நிறுவன நிர்வாகத்தில் பணியாளர்களின் பங்கு. அமைப்பின் நிர்வாகத்தில் தொழிலாளர் குழுக்களின் பங்கேற்பு. சரியான சிக்கலை அமைத்தல்

உள்ளடக்கம்
அறிமுகம்………………………………………………………………………….3

1. 
   ஒரு வேலைக் குழுவின் கருத்து …………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………
2. 
   தொழிலாளர் குழுவின் வகைகள் மற்றும் கட்டமைப்பு …………………………………………. 6
3. 
   குழுவின் சமூக-உளவியல் பண்புகள்.....................10
4. 
   பணியாளர் மேலாண்மை ………………………………………….13
5. 
   குழுக்கள் மூலம் மேலாண்மை…………………………………………17

முடிவு ………………………………………………………………. 20

பயன்படுத்தப்பட்ட இலக்கியங்களின் பட்டியல்……………………………………………… 21

அறிமுகம்
தீவிரமான சமூக-பொருளாதார மற்றும் அரசியல் சீர்திருத்தங்களை செயல்படுத்துவது, ஒரு விதியாக, பல்வேறு மேலாண்மை அமைப்புகளில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள மக்களிடையே உறவுகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட மனிதநேயமற்ற தன்மையுடன் தொடர்புடையது. ரஷ்யாவின் நிலைமை விதிவிலக்கல்ல. ஆயினும்கூட, இந்த கட்டத்தில் எழும் நெருக்கடிகளை சமாளிப்பது பணியாளர்களுடனான உறவுகளின் பிரச்சினைகளை புறக்கணிக்க மறுக்காமல், பணியாளர்களை கையாளும் விருப்பத்திலிருந்து சாத்தியமற்றது. மேலும் மேலும், பணியாளர் மேலாண்மை என்பது ஒரு நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையின் மிக முக்கியமான பகுதிகளில் ஒன்றாக அங்கீகரிக்கப்பட்டுள்ளது, அதன் செயல்திறனைப் பெருக்கக்கூடியது மற்றும் கருத்தையே "பணியாளர் மேலாண்மை"மிகவும் பரந்த அளவில் கருதப்படுகிறது: பொருளாதார மற்றும் புள்ளியியல் முதல் தத்துவம் மற்றும் உளவியல் வரை.

ஆசிரியர் குழுவின் அணுகுமுறையின் மையத்தில் - நிறுவனத்தின் சிறப்பு "மனித பரிமாணமாக" பணியாளர் மேலாண்மை கோளத்தின் பிரதிநிதித்துவம்.ஒரு பெரிய அளவிற்கு, இந்த பார்வைக் கோணம் ஆசிரியர்களின் குழுவின் உறுப்பினர்களின் தொழில்முறை அடிப்படையால் தீர்மானிக்கப்பட்டது - அடிப்படையில் மனிதாபிமானம். ஆனால் இது மட்டுமல்ல.

கடந்த ஐந்து ஆண்டுகளில் ரஷ்ய நிறுவனங்களுக்கு ஆலோசனை வழங்கும் நடைமுறையானது, பெரும்பாலான வெற்றிகரமான நிறுவனங்களின் மேலாண்மை அணுகுமுறைகளில் மனித, முதன்மையாக தொழில்முறை மற்றும் கலாச்சாரக் கூறுகளின் செயல்பாடுகளில் அதிக கவனம் செலுத்துவதற்கான தீவிர மூலோபாய திருப்பத்தைக் குறிக்கிறது. இதற்கு பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கோளத்தின் விரிவான பரிசீலனை தேவைப்படுகிறது. இதில் முக்கியமான அம்சம்பகுப்பாய்வு என்பது நிறுவனத்தின் செயல்பாடு மற்றும் வளர்ச்சியின் முழுமையான நிறுவன மற்றும் நிர்வாக சூழலின் ஒரு யோசனையாக மாறும்.

1. 
   தொழிலாளர்களின் கருத்து

உரிமை, சந்தை மற்றும் போட்டியின் பல்வேறு வடிவங்களின் இருப்பு நிலைமைகளின் கீழ், தொழிலாளர் கூட்டுகளின் பங்கு மற்றும் முக்கியத்துவம் கணிசமாக மாறுகிறது.

தொழிலாளர் கூட்டு என்பது ஒரு மாநில, கூட்டுறவு, பொது, தனியார் நிறுவனத்தில் (சங்கம், நிறுவனம், அக்கறை போன்றவை), நிறுவனம், அமைப்பு ஆகியவற்றில் இணைந்து பணியாற்றும் ஊழியர்களின் சங்கமாகும்.

ஒற்றை தொழிலாளர் கூட்டுப் பகுதியாக, கடைகள், துறைகள், பிரிவுகள், படையணிகள் மற்றும் பிற பிரிவுகளின் தொழிலாளர் கூட்டுகள் உள்ளன. மேலாண்மை மற்றும் சுய-அரசாங்கத்தின் வளர்ச்சியில் பல்வேறு வகையான முடிவுகளை எடுப்பதில் கூட்டு அதிகாரங்களும் சுதந்திரமும் படிப்படியாக விரிவடைகின்றன. ஒரு பணிக் குழுவை உருவாக்க, குறைந்தபட்சம் பின்வரும் நிபந்தனைகள் தேவை:

அ) இந்த குழுவின் ஒரு பகுதியாக தங்களை உணர்வுபூர்வமாக கருதும் குறைந்தது இரண்டு நபர்களின் இருப்பு;

B) இந்த குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களாலும் பொதுவானதாக ஏற்றுக்கொள்ளப்பட்ட குறைந்தபட்சம் ஒரு குறிக்கோளின் இருப்பு;

C) அனைவருக்கும் அர்த்தமுள்ள ஒரு இலக்கை அடைய வேண்டுமென்றே ஒன்றிணைந்து செயல்படும் குழு உறுப்பினர்களின் இருப்பு.

சமுதாயத்தின் வளர்ச்சியில் தொழிலாளர் குழுக்களின் பங்கு மற்றும் முக்கியத்துவம் மகத்தானது. சமுதாயத்தின் செழிப்பு, மக்களின் வாழ்க்கை நிலை மற்றும் தரம் ஆகியவை இறுதியில் தொழிலாளர்களின் வேலையின் செயல்திறன் மற்றும் தரத்தைப் பொறுத்தது. ஒவ்வொரு தொழிலாளர் குழுவின் வெற்றிக்கான வழி, செலவு மற்றும் உற்பத்தி செலவுகளைக் குறைப்பது, அதன் செயல்திறன், தொழில்நுட்ப மற்றும் தொழில்நுட்ப நிலை மற்றும் உற்பத்தியின் அமைப்பின் அளவை அதிகரிப்பதாகும்; தயாரிப்புகள் மற்றும் சேவைகளின் அளவு மற்றும் தரத்தை அதிகரித்தல்; விற்பனைச் சந்தையை வெல்வதற்காக நுகர்வோர் கோரிக்கைகளின் அதிகபட்ச பரிசீலனை மற்றும் விலைக் குறைப்பு, இதன் விளைவாக - முழு பொருளாதாரத்தின் முன்னேற்றம் மற்றும் குறிப்பாக மக்களின் வாழ்க்கைத் தரம். ஒவ்வொரு பணிக்குழுவிற்கும் அதன் சொந்த பணிச்சூழல் உள்ளது.

மனித உழைப்பு என்பது ஒரு நோக்கமுள்ள மனித செயலாக வரையறுக்கப்படுகிறது, அதன் செயல்பாட்டில் அவர் (மனிதன்) அத்தியாவசிய மனித தேவைகளை பூர்த்தி செய்ய பொருள் மற்றும் ஆன்மீக மதிப்புகளை உருவாக்குகிறார். உழைப்பு எப்போதுமே ஒரு குறிப்பிட்ட இடத்திலும் நேரத்திலும், குறிப்பிட்ட சமூக உறவுகளின் கட்டமைப்பிற்குள் அவர்களின் உழைப்பு செயல்பாட்டின் போது எழும் குறிப்பிட்ட உழைப்பின் மூலம் செய்யப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், சுற்றுச்சூழலை ஒரு குறிப்பிட்ட சூழலில் இருக்கும் நிலைமைகள் மற்றும் தாக்கங்களின் தொகுப்பாக புரிந்து கொள்ளலாம். மனிதன் தொழிலாளர் செயல்பாடுவேலை சூழலில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. எனவே, பணிச்சூழல் என்பது தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் பங்கேற்கும் நபர்களின் வழிமுறைகள், வேலை நிலைமைகள் மற்றும் உறவுகளைக் குறிக்கிறது.

பணிச்சூழலில் இயற்பியல் காரணிகள் உள்ளன - இவை காற்று, வெப்பநிலை, ஈரப்பதம், விளக்குகள், தொழிலாளர் பதிவு, இரைச்சல் நிலை, முதலியன, அத்துடன் தொழில்நுட்ப மற்றும் தொழில்நுட்ப காரணிகள் - இவை உழைப்பின் வழிமுறைகள், உழைப்பின் பொருள்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறை. உழைப்பின் வழிமுறைகள், உழைப்பின் பொருள்கள் மற்றும் தொழிலாளர் குழுவில் உள்ள மக்கள் தொடர்ந்து தொடர்பு கொள்கிறார்கள். உடல் வேலை சூழலின் கூறுகள் நிலையான மாற்றத்திற்கு உட்பட்டவை. மனித உழைப்பின் விளைபொருளான உடல் உழைப்புச் சூழலின் கூறுகள் மத்தியில் இந்த மாற்றங்கள் மிக விரைவாக நிகழ்கின்றன மற்றும் பலவிதமான சமூக விளைவுகளை உருவாக்குகின்றன. இயற்கையின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் இயற்பியல் பணிச்சூழலின் பொருள் கூறுகளில் மாற்றம், குறைந்த சமூக விளைவுகளுடன் ஒரு குறிப்பிட்ட புள்ளி வரை மெதுவாக நிகழ்கிறது.

தொழிலாளர் குழுவில் ஒரு நபரின் நிலை வேறுபட்டிருக்கலாம் மற்றும் உடல் வேலை சூழல் இயற்கையின் ஒரு பகுதியாக இருக்கும் பொருள் காரணிகளால் ஆதிக்கம் செலுத்தப்படுகிறதா அல்லது மனித உழைப்பின் விளைபொருளான பொருள் காரணிகளால் ஆதிக்கம் செலுத்துகிறதா என்பதைப் பொறுத்தது. தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் மக்கள் நுழையும் உறவுகள் ஒரு சமூக வேலை சூழலை உருவாக்குகின்றன.

தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் போது, ​​​​மக்கள் சமூக உறவுகளில் நுழைகிறார்கள், இந்த சமூக உறவுகளின் கட்டமைப்பிற்குள், தனிப்பட்ட உறவுகள் மற்றும் தனிநபர்களின் பரஸ்பர நடத்தை உருவாகின்றன. பணிக்குழுவில் உள்ள தனிப்பட்ட உறவுகளின் தன்மை சமூக நிலை மற்றும் பணிக்குழுவில் தனிநபரின் பங்கு ஆகியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் பணிச்சூழலில் மனித நடத்தை மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் விளைவின் சாதனை ஆகியவற்றில் குறிப்பிடத்தக்க தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது. தொழிலாளர்களின் நடத்தை மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறன் ஆகியவை அமைப்பின் வடிவங்கள் மற்றும் உழைப்பின் ஊதியம், உற்பத்தி மற்றும் வாழ்க்கை நிலைமைகள், தொழிலாளர்களின் வாழ்க்கை சூழல் போன்ற காரணிகளால் பாதிக்கப்படுகின்றன.

1. 
   தொழிலாளர்களின் வகைகள் மற்றும் அமைப்பு

குழுவானது அதன் உறுப்பினர்களின் பல்வேறு அளவிலான ஒருங்கிணைப்புடன் நிர்வகிக்கும், நிர்வகிக்கப்படும் அல்லது சுய-ஆளும் கட்டமைப்பாக செயல்பட முடியும் - ஒரு ஒழுங்கமைக்கப்படாத கூட்டத்திலிருந்து ஒரு குழு வரை. ஒரு குழுவாகக் கருதப்படுவதற்கு, ஒரு குழு பல அளவுகோல்களை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும், அதில் முக்கியமானது அதன் அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் பொதுவான குறிக்கோள் இருப்பதைக் கருதலாம் (பத்தி 1 ஐப் பார்க்கவும்). பிந்தையது அவர்களின் தனிப்பட்ட குறிக்கோள்களின் பரஸ்பர செல்வாக்கின் விளைவாக உருவாகலாம் அல்லது அமைப்பின் பணிக்கு ஏற்ப வெளியில் இருந்து அமைக்கப்படலாம், ஆனால் அது எப்போதும் கூட்டாக இருக்கும், அனைவருக்கும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும், மற்றும் ஒரே மாதிரியாக இருக்காது. குழுவின் மற்றொரு அறிகுறி, ஒருவருக்கொருவர் குழுவின் உறுப்பினர்களால் உளவியல் அங்கீகாரம், அதனுடன் அடையாளம் காணுதல், இது பொதுவான நலன்கள், இலட்சியங்கள், கொள்கைகள், ஒற்றுமைகள் அல்லது பாத்திரங்கள், மனோபாவங்கள் போன்றவற்றின் பரஸ்பர நிரப்புத்தன்மையை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அதிகமாக மதிப்பிட வேண்டாம்.

இத்தகைய உளவியல் அங்கீகாரம் மக்களின் நிலையான நடைமுறை தொடர்புகளால் செய்யப்படுகிறது, இதன் விளைவாக அதன் ஒவ்வொரு உறுப்பினர்களின் சாத்தியக்கூறுகளின் கூட்டுத்தொகையை விட திறன் கணிசமாக அதிகமாகும்.

முதலில், ஒவ்வொரு நபரின் உடல் மற்றும் அறிவுசார் திறன்களின் வரம்புகளை கடக்க தொடர்பு உங்களை அனுமதிக்கிறது.

இரண்டாவதாக, அதன் அடிப்படையில், உழைப்பின் பிரிவு மற்றும் நிபுணத்துவம் மற்றும் பங்கேற்பாளர்களுக்கு கூடுதலாக, போட்டியின் உணர்வின் தோற்றம் காரணமாக, மிகவும் பெரிய அளவிலான சாதாரண வேலையைச் செய்ய முடியும், இது மறைக்கப்பட்ட அணிதிரட்டல் மற்றும் தீவிரத்தை கணிசமாக அதிகரிக்கிறது. செயல்பாடுகள்.

மூன்றாவதாக, சிக்கல்களின் வெற்றிகரமான தீர்வுக்கான நிலைமைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன; ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது இன்னொரு காரணத்திற்காக, குழுவின் தனிப்பட்ட உறுப்பினர்களிடையே பொறுப்புகளை விநியோகிக்க இயலாது.

அணியின் நான்காவது அடையாளம் ஒரு குறிப்பிட்ட கலாச்சாரத்தின் இருப்பைக் கருதலாம், இது பொதுவான மதிப்புகள், சின்னங்கள், விதிமுறைகள் மற்றும் குழுவில் நடத்தை விதிகள், நுழைவு அல்லது வெளியேறுதல், அதன் உறுப்பினர்களின் உடல் மற்றும் தார்மீக தோற்றத்திற்கான தேவைகள் ஆகியவற்றில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது. ஒவ்வொரு அணியும் கடந்த காலத்தை இலட்சியப்படுத்துவதற்கும், அதன் வரலாற்றை மிகவும் சாதகமான வெளிச்சத்தில் முன்வைப்பதற்கும் மற்றும் மரபுகளைப் பேணுவதற்கும் ஒரு போக்கு உள்ளது. இது சில குறுகிய பகுதியின் சொந்த மேன்மை பற்றிய யோசனைகளின் தொகுப்பை உருவாக்குகிறது, கூடுதல் வலிமை, ஸ்திரத்தன்மை, ஒத்திசைவு மற்றும் ஒழுங்கற்ற தன்மையைத் தடுக்கிறது.

மேலாண்மை நடைமுறையின் பார்வையில் இருந்து தனித்தனி வகையான கூட்டுகளைக் கருத்தில் கொள்வோம்.

அணிகளின் கலவை ஒரே மாதிரியான (ஒரே மாதிரியான) மற்றும் பன்முகத்தன்மை (பல்வேறு) ஆகும். இந்த வேறுபாடுகள் பாலினம், வயது, தொழில், நிலை, கல்வி நிலை மற்றும் பிற பண்புகளுடன் தொடர்புடையதாக இருக்கலாம்.

சிக்கலான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் பன்முகக் குழுக்கள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்; அவை தீவிரமான ஆக்கப்பூர்வமான வேலைகளில் (மூளைச்சலவை) திறம்பட செயல்படுகின்றன. அதே நேரத்தில், ஒரே மாதிரியானவை எளிய பிரச்சினைகளை சிறப்பாக தீர்க்கின்றன. குழு உறுப்பினர்களிடையே அதிக ஒற்றுமை, அவர்கள் ஒருவருக்கொருவர் எவ்வளவு செல்வாக்கு செலுத்துகிறார்களோ, அவ்வளவு வேகமாக சமூக உணர்வு உருவாகிறது. இருப்பினும், உள் போட்டி இங்கே கூர்மையானது, எனவே ஒரே மாதிரியான அணிகள் மிகவும் முரண்படுகின்றன, குறிப்பாக முற்றிலும் பெண் அணிகள். ஆனால் பொதுவாக, ஒரு பயனுள்ள குழு இன்னும் வேறுபட்ட ஆளுமைகளைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

ஒவ்வொரு அணிக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பு உள்ளது. அவள் இருக்கலாம்:

செயல்பாட்டு (உழைப்பு மற்றும் வரையறையின் அடிப்படையில் உற்பத்தி பணிகள்ஒவ்வொன்றும்);

அரசியல் (சில குழுக்களுக்கு ஏற்ப);

சமூக-மக்கள்தொகை (பாலினம், வயது, கல்வி, தகுதிகள் போன்றவை);

சமூக-உளவியல் (விருப்பங்கள் மற்றும் வெறுப்புகளுக்கு ஏற்ப);

நடத்தை, செயல்பாடு போன்றவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

உந்துதல் (நடத்தை உந்து காரணிகளைப் பொறுத்து).

அவர்களின் நிலையைப் பொறுத்து, குழுக்களை அதிகாரப்பூர்வ மற்றும் அதிகாரப்பூர்வமற்றதாக பிரிக்கலாம். முதலாவதாக, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு அமைப்பு அல்லது பிரிவின் பணியாளர்கள் சட்டப்பூர்வமாக பதிவு செய்யப்பட்டு சட்டப்பூர்வ இடத்திற்குள் செயல்படுகிறார்கள். பிந்தையவை எங்கும் பதிவு செய்யப்படாத அல்லது ஒருவருக்கொருவர் ஒத்துழைக்க விரும்புவதையும், அத்தகைய ஒத்துழைப்பின் உண்மையான நடைமுறையையும் அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

உள் இணைப்புகளின் தன்மைக்கு ஏற்ப, முறையான மற்றும் முறைசாரா அணிகள் வேறுபடுகின்றன. தகவல்தொடர்பு வடிவங்கள் முன்கூட்டியே பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன; முறைசாரா குழுக்களில், உறவுகள் தாங்களாகவே தன்னிச்சையாக உருவாகின்றன. முறையான மற்றும் முறைசாரா குழுக்களின் எல்லைகள் பெரும்பாலும் ஒத்துப்போவதில்லை, எனவே சில ஊழியர்கள் அவற்றில் ஏற்றுக்கொள்ளப்படாமல் இருக்கலாம் அல்லது அவர்களின் சொந்த முயற்சியில் நடுநிலைமையை கடைபிடிக்கலாம். முறைசாரா குழுவின் பலம், அதை சட்டப்பூர்வமாக ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட முறையில் கைப்பற்றுவது மற்றும் விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளுக்கு கட்டுப்படுவது சாத்தியமற்றது என்பதில் உள்ளது. அதன் அமைப்பை அறிந்துகொள்வது, தலைவர்கள், குறிப்பாக புதியவர்கள், அணியில் உள்ள விவகாரங்களின் உண்மையான நிலையை வழிநடத்த உதவுகிறது.

இருப்பு விதிமுறைகளின் அடிப்படையில், குழுக்கள் தற்காலிகமாக பிரிக்கப்படுகின்றன, ஒரு முறை பணியை தீர்க்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது மற்றும் நிரந்தரமானது.

குழுக்கள் தகுதி பெறக்கூடிய ஒரு முக்கிய அம்சம், அவர்களின் உறுப்பினர்களுக்கு வழங்கப்படும் சுதந்திரத்தின் அளவு. அதே நேரத்தில், இது இரண்டு அம்சங்களில் கருதப்படுகிறது: முதலாவதாக, அணியில் சேர்வதற்கான சுதந்திரம், இது மிகவும் குறிப்பிடத்தக்க வரம்பில் வேறுபடுகிறது - இராணுவத்தில் பணியாற்றுவதற்கான நிபந்தனையற்ற கடமையிலிருந்து நாய் வளர்ப்பாளர்களுக்கு முழு தன்னார்வ நுழைவு வரை. ' சங்கம்.

குழுவின் செயல்பாடுகளில் செயலில் பங்கேற்கும் சுதந்திரம் பற்றி நீங்கள் பேசலாம்; ஒரு வகையில் இது தொடர்ந்து தேவைப்படுகிறது, மற்றொரு வகையில் இது எபிசோடிக் அல்லது முறையானதாக இருக்கலாம். இது மக்களை ஒரே நேரத்தில் பல குழுக்களின் உறுப்பினர்களாகவும், தற்போது தேவைப்படும் இடத்தில் முதலில் செயலில் இருக்கவும் அனுமதிக்கிறது.

அவற்றின் செயல்பாடுகளுக்கு ஏற்ப, உத்தியோகபூர்வ மற்றும் அதிகாரப்பூர்வமற்ற ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைவதில் கவனம் செலுத்தும் குழுக்கள் வேறுபடுகின்றன; பொதுவான நலன்களை உணர்தல் - தொடர்பு. இதையொட்டி, செயல்பாட்டு வகைப்பாடு, செயல்பாட்டின் வகை மூலம் வகைப்படுத்துவதன் மூலம் கூடுதலாகவும் விரிவாகவும் இருக்கலாம்.

சில வகையான செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துவது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிலான உள்-கூட்டு உழைப்புப் பிரிவை முன்வைக்கிறது, இது உண்மையில் மிகவும் மாறுபட்டதாக இருக்கும். சில கூட்டுகளில், இது ஒரு அளவுடன் மட்டுமே ஒத்துப்போகிறது, வேலையின் முழுமையான பரிமாற்றத்தின் சாத்தியத்தை உருவாக்குகிறது, மற்றவற்றில், தனிப்பட்ட வகை உழைப்பின் தனித்தன்மை உள்ளது, இது பரிமாற்றத்தை மட்டுப்படுத்துகிறது. மூன்றாவதாக, ஒரு ஆழமான தரமான உழைப்புப் பிரிவு உள்ளது, இது கொள்கையளவில் தொழிலாளர்களின் எந்தவொரு பரிமாற்றத்தையும் சாத்தியமற்றதாக்குகிறது, இதனால் நோய் அல்லது அதன் உறுப்பினர்களில் ஒருவர் வெளியேறும் சந்தர்ப்பங்களில் குழுவின் இயல்பான செயல்பாடு கடினமாக இருக்கும், மேலும் இது இருக்க வேண்டும். மேலாளரால் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்பட்டது.

அளவு அடிப்படையில், கூட்டுகள் சிறிய மற்றும் பெரியதாக பிரிக்கப்படுகின்றன, மேலும் பங்கேற்பாளர்களின் எண்ணிக்கையின் அடிப்படையில் அல்ல, ஆனால் உறுப்பினர்களிடையே நிரந்தர உறவுகளை நேரடியாக பராமரிக்கும் சாத்தியம் அல்லது சாத்தியமற்றது, இருப்பினும் அவற்றின் சாத்தியமான வட்டம் சிறியது.

ஒரு பெரிய குழுவில், எல்லோரும் பலவிதமான கடமைகளைச் செய்கிறார்கள், தனிப்பட்ட மற்றும் பொதுவான பணிகளுக்கு இடையிலான தொடர்பு தெளிவாக உள்ளது, அவர்களின் தேவைகளையும் பார்வையாளர்களையும் திருப்திப்படுத்துவது எளிது. ஆலோசனை தேவை, ஆனால் நிர்வாகம் மற்றும் சக ஊழியர்களிடமிருந்து நடிகரின் தொலைவு அதிகமாக உள்ளது மற்றும் ஆர்வம் குறைவாக உள்ளது. பெரிய குழுக்கள் மிகவும் சிக்கனமானவை, குறிப்பாக எளிமையான மீண்டும் மீண்டும் செயல்படும் போது, ​​ஒரு முட்டுக்கட்டையிலிருந்து ஒரு வழியை எளிதாகக் கண்டுபிடிக்க முடியும், மேலும் அவை அடுத்தடுத்த சிக்கல்களைத் தீர்க்க அதிக வாய்ப்புள்ளது.

சிறிய கூட்டுக்குழுக்கள், அதன் உறுப்பினர்கள் நேரடியாக மட்டுமல்லாமல், உணர்வுபூர்வமாக வண்ணமயமான நட்பு தொடர்புகளையும் பராமரிக்கிறார்கள், அவை முதன்மை என்று அழைக்கப்படுகின்றன. பொதுவாக அவர்கள் பொதுவான குறிக்கோள்கள் மற்றும் நடத்தை விதிமுறைகள், தனிப்பட்ட நலன்கள், முறைசாரா கட்டுப்பாடு ஆகியவற்றால் ஒன்றுபட்ட இரண்டு முதல் ஐந்து பேர் வரை அடங்குவர்.

செயல்பாட்டு-இலக்குக் கொள்கையின்படி உருவாக்கப்பட்ட இரண்டாம் நிலை அணிகளில், தொடர்புகள் உட்பட்டவை, மத்தியஸ்தம், அமைக்கப்பட்ட பணிகளின் தீர்வின் மூலம் நிபந்தனைக்குட்பட்டவை. எனவே, முக்கிய முக்கியத்துவம் இங்கே தனிப்பட்ட குணங்களுக்கு அல்ல, ஆனால் சில செயல்பாடுகளைச் செய்யும் திறனுக்கு வழங்கப்படுகிறது.

1. 
   குழுவின் சமூக-உளவியல் பண்புகள்

குழுக்கள் உறுப்பினர்களின் எண்ணிக்கையில் மட்டுமல்ல, உளவியல் ரீதியாகவும் வேறுபடுகின்றன, மேலும் இந்த வேறுபாடுகள் உள் காலநிலையின் தன்மை, அவற்றின் உறுப்பினர்களின் நிலை மற்றும் ஒருங்கிணைப்பின் அளவு ஆகியவற்றில் வெளிப்படுகின்றன. இந்த புள்ளிகளை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

உள் உளவியல் காலநிலை என்பது கூட்டு நடவடிக்கைகளில் பங்கேற்பாளர்களாக மக்கள் இடையேயான தொடர்புகளின் உண்மையான நிலை. இது நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் திருப்தி, பணி நிலைமைகள், ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் மேலாண்மை, மனநிலை, பரஸ்பர புரிதல், பங்கேற்பின் அளவு மற்றும் சுய-அரசு, ஒழுக்கம், குழு மற்றும் இடம், பெறப்பட்ட தகவலின் தரம் ஆகியவற்றால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. . பல வழிகளில், இது மக்களின் பொருந்தக்கூடிய அளவைப் பொறுத்தது.

ஒரு சாதகமான உளவியல் சூழலின் முக்கியத்துவத்தை மதிப்பிடலாம், எடுத்துக்காட்டாக, மோசமான மனநிலை அணியின் செயல்திறனை பாதியாக குறைக்கிறது. சூழ்நிலைகள் நோக்கமான செல்வாக்கிற்கு ஏற்றதாக இருப்பதால், உளவியல் - ஒரு குறிப்பிட்ட அளவிற்கு உருவாக்கப்பட்டு சரிசெய்யப்படலாம்.

குழுவின் உளவியல் நிலை அதன் உறுப்பினர்களின் நிலைப்பாட்டில் திருப்தியின் அளவால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. இது வேலையின் தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கம், அதைப் பற்றிய மக்களின் அணுகுமுறை, கௌரவம், ஊதியம், வளர்ச்சி வாய்ப்புகள், கூடுதல் வாய்ப்புகளின் இருப்பு (தங்கள் சொந்த பிரச்சினைகளில் சிலவற்றைத் தீர்க்க, உலகத்தைப் பார்க்க, சுவாரஸ்யமான மற்றும் பயனுள்ள நபர்களைச் சந்திக்க, பிரபலமானது), செயல்படுத்தும் இடம், உளவியல் காலநிலை. பல வழிகளில், அணியின் உளவியல் நிலை அதன் உறுப்பினர்களின் சட்டங்களின்படி உணர்வுபூர்வமாக வாழ, நிறுவப்பட்ட தேவைகள் மற்றும் நடைமுறைகளுக்குக் கீழ்ப்படிவதற்கான திறனைப் பொறுத்தது.

ஒத்திசைவு என்பது அணியின் வாழ்க்கையின் மிக முக்கியமான பிரச்சினைகளில் உள்ள மக்களின் உளவியல் ஒற்றுமை, பங்கேற்பாளர்களின் ஈர்ப்பு, அதைப் பாதுகாக்கும் மற்றும் அதைப் பாதுகாக்கும் விருப்பம் ஆகியவற்றில் வெளிப்படுகிறது. சில இலக்குகளை அடைவதற்கு பரஸ்பர உதவி அல்லது ஆதரவு தேவை, பரஸ்பர உணர்ச்சி விருப்பத்தேர்வுகள், சில உத்தரவாதங்களை வழங்குவதில் கூட்டுக் கொள்கையின் வளர்ச்சியைப் புரிந்துகொள்வதன் மூலம் ஒத்திசைவு ஏற்படுகிறது. ஒருங்கிணைப்பின் அளவு குழு, சமூக ஒருமைப்பாடு (பன்முகத்தன்மையுடன், குழுக்கள் எழுகின்றன), அதன் உறுப்பினர்கள், அடையப்பட்ட வெற்றிகள் மற்றும் வெளிப்புற ஆபத்து இருப்பதைப் பொறுத்தது.

நெருக்கமான குழுக்களில், தொடர்பு நெருக்கமாக உள்ளது, தனிநபரின் சுயமரியாதை அதிகமாக உள்ளது, ஆனால் அந்நியர்களுடன் விரும்பத்தகாத உறவுகள், ஆணவம், விமர்சன இழப்பு மற்றும் யதார்த்த உணர்வு, அழிக்க முடியாத உணர்வு, தன்னம்பிக்கை மற்றும் தகவல்களை வடிகட்டுதல் இடம்.

ஒரு நெருக்கமான குழுவின் கருத்து வேறுபாடுகள் பொதுவாக இலக்குகளில் அல்ல, ஆனால் அவற்றை அடைவதற்கான வழிமுறைகளில், ஒரு ஒத்திசைவற்ற அணியில் - அனைத்து சிக்கல்களிலும், உறவுகளை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது மற்றும் விரைவில் அல்லது பின்னர் அதன் சிதைவுக்கு வழிவகுக்கிறது.

நெருக்கமான அணிகள் அமைப்பால் வகைப்படுத்தப்படுகின்றன - வளர்ந்து வரும் சிரமங்களை சுயாதீனமாக சமாளிக்கும் திறன் மற்றும் தயார்நிலை, ஒருங்கிணைந்த செயல்கள்; தீவிர சூழ்நிலைகளின் ஒற்றுமை.

ஒழுங்கற்ற குழுக்களில், ஒரு விதியாக, சிரமங்களை சமாளிக்க யாரும் பொறுப்பேற்க விரும்பவில்லை.

குழுவின் ஒருங்கிணைப்பு, அதில் இருப்பதில் உள்ள மக்களின் திருப்தி ஆகியவை உளவியல் மற்றும் சமூக-உளவியல் பொருந்தக்கூடிய தன்மையைப் பொறுத்தது. அத்தகைய இணக்கத்தின் அடிப்படையானது அணியின் உறுப்பினர்களின் மனோபாவங்கள், தொழில்முறை மற்றும் தார்மீக குணங்களின் கடிதப் பரிமாற்றமாகும்.

சமூக-உளவியல் இணக்கத்தன்மையை உறுதி செய்யும் நிபந்தனைகள்:

ஒவ்வொருவரின் தனிப்பட்ட திறன்களின் தொடர்பு அவரது செயல்பாட்டின் கட்டமைப்பு மற்றும் உள்ளடக்கம், இது அதன் இயல்பான போக்கை உறுதி செய்கிறது, மற்றவர்களின் வெற்றிகள் தொடர்பாக பொறாமை இல்லாதது;

தார்மீக நிலைகளின் நெருக்கம் அல்லது தற்செயல், மக்களிடையே பரஸ்பர நம்பிக்கை தோன்றுவதற்கான அடிப்படையை உருவாக்குதல்;

செயல்பாட்டின் முக்கிய நோக்கங்களின் ஒருமைப்பாடு மற்றும் குழு உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட அபிலாஷைகள், சிறந்த பரஸ்பர புரிதலுக்கு பங்களிப்பு;

ஒரு ஒற்றை உழைப்பு மற்றும் ஆக்கப்பூர்வமான செயல்பாட்டில் ஒவ்வொருவரின் திறன்களின் உண்மையான பரஸ்பர நிறைவு மற்றும் கரிம சேர்க்கை சாத்தியம்;

குழு உறுப்பினர்களுக்கிடையேயான செயல்பாடுகளின் பகுத்தறிவு விநியோகம், இதில் அவர்களில் யாரும் மற்றவரின் இழப்பில் வெற்றிபெற முடியாது.

குழு ஒருங்கிணைப்பின் விளைவாக மற்றவர்களுடன் தனிப்பட்ட தழுவல் மேம்பாடு மற்றும் அதன் செயல்பாடுகளில் மக்கள் மிகவும் சுறுசுறுப்பான ஈடுபாடு, அவர்களின் தனிப்பட்ட பாதுகாப்பு உணர்வு.

1. 
   தொழிலாளர் மேலாண்மை

தலைமைத்துவம்

"மேலாண்மை" மற்றும் "தலைமை" என்ற கருத்துக்கள் பெரும்பாலும் ஒரே மாதிரியானவை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், அதே நிகழ்வுகளைக் குறிக்க அவற்றைப் பயன்படுத்துவது, நோக்கமான செயல்கள் முறையானவை. இருப்பினும், அவற்றுக்கிடையே சில வேறுபாடுகள் உள்ளன. உற்பத்தியை நிர்வகித்தல் என்பது, முதலில், முன்னரே தீர்மானிக்கப்பட்ட முடிவுகளை அடைவதற்காக கட்டுப்படுத்தப்பட்ட அமைப்பின் அனைத்து கூறுகளையும் வேண்டுமென்றே பாதிக்கிறது. வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், உற்பத்தி மேலாண்மை ஒரு செயல்முறையாக மக்கள், பொருள், நிதி மற்றும் பிற வளங்களை உள்ளடக்கியது. நீங்கள் மக்களை மட்டுமே நிர்வகிக்க முடியும், வளங்களை அல்ல.

தலைமை என்பது அவசியமானது மட்டுமல்ல, மேலாண்மை செயல்முறையின் முக்கிய உறுப்பு ஆகும், இது அதன் முக்கிய உள்ளடக்கமாகும். மேலாண்மை செயல்முறையின் உள்ளடக்கம் முக்கியமாக இரண்டு காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது: மேலாளரின் அதிகாரத்தின் நோக்கம் (திறன்) மற்றும் துணை குழு அல்லது தனிநபரை தாக்குவதன் மூலம் அவர் தீர்க்க வேண்டிய சிக்கலின் தன்மை.

