அளவிற்கு அடைய முடியும்;
4. என்னால் முடிந்தவரை அகற்ற முடியும்

தேவை.

நான்காவது கட்டம் செயலை செயல்படுத்துவதாகும். இந்த கட்டத்தில், ஒரு நபர் செயல்களைச் செய்ய முயற்சி செய்கிறார், அது இறுதியில் தேவையை அகற்றுவதற்காக எதையாவது பெறுவதற்கான வாய்ப்பை அவருக்கு வழங்க வேண்டும்.

ஐந்தாவது நிலை ஒரு செயலைச் செய்ததற்காக வெகுமதியைப் பெறுகிறது. ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைச் செய்தபின், ஒரு நபர் தேவையை நீக்குவதற்கு எதைப் பயன்படுத்தலாம் அல்லது அவர் விரும்பும் பொருளுக்கு எதைப் பரிமாறிக்கொள்ளலாம் என்பதை நேரடியாகப் பெறுகிறார். இந்த கட்டத்தில், செயல்களை செயல்படுத்துவது எந்த அளவிற்கு விரும்பிய முடிவைக் கொடுத்தது என்பது மாறிவிடும். இதைப் பொறுத்து, பலவீனமடைதல், அல்லது பாதுகாத்தல் அல்லது செயலுக்கான உந்துதல் அதிகரிப்பு ஏற்படுகிறது.

ஆறாவது நிலை தேவையை நீக்குவதாகும். தேவையால் ஏற்படும் மன அழுத்த நிவாரணத்தின் அளவைப் பொறுத்து, மேலும் தேவையை நீக்குவது செயல்பாட்டிற்கான உந்துதலை பலவீனப்படுத்துகிறதா அல்லது வலுப்படுத்துகிறதா என்பதைப் பொறுத்து, ஒரு நபர் ஒரு புதிய தேவை எழும் வரை செயல்பாட்டை நிறுத்துகிறார், அல்லது வாய்ப்புகளைத் தொடர்ந்து தேடுகிறார். தேவையை அகற்ற நடவடிக்கை எடுக்கவும் (படம் 1).

படம் 1 - ஊக்கமளிக்கும் செயல்முறையின் திட்டம்

உந்துதல் செயல்முறையின் தர்க்கத்தின் அறிவு இந்த செயல்முறையை நிர்வகிப்பதில் குறிப்பிடத்தக்க நன்மைகளை வழங்காது. உந்துதலின் நடைமுறை வரிசைப்படுத்தல் செயல்முறையை சிக்கலாக்கும் மற்றும் மறைக்கும் பல காரணிகளை சுட்டிக்காட்டலாம். ஒரு முக்கியமான காரணிநோக்கங்களின் ஆதாரம் இல்லாதது. என்ன நோக்கங்கள் செயல்படுகின்றன என்பதைப் பற்றி யூகிக்க, யூகிக்க முடியும், ஆனால் அவற்றை வெளிப்படையாக "தனிமைப்படுத்த" இயலாது.

ஒரு நபரின் ஊக்கமளிக்கும் செயல்பாட்டில் எந்த நோக்கங்கள் வழிநடத்துகின்றன என்பதை போதுமான அளவு உறுதியாகக் கூற முயற்சிப்பதற்கு நீண்ட கால மற்றும் துல்லியமான அவதானிப்புகள் தேவை.

அடுத்த முக்கியமான காரணி ஊக்கமளிக்கும் செயல்முறையின் மாறுபாடு ஆகும். ஊக்கமளிக்கும் செயல்முறையின் தன்மை அதைத் தொடங்குவதற்கு என்ன தேவை என்பதைப் பொறுத்தது. இருப்பினும், தேவைகள் ஒருவருக்கொருவர் சிக்கலான மாறும் தொடர்புகளில் உள்ளன, பெரும்பாலும் ஒருவருக்கொருவர் முரண்படுகின்றன அல்லது மாறாக, தனிப்பட்ட தேவைகளின் விளைவுகளை வலுப்படுத்துகின்றன. அதே நேரத்தில், இந்த தொடர்புகளின் கூறுகள் காலப்போக்கில் மாறலாம், நோக்கங்களின் செயல்பாட்டின் திசையையும் தன்மையையும் மாற்றும். எனவே, ஒரு நபரின் உந்துதல் கட்டமைப்பைப் பற்றிய ஆழமான அறிவுடன் கூட, அவரது செயலின் நோக்கங்கள், ஒரு நபரின் நடத்தையில் எதிர்பாராத மாற்றங்கள் மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் தாக்கங்களுக்கு அவரது பங்கில் ஒரு முன்னறிவிக்கப்பட்ட எதிர்வினை ஏற்படலாம்.

ஒவ்வொரு நபரின் உந்துதல் செயல்முறையை தனித்துவமாக்கும் மற்றும் நூறு சதவிகிதம் கணிக்க முடியாததாக மாற்றும் மற்றொரு காரணி தனிப்பட்ட நபர்களின் உந்துதல் கட்டமைப்புகளில் உள்ள வேறுபாடு, வெவ்வேறு நபர்களுக்கு ஒரே நோக்கங்களின் வெவ்வேறு அளவு செல்வாக்கு, செயலின் வெவ்வேறு அளவு சார்ந்திருத்தல். மற்றவர்கள் மீது சில நோக்கங்கள். சிலருக்கு, ஒரு முடிவை அடைய ஆசை மிகவும் வலுவாக இருக்கும், மற்றவர்களில் அது ஒப்பீட்டளவில் பலவீனமாக இருக்கும். இந்த விஷயத்தில், இந்த நோக்கம் மக்களின் நடத்தையில் வேறுபட்ட விளைவை ஏற்படுத்தும். மற்றொரு சூழ்நிலையும் சாத்தியமாகும்: ஒரு முடிவை அடைவதற்கு இரண்டு நபர்களுக்கு சமமான வலுவான நோக்கம் உள்ளது. ஆனால் ஒருவருக்கு, இந்த நோக்கம் மற்ற அனைவரையும் விட ஆதிக்கம் செலுத்துகிறது, மேலும் அவர் எந்த வகையிலும் முடிவுகளை அடைவார். மற்றொன்றுக்கு, இந்த நோக்கம் கூட்டு நடவடிக்கைகளில் உடந்தையாக இருப்பதற்கான நோக்கத்துடன் செயலின் வலிமையுடன் ஒத்துப்போகிறது. இந்த வழக்கில், இந்த நபர் வித்தியாசமாக நடந்துகொள்வார்.

நீங்கள் பார்க்க முடியும் என, உந்துதல் செயல்முறை மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் தெளிவற்றது. போதுமான அளவு உள்ளது ஒரு பெரிய எண்உந்துதலின் பல்வேறு கோட்பாடுகள் இந்த நிகழ்வை விளக்க முயல்கின்றன. இந்த அத்தியாயத்தின் இரண்டாம் பகுதியில், உந்துதலின் முக்கிய கோட்பாடுகள் பரிசீலிக்கப்படும், அவை இரண்டாக பிரிக்கப்படலாம். பெரிய குழுக்கள். முதல் குழுவில் உந்துதல் காரணிகளின் உள்ளடக்கத்தை அடையாளம் கண்டு பகுப்பாய்வு செய்வதில் கவனம் செலுத்தும் கோட்பாடுகள் உள்ளன, இரண்டாவது - உந்துதலின் கோட்பாடுகள், செறிவு புள்ளி பல்வேறு நோக்கங்களின் தொடர்புகளின் இயக்கவியல் ஆகும், அதாவது. மனித நடத்தை எவ்வாறு தொடங்கப்படுகிறது மற்றும் இயக்கப்படுகிறது. கோட்பாடுகளின் முதல் குழு பொதுவாக உந்துதலின் உள்ளடக்கத்தின் கோட்பாடுகளின் குழு என்று அழைக்கப்படுகிறது, இரண்டாவது குழு - உந்துதல் செயல்முறையின் கோட்பாடுகள்.

நம் நாட்டில் ஊதியம் ஒரு இரட்டைச் செயல்பாட்டைச் செய்கிறது: ஒருபுறம், ஊதியம் ஒரு பணியாளரின் முக்கிய வருமான ஆதாரம் மற்றும் அவரது வாழ்க்கைத் தரத்தை மேம்படுத்துகிறது, மறுபுறம், அவை வளர்ச்சி மற்றும் உற்பத்தி செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான பொருள் ஊக்கங்களின் முக்கிய நெம்புகோலாகும். நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் செயல்பாடுகளின் இயல்பான ஒழுங்குமுறை சரியான மற்றும் சீரான கணக்கியலை உறுதிப்படுத்த வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

ஊக்கத்தின் உள்ளடக்கக் கோட்பாடுகள் ஊக்கத்தை பாதிக்கும் காரணிகளை பகுப்பாய்வு செய்கின்றன. ஒரு பெரிய அளவிற்கு, இந்த கோட்பாடுகளின் கவனம் தேவைகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் உந்துதலில் அவற்றின் தாக்கம் ஆகியவற்றில் கவனம் செலுத்துகிறது. இந்த கோட்பாடுகள் தேவைகளின் கட்டமைப்பு, அவற்றின் உள்ளடக்கம் மற்றும் இந்த தேவைகள் எவ்வாறு செயல்பட ஒரு நபரின் உந்துதலுடன் தொடர்புடையது என்பதை விவரிக்கிறது. இந்த கோட்பாடுகளில், ஒரு நபரின் உள்ளே என்ன செயல்படத் தூண்டுகிறது என்ற கேள்விக்கு பதிலளிக்க முயற்சி செய்யப்படுகிறது. இந்த குழுவின் உந்துதலின் மிகவும் பிரபலமான கோட்பாடுகள்:

) தேவைகளின் படிநிலைக் கோட்பாடு, மாஸ்லோவால் உருவாக்கப்பட்டது;

) ஆல்டர்ஃபர் உருவாக்கிய ஈஆர்ஜி கோட்பாடு;

) வாங்கிய தேவைகள் பற்றிய மெக்லேலண்டின் கோட்பாடு

) ஹெர்ஸ்பெர்க்கின் இரண்டு காரணிகளின் கோட்பாடு.

1.3 கல்வித் துறையில் தொழிலாளர் ஊக்கத்தின் அம்சங்கள்

ரஷ்யாவில் சமூக-பொருளாதார வாழ்க்கையின் மிகவும் கடினமான சூழ்நிலைகளில் கூட அற்புதமான ஆசிரியர்கள்-ஆர்வலர்கள் இருந்தனர் என்பதை கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். சமூக மதிப்பு. அவர்களில் ஒருவர் நிகோலாய் அலெக்ஸாண்ட்ரோவிச் டோப்ரோலியுபோவ். என்.ஏ.வின் பணியிலிருந்து ஒரு பகுதி இங்கே. டோப்ரோலியுபோவ், செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கில் உள்ள முதன்மை கல்வி நிறுவனத்தில் நுழைந்தபோது அவர் எழுதியது: ஆரம்பத்தில், என் தாய்நாட்டின் சேவையில் என்னை அர்ப்பணிக்க ஒரு உன்னதமான உறுதி என்னைக் கைப்பற்றியது. நீண்ட காலமாக விசித்திரமான கனவுகள் அனுபவமற்ற மனதைத் தூண்டின, ஆனால் இறுதியாக நான் ஆசிரியர் பட்டத்தில் குடியேறினேன். இந்த தலைப்பைப் பற்றி சிந்திக்கும்போது, ​​​​இந்த கடினமான பணிக்குத் தேவையான அனைத்தையும், திறன், ஆசை, பொறுமை - அனைத்தையும் உணர்ந்தேன். நான் அறிவை வெளிப்படுத்த முடிகிறது, ஏனென்றால் நான் வார்த்தைகளின் வரத்தை இழக்கவில்லை, ஏனென்றால் நான் அடிக்கடி தன்னை வெளிப்படுத்த முற்படும் இதயம் மற்றும் ஒரு ஆசிரியருக்கு இன்னும் என்ன தேவை. ஒரு விஷயம் என்னை குழப்புகிறது: நான் பலவீனமானவன், இளைஞன், அனுபவமற்றவன். நானே வாழ்க்கையில் நுழைந்து, இன்னும் ஞான தாகத்துடன் இருக்கும் போது, ​​புதிய உண்மைகளை எப்படி புதிய தலைமுறைக்கு கொண்டு செல்வது? ஆனால் இந்த காரணத்திற்காகவே, எனது நிலைப்பாட்டின் சரியான பாதைக்கு என்னைத் தயார்படுத்துவதற்காக, இளைஞர்களின் ஆசிரியராக இருக்க வேண்டும் என்ற எண்ணத்திற்கு பல ஆண்டுகளாக என்னைப் பழக்கப்படுத்திக்கொள்ள, நான் இந்த அறிவியல் சரணாலயத்திற்கு வருகிறேன்.

இந்த அல்லது அந்த நோக்கத்திற்கு ஏற்ப (எதற்காக?) கற்பித்தல் தொழிலின் தேர்வு பெரும்பாலும் கற்பித்தலின் நோக்கங்களை தீர்மானிக்கிறது. ஒரு நோக்கம் தேவையின் பொருள் அல்லது ஒரு புறநிலை தேவையைத் தவிர வேறில்லை என்பதை நாம் கணக்கில் எடுத்துக் கொண்டால், எதிர்கால ஆசிரியர்களுக்கு இதுபோன்ற பாடங்கள் முற்றிலும் அறிவாற்றல் ஆர்வமாக இருக்கலாம், சுயாதீனமான தொழில்முறை நடவடிக்கைக்கு சிறப்பாகத் தயாராகும் விருப்பம், கடமை மற்றும் பொறுப்பு உணர்வு. , அல்லது வகுப்பு தோழர்களிடையே கற்பித்தல் மூலம் தனித்து நிற்பது, அணியில் மதிப்புமிக்க பதவியைப் பெறுவது, ஆசிரியர்கள் மற்றும் பெற்றோரின் விமர்சனத்தைத் தவிர்ப்பது, பாராட்டுகளைப் பெறுவதற்கான விருப்பம், அதிகரித்த உதவித்தொகையைப் பெறுதல் போன்றவை.

உள்நோக்கங்களை முன்னணி (ஆதிக்கம்) மற்றும் சூழ்நிலை (தூண்டுதல் நோக்கங்கள்), வெளிப்புற மற்றும் உள் எனப் பிரிப்பது, எதிர்கால ஆசிரியர்கள், கற்பித்தல் மற்றும் பணிபுரியும் ஆசிரியர்களுக்கு, அவர்களின் செயல்பாடுகள் சூழ்நிலைகளின் சங்கிலியாக தொடர்கின்றன என்பதை அதிக அளவு நிகழ்தகவுடன் கருத அனுமதிக்கிறது. அவற்றில் சில நோக்கமுள்ள ஈர்ப்பாக செயல்படுகின்றன. செயல்பாட்டின் நோக்கமும் நோக்கமும் இங்கு ஒத்துப்போகின்றன. இலக்கு மற்றும் நோக்கம் பொருந்தாதபோது மற்ற சூழ்நிலைகள் நோக்கமுள்ள வற்புறுத்தலாக உணரப்படுகின்றன. இந்த விஷயத்தில், ஆசிரியர் கற்பித்தல் நடவடிக்கையின் இலக்கை அலட்சியமாகவும் எதிர்மறையாகவும் நடத்தலாம்.

முதல் வகை சூழ்நிலைகளில், ஆசிரியர்கள் ஆர்வத்துடனும், உத்வேகத்துடனும், எனவே, உற்பத்தி ரீதியாகவும் பணியாற்றுகிறார்கள். இரண்டாவது வழக்கில், இது வேதனையானது, தவிர்க்க முடியாத நரம்பு பதற்றம் மற்றும் பொதுவாக நல்ல முடிவுகளைக் கொண்டிருக்கவில்லை. ஆனால் சிக்கலான செயல்பாடு, இது கற்பித்தல், பொதுவாக பல நோக்கங்களால் ஏற்படுகிறது, வலிமை, தனிப்பட்ட மற்றும் சமூக முக்கியத்துவம் ஆகியவற்றில் வேறுபடுகிறது. கற்பித்தல் செயல்பாட்டின் பல உந்துதல் ஒரு பொதுவான நிகழ்வு: ஒரு ஆசிரியர் உயர் முடிவுகளை அடைய நன்றாக வேலை செய்ய முடியும், ஆனால் அதே நேரத்தில் அவரது மற்ற தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய முடியும் (சகாக்களின் அங்கீகாரம், தார்மீக மற்றும் பொருள் ஊக்கம், முதலியன).

கல்வியியல் செயல்பாட்டின் சமூக மதிப்புமிக்க நோக்கங்களில் தொழில்முறை மற்றும் குடிமை கடமை உணர்வு, குழந்தைகளை வளர்ப்பதற்கான பொறுப்பு, நேர்மையான மற்றும் மனசாட்சி செயல்திறன் ஆகியவை அடங்கும். தொழில்முறை செயல்பாடுகள்(தொழில்முறை மரியாதை), பாடத்தின் மீதான ஆர்வம் மற்றும் குழந்தைகளுடன் தொடர்புகொள்வதில் திருப்தி; ஆசிரியரின் உயர் பணி பற்றிய விழிப்புணர்வு; குழந்தைகள் மீதான அன்பு, முதலியன. கற்பித்தல் நடவடிக்கையின் சுயநல, சுயநல நோக்கங்களை எதுவும் நியாயப்படுத்த முடியாது. பள்ளியில் ஆசிரியர்களை வைத்திருங்கள்: சம்பளம், நீண்ட விடுமுறை, ஒரு அபார்ட்மெண்ட் அல்லது பிற நன்மைகளைப் பெறுவதற்கான சாத்தியம் போன்றவை.

