தளத்தின் தற்காலிக மொழிபெயர்ப்பு. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் நிறுவனத்திற்குள் தற்காலிக இடமாற்றம். சூழ்நிலையைப் பொறுத்து நுணுக்கங்கள்

மொழிபெயர்ப்பு என்பது நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம் தொழிலாளர் செயல்பாடுபணியாளர் மற்றும்/அல்லது கட்டமைப்பு அலகுஅவர் பணிபுரியும் போது (வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் யூனிட் சுட்டிக்காட்டப்பட்டிருந்தால்), அதே முதலாளிக்கு தொடர்ந்து பணிபுரியும் போது, ​​அதே போல் முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றுவது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.1) .

இடமாற்றம் கருதப்படவில்லை மற்றும் பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவையில்லை:

• அதே முதலாளியிடமிருந்து இன்னொருவருக்கு மாற்றுவது பணியிடம்,
• அதே பகுதியில் அமைந்துள்ள மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு அதை நகர்த்துதல்,
• இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றத்தை ஏற்படுத்தவில்லை என்றால், அவரை மற்றொரு பொறிமுறை அல்லது யூனிட்டில் பணிபுரிய ஒப்படைத்தல்.

பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்படவில்லை என்றால் சூழ்நிலையும் இடமாற்றமாக கருதப்படாது.

அனைத்து மொழிபெயர்ப்புகளும் பிரிக்கப்பட்டுள்ளன:

• தற்காலிக,
• நிரந்தர,
• கட்டாய இடமாற்றங்கள்.

இதையொட்டி, தற்காலிக இடமாற்றங்கள் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மேற்கொள்ளப்பட்டவை மற்றும் ஒப்புதல் இல்லாமல் இடமாற்றங்கள் என பிரிக்கலாம். அனைத்து வகையான மொழிபெயர்ப்புகளையும் வரிசையாகப் பார்ப்போம்.

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு நிரந்தர இடமாற்றம் செய்தல்

பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் நிரந்தர இடமாற்றம் வழங்கப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.1):

• பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு மாறுகிறது (உதாரணமாக, ஒரு பொறியாளர் தலைமை பொறியியலாளராக மாறுகிறார்);
• பணியாளரின் வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள கட்டமைப்பு அலகு மாற்றங்களில் (உதாரணமாக, கொள்முதல் துறையின் மேலாளர் விற்பனைத் துறைக்கு மாற்றப்படுகிறார்);
• பணியாளர் வேறொரு பகுதியில் பணிக்கு மாற்றப்படுகிறார் ( வட்டாரம்) முதலாளியின் இடமாற்றம் தொடர்பாக.

பணியாளரின் முன்முயற்சியிலும் முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும் நிரந்தர இடமாற்றம் சாத்தியமாகும், ஆனால் பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையே ஒரு ஒப்பந்தம் எட்டப்பட்ட பின்னரே அனுமதிக்கப்படுகிறது. பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெறுவது கட்டாயமாகும். பணியாளர் இடமாற்றத்தை எதிர்க்கவில்லை என்றால், அவர் முதலாளியின் முன்மொழிவில் அல்லது ஒரு தனி ஆவணத்தில் (விண்ணப்பம்) தனது சம்மதத்தை வெளிப்படுத்துகிறார்.

ஒரு முதலாளி என்ன செய்ய வேண்டும்:

1. வேலை ஒப்பந்தத்தில் பணியாளருடன் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்கவும். அதில் பெயரை எழுதுங்கள் புதிய நிலை, ஊதியத்தின் அளவு மற்றும் பரிமாற்றம் தொடர்பாக மாற்றப்பட்ட பிற நிபந்தனைகள். ஒப்பந்தம் ஒவ்வொரு தரப்பினருக்கும் இரண்டு நகல்களில் வரையப்பட்டுள்ளது, முதலாளியின் நகலில், ஊழியர் தனது சொந்தத்தைப் பெறுவதில் ஒரு அடையாளத்தை வைக்கிறார். ஒரு நகலை ஊழியரிடம் கொடுங்கள், இரண்டாவது நகல் உங்களுடன் உள்ளது, ஊழியர் ஒப்பந்தத்தின் நகலைப் பெற்றதாக அதில் கையெழுத்திட வேண்டும்.
2. மற்றொரு நிலை மற்றும் மற்றொரு அலகுக்கு (படிவம் N T-5 அல்லது தன்னிச்சையானது) மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வழங்கவும்.
3. பணிப் புத்தகத்தில் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்டதை பதிவு செய்யவும். பணி புத்தகத்தின் நெடுவரிசை 4 இல், பரிமாற்ற உத்தரவின் விவரங்களை நீங்கள் குறிப்பிட வேண்டும். ஆர்டர் வழங்கப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு வாரத்திற்குள் நுழைவு செய்யப்பட வேண்டும் (பணிப் புத்தகங்களை பராமரிப்பதற்கும் சேமிப்பதற்கும் விதிகளின் பிரிவு 10, ஏப்ரல் 16, 2003 எண் 225 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. புத்தகங்கள்”, இனி விதிகள் என குறிப்பிடப்படுகிறது).
4. பிரிவில் பரிமாற்றம் பற்றிய தகவலை உள்ளிடவும். பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையின் III மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிரான இந்த பதிவை அவருக்குப் பழக்கப்படுத்தவும்.

ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவு வழங்கப்படும் பதவிக்கு பணியாளர் மாற்றப்பட்டால். எனவே, ஒரு திறந்த ஒப்பந்தத்தை அவசரமாக மீண்டும் தகுதி பெறுவது ஒரு பணியாளரின் உரிமைகளை மீறுவதாகக் கருதப்படுவதில்லை, முன்னர் முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்துவிட்டு புதிய நிலையான கால ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது நல்லது.

முதலாளி தவறாக இருக்கும்போது 5 சூழ்நிலைகள்

சூழ்நிலை 1:அமைப்பு இலவச கட்டணங்களைக் கொண்டுள்ளது. அந்த ஊழியர் முதலாளியிடம் அவளை ஒருவருக்கு மாற்றும்படி கேட்டார், ஆனால் அவர் மறுத்துவிட்டார். முதலாளியின் நடவடிக்கைகள் சட்டப்பூர்வமானதா?

பதில்: கலை படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம், மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவது உட்பட, வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர்த்து, வேலை ஒப்பந்தத்தில் தரப்பினரின் ஒப்பந்தத்தால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மூலம். எனவே, ஆம், ஒரு பணியாளரை மறுக்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

சூழ்நிலை 2:ஊழியர் அதே பதவிக்கு மற்றொரு துறைக்கு மாற்றப்பட்டார் மற்றும் அதே அளவு வேலை செய்தார், ஆனால் பணியாளரின் அனுமதியின்றி சம்பளம் குறைக்கப்பட்டது. இது சட்டப்பூர்வமானதா?

பதில்: குறிப்பாக வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுதல் ஊதியங்கள், அனுமதித்தது பொது விதிபணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே மற்றும் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தம் மூலம் வரையப்பட்டது. எனவே, முதலாளி தவறாக நடந்து கொண்டார்.

ஒரு முதலாளி ஒரு பணியாளரை மேலும் பணியிட மாற்றம் செய்வது வழக்கமல்ல உயர் பதவி, மற்றும் பணியாளரைச் சரிபார்க்க, அவருக்கு ஒரு சோதனைக் காலத்தை அமைக்கிறது:

சூழ்நிலை 3:பணியாளர் தலைமை நிபுணரின் பதவியை வகிக்கிறார். இத்துறையில் துறைத்தலைவர் பதவி பறிக்கப்பட்டது. முதலாளி இந்த நிலையை தலைமை நிபுணருக்கு வழங்க விரும்புகிறார், ஆனால் பணியாளரால் ஒதுக்கப்பட்ட கடமைகளை சமாளிக்க முடியுமா என்பது அவருக்குத் தெரியவில்லை. ஏற்கனவே பணிபுரியும் பணியாளருக்கு ஒரு தகுதிகாண் காலத்தை முதலாளி அமைக்க முடியுமா? ஒரு முதலாளி மூன்று மாதங்களுக்கு ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க முடியுமா?

பதில்: ஒரு நிறுவனத்தில் தொழிலாளர் நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும் பணியாளருக்கு தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுதல் வழங்கப்படவில்லை. வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவில் மட்டுமே சோதனை நிறுவப்பட்டது, அதாவது ஒரு புதிய பணியாளருக்கு (பிரிவு 70 தொழிலாளர் குறியீடு RF). வேறொரு பதவிக்கு மாற்றும்போது ஒரு நிலையான கால வேலை ஒப்பந்தத்தின் முடிவும் சட்டவிரோதமானது. இந்த வழக்கில், முதலாளி பணியாளரின் தற்காலிக இடமாற்றத்தை மற்றொரு நிலைக்கு வழங்க முடியும்.

சூழ்நிலை 4:முதலாளி ஒரு வெளிநாட்டு குடிமகனை அனுமதிக்கு ஏற்ப பதவிக்கு அமர்த்தினார். எனினும், படி உற்பத்தி தேவைகள்அனுமதிப்பத்திரத்தில் குறிப்பிடப்படாத வேறொரு பதவிக்கு ஊழியர் மாற்றப்பட்டார். முதலாளி சொல்வது சரிதானா?

பதில்: வேலை அனுமதிப்பத்திரத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சிறப்புத் துறையில் பணிபுரிய ஒரு வெளிநாட்டு குடிமகனை பணியமர்த்துவது சட்டப்பூர்வமானது அல்ல. அத்தகைய சூழ்நிலை, உண்மையில் ஒரு வெளிநாட்டவரால் செய்யப்படும் வேலை அனுமதியில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள செயல்பாட்டு வகைக்கு ஒத்துப்போகவில்லை என்றால், பெடரல் இடம்பெயர்வு சேவை மற்றும் நீதிமன்றங்கள் அனுமதியின்றி வேலை செய்ய சமமாக இருக்கும் (12.12 தேதியிட்ட மாஸ்கோ நகர நீதிமன்றத்தின் முடிவு. 2011 N 7-2678; 05.21.2012 N A53 -16050/2011 தேதியிட்ட வடக்கு காகசஸ் மாவட்டத்தின் ஃபெடரல் ஆன்டிமோனோபோலி சேவையின் தீர்மானங்கள், உச்ச நீதிமன்றம் RF தேதி செப்டம்பர் 23, 2011 N 18-AD11-15). மேலும், குறிப்பிடத்தக்க அபராதங்களை விதிப்பது அல்லது நிறுவனத்தை இடைநீக்கம் செய்வது, எந்தவொரு சந்தர்ப்பத்திலும் முதலாளிக்கு நியாயப்படுத்தப்படாத ஆபத்து.

சூழ்நிலை 5: பெற்றோர் விடுப்பில் இருக்கும் ஊழியர், ஒரு நாள் வேலைக்குச் செல்ல வேண்டும் என்று முதலாளி கோரினார், தன்னை குறைந்த பதவிக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவு மற்றும் ஊதியம் குறைப்பு. நிறுவனத்தின் செலவுகளைக் குறைக்க வேண்டியதன் மூலம் குறிப்பிட்ட இடமாற்றத்தை ஊக்குவிக்கும் வகையில், முதலாளி சட்டப்பூர்வமாக செயல்படுகிறாரா?

பதில்: முதலாளி சட்டவிரோதமாக செயல்படுகிறார். ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி விடுமுறையிலிருந்து திரும்ப அழைக்க முடியாது மற்றும் இடமாற்றம் செய்ய முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 125). இந்த ஊழியரின் அனுமதியின்றி இடமாற்றம் மருத்துவ அறிக்கையின் அடிப்படையில் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. எனவே, அவளுடைய முன்னாள் பதவியை அவளுக்காகத் தக்க வைத்துக் கொள்ள வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 256). இவ்வாறு, முதலாளி வழங்கிய உத்தரவு, நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் சட்டத்துடன் ஒப்பிடுகையில் பணியாளரின் நிலையை மோசமாக்கும் மற்றும் சட்டவிரோதமானது. கலை பகுதி 4 க்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 8, அதைப் பயன்படுத்த முடியாது. இருப்பினும், முதலாளி அத்தகைய அனுமதியின்றி இடமாற்றம் செய்து, பணியாளரின் உரிமைகளை மோசமாக்கும் உத்தரவைப் பயன்படுத்தினால், அவர் தனது பாதுகாப்பை நாடலாம். தொழிலாளர் உரிமைகள்சட்டப்பூர்வமாக நிர்ணயிக்கப்பட்ட வழிகள் மற்றும் முதலாளியின் செயல்களுக்கு எதிராக மேல்முறையீடு செய்தல், அதன் மூலம் அவரது முந்தைய நிலையை மீண்டும் நிலைநிறுத்துதல்.

வேறு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம்

ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு வேறு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் செய்யப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு மற்றும் (அல்லது) கட்டமைப்பு அலகு வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டிருந்தால், தற்காலிகமாக மாற்றப்படுகிறது. தற்காலிக இடமாற்றங்கள் அடங்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.2):

• மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுதல், ஒரு வருடத்திற்கு மிகாமல் ஒரு காலத்திற்கு கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது, அவர் வேலைக்குத் திரும்புவதற்கு முன்பு ஒரு காலத்திற்கு இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவதற்கு கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் மேற்கொள்ளப்படுகிறது;
• புறநிலை காரணங்களால் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுதல் (உதாரணமாக, மருத்துவ அறிக்கையின்படி 4 மாதங்கள் வரை).

தற்காலிக இடமாற்றத்தை வழங்குவதற்கான நடைமுறை நிரந்தர இடமாற்றங்களுக்கு ஒத்ததாகும். விதிவிலக்கு என்பது தற்காலிக இடமாற்றங்களுடன், நுழைவு வேலை புத்தகம்அத்தகைய இடமாற்றத்திற்கான காரணம் மற்றும் காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் பணியாளர் வழங்கப்படவில்லை. காலக்கெடு தெரியவில்லை என்றால், "தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியர் வெளியேறும் வரை" என்று எழுதுகிறார்கள். ஏற்கனவே ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், தற்காலிக இடமாற்றத்திற்கான உத்தரவு பிறப்பிக்கப்பட்டுள்ளது.

