மொழிபெயர்ப்பு என்பது நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம் தொழிலாளர் செயல்பாடுஊழியர் மற்றும் (அல்லது) அவர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (வேலை ஒப்பந்தத்தில் யூனிட் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால்), அதே முதலாளிக்கு தொடர்ந்து பணிபுரியும் போது, ​​அதே போல் முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்தில் வேலைக்கு மாற்றுவது (பிரிவு 72.1 இன் பிரிவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

இடமாற்றம் கருதப்படவில்லை மற்றும் பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவையில்லை:

• அதே முதலாளியிடமிருந்து இன்னொருவருக்கு மாற்றுவது பணியிடம்,
• அதை மற்றொரு இடத்திற்கு நகர்த்துகிறது கட்டமைப்பு உட்பிரிவுஅதே பகுதியில் அமைந்துள்ளது
• இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்தவில்லை என்றால், அவரை மற்றொரு பொறிமுறை அல்லது யூனிட்டில் பணிபுரிய ஒப்படைத்தல்.

பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால் சூழ்நிலையும் இடமாற்றமாக கருதப்படாது.

அனைத்து மொழிபெயர்ப்புகளும் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

• தற்காலிக,
• நிரந்தர,
• கட்டாய இடமாற்றங்கள்.

இதையொட்டி, தற்காலிக இடமாற்றங்கள் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மேற்கொள்ளப்பட்டவை மற்றும் ஒப்புதல் இல்லாமல் இடமாற்றங்கள் என பிரிக்கலாம். அனைத்து வகையான மொழிபெயர்ப்புகளையும் வரிசையாகப் பார்ப்போம்.

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு நிரந்தர இடமாற்றம் செய்தல்

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் நிரந்தர இடமாற்றம் வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.1):

• பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு மாறுகிறது (உதாரணமாக, ஒரு பொறியாளர் ஒரு தலைமை பொறியாளராக மாறுகிறார்);
• பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கட்டமைப்பு அலகு மாற்றங்களில் (உதாரணமாக, கொள்முதல் துறையின் மேலாளர் விற்பனைத் துறைக்கு மாற்றப்படுகிறார்);
• பணியாளர் வேறொரு பகுதியில் பணிக்கு மாற்றப்படுகிறார் ( வட்டாரம்) முதலாளியின் இடமாற்றம் தொடர்பாக.

பணியாளரின் முன்முயற்சியிலும் முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும் நிரந்தர இடமாற்றம் சாத்தியமாகும், ஆனால் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு ஒப்பந்தம் எட்டப்பட்ட பின்னரே அனுமதிக்கப்படுகிறது. பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெறுவது கட்டாயமாகும். பணியாளர் இடமாற்றத்தை எதிர்க்கவில்லை என்றால், அவர் முதலாளியின் முன்மொழிவில் அல்லது ஒரு தனி ஆவணத்தில் (விண்ணப்பம்) தனது சம்மதத்தை வெளிப்படுத்துகிறார்.

ஒரு முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்:

1. வேலை ஒப்பந்தத்தில் பணியாளருடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும். அதில் பெயரை எழுதுங்கள் புதிய நிலை, ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் பரிமாற்றம் தொடர்பாக மாற்றப்பட்ட பிற நிபந்தனைகள். ஒப்பந்தம் ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் இரண்டு நகல்களில் வரையப்பட்டுள்ளது, முதலாளியின் நகலில், ஊழியர் தனது சொந்தத்தைப் பெறுவதில் ஒரு அடையாளத்தை வைக்கிறார். ஒரு நகலை ஊழியரிடம் கொடுங்கள், இரண்டாவது நகல் உங்களுடன் உள்ளது, ஊழியர் ஒப்பந்தத்தின் நகலைப் பெற்றதாக அதில் கையெழுத்திட வேண்டும்.
2. மற்றொரு நிலை மற்றும் மற்றொரு அலகுக்கு (படிவம் N T-5 அல்லது தன்னிச்சையானது) மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வழங்கவும்.
3. மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்டதை பதிவு செய்யவும் வேலை புத்தகம். பணி புத்தகத்தின் நெடுவரிசை 4 இல், பரிமாற்ற உத்தரவின் விவரங்களை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். ஆர்டர் வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வாரத்திற்குள் நுழைவு செய்யப்பட வேண்டும் (பணிப் புத்தகங்களை பராமரிப்பதற்கும் சேமிப்பதற்கும் விதிகளின் 10 வது பிரிவு, ஏப்ரல் 16, 2003 எண் 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. புத்தகங்கள்”, இனி விதிகள் என குறிப்பிடப்படுகிறது).
4. பிரிவில் பரிமாற்றம் பற்றிய தகவலை உள்ளிடவும். பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையின் III மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிரான இந்த பதிவை அவருக்குப் பழக்கப்படுத்தவும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு வழங்கப்படும் பதவிக்கு பணியாளர் மாற்றப்பட்டால். எனவே, ஒரு திறந்த ஒப்பந்தத்தை அவசர ஒப்பந்தமாக மாற்றுவது ஒரு பணியாளரின் உரிமைகளை மீறுவதாகக் கருதப்படாமல், முன்னர் முடிக்கப்பட்ட ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது நல்லது. தொழிலாளர் ஒப்பந்தம்மற்றும் ஒரு புதிய அவசரத்தை முடிக்கவும்.

முதலாளி தவறாக இருக்கும்போது 5 சூழ்நிலைகள்

சூழ்நிலை 1:அமைப்பு இலவச கட்டணங்களைக் கொண்டுள்ளது. அந்த ஊழியர் முதலாளியிடம் அவளை ஒருவருக்கு மாற்றும்படி கேட்டார், ஆனால் அவர் மறுத்துவிட்டார். முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் சட்டப்பூர்வமானதா?

பதில்: கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம், மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவது உட்பட, வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர்த்து, வேலை ஒப்பந்தத்தில் தரப்பினரின் ஒப்பந்தத்தால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம். எனவே, ஆம், ஒரு பணியாளரை மறுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

சூழ்நிலை 2:ஊழியர் அதே பதவிக்கு மற்றொரு துறைக்கு மாற்றப்பட்டார் மற்றும் அதே அளவு வேலை செய்தார், ஆனால் பணியாளரின் அனுமதியின்றி சம்பளம் குறைக்கப்பட்டது. இது சட்டப்பூர்வமானதா?

பதில்: வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவது, குறிப்பிட்ட ஊதியத்தில், அனுமதிக்கப்படுகிறது பொது விதிபணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் மூலம் வரையப்பட்டது. எனவே, முதலாளி தவறாக நடந்து கொண்டார்.

ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளரை மேலும் பணியிட மாற்றம் செய்வது வழக்கமல்ல உயர் பதவி, மற்றும் பணியாளரைச் சரிபார்க்க, அவருக்கு ஒரு சோதனைக் காலத்தை அமைக்கிறது:

சூழ்நிலை 3:பணியாளர் தலைமை நிபுணரின் பதவியை வகிக்கிறார். இத்துறையில் துறைத்தலைவர் பதவி பறிக்கப்பட்டது. முதலாளி இந்த நிலையை தலைமை நிபுணருக்கு வழங்க விரும்புகிறார், ஆனால் பணியாளரால் ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை சமாளிக்க முடியுமா என்பது அவருக்குத் தெரியவில்லை. ஏற்கனவே பணிபுரியும் பணியாளருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை முதலாளி அமைக்க முடியுமா? ஒரு முதலாளி மூன்று மாதங்களுக்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியுமா?

பதில்: ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் பணியாளருக்கு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுதல் வழங்கப்படவில்லை. வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் மட்டுமே சோதனை நிறுவப்பட்டது, அதாவது ஒரு புதிய பணியாளருக்கு (பிரிவு 70 தொழிலாளர் குறியீடு RF). வேறொரு பதவிக்கு மாற்றும்போது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவும் சட்டவிரோதமானது. இந்த வழக்கில், முதலாளி பணியாளரின் தற்காலிக இடமாற்றத்தை மற்றொரு நிலைக்கு வழங்க முடியும்.

சூழ்நிலை 4:முதலாளி ஒரு வெளிநாட்டு குடிமகனை அனுமதிக்கு ஏற்ப பதவிக்கு அமர்த்தினார். எனினும், படி உற்பத்தி தேவைகள்அனுமதிப்பத்திரத்தில் குறிப்பிடப்படாத வேறொரு பதவிக்கு ஊழியர் மாற்றப்பட்டார். முதலாளி சொல்வது சரிதானா?

பதில்: வேலை அனுமதிப்பத்திரத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சிறப்புத் துறையில் பணிபுரிய ஒரு வெளிநாட்டு குடிமகனை பணியமர்த்துவது சட்டப்பூர்வமானது அல்ல. அத்தகைய சூழ்நிலை, உண்மையில் ஒரு வெளிநாட்டவரால் செய்யப்படும் வேலை அனுமதியில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள செயல்பாட்டு வகைக்கு ஒத்துப்போகவில்லை என்றால், பெடரல் இடம்பெயர்வு சேவை மற்றும் நீதிமன்றங்கள் அனுமதியின்றி வேலை செய்ய சமமாக இருக்கும் (12.12 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவு. 2011 N 7-2678; 05.21.2012 N A53 -16050/2011 தேதியிட்ட வடக்கு காகசஸ் மாவட்டத்தின் ஃபெடரல் ஆன்டிமோனோபோலி சேவையின் தீர்மானங்கள், உச்ச நீதிமன்றம் RF தேதி செப்டம்பர் 23, 2011 N 18-AD11-15). மேலும், குறிப்பிடத்தக்க அபராதங்களை விதிப்பது அல்லது நிறுவனத்தை இடைநீக்கம் செய்வது, எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் முதலாளிக்கு நியாயப்படுத்தப்படாத ஆபத்து.

சூழ்நிலை 5: பெற்றோர் விடுப்பில் இருக்கும் ஊழியர், ஒரு நாள் வேலைக்குச் செல்லுமாறு முதலாளி கோரினார், அவளை குறைந்த பதவிக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவையும் ஊதியக் குறைப்பையும் பற்றி அறிந்து கொள்ள வேண்டும். நிறுவனத்தின் செலவுகளைக் குறைக்க வேண்டியதன் மூலம் குறிப்பிட்ட இடமாற்றத்தை ஊக்குவிக்கும் வகையில், முதலாளி சட்டப்பூர்வமாக செயல்படுகிறாரா?

பதில்: முதலாளி சட்டவிரோதமாக செயல்படுகிறார். ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப அழைக்க முடியாது மற்றும் இடமாற்றம் செய்ய முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 125). இந்த ஊழியரின் அனுமதியின்றி இடமாற்றம் மருத்துவ அறிக்கையின் அடிப்படையில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. எனவே, அவளுடைய முன்னாள் பதவியை அவளுக்காகத் தக்க வைத்துக் கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 256). இவ்வாறு, முதலாளி வழங்கிய உத்தரவு, நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் சட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில் பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்கும் மற்றும் சட்டவிரோதமானது. கலை பகுதி 4 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 8, அதைப் பயன்படுத்த முடியாது. இருப்பினும், முதலாளி அத்தகைய அனுமதியின்றி இடமாற்றம் செய்து, பணியாளரின் உரிமைகளை மோசமாக்கும் உத்தரவைப் பயன்படுத்தினால், அவர் தனது பாதுகாப்பை நாடலாம். தொழிலாளர் உரிமைகள்சட்டப்பூர்வமாக நிர்ணயிக்கப்பட்ட வழிகள் மற்றும் முதலாளியின் செயல்களுக்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்தல், அதன் மூலம் அவரது முந்தைய நிலையை மீண்டும் நிலைநிறுத்துதல்.

வேறு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம்

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேறு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் செய்யப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் (அல்லது) கட்டமைப்பு அலகு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டிருந்தால், தற்காலிகமாக மாற்றப்படுகிறது. தற்காலிக இடமாற்றங்கள் அடங்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.2):

• மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுதல், ஒரு வருடத்திற்கு மிகாமல் ஒரு காலத்திற்கு கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது, அவர் வேலைக்குத் திரும்புவதற்கு முன்பு ஒரு காலத்திற்கு இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவதற்கு கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• புறநிலை காரணங்களால் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுதல் (உதாரணமாக, மருத்துவ அறிக்கையின்படி 4 மாதங்கள் வரை).