சமீபத்திய ஆய்வுகள் பல சந்தர்ப்பங்களில் ஆசிரியர்கள் குறைந்த வட்டி விகிதங்கள், தங்கள் சுயத்தைப் பாதுகாப்பதில் கவனம் செலுத்துதல் மற்றும் பிறரிடம் அதிக கோரிக்கைகளை வைப்பது ஆகியவற்றைக் காட்டுகிறது. எனவே, ஆசிரியர் தன்னைப் பற்றிய நேர்மறையான எண்ணங்களைத் தூண்டுதல், வளர்ச்சிக்கான சாத்தியம், ஆசிரியர் தொழிலில் தன்னை வெளிப்படுத்தி, தன்னை வெளிப்படுத்திக் கொள்ளும் நோக்கங்களை வலுப்படுத்துதல், மாணவர்களுக்கு முக்கியத்துவம் அளித்தல், அவர்களுக்கும் அவரது மேம்பாட்டிற்கும் பங்களிப்பது, சுயத்தை வலுப்படுத்துதல். இது தொடர்பாக மரியாதை மற்றும் கண்ணியம் ஆகியவை நேர்மறையான சுயத்தின் அனைத்து முக்கிய அம்சங்களாகும்.-ஆசிரியர் அவரது ஆளுமையின் ஒருங்கிணைந்த பண்பு. ஒரு நேர்மறையான சுய-கருத்து ஆசிரியருக்கு வெளியில் இருந்து எப்போதும் விரிவடையும் மதிப்பீட்டின் முகத்தில் ஸ்திரத்தன்மையை அளிக்கிறது (வகைகளை ஒதுக்குதல், போட்டி அடிப்படையில் ஆசிரியர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பது). ஒரு நிபுணராக தன்னைப் பற்றிய முதன்மை சுய-கருத்து மற்றும் மதிப்பீடு முதல் சில ஆண்டுகளில் ஆசிரியரால் உருவாக்கப்படுகிறது, பின்னர் அது மெருகூட்டப்பட்டது மற்றும் திருத்தப்படலாம்.

தொழில் மீதான அணுகுமுறை, குறிப்பாக ஆசிரியர், ஒரு சிக்கலான ஒருங்கிணைந்த சொத்து, இது தொழில்முறை நடவடிக்கைகளில் தனிநபரின் ஈடுபாட்டின் அளவை வெளிப்படுத்துகிறது. இது ஒரு மாறும் சொத்து, ஏனென்றால் உறவு எழுகிறது, வெவ்வேறு நிலைகளில் மற்றும் செயல்பாட்டின் வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளில் உருவாகிறது மற்றும் மீண்டும் கட்டமைக்கப்படுகிறது. இறுதியாக, இது ஒரு முழுமையான நிலைப்பாட்டின் வெளிப்பாடாகும் இளம் நிபுணர், ஏனெனில் ஒரு கல்வியாளரின் தொழில் மீதான அணுகுமுறை அவரது வாழ்க்கை மதிப்புகள் மற்றும் நோக்குநிலையின் முழு அமைப்பிலிருந்தும் கிழிக்கப்பட முடியாது.

தொழிலுக்கு சாதகமான அல்லது சாதகமற்ற அணுகுமுறையின் அறிக்கை, தொழிலின் மீதான அன்பை எவ்வாறு உருவாக்குவது, ஒருங்கிணைப்பது மற்றும் வளர்ப்பது, அதை எவ்வாறு மறுகட்டமைப்பது மற்றும் எதிர்மறையான அணுகுமுறையை மாற்றுவது பற்றி சிந்திக்க ஒரு நல்ல காரணத்தை அளிக்கிறது. இதன் பொருள் ஆசிரியரின் குணாதிசயங்களை அடையாளம் காண்பது அவசியம், இது தொழிலுக்கான அணுகுமுறையை அடிக்கோடிட்டுக் காட்டுகிறது, அதைத் தீர்மானிக்கிறது, பெரும்பாலும் கண்ணுக்கு தெரியாததாக இருக்கும். ஒரு இளம் ஆசிரியரின் நிலை, நோக்குநிலை மற்றும் உந்துதல் போன்ற ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய பண்புகளின் அமைப்பைப் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். இந்த அல்லது அந்த உறவின் தோற்றத்தை நீங்கள் தேடுகிறீர்களானால், வாழ்க்கை நிலையின் பகுப்பாய்வை நீங்கள் ஆராய வேண்டும், நோக்குநிலை அமைப்பில் அதன் ஒருமைப்பாட்டைக் கண்டறிந்து, அதன் (நிலை) மாறுபாட்டின் சாத்தியக்கூறுகள், உந்துதலின் வளர்ச்சியில் இயக்கவியல் ஆகியவற்றைக் காண வேண்டும்.

ஒரு நோக்குநிலை அமைப்பின் உருவாக்கம் மற்றும் அதன் அடிப்படையில், ஒரு தொழில்முறை நிலை உறுதிப்படுத்தப்படுகிறது தொழில்முறை தேர்வுஆசிரியர்கள் மற்றும் அவர்களின் மிகவும் பயனுள்ள பணி மற்றும் தொழில்முறை மேம்பாட்டிற்கு பங்களிக்கின்றனர்.

2. Mou "Seschinskaya விரிவான பள்ளி" நிறுவன மற்றும் பொருளாதார பண்புகள்

2.1 அமைப்பின் பொதுவான பண்புகள்

MOU "Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளி" Dubrovsky மாவட்ட நிர்வாகத்தின் கல்வித் துறையின் கீழ் உள்ளது.

பள்ளி நிறுவப்பட்ட நாள்: 1949.

அஞ்சல் மற்றும் சட்ட முகவரி: 242760, Bryansk பிராந்தியம், p. Sescha, ஸ்டம்ப். மத்திய, டி.1.

பள்ளி அதன் செயல்பாடுகளில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசியலமைப்பு, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் "கல்வி" மற்றும் அவற்றிற்கு இணங்க ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட பிற சட்டமன்ற மற்றும் ஒழுங்குமுறைச் செயல்களால் வழிநடத்தப்படுகிறது, மாதிரி ஏற்பாடுஒரு பொது கல்வி நிறுவனத்தில், நிறுவனர் மற்றும் சாசனத்துடன் ஒரு ஒப்பந்தம்.

பள்ளியின் நிறுவனர் டுப்ரோவ்ஸ்கி மாவட்ட நிர்வாகத்தின் கல்வித் துறை. நிறுவனர் மற்றும் பள்ளி இடையேயான உறவு Dubrovsky மாவட்ட நிர்வாகத்தின் கல்வித் துறையின் MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளி (இணைப்பு எண் 2) அவர்களுக்கு இடையே முடிவுக்கு வந்த நிறுவன ஒப்பந்தத்தில் பிரதிபலிக்கிறது. இந்த ஒப்பந்தத்தின் பொருள் MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் Dubrovsky மாவட்டத்தின் நிர்வாகத்தால் நிறுவப்பட்டது; நிறுவனருக்கும் நிறுவனத்திற்கும் இடையிலான உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளின் வரையறை. ஒப்பந்தம் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் உரிமை, நிறுவனர், நிறுவனம், செல்லுபடியாகும் காலம், திருத்தம் மற்றும் ஒப்பந்தத்தின் முடிவு ஆகியவற்றின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை வழங்குகிறது.

தொடர்புடைய கல்வித் திட்டங்கள் மற்றும் மாநில கல்வித் தரங்களால் வழங்கப்படாத மக்கள், நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு கட்டண கூடுதல் கல்வி சேவைகளை வழங்க பள்ளிக்கு உரிமை உண்டு. இந்த செயல்பாடு வணிகம் தொடர்பானது அல்ல. பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியளிக்கப்பட்ட கல்வி நடவடிக்கைகளுக்கு பதிலாக கட்டண கல்வி சேவைகளை வழங்க முடியாது. முக்கிய வகை நடவடிக்கைகளுக்கு கூடுதலாக, 13.01.1996 எண் 12 FZ இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 47 வது பிரிவின்படி தொழில் முனைவோர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ள நிறுவனத்திற்கு உரிமை உண்டு.

பள்ளி ஒரு நகராட்சி, சிவில் இலாப நோக்கற்ற இடைநிலைக் கல்வி நிறுவனம். சாசனத்தால் வழங்கப்பட்ட மற்றும் கல்வி செயல்முறையைத் தயாரிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளை நடத்துவதில் பள்ளிக்கான சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் உரிமைகள், கல்வி நிறுவனமாக பதிவு செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து எழுகின்றன.

பள்ளியில் மாணவர்களுக்கான மருத்துவ பராமரிப்பு MHI "Seshchinskaya" இன் சிறப்பாக நியமிக்கப்பட்ட மருத்துவ பணியாளர்களால் வழங்கப்படுகிறது. மாவட்ட மருத்துவமனை №1".

நிறுவனத்தில் உள்ள மாணவர்களுக்கு உணவு வழங்குவது டுப்ரோவ்ஸ்கி மாவட்டத்தின் நகராட்சி பள்ளி கேட்டரிங் ஆலையுடன் கூட்டாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நிறுவன கட்டமைப்புகளை உருவாக்கவும் செயல்படவும் பள்ளி அனுமதிக்காது அரசியல் கட்சிகள், சமூக-அரசியல், மத இயக்கங்கள் மற்றும் அமைப்புகள்.

பள்ளியின் முக்கிய பணிகள்:

முதன்மை பொது, அடிப்படை பொது, இடைநிலை (முழுமையான) பொதுக் கல்வியின் கல்வித் திட்டங்களை செயல்படுத்துதல்;

குடியுரிமை, தேசபக்தி, விடாமுயற்சி, மனித உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களுக்கான மரியாதை, சுற்றுச்சூழலுக்கான அன்பு, குடும்பம், தாய்நாட்டின் மீதான அன்பு ஆகியவற்றின் மாணவர்களின் கல்வி;

சுய கல்வியில் மாணவர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்தல் மற்றும் கூடுதல் கல்வியைப் பெறுதல் உட்பட தனிநபரின் பல்துறை வளர்ச்சிக்கு சாதகமான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்;

பொதுக் கல்வித் திட்டங்களின் உள்ளடக்கத்தின் கட்டாய குறைந்தபட்சத்தை மாஸ்டரிங் செய்வதன் அடிப்படையில் மாணவர்களின் ஆளுமையின் பொதுவான கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல், சமூகத்தில் வாழ்க்கைக்கு அவர்கள் தழுவல்;

நனவான தேர்வுக்கான அடிப்படையை உருவாக்குதல் மற்றும் தொழில்முறை கல்வித் திட்டங்களைத் தொடர்ந்து ஒருங்கிணைத்தல்.

முக்கிய பணிகளைச் செயல்படுத்த, பள்ளிக்கு உரிமை உண்டு:

சுயாதீனமாக, மாநில கல்வித் தரங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, கல்வித் திட்டங்களை உருவாக்குதல், ஏற்றுக்கொள்வது மற்றும் செயல்படுத்துதல்;

பாடத்திட்டம், ஆண்டு காலண்டர் ஆய்வு அட்டவணை மற்றும் வகுப்பு அட்டவணையை உருவாக்கி ஒப்புதல் அளித்தல்;

"கல்வியில்" ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வரம்புகளுக்குள் பயிற்சி மற்றும் கல்வியின் படிவங்கள், வழிமுறைகள் மற்றும் முறைகளைத் தேர்வு செய்யவும்;

மாணவர்களின் இடைநிலை சான்றிதழின் மதிப்பீடுகள், படிவங்கள், ஒழுங்கு மற்றும் அதிர்வெண் ஆகியவற்றின் அமைப்பை சுயாதீனமாக தேர்வு செய்யவும்;

கூடுதல் கல்வித் திட்டங்களைச் செயல்படுத்துதல், கூடுதல் கல்விச் சேவைகளை வழங்குதல், ஊதியம் உட்பட;

கட்டண கூடுதல் கல்விச் சேவைகளை வழங்குவதன் மூலம், தன்னார்வ நன்கொடைகள் மற்றும் சட்ட நிறுவனங்கள் மற்றும் தனிநபர்களிடமிருந்து ஒதுக்கப்பட்ட பங்களிப்புகள் மூலம், அதன் சட்டப்பூர்வ நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்த நிதி மற்றும் பொருள் வளங்களின் கூடுதல் ஆதாரங்களை ஏற்றுக்கொள்வது.

நிறுவனருடனான ஒப்பந்தத்தின் மூலம், பள்ளிக்கு உரிமை உண்டு:

வளாகங்கள், சங்கங்கள், தொழிற்சங்கங்கள் மற்றும் நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களின் பங்கேற்புடன் கூடிய பிற சங்கங்களை உருவாக்குதல் பொது அமைப்புகள்கல்வித் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதற்கு;

வெளிநாட்டு நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுடன் நேரடி தொடர்புகளை ஏற்படுத்துதல்;

நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளை உறுதிப்படுத்த ஒரு மையப்படுத்தப்பட்ட கணக்கியல் துறையுடன் ஒரு ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும்.

கல்வியின் மூன்று நிலைகளின் பொதுக் கல்வித் திட்டங்களின் நிலைகளுக்கு ஏற்ப பள்ளி கல்வி செயல்முறையை மேற்கொள்கிறது:

நிலை I - முதன்மை பொதுக் கல்வி (வளர்ச்சியின் விதிமுறை காலம் 3-4 ஆண்டுகள்) - மாணவர்களின் மேம்பாடு, வாசிப்பு, எழுதுதல், எண்ணுதல், அடிப்படை திறன்கள் மற்றும் கல்வி நடவடிக்கைகளின் திறன்கள், கோட்பாட்டு சிந்தனையின் கூறுகள், சுய எளிய திறன்கள் ஆகியவற்றை உறுதி செய்கிறது. - கல்வி நடவடிக்கைகளின் கட்டுப்பாடு, நடத்தை மற்றும் பேச்சு கலாச்சாரம், அடிப்படை தனிப்பட்ட சுகாதாரம் மற்றும் ஆரோக்கியமான வாழ்க்கை முறைவாழ்க்கை. ஆரம்பப் பொதுக் கல்வியே அடிப்படைப் பொதுக் கல்வியைப் பெறுவதற்கான அடிப்படையாகும்.

நிலை II - அடிப்படை பொதுக் கல்வி (5 ஆண்டுகள் மாஸ்டரிங் செய்வதற்கான விதிமுறை காலம்) - அடிப்படை பொதுக் கல்வியின் பொதுக் கல்வித் திட்டங்களின் மாணவர்களின் வளர்ச்சியை உறுதி செய்கிறது, மாணவர்களின் ஆளுமை உருவாக்கம் மற்றும் உருவாக்கத்திற்கான நிலைமைகள், அவர்களின் விருப்பங்கள், ஆர்வங்கள், சிந்தனை கலாச்சாரம் , சமூக சுயநிர்ணய திறன்.

அடிப்படை பொதுக் கல்வி என்பது இடைநிலை (முழுமையான) பொதுக் கல்வி, ஆரம்ப மற்றும் இடைநிலை தொழிற்கல்வி பெறுவதற்கான அடிப்படையாகும்.

நிலை III - இரண்டாம் நிலை (முழுமையான) பொதுக் கல்வி (வளர்ச்சியின் நெறிமுறை காலம் 2-3 ஆண்டுகள்) - பொதுக் கல்வியின் இறுதிக் கட்டம், மாணவர்கள் இந்த அளவிலான கல்வியின் பொதுக் கல்வித் திட்டங்களை மாஸ்டர் செய்வதை உறுதிசெய்கிறது, பல்வேறு சுழற்சிகளின் தனிப்பட்ட பாடங்களில் மேம்பட்ட பயிற்சி, ஆரம்ப விவரக்குறிப்பு, மாணவர்களின் நிலையான அறிவாற்றல் ஆர்வங்கள் மற்றும் படைப்பு திறன்களின் வளர்ச்சி, கற்றலின் வேறுபாட்டின் அடிப்படையில் சுயாதீனமான கற்றல் நடவடிக்கைகளுக்கான திறன்களை உருவாக்குதல். இடைநிலை (முழுமையான) பொதுக் கல்வி என்பது இடைநிலை தொழில்நுட்ப மற்றும் உயர் கல்வியைப் பெறுவதற்கான அடிப்படையாகும்.

பள்ளியில் கல்வி செயல்முறையின் அமைப்பு பிரையன்ஸ்க் பிராந்தியத்தில் அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பில் உள்ள ஒரு பொதுக் கல்விப் பள்ளியின் அடிப்படை பாடத்திட்டத்தின்படி சுயாதீனமாக பள்ளியால் உருவாக்கப்பட்ட பாடத்திட்டத்தின் அடிப்படையில் கட்டப்பட்டுள்ளது.

பயிற்சி மற்றும் கல்விக்கான பள்ளியில் சேர்க்கை பள்ளியின் உத்தரவின்படி முறைப்படுத்தப்படுகிறது.

பள்ளி ஒழுக்கம் மரியாதை அடிப்படையில் பராமரிக்கப்படுகிறது மனித கண்ணியம்மாணவர்கள், ஆசிரியர்கள். மாணவர்களுக்கு எதிரான உடல் மற்றும் மன வன்முறை முறைகளைப் பயன்படுத்த அனுமதிக்கப்படவில்லை.

பள்ளி, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க, பொறுப்பு:

பள்ளியின் திறனுக்குள் செயல்பாடுகளைச் செய்யத் தவறியது;

கல்விச் செயல்பாட்டின் பாடத்திட்டம் மற்றும் அட்டவணைக்கு ஏற்ப முழுமையற்ற கல்வித் திட்டங்களை செயல்படுத்துதல்;

அதன் பட்டதாரிகளின் கல்வியின் தரம்;

பள்ளி மாணவர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களை மீறுதல்;

கல்விச் செயல்பாட்டின் போது மாணவர்கள் மற்றும் பள்ளி ஊழியர்களின் வாழ்க்கை மற்றும் ஆரோக்கியம்;

கல்விச் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்கள் மாணவர்கள், பெற்றோர்கள் (சட்ட பிரதிநிதிகள்), பள்ளி ஆசிரியர்கள்.

பள்ளியில் அனுமதிக்கப்பட்டவுடன், மாணவர்கள் மற்றும் அவர்களது பெற்றோர்கள் (சட்டப் பிரதிநிதிகள்) கல்விச் செயல்முறையின் அமைப்பை ஒழுங்குபடுத்தும் சாசனம் மற்றும் பிற ஆவணங்களை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும்.