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு அத்தகைய இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படும்போது, ​​யாருக்காக, சட்டத்தின்படி, வேலை செய்யும் இடம் தக்கவைக்கப்படுகிறது, பின்னர் பணியாளர் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை அது செல்லுபடியாகும். ஒரு பொது விதியாக, காலத்தின் முடிவில், இடமாற்றம் நிறுத்தப்படுகிறது, மேலும் பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட வேலை வழங்கப்படுகிறது. பணி ஒப்பந்தம்.

ஆனால் பரிமாற்ற காலம் காலாவதியாகிவிட்டிருக்கலாம், மேலும் பணியாளருக்கு முந்தைய வேலை வழங்கப்படவில்லை, மேலும் அவர் அதை வழங்கக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார், பின்னர் பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை செல்லாது. பரிமாற்றம் நிரந்தரமாக கருதப்படுகிறது. அத்தகைய சூழ்நிலையில், வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை உருவாக்குவதன் மூலம் கட்சிகள் இந்த ஒப்பந்தங்களை எழுத்துப்பூர்வமாக சரிசெய்வது நல்லது. மேலும், முதலாளி, அத்தகைய ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், பணியாளர்கள் மீது ஒரு உத்தரவை வெளியிடுகிறார், அதில் முதலில் தற்காலிகமாக வழங்கப்பட்ட இடமாற்றம் இப்போது நிரந்தரமாகக் கருதப்படுகிறது என்ற உண்மையைக் கூறுகிறது. இந்த வழக்கில், பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் ஒரு நுழைவு செய்ய வேண்டியது அவசியம்.

அறிவை முறைப்படுத்தவும் அல்லது புதுப்பிக்கவும், நடைமுறை திறன்களைப் பெறவும்ஸ்கூல் ஆஃப் அக்கவுண்டன்சியில் உங்கள் கேள்விகளுக்கான பதில்களைக் கண்டறியவும். தொழில்முறை தரநிலை "கணக்காளர்" கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு படிப்புகள் உருவாக்கப்படுகின்றன.

பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் இடமாற்றங்கள்

அரசு மீறல் காரணமாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின்படி நடவடிக்கைகளின் நிர்வாக இடைநிறுத்தம் அல்லது நடவடிக்கைகளுக்கு தற்காலிக தடை காரணமாக பணியை இடைநிறுத்துவதற்கான காலத்திற்கு முதலாளி தனது ஒப்புதலுடன் பணியாளரை தற்காலிகமாக மாற்றலாம். ஒழுங்குமுறை தேவைகள்பணியாளரின் தவறு இல்லாமல் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு. அதே நேரத்தில், வேலை செய்யும் இடம் (நிலை) மற்றும் சராசரி வருவாய்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 220).

பணியாளரின் அனுமதியின்றி இடமாற்றங்கள்

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் தற்காலிக இடமாற்றத்தின் காலம், அதாவது, பணியாளரின் அனுமதியின்றி, ஒரு மாதத்திற்கு மேல் இருக்கக்கூடாது.

கூடுதலாக, இது சில சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே செய்ய முடியும், அவை கலையின் பகுதி 3 இல் சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.2:

• இயற்கை அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவுகள், தொழில்துறை விபத்துக்கள், தொழில்துறை விபத்துக்கள், தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பம், தொற்றுநோய்கள் அல்லது எபிசூட்டிக்ஸ் மற்றும் முழு மக்கள் அல்லது ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு ஆபத்தை விளைவிக்கும் விதிவிலக்கான நிகழ்வுகள் (பகுதி 2);
• வேலையில்லா நேரம் (பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப அல்லது நிறுவன காரணங்களால் தற்காலிக பணி இடைநிறுத்தம்);
• அழிவு அல்லது சொத்து சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டிய அவசியம்;
• தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்ற வேண்டிய அவசியம் (பகுதி 3).

மேலே உள்ள அனைத்து நிகழ்வுகளும் கலையின் பகுதி 2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அவசரகால சூழ்நிலைகளால் ஏற்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.2. மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு ஆபத்தை விளைவிக்கும் எந்தவொரு சூழ்நிலையும் இதில் அடங்கும். செயலற்ற பணியாளரை அவர் ஒப்புக் கொள்ளாவிட்டால் வேறு வேலைக்கு மாற்றுவது கடுமையாக பரிந்துரைக்கப்படவில்லை. அவசரகால சூழ்நிலைகள் எதுவும் கண்டறியப்படவில்லை என்றால், பணியாளரின் இடமாற்றம் சட்டவிரோதமாக அறிவிக்கப்படும்.

பணியாளரின் அனுமதியின்றி ஒரு இடமாற்றம் முதலாளியின் உத்தரவின் மூலம் செயல்படுத்தப்படுகிறது, இது அத்தகைய இடமாற்றத்தை ஏற்படுத்திய சூழ்நிலைகளைக் குறிக்கிறது. ஒரு ஊழியர் குறைந்த தகுதி தேவைப்படும் பதவிக்கு மாற்றப்பட்டால், அவரிடமிருந்து எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் கோரப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லாத தொகையில் பணம் செலுத்தப்படுகிறது.

வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றவும்

முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றுவது, அதாவது நிறுவனத்தின் இருப்பிடத்தில் ஏற்படும் மாற்றம் நிரந்தர இடமாற்றமாகக் கருதப்படுகிறது. இது அடிக்கடி நிகழாது, இருப்பினும், நுணுக்கங்கள் உள்ளன மற்றும் முதலாளி அதைப் பற்றி தெரிந்து கொள்ள வேண்டும்.

அத்தகைய பரிமாற்றத்தை நிறைவேற்றுவது பின்வரும் வரிசையில் நடைபெற வேண்டும்:

1. அத்தகைய இடமாற்றம் குறித்து முதலாளி அனைத்து ஊழியர்களுக்கும் முன்கூட்டியே தெரிவிக்க வேண்டும். அத்தகைய எச்சரிக்கையின் நேரம் நிறுவப்படவில்லை என்பதால், கலை மூலம் வழிநடத்தப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74 மற்றும் இரண்டு மாத அறிவிப்பு காலத்தைப் பயன்படுத்துங்கள்,
2. ஊழியர்களுக்கு ஒரு மொழிபெயர்ப்பை வழங்கவும். ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் ஒரு இடமாற்ற முன்மொழிவை அனுப்ப வேண்டிய அவசியமில்லை, ஆனால் ஒரு உத்தரவை பிறப்பித்து கையொப்பத்திற்கு எதிராக அனைவரின் கவனத்திற்கும் கொண்டுவந்தால் போதும்.
3. ஊழியர்களின் ஒப்புதலைப் பெறுவதை உறுதிப்படுத்திக் கொள்ளுங்கள்,

நிறுவனத்தின் சட்ட முகவரி மாறி, நிர்வாக அமைப்பு அதன் இருப்பிடத்தை மாற்றியிருக்கும் சூழ்நிலையில், ஆனால் ஊழியர்களின் உண்மையான பணி இடம் அப்படியே உள்ளது, இடமாற்றத்தை வழங்க வேண்டிய அவசியமில்லை.

வேறொரு இடத்திற்கு மாற்ற மறுக்கும் பணியாளர்கள் கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 9 இன் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77 - முதலாளியுடன் சேர்ந்து மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்ற மறுப்பது. பணியாளருக்கு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது வேலை நீக்க ஊதியம்இரண்டு வார வருவாயின் அளவு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178). வழக்கமான பணிநீக்கத்தைப் போலவே, பணிநீக்கத்தை முறைப்படுத்தவும் தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்பணியாளர்களுடன், தீர்மானம் எண். 1 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவம் எண். T-8 (அல்லது படிவம் எண். T-8a) பயன்படுத்தப்படுகிறது.

வேறொரு இடத்தில் இந்த முதலாளியுடன் தொடர்ந்து பணியாற்ற விருப்பம் தெரிவித்த ஊழியர்களுடன், உறவுகள் பின்வருமாறு முறைப்படுத்தப்படுகின்றன:

• வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தம் முடிவடைகிறது,
• பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தின் அடிப்படையில், ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது,
• பணியாளர் அதே நிலையிலும், அதே கட்டமைப்பு அலகுகளிலும் இருந்தாலும், மற்றொரு இடத்திற்கு மாற்றப்பட்டதற்கான பதிவு செய்யப்படுகிறது.
• பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் ஒரு நுழைவு செய்யப்படுகிறது.

அத்தகைய முக்கியமான விஷயத்தைப் பற்றி முதலாளி மறந்துவிடக் கூடாது: பணியாளர் வேறொரு பகுதியில் வேலைக்குச் செல்ல ஒப்புக்கொண்டால், அவர் திருப்பிச் செலுத்த வேண்டும்:

• பணியாளரின் இடமாற்றம், அவரது குடும்ப உறுப்பினர்கள் மற்றும் சொத்தின் போக்குவரத்துக்கான செலவுகள் (முதலாளி பணியாளருக்கு பொருத்தமான போக்குவரத்து வழிகளை வழங்கும் நிகழ்வுகளைத் தவிர);
• ஒரு புதிய குடியிருப்பில் குடியேறுவதற்கான செலவுகள்.
• செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட அளவுகள் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 169).

கட்டாயமாக வேறு வேலைக்கு மாறுதல்

இடமாற்றம் கட்டாயமாக இருக்கும் சூழ்நிலைகள் பணியாளரின் முன்முயற்சியிலும் (முதலாளியை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு அவருக்கு உரிமை இருக்கும்போது), மற்றும் முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும் (கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக) . அதே நேரத்தில், ஒரு ஊழியர் நிரந்தர மற்றும் தற்காலிக அடிப்படையில் மாற்றப்படலாம். எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தனது உயிருக்கும் ஆரோக்கியத்திற்கும் ஆபத்து ஏற்பட்டால் வேலையைச் செய்ய மறுத்தால், ஆபத்து நீக்கப்படும்போது அத்தகைய பணியாளருக்கு வேறொரு வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 220 )

பின்வரும் சூழ்நிலைகளில் அவரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான பணியாளரின் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்:

• மருத்துவ சான்றிதழ் வழங்கப்பட்டது;
• நிறுவனத்தில் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு;
• ஒரு சிறப்பு உரிமையை நிறுத்தினால்;
• ஒரு பெண் கர்ப்பமாக இருக்கிறாள் அல்லது ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைப் பெற்றிருக்கிறாள்.

மேலும், இந்த சூழ்நிலைகள் ஒவ்வொன்றும் அதன் சொந்த வடிவமைப்பு அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளன.

1. 02.05.2012 N 441n இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்ட சான்றிதழ்கள் மற்றும் மருத்துவ அறிக்கைகளை வழங்குவதற்கான நடைமுறைக்கு ஏற்ப வழங்கப்பட்ட மருத்துவ அறிக்கையை ஊழியர் வழங்கினார். ஆவணத்தின் படி, பணியாளரை வேறு வேலைக்கு மாற்ற வேண்டும். இந்த வழக்கில், முதலாளி தனக்கு இருக்கும் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்ற வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், இது சுகாதார காரணங்களுக்காக இந்த குடிமகனுக்கு முரணாக இல்லை. ஒரு பணியாளரை வேறொரு நிலைக்கு மாற்றுவது, உடல்நலக் காரணங்களுக்காக அவருக்கு வேலை முரணாக இல்லை, அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மேற்கொள்ளப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 73 இன் பகுதி 1).

உண்மை, ஒரு “ஆனால்” உள்ளது - நான்கு மாதங்கள் வரை தற்காலிக இடமாற்றம் தேவைப்படும் ஒரு ஊழியர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால் (அல்லது அதனுடன் தொடர்புடைய வேலை இல்லை), பின்னர் அந்த இடத்தைப் பராமரிக்கும் போது முதலாளி இந்த காலத்திற்கு பணியாளரை பணியிலிருந்து நீக்க வேண்டும். வேலை (நிலை). இந்த வழக்கில், இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில், பணியாளருக்கு ஊதியம் சேர்க்கப்படவில்லை. அதே நேரத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு நான்கு மாதங்களுக்கும் மேலாக தற்காலிக இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால், அல்லது நிரந்தர மொழிபெயர்ப்பு, அவர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால் அல்லது முதலாளிக்கு பொருத்தமான வேலை இல்லை என்றால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் முதல் பகுதியின் 8 வது பத்தியின் படி (தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 73) வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின்).

மொழிபெயர்ப்பு தேவைப்படும் மேலாளர்களுடன் (மற்றும் அவர்களின் பிரதிநிதிகள்). மருத்துவ அறிகுறிகள், நிலைமை வேறு. அவர்களின் விஷயத்தில், அவர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படாமல் போகலாம், மேலும் வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்படும் காலம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் தீர்மானிக்கப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலைக்கு மாற்றப்படுவது அசாதாரணமானது அல்ல. பணிமாற்றம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் முந்தைய வேலையின் சராசரி வருவாயை வைத்திருக்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். இடமாற்றம் வேலை காயம், தொழில்சார் நோய் அல்லது வேலை தொடர்பான உடல்நலத்திற்கு பிற சேதம் ஆகியவற்றுடன் தொடர்புடையதாக இருந்தால் - வேலை செய்வதற்கான தொழில்முறை திறனை நிரந்தரமாக இழக்கும் வரை அல்லது பணியாளர் குணமடையும் வரை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 182). நீதித்துறை நடைமுறை இதை உறுதிப்படுத்துகிறது. பணியாளரின் சராசரி சம்பளத்தை பராமரிப்பதற்கான முதலாளியின் கடமை, பணியாளர் குறைந்த ஊதியம் பெறும் நிலைக்கு மாற்றப்பட்ட தருணத்திலிருந்து எழுகிறது மற்றும் வேலை செய்வதற்கான தொழில்முறை திறனை நிரந்தரமாக இழப்பதை நிறுவுவதன் மூலம் நிறுத்தப்படும் என்று நீதிபதிகள் தீர்ப்பளித்தனர் (வோலோக்டாவின் மேல்முறையீட்டு தீர்ப்பு பிராந்திய நீதிமன்றம்தேதி 13.09.2013 N 33-4301/2013).

1. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையைக் குறைப்பதற்கான நடவடிக்கைகளை மேற்கொள்ளும்போது, ​​பணியாளருக்கு கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (காலியாக உள்ள பதவி அல்லது தகுதிக்கு ஏற்ற வேலை, மற்றும் காலியான குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை) . இடமாற்றம் செய்ய முடியாவிட்டால், கலையின் பகுதி 1 இன் பத்தி 2 இன் அடிப்படையில் பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81. நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை குறைவதால் வரவிருக்கும் பணிநீக்கம் பற்றி, பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு குறைந்தது இரண்டு மாதங்களுக்கு முன்னர் பணியாளர்கள் முதலாளியால் தனிப்பட்ட முறையில் மற்றும் கையொப்பத்திற்கு எதிராக எச்சரிக்கப்படுகிறார்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 180).
2. பணியாளரின் சிறப்பு உரிமைகள் (உரிமங்கள், வாகனம் ஓட்டும் உரிமை, ஆயுதங்களை எடுத்துச் செல்லும் உரிமை போன்றவை) இரண்டு காலத்திற்கு இடைநிறுத்தப்பட்டால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகளைச் செய்வதற்கான வாய்ப்பை ஒரு ஊழியர் இழந்திருந்தால். பல மாதங்கள், பணியாளரை வேறொரு கிடைக்கக்கூடிய வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (காலியான பதவி அல்லது தகுதிக்கு ஏற்ற வேலை, அதே போல் காலியாக உள்ள குறைந்த பதவி அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை) ஒரு ஊழியர் தனது நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்ய முடியும். ஆரோக்கியம். நிச்சயமாக, இந்த வழக்கில், முதலாளி பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலைப் பெற வேண்டும். கூடுதலாக, கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் அவர் வைத்திருக்கும் குறிப்பிட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் அனைத்து காலியிடங்களையும் வழங்குவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்டால், பிற இடங்களில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். ஊழியர் மறுத்துவிட்டால் அல்லது காலியான பதவி இல்லை என்றால், அவர் ஊதியம் இல்லாமல் வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்படுகிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 76). ஒரு சிறப்பு உரிமையை இடைநிறுத்துவதற்கான காலம் இரண்டு மாதங்களுக்கு மேல் இருந்தால் அல்லது ஊழியர் இந்த உரிமையை இழந்தால், அவருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் கலையின் பகுதி 1 இன் 9 வது பத்தியின் படி நிறுத்தப்படுவதற்கு உட்பட்டது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 83.
3. ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளர், மருத்துவ அறிக்கையின்படி, எதிர்மறையான தாக்கத்தைத் தவிர்த்து வேறொரு வேலைக்கு மாற்ற வேண்டும். உற்பத்தி காரணிகள், முந்தைய வேலையில் சராசரி வருவாயைப் பராமரிக்கும் போது. ஊழியரிடமிருந்து ஒரு அறிக்கை தேவை. மற்ற வேலை வழங்கப்படும் வரை, ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண் வேலையிலிருந்து விடுவிக்கப்படுகிறார். முதலாளியின் இழப்பில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 254) இதன் விளைவாக, தவறவிட்ட அனைத்து வேலை நாட்களுக்கான சராசரி வருவாயை அவள் தக்க வைத்துக் கொள்கிறாள்.

இதற்கிடையில், ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள், நிறைவேற்ற முடியாத பட்சத்தில் முந்தைய வேலைஅவர்களின் வேண்டுகோளின் பேரில், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கான ஊதியத்துடன் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்படுகிறது, ஆனால் குழந்தை ஒன்றரை வயதை அடையும் வரை முந்தைய செயல்பாட்டின் சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை (ரஷ்யத்தின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 254 கூட்டமைப்பு). மேலும், கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள் செய்யும் வேலைகளில் ஈடுபட முடியாது சுழற்சி அடிப்படையில்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 298).

இந்த சூழ்நிலையில், மற்றொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் பின்வருமாறு மேற்கொள்ளப்படுகிறது:

1. கட்சிகள் வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை முடிக்கின்றன
2. மேலாளர் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வெளியிடுகிறார்
3. பணியாளர் அதிகாரி பணிப் புத்தகம் மற்றும் தனிப்பட்ட அட்டையில் இடமாற்றம் பற்றிய உள்ளீடுகளை படிவம் எண் T-2 இல் செய்கிறார்

ஒரு ஊழியர் தனது விடுமுறையை குறுக்கிடவோ அல்லது பகுதி நேரமாக செல்லவோ விரும்பாத சூழ்நிலை ஏற்படலாம் வேலை நேரம். இந்த வழக்கில், விடுமுறையை குறுக்கிட அவளை கட்டாயப்படுத்த வேண்டிய அவசியமில்லை. பதிவுக்கு வேலைக்கு வருமாறு அவளை அழைத்தால் போதும் கூடுதல் ஒப்பந்தம்வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு அல்லது அவளுக்கு ஒரு கூரியரை அனுப்பவும். உண்மை, புதியவருடன் பணியாளரை அறிமுகப்படுத்த பரிந்துரைக்கப்படுகிறது வேலை விவரம்அவளுக்கு ஆச்சரியமாக வரக்கூடிய கடமைகளைச் செய்ய மறுப்பதைத் தவிர்ப்பதற்காக. வேலை ஒப்பந்தத்தில் கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதற்கு முன்பு இது செய்யப்பட வேண்டும்.

கூடுதல் ஒப்பந்தத்தை வழங்குவதற்கான நடைமுறை:

1. தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் மாற்றத்தின் தேதி - பணியாளர் ஒரு புதிய தொழிலாளர் செயல்பாட்டைச் செய்யும் தேதியைக் குறிக்கவும் (புதிய நிலையில் அல்லது மற்றொரு துறையில் வேலை). இது தற்போதைய தேதியாக இருக்கலாம் (நிறுவனத்தின் கட்டமைப்பு மாறும்போது) அல்லது பெற்றோர் விடுப்பில் இருந்து வேலைக்குத் திரும்பிய உண்மையான தேதி.
2. கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில், பெற்றோர் விடுப்பை விட்டு வெளியேறிய பிறகு பணியாளர் தனது புதிய கடமைகளைத் தொடங்கினார் என்பதை (விரும்பினால்) குறிப்பிட முடியும்.
3. வேறொரு பதவிக்கு (ஒரு துறையில்) மாற்றும் போது, ​​ஒரு பணியாளரின் சம்பளம் மாறினால், இந்த மாற்றங்கள் துணை ஒப்பந்தத்திலும் செய்யப்பட வேண்டும்.

முதலாளி தனது ஒப்புதலுடன் பணியாளரை தற்காலிகமாக அல்லது நிரந்தரமாக வேறு பதவிக்கு மாற்றலாம். அத்தகைய நிலை மாற்றம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் முறைப்படுத்தப்பட வேண்டும், இது வேலை ஒப்பந்தத்துடன் இணைக்கப்பட்டுள்ளது. சராசரி மாதச் சமமான ஊதியத்தில் அவரது சம்பளத்தை விட குறைவாக செலுத்தப்பட வேண்டும்.

உங்களின் சொந்தப் பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில், ஒரு மூன்றாம் தரப்பு முதலாளிக்கு அவுட்ஸ்டாஃப்ங் ஒப்பந்தத்தின் கீழ் தற்காலிகமாக மாற்ற அனுமதிக்கலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டில் அவுட்ஸ்டாஃபிங் பரிந்துரைக்கப்படவில்லை, ஆனால் இது ஏஜென்சி வேலைக்கு சமம் மற்றும் பதிவு செய்யும் செயல்பாட்டில் நுணுக்கங்களை கவனமாகக் கவனிக்க வேண்டும். வாடகை என்ற வார்த்தையை நீங்கள் பரிந்துரைக்க முடியாது, ஏனெனில் அது பணியாளரின் கண்ணியத்தை அவமானப்படுத்துகிறது. நீங்கள் சரியான வார்த்தை வடிவங்களை தேர்வு செய்ய வேண்டும்.

ஒரு பணியாளரின் நிலைப்பாட்டிற்கு ஒரு குறிப்பிட்ட காலப்பகுதி இருக்க வேண்டும், இது பல்வேறு வடிவங்களில் வெளிப்படுத்தப்படலாம்:

• முக்கிய பணியாளரின் விடுமுறை காலத்திற்கு;
• முக்கிய பணியாளரின் சிகிச்சையின் காலத்திற்கு;
• சில வேலைகளைச் செயல்படுத்தும் காலத்திற்கு, எடுத்துக்காட்டாக, அறிக்கையிடல் ஆவணங்களைத் தயாரித்தல், திட்டங்களை செயல்படுத்துதல்;
• உற்பத்தித் தேவை காரணமாக விபத்து நீக்கும் காலம்.

இடமாற்றங்கள் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் மூன்று கட்டுரைகளால் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. குறுகிய கால இடமாற்றங்கள் ஒரு நிறுவனம் மற்றும் அதன் கிளைகள் மற்றும் மற்றொன்றுக்கு அனுமதிக்கப்படுகின்றன தொழில்துறை நிறுவனம்தொழிலாளியின் முயற்சியில்.

உற்பத்தித் தேவைகள் காரணமாக வேறு வேலைக்கு தற்காலிக மாற்றம்

ஒரு பணியாளரின் ஆவணப்படுத்தப்பட்ட அனுமதியின்றி செயல்பாட்டின் இடம் மற்றும் தன்மையை மாற்றும்படி கட்டாயப்படுத்துவதற்கான ஒரே வழி இதுதான். ஆனால் இங்கே சில நுணுக்கங்கள் உள்ளன. ஒரு ஊழியரின் முன்முயற்சியின்றி அவரது உயிருக்கு ஆபத்தான அல்லது அவரது உடல்நிலை காரணமாக முரணான வேலையைச் செய்யுமாறு கட்டாயப்படுத்த நிர்வாகத்திற்கு சட்டப்பூர்வ உரிமை இல்லை.

ஒரு பணியாளரின் செயல்பாடு இந்த வகையான மாற்றம் ஒரு மாதத்திற்கு மேல் நீடிக்க முடியாது. விபத்து, அவசரநிலை, இராணுவம் அல்லது இயற்கை பேரழிவு ஆகியவற்றின் விளைவுகள் குறிப்பிட்ட காலத்திற்குள் அகற்றப்படாவிட்டால், அத்தகைய பரிமாற்றம், உற்பத்தித் தேவை இருந்தால், மீண்டும் மீண்டும் பேச்சுவார்த்தை நடத்தப்படலாம். இந்த மறு பேச்சுவார்த்தைக்கு தொழிலாளர்களின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் தேவையில்லை.

மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றத்தின் அதிகபட்ச காலம்

அதிகபட்ச காலம், ஒரு பணியாளரை மாற்றுவதற்கு ஒரு மாதத்திற்கு அனுமதிக்கப்படுகிறது. ஆனால் பணியிடத்தில் இல்லாத ஒரு சக ஊழியரை மாற்றும் விஷயத்தில், அதை அதிகரிக்க முடியும். குறிப்பிட்ட காலத்திற்குப் பிறகு, ஊழியர் பணிபுரியும் சக ஊழியர் வேலைக்குச் செல்லவில்லை என்றால், பணியாளரின் முன்முயற்சியின் பேரில், அவர் நிரந்தரமாக இந்த பதவியைப் பெறுகிறார்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம்

கலை உள்ளடக்கத்தின் படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72, ஒரு பணியாளரை மாற்றுவதற்கு, எழுத்துப்பூர்வமாக ஊழியரின் ஒப்புதல் அல்லது அவரது முன்முயற்சி இருக்க வேண்டும். தவறாமல், கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் பேரில், உடன்படிக்கைக்கு கூடுதல் இணைப்பு தொழிலாளர் செயல்பாடு, ஒப்பந்தத்தை மாற்றுவதற்கான காரணம் கட்சிகளுக்கிடையில் எட்டப்பட்ட ஒப்பந்தம் என்று ஒரு உத்தரவு வழங்கப்படுகிறது. அதிகபட்ச காலம் பன்னிரண்டு மாதங்கள் வரை ஆகும்.

பணியாளரின் அனுமதியின்றி ஒரு பணியாளரை வேறொரு பதவிக்கு மாற்றுதல்

உற்பத்தித் தேவையின் போது மட்டுமே இது சாத்தியமாகும். ஊழியர் முன்முயற்சி எடுக்கவில்லை மற்றும் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதல் வழங்க ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்றால், அதை மாற்ற முடியாது. இது ஒரு பாரிய மீறல். தொழிலாளர் சட்டங்களுக்கு இணங்கத் தவறினால், நிர்வாகப் பொறுப்பு நிர்வாகத்தை அச்சுறுத்துகிறது. பணியாளரின் அனுமதியின்றி, நிரந்தர அல்லது நிரந்தரமற்ற அடிப்படையில் அவரை வேறொரு முதலாளிக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லை.

ஒரு தற்காலிக பணியாளரை வேறு தற்காலிக பணிக்கு மாற்றுதல்

தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் பிரத்தியேகங்கள், வடிவம் மற்றும் சிக்கலான தன்மையைப் பொருட்படுத்தாமல், ஒரு முக்கியமான நிபந்தனையான ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை கண்டிப்பாக கடைபிடிக்க வேண்டும். ஒரு தற்காலிக பணியாளரை நிரந்தரமற்ற பணிக்கு மாற்றுவது சாத்தியமாகும். ஆனால் அத்தகைய பரிமாற்றம் ஒப்பந்தத்தின் காலத்தை மாற்றாது. ஒரு நிறுவனத்தில் கூறுவோம்:

• ஸ்க்வோர்ட்சோவா தனது ஆணையின் காலத்திற்கு சோலோவியோவை மாற்றுகிறார்;
• பின்னர் Skvortsova தற்காலிகமாக Ivolgina நிலைக்கு மாற்றப்படுகிறார்;
• சோலோவிவா வேலைக்குச் செல்கிறார், இது ஸ்க்வோர்ட்சோவாவுடனான தற்காலிக ஒப்பந்தத்தை தானாகவே நிறுத்துகிறது;
• Skvortsova Ivolgina இன் நிலையில் தொடர்ந்து பணியாற்றுகிறார், இது Skvortsova இன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை காலவரையின்றி செய்கிறது;
• Ivolgina ஆணையிலிருந்து வெளியே வந்தால், Skvortsova பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது.

எனவே, இல் பணியாளர்கள்நீங்கள் கூடுதல் கட்டணத்தை ஆர்டர் செய்ய வேண்டும். அல்லது சோலோவியோவ் வெளியேறும்போது ஸ்க்வோர்ட்சோவாவை நிராகரித்து, இவோல்ஜினா தனது முன்முயற்சியின் பேரில் ஆணையை விட்டு வெளியேறுவதற்கு முன்பு ஒரு புதிய ஒப்பந்தத்தை முடிக்கிறார்.

வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றத்திற்கான ஊதியம்

தொழிலாளர் நடவடிக்கைக்கான கட்டணம் ஊழியரின் முக்கிய பதவிக்கான சராசரி மாத சம்பளத்தை விட குறைவாக இருக்கக்கூடாது. பகுதி இயலாமை அல்லது பணியாளரின் முன்முயற்சியால் பதவி மாற்றம் ஏற்பட்டால் விதிவிலக்குகள் இருக்கலாம்.

முதலாளி தனது முன்முயற்சியின் பேரில் பணியாளரை வேறொரு நிறுவனத்திற்கு மாற்ற முடிவு செய்தால், அவரது ஊதியம் மற்றொரு முதலாளியுடன் ஒத்த நிலையில் இருப்பதை விட குறைவாக ஒதுக்கப்படாது. உற்பத்தித் தேவைக்காக தொழிலாளர்களின் கூலியைக் குறைக்கக் கூடாது.

இந்த கட்டுரையில், பணியாளர்களை வேறு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான பணியாளர் அதிகாரியை எவ்வாறு ஏற்பாடு செய்வது என்று நாங்கள் உங்களுக்கு கூறுவோம். பின்வரும் வகையான இடமாற்றங்களை விரிவாகக் கருதுவோம்: தற்காலிக மற்றும் நிரந்தர, பணியாளரின் முன்முயற்சி மற்றும் முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில், பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மற்றும் அவரது ஒப்புதலைப் பெறாமல். நாமும் திரும்புவோம் சிறப்பு கவனம்ஒரு பணியாளரை முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு பகுதியில் பணிபுரிய மாற்றுவதற்கான நடைமுறையில்.

வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான விதிகள்

பொது விதிகள்

பி வேறு வேலைக்கு இடமாற்றம் - இது ஒரு ஊழியர் அல்லது கட்டமைப்பு பிரிவின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றமாகும், அதில் பணியாளர் பணிபுரியும் (கட்டமைப்பு அலகு வேலை ஒப்பந்தத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்டிருந்தால்), அதே முதலாளிக்கு தொடர்ந்து பணிபுரியும் போது, ​​அதே போல் மாற்றவும் முதலாளியுடன் சேர்ந்து மற்றொரு பகுதியில் வேலை செய்யுங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கலை 72.1). பணியாளரின் முன்முயற்சியிலும், முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும், பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மற்றும் அவரது அனுமதியின்றி இடமாற்றங்கள் தற்காலிகமாகவும் நிரந்தரமாகவும் இருக்கலாம்.

குறிப்பு

இந்த வழக்கில், கட்டமைப்பு உட்பிரிவுகள் கிளைகள், பிரதிநிதி அலுவலகங்கள், அத்துடன் துறைகள், பட்டறைகள், பிரிவுகள், முதலியன புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும். (மார்ச் 17, 2004 எண். 2 தேதியிட்ட உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் முடிவின் 16வது பிரிவு).

பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே மற்றொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் அனுமதிக்கப்படுகிறது என்பதை நினைவில் கொள்க (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.1). விதிவிலக்குகள் என்பது தற்காலிக இடமாற்றத்தின் சில நிகழ்வுகள் ஆகும், இதற்கு நாங்கள் கீழே சிறப்பு கவனம் செலுத்துவோம். இந்த வழக்கில், கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தம் எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72).

மாற்றத்தை ஏற்படுத்தவில்லை என்றால், பணியாளரின் ஒப்புதல் அவரை அதே முதலாளியிடமிருந்து மற்றொரு பணியிடத்திற்கு, அதே பகுதியில் அமைந்துள்ள மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு மாற்றுவதற்கு, மற்றொரு பொறிமுறை அல்லது யூனிட்டில் பணிபுரிய அவரை ஒப்படைக்க வேண்டிய அவசியமில்லை என்பதை நினைவில் கொள்க. கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகள்.

எல்லா சந்தர்ப்பங்களிலும், சுகாதார காரணங்களுக்காக ஒரு பணியாளருக்கு முரணான வேலைக்கு மாற்றுவது மற்றும் நகர்த்துவது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது.

மேலும், பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், அது மேற்கொள்ளப்படலாம்.

தயவு செய்து கவனிக்கவும்: வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட்டதற்கான அங்கீகாரம் இருந்தால் சட்டவிரோத பணியாளர்செயல்பாட்டின் முந்தைய இடத்திற்கு மீட்டெடுக்கப்பட வேண்டும். அதே நேரத்தில், ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறைக் கருத்தில் கொண்டு உடல் அத்தகைய நபருக்கு குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலையின் முழு நேரத்திற்கான வருவாயில் உள்ள வித்தியாசத்தை செலுத்த முடிவு செய்கிறது. மேலும், இந்த நடவடிக்கைகளால் ஏற்படும் தார்மீக சேதங்களுக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 394) பண இழப்பீட்டை முதலாளியிடமிருந்து மீட்பது குறித்து முடிவெடுக்க, ஊழியரின் வேண்டுகோளின் பேரில் நீதிமன்றத்திற்கு உரிமை உண்டு. மேலும், பணியாளரை தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்கான முடிவை நிறைவேற்றுவதில் முதலாளியால் தாமதம் ஏற்பட்டால், முடிவெடுத்த உடல் இந்த குடிமகனுக்கு முழு காலத்திற்கும் வருவாயில் உள்ள வித்தியாசத்தை செலுத்துவது குறித்து தீர்மானிக்கிறது. தாமதம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 396).

நிரந்தர மொழிபெயர்ப்பு

இந்த வழக்கில், பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு அல்லது பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டமைப்பு அலகு சுட்டிக்காட்டப்பட்டிருந்தால்) நிரந்தர மாற்றத்தைப் பற்றி பேசுகிறோம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.1 )

எந்தவொரு பணியாளரும் இடமாற்றத்திற்கு விண்ணப்பிக்கலாம் (எடுத்துக்காட்டு 1 ஐப் பார்க்கவும்).

பரிமாற்றத்தைச் செயல்படுத்த, படிவம் எண் T-5 அல்லது படிவம் எண் T-5a (எடுத்துக்காட்டு 3 ஐப் பார்க்கவும்) பயன்படுத்தப்படுகிறது, 01/05/2004 எண் 1 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது. உழைப்புக்கான கணக்கியல் மற்றும் அதன் கட்டணத்திற்கான முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்களின் ஒப்புதல்" (இனி - ஆணை எண். 1).

பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவின் அடிப்படையில், பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் (படிவம் எண். T-2 அல்லது எண். T-2GS (MS)) "வேலைவாய்ப்பு, வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம்" என்ற பிரிவில் மதிப்பெண்கள் செய்யப்படுகின்றன (பார்க்க எடுத்துக்காட்டு 4) மற்றும் முன் விலைப்பட்டியல் (படிவம் எண். T-54 அல்லது எண். T-54a).

• யாருக்கு: [மின்னஞ்சல் பாதுகாக்கப்பட்டது]இணையதளம்
• தலைப்பு:இலவச ஆலோசனைகள்

ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான உத்தரவை வெளியிடும் போது (படிவம் எண். டி -5, ஜனவரி 05, 2004 தேதியிட்ட ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் மாநில புள்ளிவிவரக் குழுவின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது எண். 1 “முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் ஒருங்கிணைந்த வடிவங்களின் ஒப்புதலில் உழைப்பு மற்றும் அதன் கட்டணத்திற்கான கணக்கியல்"), பணியாளர் அதிகாரிகளுக்கு அடிக்கடி ஒரு கேள்வி உள்ளது: "காரணம்: வேலை ஒப்பந்தத்தில் இருந்து மாற்றம் ..." என்ற வரியில் என்ன ஆவணம் குறிப்பிடப்பட வேண்டும்? வேலை ஒப்பந்தத்தின் விவரங்கள் அல்லது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்திற்கான கூடுதல் ஒப்பந்தத்தின் விவரங்கள்?

• ஓல்கா மக்ஸிமோவா,
• மனிதவளத் துறையின் தலைவர், புரேவெஸ்ட்னிக் எல்எல்சி, நிஸ்னி நோவ்கோரோட்

நிக்லைன் எல்எல்சியின் வழக்கறிஞர் விளாடிமிர் பைரோகோவ் பதிலளித்தார்:

வரியில் "அடிப்படை: வேலை ஒப்பந்தத்தில் இருந்து மாற்றம் ..." வேலை ஒப்பந்தத்தின் துணை ஒப்பந்தத்தின் விவரங்கள் குறிப்பிடப்பட வேண்டும். நமது நிலையை விளக்குவோம்.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.1 மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுதல் - ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றம் மற்றும் (அல்லது) பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டமைப்பு அலகு சுட்டிக்காட்டப்பட்டிருந்தால்) , அதே முதலாளிக்கு தொடர்ந்து வேலை செய்யும் போது, ​​அதே போல் முதலாளியுடன் மற்றொரு பகுதிக்கு பணியிட மாற்றம். வேலை செய்யும் இடம் மற்றும் பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு ஆகியவை வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய நிபந்தனைகள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 57).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72 கூறுகிறது, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவது, மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவது உட்பட, எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்ட வேலை ஒப்பந்தத்திற்கு கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.

எனவே, இடமாற்ற உத்தரவை வழங்குவதற்கான அடிப்படையானது இரு தரப்பினராலும் கையொப்பமிடப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் ஒரு திருத்தமாக இருக்கும், அதாவது கூடுதல் ஒப்பந்தம்.

விண்ணப்பத்திற்கான வழிமுறைகளுக்கு இணங்க மற்றும் தொழிலாளர் கணக்கியல் மற்றும் அதன் கட்டணத்திற்கான முதன்மை கணக்கியல் ஆவணங்களின் படிவங்களை நிரப்புதல், பணியாளருடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையவில்லை என்றால் (பணியாளர் 10/06/1992 க்கு முன் பணியமர்த்தப்பட்டார்) மற்றும் அவரது வேலை நிரப்புதலுடன் உத்தரவு மூலம் வழங்கப்படுகிறது ஒருங்கிணைந்த வடிவம்"அடிப்படை" என்ற வரியில் எண் T-5 குறிப்பிட்ட ஆவணங்களைக் குறிக்கிறது, அதன் அடிப்படையில் பணியாளர் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்படுவார் (விண்ணப்பம், மருத்துவ அறிக்கை, மெமோ போன்றவை), மற்றும் தேவையான "வேலை ஒப்பந்தத்தில் மாற்றம்" நிரப்பப்படவில்லை.

கலைக்கு இணங்க. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 66, மற்றொரு நிரந்தர வேலைக்கு இடமாற்றம் பற்றிய தகவல்கள் பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளிடப்பட்டுள்ளன (எடுத்துக்காட்டு 5 ஐப் பார்க்கவும்). அதே நேரத்தில், பணிப்புத்தகங்களை பராமரித்தல் மற்றும் சேமித்தல், பணி புத்தக படிவங்களைத் தயாரித்தல் மற்றும் முதலாளிகளுக்கு வழங்குவதற்கான விதிகளின் 10 வது பிரிவு முதலாளியின் தொடர்புடைய உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) அடிப்படையில் ஒரு வாரத்திற்குப் பிறகு பரிமாற்ற பதிவு வரையப்படுகிறது. அவர்கள், ஏப்ரல் 16, 2003 தேதியிட்ட அரசு ஆணை எண். 225 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்டது, இனி - ஆணை எண். 225).

தற்காலிக இடமாற்றம்

இந்த வழக்கில், பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாடு அல்லது பணியாளர் பணிபுரியும் கட்டமைப்பு அலகு (வேலை ஒப்பந்தத்தில் கட்டமைப்பு அலகு சுட்டிக்காட்டப்பட்டிருந்தால்), அதே முதலாளிக்கு தொடர்ந்து வேலை செய்யும் போது தற்காலிக மாற்றம் பற்றி பேசுவோம் (கட்டுரை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.1). அதே நேரத்தில், மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றங்கள் கலை மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படுகின்றன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.2.

எனவே, கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம், எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்டால், ஒரு பணியாளரை ஒரு வருடம் வரை அதே முதலாளியுடன் தற்காலிகமாக வேறு வேலைக்கு மாற்றலாம்.

தயவுசெய்து கவனிக்கவும்: பரிமாற்றக் காலத்தின் முடிவில் பணியாளருக்கு முந்தைய வேலை வழங்கப்படவில்லை என்றால், அவர் அதை வழங்கக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை செல்லாது மற்றும் பரிமாற்றம் நிரந்தரமாக கருதப்படுகிறது.

தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு அத்தகைய இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படும்போது, ​​யாருக்காக, சட்டத்தின்படி, வேலை செய்யும் இடம் தக்கவைக்கப்படுகிறது, பின்னர் பணியாளர் வேலைக்குத் திரும்பும் வரை அது செல்லுபடியாகும்.

தற்காலிக இடமாற்றங்களுக்கான நடைமுறை நிரந்தர இடமாற்றங்களுக்கு ஒத்ததாகும். விதிவிலக்கு என்னவென்றால், தற்காலிக இடமாற்றங்களின் போது, ​​பணியாளரின் பணி புத்தகத்தில் உள்ளீடு செய்யப்படாது.

மொழிபெயர்ப்பு எப்போது கட்டாயமாகிறது?

பணியாளர் தொடங்கப்பட்ட இடமாற்றம்

சில சந்தர்ப்பங்களில், பணியாளருக்கு தற்காலிகமாக வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

எடுத்துக்காட்டாக, ஒரு ஊழியர் தனது உயிருக்கும் ஆரோக்கியத்திற்கும் ஆபத்து ஏற்பட்டால் வேலையைச் செய்ய மறுத்தால், ஆபத்து நீக்கப்படும்போது அத்தகைய பணியாளருக்கு வேறொரு வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 220 )

கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் பாலூட்டும் தாய்மார்கள் பின்வரும் வேலைகளில் ஈடுபட முடியாது:

இந்த வழக்கில், கர்ப்பிணிப் பெண்கள், மருத்துவ அறிக்கையின்படி மற்றும் அவர்களின் விண்ணப்பத்தின்படி, பாதகமான உற்பத்தி காரணிகளின் தாக்கத்தைத் தவிர்த்து, முந்தைய வேலையிலிருந்து சராசரி வருவாயைப் பராமரிக்கும் மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்படுகிறார்கள். ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு மற்றொரு பதவி வழங்கப்படும் வரை, இதன் விளைவாக தவறவிட்ட அனைத்து நாட்களுக்கான சராசரி வருவாயைப் பாதுகாப்பதன் மூலம் அவள் வேலையிலிருந்து விடுவிக்கப்படுவாள். இதற்கிடையில், ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள், அவர்களின் முந்தைய வேலையைச் செய்ய முடியாவிட்டால், அவர்கள் கோரிக்கையின் பேரில் அவர்கள் செய்த வேலைக்கான ஊதியத்துடன் வேறு வேலைக்கு மாற்றப்படுகிறார்கள், ஆனால் சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை. குழந்தை ஒன்றரை வயதை அடையும் வரை செயல்பாட்டின் முந்தைய இடம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கலை 254). மேலும், கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் மூன்று வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள் சுழற்சி அடிப்படையில் செய்யப்படும் வேலைகளில் ஈடுபட முடியாது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 298).