தற்காலிக இடமாற்றத்தை வழங்குவதற்கான நடைமுறை நிரந்தர இடமாற்றங்களுக்கு ஒத்ததாகும். விதிவிலக்கு என்னவென்றால், தற்காலிக இடமாற்றங்கள் ஏற்பட்டால், அத்தகைய இடமாற்றத்திற்கான காரணம் மற்றும் காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு செய்யப்படாது. காலக்கெடு தெரியவில்லை என்றால், "தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியர் வெளியேறும் வரை" என்று எழுதுகிறார்கள். ஏற்கனவே ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், ஒரு உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டுள்ளது தற்காலிக இடமாற்றம்.

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு அத்தகைய இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படும்போது, ​​யாருக்காக, சட்டத்தின்படி, வேலை செய்யும் இடம் தக்கவைக்கப்படுகிறது, பின்னர் பணியாளர் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை அது செல்லுபடியாகும். ஒரு பொது விதியாக, காலத்தின் முடிவில், இடமாற்றம் நிறுத்தப்படுகிறது, மேலும் பணியாளருக்கு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்பட்ட வேலை வழங்கப்படுகிறது.

ஆனால் இடமாற்றத்தின் காலம் காலாவதியாகிவிட்டதால், பணியாளருக்கு முந்தைய வேலை வழங்கப்படவில்லை, மேலும் அவர் அதை வழங்கக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார், பின்னர் பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை மாறுகிறது. செல்லாது மற்றும் பரிமாற்றம் நிரந்தரமாக கருதப்படுகிறது. அத்தகைய சூழ்நிலையில், வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதன் மூலம் கட்சிகள் இந்த ஒப்பந்தங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக சரிசெய்வது நல்லது. மேலும், அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், முதலாளி பணியாளர்கள் மீது ஒரு உத்தரவை வெளியிடுகிறார், அதில் முதலில் தற்காலிகமாக வழங்கப்பட்ட இடமாற்றம் இப்போது நிரந்தரமாகக் கருதப்படுகிறது என்ற உண்மையைக் கூறுகிறது. இந்த வழக்கில், பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்ய வேண்டியது அவசியம்.

அறிவை முறைப்படுத்தவும் அல்லது புதுப்பிக்கவும், நடைமுறை திறன்களைப் பெறவும்ஸ்கூல் ஆஃப் அக்கவுண்டன்சியில் உங்கள் கேள்விகளுக்கான பதில்களைக் கண்டறியவும். தொழில்முறை தரநிலை "கணக்காளர்" கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு படிப்புகள் உருவாக்கப்படுகின்றன.

பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் இடமாற்றங்கள்

அரசு மீறல் காரணமாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி நடவடிக்கைகளின் நிர்வாக இடைநீக்கம் அல்லது நடவடிக்கைகளுக்கு தற்காலிக தடை தொடர்பாக பணியை இடைநிறுத்துவதற்கான காலத்திற்கு பணியாளரை தனது ஒப்புதலுடன் தற்காலிகமாக மாற்றலாம். ஒழுங்குமுறை தேவைகள்பணியாளரின் தவறு இல்லாமல் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு. அதே நேரத்தில், வேலை செய்யும் இடம் (நிலை) மற்றும் சராசரி வருவாய்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 220).

பணியாளரின் அனுமதியின்றி இடமாற்றங்கள்

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் தற்காலிக இடமாற்றத்தின் காலம், அதாவது, பணியாளரின் அனுமதியின்றி, ஒரு மாதத்திற்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

கூடுதலாக, இது சில சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே செய்ய முடியும், அவை கலையின் பகுதி 3 இல் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.2:

• இயற்கை அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவுகள், தொழில்துறை விபத்துக்கள், தொழில்துறை விபத்துக்கள், தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பம், தொற்றுநோய்கள் அல்லது எபிசூட்டிக்ஸ் மற்றும் முழு மக்கள் அல்லது ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு ஆபத்தை விளைவிக்கும் விதிவிலக்கான நிகழ்வுகள் (பகுதி 2);
• வேலையில்லா நேரம் (பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப அல்லது நிறுவன காரணங்களால் தற்காலிக பணி இடைநிறுத்தம்);
• அழிவு அல்லது சொத்து சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டிய அவசியம்;
• தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்ற வேண்டிய அவசியம் (பகுதி 3).

மேலே உள்ள அனைத்து நிகழ்வுகளும் கலையின் பகுதி 2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அவசரகால சூழ்நிலைகளால் ஏற்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.2. மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு ஆபத்தை விளைவிக்கும் எந்தவொரு சூழ்நிலையும் இதில் அடங்கும். செயலற்ற பணியாளரை அவர் ஒப்புக் கொள்ளாவிட்டால் வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது கடுமையாக பரிந்துரைக்கப்படவில்லை. அவசரகால சூழ்நிலைகள் எதுவும் கண்டறியப்படவில்லை என்றால், பணியாளரின் இடமாற்றம் சட்டவிரோதமாக அறிவிக்கப்படும்.

பணியாளரின் அனுமதியின்றி ஒரு இடமாற்றம் முதலாளியின் உத்தரவின் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது, இது அத்தகைய இடமாற்றத்தை ஏற்படுத்திய சூழ்நிலைகளைக் குறிக்கிறது. ஒரு ஊழியர் குறைந்த தகுதி தேவைப்படும் பதவிக்கு மாற்றப்பட்டால், அவரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் கோரப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லாத தொகையில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது.

வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றவும்

முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றுவது, அதாவது நிறுவனத்தின் இருப்பிடத்தில் ஏற்படும் மாற்றம் நிரந்தர இடமாற்றமாகக் கருதப்படுகிறது. இது அடிக்கடி நிகழாது, இருப்பினும், நுணுக்கங்கள் உள்ளன மற்றும் முதலாளி அதைப் பற்றி தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

அத்தகைய பரிமாற்றத்தை நிறைவேற்றுவது பின்வரும் வரிசையில் நடைபெற வேண்டும்:

1. அத்தகைய இடமாற்றம் குறித்து முதலாளி அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும். அத்தகைய எச்சரிக்கையின் நேரம் நிறுவப்படவில்லை என்பதால், கலை மூலம் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74 மற்றும் இரண்டு மாத அறிவிப்பு காலத்தைப் பயன்படுத்துங்கள்,
2. ஊழியர்களுக்கு ஒரு மொழிபெயர்ப்பை வழங்கவும். ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு இடமாற்ற முன்மொழிவை அனுப்ப வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் ஒரு உத்தரவை பிறப்பித்து கையொப்பத்திற்கு எதிராக அனைவரின் கவனத்திற்கும் கொண்டுவந்தால் போதும்.
3. ஊழியர்களின் ஒப்புதலைப் பெறுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்,

அமைப்பு அதன் சட்ட முகவரியை மாற்றி, நிர்வாக அமைப்பு அதன் இருப்பிடத்தை மாற்றியிருக்கும் சூழ்நிலையில், ஆனால் ஊழியர்களின் உண்மையான பணி இடம் அப்படியே உள்ளது, இடமாற்றத்தை வழங்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

வேறொரு இடத்திற்கு மாற்ற மறுக்கும் பணியாளர்கள் கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 9 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 - முதலாளியுடன் சேர்ந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்ற மறுப்பது. பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது வேலை நீக்க ஊதியம்இரண்டு வார வருவாயின் அளவு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178). வழக்கமான பணிநீக்கத்தைப் போலவே, பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்தவும் தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்பணியாளர்களுடன், தீர்மானம் எண். 1 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவம் எண். T-8 (அல்லது படிவம் எண். T-8a) பயன்படுத்தப்படுகிறது.

வேறொரு இடத்தில் இந்த முதலாளியுடன் தொடர்ந்து பணியாற்ற விருப்பம் தெரிவித்த ஊழியர்களுடன், உறவுகள் பின்வருமாறு முறைப்படுத்தப்படுகின்றன:

• வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது,
• பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது,
• பணியாளர் அதே நிலையிலும், அதே கட்டமைப்பு அலகுகளிலும் இருந்தாலும், மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றப்பட்டதற்கான பதிவு செய்யப்படுகிறது.
• பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

அத்தகைய முக்கியமான விஷயத்தைப் பற்றி முதலாளி மறந்துவிடக் கூடாது: ஊழியர் வேறொரு பகுதியில் வேலைக்குச் செல்ல ஒப்புக்கொண்டால், அவர் திருப்பிச் செலுத்த வேண்டும்:

• பணியாளரின் இடமாற்றம், அவரது குடும்ப உறுப்பினர்கள் மற்றும் சொத்தின் போக்குவரத்துக்கான செலவுகள் (முதலாளி பணியாளருக்கு பொருத்தமான போக்குவரத்து வழிகளை வழங்கும் நிகழ்வுகளைத் தவிர);
• ஒரு புதிய குடியிருப்பில் குடியேறுவதற்கான செலவுகள்.
• செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட அளவுகள் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 169).

கட்டாயமாக வேறு வேலைக்கு மாறுதல்

இடமாற்றம் கட்டாயமாக இருக்கும் சூழ்நிலைகள் பணியாளரின் முன்முயற்சியிலும் (முதலாளியிடமிருந்து வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் கோருவதற்கு அவருக்கு உரிமை இருக்கும்போது), மற்றும் முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும் (கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக). ) அதே நேரத்தில், ஒரு ஊழியர் நிரந்தர மற்றும் தற்காலிக அடிப்படையில் மாற்றப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தனது உயிருக்கும் ஆரோக்கியத்திற்கும் ஆபத்து ஏற்பட்டால் வேலையைச் செய்ய மறுத்தால், ஆபத்து நீக்கப்படும்போது அத்தகைய பணியாளருக்கு வேறொரு வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 220 )

பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் அவரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான பணியாளரின் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• மருத்துவ சான்றிதழ் வழங்கப்பட்டது;
• நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு;
• ஒரு சிறப்பு உரிமையை நிறுத்தினால்;
• ஒரு பெண் கர்ப்பமாக இருக்கிறாள் அல்லது ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைப் பெற்றிருக்கிறாள்.

மேலும், இந்த சூழ்நிலைகள் ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த வடிவமைப்பு அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன.

1. 02.05.2012 N 441n இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட சான்றிதழ்கள் மற்றும் மருத்துவ அறிக்கைகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறைக்கு ஏற்ப வழங்கப்பட்ட மருத்துவ அறிக்கையை ஊழியர் வழங்கினார். ஆவணத்தின் படி, பணியாளரை வேறு வேலைக்கு மாற்ற வேண்டும். இந்த வழக்கில், முதலாளி தனக்கு இருக்கும் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்ற வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், இது சுகாதார காரணங்களுக்காக இந்த குடிமகனுக்கு முரணாக இல்லை. ஒரு பணியாளரை வேறொரு பதவிக்கு மாற்றுவது, உடல்நலக் காரணங்களுக்காக அவருக்கு வேலை முரணாக இல்லை, அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 73 இன் பகுதி 1).

உண்மை, ஒரு “ஆனால்” உள்ளது - நான்கு மாதங்கள் வரை தற்காலிக இடமாற்றம் தேவைப்படும் ஒரு ஊழியர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால் (அல்லது அதனுடன் தொடர்புடைய வேலை இல்லை), பின்னர் அந்த இடத்தைப் பராமரிக்கும் போது முதலாளி இந்த காலத்திற்கு பணியாளரை பணியிலிருந்து நீக்க வேண்டும். வேலை (நிலை). இருப்பினும், இடைநீக்கத்தின் போது கூலிபணியாளருக்கு கட்டணம் விதிக்கப்படவில்லை. அதே நேரத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு நான்கு மாதங்களுக்கும் மேலாக தற்காலிக இடமாற்றம் அல்லது நிரந்தர இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால், அவர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால் அல்லது முதலாளிக்கு பொருத்தமான வேலை இல்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தின்படி நிறுத்தப்படும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 8 (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கலை 73).