பள்ளி மாணவர்களுக்கு உரிமை உண்டு:

மாணவர்களின் வளர்ச்சி மற்றும் பயிற்சியின் நிபந்தனைகள் மற்றும் பண்புகளுக்கு கல்வியின் பொதுவான அணுகல் கொள்கையின் அடிப்படையில் இலவச பொதுக் கல்வி (முதன்மை, அடிப்படை, இரண்டாம் நிலை (முழுமையான)) பெறுதல்;

கல்வி தேர்வு;

ஒரு தனிப்பட்ட பாடத்திட்டத்தின்படி மாநில கல்வித் தரங்களின் கட்டமைப்பிற்குள் பயிற்சி, விரைவான படிப்பு, கல்வி நிலை மற்றும் வளர்ச்சி அம்சங்களுக்கு ஏற்ப கல்வி ஆதரவு;

கூடுதல் (பணம் உட்பட) கல்விச் சேவைகளைப் பெறுதல்;

சாசனத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வடிவத்தில் பள்ளி நிர்வாகத்தில் பங்கேற்பு;

மனித கண்ணியத்திற்கு மரியாதை, மனசாட்சி மற்றும் தகவல் சுதந்திரம், ஒருவரின் சொந்த கருத்துக்கள் மற்றும் நம்பிக்கைகளை சுதந்திரமாக வெளிப்படுத்துதல்;

பாடத்திட்டத்தால் வழங்கப்படாத நிகழ்வுகளுக்கான இலவச அணுகல்;

பள்ளியின் நூலக நிதியை இலவசமாகப் பயன்படுத்துதல்.

பள்ளி மாணவர்கள் செய்ய வேண்டியது:

பள்ளியின் சாசனத்திற்கு இணங்க;

-மனசாட்சிப்படி படிக்க வேண்டும்;

பள்ளி சொத்துக்களை நன்றாக கவனித்துக்கொள்;

சுய சேவை தொடர்பான வேலைகளில் பங்கேற்க;

பள்ளியின் மற்ற மாணவர்கள் மற்றும் ஊழியர்களின் மரியாதை மற்றும் கண்ணியத்தை மதிக்கவும்;

சாசனம் மற்றும் மாணவர்களின் விதிகள் மூலம் குறிப்பிடப்பட்ட பகுதியிலுள்ள பள்ளி ஊழியர்களின் தேவைகளை அவர்களின் திறமைக்கு பூர்த்தி செய்தல்.

பெற்றோருக்கு (சட்ட பிரதிநிதிகள்) உரிமை உண்டு:

குழந்தைகளின் நியாயமான உரிமைகள் மற்றும் நலன்களைப் பாதுகாத்தல்;

-கல்வியின் வடிவத்தைத் தேர்வுசெய்க;

மாணவரின் முன்னேற்றத்தை மதிப்பிடுவதன் மூலம், கல்விச் செயல்பாட்டின் பாடநெறி மற்றும் உள்ளடக்கத்தைப் பற்றி அறிந்து கொள்ளுங்கள்;

பள்ளியின் சாசனம் மற்றும் கல்வி செயல்முறையின் அமைப்பை ஒழுங்குபடுத்தும் பிற ஆவணங்களை அறிந்து கொள்ளுங்கள்;

பள்ளி நிர்வாகத்தில் பங்கேற்க.

பள்ளி ஆசிரியர்களுக்கு உரிமை உண்டு:

தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் செயல்திறனுக்கு தேவையான நிபந்தனைகளை வழங்குதல்;

-சுய-ஆளும் அமைப்புகளான பல்வேறு கட்டமைப்பு அலகுகள் மூலம் பள்ளியின் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்க;

உயர் தொழில்முறை கல்வி நிறுவனங்களில் வெற்றிகரமான கல்விக்கு தேவையான நிலைமைகளை உருவாக்குதல், அதே போல் மறுபயிற்சி மற்றும் மேம்பட்ட பயிற்சி முறையின் நிறுவனங்களில்;

அவர்களின் தொழில்முறை மரியாதை மற்றும் கண்ணியம் பாதுகாக்க;

கற்பித்தல் மற்றும் வளர்ப்பு முறைகள், கற்பித்தல் உதவிகள் மற்றும் பொருட்கள், பாடப்புத்தகங்கள், மாணவர்களின் அறிவை மதிப்பிடுவதற்கான முறைகள் ஆகியவற்றை சுதந்திரமாக தேர்வு செய்து பயன்படுத்துதல்;

உங்கள் திறமைகளை மேம்படுத்துங்கள்;

பொருத்தமான வகைக்கு தன்னார்வ அடிப்படையில் சான்றளிக்கப்பட்டு, வெற்றிகரமான சான்றிதழின் போது அதைப் பெறவும்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப ஓய்வு ஓய்வூதியத்தைப் பெறுதல்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட சமூக நன்மைகள் மற்றும் உத்தரவாதங்கள் மற்றும் பள்ளியின் ஆசிரியர் ஊழியர்களுக்கு நிறுவனர் வழங்கிய கூடுதல் நன்மைகள்.

ஆசிரியர்களின் கடமைகளில் பின்வருவன அடங்கும்:

கல்வி நிறுவனங்களின் ஊழியர்களின் பதவிகளுக்கான தொடர்புடைய கட்டண மற்றும் தகுதி பண்புகளின் தேவைகளை பூர்த்தி செய்தல்;

பள்ளியின் சாசனம் மற்றும் உள் விதிமுறைகளுக்கு இணங்க;

நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய பணி ஒப்பந்தம்மற்றும் வேலை விபரம்;

பள்ளி நிர்வாகத்தின் அறிவுறுத்தல்களுக்கு சரியான நேரத்தில் மற்றும் துல்லியமாக இணங்குதல்;

மாணவர்களின் சட்ட உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களை மதிக்கவும்.

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தின் செயல்பாடு அவர்களுக்கு இடையேயான ஒப்பந்தத்தின்படி அதன் நிறுவனரால் நிதியளிக்கப்படுகிறது. கல்வி நிறுவனங்களுக்கு நிதியளிப்பது மாநில மற்றும் உள்ளூர் நிதி தரங்களின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, ஒவ்வொரு வகை மாணவர், மாணவர், கல்வி நிறுவனத்தின் வகை மற்றும் வகை ஆகியவற்றிற்கு தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

பள்ளியின் சொத்து பிரையன்ஸ்க் நகரின் நகராட்சி சொத்து. பரிமாற்ற பத்திரம் மற்றும் பிரிப்பு இருப்புநிலைக்கு ஏற்ப செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் உரிமையில் பள்ளிக்கு சொத்து ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது.

ஜனவரி 1, 2001 நிலவரப்படி, பள்ளியின் சொத்து நிலையான சொத்துக்கள் உட்பட 4,023,793 ரூபிள் ஆகும் - 3,948,271 ரூபிள் (பின் இணைப்பு 13).

நிதி ஆதாரங்கள் உட்பட பள்ளிச் சொத்துக்களை உருவாக்குவதற்கான ஆதாரங்கள்:

நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப நகரத்தின் நகராட்சி சொத்து மேலாண்மைக் குழுவால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட சொத்து;

மதிப்பீட்டின்படி பள்ளிக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பட்ஜெட் நிதியின் செலவில் பெறப்பட்ட சொத்து, அனுமதிக்கப்பட்டதிலிருந்து பெறப்பட்ட வருமானம் உட்பட தொழில் முனைவோர் செயல்பாடு;

சொத்து, நிதி, பட்ஜெட் ஒதுக்கீடுகள் மற்றும் பள்ளியின் சட்டரீதியான நடவடிக்கைகளை ஒழுங்கமைப்பதற்காக நிறுவனரால் ஒதுக்கப்பட்ட பிற ரசீதுகள்;

கூடுதல் பட்ஜெட் நிதிகள்;

பணம் செலுத்திய கல்விச் சேவைகள் மற்றும் பள்ளியால் அனுமதிக்கப்பட்ட தொழில் முனைவோர் நடவடிக்கைகளிலிருந்து பெறப்பட்ட வருமானம்;

நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள், குடிமக்கள் ஆகியவற்றின் இலவச அல்லது தொண்டு பங்களிப்புகள்;

பெற்றோரின் நிதிகள் (சட்டப் பிரதிநிதிகள்), தன்னார்வ நன்கொடைகள் மற்றும் வெளிநாட்டு நபர்கள் உட்பட பிற தனிநபர்கள் மற்றும் சட்ட நிறுவனங்களின் இலக்கு பங்களிப்புகள்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி பிற ஆதாரங்கள்.

சொத்தின் நோக்கம், செயல்பாட்டின் சட்டப்பூர்வ குறிக்கோள்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் மற்றும் நடைமுறைக்கான ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் உரிமையின் பேரில் தனக்கு ஒதுக்கப்பட்ட நகராட்சி சொத்தை பள்ளி சொந்தமாக வைத்திருக்கிறது, பயன்படுத்துகிறது மற்றும் அகற்றுகிறது. நகர மற்றும் பள்ளியின் முனிசிபல் சொத்து மேலாண்மைக் குழுவால் முடிவுசெய்யப்பட்ட செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் உரிமையில் நகராட்சிச் சொத்தைப் பயன்படுத்துதல்.

நகரத்தின் முனிசிபல் சொத்து மேலாண்மைக் குழுவின் அனுமதியின்றி, பள்ளிக்கு ஒதுக்கப்பட்ட சொத்து மற்றும் சுயாதீனமாக உறுதிமொழி உட்பட மதிப்பீட்டின்படி ஒதுக்கப்பட்ட நிதியின் செலவில் கையகப்படுத்தப்பட்ட சொத்தை அந்நியப்படுத்தவோ அல்லது அப்புறப்படுத்தவோ உரிமை இல்லை. , குத்தகை, தற்காலிக பயன்பாட்டிற்கான பரிமாற்றம் . அனுமதிக்கப்பட்ட வணிக நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்வதன் மூலம் பள்ளி பெற்ற வருமானம் மற்றும் இந்த வருமானத்தின் செலவில் பெறப்பட்ட சொத்துக்கள் பள்ளியின் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்திற்கு மாற்றப்படுகின்றன (அனுமதிக்கப்படும் உரிமையின்றி) மற்றும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன. தனி இருப்புநிலை. இந்த சொத்து நகராட்சி சொத்து மற்றும் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் அடிப்படையில் பள்ளிக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பிற சொத்துகளுக்கு சமமாக உள்ளது. தொழில் முனைவோர் செயல்பாட்டின் வருமானம் மற்றும் செலவுகளின் பதிவுகளை வைத்திருப்பது முக்கிய செயல்பாட்டிலிருந்து தனித்தனியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

நகராட்சி சொத்தின் செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் உரிமையைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​​​பள்ளி இதற்குக் கடமைப்பட்டுள்ளது:

செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் உரிமைக்கு ஒதுக்கப்பட்ட சொத்தை திறம்பட பயன்படுத்தவும்;

சொத்தின் பாதுகாப்பு மற்றும் அதன் நோக்கத்திற்காக கண்டிப்பாக பயன்படுத்துவதை உறுதி செய்தல்;

பள்ளிக்கு ஒதுக்கப்பட்ட சொத்துக்களின் பெரிய மற்றும் தற்போதைய பழுதுகளை மேற்கொள்ளுங்கள்;

செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் உரிமைக்கு ஒதுக்கப்பட்ட சொத்தின் தொழில்நுட்ப நிலை மோசமடைவதைத் தடுக்கவும். செயல்பாட்டின் போது இந்த சொத்தின் இயல்பான தேய்மானம் மற்றும் கிழிப்புடன் தொடர்புடைய சீரழிவுக்கு இந்தத் தேவை பொருந்தாது. பிரையன்ஸ்க் நகரின் நிர்வாகம், நகரத்தின் முனிசிபல் சொத்து மேலாண்மைக் குழு மற்றும் நிறுவனர் ஆகியவற்றின் ஏற்பாட்டின் பேரில், பள்ளியிலிருந்து அதிகப்படியான, பயன்படுத்தப்படாத அல்லது தவறாகப் பயன்படுத்தப்பட்ட சொத்தை கைப்பற்றி அதன் சொந்த விருப்பப்படி அப்புறப்படுத்த உரிமை உண்டு.

செயல்பாட்டு நிர்வாகத்தின் உரிமையில் பள்ளிக்கு ஒதுக்கப்பட்ட சொத்தின் நோக்கம் மற்றும் பாதுகாப்பின் மீதான கட்டுப்பாடு சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பிரையன்ஸ்க் நகரத்தின் நகராட்சி சொத்து நிர்வாகத்திற்கான குழுவால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. பள்ளிக்கு ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்துகளின் பாதுகாப்பிற்கு பள்ளியின் தலைவர் பொறுப்பு.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் "கல்வி" மற்றும் பள்ளியின் சாசனத்தின்படி பள்ளி நிர்வகிக்கப்படுகிறது. பள்ளி நிர்வாகம் கட்டளை மற்றும் சுய-அரசு ஒற்றுமையின் கொள்கைகளின் அடிப்படையில் கட்டமைக்கப்பட்டுள்ளது. பள்ளியில் சுயநிர்வாக அமைப்புகள்: மாநாடு (பொதுக் கூட்டம் தொழிலாளர் கூட்டு, மாணவர்கள் மற்றும் அவர்களது பெற்றோர்கள் (சட்டப் பிரதிநிதிகள்), தொழிலாளர் கூட்டுக் கூட்டம், பள்ளி கவுன்சில், கல்வியியல் கவுன்சில், அறங்காவலர் குழு(அட்டவணை 3).

அட்டவணை 1 - சுய-அரசு அமைப்புகள்

பெயர் கலவை இறுதி தேதி உள்ளூர் செயல்கள் திறன் மாநாடு பணியாளர்கள், மாணவர்கள் மற்றும் அவர்களது பெற்றோர்களின் பொதுக் கூட்டம் 3 ஆண்டுகளில் குறைந்தது 1 முறை உள் விதிகள் வேலை திட்டம் பள்ளி ஊழியர்களுக்கு1. பள்ளி கவுன்சிலின் அமைப்புக்கு ஒப்புதல்; 2. பள்ளி கவுன்சிலின் அறிக்கைகளைக் கேட்டல்; 3. நடத்தை விதிகளின் ஒப்புதல், மாணவர்களுக்கான வெகுமதிகள் மற்றும் அபராதங்கள் குறித்த விதிகள், தொழிலாளர் கூட்டு நிறுவன ஊழியர்களின் கூட்டம் ஆண்டுக்கு ஒரு முறையாவது. பள்ளியின் இயக்குநரின் முன்மொழிவின் பேரில் பள்ளியின் உள் தொழிலாளர் விதிமுறைகளின் விதிகளின் ஒப்புதல்; 2. ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை தீர்மானித்தல்; 3. கூட்டு ஒப்பந்தத்தின் ஒப்புதல்; 4. வேலைநிறுத்தம் பற்றிய அறிவிப்பு மற்றும் வேலைநிறுத்தத்திற்கு தலைமை தாங்கும் அமைப்பின் தேர்தல் ஆகியவற்றை முடிவு செய்தல். பள்ளி கவுன்சில் (மாநாட்டிற்கான அறிக்கைகள்) தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பிரதிநிதிகள்: தலைவர், துணை மற்றும் செயலாளர் ஒரு வருடத்திற்கு குறைந்தது 3 முறை பள்ளி சேர்க்கை விதிகள், பள்ளியில் மாணவர்களுக்கான நடத்தை விதிகள், மாணவர்களுக்கான வெகுமதிகள் மற்றும் அபராதங்கள் பற்றிய விதிகள் 1. பள்ளி மேம்பாட்டுத் திட்டத்திற்கு ஒப்புதல் ; 2. பள்ளியிலிருந்து மாணவர்களை வெளியேற்றுவது குறித்து முடிவெடுத்தல்; 3. ஆண்டு மதிப்பீட்டில் மாணவர், அவரது பெற்றோர் (சட்டப் பிரதிநிதிகள்) கருத்து வேறுபாடு ஏற்பட்டால் தேர்வுக் குழுவை உருவாக்குதல்; 4. மாணவர்களுக்கு பொருள் உதவி வழங்குவது குறித்து முடிவெடுத்தல் 4. வேலை நிறுத்தத்தை அறிவிக்க முடிவு செய்தல் மற்றும் வேலைநிறுத்தத்திற்கு தலைமை தாங்கும் அமைப்பைத் தேர்ந்தெடுப்பது. பள்ளிக் கவுன்சில் (மாநாட்டிற்குப் பொறுப்பேற்கும்) தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட பிரதிநிதிகள்: தலைவர், துணை மற்றும் செயலாளர் ஒரு வருடத்திற்கு 3 முறையாவது பள்ளியில் சேர்க்கைக்கான விதிகள், பள்ளியில் மாணவர்களுக்கான நடத்தை விதிகள், மாணவர்களுக்கான வெகுமதிகள் மற்றும் அபராதங்களுக்கான விதிகள் 1. ஒப்புதல் பள்ளி மேம்பாட்டு திட்டம்; 2. பள்ளியிலிருந்து மாணவர்களை வெளியேற்றுவது குறித்து முடிவெடுத்தல்; 3. ஆண்டு மதிப்பீட்டில் மாணவர், அவரது பெற்றோர் (சட்டப் பிரதிநிதிகள்) கருத்து வேறுபாடு ஏற்பட்டால் தேர்வுக் குழுவை உருவாக்குதல்; 4. ஆண்டுக்கு குறைந்தது 4 முறையாவது பள்ளியின் ஆசிரியர் ஊழியர்களை ஒன்றிணைக்கும் கல்வியியல் கவுன்சில் கல்லூரிக் குழு மாணவர்களுக்கு நிதி உதவி வழங்குவது குறித்து முடிவெடுத்தல். ஊழியர்களின் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கும், அவர்களின் ஆக்கப்பூர்வமான முயற்சிகளை மேம்படுத்துவதற்கும் பணிகளை ஏற்பாடு செய்கிறது; 2. கல்வியின் உள்ளடக்கம், படிவங்கள், கல்விச் செயல்பாட்டின் முறைகள் மற்றும் அவற்றைச் செயல்படுத்துவதற்கான முறைகள் ஆகியவற்றிற்கான பல்வேறு விருப்பங்களைப் பற்றி விவாதித்து தேர்வு செய்கிறது; 3. தேர்வுகள் மற்றும் சோதனைகள் வடிவில் இறுதி மற்றும் இடைநிலை சான்றிதழை நடத்துவதில் முடிவுகளை எடுக்கிறது; 4. கல்விச் செயல்பாட்டின் நடத்தை பற்றிய முடிவை எடுக்கிறது; 5. மாணவர்களை விடுவிப்பது, அடுத்த வகுப்பிற்கு மாற்றுவது, அடுத்த வகுப்பிற்கு நிபந்தனையுடன் இடமாற்றம் செய்வது, மேலும், பெற்றோருடன் (மாணவரின் சட்டப் பிரதிநிதிகள்) உடன்படிக்கையின் பேரில், அவரை மீண்டும் கல்விக்கு விடுவது குறித்து முடிவெடுக்கிறது. வகுப்பு, இழப்பீட்டுக் கல்வி வகுப்புகளுக்கு மாற்றுதல் அல்லது குடும்பக் கல்வி வடிவில் கல்வியைத் தொடருதல்; 6. உள்ளடக்க சிக்கல்களைப் பற்றி விவாதிக்கிறது பாடத்திட்டங்கள்; 7. வருடாந்திர காலண்டர் கல்வி அட்டவணையை விவாதிக்கிறது, பள்ளி கவுன்சிலுக்கு பிரதிநிதிகளை பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது. அறங்காவலர் குழு தேவைக்கு ஏற்ப ஆதரவாளர்களின் தன்னார்வ சங்கம்-sti1. பள்ளிக்கு கூடுதல் பட்ஜெட் நிதியுதவி மற்றும் நிறுவன, ஆலோசனை மற்றும் பிற உதவிகளை வழங்குதல்; 2. பள்ளிக்கு மாற்றப்படும் கூட்டு ஸ்பான்சர்ஷிப் நிதியின் நிதி மற்றும் சொத்தைப் பயன்படுத்துவது குறித்து பள்ளியின் மீது முடிவெடுப்பதன் மூலம் பள்ளியின் நிர்வாகத்தில் பங்கேற்கிறது.