முதலாளியின் முன்முயற்சி மற்றும் கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் காரணமாக இடமாற்றம்

சில சந்தர்ப்பங்களில் தொழிலாளர் சட்டம்ஒரு குடிமகன் தனது உடல்நிலையை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு செய்யக்கூடிய முதலாளிக்கு கிடைக்கக்கூடிய வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது சாத்தியமில்லாதபோது மட்டுமே ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கிறது. பணியாளரின் தகுதிக்கு ஏற்ப காலியான பதவிகள் அல்லது பணி, மற்றும் காலியான குறைந்த பதவிகள் அல்லது குறைந்த ஊதியம் பெறும் வேலை ஆகிய இரண்டையும் பற்றி இங்கு பேசுகிறோம். இந்த வழக்கில், பணியாளரின் ஒப்புதல் பெறப்பட வேண்டும். கொடுக்கப்பட்ட பகுதியில் அவர் வைத்திருக்கும் குறிப்பிட்ட தேவைகளைப் பூர்த்தி செய்யும் அனைத்து காலியிடங்களையும் பணியாளருக்கு வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதை நினைவில் கொள்ளவும். கூட்டு ஒப்பந்தம், ஒப்பந்தங்கள், தொழிலாளர் ஒப்பந்தம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 81, 83 மற்றும் 84) ஆகியவற்றால் வழங்கப்பட்டால் மட்டுமே மற்ற பகுதிகளில் காலியிடங்களை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம்:

• நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு, தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர்(பிரிவு 2, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81);
• சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பிரிவு 3) போதுமான தகுதிகள் காரணமாக பணியாளரின் நிலை அல்லது பணியின் முரண்பாடு;
• மாநில தொழிலாளர் ஆய்வாளர் அல்லது நீதிமன்றத்தின் முடிவின் மூலம் முன்னர் இந்த வேலையைச் செய்த ஒரு ஊழியரின் பணியில் மீண்டும் பணியமர்த்தல் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 2, கட்டுரை 83);
• தகுதியிழப்பு அல்லது பிற நிர்வாக தண்டனை, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணியாளரின் கடமைகளை நிறைவேற்றுவதற்கான வாய்ப்பைத் தவிர்த்து (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 8, கட்டுரை 83);
• காலாவதி, இரண்டு மாதங்களுக்கும் மேலாக இடைநீக்கம் அல்லது ஒரு ஊழியரின் சிறப்பு உரிமையை (உரிமம், வாகனம் ஓட்டுவதற்கான உரிமை, ஆயுதங்களை எடுத்துச் செல்லும் உரிமை, பிற சிறப்பு உரிமைகள்) சட்டத்தின்படி, இது சாத்தியமற்றதாக இருந்தால் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் கடமைகளை நிறைவேற்றும் பணியாளருக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 9, கட்டுரை 83);
• மாநில ரகசியங்களுக்கான அணுகலை நிறுத்துதல், நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கு அத்தகைய அணுகல் தேவைப்பட்டால் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 10, கட்டுரை 83);
• வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட விதிகளை மீறுதல், இந்த மீறல் பணியாளரின் தவறு மூலம் செய்யப்படாவிட்டால் மற்றும் தொடர்ந்து வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை விலக்குகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 11, கட்டுரை 77).

மருத்துவ அறிக்கையின்படி வேறொரு வேலைக்கு மாற்றப்பட வேண்டிய ஒரு ஊழியர், அவரது எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன், சுகாதார காரணங்களுக்காக இந்த குடிமகனுக்கு முரணாக இல்லாத வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதையும் நாங்கள் உங்களுக்கு நினைவூட்டுகிறோம். இதற்கிடையில், குறிப்பிட்ட நபருக்கு நான்கு மாதங்கள் வரை தற்காலிக இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால், இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால் அல்லது தொடர்புடைய வேலை இல்லை என்றால், வேலை செய்யும் இடத்தை (நிலையை) பராமரிக்கும் போது இந்த காலத்திற்கு பணியாளரை வேலையிலிருந்து நீக்க வேண்டும். இந்த வழக்கில், இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்தில், பணியாளருக்கு ஊதியம் சேர்க்கப்படவில்லை. அதே நேரத்தில், ஒரு பணியாளருக்கு நான்கு மாதங்களுக்கும் மேலாக தற்காலிக இடமாற்றம் அல்லது நிரந்தர இடமாற்றம் தேவைப்பட்டால், அவர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால் அல்லது முதலாளிக்கு பொருத்தமான வேலை இல்லை என்றால், வேலை ஒப்பந்தத்தின்படி நிறுத்தப்படும். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் பகுதி ஒன்றின் பத்தி 8 (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கலை 73).

ஒரு விதியாக, மேலே உள்ள எல்லா நிகழ்வுகளிலும், பணியாளரை பணியாளருக்கு மாற்றுவதற்கான பொருத்தமான அறிவிப்பை அல்லது முன்மொழிவை முதலாளி அனுப்புகிறார். காலியான பதவிகள்(எடுத்துக்காட்டு 6 பார்க்கவும்).

ஒரு விதியாக, இடமாற்றத்தில் பணியாளரின் ஒப்புதல் அல்லது கருத்து வேறுபாடு ஒரு தனி ஆவணத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது அல்லது மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கான திட்டத்தில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டு 7 ஐப் பார்க்கவும்).

கலையின் படி என்பதை நாங்கள் உங்களுக்கு நினைவூட்ட விரும்புகிறோம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 74, நிறுவன அல்லது தொழில்நுட்ப வேலை நிலைமைகளில் ஏற்படும் மாற்றங்கள் தொடர்பான காரணங்களுக்காக, கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை சேமிக்க முடியாது என்றால், அவை முன்முயற்சியில் மாற்றப்படலாம். முதலாளி, பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டை மாற்றுவதைத் தவிர. மேலும், புதிய நிபந்தனைகளில் பணிபுரிய ஊழியர் ஒப்புக்கொள்ளவில்லை என்றால், அவருக்கு எழுத்துப்பூர்வமாக கிடைக்கக்கூடிய மற்றொரு வேலையை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். குறிப்பிடப்பட்ட வேலை இல்லாத நிலையில் அல்லது முன்மொழியப்பட்ட வேலையில் இருந்து பணியாளர் மறுத்தால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் முதல் பகுதியின் 7 வது பத்தியின் படி வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது.

சில சூழ்நிலைகளில், பின்வரும் நிகழ்வுகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்காக, அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத பணிக்கு ஒரு மாதம் வரை ஒரு ஊழியர் தனது அனுமதியின்றி மாற்றப்படலாம். இயற்கை அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவுகள், தொழில்துறை விபத்துக்கள், வேலையில் ஏற்படும் விபத்துகள், தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பங்கள், தொற்றுநோய்கள் அல்லது எபிசூட்டிக்ஸ், அத்துடன் ஒட்டுமொத்த மக்கள் அல்லது பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு ஆபத்தை விளைவிக்கும் விதிவிலக்கான நிகழ்வுகள் பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம். அதில்..

வேலையில்லா நேரம், சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டிய அவசியம் அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவது போன்ற சூழ்நிலைகளில் ஒரு மாத காலம் வரை ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றுவது அனுமதிக்கப்படுகிறது. மேலே குறிப்பிட்டுள்ள அவசரகால சூழ்நிலைகளால் ஏற்படுகிறது. அதே நேரத்தில், குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் வேலைக்கு மாற்றுவது ஊழியரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72). விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் மேற்கொள்ளப்படும் தற்காலிக இடமாற்றங்களுக்கு, நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் படி ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது, ஆனால் முந்தைய வேலை இடத்தில் சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை என்பதை நினைவில் கொள்க.

குறிப்பு

கலை விண்ணப்பிக்கும் போது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72.2, ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி தற்காலிகமாக வேறு வேலைக்கு மாற்ற அனுமதிக்கிறது, அத்தகைய சாத்தியத்தை சட்டம் தொடர்புபடுத்தும் சூழ்நிலைகளின் இருப்பை நிரூபிக்க வேண்டிய கடமை என்பதை மனதில் கொள்ள வேண்டும். பரிமாற்றம் முதலாளியிடம் உள்ளது (மார்ச் 17, 2004 எண். 2 தேதியிட்ட உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் முடிவின் பத்தி 17).

பணியாளரின் எந்த தவறும் இல்லாமல் தொழிலாளர் பாதுகாப்பு தேவைகளை மீறுவதால் செயல்பாடுகளை இடைநிறுத்துதல் அல்லது நடவடிக்கைகளுக்கு தற்காலிக தடை காரணமாக பணி இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றம் சாத்தியமாகும். இந்த நேரத்தில், பணியாளரை, அவரது ஒப்புதலுடன், பணியமர்த்துபவர் பணிக்கு ஊதியத்துடன் வேறு வேலைக்கு மாற்றலாம், ஆனால் முந்தைய செயல்பாட்டு இடத்தில் சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை (ரஷ்ய தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 220 கூட்டமைப்பு).

வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றவும்

இடமாற்ற உத்தரவு

இந்த வழக்கில், முதலாளி பணியாளருக்கு வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை அனுப்புகிறார். மேலும், பணியாளரின் ஒப்புதல் அல்லது கருத்து வேறுபாடு ஒரு தனி ஆவணத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது அல்லது பரிமாற்ற திட்டத்திலேயே பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

பணியாளரின் ஒப்புதலுடன், வேலை ஒப்பந்தத்தில் மாற்றங்கள் செய்யப்பட வேண்டும். கூடுதல் ஒப்பந்தத்தில் கையெழுத்திடுவதன் மூலம் இது செய்யப்படுகிறது. பரிமாற்றத்தைச் செயல்படுத்த, ஆணை எண். 1 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவம் எண். T-5 அல்லது படிவம் எண் T-5a பயன்படுத்தப்படுகிறது. பின்னர், ஆர்டரின் அடிப்படையில், பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் (படிவம் எண். T-2 அல்லது எண். T-2GS (MS)) மற்றும் தனிப்பட்ட கணக்கு (படிவம் எண். T-54 அல்லது எண். T-54a).

குறிப்பு

மார்ச் 17, 2004 எண் 2 தேதியிட்ட உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் முடிவின் 16 வது பத்தியில் உள்ள நடுவர்கள், "பிற வட்டாரம்" என்பது தொடர்புடைய தீர்வின் நிர்வாக-பிராந்திய எல்லைகளுக்கு வெளியே அமைந்துள்ள ஒரு பகுதியாக புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டும் என்று குறிப்பிட்டது.

ஒரு ஊழியர் வேறொரு இடத்தில் வேலைக்குச் செல்லும்போது, ​​​​பின்வரும் செலவினங்களுக்காக அவருக்குத் திருப்பிச் செலுத்த முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார் என்பதை நினைவில் கொள்க (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 169):

• பணியாளரின் இடமாற்றம், அவரது குடும்ப உறுப்பினர்கள் மற்றும் சொத்தின் போக்குவரத்து (முதலாளி பணியாளருக்கு பொருத்தமான போக்குவரத்து வழிகளை வழங்கும் நிகழ்வுகளைத் தவிர);
• ஒரு புதிய குடியிருப்பில் குடியேறுவதற்கு.

செலவுகளை திருப்பிச் செலுத்துவதற்கான குறிப்பிட்ட அளவுகள் வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் தீர்மானிக்கப்படுகின்றன. இந்த வழக்கில் இழப்பீடு கொடுப்பனவுகள்ஒரு குடிமகன் வேறொரு பகுதியில் பணிபுரிய இடமாற்றம் செய்வது தொடர்பாக தனிப்பட்ட வருமான வரி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 217 இன் பிரிவு 3) மற்றும் ஒருங்கிணைந்த சமூக வரி (வரி 238 இன் பிரிவு 1 இன் துணைப்பிரிவு 2) ஆகியவற்றிற்கு உட்பட்டது அல்ல. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் குறியீடு), மற்றும் பிற செலவுகளிலும் சேர்க்கப்படலாம் ( துணைப் பத்தி 5, பத்தி 1, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் வரிக் குறியீட்டின் கட்டுரை 264). நிதியாளர்களும் இந்த நிலைப்பாட்டை ஒப்புக்கொள்கிறார்கள் (ஜூலை 14, 2009 எண். 03-03-06 / 2/140 மற்றும் டிசம்பர் 17, 2008 எண். 03-03-06 / 1/688 தேதியிட்ட நிதி அமைச்சகத்தின் கடிதங்கள்). அதே நேரத்தில், அதிகாரிகளின் கூற்றுப்படி, நிறுவனத்தால் வாடகைக்கு வீடுகளை வாடகைக்கு எடுக்கும் ஊழியருக்கு நிறுவனத்தால் திருப்பிச் செலுத்தப்படும் தொகைகள் தனிப்பட்ட வருமான வரி மற்றும் ஒருங்கிணைந்த சமூக வரிக்கு உட்பட்டவை வழக்கமான முறையில் (ஜூலை 13, 2009 ஆம் ஆண்டின் நிதி அமைச்சகத்தின் கடிதங்கள் எண். 03- 04-06-01 / 165 மற்றும் டிசம்பர் 17, 2008 எண். 03-03-06/1/688).