மொழிபெயர்ப்பு தேவைப்படும் மேலாளர்களுடன் (மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள்). மருத்துவ அறிகுறிகள், நிலைமை வேறு. அவர்களின் விஷயத்தில், அவர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படாமல் போகலாம், மேலும் வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்படும் காலம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலைக்கு மாற்றப்படுவது அசாதாரணமானது அல்ல. பணியமர்த்தப்பட்டவர், பணிமாற்றம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் முந்தைய வேலையின் சராசரி வருவாயை வைத்திருக்க வேண்டும். இடமாற்றம் வேலை காயம், தொழில்சார் நோய் அல்லது வேலை தொடர்பான உடல்நலத்திற்கு பிற சேதம் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால் - வேலை செய்வதற்கான தொழில்முறை திறன் நிரந்தர இழப்பு நிறுவப்படும் வரை அல்லது பணியாளர் குணமடையும் வரை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 182). நடுநிலை நடைமுறைஇது உறுதிப்படுத்துகிறது. பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தை பராமரிப்பதற்கான முதலாளியின் கடமை, ஊழியர் குறைந்த ஊதியம் பெறும் நிலைக்கு மாற்றப்பட்ட தருணத்திலிருந்து எழுகிறது மற்றும் வேலை செய்வதற்கான தொழில்முறை திறனை நிரந்தரமாக இழப்பதை நிறுவுவதன் மூலம் நிறுத்தப்படும் என்று நீதிபதிகள் தீர்ப்பளித்தனர் (வோலோக்டாவின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு பிராந்திய நீதிமன்றம்தேதி 13.09.2013 N 33-4301/2013).

1. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும்போது, ​​பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது தகுதிகளுடன் தொடர்புடைய வேலை, மற்றும் காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை) . இடமாற்றம் செய்ய முடியாவிட்டால், கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் அடிப்படையில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைவதால் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் பணியாளர்கள் முதலாளியால் தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிராக எச்சரிக்கப்படுகிறார்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 180).
2. பணியாளரின் சிறப்பு உரிமைகள் (உரிமங்கள், வாகனம் ஓட்டும் உரிமை, ஆயுதங்களை எடுத்துச் செல்லும் உரிமை போன்றவை) இரண்டு காலத்திற்கு இடைநிறுத்தப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகளைச் செய்வதற்கான வாய்ப்பை ஒரு ஊழியர் இழந்திருந்தால். பல மாதங்கள், பணியாளரை வேறொரு கிடைக்கக்கூடிய வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (காலியான பதவி அல்லது தகுதிக்கு ஏற்ற வேலை, அதே போல் காலியாக உள்ள குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை) ஒரு ஊழியர் தனது நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்ய முடியும். ஆரோக்கியம். நிச்சயமாக, இந்த வழக்கில், முதலாளி பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும். கூடுதலாக, கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் அவர் வைத்திருக்கும் குறிப்பிட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்டால், பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஊழியர் மறுத்துவிட்டால் அல்லது காலியான பதவி இல்லை என்றால், அவர் ஊதியம் இல்லாமல் வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்படுகிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 76). ஒரு சிறப்பு உரிமையை இடைநிறுத்துவதற்கான காலம் இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இருந்தால் அல்லது பணியாளர் இந்த உரிமையை இழந்தால், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் கலையின் பகுதி 1 இன் 9 வது பத்தியின் படி நிறுத்தப்படுவதற்கு உட்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 83.
3. ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளர், மருத்துவ அறிக்கையின்படி, எதிர்மறையான தாக்கத்தைத் தவிர்த்து வேறொரு வேலைக்கு மாற்ற வேண்டும். உற்பத்தி காரணிகள், முந்தைய வேலையில் சராசரி வருவாயைப் பராமரிக்கும் போது. ஊழியரிடமிருந்து ஒரு அறிக்கை தேவை. மற்ற வேலை வழங்கப்படும் வரை, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் வேலையிலிருந்து விடுவிக்கப்படுகிறார். முதலாளியின் இழப்பில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 254) இதன் விளைவாக, தவறவிட்ட அனைத்து வேலை நாட்களுக்கான சராசரி வருவாயை அவள் தக்க வைத்துக் கொள்கிறாள்.

இதற்கிடையில், ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள், நிறைவேற்ற முடியாத பட்சத்தில் முந்தைய வேலைஅவர்களின் வேண்டுகோளின் பேரில், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கான ஊதியத்துடன் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்படுகிறது, ஆனால் குழந்தை ஒன்றரை வயதை அடையும் வரை முந்தைய செயல்பாட்டின் சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை (ரஷ்யத்தின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 254 கூட்டமைப்பு). மேலும், கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள் செய்யும் வேலைகளில் ஈடுபட முடியாது சுழற்சி அடிப்படையில்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 298).

இந்த சூழ்நிலையில், மற்றொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் பின்வருமாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

1. கட்சிகள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்கின்றன
2. மேலாளர் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறார்
3. பணியாளர் அதிகாரி பணிப் புத்தகம் மற்றும் தனிப்பட்ட அட்டையில் இடமாற்றம் பற்றிய உள்ளீடுகளை படிவம் எண் T-2 இல் செய்கிறார்

ஒரு ஊழியர் தனது விடுமுறையை குறுக்கிடவோ அல்லது பகுதி நேரமாக செல்லவோ விரும்பாத சூழ்நிலை ஏற்படலாம் வேலை நேரம். இந்த வழக்கில், விடுமுறையை குறுக்கிட அவளை கட்டாயப்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. பதிவுக்கு வேலைக்கு வருமாறு அவளை அழைத்தால் போதும் கூடுதல் ஒப்பந்தம்வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு அல்லது அவளுக்கு ஒரு கூரியரை அனுப்பவும். உண்மை, பணியாளருக்கு ஆச்சரியத்தை ஏற்படுத்தக்கூடிய கடமைகளைச் செய்ய மறுப்பதைத் தவிர்ப்பதற்காக, கையொப்பத்திற்கு எதிரான புதிய வேலை விளக்கத்தை ஊழியர் அறிந்திருக்க வேண்டும் என்று பரிந்துரைக்கப்படுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன்பு இது செய்யப்பட வேண்டும்.

கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை வழங்குவதற்கான நடைமுறை:

1. தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் மாற்றத்தின் தேதி - பணியாளர் ஒரு புதிய தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்யும் தேதியைக் குறிக்கவும் (புதிய நிலையில் அல்லது மற்றொரு துறையில் வேலை). இது தற்போதைய தேதியாக இருக்கலாம் (நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு மாறும்போது) அல்லது பெற்றோர் விடுப்பில் இருந்து வேலைக்குத் திரும்பிய உண்மையான தேதி.
2. கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில், பெற்றோர் விடுப்பை விட்டு வெளியேறிய பிறகு பணியாளர் தனது புதிய கடமைகளைத் தொடங்கினார் என்பதை (விரும்பினால்) குறிப்பிட முடியும்.
3. வேறொரு பதவிக்கு (ஒரு துறையில்) மாற்றும் போது, ​​ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் மாறினால், இந்த மாற்றங்கள் துணை ஒப்பந்தத்திலும் செய்யப்பட வேண்டும்.

அறிவுறுத்தல்

முதலாவதாக, பணியாளரிடம் நிரந்தர இடமாற்றத்திற்கான விண்ணப்பத்தை எழுதச் சொல்லுங்கள். தற்காலிக ஒப்பந்தம் முடிவதற்குள் இந்த ஆவணம் பூர்த்தி செய்யப்பட வேண்டும். நிறுவனத்தின் தலைவரின் பெயரில் ஒரு விண்ணப்பம் செய்யப்படுகிறது. முக்கிய உரை பின்வருமாறு படிக்க வேண்டும்: "தயவுசெய்து என்னை மாற்றவும் நிரந்தர வேலை(தேதி) திணைக்களத்தில் (பெயர்) நிலைக்கு (எதைக் குறிப்பிடவும்)”. ஆவணத்தின் முடிவில் விண்ணப்பதாரரின் கையொப்பம் மற்றும் ஆவணம் தயாரிக்கப்பட்ட தேதி இருக்க வேண்டும்.

இந்த ஆவணத்தின் அடிப்படையில், ஒரு பணியாளரை மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வழங்கவும் (படிவம் எண். T-5). இந்த ஆவணத்தில், பணியாளரின் முழு பெயர், பரிமாற்ற வகை, முந்தைய மற்றும் புதிய வேலை இடம் ஆகியவற்றைக் குறிக்கவும். "பரிமாற்றத்திற்கான காரணம்" நெடுவரிசையில், பணியாளர் தற்காலிக அடிப்படையில் இருந்து நிரந்தரமாக மாற்றப்படுகிறார் என்பதைக் குறிக்கவும். முன்னர் முடிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் எண்ணிக்கை, அதன் கையொப்பமிடுதல் மற்றும் காலாவதி தேதி ஆகியவற்றைக் குறிப்பிடுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள். ஆர்டரில் கையொப்பமிட்டு, கையொப்பத்திற்காக ஊழியரிடம் கொடுங்கள்.

புதிய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை வரையவும். பணி நிலைமைகள் (நிலை, சம்பளம் மற்றும் பிற காரணிகள்), இரு தரப்பினரின் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளைக் குறிப்பிடவும். ஆவணத்தின் இரண்டு நகல்களை உருவாக்கவும் (ஒன்று முதலாளிக்கு, இரண்டாவது பணியாளருக்கு). கையொப்பமிடவும், நிறுவனத்தின் முத்திரையை ஒட்டவும், கையொப்பத்திற்காக ஊழியரிடம் கொடுங்கள்.

வேலை விளக்கத்தை வரையவும், பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் ஒரு குறிப்பை உருவாக்கவும். பணி புத்தகத்தில், ஆர்டரின் நிலை, தேதி மற்றும் எண் ஆகியவற்றைக் குறிக்கும் ஒரு பதிவை உருவாக்கவும். பணியாளர் அட்டவணை மற்றும் விடுமுறை அட்டவணையை மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வழங்கவும். இந்த ஆவணங்களில் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள்.

ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதன் மூலம் நீங்கள் ஒரு பணியாளரை நிரந்தர வேலையில் வைக்கலாம். ஆனால் இந்த விஷயத்தில், பணியாளரின் அனுபவம்,. நீங்கள் வெளியிட வேண்டும் புதிய ஆர்டர், ஒரு புதிய அட்டையை நிரப்பவும், ஒரு வழக்கை உருவாக்கவும். முன்கூட்டியே, தற்காலிக ஒப்பந்தத்தின் காலம் முடிவதற்குள், மொழிபெயர்ப்பிற்குத் தேவையான அனைத்து ஆவணங்களையும் வரைய அவர்கள் நிர்வகிக்கவில்லை என்ற நிகழ்வில் இந்த நடைமுறை மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

பல சந்தர்ப்பங்களில் (அவற்றின் முழு பட்டியல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது), ஒரு ஊழியருடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க சட்டம் உங்களை அனுமதிக்கிறது. ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம் காலாவதி தேதியைக் குறிப்பிடும் வழக்கமான ஒப்பந்தத்திலிருந்து வேறுபடுகிறது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியான பிறகு, பணிநீக்கம் தொடர்பாக எந்த இழப்பீடும் பெற ஊழியருக்கு உரிமை இல்லை.