பள்ளியின் நேரடி மேலாண்மை இயக்குநரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அவர் பொருத்தமான சான்றளிப்பில் தேர்ச்சி பெற்றார் மற்றும் நிறுவனரால் நியமிக்கப்படுகிறார். இயக்குனரை நியமித்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வது நகரின் முனிசிபல் சொத்தை நிர்வகிப்பதற்கான குழுவுடன் உடன்படிக்கையில் பிரையன்ஸ்க் நகரத்தின் நிர்வாகத்தின் கல்வித் துறையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இயக்குனர் பள்ளியின் செயல்பாடுகளின் தற்போதைய நிர்வாகத்தை மேற்கொள்கிறார் மற்றும் நகர நிர்வாகத்தின் கல்வித் துறைக்கும், சொத்துப் பிரச்சினைகளின் வரம்பிற்குள் நகரத்தின் நகராட்சி சொத்துக்களை நிர்வகிப்பதற்கான குழுவிற்கும் பொறுப்பு.

இயக்குனர் கட்டளையின் ஒற்றுமையின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறார், சுய-அரசு அமைப்புகளின் திறனுக்குள் இல்லாத பள்ளியின் செயல்பாடுகளின் அனைத்து சிக்கல்களையும் தீர்க்கிறார்.

குறிப்பாக, பவர் ஆஃப் அட்டர்னி இல்லாத பள்ளியின் முதல்வர்:

பள்ளியின் சார்பாக செயல்படுகிறது, அனைத்து உள்நாட்டு மற்றும் வெளிநாட்டு அமைப்புகளிலும், மாநில மற்றும் நகராட்சி அமைப்புகளிலும் அதன் நலன்களை பிரதிபலிக்கிறது;

-தொழிலாளர் ஒப்பந்தங்கள் உட்பட ஒப்பந்தங்களை முடிக்கிறது, வழக்கறிஞரின் அதிகாரங்களை வழங்குகிறது;

அனைத்து ஊழியர்கள் மற்றும் மாணவர்கள் மீது பிணைப்பு உத்தரவுகளை மற்றும் உத்தரவுகளை வெளியிடுகிறது;

பள்ளியின் கட்டமைப்பு மற்றும் பணியாளர் அட்டவணை (நிறுவனருடன் உடன்படிக்கையில்), பணி அட்டவணைகள் மற்றும் வகுப்பு அட்டவணைகளை அங்கீகரிக்கிறது;

கற்பித்தல் சுமையை விநியோகிக்கிறது, பள்ளி ஊழியர்களின் விகிதங்கள் மற்றும் உத்தியோகபூர்வ சம்பளங்களை அவர்களது சொந்தமாக நிறுவுகிறது நிதி வளங்கள்கூட்டாட்சி மற்றும் உள்ளூர் விதிமுறைகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட கட்டுப்பாடுகளுக்கு உட்பட்டது;

பள்ளி ஊழியர்களின் உத்தியோகபூர்வ சம்பளத்திற்கான கொடுப்பனவுகள் மற்றும் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளை நிறுவுகிறது;

பள்ளி மற்றும் நகரத்தின் முனிசிபல் சொத்து மேலாண்மைக் குழுவிற்கு இடையேயான ஒப்பந்தத்தின் மூலம் அவருக்கு வழங்கப்பட்ட உரிமைகளின் வரம்பிற்குள் நிதிகளை நிர்வகிக்கிறது;

பள்ளிக்கு ஒப்படைக்கப்பட்ட சொத்தின் பாதுகாப்பிற்கு பொறுப்பு.

இயக்குனரின் பதவியை மற்ற நிர்வாக நிலைகளுடன் (அறிவியல் மற்றும் வழிமுறை வழிகாட்டுதல் தவிர) பள்ளிக்கு உள்ளேயோ அல்லது வெளியேயோ இணைப்பது அனுமதிக்கப்படாது.

பள்ளிக்கு உரிமை உண்டு:

சாசனத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள பள்ளியின் செயல்பாடுகளுக்கு ஏற்ப பணிகள் மற்றும் சேவைகளின் செயல்திறனுக்காக தனிநபர்கள் மற்றும் சட்ட நிறுவனங்களுடன் ஒப்பந்தங்களை முடிக்கவும்;

பரஸ்பர நன்மை பயக்கும் ஒப்பந்த அடிப்படையில் மற்ற நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களை தங்கள் செயல்பாடுகளைச் செய்ய ஈடுபடுத்துதல்;

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டத்தின்படி நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளுங்கள்;

பிரையன்ஸ்க் நகர நிர்வாகத்தின் கல்வித் துறையுடன் உடன்படிக்கையில் அவர்களின் முக்கிய நடவடிக்கைகளைத் திட்டமிடுங்கள் மற்றும் வளர்ச்சி வாய்ப்புகளைத் தீர்மானித்தல்;

நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு இணங்க, மதிப்பீட்டின்படி, பள்ளி ஊழியர்களின் ஊதியம் மற்றும் அவர்களின் ஊக்கத்தொகை, உற்பத்தி மற்றும் உற்பத்திக்காக ஒதுக்கப்பட்ட நிதியின் அளவை தீர்மானிக்கவும். சமூக வளர்ச்சி.

பள்ளிக்கு தேவை:

அனைத்து வகையான நடவடிக்கைகளுக்கும் முழு அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவங்களில் தேவையான மதிப்பீடு மற்றும் நிதி ஆவணங்களை நகரம், மாவட்டத்தின் கல்வித் துறைக்கு பரிசீலித்து சமர்ப்பிக்கவும்;

ஒப்பந்த, கடன், தீர்வுக் கடமைகளை மீறுதல், வணிக விதிகளை மீறுதல் ஆகியவற்றிற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி பொறுப்பேற்க வேண்டும்;

அதன் ஊழியர்களுக்கு பாதுகாப்பான பணி நிலைமைகளை வழங்குதல், உடல்நலம் மற்றும் பணித் திறனுக்கு ஏற்படும் சேதத்திற்கான நிறுவப்பட்ட நடைமுறைக்கு ஏற்ப பொறுப்பேற்க வேண்டும்;

புகாரளிக்க, வைக்க புள்ளிவிவர அறிக்கை, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட முறை மற்றும் விதிமுறைகளில் நடவடிக்கைகளின் முடிவுகள் பற்றிய அறிக்கை (பின் இணைப்பு 14.15);

ஆவணங்களின் பாதுகாப்பிற்கு பொறுப்பாக இருங்கள் (மேலாண்மை, நிதி மற்றும் பொருளாதாரம், பணியாளர்கள் போன்றவை);

பணியாளர்கள் மீது பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் ஆவணங்களை சேமித்து பயன்படுத்தவும்.

பள்ளியின் செயல்பாடுகளின் கட்டுப்பாடு மற்றும் தணிக்கை ஒரு உயர் துறையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அதே போல் வரி, சுற்றுச்சூழல் மற்றும் பிற அதிகாரிகளால் அவர்களின் திறனுக்குள் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தற்போதைய சட்டம் மற்றும் சட்டமன்றச் செயல்களின்படி, செயல்பாடுகளைச் சரிபார்க்கும் பொறுப்பு ஒப்படைக்கப்பட்டுள்ளது. மாநில மற்றும் நகராட்சி நிறுவனங்கள். மாநில அறிக்கையை சிதைப்பதற்காக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட ஒழுங்குமுறை, நிர்வாக மற்றும் குற்றவியல் பொறுப்புகளை பள்ளி அதிகாரிகள் ஏற்க வேண்டும்.

பிரையன்ஸ்க் நகரத்தின் நிறுவனர் மற்றும் முனிசிபல் சொத்து மேலாண்மைக்கான குழுவின் முடிவால் பள்ளி கலைக்கப்படலாம். பள்ளியின் மறுசீரமைப்பு (இணைப்பு, பிரிவு, பிரிப்பு, மாற்றம்) நிறுவனர் மற்றும் பிரையன்ஸ்க் நகரத்தின் நகராட்சி சொத்து மேலாண்மைக்கான குழுவின் கூட்டு முடிவால் மேற்கொள்ளப்படலாம், இது கடமைகளை மீறவில்லை என்றால். பள்ளி.

விதிவிலக்கு இல்லாமல் அனைத்து நிறுவனங்களின் ஒவ்வொரு செயலும் சூழல் அதன் இருப்பை அனுமதித்தால் மட்டுமே சாத்தியமாகும். அமைப்பின் சூழலின் கட்டமைப்பில், உள் மற்றும் வெளிப்புற சூழலின் காரணிகள் வேறுபடுகின்றன. காரணிகளின் இந்த பிரிவு பொதுவாக அங்கீகரிக்கப்படுகிறது. ஒரு அமைப்பின் உள் சூழல் அதன் உயிர்நாடியின் ஆதாரமாகும். இது நிறுவனத்தை செயல்படச் செய்யும் திறனை உள்ளடக்கியது.

உள் சூழலை நாங்கள் குறிப்பிடுகிறோம்: நிறுவனத்தின் குறிக்கோள்கள், மேலாண்மை அமைப்பு, கல்விச் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்கள்.

இலக்கு என்பது ஏதாவது ஒரு குறிப்பிட்ட இறுதி நிலை. இந்த வழக்கில் குறிக்கோள் முதன்மை பொது, அடிப்படை பொது இடைநிலை (முழுமையான) பொதுக் கல்வியின் பொதுக் கல்வித் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதாகும்.

2.2 MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் வருமானம் மற்றும் செலவுகளின் பகுப்பாய்வு

நிதியுதவியின் பகுப்பாய்வு பட்ஜெட் நிதிகளுடன் நிறுவனத்தின் பாதுகாப்பைப் பற்றிய ஆய்வையும், அவற்றின் பயன்பாட்டின் முழுமையையும் உள்ளடக்கியது. இந்த நோக்கத்திற்காக, நாங்கள் திட்டமிட்ட மற்றும் உண்மையான நிதியுதவியை ஒப்பிட்டு, பெறப்பட்ட பட்ஜெட் நிதிகளை ஒப்பிடுவோம் பண செலவுகள்பட்ஜெட் நிறுவனம். மேற்கோள் காட்டப்பட்ட தரவுகளின் முக்கிய ஆதாரம் "புரிந்துணர்வு ஒப்பந்தம் Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் நிதிகளின் மதிப்பிடப்பட்ட செலவு.

ஜனவரி 3, 2002 தேதியிட்ட Bryansk பிராந்தியத்தின் Dubrovsky மாவட்டத்தின் மையப்படுத்தப்பட்ட கணக்கியல் துறையுடன் பள்ளி ஒரு ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட்டது (பின் இணைப்பு 5).

பிரையன்ஸ்க் பிராந்தியத்தின் டுப்ரோவ்ஸ்கி மாவட்டத்தின் OMA இன் மையப்படுத்தப்பட்ட கணக்கியல் துறை, பட்ஜெட் பட்டியலுக்கு இணங்க தொடர்புடைய பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியைப் பெறுகிறது, ஆவணங்களின் படிவங்களின்படி வருடாந்திர, காலாண்டு மற்றும் மாதாந்திர நிதி அறிக்கைகளை உருவாக்குகிறது " பட்ஜெட் அட்டவணையின்படி பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதி பெறும் பட்ஜெட் நிறுவனங்கள் மற்றும் பிற நிறுவனங்களின் வருடாந்திர, காலாண்டு மற்றும் மாதாந்திர அறிக்கைக்கான வழிமுறைகள் (ஜூன் 15, 2000 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் நிதி அமைச்சகத்தின் உத்தரவால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது எண். 54-n, செப்டம்பர் 10, 2001 இல் திருத்தப்பட்டது).

சொத்து இருப்பு பின்வரும் பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது:

நிலையான சொத்துக்கள் மற்றும் பிற நீண்ட கால நிதி முதலீடுகள்:

பொருள் பங்குகள்.

முக்கியமற்ற பொருட்கள்.

முடிக்கப்பட்ட தயாரிப்புகள்.

நிறுவன நிதிகள் : துணைக் கணக்கு 110 இல் "இலக்கு நிதிகள் மற்றும் இலவச ரசீதுகள்".

செலவுகள்: துணைக் கணக்கு 200 இல் "நிறுவனத்தின் பராமரிப்பு மற்றும் பிற நடவடிக்கைகளுக்கான பட்ஜெட் செலவுகள்"

தயாரிப்புகள், பணிகள் மற்றும் சேவைகள் செய்து வாடிக்கையாளர்களால் ஒப்படைக்கப்பட்டது.

வருமானம், லாபம் (நஷ்டம்).

மூலதன கட்டுமான செலவுகள்.

இருப்புநிலை பொறுப்பு பின்வரும் பிரிவுகளைக் கொண்டுள்ளது:

பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதி.

நிதி மற்றும் சிறப்பு நோக்கத்திற்கான நிதி.

கணக்கீடுகள் : துணைக் கணக்கு 173 இல் "பட்ஜெட்டுக்கான கொடுப்பனவுகளுக்கான தீர்வுகள்".

வருமானம், லாபம் (நஷ்டம்).

நிதியுதவி மூலதன கட்டுமானம்.

அட்டவணை 2 - MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் நிதி ரசீதுகளின் அமைப்பு

வருமான உருப்படி 2005 2006 2007 2007 முதல் 2005 வரை, % ரப். % தேய்த்தல். % தேய்த்தல். %பட்ஜெட் ஒதுக்கீடுகள்5612573100925058099.8510330861100195 தொழில் முனைவோர் மற்றும் பிற வருமானம்-உருவாக்கும் நடவடிக்கைகளின் வருமானம்--140000.15---மொத்தம்561257310092640301064530

எனவே, MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளி கிட்டத்தட்ட பிரத்தியேகமாக நிதியளிக்கப்படுகிறது உள்ளூர் பட்ஜெட். 2006 ஆம் ஆண்டில் மட்டுமே வணிகம் மற்றும் பிற சொந்த நடவடிக்கைகளின் வருமானம் இருந்தது, இருப்பினும், மொத்த வருமான அமைப்பில் இந்த நிதிகளின் பங்கு மிகக் குறைவு மற்றும் 0.15% ஆகும். 2005-2007 ஆய்வுக் காலத்தில், MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் பட்ஜெட் நிதி கணிசமாக அதிகரித்துள்ளது - கிட்டத்தட்ட இரண்டு மடங்கு என்று பகுப்பாய்வு காட்டுகிறது. 2005 - 2007 இல் MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் செலவுகளின் கட்டமைப்பைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

அட்டவணை 3 - MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் செலவுகளின் அமைப்பு

செலவின உருப்படி 2005 2006 2007 2007 முதல் 2005 வரை, % தேய்த்தல். % தேய்த்தல். % தேய்த்தல். %Оплата труда477204290,2823040091,98874394187,66183Услуги связи28320,0442000,05105700,11373Транспортные услуги8000,024000,00420000,02250Коммунальные услуги4955849,366511807,277710907,73156Услуги по содержанию имущества39390,06239000,27870000,872207Прочие услуги140450,26380000,423511203,522500Материальные запасы3233315,913025003, 382413002.4275 நிலையான சொத்துக்கள்----1148401.15-மொத்தம்5612573100926458010010330861100195

நகராட்சிக் கல்வி நிறுவனமான செஸ்கின்ஸ்காயா இடைநிலைப் பொதுக் கல்விப் பள்ளியின் செலவினங்களின் கட்டமைப்பில் பெரும் பங்கு பள்ளி ஊழியர்களின் ஊதியச் செலவு என்று கொடுக்கப்பட்ட தரவு சாட்சியமளிக்கிறது. மொத்த கட்டமைப்பில் இந்த செலவுகளின் பங்கு சுமார் 90% ஆகும்.

MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் செலவினங்களின் கட்டமைப்பில் சில மாற்றங்களைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்: தகவல்தொடர்பு சேவைகள் மற்றும் பயன்பாடுகளுக்கு செலுத்தும் செலவுகள் கணிசமாக அதிகரித்தன (273%), ஆனால் இன்னும் பெரிய அளவிற்கு - சொத்து பராமரிப்புக்கு செலுத்தும் செலவுகள் சேவைகள் (22 முறை) மற்றும் பிற சேவைகள் (25 முறை); பள்ளியின் பொருள் வளங்களை உருவாக்குவதற்கான செலவில் 25% குறைக்கப்பட்டது.