தயாரிப்பாளர்கள் மீது மேலாளரின் செல்வாக்கு, உற்பத்தி செயல்முறை தொடர்ச்சியாக இருக்கும் அதே அளவிற்கு ஒரு தொடர்ச்சியான செயல்முறையாகும். நிர்வாகத்தின் (குழு) பொருளின் மேலாண்மை (மேலாளர்) பொருளின் தாக்கம் ஒரு நேரடி இணைப்பு. இதையொட்டி, மேலாளரின் உத்தரவுகளை செயல்படுத்தும் கலைஞர்களின் குழு, பணியின் முன்னேற்றம், பணியை வெற்றிகரமாக முடிக்க பங்களிக்கும் அல்லது அதற்கு இடையூறு விளைவிக்கும் காரணிகள் மற்றும் மேலாளரின் அடுத்தடுத்த முடிவுகளை பாதிக்கிறது. மேலாண்மை பொருளின் (குழு) மேலாண்மை பொருள் (மேலாளர்) மீதான தாக்கம் கருத்து.

மேலாளர், பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கான செயல்பாட்டில் பின்னூட்டத்தின் முக்கியத்துவத்தைப் புரிந்துகொண்டு, நிர்வாகப் பொருளிலிருந்து ஓட்டத்தை செயல்படுத்த வேண்டும், முதலில், சரியான அல்லது வருங்காலத் தன்மையின் தகவலறிந்த முடிவுகளை எடுப்பதற்குத் தேவையான தகவல். பொருள் பின்னூட்டம்- செயல்முறை கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. மேலாண்மை பொருளால் உருவாக்கப்பட்ட மேலாண்மை முடிவுகளின் செல்லுபடியாகும் மற்றும் நோக்கத்தை உறுதி செய்வதற்காக, மேலாண்மை பொருளிலிருந்து வரும் தகவலின் கட்டமைப்பை உருவாக்குவதை மேலாளர் தீவிரமாக பாதிக்க வேண்டும்.

இவ்வாறு, குழுவின் தலைமை என்பது பொருளுக்கும் நிர்வாகத்தின் பொருளுக்கும் இடையில் ஒருவருக்கொருவர் நனவான செல்வாக்கின் நோக்கத்துடன் தொடர்ச்சியான தகவல் பரிமாற்றத்தின் ஒரு செயல்முறையாகும்.

மேலாண்மை செயல்முறையின் சாராம்சம் மற்றும் உள்ளடக்கம் அதன் செயல்பாடுகளில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது: திட்டமிடல், அமைப்பு, ஒருங்கிணைப்பு, தூண்டுதல், கட்டுப்பாடு.

உற்பத்திப் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கான செயல்முறையை மூன்று நிலைகளாகப் பிரிக்கலாம்.

முதல் நிலை என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதியில் அணி அடைய வேண்டிய இலக்குகளின் வரையறை - ஒரு மாற்றம், ஒரு மாதம், ஒரு காலாண்டு, ஒரு வருடம் அல்லது மற்றொரு காலத்திற்கு.

இரண்டாவது கட்டம் அணிக்குத் தெரிவிக்கிறது. பணி, பணியைச் செய்வதற்கான முறைகள் மற்றும் நுட்பங்கள், அவற்றை உறுதி செய்வதற்கான ஆதாரங்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்ட குழுவின் அறிமுகம் இதில் அடங்கும். தேவையான வளங்கள், ஊதிய அமைப்புகள் மற்றும் பிற சலுகைகள், பணி நிலைமைகள் மற்றும் பணியிடத்தில் பாதுகாப்பான நடத்தைக்கான விதிகள் மற்றும் பிற தகவல்கள்.

மூன்றாவது கட்டம் தொழிலாளர் குழுவில் பகுப்பாய்வுப் பணிகளின் அமைப்பு மற்றும் நடத்தை ஆகும், இதன் நோக்கம் கூட்டுப் பணியின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதற்கான தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப மற்றும் நிறுவன இருப்புக்களை அடையாளம் கண்டு படிப்பதாகும்; தனிப்பட்ட தொழிலாளர்கள் மற்றும் குழுக்களால் உற்பத்தி இலக்குகளை பூர்த்தி செய்யாத அல்லது அதிகமாக பூர்த்தி செய்வதற்கான காரணங்கள் மற்றும் காரணிகள்.

தொழிலாளர் கூட்டு அல்லது தனிப்பட்ட பணியாளரால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதில் மேலாளரின் பங்கேற்பு முதன்மையாக முக்கிய மேலாண்மை செயல்பாடுகளின் அவரது செயல்திறனின் உள்ளடக்கம் மற்றும் தரத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு அமைப்பாளராக, குழுவின் தலைவர் தலைமையிலான குழுவின் உயர் மட்ட அமைப்பை உறுதி செய்ய வேண்டும். அணியின் அமைப்பு, முதலில், அதன் அனைத்து உறுப்பினர்களின் செயல்களின் ஒற்றுமை, தன்மை, மனோபாவம், உடல் மற்றும் மன தரவு ஆகியவற்றில் வேறுபட்டது, உழைப்பு மற்றும் உற்பத்தியின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதில் உள்ள சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் அவர்களின் பொதுவான நோக்கம். எனவே, முதன்மைக் குழுவின் தலைவர், தனது பணிச் செயல்பாட்டின் அமைப்பாளராக, குழுவிற்கு குறிப்பிட்ட இலக்குகளை நிர்ணயிக்கவும், அவற்றில் முக்கிய மற்றும் இரண்டாம் நிலைகளை தனிமைப்படுத்தவும், நேரம் மற்றும் இடத்தில் அணியின் முயற்சிகளை பகுத்தறிவுடன் விநியோகிக்கவும் முடியும். நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைதல், குறிப்பிட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான வழிமுறைகள் மற்றும் முறைகளைத் தீர்மானித்தல், குழு உறுப்பினர்களின் முன்முயற்சி மற்றும் திறன்களை மேம்படுத்துதல். தொழிலாளர்கள் அல்லது நிபுணர்களின் குழுக்களிடையே பணிகளை விநியோகிப்பதில் அவர்களின் அறிவையும் அனுபவத்தையும் திறமையாகப் பயன்படுத்துங்கள்.

மேலாளர் தனது கீழ் பணிபுரிபவர்கள் தங்கள் வேலையின் மோசமான அமைப்பு காரணமாக சும்மா நிற்காமல் பார்த்துக் கொள்ள வேண்டும், இதனால் தொழிலாளர்களிடையே வேலை நியாயமாக விநியோகிக்கப்படுகிறது.

தலைவர், அவருக்குக் கீழ்ப்பட்ட குழுவின் நலன்களின் செய்தித் தொடர்பாளர் மற்றும் பாதுகாவலராக, உயர் செயல்திறன் திறன்கள், நல்ல அளவு வேலை குறிகாட்டிகள் மற்றும் ஒழுக்கம் ஆகியவற்றால் வேறுபடுபவர்களை ஊக்குவிக்க குறிப்பிட்ட ஊக்கங்களைப் பயன்படுத்துவதற்கு அதிகாரம் பெற்றவர். அதே நேரத்தில், மனசாட்சி மற்றும் ஒழுக்கமான தொழிலாளர்களின் நலன்களைப் பாதுகாப்பதற்காகவும், ஒழுக்கம் இல்லாதவர்களை ஊக்குவிப்பதற்காகவும், தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுபவர்கள் அல்லது மோசமான நம்பிக்கையுடன் தங்கள் வேலையைச் செய்யும் நபர்கள் தொடர்பாக அவர் சில வகையான தண்டனைகள் மற்றும் தடைகளைப் பயன்படுத்த வேண்டும். வேலை.

கூடுதலாக, தலைவர் ஒரு நுகர்வோர், ஜெனரேட்டர் மற்றும் அறிவின் (தகவல்) விநியோகிப்பவராக இருக்க வேண்டும். அதன் தகவல் தயார்நிலை தொழிலாளர் கூட்டின் பகுத்தறிவு மேலாண்மையை அனுமதிக்கிறது. தகவல் என்பது நிர்வாக முடிவுகளை எடுப்பதற்கான ஒரு வகையான ஆற்றல் மற்றும் மூலப்பொருள். தலைவர் தனது வேலையில் தனது சொந்த அணியிலிருந்தும் மற்ற குழுக்களிடமிருந்தும் பெறப்பட்ட தகவல்களைப் பயன்படுத்துகிறார், அதாவது. உள் மற்றும் வெளிப்புற. இந்த தகவலின் அடிப்படையில், அவர் மேலாண்மை பொருளின் நிலையை மதிப்பீடு செய்து முடிவுகளை எடுக்கிறார். மேலாளரின் முடிவுகளின் தரம் பெரும்பாலும் தகவலின் புறநிலை, நேரம் மற்றும் நோக்கத்தைப் பொறுத்தது. நிர்வாக முடிவுகளின் செல்லுபடியாகும் தன்மை, பொருளாதாரம் மற்றும் தீர்வுகளில் அதிக வெற்றி பெறுகிறது சமூக பிரச்சினைகள்தொழிலாளர்களை அடைகிறது.

தலைவர், தனது இலக்குகளை அடைய அவருக்கு அடிபணிந்த குழுவை ஊக்குவிப்பதற்காக, முறைகள் எனப்படும் நுட்பங்கள் மற்றும் செயல்களின் தொகுப்பைப் பயன்படுத்துகிறார். இலக்கியத்தில் மேலாண்மை முறைகளை வகைப்படுத்துவதற்கு எந்த ஒரு அணுகுமுறையும் இல்லை.

வேலை கூட்டு நிஜ வாழ்க்கையில், செல்வாக்கின் பல்வேறு முறைகள் தனிநபரை வெவ்வேறு வழிகளில் பாதிக்கின்றன. ஒரே நேரத்தில் பணியாளர்களை நிர்வகிப்பதற்கான செயல்பாட்டில் இது அவசியம் பல்வேறு முறைகள்தாக்கம். நடைமுறையில், அவர்களுக்கு இடையே தெளிவான எல்லைகள் இல்லை, எடுத்துக்காட்டாக, குழு அல்லது அதன் தனிப்பட்ட உறுப்பினர்களை பாதிக்கும் நிர்வாக மற்றும் நிர்வாக முறைகளைப் பயன்படுத்தி, மேலாளர் பொருளாதாரச் சட்டங்கள், தொழிலாளர் மற்றும் பொருளாதாரச் சட்டம் போன்றவற்றின் தேவைகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்.

நிர்வாகத்தின் பொருளாதார முறைகள் தனிப்பட்ட மற்றும் குழுவின் பணியின் அணுகுமுறையில் மிகப்பெரிய தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகின்றன.

நிர்வாக - நிர்வாக முறைகள் முக்கியமாக பொருளாதார முறைகளால் தீர்க்கப்படும் அதே சிக்கல்களைத் தீர்க்கப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, ஆனால் பிந்தையதைப் போலல்லாமல், முடிவுகளை நிறைவேற்றுவதற்கான வழிமுறைகளைத் தேர்ந்தெடுப்பதில் ஒப்பந்தக்காரருக்கு மாற்றாக அவை வழங்குவதில்லை. அவை ஆர்டர்கள், அறிவுறுத்தல்கள், ஆர்டர்கள், வாய்மொழியாகவோ அல்லது எழுத்துப்பூர்வமாகவோ, குறைந்த செயல்திறன் கொண்டவர் தொடர்பாக உயர் ஆளும் குழு அல்லது மேலாளரால் வழங்கப்படும்.

தலைமைத்துவத்தின் சமூக-உளவியல் முறைகள் மேலாளரின் நுட்பங்கள் மற்றும் செல்வாக்கு முறைகளைப் பயன்படுத்துவதை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. தனிப்பட்ட தொழிலாளர்கள்அல்லது ஒட்டுமொத்தமாக கூட்டு, பொதுவாக மனித உளவியல் பற்றிய அவரது அறிவிலிருந்து எழுகிறது, குறிப்பாக தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களின் உளவியலின் குறிப்பிட்ட அம்சங்கள் மற்றும் பண்புகள். தலைவரின் பணி, குழுவில் அத்தகைய உறவுகளை உருவாக்க இந்த அறிவைப் பயன்படுத்துவதாகும், இது அவரது கட்டளைகளில் ஏதேனும் ஒன்றை நியாயமான, நியாயமான மற்றும் சமூக விதிமுறைகளுக்கு ஏற்ப உணர அனுமதிக்கிறது.

1. 
   குழுக்கள் மூலம் நிர்வாகம்

ஒரு பாடமாக தொழிலாளர் கூட்டு தொழிலாளர் சட்டம்முக்கியமாக மாநில, நகராட்சி மற்றும் கூட்டு உற்பத்தியில் செயல்படுகிறது.

தொழிலாளர் குழுவின் பொதுக் கூட்டம் தொழிலாளர் கூட்டு வாழ்க்கை மற்றும் செயல்பாட்டின் மிக முக்கியமான, அடிப்படை கேள்விகளை தீர்மானிக்கிறது.

தொழிலாளர் கூட்டு பெரியதாக இருந்தால், அதிக எண்ணிக்கை அல்லது பிராந்திய ஒற்றுமையின்மை காரணமாக பொதுக் கூட்டத்தை கூட்டுவது கடினமாக இருந்தால், கூட்டங்கள் பட்டறைகள், துறைகள், பிரிவுகள், படையணிகள் மற்றும் பிற பிரிவுகளில் நடத்தப்படலாம், அங்கு அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் ஆர்வமுள்ள பிரச்சினைகள் உள்ளன. தொழிலாளர் கூட்டு விவாதிக்கப்படுகிறது. இந்த வழக்கில் இறுதி முடிவு தொழிலாளர் கூட்டு மாநாட்டால் எடுக்கப்படுகிறது, இதில் பங்கேற்பாளர்கள் தொழிலாளர் குழுவின் அனைத்து கட்டமைப்பு பிரிவுகளின் பிரதிநிதிகள். தேர்தல்களின் வரிசை மற்றும் பிரதிநிதிகளின் விதிமுறைகள் தனித்தனியாக தீர்மானிக்கப்படுகின்றன.

தொழிலாளர் குழுவின் கூட்டங்கள் தேவைக்கேற்ப, ஒரு விதியாக, வருடத்திற்கு ஒரு முறை அல்லது இரண்டு முறை கூட்டப்படுகின்றன.

தொழிலாளர் கூட்டு கவுன்சில் என்பது தொழிலாளர் குழுவின் பிரதிநிதி அமைப்பாகும், இது பொதுக் கூட்டங்களுக்கு இடையிலான காலகட்டத்தில் அதன் அதிகாரங்களைப் பயன்படுத்துகிறது. தொழிலாளர் குழுவின் கவுன்சில் பொதுக் கூட்டத்தால் தேர்ந்தெடுக்கப்படுகிறது, இது அதன் எண்ணிக்கை மற்றும் கால அளவை தீர்மானிக்கிறது. பொதுக்குழுவுக்கு அவர் பொறுப்பு. தொழிலாளர் கூட்டுக் குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களும் தன்னார்வ அடிப்படையில் தங்கள் கடமைகளைச் செய்கிறார்கள். நம்பிக்கையை நியாயப்படுத்தாத தொழிலாளர் குழுவின் கவுன்சில் உறுப்பினர் பொதுக் கூட்டத்தால் அதன் அமைப்பிலிருந்து நீக்கப்படலாம்.

தொழிற்சங்கங்கள் என்பது தொழிலாளர்களின் மிகப் பெரிய அமைப்பாகும், அவர்களின் சமூக-பொருளாதார மற்றும் தொழிலாளர் உரிமைகள் மற்றும் நலன்களைப் பாதுகாக்க உருவாக்கப்பட்டது. தற்போது ரஷ்யாவில் ஒன்று இல்லை, ஆனால் பல தொழிற்சங்கங்கள் இருந்தாலும், குறிப்பிட்ட நிறுவனங்களில், ஒரு விதியாக, அத்தகைய பன்முகத்தன்மை இல்லை.

தொழிற்சங்கக் குழுவின் தலைமையிலான ஒரு தொழிற்சங்கம் நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களின் நலன்களையும் பிரதிநிதித்துவப்படுத்துகிறது. தொழிற்சங்கக் குழுவிற்கு பரந்த உரிமைகள் உள்ளன. தொழிலாளர் குழுவின் கவுன்சிலுக்கு மாறாக, உற்பத்தி சிக்கல்கள், நிறுவனத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல், தொழிற்சங்கக் குழு பாதுகாப்பு மற்றும் சமூக செயல்பாடுகளை செய்கிறது (ஊதியத்தை உயர்த்துவது, வேலை நிலைமைகளை மேம்படுத்துதல், தொழிலாளர் பாதுகாப்பு, சமூகம் போன்ற கேள்விகளை எழுப்புகிறது. கூட்டு வளர்ச்சி).

நிறுவனத்தின் சாசனம் தொழிலாளர் குழுவின் அமைப்புகளின் உருவாக்கம் மற்றும் வேலையின் கொள்கைகள், நடைமுறை, விதிமுறைகள், அதிகாரங்கள் மற்றும் பிற சிக்கல்களை வழங்குகிறது. தொழிலாளர் குழுவின் அதிகாரங்கள் கலையில் வரையறுக்கப்பட்டுள்ளன. 235 ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. தொழிலாளர் கூட்டு, அதன் நிறுவன மற்றும் சட்ட வடிவத்தைப் பொருட்படுத்தாமல்:

நிர்வாகத்துடன் ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டியதன் அவசியத்தை தீர்க்கிறது, அதன் வரைவைக் கருத்தில் கொண்டு அங்கீகரிக்கிறது;

நிறுவனத்தின் சாசனத்தின்படி தொழிலாளர் குழுவின் சுய-அரசாங்கத்தின் சிக்கல்களைக் கருத்தில் கொண்டு தீர்க்கிறது;

தொழிலாளர் கூட்டு நிதியிலிருந்து நிறுவனத்தின் ஊழியர்களுக்கு சமூக நலன்களை வழங்குவதற்கான பட்டியல் மற்றும் நடைமுறையை தீர்மானிக்கிறது;

நிறுவனத்தில் பொது அமைப்புகளின் செயல்பாட்டின் வடிவங்கள் மற்றும் நிபந்தனைகளை தீர்மானித்தல் மற்றும் ஒழுங்குபடுத்துதல்; கூட்டு ஒப்பந்தத்தின்படி மற்ற பிரச்சினைகளை தீர்மானிக்கிறது.

ஒரு மாநில அல்லது நகராட்சி நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் கூட்டு, அத்துடன் 50% க்கும் அதிகமான சொத்தில் அரசு பங்களிக்கும் ஒரு நிறுவனம்: நிறுவன சாசனத்தில் மாற்றங்கள் மற்றும் சேர்த்தல்களை நிறுவனருடன் சேர்ந்து கருத்தில் கொண்டு அங்கீகரிக்கிறது; ஒரு மேலாளரை பணியமர்த்தும்போது, ​​நிறுவனத்தின் நிறுவனருடன் சேர்ந்து, ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை தீர்மானிக்கிறது; ஒரு புதிய நிறுவனத்தை உருவாக்க நிறுவனத்திலிருந்து ஒன்று அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட கட்டமைப்பு அலகுகளை ஒதுக்குவது குறித்து முடிவு செய்கிறது; நிறுவனத்தின் உரிமையின் வடிவத்தை மாற்றுவதில் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் பங்கேற்கிறது.

நாம் பார்க்கிறபடி, தொழிலாளர் கூட்டுகள், ஒரு குறிப்பிட்ட பாத்திரத்தை வகித்தாலும், அவை முக்கியமற்றவை. அவர்களின் பங்கை வார்த்தைகளில் அல்ல, செயல்களில் அதிகரிக்க முயற்சிக்க வேண்டும். எவ்வாறாயினும், ஊழியர்கள், நிறுவனத்தின் லாபத்தில் (அதன் பங்குகள், பத்திரங்களை வாங்குதல்) பங்குபெறும் முறையைப் பயன்படுத்தி, ஒரே நேரத்தில் மூலதனத்தின் (சொத்து) ஒரு பகுதியின் (பங்கு) உரிமையாளர்களாக மாறினால் மட்டுமே இது சாத்தியமாகும். அவர்கள் வேலை செய்யும் நிறுவனம். பின்னர் அவர்கள் நிறுவனத்தின் வாழ்க்கையின் அனைத்து சிக்கல்களுக்கும் மிகவும் பயனுள்ள தீர்வில் ஆர்வமாக இருப்பார்கள்.

முடிவுரை
எனவே, தொழிலாளர் கூட்டு என்பது ஒரு மாநில, கூட்டுறவு, பொது, தனியார் நிறுவனம் (சங்கம், நிறுவனம், அக்கறை போன்றவை), நிறுவனம், அமைப்பு ஆகியவற்றில் கூட்டு தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளில் ஈடுபடும் தொழிலாளர்களின் சங்கமாகும்.

ஒவ்வொரு அணிக்கும் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பு உள்ளது. இது இருக்கலாம்: செயல்பாட்டு (உழைப்புப் பிரிவின் அடிப்படையில் மற்றும் ஒவ்வொன்றிற்கும் உற்பத்திப் பணிகளின் வரையறை); அரசியல் (சில குழுக்களுக்கு ஏற்ப); சமூக-மக்கள்தொகை (பாலினம், வயது, கல்வி, தகுதிகள் போன்றவை); சமூக-உளவியல் (விருப்பங்கள் மற்றும் வெறுப்புகளுக்கு ஏற்ப); நடத்தை, செயல்பாடு, முதலியவற்றால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது; உந்துதல் (நடத்தை உந்து காரணிகளைப் பொறுத்து).

குழுக்கள் உறுப்பினர்களின் எண்ணிக்கையில் மட்டுமல்ல, உளவியல் ரீதியாகவும் வேறுபடுகின்றன, மேலும் இந்த வேறுபாடுகள் உள் காலநிலையின் தன்மை, அவற்றின் உறுப்பினர்களின் நிலை மற்றும் ஒருங்கிணைப்பின் அளவு ஆகியவற்றில் வெளிப்படுகின்றன.

எந்தவொரு பணிக் கூட்டமும், அது சிதைந்துவிடாமல், அதற்கு ஒதுக்கப்பட்ட இலக்கு செயல்பாட்டைத் தொடர்ந்து நிறைவேற்ற வேண்டும். அதே நேரத்தில், கீழ் தலைமைத்துவம்அணிகள் மற்றும் தனிநபர்கள் மீது தலைவர்களின் செயல்பாடுகள் மற்றும் திறன்களைக் கொண்ட நபர்களின் நோக்கமான தாக்கமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, அதாவது. மேலாளர்கள் மற்றும் செயல்படுத்துபவர்களுக்கு இடையேயான தொடர்பு, இதன் நோக்கம் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பின் ஒட்டுமொத்த உகந்த செயல்பாட்டை தொடர்ந்து (தொடர்ந்து) உறுதி செய்வதாகும்.

தொழிலாளர் கூட்டு, தொழிலாளர் சட்டத்தின் ஒரு பொருளாக, முக்கியமாக மாநில, நகராட்சி மற்றும் கூட்டு உற்பத்தியில் செயல்படுகிறது. குழுக்களின் உதவியுடன் தொழிலாளர் கூட்டு மேலாண்மை, குறிப்பாக, பொதுக் கூட்டம், தொழிலாளர் குழுவின் கவுன்சில் மற்றும் தொழிற்சங்கங்களால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பயன்படுத்தப்பட்ட இலக்கியங்களின் பட்டியல்

1. 
   பைச்கோவா ஏ.வி. "பணியாளர் மேலாண்மை": Proc. கொடுப்பனவு. – பென்சா: பென்ஸ் பப்ளிஷிங் ஹவுஸ். நிலை பல்கலைக்கழகம், 2005.
2. 
   துரகோவா ஐ.பி., ரோடின் ஓ.ஏ., டால்டினோவ் எஸ்.எம். "பணியாளர் மேலாண்மை கோட்பாடு": Proc. கொடுப்பனவு. வெளியீடு-3, Voronezh: VSU பப்ளிஷிங் ஹவுஸ், 2004.
3. 
   கார்யாகின் ஏ.எம்., க்ரூபோவ் ஈ.ஓ. "பணியாளர் மேலாண்மையின் அடிப்படைகள்": வழிமுறை வழிகாட்டி. - இவானோவோ: இவான். நிலை ஆற்றல் அன்-டி, 2003.
4. 
   கார்யாகின் ஏ.எம். "பணியாளர் மேலாண்மை": Proc. கொடுப்பனவு.- இவானோவோ: இவான். நிலை ஆற்றல் அன்-டி, 2005.
5. 
   மகரோவ் ஐ.கே. "பணியாளர் மேலாண்மை". காட்சி கற்பித்தல் பொருட்கள். – எம்.: அவர்களை IMPE. ஏ.எஸ். கிரிபோடோவா, 2006.
6. 
   "பணியாளர் மேலாண்மை": பல்கலைக்கழகங்களுக்கான பாடநூல் / எட். டி.யு. பசரோவா, பி.எல். எரெமினா - எம்.: வங்கிகள் மற்றும் பரிமாற்றங்கள், UNITI, 1998.

தன்னாட்சி இலாப நோக்கற்ற நிறுவனம்

உயர் தொழில்முறை கல்வி

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சென்ட்ரோசோயுஸ்

"ரஷ்ய ஒத்துழைப்பு பல்கலைக்கழகம்"

கசான் கூட்டுறவு நிறுவனம் (கிளை)

நிறுவனத்தில் பொருளாதாரம் மற்றும் மேலாண்மை துறை

பாடப் பணி

"மேலாண்மை" என்ற பிரிவில்

தலைப்பில்: "அணி நிர்வாகம்"

முடித்தவர்: 5ஆம் ஆண்டு மாணவர், குழு 281, சிறப்பு 080502

"நிறுவனத்தில் பொருளாதாரம் மற்றும் மேலாண்மை" சலாகோவா ஜி.ஆர்.

தலைவர்: Ph.D., இணை பேராசிரியர்

மோரேவா ஐ.வி.

அறிமுகம்

தத்துவார்த்த அடிப்படைகுழு நிர்வாகம்

2 குழுக்களின் வகைகள் மற்றும் உளவியல் பண்புகள்

நிறுவன Ikmek LLC இன் உதாரணத்தில் குழு நிர்வாகத்தின் அம்சங்கள்

2 நிறுவன Ikmek LLC இல் பயன்படுத்தப்படும் குழு மேலாண்மை முறைகளின் பகுப்பாய்வு

3 நிறுவன Ikmek LLC இல் குழு நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல்

முடிவுரை

பயன்படுத்தப்பட்ட இலக்கியங்களின் பட்டியல்

அறிமுகம்

ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகித்தல் - மக்களால் உருவாக்கப்பட்ட ஒரு அமைப்பு (ஒரு பொதுவான குறிக்கோள் அல்லது இலக்குகளை அடைய உணர்வுபூர்வமாக ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட நபர்களின் குழு) - ஒரு சிக்கலான வேலை, இது ஒரு சிறப்பு வகையான செயல்பாடு ஆகும், இது ஒரு ஒழுங்கமைக்கப்படாத கூட்டத்தை திறம்பட கவனம் செலுத்துகிறது. மற்றும் உற்பத்தி குழு. மேலாண்மை - தனிப்பட்ட மேலாளர்கள் - ஒவ்வொரு பணியாளரும் தனிப்பட்ட அனுபவங்கள் மற்றும் கோரிக்கைகளைக் கொண்ட தனிநபர் என்பதை அங்கீகரிக்க வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், நிர்வாகம் மற்ற நபர்கள் மூலம் நிறுவனத்தின் இலக்குகளை அடைகிறது.

தொழிலாளர் கூட்டு, எதிர்மறை நடத்தை ஆகியவற்றின் தார்மீக மற்றும் உளவியல் நோய்களின் ஆதாரங்கள் தொழிலாளர்களின் எண்ணங்கள் மற்றும் உணர்வுகள். நடத்தையை மாற்றுவதற்கான ஒரே வழி, ஒரு நபரின் உள் உலகத்தைப் பற்றிய தலைவரின் அறிவும், நேர்மறையான மனநிலையில் அவரை மறுசீரமைப்பதில் தேர்ச்சியும் ஆகும். எனவே, முன்னணி பணியாளர்களின் உயர் உளவியல் திறன் மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது.

முதலாவதாக, தனிநபரின் சுய மதிப்பீடு மற்றும் சுய முன்னேற்றத்திற்கு அறிவு தேவை.

இரண்டாவதாக, மக்களுடன் தொடர்புகொள்வதற்கான அறிவு மற்றும் திறன்களின் சிக்கலானது உங்களிடம் இருக்க வேண்டும்.

மூன்றாவதாக, உளவியல் மற்றும் கற்பித்தல் திறன் அவசியம், இது கீழ்நிலை கல்வியாளரின் செயல்பாட்டை செயல்படுத்துவதோடு தொடர்புடையது.

நான்காவதாக, குழுவின் செயல்பாட்டின் உளவியல் முறைகள் பற்றிய அறிவு தேவை, ஏனெனில் தலைவர் நிறுவனத்தில் உள்ள தனிப்பட்ட மற்றும் குழு உறவுகளை துல்லியமாக மதிப்பிட வேண்டும் மற்றும் அவற்றை ஒத்திசைக்க முடியும்.

வணிக உறவுகளை திறமையாக கட்டமைக்கும் திறன், உளவியல் காலநிலையை ஒழுங்குபடுத்துதல் - மேலாளர்களின் தொழில்முறை பொருத்தத்தின் முக்கிய அறிகுறிகளில் ஒன்றாகும்.

எந்தவொரு அமைப்பின் அடிப்படையும் மக்கள், அவர்கள் இல்லாமல் அமைப்பின் செயல்பாடு சாத்தியமற்றது. தொழிலாளர் கூட்டு என்பது சில இலக்குகளை (உற்பத்தி, கட்டிடம் பழுது பார்த்தல், அறிவியல் ஆராய்ச்சி) அடைய கூட்டு நடவடிக்கைகளால் ஒன்றுபட்ட மக்களின் முறையான (முறைப்படுத்தப்பட்ட) சமூகமாகும்.

ஒரு குழு (lat. கலெக்டிவஸ் - கூட்டு) என்பது ஒரு குழு, ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் நபர்களின் தொகுப்பாகும், ஒரு நிறுவனத்தில், ஒரு நிறுவனத்திற்குள் கூட்டு நடவடிக்கைகளால் ஒன்றுபடுகிறது. ஒரு பரந்த பொருளில் - மக்கள் பொதுவான கருத்துக்கள் மற்றும் ஆர்வங்களால் ஒன்றுபட்டுள்ளனர்.

சந்தேகத்திற்கு இடமின்றி, வழிமுறைகளின் முன்னேற்றம் பற்றிய ஆய்வுகள் பயனுள்ள மேலாண்மைஉள்ள அமைப்புகளின் குழுக்கள் நவீன நிலைமைகள்பாடங்கள் மற்றும் நிர்வாகத்தின் பொருள்களுக்கு இடையேயான தொடர்புகளின் வடிவங்கள் மற்றும் முறைகள் உட்பட, குறிப்பிட்ட சான்றுகள் அடிப்படையிலான பரிந்துரைகளுடன் பயிற்சியாளர்களை ஆயுதமாக்குவது மிகவும் முக்கியமான, சரியான நேரத்தில் மற்றும் பொருத்தமான பணியாகும். சமூக-பொருளாதார சூழ்நிலையில் தொடர்ச்சியான மாற்றம், குறிப்பாக மாநில அமைப்பின் கருத்தியல் மற்றும் பொருளாதார கட்டமைப்பை சீர்திருத்தும் சூழலில், ரஷ்யாவில் உள்ளதைப் போல, நிர்வாக முறைகளின் நிலையான முன்னேற்றம் தேவைப்படுகிறது. தொழில்முறை செயல்பாடுஎந்த அணியும்.

மேலாண்மை பொறிமுறையின் அனைத்து முக்கிய கூறுகளின் செயல்திறனை அதிகரிப்பதில் சிக்கலைத் தீர்க்காமல், எந்தவொரு நடவடிக்கையிலும் வெற்றியை நம்புவது கடினம். தொழில்துறை நிறுவனம்அல்லது இன்றைய சூழலில் உள்ள அமைப்புகள். இந்த சூழ்நிலையே ஒரு குழுவை நிர்வகிப்பதற்கான பொறிமுறையை உருவாக்கும் படிவங்கள் மற்றும் முறைகளை மேம்படுத்துவதில் உள்ள சிக்கலை மிகவும் பொருத்தமானதாக ஆக்குகிறது.

இது பகுதிதாள்குழுவில் தொடர்பு கொள்ளுதல்: குழு மேலாண்மை.

இந்த இலக்கை அடைவது பின்வரும் பணிகளைத் தீர்ப்பதை உள்ளடக்கியது:

தொழிலாளர் குழுவின் அடிப்படை கருத்துக்கள் மற்றும் அறிகுறிகளை கருத்தில் கொள்ள;

தொழிலாளர் குழுவின் வகைகள் மற்றும் வகைப்பாடுகளைப் படிக்க;

பணியாளர்களை திறம்பட நிர்வகிப்பதற்கான முறைகளை ஆராயுங்கள்;

நிறுவன Ikmek LLC இல் குழு மேலாண்மை அமைப்பை பகுப்பாய்வு செய்யவும்

1. குழு நிர்வாகத்தின் தத்துவார்த்த அடித்தளங்கள்

1 ஒரு குழுவின் கருத்து மற்றும் அறிகுறிகள்

இன்று, மக்கள் தனியாக வேலை செய்யவில்லை, ஆனால் ஒரு குழுவின் ஒரு பகுதியாக (இடஞ்சார்ந்த சமூகம், செயல்பாடு, தொழில், சீரற்ற சூழ்நிலைகள் போன்றவற்றால் ஒன்றுபட்ட நபர்களின் தொகுப்பு), இது எப்போதும் மற்ற குழுக்களுடன் ஒரே முழுதாக செயல்படுகிறது.

குழுக்கள் உண்மையானவை மற்றும் நிபந்தனைக்குட்பட்டவை, அவற்றின் உறுப்பினர்கள் சில அடிப்படையில் புள்ளிவிவர ரீதியாக ஒன்றுபட்டுள்ளனர், ஆனால் இரண்டு நிகழ்வுகளிலும் அவை புறநிலையாக உள்ளன.

இருப்பினும், ஒரு உண்மையான குழுவின் ஒரு பகுதியாக இருப்பது, மக்கள் எப்போதும் சுற்றி இருக்க வேண்டும் மற்றும் ஒன்றாக வேலை செய்ய வேண்டும் என்று அர்த்தமல்ல. இங்கே முக்கிய விஷயம் என்னவென்றால், தனிப்பட்ட உறவுகளின் ஒரு குறிப்பிட்ட அமைப்பில் சேர்ப்பது.

இத்தகைய உறவுகள் பரஸ்பர நேர்மறை, பரஸ்பர எதிர்மறை அல்லது சமச்சீரற்றதாக இருக்கலாம். உறவுகள் இணக்கமானவை அல்லது எதிர்மறையானவை அல்லது நேர்மறை மட்டுமே.

ஒரு நிறுவனத்தில், ஒரு குழு ஒரு துணைப்பிரிவு, திட்டக்குழு, குழு, குழு போன்றவற்றில் இருக்க முடியும், அதே நேரத்தில் மேலாண்மை, நிர்வகிக்கப்பட்ட அல்லது சுய-ஆளும் கட்டமைப்பாக செயல்படுகிறது.