உனக்கு தேவைப்படும்

• - ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் உரை;
• - ஒரு கணினி;
• - அச்சுப்பொறி;
• - நீரூற்று பேனா;
• - முத்திரை;

அறிவுறுத்தல்

அவசரத்திற்கான அடிப்படையானது உங்கள் நிறுவனத்தால் முடிக்கப்பட்ட வழக்கமான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தமாகச் செயல்படலாம்.
எவ்வாறாயினும், ஒப்பந்தத்தின் பெயருடன் "அவசரம்" என்ற வார்த்தையைச் சேர்ப்பது மிதமிஞ்சியதாக இருக்காது, மேலும் முதல் பிரிவில் பணியாளரும் முதலாளியும் தங்களுக்கு இடையே ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்துக்கொள்வதையும், அதற்கான இணைப்பையும் குறிக்கிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதி, இது உங்கள் குறிப்பிட்ட வழக்கில் இந்த விருப்பத்திற்கு விண்ணப்பிக்க உரிமை அளிக்கிறது.
பெரும்பாலான பிரிவுகள் தீண்டப்படாமல் விடப்படலாம்: அவை திறந்த ஒப்பந்தம் மற்றும் அவசர ஒப்பந்தம் ஆகிய இரண்டிற்கும் சமமாக பொருந்தும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதி மற்றும் பிற காரணங்கள் இருந்தால் அதை நிறுத்துவதற்கான நடைமுறை பற்றிய பகுதிகளை உரையில் சேர்க்க மறக்காதீர்கள். உதாரணமாக, வழக்கில் முன்கூட்டியே வெளியேறுதல்ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தில் நீங்கள் பணியமர்த்தப்பட்ட ஒரு ஊழியரால் மாற்றப்படும் ஒரு பணியாளரின் பணிக்கு.
தொடர்புடைய குறிப்புகளுடன் அனைத்து விதிகளையும் ஆதரிப்பது மிதமிஞ்சியதாக இருக்காது தற்போதைய விதிமுறைகள்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு. இந்த வழக்கில், எந்த தொழிலாளர் ஆய்வாளரும் நிச்சயமாக உங்கள் மீது தவறு கண்டுபிடிக்க மாட்டார்கள்.
ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தம், மற்றதைப் போலவே, பணியாளரின் கையொப்பத்தால் சான்றளிக்கப்படுகிறது, மற்றும் அமைப்பு - அதன் தலைவர் மற்றும் முத்திரையின் கையொப்பத்தால்.

இல்லையெனில், ஒரு புதிய பணியாளரை பதிவு செய்வதற்கான நடைமுறை வழக்கமான ஒன்றிலிருந்து வேறுபட்டதல்ல. அவர் பணியமர்த்துவதற்கான கோரிக்கையுடன் அமைப்பின் தலைவருக்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதுகிறார், பதவி மற்றும் தேவைப்பட்டால், அலகு ஆகியவற்றைக் குறிப்பிடுகிறார், மேலும் அவரது பணி புத்தகத்தை உங்களுக்கு வழங்குகிறார்.
ஒரு தற்காலிக வேலையில் அவரது சேர்க்கைக்கு நீங்கள் ஒரு உத்தரவை வழங்குகிறீர்கள், அதில் வேலை உறவின் முடிவுக்கான காலத்தை நீங்கள் பரிந்துரைக்கிறீர்கள். ஆர்டர் அமைப்பின் தலைவரால் கையொப்பமிடப்பட்டு அதன் முத்திரையால் சான்றளிக்கப்படுகிறது.
உழைப்பில் ஒரு நுழைவு வழக்கமான முறையில் செய்யப்படுகிறது: வரிசை எண், தேதி, பணியமர்த்தல் பற்றிய தகவல், நிலை மற்றும், தேவைப்பட்டால், அலகு மற்றும் வேலைவாய்ப்புக்கான உத்தரவின் எண்ணிக்கை மற்றும் தேதி ஆகியவற்றைக் குறிக்கிறது.

நிதி மற்றும் பொருளாதார நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் போது, ​​நிறுவனங்களின் தலைவர்கள் ஊழியர்களை மற்ற பதவிகளுக்கு மாற்ற வேண்டிய சூழ்நிலைகளை எதிர்கொள்கின்றனர். பணியாளர்கள் விஷயங்களில் அறியாமை காரணமாக, வழக்குகள், ஊழியர்களுடனான விவாதங்கள் நிறைந்த காகிதப்பணி செயல்பாட்டில் தவறுகள் செய்யப்படுகின்றன. இதிலிருந்து உங்களைப் பாதுகாத்துக் கொள்ள, நீங்கள் முழுப் பொறுப்புடனும் மொழிபெயர்ப்பை அணுக வேண்டும்.

அறிவுறுத்தல்

நீங்கள் ஒரு பணியாளரை வேறு பதவிக்கு மாற்ற விரும்பினால், அவருடைய ஒப்புதலைப் பெறுங்கள். இது எழுத்துப்பூர்வமாக இருக்க வேண்டும் - இது உங்கள் தரப்பிலிருந்து ஒரு அறிவிப்பாக இருக்கலாம், ஒரு ஊழியர் கையொப்பமிட்டார்; அல்லது பணியாளரிடமிருந்து இடமாற்றத்திற்கான விண்ணப்பம். ஒரு வழி அல்லது வேறு, இது இல்லாமல் நீங்கள் விரும்பிய செயல்பாட்டைச் செய்ய முடியாது - இது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 72 இல் எழுதப்பட்டுள்ளது. உத்தரவு நடைமுறைக்கு வருவதற்கு இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் ஊழியருக்கு அறிவிப்பை அனுப்பவும்.

முன்னர் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை வரையவும். ஒப்பந்தத்தின் பழைய பதிப்பை ஆவணத்தில் குறிப்பிடவும், இது மாற்றத்திற்கு உட்பட்டது. அடுத்து எழுதுங்கள் புதிய பதிப்புபொருட்களில் ஒன்று. ஊதிய விவரங்களும் அடங்கும். நகலில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை வரைந்து, அதில் கையொப்பமிட்டு, கையொப்பத்திற்காக ஊழியரிடம் கொடுங்கள். நிறுவனத்தின் முத்திரையின் நீல முத்திரையுடன் தகவலைப் பாதுகாக்க மறக்காதீர்கள்.

வேறொரு பதவிக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை உருவாக்கவும். படிவத்தை நீங்களே உருவாக்கவும் அல்லது ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண். T-5 ஐப் பயன்படுத்தவும். நீங்கள் முதல் விருப்பத்தைத் தேர்வுசெய்தால், நிறுவனத்தின் கணக்கியல் கொள்கையில் இதைக் குறிக்கவும். நிர்வாக ஆவணத்தில், முழு பெயரைக் குறிப்பிடவும். பணியாளர், முந்தைய மற்றும் புதிய வேலை இடம். இங்கே, பணம் செலுத்தும் தொகையை எழுதுங்கள் (பழைய மற்றும் புதியது). படிவத்தை தொகுக்கும்போது, ​​கூடுதல் ஒப்பந்தம் மற்றும் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகளைப் பார்க்கவும். ஆர்டரில் கையொப்பமிட்டு, கையொப்பத்திற்காக ஊழியரிடம் கொடுங்கள்.

உங்கள் தனிப்பட்ட அட்டையில் மாற்றங்களைச் செய்யுங்கள், பணியாளர்கள்; தனிப்பட்ட குறிப்பைச் சேர்க்கவும். பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தில், இடமாற்ற உத்தரவின் அடிப்படையில் ஒரு பதிவைச் செய்யவும்.

பயனுள்ள ஆலோசனை

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 182 இன் படி, ஒரு முதலாளியாக, ஒரு பணியாளரை குறைந்த ஊதியம் பெறும் நிலைக்கு மாற்றும் போது, ​​​​அந்த உத்தரவு நடைமுறைக்கு வந்த நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் பணியாளருக்கு முந்தைய சம்பளத்தை செலுத்த வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளீர்கள். .

ஆதாரங்கள்:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு

உதவிக்குறிப்பு 4: ஒரு தற்காலிக நிலையில் இருந்து முக்கிய இடத்திற்கு மாற்றுவது எப்படி

ரஷ்ய சட்டத்தின்படி, ஒருவரின் கடமைகளின் பணியாளரின் செயல்திறனுக்கான ஒப்பந்தம் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முடிக்கப்படுகிறது, அதன் பிறகு நபர் தனது முக்கிய கடமைகளுக்குத் திரும்புகிறார். இருப்பினும், சிறப்பு நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டு, ஒரு பணியாளரை ஒரு தற்காலிக நிலையில் இருந்து ஒரு முக்கிய இடத்திற்கு மாற்றுவது சாத்தியமாகும்.

ஒரு நபரை தற்காலிக பதவியில் இருந்து பிரதான பதவிக்கு மாற்றுவது, யாருடைய பதவியை மாற்றியமைக்கப்படுகிறதோ அந்த ஊழியர் வேலையை விட்டு வெளியேற விரும்பினால் மட்டுமே. சொந்த விருப்பம்அல்லது நிர்வாகத்தால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். இந்த வழக்கில், பிந்தைய பணிநீக்கத்திற்கான நடைமுறை முதலில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. புறப்படும் ஊழியர் தனது விவகாரங்களை ஒரு வாரிசுக்கு மாற்றுகிறார், அவருக்கு நிர்வாகம் மற்றொரு பதவிக்கு மாற்றத்தை ஏற்பாடு செய்கிறது. தொடர்புடைய உத்தரவு நடைமுறைக்கு வந்ததிலிருந்து புதிய பணியாளர்அவரது கடமைகளை ஏற்கலாம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு அந்த தருணம் வரை பணி அட்டவணையின் கீழ் அவருக்கு வழங்கப்படாத ஊதிய விடுப்பு மற்றும் பிற சமூக நலன்களைப் பெற உரிமை உண்டு. இந்த வழக்கில், விண்ணப்பதாரர் நிர்வாகத்துடன் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட காலகட்டத்தில் தனது கடமைகளை நிறைவேற்ற முடியும், மேலும் ஒரு ஊழியரை விடுமுறையில் அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை முடித்த பின்னரே அவர் தொடர்ந்து வழங்கப்படுகிறார்.

நிரந்தர அடிப்படையில் பணிபுரியும் பணியாளரை வேறொரு பதவிக்கு அல்லது வேறொரு முதலாளிக்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு (பணியாளருக்கு இதற்கு எந்த ஆட்சேபனையும் இல்லை என்றால்). இந்த சூழ்நிலையில், பொருத்தமான இடமாற்ற உத்தரவு வரையப்பட்டது, அதே நேரத்தில், அவருக்குப் பதிலாக தற்காலிக அடிப்படையில் பணிபுரியும் மற்றொரு பணியாளரின் பதிவுக்காக ஆவணங்களைத் தயாரித்தல் (விண்ணப்பம், மேலாண்மை உத்தரவு, வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம்) தொடங்குகிறது. பரிமாற்ற நடைமுறை முடிந்த உடனேயே, நிரந்தர பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்ட ஊழியர் உடனடியாக கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்க வேண்டும்.

பதவிகளின் பட்டியலைக் குறைப்பதன் மூலமோ அல்லது புதியதைச் சேர்ப்பதன் மூலமோ தற்போதைய பணியாளர்கள் பட்டியலில் மாற்றங்களைச் செய்யலாம். புதிய ஊழியர்களைத் தேடுவதற்கான தேவையை நீக்குவதற்கும், தற்காலிக பணியாளருக்கு ஒரு புதிய பதவியை நிறுவுவதற்கும், தனது முந்தைய கடமைகளிலிருந்து நிரந்தர அடிப்படையில் ஒரு பதவிக்கு நியமிக்கப்பட்ட ஒரு பணியாளரை விடுவிக்க இது தேவைப்படலாம்.

அதே நிறுவனத்திற்குள் இடமாற்றம் செய்ய, பணியாளர் முதலாளிக்கு முகவரியிடப்பட்ட விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும், வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திட வேண்டும் மற்றும் வழங்கப்பட்ட உத்தரவை நன்கு அறிந்திருக்க வேண்டும். வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றங்கள் தேவையில்லை என்றால், பரிமாற்றம் ஒரு இடமாற்றமாகக் கருதப்படுகிறது, மேலும் வரையப்பட வேண்டிய ஒரே ஆவணம் முதலாளியின் உத்தரவு.