2.3 கல்வியின் அடையப்பட்ட குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மனித வளம்பள்ளிகள்

ஒரு கல்வி நிறுவனத்தில், போலல்லாமல் வணிக நிறுவனங்கள்செயல்பாட்டின் முக்கிய நோக்கம் லாபம் ஈட்டுவதாகும், முக்கியமான குறிகாட்டிகள்கல்விச் சேவைகளின் தரத்தின் குறிகாட்டிகளாகும். கல்வியின் தரம் என்பது கல்விச் சேவைகளின் நுகர்வோர் பண்புகளின் தொகுப்பாகும், இது மாணவர்களின் ஆளுமையின் விரிவான வளர்ச்சிக்கான தேவைகளின் தொகுப்பைப் பூர்த்தி செய்யும் திறனை வழங்குகிறது.

கல்வியின் தரத்தின் குறிகாட்டிகளில் சாத்தியம் அடங்கும், அதாவது. தகுதிவாய்ந்த கற்பித்தல் பணியாளர்கள் (மேலே விவாதிக்கப்பட்டது), மாணவர்களின் எண்ணிக்கை, நவீன தகவல் மற்றும் கணினி தளத்தின் கிடைக்கும் தன்மை, அவர்களின் சொந்த இருப்பு மற்றும் வழிமுறை வளர்ச்சிகள், பிரதேசத்தின் கிடைக்கும் தன்மை; உழைப்பின் பயனின் குறிகாட்டி: பாடத்திட்டங்களின் எண்ணிக்கை, பாடப்புத்தகங்கள், கையேடுகள். பள்ளி நூலகத்தின் நிதி 38,755 பிரதிகள்: பாடப்புத்தகங்கள் - 25,818 பிரதிகள், குறிப்பு இலக்கியம் - 570 பிரதிகள், புனைகதை - 12,367 பிரதிகள்; தொழிலாளர் தரக் காட்டி: கற்றல் செயல்பாட்டில் மாணவர்களின் அறிவை மதிப்பிடும் நிலை (அட்டவணை 4).

அட்டவணை 4 - வருடங்கள் வாரியாக கற்றல் விளைவுகளின் ஒப்பீட்டு பகுப்பாய்வு

குறிகாட்டிகள் ஆண்டுகள் 2003-2004 2004-2005 2005-2006 மாணவர்களின் எண்ணிக்கை 115110621022 இதில்: பெண்கள் 537552488 சிறுவர்கள் 614510481 வகுப்புகளின் எண்ணிக்கை 464239 சராசரி. வகுப்புகள் 252525Col. வீட்டில் படித்தவர்கள்014ஊனமுற்ற குழந்தைகள்51012% முன்னேற்றம்97,099,099.6% தரம்28,429,025.8சிறந்த மாணவர்கள் (+%) 23 (1.9) 17 (1.6) 18 (1.9) "4" மற்றும் " 5 "23621141 8062113 (+ 8062113%) 1.1) 9 (0.8) 10 (1.0) ஒன்று 3 (+%) 55 (4.8) 71 (6.7) 42 (4, 3) நேரம் இல்லை31104

எனவே, அட்டவணை 4 இலிருந்து ஒவ்வொரு ஆண்டும் மாணவர்களின் எண்ணிக்கை முறையே 89, 93 பேர் குறைவதைக் காணலாம், நாம் கணக்கிடலாம். சராசரி மக்கள் தொகைஆண்டுக்கு மாணவர்கள், 1060 பேர் ((1151 + 1062 + 969) / 3). பெண்களின் சதவீதம் 49.6% ((537+552+488) *100/ (1151+1062+969)), சிறுவர்கள் - 50.4% ((614+510+481) *100/ (1151+1062+969 )) , விகிதம் 1:1, இது ஒரு கல்வி நிறுவனத்திற்கு இயல்பானது. மாணவர் எண்ணிக்கை குறைவதால் ஒவ்வொரு ஆண்டும் வகுப்புகளின் எண்ணிக்கை குறைகிறது. ஆண்டுக்கு சராசரி வகுப்புகளின் எண்ணிக்கை 42 (46+42+39/3); வகுப்பு ஆக்கிரமிப்பு மாறாமல் உள்ளது - 25 பேர். வீட்டில் படிக்கும் மாணவர்கள் உள்ளனர். 2003-2004 இல் அவர்கள் மொத்த மாணவர்களின் எண்ணிக்கையில் 0.4% ஆக இருந்தனர் (4*100/969). 2001-2002 இல் குறைபாடுகள் உள்ள குழந்தைகள் மாணவர்களிடையே 0.4% (5*100/1151); 2002-2003 இல் இந்த எண்ணிக்கை 0.9% ஆக அதிகரித்து 10 பேராக இருந்தது, மேலும் 2003-2004 இல். மேலும் 2 நபர்களால் அதிகரித்து 1.2% ஆக இருந்தது. இந்த படம் பயங்கரமானது, ஊனமுற்ற குழந்தைகளின் எண்ணிக்கை ஒவ்வொரு ஆண்டும் அதிகரித்து வருகிறது.

சிறந்த மதிப்பெண்கள் பெற்ற மாணவர்கள், "4" மற்றும் "5", ஒரு "4" கொண்ட மாணவர்கள், ஒரு "3" உடன் மொத்த மாணவர்களின் எண்ணிக்கை (18+180+10+42) * மூலம் தரக் காட்டி வகைப்படுத்தப்படுகிறது. 100/969= 25.8%); இந்த எண்ணிக்கை ஆண்டுக்கு ஆண்டு மாறுபடும், ஆனால் 2003-2004 வரை. கணிசமாகக் குறைந்துள்ளது (2002-2003 உடன் ஒப்பிடும்போது 3.2%), மாணவர்கள் தங்கள் கல்வி நிலையை மேம்படுத்த முயற்சிப்பதில்லை, அவர்கள் அறிவை ஈர்க்கவில்லை, மோசமான முடிவுகளுக்கு அவர்கள் பயப்படுவதில்லை.

எனவே, நிறுவனத்தின் உள் சூழல், நிறுவனத்தின் சிறப்பியல்பு, அதன் கல்வி செயல்முறையை செயல்படுத்துதல்: ஆசிரியர்கள், மாணவர்கள், ஒருவருக்கொருவர் நேரடி தொடர்பு, நிறுவனத்தின் உள் உலகத்துடனான அவர்களின் உறவு ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது. ஆனால் இந்த தொடர்பு சுற்றுச்சூழல் காரணிகளின் செல்வாக்கின் கீழ் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

கல்விச் செயல்பாட்டில் பங்கேற்பாளர்கள் ஒரு முக்கிய காரணியாகும்.

தற்போது, ​​பள்ளியில் 84 ஆசிரியர்கள் உள்ளனர். அவர்கள் உயர்கல்வி 80, இடைநிலை சிறப்புக் கல்வி 4.

கல்வியியல் பணி அனுபவம் 2 ஆண்டுகள் முதல் 51 ஆண்டுகள் வரை பள்ளியில் பணிபுரிகிறது. இளைய ஆசிரியருக்கு 23 வயது, மூத்தவருக்கு இந்த ஆண்டு 70 வயது.

எனவே, பணியாளர்களின் திறன் மிகவும் தொழில்முறை, நிலையானது மற்றும் MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியில் பணியாளர்களின் வருவாய் ஒப்பீட்டளவில் குறைவாக உள்ளது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம்.

ஆசிரியர்களின் முறையான தொழில் வளர்ச்சியும் உள்ளது. ஆசிரியர்களுக்கான 10-11 வகுப்புகளில் உள்ள மாணவர்களின் சிறப்புப் பயிற்சிக்காக, முன் சுயவிவரப் பயிற்சிக்கான மேம்பட்ட பயிற்சியின் அமைப்பு இரண்டு ஆண்டுகளுக்கு ஒருமுறை கல்வியாளர்களின் மேம்பட்ட பயிற்சிக்காக நிறுவனத்தால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளி 30 வருட பணி அனுபவம், கல்வி - உயர் உடற்கல்வி, 14 வது வகையின் படி ஊதியம் ஒரு இயக்குனரால் வழிநடத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர்களின் வகைகள் கட்டண பட்டியலில் பிரதிபலிக்கின்றன.

ஆசிரியர்களின் வகைகளின் அடிப்படையில் கட்டணம் நிர்ணயம் படம் 2 இல் தெளிவாகக் காட்டப்பட்டுள்ளது.

படம் 2 - ஆசிரியர்களின் கட்டணம்.

எனவே, பள்ளியில், 31% ஆசிரியர்கள் 12 கிரேடுகளைக் கொண்டுள்ளனர் (26 * 100/84),

3% - 13வது வகை, 21.4% - 14வது வகை. ஏறக்குறைய 86% ஆசிரியர்கள் உயர் கட்டண-தகுதியான வகைகளைக் கொண்ட பள்ளிகளில் பணிபுரிகின்றனர், இது மீண்டும் ஆசிரியர்களின் உயர் மட்ட கல்வியை உறுதிப்படுத்துகிறது.

கட்டமைப்பை முறைப்படுத்த, பணியாளர்கள் மற்றும் தலை எண்ணிக்கைநிறுவனத்தில், அதன் சாசனத்தின்படி, பணியாளர் அட்டவணை பயன்படுத்தப்படுகிறது. பணியாளர்கள்கட்டமைப்பு அலகுகள், பதவிகள், பணியாளர் பிரிவுகளின் எண்ணிக்கை, உத்தியோகபூர்வ சம்பளம், கொடுப்பனவுகள் மற்றும் மாதாந்திர ஊதியம் ஆகியவற்றின் பட்டியல் உள்ளது. இயக்குனரின் உத்தரவால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. இயக்குனரின் உத்தரவுக்கு ஏற்ப மாற்றங்கள் செய்யப்படுகின்றன.

வெளிப்புற சூழலின் பகுப்பாய்வு

வெளிப்புற சூழல் மிகவும் மொபைல் மற்றும் நிச்சயமற்றது. அனைத்து சுற்றுச்சூழல் காரணிகளிலும் நாம் கவனம் செலுத்த வேண்டும் மற்றும் கணக்கிட வேண்டும். ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் செயல்பாடுகளைப் பொருட்படுத்தாமல், சுற்றுச்சூழலில் எழும் அனைத்து நிலைமைகள் மற்றும் காரணிகளாக வெளிப்புற சூழல் புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, ஆனால் அவை அதன் செயல்பாட்டில் தாக்கத்தை ஏற்படுத்தலாம் அல்லது பாதிக்கலாம்.

வெளிப்புற சூழல் கட்டுப்பாடற்றது, அதை மாற்றியமைப்பது அவசியம்.

கல்வி நிறுவனம் ஆகும் இலாப நோக்கற்ற அமைப்புஇதனால், போட்டி இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் "கல்வியில்" சட்டத்தின்படி கல்வி மேம்பாட்டுக்கான வளர்ந்த கூட்டாட்சி திட்டத்தின் அடிப்படையில் பணிகளின் தொகுப்பு மாநிலத்தின் உத்தரவால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இந்த திட்டம் கல்வித் துறையில் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநிலக் கொள்கையின் நிறுவன அடிப்படையாகும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கல்வி முறையின் நிலையான செயல்பாட்டிற்குத் தேவையான அனைத்து மட்டங்களின் வரவு செலவுத் திட்டங்களிலிருந்தும் தற்போதைய நிதியுதவி மற்றும் திட்டத்தின் செயல்பாடுகள் மற்றும் திட்டங்களுக்கு நேரடியாக கூடுதல் இலக்கு நிதியளிப்பதன் மூலம் திட்டத்தின் இலக்குகளை செயல்படுத்துதல் உறுதி செய்யப்படுகிறது. அறிவியல் மற்றும் நடைமுறையின் (புதுமைகள்) சாதனைகளின் அடிப்படையில் அமைப்பை வளர்ப்பதில் உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது. தேசிய வருவாயில் குறைந்தபட்சம் 10 சதவிகிதம் கல்விக்கான நிதி ஆதாரங்களின் வருடாந்திர ஒதுக்கீடு, அத்துடன் தொடர்புடைய செலவுப் பொருட்களைப் பாதுகாப்பதற்கு அரசு உத்தரவாதம் அளிக்கிறது. கூட்டாட்சி பட்ஜெட், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் பாடங்களின் வரவு செலவுத் திட்டங்கள் மற்றும் உள்ளூர் வரவு செலவுத் திட்டங்கள். கல்வி நிறுவனங்களுக்கு நிதியளிக்கும் தொகைகள் மற்றும் விதிமுறைகள் பணவீக்க விகிதத்திற்கு ஏற்ப காலாண்டு அட்டவணைக்கு உட்பட்டது.

பட்ஜெட் மூலம் நிதியளிக்கப்படும் நிறுவனங்கள், வணிக நிறுவனங்களுடன் சேர்ந்து, வரி செலுத்துவோர். பட்ஜெட் நிதி மற்றும் இலக்கு நிதிகள் மதிப்பு கூட்டப்பட்ட வரி, வருமான வரி மற்றும் வேறு சில வரிகளுக்கு உட்பட்டவை அல்ல என்பதும், தொழில் முனைவோர் நடவடிக்கைகளுக்கு வழக்கமான முறையில் வரி விதிக்கப்படுவதும் அறியப்படுகிறது. வருமான வரி மற்றும் மதிப்பு கூட்டப்பட்ட வரி ஆகிய இரண்டு முக்கிய வரிகளால் நிறுவனங்களின் வருமானம் எவ்வாறு வரி நோக்கங்களுக்காக தகுதி பெறுகிறது என்பதைக் கவனியுங்கள்.

வருமான வரியுடன் வரிவிதிப்பு நோக்கங்களுக்காக, ரஷ்யாவின் மாநில வரி சேவையின் அறிவுறுத்தலால் நிறுவப்பட்ட இலக்கு நிதி தொடர்பான வருவாய்களின் பட்டியலை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம் - "வரவு செலவுத் திட்டத்திற்கு வருமான வரியைக் கணக்கிட்டு செலுத்துவதற்கான நடைமுறையில் பட்ஜெட் நிறுவனங்கள் (நிறுவனங்கள்) மற்றும் அறிக்கை வரி அதிகாரிகள்". பின்வரும் தொகைகளுக்கு வரி விதிக்கப்படுகிறது: வரவு செலவுத் திட்ட நிறுவனங்களின் வருமானம் கட்டண சேவைகள்தனிநபர்கள் மற்றும் சட்ட நிறுவனங்கள்; நிலையான சொத்துக்கள் மற்றும் பிற சொத்துக்களின் விற்பனையிலிருந்து வருமானம் (விற்பனை விலைக்கும் இந்த நிதிகள் மற்றும் சொத்தின் ஆரம்ப அல்லது எஞ்சிய மதிப்புக்கும் இடையே உள்ள வேறுபாடு (அதிகப்படியாக)); விற்பனை அல்லாத செயல்பாடுகளின் வருமானம்: சொத்தின் குத்தகை மற்றும் துணை குத்தகையிலிருந்து; இலவச பட்ஜெட்டில் முதலீடு செய்வதன் மூலம் கிடைக்கும் வருமானம் பணம்கணக்குகளை வைப்பதற்கு; தொழில்முனைவோர் செயல்பாட்டிலிருந்து பெறப்பட்ட நிதியில் உருவாக்கப்பட்ட பரிமாற்ற வேறுபாடுகள்; நடப்புக் கணக்குகளில் நிதி (பட்ஜெட்டரி மற்றும் எக்ஸ்ட்ராபட்ஜெட்டரி) வைப்பது தொடர்பான பிற செயல்பாடுகளின் வருமானம் கடன் நிறுவனங்கள்.

ஜனவரி 1, 2001 அன்று, பகுதி 2 இன் அத்தியாயம் 21 "மதிப்புக் கூட்டப்பட்ட வரி" நடைமுறைக்கு வந்தது வரி குறியீடு RF. எனவே, இந்த நெறிமுறைச் சட்டத்தின் அடிப்படையில் மதிப்பு கூட்டப்பட்ட வரிக்கு வரி விதிக்கும் நோக்கங்களுக்காக ஒரு நிறுவனத்தின் வருமானத்தைத் தகுதிப்படுத்துவதில் உள்ள சிக்கலை நாங்கள் கருத்தில் கொள்வோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் பிரிவு 146 இன் படி, பொருட்களின் விற்பனை (வேலைகள், சேவைகள்) சம்பந்தப்பட்ட பரிவர்த்தனைகள் மதிப்பு கூட்டப்பட்ட வரிவிதிப்புக்கான பொருள்களாக அங்கீகரிக்கப்படுகின்றன. மதிப்பு கூட்டப்பட்ட வரிக்கு உட்பட்டது அல்லாத செயல்பாடுகள்: பாலர் நிறுவனங்களில் குழந்தைகளை பராமரிப்பதற்கான சேவைகள், வட்டங்கள், பிரிவுகள் (விளையாட்டு உட்பட) மற்றும் ஸ்டுடியோக்களில் சிறு குழந்தைகளுடன் வகுப்புகளை நடத்துதல்; மாணவர்கள் மற்றும் பள்ளி உணவகங்கள், பிற கல்வி நிறுவனங்களின் கேன்டீன்கள், கேன்டீன்கள் மூலம் நேரடியாக உற்பத்தி செய்யப்படும் உணவுப் பொருட்களின் விற்பனை மருத்துவ அமைப்புகள், பாலர் நிறுவனங்கள் மற்றும் இந்த நிறுவனங்களில் அவர்களால் செயல்படுத்தப்பட்டது.

எனவே, இலாப நோக்கற்ற மற்றும் வணிக நிறுவனங்களின் வரிவிதிப்புக்கு இடையிலான முக்கிய வேறுபாடு என்னவென்றால், இலக்கு என வகைப்படுத்தப்பட்ட அனைத்து ரசீதுகளும் எந்த வரிகளுக்கும் உட்பட்டவை அல்ல, இது கல்வி நிறுவனங்களில் கணக்கியலுக்கான அதன் சொந்த தேவைகளை விதிக்கிறது. கல்வி நிறுவனங்களில் தொழில் முனைவோர் நடவடிக்கைகளின் வருமானமாக ரசீதுகள் வணிக நிறுவனங்களின் வருமானத்தின் அதே நிபந்தனைகளில் அனைத்து வரிகளுக்கும் உட்பட்டது.

ஒரு கல்வி நிறுவனம், அதன் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், இந்த கல்வி நிறுவனத்தின் சாசனத்தால் வழங்கப்பட்ட தொழில்முனைவோர் செயல்பாட்டின் அடிப்படையில், நிலக் கட்டணம் உட்பட அனைத்து வகையான வரிகளையும் செலுத்துவதில் இருந்து விலக்கு அளிக்கப்படுகிறது.