பங்கேற்பாளர்களின் ஒருங்கிணைப்பின் அளவிற்கு ஏற்ப, பல வகையான குழுக்கள் வேறுபடுகின்றன:

குழு-கூட்டம் (கூட்டம்) - அருகில் இருந்த மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் தொடர்பில்லாத நபர்களைக் கொண்டது;

குழு-சங்கம் (மந்தை) - குறிப்பிட்ட ஒரு முறை சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான தற்காலிக உருவாக்கம்;

அதன் அனைத்து உறுப்பினர்களுக்கும் பொதுவான இலக்கின் இருப்பு. இந்த இலக்கு எவ்வாறு உருவானது என்பது முக்கியமல்ல (பரஸ்பர செல்வாக்கு, தனிப்பட்ட இலக்குகள் அல்லது வெளியில் இருந்து அமைப்பதன் விளைவாக), அது எப்போதும் அனைவருக்கும் ஒரே மாதிரியாக இருக்கும், ஒரே மாதிரியாக அல்ல, ஒத்ததாக இருக்கும். இல்லையெனில், குழு ஒரு தொழிற்சங்கமாக இருக்கும். அனைவராலும் பகிர்ந்து கொள்ளப்படும் ஒரு அர்த்தமுள்ள குறிக்கோள் இருக்கும் வரை குழுவின் உறுப்பினர்கள் நியாயமான செயல்பாட்டைச் செய்ய முடியாது, ஒரு நபருக்கு அதன் முக்கியத்துவத்தின் உணர்வு அணியின் அடித்தளங்களில் ஒன்றாகும்.

ஒருவருக்கொருவர் குழு உறுப்பினர்களால் உளவியல் அங்கீகாரம். இது பொதுவான ஆர்வங்கள், இலட்சியங்கள், பார்வைகள், ஒற்றுமை அல்லது பலவற்றின் நிரப்புத்தன்மை போன்றவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

உளவியல் அங்கீகாரம் ஒரு இலக்கைப் பெறுவதை நோக்கமாகக் கொண்ட மக்களின் நடைமுறை தொடர்புகளை சாத்தியமாக்குகிறது. தொடர்புகளின் விளைவாக, குழுவின் திறன்கள் தனித்தனியாக அதன் கூட்டாளிகளின் திறன்களின் கூட்டுத்தொகையை விட அதிகமாக இருக்கும், இதற்கு பல சூழ்நிலைகள் உள்ளன:

தொடர்பு ஒவ்வொரு நபரின் உடல் மற்றும் அறிவுசார் திறன்களின் வரம்புகளை கடக்க அனுமதிக்கிறது;

உழைப்பின் தவிர்க்க முடியாத நிபுணத்துவம் காரணமாக, அதன் உற்பத்தித்திறனை கணிசமாக அதிகரிக்க முடியும்;

கூட்டு செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில், பங்கேற்பாளர்கள், அவர்களின் விருப்பத்திற்கு எதிராக, மறைக்கப்பட்ட இருப்புக்களை அணிதிரட்டுகிறது மற்றும் வேலையின் தீவிரத்தை கணிசமாக அதிகரிக்கிறது;

வெற்றிகரமான சிக்கலைத் தீர்ப்பதற்கான நிபந்தனைகள் உருவாக்கப்படுகின்றன, அங்கு ஒரு காரணத்திற்காக அல்லது மற்றொரு காரணத்திற்காக, தனிப்பட்ட பங்கேற்பாளர்களிடையே பொறுப்புகளை விநியோகிக்க இயலாது.

ஒரு குறிப்பிட்ட கலாச்சாரத்தின் இருப்பு, பொதுவான மதிப்புகள், விதிமுறைகள், நடத்தை விதிகள், மரபுகள், பங்கேற்பாளர்களின் உடல் மற்றும் தார்மீக தோற்றத்திற்கான தேவைகள், சின்னங்கள் போன்றவை. பராமரிக்க முனைப்பு. ஒவ்வொரு குழுவிலும் மரபுகள் உள்ளன. இதன் விளைவாக, அவர் தனது சொந்த முக்கியத்துவம், மற்றவர்களை விட மேன்மை, கூடுதல் வலிமை, ஸ்திரத்தன்மை, ஒற்றுமை ஆகியவற்றைப் பற்றிய ஒரு சிக்கலான கருத்துக்களை உருவாக்குகிறார்.

மேற்பார்வை, தடைகள், ஒப்புதல்கள் மூலம் பங்கேற்பாளர்களை குழு பாதிக்க அனுமதிக்கும் பொதுக் கட்டுப்பாட்டு அமைப்பின் இருப்பு.

நன்கு வரையறுக்கப்பட்ட கட்டமைப்பின் இருப்பு:

செயல்பாட்டு - ஒவ்வொன்றும் செய்யப்படும் உற்பத்தி பணிகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது;

அரசியல் - ஒரு குழு அல்லது மற்றொரு குழுவைச் சார்ந்தது;

சமூக-மக்கள்தொகை - எடுத்துக்காட்டாக, பாலினம், வயது, கல்வி போன்றவற்றால்;

சமூக-உளவியல் - விருப்பு வெறுப்புகளுக்கு ஏற்ப;

நடத்தை, மக்களின் செயல்பாட்டால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது (முக்கிய, வேறுபடுத்தப்படாத பகுதி);

உந்துதல் - நடத்தை உந்து காரணிகள் மற்றும் பலவற்றைப் பொறுத்து.

ஒரு குழுவிற்குள், அதன் உறுப்பினர்களிடையே பின்வரும் வகையான உறவுகள் எழுகின்றன:

நட்பு ஒத்துழைப்பு, பரஸ்பர உதவி, இது முழுமையான நம்பிக்கையை அடிப்படையாகக் கொண்டது;

நேர்மறையான தொடர்புகளின் கட்டமைப்பிற்குள் சில பகுதிகளில் நட்புரீதியான போட்டி;

நடைமுறை நடுநிலையுடன் முறையான ஒத்துழைப்பு;

பரஸ்பர அவநம்பிக்கையுடன் முறையான ஒத்துழைப்பின் கட்டமைப்பிற்குள் போட்டி;

ஒன்றாக வேலை செய்யும் போது கூட தனிப்பட்ட இலக்குகளில் கவனம் செலுத்துங்கள்;

பொதுவான செயல்பாடு மற்றும் பரஸ்பர சார்பு (எதிரிகளின் ஒத்துழைப்பு) ஆகியவற்றின் கட்டமைப்பிற்குள் ஒருவருக்கொருவர் போட்டி மற்றும் எதிர்மறையான அணுகுமுறைகள்.

1.2 அணிகளின் வகைகள் மற்றும் உளவியல் பண்புகள்

அணிகளின் வகைப்பாட்டைக் கவனியுங்கள்.

அணிகளின் கலவை ஒரே மாதிரியான (ஒரே மாதிரியான) மற்றும் பன்முகத்தன்மை (பல்வேறு) ஆகும்.

பாலினம், வயது, தொழில், நிலை, கல்வி நிலை போன்றவற்றுடன் தொடர்புடைய உறுப்பினர்களுக்கிடையேயான வேறுபாடுகள், கடினமான ஆக்கப்பூர்வமான சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும். எனவே, இப்போது, ​​படைப்பின் மூலம் மக்களுக்கு பல்துறை கோரிக்கைகள் முன்வைக்கப்படும் போது, ​​பணிக்குழு தெளிவற்ற திறன்களைக் கொண்ட வேறுபட்ட ஆளுமைகளைக் கொண்டிருப்பது விரும்பத்தக்கது. தீவிர வேலையின் நிலைமைகளில், எளிமையான பணிகள் ஒரே மாதிரியான குழுக்களால் சிறப்பாகக் கையாளப்படுகின்றன. அவர்களின் உறுப்பினர்கள் ஒருவரையொருவர் நன்கு புரிந்துகொள்வதால், அவர்களின் பரஸ்பர செல்வாக்கு மற்றும் பொதுவான பார்வைகள் மற்றும் நிலைப்பாடுகளை உருவாக்குவதற்கான சாத்தியக்கூறுகள் இங்கு அதிகம்.

அவர்களின் நிலையைப் பொறுத்து, குழுக்களை அதிகாரப்பூர்வ மற்றும் அதிகாரப்பூர்வமற்றதாக பிரிக்கலாம். முதலாவதாக, எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு அமைப்பு அல்லது பிரிவின் பணியாளர்கள் சட்டப்பூர்வமாக முறைப்படுத்தப்பட்டு சட்டப்பூர்வ இடத்திற்குள் செயல்படுகிறார்கள். பிந்தையது மக்கள் ஒருவருக்கொருவர் ஒத்துழைக்க எங்கும் பதிவு செய்யப்படாத விருப்பத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது. சட்டரீதியாகவும், அமைப்பு ரீதியாகவும் அவர்களைப் பிடிக்க முடியாது மற்றும் விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளுடன் பிணைக்கப்பட முடியாது என்பதில் இத்தகைய கூட்டுகளின் வலிமை உள்ளது.

உள் இணைப்புகளின் தன்மைக்கு ஏற்ப, முறையான மற்றும் முறைசாரா அணிகள் வேறுபடுகின்றன.

முறையான உறவுகளில், அவை முன்கூட்டியே பரிந்துரைக்கப்படுகின்றன, முறைசாராவற்றில் அவை தன்னிச்சையாக, தாங்களாகவே உருவாகின்றன.

ஒரு முறையான குழு மக்களை பதவிகளின் பிரதிநிதிகளாக மட்டுமே ஒன்றிணைக்கிறது, அவற்றுக்கிடையேயான தொடர்பு ஆரம்பத்தில் வேலை தொழில்நுட்பத்தால் முன்னரே தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

இருப்பினும், ஒரு நபர் தனிப்பட்ட தொடர்புகள் இல்லாமல் செய்ய முடியாது, முற்றிலும் உத்தியோகபூர்வ பிரச்சினைகளை தீர்க்கும் போது. இதன் விளைவாக, முறையானவற்றுடன், ஒரு முறைசாரா குழுவும் திட்டமிடப்படாத வணிக மற்றும் உணர்ச்சி உறவுகளின் அமைப்பாக வெளிப்படுகிறது.

ஒரு விதியாக, எந்தவொரு கூட்டும் முறையானதாகவோ அல்லது முறைசாராதாகவோ இருக்க முடியாது, ஆனால் அவை மற்றும் பிற கூறுகள் இரண்டையும் கொண்டுள்ளது. நடைமுறையில், அமைப்பின் ஒரு பகுதி முதன்மையாக முறையான கொள்கைகளின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டாக, கணக்கியல்), மற்றொன்று - முறைசாரா (அறிவியல் பிரிவுகள்). சூழ்நிலையைப் பொறுத்து, முறையான மற்றும் முறைசாரா தருணங்களின் விகிதம் தொடர்ந்து ஏற்ற இறக்கமாக உள்ளது.

இருப்பு விதிமுறைகளின் அடிப்படையில், அணிகள் தற்காலிகமாக (ஒரு முறை பணியைத் தீர்க்க வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது) மற்றும் நிரந்தரமாக பிரிக்கப்படுகின்றன.

கூட்டுகளை வகைப்படுத்தக்கூடிய ஒரு முக்கிய அம்சம் அவற்றின் உறுப்பினர்களுக்கு வழங்கப்படும் சுதந்திரத்தின் அளவு.

முதலாவதாக, நாங்கள் அணியில் சேர்ப்பதற்கான சுதந்திரத்தைப் பற்றி பேசுகிறோம் (நாய் வளர்ப்பாளர்களின் கிளப்பில் சேரும்போது தன்னார்வத்தை முடிக்க இராணுவத்தில் பணியாற்றுவதற்கான கட்டாயத்தின் கடமையிலிருந்து இது மாறுபடும்).

இரண்டாவதாக, குழுவின் கட்டமைப்பிற்குள் செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான சுதந்திரத்தைப் பற்றி நாம் பேசலாம் (ஒரு சந்தர்ப்பத்தில், எடுத்துக்காட்டாக, இது தேவைப்படுகிறது கட்டாய மரணதண்டனைசில கடமைகளைக் கொண்ட ஒரு நபர்; மற்றொன்றில், சட்டப்பூர்வ உறுப்பினர் போதுமானது. இது மக்களை ஒரே நேரத்தில் பல குழுக்களின் உறுப்பினர்களாகவும் செயலில் இருக்கவும் அனுமதிக்கிறது, முதலில், இந்த நேரத்தில் இது மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும்). பல குழுக்களில் உறுப்பினராக இருப்பதற்கான சாத்தியம் ஆளுமையின் பன்முக அமைப்பு காரணமாகும்.

செயல்பாடுகளுக்கு ஏற்ப, கருவிக் குழுக்கள் வேறுபடுகின்றன, ஒரு குறிப்பிட்ட சிக்கலைத் தீர்ப்பதில் கவனம் செலுத்துகின்றன, மேலும் உணர்ச்சிபூர்வமானவை, இதன் நோக்கம் தனிப்பட்ட தேவைகளை பூர்த்தி செய்து தொடர்புகொள்வதாகும். இதையொட்டி, செயல்பாட்டு வகைப்பாடு, செயல்பாட்டின் வகை மூலம் வகைப்படுத்துவதன் மூலம் கூடுதலாகவும் விரிவாகவும் இருக்கலாம்.

செயல்பாடுகளை செயல்படுத்துவது ஒரு குறிப்பிட்ட அளவு உழைப்பின் உள் பிரிவை முன்வைக்கிறது.

சில கூட்டுகளில், இது ஒரு அளவு மட்டுமே உள்ளது, இது தொழிலாளர்களின் முழுமையான பரிமாற்றத்தின் சாத்தியத்தை உருவாக்குகிறது. மற்றவற்றில், அதே தரத்தில் தனிப்பட்ட வகையான உழைப்பின் தனித்தன்மை உள்ளது, இது ஏற்கனவே பரிமாற்றத்தை கட்டுப்படுத்துகிறது. மூன்றாவதாக, ஒரு ஆழமான தரமான பிரிவு உள்ளது, இது பொதுவாக பரிமாற்றத்தை விலக்குகிறது, இது அதன் உறுப்பினர்களில் ஒருவர் நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கும்போது அல்லது வெளியேறும்போது குழு சாதாரணமாக செயல்படுவதை கடினமாக்குகிறது.

குழுக்கள் சிறிய மற்றும் பெரிய குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன.

சிறிய அளவில், பங்கேற்பாளர்கள் அனைவருக்கும் இடையே நிலையான தனிப்பட்ட தொடர்புகள் உள்ளன. இது அவர்களுக்கு கூடுதல் நெகிழ்வுத்தன்மையையும் ஒட்டுமொத்த உயர் செயல்திறன் மற்றும் வேலை திருப்தியையும் அளிக்கிறது. ஒரு சிறிய குழுவின் உறுப்பினர்களின் எண்ணிக்கை, ஒரு விதியாக, 20 ஐ விட அதிகமாக இல்லை (உகந்ததாக 5-7).

மக்களிடையே நேரடி தொடர்பு இல்லாத பெரிய குழுக்கள் இரண்டாம் நிலை என்று அழைக்கப்படுகின்றன. அவை வழக்கமாக இலக்குக் கொள்கையின்படி உருவாக்கப்படுகின்றன, அதாவது "பணிக்காக", எனவே இங்கு முக்கிய முக்கியத்துவம் பங்கேற்பாளர்களின் தனிப்பட்ட குணங்களுக்கு அல்ல, ஆனால் சில செயல்பாடுகளைச் செய்வதற்கான அவர்களின் திறனுக்கு வழங்கப்படுகிறது. அத்தகைய குழுக்களை நிர்வகிக்க சிறப்பு மேலாளர்கள் தேவை.

பொறுப்புகள் (நடிகர்கள் மற்றும் மேலாளர்கள் இருவரும்) தெளிவாக விநியோகிக்கப்பட்டால், இங்குள்ளவர்களை வலியின்றி மாற்ற முடியும், ஏனென்றால் தேவையான அறிவு மற்றும் திறன்களைக் கொண்ட ஒரு நபர் எப்போதும் இருப்பார்.

கூட்டுகள் உளவியல் ரீதியாக ஒருவருக்கொருவர் வேறுபடுகின்றன, இது அவர்களின் உள் காலநிலை, மாநில மற்றும் பங்கேற்பாளர்களின் ஒருங்கிணைப்பின் அளவு ஆகியவற்றில் வெளிப்படுகிறது. இந்த புள்ளிகளை இன்னும் விரிவாகக் கருதுவோம்.

உளவியல் காலநிலை என்பது அணியில் உள்ள உள் உறவுகளின் நிலையை பிரதிபலிக்கும் ஒரு நிகழ்வு ஆகும். இது நிர்வாகத்தின் தேவைகள், மேலாண்மை முறைகள், மக்களின் இணக்கத்தன்மையின் அளவு போன்றவற்றால் பாதிக்கப்படுகிறது. சாதகமான உளவியல் சூழலின் முக்கியத்துவத்தை மதிப்பிடலாம், எடுத்துக்காட்டாக, இதன் மூலம் நல்ல மனநிலைமக்கள் பணியின் செயல்திறனை சுமார் ஒன்றரை மடங்கு அதிகரிக்கிறது.

உளவியல் நிலை மக்கள் தங்கள் நிலைப்பாட்டில் திருப்தியின் அளவைக் கொண்டு தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது வேலையின் தன்மை மற்றும் உள்ளடக்கம், அதற்கான அணுகுமுறை (காதல் அல்லது வெறுப்பு), கௌரவம், ஊதியம், வளர்ச்சி வாய்ப்புகள், கூடுதல் வாய்ப்புகளின் இருப்பு (தங்கள் சொந்த பிரச்சினைகளைத் தீர்க்க, உலகத்தைப் பார்க்க, பயனுள்ள நபர்களைச் சந்திக்க), உளவியல் ஆகியவற்றால் பாதிக்கப்படுகிறது. காலநிலை.

உளவியல் நிலை சமூக பதற்றம் (நனவு, உணர்ச்சிகள் அல்லது நடத்தை) வடிவத்தை எடுக்கலாம், இது பொதுவான உள் அதிருப்தி, வெளிப்புற ஆக்கிரமிப்பு, குற்றவாளிகளைத் தேடுதல், வேலைநிறுத்தம், நாசவேலை, பணிநீக்கம் போன்றவற்றில் வெளிப்படுகிறது. இந்த நிலைமை எதிர்மறையான காரணங்களால் ஏற்படுகிறது. குறிப்பிட்ட சூழ்நிலைகளின் தாக்கம் அல்லது சமூக சூழல்பொதுவாக, இதன் விளைவாக ஒரு நபர் நீண்ட காலமாக தனது தேவைகளை உணர முடியாது.

மக்களின் செயல்பாடுகளின் புறநிலை நிலைமைகளை மாற்றுவதன் மூலம் உளவியல் நிலையை மேம்படுத்த முடியும், கூட்டுச் சட்டங்களின்படி வாழ அவர்களுக்கு கற்பித்தல், நிறுவப்பட்ட தேவைகள் மற்றும் நடைமுறைகளுக்குக் கீழ்ப்படிதல்.

குழுவின் வாழ்க்கையின் மிக முக்கியமான பிரச்சினைகளில் ஊழியர்களின் உளவியல் ஒற்றுமையாக ஒருங்கிணைப்பு வெளிப்படுகிறது, பங்கேற்பாளர்களின் ஈர்ப்பு, அதைப் பாதுகாக்கவும் பாதுகாக்கவும் விருப்பம் ஆகியவற்றில் வெளிப்படுகிறது. இது ஒருவருக்கொருவர் உதவி அல்லது ஆதரவைத் தேடுவது, பரஸ்பர உணர்ச்சி விருப்பத்தேர்வுகள், அவர்களின் உத்தரவாதங்களை வழங்குவதில் கூட்டுக் கொள்கையின் பங்கைப் புரிந்துகொள்வதன் காரணமாகும்.

நெருக்கமான குழுக்களில், மக்கள், ஒரு விதியாக, மிகவும் நெருக்கமாக தொடர்பு கொள்கிறார்கள், எளிதாக மாற்றியமைக்கிறார்கள், ஒருவரையொருவர் மேலும் மதிக்கிறார்கள் மற்றும் அதிக நம்பிக்கையுடன் உணர்கிறார்கள், திறமையாக வேலை செய்கிறார்கள். இங்கு கருத்து வேறுபாடுகள் பொதுவாக இலக்குகளை அடைவதற்கான வழிமுறைகளில் மட்டுமே இருக்கும், அதே சமயம் ஒரு தளர்வான அணி - அனைத்து சிக்கல்களிலும், விரைவில் அல்லது பின்னர் அதன் சரிவுக்கு வழிவகுக்கிறது.

மக்கள் மீது செல்வாக்கு செலுத்துவது, குழு பல வழிகளில் (40 சதவிகித வழக்குகள் வரை) அவர்களின் நடத்தையை மாற்றுவதற்கு பங்களிக்கிறது. அதற்கான காரணங்கள் அந்த நபர்:

வெளியில் இருந்து தன்னைப் பார்க்கவும், அவரது செயல்களை மதிப்பீடு செய்யவும் அவரது தோழர்களின் கண்கள் மூலம் வாய்ப்பு உள்ளது;

அவரைச் சுற்றியுள்ளவர்களுடன் அவரது ஆசைகள், ஆர்வங்கள் ஆகியவற்றை மாற்றியமைக்க வேண்டும்;

ஆக்கபூர்வமான செயல்பாடு, முன்னேற்றத்திற்கான ஆசை, மேன்மை ஆகியவற்றைத் தூண்டும் கூடுதல் தூண்டுதல்களைப் பெறுகிறது.

கூட்டுத் தன்மையைப் பொறுத்து, தனிநபர் மீது அதன் செல்வாக்கு சாதகமாகவும் சாதகமாகவும் இருக்கலாம். எனவே, நேர்மறை எண்ணம் கொண்ட குழு ஒரு தனிநபரின் சமூக விரோத நடத்தையை எதிர்க்க முடியும், மேலும் எதிர்மறை எண்ணம் கொண்ட குழு அதன் மீது ஊழல் செல்வாக்கை செலுத்த முடியும்.

இதையொட்டி, மக்கள் அணியில் செல்வாக்கு செலுத்த முயற்சி செய்கிறார்கள், அது தங்களுக்கு மிகவும் "வசதியாக" இருக்கும். ஒரு வலுவான ஆளுமை அவரை தனக்கு அடிபணியச் செய்யலாம், ஒரு மோதலின் விளைவாகவும்; பலவீனமானவர், மாறாக, அவருக்குக் கீழ்ப்படிந்து, அவரது நல்வாழ்வைக் கவனித்துக்கொள்வதற்கு ஈடாக அவரிடம் கரைந்துவிடுகிறார்.

உடன் சரியானது மேலாண்மை புள்ளிபார்வையில், நிலைமை எங்காவது நடுவில் அமைந்துள்ளது மற்றும் தொழிலாளர் குழுவிற்கும் அதன் உறுப்பினர்களுக்கும் இடையிலான நம்பிக்கையான கூட்டாண்மைகளால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது, அவர்கள் தங்கள் சொந்த நிலைகளை விட்டுவிடவில்லை, ஆனால் பொதுவான குறிக்கோள்கள் மற்றும் தேவைகளை மதிக்கிறார்கள்.

3 குழு மேலாண்மை முறைகள்

மேலாண்மை முறைகள் - இலக்கை அடைய நிர்வகிக்கப்பட்ட பொருளின் மீது அதன் ஒற்றுமையின் மூலம் மேலாண்மை விஷயத்தை பாதிக்கும் முறைகள் மற்றும் நுட்பங்களின் தொகுப்பு; வழிகள், நிர்வாகத்தின் பொருளின் மீது பொருளின் செல்வாக்கு முறைகள் (பொருளின் தலைகீழ் தாக்கத்தைத் தவிர்த்து), குழுவில் தலைவர் மற்றும் தலைவர் மீது குழு.

மேலாண்மை முறைகள் பல அளவுகோல்களின்படி வகைப்படுத்தப்படுகின்றன. எனவே, நேரடி மற்றும் மறைமுக செல்வாக்கின் முறைகள் உள்ளன. முந்தையதைப் பயன்படுத்தும் போது, ​​தாக்கத்தின் நேரடி முடிவு கருதப்படுகிறது, பிந்தையது குறிப்பிட்ட முடிவுகளை அடைவதற்கு சில நிபந்தனைகளை உருவாக்குவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. முறையான மற்றும் முறைசாரா செல்வாக்கின் முறைகள் உள்ளன. அவற்றின் விகிதம் மேலாண்மை பாணியின் சிறப்பியல்பு அம்சங்களை பிரதிபலிக்கிறது.

மேலாண்மை அமைப்பில் உள்ளார்ந்த புறநிலை சட்டங்கள், அத்துடன் பாதிக்கப்பட்ட நபர் அல்லது நபர்களின் தேவைகள் மற்றும் நலன்களின் அடிப்படையில் மேலாண்மை முறைகளின் வகைப்பாடு மிக முக்கியமானது. இந்த அடிப்படையில், மேலாண்மை முறைகள் வேறுபடுகின்றன:

நிறுவன (நிறுவன மற்றும் நிர்வாக, நிர்வாக);

பொருளாதாரம்;

சமூக-உளவியல்;

நிறுவன மேலாண்மை முறைகள் என்பது குறிப்பிட்ட இலக்குகளை அடைய நிறுவன உறவுகளை பாதிக்கும் ஒரு அமைப்பாகும். ஒரே வேலையின் செயல்திறன் வெவ்வேறு நிறுவன நிலைமைகளில், அதன் பல்வேறு வகையான அமைப்புகளுடன் சாத்தியமாகும்: கடுமையான கட்டுப்பாடு, நெகிழ்வான பதில், பொதுவான பணிகளை அமைத்தல், செயல்பாட்டின் அனுமதிக்கப்பட்ட எல்லைகளை நிறுவுதல் போன்றவை.

பொருளாதார முறைகள்மேலாண்மை - பொருளாதார நிலைமைகளை உருவாக்குவதன் மூலம் செல்வாக்கு முறைகளின் தொகுப்பு, இது நிறுவனங்களின் ஊழியர்களை சரியான திசையில் செயல்பட ஊக்குவிக்கிறது மற்றும் அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளின் தீர்வை அடைய உதவுகிறது. செல்வாக்கின் பொருளாதார முறைகளில், திட்டமிடல், நிதியளித்தல், விலையிடல், பொருளாதார ஊக்கத்தொகை மற்றும் செலவு கணக்கியல் ஆகியவை தனித்து நிற்கின்றன.

மேலாண்மையின் சமூக-உளவியல் முறைகள் - சமூக-உளவியல் காரணிகளின் பயன்பாட்டின் அடிப்படையில் மற்றும் குழுவில் உருவாகும் சமூக-உளவியல் உறவுகளை நிர்வகிப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட நிர்வாகத்தின் பொருளை பாதிக்கும் முறைகள். பணியாளர்களுடன் பணிபுரிவதில் உளவியல் முறைகள் மிக முக்கிய பங்கு வகிக்கின்றன, ஏனெனில் அவை ஒரு தொழிலாளி அல்லது பணியாளரின் குறிப்பிட்ட ஆளுமையை இலக்காகக் கொண்டவை மற்றும் ஒரு விதியாக, கண்டிப்பாக தனிப்பயனாக்கப்பட்ட மற்றும் தனிப்பட்டவை. அவர்களின் முக்கிய அம்சம் ஒரு நபரின் உள் உலகம், அவரது ஆளுமை, அறிவு, உணர்வுகள், படங்கள் மற்றும் நடத்தைக்கு முறையீடு செய்வதாகும், இது நிறுவனத்தின் குறிப்பிட்ட சிக்கல்களைத் தீர்க்க ஒரு நபரின் உள் திறனை வழிநடத்துகிறது. உளவியல் முறைகள் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படும் கூறுகள் பின்வருமாறு:

உளவியல் திட்டமிடல் என்பது நிறுவனக் குழுவின் பயனுள்ள உளவியல் நிலையை உருவாக்குவதற்கு பணியாளர்களுடன் பணிபுரியும் ஒரு புதிய திசையாகும். இது ஒரு நபரின் ஆளுமையின் விரிவான வளர்ச்சியின் கருத்தாக்கத்தின் தேவையிலிருந்து தொடர்கிறது, தொழிலாளர் குழுவின் பின்தங்கிய பகுதியின் சீரழிவில் எதிர்மறையான போக்குகளை நீக்குகிறது. உளவியல் திட்டமிடல் என்பது வளர்ச்சி இலக்குகள் மற்றும் செயல்திறன் அளவுகோல்களை அமைத்தல், உளவியல் தரநிலைகளை உருவாக்குதல், உளவியல் சூழலைத் திட்டமிடுவதற்கான முறைகள் மற்றும் இறுதி முடிவுகளை அடைதல் ஆகியவை அடங்கும். உளவியல் திட்டமிடலின் மிக முக்கியமான முடிவுகள் பின்வருமாறு:

ஊழியர்களின் உளவியல் இணக்கத்தின் அடிப்படையில் பிரிவுகளை ("அணிகள்") உருவாக்குதல்;

அணியில் வசதியான உளவியல் சூழல்;

நிறுவனத்தின் தத்துவத்தின் அடிப்படையில் மக்களின் தனிப்பட்ட உந்துதலை உருவாக்குதல்;

உளவியல் மோதல்களைக் குறைத்தல் (ஊழல்கள், மனக்கசப்பு, மன அழுத்தம், எரிச்சல்);

ஊழியர்களின் உளவியல் நோக்குநிலையின் அடிப்படையில் ஒரு சேவை வாழ்க்கையின் வளர்ச்சி;

குழு உறுப்பினர்களின் அறிவுசார் திறன்களின் வளர்ச்சி மற்றும் அவர்களின் கல்வி நிலை;

சிறந்த ஊழியர்களின் நடத்தை மற்றும் உருவங்களின் விதிமுறைகளின் அடிப்படையில் ஒரு பெருநிறுவன கலாச்சாரத்தை உருவாக்குதல்.

சமூக உளவியலாளர்களைக் கொண்ட நிறுவனத்தின் தொழில்முறை உளவியல் சேவையால் உளவியல் திட்டமிடல் மற்றும் ஒழுங்குமுறை மேற்கொள்ளப்படுவது அறிவுறுத்தப்படுகிறது.

ஆளுமை வகைகள் ஒரு நபரின் உள் ஆற்றலையும், சில வகையான வேலைகள் மற்றும் செயல்பாட்டுப் பகுதிகளின் செயல்திறன் குறித்த அவரது பொதுவான நோக்குநிலையையும் வகைப்படுத்துகின்றன.

ஒரு குழுவில் உள்ள ஒவ்வொரு பணியாளரின் நோக்கம் மற்றும் இடம், நிர்வாகப் பணிகளின் விநியோகம் மற்றும் ஒரு குறிப்பிட்ட நபருடன் பணிபுரியும் உளவியல் முறைகள் ஆகியவற்றை தீர்மானிக்க ஒரு நபரின் மனோபாவம் மிக முக்கியமான உளவியல் பண்பு ஆகும்.

குணாதிசயங்கள் மனித உலகின் திசையை, தகவல்தொடர்பு தேவையின் அளவை தீர்மானிக்கின்றன. சில குணாதிசயங்களின் ஆதிக்கத்தின்படி, மக்கள் புறம்போக்கு மற்றும் உள்முக சிந்தனையாளர்களாக பிரிக்கப்படுகிறார்கள். ஒரு எக்ஸ்ட்ரோவர்ட் மிகவும் நேசமானவர், புதிய எல்லாவற்றிற்கும் பதிலளிக்கிறார், செயல்பாட்டின் வகையை குறுக்கிடுகிறார், சில சமயங்களில் வேலையை முடிக்காமல், ஒரு புதிய உரையாசிரியர் தோன்றினால், ஒரு தூண்டுதல். செயல்பாட்டிற்கான உந்துதல் நிலையற்றது மற்றும் மற்றவர்களின் கருத்துக்களை நேரடியாக சார்ந்துள்ளது, நற்பண்பு விருப்பங்கள் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன, சில சமயங்களில் மற்றவர்களுக்காக ஒரு நபர் தன்னை மறந்துவிடுகிறார். ஒரு உள்முக சிந்தனையாளர் மூடப்படுகிறார், நடத்தையில் அவர் உள் கருத்தாய்வுகளிலிருந்து மட்டுமே செல்கிறார், எனவே சில நேரங்களில் அவரது செயல்கள் அவரைச் சுற்றியுள்ளவர்களுக்கு பாசாங்குத்தனமாகவும் விசித்திரமாகவும் தெரிகிறது. உள்ளுணர்வு நன்கு வளர்ந்திருக்கிறது, அவர் நிலைமையை மிகவும் துல்லியமாக கணக்கிடுகிறார், அவருடைய முடிவுகள் பெரும்பாலும் எதிர்காலத்தில் நம்பிக்கைக்குரியவை மற்றும் நியாயப்படுத்தப்படுகின்றன. ஒரு உள்முக சிந்தனையாளர் உணர்ச்சி ரீதியாக குளிர்ச்சியாக இருக்கிறார், மோசமான முகபாவனைகள் மற்றும் சைகைகள் பேச்சாளர்களை எச்சரிக்கின்றன மற்றும் உரையாடலில் வெளிப்படையாக இருப்பதைத் தடுக்கின்றன.

ஆளுமையின் நோக்குநிலை என்பது ஒரு நபரின் முக்கியமான உளவியல் பண்பு மற்றும் தேவைகள், ஆர்வங்கள், நோக்கங்கள், நம்பிக்கைகள் மற்றும் உலகக் கண்ணோட்டங்களின் பார்வையில் இருந்து கருதப்படுகிறது.

அறிவுசார் திறன்கள் ஒரு நபரின் புரிதல், சிந்தனை, நனவு ஆகியவற்றின் சாத்தியக்கூறுகளை வகைப்படுத்துகின்றன மற்றும் தொழில்முறை நோக்குநிலை, மக்களை மதிப்பீடு செய்தல், தொழில் திட்டமிடல் மற்றும் தொழில் முன்னேற்றத்தின் அமைப்பு ஆகியவற்றிற்கு முக்கியமானவை. பணியாளரின் நுண்ணறிவு நிலைக்கு முக்கிய கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும், அதில் மூன்று தரநிலைகள் (உயர், நடுத்தர, குறைந்த) உள்ளன. பகுத்தறிவு சிந்தனையின் திறன் மேலாண்மை பணியாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்களுக்கு இன்றியமையாத தேவையாகும். நனவின் நிலை, நிறுவனத்தின் தார்மீகக் குறியீட்டுடன் பணியாளரின் இணக்கத்தை தீர்மானிக்கிறது. பொறியியல் மற்றும் அறிவியல் நடவடிக்கைகளில் தர்க்கரீதியான திறன்கள் இன்றியமையாதவை. அறிவுசார் திறன்கள் உளவியல் முறைகளின் உதவியுடன் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன. மனித நினைவகம் அறிவுசார் திறன்களின் ஒரு முக்கிய அங்கமாகும்.