ஒரு நிறுவனத்திற்குள் இடமாற்றம் என்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் எந்தவொரு தரப்பினரின் முன்முயற்சியிலும் நடைபெறலாம், இருப்பினும், இந்த பரிமாற்றத்தை செயல்படுத்துவது முதலாளியின் பிரத்யேக உரிமையாகும். எனவே, ஒரு ஊழியர் மற்றொரு பணியிடத்திற்கு, அதே நிறுவனத்தில் உள்ள மற்றொரு கட்டமைப்பு பிரிவுக்கு மாற்ற விரும்பினால், மேலாளர் அவரது கோரிக்கையை திருப்திப்படுத்தலாம் அல்லது அதைத் திருப்திப்படுத்த மறுக்கலாம். நிறுவனத்தின் முன்முயற்சியில் இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்பட்டால், பணியாளர் முதலில் அதை ஒப்புக் கொள்ள வேண்டும், இல்லையெனில் அதை செயல்படுத்துவது சட்டவிரோதமானது. இருப்பினும், நகரும் போது பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவையில்லை, அதாவது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டிய அவசியத்தை ஏற்படுத்தாத எந்த மாற்றங்களும் ஆகும்.

ஒரே நிறுவனத்திற்குள் பரிமாற்றம் எவ்வாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது?

இடமாற்ற முயற்சி ஒரு பணியாளரிடமிருந்து வந்தால், அவர் பொருத்தமான விண்ணப்பத்தை முதலாளியிடம் சமர்ப்பிக்க வேண்டும். அத்தகைய இடமாற்றத்தை மேற்கொள்ள நிர்வாகம் ஒப்புக்கொண்டால், பணியாளரின் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் வரையப்படுகிறது, அதில் ஒப்புக் கொள்ளப்பட்ட அனைத்து மாற்றங்களும் பதிவு செய்யப்படுகின்றன. ஊழியர் இந்த ஒப்பந்தத்தில் கையொப்பமிடுவது என்பது அத்தகைய இடமாற்றத்துடன் அவர் ஒப்பந்தம் ஆகும்.

சில நேரங்களில் முதலாளிகள் மொழிபெயர்ப்பிற்கு எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைக் கோருகின்றனர், ஏனெனில் அதன் இருப்பு சட்டத்தின்படி தேவைப்படுகிறது (அதன் செயல்பாடு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கையொப்பத்தால் செய்யப்படலாம்). இந்த ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், நிறுவனம் ஒரு உத்தரவை (ஒருங்கிணைந்த படிவம் எண். T-5a) வெளியிடுகிறது, இது கையொப்பத்திற்கு எதிராக பணியாளருக்கு அறிமுகப்படுத்தப்படுகிறது. இது பரிமாற்றத்தை செயலாக்குவதற்கான நடைமுறையை நிறைவு செய்கிறது, மாற்றங்களை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு பணியாளர் தனது கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்குகிறார். இடமாற்றத்திற்கான முன்முயற்சி நிறுவனத்திடமிருந்து வந்தால், இடமாற்றத்திற்கான கோரிக்கையுடன் பணியாளரின் பூர்வாங்க விண்ணப்பம் இல்லாத நிலையில் மட்டுமே விவரிக்கப்பட்ட நடைமுறை மாற்றப்படுகிறது.

ஒரே நிறுவனத்திற்குள் இயக்கம் எப்படி இருக்கிறது?

அதே நிறுவனத்திற்குள் ஒரு பணியாளரை நகர்த்துவதற்கு எளிமையான பதிவு நடைமுறை வழங்கப்படுகிறது. இடமாற்றம் என்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் முடிவு தேவையில்லாத ஒரு மாற்றமாகும். எனவே, ஒப்பந்தத்தில் ஒரு கட்டமைப்பு பிரிவில் ஒரு விதி இல்லாத நிலையில், ஒரு பணியாளரை மற்றொரு அலகுக்கு மாற்றுவது கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் முடிவை ஏற்படுத்தாது. இந்த வழக்கில், இயக்கத்திற்கு பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவையில்லை; அதைச் செயல்படுத்த, பொருத்தமான உத்தரவை பிறப்பித்து, அதனுடன் பணியாளரை அறிமுகப்படுத்துவது போதுமானது. இதற்குப் பிறகு, இடமாற்றம் நடைமுறைக்கு வருகிறது, புதிய நிபந்தனைகளில் கடமைகளைச் செய்யத் தொடங்குவதற்கு ஊழியர் கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

தொடர்புடைய வீடியோக்கள்

ஆதாரங்கள்:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு

நிரந்தர மொழிபெயர்ப்பு: தோராயமாக படிப்படியான செயல்முறை(பொது)

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு நிரந்தர இடமாற்றம்:

எடுத்துக்காட்டு படி-படி-படி செயல்முறை (பொது)

1. ஒரு தரப்பினர் (பணியாளர் அல்லது முதலாளி) பணியாளரை நிரந்தரமாக வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான முன்முயற்சியுடன் வருகிறார்கள்.

முன்முயற்சி வாய்மொழியாக இருக்கலாம். பேச்சுவார்த்தையில் உள்ள கட்சிகள் நிரந்தர மொழிபெயர்ப்பில் ஒரு உடன்படிக்கைக்கு வருகின்றன.

நிரந்தர மொழிபெயர்ப்பின் யோசனை எழுதப்பட்ட வடிவத்தையும் கொண்டிருக்கலாம், ஆனால் இது தேவையில்லை.

முதல் படியின் தொடர்ச்சி படிப்படியாக நிரந்தர மொழிபெயர்ப்பு செயல்முறை:

1.1 ஊழியரே வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான முன்முயற்சியுடன் வந்தால், அவரை வேறொரு வேலைக்கு (நிலைக்கு) மாற்றுவதற்கான விண்ணப்பத்தை எழுதலாம். பணியாளரின் விண்ணப்பம் முதலாளியால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர்களின் விண்ணப்பங்களின் பதிவேட்டில்.

1.2 பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான முன்முயற்சியுடன் முதலாளி வந்தால், அவர் வேறொரு வேலைக்கு (நிலைக்கு) மாற்றுவதற்கு பணியாளருக்கு எழுத்துப்பூர்வ வாய்ப்பை வழங்க முடியும். முன்மொழியப்பட்ட பதவிக்கான பணி நிலைமைகள் பொதுவாக முதலாளியின் முன்மொழிவில், ஒரு நகலில் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன வேலை விவரம்பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ முன்மொழிவுடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது, இதனால் பணியாளர் தன்னைப் பற்றி அறிந்து கொள்ள முடியும் வேலை பொறுப்புகள்இடமாற்றம் குறித்து முடிவெடுக்கும் நிலையில்.

சலுகை நகல் வரையப்பட்டு, முதலாளியால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர்களுக்கான அறிவிப்புகள் மற்றும் சலுகைகளின் பதிவேட்டில். முன்மொழிவின் ஒரு நகல் ஊழியருக்கு வழங்கப்படுகிறது. இரண்டாவது நகலில் (இது முதலாளியிடம் உள்ளது), ஊழியர் தனக்கு சலுகையை நன்கு அறிந்திருப்பதாக எழுதுகிறார், ஒரு நகலைப் பெற்றார், ரசீது தேதி மற்றும் அடையாளங்களை வைக்கிறார். பணியாளர் இடமாற்றத்திற்கு ஒப்புக்கொண்டால், அவர் முதலாளியின் முன்மொழிவில் "ஒருமித்த குறிப்பை" வைக்கலாம் அல்லது பரிமாற்றத்திற்கான ஒப்புதல் அறிக்கையை எழுதலாம்.

பணியாளரின் விண்ணப்பம் முதலாளியால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் பதிவு செய்யப்பட்டுள்ளது, எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர்களின் விண்ணப்பங்களின் பதிவேட்டில்.

2. பணியாளரின் வேலை விவரத்துடன் அவரைப் பழக்கப்படுத்துதல்(புதிய பதவிக்கு), பிற உள்ளூர் ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள்அவரது புதியதுடன் நேரடியாக தொடர்புடையது தொழிலாளர் செயல்பாடு, ஒரு முக்கியமான படியாகும் உள்ளேபடிப்படியாக நிரந்தர மொழிபெயர்ப்பு செயல்முறை.

உள்ளூர் உடன் அறிமுகம் ஆணை ஒழுங்குமுறைகள்குறியீட்டால் வரையறுக்கப்படவில்லை, நடைமுறையில் பல்வேறு விருப்பங்கள் உள்ளன:

பழக்கவழக்கத் தாள்கள் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளன, அதில் பணியாளர்கள் தங்கள் கையொப்பங்களை வைத்து, பழக்கப்படுத்துதலை உறுதிப்படுத்துகிறார்கள், மற்றும் அறிமுகமான தேதிகள் (அத்தகைய தாள்கள் உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைச் சட்டத்துடன் தைக்கப்படுகின்றன),

உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் பரிச்சயமான பதிவுகளை வைத்திருத்தல், அதில் ஊழியர்கள் தங்கள் கையொப்பங்களை வைத்து, பழக்கப்படுத்துதலை உறுதிப்படுத்தி, பழக்கப்படுத்திய தேதிகளைக் குறிப்பிடுகின்றனர்.

உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் பழகுவதற்கான ஒரு குறிப்பிட்ட நடைமுறையானது முதலாளியின் உள்ளூர் விதிமுறைகளில் ஒன்றில் பொறிக்கப்படலாம். நீங்கள் ஒரு பணியாளருடன் பணிபுரியத் தொடங்கும் முன், உள்ளூர் விதிமுறைகளுடன் பணியாளர்களைப் பழக்கப்படுத்துவதற்கான உங்கள் முதலாளியின் நடைமுறையைக் கண்டறியவும்.

3. பரிமாற்ற ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுதல்பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில்.

காரணங்கள் இருந்தால், முழு பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம் அல்லது முழு பொறுப்பு குறித்த தற்போதைய ஒப்பந்தத்தை திருத்துவதற்கான ஒப்பந்தமும் கையெழுத்திடப்படுகிறது.

கொடுக்கப்பட்ட முதலாளிக்கு அதிக எண்ணிக்கையிலான நகல்கள் வழங்கப்படாவிட்டால், ஒப்பந்தமும் ஒப்பந்தமும் இரண்டு நகல்களில் (ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் ஒன்று) வரையப்படுகின்றன.

4. பரிமாற்ற ஒப்பந்தத்தின் பதிவுமற்றும் முதலாளியால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் முழு பொறுப்புக்கான ஒப்பந்தம். எடுத்துக்காட்டாக, ஊழியர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தங்களுக்கான ஒப்பந்தங்களின் பதிவேட்டில் ஒரு ஒப்பந்தம் பதிவு செய்யப்படலாம், மேலும் முழு பொறுப்புக்கான ஒப்பந்தம் - ஊழியர்களுடனான முழு பொறுப்புக்கான ஒப்பந்தங்களின் பதிவேட்டில்.

5. பரிமாற்ற ஒப்பந்தத்தின் நகலை பணியாளரிடம் ஒப்படைத்தல்.

ஒப்பந்தத்தின் நகலின் பணியாளரின் ரசீது ஒப்பந்தத்தின் நகலில் பணியாளரின் கையொப்பத்தால் உறுதிப்படுத்தப்பட வேண்டும், இது முதலாளியின் பாதுகாப்பில் உள்ளது. கையொப்பத்தின் முன் "ஒப்பந்தத்தின் நகலை நான் பெற்றுள்ளேன்" என்ற சொற்றொடரை வைக்க பரிந்துரைக்கிறோம்.

முழு பொறுப்பு குறித்த ஒப்பந்தம் ஊழியருடன் கையொப்பமிடப்பட்டால், அதன் ஒரு நகல் பணியாளருக்கு மாற்றப்படும்.

6. ஒரு பணியாளரை மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவு (அறிவுரை) வழங்குதல்.

7. ஒரு ஆர்டரின் பதிவு (அறிவுரை)முதலாளியால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில், எடுத்துக்காட்டாக, ஆர்டர்கள் (ஆர்டர்கள்) பதிவேட்டில்.

8. கீழ் உள்ள உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) உடன் பணியாளரின் அறிமுகம்கீழ்எழுதுவது.

9. பணியாளரின் பணிப் புத்தகத்தில் இடமாற்றம் பற்றி பதிவு செய்தல்.

மற்றொரு நிரந்தர வேலைக்கு இடமாற்றம் பற்றிய தகவல்கள் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 66 இன் பகுதி 4).

10. பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் பரிமாற்றம் பற்றிய தகவலின் பிரதிபலிப்பு.