கல்வி அமைப்பில் முதலீட்டை ஈர்ப்பதற்காக, நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கு அவற்றின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவங்களைப் பொருட்படுத்தாமல், சிறப்பு வரிச் சலுகைகளை அரசு வழங்குகிறது. தனிநபர்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கல்வி முறையின் வளர்ச்சியில் தங்கள் நிதியை முதலீடு செய்யும் வெளிநாட்டு குடிமக்கள் உட்பட. இந்த நன்மைகளை வழங்குவதற்கான தன்மை, அளவு மற்றும் நடைமுறை ஆகியவை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. பணிபுரியும் ஊழியர்களின் தொழில்முறை தகுதிகளை மேம்படுத்துவதற்கு முதலாளிகள் பொறுப்பு. நிறுவனங்கள், நிறுவனங்கள் மற்றும் நிறுவனங்களுக்கான நிதிச் செலவினங்களுக்கான குறைந்தபட்ச தரநிலைகள், அவற்றின் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவங்கள் மற்றும் உரிமையின் வடிவங்கள், அத்துடன் நிதி ஆதாரங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கான நடைமுறை ஆகியவற்றைப் பொருட்படுத்தாமல், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தால் நிறுவப்பட்டுள்ளது.

கல்வி நிறுவனத்தில் வெளிப்புற சூழலின் நேரடி தாக்கத்தின் காரணிகள் மேலே கருதப்படுகின்றன. மறைமுக காரணிகளும் உள்ளன.

சமூக கலாச்சார சூழல். நாட்டில் மக்கள்தொகை நிலைமை. இறப்பு விகிதம், பிறப்பு விகிதம், மக்களின் மரபுகள்.

எனவே, இந்த காரணி வகுப்புகளை நிரப்புவதை பாதிக்கும், கற்பித்தல் ஊழியர்களின் பணியாளர்கள், பள்ளியில் மற்ற தேசங்களின் மாணவர்கள் இருந்தபோதிலும், சொந்த ரஷ்ய மொழியில் கற்பித்தல் நடத்தப்படுகிறது.

நாட்டின் அரசியல் சூழ்நிலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தால் குறிப்பிடப்பட்ட வயது வரை ஒரு குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்காக பெற்றோருக்கு (சட்டப் பிரதிநிதிகள்) மாநில நன்மைகளை அரசு செலுத்துகிறது, குறைந்த வருமானம் கொண்ட குடும்பங்களுக்கான குழந்தை நலன்கள், பல குழந்தைகளைக் கொண்ட தாய்மார்கள் மற்றும் ஒற்றை தாய்மார்கள் (தந்தைகள்), ஊனமுற்ற குழந்தைகள், குழந்தை நன்மைகள்.

ஆசிரியர்களின் வேலைநிறுத்தத்தின் விளைவாக, மாணவர்களின் கட்டாய "விடுமுறை" யின் விளைவாக, பொதுத்துறையின் பகுதி அல்லது முழுமையான நிதியளித்தல். கல்வியின் தரத்தில் சரிவு, நிறுவனத்தில் முன்னேற்றத்தின் சதவீதம். மாறாக, வரவுசெலவுத் திட்டத்தில் சரியான நேரத்தில் நிதி ஒதுக்கீடு செய்வது ஊழியர்களை மிகவும் பயனுள்ள வேலைக்குத் தூண்டுகிறது, பயிற்சிக்கான உயர்தர அணுகுமுறை, தேவையான வழிமுறை, கல்வி, குறிப்பு இலக்கியம், போனஸ் மற்றும் பொருள் உதவி ஆகியவற்றைப் பெறுவதற்கான வாய்ப்பு. செலுத்தப்பட்டது.

ஸ்பான்சர்களுடனும் தொடர்பு ஏற்படுகிறது, இது சுற்றுச்சூழல் காரணிகளுடன் தொடர்புடையது. நம் காலத்தில், ஸ்பான்சர்ஷிப் என்பது நம்பத்தகாத ஒன்று போல் தெரிகிறது. கடந்த மூன்று ஆண்டுகளாக பள்ளி என ஸ்பான்சர்ஷிப்ஒரு டிவி மற்றும் விசிஆர் கிடைத்தது, அவ்வளவுதான் உதவி. நிலைமை மாறும் என்று நம்புகிறேன் சிறந்த பக்கம், இன்னும் யாரால் முடியும். வீட்டிலிருந்து தேவையற்ற குழந்தைகள் புத்தகங்கள், தொழிலாளர் பாடத்திற்கான பொருட்கள் போன்றவற்றைக் கொண்டு வருகிறார்கள்.

கல்வி, கல்வி நிறுவனம், குறிக்கோள்களின் பொதுவான கருத்து, அவற்றின் வகைகள், செயல்பாடுகள், அமைத்தல் மற்றும் அடைதல் போன்ற கருத்துகளின் கோட்பாட்டுப் பொருள் பற்றிய முழுமையான ஆய்வுக்குப் பிறகு. நான் இந்த வரையறைகளை கல்வி நிறுவனம் MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளிக்கு பயன்படுத்தினேன்.

முதன்மை பொது, அடிப்படை பொது, இடைநிலை (முழுமையான) பொதுக் கல்விக்கான கல்வித் திட்டங்களை செயல்படுத்துவதே எனது கருத்துப்படி, பள்ளியின் இலக்குகளின் "மரத்தின் உடற்பகுதியை" உருவாக்கும் முக்கிய குறிக்கோள். "மரத்தின் கிரீடம்" நான்கு துணை இலக்குகளை உருவாக்குகிறது:

குடியுரிமை, தேசபக்தி, விடாமுயற்சி, மனித உரிமைகள் மற்றும் சுதந்திரங்களுக்கான மரியாதை, சுற்றுச்சூழலுக்கான அன்பு, குடும்பம், தாய்நாட்டின் மீதான அன்பு ஆகியவற்றின் மாணவர்களின் கல்வி;

சுய கல்வி மற்றும் கூடுதல் கல்வியைப் பெறுவதில் மாணவர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதன் மூலம் தனிநபரின் பல்துறை வளர்ச்சிக்கு சாதகமான நிலைமைகளை உருவாக்குதல்;

பொதுக் கல்வித் திட்டங்களின் உள்ளடக்கத்தின் கட்டாய குறைந்தபட்சத்தை ஒருங்கிணைப்பதன் அடிப்படையில் மாணவர்களின் ஆளுமையின் பொதுவான கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல், சமூகத்தில் வாழ்க்கைக்கு அவர்கள் தழுவல்;

ஒரு நனவான தேர்வுக்கான அடிப்படையை உருவாக்குதல் மற்றும் தொழில்முறை கல்வித் திட்டங்களைத் தொடர்ந்து ஒருங்கிணைத்தல்.

தீர்வுகளுக்கு முக்கிய இலக்குஇலக்குகளின் "மரத்தின் கிளைகள்" என்ற சிறிய இலக்குகளை உருவாக்கும் சில பகுதிகளில் உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது அவசியம், அவற்றின் எண்ணிக்கை வரம்பற்றதாக இருக்கலாம்.

உயர் மட்ட பணியாளர் நிபுணத்துவம், அதன் வளர்ச்சியின் ஸ்திரத்தன்மை, தொடர்ச்சி மற்றும் குறைந்த அளவிலான மோதலுடன் சாதகமான மைக்ரோக்ளைமேட்டை உறுதி செய்தல். இதைச் செய்ய, நாங்கள் சிறிய இலக்குகளைத் தீர்க்கிறோம்.

வளர்ச்சியின் ஸ்திரத்தன்மை - பணியாளர் திறனைக் கண்டறிதல், முறையான பயிற்சியை உறுதி செய்தல். எனவே, 5 ஆண்டுகளுக்கு ஒருமுறை கால அட்டவணையில் அனுப்பப்படாமல், மாறிவரும் பயிற்சித் திட்டங்களுக்கு ஏற்ப மேம்பட்ட பயிற்சிக்குத் தேவைப்படும் ஆசிரியர்களை அனுப்புவது அவசியம். ஊழியர்களின் தழுவலின் வளர்ச்சி மற்றும் சோதனை, மோதல் மேலாண்மை அமைப்பின் கட்டமைப்பிற்குள் நடவடிக்கைகளை செயல்படுத்துதல்.

கல்விச் செயல்பாட்டின் தரம் மற்றும் ஒட்டுமொத்த கல்வி நிறுவனத்தின் செயல்திறனில் ஒரு முக்கிய காரணி ஆசிரியர்களுக்கான உந்துதல் அமைப்பின் நிலை.

2.4 பள்ளியின் ஆசிரியர் ஊழியர்களின் சம்பளம் மற்றும் பணிச்சுமை பற்றிய பகுப்பாய்வு

செச்சின்ஸ்காயா மேல்நிலைப் பள்ளியின் கல்வித் தொழிலாளர்களுக்கான ஊதிய நிதியின் கட்டமைப்பைக் கருத்தில் கொள்வோம். இது பின்வரும் கூறுகளை உள்ளடக்கியது:

முக்கிய பகுதி - கற்பித்தல் சுமை அடிப்படையில் ஆசிரியர்களின் சம்பளம்;

கூடுதல் கட்டணம் நிதி;

குழு தலைமைக்கான கொடுப்பனவுகள்.

2006-2007 கல்வியாண்டில் செஸ்கின்ஸ்காயா மேல்நிலைப் பள்ளியின் ஆசிரியர்களுக்கான சம்பள நிதியின் கட்டமைப்பின் அளவு தரவுகளை அட்டவணை காட்டுகிறது, மேலும் இந்த எண்ணிக்கை நிதிகளின் மொத்தத் தொகையில் ஒவ்வொரு கூறுகளின் பங்கையும் திட்டவட்டமாகக் காட்டுகிறது.

அட்டவணை 5 - செச்சின்ஸ்காயா பள்ளியின் கல்வித் தொழிலாளர்களுக்கான சம்பள நிதியின் கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு

எண் p / p ஊதிய நிதியின் கூறு அளவு, ஆயிரம் ரூபிள். மொத்த தொகுதியில் பங்கு,% 1

எனவே, செஸ்கின்ஸ்காயா பள்ளியின் ஆசிரியர் ஊழியர்களின் ஊதியத்தின் கட்டமைப்பில் முக்கிய பங்கு (75% க்கும் அதிகமாக) ஒரு சம்பளத்தால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது என்பதைக் காண்கிறோம், அதன் அளவு கற்பித்தல் சுமையின் அளவைப் பொறுத்து தீர்மானிக்கப்படுகிறது. தகுதி வகைகுறிப்பிட்ட ஆசிரியர். ஒரு குறிப்பிடத்தக்க பங்கு (23%) பல்வேறு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளால் ஆனது மற்றும் ஒரு சிறிய பங்கு (1.7%) படைப்பாற்றல் வட்டங்கள் மற்றும் விளையாட்டுப் பிரிவுகளை நிர்வகிப்பதற்கான ஊதியமாகும்.

படம் 3 - Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் ஆசிரியர்களுக்கான ஊதிய நிதியின் அமைப்பு.

கற்பித்தல் பணியின் ஊதியத்தின் இந்த கட்டமைப்பில் தூண்டுதல் பங்கு முக்கியமாக ஆசிரியர்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகளால் செய்யப்படுகிறது என்பதால், கூடுதல் கொடுப்பனவு நிதியின் கட்டமைப்பைப் பற்றிய விரிவான பகுப்பாய்வு நடத்த வேண்டியது அவசியம்.

செஷ்சின்ஸ்காயா பள்ளியின் ஆசிரியர்களுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் முக்கிய வகைகள்: தலைப்புகள், உயர் தொழில்முறை சாதனைகள் மற்றும் வேறுபாடுகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் ("கல்வியில் சிறந்த பணியாளர்", "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மதிப்பிற்குரிய ஆசிரியர்", அமைச்சகத்தின் கெளரவ டிப்ளோமா வழங்குதல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் கல்வி, முதலியன); வகுப்பு நிர்வாகத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்; கல்வி செயல்முறையின் பொதுவான குறிகாட்டிகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்; அலுவலகம், பட்டறைகள், பசுமை இல்லங்கள், மலர் படுக்கைகள் போன்றவற்றை நிர்வகிப்பதற்கான கூடுதல் கட்டணம்; தேவைப்படும் மாணவர்களுடன் சாராத நடவடிக்கைகளுக்கான கூடுதல் கட்டணம்.

2006-2007 கல்வியாண்டின் எடுத்துக்காட்டில், செஸ்கின்ஸ்காயா மேல்நிலைப் பள்ளியின் கற்பித்தல் ஊழியர்களுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் நிதியின் கட்டமைப்பின் அளவு தரவுகளை அட்டவணை காட்டுகிறது.

அட்டவணை 6 - செஸ்கின்ஸ்காயாவின் கல்வித் தொழிலாளர்களுக்கு கூடுதல் கொடுப்பனவுகள்

உயர்நிலை பள்ளி

பொருள் எண். கூடுதல் கட்டணம் தொகை, ஆயிரம் ரூபிள் கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் நிதியில் பங்கு, %1 தலைப்புகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள், உயர் தொழில்முறை சாதனைகள் மற்றும் வேறுபாடுகள் 1205715.22 வகுப்பு நிர்வாகத்திற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் 23932303 கல்விச் செயல்முறையின் பொதுவான குறிகாட்டிகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் 75719.54 அலுவலகத்தை நிர்வகிப்பதற்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் 53026.75 கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் 53026.75 கூடுதல் கட்டணம் மற்ற கூடுதல் கொடுப்பனவுகள் 2665533.5 மொத்தம் 51008.5

பள்ளி ஆசிரியர்களுக்கு கூடுதல் பணம் செலுத்துவதற்கான நிதியின் கட்டமைப்பை படம் 4 திட்டவட்டமாக காட்டுகிறது.

படம் 4 - Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் ஆசிரியர்களுக்கு கூடுதல் பணம் செலுத்துவதற்கான நிதியின் அமைப்பு.

எனவே, கூடுதல் கொடுப்பனவுகளின் நிதியின் கட்டமைப்பில் மிகப்பெரிய எடை, பள்ளி மேலாண்மை, பாடநெறிக்கு அப்பாற்பட்ட பணி மற்றும் தலைப்புகள் மற்றும் வேறுபாடுகளுக்கான கூடுதல் கொடுப்பனவுகளால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது.

சுமை பகுப்பாய்வு.

அட்டவணை 7 - 3 ஆண்டுகளுக்கு கற்பித்தல் சுமையின் இயக்கவியல்

உருப்படி எண். காட்டி 2004-2005 கல்வி ஆண்டு 2005-2006 கல்வி ஆண்டு 2006-2007 கல்வி ஆண்டு1 மொத்த கற்பித்தல் சுமை, மணிநேரம். 1252121711932ஆசிரியர்களின் எண்ணிக்கை, மக்கள்7674713ஒரு ஊழியருக்கு சராசரி பணிச்சுமை, மணிநேரம்16.4716.416.8

செஸ்கின்ஸ்காயா மேல்நிலைப் பள்ளியின் ஒரு ஆசிரியருக்கு மூன்று ஆண்டுகளாக சராசரி பணிச்சுமையின் இயக்கவியலை இந்த எண்ணிக்கை திட்டவட்டமாக காட்டுகிறது.

படம் 5 - செஸ்கின்ஸ்காயா பள்ளியின் ஆசிரியருக்கு மூன்று ஆண்டுகளாக சராசரி பணிச்சுமையின் இயக்கவியல்

ஆக, கடந்த மூன்று வருடங்களாகப் பள்ளியில் ஒட்டுமொத்த ஆசிரியர் பணிச் சுமை குறைந்து வந்தாலும், அதே நேரத்தில், பள்ளியின் ஒரு ஆசிரியருக்கு சராசரியாகக் கற்பிக்கும் சுமை மட்டும் குறையவில்லை என்ற முடிவுக்கு வரலாம். மாறாக, அதிகரித்துள்ளது, இது Seschinskaya பள்ளியில் ஆசிரியர்களின் பணிச்சுமையை அதிகரிப்பதைக் குறிக்கிறது.

3. Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் ஊக்குவிப்பு வளாகத்தின் பகுப்பாய்வு மற்றும் முன்னேற்றம்

3.1 Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் ஊழியர்களுக்கான தொழிலாளர் ஊக்க முறையின் பகுப்பாய்வு

உங்களுக்குத் தெரிந்தபடி, கல்வி உட்பட எந்தவொரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் பெரும்பாலும் ஊழியர்களின் உந்துதலால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், செயல்பாட்டின் உந்துதல் ஒரு சிக்கலான கட்டமைப்பைக் கொண்டுள்ளது, மேலும் பொருள் ஊக்கங்களின் வழிமுறைகள் மற்றும் பொருள் அல்லாத உந்துதல்எந்தவொரு சமூக-பொருளாதார அமைப்பிலும் இரண்டு அடிப்படைத் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்:

) பொருள் மற்றும் பொருள் அல்லாத ஊக்கங்களின் கருவிகள் கற்பித்தல் பணியின் தரத்தை மேம்படுத்த உதவும் சமூக திறன், அவர்களின் முக்கிய மற்றும் பணியாளர்களால் இன்னும் முழுமையான நிறைவேற்றம் கூடுதல் பொறுப்புகள்;

) ஆசிரியர்களின் தனிப்பட்ட தேவைகளை, பொருள் மற்றும் உயர் மட்டத்தில் - தொடர்பு, அங்கீகாரம், அவர்களின் பணியின் சமூக முக்கியத்துவம், ஒரு தொழில்முறை குழுவில் ஈடுபாடு, சுய-உணர்தல் (சாதனை), தொழில் வளர்ச்சி மற்றும் தொழில் வளர்ச்சி.

இந்த வழக்கில், கல்வி அமைப்பின் முக்கிய செயல்பாடு முழுமையாக வெளிப்படுகிறது - சமூக செயல்பாடு, அதாவது, குழந்தைகளின் தனிப்பட்ட வளர்ச்சியின் தரமான மேலாண்மை, ஒருபுறம், மற்றும் உயர்தர ஆசிரியர்களின் தேவைகளை திருப்திப்படுத்துதல், மறுபுறம்.