அறிவாற்றல் முறைகள் என்பது ஒரு நபர் யதார்த்தத்தைப் படிக்கும் கருவிகள், தகவலைச் செயலாக்குகிறது மற்றும் வரைவு முடிவுகளைத் தயாரிக்கிறது. அறிவாற்றலின் மிகவும் பிரபலமான முறைகள் பகுப்பாய்வு மற்றும் தொகுப்பு, தூண்டல் மற்றும் கழித்தல். பகுப்பாய்வு என்பது வகைப்பாடு, உறுப்புகளாகப் பிரித்தல், மாற்றுகளை அடையாளம் காண்பது மற்றும் உள் வடிவங்களின் ஆய்வு ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் ஒரு நிகழ்வின் ஆய்வை உள்ளடக்கியது. தொகுப்பு, மாறாக, இடைநிலை உறவுகளின் ஆய்வு, தனிப்பட்ட கூறுகளின் அமைப்பை உருவாக்குதல், வெளிப்புற வடிவங்கள் மற்றும் உறவுகளின் ஆய்வு ஆகியவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது. அறிவாற்றல் செயல்பாட்டில், பகுப்பாய்வு மற்றும் தொகுப்பு ஆகியவை ஒன்றாகப் பயன்படுத்தப்படுகின்றன, எடுத்துக்காட்டாக, நிறுவன நிர்வாகத்தின் நிறுவன கட்டமைப்பின் வரைபடத்தை உருவாக்கும்போது.

தூண்டல் என்பது பல்வேறு உண்மைகள் மற்றும் நிகழ்வுகளின் ஆய்வின் அடிப்படையில் குறிப்பிட்டது முதல் பொது வரையிலான முடிவாகும், இதன் முடிவுகள் ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவத்தைப் பற்றிய கருதுகோளை (பொது அறிக்கை) உருவாக்குகின்றன. துப்பறிதல், மாறாக, பொதுவானது முதல் குறிப்பிட்டது வரை, கருதுகோள்கள் (விதிகள், கொள்கைகள்) முழுமையான உண்மையின் வடிவத்தில் முன்வைக்கப்படும் போது, ​​குறிப்பிட்ட வடிவங்களைப் பற்றி ஒரு முடிவு எடுக்கப்படுகிறது. தூண்டல் மற்றும் கழித்தல் முறைகளைப் பயன்படுத்துவதற்கான ஒரு எடுத்துக்காட்டு நிறுவன தத்துவத்தின் வளர்ச்சி ஆகும். உளவியல் படங்கள், வரலாற்று நபர்கள், முக்கிய மேலாளர்கள் மற்றும் உற்பத்தி கண்டுபிடிப்பாளர்களின் வழக்கமான நடத்தை முறைகளின் அடிப்படையில் பணியாளர்களைப் பயிற்றுவிப்பதை சாத்தியமாக்குகின்றன. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின், குறிப்பாக இளைஞர்களின் அழகியல் மற்றும் கலாச்சார கல்விக்காக கலை படங்கள் பயன்படுத்தப்படுகின்றன. கிராஃபிக் படங்கள் பொறியியல் செயல்பாடுகளின் ஒருங்கிணைந்த பகுதியாகும், குறிப்பாக நவீன மல்டிமீடியாவைப் பயன்படுத்துகின்றன தொழில்நுட்ப வழிமுறைகள்புதிய தொழில்நுட்பங்களின் வடிவமைப்பு கணினிக்கு செல்லும் போது. காட்சி படங்கள்பணியாளர் வேலையில் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்கும், tk. பணிக் குழுவில் ஒரு குறிப்பிட்ட நபரின் அங்கீகாரத்தை உறுதி செய்ய அனுமதிக்கவும். நடைமுறைச் செயல்கள், பேச்சு மொழி, எழுத்து, பல்வேறு அடையாள மாதிரிகள் ஆகியவை படங்களின் உருவகத்தின் பொருள் வடிவம்.

உளவியல் செல்வாக்கின் முறைகள் மேலாண்மை உளவியல் முறைகளின் மிக முக்கியமான கூறுகளில் ஒன்றாகும். கூட்டு தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்பாட்டில் ஒருங்கிணைப்பிற்காக மக்களை பாதிக்கும் தேவையான மற்றும் சட்டப்பூர்வமாக அனுமதிக்கப்பட்ட அனைத்து முறைகளையும் அவை கவனம் செலுத்துகின்றன. இவற்றில் அடங்கும்:

வற்புறுத்தல் என்பது மனித ஆன்மாவில் ஒரு நியாயமான மற்றும் தர்க்கரீதியான தாக்கத்தை அடிப்படையாகக் கொண்டது, நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைய, உளவியல் தடைகளை அகற்ற, குழுவில் உள்ள மோதல்களை நீக்குகிறது;

சாயல் என்பது ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளி அல்லது ஒரு சமூகக் குழுவை ஒரு தலைவர் அல்லது உற்பத்தியின் கண்டுபிடிப்பாளரின் தனிப்பட்ட உதாரணம் மூலம் செல்வாக்கு செலுத்துவதற்கான ஒரு வழியாகும், அதன் நடத்தை முறைகள் மற்றவர்களுக்கு ஒரு எடுத்துக்காட்டு;

ஈடுபாடு என்பது ஒரு உளவியல் நுட்பமாகும், இதன் மூலம் ஊழியர்கள் உழைப்பு அல்லது சமூக செயல்பாட்டில் உடந்தையாக மாறுகிறார்கள், எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு தலைவரைத் தேர்ந்தெடுப்பது, ஒப்புக்கொள்ளப்பட்ட முடிவுகளை ஏற்றுக்கொள்வது, ஒரு அணியில் போட்டி போன்றவை.

உந்துதல் என்பது ஒரு நபரின் தார்மீக செல்வாக்கின் நேர்மறையான வடிவமாகும், ஒரு பணியாளரின் நேர்மறையான குணங்கள், அவரது தகுதிகள் மற்றும் அனுபவம், ஒதுக்கப்பட்ட வேலையை வெற்றிகரமாக முடிப்பதில் நம்பிக்கை ஆகியவை வலியுறுத்தப்படுகின்றன, இது பணியாளரின் தார்மீக முக்கியத்துவத்தை அதிகரிக்க உதவுகிறது. நிறுவனம். சோவியத் காலத்தில், கவுரவ வாரியத்தில் நுழைவது, வழங்குவது போன்ற வடிவங்கள் கௌரவ டிப்ளமோ, "போட்டியின் வெற்றியாளர்", "டிரம்மர் ஆஃப் லேபர்" போன்ற பட்டங்களை வழங்குதல்.

வற்புறுத்தல் - தார்மீக செல்வாக்கின் தீவிர வடிவம், ஒரு நபரை பாதிக்கும் பிற முறைகள் முடிவுகளைத் தரவில்லை மற்றும் பணியாளர் கட்டாயப்படுத்தப்படுகிறார், ஒருவேளை அவரது விருப்பத்திற்கும் விருப்பத்திற்கும் மாறாக, சில வேலையைச் செய்ய. அவசரகால (ஃபோர்ஸ் மஜூர்) சூழ்நிலைகளில் மட்டுமே வற்புறுத்தலைப் பயன்படுத்துவது நல்லது, செயலற்ற தன்மை உயிரிழப்புகள், சேதம், சொத்து இழப்பு, மக்கள், விபத்துகளுக்கு வழிவகுக்கும்;

கண்டனம் - ஒரு நபர் மீது உளவியல் செல்வாக்கின் ஒரு நுட்பம், இது பெரிய விலகல்களை அனுமதிக்கிறது தார்மீக தரநிலைகள்ஒரு குழுவில் அல்லது உழைப்பின் முடிவுகள் மற்றும் பணியின் தரம் மிகவும் திருப்தியற்றவை. இத்தகைய நுட்பம் பலவீனமான ஆன்மாவுடன் மக்களை பாதிக்க பயன்படுத்த முடியாது மற்றும் அணியின் பின்தங்கிய பகுதியை பாதிக்க நடைமுறையில் பயனற்றது;

தேவை ஒரு கட்டளையின் சக்தியைக் கொண்டுள்ளது, தலைவருக்கு பெரும் சக்தி இருக்கும்போது அல்லது கேள்விக்கு இடமில்லாத அதிகாரத்தை அனுபவிக்கும் போது மட்டுமே அது பயனுள்ளதாக இருக்கும். மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், இந்த நுட்பம் பயனற்றதாக இருக்கலாம் அல்லது தீங்கு விளைவிக்கும். பல அம்சங்களில், வகைப்படுத்தப்பட்ட தேவை தடையுடன் ஒத்ததாக உள்ளது, இது ஒரு லேசான நிர்பந்தமாக செயல்படுகிறது;

எந்த முக்கியமான எதிர்வினைகளும் இல்லாமல் விரைவான மற்றும் துல்லியமான செயல்படுத்தல் தேவைப்படும் போது கட்டளை பயன்படுத்தப்படுகிறது. கட்டளைகளை இயக்கும் போது, ​​அவை காரணம் காட்டுவதில்லை. வாழ்க்கையில், கட்டளைகளின் தடை மற்றும் ஊக்க வகைகள் உள்ளன. முதலில்: "நிறுத்து!", "பதட்டமாக இருப்பதை நிறுத்து!", "வாயை மூடு!" முதலியன - விரும்பத்தகாத நடத்தை செயல்களை உடனடியாக தடுப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது. அவை உறுதியான அமைதியான குரலில் அல்லது உணர்ச்சிபூர்வமான வண்ணத் தொனியில் வழங்கப்படுகின்றன. இரண்டாவது: "செல்!", "கொண்டு வா!", "செயல்!" முதலியன - மக்களின் நடத்தை வழிமுறைகளைச் சேர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்டது;

பாராட்டு என்பது ஒரு நபரை பாதிக்கும் ஒரு நேர்மறையான உளவியல் முறையாகும் மற்றும் கண்டனத்தை விட வலுவான விளைவைக் கொண்டுள்ளது. சில சமயங்களில் ஒரு இளம் பணியாளரிடம் சொன்னால் போதும்: "இன்று நீங்கள் சிறப்பாக வேலை செய்கிறீர்கள், மேலும் தரத்தை கொஞ்சம் மேம்படுத்தினால், நீங்கள் சிறந்த முடிவுகளை அடைவீர்கள்." இருப்பினும், ஒரு அனுபவமிக்க தொழிலாளிக்கு இதுபோன்ற பாராட்டு ஒரு அவமானமாக கருதப்படலாம், மேலும் அவரது வெற்றியை முழு குழுவிற்கும் முன்னால் ஒரு புனிதமான சூழ்நிலையில் கொண்டாடுவது நல்லது.

ஒரு கோரிக்கை என்பது சக பணியாளர்கள், இளம் மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்த தொழிலாளர்கள் இடையே மிகவும் பொதுவான தகவல்தொடர்பு வடிவமாகும், மேலும் மேலாளர் மற்றும் துணை அதிகாரிகளுக்கு இடையிலான உறவில் குறைவாகவே பயன்படுத்தப்படுகிறது. வேலையைச் செய்வதற்கான படிவங்கள் மற்றும் முறைகளை சந்தேகிக்கும்போது அல்லது சொந்தமாகச் செய்ய முடியாதபோது மற்றொரு பணியாளரிடம் கேட்பது, ஆலோசனை, உதவி, வழிமுறைகளைப் பெறுதல். மேலாளரின் வேண்டுகோள் பயனுள்ள முறைவழிகாட்டிகள், ஏனெனில் கீழ்படிந்தவர் ஒரு நல்ல வரிசையாகக் கருதப்படுகிறார் மற்றும் அவரது ஆளுமைக்கு மரியாதை காட்டுகிறார்.

ஆலோசனை - கோரிக்கை மற்றும் வற்புறுத்தலின் கலவையை அடிப்படையாகக் கொண்ட ஒரு உளவியல் முறை, பெரும்பாலும் சக ஊழியர்கள், இளம் தொழிலாளர்களின் வழிகாட்டிகள் மற்றும் அனுபவம் வாய்ந்த மேலாளர்களின் உறவில் பயன்படுத்தப்படுகிறது. நீங்கள் பணியாளரிடம் கூறலாம்: "இவானோவ், கருவியை மாற்றவும்" - இது ஒரு ஒழுங்கு வடிவம். நீங்கள் மற்றொரு வழியில் சொல்லலாம்: "கருவியை மாற்ற நான் உங்களுக்கு அறிவுறுத்துகிறேன்." எவ்வாறாயினும், விரைவான முடிவுகள் தேவைப்படும் செயல்பாட்டு வேலைகளில், தொழிலாளி திருமணம் மற்றும் பணிகளைச் சீர்குலைக்கும் சந்தர்ப்பங்களில் மேலாளரின் ஆலோசனை மற்றும் கோரிக்கைகளின் பயன்பாடு குறைக்கப்பட வேண்டும் மற்றும் விலக்கப்பட வேண்டும்.

எனவே, உளவியல் முறைகள் என்பது மக்களின் சமூகக் குழுக்களையும் ஒரு நபரின் ஆளுமையையும் பாதிக்கும் மிக நுட்பமான கருவியாகும். மக்களை நிர்வகிப்பதற்கான கலையானது மேலே பட்டியலிடப்பட்டுள்ள சில முறைகளின் அளவு மற்றும் வேறுபட்ட பயன்பாட்டில் உள்ளது.

எண்டர்பிரைஸ் LLC "IKMEK" இன் உதாரணத்தில் குழு நிர்வாகத்தின் அம்சங்கள்

1 Ikmek LLC நிறுவனத்தின் சிறப்பியல்புகள்

Ikmek LLC என்பது நிறுவனங்களைக் குறிக்கிறது உணவுத் தொழில்அபஸ்டோவ்ஸ்கி மாவட்டத்தில் டாடர்ஸ்தான் குடியரசு. நிறுவனத்தின் உற்பத்தி திறன் ஆண்டுக்கு 1190 டன் ரொட்டி மற்றும் பேக்கரி பொருட்கள் ஆகும்.

எல்எல்சி "இக்மெக்" அபாஸ்டோவ்ஸ்கி ரைபோவின் கூட்டுறவு நிறுவனத்தின் அடிப்படையில் உருவாக்கப்பட்டது, இது 1936 இல் கட்டப்பட்டது மற்றும் 1938 இல் முதல் தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்தது.

தற்போது, ​​Ikmek LLC ஆனது பரந்த அளவிலான உணவுப் பொருட்களை தயாரித்து விற்பனை செய்கிறது: பேக்கரி மற்றும் மாவு பொருட்கள், பாஸ்தா மிட்டாய் மற்றும் மீன் புகைத்தல்.

2005 ஆம் ஆண்டின் தொடக்கத்தில் நிறுவனத்தின் மொத்த பரப்பளவு (முக்கிய மற்றும் துணைத் தொழில்கள்) 898 சதுர மீட்டர். உற்பத்தி பகுதி 752 சதுர மீட்டர். நிறுவனத்தில் சராசரி ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை 61 பேர்.

Ikmek LLC என்பது சட்டப்பூர்வ நிறுவனத்தின் உரிமைகளைக் கொண்ட ஒரு சுயாதீன நிறுவனம், ஒரு சுயாதீன இருப்புநிலை, அதிகாரப்பூர்வ மற்றும் பிற முத்திரைகள், ஒரு முத்திரை, அதன் பெயர், வங்கிக் கணக்குகளைக் குறிக்கும் லெட்டர்ஹெட்கள் ஆகியவற்றைக் கொண்டுள்ளது.

தொழிலாளர் மற்றும் பங்குதாரர்களின் உரிமைகள் மற்றும் நலன்களின் கலவையின் அடிப்படையில் தற்போதைய சட்டம் மற்றும் சாசனத்தின்படி நிறுவனத்தின் மேலாண்மை மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நிறுவனம் மேலாண்மை கட்டமைப்பை சுயாதீனமாக தீர்மானிக்கிறது, பணியாளர்கள் மற்றும் மேலாண்மை செலவுகளை அமைக்கிறது. நிறுவனத்தின் தலைவர் பங்குதாரர்களின் பொதுக் கூட்டத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

மிகவும் பயனுள்ள நிறுவன மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குவதற்கான மிக முக்கியமான வழிமுறையானது நிறுவன வடிவமைப்பு ஆகும். எனவே, நிறுவனம் தொடர்ந்து அமைப்பு மற்றும் நிர்வாகத்தின் உகந்த கட்டமைப்பைத் தேடுகிறது. நிறுவனத்தின் தற்போதைய நிறுவன அமைப்பு பாரம்பரியக் கொள்கைகள் மற்றும் மேலாண்மை முறைகள் மற்றும் திரட்டப்பட்டவற்றை அடிப்படையாகக் கொண்டது நிறுவன அனுபவம்.

பிரிவுகளின் மாநிலங்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் எண்ணிக்கை தீர்மானிக்கப்படுகிறது பணியாளர்கள்நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் திட்டத்தின் அடிப்படையில் இயக்குனரால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

Ikmek LLC போதுமான சராசரி தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்களைக் கொண்டுள்ளது.

01.01.2011 இன் படி பணியாளர்களின் தொகுப்பு

சதவீதம் 1 இல் பணியாளர்களின் வகை. ஊதிய அளவு(மொத்தம்)61ஆண்கள் 1524.6பெண்கள் 4675.4 உட்பட: மேலாளர்கள்34.9நிபுணர்கள்711.5அதிகாரிகள்23.3தொழிலாளர்கள்4980.32. கல்வி வேண்டும்: உயர் கல்வி (மொத்தம்) 23.3 உட்பட: மேலாளர்கள் 23.3 நிபுணர்கள் பணியாளர்கள் மேலாளர்கள்1 நிபுணர்கள் பணியாளர்கள் தொழிலாளர்கள்4472.13. வயது விநியோகம்16-2446.625-2923.330-391118.040-493760.650-54711.555 மற்றும் அதற்கு மேற்பட்டவர்கள்

நிறுவனம் தொடர்ந்து எதிர்கால காலங்களுக்கான பணியாளர்களின் தேவை மற்றும் ஊதியத்திற்கான தொடர்புடைய செலவுகளை கணக்கிடுகிறது. பொருள் ஊக்கத்தொகை அமைப்பில் ஊதியங்கள், ரொக்க போனஸ், பொருள் ஊக்கத்தொகையின் கருவியாக, நிறுவனத்தின் லாபத்தில் ஊழியர்களின் பங்கேற்பு முறையைப் பயன்படுத்த திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் மறுபயிற்சி நிறுவனத்தில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் பயனுள்ள மற்றும் முழுமையான பகுப்பாய்விற்கு, அதன் முக்கிய தொழில்நுட்ப மற்றும் பொருளாதார குறிகாட்டிகளைப் படிப்பது அவசியம்.

2010 இல் உற்பத்தியின் மொத்த அளவு 13,632 ஆயிரம் ரூபிள் ஆகும். வளர்ச்சி விகிதம் 118%.

நிலையான சொத்துக்களின் கலவையில், மிகப்பெரியது குறிப்பிட்ட ஈர்ப்புஇயந்திரங்கள் மற்றும் உபகரணங்கள் (73%), கட்டிடங்கள் மற்றும் கட்டமைப்புகள் (25%). பகுப்பாய்வின் அடிப்படையில், நிறுவனத்தில் மிகப்பெரிய பங்கு உற்பத்தி மற்றும் செயலில் உள்ள நிலையான சொத்துக்களுக்கு சொந்தமானது என்று நாம் முடிவு செய்யலாம். புதிய சிறப்பு தொழில்நுட்ப உபகரணங்களுடன் உற்பத்தியை நவீனமயமாக்க திட்டமிடப்பட்டுள்ளது. நிலையான சொத்துக்களின் புதுப்பித்தல் விகிதம் குறைவாக இருப்பதே இதற்குக் காரணம்.

2.2 நிறுவன "Ikmek" LLC இல் பயன்படுத்தப்படும் குழு நிர்வாகத்தின் முறைகளின் பகுப்பாய்வு.

மேலாண்மை முறைகளை பகுப்பாய்வு செய்ய, தொழில்துறை மற்றும் உற்பத்தி பணியாளர்களின் கலவை மற்றும் கட்டமைப்பைப் படிப்பது அவசியம், ஒவ்வொரு வகை தொழிலாளர்களுக்கும் தேவையான தகுதிக்கு ஏற்ப பணியாளர்களின் அளவை பகுப்பாய்வு செய்வது அவசியம்: தொழிலாளர்கள், வல்லுநர்கள், மேலாளர்கள்.

Ikmek LLC இல் உள்ள நிறுவன கட்டமைப்பின் செயல்திறன், அட்டவணை 2.2 மூலம் சாட்சியமளிக்கும் வகையில், உயர் தொழில்முறை ஊழியர்களால் விளக்கப்படுகிறது.

அட்டவணை 2.2. தொழில்முறை கலவை Ikmek LLC இன் ஊழியர்கள்

வளர்ச்சி விகிதத்திற்கான குறிகாட்டி மதிப்பு, %20102011அதிகம்22100சிறப்பு இரண்டாம்நிலை13 15115இரண்டாம்நிலை (தொழில்சார் மற்றும் பொது இரண்டாம்நிலை)4344102.3TOTAL5861105.2

மேலுள்ள அட்டவணையில் இருந்து நிர்வாகப் பணியாளர்கள் இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் உயர் கல்வியைப் பெற்றிருப்பதைக் காணலாம்.

இந்த நிறுவனத்தின் பிரத்தியேகங்கள் என்னவென்றால், அதன் நிர்வாகத்திற்கு அது குறிப்பிடத்தக்கதாக இல்லை மேற்படிப்பு. இந்தத் துறையில் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டிற்கு இரண்டாம் நிலை சிறப்பு மற்றும் தொழிற்கல்வி பொருத்தமானது. அட்டவணையில் கொடுக்கப்பட்டுள்ள தரவுகளிலிருந்து பார்க்க முடிந்தால், குழுவை நிர்வகிப்பதற்கான நிறுவன கட்டமைப்பின் வெற்றிகரமான செயல்பாட்டை உறுதிப்படுத்த, அத்தகைய தொழிலாளர்களின் எண்ணிக்கை போதுமானது.

Ikmek LLC இல் குழுவின் அமைப்பு மற்றும் அமைப்பு பற்றிய பகுப்பாய்வு அட்டவணை 2.3 இல் வழங்கப்பட்டுள்ளது.

அட்டவணை 2.3. தொழில்துறை மற்றும் உற்பத்தி பணியாளர்களின் கலவை மற்றும் கட்டமைப்பின் பகுப்பாய்வு

தொழிலாளர்களின் வகை சராசரி எண்ணிக்கை, மக்கள் மாற்றம் 2011 எதிராக 2010 20102011 முழுமையான (குழு 2-குழு 1)% (குழு 2: குழு 1) * 100 PPP, மக்கள் 58613105.2 உட்பட: பணியாளர்கள் 491119101 100மற்ற ஊழியர்கள்121200

இந்த அட்டவணையில் இருந்து, தொழில்துறை மற்றும் உற்பத்தி பணியாளர்களின் ஒட்டுமொத்த கட்டமைப்பில் மிகப்பெரிய பங்கு தொழிலாளர்களால் ஆக்கிரமிக்கப்பட்டுள்ளது என்று முடிவு செய்யலாம். ஊழியர்களின் ஒட்டுமொத்த அமைப்பிலும் மாற்றங்கள் ஏற்பட்டுள்ளன. தொழிலாளர்களின் விகிதம் அதிகரித்துள்ளது, ஆனால் மேலாளர்கள் மற்றும் ஊழியர்களுக்கான இந்த காட்டி குறைந்துள்ளது.

ஊழியர்களின் வயது அமைப்பு பற்றிய பகுப்பாய்வும் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும்.

அட்டவணை 2.4. Ikmek LLC இல் பணியாளர்களின் வயது அமைப்பு

ஊழியர்களின் வயதுக் குழுக்கள், ஆண்டுகள் மக்கள் எண்ணிக்கை மொத்த எண்ணிக்கையின்% இல் 2010 இல் மாற்றம் 201120102011 எண்ணிக்கை, மக்கள் எடைகள்16-24446.896.550-0.3425-29223.453.27--0.1830-39121120.6918.03-1- 2.6640-49333756.8760.65+ 4+ 4.70-4.7014.701

மேலே உள்ள அட்டவணையில் உள்ள தரவு, பெரும்பாலான பணியாளர்கள் அதிக பணி அனுபவம் உள்ள வயதில் உள்ளனர் என்பதைக் காட்டுகிறது. அவர்கள் இந்த அனுபவத்தை இளம் நிபுணர்களுக்கு மாற்ற முடியும். நிறுவனத்தின் பணியாளர்கள் நீண்ட காலமாக ஒன்றாக வேலை செய்வதும் முக்கியம், மேலும் இது பயனுள்ள நிர்வாகத்தை அனுமதிக்கிறது, ஏனெனில் உற்பத்தியின் பல கட்டங்களில், ஊழியர்களின் தரப்பில் செயல்படுத்துவதில் கட்டுப்பாடு ஏற்படுகிறது. இது உயர் அதிகாரிகளால் கட்டுப்பாட்டை செயல்படுத்துவதற்கான கூடுதல் நடவடிக்கைகளின் விலையையும் குறைக்கிறது.

Ikmek LLC நிறுவனத்தில் பணியாளர் துறை உள்ளது, இது நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையை மிகவும் வெற்றிகரமாக செயல்படுத்துகிறது. நிறுவனம் பணியாளர்களின் தொழில் வழிகாட்டுதல், பயிற்சி, பயிற்சி, ஊழியர்களின் மேம்பட்ட பயிற்சி ஆகியவற்றை மேற்கொள்கிறது. இயற்கையாகவே, இது தொழிலாளர் வளங்களின் செயல்திறனை அதிகரிக்க பங்களிக்கிறது.

2010 - 2011 வரையிலான காலகட்டத்தில், 3 பேர் உற்பத்தி மற்றும் பொருளாதார படிப்புகளில் தங்கள் தொழில்முறை தகுதிகளை மேம்படுத்தியுள்ளனர். தகுதித் தேர்வுகளில் தேர்ச்சி பெற்று ரேங்க் உயர்த்தப்பட்டது.

3 நிறுவன Ikmek LLC இல் குழு நிர்வாகத்தின் செயல்திறனை மேம்படுத்துதல்

மேலாண்மை குழு ஊழியர்கள்

தலைவரின் பயனுள்ள பணிக்கான மிக முக்கியமான நிபந்தனை, தலைவரின் யோசனைகள் மற்றும் திட்டங்களை உணர்ந்து செயல்படுத்தக்கூடிய ஆதரவாளர்கள் மற்றும் கூட்டாளர்களின் நன்கு தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட குழுவை உருவாக்குவதாகும். குழு நன்கு ஒழுங்கமைக்கப்பட்ட, தகவலறிந்த, ஒழுக்கமான, ஒன்றுபட்ட மற்றும் செயலில் இருந்தால், அதன் இலக்குகளை அதிகமாகவோ அல்லது குறைவாகவோ திறம்பட அடைய முடியும்.

பின்வரும் காரணிகள் Ikmek LLC இன் செயல்திறனை பாதிக்கின்றன:

அதன் அளவு மற்றும் கலவை;

குழுவின் நடத்தை விதிமுறைகள், ஒருமித்த தன்மை மற்றும் அதன் உறுப்பினர்களின் நிலை;

குழுவில் தொழிலாளர் உறவுகள் மற்றும் நிர்வாகத்தில் பயன்படுத்தப்படும் அளவுகோல்கள்.

அளவு. 5 முதல் 11 உறுப்பினர்களைக் கொண்ட குழுக்கள் சிறந்த முடிவுகளை எடுப்பதாகவும் அதிக வேலை திருப்தியை அனுபவிப்பதாகவும் சில ஆராய்ச்சிகள் காட்டுகின்றன. பொதுவாக, குழுவின் அளவு அதிகரிக்கும் போது, ​​அதன் உறுப்பினர்களுக்கிடையேயான தொடர்பு மிகவும் கடினமாகிறது மற்றும் குழுவின் செயல்பாடுகள் மற்றும் அதன் பணிகளின் செயல்திறன் தொடர்பான சிக்கல்களில் உடன்பாட்டை எட்டுவது மிகவும் கடினமாகிறது.

கலவை. கலவை என்பது ஆளுமைகள் மற்றும் கண்ணோட்டங்களின் ஒற்றுமையின் அளவைக் குறிக்கிறது, சிக்கல்களைத் தீர்க்கும்போது அவை காட்டும் அணுகுமுறைகள்.

குழு உறுப்பினர்கள் ஒரே மாதிரியான கருத்துக்களைக் கொண்டிருப்பதை விட அதிக செயல்திறனை உறுதி செய்வதால், குழு வேறுபட்ட ஆளுமைகளைக் கொண்டதாக இருக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. அதன் உறுப்பினர்களின் வெவ்வேறு கண்ணோட்டங்களைக் கொண்ட ஒரு குழு சிறந்த தீர்வுகளை உருவாக்குகிறது.

குழு நடத்தை விதிமுறைகள். விதிமுறைகள், பழக்கவழக்கங்கள், மரபுகள் அணியின் பணியின் திசையையும் எதிர்பார்க்கப்படும் முடிவுகளையும் தீர்மானிக்கிறது.

உற்பத்திப் பணிகளின் செயல்திறனில் நடத்தை ஒழுக்கத்தை குழு உறுப்பினர்களைத் தூண்டும் வகையில் அவை வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளன. அவர்களின் செயல்கள் மற்றும் விதிமுறைகளின் இணக்கத்திற்கு உட்பட்டு, ஒவ்வொரு நபரும் ஒரு குழுவைச் சேர்ந்தவர்கள், அதன் அங்கீகாரம் மற்றும் ஆதரவை நம்பலாம். குழு விதிமுறைகளைப் பற்றி விவாதிக்கும்போது தலைவர்கள் கவனமாக இருக்க வேண்டும். எடுத்துக்காட்டாக, இந்த விஷயங்களில் தலைவருடனான உடன்பாடு விசுவாசத்தின் வெளிப்பாடாகத் தோன்றலாம், ஆனால் அத்தகைய நடத்தை உண்மையில் கருத்துக்கள் மற்றும் முன்முயற்சிகளை அடக்குவதற்கு வழிவகுக்கும்.

குழு ஒருமித்த கருத்து. குழுவின் ஒற்றுமையையும் நல்லிணக்கத்தையும் சீர்குலைக்காத வகையில் ஒவ்வொரு தனிமனிதனும் எந்தவொரு நிகழ்விலும் தனது உண்மையான பார்வையை அடக்கும் போக்கு இதுவாகும். குழு உறுப்பினர்கள் கருத்து வேறுபாடுகள் குழுவைச் சேர்ந்தவர்கள் என்ற தங்கள் உணர்வைக் குறைமதிப்பிற்கு உட்படுத்துகிறது, எனவே கருத்து வேறுபாடு தவிர்க்கப்பட வேண்டும்.

குழு உறுப்பினர்களிடையே ஒற்றுமை மற்றும் நல்லிணக்கம் என்று புரிந்து கொள்ளப்படுவதைப் பாதுகாக்க, குழு உறுப்பினர் தனது கருத்தைப் பேசாமல் இருப்பது நல்லது என்று முடிவு செய்கிறார். குழு ஒருமித்த சூழ்நிலையில், தனிநபரின் முக்கிய பணியானது, அவர் வேறுபட்ட தகவல் அல்லது கண்ணோட்டத்தைக் கொண்டிருந்தால், விவாதத்தில் ஒரு பொதுவான வரியில் ஒட்டிக்கொள்வதாகும்.

மற்றவர்களிடமிருந்து வேறுபட்ட கருத்துக்களை யாரும் வெளிப்படுத்துவதில்லை, மற்றும் வேறுபட்ட கண்ணோட்டத்தை வழங்குவதில்லை என்பதால், எல்லோரும் அதே வழியில் நினைக்கிறார்கள் என்று அனைவரும் கருதுகின்றனர். மற்ற உறுப்பினர்களும் சந்தேகம் கொண்டவர்களாகவோ அல்லது வெறுமனே அக்கறை கொண்டவர்களாகவோ இருக்கலாம் என்பது யாருக்கும் தெரியாது. இதன் விளைவாக, சிக்கல் குறைந்த செயல்திறனுடன் தீர்க்கப்படுகிறது, ஏனெனில் தேவையான அனைத்து தகவல்களும் மாற்று தீர்வுகளும் விவாதிக்கப்படவில்லை மற்றும் மதிப்பீடு செய்யப்படவில்லை. குழுவில் ஒருமித்த கருத்து இருந்தால், யாரையும் புண்படுத்தாத ஒரு சாதாரண தீர்வு சாத்தியமாகும்.

மோதல். பன்முகத்தன்மை மற்றும் சுறுசுறுப்பான கருத்துப் பரிமாற்றம் உதவிகரமாக இருந்தாலும், அது குழுவிற்குள் மோதல்கள் மற்றும் வெளிப்படையான மோதலின் பிற வெளிப்பாடுகளுக்கு வழிவகுக்கும், அவை எப்போதும் வேலைக்கு தீங்கு விளைவிக்கும்.

குழு உறுப்பினர்களின் நிலை. ஒரு குழுவில் ஒரு தனிநபரின் நிலை, பதவியில் உள்ள சீனியாரிட்டி, கல்வி, நிறுவன திறமை, விழிப்புணர்வு, அனுபவம், மேலதிகாரிகளின் இருப்பிடம் போன்ற பல காரணிகளால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இந்த காரணிகள் குழுவில் உள்ள மதிப்புகள் மற்றும் விதிமுறைகளைப் பொறுத்து நிலையை உயர்த்தலாம் அல்லது குறைக்கலாம்.

குறைந்த அந்தஸ்து கொண்ட குழுவின் உறுப்பினரை விட அந்தஸ்து உயர்ந்த குழுவின் உறுப்பினர்கள் குழு முடிவுகளை பாதிக்க முடியும். இருப்பினும், இது எப்போதும் செயல்திறனை அதிகரிக்க வழிவகுக்காது. எடுத்துக்காட்டாக, நிர்வாகத்தில் பல ஆண்டுகளாகப் பணியாற்றிய உயர் அந்தஸ்தைக் கொண்ட ஒரு நபரைக் காட்டிலும், ஒரு நிறுவனத்திற்குப் புதியவர், ஒரு திட்டம் தொடர்பாக அதிக மதிப்புமிக்க யோசனைகளையும் அனுபவத்தையும் கொண்டிருக்கலாம். எடுக்க பயனுள்ள தீர்வுகள், சிக்கலுடன் தொடர்புடைய அனைத்து தகவல்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது மற்றும் யோசனைகளை புறநிலையாக எடைபோடுவது அவசியம். உயர் அந்தஸ்து பெற்ற உறுப்பினர்களின் கருத்துக்கள் அதில் ஆதிக்கம் செலுத்தாமல் இருப்பதை உறுதி செய்ய குழு இணைந்து செயல்பட வேண்டும்.

தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்இக்மெக் எல்எல்சி குழுவில் பணியாளருக்கு பணியமர்த்தப்பட்ட தருணத்திலிருந்து, பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான உறவு ஒப்பந்தம் அல்லது வேலை ஒப்பந்தம் எனப்படும் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் நிறுவப்படும் போது தொடங்குகிறது.

வேலை ஒப்பந்தம் இரண்டு கட்டாய விதிகளை உள்ளடக்கியது:

) தொழிலாளர் செயல்பாடு, இது பதவியின் தலைப்பைக் குறிக்கிறது, வேலை செய்யும் இடம், தகுதிகள், சிறப்பு, உத்தியோகபூர்வ கடமைகள்மற்றும் பலர்;

) ஊதியம். இந்த தகவல் நியமன கடிதத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளது. நிர்வாகத்தின் கடமைகளில் பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலை மற்றும் அதன் நிபந்தனைகள், உரிமைகள் மற்றும் கடமைகள், உள் ஒழுங்குமுறைகள், பாதுகாப்பு அறிவுறுத்தல்கள் மற்றும் பிற விதிகள் ஆகியவற்றைப் பழக்கப்படுத்துதல் ஆகியவை அடங்கும்.