04/16/2003 N 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட "பணி புத்தகங்களை பராமரித்தல் மற்றும் சேமிப்பதற்கான விதிகள், பணி புத்தக படிவங்களை உருவாக்குதல் மற்றும் அவர்களுடன் முதலாளிகளை வழங்குதல்" இன் பத்தி 12 இன் படி, "பணி புத்தகங்களில்", பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட்ட ஒவ்வொரு பதிவின் போதும், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை, மற்றொரு நிரந்தர வேலைக்கான மொழிபெயர்ப்பு மற்றும் பணிநீக்கம், முதலாளி தனது தனிப்பட்ட அட்டையில் உள்ள கையொப்பத்திற்கு எதிராக அதன் உரிமையாளரை அறிமுகப்படுத்த கடமைப்பட்டிருக்கிறார், அதில் பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட்ட உள்ளீடு மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படுகிறது. தனிப்பட்ட அட்டை படிவம் அங்கீகரிக்கப்பட்டது கூட்டாட்சி சேவைமாநில புள்ளிவிவரங்கள்.

இந்த கட்டுரையில், பணியாளர்களை வேறு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு பணியாளர் அதிகாரியை எவ்வாறு ஏற்பாடு செய்வது என்று நாங்கள் உங்களுக்கு கூறுவோம். பின்வரும் வகையான இடமாற்றங்களை விரிவாகக் கருதுவோம்: தற்காலிக மற்றும் நிரந்தர, பணியாளரின் முன்முயற்சி மற்றும் முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில், பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மற்றும் அவரது ஒப்புதலைப் பெறாமல். நாமும் திரும்புவோம் சிறப்பு கவனம்ஒரு பணியாளரை முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு பகுதியில் பணிபுரிய மாற்றுவதற்கான நடைமுறையில்.

வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான விதிகள்

பொது விதிகள்

பி வேறு வேலைக்கு இடமாற்றம் - இது ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு அல்லது பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டமைப்பு அலகு குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால்), அதே முதலாளிக்கு தொடர்ந்து பணிபுரியும் போது, ​​அதே போல் இடமாற்றம் செய்வதில் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம் ஆகும். முதலாளியுடன் சேர்ந்து மற்றொரு பகுதியில் வேலை செய்ய (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கலை 72.1). பணியாளரின் முன்முயற்சியிலும், முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும், பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மற்றும் அவரது அனுமதியின்றி இடமாற்றங்கள் தற்காலிகமாகவும் நிரந்தரமாகவும் இருக்கலாம்.

குறிப்பு

இந்த வழக்கில், கட்டமைப்பு உட்பிரிவுகள் கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள், அத்துடன் துறைகள், பட்டறைகள், பிரிவுகள், முதலியன புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும். (மார்ச் 17, 2004 எண். 2 தேதியிட்ட உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் முடிவின் 16வது பிரிவு).

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே மற்றொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.1). விதிவிலக்குகள் என்பது தற்காலிக இடமாற்றத்தின் சில நிகழ்வுகள் ஆகும், இதற்கு நாங்கள் கீழே சிறப்பு கவனம் செலுத்துவோம். இந்த வழக்கில், கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72).

மாற்றத்தை ஏற்படுத்தவில்லை என்றால், பணியாளரை அதே முதலாளியிடமிருந்து மற்றொரு பணியிடத்திற்கு, அதே பகுதியில் அமைந்துள்ள மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு மாற்றுவதற்கு, மற்றொரு பொறிமுறை அல்லது யூனிட்டில் பணிபுரியும் பணியை ஒப்படைக்க ஊழியரின் ஒப்புதல் தேவையில்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள்.

எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், சுகாதார காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளருக்கு முரணான வேலைக்கு மாற்றுவது மற்றும் நகர்த்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

மேலும், பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், அது மேற்கொள்ளப்படலாம்.

தயவு செய்து கவனிக்கவும்: வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்டதற்கான அங்கீகாரம் இருந்தால் சட்டவிரோத பணியாளர்செயல்பாட்டின் முந்தைய இடத்திற்கு மீட்டெடுக்கப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறைக் கருத்தில் கொண்டு உடல் அத்தகைய நபருக்கு குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலையின் முழு நேரத்திற்கான வருவாயில் உள்ள வித்தியாசத்தை செலுத்த முடிவு செய்கிறது. மேலும், இந்த நடவடிக்கைகளால் ஏற்படும் தார்மீக சேதங்களுக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 394) பண இழப்பீட்டை முதலாளியிடமிருந்து மீட்பது குறித்து முடிவெடுக்க, ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில் நீதிமன்றத்திற்கு உரிமை உண்டு. மேலும், பணியாளரை தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான முடிவை நிறைவேற்றுவதில் முதலாளியால் தாமதம் ஏற்பட்டால், முடிவெடுத்த உடல் இந்த குடிமகனுக்கு முழு காலத்திற்கும் வருவாயில் உள்ள வித்தியாசத்தை செலுத்துவது குறித்து தீர்மானிக்கிறது. தாமதம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 396).

நிரந்தர மொழிபெயர்ப்பு

இந்த வழக்கில், பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு அல்லது பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டமைப்பு அலகு சுட்டிக்காட்டப்பட்டிருந்தால்) நிரந்தர மாற்றத்தைப் பற்றி பேசுகிறோம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.1 )

எந்தவொரு பணியாளரும் இடமாற்றத்திற்கு விண்ணப்பிக்கலாம் (எடுத்துக்காட்டு 1 ஐப் பார்க்கவும்).

பரிமாற்றத்தைச் செயல்படுத்த, படிவம் எண். T-5 அல்லது படிவம் எண். T-5a (எடுத்துக்காட்டு 3 ஐப் பார்க்கவும்) பயன்படுத்தப்படுகிறது, 05.01.2004 எண். 1 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. உழைப்புக்கான கணக்கியல் மற்றும் அதன் கட்டணத்திற்கான முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்கள்" (இனி - ஆணை எண். 1).

பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவின் அடிப்படையில், பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் (படிவம் எண். T-2 அல்லது எண். T-2GS (MS)) "வேலைவாய்ப்பு, வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றங்கள்" என்ற பிரிவில் மதிப்பெண்கள் செய்யப்படுகின்றன (பார்க்க எடுத்துக்காட்டு 4) மற்றும் முன் விலைப்பட்டியல் (படிவம் எண். T-54 அல்லது எண். T-54a).

• யாருக்கு: [மின்னஞ்சல் பாதுகாக்கப்பட்டது]இணையதளம்
• தலைப்பு:இலவச ஆலோசனைகள்

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வெளியிடும் போது (படிவம் எண். டி -5, ஜனவரி 05, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது எண். 1 “முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்களின் ஒப்புதலில் உழைப்பு மற்றும் அதன் கட்டணத்திற்கான கணக்கியல்"), பணியாளர் அதிகாரிகளுக்கு அடிக்கடி ஒரு கேள்வி உள்ளது: "காரணம்: வேலை ஒப்பந்தத்தில் இருந்து மாற்றம் ..." என்ற வரியில் என்ன ஆவணம் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்? வேலை ஒப்பந்தத்தின் விவரங்கள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் விவரங்கள்?

• ஓல்கா மக்ஸிமோவா,
• மனிதவளத் துறையின் தலைவர், புரேவெஸ்ட்னிக் எல்எல்சி, நிஸ்னி நோவ்கோரோட்

நிக்லைன் எல்எல்சியின் வழக்கறிஞர் விளாடிமிர் பைரோகோவ் பதிலளித்தார்:

வரியில் "அடிப்படை: வேலை ஒப்பந்தத்தில் இருந்து மாற்றம் ..." வேலை ஒப்பந்தத்தின் துணை ஒப்பந்தத்தின் விவரங்கள் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். நமது நிலையை விளக்குவோம்.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.1 மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுதல் - ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம் மற்றும் (அல்லது) பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டமைப்பு அலகு சுட்டிக்காட்டப்பட்டிருந்தால்) , அதே முதலாளிக்கு தொடர்ந்து வேலை செய்யும் போது, ​​அதே போல் முதலாளியுடன் மற்றொரு பகுதிக்கு பணியிட மாற்றம். வேலை செய்யும் இடம் மற்றும் பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு ஆகியவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனைகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72 கூறுகிறது, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவது, மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவது உட்பட, எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.

எனவே, இடமாற்ற உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையானது இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு திருத்தமாக இருக்கும், அதாவது கூடுதல் ஒப்பந்தம்.

விண்ணப்பத்திற்கான வழிமுறைகளுக்கு இணங்க மற்றும் தொழிலாளர் கணக்கியல் மற்றும் அதன் கட்டணத்திற்கான முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் படிவங்களை நிரப்புதல், பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையவில்லை என்றால் (பணியாளர் 10/06/1992 க்கு முன் பணியமர்த்தப்பட்டார்) மற்றும் அவரது பணியமர்த்தல் உத்தரவு மூலம் வழங்கப்படுகிறது, நிரப்புதல் ஒருங்கிணைந்த வடிவம்எண். T-5, வரி "அடிப்படை" குறிப்பிட்ட ஆவணங்களைக் குறிக்கிறது, அதன் அடிப்படையில் பணியாளர் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்படுவார் (விண்ணப்பம், மருத்துவ அறிக்கை, மெமோ போன்றவை), மற்றும் தேவையான "வேலை ஒப்பந்தத்தில் மாற்றம்" நிரப்பப்படவில்லை.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 66, மற்றொரு நிரந்தர வேலைக்கு இடமாற்றம் பற்றிய தகவல்கள் பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன (எடுத்துக்காட்டு 5 ஐப் பார்க்கவும்). அதே நேரத்தில், பணிப்புத்தகங்களை பராமரித்தல் மற்றும் சேமித்தல், பணி புத்தக படிவங்களைத் தயாரித்தல் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு வழங்குவதற்கான விதிகளின் 10 வது பிரிவு முதலாளியின் தொடர்புடைய உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில் ஒரு வாரத்திற்குப் பிறகு பரிமாற்ற பதிவு வரையப்படுகிறது. அவர்கள், ஏப்ரல் 16, 2003 தேதியிட்ட அரசு ஆணை எண். 225 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, இனி - ஆணை எண். 225).

தற்காலிக இடமாற்றம்

இந்த வழக்கில், பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு அல்லது பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டமைப்பு அலகு சுட்டிக்காட்டப்பட்டிருந்தால்), அதே முதலாளிக்கு தொடர்ந்து வேலை செய்யும் போது தற்காலிக மாற்றம் பற்றி பேசுவோம் (கட்டுரை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.1). அதே நேரத்தில், மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றங்கள் கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.2.

எனவே, கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம், எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டால், ஒரு பணியாளரை ஒரு வருடம் வரை அதே முதலாளியுடன் தற்காலிகமாக வேறு வேலைக்கு மாற்றலாம்.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: பரிமாற்றக் காலத்தின் முடிவில் பணியாளருக்கு முந்தைய வேலை வழங்கப்படாவிட்டால், அவர் அதை வழங்கக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை செல்லாது. இடமாற்றம் நிரந்தரமாக கருதப்படுகிறது.

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு அத்தகைய இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படும்போது, ​​யாருக்காக, சட்டத்தின்படி, வேலை செய்யும் இடம் தக்கவைக்கப்படுகிறது, பின்னர் பணியாளர் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை அது செல்லுபடியாகும்.

தற்காலிக இடமாற்றங்களுக்கான நடைமுறை நிரந்தர இடமாற்றங்களுக்கு ஒத்ததாகும். விதிவிலக்கு என்னவென்றால், தற்காலிக இடமாற்றங்களின் போது, ​​பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு செய்யப்படாது.

மொழிபெயர்ப்பு எப்போது கட்டாயமாகிறது?