MOU "Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளி" இன் ஊக்கமளிக்கும் பொறிமுறையின் முக்கிய பணிகளின் வரைபடத்தை படம் 6 காட்டுகிறது.

படம் 6 - MOU "SOSH" இன் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கும் முக்கிய பணிகள்

MOU "Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளி" இல் ஆசிரியர்களின் வேலையைத் தூண்டுவதற்கான கருவிகளின் தொகுப்பை அட்டவணை 8 காட்டுகிறது.

எனவே, மேலே உள்ள தரவுகளிலிருந்து, செஸ்கின்ஸ்காயா மேல்நிலைப் பள்ளியில் பயன்படுத்தப்படும் ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் ஊக்குவிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டவை என்பதைக் காண்கிறோம்:

) வேலைப் பொறுப்புகளை விரிவுபடுத்துதல், கூடுதல் பணிச்சுமையின் செயல்திறன் (குறிப்பேடுகள் மற்றும் எழுதப்பட்ட வேலைகளைச் சரிபார்ப்பதற்கான கூடுதல் கட்டணம், பசுமை இல்லங்கள், அலுவலகங்கள், ஊதியம் வழங்குதல், பள்ளி மாணவர்களுக்கு உணவு வழங்குதல், பழுதுபார்ப்பு மற்றும் சுத்தம் செய்தல்);

அட்டவணை 8 - MOU "இரண்டாம் நிலைப் பள்ளி" ஊழியர்களுக்கான ஊக்க போனஸ்

பொருள் எண் ஊக்க ஊக்க போனஸ், சம்பளத்தின்% 1 வகுப்பறை வழிகாட்டுதல் 1 - 4 தரங்கள் - 15% 5 - 11 தரங்கள் - 20 % 2 குறிப்பேடுகள் மற்றும் எழுதப்பட்ட வேலைகளை சரிபார்த்தல் 1 - 4 தரங்கள் - 15% ரஸ். மொழி, இலக்கியம், கணிதம், இல். மொழி - 15% இயற்பியல், வேதியியல் - 5% புவியியல், வரலாறு - 3% 3 பசுமை இல்லத்தை நிர்வகிப்பதற்கான ஆசிரியர்கள் - 25% வகுப்பறைகள் - 5% பட்டறைகள் - 20% உடற்பயிற்சி கூடம் - 10% 4 மேலாண்மை முறை. சங்கம் ஆரம்பம் வகுப்புகள், ரஷியன் மொழி மற்றும் இலக்கியம், வரலாறு - 10% மீதமுள்ளவை - 5% 5தொழில்முறை சாதனைகள் தொழில்முறை போட்டிகளில் பங்கேற்பாளர்களுக்கு - 1500 pH வரை "கல்வியின் சிறந்த பணியாளர்" பேட்ஜ் வழங்கப்பட்டது - 15% "ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மரியாதைக்குரிய ஆசிரியர்" என்ற தலைப்புக்கு - 20% 6கூடுதல் நிறுவனப் பணி சம்பளம் வழங்குவதற்கு - 400 r வரை பழுதுபார்க்கும் பணிக்கு - 100 % வரை பள்ளி மாணவர்களுக்கு உணவு வழங்குவதற்கு - 400 r வரை சுத்தம் செய்ய ஏற்பாடு செய்வதற்கு - 200 r வரை 7 கல்வி அனுபவம் பல வருட மனசாட்சி வேலைக்காக - 50% வரை 8

) ஒருவரின் தொழிலில் அர்ப்பணிப்புக்கான உந்துதல் (கற்பித்தல் அனுபவத்திற்கான கூடுதல் கட்டணம்);

) கற்பித்தல் நடவடிக்கைகளில் உயர் செயல்திறனை அடைவதற்கான உந்துதல் (தொழில்முறை போட்டிகளில் பங்கேற்பதற்கான கூடுதல் கட்டணம், கௌரவ அடையாளங்கள் மற்றும் பட்டங்களை வழங்குதல்.);

) தொழில்முறை மேம்பாடு, வளர்ச்சிக்கான உந்துதல் (முறையான சங்கத்தை வழிநடத்துவதற்கான கூடுதல் கட்டணம்);

) கல்வி நடவடிக்கைகளுக்கான உந்துதல் (வகுப்பு நிர்வாகத்திற்கான கூடுதல் கட்டணம்);

) ஒருவரின் பணிக்கான ஆக்கப்பூர்வமான அணுகுமுறைக்கான உந்துதல், கற்பித்தல் செயல்பாட்டில் ஒரு புதுமையான கூறுகளை உருவாக்குதல் (கல்வி செயல்பாட்டில் புதுமைகளை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான கூடுதல் கட்டணம்).

படம் 7 MOU "Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளி" இன் ஊக்கமளிக்கும் வளாகத்தின் கட்டமைப்பைக் காட்டுகிறது.

கற்பித்தல் ஊழியர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் பார்வையில், செஸ்கின்ஸ்காயா மேல்நிலைப் பள்ளியில் அவர்களின் பணி பின்வரும் தனிப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய பங்களிக்கிறது: வரைதல்.

இருப்பின் தேவைகள் (பொருள்);

ஒரு ஆசிரியரின் தொழில், ஒரு விதியாக, தனிப்பட்ட தேவைகளை முதன்மையாக குழுவின் அங்கீகாரம், தகவல் தொடர்பு, வேலையின் சமூக முக்கியத்துவம் மற்றும் குறைந்த அளவிற்கு பொருள் நல்வாழ்வில் கவனம் செலுத்தும் நபர்களால் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும். , ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகளின் சரியான பயன்பாடு, கற்பித்தல் ஊழியர்களின் அடிப்படை ஊதியத்தை 1.5 மடங்குக்கு மேல் அதிகரிக்க அனுமதிக்கிறது.

படம் 7 - MOU "Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளி" இன் ஊக்கமளிக்கும் வளாகத்தின் அமைப்பு

எனவே, ஒட்டுமொத்தமாக செச்சின்ஸ்காயா மேல்நிலைப் பள்ளியின் ஆசிரியர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்பு அதன் முக்கிய பணிகளுக்கு ஏற்ப வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது.

.2 கல்வி நிறுவனத்தின் ஊக்குவிப்பு வளாகத்தின் வளர்ச்சிக்கான முன்மொழிவுகள்

MOU "Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளி" இன் கல்வித் தொழிலாளர்களின் தூண்டுதல் வளாகத்தின் பகுப்பாய்வு, தூண்டுதலின் பகுதிகளின் அகலம் இருந்தபோதிலும், பின்வரும் குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது:

படம் 8 - செச்சின்ஸ்காயா மேல்நிலைப் பள்ளியில் உந்துதல் அமைப்பின் வளர்ச்சிக்கான முன்மொழிவுகள்

மேற்கூறியவை தொடர்பாக, பின்வரும் பகுதிகளில் புரிந்துணர்வு ஒப்பந்தம் "செச்சின்ஸ்காயா விரிவான பள்ளி" யில் உந்துதல் அமைப்பை மேம்படுத்த நடவடிக்கை எடுக்க முன்மொழியப்பட்டது:

Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் ஊழியர்களின் ஊக்கத்தை மேம்படுத்துவதற்கான முன்மொழியப்பட்ட பரிந்துரைகளை செயல்படுத்துவது அனுமதிக்கும்: 1) அவர்களின் முக்கிய மற்றும் கூடுதல் கடமைகளின் தரமான செயல்திறனுக்கான ஆசிரியர்களின் உந்துதலை அதிகரிக்க; 2) ஊழியர்களின் வேலை திருப்தியை அதிகரிப்பது (முக்கியமாக இரண்டாம் நிலை தேவைகளின் திருப்தியின் அளவை அதிகரிப்பதன் மூலம்); 3) கல்வித் தொழிலாளர்களின் புதுமையான செயல்பாட்டை அதிகரிக்க, கல்விச் செயல்பாட்டில் கல்வி கண்டுபிடிப்புகளை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான அவர்களின் விருப்பத்தைத் தூண்டுதல்.

செச்சின்ஸ்காயா மேல்நிலைப் பள்ளியின் ஆசிரியர்களின் வேலை திருப்தியின் இயக்கவியல் படி நிபுணர் கருத்துபடம் 9 இல் காட்டப்பட்டுள்ளது.

படம் 9 - முன்மொழியப்பட்ட பரிந்துரைகளை (அ) செயல்படுத்துவதற்கு முன்பும் (ஆ) செயல்படுத்திய பின்னரும் செஸ்கின்ஸ்காயா மேல்நிலைப் பள்ளியின் ஆசிரியர்களின் உள் வேலை திருப்தியின் இயக்கவியல் பற்றிய முன்னறிவிப்பு.

கல்வித் தொழிலாளர்களின் உந்துதல் அமைப்பின் வளர்ச்சியின் முக்கிய பணிகளில் ஒன்று கொடுக்கப்பட்ட கல்வி நிறுவனத்தில் புதுமையான செயல்முறைகளை செயல்படுத்துவதாகும். ஒவ்வொரு ஆசிரியரும் கல்வித் துறையில் நவீன மற்றும் நம்பிக்கைக்குரிய கண்டுபிடிப்புகளைப் பயன்படுத்த ஆர்வமும் ஊக்கமும் கொண்டிருக்க வேண்டும். குறிப்பாக, இந்த நோக்கங்களுக்காக இயக்குநர்களின் நிதியைப் பயன்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, இது தற்போது ஒப்பீட்டளவில் தன்னிச்சையாக விநியோகிக்கப்படுகிறது.

கல்வி கண்டுபிடிப்புகளில் நம்பிக்கைக்குரிய திசைகளில் ஒன்று, கல்விச் செயல்பாட்டில் தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பங்களின் கூறுகளை செயலில் அறிமுகப்படுத்துவதாகும்.

தங்கள் பாடங்களில் தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பங்களை (ICT) பயன்படுத்தும் ஆசிரியர்களுக்கு தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பங்களின் பயன்பாட்டின் தரம் மற்றும் தீவிரத்தைப் பொறுத்து சிறப்பு ICT தலைப்புகள் ஒதுக்கப்படுகின்றன. அளவுகோல், நடைமுறை மற்றும் ஒழுங்குமுறைகளை உருவாக்கி, பள்ளி முதல்வருக்கு அதை அறிமுகப்படுத்துங்கள். தரவரிசையைப் பொறுத்து, இயக்குநர் நிதியிலிருந்து போனஸ் முறையை அறிமுகப்படுத்துங்கள்.

உதாரணமாக, ICT பாட ஆசிரியர், ICT முறையியலாளர், ICT மாஸ்டர், ICT பாட ஒருங்கிணைப்பாளர் போன்றவை.

இந்த கட்டண முறையுடன் (இயக்குனர் நிதி நிலையானது மற்றும் 25% ஆகும்), பின்வரும் சூழ்நிலை பெறப்படுகிறது:

இருப்பினும், தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பங்களை தீவிரமாகப் பயன்படுத்தும் ஆசிரியர்களின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்புடன், ஒவ்வொரு ஆசிரியருக்கும் கொடுப்பனவு குறையும், ஏனெனில் நிதி மாறாமல் உள்ளது. முதல் கட்டத்தில் (இதுவரை சில ICT ஆசிரியர்கள் உள்ளனர்), இந்த அமைப்பு பயனுள்ளதாக இருக்கும், மேலும் தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பங்களை தீவிரமாகப் பயன்படுத்தும் ஆசிரியர்களின் எண்ணிக்கை அதிகரிக்கும் போது, ​​போனஸின் ஊக்கமளிக்கும் விளைவு குறையும்.

கொடுப்பனவுகளை விநியோகிக்க, ஆசிரியர்களின் ICT மதிப்பீட்டை அறிமுகப்படுத்துவது மிகவும் பொருத்தமானது. மதிப்பீடு மாறும் (உதாரணமாக, வாரத்திற்கு ஒரு முறை மீண்டும் கணக்கிடப்படும்) மற்றும் திறந்த (உதாரணமாக, இணையதளத்தில் வெளியிடப்பட்டது) இருக்க வேண்டும். மதிப்பீடு அளவு மற்றும் தரமான குறிகாட்டிகளின் அடிப்படையில் கணக்கிடப்படுகிறது, எடுத்துக்காட்டாக:

.தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி தயாரிக்கப்பட்ட மற்றும் நடத்தப்பட்ட பாடங்களின் எண்ணிக்கை.

2.பல்வேறு தொழில்நுட்பங்கள் (எல்லா பாடங்களும் விளக்கக்காட்சி பாடங்கள் என்று மாறிவிடாது).

.முறையான உண்டியலில் தளத்தில் இடுகையிடப்பட்ட பொருட்களின் எண்ணிக்கை, ஆசிரியர் மற்றும் அவரது மாணவர்களின் மின்னணு போர்ட்ஃபோலியோ.

.ஆசிரியர் மற்றும் அவரது மாணவர்களின் ICT போட்டிகளில் பங்கேற்பது.

.தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பத் துறையில் மேம்பட்ட பயிற்சி.

.தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பத்தில் சான்றிதழ்களின் எண்ணிக்கை.

.தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பங்களில் பெற்றோரை ஈடுபடுத்துதல் (உதாரணமாக, ஒரு வகுப்பு ஆசிரியர் ஒரு ஊடாடும் இணையதளம் மூலம் பெற்றோருடன் தொடர்பு கொள்கிறார் அல்லது பாட ஆசிரியர் ICT மாநாடுகள், மன்றங்கள், போட்டிகளை நடத்துகிறார்).

.சமூகத்துடன் பணிபுரிதல்: திறந்த இணைய மாநாடுகள், மின்னணு செய்தித்தாள்கள் மற்றும் பத்திரிகைகளை நடத்துதல்.

இந்த வழக்கில், கடந்த கல்வியாண்டின் சராசரி மதிப்பீட்டின் அடிப்படையில் கொடுப்பனவுகள் ஒதுக்கப்படுகின்றன. எனவே, தனிப்பட்ட ICT தலைப்புகளை வழங்குவது மிகவும் பயனுள்ளதாக இல்லை. தரவரிசையில் ஒரு இடம் ஏற்கனவே ஒரு தலைப்பு. மேலும் நீண்ட காலமாக மதிப்பீட்டில் முதலிடத்தில் இருக்கும் ஆசிரியர்களுக்கு மட்டுமே சில கௌரவப் பட்டங்களை வழங்க முடியும்.

ஒரு ஆசிரியர் தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்த உந்துதல் பெற்றால், அவரே தனது மாணவர்களை எளிதாக ஊக்குவிக்கிறார். கணினி தொழில்நுட்பம்ஏனெனில் குழந்தை ஒரு உந்துதல்.

தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்த உந்துதல் பெற்ற ஆசிரியர் (ICT மதிப்பீடு, சான்றிதழ், மேம்பட்ட பயிற்சி, சம்பள போனஸ் போன்றவை) கல்விச் செயல்பாட்டில் தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்த மாணவர்களை ஊக்குவிப்பார்:

.மின்னணு வடிவத்தில் படைப்புகளின் பதிவு.

2.விளக்கக்காட்சிகள், இணையதளங்கள் போன்றவற்றை உருவாக்குதல்.

.இணைய மாநாடுகள், போட்டிகள், திருவிழாக்களில் பங்கேற்பது;

.கல்வி பாடத் தேர்வுகளை உருவாக்குதல்.

.வீட்டுப்பாடம் தயாரிக்க இணைய வளங்களைப் பயன்படுத்துதல்.

.தொலைதூரக் கற்றல் தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்துதல்.

சம்பளத்தை உயர்த்துவதன் மூலம் மட்டுமல்ல, பணி நிலைமைகளை மேம்படுத்துவதன் மூலமும் ஆசிரியர்களை ஊக்குவிக்க முடியும்: அதாவது, புதிய தொழில்நுட்பம், பள்ளியால் கையகப்படுத்தப்பட்டது, ICT மதிப்பீட்டின்படி ஆசிரியர்களிடையே விநியோகிக்கப்படுகிறது. மற்றவர்களை விட தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பங்களுடன் பணிபுரிபவர்கள் தானாகவே தங்கள் வகுப்பில் ஒரு கணினியைப் பெறுவார்கள், இறுதியில் ஒரு லேப்டாப், ஒரு புரொஜெக்டர், ஊடாடும் வெள்ளை பலகைமுதலியன மேலும், ICT-ஆக்டிவ் ஆசிரியர்களுக்கு அதிக இணைய போக்குவரத்து ஒதுக்கப்படும்.

தகவல் மற்றும் கணினி தொழில்நுட்பங்களைப் பயன்படுத்தி பயண கருத்தரங்குகளின் அமைப்பை உருவாக்க பள்ளி முன்மொழிகிறது. கருத்தரங்குகள் ஊக்கமளிக்கும் ஒரு வழியாகும், ஏனெனில் அவைகளில் பங்கேற்பது இனிமையானதாகவும் மதிப்புமிக்கதாகவும் இருக்கும். மறுபுறம், இந்த கருத்தரங்குகள் ஆசிரியரின் ICT அளவை உயர்த்துகின்றன.

ஆசிரியரின் உயர் நிலை (ஐசிடி மதிப்பீட்டின் படி), அவர் பெறக்கூடிய கருத்தரங்கின் உயர் நிலை. எடுத்துக்காட்டாக, தொடக்க நிலை கருத்தரங்குகள் ஒரு பள்ளியில் நடத்தப்படுகின்றன, இரண்டாம் நிலை கருத்தரங்குகள் - ஒரு மருந்தகத்திற்கு வருகையுடன் (ஒரு ஆசிரியருக்கு இலவசம்) போன்றவை. ஒவ்வொரு கருத்தரங்கின் முடிவிலும், சான்றிதழ்கள் (பள்ளிக்குள்) வழங்கப்படுகின்றன, அவை ஆசிரியரின் ICT மதிப்பீட்டில் கணக்கிடப்படும்.

எனவே, முன்மொழியப்பட்ட பரிந்துரைகள் ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட ஆசிரியர் மற்றும் பள்ளியின் சராசரியாக புதுமையான திறனை கணிசமாக செயல்படுத்தவும் திறம்பட மேம்படுத்தவும் உதவும், இதன் விளைவாக, சிறந்த கல்வி மற்றும் பள்ளி மாணவர்களின் வளர்ச்சியை வழங்கும்.