முடிவுரை

மேலாண்மை என்பது ஓரளவுக்கு ஒரு கலை. சில சூழ்நிலைகளில், தலைவர்கள் பணிகளை கட்டமைத்தல், திட்டமிடல் மற்றும் பணிகள் மற்றும் பாத்திரங்களை ஒழுங்கமைத்தல், அக்கறை காட்டுதல் மற்றும் ஆதரவை வழங்குவதன் மூலம் தங்கள் வேலையில் திறம்பட செயல்பட முடியும். மற்ற சூழ்நிலைகளில், மேலாளர், வேலையைச் செய்வதற்கான நிலைமைகளை உருவாக்குவதற்குப் பதிலாக, முடிவெடுப்பதில் ஓரளவிற்கு பங்கேற்பதற்கு துணை அதிகாரிகளை அனுமதிப்பதன் மூலம் செல்வாக்கைச் செலுத்துவது மிகவும் பொருத்தமானதாக இருக்கும். அட்ஜிரிஸ் சரியாகக் குறிப்பிடுவது போல்: "... திறமையான தலைவர்கள் வித்தியாசமாக நடந்து கொள்ளக்கூடியவர்கள் - யதார்த்தத்தின் தேவைகளைப் பொறுத்து"".

தலைவர் ஒரு சிறந்த நபராக இருக்க வேண்டும், அவர் தகவல்தொடர்பு, வற்புறுத்தல், உரையாடல் ஆகியவற்றின் கலையில் தேர்ச்சி பெற்றவராக இருக்க வேண்டும், ஒரு கூர்மையான, அசாதாரண மனம் மற்றும் வாழ்க்கை மற்றும் அறிவின் அனைத்து துறைகளிலும் திடமான புலமை கொண்டவராக இருக்க வேண்டும். எந்தவொரு தலைவரும் முதன்மையாக மக்களுடன் பணிபுரிகிறார், அவர் "மனித பொறியியலின்" அனைத்து நுணுக்கங்களையும் அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் விரிவான மனிதாபிமான, மனித அறிவைக் கொண்டிருக்க வேண்டும்.

எங்கள் மாறும் நேரத்தில் ஒரு நிறுவனத்தை நிர்வகிப்பது ஒரு சிக்கலான வேலையாகும், இது எளிமையான, உலர்ந்த, மனப்பாடம் செய்யப்பட்ட சூத்திரங்களைக் கொண்டு வெற்றிகரமாகச் செய்ய முடியாது. தலைவர் பொதுவான உண்மைகள் மற்றும் சூழ்நிலைகளை ஒருவருக்கொருவர் வேறுபடுத்தும் பல மாறுபாடுகளின் முக்கியத்துவத்தை ஒருங்கிணைக்க வேண்டும்.

அமைப்புக்கான நவீன அணுகுமுறை மனித மதிப்புகளின் சமநிலையான கலவையாகும். நிறுவன மாற்றம்மற்றும் வெளிப்புற சூழலில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு தொடர்ச்சியான தழுவல். இதற்கெல்லாம் தேவை குறிப்பிடத்தக்க மாற்றங்கள்ஒரு நிறுவனத்தில் ஒரு நபருடன் பணிபுரியும் கொள்கைகள், முறைகள் மற்றும் வடிவங்களில்.

அனுபவம் வாய்ந்த தலைவர்கள் ஒரு குறிப்பிட்ட வேலையைக் கொடுக்கப்பட்ட குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் வித்தியாசமாக, சில சமயங்களில் கணிக்க முடியாத வழிகளில் பதிலளிப்பார்கள் என்பதை அறிவார்கள். மக்களின் செயல்கள் தேவை அல்லது அவர்களின் வெளிப்படையான ஆசைகள் மட்டுமல்ல, ஆழ் மனதில் மறைந்திருக்கும் அல்லது கல்வியின் விளைவாக பெறப்பட்ட பல சிக்கலான அகநிலை காரணிகளையும் சார்ந்துள்ளது. சிலருக்கு பழக்கம், பாரம்பரியம், முழு அமைப்புநடத்தையின் தப்பெண்ணங்கள் மற்றும் ஒரே மாதிரியான நடத்தை, மற்றவர்கள் இந்த வழியில் செயல்படுகிறார்கள், மற்றபடி அல்ல, தார்மீகக் கொள்கைகள், சமூக அல்லது அரசியல் கொள்கைகளின் செல்வாக்கின் கீழ். ஒரு நபர் வெளிப்புற நிகழ்வுகளுக்கு மிகவும் உணர்ச்சிவசப்பட்டு, காரணங்கள் மற்றும் விளைவுகளை ஆழமாக பகுப்பாய்வு செய்யாமல் எதிர்வினையாற்றுகிறார். கல்வி, வளர்ப்பு, வயது, அனுபவம் மற்றும் பல காரணிகள் சுற்றுச்சூழலுக்கு தனிநபரின் எதிர்வினையைத் தீர்மானிக்கின்றன. தனிநபரின் உந்துதல் போக்குகளின் சிக்கலான தன்மையை தலைவர் அறிந்திருக்க வேண்டும், மேலும் செயல்களைக் கட்டுப்படுத்த மக்களின் எதிர்வினைகளின் போதாமையைப் பற்றி ஆச்சரியப்படக்கூடாது.

மனித ஆற்றல், இலக்கை சரியாக அமைப்பதற்கும், வளங்களை திறம்பட நிர்வகிப்பதற்கும் மேலாளரின் திறன் ஆகியவை நிறுவனத்தின் வெற்றிக்கு முக்கிய காரணியாகின்றன. அமைப்பின் மனித வள மேலாண்மை சிக்கல்கள் முன்னுக்கு வருகின்றன. ஒரு நபருக்கான தனிப்பட்ட அணுகுமுறை நிறுவனம் சிறந்த முடிவுகளை அடைய அனுமதிக்கிறது.

ஒரு திறமையான தலைவர் எப்பொழுதும் கீழுள்ளவர்கள், சகாக்கள் மற்றும் உயர் முதலாளிகளுக்கு ஒரு முன்மாதிரியாக செயல்படுகிறார். அசல் மேலாண்மை முறைகள், நடத்தை விதிமுறைகள் உரையாடல்கள் மற்றும் தார்மீகமயமாக்கல் மூலம் தெரிவிப்பது கடினம், அவை நடத்தை மூலம் மிகவும் திறம்பட பரவுகின்றன, உற்பத்தி தொடர்புகளின் போது தொடர்ந்து கவனிக்கக்கூடிய செயல்கள்.

பயன்படுத்தப்பட்ட இலக்கியங்களின் பட்டியல்

1. வி.ஆர். வெஸ்னின் "மேலாண்மை" பாடப்புத்தகம், ப்ராஸ்பெக்ட் பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் எல்எல்சி, 2009

. #"நியாயப்படுத்து">. #"நியாயப்படுத்து">. E.L. Dracheva, L.I. யூலிகோவ் "மேலாண்மை", பப்ளிஷிங் ஹவுஸ் "மாஸ்டரி", 2010

ஐ.ஏ. ஸ்கோபிலடோவ், ஓ.யு. எஃப்ரெமோவ் "பணியாளர் மேலாண்மை" மின்னணு பாடநூல் #"நியாயப்படுத்து">. ஏ.எம். ஸ்டோலியாரென்கோ, என்.டி. அமக்லோபெலி "சைக்காலஜி ஆஃப் மேனேஜ்மென்ட்" பாடநூல், UNITY-DANA பதிப்பகம், 2009

ஏ.வி. கார்போவ் "நிர்வாகத்தின் உளவியல்", மாஸ்கோ, கர்தாரிகி, 2010

. #"நியாயப்படுத்து">. இ.ஏ. குரியனோவா, ஐ.என். குரியனோவ் "மேலாண்மை நிறுவன மேலாண்மை”, கசான்: எட். ஃபாதர்லேண்ட், 2010

. #"நியாயப்படுத்து">. Shekshnya S.V. "நவீன அமைப்பின் பணியாளர் மேலாண்மை." - எம்., 2009.

டிராவின் வி.வி., டையட்லோவ் வி.ஏ. "நிறுவன பணியாளர் மேலாண்மை". -எம்., 2010.

குளுஷ்செங்கோ வி.வி. குளுஷ்செங்கோ ஐ.ஐ. மேலாண்மை தீர்வின் வளர்ச்சி. முன்கணிப்பு-திட்டமிடல் - எம்: விங்ஸ், 2011.

டெஸ்லர் ஜி. பணியாளர் மேலாண்மை. - எம். 2010.

பசரோவ் டி.யு. வளரும் அமைப்பின் பணியாளர் மேலாண்மை. - எம்., 2009.

பயிற்சி

தலைப்பைக் கற்க உதவி வேண்டுமா?

உங்களுக்கு ஆர்வமுள்ள தலைப்புகளில் எங்கள் நிபுணர்கள் ஆலோசனை வழங்குவார்கள் அல்லது பயிற்சி சேவைகளை வழங்குவார்கள்.
ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்கவும்ஒரு ஆலோசனையைப் பெறுவதற்கான சாத்தியக்கூறு பற்றி அறிய இப்போது தலைப்பைக் குறிப்பிடுகிறது.

தொழிலாளர்களில் உறவு மேலாண்மை முடிவுகளில் பெரும் தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது பொருளாதார நடவடிக்கைஎந்த நிறுவனமும்.

மேலே குறிப்பிட்டுள்ளபடி, நிறுவன நிர்வாகத்தில் ஊழியர்களின் பங்கேற்பு, நிறுவன நிர்வாகத்தில் ஊழியர்களின் பங்கேற்பு, சமூக கூட்டாண்மை, தொழிலாளர் பாதுகாப்பு மற்றும் பிற பிரச்சினைகள் உட்பட முதலாளியுடனான தொழிலாளர் கூட்டு உறவு, முதன்மையாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட், பட்டய நிறுவனங்கள், ஒரு கூட்டு ஒப்பந்தம் மற்றும் முரண்படாத ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டமன்றச் செயல்களால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது. தொழிலாளர் குறியீடு RF. பெயரிடப்பட்ட நெறிமுறையால் நிறுவப்பட்டது சட்ட நடவடிக்கைகள்தொழிலாளர் குழுக்களின் அதிகாரங்கள் சட்ட வடிவம் மற்றும் அமைப்பின் உரிமையின் வடிவத்தைப் பொறுத்தது அல்ல.

தொழிலாளர் கூட்டை நிர்வகித்தல், சில தேர்வுகளை செய்ய வேண்டியது அவசியம். கூட்டு நெறிகள் மற்றும் விதிகள் எப்போதும் விதிமுறைகள் மற்றும் விதிகளுடன் ஒத்துப்போவதில்லை. பணிக்குழுவில் இருக்கும் யோசனைகளின் அடிப்படையில் மேலாளருடனான உறவுகளும் கட்டமைக்கப்படும்.

தொழிலாளர் நடத்தை தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் தூண்டுதலால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது, இது தேவைகள், ஆர்வங்கள், மதிப்புகள், மதிப்பு நோக்குநிலைகள், நோக்கங்கள், அணுகுமுறைகள் ஆகியவற்றின் செல்வாக்கின் கீழ் உருவாகிறது. தேவைகள் ஆர்வங்களின் ஆழமான ஆதாரங்கள். ஆர்வங்கள் நோக்கங்களையும் மதிப்புகளையும் உருவாக்குகின்றன. இதையொட்டி, ஆர்வங்கள் மற்றும் மதிப்புகள் தொழிலாளர் சூழ்நிலையால் நேரடியாக பாதிக்கப்படுகின்றன, இதில் திட்டமிடப்பட்ட மற்றும் மதிப்பிடப்பட்ட குறிகாட்டிகள், நிர்வாக முடிவுகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகை அமைப்பு ஆகியவை அடங்கும். நோக்கங்கள் மற்றும் மதிப்பு நோக்குநிலைகளுக்கு இடையே ஒரு தலைகீழ் உறவு உள்ளது, அதாவது. அவை ஒன்றுக்கொன்று செல்வாக்கு செலுத்துகின்றன. நோக்கங்கள், அணுகுமுறைகள் மற்றும் மதிப்பு நோக்குநிலைகள் நேரடியாக தொழிலாளர் நடத்தையை வடிவமைக்கின்றன. பொது திட்டம்ஒழுங்குமுறை பொறிமுறை (படம் 1):

வரைபடம். 1

மாதிரியின் படி, ஒரு பணியாளரால் அடையப்பட்ட முடிவுகள் பின்வரும் மாறிகளைப் பொறுத்தது: செலவழித்த முயற்சி, திறன்கள் மற்றும் ஒரு நபரின் பண்புகள், அத்துடன் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் அவரது பங்கு பற்றிய விழிப்புணர்வு.

செலவழிக்கப்பட்ட முயற்சியின் அளவு வெகுமதியின் மதிப்பைப் பொறுத்தது மற்றும் செலவுக்கும் சாத்தியமான வெகுமதிக்கும் இடையே வலுவான தொடர்பு இருப்பதாக நபர் எவ்வளவு நம்புகிறார். தேவையான அளவிலான செயல்திறனை அடைவது உள் வெகுமதிகள் (செய்யப்பட்ட வேலையில் திருப்தி, திறமை மற்றும் சுயமரியாதை உணர்வு) மற்றும் வெளிப்புற வெகுமதிகள் (மேலாளரிடமிருந்து பாராட்டு, போனஸ், பதவி உயர்வு) ஆகியவற்றைக் கொண்டிருக்கலாம்.

ஒரு நபர் ஒரு தலைவராக நியமிக்கப்பட்டால், அவர் வழிநடத்தும் குழுவில் உள்ளவர்களிடையே உறவுகள் எவ்வாறு வளரும் என்பதைப் பற்றி அவர் எப்போதும் சிந்திக்கிறாரா? அவரது எதிர்கால ஊழியர்கள் ஒருவருக்கொருவர் புரிந்துகொள்கிறார்களா, அவர்கள் புதிய நபரை - தலைவரைப் புரிந்துகொள்வார்களா? நம் ஒவ்வொருவரின் மனநிலையும் பெரிய அளவில் நாம் தொடர்பு கொள்ளும் நபர்களின் நடத்தை மற்றும் அணுகுமுறையைப் பொறுத்தது. ஒரு நல்ல அணுகுமுறை மகிழ்ச்சி அளிக்கிறது, கெட்டது வருத்தமளிக்கிறது, தொந்தரவு செய்கிறது, எச்சரிக்கை செய்கிறது. ஒரு தலைவருக்கு இது இன்னும் கடினம், ஏனென்றால் அவரது சமூக அந்தஸ்தின் படி, அவர் ஒரு பொதுவான "நாங்கள்" மூலம் ஒன்றுபட்ட மக்கள் குழுவை எதிர்க்கிறார். மனித "நான்" மற்றும் "நாங்கள்" குழுவின் இந்த தொடர்பு மிகவும் சிக்கலானது மற்றும் முரண்பாடானது, மாறக்கூடியது மற்றும் நிலையற்றது. நாம் அடிக்கடி, கூட்டு பற்றி பேசுகையில், இந்த தொடர்புகளை தனித்துவம் மற்றும் கூட்டுத்தன்மையின் விகிதமாக கருதுகிறோம், அதே நேரத்தில், ஒரு விதியாக, கூட்டுக்கு முன்னுரிமை கொடுக்கிறோம். எனவே - சராசரியாக, மக்களை சமப்படுத்துவதற்கான ஆசை மற்றும் "அப்ஸ்டார்ட்கள்" மீது வெறுப்பு, அவர்களை "அவர்களுடைய இடத்தில்" வைக்கும் ஆசை.

இந்த போக்கு சமூகத்தின் வளர்ச்சிக்கு மிகவும் தீங்கு விளைவிக்கும், குறிப்பாக அதன் படைப்பு, அறிவுசார் திறன். பிரகாசமான மற்றும் பணக்கார தனித்துவம், அணியின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரின் வளர்ச்சியின் உயர் மட்டமும், ஒட்டுமொத்த குழுவும் மிகவும் திறமையான, மனிதாபிமானமானது என்று மாறிவிடும். எனவே, ஒரு சமூகக் குழுவில் உருவாகும் "நான்" மற்றும் "நாங்கள்" இடையேயான உறவின் மிகச்சிறந்த துணியின் தனித்தன்மையை ஊடுருவுவது மிகவும் முக்கியம், அதாவது. நாங்கள் வழிநடத்தும் அல்லது வழிநடத்தப் போகும் அணியில். உளவியல் இங்கே ஒரு நல்ல உதவியாளராக இருக்கும்.

தலைமைத்துவ செயல்முறைகள் மற்றும் தலைவர் ஆகியவை அமைப்பின் ஒருங்கிணைந்த கூறுகள். தலைமைத்துவம் என்பது அதிகாரம் மற்றும் அதிகாரத்தின் நிலைப்பாட்டின் அடிப்படையில் நிறுவன மற்றும் தனிப்பட்ட இலக்குகளை அடைய ஒரு அமைப்பின் உறுப்பினர்களின் நடத்தையில் ஆதிக்கம் செலுத்தும் மற்றும் வழிகாட்டும் செல்வாக்கு ஆகும். பின்வரும் கூறுகள் தலைமையின் செயல்திறனை பாதிக்கின்றன:

மக்களை நிர்வகிக்கத் தேவையான பண்புகளைக் கொண்ட தலைவர்;

ஆதிக்கம் செலுத்தும், கட்டளையிடும் நிலை நிர்வாக நிலை), இது செல்வாக்கு வளங்களைக் கொண்டுள்ளது;

தனிப்பட்ட குணாதிசயங்கள் மற்றும் முறையான ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்திருத்தல் மற்றும் ஊடாடும் தொடர்பு கொண்ட கீழ்நிலை நபர்களின் குழு;

பொதுவான குறிக்கோள் மற்றும் அதை உறுதிப்படுத்தும் பணிகள்;

தலைமைத்துவம் மேற்கொள்ளப்படும் வெளிப்புற சூழல்;

நிர்வாகத்தை பாதிக்கும் மாறும், ஒப்பீட்டளவில் நேரம்-மாறும் காரணிகளை பிரதிபலிக்கும் சூழ்நிலை.

பயனுள்ள தலைமையின் மிக முக்கியமான கூறு தலைமைத்துவம் (ஆங்கிலத் தலைவரிடமிருந்து - தலைவர், தலைவர்). ஒரு தலைவரின் அனைத்து பண்புகளையும் கொண்ட ஒரு தலைவர், அமைப்பின் சிறந்த தலைவர், உயர்ந்த சாதனைகளை உறுதி செய்ய முடியும். தலைவரின் பாத்திரங்களும் செயல்பாடுகளும் பணியாளர்களில் அவரது இடத்தை தீர்மானிக்கிறது. I. அன்சாஃப் தலைவரின் நான்கு முக்கிய பாத்திரங்களைக் குறிப்பிடுகிறார்:

நிர்வாகியின் பங்கு - இந்த பாத்திரம் தலைவரின் விவகாரங்களின் நிலையைக் கட்டுப்படுத்தவும், முடிவுகளை எடுக்கவும், அவற்றைச் செயல்படுத்தவும், துணை அதிகாரிகளின் செயல்களை ஒழுங்கமைக்கவும் ஒருங்கிணைக்கவும், ஒழுங்கை உறுதிப்படுத்தவும், சட்ட மற்றும் நிர்வாக விதிமுறைகள் மற்றும் உத்தரவுகளுக்கு இணங்குதல் ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது;

திட்டமிடுபவரின் பங்கு - இந்த பாத்திரத்தின் முக்கிய பணிகள், நிறுவனமும் அதன் சூழலும் ஆகிய மாற்றங்களின் போக்குகளை பகுப்பாய்வு செய்வதன் மூலம் நிறுவனத்தின் எதிர்கால செயல்பாடுகளை மேம்படுத்துவதாகும்; மேலாண்மை மாற்றுகளை அடையாளம் காணுதல் மற்றும் அவற்றில் சிறந்தவற்றைத் தேர்ந்தெடுப்பது; அமைப்பின் முக்கிய செயல்பாடுகளில் வளங்களின் செறிவு. திட்டமிடுபவர் கண்டிப்பாக இருக்க வேண்டும் பகுப்பாய்வுக் கிடங்குமனம், வேலையில் முறையாக இருங்கள் மற்றும் எதிர்காலத்தில் கவனம் செலுத்துங்கள்;

ஒரு தொழில்முனைவோரின் பங்கு - இந்த பாத்திரத்தில் செயல்படுவது, தலைவர் ஒரு பரிசோதனையாளராக இருக்க வேண்டும், புதிய செயல்பாடுகளைக் கண்டறிய வேண்டும், நிலைமைக்கு மிகவும் பொருத்தமான தரமற்ற தீர்வுகள், ஒரு குறிப்பிட்ட தொழில்முனைவோர் அபாயத்திற்கு தயாராக இருக்க வேண்டும், அதே நேரத்தில் அதைக் குறைக்க வேண்டும்.

நிறுவனத்தில் தலைவரின் இடம் பின்வரும் பத்து பாத்திரங்களில் வெளிப்படுத்தப்படுகிறது:

"சிந்தனையாளர்" - அலகு விவகாரங்களின் நிலையைப் பற்றிய பொதுவான புரிதல், சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான உகந்த வழிகளைத் தேடுதல்;

"அமைப்பாளர்" - ஊழியர்களின் வேலை ஒருங்கிணைப்பு;

"ஊழியர் பணியாளர்" - மேலாண்மை தகவல் செயலாக்கம் மற்றும் ஆவணங்களை தயாரித்தல்;

"பணியாளர் அதிகாரி" - பணியாளர்களின் தேர்வு, வேலை வாய்ப்பு, மதிப்பீடு;

"கல்வியாளர்" - பணியாளர்களின் பயிற்சி மற்றும் உந்துதல்;

"சப்ளையர்" - தொழிலாளர் நடவடிக்கைக்கு தேவையான அனைத்தையும் குழுவிற்கு வழங்குதல்;

"சமூக ஆர்வலர்" - கூட்டங்கள் மற்றும் கூட்டங்களில் ஒரு தலைவராக பங்கேற்பது, பொது அமைப்புகளுடன் பணிபுரிதல்;

"புதுமைப்பித்தன்" - மேம்பட்ட தொழிலாளர் முறைகளின் அறிமுகம் மற்றும் உற்பத்தியில் அறிவியல் மற்றும் தொழில்நுட்ப சாதனைகள்;

"கட்டுப்படுத்தி" - நிறுவன தரநிலைகள் மற்றும் தயாரிப்பு தரத்துடன் இணக்கம் மீதான கட்டுப்பாடு;

"ராஜதந்திரி" - பிற நிறுவனங்கள் மற்றும் அவற்றின் பிரதிநிதிகளுடன் தொடர்புகளை நிறுவுதல்.

தலைவரின் சமூகப் பாத்திரங்கள் அவரது செயல்பாடுகளில் விரிவாகவும் வெளிப்படுகின்றன. பல குறிப்பிட்ட நிர்வாக செயல்பாடுகளை இரண்டு முக்கிய செயல்பாடுகளாக இணைக்கலாம்:

1) குழு இலக்கை அடைதல்;

2) குழுவின் ஒற்றுமை மற்றும் அதன் பாதுகாப்பில் அக்கறை. இரண்டாவது செயல்பாடு ஒரு ஆழமான சமூக-உளவியல் உள்ளடக்கத்தைக் கொண்டுள்ளது, அதன் மதிப்பீடு மற்றும் பயன்பாடு, செயல்பாட்டின் செயல்திறனையும் தலைவரின் அதிகாரத்தையும் கணிசமாக அதிகரிக்கும்.

குழு உறவுகளில் உணர்ச்சி பதற்றத்தை கண்டறிதல் மற்றும் நீக்குதல்;

குழு விதிமுறைகளின் அறிவிப்பு, விளையாட்டின் விதிகள்;

"அமைதியான" குழு உறுப்பினர்களின் பாதுகாப்பு மற்றும் ஊக்குவித்தல், அதிக சுறுசுறுப்பான பணியாளர்கள் மிகவும் அடக்கமானவர்களை ஆதிக்கம் செலுத்துவதற்கும் ஒடுக்குவதற்கும் விரும்புவதைத் தடுப்பது;

மோதல் தடுப்பு மற்றும் தீர்வு;

தனிப்பட்ட ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட கண்ணியத்தை மீறுபவர்களிடமிருந்து பாதுகாப்பு;

ஆரோக்கியமான கூட்டுத்தன்மை, பரஸ்பர நம்பிக்கை மற்றும் ஒற்றுமை, கருணை மற்றும் சமரசங்களைக் கண்டறியும் விருப்பம் ஆகியவற்றின் வளர்ச்சி;

குழு கூட்டங்களுக்கு அனைத்து ஆதரவு;

ஒரு குழுவில் ஒன்றாக வேலை செய்யும் போது எழும் சிக்கல்களைத் தீர்க்கும் போது ஊழியர்களிடம் கவனமுள்ள மற்றும் சகிப்புத்தன்மையுள்ள அணுகுமுறை (பொதுவான இலக்குகள், வாய்ப்புகள், சிக்கல்கள் போன்றவை பற்றிய சரியான புரிதல்);

பணியாளர் உந்துதல்;

ஆக்கபூர்வமான விமர்சனத்தைத் தொடங்குதல்.

மேலாளரின் செயல்பாடுகள், பணிக்குழுவில் உள்ள உறவுகளை திறம்பட செயல்படுவதற்கும் நிர்வகிப்பதற்கும் அவரது தனிப்பட்ட குணங்கள் மற்றும் திறன்களை மதிப்பிடுவதற்கான அளவீடாகும்.

தொழிலாளர்களின் அதிகரித்த தொழில்முறை நிலை குறிப்பிடத்தக்க வகையில் கூட்டுப் பணியின் அமைப்பு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பை எளிதாக்குகிறது. மேலாளர், ஊழியர்களின் திறமையின் அடிப்படையில், அவர்களுக்கு ஒரு பகுதியை வழங்க முடியும் நிர்வாக செயல்பாடுகள், அல்லது சிக்கலான தொழில்முறை சிக்கல்களைத் தீர்க்க தொடர்புடைய நிபுணர்களிடமிருந்து இலக்கு குழுக்களை உருவாக்கவும் அல்லது சுய நிர்வாகத்தின் அடிப்படையில் தீர்க்கப்படக்கூடிய சிக்கல்களின் வரம்பை விரிவுபடுத்தவும். இது, நிச்சயமாக, மேலாளரின் பணி நேரத்தைக் குறைக்காது, ஆனால் வழக்கமான, இரண்டாம் நிலை வேலையிலிருந்து அவரை விடுவிக்கிறது, மேலும் பணிக்குழு மற்றும் ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் தனித்தனியாக அதிக கவனம் செலுத்த அனுமதிக்கிறது.

பணியாளர்களின் சுழற்சியில் தொடங்கி, நிறுவன மற்றும் ஊக்கமளிக்கும் தன்மையின் மிகச்சிறிய சிக்கல்கள் வரை மேலாளர் தனது வேலையைத் திட்டமிட்டால், தொழிலாளர் கூட்டு அதன் முழு திறனை வெளிப்படுத்த முடியும். குழுவின் வகை மற்றும் அதன் அமைப்பைப் பொறுத்து, மேலாளர் பணியை கண்காணிக்க நம்பகமான மற்றும் கட்டுப்பாடற்ற அமைப்பை உருவாக்க வேண்டும் மற்றும் குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களின் அணுகுமுறையை அடையாளம் காண வேண்டும்.

குழு உருவாக்கம்

ஒரு குழுவை உருவாக்கும் போது, ​​​​அதன் அளவு, குழுவின் அமைப்பு, அதன் உறுப்பினர்களுக்கு இடையிலான உறவுகளின் வடிவம் மற்றும் முறை ஆகியவற்றின் தேர்வு மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. கூட்டத்தின் அளவு அதிகரிக்கும் போது, ​​அதன் உறுப்பினர்களுக்கிடையேயான தகவல்தொடர்பு மிகவும் சிக்கலானதாகிறது மற்றும் பொதுவான பிரச்சனைகளைத் தீர்ப்பதில் உடன்பாட்டை எட்டுவது கடினமாகிறது. அணியின் அளவின் கீழ் வரம்பு 5-7 பேர், மேல் ஒன்று 25-30 என்று பொதுவாக ஏற்றுக்கொள்ளப்படுகிறது. மிகவும் சிறிய அல்லது பெரிய அணிகள் தகவல்தொடர்பு கடினமாக்குகின்றன.

சிறிய அணிகளில், உளவியல் இணக்கமின்மையின் வளிமண்டலம் அடிக்கடி எழுகிறது, இதன் விளைவாக மோதல்கள் குறிப்பாக கடுமையான வடிவத்தில் உள்ளன. பரிச்சயம், நேர்மையற்ற தன்மை மற்றும் மூடிமறைப்பு ஆகியவற்றின் சூழ்நிலையும் இங்கு தோன்றலாம். பெரிய குழுக்களில் ஊழியர்களிடையே நிலையான தொடர்பு மற்றும் தொடர்புகள் இல்லை, சிறிய குழுக்கள் எழுகின்றன, இது அதன் ஒருமைப்பாடு மற்றும் ஒருங்கிணைப்பைக் குறைக்கிறது.

குழுவின் உகந்த அளவும் அவசியம், இதனால் மேலாளருக்கு ஊழியர்களுடன் நேரடியாக தொடர்பு கொள்ளவும், அவர்களின் செயல்பாடுகளை கட்டுப்படுத்தவும், தனிப்பட்ட வேலைகளை மேற்கொள்ளவும், ஆக்கபூர்வமான முன்முயற்சியை சரியான நேரத்தில் ஆதரிக்கவும் வாய்ப்பு உள்ளது.

இந்த நோக்கத்திற்காக, படிநிலையின் வெவ்வேறு நிலைகளின் மேலாளர்களுக்கு மேலாண்மை தரநிலைகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன. எனவே, கடையின் தலைவருக்கு 6-8 பேர் அவரது நேரடி கீழ்ப்படிதலில் இருக்க பரிந்துரைக்கப்படுகிறது, தொடர் தயாரிப்பில் ஷிப்ட் ஃபோர்மேன்களுக்கு - 20-30 தொழிலாளர்கள்.

அணியின் அமைப்பை உருவாக்குவது மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது. அணிகளின் குறிப்பிடத்தக்க பகுதியினருக்கு, வயது, பாலினம், தகுதி நிலை மற்றும் கல்வி ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் அவர்களின் பன்முக அமைப்பு உகந்ததாக இருக்கும்.

அத்தகைய குழுவிற்கு அனுபவம் மற்றும் அறிவு பரிமாற்றத்திற்கான சிறந்த வாய்ப்புகள் உள்ளன. இருப்பினும், சில சந்தர்ப்பங்களில் ஒரே மாதிரியான அணிகளை உருவாக்குவது நல்லது: ஆண்கள், பெண்கள், இளைஞர்கள் போன்றவை.

முதன்மை குழுவை உருவாக்கும் போது, ​​​​தொழிலாளர்களின் உளவியல் பண்புகளை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்: அவர்களின் மனோபாவம், தன்மை மற்றும் பிற.

நிலையான குழுக்களைப் பெறுவதற்கும், தலைவர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும், அதிகாரத்தை அனுபவிக்கும் தலைவர்களைத் தேர்ந்தெடுப்பதற்கும், அணியில் ஆரோக்கியமான தார்மீக சூழலை உருவாக்குவதற்கும் இது அவசியம். இந்த வழக்கில் தலைவர்களின் உத்தியோகபூர்வ உரிமைகள் கூடுதல் ஆதரவைப் பெறும்.

புதிதாக வரும் தொழிலாளர்கள் பணி நிலைமைகளுக்கு (தழுவல்) பழகுவதை உறுதிசெய்து, குழு உறுப்பினர்களுடன் தேவையான தொடர்புகளை ஏற்படுத்திக் கொள்ள வேண்டும்.

முன்னிலைப்படுத்துவது அவசியம் பணியிடம், சேவை செய்யக்கூடிய உபகரணங்கள், கருவிகள், சாதனங்கள், பொருட்கள் மற்றும் வேலையின் தனித்தன்மைகள், அதன் கட்டணம் செலுத்தும் முறை, தற்போதைய விதிகள் மற்றும் வழிமுறைகள் ஆகியவற்றை விரிவாக அறிமுகம் செய்ய. உடனடி மேற்பார்வையாளரே புதியவரை அறிமுகப்படுத்தி அவரை குழு உறுப்பினர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்துவது விரும்பத்தக்கது. தழுவல் செயல்முறையின் சாதகமான பாதைக்கு, புதிய பணியாளரிடம் குழுவின் நட்பு அணுகுமுறை மிகவும் முக்கியமானது.

குழு வளர்ச்சி

அதன் வளர்ச்சியில், குழு மூன்று முக்கிய நிலைகளை கடந்து செல்கிறது, இது ஒரு தரமான பார்வையில் இருந்து வகைப்படுத்துகிறது.

ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவை நிர்வகிப்பதற்கு, குழுவின் வளர்ச்சியின் எந்த கட்டத்தில் உள்ளது என்பதை மேலாளர் தீர்மானிக்க வேண்டும், மேலும் குழு நிர்வாகத்தின் பாணியைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும்.

முதல் நிலை ஆரம்ப நிலை. இது அணியின் முறையான வெளிப்புற ஒருமைப்பாட்டை உருவாக்கும் செயல்முறையை வகைப்படுத்துகிறது. இந்த கட்டத்தில், மக்கள் ஒருவருக்கொருவர் மற்றும் தலைவரை நெருக்கமாகப் பார்க்கிறார்கள். தலைவர், இதையொட்டி, அணியின் பணியாளர்களைப் படிக்கிறார்.

இந்த காலகட்டத்தில், குழு உறுப்பினர்களின் பணி நிலைமைகளுக்கு, ஒருவருக்கொருவர், தலைவர் மற்றும் அவரது தேவைகளுக்குத் தழுவல் தொடங்குகிறது. தலைவரின் நிர்வாக பாணியில் வலுவான விருப்பமுள்ள பக்கம் மேலோங்குகிறது. மேலாளர் யூனிட்டின் பணிகள், குறுகிய கால மற்றும் நீண்ட கால இலக்குகளுடன் குழுவை அறிமுகப்படுத்துகிறார், பணியாளர்களின் தயார்நிலை மற்றும் தனிப்பட்ட விருப்பங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு கடமைகளை விநியோகிக்கிறார், வேலை செய்யும் முறையைத் தீர்மானித்து அதன் கடுமையான செயல்படுத்தலை ஒழுங்கமைக்கிறார்.

இந்த காலகட்டத்தில், மேலாளர் தனது முடிவுகள் மற்றும் பணிகளை நிறைவேற்றுவதை கண்காணிக்க சிறப்பு கவனம் செலுத்த வேண்டும். இந்த கட்டத்தில்தான் குழுவின் உறுப்பினர்கள் பணியின் செயல்திறனில் பொறுப்பு, துல்லியம் மற்றும் துல்லியம் ஆகியவற்றின் உணர்வை வளர்த்துக் கொள்கிறார்கள்.

தலைவர் ஊழியர்களின் தனிப்பட்ட குணாதிசயங்களைப் படிக்கிறார், குழுவின் சமூகப் பிரச்சினைகளைத் தீர்ப்பதில் மிகவும் நனவான மற்றும் செயலில் ஈடுபடுகிறார்.

இரண்டாவது நிலை வேறுபாடு. இந்த கட்டத்தில், பொதுவான நலன்கள் மற்றும் மனோபாவத்தின் அடிப்படையில், சிறிய குழுக்கள் உருவாகின்றன, அவை தலைவரை நோக்கிய நோக்குநிலையிலும் அணியின் பணிகளிலும் வேறுபடுகின்றன. மிகவும் நனவான மற்றும் சுறுசுறுப்பான நபர்களில், ஒரு சொத்து உருவாகிறது, இது மற்றவர்களை விட முன்னதாகவே, அணியின் பணிகளின் சமூக முக்கியத்துவத்தை உணர்ந்து, தலைவரால் விதிக்கப்பட்ட தேவைகளின் தேவை மற்றும் அவருக்கு ஆதரவை வழங்குகிறது.