பணியிட மாற்றம் செய்ய பணியாளர் மறுப்பு

பணியாளருடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு பணியிட மாற்றம் செய்ய மறுப்பது வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படையாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 9, கட்டுரை 77). இந்த வழக்கில், வழக்கமான பணிநீக்கத்தைப் போலவே, தீர்மானம் எண். 1 ஆல் அங்கீகரிக்கப்பட்ட படிவம் எண். T-8 (அல்லது படிவம் எண். T-8a), ஊழியர்களுடனான வேலை உறவுகளை நிறுத்துவதை முறைப்படுத்தப் பயன்படுத்தப்படுகிறது (எடுத்துக்காட்டைப் பார்க்கவும். 8)

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், பணியாளருக்கு, செலுத்த வேண்டிய தொகைக்கு கூடுதலாக, சராசரி வருவாயின் இரண்டு வாரங்களில் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178) ஒரு பிரிப்பு ஊதியம் வழங்கப்படுகிறது. அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் அல்லது கூட்டு ஒப்பந்தங்கள் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 178) மூலம் பிரிப்பு ஊதியத்தின் அதிகரித்த அளவு நிறுவப்படலாம்.

இந்த வழக்கில், தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 77 இன் முதல் பகுதியின் 9 வது பத்தியின் படி ஒப்பந்தத்தை முடிப்பது பற்றி நாங்கள் பேசுகிறோம் (எடுத்துக்காட்டு 9 ஐப் பார்க்கவும்).

மேலும், பணி புத்தகம் கிடைத்தவுடன், பணியாளர் தனிப்பட்ட அட்டையில் கையொப்பமிடுகிறார், அதே போல் பணி புத்தகங்களின் இயக்கத்திற்கான கணக்கியல் புத்தகத்தில் மற்றும் அவற்றில் செருகல்கள் (தீர்மானம் எண் 225 இன் பிரிவு 41). அதே நேரத்தில், பணி புத்தகத்தில் செய்யப்பட்ட நுழைவு தனிப்பட்ட அட்டையில் மீண்டும் மீண்டும் செய்யப்படுகிறது (தீர்மானம் எண் 225 இன் பிரிவு 12).

அடிக்குறிப்புகள்

சுருக்கு நிகழ்ச்சி

கலைக்கு இணங்க வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தில் மிக முக்கியமான வகை மாற்றமாக. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72 "ஒரு பணியாளரின் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் நிரந்தர அல்லது தற்காலிக மாற்றமாக புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது, ஊழியர் பணிபுரிந்த கட்டமைப்பு அலகு (அது வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டிருந்தால்) தொடர்ந்து வேலை செய்யும் போது முதலாளி, அத்துடன் முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்திற்கு மாற்றுவது. இது வேலை ஒப்பந்தத்தின் மாற்றம் அல்ல, பணியாளரின் கோரிக்கையின் பேரில் அல்லது அவரது ஒப்புதலுடன் நிரந்தர வேலைக்காக மற்றொரு முதலாளிக்கு மாற்றுவது, பகுதி 2 இன் படி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72 இன் படி, வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டது.

தொழிலாளர் சட்டம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 60) ஒரு பணியாளரை வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்படாத வேலையைச் செய்யுமாறு முதலாளியைத் தடைசெய்கிறது, எனவே, ஒரு விதியாக, பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே இடமாற்றங்கள் அனுமதிக்கப்படுகின்றன. இல்லையெனில் சட்டத்தால் நிறுவப்பட்டது.

இது வேறு வேலைக்கு மாற்றப்படுவதில் இருந்து வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும் நகரும்ஒரு பணியாளர் அதே முதலாளியிடமிருந்து மற்றொரு பணியிடத்திற்கு, அதே பகுதியில் உள்ள மற்றொரு கட்டமைப்பு அலகுக்கு, வேறு ஒரு பொறிமுறையில் பணி ஒதுக்கீடு, அலகு. இயக்கத்திற்கு தொழிலாளியின் சம்மதம் தேவையில்லை. கட்சிகள், ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும் போது, ​​ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனைகளாக ஒரு பணியிடத்தை (இயந்திரம், அலகு), கட்டமைப்பு அலகு குறிப்பாக குறிப்பிடவில்லை என்றால் அது நடக்கும்.

சட்டமன்ற உறுப்பினர் தற்காலிக மற்றும் நிரந்தர இடமாற்றங்களை அவர்களின் நேரத்தைப் பொறுத்து வேறு வேலைக்கு வேறுபடுத்துகிறார்.

மணிக்கு தற்காலிக இடமாற்றம்மற்றொரு வேலைக்கு, தொடர்புடைய பரிவர்த்தனைக்கான கட்சிகள் இரண்டு ஒன்றோடொன்று தொடர்புடைய விளைவுகளை ஏற்படுத்துகின்றன: ஒரு புதிய (தற்காலிக) கடமையின் தோற்றத்துடன் ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு அவர்கள் ஆரம்ப (முக்கிய) கடமையை நிறுத்தி வைக்கிறார்கள். பொருத்தமான காலம் முடிவடைந்தவுடன், தற்காலிக கடமை நிறுத்தப்படும், மேலும் கட்சிகள் அசல் சட்ட உறவின் கீழ் உரிமைகள் மற்றும் கடமைகளை மீண்டும் தொடங்குகின்றன. இந்த வகை இடமாற்றம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம், முதலாளியின் முன்முயற்சியிலும், சில சந்தர்ப்பங்களில் பணியாளரின் முன்முயற்சியிலும் மேற்கொள்ளப்படலாம்.

எழுதப்பட்ட ஒப்பந்தம் மூலம்கட்சிகள் ஒரு வருடம் வரை அனுமதிக்கப்படுகின்றன. தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு கட்சிகள் ஒப்புக்கொண்டால், சட்டத்தின்படி, ஒரு வேலையைத் தக்கவைத்துக்கொண்டால் (எடுத்துக்காட்டாக, பெற்றோர் விடுப்பு தொடர்பாக), பரிமாற்றத்தின் காலம் தீர்மானிக்கப்படும். மாற்றப்பட்ட பணியாளர் வேலைக்குத் திரும்புகிறார். தற்காலிக இடமாற்றத்தின் முடிவில் பணியாளர் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், இடமாற்றம் நிரந்தரமாகக் கருதப்படுகிறது. அத்தகைய தற்காலிக இடமாற்றத்தின் மூலம், அவர் முன்பு செய்த வேலையை மீண்டும் தொடங்க இல்லாத ஊழியரின் உரிமை மதிக்கப்பட வேண்டும்.

ஒரு ஊழியரை தற்காலிகமாக வேறு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு சட்டமன்ற உறுப்பினர் பல காரணங்களை வழங்குகிறது முதலாளியின் முயற்சியில்,அவை மூன்று குழுக்களாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளன. அடிப்படைகளின் முதல் குழு எண் தொடர்பான சூழ்நிலைகளை உள்ளடக்கியது அசாதாரணமான(இயற்கை அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவுகள், விபத்துக்கள், முழு மக்கள் அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு ஆபத்தை விளைவிக்கும் பிற அவசரநிலைகள்), இதன் முன்னிலையில் பணியாளரை ஒருதலைப்பட்சமாக மாற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. அவரது சம்மதம் இல்லாமல்தொடர்புடைய சூழ்நிலைகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்ற ஒரு மாதம் வரை சிறப்பு, தகுதிகள் ஆகியவற்றை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல், மற்றொரு வேலைக்கு.

தளங்களின் மற்றொரு குழு தொடர்புடையது முதலாளியின் வணிக தேவைகள்(வேலையில்லா சந்தர்ப்பங்களில், முதலாளியின் சொத்து அழிவு அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க வேண்டிய அவசியம், தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுதல்). அத்தகைய தற்காலிக பரிமாற்றத்தை செயல்படுத்துவதற்கான நடைமுறை, உற்பத்தித் தேவையின் தோற்றத்திற்கு வழிவகுத்த காரணத்தைப் பொறுத்தது. எனவே, இது முன்னர் குறிப்பிடப்பட்ட அசாதாரண சூழ்நிலைகளின் செயலால் ஏற்பட்டால் (உதாரணமாக, வெள்ளம் காரணமாக தொழில்துறை வளாகங்களில் வெள்ளம் காரணமாக வேலையில்லா நேரம்), பின்னர் ஒரு தற்காலிக இடமாற்றம் அனுமதிக்கப்படுகிறது. பணியாளரின் அனுமதியின்றிஒரு மாதம் வரை. இருப்பினும், தற்காலிக வேலைக்கு குறைந்த தகுதி தேவைப்பட்டால், அத்தகைய இடமாற்றத்திற்கு பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலை முதலாளி பெற வேண்டும். பிற காரணங்களால் உற்பத்தி தேவை ஏற்பட்டால், தற்காலிக பரிமாற்றம் அனுமதிக்கப்படுகிறது பொது ஒழுங்குகட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்.

மூன்றாவது குழு அடிப்படையில் ஒரு மருத்துவ அறிக்கை தொடர்பாக ஒரு பணியாளரை வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றங்கள் அடங்கும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 73). மருத்துவ மற்றும் சமூக நிபுணத்துவ நிறுவனத்தின் முடிவானது, பணியாளரை ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு தற்காலிகமாக வேறு வேலைக்கு மாற்ற வேண்டும் என்று நிறுவினால் (ஆனால் தொடர்ச்சியாக நான்கு மாதங்களுக்கு மேல் இல்லை), மற்றும் பணியாளர் இடமாற்றம் செய்ய மறுத்தால் அல்லது முதலாளி இல்லை ஒரு பொருத்தமான வேலை வேண்டும், பின்னர் முழு காலத்திற்கும் பணியாளர் , முடிவில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது, வேலையில் இருந்து இடைநீக்கத்திற்கு உட்பட்டது.

வேறொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் வேறுபடுத்தப்பட வேண்டும் வணிக பயணம்.முதலாவதாக, வணிகப் பயணம் என்பது நிரந்தர வேலை செய்யும் இடத்திற்கு வெளியே ஒரு உத்தியோகபூர்வ வேலையைச் செய்ய ஒரு குறிப்பிட்ட காலத்திற்கு முதலாளியின் உத்தரவின் பேரில் ஒரு பணியாளரின் பயணம் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 166). இது பணியாளருக்கு கட்டாயமாகும், மேலும் அதிலிருந்து நியாயமற்ற மறுப்பு தொழிலாளர் ஒழுக்கத்தை மீறுவதாகக் கருதலாம், மேலும் தற்காலிக இடமாற்றம், பொது விதியின்படி, பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும் (கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்). இரண்டாவதாக, ஒரு வணிக பயணத்தைப் போலன்றி, அதே பகுதியிலும் வேலை செய்யும் இடத்திலும் தற்காலிக இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படலாம். மூன்றாவதாக, ஒரு வணிகப் பயணம் என்பது ஒரு குறிப்பிட்ட உத்தியோகபூர்வ பணியின் செயல்திறனை உள்ளடக்கியது, அதற்கு வேறு எந்த கடமைகளையும் வழங்குவதில்லை. இதையொட்டி, வேறொரு இடத்திற்கு அல்லது வேறொரு பணியிடத்திற்கு (பணியாளரின் ஒப்புதல் தேவைப்படாதபோது உட்பட) ஒரு தற்காலிக இடமாற்றம் என்பது, அவருக்காக நிறுவப்பட்ட வேலை நேரத்தின் போது பரிமாற்றத்தின் முழு காலத்திலும் அவர் ஒரு தொழிலாளர் செயல்பாட்டை தவறாமல் செய்ய வேண்டும் என்பதாகும். நான்காவதாக, ஒரு வணிகப் பயணத்தின் போது, ​​உள்ளூர் விதிமுறைகள் அல்லது அவரை அனுப்பிய முதலாளியின் உத்தரவால் வழங்கப்படாவிட்டால், பணி மேற்கொள்ளப்படும் நிறுவனத்தின் உள்ளூர் விதிமுறைகளின் விதிகள் பணியாளருக்குப் பொருந்தாது. ஒரு தற்காலிக மொழிபெயர்ப்பு வழக்கில், உள்ளூர் ஒழுங்குமுறைகள்பொதுவாக பணியாளருக்கு பொருந்தும்.

நிரந்தர மொழிபெயர்ப்புமற்றொரு வேலைக்கு, ஒரு விதியாக, வேலை ஒப்பந்தத்தின் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. நிரந்தர இடமாற்றத்திற்கான நோக்கங்கள் பின்வருமாறு: பணியாளரின் வேண்டுகோளின்படி வேலையில் பதவி உயர்வு; அலகு பணியாளர்களை வலுப்படுத்த முதலாளியின் தேவை; தரம் தொழில்முறை சாதனைகள்பணியாளர் அல்லது, மாறாக, அவரது தகுதிகள் இல்லாமை; தொழிலாளியின் வேலை திறன் குறைதல்; குறிப்பாக, ஒரு ஊழியர், உடல்நலக் காரணங்களுக்காக, மருத்துவ மற்றும் சமூக நிபுணத்துவம் கொண்ட ஒரு நிறுவனத்தின் முடிவின்படி, உடல்நலக் காரணங்களுக்காக அவருக்கு முரணாக இல்லாத வேறொரு வேலைக்கு நிரந்தரமாக மாற்றப்பட வேண்டும் என்றால், முதலாளி, அவருக்கு பொருத்தமான வேலை உள்ளது, அவருடைய ஒப்புதலுடன் பணியாளரை மாற்ற வேண்டிய கட்டாயம் உள்ளது.

அத்தகைய வேலை இல்லாத நிலையில் அல்லது பணியாளர் மாற்ற மறுத்தால், வேலை உறவு நிறுத்தப்படுகிறது.

வேறு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் பணியாளரின் முன்முயற்சியில்ஒரு விதிவிலக்கு பொது விதிகள்ஒரு மருத்துவ அறிக்கையின்படி, சில உற்பத்தி நிலைமைகளில் தொடர்ந்து வேலை செய்வது தாய் அல்லது குழந்தையின் ஆரோக்கியத்தை மோசமாக பாதிக்கும் என்றால், முதன்மையாக கர்ப்பிணிப் பெண்களுக்கு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 254) உத்தரவாதமாக சட்டத்தால் வழங்கப்படுகிறது. . சராசரி சம்பளத்தைப் பாதுகாப்பதன் மூலம் ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணின் வேண்டுகோளின் பேரில் மருத்துவ அறிக்கையின் அடிப்படையில் இத்தகைய இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படுகிறது. ஒரு கர்ப்பிணிப் பெண்ணுக்கு ஏற்ற வேலை முதலாளியிடம் இல்லை என்றால், இது தொடர்பாக தவறவிட்ட அனைத்து வேலை நாட்களுக்கும் சராசரி ஊதியத்தைப் பாதுகாப்பதன் மூலம் அவள் வேலையில் இருந்து விடுவிக்கப்படுகிறாள்.