பணியாளர் தொடங்கப்பட்ட இடமாற்றம்

சில சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளருக்கு தற்காலிகமாக வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தனது உயிருக்கும் ஆரோக்கியத்திற்கும் ஆபத்து ஏற்பட்டால் வேலையைச் செய்ய மறுத்தால், ஆபத்து நீக்கப்படும்போது அத்தகைய பணியாளருக்கு வேறொரு வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 220 )

கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் பாலூட்டும் தாய்மார்கள் பின்வரும் வேலைகளில் ஈடுபட முடியாது:

இந்த வழக்கில், கர்ப்பிணிப் பெண்கள், மருத்துவ அறிக்கையின்படி மற்றும் அவர்களின் விண்ணப்பத்தின்படி, பாதகமான உற்பத்தி காரணிகளின் தாக்கத்தைத் தவிர்த்து, முந்தைய வேலையிலிருந்து சராசரி வருவாயைப் பராமரிக்கும் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்படுகிறார்கள். ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு மற்றொரு பதவி வழங்கப்படும் வரை, இதன் விளைவாக தவறவிட்ட அனைத்து நாட்களுக்கான சராசரி வருவாயைப் பாதுகாப்பதன் மூலம் அவள் வேலையிலிருந்து விடுவிக்கப்படுவாள். இதற்கிடையில், ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள், அவர்களின் முந்தைய வேலையைச் செய்ய முடியாவிட்டால், அவர்கள் கோரிக்கையின் பேரில் அவர்கள் செய்த வேலைக்கான ஊதியத்துடன் வேறு வேலைக்கு மாற்றப்படுகிறார்கள், ஆனால் சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை. குழந்தை ஒன்றரை வயதை அடையும் வரை செயல்பாட்டின் முந்தைய இடம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கலை 254). மேலும், கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள் சுழற்சி அடிப்படையில் செய்யப்படும் வேலைகளில் ஈடுபட முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 298).

முதலாளியின் முன்முயற்சி மற்றும் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக இடமாற்றம்

சில சந்தர்ப்பங்களில் தொழிலாளர் சட்டம்ஒரு குடிமகன் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்யக்கூடிய முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லாதபோது மட்டுமே ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கிறது. பணியாளரின் தகுதிக்கு ஏற்ப காலியான பதவிகள் அல்லது பணி, மற்றும் காலியான குறைந்த பதவிகள் அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை ஆகிய இரண்டையும் பற்றி இங்கு பேசுகிறோம். இந்த வழக்கில், பணியாளரின் ஒப்புதல் பெறப்பட வேண்டும். கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் அவர் வைத்திருக்கும் குறிப்பிட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் அனைத்து காலியிடங்களையும் பணியாளருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 81, 83 மற்றும் 84) ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்டால் மட்டுமே மற்ற பகுதிகளில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்:

• நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு, தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்(பிரிவு 2, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81);
• சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பிரிவு 3) போதுமான தகுதிகள் காரணமாக பணியாளரின் நிலை அல்லது பணியின் முரண்பாடு;
• மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றத்தின் முடிவின் மூலம் முன்னர் இந்த வேலையைச் செய்த ஒரு ஊழியரின் பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 2, கட்டுரை 83);
• தகுதியிழப்பு அல்லது பிற நிர்வாக தண்டனை, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான வாய்ப்பைத் தவிர்த்து (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 8, கட்டுரை 83);
• காலாவதி, இரண்டு மாதங்களுக்கும் மேலாக இடைநீக்கம் அல்லது ஒரு ஊழியரின் சிறப்பு உரிமையை (உரிமம், வாகனம் ஓட்டுவதற்கான உரிமை, ஆயுதங்களை எடுத்துச் செல்லும் உரிமை, பிற சிறப்பு உரிமைகள்) சட்டத்தின்படி, இது சாத்தியமற்றதாக இருந்தால் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகளை நிறைவேற்றும் பணியாளருக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 9, கட்டுரை 83);
• மாநில ரகசியங்களுக்கான அணுகலை நிறுத்துதல், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கு அத்தகைய அணுகல் தேவைப்பட்டால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 10, கட்டுரை 83);
• வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட விதிகளை மீறுதல், இந்த மீறல் பணியாளரின் தவறு மூலம் செய்யப்படாவிட்டால் மற்றும் தொடர்ந்து வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை விலக்குகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 11, கட்டுரை 77).

மருத்துவ அறிக்கையின்படி வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட வேண்டிய ஒரு ஊழியர், அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், சுகாதார காரணங்களுக்காக இந்த குடிமகனுக்கு முரணாக இல்லாத வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதையும் நாங்கள் உங்களுக்கு நினைவூட்டுகிறோம். இதற்கிடையில், குறிப்பிட்ட நபருக்கு நான்கு மாதங்கள் வரை தற்காலிக இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால், இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால் அல்லது தொடர்புடைய வேலை இல்லை என்றால், வேலை செய்யும் இடத்தை (நிலையை) பராமரிக்கும் போது இந்த காலத்திற்கு பணியாளரை வேலையிலிருந்து நீக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில், பணியாளருக்கு ஊதியம் சேர்க்கப்படவில்லை. அதே நேரத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு நான்கு மாதங்களுக்கும் மேலாக தற்காலிக இடமாற்றம் அல்லது நிரந்தர இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால், அவர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால் அல்லது முதலாளிக்கு பொருத்தமான வேலை இல்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தின்படி நிறுத்தப்படும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 8 (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கலை 73).

ஒரு விதியாக, மேலே உள்ள எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பணியாளரை பணியாளருக்கு மாற்றுவதற்கான பொருத்தமான அறிவிப்பை அல்லது முன்மொழிவை முதலாளி அனுப்புகிறார். காலியான பதவிகள்(எடுத்துக்காட்டு 6 பார்க்கவும்).

ஒரு விதியாக, இடமாற்றத்தில் பணியாளரின் ஒப்புதல் அல்லது கருத்து வேறுபாடு ஒரு தனி ஆவணத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது அல்லது மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான திட்டத்தில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டு 7 ஐப் பார்க்கவும்).

கலையின் படி என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு நினைவூட்ட விரும்புகிறோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74, நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றத்துடன் தொடர்புடைய காரணங்களுக்காக, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை சேமிக்க முடியாது, அவர்கள் முன்முயற்சியில் மாற்றப்படலாம். பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மாற்றுவதைத் தவிர, முதலாளி. மேலும், புதிய நிபந்தனைகளில் பணிபுரிய ஊழியர் ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்றால், அவருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். குறிப்பிடப்பட்ட வேலை இல்லாத நிலையில் அல்லது முன்மொழியப்பட்ட வேலையில் இருந்து பணியாளர் மறுத்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் முதல் பகுதியின் 7 வது பத்தியின் படி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது.

சில சூழ்நிலைகளில், பின்வரும் நிகழ்வுகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்காக, அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத பணிக்கு ஒரு மாதம் வரை ஒரு ஊழியர் தனது அனுமதியின்றி மாற்றப்படலாம். இயற்கை அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவுகள், தொழில்துறை விபத்துக்கள், வேலையில் ஏற்படும் விபத்துகள், தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பங்கள், தொற்றுநோய்கள் அல்லது எபிசூட்டிக்ஸ், அத்துடன் ஒட்டுமொத்த மக்கள் அல்லது பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு ஆபத்தை விளைவிக்கும் விதிவிலக்கான நிகழ்வுகள் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். அதில்..

வேலையில்லா நேரம், சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டிய அவசியம் அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவது போன்ற சூழ்நிலைகளில், ஒரு மாதம் வரை ஒரு ஊழியரை அவரது அனுமதியின்றி மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவது அனுமதிக்கப்படுகிறது. மேலே சுட்டிக்காட்டப்பட்ட அவசரகால சூழ்நிலைகள். அதே நேரத்தில், குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் வேலைக்கு மாற்றுவது ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72). விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் மேற்கொள்ளப்படும் தற்காலிக இடமாற்றங்களுக்கு, நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் முந்தைய வேலை இடத்தில் சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்க.

குறிப்பு

கலை விண்ணப்பிக்கும் போது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72.2, ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி தற்காலிகமாக வேறு வேலைக்கு மாற்ற அனுமதிக்கிறது, இது போன்ற ஒரு சாத்தியத்தை சட்டம் தொடர்புபடுத்தும் சூழ்நிலைகளின் இருப்பை நிரூபிக்க வேண்டிய கடமை என்பதை நினைவில் கொள்ள வேண்டும். பரிமாற்றம் முதலாளியிடம் உள்ளது (மார்ச் 17, 2004 எண். 2 தேதியிட்ட உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் முடிவின் பத்தி 17).

பணியாளரின் எந்த தவறும் இல்லாமல் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுவதால் செயல்பாடுகளை இடைநிறுத்துதல் அல்லது நடவடிக்கைகளுக்கு தற்காலிக தடை காரணமாக பணி இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் சாத்தியமாகும். இந்த நேரத்தில், பணியாளரை, அவரது ஒப்புதலுடன், பணியமர்த்துபவர் பணிக்கு ஊதியத்துடன் வேறு வேலைக்கு மாற்றலாம், ஆனால் முந்தைய செயல்பாட்டு இடத்தில் சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை (ரஷ்ய தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 220 கூட்டமைப்பு).

வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றவும்

இடமாற்ற உத்தரவு

இந்த வழக்கில், முதலாளி பணியாளருக்கு வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை அனுப்புகிறார். மேலும், பணியாளரின் ஒப்புதல் அல்லது கருத்து வேறுபாடு ஒரு தனி ஆவணத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது அல்லது பரிமாற்ற திட்டத்திலேயே பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

பணியாளரின் ஒப்புதலுடன், வேலை ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்கள் செய்யப்பட வேண்டும். கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதன் மூலம் இது செய்யப்படுகிறது. பரிமாற்றத்தைச் செயல்படுத்த, ஆணை எண். 1 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவம் எண். T-5 அல்லது படிவம் எண் T-5a பயன்படுத்தப்படுகிறது. பின்னர், ஆர்டரின் அடிப்படையில், பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் (படிவம் எண். T-2 அல்லது எண். T-2GS (MS)) மற்றும் தனிப்பட்ட கணக்கு (படிவம் எண். T-54 அல்லது எண். T-54a).

குறிப்பு

மார்ச் 17, 2004 எண் 2 தேதியிட்ட உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் முடிவின் 16 வது பத்தியில் உள்ள நடுவர்கள், "பிற வட்டாரம்" என்பது தொடர்புடைய தீர்வின் நிர்வாக-பிராந்திய எல்லைகளுக்கு வெளியே அமைந்துள்ள ஒரு பகுதியாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும் என்று குறிப்பிட்டது.

ஒரு ஊழியர் வேறொரு இடத்தில் வேலைக்குச் செல்லும்போது, ​​​​பின்வரும் செலவினங்களுக்காக அவருக்குத் திருப்பிச் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதை நினைவில் கொள்க (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 169):

• பணியாளரின் இடமாற்றம், அவரது குடும்ப உறுப்பினர்கள் மற்றும் சொத்தின் போக்குவரத்து (முதலாளி பணியாளருக்கு பொருத்தமான போக்குவரத்து வழிகளை வழங்கும் நிகழ்வுகளைத் தவிர);
• ஒரு புதிய குடியிருப்பில் குடியேறுவதற்கு.

செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட அளவுகள் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள்ஒரு குடிமகன் வேறொரு பகுதியில் பணிபுரிய இடமாற்றம் செய்வது தொடர்பாக தனிப்பட்ட வருமான வரி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 217 இன் பிரிவு 3) மற்றும் ஒருங்கிணைந்த சமூக வரி (வரி 238 இன் பிரிவு 1 இன் துணைப்பிரிவு 2) ஆகியவற்றிற்கு உட்பட்டது அல்ல. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு), மற்றும் பிற செலவுகளிலும் சேர்க்கப்படலாம் ( துணைப் பத்தி 5, பத்தி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 264). நிதியாளர்களும் இந்த நிலைப்பாட்டை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள் (ஜூலை 14, 2009 எண். 03-03-06 / 2/140 மற்றும் டிசம்பர் 17, 2008 எண். 03-03-06 / 1/688 தேதியிட்ட நிதி அமைச்சகத்தின் கடிதங்கள்). அதே நேரத்தில், அதிகாரிகளின் கூற்றுப்படி, ஒரு வீட்டுத் தொழிலாளிக்கு நிறுவனத்தால் திருப்பிச் செலுத்தப்பட்ட தொகைகள் தனிப்பட்ட வருமான வரி மற்றும் வழக்கமான முறையில் ஒருங்கிணைந்த சமூக வரிக்கு உட்பட்டவை (ஜூலை 13, 2009 எண். 03-04 நிதி அமைச்சகத்தின் கடிதங்கள் -06-01 / 165 மற்றும் டிசம்பர் 17, 2008 எண். 03-03-06/1/688).