இருப்பினும், உண்மையான ஒற்றுமை இன்னும் இல்லை. மனசாட்சி, ஆனால் செயலற்ற செயல்திறன் கொண்டவர்கள் ஒழுக்கத்தைக் கடைப்பிடிக்கிறார்கள், தலைவரின் பணிகளைச் செய்கிறார்கள், ஆனால் நிர்வாகத்தின் செயல்களை ஆதரிப்பதில் முன்முயற்சி மற்றும் செயல்பாட்டைக் காட்ட வேண்டாம். தலைவரின் பணி மற்றும் செயல்களுக்கு எதிர்மறையான மனநிலை கொண்ட ஒழுங்கமைப்பாளர்களும் இருக்கலாம்.

இந்த கட்டத்தில், தலைவர், சொத்தை நம்பி, ஒழுங்கமைக்காதவர்கள் மற்றும் லோஃபர்களுக்கு எதிராக போராட வேண்டும், பொதுக் கருத்தை வடிவமைக்க வேண்டும், மனசாட்சியுடன் செயல்படுபவர்களை செயல்படுத்த வேண்டும் மற்றும் குழு உறுப்பினர்களிடையே உயர் நனவை வளர்க்க வேண்டும். இந்த வேலையை முடிப்பது அணியின் வளர்ச்சியில் ஒரு தரமான புதிய கட்டத்திற்கு மாறுவதைக் குறிக்கும்.

இரண்டாம் கட்ட வளர்ச்சியின் ஒரு முக்கிய அம்சம், துணை அதிகாரிகளின் ஈடுபாட்டுடன் தலைவர் எடுக்கும் முடிவுகளின் எண்ணிக்கையில் அதிகரிப்பு ஆகும்.

மூன்றாவது நிலை ஒருங்கிணைப்பு ஆகும். இந்த கட்டத்தில், ஆர்வங்கள் மற்றும் குறிக்கோள்கள், நனவான ஒழுக்கம் ஆகியவற்றின் ஒற்றுமையுடன் ஒரு குழு உருவாக்கப்பட்டது. அணியின் அனைத்து உறுப்பினர்களும் தலைவரின் தேவைகளைக் கற்றுக்கொள்கிறார்கள், இப்போது முழு அணியும் அனைவரிடமிருந்தும் கோருகிறது.

இந்த கட்டத்தில், தலைவர் தலைமையின் தந்திரங்களை மாற்ற வேண்டும். ஆரம்ப கட்டத்தில் அவர் தனது துணை அதிகாரிகளுடன் ஒரு வெளிப்புற சக்தியாக செயல்பட்டால், அணியின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் அமைப்பாளராக, இப்போது அணி இந்த பாத்திரத்தை ஏற்றுக்கொள்கிறது, மேலும் தலைவர் ஒரு அதிகாரப்பூர்வ பிரதிநிதி மற்றும் அவரது நலன்களின் செய்தித் தொடர்பாளர்.

இந்த கட்டத்தில் மேலாளரின் பங்கு தொழிலாளர் செயல்முறைகளை ஒழுங்கமைத்தல் மற்றும் குழுவின் சமூக வாழ்க்கையை தந்திரமாக ஒழுங்குபடுத்துதல், அணியின் வளர்ச்சிக்கான பாதைகளை கணித்து தீர்மானிப்பது.

ஒருங்கிணைப்பின் நிலை அணியின் வளர்ச்சியுடன் முடிவடையாது. வளர்ச்சியில் தேக்கநிலை அணி சரிவுக்கு வழிவகுக்கும் என்பதால், அதன் செயல்பாடுகளின் முழுமையில் அது தொடர்ந்து உருவாக வேண்டும்.

கூட்டு வளர்ச்சியின் கருதப்படும் நிலைகள் பொதுவானவை, அனைத்து கூட்டுக்களுக்கும் சிறப்பியல்பு. ஆனால் தனிப்பட்ட நிலைகள் கடந்து செல்லும் வேகம் மற்றும் நேரம் வேறுபட்டதாக இருக்கலாம், ஏனெனில் அவை வாழ்க்கையின் புறநிலை மற்றும் அகநிலை நிலைமைகள் மற்றும் அணியின் செயல்பாடுகளைப் பொறுத்தது.

வளர்ச்சியின் கட்டத்தைப் பொறுத்து தலைமைத்துவ தந்திரங்கள் நெகிழ்வாக மாற வேண்டும். நிலைமையைப் புரிந்து கொள்ளாத ஒரு மேலாளர் அணியின் வளர்ச்சியில் மந்தநிலை அல்லது சரிவை ஏற்படுத்தலாம்.

முடிவுரை

இன்றைய வணிக உலகில், நிச்சயமாக, ஒவ்வொரு நிறுவனத்திற்கும் பணியாளர்கள் உள்ளனர். இந்த அமைப்பு பெரியதா அல்லது சிறியதா என்பது முக்கியமல்ல, ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த தொழிலாளர் கூட்டு உள்ளது, இது பல்வேறு அளவுருக்களில் வேறுபடும், ஆனால் அதே செயல்பாட்டை செயல்படுத்துகிறது.

அத்தகைய குழுவை நிர்வகிப்பதற்கு, முறைகள் நீண்ட காலமாக உருவாக்கப்பட்டுள்ளன, தலைவர்கள் மற்றும் மேலாளர்களுக்கான பயிற்சி கையேடுகள் உருவாக்கப்பட்டுள்ளன.

வேலைக் குழுவின் சாராம்சத்தைப் புரிந்துகொள்வதற்கு, ஆரம்பத்தில் அதன் கருத்தை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும் மற்றும் அதன் சிறிய மற்றும் / அல்லது பெரிய குழுக்கள் நிறுவனத்தில் என்ன அர்த்தம் என்பதைக் கண்டறிய வேண்டும். இதன் அடிப்படையில், ஒரு குறிப்பிட்ட குழுவைப் படிப்பது எளிதாக இருக்கும், அதன் உள் மற்றும் வெளிப்புற காரணிகள், அதன் வாய்ப்புகள் மற்றும் அச்சுறுத்தல்கள் தானே மற்றும் நிறுவனத்தில் செயல்படுகின்றன. இருப்பினும், குழுவை திறமையாக நிர்வகிப்பதற்கும், சரியான திசையில் (உந்துதல், ஊக்கம்) அமைப்பதற்கும், நிர்வாகம் ஒவ்வொரு ஊழியர்களுக்கும் கவனம் செலுத்த வேண்டும்.

வேலைக் குழுவின் பொதுவான படத்தை உருவாக்கிய பிறகு, அது அமைந்துள்ள கட்டத்தை நீங்கள் படிக்கத் தொடங்கலாம், பின்னர் மேடையில் தொடர்புடைய சிறப்பு நிர்வாக திறன்களைப் பயன்படுத்தலாம்.

அத்தகைய ஒருங்கிணைந்த அணுகுமுறை மற்றும் நிறுவனத்தில் உள்ள பணியாளர்களுக்கான உகந்த அணுகுமுறைக்கு நன்றி, அதன் பணியின் ஒரு அமைப்பை நிறுவ முடியும், இது ஒரு ஊக்கமாக செயல்படும், மேலும் எதிர்காலத்தில் நிறுவனத்தில் முடிவுகளின் மிக உயர்ந்த சாதனைக்கு வழிவகுக்கும். .

நூல் பட்டியல்

1. Zaitsev G. N., Cherkasskaya G. A. Badkhen M. மனித வள மேலாண்மை. பாடநூல். எம். - எட்.: அகாடமியா, 2014, 304s. ISBN 978-5-4468-0306-4;

2. மோலோட்சிக் ஏ.எம். மோலோட்சிக் எம்.டி. மேலாண்மை. உத்தி, கட்டமைப்பு, பணியாளர்கள், அறிவு: பாடநூல் / பாட். எட். நான். மோலோட்சிக் - எம். - எட்.: ஸ்டேட் யுனிவர்சிட்டி ஹையர் ஸ்கூல் ஆஃப் எகனாமிக்ஸ், 2005, 296 பக். ISBN 5-7598-0326-3;

3. நோவோக்ரெஷ்செனோவ் ஏ.வி. மாநில பணியாளர் கொள்கை. பாடநூல் / ஏ.வி. Novokreshchenov SibAGS. - நோவோசிபிர்ஸ்க்: பப்ளிஷிங் ஹவுஸ்: SIU RANEPA, 2014, 226 p. ;

4. Odegov யு.ஜி. ருடென்கோ ஜி.ஜி. பணியாளர் மேலாண்மை. பாடநூல் மற்றும் பயிற்சி. எம். - எட். Yurayt, 2014, 532 பக். ISBN 978-5-9916-2505-0;

5. Odegov யு.ஜி. லபட்ஜியான் எம்.ஏ. பணியாளர் கொள்கை மற்றும் பணியாளர் திட்டமிடல். பாடநூல் மற்றும் பயிற்சி. எம். - எட். Yurayt, 2015, 444p. ISBN 978-5-9916-4830-1.

பொருளாதார துறை

பாட வேலை

"நிர்வாகத்தில்" முதன்மை

"தொழிலாளர் மற்றும் அதன் மேலாண்மை" என்ற தலைப்பில்

மாஸ்கோ, 2009

அறிமுகம்

3.3 ஆட்சேர்ப்பு முறைகள்

முடிவுரை

அறிமுகம்

எந்தவொரு அமைப்பின் அடித்தளமும் அதன் மக்களே.

நிறுவனங்களில் பணியாளர்கள் சிறப்புப் பங்கு வகிக்கின்றனர். ஒருபுறம், அவர்கள் நிறுவனங்களை உருவாக்குபவர்கள், மறுபுறம், மக்கள் தங்கள் சொந்த இலக்குகளை அடைய நிறுவனங்களின் மிக முக்கியமான ஆதாரம்.

தொழிலாளர் குழுக்களின் முக்கியத்துவத்தை மிகைப்படுத்தி மதிப்பிட முடியாது. நிறுவனம் மற்றும் ஒட்டுமொத்த சமுதாயத்தின் செழிப்பு ஊழியர்களின் வேலையின் செயல்திறன் மற்றும் தரத்தைப் பொறுத்தது.

வளர்ச்சியின் இந்த கட்டத்தில் சந்தை பொருளாதாரம்தொழிலாளர் கூட்டு உருவாக்கம் மற்றும் செயல்பாட்டின் சிக்கல்கள் குறிப்பாக கடுமையானவை. உண்மையில், எந்தவொரு அமைப்பின் வளர்ச்சியும் பொருளாதார செழிப்பும் தொழிலாளர் வளங்களின் தேவை எவ்வளவு நன்றாக சிந்திக்கப்படுகிறது, தேர்வு எவ்வளவு சிறப்பாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அணியில் என்ன தார்மீக மற்றும் உளவியல் நிலைமைகள் சார்ந்துள்ளது என்பதைப் பொறுத்தது.

எனவே, இந்த பாடத்திட்டத்தின் தலைப்பு இப்போது மிகவும் பொருத்தமானது.

வேலையை எழுதுவதன் நோக்கம், "சந்தைப்படுத்தல் மற்றும் விளம்பரத் துறை" திறந்த உதாரணத்தைப் பயன்படுத்தி, பணியாளர்களின் உருவாக்கம், செயல்பாடு மற்றும் மேலாண்மை முறையைப் படிப்பதாகும். கூட்டு பங்கு நிறுவனம்ரோஸ் நேபிட் ஆயில் நிறுவனம்.

இலக்குகளுக்கு ஏற்ப பணிகள் அமைக்கப்பட்டுள்ளன:

"வேலை கூட்டு" என்ற கருத்தையும், அதன் அம்சங்களையும் கவனியுங்கள்;

நிறுவனத்தின் நிதி நிலைமையை பகுப்பாய்வு செய்யுங்கள்;

தொழிலாளர் கூட்டு உருவாக்கத்தின் முக்கிய கட்டங்களைக் கவனியுங்கள்;

பணியாளர்களின் தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை விவரிக்கவும்.

தொழிலாளர்களை அணிதிரட்டுவதற்கான முக்கிய முறைகளைக் கவனியுங்கள்.

ஆய்வின் பொருள் திறந்த கூட்டு பங்கு நிறுவனமான ரோஸ்நேஃப்ட் ஆயில் நிறுவனம், சட்ட முகவரி: ரஷ்ய கூட்டமைப்பு, 115035, மாஸ்கோ, சோஃபிஸ்காயா அணை, 26/1.

முக்கிய நடவடிக்கைகள், அவை: எண்ணெய் மற்றும் எண்ணெய் பொருட்களின் ஆய்வு, உற்பத்தி, செயலாக்கம் மற்றும் விற்பனை.

ஆய்வின் பொருள் இந்த அமைப்பின் சந்தைப்படுத்தல் மற்றும் விளம்பரத் துறையின் தொழிலாளர் கூட்டு ஆகும்.

படைப்பை எழுதுவதற்கான தகவல் அடிப்படையாக இருந்தது ஒழுங்குமுறைகள், நிறுவனத்தின் உள் மற்றும் அறிக்கையிடல் ஆவணங்கள், அத்துடன் சிறப்பு கல்வி இலக்கியம்.

தகவலை பிரதிபலிக்கும் முக்கிய வழிகள் அட்டவணை முறைகள்.

1. "வேலை கூட்டு" என்ற கருத்து, அதன் அம்சங்கள்

ஒரு நிறுவனத்தின் செயல்திறன் மற்றும் போட்டித்தன்மையில் மக்கள் ஒரு தீர்க்கமான காரணி, கூடுதல் மதிப்பின் முக்கிய ஆதாரம்.

நிறுவனங்களில் பணியாளர்கள் சிறப்புப் பங்கு வகிக்கின்றனர். ஒருபுறம், அவர்கள் நிறுவனங்களை உருவாக்குபவர்கள், அவர்களின் இலக்குகளைத் தீர்மானித்து, இந்த இலக்குகளை அடைவதற்கான முறைகளைத் தேர்வு செய்கிறார்கள். மறுபுறம், மக்கள் தங்கள் சொந்த இலக்குகளை அடைய நிறுவனங்களுக்கு மிக முக்கியமான ஆதாரமாக உள்ளனர்.

எனவே, வெற்றிகரமாக உருவாக்க, ஒரு நிறுவனம் பணியாளர்களின் தேர்வு, பயிற்சி, மதிப்பீடு மற்றும் ஊதியம் ஆகியவற்றை நிர்வகிக்க வேண்டும், இந்த செயல்முறைகளை ஒழுங்கமைப்பதற்கான முறைகள், திட்டங்களை உருவாக்குதல், பயன்படுத்துதல் மற்றும் மேம்படுத்துதல். அவற்றின் ஒற்றுமை, முறைகள், நடைமுறைகள், திட்டங்கள் ஆகியவை மனித வள மேலாண்மை அமைப்புகளாகும்.

தொழிலாளர் கூட்டு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களையும் ஒன்றிணைக்கும் முக்கிய கலமாகும்.

தொழிலாளர் செயல்பாடு ஒரு வேலை சூழலில் நடைபெறுகிறது. எனவே, பணிச்சூழல் என்பது வேலை நிலைமைகள், தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் பங்கேற்கும் நபர்களின் உறவு, அத்துடன் செயல்பாட்டில் பயன்படுத்தப்படும் வழிமுறைகள்.

தொழிலாளர் கூட்டுக்கு அதன் சொந்த பணிச்சூழல் உள்ளது.

பணிச்சூழலில் தொழிலாளர் செயல்முறை நடைபெறும் நிலைமைகள், உழைப்பின் பொருள்கள் மற்றும் தொழில்நுட்ப செயல்முறை போன்ற காரணிகள் அடங்கும்.

அவர்களின் வேலையின் செயல்பாட்டில், மக்கள் தொடர்பு கொள்கிறார்கள், இந்த நிலைமைகளில் ஒருவருக்கொருவர் உறவுகள் உருவாகின்றன. இந்த உறவுகளின் தன்மை தீர்மானிக்கப்படுகிறது சமூக நிலைமற்றும் தொழிலாளர் குழுவில் ஒரு நபரின் பங்கு, தொழிலாளர் கூட்டுறவில் ஒரு நபரின் நடத்தை மீது நேரடி தாக்கத்தை ஏற்படுத்துகிறது, அதே போல் அவரது உழைப்பு செயல்பாட்டின் செயல்திறன்.

மனித உழைப்பு என்பது சமூகத்தின் தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்வதற்காக பொருள் மற்றும் ஆன்மீக நன்மைகளை உருவாக்கும் செயல்பாட்டில் ஒரு செயலாகும். தொழிலாளர் குழுக்களின் முக்கியத்துவத்தை மிகைப்படுத்தி மதிப்பிட முடியாது. நிறுவனம் மற்றும் ஒட்டுமொத்த சமுதாயத்தின் செழிப்பு ஊழியர்களின் வேலையின் செயல்திறன் மற்றும் தரத்தைப் பொறுத்தது.

எந்தவொரு நிறுவனத்தின் தொழிலாளர் கூட்டையும் நிபந்தனையுடன் முக்கிய கூறுகளாகப் பிரிக்கலாம்:

உற்பத்திப் பணியாளர்கள் - உடல் உழைப்பில் அதிக பங்கைக் கொண்ட பொருள் உற்பத்தி செயல்பாட்டில் பணிபுரியும் தொழிலாளர்கள். முழு உற்பத்தி பணியாளர்கள்உற்பத்தி செயல்பாட்டில் ஈடுபட்டுள்ள முக்கிய தொழிலாளர்கள் மற்றும் துணை, இந்த உற்பத்திக்கு சேவை செய்வதை பிரிக்கலாம். இந்த செயல்பாட்டின் விளைவாக உற்பத்தியின் செயல்பாட்டில் உருவாக்கப்பட்ட பொருள் பொருட்கள்;

மேலாண்மைப் பணியாளர்கள் - தகவல்களைச் செயலாக்குதல், மேலாண்மை முடிவுகளைத் தயாரித்தல், முக்கிய பங்குடன் உற்பத்தியில் முடிவுகளை நிறைவேற்றுவதைக் கண்காணித்தல் ஆகியவற்றில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்கள் மன உழைப்பு. இந்த ஊழியர்கள் இரண்டு குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளனர்: மேலாளர்கள் மற்றும் நிபுணர்கள். மேலாளர்களுக்கும் நிபுணர்களுக்கும் இடையிலான முக்கிய வேறுபாடு, சட்டப்பூர்வ சக்தியைக் கொண்ட சில முடிவுகளை எடுப்பதற்கான மேலாளரின் உரிமையிலும், மற்ற ஊழியர்களின் கீழ்ப்படிதலிலும் உள்ளது.

நிறுவனங்கள் சில இலக்குகளை அடைய ஒப்பீட்டளவில் நிரந்தர அடிப்படையில் மக்களை ஒன்றிணைக்கும் உணர்வுபூர்வமாக ஒருங்கிணைக்கப்பட்ட நிறுவனங்களாகும். 20 ஆம் நூற்றாண்டின் இறுதியில் மனித வாழ்க்கையின் கிட்டத்தட்ட உலகளாவிய வடிவமாக மாறிய நிறுவனங்கள், அம்சங்களின் தொகுப்பைக் கொண்டுள்ளன, அவை முதன்மையாக: உருவாக்கம், செயல்பாடு மற்றும் வளர்ச்சியின் நோக்கம், ஒரு வரிசைப்படுத்தப்பட்ட உள் அமைப்பு, ஒரு சிறப்பு கலாச்சாரம். , வெளிப்புற சூழலுடன் நிலையான தொடர்பு, இயற்கை, பொருள் மற்றும் மனித வளங்களின் பயன்பாடு .

2. அமைப்பின் பொருளாதார நடவடிக்கைகளின் பண்புகள்

நிறுவனத்தைப் பற்றிய பொதுவான தகவல்கள்.

ஜாயின்ட் ஸ்டாக் கம்பெனி ஆயில் கம்பெனி ரோஸ் நேப்ட் ஒரு திறந்த கூட்டு பங்கு நிறுவனம். சமூகம் என்பது சட்ட நிறுவனம்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சாசனம் மற்றும் சட்டத்தின் அடிப்படையில் செயல்படுகிறது. நிறுவனம் ஏப்ரல் 1, 1995 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஆணையின்படி நிறுவப்பட்டது மற்றும் செப்டம்பர் 29, 1995 ஆம் ஆண்டின் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையின் அடிப்படையில் எண். 971 “மாற்றத்தில் அரசு நிறுவனம்ரோஸ் நேபிட் ஒரு திறந்த கூட்டு பங்கு நிறுவன எண்ணெய் நிறுவனமான ரோஸ் நேப்ட்.

நிறுவனம் அதன் செயல்பாட்டின் காலத்தை கட்டுப்படுத்தாமல் நிறுவப்பட்டது.

அங்கீகரிக்கப்பட்ட மூலதனம் 105,981,778.17 ரூபிள் ஆகும்.

பரிமாற்ற பத்திரத்திற்கு இணங்க, மறுசீரமைக்கப்பட்ட மாநில நிறுவனமான ரோஸ் நேபிட்டின் ஒதுக்கீட்டாளர் நிறுவனம்.

OAO இன் தலைவர் NK ரோஸ்நேப்ட் - S. M. Bogdanchikov.

சட்ட முகவரி: ரஷியன் கூட்டமைப்பு, 115035, மாஸ்கோ, Sofiyskaya அணைக்கட்டு, 26/1.

நிறுவனம் பின்வரும் செயல்பாடுகளை மேற்கொள்கிறது:

எண்ணெய், எரிவாயு, நிலக்கரி மற்றும் பிற கனிமங்களின் வைப்புகளைத் தேடுவதற்காக புவியியல் ஆய்வு மற்றும் ஆய்வுப் பணிகளை மேற்கொள்வது;

எண்ணெய், எரிவாயு, நிலக்கரி மற்றும் பிற கனிமங்கள், அத்துடன் மரங்களை பிரித்தெடுத்தல், போக்குவரத்து மற்றும் செயலாக்கம்;

மின்சாரம், மரவேலை பொருட்கள், நுகர்வோர் பொருட்கள் மற்றும் மக்களுக்கு சேவைகளை வழங்குதல் உள்ளிட்ட பெட்ரோலிய பொருட்கள், பெட்ரோ கெமிக்கல்கள் மற்றும் பிற பொருட்களின் உற்பத்தி;

எண்ணெய், எரிவாயு, எண்ணெய் பொருட்கள், நிலக்கரி, மின்சாரம், மரவேலை பொருட்கள், ஹைட்ரோகார்பன் செயலாக்கத்தின் பிற பொருட்கள் மற்றும் பிற மூலப்பொருட்களின் சேமிப்பு மற்றும் விற்பனை (உள்நாட்டு சந்தையில் விற்பனை மற்றும் ஏற்றுமதி உட்பட).

இந்த வகையான நடவடிக்கைகள் நேரடியாக நிறுவனத்தாலும் அதன் சார்பு நிறுவனங்களாலும் அவற்றின் செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைத்து ஒத்துழைப்பதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன.

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளின் நோக்கம் லாபம் ஈட்டுவதாகும்.

சுத்திகரிப்பு மற்றும் சந்தைப்படுத்தல் துறையின் வளர்ச்சி ரோஸ் நேபிட் ஆயில் நிறுவனத்தின் மிக முக்கியமான மூலோபாய பணிகளில் ஒன்றாகும்.

இந்த பகுதியில் நிறுவனத்தின் முக்கிய குறிக்கோள், இறுதி நுகர்வோருக்கு அதிக கூடுதல் மதிப்புடன் தரமான பொருட்களின் விற்பனையின் அளவை அதிகரிப்பதாகும். இந்த இலக்கை அடைய, ரோஸ்நேஃப்ட் அதன் சுத்திகரிப்பு திறன் மற்றும் விநியோக வலையமைப்பை தீவிரமாக நவீனமயமாக்குகிறது மற்றும் விரிவுபடுத்துகிறது.

2007 ஆம் ஆண்டில், நிறுவனம் ரஷ்யாவில் ஐந்து பெரிய சுத்திகரிப்பு நிலையங்களை வாங்கியது, இது ரஷ்ய எண்ணெய் சுத்திகரிப்புத் தொழிலின் தலைவராக மாற அனுமதித்தது. தற்போது, ​​ஆண்டுக்கு 56.7 மில்லியன் டன் மொத்த கொள்ளளவைக் கொண்ட ஏழு பெரிய ரஷ்ய சுத்திகரிப்பு ஆலைகளை ரோஸ்நேஃப்ட் வைத்திருக்கிறது.

2007 ஆம் ஆண்டில், பெரிய விநியோக சொத்துக்களை கையகப்படுத்தியதன் விளைவாக, ரோஸ் நேபிட் அதன் சில்லறை விநியோக வலையமைப்பை 2.5 மடங்கு விரிவுபடுத்தியது மற்றும் நிரப்பு நிலையங்களின் எண்ணிக்கையில் ரஷ்யாவில் இரண்டாவது இடத்தைப் பிடித்தது. நிறுவனம் தற்போது ரஷ்யாவின் 36 பிராந்தியங்களில் சுமார் 1,700 நிரப்பு நிலையங்களைக் கொண்டுள்ளது. Rosneft அதன் விற்பனை வலையமைப்பை மேலும் விரிவுபடுத்தவும் மேம்படுத்தவும் திட்டமிட்டுள்ளது.

ரோஸ்நேஃப்ட் பெரிய கடல் டெர்மினல்களையும் கொண்டுள்ளது, அவை சாதகமான புவியியல் இருப்பிடத்தைக் கொண்டுள்ளன மற்றும் எண்ணெய் மற்றும் எண்ணெய் பொருட்களின் திறமையான ஏற்றுமதியை அனுமதிக்கின்றன.

எண்ணெய் சுத்திகரிப்பு.

2007 ரோஸ் நேபிட்டின் எண்ணெய் சுத்திகரிப்பு துறையின் வளர்ச்சியின் அடிப்படையில் ஒரு முக்கிய ஆண்டாகும். ஐந்து பெரிய ரஷ்ய சுத்திகரிப்பு நிலையங்களை ஏலத்தில் வாங்குவதன் மூலம் நிறுவனம் அதன் சுத்திகரிப்பு திறனை கணிசமாக விரிவுபடுத்தியுள்ளது: வோல்கா பிராந்தியத்தில் குய்பிஷேவ், நோவோகுய்பிஷேவ் மற்றும் சிஸ்ரான், அத்துடன் கிழக்கு சைபீரியாவில் அச்சின்ஸ்க் மற்றும் அங்கார்ஸ்க்.

2007 ஆம் ஆண்டில், ரோஸ்நேஃப்ட் நோவோகுய்பிஷெவ்ஸ்க் எண்ணெய்கள் மற்றும் சேர்க்கைகள் ஆலையையும் வாங்கியது, இது ஆண்டுக்கு 300,000 டன்களுக்கு மேல் மோட்டார் எண்ணெய்களை உற்பத்தி செய்கிறது, மேலும் முக்கியமாக ஓலிஃபின்கள், பென்சீன் மற்றும் பாலிஎதிலின்களை உற்பத்தி செய்யும் அங்கார்ஸ்க் பாலிமர் ஆலை.

2007 ஆம் ஆண்டின் தொடக்கத்துடன் ஒப்பிடுகையில், நிறுவனத்தின் சுத்திகரிப்பு நிலையங்களின் மொத்த கொள்ளளவு ஐந்து மடங்கு அதிகரித்து ஆண்டுக்கு 56.7 மில்லியன் டன்களை (415 மில்லியன் பீப்பாய்கள்) எட்டியது.

கிடைக்கக்கூடிய திறன்கள் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட எண்ணெயில் 50% க்கும் அதிகமாக செயலாக்க அனுமதிக்கின்றன. கூடுதலாக, பெட்ரோலியப் பொருட்களின் உற்பத்தியின் கட்டமைப்பானது அதிக மதிப்பு மற்றும் உயர் தரம் கொண்ட தயாரிப்புகளுக்கு ஆதரவாக கணிசமாக மாறியுள்ளது.

அட்டவணை 1.

எண்ணெய் சுத்திகரிப்பு.

உள்நாட்டு சந்தையில் பெட்ரோலியப் பொருட்களின் திறமையான மொத்த மற்றும் சில்லறை விற்பனைக்கு Rosneft நன்கு வளர்ந்த உள்கட்டமைப்பைக் கொண்டுள்ளது. 2007 ஆம் ஆண்டில், ரஷ்யாவில் நிறுவனத்தின் பெட்ரோலியப் பொருட்களின் விற்பனை 18.28 மில்லியன் டன்களாக இருந்தது, இது 2006 ஐ விட 91.8% அதிகமாகும். புதிய சொத்துக்களைப் பெறுதல் மற்றும் எண்ணெய் நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பில் வெற்றிகரமாக ஒருங்கிணைக்கப்பட்டதன் காரணமாக தொகுதிகளின் வளர்ச்சி முக்கியமாகும். "ரோஸ் நேபிட்.

நிறுவனத்தின் எண்ணெய் பொருட்களை மொத்தமாக வாங்குபவர்கள் - பெரிய இறுதி பயனர்கள் மற்றும் சுயாதீன விநியோகஸ்தர்கள், அத்துடன் பட்ஜெட் நிறுவனங்கள், பாதுகாப்புத் துறை, பொது பயன்பாடுகள் மற்றும் விவசாய நிறுவனங்கள் உட்பட.

2007 இல், நிறுவனம் 2.31 மில்லியன் டன் பெட்ரோலியப் பொருட்களை அதன் சில்லறை நெட்வொர்க் மூலம் விற்றது, 2006 இன் அளவை விட இரட்டிப்பாகும். முக்கிய சில்லறை பொருட்கள் பெட்ரோல் மற்றும் டீசல் எரிபொருள் ஆகும்.

அட்டவணை 2.

எண்ணெய் ஏற்றுமதி

2007 ஆம் ஆண்டில், ரோஸ்நேஃப்ட் அதன் உற்பத்தி செய்யப்பட்ட எண்ணெயில் 52% சிஐஎஸ் அல்லாத நாடுகளுக்கும் மற்றொரு 6% சிஐஎஸ் நாடுகளுக்கும் ஏற்றுமதி செய்தது.

ஏறக்குறைய 70% ஏற்றுமதி எண்ணெய் விநியோகங்கள் ஐரோப்பா மற்றும் சிஐஎஸ் நாடுகளுக்கு குழாய் அமைப்பு மற்றும் ப்ரிமோர்ஸ்க் மற்றும் நோவோரோசிஸ்க் போன்ற டிரான்ஸ்நெஃப்ட் நிறுவனத்தின் துறைமுகங்கள் மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகின்றன. முக்கியமாக ஆசிய-பசிபிக் பிராந்திய நாடுகளுக்கு எண்ணெய்யின் ஒரு பகுதி இரயில் மூலம் (முழுமையாக அல்லது ஒருங்கிணைந்த போக்குவரத்துத் திட்டங்களின் ஒரு பகுதியாக) ஏற்றுமதி செய்யப்படுகிறது. 2004 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில் இருந்து, ரோஸ் நேஃப்ட் காஸ்பியன் பைப்லைன் கன்சார்டியம் அமைப்பு மூலமாகவும் எண்ணெய் ஏற்றுமதி செய்து வருகிறது.

அட்டவணை 3

ஏற்றுமதிக்கான எண்ணெய் விற்பனையின் அளவுகள்.

உள்நாட்டு சந்தையில் பெட்ரோலிய பொருட்களின் விற்பனை

உள்நாட்டு சந்தையில் பெட்ரோலியப் பொருட்களின் திறமையான மொத்த மற்றும் சில்லறை விற்பனைக்கு Rosneft நன்கு வளர்ந்த உள்கட்டமைப்பைக் கொண்டுள்ளது.

நிறுவனத்தின் பெட்ரோலியப் பொருட்களை மொத்தமாக வாங்குபவர்கள் பெரிய இறுதிப் பயனர்கள் மற்றும் சுயாதீன விநியோகஸ்தர்கள், அத்துடன் பாதுகாப்பு அமைச்சகம், பொது பயன்பாடுகள் மற்றும் விவசாய நிறுவனங்கள் உட்பட பட்ஜெட் நிறுவனங்கள். மொத்த வாங்குபவர்களுக்கு வழங்கப்படும் பொருட்களின் முக்கிய வகைகள் வெப்பமூட்டும் எண்ணெய், டீசல் மற்றும் விமான எரிபொருள் ஆகும்.

இந்நிறுவனம் பெட்ரோலியப் பொருட்களை அதன் சில்லறை வர்த்தக வலையமைப்பு மூலமாகவும் விற்பனை செய்கிறது. முக்கிய சில்லறை பொருட்கள் பெட்ரோல் மற்றும் டீசல் எரிபொருள் ஆகும்.

2007 ஆம் ஆண்டின் இறுதியில், Rosneft இன் சில்லறை வணிக வலையமைப்பில் 1,695 சொந்தமான மற்றும் குத்தகைக்கு எடுக்கப்பட்ட நிரப்பு நிலையங்களும், அதே போல் நிறுவனத்தின் பிராண்டின் கீழ் இயங்கும் 71 நிரப்பு நிலையங்களும் உரிமையின் அடிப்படையில் இருந்தன.

மூலோபாயத்திற்கு இணங்க, ரோஸ்நேஃப்ட் அதன் சுத்திகரிப்பு நிலையங்கள் மற்றும் தொட்டி பண்ணைகள் அமைந்துள்ள பகுதிகளிலும், மாஸ்கோ மற்றும் செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க்கின் வேகமாக வளரும் சந்தைகளிலும் அதன் நிரப்பு நிலைய வலையமைப்பை விரிவுபடுத்த திட்டமிட்டுள்ளது.

அட்டவணை 4

நிறுவனத்தின் விற்பனை நெட்வொர்க்.

அட்டவணை 5

உள்நாட்டு சந்தையில் பெட்ரோலிய பொருட்களின் விற்பனை அளவு.

OAO NK Rosneft இன் பொருளாதார பகுப்பாய்வு.

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகள் லாபகரமானதா இல்லையா என்பதைப் புரிந்து கொள்ள, நிறுவனத்தின் முக்கிய பொருளாதார குறிகாட்டிகளைக் கருத்தில் கொள்வது அவசியம். இந்த குறிகாட்டிகள் நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளைக் கட்டுப்படுத்துவதை சாத்தியமாக்குகின்றன, அத்துடன் லாபத்தை அதிகரிக்க அவற்றைப் பயன்படுத்துகின்றன.

NK Rosneft இன் நடவடிக்கைகளின் பொருளாதார குறிகாட்டிகளைக் கருத்தில் கொள்வோம். நிறுவனத்தின் முக்கிய செயல்திறன் குறிகாட்டிகளில் ஒன்று கட்டுரை விற்பனை மற்றும் வருவாய் ஆகும். அதை அட்டவணை வடிவில் வழங்குவோம்.

அட்டவணை 6

Rosneft விற்பனை மற்றும் வருவாய் பொருள் (மில்லியன் அமெரிக்க டாலர்களில்)

இந்த அட்டவணையில் இருந்து, 2007 இன் 9 மாதங்களுடன் ஒப்பிடுகையில், நாம் முடிவு செய்யலாம். 2008 ஆம் ஆண்டின் அதே காலகட்டத்தில் நிறுவனத்தின் வருவாய் 25,405 மில்லியன் அமெரிக்க டாலர்கள் அதிகரித்தது.