முடிவுரை

MOU "Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளி" Dubrovsky மாவட்ட நிர்வாகத்தின் கல்வித் துறையின் கீழ் உள்ளது. பள்ளி ஒரு நகராட்சி, சிவில் இலாப நோக்கற்ற இடைநிலைக் கல்வி நிறுவனம்.

எனவே, MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளி கிட்டத்தட்ட உள்ளூர் பட்ஜெட்டில் இருந்து நிதியளிக்கப்படுகிறது. 2006 ஆம் ஆண்டில் மட்டுமே வணிகம் மற்றும் பிற சொந்த நடவடிக்கைகளின் வருமானம் இருந்தது, இருப்பினும், மொத்த வருமான அமைப்பில் இந்த நிதிகளின் பங்கு மிகக் குறைவு மற்றும் 0.15% ஆகும்.

2005-2007 ஆய்வுக் காலத்தில், MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் பட்ஜெட் நிதி கணிசமாக அதிகரித்துள்ளது - கிட்டத்தட்ட இரண்டு மடங்கு என்று பகுப்பாய்வு காட்டுகிறது.

நகராட்சி கல்வி நிறுவனமான Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் செலவினங்களின் கட்டமைப்பில் பெரும் பங்கு பள்ளி ஊழியர்களின் ஊதியம் ஆகும். மொத்த கட்டமைப்பில் இந்த செலவுகளின் பங்கு சுமார் 90% ஆகும்.

MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் இரண்டாவது பெரிய செலவு உருப்படி - பள்ளி பயன்பாடுகளுக்கான கட்டணம் - 7.27% முதல் 9.36% வரை.

MOU Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளியின் செலவுகளின் கட்டமைப்பில் சில மாற்றங்களையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும்:

தகவல் தொடர்பு மற்றும் வகுப்புவாத சேவைகளுக்கு செலுத்தும் செலவுகள் கணிசமாக அதிகரித்தன (273%), ஆனால் இன்னும் அதிக அளவில் - சொத்து பராமரிப்பு சேவைகள் (22 மடங்கு) மற்றும் பிற சேவைகளுக்கு (25 மடங்கு) செலுத்தும் செலவுகள்;

பள்ளியின் பொருள் வளங்களை உருவாக்குவதற்கான செலவில் 25% குறைக்கப்பட்டது.

பள்ளியின் நேரடி மேலாண்மை இயக்குநரால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அவர் பொருத்தமான சான்றளிப்பில் தேர்ச்சி பெற்றார் மற்றும் நிறுவனரால் நியமிக்கப்படுகிறார். இயக்குனரை நியமித்தல் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்வது நகரின் முனிசிபல் சொத்தை நிர்வகிப்பதற்கான குழுவுடன் உடன்படிக்கையில் பிரையன்ஸ்க் நகரத்தின் நிர்வாகத்தின் கல்வித் துறையால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பள்ளியில், 31% ஆசிரியர்கள் தரம் 12 (26*100/84), 33.3% பேர் தரம் 13, மற்றும் 21.4% பேர் தரம் 14. ஏறக்குறைய 86% ஆசிரியர்கள் உயர் கட்டண-தகுதியான வகைகளைக் கொண்ட பள்ளிகளில் பணிபுரிகின்றனர், இது மீண்டும் ஆசிரியர்களின் உயர் மட்ட கல்வியை உறுதிப்படுத்துகிறது.

2004-2006 இல் வருடங்கள் முன்னேற்றத்தின் காட்டி அதிகரிக்கிறது. 100% நெருங்கியது, இது கல்வி மட்டத்தில் அதிகரிப்பைக் குறிக்கிறது. இந்த காட்டி மாணவர்களின் மொத்த எண்ணிக்கையில் ((969-4) * 100/969) அடையும் மாணவர்களின் (மொத்த மாணவர்களின் எண்ணிக்கை - தோல்வியுற்றது) விகிதமாக கணக்கிடப்படுகிறது.

கற்பித்தல் ஊழியர்களுக்கு செஸ்கின்ஸ்காயா மேல்நிலைப் பள்ளியில் பயன்படுத்தப்படும் ஊக்குவிப்பு கொடுப்பனவுகள் தூண்டுவதை நோக்கமாகக் கொண்டவை என்பதை மேலே உள்ள பகுப்பாய்வு காட்டுகிறது:

) வேலைப் பொறுப்புகளை விரிவுபடுத்துதல், கூடுதல் பணிச்சுமையைச் செய்தல் (குறிப்பேடுகள் மற்றும் எழுதப்பட்ட வேலைகளைச் சரிபார்ப்பதற்கான கூடுதல் கட்டணம், பசுமை இல்லங்கள், அலுவலகங்கள், ஊதியம் வழங்குதல், பள்ளி மாணவர்களுக்கு உணவு வழங்குதல், பழுதுபார்ப்பு மற்றும் சுத்தம் செய்தல்);

) அவர்களின் தொழிலுக்கான அர்ப்பணிப்பு (கற்பித்தல் அனுபவத்திற்கான கூடுதல் கட்டணம்);

) கற்பித்தல் நடவடிக்கைகளில் உயர் செயல்திறனை அடைதல் (தொழில்முறை போட்டிகளில் பங்கேற்பதற்கான கூடுதல் கட்டணம், கௌரவ அடையாளங்கள் மற்றும் பட்டங்களை வழங்குதல்.);

) தொழில்முறை மேம்பாடு, வளர்ச்சி (முறையான சங்கத்தை வழிநடத்துவதற்கான கூடுதல் கட்டணம்);

) கல்வி நடவடிக்கைகள் (வகுப்பு நிர்வாகத்திற்கான கூடுதல் கட்டணம்);

) அவர்களின் பணிக்கான ஒரு ஆக்கபூர்வமான அணுகுமுறை, கற்பித்தல் செயல்பாட்டில் ஒரு புதுமையான கூறுகளின் வளர்ச்சி (கல்வி செயல்பாட்டில் புதுமைகளை அறிமுகப்படுத்துவதற்கான கூடுதல் கட்டணம்).

கற்பித்தல் ஊழியர்களின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் பார்வையில், செச்சின்ஸ்காயா மேல்நிலைப் பள்ளியில் அவர்களின் பணி பின்வரும் தனிப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய பங்களிக்கிறது:

இருப்பின் தேவைகள் (பொருள்) - போதாது;

தகவல் தொடர்பு, ஈடுபாடு, குழுவின் அங்கீகாரம் தேவை;

சுய வெளிப்பாடு மற்றும் வளர்ச்சிக்கான தேவைகள்.

இந்த தூண்டுதல் வளாகம், தூண்டுதலின் பகுதிகளின் அகலம் இருந்தபோதிலும், பின்வரும் குறைபாடுகளைக் கொண்டுள்ளது:

) பள்ளியின் ஆசிரியர் ஊழியர்களை ஊக்குவிக்க, பொருள் ஊக்குவிப்புகள் மட்டுமே பயன்படுத்தப்படுகின்றன, மேலும் பொருள் அல்லாத ஊக்கத்தின் சாத்தியக்கூறுகள் பயன்படுத்தப்படுவதில்லை, அதே நேரத்தில் பண வெகுமதிகள் மட்டும், குறிப்பாக சிறிய கொடுப்பனவுகளுடன், தெளிவாக போதாது. கற்பித்தல் உந்துதலுக்கான பொருள் அல்லாத உந்துதல் வழிமுறைகளைப் பயன்படுத்துவது மிகவும் முக்கியமானது, ஏனெனில் இந்த வகை தொழிலாளர்களுக்கான வேலை திருப்தியின் கட்டமைப்பில், சமூக மற்றும் தனிப்பட்ட தேவைகள் (உயர் வரிசையின் தேவைகள்) பொருள் நல்வாழ்வின் தேவையை விட மேலோங்கி நிற்கின்றன.

) புதுமைக்கான ரஷ்ய கல்வியில் அதிக தேவை உள்ள சூழலில், மாணவர்களுக்கு கற்பிக்கும் படிவங்கள் மற்றும் முறைகளின் வளர்ச்சியில், கற்பித்தல் தொழிலாளர்களின் புதுமையான செயல்பாட்டை திறம்பட தூண்டுவது அவசியம். அதே நேரத்தில், முனிசிபல் கல்வி நிறுவனமான "செச்சின்ஸ்காயா விரிவான பள்ளி" இன் ஊக்குவிப்பு வளாகத்தில், பள்ளியின் ஆசிரியர் ஊழியர்களின் படைப்பாற்றலைத் தூண்டுவதில் போதுமான கவனம் செலுத்தப்படவில்லை, கல்விச் செயல்பாட்டில் கல்வி கண்டுபிடிப்புகளை மாஸ்டர் மற்றும் அறிமுகப்படுத்துவதற்கான விருப்பம்.

பின்வரும் பகுதிகளில் புரிந்துணர்வு ஒப்பந்தம் "Seschinskaya மேல்நிலைப் பள்ளி" உந்துதல் அமைப்பை மேம்படுத்த நடவடிக்கை எடுக்க முன்மொழியப்பட்டது:

) பொது பாராட்டு மற்றும் ஆசிரியர்களின் வெற்றியை அங்கீகரித்தல்: அறிக்கையிடல் காலத்தின் குறிகாட்டிகளின் பகுப்பாய்வு மற்றும் தனிப்பட்ட ஆசிரியர்களின் சாதனைக்கான பொது அங்கீகாரத்துடன் பள்ளி ஊழியர்களின் காலாண்டு பொது திறந்த கூட்டங்களை ஏற்பாடு செய்தல்.

) கார்ப்பரேட் (பள்ளிக்குள்) விருதுகளை அறிமுகப்படுத்த, எடுத்துக்காட்டாக, " சிறந்த ஆசிரியர்"," ஆக்கப்பூர்வமான தகுதிகளுக்காக", "சிறந்த வகுப்பு ஆசிரியருக்கு" ஆண்டுதோறும் கௌரவ சான்றிதழ்கள் மற்றும் சவால் கோப்பைகளுடன் வழங்குதல்;

) பள்ளியின் வாழ்க்கை, கல்விச் செயல்பாட்டின் சிக்கல்கள் மற்றும் வாய்ப்புகள், புதுமைகள், ஆசிரியர்கள் மற்றும் வகுப்பு ஆசிரியர்களின் விடுமுறைக்கு வாழ்த்துக்கள், மாணவர்களின் ஆசிரியர் குழுவால் வெளியிடப்பட்ட மாதாந்திர சுவர் செய்தித்தாளின் வெளியீட்டை நடைமுறையில் அறிமுகப்படுத்துதல். குறிப்பிட்ட ஆசிரியர்கள் மற்றும் அவர்களின் சாதனைகள் பற்றிய அறிக்கைகள்.

) ஆசிரியர்கள் தங்கள் திறன்களை மேம்படுத்துவதற்கான வாய்ப்புகளை விரிவுபடுத்துதல், கூடுதல் அறிவைப் பெறுதல், எடுத்துக்காட்டாக, துறையில் தகவல் தொழில்நுட்பங்கள்(தனிப்பட்ட கணினியில் பணிபுரிதல், மின்னணு விளக்கக்காட்சிகளை உருவாக்குதல், இணைய வளங்களைப் பயன்படுத்தி வேலை செய்தல்) மற்றும் கல்விச் செயல்பாட்டில் அவற்றைப் பயன்படுத்துதல்.

) படைப்புத் தன்மையின் பெருநிறுவன நிகழ்வுகளை நடத்துவதை தீவிரப்படுத்துதல் ( படைப்பு போட்டிகள்வகுப்பு ஆசிரியர்கள் தலைமையிலான மாணவர் குழுக்கள், வினாடி வினாக்கள், விளையாட்டு மற்றும் சுற்றுலா நிகழ்வுகள், முழு பள்ளி ஊழியர்களின் பங்கேற்புடன் விடுமுறைகள்).

) அவர்களின் முக்கிய மற்றும் கூடுதல் கடமைகளின் தரமான செயல்திறனுக்காக ஆசிரியர் ஊழியர்களின் உந்துதலை அதிகரிக்க;

) பணியாளர் வேலை திருப்தியை அதிகரிப்பது (முக்கியமாக இரண்டாம் நிலை தேவைகளின் திருப்தியின் அளவை அதிகரிப்பதன் மூலம்);

) கற்பித்தல் ஊழியர்களின் புதுமையான செயல்பாட்டை அதிகரிக்கவும்.

நூல் பட்டியல்

1.எகோர்ஷின் ஏ.பி. பணியாளர் மேலாண்மை: பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல், 3வது பதிப்பு. - நோவ்கோரோட்: NIMB, 2001.

2.இவனோவா எஸ்.வி. ஆட்சேர்ப்பு கலை. - எம்.: அல்பினா பிசினஸ் புக்ஸ், 2004.

.கிபனோவ் A.Ya., Mamedzade G.A., Rotkina T.A. பணியாளர் மேலாண்மை: தொழிலாளர் கட்டுப்பாடு. - எம்.: தேர்வு, 2001.

.நார்ரிங் வி.ஐ. கோட்பாடு மற்றும் நடைமுறை மற்றும் மேலாண்மை கலை. உயர்நிலைப் பள்ளிகளுக்கான பாடநூல். - எம்.: நார்மா-எம், 2001.

.கோசெட்கோவா ஏ.ஐ. உளவியல் அடிப்படைகள் நவீன மேலாண்மைஊழியர்கள். - எம்.: கண்ணாடி, 1999.

.லுகாஷெவிச் வி.வி. பணியாளர் மேலாண்மை. பயிற்சி. - எம்.: யுனிடி-டானா, 2004.

.மகுரா என்.ஐ., குர்படோவா என்.பி. நவீன ஊழியர்கள்- தொழில்நுட்பம். - எம்.: CJSC "பிசினஸ் ஸ்கூல்" இன்டெல்-சின்டெஸ்", 2001.

.மஸ்லோவ் ஈ.வி. நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை. பயிற்சி. - எம்.: இன்ஃப்ரா-எம், 2001.

.மார்குனோவ் ஈ.பி. பணியாளர் மேலாண்மை: ஆராய்ச்சி, மதிப்பீடு, பயிற்சி. - எம்.: CJSC "பிசினஸ் ஸ்கூல்" இன்டெல்-சின்டெஸ்", 2000.

.புகச்சேவ் வி.பி. சோதனைகள், வணிக விளையாட்டுகள், பணியாளர் மேலாண்மை பயிற்சிகள்: உயர்நிலைப் பள்ளிகளுக்கான பாடநூல். - எம்.: ஆஸ்பெக்ட் பிரஸ். 2002

.ரோசனோவா வி.ஏ. மேலாண்மை உளவியல். பயிற்சி. - எம் .: "வணிகம் - பள்ளி" இன்டெல் - தொகுப்பு ", 2002.

.Solomatina T.O. பணியாளர்களின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் உந்துதல்: கல்வி - முறையான கையேடு. - எம்.: ஜர்னல் "பணியாளர் மேலாண்மை", 2005.

.ஜர்னல் "பணியாளர் மேலாண்மை". - எம்.: CJSC "பிசினஸ்" இன்டெல் - தொகுப்பு "எண். 2, 2006.

.ஜர்னல் "பணியாளர் மேலாண்மை" - எம் .: CJSC "பிசினஸ்" இன்டெல் - தொகுப்பு "எண். 6, 2006.

.ஜர்னல் "பணியாளர் மேலாண்மை" - எம் .: CJSC "பிசினஸ்" இன்டெல் - தொகுப்பு "எண். 7, 2006.

.ஜர்னல் "பணியாளர் மேலாண்மை" - எம் .: CJSC "பிசினஸ்" இன்டெல் - தொகுப்பு "எண். 9, 2006.

.குஸ்மினா என்.வி. ஆசிரியர் மற்றும் தொழில்துறை பயிற்சியின் மாஸ்டர் ஆளுமையின் நிபுணத்துவம். எம்.: அதிக. பள்ளி, 1990.

.குஸ்மினா என்.வி., ரீன் ஏ.எல். கற்பித்தல் செயல்பாட்டின் நிபுணத்துவம். எஸ்பிபி., 1993.

.மார்கோவா ஏ.கே. தொழில்முறை உளவியல். எம்.: பயிற்சி. மனிதநேயமுள்ள. நிதி அறிவு, 1996.

.மார்கோவா ஏ.கே. ஆசிரியரின் பணியின் உளவியல். எம்.: அறிவொளி, 1993.

.மிட்டினா எல்.எம். ஆசிரியரின் தொழில்முறை வளர்ச்சியின் உளவியல். மாஸ்கோ: பிளின்டா, 1998.

.மிட்டினா எல்.எம். ஒரு நபர் மற்றும் தொழில்முறை ஆசிரியர். எம்.: டெலோ, 1994.

.ஓல்ஷான்ஸ்கி வி.பி. ஆசிரியர்களுக்கான நடைமுறை உளவியல். மாஸ்கோ: ஒனேகா பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 1994.

.Slastenin V.A., Mazhar N.E. ஆசிரியர் தொழிலுக்கு இளைஞர்களின் தொழில்முறை பொருத்தத்தை கண்டறிதல். எம்., 1991.

.ஷாட்ரிகோவ் வி.டி. தொழில்முறை செயல்பாட்டின் அமைப்பு உருவாக்கத்தின் சிக்கல்கள். மாஸ்கோ: நௌகா, 1982.

.ஷாட்ரிகோவ் வி.டி. செயல்பாடு மற்றும் மனித திறன்களின் உளவியல். எம்.: லோகோஸ், 1996.

.அக்ரஷென்கோவ் ஏ.வி. ஒவ்வொரு நாளும் உளவியல்: பரிந்துரைகள் சோதனைகளுக்கான குறிப்புகள் - எம். 1997.

.Batkovsky A., Popov S. வேலை மற்றும் தொழில்முறை வளர்ச்சிக்கான உந்துதல் முறைகள். எம். 2001.

.போக்டன் என்.என். பல்கலைக்கழக ஊழியர்களின் தொழில்முறை நடவடிக்கைகளின் உந்துதல் மற்றும் குறைப்பு / N.N. போக்டன், ஈ.ஏ. மொகிலெவ்கின் // பல்கலைக்கழக மேலாண்மை: பயிற்சி மற்றும் பகுப்பாய்வு. - 2004. - எண். 3 (32). பக்.89-97.