பணியாளர் இடமாற்றம் செய்ய மறுப்பு

பணியாளருடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு பணியிட மாற்றம் செய்ய மறுப்பது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 9, கட்டுரை 77). இந்த வழக்கில், வழக்கமான பணிநீக்கத்தைப் போலவே, தீர்மானம் எண். 1 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவம் எண். T-8 (அல்லது படிவம் எண். T-8a), ஊழியர்களுடனான வேலை உறவுகளை நிறுத்துவதை முறைப்படுத்தப் பயன்படுத்தப்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டைப் பார்க்கவும். 8)

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளருக்கு, செலுத்த வேண்டிய தொகைக்கு கூடுதலாக, சராசரி வருவாயின் இரண்டு வாரங்களில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178) ஒரு பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178) மூலம் பிரிப்பு ஊதியத்தின் அதிகரித்த அளவு நிறுவப்படலாம்.

இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் முதல் பகுதியின் 9 வது பத்தியின் படி ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் (எடுத்துக்காட்டு 9 ஐப் பார்க்கவும்).

மேலும், பணி புத்தகம் கிடைத்தவுடன், பணியாளர் தனிப்பட்ட அட்டையில் கையொப்பமிடுகிறார், அதே போல் பணி புத்தகங்களின் இயக்கத்திற்கான கணக்கியல் புத்தகத்தில் மற்றும் அவற்றில் செருகல்கள் (தீர்மானம் எண் 225 இன் பிரிவு 41). அதே நேரத்தில், பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட்ட நுழைவு தனிப்பட்ட அட்டையில் மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படுகிறது (தீர்மானம் எண் 225 இன் பிரிவு 12).

அடிக்குறிப்புகள்

சுருக்கு நிகழ்ச்சி

ஒரு தற்காலிக ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த ஒரு ஊழியர் உங்கள் மாநிலத்தில் பணிபுரிகிறார். அவருடன் பணிபுரியும் காலகட்டத்தில், நீங்கள் அவரை உன்னிப்பாகப் பார்த்தீர்கள், அவருடைய குணங்கள் மற்றும் உழைப்பு திறன்களை அங்கீகரித்தீர்கள், மேலும் அவரை உங்கள் நிறுவனத்தில் காலவரையற்ற வேலைக்கு, அதாவது நிரந்தர பதவிக்கு விட்டுவிட முடிவு செய்தீர்கள். இது சம்பந்தமாக, ஒரு தர்க்கரீதியான கேள்வி எழுகிறது: ஒரு பணியாளரை ஒரு தற்காலிக வேலையிலிருந்து நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுவது எப்படி?

ஒரு பணியாளரை தற்காலிக வேலையிலிருந்து நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுவது எப்படி

· இதைச் செய்ய, பணியாளருடன் நிரந்தர வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க வேண்டியது அவசியம். ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நடைமுறையை மேற்கொள்வது அவசியமில்லை, பின்னர் மீண்டும் இந்த இடத்தில் அவரது சேர்க்கையை பதிவு செய்ய வேண்டும். நீங்கள் ஒரு சாதாரண மொழிபெயர்ப்பு செய்ய வேண்டும். தொடங்குவதற்கு, பணியாளர் ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டும், அங்கு அவர் தன்னை தற்காலிக பணியிலிருந்து நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான கோரிக்கையை அமைப்பார்.

இந்த விண்ணப்பத்தில், அவர் தனது பணியின் காலத்தையும் அவர் வகிக்கும் பதவியையும் குறிக்கிறது. தற்காலிக ஒப்பந்தம் காலாவதியாகும் முன் பணியாளரை மாற்றுவதற்கு நேரம் தேவை. இது சரியான நேரத்தில் செய்யப்படாவிட்டால், பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்து மீண்டும் பணியமர்த்த வேண்டும், அதாவது விடுமுறையில் சம்பாதித்த அனுபவம் பூஜ்ஜியத்திற்கு மீட்டமைக்கப்படும்.

· விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற பிறகு, பணியாளரை மாற்றுவதற்கான உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது, இது பணியின் காலம், பணியாளரின் நிலை, ஒப்பந்தத்தின் எண்ணிக்கை, அதன் முடிவின் தேதி போன்றவற்றையும் குறிக்கிறது.

· காலவரையற்ற காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரின் வேலை குறித்த ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான நடைமுறை இது பின்பற்றப்படுகிறது. இந்த ஒப்பந்தம் பின்வரும் தரவைக் குறிப்பிடுகிறது: பணியாளரின் நிலை, அவருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட சம்பளம், அவர் பணிபுரியும் நிலைமைகள் மற்றும் நிபந்தனைகள். முதலாளி மற்றும் பணியாளரின் கடமைகள் மற்றும் உரிமைகள். இந்த வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்பட்டுள்ளது, அவை தலைவரின் கையொப்பம் மற்றும் நிறுவனத்தின் முத்திரையால் மூடப்பட்டுள்ளன. ஒப்பந்தத்தின் ஒரு நகல் ஊழியரிடம் இருக்கும், இரண்டாவது நகல் பணியாளர் துறைக்கு வழங்கப்படுகிறது.

· வரிசை எண் மற்றும் தேதி மூலம் பரிமாற்றத்தை நிர்ணயிக்கும் பணியாளரின் பணி புத்தகத்திலும் குறிப்புகள் செய்யப்படுகின்றன.

· ஒரு ஊழியர் உங்களுக்காக பகுதி நேரமாக வேறொரு வேலையுடன் பணிபுரிந்தால், இந்த சூழ்நிலையில் பணியாளரை தற்காலிக வேலையிலிருந்து நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுவது எப்படி என்பதை நீங்கள் புரிந்து கொள்ள வேண்டும். நீங்கள் அவரை நிரந்தர நிலைக்கு அழைத்துச் செல்வதற்காக பணியாளர் சுயாதீனமாக மற்றொரு வேலையை விட்டு வெளியேற வேண்டும் அல்லது பணியாளரின் இரண்டாவது முதலாளி அவரை மாற்ற வேண்டும். ஆனால் இதற்காக, ஒரு இணையான வேலையில் நிரந்தர வேலைக்கு அவரை ஏற்றுக்கொள்ளும் உங்கள் விருப்பத்தைப் பற்றிய குறிப்பை ஊழியர் வழங்குவது நல்லது.

தற்காலிக நிலையிலிருந்து நிரந்தர நிலைக்கு மாற்றவும்

Tatyana Yakovleva அறிவொளி (31536) 2 ஆண்டுகளுக்கு முன்பு

1. முதலாவதாக, இந்த வழக்கில் அது தள்ளுபடி செய்ய வேண்டிய அவசியமில்லை என்பதைக் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும், மேலும் பரிமாற்றம் போதுமானது.

2 நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான கோரிக்கையுடன் தலைவருக்கு ஒரு விண்ணப்பத்தை எழுதவும். ஆவணத்தில் நிலை, வேலை காலம் ஆகியவற்றை எழுதவும். தற்காலிக வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் காலம் முடிவதற்குள் விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். இல்லையெனில், நீங்கள் பணிநீக்கம் நடைமுறையைப் பயன்படுத்த வேண்டும், அதாவது விடுமுறைக்கான சேவையின் நீளம் புதிதாக கணக்கிடப்படும்.

3 பின்னர் அவர்கள் உங்களை நிரந்தர அடிப்படையில் மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுவார்கள், மேலும் ஆவணம் அவரது தற்காலிக பணியின் காலம், காலாவதி தேதி, முடிவு மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் எண்ணிக்கையையும் குறிக்கும்.

4 அதன் பிறகு, ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும். அவர்கள் இரு தரப்பினரின் பதவி, சம்பளம், பணி நிலைமைகள் மற்றும் விவரங்களை எழுதுவார்கள். வேலை ஒப்பந்தம் இரண்டு பிரதிகளில் வரையப்படும், அதில் ஒன்று பணியாளர் துறைக்கு மாற்றப்படும், இரண்டாவது - உங்களுக்கு

5, பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படும்.

மற்ற பதில்கள்

ஒரு பணியாளரை தற்காலிக பணியிலிருந்து நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான செயல்முறை

பிரச்சனை

நல்ல நாள்! நிலைமை இதுதான்:

இரினா துப்புரவு பணியாளராக பணிபுரிந்தார். மரியாவின் முக்கிய தொழிலாளியின் ஆணையின் காலத்திற்கு அவர் தற்காலிகமாக ஒரு சமூக சேவகர் பதவிக்கு மாற்றப்பட்டார்.

இரினா இல்லாத நேரத்தில், நாங்கள் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் சோயாவை ஏற்றுக்கொண்டோம்.

மரியா கால அட்டவணைக்கு முன்னதாக ஆணையை விட்டு வெளியேறினார், அதே நாளில் அவர் தலைமை பதவிக்கு மாற்றப்பட்டார். அவர்கள் மரியாவை இடமாற்றம் செய்வதற்கும், இரினாவை மாற்றுவதற்கும் ஒரு உத்தரவை செய்தனர் (அதாவது, இரினாவை நிரந்தரமாக மாற்றுவதை அவர்கள் அங்கீகரித்தனர்), இடமாற்றங்களுடன் உடன்படிக்கைக்கு விண்ணப்பங்களை எடுத்துக் கொண்டனர்.

இந்த நாளில், சோயா நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தார், அவருக்கு பதிலாக, நினாவும் ஒரு நிலையான கால ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரிந்தார். சோயாவின் கை முறிந்ததால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்குப் பிறகு அவளும் விடுமுறை எடுத்தாள்.

பிரச்சனை என்னவென்றால், சோயாவை நிரந்தரமாக மாற்றுவதற்கான உத்தரவை எந்த தேதியிலிருந்து செய்ய வேண்டும், அதன்படி, எந்த தேதியிலிருந்து சோயாவிடம் விண்ணப்பத்தை எடுக்க வேண்டும் என்று எனக்குத் தெரியவில்லை.

உண்மையில், ஜோயாவுடன் ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தம் இருந்தது மற்றும் எந்த தரப்பினரும் அதை நிறுத்தக் கோரவில்லை. ஆனால் எப்படியாவது ஊழியர் நிரந்தர வேலைக்கு மாற்றப்பட்டதை கணக்கியல் துறைக்கு அறிவிக்க வேண்டியிருந்தது.

இந்த சூழ்நிலையை எவ்வாறு தீர்ப்பது என்பதை விளக்குங்கள்.

கேள்வி: ஒரு பொறியாளரை 1 வருட காலத்திற்கு துறைத் தலைவர் பதவிக்கு தற்காலிகமாக மாற்றுவதற்கு முதலாளி உத்தரவு பிறப்பித்தார். பின்னர், ஆனால் இந்த காலம் முடிவதற்குள், அவரை நிரந்தர அடிப்படையில் இந்த பதவிக்கு நியமிக்க முடிவு செய்யப்பட்டது. இந்நிலையில் பொறியாளரை நிரந்தரமாக துறைத்தலைவர் பதவிக்கு மாற்ற உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுமா? அல்லது தற்காலிக பணியில் இருந்து நிரந்தர பணிக்கு மாறுதல் உத்தரவு பிறப்பிக்கப்படுமா? (சட்ட ஆலோசனை சேவையின் பதில் GARANT, ஏப்ரல்)

LLC NPP GARANT-SERVICE. GARANT அமைப்பு 1990 முதல் தயாரிக்கப்பட்டது. Garant நிறுவனமும் அதன் கூட்டாளிகளும் ரஷ்ய சட்ட தகவல் GARANT சங்கத்தின் உறுப்பினர்களாக உள்ளனர்.