இப்போது செலவுகள் மற்றும் செலவுகளின் உருப்படி போன்ற சமமான முக்கியமான பொருளாதார குறிகாட்டியைக் கவனியுங்கள்.

தரவு அட்டவணை வடிவில் வழங்கப்படும்.

அட்டவணை 7

ரோஸ்நேப்ட் ஆயில் நிறுவனத்தின் விலை மற்றும் செலவு பொருட்கள் (மில்லியன் அமெரிக்க டாலர்களில்)

செலவுகள் மற்றும் செலவுகள்	செப்டம்பர் 30, 2008 இல் முடிவடைந்த ஒன்பது மாதங்களுக்கு	செப்டம்பர் 30, 2007 இல் முடிவடைந்த ஒன்பது மாதங்களுக்கு
உற்பத்தி மற்றும் இயக்க செலவுகள்	3 259	2 605
வாங்கிய எண்ணெய் மற்றும் எரிவாயு, எண்ணெய் பொருட்கள் மற்றும் எண்ணெய் சுத்திகரிப்பு சேவைகளின் விலை	2 382	1 203
பொது மற்றும் நிர்வாக செலவுகள்	1 164	843
எண்ணெய் குழாய் கட்டணங்கள் மற்றும் போக்குவரத்து செலவுகள்	4 264	3 069
எண்ணெய் மற்றும் எரிவாயு இருப்புக்களின் ஆய்வு தொடர்பான செலவுகள்	164	82
உடைகள், தேய்மானம் மற்றும் பணமதிப்பு நீக்கம்	3 081	2 424
வருமான வரி தவிர மற்ற வரிகள்	12 558	7 222
ஏற்றுமதி வரி	17 325	8 697
மொத்தம்	44 297	26 187

அட்டவணையில் வழங்கப்பட்ட தரவின் அடிப்படையில், மொத்த லாபத்தை நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம்:

VP = 58,152 - 44,297 = 13,895 மில்லியன் அமெரிக்க டாலர்கள்.

நிகர வருமானம் $10,345 மில்லியன்.

ஒரு முழுமையான பகுப்பாய்விற்கு, பகுதியை கணக்கிடுகிறோம் நிகர லாபம்.

மொத்த லாபத்தின் ஒரு பகுதியையும் நாங்கள் கணக்கிடுகிறோம்:

மொத்த லாபத்தின் பங்கு 24%

வழங்கப்பட்ட கணக்கீடுகளிலிருந்து, நிகர லாபத்தின் ஒரு பகுதி அவ்வளவு பெரியதாக இல்லை என்பதைக் காணலாம், ஆனால் இந்த நேரத்தில் ரோஸ் நேபிட் ஆயில் நிறுவனம் உற்பத்தி, செயலாக்கம் மற்றும் ரஷ்யாவில் எண்ணெய் மற்றும் எண்ணெய் பொருட்களின் முன்னணி ஏற்றுமதியாளராக உள்ளது. பத்து பெரிய உற்பத்தி நாடுகள் மற்றும் நாடுகளில் ஒன்றாகும் - எண்ணெய் மற்றும் எண்ணெய் பொருட்களின் ஏற்றுமதியாளர்கள்.

3. தொழிலாளர் கூட்டு உருவாக்கம் மற்றும் செயல்பாடு

3.1 தொழிலாளர் குழுவின் உருவாக்கம்

நிறுவனத்தின் ஒருங்கிணைந்த பணியாளர்களை உருவாக்கும் செயல்முறை ஒரு நீண்ட செயல்முறையாகும்.

ஒரு பணிக் குழுவை உருவாக்குவது ஒரு சிக்கலான மற்றும் தெளிவற்ற செயல்முறையாகும், ஏனெனில் அதன் உறுப்பினர்களின் குறிக்கோள்கள் வேறுபட்டிருக்கலாம். அவர்களின் பணியின் செயல்திறன் அனைத்து ஊழியர்களின் குறிக்கோள்களின் ஒற்றுமையின் அளவையும், நிர்ணயிக்கப்பட்டவற்றுடன் அவர்கள் இணங்குவதையும் சார்ந்துள்ளது.

ஒரு புதிய குழுவை உருவாக்கும் செயல்முறை மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்க, பின்வரும் காரணிகளைக் கருத்தில் கொள்ள வேண்டும்:

சாத்தியமான பணியாளர்களை பணியமர்த்தும்போது, ​​புதிய குழுவிற்கு வரையறுக்கப்பட்ட பணிகள் மற்றும் இலக்குகளை அவர்களுக்கு அறிமுகப்படுத்துவது அவசியம், இதனால் வேட்பாளர்கள் அவர்களை மதிப்பீடு செய்து அவர்களின் இலக்குகள் மற்றும் முன்னுரிமைகளுடன் ஒப்பிடலாம். உள் நோக்கங்கள் இல்லாதவர்களையோ அல்லது இலக்குகள் மற்றும் முன்னுரிமைகள் உள்ளவர்களையோ அந்த அமைப்பிலிருந்து வேறுபட்டவர்களை உடனடியாக களையெடுக்க இது உதவுகிறது.

அணியின் உருவாக்கத்தின் இரண்டாவது கட்டத்தில், தொழில்முறை, உளவியல் இணக்கத்தன்மையின் பொருத்தமான நிலையை உறுதி செய்வது அவசியம், இது வேலை பொறுப்புகளை சரியான முறையில் விநியோகிக்க அனுமதிக்கும், இது எதிர்காலத்தில் ஒருவருக்கொருவர் பயனுள்ள தொடர்புகளை அனுமதிக்கும். இலக்கின்.

இருப்பு தேவை ஒரு நல்ல தலைவர், குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களும் கேட்கும் மற்றும் கீழ்ப்படியும் ஒரு தலைவர்.

ஒவ்வொரு பணியாளரும் புரிந்து கொள்ள வேண்டிய பண வெகுமதிகளின் நெறிப்படுத்தப்பட்ட அமைப்பு. இது ஒவ்வொரு பணியாளரின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளை பிரதிபலிக்க வேண்டும் மற்றும் முழு பணியாளர்களின் செயல்பாடுகளின் முடிவுகளிலிருந்து பின்பற்ற வேண்டும், இது குழுவை அணிதிரட்ட உதவுகிறது.

3.2 மனிதவள திட்டமிடல்

பணியாளர்களில் ஒரு நிறுவனத்தின் தேவைகளை நிறுவுவதற்கான செயல்முறை பணியாளர் திட்டமிடல் ஆகும். இந்த செயல்முறை மூன்று நிலைகளை உள்ளடக்கியது:

கிடைக்கக்கூடிய வளங்களின் இருப்பை மதிப்பீடு செய்தல்;

பணியாளர்களில் நிறுவனத்தின் தேவைகளை மதிப்பீடு செய்தல்;

பணியாளர்களுடன் நிறுவனத்தை வழங்குவதற்கான முறைகள் மற்றும் திட்டங்களை உருவாக்குதல்.

மேலாளரின் முக்கிய பணிகளில் ஒன்று, தயாரிப்புகளின் போட்டித்தன்மையை இழக்காமல் பணியாளர்களின் உயர்தர தேர்வு ஆகும். ஆட்சேர்ப்பைத் தொடங்க, தொழிலாளர் செலவுகளை பகுப்பாய்வு செய்வது, வேலை நேரத்தைப் பயன்படுத்துவதன் செயல்திறனைத் தீர்மானிப்பது, இலக்கை அடைய தேவையான ஒரு செயல்பாட்டைச் செய்வதில் ஈடுபட்டுள்ள ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் கணக்கிடுவது அவசியம்.

பணியாளர்களின் தேவைகளை கணக்கிடுவது சந்தைப்படுத்துதலின் மிக முக்கியமான பகுதியாகும், இது ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு பணியாளர்களின் தரம் மற்றும் அளவு கலவையை தீர்மானிக்க உங்களை அனுமதிக்கிறது.

ஒரு தரமான தேவை என்பது சிறப்புகள், தொழில்கள் மற்றும் பணியாளர்களின் வகைகளுக்கான தேவை.

அளவு தேவை என்பது கணக்கீட்டு முறையின் தேர்வாகும் தேவையான அளவுஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு ஊழியர்கள்.

3.3 ஆட்சேர்ப்பு முறைகள்

சிறந்த ஆட்சேர்ப்புக்கு, ஆட்சேர்ப்புக்கான ஆதாரங்களை நிறுவனம் தீர்மானிக்க வேண்டும். இரண்டு முக்கிய வகையான ஆதாரங்கள் உள்ளன:

உள் - இந்த அமைப்பின் பணியாளர்களிடமிருந்து;

வெளிப்புற - இந்த அமைப்பின் பணியுடன் தொடர்பில்லாத வேட்பாளர்களிடமிருந்து.

பதவிக்கான வேட்பாளர்களிடையே நிறுவனத்திற்குள் இல்லாத நிலையில், அது வெளிப்புற ஆதாரங்களுக்கு மாறும். இவை உயர் தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்கள், ஊடகங்கள், இணையம், ஆட்சேர்ப்பு முகவர் ஆகியவற்றின் சொந்த தரவுத்தளங்களாக இருக்கலாம்.

நிறுவனத்தில் உள்ள விண்ணப்பதாரர்களின் முதன்மைத் தேர்வுக்கு, நிறுவப்பட்ட மாதிரி கேள்வித்தாள் உள்ளது (பின் இணைப்பு 1). கணக்கெடுப்பின் விளைவாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட விண்ணப்பதாரர்களுடன், ஒரு நேர்காணல் நடத்தப்படுகிறது, இதில் மனித மற்றும் தொழில்முறை குணங்கள் மதிப்பிடப்படுகின்றன. பெரும்பாலான சந்தர்ப்பங்களில் நேர்காணலின் முடிவு HR மேலாளர் அல்லது மேலாளரின் உள்ளுணர்வை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

தங்கள் சொந்த மனிதவளத் துறையைக் கொண்ட பெரிய நிறுவனங்களில், பூர்வாங்க நேர்காணல் மனிதவள மேலாளரால் நடத்தப்படுகிறது, மேலும் மேலாளர் தேர்வு நேர்காணலை நடத்துகிறார். அமைப்பின் பல கட்ட அமைப்புடன், விண்ணப்பதாரர் பல்வேறு நிலைகளில் உள்ள மேலாளர்களுடன் மீண்டும் மீண்டும் நேர்காணல்களை மேற்கொள்கிறார், அத்துடன் இறுதி முடிவை எடுக்கும் இயக்குனருடன் ஒரு நேர்காணலுக்கு உட்படுகிறார்.

3.4 தொழிலாளர் குழுவின் செயல்பாடு

தொழிலாளர் குழுவின் உருவாக்கம் மற்றும் வளர்ச்சியின் போது மூன்று நிலைகளில் செல்கிறது:

கேள்வித்தாள்கள் மற்றும் நேர்காணல்களின் விளைவாக தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரிய விரும்புவோரிடமிருந்து தொழிலாளர் கூட்டு உருவாக்கம் முதல் கட்டமாகும். இந்த கட்டத்தில், மேலாளர், தனது அனுபவம் மற்றும் தொழில்முறை திறன்களைப் பயன்படுத்தி, திறமையான குழுவை உருவாக்க மிகவும் தகுதியான பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்க வேண்டும்.

இரண்டாவது கட்டம், அவர்களின் கூட்டுப் பணியின் செயல்பாட்டில், குழு உறுப்பினர்களுடன் தலைவரின் அறிமுகம். இந்த கட்டத்தில், அணியின் உறுப்பினர்களின் முறைசாரா அணிவகுப்பு உள்ளது, அவர்களின் நலன்களையும் விருப்பங்களையும் கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு, அணியின் முறைசாரா அமைப்பு உருவாக்கப்படுகிறது. மேலாளர் இந்த செயல்முறைகளைக் கட்டுப்படுத்தி அவற்றை நிர்வகிக்க வேண்டும். செயல்பாடுகளின் விநியோகம் மற்றும் பணிப்பாய்வு அமைப்பு ஆகியவற்றில் மாற்றங்களைச் செய்வதன் மூலம் தடுக்கப்பட வேண்டிய மோதல்கள் இருக்கலாம்.

மூன்றாவது கட்டம் உருவாக்கப்பட்ட தொழிலாளர் குழுவின் இருப்பு ஆகும். இந்த நேரத்தில், குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களும் தங்கள் கடமைகளை ஒத்திசைவாக நிறைவேற்றுகிறார்கள், தலைவரின் அனைத்து தேவைகள் மற்றும் அறிவுறுத்தல்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்கிறார்கள், இதன் விளைவாக தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு நலன்களின் கலவையாகும்.

ஒவ்வொரு வேலை கூட்டும் தனித்தனியாக உருவாகிறது, சில வளர்ச்சியின் நிலைகளை வேகமாக கடந்து செல்கின்றன, மற்றவை நேர்மாறாகவும். இரண்டாவது கட்டம் தாமதமாகும்போது, ​​​​அது அணியின் சரிவுக்கு வழிவகுக்கும், இது மோசமான தரமான தொழிலாளர் தேர்வு மற்றும் பணியாளர்களின் குறைந்த அளவிலான நிர்வாகத்தின் விளைவாகும்.

தொழிலாளர் குழுவின் உயர்தர வேலைக்கு, அதன் ஊழியர்களிடையே சாதகமான தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழல் இருப்பது மிகவும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்தது.

தொழிலாளர் குழுவின் பணியின் தரம் பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு ஆகிய இரண்டிலும் நன்கு செயல்படும் உந்துதல் அமைப்பைப் பொறுத்தது. உந்துதல் என்பது பணியாளர்களின் தரமான பணிக்கான ஊக்க நோக்கங்களாகும், இது தனிப்பட்ட மற்றும் ஒட்டுமொத்த அமைப்பின் இலக்குகளை அடைவதை நோக்கமாகக் கொண்டுள்ளது. தனிப்பட்ட ஆர்வத்தின் அடிப்படையில் குழுவின் வேலையைச் செயல்படுத்த இது ஒரு ஊக்கமளிக்கும் சக்தியாக செயல்படுகிறது.

உந்துதல் அமைப்பு இரண்டு காரணிகளின் இருப்பைக் குறிக்கிறது - உள் மற்றும் வெளிப்புறம்.

அணியின் சமூக வளர்ச்சி என்பது அணியின் முக்கிய தேவைகளில் ஒன்றாகும். குழு வளர்ச்சியின் செயல்பாட்டில் தேவைகள் உருவாகின்றன. குழுவின் பணியின் முடிவுகளை பிரதிபலிக்கும் இலக்குகள் மற்றும் குறிகாட்டிகளின் அமைப்பில் கூட்டுத் தேவைகள் வெளிப்படுத்தப்படுகின்றன.

வேலை செய்வதற்கான ஒரு நபரின் அணுகுமுறை முக்கியமாக தொழிலாளர் செயல்முறை நடைபெறும் சமூக-பொருளாதார சூழலால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது. இது ஒரு குழுவிலும் சமூகத்திலும் ஒரு நபரின் நிலையை தீர்மானிக்கிறது.

செயல்பாட்டின் நோக்கங்களை தீர்மானிப்பதில் எந்தவொரு அமைப்பின் நிர்வாகமும் அவற்றை அடைய தேவையான ஆதாரங்களைப் பற்றி சிந்திக்க வேண்டும். தேவை பணம், பொருட்கள் மற்றும் உபகரணங்கள். ஆனால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்கான மிக முக்கியமான ஆதாரம் மனித உழைப்பு. எனவே, எந்தவொரு நிறுவனமும் மிகவும் திறமையான செயல்பாட்டிற்கு, அதிக தகுதி வாய்ந்த பணியாளர்கள் தேவை.

எனவே, எந்தவொரு நிறுவனத்தின் செயல்பாட்டிலும் ஆட்சேர்ப்பு ஒரு முக்கிய தருணமாகும்.

4. தொழிலாளர்களில் தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழல்

ஒரு சாதகமான உளவியல் சூழல் என்பது அணியின் அனைத்து உறுப்பினர்களும் அமைப்பின் படிநிலையில் தங்கள் இடத்தை அறிந்து, அதில் திருப்தி அடைந்து, தங்களுக்கு ஒரு சுவாரஸ்யமான வியாபாரத்தில் ஈடுபடும்போது, ​​குழு உறுப்பினர்களின் திறமைகள் ஒன்றுடன் ஒன்று சேராத சூழ்நிலையாகும். கருத்து வேறுபாடுகள் இல்லை, பரஸ்பர புரிதல் மற்றும் பரஸ்பர உதவியின் சூழ்நிலை அணியில் ஆட்சி செய்கிறது.

ஒரு சாதகமான தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழல், நட்பு உறவுகளை உருவாக்க, அணியில் பின்வரும் முறைசாரா பாத்திரங்கள் விநியோகிக்கப்பட வேண்டும்:

உணர்ச்சித் தலைவர் - குழு உறுப்பினர்களிடையே அதிகாரம் கொண்ட ஒரு நபர், மற்றும் குழுவின் உறுப்பினர்களை அவர்களின் உத்தியோகபூர்வ நிலைப்பாட்டைப் பொருட்படுத்தாமல் செல்வாக்கு செலுத்துகிறார்;

ஒரு நோயறிதல் நிபுணர் என்பது குழுவில் உள்ள தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை பகுப்பாய்வு செய்யக்கூடிய ஒரு நபர், மேலும் ஒவ்வொரு தனிநபரின் குணங்களையும், குழுவின் மற்ற உறுப்பினர்களுடன் அவரது நிலைப்பாட்டையும் அடையாளம் காண முடியும்;

ஒரு ஒருங்கிணைப்பாளர் என்பது நிறுவனத்தின் சில சிக்கல்களைத் தீர்க்க குழுவை அணிதிரட்டக்கூடிய ஒரு நபர், அவர் தலைமைத்துவ திறன் கொண்டவர் மற்றும் அணியில் உள்ள தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை வேண்டுமென்றே திருத்துகிறார்.

ஆனால் பாத்திரங்கள் விநியோகிக்கப்பட்டாலும், குழுவின் ஒவ்வொரு உறுப்பினரும் அதன் கடமைகளைச் செய்தாலும், நிறுவனத்தில் ஒரு சிறந்த தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை உருவாக்க அதிக தகுதி வாய்ந்த தலைவர் தேவை.

எந்தவொரு அணியையும் போலவே, இந்தத் துறைக்கும் அதன் சொந்த உணர்ச்சித் தலைவர் இருக்கிறார், அவர் குழு உறுப்பினர்கள் மீது நேர்மறையான செல்வாக்கு செலுத்துகிறார், அவர்கள் அவருடைய அதிகாரப்பூர்வ கருத்தைக் கேட்கிறார்கள், மேலும் அவர் துறையின் தலைவராகவும் இருக்கிறார்.

இந்த தலைவர் தாராளவாத-நிரூபணமான தலைமைத்துவ பாணியால் வகைப்படுத்தப்படுகிறார். ஒருபுறம், அவர் தனது கீழ் பணிபுரியும் நபர்களுக்கு, கொடுக்கப்பட்ட திட்டத்தின் எல்லைக்குள் செயல்படும் சுதந்திரத்தை அளிக்கிறார், மறுபுறம், அவர் ஆரோக்கியமான போட்டியின் உணர்வைத் தூண்டுகிறார், பணி செயல்முறையை சக ஊழியர்களிடையே போட்டியாக மாற்றுகிறார், அதிகபட்ச செயல்திறனை அடைகிறார். எனவே, இந்த தலைமைத்துவ பாணி அணியில் தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை மேம்படுத்துகிறது.

அவரது நடத்தையின் தலைவர், அறிக்கைகள், முறையீடுகள், கார்ப்பரேட் சின்னங்களின் பரவலான அறிமுகம் (வேலைப் பொருட்களில், நினைவுப் பொருட்கள்), அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் ஊக்கமளிக்கிறது நிறுவன கலாச்சாரம், செயல்பாட்டின் குறிக்கோள்களின் ஒற்றுமை, இது அணியின் வளிமண்டலத்தையும் சாதகமாக பாதிக்கிறது.

ஆனால், எந்தவொரு படைப்பாற்றல் குழுவையும் போலவே, துறையிலும் மோதல்கள் எழுகின்றன. மோதல் என்பது இரண்டு அல்லது அதற்கு மேற்பட்ட நபர்களின் கருத்துக்கள் அல்லது கருத்துக்களின் எதிர் நிலைகளின் மோதல். அடிப்படையில், இவை ஒருவருக்கொருவர் மோதல்கள், ஒரு குழுவில் உள்ள ஊழியர்கள் இலக்கை அடைவதற்கான வழிகள் மற்றும் வழிமுறைகளைப் பற்றி எதிர் கருத்துக் கொண்டிருக்கும் போது.

ஆனால் எழுந்த அனைத்து மோதல்களும் ஒரு திறமையான தலைவரால் தீர்க்கப்படுகின்றன.

எனவே, திணைக்களத்தின் தொழிலாளர் குழுவில் ஒரு சாதகமான தார்மீக மற்றும் உளவியல் காலநிலை ஆட்சி செய்கிறது, இது நிச்சயமாக, குழு உறுப்பினர்களின் பணி மற்றும் படைப்பாற்றலுக்கு பங்களிக்கிறது.

5. தொழிலாளர் குழுவை அணிதிரட்டுவதற்கான முறைகள்

ஒருங்கிணைப்பு என்பது ஒரு குழுவின் உறுப்பினர்களை அதில் வைத்திருக்கச் செயல்படும் அனைத்து சக்திகளின் கூட்டுத்தொகையாக வரையறுக்கப்படுகிறது. மற்றும் "சக்தி" என்ற கருத்தின் கீழ், இல் இந்த வரையறை, குழுவில் உறுப்பினராக உள்ள தனிநபரின் திருப்தியைக் குறிக்கிறது. ஒருங்கிணைப்பு என்பது ஒவ்வொரு பணியாளரும் ஒட்டுமொத்த குழுவும் பின்பற்றும் இலக்குகளின் தொகுப்பாகும். இந்த இலக்குகள் ஒத்துப்போனால், குழுவின் தொழிலாளர் செயல்பாடு பயனுள்ளதாக இருக்கும்.

ஒருங்கிணைப்பு என்பது குழுவின் இந்த அமைப்பு சாத்தியமானது மட்டுமல்லாமல், சிறந்த முறையில் ஒருங்கிணைக்கப்பட்டுள்ளது, மேலும் உறவுகளின் வளர்ச்சியின் ஒரு சிறப்பு பட்டம் அடையப்பட்டுள்ளது, அதாவது குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களும் குழு செயல்பாட்டின் குறிக்கோள்களைப் பகிர்ந்து கொள்ளும் அளவு. மற்றும் முடிந்தவரை அதனுடன் தொடர்புடைய மதிப்புகள். தொழிலாளர் ஒருங்கிணைப்பில் இரண்டு முக்கிய வகைகள் உள்ளன:

பொருள் - செயலில் உள்ள ஒத்திசைவு இரண்டு அடிப்படையில் உருவாகிறது: கூட்டுச் செயல்பாட்டின் பொதுவான இலக்கை செயல்படுத்துவது, நிறுவனத்தால் வெளியில் இருந்து அமைக்கப்பட்டது மற்றும் நிறுவனத்துடன் ஒத்துப்போகாத குழு உறுப்பினர்களின் தனிப்பட்ட குறிக்கோள்கள் குறித்து.

தார்மீக மற்றும் உளவியல் ஒத்திசைவு, இது இரண்டு அடிப்படையில் உருவாக்கப்படலாம்: குழுவில் நேர்மறையான தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலைப் பராமரித்தல் மற்றும் ஒருவருக்கொருவர் தொடர்புகொள்வதன் மூலம் தனிப்பட்ட நன்மைகளைப் பெறுதல்.

குழுவில் உள்ள உளவியல் ஒற்றுமை மனித விழுமியங்களின் பொதுவான தன்மை, எந்த வகையான தொழிலாளர் நடத்தை ஏற்றுக்கொள்ளத்தக்கது மற்றும் எதைக் கண்டனம் செய்வது, குழுவில் உள்ள உறவுகள் என்னவாக இருக்க வேண்டும் என்பது பற்றிய குழு உறுப்பினர்களின் கருத்துக்களின் நெருக்கம் ஆகியவற்றின் அடிப்படையில் எழுகிறது. வேலை முறைகள். இந்த நிலைத்தன்மையானது, குழுவிற்கும் அதன் உறுப்பினர்களுக்கும் முக்கியத்துவம் வாய்ந்த வணிக அல்லது தனிப்பட்ட இயல்புகளின் நிகழ்வுகளில் மக்களின் பரஸ்பர கருத்துக்களை மட்டுமல்ல, அவர்களின் உறவுகளையும் பற்றியது.

ஒத்திசைவின் மற்றொரு அவசியமான கூறு, மக்களின் பரஸ்பர செயல்களின் நிலைத்தன்மை, அவர்களின் நடத்தை, ஆனால் குறிப்பிட்ட உழைப்பு மற்றும் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் அல்ல, ஆனால் பல்வேறு தொடர்புகளின் பின்னணிக்கு எதிராக. அணியின் ஒருங்கிணைப்பின் இந்த பக்கம் அதன் அமைப்பில் குறிப்பாக தெளிவாக வெளிப்படுகிறது - சுய-ஒழுங்கமைக்கும் திறன், ஒத்திசைவு, வளர்ந்து வரும் கடினமான சூழ்நிலைகளை ஒருங்கிணைத்தல், தொடர்புகளில் உள்ளார்ந்த தருணங்கள், வேறுவிதமாகக் கூறினால், கூட்டு. திறமையான செயல்பாடுமற்றும் கூட்டு பிரச்சனை தீர்க்கும். குழுவின் ஒருங்கிணைப்பு அதன் உறுப்பினர்களின் கருத்தியல், தார்மீக, அறிவுசார், உணர்ச்சி மற்றும் விருப்பமான ஒற்றுமை என வரையறுக்கப்படுகிறது, இது நிறுவன ஒற்றுமை போன்ற புறநிலை பண்புகளின் அடிப்படையில் உருவாகிறது.

தனி நபர் குழுவில் ஈடுபடுவதால், குழுவும் ஒன்றிணைகிறது. இந்த குழு தனது சொந்த தேவைகளை பூர்த்தி செய்யும் அளவிற்கு தனிநபர் அதில் ஈடுபட்டுள்ளார்.

ஒவ்வொருவரின் முக்கிய குறிக்கோள் லாபம் (சம்பளம்) சம்பாதிப்பதாகும், எனவே, அவர்களின் பொதுவான குறிக்கோள் ஒவ்வொருவரின் தனிப்பட்ட குறிக்கோள்களின் கூட்டுத்தொகை - வேலையைச் செய்வது. ஒவ்வொருவரின் முடிவும் சக ஊழியர்களின் தரமான வேலையைச் சார்ந்து இருந்தால், குழு மிகவும் ஒத்திசைவாக இருக்கும்.

தொழிலாளர் கூட்டை ஒன்றிணைக்கும் வழிகளில் விளையாட்டுகளும் ஒன்றாகும்.

குழு உறுப்பினர்களை அணிதிரட்டுவதற்கான சூழலை உருவாக்க விளையாட்டுகள் உங்களை அனுமதிக்கின்றன. விளையாட்டின் தனித்தன்மை என்னவென்றால், அதன் செயல்பாட்டின் போது மக்களிடையேயான தொடர்பு ஆழமாகவும் முழுமையானதாகவும் உள்ளது, கேமிங் சமூகம் அது முடிந்த பின்னரும் பாதுகாக்கப்படுகிறது. விளையாட்டு நிச்சயமற்ற விளைவை அளிக்கிறது, இது மன திறன்களை புத்துயிர் பெறுகிறது மற்றும் செயல்படுத்துகிறது, மேலும் உகந்த தீர்வுகளுக்கான தேடலுக்கு வழிவகுக்கிறது. விளையாட்டில் யார் வெற்றி பெற்றாலும் பரவாயில்லை, இது அணியின் நன்மைக்காக மரியாதை மற்றும் சுய தியாகத்தின் முழுமையான படத்தை அளிக்கிறது.

ரோல்-பிளேமிங் கேம்களை பின்வருமாறு வகைப்படுத்தலாம்:

1. பிராந்திய அடையாளம்:

டேபிள் ரோல்-பிளேமிங் கேம்கள். இந்த விளையாட்டுகளை அலுவலகத்தை விட்டு வெளியேறாமல் விளையாடலாம், அவர்களுக்கு பொருத்தமான பரிவாரங்கள், பயிற்சி பெற்ற தலைவர் அல்லது சிறப்பு திறன்கள் தேவையில்லை.

பெவிலியன் ரோல்-பிளேமிங் கேம்கள். அவற்றைச் செயல்படுத்த, ஒரு சிறப்பு அறையை வைத்திருப்பது அவசியம், அதில் பொருத்தமான பரிவாரங்கள் மற்றும் உபகரணங்களை உருவாக்குவது அவசியம். முன்னணி விளையாட்டுகளின் இருப்பு மற்றும் அதன் போக்கை ஒழுங்குபடுத்துவது விரும்பத்தக்கது. விளையாட்டின் சிக்கலைப் பொறுத்து, பங்கேற்பாளர்களின் தயாரிப்பு தேவைப்படுகிறது.

தரையில் பங்கு வகிக்கிறது. இந்த விளையாட்டுகள் மிகவும் சிக்கலானவை, முந்தையதைப் போலல்லாமல், சிறப்பு உபகரணங்கள், உடைகள், இந்த விளையாட்டின் நடத்தையை மேற்பார்வையிடும் ஒரு நிர்வாகக் குழு மற்றும் பகுதியைத் தயாரிப்பது அவசியம்.

2. சிரமத்தின் நிலைக்கு ஏற்ப.

போர் விளையாட்டுகள். இந்த விளையாட்டுக்கு அதன் சொந்த புராணக்கதை உள்ளது, அதன் வளர்ச்சிக்கு ஒரு சிறப்பு உலகத்தை உருவாக்குவது அவசியம், அதன் நிபந்தனைகள், விதிகள் மற்றும் சட்டங்கள், இதில் பணிகள் பலத்தால் தீர்க்கப்படுகின்றன.

விசித்திரக் கதை விளையாட்டுகள் மாயக் கூறுகளைக் கொண்ட சிக்கலான போர் விளையாட்டுகள். இந்த வகையான விளையாட்டுகளுக்கு, அதிக அளவிலான வீரர் பயிற்சி மற்றும் நிறுவன பொறுப்பு தேவைப்படுகிறது.

இலக்கியப் படைப்புகள் மற்றும் வரலாற்று நிகழ்வுகளில் வரலாற்று மற்றும் இனவியல் விளையாட்டுகள் நடத்தப்படுகின்றன. விளையாட்டுகளுக்கான தயாரிப்பிற்கு, அமைப்பாளர்கள் மற்றும் அதன் பங்கேற்பாளர்கள் இரு தரப்பிலும் விரிவான அணுகுமுறை தேவைப்படுகிறது.

மன விளையாட்டுகள். இந்த வழக்கில், செயலில் உள்ள செயல்கள் குறைவாக இருக்கும், மேலும் பங்கேற்பாளர்கள் விரிவாக உருவாக்கப்பட வேண்டும்.

3. தற்காலிக அடிப்படையில்.

இலக்கு விளையாட்டுகள், இதன் முக்கிய சிறப்பியல்பு என்னவென்றால், இலக்கை அடைந்த அணி வெற்றியாளராக அங்கீகரிக்கப்பட்டு, விளையாட்டு முடிந்ததாகக் கருதப்படுகிறது.

விளையாட்டுகள் நேரம் குறைவாக இருக்கும். ஒவ்வொரு வீரரும் ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் இலக்கை அடைவதே இதன் முக்கிய பணி.

இடைவிடாது. ஒரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையின்படி உருவாக்கப்பட்ட விளையாட்டுகள், காலவரையின்றி விளையாடலாம், ஏனெனில். தர்க்கரீதியான முடிவு இல்லை.

ரோல்-பிளேமிங் கேம்களில் பணியாளர்கள் பங்கேற்பது செயலற்றதாகவோ, வரையறுக்கப்பட்டதாகவோ அல்லது இலவசமாகவோ இருக்கலாம்.

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் தனக்கென பொருத்தமான விளையாட்டைத் தேர்வுசெய்து, குழுவை அணிதிரட்ட முயற்சிக்கிறது, அங்கு ஒத்திசைவு பணிக்குழுவின் மிக முக்கியமான பண்பாகக் கருதப்படுகிறது மற்றும் நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்தின் நிலையான கட்டுப்பாட்டின் கீழ் உள்ளது.

எண்ணெய் நிறுவனமான Rosneft அறிவுசார் விளையாட்டுகளை விரிவாகப் பயன்படுத்துகிறது. இந்த ஆண்டு மார்ச் மாதம், லீடர்ஸ் ஆஃப் க்ரோத் நிறுவனத்தின் இளம் நிபுணர்களுக்கான வணிக மதிப்பீட்டு விளையாட்டை நடத்தினார்.

விளையாட்டு இரண்டு நிலைகளில் விளையாடப்பட்டது - முதலாவது பிப்ரவரி 14 அன்று நெஃப்டேயுகன்ஸ்கில் நடைபெற்றது, இரண்டாவது - மார்ச் 1 அன்று மாஸ்கோவில். 18 Rosneft துணை நிறுவனங்களைச் சேர்ந்த சுமார் 140 இளம் தொழில் வல்லுநர்கள், குறைந்தபட்சம் இரண்டு ஆண்டுகள் நிறுவனத்தில் பணியாற்றியவர்கள், விளையாட்டின் இரண்டு நிலைகளில் பங்கேற்றனர்.

இளம் தொழில் வல்லுநர்களின் நிர்வாகத் திறனைக் கண்டறிந்து, அதன் அடிப்படையில் இளம் தொழில் வல்லுனர்களின் மேலும் மேம்பாட்டைத் திட்டமிடுவது சாத்தியம் என்ற தகவலைப் பெறுவதற்காக நிறுவனத்தின் மனிதவளத் துறையால் இந்நிகழ்வு நடத்தப்பட்டது. விளையாட்டின் விதிமுறைகளின் கீழ், பங்கேற்பாளர்கள் முன்பு அறிமுகம் இல்லை; அமைப்பாளர்கள் அவர்களை ஒரு கடுமையான கட்டமைப்பிற்குள் வைத்து, வேண்டுமென்றே ஆயத்த குழுக்களை உருவாக்கி, மற்ற சக ஊழியர்களுடன் தங்களை ஒப்பிட்டுப் பார்க்கும் வாய்ப்பை வழங்குகிறார்கள். ஐந்தாண்டு காலத்தில் ரோஸ் நேபிட்டின் மேலாண்மை மற்றும் மேம்பாட்டை மேம்படுத்த வீரர்கள் தங்கள் சொந்த முறைகள் மற்றும் தீர்வுகளை வழங்க முடியும்.

அணிகள் தங்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிகளை தன்னாட்சி முறையில் தீர்க்கும் வகையில் இந்த நிகழ்வு கட்டமைக்கப்பட்டது, ஆனால் ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்தில் அவர்கள் பொதுவான பார்வையாளர்களில் கூடி தங்கள் பதிப்புகளைப் பாதுகாத்தனர். பின்னர் ஒரு பொதுக் கூட்டம் நடைபெற்றது, அதில் மிகவும் வெற்றிகரமான திட்டங்கள் குறிப்பிடப்பட்டன. பின்னர் அணிகளுக்கு ஒரு புதிய இலக்கு அமைக்கப்பட்டது மற்றும் குழுக்கள் சிதறடிக்கப்பட்டன, இறுதியில் வழங்கப்பட்ட சூழ்நிலையிலிருந்து மிகவும் பயனுள்ள வழியை முன்வைத்தது. ஒவ்வொரு குழுவும் நிபுணர்கள் - பார்வையாளர்கள் கலந்து கொண்டனர். அவர்கள் குழுவில் உள்ள வேலையைப் பதிவுசெய்து பங்கேற்பாளர்களை மதிப்பீடு செய்தனர்.