கலையின் முழு உரை. கருத்துகளுடன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72.2. 2019க்கான சேர்த்தல்களுடன் புதிய தற்போதைய பதிப்பு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 72.2 இன் கீழ் சட்ட ஆலோசனை.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கையின் மூலம், எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்ட, ஊழியர் தற்காலிகமாக அதே முதலாளியுடன் ஒரு வருடம் வரை மற்றொரு வேலைக்கு மாற்றப்படலாம், மேலும் தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு அத்தகைய இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படும் போது, யார், சட்டத்தின்படி, தனது வேலையைத் தக்க வைத்துக் கொள்கிறார் , - பணியாளர் வேலைக்குச் செல்லும் வரை. பரிமாற்றக் காலத்தின் முடிவில் பணியாளருக்கு முந்தைய வேலை வழங்கப்படவில்லை, ஆனால் அவர் அதை வழங்கக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை செல்லுபடியாகாது மற்றும் இடமாற்றம் கருதப்படுகிறது. நிரந்தர.

இயற்கை அல்லது மனிதனால் உருவாக்கப்பட்ட பேரழிவு, தொழில்துறை விபத்து, தொழில்துறை விபத்து, தீ, வெள்ளம், பஞ்சம், பூகம்பம், தொற்றுநோய் அல்லது எபிஸூடிக், மற்றும் விதிவிலக்கான சந்தர்ப்பங்களில் முழு மக்கள் அல்லது ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு ஆபத்தை விளைவிக்கும் இந்த வழக்குகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்காக, அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத பணிக்கு ஒரு மாதம் வரை ஊழியர் தனது அனுமதியின்றி மாற்றப்படலாம்.

வேலையில்லா நேரத்திலும் (பொருளாதார, தொழில்நுட்ப, தொழில்நுட்ப அல்லது காரணங்களுக்காக வேலையை தற்காலிகமாக நிறுத்துதல்) அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்படாத பணிக்கு ஒரு மாத காலத்திற்கு ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி மாற்றுவது அனுமதிக்கப்படுகிறது. நிறுவன இயல்பு), செயலற்ற நேரம் அல்லது சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரை மாற்ற வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுப்பது அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவது அவசியம். இந்த கட்டுரையில் இரண்டு. அதே நேரத்தில், குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் வேலைக்கு மாற்றுவது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது.
இக்கட்டுரையின் இரண்டு மற்றும் மூன்று பாகங்களில் வழங்கப்பட்டுள்ள வழக்குகளில் இடமாற்றங்கள் செய்யப்படும்போது, ​​பணியாளரின் ஊதியம் நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின்படி செய்யப்படுகிறது, ஆனால் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இருக்காது.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 72.2 பற்றிய கருத்து

1. கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரை தற்காலிக மொழிபெயர்ப்புடன் தொடர்புடையது. வேலை ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளை மாற்றுவதற்கான ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான சாத்தியத்தை நிறுவும் முறையான தொடர்பில் இது கருதப்பட வேண்டும்.

நிரந்தர இடமாற்ற நிபந்தனை இல்லாத நிலையில், தற்காலிக இடமாற்றங்கள் ஒரு வருட கால எல்லைக்கு உட்பட்டது. கலையின் தேவைகளுக்கு ஏற்ப. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 14, ஆண்டுகளில் கணக்கிடப்பட்ட விதிமுறைகள் தொடர்புடைய தேதியில் காலாவதியாகும் கடந்த ஆண்டு. காலத்தின் கடைசி நாள் வேலை செய்யாத நாளில் வந்தால், காலாவதி தேதி அதைத் தொடர்ந்து அடுத்த வேலை நாளாக இருக்கும்.

அதே நேரத்தில், கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரை, தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கு இதுபோன்ற இடமாற்றம் மேற்கொள்ளப்படும்போது, ​​​​யாருக்கு, சட்டத்தின்படி, வேலை செய்யும் இடம் தக்கவைக்கப்படுகிறது, பரிமாற்ற காலம் இதற்கு முன் அமைக்கப்பட்டுள்ளது. ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்புகிறார். இந்த வழக்கில், தற்காலிக இடமாற்றத்தின் காலம் நீண்டதாக இருக்கலாம் (எடுத்துக்காட்டாக, பெற்றோர் விடுப்பு காரணமாக முக்கிய ஊழியர் இல்லாத நிலையில்). அதே நேரத்தில், தற்காலிகமாகக் கருதப்படும் இடமாற்றத்தின் காலம் குறிப்பிடப்படவில்லை. அதன் பணிநீக்கம் உண்மையில் வேலைக்குச் செல்வதற்கான முக்கிய பணியாளரின் விருப்பம் மற்றும் திறனைப் பொறுத்தது.

இடமாற்றத்தின் காலம் காலாவதியாகிவிட்டால், முந்தைய வேலை பணியாளருக்கு வழங்கப்படவில்லை, மேலும் அவரே அதன் ஏற்பாட்டைக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், பரிமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மை குறித்த ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனை செல்லாது மற்றும் இடமாற்றம் நிரந்தரமாக கருதப்படுகிறது.

எனவே, சட்டமன்ற உறுப்பினர், இடமாற்ற காலத்தை ஒரு வருடமாக நிர்ணயித்து, பணியாளரின் உரிமையை வலியுறுத்தினார், இடமாற்றம் அவரது சொந்த சம்மதத்தால் செய்யப்பட்டது என்ற போதிலும், ஒரு வருடம் கழித்து தனது முந்தைய பணியிடத்திற்கு திரும்புவதற்கு. இந்த உரிமையுடன் தொடர்புடையது, அத்தகைய வாய்ப்பை வழங்குவதற்கு முதலாளியின் கடமையாகும்.

தற்காலிக இடமாற்றத்தின் காலம் பிரதான ஊழியர் இல்லாத காலத்தால் வரையறுக்கப்பட்டால், பிந்தையவரின் உரிமைகள் பாதுகாக்கப்படுகின்றன, ஏனெனில் அவர் தனது தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் செயல்திறனுக்குத் திரும்புவார் என்று எதிர்பார்க்கப்படுகிறது.

ஒரு வருடத்திற்குப் பிறகு, வேலை ஒப்பந்தத்தில் உள்ள தரப்பினர் மேலே உள்ள உரிமையைப் பயன்படுத்த வேண்டிய அவசியம் இல்லை என்று கருதினால், முக்கிய ஊழியர் வேலைக்குச் செல்லவில்லை என்றால் (எடுத்துக்காட்டாக, அவருடனான வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது அல்லது மாற்றும்போது) , பின்னர் தற்காலிக இடமாற்றம் நிரந்தரமாக மாற்றப்படுகிறது.

2. பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ அனுமதியின்றி வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் என்பது கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் 2, 3 வது பாகங்களில் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

அவசரகாலத்தில், இதில் சாதாரண படிப்பு பொருளாதார நடவடிக்கைசாத்தியமற்றது, அதே முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்படாத வேலைக்கு அவரது அனுமதியின்றி பணியிட மாற்றம் செய்யப்படலாம், ஆனால் இந்த வழக்குகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்றுவதற்கு மட்டுமே, மற்றும் ஒரு மாதம் வரை.

இதேபோல், வேலையில்லா நேரங்களிலும், சொத்து சேதம் அல்லது சேதத்தைத் தடுக்க அல்லது தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவது அவசியமானால், ஆனால் அவசரகால சூழ்நிலைகளால் ஏற்படும் சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே, ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி மாற்றுவது. அதே முதலாளியுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத வேலை ஒரு மாதம் வரை அனுமதிக்கப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தால் வலியுறுத்தப்பட்டபடி, கலையின் 2 மற்றும் 3 பாகங்களில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அசாதாரண சந்தர்ப்பங்களில் மட்டுமே வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்படாத வேலைக்கு பணியாளரை மாற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72.2, அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்ற. வேலை ஒப்பந்தம் (ஏப்ரல் 8, 2010 N 53-B11- இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் ஆயுதப் படைகளின் தீர்மானம்-) வேலை ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலைக்கு அவரது அனுமதியின்றி பணியாளரை தற்காலிகமாக மாற்ற வேண்டிய அவசரகால சூழ்நிலைகள் இருப்பதற்கான ஆதாரங்களை முதலாளி வழங்க வேண்டும். 1)

பின்வரும் வழக்கு அறிகுறியாகும். நீதி நடைமுறை. தலைமை மருத்துவரின் உத்தரவின்படி, T. தற்காலிகமாக அவரது அனுமதியின்றி முதலாளியின் பாலிகிளினிக்கில் இருதய அறுவை சிகிச்சை நிபுணரின் நிலைக்கு மாற்றப்பட்டார். முதலாளியின் கூற்றுப்படி, T. இன் இடமாற்றம் கலையின் பகுதி 2 இன் விதிகளுக்கு முரணாக இல்லை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.2, ஒரு பிராந்திய மருத்துவமனையின் கிளினிக்கில் இருதய அறுவை சிகிச்சை நிபுணர் இல்லாததால், முழு மக்கள்தொகை அல்லது அதன் ஒரு பகுதியினரின் வாழ்க்கை அல்லது சாதாரண வாழ்க்கை நிலைமைகளுக்கு ஆபத்தை ஏற்படுத்துகிறது, இது அவசரநிலை. ஆனால், இந்த வாதங்களை நீதிமன்றம் ஏற்கவில்லை. நீதிமன்றத்தின் கூற்றுப்படி, பரிசீலனையில் உள்ள வழக்கு அசாதாரணமானது அல்ல.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் நீதிமன்றங்களின் விண்ணப்பத்தின் மீது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் 17 வது பத்தி கலையின் 2 மற்றும் 3 பகுதிகளைப் பயன்படுத்தும்போது வழங்குகிறது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 72.2, ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி தற்காலிகமாக வேறு வேலைக்கு மாற்ற அனுமதிக்கும், அத்தகைய சாத்தியத்தை சட்டம் தொடர்புபடுத்தும் சூழ்நிலைகளின் இருப்பை நிரூபிக்க வேண்டிய கடமை நீதிமன்றங்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும். பரிமாற்றம் முதலாளியிடம் உள்ளது. இந்த வழக்கைக் கருத்தில் கொள்ளும்போது, ​​​​வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலைக்கு அவரது அனுமதியின்றி பணியாளரை தற்காலிகமாக மாற்ற வேண்டிய அவசரகால சூழ்நிலைகள் இருப்பதற்கான ஆதாரங்களை முதலாளி வழங்கவில்லை. அதன்படி, செயல்பாட்டுத் தேவை என்ற சாக்குப்போக்கின் கீழ், அத்தகைய இடமாற்றத்திற்கான உண்மையான தேவையைக் குறிக்கும் விதிவிலக்கான வழக்குகள் இல்லாத நிலையில், அந்த இடமாற்றம் சட்டவிரோதமானது என்று அறிவிக்கப்பட்டது.

எனவே, பணியமர்த்துபவர் தனது சொந்த, உயர்ந்ததாக இருந்தாலும், அவசரகாலமாக பணியாளரை வேறு வேலைக்கு மாற்ற வேண்டும் என்று கருதக்கூடாது.

3. அவசரகால சூழ்நிலைகளின் முன்னிலையில் பணியாளருக்கு வழங்கப்பட்ட உத்தரவாதங்களின் எண்ணிக்கை மற்றும் அவரது தற்காலிக இடமாற்றம், கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 2 மற்றும் 3 இன் படி, பின்வருவனவற்றை உள்ளடக்கியது:
- இதுபோன்ற சந்தர்ப்பங்களில் கூட, குறைந்த தகுதிகள் தேவைப்படும் வேலைக்கு மாற்றுவது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே மேற்கொள்ளப்படும்;
- அத்தகைய இடமாற்றங்களுடன், பணியாளரின் ஊதியம் நிகழ்த்தப்பட்ட வேலைக்கு ஏற்ப செய்யப்படுகிறது, ஆனால் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை (சராசரி ஊதியம் மற்றும் அதன் மீதான வர்ணனையை கணக்கிடுவதற்கான நடைமுறையில்).

கலை பற்றிய மற்றொரு கருத்து. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.2

1. பொதுவான கொள்கைவேலை உறவின் ஸ்திரத்தன்மை (கலை. 60, 72 மற்றும் அதற்கான விளக்கத்தைப் பார்க்கவும்) அதன் விளைவை தற்காலிகமாக வேறு வேலைக்கு மாற்றும் நிகழ்வுகளுக்கு நீட்டிக்கிறது. இதன் பொருள், ஒரு விதியாக, தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் உள்ளடக்கத்தில் மாற்றம் மற்றும் (அல்லது) ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலை இடம் ஆகியவை எழுத்துப்பூர்வமாக முடிக்கப்பட்ட கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தால் பிரத்தியேகமாக மேற்கொள்ளப்படுகின்றன (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 72 ஐப் பார்க்கவும். மற்றும் அதற்கான வர்ணனை).

அதே நேரத்தில், தொழிலாளர் உறவின் ஸ்திரத்தன்மையின் கொள்கையை உறுதி செய்வது தொடர்பான சில கூடுதல் கட்டாய விதிகளை சட்டமன்ற உறுப்பினர் நிறுவுகிறார். கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 1 இன் அடிப்படையில், பரிமாற்றக் காலத்தின் முடிவில் பணியாளருக்கு முந்தைய வேலை வழங்கப்படவில்லை, ஆனால் அவர் அதை வழங்கக் கோரவில்லை மற்றும் தொடர்ந்து பணிபுரிந்தால், இடமாற்றத்தின் தற்காலிக தன்மையின் நிபந்தனை செல்லாததாகி, பரிமாற்றம் நிரந்தரமாகக் கருதப்படுகிறது. இவ்வாறு, பரிமாற்ற ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதிக்குப் பிறகு பணிபுரிய அனுமதிப்பதன் மூலம், பணியாளருக்கு புதிய வேலை நிரந்தரமானது என்று கட்சிகள் புதிய ஒப்பந்தத்தை எட்டியுள்ளன. தற்காலிகமாக இல்லாத ஊழியரை மாற்றுவதற்கான இடமாற்றத்தைப் பொறுத்தவரை, இந்த ஊழியர் பணிக்குத் திரும்பியபோது அத்தகைய ஒப்பந்தம் கருதப்படுகிறது, அதே நேரத்தில் மாற்றப்பட்ட பணியாளரும் இடமாற்றப் பணியிலிருந்து விடுவிக்கப்படவில்லை.