யுஎன்ஜி நிதித் துறையைச் சேர்ந்த விளாடிஸ்லாவ் பாஷினின் கூற்றுப்படி, இது ஒரு மிக முக்கியமான அனுபவம், ஒரே நாளில் குழு உறுப்பினர்கள் ஒருவருக்கொருவர் தெரிந்துகொள்வது மட்டுமல்லாமல், ஒத்த எண்ணம் கொண்டவர்களாகவும் மாற வேண்டும். கருத்துக்கள் மற்றும் யோசனைகளைப் பரிமாறிக்கொள்வதன் மூலம், அவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட பணிக்கு அவர்களின் சொந்த தீர்வைக் கண்டறிந்து வழங்குவது குறுகிய காலத்தில் அவசியம். முதலில், தகவல்தொடர்புகளில் சில சிரமங்கள் இருந்தன, ஏனெனில் மைக்ரோ-கலெக்டிவ்வில் மிகவும் வித்தியாசமான நபர்கள் ஊடுருவினர். அவர்கள் ஒவ்வொருவருக்கும் அவரவர் பார்வை, பிரச்சனை பற்றிய அவரது சொந்த பார்வை இருந்தது. உண்மையாக ஒன்றுபடுவது, ஒருமித்த கருத்துக்கு வருவது கடினமாக இருந்தது, ஆனால் பின்னர் அது சாத்தியமானது. முன்மொழியப்பட்ட தீர்வுகளில் மீண்டும் மீண்டும் கூறப்பட்ட போதிலும், கவனத்திற்குரிய நகைச்சுவையான முன்மொழிவுகள் செய்யப்பட்டன. ஊழியர்கள் மேம்பாடு தொடர்பான சில நம்பிக்கைக்குரிய யோசனைகள் குறிப்பிடப்பட்டன. இது எளிதான தலைப்பு அல்ல, வெளியில் இருந்து வரும் தீர்ப்புகள் கைக்கு வந்தன.

அமைப்பாளர்களின் கூற்றுப்படி, வணிக விளையாட்டு எதிர்பார்ப்புகளுக்கு ஏற்ப வாழ்ந்தது. பிற துணை நிறுவனங்களின் சக ஊழியர்களுடன் நேரடி தொடர்பு, கருத்துப் பரிமாற்றம் மற்றும் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதில் அனுபவம் ஆகியவை ஹோல்டிங்கின் சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதை நோக்கமாகக் கொண்ட புதிய யோசனைகளை உருவாக்க பங்களித்தன.

பங்கேற்பாளர்களில் ஒருவரின் கூற்றுப்படி, வணிக விளையாட்டு "கார்ப்பரேட் உணர்வை உணர" மற்றும் அவர்களின் சொந்த திறனை தீர்மானிக்க உதவியது. "சரியான" குழுப்பணி மற்றும் உங்கள் திட்டங்களை வழங்குவதற்கான திறன்களைப் பெறுங்கள். விளையாட்டு ஒரு குழுவில் பணிபுரியும் திறனை வளர்க்கிறது - எண்ணங்களை வெளிப்படுத்த, அவர்களின் பார்வையை பாதுகாக்க.

நிபுணர்கள் - பார்வையாளர்கள் இந்த நிகழ்வை மிகவும் பாராட்டினர், நிறுவனத்திற்கு கூடுதல் மூலதனத்தை ஈர்ப்பது குறித்து மிகவும் சுவாரஸ்யமான எண்ணங்கள் குரல் கொடுக்கப்பட்டன, ஓய்வூதிய நிதிகள் மற்றும் வங்கிகளைத் திறப்பதற்கான யோசனைகள் முன்மொழியப்பட்டன. ஒவ்வொரு பங்கேற்பாளரும் யோசனைகளின் "சிறப்பம்சங்கள்" கொண்டிருந்தனர்.

இளம் நிபுணர்களுடன் பணிபுரிவது நிறுவனத்தில் ஒரு வழக்கமான அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. இது நிறுவனத்தின் எதிர்காலம், இது எப்போதும் நிர்வாகத்தால் அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது. வணிக விளையாட்டுஒவ்வொருவருக்கும் அவர்களின் தலைமைத்துவத் திறனை வெளிப்படுத்த வாய்ப்பளித்தது. இதன் விளைவாக, இளம் தொழில் வல்லுநர்கள் தங்கள் துறை மட்டத்தில் மட்டுமல்லாமல் நிர்வாகத்தின் கவனத்திற்கு வருகிறார்கள்.

6. பணியாளர்களின் நிர்வாகத்தின் தலைவரின் நடவடிக்கைகள்

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் ஒரு முக்கிய அங்கம் பணியாளர்களின் சரியான மேலாண்மை ஆகும், ஏனெனில் மக்கள் இல்லாமல் நிறுவனத்தின் இலக்குகள் அடையப்படாது. சந்தைப் பொருளாதாரத்தில், நிறுவனத்தின் முழக்கம்: "பணியாளர்கள் எல்லாவற்றையும் தீர்மானிக்கிறார்கள்", பணியாளர்களுக்கான முதலீடுகள் நீண்ட காலமாக மாறிவிட்டன.

இருப்பினும், அணியின் செயல்பாடுகள் மிகவும் பயனுள்ளதாக இருக்க, ஒரு சாதகமான தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழல் உள்ளது, அதற்கு ஒரு திறமையான தலைவர் தேவை, அவர் ஒருங்கிணைத்து ஒன்றிணைக்கிறார்.

மேலாண்மை என்பது நிறுவனத்தின் உள் உந்து சக்தியாகும், இது அதன் உற்பத்தி வாழ்க்கையை உறுதி செய்கிறது. திட்டமிடல், அமைப்பு, ஒருங்கிணைப்பு, உந்துதல் மற்றும் கட்டுப்பாடு போன்ற செயல்பாடுகள் மூலம் மேலாண்மை உணரப்படுகிறது.

பணியாளர் மேலாண்மை என்பது குழு உறுப்பினர்கள் மீது மேலாளரின் தாக்கம், நிர்ணயிக்கப்பட்ட இலக்குகளை அடைவதற்காக வேண்டுமென்றே மற்றும் தொடர்ச்சியாக மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு குழுவை நிர்வகிப்பதற்கான குறிக்கோள்கள், கொள்கைகள், பணிகள் மற்றும் முறைகளின் வரையறை என்பது பணியாளர் நிர்வாகத்தின் கோட்பாடாகும், இதன் முக்கிய பணி மேலாண்மை முறைகளின் தொகுப்பை உருவாக்குவதாகும்.

நிர்வாகத்தின் ஒரு சிறப்பு பொருள் பணியாளர்கள், இது ஒரு தனிநபர், குழு அல்லது குழுவாக கருதப்படலாம்.

தனிப்பட்ட பணியாளர்கள் வேலை, அதாவது ஆளுமை மேலாண்மை வளர்ச்சியை உள்ளடக்கியது தனித்திறமைகள்தொழிலாளி. குழு நிர்வாகம் என்பது அணிக்குள் நிகழும் அனைத்து உறவுகளின் மீதான செல்வாக்கைக் குறிக்கிறது. குழு மேலாண்மை என்பது முறையான மற்றும் முறைசாரா மட்டத்தில் மக்கள் மீது செல்வாக்கு செலுத்துவதாகும்.

அமைப்பின் பொருள்கள் ஒன்றோடொன்று தொடர்ந்து தொடர்பு கொள்கின்றன. இதன் விளைவாக, நிறுவனத்திற்குள்ளும் அதற்கு வெளியேயும் பணியாளர்கள் இயக்கத்தின் பல்வேறு செயல்முறைகள் உள்ளன. இந்த செயல்முறைகளில் நிலையிலிருந்து நிலைக்கு, குழுவிலிருந்து அணிக்கு, யூனிட்டிலிருந்து அலகுக்கு, நிறுவனத்திலிருந்து நிறுவனத்திற்கு, தகுதிகளின் வளர்ச்சி, ஊழியர்களின் பதவி உயர்வு ஆகியவை அடங்கும். இதனுடன், பல செயல்முறைகளைக் குறிப்பிட வேண்டும்: ஊழியர்களின் தொழில்முறை மற்றும் தகுதி கட்டமைப்பை மாற்றுதல், நிறுவன கட்டமைப்பை மேம்படுத்துதல், குழுவில் உளவியல் சூழலை மேம்படுத்துதல், பல கூறுகளை வைப்பதை சாத்தியமாக்கும் பிற சமூக-பொருளாதார செயல்முறைகள். சுய மேலாண்மை முறையில் பணி கூட்டு மேலாண்மை, முதலியன.

பணியாளர் மேலாண்மை முறைகள்.

பணியாளர் மேலாண்மை முறைகள் குழுக்கள் மற்றும் தனிப்பட்ட தொழிலாளர்களை உற்பத்தி செயல்பாட்டில் தங்கள் செயல்பாடுகளை ஒருங்கிணைக்கும் வகையில் செல்வாக்கு செலுத்தும் முறைகள் என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

மூன்று கட்டுப்பாட்டு முறைகள் உள்ளன:

நிர்வாகமானது, ஒழுக்கம், கடமை உணர்வு, இந்த நிறுவனத்தில் பணிபுரிய தனிநபரின் விருப்பத்தைத் தூண்டும் நடத்தை போன்ற உந்துதலை நோக்கமாகக் கொண்டது. இது தாக்கத்தின் தன்மையில் வேறுபடுகிறது, அதாவது. எந்த ஒழுங்கும் அல்லது ஒழுங்கும் பிணைக்கப்பட்டுள்ளது. இது சட்ட விதிமுறைகள் மற்றும் உயர் நிர்வாகத்தின் செயல்களுக்கு இணங்குவதன் மூலம் வகைப்படுத்தப்படுகிறது. அதிகாரம் மற்றும் ஒழுக்கத்தை அடிப்படையாகக் கொண்ட இந்த முறை "சவுக்கு முறை" என்று அழைக்கப்படுகிறது.

பொருளாதாரம், தொழிலாளர் கூட்டு மற்றும் அதன் தனிப்பட்ட உறுப்பினர்களுக்கான பொருள் ஊக்கத்தின் அடிப்படையில். இது பொருளாதார சட்டங்களின் கிளாசிக்கல் பயன்பாட்டை அடிப்படையாகக் கொண்டது மற்றும் "கேரட் முறை" என அதன் தாக்கத்தால் வகைப்படுத்தப்படுகிறது.

தார்மீக ரீதியாக - உளவியல், சமூக பொறிமுறையின் பயன்பாடு மற்றும் தனிப்பட்ட அணுகுமுறை (தனிப்பட்ட தேவைகள்) அடிப்படையில்.

சமூகவியல் முறைகள் "கூட்டு கருத்து" மூலம் மக்கள் மீது பொது செல்வாக்கை ஊக்குவிக்கும் முறைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை. உளவியல் முறைகள் மனித உளவியலின் அறிவை அடிப்படையாகக் கொண்டவை, அவரது ஆன்மீக உள் உலகம் மற்றும் அவை "வற்புறுத்தலின் முறை" என்று அழைக்கப்படுகின்றன.

மேலாண்மை அறிவியலில் மிக முக்கியமான போக்கு ஒரு முறையான அணுகுமுறையாகும், இது ஒரு சிக்கலான சந்தை சூழலில் ஒரு நிறுவனம் மற்றும் அதன் துணை அமைப்புகளின் முழுமையான மற்றும் விரிவான நிர்வாகத்தை முன்வைக்க உங்களை அனுமதிக்கும் நிர்வாக சிந்தனையின் நவீன முறையாகக் கருதப்படுகிறது. ஒரு முறையான அணுகுமுறையின் பயன்பாடு, ஒரு நிறுவனத்தில் மனித வளங்களின் உருவாக்கம், பயன்பாடு மற்றும் மேம்பாட்டை நிர்வகிப்பதற்கான மூன்று ஒன்றுக்கொன்று சார்ந்த துணை அமைப்புகளைக் கொண்ட ஒரு ஒருங்கிணைந்த அமைப்பாக மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் உள் கட்டமைப்பை வெளிப்படுத்த உதவுகிறது. மனித வள மேலாண்மை அமைப்பின் முக்கிய குறிக்கோள், உயர்தர மற்றும் பகுத்தறிவு உருவாக்கம், வளர்ச்சி மற்றும் மேம்பாடு ஆகியவற்றை உறுதி செய்வதாகும். பொருளாதார திறன்மற்றும் அமைப்பின் போட்டித்திறன். நவீன நிறுவனங்களில் மனித வள மேலாண்மை என்பது சில இலக்கு செயல்களை (மேலாண்மை செயல்பாடுகள்) செய்யும் செயல்பாட்டில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது, அவை ஒன்றோடொன்று இணைக்கப்பட்டுள்ளன மற்றும் நிறுவனத்தின் சுயாதீன செயல்பாட்டு அலகு என பணியாளர் சேவையின் கட்டமைப்பை உருவாக்குகின்றன.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனை நிர்வாகத்தின் ஒரு பொருளாகப் பயன்படுத்துவது நல்லது, ஏனெனில் இது பல புள்ளிகள் காரணமாகும்:

1. செயல்திறன் அளவுகோல்கள் தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்டு அளவிடப்பட வேண்டும் பொருளாதார குறிகாட்டிகள்அவை பெரும்பாலும் பல்வேறு விதிமுறைகள் மற்றும் தரநிலைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டவை.

2. பணியாளரின் உழைப்பு முயற்சிகளுக்கும் நிறுவனத்தின் பொருளாதார முடிவுகளுக்கும் இடையே ஒரு சரியான உறவு நிறுவப்பட வேண்டும். முக்கிய நடவடிக்கைகளில் ஈடுபட்டுள்ள மற்றும் இறுதி தயாரிப்பை நேரடியாக உற்பத்தி செய்யும் பணியாளர்களுக்கு, இது மிகவும் சாத்தியமாகும். ஆனால் அவர்களது உழைப்பு உற்பத்தித்திறன் அவர்களின் உழைப்பு முயற்சிகளைச் சார்ந்து இல்லாதது உட்பட பல காரணிகளைச் சார்ந்து இருக்கும் தொழிலாளர்களின் பெரும் பகுதியினர் உள்ளனர்.

3. பணியாளர் நிர்வாகத்தின் ஒரு பொருளாக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனைப் பயன்படுத்துவது தெளிவாக வரையறுக்கப்பட்ட வேலை தொழில்நுட்பங்களின் கட்டமைப்பிற்குள் அதன் முன்கணிப்பைக் குறிக்கிறது. ஆனால் நவீன வளர்ச்சி முறைகள் அத்தகைய உழைப்பின் பங்கில் அதிகரிப்பைக் காட்டுகின்றன, இதன் விளைவாக கணிக்க முடியாதது, மேலும் அதன் சாதனை தொழிலாளியின் தனிப்பட்ட குணங்களைப் பொறுத்தது.

4. பல வகையான உழைப்பின் செயல்திறன் ஒரு குறிப்பிட்ட நேரத்திற்குப் பிறகுதான் வெளிப்படுகிறது. எனவே, இந்த நிர்வாகப் பொருளைப் பயன்படுத்தி, பணியாளர்களின் உழைப்பு மட்டுமே நிர்வாக தாக்கங்களுக்கு வெளியே உள்ளது, அதன் முடிவுகளை மறைமுகமாக அல்லது நீண்ட காலத்திற்கு மட்டுமே மதிப்பிட முடியும், மேலும் குறிப்பிட்ட ஊழியர்களின் செயல்திறன் குறிகாட்டிகளின் பயன்பாடு சில சந்தர்ப்பங்களில் இலக்குகளுடன் முரண்படலாம். அமைப்பு.

5. தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனில் கவனம் செலுத்துவது, விரைவான விளைவைக் கொண்டுவரும் எளிய செயல்பாடுகளைச் செய்ய ஊழியர்களை ஊக்குவிக்கிறது.

6. ஒரே முடிவை அடைவது திறமையற்ற முறைகளைப் பயன்படுத்துவது உட்பட பல்வேறு வழிகளில் சாத்தியமாகும்.

ஒரு நிறுவனத்தில் பணியாளர் நிர்வாகத்தின் இலக்கு பொருளாக செயல்திறன் ஒதுக்கீடு என்பது:

1. பணியாளர்களின் தேவையைத் திட்டமிடும் போது, ​​தேவையான பொருளாதார முடிவுகளை அடைய நிறுவனத்திற்கு எத்தனை பணியாளர்கள் தேவை என்பதைக் கணக்கிடுவது அவசியம்;

2. பணியாளர்களைத் தேர்ந்தெடுக்கும்போது, ​​தேவையான அளவு தயாரிப்புகளை உற்பத்தி செய்வதற்கான வேட்பாளரின் திறனை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்வது அவசியம்;

3. தழுவல் போது, ​​அது செலுத்த வேண்டும் சிறப்பு கவனம்தொழில்முறை தழுவல்;

4. பணியாளர்களை உருவாக்கும் போது, ​​செயல்திறனை மேம்படுத்துவதற்கு உருவாக்கப்பட வேண்டிய குணங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகின்றன;

5. மதிப்பீடு செய்யும் போது, ​​பணியாளரின் பணியின் செயல்திறன் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படுகிறது;

6. உழைப்பை ஒழுங்கமைக்கும்போது, ​​ஒரு பணியிடத்தை ஒழுங்கமைக்க வேண்டும், ஒரு பணியாளரின் வேலையின் பொருளாதார முடிவுகளை அதிகரிக்க செயல்பாடுகளின் கலவையை தீர்மானிக்க வேண்டும், முதலியன.

தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் பொருளாதாரப் பக்கத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பில் நிர்வாகத்தின் ஒரு பொருளாக தொழிலாளர் உற்பத்தித்திறனின் சாராம்சம் முழுமையான முன்னுரிமையில் உள்ளது.

அடிப்படை விதிகள், தொழிலாளர் குழுவுடன் பணிபுரியும் கொள்கைகள்.

ஒரு குழுவுடன் பணிபுரியும் பல கொள்கைகள் உள்ளன, முக்கியவற்றைக் கவனியுங்கள்:

அதிகாரத்துவம் - கண்டிப்பான அமலாக்கத்திற்கான குழுவின் முக்கிய பகுதியின் மீது மத்திய நிர்வாகத்தின் (நிர்வாகம்) மேலாதிக்கம் நெறிமுறை ஆவணங்கள்அமைப்புகள்.

நிர்வாகத்தின் நெகிழ்வுத்தன்மையானது, குழுவின் இலக்குகள் மற்றும் அதன் பணிக்கான நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்களுக்கு நிர்வாகத்தின் தகவமைப்புத் தன்மையை வகைப்படுத்துகிறது.

ஒழுக்கம் - பணிக்குழுவின் அனைத்து உறுப்பினர்களும் உள் தொழிலாளர் அட்டவணையின் தரங்களுக்கு இணங்குகிறார்கள், மேலும் மேலாளர்கள் ஒழுக்கத்தை மீறுபவர்களுக்கு எதிராக முறையான தடைகளைப் பயன்படுத்துகின்றனர்.

கட்டளையின் ஒற்றுமை - அனைத்து அதிகாரமும் தலைவரின் கைகளில் குவிந்துள்ளது, மேலும் பணியாளர், அதையொட்டி, செய்த வேலையைச் செய்வதற்கும் கணக்கிடுவதற்கும் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

கூட்டு - மேலாளர்கள் ஒருவருக்கொருவர் நெருங்கிய தொடர்பில் ஒத்துழைக்கிறார்கள், மிக முக்கியமான முடிவுகளின் வளர்ச்சியில் பங்கேற்கிறார்கள்.

ஒத்துழைப்பு - ஒரு குழு மேலாண்மை அமைப்பு, இது ஒரு நபரின் வளர்ச்சி, தத்தெடுப்பு மற்றும் முடிவுகளை செயல்படுத்தும் செயல்முறைகளின் அதிகபட்ச பிரிப்பு மற்றும் நிபுணத்துவத்தை உறுதி செய்கிறது.

கார்ப்பரேடிசம் - பொதுவான இலக்குகளை அடைவதற்கான ஒற்றுமையை உறுதி செய்வதில் பல்வேறு வகை பணியாளர்களின் அனைத்து நலன்களின் முழுமை.

செயல்திறன் - குழுவில் உள்ள மோதல்களைத் தடுக்கவும் அகற்றவும், மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வு மற்றும் மேம்பாடு குறித்த சரியான முடிவை எடுப்பதற்கான சரியான நேரத்தில்.

பணியாளர் மேலாண்மை தொடர்பான முக்கிய நடவடிக்கைகள்:

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பை உருவாக்குதல்;

மனிதவள திட்டமிடல்;

பணியாளர்கள் சந்தைப்படுத்தல்;

பணியாளர்களில் அமைப்பின் தேவைகளை நிறுவுதல்;

நிறுவுதல் மனித வளம்நிறுவனங்கள்;

சட்ட, தொழில்நுட்ப, தகவல் போன்ற மேலாண்மை அமைப்பின் உபகரணங்கள்;

அமைப்பின் துறைகளின் பணியின் பகுப்பாய்வு;

செயல்திறன் பகுப்பாய்வு மற்றும் மேலாண்மை அமைப்பின் மேம்பாடு.

பணியாளர் மேலாண்மை அமைப்பின் பகுப்பாய்வுரோஸ் நேபிட் ஆயில் நிறுவனத்தில்.

இந்த நிறுவனம் நிர்வாக, பொருளாதார மற்றும் தார்மீக-உளவியல் மேலாண்மை முறைகளைப் பயன்படுத்துகிறது.

நிர்வாக முறைகள் அடங்கும் - வளர்ச்சி வேலை விபரம், தடைகள் மற்றும் ஊக்கத்தொகைகளை நிறுவுதல், உத்தரவுகளை வழங்குதல், பணியாளர்களின் தேர்வு மற்றும் விநியோகம். இந்த முறையின் வளர்ச்சிக்கான பொறுப்புகள் தலைவர் மற்றும் குழு, துறைகள் மற்றும் சேவைகளின் தலைவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளன.

பொருளாதார முறைகள் குறிக்கின்றன - பகுப்பாய்வு, விலை நிர்ணயம் மற்றும் திட்டமிடல், இந்த பொறுப்புகள் கணக்கியல் ஊழியர்கள் மற்றும் நிதித் துறைக்கு ஒதுக்கப்படுகின்றன.

தார்மீக - உளவியல் முறைகள் - குழுவில் ஒரு சாதகமான காலநிலையை பகுப்பாய்வு செய்தல் மற்றும் உருவாக்குதல், முன்முயற்சியைத் தூண்டுதல். இந்த முறை தலைவராலும் நேரடியாக குழு ஊழியர்களாலும் பயன்படுத்தப்படுகிறது.

"மார்க்கெட்டிங் மற்றும் விளம்பரத் துறையின்" மேலாண்மை ஒரு தாராளவாத-நிரூபிப்பு பாணியை அடிப்படையாகக் கொண்டது, இதில் தலைவர் தனது துணை அதிகாரிகளுக்கு நடவடிக்கை சுதந்திரத்தை வழங்குகிறார், கொடுக்கப்பட்ட திட்டத்தின் கட்டமைப்பிற்குள், செயல்பாட்டின் அதிகபட்ச முடிவை அடைய சக ஊழியர்களிடையே ஆரோக்கியமான போட்டியைத் தூண்டுகிறது. , இது இந்த அணியில் குறிப்பாக அவசியம்.

இந்த துறையின் குழுவில், முறைசாரா பாத்திரங்கள் விநியோகிக்கப்படுகின்றன, அதாவது: உணர்ச்சித் தலைவர், கண்டறியும் நிபுணர், ஒருங்கிணைப்பாளர்.

குழுவுடன் தலைவரின் பணி பின்வரும் கொள்கைகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது:

ஊதியம் என்பது ஒவ்வொரு நபரின் மற்றும் ஒட்டுமொத்த பணியாளர்களின் வேலையின் முடிவுகளை அடிப்படையாகக் கொண்டது.

நெகிழ்வுத்தன்மை - குழுவின் மாறிவரும் இலக்குகள் மற்றும் அதன் பணியின் நிலைமைகளுக்கு தலைவரின் தகவமைப்புத் தன்மையைக் குறிக்கிறது.

ஆறுதல் - பணியாளர் மேலாண்மை என்பது பணியாளர்களில் ஆக்கப்பூர்வமான செயல்முறைகளுக்கு அதிகபட்ச வசதியை வழங்குகிறது.

துறையின் குழுவிற்கு, அவர்கள் பொருள் மற்றும் பயன்படுத்துகின்றனர் பொருள் அல்லாத உந்துதல். பொருள் - சம்பளம், போனஸ் மற்றும் அடங்கும் வெவ்வேறு வகையானதனிப்பட்ட கொடுப்பனவுகள். அருவ - கட்டணம், குழந்தைகள் போன்ற சமூக நலன்கள் புத்தாண்டு விடுமுறைகள், மொபைல் இணைப்புமற்றும் மருத்துவ காப்பீடு, கார்ப்பரேட் நிகழ்வுகள்.

திறமையான தலைமை இருந்தபோதிலும், குழுவில் மோதல்கள் இன்னும் நிகழ்கின்றன, பெரும்பாலும் இவை வேலையின் செயல்பாட்டில் எழும் படைப்பு மோதல்கள் (ஒருவருக்கிடையேயானவை).

துறையில், குழு உறுப்பினர்கள் பல்வேறு மக்கள், வெவ்வேறு வயது, வெவ்வேறு திறன் நிலைகளுடன். இளம் தொழில் வல்லுநர்களுக்கு அதிக கவனம் செலுத்தப்படுகிறது.

நிறுவனம் இளம் தொழில் வல்லுநர்களுக்கான கவுன்சில்களையும், வழிகாட்டுதல் நிறுவனத்தையும் நிறுவியுள்ளது பயனுள்ள அமைப்புரோஸ்நேஃப்ட் ஆயில் நிறுவனத்தில் இளைஞர்களின் தழுவல் செயல்முறையை நிர்வகித்தல். கூடுதலாக, இளம் ஊழியர்களின் பயிற்சி மற்றும் மேம்பாடு ஏற்பாடு செய்யப்பட்டது, அத்துடன் அவர்களின் தொழில் வளர்ச்சிக்கான நிலைமைகள் உருவாக்கப்பட்டன. அதன் வளர்ச்சியைத் திட்டமிடும்போது, ​​​​ரோஸ் நேபிட் இளம் திறமையான ஊழியர்களை ஈர்க்க முற்படுகிறது, மேலும் இன்று ஐந்து முதல் பத்து ஆண்டுகளில் வேலைக்கு வருபவர்களை கவனித்துக்கொள்கிறது. நிறுவனம் சிறப்பு Rosneft வகுப்புகளின் கட்டமைப்பிற்குள் பல்கலைக்கழகத்திற்கு முந்தைய பயிற்சி திட்டத்தை உருவாக்கியுள்ளது.

கூடுதலாக, பரஸ்பர நன்மைக்காக ரஷ்யாவில் உள்ள முன்னணி உயர் கல்வி நிறுவனங்களுடன் ரோஸ் நேபிட் ஒத்துழைக்கிறது: மாநில பல்கலைக்கழகம்எண்ணெய் மற்றும் எரிவாயு அவற்றை. Gubkin, Ufa மாநில எண்ணெய் தொழில்நுட்ப பல்கலைக்கழகம், Tyumen மாநில எண்ணெய் மற்றும் எரிவாயு பல்கலைக்கழகம், செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் மாநில சுரங்க நிறுவனம், Kuban மாநில தொழில்நுட்ப பல்கலைக்கழகம், மாஸ்கோ மாநில பல்கலைக்கழகம். எம்.வி. லோமோனோசோவ் மற்றும் பலர்.

நிறுவனம் நவீன தேவைகளுக்கு ஏற்ப கூட்டாளர் பல்கலைக்கழகங்களின் கல்வி, முறை மற்றும் பொருள் மற்றும் தொழில்நுட்ப தளத்தை தொடர்ந்து மேம்படுத்துகிறது, ஸ்பான்சர்ஷிப்பை வழங்குகிறது, ரோஸ்நேஃப்ட் நிறுவனங்களில் உள்ள பல்கலைக்கழகங்களின் ஆசிரியர்களுக்கு இன்டர்ன்ஷிப்பை ஏற்பாடு செய்கிறது மற்றும் ஆசிரியர்களுக்கு கார்ப்பரேட் மானியங்களை வழங்குகிறது.

ரோஸ்நேஃப்ட் ஆயில் நிறுவனம் கார்ப்பரேட் மற்றும் சமூக உதவித்தொகைகளின் அமைப்பை உருவாக்கியுள்ளது, இது எதிர்கால நிபுணர்களின் இருப்பு உருவாக்கத்திற்கு பங்களிக்கிறது. 2007 இல், 28 மாணவர்கள் அத்தகைய உதவித்தொகையைப் பெற்றனர். மிகவும் நம்பிக்கைக்குரிய மாணவர்கள் மற்றும் பட்டதாரிகள் முதலில் வேலை பயிற்சிக்கு அழைக்கப்படுகிறார்கள், பின்னர் நிரந்தர வேலைநிறுவனத்தில்.

நிறுவனம் தனது பணியாளர்களிடமிருந்து அதிக வருமானத்தைப் பெற்றால் அவர்களை மதிக்கிறது, மேலும் வேலையில் மட்டுமல்ல, சமூக ரீதியாகவும் அவர்களை ஆதரிக்க முற்படுகிறது. சிறந்த வருமானம் மக்கள் மற்றும் அவர்களின் பயிற்சியின் ஸ்மார்ட் முதலீடுகளிலிருந்து வருகிறது.

அமைப்பு சார்ந்த. இந்தத் துறையின் தலைவர் ஒரு தாராளவாத - நிரூபணமான தலைமைத்துவ பாணியைப் பயன்படுத்துகிறார், இதன் எதிர்மறை அம்சங்கள் தலைவரால் தூண்டப்பட்ட போட்டியின் ஆரோக்கியமற்ற ஆவியாகும், இது வேலையின் முடிவுகளை எதிர்மறையாக பாதிக்கிறது.

முறையான. உறவுகளின் அமைப்பில் "தலைவர் - துணை" அதிகாரத்தின் பிரதிநிதித்துவம் அடிக்கடி நிகழ்கிறது. இது குழு உறுப்பினர்கள் முடிவெடுப்பதிலும் விநியோகத்திலும் பங்கேற்க உதவுகிறது. முடிந்தது வேலை, ஆனால் இது எப்பொழுதும் பொருத்தமானது அல்ல, சில சமயங்களில் தலைவரின் பணிக்கு பொறுப்பேற்க விரும்பாதது என புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

உளவியல். இந்த நிறுவனத்தில் உந்துதல் மற்றும் ஊதிய அமைப்பு தெளிவாக வடிவமைக்கப்பட்டுள்ளது. இருப்பினும், இந்தத் துறையின் ஊழியர்கள் தங்கள் தலைவரின் உதடுகளிலிருந்து வாய்மொழி நன்றியைக் கேட்பதில் மகிழ்ச்சி அடைவார்கள், இது அணியில் உள்ள தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலின் நிலையை நிச்சயமாக பாதிக்கும்.

முடிவுரை

சிறப்பு இலக்கியங்களைப் படித்து, ரோஸ் நேபிட் எண்ணெய் நிறுவனத்தின் பணியாளர் கொள்கையை பகுப்பாய்வு செய்த பிறகு, பின்வரும் முடிவுகளை நாம் எடுக்கலாம்:

தொழிலாளர் கூட்டு என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட இலக்கை அடைய நிறுவனத்தின் அனைத்து ஊழியர்களையும் ஒன்றிணைக்கும் முக்கிய கலமாகும்.

அதிக தகுதி வாய்ந்த தொழிலாளர் கூட்டுகளை உருவாக்குவது உற்பத்தி மற்றும் உயர்தர போட்டி தயாரிப்புகளின் செயல்திறன் ஆகியவற்றில் ஒரு தீர்க்கமான காரணியாகும்.

சிறந்த ஆட்சேர்ப்புக்கு, ஆட்சேர்ப்புக்கான ஆதாரங்களை நிறுவனம் தீர்மானிக்க வேண்டும்.

தொழிலாளர் குழுவின் பணியின் தரம் பெரும்பாலும் தனிப்பட்ட மற்றும் கூட்டு ஆகிய இரண்டிலும் நன்கு செயல்படும் உந்துதல் அமைப்பைப் பொறுத்தது.

தொழிலாளர் குழுவின் மிகவும் பயனுள்ள வேலைக்கு, முதலில், அதன் உறுப்பினர்களிடையே சாதகமான தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை உருவாக்குவது அவசியம்.

தலைவரின் முக்கிய பணிகளில் ஒன்று வேலைக் குழுவை ஒன்றிணைப்பதாகும் குறிப்பிட்ட செயல்முறைஉள்குழு உறவுகளின் வளர்ச்சி.

நிறுவனத்தின் செயல்பாடுகளில் ஒரு முக்கிய அங்கம் பணியாளர்களின் சரியான மேலாண்மை ஆகும், ஏனெனில் மக்கள் இல்லாமல் நிறுவனத்தின் இலக்குகள் அடையப்படாது.

இதன் விளைவாக, மிகவும் தொழில்முறை பணிக்குழுவை உருவாக்குவது, அதில் ஒரு சிறப்பு தார்மீக மற்றும் உளவியல் சூழலை உருவாக்குவது ஒரு தலைவருக்கு எளிதான காரியம் அல்ல.

இருப்பினும், சில குறைபாடுகள் இருந்தபோதிலும், "மார்க்கெட்டிங் மற்றும் விளம்பரத் துறையின்" தலைவர் அதிக தகுதி வாய்ந்த நிபுணர்களைச் சேகரித்து அணிதிரட்ட முடிந்தது, இது அவரை ஒரு தொழில்முறை தலைவராக வகைப்படுத்தலாம்.

பயன்படுத்தப்பட்ட ஆதாரங்களின் பட்டியல்

1.ஐ.கே.மகரோவா "தொழிலாளர் மேலாண்மை" சர்வதேச சட்டம் மற்றும் பொருளாதாரம் நிறுவனம் ஏ.எஸ். Griboyedov. மாஸ்கோ 2006

2.ஏ.எம். கார்யாகின் "பணியாளர் மேலாண்மை. இவானோவோ 2005.

3. பைச்கோவா ஏ.வி., "பணியாளர் மேலாண்மை", பென்சா 2005.

4. "பணியாளர் மேலாண்மை கோட்பாடு", I. B. Durakova, Voronezh 2004.

5. "நிறுவனத்தின் பணியாளர் மேலாண்மை", ஏ.யா. கிபனோவா 1997.

6. A. S. போல்ஷாகோவ் "மேலாண்மை", செயின்ட் பீட்டர்ஸ்பர்க் 2000.

7. திறந்த கூட்டு பங்கு நிறுவனத்தின் சாசனம் "எண்ணெய் நிறுவனம்" ரோஸ் நேபிட் "

I.K. மகரோவா "பணியாளர் மேலாண்மை" சர்வதேச சட்டம் மற்றும் பொருளாதாரம் நிறுவனம் A.S. Griboyedov. மாஸ்கோ 2006

நான். கார்யாகின் "பணியாளர் மேலாண்மை. இவானோவோ 2005.

திறந்த கூட்டு பங்கு நிறுவனத்தின் சாசனம் "எண்ணெய் நிறுவனம்" ரோஸ் நேபிட் "

"பணியாளர் மேலாண்மை", பைச்கோவா ஏ.வி., பென்சா 2005.