முந்தைய வேலையில் இருந்து விடுவிக்கப்படாமல் வேறு நிலை, சிறப்பு அல்லது தொழிலில் பணியைச் செய்வதற்கான பணியை பணியாளருக்கு வழங்குவதில் தொழிலாளர் செயல்பாட்டில் மாற்றம் வெளிப்படுத்தப்பட்ட நிகழ்வுகளுக்கும் இந்த விதி பொருந்தும், அதாவது. தொழில்கள், பதவிகளை இணைத்தல் அல்லது சேவைப் பகுதியை விரிவுபடுத்துதல் போன்ற சந்தர்ப்பங்களில் (தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 60.2 மற்றும் அதற்கான வர்ணனையைப் பார்க்கவும்).

கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 1, அதே முதலாளியுடன் மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றத்திற்கான விதிகளை நிறுவுவதால், இந்த விதிகள் ஒரு பணியாளரை மற்றொரு முதலாளிக்கு தற்காலிகமாக மாற்றும் நிகழ்வுகளுக்கு பொருந்தாது. பிந்தைய வழக்கில், பரிமாற்ற ஒப்பந்தத்தின் கட்டாய எழுத்துப்பூர்வ நிறைவேற்றம் சட்டத்திற்கு தேவையில்லை (எழுத்துப்பட்ட படிவம் பொருத்தமானது என்றாலும்), பரிமாற்றத்தின் விதிமுறைகள், அதன் காலத்தின் நிபந்தனை உட்பட, கட்சிகளின் உடன்படிக்கையால் மட்டுமே தீர்மானிக்கப்படுகிறது; அதன்படி, தற்காலிக இடமாற்றத்தை நிரந்தரமாக மாற்றுவது தொடர்பாக இந்தக் கட்டுரையால் நிறுவப்பட்ட விதி செல்லாது. எனவே, இடமாற்றம் செய்யப்பட்ட இடத்தில் பணியாளருடன் பணிபுரிய பணியாளரை மாற்ற வேண்டிய அவசியம் ஏற்பட்டால், அத்தகைய இடமாற்றம் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விதிகளின்படி மற்றொரு முதலாளிக்கு மாற்றுவதன் மூலம் அல்லது பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதன் மூலம் மேற்கொள்ளப்பட வேண்டும். சொந்த விருப்பம்ஒரு புதிய முதலாளியுடன் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தின் அடுத்தடுத்த முடிவோடு.

2. கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் ஒன்றரை வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்களின் மற்றொரு வேலைக்கு தற்காலிக இடமாற்றத்தின் தனித்தன்மைகள், கலை பார்க்கவும். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 254 மற்றும் அதற்கான வர்ணனை.

தொழில்முறை விளையாட்டு வீரர்களின் மற்றொரு முதலாளிக்கு தற்காலிக இடமாற்றத்தின் அம்சங்களில், கலையைப் பார்க்கவும். தொழிலாளர் குறியீட்டின் 348.4 மற்றும் அதற்கு விளக்கம்.

3. கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் பகுதி 2 மற்றும் 3 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அசாதாரண நிகழ்வுகளைத் தடுக்க அல்லது அவற்றின் விளைவுகளை அகற்ற, பணியாளரை வேலை ஒப்பந்தத்தால் குறிப்பிடப்படாத வேலைக்கு மாற்ற முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு. இது சம்பந்தமாக, ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றம் குறிப்பிடுகிறது: கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 2 மற்றும் 3 வது பகுதிகளைப் பயன்படுத்தும்போது, ​​ஒரு பணியாளரை அவரது அனுமதியின்றி தற்காலிகமாக வேறு வேலைக்கு மாற்ற அனுமதிக்கும் போது, ​​​​நிரூபிக்க வேண்டிய கடமை நீதிமன்றங்கள் மனதில் கொள்ள வேண்டும். அத்தகைய இடமாற்றத்திற்கான சாத்தியத்தை சட்டம் தொடர்புபடுத்தும் சூழ்நிலைகளின் இருப்பு , முதலாளிக்கு ஒதுக்கப்பட்டுள்ளது (மார்ச் 17, 2004 N 2 இன் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் உச்ச நீதிமன்றத்தின் பிளீனத்தின் ஆணையின் பிரிவு 17 "விண்ணப்பத்தின் மீது நீதிமன்றங்கள் இரஷ்ய கூட்டமைப்புரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு).

இந்த சந்தர்ப்பங்களில் வேறொரு வேலைக்கு மாற்றுவது கூட்டாட்சி சட்டத்தால் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, எனவே, அத்தகைய இடமாற்றத்தை மேற்கொள்வதற்கான முதலாளியின் உரிமையும், பணியாளரின் கடமையும் புதிய வேலை, வேலை ஒப்பந்தத்தின் நிபந்தனையாக வழங்கப்பட்டதா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல், சட்டத்திலிருந்து நேரடியாக எழுகிறது. வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாத வேலை, வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாட்டின் எல்லைக்கு வெளியே இருக்கக்கூடிய வேலை என்று புரிந்து கொள்ளப்படுகிறது.

கேள்விக்குரிய இடமாற்றம், முதலாளியின் முன்முயற்சியில் மேற்கொள்ளப்படும் இடமாற்றங்களின் வகையைச் சேர்ந்தது. ஒரு ஊழியர் இடமாற்றம் செய்ய மறுப்பது ஒழுக்கக் குற்றமாகும்.

கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் வரிசையில் மொழிபெயர்ப்பு பின்வரும் அம்சங்களைக் கொண்டுள்ளது: a) ஒரு அசாதாரண இயற்கையின் உண்மையான சூழ்நிலைகளின் முன்னிலையில் சாத்தியமாகும்; b) தற்காலிகமானது; c) ஒரே முதலாளியுடன் மட்டுமே மேற்கொள்ள முடியும்; d) ஒரு குறிப்பிட்ட தரத்தில் பணிபுரியும் உரிமையை ஊழியர் தக்க வைத்துக் கொண்டால் அனுமதிக்கப்படுகிறது.

4. ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றத்திற்கான அடிப்படையான அசாதாரண இயல்புடைய வழக்குகளின் பட்டியல், கருத்துரைக்கப்பட்ட கட்டுரையின் 2 மற்றும் 3 பாகங்களில் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. செயல்பாட்டுத் தேவை என்ற சாக்குப்போக்கின் கீழ் ஒரு பணியாளரின் இடமாற்றத்தை முதலாளி மேற்கொண்டால், அத்தகைய இடமாற்றத்திற்கான உண்மையான தேவையைக் குறிக்கும் விதிவிலக்கான வழக்குகள் இல்லாத நிலையில், அது சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிக்கப்படுகிறது.

கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட சூழ்நிலைகளைத் தடுக்க அல்லது அகற்ற முதலாளிக்கு வேறு வழி இல்லை என்றால், கேள்விக்குரிய இடமாற்றம் சாத்தியமாகும் என்ற உண்மையிலிருந்து நீதித்துறை நடைமுறை தொடர்கிறது. தொழிலாளர் அமைப்பில் உள்ள குறைபாடுகள் அத்தகைய பரிமாற்றத்திற்கான அடிப்படையாக செயல்பட முடியாது.

5. கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் வரிசையில் மொழிபெயர்ப்பு ஒரு மாதத்திற்கு மிகாமல் அனுமதிக்கப்படுகிறது. சட்டம் நேர வரம்பை மட்டுமே கட்டுப்படுத்துகிறது, ஆனால் இடமாற்றங்களின் எண்ணிக்கை அல்ல, அத்தகைய இடமாற்றம் ஒன்றுக்கு மேற்பட்ட முறை நடைபெறலாம், ஆனால் விதிவிலக்கான இயல்பின் பொருத்தமான காரணம் இருக்கும் போதெல்லாம்.

கேள்விக்குரிய இடமாற்றத்தை ஏற்படுத்திய காரணத்தின் நடவடிக்கை ஒரு மாதத்திற்கும் மேலாக நீடித்தால், பணியாளருக்கு அவரது ஒப்புதலைப் பெறுவதற்கு உட்பட்டு, நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொழிலாளர் செயல்பாடு அல்லது பணியிடத்திற்கு (கட்டமைப்பு அலகு) வெளியே வேலை செய்ய ஒப்படைக்கப்படலாம்.

6. தொழிலாளர் குறியீட்டின்படி, கேள்விக்குரிய இடமாற்றம் இந்த முதலாளியிடம் மட்டுமே அனுமதிக்கப்படுகிறது. அத்தகைய பரிமாற்றத்தை ஏற்படுத்திய சூழ்நிலை மற்றொரு பொருளாதார நிறுவனத்துடன் ஏற்படலாம் என்பது முக்கியமல்ல. இந்த சூழ்நிலைகளை அகற்ற மற்றொரு முதலாளிக்கு தற்காலிக இடமாற்றம் மாற்றப்பட்ட பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

அதே நேரத்தில், கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள சூழ்நிலைகள் காரணமாக, மற்றொரு வட்டாரத்தில் அமைந்துள்ள முதலாளியின் அமைப்பின் துணைப்பிரிவுக்கு மாற்றுவதற்கான வாய்ப்பை சட்டமன்ற உறுப்பினர் எந்த வகையிலும் கட்டுப்படுத்தவில்லை.

7. கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையின் வரிசையில் மாற்றும் போது, ​​பணியாளருக்கு சுகாதார காரணங்களுக்காக அவருக்கு முரணான வேலையை ஒதுக்க முடியாது.

வேலை ஒப்பந்தத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்டதை விட குறைந்த தகுதிக்கு மாற்றப்பட்ட பணியாளருக்கு பணி நியமனம் என்பது பணியாளரின் எழுத்துப்பூர்வ ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

8. தற்காலிகமாக இல்லாத பணியாளரை மாற்றுவதற்கான இடமாற்றம் என்பது கேள்விக்குரிய வகையின் தற்காலிக இடமாற்றங்களின் ஒரு சிறப்பு நிகழ்வு மற்றும் கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையின் மூலம் தற்காலிக இடமாற்றங்களுக்கு நிறுவப்பட்ட பொதுவான விதிகளின் அடிப்படையில் மேற்கொள்ளப்படுகிறது.

9. கருத்துரையிடப்பட்ட கட்டுரையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள வழக்குகளில் வேறொரு வேலைக்கு இடமாற்றம் என்பது முதலாளியின் உத்தரவு (அறிவுறுத்தல்) மூலம் முறைப்படுத்தப்படுகிறது, இது இடமாற்றத்திற்கான காரணத்தையும் காலத்தையும் குறிக்க வேண்டும், பணியாளருக்கு ஒதுக்கப்பட்ட வேலை மற்றும் ஊதியத்தின் நிபந்தனைகள் (இதற்கு நிகழ்த்தப்பட்ட வேலை, ஆனால் முந்தைய வேலைக்கான சராசரி வருவாயை விட குறைவாக இல்லை).

10. பணியமர்த்துவதற்கான பணியாளரின் உத்தரவு பணியாளரைக் கட்டுப்படுத்துகிறது, மேலும் அதை நியாயமற்ற முறையில் மறுப்பது ஒழுக்காற்றுக் குற்றமாகும், இது ஒழுங்குப் பொறுப்புக்கு உட்பட்டது.

பணியாளர் வேலைக்குச் செல்லவில்லை அல்லது அவரது முந்தைய பணியிடத்திற்குத் திரும்பினால், அவரது நடவடிக்கைகள் பணிக்கு வராததாகக் கருதப்பட வேண்டும். ஒரு ஊழியர் ஒரு புதிய பணியிடத்தில் நுழைந்தால், அதனுடன் தொடர்புடைய வேலையைச் செய்ய மறுத்தால், அவரது நடவடிக்கைகள் தொடர்ச்சியான ஒழுங்குமுறைக் குற்றமாக விளக்கப்பட வேண்டும், அதற்காக பல ஒழுங்குத் தடைகள் அறிவிக்கப்படலாம், மீண்டும் மீண்டும் செய்யத் தவறியதற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்படலாம். வேலை கடமைகள்(பிரிவு 5, தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81).

இருப்பினும், சமநிலையின் மூலம். 5 ஸ்டம்ப். 219, கலையின் பகுதி 7. தொழிலாளர் கோட் 220, ஒரு பணியாளருக்கு உட்படுத்த முடியாது ஒழுங்கு நடவடிக்கைதொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளை மீறுவதால், அவரது உயிருக்கும் ஆரோக்கியத்திற்கும் ஆபத்து ஏற்பட்டால், வேலை செய்ய மறுத்ததற்காக, வழங்கப்பட்ட வழக்குகளைத் தவிர கூட்டாட்சி சட்டங்கள், அத்தகைய ஆபத்து நீக்கப்படும் வரை அல்லது தீங்கு விளைவிக்கும் மற்றும் (அல்லது) அபாயகரமான நிலைமைகள்வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் இல்லை. இந்த உரிமையைப் பயன்படுத்துவதைத் தடைசெய்யும் விதிகளை தொழிலாளர் கோட் கொண்டிருக்கவில்லை என்பதால், கருத்து தெரிவிக்கப்பட்ட கட்டுரையில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள அடிப்படையில் பரிமாற்றத்தால் அத்தகைய வேலையின் செயல்திறன் ஏற்பட்டாலும், கலைக்கு ஏற்ப தற்காலிகமாக வேறு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு ஊழியர் மறுப்பது. . மேற்கண்ட காரணங்களுக்காக தொழிலாளர் குறியீட்டின் 72.2 நியாயப்படுத்தப்படுகிறது (மார்ச் 17, 2004 N 2 தேதியிட்ட RF ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் ஆணையின் பத்தி 19).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 72.2 இல் வழக்கறிஞர்களின் ஆலோசனைகள் மற்றும் கருத்துகள்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 72.2 பற்றி உங்களிடம் இன்னும் கேள்விகள் இருந்தால் மற்றும் வழங்கப்பட்ட தகவல்கள் புதுப்பித்த நிலையில் இருப்பதை உறுதிப்படுத்த விரும்பினால், எங்கள் வலைத்தளத்தின் வழக்கறிஞர்களை நீங்கள் அணுகலாம்.

நீங்கள் ஒரு கேள்வியை தொலைபேசி அல்லது இணையதளத்தில் கேட்கலாம். ஆரம்ப ஆலோசனைகள் தினமும் மாஸ்கோ நேரம் 9:00 முதல் 21:00 வரை இலவசம். 21:00 முதல் 09:00 வரை பெறப்பட்ட கேள்விகள் மறுநாள் செயலாக்கப்படும்.